Znanstvena organizacija rada.

Uvod …………………………………………………… .. ………………… .3
Poglavlje 1. Teorijske osnove organizacije rada osoblja ... ... .. ... .5
1.1. Pojam, elementi i pravci organizacije rada osoblja ... .. ... 5
1.2. Suvremeni pristupi procjeni učinkovitosti organizacije rada ... 12
Poglavlje 2. Bit i specifičnosti organizacije rada državnih službenika ………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………… 16
2.1. Sadržaj i načela organizacije rada državnih službenika ………………………………………………………………………………… 16
2.2. Osobine organizacije rada državnih službenika ……………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………… 21
Zaključak ……………………………………………………… .. ………… ..25
Bibliografski popis ……………………………… .. ……………. …………… 28
Prilozi …………………………………………………… .. …………… .31

Uvod

Relevantnost teme opravdava se činjenicom da je u suvremenom svijetu za većinu poduzeća najvažniji zadatak učinkovito korištenje ljudskih resursa. Pred rukovodstvom se postavljaju pitanja o formiranju proizvodnih jedinica, njihovom opskrbi visokokvalificiranim kadrovima koji jasno vide svoje ciljeve u postizanju učinkovitosti proizvodnje i konkurentnosti proizvoda i usluga na tržištu. Glavnu ulogu u tome igra ispravna organizacija rada i upravljanja u poduzeću. Pažljiv pristup organizaciji rada i upravljanja omogućuje dobivanje visokokvalitetne radne snage, što zauzvrat jamči učinkovitost poduzeća. S druge strane, u odnosu na organizaciju rada državnih službenika, proučavani problem također dobiva dodatnu aktualnost. Ova činjenica je posljedica potrebe pronalaženja optimalnog sustava za organizaciju kadrovskog rada, uzimajući u obzir specifičnosti državnog i općinskog upravljanja. Iz tih razloga raste važnost cjelovitog proučavanja sadržaja organizacije rada, uzimajući u obzir specifičnosti organizacije rada državnih službenika.
Stupanj razrađenosti problema. U domaćoj i inozemnoj literaturi postavljaju se i proučavaju važna teorijska i praktična pitanja ekonomije rada, razjašnjava se terminološki i pojmovni aparat teorije organizacije i upravljanja radom te razvijaju odgovarajući metodološki pristupi. Međutim, izravni problem razvoja organizacije rada, uzimajući u obzir specifičnosti javne službe, kao teorijskog smjera nije konkretiziran. Pojedini aspekti proučavanog problema otkriveni su u monografijama i publikacijama sljedećih autora: A.V. Nikolsky, M.A. Dzhabrailova, L. Vlasova, M.N. Burtseva, V.P. Bardovsky, N.V. Zakharkina, A.O. Makarova, A. Sh. Galimova, A.V. Guseva, S.M. Žukova, E.A. Smurygina, I.I. Kakadiy, E.N. Smolentseva i drugi.
Relevantnost i razina razvijenosti problema organizacije rada osoblja odredili su izbor teme i postavljanje cilja i zadataka studija.
Cilj rada je proučavanje teorijskih osnova i specifičnosti organizacije rada u javnoj službi.
Realizacija ovog cilja zahtijevala je rješavanje sljedećih zadataka:
- istražiti pojam, elemente i smjerove organizacije rada osoblja;
- identificirati suvremene pristupe ocjenjivanju učinkovitosti organizacije rada;
- okarakterizirati sadržaj i načela organizacije rada državnih službenika;
- proučavati posebnosti organizacije rada državnih službenika.
Predmet istraživanja je organizacija kadrovskog rada.
Predmet istraživanja je organizacija kadrovskog rada u sustavu državne i općinske uprave.
Metodološka osnova rada bile su metode komparativne, sistemske, analitičke, opće znanstveno istraživačke metode.
Nastavni rad na temu: "Organizacija kadrovskog rada" sastoji se od uvoda, dva poglavlja, četiri odlomka, zaključka, popisa izvora i primjena.

Bibliografija

1. Anisimov, V.M. HR služba i upravljanje osobljem: praktično. priručnik za kadrove / V.M. Anisimov - M .: Ekonomija, 2014 .-- P. 405.
2. Bazarov, T.Yu. Upravljanje osobljem / T.Yu. Bazarov - M .: Akademija, 2012 .-- 224 str.
3. Burtseva, M.N. Racionalna organizacija rada i upravljanja kao čimbenik povećanja učinkovitosti poduzeća / M.N. Burtsev, V.P. Bardovsky, N.V. Zakharkina // Fundamentalna istraživanja. - 2016. - Broj 8-2. - S. 310-314.
4. Bukhalkov, M.I. Menadžment osoblja / M.I. Bukhalkov - M .: Infra-M, 2014 .-- 458 str.
5. Vesnin, V.R. Praktično upravljanje osobljem: Priručnik za kadrovski rad / V.R. Vesnin - M .: Pravnik, 2014 .-- 496 str.
6. Vlasova, L. Organizacija rada / L. Vlasova // Internet magazin "Mi upravljamo poduzećem" - №10 - 2013.
7. Genkin, B.M. Ekonomija i sociologija rada / B.M. Genkin - M .: Norma, 2014 .-- 448 str.
8. Gusev, A.V. Državna državna služba u sustavu društvene organizacije rada / A.V. Gusev // Ruski pravni časopis. - 2012. - Broj 5. - S. 183-190.
9. Dzhabrailov, M.A. Suvremeni pristupi organizaciji rada osoblja telekomunikacijskih tvrtki / M.A. Dzhabrailov // Federalna državna proračunska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja „Tambovsko državno sveučilište po imenu G.R.Deržavin” - №10 - 2015. - str. 38-43.
10. Dobrolyubova, E.I. Strateško upravljanje ljudskim potencijalima u javnoj službi kao alat za optimizaciju njihovog broja / E.I. Dobrolyubova // Pitanja državnog i općinskog upravljanja. - 2015. - Broj 1. S. 124-140.
11. Žukova, S.M. Državna državna služba u Ruskoj Federaciji: monografija / S.M. Žukov. - Orenburg: LLC IPK "Sveučilište", 2014. - 116 str.
12. Zhulina, E. Ekonomija i sociologija rada / E. Zhulina, N. Ivanova - M .: Infra-M, 2014. - 214 str.
13. Kibanov, A. Ya. Upravljanje osobljem: udžbenik / A.Ya. Kibanov. - M .: INFRA-M, 2013 .-- 136 str.
14. Makarova, A.O. Aktualni problemi upravljanja i organizacije rada u Rusiji / A.O. Makarova, A. Sh. Galimova // Mladi znanstvenik. - 2013. - Broj 1. - S. 159-161.
15. Marenkov, N.L. Upravljanje radnim resursima / N.L. Marenkov - Rostov na Donu .: Phoenix, 2016.-- 368 str.
16. Maslov, V.I. Strateško upravljanje osobljem u XXI stoljeću / V.I. Maslov - M .: Eksmo, 2014 .-- 216 str.
17. Maslova, V.M. Menadžment osoblja: udžbenik i radionica za akademskog prvostupnika / V.M. Maslova - Moskva: Izdavačka kuća Yurayt, 2015.-- 492 str.
18. Morgunov, E.M. Modeli i metode upravljanja osobljem / E.M. Morgunov - M .: CJSC Business-Cola "Intel-Sintez", 2013. - 452 str.
19. Nikolsky, A.V. Organizacija rada - temelj racionalizacije rada / A.V. Nikolsky // Internet magazin "Science of Science" - Svezak 7 - №4 - 2015.
20. Odegov, Yu.G. Procjena učinkovitosti rada s osobljem: metodološki pristup / Yu.G. Odegov, K.Kh. Abdurakhmanov, L.R. Kotova - M .: Izdavačka kuća "Alfa-Press", 2015. - Str. 60.
21. Svergun, O. HR-praksa. Upravljanje osobljem: kako je to stvarno / O. Svergun - SPb: Peter, 2014.-- 234 str.
22. Smolentseva, E.N. Značajke rada državnih službenika / E.N. Smolentseva // Bulletin of the Chelyabinsk State University. - 2014. - broj 2 (331). - Problem. 9. - S. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Temeljna načela organizacije rada u sustavu državnog i općinskog upravljanja / E.A. Smurygin, I.I. Kakadiy // Znanstveni časopis "Diskurs". - 2017. - Broj 2 (4). - S. 127-132.
24. Upravljanje osobljem organizacije / Ed. I JA. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2015 .-- 465 str.
25. Shkatulla, V.I. Priručnik za kadrove / V.I. Shkatulla - M .: NORMA, 2015 .-- 312 str.

Ukupni volumen: 32

Godina: 2018

Znanstvena organizacija rada- to je takva organizacija rada u kojoj praktičnoj provedbi konkretnih mjera prethodi temeljita znanstvena analiza procesa rada i uvjeta za njihovu provedbu, a same praktične mjere temelje se na dostignućima suvremene znanosti i najbolje prakse. U praksi, NOT je dizajniran za rješavanje tri glavna međusobno povezana problema: ekonomski, psihofiziološki i društveni. Ekonomski izazov sastoji se u stvaranju uvjeta za proizvodnju konkurentne robe (racionalno korištenje tehnologije, materijala i sirovina, čime se osigurava ekonomija živog i materijaliziranog rada za proizvodnju jedinice proizvodnje, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje korištenje radnog vremena), povećanje proizvodnje i povećanje dobiti. Psihofiziološki zadatak povezan sa stvaranjem najpovoljnijih radnih uvjeta, osiguravanjem očuvanja tjelesnog zdravlja i sigurnosti ljudi, održavanjem visoke razine njihovog učinka. Društveni izazov usmjerena je na povećanje stupnja zadovoljstva ljudi radom, stvaranje uvjeta koji osiguravaju rast njihovog stručnog znanja.

Sadržaj NE kao sfere praktične djelatnosti (mnogi autori u ovom slučaju govore o organizacijskoj potpori kadrovske djelatnosti) određen je 10 elemenata i smjerova koji ga čine. Razmotrimo svaki od njih: Radna aktivnost osoblja ... Proces rada se odvija u vremenu i prostoru. Predmet prostorne primjene rada je radno mjesto - to je primarna karika u proizvodnom procesu, njegova organizacijska i tehnička osnova. Ovdje se događa kombinacija tri glavna elementa ovog procesa i postiže se njegov glavni cilj - kvalitativna promjena subjekta rada. Stoga, za pravovremeno i kvalitetno izvršavanje proizvodnih zadataka, svako radno mjesto mora biti organizirano na određeni način, a posebno mora biti opremljeno svime potrebnim, planirano i održavano u skladu s prirodom konkretnog posla. Znanstvena organizacija rada. Nakon što je izvršena funkcionalna podjela rada i osmišljena njezina suradnja na razini cijele organizacije, potrebno je unutar nje napraviti dublju podjelu i suradnju rada - podijeliti rad između pojedinih sekcija, radnika, do rasporediti radnike, osigurati odnos i sinkronizaciju njihovih aktivnosti, odrediti racionalnu organizaciju radničkih mjesta. Ciljno planiranje ... Uključuje postavljanje dugoročnih ciljeva i razvoj kvantitativnih kriterija, njihovo postizanje u organizaciji. Formiranje životnih ciljeva zaposlenika za sljedećih 5-10 godina. Optimizacija internih korporativnih ciljeva, organizacije i životnih ciljeva zaposlenika prema kriteriju kvalitete radnog života. Osobna tehnika rada ... Uključuje vrste alata za osobni rad, tehnologiju upravljanja vremenom temeljenu na ključnim zadacima, planiranje vremena, "tehniku ​​slona" i postizanje ciljeva. Organizacija radnih procesa. Organizacijska potpora radnoj djelatnosti uključuje organizaciju radnih procesa, t.j. određivanje tehnika i metoda kojima se može izvesti određena vrsta posla. Proučavanje radnih procesa i određivanje potrebnih utroška radnog vremena za njegovu provedbu omogućuju utvrđivanje i osmišljavanje najboljih metoda i tehnika rada te racionalno organiziranje radnih mjesta. Racioniranje rada ... Organizacijska potpora kadrovskim aktivnostima nemoguća je bez definiranja mjere rada čiji je način utvrđivanja normiranje rada. Istodobno, racionalizacija služi kao sredstvo za procjenu različitih mogućnosti organizacijske potpore kadrovskim aktivnostima. Budući da svaka organizacijska promjena u jednom ili drugom stupnju utječe na cijenu radnog vremena, racioniranje rada omogućuje vam da kvantificirate te promjene i odaberete najracionalniju opciju. Uvjeti rada i odmora ... Sastavni dio organizacijske

osiguranje aktivnosti osoblja je stvaranje radnih uvjeta. Uvjeti rada značajan su čimbenik koji ima veliki utjecaj na zdravlje i rad čovjeka, njegov životni vijek. Oni su od velike ekonomske važnosti, jer o njima ovisi učinkovitost provedbe radnih procesa. Poboljšanje uvjeta rada ima i veliku društvenu ulogu, povećavajući privlačnost rada, njegujući kreativan odnos prema poslu. Rezultati rada osoblja poduzeća ovise o rezultatima rada svakog zaposlenika. Stoga je za zajedničke aktivnosti ljudi potrebno održavati određeni red (poštivanje početka i završetka rada, regulirane pauze i sl.), a osim toga i poseban mehanizam održavanja

radna disciplina. Socijalni i radni odnosi ... Trenutno je u znanstveni promet ušao i aktivno se koristi pojam „socijalno-radni odnosi“, a to je odnos između poslodavaca, zaposlenika, sindikata i centara za zapošljavanje. Optimizacija radnog opterećenja osoblja ... Utvrđeno je da ujednačeno opterećenje osoblja utječe na konačne rezultate proizvodnje i smanjuje gubitak radnog vremena na 25% ukupnog fonda. HR automatizacija ... Omogućuje korištenje softverskih sustava za planiranje, računovodstvo, kontrolu i analizu rada osoblja kako bi se olakšao rutinski rad i povećala produktivnost kvalificirane radne snage. Prema gore navedenim elementima izdvaja se 10 smjerova organizacije kadrovskog rada. Ove upute su univerzalne, jednako se odnose na sve osoblje. Međutim, u odnosu na svaku konkretnu kategoriju osoblja, ti se opći smjerovi očituju u specifičnom obliku, određenom karakteristikama ove vrste posla, funkcionalnim dužnostima zaposlenika itd. Zadaće unapređenja i održavanja postojećih, postojećih organizacijskih odnosa provode se kroz znanstvenu organizaciju rada.

49 (19) Podjela i kooperacija rada:pojam podjele rada, oblici podjele rada (tehnološki: operativni, predmetni, detaljni i funkcionalni: stručni i kvalifikacijski

Pod, ispod podjela rada u poduzeću se podrazumijeva razgraničenje djelatnosti radnika u procesu zajedničkog rada, njihova specijalizacija u provedbi određenog dijela zajedničkog rada. Unutarproizvodna podjela rada sastoji se u raspodjeli različitih vrsta poslova, koji su djelomični proizvodni procesi, i dodijeli ih određenim radnicima radi povećanja produktivnosti rada na temelju ubrzanja usvajanja radnih vještina od strane radnika, specijalizacije alata i poslova, paralelnog izvođenja operacija. Broj parcijalnih procesa (vrsta poslova) određen je organizacijskim i tehničkim karakteristikama poduzeća.Podjela rada u poduzeću se istovremeno provodi u sljedećim osnovnim oblicima: tehnološki (operativni, predmetni, detaljni); funkcionalni (stručni, kvalifikacijski). Tehnološka podjela rada provodi se na temelju podjele proizvodnog procesa na faze (nabava, prerada, montaža), preraspodjele, faze, parcijalne tehnološke procese i operacije. U okviru tehnološke podjele rada u odnosu na pojedine vrste poslova, ovisno o stupnju diferencijacije procesa rada, razlikuje se operativna, detaljna i predmetna podjela rada. Operativna podjela rada osigurava raspodjelu i konsolidaciju operacija tehnološkog procesa za pojedine radnike, raspoređivanje radnika, osiguranje njihovog racionalnog zapošljavanja i optimalnog utovara opreme. To se postiže produbljivanjem specijalizacije radnika, što pridonosi visokoj razini produktivnosti rada, formiranju stabilnog dinamičkog stereotipa izvođenja tehnika rada, uporabom specijalizirane opreme i alata, te mehanizacijom radnih procesa. Predmetna podjela rada predviđa dodjelu skupa radova određenom izvođaču, što omogućuje potpunu proizvodnju proizvoda (na primjer, montaža električne sklopke, električne utičnice). Detaljna podjela preuzima ustupanje izrade gotovog dijela proizvoda ili dijela izvođaču. Funkcionalna podjela rada osigurava izolaciju različitih vrsta radnih aktivnosti i obavljanje specifičnih poslova od strane odgovarajućih skupina radnika specijaliziranih za obavljanje proizvodnih ili drugih funkcija koje su različite po sadržaju i gospodarskom značenju. Prema funkcionalnoj podjeli rada postoji podjela svih radnika na glavni, bavi se izravnim puštanjem u promet proizvoda ili obavljanjem osnovnih poslova; pomoćni, koji sami ne proizvode tržišne proizvode, već svojim radom osiguravaju rad glavnih radnika; servirati, koji svojim radom stvaraju uvjete za produktivan rad kako glavnih tako i pomoćnih radnika. Menadžeri, stručnjaci i zaposlenici podijeljeni su u zasebne funkcionalne skupine. U okviru funkcionalne podjele rada, profesionalnim i kvalificirajući podjela rada. Prvi se provodi ovisno o stručnoj specijalizaciji radnika i podrazumijeva obavljanje poslova na radnim mjestima u okviru određene struke. Na temelju obima svake vrste tih poslova moguće je utvrditi potrebu za radnicima po zanimanju, kako u poduzeću u cjelini, tako iu njegovim strukturnim odjelima. Kvalifikacijska podjela rada posljedica je različite složenosti posla, koji zahtijeva određenu razinu znanja i iskustva radnika. Za svako zanimanje utvrđuje se sastav poslova ili poslova različitog stupnja složenosti koji se grupiraju prema dodijeljenim tarifnim kategorijama ili kvalifikacijskim kategorijama. Na temelju toga utvrđuje se broj zaposlenih za svako zanimanje,

Podjela rada neraskidivo je povezana s njegovom suradnjom. Što je podjela rada dublja, to suradnja postaje sve važnija.

Suradnja radaa u poduzeću postoji kao udruživanje radnika u zajedničkom izvođenju jednog procesa ili skupine međusobno povezanih radnih procesa.Posebni oblici radne suradnje su raznoliki, budući da su neraskidivo povezani s organizacijskim i tehničkim karakteristikama poduzeća. No, unatoč takvoj raznolikosti, uobičajeno ih je svesti na tri glavna oblika - međuradionička, unutarradionička i unutarodjelska kooperacija rada. Međuresorna suradnja povezana je s podjelom proizvodnog procesa između trgovina i sastoji se od sudjelovanja kolektiva trgovina u općem procesu rada za poduzeće za proizvodnju proizvoda. Suradnja unutar trgovine sastoji se u interakciji pojedinih strukturnih podjela radionica (odjeljaka, proizvodnih linija). Suradnja unutar područja sastoji se u interakciji pojedinih radnika u procesu zajedničkog rada ili u organizaciji kolektivnog rada radnika udruženih u timove.

56(26) Motivacija za rad kao element i funkcija upravljanja osobljem

Motivacija je proces motiviranja sebe i drugih da se uključe u aktivnosti usmjerene na postizanje osobnih i općih ciljeva organizacije. Ili, motivacija (kao mehanizam) je unutarnji mentalni mehanizam osobe koji omogućuje identifikaciju objekta koji može zadovoljiti potrebu i pokreće usmjereno ponašanje za stjecanje tog objekta. Stoga nije sasvim ispravno govoriti o motivaciji osobe ili osoblja od strane menadžmenta organizacije. Možemo govoriti o organiziranju ili upravljanju motivacijom (motivacijskim procesima) osobe ili osoblja.

Glavni potencijal poduzeća (organizacije) leži u zaposlenicima. Koliko god da postoje sjajne ideje, najnovije tehnologije, najpovoljniji vanjski uvjeti, nemoguće je postići visoku učinkovitost bez dobro obučenog osoblja. Ljudi su ti koji rade posao, podnose ideje i omogućuju opstanak poduzeća.
Bez ljudi ne može postojati organizacija, bez kvalificiranog osoblja nijedna organizacija ne može ostvariti svoje ciljeve. Upravljanje ljudskim resursima bavi se ljudima i njihovim odnosima unutar organizacije.

Provedba i strateških ciljeva i ciljeva i kratkoročnih planova svake organizacije uključuje provedbu određenih radnji od strane njezinog osoblja, čiju ukupnost možemo nazvati proizvodnim ponašanjem. Glavno značenje i svrha upravljanja osobljem poduzeća (organizacije) je osigurati ponašanje svakog zaposlenika potrebno za postizanje organizacijskih ciljeva. Učinkovitost korištenja ljudskih resursa u organizaciji ovisi kako o sposobnosti ili potencijalu zaposlenika tako i o njihovoj spremnosti za rad, t.j. od razine motivacije rada.

kako bi se osiguralo da su zaposlenici motivirani za rad u ovoj organizaciji, stoga je motivacija radne aktivnosti središnja, strateška funkcija u upravljanju osobljem i svaki menadžer organizacije iz vlastitog iskustva zna da je za dugoročni uspjeh svakog poduzeća potrebno najvažnija je želja zaposlenika organizacije da rade produktivno, s punom predanošću.

Uvod

Jedno od najvažnijih područja osiguranja društvene orijentacije tržišnog gospodarstva je racionalno strukturirana organizacija rada na svim razinama upravljanja. Rad organiziran na znanstvenoj osnovi vodeći je čimbenik rasta njegove produktivnosti i smanjenja troškova proizvodnje – temelj za osiguranje konkurentnosti gospodarskih subjekata tržišnog gospodarstva.

Formiranje učinkovitog sustava organizacije rada koji zadovoljava zahtjeve tržišne ekonomije uključuje analizu čimbenika njezina razvoja.

Problemi zaštite rada utječu na mnoge aspekte života i djelovanja radnih kolektiva, organizacija proizvodnje i rada, organizacija upravljanja proizvodnjom, višeznačna je i višestruka. Poteškoća je u tome što se rješenje mora osigurati u svakoj fazi proizvodnog procesa, na svakom proizvodnom mjestu, na svakom radnom mjestu. Stvaranje temeljno nove, sigurne i za čovjeka neškodljive opreme i tehnologije zahtijeva sustavan, integriran pristup rješavanju problema zaštite rada.

Zdrave i sigurne uvjete rada osigurava Zakon o radu Ruske Federacije, koji regulira radne odnose između radnika i zaposlenika i sadrži obvezne standarde zaštite rada. Vodeći se ovim Kodeksom, razvijaju se pravila za sigurnost i industrijske sanitacije.

Predmet studija predmetnog projekta je Tjumenski istraživački centar, čiji opseg uključuje pripremu projektne dokumentacije, formiranje programa geoloških i tehnoloških mjera za podružnice TNK-BP-a, rješavanje problema podrške razvoju nafte i plinskih polja i njihovo unapređenje, tumačenje rezultata seizmičkih istraživanja i vještačenja izvođača u seizmičkom dijelu istraživanja novih ležišta.

Predmet istraživanja je organizacija rada u Tjumenskom istraživačkom centru TNK-BP.

Ciljevi nastavnog projekta:

-utvrđivanje suštine i potrebe poboljšanja organizacije kadrovskog rada;

-obrazloženje izbora osoblja čije je stanje organizacije rada preporučljivo istražiti (kategorija osoblja, zaposlenici određene polovice velike organizacije);

obrazloženje ekonomskih, socijalnih, psihofizioloških kriterija za ocjenu učinkovitosti organizacije kadrovskog rada;

analiza i procjena učinkovitosti postojeće organizacije rada odabrane kategorije osoblja (sustav proizvodnih odnosa, korištene metode i metode rada, standardi rada, uvjeti rada, stanje normiranja rada, korištenje radnog vremena , osiguravanje potrebnih sredstava, usklađenost s nomenklaturom i količinom opreme, druga tehnička sredstva, uključujući ona koja se odnose na prijam i prijenos informacija, prirodu obavljenog posla i sl.);

opravdanost mjera usmjerenih na poboljšanje organizacije radne snage;

izrada nacrta regulatorne i metodološke dokumentacije koja uređuje organizaciju kadrovskog rada;

-procjena ekonomske i socijalne učinkovitosti projekta poboljšanja organizacije rada osoblja.

1. Metodološki aspekti procjene razine organizacije rada osoblja poduzeća

U poduzeću je uobičajeno razlikovati tri vrste organizacijskih aktivnosti:

Organizacija rada;

organizacija proizvodnje;

organizacija upravljanja.

Organizacija rada u širem smislu je proces racionalizacije elemenata procesa rada. Poduzeće razlikuje sljedeće glavne pravce organizacije rada: podjela i kooperacija rada; projektiranje radnih procesa, radnih mjesta, sustava za njihovo održavanje, režima rada i odmora; stvaranje povoljnih sanitarno-higijenskih, psiholoških i socijalnih uvjeta za rad; formiranje učinkovitih radnih kolektiva (uključujući brigade).

Sustavi organizacije i reguliranja rada razvijaju se na temelju načela koja su određena temeljnim odredbama ekonomske teorije i sociologije. Najvažniji od ovih principa su: učinkovitost; složenost; dosljednost; objektivnost, konkretnost, dinamičnost; legitimitet; pozitivan stav zaposlenih prema poduzeću.

Načelo učinkovitosti izražava potrebu uspostavljanja organizacije i standarda rada pri kojima se postižu traženi proizvodni rezultati uz minimalne ukupne troškove rada, materijala, energije i informacijskih resursa.

Načelo složenosti izražava potrebu da se uzme u obzir odnos između tehničkih, ekonomskih, psiholoških, društvenih i pravnih čimbenika koji utječu na organizaciju i standarde rada.

Načelo dosljednosti znači da organizacija i standardi rada u poduzeću moraju odgovarati konačnim rezultatima proizvodnje i uzeti u obzir odnos između troškova resursa u svim fazama proizvodnog procesa.

Načelo objektivnosti izražava potrebu stvaranja jednakih mogućnosti za sve zaposlenike poduzeća da se pridržavaju normi. To posebno znači potrebu organiziranja i ocjenjivanja rada, vodeći računa o grupnoj diferencijaciji zaposlenika prema spolu i dobi, što je posebno važno kod ocjenjivanja rada studenata, mladih zaposlenika i osoba predmirovne dobi.

Načelo konkretnosti znači da organizacija i standardi rada moraju odgovarati parametrima proizvedenih proizvoda, predmeta i sredstava rada, njegovim uvjetima, vrsti proizvodnje i drugim objektivnim karakteristikama koje uz zadanu točnost proračuna utječu na količinu potrebnog rada i drugih resursa.

Načelo dinamičnosti proizlazi iz načela konkretnosti i izražava objektivnu potrebu promjene organizacije i standarda rada uz značajnu promjenu uvjeta proizvodnje za zadanu točnost proračuna.

Načelo legitimiteta izražava potrebu za striktnim poštivanjem zakona i drugih pravnih akata u organizaciji i uređenju rada.

Načelo pozitivnog stava radnika prema poduzeću znači potrebu za stvaranjem takvog sustava organizacije, reguliranja i nagrađivanja rada koji osigurava sveukupni pozitivan odnos radnika prema funkcijama koje obavljaju, društvenom okruženju i poduzeću u cjelini. . Ovaj princip se može nazvati i principom zadovoljstva poslom.

Diferencijaciju djelatnosti provodi se po grupama djelatnosti: poljoprivreda i šumarstvo, rudarstvo, građevinarstvo, proizvodnja, promet, komunikacije, trgovina itd. U pojedinim industrijama i podsektorima dolazi do daljnje diferencijacije.

Moderna poduzeća mogu biti i diverzificirana, tj. proizvodi široku paletu proizvoda, a specijaliziran je za pojedine proizvode ili usluge. Velika poduzeća imaju složenu strukturu koju karakterizira podjela rada između proizvodnih jedinica i skupina osoblja.

Prema Bazarovu T.Yu, glavne vrste podjele rada u poduzeću su: funkcionalna, tehnološka, ​​predmetna, stručna i kvalifikacijska.

Prema funkcijama koje se obavljaju u poduzeću razlikuju se četiri glavne skupine osoblja: menadžeri, stručnjaci (inženjeri, ekonomisti, pravnici itd.), radnici i šegrti.

Tehnološka podjela rada posljedica je razdvajanja faza proizvodnog procesa i vrsta rada. U skladu s posebnostima tehnologije proizvodnje proizvoda u poduzeću, stvaraju se radionice i odjeli poduzeća.

Predmetna podjela rada podrazumijeva specijalizaciju proizvodnih jedinica i djelatnika za izradu određenih vrsta proizvoda (mozaici, pločice, pločice).

Profesionalnu podjelu rada karakteriziraju znanja i vještine potrebne za obavljanje određene vrste posla. Sastav zanimanja uglavnom je određen tehnologijom i opremom koja se koristi.

Kvalifikacijska podjela rada određena je razlikom u složenosti posla. To, pak, također određuje različita razdoblja za obuku osoblja za obavljanje odgovarajućih funkcija. Složenost obavljenog posla najvažniji je čimbenik u diferencijaciji plaća. Za kvantitativnu ocjenu kvalifikacija osoblja koriste se kategorije platne ljestvice, koja uključuje 17-25 kategorija u raznim zemljama.

Na temelju funkcionalne, tehnološke i predmetne podjele rada formiraju se zvanja i razine vještina. Dakle, u poduzeću se stručna i kvalifikacijska podjela rada može smatrati sporednom u odnosu na funkcionalnu, tehnološku i sadržajnu.

Izbor oblika podjele rada određen je, prije svega, vrstom proizvodnje. Prilikom odabira najučinkovitije razine diferencijacije proizvodnog procesa uzimaju se u obzir tehničke, psihološke, društvene i ekonomske granice podjele rada.

Tehničke granice određuju se mogućnostima opreme, alata, učvršćenja, zahtjevima za potrošačke kvalitete proizvoda.

Psihološke granice određene su sposobnostima ljudskog tijela, zahtjevima za održavanje zdravlja i radne sposobnosti. Potreba uzimanja u obzir psihofizioloških granica povezana je s činjenicom da visok stupanj specijalizacije uzrokuje monotoniju rada, što dovodi do nepovoljnih posljedica za radnike. Kao rezultat istraživanja utvrđeno je da trajanje ponavljajućih elemenata rada ne smije biti kraće od 45 s; rad mora biti osmišljen tako da je uključeno najmanje pet do šest ljudskih mišićnih skupina.

Društvene granice određuju se zahtjevima za sadržajem rada, njegovom potrebnom raznolikošću, mogućnostima za razvoj stručnih znanja i vještina.

Ekonomske granice karakteriziraju utjecaj podjele rada na ekonomske rezultate proizvodnje, posebice na ukupne troškove rada i materijalnih resursa.

Podjela rada pretpostavlja njegovu suradnju. Provodi se na svim razinama: od radnog mjesta na kojem može raditi više radnika, do gospodarstva zemlje i svjetskog gospodarstva u cjelini. U poduzeću su najznačajniji problemi radne suradnje povezani s organizacijom timova.

Koncept "uvjeta rada" koristi se za označavanje parametara radnog okruženja koji utječu na zdravlje i učinak zaposlenika poduzeća. Uvjeti rada u poduzeću utvrđeni su Zakonom o radu Ruske Federacije (čl. 209), koji predviđa pojam radnih uvjeta kako slijedi:

Uvjeti rada – skup čimbenika radnog okruženja i procesa rada koji utječu na rad i zdravlje zaposlenika.

Štetni faktor proizvodnje je proizvodni čimbenik čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti.

Opasan proizvodni čimbenik je proizvodni čimbenik čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove ozljede.

Sigurni radni uvjeti - radni uvjeti pod kojima je isključena izloženost štetnim i (ili) opasnim proizvodnim čimbenicima ili razine njihove izloženosti ne prelaze utvrđene standarde.

Radni okoliš karakteriziraju sanitarno-higijenski uvjeti rada (temperatura, buka, osvijetljenost, zaprašenost, zagađenje plinovima, vibracije i dr.), sigurnost rada, režim rada i odmora. Na temelju karakteristika proizvodnog procesa i proizvodnog okruženja mogu se uspostaviti naknade za neutraliziranje štetnih učinaka proizvodnih čimbenika na tijelo radnika.

U čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije definira obveze poslodavca da osigura sigurne uvjete i zaštitu rada. Poslodavac je posebno dužan osigurati: „sigurnost zaposlenika tijekom rada zgrada, građevina, opreme, provedbe tehnoloških procesa, kao i alata, sirovina i materijala koji se koriste u proizvodnji; korištenje sredstava individualne i kolektivne zaštite radnika; uvjete rada koji odgovaraju zahtjevima zaštite rada na svakom radnom mjestu; režim rada i odmora zaposlenika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i zakonodavstvom konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

kupnju i izdavanje posebne odjeće, posebne obuće i druge osobne zaštitne opreme, sredstava za pranje i neutralizaciju o vlastitom trošku u skladu s utvrđenim standardima radnicima zaposlenim na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, kao i na poslovima koji se obavljaju u posebnim temperaturnim uvjetima ili povezanim s onečišćenjem; osposobljavanje u sigurnim metodama i tehnikama za obavljanje poslova zaštite na radu i prve pomoći u slučaju nesreća na radu, pouka o zaštiti na radu, pripravnički staž na radnom mjestu i provjera znanja o uvjetima zaštite na radu, sigurnim metodama i tehnikama izvođenja radova; neprihvatanje na rad osoba koje nisu prošle osposobljavanje i osposobljavanje iz zaštite na radu prema utvrđenom postupku, osposobljavanje i provjeru znanja o uvjetima zaštite na radu; organiziranje kontrole stanja uvjeta rada na radnim mjestima, kao i pravilnog korištenja osobne i kolektivne zaštitne opreme od strane zaposlenika; certificiranje radnih mjesta za uvjete rada s naknadnim ovjeravanjem rada na zaštiti rada u organizaciji; nedopuštanje zaposlenika u obavljanje njihovih radnih obveza bez podvrgavanja obveznim liječničkim pregledima (pregledima), kao iu slučaju medicinskih kontraindikacija; informiranje zaposlenika o uvjetima i zaštiti rada na radnim mjestima, o postojećem riziku od oštećenja zdravlja te naknadama i osobne zaštitne opreme koje im pripadaju;

poduzimanje mjera za sprječavanje nesreća, očuvanje života i zdravlja radnika u slučaju takvih situacija, uključujući pružanje prve pomoći žrtvama; obvezno socijalno osiguranje zaposlenih od nesreća na radu i profesionalnih bolesti; upoznavanje zaposlenika sa zahtjevima zaštite na radu; izradu i suglasnost, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikata ili drugog tijela ovlaštenog od strane zaposlenika, naputaka o zaštiti na radu za zaposlenike; prisutnost skupa regulatornih pravnih akata koji sadrže zahtjeve zaštite rada u skladu sa specifičnostima djelatnosti organizacije.

Parametri proizvodnog procesa i proizvodnog okruženja karakteriziraju tehničke, sanitarno-higijenske i psihofiziološke aspekte radnih uvjeta. U suvremenim poduzećima značajna pažnja se također počela poklanjati etičkim, estetskim i socio-psihološkim aspektima rada. Integrirani pristup analizi utjecaja rada na osobu u literaturi na engleskom jeziku počeo se označavati konceptom kvalitete radnog života. Doslovni prijevod ovog izraza na ruski - kvaliteta radnog života - iako se ponekad koristi u ruskoj književnosti, čini nam se ne baš uspješnim. Uvjeti rada u poduzeću mogu se okarakterizirati s dva aspekta.

Kvaliteta radnog okruženja je stupanj usklađenosti sanitarno-higijenskih uvjeta rada s državnim standardima. Ovaj pokazatelj karakterizira radne uvjete u užem smislu riječi.

Kvaliteta radnih uvjeta (u širem smislu riječi) je stupanj usklađenosti s međunarodnim i ruskim standardima tehničkih, sanitarno-higijenskih, estetskih, socijalnih, ekonomskih i drugih karakteristika poduzeća koje utječu na zdravlje zaposlenika i njihovo društvenog blagostanja.

S razlogom se vjeruje da pojam "kvaliteta radnih uvjeta" točnije izražava značenje onoga što je u literaturi na engleskom jeziku definirano pojmom kvaliteta radnog života.

Važan pokazatelj uvjeta rada je njegova težina i intenzitet. Težina rada određuje ukupni utjecaj svih čimbenika procesa rada na tijelo radnika. Intenzitet rada karakterizira količina utrošene ljudske energije po jedinici radnog vremena.

Glavni čimbenici koji utječu na intenzitet rada u poduzeću uključuju:

stupanj zaposlenosti zaposlenika tijekom radnog dana;

stopa rada, t.j. broj radnih pokreta u jedinici vremena;

napori potrebni pri izvođenju radova, koji ovise o masi - predmetima koji se pomiču, karakteristikama opreme, organizaciji rada;

broj servisiranih objekata (strojevi, radna mjesta itd.);

veličina i težina predmeta rada;

veličina serija praznina;

specijalizacija radnog mjesta;

sanitarno-higijenski uvjeti rada;

oblici odnosa u produkcijskim timovima.

Metode za procjenu intenziteta i težine poroda uzimaju u obzir:

troškovi energije radnika;

tempo rada;

pogledi zaposlenika na stupanj umora;

psihofiziološke karakteristike umora.

Ove pokazatelje treba primijeniti uzimajući u obzir karakteristike analiziranog rada. Konkretno, mjerenje troška fiziološke energije i tempa rada ne može se koristiti za procjenu intenziteta mentalnog rada. Pri analizi težine rada u poduzeću polazi se od stupnja umora zaposlenika koji se procjenjuje subjektivno (na temelju razgovora s osobljem) i objektivno (na temelju analize psihofizioloških karakteristika). Također je potrebno uzeti u obzir čimbenike čiji utjecaj nije odmah vidljiv (radioaktivno zračenje, karcinogeni itd.).

Medicinski aspekti uvjeta rada izloženi su u dokumentu: „Higijenski kriteriji, procjena i klasifikacija uvjeta rada u smislu opasnosti i štetnih čimbenika radne okoline, težine i intenziteta procesa rada. Smjernica R 2.2.755-99 "(Moskva: Ministarstvo zdravstva Ruske Federacije, 2009.). Znanstvene osnove za utvrđivanje pokazatelja radne okoline razmatraju se u radovima iz fiziologije, psihologije i zaštite rada.

Na temelju gore navedenih informacija može se zaključiti da se formiranje proizvodnog okruženja u poduzeću provodi uzimajući u obzir karakteristike tehnologije i razlike među zaposlenicima poduzeća prema spolu, dobi, zdravstvenom stanju, kvalifikacijama, psihološke i socijalne karakteristike. Razvijeni su sustavi preporuka i normativnih materijala različitih stupnjeva općenitosti i obveze (preporuke Međunarodne organizacije rada, nacionalni, sektorski, regionalni, tvornički normativi), koji se trebaju koristiti u projektiranju radnih uvjeta. Poduzeća posebno uzimaju u obzir ograničenja sudjelovanja žena u brojnim industrijama sa štetnim radnim uvjetima (metalurška, kemijska, rudarska poduzeća); po maksimalnoj masi prevezene robe (za muškarce i žene); o dopuštenim razinama radioaktivnosti, zaprašenosti, sadržaja plinova, buke, vibracija itd.

2. Istraživanje razine organizacije rada osoblja poduzeća

.1 Karakteristike elemenata organizacije rada poduzeća

organizacija osoblja rada

Razmotrimo razinu organizacije rada na primjeru određenog poduzeća - poduzeća LLC "TNNTs". Tjumenski TNNTs je moćna istraživačka struktura, nezamjenjiva u razvoju prirodnih resursa Rusije, rad u znanstvenom centru je vrlo prestižan, ali specifičan - to su stručnjaci za geologiju i seizmička istraživanja, petrofiziku, doktore i kandidate znanosti iz područja geološka istraživanja i preradu nafte.

Tjumenski naftni istraživački centar (u daljnjem tekstu TNNT) izvodi radove na više od 100 TNK-BP polja u zapadnom i istočnom Sibiru i regiji Volga-Ural, a temeljno skladište TNNT-a pohranjuje više od 80 tisuća linearnih metara stijena uzorci prikupljeni s polja TNK-BP-a diljem Rusije.

Sjedište tvrtke TNNTs LLC nalazi se u poslovnom centru Tyumen Owental Tower, gdje zauzima oko 90% poslovnog prostora. Centar za istraživanje nafte Tyumen dio je naftne tvrtke TNK-BP kao poduzeće za proizvodnju nafte TNNT-a.

Sastavni dokument TNNTs LLC-a je Povelja Društva, koja ispunjava zahtjeve zakonodavstva Ruske Federacije.

DOO "TNNTs" obavlja sljedeće djelatnosti:

Proizvodnja građevinskog materijala - keramičke i obložne pločice, pločice za kade i jacuzzi, razne vrste kitova; boje i lakovi koji se koriste u građevinarstvu;

Trgovina i trgovačka djelatnost;

Razvoj novih industrija.

U uvjetima formiranja tržišnih odnosa, poduzeća koja su dobila pravo samostalno rješavati pitanja organiziranja plaća za to koriste različite modele i pristupe. Međutim, ne postoji banka podataka o inozemnom iskustvu u ovoj oblasti i o domaćim internim modelima nagrađivanja, koja se tek formira, djelatnici odjela organizacije rada i plaća u pravilu nemaju dovoljno znanja za odabir optimalan model nagrađivanja u svom poduzeću.

Glavni elementi organizacije nagrađivanja u TNNTs LLC-u su: normiranje rada, tarifni sustav, oblici i sustavi plaća. Svaki element ima strogo definiranu svrhu.

Glavni oblici organizacije rada. Ovisno o prirodi i obujmu obavljenog posla i alata koji se istovremeno koriste, poduzeće TNNTs koristi različite oblike organizacije rada, od kojih su glavni:

pojedinačna, kod koje je jedan radnik zaposlen na radnom mjestu;

brigada, u kojoj je grupa (brigada) radnika istovremeno zauzeta na jednom radnom mjestu.

Poduzeće također koristi najnaprednije varijante ovih oblika organizacije rada:

rad u više stanica, kada jedan radnik (ili grupa njih) istovremeno opslužuje nekoliko komada opreme (strojevi, aparati itd.);

kombinacija zanimanja, kada jedan ili drugi radnik (ili njihova skupina) obavlja niz funkcija koje obično obavljaju radnici drugih specijalnosti (profesija);

složene brigade u kojima je na jednom radnom mjestu zaposlena skupina (brigada) radnika različitih specijalnosti (zvanja) i kvalifikacija.

Osnovom za formiranje tarifnih ljestvica trenutno se smatra analitička metoda ocjenjivanja rada u TNNTs LLC. Ova metoda pretpostavlja analizu radova prema sljedećim najvažnijim kriterijima:

posebna znanja i vještine (potrebna kvalifikacija) - strukovno obrazovanje, radno iskustvo, uvjeti za mentalne sposobnosti;

opterećenje - utjecaj rada na ljudsko tijelo;

odgovornost - materijalna odgovornost, odgovornost za osoblje u proizvodnom procesu, odgovornost za čuvanje proizvodnih tajni;

radni uvjeti - utjecaj okoliša u proizvodnom procesu, uključujući sigurnost na radnom mjestu.

Dodatna plaćanja za uvjete rada. Nepovoljni uvjeti rada, ako ih je praktički nemoguće poboljšati, u poduzeću se nadoknađuju zaposleniku prvenstveno povećanjem vremena odmora, dodatnim besplatnim obrocima na poslu, preventivnim i terapijskim mjerama. Ako to nije dovoljno, uvode se doplate na tarifne stavove na temelju certificiranja radnih mjesta i procesa rada prema postojećim metodama. Za rad u večernjim i noćnim smjenama utvrđuju se smjenske doplate. Dodatna plaćanja za razinu zaposlenosti tijekom smjene uvode se uglavnom za operatere s više alata, namještanje i osoblje za održavanje.

Uprava poduzeća ima pravo odrediti vrijeme smjene zaposlenika unutar standardnog vremena. Kombinacija različitih vrsta djelatnosti, ako je za svaku od njih opterećenje nedovoljno, nužan je element normalno organizirane proizvodnje. Dodatna plaćanja se utvrđuju ne zbog činjenice kombiniranja zanimanja (funkcija), već zbog omjera između normativne i stvarne razine zaposlenosti.

Naknade. Povećanje produktivnosti iznad norme u obliku dodatnog rada po komadu u TNNTs LLC može se dogoditi ako je razlog za prekoračenje normi bila sposobnost zaposlenika da obavlja ovaj posao koji prelazi prosječnu razinu. Kršenja tehnologije i sigurnosnih mjera opreza, prekomjerni radni intenzitet, pogrešne norme ne mogu se smatrati objektivnom osnovom za dobivanje dodatnog rada po komadu.

Nagrade. Postoje dvije glavne vrste bonusa u TNNTs LLC:

za kvalitetno i pravovremeno izvođenje radova;

) za osobni kreativni doprinos zaposlenika ukupnom rezultatu djelovanja jedinice i poduzeća.

Poduzeće je uvelo premije za plaćanje po tarifi iz učinka, koje će se ostvarivati ​​na svim radnim mjestima na kojima se uvodi inovacija, a visina zarade racionalizatora je veća. Isplata bonusa usko je povezana s kvalitetom obavljenog posla, stoga zaposlenik dobiva nagradu za kvalitetu, a poduzeće u konačnici proizvodi bolje proizvode.

Socijalna plaćanja (davanja). Socijalna plaćanja u poduzeću provode se po sljedećim stavkama: 1) prijevoz; 2) medicinska njega i lijekovi; 3) odmor; 4) hrana za vrijeme rada; 5) usavršavanje zaposlenika društva; 6) osiguranje život zaposlenika i njihovih obitelji; 7) članstvo u klubovima; 8) izleti i piknici izvan grada; 9) savjetovanje o pravnim, financijskim i drugim problemima; 10) štedna sredstva; 11) ostali rashodi.

Oblik naknade za rad u TNNTs LLC-u karakterizira omjer između troškova radnog vremena, produktivnosti rada i iznosa zarade. U istraživanom poduzeću koriste se dva glavna oblika nagrađivanja: vremenski i po komadu.

Vremenski je oblik plaćanja u kojem je iznos zarade proporcionalan stvarno odrađenim satima.

U slučaju nagrađivanja po komadu, plaće zaposlenika obračunavaju se po unaprijed utvrđenim stopama za svaku izvršenu jedinicu rada ili proizvedeni proizvod. Plaćanje po komadu potiče, prije svega, poboljšanje volumetrijskih, kvantitativnih pokazatelja rada. Stoga se koristi u područjima proizvodnje u kojima prevladava ručni ili strojno-ručni rad: u tim je uvjetima moguće uzeti u obzir količinu i kvalitetu proizvedenih proizvoda, kako bi se osiguralo povećanje obujma proizvodnje te valjanost utvrđenih standarda rada.

Tablica 2.1. Sastav i struktura FZP-a u TNNTs LLC u 2012., tisuća rubalja

Indikator Odstupanje izvještavanja godina Apsolutna od planfact radnika: 65 810,871 785,6 + 5 974,8 Uključujući: pieceworkers 41 319,346 828,2 + 5 508.9 Radnici 24 491,524 957,4 + 465,9 ITR: 51 082,452 537,4 + 1 t 454.6V h., Managers21 859,123 117,0 + 1 258,1 Specijalisti 28 989,629 183,2 + 193,6 Zaposlenici 233,7236,6 + 2,9 Ukupno za 116 893,2124 322,6 + 7 429,4

Apsolutne uštede ili prekoračenja u plaćama radnika mogu biti posljedica promjena prosječne plaće po radniku ili promjena u prosječnom broju radnika.

Tablica 2.2. Sastav prosječne godišnje plaće u TNNTs LLC u 2012., tisuća rubalja

Indikator Izvještajna godina Apsolutno odstupanje od činjenice plana Radni: 99.1107.1 + 8.0 Uključujući: radnike po komadu 108.4121.3 + 12.9 Primatelji 86.587.9 + 1.4 ITE: 178.6183.1 + 4.62 Uklj. 2.6 Zaposlenici 58.447.3-11.1 Ukupno 124.1 129.9 + 5.8

Plaće za stručnjake i zaposlenike TNNTs LLC utvrđuju se na temelju certifikacije u skladu sa zahtjevima posla i osobnim kvalitetama zaposlenika. Za menadžere se sve više koristi bescarinski, ugovorni sustav nagrađivanja. Sustav naknade za zaposlenike određene pododjele TNNTs LLC-a razvijaju stručnjaci odjela organizacije rada na temelju navedenih uvjeta i zahtjeva. Glavni uvjet za sustav nagrađivanja je objektivnost i suglasnost zaposlenika s oblikom plaćanja koji mu je utvrđen. Što je viša razina specijalizacije radnika, to treba uzeti u obzir više faktora formiranja fondova.

U OOO TNNTs postoji apsolutna prekomjerna potrošnja na fond plaća cjelokupnog osoblja u iznosu od 7.429,4 tisuće rubalja, što je 6,3% planiranog fonda plaća.

Tablica 2.3. Izračun apsolutne uštede i prekoračenja troškova u OOO "TNNTs" u 2012., tisuća rubalja.

Pokazatelj Ukupni iznos apsolutnog odstupanja Uključujući zbog promjena u broju odstupanja od prosječne plaće Ukupno za poduzeće + 7 429,4 + 891,6 + 6 537,8 Radnici: +5 974,8 + 713,0 + 5 261,8 Uključujući: po komadu86 +5562 radnika. + 4 882,4 modernizatori + 465,9 + 86,5 + 379,4 ITR: +1 454,6 + 178,6 + 1276,0 Uključujući: menadžeri + 1 258 , 1-539,0 + 1797,1 + 1797,1 stručnjaci + 1654,6 + 178,6 + 1 276,0 Uključujući: menadžeri + 1 258 , 1-539,0 + 1797,1 + 1797,1 specijalisti + 1665, 5 + 485, 5 .

Detaljnija analiza korištenja mase plaća pokazuje da postoji prekomjerna potrošnja zbog planiranog broja zaposlenih. S tim u vezi, dobiveno je apsolutno prekoračenje troškova u fondu plaća radnika (za 713 tisuća rubalja), uključujući radnike po komadu (626,5 tisuća rubalja) i radnike na vrijeme (za 86,5 tisuća rubalja), specijaliste (za 659 tisuća rubalja). 2 tisuće rubalja) i zaposlenika (za 58,4 tisuće rubalja). I također apsolutne uštede zbog platnog spiska menadžera za 539 tisuća rubalja.

Sustav nagrađivanja godišnje se prilagođava na temelju usmjerenosti na visoku kvalitetu rada, učinkovitost i pravovremenost njihove provedbe, postizanje ciljeva postavljenih zaposleniku i organizaciji u skladu s njezinom misijom.

Struktura prihoda ovisi o obliku vlasništva organizacije, njezinoj veličini i starosti, inovativnom razvoju, stabilnosti funkcioniranja. Struktura prihoda zaposlenika određena je specifičnom situacijom.

U TNNTs LLC, norme i standardi su uspostavljeni s ciljem:

1. izbjegavanje nepotrebnog rasipanja resursa;
2. osiguranje ustaljenog načina rada poduzeća;
3. izbjegavanje odstupanja od navedenih karakteristika proizvoda;
4. usklađenost s normalnim uvjetima rada i zaštita okoliša;

5) stvaranje baza podataka za planiranje djelatnosti poduzeća.

Racioniranje rada u TNNTs LLC-u je utvrđivanje znanstveno utemeljenih troškova rada i njegovih rezultata: normi vremena, broja, upravljivosti usluge, učinka, standardiziranih zadataka. Bez toga je nemoguće uzeti u obzir količinu rada, individualni doprinos svakog zaposlenika ukupnim rezultatima.

Za poštivanje i prilagođavanje svakog standarda odgovorna je određena osoba: radnik, predradnik, inženjer, ekonomist, voditelj radionice ili odjela. Obično, kako bi se poboljšala uloga standarda, plaće osoblja su povezane (u različitom stupnju) s razinom usklađenosti. Ponekad je u potpunosti određena standardima, na primjer, uz plaćanje po komadu i paušalnim oblicima naknade. U skladu sa ciljevima i zadaćama standardizacije, TNNTs LLC u osnovi ima grupiranje normi i standarda prema području primjene i prema objektima standardizacije.

U pogledu područja primjene, regulatorni okvir se dijeli na:

norme utvrđene na temelju državnih i industrijskih standarda i zahtjeva;

predmetni, detaljni i operativni standardi.

Prema objektima racionalizacije, regulatorni okvir se razvrstava prema radnim, materijalnim i financijskim resursima.

Standardi i propisi o radu uključuju:

standard radnog intenziteta tržišnih proizvoda, definiran, u pravilu, kao broj zaposlenih na 1000 rubalja. tržišni proizvodi poduzeća (osoba / rub.);

standard plaća u punom trošku proizvodnje (koeficijent);

stopa utroška radnog vremena (u satima ili minutama za jedan radio, dio, sklop, proizvod, vrstu proizvoda, vrstu posla) za obavljanje zadane količine posla na zadanoj tehničkoj i organizacijskoj razini proizvodnje. Ova vrsta normi je početna, osnovna. Druge vrste radnih standarda definirane su kao izvedene iz normi tog vremena;

stopa proizvodnje (produktivnost) - količina proizvoda u fizičkom ili vrijednosnom izrazu, proizvedena po jedinici vremena. Recipročna vrijednost vremenske norme;

stopa ukupnog intenziteta rada jedinice proizvodnje - odražava troškove rada svih kategorija industrijskog i proizvodnog osoblja za proizvodnju jedinice proizvodnje (sat / komad, itd.).

Službene plaće reguliraju visinu primanja rukovoditelja, stručnjaka, zaposlenika diferenciranjem njihovih mjesečnih plaća u skladu s kategorijom ili ugovorom.

U izračunima se koriste norme i standardi troškova rada i plaća u TNNTs LLC:

broj zaposlenih;

produktivnost rada;

fond plaća (plate);

trošak proizvodnje i drugi pokazatelji.

Omjer broja zaposlenih je unaprijed određena izračunata vrijednost koja određuje broj zaposlenika za obavljanje jedinice određenog posla ili usluge određenih objekata.

Treba razlikovati broj zaposlenih od broja zaposlenih.

Tablica 2.4. Proračun kadrovske potrebe za planiranu godinu

Kategorija osoblja Izvještajna godina Planirana godina Stopa broja zaposlenih po 1 kg proizvoda Stopa osoblja po 1 kg proizvodnje Broj djelatnika Ključni radnici 1,3213591,321359 Pomoćni radnici0,66170,6617 Rukovoditelji0,1681730,151156Specijalisti0,3832450.

Standardi i standardi rada u nizu su slučajeva polazište za izračun proizvodnih kapaciteta poduzeća i izračun kalendarskih i planskih standarda koji se koriste u operativnom rasporedu, posebice u područjima gdje se koristi ručni rad.

Organizacija radnog mjesta je skup mjera usmjerenih na stvaranje na radnom mjestu svih potrebnih uvjeta za visokoproduktivan rad, na povećanje njegovog smisla i zaštitu zdravlja radnika. Obuhvaća: izbor racionalne specijalizacije radnog mjesta i njegovo opremanje opremom, opremom i inventarom; stvaranje ugodnih radnih uvjeta; racionalno planiranje; neprekinut servis radnog mjesta za sve funkcije.

Organizacija i održavanje poslova u velikoj mjeri ovisi o vrsti proizvodnje. U DOO "TNNTs" prevladavaju poslovi gdje se obavlja veliki broj tehnoloških operacija. Ova radna mjesta opremljena su specijaliziranom opremom, opremom i alatima.

Prema stručnoj pripadnosti djelatnika TNNT-a, radna mjesta se raspoređuju za glavne radnike i pomoćne radnike, inženjere i namještenike. Prema omjeru mehaničko-tjelesni, postoje radna mjesta za ručni, mehanizirani i automatizirani rad.

Na automatiziranim radnim mjestima cijeli se tehnološki proces odvija bez izravnog sudjelovanja radnika, koji zadržavaju samo servisne funkcije (kontrola, podešavanje, popravak, opskrba i demontaža dijelova).

Opremljenost radnih mjesta određena je njihovim proizvodnim profilom, specijalizacijom, stupnjem mehanizacije i automatizacije tehnoloških procesa. Komplet opreme za radno mjesto u TNNTs LLC uključuje:

glavna tehnološka oprema (preše za kalupljenje, mješalice);

pomoćna oprema (dizanje i transport, stalci, sjedala); - inventar (ormari za alat, noćni ormarići, police, regali i sl.);

spremnici za praznine i gotove dijelove (kutije, palete, kasete, regali, spremnici);

tehnološka oprema i alati (uređaji za stezanje i lociranje, ključevi, alati za rezanje i mjerenje);

organizacijska oprema (komunikacijski i signalni uređaji, tableti za dokumentaciju);

uređaji za zaštitu rada, sanitarno-higijenski i kulturni i kućanski uređaji (ograde, zaštitni zasloni, industrijska ventilacija i rasvjeta, uređaji za sakupljanje industrijskog otpada, predmeti interijera).

Opremanje pomoćnom opremom (dizanje i transport, valjkasti stolovi, tobogani, nagibni uređaji i sl.) uz opće prodajne uređaje provodi se uzimajući u obzir proizvodni profil radnog mjesta, analizu rada i tehnoloških procesa.

Jedno od pitanja organiziranja radnih mjesta u TNNTs LLC-u je njihov racionalni raspored. Pod rasporedom radnog mjesta podrazumijeva se racionalan prostorni raspored svih materijalnih elemenata proizvodnje na radnom mjestu (oprema, tehnološka i organizacijska oprema, inventar i sl.), čime se osigurava ekonomično korištenje proizvodnog prostora, visoke performanse i sigurnost. rad radnika. Razlikovati vanjski i unutarnji raspored radnih mjesta.

Vanjski raspored je primjeren smještaj glavne i pomoćne opreme, inventara i organizacijske opreme na radnom mjestu. Projektiran je uzimajući u obzir radni i pomoćni prostor (zonu).

Radno područje - područje trodimenzionalnog prostora, ograničeno dometom ruku u horizontalnoj i okomitoj ravnini, uzimajući u obzir rotaciju tijela za 180 ° i kretanje radnika za jedan ili dva koraka. Ovdje se nalaze alati i predmeti rada koji se stalno koriste u radu.

Racionalni unutarnji raspored radnog mjesta je razumno postavljanje tehnološke opreme i alata u orman za alate, pravilan raspored izradaka i dijelova na radnom mjestu. Trebao bi osigurati udoban radni položaj, kratke i neumorne porođajne pokrete, ujednačeno i, po mogućnosti, istovremeno izvođenje porođajnih pokreta s obje ruke. Dizajn racionalnog unutarnjeg rasporeda u poduzeću provodi se uzimajući u obzir doseg ruku radnika, koji je dio trodimenzionalnog prostora, ograničen putanjama ruku radnika u horizontalnoj i vertikalnoj ravnini.

Za učinkovito obavljanje proizvodnih zadataka, svakom radnom mjestu su potrebne različite vrste usluga - isporuka materijala i izradaka, podešavanje i popravak opreme itd. Kombinacije različitih vrsta usluga čine sustav servisiranja radnih mjesta, gradilišta i radionica. Riječ je o skupu trajnih aktivnosti kojima se reguliraju vrste, obujmi, učestalost i način obavljanja pomoćnih i uslužnih poslova za osiguravanje poslova sa svime što je potrebno za visokoučinkovitu radnu snagu.

kadrovski menadžer rad

2.2 Izračun pokazatelja koji odražavaju razinu organizacije rada osoblja

Produktivnost rada pokazatelj je ekonomske učinkovitosti radne aktivnosti radnika. Određuje se omjerom količine proizvedenih proizvoda ili usluga prema cijeni rada, t.j. proizvodnje po jedinici inputa rada. Razvoj društva i razina blagostanja svih njegovih članova ovise o razini i dinamici produktivnosti rada. Štoviše, razina produktivnosti rada određuje i način proizvodnje, pa čak i sam društveno-politički sustav.

Produktivnost rada je dinamički pokazatelj. Neprestano se mijenja pod utjecajem mnogih razloga i čimbenika. Neki od njih pridonose povećanju produktivnosti rada, dok drugi mogu uzrokovati njen pad. Osim toga, uvjeti u kojima se odvija radni proces također utječu na razinu i dinamiku produktivnosti rada. Uvjeti ili pojačavaju učinak jednog ili drugog čimbenika, ako su povoljni, ili ga slabe.

Primjerice, prirodno-klimatski uvjeti značajno utječu na rezultate rada i njegovu produktivnost u poljoprivredi. Društveni uvjeti povezani s oblicima vlasništva nad sredstvima za proizvodnju i s proizvodnim odnosima također mogu, pod jednakim uvjetima, imati značajan utjecaj na produktivnost rada.

Prosječna godišnja proizvodnja jednog zaposlenika jednaka je umnošku sljedećih čimbenika:

gdje je prosječna godišnja proizvodnja 1 zaposlenika;

Udio radnika;

Broj dana rada;

Radno vrijeme, sati;

Satni učinak radnika, tisuća rubalja

Rastom produktivnosti rada stvaraju se realni preduvjeti za podizanje razine naknade rada. Pritom se sredstva za naknadu rada moraju koristiti na način da stopa rasta produktivnosti rada nadmašuje stopu rasta njezina plaćanja.

Glavni pokazatelj koji karakterizira učinak osoblja je pokazatelj produktivnosti rada. Razlika između učinka i učinkovitosti je u tome što se izvedba mjeri fizičkim izrazima.

Produktivnost rada karakterizira učinkovitost, djelotvornost troškova rada i određena je količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena (output), odnosno troškovima rada po jedinici outputa ili obavljenog rada (intenzitet rada).

Za procjenu razine produktivnosti rada u analizi koristi se sustav generalizirajućih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja.

Uopćavajući pokazatelji uključuju prosječnu godišnju, prosječnu dnevnu, prosječnu satni učinak jednog radnika, kao i prosječnu godišnju proizvodnju jednog radnika.

Na razinu i dinamiku produktivnosti rada utječu mnogi čimbenici, čimbenici se nazivaju pokretačima ili razlozima pod čijim se utjecajem mijenja produktivnost rada. Neki od njih pridonose njegovom povećanju, drugi mogu uzrokovati smanjenje. U prvu skupinu čimbenika spada sve što je povezano s povećanjem proizvodne snage rada, poboljšanjem organizacije rada i proizvodnje i društvenih uvjeta radnih ljudi; do drugog - nepovoljan utjecaj prirodnih uvjeta, nedostaci u organizaciji proizvodnje i rada, negativan utjecaj negativnih elemenata društvene situacije.

Dakle, učinkovitost rada određena je njegovom produktivnošću u njihovom bliskom odnosu, što se mora stalno uzimati u obzir pri određivanju čimbenika i rezervi za rast produktivnosti rada.

2.3 Utvrđivanje nedostataka u organizaciji rada osoblja

Zadaci sigurnosnih mjera u poduzeću "TNNTs" LLC su proučavanje značajki proizvodnih i uslužnih procesa, analiza uzroka nesreća i profesionalnih bolesti te razvoj specifičnih mjera za njihovo sprječavanje. Vatrogasna tehnologija pomaže u provedbi mjera za sprječavanje i otklanjanje požara te razvoj učinkovitih načina za njihovo gašenje.

Tradicionalne metode osiguranja sigurnosti rada, poboljšanje njegovih uvjeta ne odgovaraju suvremenoj razini razvoja proizvodnje, neučinkovite su. Njihovi najznačajniji nedostaci su: nedostatak sustavnog pristupa organizaciji zaštite rada u proizvodnji; niska razina informacijske potpore za poslove zaštite rada; nedostatak znanstveno utemeljenih metoda kontrole, analize i sveobuhvatne procjene stanja zaštite na radu; nesavršenost korištenih kriterija i metoda moralnih i materijalnih poticaja za rad u području zaštite rada; niska učinkovitost preventivnih mjera, neracionalno planiranje i raspodjela sredstava za zaštitu rada.

Zaštita rada u TNNTs LLC-u skup je ekonomskih, organizacijskih i pravnih mjera za osiguranje sigurnosti radnika u proizvodnim procesima.

Glavna metoda zaštite rada u TNNTs LLC-u je korištenje sigurnosnog sustava. Sigurnosni inženjering rješava tri glavna zadatka:

stvaranje opreme, pri radu s kojom je isključena opasnost za ljude;

razvoj posebnih sredstava zaštite osobe od opasnosti u procesu rada;

organizacija uvjeta za siguran rad, uključujući obuku ljudi. Poznavanje sigurnosnih mjera potrebno je stručnjaku najviše tehničke osposobljenosti, organizatoru proizvodnje, ali je li to znanje dovoljno za osiguranje zaštite na radu?

Sigurnosni inženjering u TNNTs LLC usredotočuje se na materijalni faktor rada. No, prema međunarodnoj statistici, glavni krivac za nesreće najčešće je radna osoba, a ne tehničar. Riječ je o osobi koja iz ovih ili onih razloga krši tijek radnog procesa propisan sigurnosnim inženjeringom. Razni istraživači ukazuju da se ljudska krivnja može utvrditi u 60-90% nesreća.

Voljno ili nehotice, ali krivac ozljede često je osoba, bez obzira na to je li ona sama postala žrtva ili netko drugi.

Osoba se smatra krivcem ako su njezine radnje (ili nerad) izravni uzrok incidenta. Ako se dogodi nesreća, na primjer, zbog kvara opreme, tehničar se smatra krivcem. No, uostalom, ovu tehniku ​​je stvorila osoba (vjerojatno, kršeći zahtjeve tehnologije), a osoba je također pripremila tehniku ​​za rad (najvjerojatnije, kršeći pravila pripreme). Stoga se takvi slučajevi, po svoj prilici, mogu pripisati i ljudskom faktoru. Dakle, postoji niz objektivnih i subjektivnih čimbenika u nastanku nesreća ljudskom krivnjom.

Suvremeni trendovi tehnološkog napretka omogućuju predviđanje smanjenja ozljeda zbog poboljšanja tehnologije. Međutim, budući da brojni pokušaji "začepanja na automobilu" trenutno ne daju dovoljno učinka, velike nade za uspjeh u liječenju čovječanstva od traumatizma povezuju se s ljudskim znanostima, a prije svega s psihologijom.

Rad organizacije nemoguć je bez osiguravanja njezine sigurnosti i zdravstvene zaštite osoblja uz pomoć pouzdane zaštite od raznih rizika (prijetnji), čiji gubici mogu biti nesagledivi i nenadoknadivi.

U TNNTs LLC također je uspostavljen sigurnosni režim, tj. skup normi, tehnika, metoda usmjerenih na postizanje sigurnosnih ciljeva, koji uključuju tajnost, kontrolu pristupa, postupak zaštite teritorija, zona, zgrada, prostorija, struktura i komunikacija poduzeća, odabir i korištenje osoblja, postupak za zaštita zaposlenika i njihovih obitelji, kao i druge norme usmjerene na suzbijanje vanjskih i unutarnjih prijetnji organizaciji.

Prvo, moralne i subjektivne kvalitete zaposlenika imaju značajan utjecaj na sigurnost organizacije, t.j. ukupnost svih urođenih i stečenih tjelesnih i psihičkih svojstava osobe, koje treba uzeti u obzir u slučaju moguće pojave nestandardnih situacija. Osobne kvalitete osobe obuhvaćaju emocionalnu i voljnu sferu, karakterne crte i temperament, sklonosti i sposobnosti, sklonosti i interese, ukuse i navike, moralni karakter, tjelesni razvoj, opću i posebnu izobrazbu, što se ne može zanemariti pri osmišljavanju sigurnosti organizacija. Osobine osobnosti uvelike određuju ponašanje osobe u području proizvodnje, uključujući njegove pogrešne, pogrešne, nemarne radnje ili nedjelovanje koje negativno utječu na sigurnost rada.

Drugo, pri stvaranju sigurnosnog sustava u TNNTs LLC-u, vođeni pravnim i etičkim standardima, sjećaju se da su zaštita osoblja i zdravstvena zaštita prioritetna područja, a što se tiče zaštite materijalnih, financijskih vrijednosti i zaštite informacija, njihov je prioritet određen od strane čelnika organizacije utvrđivanjem mogućih prijetnji.

Sigurnost i zdravlje zaposlenika u TNNTs doo je sustav za osiguranje sigurnosti života i zdravlja zaposlenika u procesu rada, uključujući pravne, socio-ekonomske, organizacijske i tehničke, sanitarno-higijenske, tretmansko-profilaktičke, rehabilitacijske i druge mjere (članak 1. "Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti rada").

Kao temelj za razvoj mjera za stvaranje sigurnih i zdravih radnih uvjeta, TNNTs LLC se rukovodi Konvencijom MOR-a i Preporukama o zaštiti na radu i zdravlju u radnom okruženju, koje definiraju zdravlje kao sastavnicu ljudskog radnog potencijala.

Čimbenici prikazani u Tablici 1 utječu na sigurne i zdrave radne uvjete u TNNTs LLC. 2.5, što može utjecati na radnike ne izolirano, već u različitim kvantitativnim i kvalitativnim kombinacijama.

U slučaju nepoštivanja sanitarnih standarda, pravila i uputa o zaštiti na radu može doći do nesreće, uslijed koje se zaposlenik može ozlijediti.

Glavni razlozi industrijskih ozljeda i profesionalnih bolesti u TNNTs LLC-u su: amortizacija dugotrajne imovine i niska tehnička razina korištenih tehnologija; pogoršanje opskrbe zaposlenika osobnom zaštitnom opremom, kršenje pouzdanosti rada kolektivne zaštitne opreme i sustava; nedostatak, u nekim slučajevima, regulatornih, informativnih i regulatornih informacija; masovna kršenja tehnološke i proizvodne discipline; niska razina kulture proizvodnje, društvene aktivnosti i stručne osposobljenosti radnika; smanjenje odgovornosti, zahtjevnosti i kontrole poštivanja normi i pravila o zaštiti na radu; nedosljednost između režima rada i odmora, oštro smanjenje liječničkih pregleda.

Tablica 2.5. Čimbenici koji određuju sigurne i zdrave radne uvjete na radu

Glavni kriteriji za procjenu uvjeta rada u TNNTs LLC-u su rezultati certificiranja radnih mjesta, bez obzira na oblik vlasništva, koji određuju pravnu osnovu za primanje beneficija i naknada zaposlenicima koji rade u nepovoljnim uvjetima rada; ispravna primjena lista za povlaštene mirovine i dopunske odmore, izrada prijedloga za poboljšanje tih lista, kontrola kvalitete certificiranja radnog mjesta, diferencijacija tarifa za socijalno osiguranje; zaštita radnika zaposlenih na poslovima s nepovoljnim uvjetima rada.

Za karakterizaciju radnih uvjeta u LLC "TNNTs" određuju se relativni pokazatelji ozljeda na radu i profesionalnog morbiditeta.

Indikator učestalosti ozljeda:

PC = T * 1000 / p, (2.2)

gdje je PC pokazatelj učestalosti ozljeda;

T je broj ozljeda (nesreća) u izvještajnom razdoblju s gubitkom radne sposobnosti za jedan ili više dana;

p - prosječan broj zaposlenih za izvještajno razdoblje.

Pokazatelj težine ozljede:

Pt = D / T, (2.3)

gdje je Pt pokazatelj težine ozljede;

D - ukupan broj dana nesposobnosti za rad u oštećenih za slučajeve s invaliditetom jedan ili više dana;

T je ukupan broj takvih nesreća za isto vremensko razdoblje.

Stopa invaliditeta:

Pn = D 1000 / p (2,4)

Pokazatelj materijalnih posljedica ozljeda:

PM = Mn * 1000 / p, (2,5)

gdje je Mn materijalne posljedice nesreća za izvještajno razdoblje, rubalja.

Pokazatelj troškova za sprječavanje nesreća za izvještajno razdoblje (Pz), rubalja:

Pz = Z * 1000 / p, (2.6)

gdje je Z trošak sprječavanja nesreća za izvještajno razdoblje.

Prilikom izrade sveobuhvatnih planova organizacijskih i tehničkih mjera za poboljšanje zaštite rada u TNNTs LLC-u, početni podaci su:

vrijeme izvođenja operacije i vrijeme utrošeno na zaklon radnika od opasnosti, broj operacija i radnika u tehnološkom procesu;

procjenu vjerojatnosti pojave opasnih proizvodnih čimbenika i prisutnosti osobe u području njihovog djelovanja, kao i vremena izloženosti opasnom čimbeniku,

analiza stanja sigurnosti i industrijske sanitacije, industrijskih ozljeda i nesreća u cjelini u organizaciji;

prijedlozi javnih organizacija, rukovoditelja, specijalista, radnika, ovlaštenih i državnih inspektora zaštite rada, racionalizatora i - izumitelja,

dostignuća znanosti i tehnologije, iskustvo vodećih poduzeća u području zaštite rada.

Na temelju gore navedenih informacija, može se zaključiti da se mjere po prirodi utjecaja na uvjete rada u LLC "TNNTs" mogu uvjetno podijeliti u tri vrste: usmjerene na stvaranje povoljnih radnih uvjeta; usmjereno na njihovo održavanje na postignutoj razini; usmjeren na poboljšanje postojećih uvjeta i zaštitu rada.

Radikalno poboljšanje uvjeta rada u TNNTs LLC može se postići ako njihovo formiranje započne mnogo prije stvarne provedbe procesa rada, t.j. u fazi projektiranja opreme i tehnologije. Poboljšanje uvjeta rada usmjereno je na uklanjanje ili ograničavanje djelovanja negativnih čimbenika koji mogu negativno utjecati na zdravlje ljudi, učinkovitost njihova rada ili odnos prema njemu.

Glavni problemi u organizaciji rada osoblja TNNTs LLC-a su sljedeći:

nedostatak certificiranja radnih mjesta i certificiranja zaposlenika poduzeća;

nije formirana kadrovska rezerva menadžera i stručnjaka;

ne snimaju se fotografije i vrijeme na radnim mjestima radi utvrđivanja znanstveno utemeljenih normi i standarda za troškove rada i radnog vremena;

visok morbiditet radnika tijekom sezone prehlade, jer osoblje nije pravovremeno cijepljeno;

visoka razina sukoba u timu, što zahtijeva uključivanje psihodijagnostičara za uspostavljanje povoljne moralne klime među osobljem;

visoka razina gubitka radnog vremena zbog izostanaka i kašnjenja, što zahtijeva uspostavu sustava kontrole u poduzeću;

visoka razina fluktuacije osoblja zbog niske motivacije zaposlenika;

slaba organizacija društvenog i kulturnog rada u timu organizacije;

slaba organizacija za provedbu mjera zaštite na radu i sigurnosti - proučavanje značajki proizvodnih i uslužnih procesa, analiza uzroka nesreća i profesionalnih bolesti, izrada specifičnih mjera za njihovo sprječavanje.

Najznačajniji nedostaci u organizaciji rada su: nedostatak sustavnog pristupa organizaciji zaštite rada u proizvodnji; niska razina informacijske potpore za poslove zaštite rada; nedostatak znanstveno utemeljenih metoda kontrole, analize i sveobuhvatne procjene stanja zaštite na radu; nesavršenost korištenih kriterija i metoda moralnih i materijalnih poticaja za rad u području zaštite rada; niska učinkovitost preventivnih mjera, neracionalno planiranje i raspodjela sredstava za zaštitu rada.

3. Izrada prijedloga za poboljšanje organizacije kadrovskog rada i procjena njihove učinkovitosti

Osnovni principi povećanja učinkovitosti organizacije rada u poduzeću pretpostavljaju ispunjavanje sljedećih pet zahtjeva:

1.Usklađenost broja zaposlenih s obimom obavljenog posla;

2.Uvjetovanost strukture osoblja poduzeća objektivnim čimbenicima proizvodnje;

.Usklađenost kvalifikacija zaposlenika sa stupnjem složenosti obavljanih funkcija;

.Maksimalna učinkovitost u korištenju radnog vremena;

.Stvaranje uvjeta za kontinuirano stručno usavršavanje i širenje proizvodnog profila kadrova.

Sustavni pristup upravljanju radnim potencijalom u poduzeću temelj je sveobuhvatnog razvoja kako pojedinih zaposlenika, tako i cijele organizacije i njezinih odjela u cjelini.

Učinkovito poslovanje poduzeća temeljeno na vođenju kadrovske politike treba osigurati mobilizaciju radnog potencijala kroz razvoj mjera usmjerenih na poboljšanje korištenja osoblja organizacije.

U skladu s rezervama za poboljšanje korištenja osoblja poduzeća i predloženim smjernicama za unapređenje rada njegove kadrovske službe, predlaže se program mjera usmjerenih na mobilizaciju radnog potencijala koji se sastoji od sljedećih mjera:

1.Prva komponenta skupa mjera za mobilizaciju radnog potencijala trebao bi biti program usmjeren na poboljšanje socio-psihološke klime u timu, koji se sastoji od organiziranja slobodnih aktivnosti na temelju sustavnih posjeta kulturnim i zabavnim ustanovama i pozivanja stručnjaka na ugovornoj osnovi. bavi se psihodijagnostikom.

Za organizaciju slobodnog vremena potrebno je uključiti djelatnika sindikalnog odbora DOO "TNNTs" u čije radne obveze treba uključiti stavku o funkcionalnoj potpori ove djelatnosti. Funkcionalna podrška sastoji se u preliminarnoj identifikaciji želje zaposlenika za posjetom određene ustanove i samostalnoj potrazi za zadovoljenjem njihovih želja, temeljenom na racionalnom korištenju resursa organizacije. Kao rezultat nametanja dodatnih odgovornosti, izvršiti mu doplatu u iznosu od 15% plaće.

Osim toga, potrebno je odrediti učestalost slobodnih aktivnosti. Ovdje treba pretpostaviti da stanka između njih ne smije biti veća od tri mjeseca i manja od jednog (tablica 3.1).

Tablica 3.1. Planirani (u planskom razdoblju) izdaci za organizaciju slobodnog vremena

Događaji Troškovi manifestacije, tisuća rubalja Periodnost Iznos, tisuća rubalja Posjećenost u kulturno-zabavnim objektima 299.221 mjeseci3 590.642 mjeseci 1 795.323 mjeseca1 196,88 Plaćanje organizatoru događaja 2,58 Mjesečno 30,96

Prema tablici. 3.1 najniži troškovi za kulturna i zabavna događanja planiraju se u razmacima od 3 mjeseca. Osim toga, pretpostavlja se da vjerojatnost kohezije, uz stanku od tri mjeseca, može biti niska. Mjesečni posjeti zabavnim prostorima podrazumijevat će uzimanje ovih pravila zdravo za gotovo i stoga gubitak interesa. Stoga je optimalni interval dva mjeseca.

Druga karika u programu poboljšanja socio-psihološke klime je uvođenje slobodnog djelatnika - psihodijagnostičara - kadrovskog savjetnika stručnog tipa.

Kadrovska psihodijagnostika je područje psihologije u okviru kojeg se razvijaju i provode metode utvrđivanja i mjerenja individualnih psiholoških karakteristika osobe - subjekta profesionalne djelatnosti i radnih odnosa.

Svrha poziva psihodijagnostičara je proučavanje kvaliteta zaposlenika koji su važni sa stajališta njihovog profesionalnog uspjeha, razvoja i učinkovite međuljudske interakcije u procesu rada. Individualne psihološke karakteristike osobe su dinamičan sustav koji se mijenja u procesu života i djelovanja. Stoga bi se njihovo proučavanje i analiza trebala temeljiti na otkrivanju potencijala pojedinca za daljnji razvoj.

Funkcionalne dužnosti psihodijagnostičara uključuju:

provodi proučavanje, analizu i sustavno opisivanje stručnih djelatnosti;

formulirati kriterije za: izradu postupka za profesionalnu psihološku selekciju; izrada programa za prilagodbu, osposobljavanje i razvoj zaposlenika organizacije; formiranje sustava materijalnih poticaja i certificiranja osoblja; socijalno i psihološko jedinstvo tima;

primjenjivati ​​tehnologije psihološke obuke i individualnih razgovora u odnosu na osoblje organizacije;

dostaviti izvješće u obliku vještačenja.

Za traženje navedenog stručnjaka, uprava LLC "TNNTs" trebala bi kontaktirati agenciju za zapošljavanje, čije usluge za traženje stručnjaka čine 30% godišnjeg fonda plaće ovog stručnjaka.

Plaća psihodijagnostičara je fiksna - 30.000 rubalja.

Prilikom odabira psihodijagnostičara djelatnici agencije za zapošljavanje birat će kandidata na temelju utjecaja čimbenika na rezultate psihodijagnostičkog rada i zahtjeva za specijalistom.

Uvjeti za izbor kandidata za zvanje psihodijagnostika:

1.Preferirano obrazovanje je osnovno psihološko. U pravilu se visokokvalitetna obuka najčešće nalazi među diplomantima psiholoških fakulteta sveučilišta i pedagoških sveučilišta. Psihološka specijalizacija je od velike važnosti. Diplomanti odjela medicinske psihologije, opće psihologije i psihologije rada bolji su u individualnoj psihološkoj dijagnostici. Najveće iskustvo u provođenju socijalno-psihološke dijagnostike imaju specijalizirani na Zavodu za socijalnu psihologiju.

2.Važno je iskustvo praktičnog dijagnostičkog rada i poznavanje specifičnih tehnika. Profesionalni adut kadrovskog psihodijagnostika trebao bi uključivati ​​testove koji omogućuju rješavanje širokog spektra problema i stjecanje cjelovitog pogleda na temu. Radno iskustvo i poznavanje nekoliko složenih upitnika osobnosti (Cattell test, MMRI, SPI, itd.), testova sposobnosti (CAT, Ravenove matrice, Wechslerov test), projektivnih tehnika ("house-tree-man", Luscher test, "crtež ne -postojeća životinja", test slikovite apercepcije). Poželjno je da iskustvo praktičnog dijagnostičkog rada bude najmanje godinu dana.

.Za utvrđivanje razine stručne izobrazbe psihodijagnostičara može se koristiti pitanje strukture Zaključka na temelju rezultata psihodijagnostičkog pregleda. Zaključak treba biti usmjeren na određeni zadatak (profesionalni odabir, uključivanje u kadrovsku pričuvu itd.) i imati strukturu koja vam omogućuje donošenje odluke o profesionalnoj podobnosti subjekata (usklađenost sa zahtjevima rukovodećeg položaja, itd.).

volumen Zaključka (obično punopravni psihološki portret traje 1,5 - 2 stranice pisanog teksta);

književni stil i razina pismenosti;

mogućnost predstavljanja rezultata testa na pristupačnom jeziku (bez pretjerane upotrebe posebnih izraza);

usklađenost strukture i oblika izlaganja gradiva zadacima testiranja;

poštivanje etičkih i deontoloških načela prilikom predstavljanja povjerljivih informacija.

5.Kvalificirani psihodijagnostičar ima potrebno znanje i iskustvo za formiranje testnih baterija za određeni zadatak. Time se uzima u obzir ne samo usklađenost strukture ljestvice metoda s kriterijima odabira ili ocjenjivanja, već i ukupno trajanje i redoslijed prezentacije testova.

6.Psiholog s dijagnostičkim iskustvom poznaje vrijeme potrebno za dijagnostički postupak, obradu i pisanje Zaključka.

.Metode koje koristi specijalist psihodijagnostike moraju zadovoljavati stručne zahtjeve (biti valjane, pouzdane i imati norme koje odgovaraju sociodemografskim karakteristikama ispitanika).

Uprava organizacije treba procijeniti uvjete za provedbu i učinkovitost predloženog socijalnog programa (tablica 3.2).

Tablica 3.2. Uvjeti za provedbu i učinkovitost socijalnog programa

Uvjeti provedbe Očekivani rezultat 1. Trošak pronalaženja psihodijagnostika putem agencije za zapošljavanje 108 tisuća rubalja 1. Smanjenje iznosa uzrokovano nedostatkom proizvoda od zaposlenika koji su odlučili napustiti posao 2 783,5 tisuća rubalja 2. Trošak opremanja radnog mjesta za psihodijagnostičara 39 tisuća rubalja 2. Poboljšanje socijalne i psihološke klime u timu 3. Plaća po ugovoru 360 tisuća rubalja 3. Smanjenje troškova vezanih za prijem (liječnički pregled) 114 tisuća rubalja 4. Dodatna isplata na plaću sindikalnog radnika 31 tisuću rubalja. 5. Troškovi plaćanja slobodnih aktivnosti 1.795,3 tisuća rubalja. Smanjenje iznosa manjka proizvoda od novozaposlenih radnika 24 494,8 tisuća rubalja. 5. Ušteda troškova povezanih s obukom novozaposlenih radnika 432,3 tisuće rubalja-6. Smanjenje fluktuacije osoblja za 5,6%, povećanje produktivnosti za 1,88%, ušteda u broju od 32 osobe Ukupni troškovi implementacije - 2.333,3 tisuće rubalja Ukupna ušteda - 27.824,6 tisuća rubalja Ekonomski učinak događaja - ušteda od 25.491,3 tisuća rubalja.

Uvođenje ovog prijedloga u poduzeće će smanjiti fluktuaciju osoblja, odnosno povećati produktivnost zaposlenika, osloboditi osoblje, što se u budućnosti može smatrati internom rezervom za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta i uštedu troškova za njihovo održavanje. Uz to, rezultat je i poboljšanje socio-psihološke klime u timu, što će ubrzati razvoj potencijala zaposlenika i prilagodbu novozaposlenih.

Druga komponenta seta prijedloga za mobilizaciju radnog potencijala bit će smanjenje gubitka radnog vremena povezanog s izostankom s posla zbog bolesti. Smanjenje cjelodnevnih zastoja postići će se smanjenjem bolovanja. Za to se predlaže poduzimanje mjera za preventivnu prevenciju akutnih respiratornih bolesti - cijepljenje osoblja tvrtke u jesensko-zimskom i proljetnom razdoblju, odnosno tijekom izbijanja bolesti gripe. Za ovaj događaj također je potrebno odrediti uvjete za provedbu (tablica 3.3).

Tablica 2.3. Uvjeti provedbe i učinkovitost medicinske prevencije

Uvjeti provedbe Očekivani rezultat Troškovi cijepljenja 261,5 tisuća rubalja Smanjenje gubitaka poduzeća povezanih s nedostatkom proizvodnje GIS-a 62 273 tisuće rubalja Povećanje produktivnosti za 4,3%, što će dovesti do ušteda u broju od 73 osobe. Troškovi uštede poduzeća za plaćanja bolovanja 10 682,3 tisuća rubalja Ukupni troškovi - 261,5 tisuća rubalja Ukupna ušteda - 72 955,3 tisuća rubalja Ekonomski učinak - ušteda 72 693,8 tisuća rubalja

Provedbom ove mjere povećat će se učinkovitost korištenja osoblja smanjenjem gubitka radnog vremena, povećanjem produktivnosti i smanjenjem troškova osoblja.

3.Treća komponenta skupa mjera za mobilizaciju radnog potencijala osoblja je događaj koji ima za cilj smanjenje gubitaka radnog vremena unutar smjene i pooštravanje discipline.

Ovaj događaj omogućit će praćenje prekršitelja u stvarnom vremenu, uključujući i one koji se nisu pojavili na posao na vrijeme ili su ga napustili prije kraja radnog dana. Da bi ovaj događaj imao pozitivan učinak, potrebno je utvrditi novčane kazne.

Uprava LLC "TNNTs" također treba ocijeniti rezultate i uvjete predloženog događaja (tablica 3.4).

Tablica 3.4. Uvjeti implementacije i učinkovitost sustava kontrole pristupa

Uvjeti provedbe Očekivani rezultat Troškovi za kupnju okretnih vrata 540 tisuća rubalja. Trošak ugradnje okretnih vrata je 180 tisuća rubalja. Troškovi održavanja okretnih vrata 250 tisuća rubalja. Softver sustava košta 32 tisuće rubalja. Troškovi elektroničkih propusnica 174,3 tisuće rubalja. Trošak informacijske podrške za korištenje elektroničkih propusnica 26 tisuća rubalja Smanjenje zastoja u smjeni Smanjenje iznosa manjka u proizvodnji GIS-a 120 137,7 tisuća rubalja Povećanje produktivnosti 8,3% Ušteda osoblja 142 osobe. Poboljšanje radne discipline Ukupni troškovi - 1 202,3 tisuća rubalja Ukupna ušteda - 120 137,7 tisuća rubalja Ekonomski učinak - uštede 118 935,4 tisuća rubalja

Dakle, uvođenje sustava kontrole pristupa u poduzeću omogućit će rješavanje jednog od problema kadrovske politike - poboljšanje discipline na radnim mjestima, kao i nadopunjavanje prethodno identificirane rezerve za smanjenje gubitaka radnog vremena unutar smjene.

Osim aktivnosti koje zahtijevaju financiranje, postoje dodatni prijedlozi za čiju provedbu su dovoljne ovlasti i već raspoloživi resursi LLC "TNNTs". Ovo su prijedlozi za uspostavljanje povratnih informacija s timom.

Potrebno je organizirati obavještavanje osoblja o događajima koji se događaju unutar organizacije koji izravno utječu na proizvodne aktivnosti. Primjerice, objavljivanje popisa zaposlenika koji kasne bez opravdanog razloga, prezentirajući to na način da utječe na odnos tima prema zakašnjelom zaposleniku, što bi trebalo pozitivno utjecati na disciplinu. Održavati sastanke dva do tri puta mjesečno, na kojima se objavljuju informacije o trenutnom obavljanju poslova na odjelima, strukturnim odjelima LLC "TNNTs". Obavijestite sve zaposlenike o ovim sastancima putem sindikata. Slaviti istaknute radnike i grupe radnika (odjele, stranke) u postizanju bilo kakvih proizvodnih rezultata, obavljanju poslova. Moralno ohrabrenje pred drugima potiče radnike na rad, povećava samopoštovanje i važan je motivacijski čimbenik. Potrebno je da ljudi imaju osjećaj da su u samom središtu zbivanja, a ne negdje na periferiji. U takvim uvjetima ljudi su fokusirani, a to daje smisao njihovom radu, pa se njihova aktivnost značajno intenzivira.

Učinkovitost i pouzdanost informacija o radnoj djelatnosti može se osigurati postojećim sustavom primarnog računovodstva u poduzeću.

Za dobivanje objektivnih informacija o motivacijskom utjecaju na zaposlenike potrebno je imati povratne kanale, poput „kutije za prijedloge“, primanja poruka e-poštom i sl.

Dakle, svi prijedlozi za poboljšanje učinkovitosti korištenja osoblja tvrtke omogućit će:

provoditi kadrovsku politiku u skladu s ciljevima i zadacima poduzeća i zaposlenika, usmjerenu na zadovoljavanje potreba organizacije i njezinog osoblja, čime će se povećati učinkovitost korištenja osoblja, imidž organizacije u očima njezinih zaposlenici, vezanost osoblja za poduzeće; povećati radni potencijal pojedinog zaposlenika i organizacije u cjelini;

povećati produktivnost rada;

stabilizirati osoblje u poduzeću, smanjiti fluktuaciju;

poboljšati proizvodne i financijske rezultate poduzeća, a time i povećati učinkovitost upravljanja.

Zaključak

Razmatrajući temu ovog rada, mogu se izvući sljedeći zaključci.

Organizacija rada u širem smislu je proces racionalizacije elemenata procesa rada.

Razina organizacije rada i njezina sigurnost razmatra se na primjeru određenog poduzeća - poduzeća LLC "TNNTs". Glavni elementi organizacije i nagrađivanja rada u LLC "TNNTs" su: normiranje rada, tarifni sustav, oblici i sustavi plaća. Svaki element ima strogo definiranu svrhu. Brigadni oblik organizacije rada raširen je u poduzeću.

Zaštita rada je složen, višedimenzionalni sustav koji ima svoje specifične ciljeve, ciljeve i sredstva za njihovo postizanje. Jedno od najvažnijih načela organizacije proizvodnje i rada u LLC "TNNTs" je stvaranje sigurnih i bezopasnih radnih uvjeta u svim fazama proizvodnog procesa. Stoga glavnim, glavnim ciljem upravljanja zaštitom rada treba smatrati poboljšanje organizacije rada radi osiguranja sigurnosti, smanjenja ozljeda i nesreća na temelju rješavanja skupa zadataka za stvaranje sigurnih i neškodljivih radnih uvjeta, medicinske i preventivne i sanitarne usluge za radnika.

U LLC "TNNTs" prevladavaju poslovi gdje se obavlja veliki broj tehnoloških operacija. Ova radna mjesta opremljena su specijaliziranom opremom, opremom i alatima. Čelnici poduzeća, strukturnih odjela, funkcionalnih službi, odjela za zaštitu rada, sindikalnih odbora izravno su uključeni u rješavanje različitih problema u području zaštite rada u "TNNTs" LLC. U ovaj posao uključeni su gotovo svi zaposlenici poduzeća, od direktora do radnika.

U okviru predloženih smjernica za provedbu rezervi za povećanje učinkovitosti korištenja osoblja poduzeća formiran je niz mjera koji je uključivao sljedeće prijedloge:

1.Razvoj programa usmjerenog na poboljšanje
socio-psihološka klima u timu i korporativno jedinstvo kroz organizaciju slobodnih aktivnosti i pozivanje stručnjaka iz područja psihodijagnostike u TNNTs LLC;
2.Provođenje preventivne prevencije bolesti među zaposlenicima cijepljenjem osoblja prije početka epidemije gripe;

.Uspostava kontrolnog pristupnog sustava za pristup teritoriju poduzeća opremanjem odjela okretnicama, a osoblja elektroničkim propusnicama.

Provedba predloženog skupa mjera omogućit će najučinkovitije korištenje kadrova, kao i provedbu ciljeva kadrovske politike u razvoju radnog potencijala zaposlenika.

Razvijeni skup mjera za poboljšanje organizacije rada dovodi do društvenog učinka koji će se sastojati u poboljšanju discipline na radnom mjestu, dakle, povećanju razine organizacije rada. Druga važna točka društvenog učinka bit će smanjenje učestalosti bolesti među zaposlenicima, a time i poboljšanje zdravlja radnika i njihovih obitelji. Treća komponenta društvenog učinka bit će poboljšanje socio-psihološke klime u timu i podizanje korporativnog duha radnika, dakle ostvarenje radnog potencijala svakog zaposlenika pojedinačno i cijelog tima kao cijeli. Brza prilagodba novozaposlenih radnika bit će posljedica povoljne društvene klime u organizaciji, što pridonosi brzom razvoju mogućnosti pridošlica.

Bibliografija

organizacija osoblja rada

1. O odobrenju Pravilnika o istraživanju i registraciji profesionalnih bolesti: Uredba Vlade Ruske Federacije od 15. prosinca 2000. br. 967 // GARANT System.

2. O odobrenju Procedure za primjenu Jedinstvene referentne knjige kvalifikacija za radna mjesta menadžera, stručnjaka i zaposlenika: Rezolucija Ministarstva rada Ruske Federacije od 9. veljače 2009. br. 9 // GARANT System.

O odobrenju Procedure za popunjavanje podataka o broju i plaćama zaposlenih prema vrsti djelatnosti u obrascima saveznog državnog statističkog promatranja: Rezolucija Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 28. listopada 2011. br. 98 // GARANT sustav.

100 načina da motivirate osoblje / Steve Chandler, Scott Richardson. - traka. s engleskog V. Petrashek. - M .: FAIR-PRESS, 2009 .-- 184 str.

Adams B. Učinkovito upravljanje osobljem. - M .: AST, 2012 .-- 362 str.

Arutyunov V.V., Volkovyssky I.V. i dr. Menadžment osoblja: Udžbenik. - Rostov n/a: Phoenix, 2009.-- 448 str.

Ashirov D.A. Menadžment osoblja: Udžbenik. džeparac. - M .: Prospekt, 2010.-- 432 str.

Bazarov T.Yu. Menadžment osoblja: Udžbenik. džeparac. - M .: Akademija, 2011 .-- 224 str.

Basakov M.I. Upravljanje osobljem. Bilješke s predavanja. Vodič za pripremu ispita. - Rostov n/a: Phoenix, 2010.-- 160 str.

Borisova E.A. Upravljanje ljudskim potencijalima za moderne lidere. SPb .: Petar, 2011.-- 445 str.

Bukhalkov M.I. Upravljanje osobljem poduzeća: Udžbenik. - M .: Ispitivanje, 2010 .-- 320 str.

Bukhalkov M.I. Menadžment osoblja: razvoj radnog potencijala: Udžbenik. džeparac. - M .: INFRA-M, 2010 .-- 192 str.

Valieva O.V. Menadžment osoblja: bilješke s predavanja. - M .: Prethodno izdanje, 2010 .-- 176 str.

Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik. - M .: Norma - INFRA-M, 2011 .-- 432 str.

Gruzinov V.P., Gribov V.D. Ekonomija poduzeća: Udžbenik. Korist. - M .: Financije i statistika, 2011 .-- 208 str.

Gupalov V.K. Upravljanje radnim vremenom. - 2. izd., vlč. i dodati. - M .: Financije i statistika, 2008 .-- 240 str.

Dyrin S.P. Ruski model upravljanja osobljem u industrijskom poduzeću. - SPb .: Petar, 2012.-- 224 str.

Egorshin A.N. Upravljanje kadrovima: Udžbenik za sveučilišta. - N. Novgorod: NIMB, 2011.-- 720 str.

Ermolovich L.L., Sivchik L.G. i dr. Analiza privredne djelatnosti poduzeća: Udžbenik. džeparac. - Minsk: Interpressservice; Ecoperspectiva, 2011.-- 576 str.

Zhuravlev P., Odegov Y., Volgin N. Upravljanje ljudskim potencijalima: iskustvo industrijski razvijenih zemalja: Udžbenik. džeparac. - M .: Ispitivanje, 2009 .-- 448 str.

Žuravlev P.V., Kartašov S.A. i ostalo osoblje. Rječnik pojmova i definicija. - M .: Ispitivanje, 1999 .-- 512 str.

Kolektivni ugovor otvorenog dioničkog društva "Surgutneftegas" za 2009.-2012. - Surgut: RIITs NP - 120 str.

Lukaševič V.V. Menadžment osoblja: Udžbenik. džeparac. - M .: UNITI-DANA, 2009 .-- 255 str.

Lukicheva L.I. Organizacijski menadžment: Udžbenik. - M .: Omega-L, 2009 .-- 360 str.

Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća: Udžbenik. džeparac. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 312 str.

Mokiy M.S., Skamay L.G. Ekonomija poduzeća: Udžbenik / Ur. prof. M.G. Lapusta. - M.: INFRA-M, 2010. - 264 str.

Motivacija / Rainer Niermeier, Manuel Seiffert. - traka. s njim. Zis E.A. - M .: OMEGA-L, 2012 .-- 124 str.

Newstrom JV, Davis K. Organizacijsko ponašanje. - SPb: Petar, 2010.

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Menadžment osoblja: udžbenik. - M .: Finstatinform, 2009 .-- 878 str.

Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Menadžment osoblja, evaluacija rada: Udžbenik. džeparac. - M .: Ispitivanje, 2009 .-- 256 str.

Pelikh A.S. i dr. Ekonomija poduzeća. Serija "Udžbenici i nastavna sredstva". Rostov n/a: "Feniks", 2012. - 416 str.

Popov S.G. Upravljanje osobljem: Vodič za učenje. - M .:
Os-89, 2012.-- 144 str.
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh. i dr. Suvremeni ekonomski rječnik. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 480 str.

Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti poduzeća. - Minsk: LLC "Novo znanje", 2011. - 688 str.

Sklyarenko V.K ., Prudnikov V.M. Ekonomija poduzeća: Bilješke s predavanja. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 208 str.

Sokhranov N.N. Računalno potpomognuta obrada i interpretacija rezultata geofizičkih istraživanja naftnih i plinskih bušotina. - M .: Nedra, 2009 .-- 255 str.

Tatarnikov E.A. Menadžment osoblja: Udžbenik. džeparac. - M .: RIOR, 2010 .-- 96 str.

Trenev V.N., Magura M.I., Leontiev S.V. Upravljanje ljudskim potencijalima u provedbi projekata. Metodologija i iskustvo. - M .: PRIOR, 2012 .-- 112 str.

Upravljanje osobljem u organizaciji: Udžbenik / Ed.
I JA. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 638 str.
Upravljanje osobljem: Udžbenik za sveučilišta / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M .: UNITI, 2012 .-- 560 str.

Menadžment osoblja: Enciklopedijski rječnik / ur. I JA. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2008 .-- VIII, 453 str.

Cvetaev V.M. Menadžment osoblja: udžbenik .: - M .: TK Welby,
Izdavačka kuća Prospect, 2010.-- 160 str.
Čehovskih I.A. Menadžment osoblja: Udžbenik. džeparac. - SPb .: Vector, 2010.-- 192 str.

Shapiro S.A. Upravljanje ljudskim potencijalima - M .: GrossMedia, 2010 .-- 304 str.

Sustav kadrovske organizacije rada

U tržišnoj ekonomiji svako poduzeće mora upravljati visokoučinkovitim sustavom organizacije rada i proizvodnje, osiguravajući odgovarajuću konkurentnost proizvoda i obavljenog posla, kako na domaćem tako i na inozemnom tržištu. Organizacija rada sastavni je dio organizacije proizvodnje. Proces rada služi kao podsustav svih procesa i sustava organizacije proizvodnje u stvarnom prostoru i vremenu. Racionalna organizacija svih proizvodnih sustava može se izgraditi samo na temelju najsavršenijih podsustava organizacija procesa rada koji za svoju provedbu troše najmanje ekonomskih resursa uz poznate tržišne količine potražnje i ponude proizvoda, radova i usluga.

Najvažniji znak savršene organizacije radnih procesa i sustava upravljanja osobljem je solventna pozicija poduzeća, koja osigurava ne samo proizvodnju i prodaju proizvoda, već i daljnji razvoj radne snage i proizvodnog potencijala. To znači da bi organizacija rada kao svrhovitog djelovanja ljudi uskoro trebala postati temelj civiliziranih tržišnih odnosa. Što je organizacija rada u poduzećima savršenija, rezultati će biti veći.

Racionalno organiziran rad je u pravilu visokoproduktivan i visoko učinkovit rad. Rezultati rada u konačnici određuju ne samo učinkovitost razvoja pojedinog organizacijskog ili ekonomskog sustava u cjelini, već i produktivnost rada osoblja i životni standard ljudi posebno.

S ekonomskog stajališta, svaki radni proces uključuje tri glavna međusobno povezana elementa: sam rad, predmete rada i sredstva rada. S organizacijskog stajališta, proces rada je kombinacija ovih različitih proizvodnih ili ekonomskih čimbenika u jedan sustav koji se naziva proces rada. Racionalna organizacija rada pretpostavlja takav način spajanja svih elemenata procesa rada u jedinstveni međusobno povezani sustav, u kojem će se koristiti najmanje resursa, odnosno radne snage, predmeta rada i sredstava za proizvodnju. U svim poduzećima mora funkcionirati integrirani sustav organizacije rada i proizvodnje. Trebao bi uključivati ​​sljedećih deset podsustava organizacije i upravljanja radom.

• 1. Podjela i kooperacija rada čijim ispravnim izborom oblika i vrste stvara se osnova za specijalizaciju radnika i rast njihove stručne osposobljenosti.
• 2. Položaj i održavanje radnih mjesta čijim jasnim i stalnim redoslijedom osigurava se razvoj tzv. automatskih vještina radnika za izvođenje tehnika rada.
• 3. Osmišljavanje radnih procesa koji se trebaju temeljiti na principima uštede radnog vremena i troškova ljudske energije.
• 4. Obrazloženje radnih standarda i normativa koji zahtijevaju utvrđivanje optimalnih troškova rada za obavljanje poslova.
• 5. Normalizacija uvjeta i intenziteta rada, reguliranje uvjeta, težine i intenziteta rada unutar dopuštenih granica.
• 6. Ovladavanje procesima rada i standardima rada, osiguravajući postizanje ravnoteže između stvarnog i projektnog vremena utrošenog na rad.
• 7. Ekonomska procjena troškova i rezultata rada, koja se sastoji u postizanju maksimalnih rezultata za dane troškove rada, odnosno minimalnih troškova za dane rezultate.
• 8. Poštivanje radne i proizvodne discipline i propisa o radu koji se temelje na ispunjavanju zahtjeva projekta.
• 9. Motivacija i poticanje produktivnosti rada, koji osiguravaju zadovoljenje osobnog interesa svakog zaposlenika u visokim plaćama za svoj rad.
• 10. Razvoj sustava upravljanja radom koji osigurava složeni utjecaj različitih čimbenika na konačne rezultate rada i proizvodnje.

U poboljšanju organizacije radnih procesa u suvremenoj proizvodnji, svih deset navedenih podsustava treba dosljedno i sveobuhvatno primjenjivati ​​na svakom radnom mjestu, u svim proizvodnim pogonima i poduzećima. Treba istaknuti sljedeće probleme.

Prvo, problem integriranog projektiranja radnih, tehnoloških i proizvodnih procesa još nije znanstveno riješen. U znanostima o organizaciji rada i organizaciji proizvodnje raštrkane su preporuke o oblikovanju pojedinih procesa rada i proizvodnje. Sada se čini vrlo važnim stvaranje znanstvenih metoda za planiranje novih i poboljšanje postojećih proizvodnih procesa temeljenih na korištenju standarda radnih kretanja, radnji, tehnika i kompleksa u kombinaciji s progresivnim tehnološkim metodama i metodama obrade dijelova.

Drugo, problem utemeljenja radnih standarda i normi u prelasku na slobodne tržišne odnose izgubio je prioritet i organizacijski značaj koji je imao u centraliziranom planskom gospodarstvu. Prema mišljenju stručnjaka iz Istraživačkog instituta rada, neopravdana teza da se učinkovito tržišno gospodarstvo i organizacija rada, proizvodnje i upravljanja može stvoriti bez standarda i normi rada nanijela je veliku štetu našoj domaćoj znanosti i praksi.

U međuvremenu, najbolja inozemna praksa uvjerljivo potvrđuje da nema niti jedne zemlje s tržišnim gospodarstvom u svijetu u kojoj se standardi rada, štoviše, ne primjenjuju prilično strogi, vrlo točni i utemeljeni. Očigledno, uskoro ćemo se morati prisjetiti brzo zaboravljenog domaćeg iskustva u normiranju rada.

Treće, u većini naših poduzeća još nisu stvoreni normalni uvjeti za rad, razina njegovog intenziteta ne samo da nije normalizirana, nego se niti ocjenjuje. No, odavno je poznato, i u teoriji i u praksi, da rad koji nije vrednovan ili neispravno vrednovan postaje besmislen i ne baš produktivan. Stoga je i ovdje potrebno puno znanstvenog i praktičnog rada na normalizaciji intenziteta i povećanju produktivnosti rada u poduzećima.

Četvrto, trenutno svim domaćim poduzećima nedostaju motivi i poticaji za visoko učinkovit rad. Ne utječe samo stanje nelikvidnosti mnogih poduzeća, već i niska razina minimalne plaće i tarifnih stopa, čije vrijednosti ne odgovaraju egzistencijalnom minimumu. Zbog nesklada između razine plaća u našim poduzećima i zahtjeva tržišta, smatramo ne samo mogućim, već i potrebnim da je podignemo u vrlo bliskoj budućnosti, ako ne na stabilnu i normalnu tržišnu vrijednost od 5,15 dolara po satu u SAD-u, onda barem na naše troškove života. Također se čini potrebnim uvesti odgovarajuće postupne promjene u sustavu naplate poreza na dohodak od svih zaposlenih u poduzećima. Kao prvi korak, trebalo bi ukinuti porez na dohodak svim slabo plaćenim radnicima čija prosječna mjesečna plaća ne prelazi minimalni životni minimum. Tada bi bilo potrebno uspostaviti diferenciranu ljestvicu poreza na dohodak za sve kategorije radnika. Na primjer, za one kategorije osoblja čija je naknada regulirana jedinstvenim državnim tarifnim stopama može se utvrditi sljedeća približna ljestvica poreza po kategorijama: za kategorije 1-6 - 0%; 7-12 - 2%; 13-18 - 5%. A za sve druge visoko plaćene kategorije, čije plaćanje samostalno reguliraju same tvrtke i nije ograničeno ni na jedan minimum ili maksimum, porezna ljestvica može se mijenjati unutar sadašnjih granica: od 12 do 30%. Prema našem mišljenju, preporučene stope poreza na dohodak bit će ekonomski opravdanije i pravednije od sadašnjih, kako prema slabo plaćenim i visoko plaćenim radnicima, tako i prema državi, koja na taj način može povećati tzv. prikupljanje” svojih poreza.

Konačno, peto, iz rečenog proizlazi da se sada u domaćim poduzećima koje rade još ne primjenjuje cjelovit sustav upravljanja radnim, društvenim i proizvodnim procesima, što ne može a da ne utječe kako na osobni radni uspjeh pojedinih kategorija osoblja tako i na, prije svega, proizvodnih radnika, kao i općenito i na ukupnu učinkovitost proizvodnje.

Podjela i kooperacija rada

Pristup koji se temelji na ulozima u izgradnji procesora rada i proizvodnje u bilo kojem organizacijskom sustavu proizlazi iz činjenice da cjelokupni skup mentalnih, fizičkih i drugih vrsta ljudskih aktivnosti treba imati svoj specifični sadržaj, karakterizirajući složenost i specijalizaciju obavljenog posla. , njihov volumen i trajanje, a također znanje, iskustvo i kvalifikacije koje zahtijeva zaposlenik. Proizvodno ponašanje svakog zaposlenika određuje njegov položaj u poduzeću i mjesto u organizacijskom sustavu, kao i razina razvoja osobnih kvaliteta. Interakcija između proizvodnje i osobnih kvaliteta regulirana je postojećim sustavom organizacije rada i proizvodnje, prevladavajućim oblicima podjele i suradnje rada.

Podjela rada shvaća se kao razgraničenje proizvodnih aktivnosti ljudi u toku proizvodnje dobara i usluga. To je proces odvajanja različitih vrsta rada radnika i predviđa specijalizaciju poslova i osoblja za obavljanje odgovarajućih funkcija, poslova i operacija koje su im dodijeljene. Pravilna podjela rada omogućuje raspoređivanje kategorija osoblja prema njihovim radnim mjestima, uzimajući u obzir njihove osobne sposobnosti, profesionalne i poslovne kvalitete, te na taj način povećava stupanj zadovoljstva poslom, smanjuje umor, te podiže učinkovitost i produktivnost rada. radnika. Podjela rada doprinosi rastu profesionalnih vještina, poboljšanju kvalitete rada, povećanju produktivnosti rada, smanjenju trajanja proizvodnog ciklusa, ubrzanju ispunjenja narudžbi, smanjenju troškova, povećanju prodaje itd.

Postoje tri glavne vrste podjele rada: 1) opća podjela rada osigurava izolaciju različitih vrsta djelatnosti na nacionalnoj razini, na primjer, industrijska proizvodnja i poljoprivreda, rudarska i prerađivačka industrija, sfera proizvodnje i usluga , itd., 2) privatni - unutar industrije, na primjer, alatnih strojeva, automobilske industrije itd., 3) pojedinačni znači podjelu rada unutar poduzeća ili odjela.

U poduzećima i organizacijama postoji nekoliko oblika podjele rada: funkcionalna, stručna, tehnološka, ​​kvalifikacijska itd.

Funkcionalna podjela rada predviđa odvajanje pojedinih poslova i kategorija osoblja u Poduzećima, ovisno o sadržaju i funkcijama. U svim industrijskim poduzećima uobičajeno je razlikovati nekoliko vrsta poslova i kategorija radnika prema sadržaju obavljanih funkcija i službenim dužnostima. Najbrojniju funkcionalnu skupinu osoblja predstavljaju radnici koji obavljaju glavnu proizvodnu funkciju u poduzeću: proizvodnju proizvoda, pružanje usluga i obavljanje poslova. Također treba razlikovati skupinu glavnih i pomoćnih radnika. Prvi su izravno uključeni u provedbu glavnih funkcija u procesu proizvodnje robe, drugi osiguravaju provedbu takvih pomoćnih funkcija kao što su prilagodba i popravak opreme, kontrola proizvoda i materijala, transport predmeta i dijelova itd. Prema obavljanim funkcijama, razlikuju se i druge kategorije osoblja poznate u poduzeću: menadžeri, stručnjaci, zaposlenici, tehnički stručnjaci, mlađi službenici, šegrti itd.

Funkcionalna podjela rada služi kao osnova za učinkovito korištenje svih kategorija osoblja. U provedbi raznovrsnih proizvodno-tehničkih, organizacijsko-upravljačkih, gospodarsko-planskih i mnogih drugih funkcija potreban je jednako produktivan rad svih radnika. Stručnjaci-dizajneri različitih kategorija kreiraju dizajn proizvoda, razvijaju tehnologiju za njegovu proizvodnju i provode organizacijsku pripremu proizvodnje. Proizvode proizvode radnici nabavnih, prerađivačkih i montažnih radnji. Osoblje ostalih službi osigurava prodaju na tržištu. Mnogi izvođači uključeni su u servisiranje procesa proizvodnje i potrošnje proizvoda i usluga. Povećanje učinkovitosti funkcionalne podjele rada stoga pretpostavlja specijalizaciju radnika, inženjera i tehničara i djelatnika na temelju jasne podjele funkcija marketinga, projektiranja, pripreme proizvodnje, planiranja, upravljanja, proizvodnje roba i usluga, kontrola kvalitete robe, upravljanje osobljem, popravak opreme itd... Obavljanje poslova na jednoj ili drugoj funkciji stvara proizvodnu bazu za formiranje različitih zanimanja i specijalnosti u poduzeću.

Profesionalna podjela rada podrazumijeva izolaciju unutar svake funkcionalne skupine radnika, ovisno o tehnološkom sadržaju i vrsti poslova koji se obavljaju za različite struke i specijalnosti. Profesija u širem smislu karakterizira vrstu radne aktivnosti osobe, na primjer, predradnik, ekonomist, menadžer, računovođa, operater strojeva, kovač itd. Sastav zanimanja u pojedinom poduzeću određen je konstruktivnom i tehnološkom homogenošću proizvoda, načinima obrade proizvoda, postojećim oblicima organizacije rada i proizvodnje i drugim značajkama. U poduzećima za strojogradnju, na primjer, postoji četrdesetak zanimanja za mehaničku obradu metala: tokar, strojar za glodanje, brusilica, podešivač, operater itd. Popis zanimanja se povremeno revidira, pojavljuju se nove specijalnosti pod utjecajem tržišta rada, postojeće profesije nestaju ili se mijenjaju.

Tehnološka podjela rada znači podjelu proizvodnih procesa koji djeluju u poduzeću u zasebne faze, preraspodjele, faze i operacije dodijeljene odgovarajućim izvođačima. U skladu s osobitostima proizvodne tehnologije, razlikuje se predmetna i operativna podjela rada. Predmet uključuje dodjeljivanje radniku skupa radova ili operacija potrebnih za dobivanje gotovog proizvoda, predmeta ili proizvoda. Operativni se temelji na dodjeli pojedinačnih operacija i njihovoj dodjeli pojedinim izvođačima.

Kvalifikacijska podjela rada određena je postojećim razlikama u složenosti i točnosti izvedenih tehnoloških procesa, kao i u razini stručnosti, proizvodnog iskustva i osobnih sposobnosti radnika. To zauzvrat osigurava razliku u vremenu osposobljavanja osoblja za obavljanje odgovarajućih funkcija. Trenutno se za kvantitativnu procjenu razine kvalifikacija osoblja različitih kategorija koristi jedinstvena skala plaća, uključujući IS kategorije složenosti posla: za radnike i zaposlenike od 1 do 10 kategorija, specijaliste - od 6 do 14, kreativne radnike - od 7 do 17, voditelji odjela - od 5 do 15, ravnatelji - od 12 do 18 sati.

Izbor oblika podjele rada osoblja u poduzeću prvenstveno je određen vrstom proizvodnje, profilom i složenošću proizvoda, tehnologijom i organizacijom proizvodnje. U jednokratnoj proizvodnji koristi se univerzalna oprema, tehnologija usmjeravanja i predmetna podjela rada. U masi - specijalni strojevi, operativna tehnologija i uska specijalizacija radnika. Pri utvrđivanju najučinkovitijih oblika podjele rada u specifičnim proizvodnim uvjetima treba uzeti u obzir interakciju tehničkih, ekonomskih, psihofizioloških i društvenih čimbenika.

Integrirani pristup olakšat će odabir optimalnih oblika podjele rada za različite kategorije osoblja u svim poduzećima. Istodobno, na temelju relevantnih kriterija, moraju se uzeti u obzir potrebna ograničenja za cijeli niz čimbenika. Na primjer, u normalnim uvjetima masovne proizvodnje koristi se princip diferencijacije tehnoloških operacija, au jednoj - koncentracije operacija. To implicira potrebu za vrlo točnim obrazloženjem optimalnog oblika podjele rada u zadanim uvjetima uz postojeća tehnička, psihofiziološka, ​​socijalna, ekonomska i druga ograničenja.

Tehničke granice podjele rada određuju se putovnicom ili tehničkim karakteristikama upotrijebljene opreme, trajnosti alata za rezanje, mogućnostima korištenih uređaja, glavnim uvjetima rada, zahtjevima tržišta itd.

Psihofiziološke granice određuju se osobnim i profesionalnim sposobnostima zaposlenika, sposobnostima ljudskog tijela, razinom radnog opterećenja i fizičkih napora, zahtjevima za očuvanjem zdravlja i radne sposobnosti, uvjetima zaštite na radu itd. Potreba uzimanja u obzir psihofizioloških ograničenja povezana je s činjenicom da visok stupanj specijalizacije radnika uzrokuje monotoniju rada i povećan umor čovjeka. Prema podacima posebnih studija, sljedeći pokazatelji mogu se smatrati normalnom psihofiziološkom granicom radne aktivnosti: broj elemenata u operaciji - 10, trajanje ponavljajućih operacija - 100 sekundi, ponovljivost monotonih tehnika i radnji - 100 puta/sat.

Društvene granice karakterizira sadržaj rada, dostupnost raznovrsnih i atraktivnih poslova, mogućnosti za razvoj kreativnih sposobnosti osobe, rast stručnih kvalifikacija, povećanje plaća itd. ¦

Gospodarske granice odražavaju utjecaj odabranog oblika podjele rada na konačne rezultate rada i proizvodnih aktivnosti osoblja, posebice na ukupne troškove rada i materijalnih resursa. Kriterij ekonomske učinkovitosti rada mogu biti minimalni troškovi živog i materijaliziranog rada za proizvodnju jedinice proizvoda, maksimalna produktivnost rada, najmanji zamor radnika, najveći dohodak itd.

Kombinacija zanimanja i funkcija doprinosi racionalnom korištenju i radnih resursa i osnovnih sredstava. To postaje moguće kada izvođaču nije osigurano puno opterećenje na glavnom poslu tijekom radnog dana. Posebnim primjerom kombiniranja funkcija može se smatrati usluga s više stanica, kada je radnik-operater istovremeno zauzet radom na više alatnih strojeva. Korištenje ovog oblika kombiniranja funkcija moguće je pod uvjetom da je vrijeme rada stroja-automata na jednom stroju duže od vremena servisiranja drugih strojeva. Upravljanje osobljem u servisu s više stanica, kao što vidite, osigurava jasnu tehnološku podjelu rada za operatere s više stanica, kao i utvrđivanje strukture ili omjera troškova strojnog i pomoćnog vremena. Samo na temelju toga moguće je utvrditi stopu zaposlenosti radnika i obrazložiti racionalni oblik podjele rada i kombinaciju funkcija koje obavlja izvršilac.

Podjela rada u poduzeću neraskidivo je povezana s njegovom suradnjom. Što je podjela rada u pojedinoj organizaciji dublja, što je njezina suradnja šira, što je više radnika angažirano u obavljanju jednostavnih radnih procesa, potrebno je više izvođača objediniti u jedinstveni agregatni proces proizvodnje proizvoda i pružanja usluga. Suradnja se obično shvaća kao objedinjavanje svih kategorija osoblja radi sudjelovanja u zajedničkim sustavno organiziranim radnim aktivnostima. Radna suradnja se odvija na svim razinama upravljanja: od zasebnog radnog mjesta, gdje se može zaposliti više radnika, do gospodarstva cijele zemlje ili cjelokupnog svjetskog gospodarstva. To je sustav stabilnih radnih odnosa između pojedinih izvođača ili proizvodnih jedinica u procesu proizvodnje i prodaje proizvoda. Primjeri suradnje uključuju pojedinačne radne skupine (brigade), proizvodne pogone, različite odjele ili službe te samo poduzeće koje okuplja sve svoje osoblje za postizanje jedinstvenog gospodarskog cilja.

U domaćim poduzećima razlikuje se nekoliko vrsta proizvodne suradnje: međuradnička, unutar-trgovinska, unutar-sekcija. Međuodjelska suradnja temelji se na podjeli proizvodnog procesa između radionica i osigurava interakciju osoblja u svim fazama proizvodnje. Intrashop suradnja ujedinjuje sve zaposlenike u rješavanju relevantnih proizvodnih problema. Najvažnija zadaća unutarokružne suradnje je stvaranje organizacijskih uvjeta za učinkovitu interakciju svih zaposlenika u zajedničkim radnim aktivnostima. U većini poduzeća najčešći oblici suradnje su proizvodni timovi koji ujedinjuju radnike različitih kategorija. Ovisno o stručnom sastavu radnika, razlikuju se specijalizirani i složeni timovi. Specijalizirani timovi obično se stvaraju od radnika sličnih zanimanja i specijalnosti, koji rade na jednom poslu, na primjer, montaža, ugradnja i popravak opreme. Kompleks uključuje radnike različitih struka koji izvode kompletnu tehnološku fazu ili kompleks jednoobraznih radova. U takvim timovima stvaraju se potrebni uvjeti za razvoj kreativnih sposobnosti i profesionalni razvoj svih zaposlenika.

Racionalna podjela i suradnja rada služe kao organizacijska osnova za učinkovito korištenje svih ekonomskih resursa u procesu rada, te za poboljšanje rezultata rada pojedinih radnika i strukovnih skupina. Kao što pokazuje svjetsko iskustvo, tehnološke i organizacijske inovacije posljednjih godina usmjerene su na osmišljavanje i razvoj grupnih oblika organizacije i poticanja rada. Grupa se obično uzima kao radni tim, proizvodno mjesto, odgovarajući centar učinkovitosti, recimo, profit - centar, ili sama tvrtka. Dugogodišnja praksa poboljšanja organizacije rada u ruskim poduzećima, koja je postala raširena u poduzećima ekonomski razvijenih zemalja, potvrđuje visoku učinkovitost korištenja razmatranih vrsta i oblika podjele i suradnje rada u tržišnim uvjetima.

Dizajn proizvodnog procesa

Dizajn progresivne tehnologije i organizacije proizvodnje trebao bi se temeljiti na korištenju znanstvene analize i ekonomske usporedbe razvijenih opcija sa zamjenjivim. Za to je potrebna znanstvena osnova za podjelu tehnoloških i radnih procesa na temelju jedinstvenih metodoloških načela.

Racionalna podjela rada prema tehnološkim karakteristikama može poslužiti kao osnova za znanstveno utemeljenu podjelu izvođenih operacija u zasebne radne elemente i tehnike. Suvremeni proizvodni procesi u domaćim poduzećima podijeljeni su na mnogo jednostavnih elementarnih radnih i tehnoloških procesa.

Obično se svaki proizvodni proces sastoji od glavnih, pomoćnih i uslužnih procesa. Glavni proces, na primjer, inženjerska proizvodnja, zauzvrat, može se sastojati od brojnih parcijalnih procesa s različitim strukturama,

oblik organizacije i osebujna priroda provedbe. Primjerice, izrada sastavnog dijela bilo kojeg proizvoda jednostavan je tehnološki proces. Sastavljanje različitih jedinica i strojeva čini složen proizvodni proces koji je podijeljen na niz jednostavnih procesa koji se sastoje od uzastopno izvođenih tehnoloških operacija, uslijed kojih se od pojedinačnih dijelova sastavlja jedinica, a iz jedinica sastavlja gotov stroj. . Posljedično, najvažnija komponenta svakog proizvodnog procesa je tehnološka operacija, koja je cjeloviti dio tehnološkog procesa, koji se izvodi na jednom radnom mjestu.

Tehnološkim zahvatom treba odrediti načine obrade predmeta rada, potrebnu opremu i pribor, traženu osposobljenost radnika i druge organizacijsko-tehničke čimbenike procesa rada. Stoga ispravno osmišljena tehnološka operacija služi ne samo kao pouzdan temelj za znanstvenu podjelu rada, već i kao objekt za racionalnu organizaciju rada i planiranje proizvodnje.

U strojarstvu, ovisno o stupnju tehnološke opremljenosti proizvodnog procesa, potrebno je razlikovati sljedeće tehnološke operacije: ručne, strojno-ručne, strojne, automatske, hardverske.

U skladu s Jedinstvenim sustavom pripreme proizvodnje, svaka operacija mora biti podijeljena na postavke, prijelaze, položaje i druge sastavne elemente koji određuju strukturu i sadržaj procesa rada.

Pod podešavanjem se podrazumijeva dio tehnološke operacije koja se izvodi uz stalno pričvršćivanje izradaka koji se obrađuje ili sklopljenih jedinica. Granice instalacije obično su određene trenutcima pričvršćivanja i uklanjanja dijela. Ako se sav posao obavlja s jednom instalacijom dijela, tada se koncept "instalacije" podudara s konceptom "operacije".

Tehnološki prijelaz predstavlja gotovi dio operacije, karakteriziran postojanošću korištenog alata i površina koje su nastale obradom ili spojene tijekom montaže. Svaka promjena u jednom od ovih čimbenika određuje pojavu novog prijelaza u ovoj operaciji. Ako se površinska obrada provodi s nekoliko alata, tada se takav prijelaz obično naziva složenim. Svaki tehnološki prijelaz može imati nekoliko radnih prolaza.

Radni hod karakterizira gotovi dio tehnološkog prijelaza, koji se sastoji od jednog pokreta alata duž izratka, praćenog promjenom oblika, veličine, završne obrade površine ili svojstava obratka. Primjer radnog hoda je uklanjanje jednog sloja metala s površine koja se obrađuje rezačem.

Pomoćni prijelaz je cjeloviti dio tehnološke operacije, koji se sastoji od radnji radnika i opreme, koje nisu popraćene promjenama oblika, veličine i završne obrade, ali su nužne za završetak tehnološkog prijelaza.

Primjeri pomoćnih prijelaza su radni elementi kao što su postavljanje radnih komada, promjena alata, uklanjanje dijela itd. U pravilu se takvi pomoćni prijelazi izvode ručno i glavna su komponenta radnih operacija.

Položaj - fiksni položaj koji zauzima trajno fiksirani radni komad zajedno s uređajem u odnosu na alat ili stacionarni komad opreme. Jedna instalacija obratka može sadržavati nekoliko položaja. Na primjer, ako je na stroju s više vretena u prvom položaju šipke kraj obrezan, u drugom - bušenje rupe, a u trećem - rezanje, tada se proizvod proizvodi u jednoj postavci u tri položaja . U ovom slučaju operacija uključuje tri tehnološka prijelaza. Ako u instalaciji postoji samo jedna pozicija, tada se ti elementi tehnološke operacije podudaraju u svojoj namjeni.

Pri projektiranju novih radova i tehnoloških procesa koji se izvode na strojevima za rezanje metala, stupanj rasparčanosti svake tehnološke operacije na instalacije, prijelaze i druge elemente u većini slučajeva treba odrediti prema vrsti proizvodnje, pojedinostima razvoja tehnološkog procesa. , modeli korištenih strojeva, dizajn alata, odabrani načini rezanja i drugi tehnički i organizacijski čimbenici koji su obično podložni preciznom obračunu i služe kao osnova za projektiranje tehnoloških procesa.

U suvremenoj proizvodnji svi se radni procesi obično dijele na tehnike, radnje i pokrete.

Radni pokret karakterizira jedno svrhovito kretanje radnih organa osobe - ruku i nogu - prema predmetima koji međusobno djeluju u procesu rada. Granice radnog kretanja su trenuci početka i kraja kretanja ruku ili nogu radnika prema raznim predmetima. Porodno kretanje može biti popraćeno okretanjem glave ili tijela. Stoga treba razlikovati osnovna i pomoćna radnička kretanja. Glavni su pokreti ruku ili nogu, pomoćni su pokreti očiju, glave ili tijela, koji prate glavne radne pokrete.

Radnička kretanja u sadržajnom smislu mogu biti jednostavna ili složena. Svaki porođajni pokret počinje iz početne pozicije i završava dodirom ruku ili nogu predmeta rada. Svi pomoćni pokreti uglavnom se preklapaju s glavnim radničkim pokretima. Radnička kretanja po prirodi izvedbe mogu biti prisilna i odlučna. Obvezni pokreti izvode se usporeno, u prisutnosti jedne ili druge kontrole, na primjer, vizualne, a odlučujuće - automatski, velikom brzinom i točnošću. Radni pokret je izvorni univerzalni element koji karakterizira kretanje ruku, joge ili tijela radnika pri obavljanju radnog procesa u različitim proizvodnim uvjetima.

Radna radnja je skup radnih pokreta radnika i kretanja predmeta, karakteriziranih specifičnom svrhom i postojanošću čimbenika sustava "radnik - izradak - uređaj - alat - alatni stroj - detalj" koji djeluju u procesu rada. Promjena ciljne postavke ili jednog od navedenih čimbenika dovodi do pojave nove radne radnje: uzeti predmet, pomaknuti ga, okrenuti, itd. U procesu rada uočava se određeni slijed u prijelazu s radnih radnji jedne svrhe na radne radnje druge svrhe. Na primjer, prilikom postavljanja praznina u uređaj, radnja „uzmi objekt * pretvara se u akciju“ premjesti objekt“, zatim slijedi radnja „ugradi predmet u uložak“, „popravi predmet“ itd.

Metoda rada objedinjuje potpuni dio tehnološkog ili pomoćnog prijelaza, koji se sastoji od skupa radničkih radnji radnika i karakterizira jedinstvo svrhe, kontinuitet izvršenja i nepromjenjivost međudjelujućih objekata. Tehnike rada mogu biti osnovne i pomoćne, jednostavne i složene. Sveukupnost tehnika rada čini skupinu ili kompleks tehnika, na primjer, "ugradnja i uklanjanje dijela", što uključuje radne tehnike "postaviti radni komad" prije obrade i "ukloniti dio" nakon obrade.

Struktura i karakteristike glavnih elemenata radne operacije omogućuju jedinstvena načela podjele procesa rada na njegove sastavne dijelove, omogućuju utvrđivanje granica pojedinačnih radnih, tehnoloških i proizvodnih procesa.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Organizacija rada je određena kombinacija u vremenu i prostoru svih osnovnih elemenata radne djelatnosti radi postizanja određenih unaprijed određenih ciljeva za proizvodnju materijalnih dobara, kulturnih vrijednosti, usluga, znanstvenih rezultata itd. U ekonomiji rada organizacija rada se smatra jednim od organizacijskih čimbenika čiji se sadržaj izražava u specifičnim oblicima i metodama povezivanja ljudi i tehnologije u procesu rada.

Podjela i kooperacija rada, koja podrazumijeva znanstveno utemeljenu raspodjelu radnika prema radnim funkcijama, strojevima, mehanizmima i radnim mjestima ujedinjenim u određeni sustav, kao i u odgovarajuće grupiranje i spajanje radnika u proizvodne kolektive;

· Racioniranje rada, koje uključuje pažljiv izračun normi troškova rada za proizvodnju jedinice proizvoda i usluga, kao temelj za organiziranje rada i utvrđivanje učinkovitosti proizvodnje;

· Organizacija i održavanje radnih mjesta, uključujući: njihovo racionalno planiranje i opremanje, koje odgovara antropometrijskim i fiziološkim podacima osobe i njezinoj estetskoj percepciji; učinkovit sustav servisiranja radnih mjesta kako bi se eliminirao gubitak radnog vremena i bolje korištenje opreme; certificiranje i racionalizacija radnih mjesta;

· Odabir osoblja i njegov razvoj, uključujući: planiranje osoblja, karijerno usmjeravanje i profesionalnu selekciju, zapošljavanje osoblja, razvoj koncepta razvoja kadrova i njegovu provedbu (rast kvalifikacija, planiranje karijere i sl.);

· Poboljšanje uvjeta rada, osiguravanje otklanjanja štetnosti proizvodnje, teškog fizičkog, psihičkog i emocionalnog stresa, uvođenje estetike u proizvodno okruženje, formiranje sustava zaštite i sigurnosti rada;

· Učinkovito korištenje radnog vremena, optimizacija režima rada i odmora;

· Racionalizacija procesa rada, uvođenje optimalnih tehnika i metoda rada, uključujući proučavanje procesa rada različitim metodama i tehničkim sredstvima, odabir najracionalnijih tehnika i metoda rada, njihovo usavršavanje i provedba organizacijom proizvodne nastave, trening; proširenje i ažuriranje znanstvenih i tehničkih informacija;

· Jačanje radne discipline, što predviđa niz mjera za jačanje proizvodnje i radne discipline; formiranje osjećaja odgovornosti, razvoj kreativne inicijative i drugih oblika aktivnog sudjelovanja zaposlenika u životu poduzeća i organizacija.

· Posebnu ulogu u organizaciji rada ima naknada za rad – njegovo plaćanje. Činjenica je da je osoba uključena u proizvodni proces iz ekonomskih razloga, kako bi zaradila novac. Stoga je plaća (dohodak od rada) i spona koja povezuje čovjeka sa sredstvima za proizvodnju i čimbenik (element) učinkovite organizacije rada.

Kao objekt upravljanja, to je posebna organizacijska struktura, koja u svom djelovanju osigurava sigurnost, svrhovitost, strategiju i taktiku, planiranje, vođenje, odnose između subjekata obrazovnog procesa, reguliranje, koordinaciju napora, kontrolu. U ovoj specifičnoj organizaciji, koja je integralni objekt, moguće je izdvojiti subjekte koji zahtijevaju poseban pristup upravljanju i organizaciji procesa rada.

Relevantnost teme završnog kvalifikacijskog rada leži u potrebi proučavanja organizacije rada u poduzećima i organizacijama u vezi s promjenama u prirodi društveno-radnih odnosa, u vezi s prelaskom na tržišno gospodarstvo, promjenama oblika vlasništva i promjene u tom pogledu u uvjetima rada.

Svrha kolegija je analizirati i utvrditi načine poboljšanja organizacije rada u trgovačko-instalaterskom poduzeću "Bontual".

Ciljevi kolegija:

Razmotrite glavne zadatke i bit organizacije kadrovskog rada;

Proučiti temeljne elemente organizacije rada;

Odrediti moguće smjerove poboljšanja organizacije rada u trgovačko-montažnom poduzeću "Bontual".

1. Teorijske osnove organizacije rada

1.1 Bit i zadaci organizacije rada osoblja

Organizacija rada je takva organizacija rada u kojoj praktičnoj provedbi konkretnih mjera prethodi temeljita znanstvena analiza procesa rada i uvjeta za njihovu provedbu, a same praktične mjere temelje se na dostignućima suvremene znanosti i najbolje prakse. U praksi je organizacija pozvana rješavati tri glavna međusobno povezana zadatka: ekonomski, psihofiziološki i socijalni. Gospodarska zadaća je stvoriti uvjete za proizvodnju konkurentne robe (racionalno korištenje tehnologije, materijala i sirovina, čime se osigurava ekonomija živog i materijaliziranog rada za proizvodnju jedinice proizvoda, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje korištenja radnog vremena), povećanje proizvodnje i povećanje dobiti. Psihofiziološka zadaća povezana je sa stvaranjem najpovoljnijih radnih uvjeta, osiguravanjem očuvanja tjelesnog zdravlja i sigurnosti ljudi, održavanjem visoke razine njihove učinkovitosti. Društvena zadaća usmjerena je na povećanje stupnja zadovoljstva ljudi radom, stvaranje uvjeta koji osiguravaju rast njihovog stručnog znanja.

Svaki rad je produktivan, ali je razina njegove produktivnosti različita. Da bi se postigla najracionalnija veličina procesa rada, rad kao takav treba biti pravilno organiziran, a njegova procjena treba se temeljiti na određenim, razumnim ekonomskim pokazateljima. U tržišnoj ekonomiji raste važnost različitih čimbenika koji utječu na učinkovitost proizvodnje, budući da, zbog oživljavanja konkurencije, učinkovitost djelatnosti postaje odlučujući preduvjet za postojanje i razvoj poduzeća. Među čimbenicima učinkovitosti važno mjesto zauzima organizacija rada, pod kojom se s jedne strane podrazumijeva sustav proizvodnih odnosa radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno, koji tvori određeni poredak. proces rada koji se sastoji od podjele rada i njegove suradnje među radnicima, organizacije radnih mjesta i organizacije njihove službe, racionalnih metoda i metoda rada, razumnih standarda rada, njegove plaćanja i materijalnih poticaja, planiranja i obračuna rada i što se osigurava odabirom, osposobljavanjem, dokvalifikacijom i usavršavanjem kadrova, stvaranjem sigurnih i zdravih uvjeta rada da, kao i odgojem radne discipline. Organizacija rada u poduzeću je, s druge strane, radnje za uspostavljanje, pojednostavljenje ili promjenu postupka provedbe procesa rada i s njim povezanih proizvodnih interakcija radnika sa sredstvima za proizvodnju i međusobno.

Nakon razotkrivanja suštine organizacije rada u poduzeću, potrebno je utvrditi njezin sadržaj, odnosno pokazati koji sastavni dijelovi ili elementi čine sam redoslijed procesa rada, o kojem je gore bilo riječi. Organizacija rada u poduzeću sadrži sljedeće elemente: odabir, osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika; podjela rada, odnosno raspoređivanje radnika na njihova radna mjesta i dodjela određenih odgovornosti na njih; kooperacija rada, odnosno uspostavljanje sustava proizvodnih odnosa među radnicima; organizacija radnih mjesta; organizacija servisa radnih mjesta; razvoj racionalnih tehnika i metoda rada; uspostavljanje razumnih standarda rada; stvaranje sigurnih i zdravih radnih uvjeta; organizacija plaćanja i materijalnih poticaja za rad; planiranje i računovodstvo rada; odgoj radne discipline. Promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje zahtijevaju odgovarajuću promjenu ili poboljšanje organizacije rada. Uz to, znanost o organizaciji rada obogaćuje se novim podacima, javlja se napredno iskustvo novih organizacijskih rješenja. Ako proizvodnja jasno reagira na sve novo što se očituje u području organizacije rada, i sustavno to uvodi u svoju praksu, onda imamo pravo govoriti o znanstvenoj organizaciji rada (NE). Znanstveni pristup organizaciji rada omogućuje na najbolji način kombiniranje tehnologije i ljudi u proizvodnom procesu, osigurava najučinkovitije korištenje materijalnih i financijskih sredstava, smanjenje intenziteta rada i povećanje produktivnosti rada. Usmjeren je na očuvanje zdravlja radnika, obogaćivanje sadržaja njihovog rada. Važna značajka NOT-a je njegova usmjerenost na rješavanje međusobno povezanih skupina zadataka:

· Ekonomski (ušteda resursa, poboljšanje kvalitete proizvoda, povećanje učinkovitosti proizvodnje);

· Psihofiziološki (poboljšanje radnog okruženja, usklađivanje psihofizioloških opterećenja na osobu, smanjenje težine i neuropsihičke napetosti rada);

· Socijalni (povećanje raznolikosti rada, njegovog sadržaja, prestiža, osiguravanje adekvatnih plaća).

Razvoj ideja o zadaćama NOT-a su odredbe o njegovim funkcijama, odnosno specifičnim značajkama manifestacije NOT-a u poduzeću, njegovom utjecaju na različite aspekte proizvodnje. Analiza utjecaja NOT-a na proizvodnju omogućuje nam da izdvojimo sljedeće njegove funkcije.

Funkcija štednje resursa, uključujući i onu koja štedi rad, usmjerena je na uštedu radnog vremena, učinkovito korištenje sirovina, materijala, energije, odnosno resursa. Štoviše, štednja rada uključuje ne samo štednju sredstava za proizvodnju, već i eliminaciju svakog beskorisnog rada. To se postiže racionalnom podjelom i kooperacijom rada, korištenjem racionalnih metoda i metoda rada, jasnom organizacijom radnih mjesta i dobro podmazanim sustavom njihove službe. Uštedi resursa također služi fokus NE na poboljšanje kvalitete proizvoda: bolja kvaliteta znači više. Ušteda resursa jedna je od glavnih poluga za intenziviranje proizvodnje. U suvremenim uvjetima povećanje potražnje za gorivom, energijom, metalom i drugim materijalima mora se zadovoljiti za 75-80% zbog njihove uštede. Potrebno je usredotočiti se na ovu ne samo tehnologiju, već i organizaciju rada.

Optimizirajuća funkcija očituje se u osiguravanju pune usklađenosti razine organizacije rada s progresivnom razinom tehničke opremljenosti proizvodnje, u postizanju znanstvenog utemeljenja standarda rada i intenziteta rada, u osiguravanju da razina naknade bude u skladu s njegovim konačnim rezultatima. . Funkcija formiranja učinkovitog zaposlenika. Riječ je o provedbi na znanstvenim osnovama profesionalnog usmjeravanja i stručnog odabira radnika, njihova osposobljavanja, sustavnog usavršavanja.

Funkcija štednje rada očituje se u stvaranju povoljnih, sigurnih i zdravih radnih uvjeta, u uspostavljanju racionalnog režima rada i odmora, u korištenju fleksibilnog režima radnog vremena, u olakšavanju teškog rada fiziološki normalna vrijednost.

Funkcija podizanja radne snage. Rad podiže stvaranje uvjeta u proizvodnji za skladan razvoj čovjeka, povećava sadržaj i privlačnost rada, iskorijenjuje rutinske i primitivne radne procese, osigurava raznolikost rada i njegovu humanizaciju.

1.2 Obilježja glavnih elemenata organizacije rada osoblja

1. Radna aktivnost osoblja. Proces rada se odvija u vremenu i prostoru. Predmet prostorne primjene rada je radno mjesto - to je primarna karika u proizvodnom procesu, njegova organizacijska i tehnička osnova. Ovdje se događa kombinacija tri glavna elementa ovog procesa i postiže se njegov glavni cilj - kvalitativna promjena subjekta rada. Stoga, za pravovremeno i kvalitetno izvršavanje proizvodnih zadataka, svako radno mjesto mora biti organizirano na određeni način, a posebno mora biti opremljeno svime potrebnim, planirano i održavano u skladu s prirodom konkretnog posla.

2. Znanstvena organizacija rada. Nakon što je izvršena funkcionalna podjela rada i osmišljena njezina suradnja na razini cijele organizacije, potrebno je unutar nje napraviti dublju podjelu i suradnju rada – podijeliti rad između pojedinih sekcija, radnika, do rasporediti radnike, osigurati odnos i sinkronizaciju njihovih aktivnosti, odrediti racionalnu organizaciju radnih mjesta.

3. Ciljno planiranje. Uključuje postavljanje dugoročnih ciljeva i razvoj kvantitativnih kriterija, njihovo postizanje u organizaciji. Formiranje životnih ciljeva zaposlenika za sljedećih 5-10 godina. Optimizacija internih korporativnih ciljeva organizacije i životnih ciljeva zaposlenika prema kriteriju kvalitete radnog života.

4. Tehnika osobnog rada. Uključuje vrste alata za osobni rad, tehnologiju upravljanja vremenom temeljenu na ključnim zadacima, planiranje vremena, "tehniku ​​slona" i postizanje ciljeva.

5. Organizacija radnih procesa. Organizacijska potpora radnoj djelatnosti uključuje organizaciju radnih procesa, t.j. određivanje tehnika i metoda kojima se može izvesti određena vrsta posla. Proučavanje radnih procesa i određivanje potrebnih utroška radnog vremena za njegovu provedbu omogućuju utvrđivanje i osmišljavanje najboljih metoda i tehnika rada te racionalno organiziranje radnih mjesta.

6. Racioniranje rada. Organizacijska potpora kadrovskim aktivnostima nemoguća je bez definiranja mjere rada čiji je način utvrđivanja normiranje rada. Istodobno, racionalizacija služi kao sredstvo za procjenu različitih mogućnosti organizacijske potpore kadrovskim aktivnostima. Budući da svaka organizacijska promjena u jednom ili drugom stupnju utječe na cijenu radnog vremena, racioniranje rada omogućuje vam da kvantificirate te promjene i odaberete najracionalniju opciju.

7. Uvjeti rada i odmora. Sastavni dio organizacijske potpore kadrovskim aktivnostima je stvaranje radnih uvjeta. Uvjeti rada značajan su čimbenik koji ima veliki utjecaj na zdravlje i rad čovjeka, njegov životni vijek. Oni su od velike ekonomske važnosti, jer o njima ovisi učinkovitost provedbe radnih procesa. Poboljšanje uvjeta rada ima i veliku društvenu ulogu, povećavajući privlačnost rada, njegujući kreativan odnos prema poslu. Rezultati rada osoblja poduzeća ovise o rezultatima rada svakog zaposlenika. Stoga je za zajedničke aktivnosti ljudi potrebno održavati određeni red (poštivanje početka i završetka rada, regulirane stanke i sl.), a osim toga potreban je i specifičan mehanizam za održavanje radne discipline.

8. Socijalno-radni odnosi. Trenutno je u znanstveni promet ušao i aktivno se koristi pojam „socijalno-radni odnosi“, a to je odnos između poslodavaca, zaposlenika, sindikata i centara za zapošljavanje.

9. Optimizacija radnog opterećenja osoblja. Utvrđeno je da ujednačeno opterećenje osoblja utječe na konačne rezultate proizvodnje i smanjuje gubitak radnog vremena na 25% ukupnog fonda. U 8. poglavlju udžbenika razvijeni su pokazatelji proračuna i metodologija za optimizaciju opterećenja osoblja prema kriteriju smanjenja gubitaka radnog vremena i preopterećenja. 10. Automatizacija upravljanja osobljem. Omogućuje korištenje softverskih sustava za planiranje, računovodstvo, kontrolu i analizu rada osoblja kako bi se olakšao rutinski rad i povećala produktivnost kvalificirane radne snage. Prema gore navedenim elementima izdvaja se 10 smjerova organizacije kadrovskog rada. Ove upute su univerzalne, jednako se odnose na sve osoblje. Međutim, u odnosu na svaku konkretnu kategoriju osoblja, ti se opći smjerovi očituju u specifičnom obliku, određenom karakteristikama ove vrste posla, funkcionalnim dužnostima zaposlenika itd. Zadaće unapređenja i održavanja postojećih, postojećih organizacijskih odnosa provode se kroz znanstvenu organizaciju rada.

2. Metodološka potpora ocjenjivanju organizacije rada osoblja

2.1 Pokazatelji za ocjenu organizacije rada

organizacija rada kadrovsko poduzeće

O stanju sustava organizacije rada i identificiranju svih mogućnosti za povećanje organizacijske razine poduzeća na temelju organizacijskih ili organizacijskih inputa usmjerenih na rješavanje najvažnijih gospodarskih i društvenih problema.

Prilikom analize organizacije rada potrebno je:

Ocijeniti racionalizaciju uspostavljenih oblika podjele i suradnje rada i njihovu usklađenost s tehničkom razinom proizvodnje i psihofiziološkim i društvenim zahtjevima;

Provjera ispravnog rasporeda i korištenja radnika u skladu s njihovom stručnom i kvalifikacijskom razinom i organizacijom proizvodnje;

Utvrditi razinu i uzroke gubitaka i gubitka radnog vremena;

Utvrditi stupanj usklađenosti stvarnih uvjeta rada s normativnim, procijeniti racionalnost načina rada i odmora;

Utvrditi stupanj djelotvornosti oblika nagrađivanja osoblja;

Ocjenjivati ​​stanje organizacije i održavanja radnih mjesta, njihovu usklađenost s tehničkim, organizacijskim i društvenim zahtjevima, standardima te sigurnosti i zaštite na radu;

Ocijeniti metode rada koje koriste zaposlenici, stupanj njihove racionalnosti, učinkovitosti i sigurnosti;

Procijeniti stanje normiranja rada;

Odrediti najučinkovitije načine poboljšanja organizacije rada u smislu njihovog utjecaja na rezultate poduzeća;

Dobiti podatke za izračun usporedne učinkovitosti postojeće i predviđene razine organizacije rada;

Otkriti utjecaj organizacije rada na druge podsustave PZZ poduzeća.

Organizacija rada ima ekonomsku i društvenu orijentaciju, te prema tome daje ekonomske i društvene učinke. Ekonomski učinak postiže se poboljšanjem organizacije radnih procesa, što dovodi do uštede radnog vremena, poboljšanja kvalitete proizvoda i rada, boljeg korištenja opreme, uštede sirovina, materijala, energije. Društveni učinak očituje se u povećanju radne sposobnosti ljudi, očuvanju njihovog zdravlja, te povećanju zadovoljstva poslom. U konačnici, društveni učinak očituje se i u ekonomskom učinku.

Pri ocjeni ekonomske učinkovitosti mjera u području poboljšanja organizacije rada potrebno je voditi se "Metodološkim preporukama za ocjenu učinkovitosti investicijskih projekata i njihov odabir za financiranje" i "Metodologijom za utvrđivanje ekonomske učinkovitosti investicijskih projekata". mjere za NE".

U skladu s navedenim Metodološkim preporukama razlikuju se:

1. komercijalna (financijska) učinkovitost, koja uzima u obzir financijske implikacije projekta za njegove izravne sudionike;

2. proračunska učinkovitost, koja odražava financijske implikacije projekta za federalni. Regionalni ili lokalni proračuni;

3. ekonomska učinkovitost, uzimajući u obzir troškove i rezultate povezane s provedbom projekta, koji nadilaze izravne financijske interese sudionika.

Ekonomska učinkovitost određena je veličinom smanjenja troškova rada, uštede u materijalnim i financijskim resursima, što se u konačnici izražava u smanjenju troškova proizvodnje, povećanju dobiti i produktivnosti rada. Proračun ekonomske učinkovitosti provodi se usporedbom troškova rada, materijala i financijskih sredstava prije i nakon provedbe mjera za organizaciju rada ili usporedbom stvarnih troškova sa standardnim.

Glavni pokazatelji ekonomske učinkovitosti mjera za poboljšanje organizacije rada, koji određuju izvedivost njihove provedbe, su: rast produktivnosti rada, godišnji ekonomski učinak.

Uz glavne pokazatelje koriste se i dodatni ili djelomični pokazatelji:

Oslobađanje broja osoblja;

Ušteda radnog vremena;

Povećanje obujma proizvodnje;

Povećanje prihoda (profita) po rublji troškova;

Uštede na pojedinim troškovnim stavkama u troškovima proizvodnje (aktivnosti);

Stvarno razdoblje povrata ulaganja.

Godišnji ekonomski učinak (E godina), odnosno ušteda smanjenih troškova za proizvodnju homogenih proizvoda, određuje se u rubljama po formuli:

(C1- C2) H B2 - EnChZed., Gdje

S 1 i S 2 - jedinični trošak proizvodnje (rada) u usporedivim cijenama, prije i nakon provedbe mjera, rubalja;

V 2 - godišnji obujam proizvodnje (rada) u naravi (kom., T, m 3, itd.);

E n - standardni koeficijent učinkovitosti ulaganja;

Z jedinice - jednokratni troškovi, rubalja.

Prilikom proizvodnje različitih proizvoda ili izvođenja različitih radova, uštede operativnih troškova prikazanih u formuli za određivanje godišnjeg ekonomskog učinka izrazom (C 1 - C 2) HV 2, h

Najučinkovitiji i najčešći način prikupljanja podataka o trenutnom stanju organizacije rada je analiza korištenja radne snage.

Analiza korištenja rada u poduzeću uključuje razmatranje dvije skupine pokazatelja - ekstenzivne i intenzivnog.

Analiza opsežnih pokazatelja daje definiciju:

Promjene u ukupnom broju JPP;

Dinamika broja osoblja po specifičnim funkcionalnim skupinama;

Dinamika obrazovne razine za pojedine kategorije osoblja;

Promjene u dobnoj i spolnoj strukturi osoblja;

Radnički pokret;

Među intenzivnim pokazateljima za analizu koristi se koeficijent:

Promjenljivost;

Zauzetost aktivnim radom;

Zaposlenost na teškim fizičkim poslovima;

Zapošljavanje na neprestižnim poslovima;

Odvraćanje izvođača od njihovih neposrednih funkcija;

Ispunjavanje normi vremena.

Analiza korištenja radne snage započinje usporedbom planiranog i stvarnog broja radnika po kategorijama. Istodobno se ističu apsolutna i relativna odstupanja, utvrđuje se priroda promjena u usporedbi s prethodnim razdobljem, analizira se struktura osoblja i njezina promjena.

2.2 Metodologija faktorske analize razine organizacije rada osoblja

Organizacija rada na razini poduzeća formira se pod utjecajem niza objektivnih (ekonomskih, tehničko-tehnoloških, kulturnih, političkih, zakonodavnih, društvenih i klimatskih čimbenika) i subjektivnih (osobnih, društvenih i zakonodavnih) čimbenika (vidi tablicu 1.). ).

stol 1

Obilježja čimbenika koji utječu na organizaciju rada

Tip faktora	Opis faktora	Utjecaj na organizaciju rada
Cilj	Tehničko-tehnološki - karakterizira ga tehnološka struktura i tehnologija proizvodnje	Određuje proporcionalnost raspodjele rada: dubinu podjele rada i moguće opcije suradnje rada. Promiče nastanak novih oblika organizacije rada. Dovodi do smanjenja udjela ručnog rada u proizvodnji. Djelomično određuje razinu monotonije rada
Cilj	Ekonomski - skup niza elemenata: vrsta gospodarskog razvoja, vrsta gospodarstva, veličina poduzeća, vrsta proizvodnje, grana proizvodnje, oblik vlasništva itd.	Utvrđuje mogućnost i nužnost uvođenja različitih metoda i oblika organizacije rada, ovisno o ekonomskim ograničenjima: financijskim, društvenim troškovima i drugim nuspojavama.
	Političko – državna politika u gospodarskom i socijalnom području	Određuje mjesto organizacije rada među prioritetnim područjima razvoja nacionalne proizvodnje
	Zakonodavni i pravni – utjecaj zakonodavnog okvira koji su razvila državna tijela	Definira odnos između poslodavaca i zaposlenika na temelju radnog zakonodavstva i drugih službenih dokumenata
Subjektivna	Društveni – objektivni trend promjene potreba u društvu	Kao rezultat toga, proširenje potreba radnika pridonijelo je uvođenju načela humanizacije rada u sferu proizvodnje.
	Kulturni - skup normi i vrijednosti svojstvenih različitim nacijama i društvenim slojevima.	Djelomično određuje sklonost kolektivnom ili individualnom radu. - Utvrđuje obilježja u odnosu na proces rada: odgovornost, sklonost inovacijama i sl.
Subjektivna	Klimatski - klimatski uvjeti tipični za regiju	Određuje ritam rada
	Društveni - kumulativni utjecaj cjelokupnog osoblja poduzeća na formiranje i promjenu organizacije rada na temelju pregovora između sindikata i uprave	Takvim pregovorima mogu se poboljšati uvjeti rada, riješiti neki radni sukobi.
	Zakonodavna i pravna - izrada službenih dokumenata od strane uprave poduzeća i sindikata	Izrada opisa poslova, ugovora o radu, odredbi o naknadama i materijalnim poticajima za rad i dr.
	Osobno - utjecaj određenih menadžera, stručnjaka i radnika na poboljšanje organizacije rada u određenom poduzeću na temelju prijedloga racionalizacije	Doprinosi poboljšanju različitih elemenata organizacije rada, uglavnom kao što su racionalizacija procesa rada, uvođenje naprednih tehnika i metoda rada; poboljšanje normiranja rada

3.1 Tehničko-tehnološke značajke obavljanja poslova u poduzeću

Od dana svog osnutka - od 2004. godine, tvrtka je odabrala načelo integriteta i kvalitete u radu, te ga cijelo to vrijeme uporno slijedi. O tome svjedoče brojne recenzije kupaca i trgovaca, te ozbiljan autoritet tvrtke koji je stekao među kolegama u trgovini.

Današnji dan tvrtke je stalan rast, puno planova i izgleda za budućnost, stabilnost i pouzdanost. Stalno širenje spektra djelatnosti postavlja nove ciljeve i ciljeve Bontual timu, a višestupanjski sustav kontrole kvalitete omogućuje tvrtki da stalno poboljšava učinkovitost rada i daje ozbiljna jamstva za svoje proizvode.

Tehnologija proizvodnje rasteznih stropova najnoviji je izum. Zapravo, ideja uređenja prostora na ovaj način nije nova. Još za vrijeme antičke Helade svilene tkanine razvučene na okvire korištene su za ukrašavanje bogatih kuća. Moderni rastezljivi stropovi pojavili su se prije otprilike pola stoljeća. A široku popularnost stekli su u posljednjem desetljeću prošlog stoljeća. Ali u isto vrijeme, malo ljudi zna kako se izrađuju stropne ploče.

Proizvodnja rasteznih stropova zasebna je faza rada koja se izvodi pojedinačno za svaku sobu. Kako bi proces proizvodnje bio jasniji, vrijedi se ukratko upoznati s načinom na koji se odvija ugradnja platna. Duž perimetra prostorije, na točno izmjerenoj visini, postavlja se pričvrsni profil, koji se naziva baguette. Zatim instalateri uzimaju platno pripremljeno prema veličini prostorije, na koje je po obodu zavaren poseban dodatak - harpun. Zbog ovog pričvršćivanja platno će se držati u baguetteu. Kako bi se dobila savršeno rastegnuta površina, važno je da je platno pravilno izrezano, njegova površina treba biti 10% manja od površine stropa. Kako bi se postiglo rastezanje platna, zagrijava se uz pomoć plinskih toplinskih topova. Kao rezultat zagrijavanja, platno dobiva elastičnost i lako se može rastegnuti do željene veličine i učvrstiti u baguette. Hlađenjem, platno će težiti poprimiti svoje prijašnje dimenzije, a zbog te napetosti nastaje savršeno ravna i glatka površina.

3.2 Glavni pravci poboljšanja organizacije rada u poduzeću

Najvažnija područja za poboljšanje organizacije rada u poduzeću su:

Unapređenje podjele i suradnje rada: racionalizacija tehnološke, funkcionalne i kvalifikacijske podjele rada; uvođenje usluge s više stanica (multi-unit), kombinacija zanimanja i funkcija; povećanje učinkovitosti radne suradnje (uvođenje progresivnih oblika i vrsta organizacije rada brigade);

Unapređenje organizacije i održavanja radnih mjesta: racionalno planiranje radnih mjesta i njihovog lanca u prostoru, radionici; organizacijska i tehnička opremljenost radnih mjesta; proširenje tipizacije u planiranju i opremanju radnih mjesta; projektiranje planiranih preventivnih sustava za servisiranje radnih mjesta, osiguravajući učinkovito korištenje ukupnog radnog vremena glavnih i pomoćnih radnika;

Poboljšanje uvjeta rada: normalizacija sanitarno-higijenskih uvjeta rada; osiguranje zahtjeva zaštite rada; osiguranje normalnih psihofizioloških uvjeta rada; racionalizacija potrošačkih usluga za radnike; povećanje razine estetizacije proizvodnog okruženja; primarna mehanizacija teških i štetnih radova; uklanjanje emocionalno negativnih čimbenika rada;

Racionalizacija načina rada i odmora (unutarsmjenski, tjedni, mjesečni i godišnji); racionalni pomak u poduzeću i njegovim odjelima, određene kategorije radnika; učinkovito korištenje neradnog vremena i mjere za njegovo osiguranje;

Unapređenje organizacije odabira, osposobljavanja i usavršavanja kadrova: osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova; prema potrebama proizvodnje; organiziranje sustava profesionalnog usmjeravanja i profesionalne selekcije; unapređenje općeobrazovne i ekonomske izobrazbe osoblja; unapređenje oblika i metoda stručnog usavršavanja kadrova; stvaranje uvjeta koji osiguravaju stabilnost osoblja; pridržavanje standardnih programa i uvjeta osposobljavanja u zanimanjima i kvalifikacijama;

Proučavanje i primjena naprednih tehnika i metoda rada: racionalizacija radnih tehnika i pokreta; uvođenje progresivnih metoda rada unutar smjene; podučavanje izvođača i njihovo osposobljavanje u naprednim tehnikama i metodama rada, osiguravajući uštedu radnog vremena i povećanje produktivnosti rada;

Unapređenje normiranja rada: razvoj i primjena tehnički ispravnih normi, racionalno reguliranje njihove revizije; proširenje fronta racionalizacije za sve kategorije radnika; izrada i provedba regulatornih nomograma; unapređenje organizacije rada standardizacije;

Racionalna organizacija poticaja rada: unapređenje oblika kolektivnih poticaja za radne kolektive; korištenje učinkovitih sustava pojedinačnih bonusa; ekonomsko utemeljenje oblika i sustava individualne naknade; unapređenje i šire uvođenje oblika moralnih poticaja;

Glavne mjere za smanjenje tjelesne i neuropsihičke napetosti su sljedeće:

1. Povećanje razine mehanizacije i automatizacije radno intenzivnih proizvodnih procesa, korištenje suvremene opreme visokih performansi;

2. Poboljšanje organizacije radnih mjesta;

3. Organizacija tehnika i metoda rada;

4. Optimizacija tempa rada;

5. Optimizacija načina rada i odmora;

6. Poboljšanje usluga prijevoza za poslove povezane s teškim radnim predmetima;

7. Znanstveno utemeljeno utvrđivanje standarda za održavanje opreme i standarda za njezino održavanje, uzimajući u obzir količinu informacija koje zaposlenik može ispravno percipirati, obraditi i donijeti pravovremenu i ispravnu odluku;

8. Izmjenjivanje poslova koji zahtijevaju sudjelovanje različitih analizatora (sluh, vid, dodir itd.);

9. Izmjenjivanje posla koji zahtijeva uglavnom mentalni stres s fizičkim radom;

10. Izmjenjivanje radova različite složenosti i intenziteta;

11. Optimizacija režima rada i odmora;

12. Prevencija i smanjenje monotonije rada povećanjem sadržaja rada;

13. Ritmizacija rada (rad po rasporedu sa 10-15% manjim opterećenjem u prvim i zadnjim satima radne smjene);

14. Informatizacija računskog i analitičkog rada, raširenost korištenja osobnih računala u praksi upravljanja proizvodnjom, ustroj računalnih baza podataka o različitim aspektima proizvodnih aktivnosti i dr.

Organizacija rada trgovačko-montažnog poduzeća "Bontual" temelji se na istim zakonima i načelima, sastoji se od istih elemenata koji općenito čine sustav znanstvene organizacije rada. Za analizu, prije svega, okarakterizirajmo osoblje tvrtke Bontual.

Prema kadrovskoj tablici u Bontualu od 2009. godine, OS osoblje se sastoji od sljedećih kategorija zaposlenika:

Direktor,

Računovođa;

Tajnica;

Voditelj skladišta;

Menadžeri za izradu ugovora s pojedincima;

Voditelji za izradu ugovora s pravnim osobama;

Rezači za rastegnuti strop;

Radnici proizvodnog odjela;

brigadiri;

Instalateri rasteznih stropova;

Vozači za dostavu;

Čistač ureda i proizvodnih radnji;

Direktor organizacije organizira rad ekonomske jedinice sustava upravljanja i rad cjelokupnog tima. Podjela osoblja na kategorije radnika temelji se na načelu podjele i specijalizacije rada. Svaka kategorija radnika ima određene profesionalne i posebne karakteristike, koje se ogledaju u kategoriji kategorije plaća.

Budući da tvrtka "Bontual" pripada trgovačko-instalaterskom poduzeću, glavni smjer znanstvene organizacije rada je osiguranje povoljnih uvjeta za rad zaposlenika i kvalitetan rad. Norma radnog dana svakog zaposlenika u poduzeću je 8-12 sati.

Prilikom proučavanja stanja radnih mjesta otkrivene su sljedeće negativne točke: proizvodna radionica za proizvodnju rastezljivih stropova premala je i slabo osvijetljena. Ovi negativni aspekti značajno smanjuju kvalitetu i vrijeme radnika na rastezljivim stropovima. Rješenje ovog problema moguće je proširenjem proizvodne hale, primjerice, za izgradnju 2. kata zgrade i ugradnju više prozora. Za ubrzanje rada u radionici potrebno je nabaviti nedostajuće okvire za crtanje i različite vrste PVC folija. To će uvelike povećati učinkovitost produktivnosti rada.

Tu je i problem osiguravanja sigurnosnih i protupožarnih sustava. Za ugodan rad voditelja u uredu potrebno je osigurati potrebnu uredsku opremu i tiskanice. U poduzeću "Bontual" uredska oprema je u prilično zastarjelom obliku i nedostatna u svojoj količini.

Na temelju navedenog izračunat ćemo ekonomsku učinkovitost nekoliko mjera za poboljšanje uvjeta rada. Razmotrimo takva područja kao što su provođenje mjera protiv buke, povećanje osvjetljenja na radnim mjestima. Početni podaci ne odražavaju iskustvo pojedinog poduzeća, već se temelje na proučavanju statističkih službi iskustva mnogih poduzeća u kojima se radilo na poboljšanju uvjeta rada.

1) Kao rezultat mjera protiv buke (ugradnja prigušivača), koje su omogućile smanjenje buke sa 94 - 108 dB na 70 - 71 dB, udio trajanja povećane radne sposobnosti u općem fondu povećano radno vrijeme (u prosjeku za stranicu).

Tako je udio trajanja povećane radne sposobnosti u ukupnom fondu radnog vremena prije provedbe mjere iznosio 0,47%, nakon - 0,62%. Godišnja proizvodnja proizvoda na mjestu prije provedbe događaja iznosila je 800.000 rubalja, nakon - 821.200 rubalja. Istodobno, udio radnika u ovom odjelu u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja iznosi 5%, uvjetno fiksni troškovi u poljoprivrednom sektoru godišnje proizvodnje proizvoda iznose 160.000 rubalja, a troškovi tehnološke opreme su 200.000 rubalja.

Na temelju tih podataka izračunat ćemo ekonomsku učinkovitost.

1. Povećanje produktivnosti rada na području:

P = (0,62 - 0,47) / (0,47 + 1) x 100 x 0,20 = 2,04%

Povećanje produktivnosti rada u poduzeću:

P = 2,04 x 0,05 = 0,1%

2. Povećanje obujma proizvodnje za mjesto:

P = (41060 - 40 000) / 40 000 x 100 = 2,65%

3. Ušteda na web mjestu za uvjetno fiksne troškove:

Esu = 160.000 x (821.200 - 800.000) / 800.000 = 6240 rubalja

4. Uštede od poboljšanog korištenja opreme:

Eku = (0,15 x 200000 x 2,65) / 100 = 3980 rubalja

5. Godišnja ušteda:

Npr. = 6240 + 3980 = 10220 rubalja.

2) Povećanje osvjetljenja na radnim mjestima sa 65 na 350 luksa (zamjena žarulja sa žarnom niti fluorescentnim), poboljšanje rada ventilacijskih jedinica, korištenje racionalnog bojanja zidova i opreme u montažnoj radnji omogućilo je smanjenje gubitka radnog vremena i neproduktivnih troškova rada.

Tako je godišnji proizvodni učinak radionice prije provedbe događaja iznosio 274.890 rubalja, nakon - 287.170 rubalja, godišnji fond vremena za jednog radnika prije provedbe događaja - 219 dana, nakon - 230 dana. Istodobno, prosječni broj radnika u radionici je 20 ljudi, udio radioničkih proizvoda u ukupnom obujmu proizvodnje poduzeća je 7,1%, godišnja proizvodnja jednog radnika u baznom razdoblju iznosi 13.000 rubalja, uvjetno fiksni troškovi u poljoprivrednim proizvodima iznose 238.400 rubalja, trošak tehnološke opreme je 200.000, a jednokratni troškovi održavanja događaja su 2.800 rubalja.

Procijenjeni prosječni broj radnika u trgovini, izračunat na temelju obujma proizvodnje planiranog razdoblja za razvoj polazne linije:

287170/13000 = 22 osobe

Proračun ekonomske učinkovitosti:

1. Relativna ušteda u broju radnika:

Eh = (23/22 - 1) x 22 = 1 osoba

2. Povećanje produktivnosti rada u radnji:

P = (1 x 100) / (22 -1) = 4,8%

3. Povećanje produktivnosti rada u poduzeću:

P = 4,8 x 0,071 = 0,55%

4. Povećanje obujma proizvodnje:

P = (2871,7 - 2748,9) / 2748,9 x 100 = 4,4%

5. Uštede na uvjetno fiksnim troškovima:

Esu = 238400 x 4,4 / 100 = 10490 rubalja

6. Uštede od poboljšane upotrebe opreme:

Esu = 150.000 x 0,15 x 4,4 / 100 = 4990 rubalja

7. Godišnji ekonomski učinak:

Npr. = 10490 + 4990 - 2800 = 12680 rubalja.

Ukupni ekonomski učinak bit će:

10220 + 12680 = 22900 rubalja.

Zaključak

Poboljšanje organizacije rada radnika osigurava se uvođenjem znanstvene organizacije rada (STO).

Znanstvena organizacija rada je takva organizacija koja omogućuje obavljanje posla s minimalnim utroškom rada i vremena radnika te osigurava najučinkovitije korištenje materijalnih i radnih resursa. Temelji se na dostignućima znanosti i naprednom iskustvu, omogućuje najbolji način kombiniranja tehnologije i ljudi u jednom proizvodnom procesu.

U uvjetima tržišnih odnosa za većinu ruskih poduzeća, glavni uvjet opstanka je povećanje konkurentnosti proizvoda. Važnu ulogu ovdje igra smanjenje troškova proizvodnje, što je olakšano, posebice, znanstvenom organizacijom rada.

Tehnologija, kao najmobilniji element proizvodnje, u svom razvoju sustavno nadmašuje organizaciju rada, što zahtijeva njezino restrukturiranje. Ista organizacija rada također se stalno poboljšava, prisiljavajući organizaciju da uvodi sve modernije inovacije u području NOT-a.

Važno je stvoriti normalne radne uvjete, čija je bit osiguravanje povoljnog okruženja na radnom mjestu - uklanjanje teškog fizičkog rada, rada u opasnim i hitnim uvjetima, smanjenje njegove monotonije, živčane napetosti itd.

Uvjeti rada u poduzeću kao uvjeti života radnika u procesu njihove djelatnosti su i element proizvodnog sustava i objekt organizacije, planiranja i upravljanja. Stoga je promjena uvjeta rada nemoguća bez uplitanja u proizvodni proces. Odnosno, potrebno je kombinirati, s jedne strane, radne uvjete, as druge, tehnologiju proizvodnih procesa.

Produktivnost rada je plodnost, produktivnost proizvodne aktivnosti ljudi, mjerena količinom vremena utrošenog po jedinici učinka, odnosno količinom proizvoda proizvedenog po jedinici radnog vremena. Suština zakona povećanja produktivnosti rada je stvaranje maksimalnog proizvoda uz minimum rada, pa stoga povećanje produktivnosti društvenog rada objektivno doprinosi napretku čovječanstva, koji se izražava u rastu materijalne proizvodnje, u razvoju. znanosti, kulture, umjetnosti i svih aspekata civilizacije.

Dakle, postoje svi razlozi da se tvrdi da je vješta organizacija rada izravan čimbenik povećanja učinkovitosti određenog poduzeća.

Provedeno istraživanje pokazalo je da organizacija rada u poduzeću LLC "Bontual" ispunjava zakonske zahtjeve.

Broj radnika u ispitanom poduzeću povećan je za 5,26%. Prema izvješću, 2 osobe su otpuštene svojom voljom, zbog izostanaka i drugih povreda discipline, 2 osobe, dok je stopa fluktuacije bila 10,26%. Tvrtka je ove godine uspjela zadržati pozitivan trend smanjenja fluktuacije osoblja, koji se nastavio i u posljednje 3 godine.

Prema izvješću, prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika premašena je za 114,16 tisuća rubalja. Istovremeno je produktivnost rada porasla za 21,36%. Fond plaća u poduzeću povećan je u 2009. u usporedbi s prethodnom za 859,5 tisuća rubalja, što je 40,45%. Prosječna mjesečna plaća u 2009. iznosila je 12,3 tisuće rubalja po zaposlenom. Udio troškova rada u odnosu na obim obavljenog posla smanjen je za 3%, što je pozitivan čimbenik (s obzirom na rast ukupne plaće).

Kao mjere za poboljšanje uvjeta rada predložene su: provođenje mjera protiv buke (ugradnja prigušivača), što je omogućilo smanjenje buke sa 94 - 108 dB na 70 - 71 dB; povećanje osvjetljenja na radnim mjestima sa 65 na 350 luksa (zamjena žarulja sa žarnom niti fluorescentnim svjetiljkama), poboljšanje rada ventilacijskih jedinica.

Ukupni ekonomski učinak od provedbe ovih mjera bit će:

10220 + 12680 = 22900 rubalja.

Bibliografija

1. Egorshin AP, Zaitsev AK Organizacija rada osoblja: Udžbenik. M: INFA-M, 2011. 320 str.

2. Ashirov DA. Menadžment osoblja: Udžbenik. džeparac. M .: Prospekt; TKWelby, 2009.432 str.

3. Bischoff A. Samoupravljanje. Učinkovito i učinkovito. M.: Omega-L, 2008.128 str.

4. Bukhalkov M.I. Menadžment osoblja: udžbenik. Moskva: INFRA-M, 2012. 368 str.

5. . Bychin V.B., Malinin SV. Racioniranje rada / Ed. JUG. Odegova. M .: Ros. ekonomičnosti. akad., 2010.

6. Bychin VB, Malinin SV., Shubenkova EV. Organizacija i reguliranje rada: Udžbenik / Ur. JUG. Odegova. M .: Ispitivanje, 2007.

7. Vasilchenko Y., Tarachenko 3. Priručnik za samoučenje o upravljanju vremenom. SPb .: Petar, 2007. 256 str.

8. Vishnevskaya N. Zakonodavstvo o zaštiti zapošljavanja i tržištu rada (međunarodno iskustvo) // Vopr. Ekonomija. 2003. broj 4. Str. 114-122.

9. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomija rada: Udžbenik. Moskva: Ispitivanje, 2011, 736 str.

10. Gavrilova SV. Organizacija kadrovskog rada: Udžbenik. džeparac. Moskva: MESI, 2009. 150 s.

11. Gastev A.K. Radnički stavovi. M .: Ekonomija, 1973.343 str.

12. Genkin B.M. Organizacija, reguliranje i nagrađivanje rada u industrijskim poduzećima: Udžbenik za sveučilišta. Moskva: Norma, 2005, 448 str.

13. Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik za sveučilišta. 5. izd. M.: Norma, 2010.

14. Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada: Udžbenik. džeparac. M.: Norma, 2008.416 str.

15. Genkin B.M. Organizacija, reguliranje i nagrađivanje rada u industrijskim poduzećima: Udžbenik. Moskva: Norma, 2005, 448 str.

16. Gorbačov A.G. Upravljanje vremenom. Vrijeme voditelja 24 + 2. M.: DMK-press, 2007.128 str. 16. Dessler G. Menadžment osoblja. M .: BINOM, 2012.799 str.

17. Dyatlov V.A. i dr. Menadžment osoblja: Udžbenik. Moskva: Akademija, 2011.

18. Egorshin A.P. Motivacija rada: Udžbenik. priručnik za sveučilišta. Nižnji Novgorod: NIMB, 2009.

Objavljeno na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Bit, značenje i sadržaj organizacije kadrovskog rada. Čimbenici koji utječu na rad osoblja u organizaciji. Smjerovi unapređenja znanstvene organizacije rada. Zaštita interesa zaposlenika. Učinkovitost rukovodećeg rada u OJSC "Barki".

seminarski rad, dodan 20.05.2014


Bit dizajna podsustava organizacije kadrovskog rada. Teorijsko-metodološki koncepti organizacije kadrovskog rada. Ergonomski dizajn, kao dizajn organizacije osoblja. Metode optimizacije radne aktivnosti.

rad, dodan 22.01.2009


Teorijske osnove organizacije rada upravljačkog osoblja: pojam i bit organizacije rada, podjela i kooperacija rada u području upravljanja. Organizacija rada upravljačkog osoblja odjela za planiranje i gospodarstvo JSC "Zainskoy sugar".

rad, dodan 26.03.2010


Teorijske osnove, bit, sadržaj i zakonska osnova organizacije kadrovskog rada. Analiza procesa rada kao elementa znanstvene organizacije rada. Odnos organizacije rada i koncepta kvalitete radnog života u sadašnjoj fazi.

seminarski rad, dodan 23.09.2011


Metodološki aspekti procjene razine organizacije rada osoblja poduzeća. Karakteristike elemenata organizacije rada poduzeća, izračun potrebnih pokazatelja i utvrđivanje nedostataka. Izrada prijedloga za njegovo unapređenje i ocjena njegove učinkovitosti.

seminarski rad, dodan 15.11.2013


Pojam i elementi organizacije kadrovskog rada. Načela znanstvene organizacije rada. Sustav upravljanja osobljem organizacije. Opis strukture i karakteristika Streljačkog lovačkog kluba "Staljingrad". Analiza organizacije rada osoblja kluba.

seminarski rad, dodan 07.04.2016


Pojam i bit ocjenjivanja rada osoblja. Metode za analizu njegove učinkovitosti. Organizacijske i ekonomske karakteristike proučavane organizacije. Učinkovitost upravljanja osobljem. Mjere za optimizaciju metoda za procjenu učinka osoblja.

seminarski rad, dodan 07.04.2015


Bit, ciljevi i zadaci organizacije rada u poduzeću. Načela njegove regulacije. Organizacija rada u OOO "Alenka". Pregled problema u organizaciji rada osoblja. Značajke njihovog ispravljanja, izgledi za optimizaciju regulacije rada zaposlenika tvrtke.

seminarski rad, dodan 28.08.2014


seminarski rad, dodan 09.06.2013


Bit organizacije rada, njezini zadaci i načela. Pojam i načela racionalne organizacije rada. Identifikacija problema organizacije rada u restoranu "Yapona Mama" i preporuke za povećanje produktivnosti rada kroz učinkovitiju organizaciju.