Differenziazione della remunerazione come fattore essenziale nella motivazione del lavoro. Saggio: salari della sua essenza, moduli, differenziazione e definizione in specifici mercati del lavoro

30.09.2019

Com'è la Russia?

In Russia, ad esempio, nel 1990, è stato possibile attribuire insegnanti, scienziati e lavoratori di varie specialità tecniche e tecniche a tali professioni. Tuttavia, nel caso in cui il livello della domanda è superiore alle proposte, il livello salariale sarà relativamente alto. Nella moderna Russia, la professione del manager, un avvocato esperto, un ragioniere altamente qualificato e così via può essere attribuito a tali tipi di lavoro. Qual è la differenziazione dei salari? A proposito di questo prossimo.

Le principali cause di differenziazione

Il seguente elenco di motivi classifica la differenziazione dei tassi di stipendio:

Gli investimenti investiti nel capitale umano aiutano a distinguere la qualità del lavoro.
La differenza nei tipi di lavoro sulle condizioni di lavoro, l'attrattiva e molti altri fattori, non monetari.
Eterogeneità dei lavoratori, cioè la loro differenza nell'istruzione, nelle qualifiche, della preparazione e delle abilità.
L'esistenza di restrizioni sulla mobilità del lavoro.

Mobilità del lavoro e dei suoi limiti

È possibile selezionare i seguenti tipi di queste limitazioni:

Sociologico rappresenta le differenze di salari della stessa specie a seconda della cittadinanza, della nazionalità e del genere.
Istituzionali sono i limiti dei lavoratori artificiali che sono stabiliti da varie istituzioni, organizzazioni, istituzioni. Ad esempio, i sindacati del negozio introducono restrizioni sul numero dei loro membri che impediscono il movimento dei dipendenti di qualsiasi professione nelle regioni con il libro paga maggiore, poiché il trasferimento causa preoccupazione che il dipendente non sarà portato ai membri del sindacato del sindacato del sindacato del Workshop.
Geografico, caratterizzato dall'attacco di una persona a un luogo di residenza. In diverse regioni c'è una differenziazione dei tassi salariali dai dipendenti di una sfera, che non dipende dalle condizioni della loro vita e del lavoro. Si riflette in Russia nei coefficienti maturati allo stipendio e causati da varie proposte e domanda di specifici mercati del lavoro regionali.

Altri fattori

Oltre agli indicatori di proposte e della domanda, altri fattori che hanno un grande impatto sui salari si distinguono. Di questi, è possibile allocare:

politica salariale nell'impresa;
il costo della vita;
tipo di impiego;
qualifiche del lavoro;
qualità e quantità di lavoro;
condizioni di lavoro;
salari minimi come il tipo principale di sociale. Garanzie.

Tutti i suddetti fattori creano tra singoli gruppi di lavoratori e specifici dipendenti della differenziazione salariale. Da un punto di vista pratico, ci sono diversi tipi di specie: Professionista, secondo le condizioni di lavoro e le categorie di personale, industria, territoriale.

Com'è l'analisi della differenziazione salariale?

L'industria e la differenziazione territoriale dipendono per la maggior parte dalle rispettive direzioni della struttura economica di questo paese.

Se si differenziano i salari per categorie di personale, la differenza si verifica quando i dipendenti sono suddivisi in categorie che tengono conto del grado di responsabilità per il lavoro eseguito e la posizione occupata. Il personale per categoria è diviso in lavoratori, dipendenti, manager e specialisti. A seconda di ciò, il livello salariale è differenziato.

I dipendenti che occupano posizioni senior nell'organizzazione, delle divisioni strutturali e dei manager, teste, deputati, maestri, capi ragionieri, ingegneri, capitani e presidenti appartengono ai manager.

I lavoratori impegnati in post che richiedono istruzione secondaria professionale o superiore: medici, insegnanti, ingegneri, economisti, psicologi, meccanici, dispatcher e altri - si riferiscono alla categoria di specialisti. Inoltre, è anche possibile includere assistenti e assistenti specialisti elencati.

I lavoratori che svolgono la progettazione e la preparazione della documentazione, del controllo e della contabilità, nonché i servizi economici, si riferiscono alla categoria di altri dipendenti.

Le persone impiegate direttamente dalla riparazione o il processo di creazione di valori materiali, nonché il trasporto di passeggeri, muoversi merci e la fornitura di servizi materiali e altre cose relativi alla categoria dei lavoratori.

Cosa dipende dalla differenziazione?

Tuttavia, ciò non cambia il fatto che il tipo principale di differenziazione è la differenziazione dei salari a seconda dell'efficienza e della produttività del lavoro. È un modo per implementare la funzione di stimolazione dei salari. Tale differenziazione si inserisce un obiettivo di stabilire un livello relativo di stipendio a seconda dei risultati, della quantità e della qualità del lavoro, motivando così tutti i dipendenti a lavori produttivi ed efficienti.

Requisiti per ne.

Di seguito sono riportati i requisiti che il pagamento del lavoro differenziato dell'organizzazione o del personale delle imprese, che stimola l'attività del lavoro:

Fornire dipendente di sicurezza sociale.
Spingere il dipendente per migliorare la qualità del lavoro.
Essere aperto al controllo.
La prova del documento non deve essere trascinata.
Diventare un dipendente.
Essere personale
I motivi dovrebbero essere i criteri oggettivi per valutare i costi del lavoro del dipendente.

Con quali strumenti è la differenziazione dei salari?

Sistema tariffario

Lo strumento principale per la differenziazione dei salari è un sistema tariffario che include una serie di standard diversi: coefficienti distrettuali, reti tariffarie, tassi tariffari, certificato di qualifica tariffaria, vari supplementi tariffari e supplementi destinati all'uso nello stabilire stipendi e tassi di dipendenti, come bene come nel determinare le loro dimensioni del loro premio per il lavoro. Ad esempio, una singola griglia tariffaria può essere portata, la RF, che viene utilizzata per pagare il loro lavoro ai dipendenti. Il finanziamento proviene da tutti i livelli di budget dal 1992. Nella differenziazione degli stipendi dei dipendenti, vengono utilizzati programmi a tempo pieno e schemi di stipendi ufficiali.

Qual è lo schema dello stipendio ufficiale?

I regimi dei salari ufficiali sono chiamati la formalizzazione del salario dei dipendenti, a seconda delle dimensioni dell'impresa e della grandezza di diversi indicatori delle sue attività. Questo schema è caratteristico di un'economia amministrativa e pianificata, quando la dimensione del salario di specialisti, dirigenti e altri dipendenti è stata stabilita centralmente. Gli schemi di stipendio di lavoro sono attualmente utilizzati nelle imprese municipali e di proprietà statale. Nelle imprese private, i salari dei dipendenti sono stabiliti dagli orari del personale.

Differenziazione dei tassi di stipendio e degli orari del personale

Sotto il personale, ci sono tavoli sviluppati da organizzazioni e imprese e riflettendo i nomi delle posizioni dei dipendenti, il numero e la struttura del personale del salario di lavoro manageriale, fisso dei dipendenti o della forcella dei salari (salari massimi e minimi per ogni posizione ). Il governo della Federazione Russa determina la dimensione e l'ordine della remunerazione del quartier generale, che sono finanziati dal bilancio federale, dai manager e dai deputati. In tutte le altre organizzazioni, il lavoro di manager, i principali ragionieri e i vice manager sono versati nell'importo concordato dalle parti del contratto di lavoro.

Condizioni climatiche

Per compensare l'aumento del costo dei mezzi per l'esistenza di aree con condizioni climatiche sfavorevoli, lo stato stabilisce i coefficienti distrettuali a cui aumenta il valore calcolato della parte tariffaria dei salari. I coefficienti distrettuali sono differenziati per diverse parti del paese con un intervallo di 1,1-2,0. E le condizioni climatiche meno favorevoli, maggiore è questo coefficiente. Oltre ai sistemi tariffari di fabbrica, le imprese vengono effettuate con l'aiuto della differenziazione dei coefficienti di complessità del lavoro. I moderni sistemi salariali sono che possono essere determinate le estreme differenze nei salari. Gli scarichi intermedi che coprono i dipendenti di tutte le posizioni sono impostati tra gli scarichi estremi.

Il numero di scarichi che vengono utilizzati nei sistemi tariffari degli impianti nella pratica variano da 6 a 26. A volte la spina del salario è installata in ciascuna scarica, ovvero il loro valore massimo e minimo all'interno di uno specifico scarico, che è preferibile valutare specialisti. Nelle imprese in diverse condizioni di lavoro, tra le altre cose, vengono utilizzate una varietà di premi e pagamenti aggiuntivi alla parte tariffaria del salario. Il loro obiettivo è la valutazione più completa delle caratteristiche del lavoro, della sua gravità, dell'intensità, dell'urgenza, dell'importanza, del pericolo e delle altre condizioni.

Dumping e sovrapprezzo

Sono richieste alcune indennità e supplementi nelle imprese di qualsiasi forma di proprietà. I loro pagamenti sono stabiliti da KZOT e garantiti dallo Stato. Altri supplementi e supplementi sono applicabili in varie aree di applicazione del lavoro. Informazioni sugli importi specifici di premium e supplementi concordano nell'impresa, tuttavia, sono anche obbligatori nella maggior parte dei casi. Questa è la differenziazione dello stipendio in Russia.

Per raggiungere alcuni specifici indicatori di lavoro, incoraggiare i pagamenti si affidano, cioè i premi che potrebbero essere parte del sistema salariale, come un pezzo di premium, un premio un premio, in conformità, indirettamente premio, appositamente progressivo. Le domande relative ai legami sono tenute a riflettere le disposizioni sui bonus sviluppati per ogni impresa e le sue divisioni e approvato dal capo di una particolare impresa. Va anche notato che oltre ai sistemi salariali elencati di dipendenti delle organizzazioni sono utilizzati: un sistema di stipendi mobili, un sistema non tariffario, un sistema salariale basato sulle commissioni. I coefficienti di differenziazione dipendono da questo. Anche la dimensione del pagamento stimolante dovrebbe dipendere da 2 fattori:

Differenziazione ragionevole dei salari di retribuzioni di qualifiche più elevate e inferiori. Il principio della giustizia sociale arriva alla ribalta.
Il valore iniziale della remunerazione è il costo del pagamento per unità di lavoro svolto durante le sue specie specifiche, gli stipendi orari (mensili, quotidiani) dei dipendenti, le qualifiche più basse nella varietà di pagamento basata sul tempo. A questo proposito, si può sostenere che il problema del livello di salario sia risolto dalla dimensione del suo valore iniziale.

Al centro della politica di pagamento, condotta all'impresa, dovrebbe essere queste due condizioni. Su base problematica non ci sono restrizioni su come pagare i salari. Pertanto, quest'area ha diversi modi che differiscono a volte unici. Inoltre, vari dipartimenti di un'impresa possono soddisfare diversi pagamenti. Questo si riflette nel sistema di differenziazione dei salari dei dipendenti.

CONCLUSIONI.

Quando si prende una decisione sul metodo dei salari in una divisione o impresa, la cosa principale è la seguente:

Il sistema salariale dovrebbe essere costruito in conformità con la legislazione adottata.
È necessario tenere conto delle peculiarità della produzione e dell'organizzazione del lavoro, nonché le peculiarità dei prodotti fabbricati previsti per servizi, opere, strutture e composizione del personale il più possibile.
Il sistema di pagamento dovrebbe essere inserito esclusivamente secondo il progetto sviluppato dei pagamenti salariali, che fornirà una verifica esperta della remunerazione e della sua successiva regolazione, se necessario.
Il personale dovrebbe essere coinvolto attraverso un'ampia discussione sui progetti e la ricompensa dipendenti di un'impresa per l'assistenza attiva nello sviluppo e nell'introduzione di un nuovo metodo di pagamento.

Le ragioni della differenziazione dei salari sono ovvie.

In definitiva, il salario è chiamato non solo il pagamento dei risultati del lavoro. Il suo ruolo è espresso in un'azione stimolante a persona: l'ordine del pagamento, l'importo del pagamento e gli elementi dell'organizzazione spesso sviluppano interessi per le persone a lavorare, danno motivazione per un lavoro efficiente e produttivo. L'istituzione delle differenze necessarie dei salari, a seconda delle qualifiche, della complessità, delle condizioni e dei settori dell'applicazione del lavoro, dell'intensità - per questo, e la differenziazione salariale è necessaria.

Come qualsiasi uomo d'affari e una persona pratica, Taylor ha capito che i buoni risultati economici non potrebbero essere raggiunti dal controllo basato sull'altruismo e della filantropia. La chiave del successo è nei principi di egoismo razionale. Quello che vuole lavorare bene dovrebbe andare bene. Ma non solo nessun imprenditore o manager a pagare denaro. Accetta di aggiungere 30 o il 60% al salario, se il tuo sviluppo aumenterà del 100%. Il residuo pagherà il pagamento dei rischi aziendali e i miglioramenti necessari per qualsiasi razionalizzazione del lavoro.

Il lavoratore avanzato non vuole lavorare accanto al vicino pigro e andare a cavallo con lui. Richiederà un pagamento più elevato e sarà giusto. È diventato, per lui è necessario creare condizioni adeguate: fornire materie prime, strumenti e documentazione tecnica in modo tempestivo, senza ritardi per fornire elementi, per addestrare competenze professionali, mettere l'amministratore amministrativo e competente. Inoltre, è necessario costruire un sistema di remunerazione del dipendente in modo che sia punito per il matrimonio e gli errori intenzionali per il lavoro raffreddati, e per un lavoro eccellente - è stato inoltre premiato. Oggi è una verità fondamentale, ma cento anni fa l'invenzione del sistema di pagamento differenziale era un grande passo avanti.

Il principio di base del sistema differenziale stava leggendo: il ritardo è multato, i bordi vengono assegnati, ei contadini medi ricevono la norma. In altre parole, se una persona è stata soddisfatta del 100% dal tasso di produzione (compito di lezione), ha ricevuto un salario ordinario. Se ha superato il 101 - 120%, ha ricevuto un premio. E se ha ingombrato norma, poi il detacciato: la quota corrispondente è stata detratta dal suo stipendio.

Perché Taylor ha masticato per cambiare il vecchio sistema di pagamento? Qual è stato male in lei? I principali problemi avvenuti durante il suo uso sono stati ridotti a quanto segue:

1) I lavoratori pagati per la posizione ufficiale, ma non per le singole capacità (energia, diligenza, abilità), in altre parole, è stata pagata la presenza di una persona al lavoro, e non il suo contributo del lavoro;

2) i salari dipendevano non dal lavoratore stesso, ma dal desiderio dell'amministrazione;

3) I lavoratori pigri e coscienziosi sono stati ugualmente pagati, legalizzati e l'Istituto era il principio di equalizzazione;

4) L'amministrazione ha sconsiderato incontrollabilmente le tariffe e i lavoratori hanno risposto alla restrizione della produttività;

5) Per il funzionamento importante, è garantita una garanzia di stipendi e non la quantità di lavoro eseguita;

6) I lavoratori non erano interessati alle perdite dell'impresa, amministrazione non era interessato all'apprendimentotempo di esecuzione del task effettivo;

7) Non vi è stata una cooperazione interessata di imprenditori e lavoratori.

E prima che Taylor tentasse di introdurre la differenziazione dei salari. Il progetto Tauna, basato sulle attività del Gruppo, e il piano Helsi, che emanava dagli interessi individuali di una persona, entrambi hanno cercato di applicare l'antagonismo delle parti sulla questione dei profitti ricevuti a seguito di un aumento di un aumento La produttività e entrambi erano solo un compromesso temporaneo. Un altro tentativo di risolvere il problema ha preso Taylor. Da un lato, si affidava ai raggiungitori dei predecessori, essendo l'ultima pietra dell'edificio dell'edificio, e d'altra parte, ha proposto qualcosa di completamente nuovo, aprendo la pagina successiva della storia della gestione americana. L'in sé il sistema differenziale di Taylor considerava meno importante del modo scientifico per nominarlo. Quest'ultima circostanza ha chiesto la creazione di un dipartimento speciale. Dopo l'introduzione di un tale sistema, che, secondo il suo creatore, dovrebbe convincere i lavoratori che l'amministrazione decise saldamente di promuovere solo un buon lavoro, (allo stesso tempo, i risultati della sua domanda dovrebbero rivelare il beneficio di Chiudere la cooperazione delle due parti), cessa di essere necessaria sebbene il dipartimento stesso mantenga il suo significato. Uno dei doveri più importanti dell'amministrazione e della funzione del nuovo dipartimento è quello di stabilire accuratamente quanto tempo è necessario spendere il lavoratore con piena forza per eseguire la tariffa giornaliera. Poiché i lavoratori hanno speso il massimo delle loro forze per avere guadagni sufficienti, è scomparso ogni occasione per farli applicare più forze quando le tariffe sono abbassate. Un forte aumento dell'intensità del lavoro in una certa misura è stata una garanzia dall'abbassare l'amministrazione di giorno di paga. Taylor credeva che la soluzione al problema dei salari sia stata in grado di stabilire semplicemente l'ora esatta della produzione. Una caratteristica distintiva del suo approccio è un tentativo di stabilire una dipendenza diretta della quantità di pagamento da elaborare dal lavoratore.

Per il metodo di determinazione degli standard di produzione e di carico, il seguente esperimento Taylor nella compagnia Betleh può servire come esempio. I suoi assistenti - Gillespi e muro - selezionati 10 degli emigranti più forti dai lavoratori a basso costo. Con il solito tasso di 13 tonnellate, li hanno costretti a spedire 75 tonnellate. Anche dopo il primo carrello, i lavoratori sembravano esausti. Indagini aggiuntive consentite concludendo che 75 tonnellate - il limite massimo, teoricamente consentito. Gli ingegneri di magnitudo dati hanno richiesto il 40% in vacanza e ha stabilito una tariffa consentita per i caricatori di prima classe -45 tonnellate da init. Trova volontari per la prossima serie di esperimenti si sono rivelati estremamente difficili. Dei 40 ospiti hanno invitato solo 3 comprovati a "prima classe", 10 erano vicini alla norma, e il resto non ha sopportato i carichi dopo 2 o 3 giorni. Sebbene Hillespi e muro non fossero specialisti molto esperti, Taylor li credeva e ha fatto la norma per i lavoratori dell'intera pianta.

Taylor non ha considerato economico incoraggiare l'unico mezzo e universale mezzi per risolvere il problema della motivazione. Il vecchio sistema di pagamento li ha respinti con precisione per l'esagerazione del ruolo del denaro nel comportamento stimolante. I suoi creatori hanno chiamato lo schema di pagamento perfetto con una soluzione pratica per non solo i problemi della motivazione, ma anche tutti i problemi della direzione. Tuttavia, la vita ha dimostrato che l'aumento del salario non ha funzionato come incentivo positivo, poiché dopo di lui ha ridotto immediatamente i tassi. L'essenza del problema, di Taylor, non era così tanto nell'aumentare il salario, ma nel garantire la riduzione dei tassi e la conservazione del salario alto. Tale garanzia non poteva fornire una riforma di controllo parziale e la trasformazione fondamentale del suo intero meccanismo, in cui l'unico o un altro schema di pagamento ha eseguito solo uno degli elementi del valore subordinato. Con una base uguale, qualsiasi altro elemento potrebbe agire come un fattore di motivazione (che era in realtà), poiché sono tutti finalizzati a stimolare il lavoratore. Pertanto, il sistema di lezione e lo smembramento del processo di lavoro nelle singole operazioni hanno permesso di pianificare con successo tutte le sezioni di produzione, controllare l'esecuzione e allo stesso tempo stimolare il lavoratore.

In tutti i paesi sviluppati e in via di sviluppo c'è una differenziazione dei salari. Lo stesso lavoro in un'area di attività può essere premiata in modi diversi e la quantità di pagamento dipende da una serie di fattori. Il livello di salario è direttamente influenzato dalle dimensioni della società e dal luogo che occupa nel mercato, il numero di personale, lo stile di gestione e ancora dozzine di parametri. Il livello salariale è direttamente influenzato dalla concorrenza nel settore, la necessità del mercato del lavoro di specialisti qualificati. Cosa spiega la differenziazione dei salari in primo luogo? Cosa dipende dalla differenziazione dei guadagni?

Perché si presentano differenze nel pagamento

Secondo le moderne teorie della gestione del personale, la differenziazione salariale è un'installazione cosciente di remunerazione per il lavoro a diversi livelli, tenendo conto di fattori specifici. Ciò significa disuguaglianza nel pagamento, che si verifica all'interno di un'unica impresa, e in diverse organizzazioni di un settore. La differenziazione è sorto come meccanismo per valutare le prestazioni del lavoro, è determinata dall'efficienza del lavoro.

La formazione del livello di pagamento è influenzata da un numero di parametri:

Qualifiche dei dipendenti. Il lavoro di uno specialista altamente qualificato viene pagato più alto del lavoro dei suoi colleghi, che ha solo un'istruzione professionale secondaria.
Numero e qualità del lavoro eseguiti. Il personale diverso descrive prestazioni, livello motivazione, attenzione e altre qualità che influenzano l'efficacia del processo di occupazione.
Il grado di responsabilità per il lavoro svolto. Il personale della leadership a tutti i livelli riceve dipendenti più ordinari, in quanto è responsabile per i risultati del lavoro.
Condizioni di lavoro. Ad esempio, per un lavoro simile eseguito in condizioni climatiche difficili, i dipendenti ottengono di più.

Inoltre, la differenziazione dei salari può essere territoriale, industria, influisce sulla domanda generale della professione e del tenore di vita nella regione, nonché il rapporto tra domanda e offerta nel mercato del lavoro.

Differenziazione nel TK RF

Nel codice del lavoro russo presenta anche il concetto di differenziazione del pagamento, ma legalmente si applica solo ai sistemi tariffari del pagamento. Comprende tassi tariffari, stipendi di lavoro e coefficienti che influenzano il salario concorrente. La differenziazione delimita la remunerazione dei dipendenti di varie categorie, consente al datore di lavoro e ad un dipendente di raggiungere un accordo al momento del rilascio di un contratto di lavoro.

La differenziazione deve corrispondere a un numero di requisiti obbligatori:

Obiettività. Le differenze salariali dovrebbero essere spiegate da criteri oggettivi per la stima dei costi del lavoro.
Pulizia per lavoratori e datori di lavoro. I criteri chiari prevengono situazioni di conflitto e controversie del lavoro.
Trasparenza per il controllo. I rappresentanti dell'ispezione del lavoro possono verificare l'equità dello stipendio accumulatore in conformità con i dati obiettivi dei dipendenti.
Protezione sociale del dipendente. La differenziazione prescritta nel TC, evita lo sviluppo del salario e della violazione del dipendente dei suoi interessi.

La situazione nel mercato del lavoro è in costante cambiamento, ma le differenze nei guadagni dei dipendenti esistono sempre, poiché sono dovute a criteri oggettivi per la stima. Tuttavia, la differenziazione del salario dovrebbe essere giusta, quindi i salari e i tassi tariffari sono calcolati su dozzine di criteri. Se il dipendente è insoddisfatto del livello di remunerazione, può provare a modificare le condizioni di cooperazione con il datore di lavoro e dimostrare che il suo lavoro vale di più.

Caso numero 5.

La Banca commerciale di PJSC Baltkredit prende uno dei posti più importanti del mercato. I ricavi stabili, la politica di gestione competente, un approccio approfondito alla selezione dei clienti ha fornito banche la sostenibilità finanziaria e commerciale.

Inoltre, un sistema di gestione del personale è stato costruito in banca, che, dal punto di vista della leadership, ha reso uno dei datori di lavoro più attraenti del mercato del lavoro.

Un sistema di remunerazione differenziata è stato introdotto in banca, in conformità con il quale tutti i dipendenti sono suddivisi in tre categorie in termini di competenze e esperienza lavorativa. Pertanto, la categoria più alta è la categoria H (alta), il centro m (medio), inferiore L (basso). Quando si effettua un lavoro, è stato dato il livello di H, ma il dipendente è stato assegnato questa categoria solo dopo il processo e la valutazione del suo livello dei propri servizi bancari, che viene effettuato 2 volte all'anno. La valutazione del livello del dipendente è effettuata sulla base di un sistema di competenze chiave (iniziativa, la capacità di lavorare in una squadra, il livello di professionalità, la capacità di raggiungere il set di obiettivi, le qualità di leadership (per i manager), La generazione di idee, responsabilità, ecc.) E viene eseguita dal supervisore diretto che colpisce ogni competenza.. Di conseguenza, maggiore è il punteggio del dipendente, più alto è il suo stipendio.

La raccolta dei salari non è una conseguenza incondizionata delle competenze. Per questo, la Società deve avere riserve pertinenti e risorse finanziarie sufficienti. Il mercato del lavoro e il salario medio è anche valutato. La raccolta dei salari viene eseguita solo quando il dipendente ha una palla alta per competenza, il suo stipendio è inferiore a quello sul mercato e la società ha la capacità di aumentare il Fondo salariale.

Una volta, un dipendente di Loginov Av indirizzato a HR Manager Con una certa rivendicazione salariale. Durante la misurazione media, i salari erano superiori a quelli dei post simili in altre banche. Di conseguenza, si è scoperto che parlando in un ambiente informale con i colleghi, Loginov ha scoperto che i suoi salari sono inferiori agli altri lavoratori che prendono esattamente la stessa posizione. Negovisti con il capo immediato e senza ricevere una spiegazione soddisfacente, gli accessi hanno affrontato il Gestione HR. Tuttavia, scoprendo che la gestione del dipartimento in cui i login funzionano, i risultati del suo lavoro si sono dispiaciuti, il gestore HR ha lasciato la denuncia senza attenzione.

Nel giro di pochi mesi, i reclami simili provenivano da diversi dipendenti. La gestione della Banca è stata decisa di condurre uno studio sulla lealtà del personale e la sua soddisfazione per le condizioni di lavoro. I risultati erano i seguenti:

L'89% degli intervistati ha confermato l'atteggiamento fedele verso la banca,

L'87% non ha reclami sull'organizzazione del processo occupazionale,

L'82% degli intervistati è stato soddisfatto delle condizioni di lavoro,

Il 49% degli intervistati ha avuto reclami sul sistema di pagamento e il pacchetto di compensazione.

L'ultima figura ha dimostrato che più della metà dei dipendenti non è soddisfatto del sistema salariale, significa che la società ha problemi di grande personale. Specificando le domande, gli specialisti dei reparti HR hanno scoperto che solo il 59% degli intervistati comprende l'essenza del sistema di compensazione, mentre il 42% ha dichiarato completa incomprensione, perché il loro stipendio differisce dai colleghi.

Come capo del team di ricerca, Ivan Makarov, ha detto, i dipendenti nel suo complesso comprendono il sistema salariale, tuttavia, per approfondire le sottigliezze teoriche del sistema, ci sono poche persone che hanno un desiderio. Ogni dipendente è più interessato al proprio stipendio, e non lo stipendio in generale, in generale dalla Banca. Inoltre, la Società non è accettata per dichiarare direttamente che il lavoratore non funziona bene o non è compresso sufficientemente, poiché ciò, dal punto di vista del manuale, può portare alla demotivazione. "Immagina", dice I. Makarov, "Se il manager dichiara direttamente il suo subordinato: non mi piace come lavori, sei pigro e non raggiunge un livello accettabile. Cosa ne pensi, il dipendente vuole disporre e lottare per la crescita? Nella maggior parte dei casi, sarà semplicemente offeso o costretto a partire. " A loro volta, l'insoddisfazione per il sistema salariale esistente porta a una diminuzione dell'interesse dei lavoratori nello sviluppo e nella crescita, causa l'indifferenza alla Società, le forze di cercare lavori più redditizi. Tale malcontento può causare il desiderio di smettere. Da qui c'è il rischio di perdita di specialisti, licenziamento di massa delle persone.

La Gestione BALTCredit ha deciso di studiare il sistema di personale stimolante e di compensazione e sviluppare un sistema salariale più adeguato. Dopo aver speso risorse significative sullo sviluppo di un sistema di pagamento differenziato, la Società non vuole apportare modifiche significative al sistema di incentivazione. È possibile evitare la minaccia del licenziamento e ridurre la lealtà del personale?

Domande a caso.

1. Le formini del malinteso da parte dei dipendenti del risarcimento e del sistema salariale.

2. Se vieni a proibire i lavoratori di annunciare i loro stipendi, può risolvere il problema del malcontento?

3. Come stabilire un sistema di dialogo Apri con un manager al fine di consegnare il personale sulla convinzione che i salari dipende da relazioni personali con il leader?

La teoria degli stipendi oltre agli indicatori di fornitura e fornitura nel mercato del lavoro assegna altri fattori che influenzano la dimensione del salario . Tra loro:

quantità e qualità del lavoro;
qualifiche del lavoro;
condizioni di lavoro;
tipo di impiego;
il costo della vita;
importo minimo del salario come il tipo principale di garanzie sociali;
politica salariale all'impresa, ecc.

Tutti questi fattori creano un certo differenziazione salariale tra dipendenti specifici o i loro gruppi individuali . In pratica, c'è differenziazione settoriale, territoriale, differenziazione per categorie di personale e condizioni di lavoro, differenziazione professionale.

Differenziazione salariale territoriale e settoriale Dipende principalmente dalla struttura territoriale e settoriale dell'economia di questo paese.

Differenziazione salariale per categorie di personale Si verifica quando si divide i dipendenti in categorie che tengono conto della responsabilità del lavoro svolto e della posizione.

I manager includono Dipendenti, tenendo posizioni di manager di organizzazioni, unità strutturali e loro deputati, teste, manager, presidenti, capitani, capi ragionieri e ingegneri, maestri, ecc.

Gli specialisti includono I lavoratori sono impegnati nelle opere, di regola, che richiedono un'istruzione professionale superiore o secondaria: ingegneri, medici, insegnanti, economisti, dispatcher, meccanici, psicologi, ecc. Gli specialisti includono anche assistenti e assistenti dei nomi nominati degli specialisti.

Altri dipendenti - Questi sono dipendenti che preparano e progettano documentazione, contabilità e controllo, servizio economico.

I lavoratori includono Le persone sono direttamente occupate nel processo di creazione di valori materiali, oltre a impiegati dalla riparazione, al movimento delle merci, dal trasporto di passeggeri, dalla fornitura di servizi materiali, ecc.

Tuttavia, il tipo principale di differenziazione è la differenziazione del livello salariale sui criteri di produttività ed efficienza - come un modo per implementare la funzione di salario stimolante. Lo scopo di tale differenziazione è stabilire un livello relativo di retribuzioni a seconda dell'importo, della qualità e dei risultati del lavoro, quindi motivando, quindi i lavoratori a lavori efficienti e produttivi.

Pagamento differenziato del lavoro Personale aziendale (Organizzazione), Stimolare il lavoro, deve soddisfare i seguenti requisiti :

essere personalizzato (personale);
base sui criteri oggettivi per la stima dei costi del lavoro dei dipendenti;
essere un impiegato chiaro;
non perdere Documenut;
essere trasparente per controllare;
stimolare il miglioramento della qualità del lavoro del lavoratore;
promuovere la protezione sociale del dipendente.

Lo strumento principale di differenziazione della remunerazione è il sistema tariffario . Comprende una serie di standard - tassi tariffari, reti tariffari, directory tariffarie, directory di qualifica, coefficienti distrettuali, vari tipi di supplementi e informazioni tariffarie, che sono destinati all'uso nella definizione di tassi e salari ai dipendenti e nel determinare la dimensione della loro retribuzione per il lavoro eseguito.

Un particolare esempio è una singola scala tariffaria (ecc.) Della Federazione Russa, che è stata utilizzata per pagare i lavoratori finanziati dai bilanci di tutti i livelli del 1992. nel 2008

Un diagramma schematico della formazione dei salari su base tariffaria è presentato nella figura 1.

Per differenziare il salario dei dipendenti, vengono utilizzati i regimi di stipendio ufficiale e orari regolari.

Schemi di stipendio ufficiale - Questa è una forma di regolazione dei salari dei dipendenti a seconda della grandezza di alcuni indicatori dell'impresa e delle sue dimensioni. È stato inerente all'economia amministrativa e pianificata, quando le dimensioni del salario di manager, specialisti e altri dipendenti sono stati stabiliti centralmente.

Attualmente, i regimi dello stipendio ufficiale sono utilizzati per le imprese statali e municipali. Alle imprese del settore privato dell'economia, gli stipendi dei dipendenti sono stabiliti sulla base di orari a tempo pieno.

La remunerazione dei dirigenti, i loro deputati e i capi ragionieri di organizzazioni finanziati dal bilancio federale (bilancio dell'argomento della Federazione Russa, il bilancio locale) è costituito nel modo e dimensioni che sono determinati dal governo della Federazione Russa (il Autorità dello stato dell'entità costituente della Federazione Russa da parte dell'Autorità di autogoverno locale). Per altre organizzazioni, il lavoro dei loro leader, i vice teste e i capi retributivi sono pagati nell'importo dell'accordo delle parti del contratto di lavoro.

Al fine di compensare la crescita del costo dell'esistenza in aree con condizioni geografiche-climatiche sfavorevoli, i coefficienti regionali sono stabiliti, che aumentano il valore calcolato della parte tariffaria dei salari. I coefficienti distrettuali sono differenziati per diverse regioni (distretti) del paese nell'intervallo da 1,1 a 2.0. Le condizioni geografiche-climatiche geografiche più sfavorevoli sono, maggiore è il coefficiente del distretto.

Oltre ai sistemi tariffari di fabbrica, la differenziazione del pagamento per la complessità del lavoro viene effettuata con l'aiuto dei coefficienti. Potrebbero esserci differenze estreme nei salari (il capo dell'impresa è il 1 ° operatore di scarico). Ci sono scarichi intermedi tra gli scarichi estremi che coprono i dipendenti di tutte le posizioni.

In pratica, il numero di scarichi utilizzato nei sistemi tariffari di fabbrica differisce da 6 a 26. In ciascuna scarica, viene talvolta la "spina" del salario - il valore minimo e massimo all'interno di ciascuna scarica, che è preferibile per valutare specialisti.

A seconda della varietà di condizioni di lavoro, le imprese utilizzano anche una varietà di supplementi e supplementi per la parte tariffaria dei salari. Progettano l'obiettivo di una valutazione più completa delle caratteristiche del lavoro, la sua intensità, gravità, pericolo, importanza, urgenza e altre condizioni.

Un certo numero di supplementi e premi è obbligatorio per l'uso nelle imprese di tutte le forme di proprietà. Il loro pagamento è garantito dallo Stato ed è stabilito dal KZOT. Altri supplementi e indennità sono applicati nelle singole aree di applicazione del lavoro. Nella maggior parte dei casi, questi supplementi sono anche obbligatori, ma sono d'accordo direttamente sulle loro dimensioni specifiche.

I premi stanno incoraggiando i pagamenti per il raggiungimento di alcuni indicatori nel manodopera. . Possono far parte di alcuni sistemi salariali, come una dimostrazione, un pezzo di premio, un pezzo progressivo, indirettamente un pezzo, conforme. Tutte le domande relative ai bonus dovrebbero riflettersi nelle disposizioni premium, che sono sviluppate per le imprese e le sue singole divisioni e sono approvate dal capo dell'impresa.

Si noti che, oltre ai sistemi sopra menzionati per la remunerazione dei lavoratori in un'organizzazione, un sistema non tariffario, un sistema di stipendi mobili, un sistema salariale su base della Commissione, ecc. Allo stesso tempo, in tutti i modi per stimolare i salari, le sue dimensioni dovrebbero dipendere da due fattori :

il valore iniziale dei salari - Tariffe per unità di lavoro eseguite durante le varietà del lavoro a cotti di remunerazione, in senso orario (giorno, mensile) Tariffe di remunerazione del dipendente delle qualifiche più basse con varietà di pagamento basate sul tempo. Pertanto, il problema del livello salariale è determinato principalmente da soluzioni per il suo valore iniziale;
differenziazione ragionevole della remunerazione tra i dipendenti di qualifiche più basse e superiori. Qui, il principio della giustizia sociale agisce sulla ribalta.

Queste due condizioni devono essere sottoposte alla politica salariale tenutasi all'impresa. Non ci sono restrizioni per la ricerca creativa per pagare su base problematica. Pertanto, in quest'area è apparso un gran numero di modi che a volte differiscono nell'unicità. Inoltre, è possibile soddisfare diversi modi di remunerazione in diversi dipartimenti in un'unica impresa.

La cosa principale per risolvere il problema di creare uno o un altro metodo di pagamento presso l'Enterprise (nella divisione) è :

in primo luogo, costruire un sistema salariale in stretto conformemente alla legge applicabile;
in secondo luogo, prendere massimalmente in considerazione le peculiarità dell'organizzazione del lavoro e della produzione, le caratteristiche dei prodotti fabbricati, il lavoro fornito, le caratteristiche della composizione e della struttura del personale;
in terzo luogo, per introdurre un sistema salariale solo sulla base del progetto di gestione del progetto sviluppato, in cui, dopo lo studio del progetto di tutte le questioni di organizzazione della remunerazione, è necessario prevedere se è necessario, la sua verifica esperta con la successiva adeguamento;
in quarto luogo, per attirare il personale a questo lavoro attraverso un'ampia discussione dei progetti proposti e della promozione dei dipendenti dell'impresa per la partecipazione attiva allo sviluppo e all'introduzione di nuovi modi per pagare.

Quindi, il salario non è solo la tassa per i risultati del lavoro. Il ruolo dei salari è espresso nel suo effetto stimolante su una persona: la quantità di pagamento, la procedura di pagamento e gli elementi dell'organizzazione di solito sviluppano un interesse personale per la manodopera, motivandolo in un lavoro produttivo ed efficace.

La differenziazione dei salari prevede l'istituzione delle differenze necessarie dei salari a seconda della sua complessità (qualifiche), dell'intensità, delle applicazioni e delle condizioni di lavoro.