Strogo pridržavanje od strane zaposlenika utvrđenih politika i mjera. Proizvodna disciplina

Dakle, postoje tri vrste disciplinskih prijestupa:

• krivo kršenje tehnoloških standarda od strane zaposlenika ( tehnološke);
• Krivo neispunjavanje ili nepravilno poštivanje od strane subjekta radnog prava normi podređenosti i koordinacije u procesu upravljanja radom ( menadžerski);
• krivnjim nepoštivanjem od strane subjekta radnog odnosa normi kojima se uređuju radno vrijeme i vrijeme odmora ( režim, tj. kršenje "radnog vremena" - čl. 100. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrsta stegovnog prijestupa utječe na postupak utvrđivanja okolnosti koje upućuju na neispunjavanje ili neispunjavanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika.

Dakle, kod proizvodnje neispravnih proizvoda, krivnja zaposlenika se utvrđuje u slučaju kršenja tehnoloških standarda, izostanaka, kašnjenja na posao, neproduktivnog korištenja radnog vremena (krivo kršenje režima radnog vremena od strane zaposlenika). Istraga nedoličnog ponašanja rukovodstva uključuje utvrđivanje krivca za nepoštivanje zakonskog poretka voditelja proizvodnog procesa od strane zaposlenika.

Radna disciplina, ili radna disciplina, opći je skup pravila i propisa kojima se uređuje ponašanje radnika tijekom provedbe kolektivnih aktivnosti.

O tome kako se podržava u poduzeću i koja je odgovornost za njegovo kršenje, reći ćemo u ovom članku.

Osnovni koncepti

Radna disciplina može se promatrati u jednom od četiri aspekta:

• Jedan od postulata radnog prava. Radna disciplina u ovom slučaju shvaća se kao svojevrsno načelo upravljanja koje prolazi kroz sve radne standarde.
• Autonomni institut za radno pravo. Radna disciplina je zajednica svih standarda rada koji su dostupni u određenoj organizaciji, čija je glavna funkcija uspostavljanje rutine, normi radnog dana i odnosa radne prirode između zaposlenika i poslodavca. Tijekom postavljanja standarda dogovaraju se mjere koje se odnose na nagradu i kaznu.
• Komponenta radnih odnosa. Ovaj aspekt je subjektivno svojstvo radne discipline i karakterizira ga stvaranje različitih normi ponašanja radnika – kako za svaku osobu pojedinačno, tako i za cijeli radni tim u cjelini. Osnova za postavljanje konkretnih standarda je ugovor o radu koji potpisuju strane (ili neki drugi dokument kojim se utvrđuju pravila za zasnivanje radnog odnosa).
• Stvarno ponašanje zaposlenika. U tom slučaju se ocjenjuje stvarno ponašanje svakog zaposlenika u timu. Drugim riječima, stupanj ispunjavanja onih normi i propisa koji su dostupni u ugovoru o radu.

Postoje tri razine usklađenosti s radnom disciplinom:

• visoka (kada se gotovo svi potrebni zahtjevi strogo pridržavaju apsolutnog broja zaposlenika);
• srednje (kada se poštuju standardi rada, ali dio tima može dopustiti neka odstupanja);
• niska (kada većina zaposlenika ne poštuje disciplinu, dopuštajući višestruka kršenja i odstupanja).

Više o ovom konceptu možete saznati iz sljedećeg videa:

Značenje, ciljevi i zadaci

Radna disciplina neophodna je za normalno funkcioniranje poduzeća i organizacija bilo koje razine. Samo u slučaju poštivanja njegovih normi moguće je adekvatno i produktivno radno okruženje u timu.

Sve stavke koje se odnose na disciplinu jasno su navedene, a razvija ih uprava bilo koje organizacije ili tvrtke.

• povećanje razine učinkovitosti svakog pojedinog zaposlenika u timu i cijelog tima u cjelini;
• poboljšanje kvalitativnih karakteristika produktivnosti rada;
• osiguravanje razumnog korištenja vremena radnog dana;
• održavanje ugodnih i sigurnih radnih uvjeta za svakog zaposlenika poduzeća;
• promicanje sigurnosti i zdravlja na radu.

Njegova glavna zadaća je postići najviši stupanj rada i svesti na minimum sve vrste nesreća na radu.

Metode za njegovo osiguranje

Općenito, radna disciplina se održava stvaranjem posebnih uvjeta za stimuliranje savjesnih radnika i kažnjavanje onih koji su se loše ponašali.

Postoji čitav niz mjera koje su usmjerene isključivo na održavanje discipline:

• formiranje kohezivnih i učinkovitih radnih kolektiva;
• sastavljanje popisa jasnih pravila, kako opće prirode tako i u odnosu na svakog zaposlenika;
• povećanje razine organizacijskih vještina osoba na vodećim pozicijama u organizaciji.

Prema postojećem zakonodavstvu naše zemlje, postoje samo dva načina da se osigura odgovarajuća razina radne discipline: poticaji ili razni bonusi i kazne ili novčane kazne.

• promocija je javno priznanje rukovodstva bilo kakvih zasluga određenog zaposlenika i njegove nagrade. Poticanje je najčešće materijalne prirode, budući da je novac ili profit jedan od glavnih pokretača proizvodnog procesa.
• Novčani bonusi izdaju se u obliku raznih nagrada za uspješno obavljen rad.
• U nekim slučajevima može se primijeniti moralni poticaj usmjerena na poboljšanje radne discipline. Ove metode uključuju sve vrste pisama, zahvala ili počasnih titula, na primjer, "zaposlenik mjeseca".

Najčešće je poticaj individualan, no u nekim slučajevima postoje nagrade za cijele timove ili grupe ljudi.

Pravila za izdavanje i visinu bonusa regulira sam poslodavac. Glavno pravilo je da nagrada treba poticati zaposlenika na daljnje aktivnosti i poštivanje standarda rada, što znači da treba odgovarati interesima istaknute osobe.

Bonus može biti ne samo u obliku izravne gotovinske uplate, već se može izdati i u obliku plaćanja za obuku zaposlenika na bilo kojem tečaju naprednog usavršavanja ili povećanje mjesečne plaće kako vještina osobe raste.

Također, savjesnom zaposleniku mogu se dati dodatne pogodnosti u obliku putovanja u lječilište ili dodatnih slobodnih dana u razdoblju godišnjeg odmora.

Druga metoda nagrađivanja zaposlenika može biti postavljanje na plaketu časti koja se nalazi izravno u organizaciji. Obično se na takvu ploču stavlja fotografija ugledne osobe i nekoliko redaka koji izvještavaju o njegovim postignućima.

Osim toga, pojedina poduzeća mogu usvojiti neke od vlastitih metoda poticanja osoblja. A one osobe koje imaju posebno važne zasluge i za organizaciju i za državu mogu čak biti nominirane za razne državne nagrade i nagrade.

Odgovornost za njegovo kršenje

Postoje mnoge situacije koje se mogu pripisati kršenju radne discipline. Među njima:

• kršenje pravila zaštite rada;
• izostanak s posla;
• redovito kašnjenje i prijevremeni odlazak na kraju radnog dana;
• pronevjera ili krađa imovine poduzeća ili poduzeća;
• nepoštivanje zahtjeva nadređenih;
• redovito nepoštivanje opisa posla.

Kažnjavanje zaposlenika koji je prekršio pravila rada provodi se u vidu stegovne odgovornosti primjenom raznih. Osnova za ove kazne je činjenica počinjenja stegovnog prijestupa. Ovaj pojam skriva svako kršenje normi radne discipline, kao i neadekvatan stupanj obavljanja svojih profesionalnih dužnosti.

Kazna također može biti i materijalna i moralna. Sve ovisi o ozbiljnosti prekršaja i odluci čelnika, međutim, stupanj kazne mora se podudarati s pravilima propisanim u određenom zakonodavnom dokumentu.

• Kazne ne bi trebalo kršiti prava koja svaki zaposlenik ima, ali bi se po značenju trebala podudarati s tumačenjem zakona koji sadrži i mjere zaštite radnika od pretjeranih ili neprihvatljivih kazni.
• Nematerijalne metode utjecaja uključuju primjedba, ukor, stroga opomena, a također i smjena. Ove sankcije izriče ili osoba na rukovodećem položaju u poduzeću ili jedan od njegovih zamjenika.

Jedna primjedba ne nanosi štetu zaposleniku, međutim, nekoliko primjedbi u nizu može se pretvoriti u ukor. Prilikom izricanja opomene i oštre opomene o ovoj činjenici se izdaje naredba, ali se ne vrši upis u radnu knjižicu. Nalog se ulaže u osobni dosje zaposlenika. Prilikom otpuštanja, zapisnik o tome bilježi se u radnom odnosu. Osim toga, većina organizacija ima poseban dnevnik u koji se upisuje evidencija o stegovnom prekršaju.

Prilikom izricanja kazne potrebno je uzeti u obzir niz dodatnih čimbenika, kao što su okolnosti prekršaja, općenito ponašanje zaposlenika, njegova dosadašnja postignuća ili zasluge i druge olakotne okolnosti, kao i težina prekršaja i prisutnost mogućih posljedica.

Prije izricanja stegovne kazne zaposleniku, obvezno je napisati obrazloženje u kojem se moraju navesti svi momenti počinjenog prekršaja.

Nakon toga se sastavlja akt o prekršaju, te se postavlja pitanje kazne na razmatranje. Važno je znati da odbijanje objašnjenja ne spašava osobu od moguće kazne.

Za svaki prekršaj, bez obzira na težinu, možete nametnuti samo jedno punjenje a kazna mora biti u roku od mjesec dana od dana počinjenja prekršaja(godišnji odmor ili bolovanje se ne računaju). Naredba o izricanju jedne ili druge stegovne sankcije se kažnjenoj osobi izdaje uz osobni potpis.

Kazna može imati materijalnu prirodu samo ako je dokazana činjenica nanošenja materijalne štete poduzeću ili njegovoj imovini.

Sve stavke koje se odnose na materijalnu odgovornost radnika moraju biti jasno navedene u ugovoru o radu koji se potpisuje prilikom prijave na posao. Postoji grupna i pojedinačna odgovornost materijalne prirode.

Svaka kazna može se povući odlukom uprave poduzeća. Međutim, to se mora učiniti u roku od godinu dana od njegovog nametanja. Ako nakon isteka tog vremena zaposlenik više nije počinio prekršaje, smatra se da nema disciplinski prekršaj.

Proizvodna disciplina znači red u proizvodnji. Osim radne discipline, proizvodna disciplina uključuje osiguravanje nesmetanog i ritmičnog rada organizacije, osiguravanje radnika sirovinama, alatima, materijalima, rad bez zastoja itd. Poslodavac je odgovoran za proizvodnu disciplinu. Što se tiče radnika, oni su odgovorni samo za kršenje radne discipline.

Interni propisi o radu organizacije

Interni raspored rada je postupak ponašanja zaposlenika u određenoj proizvodnji, utvrđen zakonom i na temelju njega lokalnim aktima, kako u toku rada, tako i za vrijeme pauze u radu kada se zaposleni nalaze u proizvodnom prostoru. Pravno uređenje pravilnika o radu provodi se na temelju čl. 29. i 30. Zakonika. Interni pravilnik o radu organizacije odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog odbora organizacije. Oni su, u pravilu, aneks kolektivnog ugovora (članak 189. Zakona o radu). Raspored rada organizacije utvrđuje se internim pravilnikom o radu.

Interni propisi o radu organizacije- ovo je lokalni regulatorni akt organizacije, odobren od strane poslodavca, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije), koji utvrđuje:

Postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika u skladu s Kodeksom i drugim saveznim zakonima. Na primjer: pojavljivanje na teritoriju pogona u stanju alkoholiziranosti za vrijeme radnog vremena - otkaz pod st. “b”, st. 6. čl. 81. Zakona o radu, na dan odmora - stegovni prijestup, izvan proizvodnog područja - upravni prekršaj;

Radno vrijeme: trajanje radnog tjedna (5 dana sa dva slobodna dana, 6 dana s jednim slobodnim danom, radni tjedan uz davanje slobodnih dana po rotirajućem rasporedu), trajanje dnevnog rada, vrijeme početka i završetka, pauze u radu, broj smjena po danu, izmjenu radnih i neradnih dana (članak 100. Zakona o radu Ruske Federacije);

Popis radnih mjesta zaposlenika s neredovitim radnim vremenom (članak 101. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrijeme odobravanja odmora od rada radi odmora i obroka i njegovo određeno trajanje. U slučajevima kada je u uvjetima proizvodnje nemoguće osigurati stanku za odmor i hranu - popis poslova na kojima se zaposleniku pruža mogućnost odmora i prehrane tijekom radnog vremena, kao i mjesta za odmor i jelo (članak 108. Zakona o radu Ruske Federacije);

Vrste rada u kojima poslodavac mora osigurati zaposlenicima posebne stanke za grijanje i odmor, trajanje i postupak pružanja takvih stanki (članak 109. Zakona o radu Ruske Federacije);

Drugi slobodan dan s 5-dnevnim radnim tjednom, a u organizacijama u kojima je obustava rada vikendom nemoguća zbog proizvodnih, tehničkih i organizacijskih uvjeta - slobodni dani u različite dane u tjednu za pojedine skupine radnika (čl. 111. Zakon o radu Ruske Federacije);

Trajanje dodatnog godišnjeg plaćenog odmora za zaposlenike s neredovitim radnim vremenom (članak 119. Zakona o radu Ruske Federacije);

Dani na koje se zaposlenicima organizacije isplaćuju plaće (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije);

Dodatne vrste poticaja za zaposlenike za rad (članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravilnikom o internom radu utvrđuju se i temeljna prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika i poslodavca, te druge potrebne odredbe u odnosu na specifičnosti i uvjete rada određene organizacije.

Sukladno čl. 68. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upoznati zaposlenika s internim propisima o radu koji su na snazi ​​u organizaciji prilikom zapošljavanja. Interni pravilnik o radu mora biti dostupan zaposlenicima na uvid u bilo koje vrijeme. Obično su obješeni u organizaciji ili njezinim strukturnim dijelovima na vidnom mjestu.

U onim sektorima nacionalnog gospodarstva gdje su na snazi ​​povelje i propisi o disciplini za glavne radnike, Pravilnik o radu vrijedi i za ostale radnike u ovoj proizvodnji koji nisu u srodstvu s onima na koje se povelje i propisi odnose, tj. primjer, za državne službenike. Treba napomenuti da za državne službenike zakon utvrđuje službena ili izvršna disciplinašto se smatra sinonimom za radnu disciplinu.

Statute i propise o disciplini odobrava vlada zemlje. Do sada još uvijek postoje saveznički (ima ih više od desetak), ali postoje i ruski, na primjer, Uredba „O disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije“, odobrena 25. kolovoza 1992. (SAPP RF. 1992. br. 9. čl. 608; 1994. br. 1. Članak 11. Pravilnika „O disciplinskoj odgovornosti čelnika uprava“, odobrenog dekretom predsjednika Ruske Federacije od 7. kolovoza, 1992., s izmjenama i dopunama 14. studenog 1992. (Vedomosti RF. 1992. br. 33. čl. 1931.).

Budući da su povelje i propisi o disciplini poseban zakon i primjenjuju se na one ključne (vodeće) zaposlenike čiji grubi stegovni prijestup može dovesti do teških posljedica ili smrti ljudi i dobara, tim se aktima može predvidjeti teža stegovna odgovornost nego u općim aktima radnička prava. Ovim zakonima predviđene su i dodatne dužnosti zaposlenika i njihovih rukovoditelja.

Radna disciplina - svjesno, savjesno izvršavanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika, dobrovoljno poštivanje utvrđenog postupka, pravovremeno i točno izvršavanje naloga i naloga uprave na radu.

Čimbenici koji utječu na stanje radne discipline

Stanje radne discipline u pojedinom poduzeću, ustanovi, organizaciji ovisi o mnogim čimbenicima. To uključuje kvalitetu planiranja, razinu organizacije i radnih uvjeta, režim zakonitosti u poduzeću, psihološku klimu u timu, stabilnost osoblja, uvjete života itd.

Stanje radne discipline u poduzeću određuju subjektivni i objektivni čimbenici. Ako su subjektivni čimbenici za pojedino poduzeće, ustanovu, organizaciju determinirani odnosom prema radu i naporima njegovih članova u ispunjavanju izvršenih proizvodnih zadataka, onda objektivni pokrivaju širok raspon tehničkih, organizacijskih i drugih točaka.

Loša organizacija proizvodnje uzrokuje ne samo materijalnu već i moralnu štetu i podriva radnu disciplinu. S jačanjem radne discipline usko su povezani elementi kao što su poboljšanje uvjeta rada i materijalno-tehnička potpora proizvodnje. Nedostaci u materijalno-tehničkoj opskrbi, organizaciji proizvodnje dovode do zastoja, neispunjavanja planiranih ciljeva, izazivaju neodgovoran odnos zaposlenika prema svojim radnim obvezama i negativno utječu na disciplinu.

Jačanje radne discipline mora se osigurati na temelju postojanog poštivanja zakona. Međutim, neki čelnici ne poštuju ovaj jasan i precizan zahtjev.

Provedene lokalne sociološke studije u nekim poduzećima Republike Bjelorusije pokazale su da je među intervjuiranim menadžerima 15% navelo nepoznavanje zakona kao razloge za kršenje radnog zakonodavstva, 18% - njegove nejasnoće i nedostatke, 34% - razmatranja svrsishodnosti i 28% - ignoriranje zakona.

Na stanje radne discipline aktivno utječe i normalna mikroklima u radnom timu, koja se stvara vješto organiziranim radom s osobljem i uvažavajućim međuljudskim odnosima. Iskusan vođa neće svojim autoritetom istovremeno dovesti velik broj zaposlenika pod disciplinsku odgovornost. Obično se privlače oni koji ne reagiraju na druge odgojne mjere.

Kako bi se osigurala normalna psihološka mikroklima u timu, uz organizacijske mjere za stvaranje povoljnih radnih i životnih uvjeta, koriste se znanstvene osnove u upravljanju, formiranju atmosfere poštivanja rada.

Subjektivni uzroci kršenja radne discipline su raznoliki. Najčešći od njih je pijenje alkohola. Na temelju zlouporabe alkohola čini se oko 90% svih izostanaka s posla. Pojava na poslu u stanju opijenosti dovodi do smanjenja produktivnosti rada i pogoršanja kvalitete proizvoda. Prema nekim izračunima, "otriježnjenje" radnih procesa moglo bi osigurati povećanje produktivnosti rada za oko 10%. Osim toga, na temelju pijanstva događa se svaki dvadeseti slučaj ozljeda u industriji, oko 20% kućnih ozljeda i gotovo 50% ozljeda zadobivenih na ulici.

Subjektivni čimbenici koji imaju izravan utjecaj na stanje radne discipline u proizvodnji su i: dob, spol zaposlenika; opće i specijalno obrazovanje, kvalifikacije, društveni status, bračni status; radno iskustvo (opće i specijalno), radno iskustvo u danom poduzeću, broj promijenjenih poduzeća; socio-psihološka svojstva pojedinca - bezidejnost, neodgovornost u odnosu prema radnom timu, nezadovoljstvo radom, odnosima u timu itd.

Objektivni čimbenici koji utječu na stanje radne discipline za tim poduzeća su nedostaci u organizaciji rada, društvene veze (odnosi) u timu, rekreacija, život. Zaposlenici su tijekom boravka u proizvodnom timu dužni pridržavati se općih pravila ponašanja koja osiguravaju interni raspored rada u poduzeću.

Radna se disciplina kao pravna kategorija razotkriva kroz skup radno-pravnih normi koje čine sadržaj internih propisa o radu: njima se utvrđuju prava i obveze zaposlenika, radno vrijeme i njegovo korištenje, poticaji za uspjeh u radu i odgovornost za neizvršavanje (nepravilno obavljanje) radnih dužnosti.

Disciplinski postupak - to je zakonom predviđena mjera prisilnog utjecaja na zaposlenika koji je počinio stegovni prijestup.

Disciplinske mjere:

primjedba, opomena, otkaz (čl. 42. Zakona o radu i čl. 1. čl. 47. Zakona o radu).

Prije primjene stegovne sankcije, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano objašnjenje. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu kazne i sastavlja se aktom u kojem se navode prisutni svjedoci. Disciplinska kazna primjenjuje se odmah po otkrivanju propusta, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je radnik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Dan otkrivanja stegovnog prijestupa je dan kada je za prekršaj saznala osoba kojoj je zaposlenik neposredno podređen, bez obzira na to ima li pravo na izricanje stegovne sankcije. Stegovna sankcija se ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijsko-gospodarskih aktivnosti - najkasnije 2 godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka. Prilikom razmatranja materijala o stegovnom prekršaju od strane tijela za provođenje zakona, stegovna sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana odbijanja pokretanja ili prekida kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija. Zaposlenicima koji su počinili stegovni prijestup, bez obzira na primjenu stegovnih mjera, mogu se oduzeti nagrade, promijeniti vrijeme odobravanja radnog dopusta i druge mjere.

Stegovna sankcija se sastavlja naredbom (uputom), rješenjem poslodavca, koji se radniku objavljuje uz primitak u roku od pet dana. Zaposlenik koji nije upoznat s naredbom o izricanju stegovne sankcije smatra se da ne podliježe stegovnoj odgovornosti. Odbijanje zaposlenika da se upozna s nalogom dokumentira se aktom u kojem se navode istovremeno prisutni svjedoci.

Disciplinska kazna (osim otkaza) se ne upisuje u radnu knjižicu. Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije radniku ne bude izrečena nova stegovna sankcija, smatra se da nije podvrgnut stegovnoj kazni. Tijelo (rukovoditelj) koje je izreklo stegovnu kaznu ima pravo na vlastitu inicijativu otkloniti je prije roka prije isteka godine, na zahtjev neposrednog rukovoditelja, sindikata ili drugog predstavničkog tijela (predstavnika) radnika. , kao i na zahtjev djelatnika. Prijevremeno ukidanje stegovne sankcije izdaje se naredbom.

Pojam i vrste radnih sporova

Radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne.

Individualni radni spor je spor (nesporazum) između radnika i poslodavca o primjeni zakonskih i drugih propisa, kolektivnog ugovora i drugih ugovora o radu.

Subjekt je osobno definirani zaposlenik. U pravilu se razmatraju u povjerenstvima za radne sporove (CTS), sudovima opće nadležnosti.

Kolektivni radni spor (sukob) je neriješeni nesporazum između stranaka u kolektivnim radnim odnosima oko zasnivanja, promjene društveno-ekonomskih uvjeta rada i života radnika, sklapanja, izmjene, izvršenja ili raskida kolektivnih ugovora, sporazuma.

Razlozi su krivnja službenika, grupna sebičnost radnika koji ne vode računa o javnim interesima.

Subjekt su zaposlenici (radni kolektiv) predstavljeni predstavničkim tijelima. Dopuštaju komisije za mirenje, radne arbitraže, Republička radna arbitraža.

Individualne radne sporove razmatraju povjerenstva za radne sporove (CTC) i sudovi.

KTS je obvezno primarno tijelo za rješavanje radnih sporova, osim u slučajevima utvrđenim zakonskim aktima. Iznimke se utvrđuju za radne sporove koji se razmatraju neposredno pred sudom.

KTS se formira u organizacijama, bez obzira na naziv i oblik vlasništva, od jednakog broja predstavnika sindikata i poslodavca na razdoblje od godinu dana (broj takvih predstavnika utvrđuje se sporazumom između poslodavca i poslodavca). sindikat.Na primjer, poslodavac imenuje zaposlenike kadrovske službe, pravnog savjetnika i sl. za svog predstavnika, a sindikat - predstavnike iz reda članova sindikalnog odbora.

Popis pitanja koja se razmatraju u CCC-u sadržan je u članku 236. Zakona o radu. Ovo su sporovi:

O premještaju na drugo radno mjesto i preseljenju;

Platni spisak;

Isplata naknade i davanje jamstava;

Pružanje odmora itd.

Zaposlenici koji nisu članovi sindikata imaju pravo po svom izboru obratiti se KTS-u ili sudu (u slučajevima navedenim u zakonu).

Za prijavu u KTS utvrđuje se rok od 3 mjeseca od dana kada je zaposlenik saznao ili je trebao saznati za povredu svog prava. Ako je rok propušten iz valjanog razloga, onda ga CCC može vratiti (članak 242. Zakona o radu). Prijavljeni spor CCC mora razmotriti u roku od 10 dana. Zahtjev se podnosi u pisanom obliku i registrira u HZK-u. Spor se razmatra u nazočnosti podnositelja zahtjeva, ako se zaposlenik drugi put nije pojavio na sastanku bez opravdanog razloga, HZS može odlučiti povući prijavu s razmatranja, ali to ne oduzima zaposleniku pravo podnijeti zahtjev, ali u navedenom roku od 3 mjeseca. Odluka HZK-a je obvezujuća i ne podliježe suglasnosti poslodavca ili sindikata, u roku od 3 dana predaje se radniku i poslodavcu. Zaposlenik ili poslodavac koji se ne slaže s odlukom HZS-a ima pravo žalbe na svoju odluku sudu u roku od 10 dana.

Ako zaposlenik i poslodavac nisu uložili žalbu na rješenje HZS-a u roku od 10 dana, ono je podložno dobrovoljnom izvršenju od strane poslodavca najkasnije u roku od 3 dana nakon isteka roka od 10 dana predviđenih za njegovu žalbu, osim na odluke koje podliježu neposredno izvršenje (članak 247. TZ-a).

Ako poslodavac u propisanom roku dobrovoljno ne postupi po odluci HZK-a, povjerenstvo radniku izdaje potvrdu za prisilnu ovrhu. Potvrda je jednaka rješenju o ovrsi koji je izdao sud i može se predati ovrhovoditelju u roku od 3 mjeseca od dana izdavanja.

Svako poduzeće, organizacija ili institucija mora imati posebna pravila i norme ponašanja. Oni pomažu u održavanju potrebnog reda u poduzeću i osiguravaju visoku učinkovitost rada osoblja.

Ovaj članak govori o tome kako se nositi s takvim situacijama. Reći će vam koje se preventivne mjere mogu poduzeti i što učiniti u slučaju kršenja od strane nekoga

djelatnika internog pravilnika o radu koji ste utvrdili.

Nakon što pročitate ovu brošuru, znat ćete pravilno napisati svojevrsni disciplinski kodeks za osoblje. Disciplinski kodeks se također može drugačije zvati: na primjer, povelja ili pravilnik o disciplini.

Prvo razjasnimo što se podrazumijeva pod "disciplinskim kodeksom".

2. Disciplinski kodeks poduzeća