सभी विकसित और विकासशील देशों में मजदूरी का एक भेदभाव है। गतिविधि के एक क्षेत्र में एक ही काम को विभिन्न तरीकों से पुरस्कृत किया जा सकता है, और भुगतान की राशि कई कारकों पर निर्भर करती है। मजदूरी का स्तर सीधे कंपनी के आकार और उस स्थान से प्रभावित होता है जो बाजार में रहता है, कर्मियों की संख्या, प्रबंधन शैली और अभी भी दर्जनों पैरामीटर। वेतन स्तर उद्योग में प्रतिस्पर्धा से सीधे प्रभावित होता है, योग्य विशेषज्ञों के श्रम बाजार की आवश्यकता होती है। पहली जगह में मजदूरी के भेदभाव को क्या समझाता है? कमाई के भेदभाव पर क्या निर्भर करता है?

भुगतान में अंतर क्यों उत्पन्न होता है

कर्मियों के प्रबंधन के आधुनिक सिद्धांतों के मुताबिक, मजदूरी भेदभाव विभिन्न स्तरों पर श्रम के लिए पारिश्रमिक की एक सचेत स्थापना है, जो विशिष्ट कारकों को ध्यान में रखती है। इसका मतलब है कि भुगतान में असमानता, जो एक उद्यम के भीतर होती है, और एक उद्योग के विभिन्न संगठनों में होती है। श्रम प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक तंत्र के रूप में भेदभाव उभरा, यह काम की दक्षता से निर्धारित होता है।

भुगतान स्तर का गठन कई मानकों से प्रभावित होता है:

• कर्मचारियों की योग्यता। एक उच्च योग्य विशेषज्ञ का काम अपने सहयोगियों के काम से अधिक का भुगतान किया जाता है, जिसमें केवल माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा होती है।
• काम की संख्या और गुणवत्ता प्रदर्शन किया। विभिन्न कर्मचारियों ने रोजगार प्रक्रिया की प्रभावशीलता को प्रभावित करने के प्रदर्शन, प्रेरणा स्तर, चौकसता और अन्य गुणों का खुलासा किया।
• काम के लिए जिम्मेदारी की डिग्री। सभी स्तरों पर नेतृत्व कर्मचारियों को अधिक सामान्य कर्मचारी प्राप्त होते हैं, क्योंकि यह श्रम के नतीजों के लिए ज़िम्मेदार है।
• काम करने की स्थिति। उदाहरण के लिए, कठोर जलवायु स्थितियों में किए गए समान काम के लिए, कर्मचारी अधिक प्राप्त करते हैं।

इसके अलावा, वेतन का भेदभाव क्षेत्रीय, उद्योग हो सकता है, यह पेशे की सामान्य मांग और क्षेत्र में रहने के मानक, साथ ही श्रम बाजार में मांग और आपूर्ति का अनुपात भी प्रभावित करता है।

टीके आरएफ में भेदभाव

रूसी श्रम संहिता में भुगतान भेदभाव की अवधारणा भी प्रस्तुत की जाती है, लेकिन कानूनी रूप से यह केवल भुगतान की टैरिफ सिस्टम पर लागू होता है। इसमें टैरिफ दरें, नौकरी वेतन और समेकन को प्रभावित करने वाले गुणांक शामिल हैं। भेदभाव विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक को सीमित करता है, यह रोजगार अनुबंध जारी करते समय नियोक्ता और एक कर्मचारी को एक समझौते तक पहुंचने की अनुमति देता है।

भेदभाव को कई अनिवार्य आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए:

• निष्पक्षता। श्रम लागत का आकलन करने के लिए वेतन मतभेदों को उद्देश्य मानदंडों द्वारा समझाया जाना चाहिए।
• श्रमिकों और नियोक्ताओं के लिए स्वच्छता। स्पष्ट मानदंड संघर्ष स्थितियों और श्रम विवादों को रोकें।
• नियंत्रण के लिए पारदर्शिता। श्रम निरीक्षण के प्रतिनिधियों कर्मचारियों के उद्देश्य डेटा के अनुसार वेतन संचय की निष्पक्षता को सत्यापित कर सकते हैं।
• कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा। टीसी में निर्धारित भेदभाव, कर्मचारी के वेतन और उनके हितों के उल्लंघन के विकास से बचाता है।

श्रम बाजार में स्थिति लगातार बदल रही है, लेकिन कर्मचारियों की कमाई में मतभेद हमेशा मौजूद होंगे, क्योंकि वे अनुमान के लिए उद्देश्य मानदंडों के कारण हैं। हालांकि, वेतन का भेदभाव निष्पक्ष होना चाहिए, इसलिए वेतन और टैरिफ दरों की गणना दर्जनों मानदंडों पर की जाती है। यदि कर्मचारी पारिश्रमिक के स्तर से असंतुष्ट है, तो वह नियोक्ता के साथ सहयोग की शर्तों को बदलने और साबित करने की कोशिश कर सकता है कि उसका काम अधिक मूल्यवान है।

अर्थव्यवस्था में व्यक्तिगत व्यक्तियों, गतिविधियों, देशों और क्षेत्रों के लिए मजदूरी का एक भेद है, जो कई कारणों से समझाया गया है:

• 1) कर्मचारियों की विषमता (मंजिल और दौड़ में मतभेद, आयु और अनुभव, क्षमताओं और योग्यता, काम और जोखिम के लिए रवैया)।
• 2) आकर्षण पर काम के मतभेद।
• 3) श्रम बाजारों में अपूर्ण प्रतिस्पर्धा।

श्रमिकों की विषमता। फर्श और रेस पर मजदूरी में मतभेद महिलाओं और गैर-लौह श्रमिकों के निचले मजदूरी में परिलक्षित होते हैं। कुछ लोग अपने निचले प्रदर्शन की व्याख्या करते हैं, अन्य - श्रम बाजार में इस श्रेणी के श्रमिकों की भेदभाव। श्रमिकों की मजदूरी उनकी उम्र पर निर्भर करती है। शारीरिक श्रम श्रमिकों में, 30-40 वर्षों में मजदूरी सबसे ज्यादा होती है, जब सबसे बड़ा शारीरिक प्रदर्शन मनाया जाता है। मानसिक श्रमिकों में, मजदूरी उम्र के साथ बढ़ती है और सेवानिवृत्ति में बढ़ती है, जिससे काम में अनुभव के संचय के कारण प्रदर्शन में वृद्धि को दर्शाता है। उच्च कार्यकर्ता की क्षमताएं शिक्षा और प्रशिक्षण की प्रक्रिया में उनके द्वारा प्राप्त की गई कर्मचारी के उच्च स्तर के साथ-साथ कर्मचारी की उच्च योग्यता का सुझाव देती हैं।

सीखने के पक्ष में मौजूदा कमाई के इनकार के लिए उच्च मजदूरी मुआवजा है। विभिन्न तरीकों से विभिन्न व्यक्तियों को काम और खाली समय के बीच अलग किया जाता है। कुछ दो कार्यों में काम करना पसंद करते हैं, जबकि अन्य न्यूनतम सामाजिक लाभ पर काम नहीं करना चाहते हैं और जीते हैं। नतीजतन, हर किसी के पास कामकाजी समय की मात्रा निर्धारित करने की क्षमता है और तदनुसार, इसकी आय के स्तर को नियंत्रित करने की क्षमता है।

व्यवसाय जोखिम की डिग्री में भिन्न होते हैं और तदनुसार आय के संदर्भ में भिन्न होते हैं। कुछ लोग सुरक्षित काम पसंद करते हैं और सीमित आय प्राप्त करते हैं। अन्य आय प्राप्त करने के लिए अन्य जोखिम से संबंधित काम पसंद करते हैं। इस प्रकार, सभी कर्मचारी अपनी रचना में अमानवीय होते हैं और कमाई के एक निश्चित स्तर के साथ कई गैर-प्रतिस्पर्धी समूह बनाते हैं। इसके अलावा, इन समूहों में से प्रत्येक में एक या अधिक व्यवसाय शामिल हो सकते हैं, यानी इस मामले में, मजदूरी को प्रकार के प्रकार से अलग किया जाता है, जो सीमित संख्या में श्रमिकों को कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, सर्जन शिक्षक के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं करता है, और शिक्षक विक्रेता के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं करता है।

यह उन श्रमिकों के सीमित प्रस्ताव के कारण है जिनके पास सर्जन बनने की क्षमता है, साथ ही जो लोग चाहते हैं और उच्च शिक्षा प्राप्त करने का अवसर प्राप्त कर सकते हैं ताकि, उदाहरण के लिए, शिक्षक बनें, यानी। भविष्य के पक्ष में वर्तमान आय को छोड़ दें। नतीजतन, अधिक सक्षम कर्मचारियों की मांग इन श्रमिकों के प्रस्ताव से काफी अधिक होगी। यह ग्राफ पर प्रतिबिंबित किया जा सकता है (चित्र 1.)। ऊपरी चार्ट उच्च योग्य श्रमिकों या श्रमिकों की मांग और आपूर्ति का प्रतिबिंब है जिनके पास अद्वितीय क्षमताएं हैं। ऐसे श्रमिकों के काम की मांग काफी अधिक है, और राशि (श्रम का प्रस्ताव) सीमित है, जिससे उच्च मजदूरी (पीओपी सितारे, मॉडल व्यवसाय, खेल) की ओर अग्रसर होता है।

निचले चार्ट में व्यस्त स्थिति परिलक्षित होता है: खराब योग्य श्रम की मांग कम है, और श्रमिकों की संख्या (श्रम आपूर्ति) ऐसी श्रम सेवाओं की पेशकश काफी अधिक है, इसलिए, ऐसे कर्मचारियों की पेरोल दर कम है (का कार्य कारखाने में सहायक श्रमिक)।

चित्र .1।

आकर्षण पर काम का अंतर। गैर-मौद्रिक कारकों (कार्य परिस्थितियों, सुरक्षा, पेशेवर बीमारियों, आदि) खेलने के लिए काफी भूमिका है। इस मामले में, मजदूरी का भेदभाव कुछ प्रकार के काम के लिए उत्पन्न होता है, जिस पर कर्मचारी एक ही योग्यता के साथ एक ही प्रतिस्पर्धी समूह में लगे हुए हैं। उदाहरण के लिए, स्कूलों के स्नातक एक कर्मचारी के पेशे का चयन कर सकते हैं या निर्माण स्थल के लिए काम पर जा सकते हैं। निर्माता की मजदूरी कर्मचारी के वेतन से अधिक होगी, क्योंकि वेतन दर पर गैर-मौद्रिक कारक पेरोल को प्रभावित करने के लिए शुरू होते हैं। कर्मचारी का काम बिल्डर के काम से अधिक आकर्षक है, इसलिए, एक निर्माण स्थल पर श्रमिकों को किराए पर लेने के लिए, कर्मचारियों को उच्च स्तर की मजदूरी का भुगतान करना आवश्यक है, जो कर्मचारियों को अनैतिक काम करने की स्थितियों की भरपाई करने के लिए प्राप्त करते हैं। मजदूरी में इस तरह के मतभेदों को मजदूरी में संरेखित (प्रतिपूरक) मतभेद कहा जाता है।

श्रम की सुरक्षा के रूप में इस तरह के एक गैर मौद्रिक कारक के उदाहरण पर अधिक विस्तार से मतभेदों पर विचार करें। श्रम सुरक्षा का एक उच्च स्तर अन्य चीजों के बराबर (स्तर शिक्षा, मानसिक विकास, अनुभव और उद्यम) पर पारिश्रमिक के उच्च स्तर से मेल खाता है। हम इसे चार्ट (चित्र 2) पर चित्रित करेंगे। हम वक्र यू 1 और यू 2 "वेतन - सुरक्षा" का निर्माण करते हैं। इन घटता की उत्तलता बढ़ती सुरक्षा के साथ विकास दर को इंगित करती है। यू 1 रुस्लाना और मरीना का उदासीनता वक्र है, जो समान परिस्थितियों के समान परिस्थितियों के बराबर है। यू 2 व्लादिस्लाव और सोफिया का उदासीनता वक्र है, जिसमें रुस्लान और मरीना की तुलना में उच्च स्तर की योग्यता है। व्लादिस्लाव और रुस्लान उच्च स्तर के जोखिम पर उच्च स्तर का श्रम वेतन पसंद करेंगे, और मरीना और सोफिया कम जोखिम वाले स्तर पर वेतन का निम्न स्तर हैं। योग्यता के उच्च स्तर पर, सोफिया वेतन Ruslan की तुलना में कम होगा, क्योंकि Ruslan जोखिम के लिए बहुत प्रवण है, और सोफिया सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को पसंद करता है, लेकिन Vladislav के वेतन का उच्च स्तर होगा, क्योंकि इसकी उच्च योग्यताएं हैं।

रेखा चित्र नम्बर 2।

सुरक्षा के लिए प्रासंगिक सुरक्षा लागत की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, फिल्टर को साफ करने वाली फ़िल्टर स्थापित करना)। नियोक्ता उत्पादों की कीमत डालकर या कर्मचारियों को वेतन को कम करके इन लागतों की भरपाई कर सकते हैं। उत्पाद की कीमतों में वृद्धि करके अतिरिक्त लागत को कवर करना, निर्माता अपने खरीदारों का हिस्सा खो देंगे। इसलिए, वे कर्मचारियों के वेतन को कम करना पसंद करेंगे। लेकिन सभी कर्मचारी इन शर्तों से सहमत नहीं हैं, केवल उनमें से कुछ ही अपनी सुरक्षित काम करने की स्थितियों को त्यागने के लिए तैयार हैं, लेकिन वेतन का एक ही स्तर है। इन गतिविधियों के लाभों और लागतों की तुलना करके सुरक्षा का इष्टतम स्तर निर्धारित किया जाएगा। नियोक्ता, कम वेतन की स्थापना, श्रम की सुरक्षा के स्तर को बढ़ाने में रुचि होगी, यदि कर्मचारी अपनी लागत (वेतन में कमी) से अधिक मानते हैं।

श्रम बाजारों में अपूर्ण प्रतिस्पर्धा। विभिन्न गतिशीलता प्रतिबंधों के रूप में प्रतिस्पर्धा की शर्तों से विचलन एक ही कार्य पर मजदूरी में मतभेदों को समझाने में मदद करते हैं। श्रमिकों की भौगोलिक गतिशीलता पर्याप्त रूप से सीमित है। यह अपने जीवन, आदतों, नए के डर, कुछ गारंटी की हानि (अनुभव, सेवानिवृत्ति अधिकार) को बदलने की अनिच्छा के कारण है। गतिशीलता के संस्थागत प्रतिबंध व्यापार संघ टिकट या वैज्ञानिक के बिना श्रमिकों की भर्ती पर प्रतिबंध हैं। इस देश के नागरिकों की तुलना में विदेशी नागरिकों के लिए समाजशास्त्रीय गतिशीलता सीमा कम मजदूरी में प्रकट होती है। ये सभी कारक देश के विभिन्न हिस्सों में एक ही काम पर मजदूरी में अंतर को प्रभावित करते हैं।

देशों और क्षेत्रों के लिए मजदूरी का अंतर प्रौद्योगिकियों, उत्पादन कारकों के प्रावधान, आबादी की शिक्षा के स्तर और विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के स्तर के कारण श्रम उत्पादकता में मतभेदों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

निष्कर्ष

इसलिए, वेतन श्रम, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की योग्यता के आधार पर, साथ ही प्रतिपूरक भुगतान की योग्यता के आधार पर श्रम के लिए पारिश्रमिक है। कर्मचारी का काम इसकी आर्थिक श्रेणी पर आधारित है। आधुनिक आर्थिक श्रेणियों के लिए, श्रम की कीमत पर मजदूरी पर एक नज़र डालें। मजदूरी के महत्वपूर्ण सामाजिक महत्व को देखते हुए, सामाजिक प्रक्रियाओं पर इसका प्रभाव, एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में मजदूरी के बारे में बात करना आवश्यक है। सामाजिक-आर्थिक श्रेणी "वेतन" का कानूनी पहलू श्रम संबंधों की क्षतिपूर्ति प्रकृति को दर्शाता है।

अर्थशास्त्रियों के विपरीत, वकील श्रम समारोह के निष्पादन के भुगतान को ध्यान में रखते हुए, शब्द की संकीर्ण भावना में मजदूरी की अवधारणा पर काम करते हैं, यानी रोजगार अनुबंध पर काम करते हैं। सही मुख्य रूप से पारिश्रमिक के औपचारिक पक्ष को अपील करता है, इसके सामाजिक-आर्थिक सार को प्रभावित किए बिना; सही श्रम रिश्ते के तत्व के रूप में वेतन मानता है। साहित्य में मजदूरी संरचना की दो-तरफा समझ है। कुछ में एक संकीर्ण अर्थ में वेतन शामिल है: मुख्य और अतिरिक्त भागों। दूसरों का मानना \u200b\u200bहै कि जहाजों को अतिरिक्त (अप्रत्यक्ष) भुगतान के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए, जो कुछ हद तक कर्मचारी के काम को प्रोत्साहित करने में मदद करता है, कल्याण में सुधार करता है। ऐसा लगता है कि इस मुद्दे को समझने के लिए सख्त दृष्टिकोण के मामले में, पहले दृष्टिकोण को और अधिक सही माना जाना चाहिए। यह स्थिति इस तरह की एक श्रेणी की सामग्री के कारण है, क्योंकि मजदूरी (गारंटी है, एक निश्चित प्रणाली के कारण)।

मौजूदा प्रणालियों और मजदूरी के रूपों को माना जाता है, यह बहुत अच्छी पार्टियों और स्पष्ट फायदे को ध्यान में रखते हुए है। लेकिन व्यक्तिगत और सामाजिक जरूरतों की अधिक पूर्ण संतुष्टि के लिए, उत्पादन की दक्षता में सुधार करने की समस्या को हल करने, उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता, उद्यम के कर्मचारियों को ऐसी स्थितियों में रखा जाना चाहिए जो उन्हें उच्च प्रदर्शन तकनीकों को बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करेंगे, के उपयोग में सुधार करेंगे उत्पादन संसाधन। इसके लिए, भौतिक प्रोत्साहनों के तंत्र को उद्यम, संरचनात्मक विभाजन की गतिविधियों का आकलन करने के लिए वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित मानदंडों पर निर्माण करने की सलाह दी जाती है। हम टीम के प्रत्येक सदस्य के श्रम के अंतिम आर्थिक परिणाम को दर्शाने वाले संकेतकों का उपयोग करने की आवश्यकता के बारे में बात कर रहे हैं। वर्तमान में, मजदूरी के क्षेत्र में एक स्थिति है, जिसके लिए वास्तविक वास्तविकता वाले पहले घोषित सिद्धांतों की पूर्ण विसंगति की स्थापना की गई है। उनका भौतिक कल्याण न केवल उत्पादन, सार्वजनिक उपयोगिता उत्पादों की दक्षता से जुड़ा हुआ है, बल्कि उत्पादित उत्पादों की मात्रा के साथ भी नहीं है। इसलिए, मजदूरी में सुधार करने का पहला कदम उद्यम में उनके श्रम भुगतान के गठन के लिए तंत्र में बदलाव होना चाहिए।

पारिश्रमिक के क्षेत्र में राज्य नीति का सबसे नज़दीक लक्ष्य हैं:

• सुधार वेतन;
• न्यूनतम वेतन आकार में न्यूनतम राशि की मात्रा में सुधार;
• · कर नीति का परिवर्तन - कमोडिटी उत्पादकों से कराधान को कम करना; सामाजिक साझेदारी की भूमिका को सुदृढ़ करना; बेहतर सूचना सेवा।

श्रम भुगतान वाले देश की स्थिति का एक विश्लेषण अनुबंधकारी तंत्र और राज्य (नियामक, कर और बजट) विधियों दोनों की मदद से अपने विनियमन के बेहद अपूर्ण तरीकों से प्रमाणित है। रूसी अर्थव्यवस्था में कई अपूर्णताएं हैं, जिनमें रूस में एक खराब विकसित श्रम बाजार शामिल है। हाल ही में, आबादी की आय की मात्रा के बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं। यह प्रवृत्ति रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय स्थिति पर देश की अर्थव्यवस्था में लोगों के कल्याण को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करती है।

आधुनिक रूस में सामाजिक प्रक्रिया जटिल और अक्सर विवादास्पद हैं। आबादी के जीवन स्तर के स्थिरीकरण में सकारात्मक रुझान, पिछले चार वर्षों में मनाए गए, अभी तक आबादी की आय के पर्याप्त कम पूर्व-सुधार स्तर को प्राप्त करने के लिए अभी तक (15 वर्षों के सुधारों के बाद) की अनुमति नहीं है। पारगमन (संक्रमणकालीन) रूपों के चरण में रूस में मजदूरी प्रणाली की नई वास्तविकताओं की एक बैठक की स्थापना की स्थापना (संक्रमणकालीन) रूपों के चरण में जो बाजार तंत्र के लिए कमजोर रूप से अनुकूलित हैं।

आर्थिक और सामाजिक सुधार करने के लिए मुख्य स्थिति उनकी व्यवस्थितता है। कई तथ्यों से पता चलता है कि, उदाहरण के लिए, आय प्रणाली या श्रम बाजार विनियमन प्रणाली में सुधार करना असंभव है, जो एक सभ्य दिमाग में मजदूरी प्रणाली के बिना "जमे हुए रूप" में छोड़कर, "जमे हुए रूप" में छोड़कर असंभव है। जनसंख्या की आय के विनाशकारी रूप से उच्च ध्रुवीकरण (भेदभाव) की स्थिति में, पश्चिमी यूरोपीय देशों के अनुभव का उपयोग करके, आय के स्तर और पुनर्वितरण के लिए बाजार तंत्र बनाने और कार्यान्वित करने के लिए, आय की स्थिति और गतिशीलता का आकलन करने के लिए पुरातन औसत विधियों को मना करना आबादी। आर्थिक पुनरुद्धार के रास्ते पर सबसे महत्वपूर्ण बाधाओं में से एक ने अच्छी तरह से भुगतान नौकरियों की कमी शुरू की। राज्य और स्थानीय रोजगार नीतियों और आय के विनियमन के लिए एक महत्वपूर्ण संशोधन की आवश्यकता है, नियोक्ता के लिए स्पष्ट बेंचमार्क का गठन। हमें एक राज्य वेतन नियामक कार्यक्रम की आवश्यकता है जो रूसियों को रचनात्मक और कुशल काम में प्रेरित करने की अनुमति देता है। मजदूरी के भेदभाव को कम करने के लिए, राज्य हस्तक्षेप मध्यम होना चाहिए।

मेरा मानना \u200b\u200bहै कि रूसी श्रम बाजार में यह स्थिति श्रम नैतिकता के क्षेत्र में एक प्रतिकूल स्थिति बनाती है, यानी, कर्मचारी अक्सर श्रम में रुचि खो देते हैं। मेरी राय में, यह मुद्दा लंबे समय तक खुला होगा, इसलिए इसके लिए आगे के अध्ययन की आवश्यकता है।

संस्थान की प्रबंधन प्रणाली में सुधार के तंत्र में आबादी को चिकित्सा सेवाएं प्रदान करने के लिए, एक महत्वपूर्ण स्थान श्रम की प्रेरणा, श्रमिकों के लिए भौतिक प्रोत्साहनों के नए रूपों की खोज और परिचय से संबंधित है, यानी ऐसी स्थितियों का निर्माण जो श्रम की दक्षता और गुणवत्ता में सुधार करने में योगदान देते हैं, श्रम के लिए भुगतान करने के लिए एक अलग दृष्टिकोण के आधार पर इसके परिणामों के उद्देश्य मूल्यांकन की संभावना।

चिकित्सा सेवाओं को प्रदान करने वाले श्रमिकों की मजदूरी को एक उत्तेजक प्रकृति पहननी चाहिए, उन्हें चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता, संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग, रोगी के लिए द करुणा की वृद्धि, पेशेवर गतिविधियों की तीव्रता और जटिलता को ध्यान में रखना चाहिए ।

नगरपालिका स्वास्थ्य संस्थान (एमयूजेड) "सिटी अस्पताल №2" में कई वर्षों के वर्षों के लिए, बेलगोरोड ने हमारी प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ विकसित श्रमिकों के पारिश्रमिक के संगठन के लिए एक नया, विभेदित दृष्टिकोण का उपयोग किया।

इस दृष्टिकोण का मुख्य विचार अंतिम परिणाम द्वारा मजदूरी प्रणाली के माध्यम से व्यक्त अस्पताल के कर्मियों के काम का मूल्यांकन करना है। मजदूरी निरंतर मूल्य बन गई, दो घटकों को विभाजित करके प्रीमियम पदोन्नति समारोह प्राप्त किया - मूल मजदूरी ("मुख्य वेतन") और उत्तेजक भुगतान।

एक नई मजदूरी प्रणाली "बेहतर कामकाजी" विशेषज्ञ को "काम करने से भी बदतर" से धनराशि के पुनर्वितरण के लिए तंत्र पर आधारित है और इसका उद्देश्य अपने काम के अंतिम परिणामों के साथ-साथ सुधार के रूप में चिकित्सा श्रमिकों के हित को सुनिश्चित करना है। संस्था के भौतिक, कर्मियों और वित्तीय संसाधनों का प्रबंधन।

अस्पताल के कर्मचारियों को मजदूरी का भुगतान निम्नलिखित योजना के अनुसार किया जाता है: वर्तमान महीने के लिए अपनी स्थिति के लिए मूल वेतन का भुगतान किया जाता है, पिछले महीने के लिए उत्तेजना निधि से भुगतान, केवल राजस्व और उपभोग्य सामग्रियों के विश्लेषण के बाद , संरचनात्मक इकाइयों और व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक डॉक्टर के लिए।

मूल वेतन दो स्रोतों से बनाया गया है:

आधिकारिक वेतन और दरों के आधार पर, योग्यता श्रेणी, एक वैज्ञानिक डिग्री, मानद उपाधि, संरचनात्मक विभाजन के प्रबंधन को ध्यान में रखते हुए;

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी (यानी, वास्तव में बिताए गए समय के लिए) के अतिरिक्त काम या निष्पादन के लिए रात, सप्ताहांत और छुट्टियों में अधिभारों को ध्यान में रखते हुए।

उत्तेजना निधि वितरण गुणवत्ता गुणांक (तालिका 1) को समझने के बाद किया जाता है।

इन मानदंडों की शुरूआत में, चिकित्सा देखभाल, आर्थिक दक्षता और लागत को कम करने की प्रभावशाली, जहां सबसे भारी रोगी के उपचार की आर्थिक दक्षता का संकेतक है।

गुणवत्ता अनुपात के संचय में परिवर्तन करने के लिए Muses "सिटी अस्पताल №2" के प्रशासन को सफलता के आधार पर अधिकार (नई तकनीकों का परिचय, रोगियों और अन्य के लिए धन्यवाद) के आधार पर अधिकार सुरक्षित है।

प्रमाणित शिकायतों के मामले में, अपने कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के लिए डॉक्टर गुणवत्ता अनुपात पर भुगतान से वंचित है।

तालिका एक

श्रमिकों की मुख्य श्रेणियों के लिए चिकित्सा देखभाल श्रमिकों की गुणवत्ता के लिए मानदंड "सिटी अस्पताल №2" जी बेलगोरोड

मानदंड का नाम	डॉक्टर स्टेशनरी कार्यालय	चिकित्सीय प्रोफ़ाइल के अस्पताल के विभाजन के प्रमुख	अस्पताल सर्जिकल प्रोफाइल विभाग के प्रमुख
1. चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता 1.1। चिकित्सा और आर्थिक मानकों के अनुपालन
2. श्रम अनुशासन का स्तर 2.1। चिकित्सा प्रलेखन की गुणवत्ता
2.2। आंतरिक अनुसूची और दिशानिर्देशों के नियमों के अनुपालन
3. आर्थिक रोगी उपचार दक्षता 3.1। अस्पताल के उपयोग की तर्कसंगतता, रोगी के उपचार की जटिलता की डिग्री और रोगियों के उपचार में भागीदारी का गुणांक
4. विभाग की आर्थिक दक्षता 4.1। योजना कोइको-डे का निष्पादन
4.2। रोगी के उपचार की औसत अवधि के साथ अनुपालन
4.3। परिचालन गतिविधि का स्तर (65%)
5. विभाग और संगठनात्मक क्षमताओं में चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता 5.1। संतुष्टि गुणवत्ता चिकित्सा देखभाल
5.2। संरचनात्मक इकाई के कार्य का संगठन

डॉक्टरों की मजदूरी का भुगतान करते समय, चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता की जांच पर चिकित्सा त्रुटियों के लिए जुर्माना गुणवत्ता गुणांक की मात्रा को कम करता है।

विभागों के प्रमुखों के काम का मूल्यांकन सर्जिकल सहायता के लिए उप मुख्य चिकित्सक द्वारा उत्पादित किया जाता है, म्यूनिसिपल अस्पताल संख्या 2 द्वारा विकसित और अनुमोदित मानदंडों के अनुसार चिकित्सा भाग के लिए उप मुख्य चिकित्सक। चिकित्सा सेवाओं के लिए भुगतान के लिए रजिस्ट्री सेवाओं के चिकित्सा और आर्थिक नियंत्रण की परीक्षा के परिणामों पर विभागों के प्रमुखों के भुगतान के साथ, बीमा दावों की चिकित्सा और आर्थिक विशेषज्ञता और चिकित्सा देखभाल की गुणवत्ता की गुणवत्ता की जांच की राशि पृथक्करण द्वारा गुणवत्ता गुणांक की मात्रा को कम करेगा।

निम्नलिखित योजना के अनुसार श्रम उत्तेजना लागत की मात्रा की गणना की जाती है:

प्रत्येक संरचनात्मक इकाई द्वारा अर्जित धन की मात्रा का निर्धारण और उपचारित रोगियों के रजिस्टरों के अनुसार व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक विशेषज्ञ। उदाहरण के लिए, 2011 की पहली तिमाही में, प्रति रोगी अधिकतम आय प्राप्त करने के दृष्टिकोण से सबसे लाभदायक चिकित्सा देखभाल प्रोफाइल, सर्जिकल विभाग (11246 रूबल) और आघात विज्ञान विभाग (8388 रूबल), और कम से कम लाभदायक हैं - otolaryngological विभाग (4275 rubles।);

रोगी उपचार पर खर्च किए गए प्रत्यक्ष खर्च का घटाव: दवाएं और उपभोग्य सामग्रियों (प्रत्येक विशेष रोगी के इलाज पर खर्च की जाने वाली दवाओं का व्यक्तिगत लेखांकन; बिजली की आपूर्ति; नरम सूची; Paracalinik (एक विशिष्ट संख्या में अध्ययन, प्रक्रियाओं) पर।

अस्पताल muses "सिटी अस्पताल №2" जी बेलगोरोड की वास्तविक खपत विभाग की गणना का एक उदाहरण तालिका 2 में दिया गया है।

मूल बीमाकर्ता द्वारा बुनियादी स्वास्थ्य बीमा प्रणाली में बीमाकृत रोगियों के उपचार के लिए चिकित्सा नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं की गतिविधियों के वित्तीय विश्लेषण की मुख्य दिशा - मैक्स-एम कंपनी हैं: चिकित्सा नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं के रखरखाव की लागत का स्तर निर्धारित करना ; उनके द्वारा सेवा की गई उपखंडों में चिकित्सा नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं की लागत को अलग करना; अस्पताल के संरचनात्मक विभाजन (तालिका 3) द्वारा प्रदान की गई सेवाओं की प्रति इकाई चिकित्सीय और नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं की विशिष्ट लागत का विश्लेषण।

तालिका 2

2011 की पहली तिमाही के लिए एमयूजेड "सिटी अस्पताल №2" जी बेलगोरोड के अस्पताल विभागों की वास्तविक लागत।

(अलगाव की खपत के लिए%)

विभाग	रोगियों की संख्या	मेडिकल सेंट		भाप क्लिनिक	100% से अधिक बीमाकृत	कुल प्रत्यक्ष खर्च
एनेस्थिसियोलॉजी
पुनर्जीवन
गैस्ट्रोएंटरी-रोलोलॉजिकल
gynecological
रूमेटोलॉजिक
न्यूरोलॉजिकल
Otolaryngologial
नेत्र विज्ञान
पल्मोनोलॉजिकल
चिकित्सीय
आघात संबंधी
उरोलोजि
सर्जरी №1।
सर्जरी №2।

टेबल तीन।

2011 की पहली तिमाही के लिए बीमा कंपनी मैक्स-एम की रजिस्ट्री के मरीजों पर बेलगोरोड के नगरपालिका नगर अस्पताल नं 2 की विभिन्न इकाइयों पर चिकित्सीय और नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं की लागत निर्धारित करना।

(सेवाओं की प्रति इकाई, रगड़।)

	चिकित्सा नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं की लागत की राशि	मुख्य चिकित्सीय इकाइयों, बिस्तर के काम की योजनाबद्ध मात्रा	प्रति यूनिट सेवा चिकित्सकीय और नैदानिक \u200b\u200bसेवाओं की लागत
एनेस्थेसियोलॉजी और पुनर्वसन
गैस्ट्रोएंटेरोलॉजिकल
gynecological
रूमेटोलॉजिक
न्यूरोलॉजिकल
Otolaryngologial
नेत्र विज्ञान
पल्मोनोलॉजिकल
चिकित्सीय
आघात संबंधी
उरोलोजि
सर्जरी №1।
सर्जरी №2।

अस्पताल विभागों की वास्तविक लागत को ध्यान में रखते हुए "सिटी अस्पताल №2" जी। बेलगोरोड ने दिखाया कि रोगियों के इलाज के लिए विभागों की प्रत्यक्ष लागतों में सबसे महंगा लेख, लेख "दवाएं" है, जो निर्धारित करता है मात्रा (मूल्य शर्तों में) और इकाइयों के विशिष्ट प्रस्थान के लिए दवाओं की खपत को ध्यान में रखने की आवश्यकता है (तालिका 4)।

तालिका 4।

2011 की पहली तिमाही के लिए बेलगोरोड के "सिटी अस्पताल №2" के विभिन्न डिवीजनों पर दवाओं की खपत की संरचना का विश्लेषण।

ऐसी शाखाएं जो सेवाएं प्रदान करती हैं	रोगियों की संख्या	दवाओं की खपत (रगड़)	अस्पताल में दवा की सामान्य लागत में विशिष्ट वजन (% में)
एनेस्थेसियोलॉजी और पुनर्वसन
गैस्ट्रोएंटेरोलॉजिकल
gynecological
रूमेटोलॉजिक
न्यूरोलॉजिकल
Otolaryngologial
नेत्र विज्ञान
पल्मोनोलॉजिकल
चिकित्सीय
आघात संबंधी
उरोलोजि
सर्जरी №1।
सर्जरी №2।

संस्था की सभी लागत व्यक्तिगत लेखांकन के अनुसार सॉफ्टवेयर उत्पाद से बनती है। लागतों को पूरा करते समय, रिजर्व कोष के घटाव को भी ध्यान में रखा जाता है (नियोजित मजदूरी नींव का 10%), प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मियों और प्रशासनिक और आर्थिक भाग के पारिश्रमिक की लागत।

उत्तेजना की मात्रा की अंतिम राशि निम्नलिखित योजना (चित्र) के अनुसार अनुमानित मूल मजदूरी और गणना प्राप्त की गई राशि से निर्धारित की जाती है।

अंजीर। स्ट्रीमिंग स्ट्रक्चरल यूनिट (अस्पताल अलगाव) की नींव के आकार को निर्धारित करने का आरेख "सिटी अस्पताल №2"

जी बेलगोरोड

नीचे दिया गया उदाहरण ओप्थाल्मिक विभाग (तालिका 5) के डॉक्टरों के काम के परिणामस्वरूप आय और व्यय का अनुपात दिखाता है।

तालिका 5।

2011 की पहली तिमाही के लिए "सिटी अस्पताल नं 2" बेलगोरोड के ओप्थाल्मिक विभाग के उदाहरण पर आय और व्यय का अनुपात।

	इलाज रोगियों की संख्या	आय, रगड़।	खपत, रगड़।	अवशेष, रगड़।
कुल विभाग

बेलगोरोड के एमयूजेड "सिटी अस्पताल №2" के अस्पताल विभाग के समेकित अनुपात और अलगाव के लिए औसत भुगतान तालिका 6 में चित्रित किया गया है।

तालिका 5।

अस्पताल मुज "सिटी अस्पताल №2" के विभागों के अंक का अनुपात

जी बेलगोरोड और 2011 की पहली तिमाही के लिए शाखाओं के लिए मध्य भुगतान।

पृथक्करण का नाम	अलगाव के लिए अंक की संख्या	शिक्षा के प्रमुख पर अंक की संख्या	कुल अंक	स्कोर की लागत	उत्तेजना की मात्रा, रगड़ें।	1 व्यक्ति के लिए औसत भुगतान, रगड़ें।
गैस्ट्रोएंटरोलॉजी
प्रसूतिशास्र
संधिवातीयशास्त्र
तंत्रिका-विज्ञान
ओटोलर्यनोलोजी
नेत्र विज्ञान
पल्मोनोलॉजी
आघात
उरोलोजि
शल्य चिकित्सा
शुद्ध सर्जरी
एनेस्थेसियोलॉजी और पुनर्वसन

इस प्रकार, चिकित्सा देखभाल के लिए गुणवत्ता मानदंडों का परिचय और श्रमिकों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए प्रणाली, जो अंतिम परिणाम के तहत भुगतान का तात्पर्य है, इसका त्वरित सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, यह नकारात्मक प्रभाव को स्तरित करने के लिए चिकित्सा श्रमिकों की उत्पीड़न को दूर करने की अनुमति देता है संगठनात्मक और मानव कारकों का।

प्रत्येक विशेष चिकित्सा कार्यकर्ता की श्रम लागत के लिए व्यक्तिगत लेखांकन की शुरूआत संस्थान में एक विभेदित मजदूरी प्रणाली बनाने की अनुमति देती है, जिससे भागीदारी के गुणांक को ध्यान में रखते हुए, प्रोत्साहन प्रणाली और डेराइंट सिस्टम दोनों के लिए प्रदान किया जाता है।

सिस्टम को लागू करने का अभ्यास से पता चला है कि यह चिकित्सा श्रमिकों के लिए एक महत्वपूर्ण प्रेरक है और आबादी को प्रदान की जाने वाली चिकित्सा सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करने पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है सीमित की शर्तों में चिकित्सा संस्थान के आर्थिक संसाधनों के उपयोग को तर्कसंगत बनाने में योगदान देता है ।

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1.2। सामान्य और वास्तविक मजदूरी। अनुक्रमण और वेतन संरक्षण के सार और तंत्र

1.3। अपने संगठन के मजदूरी, सिद्धांत और बुनियादी तत्व। वेतन संगठन मॉडल

1.4। राज्य मजदूरी विनियमन

मजदूरी के बाजार विनियमन तंत्र

मजदूरी का राज्य विनियमन

1.5। संविदात्मक वेतन विनियमन की प्रणाली। पारिश्रमिक के विनियमन में अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की भूमिका

विषय 2. टैरिफ सिस्टम, इसकी संरचना और कार्य

2.1। सार, नियुक्ति और टैरिफ सिस्टम के मुख्य तत्व। मध्यम आकार के टैरिफ मानों की गणना

टैरिफ सिस्टम

1. गैरीफ मेष 2. अतिथि डिस्चार्ज 3. टैरिफ गुणांक

4. वास्तविक दांव

5. उत्कृष्ट वेतन, आधिकारिक वेतन की योजनाएं

6.Trift-Qualifying निर्देशिकाएं और विशेषताएं

7. "Naddifriction" पारिश्रमिक की शर्तें (अधिभार और अधिभार टैरिफ दरों के लिए)

कार्यकर्ताओं की टैरिफ और योग्यता विशेषताएं

1. काम की विशेषताएं

1. समर्थन कर्तव्य

2. सभी जानते हैं

2. सभी जानते हैं

3. योग्यता के लिए आवश्यकताएँ

3. काम के उदाहरण

2.2। एक अंतर-संगठनात्मक टैरिफ सिस्टम के विकास के मुख्य चरण

1. पहले निर्वहन की न्यूनतम शुल्क दर की परिभाषा

2. "टैरिफ वर्टिकल" का निर्माण - 1 डिस्चार्ज की टैरिफ दरों की प्रणाली, मुख्य टैरिफ बनाने वाले कारकों द्वारा विभेदित।

3. "टैरिफ क्षैतिज" बनाना - वास्तविक टैरिफ नेट।

4. कलाकार मजदूरी का निर्धारण

2.3। बजट क्षेत्र के कर्मचारियों के पारिश्रमिक और इसके सुधार की दिशा के पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली

2.4। पारिश्रमिक के लिए nadezhdarithic स्थितियां: अधिभार और अधिभार टैरिफ दरों के लिए।

पूरक और भत्ते

स्थापना के उद्देश्य के लिए

वारंटी प्रतिष्ठान और भुगतान के लिए

आवेदन के क्षेत्र द्वारा

2.5। मजदूरी का जिला विनियमन।

विषय 3. फॉर्म और मजदूरी प्रणाली

3.1। मजदूरी के रूप, उनकी समग्र विशेषताओं और आवेदन की शर्तें

3.3। मिश्रित और विभेदित मजदूरी प्रणाली

3.4। सामूहिक पारिश्रमिक संगठन की विशेषताएं

1. निर्णय, कमाई का कौन सा हिस्सा सामूहिक प्रणाली पर वितरण के अधीन है

2. वेतन-बनाने वाले कारकों की पसंद, जिसके आधार पर प्रत्येक कर्मचारी की कमाई निर्धारित की जाएगी।

3. वैकल्पिक विकल्प का चयन

5. सीटीयू की स्थापना के लिए प्रक्रिया का निर्धारण

3.5। रोटरी मजदूरी प्रणाली

रोटरी मजदूरी प्रणाली

व्यक्ति

सामूहिक

मूल बोली

सरल

विषय 4. उद्यम और उसके डिवीजनों पर कर्मचारियों के काम के काम के लिए धन की योजना बनाना

4.1। श्रम के लिए नियोक्ता की लागत की संरचना। मजदूरी निधि और सामाजिक भुगतान, उनके घटक

एक बार, श्रम के आंदोलन से जुड़ा होता है (किराए पर लेने और खारिज की संख्या पर निर्भर करता है)

श्रम लागत

4.2। योजना मजदूरी निधि के लिए बढ़ी हुई विधियों

4.3। अपनी संरचना के तत्वों द्वारा उद्यमों में मजदूरी निधि की विस्तृत योजना। उत्पादों के रूबल पर औसत मजदूरी और वेतन लागत की योजना बनाना।

श्रमिकों की वार्षिक (मासिक, तिमाही) मजदूरी के लिए फाउंडेशन

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों की वार्षिक (त्रैमासिक, मासिक) मजदूरी के लिए फाउंडेशन

गैर-औद्योगिक समूह (गैर-मूल गतिविधियों के कर्मचारी) के श्रमिकों की मजदूरी का फंड

गैर मानक मजदूरी निधि

4.4। उद्यम (संगठन) के संरचनात्मक विभाजन के बीच मजदूरी के लिए धन का वितरण

उद्यम विभागों के लिए मजदूरी निधि के वितरण के तरीके

विषय 5. मजदूरी निधि और पारिश्रमिक संगठन के खर्च का विश्लेषण

5.1। उद्यम में मजदूरी के क्षेत्र में विश्लेषणात्मक कार्य के तरीके, उद्देश्यों और संगठन

वेतन विश्लेषण

वेतन विश्लेषण

5.3। विस्तृत (गहराई) मजदूरी निधि, औसत मजदूरी, 1 रूबल उत्पादों के लिए वेतन लागत के खर्च का विश्लेषण

तालिका 5.3.2। औसत मजदूरी का विश्लेषण करते समय निर्भरता का उपयोग किया जाता है।

5.4। पारिश्रमिक और लागू रूपों और भुगतान प्रणाली की प्रभावशीलता के संगठन की तर्कसंगतता का विश्लेषण

5.5। मजदूरी रिपोर्टिंग और मजदूरी: प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज और संघीय राज्य सांख्यिकीय अवलोकन के रूप

5.6। श्रम के लिए धन के अधिक तर्कसंगत और कुशल उपयोग पर प्रस्तावों का विकास और आर्थिक प्रमाण

1. यदि घटना के डिजाइन चरण में इसके कार्यान्वयन के बाद उत्पादों की एक इकाई की लागत की गणना करना संभव है:

1. यदि घटना के डिजाइन चरण में इसके कार्यान्वयन के बाद उत्पादों की एक इकाई की लागत की गणना करना संभव है:

3.3। मिश्रित और विभेदित मजदूरी प्रणाली

मिश्रित मजदूरी प्रणाली दोनों टुकड़े और समय-आधारित प्रणालियों के तत्व शामिल हैं, इसलिए कभी-कभी उन्हें टुकड़ा-घातक कहा जाता है।

उदाहरण: एक समय-आधारित भुगतान प्रणाली के साथ, विक्रेता को 7,000 रूबल का मासिक वेतन मिलता है। बढ़ते कारोबार में अपनी रुचि बढ़ाने के लिए, इस प्रणाली को मिश्रित के लिए बदलें। हम वेतन को दो हिस्सों में विभाजित करते हैं: पहला, घटक, उदाहरण के लिए, वेतन का 60%, 7000 × 0.6 \u003d 4200 रूबल की राशि में एक नया वेतन बनाता है। यह बिताए गए समय के लिए विक्रेता की कमाई का एक गारंटीकृत हिस्सा है।

शेष राशि से: 7000 - 4200 \u003d 2800 रूबल। चार्ज का एक टुकड़ा कारोबार के एक हजार rubles के लिए गणना की जाती है। पिछली तिमाही के लिए औसत महीने के कारोबार को 40 हजार रूबल की राशि दें। इसके आधार पर, चार्ज का एक टुकड़ा बराबर होगा: 2800: 40 \u003d 70 रूबल। कारोबार के एक हजार rubles के लिए।

अब, एक मिश्रित प्रणाली के अनुसार, विक्रेता की कमाई में दो भाग होते हैं: मासिक वेतन और मासिक कारोबार की राशि के आधार पर अर्जित दरों पर एक टुकड़ा कमाई।

यदि वर्ष का कारोबार 45 हजार रूबल था, तो विक्रेता की कमाई के बराबर होगी: 4200 रूबल। + 45 × 70 रूबल। \u003d 7350 रगड़।

विभेदित वेतन प्रणाली मान लिया जाता है कि मानक के लिए किए गए एक निश्चित स्थापित आधार से कार्यों के निष्पादन के स्तर पर कार्य की प्रति इकाई भुगतान स्तर को बदलना माना जाता है।

पहले ऐसी प्रणाली बन गई वॉवर्स टायलर की शेली सिस्टम (अमेरीका)। टैरिफ दरों की गणना दरों की गणना करने के लिए उपयोग की जाती है (तथाकथित "गणना की गई टैरिफ दरें") नियमों के स्तर के आधार पर इसमें परिवर्तन (तालिका 3.3.1)

तालिका 3.3.1। टेलर की भुगतान प्रणाली का एक टुकड़ा।

उदाहरण:

यदि कार्यकर्ता ने 100% तक कार्य किया, तो 100 भागों को बनाया गया, यह प्राप्त होगा: 100 × $ 0.8 \u003d $ 80। 90% तक एक कार्य पूरा करके और 9 0 भागों का निर्माण करके, यह प्राप्त होगा: 90 × $ 0.64 \u003d $ 57.6, यह है कि 72% मूल कमाई। यदि कार्यकर्ता, इसके विपरीत, 110% तक कार्य से अधिक हो गया, तो स्थानांतरण के लिए 110 भागों का उत्पादन, इसकी कमाई होगी: 110 × $ 1.04 \u003d $ 114.4, मूल कमाई का 43% की वृद्धि।

बार्ट मेरिक सिस्टम में (यूएसए) नोर्मा ने ऑपरेशन के व्यक्तिगत तत्वों पर बिताए गए समय के लिए औसत समय नहीं किया, लेकिन मनाए गए समूह में न्यूनतम समय। तदनुसार, केवल व्यक्तिगत, सर्वोत्तम श्रमिक ऐसे मानदंडों को पार करने में सक्षम हैं।

तदनुसार, टुकड़ा दरों की गणना करने के लिए उपयोग की जाने वाली टैरिफ दरों की एक प्रणाली बनाई गई थी (तालिका 3.3.2।)

तालिका 3.3.2। बार्ता मेरिका प्रणाली।

गन्नता प्रणाली (यूएसए) पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप के तत्वों सहित विभेदित मजदूरी प्रणाली का एक मिश्रित संस्करण है। इस प्रणाली को लागू करते समय भुगतान के लिए शर्तें, निम्न तालिका 3.3.3 में दिखाए गए हैं।

तालिका 3.3.3। गन्नता प्रणाली

प्रणाली कार्यों के प्रदर्शन और अति-पूर्ति के लिए मजबूत प्रोत्साहन प्रदान करती है, साथ ही विशेष रूप से महत्वपूर्ण और जिम्मेदार कार्यों के लिए उन्नत प्रशिक्षण भी प्रदान करती है।

उदाहरण:

$ 10 के बराबर स्प्लिटर की गणना की गई टैरिफ दर, एक स्वयंसेवक - $ 8.5। उत्पाद पर समय की दर 0.5 मानक है। आधार टुकड़ा मूल्य बराबर है: $ 10 × 0.5 \u003d $ 5। प्रति माह मानदंडों के 100% कार्यान्वयन की स्थिति के तहत (168 घंटे), कार्यकर्ता उत्पादन करेगा: 168: 0.5 \u003d 336 भागों।

यदि एक कर्मचारी ने 168 घंटे बिताए, तो केवल 95% तक मानदंड किया, वह प्राप्त होगा: 168 घंटे। × $ 8.5 \u003d $ 1428।

100% तक मानदंड करने के बाद, यह प्राप्त होगा: 336 बच्चे। × $ 5 \u003d $ 1680।

110% तक मानक प्रदर्शन करते समय, कार्यकर्ता उत्पादन करेगा: 336 × 1.1 \u003d 370 भागों। तदनुसार, इसकी कमाई होगी: 370 बच्चे। × $ 5 \u003d $ 1850।

यदि एक विशेष रूप से महत्वपूर्ण काम किया गया था, तो कीमत 40% तक बढ़ जाएगी और इसमें वृद्धि होगी: $ 5 × 1,4 \u003d $ 7। इस मामले में, काम के घंटे: 370 बच्चे। × $ 7 \u003d $ 25 9 0।

एटकिंसन की प्रणाली (यूनाइटेड किंगडम) एक Ganntu प्रणाली जैसा दिखता है और एक मिश्रित विभेदित प्रणाली भी है (तालिका 3.3.4)

तालिका 3.3.4। एटकिंसन सिस्टम

नियमों का स्तर	अदायगी की शर्तें
	मालिश भुगतान, स्वयंसेवकों की टैरिफ दरों पर (संबंधित निर्वहन के भागीदारों की टैरिफ दरों के नीचे 33% नीचे)
76 से 99.9% तक	पूर्ण भुगतान, एक टैरिफ दर के आधार पर गणना की गई दरों के मुताबिक, उचित निर्वहन के पार्टनर की टैरिफ दर में धीरे-धीरे बढ़ रहा है (उत्पादन मानकों के प्रदर्शन में सुधार के प्रत्येक प्रतिशत के लिए 1.32% अतिरिक्त 75%)
	5% कमाई की राशि में पूर्ण टुकड़ा वेतन और अधिभार
100 से अधिक%	एक पदोन्नति पैमाने लागू किया जाता है, जो टुकड़ा दरों की गणना करने के लिए उपयोग की जाने वाली टैरिफ दरों में वृद्धि प्रदान करता है, अतिसंवेदनशील मानदंडों के प्रत्येक प्रतिशत के लिए 5%।

विचलन प्रणाली को अलग-अलग सिस्टम के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली वेतन। यह आमतौर पर सीमित अवधि के लिए पेश किया जाता है यदि उत्पादों की मात्रा में वृद्धि में अतिरिक्त रुचि पैदा करने की आवश्यकता होती है। एक टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली पर कमाई के रूप में चार्ज किया जाता है:

एस डीएम-प्रोग। \u003d पी बेस × बेस + पी प्रोग में। × एसवी / डेटाबेस में, कहां:

एस डीएम-प्रोग। - एक टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली पर कमाई, रगड़।

आधारों में - नियमों, पीसी के आधार स्तर के भीतर उत्पादन।

एसवी / बीएएसएम में - नियमों, पीसी के आधार स्तर का विकास।

पी बेस - उत्पादों की प्रति इकाई मूल रालेंस, रगड़ें।

Рзр। - उत्पादों की प्रति इकाई प्रगतिशील दरें, रगड़ें।

उदाहरण:

दो-स्तरीय पैमाने को इस स्तर तक 105% के नियमों के आधार स्तर पर कार्य करने दें, उत्पादों को 20 रूबल की सामान्य (आधार) दरों पर भुगतान किया जाता है। टुकड़ा, 105 से 110% से अधिक की सीमा में - एक नस्लीकरण पर 30% की वृद्धि हुई, 110% से अधिक की सीमा में - एक नस्ल पर 50% की वृद्धि हुई।

प्रतिस्थापन योग्य आउटपुट दर - 8 टुकड़े। 22 शिफ्ट्स वर्कर ने 1 9 8 विवरण बनाए। 105% तक मानदंड पूरा करने के बाद, यह उत्पादन करेगा: 22 × 8 पीसी। × 1.05 \u003d 185 भागों; मानदंड को 110% तक पूरा करने के बाद क्रमशः: 22 × 8 पीसी। × 1.1 \u003d 1 9 4 विवरण।

नतीजतन, मुख्य मूल्य पर 185 भागों का भुगतान किया जाता है; 30% की दर से: 1 9 4 - 185 \u003d 9 भागों, 50% की दर से: 1 9 4 - 1 9 4 \u003d 4 विवरण।

आंशिक रूप से प्रगतिशील कमाई होगी:

185 × 20 रगड़। + 9 × (20 रूबल। × 1,3) + 4 × (20 रूबल। × 1,5) \u003d 4054 रगड़।

मैं वहाँ हूँ। टुकड़ा और प्रतिगामी भुगतान प्रणाली जिसमें से एक है हालीस प्रणाली । इस प्रणाली में, कार्यकर्ता की कमाई दो भागों से बनाई गई है:

व्यय समय के लिए टैरिफ कमाई: टी सीएच × टी ओटीआर (घंटा);

"सहेजे गए समय के लिए प्रीमियम": (टीआर एन - टी ओटीपी (घंटा)) × टी ch × से आर;

टी चावल टैरिफ दर;

टी ओटीआर (घंटा) - वास्तव में समय, घंटे बिताया;

टीआर एन - वास्तव में उत्पादित उत्पादों, नॉर्मो घंटे की सामान्यीकृत श्रम तीव्रता;

के पी प्रतिगमन गुणांक है (एक इकाई से कम गुणांक कम, आमतौर पर 0.3 से 0.75 तक)।

एक टुकड़ा-प्रतिगामी प्रणाली हेलसी पर कमाई की गणना की जाती है:

S md-regr। \u003d टी सीएच × टी ओटीआर (घंटा) + (टीआर एन - टी ओटीआर (घंटा)) × टी सी × पी

उदाहरण:

प्रति घंटा टैरिफ दर $ 10 है, प्रति आइटम समय दर 0.5 मानक-घंटे है, एक प्रतिस्थापन योग्य आउटपुट दर - 16 भागों। प्रतिगमन गुणांक - 0.6। फिर, यदि, 8 घंटे की शिफ्ट खर्च करते हैं, तो कार्यकर्ता ने 16 भागों को बनाया, इसकी कमाई होगी: $ 10 × 8 घंटे। + (16 बच्चे। × 0.5 एन-घंटा। - 8 बजे।) × $ 10 × 0.6 \u003d $ 80 कमाई की मात्रा बिताए गए समय के लिए टैरिफ कमाई के बराबर है, यानी, एक "ठहराव" है अधिक अनुपालन के लिए, अनुपस्थित है।

यदि कार्यकर्ता कार्य को पार कर गया है, तो स्थानांतरण के लिए 20 भागों को बनाने के लिए, इसकी कमाई $ 10 × 8 घंटे होगी। + (20 बच्चे × 0.5 एन-घंटा। - 8 बजे।) × $ 10 × 0.6 \u003d $ 92 सरल टुकड़े भुगतान के साथ, कर्मचारी अधिक प्राप्त होगा, (चार्ज का टुकड़ा \u003d $ 10 × 0.5 एन-घंटे। \u003d $ 5, सरल सुसंगत कमाई: 20 बच्चे। × $ 5 \u003d $ 100)।

यदि कार्यकर्ता कार्य को पूरा नहीं करता है, तो प्रति शिफ्ट 14 उत्पाद बना रहा है, तो यह प्राप्त होगा: $ 10 × 8 घंटे। + (14 बच्चे। × 0.5 एन-घंटा। - 8 बजे।) × $ 10 × 0.6 \u003d $ 74 सरल टुकड़े के साथ, कमाई कम होगी: 14 बच्चे। × $ 5 \u003d $ 70

एक टुकड़ा-प्रतिगामी मजदूरी प्रणाली का एक सरल संस्करण प्रगतिशील के टुकड़े के सिद्धांत पर बनाया गया है, लेकिन उपयोग करता है रालेंस ड्रॉप स्कोर स्थापित आधार की तुलना में उत्पादन के नियमों को अत्यधिक परिभाषित करना: कर्मचारी की कमाई इसके विकास की तुलना में धीमी हो जाती है। इस तरह की प्रणाली का उपयोग संभव है, उदाहरण के लिए, उद्यम में उत्पादन की मात्रा में अस्थायी गिरावट के साथ, आदेशों की अनुपस्थिति, अगर इस पर नियोजित कर्मचारियों को संरक्षित करने की सलाह दी जाती है।

संगठन का सिद्धांत: Tyurina अन्ना व्याख्यान का सारांश

3. वेतन भेदभाव

वेतन - यह एक बेहद गैर-स्थायी संकेतक है। यह सीधे श्रम की गुणवत्ता, साथ ही एक कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस संबंध में, इसका भेदभाव एक घटना है जो काफी उद्देश्य है, यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारियों की संरचना बेहद गतिशील है, पेशेवर श्रेणियों और विशिष्टताओं के बीच कोई संतुलन नहीं है। इसके अलावा, वेतन दर श्रम बाजार में वर्तमान स्थिति द्वारा निर्धारित की जाती है। क्रमशः इसके तत्व, विशेष उत्पाद "वर्किंग फोर्स" के साथ-साथ प्रतिस्पर्धा और मजदूरी द्वारा व्यक्त श्रम की एक इकाई की लागत की मांग और आपूर्ति की मांग कर रहे हैं।

मांग में श्रमिकों और मजदूरी की संख्या के बीच एक व्याम्य संबंध है: जैसे ही मजदूरी बढ़ जाती है, उद्यमी कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम कर देता है, और इसके विपरीत, श्रमिकों की संख्या में वृद्धि के साथ, कार्यकर्ता की प्रति इकाई मजदूरी कम हो जाती है । यह मुख्य रूप से श्रम उत्पादकता को कम करने के कानून की कार्रवाई के कारण है, यानी, कर्मचारी तब तक किए जाते हैं जब तक कि उनमें से प्रत्येक की अत्यधिक उपयोगिता अधिक नहीं होती है और कंपनी की जरूरतों को पूरा नहीं करती है।

कुछ हद तक अन्यथा वाक्यों की एक पंक्ति व्यवहार करता है। सबसे पहले एक प्रतिस्थापन प्रभाव है: वास्तविक मजदूरी बढ़ाने के साथ, काम करने के लिए तैयार लोगों की संख्या बढ़ जाती है। लेकिन जब आय का एक निश्चित स्तर तक पहुंच जाता है, तो श्रम वृद्धि को प्राथमिकता दी जाती है और अवकाश से प्रतिस्थापित किया जाता है, इसलिए, आय का प्रभाव होता है।

आम तौर पर, मजदूरी का भेद दो प्रकार की कर्मचारी गतिशीलता की सीमाओं द्वारा निर्धारित किया जाता है।

1. पेशेवर गतिशीलता बाधाएं:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षण में मतभेद। जैसा कि आप जानते हैं, वेतन सीधे कर्मचारी के रोजगार, उनके व्यावसायिकता और जिम्मेदारी की डिग्री पर निर्भर करता है। इसलिए, एक ही श्रम सामूहिक श्रमिक मुख्य मजदूरी के लिए अतिरिक्त accruals के अनुसार अपने काम के लिए निष्पक्ष रूप से प्राप्त कर सकते हैं;

2) योग्यता की खरीद के लिए धन की कमी। मानव पूंजी में निवेश बेहद महंगा है, और वाणिज्यिक शिक्षा की समस्या विशेष रूप से तीव्र है;

3) काम की उपलब्धता पर जानकारी की कमी। अक्सर, संभावित कर्मचारी खुद को महसूस नहीं कर सकते क्योंकि उनके पास श्रम बाजार में मांग की परिमाण और संरचना के बारे में पर्याप्त सटीक जानकारी नहीं है;

4) राष्ट्रीय और अन्य संकेत पर भेदभाव। एक नियम के रूप में, सभ्य वेतन के साथ अच्छी नौकरियां देश के स्वदेशी लोगों के लिए हैं, इसलिए सभी प्रवासियों और शरणार्थियों के साथ-साथ अन्य राष्ट्रीयताओं के लोग सस्ते श्रम के रूप में कार्य करते हैं;

5) कार्यकारी परिस्थितियों की असंगतता कर्मचारी के लिए इच्छाओं की इच्छा रखती है।

2. क्षेत्रीय गतिशीलता बाधाएं:

1) नगरपालिका आवास द्वारा जनसंख्या प्रदान करना;

2) आवास और बंधक किराये की किराये की गैर-उद्देश्य (अचल संपत्ति की सुरक्षा के लिए उधार)। आज, इस समस्या ने कुछ हद तक फैसला किया है, बंधक उधार बाजार को व्यापक विकास प्राप्त हुआ है। इसके अनुसार, आप आसानी से काम की जगह बदल सकते हैं, भले ही यह किसी अन्य शहर या क्षेत्र में हो। एक और सवाल यह है कि क्या यह 20 साल के ऋण के लायक है;

3) निवास के पंजीकरण के प्रतिबंध;

4) चलती और व्यवस्था के लिए धन की कमी;

5) निवास को बदलने की आदत;

6) रोजगार सेवा और श्रम विनिमय की अप्रभावीता।

इस प्रकार, श्रम बाजार में मांग और आपूर्ति के असंतुलन के लिए उपरोक्त कारण, एक या दूसरे के पास मजदूरी की गतिशीलता पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है: यह क्षेत्रों, शहरों और जलवायु क्षेत्रों में काम करने की स्थितियों और डिग्री के अनुसार भिन्न होता है एक निश्चित विशेषता का महत्व।

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1. मजदूरी की अवधारणा। वेतन श्रम के लिए एक भौतिक पारिश्रमिक है, कार्यबल का मौद्रिक मूल्यांकन और मानव अस्तित्व के लिए अनिवार्य स्थिति है। आर्थिक दृष्टिकोण से, वेतन राष्ट्रीय आय (सकल घरेलू उत्पाद) का हिस्सा है,

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2. मजदूरी के सिस्टम, प्रकार और कार्य। मजदूरी काम के लिए पारिश्रमिक का एक रूप है, यह प्रजनन और उत्तेजक कार्यों को निष्पादित करती है। कालातीत वेतन (वेतन) और टुकड़ा आवंटित करें। आधुनिक परिस्थितियों में, एक प्रवृत्ति है

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4. रूस में रूस वेतन में मजदूरी गठन की समस्याएं अत्यधिक भेदभाव में भिन्न होती हैं। यह काफी हद तक प्राकृतिक और जलवायु स्थितियों के कारण है। उदाहरण के लिए, सुदूर पूर्व में वेतन और साइबेरिया के क्षेत्रों में काफी अधिक है

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42. मॉडल और मजदूरी प्रणाली बुनियादी मजदूरी के टैरिफ और कॉन्फ़िगरेशन मॉडल मौजूद हैं। मजदूरी के दो रूप - टुकड़ा और कालातीत। टुकड़े के लिए - नकद मुआवें काम की मात्रा पर निर्भर करते हैं। समय के साथ - स्तर

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9.1 मजदूरी परिवर्तनीय प्रणाली मुआवजे के पारंपरिक तरीकों के विपरीत, मजदूरी परिवर्तनीय प्रणाली के साथ, इनाम कर्मचारी का मूल्य लंबी अवधि के लिए दर्ज नहीं किया गया है, लेकिन विभिन्न के आधार पर भिन्न होता है

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9.2। समूह वेतन प्रणाली पिछले दशकों के तकनीकी नवाचारों और श्रम के संगठन के सिद्धांतों में निम्नलिखित परिवर्तन, समूह के सुसंगत प्रयासों (ब्रिगेड, डिवीजनों, शाखाओं) की कंपनी की सफलता की कुंजी बनाने, और नहीं

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2.4। कुछ मामलों में औसत कमाई के कर्मचारियों की टैरिफ दरों (आधिकारिक वेतन, मौद्रिक पारिश्रमिक) के संगठन (आधिकारिक वेतन, मौद्रिक पारिश्रमिक) के संगठन (आधिकारिक वेतन, मौद्रिक पारिश्रमिक) की वृद्धि के साथ मजदूरी बढ़ाने के साथ छुट्टी करों की मात्रा की गणना समायोजन के अधीन है। उसकी तरह

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अध्याय 6. वेतन वेतन के बिना छुट्टियां प्रदान करना। रूसी संघ और अन्य विधायी कृत्यों का श्रम संहिता न केवल वार्षिक भुगतान की छुट्टी प्रदान करती है, बल्कि वेतन वेतन के बिना भी छोड़ती है। बिना छुट्टियों का सही विनियमन

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क्या मुझे वांछित वेतन आकार निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है? ऐसा न करें। यह उन पदों के लिए विशेष रूप से सच है, जिनके लिए यह व्यापार के लिए उपयुक्त है: प्रबंधकों, उच्च श्रेणी के विशेषज्ञ, बिक्री प्रबंधक इत्यादि। व्यापार में एक नियम है: जो पहले कीमत को बुलाता है, यह अंदर आ जाता है

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प्रत्येक कर्मचारी (और एक नियोक्ता, भी) के लिए मजदूरी बाजार का विश्लेषण उनकी गतिविधियों में श्रम बाजार में बाजार की स्थिति के स्तर पर अपना हाथ रखना महत्वपूर्ण है। उनकी मजदूरी के स्तर का पर्याप्त मूल्यांकन करने के लिए, आपको कम से कम पता होना चाहिए कि कितना