Jaki jest okres próbny? Procedura ustanowienia okresu testowego podczas pracy.

W artykule przypomina pracodawcom procedurę ustanawiania okresu próbnego. Przykłady z praktyki sądowej zwracają uwagę na błędy, które pozwalają pracodawcom przy zwolnianiu pracownika, który nie podtrzymał testu.

Kto nie ustanawia okresu próbnego?

Nie wszyscy potencjalni pracownicy można ustalić okres próbny. Jeśli pracodawca umożliwia stan testowy w umowie o pracę z osobą, która jest zabronione do ustalenia testu, ten warunek nie będzie miał siły (część 2 art. 9 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).

Lista osób jest zdefiniowana część 4 sztuki. 70, sztuka. 207 TK RF i inne prawa federalne:

• kobiety w ciąży i kobiety, które mają dzieci poniżej półtora roku;
• w wieku poniżej 18 lat;
• otrzymał wtórną edukację zawodową lub szkolnictwo wyższe zgodnie z programami edukacyjnymi akredytacji publicznych, a po raz pierwszy wchodząc do pracy nad otrzymaną specjalnością na rok od daty otrzymania wykształcenia zawodowego odpowiedniego poziomu;
• wejdź do umowy o pracę przez okres do dwóch miesięcy;
• zaproszony do pracy w kolejności tłumaczenia innego pracodawcy w koordynacji między pracodawcami;
• pomyślnie zakończone praktyki - na zakończenie umowy o pracę z pracodawcą, w ramach umowy, z którą zostały przeszkolone (art. 207 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej) itd.

Jeżeli pracodawca ustanawia okres próbny do dowolnej z wymienionych osób, zwłaszcza, ponieważ nie był okresem przeszłym, można go przyciągnąć do odpowiedzialności administracyjnej. Pracownik, który zwrócił się do sądu zostanie przywrócony.

W przypadku, przed końcem okresu próbnego pracodawca dowiedział się, że pracownik odnosi się do kategorii osób, dla których test jest niemożliwy do wprowadzenia zmian w umowie o pracę. W takim przypadku konieczne jest zakończenie dodatkowej umowy, która ma anulować stan testowy. Na podstawie umowy należy wydać odpowiednie zamówienie.

dla księgowych i głównych księgowych na podstawie obu USN. Weź pod uwagę wszystkie roszczenia dotyczące "księgowego". Systematize lub aktualizuj wiedzę, uzyskaj praktyczne umiejętnościi znajdź odpowiedzi na swoje pytania.

Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał test

Procedura ustanowienia testu podczas wykonywania zadania jest zainstalowana w art. 70 TC RF.

Krok 1. Warunki okresu próbnego dla pracownika muszą być dokonywane bezpośrednio do umowy o pracę. Brak takiego stanu umowy o pracę oznacza, że \u200b\u200bpracownik jest zatrudniony bez testu.

Termin testowy dla pracowników nie może przekroczyć trzech miesięcy. Dla menedżerów organizacji i ich zastępców, główni księgowi i ich zastępcy, szefów oddziałów - sześć miesięcy. Podsumowując umowę o pracę na okres dwóch do sześciu miesięcy, test nie może przekroczyć dwóch tygodni.

W przypadku okresu próbnego, wszelkie okresy rzeczywistej braku pracownika w pracy nie są liczone, w tym okresy znalezienia pracownika w krótkotrwałym urlopie bez wynagrodzenia wynagrodzenia lub na wakacjach z powodu szkolenia, spełnieniem obowiązków publicznych lub publicznych, Okres braku pracownika w pracy bez ważnych przyczyn (okres absencja), przestoje, jeśli pracownik był nieobecny w pracy w pracy (definicja Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w wysokości 04.08.2006 nr 5-B06-76). Ale zwolnił pracownik w związku z niezadowalającym wynikiem testu podczas uwolnienia na wakacjach lub w szpitalu jest niemożliwe.

Krok 2.W oparciu o umowę o pracę, w której istnieje warunek ustanowienia okresu próbnego, pracodawca wydaje zamówienie, w którym pracownik jest przyjmowany w okresie próbnym, a określenie terminu takiego testu.

Narysujemy uwagę pracodawców, jeśli warunek testu i jej termin jest ustanowiony tylko w kolejności, a nie ustalone przez umowę o pracę, w którym to przypadku pracownik zostanie uznany za przyjęty do pracy bez testowania.

Jeśli pracownik nie radził sobie z obowiązkami pracy w okresie badania, pracodawca ma prawo strzelać. Procedura zwolnienia pracownika, który poinformował niezadowalający wynik, ustanowiony 71 TK RF.

Krok 3.Pracodawca musi potwierdzić, że pracownik nie radzi sobie z pracą, ponieważ obowiązek udowodnienia obecności ram prawnych do zwolnienia i zgodności z ustaloną procedurą odwołania jest przypisany do pracodawcy (pkt 23 uchwały pluł Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2). Aby nie stać się osobą zaangażowaną w postępowanie sądowe, wskazane jest stworzenie planu prac badawczych dla pracownika, aby dokonać dziennika kontroli nad przepływem testu, wniosek z raportów pracowniczych w sprawie zakończonych zadań.

Krok 4. Decyzja o oddaleniu pracownika musi być wspierana przez szereg dokumentów. To może być:

• różne rodzaje aktów potwierdzających awarię lub niskiej jakości wykonanie powierzonego pracownika pracy z powodu umowy o pracę lub opis pracy;
• raporty (usługi) Uwagi lub raporty bezpośredniego przełożonego pracownika lub osoby odpowiedzialnej za ocenę wyników badań;
• świadectwo świadków;
• "Pexuary" lista certyfikacji (test) i spełnianie protokołu "osobliwe" Komisja certyfikacyjna (testowa);
• zamówienia mające zastosowanie do pracownika do odzyskiwania dyscyplinarnego (który nie jest kwestionowany lub nie zakwestionowany);
• pisemne skargi (roszczenia) od klientów.

Przy okazji, czasami może wystarczyć i jeden z zarobków (usługa), aby odrzucić pracownika. W praktyce sądowej jest taka sprawa. Powodem zwolnienia była oficjalna notatka przez bezpośrednich nadzorca pracownika. Dokument stwierdził, że pracownik jakości pracy nie odpowiada odbywaniu się stanowiska, praca należy do pracy leniwie i obrzydliwości. UWAGA UWAGA zawierała propozycję zakończenia umowy o pracę z pracownikiem, jak z niektórych testowanymi przy pracy. Odwołanie jest uznawane za uzasadnione (definicja Sądu Okręgowego Leningrada z 07.12.2011 nr 33-5827/2011).

Krok 5.. Ostrzeżenie pracownika o zakończeniu umowy o pracę jest konieczne na piśmie: fakty wskazujące, że pracownik nie stał testu, odnotowany w odpowiednim ustawie. Uczynić go nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

W praktyce sądowej istnieje przypadek, gdy odpowiednie zawiadomienie zostało sporządzone i przyznawane pracownikom tylko dwa dni przed zakończeniem umowy o pracę. Trybunał uznał odwolenie legalnego pracownika, nawet pracodawcy i naruszył procedurę zwolnienia przewidzianą przez art. 71 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (definicja kasacji Sądu Miasta Petersburga 29.08.2011 nr 33-13139 / 2011).

Ostrzeżenie

Drogi V.v. Smirnov!

Zgodnie z art. 71 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej Ostrzega, że \u200b\u200bumowa o zatrudnienia zawarta z Tobą podlega wczesnym zakończeniu z powodu faktu, że jesteś rozpoznawany jako niezwykły test przewidziany przez umowę o pracę, ze względu na niespójność stanowiska I powtarzające się naruszenie dyscypliny pracy i wewnętrznego reżimu organizacji.

Dziękuję za pracę. W sprawie procedury obliczania z przedsiębiorstwem zostaniesz poinformowany przez twój natychmiastowy przełożony.

Życzymy Ci wszystkiego najlepszego.

Lider: Dyrektor Generalny Petrov S.S.

(Nazwa pozycji osoby, która podpisała dokument)

osobisty podpis I.O. Nazwisko

Data 07/18/2017.

Wprowadzony

Nazwa osobistego podpisu ____________

(wskazany przez pracownika z ręki)

Na pisemnym ostrzeżenia o zwolnieniu, pracodawca jest zobowiązany do określenia przyczyn odwołania. Jeśli pracownik nie zgadza się z pozycją pracodawcy, niniejsza decyzja może zostać odwołana w sądzie. Analiza praktyki sądowej pokazuje, że spory rozpatrywane przez sądy są związane z naruszeniem opodatkowania procedury zwolnienia pracownika, które nie przekazało okresu próbnego.

Krok 6. Pracownik otrzymał zawiadomienie, podpisany, teraz po trzech dniach pracodawca publikuje zamówienie na zwolnienie, z którym pracownik musi również zapoznać się z obrazem. Poniższy wpis wprowadza się do księgi pracy: "Umowa o pracę jest zakończona ze względu na niezadowalający wynik testu, częścią pierwszego art. 71 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej".

Jeśli termin testowy wygasł, a pracownik nadal pracuje, jest uważany za test, a późniejsze zakończenie umowy o pracę jest dozwolone tylko z powodów.

Krok 7.W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany do wydawania pracownika do rejestru zatrudnienia i dokonać obliczeń z nim z wypłaty wszystkich kwot należny pracownikowi.

Również sztuka. 71 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej stwierdziło, że jeśli przybysz przyszedł do wniosku, że praca zaproponowana przez niego nie nadaje się do niego, ma prawo do rozwiązania umowy o pracę na własny wniosek, ostrzeżenie o tym pracodawcy pisanie na te same trzy dni. Oznacza to, że nie tylko pracodawca może odrzucić pracownika w okresie próbnym, ale sam pracownik może zdecydować, że wybrana firma nie usprawiedliwia jego oczekiwań: kariery lub wynagrodzenia - bez względu na to.

Jeśli okres testowy nie wystarczy, aby ocenić zdolność pracownika ...

Następnie, według porozumienia z pracownikiem, okres próbny może zostać zwiększony na kolejny miesiąc. Prawda, urzędnicy Rosstrudu w liście z dnia 03/02/2011 nr 520-6-1 twierdzą, że możliwość przedłużania okresu próbnego poprzez wprowadzenie zmian w umowie o pracę z prawodawstwem pracy Federacji Rosyjskiej. Ich opinia na ten temat jest jedyną rzeczą, ponieważ nie ma innych wyjaśnień, trzymaj się, czy ignorować go - aby rozwiązać pracodawcę.

Rostrud nie jest sprzeczny z redukcją okresu próbnego, jeśli pracownik szybko się pokazał. W liście z dnia 05/17/2011 nr 1329-6-1, stwierdzono, że gdy wzajemna zgoda, strony uprawniły do \u200b\u200bzawarcia dodatkowej umowy o pracę na rzecz zmniejszenia testu. Zmiany te nie będą sprzeczne prawodawstwem pracy.

Odwołanie partnera

O zamiarze zakończenia pracodawcy pracodawcy na tej podstawie pracodawca powinien ostrzec pracownika na piśmie co najmniej dwa tygodnie przed przewidywaną datą zwolnienia.

Pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania innej pracy pracownikowi partnerki. Jest to prawda, jeśli firma ma inną pracę, że pracownik może wykonać na warunkach kombinacji. Jeśli nie ma takiej pracy ani pracownika porzucił proponowaną wersję, wyjeżdża i kontynuuje swoją karierę tylko w głównym miejscu pracy. Odmowa pracownika powinna być rejestrowana na piśmie w formie, na jego podstawie pracodawca wydaje zamówienie (porządek) na zwolnienie pracownika z projektem wymienionych powyżej dokumentów.

Jeśli pracodawca może zaoferować pracę w części do pracy, którą jest zaangażowany w niepełnym wymiarze godzin, jako główny, a następnie za zgodą pracownika, konieczne jest zakończenie nowej umowy o pracę w nowych warunkach lub zawarcia umowy w sprawie zmiany warunków umowy o pracę.

Jeśli taki pracownik nie nadaje się do tej opcji i odmówił zaoferowania pracodawcy, wtedy partner wychodzi. Na podstawie uznanego wniosku, pracodawca publikuje zamówienie (zamówienie) na zwolnienie pracownika z projektowaniem dokumentów wymienionych powyżej.

wnioski

Podsumowując, po raz kolejny zwrócimy uwagę na podkreślenie, które pomogą pracodawcy, aby uniknąć sporów. Każdy powinien je pamiętać, ustanawiając okres próbny i odwołując pracownika, który nie był kopiarki z testem.

1. Nie wszyscy pracownicy mogą mieć okres próbny. Odrzucenie wyników badanego terminu tymczasowo niepełnosprawnego pracownika, kobiety w ciąży lub kobieta, która ma dziecko poniżej trzech lat, jest nielegalne;
2. Test jest uważany za ustalony, jeśli odpowiedni warunek jest zawarty w umowie o pracę. Nieobecność w umowie dotyczącej pracy Warunki okresu próbnego sprawia, że \u200b\u200bjest niezgodna z prawem do stosowania następnie warunki okresu próbnego, nawet jeśli jest zapisany w układzie zbiorowym iw innych lokalnych aktach (zamówienie przyjęcia do pracy, opisów stanowisk, itp.);
3. Wyniki testów muszą zostać potwierdzone udokumentowane;
4. Pracodawca do zwolnienia pracownika zgodnie z wynikami okresu próbnego musi określić powody, dla których jest ujmowane jako test, a także dokumentują ten fakt;
5. Pracownik musi otrzymać powiadomienie nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

W konturach. Shkol: Zmiany w ustawodawstwie, specyfiki rachunkowości i rachunkowości podatkowej, raportowania, wynagrodzeń i personelu, transakcji gotówkowych.

25 102 odsłon

Prawie każda organizacja zatrudnienia stanowi warunkiem wstępnym do testowania pracownika w celu weryfikacji jej profesjonalizmu, który jest okresem próbnym, rozważ się poniżej.

Okres próbny Pewny okres, podczas którego pracodawca sprawdza wnioskodawcę do profesjonalizmu. Oznacza to, że w tym okresie pracodawca będzie obserwować działania pracownika, stosując różne metody. Odnosi się również do zachowania wnioskodawcy w odniesieniu do kolegów.

Co robi Prob termin i jaki jest jego czas trwania

Test trwa nie więcej niż 3 miesiące, wszystko zależy od rodzaju pracy, na przykład dla pozycji wyższych, okres próbny wynosi nie więcej niż 6 miesięcy. Jeśli podczas całej inspekcji pracownik w pełni poradził sobie ze swoimi działaniami zawodowymi, okres próbny jest uważany za pomyślnie podróżował. Podczas pracy koncepcja okresu próbnego nie zawsze jest obowiązkowa, ale zawsze jest przepisywana w umowie o pracę.

Jeżeli pracownik jest dopuszczony do zatrudnienia bez przygotowania umowy o pracę, wszystkie warunki okresu testowego mogą być zawarte w umowie, tylko pod warunkiem, że obie strony wydały je przed pracą jako odrębną umowę. W ten sposób, koncepcja okresu próbnego Bez podpisania umowy o pracę, nie jest ustalona.

Prawo ustalają kategorie obywateli, w których okres próbny nie ma zastosowania:

Osoby, które zostały wybrane w wyniku konkurencyjnego programu do wymiany określonego wakatu;
Kobiety, które mają dzieci, które nie osiągnęły półtora roku, a także kobiety w ciąży;
Osoby, które nie mają 18 lat;
Obywatele, którzy ukończyli instytucję edukacyjną o wyższej, wtórnej i pierwotnej edukacji zawodowej, z obowiązkową dostępnością akredytacji państwowej, a po raz pierwszy wchodząc do działań pracy otrzymanych przez specjalność, ale dopiero w ciągu 1 roku od dnia rozpoczęcia szkolenie w instytucji edukacyjnej;
Osoby, które są zaproszeni do pracy jako transfer z innej firmy do wzajemnej harmonizacji obu pracodawców;
Obywatele wybrani do pewnej pozycji na płatnej działalności roboczej;
Osoby, które zawarły umowę o pracę tymczasową przez okres do 2 miesięcy.

Jeśli należysz do jednej z powyższych kategorii, mimo to, nadal ustanowiłeś okres próbny, jego warunki nie są ważne, ponieważ umowy dotyczące pracy nie zawierają warunków, które mogą zmniejszyć poziom gwarancji pracowników lub praw ograniczających. W przypadku, gdy takie warunki są zawarte w umowie o pracę, nie podlegają one (art. 9 TC Rosji).

Staż Nie powinno przekraczać 3 miesięcy, ale na stanowiska poziomu wiodącego, ich zastępców, głów, głowy, menedżerów reprezentatywnych biur lub innych oddzielnych podziałów strukturalnych Spółki - okres testowy wynosi 6 miesięcy.

Okres próbny nie obejmuje tymczasowego okresu niepełnosprawności zatrudnionego pracownika, a także pozostałe okresy, gdy w rzeczywistości nie było w pracy (art. 70, część 7 TC Rosji).

Jeśli w umowie dotyczącej pracy przepisuje się dłuższy okres testowy, jest uważany za wypełniony w sumie 3 miesiące, od momentu rozpoczęcia działalności pracy. Innymi słowy, nie można odrzucić pracownika ze względu na niezadowolony wynik testu po 4 miesiącach od początku.

Podsumować

Okres próbny Pewny okres czasu, kiedy pracodawca sprawdza wnioskodawcę do profesjonalizmu i towarzyszy. W tym okresie testowym pracownik musi spełniać wszystkie postanowienia, które są zarejestrowane w umowie o pracę i inne rozporządzenia zawierające zasady prawa pracy, umów, układu zbiorowego i lokalnych aktów regulacyjnych.

Oznacza to, że pracownik, w okresie próbnym, jest pełnoprawnym pracownikiem przedsiębiorstwa, który można oddalić, w przypadku naruszenia norm prawnych określonych w umowie o pracę lub kodeksu.

W okresie testowym pracownik ma prawo do wykorzystania wszystkich gwarancji przewidzianych na przykład przez przepisy dotyczące pracy, na przykład, mogą korzystać z dodatkowych weekend z powodu dobrowolnej darowizny krwi, wziąć urlop edukacyjny, przejdź na urlop macierzyński itp.

Jeśli organizacja zostanie przyjęta pod koniec okresu testowego, z pewnymi wskaźnikami promowania pracownika, przywódca jest zobowiązany do zapłaty mu premię. W okresie testowym pracownik ma prawo rzucić własną inicjatywę, ostrzegając swojego pracodawcę o tym przez 3 dni na piśmie (art. 71, część 4 TC Rosji).

Na mocy niezadowolenia z badań testu (art. 71 część 1 TC Rosji), pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, nawet przed wygaśnięciem okresu testowego.

Jeśli najemca nie powiadomił Cię o rozwiązaniu umowy z powodu niezadowalającego wyniku testu, ryzykuje się, że jest przyciągany do odpowiedzialności administracyjnej.

Mamy nadzieję, że teraz jesteśmy bardziej świadomi, że taki okres próbny, jego terminy i normy prawne.

Aby zweryfikować zgodność pracownika, termin testowy może być włączony do umowy o pracę do pracy w umowie o pracę. Powiedzieliśmy w tym, jak maksymalny czas trwania może być okresem próbnym, a także o kategoriach osób, które nie mogą być zainstalowane.

Udane testowanie testu nie wymaga żadnego dokumentu. Pracownik po prostu nadal pracuje dalej w pozycji, która została przyjęta. Czy mogą odrzucić w okresie próbnym?

Niezadowalający wynik testu daje pracodawcy prawo do odrzucenia pracownika "w ramach artykułu". Jednak pracownik może zostać zrezygnowany w okresie testowym. Odwołanie w okresie okresu testowego z inicjatywy każdej strony stosunków pracy ma swoje cechy. Opowiemy o nich w tym materiale.

Zwolnienie na procesie z inicjatywy pracodawcy

Jeśli wyniki badań zostały ujmowane jako niezadowalające, pracodawca może zakończyć umowę o pracę z pracownikiem bez uwzględnienia opinii związku zawodowego (jeśli został utworzony) i bez płacenia dziennego podręcznika (część 2 sztuki. 71 z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jak odrzucić pracownika w okresie próbnym? Tutaj główną rzeczą jest przestrzeganie konkretnej procedury.

Umowa o pracę z nieodpowiednim pracownikiem musi zostać zakończona przed wygaśnięciem testu. W tym samym czasie, nie później niż 3 dni przed zwolnieniem, pracodawca powinien ostrzec pracownika na piśmie o nadchodzącym zakończeniu umowy. Przykład pracowniku powiadomienia o zwolnieniu, którą prowadzimy. W powiadomieniu o zwolnieniu pracownika w okresie próbnym, konieczne jest określenie powodów, dla których pracownik został uznany za nie wstydzony testu. W sprawie kryteriów, które pracodawca jest kierowany przy podejmowaniu decyzji o wynikach testu pracownika, powiedziano nam w osobnym.

W oparciu o decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika, zamówienie jest publikowane na zwolnienie, w którym pracownik musi podpisać. W dniu zakończenia umowy o pracę, pracodawca jest zobowiązany do wydawania pracownika książki pracy, inne dokumenty związane z pracą, a także wytwarzać ostateczne obliczenia (w tym płatności za niewykorzystane wakacje) (CH.Ch.1, 4 sztuka. 84,1 TK RF).

I jak wprowadzić rekord zatrudnienia na zwolnienie pracownika w okresie próbnym? W przypadku zwolnienia na okres próbny artykuł TC RF jest wyjątkowy. Jest to część art. 71 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że w rejestrze zatrudnienia konieczne jest nie tylko w celu dostarczenia związku do tego artykułu, ale także rozszyfruj, że zwolnienie jest dokonywane w związku z awarią okresu próbnego (część 5 art. 84.1 Kodeksu Pracy Rosjanin Federacja). Sformułowanie w rekordzie zatrudnienia będzie wyglądać tak (PP.15, 18 zasad, zatwierdzonych. Dekret rządu z 16.04.2003 nr 225):

"Umowa o pracę jest zakończona ze względu na niezadowalający wynik testu, częścią pierwszego art. 71 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej"

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w związku z niezadowalającym wynikiem testu, taki pracownik może odwołać się do Trybunału (część 1 art. 71 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie na okres próbny z inicjatywy pracownika

A czy odwołanie jest dozwolone na własny prośbę o okres próbny? Jak wskazaliśmy, pracownik może zostać zwolniony na okres próbny z inicjatywy pracodawcy. A pytanie "można odrzucić w okresie próbnym" odpowiedź jest również twierdząca. W końcu kodeks pracy Rosji nie ogranicza prawa pracownika do zwolnienia z własnej inicjatywy. Ponadto zwolnienie w okresie testowym dla pracownika jest uproszczone.

Jak rzucić pracownika w okresie próbnym? Jeśli podczas testu pracownik rozumie, że praca nie odpowiada mu, odwraca się do pracodawcy ze stwierdzeniem arbitralnej formy, w której prosi o wypowiedzenie umowy na własny prośbę. W tym samym czasie, aby ostrzec pracodawcę o zwolnieniu, jeśli termin testowy nie zakończył się jeszcze, konieczne jest nie, nie jest to 2 tygodnie, ale tylko 3 dni kalendarzowych przed zwolnieniem (część 4 sztuki. 71 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

A kiedy możesz zrezygnować z okresu próbnego? Kłóci się w okresie próbnym, pracownik może w dowolnym momencie. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia minimalnego okresu, który pracownik musi pracować w obowiązku. Konieczne jest jednak wziąć pod uwagę, że wniosek o zwolnienie jest złożony co najmniej 3 dni, a okres ten zaczyna płynąć z dnia następującego po dniu otrzymania wniosku przez pracodawcę.

Niezależnie od tego, czy pracownik zostaje zwolniony w okresie testowym lub w jakimkolwiek innym czasie, ujednolicony wpis w książce zatrudnienia. Po odwołaniu samodzielnie w okresie próbnym w pracy, konieczne jest rejestrowanie (pkt 3 części 1 sztuki. 77, część 5 art. 84.1, PP.14, 15 zasad, zatwierdzonych. Dekret rządowy z dnia 16.04.2003 Nr 225, sekcja 5.2 instrukcje, zatwierdzone. Rozwiązanie Ministerstwa Pracy z 10.10.2003 nr 69):

"Umowa o pracę jest zakończona z inicjatywy pracownika, ust. 3 pierwszej części art. 77 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej"

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zakazuje pracodawcy do odrzucenia pracownika na własny prośbę, nawet jeśli pracownik nie zdał testu. W końcu trudno pracownik chce mieć wpis na rekord odwolniający w skoroszycie w związku z non-figring. Jeśli pracodawca nie jest przeciwny, pracownik może ubiegać się o zwolnienie na własny prośbę. Ale tutaj pracodawca jest ważny, aby uwzględnić przestrzeganie terminów i możliwych zagrożeń. Po wszystkim, na przykład, stosowanie pracownika o zwolnieniu na własny wniosek, taki pracownik może zostać wycofany, a pracodawca nie może mieć czasu, aby utrzymać procedurę zwolnienia w ramach części 1 sztuki. 71 TK RF.

Ważne jest również, aby pamiętać, że pracodawca nie może odrzucić pracownika przechodzącego do testu, jeśli taki pracownik jest na zwolnieniu chorobowym lub na wakacjach (część 6 sztuki. 81 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej). Ale z jego inicjatywy pracownik może rzucić iw tych okresach.

Okres próbny jest okazją zarówno dla pracownika, jak i oszacowania pracodawcy, jak bardzo pasują do siebie. Jednakże pracodawcy, przypisywanie testu, często naruszają kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. I są odrębne, niezbyt przyzwoite pracodawcy, którzy korzystają z okresu próbnego, aby zatrudnić pracowników na zmniejszonym wynagrodzeniu. A potem zwolnienie poprzedniego pracownika, ponieważ nie obok okresu próbnego, wynająć następujące.

Smutne doświadczenie pracowników, oszukani przez pracodawców, był szeroko opublikowany. W rezultacie obywatele są już na pierwszym wywiadzie, personelliści proszeni są: ile płacą w okresie próbnym i czy płacą za okres próbny w całości?

Jasne jest, że niemożliwe jest wiedzieć, jak pracodawca zachowuje się po upływie okresu adaptacji nowego pracownika. Ale jak chronić swoje prawa, walczyć z nieuczciwymi pracodawcami i co zwrócić uwagę na zakończenie umowy o pracę w okresie próbnym - porozmawiamy o tym i porozmawiamy.

Sytuacja 1. Kto nie można przypisać testu

Młody ekspert ukończył instytut pół roku temu. Wcześniej pracował, ale po raz pierwszy jest ustawiony na specjalność otrzymana. Jest przepisany okres próbny. Czy jest to uzasadnione?

Zacznijmy od faktu, że test można przypisać tylko wzajemną zgodą pracownika i pracodawcy. To jest dostarczane artykuł 70 TK RF, gdzie mówi się: "Przy zawieraniu umowy o pracę w nim umowa przyjęcie Warunek do testowania pracownika można przewidzieć, aby weryfikować jego zgodność zleconej pracy. " Oznacza to, że bez zgody pracownika nie można powołać okres próbny. Oczywiście wnioskodawca nie jest w stanie użyć tego prawa - najprawdopodobniej nie zostanie podjęta do pracy, jeśli stara się rozpocząć karierę z taką niezgodą. Ale istnieją kategorie pracowników, którzy nie mogą przepisać takiego okresu próbnego, aby mogły być dozwolone nawet za zgodą. Test podczas odbierania pracy nie jest zainstalowany dla:

• kobiety w ciąży i kobiety, które mają dzieci poniżej półtora roku;
• osoby wybrane przez konkurencję za zastąpienie odpowiedniej pozycji;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które ukończyli akredytację państwową instytucje edukacyjne podstawowych, wtórnych i wyższych kształcenia zawodowego, a po raz pierwszy wchodząc do specjalności otrzymanej przez rok od końca instytucji edukacyjnej;
• osoby wybrane do postu do wyboru na płatnej pracy;
• osoby zaproszone do pracy w kolejności tłumaczenia z innego pracodawcy w koordynacji pracodawców;
• osoby zawierają umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Dlatego pomimo faktu, że młody specjalista z naszego przykładu już pracował, aby ustanowić go źle. I nawet jeśli podpisał umowę, która zawiera taki stan, aby odrzucić go, jak nie można sprawdzić pracodawcę.

Sytuacja 2. Umowa dotyczące pracy z próbą

Specjalista dostał pracę. Pracodawca ostrzegł go o okresie próbnym. Podpisano umowę o pracę. Ale nie było słowa o zadaniu testu. Jakie są konsekwencje?

Jeśli okres testowy jest przepisany, musi być ona napisana w umowie o pracę. W Kodeksie Pracy Federacji Rosyjskiej, mówi się, że brak takiej warunki w umowie pracy oznacza, że \u200b\u200bpracownik został zatrudniony bez specjalnego okresu adaptacji i oceny. Nawet jeśli istnieje zamówienie na cel testu, odrzucił pracownik jako ostatni okres próbny, będzie to niemożliwe. Zarówno obrabiany lub sąd, porównanie zamówienia i umowa, uzna za znaczne zakłócenia w umowie odpowiedniej pozycji. W takim przypadku Trybunał z pewnością uznaje mianowanie terminu testowego nieważny.

Sytuacja 3. Pilna umowa o pracę do testowania

Pracownik został zaproponowany na czas okresu testowego, aby zakończyć pilną umowę o pracę przez dwa miesiące. Na jego przejście kontrakt zostanie odnowiony na stałe, albo nie zostanie zawarta, jeśli pracownik nie przejdzie testu. Czy jest legalny?

W artykuł 58 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej Czarny jest napisany w kolorze czarnym: "Zabrania się zakończenia pilnych umów o pracę w celu uniknięcia świadczenia praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi umowa o pracę na czas nieokreślony jest". Oraz zawarcie pilnej umowy, zamiast rejestracji testu, spada w takich przypadkach. Ponadto Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w jego dekrecie z 17 marca 2004 r. Nr 2 zalecił sądy zwrócenie szczególnej uwagi na te chwile. Dlatego też, jeśli pracownik przemawia do sądu lub pracy z skargą na temat takich działań pracodawcy, pilna umowa o pracę może zostać uznana za więźnia na czas nieokreślony.

Sytuacja 4. Czas trwania okresu

Pracownik jest zadowolony z stanowiska księgowego. Została przepisana przez okres próbny 6 miesięcy. Czy jest to uzasadnione?

Zgodnie z art. 70 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy. Wyjątkiem jest przywódcy organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów, biur przedstawicielskich lub innych oddzielnych jednostek strukturalnych organizacji, dla których test jest ustanowiony przez okres nie więcej niż sześć miesięcy. Ale w naszym przypadku osoba jest zorganizowana na stanowisko księgowego, a nie głównego księgowego lub jego zastępcy. W związku z tym okres próbny 3 miesiące jest maksymalny czas trwania. A jeśli umowa o pracę składa się z 2 do 6 miesięcy, test nie może przekroczyć dwóch tygodni. Podczas zawarcia umowy, czas trwania mniej niż 2 miesiące, okres próbny nie jest w ogóle przewidziany.

W okresie testowym dni tymczasowej niepełnosprawności pracownika i innych okresów, kiedy faktycznie nieobecny w pracy nie jest liczony. Oznacza to, że jeśli pracownik jest mianowany okresem próbnym 2 miesiące, a 2 tygodnie od tych dwóch miesięcy był chory, wtedy czas testowy jest przedłużony na dwa tygodnie.

Sytuacja 5. Niskie wynagrodzenie za okres próbny

Pracodawca przy otrzymaniu nowego pracownika mówi mu, że został wzięty przez dwa miesiące na okres próbny - wynagrodzenie będzie niższe niż pod koniec tych dwóch miesięcy. Czy te warunki?

Co to znaczy, co powinno być wynagrodzeniem w okresie próbnym, kodeks pracy? W ogóle jest okres próbny? W art. 70 mówi się, że TC jest: "W okresie testowania pracownika przepisy ustawodawstwa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających regulamin prawa pracy, ralogitor, umowy, lokalne przepisy są stosowane. Każda organizacja powinna mieć harmonogram personelu, w którym wszystkie wynagrodzenia (stawki taryfowe) są wskazywane dla każdej pozycji, która istnieje w tym przedsiębiorstwie. Tak więc, w przypadku okresu próbnego (TK RF), płatność nie powinna być mniejsza niż wskazana w harmonogramie personelu. Tak więc sytuacja z natychmiastowym wynagrodzeniem w tym przypadku jest nielegalna.

Oczywiście pracodawca może uzasadnić obniżone wynagrodzenie na proces iw inny sposób. Na przykład, konieczne jest ustalenie, że po wystąpieniu takiej indeksu wynagrodzenia (kodeks pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio ustanawia obowiązek pracodawcy do indeksu wynagrodzenia pracowników) lub przeniesienie pracownika do innego stanowiska harmonogramu personelu. Wreszcie możliwe jest po prostu zwiększenie go z wynagrodzeniem, bez konieczności przejścia okresu próbnego (dla postów "Piece" obecnych w standardowym harmonogramie w jednej instancji).

Możesz zakwestionować zmniejszone wynagrodzenie dla okresu adaptacji tylko wtedy, gdy jest biały. Lub stan zmniejszonej wynagrodzenia jest zarejestrowany w umowie o pracę. Jeśli ten warunek nie zostanie napisany w umowie, a część wynagrodzenia była czarna, to trudno jest udowodnić, że te pieniądze są ogólnie trudne. Jednak próba zakwestionowania obniżonej wynagrodzenia wyznaczonego w pierwszych dwóch lub trzech miesiącach pracy jest stosunkowo prawdziwe w naszych warunkach tylko dla pracowników, którzy nie chcą pozostać w tym miejscu pracy.

I jeszcze jeden punkt: w umowie dotyczącej pracy wynagrodzenie nie może być określone przez sformułowanie "zgodnie z harmonogramem pracowniczym". W artykuł 57 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej Mówi się, że warunki wynagrodzenia (w tym wielkość wskaźnika taryfowego lub wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenie) pracownika, dopłaty, dopłaty i płatności zachęty) są obowiązkowe włączenia do umowy o pracę. Oznacza to, że powinno być wpisane o stawkę taryfową lub wynagrodzenie, a także inne płatności.

6. Wyniki testu i ich konsekwencje

Nowy pracownik dostał pracę w okresie próbnym. Po ukończeniu studiów pracodawca nie poinformował swoich wyników testowych, a pracownik kontynuował pracę. Minęły dwa tygodnie. Niespodziewany pracodawca powiedział, że pracownik testowy nie przejdzie, a w związku z tym zostanie zwolniony. Czy pracodawca naruszył prawo?

W tej sytuacji pracodawca dokonał dwóch błędów jednocześnie. Po pierwsze, jeśli czas testowy wygasł, a pracownik nadal pracuje, a następnie jest uważany za wraz z testem, a kolejne zakończenie umowy o pracę jest dozwolone tylko z powodów ( sztuka. 71 TK RF.). Po drugie, w tym samym artykule, jeśli pracodawca jest niezadowolony z wyników badań, ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przed wygaśnięciem okresu oceny pracownika. Ale jednocześnie musi uniemożliwić pracownikowi na piśmie na piśmie przez trzy dni, wskazując przyczyny, które służyły jako podstawa do uznania, nie mogła wytrzymać testu.

Tak więc, pracodawca nie ostrzega pracownika w ciągu trzech dni na piśmie, wskazując przyczyny, które nie zdał testu. Dopiero po dwóch tygodniach, kiedy dana osoba kontynuowała swoją pracę, powiedział ustnie, aby go odrzucić. Na podstawie wszystkich powyżej, pracownik jest zwolniony, ponieważ nie ostatni test jest niedopuszczalny.

Nawiasem mówiąc, TC RF zastrzega sobie prawo do odwołania się do decyzji pracodawcy o niezadowalającym wyniku badania w sądzie. W tym przypadku szczególna uwaga jest wypłacana preparatom przyczyn, dla których pracownik nie umówił pracodawcy. Jednocześnie wszystkie zarzuty pracodawcy muszą zostać potwierdzone przez odpowiednie dowody. Wątpliwe mgliste preparaty, sąd ma kluczowe znaczenie.

Jeśli sam pracownik będzie dojść do wniosku, że prace zaproponowane przez niego nie nadaje się do niego, ma prawo do rozwiązania umowy o pracę na własne pragnienie, ostrzeżenie o tym pracodawcy na piśmie przez trzy dni.

Uwaga: nie za dwa tygodnie, jak ze zwykłym zwolnieniem na własne pragnienie, a za trzy dni.

Tak więc uważaliśmy najczęstsze sytuacje w życiu. Powtarzamy najważniejsze zasady.

Wyniki

Po raz kolejny wymienimy te chwile, aby zwrócić uwagę na:

1. Istnieją kategorie pracowników, dla których okres próbny (IP) nie jest podany w ogóle.
2. Jeśli IP nie zostanie wpisany w umowie, oznacza to, że pracownik z punktu widzenia prawa, poszedł do pracy bez IP.
3. Podsumowując pilną umowę o pracę na czas IP zabronione przez TC RF.
4. IP nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Wyjątkiem jest tylko menedżerowie i główni księgowi. Dla nich maksymalny adres IP wynosi 6 miesięcy.
5. Podsumowując umowę o pracę z 2 do 6 miesięcy, IC nie powinien przekraczać dwóch tygodni. A jeśli pilna umowa o pracę jest czasem mniejszym niż 2 miesiące, IP w ramach pilnej umowy o pracę nie jest w ogóle dostarczane.
6. Wynagrodzenie na IP nie powinno być niższe niż istniejący istniejący harmonogram wynagrodzenia dla określonej pozycji.
7. Jeśli pracownik nie przekazał IP, pracodawca jest zobowiązany na trzy dni na piśmie, wskazując powody, aby poinformować swoją decyzję.
8. Jeśli się skończyły ICS, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że pomyślnie minął IP.
9. Jeśli pracownik podczas IP zdecyduje, że to miejsce nie nadaje się do niego i podejmuje decyzję o rzuceniu, jest zobowiązany przez trzy dni przed zwolnieniem, aby poinformować pracodawcę o swojej decyzji.

Pamiętaj, że stabilnie i niezawodnie zazwyczaj tam, gdzie pracodawca jest zgodny z prawodawstwem. Jeśli czujesz się komfortowo pracować, gdzie jest on początkowo zaproponowany, aby nie wykonywać zgodnie z prawem, a następnie przygotować się na fakt, że z nieporozumieniami w celu obrony ich praw będzie bardziej skomplikowany.