Ciò che è inteso come un miscucructor disciplinare - un elenco di violazioni lorde. Esempi di applicazione del recupero

Il codice del lavoro della Federazione Russa negli articoli 192-195 stabilisce la procedura per attirare i lavoratori alla responsabilità disciplinare. Allo stesso tempo, le norme relative alla procedura per l'uso di sanzioni disciplinari possono essere specificate negli atti regolatoriali locali. Ad esempio, nelle regole del regolamento interno del lavoro, i tipi di documenti e la procedura per la loro disposizione, se applicati a un dipendente di recupero disciplinare, sono specificati da persone che hanno il diritto di richiedere un dipendente di una spiegazione sul fatto del perfetto misfatto.

Il concetto di reato disciplinare è dato nella parte 1 dell'art. 192 del codice del lavoro della Federazione Russa), vale a dire, non performance o prestazioni improprie da parte del dipendente per la colpa dei dazi del lavoro assegnati a lui.

Decidere di attirare la responsabilità disciplinare è preceduto da un procedimento di servizio o da una qualifica della violazione (offesa disciplinare). E dovrebbe essere aggiunto che nell'ambito della qualificazione della cattiva condotta disciplinare è intesa come istituzione dell'identità tra le circostanze dell'atto, il suo contenuto e i segni della composizione della cattiva condotta disciplinare.

Al fine di determinare se è stata eseguita una cattiva condotta disciplinare, è consigliabile analizzare la sua composizione - una serie di segni oggettivi e soggettivi che caratterizzano l'atto come violazione dei dazi del lavoro. Comprende quattro elementi: oggetto, lato oggettivo, lato soggettivo, soggetto.

Oggetto disciplinare offesa - qualcosa che invade l'intruso. Gli oggetti possono essere attribuiti ai diritti e agli obblighi delle parti del contratto di lavoro, degli interessi del datore di lavoro, della proprietà dell'organizzazione o del dipendente, delle norme del regolamento sul lavoro interno, ecc.).

Le principali responsabilità dei lavoratori sono elencate nella parte 2 dell'art. 21 TC RF. Attraverso questa regola, il dipendente è affidato agli obblighi derivanti dalle norme del regolamento interno del lavoro e dal contratto di lavoro.

Inoltre, al paragrafo 35 della decisione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2, come modificato dal 28 dicembre 2006 "sull'applicazione dei tribunali della Federazione russa del lavoro Codice della Federazione Russa ") (di seguito denominata il decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa n. 2) Indica i casi il comportamento del dipendente che può essere considerato come cattiva condotta disciplinare:

Mancanza di un dipendente senza buone ragioni sul lavoro o sul posto di lavoro (dove il dipendente deve essere o ovunque deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro (parte 6 dell'articolo 209 del codice del lavoro della Federazione Russa) per più di quattro ore di fila;

Rifiuto dei dipendenti senza buone ragioni per l'attuazione dei dazi del lavoro in relazione alla variazione del modo prescritto di norme sul lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché a causa del contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a soddisfare il Funzione di lavoro definita dal presente contratto, per conformarsi ai regolamenti del lavoro interno dell'organizzazione che operano nell'organizzazione (articolo 56 del codice del lavoro della Federazione Russa). Va tenuto presente che il rifiuto di continuare a lavorare in relazione ai cambiamenti nelle condizioni del contratto di lavoro non è una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la cessazione del contratto di lavoro ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 di Arte. 77 TK della Federazione Russa in conformità con le condizioni d'arte. 74 TC RF;

Fallimento o evasione senza buone ragioni per la visita medica dei dipendenti di certe professioni, nonché un rifiuto di un dipendente passando durante l'orario di lavoro di formazione speciale e esami di passaggio per la protezione del lavoro, la sicurezza e i regolamenti operativi, se è un prerequisito per ammissione al lavoro;

Il rifiuto del dipendente dalla conclusione del contratto per la piena responsabilità materiali) se l'adempimento degli obblighi per il mantenimento dei valori materiali è la principale funzione di lavoro del dipendente, che è stato stipulato quando si effettua un lavoro.

Ma il paragrafo 19 della suddetta risoluzione del Plenum afferma che del paragrafo. 5 h. 1 Art. 219, parte 7 dell'art. Il dipendente 220 TK RF non può essere sottoposto a una recupero disciplinare per il rifiuto di eseguire lavori in caso di pericolo per la sua vita e la salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro, ad eccezione dei casi previsti dalle leggi federali, prima di eliminare tale pericolo , o dal commettere lavori pesanti e lavorare con condizioni di lavoro dannose o pericolose non previste dal contratto di lavoro.

Per alcune categorie di lavoratori nel codice del lavoro della Federazione Russa, le loro ragioni per l'imposizione di azioni disciplinari sono stabilite. In particolare, gli insegnanti, gli insegnanti di istituzioni educative e educatori delle istituzioni dei bambini sono soggette al licenziamento in virtù del paragrafo 1 dell'art. 336 del codice del lavoro della Federazione Russa, se nel corso dell'anno si è violata approssimativamente la Carta dell'istituzione educativa o ha effettuato un atto immorale nel luogo del loro lavoro (paragrafo 8 dell'art. 81 del codice del lavoro della Federazione Russa ).

Va notato che il datore di lavoro deve avere prove scritte confermando la familiarizzazione del dipendente con le loro responsabilità lavorative. Ciò, come notato sopra, la familiarizzazione con il CTR, il dipendente deve anche avere familiarità con la partnership con la descrizione del lavoro mediante la posizione o il lavoro da eseguire. Una delle prove che confermano il cerchio assegnato al dipendente dei doveri è il contratto di lavoro con lui. La prova della mancata osservanza dell'attività assegnata inclusa nella funzione di occupazione del dipendente ci consente di concludere il mancato rispetto dei dazi del lavoro assegnati ad esso assegnati e, di conseguenza, commettendo una cattiva condotta disciplinare. Dopo la presentazione del dipendente delle rivendicazioni sulla performance impropria dei doveri di lavoro, dovrebbe essere dimostrato quali particolari azioni non hanno fatto un dipendente che avrebbe dovuto fare in conformità con la sua funzione di lavoro).

Quando si analizza un oggetto di cattiva condotta disciplinare, sorge una domanda completamente naturale: è possibile attirare un dipendente alla responsabilità disciplinare per la violazione dei dazi del lavoro, se l'indicazione di orientamento è stata espressa in forma orale? In linea di principio, il divieto sull'imposizione orale sul dipendente non ha compiti. Pertanto, il supervisore immediato sull'esecuzione di una particolare operazione inclusa nella funzione di occupazione del dipendente può fornirgli istruzioni obbligatorie. Ma in questa situazione, nel caso di una controversia, esclude inevitabilmente la questione della prova dell'istituzione sul dipendente del dazio pertinente. In pratica, un'evidenza affidabile viene solitamente riconosciuta come dipinto di un dipendente che ha familiarità con il documento che prevede questo o un altro dovere. Ecco perché, in particolare, tra le principali responsabilità del datore di lavoro nell'art. 22 del codice del lavoro della Federazione Russa è chiamato e dovere di conoscere i lavoratori sotto il dipinto con gli atti di regolamentazione locali ricevuti direttamente correlati al loro impiego).

Con la sua parte oggettiva, la cattiva condotta disciplinare può essere espressa in un'esecuzione illegale di non adempimento o impropria da parte del dipendente dei suoi dazi per l'occupazione, cioè può essere sia un'azione che l'inazione. L'azione e l'inazione sono combinati con un concetto - "cattiva condotta". In alcuni casi, per l'aspetto di un reato, la presenza di conseguenze sotto forma di danno e, di conseguenza, la relazione causale tra atto e conseguenze)

La parte soggettiva è l'atteggiamento del dipendente alle sue azioni sotto forma di colpa. La cattiva condotta disciplinare copre solo un fallimento colpevole o prestazioni improprie da parte di un dipendente di doveri di lavoro. I vini devono essere dimostrati dal datore di lavoro. Come regola generale, è possibile sia sotto forma di intento che sotto forma di negligenza. Il codice del lavoro della Federazione russa, purtroppo, non contiene criteri per stabilire moduli di fault. Qui è necessario riferirsi al codice penale della Federazione Russa) (di seguito denominato il testo del codice penale della Federazione Russa) e adattare le norme pertinenti al diritto del lavoro. Quindi, arte. Il codice penale di 25 distingue l'intento diretto e indiretto e l'arte. 26 del codice penale divide la negligenza per la frivolezza e la negligenza.

L'intento diretto avviene se il dipendente:

a) consapevole del pericolo pubblico delle sue azioni o inaction;

b) prevedere la possibilità e l'inevitabilità delle conseguenze socialmente pericolose;

c) desiderava la loro offensiva.

L'intento indiretto avviene quando un dipendente:

a) consapevole del pericolo pubblico del suo comportamento;

b) prevedere la possibilità di verificarsi di conseguenze socialmente pericolose;

b) Non volevamo, ma ha concesso deliberatamente queste conseguenze ne ha trattati indifferenti.

La leggerezza avviene se il dipendente:

a) prevedere la possibilità del verificarsi di conseguenze socialmente pericolose delle sue azioni (inazione);

b) Senza motivo sufficiente, le fondamenta sono arrivate arroganzamente per prevenire queste conseguenze.

La disattenzione è che il lavoratore:

a) non ha previsto la possibilità del verificarsi di conseguenze socialmente pericolose delle sue azioni (inazione);

b) Con l'attenzione necessaria e la prudenza, era necessario e avrebbe potuto prevedere queste conseguenze.

Se da una particolare situazione, eliminerà che il lavoratore non ha consapevole e non poteva essere consapevole del danno di ciò che fa (non), e le conseguenze di ciò, allora è considerato innocente.

Il soggetto di cattiva condotta disciplinare agisce sempre come dipendente e l'attrazione di un dipendente alla responsabilità disciplinare è possibile dal momento in cui è concluso un contratto di lavoro. La conclusione del contratto di lavoro è consentita con persone che hanno raggiunto l'età di sedici anni.

In caso di ottenere l'istruzione generale o la continuazione dello sviluppo del principale programma educativo generale dell'istruzione generale secondo l'altro, la forma di formazione, o lasciando in conformità con la legge federale dell'istruzione generale, il contratto di lavoro può influenzare il Età di quindici anni per eseguire il lavoro leggero senza danneggiare la loro salute.

Con il consenso di uno dei genitori (fiduciario) e dell'autorità di tutela e della tutela, il contratto di lavoro può essere concluso con gli studenti che hanno raggiunto l'età di quattordici anni, per soddisfare il periodo di lavoro facile, che non danneggia la sua salute e non viola il processo di apprendimento.

Nelle organizzazioni cinematografiche, teatri, teatrali e organizzazioni di concerti, i circhi sono ammessi con il consenso di uno dei genitori (Guardian) e dei permessi della tutela e dell'autorità di tutela. Conclusione di un contratto di lavoro con persone di età inferiore ai quattordici anni per partecipare Nella creazione e (o) esecuzione (esibizione). Lavori senza pregiudizio della salute e dello sviluppo morale.

Va notato che solo tali violazioni sono considerate erroneamente disciplinari per i quali dovrebbero essere applicate misure disciplinari. Se le misure di responsabilità legale sono state applicate per il reato nel lavoro di lavoro al dipendente, come nel codice penale della Federazione Russa, nel Codice della Federazione Russa su reati amministrativi, tali atti sono considerati crimini o come cattiva condotta amministrativa.

Solo in presenza di tutti i componenti elencati della composizione dell'offesa disciplinare può essere detto solo che ha davvero luogo. Se almeno uno degli elementi del ramo del reato è assente, quindi non c'è anche alcun reato disciplinare.

Nella scienza del diritto del lavoro, si distingue i seguenti tipi di cattiva condotta disciplinare: l'ultimo, ripetuto, interrotto).

Registrazione di cattiva condotta disciplinare - cioè il reato, che continua per un lungo periodo di tempo. Se, la ricerca di cattiva condotta disciplinare, il datore di lavoro ha applicato una penalità disciplinare, ma questa cattiva condotta disciplinare continua (questa è questa offesa, e non il prossimo, anche se è simile), allora una nuova sanzione disciplinare può essere applicata al dipendente (incluso il licenziamento sulla base pertinente).

La cattiva cattiva condotta continua continuamente prima della sua soppressione. Il datore di lavoro applica la penalità disciplinare solo per frenare il comportamento espresso in mancata esecuzione o prestazioni improprie di un particolare servizio di lavoro. Se ciò non è eseguito (cioè, il coinvolgimento di un dipendente alla responsabilità disciplinare non è riuscito a fermare questa cattiva condotta disciplinare), il datore di lavoro ha il diritto di applicare una nuova penalità disciplinare per lo stesso reato. Ad esempio, un dipendente ha annunciato un commento per la preparazione tardiva. Tuttavia, dopo aver applicato il recupero disciplinare, il dipendente non ha preparato report sul periodo assegnato dal datore di lavoro. In questo caso, il datore di lavoro con l'uso del recupero disciplinare non è un preset di offese e ha il diritto di sfruttare il suo diritto di applicare un nuovo recupero disciplinare. Naturalmente, tutto ciò che ha detto è legittimo solo se il dipendente è davvero colpevole di misfatto.

La cattiva condotta disciplinare ripetuta è un illecito, perfettamente dopo la scadenza di un certo tempo dopo la soppressione di un simile misfatto. Ad esempio, un dipendente dopo l'annuncio delle osservazioni per essere in ritardo per un lavoro per un po 'viene in orario, ma dopo un po' di tempo è di nuovo in ritardo per il lavoro. In questo caso, entrambe le cattiva condotte sono considerate due separate, per ciascuna delle quali il datore di lavoro può applicare l'imposizione di recupero disciplinare nel caso dei perpetratori del dipendente.

Cattiva condotta interrotta. Se il dipendente ha effettuato una cattiva condotta disciplinare (ad esempio, ha effettuato un errore nel report), lo rileva in modo indipendente e applica indipendentemente tutti i modi accessibili ad esso per eliminare l'errore e minimizzare o eliminare gli effetti negativi del suo reato, quindi sarà indubbiamente considerato come una circostanza addolcimento ed essere la base per nonostante al dipendente di recupero disciplinare o ammorbiderlo.

Per oggetto, la cattiva condotta disciplinare può essere divisa in quattro gruppi:

Invasione per intero uso del tempo di lavoro (guida, ritardo);

Invasione sull'uso attento e corretto della proprietà del datore di lavoro;

Invandimento sulla procedura per la gestione dei processi di produzione nell'organizzazione (non esecuzione di ordini, ordini);

Incoraggiare, creare una minaccia per la vita, la salute, la moralità di un dipendente separato o l'intero team di lavoro (violazione delle regole della protezione del lavoro).

E la responsabilità della sua violazione è importante in ogni istituzione.

Le persone che hanno commesso una cattiva condotta disciplinare sono coinvolte in responsabilità disciplinare. Considera ancora questa domanda.

Cattiva condotta disciplinare è prestazione impropria o non adempimento degli obblighi del lavoro da parte del dipendente. Cosa è caratteristico di lui?

La cattiva condotta disciplinare è caratterizzata dai seguenti elementi obbligatori:

• colpa;
• non adempimento degli obblighi del lavoro (prestazioni improprie);
• illegalità;
• la presenza di comunicazione tra azioni illecite di lavoratori e conseguenze.

L'azione o l'inazione del dipendente è riconosciuta come un illegale se un dazio lavorativo specifico è violato previsto dalla legge legale pertinente.

La colpa dei lavoratori d'azione illecita può essere espressa sia in così sia in modo che semplicemente per negligenza. Se la performance impropria o il non adempimento dei suoi obblighi del lavoro non era dovuta al suo guasto, quindi considerando questo comportamento come cattiva condotta disciplinare non ha senso. Questa regola è applicabile in qualsiasi caso simile.

La cattiva condotta disciplinare non è tale che le azioni illecite sono state adempiute dal dipendente che non sono legate a doveri di lavoro.

La mancata adempimento degli obblighi del lavoro è espressa in mancata adempimento da parte del dipendente degli obblighi del lavoro, che sono determinati dal contratto o dalla legislazione sul lavoro.

Se non c'è un elemento, non è considerato un reato disciplinare, cioè il dipendente non dovrebbe essere rapidamente responsabile.

18.06.2018, 2:36

Il flusso di lavoro non va sempre senza intoppi. La cattiva condotta disciplinare è uno dei tipi di disturbi del lavoro realizzati dalla colpa del dipendente. Le ragioni del suo commit possono essere diverse, ma l'essenza è che i doveri prescritti nel contratto di lavoro sono stati violati. Monitorare la loro osservanza dovrebbe immediatamente capo. Leggi di più - nel materiale.

Violazione della disciplina

Vale la pena chiarire che è possibile parlare di una tale cosa come cattiva condotta disciplinare, è possibile solo le relazioni del lavoro tra i subordinati e il capo. Il datore di lavoro può ricorrere a punizione se c'è stata una violazione della disciplina del lavoro. Puoi evidenziare le seguenti caratteristiche di questa violazione:

• il subordinato non soddisface i dazi pre-concordati e documentati o soddisfatti, ma non completamente o meno come richiesto;
• ci deve essere un'istruzione ufficiale con cui il dipendente ha familiarità con, dove queste responsabilità sono chiaramente scritte. È importante che il dipendente abbia familiarità con loro in anticipo.
• c'è una colpa del dipendente e ci sono prove che sono le sue azioni o, al contrario, l'inazione ha portato a una violazione.

Solo in presenza di tutti e tre i segni si può dire che una violazione disciplinare è stata commessa.

Il datore di lavoro ha il diritto di decidere in modo indipendente, se la punizione viene applicata. Tuttavia, il subordinato può sfidare la sua decisione. In ogni caso, il dipendente rimane giusto per iscritto per fornire informazioni sui motivi delle loro azioni (o inazione). Solo dopo che l'amministrazione sorge una decisione sulla punizione.

In pratica, distinguono ripetuti e graffi. Il primo è stato fermato, il colpevolezza, punito. Tuttavia, dopo un po ', la situazione viene ripetuta. Nel secondo caso, la violazione non è stata sospesa affatto, cioè il subordinato continua a comportarsi in modo tale che provoca i dati della violazione.

Cosa attende l'intruso

La questione dell'uso della punizione è risolta dal capo immediato del perpetratore. Per ogni cattiva condotta disciplinare, è possibile applicare una punizione. È impossibile utilizzare 2 tipi di punizione per la stessa violazione.

4 tipi di impatto sull'intruso si distinguono:

Se la testa immediatamente, dopo aver rilevato la violazione, il dipendente rimproverà, quindi licenzierà, a condizione che non ci fossero violazioni ripetute. Tuttavia, se la situazione viene ripetuta e verrà effettuata il secondo rimprovero, il licenziamento è del tutto possibile e non sarà possibile sfidarlo attraverso il tribunale.

Puoi applicare qualsiasi misura di punizione durante i sei mesi dopo la cattiva condotta e entro un mese dopo che è stato rilevato. In caso contrario, la punizione non può essere applicata, poiché le scadenze sono già passate.

Vale la pena ricordare che nessun disturbo disciplinare comporta multe. Il datore di lavoro può punire una persona solo dal privatore del premio, ma per tagliare i salari o la domanda di multe non può. Nel caso in cui il dipendente ha causato danni materiali all'organizzazione, è possibile recuperare dal violatore l'importo che copre il danno.

Quali violazioni sono una cattiva condotta disciplinare

Il codice del lavoro non ha un chiaro elenco di violazioni che si riferiscono a cattiva condotta disciplinare. Il documento contiene solo tipi di punizioni e caratteristiche del reato.

Pertanto, tali domande sono risolte in privato. Lo stesso tenant determina se c'era una violazione, e il subordinato può sfidare e spiegare per iscritto. Se parliamo di gravi cattiva condotta, quindi tra cui puoi chiamare:

• mancanza di lavoro per più di 4 ore. Questa è una cintura se il dipendente non può fornire prove di una ragione valida per l'assenza;
• un rifiuto mirato di lavoro per una ragione o per l'altro;
• ritardo permanente;
• presenza al lavoro in uno stato di intossicazione da alcol;
• presentazione di false informazioni o documenti falsi quando si effettua un lavoro.

È chiaro che questo elenco di disturbi non è limitato. Secondo la legge, se le condizioni di lavoro sono cambiate, tutti i subordinati devono avere familiarità con loro, il che indicherà la firma nel documento pertinente. Va tenuto presente che queste condizioni non dovrebbero deteriorarsi, altrimenti i dipendenti saranno in grado di abbandonare tali cambiamenti e applicare la punizione in questo caso non sarà possibile.

L. I. Romankevich.

1. La base per attirare la responsabilità disciplinare è di eseguire un reato disciplinare.

Il ricorsore disciplinare riconosce l'insufficienza illecita, colpevole o le prestazioni improprie da parte del dipendente dei suoi dazi per l'occupazione (articolo 197 del codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia). Da questa definizione ne consegue che per offesa disciplinare, i seguenti elementi sono caratterizzati da:

Illegalità;

Colpa;

Prestazioni non performance o improprie di doveri di lavoro;

La presenza di una connessione causale tra le azioni illecite (inazione) del dipendente e delle conseguenze.

Attività (azioni o inazione) di un dipendente che viola le specifiche responsabilità dell'occupazione previste dagli atti giuridici pertinenti (ad esempio disposizioni, descrizioni del lavoro, regolamenti di lavoro interni, charter, contratti di lavoro, ecc.).

Il secondo elemento obbligatorio della cattiva condotta disciplinare è la colpa di un dipendente nel commettere un'azione illegale, che può essere espressa sotto forma di intenzione o negligenza. Se il mancato rispetto (o un'esecuzione impropria), un dipendente dei suoi dazi per l'occupazione non si è verificato dal suo guasto, non vi è alcun motivo per considerare un comportamento tale come cattiva condotta disciplinare. Ad esempio, in ritardo per lavorare in connessione con l'incidente sui trasporti pubblici non può essere considerata una cattiva condotta disciplinare, perché Non ci sono vini di un dipendente. Nello stesso ordine, è necessario considerare il mancata adempimento da parte di un dipendente di dazi di lavoro per motivi, da esso indipendente da qualifiche o disabilità insufficienti (disabilità), la mancanza di condizioni di lavoro appropriate, ecc.

La cattiva condotta disciplinare non include azioni illecite del dipendente che non sono legate ai dazi di lavoro (il rifiuto di adempiere al lavoro che non è incluso nei suoi doveri stipulati dal contratto di lavoro del dipendente, violazione dell'ordine in luoghi pubblici, ecc. ). Tuttavia, si dovrebbe tenere presente che alcuni funzionari (ad esempio, pubblici ministeri, investigatori, avvocati, funzionari governativi) sono responsabilità disciplinari per cattiva condotta, che non sono una violazione dei dazi del lavoro. Questo è permesso solo in casi forniti dalla legge.

Il fallimento o la performance impropria dei dazi del lavoro è espresso in mancata esecuzione (o prestazioni improprie) da parte del dipendente dei dazi del lavoro definiti per lui dal contratto di lavoro o derivanti dalle norme della legislazione sul lavoro. Non sarà una violazione della disciplina del lavoro del rifiuto del dipendente dall'esecuzione del lavoro, non causata dal contratto di lavoro (ad esempio, il rifiuto del dipendente dell'ingegnere per svolgere il lavoro del fabbro, ecc.).

L'ultimo elemento obbligatorio della cattiva condotta disciplinare è la presenza di una connessione causale diretta tra le azioni illecite (inazione) del dipendente e le conseguenze (ad esempio, il verificarsi di danni materiali al datore di lavoro o alla presenza della proprietà stimata).

L'assenza di almeno uno di questi elementi non costituisce un reato disciplinare e il dipendente non può essere coinvolto in responsabilità disciplinare.

Secondo il paragrafo 31 \u003e\u003e alle violazioni della disciplina del lavoro, in particolare, appartengono:

Mancanza di un dipendente senza buone ragioni al lavoro, oltre a trovare senza una buona ragione non al suo posto di lavoro, ma in altre stanze dell'organizzazione, cura prematura del lavoro, rifiuto senza buone ragioni per un viaggio a un viaggio d'affari, un nebodone Lavora in un fine settimana e una vacanza, se il dipendente è attratto dal lavoro su terreni legali;

Rifiuto o evasione senza buone ragioni per trascorrere nel modo prescritto durante il tempo di lavoro degli esami medici da parte dei dipendenti di alcune categorie (articolo 228 TC), nonché il rifiuto di briefing, apprendimento e collaudo delle conoscenze sui problemi di protezione del lavoro (clausola 4 dell'art. 232 TC).

2. La responsabilità disciplinare è l'uso di recupi disciplinari per il commettere cattiva condotta disciplinare. La legislazione prevede due tipi di responsabilità disciplinare: generale e speciale.

1. La responsabilità disciplinare totale è sulla base delle norme del regolamento interno del lavoro. Tale responsabilità si applica a tutti i dipendenti, ad eccezione dei dipendenti che portano responsabilità speciale.

Quando si attira la responsabilità disciplinare a questo tipo, può essere preso in considerazione solo un reato direttamente correlato al lavoro, cioè. Con l'esecuzione delle regole del regolamento interno del lavoro. Secondo l'arte. 195 TC Le regole del regolamento interno del lavoro sono stabilite dal datore di lavoro con la partecipazione dei sindacati sulla base di regole tipiche del regolamento interno del lavoro (di seguito denominato Pvt).

La legislazione sul lavoro distingue le normative standard, settoriali e locali del lavoro interno.

I PVP tipici approvati dal decreto del Ministero del manodopera della Repubblica di Bielorussia datato 5 aprile 2000 n. 46 e comprendono le seguenti sezioni: Disposizioni generali, l'ordine di ammissione e licenziamento dei lavoratori, gli obblighi del dipendente e del datore di lavoro, Orario di lavoro, promozione per il successo nel lavoro, responsabilità per la violazione delle discipline del lavoro.

Basato su tipici PVP, industria e PVS locali sono approvati, che non dovrebbero essere contrari a Typey. In assenza di PVS locali, ci sono PVS settoriali o tipici.

I datori di lavoro e i dipendenti sono obbligati a rispettare le regole del regolamento interno del lavoro, altrimenti arriva la responsabilità complessiva disciplinare.

2. La speciale responsabilità disciplinare si verifica sulla base di regolamenti speciali (charter, regolamenti disciplina) e si applica solo alle singole categorie di lavoratori con una natura speciale del lavoro (parte 2 dell'art. 194 TC).

Durante lo studio di queste disposizioni, le charter della disciplina implica che lo scopo della responsabilità speciale è applicare recuperazioni più rigorose ai violatori. Ad esempio, in conformità con i regolamenti sul passaggio del servizio nell'ufficio del procuratore della Repubblica di Bielorussia, il recupero disciplinare del dipendente del procuratore non è applicato non solo per la violazione dei dazi ufficiali, la disciplina del lavoro, ma anche per le azioni di realizzazione che screditi il \u200b\u200btitolo del dipendente del procuratore.

Questo materiale è pubblicato in parte. Completamente materiale può essere trovato nella rivista "Cornici" n. 2 (12), febbraio 2002. La riproduzione è possibile solo con

Qualsiasi guida dovrebbe controllare l'osservanza dell'ordine del lavoro, incoraggiare i dipendenti coscienziosi e applicare la penalità per ogni grave cattiva condotta disciplinare. Cosa devi sapere in modo che tale recupero non sia riconosciuto illegale? A proposito - nel nostro materiale.

Caratteristica e specie.

Il reato di natura amministrativa, legale legale o disciplinare è negativamente riflesso negli indicatori economici dell'impresa. Pertanto, i leader stanno cercando di mantenere l'ordine nel team di lavoro.

In pratica, si verifica la confusione tra l'offesa disciplinare e amministrativa. Cos'è una cattiva condotta disciplinare di un dipendente? Questo è il non adempimento o prestazioni improprie delle responsabilità del lavoro per il suo guasto (articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa). Ha 3 caratteristiche:

1. Nel processo di controllo dei controlli o dei procedimenti giudiziari, è necessario dimostrare che la violazione si è verificata dalla colpa del dipendente, e la procedura di imporre la sanzione è stata effettuata in conformità con la legge.
2. L'unico datore di lavoro ha il diritto di punire i corpi subordinati e non autorizzati, ufficiali giudiziari, ecc.
3. La responsabilità è prevista per ogni violazione.

Quando si analizza l'offesa disciplinare e le sue caratteristiche, si possono distinguere i seguenti tipi:

Quando puoi punire il colpevole

Di seguito sono riportati gli esempi più comuni di cattiva condotta disciplinare, per i quali è possibile imporre una penalità:

• prestazioni di scarsa qualità;
• rifiuto sfavorevole di eseguire doveri di lavoro;
• violazione dell'istruzione del lavoro;
• non conformità con i regolamenti interni;
• mancato rispetto degli standard del lavoro, ecc.

La condizione obbligatoria per l'applicazione della sanzione: la violazione si è verificata esclusivamente per colpa del dipendente, mentre le sue responsabilità del lavoro sono spiegate nel contratto di lavoro, il codice del lavoro della Federazione Russa o il documento interno dell'impresa.

È interessante notare che nei segnali di cattiva condotta disciplinare sul TK RF, si dice nulla sulle sue conseguenze negative per il datore di lavoro. Ciò significa che è possibile dichiarare un rimprovero al dipendente, anche se la sua assenza non ha influenzato il processo di produzione.

È importante che la legge non preveda la responsabilità:

• per violazioni che non sono legate all'esecuzione di doveri di lavoro;
• per cattiva condotta, in cui non ci sono vini del dipendente.

Inoltre, il recupero per cattiva condotta disciplinare non si applica se non vi è alcuna relazione causale tra conseguenze negative e violazioni da parte del dipendente.

Cosa fare quando la disciplina del lavoro è rotta

Che punizione scegliere il datore di lavoro

Basato sull'art. 193 del codice del lavoro della Federazione Russa per una cattiva condotta disciplinare può essere applicata solo una punizione. La legislazione sul lavoro fornisce 3 delle loro opzioni:

• commento;
• rimprovero;
• cessazione delle relazioni del lavoro.

Ricorda: È impossibile allo stesso tempo, ad esempio, dichiarare un rimprovero e terminare il contratto.

La misura più rigorosa della punizione è il licenziamento per cattiva condotta disciplinare. È solito: