किराए पर काम और व्यापार संघों। श्रम सामूहिक और व्यापार संघ

1. काम पर रखा गया

बल्कि संबंध

अस्तित्व के आवश्यक माध्यमों के साथ खुद को प्रदान करने के लिए देश की आबादी का भारी हिस्सा मजदूरी नामक एक निश्चित मौद्रिक पारिश्रमिक के लिए श्रम पर अपना काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। आबादी का यह हिस्सा विशेष सामान बेचता है - श्रम। व्यापार के लिए, यह एक विशेष बाजार है - श्रम बाजार। उत्तरार्द्ध सीधे श्रम और उनके आर्थिक जबरदस्ती के कानूनी स्वतंत्रता से संबंधित है: एक "मुक्त" व्यक्ति जिसके पास उत्पादन का कोई साधन नहीं है, अस्तित्व का कोई साधन नहीं है, उसे भर्ती के रिश्ते में शामिल होने के लिए मजबूर किया जाता है। लेकिन हिंसा के तरीके (कानून, पुलिस और श्रमिकों के खिलाफ सेना का उपयोग) तुरंत गायब नहीं हुआ, और कर्मचारियों को उनके लिए श्रमिकों को निष्पादन करने के लिए मजबूर करने के लिए मजबूर करने के लिए व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था, जो नियोक्ता के मुनाफे के विकास में योगदान देता है । यह, स्वाभाविक रूप से, प्रतिरोध का कारण बनता है, जिसे कर्मचारियों के कर्मचारियों की संख्या और उनके अधिकारों के लिए अपने संघर्ष के शस्त्रागार के संवर्धन के रूप में तीव्र किया गया था। श्रम और पूंजी के बीच संबंधों में नए व्यापार संघों का गठन था जो उद्यमियों के साथ वार्ता में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करते थे।

काम पर रखा कार्य और व्यापार संघ

पेशेवर यूनियन एक पेशे के कर्मचारियों के संगठनों हैं, नियोक्ता और मजदूरी के साथ सहमत होने पर उनकी रुचियों की रक्षा के लिए बनाए गए एक शाखा या उद्यम। ट्रेड यूनियनों ने कर्मचारियों को श्रम बाजार में व्यवस्थित करने के लिए बदल दिया है, जिसने नियोक्ता को अपने हितों के साथ गणना करने के लिए मजबूर किया। आम तौर पर, इसने इस तथ्य में योगदान दिया कि दोनों पक्षों का टकराव चरम रूपों को समाप्त कर दिया।

दुनिया के अधिकांश देशों में, श्रम खरीदने और बेचने के दो मुख्य तरीकों का उपयोग किया जाता है: व्यक्तिगत श्रम अनुबंध और सामूहिक समझौते (समझौते)। सामूहिक समझौता पक्षों की स्थिति के समन्वय को मुद्दों की विस्तृत श्रृंखला के समन्वय को रिकॉर्ड करता है। राष्ट्रीय स्तर पर, सामान्य समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं। वे दस्तावेज हैं जो श्रम की बिक्री के लिए समग्र स्थितियों का निर्धारण करते हैं। सामान्य समझौता वार्ता के बाद नियोक्ताओं, नियोक्ता के संघों और ट्रेड यूनियनों पर हस्ताक्षर करता है।

श्रम बाजार में तरीकों, सार्वजनिक तंत्र और संगठन शामिल हैं जो विक्रेताओं (कर्मचारियों) को आवश्यक कार्य को खोजने के लिए अनुमति देते हैं, और खरीदारों (नियोक्ता) - उन श्रमिकों को किराए पर लेने के लिए जो उत्पादन, वाणिज्यिक या अन्य गतिविधियों का संचालन करने की आवश्यकता होती है।

श्रम बाजार के विश्लेषण में बदलना, यह याद रखना आवश्यक है कि यह मूर्खतापूर्ण सामान नहीं है, लेकिन जो लोग कार्बनिक एकता बनाते हैं वे कार्यबल के साथ जो बिक्री की वस्तु है। इसलिए श्रम बाजार में मानव व्यवहार के मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, राष्ट्रीय, सांस्कृतिक, आध्यात्मिक और अन्य पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम लागत

मजदूरी माल की लागत की मौद्रिक अभिव्यक्ति है, जो कार्यबल, या श्रम की कीमत है। श्रम की लागत, जैसा कि हम पहले से जानते हैं, श्रम के प्रजनन के लिए आवश्यक अस्तित्व के अस्तित्व के मूल्य द्वारा निर्धारित किया जाता है।

श्रम की लागत एक देश की जलवायु और अन्य प्राकृतिक स्थितियों सहित कई कारकों पर निर्भर करती है। अलावा

भोजन, कपड़े, आवास में किसी व्यक्ति की प्राकृतिक आवश्यकताएं अभी भी सांस्कृतिक और पेशेवर पूछताछ हैं जिन्हें संतुष्ट होना चाहिए, और इसलिए, वे कार्यबल में भी शामिल हैं। जीवन की ज़रूरतों के भारी हिस्से के साथ-साथ उनकी संतुष्टि के तरीके एक देश के विकास के प्राप्त वैज्ञानिक और तकनीकी, सामाजिक-आर्थिक और सांस्कृतिक स्तर पर निर्भर करते हैं।

श्रमिकों की लागत में कर्मचारी के परिवार की सामग्री के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण धन की लागत शामिल है, क्योंकि श्रम के प्राकृतिक प्रजनन के लिए अनिवार्य स्थिति है।

श्रम की लागत पर प्रभाव के कारक

श्रम की लागत में कमी को निर्धारित करने वाले कारक में सामाजिक श्रम के प्रदर्शन में वृद्धि शामिल है, क्योंकि यह अस्तित्व की लागत में कमी से जुड़ा हुआ है। इस दिशा में, महिलाओं और बच्चों के उत्पादन की प्रक्रिया में एक भागीदारी है, क्योंकि परिवार की सामग्री इस मामले में की जाती है, न केवल परिवार के मुखिया, बल्कि इसके सदस्यों द्वारा प्राप्त की जाती है।

श्रम की लागत में वृद्धि के कारण कारकों में मुख्य रूप से कर्मचारियों की योग्यता की प्रगति, नए उत्पादों और उनके परिवारों की सेवाओं में आवश्यकताओं का विस्तार करना शामिल होना चाहिए। यह सामान्य शिक्षा के लिए सामान्य शिक्षा और श्रमिकों के विशेष प्रशिक्षण के लिए आवश्यकताओं को बढ़ाने से संबंधित है जो विज्ञान, प्रौद्योगिकी, संस्कृति की उपलब्धियों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप सभी प्रकार की आर्थिक गतिविधि से लगाए जाते हैं। नतीजतन, नई सामग्री और आध्यात्मिक अनुरोध उत्पन्न होते हैं, लगातार आबादी की जरूरतों की मात्रा और संरचना में समायोजन शुरू करते हैं।

श्रमिकों की लागत में वृद्धि की दिशा में, श्रम तीव्रता में वृद्धि भी मान्य है, जो मनुष्य द्वारा ऊर्जा लागत में वृद्धि का कारण बनती है और इसे बनाए रखने के लिए अतिरिक्त खर्च की आवश्यकता होती है

स्वास्थ्य। यह न केवल संभव है, शायद भौतिक के बारे में इतना नहीं, घबराहट, मानसिक थकावट के बारे में कितना। इसलिए, कभी-कभी काम की "हल्कीता" कोलोसेल न्यूरोसाइचिकट्रिक भार, उस कर्मचारी की नैतिक जिम्मेदारी के साथ संयुग्मित होती है, जो न केवल अधिक सामग्री मुआवजे की आवश्यकता होती है, बल्कि मुक्त समय, शरीर के मनोरंजन के लिए मुआवजे की भी आवश्यकता होती है।

श्रम दक्षता और कर्मचारी आय

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए सभी अवधारणाओं में, काम के घंटों की कीमत विशेष महत्व का है, जो श्रम कार्य समय से श्रम पर निर्भर करता है। नतीजतन, मजदूरी एक निश्चित कार्य के कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी द्वारा भुगतान की गई मौद्रिक पारिश्रमिक के रूप में दिखाई देती है, सेट समय के दौरान काम या आधिकारिक कर्तव्यों का दायरा। इस संबंध में, अतिरिक्त कार्य द्वारा बनाए गए सीमा उत्पाद का मूल्य (श्रम का 1 घंटा, एक अतिरिक्त कार्यकर्ता, या श्रमिकों का समूह) मूल्य प्राप्त करता है। नतीजतन, श्रम का सीमा उत्पाद अतिरिक्त श्रम बल में शामिल प्रभावशीलता का मानदंड है। इस तरह के दृष्टिकोण में एक सकारात्मक क्षण यह है कि कार्यकर्ता को न केवल एक या एक और मजदूरी प्राप्त होती है क्योंकि इसे अपने कर्मचारियों को पुन: उत्पन्न करना होगा, बल्कि यह भी क्योंकि यह एक निश्चित डिग्री श्रम दक्षता के साथ काम करने वाले घंटों पर निर्भर करता है।

2. मजदूरी

कम मजदूरी सीमा

क्या मजदूरी की कोई सीमा है? इस प्रश्न का उत्तर इस श्रेणी के सार की परिभाषा के विभिन्न दृष्टिकोणों की पहचान करता है। इस प्रकार, "अस्तित्व के न्यूनतम साधन" की अवधारणा, जो डी रिकार्डो और टी। माल्थस से उत्पन्न होती है, अस्तित्व के साधनों के शारीरिक रूप से आवश्यक न्यूनतम को मजदूरी देती है। हालांकि, श्रम की लागत केवल इस न्यूनतम तक कम नहीं की जा सकती है, लेकिन आर्थिक, सामाजिक, सांस्कृतिक स्थितियों द्वारा उत्पन्न आवश्यकताएं शामिल हैं जिनमें मजदूरी श्रम की सेना बनती है। साथ ही, कम सीमा पर मजदूरी को कम करने के लिए उद्यमी की इच्छा के बारे में श्रम बल की लागत (मूल्य) की लागत (मूल्य) की निचली सीमा को निर्धारित करना मुश्किल और आर्थिक रूप से उचित रूप से उचित और उचित रूप से उचित है। चूंकि विकसित देशों के आर्थिक अभ्यास से पता चलता है कि वास्तविक मजदूरी का औसत स्तर कम से कम अस्तित्व की लागत से अधिक स्तर पर स्थापित है।

जीविका वेतन

न्यूनतम निर्वाह शारीरिक मानदंडों की निचली सीमा में व्यक्ति द्वारा भोजन प्राप्त करने के साथ-साथ कपड़ों, जूते, आवास और परिवहन सेवाओं के लिए भुगतान, स्वच्छता और स्वच्छता विषयों में कम से कम न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक आय का स्तर है। आधुनिक श्रम बाजार में, निर्वाह न्यूनतम वास्तव में मजदूरी की सबसे कम सीमा परोसता है। यह परिस्थिति आज कई देशों के कानून द्वारा स्पष्ट रूप से निर्धारित है, जो सभी नियोक्ताओं के लिए न्यूनतम मजदूरी और इसकी दायित्व को सीधे परिभाषित करती है।

नाममात्र और वास्तविक वेतन

यह महत्वपूर्ण नहीं है कि न केवल वेतनदाता को प्राप्त होता है, बल्कि कुछ सामान और सेवाओं के लिए खरीदा जा सकता है। नाममात्र मजदूरी, इसके पैसे के आकार, और वास्तविक मजदूरी के बीच अंतर करना आवश्यक है जिसके तहत इस पारिश्रमिक के लिए खरीदे गए सामान और सेवाओं की संख्या समझा जाता है। अन्य सभी चीजें बराबर हैं, इन मूल्यों के अनुपात को प्राप्त करना संभव है:

जहां zp। आर - वास्तविक मेहताना; जेडपी। एन - नाममात्र मजदूरी; सी - खपत और सेवाओं के लिए कीमतें।

सलाद कारक

जैसा कि आप जानते हैं, नियोक्ता लाभ के लिए प्रतिबद्ध है, और यह मुनाफे में अव्यवस्थित है (माल की बिक्री मूल्य और इसके निर्माण और कार्यान्वयन के लिए सभी खर्चों के योग के बीच अंतर में)। मजदूरी हमेशा उत्पादन लागत में एक भारी हिस्सा बनती है। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि नियोक्ता और किराए पर कार्यकर्ता के हित विपरीत हैं। उत्पादित माल की बिक्री से राजस्व की समान मात्रा के साथ, मजदूरी बढ़ने का मतलब लाभ में कमी है, जो उद्यमी को सौंपा गया है, और इसके विपरीत, लाभ में वृद्धि पारिश्रमिक में कमी की ओर ले जाती है।

कारक का एक और घटक श्रम उत्पादकता है। श्रम उत्पादकता में वेतन आंदोलन और परिवर्तन अनजाने में जुड़े हुए हैं। यदि प्रदर्शन में वृद्धि मजदूरी में वृद्धि के पीछे है, दक्षता गिरती है और उत्पादन की लाभप्रदता कम हो जाती है। और इसके विपरीत, अगर श्रम की उत्पादकता बढ़ती मजदूरी में आगे बढ़ती है, तो उत्पादन अधिक लाभदायक और अधिक लाभदायक हो जाता है। इसलिए, एक अलग उद्यम के लिए, और पूरे देश के लिए, हमेशा मजदूरी में वृद्धि की ऊपरी सीमा होती है, यह श्रम उत्पादकता की विकास दर से निर्धारित होती है।

अक्सर, सांख्यिकीय दस्तावेज औसत मजदूरी के मूल्य को प्रकट करते हैं। औसत वेतन भी औसत कार्यकर्ता के रूप में पीड़ित है। तथ्य यह है कि विभिन्न प्रकार के काम, विभिन्न योग्यताएं, विभिन्न कार्य परिस्थितियां हैं। अनुपलब्ध काम करने के लिए लोगों को झुकाव करने के लिए, वेतन दर बढ़ती है। आकर्षक प्रकार के काम अधिक इच्छुक आकर्षित करते हैं, जिसके संबंध में उनकी मजदूरी आवश्यक की तुलना में निम्न स्तर पर स्थापित होती है। विभिन्न क्षमताओं, एक या किसी अन्य योग्यता के अधिग्रहण के लिए विभिन्न पूर्वाग्रह, अंत में, प्रतिभा, लोगों को बराबर मजदूरी नहीं मिल सकती है। विशेष रूप से, प्रतिभाशाली संगीतकारों के वेतन में, कवियों, एथलीट अद्वितीय क्षमताओं के लिए एक तरह का आर्थिक किराया है।

मजदूरी में मतभेदों का निर्धारण करने वाले कारक में शिक्षा और प्रशिक्षण का स्तर शामिल है। और यह सच है, उदाहरण के लिए, डॉक्टर, वकील, इंजीनियरों शिक्षा के अधिग्रहण में निवेश कर रहे हैं और धनराशि को मानव पूंजी में निवेश कहा जा सकता है। ये निवेश और भविष्य में राजस्व लाते हैं।

तथाकथित गैर-प्रतिस्पर्धी समूहों की उपस्थिति के कारण कई पेरोल अंतर उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, डॉक्टर और गणित गैर-प्रतिस्पर्धी समूह हैं, क्योंकि कर्मचारियों के एक और समूह में प्रवेश करने के लिए एक पेशे के प्रतिनिधि के लिए यह मुश्किल और लगभग असंभव है। मजदूर छोटे नुकसान वाले व्यवसायों को बदलते हैं, इसलिए वे एक समूह से दूसरे समूह में जा सकते हैं, जिससे श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों से मजदूरी में अंतर की संतुलन प्रणाली होती है।

जनसंख्या समूहों के बीच मजदूरी में अंतर हमेशा मौजूद रहेगा। लेकिन अक्सर वे ऐसी विशेषताओं के कारण उठते हैं, जिनके पास श्रम प्रक्रिया का कोई संबंध नहीं है: राष्ट्रीयता, लिंग, धर्म। ये घटनाएं पहले से ही "भेदभाव" नामक एक और आकलन प्रणाली से संबंधित हैं। इसलिए, श्रम बाजार मजदूरी में मतभेदों के समान संतुलन प्रणाली के लिए प्रतिबद्ध है, जिसमें प्रत्येक श्रेणी की श्रम की मांग श्रम की इस श्रेणी के प्रस्ताव के बराबर होगी। इसलिए, श्रम बाजार का कार्य विभिन्न क्षेत्रों और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के बीच श्रम का आवश्यक आनुपातिक वितरण है।

3. मांग और श्रम प्रस्ताव

मजदूरी की गतिशीलता का श्रम की मांग और आपूर्ति दोनों में असर पड़ता है। श्रम मूल्य पर उत्तरार्द्ध की निर्भरता को शेड्यूल द्वारा पहले से ही परिचित व्यक्त किया जा सकता है, केवल आपूर्ति और आपूर्ति की वस्तु अब श्रम की मात्रा है, जो इसकी कीमत, मजदूरी (चित्र 15.1) पर निर्भर करती है।

अंजीर। 15.1। संतुलन बाजार राज्य

अन्य सभी चीजें बराबर हो रही हैं, श्रमिकों को उनके काम के लिए आवश्यक शुल्क जितना अधिक होगा, कम से कम उनकी संख्या नियोक्ता (मांग के कानून) को किराए पर लेने के लिए सहमत होगी। और दूसरी तरफ, नियोक्ता द्वारा एक निश्चित प्रकार के काम के प्रदर्शन के लिए दी गई फीस जितनी अधिक होगी, उतनी बड़ी बड़ी संख्या इस प्रकार के काम (प्रस्तावों के कानून) में शामिल होने के लिए तैयार हैं। इन हितों और कार्यबल के संतुलन मूल्य के चौराहे पर पैदा होता है - वेतन, जिसमें कुछ कार्यों में शामिल होने के लिए तैयार होने वाले लोगों की संख्या, और उपलब्ध कार्यस्थलों की संख्या का सामना करना पड़ता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, वेतन के साथ, काम की पसंद इस तरह के कारकों से श्रम सुरक्षा, इसके रचनात्मक चरित्र, एक दोस्ताना माहौल, पेशेवर विकास, करियर के रूप में प्रभावित होती है।

श्रम का प्रस्ताव

श्रम की आपूर्ति आबादी, इसकी आयु-आयु संरचना, प्रति सप्ताह कामकाजी घंटों की औसत संख्या, योग्यता का स्तर और श्रम, संस्कृति, धर्म, राष्ट्रीय परंपराओं की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। श्रम की आपूर्ति लगातार बदल रही है। युवा लोग श्रम बाजार में आते हैं, महिलाओं की बढ़ती संख्या इसमें खींची जाती है। कुछ काम ढूंढते हैं, अन्य उसकी खोज में हैं, अन्य लोग आशा खो देते हैं और कार्यबल से बाहर हैं।

श्रम का प्रस्ताव मजदूरी के स्तर पर निर्भर करता है। हालांकि, यह निर्भरता इतनी सरल और अस्पष्ट नहीं है, क्योंकि यह पहली नज़र में प्रतीत हो सकती है। तथ्य यह है कि एक मामले में मजदूरी दर में वृद्धि श्रम की आपूर्ति में वृद्धि कर सकती है, दूसरे में कमी। यह कर्मचारी के भौतिक कल्याण पर निर्भर करता है।

मान्यता प्रभाव

कामकाजी समय से खाली समय के प्रतिस्थापन के प्रभाव के तहत श्रम का प्रस्ताव बढ़ता है। प्रतिस्थापन के प्रभाव के अनुसार, खाली समय के हर घंटे, कर्मचारी को अतिरिक्त कमाई प्राप्त करने की मिस्ड संभावना के रूप में मूल्यांकन किया जाता है। यह कर्मचारी की जरूरतों की अपर्याप्त संतृप्ति के साथ होता है। इसलिए, मजदूरी में वृद्धि के साथ, कर्मचारी बड़ी मात्रा में काम करता है, जो कि बिंदु से निचले हिस्से में कार्यबल के वक्र के हिस्से तक दिखाई देता है, जो चित्र में प्रस्तुत किया जाता है। 15.2।

आय का प्रभाव

एक ही समय में, पेरोल दरों के विकास के बावजूद श्रम का प्रस्ताव गिर सकता है। यह स्थिति तब होती है जब राजस्व का प्रभाव प्रतिस्थापन के प्रभाव को बदलने के लिए आता है। आय प्रभाव परिस्थितियों में कार्य करना शुरू कर देता है जब कर्मचारी की जरूरतों की संतृप्ति की उच्च डिग्री और खाली समय का मूल्य अतिरिक्त आय से ऊपर उठाया जाता है। धन के एक निश्चित स्तर की उपलब्धि के साथ, मुक्त समय के संबंध में एक बदलाव जुड़ा हुआ है। यदि इससे पहले इसे अतिरिक्त आय प्राप्त करने की संभावित संभावना के नुकसान के रूप में माना जाता था, अब यह एक अवकाश के रूप में मूल्य बढ़ाता है जहां कोई व्यक्ति भौतिक आपूर्ति के बारे में नहीं सोचता (यह पहले से ही हासिल किया गया है), और अनुरोधों से संबंधित इसकी आवश्यकताओं को पूरा करने के बारे में और क्षेत्र के बुनियादी कार्य के बाहर व्यक्तित्व आत्म-प्राप्ति के तत्व। यह कर्मचारी व्यवहार अंजीर में परिलक्षित होता है। 15.2। काम के शीर्ष पर श्रम की आपूर्ति के वक्र तक।

अंजीर। 15.2। प्रतिस्थापन और श्रम बाजार में आय के प्रभाव के प्रभाव का प्रकटीकरण

हालांकि, मजदूरी का स्तर न केवल आर्थिक हित, बल्कि नैतिकता, राष्ट्र की मानसिकता भी निर्धारित किया जाता है। विशेष रूप से, फ्रैक्चर प्रतिस्थापन के प्रभाव और आय के प्रभाव को काफी हद तक निर्धारित किया जाता है कि एक व्यक्ति उपभोक्ता समाज के मूल्यों पर केंद्रित है जो धन, धन, भौतिक धन, या समाज को आध्यात्मिक मूल्यों में लागू करता है प्रबल, प्रकृति के साथ सद्भाव में रहो और भौतिक कल्याण की आवश्यक पर्याप्तता के सिद्धांत को प्राथमिकता दी।

यह स्पष्ट है कि, संक्षेप में, प्रतिस्थापन और आय के प्रभाव एक और है, तेल के पिरामिड के साथ, किसी व्यक्ति और समाज को सोचने की बाजार विधि को लागू करने के एक वैज्ञानिक तरीके की गवाही, जो पूंजी की अनुमति देता है ( बुर्जुआ) प्राथमिक मूल्यों, संप्रदायता और माध्यमिक आध्यात्मिक की आबादी का सुझाव देकर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए। श्रम अधीनस्थता का यह घूंघट पूंजी है, जो इस तरह के उपभोक्ता इंजेक्शन का अर्थ है, विज्ञापन, फैशन, प्रदर्शनकारी और प्रतिष्ठित खपत के रूप में। यह उपभोक्तावाद है - समृद्धि की एक शर्त, स्थिति और तथ्य और पूंजी की राजधानी के शासन की स्थापना।

काम के लिए मांग

श्रम की मांग मुख्य रूप से श्रम द्वारा बनाए गए अत्यधिक उत्पाद, उत्पादन के तकनीकी उपकरणों के स्तर के साथ-साथ श्रम और मशीनों के अनुपात से निर्धारित होती है। बाद के मामले में, या तो कम मजदूरी मशीनों के उपयोग को प्रोत्साहित नहीं करती है, या प्रतिस्थापन मशीन उच्च तकनीकी स्तर और पर्याप्त आर्थिक दक्षता में भिन्न नहीं होती हैं। श्रम की मांग, साथ ही प्रस्ताव, परिवर्तन से गुजरता है। कुछ मामलों में, यह माल और सेवाओं की खपत की संरचना में परिवर्तन के कारण होता है, और इसलिए नौकरियों की संरचना में, दूसरों में - प्रासंगिक व्यवसायों के साथ नए प्रकार के उद्योगों का उदय, तीसरे स्थान पर - विलुप्त होने और मरने से पूरे उद्योग और उद्योग के प्रकार।

नतीजतन, श्रम बाजार में स्थिति को अनावश्यक, उपयोग में आसान सामान - श्रम, साथ ही साथ मुफ्त नौकरियों की एक बड़ी संख्या की उपस्थिति की विशेषता है जो प्रस्तावित की अयोग्यता द्वारा कब्जे नहीं किया जा सकता है और श्रम की आवश्यक संरचना। इस बाधा को किसी भी मजदूरी से दूर नहीं किया जा सकता है, न ही कुल मांग को बढ़ाकर। चूंकि संबंधित उद्योगों में उत्पादन के संग्रह को देखते हुए कोई खनिक या वीवर मामले नहीं थे, इसलिए मांग को पूरा करना असंभव है, उदाहरण के लिए, कंप्यूटर ऑपरेटरों पर। इस समस्या के निर्णय, या बल्कि, यह एक नीति आयोजित करके हासिल किया जा सकता है जो श्रम बाजार की लचीलापन को उत्तेजित करता है, जो गतिविधियों की पूरी प्रणाली के कार्यान्वयन के माध्यम से हासिल किया जाता है: कर्मचारियों की प्रतिरक्षा, कर्मियों की प्रतिरक्षा, सामग्री समर्थन, लाभ जारी करना और लिफ्टिंग, श्रम विनिमय, सही सूचना प्रणाली का स्पष्ट कार्य।

एकरूपता वेतन

यह मानते हुए कि श्रम बाजार में विभिन्न प्रकार के क्षेत्र होते हैं, जिनमें से प्रत्येक अपने वेतन स्तर से निर्धारित होता है, भेदभाव की अपनी डिग्री चुनने की समस्या होती है। हाल के वर्षों में, सॉलिडेरियल मजदूरी की नीति प्राप्त की गई है, जो "बराबर श्रम के लिए समान वेतन" के सिद्धांत पर आधारित है, जो वास्तव में मजदूरी के स्तर में अंतर को कम करने के लिए अग्रणी है।

विशेष रूप से, श्रम बाजार के अध्ययन ने निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं का खुलासा किया। सबसे पहले, एक चिकनी वेतन संरचना कई तुलनीय नौकरियों की ओर ले जाती है। और यह मदद करता है या, किसी भी मामले में, अर्थव्यवस्था में संरचनात्मक परिवर्तनों में हस्तक्षेप नहीं करता है।

दूसरा, लाभप्रदता के स्तर के बावजूद, सभी उद्यमों में अपेक्षाकृत बराबर मजदूरी का भुगतान उत्पादन लागत के आधार पर प्रतिस्पर्धी संघर्ष की उत्तेजना की ओर जाता है। तथ्य यह है कि इस मामले में अक्षम रूप से काम करने वाले उद्यमों को या तो खींचने के लिए मजबूर किया जाता है, या अपनी गतिविधियों को रोकने के लिए तेजी से जब वे प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो कम मजदूरी का भुगतान करते हुए। इसके विपरीत, अत्यधिक लाभदायक उद्यम वेतन वृद्धि की अतिरिक्त लागत से परहेज करते हुए विस्तार और सुधार पर लाभ के बढ़ते हिस्से का उपयोग कर सकते हैं।

तीसरा, इस अध्ययन ने मजदूरी अंतर को बराबर और बढ़ाने के बीच समानता का खुलासा किया, जो श्रम बाजार में श्रम (विशेष रूप से युवा लोगों) के छोटे आंदोलन में खुद को प्रकट हुआ। एक तरफ, मजदूरी के स्तर में श्रम के क्षेत्रीय और क्षेत्रीय प्रवासन को कम उत्तेजित किया गया है। दूसरी तरफ, कार्यबल, जो विकासशील क्षेत्रों में या श्रम संसाधनों की कमी का सामना करने वाले क्षेत्रों में भर्ती की जाएगी, उच्च मजदूरी के साथ, श्रम मांग में कमी होने पर भी उन्हें छोड़ने की संभावना नहीं है।

श्रम का भेदभाव

साथ ही, पेशे से भुगतान करने में भेदभाव, पेशे के आधार पर, कर्मचारियों के अभिविन्यास में उन बाजारों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जहां यह अच्छी तरह से भुगतान किया जाता है, जहां उच्च योग्यता वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है। स्पष्टता के लिए, आप दो विशेष श्रम बाजार ले सकते हैं: कंप्यूटिंग उपकरण के खनिक और ऑपरेटर (चित्र 15.3, ए, बी)।

अंजीर। 15.3। मुक्त मजदूरी गठन की शर्तों के तहत दो विशेष बाजारों का अनुपात।

मान लीजिए कि इन बाजारों में संतुलन स्थापित किया गया है, जो जेडपी ए और जेडपी बी के संतुलनदायियों के अनुरूप है मान लीजिए कि कई उद्योग कम्प्यूटेशनल तकनीक से लैस हैं, जबकि खानों का हिस्सा कोयले गैर-प्रतिस्पर्धात्मकता के कारण बंद कर दिया जाता है अन्य ऊर्जा वाहक। पहले मामले में, कंप्यूटर ऑपरेटरों के लिए एक अतिरिक्त और बढ़ती मांग प्रस्तुत की जाती है, दूसरे मामले में, खनिकों की मांग कम हो जाती है। दोनों विशेष बाजारों पर बदली गई मांग के परिणामस्वरूप, वेतन आंदोलन विपरीत दिशाओं में होता है: ऑपरेटरों के श्रम बाजार में, यह जेडपी ए के स्तर तक बढ़ता है (चित्र 15.3, ए), श्रम बाजार में, देखें खनिक, यह जेडपी बी (चावल देखें 15.3, बी) में कमी आती है। यह श्रम बल को श्रम के खनन बाजार को ईएमएम ऑपरेटर बाजार में छोड़ने के लिए मजबूर करता है।

हालांकि, यह सिद्धांत रूप में है, सबकुछ स्पष्ट रूप से और बस है, हकीकत में रिटिंग के साथ बहुत सारी समस्याएं हैं, अच्छी तरह से दिमागी जीवनशैली में बदलाव, संभावित स्थानांतरण। इसलिए, इन दो विशेष बाजारों पर संतुलन बहाल करना आवश्यक है, और काफी। और जैसा कि यह था, न तो मजदूरी में एक अंतर, रातोंरात, शाखर एक ऑपरेटर नहीं बन जाएगा यदि वह आम तौर पर बनने में सक्षम है। इसलिए, संतुलन केवल लंबे समय तक हासिल किया जाएगा। मजदूरी के स्तर में उच्च भेदभाव का विचार श्रम बाजार नियामक के रूप में बहुत ही सरल है और आर्थिक अभ्यास में पर्याप्त पुष्टि नहीं मिलती है, हालांकि इसे पूरी तरह से उपेक्षित नहीं किया जाना चाहिए।

4. रोजगार और बेरोजगारी

श्रम बाजार में परिवर्तन

श्रम बाजार के ज्ञान के लिए एनटीपी के विकास में रुझानों और श्रम के सार्वजनिक विभाजन में परिवर्तन के कारण श्रम गतिविधि में संरचनात्मक बदलावों के सावधान और सावधान अध्ययन की आवश्यकता होती है। इन प्रक्रियाओं को कार्य गतिविधियों के तेजी से परिवर्तन में उनकी अभिव्यक्ति मिलती है। वर्तमान में, दुनिया के औद्योगिक देशों में, लगभग 70% कार्य गतिविधियां उनमें से हैं, जो बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में बिल्कुल नहीं थीं। श्रम बाजार पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालने वाले अन्य कारकों, एक तरफ, व्यक्ति की श्रम गतिविधि अवधि की बढ़ोतरी लगभग दो बार है, दूसरी ओर - बाद में श्रम गतिविधियों में प्रवेश (16, 18 साल और यहां तक \u200b\u200bकि 21 साल तक) ), बढ़ती शर्तों के प्रशिक्षण और प्रशिक्षण के कारण। साथ ही, अगर पहले किसी व्यक्ति ने अपने जीवन के बाकी हिस्सों के लिए पर्याप्त विशेषता हासिल की थी, तो वह वर्तमान में अपने करियर गतिविधियों के लिए कम से कम 2-3 गुना व्यवसायों को बदलने के लिए मजबूर हो गया है।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार और बेरोजगारी की समस्या राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और विश्व अर्थव्यवस्था, जनसांख्यिकीय और सांस्कृतिक और शैक्षणिक और अन्य प्रक्रियाओं के साथ-साथ श्रम बाजार की विकृति और जड़ता में होने वाली संरचनात्मक बदलावों से जुड़ी हुई है। श्रम बाजार में दीर्घकालिक रुझानों के अध्ययन से पता चलता है कि वे सालाना श्रम के एक महत्वपूर्ण प्रवाह और मुक्त नौकरियों की संरचना में ध्यान देने योग्य परिवर्तनों के रूप में होते हैं।

श्रम की गतिशीलता

सबकुछ श्रम बाजार की श्रम गतिशीलता की उच्च मांगों को इंगित करता है, जो काम करने वाले व्यवसायों की लचीलापन और समायोजन, श्रम क्षेत्र में आंदोलन की स्वतंत्रता का तात्पर्य है। हम क्षेत्रीय, पेशेवर और योग्यता गतिशीलता के बारे में बात कर रहे हैं, जिसे व्यापक पेशेवर प्रशिक्षण के बिना काफी पूर्ण सामान्य शिक्षा आधार के बिना प्रदान नहीं किया जा सकता है। एनटीपी उपलब्धियों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यकताएं किसी भी देश के सामाजिक-आर्थिक विकास के लिए प्राथमिकताओं की प्रणाली में शिक्षा की भूमिका को पुनर्जीवित करने की आवश्यकता होती है, जो एनटीपी के विकास में वापस गिरने की मांग नहीं कर रही है।

कई मामलों में, जैसा कि हमने पहले ही देख चुके हैं, वेतन श्रम बाजार में असंतुलन को खत्म करने के लिए जल्दी और समय-समय पर और अपने व्यक्तिगत क्षेत्रों के बीच के बीच में सक्षम नहीं है। इसके लिए समय और साधन की आवश्यकता होती है। इसलिए, हमें कई कारकों के बारे में नहीं भूलना चाहिए जिनके पास श्रम बाजार पर महत्वपूर्ण नियामक प्रभाव पड़ता है।

सबसे पहले, हम सामान्य और माध्यमिक विशेष और उच्च व्यावसायिक शिक्षा दोनों के स्तर पर भविष्य के श्रमिकों के सामान्य शैक्षणिक प्रशिक्षण के बारे में बात कर रहे हैं। यह एक राज्य में इतनी तैयारी के साथ एक तैयारी के साथ काम कर रहा है और खुद को कम नुकसान के साथ और समाज के लिए वैज्ञानिक रूप से प्रगति की आवश्यकताओं का जवाब देने के लिए पूरी तरह से। यह आधार है जिस पर तेजी से उन्नत प्रशिक्षण हो सकता है, और ऐसी विशिष्टताओं पर रिटर्निंग जिसके लिए श्रम की कमी का अनुभव होता है।

रोजगार और पूंजी

श्रम बाजार भेदभाव की दक्षता को प्रभावित करने वाला एक अन्य कारक पूंजी है। तथ्य यह है कि यह हमेशा से कहीं अधिक है और आराम से अपूर्ण क्षेत्रों में श्रम की प्रवासन प्रवाह को पूरा करना आवश्यक है, जबकि आप बेरोजगारों को नौकरियां लाने की कोशिश कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, अत्यधिक ताकत वाले स्थानों पर पूंजी के आवेदन के लिए अनुकूल आर्थिक माहौल बनाने के लिए आवश्यक है। इस उद्देश्य के लिए, लाभ की एक पूरी प्रणाली और विभिन्न लक्षित सब्सिडी का उपयोग किया जा सकता है। इसलिए, श्रम बाजार के प्रभावी कामकाज की समस्या श्रम संस्थान के ढांचे से काफी दूर है और सामाजिक-आर्थिक विकास की राष्ट्रव्यापी समस्या बन जाती है।

श्रम बाजार की लचीलापन को प्रभावित करने वाला अगला कारक कर प्रणाली है। आयकर और सामाजिक योगदान कर कटौती के बाद मजदूरी के बीच एक अंतर पैदा करते हैं, एक तरफ, और दूसरे पर मजदूरी पर नियोक्ता की कुल लागत। इस अंतर में वृद्धि या कमी उद्यमियों की लागत में वृद्धि या कम करने में तदनुसार प्रभावित होती है, जो श्रम को स्थानांतरित करने या प्रोफ़ाइल बदलने के लिए प्रेरणा के साथ संयुग्मित होती हैं। सभी संभावनाओं में, उच्च आयकर दरें और उद्यमी योगदान श्रम बाजार में श्रम गतिशीलता को कम करते हैं।

श्रम बाजार आधारभूत संरचना

श्रम बाजार की गतिशीलता में एक महत्वपूर्ण अर्थ में अपने बुनियादी ढांचे का विकास है, जो मुक्त नौकरियों की उपलब्धता और मौजूदा बेरोजगार श्रमिक बल की संरचना पर पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। हम श्रम एक्सचेंजों, रोजगार ब्यूरो, के काम के संगठन के बारे में बात कर रहे हैं, जो श्रम बाजार के कामकाज की गति और स्पष्टता पर निर्भर करता है। हालांकि, इसे श्रम विनिमय और अन्य रोजगार संस्थानों के श्रम बाजार को सरल और सीमित नहीं किया जाना चाहिए। श्रम बाजार के विनिर्देशों के संबंध में, इसके विनियमन की उच्च डिग्री के साथ, भर्ती के सभी स्तरों पर सौदा करना बहुत पहले शुरू होता है।

सबसे पहले, सरकार की भागीदारी के साथ उद्योगपतियों और उद्यमियों के व्यापार संघों और संघों के बीच सामान्य और क्षेत्रीय समझौतों के स्तर पर। दूसरा, व्यापार संघ भागीदारी के साथ या उसके बिना कर्मचारियों को ले जाने वाले उद्यमों के स्तर पर। तीसरा, सीधे नौकरियों के स्तर पर, जहां सेवा सीढ़ी पर उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर प्रशिक्षण, पदोन्नति के संबंध में भर्ती पर श्रम समझौतों की राहत की जाती है। इसलिए, श्रम विनिमय श्रम बाजार का एक महत्वपूर्ण आधारभूत संरचना है, लेकिन केवल आर एंड डी संबंध प्रणाली के संस्थानों में से एक है।

आम तौर पर, श्रम बाजार की कार्यप्रणाली को कार्यबल की प्रवाह धाराओं (चित्र 15.4) के रूप में योजनाबद्ध रूप से प्रतिनिधित्व किया जा सकता है।

अंजीर। 15.4। श्रम बाजार योजना का ब्लॉक (श्रम प्रवाह)

5. रोजगार मॉडल

बेरोजगारी की समस्या से विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया गया है। बेरोजगारी अर्थव्यवस्था में ऐसी स्थिति द्वारा विशेषता है, जब लोगों का एक हिस्सा सक्षम और लोगों को भर्ती के लिए काम करना चाहते हैं, उन्हें अपनी विशेषता में नौकरी नहीं मिल सकती है या बिल्कुल नियोजित नहीं है। बेरोजगारी का स्पष्टीकरण कई मॉडलों पर आधारित है, जिनमें से प्रत्येक को श्रम बाजार को विनियमित करने के लिए अपनी तंत्र की आवश्यकता होती है।

क्लासिक मॉडल

श्रम बाजार का सबसे सरल मॉडल क्लासिक अर्थव्यवस्थाओं द्वारा दर्शाया जाता है, जिसके लिए श्रम बाजार किसी अन्य बाजार के समान होता है, और इसलिए, श्रम की आपूर्ति और आपूर्ति के बीच संतुलन विशेष रूप से संतुलन मूल्य - मजदूरी स्थापित करके हासिल किया जाता है । यदि वेतन संतुलन मूल्य से अधिक है, तो श्रम की आपूर्ति मांग से अधिक है। नतीजतन, बेरोजगारी होती है, जिसके लिए मुख्य कारण उच्च स्तर की मजदूरी माना जाता है। बेरोजगारी की वृद्धि श्रम आपूर्ति में वृद्धि का कारण बनती है, जो कि संतुलन की कीमत स्थापित होने तक मजदूरी के स्तर में कमी की ओर ले जाती है।

यदि Abscissa अक्ष को कब्जे की संख्या दी जाती है, और ordinate अक्ष पर - कार्यबल (मजदूरी) की कीमत, उनके बीच संबंध ग्राफिक रूप से व्यक्त किया जा सकता है, जैसा कि चित्र में दिखाया गया है। 15.5।

अंजीर। 15.5। स्वैच्छिक बेरोजगारी

श्रम बल (जेडपी ए) के लिए एक संतुलन मूल्य पर, मांग और प्रस्ताव एक बिंदु ए पर मेल खाता है, जो कार्यबल के रोजगार के अनुरूप है, क्यू ए के मूल्य के बराबर है। हालांकि, अगर वेतन जेडपी बी तक बढ़ता है, फिर इसकी मांग क्यू बी के मूल्य में कम हो जाएगी, फिर इस मजदूरी के तहत श्रम की आपूर्ति Q का मूल्य होगा। मूल्य, श्रम की आपूर्ति के मूल्य और मांग के वास्तविक मूल्य के बीच का अंतर इसके लिए, और बेरोजगारी को व्यक्त करेगा, या इसके लिए मांग पर श्रम की आपूर्ति की अधिकता होगी।

नतीजतन, शास्त्रीय मॉडल का तात्पर्य है कि कर्मचारियों की आवश्यकताओं के कारण बेरोजगारी उत्पन्न होती है जो स्वयं बहुत अधिक मजदूरी होती है। बेरोजगारी का उन्मूलन मजदूरी के स्तर पर श्रम की आपूर्ति के तंत्र में देखा जाता है जब तक कि यह संतुलन श्रम मूल्य में कमी न हो जाए। हालांकि, यदि वेतन गिरता नहीं है, और जेडपीडी के स्तर पर रखता है, तो प्रस्ताव वक्र पी की क्षैतिज स्थिति लेता है, जो दर्शाता है कि मजदूरी में गिरावट रोजगार बढ़ाने के लिए बहुत अधिक नहीं हो सकती है। इसलिए, ऐसा माना जाता है कि कर्मचारियों ने खुद को मजदूरी के स्तर का चयन किया, जिससे बेरोजगारी का कारण बनता है। यहां से इसे बेरोजगारी की स्वैच्छिक प्रकृति के बारे में निष्कर्ष निकाला गया है, क्योंकि किराए पर श्रमिकों ने खुद को उच्च मजदूरी के पक्ष में चुनाव किया है, न कि पूर्ण रोजगार के पक्ष में।

महिला श्रम की एकजुटता, उन्हें अपनी आय की रक्षा के लिए पेशेवर संघों में संयोजित करना एक एकाधिकार के अभिव्यक्तियों के रूप में अनुमानित है, जो बाजार तंत्र की सामान्य कार्रवाई का उल्लंघन करता है। हालांकि, श्रम के काम के लिए कुछ स्थिरता में रुचि रखने वाले जीवित लोग हैं। नियोक्ता भी आखिरी में रूचि रखते हैं, क्योंकि मजदूरी गतिशीलता की भविष्यवाणी उन्हें उत्पादन लागत की उम्मीद करने की अनुमति देती है, इसके विकास के अधिक इष्टतम रूपों का चयन करती है। इसके अलावा, यह किराए के कर्मियों के साथ निलंबित और चिकनी संबंधों की स्थापना में योगदान देता है, जो निस्संदेह उच्च उत्पादकता के लिए एक अनुकूल वातावरण बनाते हैं, जो उद्यमियों के हित में भी है।

कीनेसियन मॉडल

कीनेसियन मॉडल के ढांचे के भीतर, शास्त्रीय विद्यालय की सैद्धांतिक स्थिति से इनकार नहीं किया गया है, मजदूरी और रोजगार के बीच संबंध व्यक्त करना। हालांकि, बेरोजगारी से लड़ने की क्षमता मजदूरी कम करके संदेहजनक है।

सबसे पहले, मजदूरी में कमी के लिए रणनीति से संबंधित करना मुश्किल है। दूसरा, भले ही इस रणनीति को लागू करना संभव हो जाए, यह विशेष रूप से प्रभावी नहीं होगा

बेरोजगारी। बेशक, मजदूरी के समग्र स्तर में गिरावट उन्नत परिवर्तनीय पूंजी के समान मूल्य पर बड़ी संख्या में कर्मचारियों को भर्ती करने के लिए संभावना को खोलती है। हालांकि, यह महिला श्रम से कुल मांग में कमी से भरा हुआ है।

कीनेसियन मॉडल में, समाज में कुल मांग को एक निर्णायक भूमिका दी जाती है, जो उत्पादन की मात्रा का प्रबंधन करती है, और इसलिए, और श्रम की मांग। नतीजतन, बेरोजगारी का मुख्य कारण माल और सेवाओं के बाजारों में अपर्याप्त मांग प्रतीत होता है। इसलिए, एक मुख्य माध्यम के रूप में, जिस सहायता से राज्य बेरोजगारी का सामना कर सकता है, एक सक्रिय वित्तीय नीति आवंटित की जाती है। यह मुख्य रूप से कर दबाव और बढ़ती आय को कम करने के बारे में है जो कुल मांग के विकास का कारण बनता है, जो उत्पादन को प्रोत्साहित करेगा, और इसलिए, नौकरियों की संख्या में वृद्धि होगी।

साथ ही, इस मॉडल के भीतर, उत्पादन और रोजगार मजदूरी के एक निश्चित स्तर से जुड़ा हुआ है। बढ़ती पूंजी के बिना रोजगार वृद्धि, प्रौद्योगिकी सीमा कार्यकर्ता की श्रम उत्पादकता में गिरावट की ओर ले जाती है, और यहां से - वास्तविक मजदूरी में कमी के लिए। इस संबंध में, रोजगार वृद्धि को बढ़ावा देने के साधन के रूप में मामूली विनियमित जानकारी का उपयोग करने का प्रस्ताव है। नाममात्र मजदूरी वृद्धि के विकास को लाभप्रदता बढ़ाने, उत्पादन के विस्तार, निवेश में वृद्धि और इसलिए रोजगार वृद्धि के लिए एक शर्त माना जाता है।

मार्कोवा मॉडल

मार्कोवा रोजगार अवधारणा पूंजीवादी संचय के कानून पर आधारित है, जो वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के कारण कार्बनिक पूंजी (सी / वी) में धीरे-धीरे वृद्धि की ओर ले जाती है। यह वृद्धि पूंजी (सी + वी) के कुल द्रव्यमान में परिवर्तनीय पूंजी (वी) के हिस्से में गिरावट का कारण बनती है। इस तथ्य के कारण कि श्रम की मांग

वैकल्पिक पूंजी के मूल्य से निर्धारित, श्रम की खरीद के लिए उन्नत, अपने हिस्से में कमी श्रम की मांग में रिश्तेदार कमी को निर्धारित करती है, जबकि इसका प्रस्ताव बढ़ता है। आपूर्ति वृद्धि भी आबादी के प्राकृतिक विकास और छोटे कमोडिटी उत्पादकों के बर्बादी के खर्च पर भी होती है, जिसे काम पर रखने के लिए मजबूर किया जाता है।

साथ ही, बेरोजगार की उपस्थिति, या के रूप में, के मार्क्स ने कहा, श्रम की औद्योगिक रिजर्व सेना, उद्देश्य की आवश्यकता और पूंजीवादी प्रजनन की आवश्यकता है। तथ्य यह है कि जब अर्थव्यवस्था उठाने वाले चरण में होती है या आर्थिक गतिविधि के नए निर्देशों का गठन होता है, तो कार्यबल की उपलब्धता इसे आवश्यक अतिरिक्त श्रम संसाधनों के साथ प्रदान करती है।

सामान्य रूप से, पूंजीवादी संचय के सार्वभौमिक कानून की कार्रवाई के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि श्रम और पूंजी के बीच विरोधी विरोधाभासों को बढ़ाया जाता है। तकनीकी प्रगति और श्रम के सार्वजनिक विभाजन के विकास में अनुसंधान रुझानों के महत्व को संलग्न करना, के। मार्क्स भौतिक उत्पादन के क्षेत्रों में कार्बनिक पूंजी निर्माण के विकास में सही साबित हुए, जिससे कृषि से श्रमिकों के अभूतपूर्व विस्थापन हुए। और उद्योग। हालांकि, वह आर्थिक गतिविधि के श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के उभरने और विकास की भविष्यवाणी करने में असमर्थ थे - व्यापार और सेवाओं, जो जारी श्रम के विसर्जन के रूप में कार्य करते थे, जिससे सामान्य रूप से पूंजी की कार्बनिक संरचना इतनी कट्टरपंथी परिवर्तन नहीं हुई है। हालांकि, वर्तमान में, सामाजिक उत्पादन के इन श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के तकनीकी पुन: उपकरण के प्रभाव के तहत पूंजी की कार्बनिक संरचना के विकास के आधार पर रोजगार की समस्या फिर से बढ़ रही है और आने वाली तकनीकी क्रांति।

बल्कि संबंध

अस्तित्व के आवश्यक माध्यमों के साथ खुद को प्रदान करने के लिए देश की आबादी का भारी हिस्सा मजदूरी नामक एक निश्चित मौद्रिक पारिश्रमिक के लिए श्रम पर अपना काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। आबादी का यह हिस्सा विशेष सामान बेचता है - श्रम। व्यापार के लिए, यह एक विशेष बाजार है - श्रम बाजार। उत्तरार्द्ध सीधे श्रम और उनके आर्थिक जबरदस्ती के कानूनी स्वतंत्रता से संबंधित है: एक "मुक्त" व्यक्ति जिसके पास उत्पादन का कोई साधन नहीं है, अस्तित्व का कोई साधन नहीं है, उसे भर्ती के रिश्ते में शामिल होने के लिए मजबूर किया जाता है। लेकिन हिंसा के तरीके (कानून, पुलिस और श्रमिकों के खिलाफ सेना का उपयोग) तुरंत गायब नहीं हुआ, और कर्मचारियों को उनके लिए श्रमिकों को निष्पादन करने के लिए मजबूर करने के लिए मजबूर करने के लिए व्यापक रूप से उपयोग किया जाता था, जो नियोक्ता के मुनाफे के विकास में योगदान देता है । यह, स्वाभाविक रूप से, प्रतिरोध का कारण बनता है, जिसे कर्मचारियों के कर्मचारियों की संख्या और उनके अधिकारों के लिए अपने संघर्ष के शस्त्रागार के संवर्धन के रूप में तीव्र किया गया था। श्रम और पूंजी के बीच संबंधों में नए व्यापार संघों का गठन था जो उद्यमियों के साथ वार्ता में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करते थे।

काम पर रखा कार्य और व्यापार संघ

तथाकथित गैर-प्रतिस्पर्धी समूहों की उपस्थिति के कारण कई पेरोल अंतर उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, डॉक्टर और गणित गैर-प्रतिस्पर्धी समूह हैं, क्योंकि कर्मचारियों के एक और समूह में प्रवेश करने के लिए एक पेशे के प्रतिनिधि के लिए यह मुश्किल और लगभग असंभव है। मजदूर छोटे नुकसान वाले व्यवसायों को बदलते हैं, इसलिए वे एक समूह से दूसरे समूह में जा सकते हैं, जिससे श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों से मजदूरी में अंतर की संतुलन प्रणाली होती है।

जनसंख्या समूहों के बीच मजदूरी में अंतर हमेशा मौजूद रहेगा। लेकिन अक्सर वे ऐसी विशेषताओं के कारण उठते हैं, जिनके पास श्रम प्रक्रिया का कोई संबंध नहीं है: राष्ट्रीयता, लिंग, धर्म। ये घटनाएं पहले से ही "भेदभाव" नामक एक और आकलन प्रणाली से संबंधित हैं। इसलिए, श्रम बाजार मजदूरी में मतभेदों के समान संतुलन प्रणाली के लिए प्रतिबद्ध है, जिसमें प्रत्येक श्रेणी की श्रम की मांग श्रम की इस श्रेणी के प्रस्ताव के बराबर होगी। इसलिए, श्रम बाजार का कार्य विभिन्न क्षेत्रों और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों के बीच श्रम का आवश्यक आनुपातिक वितरण है।

मांग और श्रम की आपूर्ति

अन्य सभी चीजें बराबर हो रही हैं, श्रमिकों को उनके काम के लिए आवश्यक शुल्क जितना अधिक होगा, कम से कम उनकी संख्या नियोक्ता (मांग के कानून) को किराए पर लेने के लिए सहमत होगी। और दूसरी तरफ, नियोक्ता द्वारा एक निश्चित प्रकार के काम के प्रदर्शन के लिए दी गई फीस जितनी अधिक होगी, उतनी बड़ी बड़ी संख्या इस प्रकार के काम (प्रस्तावों के कानून) में शामिल होने के लिए तैयार हैं। इन हितों और कार्यबल के संतुलन मूल्य के चौराहे पर पैदा होता है - वेतन, जिसमें कुछ कार्यों में शामिल होने के लिए तैयार होने वाले लोगों की संख्या, और उपलब्ध कार्यस्थलों की संख्या का सामना करना पड़ता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, वेतन के साथ, काम की पसंद इस तरह के कारकों से श्रम सुरक्षा, इसके रचनात्मक चरित्र, एक दोस्ताना माहौल, पेशेवर विकास, करियर के रूप में प्रभावित होती है।

श्रम का प्रस्ताव

श्रम की आपूर्ति आबादी, इसकी आयु-आयु संरचना, प्रति सप्ताह कामकाजी घंटों की औसत संख्या, योग्यता का स्तर और श्रम, संस्कृति, धर्म, राष्ट्रीय परंपराओं की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। श्रम की आपूर्ति लगातार बदल रही है। युवा लोग श्रम बाजार में आते हैं, महिलाओं की बढ़ती संख्या इसमें खींची जाती है। कुछ काम ढूंढते हैं, अन्य उसकी खोज में हैं, अन्य लोग आशा खो देते हैं और कार्यबल से बाहर हैं।

हालांकि, मजदूरी का स्तर न केवल आर्थिक हित, बल्कि नैतिकता, राष्ट्र की मानसिकता भी निर्धारित किया जाता है। विशेष रूप से, फ्रैक्चर प्रतिस्थापन के प्रभाव और आय के प्रभाव को काफी हद तक निर्धारित किया जाता है कि एक व्यक्ति उपभोक्ता समाज के मूल्यों पर केंद्रित है जो धन, धन, भौतिक धन, या समाज को आध्यात्मिक मूल्यों में लागू करता है प्रबल, प्रकृति के साथ सद्भाव में रहो और भौतिक कल्याण की आवश्यक पर्याप्तता के सिद्धांत को प्राथमिकता दी।

यह स्पष्ट है कि, संक्षेप में, प्रतिस्थापन और आय के प्रभाव एक और है, तेल के पिरामिड के साथ, किसी व्यक्ति और समाज को सोचने की बाजार विधि को लागू करने के एक वैज्ञानिक तरीके की गवाही, जो पूंजी की अनुमति देता है ( बुर्जुआ) प्राथमिक मूल्यों, संप्रदायता और माध्यमिक आध्यात्मिक की आबादी का सुझाव देकर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए। श्रम अधीनस्थता का यह घूंघट पूंजी है, जो इस तरह के उपभोक्ता इंजेक्शन का अर्थ है, विज्ञापन, फैशन, प्रदर्शनकारी और प्रतिष्ठित खपत के रूप में। यह उपभोक्तावाद है - समृद्धि की एक शर्त, स्थिति और तथ्य और पूंजी की राजधानी के शासन की स्थापना।

काम के लिए मांग

श्रम की मांग मुख्य रूप से श्रम द्वारा बनाए गए अत्यधिक उत्पाद, उत्पादन के तकनीकी उपकरणों के स्तर के साथ-साथ श्रम और मशीनों के अनुपात से निर्धारित होती है। बाद के मामले में, या तो कम मजदूरी मशीनों के उपयोग को प्रोत्साहित नहीं करती है, या प्रतिस्थापन मशीन उच्च तकनीकी स्तर और पर्याप्त आर्थिक दक्षता में भिन्न नहीं होती हैं। श्रम की मांग, साथ ही प्रस्ताव, परिवर्तन से गुजरता है। कुछ मामलों में, यह माल और सेवाओं की खपत की संरचना में परिवर्तन के कारण होता है, और इसलिए नौकरियों की संरचना में, दूसरों में - प्रासंगिक व्यवसायों के साथ नए प्रकार के उद्योगों का उदय, तीसरे स्थान पर - विलुप्त होने और मरने से पूरे उद्योग और उद्योग के प्रकार।

दूसरा, लाभप्रदता के स्तर के बावजूद, सभी उद्यमों में अपेक्षाकृत बराबर मजदूरी का भुगतान उत्पादन लागत के आधार पर प्रतिस्पर्धी संघर्ष की उत्तेजना की ओर जाता है। तथ्य यह है कि इस मामले में अक्षम रूप से काम करने वाले उद्यमों को या तो खींचने के लिए मजबूर किया जाता है, या अपनी गतिविधियों को रोकने के लिए तेजी से जब वे प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो कम मजदूरी का भुगतान करते हुए। इसके विपरीत, अत्यधिक लाभदायक उद्यम वेतन वृद्धि की अतिरिक्त लागत से परहेज करते हुए विस्तार और सुधार पर लाभ के बढ़ते हिस्से का उपयोग कर सकते हैं।

तीसरा, इस अध्ययन ने मजदूरी अंतर को बराबर और बढ़ाने के बीच समानता का खुलासा किया, जो श्रम बाजार में श्रम (विशेष रूप से युवा लोगों) के छोटे आंदोलन में खुद को प्रकट हुआ। एक तरफ, मजदूरी के स्तर में श्रम के क्षेत्रीय और क्षेत्रीय प्रवासन को कम उत्तेजित किया गया है। दूसरी तरफ, कार्यबल, जो विकासशील क्षेत्रों में या श्रम संसाधनों की कमी का सामना करने वाले क्षेत्रों में भर्ती की जाएगी, उच्च मजदूरी के साथ, श्रम मांग में कमी होने पर भी उन्हें छोड़ने की संभावना नहीं है।

श्रम का भेदभाव

साथ ही, पेशे से भुगतान करने में भेदभाव, पेशे के आधार पर, कर्मचारियों के अभिविन्यास में उन बाजारों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, जहां यह अच्छी तरह से भुगतान किया जाता है, जहां उच्च योग्यता वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है। स्पष्टता के लिए, आप दो विशेष श्रम बाजार ले सकते हैं: कंप्यूटिंग उपकरण के खनिक और ऑपरेटर (चित्र 15.3, ए, बी)।

अंजीर। 15.3। मुक्त मजदूरी गठन की शर्तों के तहत दो विशेष बाजारों का अनुपात।

मान लीजिए कि इन बाजारों में संतुलन स्थापित किया गया है, जो जेडपी ए और जेडपी बी के संतुलनदायियों के अनुरूप है मान लीजिए कि कई उद्योग कम्प्यूटेशनल तकनीक से लैस हैं, जबकि खानों का हिस्सा कोयले गैर-प्रतिस्पर्धात्मकता के कारण बंद कर दिया जाता है अन्य ऊर्जा वाहक। पहले मामले में, कंप्यूटर ऑपरेटरों के लिए एक अतिरिक्त और बढ़ती मांग प्रस्तुत की जाती है, दूसरे मामले में, खनिकों की मांग कम हो जाती है। दोनों विशेष बाजारों पर बदली गई मांग के परिणामस्वरूप, वेतन आंदोलन विपरीत दिशाओं में होता है: ऑपरेटरों के श्रम बाजार में, यह जेडपी ए के स्तर तक बढ़ता है (चित्र 15.3, ए), श्रम बाजार में, देखें खनिक, यह जेडपी बी (चावल देखें 15.3, बी) में कमी आती है। यह श्रम बल को श्रम के खनन बाजार को ईएमएम ऑपरेटर बाजार में छोड़ने के लिए मजबूर करता है।

हालांकि, यह सिद्धांत रूप में है, सबकुछ स्पष्ट रूप से और बस है, हकीकत में रिटिंग के साथ बहुत सारी समस्याएं हैं, अच्छी तरह से दिमागी जीवनशैली में बदलाव, संभावित स्थानांतरण। इसलिए, इन दो विशेष बाजारों पर संतुलन बहाल करना आवश्यक है, और काफी। और जैसा कि यह था, न तो मजदूरी में एक अंतर, रातोंरात, शाखर एक ऑपरेटर नहीं बन जाएगा यदि वह आम तौर पर बनने में सक्षम है। इसलिए, संतुलन केवल लंबे समय तक हासिल किया जाएगा। मजदूरी के स्तर में उच्च भेदभाव का विचार श्रम बाजार नियामक के रूप में बहुत ही सरल है और आर्थिक अभ्यास में पर्याप्त पुष्टि नहीं मिलती है, हालांकि इसे पूरी तरह से उपेक्षित नहीं किया जाना चाहिए।

रोजगार और बेरोजगारी

श्रम बाजार में परिवर्तन

क्लासिक मॉडल

कीनेसियन मॉडल

कीनेसियन मॉडल के ढांचे के भीतर, शास्त्रीय विद्यालय की सैद्धांतिक स्थिति से इनकार नहीं किया गया है, मजदूरी और रोजगार के बीच संबंध व्यक्त करना। हालांकि, बेरोजगारी से लड़ने की क्षमता मजदूरी कम करके संदेहजनक है।

सबसे पहले, मजदूरी में कमी के लिए रणनीति से संबंधित करना मुश्किल है। दूसरा, भले ही इस रणनीति को लागू करना संभव हो जाए, यह बेरोजगारी के खिलाफ विशेष रूप से प्रभावी साधन नहीं होगा। बेशक, मजदूरी के समग्र स्तर में गिरावट उन्नत परिवर्तनीय पूंजी के समान मूल्य पर बड़ी संख्या में कर्मचारियों को भर्ती करने के लिए संभावना को खोलती है। हालांकि, यह महिला श्रम से कुल मांग में कमी से भरा हुआ है।

कीनेसियन मॉडल में, समाज में कुल मांग को एक निर्णायक भूमिका दी जाती है, जो उत्पादन की मात्रा का प्रबंधन करती है, और इसलिए, और श्रम की मांग। नतीजतन, बेरोजगारी का मुख्य कारण माल और सेवाओं के बाजारों में अपर्याप्त मांग प्रतीत होता है। इसलिए, एक मुख्य माध्यम के रूप में, जिस सहायता से राज्य बेरोजगारी का सामना कर सकता है, एक सक्रिय वित्तीय नीति आवंटित की जाती है। यह मुख्य रूप से कर दबाव और बढ़ती आय को कम करने के बारे में है जो कुल मांग के विकास का कारण बनता है, जो उत्पादन को प्रोत्साहित करेगा, और इसलिए, नौकरियों की संख्या में वृद्धि होगी।

साथ ही, इस मॉडल के भीतर, उत्पादन और रोजगार मजदूरी के एक निश्चित स्तर से जुड़ा हुआ है। बढ़ती पूंजी के बिना रोजगार वृद्धि, प्रौद्योगिकी सीमा कार्यकर्ता की श्रम उत्पादकता में गिरावट की ओर ले जाती है, और यहां से - वास्तविक मजदूरी में कमी के लिए। इस संबंध में, रोजगार वृद्धि को बढ़ावा देने के साधन के रूप में मामूली विनियमित जानकारी का उपयोग करने का प्रस्ताव है। नाममात्र मजदूरी वृद्धि के विकास को लाभप्रदता बढ़ाने, उत्पादन के विस्तार, निवेश में वृद्धि और इसलिए रोजगार वृद्धि के लिए एक शर्त माना जाता है।

मार्कोवा मॉडल

मार्कोवा रोजगार अवधारणा पूंजीवादी संचय के कानून पर आधारित है, जो वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के विकास के कारण कार्बनिक पूंजी (सी / वी) में धीरे-धीरे वृद्धि की ओर ले जाती है। यह वृद्धि पूंजी (सी + वी) के कुल द्रव्यमान में परिवर्तनीय पूंजी (वी) के हिस्से में गिरावट का कारण बनती है। इस तथ्य के कारण कि श्रम की मांग वैकल्पिक पूंजी के मूल्य से निर्धारित की जाती है, श्रम की खरीद के लिए उन्नत होती है, इसके हिस्से में कमी श्रम की मांग में रिश्तेदार कमी को निर्धारित करती है, जबकि इसका प्रस्ताव बढ़ता है। आपूर्ति वृद्धि भी आबादी के प्राकृतिक विकास और छोटे कमोडिटी उत्पादकों के बर्बादी के खर्च पर भी होती है, जिसे काम पर रखने के लिए मजबूर किया जाता है।

साथ ही, बेरोजगार की उपस्थिति, या के रूप में, के मार्क्स ने कहा, श्रम की औद्योगिक रिजर्व सेना, उद्देश्य की आवश्यकता और पूंजीवादी प्रजनन की आवश्यकता है। तथ्य यह है कि जब अर्थव्यवस्था उठाने वाले चरण में होती है या आर्थिक गतिविधि के नए निर्देशों का गठन होता है, तो कार्यबल की उपलब्धता इसे आवश्यक अतिरिक्त श्रम संसाधनों के साथ प्रदान करती है।

सामान्य रूप से, पूंजीवादी संचय के सार्वभौमिक कानून की कार्रवाई के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि श्रम और पूंजी के बीच विरोधी विरोधाभासों को बढ़ाया जाता है। तकनीकी प्रगति और श्रम के सार्वजनिक विभाजन के विकास में अनुसंधान रुझानों के महत्व को संलग्न करना, के। मार्क्स भौतिक उत्पादन के क्षेत्रों में कार्बनिक पूंजी निर्माण के विकास में सही साबित हुए, जिससे कृषि से श्रमिकों के अभूतपूर्व विस्थापन हुए। और उद्योग। हालांकि, वह आर्थिक गतिविधि के श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के उभरने और विकास की भविष्यवाणी करने में असमर्थ थे - व्यापार और सेवाओं, जो जारी श्रम के विसर्जन के रूप में कार्य करते थे, जिससे सामान्य रूप से पूंजी की कार्बनिक संरचना इतनी कट्टरपंथी परिवर्तन नहीं हुई है। हालांकि, वर्तमान में, सामाजिक उत्पादन के इन श्रम-केंद्रित क्षेत्रों के तकनीकी पुन: उपकरण के प्रभाव के तहत पूंजी की कार्बनिक संरचना के विकास के आधार पर रोजगार की समस्या फिर से बढ़ रही है और आने वाली तकनीकी क्रांति।

बेरोजगारी, मजदूरी और मुद्रास्फीति

बेरोजगारी का सामान्य दृश्य

अंत में, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि फिलिप्स वक्र लंबवत प्रत्यक्ष प्रकार लेता है। जैसा कि देखा जा सकता है, बेरोजगारी के प्राकृतिक स्तर को बनाए रखने की अवधारणा कीनेसियन व्याख्या से फिलिप्स वक्र की व्याख्या देती है।

बेरोजगारी के प्रकार और उनके अभिव्यक्ति के रूप में

प्राकृतिक बेरोजगारी

स्वैच्छिक बेरोजगारी में निर्वासित सक्षम शरीर वाले लोगों की एक आकस्मिक शामिल है, जो उनके स्व-निर्मित रोजगार से बाहर हैं, यानी बस काम नहीं करना चाहता।

संस्थागत बेरोजगारी श्रम बाजार बुनियादी ढांचे के कामकाज के साथ-साथ इस बाजार में मांग और आपूर्ति विकृत कारकों के कारण होती है। अपेक्षाकृत बड़े बेरोजगारी भत्ता नौकरी खोज अवधि की लम्बाई को उत्तेजित कर सकता है, जिसका श्रम की आपूर्ति पर एक वास्तविक प्रभाव पड़ता है। यह तब बेरोजगारी के अनुकूली प्रभाव में प्रकट हो सकता है, जब लोगों ने बेरोजगारी लाभ की प्राप्ति के साथ, आम तौर पर आय-समय आय उत्पादन के रूप में समय-समय पर सहारा लिया है।

गारंटीकृत न्यूनतम मजदूरी प्रदान करने की प्रणाली, जिसका श्रम बाजार की लचीलापन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, बेरोजगारी पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है। एक तरफ, एक गारंटीकृत न्यूनतम मजदूरी कम दर के साथ रोजगार को बाहर कर देगा, जो बेरोजगारी में वृद्धि का कारण बनता है। दूसरी तरफ, इस न्यूनतम के पास अक्षम कार्य उद्यमों के प्रतिबंध पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि मजदूरी के न्यूनतम अनुमत मूल्य की स्थापना, इस प्रकार राज्य अप्रत्यक्ष रूप से उद्यमों की लाभप्रदता की निचली सीमा को स्थापित करता है जो लाभ नहीं कमाना चाहिए उत्पादन के कारकों में से एक के मूल्य के झुकाव के लिए - श्रम।

श्रम के प्रस्ताव को कम करने की दिशा में, उच्च आयकर दरें भी हैं, जो कर्मचारी के निपटारे में शेष आय की मात्रा को काफी कम करती हैं। इससे उनके कर्मचारियों के प्रस्ताव के लिए किराए पर श्रम के हित को कम कर दिया जाता है।

संस्थागत बेरोजगारी में श्रम की बेरोजगारी शामिल होनी चाहिए, सूचना प्रणाली के काम की अपूर्णता के साथ संयुग्मन, उपलब्ध मुक्त नौकरियों और मुक्त श्रम दोनों की मात्रा और संरचना को ट्रैक करना चाहिए।

बेरोजगारी को मजबूर किया

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की संरचना में बदलाव के परिणामस्वरूप संरचनात्मक बेरोजगारी श्रम की रिहाई के कारण है। त्वरित एनटीपी की स्थितियों में, सार्वजनिक उत्पादन में बड़े पैमाने पर संरचनात्मक बदलाव होते हैं, जो श्रम के रोजगार की संरचना में महत्वपूर्ण परिवर्तन करते हैं। राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के संरचनात्मक पुनर्गठन के साथ कुछ उद्योगों में निवेश, उत्पादन और रोजगार और दूसरों में उनके विस्तार के संग्रह के साथ है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समाज में सबसे बड़ा सामाजिक तनाव इस बेरोजगारी से उत्पन्न होता है (यदि चक्रीय अपशिष्ट या संकट को दोहराने के कारण बेरोजगारी को ध्यान में नहीं रखा जाता है)।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में संरचनात्मक परिवर्तनों के संपूर्ण निष्पक्षता और पूर्व निर्धारित के बावजूद, कुछ प्रकार के काम के कोगुलेशन का मुकाबला आर्थिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य कारकों से जुड़ा हुआ है। इस संबंध में, संरचनात्मक बेरोजगारी की समस्या लगातार राज्य की सामाजिक-आर्थिक नीति के ध्यान में और उन सभी संस्थानों के ऊपर होनी चाहिए जो सीधे श्रम बाजार में शामिल हैं और सीधे संरचनात्मक परिवर्तनों से संबंधित हैं।

क्षेत्रीय बेरोजगारी ऐतिहासिक, जनसांख्यिकीय, सांस्कृतिक और राष्ट्रीय, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकृति के कारकों के एक संपूर्ण परिसर से जुड़ी है। इसलिए, इस समस्या को हल करने में, पड़ोसी राज्यों की सरकारों के साथ बातचीत को छोड़कर केंद्रीय, संघीय सरकार के साथ स्थानीय प्रशासनिक-राष्ट्रीय-क्षेत्रीय अधिकारियों की करीबी बातचीत होनी चाहिए।

मजबूर बेरोजगारी की संरचना में एक विशेष स्थान एक छिपी बेरोजगारी पर कब्जा कर लेता है, जो कार्य दिवस के दौरान अंशकालिक रोजगार की विशेषता है,

कार्य सप्ताह, महीना, वर्ष। इसमें शामिल है और कार्यबल का हिस्सा, जो उल्लेखनीय रूप से अपूर्ण काम करता है। कुलोसल स्केल 1 992-199 8 में रूस में एक छिपी बेरोजगारी तक पहुंच गया है, जो कि बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण में गलत नीति के परिणामस्वरूप था, जिसने राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, और सामाजिक के संरचनात्मक पुनर्गठन का नेतृत्व नहीं किया - आर्थिक संकट उनकी गहराई में अभूतपूर्व।

स्थिर बेरोजगारी में सक्षम शरीर की आबादी का हिस्सा शामिल है, जो काम खो गया है, बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने का अधिकार खो दिया है, नौकरियों को खोजने के लिए बेताब, समाज के सामाजिक सेवकों पर रहने के लिए पहले ही अनुकूलित हो चुका है और सक्रिय काम में सभी ब्याज खो दिया है। इसे आर्थिक मंदी से प्रभावित क्षेत्रों में काम खोजने के अवसरों की विशेषता और कमी की जा सकती है, जब भी मुफ्त नौकरियों की कुल संख्या बेरोजगार की संख्या से कम है।

स्वतंत्र महत्व में एक चक्रीय बेरोजगारी है, जो सार्वजनिक प्रजनन की चक्रीय प्रकृति से पूर्व निर्धारित है और उत्पादन में या आर्थिक संकट के चरण में गिरावट के चरण में होती है। रोजगार स्तर में उतार-चढ़ाव उस चरण के आधार पर होता है जो अर्थव्यवस्था से गुजरता है: उठाने के चरण में, मंदी के चरण में रोजगार बढ़ रहा है - अवसाद के चरण में यह तेजी से कम हो गया है - कम स्तर पर और के चरण में आयोजित किया जाता है। पुनरुद्धार गहन "पुनर्वसन" होता है।

क़ानूनी

इस संबंध में, अमेरिकी अर्थशास्त्री ए ओचेन द्वारा पहचाने गए उत्पादन और रोजगार के बीच संबंधों का पैटर्न, इस संबंध में विशेष महत्व प्राप्त करता है। ओसेन लॉ के मुताबिक, लगभग 2.7% पर वास्तविक सकल राष्ट्रीय उत्पाद में वार्षिक वृद्धि एक स्थिर स्तर पर बेरोजगारों का हिस्सा रखती है। ओकेन का कानून पढ़ता है: जीएनपी वृद्धि के प्रत्येक अतिरिक्त दो प्रतिशत अंक बेरोजगारों को एक प्रतिशत बिंदु पर कम कर देता है। क्रमशः जीएनपी की कमी, एक ही अनुपात में बेरोजगारी में वृद्धि की ओर जाता है। इस पैटर्न का उपयोग सरकारी एजेंसियों को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के एक निश्चित चरण से उत्पन्न होने वाली रोजगार की समस्याओं को हल करने के लिए निवेश नीतियों, आर्थिक विकास नीतियों में नेविगेट करने की अनुमति देता है।

बेरोजगारी के परिणामस्वरूप, समाज में भारी आर्थिक नुकसान होता है। जब लोग काम के बिना रहते हैं, तो इसका मतलब है कि मौजूदा वास्तविक संभावनाओं की तुलना में उत्पादन कम हो गया है। नतीजतन, यह कल्याण में सुधार की समस्या के समाधान से जटिल है।

बेरोजगारी के सामाजिक प्रभाव

बेरोजगारी की सामाजिक लागत मुख्य रूप से पेशेवर और मानव संचार के नुकसान से जुड़ी हुई है, सामान्य मामले में भागीदारी। परिणामी आय आसान नहीं है और न केवल काम के लिए पारिश्रमिक है, बल्कि लोगों के व्यस्त होने के महत्व के सबूत भी हैं। कार्य सामाजिक स्थिति, प्रतिष्ठा और व्यावसायिक उपयुक्तता प्रदान करता है, और यदि आप चाहते हैं, तो गर्व। इसके अलावा, काम एक व्यक्ति को संगठित करता है, सही जीवनशैली के लिए स्थितियां बनाता है।

बेरोजगारी न केवल आय में कमी है, बल्कि धीरे-धीरे पेशेवर गिरावट, मानव गरिमा का उल्लंघन भी है। बेरोजगार अपने कपड़े की भावना महसूस करना शुरू कर देता है। कई बेरोजगार अकेले हो जाते हैं, शराब या नशीली दवाओं के दुरुपयोग के लिए प्रवण होते हैं। इसलिए, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि बेरोजगारी की वृद्धि राष्ट्र के स्वास्थ्य में गिरावट से भरा हुआ है। यह सब समाज के सामाजिक बंडल की ओर जाता है और सामाजिक तनाव में वृद्धि का कारण बनता है। इसलिए, केवल एक सामाजिक उन्मुख बाजार अर्थव्यवस्था, जिसमें राज्य सक्रिय रूप से प्रतिस्पर्धा के विकास का समर्थन करता है, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्ष को कमजोर करने में योगदान देता है, सामाजिक रूप से असुरक्षित आबादी का समर्थन करने के लिए व्यापक कार्यक्रमों को लागू कर रहा है, सामाजिक-राजनीतिक cataclysms से बचाता है।

निष्कर्ष

1. बड़े पैमाने पर लोगों के अस्तित्व में रोजगार संबंध में प्रवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है। भर्ती काम करने के लिए मजबूरन का आर्थिक रूप है, क्योंकि किराए पर लेने वाले कर्मचारी के पास उत्पादन का साधन नहीं है। भर्ती के रिश्ते में प्रवेश करते हुए, कर्मचारी एक विशेष उत्पाद बेचता है - श्रम (काम करने की क्षमता), जिसमें उपभोक्ता मूल्य और लागत है।

2. श्रम की लागत इसकी कीमत के रूप में है - मजदूरी। नाममात्र और वास्तविक मजदूरी को अलग करें। पहला प्राप्त आय के मूल्य, नाममात्र मजदूरी का दूसरा मूल्य और खपत वस्तुओं के लिए कीमतों का स्तर, यानी निर्धारित किया जाता है। इसे माल और सेवाओं की संख्या से मापा जाता है जिन्हें नाममात्र मजदूरी पर खरीदा जा सकता है।

3. श्रम बाजार की विशिष्टता यह है कि सामान कर्मचारी से स्वाभाविक रूप से कार्यबल हैं। इसलिए, श्रम संसाधन विक्रेताओं के रूप में अपनी हितों की रक्षा के लिए, कर्मचारी पेशेवर संघों में एकजुट हैं। श्रमिक और उद्यमी श्रमिक खरीदारों के रूप में अपनी रुचियों की रक्षा के लिए गठबंधन में भी एकजुट होते हैं। इस संबंध में, यह स्पष्ट हो जाता है कि इस बाजार में मांग और प्रस्तावों के कानून सार्वजनिक ताकत के अधीन हैं।

4. नियोक्ताओं द्वारा श्रम की मांग लगाई जाती है। कार्य (श्रम) कर्मचारियों की पेशकश की जाती है। दो कारक श्रम की पेशकश को प्रभावित करते हैं: प्रतिस्थापन का प्रभाव और आय के प्रभाव। पहला समय की तुलना में कामकाजी समय की उच्च लागत से जुड़ा हुआ है। दूसरा इस तरह की स्थिति की उपलब्धि के कारण होता है जब कामकाजी समय से ऊपर की आवश्यकता होती है। इसलिए, मजदूरी में वृद्धि बढ़ने के साथ हो सकती है, लेकिन श्रम की आपूर्ति में कमी हो सकती है।

5. श्रम बाजार के लिए, न केवल रोजगार, बल्कि बेरोजगारी, जो कि, एक तरफ, नकारात्मक रूप से मूल्यांकन किया जा सकता है - "बरकरार" संसाधन, दूसरे पर - जितना अच्छा, यह मुफ्त श्रमिकों की उपलब्धता का प्रमाण देता है, जो कि यदि आवश्यक हो, तो तुरंत उत्पादन प्रक्रिया में शामिल हो सकते हैं और इसके विस्तारित पैमाने को सुनिश्चित कर सकते हैं।

6. बेरोजगारी की घटना के स्पष्टीकरण के लिए तीन दृष्टिकोण हैं। क्लासिक श्रम बाजार मॉडल उच्च स्तर की मजदूरी में बेरोजगारी को जोड़ता है। कीनेसियन श्रम बाजार मॉडल अपर्याप्त कुल मांग के परिणामस्वरूप बेरोजगारी का इलाज करता है, जो प्रभावी मांग की नीति की आवश्यकता का तात्पर्य है। मार्कोवा, मॉडल पूंजी के संचय के साथ बेरोजगारी बताता है, जिसके साथ कार्बनिक पूंजी की वृद्धि जुड़ी हुई है, और इसलिए उत्सर्जित श्रम (मशीनों) के जीवित श्रम (कर्मचारियों) का विस्थापन। बेरोजगारी की व्याख्या करने वाले सभी तीन दृष्टिकोणों में "तर्कसंगत अनाज" की उपस्थिति को बढ़ाने के लिए आवश्यक है।

7. प्रकृति से, बेरोजगारी प्राकृतिक और मजबूर में विभाजित है। प्राकृतिक बेरोजगारी को घर्षण (वर्तमान), स्वैच्छिक और संस्थागत जैसे रूपों के अस्तित्व की एक उद्देश्य अनिवार्यता के रूप में अनुमानित किया जाता है। मजबूर बेरोजगारी निम्नलिखित रूपों में स्वयं प्रकट होती है: तकनीकी, संरचनात्मक और चक्रीय।

8. बेरोजगारी दर सीधे जीडीपी (जीएनपी) के उत्पादन से जुड़ी है। यह इंटरकनेक्शन ओसेन कानून में दिखाई देता था, जिसके अनुसार इसके प्राकृतिक स्तरों के संबंध में एक प्रतिशत बिंदु के लिए बेरोजगारी को कम करने का कारण जीडीपी (जीएनपी) में दो प्रतिशत से अधिक अंकों और इसके विपरीत, बेरोजगारी में वृद्धि हुई है एक प्रतिशत बिंदु जीडीपी (जीएनपी) में दो प्रतिशत से अधिक अंक में कमी का कारण बनता है।

शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

राज्य शैक्षणिक संस्थान उच्चतर
व्यावसायिक शिक्षा

"उरल स्टेट इकोनॉमिक यूनिवर्सिटी"

विभाग राष्ट्रीय अर्थशास्त्र

किराए पर काम

श्रम कानून पर पाठ्यक्रम का काम

कलाकार: मरीना अनातोलीवना

Taktaiev

छात्र

रिमोट शिक्षा केंद्र

सी। EPB-09ANT।

(हस्ताक्षर)

वैज्ञानिक Slyusarenko टी.वी.

_______________________________

(हस्ताक्षर)

प्रारंभिक अनुमान ________

सुरक्षा की तारीख __________________

मूल्यांकन _______________________

येकातेरिनबर्ग, 2010।

परिचय ................................................. ...................................... ... 3

1. किराए पर लेबर के अध्ययन की सैद्धांतिक नींव ........................ ..6

1.1। किराए पर लेने की अवधारणा ............................................. ............. 6

1.2। कानूनी विनियमन के विषय के रूप में काम पर रखा ..................... 8

2. किराए पर श्रम के विनियमन की विशेषताएं ................................... 15

2.1। किराए पर लेने वाले श्रम को आकर्षित करने के लिए आवश्यकताएं ........................... .... 15

2.2। किराए पर लेबर की विशेषता .............................................. .16

2.3। उत्तेजक कर्मचारियों की एक प्रणाली बनाने के सिद्धांत .1 9

3. OJSC Artinsky कारखाने के उदाहरण पर किराए पर श्रम के उपयोग की विशेषताएं .................................. .................................................. ...........

3.1। उद्यम की सामान्य विशेषताएं .......................................... 28

3.2। उद्यम में किराए पर श्रम का आकर्षण और उपयोग .... ... 30

निष्कर्ष ................................................. ................................... .33

ग्रंथसूची सूची ................................................ ................ 36

अनुलग्नक 1

परिशिष्ट 2।

परिचय

किराए पर श्रम का अध्ययन बाजार संबंधों का विस्तार करने की स्थितियों में प्रासंगिक है और यह सबसे महत्वपूर्ण सामान्य आर्थिक समस्याओं में से एक है। यह इस तथ्य के कारण है कि यह सामाजिक और श्रम क्षेत्र है जो समाज के जीवन के सबसे संवेदनशील तत्व के रूप में कार्य करता है, क्योंकि अंतर्निहित संबंधों के तनाव सामाजिक विस्फोट का कारण बन सकते हैं, जिनके परिणाम मुख्य रूप से अनुमानित हैं नकारात्मक योजना।

आर्थिक परिवर्तनों की स्थितियों में, किराए पर श्रम के मुद्दों ने कई कठिनाइयों के कारण प्राथमिकता प्राप्त की है जो सामाजिक-श्रम क्षेत्र को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। यह समाज में सामाजिक तनाव में वृद्धि के साथ एक प्रणालीगत संकट है, देश की आबादी के एक महत्वपूर्ण हिस्से के जीवन स्तर में गिरावट; और विधायी आधार की अपूर्णता और कार्यकारी शाखा की उदासीनता के परिणामस्वरूप वाणिज्यिक क्षेत्र के मनमाने ढंग से नियोक्ता; और अर्थव्यवस्था के सार्वजनिक क्षेत्र में कई उल्लंघन, कई आधुनिक नेताओं की समय और गैर जिम्मेदारता से निर्धारित किया गया।
सामाजिक-श्रम संबंधों की समस्याओं की प्राथमिकता भी किराए पर श्रम के क्षेत्र में नकारात्मक रुझानों की बढ़ती गतिशीलता के कारण है, जैसे: छाया अर्थव्यवस्था के क्षेत्र का विस्तार, जिनके कर्मचारी आम तौर पर रक्षा करने के अवसर से वंचित होते हैं उनके श्रम अधिकार; श्रम बल और उद्यमों के प्रशासन के बीच विरोधाभासों के प्रशासन को मजदूरी में महत्वपूर्ण भेदभाव और व्यक्तिगत प्रबंधकों को समृद्ध करने की सचेत इच्छा में व्यक्त किया गया; उद्यमों की स्थिति में गिरावट में दिवालियापन और न्यूनतम लागत के साथ संपत्ति अधिकार प्राप्त करने के लिए; साथ ही श्रम कानून की कसौटी, श्रम संबंध प्रणाली में विभिन्न प्रतिभागियों के अधिकारों के भेदभाव को सुदृढ़ करने का संकेत देता है।
आधुनिक परिस्थितियों में किए गए सुधार के लिए कर्मचारी श्रम और उसके सार के बारे में कई अच्छी तरह से स्थापित विचारों की पुनर्विचार की आवश्यकता होती है, जो हाल ही में समाज के जीवन की आर्थिक वास्तविकताओं को पूरा नहीं करती है। बाजार संबंधों की स्थितियों में पूर्ण श्रम एक बहुआयामी घटना के रूप में कार्य करता है, जिसका आर्थिक सार संपत्ति और प्रबंधन की विविधता और कई अन्य कारकों के साथ घनिष्ठ संबंध में विकसित हो रहा है, जिनकी गतिशीलता पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। हालांकि, कई विचारों और निर्णयों या किराए के प्रकार के श्रम संबंधों के रोजगार की इन विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, या वे इतने असंबद्ध दिखते हैं कि उनके गंभीर पुनर्मूल्यांकन की आवश्यकता थी, नए विचारों का संश्लेषण जो सामाजिक के स्थान को निर्धारित करता है आधुनिक अर्थव्यवस्था में लेबर क्षेत्र। किराए पर श्रम की एक नई अवधारणा की आवश्यकता, आर्थिक अभ्यास में अभिव्यक्ति के अपने आधुनिक रूपों की विविधता को दिखाने में सक्षम, और उनमें से उन लोगों के उपयोग की अनुमति देने में सक्षम है जो कार्य गतिविधियों के इष्टतम प्रदर्शन को सुनिश्चित करेंगे, की सुरक्षा एक बाजार अर्थव्यवस्था में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता के बावजूद, सामाजिक श्रम संबंधों के क्षेत्र में कर्मचारी श्रम संसाधनों की सभी श्रेणियों की सभी श्रेणियों के काम के लिए संभावनाओं के लिए संभावनाएं।

पाठ्यक्रम का काम मजदूरी श्रम का अध्ययन कानूनी विनियमन के साथ-साथ मजदूरी श्रम के अभिव्यक्ति के रूप में, आर्थिक रूपांतरणों की शर्तों के तहत विभिन्न स्तरों पर अपने उपयोग की विशेषताओं के रूप में अध्ययन करना है।

अध्ययन का विषय उत्पादन का एक संयोजन है

अपने अभिव्यक्ति के विभिन्न रूपों में किराए पर श्रम के कामकाज के बारे में संबंध।

निम्नलिखित कार्यों को प्राप्त करने के दौरान:

1) आधुनिक परिस्थितियों में मजदूरी संबंधों के विकास का पता लगाने के लिए;

2) मजदूरी श्रम के विनियमन की विशेषताओं को आवंटित करें;

3) किराए पर श्रम के उपयोग की विशेषताओं का निर्धारण करें।

अध्ययन की वस्तु खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी "आर्थन्स्की प्लांट" है, जो आर्थिक रूपांतरणों की शर्तों में संचालित होती है।

पाठ्यक्रम का काम घरेलू लेखकों के कार्यों पर आधारित है जैसे, ईए। सुखनोवा, ओ.एस. Belokrylova, ई.वी. मिखालकिन, एनए। ब्रिलियंटोव और अन्य, संगोष्ठी की सामग्री "कंपनी के कर्मचारियों के साथ संविदात्मक संबंधों का अभ्यास। किराए पर श्रम के आकर्षण, डिजाइन और उपयोग की विशेषताएं। " अध्ययन के सूचना आधार एक सामूहिक समझौते और उद्यम के स्थानीय नियामक कृत्यों, नागरिक संहिता और रूसी संघ के श्रम कानून थे। एक वास्तविक सामग्री के रूप में, ओजेएससी आर्टिना कारखाने में किराए पर श्रम के उदाहरण।

1. मजदूरी अनुसंधान के लिए महत्वपूर्ण नींव

1.1। किराए पर लेने के बाद

किराए पर काम - श्रम का ऐतिहासिक रूप जिसके लिए निम्नलिखित विशेषताएं विशेषताएं हैं:

1) श्रम प्रक्रिया के काम के लिए पूर्व शर्त श्रम बाजार में सामान "कार्यबल" की खरीद और बिक्री है;

2) श्रम प्रक्रिया नियोक्ता या उनके कर्मियों की निगरानी के तहत की जाती है;

3) उत्पाद श्रम नियोक्ता से संबंधित है, इसमें एक नव निर्मित मूल्य शामिल है जिसमें आवश्यक उत्पाद की लागत शामिल है, जो श्रम और अधिशेष मूल्य की लागत की क्षतिपूर्ति करता है।

अधिशेष मूल्य प्राप्त करना नियोक्ता का उद्देश्य है जो श्रम और उत्पादन की आयोजन प्रक्रिया खरीदता है।

ऐतिहासिक रूप से, किराए पर काम आदिम सांप्रदायिक, दास मालिक और सामंती समाजों की प्राकृतिक कार्य विशेषता को प्रतिस्थापित करने के लिए आया था। प्राकृतिक कार्य, अपने डेटा "उत्पादन में सभी मतभेदों के साथ, इस तथ्य की विशेषता है कि कार्यकर्ता अपने कर्मचारियों के मालिक नहीं था, इसकी बिक्री के लिए कोई शर्त नहीं थी। मजदूरी श्रम प्रणाली का उद्भव और वितरण समाज के विकास का गुणात्मक रूप से नया चरण है, जो ऐतिहासिक युग, चल रहा है और वर्तमान में बना रहा है।

किराए पर लेने वाले श्रम के उद्भव के लिए शर्तें:

1) बाजार संबंध;

2) बाजार पर "श्रम बल" का उदय।

किराए पर श्रम की एक विकसित प्रणाली में कर्मचारियों के लिए अधिकारों और दायित्वों की एक गठित प्रणाली शामिल है, जिसमें इसके श्रम के स्वामित्व शामिल हैं; भुगतान स्तर निर्धारित करने में अन्य कार्यबल विक्रेताओं के साथ प्रतिस्पर्धा, कार्यबल की गुणवत्ता, आदि; अपने हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों का निर्माण; श्रम बल (आंदोलन की स्वतंत्रता) की बिक्री के स्थान का चयन करने के लिए अपने कर्मचारियों के खरीदार को चुनने का अधिकार; जीवन की जरूरतों को पूरा करने के लिए जीवन के उत्पादों और तरीकों का चयन करने का अधिकार, आदि स्वतंत्रता के सभी रूप, जिसमें नियोक्ता की पसंद के फैसले के लिए, स्वयं के लिए अपनी व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी से जुड़ा हुआ है, इसके लिए अनुपालन किया जाता है रोजगार की शर्तें, अच्छी स्थिति में अपने कार्यबल को बनाए रखना इत्यादि। प्राकृतिक (दान) श्रम के सभी रूपों के विपरीत, जहां कर्मचारी की स्थिति के लिए ज़िम्मेदारी का एक महत्वपूर्ण हिस्सा, इसका अस्तित्व, कार्य को मालिक (दास मालिक) के साथ सौंपा गया था , मकान मालिक), विस्दितर श्रम की एक विकसित प्रणाली एक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में बनाती है जो पूरी तरह से जिम्मेदार है, आपकी पसंद, निर्णय लेने।

अवधारणा " काम क », « किराए पर काम "बाजार संबंधों के विकास के वर्तमान चरण में श्रम की समस्याओं का अध्ययन करने के लिए यह महत्वपूर्ण है, उनके सही निर्णय। श्रम मानव समाज के जीवन का आधार है। मानव गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में व्यावहारिक रूप से ऐसी आर्थिक समस्या नहीं है, जो उनके हितों और काम से जुड़ी नहीं होगी।

वर्तमान स्थितियों में श्रम मुद्दों ने इतना तीव्र चरित्र हासिल किया है कि उनकी अपरिवर्तन तेजी से सामाजिक संघर्ष का कारण बनती है जिसे कम से कम संभव समय में हल करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, किराए पर श्रम के आर्थिक सार की गहरी समझ श्रम के व्यावहारिक परिवर्तन, श्रम गतिविधियों में सुधार और श्रम संबंधों की प्रक्रिया में इसका उपयोग करने की अनुमति मिलती है।

काम - यह एक निष्पक्ष अंतर्निहित गतिविधि है जिसका उद्देश्य समाज की जरूरतों को पूरा करना और डिस्पोजेबल व्यक्ति के परिवर्तन का लक्ष्य है।

1.2. कानूनी विनियमन के विषय के रूप में फास्ट काम

श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव में, सार्वजनिक संबंध, श्रम को लागू करने और व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में विकासशील, कानूनी रूप में उठाए जाते हैं और कानूनी संबंध बन जाते हैं। साथ ही, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम के क्षेत्र में सार्वजनिक संबंध हमेशा कानूनी रूप से कार्य नहीं करते हैं, अर्थात कानूनी संबंधों के रूप में, हालांकि यह प्रमुख है। कुछ मामलों में, इन संबंधों को सीमा शुल्क, कॉर्पोरेट संगठनों के मानदंडों, नैतिक मानदंडों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। हालांकि, मजदूरी श्रम के उपयोग पर सार्वजनिक संबंधों को हमेशा विनियमन के कानूनी रूप की आवश्यकता होती है।

बाजार संबंधों की स्थिति में रूस का श्रम कानून रूसी संघ (अनुच्छेद 7) के संविधान में स्थापित सामाजिक राज्य के विचार के अनुरूप होना चाहिए, जिनकी नीति का उद्देश्य एक सभ्य जीवन और मुक्त प्रदान करने वाली स्थितियों का लक्ष्य है मुख्य रूप से विकास।

बाजार संबंधों की शर्तों में, श्रम की कीमत पार्टियों के समझौते से निर्धारित की जाती है, क्योंकि एक उत्पाद के रूप में मुक्त काम राजस्व प्राप्त करने का स्रोत बन जाता है, एक किराए पर कर्मचारी के लिए लाभ दोनों जो काम करने की क्षमता और उपयोग करने की क्षमता बेचता है अधिशेष मूल्य प्राप्त करने के लिए प्राप्त श्रम।

श्रम बाजार में दो मुख्य प्रतिभागियों की बातचीत - एक कर्मचारी और एक नियोक्ता जो कर्मचारी की फीस के लिए एक निश्चित काम को पूरा करने की क्षमता के उपयोग के बारे में संविदात्मक संबंध में शामिल हो गया है, उनके बीच संबंधों के प्रतिरोध से विशेषता है। कानून के नियमों का निपटारा किया जा रहा है, ये रिश्ते कानूनी संबंध बन जाते हैं, दलों के व्यवहार के कानूनी मॉडल रोजगार अनुबंध के लिए। ऐसे संबंधों की वस्तुएं जिन पर रोजगार अनुबंध की पार्टियों के हित केंद्रित हैं, कर्मचारी के लिए श्रम समारोह और मजदूरी करने के लिए कर्मचारी की क्षमता और दायित्व हैं, यानी। नियोक्ता की समय-समय पर और पूरी तरह से किराए पर कर्मचारी के काम के लिए भुगतान करने की क्षमता और दायित्व, उन्हें मजदूरी का भुगतान करें।
कर्मचारी या व्यक्तिगत रूप से समूह के काम के विपरीत, कर्मचारी की भागीदारी के साथ नियोक्ता द्वारा आयोजित कार्य किराए पर लिया गया कार्यकाल, यानी श्रम "खुद पर", सामाजिक और सार्वजनिक महत्व प्राप्त करता है, सार्वजनिक श्रम बन जाता है, जिसके आधार पर इस तरह के श्रम का सामाजिक महत्व तेजी से बढ़ता है और यह न केवल पार्ट-आधारित अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते को संयुक्त रूप से नियंत्रित करने के लिए वस्तु बन जाता है नियोक्ता और कर्मचारी, लेकिन राज्य-कानूनी विनियमन के अलावा।

राज्य, आवेदन के विनियमन में भाग ले रहा है और समाज के हितों के साथ-साथ एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए किराए पर श्रम का उपयोग, कानूनी मानदंडों को स्वीकार करता है जो श्रम संबंधों में प्रतिभागियों की कानूनी स्वतंत्रता की कानूनी सीमाओं को स्थापित करता है, जिसके भीतर वे स्वतंत्र रूप से कार्य परिस्थितियों, उनके अधिकारों और दायित्वों को रोजगार अनुबंध में प्रवेश करके निर्धारित करते हैं।, वर्तमान कानून द्वारा निर्देशित, जो श्रम विनियमन के तंत्र में केंद्रीय स्थान बिल्कुल रोजगार अनुबंध लेता है।

लेकिन नियोक्ता और कर्मचारी को संविदात्मक संबंधों के प्रवेश के बाद, उपयोग और पारिश्रमिक की मुख्य स्थितियों को निर्धारित करने के बाद, राज्य को इसके उपयोग से नियंत्रण से हटाया नहीं जाता है, क्योंकि सार्वजनिक श्रम, व्यक्ति के विपरीत, प्रभावित होता है न केवल कर्मचारी और नियोक्ता, बल्कि दोनों समाज के हित। इसलिए, राज्य अनुबंध पक्षों पर पूरी तरह से श्रम संबंधों को नियंत्रित नहीं कर सकता है।
राज्य रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष और निष्पादन पर श्रम और नियंत्रण के विनियमन को खत्म नहीं कर सकता है और क्योंकि इसकी पार्टियां एक नियोक्ता और कर्मचारी हैं - एक असमान स्थिति में हैं, उनके पास वास्तविक और न ही कानूनी समानता नहीं है।

रोजगार अनुबंध की पार्टियों की असमान स्थिति को लगता है कि रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी के संबंध में अनुशासनात्मक शक्ति के साथ नियोक्ता को शक्ति प्रदान करता है, उसे इसके लिए अनिवार्य आवश्यकताओं को करने का अधिकार प्रदान करता है, पदोन्नति के कर्मचारी पर लागू होता है और रिकवरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 9 1, 1 9 2), इस समझौते के लिए पूछे बिना। श्रमिक संबंधों में अपनी अग्रणी स्थिति का दुरुपयोग करने के लिए नियोक्ता के अवसरों को सीमित करने के लिए, कर्मचारी के सामान्यीकरण और पारिश्रमिक में, उन्हें लाभ प्रदान करने, काम के लिए आवश्यक शर्तों का निर्माण करने के साथ-साथ कर्मचारियों के अधिकारों, राज्य की गारंटी के लिए निष्कर्ष, निष्पादन, परिवर्तन और रोजगार अनुबंध की समाप्ति, श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के सिद्धांत, अनुमानित सूची, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 में प्रदान की जाती है।

वह श्रम स्वतंत्रता सिद्धांत की इस सूची का समर्थन करता है, जिसमें काम करने का अधिकार शामिल है, जो हर स्वतंत्र रूप से चुनता है या जो स्वतंत्र रूप से सहमत है, और प्रासंगिक श्रम, श्रम के बिना मजबूर श्रम, श्रम को प्रतिबंधित करता है। श्रम स्वतंत्रता का सिद्धांत श्रम के कानूनी विनियमन के पूरे तंत्र के लिए मौलिक है। आखिरकार, केवल काम मुफ़्त और मुआवजा है, इसका अर्थ है इसके उपयोग के लिए उचित भुगतान, कानूनी और संविदात्मक विनियमन का उद्देश्य हो सकता है।
मुक्त श्रम के मुआवजे के उपयोग को विनियमित करने वाली औद्योगिक रंगों की महत्वपूर्ण संख्या में, काम या सेवाओं के प्रावधान (अनुबंध, भंडारण, परिवहन, निर्देशों के अनुबंध, अनुसंधान और अन्य) के लिए नागरिक कानून समझौतों के लिए बहुत सी शेयर राशि। नागरिक कानून द्वारा शासित क्रम में निष्कर्ष निकाला और निष्पादित किया जाता है। उनमें पार्टियां ऐसे काम या सेवाओं (ग्राहकों), और व्यक्तियों, ऐसे कार्य या सेवा प्रदान करने में रुचि रखने वाले व्यक्ति हैं (कलाकार, ठेकेदार)।
भुगतान के उपयोग के लिए अनुबंधों का दूसरा बड़ा समूह और किराए पर श्रम का उपयोग अनुबंध (अनुबंध) है, जो राज्य (संघीय या क्षेत्रीय) सेवा (सिविल, सैन्य या कानून प्रवर्तन) या नगरपालिका सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ संपन्न व्यक्तियों के साथ संपन्न होता है। विशेष स्थिति। इस आधार पर उत्पन्न होने वाले आधिकारिक संबंध मानकों द्वारा नियंत्रित नहीं हैं, बल्कि संवैधानिक (राज्य), प्रशासनिक, नगरपालिका और कानून की अन्य शाखाएं हैं। जैविक एकता में रहते हुए और विनियमन का सामान्य विषय रखते हुए, विभिन्न क्षेत्रीय संबद्धता के इन कानूनी मानदंडों को उनके समृद्धता में एक अंतराल एकीकृत संस्थान बनाते हैं, जो हाल के दिनों के कानूनी साहित्य में अक्सर आधिकारिक कानून कहा जाता है।
मुफ़्त और कर्मचारियों के श्रम के श्रम के मुआवजे के अनुबंधों का तीसरा समूह श्रम अनुबंध है। वे सीधे कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके के आधार पर सीधे होते हैं।

अर्थव्यवस्था में, किराए पर कर्मचारी और नियोक्ता दो स्तरों पर बातचीत करते हैं:

1) श्रम बाजार में, जहां पेरोल दर निर्धारित होती है और सामूहिक समझौते का निष्कर्ष निकाला जाता है;

2) उद्यम के अंदर जहां भुगतान प्रणाली स्थापित की जाती है, जो विशिष्ट नौकरियों, समूहों, कार्यों, व्यवसायों, पदों और गतिविधियों के लिए तय की जाती हैं, श्रमिकों के भुगतान के बीच विशिष्ट संबंध और उनके श्रम के परिणाम।

उद्यम के अंदर, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंध श्रम मानकों पर आधारित है, जो एक कार्य दिवस, श्रम तीव्रता स्थापित करता है।

नियोक्ता कार्य के कर्मचारी दायरे प्रदान करता है और उसे सुरक्षित काम करने की स्थितियों के साथ प्रदान करता है। बदले में एक कर्मचारी को मौजूदा मानदंडों के भीतर प्रदान किए गए कार्य की मात्रा को प्रभावी ढंग से और गुणात्मक रूप से करना चाहिए।

इस प्रकार, उद्यम में कर्मचारियों की उत्तेजना श्रम के वैज्ञानिक संगठन से निकटता से संबंधित है, जिसमें श्रम का राशनिंग शामिल है, जो कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के सर्कल की स्पष्ट परिभाषा का प्रतिनिधित्व करता है और श्रम के गुणात्मक और मात्रात्मक परिणाम जो हैं इससे आवश्यक है।

कर्मचारियों को उत्तेजित करने के बारे में बात करते हुए, श्रम की प्रेरणा के रूप में ऐसी अवधारणा को ध्यान में रखना आवश्यक है। प्रेरणा दो अवधारणाओं द्वारा निर्धारित की जाती है: आवश्यकता और इनाम।

जरूरत प्राथमिक और माध्यमिक हैं।

प्राथमिक मानव शारीरिक जरूरतें हैं: भोजन, पानी, कपड़े, आवास, अवकाश इत्यादि। माध्यमिक जरूरतें उनके चरित्र मनोवैज्ञानिक में हैं: अनुलग्नक, सम्मान, सफलता की आवश्यकता।

काम के लिए पारिश्रमिक कार्यकर्ता के रूप में श्रम को उत्तेजित करते समय, जिसे वह अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए उपयोग करता है, यह ध्यान में रखना चाहिए कि विभिन्न लोग कुछ हद तक इस मुद्दे के करीब हैं, अपने लिए विभिन्न मूल्यों का निर्धारण करते हैं। इसलिए, उच्च भौतिक धन के व्यक्ति के लिए, आराम के लिए अतिरिक्त समय अतिरिक्त कमाई की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हो सकता है, जिसे वह ओवरटाइम के लिए प्राप्त करेगा। कई लोगों के लिए, उदाहरण के लिए, बौद्धिक श्रम में लगे श्रमिक, अधिक महत्वपूर्ण सहकर्मियों और दिलचस्प काम से सम्मानित किए गए अतिरिक्त धन की तुलना में सम्मानित होंगे, व्यापार से आगे बढ़ें या वाणिज्यिक एजेंट बन सकें।

किराए पर श्रम के उपयोग के लिए फॉर्म और विधियां और रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम लाने के लिए एक बार और हमेशा के लिए डेटा अपरिवर्तित नहीं रहते हैं। समाज के सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र में गणना किए गए परिवर्तनों का उनके पास महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो आधुनिक अवधि में विशेष रूप से ध्यान देने योग्य हैं, जिसे देश की अर्थव्यवस्था के संक्रमण को बाजार की अर्थव्यवस्था, अर्थव्यवस्था, अर्थ और उद्देश्य के लिए चिह्नित किया जाता है जो अधिकतम लाभ है, जो बदले में, उपयोगकर्ताओं को विशेष रूप से उद्यमशील गतिविधि के क्षेत्र में काम पर रखने के लिए, श्रम बाजार में उच्च प्रदर्शन और उच्च शुल्क के लिए उच्च-प्रदर्शन और उच्च योग्य श्रम प्राप्त करने के नए तरीकों को खोजने के लिए, इसका उपयोग करके, इसका उपयोग करके इसकी सामग्री की न्यूनतम लागत के साथ सबसे बड़ी वापसी।

साथ ही, राज्य इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि प्रमुख श्रमिक वाहकों के रूप में कर्मचारियों के अधिकारों और हितों की सुरक्षा की डिग्री, सामाजिक श्रम की प्रभावशीलता अधिक होगी, कार्यबल, श्रम प्रक्रिया का उपयोग करने की प्रक्रिया बेहतर होगी आयोजित किया जाएगा। और इस प्रमुख भूमिका में नियोक्ता से रोजगार अनुबंध के पक्ष में है, जो न केवल श्रमिकों को काम पर रखता है और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार अपने उत्पादन में अपने काम का उपयोग करता है, बल्कि एक महत्वपूर्ण सामाजिक कार्य करता है - नौकरियां पैदा करता है, सुनिश्चित करता है, सुनिश्चित करता है, काम वाले लोग, अंततः पूरे समाज के श्रमिकों और भौतिक कल्याण के कल्याण को बढ़ावा देते हैं।

इसलिए, श्रम अनुबंध में, एक किराए पर कर्मचारी का काम जो नियोक्ता के हितों में एक निश्चित काम को पूरा करने के लिए कर्तव्य लेते थे, और नियोक्ता के काम जो कार्यकर्ता के लिए शर्तों को बनाने के लिए महत्वपूर्ण और आवश्यक काम करते हैं। कार्य प्रक्रिया के काम को व्यवस्थित करें विलय कर दिया गया है। इसे ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध का उद्देश्य न केवल नियोक्ता के साथ श्रमिकों के संबंधों के नियामक की भूमिका, बल्कि संविधान द्वारा घोषित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए भी किया जाता है - एक सभ्य जीवन और नि: शुल्क मानव विकास सुनिश्चित करने के लिए। और इससे पता चलता है कि न केवल किराए पर दिए गए कर्मचारी के पास अपने अधिकारों और स्वतंत्रताओं के कार्यान्वयन के लिए वास्तविक गारंटी नहीं होनी चाहिए, बल्कि एक नियोक्ता भी। श्रम अधिकारों और कर्मचारियों की गारंटी के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करने के लिए एक कर्तव्य करना, नियोक्ता को व्यवसाय, संगठनात्मक और अन्य गतिविधियों से लाभ प्राप्त करने में संतुष्ट करने और इसकी हितों को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए।

नतीजतन, रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर कानूनी विनियमन का विषय न केवल कर्मचारी का श्रम है, बल्कि नियोक्ता का काम भी है, जो किराए पर कार्यकर्ता की तुलना में कम महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण व्यक्ति बोलता है।

श्रम और अन्यथा कर्मचारी के संयोजन और रोजगार अनुबंध के ढांचे के भीतर नियोक्ता के संयोजन श्रम के क्षेत्र में सामाजिक साझेदारी के लिए अनुकूल स्थितियां पैदा करते हैं, राज्य की स्थापना पर श्रम कानून के उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए कानूनी आधार अधिकार, स्वतंत्रता और श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों की गारंटी (अनुच्छेद .1stkrf)।

2. किराए पर लेने वाले श्रम के विनियमन का उत्पादन
2.1। किराया श्रम के लिए आवश्यकताएँ

वर्तमान कानून स्पष्ट रूप से उन आवश्यकताओं को परिभाषित करता है जिन्हें नियोक्ता द्वारा नियुक्त कर्मचारियों की स्थिति में देखा जाना चाहिए। जैसा कि रोजगार कानून का तात्पर्य है, प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए। इसे लिखित में सजाया जाना चाहिए।

हालांकि, रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाएगा और इस कार्यक्रम में कि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू कर दिया है। साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारी की वास्तविक धारणा की तारीख से तीन दिनों के भीतर रोजगार अनुबंध जारी करने के लिए बाध्य किया जाता है ताकि अपने कर्तव्यों को पूरा किया जा सके (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2)। दायित्व के अनुपालन के लिए, नियोक्ता का एक अधिकृत प्रतिनिधि प्रशासनिक जिम्मेदारी के लिए आकर्षित किया जा सकता है।

इस तथ्य के कारण कि रोजगार अनुबंध में दो पार्टियां: एक कर्मचारी और एक नियोक्ता, अनुबंध दो प्रतियों में है, जिनमें से एक को कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाना चाहिए, और दूसरा नियोक्ता पर संग्रहीत किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार है:

पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ प्रमाणन;

एक रोजगार रिकॉर्ड, जब रोजगार अनुबंध पहली बार या कर्मचारी अंशकालिक वातावरण पर काम करने के लिए आता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र, उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार अनुबंध पहली बार है;

सैन्य लेखा दस्तावेज - सैन्य-विरोधी और व्यक्तियों के लिए सैन्य सेवा के अधीन;

विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की शिक्षा, योग्यता या उपलब्धता पर दस्तावेज।

इस सूची में दस्तावेजों को शामिल नहीं किया गया है, जिसमें रूसी संघ के राष्ट्रपति के नियमों या रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों को प्रतिबंधित किया जाना चाहिए, उन्हें प्रतिबंधित किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय यह ध्यान में रखना चाहिए कि कानून द्वारा कुछ प्रतिबंध स्थापित किए गए हैं। मुख्य लोग इससे जुड़ी सीमाएं हैं:

कर्मचारी की आयु;

अनुबंध के रूप का पालन करने की आवश्यकता;

एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करने की आवश्यकता;

एक कर्मचारी के लिए एक परीक्षण की स्थापना;

अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के कारण।

सभी नियोक्ता कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य हैं।

2.2। किराए पर श्रम की विशेषता

एक अजीबोगरी एंटीपोड के रूप में, स्वतंत्र कार्य को सहनशील या किराए पर काम कहा जा सकता है। इन दो श्रेणियों में विभाजन का आधार श्रमिक प्रक्रिया, या श्रम उपकरण (तंत्र, उपकरण इत्यादि) के दौरान उपयोग किए जाने वाले उत्पादों के लिए कर्मचारी का दृष्टिकोण है। कार्यकर्ता द्वारा इस तरह के फंडों का संबंध, जैसा कि हमने पाया, मानव श्रम बल द्वारा सीधे या सीधे उत्पादन के अपने साधन के साथ जुड़े हुए प्रभाव को जन्म देता है। उत्पादन के साधनों के साथ कार्यकर्ता के कार्यबल का संबंध, जिसका मालिक नहीं है, सीधे और अप्रत्यक्ष रूप से नहीं किया जाता है: प्रासंगिक श्रम बल के मालिक और उत्पादन के साधनों के मालिक को पहले सहमत होना चाहिए इन फंडों के आधार पर काम करने की शर्तें, यानी अनुबंध पर हस्ताक्षर।

किराए पर श्रम के सार्वजनिक संगठन का पहला तत्व मजदूरी श्रम की प्रकृति है, क्योंकि कुछ हद तक मजदूरी श्रम की प्रकृति समाज की उत्पादक ताकतों की गुणात्मक स्थिति को दर्शाती है। इसलिए, यदि इसे या उस प्रकार के उत्पादों का उत्पादन करने के लिए श्रम के विभाजन की आवश्यकता नहीं होती है, तो यह उत्पादन संबंधों की मौजूदा ऐतिहासिक अवधि के बावजूद व्यक्ति की प्रकृति है। यदि, उत्पादन की लागत को बढ़ाने और कम करने के लिए, मजदूरी श्रम को विभाजित करने की आवश्यकता है, प्रत्येक ऑपरेटिंग ऑपरेशन को एक स्वतंत्र गतिविधि, व्यवस्थित और अन्य सभी के साथ जुड़े अविभाज्य को आवंटित किया जाता है, यानी श्रम संयुक्त के चरित्र को प्राप्त करता है।

किराए पर श्रम का पृथक्करण केवल जरूरी है जहां श्रम उत्पादकता के विकास के लिए इसका कार्यान्वयन आवश्यक है, इसकी उत्पादन दर में वृद्धि। मानव जाति के इतिहास में, कई उदाहरण जब श्रम के हिंसक विभाजन और उत्पादन के साधनों के सामाजिककरण के उत्पादन ने विपरीत प्रभाव दिया और उत्पादन की गति बहुत अधिक गिर गई है।

श्रम का विभाजन, जो स्वाभाविक रूप से होता है, उत्पादन में अपना निर्धारण प्राप्त कर रहा है, जिससे इसकी आंतरिक संरचना केवल तभी होती है जब इससे इसकी गुणवत्ता की उत्पादकता में वृद्धि होती है। किसी भी विभाजन के लिए यह अनिवार्य स्थिति अपने गहन विभाजन के दौरान एक निर्णायक मानदंड की संपत्ति प्राप्त करती है, क्योंकि दूसरी पार्टी में विभाजित (संयुक्त) श्रम संयुक्त कार्य का समन्वय होता है, जिससे उद्देश्य को उत्पादन करने की आवश्यकता होती है प्रक्रिया प्राधिकरण, और प्रबंधन कर्मियों की लागत में उत्पादन लागत का एक अभिन्न हिस्सा शामिल है।

इसलिए, श्रम के एक गहन विभाजन को बहुत उपयोगी फल मिलना चाहिए। यह आवश्यक है कि इसके कार्यान्वयन के कारण, नियंत्रण तंत्र की सामग्री की लागत अनिश्चित श्रम के आधार पर उत्पादित अंतिम उत्पादों की लागत से अधिक न हो।

श्रमिकों के काम की विशेषता में अगला तत्व काम के लिए आकर्षण का रूप है। सामाजिक और श्रम संबंधों को एक नियोक्ता के श्रम अनुबंध को एक किराए पर कर्मचारी के साथ समाप्त करने की स्वतंत्रता पर आधारित है। एक अनुबंध को समाप्त करने की स्वतंत्रता नियोक्ता की कानूनी समानता और किराए पर लेने वाले कर्मचारी से होती है, जो बेहद अस्पष्ट और पूरी तरह से कला के मानदंडों में इसकी अभिव्यक्ति और समेकन पाया जाता है। कला। 17, 18, 1 9, 34, 35, 36, 37 और रूसी संघ के अन्य संविधान, अनिवार्य प्रकृति के मानदंड सहित: काम मुक्त है, मजबूर श्रम निषिद्ध है।

श्रम की स्वतंत्रता - वैचारिक पहलू के अलावा वर्तमान में वैचारिक पहलू है - एक व्यक्ति जो उपभोग करता है, वह बिल्कुल काम नहीं कर सकता है, जिसका अर्थ है कि किसी के द्वारा हर व्यक्ति को काम करने के रूप को चुनने की संभावना तक सीमित नहीं है - मुक्त रूप में या रोजगार से। यह एक स्वतंत्र पसंद की संभावना है जो एक रोजगार अनुबंध का वास्तव में मुक्त निष्कर्ष निकालता है, क्योंकि पार्टियों की कानूनी समानता केवल एक दूसरे के संबंध में औपचारिक समानता है, किसी भी तरह से सार्वजनिक उत्पादन में अपनी वास्तविक आर्थिक स्थिति को प्रभावित नहीं किया जाता है, जो कि उत्पादन और वाहक कार्य बल के मालिक की निष्पक्ष रूप से निर्धारित असमानता पर आधारित है। और यदि कर्मचारी के पास किसी के लिए काम करने या उत्पादन के अपने साधनों (ऋण, लाभ इत्यादि) के समर्थन प्राप्त करते समय, या बिल्कुल भी काम नहीं करता है, जो इसमें शामिल नहीं होता है संविधान, यह पसंद की वास्तविक स्वतंत्रता होगी, न केवल कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों में औपचारिक समानता होगी।

श्रम के सार्वजनिक संगठन की विशेषताओं का अगला तत्व श्रम अनुशासन और श्रम प्रबंधन को बनाए रखने का एक तरीका है। श्रम के किसी भी रूप के साथ, यदि श्रम संयुक्त रूप से किया जाता है, तो इसे समन्वय की आवश्यकता होती है। अन्यथा, उत्पादन के वास्तविक उद्देश्य को प्राप्त करना संभव नहीं है: एक विशिष्ट प्रकार का उत्पाद या उत्पाद बनाना। यही है, प्रबंधन के एक निश्चित क्रम को स्थापित करने का मुख्य कारण इसके समन्वय के लिए उद्देश्य की आवश्यकता है।

इस स्थिति का सहयोग में प्रतिभागियों की इच्छा पर एक अलग प्रभाव है। आखिरकार, उत्पादन के साधनों के मालिक ने उत्पादन, प्रौद्योगिकी, श्रम और आयोजन उत्पादन के साधनों में अपनी पूंजी का निवेश किया है, विनिर्मित उत्पादों या वस्तुओं की बिक्री से लाभ कमाने की अपेक्षा करता है। और श्रमिकों को कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है। आखिरकार, वे एक नियोक्ता के रूप में काम करने का अवसर देते हैं, और वे श्रम के परिणामस्वरूप आर्थिक जिम्मेदारी नहीं लेते हैं।

2.3। कर्मचारियों को उत्तेजित करने के लिए एक प्रणाली बनाने के सिद्धांत

रूस में आर्थिक सुधारों का वर्तमान चरण इस तथ्य से विशेषता है कि उद्यम विभिन्न सार्वजनिक समूहों की बढ़ती मांगों की स्थिति में काम करते हैं। इस संबंध में, उत्तेजक कर्मचारियों की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण विशेष रूप से प्रासंगिक है।

इस कार्य को हल करने के लिए कुछ दिशाओं पर विचार करें।

एक उत्तेजना प्रणाली बनाते समय, प्रबंधन के सिद्धांत में विकसित सिद्धांत और बाजार अर्थव्यवस्था में उपयोग किए जाते हैं:

जटिलता;

व्यवस्थितता;

विनियमन;

विशेषज्ञता;

स्थिरता;

लक्षित रचनात्मकता।

आइए इन सिद्धांतों के सार पर ध्यान दें।

पहला सिद्धांत जटिलता है। जटिलता से पता चलता है कि सभी संभावित कारकों को ध्यान में रखते हुए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है: संगठनात्मक, कानूनी, तकनीकी, सामग्री, सामाजिक, नैतिक और समाजशास्त्रीय।

संगठनात्मक कारक काम करने, शक्तियों की सीमा, लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की स्थापना कर रहे हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उत्पादन प्रक्रिया का सही संगठन आगे कुशल और उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए नींव रखता है।

कानूनी कारक संगठनात्मक कारकों के साथ निकटता से बातचीत कर रहे हैं जो श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लक्ष्यों की सेवा करते हैं, इसे सौंपे गए कार्यों को ध्यान में रखते हुए। यह उत्पादन के सही संगठन और आगे उचित प्रोत्साहन के लिए आवश्यक है।

तकनीकी कारकों में उत्पादन और कार्यालय उपकरण के आधुनिक साधनों के साथ कर्मियों के प्रावधान शामिल हैं। साथ ही संगठनात्मक, ये पहलू उद्यम के काम में मौलिक हैं।

भौतिक कारक भौतिक प्रोत्साहनों के विशिष्ट रूपों का निर्धारण करते हैं: मजदूरी, प्रीमियम, अधिभार इत्यादि। और उनके आकार।

सामाजिक कारकों में कर्मचारियों के हित में उन्हें विभिन्न सामाजिक लाभ प्रदान करके, सामाजिक सहायता प्रदान करके, प्रबंधन टीम में कर्मचारियों की भागीदारी प्रदान करना शामिल है।

नैतिक कारक गतिविधियों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिसका उद्देश्य टीम में सकारात्मक नैतिक और नैतिक जलवायु, सही चयन और कर्मियों के नियुक्ति, नैतिक प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों को सुनिश्चित करना है।

शारीरिक कारकों में स्वास्थ्य को बनाए रखने और कर्मचारियों में सुधार के उद्देश्य से गतिविधियों का एक सेट शामिल है। ये गतिविधियां स्वच्छता और स्वच्छ, एर्गोनोमिक और सौंदर्य आवश्यकताओं के अनुसार की जाती हैं जिनमें उपकरण और मनोरंजन के तर्कसंगत शासनों की स्थापना और प्रतिष्ठान के लिए नियम शामिल हैं। शारीरिक कारक बाकी की तुलना में किए गए कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने में समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

सभी सूचीबद्ध कारकों को अलग से लागू किया जाना चाहिए, लेकिन कुल मिलाकर, जो अच्छे परिणाम प्राप्त करने की गारंटी देता है। यह तब था जो दक्षता और कार्य की गुणवत्ता में उल्लेखनीय वृद्धि के लिए एक वास्तविकता बन जाएगा।

जटिलता का सिद्धांत पहले से ही अपने शीर्षक में है, इन गतिविधियों के आचरण को एक या कई कर्मचारियों के संबंध में निर्धारित नहीं करता है, बल्कि उद्यम की पूरी टीम के संबंध में। यह दृष्टिकोण पूरे उद्यम के स्तर पर काफी अधिक प्रभाव देगा।

दूसरा सिद्धांत सिस्टमिक है। यदि जटिलता के सिद्धांत में एक उत्तेजना प्रणाली का निर्माण शामिल होता है, तो अपने सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए, व्यवस्थित सिद्धांत को कारकों के बीच विरोधाभासों की पहचान और उन्मूलन करना शामिल है, जो उनके लिंकिंग को एक साथ जोड़ते हैं। इससे एक उत्तेजक प्रणाली बनाना संभव हो जाता है जो आंतरिक रूप से अपने तत्वों के पारस्परिक सामंजस्यीकरण द्वारा संतुलित होता है और संगठन के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम होता है।

प्रणाली के योगदान के गुणवत्ता नियंत्रण और मूल्यांकन के आधार पर, प्रणालीगत नियंत्रण और नियोक्ता के योगदान के आधार पर सिस्टम और नैतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली हो सकती है, यानी, काम की गुणवत्ता और दक्षता और बाद के पारिश्रमिक के बीच एक तार्किक संबंध है ।

तीसरा सिद्धांत नियामक है। विनियमन में उनके कार्यान्वयन पर निर्देश, नियम, मानकों और नियंत्रण के रूप में एक निश्चित आदेश की स्थापना शामिल है। इस संबंध में, उन कार्यकर्ताओं की गतिविधि के क्षेत्रों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, जिनके लिए उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण और नियंत्रण के साथ कठोर अनुपालन की आवश्यकता होती है, जिनमें कर्मचारी अपने कार्यों में स्वतंत्र होना चाहिए और पहल को प्रकट कर सकते हैं। उत्तेजक की एक प्रणाली बनाते समय, नियामक वस्तुओं को एक या किसी अन्य कर्मचारी की विशिष्ट जिम्मेदारियां होनी चाहिए, इसकी गतिविधियों के विशिष्ट परिणाम, श्रम लागत, यानी, प्रत्येक कर्मचारी के पास अपने कर्तव्यों में शामिल होने की पूरी तस्वीर होनी चाहिए और क्या परिणाम हो इसके लिए इंतजार कर रहे हैं। इसके अलावा, विनियमन आवश्यक है और अंतिम काम का अनुमान लगाने के मामले में, यह मानदंड जिसके लिए कर्मचारी के अंतिम कार्य का मूल्यांकन स्पष्ट रूप से स्थापित किया जाएगा। हालांकि, इस तरह के विनियमन को रचनात्मक दृष्टिकोण को बाहर नहीं करना चाहिए, जिसने बदले में कर्मचारी के बाद के पारिश्रमिक में भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कंपनी के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की सामग्री के विनियमन को निम्नलिखित कार्यों को हल करना चाहिए:

1) कर्मचारियों को सौंपा जाने के लिए काम और संचालन की परिभाषा;

2) कर्मचारियों को उन्हें सौंपा आवश्यक जानकारी के साथ प्रदान करना;

3) तर्कसंगतता के सिद्धांत पर उद्यम विभागों के बीच कार्यों और संचालन का वितरण;

4) प्रत्येक कर्मचारी के लिए अपनी योग्यता और शिक्षा के स्तर के अनुसार विशिष्ट नौकरी जिम्मेदारियां स्थापित करना।

श्रम सामग्री का विनियमन किए गए कार्य की प्रभावशीलता में वृद्धि के रूप में कार्य करता है।

प्रदर्शन को उत्तेजित करने के दृष्टिकोण से, प्रदर्शन किए गए कार्यों के परिणामों के विनियमन द्वारा एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। इसमें शामिल है:

1) एंटरप्राइज़ इकाइयों और प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों की विशेषता वाले कई संकेतकों की परिभाषा अलग-अलग, जो उद्यम के समग्र परिणाम में विभाजन और व्यक्तिगत श्रमिकों के योगदान के लिए दी जाएगी;

2) प्रत्येक संकेतक के लिए एक मात्रात्मक मूल्यांकन की परिभाषा;

3) गतिविधियों के सामान्य परिणामों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान की सामान्य मूल्यांकन प्रणाली का निर्माण, कार्य की प्रभावशीलता और गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए।

इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि उत्तेजक मुद्दों में विनियमन एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, उद्यम में उत्तेजक प्रणाली का आयोजन करता है।

चौथा सिद्धांत विशेषज्ञता है। विशेषज्ञता कुछ कार्यों का एकीकरण है और उद्यम विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए तर्कसंगतता के सिद्धांत के अनुसार काम करता है। विशेषज्ञता श्रम उत्पादकता बढ़ाने, दक्षता में वृद्धि और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए एक प्रोत्साहन है।

पांचवां सिद्धांत स्थिरता है। स्थिरता में मौजूदा सामूहिक, फ्रेम की तरलता की अनुपस्थिति, कुछ कार्यों की उपस्थिति और टीम का सामना करने वाली कार्यों की उपस्थिति और उनके निष्पादन की प्रक्रिया शामिल है। उद्यम के काम में होने वाले किसी भी बदलाव को इस उद्यम या कर्मचारी के कार्यों के सामान्य कार्यों के सामान्य कार्यों का उल्लंघन किए बिना होना चाहिए। केवल तब कार्य की प्रभावशीलता और गुणवत्ता को कम नहीं करेगा।

छठा सिद्धांत रचनात्मकता लक्षित है। यहां यह कहना आवश्यक है कि उद्यम में उत्तेजक की प्रणाली को रचनात्मक दृष्टिकोण के प्रकटीकरण में योगदान देना चाहिए। इसमें नए, अधिक उन्नत उत्पादों, उत्पादन प्रौद्योगिकियों और प्रयुक्त उपकरणों की संरचनाओं या सामग्रियों की संरचनाओं का निर्माण, और उत्पादन और प्रबंधन संगठन के क्षेत्र में नए, अधिक कुशल समाधान की खोज शामिल है।

पूरी तरह से उद्यम की रचनात्मक गतिविधि के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक इकाई और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के उपायों पर विचार किया गया है। वह कर्मचारी जो जानता है कि उसके द्वारा प्रस्तावित प्रस्ताव उन्हें अतिरिक्त सामग्री और नैतिक लाभ लाएगा, जो रचनात्मक रूप से सोचने की इच्छा है। वैज्ञानिक और डिजाइन टीमों में रचनात्मक प्रक्रिया की उत्तेजना से संपर्क करना विशेष रूप से गंभीर है।

उद्यम में एक उत्तेजना प्रणाली का आयोजन करते समय, विभिन्न योग्यता के कर्मचारियों के बीच सरल और कठिन श्रम के बीच के भुगतान में अनुपात को ध्यान में रखना आवश्यक है।

उद्यम में उत्तेजक की एक प्रणाली बनाते समय, सिस्टम लचीलापन के सिद्धांत का पालन करना आवश्यक है। लचीला उत्तेजक प्रणाली उद्यमी, एक तरफ, कर्मचारी को अपने अनुभव और पेशेवर ज्ञान के अनुसार मजदूरी प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को कुछ गारंटी प्रदान करने के लिए, और दूसरी तरफ, कर्मचारी की मजदूरी का भुगतान करने के लिए काम में अपने व्यक्तिगत संकेतकों पर निर्भर करता है और पूरी तरह से उद्यम के काम के परिणामों पर।

फ्लेक्सिबल उत्तेजना प्रणाली आज विकसित अर्थव्यवस्थाओं वाले विदेशी देशों में व्यापक रही हैं। इसके अलावा, मजदूरी में लचीलापन न केवल अतिरिक्त व्यक्तिगत अधिभारों के रूप में मजदूरी के रूप में प्रकट होता है। लचीला भुगतान का स्पेक्ट्रम काफी व्यापक है। ये अनुभव, अनुभव, शिक्षा के स्तर, आदि के लिए व्यक्तिगत अधिभार हैं, और सामूहिक प्रीमियम सिस्टम की गणना, सभी के लिए, श्रमिकों और लाभ भागीदारी प्रणाली पर, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए डिजाइन, और लचीला सामाजिक लाभ के लिए डिजाइन किया गया है। संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होने के लिए डिज़ाइन किए गए सभी रूपों का उपयोग केवल आवश्यक प्रभाव दे सकता है।

अनुभव के रूप में, रूसी उद्यमों में अब उत्तेजक कर्मचारियों के तंत्र में मुख्य समस्याएं हैं:

1) पारिश्रमिक के गठन के लिए तंत्र की अपर्याप्त लचीलापन, एक अलग कर्मचारी के श्रम की दक्षता और गुणवत्ता में परिवर्तन का जवाब देने में असमर्थता;

2) कर्मचारियों की व्यक्तिगत श्रम दरों के आकलन के साथ उद्यमी द्वारा किसी भी मूल्यांकन या पक्षपात की अनुपस्थिति;

3) प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के न्यायसंगत पारिश्रमिक की कमी; अपने श्रम का भुगतान करने में अनुचित संबंधों की उपस्थिति;

4) कर्मचारियों का नकारात्मक दृष्टिकोण उनके श्रम और मौजूदा भुगतान प्रणाली के भुगतान की राशि के लिए।

मजदूरी पर मुद्दों को हल करने में उद्यमों का सामना करने वाली इन सभी चुनौतियों को रूसी और विदेशी अनुभवों का उपयोग करके दूर किया जाता है।

इस प्रकार, कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक के आधुनिक रूपों की शुरूआत द्वारा पुनर्मूल्यांकन में अपर्याप्त लचीलापन हल किया जाता है। ऐसे रूप लचीली भुगतान प्रणाली हैं, जहां कमाई के निरंतर हिस्से के साथ, लाभ, सामूहिक प्रीमियम इत्यादि में भागीदारी के रूप में एक परिवर्तनीय हिस्सा है।

कर्मचारियों के परिणामों के पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन के मुद्दे एक पुरानी पारिश्रमिक तंत्र के साथ फिर से जुड़े हुए हैं जो कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों और उद्यम की गतिविधियों के परिणामस्वरूप पूरी तरह से ध्यान में नहीं रखते हैं। मेला आकलन प्रणाली मजदूरी के स्थायी हिस्से को निर्धारित करने के लिए कार्यस्थल और कर्मचारी नौकरी कर्तव्यों के विवरण के आधार पर बनाई जा सकती है। और कमाई के लचीले हिस्से के संबंध में मुनाफे में भागीदारी के आधार पर।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का उचित भुगतान भी एक ही सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए, लेकिन इन श्रेणियों के लिए विशिष्ट विनिर्देशों का उपयोग करना जो कार्यों की जटिलता को हल करने, जिम्मेदारी का स्तर, अधीनस्थों और अन्य लोगों की संख्या को ध्यान में रखता है।

यह फ्लेक्सिबल वेज सिस्टम का उपयोग कर रहा है, कार्यस्थल और आधिकारिक कर्तव्यों के उचित मूल्यांकन और उत्पादन की लागत में श्रम लागत के हिस्से को कम करने के लिए लाभ और सामूहिक पुरस्कारों में कर्मचारियों की बाद की भागीदारी, संगठन के कर्मचारियों का नकारात्मक दृष्टिकोण इस भुगतान के अपने श्रम और आकार के भुगतान की मौजूदा प्रणाली।

उद्यम को उत्तेजित करने की प्रणाली का नतीजा उद्यम की दक्षता में सुधार करना चाहिए, जिसे उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के श्रम की दक्षता और गुणवत्ता को बढ़ाकर, बदले में हासिल किया जा सकता है। साथ ही, उद्यमी को दीर्घकालिक उच्च योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने और संरक्षित करने, श्रम उत्पादकता में सुधार करने और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने, कर्मियों में निवेश पर वापसी में वृद्धि, न केवल में में वृद्धि की आवश्यकता है व्यक्तिगत सफलता, लेकिन सामान्य रूप से पूरे उद्यम की सफलता में, अंततः, कर्मचारियों की सामाजिक स्थिति बढ़ाने।

इसलिए, कर्मचारियों के भौतिक और अमूर्त रूपों दोनों को उत्तेजित करने, जिसमें मजदूरी, विभिन्न लाभ भागीदारी प्रणाली, सामूहिक बोनस, मजदूरी का व्यक्तिगतकरण, नैतिक प्रोत्साहन, रचनात्मक श्रम में लगे हुए श्रमिकों को उत्तेजित करने वाले श्रमिकों के लिए सामाजिक लाभ शामिल हैं।

नियोक्ता, उद्यम में कर्मचारियों को उत्तेजक कर्मचारियों की एक प्रणाली बनाने के मुद्दे को हल करने के लिए, इस तरह के मैक्रो-फ्रेम को ध्यान में रखना चाहिए, श्रमिकों के श्रम की दक्षता और गुणवत्ता और उद्यम की टीम को पूरी तरह से उपभोक्ता मूल्य के रूप में ध्यान में रखना चाहिए सूचकांक। तदनुसार, इस तरह के संकेतक की उपस्थिति स्वचालित मजदूरी अनुक्रमण के लिए आवश्यक है, एक निश्चित अवधि के लिए मूल्य सूचकांक में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए।

उद्यम में प्रोत्साहन प्रणाली को अपने लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, परिणामों के अनुसार उत्तेजना के प्रकार स्थापित करने के लिए, मूल्यांकन प्रणाली, अवधि और पारिश्रमिक का समय निर्धारित करना चाहिए।

किसी भी प्रकार की उत्तेजना को लक्षित किया जाना चाहिए और स्वरों को लक्षित किया जाना चाहिए, क्योंकि आप कर्मचारियों से अपेक्षित कार्य की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने की उम्मीद कर सकते हैं जब वे जानते हैं कि उनके काम को काफी हद तक भुगतान किया जाता है।

उत्तेजना प्रणाली को सिद्धांत का पालन करना होगा: भुगतान कार्य से मेल खाना चाहिए।

उत्तेजक कर्मचारियों की प्रणाली के बारे में बात करते हुए, इसके लिए मूलभूत आवश्यकताओं को उजागर करना आवश्यक है। उन लोगों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

1) पूरी तरह से उत्तेजना प्रणाली की स्पष्टता और विशिष्टता, मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान पर प्रावधान;

2) कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों का एक स्पष्ट बयान;

3) मूल्यांकन में श्रमिकों की एक उद्देश्य मूल्यांकन प्रणाली और आकलन में व्यक्तित्व के बहिष्कार का निर्माण;

4) जटिलता और काम की जिम्मेदारी से मजदूरी के आकार की निर्भरता;

5) कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों में वृद्धि के साथ असीमित मजदूरी वृद्धि की संभावना;

6) उद्यम के लिए कुछ कार्यों के महत्व के स्तर के भुगतान में लेखांकन;

7) विभिन्न उद्यम इकाइयों में किए गए कार्यों की एक ही जटिलता और ज़िम्मेदारी के साथ श्रमिकों का बराबर भुगतान (परिणामों पर अतिरिक्त भुगतान किए बिना बुनियादी भुगतान को संदर्भित करता है)।

इस प्रकार, उत्तेजना प्रणाली बनाते समय, मजदूरी के राज्य विनियमन सहित मुद्दों की पूरी श्रृंखला को ध्यान में रखना आवश्यक है।

3. उदाहरण पर किराए पर श्रम के उपयोग की विशेषताएं

ओजेएससी "आर्थंस्की प्लांट"

3.1। कंपनी की सामान्य विशेषताएं

कला संयंत्र उरल्स का सबसे पुराना उद्यम है, इसकी स्थापना 1787 में आयातित कच्चे माल पर एक लौह संयंत्र के रूप में की गई थी।

संयंत्र पीजीटी में स्थित है। एआरटीआई, एसवरडलोव्स्क क्षेत्र के दक्षिण-पश्चिम में, येकाटेरिनबर्ग से 180 किमी और क्रास्नौफिम्स्क स्टेशन से 60 किमी दूर।

संगठनात्मक और कानूनी रूप - खुली ज्वाइंट स्टॉक कंपनी, जिनके संस्थापक कानूनी संस्थाएं और व्यक्तियों हैं। ओपन ज्वेंट-स्टॉक कंपनी "आर्थंस्की प्लांट" एक स्वतंत्र समाज है जो अपने कानूनी पते और स्वतंत्र संतुलन के साथ है।

एक उद्यम बनाने का उद्देश्य लाभ के लिए वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का कार्यान्वयन है।

1827 में, संयंत्र ने कृषि कार्य के लिए पहली ब्राइड जारी की, ग्रेट मेटलर्ग पी.पी.एएनओएसओवी के रूसी बुटीक के निर्माता की तकनीक के अनुसार कठोर। उस समय से, ब्राइड्स पौधे के मुख्य उत्पाद बन गए हैं।

एक आधुनिक अवधि में, आर्टिना फैक्ट्री ओजेएससी की मुख्य गतिविधियां हैं:

1) उपभोक्ता वस्तुओं का उत्पादन और बिक्री (उद्देश्य और आकार के आधार पर वर्गीकरण में कोस्टर सेट; कृषि सिकल; बागवानी के सेट "डचनिक"; सीढ़ियों; चेन।); उत्पादन और तकनीकी उत्पादों और घटक भागों; निर्माण सामग्री, जनसंख्या के लिए सेवाएं।

2) अनुसंधान और विकास कार्य को बाहर निकालना और कार्यान्वित करना;

3) पूंजी निर्माण, मरम्मत और रखरखाव: औद्योगिक सुविधाएं; आवासीय भवन; सामाजिक वस्तुएं; उपकरणों को स्थानांतरित करें।

4) वन काम, sawmills, कंटेनर और लकड़ी के उत्पादों का उत्पादन संगठन और अभ्यास।

5) निवेश सहित प्रदर्शनी, मेले, विभिन्न प्रकार की बोली-प्रक्रिया में भागीदारी।

आर्टिना फैक्ट्री ओजेएससी के बिक्री बाजार रूसी संघ के संघीय जिलों - क्षेत्रों द्वारा विभाजित हैं। इसके अलावा खरीदारों पड़ोसी देशों (लिथुआनिया, लातविया, यूक्रेन, बेलारूस, अज़रबैजान) और विदेशों में दूर (हंगरी, बुल्गारिया, स्लोवाकिया, तुर्की, ईरान) के उद्यम हैं। निर्यात आपूर्ति उत्पाद बिक्री की कुल मात्रा में एक महत्वपूर्ण अनुपात पर कब्जा।

कंपनी के उत्पादों के मुख्य खरीदारों बड़ी थोक फर्म हैं जो haberdashery सामान, बागवानी उपकरण, साथ ही सिलाई, जूता उद्योग की बिक्री में विशेषज्ञता प्राप्त कर रहे हैं।

सेवाओं के उपभोक्ता मुख्य रूप से स्थानीय संगठन और आबादी हैं।

वर्तमान में, आर्थरिकल प्लांट के ब्रैड्स जर्मनी, स्लोवाकिया, तुर्की, ईरान, हंगरी, बुल्गारिया, लातविया, एस्टोनिया और सीआईएस देशों को निर्यात किए जाते हैं।

57 वर्षों के उत्पादन के लिए, संयंत्र को सिलाई, बुना हुआ कपड़ा, जूता और चमड़े के सामान उद्योग के लिए लगभग 500 आकार की सुइयों द्वारा महारत हासिल की गई है। कंपनी बागवानी सूची, haberdashery उत्पादों की श्रृंखला का विस्तार करती है।

कंपनी के सामान्य नेतृत्व को महानिदेशक द्वारा किया जाता है। उन्होंने गतिविधि के क्षेत्रों में निदेशकों के काम का समन्वय किया: तकनीकी, वित्तीय, कार्मिक निदेशक, विपणन निदेशक, गुणवत्ता, सुरक्षा निदेशक निदेशक। प्रत्येक निदेशकों को जमा करने में कार्यात्मक डिवीजन और सेवाएं हैं।

Arytinsky संयंत्र ओजेएससी में मुख्य प्राथमिकताओं की बिक्री में वृद्धि हुई है और बुनियादी वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता बढ़ रही है। 2010 में उत्पादन के सभी क्षेत्रों में, निर्मित उत्पादों की श्रृंखला में वृद्धि, उनकी गुणवत्ता में सुधार के साथ-साथ सेवाओं के प्रावधान को बढ़ाने और आधुनिक संगठन संगठन प्रणाली बनाने के कारण बढ़ने की योजना बनाई गई है। 2010 के लिए प्राथमिकता दिशा, जैसा कि पिछले वर्षों में, कम से कम दस नए उत्पादों के एक वार्षिक विकास (कार्यान्वयन), निर्मित (पारंपरिक) उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करना है।

3.1। उद्यम में मजदूरी श्रम का आकर्षण और उपयोग

आर्टिना फैक्ट्री ओजेएससी में, रूसी नागरिकों के किराए पर श्रम का उपयोग किया जाता है, मार्च 2010 में औसत संख्या 845 लोग है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है, साथ ही साथ एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड भी।

श्रम संबंधों के तहत, पार्टियां काम के सामाजिक, कानूनी और कार्यात्मक पहलुओं के कारण लोगों के बीच संबंध लेती हैं। उनमें से संबंध हैं:

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच (रूसी संघ और रोजगार अनुबंध के श्रम संहिता द्वारा विनियमित)

प्रशासन और ट्रेड यूनियन (फेडरल लॉ "ऑन ट्रेड यूनियनों द्वारा विनियमित" के बीच, रूसी संघ और सामूहिक समझौते का श्रम संहिता)

बॉस और अधीनस्थों के बीच (नौकरी विवरण द्वारा विनियमित)

श्रम सामूहिक के बीच (आंतरिक स्थानीय नियामक कृत्यों, आंतरिक श्रम विनियमों (परिशिष्ट 1) द्वारा विनियमित।

उद्यम में श्रम संबंध तब उत्पन्न होते हैं जब कोई कर्मचारी परिणामस्वरूप काम पर आता है:

संविधान दस्तावेजों के अनुसार, शेयरधारकों की बैठक को संबोधित करने के लिए चुनाव

व्यक्तियों की प्रासंगिक योग्यता या शिक्षा की नई स्थिति में एक स्थिति या अनुमोदन के लिए नियुक्ति

छात्र समझौते के तहत व्यावसायिक प्रशिक्षण (रिटर्निंग) के लिए नौकरी तलाशने वालों की स्वीकृति

अनुबंध की शर्तों के तहत रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार एक निश्चित कार्य को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी को आकर्षित करना

काम स्वीकार करते समय, दो प्रतियों में लिखित में रोजगार अनुबंध समाप्त करके श्रम संबंध बनाए जाते हैं - प्रत्येक पक्ष (परिशिष्ट 2) के लिए एक। एक निश्चित अवधि (तत्काल अनुबंध) के लिए रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में संपन्न किया जा सकता है। तत्काल अनुबंध ऐसे मामलों में है जहां आने वाले काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं।

नियोक्ता और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा करने के लिए करते हैं। इस संबंध में, नियोक्ता रोजगार अनुबंध के कारण नहीं, काम को पूरा करने के लिए श्रमिकों से मांग करने के हकदार नहीं है। कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य कार्य में स्थानांतरण केवल कला द्वारा प्रदान किए गए मामलों में ही अनुमति दी जाती है। 74 रूसी संघ के श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में, कमीशन किए गए कार्य के कर्मचारी की अनुरूपता को सत्यापित करने के लिए परीक्षण शामिल किया जा सकता है। परीक्षण की स्थिति को रोजगार अनुबंध में संकेत दिया जाना चाहिए, श्रम अनुबंध में परीक्षण स्थितियों की कमी का मतलब है कि कार्यकर्ता बिना परीक्षण के स्वीकार किया जाता है। परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती (प्रबंधकों, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies के लिए - छह महीने से अधिक नहीं)।

कार्य करते समय परीक्षण, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 द्वारा परिभाषित व्यक्तियों के लिए स्थापित नहीं किए जाते हैं।

परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में, नियोक्ता के पास परीक्षा की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए समाप्त हो गया है, जो उन्हें इसके बारे में तीन दिनों के बाद लिखित रूप से लिखित में चेतावनी देते हैं, जो आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को दर्शाते हैं इस कर्मचारी की मान्यता के लिए जो परीक्षण का सामना नहीं कर सका।

प्रत्येक नए अपनाए गए कर्मचारी दो महीने से अधिक की अवधि के लिए एक अनुकूलन अवधि स्थापित करते हैं, जिसके दौरान काम में चूक के लिए वाक्यों को लागू नहीं किया जाएगा, श्रम और उत्पादन अनुशासन के जानबूझकर व्यवधान के मामलों को छोड़कर।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता को संगठन में परिचालन करने वाले आंतरिक श्रम नियमों के संगठन के साथ कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य किया जाता है, कर्मचारी के रोजगार, सामूहिक समझौते से संबंधित अन्य नियामक कार्य।

निष्कर्ष

अध्ययन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए थे।

किराए पर काम बाजार अर्थव्यवस्था का एक अभिन्न तत्व है, इस विषय की अत्यधिक विस्तार के कारण, सभी पक्षों को एक काम में इस समस्या के बारे में विस्तार से विचार करना असंभव है। हालांकि, पूर्वगामी के आधार पर, रूसी संघ में एक गतिशील प्रणाली के रूप में कर्मचारियों को जमा करना संभव है, जो श्रम के रिश्ते और आपूर्ति, रोजगार और बेरोजगारी के बीच संबंध, श्रम के गठन और संचालन के कारकों पर आधारित है, इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता और गतिशीलता।

रूस में गठित श्रम बाजार में एक जटिल संरचना है। यह कई मानदंडों के लिए अपने विभाजन की गहराई है: स्वामित्व के रूप, उत्पादन की श्रम-तीव्रता, उत्पादन प्रौद्योगिकी की विशिष्टता, नियोजित की विशिष्टता, कार्यरत की योग्यता, अलगाव और सार्वजनिक उच्चारण, ऐतिहासिक रूप से संगठन के रूप में स्थापित रूप और श्रम, परंपराओं की उत्तेजना श्रमिकों के प्रेरक व्यवहार में। बाजार की संरचना को समझना बेहतर है, इसके स्थिर विभाजन की पहचान करने के लिए और तदनुसार, इसके विनियमन के लिए अलग-अलग तरीकों का विकास करें जो विभाजन को निर्धारित करने वाले कारकों की एक एकीकृत विश्लेषण की अनुमति देगा।

मजदूरी बाजार में समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, आपको पहले समाज के आर्थिक, राजनीतिक और सामाजिक जीवन के सभी क्षेत्रों में सुधार करना होगा।

उद्यम में किराए पर श्रम के विनियमन के लिए, श्रमिक अनुशासन के कार्यबल और रखरखाव का प्रभावी प्रबंधन आवश्यक है।

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना दक्षता और कार्य की गुणवत्ता को बढ़ाकर लाभ बढ़ाने के द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। "श्रम दक्षता" और "श्रम की गुणवत्ता" लंबी अवधि में कंपनी के मुनाफे को बढ़ाने में महत्वपूर्ण कारक हैं।

किराए पर श्रमिकों की उत्तेजना में एक उद्यमी सामाजिक नीति से प्रभावित है।

सामाजिक लाभ उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का रूप है।

कर्मचारियों के लिए सामाजिक लाभ की प्रणाली बनाने के निम्नलिखित सिद्धांतों से आगे बढ़ने की सलाह दी जाती है:

1) कर्मचारियों की सामग्री और अमूर्त जरूरतों की पहचान करना आवश्यक है;

2) कर्मचारियों को उनके द्वारा प्रदान किए गए सामाजिक लाभों के बारे में पूरी तरह से सूचित करना आवश्यक है, साथ ही साथ उनके अतिरिक्त, राज्य लाभों से अधिक;

3) प्रदान किए गए सामाजिक लाभों को आर्थिक रूप से उचित और उद्यम के बजट के साथ लागू किया जाना चाहिए;

4) राज्य कर्मचारियों को पहले से ही दिए गए सामाजिक लाभ उद्यम में लागू नहीं किए जाने चाहिए;

5) सामाजिक लाभ प्रणाली कर्मचारियों के लिए समझ में जरूरी होनी चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी को यह पता होना चाहिए कि किस प्रकार की योग्यता होनी चाहिए या इसके लिए या अन्य लाभों के लिए अनुमति नहीं है।

मजदूरी की उत्तेजक भूमिका को बढ़ाने के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करने की सलाह दी जाती है:

1) अपने काम के परिणामों में कर्मचारियों के हित को सुनिश्चित करने के लिए कार्य की दक्षता, उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता से मजदूरी की निर्भरता;

2) मुनाफे में भागीदारी सहित संगठन के अंतिम परिणामों और कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान के पंजीकरण के आधार पर लचीली भुगतान प्रणाली का परिचय;

3) कर्मचारियों के भुगतान में समीकरण का बहिष्करण;

4) कर्मचारियों के बीच टकराव को छोड़कर, अपनी एकीकृत भूमिका में वृद्धि प्रदान करने के लिए किराए पर लेने वाले श्रमिकों का भुगतान करने के लिए एक प्रणाली बनाते समय।

एंटरप्राइज़ आर्टिना फैक्ट्री में, श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता, एक सामूहिक समझौते, आंतरिक स्थानीय नियामक कृत्यों द्वारा शासित होते हैं। जब कोई कर्मचारी काम पर आता है, तो दो प्रतियों में लिखित में रोजगार अनुबंध समाप्त करके श्रम संबंध बनाए जाते हैं। साथ ही, नियोक्ता श्रम कानून, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की स्थितियों, समझौते और रोजगार अनुबंधों के नियमों के साथ श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करता है; सुरक्षा और कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है जो श्रम संरक्षण की राज्य नियामक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं; श्रम कानूनों और श्रमिक कानून मानकों, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्यों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए सही अन्य दायित्व

ग्रंथसूचीन सूची

नियमों

1. श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर विनियमन की मंजूरी पर "30 जून, 2004 एन 324 दिनांकित रूसी संघ की सरकार का संकल्प"। रूसी संघ, 2004, संख्या 28, कला के कानून की बैठक। 2901)।

2. रूसी संघ का श्रम संहिता। एम, 2006।

3. रूसी संघ की सरकार का संकल्प 30 जून, 2004 की संख्या 324 "श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर नियमों की मंजूरी पर" (रूसी संघ, 2004 के कानून की बैठक, संख्या 28, कला । 2901)।

मुख्य साहित्य

4. नागरिक कानून: 2 टन में: पाठ्यपुस्तक / एड। ई। एक सुखनोवा। एम।: प्रकाशन हाउस "बेक", 2000. टी 1. - 816 पी।

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6. Vorogoreikin I. ई। श्रम और उद्यमिता। ट्यूटोरियल। - एम।: गौ, 1 99 5. - 56 सी।

7. छत ए, आई।, ज़ीकोव ए एल। श्रम के समाजशास्त्र की अर्थव्यवस्था की सैद्धांतिक नींव: एक पाठ्यपुस्तक। - एम।: मिक, 2005. - 254С।

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अतिरिक्त स्रोत

10. कानूनी पोर्टल "Lavvmix" (www। Lavvmix.ru)।

11. www वेबसाइट। Bbest.ru।

12. www साइट।

अनुलग्नक 1

ओजेएससी आर्टिना कारखाने के कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम विनियम

1. सामान्य प्रावधान

1.1। खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी के घरेलू श्रम विनियमों के नियम
"Arthnsky संयंत्र" - एक स्थानीय नियामक अधिनियम श्रम के अनुसार विनियमन
रूसी संघ का कोड और प्रवेश और बर्खास्तगी के अन्य संघीय कानून
कर्मचारियों, बुनियादी अधिकार, जिम्मेदारियों और श्रमिकों और नियोक्ता की जिम्मेदारियां, शासन
कार्य, आराम और पुनर्प्राप्ति उपायों को बढ़ावा देने के लिए कर्मचारियों को लागू समय, साथ ही अन्य
संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के मुद्दे।

इन नियमों, साथ ही साथ सभी परिवर्तन और परिवर्धन, संगठन के महानिदेशक द्वारा अनुमोदित हैं, जो संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हैं।

संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए इन नियमों का अनुपालन अनिवार्य है।

संगठन का एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले इन नियमों से परिचित हो जाता है।

2. कर्मचारियों की रिसेप्शन और बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया

2.1। जब कर्मचारी के साथ काम करने के लिए प्रवेश एक रोजगार अनुबंध है।

2.2 रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को आने वाली से मांग करने के लिए बाध्य किया जाता है:

पासपोर्ट या अन्य दस्तावेज़ प्रमाणन;

एक रोजगार रिकॉर्ड, जब रोजगार अनुबंध पहली बार या कर्मचारी अंशकालिक वातावरण पर काम करने के लिए आता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

सैन्य लेखा दस्तावेज - सैन्य सेवा के अधीन सैन्य-सवार और व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा पर दस्तावेज, विशेष ज्ञान की योग्यता या उपलब्धता पर - विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होने पर काम स्वीकार करते समय;

नागरिकों के अनिवार्य बीमा की बीमा चिकित्सा नीति;

निष्कर्ष चिकित्सा परीक्षा के पारित होने के बारे में;

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को प्रारंभिक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा (सर्वेक्षण) के बाद ही स्वीकार किया जाता है।

विशेषज्ञों की स्वीकृति प्रतिस्पर्धी आधार पर की जा सकती है। प्रतियोगिता पर विनियम उद्यम और ट्रेड यूनियन के प्रशासन द्वारा अनुमोदित है।

पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, रोजगार रिकॉर्ड और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र नियोक्ता द्वारा जारी किया जाता है।

पार्टियों के समझौते के तहत एक रोजगार अनुबंध के कर्मचारी को समाप्त करते समय, आदेशित कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए किसी कर्मचारी का परीक्षण करने की एक शर्त पर विचार किया जा सकता है। श्रम अनुबंध में अनुपस्थिति परीक्षण की स्थिति का मतलब है कि कार्यकर्ता को बिना किसी परीक्षा के किराए पर लिया जाता है। पोस्ट के आधार पर कार्य में प्रवेश के लिए परीक्षण अवधि 3 से 6 महीने तक निर्धारित की जाती है। परीक्षण के दौरान, कर्मचारी और अन्य अवधि की अस्थायी विकलांगता की अवधि, जब वह वास्तव में काम पर अनुपस्थित होता है तो गिना जाता है। के लिये

परीक्षण नियोक्ता के असंतोषजनक परिणाम के पास परीक्षण की समाप्ति से ठीक पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए समाप्त हो जाता है, जो उसे लिखित रूप में चेतावनी देता है

इस तरह के फैसले को अपनाने के आधार के रूप में कार्य करने वाले कारणों को इंगित करने वाले 3 दिनों से बाद में नहीं। नियोक्ता का निर्णय कर्मचारी को अदालत में अपील करने का अधिकार है। परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को प्रासंगिक व्यापार संघ अंग की राय और आउटपुट लाभ के बिना ध्यान में रखे बिना किया जाता है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो इसे परीक्षण अवधि के साथ रोक दिया जाता है और अनुबंध की बाद की समाप्ति केवल सामान्य कारणों से ही अनुमति दी जाती है। यदि परीक्षण अवधि में, कर्मचारी निर्णय लेता है कि प्रस्तावित कार्य उनके लिए उपयुक्त नहीं है, उसे 3 दिनों के लिए लिखित रूप में लिखित रूप में लिखित रूप में इस नियोक्ता के इच्छुक व्यक्ति को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

2.3.Trudovaya समझौता एक अनिश्चित या निश्चित रूप से लिखित में है
शब्द। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित है।
रोजगार अनुबंध की एक प्रति को कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, दूसरा नियोक्ता के साथ संग्रहीत होता है।

रोजगार अनुबंध के कर्मचारी के अधिग्रहण को नियोक्ता में संग्रहीत रोजगार अनुबंध के उदाहरण पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए।

2.4। बस कार्य द्वारा आदेश द्वारा जारी किया जाता है, जिसे पेंटिंग के तहत कर्मचारी द्वारा घोषित किया जाता है
काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिवसीय अवधि।

एक रोजगार अनुबंध लेखन में सजाए गए नहीं माना जाता है कि कर्मचारी | मैंने ज्ञान के साथ या संगठन के महानिदेशक की ओर से काम करना शुरू कर दिया। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के लिखित डिजाइन को कर्मचारी को काम करने की वास्तविक धारणा की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

2.5। पार्टियों द्वारा परिभाषित कार्य अनुबंध में परिवर्तन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ। कुछ पार्टियों में बदलाव पर समझौता: रोजगार अनुबंध की शर्तें लिखित में निहित हैं।

2.6। किसी अन्य नौकरी में निर्धारित तरीके से काम करने या इसे स्थानांतरित करने के लिए, संरचनात्मक इकाई के मेजबान प्रमुख एक कर्मचारी को उद्यम में बल में आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के साथ पेश करते हैं, अन्य नियामक कार्य रोजगार समारोह से संबंधित हैं कर्मचारी, एक सामूहिक समझौता।

2.7। नियोक्ता की पहल में एक ही संगठन में एक और निरंतर काम में स्थानांतरित करें, यानी, श्रम समारोह में परिवर्तन या रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन, किसी अन्य संगठन को स्थायी नौकरी, या किसी अन्य इलाके में स्थानांतरित करना संगठन के साथ केवल कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ अनुमति दी जाती है। कार्यकर्ता जो जरूरत है

अन्य काम के प्रावधान में चिकित्सा निष्कर्ष के अनुसार, नियोक्ता को किसी अन्य कार्य में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य किया जाता है जो उसके द्वारा स्वास्थ्य के लिए contraindicated नहीं है। यदि कर्मचारी विफल होने में विफल रहता है, या प्रासंगिक काम के संगठन पर एक समझौते की अनुपस्थिति समाप्त हो जाती है। एक और स्थायी नौकरी के लिए अनुवाद नहीं है और नहीं

कर्मचारी की सहमति के लिए इसे एक ही संगठन में दूसरे कार्यस्थल में ले जाने के लिए,

इस संगठन की एक और संरचनात्मक इकाई एक ही इलाके में, किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम की कमीशनिंग, यदि श्रम समारोह में परिवर्तन नहीं होता है और

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में परिवर्तन।

2.8। श्रम की संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, नियोक्ता की पहल के तहत पार्टियों द्वारा परिभाषित रोजगार अनुबंध की महत्वपूर्ण स्थितियों को बदलने की अनुमति दी जाती है जब कर्मचारी श्रम समारोह को बदले बिना जारी रहता है।

इन परिवर्तनों की शुरूआत पर, कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा उनके परिचय से 2 महीने पहले नहीं लिखने के लिए अधिसूचित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नई स्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे संगठन में एक अलग काम प्रदान करने के लिए बाध्य किया जाता है जो उनकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को पूरा करता है, और ऐसी नौकरी की अनुपस्थिति में - एक खाली पदार्थ स्थिति या वह कम काम जो कार्यकर्ता अपनी योग्यता और स्वास्थ्य स्थिति पर विचार करके कर सकता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में, साथ ही प्रस्तावित कार्य से किसी कर्मचारी के इनकार की स्थिति में, रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

यदि परिस्थितियों में श्रमिकों की भारी बर्खास्तगी हो सकती है, तो नियोक्ता को नौकरियों को संरक्षित करने के लिए संगठन के निर्वाचित व्यापार संघ निकाय की राय पर विचार करने का अधिकार 6 महीने तक अपूर्ण कार्य समय पेश करने का अधिकार है। यदि कर्मचारी कामकाजी समय के प्रासंगिक तरीकों की शर्तों पर काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध उचित गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के साथ समाप्त हो जाता है। अपूर्ण कार्य समय के शासन को रद्द करने से नियोक्ता द्वारा किया जाता है, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए।

2.9। औद्योगिक आवश्यकता के मामले में, नियोक्ता को एक कर्मचारी को एक ही संगठन में काम करने के लिए एक ही संगठन में काम करने का अधिकार है, लेकिन पिछले काम के लिए औसत कमाई से कम नहीं है। इस तरह के एक अनुवाद को आपदाओं, एक औद्योगिक दुर्घटना या प्राकृतिक आपदा को रोकने की अनुमति है; दुर्घटनाओं को रोकने के लिए, डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए अस्थायी एक्सपोजर), विनाश या संपत्ति को नुकसान, साथ ही साथ लापता कर्मचारी को बदलने के लिए। साथ ही, कर्मचारी को स्वास्थ्य के लिए उनके द्वारा नियंत्रित काम में अनुवादित नहीं किया जा सकता है। लापता कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती है। कैलेंडर वर्ष का प्रवाह (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक)। लिखित सहमति के साथ, कर्मचारी को उस काम में स्थानांतरित किया जा सकता है जिसके लिए कम योग्यता की आवश्यकता होती है।

2.10। जब काम में प्रवेश करते हैं, श्रम कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में अनुवाद, साथ ही साथ आवश्यकता की स्थिति में, संगठन के संगठन की सुरक्षा में एक विशेषज्ञ ने सभी कर्मचारियों को श्रम संरक्षण आवश्यकताओं के साथ पेश किया है।

प्रत्येक कर्मचारी के कार्यस्थल में सुरक्षा के लिए निर्देश आचरण करते हैं; संगठन के कर्मचारियों के कार्यस्थल पर सुरक्षा निर्देश के परिणामों के विस्तार के साथ संरचनात्मक इकाई का प्राप्त सिर।

अपने रोजगार के कर्तव्यों को पूरा करते समय, कर्मचारी को उचित पालन करना होगा
सुरक्षा निर्देश।

2.11। नियोक्ता को एक कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य किया जाता है (काम करने की अनुमति नहीं है) एक कर्मचारी:

मादक, नशीले पदार्थ या अन्य विषाक्त नशा की स्थिति में काम पर दिखाई दिया;

श्रम संरक्षण के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के निर्धारित तरीके से प्रशिक्षण और सत्यापन में आयोजित नहीं किया गया;

निर्धारित तरीके से अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा;

रोजगार अनुबंध के कारण काम के कर्मचारी को पूरा करने के लिए contraindications के चिकित्सा निष्कर्ष के अनुसार पहचानते समय;

नियोक्ता काम को हटाने या काम को रोकने के लिए आधार थे, जो परिस्थितियों को खत्म करने से पहले एक कर्मचारी को काम से हटा देता है (काम की अनुमति नहीं देता)।

अन्य मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में प्रदान किया गया।

2.12 एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर हो सकती है।

2.13 वेंर्थनल अनुबंध को किसी भी समय रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

2.14 थर्मल कैरियर को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, इस नियोक्ता के बारे में लिखित में लिखित रूप में दो सप्ताह के बाद नहीं, जब तक अन्यथा रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता द्वारा स्थापित न हो। बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है।

2.15 कर्मचारियों के साथ कामकाजी रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा स्थापित नियमों के अनुपालन में समाप्त कर दिए जाते हैं।

2.16 नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध का विस्तार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए आधार पर किया जाता है। कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता और छुट्टी पर रहने के दौरान नियोक्ता की पहल (संगठन के उन्मूलन के मामले के अपवाद के साथ) की पहल पर कर्मचारी को खारिज करने की अनुमति नहीं है।

2.17 रोजगार अनुबंध की कार्यवाही संगठन के महानिदेशक या प्राधिकृत व्यक्ति द्वारा सदस्यता के आदेश द्वारा जारी की जाती है। इस आदेश के साथ, कर्मचारी चित्रकला के नीचे मिलता है।

2.18 सभी मामलों में रोजगार अनुबंध के काम का अंत कर्मचारी का आखिरी दिन है, सिवाय इसके कि जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसके लिए, रूसी संघ, या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता के अनुसार, काम की जगह बनाए रखा गया था।

2.19 रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मियों के कर्मियों के विभाग के एक विशेषज्ञ एक कर्मचारी को एक कर्मचारी पुस्तक के साथ-साथ कर्मचारी के लिखित बयान पर, काम से संबंधित दस्तावेजों की एक उचित प्रमाणित प्रति जारी करते हैं। अनुमानित दिन, संगठन विभाग कर्मचारी के साथ अंतिम गणना उत्पन्न करता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर श्रम पुस्तक के रिकॉर्ड रूसी संघ या अन्य संघीय कानून के श्रम संहिता के फॉर्मूलेशन के अनुसार सटीक रूप से बनाए जाते हैं और उचित, लेख, भाग के संदर्भ में लेख, इन दस्तावेजों का लेख।

3. कर्मचारियों की मूल अधिकार, कर्तव्यों और जिम्मेदारियां

3.1। कार्यकर्ता का अधिकार है:

निष्कर्ष, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित शर्तों के तहत रोजगार अनुबंध को बदलना और समाप्ति;

रोजगार अनुबंध के कारण उसे काम प्रदान करना;

कार्यस्थल सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जाने वाली श्रम संरक्षण और शर्तों की राज्य नियामक आवश्यकताओं के अनुरूप है;

समय पर और मजदूरी के पूर्ण भुगतान में इसकी योग्यता, श्रम की जटिलता, कार्य की संख्या और गुणवत्ता का प्रदर्शन किया गया;

आराम, सामान्य अवधि की स्थापना, कार्य समय, व्यक्तिगत व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए कामकाजी समय, साप्ताहिक सप्ताहांत दिनों के प्रावधान, वार्षिक छुट्टियों के लिए भुगतान किए जाने वाले गैर-कार्य छुट्टियों का प्रावधान।

कर्मचारियों के अन्य अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 द्वारा स्थापित किए जाते हैं, और इसे एक सामूहिक समझौते, संगठन और रोजगार अनुबंध के स्थानीय नियामक कृत्यों के लिए भी प्रदान किया जा सकता है।

3.2। कार्यकर्ता बाध्य है:

ईमानदारी से रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा सौंपा गया आपकी रोजगार जिम्मेदारियों को निष्पादित करना;

इन नियमों का पालन करें, संगठन के अन्य स्थानीय नियामक कृत्यों;

श्रम अनुशासन का निरीक्षण करें;

स्थापित श्रम मानकों का प्रदर्शन;

नियोक्ता की संपत्ति का ख्याल रखना (तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित जिनके पास नियोक्ता है यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों;

नियोक्ता को तत्काल रिपोर्ट करें, या लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के खतरे का प्रतिनिधित्व करने वाले परिस्थितियों के उद्भव के बारे में तत्काल नेता, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता पर तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है इस संपत्ति का)।

नियोक्ता की संपत्ति की रक्षा करें, प्रभावी ढंग से उपकरण, उपकरण, सामग्रियों, गर्मी, बिजली, ईंधन और अन्य ऊर्जा संसाधनों की बचत का उपयोग करें;

साइट, कार्यशाला, संयंत्र के प्रशासन की तुरंत रिपोर्ट करने के लिए तत्काल रिपोर्ट करने के असंभवता के मामले में, श्रम उत्पादन (डाउनटाइम, ब्रेकडाउन, दुर्घटनाओं) को रोकने के कारणों और परिस्थितियों को तुरंत खत्म करने के उपाय करें;

जिम्मेदारियों का चक्र जो प्रत्येक कर्मचारी को अपनी योग्यता, विशेषता, स्थिति में पूरा करना होगा, रोजगार अनुबंध, टैरिफ-योग्यता निर्देशिका, तकनीकी नियम, नौकरी विवरण और निर्धारित तरीके से अनुमोदित प्रावधानों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

4. नियोक्ता की मूल अधिकार, कर्तव्यों और जिम्मेदारी

4.1। नियोक्ता का अधिकार है:

रूसी संघ, अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित शर्तों के तहत कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों को समाप्त करना, बदलना और समाप्त करना;

सामूहिक बातचीत का नेतृत्व और सामूहिक समझौतों का निष्कर्ष;

ईमानदार प्रभावी श्रम के लिए श्रमिकों को प्रोत्साहित करना;

श्रम कर्तव्यों और नियोक्ता की संपत्ति के लिए सम्मान के कर्मचारियों की आवश्यकता है (नियोक्ता से तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों, इस विनियमन के अनुपालन;

रूसी संघ, अन्य संघीय कानूनों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से अनुशासनात्मक और भौतिक जिम्मेदारी के लिए श्रमिकों को आकर्षित करें;

स्थानीय नियम ले लो;

प्रतिनिधित्व के उद्देश्य के लिए नियोक्ता के संघ बनाएं और उनकी हितों की रक्षा करें और उनसे जुड़ें।

4.2। नियोक्ता को चाहिए:

श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की स्थितियों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्यों का पालन करें;

श्रमिक अनुबंधों के कारण कर्मचारियों को काम प्रदान करें;

सुरक्षा और कार्य परिस्थितियों को सुनिश्चित करें जो श्रम संरक्षण की राज्य नियामक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज़ीकरण और अन्य माध्यमों के साथ श्रमिकों को प्रदान करें;

श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय नियामक कृत्य और रोजगार अनुबंधों के मानदंडों वाले श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए अन्य दायित्वों को पूरा करें;

टीसी आरएफ, सामूहिक समझौते, संगठन के आंतरिक श्रम विनियमन के नियम, रोजगार अनुबंधों के नियमों के भीतर कर्मचारियों के लिए पूर्ण राशि में भुगतान करने के लिए;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित कर्मचारियों की श्रम आवश्यकताओं को सुनिश्चित करें;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों के अनिवार्य सामाजिक बीमा को पूरा करें;

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारियों के कारण होने वाले नुकसान की क्षतिपूर्ति के साथ-साथ रूसी संघ, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के श्रम संहिता द्वारा स्थापित शर्तों के तहत नैतिक नुकसान की क्षतिपूर्ति भी;

रूसी संघ, संघीय कानूनों और श्रम कानून मानकों, एक सामूहिक समझौते, समझौते और रोजगार अनुबंध युक्त अन्य नियामक कानूनी कार्यों के लिए प्रदान किए गए अन्य दायित्वों को पूरा करने के लिए।

कानूनी स्थिति (कानूनी स्थिति) ट्रेड यूनियनों का संविधान (1 99 6) के संविधान द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो यूक्रेन के नागरिकों को अपने अधिकारों और स्वतंत्रताओं और राजनीतिक की संतुष्टि के कार्यान्वयन और संरक्षण के लिए राजनीतिक दलों और सार्वजनिक संगठनों में सहयोग करने का अधिकार गारंटी दी जाती है, आर्थिक, सामाजिक, सांस्कृतिक और अन्य हितों (अनुच्छेद 36)।

कला की सामग्री के आधार पर कर्मचारी। यूक्रेन के संविधान के 36, अपने श्रम और सामाजिक-आर्थिक अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों में एकजुट होने का अधिकार है।

पेशेवर संघ — ये अपने चार्टर्स के अनुसार सबसे बड़े पैमाने पर सार्वजनिक संगठन हैं और उत्पादन, श्रम, जीवन, संस्कृति इत्यादि के क्षेत्र में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं। व्यापार संघ निकाय इसे श्रम कानून के अनुपालन, श्रम संरक्षण के नियमों और श्रम, आवास और श्रमिकों की घरेलू सेवा, आदि के क्षेत्र में अन्य शक्तियों का अभ्यास करने के लिए पर्यवेक्षण और नियंत्रण करने का अधिकार है। व्यापक शक्तियां यूक्रेन के संविधान द्वारा प्रदान किए गए ट्रेड यूनियन निकायों को ऐसे बुनियादी कानूनी मानदंडों में एक विशिष्ट कार्यान्वयन मिलता है: यूक्रेन पर श्रम कानून का कोड (च। Xvi); 13 दिसंबर, 2001 के दिसंबर, 2001 और विशिष्ट ट्रेड यूनियन संगठनों के चार्टर्स (प्रावधान) के चार्टर्स (प्रावधान) के चार्टर्स, सम्मेलनों में स्वीकार किए गए चार्टर्स, सम्मेलनों में स्वीकार किए जाते हैं, जो 15 दिसंबर, 2001 और विशिष्ट ट्रेड यूनियन संगठनों के चार्टर्स (प्रावधान) के साथ यूक्रेन के पेशेवरों के अपने अधिकार और गारंटी " व्यापार संघ के सदस्यों की स्थापना या सामान्य बैठकें। इन मानदंडों, वाणिज्यिक संघों और अधिक सटीक रूप से, उनके ट्रेड यूनियन निकायों ने श्रम के क्षेत्र में दो मुख्य दिशाओं में अपना काम पूरा किया। प्रथम - यह श्रमिकों के हितों की सुरक्षा है, और दूसरा - ट्रेड यूनियन प्राधिकरण एक नियोक्ता के रूप में ट्रेड यूनियन की ओर से बोलने के हकदार हैं, यानी किराए पर लेने वाले श्रम का उपयोग करने के लिए। श्रम के क्षेत्र में श्रमिकों के हितों के एक डिफेंडर के रूप में ट्रेड यूनियनों की गतिविधि की पहली दिशा के संबंध में, उनकी शक्तियों में आवेदन का व्यापक दायरा है। विशेष रूप से, श्रम कानूनी संबंधों के मामले में, रोजगार के लिए परीक्षण अवधि, कुछ मामलों में, संपत्तियों के अनुबंध को पार्टियों को सामंजस्य को सुसंगत बनाने के अलावा, छह महीने तक प्रासंगिक ट्रेड यूनियन कमेटी के समन्वय में, जबकि कर्मचारियों के लिए समग्र परीक्षण के साथ वह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है।

हालांकि, ट्रेड यूनियन अधिकारियों द्वारा पूरी तरह से किया गया श्रमिकों के हितों की सुरक्षा काम की प्रक्रिया में, यानी, जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। लगभग यह सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर निष्कर्ष और नियंत्रण दोनों पर लागू होता है। मालिक के साथ, उद्यम के चुनावी व्यापार संघ प्राधिकरण श्रम के मानदंडों को पेश करने, संशोधित करने या बदलने के मुद्दे को हल करता है, यह श्रमिकों की मजदूरी को हल करने, एक फॉर्म और मजदूरी प्रणाली की स्थापना में, प्रीमियम की शुरूआत में भाग लेता है, अतिरिक्त भुगतान, प्रीमियम और अन्य प्रोत्साहन भुगतान। ट्रेड यूनियन अधिकारियों के साथ, मालिक कार्य समय के मुद्दों को हल करता है, बाकी समय, प्रतिस्थापन के कार्यक्रमों और छुट्टियों के प्रावधान का समन्वय करता है। ट्रेड यूनियन अंग ओवरटाइम काम करने, सप्ताहांत आदि पर काम करने की अनुमति देता है। श्रमिकों के हितों के व्यापार संघ प्राधिकरण की वास्तविक रक्षा श्रम संबंधों की समाप्ति पर हो रही है। इसलिए, एक कर्मचारी को खारिज करते समय, मालिक की पहल पर, जमीन पर, स्थिति या स्वास्थ्य की स्थिति के कर्मचारी की असंगतता की पहचान या अपर्याप्त योग्यता या स्वास्थ्य की स्थिति, कमीशन, व्यवस्थित गैर-पूर्ति के कारण की गई कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के साथ सौंपा गया वैध कारणों के बिना और अन्य मामलों में अन्य मामलों में श्रम कानून के लिए प्रदान किए गए अन्य मामलों में, मालिक अपने अधिकार का एहसास कर सकता है, यानी, कर्मचारी को केवल ट्रेड यूनियन अंग के प्रारंभिक समझौते को प्राप्त करने के लिए। प्राथमिक संगठन, जिसका सदस्य एक कार्यकर्ता है (यूक्रेन के kzot का अनुच्छेद 43)।

निर्दिष्ट, ट्रेड यूनियन निकायों के साथ, किसी भी अन्य कानूनी इकाई की तरह, एक नियोक्ता के रूप में कार्य करने के हकदार हैं, यानी किराए पर श्रम का उपयोग करने के लिए। यह मुख्य रूप से निर्वाचित ट्रेड यूनियन स्थायी निकायों द्वारा लागू होता है, जो उनकी शक्तियों के कार्यान्वयन के लिए कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के किराए पर श्रम का उपयोग करते हैं - कर्मचारी, इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिक, सेवा कर्मियों और अन्य, उनके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं। ट्रेड यूनियन निकायों की सुविधा चूंकि नियोक्ता श्रमिक संबंधों के अस्तित्व के साथ, श्रम संबंधों के अस्तित्व के साथ, श्रम संबंधों के अस्तित्व के साथ, श्रम संबंधों के अस्तित्व के साथ, कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए किराए पर श्रम के उपयोग के एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन में निहित हैं। दूसरे शब्दों में, सभी ट्रेड यूनियन प्राधिकरण: यूक्रेन के ट्रेड यूनियनों का संघ, क्षेत्रीय ट्रेड यूनियन काउंसिल, ट्रेड यूनियनों की नगर परिषद (कीव और मीटर सेवस्तोपोल), उद्योग व्यापार संघ निकाय, जिला व्यापार संघ समितियां और प्राथमिक व्यापार संघ निकायों में उद्यमों, संगठनों, कर्मचारियों का उपयोग करने वाले संस्थानों को कैसे नियोक्ता का उद्देश्य श्रमिकों के हितों की रक्षा करना है, उनके काम की प्रक्रिया में।

शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय, युवा और यूक्रेन के खेल

Gvuz "Priazovsky राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय"

आर्थिक सिद्धांत विभाग

व्याख्यान संख्या 8।

अर्थव्यवस्था सिद्धांत की नींव की दर से

"श्रम संबंध और मजदूरी"

संकलित द्वारा: k.e.n. डाइकोवा एमएस

Mariupol, 2014।

विषय 8. श्रम संबंध और मजदूरी

1. श्रम टीमों और ट्रेड यूनियनों।

2. श्रम और कार्यस्थल की लागत

3. इसके आकार और कार्य का वेतन

4. मजदूरी और श्रम बाजार पर राज्य और व्यापार संघों का प्रभाव

श्रम सामूहिक और व्यापार संघ।

सबसे पहले, हम ध्यान देते हैं कि उत्पादन के साधन के साथ श्रम का संयोजन व्यक्तिगत उद्यमों के स्तर पर समाज में होता है, जब श्रम सामूहिक श्रम की संरचना में व्यक्तिगत श्रम शामिल होता है।

साथ ही, इस यौगिक का संगठनात्मक और आर्थिक सार उनके संबंधित (संपत्ति) के बावजूद कुछ धन और श्रम वस्तुओं के कर्मचारी के प्रत्यक्ष उपयोग के लिए आता है। इस प्रक्रिया में मुख्य बात एक कार्यस्थल, काम को व्यवस्थित करने के लिए तर्कसंगत है; कम से कम श्रम लागत और उत्पादन के साधन (एसपी) के साथ उच्चतम परिणाम प्राप्त करें।

इस यौगिक का सामाजिक-आर्थिक पक्ष इसकी प्रकृति और विधि को इंगित करता है। वे। यदि उत्पादन का साधन श्रम टीम या एक अलग व्यक्ति से संबंधित है, तो यौगिक प्रत्यक्ष प्रकृति का है, यह अपने काम पर आधारित है। यदि वे (एसपी) पूंजीवादी (व्यक्ति, जुड़े) से संबंधित हैं, तो यौगिक सीधे किया जाता है, यानी। श्रम की खरीद और बिक्री के माध्यम से और किराए पर श्रमिकों के काम पर आधारित है। हालांकि, आधुनिक परिस्थितियों में कर्मचारियों की संयुक्त गतिविधियों को श्रम संग्रहणों के गठन के साथ किया जाता है।

श्रम टीम श्रमिकों के संगठन का सामाजिक-आर्थिक रूप है। यूक्रेन के कानून के अनुसार "उद्यम पर", इसमें उन सभी नागरिक शामिल हैं जो रोजगार अनुबंध (अनुबंध, समझौते) या अन्य रूपों के आधार पर अपनी गतिविधियों में भाग लेते हैं जो श्रमिकों और उद्यमों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करते हैं।

एक राजनीतिक अर्थव्यवस्था की समझ में, एक श्रम सामूहिक आर्थिक संबंधों का विषय है, मुख्य रूप से संपत्ति संबंध, साथ ही साथ एक संचयी कार्यकर्ता, जो आय बनाने और असाइन करने के लिए नकद के तर्कसंगत उपयोग को सुनिश्चित करता है।

हालांकि, यदि रोजगार टीम निजी पूंजी से संबंधित उद्यम को संदर्भित करती है, तो यह केवल संगठनात्मक और आर्थिक संबंधों (विशेषज्ञता, सहयोग, आदि) का विषय है।

उत्पादन के साधनों के स्वामित्व के आधार पर, श्रम सामूहिक के कार्यों का गठन किया जाता है।

श्रम सामूहिक का मुख्य कार्य उत्पादन और श्रम है (यानी मुख्य कार्य से जुड़े - उनके लिए आवश्यकता को पूरा करने के लिए वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करने के लिए)।

श्रम सामूहिक का अगला कार्य है उत्पादन और वित्तीयजो अधिक आय और मुनाफे प्राप्त करने के लिए उत्पादन दक्षता (तीव्रता, संसाधन बचत) में सुधार के उपायों से जुड़ा हुआ है।

आगे की, सामाजिक-शैक्षिक समारोह। इसका उद्देश्य एक उच्च योग्य, पहल कर्मचारी की तैयारी के लिए है; एक स्थिर, अनुशासित श्रम सामूहिक, उच्च प्रदर्शन श्रम के लिए अनुकूल स्थितियों का निर्माण; आय, सामाजिक लाभ के वितरण में सामाजिक न्याय के सिद्धांत का कार्यान्वयन।

विरोधाभास जो राज्य और श्रम सामूहिक के बीच उत्पन्न होते हैं, साथ ही अंतिम और पूंजीवादी उनके द्वारा बनाई गई आय के वितरण के आधार पर, साथ ही साथ काम करने की स्थितियों के आधार पर उत्पन्न होता है। इसलिए, राज्य के बजट (बंद) में श्रम सामूहिक आय से पूर्व संघ में 70% से अधिक, यानी तथाकथित "राष्ट्रव्यापी हितों" का सामना करना पड़ा, और सामूहिक माध्यमिक थे।

अपने हितों की रक्षा के लिए, उद्यम के कर्मचारियों को ट्रेड यूनियनों में जोड़ा गया है।

प्रारंभ में, ट्रेड यूनियन श्रमिकों के क्लबों, अस्थायी हड़ताल समितियों से बढ़े। गठित ट्रेड यूनियनों की रक्षा शुरू हुई: वेतन वृद्धि; कार्य दिवस में कमी; छुट्टियों की अवधि में वृद्धि; काम करने की परिस्थितियों में सुधार; अतिरिक्त बीमा सहायता प्रदान करना।

पहला ट्रेड यूनियन XVIII शताब्दी के बीच में उभरा। इंग्लैंड में, और XVIII के अंत में - फ्रांस और संयुक्त राज्य अमेरिका में।

साथ ही, इंग्लैंड में, ट्रेड यूनियनों को 17 99 के संसदीय अधिनियम द्वारा फ्रांस में प्रतिबंधित किया गया - 17 9 1 की नेशनल असेंबली का निर्णय।

हालांकि, श्रम आंदोलन से दबाव में, इन कानूनों को समाप्त कर दिया गया था (इंग्लैंड में - 1825 में, फ्रांस में - 1864, जर्मनी में - 1869)। बाद में अन्य देशों में।

बेशक, ट्रेड यूनियनों में संयुक्त, श्रमिकों ने पूरी तरह से नहीं, फिर कम से कम आंशिक रूप से (मजदूरी में वृद्धि, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, कार्य दिवस में कमी)।

ट्रेड यूनियनों की सबसे बड़ी सफलता पोस्ट-बीएब्रिक्स (1 9 17) और द्वितीय विश्व युद्ध के बाद हासिल की गई थी।

इस अवधि के दौरान, श्रम कानून की मूल बातें रखी गईं, जो श्रम कानून में सुधार के लिए संघर्ष में ट्रेड यूनियनों के लिए दिशानिर्देश बन गई।

भविष्य में, ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच सामूहिक समझौतों की प्रणाली, उद्यमियों ने धीरे-धीरे अधिनियमित किया।

और अनुबंधों के समापन पर वार्ता का विषय था:

प्रति घंटा वेतन दर का आकार;

दिन की अवधि;

बीमारी, चोटों के मामले में पेंशन और बीमा निर्धारित करने के लिए शर्तें;

श्रमिकों की बर्खास्तगी के अपील करने के लिए प्रक्रिया।

ऐसे अनुबंधों (समझौते) का निष्कर्ष श्रमिकों और व्यापार संघों की एक बड़ी सामाजिक-आर्थिक विजय है, जिसका एक व्यक्ति के समग्र विकास पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

हालांकि, उद्यमियों ने बर्खास्तगी के अधिकारों का बचाव किया, जो आधुनिक परिस्थितियों में सामूहिक अनुबंधों में शामिल किया गया है, लेकिन बर्खास्तगी के लिए कुछ मुआवजे को लागू करना (ऑटोमोटिव उद्योग में 100% मजदूरी की बर्खास्तगी के बाद I-36 सप्ताह के लिए) ।

साथ ही, ट्रेड यूनियन न केवल श्रमिकों के अधिकारों के लिए संघर्ष कर रहे हैं, बल्कि उद्यम में श्रमिकों के काम के अनुशासन में सुधार और मजबूत करने के लिए भी अधिक ध्यान देते हैं, उनके अनुभव, योग्यता, पहल में वृद्धि करते हैं।

इसके अलावा, सामूहिक समझौते में कर्मचारियों के अत्यधिक कुशल, पहल के काम में अतिरिक्त सामग्री रुचि पर वस्तुओं को शामिल करना शुरू हुआ। पूंजी के हिस्से की रिडेम्प्शन का अभ्यास विस्तार कर रहा है, कर्मचारियों द्वारा शेयरों का अधिग्रहण। यह माना गया था कि 2000 तक उद्यमों के सह-मालिक सभी कार्यकारी अमेरिकियों का एक चौथाई होंगे। और यह काफी हद तक ट्रेड यूनियनों द्वारा प्रचारित है।

यह सब 80 के दशक में श्रम आंदोलन की गतिविधि में गिरावट को प्रभावित नहीं कर सका (70 के दशक की तुलना में हमलों की संख्या में 3 गुना कम हो जाती है।)।

राष्ट्रीय ट्रेड यूनियनों की ऐसी रणनीति अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की मुख्य गतिविधियों के साथ मिलती है, जो संयुक्त राष्ट्र में अभिनय करती है।

इस संगठन का एक सदस्य 1 9 34 से पूर्व संघ के ट्रेड यूनियन थे। इसके अस्तित्व के वर्षों में, आईएलओ ने 172 कन्वेंशन, विनियामक कार्य को अपनाया, जिसमें विनियामक कार्य किया जाना चाहिए (यूनियन ने उनमें से 43 की पुष्टि की जानी चाहिए) ।

आईएलओ काउंसिल श्रमिकों और उद्यमियों के बीच सामाजिक साझेदारी की तलाश कर रही है।

पूर्व यूएसएसआर में ट्रेड यूनियनों के लिए, उनके नेता पार्टी-राज्य प्रबंधन प्रणाली के प्रतिनिधियों के साथ उभरे हैं और सभी के ऊपर हितों का बचाव किया है।

इसलिए, श्रमिकों का इतना भद्दा अस्तित्व कई उद्योगों (कोयले, रसायन, धातुकर्म, आदि) में था। 20 से 26% से परिस्थितियों में गिरावट के तहत काम किया, और वे एक ही कोयला उद्योग में काम करना जारी रखते हैं।

ट्रेड यूनियनों के अपने कार्यों के इस तरह के रिश्ते का परिणाम यह तथ्य था कि स्ट्राइक आंदोलन आधिकारिक ट्रेड यूनियनों से दूर हो गए, अपनी खुद की, स्वतंत्र हड़ताल समितियां बना रहे। 1 9 8 9 के मध्य में यह प्रक्रिया विशेष रूप से आम थी, जब हड़ताल आंदोलन की लहर ने पूर्व संघ के 40 क्षेत्रों को कवर किया था।

साथ ही, आर्थिक अर्थव्यवस्था और हमलों को सुधारने की शर्तों में, यह उनके अधिकारों को निपटाने का सबसे अच्छा साधन नहीं है, हालांकि आवश्यक है। सबकुछ उन हानियों से जुड़ा हुआ है जो उन्हें पूरी तरह से राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था द्वारा लागू किया जाता है (1 9 8 9 में, केवल यूक्रेन में खनिकों और धातुकर्मियों के हमलों के माध्यम से, 187.3 मिलियन केबी के लिए कोई उत्पाद नहीं था।)।

इस संबंध में, सामूहिक श्रम अनुबंधों का निष्कर्ष उत्पादन और कार्य अनुबंधों के मालिक के बीच टकराव को कम करने के लिए खेला जाता है। विकसित देशों में, रोजगार संबंध स्थापित करने की इस प्रणाली को एक्सएक्स शताब्दी की शुरुआत में आधिकारिक स्थिति मिली। 1 9 4 9, 1 9 51 में इस प्रणाली और आईएलओ को अवशोषित कर दिया। संगठन के अधिकार के सिद्धांतों और सामूहिक समझौतों के समापन की मान्यता पर अपने सम्मेलन में।

पहली बार, इस प्रणाली का उपयोग एनईपी के दौरान सफलतापूर्वक किया गया था। फिर इसके तह के बाद, इसने पूरी तरह से औपचारिक चरित्र (एक अनुष्ठान के रूप में) हासिल किया। और केवल हाल के वर्षों में वह पुनर्जीवित करना शुरू कर दिया।

इस प्रकार, "उद्यमों पर" यूक्रेन के कानून में यह कहा जाता है कि एक सामूहिक समझौता उन सभी उद्योगों में होना चाहिए जहां मालिक और श्रम टीम या उसके द्वारा अधिकृत प्राधिकारी के बीच किराए पर श्रम का उपयोग किया जाता है।

सामूहिक समझौते को उद्यम के प्रशासन, श्रम संरक्षण, सामाजिक विकास, कंपनी के मुनाफे के उपयोग में कर्मचारियों की भागीदारी के मुद्दों के साथ श्रम के उत्पादन, श्रम और आर्थिक संबंधों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, यदि यह प्रदान किया जाता है कंपनी के चार्टर द्वारा।

ट्रेड यूनियनों के लिए, संघीय व्यापार संघों की सलाह, स्वतंत्र और अन्य व्यापार संघों की सरकार को गणराज्य सरकार या किसी अन्य प्राधिकारी के साथ श्रम समझौतों का निष्कर्ष निकालने का अधिकार दिया गया है। तो, 1991-1993 में इस तरह के एक समझौते को यूक्रेन सरकार और गणराज्य के स्वतंत्र ट्रेड यूनियनों के संघ की परिषद के बीच निष्कर्ष निकाला गया था।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियनों के रिपब्लिकन एसोसिएशन को विधायी पहल का अधिकार है। कार्यबल के संबंध में, जो व्यापार संघों की गतिविधियों में मुख्य वस्तु है, तो इस पर अगले प्रश्न में चर्चा की जाएगी।