Per cosa è un periodo di prova? La procedura per stabilire un periodo di prova quando si effettua un lavoro.

16.10.2019

Chi non stabilisce un periodo di prova?

Non tutti i potenziali dipendenti possono essere stabiliti un periodo di prova. Se il datore di lavoro consente alla condizione di test in un contratto di lavoro con una persona che è vietata a stabilire un test, questa condizione non avrà la forza (parte 2 dell'articolo 9 del codice del lavoro della Federazione Russa).

L'elenco delle persone è definito la parte 4 dell'art. 70, Art. 207 TK RF e altre leggi federali:

donne incinte e donne che hanno figli sotto l'età di un anno e mezzo;
dall'età di 18 anni;
ha ricevuto istruzione professionale secondaria o istruzione superiore in base ai programmi educativi di accreditamento pubblico e per la prima volta che entra nel lavoro sulla specialità ricevuta per un anno dalla data di ricevimento dell'educazione professionale del livello appropriato;
entra in un contratto di lavoro per un massimo di due mesi;
invitato a lavorare in ordine di traduzione da un altro datore di lavoro in coordinamento tra i datori di lavoro;
completato con successo l'apprendistato - alla conclusione di un contratto di lavoro con il datore di lavoro, sotto il contratto con il quale sono stati addestrati (art. 207 del codice del lavoro della Federazione Russa), ecc.

Se il datore di lavoro stabilisce un periodo di prova a una qualsiasi delle persone elencate, soprattutto perché non il test del passato, può essere attratto dalla responsabilità amministrativa. Il lavoratore che si è rivolto in tribunale sarà restaurato.

Nel caso, prima della fine del periodo di prova, il datore di lavoro ha appreso che il dipendente si riferisce alla categoria di persone per le quali il test è impossibile apportare modifiche al contratto di lavoro. In questo caso, è necessario concludere un accordo aggiuntivo ad esso, che è quello di annullare la condizione di test. Sulla base dell'accordo, dovrebbe essere emesso l'ordine corrispondente.

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La procedura di risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che non ha superato il test

La procedura per stabilire un test quando si effettua un lavoro è installato nell'art. 70 TC RF.

Passo 1. Le condizioni per il periodo di prova per un dipendente devono essere effettuate direttamente al suo contratto di lavoro. La mancanza di tale condizione nel contratto di lavoro significa che il lavoratore è assunto senza un test.

Il termine di prova per i lavoratori non può superare i tre mesi. Per i manager delle organizzazioni e i loro deputati, i capi ragionieri e i loro deputati, teste di rami - sei mesi. Quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo da due a sei mesi, il test non può superare le due settimane.

Per il periodo di prova, i periodi dell'assenza effettiva di un dipendente al lavoro non vengono contati, compresi i periodi di ricerca di un dipendente in congedo a breve termine senza salario salariale o in vacanza a causa della formazione, del compimento dei dazi pubblici o pubblici, il Periodo di mancanza di dipendente al lavoro senza motivi validi (assenteismo del periodo), tempi di fermo, se il dipendente era assente al lavoro al lavoro (definizione della Corte Suprema della Federazione Russa del 04.08.2006 n. 5-B06-76). Ma ha respinto il dipendente in relazione al risultato insoddisfacente del test durante il suo rilascio in vacanza o su un ospedale è impossibile.

Passo 2.Sulla base del contratto di lavoro in cui vi è una condizione per la creazione di un periodo di prova, il datore di lavoro emette un ordine in cui il dipendente è adottato con un periodo di prova e il termine di tale test è indicato.

Esprimiamo l'attenzione dei datori di lavoro se la condizione per il test e il suo termine è stabilito solo nell'ordine, pur non stabilito dal contratto di lavoro, nel qual caso il dipendente sarà considerato accettato per il lavoro senza test.

Se il lavoratore non ha dovuto far fronte ai suoi doveri di lavoro durante il periodo del periodo di prova, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare. La procedura per il licenziamento del dipendente che ha informato il risultato insoddisfacente, ha stabilito 71 TK RF.

Passaggio 3.Il datore di lavoro deve confermare che il dipendente non affronta il lavoro, poiché l'obbligo di dimostrare la presenza di un quadro giuridico per il licenziamento e il rispetto della procedura consolidata per il licenziamento è assegnato al datore di lavoro (paragrafo 23 della risoluzione del Plenum di La Corte Suprema della Federazione Russa datata 17 marzo 2004 n. 2). Per non diventare una persona coinvolta nei procedimenti giudiziari, è consigliabile creare un piano di lavoro di prova per il dipendente, per effettuare un diario di controllo sul passaggio del test, richiesta dai rapporti dei dipendenti sui compiti completati.

Passaggio 4. La decisione di licenziare il dipendente deve essere supportata da un numero di documenti. Può essere:

vari tipi di atti che confermano il fallimento o l'esecuzione di scarsa qualità di un lavoratore di lavoro affidato dovuto al contratto di lavoro o dalla descrizione del lavoro;
rapporti (servizio) Note o report del supervisore diretto del dipendente o della persona responsabile della valutazione dei risultati dei test;
testimonianze dei testimoni;
Elenco "Peculiar" Certificazione (test) Elenco e riunione del protocollo "Peculiare" (Test) Commissione;
ordini di applicare a un dipendente di recupero disciplinare (che non è sfidato o non contestato);
reclami scritti (reclami) dai clienti.

A proposito, a volte può essere sufficiente e uno dei guadagni (servizio) note per respingere il dipendente. Nella pratica giudiziaria c'è un caso del genere. La ragione del licenziamento è stata la nota ufficiale del supervisore diretto del dipendente. Il documento che è stato affermato che il dipendente per la qualità del lavoro non corrisponde alla posizione che viene tenuta, il lavoro appartiene al lavoro pigramente e il dannazione. La nota del servizio conteneva una proposta di interrompere il contratto di lavoro con il dipendente come con un non testato quando si effettua un lavoro. Il licenziamento è riconosciuto come legittimo (definizione del tribunale regionale di Leningrado del 07.12.2011 n. 33-5827 / 2011).

Passaggio 5.. Per avvertire un dipendente sulla cessazione del contratto di lavoro è necessario per iscritto: i fatti che indicano che il lavoratore non ha risposto al test, registrato nell'atto appropriato. Renderlo bisogno entro e non oltre tre giorni prima del licenziamento.

Nella pratica giudiziaria, vi è un caso quando è stato redatto il preavviso appropriato e assegnato al dipendente solo due giorni prima della cessazione del contratto di lavoro. La Corte ha riconosciuto il licenziamento del Dipendente Legittimo, anche da un datore di lavoro e ha violato la procedura di licenziamento prevista dall'art. 71 Codice della manodopera della Federazione Russa (Definizione della cassazione del Tribunale della città di San Pietroburgo del 29.08.2011 n. 33-13139 / 2011).

Un avvertimento

Gentile v.V. Smirnov!

Conformemente all'art. 71 del codice del lavoro della Federazione Russa avverti che il contratto di lavoro concluso con voi è soggetto a risoluzione anticipata dovuta al fatto che è stato riconosciuto come non resistere al test previsto dal contratto di lavoro, a causa della incoerenza della posizione e ripetuta violazione della disciplina di lavoro e del regime interno dell'organizzazione.

Grazie per il lavoro. Sulla procedura per il calcolo con l'Enterprise sarai informato dal vostro supervisore immediato.

Vi auguriamo tutto il meglio.

Leader: direttore generale Petrov S.S.

(Nome della posizione della persona che ha firmato il documento)

firma personale I.O. Cognome

DATA 07/07/2017.

Introdotto

Nome firma personale ____________

(indicato da un dipendente dalla mano)

Nell'avvertenza scritta del licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a specificare le cause di licenziamento. Se il dipendente non è d'accordo con la posizione del datore di lavoro, questa decisione può essere impugnata in tribunale. Un'analisi della pratica giudiziaria mostra che le controversie considerate dai tribunali sono legate alla violazione del datore di lavoro della procedura di licenziamento del dipendente che non ha superato il periodo di prova.

Passaggio 6. Quindi, il dipendente ha ricevuto un preavviso, firmato, ora dopo tre giorni il datore di lavoro pubblica un ordine di licenziamento, con il quale anche il dipendente deve avere familiarità con il dipinto. La seguente voce viene introdotta nel libro di lavoro: "Il contratto di lavoro è terminato a causa del risultato insoddisfacente del test, parte del primo articolo 71 del codice del lavoro della Federazione russa".

Se il termine di prova è scaduto e il dipendente continua a funzionare, quindi è considerato un test e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su ragioni generali.

Passaggio 7.Il giorno della cessazione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare un dipendente al record di lavoro e fare un calcolo con lui con il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente.

Anche l'arte. 71 del codice del lavoro della Federazione Russa ha rilevato che se il nuovo arrivato sarebbe arrivato alla conclusione che il lavoro proposto da lui non è adatto per lui, ha il diritto di interrompere il contratto di lavoro sulla propria richiesta, avvertendo su questo datore di lavoro in scrivere per gli stessi tre giorni. Cioè, non solo il datore di lavoro può respingere il dipendente sul periodo di prova, ma lo stesso dipendente può decidere che la società selezionata non giustifica le sue aspettative: carriera o salario - non importa.

Se il periodo di prova non è sufficiente per valutare la capacità del dipendente ...

Quindi, per accordo con il dipendente, un periodo di prova può essere aumentato per un altro mese. I funzionari del vero, i funzionari di Rostrud in una lettera del 03/02/2011 n. 520-6-1 sostengono che la possibilità di estendere il probationary apportando modifiche all'accordo di lavoro con la legislazione sul lavoro della Federazione russa. La loro opinione su questo tema è l'unica cosa, poiché non ci sono altre spiegazioni, attenersi o ignorarlo - per risolvere il datore di lavoro.

Rostrud non è contro la riduzione del periodo di prova di prova se il dipendente si è verificato rapidamente bene. In una lettera del 17/05/2011 n. 1329-6-1, si è concluso che quando il consenso reciproco, le parti hanno il diritto di concludere un ulteriore accordo al contratto di lavoro per la riduzione del test. Queste modifiche non contraddiceranno la legislazione del lavoro.

Licenziamento del partner

Sulla sua intenzione di terminare il datore di lavoro del datore di lavoro su questa base, il datore di lavoro dovrebbe avvisare un dipendente per iscritto almeno due settimane prima della data prevista del licenziamento.

Il datore di lavoro non è obbligato a offrire un altro lavoro al dipendente del libro parziale. Questa è la sua destra se l'azienda ha un altro lavoro che il lavoratore può eseguire sui termini di combinazione. Se non esiste un tale lavoro o un dipendente ha abbandonato la versione proposta, sta partire e continua la sua carriera solo nel luogo principale del lavoro. Il rifiuto del lavoratore dovrebbe essere registrato per iscritto nella forma, sulla sua base, il datore di lavoro emette un ordine (ordine) sul licenziamento del dipendente con la progettazione dei documenti elencati sopra.

Se il datore di lavoro può offrire un lavoro part-to-job, che è impegnato in part-time, come il principale, quindi con il consenso del dipendente, è necessario concludere un nuovo contratto di lavoro in nuove condizioni o concludere un accordo sulla modifica dei termini del contratto di lavoro.

Se tale dipendente non è adatto a questa opzione e ha rifiutato di offrire un datore di lavoro, allora il partner è partito. Sulla base della domanda scritta considerata, il datore di lavoro pubblica un ordine (ordine) sul licenziamento del dipendente con la progettazione dei documenti sopra elencati.

CONCLUSIONI.

Riassumendo, ancora una volta presteremo attenzione ai punti salienti che aiuteranno il datore di lavoro a evitare il contenzioso. Tutti dovrebbero ricordarli, stabilire un periodo di prova e licenziare un dipendente che non è stato copiatore con il test.

Non tutti i lavoratori possono avere un periodo di prova. Licenziamento sui risultati del termine di prova di un lavoratore temporaneamente disabile, una donna incinta o una donna che ha un bambino sotto i tre anni è illegale;
Il test è considerato stabilito se la condizione corrispondente è inclusa nel contratto di lavoro. L'assenza nel contratto di lavoro I termini del periodo di prova rende illegale utilizzare successivamente i termini del periodo di prova, anche se è sancito in un accordo collettivo e in altri atti locali (un ordine di ammissione al lavoro, alle descrizioni del lavoro, eccetera.);
I risultati dei test devono essere confermati documentati;
Il datore di lavoro per il licenziamento del dipendente secondo i risultati del periodo di prova deve specificare i motivi per cui è riconosciuto come non il test, oltre al documento questo fatto;
Il dipendente deve ricevere un avviso entro e non oltre tre giorni prima del licenziamento.

Nel contorno. Shkol: cambiamenti nella legislazione, specifiche di contabilità contabile e fiscale, reporting, stipendio e personale, transazioni in contanti.

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Quasi ogni organizzazione per l'impiego stabilisce un prerequisito per testare il lavoratore al fine di verificare la sua professionalità, che è un periodo di prova, considera sotto.

Periodo di prova Un certo periodo di tempo, durante il quale il datore di lavoro controlla il richiedente alla professionalità. Cioè, in questo periodo di tempo, il datore di lavoro osserverà le azioni del dipendente, utilizzando vari metodi. Si riferisce anche al comportamento del richiedente in relazione ai colleghi.

Cosa fa il termine problema e qual è la sua durata

Il test dura non più di 3 mesi, tutto dipende dal tipo di lavoro, ad esempio, per le posizioni senior, il periodo di prova non è superiore a 6 mesi. Se durante l'intera ispezione, il lavoratore ha completamente affrontato con le sue azioni professionali, il periodo di prova è considerato con successo viaggiato. Quando si effettua un posto di lavoro, il concetto di un periodo di prova non è sempre obbligatorio, ma è sempre prescritto nel contratto di lavoro.

Se il dipendente è ammesso all'occupazione senza la preparazione del contratto di lavoro, quindi tutte le condizioni per il periodo di prova possono essere incluse nel contratto, solo con la condizione che entrambe le parti lo hanno rilasciato prima del lavoro come accordo separato. In questo modo, il concetto di prova Senza firmare il contratto di lavoro, non è stabilito.

La legge ha impostato alcune categorie di cittadini in cui il periodo di prova non si applica:

Le persone che sono state elette a seguito di un programma competitivo per la sostituzione di un certo posto vacante;
Le donne che hanno figli che non hanno raggiunto un anno e mezzo, oltre a donne incinte;
Persone che non hanno 18 anni;
Cittadini che si sono laureati all'istituzione educativa di istruzione professionale superiore, secondaria e primaria, con la disponibilità obbligatoria di accreditamento statale, e per la prima volta che entrano nelle attività del lavoro ricevute dalla specialità, ma solo entro 1 anno, dal giorno in cui la formazione è stata completata in un'istituzione educativa;
Le persone che sono invitate a lavorare come trasferimento da un'altra società alla reciproca armonizzazione di entrambi i datori di lavoro;
Cittadini selezionati per una certa posizione sulle attività lavorative retribuite;
Le persone che hanno concluso un contratto di lavoro temporaneo per un massimo di 2 mesi.

Se si appartiene a una delle categorie di cui sopra, nonostante ciò, hai ancora stabilito un periodo di prova, le sue condizioni non sono valide, poiché i contratti del lavoro non contengono condizioni che possono ridurre il livello di garanzie dei lavoratori o dei diritti di limitazione. Nel caso in cui tali condizioni siano contenute nel contratto di lavoro, non sono soggette all'uso (articolo 9 del TC della Russia).

Prova Non dovrebbe superare i 3 mesi, ma per le posizioni del livello di leader, i loro deputati, teste, teste, manager di uffici rappresentativi o altre divisioni strutturali separate della Società - il periodo di prova è di 6 mesi.

Il periodo di prova non include un periodo temporaneo di disabilità del lavoratore assunto, così come altri periodi in cui non era in realtà al lavoro (articolo 70, parte 7 del TC della Russia).

Se viene prescritto un periodo di prova più lungo nel contratto di lavoro, quindi è considerato completato nel totale di 3 mesi, dal momento in cui l'attività del lavoro è iniziata. In altre parole, è impossibile respingere il dipendente a causa del risultato del test insoddisfatto dopo 4 mesi dall'inizio.

Ricapitolare

Periodo di prova Un certo periodo di tempo in cui il datore di lavoro controlla il richiedente alla professionalità e alla socievolezza. In questo periodo di prova, il dipendente deve adempiere a tutte le disposizioni che sono registrate nel contratto di lavoro e ad altri regolamenti contenenti le norme di diritto del lavoro, accordi, un accordo collettivo e atti regolatoriali locali.

Cioè, il dipendente, durante il periodo di prova, è un dipendente a pieno titolo di un'impresa, che può essere respinto, in caso di violazione delle norme legali prescritte nel contratto di lavoro o nel codice.

Durante il periodo di prova, il dipendente ha il diritto di utilizzare tutte le garanzie previste dalla legislazione sul lavoro, ad esempio, possono utilizzare fine settimana aggiuntivi a causa della donazione di sangue volontaria, prendere un congedo educativo, andare in congedo di maternità, ecc.

Se l'organizzazione è accettata alla fine del periodo di prova con determinati indicatori per promuovere un dipendente, il leader è obbligato a pagargli un premio. Durante il periodo di prova, il dipendente ha il diritto di smettere di propria iniziativa, avvertendo il suo datore di lavoro a riguardo per 3 giorni per iscritto (articolo 71, parte 4 del TC della Russia).

In virtù di insoddisfazione per i test del test (articolo 71, parte 1 del TC della Russia), il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente, anche prima della scadenza del termine di prova.

Se il inquilino non ha notificato alla risoluzione del contratto a causa del risultato insoddisfacente del test, rischia di essere attratto dalla responsabilità amministrativa.

Speriamo che tu sia ora più consapevole del fatto che un periodo di prova, le sue scadenze e le norme legali.

Per verificare la conformità del dipendente, un termine di prova può essere incluso nel contratto di lavoro per lavorare in un contratto di lavoro. Abbiamo detto nel nostro modo in cui la durata massima potrebbe essere un periodo di prova, così come le categorie di persone che non possono essere installate.

Il test di successo del test non richiede alcun documentario. Un dipendente continua semplicemente a lavorare ulteriormente nella posizione accettata. Possono respingere il periodo di prova?

Il risultato del test insoddisfacente conferisce al datore di lavoro il diritto di respingere il dipendente "sotto l'articolo". Tuttavia, il dipendente può essere dimesso durante il periodo di prova. Il licenziamento durante il periodo del periodo di prova sull'iniziativa di qualsiasi lato dei rapporti del lavoro ha le sue caratteristiche. Ne parleremo in questo materiale.

Licenziamento sul processo sull'iniziativa del datore di lavoro

Se i risultati del test sono stati riconosciuti come insoddisfacenti, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro con il dipendente senza tenere conto del parere del sindacato (se è stato creato) e senza pagare un giorno libero da giorno (parte 2 dell'art. 71 di il codice del lavoro della Federazione Russa). Come respingere il dipendente nel periodo di prova? Qui la cosa principale è rispettare una procedura specifica.

Il contratto di lavoro con un dipendente inadatto deve essere risolto prima della scadenza del test. Allo stesso tempo, entro e non oltre 3 giorni prima del licenziamento, il datore di lavoro dovrebbe avvisare un dipendente per iscritto sulla prossima risoluzione del contratto. Un esempio di un lavoratore di notifica sul licenziamento abbiamo portato. Nella notifica del licenziamento di un dipendente su un periodo di prova, è necessario specificare i motivi per i quali il dipendente è stato riconosciuto come non vergognoso del test. Sui criteri che il datore di lavoro è guidato quando si prende una decisione sui risultati del test del dipendente, ci è stato detto in uno separato.

Sulla base della decisione del datore di lavoro relativa al licenziamento del dipendente, un ordine è pubblicato sul licenziamento, in cui il dipendente deve firmare. Il giorno della cessazione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a emettere un dipendente un libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, nonché producono un calcolo finale (compresi i pagamenti per le vacanze inutilizzate) (Ch.ch.1, 4 Art. 84.1 TK RF).

E come inserire il record di occupazione sul licenziamento del dipendente nel periodo di prova? Per licenziamento sulla libertà vigilata, l'articolo TC RF è speciale. Questo è parte 1 dell'articolo 71 del codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, nel record di occupazione, è necessario non solo fornire un collegamento al presente articolo, ma anche decifrare tale licenziamento è effettuato in relazione al fallimento del periodo di prova (parte 5 dell'articolo 84.1 del codice del lavoro del Russo Federazione). La formulazione del record di lavoro assomiglierà a questo (PP.15, 18 regole, approvato. Decreto del governo del 16.04.2003 n. 225):

"Il contratto di lavoro è terminato a causa del risultato insoddisfacente del test, parte del primo articolo 71 del codice del lavoro della Federazione Russa"

La decisione del datore di lavoro relativa al licenziamento del dipendente in relazione al risultato insoddisfacente del test, tale dipendente può fare appello alla Corte (parte 1 dell'art. 71 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Licenziamento sul termine di prova all'iniziativa del dipendente

E se il licenziamento è consentito a propria richiesta sul periodo di prova? Come indicato, il dipendente può essere licenziato nel periodo di prova all'iniziativa del datore di lavoro. E la domanda "può essere respinta nel periodo di prova" la risposta è anche affermativa. Dopotutto, il codice del lavoro della Russia non limita il diritto del dipendente al licenziamento sulla propria iniziativa. Inoltre, il licenziamento durante il periodo di prova per il dipendente è semplificato.

Come lasciare il lavoratore sul periodo di prova? Se, durante il test, il dipendente capisce che il lavoro non si adatta a lui, si rivolge al datore di lavoro con una dichiarazione di forma arbitraria, in cui chiede di interrompere il contratto sulla propria richiesta. Allo stesso tempo, per avvisare il datore di lavoro del licenziamento, se il termine del test non è ancora terminato, è necessario non per 2 settimane, ma per soli 3 giorni di calendario prima del licenziamento (parte 4 dell'art. 71 del codice del lavoro di la Federazione Russa).

E quando puoi lasciare il periodo di prova? Litigherà sul periodo di prova, il dipendente può in qualsiasi momento. Il codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce il periodo minimo che il dipendente deve funzionare in obbligo obbligatorio. Tuttavia, è necessario tenere conto del fatto che la domanda di licenziamento è depositata almeno 3 giorni e questo periodo inizia a fluire dal giorno successivo al giorno del ricevimento dell'applicazione da parte del datore di lavoro.

Indipendentemente dal fatto che il dipendente sia respinto durante il periodo di prova o in qualsiasi altro momento, viene effettuata la voce unificata nel libro di lavoro. Durante il licenziamento da solo durante il periodo di prova nel manodopera, è necessario registrare (paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 77, parte 5 dell'art. 84.1, PP.14, 15 regole, approvato. Decreto del governo del 16.04.2003 No. 225, Sezione 5.2 Istruzioni, approvate. Risoluzione del Ministero del lavoro del 10.10.2003 n. 69):

"Il contratto di lavoro è risolto sull'iniziativa del dipendente, comma 3, della prima parte dell'articolo 77 del codice del lavoro della Federazione Russa"

Il codice del lavoro della Federazione Russa non proibisce al datore di lavoro di respingere il dipendente a propria richiesta, anche se il lavoratore non ha superato il test. Dopo tutto, difficilmente il dipendente vuole avere una voce sul record di licenziamento nella cartella di lavoro in connessione con non-Phrapping. Se il datore di lavoro non è contro, il dipendente può richiedere il licenziamento a propria richiesta. Ma qui il datore di lavoro è importante tenere conto dell'osservanza delle scadenze e dei possibili rischi. Dopo tutto, ad esempio, l'applicazione del dipendente sul licenziamento a propria richiesta, tale dipendente può essere ritirato e il datore di lavoro potrebbe non avere il tempo di mantenere la procedura per il licenziamento sotto parte 1 dell'art. 71 TK RF.

È anche importante ricordare, il datore di lavoro non può respingere il dipendente che supera il test se tale dipendente è in congedo per malattia o in vacanza (parte 6 dell'art. 81 del codice del lavoro della Federazione Russa). Ma in sua iniziativa, il dipendente può smettere e in questi periodi.

Il periodo di prova è un'opportunità sia per il dipendente, sia per stimare il datore di lavoro quanto si adattano a vicenda. Tuttavia, i datori di lavoro, assegnando un test, spesso violano il codice del lavoro della Federazione Russa. E ci sono datori di lavoro separati, non troppo decenti che usano un periodo di prova per assumere lavoratori su uno stipendio ridotto. E poi, il licenziamento del precedente impiegato, come non oltre il periodo di prova, assumere quanto segue.

La triste esperienza dei lavoratori, ingannata dai datori di lavoro, è stata ampiamente pubblicizzata. Di conseguenza, i cittadini interessati sono già sulla prima intervista, vengono posti i personistatori: quanto pagano sul periodo di prova e pagano per un periodo di prova in azienda?

È chiaro che è impossibile sapere come il datore di lavoro si comporta dopo la scadenza del periodo di adattamento del nuovo dipendente. Ma come proteggere i tuoi diritti, combattere con i datori di lavoro disonesti e su cosa prestare attenzione quando si conclude un contratto di lavoro con un periodo di prova - parleremo di questo e parlare.

Situazione 1. Chi non può essere assegnato un test

Il giovane esperto si è laureato presso l'Istituto mezzo anno fa. Precedentemente lavorato, ma per la prima volta è impostato per lavorare sulla specialità ricevuta. È prescritto un periodo di prova. È legittimo?

Iniziamo con il fatto che il test può essere assegnato solo dal consenso reciproco del dipendente e dal datore di lavoro. Questo è fornito articolo 70 TK RF, dove si dice: "Quando si conclude un contratto di lavoro in esso accordo festa Una condizione per testare un dipendente può essere prevista per verificare la sua conformità del lavoro commissionato. " Cioè, senza il consenso del dipendente, il periodo di prova non può essere nominato. Naturalmente, il richiedente è difficilmente in grado di utilizzare questo diritto - molto probabilmente, non sarà preso per funzionare se cerca di iniziare una carriera con tale disaccordo. Ma ci sono categorie di lavoratori che non sono autorizzati a prescrivere un periodo di sperimentazione per consentire anche con il loro consenso. Test quando la ricezione del lavoro non è installata per:

donne incinte e donne che hanno figli sotto l'età di un anno e mezzo;
persone elette dalla concorrenza per la sostituzione della posizione pertinente;
persone di età inferiore ai 18 anni;
persone che si sono laureate con istituti educativi di accreditamento statale della formazione professionale primaria, secondaria e superiore e per la prima volta che entra nella specialità ricevuta per un anno dalla fine dell'istituzione educativa;
individui eletti al post elettivo sul lavoro retribuito;
le persone hanno invitato a lavorare in ordine di traduzione da un altro datore di lavoro in coordinamento tra i datori di lavoro;
le persone concludono un contratto di lavoro per il periodo fino a due mesi.

Pertanto, nonostante il fatto che un giovane specialista del nostro esempio abbia già lavorato, per stabilire un test per lui sbagliato. E anche se ha firmato un contratto, che contiene una condizione del genere, per licenziare come il datore di lavoro non può essere controllato.

Situazione 2. Contratto di lavoro con la libertà vigilata

Lo specialista ha ottenuto un lavoro. Il datore di lavoro lo ha avvertito del periodo di prova. È stato firmato un contratto di lavoro. Ma non c'era una parola sull'assegnazione del test. Quali sono le conseguenze?

Se il periodo di prova è prescritto, deve essere spiegato nel contratto di lavoro. Nel codice del lavoro della Federazione Russa, si dice che l'assenza di tale condizione nel contratto di lavoro significa che il dipendente è stato assunto senza un periodo speciale di adattamento e valutazione. Anche se c'è un ordine ai fini del test, respingere il dipendente come il periodo di prova del passato, sarà impossibile. Sia il pezzo o il tribunale, confrontando l'ordine e il contratto, ritengono una significativa interruzione nel contratto dell'articolo corrispondente. In questo caso, la Corte riconosce certamente la nomina del termine di prova non valido.

Situazione 3. Contratto di lavoro urgente per il test

Il dipendente è stato offerto per il periodo del periodo di prova per concludere un contratto di lavoro urgente per due mesi. Al suo passaggio, il contratto sarà rinnovato al permanente o non sarà concluso se il dipendente non passa il test. È legale?

NEL articolo 58 del codice del lavoro della Federazione Russa Il nero è scritto in nero: "È vietato concludere contratti d'impiego urgenti al fine di eludere la fornitura di diritti e garanzie previste per i dipendenti con cui il contratto di lavoro per un periodo di tempo indefinito è". E la conclusione di un contratto urgente, invece di registrazione del test, rientra in tali casi. Inoltre, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa nel suo decreto del 17 marzo 2004 n. 2 ha raccomandato ai tribunali di prestare particolare attenzione a questi momenti. Pertanto, se un dipendente si rivolge a corte o manodopera con un reclamo su tali azioni da datore di lavoro, un contratto di lavoro urgente può essere riconosciuto come prigioniero per un tempo indefinito.

Situazione 4. Durata del periodo

Il dipendente è soddisfatto del post del ragioniere. È stata prescritta un periodo di prova di 6 mesi. È legittimo?

Ai sensi dell'articolo 70 del codice del lavoro della Federazione Russa, il periodo di prova non può superare i tre mesi. L'eccezione è i leader delle organizzazioni e dei loro deputati, dei principali ragionieri e dei loro deputati, capi di rami, uffici rappresentativi o altre unità strutturali separate di organizzazioni per le quali il test è stabilito per un periodo di non più di sei mesi. Ma nel nostro caso, una persona è organizzata per la posizione di un contabile, non il ragioniere capo o il suo deputato. Pertanto, un periodo di prova di 3 mesi è la durata massima. E se il contratto di lavoro è composto da 2 a 6 mesi, il test non può superare le due settimane. Quando si conclude un contratto, una durata inferiore a 2 mesi, il periodo di prova non è affatto fornito.

Durante il periodo di prova, i giorni della disabilità temporanea del dipendente e altri periodi, quando effettivamente assente al lavoro non viene contato. Cioè, se il dipendente è nominato un periodo di prova di 2 mesi e 2 settimane da questi due mesi è stato malato, quindi il tempo di prova è esteso per due settimane.

Situazione 5. Salario basso per la libertà vigilata

Il datore di lavoro quando si riceve un nuovo dipendente gli dice che è stato preso per due mesi per un periodo di prova - il salario sarà inferiore a quella della fine di questi due mesi. Sono queste condizioni?

Cosa significa riguardo a cosa dovrebbe essere il salario sul periodo di prova, il codice del lavoro? E in generale, è il periodo di prova pagato? All'articolo 70, il TC si dice: "Nel periodo di test del dipendente, le disposizioni della legislazione sul lavoro e altri atti giuridici normativi contenenti le regole del diritto del lavoro, un ragito, accordi, sono applicati i regolamenti locali. Ogni organizzazione dovrebbe avere un programma di personale, dove tutti gli stipendi (tariffe tariffarie) sono indicati per ogni posizione che esiste in questa impresa. Pertanto, per un periodo di prova (TK RF), il pagamento non dovrebbe essere inferiore a quello indicato nel programma del personale. Quindi, la situazione con lo stipendio immediato in questo caso è illegale.

Naturalmente, il datore di lavoro può sostenere un stipendio ridotto per il processo e in altri modi. Ad esempio, è necessario stabilire che, dopo tale indicizzazione del salario si verifica (il codice del lavoro della Federazione russa stabilisce direttamente il dovere del datore di lavoro di indicizzare il salario dei dipendenti), o per trasferire il dipendente in un'altra posizione del programma del personale. Infine, è possibile aumentarlo semplicemente con uno stipendio, senza necessariamente il passaggio del periodo di prova (per i post "pezzo" presente nella pianificazione standard in un'unica istanza).

Puoi sfidare il salario ridotto per il periodo di adattamento solo se è bianco. O la condizione del salario ridotto è registrata nel contratto di lavoro. Se questa condizione non è stata scritta nel contratto, e parte del salario era nero, allora è difficile dimostrare che questo denaro è generalmente difficile. Tuttavia, un tentativo di contestare il ridotto salario nominato nei primi due o tre mesi di lavoro è relativamente reale nelle nostre condizioni solo per i lavoratori che non vogliono indugiare in questo luogo di lavoro.

E un altro punto: nel contratto di lavoro, il salario non può essere determinato dalla formulazione "secondo un programma di personale". NEL articolo 57 del codice del lavoro della Federazione Russa Si dice che i termini salariali (compresa la dimensione del tasso di tariffa o salario (salario ufficiale) del dipendente, supplemento, supplemento e pagamenti di incentivazione) siano obbligatori per l'inclusione nel contratto di lavoro. Cioè, dovrebbe essere inscritto un tasso tariffario, o stipendio, così come altri pagamenti.

6. Risultati del test e le loro conseguenze

Il nuovo dipendente ha ottenuto un lavoro con un periodo di prova. Dopo la laurea, il datore di lavoro non ha informato i risultati dei test, e il dipendente ha continuato a lavorare. Passarono due settimane. Un datore di lavoro inaspettato ha detto che il dipendente del test non passa e in connessione con questo sarà respinto. Il datore di lavoro ha violato la legge?

In questa situazione, il datore di lavoro ha fatto due errori contemporaneamente. Innanzitutto, se il tempo di prova è scaduto e il dipendente continua a funzionare, quindi è considerato il test del test e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentito solo sui motivi generali ( arte. 71 TK RF.). In secondo luogo, nello stesso articolo, se il datore di lavoro è insoddisfatto dei risultati del test, ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di valutazione del dipendente. Ma allo stesso tempo, deve prevenire i dipendenti per iscritto per iscritto per tre giorni, indicando le ragioni che servivano come base per riconoscere che non poteva resistere al test.

Quindi, in questo caso, il datore di lavoro non ha avvertito il dipendente in tre giorni per iscritto, indicando le ragioni che non ha superato il test. E solo dopo due settimane, quando una persona continuò il suo lavoro, disse per via orale per licenziarlo. Sulla base di tutto sopra, il dipendente è licenziamento come non il test del passato è inaccettabile.

A proposito, il TC RF si riserva il diritto di ricorrere la decisione del datore di lavoro sul risultato insoddisfacente del test in tribunale. E in questo caso, un'attenzione particolare è rivolta alle formulazioni dei motivi per i quali il dipendente non ha organizzato un datore di lavoro. Allo stesso tempo, tutte le accuse del datore di lavoro devono essere confermate dalle prove pertinenti. Per le dubbi formulazioni vaghe, la Corte è fondamentale.

Se il dipendente stesso arriverà alla conclusione che il lavoro proposto da lui non è adatto per lui, ha il diritto di interrompere il contratto di lavoro sul proprio desiderio, avvertendo su questo datore di lavoro per iscritto per tre giorni.

Nota: non in due settimane, come con il licenziamento ordinario a proprio desiderio e in soli tre giorni.

Quindi, abbiamo considerato le situazioni più comuni della vita. Ripetiamo le regole più importanti.

Risultati

Elenco ancora una volta quei momenti per prestare attenzione a:

Ci sono categorie di lavoratori per i quali il periodo di prova (IP) non è affatto fornito.
Se l'IP non è inscritto nel contratto, significa che il lavoratore, dal punto di vista della legge, è andato a lavorare senza IP.
Per concludere un contratto di lavoro urgente per il tempo di IP è proibito dal TC RF.
IP non deve superare i tre mesi. L'eccezione è solo manager e contabili principali. Per loro, il PI massima è 6 mesi.
Quando si conclude un contratto di lavoro da 2 a 6 mesi, l'IC non deve superare le due settimane. E se il contratto di lavoro urgente è una durata inferiore a 2 mesi, il PI sotto un contratto di lavoro urgente non è affatto fornito.
Lo stipendio sull'IP non deve essere inferiore al programma esistente stipendio esistente per una posizione specifica.
Se il lavoratore non ha superato il PI, il datore di lavoro è obbligato per tre giorni per iscritto, indicando i motivi per informare la sua decisione.
Se i cys sono finiti e il lavoratore continua a lavorare, si ritiene che abbia superato con successo il IP.
Se un dipendente durante IP decide che questo posto non è adatto per lui e prende una decisione di smettere, è obbligata per tre giorni prima del licenziamento per informare il datore di lavoro della sua decisione.

Ricorda che stabilmente e affidabile di solito dove il datore di lavoro è conforme alla legislazione. Se sei a suo agio a lavorare, dove è inizialmente offerto di non essere in base alla legge, quindi essere preparato per il fatto che con disaccordi per difendere i loro diritti sarà più complicato.