Giochi ed esercizi per esercitarsi. Formazione "come risolvere situazioni di conflitto"

LAVORO DEL CORSO

Nella disciplina "Metodologia dell'allenamento"

Sul tema: "ADDESTRAMENTO DEL SUPERAMENTO DEL CONFLITTO"

introduzione

Capitolo 1. Analisi della letteratura

Conclusione

introduzione

Rilevanza: I conflitti perseguitano chiunque. Sono piccoli scontri domestici, conflitti geopolitici che esauriscono la psiche di chi è abituato a pensare a ciò che sta accadendo ea preoccuparsi del mondo in cui vivono i propri figli. Si tratta di varie interazioni conflittuali nell'ambito dell'esercizio delle funzioni ufficiali, senza le quali a volte è impossibile risolvere i compiti assegnati. La vita di un moderno uomo d'affari è sovraccaricata al limite di situazioni complesse che richiedono la capacità di risolvere numerose contraddizioni tra le persone.

I conflitti sono inevitabili, quindi tutti devono imparare a vivere in un mondo di conflitti. Ciò significa imparare a gestire le situazioni conflittuali, ovvero evitare conflitti non necessari e le loro forme gravi; utilizzare il potenziale costruttivo del conflitto e minimizzare il suo potenziale distruttivo; scegli i migliori modelli di comportamento e resisti con successo alle intenzioni aggressive degli altri.

La capacità di gestire i conflitti porta naturalmente una persona alla sensazione di influenzare la situazione, e non lei che influenza lui, e aumenta l'autostima e le prestazioni aziendali.

La propostaIl lavoro del corso consiste, sulla base delle fonti letterarie, nel considerare e sviluppare un programma di formazione per il superamento dei conflitti, la cui applicazione nella pratica contribuirà alla loro risoluzione.

Oggetto di studio: Fonti di letteratura sugli aspetti teorici e metodologici della gestione dei conflitti.

Materia di studio: Programma di formazione per il superamento dei conflitti.

Ipotesi: Il programma proposto aiuta a superare le situazioni di conflitto.

Compiti:

1. Analizzare la letteratura sull'argomento in esame.

Creare un programma di formazione per superare i conflitti.

Effettuare la selezione degli esercizi in accordo con gli obiettivi dello studio.

Riassumere i risultati della ricerca e, sulla base di essi, formulare conclusioni e significato pratico.

Metodi di ricerca: In connessione con l'obiettivo prefissato, gli obiettivi, l'oggetto, il soggetto e l'ipotesi dello studio, abbiamo utilizzato il metodo dell'analisi teorica e comparativa della letteratura psicologica sul problema in studio.

programma di formazione sul conflitto

Capitolo 1. Analisi della letteratura

1.1 Concetto di formazione psicologica

Un manager moderno non dovrebbe solo conoscere i postulati economici, la natura dei processi gestionali, le tecnologie dell'informazione, essere in grado di pianificare l'attività di un'impresa (o altro soggetto economico o politico), dividere le proprie risorse nel modo più razionale, ma anche essere uno specialista nel lavorare con i suoi colleghi, subordinati e avversari, essere in grado di prendere decisioni in situazioni difficili, esprimere in modo chiaro e intelligibile i propri pensieri.

Chiedi: "È davvero così tante qualità che dovrebbero essere combinate in una persona? È possibile?" Sì! Forse, ma è necessario fare appello alla moderna psicologia pratica per aiutare.

È importante che ogni manager sia in grado di rivelare le proprie riserve psicologiche interiori. Per questo, è importante imparare a conoscere se stessi e le altre persone, identificare il temperamento, il carattere, l'orientamento della personalità, l'atteggiamento nei confronti delle attività e della vita, degli obiettivi e delle situazioni di vita, comportamento emotivo atteso in situazioni stressanti e relazioni interpersonali, affari proprietà.

È stato dimostrato che il successo di qualsiasi impresa dell'85% dipende dal desiderio delle persone di lavorare, nonché dalla loro relazione e capacità di comunicare. Queste domande sono solo di competenza della psicologia.

Nel sistema di controllo, ogni dipendente è considerato una "scatola nera", ermeticamente chiusa con tutte le serrature. L'obiettivo principale di qualsiasi manager, se vuole interagire con successo con ogni unità di personale per la massima efficienza lavorativa, è scoprire cosa c'è dentro questa "scatola nera".

Il mondo interiore di una persona è molto multiforme. Ha una propria struttura interna e alcuni modelli speciali. Il mondo psichico è sia il mondo della percezione e della conoscenza della realtà circostante, sia uno sguardo dentro di sé, sia il mondo delle proprie esperienze, delle relazioni con le altre persone. Questa è l'anima stessa di una persona.

La psicologia agli albori dell'umanità è stata creata per una ragione, ma per padroneggiare il potere dello spirito umano, imparare a controllare il comportamento umano e prevedere le sue ulteriori azioni.

Ad oggi, non esiste una definizione generalmente accettata del concetto di "formazione", che porta a un'interpretazione estensiva del metodo e alla designazione con questo termine di una varietà di tecniche, forme, metodi e mezzi utilizzati nella pratica psicologica.

Il termine "formazione" ha diversi significati: formazione, istruzione, formazione, formazione. Le definizioni scientifiche di formazione sono ugualmente significative. Quindi è definito come un insieme di metodi per sviluppare la capacità di apprendere e padroneggiare qualsiasi tipo complesso di attività.

La formazione è anche definita come un modo di riprogrammare il comportamento di una persona e il modello di gestione delle attività. Esistono anche definizioni di formazione come parte dell'attività pianificata dell'organizzazione, volta ad aumentare le conoscenze e le competenze professionali, o a modificare gli atteggiamenti e il comportamento sociale del personale in modo compatibile con gli obiettivi dell'organizzazione e le esigenze dell'attività.

Nella psicologia russa, le definizioni di formazione sono diffuse come uno dei metodi attivi di insegnamento o formazione socio-psicologica. LA. Petrovskaya considera la formazione sociale e psicologica "come un mezzo di influenza volto a sviluppare la conoscenza degli atteggiamenti sociali, delle abilità e dell'esperienza nel campo della comunicazione interpersonale", "un mezzo di influenza psicologica".

G.A. Kovalev classifica la formazione socio-psicologica come metodo di formazione socio-psicologica attiva come una complessa direzione socio-didattica.

B.D. Parygin parla delle modalità della consulenza di gruppo, descrivendole come formazione attiva di gruppo nelle abilità comunicative nella vita e nella società in generale: dall'insegnamento di abilità professionalmente utili all'adattamento a un nuovo ruolo sociale con una corrispondente correlazione tra concetto di sé e autostima. Determinando i confini del concetto di "formazione psicologica", I.V. Vachkov scrive: "La moderna comprensione della formazione include molti metodi tradizionali di psicoterapia di gruppo e psicocorrezione, che ci costringe a cercare le sue origini in varie aree della psicoterapia clinica in gruppo".

Il cambiamento più efficace avviene in un contesto di gruppo, non in un contesto individuale. Per identificare e modificare i propri atteggiamenti disadattivi e sviluppare nuove forme di comportamento, le persone devono imparare a vedere se stesse come le vedono gli altri. Il gruppo cerca di identificare quante più opzioni possibili quando si affrontano le difficoltà ei problemi della vita. Viene sottolineata l'importanza dell'autenticità nelle relazioni interpersonali. L'incertezza degli obiettivi e del processo genera una varietà di sentimenti che devono essere compresi, imparati a condividerli ed essere ricettivi a una comunicazione reattiva, sincera e rivelatrice. I membri del gruppo possono esplorare e sperimentare i propri stili interpersonali stabilendo relazioni con gli altri. Sviluppano in un gruppo capacità di comunicazione, compresa la descrizione del comportamento, la comunicazione dei sentimenti, l'ascolto attivo, il feedback, il confronto.

Esiste una struttura di formazione specifica che viene utilizzata anche nei corsi di gestione dei conflitti:

1.Nella prima fase della formazione, gli elementi e i modelli di comportamento non costruttivi vengono rimossi dal piano interno a quello esterno. Questa fase è di natura diagnostica. Solo la rimozione delle aree problematiche dal piano interno a quello esterno - comportamentale crea un serio prerequisito per la loro successiva correzione.

2.Nella seconda fase - costruire un modello di comportamento ideale nel piano esterno. In altre parole, utilizzando le strategie di ricerca di analoghi, combinazione, ricostruzione, ecc., il presentatore ei partecipanti trovano i modelli di comportamento ottimali in ogni situazione specifica.

.Nella fase finale, il comportamento dei membri del gruppo viene modificato verso la massima approssimazione allo standard e il suo consolidamento nel piano interno.

I conflitti sono una componente indispensabile del nostro sviluppo. Lo sanno tutti coloro che hanno mai provato a cambiare qualcosa in se stesso o negli altri nella sua vita. Pertanto, la capacità di anticipare, prevenire e gestire i conflitti è una qualità importante di qualsiasi persona. La ricerca mostra che una persona moderna spende fino a un quarto del suo tempo personale e lavorativo per risolvere vari tipi di conflitti. Nel frattempo, ci sono tecniche e tecniche nel campo della gestione dei conflitti che consentono la prevenzione dei conflitti e risolvono efficacemente i conflitti che sono sorti.

1.2 Il concetto di conflitto. I suoi tipi, caratteristiche di manifestazione nell'organizzazione

Nella letteratura scientifica il conflitto è interpretato in modo ambiguo. Ci sono molte definizioni di questo termine. L'approccio più comune è definire il conflitto per contraddizione come un concetto più generale e, soprattutto, per contraddizione sociale.

Contraddizioni, opposti, differenze sono condizioni necessarie ma non sufficienti per un conflitto. Opposti e contraddizioni si trasformano in conflitto quando le forze che ne sono i vettori iniziano a interagire. Quindi, un conflitto è una manifestazione di contraddizioni oggettive o soggettive, espresse in un confronto tra le parti.

Il conflitto sociale è generalmente inteso come quel tipo di confronto in cui le parti cercano di impadronirsi di territori o risorse, minacciano individui o gruppi dell'opposizione, le loro proprietà o cultura in modo tale che la lotta assuma la forma di un attacco o di una difesa. Il conflitto sociale include l'attività di un individuo o di gruppi che inavvertitamente bloccano il funzionamento o danneggiano altre persone (gruppi). Nella letteratura scientifica russa, la definizione più completa di conflitto sociale è stata data, a nostro avviso, da E.M. Babosov:

"Un conflitto sociale (dal lat. Conflictus - collisione) è un caso estremo di esacerbazione delle contraddizioni sociali, espresse in varie forme di lotta tra individui e varie comunità sociali, finalizzate al raggiungimento di interessi e obiettivi economici, sociali, politici, spirituali, neutralizzando o eliminando rivali reali o immaginari e non gli permette di raggiungere la realizzazione dei suoi interessi”.

"Un conflitto sociale si sviluppa e si risolve in una specifica situazione sociale in connessione con l'emergere di un problema sociale che richiede una risoluzione. Ha ragioni ben precise, i suoi vettori sociali (classi, nazioni, gruppi sociali, ecc.), Ha determinate funzioni, durata e grado di gravità”.

È vero, queste definizioni, cogliendo l'essenza principale della questione, non riflettono tutte le caratteristiche del conflitto, in particolare il suo psicologismo. Questa caratteristica può essere rintracciata nel lavoro di Yu.G. Zaprudsky "Sociale, conflitto":

"Un conflitto sociale è uno stato esplicito o latente di confronto tra interessi, obiettivi e tendenze oggettivamente divergenti nello sviluppo dei soggetti sociali, uno scontro diretto e indiretto di forze sociali sulla base dell'opposizione all'ordine sociale esistente, una forma speciale di movimento storico verso una nuova unità sociale".

Tutto è corretto qui, ma troppo su larga scala. Non c'era spazio per la casa, la famiglia, il lavoro - in una parola, i conflitti di "livello inferiore", e non dovrebbero essere ignorati.

Diamo un'altra definizione di appartenenza. In L. Safyanov:

Il "conflitto comunicativo" è un violento confronto interpersonale associato a una deliberata violazione della dignità morale e dei bisogni di un partner."

Un conflitto, secondo lui, ha luogo solo quando viene lesa la dignità (di solito con la forza) di almeno uno dei soggetti della comunicazione. In questo caso, il conflitto differisce dalla contraddizione, dalla lotta degli opposti, dal grado di violazione della dignità morale. Qui, come si vede, l'accento è posto principalmente sull'aspetto personale, psicologico.

Attualmente, quando studiano varie sfere della vita sociale, i ricercatori utilizzano ampiamente il cosiddetto approccio conflittuale.

Molti autori, che riconoscono il conflitto come indesiderabile, lo considerano un distruttore (o violatore) di un sistema sociale normalmente funzionante. A loro avviso, nella sua base originaria, il conflitto non è inerente al sistema e di solito termina quando nel sistema compaiono (o si attivano) quelle forze che lo riporteranno in una posizione di equilibrio e stabilità. Ma ne consegue che il conflitto stesso contiene un incentivo per l'emergere di istituzioni per mantenere il sistema in uno stato stabile. Questa è l'attività legislativa e le procedure adottate per la risoluzione di varie controversie e incontri politici, in cui i conflitti di partito vengono risolti in una "guerra di parole", ad es. nel dibattito e nella discussione e un mercato in cui gli interessi in competizione tra acquirenti e venditori vengono risolti attraverso transazioni, ecc. Ne consegue che anche quegli specialisti che considerano il conflitto un fenomeno negativo vedono in esso alcune caratteristiche positive.

Risolvere le contraddizioni è una funzione oggettiva del conflitto sociale. Questo significa che coincide con gli obiettivi dei partecipanti? No, non significa, o almeno non sempre. Se l'obiettivo di una delle parti in conflitto può essere quello di eliminare effettivamente la contraddizione (e precisamente a suo favore), allora l'obiettivo dell'altra parte potrebbe essere quello di mantenere lo status quo, evitare il conflitto o risolvere il conflitto senza confronto tra le parti. Nemmeno le stesse parti avversarie possono essere interessate a un conflitto, ma una terza parte che provoca il conflitto. Pertanto, le funzioni del conflitto, dal punto di vista dei suoi partecipanti, possono essere molto più diverse.

A livello interpersonale, le funzioni del conflitto sono contraddittorie. Il problema è che nella maggior parte dei casi le funzioni del conflitto sono associate alle sue conseguenze negative, poiché portano principalmente alla violazione di determinate forme di comunicazione, norme, standard di comportamento, ecc. La funzione positiva dei conflitti interpersonali è stata meno studiata. Le funzioni costruttive di questo tipo di conflitto sono le seguenti:

) il conflitto interpersonale può aiutare a mobilitare gli sforzi del gruppo e dell'individuo per superare le situazioni critiche che si presentano nel corso delle attività congiunte;

) la funzione "sviluppante" del conflitto si esprime nell'ampliamento della sfera cognitiva dell'individuo o del gruppo, nell'assimilazione attiva dell'esperienza sociale, nello scambio dinamico di valori, norme, ecc.;

) il conflitto può contribuire alla formazione di comportamenti e pensiero anticonformisti dell'individuo;

), la risoluzione di tali conflitti porta al rafforzamento della coesione di gruppo.

In generale, il conflitto svolge funzioni di segnalazione, informazione, differenziazione e altre funzioni.

Quindi, il conflitto si basa su contraddizioni soggettive-oggettive, ma questi fenomeni (contraddizioni e conflitto) non dovrebbero essere combinati. Le contraddizioni possono esistere per molto tempo e trasformarsi in un conflitto. Il conflitto si basa solo su quelle contraddizioni causate da interessi, bisogni e valori incompatibili. Tali contraddizioni si trasformano in una lotta aperta tra le parti, in un vero confronto.

Sulla base delle descrizioni socio-psicologiche dei vari conflitti che sorgono tra persone diverse in situazioni specifiche della loro interazione, i seguenti tipi di conflitti interpersonali possono essere distinti come i più comuni, i più comuni.

Il più comune è primo tipoconflitto interpersonale. È caratterizzato dal fatto che l'interazione conflittuale tra due soggetti inizia con una domanda piuttosto acuta, emotivamente colorata e sgradevole per il partner, rivolta da uno di loro all'altro. Il secondo partner, provando sentimenti ostili e solitamente ostili al primo, cerca di ignorare tutto ciò che riguarda opinioni, valutazioni, gusti, preferenze del primo di essi, non risponde alle sue domande, ignorandolo, evita la comprensione amichevole con un partner, riducendo la sua comunicazione con lui al minimo necessario e formale. Nel conflitto che ne risulta, due caratteristiche vengono alla luce. Il primo di questi è che la situazione conflittuale si sviluppa gradualmente, l'irritazione e la rabbia vengono montate, per così dire, gradualmente, non portando immediatamente all'interazione con il conflitto. La seconda caratteristica è che l'interazione conflittuale in questo caso esprime il diverso orientamento delle posizioni dei rivali. Il primo di loro, sforzandosi di ottenere risposte alle sue domande e non ricevendole, inizia ad irritarsi, ad arrabbiarsi ed esprimere atteggiamenti sempre più ostili nei confronti del secondo, entra in uno stato che non gli permette di controllare le sue parole e le sue azioni. Il secondo, al contrario, cerca in tutti i modi di sottrarsi all'interazione diretta con il primo, ignorandone le parole, i sentimenti, le emozioni. La sua posizione di ignoranza aumenta la reazione emotiva negativa del partner e provoca quindi l'emergere di un'interazione conflittuale interpersonale. Questo tipo di conflitto può essere descritto come "sensoriale-affettivo".

Secondo tipoil conflitto interpersonale è caratterizzato dal fatto che inizia con osservazioni reciproche, rimproveri, pretese (spesso infondate) reciproche. Nel corso dell'escalation della situazione conflittuale in una vera interazione conflittuale, entrambe le parti in questo caso continuano a esprimere la loro insoddisfazione reciproca, avanzando tutte le nuove affermazioni e accuse contro il partner. In un tale conflitto, la sua funzione distruttiva, di regola, aumenta man mano che si sviluppa l'interazione tra i partner in guerra e i rivali fanno tutto l'uno nonostante l'altro. Questo tipo di conflitto può essere definito "intransigente".

Terzo tipoi conflitti interpersonali iniziano con l'aggressività emotiva della reazione di uno dei soggetti dell'interazione. È caratterizzato da insoddisfazione emotiva e insoddisfazione dei partner tra loro, espressa francamente, a volte in una forma dura nel processo di comunicazione del conflitto. Il conflitto iniziale è caratterizzato, di regola, dall'assenza del desiderio di comprendere con calma le ragioni dell'ostilità che è sorta e dalla riluttanza a comprendere il proprio partner. Il suo desiderio di offendere, umiliare il suo partner si manifesta in un comportamento dimostrativo e distruttivo, che, inoltre, spesso non è controllato da lui. Per il suo partner, che è entrato in un'interazione conflittuale con lui, è caratteristico di un fraintendimento delle cause del conflitto e di una valutazione del comportamento dell'altro come sbagliato. Tale conflitto si protrae e porta alla mutua formalizzazione dell'interazione interpersonale, che si caratterizza per la riduzione del processo comunicativo al minimo necessario. Questo tipo di conflitto può essere classificato come "emotivamente sfrenato".

Quarto tipoUn conflitto interpersonale è caratterizzato dal fatto che inizia con l'espressione da parte di uno dei partner di disaccordo con il punto di vista dell'altro, o con la valutazione di quest'ultimo di questo o quel fenomeno, una persona, le sue azioni, ecc. Specificamente per lui è l'uso di una forma educata di rivolgersi a un avversario (a volte anche enfaticamente educata), così come sentimenti di insoddisfazione con se stessi per entrare in un'interazione conflittuale. In questo caso, entrambi i partner mostrano più spesso una reciproca disponibilità alla riconciliazione, che può essere facilmente realizzata, spesso con scuse reciproche. Questo tipo di conflitto può essere classificato come "educato e permaloso".

Quinto tipol'interazione del conflitto interpersonale differisce in quanto entrambi i suoi partecipanti sono caratterizzati da comportamenti distruttivi, in cui le emozioni sopprimono la ragione. A causa del fatto che una delle persone in conflitto non è in grado di controllare le sue parole e azioni, e l'altra è sopraffatta da emozioni negative, la loro interazione è spesso accompagnata da insulti reciproci, raggiungendo un forte scontro - sotto forma di alterchi verbali, isteria, e talvolta una rissa. Questo tipo di conflitto può essere definito come " aggressivo".

Ciascuno dei tipi descritti di conflitto interpersonale può procedere in varie forme, che sono determinate sia da determinanti situazionali, comprese le origini, le cause e le condizioni dell'interazione conflittuale, sia dalle caratteristiche personali dei soggetti di tale interazione - il loro temperamento, carattere , specificità dei processi mentali (pensiero, emozioni ecc.), il livello di cultura personale.

Ampiamente studiato nella sociologia e psicologia occidentale è questo tipo di conflitto interpersonale, che si chiama gioco di ruolo. La sua interpretazione teorica si basa sulla teoria dei ruoli. Secondo questa teoria, nelle sue interazioni interpersonali, ogni individuo specifico agisce in una varietà di ruoli, mentre il ruolo sociale stesso appare come una componente o aspetto separato del comportamento olistico. È un aspetto dinamico dello status sociale di un individuo ed è definito come il comportamento di un individuo che è normativamente regolato sulla base di valori generalmente accettati. Nelle interazioni interpersonali, il comportamento di ruolo dipende non solo dallo status sociale di un determinato individuo (ad esempio presidente di azienda, manager, padre di famiglia, membro di una squadra di calcio, ecc.), ma anche dall'individuo caratteristiche dei partecipanti all'interazione, i loro sentimenti, aspirazioni e preferenze, e anche dall'esposizione, ad es. sulle aspettative dei soggetti di interazione rispetto al comportamento reciproco.

I conflitti di ruolo sorgono più spesso quando entrano in conflitto tra loro: a) lo stato sociale di uno degli individui interagenti; b) il ruolo sociale che svolge in questa comunità; c) aspettative sociali (esportazione) nei suoi confronti da parte di altri partecipanti all'interazione interpersonale. Tali conflitti sono particolarmente drammatici in quei casi in cui le aspettative si scontrano tra loro e richiedono azioni opposte da parte dell'individuo. Ad esempio, il capo di un'organizzazione richiede e si aspetta una linea di comportamento dal capo di un dipartimento, e i dipendenti del suo dipartimento sono completamente diversi, anche l'opposto rispetto a queste aspettative. In questo caso, viene creato un prerequisito per l'emergere di un conflitto di ruolo: almeno una delle parti dell'interazione interpersonale non ha ricevuto soddisfazione delle sue aspettative e questo porta molto spesso a una situazione di conflitto.

Sotto soggettoil conflitto è inteso come un problema (immaginario) oggettivamente esistente o concepibile che funge da causa di discordia tra le parti. Ciascuna delle parti è interessata a risolvere questo problema a proprio favore. Il soggetto del conflitto è la contraddizione principale, a causa della quale e per la risoluzione della quale i soggetti entrano in conflitto. Questi possono essere rapporti di potere, desiderio di possedere determinati valori, desiderio di superiorità o compatibilità (nel conflitto cognitivo, questo è chiamato oggetto di discussione).

La ricerca di modi per risolvere un conflitto, di regola, inizia con la definizione del suo oggetto, e questo spesso non è affatto facile. Molti conflitti hanno uno sfondo così intricato e complesso che lo specialista è costretto, in quanto archeologo, ad aprire uno strato dopo l'altro.

La stratificazione dei problemi può rendere assolutamente diffuso l'oggetto stesso del conflitto, senza confini netti, traboccante. Il conflitto può avere un soggetto principale, sgretolarsi in oggetti privati, molteplici "punti dolenti". Esempi di conflitti con molte ragioni, i soggetti privati ​​sono problemi familiari o conflitti etnici.

L'oggetto del conflitto può essere non solo l'obiettivo desiderato del mediatore o dell'arbitro, ma anche il punto di discussione delle parti partecipanti.

In questo caso sono in corso trattative sul tema dello stesso conflitto di interessi che ha spinto le parti a negoziare. Si può notare, tuttavia, che le parti agiscono in modo diverso nei negoziati rispetto al conflitto. Le trattative, se condotte secondo le regole, sono simili alla discussione scientifica e talvolta alla contrattazione di mercato.

Secondo alcuni ricercatori, "in effetti, tutti i conflitti riguardano due cose, o addirittura una: sulle risorse e sul controllo su di esse. Il potere, da questo punto di vista, è una variante del controllo sulle risorse, e la proprietà è essa stessa risorsa. Le risorse possono essere suddivise in materiali e spirituali e quest'ultimo, a sua volta, può essere differenziato in componenti "(VA Yadov). Questo punto di vista, sebbene non in una forma così categorica, è supportato da molti esperti. Esprimendo pensieri simili, usano spesso il concetto oggettoconflitto, con il quale intendono uno specifico valore materiale o spirituale, di cui entrambe le parti in conflitto cercano il possesso o l'uso. L'oggetto del conflitto, infatti, può essere qualsiasi elemento del mondo materiale e della realtà sociale, capace di fungere da soggetto di rivendicazioni personali, di gruppo, sociali, statali. Per diventare oggetto di conflitto, questo elemento deve trovarsi all'incrocio degli interessi di vari attori sociali che ne cercano il controllo esclusivo. Gli esempi di situazioni del genere sono tanti: dalle liti tra ragazzini per un bel giocattolo alle tensioni nei rapporti tra i due stati per la questione irrisolta dell'appartenenza a un determinato territorio. L'oggetto del conflitto in uno specifico sistema di relazioni è sempre una sorta di risorsa scarsa. Un posto di direttore, per il quale si candidano due supplenti. In molti casi, compensare la scarsità di risorse può infatti risolvere una questione controversa. Tuttavia, la scarsità di risorse non è sempre oggetto di conflitto. Può essere un conflitto di valori o una disputa sull'appartenenza a un particolare gruppo. A volte un conflitto può non avere un oggetto visibile (falso conflitto) a causa del capriccio di qualcuno, ma oggettivamente, sotto l'influenza delle condizioni in cui una persona esiste, esegue azioni, crea.

Inoltre, la società non è un semplice insieme di individui e delle loro interrelazioni. Essendo un sistema integrale con uno stato qualitativo caratteristico, è primario in relazione all'individuo. Ogni individuo, nascendo, trova una struttura formalizzata di connessioni precedentemente stabilite e, mentre socializza, è incluso in essa, assimila le conoscenze e i valori che sono diventati disponibili per le persone a quel tempo e le determinate norme di comportamento.

È legittimo ritenere che il conflitto interpersonale sia una delle modalità di interazione degli esseri umani da millenni. Apparentemente, si è diffuso prima del conflitto intrapersonale, poiché la relazione tra gli individui ha preceduto la comunicazione dell'individuo con se stesso, la sua autocomunicazione. Lo scopo del conflitto era ed è il superamento di contraddizioni eccessivamente aggravate, trovando la via d'uscita ottimale dal confronto sorto, mantenendo l'interazione dei soggetti dei legami sociali in condizioni di grave divergenza di interessi, valutazioni, obiettivi. Per molti secoli, la "regola d'oro" secondo la quale una persona nei rapporti con altre persone dovrebbe mostrare lealtà, disposizione, tolleranza e buona volontà, essere giusta, amichevole, rispettosa ed educata, ad es. costruisci la tua comunicazione con gli altri su una base così benevola come la fiducia reciproca, l'affidabilità nelle parole e nei fatti. Qualsiasi rapporto, sia d'affari che puramente personale, è efficace solo con il rispetto e la moderazione delle parti, l'onesta collaborazione, il desiderio reciproco di risolvere disaccordi e conflitti, se si verificano.

Dovrebbe essere così, ma non è sempre così nella realtà. Nella vita reale, ogni persona, ogni comunità umana si trova ad affrontare problemi difficili da risolvere, ogni sorta di restrizioni. Nel processo di interazione con altri soggetti, una persona mostra il suo atteggiamento intrinseco nei confronti dei partner, che lascia sempre il segno sulla natura della comunicazione e dei legami sociali, può generare contraddizioni e tensioni, inconciliabilità e inimicizia, deformare i contatti diretti.

Quanto precede porta alla conclusione che il conflitto dovrebbe essere percepito come un fenomeno sociale del tutto normale, una proprietà dei sistemi sociali, il processo e il modo di interazione tra le persone. Come una persona, la società per sua stessa natura non può essere assolutamente perfetta, ideale, priva di conflitti. La disarmonia, le contraddizioni, i conflitti sono componenti costanti e inevitabili dello sviluppo sociale.

La funzione più importante del conflitto - attivazione di legami sociali, conferendo maggiore dinamismo e mobilità all'interazione delle persone e delle loro relazioni. Ciò influisce sul ritmo dello sviluppo socio-economico, sia nella società che all'interno di una singola organizzazione, determina l'uno o l'altro grado di atteggiamento aziendale.

Per ogni gruppo è importante la coesione, una misura di gravitazione l'uno verso l'altro e verso il gruppo nel suo insieme. La base fondamentale di tale attrazione è, in primo luogo, l'attrattiva degli obiettivi dell'associazione e, in secondo luogo, la somiglianza di opinioni e orientamenti di valore dei suoi membri, l'efficacia e la facilità dei legami di gruppo. "Sedersi sulla stessa barca" dovrebbe almeno essere guidato da principi generalmente accettati di solidarietà e cooperazione commerciale, aggiungendovi le esigenze specifiche di questo particolare gruppo.

Un esempio di ciò è il collettivo di lavoro, che è, di regola, compatto, emergendo nel quadro di un'impresa separata (organizzazione, istituzione), una comunità sociale relativamente stabile. Di solito riunisce persone interessate a uno sforzo concertato per raggiungere obiettivi socialmente utili e personalmente significativi. Le sue caratteristiche principali sono, da un lato, il cosiddetto lavoro unito, vale a dire. attività congiunta che soddisfi i bisogni della società e di ciascun membro della squadra, e dall'altro - integrazione di obiettivi, principi e norme morali, unità organizzativa e funzionale, condizioni e metodi di interazione generalmente accettabili.

Tuttavia, va tenuto presente che la coesione raggiunta, i principi unificanti all'interno della squadra carichi del rischio di sostituire l'egoismo individuale con l'egoismo di gruppo, che si esprime con antipatia, ostilità, inimicizia e persino odio verso altri gruppi (collettivi). Gli psicologi definiscono questo fenomeno come "l'effetto del favoritismo all'interno del gruppo", ad es. una certa forma di benevolenza, mecenatismo e mecenatismo, ossia una tendenza praticamente manifestata in qualche modo a favorire il proprio gruppo rispetto a, o addirittura a scapito di un altro, a tracciare una sorta di linea di demarcazione tra i "nostri" e gli "estranei". ". Spesso questo diventa causa di tensione sociale, porta a scontri tra gruppi.

L'attuale situazione in Russia, tenendo presente lo stato di crisi dell'economia del paese, i fallimenti nella politica sociale dello stato, la deformazione morale della società, crea uno sfondo estremamente contraddittorio che incoraggia la disintegrazione dell'intergruppo. Le relazioni di mercato in continua espansione, le differenze nei volumi e nelle forme di proprietà, la forte differenziazione del reddito infiammano la concorrenza all'interno e tra i collettivi, intensificano le contraddizioni tra i lavoratori nei vari settori dell'economia, generano l'invidia di coloro che hanno raggiunto un maggiore benessere, che, naturalmente, porta ad un aumento delle manifestazioni aggressività e inimicizia.

All'interno dell'impresa (organizzazione), i gruppi di lavoro primari, le singole divisioni associate a diversi anelli della catena tecnologica generale, nonché il marketing e altri sottosistemi di gestione possono essere trascinati nell'orbita dei conflitti tra gruppi. Le fonti di tali conflitti si trovano principalmente nella necessità di distribuire risorse quasi sempre limitate, principalmente materiali e finanziarie, nell'imperfezione della struttura organizzativa prescelta, nello squilibrio delle funzioni delle singole unità, nello squilibrio della loro interazione. Le differenze di vedute sulla motivazione del lavoro, le forme di incentivi materiali e morali, la partecipazione dei lavoratori alla gestione della produzione, l'adempimento dei requisiti di umanizzazione del lavoro, ecc. Diventano anche un campo di divergenza tra i gruppi, il loro confronto conflittuale.

Quindi, sorgono problemi "eterni", che sorgono, ad esempio, tra coloro che sono impegnati nella produzione diretta e coloro che sono responsabili della vendita dei prodotti, lo studio della domanda dei consumatori; tra il personale di linea e la direzione del personale; tra lavoratori delle professioni di base e impiegati; tra i proprietari, l'amministrazione dell'impresa e l'organizzazione sindacale, il consiglio del collettivo di lavoro; tra gli obiettivi dei gruppi formali e le associazioni informali. In altre parole, viene coperta l'intera rete complessa e intrecciata di connessioni sociali.

Il conflitto è significativo anche come mezzo di innovazione e promozione dell'iniziativa creativa. In condizioni di conflitto, le persone sono più chiaramente consapevoli dei propri interessi e di quelli estranei, delle tendenze oggettive e delle contraddizioni dello sviluppo sociale, della necessità di superare gli ostacoli per progredire e ottenere il massimo beneficio.

Idee originali, di nuova formulazione, rifiuto di abitudini radicate e tradizioni obsolete molto spesso si imbattono in rifiuto, resistenza e reazioni negative. Le innovazioni - che si tratti di un'invenzione o di una proposta di razionalizzazione, forme più avanzate di organizzazione e gestione del lavoro - sono quasi sempre, in qualsiasi fase, accompagnate da conflitti, poiché il successo nella lotta per qualcosa di nuovo richiede il superamento di vari ostacoli, l'adesione a vecchi valori , inerzia e conservatorismo. Non possono fare a meno di paura di danni materiali e paure di natura prestigiosa, invidia primitiva di un innovatore di successo.

Di solito, un conflitto stimola l'iniziativa, la creatività, la mobilitazione delle forze creative, la ricerca di approcci non standard alla risoluzione di problemi complessi, la scelta ottimale tra opzioni alternative - una scelta che alla fine porta ad un aumento dell'efficienza del lavoro congiunto. Allo stesso tempo, il conflitto può intensificare le manifestazioni di ostilità nelle relazioni tra coloro che sono coinvolti nel confronto, causando insoddisfazione per i risultati dell'interazione, depressione dello spirito, "ritiro", diminuzione dell'efficienza nel lavoro. Spesso, un indomabile sforzo per il nuovo, la risolutezza nel superare il conservatorismo, vari tipi di creatività scientifica, tecnica e artistica sono percepiti come manifestazioni di comportamenti devianti e devianti.

Molto significativo e tale funzione del conflitto come trasformazione (trasformazione) delle relazioni interpersonali e intergruppi. Il conflitto, polarizzando le forze contrapposte, crea al tempo stesso i presupposti per la loro unificazione e coesione su nuove basi, contribuisce al rafforzamento del rispetto e della fiducia reciproci.

Il conflitto, se procede su basi sane, rafforza la base di solidarietà e collaborazione delle persone impegnate in una causa comune, soddisfacendo il loro bisogno di rispetto di sé e di riconoscimento pubblico, garantendo così la scelta di regole di condotta che siano accettabili dai più. All'interno di una specifica organizzazione, tale conflitto migliora il clima socio-psicologico nella squadra, indebolisce o elimina completamente la tensione, porta l'effetto preventivo di purificare l'atmosfera delle relazioni interpersonali e intergruppi e crea condizioni che favoriscono il buon umore e l'ottimismo sociale del personale.

Se nel conflitto prevalgono principi negativi, tale conflitto scoraggia le parti avversarie dalla cooperazione, erige barriere artificiali sulla via della comprensione reciproca, alimentate dal desiderio di continuare il confronto e, nonostante tutto, di insistere per conto proprio ad ogni costo . Di conseguenza, l'atmosfera morale e psicologica si deteriora, le relazioni tra i complici di una causa comune si complicano e la loro fiducia nella loro sicurezza morale quando comunicano con i colleghi è indebolita.

Il conflitto non è un atto una tantum, ma sempre un processo che avviene entro certi confini. Ha limiti esterni nello spazio e nel tempo, oltre che in relazione al sistema sociale in cui sorge e si sviluppa.

1.3 La struttura della situazione conflittuale e i fattori che determinano l'insorgere e lo sviluppo del conflitto

Spazio di conflitto è limitato a una stanza nell'ufficio di un'istituzione, nel territorio di un'impresa, distretto o città; spesso è una regione, un paese, un continente o l'intero pianeta. Il lasso di tempo fissa la durata del conflitto: l'inizio è posto dal corrispondente comportamento delle parti, dalla collisione che è sorta tra di loro; il completamento si verifica quando le parti, per determinati motivi, interrompono il confronto. Un sistema sociale può essere rappresentato da un piccolo gruppo, un'organizzazione separata, uno stato o la comunità mondiale. La portata del confronto dipende principalmente da ciò che ha causato il conflitto: disaccordo tra colleghi, malcontento tra i lavoratori nelle professioni di massa di un'industria o di una regione, un calo del tenore di vita della popolazione di un determinato paese, il crollo del mercato valutario mondiale, ecc. Ogni conflitto si distingue per la sua originalità, si svolge a modo suo. Ma allo stesso tempo ha qualcosa in comune, che è caratteristico della struttura e del movimento "anatomici" dei conflitti, per la loro posizione iniziale, struttura e dinamica di sviluppo.

Esistono due modelli noti per descrivere il conflitto: strutturale e procedurale.Il primo si concentra sull'analisi delle condizioni alla base del conflitto e sull'impostazione di parametri che influenzano il comportamento conflittuale.

Il secondo modello, come suggerisce il nome, si concentra sul processo del conflitto, vale a dire. sulla sua nascita, fasi e fasi successive, esito finale. Una combinazione di questi modelli viene spesso utilizzata per riflettere le caratteristiche della struttura e delle dinamiche di uno specifico conflitto, per evidenziarne le specificità socio-psicologiche.

Mappa dei conflitti

Dal diagramma si può vedere che il posto centrale su di esso è dato all'affermazione del problema che ha causato il confronto delle parti in conflitto e che richiede la sua soluzione. Quindi vengono annotate le parti direttamente coinvolte nel conflitto, i loro interessi e le paure su possibili perdite. Rimane un posto sulla mappa per indicare le parti coinvolte in un conflitto che in un modo o nell'altro colpisce i loro interessi e solleva preoccupazioni per le sue conseguenze.

Ovviamente la mappa è solo uno strumento per fare una descrizione più chiara degli elementi di un determinato conflitto. Può rivelarsi un aiuto necessario nella pratica gestionale nella prevenzione e risoluzione di situazioni di conflitto, e in previsione delle loro conseguenze.

Una situazione di conflitto include una serie di elementi nella sua struttura.Il più importante di essi sono i partecipanti diretti (parti, oppositori, soggetti) del conflitto. Altro elemento indispensabile è un problema da risolvere, il motivo principale, il "posso della contesa", cioè. oggetto di conflitto.

Dalle partisono sia individui che gruppi sociali, altre comunità, organizzazioni. In un conflitto, un individuo può interagire con un individuo, un gruppo con un gruppo, una parte di un'organizzazione con un'altra parte di essa, ecc. Nel lavoro quotidiano e nei rapporti d'affari, spesso si verificano situazioni in cui la cerchia di coloro che sono coinvolti nel conflitto non si limita a coloro che si oppongono direttamente l'uno all'altro nel tentativo di perseguire i propri interessi. Possono esserci partecipanti indiretti tra coloro che, evitando il coinvolgimento diretto nello scontro, sono comunque in qualche modo interessati al suo dispiegamento e al suo esito, e quindi o contribuiscono all'incitamento allo scontro, "aggiungono benzina sul fuoco", esasperano il conflitto, contando a proprio vantaggio, o per un motivo o per l'altro, sono preoccupati per una risoluzione benevola della situazione di conflitto, la fine del conflitto.

L'ambiente sociale, di regola, influenza in modo significativo la formazione dell'interazione conflittuale e il comportamento dei suoi partecipanti diretti. I partecipanti al conflitto - testimoni, complici, mediatori, arbitri, ecc. - ne diventano gli istigatori attivi o gli osservatori neutrali, fonte di provocazione o dissuasione dall'esterno delle parti avversarie. Tenere conto di questi fattori è necessario quando si risolve un conflitto.

I soggetti del conflitto hanno un certo potere che esprime la loro capacità di difendere i propri interessi nonostante l'opposizione dell'altra parte. Questa forza assorbe: mezzi di pressione, compresi vari tipi di dispositivi tecnici; consapevolezza del problema da risolvere e della posizione degli oppositori, compresa la disponibilità di ulteriori fonti di informazione; lo stato del partecipante al conflitto, le sue priorità morali; risorse finanziarie e di altro tipo. Il soggetto riceve forza anche dal suo rango, che è determinato dalla quantità di autorità, potere e possibilità di influenzare gli altri.

La questione del rango, delle differenze di rango può essere considerata in modo più ampio, insieme all'uguaglianza delle persone e alla giustizia sociale. Il fatto è che, come già notato, ognuno differisce da un'altra persona in salute, genere, sviluppo fisico e mentale, energia volitiva e qualità morali. Ma queste differenze vengono trattate in modo diverso. Alcuni sono uniti da un impegno per l'uguaglianza e l'equalizzazione universale, che non tollera la superiorità di nessuno. Un altro approccio prevede l'indispensabile riconoscimento del rango, es. la dissomiglianza, l'originalità e l'identità delle persone, l'atteggiamento nei loro confronti, rispettivamente, con le loro proprietà e azioni personali.

La struttura sociale è, in linea di principio, impossibile senza differenze di rango. Ciò è confermato anche nelle manifestazioni di interazione conflittuale. Nei conflitti, gli individui che agiscono solo per proprio conto e si sforzano di realizzare i propri bisogni sono riferiti al rango più basso, vicino allo zero. Un rango più alto è posseduto da coloro che difendono le posizioni di gruppo, esprimono le aspirazioni dell'una o dell'altra comunità (formale o informale). Il grado più alto comprende le organizzazioni e i loro rappresentanti, i funzionari che agiscono in base alla legge e per conto dello Stato. Ad esempio, in caso di conflitto tra un imprenditore, il capo di un'impresa privata e funzionari dell'amministrazione regionale o del servizio fiscale in merito alla risoluzione di un problema finanziario ed economico, il grado dei rappresentanti delle strutture di potere sarà indubbiamente più alto.

Insieme alle parti opposte, un'altra componente importante della struttura di una situazione di conflitto sono i loro interessi, intenzioni e obiettivi divergenti. Servono come "l'impianto nucleare" che mette in moto i partecipanti al conflitto, detta la loro scelta di stile di comportamento e mezzi di lotta. Non si può escludere che l'obiettivo possa essere dichiarativo, riflettendo un'idea distorta di una persona o di un gruppo su se stessi, le loro intenzioni. Si ritiene ragionevolmente che la conoscenza delle motivazioni degli avversari fornisca una "chiave" per comprendere una situazione conflittuale, permetta con un sufficiente grado di probabilità di prevederne la trasformazione in una o nell'altra forma di confronto aperto.

L'oggetto del conflitto - è sempre quel problema (immaginario) oggettivamente esistente o concepibile che è soggetto a soluzione e quindi diventa causa di divergenze nelle opinioni e nelle valutazioni degli avversari. Questo argomento può essere valori e atteggiamenti di vita associati, risorse materiali e distribuzione, stato dell'individuo nell'organizzazione, ecc., Che è stato menzionato nel capitolo precedente quando si caratterizzavano le fonti dei conflitti. Precisiamo inoltre: l'oggetto del conflitto è un determinato valore materiale o spirituale, al cui possesso o all'uso tendono le parti in conflitto; può essere la proprietà di una casa, un terreno, un'auto, un edificio industriale e altre proprietà, nonché la realtà sociale sotto forma di sicurezza del lavoro, posti di lavoro vacanti, salari o pensioni, prezzi per prodotti alimentari, beni e servizi non alimentari - tutto ciò che è oggetto di interesse personale, collettivo e pubblico.

La motivazione trova una via d'uscita in due forme significativamente diverse. In alcuni casi (ad esempio, in un conflitto di interessi), gli obiettivi di una parte sono raggiungibili solo privando le altre parti dell'opportunità di realizzare i propri obiettivi. In altri casi (ad esempio, in un conflitto di valori), l'opposizione delle parti è principalmente nel piano della percezione, dei punti di vista, degli assiomi.

Il soggetto del conflitto deve soddisfare una serie di condizioni. Deve essere indivisibile, ad es. non disintegrarsi in problemi indipendenti, accessibili a ciascun partecipante in termini di acquisizione delle informazioni necessarie per determinare la sua posizione, oggetto di contatti diretti e interazione diretta degli avversari. Il soggetto del confronto, percependo il conflitto come un problema di una complessità o di un altro, nel caso di una situazione conflittuale deve inevitabilmente fare i conti, in primo luogo, con una più ampia rete di legami sociali che comportano non solo vantaggi, ma anche possibili perdite; in secondo luogo, essere pienamente consapevoli dei propri interessi e della disponibilità a correre dei rischi per realizzarli; terzo, trattare con comprensione la posizione assunta dalle altre parti in conflitto.

Lo sviluppo di un conflitto in condizioni normali avviene in tre fasi: pre-conflitto, conflitto e post-conflitto. Ciascuno di essi, a sua volta, è suddiviso in fasi. Ogni fase e fase dovrebbe essere vista solo come una certa fase del movimento, la dinamica del conflitto, che indica la sua connessione con la fonte di tensione nelle relazioni sociali e con l'opposizione delle parti opposte.

Schema di sviluppo del conflitto

Come puoi vedere, nel diagramma, l'organizzazione è messa in primo piano: un'associazione di persone impegnate in attività congiunte e che realizzano obiettivi sia comuni che personalmente significativi. Qualsiasi organizzazione, anche economica, non può fare a meno di tensioni interne, di contraddizioni e collisioni nei rapporti interpersonali e intergruppi, senza il fatto che, per ragioni oggettive e soggettive, diventi fonte di conflitto. In altre parole, qualsiasi conflitto è effettivamente preceduto da un certo insieme di circostanze in cui si trovano i potenziali lati dello scontro, nonché le persone stesse con i loro bisogni, interessi e motivazioni - possibili soggetti di comportamento conflittuale.

Ecco come si prepara fase prebellica.La sua fase iniziale, iniziale è una situazione di conflitto, che, come notato sopra, rivela gli oppositori e la causa del conflitto. Ma la definizione delle parti opposte con i loro interessi incompatibili e le eventuali paure, la designazione del soggetto dei dissidi e delle divergenze occupate dai soggetti delle posizioni non è un conflitto, ma solo uno stato di equilibrio, una circostanza che può precedere un confronto.

Affinché la situazione si trasformi in conflitto, è necessario un pretesto, sono necessarie alcune azioni che mettano in movimento le parti coinvolte in una situazione conflittuale. Tali azioni significano una collisione, un incidente - la seconda fase della fase prebellica. Solo insieme una situazione di conflitto e un incidente formano un conflitto

Quindi, in una società commerciale, in cui doveva arrivare una significativa riduzione del personale, le parti dirette della situazione conflittuale erano la direzione della società e i dipendenti i cui nomi erano inclusi nell'elenco degli incidenti soggetti a licenziamento, in questo caso, sono stati i ricorsi di quest'ultimo al management della società per chiarimenti e alla commissione del lavoro vertenze con la prospettiva di trasferire la causa in tribunale.

Anche il complicato rapporto tra il direttore e il capo ingegnere di un'impresa industriale a San Pietroburgo ha creato una situazione conflittuale. L'incidente, che è diventato una sfida a un conflitto aperto, è stato il rifiuto dell'ingegnere capo di soddisfare la richiesta del direttore di presentare una spiegazione scritta per il fatto del pagamento in eccesso di somme di denaro per l'utilizzo della rete idrica cittadina.

Di conseguenza, la situazione di conflitto si presenta prima dell'incidente; può essere creato sia oggettivamente (al di fuori della volontà e del desiderio delle persone), a causa delle circostanze prevalenti, sia soggettivamente, a causa dei motivi del comportamento, delle aspirazioni deliberate delle parti opposte. Una situazione di conflitto (più spesso in forma latente) può persistere senza portare a un incidente e senza trasformarsi in un conflitto. Un incidente, quindi, dipende completamente dalla situazione; semplicemente non può accadere senza di essa. È anche significativo che una situazione conflittuale e un incidente possano essere sia provocati, pianificati in anticipo (come avvenne in una società commerciale sotto minaccia di fallimento), sia spontanei, spontanei (come avvenne nei rapporti interpersonali tra il direttore e il capo ingegnere dell'impresa Kostroma).

Questi momenti sono sicuramente molto significativi. Una situazione di conflitto oggettivamente emersa e un incidente possono fermarsi, per non ricevere ulteriore sviluppo solo a seguito di un cambiamento delle circostanze oggettive. Soggettivamente, la situazione e l'incidente che si sono verificati possono finire sia per cambiamenti oggettivi che per iniziativa delle stesse parti avversarie. Inoltre, un conflitto accidentale è meno suscettibile di risoluzione di uno predeterminato.

Da un punto di vista manageriale, è importante considerare come i soggetti percepiscono una situazione conflittuale, che li spinge a un incidente. Dopotutto, la reazione e le azioni delle persone vengono eseguite, di regola, in accordo con le loro opinioni, posizione morale, caratteristiche di temperamento e carattere. L'ulteriore sviluppo del conflitto dipende da come gli avversari interpretano l'incidente.

È noto che qualsiasi rapporto, compreso il servizio e gli affari, è efficace solo con un'onesta collaborazione, rispetto e moderazione delle parti, con un desiderio reciproco di risolvere disaccordi e conflitti, se inevitabili. Allo stesso tempo, l'empatia è importante: la prontezza e la capacità, come si suol dire, di "entrare nell'anima di qualcun altro", di vedere il bene in un altro, di afferrare qualcosa in comune e unirsi ad esso.

Nella vita, spesso si verificano collisioni sensualmente condizionate, le emozioni prendono il sopravvento, che impediscono ai partecipanti ai conflitti di guardarsi dall'esterno, ostacolano la libertà di scegliere modi di comportamento conflittuale. Pertanto, è importante che le parti avversarie agiscano fin dall'inizio, basandosi sulla coscienza e sull'intuizione, limitando la manifestazione delle emozioni, soprattutto quelle negative.

Ad esempio, un conflitto tra i dirigenti di una delle imprese di San Pietroburgo potrebbe non essersi verificato affatto, se l'ingegnere capo Ivanova fosse stato in grado di tenere sotto controllo la sua reazione sensuale alla legittima richiesta del direttore di presentare una spiegazione scritta del negligenza commessa da parte sua. Sì, e Petrov, come un leader esperto, ha avuto l'opportunità di trattare con la dovuta comprensione la durezza mostrata dall'ingegnere capo, di ottenere la presentazione di una nota esplicativa e di adottare misure amministrative più adeguate agli errori di lavoro di Ivanova. Invece, sia l'ingegnere capo che il direttore, affascinati dalle emozioni, hanno iniziato a fare appello ai testimoni delle loro relazioni conflittuali, che potrebbero portare a una spaccatura nella squadra.

Una situazione conflittuale spesso sorge, si aggrava ed entra nella fase di un incidente a causa del fatto che le persone che lavorano insieme non vogliono ascoltarsi e ascoltarsi a vicenda, non hanno sempre le capacità per esprimere i propri pensieri, il proprio atteggiamento nei confronti di questo o quello fatto in modo chiaro e chiaro.

Per verificarlo, puoi utilizzare i test psicologici per determinare il livello di socialità, autocontrollo nella comunicazione, strategie di comportamento conflittuale, ecc.

Ci sono una serie di altri punti che devono essere presi in considerazione quando si analizza la situazione e l'incidente che ne risulta. In generale, la fase preconflittuale è caratterizzata dal fatto che nessuna delle parti avversarie si è pienamente affermata nelle proprie rivendicazioni e nella propria posizione. E sebbene siano stati indicati i requisiti principali, sono stati presi provvedimenti per aggravare la situazione, i partecipanti allo scontro non si sono ancora impantanati nel conflitto, hanno dubbi sul suo esito favorevole per se stessi, mostrano esitazione e indecisione. In questa fase, c'è una grande possibilità di prevenire uno sviluppo indesiderato degli eventi o di dirigere il confronto aperto in una direzione più accettabile.

Chiunque intenda gestire il conflitto deve disporre di informazioni attendibili sulla situazione conflittuale per poter analizzare a fondo le posizioni delle parti coinvolte nel conflitto. In questo caso, è opportuno soffermarsi sui principali parametri del processo conflittuale, che, ovviamente, includono: la composizione dei partecipanti alla collisione di interessi; soggetto e portata del conflitto; la causa immediata che ha portato all'incidente; la natura e la gravità delle contraddizioni.

La semplice affermazione di "malattia" non è certo sufficiente. È necessario chiarire e spiegare le interrelazioni che si sono sviluppate tra i partecipanti allo scontro conflittuale, le linee che occupano in questa fase, l'attività o la passività nelle azioni che dimostrano gli avversari. Solo un'analisi approfondita, supportata da una diagnosi altrettanto dettagliata, consentirà di prevedere quale "scenario" seguirà la situazione conflittuale, che seguirà l'incidente.

La prima fase della fase del conflitto vero e proprio,dopo l'incidente, insieme a una forte esacerbazione delle discrepanze, l'ingresso nella posizione del confronto diretto differisce in quanto le parti si attaccano a vicenda, provocando azioni di ritorsione, opposizione. Avviene un inevitabile scambio di colpi, il cui scopo è attaccare le posizioni degli avversari, per neutralizzare la minaccia dalla loro parte. Emotivamente, questo comportamento è molto spesso accompagnato da un aumento dell'aggressività, una transizione dal pregiudizio e dall'ostilità all'incompatibilità psicologica e all'ostilità totale.

Questa fase di comportamento conflittuale, che porta ad un accresciuto confronto, stimola al tempo stesso l'instaurarsi del momento di “rivalutazione dei valori” tenendo conto dei cambiamenti intervenuti nell'ambiente sociale, delle posizioni e delle intenzioni delle parti. Inizia la fase di scelta delle modalità di ulteriore interazione degli avversari.

La scelta è duplice: o, dati gli attuali rapporti di forza, cercare la riconciliazione, ridurre il livello di tensione nei rapporti, fare concessioni e quindi porre fine al conflitto, riportarlo in forma latente per poi ritornare alle situazioni conflittuali originarie ; o escalation, continuazione del conflitto, portandolo a un grado di aggravamento maggiore.

Con la continuazione del conflitto, il processo di confronto, naturalmente, si intensifica, le parti opposte mobilitano ulteriori forze e mezzi, risorse e controrisorse. La questione può raggiungere un punto estremo, una situazione senza uscita, quando il confronto minaccia davvero di trasformarsi in un'azione autodistruttiva. La consapevolezza da parte delle parti in conflitto della pericolosità di una tale situazione le porta, alla fine, a ripensare ai propri obiettivi e interessi, a rivedere la strategia e la tattica di comportamento. Su iniziativa degli stessi partecipanti allo scontro o di una forza esterna interessata a porre fine al conflitto, vengono prese misure per fermare lo scontro, dirigere il conflitto in un quadro reciprocamente accettabile e risolverlo in un modo o nell'altro.

Da parte di coloro che sono interessati a risolvere il conflitto, ci deve essere la disponibilità a determinare una linea strategica di comportamento e un programma d'azione, nonché la capacità di elaborare tattiche per influenzare il processo di dispiegamento di un confronto conflittuale e suoi partecipanti. Ciò richiede di prendere decisioni gestionali, verificarne l'attuazione pratica, adeguare il piano strategico e la tattica delle azioni, se necessario, ottenere tempestivamente informazioni sull'efficacia (o sull'inefficacia) delle azioni intraprese. Le misure di cui sopra, prese insieme, consentono non solo di tenere sotto controllo il conflitto, ma anche di influenzarlo al fine di trovare e attuare nelle condizioni date l'opzione ottimale per superare il conflitto.

Nel definire le misure per riconciliare le parti in conflitto, è necessario tenere conto della dissomiglianza, di alcune differenze nel contenuto di termini come "completamento", "risoluzione", "risoluzione" del conflitto. Non coincidono nel loro significato, portano significati diversi.

Il completamento significa qualsiasi fine, la fine di un conflitto. Può essere il risultato sia della reciproca riconciliazione delle parti, del raggiungimento di un certo accordo tra di loro, sia del graduale sbiadimento dello scontro o della sua escalation in un altro conflitto. Il presupposto principale per la fine del conflitto è l'eliminazione delle ragioni oggettive e l'indebolimento delle ragioni soggettive che hanno dato origine alla situazione conflittuale.

La risoluzione dei conflitti è, di regola, portare l'interazione del conflitto nel canale della riconciliazione attraverso negoziati, la partecipazione di mediatori o l'intervento dell'arbitrato. È possibile quando le parti giungono alla convinzione che raggiungere accordi che le soddisfino è molto più vantaggioso che continuare il conflitto.

La risoluzione del conflitto presuppone il compimento del libero arbitrio degli stessi oppositori, il raggiungimento di una soluzione comune al problema che li divideva. Ciò, a sua volta, richiede la scelta di uno stile appropriato di comportamento conflittuale e di un metodo di azione che corrisponda sia alle caratteristiche che alla natura generale di questo tipo di conflitto.

L'indebolimento dell'opposizione è la prima fase della fase postbellica. È notevole in quanto il conflitto, con tutta la sua gravità, può concludersi sia a seguito di un cambiamento nella situazione oggettiva, sia a seguito della ristrutturazione psicologica dei soggetti, un cambiamento nelle loro opinioni e intenzioni. Su questa base, diventa possibile risolvere in tutto o in parte il conflitto.

La tensione della situazione si attenua, le ragioni che hanno causato il confronto e l'aggravarsi della lotta si appianano o si eliminano. Tutto torna "al punto di partenza", oppure arriva il momento di stabilire nuove forme di interazione, possibile consenso e cooperazione degli ex avversari.

La fase finale della fase post-conflittuale sta facendo il punto, valutando i risultati. Le conseguenze del conflitto dipendono da molti fattori di ordine oggettivo e soggettivo, dal comportamento delle parti, dalle modalità di superamento delle divergenze, dall'abilità di chi ha diretto la composizione del conflitto.

Ma qualunque sia l'esito, le conseguenze del conflitto hanno un impatto preciso sull'organizzazione e sul suo personale. Ad esempio, una situazione conflittuale in una società commerciale di Mosca, causata dalla necessità di ridurre un numero significativo di dipendenti, ha tenuto a lungo il team in sospeso, colpendo gli interessi sia dell'azienda nel suo insieme che di molti dei suoi dipendenti. Il conflitto tra il direttore e l'ingegnere capo dell'impresa Kostroma è diventato più transitorio, ma a suo modo doloroso non solo per i partecipanti diretti, ma anche per l'intero collettivo di lavoro. In entrambi i casi, le conseguenze dei conflitti sono difficili da valutare.

Nell'impatto delle conseguenze del confronto conflittuale sugli individui, sui gruppi sociali, sull'intera organizzazione, si manifestano, come fulcro, le funzioni e il significato del conflitto, la sua alta opportunità o, al contrario, l'estrema inopportunità. Quando si analizzano e si valutano le conseguenze sia positive che negative di qualsiasi conflitto, è necessario osservare un approccio scientifico, un'obiettività genuina ed evitare esagerazioni in una direzione o nell'altra.

I conflitti industriali possono assumere le seguenti forme principali: formazione di cricche, scioperi, sabotaggi, intrighi.

Una cricca è un gruppo di dipendenti che si oppongono attivamente al funzionario o supportati dalla maggioranza della linea. Il loro obiettivo è conquistare il potere reale nell'organizzazione o consolidare le loro posizioni.

L'intrigo è l'intreccio disonesto di altri al fine di costringerli a intraprendere azioni, promotori benefici e danno a coloro contro i quali è diretto. Lo strumento dell'intrigo sono le informazioni distorte che si diffondono attraverso le "terze mani", denigrando o insabbiando le persone e le loro azioni.

Uno sciopero è una cessazione temporanea e organizzata del lavoro con richieste congiunte all'amministrazione. Di norma, è pianificato in anticipo, ma con un estremo aggravamento delle relazioni, può scoppiare spontaneamente.

La legislazione sul lavoro in molti paesi, inclusa la Russia, regola l'organizzazione e lo svolgimento degli scioperi. Ma anche questi ultimi sono illegali (ad esempio sit-in; scioperi violenti; violazione dei termini del contratto, ecc.).

Si distinguono le seguenti forme di sciopero:

) Cessazione del lavoro e abbandono del posto di lavoro.

) Lavoro a regola d'arte (sciopero italiano). La loro rigorosa osservanza interrompe il normale svolgimento del processo lavorativo a causa di incongruenze, che il personale si rifiuta semplicemente di superare con metodi informali. Tale sciopero non è regolato dalla legge e non crea una base per ritenere i lavoratori responsabili.

) Lavoro lento, ad esempio a metà del ritmo normale.

) Sciopero pulsante (le persone lavorano a tempo parziale, ad esempio, un'ora per turno, o in gruppi separati).

) Sciopero dell'occupazione (il lavoro si ferma, ma tutti sono a posto).

) Sciopero attivo (lavora a modo tuo). Esistono diverse vie d'uscita dallo sciopero, in particolare: soddisfazione totale o parziale delle richieste dei partecipanti; estinzione graduale sotto l'influenza della condizione delle famiglie o dei boicottaggi dei proprietari; ritiro organizzato; "rottamazione" con la forza o la manovra. Quest'ultimo può assumere le seguenti forme:

persecuzione di organizzatori e partecipanti;

eliminazione del leader mediante corruzione, ricatto, violenza fisica;

invitare le autorità a porre fine allo sciopero o alle loro azioni violente;

organizzazione di crumiri (assunzione di lavoratori interinali) o serrata (licenziamento di tutti i partecipanti);

soddisfazione totale o parziale delle richieste degli scioperanti.

Sabotaggioavviene sempre all'interno della lettera della legge ed è tipico delle organizzazioni burocratiche. Le regole che regolano le loro attività sono talvolta così rigide che il lavoro produttivo è possibile solo se violate; la loro severa esecuzione (in cui si manifesta spesso il sabotaggio) la paralizza. I dipendenti di solito ricorrono a questo metodo per difendere i loro, a loro avviso, diritti legali.

Nella forma, il sabotaggio è passivo e attivo. Il primo è ignorare le violazioni che si presentano o, al contrario, prestarvi troppa attenzione; il risultato è o disorganizzazione o ritardi nel lavoro. Il secondo si basa sull'ispirazione deliberata dei problemi, che alla fine porta alle stesse conseguenze. Gli oggetti di sabotaggio possono essere:

) organizzazione del lavoro (i loro metodi efficaci, ma non legalizzati, sono sostituiti da quelli ufficiali, ma contraddittori della realtà della vita);

) attrezzature e risorse materiali (sono disabilitate o utilizzate in modo irrazionale al fine di impedire l'attuazione dei risultati della rivoluzione scientifica e tecnologica, per evitare licenziamenti, per ridurre i requisiti per gli artisti).

L'interconnessione della produzione rende il sabotaggio particolarmente pericoloso. Durante i suoi atti, si verificano tempi di inattività, causando enormi danni materiali, ma per i dipendenti si tratta di un riposo retribuito aggiuntivo.

1.4 Modelli di comportamento di base nei conflitti

Se l'interazione conflittuale è determinata dalla situazione attuale nella relazione dei partner, allora almeno uno di loro, se ha capacità di autocontrollo sufficientemente sviluppate, ci sono molte opportunità per uscire dalla situazione conflittuale o provare a risolverlo . Ci possono essere diverse opzioni per possibili azioni:

) uscire da una situazione conflittuale, evitare uno scontro di interessi, obiettivi, posizioni, ecc., senza insistere sul proprio, ma anche non cedendo all'avversario;

) insistere per conto proprio, pur andando ad esacerbare il rapporto con il proprio partner;

) cedere ad un altro, trascurare alcuni, non il più importante dei loro interessi;

) scendere a compromessi con un avversario, cedendo qualcosa in cambio di concessioni dall'altra parte;

) cercano di risolvere la situazione conflittuale cercando modi che soddisfino i desideri, gli interessi e le aspirazioni di entrambe le parti.

La linea di comportamento (strategia) specificatamente scelta in una qualsiasi delle possibili opzioni di interazione con un partner è determinata non solo dalle caratteristiche personali delle persone coinvolte nell'interazione conflittuale, ma anche dalle circostanze di una particolare situazione. Questa sovrapposizione di due serie di determinazione di una situazione conflittuale - situazionale e personale - porta al fatto che ogni interazione conflittuale è molto peculiare. È sempre individuale, se non in base alle circostanze del suo emergere e dispiegarsi, almeno secondo le caratteristiche personali dei partner dell'interazione interpersonale, ciascuno dei quali porta in sé qualcosa di suo, peculiare solo a lui. Pertanto, il compito di uscire dal conflitto o risolverlo è nuovo ogni volta e almeno in piccola misura (e talvolta in larga misura) - creativo, che richiede l'esercizio delle risorse intellettuali ed emotive di una persona che trova stesso in una situazione di conflitto.

Ma non importa come si sviluppano gli eventi in un conflitto interpersonale, la tendenza comune a tutte le situazioni associate ai tentativi di risolvere il conflitto è la seguente: la risoluzione del conflitto significa l'eliminazione delle sue cause. Ma per raggiungere un tale risultato, è necessario trovare punti, modi di riavvicinamento con un partner (partner) nella comprensione che c'è unità con lui nella sfera degli interessi e dei compiti principali. È questo approccio che presuppone la possibilità e crea i presupposti per una risoluzione amichevole del conflitto, in modo che di conseguenza non si crei una divisione in "vincitori" e "perdenti" e non nascano le origini di una nuova situazione conflittuale. presentarsi.

Quindi, uno dei primi passi per risolvere un conflitto è il fatto di riconoscere le contraddizioni esistenti tra gli individui. Ci sono momenti in cui uno degli avversari non ha ancora compreso appieno le ragioni dei problemi. Quando entrambe le parti in conflitto sono consapevoli dell'esistenza di contraddizioni, una conversazione franca aiuta a definire più chiaramente l'oggetto della controversia, delineare i confini delle rivendicazioni reciproche e identificare le posizioni delle parti. Tutto ciò apre la fase successiva nello sviluppo del conflitto: la fase della ricerca congiunta di opzioni per la sua risoluzione.

La ricerca congiunta di una via d'uscita da una situazione conflittuale presuppone anche il rispetto di una serie di condizioni, ad esempio:

separare le vere cause del conflitto dall'incidente - il motivo formale dell'inizio dello scontro;

concentrarsi sui problemi esistenti e non sulle emozioni personali;

agire secondo il principio "qui e ora", cioè risolvere i problemi che hanno causato direttamente questo conflitto, senza ricordare altri eventi e fatti controversi;

creare un clima di pari partecipazione nella ricerca di possibili opzioni per la risoluzione del conflitto;

parla solo per te stesso; essere in grado di ascoltare e sentire un altro;

osservare un atteggiamento rispettoso nei confronti della personalità dell'avversario, parlare di fatti ed eventi e non delle qualità di una persona in particolare;

creare un clima di reciproca fiducia e collaborazione.

Se in un conflitto interpersonale prevalgono tendenze negative (ostilità reciproca, risentimento, sospetto, sfiducia, stati d'animo ostili, ecc.) e gli avversari non possono o non vogliono entrare in dialogo, allora il cosiddetto metodi indiretti di risoluzione dei conflitti interpersonali.Diamo un'occhiata ad alcuni di questi metodi.

1. Il metodo del "sentirsi".All'avversario viene data l'opportunità di esprimere tutto ciò che lo ferisce, riducendo così lo stress emotivo e psicologico provocato dal conflitto. Successivamente, la persona è più predisposta a cercare opzioni per una soluzione costruttiva della situazione conflittuale.

2. Il metodo di "atteggiamento positivo nei confronti della personalità".Il conflitto, giusto o sbagliato che sia, è sempre una sofferenza. Dobbiamo esprimergli la nostra simpatia e dare una descrizione positiva delle sue qualità personali come: "Sei una persona intelligente, ecc." Nel tentativo di giustificare la valutazione positiva espressa nel suo discorso, l'avversario cercherà di trovare un modo costruttivo per risolvere il conflitto.

3. Il metodo di intervento del "terzo autoritario".Una persona che si trova in un conflitto interpersonale, di regola, non percepisce le parole positive espresse dall'avversario nel suo discorso. Qualcuno "terzo" che gode di fiducia può aiutare in una questione del genere. Quindi, la persona in conflitto saprà che il suo avversario non ha una così cattiva opinione di lui, e questo fatto può essere l'inizio di una ricerca di un compromesso.

4. Ricezione "aggressione nuda".In modo giocoso, in presenza di una terza persona, gli avversari possono "parlare del punto dolente".

In tali condizioni, la lite, di regola, non raggiunge forme estreme e la tensione nei rapporti degli avversari diminuisce.

5. Ricezione di "audizione forzata dell'avversario".Ai conflitti è richiesto di ascoltarsi attentamente l'un l'altro. In questo caso ciascuno, prima di rispondere all'avversario, deve riprodurre con una certa accuratezza la sua ultima osservazione. È abbastanza difficile farlo, poiché i contrastanti sentono solo se stessi, attribuendo all'avversario parole e tono, che in realtà non esistevano. Il pregiudizio degli avversari l'uno verso l'altro diventa evidente e la tensione nella loro relazione si sta attenuando.

6. Scambio di posizioni.I contendenti sono invitati ad esprimere le loro affermazioni dalla posizione del loro avversario. Questa tecnica consente loro di "andare" oltre le loro rimostranze personali, obiettivi e interessi e comprendere meglio il loro avversario.

7. Allargare l'orizzonte spirituale dei contendenti.Questo è un tentativo di portare le persone in conflitto oltre la percezione soggettiva del conflitto e aiutare a vedere la situazione nel suo insieme, con tutte le possibili conseguenze.

Un passo importante sulla via per risolvere il conflitto è la volontà stessa di risolverlo. Tale disponibilità appare come risultato di una rivalutazione dei valori, quando una o entrambe le parti in conflitto iniziano a rendersi conto dell'inutilità di continuare il confronto. Durante questo periodo, ci sono cambiamenti negli atteggiamenti verso la situazione, verso l'avversario e verso se stessi. Anche l'atteggiamento conflittuale sta cambiando.

Per risolvere con successo un conflitto, in definitiva, è necessario che entrambe le parti mostrino la volontà di risolverlo. Ma se un tale desiderio viene mostrato da almeno una parte, allora questo darà più opportunità all'altra parte per un contrattacco. Nel conflitto interpersonale tra i dipendenti dell'organizzazione e i clienti, le persone sono, per così dire, sconcertate dalle lamentele reciproche, dalle affermazioni e da altre emozioni negative. È piuttosto difficile fare il primo passo verso la risoluzione del conflitto: tutti credono che l'altro debba cedere. Pertanto, la volontà di risolvere il conflitto, mostrata da una delle parti, può svolgere un ruolo decisivo nella risoluzione del conflitto nel suo insieme.

Conclusioni sul primo capitolo:

1. La formazione "sviluppa la capacità" di gestire i conflitti porta naturalmente una persona alla sensazione di influenzare la situazione, e non lo influenza, e aumenta l'autostima e le prestazioni aziendali.

Molti conflitti hanno uno sfondo così intricato e complesso che lo specialista è costretto, in quanto archeologo, ad aprire uno strato dopo l'altro. La stratificazione dei problemi può rendere assolutamente diffuso l'oggetto stesso del conflitto, senza confini netti, traboccante. Il conflitto può avere un soggetto principale, sgretolarsi in oggetti privati, molteplici "punti dolenti".

La dinamica dei cambiamenti nel comportamento dei partecipanti alla formazione avviene in due fasi: la fase del mastering (i partecipanti apprendono come viene risolto il problema comportamentale e cercano di risolverlo insieme al leader); la fase di appropriazione (i partecipanti trasformano il loro comportamento sotto l'influenza di nuove conoscenze e possono risolvere autonomamente i compiti assegnati).

Lo sviluppo di un conflitto in condizioni normali avviene in tre fasi: pre-conflitto, conflitto e post-conflitto. Ciascuno di essi, a sua volta, è suddiviso in fasi. Ogni fase e fase dovrebbe essere vista solo come una certa fase del movimento, la dinamica del conflitto, che indica la sua connessione con la fonte di tensione nelle relazioni sociali e con l'opposizione delle parti opposte.

Per evitare conflitti, una persona nei rapporti con altre persone deve mostrare lealtà, disposizione, tolleranza e buona volontà, essere leale, amichevole, rispettosa ed educata, ad es. costruisci la tua comunicazione con gli altri su una base così benevola come la fiducia reciproca, l'affidabilità nelle parole e nei fatti. Qualsiasi rapporto, sia d'affari che puramente personale, è efficace solo con il rispetto e la moderazione delle parti, l'onesta collaborazione, il desiderio reciproco di risolvere disaccordi e conflitti, se si verificano.

Capitolo 2. Programma di formazione per il superamento dei conflitti

2.1 Organizzazione della formazione

Pubblico: manager, professionisti di qualsiasi settore, capi dipartimento, dipendenti di dipartimento, individui.

Obiettivi formativi:

Aumentare la sicurezza psicologica dei partecipanti, ampliare le competenze e le capacità psicotecnologiche nella gestione dei conflitti.

Migliorare l'efficacia personale dei partecipanti alla formazione nel campo della comunicazione aziendale e sociale.

Sviluppare abilità per gestire i conflitti e resistere alle influenze aggressive.

Padroneggiare un nuovo modo di pensare e comprendere le situazioni di conflitto.

Sviluppare la forza personale per le situazioni di comunicazione aziendale.

Compiti risolti durante la formazione:

Formazione sui metodi per trovare una soluzione in situazioni di conflitto;

Aiutare i partecipanti a imparare a valutare una situazione di conflitto con una mente aperta;

Aiutare i partecipanti ad adeguare il proprio comportamento verso la riduzione del proprio potenziale conflittuale (rimuovere il conflitto nella sfera personale ed emotiva);

Coesione di una squadra specifica (se tutti i partecipanti rappresentano una squadra), sviluppo di abilità e capacità di interazione di squadra.

· Analisi del conflitto;

· Strategie di comportamento di base in una situazione di conflitto;

· Capacità di interazione efficace con persone in conflitto e strategie di interazione vincenti;

· Algoritmo per risolvere situazioni di conflitto di interessi, alleviare lo stress e trovare il "comune nel diverso";

· Caratteristiche del comportamento in una situazione di conflitto e modelli di risoluzione dei conflitti di successo;

· Metodi di influenza nel conflitto e metodi di autodifesa psicologica;

· "Analisi transazionale" - come meccanismo per un comportamento efficace in una situazione di conflitto;

· Tipiche situazioni di conflitto nella vita personale e professionale e modi per risolverle;

· Utilizzo del conflitto per lo sviluppo organizzativo;

· Prevenzione dei conflitti;

Risultato previsto:

In caso di applicazione attiva dell'esperienza e delle conoscenze acquisite durante la formazione, i partecipanti alla formazione saranno in grado di:

Risolvere i conflitti in modo più rapido ed efficiente Intraprendere in modo mirato e sistematico azioni efficaci per risolvere i conflitti; prevenzione dei conflitti nel vostro reparto.

Caratteristiche della formazione:

Possiamo vivere senza discordia, contraddizione e conflitto? No! Sono compagni costanti della nostra vita personale e professionale. Ti piacerebbe essere in grado di gestirlo? Questo è ciò che ti viene offerto in questa formazione, che è costruita sotto forma di interazione attiva.

Tempo:

La formazione è progettata per 4 sessioni di 4 ore ciascuna (durata totale 16 ore).

Composizione del gruppo:

Il numero ottimale è 10-12 persone;

I gruppi dovrebbero essere reclutati su base volontaria;

Posizione:

Sala per la formazione.

2.3 Descrizione del programma di formazione

Giorno 3:

Saluti:

I partecipanti si siedono in cerchio e si salutano a turno, sottolineando sempre l'individualità del partner, ad esempio: "Sono felice di vederti e voglio dire che stai benissimo" o "Ciao, sei energico e allegro come sempre." Il partecipante può rivolgersi a tutti contemporaneamente oa una persona specifica. Durante questo riscaldamento psicologico, il gruppo dovrebbe sintonizzarsi su uno stile di comunicazione fiducioso, dimostrare il proprio atteggiamento gentile nei confronti dell'altro.

Il facilitatore dovrebbe prestare attenzione al modo in cui vengono presi i contatti.

La lezione ha una durata di 10 minuti.

Al termine, il moderatore analizza i tipici errori commessi dai partecipanti e mostra le modalità di saluto più produttive.

Lo scopo dell'esercizio :

la formazione di uno stile di comunicazione fiducioso nel processo di stabilire contatti;

creazione di atteggiamenti emotivi positivi per la comunicazione confidenziale.

Domande:Quali emozioni ha suscitato in te questo esercizio? Cosa è stato difficile? Cosa ti ha aiutato ad affrontare l'esercizio?

Esercizio n. 2: Dire ciò che vedo

Descrizione del comportamento significa un messaggio sulle azioni specifiche osservate di altre persone senza valutazione, cioè senza attribuire loro i motivi delle azioni, la valutazione degli atteggiamenti, i tratti della personalità. Il primo passo per sviluppare il parlare in modo descrittivo piuttosto che giudicare è migliorare la tua capacità di osservare e comunicare le tue osservazioni senza giudicare.

Seduti in cerchio, ora osservi il comportamento degli altri e, a tua volta, dici ciò che vedi in relazione a uno qualsiasi dei partecipanti. Ad esempio: "Kolya è seduto con le gambe incrociate , "Katia sorride.

Il facilitatore si assicura che non vengano utilizzati giudizi di valore e inferenze. Dopo aver completato l'esercizio, si discute se ci fosse una tendenza a usare spesso i voti, se l'esercizio fosse difficile e come si sentiva il partecipante.

Scopo dell'esercizio: riprodurre una situazione di dichiarazioni non giudicanti.

Tempo: 30 minuti

Esercizio n. 3: Risposte insicure, sicure e aggressive

Ad ogni membro del gruppo viene chiesto di dimostrare tipi di risposte incerte, sicure e aggressive in una data situazione. Si possono suggerire le seguenti situazioni:

Un amico ti sta parlando e tu vuoi andartene.

Il tuo amico ha organizzato un incontro con uno sconosciuto senza avvisarti.

Le persone sedute dietro di te al cinema interferiscono con conversazioni rumorose.

Il tuo vicino ti distrae da un discorso interessante facendo domande sciocche, secondo te.

L'insegnante dice che la tua pettinatura non corrisponde all'aspetto dello studente.

Un amico ti chiede di prestargli qualche tuo articolo costoso, e tu lo consideri una persona poco ordinata, non del tutto responsabile.

Viene utilizzata una sola situazione per ogni partecipante. Puoi giocare queste situazioni in coppia. Il gruppo dovrebbe discutere la risposta di ogni partecipante.

Tempo:L'esercizio è dato 40 minuti.

Scopo dell'esercizio:

la formazione di reazioni adeguate in varie situazioni;

“analisi transazionale” delle risposte e formazione dei necessari allegati “di ruolo”.

Il presentatore parla di diversi tipi di comportamento in una situazione di conflitto (secondo Thomas): adattamento, compromesso, cooperazione, ignoranza, rivalità e competizione. Successivamente, è consigliabile condurre 1-2 giochi di ruolo (a discrezione del facilitatore), con l'esempio dei quali i partecipanti possono osservare diversi tipi di comportamento.

Tempo: 10 minuti.

Gioco di ruolo "Mitigazione dei conflitti"

Il presentatore parla dell'importanza di tali abilità come la capacità di appianare rapidamente ed efficacemente i conflitti; annuncia che ora empiricamente vale la pena provare a scoprire i metodi di base per la risoluzione dei conflitti.

I partecipanti sono divisi in tre. Per 5 minuti, ogni trio crea uno scenario in base al quale due partecipanti rappresentano parti in conflitto (ad esempio, coniugi che litigano) e il terzo interpreta un pacificatore, un arbitro.

Il moderatore sottopone alla discussione quanto segue domande:

Quali metodi di mitigazione dei conflitti sono stati dimostrati?

Quali scoperte interessanti hanno utilizzato i partecipanti durante il gioco, secondo te?

Come dovrebbero comportarsi quei partecipanti che non sono riusciti a appianare il conflitto?

Scopo dell'esercizio:formazione di abilità e abilità per appianare i conflitti.

Tempo: 30 minuti.

Esercizio n. 4: Macchina da scrivere

I partecipanti sono indovinati una parola o una frase. Le lettere che compongono il testo sono distribuite tra i membri del gruppo. Quindi la frase dovrebbe essere pronunciata il più rapidamente possibile, con tutti che chiamano la propria lettera e negli intervalli tra le parole tutti battono le mani.

Obiettivo di esercizio e io:sviluppo di abilità di azioni coese.

Se., lo farei.

L'esercizio si svolge in un cerchio: un partecipante pone una condizione in cui viene stipulata una certa situazione di conflitto. Ad esempio: "Se sono stato truffato nel negozio". Il successivo seduto accanto a lui continua (finisce) la frase. Ad esempio: ". Vorrei richiedere un libro dei reclami".

Si consiglia di svolgere questo esercizio in più fasi, a ciascuna delle quali partecipano tutti i presenti, seguite da una discussione.

Il presentatore osserva che sia le situazioni di conflitto che le vie d'uscita possono essere ripetute.

Lo scopo dell'esercizio : sviluppare abilità per una risposta rapida a una situazione di conflitto.

Tempo: 40 minuti.

Conclusione della terza giornata di formazione:

Domande dell'ospite:

Fallo qui e ora.

Conclusioni sul secondo capitolo:

1. Gli esercizi di risoluzione dei conflitti descritti contengono solo alcune istruzioni, la cui attuazione richiede il coinvolgimento dell'individuo.

2. L'inizio del cambiamento positivo di sé consiste nella capacità di una persona di comunicare con la riflessione - conoscenza di sé, introspezione e capacità di vedersi dall'esterno, dalla posizione di un osservatore esterno. La riflessione aiuta anche a prendere la posizione di un partner di comunicazione ea capire come l'altro reagisce alle parole e alle azioni della persona in conflitto. Come si sente quest'altro? Cosa ne pensa? Quali sono le conseguenze delle parole crudeli e offensive che la persona in conflitto nel calore della rabbia e con una faccia distorta grida o pronuncia in un sussurro minaccioso?

1.La formazione presentata può essere richiesta dai professionisti.

Analizzando situazioni specifiche, eseguendo esercizi speciali, partecipando a giochi di ruolo, non solo acquisirai conoscenze, ma imparerai anche tecniche pratiche per affrontare i conflitti.

I materiali di formazione sono di per sé preziosi: vengono utilizzati con successo per lo studio indipendente delle tecniche di gestione dei conflitti.

Affinché la formazione sulla risoluzione dei conflitti sia più efficace, è importante disporre di una varietà di approcci, essere flessibili nell'usarli, andare oltre i soliti schemi ed essere sensibili alle opportunità e agire e pensare in modi nuovi.

Conclusione

Sebbene le relazioni con le altre persone dovrebbero favorire la pace e l'armonia, i conflitti sono inevitabili. Ogni persona sana di mente dovrebbe avere la capacità di risolvere efficacemente controversie e disaccordi in modo che il tessuto della vita pubblica non si rompa con ogni conflitto, ma, al contrario, si rafforzi grazie alla crescita della capacità di trovare e sviluppare interessi comuni.

I conflitti possono essere trasformati in un eccellente materiale educativo se in seguito trovi il tempo per ricordare cosa ha portato al conflitto e cosa è successo nella situazione di conflitto. Quindi puoi imparare di più su te stesso, sulle persone coinvolte nel conflitto o sulle circostanze circostanti che hanno contribuito al conflitto. Le conoscenze acquisite durante la formazione ti aiuteranno a prendere la decisione giusta in futuro ed evitare conflitti.

Nel nostro lavoro, abbiamo esaminato le principali caratteristiche socio-psicologiche dei conflitti, le cui conclusioni sono state tratte nella prima parte, presentato alcuni metodi che rivelano vari aspetti delle situazioni conflittuali, personalità in conflitto e le peculiarità della relazione delle persone che partecipano a il conflitto. Hanno anche fornito vari consigli e raccomandazioni sui modi per risolvere positivamente il conflitto da importanti psicologi russi e stranieri. Il lavoro include una serie di esercizi per sessioni di formazione su questo tema.

Di conseguenza, abbiamo risolto i seguenti compiti della nostra ricerca:

Definiti i concetti di "conflitto" e "conflitto sociale",

Rivelate le cause dei conflitti sociali,

Ha delineato le fasi principali del corso dei conflitti,

Metodi forniti per diagnosticare situazioni di conflitto e caratteristiche personali dei partecipanti al conflitto,

Hanno presentato i modi ei mezzi per risolvere le situazioni di conflitto sotto forma di raccomandazioni e metodi di formazione.

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Natalia Kuznetsova
Formazione psicologica per insegnanti "Conflitti e vie d'uscita"

Formazione psicologica per insegnanti

"Conflitti e vie d'uscita"

Obbiettivo: far conoscere agli insegnanti il ​​concetto di "conflitto"; contribuire allo sviluppo delle competenze per una via d'uscita costruttiva dalle proprie situazioni conflittuali; stabilire contatti tra i partecipanti; contribuire alla distruzione dei soliti stereotipi del saluto, allo sviluppo della creatività.

Lavoro preliminare: diagnostica degli insegnanti (test "30 proverbi")

Progresso dell'allenamento

1. Saluto di gioco "Tram" Tutti sono seduti in cerchio. Una sedia è gratis. Inizia quello con la sedia libera a destra. Dovrebbe sedersi su una sedia vuota e dire: "E io vado". Successivo: "E io sono vicino". Avanti: "E io sono una lepre". Il quarto: "E io sono con ..." e chiama il nome di qualsiasi partecipante. Colui il cui nome è stato chiamato si precipita a sedersi su una sedia vuota, e per analogia tutto si ripete dall'inizio.

Conflitto- questa è un'opposizione latente o esplicita delle parti, i cui interessi in qualsiasi area hanno iniziato a competere tra loro.

Il conflitto è un fenomeno che si verifica a seguito della collisione di azioni, punti di vista, interessi, aspirazioni, piani opposti di persone diverse o motivi e bisogni di una persona.

2. Esercizio "L'alfabeto delle emozioni" Il compito è quello di ricordare in pochi minuti e scrivere le emozioni che sorgono in una situazione conflittuale per ogni lettera dell'alfabeto. Nell'ambito generale si sta creando un'unica banca dati.

Il conflitto è una parte naturale della nostra vita. Visto che siamo tutti diversi: ognuno ha i suoi punti di vista, le sue abitudini, i suoi sogni. Ciò significa che i nostri interessi e gli interessi delle persone intorno a noi potrebbero non coincidere. A volte questo diventa causa di conflitti (barriere nella comunicazione).

Va ricordato che su quasi tutti i problemi persone diverse hanno opinioni diverse. Le persone sono diverse! Queste differenze sono naturali e normali. Allo stesso tempo, in situazioni di conflitto, ci comportiamo in modo diverso.

3. Esercizio "Conflitto nei trasporti" Scopo del gioco: acquisire esperienza nella capacità di negoziare in uno scontro di interessi.

Le sedie sono sistemate nella stanza: due sono una accanto all'altra (imitando i sedili accoppiati sull'autobus, una è davanti. Ci sono tre partecipanti al gioco (due più uno). Due ricevono istruzioni segretamente dal terzo, il terzo segretamente da due. Il compito di due: "salire sull'autobus" e sedersi accanto per parlare di un argomento importante per entrambi. Il compito del terzo partecipante: prendere uno dei posti accoppiati, ad esempio, "vicino al finestrino" e rinunciare al seggio solo se un tale desiderio sorge davvero.

Discussione: i partecipanti al gioco rispondono alle domande:

Perché il “terzo” ha ancora concesso (o, al contrario, non ha concesso) il suo posto?

Ci sono stati momenti in cui il "terzo" ha voluto liberare questo posto?

Come si sono sentiti i giocatori?

Di chi è la soluzione più efficace?

Qual è stata esattamente la ragione del successo (o, al contrario, del fallimento?

In un conflitto, quando una persona sperimenta forti emozioni negative, sorgono problemi con la sua espressione: stress, aumento della voce, palpitazioni, respiro accelerato, pallore, parole maleducate che umiliano un altro.

4. K. Thomas individua cinque modi per uscire da una situazione di conflitto: La competizione (competizione) implica concentrarsi solo sui propri interessi, ignorando completamente gli interessi di un partner. "Per me vincere, devi perdere." L'evitamento (evasione) è caratterizzato da una mancanza di attenzione sia ai propri interessi che agli interessi di un partner. "Non mi importa se vinci o perdi, ma so che non prendo parte a questo."

Il compromesso è il raggiungimento di un "mezzo" beneficio per ciascuna delle parti. "Per ognuno di noi per vincere qualcosa, ognuno di noi deve perdere qualcosa".

L'adattamento comporta una maggiore attenzione agli interessi di un'altra persona, mentre i propri interessi passano in secondo piano. "Perché tu possa vincere, io devo perdere".

La cooperazione è una strategia che tiene conto degli interessi di entrambe le parti. "Perché io vinca, devi vincere anche tu."

Gli "squali" usano più spesso la concorrenza";

"Tartarughe" - evasione;

"Orsacchiotti" - un dispositivo;

"Volpi" - un compromesso ";

"Gufi" - cooperazione.

Nella pratica pedagogica, c'è un'opinione secondo cui i modi più efficaci per uscire dal conflitto sono la cooperazione e il compromesso. Tuttavia, qualsiasi strategia presentata da Thomas può essere efficace in diverse situazioni, poiché ha lati sia positivi che negativi.

Non importa quanto lo vorremmo, è quasi impossibile immaginare e ancor di più realizzare un'interazione tra le persone completamente priva di conflitti. A volte è ancora più importante non evitare un conflitto, ma scegliere correttamente una strategia di comportamento in una situazione conflittuale e portare le parti a un accordo costruttivo.

5. Esercizio "Pro e contro del conflitto" Puoi guardare un conflitto, come, probabilmente, qualsiasi fenomeno della realtà, da diversi punti di vista e trovare i tuoi pro e i tuoi contro. Molti di noi vedono i conflitti più spesso come un fenomeno negativo che porta a una rottura delle relazioni e ad altre conseguenze negative. Ma non dobbiamo dimenticare che superare le crisi, comprese le situazioni di conflitto, spesso ti consente di passare a una nuova fase di interazione con altre persone, a un nuovo livello di percezione del mondo che ti circonda e di te stesso in esso. E ora ne saremo convinti durante l'esecuzione dell'esercizio.

Dividi in 2 squadre. La prima squadra annota il maggior numero possibile di conseguenze positive delle situazioni di conflitto, la seconda squadra descrive le conseguenze negative dei conflitti.

Inoltre, ogni gruppo annuncia il suo elenco e il moderatore lo scrive su un pezzo di carta Whatman o su una lavagna. Se la squadra avversaria ha domande e commenti, può dar loro voce dopo che la squadra ha terminato completamente la sua risposta.

Il conflitto rivela l'"anello debole" nell'organizzazione, nelle relazioni (funzione diagnostica del conflitto);

Il conflitto rende possibile vedere le relazioni nascoste;

Il conflitto consente di eliminare le emozioni negative, alleviare la tensione;

Il conflitto è un impulso a rivedere, sviluppare le tue opinioni sul familiare;

La necessità di risolvere il conflitto determina lo sviluppo dell'organizzazione;

Il conflitto promuove il team building nel confronto con un nemico esterno.

Esperienze emotive negative che possono portare a varie malattie;

Violazione dei rapporti commerciali e personali tra le persone, diminuzione della disciplina. In generale, il clima socio-psicologico si sta deteriorando;

Deterioramento della qualità del lavoro. Difficile ripristino dei rapporti d'affari;

L'idea dei vincitori o dei vinti come nemici;

Perdite temporanee. Un minuto di conflitto rappresenta 12 minuti di esperienze postbelliche.

Ci sono due tipi di dichiarazioni che possono essere usate durante una situazione di conflitto. Uno dei mezzi più efficaci per esprimere le tue emozioni è capire i tuoi sentimenti e la capacità di parlarne al tuo avversario. Questo metodo è chiamato "affermazione dell'io". Tale affermazione migliora il rapporto, al contrario, il "tu-affermazione" li mina e porta ad un approfondimento del conflitto. Usando l'"I-statement" concentriamo la nostra attenzione su ciò che noi stessi pensiamo o sentiamo in una situazione di conflitto, mentre non accusiamo o giudichiamo altre persone.

6. Il gioco "Siamo uniti a te" Scopo: insegnare la comprensione reciproca e l'empatia, ricevere feedback dal gruppo.

Compiti: Rivelare caratteristiche comuni e differenze, insegnare a scoprire i meriti positivi delle altre persone, a unire la squadra.

Avanzamento del lavoro: i partecipanti si dispongono in cerchio; uno di loro tiene in mano una palla o un altro oggetto che funge da staffetta.

Lancia questa palla a uno qualsiasi dei partecipanti con le parole "Nome". Siamo uniti a te (qualità). Questa qualità può essere qualsiasi cosa: tratti caratteriali, colore dei capelli, abitudini, luoghi di vacanza preferiti, segno zodiacale, aspetti dell'esperienza di vita, ecc.

Se il destinatario della palla è d'accordo con l'affermazione, risponde con le parole “sì, è così”, se non è d'accordo dice “Grazie. Ci penserò". Dopodiché, passa la palla al prescelto e indica un motivo per una spiegazione. Se lo desidera, può aggiungerne un terzo, in base allo stesso criterio che è stato indicato.

Temi di discussione:

1. Pensi di essere stato in grado di scoprire i meriti positivi di altre persone?

2. Hai avuto difficoltà durante l'esercizio?

3. Come ti sei sentito quando hai ricevuto un feedback?

4. Come ti sei sentito quando hai parlato con il tuo avversario?

5. Quali emozioni hai provato durante l'esercizio?

7. Lettura e discussione della parabola. (Applicazione)

Letteratura:

1. Avidon I. Gonchukova O. 100 warm-up che decoreranno il tuo allenamento. "Discorso" San Pietroburgo, 2007;

2. Monina GB Lyutova-Roberts EK Formazione alla comunicazione: insegnanti, psicologi, genitori. "Discorso" San Pietroburgo, 2007.

Applicazione

parabola del pettegolezzo... Una persona andò dal suo mentore e gli chiese:

Sai cosa ha detto di te il tuo amico oggi?

Aspetta, - lo fermò il Maestro, - prima passa al setaccio tutto quello che stai per dire attraverso tre setacci.

Tre setacci?

Prima di dire qualcosa, devi setacciarlo tre volte. In primo luogo, setacciare il setaccio della verità. Sei sicuro che tutto quello che vuoi dirmi sia vero?

No, ho appena sentito...

Molto bene. Quindi non sai se è vero o no. Quindi lo setacciamo attraverso il secondo setaccio: il setaccio della gentilezza.

Vuoi dire qualcosa di buono sul mio amico?

No, al contrario...

Questo significa, continuò il Maestro, - che dirai qualcosa di male su di lui, ma allo stesso tempo non sei nemmeno sicuro che sia vero. Proviamo il terzo setaccio: il setaccio del beneficio. È davvero necessario che io ascolti quello che vuoi dire?

No, non ce n'è bisogno...

Quindi, ha concluso il Mentore, non c'è né verità, né gentilezza, né necessità in ciò che mi vuoi dire.

Perché allora dire questo?

Un conflitto è una contraddizione che sorge tra le persone in relazione alla soluzione di alcuni problemi della vita sociale e personale. In un conflitto, una delle parti richiede, attende un cambiamento nel comportamento, nei pensieri o nei sentimenti del partner.

Cause dei conflitti:

1). Informazioni accettabili da una parte, ma non accettabili dall'altra. Questi possono essere fatti incompleti e imprecisi, voci che disinfettano i partner di comunicazione; sospetti di occultamento o divulgazione deliberati di informazioni; dubbi sull'affidabilità e sul valore delle fonti di informazione.

2). I fattori strutturali sono associati all'esistenza di organizzazioni formali e informali di un gruppo sociale. Ciò può includere questioni di proprietà, stato sociale, autorità e responsabilità, varie norme e standard sociali, tradizioni, sistemi di sicurezza, ricompense e punizioni, posizione geografica, distribuzione di risorse, beni, servizi, reddito.

3). I fattori di valore sono principi che proclamiamo o rifiutiamo. Si tratta di sistemi di credenze, credenze e comportamenti sociali, di gruppo o personali (preferenze, aspirazioni, pregiudizi, paure), valori e bisogni ideologici, culturali, religiosi, etici, politici, professionali.

4). I fattori relazionali sono associati a sentimenti di soddisfazione derivanti dall'interazione o dalla loro mancanza. Allo stesso tempo, è importante prendere in considerazione la base della relazione (volontaria o obbligatoria), la loro essenza (indipendente, dipendente, interdipendente), l'equilibrio di potere, il significato per se stessi e gli altri, le aspettative reciproche, la durata della relazione, ecc.

5). I fattori comportamentali portano inevitabilmente a conflitti, se vengono lesi gli interessi, viene minata l'autostima, c'è una minaccia alla sicurezza (fisica, finanziaria, emotiva e sociale), se si creano condizioni che causano stati emotivi negativi, se egoismo, irresponsabilità e l'ingiustizia si manifesta nel comportamento delle persone.

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Anteprima:

Addestramento al comportamento costruttivo in situazioni di conflitto.

Obiettivo formativo:

fornire ai partecipanti alla formazione l'opportunità di acquisire esperienza nella risoluzione costruttiva di situazioni di conflitto

Obiettivi formativi:

• insegnare metodi per trovare soluzioni in situazioni di conflitto;
• aiutare i partecipanti a imparare a valutare la situazione conflittuale con mente aperta;
• aiutare i partecipanti a correggere il proprio comportamento nella direzione di ridurne il potenziale conflittuale (per rimuovere il conflitto nella sfera personale ed emotiva);
• radunare una squadra specifica (se tutti i partecipanti rappresentano una squadra), sviluppando le capacità e le capacità di interazione di squadra.

Limiti di tempo dell'allenamento:3 incontri di 2 ore ciascuno

Dimensione del gruppo: 12-15 persone.

Stadio diagnostico approssimativo.

Questa fase include la psicodiagnostica primaria dei candidati del gruppo. La diagnostica viene eseguita utilizzando:

• K. Thomas test (scelta di strategie in situazioni di conflitto).
• metodo di conversazione per raccogliere ulteriori informazioni.

Introduzione:

Un conflitto è una contraddizione che sorge tra le persone in relazione alla soluzione di alcuni problemi della vita sociale e personale. In un conflitto, una delle parti richiede, attende un cambiamento nel comportamento, nei pensieri o nei sentimenti del partner.

Cause dei conflitti:

1). Informazioni accettabili da una parte, ma non accettabili dall'altra. Questi possono essere fatti incompleti e imprecisi, voci che disinfettano i partner di comunicazione; sospetti di occultamento o divulgazione deliberati di informazioni; dubbi sull'attendibilità e sul valore delle fonti di informazione.

2). I fattori strutturali sono associati all'esistenza di organizzazioni formali e informali di un gruppo sociale. Ciò può includere questioni di proprietà, stato sociale, autorità e responsabilità, varie norme e standard sociali, tradizioni, sistemi di sicurezza, ricompense e punizioni, posizione geografica, distribuzione di risorse, beni, servizi, reddito.

3). I fattori di valore sono principi che proclamiamo o rifiutiamo. Si tratta di sistemi di credenze, credenze e comportamenti sociali, di gruppo o personali (preferenze, aspirazioni, pregiudizi, paure), valori e bisogni ideologici, culturali, religiosi, etici, politici, professionali.

4). I fattori relazionali sono associati a sentimenti di soddisfazione derivanti dall'interazione o dalla loro mancanza. Allo stesso tempo, è importante prendere in considerazione la base della relazione (volontaria o obbligatoria), la loro essenza (indipendente, dipendente, interdipendente), l'equilibrio di potere, il significato per se stessi e gli altri, le aspettative reciproche, la durata della relazione, ecc.

5). I fattori comportamentali portano inevitabilmente a conflitti, se gli interessi vengono lesi, l'autostima è minata, c'è una minaccia alla sicurezza (fisica, finanziaria, emotiva e sociale), se si creano condizioni che causano stati emotivi negativi, se egoismo, irresponsabilità e l'ingiustizia si manifesta nel comportamento delle persone.

Classificazione dei conflitti.

Per volume:

Conflitti intrapersonaliderivano dal fatto che determinati requisiti non sono coerenti con i bisogni oi valori personali di una persona.

Conflitti interpersonaliderivano da un conflitto tra gli interessi delle singole parti o altre caratteristiche.

Conflitto tra un individuo e un grupposi manifesta come una contraddizione tra le aspettative o le esigenze di un individuo e le norme di comportamento prevalenti nel gruppo.

Conflitti tra gruppiall'interno di gruppi formali (informali), nonché tra gruppi formali e informali.

Per la durata del corso:

A breve termine;

Persistente.

A seconda dei valori e degli interessi:

Conflitto più-più (scelta di due alternative favorevoli);

Conflitto meno-meno (entrambe le opzioni sono indesiderabili);

Conflitto più-meno (le opzioni buone e cattive si scontrano).

Metodi e regole per la risoluzione dei conflitti.

La risoluzione dei conflitti è solitamente suddivisa in:

Evasione - Questa è una reazione a un conflitto, espressa nell'ignorare e negare effettivamente il conflitto.

levigante - Questa è la soddisfazione degli interessi dell'altra parte attraverso "adattamento", il più delle volte comporta una soddisfazione insignificante dei propri interessi.

Compromesso è una discussione aperta di opinioni e posizioni volta a trovare una soluzione che sia più conveniente e accettabile per entrambe le parti.

concorrenza - può portare al dominio e infine alla distruzione di un partner da parte di un altro.

Cooperazione - Questa è una forma di risoluzione dei conflitti, in cui soddisfare gli interessi di entrambe le parti è più importante che risolvere il problema.

Pertanto, il conflitto viene superato con vari mezzi e il successo della sua risoluzione dipende dalla natura del confronto, dal grado della sua durata, dalla strategia e dalla tattica delle parti in conflitto.

Saluti

Scopo dell'esercizio:

- la formazione di uno stile di comunicazione fiducioso nel processo di stabilire contatti;

Creazione di atteggiamenti emotivi positivi per la comunicazione confidenziale.

I partecipanti si siedono in cerchio e si salutano a turno, sottolineando sempre l'individualità del partner, ad esempio: "Sono felice di vederti e voglio dire che stai benissimo" o

"Ciao, sei energico e allegro come sempre." Il partecipante può rivolgersi a tutti contemporaneamente oa una persona specifica. Durante questo riscaldamento psicologico, il gruppo dovrebbe sintonizzarsi su uno stile di comunicazione fiducioso, dimostrare il proprio atteggiamento gentile nei confronti dell'altro.

Campionato di lotta con le dita.

Scopo: condurre un riscaldamento, alleviare la tensione tra i partecipanti.

Istruzioni: al comando del leader, i membri del gruppo vengono divisi in coppie in modo casuale. L'ospite annuncia l'inizio di una competizione straordinaria: il campionato di wrestling sulle dita. Con l'aiuto di uno dei membri del gruppo, il presentatore mostra come si svolge la lotta. Il pollice della mano destra si alza (segno "Bo!"), Le altre quattro dita afferrano le dita dell'avversario. Il compito di ogni giocatore è quello di eseguire vigorosi movimenti del pollice per schivare l'attacco dell'avversario e premere il pollice sul lato dell'indice. Il vincitore combatterà l'uno contro l'altro fino a quando non verrà rivelato il campione assoluto.

Torre di Babele

I partecipanti sono divisi in due squadre. Ogni giocatore della squadra riceve un'istruzione compito, che deve completare quando si costruisce una torre. Giocano tutti in silenzio.

Opzioni di lavoro:

Per due squadre:

Rosso al piano terra

Piano terra blu

Costruisci una torre da solo

La torre deve avere 7 piani

La torre deve avere 3 piani

L'ultimo piano è verde

Giallo all'ultimo piano

Tutti i piani della torre devono essere dello stesso colore

Tutti i piani della torre devono essere multicolori

Cattura l'occhio

Scopo: Raggiungere un accordo con un partner per la comunicazione senza utilizzare mezzi verbali.

I partecipanti si dispongono in cerchio, il loro compito è catturare l'attenzione di qualcuno (stabilisce una comunicazione) e scambiarsi di posto con lui.

Se... io diventerei...

Scopo dell'esercizio: sviluppare le capacità per rispondere rapidamente a una situazione di conflitto

L'esercizio si svolge in un cerchio: un partecipante pone una condizione in cui viene stipulata una certa situazione di conflitto. Ad esempio: "Se sono stato truffato nel negozio ...". Il successivo seduto accanto a lui continua (finisce) la frase. Ad esempio: "... chiederei un registro dei reclami".

Se ti dicessero che non aiuti mai nessuno

Se ti dicessero che ti comporti come se fossi al comando

Se ti dicessero che è inutile negoziare con te, lo dimenticherai comunque

Se ti dicessero che non sai come vestirti magnificamente

Se ti dicessero che hai una voce roca e dà sui nervi a tutti

Se ti dicessero che guardi tutti come un lupo

Se ti dicessero che non hai affatto il senso dell'umorismo

Se ti dicessero che pensi troppo a te stesso

Se ti dicessero che sei come fuori dal mondo

Se ti dicessero che sei stato educato male

Se ti dicessero che non sai negoziare

Il presentatore osserva che sia le situazioni di conflitto che le vie d'uscita possono essere ripetute.

Gioco di ruolo "Mitigazione dei conflitti"

Lo scopo dell'esercizio: mettere in pratica le abilità e le capacità di appianare i conflitti.

Tempo: 40 minuti.

Il presentatore parla dell'importanza di tali abilità come la capacità di appianare rapidamente ed efficacemente i conflitti; annuncia che ora empiricamente vale la pena provare a scoprire i metodi di base per la risoluzione dei conflitti.

I partecipanti sono divisi in tre. Per 5 minuti, ogni trio crea uno scenario in base al quale due partecipanti rappresentano parti in conflitto (ad esempio, coniugi che litigano) e il terzo interpreta un pacificatore, un arbitro.

Il moderatore propone le seguenti domande per la discussione:

Quali metodi di mitigazione dei conflitti sono stati dimostrati?

Quali scoperte interessanti hanno utilizzato i partecipanti durante il gioco, secondo te?

Come dovrebbero comportarsi quei partecipanti che non sono riusciti a appianare il conflitto?

Esempi di situazioni:

2. Hai regalato a una persona una cosa costosa e l'hai restituita in una forma danneggiata

3. Esci di casa e vengono da te i parenti che non vedi da molto tempo

4. Stai ascoltando un rapporto interessante e sei distratto da commenti inutili e stupidi

5. Vieni al lavoro, il tuo capo ti dice che il tuo aspetto non corrisponde al codice di abbigliamento generalmente accettato

6. Stai aspettando che un'amica venga a trovarti, non viene da sola, ma con un perfetto sconosciuto per te senza preavviso

7. Sei l'invitato principale della vacanza, ma inaspettatamente cambia i tuoi piani e non andarci

8. La tua conversazione con un collega, in cui hai parlato in modo poco lusinghiero del capo, è stata ascoltata e consegnata al capo, quando ti ha incontrato ha chiesto una spiegazione

9. Il capo ti dice che al lavoro non stai facendo i tuoi doveri, a discapito dei tuoi doveri diretti, che ne dici...

10. Rush al lavoro ... Compito urgente, non hai tempo per fare tutto in tempo. E all'improvviso scopri che devi partire urgentemente per due giorni.

Feedback.

Gioco di fiducia in autunno

Scopo dell'esercizio:

I partecipanti formano un grande cerchio. Una persona sta al centro del cerchio. Deve cadere nelle mani di qualcuno del cerchio, per questo è necessario chiudere gli occhi, rilassarsi e ripiegare. Tutti dovrebbero essere in grado di cadere e prendere.

Alla fine del compito, il gruppo discute le proprie impressioni sull'esercizio.

moto browniano

Scopo dell'esercizio:

- formazione di abilità di interazione psicomotoria;

Ridurre la distanza di comunicazione tra i membri del gruppo.

I partecipanti formano un grande cerchio. Una persona sta al centro del cerchio. Deve fidarsi dei suoi partner. Lo prendono con le mani e se lo passano delicatamente l'un l'altro.

Situazioni di conflitto.

Obbiettivo:

Mostra le modalità di interazione nei conflitti: evitamento, evasione, accomodamento, cooperazione, compromesso.

I partecipanti sono divisi in coppie. Ad ogni coppia viene dato un certo tipo di uscita da una situazione di conflitto, che deve interpretare.

Situazione numero 1. "Parrucchiere e cliente"

Il parrucchiere ha tagliato malissimo i capelli della cliente, mentre ha detto che era un taglio di capelli super fashion, ha chiesto il doppio pagamento. Il cliente è insoddisfatto, ma agisce secondo il tipo indicato sulla carta.

Situazione numero 2. "Venditore e acquirente"

Il venditore ha truffato l'acquirente per 50 rubli e in quel momento è stato chiamato urgentemente al telefono. Quando il venditore è tornato e l'acquirente gli ha detto cosa era successo, il venditore ha risposto che non ricordava l'acquirente. L'acquirente agisce secondo il tipo indicato sulla carta.

Esercizio "Valigia".

Materiali: carta, penne (matite).

Scopo: fornire ai partecipanti feedback, per dimostrare i loro successi e carenze.

Istruzione: i partecipanti lasciano la stanza uno per uno, e il resto, a maggioranza, raccolgono una "valigia" per lui, in cui mettono quelle qualità che lo aiutano o gli impediscono di adattarsi con successo alla squadra. In questo caso si seguono le regole:

• metti la stessa quantità di qualità positive e negative;
• indicare quelle qualità che si sono manifestate durante la lezione.

Il leader non partecipa all'assemblea.Il segretario prescelto fissa le qualità specificate su un foglio di carta. Chiunque abbia diretto la valigia può fare qualsiasi domanda che ha scritto la segretaria. Ogni partecipante riceve la propria valigia.

Fase finale "Cosa ho quasi dimenticato?"

Tempi di consegna: 15-20 minuti.

Scopo: l'opportunità di dire ciò che non hanno avuto il tempo di discutere durante il lavoro del gruppo.

Istruzioni: chiudi gli occhi per un minuto e siediti più comodamente...

Immagina di tornare a casa e per strada ricordi il gruppo ... I volti dei partecipanti e le situazioni che hanno vissuto ti stanno balenando nella testa, e all'improvviso ti rendi conto che per qualche motivo non hai fatto o non hai detto qualcosa ... Te ne penti ... Quello che è rimasto inespresso o non è stato fatto. (I partecipanti siedono in silenzio per 1 minuto)

Ora apri gli occhi... Ora hai l'opportunità di esprimere ciò che prima non avevi tempo.

ALLA LEZIONE N. 1.

Esercizio della stretta di mano o dell'inchino
(tolleranza, rispetto reciproco)

I partecipanti si salutano usando rituali di saluto di culture diverse.
Racconta al gruppo i gesti di saluto delle diverse nazioni. Avvisare i partecipanti in anticipo che dovranno usare questi rituali presentandosi l'un l'altro. Ecco alcune opzioni per il saluto:
o abbracciarsi e baciarsi tre volte alternativamente su entrambe le guance (Russia);
o fiocco leggero con braccia incrociate sul petto (Cina);
o stretta di mano e bacio su entrambe le guance (Francia);
o fiocco leggero, palmi piegati davanti alla fronte (India);
o arco leggero, braccia e palme tese ai lati (Giappone);
o bacio sulle guance, palmi appoggiati sugli avambracci del partner (Spagna);
o semplice stretta di mano e contatto visivo (Germania);
o stretta di mano morbida con entrambe le mani, toccando solo con la punta delle dita (Malesia);
o strofinare il naso l'uno contro l'altro (tradizione eschimese) Invitare il gruppo a formare un cerchio. Uno dei partecipanti inizia un "cerchio di conoscenti": si mette in mezzo e saluta il partner a destra. Poi va in senso orario e saluta uno per uno tutti i membri del gruppo.
Ogni volta il partecipante deve salutare il suo interlocutore con un nuovo gesto. Allo stesso tempo, si presenta, chiamando il suo nome.
Nel secondo round, un altro partecipante entra nel cerchio, in piedi alla destra del primo, e così via.
Osservazioni
Questo gioco è adatto per incontrare i partecipanti in gruppi multiculturali. Nel corso di esso, viene mantenuta un'atmosfera di tolleranza e rispetto reciproco. Inoltre, i partecipanti saranno sicuramente interessati a incontrare persone in modi diversi. Alla fine dell'esercizio, puoi avere un breve scambio di impressioni.

Esercizio "Vero o falso?"
(atmosfera di apertura, coesione di gruppo)

Preparazione
I membri del gruppo si siedono in cerchio; tutti dovrebbero avere carta e matita pronte.
1. Invita i partecipanti a scrivere tre frasi che sono personalmente rilevanti per loro. Di queste tre frasi, due devono essere vere e una no.
2. Uno per uno, ogni partecipante legge le sue frasi, tutti gli altri cercano di capire cosa è vero e cosa no. In questo caso, tutte le opinioni devono essere motivate. Consiglia agli autori delle frasi di non avere fretta con i loro commenti e di ascoltare attentamente le ipotesi dei diversi giocatori. Dopotutto, questa è una grande opportunità per capire come viene percepita una persona dall'esterno.

Esercizio "Labirinto" (senso di fiducia)

Il gruppo è diviso in coppie. In ogni coppia, uno dei partecipanti con l'aiuto di istruzioni verbali-comandi "conduce" il suo partner in un labirinto immaginario, il cui schema sotto forma di una linea spezzata con angoli retti che tiene di fronte a sé, ma non mostra il suo "seguace". Ci sono tre comandi in totale.
Il primo, che indica l'ingresso al labirinto, è "Dritto avanti!" Inoltre, a seconda della forma del labirinto, segui i comandi "A destra!" o "A sinistra!"
Superato il labirinto, il "seguace" deve girarsi di 180 gradi e lasciarlo mentalmente, annunciando ad alta voce tutti i suoi movimenti (usando gli stessi tre comandi). In questo momento, la "fine", secondo il suo schema, controlla il percorso del partner. Se il "seguace" ha affrontato con successo il compito, gli viene offerto un labirinto con molti turni e così via. Quindi i partner si scambiano i ruoli.
In alcuni casi, è meglio lavorare con il "Labirinto" non in coppia, ma come un intero gruppo. In questo caso, una parte dei partecipanti seduti in cerchio (anche quelli) verrà condotta nel labirinto e il resto verrà portato fuori dal labirinto. Allora ciascuno, sia del "principale" che del "principale", riceve solo una parte del cammino comune.
Durante la discussione dei risultati, l'allenatore dovrebbe prestare particolare attenzione a come ogni atleta, come "seguace", ha affrontato il suo compito. I partecipanti, che hanno un orientamento visivo predominante nello spazio, di solito usano una persona immaginaria che, seguendo obbedientemente i comandi, cammina attraverso il labirinto. Per chi ha un tipo di motore predominante, questo non basta. Per determinare dove è "a sinistra" e dove è "a destra", sono costretti ogni volta a immaginarsi al posto del "piccolo uomo", salire mentalmente nel labirinto e fare giri immaginari lì. Immaginando vari movimenti, le persone con un orientamento di tipo motorio non vedono tanto questi movimenti quanto li sentono con il proprio corpo, si sentono eseguirli.

Esercizio "Desideri" (creando un'atmosfera di gruppo)

Tutti i partecipanti si siedono in cerchio. Tutti in cerchio esprimono un desiderio ai giocatori seduti. È possibile per uno dei giocatori, se lo si desidera. Il leader della formazione esprime il suo desiderio alla fine del cerchio.

Esercizio Sondaggi compatti (maggiore socialità)

Scopo del gioco- migliorare il livello di socialità (impara a limitarti agli estroversi estremi e ad aprirti agli introversi).
Il corso del gioco. 3 studenti scelgono il loro ruolo sociale (direttore del liceo, casalinga, senzatetto, ecc.) e si siedono al centro del cerchio. Il resto dei partecipanti al gioco fa a tutti e tre la stessa domanda. Ciascuno di coloro che siedono al centro deve rispondere a questa domanda in base al proprio ruolo sociale (3 secondi dopo la fine della domanda). Inoltre, ciascuno degli intervistati determina preliminarmente il volume della sua dichiarazione (1, 3, 10 frasi). Il "custode del tempo" controlla l'accuratezza del compito.

ALLA LEZIONE N. 2.

Esercizio "Voglio darti" (sviluppo del clima psicologico)

Il facilitatore inizia l'esercizio rivolgendosi al partecipante seduto alla sua destra con la frase "Voglio darti..." e dice cosa vuole dare a questa persona.

Esercizio "Telepatia" (Comunicazione non verbale)

Il gruppo è diviso in coppie. In ogni coppia, i partecipanti siedono uno di fronte all'altro. A uno di loro viene assegnato il ruolo di "trasmissione", l'altro - "ricezione". Il presentatore spiega che il "trasmettere" dovrebbe concentrarsi al meglio su qualche immagine e con uno sforzo di volontà ispirarlo al "ricevere". Il compito del "ricevitore" è quello di penetrare ciò su cui si concentra l'attenzione del suo partner.
Puoi organizzare il gioco in modo che l'intero gruppo trasmetta la stessa immagine a uno dei partecipanti: questo porta l'animazione al lavoro, lo rende più interessante.

Esercizio "Sono nei tuoi panni" (empatia)

Uno dei meccanismi fondamentali della comprensione umana è la riflessione: la capacità di immaginarsi al posto di un'altra persona, vedere mentalmente e "recitare" la situazione per lui.
Persone che si sono perse in una città sconosciuta si incontrano nella piazza centrale. L'autore del reato lascia i gioielli nel posto più visibile nella speranza che tutti si precipitino alla ricerca di nascondigli, e solo i detective esperti li trovano dove non è mai venuto in mente a nessuno di guardare. I rivali si perforano a vicenda con gli occhi: ognuno capisce cosa vuole l'altro, ma capisce anche che l'altro lo capisce. Questo è familiare per te?
La capacità di mettersi nei panni di un avversario o partner, di prendere le decisioni più probabili per lui e di coordinare con lui le proprie azioni, di tenere conto dei suoi tentativi di “pensare per te” e di agire con un emendamento al questo pensiero - tutto questo è necessario.
I partecipanti all'esercizio sono divisi in coppie. Una delle coppie ricorda un episodio della vita o una storia letteraria (posa come sua - una situazione di gioco), il secondo partecipante inizia la conversazione con le parole "Sono al tuo posto ..." e continua, come avrebbe fatto in questo caso. Alla fine dell'esercizio, avviene la riflessione.

Esercizio "Specchio" (sviluppo del clima psicologico)

I partecipanti sono divisi in coppie, uno di fronte all'altro. Uno dei giocatori fa movimenti lenti con le mani, la testa e tutto il corpo. Il compito dell'altro è quello di copiare esattamente tutti i movimenti del partner, di essere la sua "immagine speculare". In ogni coppia, i partecipanti selezionano in modo indipendente la complessità dei movimenti richiesta e il loro ritmo.
Durante il gioco, i partecipanti che lavorano per la "riflessione" imparano rapidamente a sentire il corpo del partner ea cogliere la logica dei suoi movimenti. Di volta in volta diventa più facile seguire l'"originale" e copiare i suoi movimenti, e sempre più spesso si presentano situazioni non solo di anticipazione, ma anche di anticipazione dei suoi movimenti. Avendo padroneggiato le abilità di imitazione motoria, i partecipanti possono cimentarsi in un gioco più complesso: il compito è lo stesso, ma i ruoli di "riflessione" e "originale", seguace e leader, non sono definiti. Adattandosi in modo flessibile l'uno all'altro, i giocatori tendono a muoversi all'unisono.
Questo esercizio è un ottimo mezzo per sviluppare il contatto psicologico. Osservando il corso della sua attuazione, il formatore può identificare il leader "naturale" in ogni coppia. Le difficoltà nel raggiungere il consenso motorio sono spesso associate alla presenza di relazioni tese tra i partner.

Esercizio "Zuppa fredda"

Questo esercizio segue una breve parte teorica, durante la quale il formatore spiega il significato dei termini "fiducioso (assertivo)", "insicuro (passivo)", "aggressivo", "manipolativo".
I partecipanti si siedono a semicerchio. Sul pavimento, una corda è tesa a triangolo, ai suoi angoli e al centro di uno dei lati ci sono delle carte con le parole "fiducioso", "incerto", "aggressivo", "manipolatore".
Le linee che collegano i diversi tipi di comportamento sono un continuum; su di esso si trovano forme di comportamento transitorie: da manipolativo a insicuro e aggressivo, da insicuro a fiducioso, ecc.
Il moderatore suggerisce la seguente situazione per la discussione:
Ti è stato chiesto di discutere di affari con un cliente importante e lo hai invitato in un ristorante costoso. Sia il tuo cliente che tu hai ordinato il tuo primo corso. La zuppa era fredda. Hai invitato il cliente, il che significa che sei il proprietario e senti che devi fare qualcosa.
Ogni partecipante riceve una cartolina sulla quale è scritta una possibile reazione alla situazione. I partecipanti sono invitati a posizionare le carte che hanno ricevuto nello spazio del triangolo e motivare la loro decisione. Il gruppo può porre domande a ciascun partecipante e discutere la propria scelta.
Contenuto delle carte:
1. Chiedi al cameriere: "Questa zuppa è servita fredda?"
2. Mettere da parte il piatto.
3. Alzati e lascia lo stabilimento.
4. Ad alta voce, in modo che sia il cameriere che gli altri visitatori possano sentirlo, dire: "Questa è l'ultima volta che porto qualcuno qui!"
5. Dì al cameriere: "Vorrei parlare con il direttore".
6. Dì al cameriere: "La zuppa è disgustosa. Portala via e servici subito qualcosa di più commestibile".
7. Chiedi al cameriere: "Mia cara, che fine ha fatto il tuo fornello elettrico?"
8. Fai finta che tutto sia in ordine e mangia la zuppa.
9. Dì al cameriere: "Questa zuppa è fredda. Per favore, sostituiscila".
10. Dite al cameriere che volete detrarre dal conto il costo della zuppa.
11. Chiedi al tuo cliente se desidera lamentarsi.
12. Quando il cameriere viene a pulire i piatti, digli: "Mi scusi, ma temo che non siamo riusciti a finire la zuppa. Ha un buon sapore, ma non era molto calda - completamente fredda, voglio dire!"
Durante la discussione generale, vengono analizzate le opzioni per un comportamento sicuro ed esempi tratti dalla propria vita, quando i partecipanti sono stati in grado di utilizzare questa opzione.

Esercizio "Sguardo amorevole" (Comunicazione non verbale)

Tra i partecipanti viene scelto un autista. Lascia la stanza. Chi siede in sala sceglie 3 giocatori che guarderanno l'autista con uno "sguardo amorevole, affettuoso". Il giocatore che è entrato nella stanza deve indovinare quale dei partecipanti lo sta guardando con uno sguardo amorevole e affettuoso. Quindi viene selezionato il driver successivo.

ALLA LEZIONE N. 3.

Esercizio "Reincarnazione" (rivelazione di sé, approfondimento dei contatti emotivi)

I membri del gruppo siedono comodamente su poltrone (sedie). Uno di loro riceve un compito dal leader: immaginare un oggetto che assomigli al relax stesso materializzato. Un pero troppo maturo che quasi si stacca da un ramo, un pendolo gigante, lava espansa o olio in fusione che striscia lungo il pendio del vulcano sono visibili allo sguardo interiore. Successivamente, il partecipante che ha ricevuto il compito deve, con il potere dell'immaginazione, "trasformarsi" in ciò che ha immaginato, sentirsi come questa cosa, immergersi nel suo mondo, entrare nell'umore e abituarsi al "personaggio" . Per conto di questa cosa, inizia una storia su ciò che le sta accadendo in questo momento e ciò che sta vivendo allo stesso tempo. Terminata la narrazione, il partecipante passa la parola al suo vicino di sinistra toccando. Può continuare la storia o iniziare una nuova reincarnazione.
Il gioco mette ciascuno dei membri del gruppo in una situazione di risoluzione di un problema creativo e apre più libertà per esprimere la propria individualità.
Si consiglia di giocare in una stanza buia: questo fornirà agli studenti maggiore relax e comfort psicologico. Man mano che padroneggi l'arte di abituarti all'immagine della reincarnazione, diventano sempre più vivide e convincenti. Da descrizioni superficiali, puramente esteriori, i partecipanti vanno “nel profondo” dell'oggetto, identificandosi sempre più con esso e sperimentandolo “dall'interno”. In alcuni casi, i dipinti sono così espressivi e forti che l'intero gruppo è imbevuto del loro stato d'animo.
È ancora più facile per i partecipanti che ascoltano la storia essere coinvolti nello sviluppo dell'immagine che per il relatore.
Non dovete proporre questo esercizio a un gruppo all'interno del quale non è ancora maturato un rapporto di reciproca accettazione e il gusto per la creatività congiunta. A volte, per far oscillare il gruppo, il leader può in un primo momento dare ai partecipanti il ​​diritto di saltare il proprio turno a piacimento e trasmettere il tocco che è arrivato a loro.

"Anabiosi" (passaggio dall'alienazione al contatto)

I partecipanti sono divisi in coppie. In ogni coppia, i giocatori assegnano tra loro i ruoli di "congelato" e di "rianimatore". Al segnale, il "congelato" si congela nell'immobilità, raffigurando una creatura immersa in un'animazione sospesa - con un volto pietrificato e uno sguardo vuoto. Il compito del "rianimatore", per il quale è assegnato un minuto, è salvare il partner dallo stato anabiotico, rianimarlo. Il "rianimatore" non ha il diritto né di toccare il "congelato", né di affrontarlo con nessuna parola. Tutto ciò che ha è uno sguardo, espressioni facciali, gesti e pantomime.
I segni del lavoro di successo del "rianimatore" possono essere considerati le osservazioni involontarie del "congelato", le sue risate, il sorriso e altre manifestazioni della vita emotiva. I criteri per uscire dall'animazione sospesa, che può variare da evidenti violazioni del silenzio e dell'immobilità a sottili cambiamenti nell'espressione facciale, sono stabiliti dai partecipanti stessi, a seconda del loro livello di "qualificazione".
Probabilmente, tutti conoscono la sensazione di alienazione, un muro invisibile che si erge tra due persone: i partner sembrano irrigidirsi l'uno di fronte all'altro, cessare di sentirsi e capirsi. Probabilmente, anche la sensazione opposta è familiare: tra le persone sorge una comprensione reciproca assoluta e, come attraverso un canale invisibile, sentimenti e intenzioni fluiscono liberamente dall'uno all'altro. Nell'esercizio proposto in miniatura viene risolto il problema del passaggio dall'alienazione al contatto. Lavorando nel ruolo di "rianimatori", i partecipanti imparano diversi modi per rompere l'isolamento reciproco.

Esercizio "Acrobata" (padroneggiare i modi di condurre una conversazione)

I partecipanti sono seduti in fila. Il presentatore sta di fronte a loro e tiene tra le mani una piccola figura umana. Spiega ai partecipanti che è un "acrobata" che può eseguire quattro comandi.
"Destra!" - a questo comando, l'"acrobata" compie un giro di 90 gradi sopra la spalla destra;
"Sinistra!" - si gira nella direzione opposta;
comando "Avanti!" eseguito come una rotazione rivolta in avanti di 90 gradi rispetto al centro di gravità;
comando "Indietro!" - come una rotazione nella direzione opposta.
Dopo che tutti i partecipanti hanno familiarizzato con il principio del controllo della figura, si siedono in cerchio e iniziano a seguire da vicino le capriole di un acrobata immaginario, i cui comandi sono dati a turno da ciascuno. Coloro che a un certo punto non sono riusciti a tenere traccia del gioco, lasciano il cerchio e così via fino a quando non viene rivelato il vincitore.
Al fine di evitare inutili controversie, il moderatore può utilizzare la sua figura per controllare l'intero svolgimento del gioco e fungere da arbitro in situazioni discutibili. Questo esercizio è molto simile al precedente.

Esercizio "Lui è un'emozione" (padronanza dei metodi di difesa psicologica)

Prendi le carte delle emozioni. Usa solo parole emotive per giocare. Ad esempio, la parola "Tristezza". Ora, ricorda i tuoi studenti e "scegli" uno di loro a questa parola? Chi è adatto? Chi è internamente "simile" a questa parola? L'immagine di quale studente corrisponde allo stato di tristezza?
Prendi a caso la carta successiva e scrivici sopra la parola "gioia". Pensa a quale dei tuoi colleghi, con il loro atteggiamento, carattere, atteggiamento verso se stessi e le persone, personifica questa parola?
Passa attraverso 5-7 carte in questo modo finché non ti stanchi. Pensa ai tuoi alunni e "raccogli" le carte appropriate per loro con la designazione delle emozioni. Accaduto?
Probabilmente, nel gioco hai visto che hai iniziato a capire meglio i tuoi ragazzi, il loro umore, stato, caratteristiche individuali.

Esercizio "Io sono emozione"

Prendi 2-3 carte per te che sono più coerenti con la tua condizione, umore, carattere. Mettili da parte.
Quindi scegli le carte che riflettono la personalità dell'"insegnante ideale" che vorresti essere. Confronta i due gruppi di carte, in che modo sono diversi e in che modo sono simili?
Il gioco può essere reso più difficile se chiedi a un altro insegnante di prendere alcune carte che pensano riflettano la tua immagine. Attraverso la sua percezione, riceverai uno "specchio", cioè guardati di lato. Puoi anche invitare tua figlia o tuo figlio a giocare.
Se la selezione di carte del tuo partner ti ha causato sorpresa o addirittura confusione, chiedi perché ha scelto queste carte. Puoi non essere d'accordo con la sua scelta e offrire le tue opzioni. In ogni caso, questo entusiasmante gioco ti aiuterà a "sbattere in te stesso", sentire la realtà del tuo mondo interiore, i tuoi stati d'animo, stati emotivi, pensare a te stesso e ottenere una valutazione delle persone che sono significative per te.

ALLA LEZIONE N. 4.

Esercizio "Focus" (capacità di autoregolazione)

L'esercizio viene eseguito ad occhi chiusi. Al comando dell'ospite "Body!" i partecipanti si concentrano sul loro gel, con il comando "Mano!" - sulla mano destra. Quindi c'è una concentrazione coerente sulla mano destra - con il comando "Spazzola!", Sul dito indice - con il comando "Dito!" e, infine, sulla punta del dito - dal comando "Fingertip!". L'intervallo tra i comandi può variare da 10 secondi a 2 minuti (a seconda del possesso della propria attenzione corporea da parte dei partecipanti).
Se una discussione non inizia da sola dopo aver terminato il lavoro, il facilitatore dovrebbe chiedere ai membri del gruppo se ognuno di loro ha affrontato il compito, come lo ha fatto e quali difficoltà hanno incontrato. Di norma, più piccolo è il volume di una certa parte del corpo, più è difficile per i partecipanti brancolarlo e catturarlo con la loro attenzione.
Durante la "messa a fuoco", il leader può notare che alcuni dei partecipanti ricorrono involontariamente a metodi di concentrazione "esterni": aprono gli occhi e li socchiudono verso l'oggetto di concentrazione, chinano la testa, si aiutano con le espressioni facciali, ecc. A volte questi movimenti facilitano l'"interno" dell'area desiderata. Più spesso, tuttavia, accade il contrario: l'attività della percezione esterna complica solo le cose, creando molti ostacoli aggiuntivi.
L'esercizio può essere modificato in vari modi. L'attenzione dei partecipanti può non solo restringersi in modo concentrico, come nella versione descritta dell'esercizio, ma anche espandersi o spostarsi da una parte all'altra del corpo lungo un percorso principale scelto arbitrariamente.

Esercizio "Telepatia" (Comunicazione non verbale)

Il gruppo è diviso in coppie. In ogni coppia, i partecipanti siedono uno di fronte all'altro. A uno di loro viene assegnato il ruolo di "trasmissione", l'altro - "ricezione". Il presentatore spiega che il "trasmettere" dovrebbe concentrarsi al meglio su qualche immagine e con uno sforzo di volontà ispirarlo al "ricevere". Il compito del "ricevitore" è quello di penetrare ciò su cui si concentra l'attenzione del suo partner. Puoi organizzare il gioco in modo che l'intero gruppo trasmetta la stessa immagine a uno dei partecipanti: questo porta l'animazione al lavoro, lo rende più interessante.
Nell'organizzare il gioco, il facilitatore deve chiarire al gruppo che è abbastanza serio riguardo all'esperimento proposto e si aspetta risultati positivi. Ciò aiuterà i partecipanti a superare il possibile scetticismo su tali attività e ad sintonizzarsi su un lavoro serio. Naturalmente, questa non è una questione di telepatia - potrebbe non esistere in natura. Tuttavia, la necessità di creare un'immagine immaginaria vivida, non solo per se stessi, ma anche per un partner, è un ulteriore incentivo per la "trasmissione" per mobilitare al massimo i poteri della sua immaginazione.
Durante il gioco, le ipotesi corrette di solito si verificano più spesso di quanto ci si aspetterebbe dalla teoria della probabilità. Non c'è niente di mistico in questo. Con la respirazione del partner (e se l'esercizio viene eseguito con gli occhi aperti, quindi con la sua postura, i suoi movimenti, l'espressione facciale), il "ricevitore" può catturare in modo abbastanza accurato almeno il tono emotivo dell'immagine, che sia calmo o inquietante, gioioso o triste.
Se, dopo i primi successi, i partecipanti hanno davvero l'impressione che i pensieri si trasmettano a distanza, il leader non dovrebbe affrettarsi a sfatare il "fenomeno miracoloso". Dopotutto, la fede nella telepatia può essere efficacemente utilizzata per riscaldare sempre di più il tuo gruppo nel suo lavoro. Solo dopo che ciascuno dei partecipanti ha lavorato a sufficienza nel ruolo di "trasmissione", ha senso rivelare le carte e informare il gruppo sui possibili canali di trasmissione delle informazioni.

Esercizio "Verità o finzione" (capacità di ascoltare e comprendere)

Il gioco migliora la coesione del gruppo e crea un'atmosfera di apertura.
I membri del gruppo si siedono in cerchio; tutti dovrebbero avere carta e matita pronte. Invita i partecipanti a scrivere tre frasi che sono personalmente rilevanti per loro. Di queste tre frasi, due (e dovrebbe essere vera e una no.
Uno per uno, ogni partecipante legge le sue frasi, tutti gli altri cercano di capire cosa è vero e cosa no. In questo caso, tutte le opinioni devono essere motivate.
Consiglia agli autori delle frasi di non avere fretta con i loro commenti e di ascoltare attentamente l'ipotesi: e diversi giocatori. Dopotutto, questa è una grande opportunità per capire come viene percepita una persona dall'esterno.

Esercizio "Come ti vedo" (la capacità di ascoltare l'interlocutore)

Il gioco favorisce l'interesse per le altre persone.
Metti da parte sedie e tavoli per consentire ai partecipanti di muoversi liberamente nella stanza.
Spiega ai partecipanti che questo gioco darà a tutti l'opportunità di conoscere meglio un membro del gruppo e dovrà presentarlo a tutti gli altri in un secondo momento.
I giocatori si uniscono a coppie e parlano tra loro per 3 minuti.
Lo scopo della conversazione è quello di fare una certa impressione sul partner.
Dopo di che, i partecipanti tornano insieme. Il facilitatore dice: "Quando incontriamo una nuova persona e scambiamo almeno un paio di parole con lui, abbiamo la prima impressione della sua personalità. Ti suggerisco di presentare il tuo partner al gruppo. Ma questo dovrebbe essere fatto in un modo insolito Pensa ancora alla persona con cui hai appena parlato. Ora ricorda qualche immagine che trasmetta la tua impressione di questa persona. Presenta il tuo partner al gruppo, dicendo il suo nome e l'immagine che pensi sia associata a lui. Puoi, ad esempio, dì: "Karl mi ricorda un orsacchiotto perché trasuda cordialità. Durante la mia conversazione con Karl, mi è piaciuto molto!"
Osservazioni
Questo gioco contribuisce a creare un'atmosfera divertente e accogliente. Assicurati di notare quali diverse immagini trovano i partecipanti e quanto originali giustificano le loro associazioni.

Esercizio "Pensando a me"

Ogni partecipante potrà ascoltare le opinioni degli altri su se stesso. Questa "eco sociale" aiuta ad orientare il gruppo.
Avrai bisogno di carta e matite in base al numero di partecipanti.
1. Ogni partecipante scrive il proprio nome su un pezzo di carta. I fogli vengono quindi impilati, mescolati e distribuiti ai membri del gruppo.
2. Ognuno scrive brevi commenti sotto il proprio nome sul foglio che ha ricevuto. Può essere un complimento, una domanda o un'opinione personale su questa persona.
3. Tutti i fogli vengono nuovamente impilati, mescolati e distribuiti nuovamente ai partecipanti, che scrivono nuovamente i loro commenti.
4. Le stesse azioni vengono ripetute ancora una volta.
5. Ora ci sono tre commenti su ogni foglio. Il facilitatore raccoglie tutti i fogli e li legge ad alta voce uno alla volta. Dopo ogni lettura, il partecipante menzionato può esprimere la sua opinione sui seguenti temi:
o Qualcuno mi ha recensito sorpreso?
o Penso che queste affermazioni indirizzate a me siano corrette?
o Voglio rispondere alla domanda posta?
o Come mi sento di solito quando mi unisco a una nuova squadra?
o Come voglio apparire in un gruppo?
o La mia sensibilità è più un merito o un demerito?Potete leggere i commenti scritti su tutti i fogli, e poi invitare i partecipanti a discutere del gioco.

ALLA LEZIONE N. 5.

Esercizio "Matita magica" (senso di fiducia)

Per familiarizzare i partecipanti con le regole di questo gioco, avrai bisogno di carta e matita. L'host spiega ai giocatori che la matita può essere controllata a distanza dandogli uno dei quattro possibili comandi: "Su!", "Giù!", "Giusto!" o "Sinistra!" A comando, la matita si muove nella direzione indicata, lasciando una linea sul foglio. Segue un altro comando e la matita, senza staccarsi dal foglio, si muove di nuovo. Pertanto, sul foglio viene tracciata una linea spezzata. Tutti i "tratti" di matita devono essere di uguale lunghezza.
Nella fase preliminare del gioco, i partecipanti impartiscono a turno i loro comandi e il leader "aiuta" la matita a svolgere i loro compiti. Quindi, assicurandosi che tutti i partecipanti abbiano appreso il principio del gioco, il facilitatore li invita a disegnare figure immaginarie su un foglio immaginario, che ognuno dovrebbe rappresentare davanti a sé. Il disegno inizia con la figura più semplice, un campione di cui il presentatore mostra ai giocatori, ad esempio, da un quadrato. I comandi sono dati in un cerchio.
Il facilitatore deve spiegare ai giocatori che non hanno il diritto di accordarsi su dove iniziare e in quale direzione condurre la linea spezzata. Tutti dovrebbero tenere d'occhio le squadre e, quando arriva il loro turno, agire in base alla situazione. Se durante il sorteggio il partecipante non è riuscito a seguire la linea o gli è sembrato che uno dei suoi compagni abbia commesso un errore, interrompe il gioco con il comando "Stop!" A questo comando, tutto ciò che è già disegnato su fogli immaginari viene automaticamente cancellato. La persona che ha interrotto il gioco lo ricomincia e fa la prima mossa. Dopo che la figura è stata disegnata, il presentatore suggerisce quella successiva, più complessa.
Di regola, il gioco è molto vivace. La presenza di un obiettivo comune e la responsabilità di ciascuno per il suo raggiungimento portano a una significativa mobilitazione dell'immaginazione visiva.

Esercizio "Mettiti nei panni di un altro"

Pensa al tuo recente conflitto con un collega di lavoro, in cui hai iniziato a comunicare dalla posizione "sopra". Ora rilassati, chiudi gli occhi e immaginati al posto dell'insegnante con cui stavi parlando. Ti sei presentato? Internamente, interiormente chiedigli quali impressioni ha avuto comunicando con te? Pensa a cosa potrebbe dire di te il tuo ex interlocutore. Quindi ripeti la conversazione nella tua mente in un modo che lasci il tuo partner con bei ricordi di te stesso. Cosa è cambiato? Capisci che la tua posizione interna è cambiata prima di tutto? Se prima, consciamente o inconsciamente, hai iniziato una conversazione con un collega di lavoro nello stesso modo in cui parli con i tuoi studenti in una lezione, ora ti avvicini a una persona, preparandoti internamente per un contatto paritario con lui. Questa preparazione psicologica è associata a un cambiamento nella tua posizione, al tuo desiderio interiore per un dialogo a catena intera.

Esercizio "Omeostato" (coerenza tra i membri del gruppo)

Questo è il nome di un dispositivo con molte manopole e quadranti, utilizzato dagli psicologi per studiare la compatibilità di gruppo. Il nostro "dispositivo" è un po' più semplice. I partecipanti sono seduti in cerchio. Tutti stringono la mano destra a pugno e al comando del presentatore tutti tirano fuori le dita.
Il gruppo dovrebbe sforzarsi di garantire che tutti i partecipanti rotolino indipendentemente lo stesso numero. Ai partecipanti è vietato negoziare, strizzare l'occhio e cercare di coordinare le proprie azioni in altri modi "illegali". Il gioco continua finché il gruppo non raggiunge il suo obiettivo. Al fine di fornire l'un l'altro l'opportunità di valutare la situazione e tenerne conto nel successivo tocco del gioco, i partecipanti, dopo ogni "butto fuori", fissano per qualche tempo la posizione delle loro dita tese.
Oltre al suo scopo diretto, "Homeostat" può essere utilizzato da uno psicologo per identificare la relazione tra i giocatori. Se osservi attentamente lo svolgimento del gioco, noterai uno o più leader nel gruppo, a cui il resto dei partecipanti si adatta. Forse il gruppo si divide in diversi gruppi che hanno le proprie linee guida per l'esito del gioco (ad esempio, metà dei giocatori lancia tre dita più volte di seguito, mentre l'altra - una alla volta). È anche possibile che appaia un "negativista", piegando ostinatamente la sua linea anche dopo che è già stato raggiunto un certo accordo tra gli altri partecipanti.
Se i partecipanti si annoiano con questa versione sedentaria del gioco riflessivo, puoi offrire il suo analogo mobile.

Robot per esercizi " (comunicazione non verbale, punti di contatto comuni)

Viene creato un campo da gioco: un vasto spazio con partite sparse. I partecipanti sono divisi in coppie ("robot" e "operatore"). Il compito dell'"operatore" è quello di raccogliere più fiammiferi possibili con l'aiuto del suo "robot". Per fare ciò, impartisce comandi verbali al "robot", sforzandosi di controllare in dettaglio e con precisione i movimenti delle braccia, delle gambe e del busto. Il compito del "robot" è quello di eseguire in modo indiscutibile e preciso i comandi del suo "operatore". Gli occhi del "robot" sono chiusi durante il gioco. Quando si spiegano le istruzioni al formatore, si dovrebbe sottolineare che il "robot" non dovrebbe giocare con il suo "operatore". Il "robot" è privo di volontà, desideri e passioni. È profondamente indifferente all'esito del gioco; è solo uno strumento obbediente e non di iniziativa nelle mani dell'"operatore". Lo svolgimento del gioco richiede il rispetto delle regole di sicurezza di base. Il "robot", se fa bene la sua parte, agisce in modo sconsiderato e inflessibile. Ogni responsabilità per evitare collisioni con muri, oggetti e altri "robot" è dell'"operatore". Inoltre, il presentatore deve osservare attentamente tutto ciò che accade sul campo di gioco. Per ulteriore rete di sicurezza, il dispositivo di tutti i "robot" è programmato in modo tale da bloccarsi immobili al comando di emergenza "Stop!", che il capo può dare in caso di pericolo. Per controllare con successo il "robot", l'"operatore" deve sentire sottilmente tutti i suoi movimenti, letteralmente abituarsi. Con un buon coinvolgimento nel gioco, l'"operatore" inizia a percepire le imprecisioni nei movimenti del "robot" non come errori di un compagno di gioco, ma come propri. Per il "robot", il gioco serve come un buon allenamento di attenzione selettiva, poiché deve recuperare la voce del suo "operatore" dal denso flusso verbale. Invece di raccogliere fiammiferi, puoi offrire qualsiasi altro compito motorio: disegnare una figura, fare un nodo, attraversare un labirinto, costruire una composizione scultorea di gruppo, ecc. Sono possibili altre modifiche a questo gioco.

Esercizio "Imparare a capirsi".

Focalizzando la nostra attenzione sul linguaggio del corpo, possiamo capire l'umore dell'altro membro del gruppo.
1. I membri del gruppo camminano per la stanza a un ritmo casuale. Al tuo segnale di stop, devono fermarsi e stare di fronte al grumo più vicino. Lascia che, senza dire una parola, il giocatore provi a sentire come l'aspetto esterno di un'altra persona - la posizione del corpo, le espressioni facciali, la frequenza respiratoria, l'espressione degli occhi - li influenza. Devono percepire lo stato emotivo dell'altro partecipante e valutare immediatamente il proprio.
2. In mezzo minuto, i partner condividono le loro impressioni l'uno sull'altro. Il compito è dato 2 minuti.
3. I membri del gruppo continuano a camminare per la stanza. Dai loro l'opportunità di provare altri due o tre incontri.
4. Discutere l'esito del gioco, dando ai partecipanti l'opportunità di rispondere alle seguenti domande:
o Perché è importante che le persone comprendano il linguaggio del corpo?
o Quanto bene hai capito questo o quel giocatore?
o Fino a che punto ognuno è riuscito a sentire il mondo interiore dei propri partner senza parole?

Esercizio "Reservoir" (capire l'interlocutore)

Scopo del gioco- migliorare l'ascolto non riflessivo.
In una conversazione con un insegnante, i genitori, la sorella o il fratello maggiore, il fidanzato o la fidanzata, qualsiasi persona che è in uno stato di eccitazione o risentimento nei tuoi confronti, gioca il ruolo di una "forma vuota", un "serbatoio" in cui il tuo interlocutore "versa", "depone" le tue parole, pensieri, sentimenti, emozioni. Cerca di raggiungere lo stato interiore del "serbatoio": tu sei una forma, non reagisci alle influenze esterne, ma le accetti solo nel tuo spazio interiore. Lascia cadere le tue valutazioni personali - come se non lo fossi nella realtà, c'è solo un modulo vuoto!
È difficile. Ma gioca 2-3 volte e dovresti essere in grado di farlo facilmente. Quindi, quando sei sicuro di aver formato uno stato interno del "serbatoio", entra in una conversazione con la persona più conflittuale e cerca di essere imparziale e non tendenzioso nei confronti del tuo interlocutore. Usa le abilità che hai acquisito nell'esercizio precedente.

Esercizio "Docking" (capirsi l'un l'altro)

Il gioco si gioca a quattro. I due partecipanti si siedono uno di fronte all'altro con le ginocchia che si toccano e chiudono gli occhi. Gli indici delle mani destre - "stazioni spaziali" - si allungano l'uno verso l'altro. Gli altri due giocatori stanno dietro a quelli seduti. Ad un segnale, ciascuno dei partecipanti in piedi inizia, con l'aiuto di comandi verbali o tocchi, a controllare i movimenti della mano destra della persona seduta di fronte a lui. L'obiettivo dei giocatori dietro le sedie è quello di unire le estremità degli indici dei loro partner. È anche possibile una versione competitiva del gioco: uno dei giocatori cerca di deviare il suo "bersaglio" - il palmo di una persona seduta di fronte a lui dal "razzo" che lo insegue - dal dito indice della persona seduta di fronte. In questo caso, il palmo dovrebbe, ovviamente, rimanere sempre alla portata del dito, e il viso, per motivi di sicurezza, dovrebbe trovarsi al di fuori di esso.

ALLA LEZIONE N. 6.

Esercizio "SI" SIGNIFICA "NO"

L'esercizio si svolge in un circolo generale.
Spesso, quando comunicano tra loro, le persone non sanno come seguire le regole della conversazione costruttiva.
Lo scopo di questo esercizio- insegnare a dire "no" o ad esprimere il proprio punto di vista, la propria opinione in una forma accettabile, senza risentimento e rabbia.
Tale esercizio può essere svolto con studenti delle scuole superiori, studenti delle scuole superiori, studenti, specialisti nelle professioni della comunicazione.
Su richiesta del presentatore, tutti scrivono su un pezzo di carta (o escono solo) una dichiarazione controversa. Ad esempio: "Tutti i bambini sono insopportabili", "Gli anziani sono saggi e calmi", "Tutti gli insegnanti apprezzano e rispettano i loro studenti", "I genitori non capiscono mai i loro figli".
Dopodiché, non appena è pronto, il partecipante pronuncia (legge) la sua frase. Il resto dà la risposta nella forma seguente. Per prima cosa devi essere sicuro di essere d'accordo con quanto detto. Dopodiché, continua la conversazione, esprimendo il tuo accordo o disaccordo con ciò che è stato detto.
Esempi della prima frase: "Sì, però...", "Sì, eppure...", "Sì, e se..."
In questo esercizio, i partecipanti hanno l'opportunità di praticare un dialogo costruttivo. Questa abilità è molto utile quando si ha a che fare con persone in uno stato di rabbia, aggressività, irritazione, risentimento.

ESERCIZIO E DIFESA
(AUTORE V. V. Petrusinsky)

Per questo gioco, devi selezionare il driver. Diventa evanescente e si svolge al centro del cerchio. Il compito del resto dei membri del gruppo - gli "accusatori" - è evidenziare il tratto negativo dell'imputato e descrivere come si manifesta. Compito del difensore è trovare una spiegazione positiva a questo tratto, esprimere la sua opinione sull'accusa mossa.
Dopo l'esercizio, il gruppo discute se l'"imputato" è stato in grado di giustificarsi, quanto era sicuro di sé e cosa lo ha aiutato in questo. Il gruppo conclude proponendo le proprie opzioni per l'“assoluzione” dell'“imputato”, che dovrebbe esporre al momento della nuova imputazione. È importante che tutti i membri del gruppo si avvicendano nel ruolo degli "imputati".

Esercizio "Nahal" (modi per praticare il comportamento)

Scopo del gioco- migliorare la capacità di costruire il proprio comportamento linguistico in una situazione estrema.
Il corso del gioco. Bene, succede così: sei in fila e improvvisamente qualcuno "irrompe" davanti a te. La situazione è molto vitale, e infatti spesso non si trovano parole per esprimere la loro indignazione e indignazione. E non tutte le parole possono facilmente scoraggiare una persona così impudente dal futuro. Eppure, come essere? Dopotutto, non si può sopportare il fatto che tali casi dovrebbero essere inevitabili. Proviamo a capire questa situazione. Dividetevi in ​​coppie. In ogni coppia, quella seduta a sinistra è coscienziosamente in fila. Nahal entra da destra. Reagisce in maniera estemporanea al suo aspetto, tanto da essere scoraggiante. Quindi ogni coppia cambia ruolo e il gioco continua. Alla fine del gioco, il gruppo discute quale risposta ha avuto il maggior successo.

Esercizio "Chiamata inaspettata"

I sentimenti e gli stati motivano il nostro comportamento. Ma, se il comportamento può essere osservato e controllato, è più difficile farlo con i sentimenti. Due o più emozioni fondamentali che spesso sorgono in una persona possono modellare i tratti della personalità emotiva:

• ansia;
• depressione;
• amore;
• ostilità.

Sulla base delle nostre reazioni e pensieri comportamentali, è possibile con un alto grado di probabilità giudicare la presenza di un tratto di personalità emotiva o di uno stato situazionale che influenza la vita.
Obbiettivo: Contribuire all'identificazione dei tratti della personalità emotiva attraverso reazioni comportamentali e pensieri spontanei.
Organizzazione: Puoi attivare una musica calma e calma durante la visualizzazione.
Invita i partecipanti a sedersi, rilassarsi e chiudere gli occhi.
"... Immagina di essere a casa da solo. Ti senti bene e a tuo agio. Stai facendo ciò che ami o ti stai semplicemente rilassando. Fuori dalla finestra piove, il vento bussa ai vetri e a casa è accogliente e caldo... Improvvisamente, suona una telefonata! La tua testa? Di chi ti aspetti di sentire la voce al telefono? Che notizie ti dirà? Cosa vuoi fare in questo momento? .. "
Invita i partecipanti ad aprire gli occhi e scrivere le risposte alle domande appena poste.
Chiedi a 3-4 persone di condividere i loro pensieri e sentimenti.
Fornisci informazioni sui tratti della personalità emotiva e sui loro tipi:
Ansia.È probabile che una persona con una predominanza di questo tratto sia spaventata da una chiamata inaspettata e decida di volergli raccontare notizie spiacevoli o addirittura dire di una tragedia. Depressione. Anche i pensieri di questa persona non saranno rosei, ma la sensazione principale sarà la tristezza e il desiderio. Amore. Lo spettro dei sentimenti è gioia, tenerezza, anticipazione del piacere. L'attesa che qualcuno di caro, vicino, amato sta chiamando. Ostilità.È probabile che la chiamata causi irritazione, la persona si sintonizzerà per sbarazzarsi del chiamante il prima possibile o sarà pronta per una colluttazione verbale.
Domande ai partecipanti:
- La tua reazione alla chiamata e come ha a che fare questo con la tua personalità?
- Quante volte provi sentimenti simili?
- Questa condizione è un problema?
- A cosa è collegato?
È importante chiarire ai partecipanti che le loro conclusioni su se stessi non vengono giudicate o giudicate. Tuttavia, questo è importante non solo in questo esercizio ...

Esercizio "Tumba-Yumba"

Nessun comportamento genera tante opinioni contrastanti quanto l'aggressività. Alcuni condannano qualsiasi manifestazione di aggressività, la considerano indegna, altri hanno paura e cercano di evitare, altri sono contenti di ogni opportunità di combattere e mostrare la loro forza. Ma, poiché il sentimento di rabbia è condannato dalla società, l'aggressività si manifesta inconsciamente e in modo incontrollabile. Questo esercizio offre l'opportunità di esplorare non solo comportamenti ben noti ma anche repressi.
Obbiettivo: Esplora le strategie individuali per il comportamento aggressivo.
Organizzazione: Avrai bisogno di copriletti per il lavoro. Ci dovrebbe essere abbastanza spazio nella stanza.
Invita i partecipanti a dividersi in due gruppi e a mettersi in fila uno di fronte all'altro. Tutti i partecipanti fanno rotoli di copriletti (rotolano in un rullo).
Istruzioni:
Vivevano due tribù primitive: Tumba e Yumba. Non male, in genere c'erano ragazzi, ma selvaggi. E di tanto in tanto uscivano sul campo di battaglia per la divisione del territorio ... Ora rappresenterai questa battaglia. Puoi combattere con ciò che hai tra le mani e allo stesso tempo essere sicuro di parlare. I rappresentanti della tribù Tumba diranno: "Ecco Yumba per te!" e viceversa. Puoi battere il nemico nella parte inferiore del corpo. Non colpire il viso e la testa. Pronto? Iniziamo!
La "battaglia" dura 1,5-2 minuti. Durante questo periodo, di regola, i partecipanti dimenticano dove sono i loro, dove sono gli estranei e la battaglia si trasforma in una massiccia rissa. È consigliabile che l'allenatore osservi il comportamento dei partecipanti e ricordi chi agisce come.
Dai il segnale "Stop!" e fai domande:
- Come mi sono sentito durante la battaglia?
- Come mi sono comportato?
- Hai seguito le istruzioni? (non picchiare la tua stessa gente, picchia l'avversario sulla parte inferiore del corpo, condanna durante lo sciopero).
Tutti i partecipanti si dividono spontaneamente in coppie e rispondono alle domande degli altri.
Domande al partecipante:
- Strategie per il mio comportamento?
- Quali conclusioni ho tratto su me stesso e come influisce sulla mia vita?
- Dove e con chi mi comporto in questo modo nella vita?
- Questo è un problema per me?
Notare ai partecipanti che nell'esercizio erano presenti aggressioni fisiche e verbali. Le manifestazioni nella vita possono essere diverse, ma l'essenza di questo cambia poco. Evita giudizi di valore!

Esercizio "Incidente in ascensore"

Questo esercizio è perfetto per illustrare come si manifestano i nostri sentimenti. In virtù delle credenze e dell'educazione volte a sopprimere i sentimenti, le persone o non mostrano sentimenti o provano il rimorso di "non essersi trattenuti". Nel gioco, saranno in grado di esprimere ciò che è proibito e questa diventerà un'occasione per ulteriori conversazioni sul ruolo dei sentimenti nella vita. Inoltre, è noto che non puoi suonare ciò che non è in te.
Obbiettivo: Esplora le manifestazioni comportamentali di vari sentimenti e stati. Organizzazione: Otto persone occupano il centro della stanza. Le sedie sono posizionate intorno a loro, con la schiena verso l'interno - questo imita un ascensore. Il resto dei partecipanti diventa osservatori.
Invita coloro che desiderano andare al centro (8 persone). Spiega al resto dei partecipanti che stanno diventando osservatori.
La trama del gioco è spiegata ai partecipanti:
"Siete tutti residenti della stessa casa. E poi una mattina, andando al lavoro, rimani bloccato in ascensore. Hai sentimenti diversi. Quali - lo saprai quando tirerai fuori la carta."
Distribuisci le carte con i nomi dei sentimenti e degli stati elencati su di esse.
Opzioni della carta:
gioia, delizia, piacere …………………………………………………………………………………
interesse, eccitazione, eccitazione …………………………………………………………………………………
dolore, sofferenza, tristezza, depressione …………………………………………………………………………………
rabbia, irritazione, indignazione, indignazione …………………………………………………………………
paura, ansia paura …………………………………………………………………………………………………………
disprezzo, arroganza, negligenza ………………………………………………………………………………
vergogna, auto-umiliazione, imbarazzo …………………………………………………………………………………
sorpresa, stupore …………………………………………………………………………………………………………
Il tuo comportamento dovrebbe essere dettato dallo stato che è scritto sulla carta. Non puoi chiamarlo con una parola.
I partecipanti recitano la situazione per 10-15 minuti.
Gli osservatori esprimono le loro ipotesi, quali sentimenti hanno mostrato qualcuno.
Domande ai partecipanti:
- Come sei riuscito a trasferire lo stato?
- Come posso mostrare questa sensazione nella mia vita?
- Quante volte provo questa sensazione e in quali situazioni?

ALLA LEZIONE N. 7.

Esercizio "Nome ed epiteto (auto-rivelazione)"

Ogni partecipante si descrive utilizzando tre aggettivi. Il resto del gruppo sta indovinando chi si nasconde dietro questa descrizione.
Assicurati che tutti i membri del gruppo possano vedersi bene.
Spiega che il gioco proposto aiuta a sviluppare l'intuizione.
Ogni partecipante seleziona e scrive tre epiteti che caratterizzano la sua personalità.
Raccogli i fogli di carta e leggi gli appunti uno alla volta. I giocatori cercano di indovinare chi si è descritto in questo modo. Allo stesso tempo, il partecipante che esprime il suo pensiero deve giustificare la sua posizione, nonché ascoltare le opinioni degli altri membri del gruppo, che possono essere d'accordo con le sue argomentazioni o confutarle e proporre le proprie.
Consiglia ai partecipanti di non sforzarsi di essere riconosciuti immediatamente, poiché in tal modo potranno ottenere maggiori informazioni sull'impressione che si è sviluppata su di loro nel gruppo. Ognuno è libero di decidere se aprirsi a lui a fine partita o restare non riconosciuto.
varianti
Questo gioco può essere semplificato e offerto al gruppo proprio all'inizio del lavoro, quando i partecipanti ancora non si conoscono bene. Per fare questo, chiedi semplicemente ai membri del gruppo di descrivere se stessi, il loro stato d'animo, usando solo tre aggettivi. In alternativa, invita i partecipanti a scegliere un colore che meglio si adatta al loro stato d'animo.

Esercizio "Collega - Immagine"

Pensa a uno dei tuoi colleghi. Quale definizione tra quelle qui proposte sarebbe adatta a caratterizzare la sua personalità (controllare alcune qualità):
ansioso - calmo
disperso - propositivo
chiuso - socievole
frivolo - serio
eccitabile - equilibrato
conforme - di principio
"upstart" - modesto
irascibile - trattenuto
ipocrita - sincera
pessimista - ottimista
volitivo - volitivo
stupido - intelligente
aggressivo - pacifico
vulnerabile - imperturbabile
maleducato - pieno di tatto
pigro - laborioso
insensibile - reattivo
male - bene
passivo - attivo
narcisistico - autocritico
Se non puoi valutare un collega utilizzando solo una valutazione a due vie ("stupido - intelligente"), metti un certo punto davanti a ciascuna caratteristica, basato su un sistema a sei punti. Prova a valutare 5-7 dei tuoi colleghi in questo modo.

Esercizio "Secondo Piano" (consapevolezza della tua posizione nella comunicazione)

Quando comunichi con un collega di lavoro, cerca di sviluppare per te un "secondo piano" della conversazione: come ti percepisce il tuo interlocutore, cosa pensa di te, cosa dice e cosa non dice, cosa sente.
Costruisci la conversazione con un altro insegnante in modo che lo "sfondo" che hai presentato sia uno dei fattori principali della tua comunicazione. Non dire cosa sarebbe spiacevole per il tuo interlocutore, cerca di lasciare una buona impressione di te stesso, pensa alle conseguenze delle tue parole.
L'esercizio sviluppa la capacità di essere consapevoli della propria posizione nella comunicazione.

Esercizio "Imparare a valorizzare l'individualità"

Se sapessimo valorizzare la nostra individualità, sarebbe più facile per noi accettare l'alterità del nostro partner.
I membri del gruppo sono seduti in cerchio, ciascuno con carta e matita.
All'inizio del gioco, dì qualcosa del genere: "Spesso vogliamo essere esattamente come gli altri e soffriamo, sentendoci diversi dagli altri. A volte è davvero bello quando siamo come tutti gli altri, ma la nostra individualità non è meno importante. deve essere apprezzato. "
Invita ogni giocatore a scrivere tre cose che lo distinguono dal resto del gruppo. Questo può essere il riconoscimento dei loro ovvi meriti o talenti, principi di vita, ecc. In ogni caso, l'informazione dovrebbe essere positiva.
Fornisci tre esempi tratti dalla tua vita in modo che i partecipanti comprendano appieno ciò che è loro richiesto. Usa la tua immaginazione e il senso dell'umorismo per creare un'atmosfera giocosa.
I partecipanti scrivono i loro nomi e completano l'attività (3 minuti). Avverti che raccoglierai le note e le leggerai, ei membri del gruppo indovineranno chi è l'autore di certe affermazioni.
Raccogli i pezzi di carta e nota ancora una volta gli aspetti positivi del fatto che le persone non sono uguali: ci interessiamo l'un l'altro, possiamo trovare una soluzione non standard al problema, darci impulsi reciproci per il cambiamento e l'apprendimento, ecc. Quindi leggi ogni testo e lascia che i giocatori indovinino da chi è stato scritto. Se l'autore non può essere "intuito", deve identificarsi.

"SUPPORTO IN ALTO E ALLEGATO IN FONDO"
(AUTORE V. V. PETRUSINSKY)

Prima di eseguire questo esercizio, il facilitatore informa gli studenti su due forme elementari di dialogo - "estensione dall'alto" e "estensione dal basso".
Accade spesso che in una conversazione uno dei suoi partecipanti si senta più sicuro, come se si mettesse al di sopra dell'interlocutore, mentre l'altro può, al contrario, chinarsi, lasciando il palmo al partner. Nel primo caso, osserviamo "l'estensione dall'alto", nel secondo - "l'estensione dal basso". Si ritiene che di solito uno dei partecipanti al dialogo sia attaccato, mentre il secondo adempie semplicemente al ruolo assegnatogli.
L'esercizio prevede che ciascuno dei membri del gruppo chieda qualcosa al proprio partner in coppia. Inoltre, DEVE farlo due volte, la prima volta utilizzando l'"estensione dall'alto", la seconda utilizzando l'"estensione dal basso". Dopodiché, i partecipanti al dialogo cambiano posto.
Dopo aver completato l'esercizio, le coppie determinano quale di loro è meglio attaccato alla parte superiore e quale è la parte inferiore. Pertanto, tutti i membri del gruppo sono divisi in due squadre, all'interno di ciascuna di esse c'è una competizione nella seconda "estensione", che è la migliore per loro. In ciascuna delle due metà viene selezionato un vincitore, che si incontra a coppie alla fine del gioco e dimostra le proprie abilità.
Nota: se i bambini hanno difficoltà a scegliere il vincitore, un adulto - il capogruppo - può assumere il ruolo di giuria.

Esercizio "NOME I TUOI PUNTI DI FORZA"

In pochi minuti, ogni partecipante al gioco parla dei suoi punti di forza, di ciò che ama, apprezza e accetta di sé, di ciò che gli dà un senso di sicurezza. Non necessario. parlare solo di qualità positive, è importante che il bambino parli direttamente, senza sminuire i suoi meriti. Cerca di fare in modo che usi il meno possibile nella sua storia parole che intasano la lingua, ad esempio: "bene", "qui", "se", ecc.
L'esercizio sviluppa la capacità di pensare a se stessi in modo positivo e di sentirsi liberi di parlare di sé di fronte agli altri. ALLA LEZIONE 8. Suoniamo una fiaba. Riassumendo i risultati. Momento organizzativo. L'umore per il lavoro. Introduzione all'argomento.
"Scrivere una fiaba di un gruppo. (Per facilitare il compito, puoi prima determinare quali personaggi saranno in questa fiaba: necessariamente - positivo e negativo). Prova, prova, discussione della storia, ruoli. Riassumendo la formazione ." Riflessione.

Addestramento.

"CONFLITTO. METODI DI RISOLUZIONE DEI CONFLITTI”.

Obbiettivo: Contribuire alla formazione di competenze per la risoluzione costruttiva dei conflitti.

Compiti:

1. Mostra opzioni alternative per il comportamento in un conflitto;

2. Creazione di condizioni di riflessione da parte degli studenti sui propri stili di comportamento in conflitto.

Attrezzatura:un proiettore multimediale, oppure una lavagna interattiva (la lezione è accompagnata da una presentazione), schede con situazioni.

Corso della lezione:

Organizzare il tempo.

Saluti. Esercizio "Sono così oggi".

Primo: Dimmi, cosa sai del conflitto? - risposte degli studenti. Cosa non sai sui conflitti? Cosa pensi sia importante in un conflitto? Cosa ti aspetti dalla lezione di oggi?

Oggi nella lezione faremo conoscenza con il concetto di conflitto, oltre a considerare situazioni che possono aiutare a risolvere il conflitto. . Per fare ciò, ti suggerisco di eseguire il seguente esercizio?!

Parte principale

Esercizio "Incontro su un ponte stretto". Due partecipanti stanno su una linea tracciata sul pavimento l'uno dall'altro a una distanza di circa 3 metri. Il facilitatore spiega la situazione: “Immagina di camminare l'uno verso l'altro lungo un ponte molto stretto gettato sull'acqua. Al centro del ponte ti sei incontrato e hai bisogno di disperderti. Il ponte è una linea. Chi metterà il piede fuori cadrà nell'acqua. Cerca di disperderti sul ponte per non cadere". Le coppie di partecipanti vengono selezionate a caso. Passaggio di 2-3 coppie. Per ogni coppia viene dato uno specifico insieme di comportamenti "sul ponte":

1 paio: concordare su come attraversare il ponte;

2 coppie: combatti fino all'ultimo, non cedere il passo a un altro partecipante;

3 paia - uno dei partecipanti evita una collisione, torna indietro, fa posto all'altro.

Gli studenti osservano il comportamento dei partecipanti all'esercizio come segue:

La soluzione alla situazione è stata efficace?

Quali emozioni ha provato ciascuno dei partecipanti alla situazione?

Discussione dell'esercizio: Viene eseguito in più fasi per ciascuna coppia secondo l'algoritmo per osservare la soluzione della situazione.

Ritieni che sia possibile definire questa situazione come conflittuale? - perché?

Domande aggiuntive all'algoritmo di analisi: cosa è successo ai partecipanti del pair one? Come hanno risolto questa situazione? Cosa ne pensi, come puoi chiamare questa tattica (strategia) di comportamento in una situazione di conflitto? (E così via per ogni coppia)

Vediamo che nella stessa situazione c'è una scelta di diverso strategie comportamento. Credi che questa situazione possa essere risolta diversamente?

Abbiamo stabilito che ogni persona agisce in una situazione conflittuale in modo diverso, in psicologia questa è definita come una strategia di comportamento in un conflitto. Ti suggerisco di considerare le strategie di comportamento nel conflitto utilizzando il grafico presentato nella diapositiva.

Blocco informazioni: una descrizione degli stili di comportamento nel conflitto. Lavorare con il programma.

Concorrenza: il metodo di comportamento meno efficace, ma più frequentemente utilizzato nei conflitti, si esprime nel desiderio di raggiungere la soddisfazione dei propri interessi a scapito di un altro. Tali tattiche sono giustificate quando si decide qualcosa di veramente importante e significativo e qualsiasi concessione intacca gravemente la tua dignità e la dignità dei tuoi cari, mette a repentaglio il tuo benessere e la tua salute. L'aderenza costante a queste tattiche può darti la reputazione di attaccabrighe e persona sgradevole.

Apparecchio: significa, al contrario della rivalità, sacrificare i propri interessi per il bene di un altro. Potresti obiettare: perché mai dovrei arrendermi? Ma in alcuni casi, questo comportamento è il più corretto. Ad esempio, tua madre odia la musica rock e pensa che sia un incubo. Vale la pena provare a convincerla e litigare? Perché rendere nervosa una persona cara e amorevole? Cerca di cedere suonando la musica quando la mamma non è in casa.

Compromesso: compromesso come accordo tra le parti in conflitto, raggiunto attraverso concessioni reciproche. Quindi, sei d'accordo con i tuoi genitori che puoi tornare a casa un'ora più tardi la sera, a condizione che tu prepari i compiti in anticipo, metta in ordine la stanza, ecc. Il compromesso richiede il rispetto rigoroso degli impegni da entrambe le parti. Dopotutto, una violazione di un accordo è di per sé un pretesto per un conflitto, in cui sarà molto più difficile essere d'accordo, perché la fiducia è stata persa.

Evitare: che è caratterizzato sia dalla mancanza di desiderio di cooperazione che dalla mancanza di tendenza a raggiungere i propri obiettivi

Fai finta che non ci siano disaccordi, va tutto bene. Tali tattiche a volte richiedono una notevole moderazione. Tuttavia, questa (tattica) può essere utilizzata nel caso in cui l'oggetto della controversia non ti interessi davvero (non vale la pena portare la questione in conflitto se il tuo amico afferma che Steven Seagal è un attore di tutti i tempi e i popoli , e lui non è così per te e gli piace). Ma non dovresti usare sempre questa tattica di evitamento. In primo luogo, questo è un onere considerevole per lo stato psicoemotivo: un tentativo di guidare le emozioni all'interno può influire negativamente sulla salute. In secondo luogo, se fai finta che tutto vada bene, la situazione del conflitto persiste per un periodo indefinito.

Cooperazione: quando i partecipanti alla situazione giungono a un'alternativa che soddisfi pienamente gli interessi di entrambe le parti. Vedi il tuo avversario come un assistente nella risoluzione del problema che è sorto, cerchi di prendere il punto di vista dell'altro, capisci come e perché non è d'accordo con te, e ottieni il massimo dalle sue obiezioni.

3. Lavoro pratico

Nei tuoi libri di lavoro, propongo di determinare quale delle strategie è più appropriata per il tuo comportamento in conflitto.

I bambini sono invitati a prevedere le proprie strategie di comportamento in un conflitto utilizzando l'autovalutazione compilando la tabella (numero massimo di punti 12):

comportamenti conflittuali	autovalutazione	risultati del test
cooperazione
rivalità
compromesso
evitare
adattamento

5. Esercizio "conflitto" Risoluzione di situazioni conflittuali in termini di diverse strategie di comportamento. Dividere gli studenti in sottogruppi di 3 persone, a ciascuno dei quali viene assegnata una situazione. È necessario pensare alla soluzione della situazione.

Situazione 1. I genitori ti mandano al negozio per le patate e vuoi giocare ai giochi per computer

Situazione 2. Il tuo amico ha seri problemi di matematica, quindi ti chiede costantemente di cancellare i compiti. E l'hai lasciato tradire. Ma un giorno l'insegnante ha notato che tu e il tuo amico avete esattamente le stesse annotazioni sul quaderno. Ti ha chiamato e ha detto che se mi lasciassi cancellare di nuovo i compiti, saresti in grossi guai.

Situazione 3. I genitori pensano che passi molto tempo al computer e quindi vai a letto tardi. Ti hanno proibito di studiare al computer e hanno persino iniziato a togliere il cavo di alimentazione quando uscivi di casa. Non ti si addice.

Situazione 4.

Discussione di ogni situazione secondo lo schema proposto all'inizio della lezione:

Chi è stato il vincitore nel risolvere la situazione?

La loro scelta di risoluzione dei conflitti è stata efficace?

Quale pensi sia stata la strategia comportamentale scelta per risolvere questa situazione?

6. Riassumendo i risultati della lezione, riflessione

Non cerco conflitti

ma non ho paura dei conflitti

Vado coraggiosamente alla loro soluzione.

Che cosa hai imparato oggi in classe? Quali nuove strategie di comportamento nel conflitto hai imparato? Cosa vorresti imparare nelle prossime lezioni?

Compiti a casa: Completa la tabella fino alla fine. Per fare ciò, è necessario determinare la propria strategia di comportamento nel conflitto utilizzando il questionario Thomas. Condurre un sondaggio.

Separazione.