Conflitto interpersonale e modi per risolverlo. Metodi per la risoluzione dei conflitti interpersonali

Nel metodo interpersonale ci sono cinque modi per risolvere il conflitto:

1. Evasione.

2. Levigatura.

3. Forzare.

4. Compromesso.

5. Risolvere i problemi.

Evasione. Questo stile implica che una persona cerca di sfuggire al conflitto

Levigatura. Questo stile è caratterizzato dal comportamento dettato dalla convinzione che non dovresti essere arrabbiato, perché "siamo tutti una squadra felice, e non dovresti rock la barca". Lo stile levigante può in definitiva portare a un serio conflitto, dal momento che il problema sottostante il conflitto non è risolto. Il "frullatore" raggiunge un'armonia temporanea tra i dipendenti, ma le emozioni negative vivono in loro dentro e si accumulano.

Compromesso. Questo stile è caratterizzato da un punto di vista dell'altro lato, ma solo in una certa misura. La capacità di compromesso è molto apprezzata nelle situazioni di gestione, poiché questo riduce al minimo la gratitudine. Ciò che spesso rende possibile risolvere rapidamente il conflitto dalla soddisfazione di entrambi i lati. Tuttavia, l'uso di un compromesso nella fase iniziale del conflitto che è sorto su un problema importante può ridurre le alternative del tempo di ricerca.

Costrizione. Come parte di questo stile, i tentativi prevalgono per rendere il loro punto di vista a qualsiasi costo. Quello che sta cercando di fare questo non è interessato al parere degli altri, si comporta in modo aggressivo e di influenzare gli altri ad usare il potere dalla coercizione. Questo stile può essere efficace in situazioni quando il capo ha un potere significativo sui subordinati. Lo svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, crea il pericolo che quando si effettuano una decisione di gestione, i fattori di Kakelibo non saranno presi in considerazione, poiché è presentato solo un punto di vista. Questo stile può causare indignazione, specialmente con il personale più giovane ed educato.

Compromesso. Questo stile è caratterizzato da un punto di vista dell'altro lato, ma solo in una certa misura. La capacità di compromesso è molto apprezzata nelle situazioni di gestione, in quanto riduce al minimo la gratitudine e spesso consente di risolvere rapidamente il conflitto in modo soddisfacente di entrambi i lati. Tuttavia, l'uso di un compromesso nelle prime fasi del conflitto che è sorto su un problema serio può impedire la diagnosi del problema e ridurre la ricerca di possibili alternative. Di conseguenza, le decisioni effettuate potrebbero non essere ottimale.

Soluzione di problemi. Questo stile di riconoscimento delle differenze in opinione e disponibilità a familiarizzare con altri punti di vista per comprendere le cause del conflitto e trovare una linea d'azione accettabile per tutte le parti. Quello che usa questo stile non si sforza di risolvere i suoi problemi a spese degli altri, ma piuttosto cerca la soluzione migliore per la situazione dei conflitti. "

I negoziati rappresentano un ampio aspetto della comunicazione, che copre molte aree di individui. Come metodo per risolvere i negoziati dei conflitti sono un insieme di tecniche tattiche volte a trovare soluzioni reciprocamente accettabili per le parti in conflitto.

Affinché i negoziati diventi possibili, è necessario soddisfare determinate condizioni:

L'esistenza dell'interdipendenza delle parti che partecipano al conflitto;

Mancanza di differenze significative nelle possibilità (forza) dei soggetti del conflitto;

Conformità della fase di sviluppo del conflitto delle capacità di negoziazione;

Partecipazione ai negoziati delle parti, che possono effettivamente prendere decisioni nella situazione attuale.

Ogni conflitto, nel suo sviluppo passa diverse fasi. Su alcuni di essi, i negoziati non possono essere accettati, in quanto è ancora in anticipo, e su altri sarà troppo tardi per avviarli, e quindi sono possibili solo azioni aggressive.

Si ritiene che i negoziati siano consigliabili a condurre solo con tali forze che hanno potere nella situazione attuale e possono influire sull'esito degli eventi. Diversi gruppi possono essere distinti, i cui interessi sono interessati in conflitto:

Gruppi primari - colpiti i loro interessi personali, loro stessi partecipano al conflitto, ma non sempre da questi gruppi dipendono dalla possibilità di negoziazione di successo.

I gruppi secondari sono influenzati dai loro interessi, ma queste forze non cercano la manifestazione aperta del loro interesse, le loro azioni sono nascoste fino a un certo tempo. Ci sono anche forze terze, interessate anche a conflitti, ma ancora più nascosti.

I negoziati correttamente organizzati passano sequenzialmente diverse fasi:

Preparazione per l'inizio dei negoziati (prima della scoperta dei negoziati);

Selezione preliminare della posizione (dichiarazioni iniziali dei partecipanti sulla loro posizione in questi negoziati);

Cerca una soluzione reciprocamente accettabile (lotta psicologica, stabilendo la posizione reale degli avversari);

Completamento (uscita dalla crisi o dal deadlock di negoziazione).

Sono inoltre studiate problemi procedurali: dov'è meglio negoziare?, Qual è l'atmosfera prevista ai negoziati? C'è qualche buona relazione con un avversario?

Negoziazione esperta credo che da questa fase, se è adeguatamente organizzata, il successo di tutte le ulteriori attività dipende dal 50%.

1. Preparativi per l'inizio dei negoziati. Prima dell'inizio di qualsiasi negoziale, è estremamente importante prepararsi bene a loro: diagnosticare lo stato di cose, identificare i punti di forza e debolezza dei partecipanti al conflitto, per prevedere l'allineamento delle forze, scoprire chi negozierà e interessi che rappresentano.

Oltre alla raccolta di informazioni, in questa fase è necessario formulare chiaramente il suo obiettivo di partecipazione ai negoziati. A questo proposito, dovresti rispondere a tali domande:

Qual è lo scopo principale dei negoziati;

Quali sono le alternative a disposizione? Davvero, i negoziati sono condotti per ottenere risultati che sarebbero i più desiderabili e ammissibili;

Se l'accordo non è raggiunto, come ciò influenzerà gli interessi di entrambe le parti?

Qual è l'interdipendenza degli avversari e come è espresso esternamente?

2. Scelta iniziale della posizione (dichiarazioni ufficiali tramite partecipanti alla negoziazione). Questa fase consente di implementare due obiettivi dei partecipanti al processo di negoziazione:

Mostra avversari che i loro interessi sono noti a te e ne prendi conto;

Determina il campo per la manovra e prova a lasciarlo tanto spazio in esso per te.

Tipicamente, i negoziati iniziano con le dichiarazioni di entrambe le parti dei loro desideri e interessi. Con l'aiuto di fatti e argomenti principali (ad esempio, i "compiti della società", "interesse comune"), le parti stanno cercando di rafforzare le loro posizioni.

Se i negoziati si svolgono con la partecipazione di un intermediario (leader, negoziatori), quindi deve rendere l'opportunità di esprimere ogni parte di esprimere e rendere tutto dipende da che gli avversari non si interrompono l'un l'altro.

Inoltre, il presentatore determina i fattori di contenimento delle parti e li gestisce: il tempo consentito per le questioni discusse, le conseguenze dell'impossibilità di Comcompact. Offre modi per prendere decisioni: una maggiore maggioranza, consenso. Definisce i problemi procedurali.

3. Il terzo stadio è trovare una soluzione reciprocamente accettabile, la lotta psicologica.

In questa fase, le parti controllano le funzionalità a vicenda per quanto i requisiti di ciascuna delle parti e in che modo la loro esecuzione può influenzare gli interessi di un altro partecipante. Gli avversari rappresentano i fatti che sono benefici solo da loro, dichiarano la loro presenza di tutti i tipi di alternative. Ci sono anche varie manipolazioni e pressione psicologica sul vantaggio, cogliere iniziative con tutti i modi possibili. Lo scopo di ciascuno dei partecipanti è ottenere l'equilibrio o un piccolo dominio. Il problema del mediatore in questa fase è quello di vedere e in realtà unire gli interessi dei partecipanti, contribuire a creare un gran numero di opzioni di soluzione, inviare negoziati nella direzione di trovare proposte specifiche. Nel caso in cui i negoziati iniziano ad acquisire un carattere acuto, prendendo una delle parti, il comando deve trovare una via d'uscita dalla situazione.

4. Completamento dei negoziati o uscita da un vicolo cieco. C'è già un numero significativo di proposte e opzioni diverse per questa fase, ma l'accordo su di loro non è stato ancora raggiunto. Il tempo inizia a unirsi, aumenta la tensione, ci vuole per accettare qualsiasi soluzione. Diverse concessioni recenti effettuate da entrambe le parti possono salvare il caso. Ma qui è importante per le parti contrastanti ricordare chiaramente quali concessioni non influiscono sul raggiungimento del loro obiettivo principale e che non sono ammesse su tutto il lavoro precedente.

Inoltre, le fasi di risoluzione dei conflitti possono essere rappresentate come schema:

Figura 2.

Pertanto, in situazioni difficili in cui la diversità degli approcci e le informazioni accurate sono essenziali per l'adozione di una decisione comune, l'emergere di pareri conflittuali dovrebbe essere persino incoraggiata e gestire la situazione utilizzando il problema della risoluzione dei problemi.

L'articolo fornisce un'analisi di un tale fenomeno come un conflitto interpersonale. Le cause più caratteristiche, i principali segni e caratteristiche del conflitto interpersonale, le sue varietà, la possibilità di prevenzione e superamento sono considerati.

Nella scienza psicologica, il conflitto che sorge nel corso dell'interazione (comunicazione, comunicazione) di un individuo (o diversi) con un altro (altro), è consuetudine da definire Interpersonal.

Il conflitto interpersonale è un tipo di confronto dei partecipanti in una situazione separata quando percepiscono eventi come un problema psicologico, richiedendo il permesso obbligatorio a favore dei partecipanti a tutti o individuali a tali interazione.

Il fenomeno obbligatorio nel conflitto interpersonale nella società ci sono contraddizioni tra le persone - ostacoli nella comunicazione, comunicazione, trovare un linguaggio comune o raggiungere obiettivi individuali, motivi e interessi.

Cause e segni di occorrenza

Il concetto di conflitto interpersonale ha un numero di caratteristiche e caratteristiche caratteristiche:

• la presenza di contraddizioni obiettive - Devono essere significativi per ogni conflitto;
• la necessità di superare le contraddizioni come mezzo per stabilire relazioni tra i partecipanti a una situazione di conflitto;
• attività dei partecipanti. - Azioni (o assenza) volte a raggiungere i loro interessi o una diminuzione delle contraddizioni.

Le ragioni dei conflitti interpersonali sono molto diversificate e dipendono dal contesto socio-psicologico di una particolare situazione, le caratteristiche di un individuo separato, la natura delle relazioni tra le persone, ecc.

La classificazione delle ragioni può essere presentata in questo modo:

1. Risorsa - Le ragioni associate a restrizioni o fallimento dei materiali, delle risorse umane, dei loro indicatori quantitativi e qualitativi.
2. Interdipendenza - agire come le cause dei conflitti durante l'attuazione delle relazioni relative alle autorità, ai poteri, alla realizzazione di compiti comuni, attaccamento emotivo, incluso correlato, sessuale.
3. Bersaglio Le differenze come cause dei conflitti si manifestano in differenze reali o immaginarie per i partecipanti ai conflitti, che sono considerati come una minaccia per attuare i propri risultati e le proprie aspettative in una particolare situazione.
4. Valido motivazionale Differenze come causa del conflitto, vi è un'incompatibilità degli approcci alla valutazione della situazione, delle azioni di altre persone e dei loro, nonché dei motivi delle azioni.
5. comportamentale - L'essenza di questi motivi si manifesta nell'esperienza controversa dei partecipanti ai conflitti, nonché il modo di comportarsi in una certa situazione.
6. Comunicazione - Cause derivanti durante la comunicazione impropria.
7. Personale - Questi motivi appaiono nel processo di collisione dei partecipanti ai conflitti, quando esibiscono le loro caratteristiche individuali e personali (personali).

Le cause del conflitto possono variare a seconda delle specifiche dei suoi partecipanti. Quindi, nell'adolescenza, caratteristica della personalità diventa:

• un aumento del senso di autostima (se è acceso, l'adolescente è incline a proteggerlo attraverso l'interazione dei conflitti);
• l'inequivocazione e l'ultimatività delle stime e dei criteri morali (tutto è criticato e tutto ciò che non corrisponde ai valori dell'adolescente);
• il livello di rivendicazione di prevenzione è un sopraffatto o sottostimato (il desiderio di dimostrare qualcosa al mondo intero o pessimismo irragionevole e incredulità nelle loro capacità);
• massimo per tutto (nessuna "media dorata", che spesso porta alla tensione delle relazioni con gli altri).

Nella famiglia, le cause del conflitto interpersonale sono anche specifiche: dall'incompatibilità banale di personaggi o differenze sessuali, prima dell'incompatibilità nella comprensione delle tradizioni e dei valori familiari (allevare bambini, divisione di responsabilità, responsabilità e altre cose).

Tipi e struttura

La struttura del conflitto interpersonale è abbastanza semplice e comprensibile. I conflittologi assegnano i suoi elementi come:

1. Partecipanti - Tutti coloro che, in un modo o nell'altro, sono coinvolti nel processo di conflitto. Tipi di partecipanti: coloro che sono entrati direttamente nel conflitto, "Gruppi di supporto" di individui contrastanti, persone neutrali (il loro conflitto stanno cercando di rispondere a modo loro), personalità influenti (leader di gruppi, capi, autorità morali).
2. Cosa - Problema oggettivamente immaginario o esistente, a causa della quale vi è una lite (discordia) delle parti del conflitto.
3. Un oggetto - Il valore di un certo tipo (spirituale, materiale, sociale), che è nella sfera di interessi dei partecipanti contrastanti e che cercano di averlo o usarlo.
4. Micro e macro-mediaIn cui il conflitto scorre in varie fasi e sfere: su un livello intrapersonale, personale, sociale, spaziale-temporale.

La tipologia e i tipi di conflitti interpersonali hanno molte varietà. A seconda della natura dei problemi che sono interessati, i conflitti sono:

• valore (conflitti su rappresentazioni significative e valori di identità di base);
• interessi (I conflitti riguardano interessi incompatibili e contraddittori, aspirazioni e obiettivi dei partecipanti in una determinata situazione);
• regolatorio (I conflitti sorgono in violazione delle norme e delle norme di comportamento durante l'interazione degli individui).

A seconda di come le dinamiche del conflitto, sono divise in:

• acuto (Si verificano qui e ora, influenzano eventi e valori significativi), come esempio: inganno in una coppia sposata;
• serraggio (ultimo durante un lungo periodo di tempo con una media, ma costante, tensione, influenza l'identità del problema) - il conflitto di generazioni, padri e bambini;
• lento (Non intenso, flare fuori dal caso) - un conflitto di lavorazione congiuntamente che non sono adatti l'uno per l'altro.

Fasi e conseguenze

Ogni conflitto subisce necessariamente determinate fasi e tappe che sono caratterizzate dal grado di intensità, durata e conseguenze:

1. Fase nascosta e implicita conflitto interpersonale. È una fondazione per l'origine del conflitto e si trova nell'insoddisfazione della persona da qualsiasi cosa - lo status della squadra, salari ingiusti, l'incapacità di avere qualcosa di una valutazione inadeguata degli altri, ecc. Se il superamento del dispiacere interno non viene effettuato, si sta sviluppando la fase successiva.
2. Stadio della tensione. Il conflitto si spezza. Ecco la formazione delle posizioni dei partecipanti al conflitto e delle opportunità per ridurre il confronto o aumentarlo.
3. Stadio di confronto. Aumento antagonismo nelle posizioni, in relazioni di conflitto. Sono eseguite azioni attive dei conflitti.
4. Stadio del completamento. C'è una risoluzione completa del conflitto quando le parti sono riuscite a negoziare. O completamento parziale - il conflitto è conservato in una certa fase e la tensione diminuisce. O c'è una completa rottura di relazioni di conflitto e origine dei prerequisiti per il conflitto su un livello più profondo.

Metodi di permesso

I modi di risolvere il conflitto interpersonale mostrano le intenzioni dei partecipanti ai conflitti, la strategia per la costruzione di relazioni in una situazione tesa:

1. Strategia offensiva Si manifesta nello scenario di potenza della risoluzione del conflitto. Qui vincerà solo colui che agisce nei suoi interessi e impone il loro altro lato contrastante. Risultato degli strumenti - Dominanza su altre, pressione emotiva, trucchi e manipolazione.
2. Associazione e strategia di cura. In effetti, il conflitto non è permesso, ma vi è una diminuzione della sua tensione ignorando o cambiando atteggiamenti verso il tema del conflitto. Oppure, ci sono concessioni da una delle parti del conflitto, la partenza dai suoi interessi per mantenere le relazioni.
3. Strategia di contratto. C'è una scelta della soluzione ottimale al conflitto attraverso la procedura di negoziazione e il raggiungimento di un risultato reciprocamente vantaggioso.

Prevenzione e principi di comportamento in conflitto

La prevenzione del conflitto e la sua prevenzione contribuisce a una valutazione preliminare di qualsiasi situazione intensa nelle relazioni e rispondendo ad esso:

1. La gestione dei conflitti dovrebbe includere riunioni obbligatorie dei partecipanti ai conflitti, dove le cause del conflitto e il modo di superarsi sono rivelate.
2. Il principio necessario del comportamento in conflitto è la formulazione degli obiettivi generali del conflitto, che sono compresi e accettati da tutti. Quindi la cooperazione è formata.
3. Un importante principio di comportamento è invitare un intermediario per risolvere il conflitto. Questa potrebbe essere una persona o un gruppo di persone che ugualmente si fidano sia di uno che dell'altro lato del confronto. La soluzione dell'intermediario è incondizionatamente e assicurarsi di soddisfare tutti i partecipanti al conflitto.

Video: come sorge un conflitto interpersonale

Modi per risolvere il conflitto Siamo interrelati con una fonte generale di contraddizioni, che consistono nel disallineamento degli interessi delle parti. Il conflitto è chiamato un processo naturale, che è una collisione degli interessi di varie natura. La conoscenza dei modi costruttivi e dei ragionevoli meccanismi di uscita dallo stato di confronto tra le entità aiutano a comprendere meglio la propria personalità e comprendere altri individui, promuove l'interazione più efficiente con l'ambiente, il rilevamento della diversità delle viste e delle visioni del mondo. Una via costruttiva delle situazioni di confronto mostra l'interazione dei soggetti e la loro relazione con un livello superiore e di alta qualità, espande il potenziale generale della squadra nel suo complesso, lo spacca.

La gestione dei conflitti è significativa attività di collisione attuata in tutte le fasi della sua formazione e completamento dei partecipanti in un conflitto o di terzi. Insieme a questo strumento di asta, l'uscita dalle situazioni del confronto non blocca lo sviluppo della contraddizione, ma l'aspirazione alla sua risoluzione da metodi non conflittuali.

Metodi di risoluzione dei conflitti e dei conflitti

Nel processo di interazione verbale comunicativa, le persone si confliccero tra loro. Questo fenomeno è considerato inevitabile.

Scienza, Considerando i problemi La gestione delle situazioni di confronto, i modi per prevenire l'origine dei conflitti e il loro permesso, sono chiamati conflittologia. La conflittologia si basa sul fatto che le reazioni comportamentali delle persone sono determinate non solo per motivi appropriati, ma anche irrazionali, come risultato della quale è abbastanza difficile da prevedere. Periodi simili di spontaneità sono particolarmente inclini ad un aumento delle circostanze di intensità emotiva e situazioni stressanti.

L'insediamento dei conflitti con l'aiuto dei metodi scientifici è abbastanza complicato. Tuttavia, sulla base delle conclusioni teoriche di scienze sociologiche e psicologiche, teoria della gestione e metodi esistenti di risoluzione delle situazioni di confronto, l'attuale conflittologia ha sviluppato un intero complesso di tecniche che garantiscono il comportamento ottimale delle persone in situazioni di confronto, la fine costruttiva di tali situazioni, la loro prevenzione e prevenzione.

Qualsiasi situazione di conflitto ha una connessione con l'insoddisfazione di alcune esigenze specifiche o una squadra. Pertanto, le misure per evitare che l'origine di tali situazioni dovrebbe includere inizialmente tecniche per identificare le cause che contengono potenzialmente la probabilità di formazione dei conflitti. I fattori che provocano l'origine delle situazioni di confronto coprono i livelli sociali e psicologici. I fattori di orientamento sociale comprendono contraddizioni economiche, discrepanze politiche e spirituali della vita pubblica. I meccanismi per la prevenzione degli effetti delle ragioni che provocano i conflitti di questo livello sono ridotti alle azioni dello stato, come ad esempio:

- effettuando politiche economiche basate sui principi di uguaglianza e giustizia sociale;

- consolidamento in tutte le sfere della vita della società dei principi dello stato di diritto;

- Aumento dell'istruzione della popolazione, del suo livello culturale, alfabetizzazione dei conflitti.

L'incarnazione delle azioni quotate è il modo più affidabile per escludere dalla vita sociale di un conflitto distruttivo e molti altri fattori negativi.

Insieme a questo, ogni conflitto socialmente dipendente ha sempre una popolazione psicologica. Tuttavia, l'alto grado di sviluppo della psiche di individui determina la sua autonomia comparativa, l'indipendenza dall'ambiente sociale. Pertanto, è possibile distinguere i tipi di conflitti, generati solo da fattori psicologici, in cui è abbastanza difficile vedere l'attacco sociale. Tali conflitti sono causati da sentimenti di fiducia ingannata, dubbi sull'intelligenza del percorso prescelto, la mutuo avversione e altri fattori psicologici esclusivi.

I metodi per prevenire e risolvere i conflitti del livello psicologico comprendono neutralizzazione o trasformazione di sentimenti aggressivi, installazioni e intenzioni di individui.

I metodi per la risoluzione dei conflitti e dei metodi si trovano nell'organizzazione delle attività per prevenire l'origine delle situazioni e possono essere attuate dai partecipanti al processo sociale dell'interazione.

Tali metodi e metodi per la risoluzione dei conflitti possono essere eseguiti nelle principali quattro aree. La prima direzione include la formazione di condizioni oggettive che impediscono l'origine che la formazione distruttiva delle situazioni di pre-conflitto. È impossibile escludere completamente l'emergere delle situazioni pre-conflitto nella squadra o nella società, ma è necessario organizzare le condizioni per la loro minimizzazione e il permesso di metodi non distruttivi. Tali condizioni includono la formazione di un ambiente favorevole per l'attività vitale degli specialisti nell'istituzione (distribuzione equa nella squadra di benefici materiali, la disponibilità di procedure normative per la risoluzione delle normali situazioni di pre-conflitto, la comoda disposizione del layout, la distribuzione ergonomica dei mobili in Gli armadietti, la presenza di piante viventi, ecc.).

La prossima direzione dovrebbe includere la più importante condizione oggettiva e soggettiva per prevenire il verificarsi delle situazioni dei conflitti - l'ottimizzazione delle attività di gestione e dei prerequisiti organizzativi per l'efficace funzionamento dell'azienda. Tali eventi includono l'ottimizzazione della struttura organizzativa e dei rapporti funzionali della Società, monitorando la conformità degli specialisti ai requisiti per loro, valutazione competente dei risultati delle attività professionali dei dipendenti.

La terza direzione include l'eliminazione dei prerequisiti socio-psicologici per lo sviluppo di conflitti. La direzione finale copre il blocco dei fattori personali che provocano lo sviluppo dei conflitti.

Ci sono modi di base per risolvere i conflitti a cui l'umorismo include accarezzazioni psicologiche, compromessi, ultimatum, corte arbitrale, soppressione.

L'umorismo può essere usato come un atteggiamento beffardo di buona qualità nei confronti delle discrepanze. Tuttavia, è necessario difendere un umore e sarcasmo poco obrobatico, che possono offendere le parti in conflitto, aggravando così la situazione. La cosiddetta "accarezzata" psicologica risiede nella manifestazione di affetto, nell'assegnazione delle qualità positive dell'avversario. Il raggiungimento di un compromesso avviene attraverso l'accordo delle parti basato sulle concessioni reciproche. Ultimatum è la presentazione di un requisito categorico della minaccia all'uso di qualsiasi mezzo di influenza in caso di rifiuto. Il tribunale arbitrale come ricevimento della risoluzione dei conflitti è assegnato dal fatto che la persona che non partecipa al conflitto può aiutare gli "avversari" a vedere in precedenza impercettibile. La soppressione è morale o fisica e si trova nella rottura delle relazioni. Questo metodo è considerato il più sfavorevole e utilizzato se i principi o le convinzioni sono interessati, che il soggetto di confronto non è in grado di venire.

In connessione con quanto sopra, si dovrebbe concludere che ogni soggetto sceglie la propria linea di comportamento nelle situazioni di confronto, tecniche di gestione dei conflitti personali. Solo attraverso molti campioni e sui propri errori, è possibile scegliere il modello di comportamento corretto nelle situazioni di confronto. Dopo aver creduto nell'efficacia del modello selezionato, deve essere migliorato, affidandosi alle sensazioni soggettive.

Puoi anche identificare le strategie del comportamento nelle situazioni di confronto: confronto, cooperazione, compromesso, evitamento, assegnazione.

All'inizio del conflitto di dispiegazione o in situazioni dell'emergere dell'opposizione, ciascun partecipante di tale processo dovrebbe determinare la forma, lo stile di ulteriore risposta alle conseguenze minimamente influenzato i loro interessi. Nell'emergere di una situazione di conflitto, un soggetto o un gruppo di persone possono scegliere uno dei seguenti comportamenti:

- Battaglia attiva per i propri interessi, liquidazione o dubbio di qualsiasi resistenza;

- Evasione dell'interazione dei conflitti;

- sviluppare un accordo soddisfacente di entrambe le parti, compromesso;

- usando le conseguenze del conflitto nei propri interessi.

Il confronto o il confronto è espresso nella lotta attiva delle entità per i propri interessi, l'assenza di elementi di cooperazione durante la ricerca di decisioni, aspirazione solo per il proprio interesse a scapito degli interessi del nemico. Il soggetto utilizza tutte le tecniche noto a lui per ottenere i risultati di cui abbiamo bisogno, ad esempio, potenza, pressione sull'avversario, la coercizione, ecc. La situazione è percepita da un argomento come avente una particolare importanza che lo provoca in una posizione stretta in relazione con l'avversario. Condizioni d'uso di questo modello sono la percezione della situazione estremamente significativa per il soggetto, la presenza di energia o altre opportunità di insistere sul proprio punto di vista, il tempo limitato per risolvere la situazione attuale, la necessità di agire rigidamente.

La cooperazione è l'adozione della partecipazione attiva delle parti opposte nella ricerca di soluzioni che possono soddisfare tutte le materie di questo confronto. Qui c'è un interesse per tutti gli avversari nello sviluppo di una singola soluzione e di uno scambio di giudizi di giudizio. Questo modello assume la partecipazione di tutti i membri e il lungo lavoro. Se le parti hanno tempo e risolvere il problema per loro è fondamentale importanza, quindi una discussione completa dei disaccordi con un tale approccio e lo sviluppo di una singola soluzione soggetti agli interessi di tutti gli avversari.

Le azioni delle parti volte a risolvere la situazione attraverso le concessioni reciproche, per creare una soluzione intermedia, che avrebbero organizzato entrambe le parti, sono chiamati compromessi. Tale modello è applicabile esclusivamente nelle condizioni di uguale posizione dei partecipanti, la mancanza di un gran numero di tempo per cercare una soluzione migliore.

Evitare o l'evasione (cura) è quello di realizzare le azioni di un individuo separato. Questo modello è selezionato con la riluttanza dell'individuo per difendere la propria posizione o il proprio diritto, sviluppare decisioni intermedie, evasione delle controversie. Questo modello prevede il desiderio di evitare la responsabilità delle decisioni prese. Tale risposta è possibile, a condizione che l'esito del conflitto non sia importante per l'individuo, la risoluzione della situazione richiede molto sforzo alle parti, per risolvere la situazione nella sua direzione non è sufficiente energia.

Il fascino o l'adattamento risiede nelle azioni dell'individuo finalizzato a preservare e rilanciare relazioni favorevoli con un rivale levigando le discrepanze a scapito del proprio interesse. L'implementazione di questo approccio è possibile, a condizione che il contributo del soggetto non sia molto grande, e la probabilità di perdere è ovvia, il soggetto delle contraddizioni è più significativo per l'avversario che per se stesso, la conservazione di buone relazioni con l'avversario è più importante della risoluzione della controversia al proprio vantaggio, il soggetto ha poca potenza.

I modi efficaci per risolvere i conflitti suggeriscono non solo la gestione del confronto già derivante, ma anche l'organizzazione di condizioni per la sua prevenzione. Allo stesso tempo, i modi preventivi di risoluzione dei conflitti hanno il più grande significato. È un lavoro competente sulla prevenzione dei conflitti che aiuta a ridurre il loro numero e l'eliminazione della probabilità di situazioni distruttive di confronto.

Metodi per la risoluzione dei conflitti interpersonali

La collisione di individui con tutti i tipi di obiettivi, vari personaggi, visioni del mondo si chiama conflitto interpersonale. L'attacco per l'origine del conflitto è la situazione problematica o controversa, che appare nel desiderio di soddisfare gli obiettivi opposti, interessi discutibili degli individui, ecc. La situazione dei conflitti è una condizione indispensabile per l'origine del conflitto.

All'improvviso il conflitto risultante deve cercare di evitare. Nei casi in cui è impossibile evitare che sia necessario soddisfarlo con calma con l'installazione per il permesso costruttivo precocemente alla soddisfazione di entrambe le parti opposte. Per risolvere le situazioni di confronto, devi essere preparato. È necessario comprendere chiaramente il tuo obiettivo. Per un regolamento competente e costruttivo, le situazioni interpersonali dei conflitti sono importanti per non dimenticare la propria posizione e cercare di comprendere il punto di vista della parte avversaria, oltre a realizzare la situazione della situazione nel suo complesso. Una via costruttiva con situazioni di confronto implica una dichiarazione tranquilla sui propri interessi e una conversazione con il nemico del suo desiderio o della riluttanza a risolvere il conflitto. Se l'avversario non è d'accordo con il punto di vista rappresentato e non risolverà il conflitto, allora è necessario imparare da lui come vede la risoluzione della situazione. Dopo che entrambe le parti risolvono la situazione di confronto, è necessario realizzare il proprio stato, sentendosi in un particolare punto e capire la cui posizione è più vicina: il suo o nemico.

La ragionevole risoluzione dei confronti interpersonali coinvolge la ricerca della comprensione e non una vittoria personale. È necessario provare a discutere con calma i fattori provocando la nascita del conflitto. Pertanto, è necessario capire cosa ha concluso il conflitto - le azioni del nemico o incomprensione della situazione. Dovrebbe sempre assumere il meglio, e non accusare di chiarire i motivi e il punto di vista dell'avversario.

La tua posizione dovrebbe essere difesa, ma non per pressione sul partner. La pressione restringe la possibilità di entrambi gli avversari e non contribuisce alla risoluzione della situazione di confronto.

C'è un certo modello di comportamento che contribuisce alla produzione costruttiva dalla situazione di confronto corrente. Prima di tutto, è necessario utilizzare le frasi nel discorso, che "aumenterà" l'avversario, e non "omettendo". È necessario rendere consapevole che gli argomenti corrispondono alla realtà e non sono una conseguenza dell'esagerazione. È anche necessario cercare di non usare in una controversia, un tale avvertch, come sempre o mai. In conversazione devi essere benevolo, aperto e onesto. Devono inoltre ricordare la regola d'oro, che aiuterà ad uscire con dignità da qualsiasi confronto. E la regola suona come segue - "A volte meglio silenzioso". È necessario comprendere che la situazione dei conflitti sorge a causa dell'incomprensione degli interessi, dei punti di vista, dei principi, e non a causa delle qualità personali dei partecipanti. Pertanto, durante la disputa, è necessario attaccare direttamente sull'argomento del conflitto, e non la persona. Dovrebbe essere specificamente e sostenuto, e non generalizzare. È necessario risolvere i compiti principali e non trovare colpa nelle foglie. Non c'è bisogno di parlare dell'avversario, dovresti parlare di te stesso. Ad esempio, invece della frase: "Stai mentendo", è meglio dire: "Possiedo un'informazione diversa".

Nel processo di risoluzione di situazioni controverse, cerca di mantenere le tue emozioni sotto controllo stretto. In altre parole, sopprimere le emozioni non dovrebbero essere, ma permettere anche loro di controllarsi.

È necessario imparare a percepire l'atmosfera della situazione interamente, perché ogni partecipante del processo svolge un certo ruolo.

Metodi per risolvere i conflitti pedagogici

Nelle istituzioni educative, gli insegnanti affrontano varie situazioni di confronto e confronto, che possono essere divise in diversi gruppi a seconda dello status dei partecipanti: tra gli studenti o un gruppo di studenti o i loro genitori e insegnanti, tra gli stessi studenti, conflitti nella squadra di Insegnanti e situazioni di conflitto intra-family in una scolaro separato, le cui conseguenze influiscono sulla sua vita scolastica.

Nel suo contenuto, i tipi di conflitti sopra elencati sono affari o personali. La conflittologia divide tutti i conflitti pedagogici sul contenuto della situazione ha provocato la loro origine, conflitti di relazioni, attività e comportamenti. Oggi il numero di tali conflitti è aumentato a causa dell'aggiunta di un altro fattore sociale, ad esempio, problemi materiali che determinano il calo di interessi nelle attività di apprendimento.

Condurre i conflitti sono associati a violazioni degli scolari delle prescrizioni adottate nell'istituzione educativa. È più facile, più veloce e costruttivo conflitti dovuti alla comunicazione con attività, un po 'più difficile da conflittare il comportamento, la più grande percentuale di situazioni di confronto completanti non costruttive rientrano sul conflitto delle relazioni.

Per regolare la situazione dei conflitti, l'insegnante, prima di tutto, è necessario dare la giusta valutazione del conflitto e analizzarlo. Creare una base di informazioni sufficiente per la possibilità di prendere una decisione e ottenere il miglior risultato dal conflitto sarà un compito chiave di tale analisi.

A. Dobrovich ha proposto modi per risolvere i conflitti nel team di azione diretta attirando una terza parte, il cosiddetto arbitro, ad esempio un altro insegnante o rappresentante dell'amministrazione. L'arbitro deve tenere alternativamente conversazioni con ciascuna delle opposte. Allo stesso tempo, dovrebbero essere ascoltati le loro opinioni sull'essenza e le cause della situazione, raccogliere dati obiettivi sul conflitto e sugli individui che partecipano ad esso. Dopodiché, l'arbitro invita entrambi gli avversari, fornisce loro l'opportunità di parlare e offre la propria soluzione.

Un altro modo per risolvere i conflitti pedagogici è fornire l'opportunità alle parti contrastanti dell'Arbiter per esprimere reclami o requisiti di reciproci accumulati per il team. La decisione è resa collettivamente, in base alle sentenze di ciascun partecipante.

Se questi metodi non contribuiscono al completamento del successo dei conflitti pedagogici, il compito della testa o dell'insegnante applicherà sanzioni su entrambe le parti opposte o uno di esse. Nei casi in cui anche l'applicazione delle sanzioni non aiuta, è necessario utilizzare un metodo per allevare gli avversari in diverse classi o scuole.

La situazione dei conflitti è spesso nata a causa del desiderio dell'insegnante di approvare la propria posizione pedagogica o protesta di studenti contro sanzioni immerita, una valutazione sobria, ecc. Mostrando la corretta reazione al comportamento degli scolari, l'insegnante controlla quindi la situazione.

I metodi per la risoluzione dei conflitti pedagogici includono l'arsenale del carattere seguente: conflitto, conflitto e costruttivo. Rabbia, indignazione, valutazione negativa della personalità di uno scolaro o di un insulto, l'applicazione delle sanzioni ad essa e ad altri sono azioni tipiche di un conflitto coerente. Cura del problema, stringendo il processo di risoluzione dei conflitti, il compromesso è tutto è un mezzo di esecuzione dei conflitti. Azioni volte a cambiare il completamento non costruttivo della situazione, passare l'attenzione, "passo verso le riunioni" si riferiscono alle azioni costruttive.

Pertanto, nella risoluzione costruttiva dello stato di confronto, molto dipende dal maestro.

Modi per risolvere i conflitti intrapersonali

Valutazione adeguata della situazione e della complessità del problema, l'autoesame dell'individuo è il modo più efficace per risolvere i conflitti di natura intracingency. Poiché tali conflitti sono sempre dovuti alla personalità dell'individualità e alle sue caratteristiche del carattere, il loro permesso ha la dipendenza dalla sessualità, l'età dell'argomento, il suo e, lo stato sociale, i punti di riferimento morali e i valori.

D. Karknegie offre in situazioni di confronto intrapersonale per prevenire il verificarsi di stress non essere in panico, e cercare di adottare l'evento guadagnato e l'atto, buttando fuori le emozioni. Tuttavia, nonostante la necessità di un atteggiamento individuale nei confronti del superamento dei conflitti all'interno della personalità, dovrebbero essere assegnati i metodi più tipici e i metodi di risoluzione dei conflitti, che possono, quando si tengono conto delle caratteristiche individuali, applicare tutto. Di seguito sono riportati i modi più significativi per risolvere i conflitti intrapersonali.

Prima di tutto, oltre all'adeguata valutazione della situazione, è necessario prendere il controllo e cercare di identificare le contraddizioni che servivano come un conflitto provocatorio. Quindi è necessario comprendere l'essenza esistenziale del conflitto, analizzare il grado del suo significato.

La ragione per cui la situazione di confronto dovrebbe essere localizzata rilevando la sua essenza, lanciando tutti i fattori non importanti e correlati. Per il completamento costruttivo dei conflitti all'interno della personalità, il coraggio svolge un ruolo significativo nell'analisi dei provocatori di confronto. Dovresti essere in grado di prendere la verità come è in natura, senza abbellimento, anche se non è piuttosto piacevole. Inoltre, non è raccomandato di dimenticare che le emozioni accumulate (ad esempio, la rabbia o l'ansia) portano solo a rottura, quindi è necessario imparare a dare loro una via d'uscita.

I metodi elencati non sono tutti modi importanti per risolvere i conflitti intrapersonali.

La moderna scienza psicologica e la conflittologia hanno sviluppato un'intera serie di meccanismi, che consiste nella tutela psicologica dell'individuo, che è un sistema specifico per la regolazione della stabilizzazione della persona, come indicato all'eliminazione o alla diminuzione dell'ansia o del sentimento associato a un conflitto intrapersonale.

Modi per risolvere i conflitti familiari

Per qualsiasi soggetto umano, la vita personale ha un significato fondamentale. Dopo il raggiungimento dell'età adulta sociale, la metà forte e debole dell'umanità prende la decisione di entrare nell'alleanza matrimoniale e creare una famiglia. La vita in esso è solitamente connessa non solo solo con relazioni personali di partner, i loro genitori o bambini, ma anche con materiali e relazioni di proprietà. Qualsiasi campo di relazioni di coniugi può diventare una fondazione per l'origine delle situazioni contrastanti che portano a conflitti protratti. Tutti i coniugi sperimentano difficoltà nei processi di interazione familiare che impediscono la loro vita, ma non sempre portano all'emergere di un senso di insoddisfazione sostenibile per l'Unione.

Esistono regole o modi per risolvere i conflitti familiari. E il primo metodo del genere è quello di proibire reclami o rimproveri al partner in presenza di terze parti, anche se è vicino. Inoltre, non dovrebbe sgretare bambini con estranei.

Il seguente modo per prevenire lo sviluppo di situazioni di confronto o risoluzione di successo dei conflitti già derivanti sarà il desiderio di tutti i partecipanti alle relazioni familiari per comprendere i principi o la visione del mondo l'uno dell'altro. Non è necessario rifiutare immediatamente la posizione dell'altro, nemmeno il tempo di sentire. È nella capacità di ascoltare pazientemente un partner o altri parenti e la cultura della comunicazione nelle relazioni familiari, che si sviluppa in tutta la residenza congiunta.

Il seguente metodo di risoluzione dei conflitti familiari è la capacità di riconoscere i vostri mancati o errori perfetti il \u200b\u200bpiù rapidamente possibile e più decisamente stopuando le possibili dichiarazioni imparziali. L'ultimo modo strategicamente importante nell'arsenale degli psicologi è quello di condurre una conversazione nel processo di situazioni controversi o di conflitto in un tono benevolo, ma allo stesso tempo esprimendo la durezza e la calma. Ciò significa che è necessario controllare la manifestazione delle emozioni, seguire la tua parola e dichiarazioni e mai insultare l'avversario come persona.

Qualcuno di noi, ricordando qualsiasi conflitto, sta vivendo una sensazione spiacevole. Questo evento sarà sicuramente associato a minacce e ostilità, incomprensioni e insulti. Inoltre, il suo aspetto è indesiderabile per ognuno di noi.

Tipi di conflitto

Ci sono molte varietà di questo fenomeno negativo. Ma quelli di quelli sono più comuni:

1. Intrapersonale. La fonte di un tale conflitto è situazione in cui le esigenze personali, i desideri di una persona sono direttamente opposti alle regole adottate nella società.
2. Gruppo individuale. Questi sono i conflitti del tipo psicologico, la causa del quale sta nella differenza nei valori delle parti partecipanti.
3. Interpersonale. Questi sono conflitti tra persone che sono più comuni.
4. Intergruppi. In questo caso, le divisioni strutturali delle imprese e varie organizzazioni possono essere configurate le parti. Nei gruppi sociali tali conflitti non sono rari tra le comunità informali e formali.
5. Su terreno professionale. Sono la causa dei conflitti di produzione.

I conflitti di ideologici ed economici, socio-familiari, famiglie, psicologici e pedagogici, ecc. Assegna conflitti, ecc.

Eliminazione del conflitto intrapersonale

Questo problema è risolto applicando vari metodi. Uno di questi è una valutazione adeguata della situazione attuale. Per risolvere il conflitto, una persona non dovrebbe solo comprendere le cause della tensione interna, ma determinare anche la complessità del problema che è apparso.

I metodi di risoluzione dei conflitti intrapersonali sono offerti da molti psicoterapeuti. Il più ottimale di loro è il seguente:

Creando l'immagine giusta del tuo "I";

Reazione solo sui fatti;

Ritardare l'irritazione senza emozioni inutili;

La capacità di perdonare sia te stesso che gli altri;

La capacità di proibire a coltivare tali sentimenti come pietà e diverso risentimento;

La capacità di far fronte all'aggressività, dirigendola alla giusta direzione;

Valutazione sobria della situazione esistente.

Questi, così come molti altri metodi per risolvere i conflitti interpersonali, consentono di resettare il gravoso e chiunque senza il carico necessario del reato. Allo stesso tempo, hanno creato per gestire le loro emozioni, l'esenzione da odio e paura, rabbia, ecc.

I metodi per la risoluzione dei conflitti di questa natura includono tali tecniche come proposta di parlare in cerchio di persone cari, ottenere uno scarico durante lo sport, per rilasciare le coppie, rompere le vecchie riviste, ecc.

Eliminazione dei singoli conflitti di gruppo

Un fenomeno negativo derivante dalla distribuzione errata delle responsabilità e dei diritti, una cattiva organizzazione del processo occupazionale, l'ingiustizia nel sistema di dipendenti impressioni stimolanti, ecc., Può essere eliminato da metodi strutturali. La risoluzione dei conflitti nell'organizzazione è possibile se è:

Una spiegazione dei requisiti che vengono presentati ai risultati del lavoro del dipendente e sono effettuati l'intera divisione;

Garantito la disponibilità di diritti e regole chiaramente formulati per ciascun membro del team;

Conformità con il principio di unicità, ecc.

Tutti questi metodi di eliminazione dei conflitti elimineranno le collisioni tra i singoli dipendenti e le intera divisioni. Per utilizzare uno di questi metodi dalla testa, richiederà un'analisi della situazione e la creazione di criteri che svolgono un ruolo importante nell'efficienza dell'intera squadra.

I conflitti e i modi identificati della loro autorizzazione non dovrebbero portare ad esacerbazione della situazione esistente. Ad esempio, i premi per l'identificazione dei disturbi della protezione del lavoro solo dei dipendenti che sono responsabili delle apparecchiature di sicurezza causeranno sicuramente negativi dai servizi operativi e di produzione. Ma la promozione monetaria di tutti i dipendenti ridurrà il conflitto per le stesse azioni. Inoltre, questo metodo sarà una misura efficace per aumentare la sicurezza del lavoro.

Eliminazione del conflitto interpersonale

I fenomeni negativi possono essere una conseguenza della collisione di individui con diversi punti di vista, personaggi e obiettivi. I modi permettono che i conflitti interpersonali possano essere diversi. Il primo di loro è la partenza di una persona dall'esacerbazione della situazione che è sorta. Tuttavia, il problema non sarà risolto. La cura dei rapporti chiarificatori posporterà solo il conflitto. Ma in questo caso, sorgerà qualche pausa, che consentirà alle parti di analizzare completamente la situazione, mettendo allo stesso tempo una collisione aperta. Nella risoluzione della strategia di conflitto con l'uso della partenza dalla manifestazione aperta dell'aggressività ci sono i suoi minuss: il malcontento pacifico accumula le parti in conflitto.

I metodi per la risoluzione dei conflitti interpersonali sono diversi e uno di essi è levigabile. Questo metodo è concluso in una dimostrazione di umiltà e consenso con la rivendicazione pubblicata. Quello che arriva lungo il percorso di questa strategia per risolvere i conflitti interpersonali, o non cerca di capire l'essenza dell'argomento della disputa stessa, o semplicemente non considera necessario adempiere alle proprie promesse. L'armonia e la pace in relazione si verificano con questo metodo solo per un po '. Il problema stesso rimane e, alla fine, sarà sicuramente esacerbato.

I metodi per la risoluzione dei conflitti di questa natura contengono compromessi nella loro lista. Questo è il consenso che le parti siano raggiunte con le concessioni reciproche. Questo metodo consente di risolvere completamente il problema di ureranny. Ognuna delle parti prende parzialmente ciò che si sforzava. Esempi di risoluzione dei conflitti che utilizzano compromessi possono essere forniti una varietà di. Questa è una discussione aperta di posizioni e opinioni e decisione volontariamente accettata nel processo di partecipazione attiva di tutte le parti.

I metodi per la risoluzione dei conflitti interpersonali possono essere più rigidi. Tale, ad esempio, è la coercizione. Un metodo simile spesso utilizza l'iniziatore di conflitto. Soppressa il suo partner, mentre ignora completamente la sua opinione. Usando il suo potere, subordina la sua volontà di un'altra persona. Tali metodi per risolvere i conflitti, quando una delle parti ha un singolo argomento ("Ho detto!"), Efficace solo dal punto di vista dell'iniziatore. Il convenuto è così umiliato, ha il desiderio di vendicarsi. È possibile giustificare la coercizione solo nel caso di:

Deficit di tempo;

Subordinazione;

Situazioni di emergenza.

Vale la pena ricordare che questo metodo di risoluzione dei conflitti non manterrà mai le relazioni amichevoli. Tali metodi includono il confronto. Questo è uno dei metodi di permesso di situazioni spiacevoli, quando nessuna delle parti vada su alcuna concessione. L'uscita da questo deadlock può solo dire al mediatore che ha tentato di ottenere la riconciliazione. Il confronto può essere giustificato solo nei casi in cui le persone non cercano nemmeno di mantenere le relazioni l'una con l'altra.

I conflitti e i percorsi della loro autorizzazione possono terminare con vincere per entrambe le parti. Tali uscite da situazioni spiacevoli includono la cooperazione. Questo metodo è il più complicato, ma il più ottimale. La strategia per la sua attuazione è in una discussione aperta delle posizioni e nell'ulteriore scelta di alternativa.

Come possiamo vedere, i metodi di risoluzione dei conflitti interpersonali sono diversi, e ciascuno è libero di scegliere quello che corrisponde alla situazione attuale e alla posizione occupata da una persona.

Controllo del conflitto dell'intergruppo

Situazioni di malinteso sorgono in qualsiasi società. Allo stesso tempo, appaiono, di regola, tra diversi gruppi formali e informali. Tali conflitti sono molto più profondi e più difficili dell'intragruppo e dell'interpersonale.

I conflitti di interruppi possono essere etnici e classe, età e socioculturali, professionali, regionali, ecc. Quando si determinano i metodi di risoluzione delle situazioni, è importante determinare tutti i deboli e i punti di forza degli avversari, mettere in relazione le loro capacità e risorse.

Ci sono i seguenti tipi di risoluzione dei conflitti di questa tipologia:

Offensivo;

Difesa;

Evasione;

Ritiro.

Quando scegli una strategia offensiva, ci sono cambiamenti indesiderati per il nemico. Se la parte nel processo di conflitto ha scelto la difesa per se stesso, questo significa solo che si oppone attivamente all'aggressività diretta contro di essa. Quando si sceglie una strategia di evasione non si verifica collisioni con il nemico. Ciascuna delle parti cerca di prevenire eventuali modifiche da sé.

In determinate condizioni del flusso dei conflitti di interruppi, a cui la superiorità delle risorse, dei mezzi e delle forze del nemico, il metodo di ritiro può essere il più efficace. I casi sono ampiamente noti quando i team di giocatori di hockey e giocatori di calcio hanno vinto i campionati del mondo applicando tattiche difensive.

Il metodo di ritiro è spesso intrecciato con evasione. Tale tattica ti consente di organizzare da un grande incontro con il nemico, raggiungendo il suo scenario fisico e psicologico.

Eliminazione dei conflitti sociali

Queste contraddizioni appartengono all'intergruppo. La risoluzione dei conflitti sociali può essere effettuata con le parti stesse o con il coinvolgimento del mediatore.

Ci sono i seguenti modelli di uscita del genere:

Dominanza unilaterale (potere);

Modello integrale;

Compromesso;

Metodo di simbiosi utilizzando la separazione delle parti.

Metodo di potenza

Con un dominio unilaterale, uno dei partiti contrastanti risolve i suoi interessi sopprimendo gli interessi del nemico. I mezzi possono essere applicati i più diversi. Questa è la coercizione e la pressione psicologica e fisica. Spesso il metodo di potenza implica il trasferimento di responsabilità e sentimenti di colpa su un lato più debole. Allo stesso tempo, la vera causa del conflitto è sostituita da una che è più vantaggiosa per il lato dominante. Il modo potente per risolvere il conflitto può essere osservato nei casi in cui una persona intende raggiungere la vittoria a qualsiasi costo. Di solito, il modello di risoluzione delle controversie utilizza quelle persone che sovrastimano in gran parte le proprie forze.

Metodo integrale

Questo metodo di risoluzione dei conflitti ti consente di soddisfare gli interessi di tutte le parti. Allo stesso tempo, le posizioni precedentemente formulate dagli avversari sono soggette a una revisione approfondita. Questo modello integra gli interessi di tutte le parti che partecipano al conflitto. Il suo uso dà a ogni avversario per soddisfare i suoi interessi. Ciò consente a tutte le parti di sentirsi vincitore. Ma per venire a questo risultato, i conflittori devono riconsiderare i loro obiettivi e abbandonare le posizioni iniziali.

Compromesso

Questo è un modo per una soluzione pacifica al problema. Si conclude nell'attuazione di concessioni reciproche di ciascuna delle parti opposte. Il vantaggio principale è considerato il trasferimento di una situazione negativa in un canale costruttivo, nonché l'istituzione del processo di relazioni di comunicazione tra le parti. Tale strategia di risoluzione dei conflitti è molto civilizzata con la forza. Tuttavia, ha i propri limiti di utilizzo e non è possibile usarlo in ogni confronto intergruppo.

Separazione di parti in conflitto

Allo stesso tempo, il metodo è selezionato una strategia di una rottura di tutte le relazioni tra gli avversari e il loro isolamento l'uno dall'altro. Un esempio può servire un treno di vicini, divorzio di coniugi, ecc. La separazione dei gruppi contrastanti può essere effettuata lasciandoli dal "campo di battaglia". Questo, ad esempio, la fine del cavalcavia tra i passeggeri di trasporto pubblico, uno dei quali è uscito alla fermata dell'autobus.

Con l'aiuto di un tale modello, la situazione negativa è consentita in modo efficace e radicalmente. Tuttavia, se si verificano conflitti sociali, questo metodo non porta sempre al loro rimborso. Ad esempio, se dopo il divorzio i coniugi non possono disperdere e continuare a essere goduti l'uno con l'altro.

Eliminazione del conflitto internazionale

Questo problema nel mondo moderno è particolarmente rilevante. L'avvertimento e la risoluzione dei conflitti internazionali sono attività, la cui direzione principale è un accordo pacifico dei disaccordi. Nel processo, vengono prodotti meccanismi speciali, che garantiscono il rispetto di alcuni comportamenti delle parti opposte.

Cause, la risoluzione dei conflitti è studiata e sono nella sfera di interessi di strutture appositamente create responsabili della sicurezza collettiva. Inoltre, vengono prese varie misure per eliminare le contraddizioni tra gli stati. Questi includono quanto segue:

Blocchi economici;

Avvertenze;

Azioni militari.

La risoluzione dei conflitti internazionali con l'aiuto delle misure di impatto economico è più comune. Già nella minaccia dell'emergere di confronto, le autorità di sicurezza collettiva inviano messaggi alle teste di configurazione dei paesi. Proseguono le richieste sulla cessazione del conflitto di birra, ed è certamente menzionata sulla irricevibilità della violazione delle norme stabilite dalla comunità internazionale. Ci sono anche le sanzioni che verranno applicate ai violatori.

Se il conflitto ha un carattere regionale, allora l'appello ai lati della sua risoluzione. Allo stesso tempo, l'ufficio del procuratore avvia una causa penale per lo stabilimento, nonché la punizione di un incitamento del confronto.

Il compito principale della strategia di risoluzione dei conflitti è concludere una tregua e la cessazione delle ostilità. E solo dopo che le parti opposte dovrebbero essere assegnate e divise con la creazione di uno speciale corridoio di sicurezza.

La terza parte viene eseguita come segue:

Misure di controllo per rispettare i confini stabiliti;

Pattugliare la zona di sicurezza creata;

Le funzioni dell'intermediario nella riconciliazione delle parti e della fornitura di aiuti umanitari.

Nella fase finale del permesso del conflitto internazionale, è necessario firmare un accordo.

Secondo X. Kornelius e S. Fair, la risoluzione del conflitto dipende in gran parte dalla capacità della persona in tempo di notare il momento del processo di disaccordo, disagio in una situazione di conflitto. Il conflitto è preceduto da segnali più o meno ovvi - "Segnali di conflitto":

Una crisi. La crisi come segnale è abbastanza ovvia. Quando una persona strappa la sua connessione con un partner di lavoro o per amore, è chiaro che apparentemente, abbiamo a che fare con un conflitto irrisolto. La violenza indica anche la presenza indubbia della crisi, così come le dispute feroci, quando le persone si insultano a vicenda perdendo il controllo sulle emozioni. Durante la crisi, le normali normali norme comportamentali perdono la forza. Una persona diventa capace di estremi - nella sua immaginazione, ea volte in effetti.

Voltaggio. Lo stato della tensione distorce la nostra percezione di un'altra persona e molte delle sue azioni. La nostra relazione è scavalcata in peso di atteggiamenti negativi e opinioni previste. I sentimenti in relazione all'avversario cambiano significativamente al peggio. Il rapporto sé diventa una fonte di preoccupazione continua. Nell'atmosfera della tensione, l'incomprensione può crescere rapidamente in un conflitto.

Malinteso. Una persona spesso sfocia in incomprensioni, facendo confusioni false dalla situazione, molto spesso di non abbastanza per esprimere chiaramente pensieri o mancanza di comprensione reciproca. A volte il malinteso è dovuto al fatto che questa situazione è associata alla tensione emotiva di uno dei suoi partecipanti. In questo caso, i suoi pensieri tendono a tornare continuamente allo stesso problema. La sua percezione è distorta.

Incidenti. Il segnale che sei un partecipante nell'incidente che trasporta il grano del conflitto, è solitamente insignificante. Qualche tipo di piccola cosa può causare un'eccitazione o irritazione temporanea, ma dopo alcuni giorni è spesso dimenticato. Tuttavia, l'incidente stesso, essendo erroneamente percepito, può portare ad escalation del conflitto.

Malessere. Questa è una sensazione intuitiva che qualcosa non va, anche se è difficile esprimerlo con le parole. Tuttavia, se impari come identificare i segnali di disagio e incidenti e rispondere rapidamente a loro, è spesso possibile prevenire il verificarsi di stress, incomprensioni e crisi.

Esistono diversi modi o metodi per determinare le cause del comportamento dei conflitti. Ad esempio, considera uno di loro - il metodo del conflitto di cartografia. L'essenza di questo metodo, come indicato dalla DG Scott, è nella mappatura grafica dei componenti del conflitto, in un'analisi coerente del comportamento dei partecipanti all'interazione dei conflitti, nella formulazione del problema, dei bisogni e delle preoccupazioni dei partecipanti , i metodi di eliminare le cause che portano al conflitto.

Il lavoro è composto da diverse fasi.

Nella prima fase, il problema è descritto in termini generali. Se, ad esempio, stiamo parlando di incongruenze nel lavoro, che qualcuno non "tira il cinturino" insieme a tutti, il problema può essere visualizzato come una "distribuzione del carico". Se il conflitto è sorto a causa della mancanza di fiducia tra la persona e il gruppo, il problema può essere espresso come "comunicazione". In questa fase è importante determinare la natura del conflitto.

Alla seconda fase, vengono rilevati i principali partecipanti al conflitto. Puoi inserire individui o interi team, dipartimenti, gruppi, organizzazioni. Nella misura in cui le persone coinvolte nel conflitto hanno bisogni comuni in relazione a questo conflitto, possono essere combinati insieme.

La terza fase prevede il trasferimento di esigenze e preoccupazioni di base relative a questa esigenza, tutti i principali partecipanti all'interazione dei conflitti. È necessario scoprire i motivi del comportamento dietro le posizioni dei partecipanti in materia. Gli atti di persone e le loro installazioni sono determinati dai loro desideri, esigenze, motivi che devono essere installati.

A seguito della compilazione della carta, i punti di coincidenza degli interessi delle parti contrastanti sono chiariti, le paure e le preoccupazioni di ciascuna e delle parti sono manifestate più chiaramente, i possibili modi per uscire dalla situazione sono determinati.

In generale, se parliamo di risolvere il conflitto, questo, secondo V.l.vasilyev, è quello di eliminare il conflitto completamente o parzialmente, o un cambiamento negli obiettivi dei partecipanti ai conflitti.

La gestione dei conflitti è un impatto mirato sull'eliminazione (minimizzazione) dei motivi del conflitto, o sulla correzione del comportamento dei partecipanti ai conflitti.

Ci sono molti metodi di gestione dei conflitti. Può essere consolidato sotto forma di diversi gruppi, ognuno dei quali ha il proprio ambito:

intrapersonale, cioè Metodi di esposizione a una personalità separata;

strutturale, I.e. metodi per eliminare i conflitti organizzativi;

metodi interpersonali o stili di comportamento di conflitto;

conversazione;

risposta Azioni aggressive, questo gruppo di metodi è utilizzato in casi estremi quando le funzionalità di tutti i gruppi precedenti sono esaurite.

I metodi di intracy consistono nella capacità di organizzare correttamente il proprio comportamento, esprimere il loro punto di vista, senza causare una reazione protettiva da un'altra persona. Alcuni autori offrono di usare il modo in cui "Io sono una dichiarazione", cioè. Il modo di trasferire ad un'altra persona al tuo atteggiamento verso un certo argomento, senza spese e requisiti, ma in modo che un'altra persona abbia cambiato il suo atteggiamento.

Questo metodo aiuta una persona a mantenere la posizione senza girare l'altro nel suo nemico. "Io sono una dichiarazione" può essere utile in qualsiasi atmosfera, ma è particolarmente efficace quando una persona è arrabbiata, infastidita, insoddisfatta. Dovrebbe essere immediatamente concordato che l'uso di questo approccio richiede pratiche e competenze, ma questo è giustificato in futuro. "Sono una dichiarazione" costruita in modo da consentire agli individui di esprimere la tua opinione sulla situazione creata, esprimere i tuoi desideri. È particolarmente utile quando una persona vuole trasmettere qualcos'altro, ma non vuole che lo percepisca negativamente e si muove all'attacco.

Il layout di applicazioni da "I" è composto da: eventi, reazioni individuali, risultati preferiti per la personalità.

Evento. La situazione creata, tenendo conto del metodo utilizzato, richiede una breve descrizione obiettiva senza l'uso di espressioni soggettive ed emotivamente verniciate. Puoi iniziare questa frase: "Quando urli ...", "Quando le mie cose si spargono sul mio tavolo ...", "Quando non dico che ero chiamato al capo ...".

Reazione individuale. Una dichiarazione chiara, perché esattamente tali azioni intorno a te sono infastidite, li aiuta a capirti, e quando parli da "I", senza attaccarli, ma una tale reazione può spingere il circostante sul cambiamento del comportamento. La reazione può essere emotiva: "Sono offeso da te ...", "Suppongo che tu non mi capisca ...", "Decido di fare tutto te stesso ...".

Risultato evento preferito. Quando un individuo esprime i suoi desideri sull'esito del conflitto, è auspicabile offrire diverse opzioni. Il correttamente composto "Io sono una dichiarazione", in cui i desideri dell'individuo non riducono il partner per rendere solo redditizio per lui, implica la possibilità di aprire nuove soluzioni.

Metodi strutturali, I.e. Metodi di esposizione prevalentemente su conflitti organizzativi derivanti dalla distribuzione errata dei poteri, l'organizzazione del lavoro adottata dal sistema di incentivazione, ecc. Tali metodi includono: chiarimenti di requisiti di lavoro, coordinamento e meccanismi di integrazione, obiettivi aziendali, utilizzo dei sistemi di remunerazione.

Il chiarimento dei requisiti di lavoro è uno dei metodi efficaci della gestione e della prevenzione dei conflitti. Ogni specialista dovrebbe rappresentare chiaramente quali risultati sono richiesti da esso, che sono le loro responsabilità, responsabilità, limiti dell'autorità, fasi di lavoro. Il metodo è implementato come una compilazione delle descrizioni dei lavori pertinenti (descrizioni della posizione), distribuzione dei diritti e della responsabilità sui livelli di gestione,

I meccanismi di coordinamento sono l'uso di divisioni strutturali in un'organizzazione, che, se necessario, possono intervenire e risolvere questioni controverse tra di loro.

Obiettivi aziendali. Questo metodo prevede lo sviluppo o il chiarimento dei fini societari in modo che gli sforzi di tutti i dipendenti siano combinati e mirano a raggiungerli.

Sistema di remunerazione. La stimolazione può essere utilizzata come metodo per gestire una situazione di conflitto, con influenza competente sul comportamento delle persone, i conflitti possono essere evitati. È importante che il sistema di remunerazione non incoraggi il comportamento non costruttivo di individui o gruppi. Ad esempio, se si ricompense i capi dei dipartimenti di vendita solo per aumentare le vendite, questo può portare a una contraddizione con un livello di profitto pianificato. I leader di questi dipartimenti possono aumentare i volumi di vendita, offrendo alti sconti e riducendo così i livelli dei profitti medi della società.

Metodi interpersonali. Durante la creazione di una situazione di conflitto o l'inizio della distribuzione del conflitto stesso, i suoi partecipanti devono scegliere la forma, lo stile del suo ulteriore comportamento in modo che questo sia il meno colpito dai loro interessi.

Quando si sceglie uno stile efficace della risoluzione dei conflitti, due aspetti sono fondamentali: il potere di una persona in relazione all'altro e al fatto che questa persona rappresenta (che può essere prevista da lui). Il rapporto tra questi fattori contribuirà a scegliere il più efficace dal punto di vista della "vittoria" nel conflitto di comportamenti.

È importante che la capacità di ricordare i loro interessi in una situazione di conflitto. Se la "vittoria" nel conflitto non ha una tale grande importanza rispetto alla forza delle emozioni negative in una situazione di conflitto, puoi allontanarti dalla partecipazione al conflitto.

È necessario determinare i veri problemi e gli interessi di entrambi i lati della situazione dei conflitti. La chiave per risolvere il problema è determinare i veri interessi delle parti nelle direzioni principali:

desideri nascosti e interessi delle parti;

cosa è necessario per soddisfare questi desideri e interessi nascosti.

Ci sono due modi per ottenere queste informazioni. Il primo consiste nella loro discussione aperta. Il secondo implica l'uso dell'intuizione per esaminare l'essenza nascosta di ciò che sta accadendo.

La capacità di prevedere il comportamento di un'altra persona aiuta a prevedere possibili opzioni per il suo comportamento in una situazione di conflitto. Una persona che possiede un insieme di stili di comportamento in conflitto, ha un vantaggio più pronunciato, consentendo di adattarsi alla situazione e trovare il modo migliore per risolverlo.

Gini Sin Scott descrive razionalmente - un modello intuitivo di padroneggiare una situazione di conflitto. Dall'inizio, questo metodo coinvolge coscienza e intuizione nel lavoro quando si sceglie un atto d'azione in una situazione di conflitto. Questo approccio si basa sulla valutazione delle circostanze, dei personaggi, degli interessi e dei bisogni delle persone coinvolte nel conflitto, nonché i propri obiettivi, interessi, esigenze. Le emozioni dei partecipanti sono sempre coinvolte in seri conflitti. Pertanto, uno dei primi passi per risolvere il conflitto è quello di sopprimere le emozioni negative nate - le proprie ed emozioni di altre persone.

Dopo aver soppresso le emozioni, è possibile utilizzare rispettivamente la mente o l'intuizione per formulare possibili soluzioni accettabili per tutte le parti interessate.

Elena Cornelius e Shoshan Fair offrono le seguenti tecniche di risoluzione dei conflitti:

per risolvere il problema, tenere conto delle esigenze di ciascuna;

approccio creativo per risolvere il problema: per trasformare il problema alla capacità di aprire per te stesso e per gli altri qualcosa di nuovo;

empatia: tecniche di comunicazione che portano al riavvicinamento. Ascolta l'opinione dell'avversario. Dargli l'opportunità di parlare;

self-assertion ottimale: attaccare il problema, e non una persona. Esprimere la tua opinione in modo da essere ascoltato;

potenza comune: come neutralizzare la lotta per il potere. Come raggiungere "Power Joint Power";

come gestire le emozioni: paura, rabbia, insulto, delusione può diventare un incentivo di cambiamento positivo;

la disponibilità per risolvere il conflitto: essere in grado di identificare le impostazioni personali che impediscono un aspetto oggettivo alle cose;

alternative di sviluppo: la loro ricerca creativa congiunta;

capacità di negoziazione: attività di pianificazione e strategia efficaci per raggiungere il consenso;

per essere in grado di vedere il problema in un ampio contesto e nel lungo periodo.

Come N.V. Grishin Nota, in un accordo efficace dei conflitti sociali, un ruolo decisivo è dato a un fattore così universale del valore del risparmio sociale nel suo complesso]. Nel risolvere i conflitti, lo sviluppo e l'introduzione della legislazione pertinente dovrebbero avere una grande importanza. Infatti, nel settore delle relazioni del lavoro, e nella sfera di altre relazioni sociali è anche una ricerca di meccanismi istituzionali che avrebbero dato l'opportunità di legittimare il conflitto e allo stesso tempo contribuito allo sviluppo del Accordo attraverso la fornitura di un certo equilibrio del meccanismo dei "controlli" e dei contrappesi.

Il concetto di "gestione dei conflitti" implica il processo di controllo del conflitto da parte dei partecipanti o delle forze esterne da soli (istituzioni pubbliche, potere, imprenditori, conoscenze speciali, ecc.).

Sotto la "risoluzione dei conflitti": l'impatto sul conflitto, nonché la sua soluzione parziale o temporanea. In questo senso, l'insediamento è descritto come risultato della motivazione di successo organizzata (o della coercizione) di uno degli avversari a un particolare tipo di azione, un altro partito o intermediario favorevole.

"Completamento del conflitto" di solito significa il suo finale, non necessariamente coinvolgendo il permesso.

Tuttavia, la cosa principale è il concetto di "risoluzione dei conflitti", che è intesa come eliminazione o minimizzazione dei problemi dividendo le parti; Di solito effettuato attraverso la ricerca di un compromesso, raggiungere un accordo, ecc.