Kako pravilno otpustiti posao s nepunim radnim vremenom: pravni razlozi i formalizacija postupka. Otpuštanje i obračun honorarnog radnika na vlastiti zahtjev

Prilikom otpuštanja radnika na nepuno radno vrijeme, poslodavci moraju uzeti u obzir specifičnosti svog pravnog statusa u radnim odnosima kako bi se izbjegle greške, kršenje uvjeta radnog prava i nastanak sudskih sporova s ​​otpuštenim radnicima. U ovom članku pokušat ćemo razumjeti značajke otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom.

nepuno radno vrijeme- to je obavljanje drugog redovnog plaćenog rada uposlenika pod uvjetima ugovora o radu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Štoviše, u pravilu je sklapanje ugovora o radu na nepuno radno vrijeme dopušteno s neograničenim brojem poslodavaca.

Drugim riječima, skraćeno radno vrijeme je tako vrlo česta vrsta dodatnog rada, kada zaposlenik u slobodno vrijeme radi po drugom (trećem i sl.) ugovoru o radu sklopljenom s istim ili drugim poslodavcem, a dobije drugi ( treće itd.) d) nadnice.

TREBA LI OTPUSTITI RADNIKA KOJI POSTAJE GLAVNI RADNIK?

Često vanjski honorarni radnik, koji je dao otkaz na glavnom poslu, želi nastaviti radni odnos kod poslodavca kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme, već kao glavni zaposlenik.

U takvoj situaciji poslodavci imaju nekoliko prirodnih pitanja odjednom:

1. Postaje li vanjski radnik na nepuno radno vrijeme koji napusti prethodni posao postaje glavni zaposlenik kod svog drugog poslodavca?

2. Ako je tako, da li je moguće ne otkazati ranije sklopljen ugovor o radu na nepuno radno vrijeme, već izvršiti izmjene u njemu koje se odnose na priznavanje rada kao glavnog?

Slična su pitanja više puta postavljana pred dužnosnicima iz Rostruda. Odgovarajući na prvi od njih, svojedobno su došli do sljedećeg zaključka:

Da bi rad s nepunim radnim vremenom postao glavni za radnika, potrebno je otkazati ugovor o radu na glavnom mjestu rada, uz odgovarajući upis u radnu knjižicu. U ovom slučaju, rad s nepunim radnim vremenom postaje glavni za zaposlenika, ali to se ne događa "automatski". Ugovor o radu sklopljen na nepuno radno vrijeme mora se izmijeniti (npr. da je posao glavni, kao i ako se promijeni radno vrijeme i drugi uvjeti). […]

Osim toga, samo uz suglasnost radnika moguć je otkaz ugovora o radu na nepuno radno vrijeme (npr. sporazumom stranaka, na vlastiti zahtjev), a potom i sklapanje ugovora o radu uz druge uvjete. Istovremeno se vrše odgovarajući upisi u radnu knjižicu radnika. Dakle, odvjetnici Rostruda s pravom daju pozitivan odgovor na prvo pitanje, međutim, ističe se da je za svaku pravnu radnju, uključujući promjenu uvjeta ugovora o radu, potrebna dokumentacija.

Na drugo pitanje dužnosnici su odgovorili na dva načina. Kao što vidimo, moguća je i izmjena ranije sklopljenog ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, te njegov raskid s naknadnim prijamom bivšeg honorarnog radnika na glavno mjesto rada po novom ugovoru o radu.

Međutim, u posljednje vrijeme stručnjaci Rostruda sve više podržavaju potonju opciju. Dakle, zamjenica šefa Odjela za nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva Federalne službe za rad i zapošljavanje Ruske Federacije TM Zhigastova je u svom intervjuu napomenula da u situaciji kada posao s nepunim radnim vremenom napušta glavno mjesto radi i želi da rad na nepuno radno vrijeme postane glavni, a njegov poslodavac se tome ne protivi, kako bi se isključile povrede vezane uz izvršenje radne knjižice, potrebno je ipak prvo otpustiti ovog honorarnog radnika, a zatim ga opet zaposliti, ali već kao glavnog zaposlenika po postupku utvrđenom radnim zakonodavstvom. Ovaj pristup se može u potpunosti podržati, jer jedino on poslodavcima omogućuje izbjegavanje problema s izdavanjem radne knjižice za radnika na nepuno radno vrijeme koji je promijenio status.

Zapravo, prijelaz zaposlenika s nepunog radnog vremena na glavno mjesto rada ne može se priznati kao premještaj na drugo radno mjesto, budući da se niti radna funkcija zaposlenika, niti strukturna jedinica u kojoj radi, ne mijenja. Transformiraju se samo narav i uvjeti rada, međutim te promjene se ne evidentiraju u radnoj knjižici zaposlenika, što onemogućuje njihovo ispravno odraz u kadrovskim dokumentima. Ipak, Rostrud daje preporuke koji su upisi u radnu knjižicu mogući ako se honorarni radnik prepiše na glavno radno mjesto bez otkaza, kroz dodatni ugovor uz ugovor o radu.

Izvadak iz pisma Rostruda od 22. listopada 2007. br. 4299-6-1

U slučaju da radna knjižica zaposlenika nije imala upis o radu s nepunim radnim vremenom, tada se u radnoj knjižici zaposlenika, nakon evidencije o otkazu s glavnog mjesta rada, upisuje puni naziv organizacije, kao kao i skraćeni naziv organizacije (ako postoji) naznačeni su u obliku naslova. Zatim se vrši upis o prijemu radnika na posao od dana početka rada kod određenog poslodavca s pozivom na odgovarajući nalog (uputu) i naznakom razdoblja rada kao nepunog radnog vremena.

U slučaju da radna knjižica zaposlenika sadrži upis o radu s nepunim radnim vremenom koji se vrši u jednom trenutku na glavnom mjestu rada, tada nakon upisa o otkazu s glavnog mjesta rada i upis o punom radnom vremenu, kao i skraćeni (ako postoji) naziv organizacije u radnoj knjižici treba unijeti upis da je od tog i tog datuma rad na tom i tom radnom mjestu postao glavni za ovog zaposlenika. U stupcu 4. upućuje se na odgovarajuću naredbu (uputu).

OTPUŠTANJE RADNIKA NA NEPUNO RADNO VREME KOD SKLAĐIVANJA OSOBLJA

Zakonodavac ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije (samostalni poduzetnik). Poznato je da je jedno od jamstava koje se daje zaposlenicima koji su otpušteni po ovoj osnovi otpremnina u visini njihovih prosječnih mjesečnih primanja. Osim, prosječne zarade ostaju za te zaposlenike i za vrijeme njihovog radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremnine), a u iznimnim slučajevima - u roku od trećeg mjeseca od dana otkaza (odlukom Zavoda za zapošljavanje). , pod uvjetom da se u roku od dva tjedna nakon otkaza zaposlenik javio ovom tijelu i nije kod njega bio zaposlen).

Jamstva i naknade predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima o radu, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima daju se radnicima na nepuno radno vrijeme u cijelosti. Iznimka su jamstva i naknade za osobe koje kombiniraju rad sa studijem, kao i za osobe koje rade na krajnjem sjeveru i jednakim područjima, koje se daju samo na njihovom glavnom mjestu rada.

Kao što vidimo, formalno zakon ne uključuje jamstva, pravo na koje zaposlenik nastaje smanjenjem osoblja, u broju koji se daje samo na glavnom mjestu rada. Stoga pojedini stručnjaci dolaze do zaključka da se radnicima na skraćeno radno vrijeme ne samo isplaćuje otpremnina, već i zadržava prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa.

Međutim, postoji još jedan stav o ovom pitanju. Konkretno, zamjenik direktora Odjela za plaće, zaštitu rada i socijalnog partnerstva Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije N. Z. Kovyazina primjećuje sljedeće: samo otpremnine. Prosječna primanja za vrijeme radnog odnosa za drugi i treći mjesec nakon otkaza nije spremljeno jer imaju glavno mjesto rada i zaposleni su.” Ovaj stav podržavaju i mnogi drugi stručnjaci.

Analiza normi čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije navodi nas na zaključak da je cilj održavanja prosječne zarade za drugi i treći mjesec nakon otpuštanja otpuštenog zaposlenika njegova materijalna potpora za vrijeme traženja posla. A ako otpušteni zaposlenik nađe posao, primjerice, prije isteka drugog mjeseca nakon otkaza, tada će mu se zadržati prosječna plaća i isplaćivati ​​samo do trenutka kada započne novi posao.

Radnik s skraćenim radnim vremenom u trenutku otkaza, u pravilu, ima primarni posao, odnosno, zapravo je zaposlen. Stoga mu nije potrebna financijska potpora za razdoblje traženja novog posla. Posljedično, on obično nema pravo na isplatu o kojoj razmišljamo, a koja je isključivo ciljana. Ali ako do trenutka otkaza radi smanjenja honorarnog radnika već izgubio posao zbog otkaza iz bilo kojeg razloga, tada prosječnu zaradu za vrijeme radnog odnosa mora zadržati poslodavac kod kojeg je radio nepuno radno vrijeme.

To znači prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme s nepunim radnim vremenom po osnovi predviđenoj čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, bit će protuzakonito.

Pri primjeni ovog otkaznog razloga važno je uzeti u obzir da zakonodavac govori o pravu poslodavca da zaposli glavnog radnika, odnosno o inicijalnom sklapanju ugovora o radu s njim, a ne o internom premještaj drugog zaposlenika na radno mjesto koje je prethodno obavljalo nepuno radno vrijeme. Istodobno, novi zaposlenik može biti primljen na glavni posao i na puno radno vrijeme i pod drugim uvjetima (na primjer, s nepunim radnim danom ili nepunim radnim tjednom).

Nažalost, poslodavci ne razumiju uvijek ispravno uvjete pod kojima je moguće primijeniti razloge za otkaz koji razmatramo, što neminovno dovodi do radnih sporova s ​​radnicima na nepuno radno vrijeme. Navedimo primjer iz sudske prakse koji pokazuje da novoprimljeni radnik umjesto honorarnog radnika mora obavljati upravo onaj posao koji je ranije radio otpušteni radnik na nepuno radno vrijeme.

ARBITRAŽNA PRAKSA

Dekret predsjedništva Moskovskog gradskog suda od 10. listopada 2008. u predmetu br. 44g-391

Građanin F., koji je honorarno radio kao električar za dizala u RU-7, otpušten je u vezi s zapošljavanjem djelatnika na njegovo mjesto, kojem je ovaj posao postao glavni. Građanin F. je osporio svoj otkaz, smatrajući da je nezakonit. Okružni sud Izmailovsky u Moskvi odbacio je F.-ov zahtjev, a Sudski kolegij za građanske predmete Moskovskog gradskog suda potvrdio je odluku suda. No, predsjedništvo Moskovskog gradskog suda ukinulo je ove sudske odluke, navodeći sljedeće: „Odbijajući udovoljiti zahtjevu za vraćanje na posao, sud je polazio od činjenice da je tuženik iznio dokaze da je F. radio ... nepuno radno vrijeme, dok je S. primljen je na glavno mjesto rada. Međutim, sud nije uzeo u obzir da su okolnosti važne za pravilno rješavanje zahtjeva za vraćanje na posao osoba kojima je otkazan ugovor o radu prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, osim utvrđivanja činjenice da li je zaposlenik primljen od strane poslodavca na glavno mjesto rada, postojat će i okolnost da li primljeni zaposlenik obavlja isti posao kao i nepuno radno vrijeme zaposlenik. F. primljen je od strane tuženog na radno mjesto električar za liftove 6. kategorije u kombinaciji ... S. primljen je na radno mjesto elektrotehničara za liftove 3. kategorije, za stalno, prema kadrovskom popisu, bez. pravo na samostalan rad ... Budući da sud nije provjerio tu okolnost, obavlja da li je unajmljeni radnik S. radio isti posao kao i honorarni radnik F., odnosno sud nije u potpunosti ispitao i utvrdio sve okolnosti relevantne za predmet, to je dovelo do donošenja nezakonite i nerazumne odluke.

Mnogi zaposlenici, uz glavnu djelatnost, sastavljaju molbu za nepuno radno vrijeme - ugovor o radu za mogućnost dodatnog rada. Zajednički rad odlična je prilika da dobijete više novca. Što se tiče ostavke, postavlja se niz pitanja: koliki će biti iznos naknade i kako napisati zahtjev za ostavku. Više o ovim nijansama pročitajte u materijalu.

Otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev

Nepuno radno vrijeme, kao dodatna vrsta rada, može biti: interni i vanjski.

• Uzorak interne kombinacije jasno vidljivo u jednoj organizaciji - zaposlenik ima glavno i dodatno radno mjesto u jednoj ustanovi.
• O vanjski, Zaposlenik radi za dvije različite tvrtke. Jedno je poduzeće glavno mjesto zarade, drugo je privremeno. Ponekad, iz opravdanih razloga, zaposlenik nema vremena ispuniti uvjete rada i odluči dati otkaz svojom voljom.

Rad radnika sa nepunim radnim vremenom izdaje se po istoj osnovi kao i glavni tip zaposlenja. Razlika između kombiniranja djelatnosti i rada na nepuno radno vrijeme je u tome što se prijem na radno mjesto obavlja službeno uz pribavljanje sve potrebne dokumentacije.

Razlozi za razrješenje s radnog mjesta radnika na nepuno radno vrijeme može biti kako slijedi:

1. vlastito rješenje.
2. Dogovor stranaka.
3. Redukcija tima.
4. Ako je šef otkrio prekršaje u radu radnika.
5. Ako je voditelj imenovao stalnog stručnjaka na mjesto zaposlenog na nepuno radno vrijeme.
6. Istek ugovora.

Predstojnik odbija radnika na nepuno radno vrijeme prema pravilima koja su propisana u Zakon o radu Ruske Federacije.

Postupak razrješenja

Kako otpustiti radnika na nepuno radno vrijeme na vlastiti zahtjev? Samoinicijativno napuštanje radnog mjesta podrazumijeva ispunjavanje prijave i izdavanje naloga od strane poslodavca. Možete se prijaviti do dva tjedna prije željenog datuma polaska. Ravnatelj nema pravo sastavljati smanjenje zaposlenika ako ne radi dva tjedna. Zaposlenik, na temelju Zakona o radu Ruske Federacije, mora raditi dva tjedna.

U tom razdoblju poslodavac će pronaći zamjenu za osobu koja odlazi, a zaposlenik će preispitati čvrstinu svojih namjera da napusti tvrtku. Ako ugovorom o radu nije određen uvjet rada, radnik ne odrađuje propisani rok. Ako postoji uvjet u ugovoru, radnik može tražiti od poslodavca da smanji radno vrijeme na tjedan dana.

Posljednjeg dana voditelj obračunava naknadu, isplaćuje plaću i vrši upis u radnu knjižicu bivšeg radnika. Ako je isprava o radnoj sposobnosti u drugom poduzeću, zaposlenik je uzima na potpis i donosi na provođenje postupka otkaza. To se odnosi na slučaj kada zaposlenik radi nepuno radno vrijeme. Što se tiče internog, štićenik piše molbu za napuštanje dodatnog honorarnog posla tri dana prije nego što prijeđe na izravnu dužnost. Ako zaposlenik svojom voljom želi dati otkaz sa glavnog i sporednog posla, rukovoditelj u radnu knjižicu prvo upisuje napuštanje dominantnog mjesta, a zatim s dodatnog.

Treba li radnik na nepuno radno vrijeme raditi 2 tjedna po otkazu svojom voljom?

Šef mora otpustiti radnika na njegov zahtjev, vodeći računa o pravilima koja su propisana Ugovorom o radu i na temelju članak 80. Ako je jedan od uvjeta za provedbu otkaza dvotjedni radni dan, zaposlenik mora odraditi to razdoblje. Ako se ovo pravilo ne poštuje, poslodavac neće moći izvršiti sva potrebna plaćanja zaposleniku. Ako radnik odluči ostati, u roku od dva tjedna podnosi zahtjev za obnovu radnog mjesta, vodeći računa da mu šef nije našao zamjenu.

Nije tajna da otpuštanje zaposlenika nije uvijek ugodan događaj. U tom slučaju, u slučaju otkaza, mogu biti pogođeni interesi i zaposlenika i njegovog poslodavca. U onim situacijama kada su takvi interesi stranaka potkrijepljeni pravima definiranim zakonom, potrebno je striktno pridržavati se procedura utvrđenih Zakonom o radu. U protivnom su moguće negativne posljedice i za poslodavca i za radnika.

Raskid ugovora o radu s partnerom na nepuno radno vrijeme ima svoje pravne nijanse. To je zbog specifičnog položaja takvih radnika i prisutnosti posebnih pravila koja reguliraju poslove s nepunim radnim vremenom. Ovaj članak će vam reći kako pravilno voditi radnika s nepunim radnim vremenom. Uz njega se prilaže i uzorak naloga za prestanak rada na nepuno radno vrijeme.

Opći razlozi za otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme

Kao i svaki drugi zaposlenik, radnik sa nepunim radnim vremenom mora savjesno ispunjavati svoje radne obveze, pridržavati se internog pravilnika o radu i ispunjavati druge obveze propisane kodeksom. Kao i prema ostalim zaposlenicima, poslodavac protiv njega može primijeniti stegovne mjere, do i uključujući otkaz. Potonje je moguće kao u slučaju opetovanog propusta u obavljanju dužnosti, pojavljivanja u stanju opijenosti, izostanka s posla i tako dalje. Istodobno, ugovor o radu s radnikom na nepuno radno vrijeme može se otkazati bez prisutnosti krivih radnji ove strane. Na primjer, nakon likvidacije poduzeća ili u slučaju da poduzetnik, njegov poslodavac prestane s radom. Gotovo uvijek se otkaz na nepuno radno vrijeme odvija na općim osnovama i prema standardnoj proceduri. Neke od nijansi otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom radi smanjenja osoblja bit će obrađene kasnije u ovom članku.

Što zakon kaže o nepunim radnim vremenom?

Naravno, radnik na nepuno radno vrijeme može dati otkaz na vlastiti zahtjev. Radno zakonodavstvo ne predviđa posebne rokove za obavještavanje poslodavca o nadolazećem otkazu. Zahtjev radnika na nepuno radno vrijeme podnosi se dva tjedna prije dana otkaza.

Mišljenje stručnjaka

Marija Bogdanova

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom može se izvršiti i ranije ako se o tome dogovore obje strane. Ovdje postoji jedno upozorenje - u navedenom dvotjednom razdoblju osoba nije dužna biti na radnom mjestu. Ima puno pravo uzeti bolovanje ili otići na godišnji odmor, a uvjeti otkaza se ne mijenjaju i ne odgađaju.

Svi opći slučajevi otpuštanja zaposlenika koji se odnose na zaposlenike koji rade nepuno radno vrijeme sadržani su u čl. 80, 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Radni odnos na nepuno radno vrijeme jedna je od zakonom predviđenih osnova za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme s radnikom. Ugovor o radu može se sklopiti na bilo koje razdoblje, ali ne duže od pet godina. Raskid takvog sporazuma bit će temelj za otpuštanje zaposlenika.

Napomena: Unatoč činjenici da je razdoblje na koje je zaposlenik primljen u radni odnos naveden u ugovoru o radu, a sam dokument mora biti u rukama radnika, poslodavac je dužan obavijestiti radnika o predstojećem otkazu tri dana u unaprijed. Takva obavijest se daje u pisanom obliku. Ako se to ne učini, ugovor postaje neodređen.

Posebni razlozi za otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme

Zaposlenici koji rade na nepuno radno vrijeme spadaju u kategoriju osoba za koje radno zakonodavstvo predviđa posebne uvjete za raskid ugovora. U ovom slučaju postoji samo jedan takav razlog - zapošljavanje djelatnika kojem će ovaj posao biti glavni. Međutim, ovdje je potrebno razumjeti da takva osnova nije predviđena za sve kategorije radnika s nepunim radnim vremenom. Zakon predviđa da je otpuštanje radnika koji radi na nepuno radno vrijeme moguće samo ako je s njim sklopljen ugovor na neodređeno vrijeme.

Napomena: Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme s nepunim radnim vremenom pri zapošljavanju “glavnog” radnika predstavlja kršenje zakona.

Ovo je vjerojatno jedan od rijetkih slučajeva u radnim odnosima kada ugovor sklopljen na određeno vrijeme više štiti interese zaposlenika nego onaj na neodređeno vrijeme. U pravilu zakonodavac nastoji minimizirati sposobnost poslodavaca da formaliziraju radni odnos na određeno vrijeme, budući da se smatra da oni nisu u interesu zaposlenika.

Ovdje ne smijemo zaboraviti da, budući da je ovaj temelj jedan od razloga, onda ako je otpušteni radnik na godišnjem odmoru ili "na bolovanju", onda ćete morati pričekati da prestanu kako biste otkazali ugovor o radu. Zabranjen je raskid ugovora u tim razdobljima sa zaposlenikom.

Postoji još jedna točka na koju treba obratiti pozornost kadrovskim službenicima pri podnošenju otkaza po ovoj osnovi. Zaposleni, kojemu će ovo mjesto biti glavno, mora obavljati isti posao kao i otpušteni. Ako se funkcionalnost koju će novoprimljeni djelatnik obavljati razlikuje od radnih funkcija radnika na nepuno radno vrijeme, tada se otkaz može proglasiti nezakonitim. A djelatnika s kojim je raskinut ugovor sud je vratio na posao. U ovom slučaju, možda je otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme najbolje provesti kroz postupak smanjenja. Naravno, ako za to postoje drugi potrebni razlozi i ako se poštuje točan redoslijed smanjenja.

Smanjenje zaposlenog na nepuno radno vrijeme

Prilikom reguliranja postupka smanjenja broja zaposlenih, zakonodavac se prije svega pobrinuo za utvrđivanje jamstava i naknada za osobe koje uslijed smanjenja broja zaposlenih ostaju bez posla. Svim zaposlenicima, bez obzira na to rade li na glavnom radnom mjestu ili rade nepuno radno vrijeme, daju se sljedeća jamstva:

• pravodobna obavijest o predstojećem otkazu,
• pravo prelaska na upražnjeno radno mjesto,
• otpremnina,
• isplata prosječne plaće.

Ako poslodavac nije dao niti jedno od ovih jamstava, prekršio uvjete postupka smanjenja broja zaposlenih, onda je ovo svakako pozdrav sudskom vraćanju radnika na posao. Analizom sudske prakse skreće se pozornost na činjenicu da pravosuđe u svim slučajevima provjerava usklađenost primijenjenog postupka smanjenja osoblja sa stvarnim namjerama poslodavca. Odnosno, ako, zapravo, poslodavac želi otpustiti neugodnog zaposlenika, ali za to primjenjuje smanjenje, tada će se otkaz na toj osnovi proglasiti nezakonitim.

Kako otpustiti zaposlenika ako tvrtka ode u stečaj:

Kao što je gore navedeno, radnici s nepunim radnim vremenom zadržat će sva ista jamstva i naknade kao za zaposlenike koji su otpušteni na svom glavnom radnom mjestu. Međutim, ne slažu se svi stručnjaci da bi svi radnici na nepuno radno vrijeme trebali zadržati prosječnu plaću nakon otkaza. Ako nema problema s pitanjem otpremnina, onda se ovdje mišljenja razlikuju.

Suština pitanja je u tome da skraćeno . I, prema mišljenju većine stručnjaka, on je zaposlen i, sukladno tome, ne treba mu daljnju materijalnu potporu (nakon primanja otpremnine). Svrha danih jamstava za očuvanje prosječne zarade je financijska potpora građaninu pri traženju posla.

Podsjetimo, umanjeni radnik zadržava prosječnu zaradu za razdoblje od dva mjeseca, au nekim slučajevima i do tri mjeseca, za cijelo vrijeme radnog odnosa. No budući da je zaposlenik bio i ostao zaposlen na glavnom mjestu rada, ne treba tražiti posao, smatraju stručnjaci. Ova pozicija temelji se na pristupu kao sekundarnom načinu zapošljavanja. Neobavezno, ali nije potrebno. U nekim slučajevima to se ne može prihvatiti. Ovaj pristup je uobičajen i kada se radi o smanjenju internog nepunog radnog vremena i kada postoji vanjski.

Što učiniti u slučajevima kada je zaposlenik koji je ranije bio zaposlen na nepuno radno vrijeme ostao bez glavnog posla? Je li mu plaćena prosječna plaća? Ovdje su stručnjaci iz područja radnih odnosa jednoglasni u svom mišljenju. Prosječne zarade treba sačuvati, budući da je zaposleniku zaista potreban posao, ne fokusirajući se na to da li je na glavnom radnom mjestu ili na pola radnog vremena.

Kao što je ranije navedeno, otpuštanje zaposlenika koji radi s nepunim radnim vremenom (ponekad se koristi izraz "uklanjanje skraćenog radnog vremena") provodi se na općoj osnovi i na dodatnoj osnovi predviđenoj za ove kategorije radnika. Istodobno, ne može se primijeniti dodatna osnovica u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme. S tim u vezi, od praktične je važnosti, prilikom otpuštanja radnika s nepunim radnim vremenom, razmotriti pitanje otkaza prilikom zapošljavanja „glavnog“ zaposlenika. Razmotrite odgovarajući postupak za otpuštanje.

Popis članaka zbog kojih možete otpustiti zaposlenika:

Ako poslodavac planira zamijeniti radnika sa nepunim radnim vremenom zaposlenikom koji će raditi na ovom radnom mjestu, kao na glavnom mjestu rada, a kandidatura tog zaposlenika je poznata, ili će biti poznata do određenog datuma, tada zakon obvezuje unaprijed obavijestiti otpuštenog radnika.

Razdoblje takve obavijesti utvrđuje se Zakonom o radu i ne može biti kraće od dva tjedna. Kao i svi takvi događaji, do obavijesti zaposlenika dolazi uručenjem pisanog dokumenta. U njemu kadrovski službenik navodi pojedinosti ugovora o radu s zaposlenikom i dan njegovog prestanka (ili naznaku da će biti raskinut dva tjedna nakon primitka upozorenja). Takvo pismeno upozorenje sastavlja se u bilo kojem obliku. Mora sadržavati sve podatke potrebne za dokument i potpis individualnog poduzetnika ili čelnika poduzeća (ili osoba koje on ovlasti).

U nalogu o otkazu navode se detalji upozorenja i detalji ugovora o prijemu u radni odnos djelatnika kojem će ono biti glavni. Otpušteni radnik na nepuno radno vrijeme mora se upoznati s nalogom za raskid ugovora.

Mišljenje stručnjaka

Marija Bogdanova

Više od 6 godina iskustva. Specijalizacija: ugovorno pravo, radno pravo, pravo socijalnog osiguranja, pravo intelektualnog vlasništva, parnični postupak, zaštita prava maloljetnika, pravna psihologija

Bez obzira na razlog otkaza, zaposlenik se mora obračunati na dan otkaza. Broj isplata uključuje plaće, naknade predviđene kolektivnim ugovorom i radni odnos za neiskorišteni godišnji odmor. Istog dana radniku se uručuje uredno popunjena radna knjižica. Preporuča se odmah pročitati unose u njemu, greške su česte i bolje ih je odmah ispraviti na licu mjesta. Dakle, novčana naknada pri otpuštanju radnika s nepunim radnim vremenom slična je onoj koja se daje glavnim zaposlenicima.

Ako je otpuštanje vanjskog radnika s nepunim radnim vremenom formalizirano, on mora biti spreman dati podatke od drugog poslodavca. Naime: ugovor o radu i presliku naloga o njegovom sklapanju ili izvadak iz njega. Osim toga, potrebno je od kadrovske službe zatražiti potvrdu o zaposlenju na nepuno radno vrijeme. Mora biti potpisan od strane voditelja.

Ako dođe do otpuštanja internog nepunog radnog vremena, o tome se također treba upisati u radnu knjižicu, ne stavlja se pečat i potpis odgovorne osobe. To se ne odnosi na glavni položaj zaposlenika.

Rad na nepuno radno vrijeme je raširena praksa u svim područjima poslovanja. Po ovom pitanju postoji široka pravna osnova. Pa ipak, u problemima zapošljavanja i otpuštanja honorarnih radnika često su zbunjeni i poslodavci i sami radnici na nepuno radno vrijeme.

Opći pojmovi

Radnik sa nepunim radnim vremenom je radnik koji radi nepuno radno vrijeme u slobodno vrijeme od glavnog posla. Nepuno radno vrijeme ponekad se miješa s kombinacijom, u kojoj jedan zaposlenik tijekom svog radnog dana obavlja aktivnosti na nekoliko različitih radnih mjesta u svom poduzeću (članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postoje dvije vrste kombinacije: unutarnja i vanjska.

Interni radnik na nepuno radno vrijeme kombinira glavni i dodatni posao u istom poduzeću.

Vanjski radnik na nepuno radno vrijeme je osoba koja je na stalnom radnom mjestu u jednom poduzeću, a honorarno radi u drugom poduzeću. Takvom zaposleniku glavni posao je u jednoj tvrtki, a dodatno zanimanje u drugoj.

Glavni uvjet za rad na nepuno radno vrijeme je službeni raspored pojedinca na glavni i dodatni poslovi.

Razlozi za razrješenje partnera

Svi razlozi za otpuštanje honorarnog posla logično su podijeljeni u dva nejednaka dijela:

1. Opći razlozi.
2. Posebni osnovi isključivo za honorarne radnike.

Građanin koji radi nepuno radno vrijeme ima ista prava kao i zaposlenik koji radi u glavnoj državi. Za mnoga radna mjesta nema razlike u razlozima za otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme i radnika na neodređeno vrijeme.

Dakle, opći razlozi za otkaz su:

• vlastita želja zaposlenika (njegova osobna inicijativa);
• inicijativa poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• zajednički sporazum između radnika i poslodavca.

Dobrovoljni otkaz

Postupak donošenja takvog otkaza provodi se slično kao i njegova prijava za zaposlenika koji radi na neodređeno vrijeme. U ovoj situaciji, zaposlenik podnosi zahtjev, upravitelj se slaže s njim, donosi odgovarajuću odluku, izdaje se nalog za njegovo otpuštanje. Kada se s nadležnima ne može dogovoriti o prijevremenom odlasku, takav otkaz samoinicijativno obvezuje odraditi propisana dva tjedna. Postoji mala nijansa za vanjskog radnika na nepuno radno vrijeme. Ako želi svoj otkaz na nepuno radno vrijeme zabilježiti u radnu knjižicu, onda je prvo mora uzeti u mjestu svog glavnog radnog mjesta da bi uzeo knjižicu za evidentiranje otkaza.

Ako interni radnik sa nepunim radnim vremenom želi napustiti dodatni posao, ali istovremeno ostati na glavnom, o svojoj namjeri mora obavijestiti poslodavca tri dana prije dana odlaska.

Zahtjev suradnika za otkaz vlastitom voljom podnosi se najmanje tri dana prije dana predloženog razrješenja.

Određene poteškoće nastaju i ako radnik na nepuno radno vrijeme želi istovremeno napustiti glavni i dodatni posao. U ovoj situaciji do otkaza dolazi na uobičajen način, ali se najprije u radnu knjižicu upisuje odlazak s glavnog posla, a ispod - zapisnik o otkazu s dodatnog posla.

Otkaz na inicijativu poslodavca

Glavni razlozi za otpuštanje u ovoj situaciji su:

• Smanjenje (čl. 81. 1);
• Likvidacija poduzeća (čl. 81. 2);
• Teški stegovni prijestup (čl. 81. 6).
• Nedosljednost radnog mjesta prema stupnju kvalifikacije (članak 81.3);
• Prikrivanje prihoda ili sukob interesa (čl. 81. 7. 1);
• Počinjenje nemoralnih prijestupa Čl. 81,8);
• Davanje lažnih dokumenata prilikom prijave na posao (čl. 81. 11.);
• Dolazak novog vlasnika (članak 81.4). Odnosi se samo na glavne računovođe i menadžere na pola radnog vremena;
• Donošenje odluka zbog kojih je imovina društva izgubljena ili oštećena (članak 81.9). Odnosi se isključivo na glavne računovođe i menadžere.

Svi navedeni razlozi jednako se odnose i na zaposlene na nepuno radno vrijeme i na puno radno vrijeme. Iako u slučaju otkaza zbog nekvalifikacije, prema rezultatima certifikacijske komisije, može doći do nekog posebnog sukoba. Pretpostavimo da takva prilično obična situacija nastaje kada zaposlenik nije prošao certificiranje za glavni posao, a istovremeno tvrdi da je interni radnik na nepuno radno vrijeme. Zatim, da bi zauzeo ovo radno mjesto, ovaj je zaposlenik najprije dužan samoinicijativno, sporazumno stranaka ili prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, a nakon toga se vratiti na posao kao zaposlenik s punim radnim vremenom.

Razrješenje sporazumom stranaka

Kod ove opcije otkaza primjenjuje se opći postupak za raskid ugovora. Razlika s otpuštanjem stalno zaposlenog radnika je samo u tome što je ovdje u nalogu i upisu u radnu knjižicu u pozivu na osnovu potrebno navesti da je nepuno radno vrijeme taj koji daje otkaz. .

Unos u radnu knjižicu tada će izgledati ovako:

Otpušten s nepunog radnog vremena sporazumom stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Posebni razlozi za otkaz

U Zakonu o radu Ruske Federacije postoji samo jedan razlog za otkaz, namijenjen isključivo radniku s nepunim radnim vremenom (članak 288.). Ovaj se članak primjenjuje u slučaju zapošljavanja djelatnika na puno radno vrijeme na posao koji obavlja zaposlenik na nepuno radno vrijeme.

U slučaju takve situacije otkazu podliježe samo radnik na nepuno radno vrijeme koji je sa svojim poslodavcem sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Umjetnost. 288 ne može se primijeniti na osoblje koje radi na određeno vrijeme.

Radnik mora biti unaprijed obaviješten o namjeri otkaza iz članka 288. Obavijest se šalje najmanje dva tjedna prije planiranog raskida.

Dokument se sastavlja u dva primjerka. Jedan od njih, potpisan od strane radnika na nepuno radno vrijeme, ostaje u poduzeću, a drugi se prenosi na zaposlenika. Nakon roka od dva tjedna sastavlja se nalog za razrješenje. Sastavlja se na standardnom obrascu T-8, uz neizostavnu fiksaciju kao razlog za razrješenje čl. 288.

Valja napomenuti da zakon ne predviđa isplatu otpremnine zaposlenom na nepuno radno vrijeme koji je otpušten prema ovom članku. No, nije zabranjeno upisivanje isplate naknada u ugovor o radu s radnikom na nepuno radno vrijeme.

Postupak za razrješenje ortaka

Postupak prestanka radnog odnosa radniku s nepunim radnim vremenom općenito se ne razlikuje od općeg postupka otkaza. Cijeli proces otpuštanja može se podijeliti u sljedeće faze:

1. Priprema dokumenata koji su temelj za otkaz.
2. Obavještavanje zaposlenika i izdavanje naloga.
3. Upis u radnu knjižicu.
4. Procijenjena plaćanja.

Priprema dokumenata koji opravdavaju otkaz

Takvi dokumenti uključuju:

• radnje stegovnih prekršaja;
• obavijest o nadolazećim otpuštanjima;
• obavijest o nadolazećoj likvidaciji poduzeća;
• nalog za primanje u radni odnos na neodređeno vrijeme umjesto radnika na nepuno radno vrijeme;
• druge potvrde, akti i poruke.

Obavijest i objava naloga o razrješenju

Priroda obavijesti radnika s nepunim radnim vremenom o otkazu ugovora o radu s njim ovisi o razlozima za otkaz. Ako je zaposlenik otpušten na općim osnovama (vlastitom voljom, sporazumom stranaka, zbog stegovnog prijestupa i sl.), tada se obavijest o nadolazećem otkazu sastavlja prema općim pravilima propisanim u Umjetnost. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Druga stvar je ako zaposlenik da otkaz zbog zapošljavanja stalnog zaposlenika s punim radnim vremenom na njegovo mjesto (članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju potrebno je obavijestiti radnika na nepuno radno vrijeme dva tjedna prije otkaza. Obavijest se sastavlja u pisanom obliku i predaje radniku uz potvrdu.

Obavijest o otkazu dostavlja se radniku na nepuno radno vrijeme najmanje tri dana prije datuma nadolazećeg otkaza.

Mora navesti razloge za otpuštanje, kao i puni naziv poduzeća, njegove podatke, puno ime zaposlenika bez kratica.

Nalog za razrješenje sastavlja se na jedinstvenom obrascu T-8. Nije važno kakva se kombinacija događa - unutarnja ili vanjska. Kod bilo koje metode kombinacije, narudžba mora sadržavati sljedeće elemente:

• Puno ime i prezime zaposlenika koji radi kao honorarni radnik;
• Položaj, čin, kategorija radnika na nepuno radno vrijeme;
• Broj plaće zaposlenika;
• Datum razrješenja;
• Razlozi za otkaz uz obvezno pozivanje na članak Zakona o radu;
• Kratak opis izvršenih plaćanja i odbitaka;
• Potpis voditelja;
• Potpis honorarnog radnika o čitanju naloga.

Nalog o otkazu ugovora o radu s nepunim radnim vremenom sastavlja se na isti način kao i pri otpuštanju radnika na neodređeno na jedinstvenom obrascu T-8

Upis u radnu knjižicu

Ništa ne obvezuje zaposlenika da u radnu knjižicu unese podatke o svom radnom iskustvu kao radnik s nepunim radnim vremenom (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije). Nerijetko je zaposleniku potrebna evidencija o nepunim radnim vremenom kako bi se pokazalo svoje iskustvo na određenoj poziciji. Takvi se upisi vrše samo na zahtjev radnika na nepuno radno vrijeme. Ako se na dan donošenja odgovarajuće naredbe u radnu knjižicu obavezno upisuje zapisnik o otkazu s glavnog posla, tada u slučaju otkaza na nepuno radno vrijeme nije potrebno govoriti o vremenu ulazak.

Ako je interni posao s nepunim radnim vremenom, tada takav upis nije težak i može se izvršiti na njegov zahtjev na dan otpuštanja s nepunog radnog vremena.

Ako radi nepuno radno vrijeme u drugom poduzeću, tada da biste izvršili upis u knjigu koja se nalazi na glavnom mjestu rada, prvo morate kontaktirati ovo drugo poduzeće sa zahtjevom za dostavu ovjerene kopije naloga za otkaz i, ako potrebne, druge dokumente koji potvrđuju njegovo nepuno radno vrijeme.

Poduzeće u kojem je nepuno radno vrijeme radilo dužno mu je izdati potvrdu u roku od tri dana od dana podnošenja zahtjeva

Tvrtka u kojoj je radio na pola radnog vremena, u ovom slučaju, dužna mu je izdati traženu dokumentaciju u roku od tri dana od dana podnošenja zahtjeva. Nakon što primi takve dokumente koji potvrđuju činjenicu otpuštanja, zaposlenik se prijavljuje na svoje glavno mjesto rada, gdje se u kadrovskom odjelu upisuje u njegovu radnu knjižicu. Istodobno, zakon ne regulira način kontaktiranja organizacije sa zahtjevom za upis u radnu knjižicu. Naravno, svoju želju je lakše izraziti riječima. Međutim, na takvu usmenu žalbu općenito se ne smije reagirati niti odgađati s odgovorom. Stoga odvjetnici preporučuju da se za upis prijavite u pisanom obliku.

Poželjno je da takva izjava bude u pisanom obliku.

Druga mogućnost predviđa privremeni prijenos knjižice s mjesta glavnog rada i upis upisa u tvrtku u kojoj je zaposlenik naveden kao radnik na nepuno radno vrijeme. Obje opcije za takvu operaciju zahtijevaju određeno vrijeme i prilično ih je problematično provesti istog dana uz izdavanje naloga za otkaz.

Sam zapisnik se sastavlja slično kao zapisnik o otpuštanju radnika s glavnog mjesta rada. U tom je slučaju imperativ napisati razlog otkaza i naznačiti da je posao obavljen nepuno radno vrijeme.

Konačni obračun s partnerom

Ako se vrijeme za upis u radnu knjižicu s nepunim radnim vremenom može nekako produžiti, onda ne bi trebalo odgađati isplate i naknade koje mu pripadaju. Svi dospjeli iznosi moraju se isplatiti strogo na dan prestanka ugovora o radu s njim (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Takve isplate, kao u slučaju zaposlenih s punim radnim vremenom, uključuju:

1. Plaća za odrađene dane u prošlom mjesecu.
2. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

I također, osim plaćanja za namirenje, radnik na nepuno radno vrijeme trebao bi predati nalog za otkaz i račune prihoda na dan otkaza. Osim ovih obveznih dokumenata, zaposleniku se, na njegov zahtjev, mogu izdati i drugi dokumenti koji potvrđuju njegovo radno iskustvo u kombinaciji: premještaj posla, zahvale, bonusi i sl.

Treba napomenuti da kašnjenje u dospjelim plaćanjima može dovesti do toga da mu poslodavac izrekne kazne u obliku kamata za svaki dan kašnjenja (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje honorarnog posla nije tako jednostavno kao što se na prvi pogled čini. Postupak otkazivanja ugovora o radu radnicima na nepuno radno vrijeme strogo je reguliran zakonom. Zahtijeva pažljivo proučavanje i ozbiljan pristup.

Tatyana Gezha,
Glavni stručnjak-konzultant TLS-PRAVO LLC

U našem teškom vremenu, mnogi radnici nastoje dodatno zaraditi i, osim na glavnom mjestu rada, dobiti posao na pola radnog vremena.

Sukladno čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici imaju pravo sklapati ugovore o radu za obavljanje drugih poslova u slobodno vrijeme od glavnog posla. Ugovor o radu možete sklopiti s drugim poslodavcima (vanjski rad na nepuno radno vrijeme), kao i s poslodavcem kod kojeg zaposlenik trenutno radi (interni rad na nepuno radno vrijeme). Istodobno, treba imati na umu da je sklapanje ugovora o radu s nepunim radnim vremenom dopušteno s neograničenim brojem poslodavaca, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno (dio 2. članka 282. Zakona o radu Ruske Federacije) . Nitko nema pravo provjeravati ili ograničavati zaposlenika. Radnici s nepunim radnim vremenom imaju sva prava i obveze koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za
ključni zaposlenici tvrtke.
Razlozi radnih sporova i postupak otkaza
Ugovor o radu s radnikom s nepunim radnim vremenom prestaje po istim razlozima koji su predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije za glavnog zaposlenika. Otkaz ugovora o radu na općim osnovama u pravilu se provodi bez problema. Međutim, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji osnova za raskid ugovora o radu, što je izričito predviđeno za radnike s nepunim radnim vremenom.
Ovo je čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije "Dodatni razlozi za prestanak ugovora o radu s osobama koje rade nepuno radno vrijeme". U slučajevima kada se radniku na nepuno radno vrijeme koji je s organizacijom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme u skladu s čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije radi zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni, radni sporovi u praksi nastaju prilično često.
Za otpuštanje radnika na nepuno radno vrijeme po ovoj osnovi potrebno je striktno poštivati ​​postupak otkaza ugovora o radu sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, poslodavac, najkasnije dva tjedna prije prestanka ugovora o radu, mora obavijestiti radnika s nepunim radnim vremenom o namjeri da s njim raskine ugovor o radu ().
Ako zaposlenik odbije pročitati obavijest o nadolazećem otkazu, poslodavac će morati sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da se upozna s obavijesti o nadolazećem otkazu ().
Sastavljanjem takvog akta poslodavac dobiva dokaze da je poštivao uvjete iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije i otpuštanje je izvršeno ispravno. Povreda postupka otkaza u odnosu na nepuno radno vrijeme, u pravilu je temelj za priznavanje njegovog otkaza nezakonitim. To će pak podrazumijevati vraćanje zaposlenika na posao. To potvrđuje i veliki broj radnih sporova po ovoj osnovi.
Arbitražna praksa
1. Prekinuti prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguć je samo ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.
Tako je Moskovski gradski sud razmatrao predmet br. 288 Zakona o radu Ruske Federacije iz ove organizacije. Djelatnik Z. primljen je u organizaciju kao dispečer. Potpisala je ugovor na određeno vrijeme na godinu dana. Nakon 5 mjeseci, zaposlenik je obaviješten o skorom otkazu prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s pružanjem njezinog položaja zaposleniku kojem će posao biti glavno mjesto rada. Z. je odbio potpisati obavijest, o čemu svjedoči i odgovarajući upis na obavijesti. Zaposlenik je dobio otkaz.
Rješavajući spor, prvostupanjski sud je došao do zaključka da je nezakonito razriješiti Z. dužnosti iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je otpuštanje radnika po navedenoj osnovi moguće samo ako je s njim sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen sa Z., u veze s kojom se s njom može otkazati ugovor o radu samo na općim osnovama, predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, a ona nije mogla biti otpuštena prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Budući da je razrješenje Z. nezakonito, prvostupanjski sud je na temelju čl. Umjetnost. 234., 237. Zakona o radu Ruske Federacije razumno je nadoknadila u svoju korist plaću za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu za nematerijalnu štetu. Odluku prvostupanjskog suda potvrdilo je sudsko vijeće.
2. Otpuštanje radnika s nepunim radnim vremenom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni.
M. je podnio tužbu protiv organizacije radi vraćanja na posao, radi povrata prosječne zarade za vrijeme prisilnog izostanka. M. je u organizaciji radio kao vozač na određeno vrijeme po ugovoru o radu na neodređeno vrijeme. Razriješen je iz organizacije sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što je prethodno primio obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi s zapošljavanjem zaposlenika kojem će posao biti glavni. Međutim, nitko nije primljen da zamijeni M..
Ova činjenica je potvrđena tijekom suđenja. Okrivljenik nije mogao dostaviti dokaze u vidu ugovora o radu ili naloga o radu kojim se potvrđuje da je na radno mjesto vozača primljen drugi radnik, kojem je ovaj posao glavni. S obzirom na navedeno, prvostupanjski sud je pravilno zaključio da je M. otkaz nezakonit i da je vraćen na posao.
Sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika koji radi nepuno radno vrijeme provodi se samo u slučaju obveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni. Slijedom toga, u nedostatku zapošljavanja djelatnika kojem će ovaj posao biti glavni, zaposlenik koji radi nepuno radno vrijeme ne može dobiti otkaz jer bi to značilo nerazumno ograničavanje radnih prava osoba koje rade nepuno radno vrijeme.
Kao rezultat toga, Sudski odbor Regionalnog suda u Moskvi u predmetu br. 33-6794 od 31. ožujka 2011. ostavio je odluku prvostupanjskog suda nepromijenjenom.
3. Ako radnik s nepunim radnim vremenom prekine radni odnos kod poslodavca na glavnom mjestu rada, tada mu nepuno radno vrijeme ne postaje glavno. Tako je žalbenom presudom Okružnog suda u Saratovu u predmetu br. 33-1271 potvrđena odluka okružnog suda. Djelatnica T. podnijela je tužbu protiv organizacije radi vraćanja na radno mjesto, kao i povrata zarade za vrijeme prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete. Tužitelj je u ovoj organizaciji radio nepuno radno vrijeme. Nakon povlačenja s glavnog mjesta rada prema stavku 3. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, podnijela je zahtjev kadrovskom odjelu da je izgubila glavno mjesto rada i zatražila da riješi pitanje promjene statusa rada s nepunim radnim vremenom na rad na svom glavnom mjestu rada .
No, vraćena joj je prijava za promjenu statusa radnog mjesta te je ujedno dobila i obavijest da će djelatnica dobiti otkaz u vezi s zapošljavanjem djelatnika kojem bi ovaj posao bio glavni. Radnica T. svoj je otkaz smatrala nezakonitim, uz obrazloženje da je zbog gubitka glavnog radnog mjesta izgubila status nepunog radnog vremena te da u trenutku otkaza ugovora o radu nije imala drugi stalni posao. Prema njezinom mišljenju, poslodavac u ovom slučaju nije imao pravo primijeniti čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Rješavajući spor, sudsko vijeće je utvrdilo ispravnost zaključaka prvostupanjskog suda. Sklapanjem ugovora o radu na nepuno radno vrijeme, radnik stječe odgovarajući status prema ovom ugovoru, koji se automatski ne mijenja zbog promjena nastalih na glavnom mjestu rada, odnosno ako je radnik prekinuo radni odnos kod poslodavca kod poslodavca. glavno mjesto rada, tada rad na nepuno radno vrijeme za njega ne postaje glavni.
Ovaj zaključak proizlazi iz sadržaja 4. dijela čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je uvjet rada s nepunim radnim vremenom obvezni uvjet ugovora o radu. Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem.
4. Ne može dobiti otkaz prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije zaposlenik koji ima maloljetno dijete mlađe od 3 godine kao uzdržavano lice.
Radnica G. je u organizaciji radila nepuno radno vrijeme po ugovoru o radu sklopljenom na neodređeno vrijeme. Otpuštena je po čl. 288. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika za koje je ovaj posao glavni. I sama G. otkaz je smatrala nezakonitim, budući da novi zaposlenik, kojemu bi ovaj posao postao glavni, nije primljen u radni odnos u vrijeme G.-ovog otkaza.
Osim toga, nije mogla biti razriješena temeljem odredbe čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, jer ima maloljetno dijete. G. je tražio vraćanje na posao, nadoknadu plaće za prisilni izostanak, iznos naknade za neiskorišteni godišnji odmor koji nije isplaćen pri otkazu.
U rješavanju spora prvostupanjski sud je istaknuo da G. ima uzdržavano dijete mlađe od tri godine, sina. Istovremeno, odredbe
Umjetnost. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje žena s djecom mlađom od 3 godine na inicijativu poslodavca samo na temelju razloga za koje nema krivnje zaposlenika, što može uključivati ​​i otkaz na temelju odredbe čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije (u slučaju zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni). Otpuštanje G. ne može se priznati kao zakonito, te je podložna vraćanju na posao na nepuno radno vrijeme.
Istodobno, također se mora imati na umu da otkaz ugovora o radu u skladu s čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca, stoga je zabranjeno otpustiti zaposlenika po ovoj osnovi za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad ili na godišnjem odmoru (dio 6. članka 81. Zakona o radu). Ruske Federacije). Osim toga, sud je analizirao dokumentaciju koju je dostavio tuženik i došao do pravilnog zaključka da u trenutku otpuštanja tužitelja, zapravo, novi zaposlenik, kojem je ovaj posao glavni, nije bio primljen. Kao rezultat toga, žalbenom presudom Okružnog suda u Lipetsku u predmetu br. 33-2698/2013 od 09.10.2013. potvrđena je odluka okružnog suda.

Prilog 1

Voditelj odjela prodaje
Andreev V.V.

OBAVIJEST broj 21 od 10.09.2015
O prestanku ugovora o radu

Dragi Vadime Viktoroviču!

Sukladno čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo Vas da će ugovor o radu s Vama sklopljen na nepuno radno vrijeme od 14.05.2013. br. 16/13 prestati 25.09.2015. zapošljavanje Inozemtseva AS, kojem će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor Petrov /P. P. Petrov /

Upoznat s obavijesti: upravitelj Andreev /V. V. Andreev /

Prilog 2

Društvo s ograničenom odgovornošću "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odbijanju zaposlenika da primi obavijest o skorom otkazu na potpis 10. rujna 2015. u 14:20 sati. u uredu broj 302 (ured kadrovskog odjela) u nazočnosti šefa odjela za kadrove L.N. Stepanove, šefa odjela prodaje A.P. Solovyova i pravnog savjetnika A.V. Lukina, voditelj prodaje V.V. pročitao je obavijest od 10. rujna , 2015. br. 21 o nadolazećem otkazu u vezi s zapošljavanjem zaposlenika Inozemtsev AS, kojem će rad kao voditelj prodaje biti glavni.
VV Andreev je bez objašnjenja odbio primiti vlastiti primjerak obavijesti. Također je odbio pročitati ovu obavijest pod potpisom. Voditelj Odjela za ljudske potencijale L. N. Stepanov u nazočnosti V. V. Andreeva, voditelja odjela prodaje
A. P. Solovyova, pravni savjetnik A. V. Lukina pročitala je obavijest naglas.

Voditelj kadrovskog odjela Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev odbio se upoznati s činom. Voditelj kadrovskog odjela Stepanova /L. N. Stepanova/
Šef odjela prodaje Solovjov /A. P. Solovjov/
Pravni savjetnik Lukin /A. V. Lukin /