परिवीक्षाधीन अवधि किसके लिए है? भर्ती करते समय परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया।

इस लेख में, हम नियोक्ताओं को परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया की याद दिलाएंगे। न्यायिक अभ्यास के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, आइए हम उन गलतियों की ओर ध्यान आकर्षित करें जो नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करते समय करते हैं जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।

परिवीक्षाधीन अवधि किसे नहीं दी जाती है?

सभी संभावित कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है। यदि नियोक्ता किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण शर्त शामिल करता है जिसे परीक्षण स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है, तो यह शर्त मान्य नहीं होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

व्यक्तियों की सूची कला के भाग 4 द्वारा निर्धारित की जाती है। 70, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के 207:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• जिन्होंने राज्य मान्यता वाले शैक्षिक कार्यक्रमों के अनुसार माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और जो संबंधित स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम कर रहे हैं;
• दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित किए गए;
• जिन्होंने सफलतापूर्वक शिक्षुता पूरी की - नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन पर, जिस अनुबंध के साथ उन्हें प्रशिक्षित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207), आदि।

यदि नियोक्ता सूचीबद्ध व्यक्तियों में से किसी के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, तो उसे परिवीक्षा पारित नहीं करने के रूप में खारिज कर दें, उसे प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कोर्ट जाने वाले कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।

यदि, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को पता चला है कि कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित है जिनके लिए परिवीक्षा असंभव है, तो रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है। इस मामले में, इसके लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है, जो परीक्षण की स्थिति को रद्द कर देता है। समझौते के आधार पर आदेश जारी किया जाना चाहिए।

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एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है

काम पर रखने के लिए एक परीक्षण स्थापित करने की प्रक्रिया कला में स्थापित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70।

चरण 1।कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि की शर्त सीधे उसके रोजगार अनुबंध में दर्ज की जानी चाहिए। रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्त की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया था।

कर्मचारियों के लिए परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों के लिए - छह महीने। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता।

परिवीक्षाधीन अवधि में काम से कर्मचारी की वास्तविक अनुपस्थिति की कोई अवधि शामिल नहीं है, जिसमें वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी बिना वेतन या प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टी, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन, की अवधि के बिना अल्पकालिक छुट्टी पर है। अच्छे कारण के बिना काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति (अवधि की अवधि), डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी डाउनटाइम के दौरान काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक ०४.०८.२००६ संख्या ५-बी०६-७६ ) लेकिन आप किसी कर्मचारी को छुट्टी के दौरान या बीमार छुट्टी पर असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्त नहीं कर सकते।

चरण 2।एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, जिसमें एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर एक शर्त है, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जिसमें यह नोट किया जाता है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के लिए स्वीकार किया गया था, और इस तरह के परीक्षण की अवधि है संकेत दिया।

हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करते हैं यदि परिवीक्षा की शर्त और इसकी अवधि केवल क्रम में स्थापित की जाती है, जबकि रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, इस मामले में, कर्मचारी को परिवीक्षा के बिना काम पर रखा माना जाएगा।

यदि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने श्रम कर्तव्यों का सामना नहीं किया है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। असंतोषजनक परिणाम दिखाने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 द्वारा स्थापित की गई है।

चरण 3।नियोक्ता को यह पुष्टि करनी चाहिए कि कर्मचारी काम नहीं कर रहा है, क्योंकि नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन के लिए जिम्मेदार है (सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 23) 17 मार्च, 2004 नंबर 2) का रूसी संघ। मुकदमेबाजी में शामिल न होने के लिए, परीक्षण अवधि के लिए कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना बनाने की सलाह दी जाती है, परीक्षण के पारित होने पर नियंत्रण का एक लॉग रखें, पूर्ण कार्यों पर कर्मचारी से रिपोर्ट का अनुरोध करें।

चरण 4।किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आपका निर्णय कई दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह हो सकता है:

• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण के कारण कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के गैर-प्रदर्शन या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले विभिन्न प्रकार के कार्य;
• कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या परीक्षा परिणामों के मूल्यांकन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति की रिपोर्ट (सेवा) नोट्स या रिपोर्ट;
• गवाह की गवाही;
• "अजीब" प्रमाणन (परीक्षण) शीट और "अजीब" प्रमाणन (परीक्षण) आयोग की बैठक के मिनट;
• एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश (जिसका विरोध या विवाद नहीं है);
• ग्राहकों से लिखित शिकायतें (दावे)।

वैसे, कभी-कभी एक मेमो (सेवा) नोट किसी कर्मचारी को आग लगाने के लिए पर्याप्त हो सकता है। न्यायिक व्यवहार में ऐसा मामला है। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि कर्मचारी, काम की गुणवत्ता के मामले में, धारित पद के अनुरूप नहीं है, वह आलसी और बिना पहल के काम करता है। मेमो में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव था क्योंकि भर्ती के समय परीक्षण में विफल रहा था। बर्खास्तगी को वैध (लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 07.12.2011 संख्या 33-5827 / 2011 का निर्धारण) के रूप में मान्यता दी गई थी।

चरण 5... कर्मचारी को लिखित रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है: यह इंगित करने वाले तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की है, संबंधित अधिनियम में दर्ज किए गए हैं। यह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नहीं किया जाना चाहिए।

न्यायिक व्यवहार में, एक ऐसा मामला होता है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति से केवल दो दिन पहले संबंधित अधिसूचना तैयार की जाती है और कर्मचारी को दी जाती है। अदालत ने कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी माना, भले ही नियोक्ता ने कला में प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के आदेश का फैसला 29 अगस्त, 2011 नंबर 33-13139 / 2011)।

एक चेतावनी

प्रिय वी.वी. स्मिरनोव!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, हम आपको चेतावनी देते हैं कि आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण शीघ्र समाप्ति के अधीन है कि आपने आयोजित पद के साथ असंगति के कारण रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है। और श्रम अनुशासन और संगठन के आंतरिक नियमों का बार-बार उल्लंघन ...

तुम्हारे काम के लिए धन्यवाद। आपको अपने प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक द्वारा कंपनी के साथ समझौता करने की प्रक्रिया के बारे में अतिरिक्त रूप से सूचित किया जाएगा।

हमारी ओर से आपको बहुत शुभकामनाएं।

जनरल डायरेक्टर पेट्रोव एस.एस.

(दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति की स्थिति का नाम)

आईओ के व्यक्तिगत हस्ताक्षर उपनाम

दिनांक 07/18/2017

आभार

नौकरी का शीर्षक व्यक्तिगत हस्ताक्षर ____________

(कर्मचारी द्वारा हाथ से निर्दिष्ट)

कर्मचारी को प्रदान की गई बर्खास्तगी की लिखित सूचना में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारणों का संकेत देना चाहिए। यदि कर्मचारी नियोक्ता की स्थिति से सहमत नहीं है, तो इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि अदालतों द्वारा विचार किए गए विवाद नियोक्ता द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि को पारित नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के साथ जुड़े हुए हैं।

चरण 6.इसलिए, कर्मचारी को एक अधिसूचना प्राप्त हुई, जिस पर हस्ताक्षर किए गए, अब, तीन दिनों के बाद, नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से भी परिचित होना चाहिए। कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।"

यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

चरण 7.रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका देने और कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

साथ ही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, यह स्थापित किया गया है कि यदि परीक्षण अवधि के दौरान एक नवागंतुक इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपने स्वयं के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। विल, उसी तीन दिनों में लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करेगा। यही है, न केवल नियोक्ता किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि पर बर्खास्त कर सकता है, बल्कि कर्मचारी खुद तय कर सकता है कि चुनी गई कंपनी उसकी अपेक्षाओं पर खरी नहीं उतरती: करियर या वेतन महत्वपूर्ण नहीं है।

यदि परीक्षण अवधि कर्मचारी की क्षमता का आकलन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी ...

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक महीने और बढ़ाया जा सकता है। सच है, रोस्ट्रुड के अधिकारियों ने पत्र दिनांक 02.03.2011 नंबर 520-6-1 में तर्क दिया है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षाधीन अवधि बढ़ाने की संभावना रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। इस मुद्दे पर उनकी राय केवल एक ही है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इसका पालन करे या इसे अनदेखा करे।

रोस्ट्रुड परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने का विरोध नहीं करता है यदि कर्मचारी जल्दी से खुद को सर्वोत्तम संभव तरीके से दिखाता है। पत्र संख्या १३२९-६-१ दिनांक ०५/१७/२०११ में, यह निष्कर्ष निकाला गया था कि, आपसी समझौते पर, पार्टियों को परीक्षण अवधि को छोटा करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। ये परिवर्तन श्रम कानूनों का खंडन नहीं करेंगे।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

एक नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यह उसका अधिकार है यदि कंपनी के पास अन्य कार्य हैं जो कर्मचारी संयोजन के आधार पर कर सकता है। यदि ऐसा कोई काम नहीं है या कर्मचारी ने प्रस्तावित विकल्प से इनकार कर दिया है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में काम के मुख्य स्थान पर ही अपनी श्रम गतिविधि जारी रखता है। कर्मचारी के इनकार को फॉर्म में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (आदेश) जारी करता है।

यदि नियोक्ता एक अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है, जिसमें वह मुख्य रूप से अंशकालिक में लगा हुआ है, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या एक अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना।

यदि यह विकल्प कर्मचारी के अनुकूल नहीं है और उसने नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया है, तो अंशकालिक नौकरी बर्खास्तगी के अधीन है। समीक्षा किए गए लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (आदेश) जारी करता है।

निष्कर्ष

संक्षेप में, आइए एक बार फिर उन मुख्य बिंदुओं पर ध्यान आकर्षित करें जो नियोक्ता को मुकदमेबाजी से बचने में मदद करेंगे। परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करते समय और मुकदमे का सामना नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय उन्हें सभी को याद रखना चाहिए।

1. सभी कर्मचारियों को परिवीक्षाधीन अवधि नहीं दी जा सकती है। अस्थायी रूप से विकलांग कर्मचारी, गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला की परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी गैरकानूनी है;
2. यदि रोजगार अनुबंध में संबंधित शर्त शामिल है तो परीक्षण को स्थापित माना जाता है। परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त के रोजगार अनुबंध में अनुपस्थिति बाद में एक परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त लागू करने के लिए अवैध बनाती है, भले ही यह सामूहिक समझौते और अन्य स्थानीय कृत्यों (रोजगार का आदेश, नौकरी विवरण इत्यादि) में निहित हो। );
3. परीक्षण के परिणामों को प्रलेखित किया जाना चाहिए;
4. परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, नियोक्ता को लिखित रूप में उन कारणों का संकेत देना चाहिए कि उसने परीक्षा क्यों पास नहीं की है, और इस तथ्य का दस्तावेजीकरण भी करता है;
5. बर्खास्तगी से तीन दिन पहले कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए।

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रोजगार में लगभग हर संगठन एक कार्यकर्ता की व्यावसायिकता की जांच करने के लिए परीक्षण के लिए एक शर्त निर्धारित करता है, परीक्षण अवधि क्या है, हम नीचे विचार करेंगे।

परीक्षण अवधि हैएक निश्चित समय अवधि जिसके दौरान नियोक्ता पेशेवर योग्यता के लिए आवेदक की जांच करता है। यही है, इस अवधि के दौरान, नियोक्ता विभिन्न तरीकों का उपयोग करके कर्मचारी के कार्यों का निरीक्षण करेगा। यह सहकर्मियों के संबंध में आवेदक के व्यवहार पर भी लागू होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि का क्या अर्थ है और इसकी अवधि क्या है?

परीक्षण 3 महीने से अधिक नहीं रहता है, यह सब काम के प्रकार पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय पदों के लिए, परीक्षण अवधि 6 महीने से अधिक नहीं है। यदि, पूरे चेक के दौरान, कर्मचारी ने अपने पेशेवर कार्यों का पूरी तरह से मुकाबला किया है, तो परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा माना जाता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधारणा हमेशा अनिवार्य नहीं होती है, लेकिन इसे हमेशा रोजगार अनुबंध में लिखा जाता है।

यदि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि के लिए सभी शर्तों को अनुबंध में केवल इस शर्त पर शामिल किया जा सकता है कि दोनों पक्षों ने काम शुरू करने से पहले इसे एक अलग समझौते के रूप में तैयार किया है। इस प्रकार, परीक्षण अवधि अवधारणाएक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना स्थापित नहीं है।

कानून ने नागरिकों की कुछ श्रेणियों की स्थापना की जिनके लिए परीक्षण अवधि लागू नहीं होती है:

एक निश्चित रिक्ति को भरने के लिए एक प्रतिस्पर्धी कार्यक्रम के परिणामस्वरूप चुने गए व्यक्ति;
जिन महिलाओं के डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं, साथ ही गर्भवती महिलाएं भी;
18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
राज्य मान्यता की अनिवार्य उपस्थिति के साथ उच्च, माध्यमिक और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने वाले नागरिक, और पहली बार प्राप्त विशेषता में श्रम गतिविधि में प्रवेश करते हैं, लेकिन केवल 1 वर्ष के भीतर, उस दिन से जब एक में प्रशिक्षण शिक्षण संस्थान पूरा हो गया था;
वे व्यक्ति जिन्हें दोनों नियोक्ताओं के आपसी समझौते से किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है;
सशुल्क रोजगार के लिए एक विशिष्ट पद के लिए चुने गए नागरिक;
जिन व्यक्तियों ने 2 महीने तक के लिए अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है।

यदि आप उपरोक्त श्रेणियों में से एक से संबंधित हैं, इसके बावजूद, आपके पास अभी भी परिवीक्षाधीन अवधि है, इसकी शर्तें मान्य नहीं हैं, क्योंकि रोजगार अनुबंधों में ऐसी शर्तें नहीं होती हैं जो श्रमिकों की गारंटी के स्तर को कम कर सकती हैं या अधिकारों को सीमित कर सकती हैं। यदि ऐसी शर्तें एक रोजगार अनुबंध में निहित हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9)।

परख 3 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए, और प्रबंधकीय स्तर के पदों के लिए, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुख या कंपनी के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभाग - परीक्षण अवधि 6 महीने है।

परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारी के काम के लिए अक्षमता की अस्थायी अवधि, साथ ही अन्य अवधि शामिल नहीं है जब वह वास्तव में काम पर नहीं था (अनुच्छेद 70, रूस के श्रम संहिता का भाग 7)।

यदि रोजगार अनुबंध में एक लंबी परीक्षण अवधि निर्धारित की जाती है, तो इसे 3 महीने के अंत में पूरा माना जाता है, जिस क्षण से श्रम गतिविधि शुरू हुई थी। दूसरे शब्दों में, आप शुरुआत से 4 महीने के बाद असंतुष्ट परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकते।

संक्षेप

परीक्षण अवधि हैसमय की एक निश्चित अवधि जब नियोक्ता व्यावसायिकता और संचार कौशल के लिए आवेदक की जाँच करता है। इस परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को उन सभी प्रावधानों का पालन करना चाहिए जो रोजगार अनुबंध और श्रम कानून, समझौतों, सामूहिक समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियमों में वर्णित हैं।

अर्थात्, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी, उद्यम का एक पूर्ण कर्मचारी होता है जिसे रोजगार अनुबंध या कोड में निर्धारित कानूनी मानदंडों के उल्लंघन के मामले में निकाल दिया जा सकता है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटियों का उपयोग करने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, वह स्वैच्छिक रक्तदान के संबंध में अतिरिक्त दिनों की छुट्टी का उपयोग कर सकता है, शैक्षिक अवकाश ले सकता है, मातृत्व अवकाश पर जा सकता है, आदि।

यदि संगठन में परिवीक्षा अवधि के अंत में, कुछ संकेतकों के साथ, कर्मचारी को पुरस्कृत करने के लिए स्वीकार किया जाता है, तो प्रबंधक उसे बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है। परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को अपनी पहल पर छोड़ने का अधिकार है, अपने नियोक्ता को इस बारे में 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया है (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, भाग 4)।

परीक्षण पास करने से असंतोष के कारण (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, भाग 1), नियोक्ता को परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता आपको असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण अनुबंध की समाप्ति के बारे में तुरंत सूचित नहीं करता है, तो वह प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी होने का जोखिम उठाता है।

हमें उम्मीद है कि अब आप परीक्षण अवधि क्या है, इसकी शर्तें और कानूनी प्रावधान क्या हैं, इसके बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर चुके हैं।

किसी कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य के अनुपालन की जांच करने के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है। हमने अपने बारे में बात की कि परीक्षण अवधि की अधिकतम अवधि क्या हो सकती है, साथ ही उन व्यक्तियों की श्रेणियों के बारे में जिन्हें परीक्षण स्थापित करने की अनुमति नहीं है।

परीक्षण के सफल उत्तीर्ण होने के लिए किसी दस्तावेज की आवश्यकता नहीं होती है। कर्मचारी केवल उस स्थिति में आगे काम करना जारी रखता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था। और क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम नियोक्ता को "लेख के तहत" कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार देता है। हालांकि, एक कर्मचारी अपनी पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान नौकरी छोड़ सकता है। किसी भी पार्टी की पहल पर एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के संबंध में रोजगार संबंध की अपनी विशेषताएं हैं। हम इस लेख में उनके बारे में बात करेंगे।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

यदि परीक्षण के परिणाम असंतोषजनक पाए गए, तो नियोक्ता ट्रेड यूनियन की राय (यदि इसे बनाया गया था) को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 2) का भुगतान किए बिना कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। रूसी संघ)। परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी को कैसे आग लगानी है? यहां मुख्य बात एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना है।

एक अनुपयुक्त कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जाना चाहिए। उसी समय, बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नहीं, नियोक्ता को अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। हमने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के नोटिस का उदाहरण दिया है। परिवीक्षाधीन अवधि पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की सूचना में, आपको उन कारणों का उल्लेख करना चाहिए कि कर्मचारी को परीक्षण में विफल क्यों पाया गया। हमने उन मानदंडों के बारे में बात की है जो एक कर्मचारी के परीक्षा परिणामों को एक अलग खंड में तय करते समय नियोक्ता द्वारा निर्देशित किया जाता है।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय के आधार पर, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसमें कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के साथ-साथ अंतिम भुगतान (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान मुआवजे सहित) (लेख का भाग 1, 4) करने के लिए बाध्य है। 84.1 रूसी संघ के श्रम संहिता के) ...

और परिवीक्षाधीन अवधि में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड कैसे बनाया जाए? परिवीक्षा पर बर्खास्तगी के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख विशेष है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1 है। अर्थात्, कार्यपुस्तिका में, न केवल इस लेख का लिंक देना आवश्यक है, बल्कि यह भी समझना है कि परिवीक्षा अवधि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 5 के भाग 5) को पारित करने में विफलता के कारण बर्खास्तगी की गई है। रूसी संघ)। कार्यपुस्तिका में शब्दांकन इस तरह दिखेगा (नियमों के खंड १५, १८, १६ अप्रैल, २००३ संख्या २२५ के सरकारी फरमान द्वारा अनुमोदित):

"असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक"

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के फैसले को ऐसे कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1)।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

क्या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने की अनुमति है? जैसा कि हमने संकेत दिया है, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पर बर्खास्त किया जा सकता है। और इस सवाल का कि "क्या परिवीक्षा पर छोड़ना संभव है," उत्तर भी सकारात्मक है। आखिरकार, रूसी संघ का श्रम संहिता किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करने के अधिकार को सीमित नहीं करता है। इसके अलावा, एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को सरल बनाया गया है।

एक कर्मचारी परिवीक्षा पर कैसे छोड़ सकता है? यदि, परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को पता चलता है कि नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो वह नियोक्ता के पास एक मनमाना रूप में एक बयान देता है, जिसमें वह अपने अनुरोध पर अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहता है। उसी समय, नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है, यदि परीक्षण अवधि अभी समाप्त नहीं हुई है, तो यह आवश्यक है कि 2 सप्ताह नहीं, बल्कि बर्खास्तगी से केवल 3 कैलेंडर दिन पहले (श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 4)। रूसी संघ के)।

और आप परिवीक्षा पर कब छोड़ सकते हैं? एक कर्मचारी किसी भी समय परिवीक्षा पर छोड़ सकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है कि एक कर्मचारी को बिना असफलता के काम करना चाहिए। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए आवेदन कम से कम 3 दिन पहले जमा किया जाता है और यह अवधि उस दिन से शुरू होती है जिस दिन नियोक्ता द्वारा आवेदन प्राप्त होता है।

भले ही कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान या किसी अन्य समय में खुद को छोड़ दे, कार्यपुस्तिका में एक ही प्रविष्टि की जाती है। जब आप परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने दम पर छोड़ते हैं, तो आपको लिखने की आवश्यकता होती है (खंड 3, अनुच्छेद 77 का भाग 1, अनुच्छेद 84.1 का भाग 5, नियमों के अनुच्छेद 14, 15, 16.04.2003 के सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित) नहीं .२२५, पृष्ठ ५.२, श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित दिनांक १०.१०.२००३ संख्या ६९):

"कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 3"

रूसी संघ का श्रम संहिता किसी नियोक्ता को अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से नहीं रोकता है, भले ही कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की हो। आखिरकार, व्यावसायिकता की कमी के कारण कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड रखने की संभावना नहीं है। यदि नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, तो कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकता है। लेकिन यहां नियोक्ता के लिए समय सीमा और संभावित जोखिमों के पालन पर विचार करना महत्वपूर्ण है। दरअसल, उदाहरण के लिए, ऐसा कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए किसी कर्मचारी के आवेदन को वापस ले सकता है, और नियोक्ता के पास कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने का समय नहीं हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71।

यह याद रखना भी महत्वपूर्ण है कि यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) एक नियोक्ता परिवीक्षा के दौर से गुजर रहे कर्मचारी को निकाल नहीं सकता है। लेकिन अपनी पहल पर एक कर्मचारी इन अवधियों के दौरान नौकरी छोड़ सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए यह आकलन करने का अवसर है कि वे एक दूसरे के लिए कैसे उपयुक्त हैं। हालांकि, नियोक्ता, परीक्षण का आदेश देकर, अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन करते हैं। और कुछ बहुत अच्छे नियोक्ता नहीं हैं जो परिवीक्षा अवधि का उपयोग कम वेतन पर श्रमिकों को काम पर रखने के लिए करते हैं। और फिर, पिछले कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के रूप में खारिज करते हुए, अगले को काम पर रखा जाता है।

नियोक्ताओं द्वारा धोखा दिए गए श्रमिकों के दुखद अनुभव को व्यापक प्रचार मिला है। नतीजतन, पहले साक्षात्कार में पहले से ही संबंधित नागरिक कार्मिक अधिकारियों से पूछते हैं: वे परीक्षण अवधि के दौरान कितना भुगतान करते हैं और क्या वे कंपनी में परीक्षण अवधि के लिए बिल्कुल भुगतान करते हैं?

यह स्पष्ट है कि यह निश्चित रूप से जानना असंभव है कि नए कर्मचारी के अनुकूलन अवधि के बाद नियोक्ता कैसा व्यवहार करेगा। लेकिन अपने अधिकारों की रक्षा कैसे करें, बेईमान नियोक्ताओं से कैसे निपटें और जब आप एक परीक्षण अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं तो क्या देखना है - हम इस बारे में बात करेंगे।

स्थिति 1. किसे परीक्षा नहीं दी जा सकती

युवा विशेषज्ञ ने छह महीने पहले संस्थान से स्नातक किया था। पहले, उन्होंने काम किया, लेकिन पहली बार उन्हें जो विशेषता मिली, उसमें नौकरी मिली। उसे परिवीक्षाधीन अवधि दी जाती है। क्या यह कानूनी है?

शुरू करने के लिए, परीक्षण केवल कर्मचारी और नियोक्ता की आपसी सहमति से नियुक्त किया जा सकता है। यह प्रदान किया गया है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70, जहां यह कहता है: "रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, समझौता दलोंसौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए किसी कर्मचारी के परीक्षण के लिए एक शर्त प्रदान की जा सकती है।" यानी कर्मचारी की सहमति के बिना उसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जा सकती है। बेशक, आवेदक शायद ही इस अधिकार का प्रयोग कर पाएगा - सबसे अधिक संभावना है, अगर वह इस तरह की असहमति के साथ अपना करियर शुरू करने की कोशिश करता है तो उसे काम पर नहीं रखा जाएगा। लेकिन ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनके लिए ऐसी परीक्षण अवधि की अनुमति कानून द्वारा नहीं दी जाती है, यहां तक ​​कि उनकी सहमति से भी। काम पर रखने के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• ऐसे व्यक्ति जिन्होंने राज्य मान्यता के साथ प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
• एक भुगतान नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि हमारे उदाहरण से युवा विशेषज्ञ पहले ही काम कर चुके हैं, उनके लिए एक परीक्षण स्थापित करना अनुचित है। और यहां तक ​​​​कि अगर उसने एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं जिसमें ऐसी शर्त है, तो नियोक्ता उसे सत्यापित नहीं होने के कारण खारिज नहीं कर सकता।

स्थिति 2. परिवीक्षाधीन रोजगार अनुबंध

विशेषज्ञ को नौकरी मिल गई। नियोक्ता ने उसे परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में चेतावनी दी। एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे। लेकिन उसमें परीक्षा के उद्देश्य के बारे में एक शब्द भी नहीं था। क्या नतीजे सामने आए?

यदि एक परीक्षण अवधि निर्धारित की जाती है, तो यह आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का कहना है कि श्रम समझौते में ऐसी स्थिति की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को अनुकूलन और मूल्यांकन की एक विशेष अवधि के बिना काम पर रखा जाता है। ट्रायल की नियुक्ति पर आदेश होने पर भी, किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के कारण बर्खास्त करना संभव नहीं होगा। और श्रम निरीक्षक या अदालत, आदेश और अनुबंध की तुलना करते हुए, अनुबंध में संबंधित खंड की अनुपस्थिति को एक महत्वपूर्ण उल्लंघन के रूप में मानेंगे। इस मामले में, अदालत निश्चित रूप से परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति को अमान्य मान लेगी।

स्थिति 3. परीक्षण के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान दो महीने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश की गई थी। इसकी समाप्ति के बाद, अनुबंध को या तो अनिश्चित काल के लिए नवीनीकृत किया जाएगा, या यह निष्कर्ष नहीं निकाला जाएगा कि कर्मचारी परीक्षा पास नहीं करता है। क्या यह कानूनी है?

वी रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58यह काले और सफेद रंग में लिखा गया है: "यह उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए निषिद्ध है जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है।" और एक परीक्षण के पंजीकरण के बजाय एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष ऐसे मामलों के अंतर्गत आता है। इसके अलावा, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने 17 मार्च 2004 के अपने संकल्प संख्या 2 में सिफारिश की कि अदालतें इन बिंदुओं पर विशेष ध्यान दें। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के ऐसे कार्यों के बारे में शिकायत के साथ अदालत या श्रम निरीक्षणालय जाता है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

स्थिति 4. अवधि की लंबाई

एक कर्मचारी को एकाउंटेंट के रूप में नौकरी मिलती है। उन्हें 6 महीने की परिवीक्षा अवधि सौंपी गई थी। क्या यह कानूनी है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। अपवाद संगठनों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभाग हैं जिनके लिए परीक्षण छह महीने से अधिक की अवधि के लिए स्थापित नहीं किया गया है। लेकिन हमारे मामले में, एक व्यक्ति को एक एकाउंटेंट के रूप में नौकरी मिलती है, न कि मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी के रूप में। इस प्रकार, 3 महीने की परिवीक्षाधीन अवधि अधिकतम अवधि है। और अगर एक रोजगार अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता है। 2 महीने से कम की अवधि के साथ अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण अवधि बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।

परीक्षण अवधि में कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता के दिन और अन्य अवधियां शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। अर्थात्, यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने की परिवीक्षा अवधि सौंपी जाती है, और वह इन दो महीनों में से 2 सप्ताह तक बीमार रहता है, तो परीक्षण अवधि दो सप्ताह बढ़ा दी जाती है।

स्थिति 5. परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन

नियोक्ता, जब एक नए कर्मचारी को काम पर रखता है, तो उसे बताता है कि उसे दो महीने के लिए परिवीक्षाधीन अवधि पर रखा गया है - वेतन इन दो महीनों के अंत की तुलना में कम होगा। क्या ये नियम और शर्तें कानूनी हैं?

परिवीक्षाधीन अवधि पर वेतन क्या होना चाहिए, इसके बारे में श्रम संहिता क्या कहती है? वैसे भी, क्या परीक्षण अवधि का भुगतान किया जाता है? श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 कहता है: "परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है।" प्रत्येक संगठन में एक स्टाफिंग टेबल होनी चाहिए, जो इस उद्यम में मौजूद प्रत्येक पद के लिए सभी वेतन (टैरिफ दरों) को इंगित करती है। इस प्रकार, एक परीक्षण अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता) के लिए, भुगतान स्टाफिंग तालिका में संकेत से कम नहीं होना चाहिए। इसका मतलब यह है कि इस मामले में मजदूरी को कम करके आंकने की स्थिति अवैध है।

बेशक, नियोक्ता अन्य तरीकों से परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन को सही ठहरा सकता है। उदाहरण के लिए, यह स्थापित करने के लिए कि उसके बाद, मजदूरी का पहला सूचकांक होता है (रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे कर्मचारियों के वेतन को अनुक्रमित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है), या कर्मचारी को स्टाफिंग टेबल में किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करता है। अंत में, आप परिवीक्षाधीन अवधि ("टुकड़ा" पदों के लिए जो एक ही प्रति में स्टाफिंग टेबल में मौजूद हैं) पारित करने पर सशर्त किए बिना उसका वेतन बढ़ा सकते हैं।

अनुकूलन अवधि के लिए कम वेतन को केवल सफेद होने पर ही चुनौती दी जा सकती है। या कम वेतन की शर्त को रोजगार अनुबंध में लिखा गया है। यदि अनुबंध में यह शर्त नहीं लिखी गई है, और वेतन का कुछ हिस्सा काला था, तो यह साबित करना मुश्किल है कि यह पैसा आपको दिया गया था। हालांकि, काम के पहले दो या तीन महीनों में सौंपे गए कम वेतन को चुनौती देने का प्रयास हमारी परिस्थितियों में केवल उन श्रमिकों के लिए अपेक्षाकृत वास्तविक है जो इस कार्यस्थल पर नहीं रहना चाहते हैं।

और एक और बिंदु: रोजगार अनुबंध में, वेतन "स्टाफिंग टेबल के अनुसार" शब्द द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है। वी रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57ऐसा कहा जाता है कि रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के वेतन दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित) अनिवार्य हैं। यही है, इसमें या तो टैरिफ दर, या वेतन, साथ ही अन्य भुगतान शामिल होने चाहिए।

6. परीक्षण के परिणाम और उनके परिणाम

नए कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पर नौकरी मिली। परीक्षण के अंत में, नियोक्ता ने उसे परीक्षा परिणामों के बारे में सूचित नहीं किया, और कर्मचारी ने काम करना जारी रखा। दो सप्ताह बीत गए। अप्रत्याशित रूप से, नियोक्ता ने बताया कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी और इसलिए उसे निकाल दिया जाएगा। क्या नियोक्ता ने अपने कार्यों से कानून का उल्लंघन किया है?

इस स्थिति में, नियोक्ता ने एक ही बार में दो गलतियाँ कीं। सबसे पहले, यदि परीक्षण का समय समाप्त हो गया है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71) दूसरे, उसी लेख के तहत, यदि नियोक्ता परीक्षण के परिणामों से असंतुष्ट है, तो उसे कर्मचारी मूल्यांकन अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, उसे कर्मचारी को इस बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना चाहिए, जो उन कारणों को इंगित करता है जो उसे परीक्षण में विफल होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

इसलिए, इस मामले में, नियोक्ता ने कर्मचारी को लिखित रूप में तीन दिन पहले चेतावनी नहीं दी, यह बताते हुए कि उसने परीक्षा पास नहीं की। और केवल दो सप्ताह के बाद, जब व्यक्ति ने काम करना जारी रखा, तो उसने मौखिक रूप से उसे बर्खास्त करने के निर्णय के बारे में सूचित किया। पूर्वगामी के आधार पर, किसी कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण न होने के कारण बर्खास्त करना अस्वीकार्य है।

वैसे, रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी को अदालत में असंतोषजनक परीक्षा परिणाम पर नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार सुरक्षित रखता है। और इस मामले में, उन कारणों के शब्दों पर विशेष ध्यान दिया जाता है कि कर्मचारी नियोक्ता के अनुरूप क्यों नहीं था। इस मामले में, नियोक्ता के सभी बयानों को उपयुक्त साक्ष्य द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। अदालत संदिग्ध अस्पष्ट फॉर्मूलेशन पर गंभीर प्रतिक्रिया देगी।

यदि कर्मचारी स्वयं परिवीक्षा अवधि के दौरान इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपनी मर्जी से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को तीन लिखित रूप में इस बारे में सूचित करना दिन पहले।

कृपया ध्यान दें: दो सप्ताह में नहीं, जैसा कि आपकी अपनी स्वतंत्र इच्छा की सामान्य बर्खास्तगी के साथ होता है, लेकिन केवल तीन दिनों में।

इसलिए, हमने जीवन की सबसे सामान्य स्थितियों पर विचार किया है। आइए सबसे महत्वपूर्ण नियमों को दोहराएं।

परिणामों

आइए उन बिंदुओं को फिर से सूचीबद्ध करें जो ध्यान देने योग्य हैं:

1. ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि (आईपी) बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।
2. यदि अनुबंध में आईपी शामिल नहीं है, तो कर्मचारी, कानून की दृष्टि से, बिना आईपी के काम पर चला गया।
3. रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा आईपी की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना निषिद्ध है।
4. आईपी ​​​​तीन महीने से अधिक नहीं होना चाहिए। एकमात्र अपवाद प्रबंधक और मुख्य लेखाकार हैं। उनके लिए, अधिकतम आईपी 6 महीने है।
5. 2 से 6 महीने के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आईपी दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए। और अगर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को 2 महीने से कम की अवधि के साथ संपन्न किया जाता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए आईपी बिल्कुल भी प्रदान नहीं किया जाता है।
6. आईपी ​​के लिए वेतन किसी विशिष्ट पद के लिए स्टाफिंग टेबल में मौजूद वेतन से कम नहीं होना चाहिए।
7. यदि कर्मचारी ने आईपी पास नहीं किया है, तो नियोक्ता उसे अपने निर्णय के बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, कारणों का संकेत देता है।
8. यदि आईपी खत्म हो गया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने सफलतापूर्वक आईपी पास कर लिया है।
9. यदि IS के दौरान कोई कर्मचारी यह निर्णय लेता है कि यह स्थान उसके लिए उपयुक्त नहीं है और छोड़ने का निर्णय लेता है, तो वह इस्तीफे से तीन दिन पहले अपने निर्णय के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है।

याद रखें कि स्थिर और विश्वसनीय आमतौर पर वही होता है जहां नियोक्ता कानून का अनुपालन करता है। यदि आप किसी ऐसी नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं जहां वे शुरू में कानून के खिलाफ कार्रवाई करने की पेशकश करते हैं, तो इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि असहमति की स्थिति में, अपने अधिकारों की रक्षा करना कई गुना अधिक कठिन होगा।