परिवीक्षा पर लेख के तहत खारिज करें। परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी

एक कर्मचारी के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त हो सकती है। अनुबंध का ऐसा खंड नियोक्ता द्वारा केवल कर्मचारी की सहमति से ही शामिल किया जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि जब काम पर रखने से दोनों पक्षों को एक-दूसरे का अध्ययन करने का अवसर मिलता है, और यदि रोजगार संबंध के दौरान कुछ उन्हें सूट नहीं करता है, तो सरलीकृत प्रक्रिया के अनुसार छोड़ दें।

परिवीक्षाधीन अवधि और इसकी अवधि को परिभाषित करने वाले मुख्य मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित हैं। उनके अनुसार, परीक्षण दो सप्ताह से तीन महीने तक स्थापित किया जा सकता है।

प्रबंधन पदों, जिसमें निदेशक, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार आदि शामिल हैं, छह महीने तक की अवधि के लिए निर्धारित किए जा सकते हैं।

राज्य निकायों और नगरपालिका के कर्मचारियों के लिए, नियामक अधिनियमों के अनुसार, परीक्षण की अवधि एक वर्ष हो सकती है।

जब एक अनुबंध पर छह महीने तक या अस्थायी काम के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो परीक्षण अवधि चौदह दिन होती है, और अनुबंध के लिए 2 महीने तक की वैधता अवधि के लिए, यह पूरी तरह से अनुपस्थित होना चाहिए।

जरूरी!कानून 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों, गर्भवती महिलाओं, छोटे बच्चों वाले कर्मचारियों, शैक्षिक संस्थानों से स्नातक करने वाले विशेषज्ञों, प्रतियोगिता या चुनाव द्वारा भर्ती किए गए लोगों के लिए परिवीक्षा पर एक शर्त के श्रम अनुबंधों के प्रावधान को प्रतिबंधित करता है। प्रारंभिक आधार पर कंपनी में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के रूप में किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरण द्वारा एक प्रस्ताव।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक नए कर्मचारी के लिए पर्यवेक्षण स्थापित किया जाता है, उसके सभी कार्य परिणाम विशेष रिपोर्टों में दर्ज किए जाते हैं, जिसके आधार पर इस पद के लिए पेशेवर उपयुक्तता पर निर्णय लिया जाता है।

यदि, अपने कार्य कर्तव्यों के कार्यान्वयन के दौरान, विषय कई गलतियाँ करता है, योजनाओं को पूरा नहीं करता है, आदि, जिम्मेदार कर्मचारी आधिकारिक और सेवा नोट्स, अपराधों और अस्वीकृति के कृत्यों को तैयार करता है।

ध्यान! एक ऐसे व्यक्ति की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि को पार नहीं किया है, का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, अन्यथा इस्तीफा देने वाला कर्मचारी अदालत के माध्यम से अपने स्थान पर खुद को बहाल करने में सक्षम होगा, और अनुबंध की समाप्ति अमान्य हो जाएगी।

इस संबंध में, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, आपको उसकी नौकरी का विवरण सौंपना होगा, जिसमें उसके सभी अधिकारों और दायित्वों का विस्तार से वर्णन करना वांछनीय है, साथ ही उसे उद्यम में आंतरिक स्थानीय कृत्यों से परिचित कराना है।

वर्तमान कानून के अनुसार, कंपनी के प्रबंधन को इस कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति की अपेक्षित तिथि से तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके बर्खास्त करने का अधिकार है। एक आर्थिक इकाई का प्रशासन समाप्ति तिथि की प्रतीक्षा किए बिना अनुबंध को समाप्त कर सकता है। लेकिन उसे अभी भी तीन दिन की अवधि के भीतर नोटिस का सही ढंग से पालन करना होगा।

कर्मचारी को अधिसूचना पर हस्ताक्षर करना चाहिए, अन्यथा कंपनी का प्रबंधन आयोग की उपस्थिति में इनकार करने का कार्य करता है।

छोड़ने वाले कर्मचारी अपने पर्यवेक्षक के साथ बातचीत करने का प्रयास कर सकते हैं ताकि बर्खास्तगी हमेशा की तरह हो, न कि एक असफल परीक्षण के रूप में, क्योंकि यह रिकॉर्ड भविष्य के प्रबंधन के बीच कर्मचारी की बहुत अनुकूल राय नहीं बनाता है।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि उसके प्रबंधक, कार्य स्थान, स्थितियों, कार्यों, टीम आदि को करीब से देखने का अवसर भी प्रदान करती है।

यदि कुछ उसे शोभा नहीं देता है, तो इस व्यक्ति को एक सरल तरीके से परिवीक्षा अवधि पर अपनी मर्जी से बर्खास्तगी जारी करने का अधिकार है। यह इस तथ्य में निहित है कि, अनुबंध की सामान्य समाप्ति के विपरीत, यहां उसे तीन दिन पहले अपने इरादे के प्रबंधन को चेतावनी देने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, कर्मचारी परीक्षण अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा नहीं कर सकता है, और केवल अधिसूचना अवधि का अनुपालन करते हुए, समय से पहले एक आवेदन जमा कर सकता है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि वह परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद जमा करता है, तो समाप्ति सामान्य तरीके से होगी, जिसमें चौदह दिनों के भीतर काम करने का प्रावधान है। इसके अलावा, बर्खास्तगी प्रक्रिया एक साधारण के साथ सादृश्य द्वारा होती है।

बर्खास्तगी निर्देश

सहायक दस्तावेजों का पंजीकरण

एक असफल परीक्षण को फायर करने में यह सबसे महत्वपूर्ण कदम है। इस कदम को प्रलेखित किया जाना चाहिए, क्योंकि आपको "अच्छी तरह से काम नहीं किया" शब्द के आधार पर खारिज नहीं किया जा सकता है। सब कुछ प्रलेखित होना चाहिए।

यह सबसे अच्छा है यदि परीक्षा के दौर से गुजर रहे कर्मचारी के लिए कार्य योजना तैयार की जाए, जिसमें नौकरी विवरण से जिम्मेदारियां भी शामिल हैं। प्रत्येक कार्य को पूरा करने के लिए, कर्मचारी को रिपोर्ट करना आवश्यक होगा। इस घटना में कि कार्य पूरा नहीं हुआ है या पूरी तरह से पूरा नहीं हुआ है, उससे कारणों का स्पष्टीकरण मांगना अनिवार्य है।

इसके अलावा, सहायक दस्तावेज भी हो सकते हैं:

• काम करने में विफलता का सिर;
• विवाह अधिनियम;
• सिर से खराब प्रशंसापत्र;
• ग्राहकों से लिखित शिकायत।

इसके अलावा, कंपनी के आंतरिक नियम अपने काम के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए एक आयोग के निर्माण के लिए प्रदान कर सकते हैं। वह अपने कर्तव्यों के कर्मचारी के असंतोषजनक प्रदर्शन के बारे में निष्कर्ष को स्वीकार कर सकती है।

बर्खास्तगी की सूचना तैयार करना और तामील करना

एक कर्मचारी जो परिवीक्षा पर है, उसे तीन दिन पहले इसके बारे में चेतावनी दिए जाने के बाद ही बर्खास्त किया जा सकता है। यह चेतावनी मौखिक रूप से नहीं, बल्कि लिखित रूप में दी जानी चाहिए।

नोटिस आमतौर पर लेटरहेड पर दो प्रतियों में तैयार किया जाता है। कोई स्थापित रूप नहीं है, लेकिन इसमें निम्नलिखित शामिल होने चाहिए:

• कंपनी का नाम और उसका विवरण;
• अधिसूचना की संख्या और तारीख;
• पूरा नाम। कर्मचारी, उसके श्रम समझौते का विवरण;
• बर्खास्तगी संदेश और कारणों की एक सूची;
• बर्खास्तगी की तारीख।

दस्तावेज़ में एक कॉलम होना चाहिए जिसमें कर्मचारी तारीख और हस्ताक्षर को इसके साथ परिचित होने की पुष्टि के रूप में रखने के लिए बाध्य है। कई बार ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी ऐसा करने से मना कर देता है। फिर एक आयोग बनाया जाता है, जिसमें इनकार करने वाले लोग शामिल होते हैं, और इसके बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। उत्तरार्द्ध, हस्ताक्षर करने के बाद, अधिसूचना से जुड़ा हुआ है।

बर्खास्तगी के सभी कारणों में कदाचार या अधूरे आदेश के बारे में संक्षिप्त जानकारी होनी चाहिए, साथ ही इसकी पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (संख्या, जारी करने की तारीख) का विवरण भी होना चाहिए।

बर्खास्तगी के आदेश का निष्पादन

नोटिस पर हस्ताक्षर करने (या छूट प्रमाण पत्र तैयार करने) के बाद, इसे कार्मिक विभाग को भेजा जाता है, जो लिखता है। ऐसा करने के लिए, टी -8 फॉर्म (या टी -8 ए, जब लोगों का एक समूह तुरंत निकल जाता है) में एक मानक फॉर्म का उपयोग करें।

इसके मुख्य कॉलमों को भरना उसी तरह से किया जाता है जैसे जब आप अपने अनुरोध पर छोड़ते हैं। हालाँकि, कुछ अंतर भी हैं। तो, कॉलम "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार" में कला का संदर्भ होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। और लाइन "आधार" में आपको सहायक दस्तावेजों के डेटा - रिपोर्ट, अधिनियम आदि को लिखने की आवश्यकता होती है।

अन्य मामलों की तरह, कर्मचारी को दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए। पुष्टि के रूप में, वह अपने हस्ताक्षर निर्धारित स्थान पर करता है। हालांकि इस मामले में वह ऐसा करने से मना कर सकते हैं। फिर आयोग को फिर से इकट्ठा करना और एक और अधिनियम तैयार करना आवश्यक है - आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर।

दस्तावेज़ को आदेश पंजीकरण पुस्तक में निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाना चाहिए।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

अगला कदम कार्मिक सेवा का एक कर्मचारी कार्य पुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टि दर्ज करता है। इसमें, रूसी संघ के श्रम संहिता में लेख का संदर्भ देना अनिवार्य है, और बर्खास्तगी का कारण भी बताना है। उदाहरण के लिए: "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण निकाल दिया गया, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 "।

फिर कार्मिक अधिकारी अपने हस्ताक्षर और मुहर लगाता है। उसके बाद, कर्मचारी को परिचित होने के संकेत के रूप में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

कार्य पुस्तकों को जारी करने के लिए लेखांकन लॉग में अंतिम चरण, कर्मचारी इसे प्राप्त करने के लिए साइन इन करता है।

कभी-कभी ऐसे मामले होते हैं जब एक बर्खास्त कर्मचारी किताब लेने के लिए आने से इंकार कर देता है। कंपनी को इस संबंध में कोई समस्या न हो, इसके लिए रिटर्न रसीद के साथ एक लिखित संदेश भेजना आवश्यक है, जिसमें कंपनी पुस्तक प्राप्त करने के लिए आने या मेल द्वारा भेजने के लिए अपनी सहमति प्रदान करने के लिए कहती है।

धन का भुगतान

सभी राशियों का भुगतान अंतिम कारोबारी दिन किया जाता है। यह नकद और चालू खाते, बैंक कार्ड दोनों में किया जा सकता है।

परिवीक्षा अवधि के बाद रोजगार की समाप्ति पर कोई अतिरिक्त मुआवजा नहीं दिया जाता है।

ध्यान!यदि बर्खास्त व्यक्ति काम पर नहीं आता है, और उसके बैंक खाते में स्थानांतरण करने का कोई तरीका नहीं है, तो सभी बकाया राशि उद्यम में रखी जाती है और अनुरोध पर जारी की जानी चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि किस हद तक किसी कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए या खुद कंपनियों के साथ भाग लेने के लिए उपजाऊ मिट्टी है? आइए तंत्र के सभी ज्ञान का विश्लेषण करें परिवीक्षाधीन छंटनी: प्रत्येक पक्ष के लिए अधिकार, दायित्व और गारंटी।

सुविधाजनक क्षण

दूसरी ओर, कर्मचारी स्वयं निर्णय ले सकता है कि वह अभी भी इस कंपनी में काम नहीं करना चाहता है। और फिर उसे मांगते हुए एक बयान लिखने का अधिकार है कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी... अधिकारियों के पास इस अनुरोध को अस्वीकार करने का कोई कारण नहीं होगा।

सुविधा इस तथ्य में निहित है कि परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगीकुछ सरलीकृत योजना के अनुसार गुजरता है। और यह नियम पहले और दूसरे मामले दोनों में लागू होता है। हालांकि, निश्चित रूप से, यह नियोक्ता के हाथों में अधिक है। यदि आवेदक परीक्षा पास नहीं करता है तो उसके पास कम कागजी कार्रवाई होती है।

एक नियम के रूप में, संभावित कर्मचारी स्वयं काम की परिस्थितियों में निराश होने और बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने की बहुत कम संभावना रखते हैं।

परीक्षण अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में विवरण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 - 71 में लिखा गया है। वे इस परीक्षण को निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया, अधिकतम अवधि और दस्तावेजीकरण के नियमों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं।

परीक्षण अवधि के दो मुख्य कार्य हैं। उनके समय के दौरान:

1. नियोक्ता आवेदक के पेशेवर गुणों, उसकी परिश्रम और उस पद के लिए उपयुक्तता का आकलन कर सकता है जिसके लिए वह उम्मीद करता है;
2. अधीनस्थ कंपनी के आंतरिक नियमों के बारे में अधिक जान सकता है, काम की सभी बारीकियों का पता लगा सकता है और यह तय कर सकता है कि प्रस्तावित रिक्ति उसकी अपेक्षाओं को पूरा करती है या नहीं।

यदि इनमें से कोई एक बिंदु पूरा नहीं होता है, और अनुसरण कर सकता है परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी... एक तरफ या दूसरे की पहल पर।

परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में जानने के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इसकी अवधि पर स्पष्ट रूप से परिभाषित ऊपरी सीमा है। इसलिए, एक नियोक्ता किसी कर्मचारी का परीक्षण करने की अधिकतम अवधि छह महीने है। और फिर, यह केवल उन आवेदकों की एक संकीर्ण श्रेणी पर लागू होता है जो संगठन में अग्रणी पदों में से एक लेना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, यदि हम किसी कंपनी के उप प्रमुख, एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, एक प्रतिनिधि कार्यालय या शाखा के निदेशक की रिक्ति के बारे में बात कर रहे हैं।

अन्य सभी मामलों में, सामान्य कर्मचारियों के लिए, अधिकतम परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। और किसी भी मालिक को इस अवधि को पार करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि उसके कार्यों से वह स्वचालित रूप से कानून का उल्लंघन करेगा।

उसी समय, श्रम संहिता न्यूनतम परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट नहीं करती है। यानी हो सकता है कि यह बिल्कुल भी न हो, या यह एक हफ्ते तक चलेगा। इस मामले में, प्रत्येक कंपनी अपनी प्रक्रिया स्थापित करती है, जिसे आंतरिक दस्तावेजों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

इसके अलावा, एक चेक के साथ एक परीक्षण किसी भी समय समाप्त हो सकता है, भले ही निर्दिष्ट समय बीत न गया हो। ऐसा होता है, एक नियम के रूप में, अगर प्रबंधन देखता है कि नया कर्मचारी एक उत्कृष्ट काम कर रहा है और स्थिति के लिए उपयुक्त है। परीक्षण अवधि को बाधित करके, प्रबंधन कर्मचारी को यह स्पष्ट कर देता है कि वह सही रास्ते पर है। और साथ ही उसे आगे के काम के लिए प्रेरित भी करता है।

इस प्रकार, भले ही परिवीक्षा अवधि अधिकतम स्तर, यानी 3 और 6 महीने पर नियत की गई हो, यह आसानी से एक सप्ताह में समाप्त हो सकती है। यह सब विशिष्ट मामलों और विशिष्ट लोगों पर निर्भर करता है - कर्मचारी और बॉस।

लेकिन अगर परीक्षा का समय समाप्त हो गया, तो अधिकारियों ने कोई शिकायत नहीं की और कोई सवाल ही नहीं है परिवीक्षा के बाद बर्खास्तगी, तो परीक्षण को कर्मचारी द्वारा स्वचालित रूप से पारित माना जाता है। और उसके संबंध में, कंपनी के सामान्य नियम लागू होने लगते हैं, जो पूरी पुरानी टीम पर लागू होते हैं। सरलीकृत योजना के तहत प्रबंधन उसे बर्खास्त नहीं कर पाएगा।

अधिकारियों के अनुरोध पर

यदि, अंकेक्षण के परिणामों के अनुसार, किसी कारण से प्रबंधक नए कर्मचारी से असंतुष्ट रहता है, तो उसके पास कुछ भी नहीं बचेगा, परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है... लेकिन उसे यह कानून के अनुसार सख्ती से करना होगा। मुख्य नियम कला के पहले भाग में वर्णित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

याद रखो:यदि इन बिंदुओं को पूरा नहीं किया जाता है, या प्रबंधन उनमें से कम से कम एक को याद करता है, तो कर्मचारी के पास विरोध करने का एक वास्तविक मौका है नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगीएक अदालत में। और कर्मचारी को इस उद्यम की सफलता पर भरोसा करने का अधिकार है, क्योंकि श्रम संहिता का उल्लंघन होगा।

जब आकाओं की इच्छा अवैध हो

ऐसे कई अन्य मामले हैं जहां परीक्षण के दौरान खारिज करने का निर्णय अवैध होगा। उदाहरण के लिए, नियम गर्भवती महिलाओं के संबंध में ऐसा करने पर रोक लगाते हैं, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के पहले भाग में वर्णित किया गया है।

लेकिन 1.5 वर्ष और उससे अधिक आयु के बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माताओं के लिए, यह नियम लागू नहीं होता है। प्रश्न के लिए, क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है, उनके मामले में, दुर्भाग्य से, उत्तर हां है।

और एक और दिलचस्प बारीकियां, जब बॉस परीक्षा पास नहीं करने के कारण अधीनस्थ को आग नहीं लगा सकता है: यदि काम पर रखने के दौरान अनुबंध में परीक्षण अवधि की वर्तनी नहीं है। यानी, वास्तव में, इसका मतलब है कि कर्मचारी को बिना परिवीक्षाधीन अवधि के सामान्य आधार पर नामांकित किया जाता है। फिर उस पर भी वही नियम लागू होते हैं जो बाकी सभी पर लागू होते हैं। यह कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70।

एक चेतावनी

जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, प्रश्न के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त करने का अधिकार हैबॉस, इसका उत्तर हां है, यह करता है। लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों का पालन करना। और सबसे पहले, नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में अपने निर्णय के बारे में सूचित करके।

उदाहरण के लिए, एक समान अधिसूचना इस तरह दिख सकती है:

अगर हुआ अनुबंध के तहत परिवीक्षा पर बर्खास्तगी, तो कर्मचारी के साथ गणना निम्नलिखित नियमों के अनुसार की जाती है। कला के अनुसार। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता के, सभी पैसे जो प्रबंधन को किसी व्यक्ति को भुगतान करना होगा, उसकी बर्खास्तगी के दिन चार्ज किया जाता है। याद रखें: उस दिन नहीं जब सभी कर्मचारी अपना वेतन फेंकते हैं, बल्कि बर्खास्तगी के दिन!

दूसरी ओर, आप के हकदार हैं नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगीऔर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करते हैं। यहां कानून संगठन के पक्ष में है, जिसे कला में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 और 178।

कर्मचारी के अनुरोध पर

परीक्षण अवधि कर्मचारी को नए स्थान पर करीब से देखने, सभी बारीकियों और आंतरिक दिनचर्या के बारे में अधिक विस्तार से जानने का अवसर देती है। और नतीजतन, एक व्यक्ति खुद तय करता है कि यह जगह उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। यदि पहला विकल्प है, तो परीक्षण के अंत में, वह कंपनी में सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है। बेशक, अगर उसी समय नेतृत्व से कोई शिकायत नहीं थी।

दूसरे मामले में, उसे इस तरह का कदम उठाने का अधिकार है परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान "अपने दम पर" बर्खास्तगी... लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि ठीक एक दिन कर्मचारी काम पर नहीं जाता है। प्रबंधन को आपके निर्णय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। और यह लिखित रूप में किया जाना चाहिए। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का चौथा भाग है।

स्वैच्छिक इस्तीफे का एक पत्र इस्तीफे की तारीख से कम से कम तीन दिन पहले जमा किया जाना चाहिए। इसलिए प्रश्न का उत्तर देते हुए, क्या मैं परिवीक्षा पर छोड़ सकता हूँ?, उत्तर हां है, लेकिन सभी प्रक्रियाओं का पालन किया जाता है।

कानून इस तरह के बयान के किसी विशेष रूप का प्रावधान नहीं करता है। इसे मुक्त रूप में रचने के लिए पर्याप्त है। लेकिन इसमें निम्नलिखित बातें अवश्य ही प्रतिबिंबित होनी चाहिए - बर्खास्तगी की तारीख और कारण। उत्तरार्द्ध को केवल शब्दों में वर्णित किया गया है: "अपनी मर्जी से।"

उदाहरण के लिए, परिवीक्षा पर स्वैच्छिक आवेदनइस तरह दिख सकता है:

आपके निर्णय के लिए विशिष्ट कारण लिखने की आवश्यकता नहीं है। आपको केवल गोपनीय बातचीत में ही उन्हें आवाज देने के लिए मजबूर किया जा सकता है। बॉस हमेशा इस बात में रुचि रखते हैं कि कर्मचारी ने कंपनी के लिए काम करने से क्यों मना कर दिया। लेकिन आप चाहें तो उन्हें तभी आवाज दे सकते हैं।

एक और बारीकियां। बहुत से लोग रुचि रखते हैं कि यह कैसे होता है बीमार छुट्टी पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी... तो: यह केवल तभी प्रतिबंधित है जब नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी की पहल की जाती है। यदि अपने दम पर, तो बीमारी की छुट्टी कंपनी छोड़ने में कोई बाधा नहीं होगी।

एक अधिकार से इनकार करें परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान "अपने दम पर" बर्खास्तगी, नियोक्ता नहीं कर सकता। और जब आवेदन में निर्दिष्ट तिथि आती है, तो कर्मचारी खुद को पूरी तरह से मुक्त मान सकता है।

कार्मिक विभाग में बर्खास्तगी के दिन तक, वे कार्यपुस्तिका को ठीक से भरते हैं और कर्मचारी को स्थानांतरित कर देते हैं। उसी दिन, कंपनी को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी की पूरी गणना करनी चाहिए। यह कला में लिखा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

एक और सीमावर्ती मामला है - कब परिवीक्षा पर स्वैच्छिक बर्खास्तगीकिसी व्यक्ति के एक दिन भी काम करने से पहले ही होता है। यही है, उन्होंने पहले ही उसके साथ एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए थे, और फिर उसने तेजी से अपना विचार बदल दिया। घटनाओं के इस विकास के साथ, अनुबंध को रद्द कर दिया जाता है, जिसे एक अलग क्रम में सूचित किया जाता है। और कोई अन्य कागजी कार्रवाई की जरूरत नहीं है।

परिक्षण

प्रश्न का उत्तर देते हुए, क्या परिवीक्षा पर छोड़ना संभव है, हमने ऊपर दिखाया है कि यह संभव है, लेकिन सभी औपचारिकताओं का पालन किया जाना चाहिए। अर्थात् - संबंधित आवेदन कम से कम तीन दिन पहले जमा करना। वहीं, इस मामले में प्रबंधन कर्मचारी को कोई अतिरिक्त कार्य नहीं सौंप सकता। बर्खास्तगी से पहले इन तीन दिनों का मतलब वास्तव में काम करना होगा। लेकिन साथ ही, कैलेंडर दिनों को भी ध्यान में रखा जाता है।

उदाहरण
एक कर्मचारी को गुरुवार को आवेदन करने का अधिकार है और केवल शुक्रवार को काम पर जाना है। वीकेंड से ही वह खुद को आजाद इंसान मान सकते हैं।

एकमात्र चेतावनी:यदि कर्मचारी स्वयं तीन दिनों के बाद नहीं छोड़ना चाहता है, लेकिन, दो सप्ताह बाद, जैसा कि संबंधित याचिका में दर्शाया गया है। तब ये दो सप्ताह माने जाएंगे परिवीक्षाधीन बर्खास्तगी.

बिना काम किए

फिर भी, बिना काम किए परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें?? उत्तर सीधा है। कानून के अनुसार, एक कर्मचारी को अपनी छुट्टी की योजना के बारे में प्रबंधन को पहले से सूचित करना आवश्यक है। इसलिए, एक आवेदन दाखिल करने और वास्तविक बर्खास्तगी के बीच की अवधि काम करने के बराबर होगी। लेकिन अगर सेवा में उपस्थित होने की थोड़ी सी भी इच्छा नहीं है, तो इस मामले में एकमात्र विकल्प प्रबंधक से व्यक्तिगत रूप से सहमत होना है।

यदि मालिकों के लिए यह सिद्धांत की बात नहीं है, तो असफल कर्मचारी का कुछ भी मूल्य नहीं है, परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें... इसके अलावा, प्रबंधन अच्छी तरह से जानता है कि एक कर्मचारी जिसे लगभग निकाल दिया गया है, वह अब अपने कर्तव्यों का पालन इतनी अच्छी तरह से नहीं करेगा। और इसलिए, कंपनी के ऐसे कर्मचारी की, सिद्धांत रूप में, आवश्यकता नहीं है। इसलिए, उनका जाना दर्द रहित होगा। लेकिन अगर एक सौहार्दपूर्ण समझौता नहीं हुआ है, तो कर्मचारी को अभी भी काम की तरह रहना होगा। इस मामले में अनुपस्थिति अप्रिय परिणामों से भरा हो सकता है। जैसे, उदाहरण के लिए, मजदूरी से कटौती और कार्य पुस्तिका में इस आधार का उल्लेख।

बीमार छुट्टी के दौरान

बीमार छुट्टी या छुट्टी वे मामले हैं मैं परिवीक्षा पर कब छोड़ सकता हूंकेवल अपनी मर्जी से। साथ ही, जब तक आप काम पर नहीं जाते, प्रबंधन आपको नौकरी से निकालने का फैसला नहीं कर सकता। यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा कड़ाई से विनियमित है।

लेकिन एक छोटी सी बारीकियां है - यदि कर्मचारी परिवीक्षा पर है और बीमार छुट्टी ले ली है, तो यह सत्यापन अवधि अस्थायी रूप से जमी हुई है। और काम के बाहर बिताए दिन इसमें शामिल नहीं हैं। और जब आप सेवा में फिर से प्रवेश करते हैं, तो इन दिनों को उन दिनों में जोड़ दिया जाता है जिन्हें अभी भी परिवीक्षाधीन अवधि पर काम करने की आवश्यकता होती है।

बारीकियों

कई बारीकियां हैं जो कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को पता होनी चाहिए।

परीक्षण का विस्तार

प्रोडक्शन ब्रेक

सत्यापन अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब पूरे उद्यम का काम विभिन्न कारणों से रोक दिया गया था - तकनीकी, आर्थिक, या अप्रत्याशित घटना कारकों के परिणामस्वरूप। काम की बहाली के बाद, परीक्षण अवधि जारी रहेगी, भले ही इसका समय निष्क्रिय अवधि के दौरान समाप्त हो गया हो।

छुट्टी

परीक्षण अवधि भी छुट्टी के लिए पात्र है। इसकी गणना सूत्र से की जाती है - प्रत्येक माह के लिए दो दिन। और अगर कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का फैसला किया है, तो उसके साथ भुगतान करते समय नियोक्ता इन दिनों के लिए भी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

आपके ध्यान में लाए गए लेख में, परीक्षा परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी पर विस्तार से चर्चा की गई है। भर्ती पर परीक्षण के भाग में, संशोधनों ने उन व्यक्तियों के सर्कल को प्रभावित किया जिनके लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है, और परीक्षण की अवधि। यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि श्रम संहिता ने नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के बीच एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के संबंध में बर्खास्तगी को शामिल किया।

काम पर रखने के लिए एक परीक्षण एक कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कार्य के अनुपालन की जांच है, श्रम कानून द्वारा अनुमत और रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किया गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57, जो एक रोजगार अनुबंध की सामग्री का खुलासा करता है, इसकी अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों को संदर्भित करता है। अतिरिक्त शर्तों को इसलिए कहा जाता है क्योंकि वे अनिवार्य नहीं हैं, और केवल इसके पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है। विधायक ऐसी शर्तों की एक खुली सूची देता है: काम के स्थान को निर्दिष्ट करने पर (संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान का संकेत), कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण पर, परीक्षण पर, आदि। इस प्रकार, एक परीक्षण समझौता अतिरिक्त शर्तों में से एक है एक रोजगार अनुबंध का और केवल दोनों पक्षों की इच्छा से उसमें शामिल किया जा सकता है।

कृपया ध्यान दें! इस घटना में कि रोजगार अनुबंध में परीक्षण की स्थिति के रूप में ऐसी अतिरिक्त शर्त शामिल नहीं है, रोजगार अनुबंध को परीक्षण के बिना संपन्न माना जाता है

हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कोई भी परीक्षण शर्तें जो वास्तव में पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध के लिए सहमत हैं, इसमें शामिल की जा सकती हैं।

परीक्षण की स्थिति स्थापित श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारी की कानूनी स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए, जिसमें नियोक्ता के साथ श्रम कानून के मानदंड, सामूहिक सौदेबाजी समझौते, समझौते, स्थानीय नियम शामिल हैं। उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध उस स्थापित अवधि से अधिक लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं कर सकता है रूसी संघ का श्रम संहिताया अन्य संघीय कानून।

परिवीक्षाधीन अवधि कब है

सबसे पहले, किसी को यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण तभी स्थापित किया जाता है जब एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है ( ज. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70) इसलिए, एक लिखित रोजगार अनुबंध एक परीक्षण के बिना संपन्न होने के बाद, एक परीक्षण की स्थिति अब इसमें दर्ज नहीं की जा सकती है, भले ही कर्मचारी ने अभी तक काम शुरू नहीं किया हो।

हालांकि, व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब एक कर्मचारी जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध अभी तक लिखित रूप में औपचारिक रूप से तैयार नहीं किया गया है, को काम करने की अनुमति है ( ज. 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67) क्या भविष्य में, रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, इसमें परीक्षण की स्थिति शामिल करना संभव है? नए संस्करण के अनुसार अनुच्छेद 70इस मामले में, इस शर्त को अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में औपचारिक रूप दिया हो।

इस प्रकार, एक कर्मचारी को एक परीक्षण के साथ स्वीकृत माना जाता है यदि अपने काम की वास्तविक शुरुआत से पहलेइसी शर्त को उनके और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध में शामिल किया गया था या एक अलग समझौते के रूप में उनके द्वारा औपचारिक रूप दिया गया था।

क्या किसी कर्मचारी को एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करते समय परीक्षा देना संभव है?

सामान्य नियम यह है कि एक नियोक्ता में एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित होने पर किसी कर्मचारी के लिए एक परीक्षण स्थापित करना असंभव है। हालाँकि, जैसा कि आप जानते हैं, किसी भी नियम के अपवाद हैं।

इसलिए, रूसी संघ का कानून सिविल सेवकों के लिए एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करते समय एक परीक्षण की स्थापना के लिए प्रदान करता है (रूसी की राज्य सिविल सेवा पर 27.07.04 नंबर 79-एफजेड के संघीय कानून का अनुच्छेद 27)। फेडरेशन")। नगरपालिका कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों द्वारा एक ही नियम स्थापित किया गया है।

परीक्षण सुविधाएँ

एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा हमेशा एक निश्चित अवधि के लिए निर्धारित की जाती है, जिसे बढ़ाया नहीं जा सकता, भले ही कर्मचारी इस पर आपत्ति न करे। परीक्षण अवधि में कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि शामिल नहीं है जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था।

यदि स्थापित परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की बाद की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77).

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों के अधीन है जिसमें इस नियोक्ता के लिए श्रम कानून मानदंड, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियम शामिल हैं। नतीजतन, कर्मचारी को पूर्ण वेतन प्राप्त करने का अधिकार है, और परिवीक्षा अवधि के लिए कम वेतन की स्थापना अवैध है। हालांकि, व्यवहार में अक्सर इस तरह के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, एक परीक्षण के साथ स्वीकार किए गए कर्मचारी के श्रम अनुबंध में, कानून का उल्लंघन करते हुए, परीक्षण अवधि के लिए भुगतान उसी अनुबंध द्वारा स्थापित स्थिति के लिए आधिकारिक वेतन की राशि से कम राशि में निर्धारित किया जाता है।

दस्तावेज़ का हवाला देते हुए

एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू किया। कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश के साथ, नियोक्ता तैयार करने के लिए बाध्य है

उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं होगा। 4.2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67

ध्यान दें! इस पद के लिए संगठन की स्टाफिंग टेबल द्वारा प्रदान की गई राशि से कम राशि में परीक्षण अवधि के लिए एक कर्मचारी को स्थापित करना गैरकानूनी है।

इस तथ्य के अलावा कि परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी को सौंपे गए कार्य को करने, आंतरिक श्रम नियमों और अन्य का पालन करने के लिए जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं, उसके पास इस नियोक्ता के कर्मचारियों को दिए गए सभी अधिकार भी शामिल हैं। बीमारी आदि के मामले में अस्थायी विकलांगता लाभ प्राप्त करने का अधिकार।

बदले में, नियोक्ता के पास भी उसे दिए गए सभी अधिकार हैं; विशेष रूप से, वह परीक्षण किए गए कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित सभी दायित्वों की पूर्ति की मांग कर सकता है, उसे कुछ मामलों में काम से हटा सकता है, उसे अनुशासनात्मक और भौतिक जिम्मेदारी में ला सकता है।

किसका परीक्षण नहीं किया जा सकता

नया संस्करण कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70श्रम संहिता ने उन व्यक्तियों की संख्या में वृद्धि की है जिन्हें काम पर रखते समय परीक्षण के साथ स्थापित नहीं किया जा सकता है।

इससे पहले, कला के भाग 2, 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74		अभी, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 2
कानून द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए प्रतियोगिता में प्रवेश करने वाले व्यक्ति; प्रेग्नेंट औरत; ऐसे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं; एक भुगतान नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए (चयनित) व्यक्ति; इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।		काम पर रखने के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है: श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति; गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति; स्नातक करने वाले व्यक्ति राज्य से मान्यता प्राप्तप्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थान और पहली बार प्राप्त विशेषता में काम के लिए आवेदन करना किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तिथि से एक वर्ष के भीतर; एक भुगतान नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति; नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति; दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति; इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति।

तो, अब उन व्यक्तियों की सूची जिन्हें परीक्षण नहीं सौंपा जा सकता है, डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाओं द्वारा पूरक किया गया है। हमारी राय में, इस श्रेणी की महिलाओं के लिए एक परीक्षण की स्थापना पर प्रतिबंध लगाने से उनके रोजगार की संभावना काफी कम हो जाती है। उसी समय, इस तरह के निषेध की स्थापना तार्किक है, क्योंकि 30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के साथ बर्खास्तगी को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के रूप में मान्यता दी गई थी ( पी. 4 एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77), और उपर्युक्त उम्र के बच्चों के साथ महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति अभी भी नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है (पैरा 1, 5-8, 10 या 11 के भाग के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी को छोड़कर) एक कला। 81या पैराग्राफ 2 टीबीएसपी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336) इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं (और न केवल डेढ़ तक), साथ ही 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल मां (एक विकलांग बच्चा) 18 वर्ष से कम) और अन्य व्यक्ति बिना मां के इन बच्चों की परवरिश कर रहे हैं। यद्यपि श्रमिकों की इन श्रेणियों को सीधे तौर पर उन व्यक्तियों की संख्या के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जाता है जिनके लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की स्थिति में उनकी बर्खास्तगी की संभावना इस बात पर निर्भर करेगी कि क्या वे बर्खास्तगी के समय स्थापित प्रतिबंधों के अंतर्गत आते हैं। . कला के भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261.

नए नियमों के अनुसार, उन सभी "युवा विशेषज्ञों" का परीक्षण नहीं किया जा सकता है, जिन्होंने प्राथमिक माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और अपनी विशेषता में पहली बार नौकरी में प्रवेश कर रहे हैं। इन व्यक्तियों के लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है यदि उन्होंने एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक किया है जिसके पास राज्य मान्यता है और पहली बार शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अधिग्रहित विशेषता में नौकरी में प्रवेश करते हैं।

इसके अलावा, लेख में रूसी संघ के श्रम संहिता के 70अब दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा की स्थापना पर प्रतिबंध को दर्शाता है, जो पहले से ही निहित था कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 289.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जिन व्यक्तियों ने परीक्षण स्थापित नहीं किया है, उनकी सूची में दी गई है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70संपूर्ण नहीं है। इसलिए, परीक्षण उन व्यक्तियों के लिए स्थापित नहीं किया गया है, जिन्होंने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय शिक्षुता को सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है, जिस अनुबंध के साथ उन्हें प्रशिक्षित किया गया था ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 207) इसके अलावा, विधायक ने नियोक्ता के लिए एक निश्चित स्वतंत्रता छोड़ दी, एक सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित करने की संभावना प्रदान करने वाले व्यक्तियों का एक अतिरिक्त चक्र, जिनका परीक्षण नहीं किया जा सकता है।

यदि किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन शर्त स्थापित की गई थी, जो . के अनुसार रूसी संघ का श्रम संहिताया अन्य संघीय कानून, भर्ती पर एक परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है, यह शर्त लागू नहीं होनी चाहिए ( ज. 2 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9) और परीक्षण के परिणामों के आधार पर ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी और काम पर बहाली के दावे के साथ अदालत में उसकी अपील के मामले में, यह दावा संतुष्ट होगा।

परीक्षण अवधि

पहले की तरह, परिवीक्षा अवधि, एक नियम के रूप में, तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। उसी समय, रोजगार अनुबंध के समापन के कुछ मामलों के लिए, परीक्षण की अवधि के लिए एक अलग सीमा निर्धारित की जाती है। नए संस्करण के अनुसार कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70दो से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता ( ज. 6 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70).

संगठनों के प्रमुखों, उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए एक लंबी परीक्षण अवधि निर्धारित की जाती है। इन व्यक्तियों के लिए, परीक्षण छह महीने से अधिक नहीं हो सकता है। इस मानदंड को लागू करना, पहले की तरह, इस तथ्य से बाधित है कि श्रम कानून में "अलग संरचनात्मक इकाई" की अवधारणा को परिभाषित नहीं किया गया है।

कृपया ध्यान दें! रूसी संघ का श्रम संहितामहीनों में गणना की गई शर्तें, विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि, सप्ताह के अंतिम महीने या सप्ताह की इसी तारीख को समाप्त होती है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कैलेंडर दिनों, हफ्तों में गणना की गई अवधि में गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं। यदि कार्यकाल का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो उसके बाद के अगले कार्य दिवस को कार्यकाल की समाप्ति माना जाता है।

कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए परिवीक्षा अवधि की अवधि

निर्दिष्ट के अलावा अन्य विस्तारित परीक्षण अवधि रूसी संघ का श्रम संहिताऔर अन्य संघीय कानूनों को रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा स्थापित नहीं किया जा सकता है।

परीक्षण अवधि काम के पहले दिन से चलना शुरू हो जाती है ( ज. 1 बड़ा चम्मच। 14 रूसी संघ का श्रम संहिता) जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परीक्षण अवधि में शामिल नहीं है।

अन्य अवधियों में कोई भी अवधि शामिल होती है जब कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है, चाहे उसकी अनुपस्थिति का कारण कुछ भी हो। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी अवैतनिक अवकाश पर है, प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टी पर है, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, साथ ही उस समय जब कर्मचारी बिना किसी कारण के काम से अनुपस्थित रहता है।

परीक्षण प्रक्रिया

दुर्भाग्य से, विधायी स्तर पर न तो परीक्षण करने की प्रक्रिया और न ही इसके परिणामों को निर्धारित करने के लिए प्रपत्र स्थापित किया गया है। नियोक्ता "संतोषजनक" या "असंतोषजनक" परीक्षा परिणामों के बारे में निष्कर्ष तैयार करता है जो सौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता के अपने मूल्यांकन के आधार पर होता है।

वैसे

रूसी संघ का नागरिक संहिता (कला। 55) संरचनात्मक डिवीजनों को संदर्भित करता है केवल एक कानूनी इकाई की शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय।

रूसी संघ का टैक्स कोड(कला। ग्यारह) अन्य अलग संरचनात्मक उपखंडों में संगठन से भौगोलिक रूप से अलग कोई भी उपखंड शामिल है, जिसके स्थान पर स्थिर कार्यस्थल सुसज्जित हैं। एक अलग संगठनात्मक इकाई की मान्यता इस बात की परवाह किए बिना की जाती है कि इसका निर्माण घटक या अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक में परिलक्षित होता है या नहीं

किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए एक परीक्षा आयोजित करते समय, आप इसे राज्य निकायों में पारित करने की प्रक्रिया को आधार के रूप में ले सकते हैं। एक नियम के रूप में, कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक (क्यूरेटर, संरक्षक) परीक्षण अवधि (परीक्षण कार्यक्रम) के लिए एक व्यक्तिगत कार्य योजना तैयार करता है। यह सलाह दी जाती है कि इस योजना को उस संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाए जिसमें विषय काम करता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इन योजनाओं का अनुमोदन प्रबंधक की क्षमता के भीतर होना चाहिए (यानी, इसे संरचनात्मक इकाई, आंतरिक श्रम नियमों या प्रक्रिया को विनियमित करने वाले एक विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम में विनियमन में निहित किया जा सकता है और काम के लिए आवेदन करते समय परीक्षा उत्तीर्ण करने की शर्तें)। कर्मचारी को इस योजना से खुद को परिचित करना सुनिश्चित करना चाहिए, न कि केवल मौखिक रूप से।

कार्य योजना (कार्यक्रम) इस तरह से तैयार की जानी चाहिए कि कर्मचारी परीक्षण अवधि के दौरान अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं का प्रदर्शन कर सके। विषय को विशेष कार्य भी दिए जा सकते हैं, लेकिन उसके आधिकारिक कर्तव्यों की सीमा के भीतर। इस मामले में, यह सलाह दी जाती है कि न केवल किए गए कार्यों का रिकॉर्ड रखें, बल्कि इसके कार्यान्वयन की गुणवत्ता पर भी ध्यान दें।

बेशक, परीक्षण के "दस्तावेजीकरण" की प्रक्रिया में समय लगता है और संरचनात्मक डिवीजनों के प्रमुखों, आकाओं और कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों से अतिरिक्त श्रम लागत की आवश्यकता होती है, फिर भी, अंत में यह भुगतान करता है। सबसे पहले, यह परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की अनुमति देता है। और दूसरी बात, यदि कर्मचारी विफल रहता है, तो नियोक्ता के पास सौंपे गए कार्य के साथ उसकी असंगति का प्रमाण होगा। इसलिए, परीक्षण के असंतोषजनक परिणामों को सही ठहराने के लिए इसे सरल बनाया गया है।

परीक्षण के परिणामों के आधार पर एक रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति

यदि नियोक्ता परीक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा दिखाए गए परिणामों से संतुष्ट नहीं है, तो नियोक्ता, परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले, उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। ज. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71.

इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी की बर्खास्तगी परीक्षण के परिणामों पर आधारित है, नियोक्ता स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा करने के लिए बाध्य नहीं है और वह रोजगार अनुबंध को बहुत पहले समाप्त करने का निर्णय ले सकता है - उदाहरण के लिए, जब यह एक की बात आती है उचित निष्कर्ष है कि परीक्षण जारी रखना अनुचित है।

कृपया ध्यान दें! यदि कर्मचारी ने सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण की है, तो परीक्षण के अंत में, कानून के अनुसार, किसी अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं है।

नियोक्ता को कर्मचारी को उसके साथ रोजगार समाप्त करने के अपने निर्णय के बारे में तीन दिन पहले से सूचित करना चाहिए। विधायक चेतावनी (अधिसूचना) फॉर्म पर विशेष आवश्यकताएं लगाता है: यह लिखित रूप में होना चाहिए और इसमें उन कारणों की जानकारी होनी चाहिए जो कर्मचारी को परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार करते समय (एक नियम के रूप में, यह कार्मिक सेवा के एक कर्मचारी द्वारा किया जाता है), वे आमतौर पर उस कर्मचारी के प्रबंधक, क्यूरेटर या संरक्षक के निष्कर्ष द्वारा निर्देशित होते हैं जिसे सौंपा गया था परीक्षण के परिणामों का मूल्यांकन, और दस्तावेजों द्वारा (ज्ञापन, कार्य, स्वयं कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट, आदि) प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता को दर्शाते हैं।

यह सलाह दी जाती है कि दो प्रतियों में एक नोटिस तैयार करें और नियोक्ता के पास कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ एक प्रति छोड़ दें ताकि यह पुष्टि हो सके कि उसे ऐसा नोटिस मिला है। एक प्रति में एक दस्तावेज तैयार करते समय, नियोक्ता के लिए कर्मचारी को चेतावनी देने के तथ्य को साबित करना मुश्किल होगा।

कृपया ध्यान दें! अनुपस्थिति, शराब के नशे की स्थिति में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति और अन्य अनुशासनात्मक अपराध परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता के रूप में बर्खास्तगी का आधार नहीं हैं। ये नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए स्वतंत्र आधार हैं।

हाल ही में, जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, कर्मचारी अक्सर असंतोषजनक परीक्षा परिणामों से जुड़े बर्खास्तगी के संबंध में काम पर बहाली के दावों के साथ अदालत जाते हैं। उनमें से कई अदालतों से संतुष्ट हैं। इसके कारण अलग-अलग हैं, लेकिन सबसे आम असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के लिए अपर्याप्त औचित्य है, विशेष रूप से, निष्कर्षों के दस्तावेजी साक्ष्य की कमी, जिसके आधार पर कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के साथ असंगत पाया गया था।

कुक्सा ओ.एम.,
कैंडी। न्यायशास्त्र विज्ञान।, कानूनी फर्म "श्रम कानून ब्यूरो" के भागीदार

परिवीक्षाधीन अवधि पास करने वाले एक नए कर्मचारी का परिणाम नियोक्ता के लिए संतोषजनक और असंतोषजनक दोनों हो सकता है।

यदि टीम के किसी नए सदस्य के कार्य का परिणाम नकारात्मक मूल्यांकन प्राप्त करता है, तो यह बन जाएगा सरल तरीके से उनकी बर्खास्तगी का कारण.

प्रिय पाठकों!हमारे लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बताते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

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क्या परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है?

यदि नए कर्मचारी का रोजगार नियोक्ता के अनुरूप नहीं है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1 के आधार पर विषय को खारिज करने का अधिकार है। इस निर्णय अदालत में अपील के अधीन है, इसलिए, आपको बर्खास्तगी के नियमों का सख्ती से पालन करने और कर्मचारी को किस लिए निकाल दिया गया था, इसकी पुष्टि के साथ सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करने की आवश्यकता है।

यदि नया कर्मचारी परीक्षण अवधि के अंत में काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाएगा कि उसकी उम्मीदवारी को मंजूरी दे दी गई है और सरलीकृत रूप में बर्खास्त करना असंभव हो जाएगा।

चेतावनी की आवश्यकता है:

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक नए कर्मचारी ने गर्भावस्था की सूचना दी (इसके बारे में पता चला), तो उसे आग लगाना असंभव हैजब तक वह पहल नहीं करती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। लेकिन, इस नियम के अपवाद हैं, जो इस प्रकार हैं:

• जिस संस्था में गर्भवती महिला काम करती थी उसका परिसमापन कर दिया गया।
• एकमात्र मालिक की गतिविधि की समाप्ति जिसके लिए गर्भवती मां ने काम किया था।
• अगर गर्भवती दूसरे कर्मचारी के स्थान पर काम कियाकेवल उनकी अनुपस्थिति के दौरान, जिन्होंने अपनी श्रम गतिविधि (श्रम संहिता के 3 अनुच्छेद 261) को फिर से शुरू करने की इच्छा व्यक्त की। लेकिन, इस मामले में, नियोक्ता को गर्भवती महिला को अन्य रिक्तियों की सूची प्रदान करनी होगी।

यदि नियोक्ता के पास गर्भवती महिला को बर्खास्त करने के अन्य कारण हैं, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव होगा।

जरूरी! यदि नियोक्ता को साक्षात्कार के चरण में भी कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता था, तो उसे उसके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का कोई अधिकार नहीं है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 70)।

बर्खास्तगी के कारण

बर्खास्तगी के अच्छे कारण होने चाहिए, इस तथ्य के बावजूद कि इस कार्रवाई की एक सरल प्रक्रिया है। टीके मानदंड कर्मचारी के हितों की रक्षा, और बर्खास्तगी की सूचना में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए जिनके कारण यह परिणाम हुआ।

आपको दस्तावेजों की भी आवश्यकता है, उल्लंघन की पुष्टिश्रम अनुशासन, काम के प्रति गैरजिम्मेदाराना रवैया, आदि। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी की अपील करने के लिए अदालत जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि को पास करने के परिणाम को असंतोषजनक मानने के कारण इस प्रकार हैं:

• अनुपस्थिति।
• बिना कारण के वरिष्ठों के आदेशों की अवज्ञा।
• नशीली दवाओं या मादक पदार्थों के प्रभाव में श्रम गतिविधि का प्रदर्शन।
• कार्य योजना के कार्यान्वयन का अभाव।
• आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन का नकारात्मक मूल्यांकन।

किसी कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों का किसी भी प्रकार का खराब-गुणवत्ता वाला प्रदर्शन, दस्तावेज होना चाहिए, प्रत्येक प्रकार के उल्लंघन के लिए कानून के अनुसार।

दस्तावेजों की सूची में आमतौर पर शामिल हैं:

1. प्रबंधकों की ओर से रिपोर्ट वरिष्ठों को संबोधित।
2. कर्मचारियों से लिखित में व्याख्यात्मक।
3. अनुपस्थिति के कार्य, नकदी की कमी, मादक और / या मादक पदार्थों के प्रभाव में काम पर उपस्थिति।
4. अनुशासनात्मक आदेश।

प्रबंधन कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ जारी करने के लिए बाध्य है लिखित चेतावनी... यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करने जा रहा है, तो इस मामले में, प्रबंधक को उपयुक्त अधिनियम भरना होगा।

चेतावनी का कोई एक रूप नहीं है, लेकिन आप एक उदाहरण का उपयोग कर सकते हैं।

क्या कर्मचारी काम करने के लिए बाध्य है?

यदि कोई कर्मचारी निष्पादन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के अधीन है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, भाग 4 से खुद को परिचित करने की आवश्यकता है। इसके आधार पर, इस प्रश्न पर: क्या दो सप्ताह तक काम करने की आवश्यकता है, आप स्पष्ट रूप से उत्तर दे सकते हैं - इस मामले में काम करने की अवधि घटाकर तीन दिन कर दिया.

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में कोई प्रावधान नहीं हैं जिसके अनुसार एक कर्मचारी बिना काम किए काम कर सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 2 के अनुसार, एक कर्मचारी बिना काम किए अपनी श्रम गतिविधि को पूरा कर सकता है। इस तरह से छोड़ने के लिए, आपको न केवल कर्मचारी की इच्छा की आवश्यकता है, बल्कि यह भी है नियोक्ता की सहमति.

रूसी संघ का श्रम संहिता परीक्षण अवधि के दौर से गुजर रहे नए कर्मचारियों के लिए अन्य शर्तों के लिए प्रदान नहीं करता है, इस कारण से, कर्मचारी को काम से निकाले बिना रखा जा सकता है, लेकिन इसके लिए आपको नियोक्ता की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता है।

समाप्ति प्रक्रिया

बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देशों के मुख्य बिंदुओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। बर्खास्तगी की पुष्टि आवश्यक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए, बिल्कुल कानूनी आधार पर और सही ढंग से तैयार की जानी चाहिए।

आदर्श स्थिति तब होती है जब कर्मचारी को शुरू में एक कार्य योजना दी जाती है, जिसमें नौकरी के विवरण के अनुरूप जिम्मेदारियां होती हैं।

योजना के प्रत्येक मद के सही कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी को जवाबदेह होना चाहिए। यदि कोई आइटम तैयार नहीं है या खराब प्रदर्शन किया गया है, तो प्रबंधक को लेने का अधिकार है कर्मचारी से व्याख्यात्मक.

खराब गुणवत्ता वाले काम की पुष्टि करने वाले दस्तावेज:

• पर्यवेक्षक से रिपोर्ट कि काम नहीं किया गया है या खराब तरीके से किया गया है।
• ऐसे कार्य जिनमें विवाह का अभिलेखन किया जाता है।
• प्रबंधन से कर्मचारी का नकारात्मक विवरण।
• लिखित में ग्राहक असंतोष।

कर्मचारी को तीन दिन का नोटिस परिवीक्षा अवधि के दौरान उसे बर्खास्त करने का अधिकार देता है। यह दस्तावेज़ प्रपत्र में तैयार किया जाना चाहिए डुप्लीकेट में फॉर्म... इस अधिसूचना में सभी के लिए एक समान रूप नहीं है, लेकिन इसमें अनिवार्य रूप से शामिल होना चाहिए:

1. संगठन का विवरण और उसका नाम;
2. दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि;
3. कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक;
4. बर्खास्तगी और कारणों के शब्दों के बारे में जानकारी;
5. बर्खास्तगी की तारीख।

यह नोटिस कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित और दिनांकित होना चाहिए। अगर वह ऐसा करने से मना करता है तो सिर को एक अधिनियम बनाने की जरूरत है.

दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, इसे कार्मिक सेवा में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जो बर्खास्तगी का आदेश देता है। इसे कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए भी जमा करना होगा। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक और अधिनियम तैयार किया जाता है। इसके अलावा, दस्तावेज़ ऑर्डर बुक में पंजीकृत है।

परीक्षण अवधि के बाद कमी की विशेषताएं

यद्यपि परिवीक्षा अवधि के परिणामस्वरूप एक नए कर्मचारी की बर्खास्तगी होती है, नेता को प्रतीक्षा न करने का अधिकार हैइस अवधि के अंत में, और अपने इरादे को बहुत पहले ही बता दें।

यह आमतौर पर तब होता है जब नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि कर्मचारी को अब और रखना अनुचित है।

जरूरी! यदि कोई नागरिक प्रभाव में काम पर आता है मादक या मादक पदार्थ, तो उसकी बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं है, क्योंकि उसने परिवीक्षा अवधि पास नहीं की थी। नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए ये परिस्थितियां स्वतंत्र हैं।

यहां इस तथ्य पर ध्यान देने की आवश्यकता है कि यदि कर्मचारी अपने काम के कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना करता है और परिवीक्षा अवधि बिना किसी शिकायत के बीत जाती है, तो इस अवधि की समाप्ति पुष्टि करने की आवश्यकता नहीं हैअतिरिक्त कागजात।

यह महत्वपूर्ण है कि इस तथ्य पर ध्यान न दें कि बर्खास्तगी का नोटिस दो प्रतियों में तैयार किया गया है। कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित प्रति प्रबंधक के पास रहती है। अगर ऐसा नहीं किया जाता है, तो बाद में सबूत के साथ समस्याकि कर्मचारी को चेतावनी मिली है।

नीचे दिया गया वीडियो परिवीक्षाधीन अवधि को पार करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी के कुछ पहलुओं पर चर्चा करता है:

नियोक्ता की पहल पर या स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी कई मानक से अलग है... यह प्रक्रिया बहुत सरल है और दोनों पक्षों को शीघ्रता से और न्यूनतम लालफीताशाही के साथ तितर-बितर करने की अनुमति देती है।

उसी समय, एक कार्मिक अधिकारी या प्रबंधक जो एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए किस लेख में रुचि रखता है, जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, उसे पता होना चाहिए: ऐसा कोई लेख नहीं है.

और फिर भी, ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करना संभव है जिसने परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं की है। रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है यदि परीक्षणों ने दिया "असंतोषजनक परिणाम"... एक बार फिर, यह ध्यान देने योग्य है कि कंपनी के कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ ठीक से भर्ती किया जाना चाहिए, इसे प्रलेखित किया जाना चाहिए (और सही ढंग से तैयार किया गया!):

• एक रोजगार अनुबंध में;
• या इस तरह के समझौते के पूरक समझौते में।

जरूरी:परीक्षण लिखा जाना चाहिए यह इन दस्तावेजों में है(उनमें से कम से कम एक में)। अकेले रोजगार के क्रम में लाइनें पर्याप्त नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4)।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि पर कोई समझौता या खंड नहीं है, तो कर्मचारी ने काम करना शुरू कर दिया, वह एक सामान्य आधार पर काम पर रखा माना जाता हैअनुच्छेद 67 के तहत, भाग 2। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, बर्खास्तगी की कोई सूचना नहीं है, तो वह एक कर्मचारी इकाई माना जाता है... उसे केवल बर्खास्त किया जा सकता है:

• अनुबंध के अंत में;
• बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करके;
• अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध अन्य (अप्रत्याशित) कारणों के लिए;
• पार्टियों के समझौते से।

इस मामले में, कर्मचारी पहले से ही सक्षम होगा अदालत में जाओ, मुआवजा प्राप्त करें (अनुशासनात्मक कार्रवाई के मामलों को छोड़कर, जिसके आवेदन के कारण और नियम रूस के श्रम संहिता के लेखों में दिए गए हैं), काम से वसूली, दावों को दर्ज करना, और इसी तरह।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, नियोक्ता आग लगा सकते हैंकर्मचारी काफी आसान है और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना है। परीक्षण के अंतिम दिन भी, पहले दिन भी बर्खास्तगी संभव है। हालाँकि, इसके लिए आपको निरीक्षण करने की आवश्यकता है एक निश्चित प्रक्रिया... अन्यथा, बाद में, ऐसा कर्मचारी बहाली या मुआवजे के लिए अदालत में जा सकेगा।

ध्यान:ऐसा होता है कि कर्मचारी, पहली नज़र में, नियोक्ता के अनुरोध पर परिवीक्षा अवधि के दौरान आसानी से छोड़ने के लिए सहमत होते हैं। यदि कार्यपुस्तिका में कारण के रूप में नहीं दिया जाएगाबर्खास्तगी विशेष रूप से "उनकी अपनी इच्छा" है, लेकिन केवल अनुच्छेद 71 का संदर्भ होगा, कर्मचारी अदालत में जाने का हकदार होगा।

असंतोषजनक परिणाम: कैसे ठीक करें

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है उचित होना चाहिए.

सबसे सरल औचित्य उसके काम का खराब परिणाम है।

कानून में वहां कुछ भी नहीं है"असंतोषजनक परिणाम" क्या है, इसकी पुष्टि कैसे और किन दस्तावेजों से की जा सकती है। संदर्भित किया जाने वाला एकमात्र पेपर है नौकरी का विवरण.

हालांकि, ज्यादातर कंपनियों में, उन्हें मानक रूपों के आधार पर संकलित किया जाता है। तो परिणाम एक बहुत ही अस्पष्ट दस्तावेज है, जो अक्सर वास्तविकता से बहुत दूर होता है।

"श्रम कार्य" को लिखना भी बहुत आसान नहीं है। हालांकि कानून के अनुसार और आप अपनी विशेषता के बाहर काम कर सकते हैंया एक विशिष्ट स्थिति में, अर्थात्, किसी प्रकार का कार्य करते हुए, नियोक्ता और कार्मिक अधिकारी शायद ही कभी किसी कार्य को रोजगार अनुबंध में जोड़ते हैं।

तो परिवीक्षा अवधि पास करने में विफलता को ठीक से कैसे दर्ज करें?

साथ ही, कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक कर सकता है एक आयोग बुलाओएक नए सहयोगी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए। यदि, इसके परिणामों के आधार पर, असंतोषजनक परीक्षा परिणाम का कार्य तैयार किया जाता है, तो यह संभव होगा बर्खास्तगी शुरू करेंपरीक्षण अवधि के दौरान। आयोग वैध होना चाहिए, अर्थात उसका शुल्क प्रदान किया जाना चाहिएआंतरिक कंपनी के दस्तावेज।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है? परीक्षण विफलताओं के लिए कानूनी तरीकों को कैसे लागू किया जाए, इस पर चरण-दर-चरण निर्देश नीचे दिया गया है।

कानून के तहत, बॉस केवल एक कर्मचारी को निकाल सकते हैं तीन दिन पहले चेतावनी दीबर्खास्तगी से पहले (अनुच्छेद 71)। हालाँकि, यह मौखिक रूप से नहीं, बल्कि लिखित रूप में और पूरे रूप में किया जाना चाहिए।

लिखित में आवश्यक कारण की पुष्टि करेंकाम के स्थान पर विफलता (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम)। उसके बाद, आपको कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1 के अनुसार समाप्तइस तथ्य के कारण कि परीक्षा परिणाम असंतोषजनक माना जाता है।

इस नोटिस में भरने के लिए आवश्यक फ़ील्ड के साथ एक फॉर्म है।

एक अधिसूचना तैयार की गई है कार्मिक अधिकारी या वकीलमें प्रतिलिपि।

इस पर हस्ताक्षर करना चाहिए अगला उच्चाधिकारीकर्मचारी (या कार्मिक अधिकारी), साथ ही बर्खास्त कर्मचारी।

एक प्रति नियोक्ता के पास रहती है, दूसरी - पूर्व अधीनस्थ के पास।

आवश्यक फील्ड्स:

• संगठन का विवरण;
• बर्खास्त कर्मचारी का पूरा नाम, पद, विभाग, कर्मचारी के निवास स्थान का डाक पता;
• दस्तावेज़ का नाम (नोटिस संख्या XX समाप्ति पर ... के संबंध में ...);
• समाप्त किए जाने वाले अनुबंध की संख्या, जिसके साथ यह निष्कर्ष निकाला गया था (नियोक्ता का नाम);
• अनुबंध में निर्दिष्ट परीक्षण अवधि;
• कारण (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम);
• नियोक्ता के दावों की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (अधिनियम संख्या XX के अनुसार, जो इस अधिसूचना के साथ संलग्न है);
• अनुबंध की समाप्ति की तारीख;
• श्रम संहिता का अनुच्छेद और समाप्ति के अन्य आधार (अनुच्छेद 71 का अनुच्छेद 1)
• कर्मचारी का पूरा नाम, प्रतिलेख और हस्ताक्षर, एक संकेत (अधिमानतः हाथ से) कि वह अधिसूचना से परिचित है, उसके हाथों में एक प्रति प्राप्त हुई है, आपको इसके आगे एक तारीख डालनी होगी;
• आपको नियोक्ता की ओर से किसी व्यक्ति (मुख्य, कार्मिक अधिकारी) की स्थिति और वीज़ा की भी आवश्यकता है;
• सूचनाएं आवश्यक रूप से संबंधित जर्नल में दर्ज की जाती हैं।

जरूरी:अगर कर्मचारी अधिसूचना स्वीकार करने से इंकार, संबंधित अधिनियम तैयार करें (डाउनलोड करें और)। इसे संकलक और कई अन्य सहयोगियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए जिन्होंने इनकार देखा। आप भी कर सकते हैं मेल द्वारा इस्तीफे के पत्र की एक अतिरिक्त प्रति भेजेंअधिसूचना के साथ पत्र या तार द्वारा।

इसके अलावा, निदेशक रोजगार अनुबंध संख्या XX (एक कर्मचारी के लिए फॉर्म टी -8 () या सामूहिक समाप्ति के लिए टी -8 ए ()) की समाप्ति पर आदेश संख्या XX जारी करता है और हस्ताक्षर करता है। क्रम में कारण बताए जाने चाहिएअसंतोषजनक परीक्षण, इस तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज। यह आदेश पंजीकरण करने की आवश्यकता हैसंबंधित पत्रिका में।

बर्खास्त कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए, उस पर क्या करना है दिनांक और हस्ताक्षर के साथ संगत प्रविष्टि.

यदि वह दस्तावेज़ का समर्थन करने से इनकार करता है, तो उसी तरह आगे बढ़ें बर्खास्तगी की सूचना के मामले में: दस्तावेज़ पर तथ्य को ठीक करें, तीन लोगों का एक आयोग इकट्ठा करें, एक अधिनियम बनाएं (डाउनलोड करें और)।

अनुच्छेद 140 के अनुसार अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों सहित गणना, होनी चाहिए बर्खास्तगी के दिन किया गया... यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति में बर्खास्त किया जाता है, तो राशि का भुगतान किया जाना चाहिए, जैसे ही वह लेखा विभाग से संपर्क करता हैउद्यम। जल्दी समाप्ति के लिए कोई मुआवजा नहीं नहीं दिया गया.

इसके अलावा, श्रम दस्तावेज़ में एक संबंधित प्रविष्टि की जानी चाहिए। कारण और लेख संख्या का संकेतजिसके अनुसार अनुबंध समाप्त किया जाता है। आवश्यक रूप सेयह इंगित करना आवश्यक है कि बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर होती है।

पूर्व कर्मचारी भी अनिवार्य एक व्यक्तिगत कार्ड पर संकेतकार्मिक विभाग में कि उनके हाथों में श्रम प्राप्त हुआ। कार्मिक दस्तावेजों के आंदोलन की पत्रिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

और प्रक्रिया के अंत में, कार्यपुस्तिका की प्रतिकंपनी के संग्रह में भंडारण के लिए।

यदि कर्मचारी कार्य पुस्तिका नहीं लेना चाहता है या व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो आपको इनकार के अन्य मामलों की तरह कार्य करने की आवश्यकता है: तीन लोगों का एक आयोग इकट्ठा करें, अधिनियम तैयार करें।

अस्वीकरण के नमूने डाउनलोड करें: और।

छूट प्रपत्र डाउनलोड करें: और।

जरूरी:बॉस के साथ टकराव की स्थिति में, परिवीक्षाधीन कर्मचारी ज्यादा लाभदायकया तो अपनी मर्जी से इस्तीफा दें, या बर्खास्तगी शुरू करने वाले नियोक्ता के शब्दों से सहमत हों।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान भी कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया इतना आसान नहीं: आपको विषय की दक्षता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का एक पहाड़ इकट्ठा करना होगा। ऐसे में मालिकों और मातहतों के लिए बेहतर है कि वे एक-दूसरे की जिंदगी खराब न करें और तितर-बितर हो जाएं। यथासंभव सरल... यानी विषय की पहल पर।

यदि बर्खास्त कर्मचारी यह निर्णय लेता है कि वरिष्ठ अधिकारी उसे अनुच्छेद 71 के तहत काम करने से मना कर देते हैं अकारण, वह अदालत में जाने, गवाहों को आकर्षित करने और अपनी पेशेवर उपयुक्तता साबित करने में सक्षम होगा।

सच है, संघ इस मामले में उसके लिए है हस्तक्षेप नहीं करेगा... हाँ, और काम करने के लिए, कार्यालय में ठीक होने के बाद, यह बेहद मुश्किल होगा.

उपयोगी वीडियो

यह वीडियो ऊपर वर्णित विषय पर दिलचस्प उदाहरण प्रदान करता है, नियोक्ताओं को न केवल एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में विशिष्ट सलाह, जिसने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है, बल्कि परीक्षण की अवधि के लिए पंजीकरण के नियमों के बारे में भी।