Tesi: istruzione e benefici del comandante del lavoro di squadra. Principi e peculiarità

24.09.2019

Numero di team

La squadra dovrebbe essere piccola. Secondo Edward Lolra, il fondatore del Centro per lo studio dell'efficienza organizzativa sotto l'Università del Sud California, idealmente, la squadra dovrebbe includere cinque o nove e mai più di 15 persone. Sebbene alcuni compiti, come la produzione industriale, possano richiedere la creazione di team da 25-30 persone.

Glenn Parker, autore del libro "Membri del team e lavori di gruppo: nuovi vantaggi strategici nel mondo degli affari", afferma che la produttività, la responsabilità, la partecipazione e la fiducia - tutti questi indicatori si deteriorano come aumentano il numero di team. Parker arriva alla conclusione: la dimensione ottimale del team è da quattro a sei persone, e 10-12 membri sono il limite in cui l'efficienza è ancora conservata.

Yang R. Catzenbach e Douglas K. Smith, gli autori del libro di "saggezza della squadra", dicono che la squadra dovrebbe essere da due a 25 persone ", perché grandi gruppi di persone sono semplicemente dovute alle loro taglie - hanno difficoltà interazione costruttiva con un amico. Raggiungono molto meno consenso riguardo al lavoro del lavoro. La probabilità che 10 persone lavoreranno con successo per il piano generale e trasportano solidarietà per i risultati del loro lavoro, nonostante le loro differenze individuali, funzionali e ufficiali, molto più elevate rispetto alla probabilità che un lavoro di successo di un lavoro di 50 persone. "

Il numero del team dipende dalle specifiche del lavoro eseguito da esso, quindi il numero di membri è determinato individualmente. La "regola d'oro" del numero dei "sette più meno due" è più accurata.

1.3 Principi dell'istruzione del team in vari campi di attività

Come forma organizzativa di attività professionale, i team di specialisti sono utilizzati in vari settori di sfere economiche, industriali, sociali, intellettuali, culturali e di altro tipo della vita della società. Ovunque ci sono le sue specifiche specifiche delle condizioni e dei requisiti per l'organizzazione dei team.

In alcune industrie, la forma della squadra dell'organizzazione del lavoro è il tipo principale o unico dell'organizzazione del processo tecnologico e delle prestazioni del lavoro, e quindi è considerata un fenomeno naturale. I gruppi di morphlot, le spedizioni geologiche, il ministero delle situazioni di emergenza sono organizzati in modo tale da collezione.

Ci sono molte aree della vita sociale, dove la forma di gruppo di organizzazione del lavoro è tecnologicamente più razionale o anche possibile. Di norma, queste sono aree dove remotamente remoto, o tecnologicamente chiuso o il personale che minacciò la vita di specialisti. In queste aree, la forma di comando dell'organizzazione è la solita pratica dell'organizzazione del lavoro. Pertanto, se tutti i membri del team hanno una motivazione sufficiente per rimanere nei loro luoghi e non andare ad altre aree di attività, qui sono necessarie misure eccezionali per il miglioramento supplementare della motivazione.

Il team del team è una forma speciale di organizzazione di lavoro in quelle aree in cui la pratica comune è un processo tecnologico multifunzionale stazionario, servita da organizzazioni, dipendenti e specialisti che sono costantemente impegnati in un processo tecnologico specifico. Ad esempio, qualsiasi produzione industriale, attività di ricerca, commercio, settore dei servizi, bancario, istituti di istruzione e sistema di protezione sociale, ecc.

Si consiglia di allocare le due aree di attività più generalizzate e grandi, in cui le condizioni e le attività dei team hanno alcune differenze:

MA. Sfera di produzione. Il risultato finale è prodotti tipici (servizio); I costi delle squadre di organizzazione sono convenienti, principalmente su siti tecnologicamente autonomi o quando ci sono situazioni non standard. Un esempio è le Brigate di emergenza per il mantenimento di spedizioni di calore, acqua e gas, siti di produzione e brigate con una forma contrattiva di remunerazione, artista di costruttori e bioclitografici, ecc.

B. Sfera intelligente. L'elemento chiave è creativo, attività creative relative alla ricerca, all'esperimento, analisi e ricerca di soluzioni razionali.

L'organizzazione di team industriali e intellettuali ha le sue caratteristiche nei seguenti indicatori:

· Impostazione del bersaglio;

· Forme di stimolazione;

· Qualifica;

· Livello di creatività (creatività);

· Durata del funzionamento produttivo.

Impostazione del target.

L'impostazione del problema target per i team di produzione è caratterizzato da un elevato livello di concretizzazione del risultato finale, le condizioni e i tempi del lavoro, la natura della disposizione e la forma di pagamento del risultato finale. Per una persona che lavora, tutto dovrebbe essere estremamente chiaro, è chiaro, tangibile e convincente. L'attività di destinazione si consiglia di formulare specificamente e rigidamente. Ciò aumenta la sua efficacia, disciplinare i membri del team.

Yang R. Catzenbach e Douglas K. Smith notano che la presenza di requisiti chiari, anche difficili "è molto più importante per il successo del team rispetto a tutti gli sforzi per creare, incentivi speciali o la presenza di leader ideali". E inoltre: "obiettivi specifici, rigidi o compiti (ad esempio, il ritiro al nuovo prodotto il doppio del solito, il tempo; o la direzione delle risposte a tutti i consumatori per 24 ore; o il raggiungimento dell'indicatore zero matrimoniale riducendo i costi del 40%) Dare i benchmark chiari e tangibili per i membri del team. I compiti chiari determinano il prodotto dell'intero team, che è diverso dalla missione eseguita dall'organizzazione nel suo complesso, e sull'importo dei compiti di produzione dei singoli lavoratori ".

Come obiettivo, è utile formulare compiti specifici e rigorosi per migliorare l'efficienza del lavoro. Questo, secondo Yana R. Katzenbach e Douglas K. Smith, "facilita la comunicazione, gli dà chiarezza e conflitti in una squadra - costruttività; se tali compiti sono chiari, le discussioni del team possono essere focalizzate su come raggiungere gli obiettivi o sulla domanda sul loro cambiamento, la realizzazione di obiettivi di produzione specifici aiutano i team a concentrarsi sull'ottenimento dei risultati. Gli obiettivi specifici hanno l'effetto di equalizzazione, favorevole allo stile del comportamento nella squadra. Se un piccolo gruppo di persone sfida e cerca Ridurre il ciclo tempo del 50%, le loro posizioni, titoli e altri segni di differenze perdono il significato. Invece, nella squadra, ogni persona è apprezzata per cosa e come è stato in grado di fare per una causa comune. La valutazione stessa è formulata in termini associati alla realizzazione del compito, e non tiene conto dello stato o delle qualità personali di questo dipendente, gli obiettivi specifici consentono al team di vincere piccole vittorie nel processo di raggiungimento di grandi obiettivi. Poco La vittoria è inestimabile per rafforzare la propriacità e la dedizione dei membri del team, per superare gli ostacoli che inevitabilmente sorgono sulla strada per raggiungere qualsiasi obiettivo a lungo termine. Infine, compiti specifici volti a migliorare l'efficienza del lavoro hanno una speciale forza attrattiva. Sfidano tutti i membri del team che richiedono sforzi comuni. Il dramma della situazione, l'urgenza di risolvere i problemi e una sana paura di essere combinati e incoraggiare la squadra all'azione ".

Per i comandanti intelligenti, come lo sviluppo di una strategia di sviluppo aziendale, cerca decisioni del progetto razionale, lo sviluppo di sostanze di una nuova fattura, ecc., - A volte possono essere contrassegnate solo in termini generali, indicando le qualità e i parametri richiesti. Il tempo di esecuzione è assegnato approssimativamente con controlli di controllo intermedio.

Forme di stimolazione

Per i team di produzione La forma principale di stimolazione è, come regola, materiale e forma monetaria con elementi di riconoscimento pubblico e stimolazione morale.

Per comandi intelligenti La forma materiale e monetaria spesso non è la principale; L'ultima motivazione può avere incentivi di carriera prestigiosi e fattori morali e di certificazione del riconoscimento pubblico.

Qualificazione

Requisiti generali: qualsiasi squadra dovrebbe essere un team di professionisti.

Nei team di produzione, la presenza di specialisti principali Un requisito chiave è una maggiore disciplina performante.

Nelle squadre intellettuali, se ci sono professionisti attuali, il requisito chiave è l'unità dell'orientamento del valore e la selezione di persone che la pensano nella strategia di sviluppo.

Il livello di creatività e cultura comunicativa dei membri del team

Nei team di produzione, questo requisito potrebbe non essere fondamentale se il livello di interesse materiale di tutti i membri del team è piuttosto alto.

Nei team intellettuali, questo requisito è una condizione fondamentale per il funzionamento di successo del team, poiché gli incentivi materiali e le scadenze specifiche possono essere molto vaghe.

Durata del funzionamento produttivo

Posizione complessiva - Più a lungo il team esiste, più alto è il suo livello di lavoro e professionalità, il più riuscito ed efficientemente agisce.

ma nel settore della produzione Un'alta percentuale di squadre temporanee o anche una tantum, che è dovuta al carattere locale e a breve termine della maggior parte dei compiti di produzione. Quindi, dopo aver completato un grande edificio, molti brigati edifici fermano la loro esistenza. Spesso, artici stagionali di lavoratori agricoli e stampi disintegrano. Le brigate di emergenza sono spesso formate casualmente sotto pressione da circostanze esterne.

Nella sfera intellettuale Le attività e i problemi sono di solito a lungo termine e, di conseguenza, richiedono la formazione di squadre a lungo termine.

Di conseguenza, viene visualizzato il requisito di un distacco più approfondito e completo del team intellettuale. È importante notare che in questo caso i comandi sono raramente formati sotto un compito specifico. Allo stesso tempo, il termine "team" è inteso non appena lo spirito comunicativo, lo stile "team" di interazione di persone che la pensano come la stessa forma, piuttosto che la forma di organizzazione del lavoro. Questa situazione si sviluppa a causa della complessità della determinazione quantitativa del tempismo esatto di risolvere qualsiasi problema, la forma di rappresentazione del risultato finale e la forma di pagamento. Inoltre, nella sfera intellettuale del team, non vi sono tanto per risolvere un problema specifico per quanto riguarda la cooperazione congiunta a lungo termine nel lavorare su un singolo problema, ad esempio: l'esistenza di varie scuole scientifiche; Selezione del primo ministro delle persone che la pensano ai politici figurano per il gabinetto dei ministri; Team di gestori della mentalità come il direttore esecutivo della società (Bank).

1.4 Gestione dei moduli

Il modulo di gestione del team è una delle condizioni più importanti per l'efficienza del team, ed è specificamente negoziata con ciascun membro del team prima del suo funzionamento.

La forma amministrativa della direzione determina la base dell'alto livello della disciplina di esecuzione nel lavoro del team.

I moduli di gestione nella squadra sono piuttosto diversificati e specifici. Dipendono dal fatto che i seguenti indicatori sono equilibrati:

· Specificità del campo delle attività di squadra;

· Condizioni assegnate al comando Task;

· Livello del laboratorio di squadra;

· Il livello della singola professionalità dei membri del team;

· La presenza di leadership costruttiva nel leader del team;

· La natura delle relazioni interpersonali nella squadra;

· L'equivalente alla motivazione di tutti i membri del team;

· Il numero della squadra;

· Il focus del lavoro principale sui membri della squadra che hanno una certa specializzazione ristretta.

Da tutte le varietà di opzioni di controllo, si possono distinguere tre forme principali, le cui modifica sono diffuse in tutte le aree di produzione e team creative.

"Teatro di un attore"

Utilizzato in team con un leader professionale di talento generalmente accettato.

La squadra si fida completamente del leader, credendo che nessuno tranne che offre decisioni più razionali e riflessive. I suoi ordini non sono soggetti a dubbi e critiche. Il leader del leader esegue l'unico team di gestione dei comandi, periodicamente consultato con i membri del team a sua discrezione. Tale squadra è estremamente efficace nelle sue attività fino a continuare l'autorità del capo leader ed è accettata da tutti i membri del team quasi sul livello subconscio.

La forma di gestione è particolarmente caratteristica della sfera intellettuale: scuole scientifiche di varie autorità scientifiche, i teatri studi di amministratori di talento, ecc.

"Team di comunicazione"

Il più accettabile per piccole squadre di professionisti reali.

Ogni membro del team "chiude" la parte autonoma del lavoro, e la sua opinione è estremamente importante per la squadra nel suo complesso. Tutte le decisioni responsabili sono collegalmente accettate, implementa il loro leader del team o uno dei principali specialisti della squadra.

Questa forma dell'organizzazione è preferibile per team creativi, team manageriali, team di cascate, team di produzione altamente specializzati, team di emergenza, squadre specialistiche, squadre di specialisti pubblicitari, manager.

" Consiglio "

Occupa una posizione intermedia. Nei tempi sovietici, il termine "Consiglio della Brigata" è stato ampiamente utilizzato.

Tale forma è appropriata per un numero elevato; Il kernel costituisce un gruppo degli specialisti più qualificati, esperti e autorevoli il cui parere è decisivo per i restanti membri del team. Le decisioni responsabili sono accettate dopo la discussione con le principali specialisti del team sul Consiglio (Planer, RAM) del team.

Questa forma di controllo intracomand è più appropriata per grandi team di produzione, ricerca, team pedagogici. L'incontro di tutti i membri del team in questi casi è più simile alla vigilia della rapida adozione delle decisioni di gestione.

1.5 Distribuzione dei ruoli nella squadra

Nel processo di lavoro congiunto (e comunicazione informale), un team creato con successo o spontaneamente formato dagli specialisti che si rispetti rapidamente si trasforma in un team vitale coesivo con un'installazione di destinazione comune, un sistema unificato di orientamento del valore e, di regola, con un alto livello professionale. Nel lavoro, in vacanza, in eventi comuni comuni, i membri del team si conosceranno bene, imparano a rispettare e tenere conto dei punti di forza e di debolezza di ciascuno.

È noto che non ci sono due due persone completamente identiche. Ognuno ha la propria energia interiore, la forza del carattere, l'abilità e le inclinazioni a varie attività non professionali, per comunicare, all'art, ecc.

Nella squadra appare gradualmente ai clatte, artigiani, pensatori, ecc., Chi ha ricevuto il riconoscimento dell'intera squadra. Le capacità personali dei membri del team alla fine diventano una risorsa informale del team, che può essere utilizzato appositamente in varie situazioni.

Pertanto, il team si verifica la distribuzione informale tra i membri del team di varie funzioni di ruolo per risolvere i problemi in una direzione favorevole per la squadra.

La squadra ha stereotipi di distribuzione di ruoli in situazioni tipiche, spesso ripetitive. Nelle situazioni spontanee, il team determina prontamente la distribuzione del ruolo più appropriata in base al principio "lo otterrai migliore".

La distribuzione dei ruoli nel team è una domanda piuttosto sottile. Da un lato, è estremamente importante che ogni membro del team svolga un ruolo corrispondente alle sue capacità e opportunità. D'altra parte, è anche importante che ognuno nel processo del sistema della squadra "ha provato su se stessi" il maggior numero possibile di ruoli ", poiché, come sai," uno specialista stretto è simile al flusso ". Ciò è necessario creare condizioni per l'assicurazione reciproca e l'intercambiabilità agli altri membri del team in situazioni di emergenza e estreme.

Tuttavia, abbastanza spesso, le squadre consistono in persone che occupano una certa posizione, che, infatti, chiedono loro i "confini" del ruolo. In questo caso, la distribuzione dei ruoli nel team è consigliabile trascorrere al momento del "brainstorming" e di non distribuire attività di produzione in realtà.

C'è una domanda legale: perché hai bisogno della distribuzione del ruolo in generale, se ci sono funzioni professionali? La distribuzione flessibile del ruolo aumenta il livello di mobilità del team, nonché il grado della sua adattabilità nelle condizioni debolmente prevedibili (che è particolarmente caratteristica di un'economia di mercato nel nostro paese).

Distribuzione del ruolo adeguata e flessibile - Questo è un metodo efficace per migliorare la competitività del team, la sua sostenibilità all'impatto negativo dei vari fattori esterni e interni.

Un altro, più sottile, aspetto della distribuzione dei ruoli è dare a ciascun membro del team di sentire il suo significato e la prospettiva di crescita. Questo è estremamente importante, dal momento che il team è la comunità "uguale". A volte può anche perdere l'individualità di tutti. La cosa è generale. Ma che dire di un contributo individuale? E in questo caso, la sensazione del suo ruolo di quanto sarebbe "assicura" il contributo individuale di ciascun membro della squadra nella causa comune.

Principale comando risorse È che i membri della squadra possono "isolare" l'un l'altro in una situazione difficile. La capacità di "provare" per te una varietà di ruoli costituisce una risorsa aggiuntiva per l'esecuzione dei membri del team della sua funzione "sicurezza". Per combinare il "punto di riproduzione" con il sentimento di un contributo individuale alla causa comune, ai nomi dei ruoli necessari per avvicinarsi in modo creativo, senza timbrare su immagini luminose, metafore. Per l'assegnazione, il nome e la distribuzione dei ruoli, il team può dedicare un tempo speciale. Tali discussioni sono divertenti e creano risorse aggiuntive per mantenere lo "spirito di comando".

Fattori che definiscono i ruoli del team:

· Attività dirette professionali, doveri di lavoro;

· Interazione del team con partner esterni, clienti;

· "Magazzino della mente" di ogni membro della squadra e situazioni concrete;

· Il processo di docente e le dinamiche del suo sviluppo di successo.

Come lavorare in una squadra quando risolve i problemi

Ogni membro del team ha alcune caratteristiche intellettuali. Una "fontane" con nuove idee, l'altra è meglio orientata tra le istruzioni finite, il terzo è inclinato a vedere tutto "in nero", il quarto adora in rivacinarmi.

Spesso queste caratteristiche iniziano a infastidire i membri del team. Tuttavia, se sono utilizzati con competenza durante la risoluzione dei problemi, porterà un vantaggio tangibile di squadra. È importante distribuire correttamente i ruoli.

Nel caso più generale, quando si risolvono problemi complessi, quattro ruoli principali possono essere distinti:

Generatore di idee - un membro del team con il magazzino più liberato, a forma di forma, con un'alta formazione educativa e una vasta gamma, con un pensiero creativo ben sviluppato, immaginazione e fantasia;

Analista - un membro del team con tendenza e esperienza di analisi del sistema, ampia generalizzazione e visione prospettica; Sa come fare l'idea del look finito, renderlo attraente e comprensibile non solo per l'autore e i suoi associati, ma anche alle persone normali. Ha inoltre la capacità e le competenze dell'assegnazione dei criteri e svolgendo valutazioni comparative di vari scenari di azione; Sa come correlare l'idea e le esigenze di pratica, ritiene il ciclo tecnologico di attuazione dell'idea, valuta i rischi e le conseguenze, costituisce un piano generale di azione comune;

Implementer (Pragmatics) - un membro del team del magazzino pragmatico e pratico del pensiero con le competenze di pianificazione e organizzazione di attività pratiche (possibilmente, il leader del team); Sa come praticamente incarnare l'idea, organizzare tutte le azioni congiunte, distribuire correttamente i ruoli;

Critico costruttivo "Questo è quello che sa come ascoltare attentamente tutto il ragionamento e non aver paura di creare contro. Quando la squadra inizia a persuadere le critiche, trova ulteriori argomenti nella protezione della sua posizione e possono anche rilevare e rischi non disciplinati. Il critico è spesso un irritante per la squadra. Tuttavia, se l'intera squadra ha concordato con la presenza del ruolo delle critiche, non dovrebbe sorgere emozioni negative. Il ruolo delle critiche nel team è il ruolo di un provocatore che stimola la manifestazione dell'attività strutturale dell'intero team, grazie a cui qualsiasi idea possa essere portata alla perfezione.

È importante notare che tale distribuzione del ruolo è la base per il team, le altre opzioni sono le sue modifiche in base alle aree applicate di attività.

1.6 Diagnostica della redditività della squadra. Organizzazione di "Terapia Sverhead"

Quindi, in azienda, sulla base di interviste e test, vengono proposti candidati per i membri della nuova squadra. Tutti loro soddisfano i requisiti - hanno un alto livello di intelligenza, possiedono leadership sufficienti e abilità comunicative.

Ma quanti candidati sono compatibili tra loro? Funzionano perfettamente in una tale composizione? Come si influenzano l'un l'altro? Come può il ruolo tra di loro inconsciamente essere distribuito? Solo uno psicologo può rispondere a queste domande, dopo aver consegnato una serie di osservazioni per i candidati per i membri del team nel contesto delle attività congiunte creative non strutturate.

Uno dei metodi scientifici efficaci per determinare la compatibilità dei membri del team è metodo di terapia di sabbia . L'approccio scientifico al gioco con la sabbia è stato giustificato da Karl Gustav Jung e dei suoi seguaci. Oggi, la terapia sabbiosa diventa piuttosto diffusa tra gli psicologi pratici e nel nostro paese.

L'osservazione dei candidati nel processo di creazione collettiva dei dipinti di sabbia conferisce ricche informazioni diagnostiche sullo stile di interazione tra loro e fa una previsione per la redditività della squadra. Il disegno congiunto è anche una fonte informativa, ma è inferiore all'accuratezza del prevedere il metodo di terapia di sabbia.

Il metodo della terapia sabbia è ampiamente utilizzato nella consulenza psicologica di bambini, adolescenti e adulti. Per analizzare la compatibilità dei candidati per i membri del team e la sua previsione della sua redditività, vengono utilizzati solo il mezzo e il toolkit diagnostico del metodo della terapia sabbiosa.

Monitoraggio del gioco congiunto

Guardare il gioco congiunto nella sandbox, lo psicologo raccoglie informazioni su tre indicatori:

· La natura dell'interazione dei partecipanti del gioco tra loro;

· Distribuzione di ruoli nel gruppo;

· Stile di comportamento di ciascun partecipante del gioco;

· Valori che uniscono i partecipanti del gioco.

Questi indicatori sono inclusi nel concetto. "Stile di comunicazione situazionale" (SSC). Lo stile della comunicazione situazionale riflette la diversità delle interazioni tra i candidati per i membri del team nel processo di creazione di una composizione sabbiosa o altre attività congiunte, nonché la sua discussione.

La natura dell'interazione dei partecipanti del gioco tra loro

I partecipanti al gioco possono cooperare tra loro. Possono essere prima d'accordo su chi fa quale territorio è quello che costruiscono. Quindi, ognuno ha il suo territorio nella sandbox, ma l'immagine complessiva è creata dagli autori collegialmente e confinitive. Questa natura dell'interazione è indicata come cooperazione .

I membri del Gruppo possono costruire un'immagine combinata con un'idea comune. I territori dei membri del Gruppo non sono assegnati, sfocati; Tutto è subordinato a un'unica idea, reindizionamento della comprensione reciproca completa. In questo caso, puoi osservare l'assimilazione.

A volte diversi paesi autonomi appaiono nella sandbox che non interferiscono l'uno con l'altro (tutto o qualcuno dai partecipanti al gioco sono costruiti l'uno dall'altro). A volte tra loro ci sono mezzi di comunicazione (strade, ponti, passaggi), ma succede che siano generalmente assenti. Succede che due membri del Gruppo siano tra loro in confronto, e l'altro (o due altri) costruisce con calma i loro mondi. A volte qualcuno crea il suo "paese parallelo", mentre altri partecipanti alla costruzione dimostrano la cooperazione. In questo caso, puoi correggere il "gioco parallelo" .

Ma spesso il conflitto nascosto si muove nella sandbox in una forma esplicita. E poi possiamo parlare di confronto tra i partecipanti del gioco o dei suoi singoli membri. Se ci sono due o più leader nel Gruppo, può essere osservato uno scontro aperto e anche il conflitto si spegne. Allo stesso tempo, il gruppo può essere suddiviso spontaneamente in sottogruppi. In questo caso, il confronto è fisso .

"La lotta per il territorio" può passare sia drammatico che pacificamente. Ad esempio, un partecipante del gioco mette le figure in tutta la sandbox, parlando che migliora questo mondo. Ma in tal modo effettivamente "controlla il territorio".

Distribuzione del ruolo spontaneo

Guardando il gioco nella sandbox, puoi determinare la distribuzione dei ruoli nel gruppo.

Di solito mostriamo immediatamente i leader che iniziano a offrire, dettare, ignorare e così via. Quindi, non solo il leader, ma anche il suo focus, creativo o distruttivo, così come lo stile della leadership: democratico o autoritario.

Guardando la distribuzione spontanea dei ruoli, lo specialista identifica anche le relazioni tra i membri del Gruppo. Il materiale per la sociometria è reclutato.

Nel gruppo, una persona può esprimersi da un lato inaspettato. Questo indicatore sarà informativo solo se lo psicologo ha la capacità di comunicazione individuale con il candidato.

1.7 Organizzazione del lavoro nella squadra. Pianificazione

Per agire in modo produttivo, i membri del team dovrebbero essere in grado di seguire:

· Organizzare e coordinare tutto il lavoro nella squadra;

· Pianifica le tue attività e monitorare l'esecuzione di compiti;

· Esercitare l'analisi della situazione.

Organizzazione e coordinamento del lavoro

Le prime condizioni per il team sono l'organizzazione e il coordinamento del lavoro.

Per implementare questa condizione, è necessario:

· Organizzare il lavoro sul comando Task;

· Coordinare il lavoro dei membri del team;

· Fornire interazione con altri team, servizi o partner esterni.

L'organizzazione del lavoro nel team include:

· Motivazione di tutti i suoi membri;

· Disposizione razionale e distribuzione del lavoro tra i membri del team;

· Fornire condizioni, mezzi, materiali e risorse richieste per l'attuale lavoro del team.

In questo caso, le attività della testa (leader) del team acquisiscono un significato speciale. La distribuzione dei lavori e garantendo le condizioni necessarie è azioni obbligatorie della testa, ma non chiave.

· Stabilimento e manutenzione di un'atmosfera di lavoro calmo benevolente in una squadra;

· Ricevere conferme sufficienti del fatto che i membri del team comprensero correttamente il compito e hanno imbevuto la necessaria responsabilità della sua implementazione qualitativa in tempo;

· Formazione del desiderio di lavoro indipendente in un ambiente di interazione amichevole con altri e senza fascino costante per la testa per questioni che possono essere risolti in modo indipendente;

· Organizzazione della crescita professionale dei membri del team;

· Formazione di maggiore attività e responsabilità in caso di circostanze impreviste minacciando la rottura del lavoro.

Un buon leader è il leader in cui la squadra lavora in condizioni normali in modo indipendente e responsabile. Il compito principale della ricerca della testa, dell'organizzazione e della garanzia delle possibilità del normale funzionamento e dello sviluppo del team in futuro.

Il lavoro efficace di "A proposito" e la neutralizzazione di avvertenza dell'interferenza emergente è lo scopo principale e il criterio di valore di qualsiasi leader. Altrimenti, diventa un amministratore ordinario, JITS nelle preoccupazioni quotidiane "Insegnamento" e riguarda la preparazione e l'attuazione degli obiettivi strategici dello sviluppo del team e dell'organizzazione nel suo complesso.

Organizzazione dell'interazione tra team o partner esterni

I principali problemi sull'organizzazione dell'interazione tra i team sorgono in situazioni in cui sono a un livello di gestione nella struttura organizzativa e sono subordinati a diversi manager o direttamente al capo dell'intera organizzazione.

In assenza di relazioni benevoli tra i capi di varie squadre, l'interazione tra loro può diventare una fonte costante di conflitti e portare a rotture nel lavoro dell'organizzazione nel suo complesso. Le situazioni dei conflitti possono sorgere tra benevolenza l'una all'altra dei manager a causa dell'incomprensione dei punti di vista, di interpretazione diversa del problema generale, del principio eccessivo e delle condizioni stressanti della situazione in via di sviluppo.

L'uguaglianza dei diritti di gestione manageriale e dei poteri dei dirigenti di team interagionali saranno sempre "mal di testa" per la gestione dell'organizzazione, specialmente se i leader contrastanti sono specialisti qualificati nel loro settore e sono ugualmente necessari e utili per l'organizzazione nel suo complesso.

Il modo più banali per organizzare l'interazione tra i team è la soluzione di situazioni controverse emergenti da parte di un leader più alto . Questo frequentemente trovato nella pratica è considerato un vicolo cieco per i seguenti motivi:

· Guida perde tempo prezioso per risolvere piccoli e grandi conflitti e stabilire relazioni;

· In assenza di leadership in atto, tutto il lavoro si ferma e nessuno è responsabile per questo;

· I conflitti permanenti formano lo spirito di rivalità e relazioni negative sostenibili tra membri di squadre interagenti;

· La situazione di uno scontro costante paralizza l'intero team dell'organizzazione, e il team di persone che la pensarcioni come è suddivisa in campi di garanzia.

Nel piano di sistema, un modo razionale fuori da qualsiasi situazione non standard è l'istituzione aperta e chiara delle "regole del gioco" (meccanismi per la risoluzione di situazioni di conflitto).

Anche se prima saranno imperfetti (in futuro saranno messi in pratica), svolgeranno il loro ruolo positivo: la gestione dell'UPIA sarà eliminata, la fede del collettivo nell'efficace gestibilità dell'organizzazione nel suo complesso .

In relazione all'organizzazione dell'interazione tra i team come base, viene adottato il principio di prioritizzazione degli interessi dell'organizzazione nel suo complesso:

1. Il capo di qualsiasi squadra trasporta la responsabilità personale per il coordinamento tempestivo delle sue posizioni pianificate con team e servizi interagenti;

2. Con la partecipazione di diverse squadre e servizi nell'esecuzione di un compito pianificato (o lavori non programmati), la posizione del comando o del servizio, che è responsabile del risultato finale.

Quando si formano piani di calendario (a lungo termine e operativi), ciascuna squadra deve presentare alla gestione del progetto del suo piano, firmato da dirigenti di team interagenti o partner esterni. La loro assenza indica spesso l'incapacità di una testa particolare per stabilire una normale collaborazione aziendale con team correlati o altri partner esterni.

Di conseguenza, quando si determinano le impostazioni di destinazione per la pianificazione del calendario, la gestione informa tutti i leader e i servizi del team sulla struttura della posizione di pianificazione generale dell'organizzazione nel suo complesso e la responsabilità di tutti i gestori per l'armonizzazione professionale di tutte le posizioni. In futuro, la direzione risolve congiuntamente solo tali questioni di organizzazione dell'interazione, che, secondo le circostanze oggettuali, non possono risolvere in modo indipendente.

Pianificazione delle attività del team

La seconda condizione del team di attività produttivo sta pianificando.

Pianificazione - Questo è il processo di creazione di un complesso di azioni concordate che consentono al team di attuare i compiti impostati e raggiungere gli obiettivi previsti.

La pianificazione non è la prerogativa solo dal team o dall'organizzazione. Ogni membro del team è il piano corrente per la distribuzione del suo orario di lavoro per attuare le posizioni del piano generale.

La pianificazione include le seguenti procedure (eseguite simultaneamente o per qualche tempo):

1. Definizione degli scopi strategici e operativi ("dove muoversi?");

2. Definizione della strategia di sviluppo ("Come muoversi?");

3. elaborare un piano a lungo termine per ottenere obiettivi strategici ("Come ottenere il risultato?");

4. Pianificazione del calendario operativo ("Quale modo specifico per risolvere i problemi?");

5. Organizzazione della segnalazione sulle posizioni pianificate consolidate ("Come controllarti di non scendere da te?").

La necessità di pianificare incoraggia tutti i membri del team a lavorare in dettaglio per sé l'intero schema di azioni consecutive per svolgere posizioni pianificate e impianti correlati.

Come ricompensa, il team riceve i seguenti vantaggi:

· Un'idea più chiara del risultato, dopo di che si ottiene l'obiettivo (piano);

· La composizione e la natura dei "luoghi vulnerabili" previsti, che in precedenza hanno avuto una prestazione vaga;

· Una visione più chiara del grado di realizzabilità delle attività individuali delineate;

· Un'idea chiara dello stato e della qualità delle risorse in denaro (materiale, finanziario, personale, organizzativo, costruzione, ecc.);

· Elenco dei problemi che non sono risolti nella fase di formazione di un piano dovuto alla mancanza di informazioni e all'incertezza della situazione;

· Scegliere un piano d'azione razionale per diverse opzioni possibili in base all'analisi delle possibili perdite (valutazioni del rischio) quando si interrompono il piano previsto;

· Valutazione della natura di una serie di incertezze nella fase di formazione di un piano che richiede il successivo adeguamento operativo del piano; Valutazione della riserva disponibile per bloccare circostanze impreviste.

Se qualcuno dei membri del team si riferisce alla mancanza di condizioni per la pianificazione, di solito è un tentativo di giustificare la propria incapacità di pianificare.

Uno dei paradossi dell'economia di mercato è che è durante il periodo di alta instabilità della società che si prestava maggiore attenzione alla pianificazione: il caos più esterno, maggiore dovrebbe essere nell'organizzazione interna delle azioni del team (tu devi imparare a gestire le circostanze).

Compilando un piano d'azione razionale, il team crea il proprio strumento per il monitoraggio e la gestione della promozione agli obiettivi previsti. Allo stesso tempo, il piano è una formazione efficace di auto-studio professionale, durante il quale è acquisita conoscenza, esperienza e professionalità, che può essere ottenuta, solo dopo aver padroneggiato una pianificazione efficiente.

1.8 Fasi delle attività di pianificazione

scopo - C'è una forma di forma di rappresentazione. La formulazione dell'oggetto dovrebbe rivelare questo risultato atteso. Più specificamente l'obiettivo, più è realizzato il risultato e la prospettiva del suo successo.

Per formulare un obiettivo, è necessario registrare la prima formulazione adatta del bersaglio e valutare quali fenomeni (indicatori, parametri, effetti) sarebbero prove che l'obiettivo è raggiunto. Questo sarà il risultato atteso. Trovare il fenomeno più conveniente (convincente) confermando lo scopo del bersaglio, è necessario adeguare la formulazione.

Formulazione oggettiva - Questa è la fase di pianificazione più importante, poiché nel processo di formulazione del risultato dell'obiettivo, i membri del team elaborano lo schema del suo successo, cioè la parte significativa del piano.

La cosa principale non è mettere obiettivi troppo astratti o distanti. L'obiettivo più lontano l'obiettivo, il più piccolo al momento delle informazioni accurate sulle possibilità di raggiungerlo. . Inoltre, è impossibile dimenticare la natura probabilistica delle condizioni e delle circostanze concomitanti.

Determinazione delle direzioni per il raggiungimento del bersaglio (sviluppo della strategia e delle tattiche)

A seconda del quale i risultati dovrebbero essere raggiunti, l'obiettivo finale può essere diviso in diversi compiti. La nomina di questa procedura di pianificazione è quella di compilare una serie di varie opzioni per il completamento delle attività. Al fine di redigere un insieme di opzioni, è necessario analizzare:

1. risorse del team effettivo e previsto;

2. Condizioni socio-economiche reali e congiuntura;

3. il comportamento dei partner esterni e degli organismi direttivi;

4. Il livello di preparazione dei membri del team.

Quindi una o due opzioni razionali vengono quindi selezionate da tutte le opzioni esistenti che soddisfano i seguenti requisiti:

1. Risorse proprie sufficienti del team;

2. una realtà sufficiente di adempimento nel periodo di tempo pianificato (a livello dello sviluppo previsto della situazione esterna e interna);

3. Livello di perdita ammissibile quando si esegue la variante di azione selezionata (valutazione del rischio).

Opzioni selezionate per l'azione e preparare la base della strategia per raggiungere l'obiettivo. La scelta della principale direzione di azione è presa sulla base della valutazione della relazione "l'importanza (urgenza) del problem solving - un livello consentito di costi e rischi".

Stare il piano a lungo termine

Il piano strategico è redatto per un periodo di tempo prevedibile, da tre a cinque anni.

Nelle condizioni moderne, è consigliabile fare affidamento su piani triennali e una serie di obiettivi strategici vitali per il piano quinquennale. La preparazione dei piani di sviluppo di 5 anni è adatta nelle condizioni di mercato stabilita dopo che l'economia del paese ha raggiunto un livello stabile di sviluppo.

Il piano strategico deve contenere le seguenti informazioni:

1. una serie di obiettivi vitali strategici in varie direzioni delle attività del team che indicano i risultati attesi;

2. I modi principali per ottenere obiettivi strategici che indicano le principali fasi dei risultati annuali provvisori;

3. un elenco dei membri del team responsabile di varie fasi di preparazione e attuazione del piano a lungo termine;

4. Prospettive sociali per l'attuazione di un piano strategico per tutti i membri del team come base per la motivazione della sua esecuzione;

5. Risorse e risultati del lavoro, che si basa sullo sviluppo di un piano strategico;

6. Opzioni per modificare il piano strategico in caso di circostanze negative proiettate;

Di norma, è necessaria una regolazione periodica del piano strategico.

· Il piano non può essere esaustivo e approvato originariamente per l'intero periodo di pianificazione, dal momento che il suo sviluppo viene sempre effettuato nell'ambito dell'incertezza parziale;

· È necessario confrontare diverse opzioni strategiche. Allo stesso tempo, il piano più razionale è opzionalmente il costo più economico;

· È necessario deporre determinate riserve (tempo, strumenti, ecc.) Per risolvere problemi imprevisti. Secondo le riserve sono anche intesa come possibilità di collegare nuovi membri del team, nuove cooperazioni, partnership e altre azioni informali preparate e fornite in anticipo. Altrimenti il \u200b\u200bpiano compilato crollerà alla prima collisione con la realtà;

Va tenuto presente che in qualsiasi lavoro, errori organizzativi dei membri del team, ritardi e cavi nel lavoro di varie strutture sono inevitabili (che porta a un cambiamento nella situazione iniziale), interferenze esterne e interne.

E, naturalmente, è necessario ricordare che l'attuazione di qualsiasi piano, più strategica, si basa sulla responsabilità personale di tutti i membri del team.

Pianificazione del calendario operativo

Per la pianificazione operativa e del calendario, viene determinato il piano di lavoro annuale del team formato sulla base del piano di sviluppo strategico precedentemente sviluppato.

La pianificazione del calendario operativa include pianificazione trimestrale e mensile.

I grafici settimanali sono solitamente redatti in periodi di intenso funzionamento continuo, quando viene stabilito un tempo estremamente breve a causa di circostanze diverse.

I programmi giornalieri del lavoro di squadra settimanali sono compilati quando è necessario creare un'esecuzione avanzata di scadenze pianificate per formare riserve (tempo, materiali, ecc.) Necessari per neutralizzare le interferenze previste.

È importante notare che a qualsiasi livello di pianificazione, anche nei grafici settimanali, la forma della data di rappresentanza dell'esecuzione di determinati lavori dovrebbe essere chiaramente registrata. In caso contrario, il piano dello strumento di regolazione operativo si trasforma in una dichiarazione burocratica che il team è inaccettabile.

Pianificazione del tuo lavoro, i membri del team devono ricordare quanto segue:

· Il lavoro principale viene sempre eseguito in tempo, è con le sue "piccole cose" sulla progettazione e la presentazione del risultato in tempo;

· In un'economia di mercato, il risultato è importante e non i riferimenti a circostanze oggettive impreviste;

· L'attenzione è a sedimenti, coloro che non fanno parte della squadra, ma coinvolti nel lavoro.

I moduli di segnalazione sono stabiliti da un accordo reciproco e dovrebbe essere il più semplice possibile. Le relazioni dei membri del team dovrebbero contenere una caratteristica delle posizioni incomplete, un risultato significativo su cui dovrebbe essere ottenuto nei periodi di calendario successivi.

Controllo della performance.

In una piccola squadra ben lavorata, tutti si controllano sulla sua trama di lavoro. La funzione del controllo sull'esecuzione dell'intera quantità di lavoro è assegnata alla testa.

In alcune organizzazioni e istituzioni, la funzione di controllo dell'esecuzione è spesso percepito come una funzione di supervisore amministratore. Spesso, lo staff è dolorosamente reagire al loro interesse per l'ampio interesse per l'esecuzione del compito, percependolo come sfiducia dalle loro qualifiche e responsabilità.

La squadra è perché è una squadra che un tale stato di cose in esso è inaccettabile.

L'essenza del controllo dell'esecuzione del lavoro nella squadra è che il piano è statico, ma la vita non sta fermo. A poco a poco, poiché il lavoro eseguito, le difficoltà e i "bottleneck" sono chiariti, che nella formazione di un piano comune sembrava diversamente; I membri del team accumulano idee sul lavoro svolto; Cambiamento delle condizioni domestiche ed esterne.

Di conseguenza, controllando l'esecuzione del lavoro nel team fornisce:

· Rappresentazione personale da parte del capo del team di una situazione pieghevole con l'implementazione di compiti pianificati (e non solo previsti);

· Rilevazione di "colli di bottiglia" e le possibilità del loro superamento;

· Rilevazione dell'interferenza attesa;

· Valutazione della natura dell'interazione con altre squadre all'interno dell'organizzazione e dei partner esterni;

· Ottenere feedback dai membri del team;

· Valutazione dell'umore dei membri del team nel processo di esecuzione del lavoro di supporto o motivante;

Le seguenti forme di controllo del lavoro sono possibili nel team:

· Riunioni giornalieri (settimanali) con il rapporto di tutti i membri del team sullo stato del lavoro;

· Periodo (sulla situazione) Riunione degli esecuzioni responsabili del team associato a "luoghi stretti" nelle attività del team;

· Gestore del lavoro giornaliero (selettivo) con uno dei membri del team per "tenere una mano sul polso";

· Utilizzo della "Modalità della segreteria telefonica" per registrare tutti i messaggi di feedback e i segnali allarmanti sull'aspetto delle interferenze;

· Analisi qualitativa e tempestiva dei risultati presentati per attività pianificate eseguite;

· Valutazione finale delle attività del team per il periodo del calendario della segnalazione;

· Rapporti dei singoli membri del team su compiti tematici.

Sulla base delle informazioni raccolte nel processo di monitoraggio dell'esecuzione del lavoro, il leader del team dovrebbe:

· Condurre un'analisi situazionale con la previsione dell'ulteriore viaggio e del lavoro non programmato;

· Specificare il piano e la strategia di ulteriori azioni;

· Rendere i membri del team aiutano in "luoghi stretti" e definire compiti aggiuntivi;

· Chiarire e normalizzare l'interazione dei membri del team.

1.9 Analisi della situazione

Analisi situazionale (o analisi delle situazioni attuali) Chiunque si esercita coscientemente o inconsciamente ogni giorno per tutta la vita - dal bambino alla vecchiaia profonda. Senza di lui, una persona non può fare un passo.

A livello domestico è un'analisi della situazione attuale per identificare il suo slancio, le azioni promettente e la linea comportamentale. Il processo di analisi situazionale "lancia" una varietà di eventi: previsioni meteorologiche, aggravamento delle relazioni nel gruppo di lavoro, un cambiamento nella situazione nel mercato dei cambi, la scelta dello sposo, ecc. eccetera.

Le terze condizioni del team - l'analisi situazionale è della stessa importanza dei primi due.

Analisi situazionale - Questo è il processo di valutazione delle circostanze esterne e interne in passato, presente e futuro al fine di determinare la linea comportamentale più razionale.

L'analisi situazionale degli eventi passati offre un'esperienza inestimabile valutare il grado di correttezza del ragionamento e delle azioni. L'analisi situazionale degli eventi attuali è necessaria per decidere come comportarsi. L'analisi della situazione degli eventi previste è chiamata previsione .

Termine " situazione " Viene spesso utilizzato nella vita di tutti i giorni solo per indicare le principali circostanze e condizioni esterne (o interne), in base alle quali scegliamo una o un'altra linea comportamentale.

Nell'analisi situazionale, una situazione è intesa come una descrizione delle circostanze, dei fattori e delle condizioni, il risultato dell'interazione del quale è il problema analizzato.

Termine "problema" Di solito definisce non locale, ma un cambiamento fondamentale nella linea di comportamento, fino alla regolazione della sua precedente attività strategica.

Il problema mai "non cade dal cielo". È il risultato:

· Condizioni esterne modificate;

· Condizioni interne modificate (Stati);

· L'aspetto di un ostacolo inaspettato;

· Manifestazioni di nuovi aspetti, prospettive che hanno scoperto a seguito delle nostre azioni;

· Intento, per fare i nuovi argomenti, entra in una nuova sfera di relazioni (attività, produzione), cioè per fare ciò che non c'è esperienza.

Il termine "problema" è anche usato per padroneggiare la nuova "nicchia" precedentemente sconosciuta da questa persona (organizzazione) nella produzione, nello studio, nelle attività di gestione e nella vita personale.

Errori di analisi situazionali

1. Sviluppo insufficiente del pensiero "disciplinato": ragionamento caotico, reinsediamento costante da alcune circostanze agli altri, loope in dettaglio, vagando nelle proprie associazioni; Cerca l'uscita dalla situazione con una comprensione non sufficiente della sua essenza.

2. Analisi di uno, scenario d'azione più ovvio (l'incapacità di presentare un numero maggiore di scenari).

3. Attenzione insufficiente alle circostanze secondarie (fatti, condizioni, stati personali) a causa della mancanza di informazioni pertinenti su di loro, e non a causa della loro effettiva insignificanza.

4. Sbriga il desiderio di raggiungere il risultato finale dell'analisi, ignorare per scopi ovvi.

5. Forte sfondo emotivo, su cui sotto l'influenza del quale caotico o persino isterico, analisi della situazione.

6. Mancanza di fiducia interna e condanna nell'affidabilità dei risultati dell'analisi.

Analisi situazionale - Analisi del sistema in un allegato allo studio di un cambiamento dinamico nel tempo e in effetti reciproci l'uno sull'altro, la combinazione di vari fattori interni ed esterni.

Allo stesso tempo, i fattori stessi sono di solito indicati come circostanze (condizioni) e la loro totalità analizzata - la situazione. Il ritmo del cambiamento della situazione, le sue dinamiche possono variare da indolenti allo stress. E se l'analisi situazionale è una specie di applicazione pratica dell'analisi del sistema, viene utilizzato lo stesso apparato (strumento) dello studio. Di conseguenza, l'analisi della situazione classica comprende tre fasi autonomi consecutivi (procedure).

1. Creare un campo di idee, opzioni, scenari. Assume la compilazione dell'intero elenco di possibili scenari della soluzione della situazione analizzata e solo gli scenari possibili sono selezionati, che sono di interesse per le analisi di qualcuno.

Termini di attuazione:

· Non essere distratto da un'analisi espressa degli scenari più interessanti, semplici o preferiti, nonché le loro critiche;

· Cucire tutti gli scenari possibili.

· La prima fase dell'analisi situazionale è necessaria (specialmente nella fase iniziale della formazione delle abilità) da svolgere per iscritto anche per semplici situazioni, come:

· Le discipline di presentazione scritta pensando;

· La visualizzazione dell'intera serie di possibili scenari consente di non tenerli costantemente in memoria;

· C'è un'opportunità per tornare all'analisi interrotta (in futuro - per testare la qualità della sua analisi).

Il primo stadio è completato quando i membri del team (o il suo leader) hanno un insieme esaustivo di scenari della soluzione della situazione. Naturalmente, il team è più facile da effettuare un elenco completo di scenari di uno specialista, anche se altamente qualificato.

2. Valutazione e selezione. Si presume che l'analisi espressa di tutti gli scenari scelga il più probabile (promettente, desiderabile). Alla fine del palcoscenico, non meno di due, ma non più di tre quattro scenari razionali dovrebbero essere lasciati. L'eccezione o la traduzione di loro nella memoria intermedia è effettuata sulla base di valutare i rischi del loro scarto. Il criterio di rischio varia a seconda della situazione, poiché la sua proprietà generale è il più alto significato per la persona analizzante o i membri del team.

3. Piano d'azione. In questa fase vengono prese le seguenti azioni:

· Confronto di scenari razionali selezionati per parametri chiave del loro sviluppo dinamico;

· Cerca ulteriori informazioni sui fattori secondari, se c'è una possibilità che possano diventare chiave;

· Valutazione delle possibili conseguenze per ogni forma di realizzazione nella prospettiva di sviluppo;

· Selezione e ravenzione dello scenario finale delle azioni per i criteri:

· Livello di affidabilità;

· Realistico;

· Il più piccolo rischio di conseguenze negative.

· Controllo permanente di altri scenari al fine di appellarli prontamente a loro in caso di sviluppo sfavorevole degli eventi;

· Preparazione di un piano d'azione concordato volto a implementare lo scenario più razionale.

Tutte le fasi dell'analisi situazionale devono essere registrate per formare l'abilità della "disciplina" del pensiero e della successiva analisi degli errori e delle scoperte.

L'analisi situazionale completa il processo di pianificazione. La situazione reale fa adeguamenti a qualsiasi piano.

Attività Situational Analysis. - Valutare la situazione attuale e, se necessario, apportare modifiche al piano.

L'analisi situazionale esegue ogni membro del team sul suo "appezzamento del lavoro".

L'analisi situazionale è effettuata da ciascun membro del team o della squadra nel suo complesso nei seguenti casi:

· Nessuna interferenza;

· Cambio di condizioni di lavoro;

· Appello di un membro del team separato;

· Esaurimento prematuro di qualsiasi risorsa (materiali, attrezzature, finanza, ore di formazione, ecc.);

· L'emergere di problemi precedentemente imprevisti, ecc.

Esercitare l'analisi situazionale, il leader del team e ciascuno dei suoi membri rendono cinque procedure principali:

1. rivelare deviazioni derivanti o delineate dal tratto previsto degli eventi;

2. Analizzare le circostanze attuali, prevedono e discutere la versione più realistica della situazione nella situazione;

3. Determinare le opzioni razionali per il contrapposizione (o l'uso) situazione (proiettata);

4. Valutare i rischi per ciascuna delle opzioni razionali (valuta possibili perdite e costi);

5. Sono discussi e scelgono l'opzione più preferita per risolvere il problema (e non è necessario che sarà il meno costoso).

Risultati dell'analisi della situazione Servire come base per:

· Rettifiche del piano operativo, annuale o strategico;

· Riorganizzare le forze e i cambiamenti nell'interazione tra i membri del team;

· Emendamenti alla struttura delle attività del team, se necessario;

· Chiarire la motivazione delle attività dei membri del team.

2.1Read Squadre di sviluppo dell'esperienza

Molti specialisti di gestione del punto di partenza della storia dello sviluppo della teoria e delle pratiche dei team di lavoro considerano l'inizio della rivoluzione industriale, quando la necessità di industria nell'educazione è risultata evidente e necessaria. Questo è spiegato dal fatto che l'educazione è uno dei fattori più importanti che determinano il livello di competitività come paesi in società generali e singole, nonché il fatto che è la formazione che è una delle cornette del concetto proposto di concetto di Squali di lavoro

Alla fine degli anni '40, apparvero gruppi di lavoratori, che per un certo numero di segni potrebbero essere attribuiti al concetto moderno del team di lavoro. Quindi, nel South Yorkshire alla miniera nel 1949, è stato creato il primo team di lavoro autonomo. Questi fatti testimoniano il parere noto sulla priorità delle imprese giapponesi in questa direzione, sebbene non sia dubbio che molte idee della teoria dei team di lavoro siano molto probabilmente prese in prestito dalla gestione giapponese. Ad esempio, l'idea dei lavoratori di rotazione intragroup è sorto in Giappone negli anni '50 del XX secolo in alcuni avanzati impianti di settore in acciaio.

Negli anni '60, l'attenzione degli specialisti di gestione ha iniziato a spostarsi nella qualità della vita del lavoro, alle domande di soddisfare le esigenze attraverso attività nell'organizzazione. Ovviamente, questa tendenza e ha portato alla creazione nel 1962 in una delle divisioni del Procter & Gambel del team di lavoro autonomo (lavoro di squadra autogestito). Alla fine degli anni Sessanta, i primi team di lavoro autonomi sono apparsi in Svezia a Volvo.

Nonostante alcuni primi tentativi di attuare i team di lavoro e i loro risultati di successo dell'attività, fino agli anni '80, i team di lavoro non hanno avuto molto successo tra la vasta gamma di aziende. Allo stesso tempo, è impossibile notare l'esperienza infruttuosa dell'attuazione dei team di lavoro. Quindi, ad esempio, il DEC nel 1980 promuoveva attivamente i suoi successi sullo sviluppo dei team di lavoro in una delle sue imprese in Connecticut, ma diversi anni dopo, questa impresa è stata chiusa. L'analisi del lavoro infruttuoso dei team di lavoro è dedicata a un sacco di lavoro.

Il punto di svolta nel processo di introduzione dei team di lavoratori è considerato il 1987, quando il Centro per organizzazioni efficaci (Centro per organizzazioni efficaci) dell'Università della Carolina del Sud ha presentato la prima recensione di 500 aziende leader in cui l'analisi dell'applicazione di I team di lavoro sono dati tra gli altri dati.

Puoi portare un gran numero di esempi di utilizzo di successo dei team di lavoro nella pratica:

A 18 aziende Procter & Gamble che utilizzano gruppi di lavoro, le prestazioni sono superiori al 40% rispetto alle imprese di questa azienda che non utilizzano team di lavoro.

Le imprese Xerox Corporation che utilizzano i lavoratori sono il 30% in più produttive rispetto alle imprese organizzate tradizionalmente della stessa società. In una delle piante Kodak, il team ad alta efficienza ha aumentato la performance così tanto che il volume del lavoro precedentemente eseguito per tre turni è iniziato a completare un turno.

L'esperienza accumulata in teoria e pratica della gestione, la sua integrazione nel quadro della teoria dei team di lavoro oggi consentono di parlare della formazione di una nuova direzione in teoria e pratica della gestione - investimenti nelle risorse umane, la base dei quali Può essere la struttura dinamica della rete dell'organizzazione, composta da team di lavoro autogestito.

Inoltre, diversi esempi di altre organizzazioni di sollevare la loro efficacia attraverso l'uso del lavoro collettivo:

· AT & T Credit Corporation Corporation ha utilizzato comandi interfunzionamenti altamente efficienti per migliorare le prestazioni e migliorare il servizio clienti. Queste squadre hanno raddoppiato il numero di domande di credito trattate durante il giorno e riducono le scadenze per l'approvazione dei prestiti della metà.

· Il team Federal Express di alta efficienza ha ridotto i costi di $ 2,1 milioni per l'anno, riducendo il numero di conti postali persi e eseguiti in modo errato del 13%.

· I team di produzione di elettrodomestici GE nei primi otto mesi hanno ridotto cicli di lavoro di oltre il 50%, ha sollevato la soddisfazione delle richieste alimentari del 6% e ha ridotto il costo dell'inventario di oltre il 20%.

· Eli Lilly ha utilizzato team ad alta efficienza per il nuovo mercato della droga. Questo è stato fatto in un breve periodo di tempo nella storia della compagnia.

· Hewlett-Packard ha creato una divisione basata sui principi di un'organizzazione altamente efficiente che è diventata un campione di redditività tra tutte le sue divisioni.

· Knight-Ridder Corporation ha applicato i principi di un'organizzazione altamente efficiente in uno dei suoi giornali, che è diventato il migliore dei giornali corporativi e ha tenuto il campionato per tre anni di seguito.

· Motorola ha utilizzato comandi altamente efficienti per lo sviluppo del sistema di gestione della fornitura. Queste squadre hanno raggiunto un miglioramento della qualità del 50% e ridotti ritardi di consegna del 70%.

· Weyerhauser ha utilizzato comandi altamente efficienti per migliorare il servizio clienti. Di conseguenza, l'efficienza della fornitura è aumentata dall'85 al 95% con un aumento simultaneo di qualità e prestazioni.

2.2 Forme collettive di organizzazione del lavoro in Russia

Nel contesto della concorrenza acuta dalle imprese straniere, la necessità di cercare modi per rafforzare la competitività dei prodotti russi sorge. Una delle opzioni per risolvere questo problema è migliorare la gestione della produzione e, in particolare, l'uso di strutture di gestione adattiva, basata sull'uso di forme collettive di organizzazione del lavoro insieme all'imprenditoria intra-organizzativa.

Le forme collettive dell'organizzazione del lavoro non sono, naturalmente, qualcosa di fondamentalmente nuovo, in merito solo alla fase attuale dello sviluppo della società. Le radici di questo fenomeno sono tratte dalle profondità dei secoli. Le forme collettive di organizzazione del lavoro sono nate dalla vita generica. Si dovrebbe anche tenere presente che in Russia, in contrasto con l'Europa occidentale, la ricchezza e la proprietà privata non sono mai state incoraggiate dalla Chiesa. Pertanto, due forme di proprietà erano sempre particolari in Russia: lo stato (governo) e la comunità (pubblica), e il privato è stato secondario.

Molti generalmente con i moderni team di lavoro avevano partnership commerciali ("estero") e Artel. L'Artel può essere descritto oggi come un'organizzazione di produzione autonoma con piena responsabilità del materiale per i risultati finali del lavoro e della proprietà collettivo, possiedono collettivamente i mezzi di produzione.

Le caratteristiche di ciascun Arteel sono state determinate principalmente dalla natura dei lavori. Generale Per tutti gli art ARTISS è stata la piena responsabilità dei membri dell'Artel per i risultati del lavoro e della proprietà, una vasta gamma di problemi indipendenti risolti, nonché il ruolo elevato del contratto nel regolamento delle relazioni all'interno dell'Artografia e del mondo esterno.

Lavoro di successo, autogoverno, interesse per il risultato finale del lavoro ha stimolato i processi di razionalizzazione e creatività tecnica. Di conseguenza, solo per i primi tre anni di esistenza, la produttività del lavoro d'Arte è cresciuta più di 10 volte.

I primi sindacati di lavoratori nelle Brigates sono apparsi nel 1920. Combinare piccoli gruppi, i giovani lavoratori più attivi hanno cercato di risolvere congiuntamente problemi di produzione individuali. Tali gruppi si sono impegnati a rafforzare la disciplina, combattere per il consumo appoggiato di materiali, per la pulizia e l'ordine sul posto di lavoro. Tali gruppi di lavoratori sono stati chiamati "Brigati d'impatto", dal momento che il loro funzionamento era basato sull'entusiasmo dei lavoratori, cercando di massimizzare la produttività del lavoro a scapito dell'operazione attiva e degli shock. Pertanto, nella Carta dell'impatto Brigata di uno dei laboratori della pianta metallurgica Zlatoust, tali requisiti sono stati registrati: un membro della brigata alla produzione appartiene ad essere onesti e coscientemente, cerca di produrre più di un metallo di buona qualità, combattimenti con increspature ed estensione nella produzione; Un membro della brigata ovunque e ovunque cerchi di raccogliere le sue qualifiche e la sua alfabetizzazione politica, partecipa attivamente alle riunioni di produzione; Un membro del team deve essere ovunque in anticipo, per essere un esempio non solo nella produzione, ma anche nella vita pubblica, nella vita personale. Il numero di responsabilità ha chiaramente superato il numero di diritti e poteri.

Negli anni Sessanta, le contraddizioni sono state esposte nell'economia russa tra il livello di sviluppo tecnico della produzione e delle forme di organizzazione del lavoro, il livello di redditività della produzione, del fondo-studenti e di altri indicatori economici è stato notevolmente caduto. Al fine di correggere una situazione così economica, è stato deciso di attuare la riforma economica. Lo strumento principale della riforma proposta è stato scelto fondamentalmente nuovo per quel tempo un sistema di pianificazione e stimolilazione economica, la transizione a cui è stata effettuata introducendo un calcolo economico completo nell'economia nazionale (Hosrat). Comunenza completa significava trasferimento ai suoi principi di tutte le cellule strutturali dell'economia - dal team di produzione all'amministrazione settoriale e all'associazione industriale di All-Union (VPO).

L'ideologia delle Brigate vantaggiose può con fiducia da definire analoghe alla teoria dei team di lavoro nell'Unione Sovietica, poiché nelle condizioni del sistema politico amministrativo di comando, le brigate commerciali sono state un esempio della massima delegazione dei diritti e delle responsabilità per il livello dei lavoratori. Nei team che lavorano in base al calcolo economico, insieme ai piani in termini di produzione e miglioramento della qualità del lavoro, i compiti pianificati sono stabiliti sulla fondazione salariale, materie prime, materiali, carburante, energia e altre risorse. Il maggior numero di tali brigate era nell'industria.

Nelle condizioni moderne, c'è una passività sempre più visibile dei lavoratori in relazione al lavoro, lo stato sociale, che fornisce una crescita professionale. Questo, prima di tutto, è determinato dai fattori di natura non produttiva, compreso l'ambiente sociale (società).

Un fatto importante è che, nel cuore dell'organizzazione della brigata del lavoro nell'URSS, l'ideologia comunista e il controllo sulle parti, che sono più irrilevanti in relazione ai cambiamenti errati nella struttura politica ed economica della Russia.

Tuttavia, la storia dello sviluppo di metodi di lavoro collettiva in Russia e, in particolare, l'attività di successo di tali forme di lavoro e gestione, come Artel, Brigate sensibili, ecc., Mostra che il potenziale dei metodi di lavoro collettivi per la Russia è estremamente alto. Pertanto, nelle condizioni di mercato, i team di lavoro possono e dovrebbero trovare la loro applicazione in Russia.

3. Applicazione delle forme di comando di organizzazione del lavoro sull'esempio della società Ltd. " Cinemaometro "

3.1 Caratteristiche cratiche dell'azienda

LLC "Kinometer" è il rappresentante esclusivo del Futureshorts Short Films Festival in Russia. Il sede del festival si trova a Londra, LLC "Kinometer" ha concluso un accordo in franchising con la Capreanzia per utilizzare il copyright, per mostrare film e l'uso del marchio, con la condizione per il contributo degli importi fissi. Sul territorio dell'Ufficio del Rappresentante, nelle città della Russia, la società ha concluso un contratto con vari cinema per festival cortometrali, in condizioni del 50% delle detrazioni da entrate lorde per il serbatoio.

La squadra della società è una squadra di quattro diversi specialisti impegnati nell'organizzazione e nella tenuta di brevi festival in cinque città della Russia. I festival sono tenuti trimestrali e per la preparazione di un programma non richiede più di tre mesi.

Il team include:

1. Lokshshin Mikhail Sergeevich - Direttore, Generatore di idee

2. Nikita Nikita Alekseevich - Designer in programma, analista

3. Safronova Olga Viktorovna - Project Manager, implementare

4. Podvestoinnikova Katerina Aleksandrovna - Gestore finanziario, critico costruttivo

3.2 Tecnologia di preparazione del festival

La creazione di un programma inizia con la selezione del video. Il direttore seleziona i rulli video più adatti agli argomenti e invia richieste alla società principale per il controllo del copyright, dopo di che coordina il materiale raccolto con tutti i membri del team. Quando l'elenco dei video è redatto e approvato, Lokshshan Mikhail si sta andando a Londra alla sede di Futureshorts, dove accetta di tenere un festival e forma un DVD con il video giusto. Per diversi giorni manca a Mosca.

All'avviso del direttore di Londra, si tiene una raccolta del team, che definisce la data preliminare dell'apertura del festival (07.24.09) e vi è un passaggio del punto di controllo "Programma del festival approvato". Tutti i membri del team formano un rapporto sul lavoro. Il rapporto viene rilasciato sotto forma di una tabella in cui sono indicati le fasi del lavoro e il loro stato (il report è formato dopo aver superato ciascuno dei punti di controllo):

Segnala sul passaggio del punto di controllo

"Programma di festival approvato"

La fase successiva è negoziata e contratti di firma con cinema e sponsor. Di solito questo lavoro viene eseguito dal project manager, ma in questo momento è malato. La squadra sta per urgentemente e decide:

1. I negoziati con i cinema rimangono su Safronovaya Olga, non danneggiare la sua salute, contatterà i rappresentanti dei cinema al telefono e discuterà di tutto a distanza a casa.

2. I negoziati con gli sponsor affidano il responsabile finanziario. Per questo motivo, c'è un piccolo intoppo con la firma del contratto, che ritarda il ricevimento del denaro.

Punti di controllo "Contratti di firma con cinema", "Conclusione dei contratti con gli sponsor" e "Ottenere denaro dagli sponsor" è passato, il team costituisce rapporti e conferma la data di apertura del festival (07.24.09).

Il direttore è impegnato nella traduzione del materiale video e la creazione di sottotitoli. Poiché questo è un processo difficile e lungo, che richiede ulteriori conoscenze e competenze, Lokshin Mikhail si rivolge agli specialisti indipendenti per accelerare il lavoro.

Nello stesso periodo di tempo, Nikita Nikita sta sviluppando banner e design di volantini, fornisce opzioni intermedie a tutti i membri del team. Quando i layout sono pronti e approvati, il progettista ordina la stampa nell'ufficio di stampa, ma a causa del ritardo nel ricevimento della sponsorizzazione, è necessario negoziare il pagamento del pagamento. Sito di aggiornamento della prossima attività del designer.

Il checkpoint "La circolazione di banner e volantini è ottenuta dalla stampa" passata, viene elaborato un rapporto.

Quando la traduzione di tutti i video è pronta, e vengono stampati banner e volantini, il project manager sta già tornando al lavoro e inizia a addestrare il DVD per trasferire ai cinema e alla diffusione dei volantini. I membri del team rimanenti aiutarla, e finiscono il palcoscenico preparatorio in tempo.

Checkpoint - "istanze DVD con un programma pronto." Il team è un rapporto sul passaggio della fase preparatoria.

Conducendo un festival.

Una settimana prima dell'inizio del festival, il project manager trasmette schede DVD pronte e banner pubblicitari.

Inizio del festival.

Presso il Premiere Show di Mosca c'è un project manager. Prima dell'inizio della sessione, accoglie tutti gli ospiti e grazie al suo team per partecipare al progetto. Come è il festival in altre città di Safronova Olga controlla da remoto contattando rappresentanti dei cinema. Il festival continua per quattro giorni 3 sessioni.

Festival finale.

Segnalazione e calcoli.

Dopo il completamento del programma, il manager finanziario visita tutti i cinema e raccoglie i report sul festival, quindi costituisce un rapporto di riepilogo. Il pagamento per spettacoli è realizzato da film teatro entro 10 giorni al conto di insediamento del LLC "Kinometer".

La fase finale è il direttore di sottomissione del rapporto consolidato al quartier generale di Futureshorts, il pagamento del franchising.

3.3 Analisi della squadra

Questo è un esempio di un team formato, in cui tutti i vantaggi del lavoro di squadra sono chiaramente visibili, le persone sono familiari e si sentono a proprio agio quando si lavora, nella situazione estrema che possono sostituirci l'un l'altro, poiché conosce bene i doveri di ogni membro della squadra. Tale comando funziona coordinato ed efficacemente. I ruoli sono disponibili veritieri, non c'è competizione tra gli specialisti e tutti sanno il suo significato. Naturalmente, un sacco di tempo e le forze di tutti i suoi membri andranno alla creazione di un tale team, ma gli investimenti sono giustificati e portano molti prodotti per l'organizzazione.

Dal momento che LLC "Cinometer" è una piccola azienda e la sua sede è limitata, la capacità di interscambiare i dipendenti dovrebbe essere aumentata. Condurre corsi di formazione pertinenti ed espandere specializzazioni dei membri del team. Dovrebbe anche essere assunto un dipendente secondario per un lavoro non qualificato - Guidare in altre città e raccolta di rapporti nei cinema, distribuzione di volantini e inviti pubblicitari, ecc.

In generale, il lavoro della squadra, per questo periodo, non richiede alcuna modifica. È stabilito il meccanismo di preparazione e festival in possesso, e ciascun programma non richiede alcuna aggiunta seria.

Se la società decide in futuro per aumentare il territorio dei festival o il numero di cinema collaboranti, allora la sede dell'organizzazione dovrebbe essere aumentata e duplicata dagli specialisti principali.

Conclusione

Nel mio lavoro sono riuscito a considerare gli aspetti più importanti della creazione di un team e dei modi efficaci per mantenerlo. Attualmente, la teoria e la pratica dei team di lavoro si stanno rapidamente sviluppando, vengono visualizzati nuovi esempi di utilizzo, metodi e procedure organizzative per la riduzione e l'attuazione dei team di lavoro. Ci sono stati esempi di un'efficace applicazione dei team di lavoro in Russia. Oggi non è necessario sostenere la necessità di sviluppare questa direzione nella gestione. Tuttavia, questo non significa che tutti i problemi siano risolti. Ciò è evidenziato da un numero sempre crescente di pubblicazioni scientifiche su questo argomento e in Russia e all'estero.

Un'attenzione particolare dovrebbe essere prestata a "rilegatura" di talune disposizioni della teoria dei team di lavoro a applicazioni specifiche. In questo documento, sono stati proposti vari approcci a risolvere i problemi tipici derivanti dall'attuazione e dal funzionamento dei team di lavoro. Naturalmente, non sono universali e indiscutibili.

Lo scopo del mio lavoro era dimostrare l'importanza della forma di comando dell'organizzazione del lavoro. Nelle condizioni moderne, è molto più efficiente lavorare con qualcuno che da solo, puoi sempre cercare aiuto o solo consigli. Ma è importante tenere conto di ciò nonostante tutte le personalità possano funzionare con altre persone, quindi è molto importante raccogliere correttamente i membri del team e distribuire ruoli tra di loro.

È necessaria ulteriori ricerche nel quadro di questo problema, perché, mi sembra che i team di lavoro siano la componente necessaria di qualsiasi organizzazione focalizzata sulla risposta rapida a cambiamenti esterni e a mantenere un'alta competitività di prodotti e servizi.

Elenco di letteratura usata

1. Joseph G. Barette, Jimmy T. Boyett, "Guida al regno di saggezza: le migliori idee dei maestri di gestione" Olympus-Business, 2007.

2. Catzenbach Yan R., Smith Douglas K., "saggezza della squadra", Mosca, 2004.

3. T. D. Zinkevich-EvSstituzionivava, D. F. Frolov, T. M. Grabnko, "Team creando tecnologia", discorso, 2004.

4. V. V. ISAEV, "Organizzazione del lavoro del team del progetto", Business Press, 2006.

5. Blair Singer, "ABC creando un team di business vittorioso", Popourry, 2007.

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8. Materiali metodici "Formazione del team di gestione", GK "Istituto - Training", 2007.

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10. Peter Capecio, "Squadre che hanno vinto", Astrel, 2008.

11. Modificato da Allen R. Koene, Corso MBA sulla gestione, Alpina Business Buks, 2007.

12. O. S. Vikhansky, A. I. Naumov, gestione, economista, 2006.

Attualmente, la presenza di una squadra è uno dei segni di organizzazioni altamente efficienti. Lavorare nel team moduli il personale di qualità che contribuisce alla crescita della traslazione dell'organizzazione (capacità di cooperazione, sostegno reciproco, aumentando il potenziale di ciascuno, ecc.). Pertanto, la formazione delle competenze di lavoro di squadra diventa uno dei compiti chiave in organizzazioni altamente efficienti.

La squadra non è un gruppo di persone che possono comandare. Il team è un gruppo di specialisti interessati al raggiungimento di un risultato generale. La squadra in nessun modo sopprime l'individualità di ogni persona. Al contrario, ognuno occupa un posto nel team corrispondente alle sue capacità e opportunità. Nella squadra, ognuno dei suoi membri si sente significativo e non sostituibile, e questo è, come sai, è il più importante.

Ci sono società di formazione specializzata nei metodi fisici dell'istruzione del team - un diverso tipo di corsi di corda legati all'attività sportiva in natura, spesso con estremo. Qualcuno è fuso su kayak lungo il fiume di montagna, qualcuno prove la squadra "per forza" in montagna.

Ci sono seminari di formazione classici sull'educazione della squadra, dove ti verrà detto di vari ruoli nella squadra e nella leadership. È una buona opportunità per ottenere conoscenze e in condizioni di "laboratorio" sicuro per provare te stesso in diversi ruoli di comando.

Ma come essere in un'istituzione educativa? Ci sono alcune opportunità e la necessità di formare un vero team dal team pedagogico, dall'autonomo, autonomo, capace di risolvere operazioni, efficacemente e qualitativamente a risolvere i compiti impostati prima di esso.

Parlando del team, è importante capire le sue specifiche in Russia. Come è noto, la capacità distintiva dell'uomo russo è un bisogno inconscio, per mettere la qualità delle relazioni umane nel capitolo. I team "Western" (American, European) hanno messo come base della "legge" o delle "regole del gioco", con il quale tutti i membri del team sono d'accordo. Nella squadra "orientale", la base costituisce tradizioni e profondamente esperta e consapevole da parte di tutti i membri della legge della Gerarchia. La mentalità russa occupa una posizione intermedia. Pertanto, quanti manager non stanno cercando di stabilire regole chiare del gioco (descrizioni del lavoro, modelli di interazione), qualcosa spesso fallisce. Il problema è che il gioco secondo le regole, anche se dà una sensazione di stabilità, per la mentalità russa a un certo punto diventa noioso, e sembra incosciente, e poi un bisogno consapevole di bypassare o cambiare queste regole.

Questo fantastico fenomeno è la risposta alla domanda che i manager spesso si chiedono: "Perché le istruzioni ufficiali funzionano bene?". D'altra parte, molti manager hanno notato che se ci sono buone relazioni umane tra loro e i subordinati, la necessità di chiari descrizioni del lavoro spesso scompare.

Pertanto, la caratteristica principale della squadra russa è che è la base di una certa esperienza irrazionale dell'unità, ciò che è consuetudine essere chiamato dallo spirito di comando. E le regole del gioco nella squadra russa non chiedono non le istruzioni, ma il valore del team e le sfide dell'interazione interpersonale sono messe nel capitolo, e poi lavorano sul risultato complessivo, sulla creatività, ecc. Questa funzione era preso in considerazione durante la messa in servizio del team pedagogico nella nostra istituzione, che è anche pienamente costituito da donne, per le quali, come è noto, la comunicazione non è una piccola parte del flusso di lavoro, dalla soddisfazione emotiva, che alla fine sarà praticata e il risultato di lavoro duro e faticoso.

Le squadre intellettuali hanno le proprie caratteristiche (come appartiene a un team di insegnanti).

1. I membri del team devono essere come la mentalità per tre fattori di interazione chiave:

unità degli obiettivi e dei metodi del suo conseguimento;
unità degli incentivi motivazionali:
unità di orientamenti del valore.

2. I membri del team devono godere rispetto reciproco e avere un alto livello di compatibilità psicologica, almeno con un leader informale.

Il compito principale del capo del team intellettuale è quello di mantenere un alto livello motivazionale di attività di squadra efficienti, che si ottiene da:

rafforzare il clima psicologico positivo della cooperazione reciproca di tutti i membri del team;
l'implementazione coerente degli incentivi motivazionali (carattere diverso) dei singoli membri del team.

Negli ultimi anni, in teoria e pratica della gestione dei sistemi educativi, è prestata molta attenzione a creare e lavorare con "team" all'interno del team pedagogico. Una di queste "squadre" è la squadra pedagogica del nostro asilo nido.

Condotto nel 2003, un'analisi orientata ai problemi nella nostra istituzione ci ha permesso di analizzare le condizioni per l'attuazione dell'ordine sociale.

Poiché i principali partecipanti all'attuazione dell'ordine sociale sono insegnanti, è nel contesto della formazione dei comandi di una squadra pedagogica, è possibile attuare efficacemente tutte le direzioni, l'ordine sociale, perché :::

l'iniziativa si svilupperà, l'auto-attualizzazione dei membri del team (la capacità di allocare idee, attuare, essere responsabile);
aumenterà la responsabilità di ciascun dipendente nel raggiungere l'obiettivo comune dell'istituzione (l'attuazione dell'ordine sociale) aumenterà l'efficienza;
sarà possibile creare un unico, uno spazio educativo, dove tutti effettueranno requisiti uniformi, in cui il riferimento educativo sarà un esempio personale;
il team consentirà in modo completo, introdurre efficacemente idee, programmi e così via;
il capitale significativo dell'istituzione sarà il personale esperto, che è il corriere di idee, tradizioni e l'immagine dell'istituzione. Il personale permanente sarà una condizione per il comfort psicologico per gli alunni, un senso di sicurezza;
attraverso la creazione della squadra sarà possibile migliorare il clima psicologico del team di insegnanti, e questo a sua volta è a sua volta per un clima psicologico favorevole di alunni.

Pertanto, l'idea concettuale del programma di sviluppo dell'istituzione è stata la formazione di un team di persone che la pensano alla mentalità simile, e dove viene dato il ruolo principale nell'attuazione di questa idea agli psicologi dell'orfanotrofio.

Quando si esegue alcun lavoro, una persona è limitata. Due e, inoltre, un gruppo di dipendenti potrebbe essere di più. Teoricamente, il gruppo numeroso, più è capace di fare. Ma d'altra parte, i partecipanti di grandi gruppi sono più difficili da interagire quando si eseguono i loro compiti. È qui che la questione dell'efficacia del lavoro del Gruppo sorge. Pertanto, i comandi sono creati per risolvere compiti complessi, cioè gruppi in grado di lavorare in modo efficace.

Ma qualunque sia l'effetto del lavoro di squadra, è nato nel processo di interazione tra i suoi partecipanti. Ecco perché i membri del team di Coraking insegnano la cooperazione l'uno con l'altro.

Nelle condizioni della nostra istituzione, il più accettabile è stata l'esperienza dell'istruzione del team. Zinkevich-evstigneevava, presentato nel libro "Teoria e pratica del comandamento. Moderna tecnologia della creazione della tecnologia. " La tecnologia finale proposta è anche interessante per il fatto che l'autore non deve essere effettuato in modo coerente, ma per cambiarli in luoghi, da perdere a seconda delle specifiche dei compiti del team building e delle caratteristiche dell'istituzione.

Inoltre, il funzionamento del team operativo sul principio della ruota, dove la struttura organizzativa del team si riflette in quanto non è possibile per la struttura organizzativa e gestionale della nostra istituzione: al centro - la testa; in un cerchio - membri del team; I raggi delle ruote simboleggiano la forte relazione di ciascun membro del team con il leader; La base della ruota è una rapida relazione tra i membri del team.

Dal momento che la creazione di un team di persone che la pensarci è l'obiettivo del programma di sviluppo dell'istituzione, l'adempimento di ciascun passaggio è distribuito come segue:

1 passo: un'analisi orientata al problema del 2003 (settembre a novembre), un gruppo di problemi - risultato: la filosofia del team, della missione, della politica (modi per attuare la missione) sono determinati, i principi su cui l'attuazione dell'idea , il modello di team della mentalità simile è basato.
2, 3, 4 gradini - sono stati implementati da psicologi nell'anno accademico 2004-2005.
5 gradini - la creazione di un campo terminologico comune, dove sono stati determinati gli obiettivi e i risultati del lavoro generale del team:
decisione del Consiglio pedagogico del 10 febbraio 2005;
tradizioni dell'orfanotrofio: viaggi, serate che costituiscono l'energia dell'unità.
6 passo - (formazione dei valori del team) Adozione del codice aziendale ed etico, sviluppato dal Consiglio dell'istituzione ed è stato accettato da tutto il team nel 2005-26 dall'anno accademico.
Il 7 ° passo - è stato attuato da psicologi nell'anno accademico 2005-2006.
8, 9, 10 passaggi - 2006-2007 Anno accademico e la prospettiva del lavoro dell'istituzione.

Team team Building Stage

La costruzione del lavoro dello psicologo all'interno del quadro del team si svolge in 3 tappe, relativamente al principio di "ruote", i requisiti per il team intellettuale e la formazione numerica del team pedagogico

I Stage 2004-2005 Anno accademico

Gli obiettivi del palcoscenico: relativi al principio di "ruote" nient'altro che il rafforzamento dei raggi o l'interazione organizzativa nell'istituzione. Interazione efficace all'interno di piccoli "comandi".

Studio delle singole personalità FeatureDedeDagrs, compatibilità psicologica degli insegnanti nello stesso gruppo;
Sviluppo di raccomandazioni per gli insegnanti di gruppi al fine di prevenire possibili problemi di interazione all'interno del Gruppo;
Sviluppo delle raccomandazioni per l'amministrazione per migliorare l'interazione dell'amministrazione - insegnanti.
Lo studio di scopi consapevoli e inconsci, dove particolare enfasi era nel determinare i bisogni di base, gli atteggiamenti verso il lavoro, la determinazione delle fonti di stress.
Condurre singole consultazioni con ciascun insegnante in base ai risultati dello studio
Consultazioni del gruppo di detenzione - E interazione flittuale all'interno di piccole "squadre"
Studio delle preferenze interpersonali (sociometria).
Monitorare l'efficacia del miglioramento dell'interazione all'interno dei gruppi ea livello degli insegnanti è l'amministrazione.

Eccetera. Zinkevich-EvSstitutneeva offre alla 2a osservazione al passo quando selezione dei candidati per la squadraNel caso in cui si verificano le caratteristiche identità dei candidati, poiché il team è formato numericamente, sono stati effettuati gli studi delle caratteristiche degli insegnanti per aumentare l'efficienza dell'interazione.

Per lo studio delle caratteristiche personali degli insegnanti, è stato utilizzato un questionario di Qattella di Factor-Personal Qattella, Toluse-Pieron Test per determinare la possibilità di insegnanti in accuratezza e velocità di elaborazione delle informazioni.

Con tutti i dati di interesse, l'amministrazione dell'orfanotroduzione con raccomandazioni per migliorare l'interazione con gli insegnanti, vale a dire:

la necessità di approvazione, supporto dell'amministrazione;
contabilità dell'accuratezza e della velocità di elaborazione delle informazioni, I.e., gli ordini amministrativi dovrebbero essere chiari e ne hanno uno specifico per l'esecuzione;
ecc., Per lo più gli insegnanti sono persi in situazioni impreviste che si trovano abbastanza spesso nell'orfanotrofio (germogli di bambini, attacchi di eccitazione emotiva e motoria nei bambini, ecc.) È stato proposto di sviluppare istruzioni chiare sulle azioni in queste situazioni. Inoltre, per accordo degli insegnanti, con i singoli risultati del test di Tolosa-Pieron, l'amministrazione dell'orfanotrolio è stata introdotta anche alla definizione individuale delle scadenze per gli ordini amministrativi, i compiti creativi, gli sviluppi metodologici, raccogliendo vari gruppi di lavoro.

Tutte queste misure hanno contribuito a rafforzare e migliorare l'interazione dell'amministrazione - insegnanti, educatori senior - l'amministrazione, una piccola squadra pedagogica - l'amministrazione. Per migliorare l'efficacia dell'interazione infragruppo degli insegnanti, sono state condotte consultazioni di gruppo. Alla consultazione, sono stati invitati insegnanti dello stesso gruppo, sono state detenute 8 consultazioni (dal numero di gruppi).

Ricerca di scopi consapevoli e inconsci Eccetera. Zinkevich-EvSstituneeva offre questo passo da considerare per accettare l'individualità di ciascun membro del team, nonché uno studio dei propri scopi inconsci utilizzando il metodo di disegno proiettivo.

Analogico del metodo nella nostra istituzione è stato quello di utilizzare la tecnica proiettiva della metafora del colore M.L. Solmin. Obiettivi di ricerca: determinazione di scopi inconsci e consapevoli (bisogni di base), attitudine al lavoro, fonti di stress.

Secondo i singoli risultati, la diagnostica ha ritenuto consultazioni con ciascun insegnante, 14 educatori hanno affrontato ulteriore aiuto psicologico.

Con i risultati percentuali delle esigenze di base, è stato introdotto un gruppo creativo, sviluppando un sistema per stimolare il team pedagogico.

Studi di preferenze interpersonali. Qualsiasi gruppo tende a disintegrare in gruppi. Le ragioni per questo sono diverse: fascino personale, simpatia, la vicinanza di aspirazioni, opinioni, ecc. La sociometria consente di vedere se i "leader" o il team degli estranei, che possono aiutare a distribuire correttamente carichi nel team, oltre a ulteriori modifiche Nelle relazioni interpersonali mostreranno le dinamiche dei processi intracomanda, lo sviluppo della struttura delle relazioni nella squadra. Pertanto, la sociometria è stata inclusa nel monitoraggio della formazione del team, e in questo passaggio, ha permesso di vedere le caratteristiche delle preferenze interpersonali nel collettivo.

Lo studio è stato condotto utilizzando un questionario di un esame sociometrico. Ai insegnanti sono stati invitati a formare un gruppo di lavoro per risolvere compiti complessi responsabili. Secondo i risultati del sondaggio, ha scoperto che non ci sono leader nel team di insegnanti, il 67% degli insegnanti ha ricevuto, il 30% preferito, il 3% isolato (1 persona).

Inoltre, tra quelli preferiti erano educatori anziani di gruppi, che confermano la distribuzione del carico.

Nella squadra "normale", "sana", non ci dovrebbero essere evidenti "leader", nessun "estraneo" esplicito, preferenze e ragioni condizionali sono distribuite in modo uniforme del Gruppo. In diversi periodi, ogni membro del team deve essere sia "leader" che "estraneo", perché è importante per la sua crescita personale e la sua squadra di crescita.

Fase II 2005-2006 Anno accademico

Scopo del palcoscenico: Tecnologie di lavoro di insegnamento.

Formazione aziendale dell'istruzione del team - Formazione Tecnologie Tecnologie di lavoro in una squadra;
Formazione aziendale dell'istruzione del team - Tecnologie di amministrazione della formazione in una squadra.
Monitorare l'efficacia della formazione dei comandi.

Per quanto riguarda il principio della ruota, la fase II è una continuazione logica del rafforzamento dei "raggi" dell'interazione o della base della ruota, che simboleggia la relazione tra tutti i membri del team pedagogico, nonché la formazione del Spirito di comando. Per la realizzazione dell'obiettivo è stata effettuata con insegnanti, la versione adattata della formazione aziendale della formazione del team, proposta da ecc. Zinkevich - evstigneevava. (Allegato 1)

Le pedagogue in tutto l'anno scolastico hanno visitato 7 sessioni di formazione, dove hanno avuto l'opportunità di "giocare" una varietà di situazioni di interazione intracomanda, tecnologie formate di lavori di successo nella squadra, così come c'erano lavori continui sulla formazione e il rafforzamento del Spirito di comando. (Immagine 1)

Nel 2005-2006 uch. In parallelo con gli insegnanti, la formazione dell'istruzione del team con l'amministrazione (Direttore e 6 vicedirettore) è stata condotta con gli insegnanti (Direttore e 6 del direttore), lo scopo del quale non è solo la formazione nelle tecnologie del lavoro del team e prima di tutto il passaggio di 10 passaggi della formazione di un team amministrativo.

III Stage 2006 / 07-2007 / 08 Anni accademici

Scopo del palcoscenico: supporto per le attività di squadra.

2006-2007 anno accademico

Sviluppo di singole percorsi di distribuzione degli insegnanti (insieme al servizio metodologico)
Formazione "Risoluzione costruttiva dei conflitti"
Studio di individualmente - caratteristiche personali dei nuovi insegnanti che sono venuti.
Accompagnamento individuale di nuova emergenza di insegnanti.
Eventi aziendali informali - rafforzando l'energia dell'unità.
Formazione "Prevenzione del burnout professionale degli insegnanti"

2007-2008 anno accademico

Creatività della formazione
Tolleranza di formazione
Manutenzione degli insegnanti dell'OMC, nelle direzioni del lavoro educativo.
Creare e migliorare l'immagine della squadra.

Monitorare l'efficacia del team Building nel 1 ° stadio (Appendice 2)

L'efficacia delle squadre "piccole"
Soddisfazione per il lavoro
Clima psicologico

Monitoraggio dell'efficacia dello stadio Stadio II (Appendice 3)

Efficienza della squadra
Clima psicologico
Relazioni interpersonali

Secondo i risultati del monitoraggio, è stata effettuata la conclusione relativa al successo della formazione degli insegnanti nelle fasi del 1 ° e 2 °.

Il team ha un elevato potenziale nel raggiungimento di prestazioni e produttività.

Vorrei notare l'impossibilità di raggiungere tali risultati senza un sistema di lavoro. La formazione delle cosiddette squadre "piccole", cioè, il miglioramento dell'interazione di team pedagogici "piccoli" è diventato il principale per formare il team di tutta la squadra pedagogica.

Rafforzare la struttura organizzativa della squadra, secondo il principio del "ruota" - questo rafforzamento dei raggi di interazione ha contribuito non solo al miglioramento del clima psicologico, poiché gli insegnanti sono diminuiti il \u200b\u200bnumero di situazioni stressanti relative ai regolamenti amministrativi, alle relazioni con la gestione, Ma anche la produttività generale del lavoro. È l'interesse dell'amministrazione che ha permesso di aumentare l'efficienza dell'interazione con gli insegnanti.

Avendo imparato ad interagire nelle squadre "piccole", gli insegnanti hanno formato con successo sulla formazione aziendale dell'istruzione del team.

Passando 1 - Stadio di formazione e 2 - Funzionamento e sviluppo riusciti. Inoltre, sono possibili 2 opzioni: il crollo della squadra o la sua crescita, quando il team copre con successo nuove attività. Pertanto, al momento il team è al 3 ° stadio del suo sviluppo, cioè, nel palco, il mantenimento delle attività del team, mantenendo lo spirito di comando, dove gli insegnanti saranno di nuovo offerti per sopravvivere e comprendere 5 principi di lavoro di squadra:

sentimento di comunità e fiducia;
cooperazione;
lavorare sul risultato complessivo;
creatività invece di azioni stereotipali;
auto-realizzazione costruttiva, con monitoraggio obbligatorio dell'efficacia della squadra.

In conclusione, vorrei notare che il principio "ruota" sostiene non solo l'efficacia dell'interazione degli insegnanti, ma anche la formazione del team di amministrazione.

Il successo dell'attuazione della creazione del team di mentalità simile dipende dal sostegno dell'amministrazione dell'istituzione.

Letteratura

Ivanova N.V., GOLUBVA E.V. Psicoterapia del benessere personale come una delle redini del sostegno psicologico dell'educatore dell'istituzione prescolare.
Zinkevich-evstigneeva td Teoria e pratica dell'istruzione del team.
Zinkevich-evstigneeva td "La squadra sul mercato: strategia e metodi" (guida per squadre efficaci).
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Il processo di procedura deve anche tenere conto delle specifiche del team, il suo tipo, poiché le squadre non sono simili l'una all'altra, sono molto diverse nel grado della sua autonomia e della natura della gestione dell'organizzazione, e, di conseguenza , con la loro efficacia.

Domanda 28. Riflessione nelle attività pedagogiche.

Riflessione - Questo è in psicologia la capacità di comprendere le loro azioni. Un livello più alto di riflessione ti consente di vedere qualsiasi situazione di vita vedi →

Livello di riflessione basso: Con il livello più basso di riflessione (zero). La persona colpisce direttamente il soggetto: guida la macchina, si prepara a mangiare o ardere il cane. Di solito in tale stato di riflessione, una persona si comporta inconsciamente, ed è completamente nel potere della sua reazione positiva o negativa.

Livello di riflessione media: Il livello medio della riflessione è uno stato più consapevole. Una persona è consapevole del fatto che una certa situazione (negativa / positiva) lo sta accadendo, ma non può efficacemente influenzarlo. A questo livello è incluso un osservatore interno, il che consente di manifestarsi più adeguatamente.

Livello ad alta riflessione: L'alto livello di riflessione dà l'opportunità a una persona non solo per osservare dal lato, ma anche per controllare la situazione, passando, è attraverso la sua "immagine di vita" (presentazione). E sulla base di queste idee (dipinti di vita), la situazione percepisce più coscientemente, e non solo per rispondere a un incentivo esterno incontrollabile.

Domanda 29. I motivi degli insegnamenti e della loro classificazione.

Motivo - Questo è il fulcro dello scolaro sugli individui del lavoro accademico relativo all'atteggiamento interno verso di esso

Classificazione dei motivi di esercizio - Due gruppi di base di motivi direttamente correlati alle attività accademiche e non correlate.

I. Motivi stabiliti nelle attività educative: 1) I motivi associati al contenuto dell'esercizio: lo studente richiede di apprendere il desiderio di apprendere nuovi fatti, conoscenza padronale, modi per agire nell'essenza dei fenomeni, ecc.; 2) I motivi associati al processo di insegnamento: lo studente richiede di studiare il desiderio di esercitare attività intellettuale, discutendo, superare gli ostacoli nel processo di risoluzione dei problemi, cioè il bambino è affascinato dal processo decisionale stesso, e non solo i risultati ottenuti .

II. I motivi associati a ciò che giace al di fuori delle attività di studio: 1) Ampie motivazioni sociali: a) Le motivazioni del debito e della responsabilità alla società, alla classe, all'insegnamento, ai genitori, ecc.; B) i motivi dell'autodeterminazione (comprendendo l'importanza della conoscenza per il futuro, il desiderio di prepararsi per il futuro lavoro, ecc.) E auto-miglioramento (ottenere lo sviluppo a causa degli insegnamenti); 2) I motivi personali nazo: a) il desiderio di ottenere l'approvazione, i buoni voti (motivazione del benessere); b) il desiderio di essere il primo studente, prendere un posto degno tra i compagni (prestigiosa motivazione); 3) Motivi negativi: il desiderio di evitare problemi di insegnanti, genitori, compagni di classe (motivazione di evitamento dei guai).

Nelle condizioni moderne, la condizione principale per il lavoro efficace dell'istituzione educativa è un team di specialisti. Il ruolo delle personalità impegnati nel processo del lavoro aumenta bruscamente. Dalle qualifiche dell'insegnante, l'attività commerciale, la capacità di interagire tra loro e ottenere risultati socialmente significativi dipendono dal destino dei bambini, dei genitori, dei dipendenti e delle prospettive per lo sviluppo di un'istituzione educativa. Istituzioni educative che cercano di ottenere un vantaggio competitivo attraverso la qualità del loro lavoro, l'innovazione, prima di tutto dovrebbe pensare allo sviluppo della squadra, squadra. È in gruppi coesivi che possono considerare la rivitalizzazione delle attività di innovazione, l'interazione creativa dei suoi membri. Pertanto, una delle qualità personali più ricercate dell'insegnante dell'istituto educativo prescolare (di seguito denominato DW), insieme a professionalità, affidabilità, sensibilità, disponibilità ad aiutare, è la capacità di agire in una squadra. Il fattore chiave nel lavoro efficiente del team è la capacità di ciascuno dei suoi membri "di lavorare al risultato" e rispettare le opinioni di tutti i dipendenti.

Il team è una squadra di persone che la pensano come la mente, il meccanismo sta lanciando e svolgendo le attività efficaci dell'intera istituzione. Per quanto riguarda ogni insegnante a far parte di lui, quanto il suo significato si sente ed è così motivato per la cooperazione congiunta, l'auto-realizzazione e l'auto-sviluppo come un professionista.

Le difficoltà di formare un collettivo come squadra possono essere dovute a diversi motivi, ma il principale, a nostro avviso, sono i problemi della comunicazione pedagogica professionale, che si basa su barriere semantiche e psicologiche. Consideriamo un semantico, o comunicativo, la barriera come ostacolo che sorge tra i partner in virtù di varie interpretazioni del contenuto semantico (testo, sottotesto) delle stesse informazioni. Sono causati principalmente da cause esterne. Barriere psicologiche (condizionalmente possono essere chiamate "barriere di personalità") - ostacoli derivanti dal processo di comunicazione a causa della percezione delle singole caratteristiche psicologiche dell'altro da parte dei partner. Sono causati da cause interne a cui le caratteristiche del temperamento includono le caratteristiche degli intelletti, così come le coste emozioni negative che hanno sperimentato comunicazioni rispetto a vicenda.

Una delle ragioni dei problemi dell'istruzione del team è anche diversi valori vitali, la visione del mondo degli insegnanti basata sulle caratteristiche delle generazioni relative all'età. Ora gli insegnanti stanno lavorando nel campo dell'istruzione pre-scuola - rappresentanti di generazioni diverse:

1. "BEBI BOOMERS" (generazione del 1943-1963. P.). Valori: ottimismo, attenzione alla crescita personale e remunerazione, collettivismo e spirito di squadra, il culto della giovinezza. I valori di questa generazione hanno formato i seguenti eventi: la conquista dello spazio, la garanzia delle cure mediche, il "scongelamento" sovietico, studi uniformi di formazione nelle scuole e la "guerra fredda".

2. "Generazione X" (generazione del 1963-1984. P.). Per questa generazione, i seguenti valori sono caratterizzati: consapevolezza globale, alfabetizzazione tecnica, individualismo, sforzandosi per l'educazione continua, l'informabilità delle opinioni, il pragmatismo, la speranza per se stessi, l'uguaglianza dei pavimenti, la volontà di cambiare, la possibilità di scelta. Eventi storici che hanno formato valori: la continuazione della Guerra Fredda, Peresroika, Guerra in Afghanistan.

3. "Generazione Y / IGREKI" (generazione del 1984-2000. P.). Valori: libertà, risultato come tale, debito civile e moralità, responsabilità, remunerazione immediata. Eventi che hanno formato valori: il crollo dell'URSS, gli attacchi terroristici e i conflitti militari, lo sviluppo delle tecnologie digitali.

Nella squadra di Mbdou "Kindergarten No. 80" di cherepovets il 35% degli insegnanti appartengono alla categoria della prima età. La caratteristica caratteristica di questo gruppo è eccessiva conservatorismo. Stanno chiaramente percependo qualsiasi innovazioni che sono attualmente inevitabili. Da un lato, hanno paura di danneggiare i bambini e temere che eventuali innovazioni non verificate influiscono negativamente sulla formazione dei loro alunni e ridurranno i loro sforzi pedagogici a zero, spesi per molti anni di attività pedagogiche impeccabili. D'altra parte, tali caregivers temono di non essere in grado di padroneggiare nuove tecnologie pedagogiche che richiedono l'uso attivo di vari mezzi tecnici, compresi i sistemi multimediali. Ciò conduce a una relazione diffida di qualsiasi suggerimento sullo studio psicologico della personalità dell'insegnante e delle peculiarità delle attività professionali-pedagogiche. Non si aspettano aiuto da tali studi, e hanno paura che non stiano andando in una formazione educativa insufficiente associata all'uso di nuove tecnologie educative, cioè. In incompetenza professionale. La stessa allerteria causa anche eventi finalizzati allo sviluppo della competenza comunicativa professionale.

La maggior parte degli insegnanti della squadra (60%) appartiene alla generazione "Y". Questi sono giovani specialisti nel campo dell'istruzione che cercano sistemiche educazione continua e indipendenza, pertanto, per loro, le forme di istruzione attive sono un'opportunità per realizzare la loro via educativa individuale informale. Sono pronti a partecipare a brainstosses, discussioni, briefing, discussioni, dove è possibile dimostrare l'informalità delle opinioni.

Tale pausa in vista, idee, visioni del mondo negli insegnanti delle due generazioni "distanti" portano a incomprensioni e conflitti, che impediscono la coesione e l'istruzione del team, che a sua volta porta a una diminuzione dell'efficacia del processo educativo come a intero nell'istituzione.

Il lavoro sullo sviluppo del team building è diventato una forte necessità per il nostro team, spostandolo in una nuova fase di sviluppo. Lo scopo delle attività nell'anno accademico 2015-2016 era di aumentare la competenza comunicativa e l'efficacia dell'interazione degli insegnanti Dou. Questo lavoro è stato effettuato utilizzando le possibilità di interazione di rete con il BU nel Centro di CherePovetsky per l'assistenza psicologica e pedagogica e medica e sociale. L'attività è stata effettuata in tre fasi:

1. Fase motivazionale e organizzativa.

2. Fase di implementazione.

3. Fase analitica.

Al primo stadio, era importante identificare e analizzare le difficoltà nella comunicazione pedagogica. Le procedure di monitoraggio hanno permesso di identificare: un basso livello di efficienza dell'interazione interpersonale, un livello insufficiente di coerenza dell'azione per un risultato generale, un basso livello della produttività generale delle attività. I primi incontri erano finalizzati a motivare gli insegnanti a lavorare insieme. Una definizione congiunta del team come un team autonomo autonomo di professionisti, in grado di risolvere rapidamente, efficacemente e qualitativamente il set di attività prima di lui è formulato. Le principali condizioni strutturali e organizzative della formazione del team, segni di un team efficace, come ad esempio:

interazione interpersonale costruttiva efficace; Professionalità di ciascun dipendente;

pensiero positivo, orientamento per un successo comune; La capacità di lavorare concordata sul risultato complessivo;

distribuzione impignata, flessibile e mobile delle funzioni tra i membri del team.

Lavorando in piccoli gruppi, insegnanti perdendo possibili situazioni di conflitto in comunicazione pedagogica, ha assegnato i vantaggi di lavorare in un team nel risolvere i problemi professionali.

I risultati del primo stadio hanno permesso di trarre conclusioni:

1. Insegnanti, lo strumento principale dell'attività professionale di cui è la comunicazione, stanno vivendo gravi difficoltà nello stabilire contatti con gli alunni e nello stabilire relazioni con i colleghi. Allo stesso tempo, la maggior parte di loro ha difficoltà a comunicare con i colleghi, che è un problema serio, perché conduce a una violazione del clima psicologico nel team professionale.

2. Negli insegnanti che sperimentano difficoltà nella comunicazione professionale, la maggior parte spesso le esperienze negative si manifestano: ci sono tali emozioni come il dolore, la paura, la vergogna, la rabbia.

3. La maggior parte spesso la difficoltà di comunicazione e vari tipi di protezione psicologica si manifesta negli insegnanti della prima categoria di età.

4. Aiutare gli educatori in un'organizzazione produttiva di comunicazione con i genitori, i bambini e i colleghi, è necessario un lavoro speciale per ospitare le competenze lavorative nel team, che sono più spesso la principale causa di difficoltà nella cooperazione professionale.

I risultati della prima fase hanno confermato la rilevanza, il significato e la domanda del sostegno psicologico del processo di formazione dell'istruzione del team nell'istituzione.

Il secondo stadio è stato dedicato a risolvere il set di compiti, e le corsi di formazione sono stati scelti la forma principale di lavoro. I principali obiettivi della formazione erano: test delle competenze lavorative nella squadra e nelle competenze del teamophone (la capacità di mettere un obiettivo comune e mettere in relazione i loro compiti con il compito principale del team); rimozione della tensione emotiva; Lavorare il tecnico comunicativo. Allenamento partecipanti - insegnanti del gruppo pluriennale. A questo proposito, il contenuto includeva forme preferite di apprendimento attivo per ciascuna età:

metodi e tecniche tradizionali - Mini conferenze, giochi pratici ed esercizi con uno spettacolo di esempi specifici dei professionisti preferiti da insegnanti di generazione di bebi-boomer (35% degli insegnanti);

forme di formazione interattive, discussioni, compiti di progettazione individuali, che saranno inoltre utilizzati nella pratica pedagogica più interessanti per la generazione degli insegnanti X, che costituiscono il 5% del team;

lavora in piccoli gruppi con ulteriore protezione del pubblico di sviluppo, attività del progetto, partecipazione ai programmi di valutazione, elaborando singoli programmi di crescita professionale personale - il maggior domanda degli insegnanti della Generazione Y (60% del team).

La priorità in questa fase è stata lo studio di giochi ed esercizi per la coesione del collettivo, lo sviluppo della fiducia, la diminuzione dello stress psico-emotivo, la stabilizzazione del clima psicologico nella squadra. Metodi art-terapeutici utilizzati in questa fase, le tecniche di taleterapia hanno permesso di creare un'atmosfera di sicurezza psicologica. Tecnologia di gioco per lo sviluppo dell'istruzione del team ecc. Zinkevich-EvSstitutneeva ha permesso di elaborare il meccanismo di funzionamento del team nel team, tenendo conto delle specifiche e delle caratteristiche, oltre a intensificare l'energia dell'unità - lo spirito di comando tra i colleghi.

Il monitoraggio dell'efficienza nella seconda fase del lavoro (efficienza del team, del clima psicologico, relazioni interpersonali) ha permesso di concludere il successo del team di insegnanti, il principale raggiungimento del quale era un alto livello di desiderio di ottenere prestazioni e produttività. Gli insegnanti hanno adottato 5 principi generali incrollabili del lavoro di squadra: un senso di comunità e fiducia; cooperazione; lavorare sul risultato complessivo; Creatività invece di azioni stereotipali; Auto-realizzazione costruttiva.

Il terzo stadio è stato finalizzato a rintracciare le ulteriori dinamiche dello sviluppo del team di istruzione conducendo procedure di monitoraggio. L'analisi dei dati ci ha permesso di dichiarare cambiamenti positivi stabili, che gli stessi insegnanti hanno notato: la formazione delle competenze dell'interazione di successo dei membri del team in varie situazioni; aumentando il livello di responsabilità personale per il risultato; transizione dallo stato della concorrenza alla cooperazione; sollevare il livello di fiducia e preoccupazione tra i membri del team; Commutare l'attenzione del partecipante al comando; Migliora lo spirito di comando e la carica di umore positivo.

I risultati del lavoro di formazione ci hanno permesso di intensificare le attività del team pedagogico nell'attuazione della GEF prima, per aumentare il potenziale innovativo degli insegnanti. Ma c'è ancora un sacco di lavoro finalizzato al trasferimento di motivi interni a esterni.

Quindi, lo sviluppo dell'educazione del team nel team pedagogico multi-tempo di un asilo nido richiede un certo lavoro diagnostico, in conformità con i quali è costruita la logica della fase principale del lavoro sotto forma di formazione sociale e psicologica.

Bibliografia

1. Zinkevich-evstigneeva td Teoria e pratica dell'istruzione del team, Editore: Speech, 2003

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Entrata volontaria nella squadra	Principio chiave della formazione del team. Solo quel candidato può essere incluso nella squadra che ha volontariamente espresso la prontezza ad entrare nel team in base alla consapevolezza e alla comprensione di tutte le condizioni delle sue attività.
Performance collettiva del lavoro	Ogni membro del team svolge la parte del compito generale che il team lo ha affidato, e non quello che di solito ha svolto sul compito delle autorità amministrative (quest'ultima non è esclusa all'interno della squadra)
Responsabilità collettiva	L'intera squadra perde in trust, incentivo, nel riconoscimento pubblico, se il compito non è fatto a causa di nessuno dei membri del team
Orientamento della remunerazione per il risultato finale del lavoro di squadra	Tutti i membri del team, indipendentemente dai loro post, "acquisire", se la squadra nel suo complesso ha funzionato in modo efficiente e "perdere" se la squadra non ha raggiunto il risultato
Importanza decente per stimolare il comando al risultato finale	La direzione dovrebbe avere informazioni sugli incentivi, significativi per i candidati per i membri del team. Sulla base di queste informazioni, viene elaborata la "Fondazione di stimolazione". Non solo il denaro può essere come incentivi decenti, ma altri modi di incoraggiare, basati su hobby, ambizioni e preferenze candidate. Spesso il riconoscimento pubblico è un incentivo più prezioso del pagamento del materiale
Team autonomo autonomo	Le attività dei membri del team sono gestite dal suo leader (leader), e non le autorità amministrative dell'organizzazione
Aumento della disciplina performando	Ogni membro del team è responsabile del risultato finale generale. Questo principio è accettato volontariamente da ciascun membro del team.