Licenziato ai sensi dell'articolo sulla libertà vigilata. Licenziamento su iniziativa di un dipendente in libertà vigilata

Un contratto di lavoro concluso con un dipendente può contenere una condizione su un periodo di prova. Tale clausola del contratto è inclusa dal datore di lavoro solo con il consenso del dipendente stesso. Un periodo di prova durante l'assunzione dà a entrambe le parti l'opportunità di studiarsi a vicenda e, se qualcosa non va bene durante il rapporto di lavoro, congedarsi secondo una procedura semplificata.

Le norme di base che determinano il periodo di prova e la sua durata sono sancite dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo loro, il test può essere impostato da due settimane a tre mesi.

Per gli incarichi dirigenziali, che comprendono l'amministratore, il suo sostituto, il capo contabile, ecc., è possibile fissare tale periodo fino a sei mesi.

Per i dipendenti degli enti statali e dei comuni, in ottemperanza alle disposizioni normative, la durata del periodo di prova può essere di un anno.

Quando si redige un contratto di durata fino a sei mesi o per lavoro interinale, il periodo di prova è di quattordici giorni e per un contratto con durata fino a 2 mesi deve essere del tutto assente.

Importante! La normativa vieta di stipulare nei contratti di lavoro una condizione di prova per i dipendenti di età inferiore ai 18 anni, le donne in gravidanza, i dipendenti con figli piccoli, gli specialisti appena diplomati presso le istituzioni scolastiche, reclutati per concorso o in ordine di elezione, nonché i dipendenti che entrano la società in un'offerta preliminare mediante trasferimento da altra società.

Licenziamento in libertà vigilata su iniziativa del datore di lavoro

Durante il periodo di prova viene monitorato un nuovo dipendente, tutti i risultati del suo lavoro sono registrati in appositi rapporti, sulla base dei quali viene successivamente presa una decisione sull'idoneità professionale a tale posizione.

Se durante l'esecuzione delle mansioni lavorative il soggetto commette molti errori, non soddisfa i piani prefissati, ecc., Il dipendente responsabile redige note ufficiali e di servizio, atti di reato e abbattimenti.

Attenzione! Il licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova deve essere documentato, altrimenti il ​​dipendente licenziato potrà ripristinare il proprio posto di lavoro attraverso il tribunale e la risoluzione del contratto sarà dichiarata nulla.

A questo proposito, al momento dell'assunzione, è necessario che un nuovo dipendente consegni la sua descrizione del lavoro, in cui è opportuno descrivere in dettaglio tutti i suoi diritti e doveri, nonché familiarizzare con gli atti locali interni all'impresa.

Ai sensi della normativa vigente, la direzione della società ha facoltà di licenziare tale dipendente, avvertendolo per iscritto tre giorni prima della data prevista per la cessazione del contratto. L'amministrazione dell'ente economico può risolvere il contratto senza attendere la scadenza del termine. Ma deve comunque rispettare correttamente l'avviso entro un periodo di tre giorni.

Il dipendente deve firmare l'avviso, altrimenti la direzione dell'azienda redige un atto di rifiuto in presenza della commissione.

I dipendenti in uscita possono provare a negoziare con il proprio supervisore in modo che il licenziamento avvenga nel modo consueto e non come un mancato superamento del test, poiché questo record crea un'opinione non molto favorevole del dipendente da parte dei futuri capi.

Licenziamento in libertà vigilata su iniziativa del lavoratore

Il periodo di prova offre anche l'opportunità per un dipendente di dare un'occhiata più da vicino al suo manager, al luogo di lavoro, alle condizioni, alle funzioni, al team, ecc.

Se qualcosa non gli va bene, questa persona ha il diritto di emettere un licenziamento di propria spontanea volontà durante un periodo di prova in modo semplificato. Sta nel fatto che, a differenza della consueta risoluzione del contratto, qui deve avvertire la direzione della sua intenzione con tre giorni di anticipo.

Inoltre, il dipendente non può attendere la fine del periodo di prova e presentare domanda in anticipo, rispettando necessariamente il periodo di notifica.

Il dipendente deve comprendere che se si presenta dopo la fine del periodo di prova, il licenziamento avverrà secondo le modalità abituali, prevedendo l'allenamento entro quattordici giorni. Inoltre, la procedura di licenziamento avviene per analogia con una semplice.

Istruzioni per il licenziamento

Preparazione dei documenti giustificativi

Questa è la fase più importante nel licenziamento di un test fallito. Questo passaggio deve essere documentato, poiché è impossibile ignorare la dicitura "mal funzionato". Tutto deve essere documentato.

È meglio se viene redatto un piano di lavoro per il dipendente sottoposto al test, inclusi i compiti della descrizione del lavoro. Per lo svolgimento di ogni incarico, il dipendente sarà tenuto a riferire. Nel caso in cui l'incarico non sia svolto o non sia portato a termine integralmente, è imperativo chiedergli una spiegazione esplicativa delle ragioni.

Inoltre, i documenti giustificativi possono essere anche:

• capo sulla mancata esecuzione del lavoro;
• certificati di matrimonio;
• Cattivo riferimento da parte del manager;
• Reclami scritti da parte dei clienti.

Inoltre, i regolamenti interni della società possono prevedere la creazione di una commissione per riassumere il suo lavoro. Può trarre una conclusione sull'adempimento insoddisfacente delle funzioni del dipendente.

Redazione e notifica di dimissioni

È possibile licenziare un dipendente in libertà vigilata solo dopo averlo avvertito con tre giorni di anticipo. Tale avviso deve essere emesso non verbalmente, ma per iscritto.

L'avviso è di norma redatto su carta intestata aziendale in duplice copia. Non esiste un modulo prescritto, ma deve includere quanto segue:

• Il nome dell'impresa ei suoi dettagli;
• Numero e data di notifica;
• NOME E COGNOME. dipendente, dettagli del suo contratto di lavoro;
• Avviso di licenziamento e motivi di elenco;
• Data di licenziamento.

Il documento deve contenere una colonna in cui il dipendente deve datare e firmare a conferma di aver preso dimestichezza con esso. Ci sono momenti in cui un dipendente si rifiuta di farlo. Quindi viene creata una commissione, che include le persone che erano presenti al rifiuto, e viene redatto un atto al riguardo. Quest'ultimo, dopo la sottoscrizione, è allegato alla notifica.

Tutti i motivi di licenziamento devono contenere brevi informazioni sull'inadempimento o sull'incarico non svolto, nonché gli estremi del documento (numero, data di compilazione) che lo attestino.

L'emissione di un avviso di licenziamento

Dopo aver firmato l'avviso (o redatto un atto di rifiuto), viene trasferito al servizio del personale, che scrive. Per questo, viene utilizzato un modulo standard nel modulo T-8 (o T-8a, quando un gruppo di persone esce all'istante).

La compilazione delle sue colonne principali viene effettuata in modo simile alla redazione in caso di licenziamento di propria spontanea volontà. Tuttavia, ci sono anche diverse differenze. Pertanto, la colonna "Cause per la risoluzione del rapporto di lavoro" dovrebbe contenere un rinvio all'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. E nella riga "Base" è necessario annotare i dati dei documenti giustificativi: rapporti, atti, ecc.

Come negli altri casi, il dipendente deve avere familiarità con il documento. A conferma, appone la sua firma nel luogo prescritto. Tuttavia, in questo caso, può rifiutarsi di farlo. Quindi è necessario riunire nuovamente la commissione e redigere un altro atto: sul rifiuto di firmare l'ordine.

Il documento deve essere registrato nel modo prescritto nel libro di registrazione dell'ordine.

Creazione di una voce nella cartella di lavoro

Il passaggio successivo è che l'ufficiale del personale inserisca la voce necessaria nel libro di lavoro. È obbligatorio fare riferimento all'articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché indicare il motivo del licenziamento. Ad esempio: “Licenziato per esito insoddisfacente della prova, parte 1 dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi l'ufficiale del personale appone la sua firma e il suo sigillo. Successivamente, il dipendente deve apporre la propria firma in segno di familiarizzazione.

La fase finale nel registro dell'emissione dei libri di lavoro, il dipendente firma la sua ricevuta nelle sue mani.

A volte ci sono casi in cui un dipendente licenziato si rifiuta di venire a ricevere un libro. Affinché l'azienda non abbia problemi in merito, è necessario inviare un messaggio scritto con ricevuta di ritorno, in cui l'azienda chiede di venire a ricevere il libro o di fornire il proprio consenso all'invio per posta.

Pagamento di fondi

Tutti gli importi vengono pagati l'ultimo giorno lavorativo. Questo può essere fatto sia in contanti che su conto corrente, carta di credito.

Nessun compenso aggiuntivo viene pagato in caso di licenziamento dopo il periodo di prova.

Attenzione! Se la persona licenziata non si presenta al lavoro e non c'è modo di effettuare un trasferimento sul suo conto bancario, tutti gli importi dovuti vengono archiviati presso l'impresa e devono essere emessi su richiesta.

Quanto è fertile un periodo di prova per sbarazzarsi di un dipendente o per lasciare le aziende da soli? Analizziamo tutta la saggezza del meccanismo licenziamenti in libertà vigilata: diritti, obblighi e garanzie per ciascuna parte.

Momento di opportunità

D'altra parte, il dipendente stesso può decidere da solo che non vuole ancora lavorare in questa azienda. E poi ha il diritto di scrivere una dichiarazione con una richiesta licenziamento in libertà vigilata su iniziativa del lavoratore. Le autorità non avranno motivo di respingere questa richiesta.

La comodità è quella licenziamento durante il periodo di prova segue uno schema alquanto semplificato. E questa regola vale sia nel primo che nel secondo caso. Anche se, ovviamente, è più nelle mani del datore di lavoro. Avrà meno scartoffie se il candidato non supera il test.

Di norma, è molto meno probabile che i potenziali dipendenti stessi siano delusi dalle condizioni di lavoro e presentino una petizione per il licenziamento.

Periodo di prova

I dettagli sul periodo di prova sono scritti negli articoli 70 - 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Definiscono chiaramente la procedura per l'assegnazione di tale prova, la durata massima e le regole per la documentazione.

Il periodo di prova ha due funzioni principali. Durante il suo tempo:

1. il datore di lavoro può valutare le qualità professionali del richiedente, la sua diligenza e rispetto della posizione per la quale conta;
2. il subordinato può conoscere meglio la routine interna dell'azienda, apprendere tutte le sfumature del lavoro e decidere se il posto vacante proposto soddisfa le sue aspettative.

Il mancato rispetto di uno di questi punti può comportare licenziamento durante il periodo di prova. Su iniziativa di una parte o dell'altra.

La cosa più importante da sapere sul periodo di prova è che ha un limite massimo di durata chiaramente definito. Pertanto, il periodo massimo di tempo durante il quale un datore di lavoro può testare un dipendente è di sei mesi. E poi, questo vale solo per una ristretta categoria di candidati che vogliono assumere una delle posizioni di leadership nell'organizzazione. Ad esempio, se si tratta di un posto vacante per un vice capo di un'azienda, capo di un'unità strutturale, direttore di un ufficio di rappresentanza o di una filiale.

In tutti gli altri casi, per i dipendenti ordinari, la durata massima del periodo di prova non può superare i tre mesi. E nessun capo ha il diritto di superare questo periodo, poiché con le sue azioni violerà automaticamente la legge.

Allo stesso tempo, il Codice del lavoro non menziona il periodo minimo di prova. Cioè, potrebbe non esserlo affatto o durerà una settimana. In questo caso, ciascuna società stabilisce la propria procedura, che è regolata da documenti interni.

Inoltre, il test di verifica può terminare in qualsiasi momento, anche se non è trascorso il tempo specificato. Ciò accade, di norma, se la direzione vede che il nuovo dipendente sta facendo un ottimo lavoro con le sue mansioni ed è adatto alla posizione. Interrompendo il periodo di prova, la direzione fa sapere al dipendente che è sulla strada giusta. E allo stesso tempo e inoltre lo motiva per ulteriori lavori.

Quindi, anche se il periodo di prova è stato assegnato alla categoria massima, cioè 3 e 6 mesi, può tranquillamente terminare in una settimana. Tutto dipende da casi specifici e persone specifiche: il dipendente e le autorità.

Ma se il tempo di prova è scaduto, le autorità non hanno avanzato alcuna pretesa e non c'è dubbio licenziato dopo la libertà vigilata, allora la prova si considera automaticamente superata dal dipendente. E nei suoi confronti iniziano ad applicarsi le regole generali della società, che valgono per tutta la vecchia squadra. La direzione non potrà licenziarlo già secondo uno schema semplificato.

Su richiesta del capo

Se, in base ai risultati del controllo, il manager per qualche motivo rimane insoddisfatto del nuovo dipendente, non avrà più nulla, come licenziare un dipendente in libertà vigilata. Ma deve farlo in stretta conformità con la legge. Le regole principali sono enunciate nella prima parte dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tieni a mente: se questi punti non vengono rispettati, o le autorità ne mancano almeno uno, il dipendente ha una reale possibilità di protestare licenziamento in libertà vigilata su iniziativa del datore di lavoro in un tribunale. E il dipendente ha il diritto di contare sul successo di questa impresa, perché ci sarà una violazione del Codice del lavoro.

Quando il desiderio delle autorità è illegale

Vi sono ancora numerosi casi in cui la decisione di licenziamento durante il processo sarebbe considerata illegale. Ad esempio, le regole vietano di farlo in relazione alle donne in gravidanza, che è prescritto nella prima parte dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ma per le madri single che allevano figli di età pari o superiore a 1,5 anni, questa regola non si applica. Alla domanda Possono essere licenziati in libertà vigilata?, nel loro caso, purtroppo, la risposta è sì.

E un'altra sfumatura interessante, quando il capo non può licenziare un subordinato per non aver superato il test: se il periodo di prova non è specificato nel contratto al momento dell'assunzione. Cioè, infatti, ciò significa che il lavoratore è iscritto in via generale senza periodo di prova. Poi per lui valgono le stesse regole come per tutti gli altri. Ciò è sancito dall'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un avvertimento

Come accennato in precedenza, in risposta alla domanda Posso essere licenziato in libertà vigilata? capo, la risposta è sì, sì. Ma osservando le regole del Codice del lavoro della Federazione Russa. E, in primo luogo, dandone comunicazione scritta al dipendente entro e non oltre tre giorni dalla data del previsto licenziamento.

Ad esempio, un avviso di questo tipo potrebbe essere simile a questo:

Se è successo licenziamento in libertà vigilata, quindi il calcolo con il dipendente viene effettuato secondo le seguenti regole. Secondo l'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tutti i soldi che la direzione deve pagare a una persona maturano il giorno del suo licenziamento. Ricorda: non il giorno in cui tutti i dipendenti ricevono uno stipendio, ma il giorno del licenziamento!

In compenso ne hai il diritto licenziato in libertà vigilata su iniziativa del datore di lavoro senza pagare il TFR. Qui la legge è dalla parte dell'organizzazione, che è esplicitata nell'art. 71 e 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Su richiesta del lavoratore

Il periodo di prova offre al dipendente l'opportunità di dare un'occhiata più da vicino al nuovo posto, per apprendere più in dettaglio tutte le sfumature e le normative interne. E di conseguenza, una persona decide da sola se questo posto gli si addice o meno. Se è la prima opzione, alla fine del test continua a lavorare in azienda su base generale. Naturalmente, se allo stesso tempo non ci fossero lamentele da parte della direzione.

Nel secondo caso, ha il diritto di fare un passo del genere licenziamento "in proprio" durante il periodo di prova. Ma questo non significa che un giorno il dipendente semplicemente non vada al lavoro. La tua decisione deve essere comunicata alla direzione. E questo deve essere fatto per iscritto. Questa è la quarta parte dell'articolo 71 del codice del lavoro.

Le dimissioni volontarie devono essere presentate almeno tre giorni prima della data del licenziamento effettivo. Pertanto, rispondendo alla domanda, posso smettere in libertà vigilata, la risposta è sì, ma nel rispetto di tutte le procedure.

La legge non prevede alcuna forma speciale di tale dichiarazione. Basta comporlo in forma libera. Ma in esso devono riflettersi le seguenti cose: la data del licenziamento e il motivo. Quest'ultimo è descritto semplicemente con le parole: "di propria volontà".

Per esempio, domanda volontaria in libertà vigilata potrebbe assomigliare a questo:

Non è necessario fornire ragioni specifiche per la tua decisione. Puoi essere costretto a dar loro voce solo in una conversazione riservata. Le autorità sono sempre interessate al motivo per cui il dipendente si è rifiutato di lavorare in azienda. Ma puoi dar loro voce solo se vuoi.

Un'altra sfumatura del genere. Molti sono interessati a come licenziamento in libertà vigilata per malattia. Quindi: è vietato solo se il licenziamento è disposto dal datore di lavoro. Se su tua richiesta, il congedo per malattia non sarà un ostacolo all'uscita dall'azienda.

Negare un tale diritto licenziamento "in proprio" durante il periodo di prova, il datore di lavoro non può. E al verificarsi della data indicata nella domanda, il lavoratore può ritenersi completamente libero.

Entro il giorno del licenziamento, il dipartimento del personale compila correttamente il libro di lavoro e lo trasferisce al dipendente. Lo stesso giorno, l'azienda è tenuta al pagamento integrale del dipendente dimesso. Questo è scritto nell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

C'è un altro caso limite: quando licenziamento volontario in libertà vigilata si verifica anche prima che una persona abbia lavorato almeno un giorno. Cioè, un accordo era già stato concluso con lui, e poi ha cambiato bruscamente idea. Con un tale sviluppo di eventi, il contratto viene semplicemente annullato, come riportato in un ordine separato. E non è necessario eseguire altre pratiche burocratiche.

Al lavoro

Rispondere alla domanda Puoi smettere in libertà vigilata?, abbiamo mostrato sopra che è possibile, ma devono essere osservate tutte le formalità. Vale a dire, presentare una domanda adeguata con almeno tre giorni di anticipo. Allo stesso tempo, in questo caso, le autorità non possono assegnare alcun lavoro aggiuntivo al dipendente. Questi tre giorni prima del licenziamento significheranno in realtà lavorare fuori. Tuttavia, vengono presi in considerazione i giorni di calendario.

ESEMPIO
Un dipendente ha il diritto di presentare domanda il giovedì e di tornare al lavoro solo il venerdì. Dal fine settimana può considerarsi un uomo libero.

L'unico avvertimento: se il lavoratore stesso vuole partire non dopo tre giorni, ma, diciamo, dopo due settimane, come indicato nella domanda corrispondente. Allora queste due settimane saranno considerate come licenziamento in libertà vigilata.

Senza allenarsi

Ma ancora, come essere licenziato in libertà vigilata? La risposta è semplice. Per legge, il dipendente è tenuto a comunicare in anticipo alla direzione la sua intenzione di partire. Pertanto, il periodo intercorrente tra il deposito della domanda e l'effettivo licenziamento sarà equiparato a un'estinzione. Ma se non c'è il minimo desiderio di apparire nel servizio, l'unica opzione in questo caso è concordare personalmente con il leader.

Se questo non è un punto fondamentale per le autorità, allora il lavoratore fallito non costa nulla, come uscire in libertà vigilata. Inoltre, la direzione è ben consapevole del fatto che un dipendente quasi licenziato non svolgerà più le sue funzioni così bene. Pertanto, in linea di principio, un tale dipendente dell'azienda non è necessario. Pertanto, la sua partenza sarà indolore. Ma se non è stato raggiunto un accordo amichevole, il dipendente dovrà comunque sembrare un lavoro. L'assenza in questo caso può essere irta di spiacevoli conseguenze. Come, ad esempio, le detrazioni sul salario e la menzione di questo motivo nel libro di lavoro.

Durante il congedo per malattia

Congedo per malattia o ferie: questi sono i casi Quando puoi licenziarti in libertà vigilata? solo su tua richiesta. Allo stesso tempo, le autorità non possono decidere di licenziarti finché non vai al lavoro. Questa regola è rigorosamente regolata dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ma c'è una piccola sfumatura: se un dipendente è in libertà vigilata e ha preso un congedo per malattia, questo periodo di verifica viene temporaneamente congelato. E i giorni trascorsi fuori dal lavoro non sono inclusi. E quando si torna al servizio, questi giorni si aggiungono a quelli che devono ancora essere elaborati durante il periodo di prova.

Sfumature

Ci sono diverse sfumature di cui sia il dipendente che il datore di lavoro dovrebbero essere consapevoli.

Estensione di prova

Interruzioni di produzione

Il periodo di verifica non comprende i giorni in cui il lavoro dell'intera impresa è stato interrotto per vari motivi: tecnologici, economici oa causa di fattori di forza maggiore. Dopo la ripresa del lavoro, il periodo di prova continuerà, anche se è scaduto il periodo di fermo.

Vacanza

Il periodo di prova comprende anche il diritto al congedo. Viene calcolato dalla formula: due giorni per ogni mese. E se il dipendente ha deciso di dimettersi, quando si stabilisce con lui, il datore di lavoro è obbligato a pagare per questi giorni.

L'articolo portato alla vostra attenzione discute in dettaglio il licenziamento in base ai risultati del test. In tema di prova per l'occupazione, le modifiche hanno interessato la cerchia delle persone per le quali la prova non può essere stabilita e la durata della prova. Non meno importante è il fatto che il Codice del lavoro ha inserito tra le cause di risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro l'inclusione del licenziamento per esito insoddisfacente del test.

Un test al momento dell'assunzione è un test del rispetto da parte del dipendente del lavoro assegnatogli, consentito dalla legislazione del lavoro e stabilito dall'accordo delle parti del contratto di lavoro.

L'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che rivela il contenuto di un contratto di lavoro, fa riferimento alle sue condizioni obbligatorie e aggiuntive. Condizioni aggiuntive si chiamano così perché non sono obbligatorie, ma possono essere inserite in un contratto di lavoro solo previo accordo delle parti. Il legislatore fornisce un elenco aperto di tali condizioni: sulla specificazione del luogo di lavoro (indicando l'unità strutturale e la sua ubicazione), sulla non divulgazione di segreti legalmente protetti, sulla libertà vigilata, ecc. Pertanto, l'accordo di prova è uno degli ulteriori condizioni del contratto di lavoro e possono essere inclusi in lui solo per volontà di entrambe le parti.

Si prega di notare: nel caso in cui il contratto di lavoro non contenga tale condizione aggiuntiva come condizione di prova, il contratto di lavoro si considera concluso senza prova

Tuttavia, ciò non significa che le condizioni di prova effettivamente concordate dalle parti del contratto di lavoro possano essere incluse in esso.

La condizione del test non dovrebbe peggiorare lo stato giuridico del dipendente rispetto alla legislazione sul lavoro stabilita e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali in vigore con il datore di lavoro. Ad esempio, un contratto di lavoro non può stabilire un periodo di prova più lungo di quello stabilito Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale.

Quando è il periodo di prova

Innanzitutto va ricordato che una prova per un lavoratore dipendente viene istituita solo alla conclusione di un contratto di lavoro ( Parte 1 art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, dopo la conclusione di un contratto di lavoro scritto senza prova, la clausola del test non può più essere inserita in esso, anche se il lavoratore non ha ancora iniziato a lavorare.

Tuttavia, in pratica, si verificano spesso casi in cui un lavoratore dipendente con il quale non sia stato ancora redatto un contratto di lavoro per iscritto può svolgere attività lavorativa ( Parte 2 Art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È possibile in futuro, nella redazione di un contratto di lavoro, inserire in esso una condizione di prova? In accordo con la nuova edizione articolo 70 in tal caso tale condizione può essere inserita nel contratto solo se le parti l'hanno comunque formalizzato sotto forma di separato accordo prima dell'inizio dei lavori.

Pertanto, un dipendente è considerato accettato con un test se prima dell'inizio effettivo dei suoi lavori la condizione corrispondente era inclusa nel contratto di lavoro firmato da lui e dal datore di lavoro o da loro eseguito sotto forma di accordo separato.

È possibile assegnare un test a un dipendente quando lo si trasferisce da una posizione all'altra?

La regola generale è che è impossibile impostare un test per un dipendente quando si trasferisce da una posizione all'altra con un datore di lavoro. Tuttavia, come sai, ci sono eccezioni a ogni regola.

Pertanto, la legislazione della Federazione Russa prevede l'istituzione di un test quando si passa da una posizione all'altra per i dipendenti pubblici (articolo 27 della legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ "Sulla funzione pubblica statale del Federazione Russa"). La stessa regola è stabilita dalle leggi degli enti costitutivi della Federazione Russa per i dipendenti comunali.

Funzionalità di prova

La libertà vigilata di un dipendente è sempre fissata per un periodo determinato, che non può essere prorogato, anche se il dipendente non vi si oppone. Il periodo di prova non comprende il periodo di inabilità temporanea del dipendente e gli altri periodi in cui era effettivamente assente dal lavoro.

Se il periodo di prova stabilito è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova. Allo stesso tempo, va tenuto presente che la successiva risoluzione del rapporto di lavoro con un dipendente è consentita solo per motivi generali ( Arte. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali in vigore per questo datore di lavoro. Di conseguenza, il lavoratore ha diritto a percepire la retribuzione per intero e la determinazione di una retribuzione ridotta per il periodo di prova è illegittima. Tuttavia, tali violazioni si verificano spesso nella pratica. Ad esempio, nel contratto di lavoro di un dipendente accettato con processo, in violazione di legge, è previsto il pagamento del periodo di prova in misura inferiore all'importo della retribuzione d'ufficio per la posizione occupata dal contratto stesso.

Citando il documento

Il contratto di lavoro non eseguito per iscritto si considera concluso se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o di un suo rappresentante. Al momento dell'effettiva ammissione del dipendente al lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare

un contratto di lavoro con lui in forma scritta entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data di effettiva ammissione al lavoro del dipendente. 4.2 Art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Attenzione! Stabilire un dipendente per il periodo di prova di uno stipendio in un importo inferiore a quello previsto dalla tabella del personale dell'organizzazione per questa posizione è illegale

Oltre al fatto che durante il periodo di prova, al dipendente sono affidati i compiti di svolgere il lavoro assegnato, obbedendo ai regolamenti interni sul lavoro e altri, ha anche tutti i diritti concessi ai dipendenti di questo datore di lavoro, incl. il diritto all'indennità temporanea di invalidità in caso di malattia, ecc.

A sua volta, il datore di lavoro ha anche tutti i diritti a lui concessi; in particolare, può esigere dal lavoratore in prova l'adempimento di tutti gli obblighi previsti dal contratto di lavoro, può sospenderlo dal lavoro in determinati casi e portarlo a responsabilità disciplinare e materiale.

Chi non può essere messo alla prova

Nuova edizione Arte. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa Il codice del lavoro ha aumentato il numero di persone che non possono essere testate per l'occupazione.

In precedenza, parte 2, 3 art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa		Adesso, Arte. 72 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa
soggetti che presentano domanda di assunzione mediante concorso per la posizione corrispondente ricoperta con le modalità previste dalla legge; donne incinte; persone che si sono diplomate in istituti di istruzione di istruzione primaria, secondaria e professionale superiore e per la prima volta vengono a lavorare nella loro specializzazione; persone elette (scelte) a una posizione elettiva per lavoro retribuito; negli altri casi previsti dal presente Codice, da altre leggi federali e dal contratto collettivo.		Non è previsto un test per l'occupazione per: persone elette sulla base di un concorso per la posizione corrispondente ricoperta secondo la procedura stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro; donne in gravidanza e donne con figli di età inferiore a un anno e mezzo; persone di età inferiore ai diciotto anni; persone che si sono laureate avere l'accreditamento statale istituzioni educative di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore e per la prima volta entrano nel lavoro nella specialità ricevuta entro un anno dalla data di conseguimento del titolo di studio presso l'istituto di istruzione; persone elette a cariche elettive per lavoro retribuito; persone invitate a lavorare secondo l'ordine di trasferimento da altro datore di lavoro concordato tra i datori di lavoro; persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi; altre persone nei casi previsti dal presente Codice, altre leggi federali, contratto collettivo.

Quindi, ora l'elenco delle persone che non possono essere testate è stato integrato da donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo. A nostro avviso, l'introduzione di un divieto all'istituzione di un test per una tale categoria di donne riduce notevolmente le possibilità del loro impiego. Allo stesso tempo, l'istituzione di un tale divieto è logica, poiché il licenziamento con un risultato del test insoddisfacente è riconosciuto dalla legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 come licenziamento su iniziativa del datore di lavoro ( pag.4 ore 1 art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa), e non è ancora ammessa la risoluzione del rapporto di lavoro con donne con figli della suddetta età, su iniziativa del datore di lavoro (salvo il licenziamento per i motivi previsti dai commi 1, 5-8, 10 o 11 della prima parte Arte. 81 o paragrafo 2 cucchiai. 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, va tenuto presente che questa garanzia al momento del licenziamento è utilizzata dalle donne con figli di età inferiore ai tre anni (e non solo fino a un anno e mezzo), nonché dalle madri sole che allevano un figlio di età inferiore a di 14 (un bambino disabile sotto i 18 anni) e altre persone che allevano questi bambini senza una madre. Sebbene tali categorie di lavoratori non siano espressamente ricomprese nel numero dei soggetti che non sono soggetti alla prova, la possibilità del loro licenziamento in caso di esito insoddisfacente della prova dipenderà dal fatto che siano soggetti al momento del licenziamento a i vincoli stabiliti dall'art parte 4 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In base alle nuove regole, non tutti i "giovani specialisti" che si sono diplomati in istituti di istruzione di istruzione primaria secondaria e professionale superiore e stanno entrando per la prima volta in un lavoro nella loro specializzazione possono essere sottoposti a un test. La prova non è stabilita per le persone indicate se laureate presso un istituto di istruzione con accreditamento statale e per la prima volta vanno a lavorare nella specialità acquisita entro un anno dalla data di conseguimento del titolo presso l'istituto di istruzione.

Inoltre, nell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa rifletteva ora il divieto di istituire un test per le persone che stipulano un contratto di lavoro per una durata massima di due mesi, già sancito dalla Arte. 289 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Va tenuto presente che l'elenco delle persone che non sono sottoposte a test, ha ceduto Arte. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è esaustivo. Pertanto, il test non è previsto per le persone che hanno completato con successo l'apprendistato, al momento della conclusione di un contratto di lavoro con il datore di lavoro, in base al contratto con cui sono state formate ( Arte. 207 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, il legislatore ha lasciato una certa libertà al datore di lavoro, prevedendo la possibilità di istituire una cerchia aggiuntiva di persone mediante un contratto collettivo che non può essere testato.

Se la condizione di prova è stata stabilita in un contratto di lavoro con una persona che, ai sensi dell'art Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, non è possibile stabilire un test di occupazione, questa condizione non si applica ( Parte 2 Art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E in caso di licenziamento di un tale dipendente sulla base dei risultati del test e del suo ricorso al tribunale con domanda di reintegrazione, questa richiesta è soggetta a soddisfazione.

Periodo di prova

Come prima, il periodo di prova, di regola, non può superare i tre mesi. Contestualmente, per alcuni casi di conclusione di un contratto di lavoro, è previsto un limite diverso per la durata della prova. Secondo la nuova edizione Arte. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa quando si conclude un contratto di lavoro a tempo determinato per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane ( Parte 6 Art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È previsto un periodo di prova più lungo per i capi delle organizzazioni, i loro supplenti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi di succursali, gli uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni. Per queste persone il periodo di prova non può superare i sei mesi. L'applicazione di questa norma, come in precedenza, è ostacolata dal fatto che il concetto di "unità strutturale separata" non è definito nella legislazione del lavoro.

Si prega di notare! Secondo Codice del lavoro della Federazione Russa termini calcolati in mesi, la durata del periodo di prova per le diverse categorie di dipendenti in settimane, scadono alla data corrispondente dell'ultimo mese o settimana del mandato. Va tenuto presente che i giorni non lavorativi sono inclusi nel periodo calcolato in giorni di calendario, settimane. Se l'ultimo giorno del termine cade in un giorno non lavorativo, la data di scadenza del termine è il giorno lavorativo successivo ad esso.

La durata del periodo di prova per le diverse categorie di dipendenti

Periodi di prova estesi, oltre a quelli stabiliti Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, non possono essere stabilite da un contratto di lavoro o da un atto normativo locale.

Il periodo di prova inizia a decorrere dal primo giorno di lavoro ( Parte 1 art. 14 Codice del lavoro della Federazione Russa). Come già osservato, nel periodo di prova non sono compresi il periodo di inabilità temporanea e gli altri periodi in cui il dipendente era effettivamente assente dal lavoro.

Gli altri periodi comprendono i periodi in cui un dipendente è assente dal lavoro, indipendentemente dal motivo della sua assenza. Ad esempio, un dipendente in aspettativa senza retribuzione, in congedo in relazione a formazione, svolgimento di funzioni statali o pubbliche, nonché il tempo in cui il dipendente è stato assente dal lavoro senza giustificato motivo.

Procedura di prova

Purtroppo a livello legislativo non sono state stabilite né la procedura per lo svolgimento della prova, né la forma per determinarne i risultati. Le conclusioni sui risultati "soddisfacenti" o "insoddisfacenti" del test sono formate dal datore di lavoro sulla base della propria valutazione del rispetto da parte del dipendente del lavoro assegnato.

A proposito

Codice Civile della Federazione Russa (Arte. 55) si riferisce alle unità strutturali solo succursali e uffici di rappresentanza di una persona giuridica.

Codice Fiscale della Federazione Russa(Arte. undici) le altre suddivisioni strutturali separate comprendono le eventuali suddivisioni territorialmente separate dall'organizzazione, nel luogo in cui sono attrezzate le postazioni di lavoro fisse. Il riconoscimento di una suddivisione separata dell'organizzazione in quanto tale viene effettuato indipendentemente dal fatto che la sua creazione si rifletta nel costituente o in altri organi organizzativi e amministrativi

Quando si organizza un test per un determinato dipendente, è possibile prendere come base la procedura per superarlo negli organi statali. Di norma, il supervisore diretto del dipendente (curatore, mentore) redige un piano di lavoro individuale per il periodo di prova (programma di prova). Si consiglia di approvare tale piano da parte del responsabile dell'unità strutturale in cui il soggetto opera. Allo stesso tempo, va tenuto presente che l'approvazione di tali piani dovrebbe essere di competenza del capo (vale a dire, può essere sancito dal regolamento sull'unità strutturale, dai regolamenti interni del lavoro o da un apposito atto normativo locale disciplinare le modalità e le condizioni per il superamento della prova di ammissione al lavoro). Il dipendente deve avere familiarità con questo piano, e non solo oralmente.

Il piano di lavoro (programma) deve essere redatto in modo che il dipendente possa dimostrare le sue capacità e capacità professionali durante il periodo di prova. Al soggetto possono essere assegnati incarichi speciali, ma nei limiti delle sue funzioni ufficiali. Allo stesso tempo, è consigliabile non solo tenere traccia del lavoro svolto, ma anche annotare la qualità della sua attuazione.

Naturalmente, il processo di "documentazione" del test richiede tempo e richiede costi di manodopera aggiuntivi sia dai capi delle divisioni strutturali, sia dai tutor che dai dipendenti del servizio di gestione del personale, tuttavia, alla fine, si giustifica. In primo luogo, consente di valutare oggettivamente il lavoro svolto dal dipendente durante il periodo di prova. E in secondo luogo, in caso di inadempimento del dipendente, il datore di lavoro avrà evidenza della sua incoerenza con il lavoro assegnato. Pertanto, è semplificato per giustificare i risultati insoddisfacenti del test.

Risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento) in base all'esito del test

Se il datore di lavoro non è soddisfatto dei risultati che il dipendente ha mostrato durante il periodo di prova, il datore di lavoro può, prima della scadenza del periodo di prova, risolvere il contratto di lavoro con lui sulla base di Parte 1 art. 71 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nonostante il licenziamento del dipendente sia basato sui risultati del test, il datore di lavoro non è obbligato ad attendere la scadenza del periodo di prova stabilito e può decidere di risolvere il contratto di lavoro molto prima, ad esempio quando arriva ad una ragionevole conclusione che il proseguimento del test è inappropriato.

Nota Se il dipendente ha superato il test con successo, la fine del test secondo la legge non richiede alcuna registrazione aggiuntiva

Il datore di lavoro deve notificare al dipendente la sua decisione di cessare il rapporto di lavoro con lui entro e non oltre tre giorni di anticipo. Il legislatore impone requisiti particolari sulla forma di diffida (avviso): deve essere in forma scritta e deve contenere informazioni sui motivi che sono serviti da base per riconoscere al dipendente l'esito negativo della prova. Quando si redige un avviso di risoluzione di un contratto di lavoro (di norma, questo viene eseguito da un funzionario del personale), di solito sono guidati dalle conclusioni del manager, curatore o mentore del dipendente a cui è stata affidata la valutazione dei risultati del test , e documenti (memorandum, atti, note esplicative del dipendente stesso, ecc.) che caratterizzano la qualità del lavoro svolto.

È consigliabile redigere un avviso in due copie e lasciare una copia con la firma del dipendente al datore di lavoro per confermare di aver ricevuto tale avviso. Quando si redige un documento in una copia, sarà difficile per il datore di lavoro provare il fatto di avvertire il dipendente.

Attenzione: l'assenteismo, la comparsa di un dipendente al lavoro in stato di ebbrezza e altri illeciti disciplinari non costituiscono motivo di licenziamento in quanto non ha superato la prova. Questi sono motivi indipendenti di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro

Di recente, come dimostra la prassi giudiziaria, i dipendenti spesso vanno in tribunale con richieste di reintegrazione in relazione al licenziamento in relazione a risultati insoddisfacenti dei test. Molti di loro sono soddisfatti dai tribunali. Le ragioni sono diverse, ma la più comune è l'insufficiente giustificazione per un risultato insoddisfacente del test, in particolare la mancanza di prove documentali delle conclusioni in base alle quali il dipendente è stato ritenuto non coerente con il lavoro assegnato.

Kuksa O.M.,
can. legale Scienze, partner dello studio legale "Bureau of Labor Law"

Il risultato di un nuovo dipendente che supera il periodo di prova può essere sia soddisfacente per il datore di lavoro che insoddisfacente.

Se il risultato del lavoro di un nuovo membro della squadra riceve una valutazione negativa, allora questo diventerà motivazione del licenziamento in maniera semplificata.

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Un dipendente può essere licenziato in libertà vigilata?

Se l'attività lavorativa di un nuovo dipendente non è adatta al datore di lavoro, ha il diritto di licenziare l'argomento sulla base della parte 1 dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Dato la decisione è impugnabile in tribunale, pertanto, è necessario attenersi rigorosamente alle regole per il licenziamento e redigere correttamente tutti i documenti necessari con conferma, per i quali il dipendente è stato licenziato.

Se un nuovo dipendente continua a lavorare al termine del periodo di prova, si considererà che la sua candidatura è stata approvata e diventerà impossibile procedere al licenziamento in forma semplificata.

L'avviso richiede:

Se un nuovo dipendente ha segnalato una gravidanza (l'ha appreso) durante il periodo di prova, allora è impossibile licenziarla, a meno che non prenda l'iniziativa (parte 1 dell'articolo 261 del codice del lavoro della Federazione Russa). Tuttavia, ci sono eccezioni a questa regola, che sono le seguenti:

• C'è stata una liquidazione dell'organizzazione in cui lavorava la donna incinta.
• Cessazione delle attività del singolo imprenditore per il quale lavorava la futura mamma.
• Se incinta ha lavorato al posto di un altro dipendente solo durante la sua assenza, che ha espresso la volontà di riprendere l'attività lavorativa (3, art. 261 del Codice del lavoro). Ma, in questo caso, il datore di lavoro deve fornire alla donna incinta un elenco di altri posti vacanti.

Se ci sono altri motivi per cui il datore di lavoro licenzia la donna incinta, sarà impossibile rescindere il contratto di lavoro.

Importante! Se il datore di lavoro era a conoscenza della gravidanza della dipendente in fase di colloquio, non ha il diritto di fissarle un periodo di prova (articolo 70 del codice del lavoro).

Motivi del licenziamento

Ci devono essere buone ragioni per il licenziamento, nonostante il fatto che questo ricorso abbia una procedura semplificata. Norme TK tutelare gli interessi del lavoratore, e nell'avviso di licenziamento, devono essere precisate le ragioni che hanno determinato tale esito.

È inoltre necessario disporre di documenti confermando la violazione disciplina del lavoro, atteggiamento irresponsabile nei confronti del lavoro, ecc. In caso contrario, il dipendente può ricorrere al tribunale per impugnare il licenziamento.

I motivi per cui l'esito del periodo di prova può essere considerato insoddisfacente sono i seguenti:

• Assenteismo.
• Disobbedienza agli ordini dei superiori senza motivo.
• Esecuzione di lavoro sotto l'effetto di droghe o alcol.
• Mancata attuazione del piano di lavoro.
• Valutazione negativa dell'esercizio delle funzioni d'ufficio.

Qualsiasi tipo di esecuzione scadente delle proprie funzioni da parte di un dipendente, deve essere documentato, a norma di legge per ogni tipologia di violazione.

L'elenco dei documenti di solito include:

1. Rendicontazione a nome dei dirigenti indirizzata alle autorità superiori.
2. Note esplicative per iscritto dai dipendenti.
3. Agisce sull'assenteismo, sulla carenza di cassa, sulla presenza al lavoro sotto l'effetto di sostanze alcoliche e/o stupefacenti.
4. Ordini disciplinari.

Le autorità sono obbligate a rilasciare al dipendente contro firma Avviso scritto. Se il dipendente non ha intenzione di firmare il documento, in questo caso il dirigente deve compilare l'apposito atto.

Non esiste un'unica forma di avviso, ma puoi usare un esempio.

Il lavoratore è obbligato a lavorare?

Se il dipendente è soggetto a licenziamento durante il mandato esecutivo, deve familiarizzare con l'articolo 71, parte 4, del codice del lavoro della Federazione Russa. Sulla base di ciò, la domanda: è necessario allenarsi per due settimane, puoi rispondere categoricamente: il periodo di allenamento in questo caso ridotto a tre giorni.

Non ci sono disposizioni negli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa in base alle quali un dipendente può fare a meno di lavorare.

Un dipendente può completare la sua attività lavorativa senza lavorare, in conformità con la parte 2 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Per uscire in questo modo, è necessario non solo il desiderio del dipendente, ma anche il consenso del datore di lavoro.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede altre condizioni per i nuovi dipendenti sottoposti a un periodo di prova, per questo motivo un dipendente può essere ridotto senza lavorare, ma per questo è necessario ottenere il consenso del datore di lavoro.

La procedura per la risoluzione del contratto

È importante seguire i punti principali delle istruzioni dettagliate per il licenziamento. I licenziamenti devono essere supportati dalla documentazione necessaria, essere assolutamente leciti e correttamente formulati.

La situazione ideale è quando a un dipendente viene inizialmente assegnato un piano di attività, in cui ci sono compiti corrispondenti alla descrizione del lavoro.

Per la corretta attuazione di ogni punto del piano, il dipendente deve riferire. Se un articolo non è pronto o funziona male, il gestore ha il diritto di prenderlo nota esplicativa di un dipendente.

Documenti che confermano un lavoro di scarsa qualità:

• Riferisce il capo che il lavoro non è fatto o fatto male.
• Atti in cui è fissato il matrimonio.
• Caratteristiche negative sul dipendente da parte delle autorità.
• Insoddisfazione del cliente per iscritto.

La notifica al dipendente con tre giorni di anticipo dà diritto a licenziarlo durante il periodo di prova. Questo documento deve essere preparato nel modulo modulo in duplice copia. Il presente avviso non ha un modulo unico per tutti, ma deve contenere:

1. Dettagli dell'organizzazione e del suo nome;
2. La data di redazione del documento;
3. Cognome, nome e patronimico del dipendente;
4. Informazioni circa il licenziamento e la formulazione dei motivi;
5. Data di licenziamento.

Tale avviso deve essere firmato e datato dal dipendente. Se si rifiuta di farlo, allora il gestore deve redigere un atto.

Dopo che il documento è stato firmato, viene trasferito al servizio del personale, che redige un ordine di licenziamento. Deve essere presentato anche al dipendente per la firma. Se il dipendente rifiuta di firmare, viene redatto un altro atto. Inoltre, il documento è registrato nel libro degli ordini.

Caratteristiche della riduzione dopo il periodo di prova

Sebbene il licenziamento di un nuovo dipendente avvenga sulla base di un periodo di prova, il gestore ha il diritto di non aspettare alla fine di questo periodo e comunicate la vostra intenzione molto prima.

Di solito, questo accade quando il datore di lavoro giunge alla conclusione che non è consigliabile trattenere ulteriormente il dipendente.

Importante! Se un cittadino è venuto a lavorare sotto l'influenza droghe o alcol, allora non vi è motivo per il suo licenziamento, in quanto non ha superato il periodo di prova. Queste circostanze sono indipendenti per il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

Qui è necessario prestare attenzione al fatto che se il dipendente affronta bene i suoi doveri e il periodo di prova è trascorso senza reclami, allora la fine di questo periodo non c'è bisogno di confermare scartoffie aggiuntive.

È importante non perdere di vista il fatto che l'avviso di licenziamento è emesso in duplice copia. Una copia firmata dal dipendente rimane al responsabile. Se questo non viene fatto, allora potrebbe esserci problemi con la prova che il dipendente ha ricevuto un avviso.

Il video qui sotto discute alcuni aspetti del licenziamento per non aver superato il periodo di prova:

Licenziamento in libertà vigilata su iniziativa del datore di lavoro o su richiesta del lavoratore stesso diverso da quello standard. Questa procedura è notevolmente semplificata e consente a entrambe le parti di disperdersi rapidamente e con la minima burocrazia.

Allo stesso tempo, un funzionario o manager del personale interessato a quale articolo licenziare un dipendente che non ha superato il periodo di prova dovrebbe sapere: nessun articolo del genere.

Eppure, è possibile licenziare una persona che non ha superato il periodo di prova. Secondo l'articolo 71 del codice del lavoro russo, un datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente se i test hanno dato "risultato insoddisfacente". Ancora una volta vale la pena prestare attenzione che il dipendente dell'azienda deve essere accolto proprio con un periodo di prova, questo deve essere documentato (e correttamente formulato!):

• in un contratto di lavoro;
• o in un accordo aggiuntivo a tale accordo.

Importante: il test deve essere scritto in questi documenti(almeno in uno di essi). Una riga nell'ordine di lavoro da sola non è sufficiente (parte 4 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se non c'è accordo o clausola di prova, il dipendente ha iniziato a lavorare, lui considerata occupata in via generale ai sensi dell'articolo 67 parte 2. Se il periodo di prova è scaduto, non c'è avviso di licenziamento, quindi lui considerata un'unità. Può essere licenziato solo:

• al termine della durata del contratto;
• applicare un'azione disciplinare sotto forma di licenziamento;
• per altri motivi (di forza maggiore) elencati nell'articolo 81;
• previo accordo delle parti.

In questo caso, il dipendente sarà in grado di farlo andare in tribunale, ricevere un risarcimento (tranne nei casi di applicazione di una sanzione disciplinare, le cui ragioni e regole per l'applicazione sono indicate negli articoli, il Codice del lavoro russo), essere reintegrato al lavoro, intentare azioni legali e così via.

Durante il periodo di prova, il datore di lavoro può sparare lavoratore abbastanza facilmente e senza pagare il TFR. Il licenziamento è possibile anche il primo, anche l'ultimo giorno della prova. Tuttavia, per questo è necessario attenersi determinata procedura. In caso contrario, in seguito tale dipendente potrà rivolgersi al tribunale per la reintegrazione o un risarcimento.

Attenzione: succede che i dipendenti a prima vista accettano facilmente di dimettersi durante il periodo di prova su richiesta del datore di lavoro. Se nel libro di lavoro non sarà data come motivazione i licenziamenti sono specificamente "volontà propria", ma ci sarà semplicemente un riferimento all'articolo 71, il dipendente avrà diritto di adire il tribunale.

Risultato insoddisfacente: come risolvere

Licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova deve essere giustificato.

La giustificazione più semplice è lo scarso risultato del suo lavoro.

Nella legislazione non c'è niente su cosa sia un “risultato insoddisfacente”, come e con quali documenti possa essere confermato. L'unico documento a cui si può fare riferimento è descrizione del lavoro.

Tuttavia, nella maggior parte delle aziende vengono compilati sulla base di moduli standard. Si scopre così un documento molto vago, spesso molto lontano dalla realtà.

Anche la prescrizione di una "funzione di lavoro" non è troppo facile. Sebbene la legge e puoi lavorare al di fuori della tua specialità o in una posizione specifica, vale a dire, l'esecuzione di un certo tipo di lavoro, i datori di lavoro e i funzionari del personale raramente includono una funzione in un contratto di lavoro.

Allora qual è il modo giusto per completare la libertà vigilata?

Inoltre, il diretto superiore del lavoratore può convocare una commissione per valutare le prestazioni di un nuovo collega. Se, sulla base dei suoi risultati, viene redatto un atto di esito del test insoddisfacente, sarà possibile avviare il licenziamento durante il periodo di prova. La Commissione deve essere legittima, cioè la sua tassa deve essere fornita documenti interni dell'azienda.

Procedura di licenziamento

Qual è la procedura per il licenziamento in libertà vigilata? Di seguito sono riportate istruzioni dettagliate per l'applicazione di metodi legali a coloro che non hanno superato il test.

Per legge, la direzione può licenziare solo un dipendente tre giorni di preavviso prima del licenziamento (articolo 71). Tuttavia, questo deve essere fatto non oralmente, ma per iscritto e in ogni forma.

Richiesto per iscritto giustificare il motivo guasto sul posto di lavoro (risultato del test insoddisfacente). Successivamente, è necessario notificare al dipendente per iscritto che il contratto è terminato in conformità con l'articolo 71, parte 1, del codice del lavoro della Federazione Russa per il fatto che il risultato del test è considerato insoddisfacente.

Questo avviso ha un modulo con i campi obbligatori da compilare.

È in corso la stesura di un avviso funzionari del personale o avvocati in duplice copia.

Deve firmarlo superiore immediato dipendente (o funzionario del personale), nonché un dipendente licenziato.

Una copia rimane con il datore di lavoro, la seconda - con l'ex subordinato.

Campi richiesti:

• dettagli dell'organizzazione;
• Nome completo del dipendente licenziato, posizione, divisione, indirizzo postale di residenza del dipendente;
• nome del documento (Avviso n. XX sulla risoluzione ... in connessione con ...);
• numero del contratto da risolvere, con il quale è stato concluso (nome del datore di lavoro);
• il periodo di prova specificato nel contratto;
• cause (risultato del test insoddisfacente);
• documenti che confermano la fondatezza delle pretese del datore di lavoro (secondo la legge n. XX, che è un allegato al presente avviso);
• data di cessazione del contratto;
• articolo del Codice del Lavoro e altre cause di cessazione (comma 1 dell'articolo 71)
• Nome completo, trascrizione e firma del dipendente, indicazione (preferibilmente a mano) che ha dimestichezza con la notifica, ne ha ricevuto copia tra le mani, accanto apporre la data;
• hai anche bisogno di una posizione e di un visto di una persona (capo, funzionario del personale) dal datore di lavoro;
• le notifiche sono necessariamente registrate nell'apposito log.

Importante: se un dipendente rifiuta di accettare la notifica, redigere l'apposito atto (DOWNLOAD e). Deve essere firmato dal compilatore e da diversi altri colleghi che hanno assistito al rifiuto. Puoi anche inviare un'ulteriore copia dell'avviso di licenziamento per posta per lettera o telegramma con avviso.

Inoltre, il direttore emette e firma l'ordine n. XX sulla risoluzione del contratto di lavoro n. XX (modulo T-8 () per un dipendente o T-8a () per la risoluzione collettiva). Al fine devono essere motivate test insoddisfacente, documenti che confermano questo fatto. Quest'ordine è necessario registrarsi nel giornale di riferimento.

Il dipendente licenziato deve avere familiarità con l'ordine, cosa fare su di esso atto corrispondente datato e firmato.

Se si rifiuta di approvare il documento, devi agire allo stesso modo di in caso di avviso di licenziamento: fissa il fatto sul documento, forma una commissione di tre persone, redige un atto (DOWNLOAD e).

Il calcolo, anche per i giorni di ferie non fruiti, ai sensi dell'articolo 140 deve essere effettuata il giorno del licenziamento. Se un dipendente viene licenziato in contumacia, gli importi devono essere pagati, non appena si rivolge alla contabilità imprese. Nessun compenso per risoluzione anticipata non fornito.

Inoltre, deve essere effettuata una registrazione corrispondente nel lavoro con motivo e codice articolo in base al quale il contratto si risolve. Necessariamente va indicato che il licenziamento avviene su iniziativa del datore di lavoro.

È richiesto anche l'ex dipendente segni su una carta personale nel reparto del personale che ha ricevuto un lavoro nelle sue mani. Una registrazione corrispondente viene effettuata nel giornale di circolazione dei documenti del personale.

E al termine della procedura, copia del libretto di lavoro per la conservazione negli archivi dell'azienda.

Se un dipendente non vuole ritirare un libretto di lavoro o firmare una tessera personale, è necessario agire come negli altri casi di rifiuto: riscuotere una commissione di tre persone, redigere atti.

SCARICA campioni di certificati di rifiuto: e.

SCARICA modulistica certificati di rifiuto: e.

Importante: in caso di confronto con i superiori, un dipendente in libertà vigilata più redditizio dimettersi di propria spontanea volontà o concordare con la formulazione del datore di lavoro che ha avviato il licenziamento.

La procedura per il licenziamento dei dipendenti anche in libertà vigilata non così semplice: dovrai raccogliere una montagna di documenti che confermino l'inadeguatezza della materia. In una situazione del genere, è meglio che superiori e subordinati non si rovinino a vicenda e non si disperdano nel modo più semplice. Cioè, su iniziativa del soggetto.

Se il lavoratore licenziato decide che i suoi superiori si rifiutano di lavorare ai sensi dell'articolo 71 irragionevolmente, potrà andare in tribunale, attirare testimoni e dimostrare la sua idoneità professionale.

È vero, l'unione è per lui in questo caso non si unirà. Sì, e lavoro, essendo rimesso in carica, sarà estremamente difficile.

Video utile

Questo video contiene esempi interessanti sull'argomento sopra descritto, consigli specifici ai datori di lavoro non solo sul licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova, ma anche sulle regole per l'iscrizione per la durata del periodo di prova.