थीसिस: कमांडर शिक्षा और टीमवर्क के लाभ। सिद्धांत और विशिष्टताएं

गैर-राज्य शैक्षिक संस्था

उच्च पेशेवर शिक्षा

अंतर्राष्ट्रीय स्वतंत्र पारिस्थितिक राजनीतिक विश्वविद्यालय

पर्यावरण और राजनीतिक विज्ञान के अंतर्राष्ट्रीय स्वतंत्र विश्वविद्यालय

थीसिस

थीम "टीम में काम करने के समुदाय और लाभ"

छात्र 3 पाठ्यक्रम एमएन -6 समूह

Podovinnikova ई.ए.

मैनेजर

Trofimova l.v.

मॉस्को 200 9

परिचय

1. टीम निर्माण सिद्धांत

1.1 बौद्धिक क्षेत्र में टीमों का विकास

1.2 मौलिक कमांडर

1.3 गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में टीम शिक्षा के सिद्धांत

1.4 फॉर्म प्रबंधन

1.5 टीम में भूमिकाओं का वितरण

1.6 टीम की व्यवहार्यता का डायग्नोस्टिक्स। "सेवरहेड थेरेपी" का संगठन

1.7 टीम में काम का संगठन। योजना

1.9 स्थिति विश्लेषण

2. टीम शिक्षा के क्षेत्र में घरेलू और विदेशी अनुभव

2.1 विदेशी टीम विकास अनुभव

3. कंपनी "Kinometter" के उदाहरण पर श्रम संगठन के कमांड फॉर्म का आवेदन

3.1 कंपनी का संक्षिप्त विवरण

3.3 टीम की गतिविधियों का विश्लेषण

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

टीम ऑपरेशन के सिद्धांत।

सिद्धांत कमांड गठन का आधार बनाते हैं, टीमों का आयोजन करते समय कुछ "खेल के नियम" सेट करते हैं।

तालिका एक

टीम ऑपरेशन का सिद्धांत	सामग्री
टीम में स्वैच्छिक प्रविष्टि	टीम गठन का मुख्य सिद्धांत। केवल उस उम्मीदवार को उस टीम में शामिल किया जा सकता है जिसने स्वेच्छा से अपनी गतिविधियों की सभी स्थितियों की जागरूकता और समझ के आधार पर टीम में प्रवेश करने के लिए तत्परता व्यक्त की।
काम का सामूहिक प्रदर्शन	टीम के प्रत्येक सदस्य ने उस व्यक्ति को सौंपा कि टीम को सौंपा गया था, न कि वह जिसे वह आम तौर पर प्रशासनिक अधिकारियों के कार्य पर किया जाता है (बाद में टीम के भीतर बाहर नहीं रखा जाता है)
सामूहिक जिम्मेदारी	पूरी टीम सार्वजनिक मान्यता में विश्वास, प्रोत्साहन में खो देती है, अगर किसी भी टीम के सदस्यों के कारण कार्य नहीं किया जाता है
टीम वर्क के अंतिम परिणाम के लिए पारिश्रमिक का अभिविन्यास	सभी टीम के सदस्य, उनकी पदों के बावजूद, "अधिग्रहण" करते हैं, अगर टीम पूरी तरह से कुशलतापूर्वक काम करती है, और "खोने" अगर टीम परिणाम तक नहीं पहुंचती है
अंतिम परिणाम के लिए कमांड को प्रोत्साहित करने के लिए सभ्य महत्व	प्रबंधन के पास टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों के लिए सार्थक प्रोत्साहन के बारे में जानकारी होनी चाहिए। इस जानकारी के आधार पर, "उत्तेजना फाउंडेशन" तैयार किया जाता है। न केवल पैसा सभ्य प्रोत्साहन के रूप में नहीं हो सकता है, लेकिन शौक, महत्वाकांक्षाओं और उम्मीदवार वरीयताओं के आधार पर प्रोत्साहित करने के अन्य तरीके। अक्सर सार्वजनिक मान्यता सामग्री भुगतान की तुलना में अधिक मूल्यवान प्रोत्साहन है
स्वायत्त स्व-सरकारी टीम	टीम के सदस्यों की गतिविधियों को अपने नेता (नेता) द्वारा प्रबंधित किया जाता है, न कि संगठन के प्रशासनिक प्राधिकरण
बढ़ते प्रदर्शन अनुशासन	टीम के प्रत्येक सदस्य अंतिम सामान्य परिणाम के लिए ज़िम्मेदार है। यह सिद्धांत स्वेच्छा से प्रत्येक टीम के सदस्य द्वारा स्वीकार किया जाता है।

टीम की संख्या

टीम छोटी होनी चाहिए। दक्षिण कैलिफ़ोर्निया विश्वविद्यालय के तहत संगठनात्मक दक्षता के अध्ययन के लिए केंद्र के संस्थापक एडवर्ड लोरा के अनुसार, आदर्श रूप से, टीम में पांच या नौ शामिल होना चाहिए और कभी 15 से अधिक लोग शामिल होना चाहिए। हालांकि औद्योगिक उत्पादन जैसे कुछ कार्यों को 25-30 लोगों से टीमों के निर्माण की आवश्यकता हो सकती है।

पुस्तक "टीम के सदस्यों और समूह कार्य: व्यवसाय में नए सामरिक फायदे" के लेखक ग्लेन पार्कर, दावा करते हैं कि उत्पादकता, जिम्मेदारी, भागीदारी और विश्वास - ये सभी संकेतक टीमों की संख्या में वृद्धि के रूप में बिगड़ जाते हैं। पार्कर निष्कर्ष पर आता है: टीम का इष्टतम आकार चार से छह लोगों से है, और 10-12 सदस्य सीमाएं हैं जब दक्षता अभी भी संरक्षित है।

यांग आर कैट्ज़ेनबाच और डगलस के स्मिथ, "टीम ऑफ टीम" की पुस्तक के लेखकों का कहना है कि टीम दो से 25 लोगों से होनी चाहिए, क्योंकि लोगों के बड़े समूह बस अपने आकार के कारण हैं - में कठिनाई होती है एक दोस्त के साथ रचनात्मक बातचीत। वे काम के काम के बारे में बहुत कम सहमति तक पहुंचते हैं। संभावना है कि 10 लोग सामान्य योजना के लिए सफलतापूर्वक काम करेंगे और उनके कार्य के परिणामों के लिए एकजुटता रखते हैं, उनके व्यक्तिगत, कार्यात्मक और आधिकारिक मतभेदों के बावजूद, बहुत अधिक है इस तरह के एक सफल काम की संभावना 50 लोगों की तुलना में। "

टीम की संख्या इसके द्वारा किए गए कार्यों के विनिर्देशों पर निर्भर करती है, इसलिए सदस्यों की संख्या व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है। "सात प्लस माइनस दो" की संख्या का "गोल्डन नियम" सबसे सटीक है।

1.3 गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में टीम शिक्षा के सिद्धांत

पेशेवर गतिविधि के संगठनात्मक रूप के रूप में, विशेषज्ञों की टीमों का उपयोग समाज के जीवन के आर्थिक, औद्योगिक, सामाजिक, बौद्धिक, सांस्कृतिक और अन्य क्षेत्रों के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। हर जगह टीमों के संगठन के लिए शर्तों और आवश्यकताओं के अपने स्वयं के विशिष्टताएं हैं।

कुछ उद्योगों में, काम के संगठन का टीम फॉर्म तकनीकी प्रक्रिया और कार्य के प्रदर्शन के संगठन का मुख्य या एकमात्र प्रकार है, और इसलिए एक प्राकृतिक घटना माना जाता है। मॉर्फलॉट, भूवैज्ञानिक अभियानों के समूह, आपातकालीन स्थितियों के मंत्रालय को सामूहिक के इस तरह से आयोजित किया जाता है।

सामाजिक जीवन के कई क्षेत्र हैं, जहां कार्य संगठन का टीम रूप तकनीकी रूप से सबसे तर्कसंगत या केवल भी संभव है। एक नियम के रूप में, ये ऐसे क्षेत्र हैं जहां दूरस्थ रूप से दूरस्थ, या तकनीकी रूप से बंद, या विशेषज्ञों के जीवन-धमकी देने वाले कर्मचारी हैं। इन क्षेत्रों में, संगठन का आदेश रूप कार्य आयोजित करने का सामान्य अभ्यास है। इसलिए, यदि सभी टीम के सदस्यों के पास अपने स्थानों पर रहने के लिए पर्याप्त प्रेरणा है और गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में नहीं जाते हैं, तो प्रेरणा के अतिरिक्त सुधार के लिए कोई असाधारण उपाय यहां आवश्यक नहीं हैं।

टीम की टीम उन क्षेत्रों में काम के संगठन का एक विशेष रूप है जहां आम अभ्यास एक स्थिर बहुआयामी तकनीकी प्रक्रिया है, जो संगठनों, कर्मचारियों और विशेषज्ञों द्वारा सर्विस किया जाता है जो लगातार एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया में लगे हुए हैं। उदाहरण के लिए, किसी भी औद्योगिक उत्पादन, अनुसंधान गतिविधियों, व्यापार, सेवा क्षेत्र, बैंकिंग, शिक्षा संस्थान और सामाजिक संरक्षण प्रणाली आदि।

गतिविधि के दो सबसे सामान्यीकृत और बड़े क्षेत्रों को आवंटित करने की सलाह दी जाती है, जहां टीमों की स्थितियों और गतिविधियों में कुछ अंतर होते हैं:

लेकिन अ। उत्पादन क्षेत्र। अंतिम परिणाम विशिष्ट उत्पाद (सेवा) है; टीमों की आयोजन की लागत मुख्य रूप से तकनीकी रूप से स्वायत्त साइटों पर या गैर-मानक स्थितियां होने पर समीचीन हैं। एक उदाहरण गर्मी, पानी और गैस माल, उत्पादन स्थलों और ब्रिगेड के रखरखाव के रखरखाव के लिए आपातकालीन ब्रिगेड है, जिसमें पारिश्रमिक के संविदात्मक रूप, बिल्डरों और बिलर्स के कलाकार आदि हैं।

बी बुद्धिमान क्षेत्र। मुख्य तत्व रचनात्मक, अनुसंधान, प्रयोग, विश्लेषण और तर्कसंगत समाधानों के लिए खोज से संबंधित रचनात्मक गतिविधियां है।

औद्योगिक और बौद्धिक टीमों के संगठन में निम्नलिखित संकेतकों में अपनी विशेषताएं हैं:

लक्ष्य निर्धारित करना;

उत्तेजना के रूप;

योग्यता;

· रचनात्मकता का स्तर (रचनात्मकता);

उत्पादक कामकाज की अवधि।

लक्ष्य निर्धारित करना

उत्पादन टीमों के लिए लक्ष्य समस्या की सेटिंग को अंतिम परिणाम, कार्य की शर्तों और कार्य, प्रावधान की प्रकृति और अंतिम परिणाम के भुगतान के रूप में उच्च स्तर की ठोसकरण की विशेषता है। एक कामकाजी व्यक्ति के लिए, सबकुछ बेहद स्पष्ट होना चाहिए, यह स्पष्ट, मूर्त और दृढ़ है। लक्ष्य कार्य को विशेष रूप से और कठोर रूप से तैयार करने की सिफारिश की जाती है। इससे टीम के सदस्यों को अनुशासन, इसकी प्रभावशीलता बढ़ जाती है।

यांग आर कैट्ज़ेनबाक और डगलस के स्मिथ ने ध्यान दिया कि स्पष्ट, यहां तक \u200b\u200bकि कठिन, आवश्यकताओं की उपस्थिति "विशेष प्रोत्साहन या आदर्श नेताओं की उपस्थिति के सभी प्रयासों की तुलना में टीम की सफलता के लिए और अधिक महत्वपूर्ण है।" और आगे: "विशिष्ट, कठोर लक्ष्यों या कार्यों (उदाहरण के लिए, सामान्य रूप से दो बार नए उत्पाद को वापस ले जाना, समय; या 24 घंटे के लिए सभी उपभोक्ताओं को जवाब देने की दिशा; या लागत को कम करते हुए शून्य विवाह सूचक की उपलब्धि 40% तक) टीम के सदस्यों के लिए स्पष्ट और मूर्त बेंचमार्क दें। स्पष्ट कार्य पूरी टीम के उत्पाद को निर्धारित करते हैं, जो पूरे संगठन द्वारा किए गए मिशन से अलग है, और व्यक्तिगत श्रमिकों के उत्पादन कार्यों की मात्रा पर। "

एक लक्ष्य के रूप में, यह काम की दक्षता में सुधार के लिए विशिष्ट और कड़े कार्यों को तैयार करने में सहायक होता है। यह, याना आर कैट्ज़ेनबाच और डगलस के स्मिथ के अनुसार, "संचार की सुविधा प्रदान करता है, इसे स्पष्टता देता है, और टीम के निर्माण में संघर्ष करता है; यदि ऐसे कार्य स्पष्ट हैं, तो टीम में चर्चाएं लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके पर केंद्रित की जा सकती हैं। या उनके परिवर्तन के बारे में सवाल पर, विशिष्ट उत्पादन लक्ष्यों की उपलब्धि टीमों को परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करती है। विशिष्ट लक्ष्यों में समानता प्रभाव होता है, टीम में व्यवहार की शैली के अनुकूल होता है। यदि लोगों का एक छोटा समूह खुद को चुनौती देता है और चाहता है 50% तक समय चक्र को कम करें, उनके पदों, शीर्षक और मतभेदों के अन्य संकेत अर्थ खो देते हैं। इसके बजाय, टीम में, प्रत्येक व्यक्ति की सराहना की जाती है कि वह एक आम कारण के लिए क्या करने में सक्षम था। मूल्यांकन स्वयं में तैयार किया गया है कार्य की पूर्ति से जुड़ी शर्तें, और इस कर्मचारी की स्थिति या व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में नहीं रखती हैं, विशिष्ट लक्ष्यों को बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में छोटी जीत जीतने की अनुमति मिलती है। कम किसी भी दीर्घकालिक लक्ष्य को प्राप्त करने के तरीके पर अनिवार्य रूप से उत्पन्न होने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए, टीम के सदस्यों के उद्देश्य और समर्पण को मजबूत करने के लिए विजय अमूल्य है। अंत में, काम की दक्षता में सुधार के उद्देश्य से विशिष्ट कार्यों में एक विशेष आकर्षक बल होता है। वे सभी टीम के सदस्यों को आम प्रयासों की मांग को चुनौती देते हैं। स्थिति का नाटक, समस्याओं को हल करने की तात्कालिकता और टीम को कार्रवाई करने और प्रोत्साहित करने में विफलता का स्वस्थ डर। "

बुद्धिमान कमांडरों के लिए, एक कंपनी विकास रणनीति के विकास के रूप में, तर्कसंगत परियोजना निर्णयों के लिए खोज, एक नए बिल की पर्याप्तता का विकास इत्यादि, - कभी-कभी उन्हें केवल सामान्य शब्दों में चिह्नित किया जा सकता है, जो आवश्यक गुणों और मानकों को दर्शाता है। निष्पादन समय लगभग मध्यवर्ती नियंत्रण जांच के साथ सौंपा गया है।

उत्तेजना के रूप

उत्पादन टीमों के लिए उत्तेजना का मुख्य रूप, एक नियम, भौतिक और मौद्रिक रूप के रूप में सार्वजनिक मान्यता और नैतिक उत्तेजना के तत्वों के रूप में है।

बुद्धिमान आदेशों के लिए सामग्री और मौद्रिक रूप अक्सर मुख्य नहीं होता है; अंतिम प्रेरणा में प्रतिष्ठित कैरियर प्रोत्साहन और सार्वजनिक मान्यता के नैतिक और प्रमाणन कारक हो सकते हैं।

योग्यता

सामान्य आवश्यकता - कोई भी टीम पेशेवरों की एक टीम होनी चाहिए।

उत्पादन टीमों में, प्रमुख विशेषज्ञों की उपस्थिति एक महत्वपूर्ण आवश्यकता एक बढ़ी हुई अनुशासन है।

बौद्धिक टीमों में, यदि वर्तमान पेशेवर हैं, तो महत्वपूर्ण आवश्यकता मूल्य अभिविन्यास की एकता है और विकास रणनीति में समान विचारधारा वाले लोगों के चयन की एकता है।

टीम के सदस्यों की रचनात्मकता और संचार संस्कृति का स्तर

उत्पादन टीमों में, यह आवश्यकता नहीं हो सकती है यदि सभी टीम के सदस्यों के भौतिक हित का स्तर काफी अधिक है।

बौद्धिक टीमों में, यह आवश्यकता टीम के सफल कार्यप्रणाली के लिए एक बुनियादी स्थिति है, क्योंकि भौतिक प्रोत्साहन और विशिष्ट समय सीमा बहुत अस्पष्ट हो सकती है।

उत्पादक कामकाज की अवधि

कुल मिलाकर स्थिति - लंबी टीम मौजूद है, इसके स्तर और व्यावसायिकता का स्तर जितना अधिक होगा, उतना ही सफल और कुशलता से यह कार्य करता है।

लेकिन अ उत्पादन क्षेत्र में अस्थायी, या यहां तक \u200b\u200bकि एक बार की टीमों का उच्च प्रतिशत, जो अधिकांश उत्पादन कार्यों के स्थानीय और अल्पकालिक चरित्र के कारण है। तो, एक बड़ी इमारत को पूरा करने के बाद, कई बिल्डिंग ब्रिगेड अपने अस्तित्व को रोकते हैं। अक्सर, कृषि श्रमिकों और ढालों के मौसमी आर्टल्स विघटित होते हैं। आपातकालीन ब्रिगेड अक्सर बाहरी परिस्थितियों से दबाव में बेतरतीब ढंग से गठित होते हैं।

बौद्धिक क्षेत्र में कार्य और समस्याएं आमतौर पर लंबी अवधि होती हैं और तदनुसार, लंबी अवधि के लिए टीमों के गठन की आवश्यकता होती है।

नतीजतन, बौद्धिक टीम के अधिक गहन और पूरी तरह से अलग होने की आवश्यकता प्रकट होती है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस मामले में कमांड शायद ही कभी एक विशिष्ट कार्य के तहत गठित किए जाते हैं। साथ ही, "टीम" शब्द को संवादात्मक भावना के रूप में जल्द ही समझा जाता है, "टीम" काम के संगठन के रूप में समान विचारधारा वाले लोगों की बातचीत की शैली। यह स्थिति किसी भी समस्या को हल करने के सटीक समय, अंतिम परिणाम और भुगतान के रूप के रूप में सटीक समय के मात्रात्मक निर्धारण की जटिलता के कारण विकसित होती है। इसके अलावा, टीम के बौद्धिक क्षेत्र में, एक विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए बहुत कुछ नहीं है क्योंकि एक ही मुद्दे पर काम करने में दीर्घकालिक संयुक्त सहयोग के लिए, उदाहरण के लिए: विभिन्न वैज्ञानिक स्कूलों का अस्तित्व; राजनेताओं के प्रधान मंत्री का चयन-मंत्रियों की कैबिनेट के लिए समान विचारधारा वाले लोग; कंपनी के कार्यकारी निदेशक (बैंक) के समान विचारधारा वाले प्रबंधकों की टीम।

1.4 फॉर्म प्रबंधन

टीम में प्रबंधन फॉर्म टीम की दक्षता के लिए सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक है, और यह विशेष रूप से इसके संचालन से पहले प्रत्येक टीम के सदस्य के साथ बातचीत की जाती है।

प्रबंधन का प्रशासनिक रूप टीम के काम में प्रदर्शन अनुशासन के उच्च स्तर का आधार निर्धारित करता है।

टीम में प्रबंधन रूप काफी विविध और विशिष्ट हैं। वे इस तथ्य के कारण निर्भर करते हैं कि निम्नलिखित संकेतक संतुलित हैं:

टीम गतिविधियों के क्षेत्र की विशिष्टता;

· कार्य आदेश को सौंपा गया शर्तें;

· टीम कार्यशाला का स्तर;

टीम के सदस्यों के व्यक्तिगत व्यावसायिकता का स्तर;

टीम के नेता में रचनात्मक नेतृत्व की उपस्थिति;

टीम में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति;

· सभी टीम के सदस्यों की प्रेरणा के बराबर;

टीम की संख्या;

· टीम के सदस्यों पर मुख्य कार्य का ध्यान जिनके पास एक निश्चित संकीर्ण विशेषज्ञता है।

नियंत्रण विकल्पों की सभी विविधता से, तीन मुख्य रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिनमें से संशोधन उत्पादन और रचनात्मक टीमों के सभी क्षेत्रों में व्यापक हैं।

"एक अभिनेता का रंगमंच"

आम तौर पर स्वीकार किए गए प्रतिभाशाली पेशेवर नेता के साथ टीमों में उपयोग किया जाता है।

टीम पूरी तरह से नेता पर भरोसा करती है, यह मानती है कि उन्हें छोड़कर कोई भी तर्कसंगत और विचारशील निर्णय प्रदान करता है। उनके आदेश संदेह और आलोचना के अधीन नहीं हैं। नेता के नेता एकमात्र कमांड प्रबंधन टीम का प्रदर्शन करते हैं, समय-समय पर अपने विवेकानुसार टीम के सदस्यों से परामर्श करते हैं। ऐसी टीम अपनी गतिविधियों में बेहद प्रभावी है जब तक कि नेता के अधिकार को जारी नहीं रखा जाता है और लगभग सभी टीम के सदस्यों द्वारा लगभग अवचेतन स्तर पर स्वीकार किया जाता है।

प्रबंधन फॉर्म विशेष रूप से बौद्धिक क्षेत्र की विशेषता है: विभिन्न वैज्ञानिक प्राधिकरणों के वैज्ञानिक स्कूल, प्रतिभाशाली निदेशकों के सिनेमाघरों के स्टूडियो इत्यादि।

"संचार टीम"

असली पेशेवरों की छोटी टीमों के लिए सबसे स्वीकार्य।

टीम के प्रत्येक सदस्य "बंद" काम के स्वायत्त हिस्से को बंद कर देते हैं, और पूरी तरह से टीम के लिए उनकी राय बेहद महत्वपूर्ण है। सभी जिम्मेदार निर्णयों को कॉलेज रूप से स्वीकार किया जाता है, अपने टीम के नेता या प्रमुख टीम विशेषज्ञों में से एक को लागू करता है।

संगठन का यह रूप रचनात्मक टीमों, प्रबंधकीय टीमों, कैस्केडर्स की टीमों, अत्यधिक विशिष्ट उत्पादन टीमों, आपातकालीन टीमों, विशेषज्ञ टीमों, विज्ञापन विशेषज्ञों की टीमों, प्रबंधकों के लिए बेहतर है।

" परिषद "

एक मध्यवर्ती स्थिति पर है। सोवियत काल में, "ब्रिगेड की परिषद" शब्द का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था।

ऐसा एक फॉर्म बड़ी संख्या के लिए उपयुक्त है; कर्नेल सबसे योग्य, अनुभवी और आधिकारिक विशेषज्ञों का एक समूह बनाता है जिनकी राय शेष टीम के सदस्यों के लिए निर्णायक है। टीम के परिषद (प्लानर, रैम) पर अग्रणी टीम विशेषज्ञों के साथ चर्चा के बाद जिम्मेदार निर्णय स्वीकार किए जाते हैं।

इंट्राकोमैंड नियंत्रण का यह रूप बड़ी उत्पादन टीमों, अनुसंधान, शैक्षिक टीमों के लिए सबसे उपयुक्त है। इन मामलों में सभी टीम के सदस्यों की बैठक प्रबंधन निर्णयों को तत्काल गोद लेने की पूर्व संध्या की तरह है।

1.5 टीम में भूमिकाओं का वितरण

संयुक्त कार्य (और अनौपचारिक संचार) की प्रक्रिया में, आत्म-सम्मानित विशेषज्ञों से सफलतापूर्वक बनाई गई या सहज रूप से गठित टीम को एक सामान्य लक्ष्य स्थापना, मूल्य अभिविन्यास की एक एकीकृत प्रणाली और एक नियम के रूप में, एक समेकित व्यवहार्य टीम में बदल जाती है। एक उच्च पेशेवर स्तर। काम में, छुट्टी पर, संयुक्त अनौपचारिक घटनाओं में, टीम के सदस्य एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानते होंगे, प्रत्येक की ताकत और कमजोरियों को सम्मानित करना और ध्यान में रखना सीखेंगे।

यह अच्छी तरह से ज्ञात है कि दो पूरी तरह से समान लोग नहीं हैं। प्रत्येक की अपनी आंतरिक ऊर्जा, चरित्र, क्षमता और विभिन्न गैर-पेशेवर गतिविधियों की झुकाव की ताकत, संवाद करने के लिए, कला आदि के लिए है।

टीम में धीरे-धीरे क्लैटर, कारीगरों, विचारकों आदि में दिखाई देते हैं, जिन्होंने पूरी टीम की मान्यता प्राप्त की। टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत क्षमताओं ने अंततः टीम का एक अनौपचारिक संसाधन बन गया, जिसे उद्देश्यपूर्ण रूप से विभिन्न स्थितियों में उपयोग किया जा सकता है।

इस प्रकार, टीम टीम के लिए अनुकूल दिशा में समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न भूमिका-खेल कार्यों के टीम के सदस्यों के बीच अनौपचारिक वितरण होता है।

टीम में ठेठ, अक्सर दोहराव वाली स्थितियों में भूमिकाओं के वितरण की रूढ़िवादी होती है। सहज स्थितियों में, टीम तुरंत सिद्धांत के अनुसार सबसे उपयुक्त भूमिका वितरण निर्धारित करती है "आपको इसे बेहतर मिलेगा।"

टीम में भूमिकाओं का वितरण एक सूक्ष्म प्रश्न है। एक तरफ, यह बेहद जरूरी है कि टीम के प्रत्येक सदस्य अपनी क्षमताओं और अवसरों से संबंधित भूमिका निभाते हैं। दूसरी तरफ, यह भी महत्वपूर्ण है कि टीम की प्रणाली की प्रक्रिया में प्रत्येक ने "स्वयं की कोशिश की" जितनी संभव हो उतनी भूमिका निभाई, "जैसा कि आप जानते हैं," एक संकीर्ण विशेषज्ञ प्रवाह के समान है। " आपातकालीन बीमा और आपातकालीन और चरम स्थितियों में एक-दूसरे के सदस्यों के लिए पारस्परिक बीमा और विनिमयशीलता के लिए शर्तों को बनाने के लिए आवश्यक है।

हालांकि, अक्सर, टीमों में ऐसे लोग होते हैं जो एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करते हैं, जो वास्तव में, भूमिका के "सीमाओं" से पूछता है। इस मामले में, टीम में भूमिकाओं का वितरण "दिमागी तूफान" के समय बिताने की सलाह दी जाती है और वास्तव में उत्पादन गतिविधियों को वितरित नहीं करना है।

एक कर्मचारी प्रश्न है: यदि पेशेवर कार्य हैं, तो आपको सामान्य रूप से भूमिका वितरण की आवश्यकता क्यों है? लचीला भूमिका वितरण टीम की गतिशीलता के स्तर को बढ़ाता है, साथ ही कमजोर अनुमानित परिस्थितियों में इसकी अनुकूलता की डिग्री (जो विशेष रूप से हमारे देश में बाजार अर्थव्यवस्था की विशेषता है)।

पर्याप्त और लचीला भूमिका वितरण - यह टीम की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार करने के लिए एक प्रभावी तरीका है, इसकी स्थिरता विभिन्न बाहरी और आंतरिक कारकों के नकारात्मक प्रभाव के लिए है।

भूमिकाओं के वितरण का एक और, अधिक सूक्ष्म, पहलू टीम के प्रत्येक सदस्य को इसके महत्व और विकास की संभावना को महसूस करने के लिए देना है। यह बेहद महत्वपूर्ण है, क्योंकि टीम "बराबर" समुदाय है। इसे कभी-कभी हर किसी की व्यक्तित्व खो सकता है। बात सामान्य है। लेकिन एक व्यक्तिगत योगदान के बारे में क्या? और इस मामले में, उनकी भूमिका की भावना सामान्य कारण में प्रत्येक टीम के सदस्य के व्यक्तिगत योगदान "बीमा" होगी।

मुख्य आदेश संसाधन यह है कि टीम के सदस्य एक दूसरे को एक कठिन परिस्थिति में "इन्सुलेट" कर सकते हैं। अपने लिए "कोशिश करें" करने की क्षमता विभिन्न भूमिकाएं "सुरक्षा" फ़ंक्शन की टीम के सदस्यों को निष्पादित करने के लिए एक अतिरिक्त संसाधन बनाती हैं। सामान्य कारणों में एक व्यक्तिगत योगदान की भावना के साथ "प्ले पॉइंट" को गठबंधन करने के लिए, चमकदार छवियों, रूपकों पर मुद्रांकन के बिना आपको रचनात्मक रूप से संपर्क करने की आवश्यकता वाले भूमिकाओं के नामों के लिए। आवंटन, नाम और वितरण के वितरण के लिए, टीम एक विशेष समय समर्पित कर सकती है। ऐसी चर्चाएं मजेदार हैं और "कमांड भावना" को बनाए रखने के लिए अतिरिक्त संसाधन बनाती हैं।

टीम भूमिकाओं को परिभाषित करने वाले कारक:

प्रत्यक्ष पेशेवर गतिविधियों, नौकरी कर्तव्यों;

बाहरी भागीदारों, ग्राहकों के साथ टीम बातचीत;

· प्रत्येक टीम के सदस्य और ठोस स्थितियों के "मन का गोदाम";

· व्याख्याता की प्रक्रिया और इसके सफल विकास की गतिशीलता।

समस्याओं को हल करते समय एक टीम में कैसे काम करें

प्रत्येक टीम के सदस्य की कुछ बौद्धिक विशेषताएं होती हैं। नए विचारों के साथ एक "फव्वारे", दूसरा तैयार निर्देशों के बीच बेहतर उन्मुख है, तीसरा "काले रंग में" सबकुछ देखने के इच्छुक है, चौथा तेजी से प्यार करता है।

अक्सर ये सुविधाएं टीम के सदस्यों को परेशान करने लगती हैं। हालांकि, अगर समस्याओं को हल करते समय वे सक्षम रूप से उपयोग किए जाते हैं, तो यह एक टीम मूर्त लाभ लाएगा। भूमिकाओं को सही ढंग से वितरित करना महत्वपूर्ण है।

सबसे सामान्य मामले में, जटिल समस्याओं को हल करते समय, चार मुख्य भूमिकाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

आइडिया जनक - उच्च शैक्षणिक प्रशिक्षण और व्यापक रूप से विकसित रचनात्मक सोच, कल्पना और कल्पना के साथ, सबसे मुक्त, आकार के आकार के गोदाम के साथ टीम के एक सदस्य;

विश्लेषक - प्रणाली विश्लेषण, व्यापक सामान्यीकरण और संभावित दृष्टि की प्रवृत्ति और अनुभव के साथ टीम का एक सदस्य; वह जानता है कि तैयार नज़र के विचार को कैसे बनाया जाए, इसे न केवल लेखक और उसके सहयोगियों, बल्कि साधारण लोगों के लिए भी समझने योग्य बनाएं। इसमें मानदंडों के आवंटन की क्षमता और कौशल भी है और विभिन्न क्रिया परिदृश्यों के तुलनात्मक आकलन को पूरा करना; वह जानता है कि अभ्यास के विचार और आवश्यकताओं को कैसे सहसंबंधित किया जाए, विचार के कार्यान्वयन के तकनीकी चक्र को सोचता है, जोखिमों और परिणामों का आकलन करता है, संयुक्त कार्रवाई की एक सामान्य योजना बनाती है;

कार्यान्वयनकर्ता (व्यावहारिकता) - व्यावहारिक गतिविधियों (संभवतः, टीम के नेता) की योजना बनाने और व्यवस्थित करने के कौशल के साथ सोचने के व्यावहारिक और व्यावहारिक गोदाम की टीम का एक सदस्य; वह जानता है कि व्यावहारिक रूप से विचार को कैसे शामिल किया जाए, सभी संयुक्त कार्यों को व्यवस्थित करें, सही ढंग से भूमिकाओं को वितरित करें;

रचनात्मक आलोचक "यह वह है जो जानता है कि सभी तर्कों को ध्यान से कैसे सुनें और विपक्ष बनाने से डरो मत। जब टीम आलोचना को मनाने लगती है, तो उसे अपनी स्थिति की सुरक्षा में अतिरिक्त तर्क मिलते हैं और जोखिमों का पता लगा सकते हैं और अनजान जोखिम भी सकते हैं। आलोचक अक्सर टीम के लिए एक परेशान होता है। हालांकि, अगर पूरी टीम आलोचना की भूमिका की उपस्थिति के साथ सहमत हुई, तो नकारात्मक भावनाएं उत्पन्न नहीं होनी चाहिए। टीम में आलोचना की भूमिका एक उत्तेजक की भूमिका है जो पूरी टीम की संरचनात्मक गतिविधि के प्रकटीकरण को उत्तेजित करती है, जिसके लिए किसी भी विचार को पूर्णता में लाया जा सकता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस तरह की एक भूमिका वितरण टीम के लिए मूल है, अन्य विकल्प गतिविधि के लागू क्षेत्रों के अनुसार इसके संशोधन हैं।

1.6 टीम की व्यवहार्यता का डायग्नोस्टिक्स। "सेवरहेड थेरेपी" का संगठन

इसलिए, कंपनी में, साक्षात्कार और परीक्षण के आधार पर, नई टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों का प्रस्ताव दिया जाता है। उनमें से सभी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं - उच्च स्तर की खुफिया जानकारी है, पर्याप्त नेतृत्व और संचार क्षमताओं के अधिकारी हैं।

लेकिन कितने उम्मीदवार एक दूसरे के साथ संगत हैं? क्या वे इस तरह की एक रचना में पूरी तरह से काम करेंगे? वे एक दूसरे को कैसे प्रभावित करते हैं? उनके बीच की भूमिका को अनजाने में कैसे वितरित किया जा सकता है? असंगठित रचनात्मक संयुक्त गतिविधियों के संदर्भ में टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों के लिए टिप्पणियों की एक श्रृंखला रखने के बाद, इन सवालों का जवाब दे सकता है।

टीम के सदस्यों की संगतता निर्धारित करने के लिए प्रभावी वैज्ञानिक तरीकों में से एक है रेत चिकित्सा पद्धति . रेत के साथ खेल के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण कार्ल गुस्ताव जंग और उनके अनुयायियों द्वारा उचित था। आज, रेत चिकित्सा व्यावहारिक मनोवैज्ञानिकों और हमारे देश में काफी व्यापक हो जाती है।

रेत चित्रों के सामूहिक निर्माण की प्रक्रिया में उम्मीदवारों का अवलोकन उनके बीच बातचीत की शैली के बारे में समृद्ध नैदानिक \u200b\u200bजानकारी देता है और टीम की व्यवहार्यता के लिए पूर्वानुमान देता है। संयुक्त ड्राइंग भी एक सूचनात्मक स्रोत है, लेकिन रेत चिकित्सा की विधि की भविष्यवाणी करने की सटीकता से कम है।

बच्चों, किशोरावस्था और वयस्कों की मनोवैज्ञानिक परामर्श में रेत चिकित्सा की विधि का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों की संगतता और इसकी व्यवहार्यता की भविष्यवाणी का विश्लेषण करने के लिए, केवल माध्यम और रेत थेरेपी विधि का डायग्नोस्टिक टूलकिट का उपयोग किया जाता है।

संयुक्त खेल की निगरानी

सैंडबॉक्स में संयुक्त गेम को देखना, मनोवैज्ञानिक तीन संकेतकों पर जानकारी एकत्र करता है:

· अपने बीच खेल के प्रतिभागियों की बातचीत की प्रकृति;

समूह में भूमिकाओं का वितरण;

· खेल के प्रत्येक प्रतिभागी के व्यवहार की शैली;

· मूल्यों जो खेल के प्रतिभागियों को एकजुट करते हैं।

इन संकेतकों को अवधारणा में शामिल किया गया है। "स्थिति संचार संचार" (एसएससी)। परिस्थिति संचार की शैली एक रेतीले संरचना या अन्य संयुक्त गतिविधियों के साथ-साथ इसकी चर्चा बनाने की प्रक्रिया में टीम के सदस्यों के लिए उम्मीदवारों के बीच बातचीत की विविधता को दर्शाती है।

अपने बीच खेल के प्रतिभागियों की बातचीत की प्रकृति

खेल के प्रतिभागी एक दूसरे के साथ सहयोग कर सकते हैं। वे पहले इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि कौन से क्षेत्र है कि वे निर्माण करते हैं। इस प्रकार, हर किसी के पास सैंडबॉक्स में अपना क्षेत्र होता है, लेकिन समग्र तस्वीर लेखकों द्वारा औपचारिक रूप से और confinitive द्वारा बनाई गई है। बातचीत की इस प्रकृति को सहयोग के रूप में इंगित किया गया है .

समूह के सदस्य एक सामान्य विचार के साथ संयुक्त एक तस्वीर बना सकते हैं। समूह के सदस्यों के क्षेत्रों को आवंटित नहीं किया गया है, धुंधला; सब कुछ एक विचार के अधीनस्थ है, पूर्ण पारस्परिक समझ शासन करता है। इस मामले में, आप आकलन का निरीक्षण कर सकते हैं।

कभी-कभी कई स्वायत्त देश सैंडबॉक्स में दिखाई देते हैं जो एक दूसरे के साथ हस्तक्षेप नहीं करते हैं (खेल के प्रतिभागियों के सभी या किसी व्यक्ति को एक दूसरे से अलग किया जाता है)। कभी-कभी उनके बीच संचार (सड़कों, पुलों, मार्गों) के साधन हैं, लेकिन ऐसा होता है कि वे आम तौर पर अनुपस्थित होते हैं। ऐसा होता है कि समूह के दो सदस्य टकराव में हैं, और दूसरा (या दो अन्य) शांतिपूर्वक अपनी दुनिया का निर्माण करते हैं। कभी-कभी कोई अपने "समांतर देश" बनाता है, जबकि अन्य निर्माण प्रतिभागी सहयोग प्रदर्शित करते हैं। इस मामले में, आप "समांतर खेल" को ठीक कर सकते हैं .

लेकिन अक्सर छुपा संघर्ष एक स्पष्ट रूप में सैंडबॉक्स में चलता है। और फिर हम खेल या उसके व्यक्तिगत सदस्यों के प्रतिभागियों के बीच टकराव के बारे में बात कर सकते हैं। यदि समूह में दो या दो से अधिक नेता हैं, तो खुले टकराव को देखा जा सकता है और यहां तक \u200b\u200bकि संघर्ष टूट जाता है। साथ ही, समूह को स्वचालित रूप से उपसमूहों में विभाजित किया जा सकता है। इस मामले में, टकराव तय किया गया है .

"क्षेत्र के लिए संघर्ष" नाटकीय और शांतिपूर्ण दोनों को पारित कर सकता है। उदाहरण के लिए, खेल का एक प्रतिभागी अपने आंकड़े पूरे सैंडबॉक्स में रखता है, जिससे वह इस दुनिया में सुधार करता है। लेकिन इस प्रकार वह वास्तव में "क्षेत्र को नियंत्रित करता है।"

सहज भूमिका वितरण

सैंडबॉक्स में गेम को देखकर, आप समूह में भूमिकाओं का वितरण निर्धारित कर सकते हैं।

हम आमतौर पर तुरंत उन नेताओं को दिखाते हैं जो पेशकश करने, निर्देशित करने, अनदेखा करने और इतने पर शुरू करने लगते हैं। इस प्रकार, न केवल नेता, बल्कि इसके फोकस, रचनात्मक या विनाशकारी, साथ ही साथ नेतृत्व की शैली भी: लोकतांत्रिक या सत्तावादी।

भूमिकाओं के सहज वितरण को देखते हुए, विशेषज्ञ भी समूह के सदस्यों के बीच संबंधों की पहचान करता है। समाजमित्री के लिए सामग्री भर्ती की जाती है।

समूह में, एक व्यक्ति खुद को एक अप्रत्याशित पक्ष से व्यक्त कर सकता है। यह सूचक केवल तभी जानकारीपूर्ण होगा जब मनोवैज्ञानिक के पास उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत संचार की क्षमता हो।

1.7 टीम में काम का संगठन। योजना

उत्पादक रूप से कार्य करने के लिए, टीम के सदस्यों का पालन करने में सक्षम होना चाहिए:

· टीम में सभी काम व्यवस्थित और समन्वय;

· अपनी गतिविधियों की योजना बनाएं और कार्यों के निष्पादन की निगरानी करें;

व्यायाम परिस्थिति विश्लेषण।

संगठन और कार्य का समन्वय

टीम के लिए पहली शर्तें संगठन और कार्य का समन्वय है।

इस स्थिति को लागू करने के लिए, यह आवश्यक है:

· कार्य आदेश पर कार्य व्यवस्थित करें;

टीम के सदस्यों के काम को समन्वयित करें;

· अन्य टीमों, सेवाओं या बाहरी भागीदारों के साथ बातचीत प्रदान करें।

टीम में काम के संगठन में शामिल हैं:

· अपने सभी सदस्यों की प्रेरणा;

तर्कसंगत व्यवस्था और टीम के सदस्यों के बीच काम का वितरण;

· टीम के वर्तमान काम के लिए आवश्यक शर्तें, साधन, सामग्री और संसाधन प्रदान करना।

इस मामले में, टीम के प्रमुख (नेता) की गतिविधियां विशेष महत्व प्राप्त करती हैं। कार्यों का वितरण और आवश्यक शर्तों को सुनिश्चित करना सिर की अनिवार्य कार्य है, लेकिन कुंजी नहीं।

· एक टीम में एक उदार शांत कामकाजी वातावरण की स्थापना और रखरखाव;

· इस तथ्य की पर्याप्त पुष्टि प्राप्त करना कि टीम के सदस्यों ने कार्य को सही ढंग से समझा और समय पर इसके गुणात्मक कार्यान्वयन की आवश्यक ज़िम्मेदारी के साथ प्रभावित किया है;

अन्य के साथ एक दोस्ताना बातचीत वातावरण में स्वतंत्र काम के लिए इच्छा का निर्माण और स्वतंत्र रूप से हल किए जा सकने वाले मुद्दों के लिए सिर के लिए लगातार अपील के बिना;

टीम के सदस्यों के व्यावसायिक विकास का संगठन;

· अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में बढ़ती गतिविधि और जिम्मेदारी का निर्माण कार्य व्यवधान को धमकी दे रहा है।

एक अच्छा नेता वह नेता है जिसमें टीम स्वतंत्र रूप से और जिम्मेदारी से सामान्य परिस्थितियों में काम करती है। हेड-सर्च, संगठन का मुख्य कार्य और भविष्य में टीम के सामान्य कामकाज और विकास की संभावनाओं को सुनिश्चित करना।

उभरते हस्तक्षेप के "आगे" और चेतावनी तटस्थता का प्रभावी काम किसी भी नेता के मूल्य का मुख्य उद्देश्य और मानदंड है। अन्यथा, वह एक सामान्य प्रशासक बन जाता है, "शिक्षण" दैनिक चिंताओं में हिट्स और पूरी तरह से टीम और संगठन के विकास के रणनीतिक लक्ष्यों की तैयारी और कार्यान्वयन के बारे में चिंतित है।

टीमों या बाहरी भागीदारों के बीच बातचीत का संगठन

टीमों के बीच बातचीत के संगठन की मुख्य समस्याएं ऐसी स्थितियों में उत्पन्न होती हैं जहां वे संगठनात्मक संरचना में एक स्तर के प्रबंधन में होते हैं और विभिन्न प्रबंधकों या सीधे पूरे संगठन के प्रमुख के अधीन होते हैं।

विभिन्न टीमों के प्रमुखों के बीच परोपकार संबंधों की अनुपस्थिति में, उनके बीच बातचीत संघर्षों का निरंतर स्रोत बन सकती है और पूरी तरह से संगठन के काम में टूटने का कारण बन सकती है। समग्र समस्या, अत्यधिक समस्या, अत्यधिक सिद्धांत और विकासशील स्थिति की अत्यधिक सिद्धांत, अत्यधिक सिद्धांत और तनावपूर्ण स्थितियों की विभिन्न व्याख्या के कारण प्रबंधकों द्वारा एक दूसरे के लिए एक दूसरे के लिए एक-दूसरे के बीच संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है।

प्रबंधकीय प्रबंधन अधिकारों की समानता और बातचीत करने वाली टीमों के प्रबंधकों की शक्तियां हमेशा संगठन के प्रबंधन के लिए "सिरदर्द" होंगी, खासकर यदि विवादित नेता अपने क्षेत्र में योग्य विशेषज्ञ हैं और पूरी तरह से संगठन के लिए समान रूप से आवश्यक और उपयोगी हैं।

टीमों के बीच बातचीत को व्यवस्थित करने का सबसे छोटा तरीका एक उच्च नेता द्वारा उभरती विवादास्पद स्थितियों का समाधान है . अभ्यास में अक्सर पाया जाता है निम्नलिखित कारणों से एक मृत अंत माना जाता है:

गाइड छोटे और बड़े संघर्षों को हल करने और रिश्तों की स्थापना पर कीमती समय खो देता है;

जगह में नेतृत्व की अनुपस्थिति में, सभी काम बंद हो जाते हैं और इसके लिए कोई भी जिम्मेदार नहीं है;

· स्थायी संघर्ष प्रतिद्वंद्विता की भावना और टीमों के सदस्यों के बीच टिकाऊ नकारात्मक संबंधों का निर्माण करते हैं;

· निरंतर टकराव की स्थिति संगठन की पूरी टीम को लकवा देती है, और समान विचारधारा वाले लोगों की टीम वारंट शिविरों में विभाजित है।

सिस्टम प्लान में, किसी भी गैर-मानक स्थितियों में से एक तर्कसंगत तरीका "खेल के नियम" (संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए तंत्र) की खुली और स्पष्ट स्थापना है।

भले ही वे पहले अपूर्ण होंगे (भविष्य में वे अभ्यास में जमीन होंगे), वे अपनी सकारात्मक भूमिका निभाएंगे: यूपीआईए का प्रबंधन समाप्त हो जाएगा, संपूर्ण रूप से संगठन की प्रभावी प्रबंधन क्षमता में सामूहिक विश्वास का विश्वास ।

आधार के रूप में टीमों के बीच बातचीत के संगठन के संबंध में, पूरे संगठन के हितों के प्राथमिकता का सिद्धांत अपनाया गया है:

1. किसी भी टीम के प्रमुख ने टीमों और सेवाओं के साथ अपनी योजनाबद्ध पदों के समय पर समन्वय के लिए व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी रखती है;

2. योजनाबद्ध कार्य (या अनुसूचित कार्य) के निष्पादन में कई टीमों और सेवाओं की भागीदारी के साथ, कमांड या सेवा की स्थिति, जो अंतिम परिणाम के लिए ज़िम्मेदार है।

कैलेंडर योजनाएं (दीर्घकालिक और परिचालन) बनाने के दौरान, प्रत्येक टीम टीमों या बाहरी भागीदारों के प्रबंधकों द्वारा हस्ताक्षरित, अपनी योजना के मसौदे के प्रबंधन के लिए जमा करेगी। उनकी अनुपस्थिति अक्सर संबंधित टीमों या अन्य बाहरी भागीदारों के साथ सामान्य व्यापार सहयोग स्थापित करने के लिए किसी विशेष सिर की अक्षमता को इंगित करती है।

तदनुसार, कैलेंडर योजना के लिए लक्षित सेटिंग्स निर्धारित करते समय, प्रबंधन पूरी तरह से संगठन की सामान्य योजना स्थिति की संरचना और सभी पदों के पेशेवर सामंजस्य के लिए सभी प्रबंधकों की ज़िम्मेदारी की सभी टीम के नेताओं और सेवाओं को सूचित करता है। भविष्य में, प्रबंधन संयुक्त रूप से बातचीत के संगठन के उन मुद्दों को हल करता है, जो उद्देश्य परिस्थितियों के अनुसार, स्वतंत्र रूप से हल नहीं कर सकता है।

योजना टीम गतिविधियों

उत्पादक गतिविधि टीम की दूसरी शर्त योजना बना रही है।

योजना - यह सहमत कार्यों का एक जटिल बनाने की प्रक्रिया है जो टीम को कार्यों को लागू करने और इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

योजना केवल टीम या संगठन द्वारा विशेषाजी नहीं है। प्रत्येक टीम सदस्य सामान्य योजना की स्थिति को लागू करने के लिए अपने कामकाजी समय के वितरण के लिए वर्तमान योजना है।

योजना में निम्नलिखित प्रक्रियाएं शामिल हैं (एक साथ या कुछ समय के लिए):

1. सामरिक और परिचालन उद्देश्यों को परिभाषित करना ("कहाँ जाना है?");

2. विकास रणनीति की परिभाषा ("कैसे स्थानांतरित करें?");

3. रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दीर्घकालिक योजना तैयार करना ("परिणाम कैसे प्राप्त करें?");

4. परिचालन कैलेंडर योजना ("समस्याओं को हल करने के लिए क्या विशिष्ट तरीका?");

5. स्थापित नियोजित पदों पर रिपोर्टिंग का संगठन ("तरीके से नीचे उतरने के लिए खुद को नियंत्रित करने के लिए कैसे?")।

योजना की आवश्यकता सभी टीम के सदस्यों को नियोजित पदों और संबंधित प्रतिष्ठानों को करने के लिए लगातार कार्यों की पूरी योजना के लिए विस्तार से काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

एक इनाम के रूप में, टीम को निम्नलिखित फायदे मिलते हैं:

· परिणाम का एक स्पष्ट विचार, जिसके बाद लक्ष्य (योजना) हासिल की जाती है;

· अपेक्षित "कमजोर स्थानों" की संरचना और प्रकृति, जो पहले अस्पष्ट प्रदर्शन था;

व्यक्तिगत रूप से उल्लिखित गतिविधियों की समझदारी की डिग्री का एक स्पष्ट दृश्य;

नकद संसाधनों की स्थिति और गुणवत्ता का एक स्पष्ट विचार (सामग्री, वित्तीय, कर्मियों, संगठनात्मक, निर्माण, आदि);

· सूचनाओं की कमी और स्थिति की अनिश्चितता के कारण योजना के गठन के चरण में हल की गई समस्याओं की सूची;

नियोजित योजना को बाधित करते समय संभावित नुकसान (जोखिम आकलन) के विश्लेषण के आधार पर कई संभावित विकल्पों में से एक तर्कसंगत कार्य योजना का चयन करना;

योजना के निर्माण के चरण में कई अनिश्चितताओं की प्रकृति का आकलन योजना के बाद के परिचालन समायोजन की आवश्यकता होती है; अप्रत्याशित परिस्थितियों को अवरुद्ध करने के लिए उपलब्ध रिजर्व का मूल्यांकन।

यदि टीम के सदस्यों के किसी व्यक्ति की योजना बनाने के लिए शर्तों की कमी को संदर्भित किया जाता है, तो यह आमतौर पर योजना बनाने में अपनी अक्षमता को उचित ठहराने का प्रयास करता है।

बाजार अर्थव्यवस्था के विरोधाभासों में से एक यह है कि यह समाज की उच्च अस्थिरता के समय के दौरान है कि योजना को अधिक ध्यान दिया जाता है: अधिक बाहरी अराजकता, अधिक से अधिक आदेश टीम कार्यों के आंतरिक संगठन में होना चाहिए (आप परिस्थितियों का प्रबंधन करना सीखना है)।

एक तर्कसंगत कार्य योजना को संकलित करके, टीम इच्छित लक्ष्यों को पदोन्नति की निगरानी और प्रबंधन के लिए अपना स्वयं का टूल बनाती है। साथ ही, योजना पेशेवर आत्म-अध्ययन का एक प्रभावी प्रशिक्षण है, जिसके दौरान ज्ञान, अनुभव और व्यावसायिकता हासिल की जाती है, जिसे प्राप्त किया जा सकता है, केवल कुशल योजना में महारत हासिल किया जा सकता है।

योजना गतिविधियों के 1.8 चरण

उद्देश्य - प्रतिनिधित्व रूप का एक रूप है। ऑब्जेक्ट फॉर्मूलेशन को इस अपेक्षित परिणाम का खुलासा करना चाहिए। अधिक विशेष रूप से लक्ष्य, परिणाम और इसकी उपलब्धि की संभावना को और अधिक समझें।

एक लक्ष्य को तैयार करने के लिए, लक्ष्य के पहले उपयुक्त शब्द को रिकॉर्ड करना और मूल्यांकन करना आवश्यक है कि कौन सा घटना (संकेतक, पैरामीटर, प्रभाव) प्रमाणित होगा कि लक्ष्य हासिल किया जाए। यह अपेक्षित परिणाम होगा। लक्ष्य के उद्देश्य की पुष्टि करने वाली सबसे सुविधाजनक (ठोस) घटना ढूँढना, इसके शब्दों को समायोजित करना आवश्यक है।

उद्देश्य - यह सबसे महत्वपूर्ण योजना चरण है, क्योंकि लक्ष्य-परिणाम तैयार करने की प्रक्रिया में, टीम के सदस्य अपनी उपलब्धि की योजना तैयार करते हैं, यानी, योजना का सार्थक हिस्सा।

मुख्य बात यह है कि बहुत अमूर्त या दूर के लक्ष्यों को न रखें। लक्ष्य का समय, इसे प्राप्त करने की संभावनाओं के बारे में सटीक जानकारी के पल में छोटा। . इसके अलावा, संयोगी स्थितियों और परिस्थितियों की संभाव्य प्रकृति के बारे में भूलना असंभव है।

लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए दिशाओं का निर्धारण (रणनीति और रणनीति का विकास)

इस पर निर्भर करता है कि कौन से परिणाम प्राप्त किए जाने चाहिए, परम लक्ष्य को कई कार्यों में विभाजित किया जा सकता है। इस योजना प्रक्रिया की नियुक्ति कार्यों के पूरा होने के लिए विभिन्न विकल्पों का एक सेट संकलित करना है। विकल्पों का एक सेट तैयार करने के लिए, विश्लेषण करना आवश्यक है:

1. वास्तविक और अपेक्षित टीम संसाधन;

2. असली सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों और संयुग्मन;

3. बाहरी भागीदारों और शासी निकाय का व्यवहार;

4. टीम के सदस्यों की तैयारी का स्तर।

फिर एक या दो तर्कसंगत विकल्प तब सभी मौजूदा विकल्पों से चुने जाते हैं जो निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करते हैं:

1. पर्याप्त टीम के अपने संसाधन;

2. नियोजित समय सीमा में पूर्ति की पर्याप्त वास्तविकता (बाहरी और आंतरिक स्थिति के अनुमानित विकास के स्तर पर);

3. कार्रवाई के चयनित संस्करण (जोखिम मूल्यांकन) का प्रदर्शन करते समय अनुमेय हानि स्तर।

कार्रवाई के लिए चयनित विकल्प और लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए रणनीति का आधार बनाते हैं। कार्रवाई की मुख्य दिशा की पसंद रिश्ते के आकलन के आधार पर "समस्याओं को हल करने के महत्व (तात्कालिकता) - लागतों और जोखिमों का एक अनुमेय स्तर।"

दीर्घकालिक योजना तैयार करना

रणनीतिक योजना तीन से पांच वर्षों तक, समय की एक दूरदर्शी अवधि पर तैयार की जाती है।

आधुनिक परिस्थितियों में, तीन साल की योजनाओं और पांच साल की योजना के लिए महत्वपूर्ण रणनीतिक लक्ष्यों का एक सेट पर भरोसा करने की सलाह दी जाती है। देश की अर्थव्यवस्था के विकास के एक स्थिर स्तर तक पहुंचने के बाद 5 साल की विकास योजनाओं की तैयारी स्थापित बाजार स्थितियों में उपयुक्त है।

रणनीतिक योजना में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. टीम की गतिविधियों के विभिन्न दिशाओं में रणनीतिक महत्वपूर्ण लक्ष्यों का एक सेट अपेक्षित परिणामों को इंगित करता है;

2. अंतरिम वार्षिक परिणामों के मुख्य चरणों को इंगित करने वाले रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के मुख्य तरीके;

3. लंबी अवधि की योजना की तैयारी और कार्यान्वयन के विभिन्न चरणों के लिए जिम्मेदार टीम के सदस्यों की एक सूची;

4. सभी टीम के सदस्यों के लिए अपने निष्पादन की प्रेरणा के आधार के रूप में रणनीतिक योजना लागू करने के लिए सामाजिक संभावनाएं;

5. संसाधन और काम के परिणाम, जो रणनीतिक योजना के विकास पर आधारित है;

6. अनुमानित नकारात्मक परिस्थितियों की स्थिति में रणनीतिक योजना को बदलने के विकल्प;

एक नियम के रूप में, रणनीतिक योजना के आवधिक समायोजन की आवश्यकता है।

· योजना पूरी योजना अवधि के लिए संपूर्ण और मूल रूप से अनुमोदित नहीं हो सकती है, क्योंकि इसका विकास हमेशा आंशिक अनिश्चितता के तहत किया जाता है;

कई रणनीति विकल्पों की तुलना करना आवश्यक है। साथ ही, सबसे तर्कसंगत योजना वैकल्पिक रूप से सबसे किफायती लागत है;

अप्रत्याशित समस्याओं को हल करने के लिए कुछ भंडार (समय, उपकरण इत्यादि) रखना आवश्यक है। रिजर्व के तहत भी नए टीम के सदस्यों, नए सहयोग, साझेदारी और तैयार अन्य अनौपचारिक कार्यों को जोड़ने और अग्रिम प्रदान करने की संभावना के रूप में समझा जाता है। अन्यथा संकलित योजना वास्तविकता के साथ पहली टकराव में गिर जाएगी;

यह ध्यान में रखना चाहिए कि किसी भी काम में, विभिन्न संरचनाओं के काम में टीम के सदस्यों, देरी और तारों की संगठनात्मक त्रुटियां अनिवार्य हैं (जो प्रारंभिक स्थिति में परिवर्तन की ओर ले जाती है), बाहरी और आंतरिक हस्तक्षेप।

और, ज़ाहिर है, आपको याद रखना होगा कि किसी भी योजना के कार्यान्वयन, अधिक रणनीतिक, सभी टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी पर निर्भर करता है।

परिचालन कैलेंडर योजना

परिचालन और कैलेंडर योजना के लिए, पहले विकसित रणनीतिक विकास योजना के आधार पर बनाई गई टीम की वार्षिक कार्य योजना निर्धारित की गई है।

परिचालन कैलेंडर योजना में त्रैमासिक और मासिक योजना शामिल है।

साप्ताहिक ग्राफिक्स आमतौर पर तीव्र निरंतर संचालन की अवधि में तैयार होते हैं, जब विभिन्न परिस्थितियों के कारण बेहद कम समय स्थापित किया जाता है।

दैनिक, साप्ताहिक टीमवर्क शेड्यूल संकलित किए जाते हैं जब अपेक्षित हस्तक्षेप को बेअसर करने के लिए आवश्यक रिजर्व (समय, सामग्री इत्यादि) बनाने के लिए नियोजित समय सीमा का उन्नत निष्पादन बनाना आवश्यक होता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि साप्ताहिक चार्ट में किसी भी स्तर की योजना बनाने के लिए, कुछ कार्य के निष्पादन की प्रतिनिधि तिथि का रूप स्पष्ट रूप से दर्ज किया जाना चाहिए। अन्यथा, परिचालन विनियमन उपकरण की योजना एक नौकरशाही बयान में बदल जाती है जो टीम अस्वीकार्य है।

अपने काम की योजना बनाना, टीम के सदस्यों को निम्नलिखित याद रखना चाहिए:

मुख्य कार्य हमेशा समय पर किया जाता है, यह समय पर परिणाम के डिजाइन और प्रस्तुति पर उसकी "छोटी चीजें" के साथ निहित है;

बाजार अर्थव्यवस्था में, परिणाम महत्वपूर्ण है, और अप्रत्याशित उद्देश्य परिस्थितियों के संदर्भ में नहीं;

· फोकस तलछटों के लिए है, जो टीम का हिस्सा नहीं हैं, लेकिन काम में शामिल हैं।

रिपोर्टिंग फॉर्म पारस्परिक समझौते द्वारा स्थापित किए जाते हैं और जितना संभव हो उतना सरलीकृत होना चाहिए। टीम के सदस्यों की रिपोर्ट में अपूर्ण पदों की विशेषता होना चाहिए, एक महत्वपूर्ण परिणाम जिसके बाद कैलेंडर अवधि में प्राप्त किया जाना चाहिए।

प्रदर्शन का नियंत्रण

एक अच्छी तरह से काम की छोटी टीम में, हर कोई खुद को अपने काम की साजिश पर नियंत्रित करता है। पूरे काम के निष्पादन पर नियंत्रण का कार्य सिर को सौंपा गया है।

कुछ संगठनों और संस्थानों में, निष्पादन नियंत्रण फ़ंक्शन को अक्सर व्यवस्थापक-पर्यवेक्षक समारोह के रूप में माना जाता है। अक्सर, कर्मचारी कार्य निष्पादन में अपनी बड़ी रुचि के लिए दर्दनाक रूप से प्रतिक्रिया कर रहे हैं, जो इसे अपनी योग्यता और जिम्मेदारी के अविश्वास के रूप में समझते हैं।

टीम इसलिए है क्योंकि यह एक टीम है जो इस तरह की स्थिति में अस्वीकार्य है।

टीम में काम के निष्पादन के नियंत्रण का सार यह है कि योजना स्थिर है, लेकिन जीवन अभी भी खड़ा नहीं है। धीरे-धीरे, जैसा कि काम किया गया, कठिनाइयों और "बाधाओं" को स्पष्ट किया जाता है, जो एक आम योजना के गठन में अन्यथा लग रहा था; टीम के सदस्यों ने प्रदर्शन किए गए कार्यों के बारे में विचार जमा किया; घरेलू और बाहरी परिस्थितियों में परिवर्तन।

नतीजतन, टीम में काम के निष्पादन को नियंत्रित करने:

नियोजित कार्यों के कार्यान्वयन के साथ एक तह की स्थिति की टीम के प्रमुख द्वारा व्यक्तिगत प्रतिनिधित्व (और न केवल नियोजित);

· "बाधाओं" का पता लगाना और उनके परिशोधन की संभावनाएं;

अपेक्षित हस्तक्षेप का पता लगाने;

संगठन और बाहरी भागीदारों के भीतर अन्य टीमों के साथ बातचीत की प्रकृति का आकलन;

· टीम के सदस्यों से प्रतिक्रिया प्राप्त करना;

सहायक या प्रेरक काम करने की प्रक्रिया में टीम के सदस्यों के मनोदशा का मूल्यांकन;

टीम में कार्य नियंत्रण के निम्नलिखित रूप संभव हैं:

· काम की स्थिति पर सभी टीम के सदस्यों की रिपोर्ट के साथ दैनिक (साप्ताहिक) मीटिंग्स;

टीम की गतिविधियों में "संकीर्ण स्थान" से जुड़ी टीम के जिम्मेदार निष्पादकों की अवधि (स्थिति के बारे में) की बैठक;

"नाड़ी पर हाथ पकड़ने" के लिए टीम के सदस्यों में से एक के साथ दैनिक (चुनिंदा) कार्य प्रबंधक;

हस्तक्षेप की उपस्थिति के बारे में सभी प्रतिक्रिया संदेशों और खतरनाक संकेतों को रिकॉर्ड करने के लिए "उत्तर देने वाली मशीन मोड" का उपयोग करना;

· निष्पादित किए गए नियोजित कार्यों के लिए प्रस्तुत परिणामों का गुणात्मक और समय पर विश्लेषण;

रिपोर्टिंग कैलेंडर अवधि के लिए टीम की गतिविधियों का अंतिम मूल्यांकन;

विषयगत कार्यों पर व्यक्तिगत टीम के सदस्यों की रिपोर्ट।

काम के निष्पादन की निगरानी की प्रक्रिया में एकत्र की गई जानकारी के आधार पर, टीम नेता को चाहिए:

आगे की यात्रा और अनुसूचित कार्य की भविष्यवाणी के साथ परिस्थिति विश्लेषण का संचालन;

· आगे की कार्रवाई की योजना और रणनीति निर्दिष्ट करें;

· टीम के सदस्यों को रेंडर "संकीर्ण स्थानों" में मदद करें और अतिरिक्त कार्यों को परिभाषित करें;

· टीम के सदस्यों की बातचीत को स्पष्ट और सामान्यीकृत करें।

1.9 स्थिति विश्लेषण

परिस्थिति विश्लेषण (या वर्तमान परिस्थितियों का विश्लेषण) कोई भी पूरे जीवन में हर दिन जानबूझकर या अनजाने में व्यायाम करता है - शिशु से गहरी बुढ़ापे तक। उसके बिना, एक व्यक्ति एक कदम नहीं कर सकता।

घरेलू स्तर पर अपनी गति की पहचान करने, कार्यों और व्यवहारिक रेखा की पहचान करने के लिए वर्तमान स्थिति का विश्लेषण है। परिस्थिति विश्लेषण की प्रक्रिया "लॉन्च" विभिन्न घटनाओं की एक किस्म: मौसम पूर्वानुमान, कार्यकारी समूह में संबंधों की बढ़ोतरी, विदेशी मुद्रा बाजार में स्थिति में बदलाव, दूल्हे की पसंद इत्यादि। आदि।

टीम की तीसरी स्थिति - परिस्थिति विश्लेषण पहले दो के समान ही महत्वपूर्ण है।

स्थिति अनुसार विश्लेषण - यह सबसे तर्कसंगत व्यवहारिक रेखा निर्धारित करने के लिए अतीत, वर्तमान और भविष्य में बाहरी और आंतरिक परिस्थितियों का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया है।

पिछले घटनाओं का परिस्थिति विश्लेषण तर्क और कार्यों की शुद्धता की डिग्री का आकलन करने वाले अमूल्य अनुभव देता है। कैसे व्यवहार करना है यह तय करने के लिए वर्तमान घटनाओं का परिस्थिति विश्लेषण आवश्यक है। अपेक्षित घटनाओं की स्थिति विश्लेषण पूर्वानुमान कहा जाता है .

अवधि " परिस्थिति " यह अक्सर मुख्य बाहरी (या आंतरिक) परिस्थितियों और परिस्थितियों को इंगित करने के लिए रोजमर्रा की जिंदगी में उपयोग किया जाता है, जिसके अनुसार हम एक या किसी अन्य व्यवहारिक रेखा का चयन करते हैं।

परिस्थिति विश्लेषण में, एक स्थिति को परिस्थितियों, कारकों और परिस्थितियों के विवरण के रूप में समझा जाता है, जिसके परिणामस्वरूप विश्लेषण की समस्या है।

अवधि "संकट" यह आमतौर पर स्थानीय नहीं परिभाषित करता है, बल्कि व्यवहार रेखा में एक मौलिक परिवर्तन, इसकी पिछली रणनीतिक गतिविधि के समायोजन तक।

समस्या कभी नहीं "आसमान से नहीं आती।" यह परिणाम है:

· बाहरी परिस्थितियों में बदल दिया;

· परिवर्तित आंतरिक स्थितियां (राज्य);

· एक अप्रत्याशित बाधा की उपस्थिति;

· नए पहलुओं की अभिव्यक्तियां, संभावनाएं जो हमारे कार्यों के परिणामस्वरूप खोज की गई हैं;

इरादे, नए विषयों को करने के लिए, संबंधों (गतिविधियों, उत्पादन) के एक नए क्षेत्र में प्रवेश करें, यानी, ऐसा करने के लिए, कोई अनुभव नहीं है।

"समस्या" शब्द का उपयोग इस व्यक्ति (संगठन) द्वारा उत्पादन में, प्रबंधन गतिविधियों में और व्यक्तिगत जीवन में उत्पादन में नए "आला" को पहले अज्ञात करने के लिए भी किया जाता है।

परिस्थिति संबंधी विश्लेषण की त्रुटियां

1. "अनुशासित" सोच के अपर्याप्त विकास: अराजक तर्क, कुछ परिस्थितियों से निरंतर पुनर्वास दूसरों के लिए, विस्तार से लूप, अपने संघों में घूमते हुए; स्थिति से बाहर निकलने के लिए खोजें क्योंकि इसके सार की पर्याप्त समझ नहीं है।

2. एक, सबसे स्पष्ट, एक्शन परिदृश्य का विश्लेषण (परिदृश्यों की अधिक संख्या जमा करने में असमर्थता)।

3. उनके बारे में प्रासंगिक जानकारी की कमी के कारण माध्यमिक परिस्थितियों (तथ्यों, परिस्थितियों, व्यक्तिगत राज्यों) पर अपर्याप्त ध्यान, और उनके वास्तविक अस्थिरता के कारण नहीं।

4. विश्लेषण के अंतिम परिणाम तक पहुंचने के लिए जल्दी की इच्छा, स्पष्ट trifles के लिए अवहेलना।

5. मजबूत भावनात्मक पृष्ठभूमि, जिस पर अराजक, या यहां तक \u200b\u200bकि हिस्टेरिकल, स्थिति के विश्लेषण के प्रभाव में।

6. विश्लेषण के परिणामों की विश्वसनीयता में आंतरिक आत्मविश्वास और दृढ़ विश्वास की कमी।

स्थिति अनुसार विश्लेषण - समय के साथ गतिशील रूप से बदलते समय और एक दूसरे पर पारस्परिक प्रभाव के अध्ययन के लिए एक अनुबंध में सिस्टम विश्लेषण, विभिन्न आंतरिक और बाहरी कारकों का संयोजन।

साथ ही, कारकों को आमतौर पर परिस्थितियों (शर्तों) के रूप में जाना जाता है, और उनकी विश्लेषण की कुलता - स्थिति। स्थिति के परिवर्तन की गति, इसकी गतिशीलता तनाव के लिए सुस्त से भिन्न हो सकती है। और यदि परिस्थिति विश्लेषण सिस्टम विश्लेषण का एक प्रकार का व्यावहारिक अनुप्रयोग है, तो अध्ययन के एक ही उपकरण (उपकरण) का उपयोग किया जाता है। तदनुसार, शास्त्रीय परिस्थिति विश्लेषण में लगातार तीन स्वायत्त चरण (प्रक्रियाएं) शामिल हैं।

1. विचारों, विकल्पों, परिदृश्यों का एक क्षेत्र बनाना। यह विश्लेषण की स्थिति के समाधान के संभावित परिदृश्यों की पूरी सूची का संकलन मानता है, और केवल उन संभावित परिदृश्यों का चयन किया जाता है, जो किसी के विश्लेषण के लिए ब्याज के हैं।

कार्यान्वयन की शर्तें:

· सबसे दिलचस्प, सरल या पसंदीदा परिदृश्यों के साथ-साथ उनकी आलोचना के व्यक्त विश्लेषण से विचलित न हों;

· सभी संभावित परिदृश्य सिलाई।

परिस्थिति विश्लेषण का पहला चरण आवश्यक है (विशेष रूप से कौशल गठन के प्रारंभिक चरण में) सरल परिस्थितियों के लिए भी लिखित करने के लिए, जैसा कि:

लिखित प्रस्तुति विषयों सोच;

· संभावित परिदृश्यों के पूरे सेट की विचलन यह संभव बनाता है कि उन्हें लगातार स्मृति में न रखें;

· बाधित विश्लेषण (भविष्य में - इसके विश्लेषण की गुणवत्ता का परीक्षण करने के लिए) पर वापस जाने का अवसर है।

पहला चरण पूरा हो गया है जब टीम के सदस्यों (या उसके नेता) में स्थिति समाधान के परिदृश्यों का एक संपूर्ण सेट होता है। बेशक, टीम को एक विशेषज्ञ की तुलना में परिदृश्यों की पूरी सूची बनाना आसान है, यद्यपि अत्यधिक योग्य।

2. मूल्यांकन और चयन। सभी परिदृश्यों का व्यक्त विश्लेषण सबसे अधिक संभावना (आशाजनक, वांछनीय) का चयन करने के लिए माना जाता है। मंच के अंत में, दो से कम नहीं, लेकिन तीन-चार तर्कसंगत परिदृश्यों से अधिक नहीं छोड़ा जाना चाहिए। मध्यवर्ती स्मृति में उनका अपवाद या अनुवाद उनके त्याग के जोखिमों का आकलन करने के आधार पर किया जाता है। जोखिम मानदंड स्थिति के आधार पर भिन्न होता है, क्योंकि इसकी समग्र संपत्ति विश्लेषण व्यक्ति या टीम के सदस्यों के लिए उच्चतम महत्व है।

3. कार्य योजना। इस चरण में निम्नलिखित क्रियाएं की जा रही हैं:

अपने गतिशील विकास के प्रमुख मानकों के लिए चयनित तर्कसंगत परिदृश्यों की तुलना;

· माध्यमिक कारकों पर अतिरिक्त जानकारी के लिए खोजें, यदि कोई मौका है कि वे कुंजी बन सकते हैं;

विकास की संभावना में प्रत्येक अवतार के लिए संभावित परिणामों का आकलन;

मानदंडों के लिए कार्यों के अंतिम परिदृश्य का चयन और प्रमाणन:

विश्वसनीयता स्तर;

· वास्तविक;

· नकारात्मक परिणामों का सबसे छोटा जोखिम।

घटनाओं के प्रतिकूल विकास की स्थिति में तत्काल अपील करने के लिए अन्य परिदृश्यों का स्थायी नियंत्रण;

· सबसे तर्कसंगत परिदृश्य को लागू करने के उद्देश्य से एक सहमत कार्य योजना की तैयारी।

परिस्थिति विश्लेषण के सभी चरणों को सोचने के "अनुशासन" के कौशल और त्रुटियों और खोजों के बाद के विश्लेषण के रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

स्थिति विश्लेषण योजना प्रक्रिया को पूरा करता है। वास्तविक स्थिति किसी भी योजना के लिए समायोजन करती है।

कार्यस्थल विश्लेषण - योजना में समायोजन करने के लिए वर्तमान स्थिति का मूल्यांकन करें और यदि आवश्यक हो, तो।

परिस्थिति विश्लेषण टीम के प्रत्येक सदस्य को "कार्य की साजिश" पर करता है।

निम्नलिखित मामलों में पूरी तरह से टीम या टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा स्थितित्मक विश्लेषण किया जाता है:

कोई हस्तक्षेप नहीं;

कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन;

एक अलग टीम के सदस्य की अपील;

· किसी भी संसाधन (सामग्री, उपकरण, वित्त, प्रशिक्षण घंटे, आदि) का समयपूर्व थकावट;

· पहले अप्रत्याशित समस्याओं का उदय, आदि

परिस्थिति संबंधी विश्लेषण का प्रयोग, टीम के नेता और इसके प्रत्येक सदस्य में से प्रत्येक पांच मुख्य प्रक्रियाएं करते हैं:

1. घटनाओं के नियोजित स्ट्रोक से उत्पन्न या उल्लिखित विचलन प्रकट करना;

2. वर्तमान परिस्थितियों का विश्लेषण करें, स्थिति में स्थिति के सबसे यथार्थवादी संस्करण की भविष्यवाणी करें और तर्क दें;

3. परिधीय (या उपयोग) की स्थिति (अनुमानित) स्थिति के लिए तर्कसंगत विकल्प निर्धारित करें;

4. प्रत्येक तर्कसंगत विकल्पों के लिए जोखिम का आकलन करें (संभावित नुकसान और लागत का आकलन);

5. तर्क दिया जाता है और समस्या को हल करने के लिए सबसे पसंदीदा विकल्प चुनते हैं (और यह आवश्यक नहीं है कि यह कम से कम महंगा होगा)।

स्थिति विश्लेषण परिणाम के लिए आधार के रूप में सेवा करें:

परिचालन, वार्षिक या रणनीतिक योजना के समायोजन;

· टीम के सदस्यों के बीच बातचीत में मजबूर और परिवर्तन;

यदि आवश्यक हो तो टीम की गतिविधियों की संरचना में संशोधन;

टीम के सदस्यों की गतिविधियों की प्रेरणा को स्पष्ट करना।

2.1 अनुभव विकास टीमों

कामकाजी टीमों के सिद्धांत और प्रथाओं के विकास के इतिहास में शुरुआती बिंदु से कई प्रबंधन विशेषज्ञ औद्योगिक क्रांति की शुरुआत पर विचार करते हैं, जब शिक्षा में उद्योग की आवश्यकता स्पष्ट और आवश्यक हो गई है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि शिक्षा सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है जो सामान्य और व्यक्तिगत फर्मों के देशों के रूप में प्रतिस्पर्धात्मकता के स्तर को निर्धारित करती है, साथ ही तथ्य यह है कि यह वह गठन है जो प्रस्तावित अवधारणा में आधारशिला में से एक है कार्य दल

40 के उत्तरार्ध में, श्रमिकों के समूह प्रकट हुए, जो कई संकेतों के लिए कार्यकारी टीम की आधुनिक अवधारणा के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। इसलिए, 1 9 4 9 में खान में दक्षिण यॉर्कशायर में, पहली स्व-शासित कार्यकारी टीम बनाई गई थी। ये तथ्य इस दिशा में जापानी फर्मों की प्राथमिकता पर प्रसिद्ध राय की गवाही देते हैं, हालांकि इसमें कोई संदेह नहीं है कि कामकाजी टीमों के सिद्धांत के कई विचारों को जापानी प्रबंधन से उधार लिया जाता है। उदाहरण के लिए, बीसवीं सदी के 50 के दशक में कुछ उन्नत इस्पात उद्योग संयंत्रों में जापान में इंट्राग्रुप रोटेशन श्रमिकों का विचार उठाया गया।

1 9 60 के दशक में, प्रबंधन विशेषज्ञों का ध्यान श्रम जीवन की गुणवत्ता में बदलाव करना शुरू कर दिया, संगठन में गतिविधियों के माध्यम से आवश्यकताओं को पूरा करने के प्रश्न। जाहिर है, इस प्रवृत्ति ने 1 9 62 में स्व-गवर्निंग कार्य टीम (स्वयं प्रबंधित टीमवर्क) के प्रोक्टर और गैंबेल के डिवीजनों में से एक में निर्माण किया। साठ के दशक के अंत में, वोल्वो में स्वीडन में पहली स्व-प्रबंधित काम करने वाली टीम दिखाई दी।

कार्यकारी टीमों और गतिविधि के उनके सफल परिणामों को लागू करने के कुछ शुरुआती प्रयासों के बावजूद, 1 9 80 के दशक तक, काम करने वाली टीमों को कंपनियों की विस्तृत श्रृंखला में बहुत सफलता नहीं मिली। साथ ही, काम करने वाली टीमों को लागू करने के असफल अनुभव को ध्यान में रखना असंभव है। इसलिए, उदाहरण के लिए, 1 9 80 में दिसंबर ने सक्रिय रूप से कनेक्टिकट में अपने उद्यमों में से एक में कामकाजी टीमों के विकास पर अपनी सफलताओं को बढ़ावा दिया, लेकिन कई साल बाद, यह उद्यम बंद हो गया था। कार्यरत टीमों के असफल काम का विश्लेषण काफी काम करने के लिए समर्पित है।

श्रमिक टीमों को पेश करने की प्रक्रिया में मोड़ 1 9 87 माना जाता है, जब दक्षिण कैरोलिना विश्वविद्यालय के प्रभावी संगठनों (प्रभावी संगठनों के लिए केंद्र केंद्र) केंद्र 500 अग्रणी कंपनियों की पहली समीक्षा प्रस्तुत की जिसमें आवेदन का विश्लेषण किया गया कार्य दल अन्य डेटा के बीच दिया जाता है।

आप अभ्यास में काम करने वाली टीमों के सफल उपयोग के बड़े पैमाने पर उदाहरण ला सकते हैं:

कार्य टीमों का उपयोग कर 18 प्रोक्टर एंड गैंबल एंटरप्राइजेज पर, इस कंपनी के उद्यमों की तुलना में प्रदर्शन लगभग 40% से ऊपर है जो कामकाजी टीमों का उपयोग नहीं करते हैं।

जेरोक्स कॉर्पोरेशन उद्यम जो श्रमिकों का उपयोग करते हैं वे एक ही निगम के पारंपरिक रूप से संगठित उद्यमों की तुलना में 30% अधिक उत्पादक हैं। कोडक पौधों में से एक में, उच्च दक्षता टीम ने प्रदर्शन को इतना बढ़ाया कि पहले तीन बदलावों के लिए किए गए काम की मात्रा ने एक शिफ्ट को पूरक बनाना शुरू कर दिया।

प्रबंधन के सिद्धांत और अभ्यास में संचित अनुभव, काम करने वाली टीमों के सिद्धांत के ढांचे के भीतर इसका एकीकरण आज सिद्धांत और प्रबंधन के अभ्यास में एक नई दिशा के गठन के बारे में बात करना संभव बनाता है - मानव संसाधनों में निवेश, जिसका आधार संगठन की गतिशील नेटवर्क संरचना हो सकती है, जिसमें स्व-प्रबंधित कार्य टीम शामिल हैं।

इसके अलावा, सामूहिक श्रम के उपयोग के माध्यम से अपनी प्रभावशीलता बढ़ाने के अन्य संगठनों के कई उदाहरण:

· एटी एंड टी क्रेडिट कॉर्पोरेशन कॉर्पोरेशन ने प्रदर्शन को बढ़ाने और ग्राहक सेवा में सुधार के लिए अत्यधिक कुशल इंटरफंक्शनल कमांड का उपयोग किया। इन टीमों ने दिन के दौरान इलाज किए गए क्रेडिट अनुप्रयोगों की संख्या दोगुनी कर दी और आधे से ऋण की मंजूरी के लिए समय सीमा कम कर दी।

· उच्च दक्षता की फेडरल एक्सप्रेस टीम ने साल के लिए 2.1 मिलियन डॉलर की लागत कम कर दी है, खोए गए मेलिंग की संख्या को कम किया है और गलत तरीके से निष्पादित खातों को 13% की कमी आई है।

· पहले आठ महीनों में जीई उपकरण उत्पादन टीमों ने 50% से अधिक काम चक्रों को कम कर दिया है, 6% से खाद्य अनुरोधों की संतुष्टि बढ़ा दी है और 20% से अधिक की सूची की लागत को कम कर दिया है।

एली लिली ने नई दवा बाजार के लिए उच्च दक्षता टीमों का इस्तेमाल किया। यह कंपनी के इतिहास में रिकॉर्ड कम समय में किया गया था।

· हेवलेट-पैकार्ड ने एक बेहद कुशल संगठन के सिद्धांतों के आधार पर एक विभाजन बनाया है जो इसके सभी डिवीजनों के बीच लाभप्रदता का एक चैंपियन बन गया है।

· नाइट-राइडर कॉर्पोरेशन ने अपने समाचार पत्रों में से एक में एक बेहद कुशल संगठन के सिद्धांतों को लागू किया, जो निगम समाचार पत्रों में से सबसे अच्छा बन गया और एक पंक्ति में तीन साल तक चैंपियनशिप आयोजित की।

मोटोरोला ने आपूर्ति प्रबंधन प्रणाली के विकास के लिए अत्यधिक कुशल आदेशों का उपयोग किया। इन टीमों ने 50% की गुणवत्ता में सुधार हासिल किया है और डिलीवरी देरी को 70% तक कम कर दिया है।

Weyerhauser ने ग्राहक सेवा को बेहतर बनाने के लिए अत्यधिक कुशल आदेशों का उपयोग किया। नतीजतन, गुणवत्ता और प्रदर्शन में एक साथ वृद्धि के साथ आपूर्ति की दक्षता 85 से 95% तक बढ़ी।

2.2 रूस में श्रम संगठन के सामूहिक रूप

विदेशी फर्मों से तीव्र प्रतिस्पर्धा के संदर्भ में, रूसी उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता को मजबूत करने के तरीकों की तलाश करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। इस समस्या को हल करने के विकल्पों में से एक उत्पादन प्रबंधन में सुधार करना है और विशेष रूप से, इंट्रा-संगठनात्मक उद्यमिता के साथ श्रम संगठन के सामूहिक रूपों के उपयोग के आधार पर अनुकूली प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग।

श्रम संगठन के सामूहिक रूप, निश्चित रूप से, समाज के विकास के वर्तमान चरण में केवल मौलिक रूप से नए हैं। इस घटना की जड़ें सदियों की गहराई से खींची जाती हैं। श्रम संगठन के सामूहिक रूपों का जन्म सामान्य जीवन से हुआ था। यह भी ध्यान में रखना चाहिए कि रूस में, पश्चिमी यूरोप के विपरीत, धन और निजी संपत्ति को कभी भी चर्च द्वारा प्रोत्साहित नहीं किया गया है। इसलिए, स्वामित्व के दो रूप हमेशा रूस के लिए असाधारण थे: राज्य (सरकार) और समुदाय (सार्वजनिक), और निजी माध्यमिक था।

आम तौर पर आधुनिक कामकाजी टीमों के साथ व्यापार साझेदारी ("विदेशीता") और आर्टेल था। आर्टल को आज सामूहिक श्रम और संपत्ति के अंतिम परिणामों के लिए पूर्ण सामग्री जिम्मेदारी के साथ एक स्वायत्त उत्पादन संगठन के रूप में वर्णित किया जा सकता है, सामूहिक रूप से उत्पादन के साधन का मालिकाना।

प्रत्येक आर्टील की विशेषताएं मुख्य रूप से कार्यों की प्रकृति से निर्धारित की गई थीं। सभी आर्टल्स के लिए सामान्य श्रम और संपत्ति के परिणामों के लिए आर्टल के सदस्यों की पूरी ज़िम्मेदारी थी, स्वतंत्र रूप से हल किए गए मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला, साथ ही आर्टल और बाहरी दुनिया के अंदर संबंधों के विनियमन में अनुबंध की उच्च भूमिका भी थी।

सफल काम, आत्म-सरकार, श्रम के अंतिम परिणाम में रूचि तर्कसंगतता और तकनीकी रचनात्मकता की प्रक्रियाओं को उत्तेजित करती है। नतीजतन, केवल अस्तित्व के पहले तीन वर्षों के लिए, आर्टेल श्रम उत्पादकता 10 गुना से अधिक हो गई है।

ब्रिगेड में श्रमिकों के पहले संघ 1 9 20 में दिखाई दिए। छोटे समूहों का संयोजन, सबसे सक्रिय युवा श्रमिकों ने संयुक्त रूप से व्यक्तिगत उत्पादन के मुद्दों को हल करने की कोशिश की। इस तरह के समूहों ने कार्यस्थल में स्वच्छता और व्यवस्था के लिए, अनुशासन को मजबूत करने, सामग्री की झुकाव खपत के लिए लड़ने के लिए खुद को प्रतिबद्ध किया है। इस तरह के श्रमिकों के समूहों को "प्रभाव ब्रिगेड" कहा जाता था, क्योंकि उनका कामकाजी श्रमिकों के उत्साह पर आधारित था, सक्रिय, सदमे ऑपरेशन की कीमत पर श्रम की उत्पादकता को अधिकतम करने की मांग कर रहा था। इस प्रकार, Zlatoust धातु संयंत्र की कार्यशालाओं में से एक के प्रभाव ब्रिगेड के चार्टर में, इस तरह की आवश्यकताओं को दर्ज किया गया था: उत्पादन के लिए ब्रिगेड का एक सदस्य ईमानदार और जानबूझकर संबंधित है, एक अच्छी गुणवत्ता वाले धातु, झगड़े का उत्पादन करने की कोशिश करता है उत्पादन में लहरों और विस्तार के साथ; हर जगह ब्रिगेड का एक सदस्य और हर जगह अपनी योग्यता और राजनीतिक साक्षरता बढ़ाने की कोशिश करता है, सक्रिय रूप से उत्पादन मीटिंग में भाग लेता है; एक टीम के सदस्य को हर जगह पहले से ही होना चाहिए, न केवल उत्पादन में बल्कि सार्वजनिक जीवन, व्यक्तिगत जीवन में भी एक उदाहरण होना चाहिए। जिम्मेदारियों की संख्या स्पष्ट रूप से अधिकारों और शक्तियों की संख्या से अधिक है।

साठ के दशक में, विरोधाभासों को रूसी अर्थव्यवस्था में उत्पादन और श्रम संगठन के रूपों के तकनीकी विकास के स्तर के बीच उजागर किया गया था, उत्पादन की लाभप्रदता का स्तर, फंड-छात्र और अन्य आर्थिक संकेतकों का उल्लेखनीय रूप से गिर गया था। इस तरह की आर्थिक स्थिति को ठीक करने के लिए, आर्थिक सुधार को लागू करने का निर्णय लिया गया। प्रस्तावित सुधार का मुख्य उपकरण उस समय नियोजन और आर्थिक उत्तेजना की एक प्रणाली के लिए मूल रूप से नया चुना गया था, जो राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था (होसरत) में पूर्ण आर्थिक गणना शुरू करके संक्रमण किया गया था। पूर्ण शुरूआत अर्थव्यवस्था की सभी संरचनात्मक कोशिकाओं के अपने सिद्धांतों में स्थानांतरण - उत्पादन टीम से क्षेत्रीय प्रशासन और ऑल-यूनियन इंडस्ट्रियल एसोसिएशन (वीपीओ) तक।

फायदेमंद ब्रिगेड की विचारधारा सोवियत संघ में काम करने वाली टीमों के सिद्धांत के समानता के अनुरूप हो सकती है, क्योंकि कमांड-प्रशासनिक राजनीतिक व्यवस्था की शर्तों में, व्यापार ब्रिगेड अधिकारों और जिम्मेदारियों के सबसे बड़े प्रतिनिधिमंडल का एक उदाहरण था श्रमिकों का स्तर। आर्थिक गणना के तहत काम करने वाली टीमों में, उत्पादन के मामले में योजनाओं के साथ-साथ काम की गुणवत्ता में सुधार, योजनाबद्ध कार्यों की मजदूरी फाउंडेशन, कच्चे माल, सामग्री, ईंधन, ऊर्जा और अन्य संसाधनों पर स्थापित किया जाता है। इस तरह के ब्रिगेड की सबसे बड़ी संख्या उद्योग में थी।

आधुनिक परिस्थितियों में, काम के संबंध में श्रमिकों की एक तेजी से दृश्यमान निष्क्रियता है, सामाजिक स्थिति, जो पेशेवर विकास प्रदान करता है। यह सबसे पहले, सामाजिक पर्यावरण (समाज) सहित गैर-उत्पादक प्रकृति के कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एक महत्वपूर्ण तथ्य यह है कि, यूएसएसआर में श्रम के ब्रिगेड संगठन के केंद्र में, पार्टियों पर कम्युनिस्ट विचारधारा और नियंत्रण, जो रूस की राजनीतिक और आर्थिक संरचना में गलत परिवर्तनों के संबंध में अधिक अप्रासंगिक हैं।

हालांकि, रूस में सामूहिक कार्य विधियों के विकास का इतिहास और, विशेष रूप से, श्रम और प्रबंधन के ऐसे रूपों की सफल गतिविधि, जैसे आर्टेल, संवेदनशील ब्रिगेड इत्यादि, दिखाती है कि रूस के लिए सामूहिक कार्य विधियों की क्षमता है अत्यधिक ऊँचा। इसलिए, बाजार स्थितियों में, काम करने वाली टीमों को रूस में अपना आवेदन मिल सकता है और उन्हें ढूंढना चाहिए।

3. कंपनी लिमिटेड के उदाहरण पर श्रम संगठन के कमांड फॉर्म का आवेदन " सिनेमोमीटर "

3.1 कंपनी की क्रेटिक लक्षण

एलएलसी "किनोमेटर" रूस में फ्यूचरशॉर्ट्स शॉर्ट फिल्म्स फेस्टिवल का अनन्य प्रतिनिधि है। फेस्टिवल मुख्यालय लंदन में स्थित है, एलएलसी "किनोमेटर" ने प्रमुख कंपनी के साथ एक फ्रेंचाइजी समझौते को कॉपीराइट का उपयोग करने, फिक्स्ड रकम के योगदान की स्थिति के साथ, फिल्मों और ब्रांड के उपयोग को दिखाने के लिए एक फ्रेंचाइजी समझौते का निष्कर्ष निकाला। प्रतिनिधि कार्यालय के क्षेत्र में, रूस के शहरों में, कंपनी ने जलाशय के लिए सकल राजस्व से कटौती के 50% की शर्तों के तहत लघु फिल्म समारोहों के लिए विभिन्न सिनेमाजों के साथ अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है।

कंपनी की टीम रूस के पांच शहरों में संक्षेप में संगठन में लगे चार अलग-अलग विशेषज्ञों की एक टीम है। त्यौहार त्रैमासिक आयोजित किए जाते हैं और एक कार्यक्रम की तैयारी के लिए तीन महीने से अधिक नहीं होता है।

टीम में शामिल हैं:

1. लोकशशिन मिखाइल सर्गेविच - निदेशक, आइडिया जनरेटर

2. निकिता निकिता Alekseevich - शेड्यूल, विश्लेषक पर डिजाइनर

3. Safronova Olga Viktorovna - परियोजना प्रबंधक, लागू

4. Podvestoinnikova Katerina Aleksandrovna - वित्तीय प्रबंधक, रचनात्मक आलोचक

3.2 महोत्सव तैयारी प्रौद्योगिकी

एक कार्यक्रम का निर्माण वीडियो के चयन के साथ शुरू होता है। निर्देशक विषयों में सबसे उपयुक्त वीडियो रोलर्स का चयन करता है और कॉपीराइट की जांच के लिए मुख्य कंपनी को अनुरोध भेजता है, जिसके बाद सभी टीम के सदस्यों के साथ एकत्रित सामग्री का समन्वय होता है। जब वीडियो की सूची तैयार की जाती है और अनुमोदित होती है, तो लोकशशिन मिखाइल फ्यूचरशॉर्ट्स के मुख्यालय में लंदन जा रहा है, जहां वह एक त्यौहार रखने के लिए सहमत है और सही वीडियो के साथ एक डीवीडी बनाता है। कई दिनों तक मास्को में यह गायब है।

लंदन के निदेशक के नोटिस में, टीम का संग्रह आयोजित किया जाता है, जो त्यौहार के उद्घाटन की प्रारंभिक तिथि (07.24.0 9) को परिभाषित करता है और नियंत्रण बिंदु "अनुमोदित त्यौहार कार्यक्रम" का एक मार्ग है। सभी टीम के सदस्य काम पर एक रिपोर्ट बनाते हैं। रिपोर्ट एक तालिका के रूप में जारी की जाती है जिसमें काम के चरण और उनकी स्थिति का संकेत दिया जाता है (रिपोर्ट प्रत्येक नियंत्रण बिंदु पारित करने के बाद बनती है):

नियंत्रण बिंदु के पारित होने पर रिपोर्ट करें

"अनुमोदित त्यौहार कार्यक्रम"

अगला चरण सिनेमाघरों और प्रायोजकों के साथ बातचीत और अनुबंध पर हस्ताक्षर कर रहा है। आम तौर पर यह काम प्रोजेक्ट मैनेजर द्वारा किया जाता है, लेकिन इस समय यह बीमार है। टीम तत्काल जा रही है और निर्णय लेती है:

1. सिनेमाघरों के साथ बातचीत सफोनोवाया ओल्गा पर बनी हुई है, अपने स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने के लिए यह फोन पर सिनेमाघरों के प्रतिनिधियों से संपर्क करेगा और घर पर दूरस्थ रूप से सबकुछ पर चर्चा करेगा।

2. प्रायोजकों के साथ वार्ता वित्तीय प्रबंधक को सौंपा। इस वजह से, अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के साथ एक छोटा सा झुकाव है, जो पैसे की प्राप्ति में देरी करता है।

नियंत्रण बिंदु "सिनेमाघरों के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर करना", "प्रायोजकों के साथ अनुबंधों का निष्कर्ष" और "प्रायोजकों से पैसा प्राप्त करना" पारित किया गया, टीम रिपोर्ट की रिपोर्ट करता है और त्यौहार की शुरुआती तारीख (07.24.0 9) की पुष्टि करता है।

निदेशक वीडियो सामग्री के अनुवाद और उपशीर्षक के निर्माण में लगी हुई है। चूंकि यह एक कठिन और लंबी प्रक्रिया है, इसलिए अतिरिक्त ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, लोकशिन मिखाइल काम को तेज करने के लिए स्वतंत्र विशेषज्ञों के लिए अपील करता है।

इसी अवधि की अवधि में, निकिता निकिता बैनर और फ्लायर डिज़ाइन विकसित कर रही है, यह सभी टीम के सदस्यों को इंटरमीडिएट विकल्प प्रदान करती है। जब लेआउट तैयार और अनुमोदित होते हैं, तो डिजाइनर प्रिंटिंग कार्यालय में प्रिंट का आदेश देता है, लेकिन प्रायोजन की प्राप्ति में देरी के कारण, आपको भुगतान के भुगतान पर बातचीत करना पड़ता है। अगला डिजाइनर कार्य अद्यतन साइट।

चेकपॉइंट "बैनर और फ्लायर का परिसंचरण प्रिंट से प्राप्त किया जाता है" पारित, एक रिपोर्ट तैयार की गई है।

जब सभी वीडियो सामग्रियों का अनुवाद तैयार होता है, और बैनर और फ्लायर मुद्रित होते हैं, तो प्रोजेक्ट मैनेजर पहले ही काम पर लौट रहा है और सिनेमाघरों में स्थानांतरित करने के लिए डीवीडी को प्रशिक्षित करना शुरू कर देता है, और फ्लायर के प्रसार। शेष टीम के सदस्य उसकी मदद करते हैं, और वे समय पर प्रारंभिक चरण को पूरा करते हैं।

चेकपॉइंट - "एक कार्यक्रम तैयार के साथ डीवीडी उदाहरण।" टीम प्रारंभिक चरण के पारित होने पर एक रिपोर्ट है।

एक त्यौहार का आयोजन।

त्यौहार की शुरुआत से एक सप्ताह पहले, प्रोजेक्ट मैनेजर तैयार किए गए डीवीडी कार्ड और विज्ञापन बैनर प्रसारित करता है।

त्यौहार की शुरुआत।

मास्को में प्रीमियर शो में एक प्रोजेक्ट मैनेजर है। सत्र की शुरुआत से पहले, वह सभी मेहमानों का स्वागत करता है और परियोजना में भाग लेने के लिए उनकी टीम का धन्यवाद करता है। सैफ्रोनोवा ओल्गा के अन्य शहरों में त्यौहार सिनेमाघरों के प्रतिनिधियों से संपर्क करके दूरस्थ रूप से जांच करता है। त्यौहार चार दिन 3 सत्रों के लिए जारी है।

समापन समारोह।

रिपोर्टिंग और गणना।

कार्यक्रम पूरा होने के बाद, वित्तीय प्रबंधक सभी सिनेमाघरों का दौरा करता है और त्यौहार पर रिपोर्ट एकत्र करता है, फिर सारांश रिपोर्ट बनाता है। एलएलसी "किनोमीटर" के निपटारे खाते में 10 दिनों के भीतर फिल्म थियेट्री द्वारा शो के लिए भुगतान किया जाता है।

अंतिम चरण Futureshorts मुख्यालय, फ्रेंचाइजी का भुगतान करने के लिए समेकित रिपोर्ट के सबमिशन निदेशक है।

3.3 टीम विश्लेषण

यह एक गठित टीम का एक उदाहरण है, जहां टीमवर्क के सभी फायदे स्पष्ट रूप से दिखाई देते हैं, लोग परिचित होते हैं और काम करते समय आरामदायक महसूस करते हैं, चरम स्थिति में वे एक-दूसरे को प्रतिस्थापित कर सकते हैं, क्योंकि वे प्रत्येक टीम के सदस्य के कर्तव्यों को अच्छी तरह से जानते हैं। ऐसा कमांड समन्वित और प्रभावी ढंग से काम करता है। भूमिकाएं सच वितरित की जाती हैं, विशेषज्ञों के बीच कोई प्रतिस्पर्धा नहीं होती है और हर कोई इसका महत्व महसूस करता है। बेशक, बहुत समय और उसके सभी सदस्यों की ताकतों को ऐसी टीम के निर्माण में जाना होगा, लेकिन निवेश उचित हैं और संगठन के लिए कई उत्पाद लाते हैं।

चूंकि एलएलसी "सिनेमेटर" एक छोटी कंपनी है और इसका मुख्यालय सीमित है, कर्मचारियों को विनिमय करने की क्षमता में वृद्धि की जानी चाहिए। प्रासंगिक प्रशिक्षण आयोजित करें और टीम के सदस्यों की विशेषज्ञता का विस्तार करें। इसे अकुशल काम के लिए एक माध्यमिक कर्मचारी को भी नियुक्त किया जाना चाहिए - अन्य शहरों में ड्राइव और सिनेमाघरों में रिपोर्टों के संग्रह, विज्ञापन यात्रियों और निमंत्रण आदि का वितरण आदि।

सामान्य रूप से, इस अवधि के लिए टीम का काम, किसी भी बदलाव की आवश्यकता नहीं है। तैयारी और होल्डिंग त्यौहारों की व्यवस्था स्थापित की गई है, और प्रत्येक कार्यक्रम को किसी भी गंभीर परिवर्धन की आवश्यकता नहीं है।

यदि कंपनी भविष्य में त्यौहारों के क्षेत्र या सिनेमाघरों को सहयोग करने की संख्या में वृद्धि करने का फैसला करती है, तो संगठन के मुख्यालय को मुख्य विशेषज्ञों द्वारा बढ़ाया जाना चाहिए और डुप्लिकेट किया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

मेरे काम में मैं एक प्रभावी टीम बनाने और इसे बनाए रखने के तरीकों के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं पर विचार करने में कामयाब रहा। वर्तमान में, काम करने वाली टीमों का सिद्धांत और अभ्यास तेजी से विकासशील है, उपयोग की टीमों के पर्याप्तता और कार्यान्वयन के लिए उपयोग, विधियों और संगठनात्मक प्रक्रियाओं के नए उदाहरण दिखाई देते हैं। रूस में काम करने वाली टीमों के प्रभावी आवेदन के उदाहरण थे। आज प्रबंधन में इस दिशा को विकसित करने की आवश्यकता को साबित करने की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि सभी समस्याओं को हल किया जाता है। यह इस विषय पर और रूस और विदेशों में वैज्ञानिक प्रकाशनों की बढ़ती संख्या से प्रमाणित है।

विशिष्ट अनुप्रयोगों के लिए काम करने वाली टीमों के सिद्धांत के कुछ प्रावधानों के "बाध्यकारी" को विशेष ध्यान देना चाहिए। इस पेपर में, कार्यकारी टीमों के कार्यान्वयन और संचालन से उत्पन्न सामान्य समस्याओं को हल करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का प्रस्ताव दिया गया था। स्वाभाविक रूप से, वे सार्वभौमिक और निर्विवाद नहीं हैं।

मेरे काम का उद्देश्य श्रम संगठन के आदेश के रूप में साबित करना था। आधुनिक परिस्थितियों में, अकेले किसी के साथ काम करने के लिए यह अधिक कुशल है, आप हमेशा मदद या सलाह ले सकते हैं। लेकिन यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि किसी भी तरह से सभी व्यक्तित्व अन्य लोगों के साथ काम कर सकते हैं, इसलिए टीम के सदस्यों को सही ढंग से चुनना और उनके बीच भूमिकाएं वितरित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

इस समस्या के ढांचे के भीतर और शोध की आवश्यकता है, क्योंकि ऐसा लगता है कि कार्यकारी टीम बाहरी परिवर्तनों के लिए तेजी से प्रतिक्रिया पर केंद्रित किसी भी संगठन का आवश्यक घटक है और उत्पादों और सेवाओं की उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखने के लिए।

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वर्तमान में, एक टीम की उपस्थिति अत्यधिक कुशल संगठनों के संकेतों में से एक है। टीम में काम करना गुणवत्ता कर्मचारियों को बनाता है जो संगठन के अनुवादक विकास में योगदान देते हैं (सहयोग कौशल, पारस्परिक समर्थन, प्रत्येक की क्षमता में वृद्धि आदि)। इसलिए, टीमवर्क कौशल का गठन अत्यधिक कुशल संगठनों में प्रमुख कार्यों में से एक बन जाता है।

टीम उन लोगों का समूह नहीं है जो कमांड कर सकते हैं। टीम सामान्य परिणाम प्राप्त करने में रुचि रखने वाले विशेषज्ञों का एक समूह है। टीम किसी भी तरह से प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तित्व को दबा देती है। इसके विपरीत, प्रत्येक अपनी क्षमताओं और अवसरों के अनुरूप टीम में एक जगह पर है। टीम में, उनके प्रत्येक सदस्य महत्वपूर्ण महसूस करते हैं और प्रतिस्थापन योग्य नहीं हैं, और यह है कि, जैसा कि आप जानते हैं, सबसे महत्वपूर्ण है।

टीम शिक्षा के भौतिक तरीकों में विशेषज्ञता प्रशिक्षण कंपनियां हैं - प्रकृति में खेल गतिविधि से संबंधित एक अलग तरह के रस्सी पाठ्यक्रम, अक्सर चरम के साथ। माउंटेन नदी के साथ किसी को कयाक पर जोड़ा जाता है, कोई पहाड़ों में "ताकत के लिए" टीम का परीक्षण करता है।

टीम शिक्षा पर क्लासिक ट्रेनिंग सेमिनार हैं, जहां आपको टीम और नेतृत्व में विभिन्न भूमिकाओं के बारे में बताया जाएगा। विभिन्न कमांड भूमिकाओं में स्वयं को आजमाने के लिए ज्ञान और सुरक्षित "प्रयोगशाला" स्थितियों में यह एक अच्छा अवसर है।

लेकिन एक शैक्षिक संस्थान में कैसे हो? क्या कोई वास्तविक अवसर और शैक्षिक टीम, स्वायत्त, आत्मनिर्देश, परिचालन, प्रभावी ढंग से और गुणात्मक रूप से कार्यों को सुलझाने में सक्षम होने से पहले वास्तविक टीम बनाने की आवश्यकता है।

टीम के बारे में बात करते हुए, रूस में अपने विनिर्देशों को समझना महत्वपूर्ण है। जैसा कि जाना जाता है, रूसी आदमी की विशिष्ट क्षमता अध्याय में मानव संबंधों की गुणवत्ता को रखने के लिए एक बेहोश आवश्यकता है। "वेस्टर्न" (अमेरिकी, यूरोपीय) टीमों ने "कानून" या "खेल के नियम" के आधार के रूप में रखा, जिसके साथ टीम के सभी सदस्य सहमत हैं। "पूर्वी" टीम में, आधार सभी सदस्यों द्वारा पदानुक्रम के कानून द्वारा परंपराओं और गहराई से अनुभवी और जागरूकता का गठन करता है। रूसी मानसिकता एक मध्यवर्ती स्थिति पर है। इसलिए, कितने प्रबंधक खेल के स्पष्ट नियम (नौकरी विवरण, इंटरैक्शन मॉडल) स्थापित करने की कोशिश नहीं कर रहे हैं, कुछ अक्सर विफल रहता है। समस्या यह है कि नियमों के अनुसार खेल, हालांकि यह स्थिरता की भावना देता है, क्योंकि एक निश्चित बिंदु पर रूसी मानसिकता उबाऊ हो जाती है, और यह बेहोश हो जाती है, और फिर इन नियमों को बाईपास या बदलने की सचेत आवश्यकता होती है।

यह अद्भुत घटना इस सवाल का जवाब है कि प्रबंधक अक्सर खुद से पूछते हैं: "आधिकारिक निर्देश क्यों अच्छी तरह से काम करते हैं?"। दूसरी तरफ, कई प्रबंधकों ने देखा कि यदि उनके और अधीनस्थों के बीच अच्छे मानव संबंध हैं, तो स्पष्ट नौकरी विवरणों की आवश्यकता अक्सर गायब हो जाती है।

इसलिए, रूसी टीम की मुख्य विशेषता यह है कि यह एकता के एक निश्चित तर्कहीन अनुभव का आधार है, कमांड भावना से कहा जाने वाला प्रथागत क्या है। और रूसी टीम में खेल के नियमों को निर्देश नहीं पूछा जाता है, लेकिन टीम का मूल्य, और पारस्परिक बातचीत की चुनौतियों को अध्याय में रखा जाता है, और फिर समग्र परिणाम, रचनात्मकता आदि पर काम करते थे। यह सुविधा थी हमारे संस्थान में शैक्षिक टीम को चालू करने के दौरान ध्यान में रखा जाता है, जो कि महिलाओं से भी पूरी तरह से शामिल है, जिसके लिए, जैसा कि जाना जाता है, संचार संतुष्टि से, वर्कफ़्लो का एक छोटा सा हिस्सा नहीं है, जो अंततः ड्रिल किया जाएगा और इसका परिणाम होगा श्रम।

बौद्धिक टीमों की अपनी विशेषताएं हैं (शिक्षकों की एक टीम के रूप में)।

1. टीम के सदस्यों को तीन प्रमुख इंटरैक्शन कारकों के लिए समान होना चाहिए:

• लक्ष्यों और इसकी उपलब्धि के तरीकों की एकता;
• प्रेरक प्रोत्साहन की एकता:
• मूल्य अभिविन्यास की एकता।

2. टीम के सदस्यों को आपसी सम्मान का आनंद लेना चाहिए और कम से कम एक अनौपचारिक नेता के साथ उच्च स्तर की मनोवैज्ञानिक संगतता का उच्च स्तर होना चाहिए।

बौद्धिक टीम के प्रमुख का मुख्य कार्य कुशल टीम गतिविधियों के उच्च प्रेरक स्तर को बनाए रखना है, जो द्वारा प्राप्त किया जाता है:

• सभी टीम के सदस्यों के पारस्परिक सहयोग के सकारात्मक मनोवैज्ञानिक जलवायु को सुदृढ़ करना;
• व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के प्रेरक प्रोत्साहन (विभिन्न वर्ण) के निरंतर कार्यान्वयन।

हाल के वर्षों में, शैक्षिक प्रणालियों के प्रबंधन के सिद्धांत और अभ्यास में, शैक्षणिक टीम के अंदर "टीमों" के साथ काम करने और काम करने के लिए बहुत अधिक ध्यान दिया जाता है। इनमें से एक "टीम" हमारे किंडरगार्टन की शैक्षणिक टीम है।

2003 में आयोजित, हमारे संस्थान में एक समस्या उन्मुख विश्लेषण ने हमें सामाजिक आदेश के कार्यान्वयन के लिए शर्तों का विश्लेषण करने की अनुमति दी।

चूंकि सामाजिक आदेश के कार्यान्वयन में मुख्य प्रतिभागियों शिक्षकों के हैं, यह शैक्षिक टीम के कमांड गठन के संदर्भ में है, यह सभी दिशाओं, सामाजिक आदेश को प्रभावी ढंग से लागू करना संभव है, क्योंकि :::

• पहल विकसित होगी, टीम के सदस्यों की आत्म-वास्तविकता (विचारों को आवंटित करने, कार्यान्वित करने, जिम्मेदार होने की क्षमता);
• यह संस्थान के सामान्य लक्ष्य (सामाजिक आदेश के कार्यान्वयन) को प्राप्त करने में प्रत्येक कर्मचारी की ज़िम्मेदारी में वृद्धि करेगा, दक्षता में वृद्धि होगी;
• एक एकल, शैक्षिक स्थान बनाना संभव होगा, जहां हर कोई समान आवश्यकताओं को पूरा करेगा, जहां शैक्षणिक संदर्भ एक व्यक्तिगत उदाहरण होगा;
• टीम व्यापक रूप से विचारों, कार्यक्रमों आदि को प्रभावी ढंग से पेश करने की अनुमति देगी;
• संस्थान की महत्वपूर्ण पूंजी अनुभवी कर्मियों होगी, जो विचारों, परंपराओं और संस्थान की छवि का वाहक है। स्थायी कर्मचारी विद्यार्थियों के लिए मनोवैज्ञानिक आराम के लिए एक शर्त होगी, सुरक्षा की भावना;
• टीम के निर्माण के माध्यम से शिक्षकों की टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण में सुधार करना संभव होगा, और यह विद्यार्थियों के अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण के लिए बदले में है।

इसलिए, संस्थान के विकास कार्यक्रम का वैचारिक विचार समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का गठन था, और जहां इस विचार के कार्यान्वयन में मुख्य भूमिका अनाथालय के मनोवैज्ञानिकों को दी जाती है।

कोई भी काम करते समय, एक व्यक्ति सीमित है। दो और, इसके अलावा, कर्मचारियों का एक समूह अधिक हो सकता है। सैद्धांतिक रूप से, कई समूह, जितना अधिक यह करने में सक्षम है। लेकिन दूसरी तरफ, बड़े समूहों के प्रतिभागियों को अपने कार्यों को निष्पादित करते समय बातचीत करना अधिक कठिन होता है। यह यहां है कि समूह के काम की प्रभावशीलता का सवाल उठता है। इसलिए, जटिल कार्यों को हल करने के लिए आदेश बनाए जाते हैं, यानी, समूह प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम हैं।

लेकिन जो भी टीमवर्क का प्रभाव, यह अपने प्रतिभागियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में पैदा हुआ है। यही कारण है कि ट्रेनिंग में टीम के सदस्य एक-दूसरे के साथ सहयोग सिखाते हैं।

हमारी संस्था की स्थितियों में, सबसे स्वीकार्य टीम शिक्षा का अनुभव था। Zinkevich-Evstigneeva, पुस्तक में प्रस्तुत "सिद्धांत और आदेश के अभ्यास। आधुनिक प्रौद्योगिकी निर्माण प्रौद्योगिकी। " प्रस्तावित अंतिम तकनीक इस तथ्य के लिए भी दिलचस्प है कि लेखक लगातार टीमों की विशेषताओं और संस्थान की विशेषताओं के आधार पर याद रखने के लिए लगातार नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, पहिया के सिद्धांत पर ऑपरेशन टीम का कामकाज, जहां टीम की संगठनात्मक संरचना प्रतिबिंबित होती है क्योंकि यह हमारे संस्थान की संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचना के लिए संभव नहीं है: केंद्र में - सिर; एक सर्कल में - टीम के सदस्य; व्हील प्रवक्ता नेता के साथ प्रत्येक टीम के सदस्य के मजबूत संबंधों का प्रतीक है; पहिया का आधार टीम के सदस्यों के बीच एक मजबूत संबंध है।

चूंकि समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का निर्माण संस्थान के विकास कार्यक्रम का लक्ष्य है, इसलिए प्रत्येक चरण की पूर्ति निम्नानुसार वितरित की जाती है:

• 1 चरण - 2003 (सितंबर - नवंबर) का एक समस्या उन्मुख विश्लेषण, एक समस्या समूह - परिणाम: टीम, मिशन, राजनीति (मिशन को लागू करने के तरीके) का दर्शन निर्धारित किया जाता है, जिन सिद्धांतों पर विचार के कार्यान्वयन पर , समान विचारधारा वाली टीमों का मॉडल आधारित है।
• 2, 3, 4 कदम - 2004-2005 अकादमिक वर्ष में मनोवैज्ञानिकों द्वारा लागू किए गए थे।
• 5 कदम - एक सामान्य शब्दावली क्षेत्र का निर्माण, जहां टीम के सामान्य काम के उद्देश्यों और परिणाम निर्धारित किए गए थे:
• 10 फरवरी, 2005 की शैक्षिक परिषद का निर्णय;
• अनाथालय की परंपराएं: यात्राएं, शाम जो एकता की ऊर्जा बनाती हैं।
• 6 कदम - (टीम के मूल्यों का गठन) कॉर्पोरेट और नैतिक संहिता को अपनाना, जिसे संस्थान की परिषद द्वारा विकसित किया गया था और 2005-26 में अकादमिक वर्ष द्वारा पूरी टीम द्वारा स्वीकार किया गया था।
• 7 वां चरण - 2005-2006 अकादमिक वर्ष में मनोवैज्ञानिकों द्वारा लागू किया गया था।
• 8, 9, 10 कदम - 2006-2007 अकादमिक वर्ष और संस्थान के काम की संभावना।

टीम टीम बिल्डिंग स्टेज

टीम के ढांचे के भीतर मनोवैज्ञानिक के काम का निर्माण 3 चरणों में आयोजित किया जाता है, "पहियों" के सिद्धांत के सापेक्ष, बौद्धिक टीम के लिए आवश्यकताओं और शैक्षिक टीम के संख्यात्मक गठन

I चरण 2004-2005 अकादमिक वर्ष

चरण के उद्देश्य: "पहियों" के सिद्धांत के सापेक्ष कुछ भी नहीं बल्कि संस्थान में प्रवक्ता या संगठनात्मक बातचीत को मजबूत करने के अलावा। छोटे "कमांड" के अंदर प्रभावी बातचीत।

• व्यक्तिगत व्यक्तित्व featureSeedagners, एक ही समूह में शिक्षकों की मनोवैज्ञानिक संगतता का अध्ययन;
• समूह के भीतर बातचीत की संभावित समस्याओं को रोकने के लिए समूहों के शिक्षकों के लिए सिफारिशों का विकास;
• प्रशासन की बातचीत को बढ़ाने के लिए प्रशासन के लिए सिफारिशों का विकास - शिक्षकों।
• सचेत और बेहोश उद्देश्यों का अध्ययन, जहां बुनियादी जरूरतों को निर्धारित करने में विशेष जोर दिया गया था, काम के प्रति दृष्टिकोण, तनाव स्रोतों का निर्धारण।
• अध्ययन के परिणामों के अनुसार प्रत्येक शिक्षक के साथ व्यक्तिगत परामर्श करना
• ग्रुप कंसल्टेशन होल्डिंग - ई छोटे "टीमों" के अंदर Flective बातचीत
• पारस्परिक वरीयताओं का अध्ययन (समाजमिति)।
• समूहों के भीतर बातचीत में सुधार की प्रभावशीलता की निगरानी और शिक्षकों के स्तर पर प्रशासन है।

आदि। Zinkevich-Evstigneeva 2 चरण अवलोकन पर प्रदान करता है टीम के लिए उम्मीदवारों का चयनजहां उम्मीदवारों की पहचान विशेषताएं होती हैं, क्योंकि टीम को संख्यात्मक रूप से गठित किया जाता है, बातचीत की दक्षता बढ़ाने के लिए शिक्षकों की विशेषताओं के अध्ययन किए गए थे।

शिक्षकों की व्यक्तिगत विशेषताओं के अध्ययन के लिए, एक कारक-व्यक्तिगत कटाला प्रश्नावली का उपयोग किया गया था, शिक्षकों की सटीकता और सूचना प्रसंस्करण की गति में शिक्षकों की संभावना निर्धारित करने के लिए टूलूज़-पियर्सन परीक्षण।

सभी ब्याज डेटा के साथ, शिक्षकों के साथ बातचीत में सुधार के लिए सिफारिशों के साथ अनाथालय का प्रशासन, अर्थात्:

• अनुमोदन की आवश्यकता, प्रशासन से समर्थन;
• सूचना प्रसंस्करण की सटीकता और गति का लेखा, यानी, प्रशासनिक आदेश स्पष्ट होना चाहिए और निष्पादन के लिए एक विशिष्ट है;
• आदि, ज्यादातर शिक्षक अप्रत्याशित परिस्थितियों में खो जाते हैं जो अक्सर अनाथालय (बच्चों की शूटिंग, बच्चों में भावनात्मक और मोटर उत्तेजना आदि) में पाए जाते हैं, इन परिस्थितियों में कार्यों पर स्पष्ट निर्देश विकसित करने का प्रस्ताव था। इसके अलावा, शिक्षकों के समझौते से, टूलूज़-पियर्सन के परीक्षण के व्यक्तिगत परिणामों के साथ, अनाथालय का प्रशासन प्रशासनिक आदेश, रचनात्मक कार्यों, पद्धतिपूर्ण विकास, विभिन्न कार्यकारी समूहों को चुनने के लिए समय सीमा की व्यक्तिगत परिभाषा के लिए भी पेश किया गया था।

इन सभी उपायों ने प्रशासन की बातचीत को मजबूत करने और सुधारने में योगदान दिया - शिक्षक, वरिष्ठ शिक्षक - प्रशासन, एक छोटी शैक्षिक टीम - प्रशासन। शिक्षकों के इंट्रामुप इंटरैक्शन की प्रभावशीलता में सुधार करने के लिए, समूह परामर्श आयोजित किए गए थे। परामर्श पर, एक ही समूह के शिक्षकों को आमंत्रित किया गया था, 8 परामर्श आयोजित किए गए थे (समूहों की संख्या से)।

सचेत और बेहोश उद्देश्यों का अनुसंधान आदि। Zinkevich-Evstigneeva प्रत्येक टीम के सदस्य की व्यक्तित्व को स्वीकार करने के लिए, साथ ही प्रोजेक्टिव ड्राइंग विधि का उपयोग करके अपने बेहोश उद्देश्यों का अध्ययन करने के लिए इस कदम पर विचार करने के लिए विचार किया जाएगा।

हमारी संस्था में विधि का एनालॉग कलर मेटाफ़ोर एमएल की प्रोजेक्टिव तकनीक का उपयोग करना था। सोलमिन। शोध लक्ष्यों: बेहोश और जागरूक उद्देश्यों (मूलभूत आवश्यकताओं) का निर्धारण, काम करने के लिए रवैया, तनाव स्रोत।

व्यक्तिगत परिणामों के मुताबिक, डायग्नोस्टिक्स ने प्रत्येक शिक्षक के साथ परामर्श किया, 14 शिक्षकों ने अतिरिक्त मनोवैज्ञानिक सहायता को संबोधित किया।

बुनियादी जरूरतों के प्रतिशत परिणामों के साथ, एक रचनात्मक समूह पेश किया गया था, जो शैक्षिक टीम को उत्तेजित करने के लिए एक प्रणाली विकसित कर रहा था।

पारस्परिक वरीयताओं के अध्ययन। कोई भी समूह समूहों में विघटित होता है। इसके कारण अलग-अलग हैं: व्यक्तिगत आकर्षण, सहानुभूति, आकांक्षाओं, विचारों आदि की निकटता। Sociometry आपको यह देखने की अनुमति देता है कि "नेता" या बाहरी व्यक्ति टीम क्या है, जो टीम में लोड को सही ढंग से वितरित करने में मदद कर सकती है, साथ ही साथ और भी बदलाव पारस्परिक संबंधों में इंट्राकोमंडा प्रक्रियाओं की गतिशीलता, टीम में रिश्तों की संरचना के विकास को दिखाएगा। इसलिए, समाजशाली टीम गठन की निगरानी में शामिल किया गया था, और इस चरण में, इसे सामूहिक में पारस्परिक वरीयताओं की विशेषताओं को देखने की अनुमति है।

अध्ययन एक समाजमिति परीक्षा के प्रश्नावली का उपयोग करके आयोजित किया गया था। शिक्षकों को जटिल जिम्मेदार कार्यों को हल करने के लिए एक कार्यकारी समूह बनाने के लिए कहा गया था। सर्वेक्षण के परिणामों के मुताबिक, यह पता चला कि शिक्षकों की टीम में कोई नेता नहीं हैं, 67% शिक्षक प्राप्त हुए, 30% पसंदीदा, 3% पृथक (1 व्यक्ति)।

इसके अलावा, पसंदीदा लोगों में समूह के वरिष्ठ शिक्षक थे, जो लोड के वितरण की पुष्टि करते हैं।

"सामान्य", "स्वस्थ" टीम में कोई स्पष्ट "नेता" नहीं होना चाहिए, कोई स्पष्ट "बाहरी लोगों", प्राथमिकताओं और सशर्त कारण समूह में समान रूप से वितरित किए जाते हैं। विभिन्न अवधि में, टीम के प्रत्येक सदस्य को "नेता" और "बाहरी व्यक्ति" दोनों होना चाहिए, क्योंकि यह उनकी व्यक्तिगत विकास और विकास टीम के लिए महत्वपूर्ण है।

चरण II 2005-2006 अकादमिक वर्ष

मंच का उद्देश्य: कार्य प्रौद्योगिकियों को पढ़ाना।

• टीम शिक्षा का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण - एक टीम में काम की प्रशिक्षण शिक्षकों टेक्नोलॉजीज;
• टीम शिक्षा का कॉर्पोरेट प्रशिक्षण - एक टीम में प्रशिक्षण प्रशासन प्रौद्योगिकियों।
• कमांड गठन की प्रभावशीलता की निगरानी।

पहिया के सिद्धांत के बारे में, चरण II बातचीत या पहिया के आधार के "प्रवक्ता" को मजबूत करने की एक तार्किक निरंतरता है, जो शैक्षिक टीम के सभी सदस्यों के बीच संबंधों का प्रतीक है, साथ ही साथ गठन भी कमांड भावना। लक्ष्य की प्राप्ति के लिए शिक्षकों के साथ किया गया था, टीम निर्माण के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का अनुकूलित संस्करण, आदि द्वारा प्रस्तावित किया गया था। Zinkevich - Evstigneeva। (अनुलग्नक 1)

स्कूल वर्ष में अध्यापन 7 प्रशिक्षण सत्रों का दौरा किया, जहां उन्हें इंट्राकोमंडा इंटरैक्शन की विभिन्न स्थितियों, टीम में सफल काम की प्रशिक्षित प्रौद्योगिकियों को "खेलने" का अवसर मिला, साथ ही साथ गठन और मजबूती पर लगातार काम किया गया था कमांड भावना। (चित्र 1)

2005-2006 में uch। शिक्षकों के साथ समानांतर में, प्रशासन (निदेशक और 6 उप निदेशक) के साथ टीम शिक्षा का प्रशिक्षण शिक्षकों (निदेशक और निदेशक के 6) के साथ आयोजित किया गया था, जिसका उद्देश्य न केवल टीम की कार्य प्रौद्योगिकियों में प्रशिक्षण है, और पहले एक प्रशासनिक टीम के गठन के 10 चरणों के सभी मार्गों में से।

III चरण 2006 / 07-2007 / 08 अकादमिक वर्ष

मंच का उद्देश्य: टीम गतिविधियों के लिए समर्थन।

2006-2007 अकादमिक वर्ष

• शिक्षकों के व्यक्तिगत वितरण मार्गों का विकास (विधि विज्ञान सेवा के साथ)
• प्रशिक्षण "संघर्षों का रचनात्मक संकल्प"
• व्यक्तिगत रूप से अध्ययन - आने वाले नए शिक्षकों की व्यक्तिगत विशेषताएं।
• शिक्षकों के नए उद्भव के व्यक्तिगत संगत।
• अनौपचारिक कॉर्पोरेट घटनाक्रम - एकता की ऊर्जा को मजबूत करना।
• प्रशिक्षण "शिक्षकों के पेशेवर बर्नआउट की रोकथाम"

2007-2008 शैक्षणिक वर्ष

• प्रशिक्षण रचनात्मकता
• प्रशिक्षण सहनशीलता
• शैक्षिक कार्य के निर्देशों में, डब्ल्यूटीओ शिक्षकों का रखरखाव।
• टीम की छवि बनाना और सुधार करना।

पहली चरण में टीम बिल्डिंग की प्रभावशीलता की निगरानी (परिशिष्ट 2)

• "छोटी" टीमों की प्रभावशीलता
• काम से संतुष्टि
• मनोवैज्ञानिक जलवायु

चरण II चरण की प्रभावशीलता की निगरानी (परिशिष्ट 3)

• टीम दक्षता
• मनोवैज्ञानिक जलवायु
• पारस्परिक सम्बन्ध

निगरानी के परिणामों के मुताबिक, निष्कर्ष 1 और दूसरे चरणों में शिक्षकों के गठन की सफलता के बारे में किया गया था।

प्रदर्शन और उत्पादकता प्राप्त करने में टीम की उच्च क्षमता है।

मैं बिना किसी कार्य प्रणाली के ऐसे परिणामों को प्राप्त करने की असंभवता को नोट करना चाहूंगा। तथाकथित "छोटी" टीमों का गठन, अर्थात्, "छोटी" शैक्षिक टीमों की बातचीत में सुधार पूरे शैक्षिक टीम की टीम बनाने के लिए मुख्य बन गया है।

"व्हील" सिद्धांत के अनुसार, टीम की संगठनात्मक संरचना को सुदृढ़ करना - इंटरैक्शन प्रवक्ताओं के इस मजबूती ने न केवल मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार के लिए योगदान दिया, क्योंकि शिक्षकों ने प्रशासनिक नियमों से संबंधित तनावपूर्ण परिस्थितियों की संख्या में कमी आई, प्रबंधन के साथ संबंध, लेकिन काम की समग्र उत्पादकता भी। यह प्रशासन का हित है जिसने शिक्षकों के साथ बातचीत की दक्षता में वृद्धि करना संभव बना दिया है।

"छोटी" टीमों में बातचीत करने के लिए सीखने के बाद, शिक्षकों ने टीम शिक्षा के कॉर्पोरेट प्रशिक्षण पर सफलतापूर्वक प्रशिक्षित किया है।

1 - गठन का चरण और 2 - सफल कामकाज और विकास। इसके अलावा, 2 विकल्प संभव हैं: टीम का पतन या इसकी वृद्धि, जब टीम सफलतापूर्वक नए कार्यों के साथ मुकाबला करती है। इसलिए, इस समय टीम अपने विकास के तीसरे चरण में है, यानी, मंच पर, टीम की गतिविधियों का रखरखाव, कमांड भावना को बनाए रखने के लिए, जहां शिक्षकों को फिर से जीवित रहने और 5 टीमवर्क सिद्धांतों को समझने की पेशकश की जाएगी:

• समुदाय और विश्वास की भावना;
• सहयोग;
• समग्र परिणाम पर काम;
• स्टीरियोटाइपिकल क्रियाओं के बजाय रचनात्मकता;
• टीम की दक्षता की अनिवार्य निगरानी के साथ रचनात्मक आत्म-प्राप्ति।

अंत में, मैं ध्यान रखना चाहूंगा कि "व्हील" सिद्धांत न केवल शिक्षकों की बातचीत की प्रभावशीलता का समर्थन करता है, बल्कि प्रशासन टीम का गठन भी करता है।

समान विचारधारा टीम के निर्माण के कार्यान्वयन की सफलता संस्थान के प्रशासन के समर्थन पर निर्भर करती है।

साहित्य

1. इवानोवा एनवी, गोल्बवा ई.वी. प्रीस्कूल संस्था के शिक्षक के मनोवैज्ञानिक समर्थन के पुनर्जागरणों में से एक के रूप में व्यक्तिगत कल्याण की मनोचिकित्सा।
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3. Zinkevich-evstigneeva टीडी "टीम ऑन द मार्केट: रणनीति और तरीके" (प्रभावी टीमों के लिए गाइड)।
4. वायैक वीबी, एलए। Stepanova "इंट्रास्कूल प्रबंधन का मनोविज्ञान।"
5. मेसन एम एम। अल्बर्ट, एफ। खोडोरी "प्रबंधन के मूलभूत सिद्धांत"।
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11. जीवन कौशल / ईडी का प्रशिक्षण। ए एफ। Chadours।
12. फोनेल ए। कमांड बनाना।
13. प्रबंधन में आदमी और कार्मिक। वी.एन. चेरनिहेव, एपी Dvinin।

प्रक्रिया प्रक्रिया को टीम के विनिर्देशों को भी ध्यान में रखना चाहिए, इसके प्रकार, चूंकि टीम एक-दूसरे के समान नहीं हैं, इसलिए वे अपनी स्वायत्तता की डिग्री और संगठन के प्रबंधन की प्रकृति, और तदनुसार बहुत अलग हैं। , उनकी प्रभावशीलता के साथ।

प्रश्न 28. शैक्षिक गतिविधियों में प्रतिबिंब।

प्रतिबिंब - यह मनोविज्ञान में उनके कार्यों को समझने की क्षमता है। प्रतिबिंब का एक उच्च स्तर आपको देखकर किसी भी जीवन की स्थिति को देखने की अनुमति देता है →

कम प्रतिबिंब स्तर: प्रतिबिंब के निम्नतम स्तर (शून्य) के साथ। व्यक्ति सीधे इस विषय को प्रभावित करता है: कार को ड्राइव करता है, कुत्ते को खाने या स्ट्रोल करने के लिए तैयार करता है। आम तौर पर प्रतिबिंब की स्थिति में, एक व्यक्ति बेहोश व्यवहार करता है, और पूरी तरह से उसकी प्रतिक्रिया सकारात्मक या नकारात्मक की शक्ति में है।

मध्यम प्रतिबिंब स्तर: औसत प्रतिबिंब स्तर एक अधिक जागरूक राज्य है। एक व्यक्ति को पता है कि एक निश्चित (नकारात्मक / सकारात्मक) स्थिति उसके साथ हो रही है, लेकिन यह प्रभावी ढंग से इसे प्रभावित नहीं कर सकती है। इस स्तर पर, एक आंतरिक पर्यवेक्षक शामिल है, जो इसे अधिक पर्याप्त रूप से प्रकट करना संभव बनाता है।

उच्च प्रतिबिंब स्तर: प्रतिबिंब का उच्च स्तर किसी व्यक्ति को न केवल पक्ष से निरीक्षण करने का मौका देता है, बल्कि स्थिति को नियंत्रित करने के लिए, यह भी, यह "जीवन चित्र" (प्रस्तुति) के माध्यम से है। और इन विचारों (जीवन चित्रों) के आधार पर, स्थिति अधिक होशपूर्वक अनुभव करती है, न केवल बाहरी प्रोत्साहन का जवाब देने के लिए अनियंत्रित रूप से।

प्रश्न 29. शिक्षाओं और उनके वर्गीकरण के उद्देश्यों।

प्रेरणा - यह इसके प्रति आंतरिक दृष्टिकोण से संबंधित अकादमिक कार्य के व्यक्तियों पर स्कूलबॉय का केंद्र है

व्यायाम उद्देश्यों का वर्गीकरण - अकादमिक गतिविधियों से संबंधित मोटीफ के दो बुनियादी समूह और संबंधित नहीं हैं।

I. शैक्षिक गतिविधियों में निर्धारित उद्देश्यों: 1) अभ्यास की सामग्री से जुड़े उद्देश्यों: छात्र नए तथ्यों, मास्टर ज्ञान, घटनाओं के सार, आदि के सार में कार्य करने की इच्छा सीखने का संकेत देता है; 2) शिक्षण की प्रक्रिया से जुड़े उद्देश्यों: छात्र बौद्धिक गतिविधि का अभ्यास करने, बहस करने, समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में बाधाओं को दूर करने की इच्छा का अध्ययन करने के लिए संकेत देता है, यानी बच्चे निर्णय प्रक्रिया से मोहित है, न केवल परिणाम प्राप्त किए गए ।

द्वितीय। अध्ययन गतिविधियों के बाहर जो झूठ बोलता है: 1) वाइड सामाजिक उद्देश्यों: ए) समाज, वर्ग, शिक्षक, माता-पिता आदि के लिए ऋण और जिम्मेदारी के उद्देश्य; बी) आत्मनिर्णय के उद्देश्यों (भविष्य के लिए ज्ञान के महत्व को समझना, भविष्य के लिए तैयार करने की इच्छा कार्य, आदि) और आत्म-सुधार (शिक्षा के परिणामस्वरूप विकास लाभ); 2) नाज़ो व्यक्तिगत उद्देश्यों: ए) अनुमोदन, अच्छे अंक (कल्याण की प्रेरणा) प्राप्त करने की इच्छा; बी) पहले छात्र होने की इच्छा, कामरेड (प्रतिष्ठित प्रेरणा) के बीच एक योग्य जगह ले लो; 3) नकारात्मक रूपों: शिक्षकों, माता-पिता, सहपाठियों (परेशानी से बचने की प्रेरणा) से परेशानी से बचने की इच्छा।

आधुनिक परिस्थितियों में, शैक्षिक संस्थान के प्रभावी कार्य के लिए मुख्य स्थिति विशेषज्ञों की एक टीम है। श्रम प्रक्रिया में लगे व्यक्तित्वों की भूमिका तेजी से बढ़ जाती है। शिक्षक, व्यापार गतिविधि की योग्यता, एक दूसरे के साथ बातचीत करने और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण परिणामों को प्राप्त करने की क्षमता से एक शैक्षिक संस्थान के विकास के लिए बच्चों, माता-पिता, कर्मचारियों और संभावनाओं के भाग्य पर निर्भर करता है। शैक्षिक संस्थान अपने काम की गुणवत्ता के माध्यम से प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने की मांग करते हैं, नवाचार, सबसे पहले टीम के विकास के बारे में सोचना चाहिए। यह एकजुट समूहों में है जो नवाचार गतिविधियों, अपने सदस्यों की रचनात्मक बातचीत के पुनरुत्थान पर विचार कर सकते हैं। इसलिए, पूर्वस्कूली शैक्षिक संस्थान (बाद में डीडब्ल्यू के रूप में संदर्भित) के शिक्षक के सबसे अधिक मांग किए जाने वाले व्यक्तिगत गुणों में से एक, पेशेवरता, विश्वसनीयता, संवेदनशीलता, सहायता की इच्छा के साथ, एक टीम में कार्य करने की क्षमता है। टीम के कुशल काम में महत्वपूर्ण कारक अपने प्रत्येक सदस्य "परिणाम पर काम करने के लिए" और सभी कर्मचारियों की राय का सम्मान करने की क्षमता है।

टीम समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम है, तंत्र पूरे संस्थान की प्रभावी गतिविधियों को लॉन्च और प्रदर्शन कर रहा है। जहां तक \u200b\u200bप्रत्येक शिक्षक उसका हिस्सा महसूस करता है, यह कितना महत्व लगता है और एक पेशेवर के रूप में संयुक्त सहयोग, आत्म-प्राप्ति और आत्म विकास के लिए इतना प्रेरित है।

एक टीम के रूप में एक सामूहिक बनाने की कठिनाइयों को अलग-अलग कारणों से हो सकता है, लेकिन मुख्य, हमारी राय में, पेशेवर-शैक्षिक संचार की समस्याएं हैं, जो अर्थपूर्ण और मनोवैज्ञानिक बाधाओं पर आधारित है। हम एक अर्थपूर्ण, या संवादात्मक, बाधा को एक बाधा के रूप में देखते हैं जो एक ही जानकारी के अर्थपूर्ण सामग्री (पाठ, सबटेक्स्ट) की विभिन्न व्याख्याओं के आधार पर भागीदारों के बीच उत्पन्न होता है। वे मुख्य रूप से बाहरी कारणों से होते हैं। मनोवैज्ञानिक बाधाएं (सशर्त रूप से उन्हें "व्यक्तित्व अवरोध कहा जा सकता है) - भागीदारों द्वारा एक दूसरे की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की धारणा के कारण संचार की प्रक्रिया में उत्पन्न बाधाएं। वे आंतरिक कारणों के कारण होते हैं जिनके लिए स्वभाव की विशेषताओं में बुद्धिजीवियों की विशेषताओं, साथ ही स्थिर नकारात्मक भावनाएं भी होती हैं जो एक दूसरे के सापेक्ष अनुभवी संचारक हैं।

टीम शिक्षा की समस्याओं के कारणों में से एक भी अलग-अलग महत्वपूर्ण मूल्यों, पीढ़ियों की आयु से संबंधित सुविधाओं के आधार पर शिक्षकों का विश्वव्यापी है। अब शिक्षक प्री-स्कूल शिक्षा के क्षेत्र में काम कर रहे हैं - विभिन्न पीढ़ियों के प्रतिनिधियों:

1. "बेबी बूमर्स" (1 943-19 63 की पीढ़ी। पी।)। मूल्य: आशावाद, व्यक्तिगत विकास और पारिश्रमिक, सामूहिकता और टीम भावना, युवाओं की पंथ पर ध्यान दें। इस पीढ़ी के मूल्यों ने निम्नलिखित कार्यक्रमों का गठन किया है: अंतरिक्ष की विजय, चिकित्सा देखभाल की वारंटी, सोवियत "थॉ", स्कूलों में प्रशिक्षण के समान अध्ययन और "शीत युद्ध"।

2. "पीढ़ी एक्स" (1 963-1984 की पीढ़ी। पी।)। इस पीढ़ी के लिए, निम्नलिखित मूल्यों की विशेषता है: वैश्विक जागरूकता, तकनीकी साक्षरता, व्यक्तिगतता, निरंतर शिक्षा के लिए प्रयास करना, विचारों की अनौपचारिकता, व्यावहारिकता, खुद के लिए आशा, फर्श की समानता, बदलने की इच्छा, पसंद की संभावना। ऐतिहासिक घटनाएं जिन्होंने मूल्यों का गठन किया है: शीत युद्ध की निरंतरता, पेस्ट्रोका, अफगानिस्तान में युद्ध।

3. "पीढ़ी वाई / igreki" (1984-2000 की पीढ़ी। पी।)। मूल्य: स्वतंत्रता, परिणाम के रूप में, नागरिक ऋण और नैतिकता, जिम्मेदारी, तत्काल पारिश्रमिक। घटनाएं जिन्होंने मूल्यों का गठन किया है: यूएसएसआर, आतंकवादी हमलों और सैन्य संघर्षों का पतन, डिजिटल प्रौद्योगिकियों के विकास।

Mbdou "किंडरगार्टन संख्या 80" की टीम में चेरेपोवेट्स के 35% शिक्षक पहली आयु वर्ग से संबंधित हैं। इस समूह की विशेषता विशेषता अत्यधिक रूढ़िवादी है। वे स्पष्ट रूप से अपरिहार्य हैं जो किसी भी नवाचार को स्पष्ट करते हैं। एक तरफ, वे बच्चों को नुकसान पहुंचाने और डरते हैं कि किसी भी असत्यापित नवाचार उनके विद्यार्थियों के गठन को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करेंगे और अपने शैक्षिक प्रयासों को शून्य के लिए कम कर देंगे, कई वर्षों तक निर्दोष शैक्षिक गतिविधियों में खर्च किए जाएंगे। दूसरी तरफ, ऐसे देखभाल करने वाले डरते हैं कि वे मल्टीमीडिया सिस्टम समेत विभिन्न तकनीकी साधनों के सक्रिय उपयोग की आवश्यकता वाले नई शैक्षिक प्रौद्योगिकियों को मास्टर करने में सक्षम नहीं होंगे। यह उन्हें शिक्षक के व्यक्तित्व के मनोवैज्ञानिक अध्ययन और पेशेवर-शैक्षिक गतिविधियों की विशिष्टताओं के मनोवैज्ञानिक अध्ययन पर किसी भी सुझाव के साथ एक सावधान संबंध रखता है। वे इस तरह के अध्ययनों से मदद की उम्मीद नहीं करते हैं, और वे डरते हैं कि वे नई शैक्षणिक प्रौद्योगिकियों के उपयोग से जुड़े अपर्याप्त शैक्षिक प्रशिक्षण में नहीं जा रहे हैं, यानी। पेशेवर अक्षमता में। वही चेतावनी पेशेवर संचार क्षमता विकसित करने के उद्देश्य से घटनाओं का भी कारण बनती है।

अधिकांश टीम के शिक्षक (60%) पीढ़ी "वाई" से संबंधित हैं। ये शिक्षा के क्षेत्र में युवा विशेषज्ञ हैं जो प्रणालीगत निरंतर शिक्षा और आजादी की तलाश करते हैं, इसलिए, उनके लिए, शिक्षा के सक्रिय रूप उनके अनौपचारिक व्यक्तिगत शैक्षणिक मार्ग को समझने का अवसर हैं। वे मस्तिष्क, चर्चाओं, ब्रीफिंग, चर्चाओं में भाग लेने के लिए तैयार हैं, जहां आप विचारों की अनौपचारिकता का प्रदर्शन कर सकते हैं।

विचारों में इस तरह के एक ब्रेक, विचार, दो "दूर" पीढ़ियों के शिक्षकों में विश्वव्यापी गलतफहमी और संघर्ष की ओर जाता है, जो टीम के एकजुटता और शिक्षा को रोकता है, जो बदले में शैक्षिक प्रक्रिया की प्रभावशीलता में कमी की ओर जाता है। संस्था में पूरे।

टीम बिल्डिंग के विकास पर काम हमारी टीम के लिए एक नई आवश्यकता बन गया है, इसे विकास के एक नए चरण में ले जाकर। 2015-2016 अकादमिक वर्ष में गतिविधियों का उद्देश्य संचार क्षमता और शिक्षकों की बातचीत की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए था। यह काम मनोवैज्ञानिक और शैक्षिक और सामाजिक सहायता के लिए चेरेपोवेटस्की केंद्र में बीयू के साथ नेटवर्क इंटरैक्शन की संभावनाओं का उपयोग करके किया गया था। गतिविधि तीन चरणों में की गई थी:

1. प्रेरक और संगठनात्मक चरण।

2. कार्यान्वयन चरण।

3. विश्लेषणात्मक चरण।

पहले चरण में, शैक्षिक संचार में कठिनाइयों की पहचान और विश्लेषण करना महत्वपूर्ण था। निगरानी प्रक्रियाओं की पहचान करने की अनुमति दी गई: पारस्परिक बातचीत की दक्षता का एक निम्न स्तर, सामान्य परिणाम के लिए कार्रवाई की निरंतरता का अपर्याप्त स्तर, गतिविधियों की समग्र उत्पादकता का निम्न स्तर। पहली बैठकें शिक्षकों को एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करने के उद्देश्य से थीं। टीम की एक संयुक्त परिभाषा पेशेवरों की एक स्वायत्त स्व-शासी टीम के रूप में, जल्दी से, प्रभावी ढंग से और गुणात्मक रूप से उनके सामने निर्धारित कार्य को हल करने में सक्षम है। टीम गठन की मुख्य संरचनात्मक और संगठनात्मक स्थितियां, एक प्रभावी टीम के संकेत, जैसे कि:

प्रभावी रचनात्मक पारस्परिक बातचीत; प्रत्येक कर्मचारी का व्यावसायिकता;

सकारात्मक सोच, एक आम सफलता के लिए अभिविन्यास; समग्र परिणाम पर काम करने की क्षमता;

टीम के सदस्यों के बीच कार्यों के असुरक्षित, लचीला और मोबाइल वितरण।

छोटे समूहों में काम करना, शिक्षकों ने शैक्षिक संचार में संभावित संघर्ष स्थितियों को खोने वाले शिक्षकों को पेशेवर समस्याओं को हल करने में एक टीम में काम करने के लाभ आवंटित किए।

पहले चरण के परिणाम निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं:

1. शिक्षक, जो संचार की पेशेवर गतिविधि का मुख्य साधन है, विद्यार्थियों के साथ संपर्क स्थापित करने और सहकर्मियों के साथ संबंध स्थापित करने में गंभीर कठिनाइयों का सामना कर रहे हैं। साथ ही, उनमें से अधिकतर सहकर्मियों के साथ संवाद करने में कठिनाई होती है, जो एक गंभीर समस्या है, क्योंकि यह पेशेवर टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का उल्लंघन करता है।

2. उन शिक्षकों में जो पेशेवर संचार में कठिनाइयों का अनुभव करते हैं, अक्सर नकारात्मक अनुभव प्रकट होते हैं: दु: ख, डर, शर्म, क्रोध जैसी भावनाएं होती हैं।

3. अक्सर पहली आयु वर्ग के शिक्षकों में संचार और विभिन्न प्रकार के मनोवैज्ञानिक संरक्षण में कठिनाई प्रकट होती है।

4. माता-पिता, बच्चों और सहयोगियों दोनों के साथ संचार के उत्पादक संगठन में शिक्षकों की सहायता करने के लिए, टीम में कार्य कौशल की मेजबानी के लिए विशेष कार्य की आवश्यकता होती है, जो अक्सर पेशेवर सहयोग में कठिनाइयों का मुख्य कारण होता है।

पहले चरण के परिणामों ने संस्थान में टीम शिक्षा के गठन की प्रक्रिया के मनोवैज्ञानिक समर्थन के लिए प्रासंगिकता, महत्व और मांग की पुष्टि की।

दूसरा चरण निर्धारित कार्यों को हल करने के लिए समर्पित था, और प्रशिक्षण के मुख्य रूप को चुना गया था। प्रशिक्षण के मुख्य लक्ष्यों: टीम और टीमफोन कौशल में कार्य कौशल का परीक्षण (एक आम लक्ष्य रखने की क्षमता और टीम के मुख्य कार्य के साथ अपने कार्यों को संबंधित); भावनात्मक वोल्टेज को हटाने; संचार तकनीशियन काम करना। प्रशिक्षण प्रतिभागियों - बहु-वर्ष समूह के शिक्षक। इस संबंध में, सामग्री में प्रत्येक आयु के लिए सक्रिय शिक्षा के पसंदीदा रूप शामिल थे:

पारंपरिक तरीकों और तकनीकों - मिनी व्याख्यान, व्यावहारिक खेल और व्यायामों को बीबी-बूमर्स (35% शिक्षकों) के शिक्षकों द्वारा पसंदीदा प्रैक्टिस से विशिष्ट उदाहरणों के एक शो के साथ अभ्यास;

प्रशिक्षण, चर्चाओं, व्यक्तिगत डिजाइन कार्यों के इंटरैक्टिव रूपों, जो शिक्षकों पीढ़ी एक्स के लिए शैक्षिक अभ्यास में और अधिक दिलचस्प में उपयोग किए जाएंगे, जो टीम का 5% बनाते हैं;

विकास, परियोजना गतिविधियों, रेटिंग कार्यक्रमों में भागीदारी, व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास के व्यक्तिगत कार्यक्रमों को चित्रित करने के साथ छोटे समूहों में काम करें - पीढ़ी वाई (टीम का 60%) के शिक्षकों में मांग में सबसे अधिक मांग।

इस चरण में प्राथमिकता सामूहिक, आत्मविश्वास के एकजुटता, आत्मविश्वास के विकास, मनोविज्ञान-भावनात्मक तनाव में कमी, टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का स्थिरीकरण के लिए खेल और अभ्यास का अध्ययन था। इस चरण में उपयोग की जाने वाली कला-चिकित्सीय विधियों, तालिका तकनीकों को मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का माहौल बनाने की अनुमति है। टीम शिक्षा आदि के विकास के लिए गेमिंग तकनीक Zinkevich-Evstigneeva ने टीम में टीम के कामकाज के तंत्र को काम करने के लिए संभव बना दिया, विनिर्देशों और सुविधाओं को ध्यान में रखते हुए, साथ ही साथ एकता की ऊर्जा को तेज करना - सहकर्मियों के बीच कमांड भावना।

कार्य के दूसरे चरण में दक्षता निगरानी (टीम दक्षता, मनोवैज्ञानिक जलवायु, पारस्परिक संबंधों) ने शिक्षकों की टीम की सफलता को समाप्त करना संभव बना दिया, जिनमें से मुख्य उपलब्धि प्रदर्शन और उत्पादकता प्राप्त करने की उच्च स्तर की इच्छा थी। शिक्षकों ने टीमवर्क के 5 सामान्य अस्थिर सिद्धांतों को अपनाया: समुदाय और विश्वास की भावना; सहयोग; समग्र परिणाम पर काम; स्टीरियोटाइपिकल क्रियाओं के बजाय रचनात्मकता; रचनात्मक आत्म-प्राप्ति।

तीसरे चरण का उद्देश्य निगरानी प्रक्रियाओं का संचालन करके शिक्षा की टीम के विकास की आगे की गतिशीलता को ट्रैक करना था। आंकड़ों के विश्लेषण ने हमें स्थिर सकारात्मक परिवर्तनों को राज्य करने की अनुमति दी, जो शिक्षकों ने स्वयं उल्लेख किया: विभिन्न स्थितियों में टीम के सदस्यों की सफल बातचीत के कौशल का गठन; परिणाम के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी के स्तर को बढ़ाना; सहयोग के लिए प्रतिस्पर्धा की स्थिति से संक्रमण; टीम के सदस्यों के बीच आत्मविश्वास और चिंता का स्तर बढ़ाना; प्रतिभागी का ध्यान कमांड पर स्विच करना; कमांड भावना और सकारात्मक मूड का प्रभार बढ़ाएं।

प्रशिक्षण कार्य के परिणामों ने शिक्षकों की अभिनव क्षमता को बढ़ाने के लिए, पहले जीईएफ के कार्यान्वयन में शैक्षिक टीम की गतिविधियों को तेज करने की अनुमति दी। लेकिन बाहरी रूपों के हस्तांतरण के उद्देश्य से अभी भी बहुत सारे काम हैं।

इसलिए, एक किंडरगार्टन की बहु-समय शैक्षिक टीम में टीम शिक्षा के विकास के लिए कुछ नैदानिक \u200b\u200bकार्य की आवश्यकता होती है, जिसके परिणामस्वरूप सामाजिक और मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के रूप में काम के मुख्य चरण का तर्क बनाया गया है।

ग्रन्थसूची

1. zinkevich-evstigneeva td टीम शिक्षा का सिद्धांत और अभ्यास, प्रकाशक: भाषण, 2003

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