Come licenziare un dipendente che non adempie alle sue responsabilità lavorative. Licenziamento di un dipendente per mancato adempimento delle sue mansioni lavorative

prodotto su iniziativa del datore di lavoro. La legislazione del lavoro ha stabilito una complessa procedura di licenziamento e nella pratica giudiziaria compaiono alcune sfumature che non vengono divulgate dal legislatore.

Condizioni per la legalità del licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative

Ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del Lavoro, il reiterato inadempimento, da parte dei lavoratori sottoposti a sanzione disciplinare, delle proprie mansioni lavorative in assenza di giustificato motivo costituisce motivo di risoluzione del contratto per volontà del datore di lavoro.

Sulla base dell'interpretazione della norma, per riconoscere il licenziamento come legittimo, sono necessarie contemporaneamente 3 condizioni:

Violazione della disciplina del lavoro

Ai sensi del comma 35 della Deliberazione del Plenum della Corte di Cassazione del 17 marzo 2004 n. 2, la base di decadenza di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del Lavoro è sinonimo di inadempimento o di inadempimento colpevole delle mansioni lavorative.

Il legislatore e la pratica giudiziaria distinguono 3 tipologie di inosservanza della disciplina del lavoro:

1. Stare lontano dal lavoro.

   L'indicazione nel contratto con il dipendente o in un atto separato del datore di lavoro dello specifico luogo di lavoro del dipendente è facoltativa. In mancanza di certezza, le disposizioni dell'art. 209 del Codice del lavoro, ove si stabilisce che il lavoratore è un luogo posto sotto il controllo diretto o indiretto del datore di lavoro, dove il lavoratore in relazione al lavoro dovrebbe trovarsi o dove dovrebbe arrivare.

   In base alle conseguenze legali, si distinguono l'assenza dal luogo di lavoro per un breve periodo e l'assenza per più di 4 ore consecutive durante un turno di lavoro, la giornata lavorativa. Secondo l'art. 81 del Codice del lavoro, più di 4 ore di assenza è assenteismo legato a un diverso motivo di licenziamento: una grave violazione dei doveri di lavoro.

2. Il rifiuto di un dipendente di lavorare a causa dell'adozione da parte del datore di lavoro di una legge locale sul cambiamento degli standard di lavoro.

   NOTA! Il rifiuto al lavoro dovuto a modifiche delle norme del lavoro non deve essere confuso con il rifiuto dovuto a modifiche dei termini del contratto di lavoro. Quest'ultima non costituisce violazione della disciplina del lavoro e, ai sensi del comma 7 della Parte 1 dell'art. 77 del Codice del Lavoro è considerata come base generale per la cessazione del rapporto di lavoro.

3. Il mancato rispetto delle condizioni obbligatorie per l'ammissione al lavoro, in particolare:
   • rifiuto, elusione della visita medica;
   • rifiuto di studiare e superare esami in materia di sicurezza, regole operative e tutela del lavoro durante l'orario di lavoro, ecc.

Scopri di più sul mancato rispetto dei prerequisiti per l'ammissione al lavoro

La base per il licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro può fungere da rifiuto o elusione a una visita medica svolta sotto forma di:

1. Visita medica prima del lavoro e dopo la fine della giornata lavorativa o del turno.

   L'obbligatorietà di tale visita medica è stabilita, in particolare, per i conducenti dalla Procedura per lo svolgimento delle visite mediche pre-turno, pre-viaggio e post-turno, post-viaggio, approvata. con ordinanza del Ministero della Salute 15 dicembre 2014 n. 835n. Inoltre, in virtù dell'art. 330.3 del Codice del lavoro, è obbligatorio per i dipendenti che lavorano in clandestinità.

2. Visita medica periodica.

   Alcune categorie di dipendenti, ai sensi dell'art. 212 del Codice del Lavoro, è necessario sottoporsi a visite mediche periodiche. Quindi, al fine di prevenire le malattie professionali e di accertare l'idoneità del lavoratore al lavoro, in virtù dell'art. 213 del Codice del Lavoro, la visita medica è effettuata dai dipendenti impiegati nel lavoro:

   • dove ci sono condizioni di lavoro dannose e pericolose;
   • relativi al traffico.

   Per prevenire l'insorgenza e la successiva diffusione di malattie, ovvero per tutelare la salute pubblica, i dipendenti si sottopongono a visita medica:

   • organizzazioni mediche e per bambini;
   • impianti idraulici,
   • imprese dell'industria alimentare, della ristorazione pubblica, del commercio, ecc.

L'ordinanza del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale del 12 aprile 2011 n. 302n ha approvato l'elenco di tali opere e la frequenza delle visite mediche. Ad esempio, un operatore di gru e un operatore di ascensori devono sottoporsi a una visita medica ogni 2 anni; lavoratori clandestini nell'estremo nord - una volta all'anno; conducenti di trasporti terrestri - una volta ogni 2 anni; insegnanti, educatori - ogni anno.

Necessita di chiarimenti e di presupposti per il licenziamento, come rifiuto di studiare e superare esami in materia di sicurezza, regole operative e tutela del lavoro durante l'orario di lavoro.

Quindi, secondo l'art. 225 del Codice del Lavoro, tutti i dipendenti sono tenuti a seguire una formazione a tutela del lavoro. L'ordine di formazione e le regole per la verifica delle conoscenze acquisite sono approvate con delibera congiunta del Ministero del Lavoro, Ministero dell'Istruzione del 13.01.2003 n. 1/29.

IMPORTANTE! Le violazioni elencate della disciplina del lavoro sono motivo di licenziamento, se non dovute a una buona ragione.

Violazione della disciplina del lavoro per una buona ragione

Una certa chiarezza sulla questione della validità dei motivi è fornita dalla prassi giudiziaria e dall'interpretazione dei singoli articoli del Codice del lavoro:

Come licenziare un dipendente per inadempimento: istruzioni passo passo

Il licenziamento di un dipendente viene effettuato in 6 fasi; compresa l'identificazione e la verifica del motivo del licenziamento, l'esecuzione della risoluzione del contratto, la transazione con il dipendente e il rilascio di documenti allo stesso. Immaginiamo l'algoritmo di licenziamento sotto forma di istruzione tabella:

NOTA! A volte la procedura di licenziamento non si conclude con il calcolo, ad esempio se un dipendente fa ricorso contro un licenziamento iniquo, a suo avviso, presso il tribunale distrettuale.

Individuazione delle violazioni della disciplina del lavoro

Dopo o al momento della violazione della disciplina del lavoro da parte del dipendente, il datore di lavoro deve registrare la violazione. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro non prevede tale obbligo, ma è necessaria la registrazione del fatto di violazione nell'interesse del datore di lavoro stesso, altrimenti il ​​dipendente ha l'opportunità di impugnare il licenziamento.

La procedura per rilevare e denunciare le violazioni in pratica è la seguente:

1. Il datore di lavoro è informato in qualsiasi modo del fatto, che è presumibilmente una violazione della disciplina del lavoro. I modi per informare un datore di lavoro includono:
   • nota del responsabile del dipendente violatore, dei suoi colleghi o di altri dipendenti;
   • reclami di terzi (ad esempio clienti dell'organizzazione);
   • un atto redatto su un atto commesso da un dipendente, ad esempio un atto sul rifiuto di sottoporsi a una visita medica.
2. Il datore di lavoro controlla le informazioni ricevute.

   Ad esempio, quando il supervisore immediato di un dipendente assente notifica al manager che il trasgressore non è sul posto di lavoro, il manager riunisce una commissione, che include necessariamente un dipendente del dipartimento del personale dell'organizzazione. La commissione verifica il fatto dell'assenza e le sue ragioni.

   La commissione deve affrontare l'audit in modo responsabile. Pertanto, è inaccettabile condurre uno studio parziale, prendere una decisione irragionevole o condurre un'ispezione da parte di una persona interessata, come affermato, ad esempio, nella sentenza d'appello della Corte regionale di Voronezh del 17 giugno 2014 n. 33-3172.

   L'audit deve determinare in cosa consiste l'inadempimento o il non corretto svolgimento delle funzioni d'ufficio, che è interpretato come violazione, è commesso dal lavoratore, e stabilire anche il tempo della sua commissione. La mancanza di dati in merito, secondo la Corte Suprema della Repubblica del Tatarstan, espressa nella sentenza d'appello del 09.08.2014 n. 33-11352/2014, indica che il fatto di aver commesso un illecito disciplinare non è stato provato.

   La pratica parla anche della necessità di correlare la cattiva condotta con il successivo licenziamento. Ad esempio, segnalando l'assenza di conseguenze negative per l'organizzazione, nonostante l'interruzione dei trasporti per assenza di un dipendente, il Tribunale regionale di Omsk ha annullato il licenziamento di quest'ultimo nella sentenza di ricorso del 15 aprile 2015 n. 33-2470 / 2015.

3. Quando si confermano le informazioni ricevute sulla violazione, viene registrata la violazione dei doveri d'ufficio. La registrazione può essere effettuata sotto forma di conclusione di un audit interno o in altra forma.

   È inaccettabile licenziare un dipendente se l'audit non stabilisce una violazione. Ad esempio, nella sentenza d'appello del 22 agosto 2014 n. 33-32951 / 2014, il tribunale della città di Mosca ha indicato che non è stata rilevata alcuna violazione dalla verifica del fatto, pertanto l'ordine di licenziamento è illegale.

Verifica della legittimità del licenziamento in una situazione particolare

Una volta individuata una violazione, il datore di lavoro deve verificare se la violazione costituisce un motivo legittimo di licenziamento. Ciò richiede una serie di azioni:

1. Richiedere spiegazioni al dipendente in merito alla violazione disciplinare da lui commessa (art. 193 Codice del Lavoro).

   Se il dipendente rifiuta di ricevere la richiesta, è consigliabile leggere la richiesta ad alta voce e apporre un segno corrispondente sul documento.

   È quando fornisce una spiegazione che al dipendente viene data l'opportunità di dichiarare che c'è una buona ragione per cui ha dovuto commettere una violazione o altre circostanze attenuanti. Il mancato conferimento al dipendente dell'opportunità di fornire una spiegazione costituisce una violazione della procedura di licenziamento. In questo caso, i tribunali decidono di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro, come determinato, ad esempio, dalla Corte regionale di Novgorod nella sentenza d'appello del 10.10.2012 n. 2-755-33-1600.

   Il rifiuto di un dipendente a fornire spiegazioni non costituisce un ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare. Se il lavoratore non ha fornito spiegazioni entro 2 giorni lavorativi, a partire dal successivo successivo a quello che gli è stata presentata la richiesta, il datore di lavoro redige apposito atto.

2. Verifica il rispetto delle scadenze stabilite.

   Quindi, in virtù dell'art. 193 del Codice del lavoro, la sanzione si applica entro sei mesi dalla commissione del reato e non oltre un mese dalla scoperta. Allo stesso tempo, ai sensi dell'art. 81, è possibile licenziare il lavoratore che abbia violato la disciplina del lavoro se munito di valida sanzione disciplinare, che viene liquidata un anno dopo l'irrogazione secondo la regola generale o prima - a volontà del datore di lavoro (art. 194 del Codice del Lavoro). Un dipendente che ha una penale rimborsata è considerato non averla affatto.

   Pertanto, in questa fase, il datore di lavoro deve accertare se sia scaduto il termine di prescrizione per l'applicazione della sanzione e se non sia stata rimborsata la precedente sanzione del lavoratore che dovrebbe essere licenziato.

   IMPORTANTE! In pratica, la previsione della legge sulla legittimità del licenziamento di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 solo in presenza di una sanzione disciplinare irrisolta crea non poche difficoltà.

   Al fine di evitare violazioni durante il licenziamento dei dipendenti, presentiamo le posizioni dei tribunali in relazione a varie situazioni:

   Situazione	Licenziamento	Base
   Il dipendente aveva una sanzione disciplinare, ma il tribunale ha ritenuto illegittima l'ordinanza di irrogazione	Erroneamente	Decisione di appello della Corte Suprema della Repubblica di Tuva del 22 marzo 2016 n. 33-412/2016
   Per il comportamento scorretto che ha fatto da base al licenziamento, il dipendente è già incorso in responsabilità disciplinare	Erroneamente	Decisione di appello della Corte Suprema della Repubblica del Ciuvascia dell'11 marzo 2015 n. 33-1061/2015
   Il lavoratore ha commesso in tutto o in parte gli illeciti disciplinari prima di essere trasferito nella posizione attuale	Erroneamente	Determinazione della Suprema Corte del 29 ottobre 2009 n. 5-B09-110
   	giustamente	Sentenza d'appello della Corte regionale di Mosca del 15 febbraio 2016 n. 33-199/2016
   Il lavoratore ha commesso una violazione per la quale il datore di lavoro vuole licenziarlo, prima dell'irrogazione della sanzione per il primo illecito disciplinare	Erroneamente	Sentenza di appello della Corte di Cassazione dell'11 aprile 2014 n. 78-APG14-8
   Il dipendente ha commesso diverse violazioni in un giorno	Erroneamente	Decisione di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 25 gennaio 2012 n. 33-815
   L'audit ha rivelato diverse violazioni, ma il dipendente non è stato ritenuto responsabile per esse.	Erroneamente	Sentenza d'appello del Tribunale regionale di Astrakhan del 19 febbraio 2014 n. 33-748/2014

3. Verificare la presenza/assenza di vincoli al licenziamento di un dipendente.

   Quindi, ad esempio, secondo l'art. 81 del Codice del lavoro, è vietato licenziare il lavoratore in congedo per malattia o in ferie, e in virtù dell'art. 261 del Codice del lavoro, un datore di lavoro non può esprimere iniziativa per licenziare una lavoratrice gestante. In altre parole, in questa fase, il dirigente è obbligato ad assicurarsi che non vi siano ostacoli al licenziamento del trasgressore della disciplina del lavoro.

Registrazione del licenziamento

Secondo l'art. 84.1 del Codice del lavoro, il licenziamento è emesso sotto forma di ordinanza. Contestualmente, per ordine del datore di lavoro, viene inflitta anche una sanzione disciplinare al lavoratore. Ma non è necessario duplicare gli ordini, basta emetterne uno - sull'irrogazione di una sanzione sotto forma di licenziamento e sulla risoluzione del contratto di lavoro.

Come spiega Rostrud in una lettera del 01/06/2011 n. 1493-6-1, il licenziamento, che è una misura di sanzione disciplinare, è emesso con ordinanza. L'atto è redatto sulla base del modulo unificato n. T-8, approvato. dal decreto del Comitato statale di statistica del 05.01.2004 n. 1. La colonna "Base" è compilata sulla base di un memorandum, una nota esplicativa del dipendente e atti del datore di lavoro.

Ma l'emissione di 2 ordini (sull'applicazione di una sanzione e sulla risoluzione del contratto sotto forma di T-8) non costituirà una violazione della legge.

Dopo l'emissione dell'ordinanza, il datore di lavoro ex art. 84.1 Il Codice del lavoro è obbligato a familiarizzarlo con il lavoratore. Poiché in tal caso il licenziamento avviene in conseguenza di un illecito disciplinare e costituisce una sanzione, il datore di lavoro, in virtù dell'art. 193 del Codice del Lavoro, è tenuto a prendere conoscenza dell'ordinanza da parte del dipendente entro 3 giorni dalla sua emissione.

Il licenziamento di un dipendente è registrato nel suo libretto di lavoro. Come affermato nell'art. 84.1 del Codice del lavoro, la formulazione dei motivi di licenziamento deve essere conforme al testo del Codice del lavoro.

Il calcolo e il rilascio dei documenti vengono effettuati il ​​giorno della cessazione del rapporto di lavoro. Dopo l'emissione dell'ordinanza di licenziamento, l'ufficio del personale redige una nota di calcolo, che viene utilizzata per contabilizzare i pagamenti dovuti al dipendente.

Riassumiamo. Il licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro è possibile quando la base è una violazione della disciplina del lavoro se il lavoratore ha una sanzione disciplinare in sospeso e non vi sono validi motivi. La violazione della disciplina del lavoro può essere espressa in assenza dal luogo di lavoro, nel mancato rispetto delle condizioni per l'ammissione al lavoro o nel rifiuto di lavorare a causa di mutate norme di lavoro.

Il licenziamento inizia con l'individuazione del fondamento, che viene poi verificato. Dopo aver confermato la legittimità del licenziamento, viene redatto un ordine. Infine si procede al calcolo e al rilascio dei documenti al lavoratore.

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Il comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro ne prevede la possibilità licenziamento di un dipendente per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare. Licenziamento richiede la presenza di una combinazione di più condizioni:

1) l'inadempimento alle mansioni lavorative deve essere ripetuto(almeno ripetuto entro un anno, a decorrere dalla precedente violazione). Per la prima, anche grave, violazione su questa base, è impossibile respingere;

2) il licenziamento è possibile solo per violazione o inadempimento dei doveri di lavoro, ovvero le mansioni assegnate al dipendente dalla normativa o da un contratto di lavoro (violazione delle norme interne del lavoro, mansionari, ordini del capo, regole e istruzioni tecniche, ecc.).

Tali violazioni comprendono, in particolare:

Essere in ritardo al lavoro o lasciare il lavoro prematuramente, essere fuori dal posto di lavoro senza una buona ragione;

Rifiuto senza giustificato motivo al trasferimento temporaneo ad altro posto di lavoro, quando il trasferimento non richiede il consenso del dipendente;

Rifiuto o evasione senza giustificato motivo a sottoporsi a visita medica (obbligatoria per alcune categorie di dipendenti), rifiuto di seguire una formazione in materia di sicurezza e tutela del lavoro durante l'orario di lavoro;

Mancato rispetto degli ordini legittimi e degli ordini del datore di lavoro;

Rifiuto di svolgere un lavoro che fa parte delle mansioni lavorative del dipendente.

Il rifiuto di svolgere un lavoro che non rientri nelle responsabilità del dipendente non può essere considerato violazione della disciplina del lavoro; rifiuto di ottemperare agli ordini illegali del datore di lavoro. Il mancato o improprio svolgimento delle mansioni lavorative può comportare il licenziamento se consentito senza giustificato motivo. Non è possibile, ad esempio, licenziare un dipendente che abbia rifiutato di essere trasferito in circostanze di emergenza a un'attività che non può svolgere per motivi di salute, o dal trasferimento a un'attività connessa alla responsabilità materiale, motivando il suo rifiuto per la mancanza di conoscenze necessarie o esperienza con i valori;

3) l'inadempimento alle mansioni lavorative deve avvenire per colpa del lavoratore, cioè, deve essere consentito intenzionalmente o per negligenza (negligenza). L'intento presuppone che il dipendente sapesse di aver consentito una violazione della disciplina o un'esecuzione impropria delle funzioni lavorative, ma ne era indifferente. Negligenza (negligenza) suggerisce che il dipendente non sapeva di commettere una violazione, ma avrebbe dovuto saperlo. Per negligenza (negligenza) si intendono le violazioni dei doveri professionali causate, ad esempio, dall'ignoranza della legge, delle istruzioni, delle regole, dei processi tecnologici che il dipendente in quanto professionista avrebbe dovuto conoscere. Le violazioni delle regole di protezione del lavoro, sicurezza, sicurezza antincendio sono qualificate come colpevoli se il dipendente ne è stato preventivamente informato dal datore di lavoro.

Se il dipendente non è colpevole della violazione, non può seguire la risoluzione del rapporto di lavoro per i motivi in ​​esame. Pertanto, il datore di lavoro deve sempre stabilire le circostanze della violazione e darne una corretta valutazione giuridica; allo stesso tempo, è indispensabile richiedere una spiegazione scritta al dipendente circa le cause e le circostanze della violazione;

4) licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del Lavoro deve essere preceduto dall'irrogazione di una sanzione disciplinare per una colpa precedentemente commessa, previsto dall'art. 192 del Codice del Lavoro, imposto ai sensi di legge. bene. La sanzione disciplinare ha efficacia giuridica entro un anno dalla data della sua irrogazione; recupero invalidato in l'attenzione non è presa.

Il licenziamento su questa base è una sanzione disciplinare (art. 192 del Codice del lavoro), pertanto deve essere eseguito nei modi e nei termini previsti per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari (art. 193 del Codice del lavoro). In questo caso, dovrebbero essere presi in considerazione la gravità della cattiva condotta commessa, le circostanze della sua commissione, la personalità del dipendente e altri fattori, poiché il licenziamento dovrebbe essere utilizzato come misura estrema di influenza sul dipendente. Per tutelare i dipendenti dai licenziamenti illegittimi, la risoluzione del rapporto di lavoro con un iscritto sindacale su questa base richiede che si tenga conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto.

I regolamenti interni sono approvati in ciascuna impresa. Questo documento è considerato una sorta di istruzione per i dipendenti, che esplicita tutte le caratteristiche della procedura di lavoro - dal numero di ore di lavoro alla procedura per il calcolo dei bonus o delle sanzioni disciplinari. Spesso i dipendenti violano queste regole. Cosa minaccia il mancato rispetto delle norme sul lavoro per i dipendenti e le azioni del datore di lavoro sono legittime in caso di risoluzione delle violazioni?

Cos'è la disciplina del lavoro?

Disciplina del lavoroè un insieme di regole sviluppate dall'impresa al fine di ottimizzare il flusso di lavoro. Si basa sui doveri di ciascun dipendente prescritti dalla legislazione.

Articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Diritti e obblighi fondamentali di un dipendente:

“Il lavoratore deve:

• adempiere coscienziosamente alle mansioni lavorative a lui assegnate dal contratto di lavoro;
• osservare le regole del regolamento interno del lavoro;
• osservare la disciplina del lavoro;
• rispettare gli standard di lavoro stabiliti;
• rispettare i requisiti per la protezione del lavoro e garantire la sicurezza del lavoro;
• prendersi cura dei beni del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questi beni) e degli altri dipendenti;
• informare immediatamente il datore di lavoro o il supervisore immediato del verificarsi di una situazione che mette a rischio la vita e la salute delle persone, l'incolumità dei beni del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile per la sicurezza di questa proprietà)”.

Oltre ai requisiti di base, le regole della disciplina del lavoro possono indicare altri doveri dei dipendenti relativi alle specificità del lavoro di ciascuna organizzazione. Questi includono: rispetto dell'etica aziendale, mantenimento del segreto commerciale, violazione della subordinazione, ecc. In caso di singola violazione dell'orario, un dipendente può essere soggetto a sanzioni disciplinari come previsto dalla legge. Il suo tipo dipende dalla gravità del reato. Le principali violazioni della disciplina del lavoro includono:

• mancato rispetto delle norme di tutela del lavoro con conseguente infortunio sul lavoro;
• assenteismo o ritardo sistematico;
• presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza;
• atti immorali;
• furto lavoro o proprietà personale dei dipendenti;
• l'inadempimento intenzionale o la loro esecuzione non è integrale;
• falsificazione di atti giuridici;
• ignorando gli ordini capo.

Nelle imprese private, la questione della scelta di una sanzione disciplinare è decisa direttamente dal responsabile. La punizione è considerata un diritto del leader, ma non un obbligo. Pertanto, il datore di lavoro decide autonomamente sull'opportunità di irrogare una sanzione disciplinare. La violazione sistematica della disciplina del lavoro è considerata una grave inosservanza delle regole e prevede sanzioni più severe, fino al licenziamento del dipendente.

Tipi di sanzioni disciplinari e loro applicazione

Le sanzioni disciplinari sono volte a migliorare la qualità e l'organizzazione del lavoro. Sulla base di un contratto di lavoro, i dipendenti sono obbligati a rispettare rigorosamente tutti i requisiti, poiché in caso di violazione della disciplina del lavoro in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente può essere soggetto a sanzioni regolate dalla legge.

“Per la commissione di un illecito disciplinare, ovvero di inadempimento o indebito adempimento da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui affidate, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

• commento;
• licenziamento per giustificati motivi.

Un illecito disciplinare sarà considerato un illecito commesso solo per colpa del lavoratore. Il datore di lavoro è obbligato a richiedere l'attuazione di tutte le regole solo se l'impresa fornisce tutte le condizioni per questo. allo stesso tempo, ogni dipendente deve prendere dimestichezza con l'orario di lavoro, le norme di tutela del lavoro e le sue funzioni ufficiali, che è confermata dalla sua firma personale.

Articolo 81. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

“Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

• reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giusta causa delle mansioni lavorative, se è sanzionato disciplinare”.

Articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sanzioni disciplinari

“Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dai commi 5, 6, 9 o 10 dell'articolo 81, comma 1, prima parte, dell'articolo 336 o dell'articolo 348.11 del presente codice, nonché comma 7, 7.1 o 8 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice nei casi in cui le colpe che danno motivo di perdita di fiducia, o, conseguentemente, di reato immorale sono commesse dal lavoratore sul luogo di lavoro e in collegamento con l'esercizio delle sue funzioni lavorative.

Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa.

Si possono adottare provvedimenti disciplinari sulla base di un memorandum. Se il datore di lavoro lo ritiene un motivo insufficiente, può avviare un procedimento disciplinare con la partecipazione del collettivo di lavoro. Il risultato della riunione della commissione sarà un atto con una decisione sul tipo di sanzione disciplinare.

Esempi di violazione della disciplina del lavoro

La pratica conosce molti esempi di violazioni della disciplina del lavoro. La maggior parte di essi riguarda reati non gravi e spesso si limitano a osservazioni verbali.

Ad esempio, il lavoratore Ivanov. AA. violato l'orario di lavoro presentandosi al lavoro un'ora dopo l'orario previsto senza una buona ragione. In questo caso, il datore di lavoro può limitarsi a una diffida orale, che viene emessa nel modulo atto di illecito disciplinare. Con ritardi sistematici, Ivanov A.A. può essere rimproverato, tuttavia, la legge non consente un rimprovero subito dopo il primo reato.

Un rimprovero può comportare, ad esempio, il mancato adempimento dei suoi doveri ufficiali da parte del responsabile del magazzino V.V. Petrov, che ha comportato perdite finanziarie per l'impresa sotto forma di mancata firma di un accordo con i fornitori. Un dipendente può essere rilasciato rimprovero regolare o severo(a discrezione del datore di lavoro).

Una violazione una tantum, che comporta il licenziamento, può essere l'apparizione di un dipendente sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, furto di proprietà ufficiali o azioni che hanno provocato un incidente o un infortunio sul lavoro.

Qualsiasi decisione in merito a provvedimenti disciplinari può essere impugnata dal dipendente in tribunale. Quindi sarà rilevante l'assistenza di un avvocato professionista competente in materia di diritto del lavoro della Federazione Russa.

Licenziamento di un dipendente per inadempimento ripetuto delle funzioni lavorative (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa): una procedura approssimativa passo dopo passo

LICENZIAMENTO PER INADEMPIENZA RIPETUTA DI LAVORO:

Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine di rescindere il contratto di lavoro, in questo caso è necessario redigere un atto (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'atto è registrato secondo le modalità prescritte dal datore di lavoro nell'apposito registro di registrazione.

10. Registrazione di una nota-calcolo alla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento).

11. Transazione con il dipendente.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il pagamento di tutte le somme dovute al dipendente dal datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato. In caso di controversia sugli importi dovuti al dipendente al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a pagare l'importo da lui non contestato entro il termine specificato in questo articolo (articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il lavoratore si licenzia per propria richiesta o per iniziativa del datore di lavoro. Il capo può licenziare il lavoratore solo se ci sono motivi elencati nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Il ripetuto inadempimento dei doveri di lavoro è uno di questi motivi.

In quali circostanze un lavoratore può essere licenziato?

Le caratteristiche del licenziamento per inadempimento ripetuto degli alimenti sono stabilite nella clausola 5 della parte 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente è possibile solo se sussistono tre condizioni:

1. È stata dimostrata la violazione della disciplina del lavoro.
2. Al momento dell'infrazione, il dipendente è già in possesso di una sanzione disciplinare non scaduta. Comprende, ai sensi dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un rimprovero e un'osservazione. Se il lavoratore non ha una sanzione, il licenziamento sarà considerato illegittimo, non essendovi fatto reiterato.
3. Il lavoratore non aveva una buona ragione, che ha comportato l'inadempimento degli alimenti. Buone ragioni non sono fornite nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Il loro elenco è determinato sulla base della pratica e dei desideri del datore di lavoro.

Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro sono elencate al comma 35 della delibera del Plenum del 17 marzo 2004. Questi includono:

• Assenza dal lavoro per meno di 4 ore. Se il lavoratore è stato assente per più di 4 ore, viene licenziato ai sensi di un diverso articolo -.
• Rifiuto di lavorare dopo che il datore di lavoro ha approvato un atto per modificare gli standard del lavoro. Va detto che il dipendente può rifiutarsi di modificare i termini del contratto di lavoro. Per questo, non è minacciato di licenziamento. Si tratta di cambiare gli standard di lavoro.
• Ignorando le condizioni di ammissione al lavoro. Ad esempio, può essere un rifiuto di una visita medica, di una formazione professionale e di esami.

PER TUA INFORMAZIONE! L'ultimo punto dovrebbe essere considerato in modo più dettagliato. Il dipendente non ha il diritto di rifiutare le visite mediche sia periodiche che giornaliere, se la necessità è prevista dalla legge. L'obbligo di familiarizzare con le regole di protezione del lavoro è stabilito dall'articolo 225 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Validi motivi di inadempimento alle mansioni lavorative

Come accennato in precedenza, la legge non dice nulla su specifiche buone ragioni. Il loro elenco è determinato sulla base della pratica, anche giudiziaria. Se il datore di lavoro non tiene conto del valido motivo esistente, il dipendente può presentare ricorso contro il suo licenziamento in tribunale. Considerare le buone ragioni formate dalla pratica giudiziaria:

• Entrare in un incidente.
• Lavoro a tempo parziale dovuto al fatto che il datore di lavoro ritarda lo stipendio.
• Convoca un dipendente in tribunale.
• Adempimento da parte di lavoratori di incarichi pubblici o statali.
• Donazione di sangue (se il dipendente ha fornito il relativo certificato).
• Il manager non ha notificato al dipendente il cambiamento degli standard di lavoro nelle modalità prescritte (2 mesi in anticipo).
• Il datore di lavoro non ha creato le condizioni per superare una visita medica o una formazione sugli standard di protezione del lavoro.

ATTENZIONE! Cosa fare se il dipendente aveva una buona ragione per l'inadempimento degli alimenti, ma il datore di lavoro non ne ha tenuto conto e lo ha licenziato? Dovresti andare in tribunale. Nella tua richiesta, ha senso fare riferimento a una decisione del tribunale in un caso simile.

La procedura di licenziamento per inadempimento delle mansioni lavorative

Il licenziamento deve essere eseguito secondo la procedura prescritta. Se il datore di lavoro ignora tale procedura, il lavoratore può anche impugnare il licenziamento. Considera le fasi principali della procedura:

1. Motivi per il licenziamento. Implica il controllo sulla disciplina del lavoro, seguito dalla correzione della violazione per iscritto. Questa fase è regolata dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
2. Conferma della legittimità del licenziamento. Una spiegazione deve essere ottenuta dal dipendente in merito al fatto di inadempimento dei doveri. In questa fase viene individuata una sanzione disciplinare già in essere, il cui periodo di validità non è scaduto. Viene verificata la possibilità di eseguire il licenziamento (alcuni dipendenti non possono essere licenziati).
3. Documentazione della cessazione del rapporto di lavoro. Il dirigente emette ordinanza di licenziamento. Viene inoltre pubblicato un calcolo delle note. Al dipendente viene inviato un avviso di licenziamento. Una voce appropriata è fatta nel libro di lavoro.
4. Esecuzione del calcolo. Il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una retribuzione per il periodo lavorato, indennità per ferie non godute.
5. Consegna dei documenti. Il dipendente il giorno del licenziamento deve ricevere un libro di lavoro e altri documenti. Questa esigenza è stabilita dall'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se il datore di lavoro non assegna al dipendente stipendio e documenti, quest'ultimo può adire il tribunale per ripristinare i suoi diritti.

Stesura di una nota esplicativa

Il datore di lavoro deve ricevere una nota esplicativa dal dipendente prima del licenziamento. Indica i motivi per i quali si è verificato l'inadempimento delle mansioni lavorative. In futuro, il datore di lavoro, sulla base di una nota esplicativa, è obbligato a:

• studiare le spiegazioni fornite;
• valutare la gravità della colpa del dipendente;
• esaminare la situazione prima della violazione.

ATTENZIONE! Al dipendente sono concessi 2 giorni per redigere una nota esplicativa.

Il dirigente è inoltre tenuto a tenere conto del precedente comportamento del dipendente. Il dipendente può rifiutarsi di redigere una nota esplicativa. Ciò non esonera il lavoratore da responsabilità. In questo caso, il datore di lavoro deve emettere un atto. Si afferma:

• Il fatto di contattare un dipendente per ottenere una nota esplicativa.
• Il fatto del rifiuto di redigere un documento.

Il documento deve essere firmato da alcuni dipendenti chiave: vicedirettore, segretario, avvocato.

Creazione di una voce nella cartella di lavoro

Per prima cosa devi annotare la data del licenziamento. Quindi viene inserita una voce del seguente modulo:

"Licenziato per ripetute inadempienze lavorative senza giustificato motivo sulla base del paragrafo 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Nell'ultima colonna è necessario fare riferimento alla data e al numero d'ordine.

Quali dipendenti non possono essere licenziati?

Non tutti i lavoratori possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro. Tale garanzia è prestata a categorie di dipendenti quali:

• Incinta.
• Dipendenti in vacanza.
• Dipendenti in stato di invalidità temporanea.
• Donne con un bambino di età inferiore a 3 anni.
• Madri single con figli minorenni con disabilità.
• Madri single con figli di età inferiore ai 14 anni.
• Un genitore riconosciuto come unico fornitore di un figlio minorenne disabile.

L'unica situazione in cui queste categorie di lavoratori possono essere licenziate è la liquidazione dell'azienda.

Cosa dovrebbe fare un dipendente licenziato illegalmente?

Se un dipendente è stato licenziato illegalmente, deve andare in tribunale. Il contenuto della dichiarazione di reclamo è determinato a seconda della situazione. Si può menzionare la presenza di validi motivi di inadempimento alle mansioni lavorative, il fatto di errata registrazione del licenziamento. Il dipendente può anche provare in giudizio l'assenza del fatto di ripetuta violazione delle norme del lavoro. Si consiglia di sporgere denuncia con l'aiuto di un avvocato.

Quando è possibile impugnare la decisione del datore di lavoro?

La prassi giudiziaria mostra che un dipendente può essere reintegrato al lavoro in presenza delle seguenti violazioni:

• Ordinazione sbagliata.
• Violazione e punizione sproporzionate.
• Assenza di valida sanzione disciplinare.
• Non sono state prese in considerazione le spiegazioni scritte del dipendente.

Se vengono accertate violazioni, il dipendente viene reintegrato nella sua posizione precedente.