अंशकालिक कार्यकर्ता को ठीक से कैसे निकाल दें: कानूनी आधार और प्रक्रिया की औपचारिकता। अपनी मर्जी से अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी और गणना

अंशकालिक श्रमिकों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ताओं को गलतियों से बचने, श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी से बचने के लिए श्रम संबंधों में उनकी कानूनी स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखना होगा। इस लेख में हम अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने की कोशिश करेंगे।

अंशकालिक नौकरी- मुख्य नौकरी से अपने खाली समय के दौरान रोजगार अनुबंध की शर्तों पर कर्मचारी द्वारा अन्य नियमित भुगतान किए गए कार्य का प्रदर्शन है। इसके अलावा, एक सामान्य नियम के रूप में, असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए श्रम अनुबंधों के समापन की अनुमति है।

दूसरे शब्दों में, अंशकालिक रोजगार एक बहुत ही सामान्य प्रकार का अतिरिक्त कार्य है, जब एक कर्मचारी अपने खाली समय में दूसरे (तीसरे, आदि) रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है जो उसी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ संपन्न होता है, और दूसरा (तीसरा) प्राप्त करता है , आदि) ई।) मजदूरी।

क्या मुझे उस सहकर्मी को निकाल देना चाहिए, जो मुख्य कर्मचारी बनता है?

अक्सर, एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता जो अपनी मुख्य नौकरी छोड़ देता है, नियोक्ता के साथ श्रम संबंध जारी रखना चाहता है, जिसके लिए उसने पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप में अंशकालिक काम किया था।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ताओं के पास एक साथ कई वैध प्रश्न होते हैं:

1. क्या बाहरी अंशकालिक कर्मचारी, जिसने अपनी नौकरी छोड़ दी है, अपने दूसरे नियोक्ता के लिए मुख्य कर्मचारी बन जाता है?

2. यदि हां, तो क्या अंशकालिक कार्य के लिए पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं है, लेकिन इसे मुख्य कार्य के रूप में मान्यता से संबंधित संशोधन करना है?

रोस्ट्रुड के अधिकारियों के सामने इसी तरह के सवाल बार-बार उठाए गए। उनमें से पहले का उत्तर देते हुए, वे एक समय में निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

अंशकालिक नौकरी के लिए कर्मचारी के लिए मुख्य नौकरी बनने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध को कार्य पुस्तिका में उचित प्रविष्टि के साथ समाप्त किया जाए। इस मामले में, कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी मुख्य बन जाती है, लेकिन यह "स्वचालित रूप से" नहीं होता है। अंशकालिक नौकरी में संपन्न रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, कि काम मुख्य है, साथ ही अगर कर्मचारी का कार्य कार्यक्रम और अन्य शर्तें बदलती हैं)। […]

इसके अलावा, केवल कर्मचारी की सहमति से, अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, अपने स्वयं के अनुरोध पर), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। इस मामले में, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टियां की जाती हैं। इस प्रकार, रोस्ट्रुड के वकील पहले प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देते हैं, लेकिन इस बात पर जोर दिया जाता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने सहित किसी भी कानूनी कार्रवाई के लिए दस्तावेजी पंजीकरण की आवश्यकता होती है।

अधिकारियों ने दूसरे सवाल का दो तरह से जवाब दिया। जैसा कि हम देख सकते हैं, अंशकालिक काम के लिए पहले से समाप्त रोजगार अनुबंध को बदलने की अनुमति है, और एक नए रोजगार अनुबंध के तहत पूर्व अंशकालिक नौकरी के बाद के मुख्य स्थान पर प्रवेश के साथ इसकी समाप्ति।

हाल ही में, हालांकि, रोस्ट्रड विशेषज्ञ बाद वाले विकल्प का तेजी से समर्थन कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के उप प्रमुख टीएम झिगस्तोवा ने अपने साक्षात्कार में उल्लेख किया कि ऐसी स्थिति में जहां एक अंशकालिक कार्यकर्ता अपना मुख्य छोड़ देता है नौकरी और चाहता है कि अंशकालिक नौकरी मुख्य हो, और उसके नियोक्ता को इस पर कोई आपत्ति नहीं है, किसी कार्य पुस्तक के पंजीकरण से संबंधित उल्लंघनों को बाहर करने के लिए, फिर भी पहले यह आवश्यक है इस सहकर्मी को बर्खास्त करें, और फिर उसे फिर से काम पर रखें, लेकिन इस बार मुख्य कर्मचारी के रूप मेंश्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में। इस दृष्टिकोण का पूरी तरह से समर्थन किया जा सकता है, क्योंकि केवल यह नियोक्ताओं को एक अंशकालिक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका तैयार करने में समस्याओं से बचने की अनुमति देता है जिसने अपनी स्थिति बदल दी है।

दरअसल, एक कर्मचारी का अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में संक्रमण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती, चूंकि न तो कर्मचारी का श्रम कार्य, न ही वह संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है, एक ही समय में नहीं बदलता है। केवल काम की प्रकृति और शर्तों को बदल दिया जाता है, लेकिन इन परिवर्तनों को स्वयं कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है, जो उन्हें कर्मियों के दस्तावेजों में सही ढंग से प्रतिबिंबित होने से रोकता है। फिर भी, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से, बर्खास्तगी के बिना मुख्य नौकरी के लिए अंशकालिक नौकरी के पुन: पंजीकरण के मामले में कार्य पुस्तिका में कौन सी प्रविष्टियां संभव हैं, इस पर रोस्ट्रुड सिफारिशें देता है।

रोस्ट्रुड के दिनांक 22.10.2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 . से उद्धरण

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य का कोई रिकॉर्ड नहीं था, तो संगठन का पूरा नाम, साथ ही संगठन का संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो), कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्शाया गया है काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद। फिर, संबंधित आदेश (आदेश) के संदर्भ में एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ काम शुरू करने के दिन से कर्मचारी की स्वीकृति पर एक रिकॉर्ड बनाया जाता है और अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम की अवधि को दर्शाता है।

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक काम का रिकॉर्ड होता है, जो उस समय काम के मुख्य स्थान पर दर्ज किया जाता है, फिर काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड और पूर्ण पर एक प्रविष्टि के बाद, साथ ही साथ कार्यपुस्तिका में संगठन के संक्षिप्त (यदि कोई हो) नाम पर एक प्रविष्टि की जानी चाहिए कि ऐसी और ऐसी तारीख से इस कर्मचारी के लिए इस तरह की स्थिति में काम मुख्य हो गया है। कॉलम 4 में, इसी क्रम (आदेश) का संदर्भ दिया गया है।

कर्मचारियों की कमी में संयुक्त की बर्खास्तगी

विधायक संगठन के कर्मचारियों (व्यक्तिगत उद्यमी) की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की संभावना को बाहर नहीं करता है। यह ज्ञात है कि इस आधार पर बर्खास्त कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली गारंटी में से एक है विच्छेद वेतनउनकी औसत मासिक आय की राशि में। के अतिरिक्त, औसत कमाई बनी हुई हैऐसे कर्मचारियों के लिए और उनके रोजगार की अवधि के लिए, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित), और असाधारण मामलों में - और बर्खास्तगी के दिन के बाद तीसरे महीने के भीतर (रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा) निकाय, इस शर्त पर लिया गया कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था)।

श्रम कानून और श्रम पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति अंशकालिक श्रमिकों को पूर्ण रूप से प्रदान की जाती है। अपवाद प्रशिक्षण के साथ काम करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा है, जो केवल काम के मुख्य स्थान पर प्रदान किए जाते हैं।

जैसा कि हम देख सकते हैं, औपचारिक रूप से, कानून में गारंटियां शामिल नहीं हैं, जिस पर कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के मामले में अधिकार है, उनमें से केवल काम के मुख्य स्थान पर प्रदान किए गए हैं। इसलिए, कुछ विशेषज्ञ इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि निरर्थक अंशकालिक श्रमिकों को न केवल विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, बल्कि उनके रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई भी संरक्षित की जाती है।

हालाँकि, इस मुद्दे पर एक और स्थिति है। विशेष रूप से, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के मजदूरी, श्रम संरक्षण और सामाजिक भागीदारी विभाग के उप निदेशक एनजेड कोव्याज़िना निम्नलिखित नोट करते हैं: केवल विच्छेद वेतन... बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई सहेजा नहीं गयाक्योंकि उनके पास काम करने का मुख्य स्थान है और वे कार्यरत हैं।" यह स्थिति कई अन्य विशेषज्ञों द्वारा समर्थित है।

कला के मानदंडों का विश्लेषण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 हमें इस निष्कर्ष पर ले जाते हैं कि बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी के लिए औसत कमाई को बनाए रखने का लक्ष्य नौकरी की खोज की अवधि के लिए उसका भौतिक समर्थन है। और अगर एक छोटा कर्मचारी नौकरी पाता है, उदाहरण के लिए, दूसरे महीने से पहले, उसके लिए औसत कमाई बरकरार रखी जाएगी और केवल तब तक भुगतान किया जाएगा जब तक कि वह एक नया काम शुरू नहीं करता।

बर्खास्तगी के समय अंशकालिक नौकरी में कमी, एक नियम के रूप में, काम का मुख्य स्थान है, अर्थात्, वास्तव में, वह कार्यरत है। इसलिए, उसे नई नौकरी की तलाश की अवधि के लिए भौतिक समर्थन की आवश्यकता नहीं है। नतीजतन, उसे आमतौर पर उस भुगतान को प्राप्त करने का अधिकार नहीं होता है जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो पूरी तरह से लक्षित प्रकृति का है। लेकिन अगर, छंटनी के समय तक, अंशकालिक नौकरी मेरी मुख्य नौकरी पहले ही खो चुकी हैकिसी भी कारण से बर्खास्तगी के कारण, रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई उस नियोक्ता द्वारा बरकरार रखी जानी चाहिए जिसके लिए उसने अंशकालिक काम किया था।

इसका अर्थ है कला में प्रदान किए गए आधार पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अवैध होंगे।

बर्खास्तगी के लिए इस आधार को लागू करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विधायक मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के नियोक्ता के अधिकार के बारे में बात कर रहा है, अर्थात उसके साथ एक रोजगार अनुबंध के प्रारंभिक निष्कर्ष के बारे में, न कि आंतरिक हस्तांतरण के बारे में। किसी अन्य कर्मचारी को पहले अंशकालिक कर्मचारी द्वारा आयोजित पद पर। उसी समय, एक नए कर्मचारी को मुख्य कार्य के लिए पूर्णकालिक आधार पर और अन्य शर्तों पर (उदाहरण के लिए, अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ) काम पर रखा जा सकता है।

दुर्भाग्य से, नियोक्ता हमेशा उन शर्तों को सही ढंग से नहीं समझते हैं जिनके तहत बर्खास्तगी के आधार को लागू करना संभव है, जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो अनिवार्य रूप से अंशकालिक श्रमिकों के साथ श्रम विवाद की ओर जाता है। आइए हम न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दें जिसमें दिखाया गया है कि एक अंशकालिक कार्यकर्ता के बजाय एक नए काम पर रखा गया काम ठीक वही काम करना चाहिए जो बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता ने पहले किया था।

मध्यस्थता अभ्यास

मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम का संकल्प दिनांक 10.10.2008 मामले संख्या 44g-391

नागरिक एफ।, जिन्होंने आरयू -7 में एक लिफ्ट इलेक्ट्रीशियन के रूप में अंशकालिक काम किया, को उनके स्थान पर एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में बर्खास्त कर दिया गया, जिसके लिए यह काम मुख्य बन गया। सिटीजन एफ ने यह मानते हुए अपनी बर्खास्तगी का विरोध किया कि यह गैरकानूनी था। मॉस्को के इज़मायलोव्स्की जिला न्यायालय ने एफ के दावे को खारिज कर दिया, मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने अदालत के फैसले को बरकरार रखा। लेकिन मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम ने निम्नलिखित बताते हुए इन अदालती फैसलों को रद्द कर दिया: "काम पर बहाली के दावे को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि प्रतिवादी ने सबूत पेश किया कि एफ। ने काम किया ... अंशकालिक , जबकि एस. को कार्य के मुख्य स्थान के लिए स्वीकार किया गया था। हालांकि, अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि एक ऐसी परिस्थिति जो काम पर व्यक्तियों की बहाली के दावों के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण है, जिसके साथ रोजगार अनुबंध कला के तहत समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इस तथ्य को स्थापित करने के अलावा कि क्या कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर नियोक्ता को स्वीकार किया गया था, एक परिस्थिति यह भी होगी कि क्या नियोजित कर्मचारी अंशकालिक के समान काम करता है कर्मचारी। F. को प्रतिवादी द्वारा संयोजन में 6 वीं कक्षा के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रोमैकेनिक की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था ... क्या नियोजित कर्मचारी S. के पास अंशकालिक कर्मचारी F के समान काम था, यानी अदालत ने नहीं किया पूरी तरह से जांच करें और मामले से संबंधित सभी परिस्थितियों को स्थापित करें, इससे एक अवैध और अनुचित निर्णय हुआ। ”

कई कर्मचारी, अपनी मुख्य गतिविधि के अलावा, एक अंशकालिक आवेदन तैयार करते हैं - अतिरिक्त काम करने के अवसर के लिए एक रोजगार समझौता। संयुक्त कार्य अधिक पैसा कमाने का एक शानदार मौका है। संयोजन के लिए जाने के संबंध में, कई प्रश्न उठते हैं: मुआवजे की राशि क्या होगी और त्याग पत्र कैसे लिखा जाए। सामग्री में इन बारीकियों के बारे में और पढ़ें।

अपनी मर्जी से अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

एक अतिरिक्त प्रकार के कार्य के रूप में संयुक्त कार्य है: आंतरिक और बाह्य।

• आंतरिक संयोजन का नमूनाएक संगठन में स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है - कर्मचारी के पास काम का एक मुख्य स्थान है और एक संस्थान में एक अतिरिक्त है.
• विषय में बाहरी, कर्मचारी दो अलग-अलग कंपनियों के लिए काम करता है।एक उद्यम आय का मुख्य स्थान है, दूसरा अस्थायी है। कभी-कभी, अच्छे कारणों से, किसी कर्मचारी के पास श्रम की शर्तों को पूरा करने का समय नहीं होता है और वह अपनी मर्जी से बर्खास्तगी जारी करने का निर्णय लेता है।

मुख्य प्रकार के रोजगार के आधार पर अंशकालिक नौकरी जारी की जाती है। गतिविधियों और अंशकालिक काम के संयोजन के बीच का अंतर यह है कि कार्यस्थल में प्रवेश सभी आवश्यक दस्तावेजों के प्रावधान के साथ आधिकारिक आधार पर किया जाता है।

अंशकालिक नौकरी से कमी के लिए आधारनिम्नानुसार हो सकता है:

1. खुद का समाधान।
2. पार्टियों का समन्वय।
3. टीम में कमी।
4. यदि बॉस को कर्मचारी के काम में उल्लंघन का पता चला।
5. यदि अंशकालिक कार्यकर्ता के स्थान पर मुखिया ने स्थायी विशेषज्ञ जारी किया है।
6. अनुबंध की समाप्ति।

प्रबंधक एक अंशकालिक नौकरी की कटौती उन नियमों के अनुसार करता है, जो में वर्णित हैं रूसी संघ का श्रम संहिता.

बर्खास्तगी प्रक्रिया

अपनी मर्जी से पार्ट-टाइम जॉब कैसे फायर करें? अपनी पहल पर पद छोड़ने में एक आवेदन भरना और नियोक्ता द्वारा एक आदेश जारी करना शामिल है। आप प्रस्थान की वांछित तिथि से दो सप्ताह पहले दस्तावेज़ जमा कर सकते हैं। यदि प्रबंधक दो सप्ताह की अवधि पूरी नहीं करता है, तो उसे किसी कर्मचारी की छंटनी करने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर एक कर्मचारी को दो सप्ताह तक काम करना चाहिए।

इस अवधि के दौरान, नियोक्ता इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के लिए एक प्रतिस्थापन ढूंढेगा, और कर्मचारी कंपनी छोड़ने के अपने इरादों की दृढ़ता पर पुनर्विचार करेगा। यदि रोजगार अनुबंध में काम की अवधि का उल्लेख नहीं किया गया है, तो कर्मचारी नियत तारीख को पूरा नहीं करता है। यदि अनुबंध में कोई आवश्यकता है, तो कर्मचारी नियोक्ता से काम के घंटों को घटाकर एक सप्ताह करने के लिए कह सकता है।

अंतिम दिन, प्रबंधक मुआवजे की गणना करता है, वेतन जारी करता है और पूर्व कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करता है। यदि कार्य क्षमता पर दस्तावेज़ किसी अन्य कंपनी में है, तो कर्मचारी इसे हस्ताक्षर के विरुद्ध लेता है और इसे बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए लाता है। यह उस मामले पर लागू होता है जब कोई कर्मचारी अंशकालिक काम करता है। आंतरिक एक के लिए, वार्ड अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को शुरू करने से तीन दिन पहले अतिरिक्त अंशकालिक नौकरी छोड़ने के लिए एक आवेदन लिखता है। यदि कोई कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी और एक माध्यमिक नौकरी से अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना चाहता है, तो प्रबंधक काम करने की क्षमता के बारे में किताब में एक प्रविष्टि करता है, पहले प्रमुख पद छोड़ने के बारे में, फिर अतिरिक्त से।

क्या एक अंशकालिक कार्यकर्ता को अपनी मर्जी से बर्खास्त होने पर 2 सप्ताह तक काम करना चाहिए?

बॉस को कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, रोजगार अनुबंध में बताए गए नियमों को ध्यान में रखते हुए और उसके आधार पर बर्खास्त करना चाहिए अनुच्छेद 80... यदि बर्खास्तगी की आवश्यकताओं में से एक दो सप्ताह का काम है, तो कर्मचारी को इस अवधि के लिए काम करना चाहिए। यदि इस नियम का पालन नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को सभी आवश्यक भुगतान नहीं कर पाएगा। यदि कार्यकर्ता दो सप्ताह की अवधि के भीतर रहने का फैसला करता है, तो वह पद के नवीनीकरण के लिए एक आवेदन प्रस्तुत करता है, अगर बॉस को उसके लिए प्रतिस्थापन नहीं मिला है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी हमेशा एक सुखद घटना नहीं होती है। इस मामले में, बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों के हित प्रभावित हो सकते हैं। ऐसी स्थितियों में जहां पार्टियों के ऐसे हित कानून में परिभाषित अधिकारों द्वारा समर्थित हैं, श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रियाओं का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। अन्यथा, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए नकारात्मक परिणाम संभव हैं।

अंशकालिक नौकरी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अपनी कानूनी बारीकियां हैं। यह ऐसे श्रमिकों की विशिष्ट स्थिति और नौकरियों के संयोजन को नियंत्रित करने वाले विशेष नियमों की उपस्थिति के कारण है। यह लेख आपको बताएगा कि अंशकालिक नौकरी को ठीक से कैसे किया जाए। अंशकालिक नौकरियों को हटाने का एक नमूना आदेश भी इसके साथ संलग्न है।

अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करने के सामान्य आधार

किसी भी अन्य कर्मचारी की तरह, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करना चाहिए, आंतरिक श्रम नियमों का पालन करना चाहिए और कोड द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए। अन्य कर्मचारियों की तरह, नियोक्ता उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकता है, जिसमें रोजगार की समाप्ति तक शामिल है। उत्तरार्द्ध संभव है क्योंकि कर्तव्यों, नशे, ट्रुएन्सी, और इतने पर बार-बार विफलता के मामले में। उसी समय, अंशकालिक नौकरी के साथ एक रोजगार अनुबंध को उसकी ओर से किसी भी दोषी कार्रवाई की उपस्थिति के बिना समाप्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम के परिसमापन पर या उस घटना में जब एक उद्यमी, उसका नियोक्ता काम करना बंद कर देता है। लगभग हमेशा, अंशकालिक बर्खास्तगी सामान्य आधार पर और मानक प्रक्रिया के अनुसार होती है। कर्मचारियों की कमी के लिए अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी की कुछ बारीकियों पर इस लेख में बाद में चर्चा की जाएगी।

अंशकालिक काम के बारे में कानून क्या कहता है:

बेशक, एक अंशकालिक कार्यकर्ता भी अपने अनुरोध पर नौकरी छोड़ सकता है। आगामी बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को सूचित करने के लिए श्रम कानून विशेष समय सीमा प्रदान नहीं करता है। बर्खास्तगी के दिन से दो सप्ताह पहले अंशकालिक आवेदन जमा किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगडानोवा

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पहले की जा सकती है, अगर दोनों पक्ष इस पर सहमत हों। यहां एक बारीकियां हैं - निर्दिष्ट दो सप्ताह की अवधि के दौरान, एक व्यक्ति को कार्यस्थल पर होने की आवश्यकता नहीं है। उसे बीमारी की छुट्टी लेने या छुट्टी पर जाने का पूरा अधिकार है, और बर्खास्तगी की शर्तों को बदला या स्थगित नहीं किया जाता है।

अंशकालिक कर्मचारियों पर लागू कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी सामान्य मामले कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, 81।

अंशकालिक रोजगार एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों में से एक है। एक रोजगार अनुबंध किसी भी अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं। इस तरह के समझौते की समाप्ति कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार होगी।

कृपया ध्यान दें: इस तथ्य के बावजूद कि जिस अवधि के लिए कर्मचारी को स्वीकार किया जाता है वह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है, और दस्तावेज़ स्वयं कर्मचारी के हाथों में होना चाहिए, नियोक्ता तीन दिन पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। ऐसी सूचना लिखित में दी जाती है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है।

अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार

अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित हैं जिनके लिए श्रम कानून अनुबंध को समाप्त करने के लिए विशेष शर्तें प्रदान करता है। इस मामले में, ऐसा केवल एक ही आधार है - एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। हालांकि, यहां यह समझना आवश्यक है कि सभी श्रेणियों के अंशकालिक श्रमिकों के लिए ऐसा आधार प्रदान नहीं किया गया है। कानून यह निर्धारित करता है कि अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव हो सकती है जब उसके साथ अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो।

कृपया ध्यान दें: "मुख्य" कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कानून का उल्लंघन होगा।

यह शायद एक रोजगार संबंध में कुछ मामलों में से एक है जहां एक अवधि के लिए संपन्न अनुबंध एक खुले अंत से अधिक कर्मचारियों के हितों की रक्षा करता है। आम तौर पर, विधायक निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों को औपचारिक रूप देने के लिए नियोक्ताओं के अवसरों को कम करने की कोशिश करता है, क्योंकि उन्हें कर्मचारियों के हित में नहीं माना जाता है।

यहां हमें यह नहीं भूलना चाहिए, क्योंकि यह कारण एक कारण है, यदि बर्खास्त कर्मचारी छुट्टी पर है या "बीमार छुट्टी पर है", तो उन्हें रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए समाप्त होने तक इंतजार करना होगा। इन अवधियों के दौरान कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति निषिद्ध है।

एक और बिंदु है जिसे इस आधार पर बर्खास्तगी दर्ज करते समय कार्मिक सेवा के कर्मचारियों को ध्यान देना चाहिए। काम पर रखा कर्मचारी, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, उसे वही काम करना चाहिए जो बर्खास्त किया गया है। यदि नए काम पर रखे गए कर्मचारी की कार्यक्षमता अंशकालिक कर्मचारी के श्रम कार्यों से भिन्न होती है, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। और जिस कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया गया था, उसे अदालत ने बहाल कर दिया था। इस मामले में, शायद, अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी कटौती प्रक्रिया के माध्यम से की जाती है। बेशक, अगर इसके लिए अन्य आवश्यक आधार हैं और कमी आदेश का कड़ाई से पालन किया जाता है।

अंशकालिक कर्मचारी की कमी

छंटनी की प्रक्रिया को विनियमित करते समय, विधायक ने सबसे पहले उन व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना का ध्यान रखा, जो छंटनी के परिणामस्वरूप अपनी नौकरी खो देते हैं। सभी कर्मचारियों को, चाहे वे मुख्य नौकरी पर हों या अंशकालिक काम करते हों, उन्हें निम्नलिखित गारंटी प्रदान की जाती है:

• आगामी बर्खास्तगी की समय पर चेतावनी,
• रिक्त पद पर स्थानांतरण का अधिकार,
• विच्छेद वेतन,
• औसत आय का भुगतान।

यदि नियोक्ता ने इनमें से कोई भी गारंटी प्रदान नहीं की, कर्मचारियों की कमी के आदेश की शर्तों का उल्लंघन किया, तो यह निश्चित रूप से अदालत में कर्मचारी की बहाली के लिए एक नमस्ते है। न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करता है कि न्यायिक अधिकारी, सभी मामलों में, नियोक्ता के वास्तविक इरादों के साथ कर्मचारियों की कटौती के लिए लागू प्रक्रिया के अनुपालन की जांच करते हैं। अर्थात्, यदि, वास्तव में, नियोक्ता किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, लेकिन इसके लिए कमी लागू करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

अगर कंपनी दिवालिया हो जाती है तो किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे निकाल दें:

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अंशकालिक कामगारों को उनके काम के मुख्य स्थान पर रखे गए श्रमिकों के समान सभी गारंटी और मुआवजा बरकरार रहेगा। हालांकि, सभी विशेषज्ञ इस बात से सहमत नहीं हैं कि सभी अंशकालिक कर्मचारियों को छंटनी के बाद औसत कमाई को बनाए रखना चाहिए। यदि विच्छेद वेतन के प्रश्न में कोई समस्या नहीं है, तो राय भिन्न है।

समस्या की जड़ यह है कि इसे संक्षिप्त किया जा रहा है। और, अधिकांश विशेषज्ञों की राय में, वह कार्यरत है, और, तदनुसार, आगे सामग्री समर्थन की आवश्यकता नहीं है (विच्छेद वेतन प्राप्त करने के बाद)। औसत कमाई बनाए रखने की परिकल्पित गारंटी का उद्देश्य किसी नागरिक को उसकी नौकरी की तलाश के दौरान वित्तीय सहायता प्रदान करना है।

याद रखें कि काम पर रखा कर्मचारी दो महीने के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखता है, और कुछ मामलों में तीन महीने तक, रोजगार की पूरी अवधि के लिए। लेकिन चूंकि कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर कार्यरत था और रहता है, इसलिए, विशेषज्ञों के अनुसार, उसे नौकरी खोजने की आवश्यकता नहीं है। यह स्थिति एक माध्यमिक रोजगार पद्धति के रूप में एक दृष्टिकोण पर आधारित है। अतिरिक्त, लेकिन आवश्यक नहीं। कुछ मामलों में, आप इससे सहमत नहीं हो सकते। आंतरिक अंशकालिक और बाहरी रूप से कमी होने पर यह दृष्टिकोण व्यापक है।

ऐसे मामलों में क्या करें जब एक कर्मचारी जिसे पहले अंशकालिक पद के लिए काम पर रखा गया था, ने अपनी मुख्य नौकरी खो दी है? क्या उसे औसत वेतन दिया जाता है। इधर, श्रम संबंध विशेषज्ञ एकमत हैं। औसत कमाई को संरक्षित रखा जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी को वास्तव में रोजगार की जरूरत है, इस पर ध्यान दिए बिना कि वह अपनी मुख्य नौकरी में है या अंशकालिक।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी (कभी-कभी "अंशकालिक नौकरियों को हटाने" शब्द का उपयोग किया जाता है) सामान्य आधार पर और श्रमिकों की इन श्रेणियों के लिए प्रदान किए गए अतिरिक्त आधार पर किया जाता है। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति में अतिरिक्त आधार लागू नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, यह व्यावहारिक महत्व का है कि जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता को निकाल दिया जाता है, तो "मुख्य" कर्मचारी को काम पर रखने पर बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार किया जाता है। उचित समाप्ति प्रक्रिया पर विचार करें।

उन लेखों की सूची जिनके द्वारा आप किसी कर्मचारी को निकाल सकते हैं:

यदि नियोक्ता ने एक अंशकालिक कर्मचारी को एक ऐसे कर्मचारी के साथ बदलने की योजना बनाई है जो इस पद पर काम करेगा, जैसा कि काम के मुख्य स्थान पर है, और इस कर्मचारी की उम्मीदवारी ज्ञात है, या एक निश्चित तिथि तक जानी जाएगी, तो कानून बर्खास्त कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है।

ऐसी अधिसूचना की अवधि श्रम संहिता द्वारा स्थापित की गई है, और दो सप्ताह से कम नहीं हो सकती है। ऐसे सभी आयोजनों की तरह, कर्मचारी को एक लिखित दस्तावेज सौंपकर सूचित किया जाता है। इसमें, कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का विवरण और उसकी समाप्ति के दिन (या एक संकेत है कि चेतावनी प्राप्त करने के दो सप्ताह बाद समाप्त हो जाएगा) को इंगित करता है। ऐसी लिखित चेतावनी किसी भी रूप में होती है। इसमें दस्तावेज़ के लिए आवश्यक सभी विवरण और व्यक्तिगत उद्यमी या उद्यम के प्रमुख (या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) के हस्ताक्षर होने चाहिए।

बर्खास्तगी का आदेश चेतावनी के विवरण और कर्मचारी के रोजगार पर समझौते के विवरण को इंगित करता है जिसके लिए यह मुख्य होगा। बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता को अनुबंध समाप्त करने के आदेश से परिचित होना चाहिए।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगडानोवा

6 साल से अधिक का अनुभव। विशेषज्ञता: अनुबंध कानून, श्रम कानून, सामाजिक सुरक्षा कानून, बौद्धिक संपदा कानून, नागरिक प्रक्रिया, नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा, कानूनी मनोविज्ञान

बर्खास्तगी का कारण चाहे जो भी हो, कर्मचारी की गणना उसकी बर्खास्तगी के दिन की जानी चाहिए। भुगतान में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मजदूरी, सामूहिक और श्रम समझौते द्वारा निर्धारित मुआवजे शामिल हैं। उसी दिन, कर्मचारी को एक विधिवत पूर्ण कार्यपुस्तिका दी जाती है। इसमें की गई प्रविष्टियों को तुरंत पढ़ने की सिफारिश की जाती है, गलतियाँ आम हैं और उन्हें मौके पर ही ठीक करना बेहतर है। इस प्रकार, एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के लिए मौद्रिक मुआवजा मुख्य कर्मचारियों को दिए गए समान है।

यदि एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे किसी अन्य नियोक्ता से डेटा प्रदान करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता होती है। अर्थात्: एक रोजगार अनुबंध और उसके निष्कर्ष के लिए आदेश की एक प्रति या उससे एक उद्धरण। इसके अलावा, कार्मिक विभाग से नौकरियों के संयोजन की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र का अनुरोध करना आवश्यक है। इस पर पर्यवेक्षक के हस्ताक्षर होने चाहिए।

यदि आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी होती है, तो इसके बारे में एक प्रविष्टि भी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जानी चाहिए, जिम्मेदार व्यक्ति की मुहर और हस्ताक्षर नहीं लगाए जाते हैं। यह कर्मचारी की मुख्य स्थिति पर लागू नहीं होता है।

व्यवसाय के सभी क्षेत्रों में अंशकालिक कार्य एक व्यापक प्रथा है। इस मुद्दे पर एक व्यापक विधायी ढांचा है। और फिर भी, अंशकालिक श्रमिकों को काम पर रखने और निकालने की समस्याओं में, नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी दोनों ही अक्सर भ्रमित होते हैं।

सामान्य अवधारणाएं

अंशकालिक कार्यकर्ता एक कर्मचारी है जो मुख्य नौकरी से अपने खाली समय के दौरान अंशकालिक काम करता है। संयोजन नौकरियों को कभी-कभी संयोजन के साथ भ्रमित किया जाता है, जिसमें एक कर्मचारी अपने उद्यम में अपने कार्य दिवस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.2) के दौरान कई अलग-अलग श्रम पदों पर गतिविधियाँ करता है।

दो प्रकार के संयोजन हैं: आंतरिक और बाहरी।

एक आंतरिक अंशकालिक नौकरी एक ही उद्यम में मुख्य और अतिरिक्त काम को जोड़ती है।

एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता वह व्यक्ति होता है जो एक फर्म में स्थायी पूर्णकालिक स्थिति में होता है और दूसरी फर्म में चांदनी होती है। ऐसे कर्मचारी के लिए मुख्य कार्य एक फर्म में होता है, और अतिरिक्त व्यवसाय दूसरी फर्म में होता है।

अंशकालिक काम के लिए मुख्य शर्त एक व्यक्ति की औपचारिक व्यवस्था है, दोनों मुख्य और अतिरिक्त नौकरी में।

अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के सभी कारणों को तार्किक रूप से दो असमान भागों में विभाजित किया गया है:

1. सामान्य आधार।
2. अंशकालिक कर्मचारियों के लिए विशेष आधार।

अंशकालिक नौकरी वाले नागरिक को मुख्य राज्य में काम करने वाले कर्मचारी के समान अधिकार होते हैं। कई पदों के लिए अंशकालिक कर्मचारी और स्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधार में कोई अंतर नहीं है।

इस प्रकार, बर्खास्तगी के सामान्य आधार हैं:

• कर्मचारी की अपनी इच्छा (उसकी व्यक्तिगत पहल);
• नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81);
• कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संयुक्त समझौता।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

इस तरह की बर्खास्तगी को पारित करने की प्रक्रिया उसी तरह से की जाती है जैसे स्थायी आधार पर काम करने वाले कर्मचारी के लिए। इस स्थिति में, कर्मचारी एक आवेदन जमा करता है, प्रबंधक उसके साथ सहमत होता है, उचित समाधान करते हुए, बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। जब अधिकारियों के साथ जल्दी प्रस्थान के बारे में सहमत होना असंभव है, तो उनकी अपनी पहल पर इस तरह की बर्खास्तगी आपको निर्धारित दो सप्ताह तक काम करने के लिए बाध्य करती है। बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए एक छोटी सी बारीकियां है। यदि वह अपनी अंशकालिक बर्खास्तगी को किसी कार्यपुस्तिका में दर्ज करना चाहता है, तो उसे बर्खास्तगी की रिकॉर्डिंग के लिए पुस्तक लेने के लिए पहले इसे अपने मुख्य कार्य के स्थान पर लेना होगा।

यदि आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता अतिरिक्त नौकरी छोड़ना चाहता है, लेकिन साथ ही मुख्य एक पर रहता है, तो उसे छोड़ने की तारीख से तीन दिन पहले नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में सूचित करना होगा।

एक अंशकालिक कर्मचारी के लिए अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम तीन दिन पहले प्रस्तुत किया जाता है।

कुछ कठिनाइयाँ भी उत्पन्न होती हैं यदि कोई अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य और अतिरिक्त कार्य के साथ-साथ छोड़ना चाहता है। इस स्थिति में, बर्खास्तगी सामान्य तरीके से होती है, लेकिन कार्य पुस्तिका में, मुख्य नौकरी से प्रस्थान पहले दर्ज किया जाता है, और नीचे अतिरिक्त नौकरी से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड होता है।

नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी

इस स्थिति में बर्खास्तगी के मुख्य कारण हैं:

• कर्मचारियों की कमी (अनुच्छेद 81. 1);
• एक उद्यम का परिसमापन (कला। 81.2);
• सकल अनुशासनात्मक अपराध (अनुच्छेद 81.6)।
• योग्यता के संदर्भ में धारित पद की असंगति (अनुच्छेद 81.3);
• आय या हितों के टकराव को रोकना (अनुच्छेद 81. 7. 1);
• अनैतिक अपराध करना कला। 81.8);
• नौकरी के लिए आवेदन करते समय जाली दस्तावेज उपलब्ध कराना (अनुच्छेद 81.11);
• एक नए मालिक का आगमन (अनुच्छेद 81.4)। केवल अंशकालिक मुख्य लेखाकारों और प्रबंधकों पर लागू होता है;
• निर्णय लेना जिससे कंपनी की संपत्ति गायब हो जाती है या नुकसान होता है (अनुच्छेद 81.9)। मुख्य लेखाकारों और प्रबंधकों पर विशेष रूप से लागू होता है।

उपरोक्त सभी आधार अंशकालिक कर्मचारी और पूर्णकालिक कर्मचारी दोनों पर समान रूप से लागू होते हैं। यद्यपि गैर-योग्यता के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, प्रमाणन आयोग के परिणामों के अनुसार, कुछ विशेष संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। आइए ऐसी सामान्य स्थिति की घटना को स्वीकार करें जब किसी कर्मचारी ने अपनी मुख्य नौकरी के लिए प्रमाणन पारित नहीं किया है और साथ ही इस स्थान पर आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में दावा करता है। फिर, इस पद को लेने के लिए, यह कर्मचारी पहले पार्टियों के समझौते या कला के तहत व्यक्तिगत पहल पर अंशकालिक नौकरी से इस्तीफा देने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, और उसके बाद एक पूर्णकालिक कर्मचारी की भूमिका में पहले से ही काम पर फिर से प्रवेश करें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

बर्खास्तगी के इस विकल्प के साथ, अनुबंध को समाप्त करने की सामान्य प्रक्रिया लागू होती है। एक पूर्णकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ अंतर केवल इस तथ्य में है कि यहां कार्यपुस्तिका में क्रम और प्रविष्टि में, कारण के संदर्भ में उल्लेख करना आवश्यक है कि यह अंशकालिक कर्मचारी है जो बर्खास्त किया जा रहा है।

इस मामले में, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस तरह दिखेगी:

पार्टियों के समझौते से अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 1।

बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता में, बर्खास्तगी के लिए केवल एक आधार है, विशेष रूप से अंशकालिक नौकरी के लिए अभिप्रेत है (अनुच्छेद 288)। यह खंड अंशकालिक, पूर्णकालिक कर्मचारी द्वारा निष्पादित नौकरी को काम पर रखने के मामले में लागू होता है।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है, तो केवल एक अंशकालिक कर्मचारी जिसने अपने नियोक्ता के साथ एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, बर्खास्तगी के अधीन है। कला। 288 निश्चित अवधि के कर्मियों पर लागू नहीं हो सकता है।

कर्मचारी को अनुच्छेद 288 के तहत बर्खास्त करने के इरादे से पहले से सूचित किया जाना चाहिए। नियोजित बर्खास्तगी से कम से कम दो सप्ताह पहले नोटिस भेजा जाता है।

दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है। उनमें से एक, निवर्तमान अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा हस्ताक्षरित, उद्यम में रहता है, और दूसरा कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है। दो सप्ताह की अवधि के अंत में, इस्तीफे का आदेश तैयार किया जाता है। यह एक मानक टी -8 फॉर्म पर तैयार किया गया है, कला की बर्खास्तगी के कारण के रूप में अपरिहार्य निर्धारण के साथ। 288.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून इस लेख के तहत बर्खास्त किए गए अंशकालिक कार्यकर्ता के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है, कोई विच्छेद वेतन नहीं। हालांकि, अंशकालिक नौकरी के साथ रोजगार अनुबंध में लाभों के भुगतान को दर्ज करने की मनाही नहीं है।

अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

अंशकालिक नौकरी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया मूल रूप से बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के समान है। पूरी बर्खास्तगी प्रक्रिया को निम्नलिखित चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

1. दस्तावेजों की तैयारी जो बर्खास्तगी का आधार है।
2. कर्मचारी अधिसूचना और आदेश जारी करना।
3. कार्यपुस्तिका में रिकॉर्डिंग।
4. अनुमानित भुगतान।

बर्खास्तगी को सही ठहराने वाले दस्तावेजों की तैयारी

इन दस्तावेजों में शामिल हैं:

• अनुशासनात्मक उल्लंघन के कार्य;
• कर्मचारियों की आसन्न कमी की अधिसूचना;
• उद्यम के आगामी परिसमापन के बारे में संदेश;
• अंशकालिक कर्मचारी के बजाय एक स्थायी कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश;
• अन्य जानकारी, अधिनियम और संदेश।

बर्खास्तगी के आदेश की सूचना एवं प्रकाशन

एक अंशकालिक कर्मचारी की उसके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में अधिसूचना की प्रकृति बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करती है। यदि कोई कर्मचारी सामान्य आधार पर (अपनी मर्जी से, पार्टियों के समझौते से, अनुशासनात्मक अपराध के कारण, और इसी तरह) छोड़ देता है, तो आगामी बर्खास्तगी की सूचना कला में विनियमित सामान्य नियमों के अनुसार तैयार की जाती है। . रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

यह एक और मामला है यदि कोई कर्मचारी अपने स्थान पर एक स्थायी पूर्णकालिक कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 288) को काम पर रखने के परिणामस्वरूप छोड़ देता है। इस मामले में, बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले अंशकालिक कार्यकर्ता को सूचित करना आवश्यक है। नोटिस लिखित रूप में तैयार किया जाता है और रसीद के खिलाफ कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

बर्खास्तगी की सूचना अंशकालिक कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम तीन दिन पहले प्रस्तुत की जाती है

बर्खास्तगी का आधार यहां इंगित किया जाना चाहिए, साथ ही उद्यम का पूरा नाम, उसका विवरण, कर्मचारी का पूरा नाम बिना संक्षिप्त विवरण के।

बर्खास्तगी का आदेश एक एकीकृत रूप टी -8 पर तैयार किया गया है। इस मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस तरह की अंशकालिक नौकरी होती है - आंतरिक या बाहरी। अंशकालिक नौकरी के किसी भी तरीके के लिए, आदेश में निम्नलिखित तत्व होने चाहिए:

• अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
• अंशकालिक कार्यकर्ता की स्थिति, श्रेणी, श्रेणी;
• कर्मचारी की कार्मिक संख्या;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• श्रम संहिता के लेख के अनिवार्य संदर्भ में बर्खास्तगी का आधार;
• किए गए भुगतानों और कटौतियों का संक्षिप्त विवरण;
• प्रबंधक के हस्ताक्षर;
• आदेश पढ़ने पर अंशकालिक कार्यकर्ता के हस्ताक्षर।

एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जब स्थायी कर्मचारियों को एक एकीकृत फॉर्म टी -8 पर बर्खास्त कर दिया जाता है

रोजगार पुस्तक प्रविष्टि

काम की किताब (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66) में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में अपने उत्पादन अनुभव के बारे में जानकारी दर्ज करने के लिए कर्मचारी को कुछ भी बाध्य नहीं करता है। अक्सर, एक कर्मचारी को एक विशिष्ट स्थिति में अपने कार्य अनुभव को दिखाने के लिए अंशकालिक नौकरियों के रिकॉर्ड की आवश्यकता होती है। इस तरह के रिकॉर्ड केवल अंशकालिक कार्यकर्ता के अनुरोध पर ही बनाए जाते हैं। यदि मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड आवश्यक रूप से कार्य पुस्तिका में उसी दिन दर्ज किया जाता है जिस दिन संबंधित आदेश जारी किया जाता है, तो अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, समय के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है प्रवेश।

यदि वह एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता है, तो इस तरह के रिकॉर्ड की प्रविष्टि मुश्किल नहीं है और अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी के दिन उसके अनुरोध पर किया जा सकता है।

यदि वह किसी अन्य उद्यम में अंशकालिक काम करता है, तो काम के मुख्य स्थान पर स्थित पुस्तक में प्रविष्टि करने के लिए, आपको पहले इस अन्य उद्यम में बर्खास्तगी आदेश की प्रमाणित प्रति प्रदान करने के अनुरोध के साथ आवेदन करना होगा और, यदि आवश्यक हो, तो उसके अंशकालिक काम की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज।

जिस कंपनी में अंशकालिक कर्मचारी काम करता है, वह आवेदन जमा करने की तारीख से तीन दिनों के भीतर उसे एक प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है।

इस मामले में, जिस कंपनी में उन्होंने अंशकालिक काम किया, वह आवेदन की तारीख से तीन दिनों के भीतर उन्हें अनुरोधित दस्तावेज जारी करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी के तथ्य की पुष्टि करने वाले ऐसे दस्तावेज प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी अपने काम के मुख्य स्थान पर लागू होता है, जहां कार्मिक विभाग में उसकी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। उसी समय, कानून कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने के अनुरोध के साथ संगठन से संपर्क करने के तरीके को विनियमित नहीं करता है। बेशक, अपनी इच्छा को शब्दों में व्यक्त करना आसान है। हालाँकि, इस तरह की मौखिक अपील का सामान्य रूप से जवाब नहीं दिया जा सकता है या प्रतिक्रिया के साथ देरी नहीं की जा सकती है। इसलिए, वकील लिखित रूप में रिकॉर्ड के लिए आवेदन करने की सलाह देते हैं।

इस तरह के बयान को लिखित रूप में प्रस्तुत करना बेहतर है।

दूसरा विकल्प मुख्य कार्य के स्थान से पुस्तक के अस्थायी हस्तांतरण और कंपनी में एक प्रविष्टि के पंजीकरण के लिए प्रदान करता है जहां कर्मचारी अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में सूचीबद्ध है। इस तरह के ऑपरेशन के दोनों प्रकारों के लिए कुछ समय की आवश्यकता होती है और बर्खास्तगी आदेश जारी करने के साथ उसी दिन उन्हें पूरा करना समस्याग्रस्त है।

रिकॉर्डिंग उसी तरह से की जाती है जैसे किसी कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान से बर्खास्त करने की रिकॉर्डिंग। इस मामले में, बर्खास्तगी के लिए आधार लिखना और यह इंगित करना अनिवार्य है कि काम अंशकालिक रूप से किया गया था।

अंशकालिक नौकरी के साथ अंतिम भुगतान

यदि किसी अंशकालिक कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का समय किसी तरह बढ़ाया जा सकता है, तो उसे भुगतान और क्षतिपूर्ति जारी करने के संबंध में कोई देरी नहीं होनी चाहिए। उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) सभी देय राशियों का कड़ाई से भुगतान किया जाना चाहिए।

पूर्णकालिक कर्मचारियों के मामले में इस तरह के भुगतान में शामिल हैं:

1. पिछले महीने में काम किए गए दिनों का वेतन।
2. अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।

और साथ ही, अनुमानित भुगतान के अलावा, बर्खास्तगी के दिन अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्तगी का आदेश और आय का प्रमाण पत्र सौंपना होता है। इन अनिवार्य दस्तावेजों के अलावा, कर्मचारी को उसके अनुरोध पर, और उसके अंशकालिक कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज जारी किए जा सकते हैं: नौकरी हस्तांतरण, आभार, बोनस, और इसी तरह।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि देय भुगतान में देरी नियोक्ता को देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज के रूप में उस पर जुर्माना लगाने के लिए प्रेरित कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

अंशकालिक नौकरी करना उतना आसान नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है। अंशकालिक श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित है। इसके लिए सावधानीपूर्वक अध्ययन और एक गंभीर दृष्टिकोण की आवश्यकता है।

तातियाना गीझा,
एलएलसी "टीएलएस-प्रावो" के मुख्य विशेषज्ञ-सलाहकार

हमारे कठिन समय में, कई कर्मचारी अतिरिक्त पैसा कमाने की तलाश में हैं और अपनी मुख्य नौकरी के अलावा, अंशकालिक नौकरी प्राप्त करते हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.1, कर्मचारियों को अपने मुख्य कार्य से अपने खाली समय में अन्य कार्य करने के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। आप अन्य नियोक्ताओं (बाहरी अंशकालिक नौकरी) के साथ-साथ उस नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं जिसके लिए कर्मचारी वर्तमान में काम कर रहा है (आंतरिक अंशकालिक नौकरी)। यह याद रखना चाहिए कि असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए श्रम अनुबंधों के समापन की अनुमति है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के भाग 2) द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। किसी कर्मचारी को जांचने या प्रतिबंधित करने का अधिकार किसी को नहीं है। अंशकालिक श्रमिकों के पास रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकार और दायित्व हैं
उद्यम के मुख्य कर्मचारी।
श्रम विवादों के कारण और बर्खास्तगी की प्रक्रिया
एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को उसी आधार पर समाप्त किया जाता है जो मुख्य कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया जाता है। एक नियम के रूप में, सामान्य आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति समस्याओं के बिना की जाती है। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक कारण है, जो सीधे अंशकालिक श्रमिकों के लिए प्रदान किया जाता है।
यह कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 "अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार।" ऐसे मामलों में जहां एक अंशकालिक कार्यकर्ता जिसने अनिश्चित काल के लिए एक संगठन के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे कला के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है। एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, व्यवहार में श्रम विवाद अक्सर उत्पन्न होते हैं।
इस आधार पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने के लिए, कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। सबसे पहले, नियोक्ता, रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो सप्ताह पहले नहीं, अंशकालिक कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे के बारे में चेतावनी देनी चाहिए ()।
यदि कर्मचारी आगामी बर्खास्तगी के नोटिस को पढ़ने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी () के नोटिस को पढ़ने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम तैयार करना होगा।
इस तरह के एक अधिनियम को तैयार करने के बाद, नियोक्ता को इस बात का प्रमाण मिलता है कि उसने कला की आवश्यकताओं को पूरा किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 और बर्खास्तगी को सही ढंग से किया गया था। एक अंशकालिक कार्यकर्ता के संबंध में बर्खास्तगी की समान प्रक्रिया का उल्लंघन, एक नियम के रूप में, उसकी बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार है। यह, बदले में, काम पर कार्यकर्ता की बहाली की आवश्यकता होगी। इस आधार पर बड़ी संख्या में श्रम विवादों से इसकी पुष्टि होती है।
मध्यस्थता अभ्यास
1. कला के तहत समाप्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 केवल अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध हो सकता है।
इस प्रकार, मॉस्को सिटी कोर्ट ने कर्मचारी जेड की बर्खास्तगी को कला के तहत गैरकानूनी घोषित करने वाले पहले अदालत के फैसले के खिलाफ संगठन की शिकायत के आधार पर केस नंबर 33-7266 पर विचार किया। इस संगठन से रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। कर्मचारी जेड को डिस्पैचर के रूप में संगठन में भर्ती कराया गया था। उसके साथ एक वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया गया था। 5 महीने के बाद, कर्मचारी को कला के तहत आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया गया। 288 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक कर्मचारी को उसकी स्थिति के प्रावधान के संबंध में जिसके लिए काम काम का मुख्य स्थान होगा। Z. ने अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, जैसा कि अधिसूचना पर संबंधित प्रविष्टि से प्रमाणित है। कर्मचारी को निकाल दिया गया।
विवाद का समाधान करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि जेड की उनके पद से बर्खास्तगी कला के तहत गैरकानूनी थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब उसके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो, जबकि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के संबंध में जेड के साथ निष्कर्ष निकाला गया था। जिसके साथ उसके साथ रोजगार अनुबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता था, और उसे कला के तहत खारिज नहीं किया जा सकता था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।
चूंकि जेड की बर्खास्तगी अवैध है, कला के आधार पर प्रथम दृष्टया अदालत। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, 237 यथोचित रूप से उसके पक्ष में जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मजदूरी एकत्र की गई। जजों के पैनल ने फर्स्ट इंस्टेंस कोर्ट के फैसले को बरकरार रखा।
2. कला के तहत अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 288 केवल एक कर्मचारी के अनिवार्य रोजगार के मामले में संभव है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा।
एम। काम से जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की वसूली के लिए, काम पर बहाली के लिए संगठन के खिलाफ दावे के साथ अदालत में आवेदन किया। एम। ने अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत एक अंशकालिक ड्राइवर के रूप में संगठन में काम किया। उन्हें कला के अनुसार संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, पहले एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नोटिस प्राप्त हुआ था, जिसके लिए काम मुख्य होगा। हालांकि एम. की जगह किसी को भर्ती नहीं किया गया।
परीक्षण के दौरान इस तथ्य की पुष्टि की गई थी। प्रतिवादी एक रोजगार अनुबंध या रोजगार के आदेश के रूप में साक्ष्य प्रदान करने में असमर्थ था, यह पुष्टि करते हुए कि एक अन्य कर्मचारी को ड्राइवर की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था, जिसके लिए यह काम मुख्य है। उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, ट्रायल कोर्ट एम की बर्खास्तगी की अवैधता और काम पर उसकी बहाली के बारे में सही निष्कर्ष पर पहुंचा।
कला के क्रम में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल उस कर्मचारी के अनिवार्य रोजगार के मामले में की जाती है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। नतीजतन, एक कर्मचारी को काम पर रखने की अनुपस्थिति में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, एक अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी नहीं की जा सकती है, अन्यथा इसका मतलब अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम अधिकारों का अनुचित प्रतिबंध होगा। आधार।
नतीजतन, 03/31/2011 के मामले संख्या 33-6794 में मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायाधीशों के पैनल ने पहले उदाहरण की अदालत के फैसले को अपरिवर्तित रखा।
3. यदि किसी अंशकालिक कर्मचारी ने अपने मुख्य कार्य स्थल पर किसी नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को समाप्त कर दिया है, तो अंशकालिक कार्य उसका मुख्य कार्य नहीं बन जाता है। इस प्रकार, मामले संख्या 33-1271 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले ने जिला अदालत के फैसले को बरकरार रखा। कर्मचारी टी ने अपनी नौकरी में बहाली के लिए संगठन के खिलाफ मुकदमा दायर किया, साथ ही साथ जबरन अनुपस्थिति के दौरान कमाई की वसूली और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। वादी ने इस संस्था में अंशकालिक रूप से कार्य किया। कला के खंड 3 ज 1 के तहत काम के मुख्य स्थान से इस्तीफा देने के बाद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उसने कार्मिक विभाग को एक आवेदन प्रस्तुत किया कि उसने अपना मुख्य कार्य स्थान खो दिया है और अपने काम के मुख्य स्थान पर काम करने के लिए अंशकालिक काम की स्थिति को बदलने के मुद्दे को हल करने के लिए कहा। .
हालाँकि, काम की स्थिति में बदलाव के लिए आवेदन उसे वापस कर दिया गया था और साथ ही उसे एक नोटिस दिया गया था कि कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में बर्खास्त कर दिया जाएगा, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा . कर्मचारी टी ने उसकी बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना, यह तर्क देते हुए कि उसकी मुख्य नौकरी के नुकसान के कारण, उसने अपनी अंशकालिक स्थिति खो दी थी और जिस समय उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी गई थी, उसके पास कोई अन्य स्थायी नौकरी नहीं थी। उनकी राय में, इस मामले में नियोक्ता को कला लागू करने का अधिकार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।
विवाद का समाधान करते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने प्रथम दृष्टया न्यायालय के निष्कर्षों को सही पाया। अंशकालिक रोजगार अनुबंध का समापन करके, कर्मचारी इस अनुबंध के तहत एक उपयुक्त स्थिति प्राप्त करता है, जो काम के मुख्य स्थान पर होने वाले परिवर्तनों के कारण स्वचालित रूप से नहीं बदलता है, अर्थात यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को समाप्त कर दिया है। काम की जगह, तो अंशकालिक काम उसके लिए मुख्य नहीं बन जाता है।
यह निष्कर्ष कला के भाग 4 की सामग्री से आता है। 282 रूसी संघ के श्रम संहिता, जिसके अनुसार अंशकालिक काम की स्थिति एक रोजगार अनुबंध के लिए एक शर्त है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते और लिखित रूप में बदला जा सकता है।
4. आपको कला के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, एक कर्मचारी जिसका 3 वर्ष से कम आयु का आश्रित बच्चा है।
कर्मचारी जी ने अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध के तहत अंशकालिक संगठन में काम किया। उसे कला के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। 288 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में जिसके लिए यह काम मुख्य है। जी. ने खुद को बर्खास्तगी को अवैध माना, क्योंकि नया कर्मचारी, जिसके लिए यह काम मुख्य बन जाएगा, जी की बर्खास्तगी के समय काम पर नहीं रखा गया था।
इसके अलावा, उसे कला के प्रावधानों के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, क्योंकि उसका एक नाबालिग बच्चा है। जी. ने उसे काम पर बहाल करने के लिए कहा, जबरन अनुपस्थिति के लिए उसके वेतन की वसूली के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि का भुगतान नहीं किया गया था जब उसे बर्खास्त कर दिया गया था।
विवाद को सुलझाने में, प्रथम दृष्टया अदालत ने संकेत दिया कि जी का एक आश्रित बच्चा था जो तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंचा था - एक बेटा। इसके अलावा, प्रावधान
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 केवल नियोक्ता की पहल पर 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाते हैं, जिसमें कर्मचारी की कोई गलती नहीं है, जिसमें आधार के आधार पर बर्खास्तगी भी शामिल हो सकती है कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 (एक कर्मचारी को काम पर रखने के मामले में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा)। G. की बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जा सकता है, और वह अंशकालिक आधार पर काम पर बहाली के अधीन है।
यह भी याद रखना चाहिए कि कला के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी को संदर्भित करता है, इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी के दौरान (अनुच्छेद 81 के भाग 6) के आधार पर बर्खास्त करना मना है। रूसी संघ का श्रम संहिता)। इसके अलावा, अदालत ने प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण किया और सही निष्कर्ष पर पहुंचा कि वादी की बर्खास्तगी के समय, वास्तव में, एक नया कर्मचारी, जिसके लिए यह काम मुख्य है, को काम पर नहीं रखा गया था। परिणामस्वरूप, मामला संख्या 33-2698 / 2013 दिनांक 09.10.2013 में लिपेत्स्क क्षेत्रीय अपील न्यायालय के निर्णय ने जिला अदालत के निर्णय को बरकरार रखा।

परिशिष्ट 1

बिक्री प्रबंधक
एंड्रीव वी.वी.

नोटिस दिनांक 09/10/2015 संख्या 21
एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रिय वादिम विक्टरोविच!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, हम आपको सूचित करते हैं कि 14 मई, 2013 संख्या 16/13 के अंशकालिक रोजगार के आधार पर आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध 25 सितंबर, 2015 को समाप्त हो जाएगा। एएस इनोज़ेमत्सेव का रोजगार, जिनके लिए यह काम मुख्य होगा।

सामान्य निदेशक पेट्रोव / पी। पी. पेट्रोव /

अधिसूचना से परिचित: प्रबंधक एंड्रीव / वी। वी. एंड्रीव /

परिशिष्ट 2

सीमित देयता कंपनी "सोल्निशको"
10.09.2015

№ 54
मास्को

कर्मचारी के 09/10/2015 को 14 बजे 20 मिनट पर आगामी बर्खास्तगी पर हस्ताक्षर प्राप्त करने से इनकार करने पर। कार्यालय संख्या 302 (कार्मिक विभाग का कार्यालय) में कार्मिक विभाग के प्रमुख एलएन स्टेपानोवा, बिक्री विभाग के प्रमुख एपी सोलोविएव और कानूनी सलाहकार एवी लुकिन, बिक्री विभाग के प्रबंधक वीवी एंड्रीव (अंशकालिक) की उपस्थिति में एक कर्मचारी ए। इनोज़ेमत्सेव की भर्ती के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में अधिसूचना दिनांक 09/10/2015 नंबर 21 के साथ खुद को परिचित करने की पेशकश की गई थी, जिसके लिए बिक्री प्रबंधक के रूप में काम मुख्य होगा।
वीवी एंड्रीव ने बिना कारण बताए, अधिसूचना की अपनी प्रति प्राप्त करने से इनकार कर दिया। उन्होंने हस्ताक्षर के लिए इस नोटिस के साथ खुद को परिचित करने से भी इनकार कर दिया। बिक्री विभाग के प्रमुख वी. वी. एंड्रीव की उपस्थिति में मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एल एन स्टेपानोवा
ए.पी. सोलोविओव, कानूनी सलाहकार ए.वी. लुकिन ने नोटिस को जोर से पढ़ा।

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख स्टेपानोवा / एल। एन. स्टेपानोवा /

वी.वी. एंड्रीव ने खुद को इस अधिनियम से परिचित कराने से इनकार कर दिया। मानव संसाधन विभाग के प्रमुख स्टेपानोवा / एल। एन. स्टेपानोवा /
बिक्री विभाग के प्रमुख सोलोविएव / ए। पी. सोलोविएव /
कानूनी सलाहकार लुकिन / ए। वी. लुकिन /