Atleidimo iš darbo šalių susitarimu taisyklės. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu: atsiskiriame draugiškai Mokesčių apskaitą kompensacijai įmonėje

Sveiki mano tinklaraščio skaitytojai.

Šiame straipsnyje noriu apsvarstyti išmokų už atleistą darbuotoją sumų apskaičiavimo procesą.

Kaip visada, mes apsvarstysime visą procesą naudodami konkretų pavyzdį.

Pavyzdys.

Organizacijoje „CJSC Stroykomplekt“ 2012 m. gegužės 15 d. darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu. Samoilovas Jurijus Aleksandrovičius Būtina išrašyti personalo atleidimo iš darbo ir galutinai atsiskaityti su darbuotoju: skaičiuoti išeitinę kompensaciją už tris dienas, apskaičiuoti darbo užmokestį už gegužės mėnesį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Svarsčiau, kaip išduoti personalo įsakymą dėl atleidimo.

Buvo išduotas personalo įsakymas, tada pereiname prie skaičiavimo. Jei darbuotojas turi teisę gauti kokias nors kompensacijas (išeitinę išmoką, kompensaciją už atostogas ir kt.), tai šiems tikslams būtina naudoti dokumentą „Apskaičiavimas atleidžiant iš darbo“. Šį dokumentą galite rasti darbalaukyje arba sąsajoje Darbo užmokestis(pagrindinis meniu - Darbo užmokestis - Pirminiai dokumentai - Skaičiavimas atleidžiant iš darbo).

Užpildykite naujo dokumento laukus „Organizacija, kaupimo mėnuo (mūsų pavyzdžiui, tai yra gegužė), darbuotojas“ , skirtuke „Sąlygos“ turite nurodyti personalo įsakymą atleisti iš darbo, o skiltyje „Kompensacija atleidžiant“ – dienų skaičių išeitinei išmokai gauti. Atostogų kompensacijos dienų skaičius bus pildomas iš personalo įsakymo.


Užpildę reikiamus laukus, pabandykite atlikti skaičiavimą. Skaičiavimas atliekamas paspaudus mygtuką „Apskaičiuoti“.

Jei skaičiavimo metu klaidų nebuvo, tada įvestos kompensacijos bus skaičiuojamos skirtuke „Sukaupimai“.


Jei duomenys neapskaičiuojami, gali būti keletas variantų:

• Darbuotojas išeina tą patį mėnesį, kurį buvo priimtas į darbą. Tokiu atveju vidutinį uždarbį reikia skaičiuoti rankiniu būdu nuo atlyginimo ir įrašyti pirmame skirtuke „Sąlygos“.

• Būtina patikrinti, ar duomenų bazė užpildyta tokio tipo skaičiavimams. Nustatymus galite peržiūrėti sąsajoje "Darbo užmokestis" Toliau „Pagrindinis meniu – Įmonė – Darbo užmokesčio sąranka – Vidutinis uždarbis“ .

Apskaičiavus kompensaciją, reikia skaičiuoti bazinį atlyginimą. Tai galite padaryti su dokumentu. "Darbo užmokestis".
Mygtuku „Pildyti – darbuotojų atranka“ pasirinkite atleidžiamą darbuotoją ir paspauskite mygtuką „Apskaičiuoti (pilnas skaičiavimas)“.


Kai paskaičiuojamas atlyginimas ir mokesčiai, jį reikia sumokėti. Darbo užmokestis mokamas pagal dokumentą „Mokėtinas atlyginimas“.

1. Kuo skiriasi atleidimas iš darbo šalių susitarimu nuo atleidimo kitais pagrindais.

2. Kaip įforminti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą susitarimu.

3. Kokia tvarka skaičiuojami mokesčiai ir įmokos nuo sumokėtos kompensacijos atleidžiant iš darbo susitarimu.

Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta tiek darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva, taip pat dėl ​​aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių. Be šių pagrindų, Rusijos Federacijos darbo kodeksas taip pat numato atleidimą iš darbo „abipusiu sutikimu“, tai yra šalių susitarimu. Tačiau situacija, kai vienu metu ir darbuotojas, ir darbdavys yra suinteresuoti nutraukti darbo santykius, praktikoje pasitaiko itin retai. Paprastai iniciatorius vis tiek yra viena šalis, o dažniausiai – darbdavys. Tai kodėl darbdaviai, užuot atleidę, pavyzdžiui, sumažinę skaičių ar darbuotojų, renkasi „derėtis“ su darbuotojais? Atsakymą į šį klausimą rasite šiame straipsnyje. Be to, išsiaiškinsime, kokios yra atleidimo iš darbo procedūros šalių susitarimu kūrimo ir vykdymo ypatumai, kuo tai gali būti naudinga darbdaviui ir darbuotojui.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis yra skirtas atleidimui iš darbo šalių susitarimu. Ir pažodžiui viso šio straipsnio turinys yra toks:

Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu.

Darbo kodekse daugiau išaiškinimų dėl darbuotojo atleidimo šalių susitarimu vykdymo ir įforminimo tvarkos nėra. Todėl šiuo pagrindu nutraukiant darbo santykius su darbuotoju reikia vadovautis nusistovėjusia praktika, pirmiausia teismine, taip pat atskirų departamentų, pavyzdžiui, Rusijos darbo ministerijos, paaiškinimais.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu ypatumai

Pirmiausia apibrėžkime, kuo atleidimas iš darbo šalių susitarimu iš esmės skiriasi nuo atleidimo iš darbo kitais pagrindais. Šios savybės tik paaiškina, kodėl darbdaviai ir darbuotojai tam tikrose situacijose nori išsiskirstyti sudarydami susitarimą.

• Dizaino paprastumas.

Atleidžiant iš darbo pagal susitarimą tereikia dokumentais pagrįstos darbuotojo ir darbdavio valios. Be to, visa procedūra gali užtrukti tik vieną dieną – jei sutarties sudarymo diena yra atleidimo iš darbo diena. Nei darbdavys, nei darbuotojas neprivalo vienas kitam iš anksto pranešti apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. Be to, darbdaviui nereikia pranešti įdarbinimo tarnybai ir profesinei sąjungai. Taigi akivaizdu, kad darbdaviui susitarus „išsiskirti“ su darbuotoju yra daug lengviau nei, pavyzdžiui, pagal.

• Galimybė susitarti dėl atleidimo sąlygų.

Pagal pačios formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“ prasmę, darbo sutarties nutraukimas šiuo atveju galimas, jei darbuotojas ir darbdavys sutiko su vienas kito pateiktomis sąlygomis, tai yra susitarė. . Šiuo atveju sąlygos gali būti labai skirtingos. Pavyzdžiui, sutartyje gali būti numatyta piniginės kompensacijos darbuotojui išmokėjimas (išeitinė išmoka) ir jos dydis, taip pat darbo laikas, bylų perdavimo tvarka ir kt. Pažymėtina, kad išeitinės kompensacijos mokėjimas atleidžiant iš darbo susitarimu nėra būtina sąlyga, o jos minimalūs ir didžiausi dydžiai nėra nustatyti įstatyme. Taip pat ir darbo terminas – jo gali ir nebūti (atleidimas iš darbo sutarties pasirašymo dieną), arba, priešingai, gali būti gana ilgas (daugiau nei dvi savaites). Akivaizdu, kaip šios atleidimo iš darbo susitarimu sąlygos paveikia darbuotojo ir darbdavio interesus: darbuotojui privalumas – galimybė gauti piniginę kompensaciją, o darbdaviui – galimybė nustatyti reikiamą laikotarpį atostogoms ir darbdaviui. bylų perkėlimas naujam darbuotojui.

• Keitimas ir atšaukimas tik abipusiu susitarimu.

Darbuotojui ir darbdaviui pasirašius susitarimą, nustatantį tam tikrą atleidimo iš darbo datą ir sąlygas, jį pakeisti ar atsisakyti galima tik bendru susitarimu. Tai yra, darbuotojas, su kuriuo pasirašytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo, negali vienašališkai „persigalvoti“ išeiti iš darbo ar kelti naujų atleidimo sąlygų (Darbo ministerijos 2014 m. balandžio 10 d. raštas Nr. 14- 2 / OOG-1347). Tai vienas pagrindinių atleidimo šalių susitarimu privalumų darbdaviui, lyginant, pavyzdžiui, su darbuotojo atleidimu savo noru, kuomet darbuotojas turi teisę atsiimti savo atsistatydinimo raštą.

! Pastaba: Tuo atveju, kai darbuotojas siunčia raštišką pranešimą apie norą nutraukti ar pakeisti anksčiau pasirašytą atleidimo iš darbo sutartį, darbdavys taip pat turėtų atsakyti raštu, argumentuodamas savo poziciją (susitikti su darbuotoju pusiaukelėje arba palikti susitarimą nepakeistą).

• „Išskirtinių“ kategorijų darbuotojų, kurie negali būti atleisti pagal susitarimą, nebuvimas.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato jokių apribojimų darbuotojams, kurie gali būti atleisti iš darbo šalių susitarimu. Todėl buvimas atostogaujančiu darbuotojo ar nedarbingumo atostogų metu negali būti laikomas kliūtimi šiuo pagrindu nutraukti su juo darbo sutartį, priešingai, pavyzdžiui, atleidimui iš darbo darbdavio iniciatyva (DK 81 straipsnio 6 dalis). Darbo kodeksas). Pagal susitarimą iš darbo gali būti atleisti darbuotojai, sudarę terminuotą ir neterminuotą darbo sutartį, taip pat dirbantys bandomuoju laikotarpiu.

Taip pat formaliai teisės aktai nedraudžia atleisti nėščios darbuotojos šalių susitarimu: toks draudimas galioja tik atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva (DK 261 str. 1 d.). ). Tačiau nutraukdamas sutartį su nėščia moterimi darbdavys turėtų būti ypač atidus: pirma, sutikimas nutraukti sutartį tikrai turi būti iš pačios darbuotojos, antra, jei darbuotoja nėštumo metu nežinojo apie jos nėštumą. pasirašydamas atleidimo iš darbo sutartį, tačiau vėliau sužinojo ir pareiškė norą susitarimą panaikinti, teismas gali pripažinti jos ieškinį teisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014-09-05 nutartis Nr. 37-KG14-4).

• Atleidimui nereikia jokio specialaus pagrindimo.

Skirtingai nuo, pavyzdžiui, atleidimo iš darbo už drausmės pažeidimus, kai darbdaviui reikia turėti pakankamai įrodymų, kad juos padarė darbuotojas, atleidimas iš darbo susitarimu grindžiamas tik šalių valia ir nereikalauja jokių įrodymų ar patvirtinimų. (pagrindinis įrodymas yra pati sutartis, pasirašyta šalių) . Taigi, jei darbuotojas „kaltas“, tai atleidimas iš darbo susitarimu gali būti naudingas abiem pusėms: darbuotojas išvengs nemalonaus įrašo darbo knygelėje, o darbdaviui nereikės papildomai patvirtinti atleidimo teisėtumo.

Tai yra pagrindiniai skiriamieji atleidimo iš darbo šalių susitarimu bruožai, paaiškinantys jo patrauklumą abiem darbo santykių šalims. Darbdaviai ypač „mėgsta“ atleidimą iš darbo: tai greičiausias ir patikimiausias būdas išsiskirti su nepriimtinais darbuotojais, iš esmės panaikina galimybę darbuotojams ginčyti jo teisėtumą ir grąžinti į darbą– juk jie asmeniškai susitarė nutraukti darbo sutartį. Žinoma, kalbame apie savanorišką darbuotojo sutikimą atleisti iš darbo, o ne apie situacijas, kai toks sutikimas buvo gautas spaudžiant ar apgaulės būdu (ką vis dėlto darbuotojas turės įrodyti teisme).

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu išdavimo tvarka

1. Susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo surašymas.

Toks darbuotojo ir darbdavio susitarimas yra atleidimo iš darbo pagrindas, todėl jis turi būti įrodytas dokumentais. Tačiau sutarties dėl atleidimo iš darbo forma nereglamentuojama, tai yra, šalys turi teisę ją surašyti bet kokia forma. Svarbiausia, kad šiame dokumente turėtų būti:

• atleidimo iš darbo pagrindas (šalių susitarimas);
• atleidimo data (paskutinė darbo diena);
• rašytinis šalių valia nutraukti darbo sutartį (parašas).

Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo gali būti sudarytas:

• darbuotojo pareiškimu su rašytiniu darbdavio nutarimu. Šis variantas yra pats paprasčiausias, tačiau tinka tais atvejais, kai susitariama tik dėl atleidimo datos (kuri nurodyta prašyme);
• atskiro dokumento forma - susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo. Toks susitarimas sudaromas dviem egzemplioriais, po vieną darbuotojui ir darbdaviui. Be privalomųjų komponentų, jame gali būti nurodytos papildomos sąlygos, dėl kurių šalys susitarė: piniginės kompensacijos (išeitinės išmokos) dydis, bylų perdavimo tvarka, atostogų suteikimas su vėlesniu atleidimu iš darbo ir kt.

1. Įspėjimo apie atleidimą išdavimas

Įsakymas dėl darbuotojo atleidimo iš darbo šalių susitarimu, taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo dėl kitų priežasčių surašomas vienoda forma T-8 arba T-8a (patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 01 d. nutarimu). /2004/05 Nr. 1) arba pagal. Tuo pačiu įsakyme nurodyta:

• eilutėje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindas“ - „Šalių susitarimas, 1 punkto 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis“;
• eilutėje „Pagrindas (dokumentas, numeris ir data)“ – „Sutartis dėl darbo sutarties nutraukimo Nr. ... nuo ...“.

1. Darbo knygos pildymas

Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu, jo darbo knygelėje daromas toks įrašas: „Darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 punktas“.

Atleidimo įrašą už darbo knygelių tvarkymą atsakingas darbuotojas patvirtina darbdavio antspaudu, taip pat atleisto darbuotojo parašu (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-16-04 dekreto Nr. 225 „Dėl“ 35 punktas). darbo knygos“). Darbo knygelė darbuotojui išduodama atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis), o jos gavimo faktas patvirtinamas darbuotojo parašu asmens kortelėje ir registre. darbo knygų ir jose esančių intarpų.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Darbuotojo atleidimo dieną, tai yra paskutinę darbo dieną, darbdavys privalo sumokėti jam visą darbo užmokestį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1, 140 straipsniai). Mokėtinos šios sumos:

• darbo užmokestis už dirbtas valandas (iki atleidimo dienos imtinai);
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• išeitinė išmoka (jei jos išmokėjimas numatytas šalių susitarimu).

! Pastaba: Galutinis atsiskaitymas su darbuotoju turi būti atliktas darbo sutarties nutraukimo dieną. Darbdavys neturi teisės nustatyti vėlesnio mokėjimo termino (po atleidimo), net jei pats darbuotojas neprieštarauja ir toks terminas yra numatytas susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo (Rusijos darbo kodekso 140 str. Federacija).

Darbo užmokesčio už dirbtas dienas ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas (išskaitymas už iš anksto panaudotas atostogas) apskaičiavimas ir mokėjimas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu nesiskiria nuo panašių išmokų atleidžiant iš darbo dėl kitų priežasčių. Todėl plačiau apsistosime ties „konkrečia“ išmoka - pinigine kompensacija išeitinės kompensacijos forma.

Kaip jau minėta, išeitinės kompensacijos dydis neturi jokių įstatymiškai nustatytų apribojimų ir nustatomas tik šalių susitarimu. Praktikoje dažniausiai Išeitinės išmokos dydį nustato darbuotojas:

• fiksuotos sumos forma;
• pagal pareiginę algą (pvz., dvigubu darbo sutartyje nustatyto pareiginės algos dydžiu);
• pagal vidutinį uždarbį tam tikrą laikotarpį po atleidimo (pavyzdžiui, dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžiu po atleidimo).

! Pastaba: Jei išeitinės išmokos dydis nustatomas pagal vidutinį darbo užmokestį, jos dydis nustatomas vadovaujantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos ypatumų“. “. Tuo pačiu vidutinio darbo dienos uždarbio apskaičiavimo tvarka išeitinėms kompensacijoms išmokėti skiriasi nuo tos, kuri taikoma apskaičiuojant atostogas ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Vidutinis dienos uždarbis išeitinei išmokai išmokėti apskaičiuojamas į skaičiavimą įtrauktų išmokų sumą už paskutinius 12 kalendorinių mėnesių iki atleidimo iš darbo dienos padalijus iš skaičiaus iš tikrųjų pavyko už šį dienų laikotarpį (Nutarimo Nr. 922 5 p. 9 p.). Taigi išeitinės kompensacijos dydis priklauso nuo darbo dienų skaičiaus tame laikotarpyje, už kurį ji mokama.

Mokesčiai ir įmokos nuo išeitinių kompensacijų šalių susitarimu

• Gyventojų pajamų mokestis nuo išeitinės kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Pagal 3 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 str. neapmokestinamas pajamų mokesčiušios išmokos, susijusios su darbuotojų atleidimu:

• išeitinė išmoka,
• vidutinį mėnesinį atlyginimą už darbo laikotarpį,
• kompensacija organizacijos vadovui, vadovo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui,

jeigu tokių išmokų suma iš viso neviršija trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių(šešis kartus – Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiaverčiuose rajonuose esančių organizacijų darbuotojams). Sumos, viršijančios tris (šešis) vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu bendra tvarka (Rusijos finansų ministerijos 2015-08-03 raštas Nr. 03-04-06 / 44623).

! Pastaba: Remiantis Rusijos Federacijos finansų ministerijos išaiškinimais, siekiant taikyti 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsniu, reikia atsižvelgti į:

• Jeigu išeitinė išmoka, priklausanti darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, jam išmokama dalimis, tai norint nustatyti gyventojų pajamų mokesčiu neapmokestinamos pašalpos dydį, būtina susumuoti visas išmokas, net jei jie pagaminti skirtingais mokestiniais laikotarpiais (Rusijos finansų ministerijos 2015 m. rugpjūčio 21 d. raštas Nr. 03-04-05 / 48347).

• Nustatyti trigubą (šešis kartus) vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį turėtų vadovautis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir vidutinio darbo užmokesčio (vidutinio darbo užmokesčio) apskaičiavimo tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos ypatybių“. darbo užmokestis“ (Rusijos finansų ministerijos 2014 m. birželio 30 d. raštas Nr. 03-04-06 / 31391) . Vidutinis dienos uždarbis apskaičiuojamas tokia tvarka:

* Atsiskaitymo laikotarpis – lygus 12 ankstesnių kalendorinių mėnesių

• Įmokos iš išeitinės kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Pagal analogiją su gyventojų pajamų mokesčiu, draudimo įmokomis į PFR, FFOMS ir FSS neapmokestintas dėl išmokų dydžio išeitinės kompensacijos ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio už darbo laikotarpį, iš viso neviršijančio trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų(šešis kartus - organizacijų, esančių Tolimosios Šiaurės regionuose ir jiems prilygintose srityse, darbuotojams) (Įstatymo Nr. 212-FZ 2 dalies 1 dalis, 9 straipsnio 2 dalis, 1 dalis, Įstatymo Nr. 125-FZ 20 straipsnio 2 dalis). Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu išmokėtos išeitinės kompensacijos dalis, viršijanti trijų (šešių) vidutinių mėnesinių atlyginimų dydį, apmokestinama draudimo įmokomis bendra tvarka (Rusijos darbo ministerijos 2014 m. rugsėjo 24 d. raštas Nr. 17-3 / B-449).

• Mokestinė kompensacijos apskaita atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Darbdaviai, naudojantys DOS ir STS, turi teisę į išlaidas išmokėti išeitinę išmoką darbuotojams, atleistiems iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 346.16 str. 6 d. 1 p., 2 p.; 255 str. 9 d.). Pagrindinė sąlyga: tokių išmokų mokėjimas turi būti numatytas darbo ar kolektyvinėje sutartyje, papildomame susitarime prie darbo sutarties arba susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo. Į išeitinę kompensaciją mokesčių tikslais atsižvelgiama visa suma be jokių apribojimų.

Ar šis straipsnis jums naudingas ir įdomus? pasidalinkite su kolegomis socialiniuose tinkluose!

Likę klausimai - paklauskite jų straipsnio komentaruose!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "tiesioginis"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikali"; yandex_direct_border_type = "blokuoti"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = klaidinga; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tiesa; yandex_no_sitelinks = tiesa; document.write(" ");

Norminė bazė

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas
2. Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas
3. 2009 m. liepos 24 d. Federalinis įstatymas Nr. 212-FZ „Dėl draudimo įmokų į Rusijos Federacijos pensijų fondą, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, Federalinį privalomojo sveikatos draudimo fondą“
4. 1998 m. liepos 24 d. Federalinis įstatymas Nr. 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“
5. 2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 225 „Dėl darbo knygų“
6. 2007 m. gruodžio 24 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos ypatumų“
7. Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 01 05 dekretas Nr. 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“
8. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014-09-05 sprendimas Nr. 37-KG14-4
9. Darbo ministerijos laiškai

• 2014-04-10 Nr.14-2/OOG-1347
• 2014-09-24 Nr.17-3 / V-449

Pažymėtina, kad atleidimas iš darbo šalių susitarimu (UPS) Rusijos Federacijos darbo kodekse atsirado nuo 2001 m., o jo naudojimo precedentų – nuo ​​2002 m. Tačiau ši atleidimo iš darbo teisinio pagrindo formuluotė šiandien turi labiausiai įteisintą praktiką kaip atleidimo pagrindą. Be to, tai, atvirai kalbant, pageidauja tiek personalo pareigūnai, tiek komercinių įmonių vadovai.

Darbo sutarties formos atributas

Su atleidimu iš darbo šalių susitarimu (Rusijos darbo kodekso 77 straipsnis) dažnai susiduriama dėl darbo sutarties formos plitimo Rusijos darbo rinkoje. Tokia sutartinių santykių tarp darbdavių ir darbuotojų forma yra būtinas rinkos sistemos elementas.

Ar toks pirmavimas darbo rinkoje pagrįstas? Ar tokiai atleidimo formai būdingas darbo santykių nutraukimo lengvumas yra teigiamas: darbdavys-darbuotojas? Tai ginčytinas klausimas. Remiantis oficialia statistika, bedarbiai sudaro 2-3% visų darbingo amžiaus gyventojų.

Visame pasaulyje šie duomenys objektyviai neįvertinami. Faktas yra tai, kad ne visi bedarbiai dėl įvairių priežasčių registruojami darbo biržoje. Todėl visuotinai pripažintas faktas, kad Tarptautinės darbo organizacijos duomenys 4-5 kartus viršija oficialią nedarbo statistiką.

O būtent atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra absoliučiai pirmaujantis nutraukiant darbo santykius. Šio atleidimo iš darbo ypatumai darbo rinkos egzistavimo sąlygomis yra aiškiau matomi lyginant su kitomis darbo santykių nutraukimo formomis.

Sumažinus etatus ir šalių susitarimu

Gerai žinoma, kad atleidimas darbuotojų mažinimo metu yra ekonominių krizių ir jų pasekmių palydovas – organizacijos personalo struktūros optimizavimas. Jo teisinis pagrindimas (žr. Rusijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį) yra organizaciniu požiūriu gana sudėtingas ir daug laiko reikalaujantis.

Darbdavys privalo iš anksto įspėti tokiu būdu mažinamus darbuotojus ir papildomai pasiūlyti atleistiems kandidatams alternatyvias darbo vietas (atkreipkite dėmesį, kad esamiems darbuotojams dažnai būdingas laisvų darbo vietų trūkumas).

Jis taip pat turi nustatyti personalą, kuriam įstatymas garantuoja pirmumo teisę likti valstybėje, ir ją įgyvendinti. Todėl kai kurie darbdaviai, optimizuodami savo personalą, bando „mažinimą“ pakeisti „šalių susitarimu“, siekdami tam tikros naudos įmonei atleidžiamųjų nenaudai.

Rusijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis siūlo ne tokį organizacinį šališkumą – atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Šis darbo santykių nutraukimo būdas apima trumpą terminą, bendrą įmonės vadovybės ir darbuotojo atleidimo proceso reguliavimą. Kartu administracija neprivalo laikytis minėtų formalumų ir dalyvauti profesinių sąjungų organizacijoje.

Jų pačių prašymu ir šalių susitarimu

Privalomo darbo laikotarpio nebuvimas išskiria mūsų tiriamą metodą nuo atleidimo savo noru, kai prašymą rašo tik pats darbuotojas.

Atleidžiant iš darbo savo noru (UPSZH), toks pareiškimas surašomas likus keturiolikai dienų iki sutartos išvykimo iš darbo datos. Per minėtas dvi savaites darbuotojas ir toliau atlieka savo ankstesnes darbo pareigas. Šiuo laikotarpiu jis taip pat turi teisę atostogauti. Tačiau net jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, 14 dienų laikotarpis nebus laikomas nutrauktu.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu taip pat buvo žymiai supaprastintas UPSZH atžvilgiu. Visų pirma, skirtumas yra tai, kad nėra dviejų savaičių darbo laikotarpio - iki atleidimo iš darbo dienos. Išėjimo iš darbo data yra derinama, taip pat direktorius abipusiu susitarimu derasi su atleidžiamu darbuotoju dėl kai kurių papildomų sąlygų. Darbo santykiai gali būti nutraukti iš anksto sutartą dieną, net jei darbuotojas atostogauja ar yra nedarbingumo atostogų.

Teisiniai skirtumai tarp dviejų atleidimo rūšių

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu apima darbo sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo nutraukimo procedūrą pagal Rusijos darbo kodekso 78 straipsnį. Darbdaviai jį dažniau naudoja darbuotojų darbo pažeidimų (pravaikštų, pasirodymo darbo vietoje neblaivumo, tarnybinių pareigų neatlikimo) atvejais. Tačiau dar dažniau šį atleidimą inicijuoja patys darbuotojai. Jis, kaip pastebėjote, turi panašių bruožų su atleidimu iš darbo savo noru. Tačiau yra skirtumų (žr. 1 lentelę)

1 lentelė. UPSS ir UPSZH lyginamosios charakteristikos

Analizuodami aukščiau pateiktoje lentelėje pateiktą informaciją, atkreipkite dėmesį į smulkmenas: vienašališkai ginčyti atleidimo iš darbo šalių susitarimu neįmanoma (skirtingai nei UPSZh). Jis buvo priimtas kartu pagal UPSS, todėl nustoja veikti abipusiu susitarimu.

Vienos iš šalių prašymu atleisti iš darbo negali būti užkirstas kelias. Tačiau jei tai vykdoma darbdavio prievarta, tai gali būti skundžiama teisme. Tokiu atveju darbuotojas grąžinamas į ankstesnes pareigas sumokant vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą.

Kompensacijos išmokėjimas

Atleidus iš darbo šalių susitarimu, darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas. Be jos, jam privalomai mokamas priskaičiuotas darbo užmokestis už einamąjį mėnesį iki paskutinės darbo dienos, taip pat priedai ir įvairūs priedai (už stažą, kvalifikaciją), į kuriuos atsižvelgiama į organizacijos darbo užmokestį. Tada darbuotojas gauna darbo knygelę ir pažymą apie vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Tačiau ne tik privalomi mokėjimai žada darbuotojo atleidimą šalių susitarimu. Vieno atlyginimo dydžio kompensaciją dažnai numato darbdavys organizacijos įsakymuose.

Teisės aktai nenustato konkrečių tokių išmokų pagrindų, todėl darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti nustatytas sutartinis papildomos kompensacijos dydis.

Ne paslaptis, kad toks atleidimas darbdaviui naudingesnis nei darbuotojui. Motyvacija gerai žinoma: darbuotojas negali savarankiškai atsiimti rašytinio prašymo, o profesinė sąjunga savo ruožtu negali niekaip įtakoti šio proceso.

Todėl darbuotojas, pasirinkęs atleidimą iš darbo šalių susitarimu, kompensaciją būtinai turi laikyti sutarties su darbdaviu dalimi. 2011 m. lapkričio 21 d. Federalinis įstatymas Nr. 330-FZ nustatė gyventojų pajamų mokesčio kompensacijos apmokestinimo tvarką. Remiantis Rusijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 punkto 8 dalimi, kompensacija, neviršijanti trijų darbuotojo atlyginimų, yra neapmokestinama.

Tokių išeitinių išmokų mokėjimą reglamentuoja Darbo kodekso 178 straipsnis. Pagal ją nuostatos dėl jo mokėjimo gali būti įtrauktos į kolektyvinę darbo sutartį. Antrasis tokio kompensavimo reguliavimo variantas yra tiesiogiai numatytas dokumentuose, kurie pridedami prie konkretaus atleidimo iš darbo šalių susitarimu. Tuo pačiu metu pagal Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 dalį gyventojų pajamų mokesčiu nebuvo apmokestinamos išeitinės kompensacijos, neviršijančios trijų atlyginimų, o Tolimosios Šiaurės regionuose - šeši atlyginimai.

Atleidimo iš darbo registravimas

Dabartinė tokio atleidimo iš darbo įforminimo praktika nenumato jokių standartinių dokumentų. Tačiau pageidaujamas projektavimo variantas yra darbuotojo ir darbdavio bendrai sudaryta sutartis. Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, nurodomos norimos teisinės pasekmės nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, datos nurodymas. Taip pat derinamasi dėl išeitinės kompensacijos dydžio išmokėjimo, bylų ir pareigybių perdavimo naujam darbuotojui laiko. Apsvarstykite aukščiau pateiktos konvencijos pavyzdį.

Susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo

Darbdavys - Alfa-Trade LLC, atstovaujamas direktoriaus Pavlovo Konstantino Borisovičiaus, veikiančio pagal chartiją, ir darbuotoja - prekybininkė Marina Viktorovna Selezneva susitarė, kad:

1. 2010-02-21 darbo sutartis N 35 bus nutraukta šalių susitarimu.
2. Darbo sutartis nutraukta 2014-07-20.
3. Darbuotojui išmokama vieno pareiginės algos dydžio kompensacija.

Sutartis sudaroma 2 egzemplioriais, turinčiais vienodą juridinę galią, po 1 kiekvienai šaliai.

direktorius Spausdinti Pavlovas Konstantinas Borisovičius

Darbininkas Selezneva Marina Viktorovna

Atleidimo iš darbo iniciatorius yra darbuotojas

Tačiau prieš siūlomą registracijos būdą dažnai galima pateikti darbuotojo raštišką prašymą arba atitinkamą administracijos kreipimąsi į jį. Tuo pačiu metu nėra vieno pavyzdžio, kaip šalių susitarimu parašyti atsistatydinimo laišką. Todėl pateikiame tokio dokumento pavyzdį.

darbuotojo prašymo forma

Alfa-Trade LLC direktorius

Pavlovas Konstantinas Borisovičius

pareiškimas

Prašau Jūsų sutikimo nutraukti su manimi darbo sutartį nuo 2014-07-20, atitinkamai 1 str. Darbo kodekso 77 str. (priežastis – šalių susitarimu).

Manau, kad tikslinga nustatyti dviejų atlyginimų dydžio išeitinę išmoką.

Kol negausiu jūsų raštiško sutikimo, pasilieku teisę bet kada atšaukti šią paraišką.

Pardavėjas Selezneva

Marina Viktorovna.

Prieš sudarant susitarimą taip pat gali būti pateiktas apeliacinis skundas iš administracijos, inicijuojant atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Teksto pavyzdys yra panašus į pateiktą paraiškoje.

Administracijos raštas

Miela Marina Viktorovna!

Siūlome nutraukti darbo sutartį, vadovaujantis 1 str. DK 77 (t. y. šalių susitarimu) nuo 2014 m. liepos 20 d.

Atlyginimas nustatomas pagal kolektyvinę darbo sutartį dviejų atlyginimų dydžio.

direktorius

Pavlovas K.B.

Įspėjimo apie atleidimą išdavimas

Pagal susitarimą organizacijos vadovas pasirašo atitinkamą įsakymą. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu šiuo metu įgyja juridinę galią. Dažnai kartu su šiuo įsakymu išduodamas įsakymas dėl bylų ir inventoriaus priėmimo ir perdavimo.

Alfa-Trade LLC

2014-07-20 Nr.15-k

Maskva

Dėl Seleznevos M.V. atleidimo.

UGNIS:
Selezneva Marina Viktorovna, prekiautojas, 2014-07-20 šalių susitarimu (DK 37 str.).

Buhalterija Seleznevai M. V. išmokėti trijų atlyginimų dydžio piniginę kompensaciją.

Priežastis: Selezneva M.V. 2014-07-15 pareiškimas.

„Alfa-Trade LLC“ direktorius Pavlov K.B.

Selezneva M.V. perskaitė ir sutinka su įsakymu.

Tokiu įsakymu atleidimas iš darbo vykdomas šalių susitarimu. Tuo pačiu metu įraše darbo knygelėje būtinai turi būti nurodytos Darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 1 punktai.

Ar atleidžiant reikėtų vengti formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“?

Šis klausimas, žinoma, yra prieštaringas ir susijęs su mitais.

Mitas Nr.1: šalių susitarimu atleistas darbuotojas yra darbo drausmės pažeidėjas.

Mitas Nr. 2: tokiu būdu darbo santykius nutraukęs darbuotojas yra per mažai kvalifikuotas.

Šių išankstinių nuostatų atsiradimo priežastimi tapo darbdavių praktika „nupjauti“ aplaidžius darbuotojus pagal DK 77 straipsnį. Tačiau jei darbuotojas yra įsitikinęs savo kvalifikacija, taip pat tuo, kad iškart bus įdarbintas kitur, tai šie mitai yra nereikšmingi. Priešingai, žmogus galės greitai gauti laukiamą darbą.

Išvada

Ar dabartinė OPS yra ideali kaip darbo rinkos priemonė? Remiantis makroekonominiais modeliais, jo parametrai (pavyzdžiui, profesinių sąjungų nedalyvavimas jo procese) yra neteisingi esant dideliam nedarbo lygiui.

Norint visapusiškai veikti tokį rinkos mechanizmą darbo rinkoje, idealiu atveju reikalingas augantis ekonomikos pobūdis ir pakankamas konkurencingų darbo vietų pasiūlos lygis. Tačiau supaprastinti organizaciniai aspektai, kurie lydi UPSS, daugeliu atvejų yra pageidautini norint greitai nutraukti darbo santykius. Šis veiksnys lemia platų jo taikymą.

Asmuo, atleistas iš darbo šalių susitarimu, turėtų atsižvelgti į tai, kad tam tikrais atvejais netinkamai įvykdyta sutartis ir atitinkamai įsakymas atleisti iš darbo šalių susitarimu gali ignoruoti jam priklausančias išmokas ar išmokas. Todėl viską reikia numatyti ir į tai atsižvelgti.

Atleidimas iš darbo 1C yra procedūra, su kuria kiekvienas buhalteris susiduria savo darbe. Šiandienos straipsnyje mes atidžiau pažvelgsime į tai, kaip atlikti šią operaciją 1C konfigūracijoje: Atlyginimas ir personalo valdymas 8.3. Panagrinėkime šiuos klausimus:

1. Kur yra dokumentas dėl atleidimo 1C

Darbuotojo atleidimo iš darbo procedūra pagal 1C ZUP 8.3 atliekama viename dokumente. Į jį galite patekti tiek per pagrindinį meniu, tiek per pozicijas „Visi personalo dokumentai“ arba „Priėmimai, perkėlimai, atleidimai“.

2. Dokumento „Atleidimas“ sukūrimas

Pradėkime kurti dokumentą Nurodykite mėnesį, kurį bus atliktas galutinis atsiskaitymas su darbuotoju; pasirinkti darbuotoją. Skirtuke „Atleidimo sąlygos“ nurodome atleidimo datą ir priežastį, kurią pasirenkame iš atitinkamo katalogo.

3. Kompensacija už bazines atostogas

4. Kompensacijos arba atskaitos apskaičiavimas

1C programa automatiškai nurodo kompensacijos už nepanaudotas atostogas ženklą ir apskaičiuoja visą bloką pagal likučius visoje įmonėje. Turėsite pakoreguoti, kad lėšos grąžinamos arba išskaičiuojamos už sveikąjį dienų skaičių.

5. Išeitinė išmoka

Išeitinės kompensacijos, kaip taisyklė, naudojamos arba šalių susitarimu, arba sumažinus darbuotojų skaičių. Darbo dienų skaičius nurodomas rankiniu būdu.

Informacija apie papildomą švenčių dienomis pildyti dokumentų lentelę

6. Sukaupimų ir atskaitymų skaičiavimas

Skaičiavimų skiltyje galite matyti visą informaciją apie kaupimus ir atskaitymus; jie apskaičiuojami automatiškai pagal anksčiau įvestus duomenis. Norėdami pamatyti, kaip įvyko skaičiavimas, spustelėkite „pieštuką“ dešiniajame kampe.

7. Sukauptų sumų mokėjimas

8. Skaičiavimų detalės

Skirtuke „Sukaupimai ir atskaitymai“ galite susipažinti su visa šių operacijų informacija; Atminkite, kad visos žymės užpildomos automatiškai.

9. Dokumentas-atleidimo pagrindas

Skirtuke „Papildoma“ nurodykite dokumentą, kuris tapo atleidimo pagrindu. Ateityje tai atsispindės spausdintoje užsakymo formoje. Parašo skiltyje nurodome informaciją apie direktorių ir kitus darbuotojus (jei reikia).

10. Dokumentų laikymas

Vykdome dokumentą ir voila – darbuotojas atleidžiamas. Tada galite naudoti programos siūlomas spausdintas formas.

11. Pažyma apie pajamas, pažyma pašalpoms apskaičiuoti

Pagal dokumentą galite sudaryti kitus dokumentus: pajamų pažymą, pažymą išmokoms apskaičiuoti ir kt.

12. Atleidimas iš darbo grupės

Jei jums reikia atlikti grupės atleidimą, eikite į žurnalą „Priėmimai, perkėlimai, atleidimai“ ir pasirinkite reikiamą poziciją spustelėdami mygtuką „Sukurti“.

Ateityje kiekvieną kartą, kai pridėsite atleidžiamą darbuotoją, prieš jus atsidarys ta pati forma, kaip ir vieno atleidimo atveju. Atleidimo algoritmas išlieka tas pats.

13. Įsakymas atleisti iš darbo

Pridėjus ir užpildžius duomenis apie visus darbuotojus, dokumentas bus patalpintas, galėsite atsispausdinti atleidimo įsakymą formoje Nr.T-8a.

Taigi 1C ZUP darbuotojas atleidžiamas iš darbo. Tikimės, kad šis straipsnis jums buvo naudingas.

Darbo sutarties nutraukimas yra įprastas veiksmas daugelyje didelių įmonių. Teisiniu požiūriu šią procedūrą lengviau atlikti šalių susitarimu, t.y. kai darbuotojas ir darbdavys pareiškia norą nutraukti bendradarbiavimą. Nutraukus sutartį, darbuotojas gaus piniginę kompensaciją, kurios dydis nustatomas pagal dirbtų dienų skaičių.

Kas yra susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu

Darbdavio ir specialisto santykiai gali būti nutraukti įvairiais būdais. Vienas iš jų – darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu. Procedūra atliekama gavus raštišką viršininko ir darbuotojo sutikimą. Atleisti iš darbo šalių susitarimu su kompensacijos išmokėjimu patogu ne tik darbdaviui, bet ir darbuotojui. Darbuotojas ir viršininkas gali susitarti dėl kompensacijų dydžio, darbo knygelės perdavimo tvarkos ir kitų procedūros aspektų.

Kompiliavimo taisyklės

Atleidimą gali inicijuoti viršininkas arba pavaldinys. Procedūrą inicijuojanti šalis privalo informuoti kitą šalį, kad nori nutraukti sutartį. Šiuo tikslu pateikiamas pranešimas. Rašytiniame pasiūlyme nenurodyta tiksli darbo nutraukimo data, nes. šalys šį klausimą paaiškina posėdyje. Dokumentas pildomas bet kokia forma. Į sutartį įtraukta ši informacija:

• numeris, darbo sutarties sudarymo data;
• numatoma darbuotojo darbo pabaigos data su visais įmonės rekvizitais;
• aiškiai suformuluotas abiejų šalių noras savo noru nutraukti darbo sutartį;
• atleidimo iš darbo priežastis, nurodant darbo kodekso straipsnį;
• papildomos sąlygos (kompensacijos išmokų dydis, būtinybė grąžinti suteiktą įrangą darbo trukmei ir kt.).

Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Vienas lieka su procedūros iniciatoriumi. Rašant atsistatydinimo pareiškimą bendru šalių susitarimu, visada iškyla daug problemų dėl pasiūlymų formulavimo. Darbuotojui svarbu ne tik pareikšti norą nutraukti veiklą įmonėje, bet ir ginti finansinius interesus, todėl tekste turi būti įrašyta kompensacijų išmokų suma.

Kodėl tai būtina

Sutartis sudaroma siekiant apsaugoti darbuotojo ir darbdavio teises. Pasirašius dokumentą, visos pretenzijos iš šono bus laikomos negaliojančiomis. Vienašališkai pakeisti sutarties sąlygų negalima. Atleidžiant iš darbo, dviejų savaičių atostogos nėra privalomos, tačiau ją galima priskirti, jei analogiška sąlyga yra nurodyta darbo sutartyje. Sutartyje yra informacija apie mokėjimus, apie darbo nutraukimo laiką.

Reguliavimo ir teisinė bazė

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu tvarka išsamiai aprašyta Rusijos Federacijos darbo kodekso (LC) straipsnyje Nr. 78. Pagal įstatymą darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu, jei tam pritaria direktorius ir darbuotojas. Kompensacija atleidžiant iš darbo šalių susitarimu yra suteikiama be jokios abejonės. Informacijoje apie mokėjimo tvarką yra Darbo kodekso 78, 181, 279, 307 straipsniai. Išeitinės kompensacijos dydis ir teikimo ypatumai nurodyti sutartyje su įmone. Jeigu informacijos apie tokią kompensaciją nėra, tai darbdavys neprivalo jos teikti.

Skiriamieji bruožai

Vienas iš šios tvarkos bruožų yra tai, kad jos nereglamentuoja profesinių sąjungų organizacija, todėl visus ginčus su darbdaviu spręs valstybinės institucijos darbo skundų nagrinėjimo teismine tvarka. Bylas, susijusias su darbo sąlygų pažeidimais, pirmosios instancijos teismas išnagrinėja per 2-3 savaites nuo pareiškimo gavimo dienos. Kiti ryškūs atleidimo bendru sutarimu bruožai:

1. Dizaino paprastumas. Norėdami nutraukti sutartį, turite gauti raštišką samdomo specialisto ar darbdavio valios pareiškimą. Jums nereikia informuoti profesinės sąjungos ar įdarbinimo tarnybos.
2. Sutartis nutraukiama susitarimu. Pačioje šios procedūros formuluotėje daroma prielaida, kad abi šalys sutiko su viena kitai pateiktomis sąlygomis. Pavyzdžiui, generalinis direktorius nusprendžia patenkinti darbuotojo prašymą dėl išeitinės kompensacijos.
3. Abiejų šalių sutikimu galite atšaukti arba pakeisti procedūros sąlygas. Kai susitarimą pasirašo darbuotojas ir viršininkas, jis negali būti taisomas. Dėl šios priežasties teisininkai rekomenduoja jį perskaityti 2–3 kartus prieš pasirašant dokumentą. Darbdaviai dažnai pamiršta pateikti informaciją apie mokėtinas įmokas, o vėliau skiria minimalios sumos kompensaciją, dėl ko kyla nepasitenkinimas atleidžiamu asmeniu, tačiau jos dydžio pakeisti net per teismą po sutarties pasirašymo nepavyks.
4. Norint nutraukti darbo sutartį, pateisinti nereikia. Skirtingai nei atleidžiant iš darbo už drausminius pažeidimus, direktoriui nereikia ieškoti pavaldinio nusižengimo įrodymų. Šioje procedūroje įrodymas bus abiejų šalių pasirašytas susitarimas.

Kas gali būti iniciatorius

Procedūra apima abipusį susitarimą nutraukti darbo santykius, tačiau dažnai viršininkas nori atleisti pavaldinį. Praktiniu požiūriu, direktoriui pravartu nutraukti sutartį, jei yra susitarimas, nes darbuotojas negalės ginčyti įmonės sprendimo, nes. Aš pats jam pritariau. Darbuotojas bendru sutarimu gali išeiti iš darbo net ir turėdamas laikiną negalią arba būdamas komandiruotėje. Profesinė sąjunga ar kiti asmenys negali kištis į atleidimo procesą.

Darbo sutarties nutraukimo tvarka

Viena iš šalių privalo išsiųsti pasiūlymą dėl atleidimo. Kitas žingsnis – gauti raštišką sutikimą procedūrai. Dokumente turi būti antrosios šalies parašas, pasirašymo data. Toliau ateina susitarimas. Vykdant dokumentą privalo dalyvauti abi šalys.. Darbuotojas neprivalo iš karto sutikti su darbdavio reikalavimais. Pilietis gali pagalvoti 3-4 dienas ir pateikti priešinį pasiūlymą. Išsiaiškinus visus niuansus ir pasirašius sutartį, darbdavys turi atlikti šiuos veiksmus:

1. Išduoti įsakymą atleisti iš darbo. Dokumentas surašomas sutartyje nurodytą dieną.
2. Supažindinkite darbuotoją su išduotu įsakymu. Pilietis privalo pasirašyti ant dokumento. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, surašomas aktas.
3. Informaciją apie atleidimą registruoti darbuotojo asmens kortelėje. Pirmoji formos Nr. T-2 dalis pildoma įmonei samdant specialistą, o antroji dalis - nutraukus sutartį. Padaręs įrašą pilietis turi parodyti asmens kortelę, o tada gauti parašą, patvirtinantį, kad dokumentą perskaitė. Forma lieka personalo skyriuje.
4. Padarykite įrašą darbo knygelėje. Privaloma remtis Darbo kodekso 1 straipsnio pirma dalimi. Darbo knygoje vadovas, norėdamas, gali pateikti savo apžvalgą, tiek neigiamą, tiek teigiamą. Kompensacijos dydžiui tai neturės jokios įtakos.
5. Padarykite galutinį atsiskaitymą su darbuotoju. Darbdavys privalo išmokėti atlyginimą už paskutinį darbo mėnesį, pinigus už nepanaudotas atostogas, išeitinę kompensaciją.
6. Išduokite piliečiui šiuos dokumentus:
   • darbo knyga;
   • 182H formos pažyma apie nedarbingumo atostogas;
   • pažyma apie įmokų į Pensijų fondą dydį;
   • pažymėjimas SVZh-STAZH su informacija apie darbuotojo darbo stažą (įvestas nuo 2017 m.);
   • pažymą įdarbinimo tarnybai apie trijų mėnesių darbo užmokestį;
   • darbuotojo prašymu organizacijos vidaus dokumentų kopijos.
7. Praneškite įdarbinimo tarnybai, kad pilietis buvo atleistas. Tai daroma, jei darbuotojas yra atsakingas už karinę tarnybą.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Apskaita darbuotojui moka atlyginimą už dirbtas valandas. Atlyginimas apskaičiuojamas pagal darbo normą. Vykdydamas vienetinio bendradarbiavimo formą, pilietis gauna pinigus už faktiškai atliktą darbą. Jei darbų apimtis numato palūkanų iš sandorio gavimą, tai buhalteris taip pat privalo jas sumokėti per 2 savaites nuo atleidimo iš darbo dienos. Nutraukus darbo sutartį darbuotojas turi teisę gauti šių rūšių kompensaciją:

• Už nepanaudotas atostogas. Kompensacijos dydis apskaičiuojamas pagal praėjusių metų vidutinį dienos uždarbį.
• išeitinė išmoka. Ši kompensacija mokama šalių susitarimu. Išmokos dydį darbdavys nustato savo nuožiūra.
• Apmokėjimas už dirbtas valandas. Kompensacija skaičiuojama imtinai iki sutarties nutraukimo dienos.
• Mokėjimas už laikinos negalios laikotarpius. Pinigai piliečiui bus suteikti, jei sutarties nutraukimo mėnesį pilietis buvo nedarbingumo atostogose.
• Vietos norminių teisės aktų numatytos priemokos, premijos, priedai. Kiekviena organizacija turi savo tokio tipo kompensacijų apskaičiavimo sistemą.

Galutinio atsiskaitymo su darbuotoju terminai

Išmokų skyrimo algoritmas priklauso nuo darbo sutarties nutraukimo pagrindo. Bet kuriuo atveju kompensacija atleidžiant iš darbo šalių susitarimu išmokama po įsakymo išdavimo. Darbdavys dokumentą turi parengti iš anksto. Pagal DK 140 straipsnį galutinis atsiskaitymas su darbuotoju įvyksta ne vėliau kaip įsakyme nurodytą atleidimo iš darbo dieną.

Nutraukus darbo santykius, darbuotojui išmokama mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Jei specialisto atleidimo dieną nebuvo vietoje dėl savo ar artimo giminaičio ligos, tai pagal įstatymą jo pareigos išsaugomos iki galutinio apmokėjimo. Pardavimų procentas ir kiti papildomi mokėjimai pagal sutartį darbuotojui pateikiami per 2 savaites.

Ar išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo šalių susitarimu yra privaloma

Šis mokėjimas reiškia papildomą, t.y. darbdavys gali jį suteikti savo nuožiūra. Lemiamas veiksnys yra atleidimo priežastis. Pavyzdžiui, nėščiosioms dažnai išmokamos išeitinės kompensacijos po atleidimo. Pagal DK 178 straipsnį darbdavys privalo mokėti šią išmoką, jeigu darbo sutartis nutraukiama dėl vienos iš šių priežasčių:

• darbuotojas buvo pašauktas į karo tarnybą;
• įmonė yra likviduojama;
• yra planuojami atleidimai iš darbo;
• anksčiau šį darbą atlikęs specialistas grąžintas į darbą;
• pilietis atsisakė tolesnio darbo pasikeitus darbo sutarties sąlygoms;
• asmuo neturi pakankamai kvalifikacijos einamoms pareigoms;
• darbuotojas atsisakė būti perkeltas į organizacijos filialą.

Teisiškai išeitinė išmoka yra lygi dviejų savaičių darbo užmokesčiui. Jei atleidimo priežastis yra įmonės likvidavimas arba darbuotojų sumažinimas, tada išmoka yra lygi mėnesiniam uždarbiui. Kai kuriuose Rusijos regionuose sezoniniams darbuotojams ir darbuotojams, išvykusiems savo noru, skiriamos išeitinės kompensacijos. Ši įstatymų norma galioja Tolimojoje Šiaurėje, Karelijos Respublikoje ir joms pagal statusą prilygintose gyvenvietėse. Įmonei paskelbus bankrotą išeitinės kompensacijos nemokės.

Kaip nustatomas kompensacijos dydis atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Kompensacijos dydį apskaičiuoja buhalterija. Tvarka nėra unifikuota, t.y. už kokį laikotarpį bus mokama kompensacija ir kaip bus nustatytas jos dydis, nusprendžia pats įmonės vadovas. Jeigu darbo sutartyje nurodyta, kad dėl atleidimo darbuotojui bus išmokėta fiksuota pinigų suma, tai taip ir bus. Išimtis yra situacijos, kai sutartyje yra informacija apie kompensacijos suteikimą. Buhalteriai nustato mokėjimų dydį taip:

• pagal vidutinį uždarbį tam tikrą laikotarpį;
• pareiginės algos dydžio (dvigubas, trigubas ir kt.);
• darbo sutartyje nustatyto fiksuoto dydžio.

Nustatyta suma

Nemažai organizacijų kolektyvinėje ar individualioje darbo sutartyje nustato tam tikrą kompensacijos dydį. Direktorius gali pakeisti jo dydį, jei informacija apie tai yra sudarytoje sutartyje. Teisės aktai nenumato jokių fiksuoto kompensacijos dydžio apribojimų. Dažnai jis yra lygus vieno darbo mėnesio tarifo dydžiui.

Atlyginimo dydžiu

Tarifo dydis nustatytas darbo sutartyje. Jei pilietis darbo metu buvo kelis kartus paaukštintas arba padidintas atlyginimas, tai nurodoma šiame dokumente. Atlyginimas bus lygus paskutinės specialybės atlyginimui. Nuolatiniams darbuotojams dažnai mokamas trigubas atlyginimas, tačiau direktoriams ir aukščiausio lygio vadovams mokama šešių kartų atlyginimo dydžio kompensacija.

Pagal vidutinį uždarbį tam tikrą laiką

Taikant šį metodą, svarbu teisingai nustatyti kompensacijos dydį. Apskaita apskaičiuoja išmokos dydį pagal nustatytą mėnesinį atlyginimą ir dirbtų dienų skaičių per mėnesį. Pavyzdžiui, vadovo atlyginimas yra 25 000 rublių. Jis bus atleistas 2019 metų vasario 20 dieną. Pagal gamybos kalendorių šį mėnesį sudaro 20 darbo dienų. Laikotarpiu nuo vasario 1 d. iki vasario 20 d. jų yra tik 14. Vidutinį darbo užmokestį buhalteris apskaičiuos pagal šią formulę: 25 000/20 * 14 \u003d 17 500 rublių.

Išmokų apmokestinimas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu

Darbo sąnaudos apima visas sukauptas sumas ir išmokas darbuotojams. Remiantis DK 255 straipsniu, kompensacija, sumokėta darbuotojui nutraukus darbo santykius, gali būti įtraukta į mokesčių deklaraciją. Iš šių sumų taip pat išskaičiuojamos įmokos į Socialinio draudimo fondą (FSD) ir Pensijų fondą (PFR). Kompensacija už nepanaudotas atostogas apmokestinama tik gyventojų pajamų mokesčiu (GPM). Kiti įnašai iš šios sumos nėra išskaičiuojami.

Kokios sumos neapmokestinamos pajamų mokesčiu

Pagal galiojančius įstatymus asmuo privalo mokėti mokesčius nuo visų rūšių pelno, tačiau atleidžiant iš darbo ši taisyklė veikia kitaip. Bedarbiai priskiriami prie socialiai neapsaugotų gyventojų sluoksnių, todėl valstybė juos atleidžia nuo dalies privalomų atskaitymų iš darbo užmokesčio. Gyventojų pajamų mokesčiu nebus apmokestinamos šių rūšių kompensacijos:

• Eiliniams kolektyvo nariams ne didesnė kaip trigubai mėnesinės algos dydžio kompensacija, skyrių vedėjams, vyriausiajam buhalteriui – šešių kartų mėnesinės algos dydžio kompensacija.
• Mokėjimai vadovui, vadovo pavaduotojams, vyriausiajai buhalterei, vyriausiajam vadovui.
• Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis per darbo laikotarpį. Pagal įstatymą pilietis, užsiregistravęs bedarbiu, gali gauti pinigų 2 mėnesius, kol susiras darbą.

Draudimo įmokos

Darbdavio vietiniuose dokumentuose nurodytos išeitinės išmokos nėra atleidžiamos nuo atskaitymų FSS, jei jų suma yra didesnė nei trijų mėnesių darbo užmokestis. Draudimo įmokos nėra išskaitomos iš įmokų, premijų ir materialinės pagalbos darbuotojui, jei jos suma neviršija 4000 rublių. Iš išmokų už nedarbingumo atostogas, nėštumą, gimdymą ar vaiko priežiūrą, gautą prieš atleidimą, įmokos į FSS nemokamos.

Kompensacijos mokesčių apskaita įmonėje

Visi mokėjimai darbo kolektyvo nariams yra įmonės išlaidos. Surinkus pajamų mokestį, darbuotojui išmokėti pinigai išskaitomi iš apmokestinamosios sumos, t.y. mažinamos įmonės įmokos į valstybės biudžetą. Kompensacija gali būti įtraukta į išlaidų sąrašą, jei tai numatyta kolektyvinėje / individualioje darbo sutartyje arba sudarytoje sutartyje.

Mokesčių inspekcija patikrins ekonominį mokėjimų pagrįstumą. Kompensacijos dydis turi būti adekvatus, t.y. neviršija šešių mėnesių darbo užmokesčio. Didelės įmonės dažnai moka dideles kompensacijas aukščiausio lygio vadovams, tačiau panašūs sandoriai su mažos įmonės darbuotojui sukels klausimų valdžios atstovams. Mokesčių administratorius gali išsiųsti prašymą pateikti atleidimo iš darbo pagrindimą, jei procedūrą inicijuoja darbdavys.

Vaizdo įrašas