कर्मचारियों द्वारा स्थापित नीतियों और उपायों का कड़ाई से पालन। विनिर्माण अनुशासन

इसलिए, तीन हैं अनुशासनात्मक अपराधों के प्रकार:

• एक कर्मचारी द्वारा तकनीकी मानकों का दोषी उल्लंघन ( प्रौद्योगिकीय);
• श्रम प्रबंधन की प्रक्रिया में अधीनता और समन्वय के मानदंडों के श्रम कानून के विषय द्वारा दोषी विफलता या अनुचित पालन ( प्रबंधकीय);
• काम के घंटे और आराम के समय को नियंत्रित करने वाले मानदंडों के साथ श्रम संबंधों के विषय द्वारा दोषी गैर-अनुपालन ( शासन,यानी "काम के घंटे" का उल्लंघन - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 100)।

अनुशासनात्मक अपराध का प्रकार उन परिस्थितियों को स्थापित करने की प्रक्रिया को प्रभावित करता है जो किसी कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों के साथ गैर-पूर्ति या अनुचित अनुपालन का संकेत देती हैं।

इसलिए, दोषपूर्ण उत्पादों का उत्पादन करते समय, तकनीकी मानकों के उल्लंघन, अनुपस्थिति, काम के लिए देर से होने, काम के समय के अनुत्पादक उपयोग (काम के घंटों के कर्मचारी द्वारा दोषी उल्लंघन) के मामले में कर्मचारी की गलती स्थापित होती है। प्रबंधकीय कदाचार की जांच में उत्पादन प्रक्रिया के प्रमुख के कानूनी आदेश का पालन करने में कर्मचारी की विफलता में अपराधी की पहचान शामिल है।

श्रम अनुशासन, या श्रम अनुशासन, सामूहिक गतिविधियों के कार्यान्वयन के दौरान कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले नियमों और विनियमों का एक सामान्य समूह है।

हम इस लेख में आपको बताएंगे कि यह उद्यम में किस तरह से समर्थित है और इसके उल्लंघन के लिए क्या जिम्मेदारी है।

बुनियादी अवधारणाओं

कार्य के अनुशासन को चार पहलुओं में से एक में माना जा सकता है:

• श्रम कानून के सिद्धांतों में से एक... इस मामले में श्रम अनुशासन को एक प्रकार के शासी सिद्धांत के रूप में समझा जाता है जो सभी श्रम मानकों से चलता है।
• श्रम कानून के स्वायत्त संस्थान... श्रम अनुशासन एक विशेष संगठन में मौजूद सभी श्रम मानकों की समानता है, जिसका मुख्य कार्य अनुसूची की स्थापना, कार्य दिवस के मानदंड और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम प्रकृति का संबंध माना जाता है। मानक सेटिंग के दौरान पारिश्रमिक और दंड के उपायों पर बातचीत की जाती है।
• श्रम संबंधों के घटक... यह पहलू श्रम अनुशासन की एक व्यक्तिपरक संपत्ति है और श्रमिकों के व्यवहार के विभिन्न मानदंडों के निर्माण की विशेषता है - प्रत्येक व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत रूप से और संपूर्ण कार्य सामूहिक रूप से। विशिष्ट मानदंडों की स्थापना का आधार पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध है (या कोई अन्य दस्तावेज जो श्रम संबंधों की स्थापना के लिए नियमों को निर्धारित करता है)।
• वास्तविक कर्मचारी व्यवहार... इस मामले में, टीम में प्रत्येक कर्मचारी के वास्तविक व्यवहार का आकलन किया जाता है। दूसरे शब्दों में, उसके द्वारा उन मानदंडों और विनियमों की पूर्ति की डिग्री जो रोजगार अनुबंध में हैं।

श्रम अनुशासन के तीन स्तर हैं:

• उच्च (जब कर्मचारियों की पूर्ण संख्या द्वारा व्यावहारिक रूप से सभी आवश्यक नियमों का कड़ाई से पालन किया जाता है);
• मध्यम (जब श्रम मानकों को पूरा किया जाता है, लेकिन टीम का हिस्सा कुछ विचलन बर्दाश्त कर सकता है);
• कम (जब अधिकांश कर्मचारी अनुशासन का पालन नहीं करते हैं, जिससे कई उल्लंघन और विचलन की अनुमति मिलती है)।

इस अवधारणा के बारे में अधिक जानकारी के लिए, आप निम्न वीडियो से प्राप्त कर सकते हैं:

अर्थ, लक्ष्य और उद्देश्य

किसी भी स्तर के उद्यमों और संगठनों के सामान्य कामकाज के लिए श्रम अनुशासन आवश्यक है। टीम में पर्याप्त और उत्पादक कार्य वातावरण तभी संभव है जब उसके मानकों का पालन किया जाए।

अनुशासन से संबंधित सभी बिंदु स्पष्ट रूप से लिखे गए हैं, जो किसी भी संगठन या फर्म के प्रबंधन द्वारा विकसित किए गए हैं।

• टीम और पूरी टीम में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की दक्षता के स्तर को बढ़ाना;
• श्रम उत्पादकता की गुणवत्ता विशेषताओं में सुधार;
• कार्य दिवस के समय का उचित उपयोग सुनिश्चित करना;
• उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के लिए आरामदायक और सुरक्षित काम करने की स्थिति बनाए रखना;
• श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य को बढ़ावा देना।

इसका मुख्य कार्य श्रम के उच्चतम स्तर को प्राप्त करना और उत्पादन में कम से कम सभी प्रकार की घटनाओं को कम करना है।

इसे प्रदान करने के तरीके

सामान्य तौर पर, कर्तव्यनिष्ठ श्रमिकों को प्रोत्साहित करने और गलती करने वालों को दंडित करने के लिए विशेष परिस्थितियों का निर्माण करके श्रम अनुशासन बनाए रखा जाता है।

पूरी तरह से अनुशासन बनाए रखने के उद्देश्य से उपायों की एक पूरी श्रृंखला है:

• घनिष्ठ और कुशल श्रम समूहों का गठन;
• सामान्य और प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में स्पष्ट नियमों की एक सूची तैयार करना;
• संगठन में अग्रणी पदों पर आसीन व्यक्तियों के संगठनात्मक कौशल के स्तर को बढ़ाना।

हमारे देश के मौजूदा कानून के अनुसार, श्रम अनुशासन का उचित स्तर सुनिश्चित करने के केवल दो तरीके हैं: प्रोत्साहन या विभिन्न बोनस और दंड या जुर्माना।

• प्रोत्साहनकिसी विशेष कर्मचारी के किसी भी गुण और उसके इनाम के प्रबंधन द्वारा सार्वजनिक मान्यता है। प्रचार अक्सर भौतिक प्रकृति का होता है, क्योंकि पैसा या लाभ उत्पादन प्रक्रिया के मुख्य इंजनों में से एक है।
• नकद बोनससफलतापूर्वक पूर्ण किए गए कार्य के लिए विभिन्न पुरस्कारों के रूप में दिए जाते हैं।
• कुछ मामलों में, इसे लागू किया जा सकता है नैतिक प्रोत्साहनश्रम अनुशासन में सुधार के उद्देश्य से। इन विधियों में कृतज्ञता, कृतज्ञता या मानद उपाधियों के सभी प्रकार के पत्र शामिल हैं, उदाहरण के लिए, "महीने का कर्मचारी।"

अक्सर, प्रोत्साहन व्यक्तिगत होता है, हालांकि, कुछ मामलों में पूरी टीमों या लोगों के समूहों के लिए पुरस्कार होते हैं।

जारी करने के नियम और बोनस भुगतान की राशि को नियोक्ता द्वारा ही विनियमित किया जाता है। मुख्य नियम यह है कि पुरस्कार कर्मचारी को आगे की गतिविधियों और श्रम मानकों के अनुपालन के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए, जिसका अर्थ है कि यह प्रतिष्ठित व्यक्ति के हितों के अनुरूप होना चाहिए।

बोनस न केवल सीधे नकद भुगतान के रूप में हो सकता है, बल्कि किसी कर्मचारी को किसी भी उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में प्रशिक्षण के लिए भुगतान के रूप में या व्यक्ति के कौशल बढ़ने पर मासिक वेतन में वृद्धि के रूप में भी जारी किया जा सकता है।

इसके अलावा, एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी को एक सेनेटोरियम की यात्रा या छुट्टी की अवधि के लिए अतिरिक्त दिनों की छुट्टी के रूप में अतिरिक्त लाभ दिए जा सकते हैं।

एक कर्मचारी को प्रोत्साहित करने का एक अन्य तरीका उसे सीधे संगठन में स्थित मानद बोर्ड पर रखना है। आमतौर पर ऐसे बोर्ड पर प्रतिष्ठित व्यक्ति की एक तस्वीर और उसकी उपलब्धियों की घोषणा करने वाली कुछ पंक्तियों को रखा जाता है।

इसके अलावा, कुछ उद्यम कर्मियों को प्रोत्साहित करने के अपने स्वयं के कुछ तरीकों को अपना सकते हैं। और वे व्यक्ति जिनके पास संगठन और राज्य दोनों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण सेवाएं हैं, उन्हें भी विभिन्न राज्य पुरस्कारों और पुरस्कारों के लिए नामांकित किया जा सकता है।

इसके उल्लंघन की जिम्मेदारी

ऐसी कई स्थितियां हैं जिन्हें श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। उनमें से:

• श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन;
• ट्रुएन्सी;
• नियमित रूप से देर से आना और कार्य दिवस के अंत में जल्दी जाना;
• कंपनी या उद्यम संपत्ति का गबन या चोरी;
• अधिकारियों की आवश्यकताओं का अनुपालन न करना;
• उनके नौकरी विवरण का अनुपालन करने में नियमित विफलता।

श्रम नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को विभिन्न प्रकार के उपयोग के माध्यम से अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में दंडित किया जाता है। इन दंडों का आधार अनुशासनात्मक अपराध का तथ्य है। यह शब्द श्रम अनुशासन मानदंडों के किसी भी उल्लंघन के साथ-साथ उनके पेशेवर कर्तव्यों के कार्यान्वयन के अपर्याप्त स्तर को छुपाता है।

सजा भौतिक या नैतिक भी हो सकती है। यह सब अपराध की गंभीरता और प्रमुख व्यक्तियों के निर्णय पर निर्भर करता है, हालांकि, सजा की डिग्री एक विशेष विधायी दस्तावेज में निर्धारित नियमों के साथ मेल खाना चाहिए।

• दंडप्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए, लेकिन अर्थ में कानून की व्याख्या के साथ मेल खाना चाहिए, जिसमें कर्मचारी को अत्यधिक या अस्वीकार्य दंड से बचाने के उपाय भी शामिल हैं।
• जोखिम के अमूर्त तरीकों में शामिल हैं फटकार, फटकार, गंभीर फटकार, साथ ही बर्खास्तगी... ये प्रतिबंध या तो उद्यम में अग्रणी स्थिति में एक व्यक्ति द्वारा, या उसके किसी एक प्रतिनिधि द्वारा लगाए जाते हैं।

एक भी टिप्पणी कर्मचारी को कोई नुकसान नहीं पहुंचाती है, हालांकि, एक पंक्ति में कई टिप्पणियों को फटकार में बदला जा सकता है। जब फटकार और कड़ी फटकार जारी की जाती है, तो इस तथ्य पर एक आदेश जारी किया जाता है, लेकिन कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है। आदेश कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में निवेश किया जाता है। बर्खास्तगी पर, इसका एक रिकॉर्ड श्रम रिकॉर्ड में दर्ज किया जाता है। इसके अलावा, अधिकांश संगठनों के पास एक विशेष पत्रिका होती है जहां अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य के रिकॉर्ड दर्ज किए जाते हैं।

सजा देते समय, कई अतिरिक्त कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जैसे कि अपराध की परिस्थितियाँ, कर्मचारी का सामान्य व्यवहार, उसकी पिछली उपलब्धियाँ या गुण और अन्य शमन करने वाली परिस्थितियाँ, साथ ही अपराध की गंभीरता और उपस्थिति संभावित परिणामों की।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, एक कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखना आवश्यक है, जो प्रतिबद्ध कदाचार के सभी क्षणों को इंगित करना चाहिए।

उसके बाद, अपराध पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और सजा का मुद्दा विचार के लिए प्रस्तुत किया जाता है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि व्याख्यात्मक से इनकार करने से व्यक्ति को संभावित दंड से राहत नहीं मिलती है।

किसी भी अपराध के लिए, उसकी गंभीरता जो भी हो, आप लगा सकते हैं केवल एक दंड, और सजा दी जानी चाहिए दुष्कर्म की तारीख से एक महीने के भीतर(छुट्टी या बीमार छुट्टी को ध्यान में नहीं रखा जाता है)। व्यक्तिगत हस्ताक्षर के खिलाफ दंडित व्यक्ति को एक या एक अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी किया जाता है।

सजा भौतिक प्रकृति में तभी हो सकती है जब उद्यम या उसकी संपत्ति को नुकसान पहुंचाने का तथ्य सिद्ध हो गया हो।

कर्मचारी के दायित्व से संबंधित सभी बिंदुओं को रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए, जिस पर नौकरी के लिए आवेदन करते समय हस्ताक्षर किए जाते हैं। भौतिक प्रकृति का समूह और व्यक्तिगत दायित्व है।

कंपनी के प्रबंधन के निर्णय से कोई भी जुर्माना हटाया जा सकता है। हालाँकि, यह इसके लागू होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर किया जाना चाहिए। यदि, इस समय के बाद, कर्मचारी ने बार-बार उल्लंघन नहीं किया है, तो यह माना जाता है कि उसके पास कोई अनुशासनात्मक उल्लंघन नहीं है।

उत्पादन अनुशासन का अर्थ है उत्पादन में व्यवस्था। श्रम अनुशासन के अलावा, उत्पादन अनुशासन में संगठन का एक स्पष्ट और लयबद्ध कार्य सुनिश्चित करना, कर्मचारियों को कच्चा माल, उपकरण, सामग्री, बिना डाउनटाइम के काम आदि प्रदान करना शामिल है। नियोक्ता औद्योगिक अनुशासन के लिए जिम्मेदार है। कर्मचारियों के लिए, वे केवल श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदार हैं।

संगठन के आंतरिक श्रम नियम

आंतरिक कार्य अनुसूची कानून द्वारा स्थापित किसी दिए गए उत्पादन सुविधा में श्रमिकों के व्यवहार की प्रक्रिया है, और इसके आधार पर, स्थानीय कृत्यों द्वारा, श्रम प्रक्रिया में और काम में ब्रेक के दौरान जब कर्मचारी उत्पादन क्षेत्र में होते हैं। आंतरिक श्रम अनुसूची का कानूनी विनियमन Ch के आधार पर किया जाता है। संहिता के 29 और 30। संगठन की ट्रेड यूनियन कमेटी की राय को ध्यान में रखते हुए, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। वे, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते (श्रम संहिता की कला। 189) के लिए एक अनुलग्नक हैं। संगठन का श्रम कार्यक्रम आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

संगठन के आंतरिक श्रम नियम- यह संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190) की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जो स्थापित करता है:

संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया। उदाहरण के लिए: काम के घंटों के दौरान नशे में रहते हुए संयंत्र के क्षेत्र में दिखाई देना - उप के तहत बर्खास्तगी। कला का "बी" खंड 6। 81 श्रम संहिता, सप्ताहांत पर - अनुशासनात्मक अपराध, उत्पादन क्षेत्र के बाहर - प्रशासनिक;

कार्य के घंटे: कार्य सप्ताह की अवधि (दो दिनों की छुट्टी के साथ 5 दिन, एक दिन की छुट्टी के साथ 6 दिन, एक स्लाइडिंग शेड्यूल पर दिनों की छुट्टी के प्रावधान के साथ कार्य सप्ताह), दैनिक कार्य की अवधि, काम की शुरुआत और समाप्ति समय, ब्रेक समय, प्रति दिन पारियों की संख्या, कामकाजी और गैर-कार्य दिवसों का विकल्प (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100);

अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101);

आराम और भोजन के लिए काम से ब्रेक का समय और विशिष्ट अवधि। ऐसे मामलों में जहां, उत्पादन की स्थिति के अनुसार, आराम और भोजन के लिए एक ब्रेक प्रदान करना असंभव है, - नौकरियों की एक सूची जहां कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान आराम करने और खाने का अवसर प्रदान किया जाता है, साथ ही आराम के लिए जगह और भोजन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108);

काम के प्रकार जिसमें नियोक्ता को कर्मचारियों को हीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक प्रदान करना चाहिए, इस तरह के ब्रेक देने की अवधि और प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 109);

5-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ दूसरा दिन, और उन संगठनों में जहां उत्पादन, तकनीकी और संगठनात्मक स्थितियों के कारण सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है - श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए सप्ताह के अलग-अलग दिनों में छुट्टी (अनुच्छेद 111 का) टीकेआरएफ);

अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119);

जिस दिन संगठन के कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136);

काम के लिए कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रकार के प्रोत्साहन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191)।

आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों और नियोक्ता के मूल अधिकारों, दायित्वों और जिम्मेदारियों के साथ-साथ किसी विशेष संगठन की विशिष्टताओं और कार्य स्थितियों के संबंध में अन्य आवश्यक प्रावधान भी स्थापित करते हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, नियोक्ता कर्मचारी को काम पर रखने के दौरान संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है। आंतरिक श्रम नियम किसी भी समय कर्मचारियों द्वारा समीक्षा के लिए उपलब्ध होने चाहिए। आमतौर पर उन्हें किसी संगठन या उसकी संरचनात्मक इकाइयों में एक विशिष्ट स्थान पर तैनात किया जाता है।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के उन क्षेत्रों में जहां प्रमुख श्रमिकों के लिए अनुशासन पर क़ानून और नियम लागू होते हैं, आंतरिक श्रम विनियम इस उत्पादन में अन्य श्रमिकों के लिए भी लागू होते हैं, उन लोगों से संबंधित नहीं जिनके लिए चार्टर और विनियम लागू होते हैं, उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों के लिए... यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सिविल सेवकों के लिए कानून स्थापित करता है सेवा या प्रदर्शन अनुशासन, जिसे कार्य अनुशासन का पर्याय माना जाता है।

अनुशासन चार्टर और विनियम देश की सरकार द्वारा अनुमोदित हैं। अब तक, मुख्य में, अभी भी संघ वाले हैं (उनमें से एक दर्जन से अधिक हैं), लेकिन रूसी भी हैं, उदाहरण के लिए, विनियमन "रूसी संघ में रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर", अनुमोदित 25 अगस्त 1992 को (CAPP RF। 1992। नंबर 9। कला। 608; 1994। नंबर 1. अनुच्छेद 11, विनियम "प्रशासन के प्रमुखों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी पर", रूसी के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित 7 अगस्त 1992 का संघ, 14 नवंबर 1992 को संशोधित (वेडोमोस्टी आरएफ। 1992। नंबर 33। कला। 1931)।

चूंकि अनुशासन पर कानून और नियम विशेष कानून हैं और उन प्रमुख (अग्रणी) श्रमिकों पर लागू होते हैं जिनके सकल अनुशासनात्मक अपराध से गंभीर परिणाम हो सकते हैं या लोगों और सामानों की मृत्यु हो सकती है, तो ये अधिनियम सामान्य श्रम कृत्यों की तुलना में सख्त अनुशासनात्मक दायित्व प्रदान कर सकते हैं। अधिकार। ये अधिनियम कर्मचारियों और उनके प्रबंधकों के अतिरिक्त कर्तव्यों का भी प्रावधान करते हैं।

श्रम अनुशासन एक कर्मचारी द्वारा अपने काम के कर्तव्यों के प्रति सचेत, कर्तव्यनिष्ठ पूर्ति, स्थापित आदेश का स्वैच्छिक पालन, काम के लिए प्रशासन के आदेशों और आदेशों का समय पर और सटीक निष्पादन है।

श्रम अनुशासन की स्थिति को प्रभावित करने वाले कारक

किसी विशेष उद्यम, संस्था, संगठन में श्रम अनुशासन की स्थिति कई कारकों पर निर्भर करती है। इनमें नियोजन की गुणवत्ता, संगठन का स्तर और काम करने की स्थिति, उद्यम में कानून का शासन, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल, कर्मियों की स्थिरता, रहने की स्थिति आदि शामिल हैं।

एक उद्यम में श्रम अनुशासन की स्थिति व्यक्तिपरक और उद्देश्य दोनों कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है। यदि किसी विशेष उद्यम, संस्था, संगठन के लिए व्यक्तिपरक कारक काम के प्रति दृष्टिकोण और उसके सदस्यों द्वारा तैयार उत्पादन लक्ष्यों को पूरा करने के प्रयासों से निर्धारित होते हैं, तो उद्देश्य वाले तकनीकी, संगठनात्मक और अन्य बिंदुओं की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर करते हैं।

उत्पादन का खराब संगठन न केवल भौतिक, बल्कि नैतिक क्षति का कारण बनता है, श्रम अनुशासन को कमजोर करता है। श्रम अनुशासन की मजबूती ऐसे तत्वों से निकटता से संबंधित है जैसे काम करने की स्थिति में सुधार, उत्पादन की सामग्री और तकनीकी सहायता। सामग्री और तकनीकी आपूर्ति में कमी, उत्पादन का संगठन डाउनटाइम की ओर ले जाता है, नियोजित लक्ष्यों को पूरा करने में विफलता, अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रति श्रमिकों के गैर-जिम्मेदार रवैये को जन्म देता है, और अनुशासन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

कानून का कड़ाई से पालन करके कार्य अनुशासन को सुदृढ़ करना सुनिश्चित किया जाना चाहिए। हालांकि, कुछ नेताओं द्वारा इस स्पष्ट और स्पष्ट आवश्यकता का पालन नहीं किया जा रहा है।

बेलारूस गणराज्य के कुछ उद्यमों में किए गए स्थानीय समाजशास्त्रीय अध्ययनों से पता चला है कि सर्वेक्षण किए गए प्रबंधकों में से 15% ने श्रम कानून के उल्लंघन के कारणों के रूप में कानून की अज्ञानता का संकेत दिया, 18% - इसकी अस्पष्टता और कमियां, 34% - समीचीनता के विचार और 28% - कानून की अज्ञानता।

श्रम अनुशासन की स्थिति भी कार्य सामूहिक में सामान्य माइक्रॉक्लाइमेट से सक्रिय रूप से प्रभावित होती है, जो कर्मियों और सम्मानजनक पारस्परिक संबंधों के साथ कुशलता से संगठित कार्य द्वारा बनाई जाती है। एक अनुभवी नेता एक साथ बड़ी संख्या में कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए अपने अधिकार का उपयोग नहीं करेगा। आमतौर पर वे जो अन्य शैक्षिक उपायों का जवाब नहीं देते हैं वे आकर्षित होते हैं।

टीम में एक सामान्य मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट सुनिश्चित करने के लिए, अनुकूल काम करने और रहने की स्थिति बनाने के लिए संगठनात्मक उपायों के साथ, प्रबंधन में वैज्ञानिक नींव का उपयोग किया जाता है, काम के लिए सम्मानजनक रवैया का माहौल बनता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के व्यक्तिपरक कारण कई गुना हैं। इनमें से सबसे आम मादक पेय पीना है। शराब का दुरुपयोग सभी अनुपस्थिति का लगभग 90% हिस्सा है। काम पर मद्यपान से श्रम उत्पादकता में कमी आती है और उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है। कुछ गणनाओं के अनुसार, श्रम प्रक्रियाओं की "सोबरिंग" श्रम उत्पादकता में लगभग 10% की वृद्धि प्रदान कर सकती है। इसके अलावा, नशे की लत औद्योगिक चोटों के हर बीसवें मामले के लिए जिम्मेदार है, लगभग 20% घरेलू चोटें और लगभग 50% सड़क पर लगी चोटें।

उत्पादन में श्रम अनुशासन की स्थिति पर प्रत्यक्ष प्रभाव डालने वाले व्यक्तिपरक कारक भी हैं: आयु, श्रमिकों का लिंग; सामान्य और विशेष शिक्षा, योग्यता, सामाजिक स्थिति, वैवाहिक स्थिति; कार्य अनुभव (सामान्य और विशेषता द्वारा), किसी दिए गए उद्यम में कार्य अनुभव, प्रतिस्थापित उद्यमों की संख्या; व्यक्ति के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक गुण - विचारधारा की कमी, कार्य सामूहिक के संबंध में गैर-जिम्मेदारी, काम से असंतोष, टीम में संबंध आदि।

उद्यम के सामूहिक के लिए श्रम अनुशासन की स्थिति को प्रभावित करने वाले उद्देश्य कारक सामूहिक, मनोरंजन और रोजमर्रा की जिंदगी में काम के संगठन, सामाजिक संबंधों (संबंधों) में कमियां हैं। प्रोडक्शन टीम में रहने के दौरान, कर्मचारियों को आचरण के सामान्य नियमों का पालन करना होता है जो उद्यम में आंतरिक कार्य अनुसूची सुनिश्चित करते हैं।

एक कानूनी श्रेणी के रूप में, श्रम अनुशासन को श्रम कानून के मानदंडों के एक सेट के माध्यम से प्रकट किया जाता है जो आंतरिक श्रम अनुसूची की सामग्री बनाते हैं: वे कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों, काम के समय और इसके उपयोग, काम में सफलता के लिए पुरस्कार और जिम्मेदारी की स्थापना करते हैं। श्रम कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन (अनुचित प्रदर्शन)।

अनुशासनात्मक कार्यवाही - यह कानून द्वारा प्रदान किए गए अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी पर जबरदस्ती प्रभाव का एक उपाय है।

अनुशासनात्मक उपायों:

टिप्पणी; फटकार; बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के खंड 4,5,7,8,9 और श्रम संहिता के अनुच्छेद 47 के खंड 1)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। स्पष्टीकरण देने से कर्मचारी का इनकार दंड के आवेदन में कोई बाधा नहीं है और यह उपस्थित गवाहों को इंगित करने वाले अधिनियम में तैयार किया गया है। एक कदाचार की खोज के तुरंत बाद अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया जाता है, लेकिन इसकी खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर जाने के समय की गणना नहीं की जाती है। अनुशासनात्मक कदाचार की खोज का दिन वह दिन होता है जब वह व्यक्ति जिसके कर्मचारी सीधे अधीनस्थ होते हैं, कदाचार के बारे में जागरूक हो जाते हैं, भले ही वह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के अधिकार के साथ निहित हो। अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से 6 महीने के बाद और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर लागू नहीं की जा सकती - इसके कमीशन की तारीख से 2 साल के बाद नहीं। संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है। कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा अनुशासनात्मक अपराध पर सामग्री पर विचार करते समय, एक आपराधिक मामला शुरू करने या समाप्त करने से इनकार करने की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक दंड लागू नहीं किया जाएगा।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। जिन कर्मचारियों ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन की परवाह किए बिना, बोनस से वंचित होने, श्रम अवकाश और अन्य उपायों के लिए समय बदलने के अधीन हो सकते हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी को एक आदेश (डिक्री), नियोक्ता के एक संकल्प द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को पांच दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ घोषित किया जाता है। एक कर्मचारी जो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से परिचित नहीं है, उसे अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन नहीं माना जाता है। आदेश के साथ खुद को परिचित करने के लिए कर्मचारी के इनकार को एक अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है जो उपस्थित गवाहों को दर्शाता है।

कार्यपुस्तिका में अनुशासनात्मक दंड (बर्खास्तगी को छोड़कर) दर्ज नहीं किया गया है। यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं माना जाएगा। अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने वाले निकाय (प्रबंधक) को कर्मचारियों के प्रत्यक्ष प्रबंधक, ट्रेड यूनियन या अन्य प्रतिनिधि निकाय (प्रतिनिधि) के अनुरोध पर, अपनी पहल पर वर्ष की समाप्ति से पहले इसे समय से पहले वापस लेने का अधिकार है, साथ ही कर्मचारी के अनुरोध पर। अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी वापस लेने को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

श्रम विवादों की अवधारणा और प्रकार

श्रम विवादों को व्यक्तिगत और सामूहिक में विभाजित किया गया है।

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच कानूनों और विनियमों, सामूहिक समझौतों और अन्य श्रम समझौतों के आवेदन के संबंध में एक विवाद (असहमति) है।

विषय एक व्यक्तिगत रूप से परिभाषित कर्मचारी है। उन्हें, एक नियम के रूप में, श्रम विवाद आयोगों (सीसीसी), सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतों में माना जाता है।

सामूहिक श्रम विवाद (संघर्ष) पार्टियों के बीच सामूहिक श्रम संबंधों की स्थापना, काम की सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में बदलाव और श्रमिकों के जीवन, सामूहिक समझौतों, समझौतों के निष्कर्ष, परिवर्तन, निष्पादन या समाप्ति के बारे में एक अनसुलझी असहमति है।

कारण अधिकारियों की दोषी कार्रवाई, जनहित को ध्यान में नहीं रखने वाले कार्यकर्ताओं का सामूहिक अहंकार है।

विषय प्रतिनिधि निकायों द्वारा प्रतिनिधित्व कर्मचारी (श्रमिक सामूहिक) है। सुलह आयोगों, श्रम मध्यस्थता, रिपब्लिकन श्रम मध्यस्थता द्वारा अनुमत।

श्रम विवाद आयोगों (सीसीसी) और अदालतों द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार किया जाता है।

विधायी कृत्यों द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर, श्रम विवादों के समाधान के लिए सीसीसी एक अनिवार्य प्राथमिक निकाय है। श्रम विवादों के लिए अपवाद स्थापित किए गए हैं जो सीधे अदालती कार्यवाही के अधीन हैं।

एक वर्ष की अवधि के लिए ट्रेड यूनियन और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से स्वामित्व के नाम और रूप की परवाह किए बिना संगठनों में CCC का गठन किया जाता है (ऐसे प्रतिनिधियों की संख्या नियोक्ता और ट्रेड यूनियन के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। - ट्रेड यूनियन कमेटी के सदस्यों में से प्रतिनिधि।

सीसीसी में विचार किए जाने वाले मुद्दों की सूची श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 में निहित है। ये हैं विवाद:

दूसरी नौकरी और स्थानांतरण में स्थानांतरण;

वेतन;

मुआवजे का भुगतान और गारंटी का प्रावधान;

अवकाश आदि प्रदान करना।

कर्मचारी जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, उन्हें अपनी पसंद पर, सीसीसी या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (कानून में सूचीबद्ध मामलों में)।

सीसीसी में आवेदन करने के लिए, उस दिन से 3 महीने की अवधि की स्थापना की जाती है जब कर्मचारी को अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता चला या पता होना चाहिए था। यदि किसी अच्छे कारण से समय सीमा चूक जाती है, तो CCC इसे (श्रम संहिता का अनुच्छेद 242) पुनर्स्थापित कर सकता है। प्रस्तुत विवाद पर सीसीसी द्वारा 10 दिनों के भीतर विचार किया जाना चाहिए। आवेदन लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाता है और सीसीसी के साथ पंजीकृत होता है। आवेदक की उपस्थिति में विवाद पर विचार किया जाता है, यदि कर्मचारी बिना किसी वैध कारण के दूसरी बार बैठक में उपस्थित नहीं होता है, तो सीसीसी आवेदन को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, लेकिन यह कर्मचारी को अधिकार से वंचित नहीं करता है। एक आवेदन जमा करने के लिए, लेकिन उल्लिखित 3 महीने की अवधि के भीतर। सीसीसी का निर्णय बाध्यकारी है और नियोक्ता या ट्रेड यूनियन द्वारा अनुमोदन के अधीन नहीं है; इसे 3 दिनों के भीतर कर्मचारी और नियोक्ता को सौंप दिया जाता है। एक कर्मचारी या नियोक्ता जो सीसीसी के फैसले से असहमत है, उसे 10 दिनों के भीतर अदालत में अपने फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी और नियोक्ता ने 10 दिनों के भीतर सीसीसी के निर्णय की अपील नहीं की है, तो यह नियोक्ता द्वारा स्वैच्छिक निष्पादन के अधीन है, जो कि अपील के लिए प्रदान किए गए 10 दिनों की समाप्ति के बाद 3 दिनों के बाद नहीं है, निर्णय के अधीन निर्णयों के अपवाद के साथ तत्काल निष्पादन (अनुच्छेद 247 टीसी)।

यदि नियोक्ता स्वेच्छा से निर्धारित अवधि के भीतर सीसीसी के निर्णय का पालन नहीं करता है, तो आयोग कर्मचारी को अनिवार्य निष्पादन के लिए एक प्रमाण पत्र जारी करेगा। प्रमाण पत्र एक अदालत द्वारा जारी निष्पादन की रिट के बराबर है, और जारी होने की तारीख से 3 महीने के भीतर एक बेलीफ को स्थानांतरित किया जा सकता है।

प्रत्येक उद्यम, संगठन या संस्था के व्यवहार के विशिष्ट नियम और मानदंड होने चाहिए। वे उद्यम में आवश्यक आदेश बनाए रखने और कर्मियों की उच्च दक्षता सुनिश्चित करने में मदद करते हैं।

इस लेख में चर्चा की जाएगी कि इन स्थितियों से कैसे निपटा जाए। यह आपको बताएगा कि किसी के द्वारा उल्लंघन किए जाने की स्थिति में क्या निवारक उपाय किए जा सकते हैं और क्या करने की आवश्यकता है

आपके द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के कर्मचारियों से।

इस ब्रोशर को पढ़ने के बाद, आप जानेंगे कि कर्मियों के लिए एक प्रकार की अनुशासनात्मक संहिता को ठीक से कैसे तैयार किया जाए। एक अनुशासनात्मक कोड को अलग तरह से भी कहा जा सकता है: उदाहरण के लिए, एक क़ानून या एक अनुशासन कथन।

आइए पहले यह पता करें कि "अनुशासनात्मक संहिता" का क्या अर्थ है।

2. उद्यम का अनुशासनिक कोड