Μισθωμένες εργασίες και συνδικάτα. Συλλογή εργασίας και συνδικαλιστικές οργανώσεις

26.09.2019

Διαβάστε επίσης

Ποια είναι η κατανομή των σκούπες

Δοκίμιο "χαρακτηριστικά της δημιουργικότητας α

Γιατί ο Sofya προτιμούσε να Chapkom Mollylly;

Συμβολική έννοια του ονόματος του καταστήματος Eery a

Ο Σαμοδωτής είναι κακός ή πολύ κακός;

1. Εργασία μισθωμένων

Μάλλον σχέση

Το συντριπτικό μέρος του πληθυσμού της χώρας να παράσχει τα απαραίτητα μέσα ύπαρξης αναγκάζονται να προσφέρουν την εργασία τους στην εργασία για μια ορισμένη νομισματική αμοιβή που ονομάζεται μισθός. Αυτό το μέρος του πληθυσμού πωλεί ειδικά αγαθά - εργασία. Για το εμπόριο, διαθέτει ειδική αγορά - την αγορά εργασίας. Το τελευταίο σχετίζεται άμεσα με τη νόμιμη ελευθερία της εργασίας της εργασίας και τον οικονομικό τους εξαναγκασμό: ένα "ελεύθερο" πρόσωπο που δεν έχει κανένα μέσο παραγωγής, κανένα μέσο ύπαρξης, δεν αναγκάζεται να ενταχθεί στη σχέση της πρόσληψης. Αλλά οι μέθοδοι βίας (η χρήση της νομοθεσίας, της αστυνομίας και ακόμη και ο στρατός κατά των εργαζομένων) δεν εξαφανίστηκαν αμέσως και χρησιμοποιήθηκαν ευρέως για να αναγκάσουν τους υπαλλήλους να αποδεχθούν το εργατικό δυναμικό για αυτούς μη κερδοφόρες γι 'αυτούς, οι οποίες συμβάλλουν στην ανάπτυξη των κερδών των εργοδοτών . Αυτό, φυσικά, προκάλεσε αντίσταση, η οποία εντατικοποιήθηκε ως ο αριθμός των εργαζομένων των εργαζομένων και ο εμπλουτισμός του οπλοστασίου του αγώνα τους για τα δικαιώματά τους. Νέα στις σχέσεις μεταξύ εργασίας και κεφαλαίου ήταν η σύσταση συνδικαλιστικών οργανώσεων που αντιπροσωπεύουν τα συμφέροντα των εργαζομένων στις διαπραγματεύσεις με τους επιχειρηματίες.

Μισθωμένες εργασίες και συνδικάτα

Οι επαγγελματικές οργανώσεις είναι ενώσεις υπαλλήλων ενός επαγγέλματος, ένα υποκατάστημα ή επιχειρήσεις που δημιουργήθηκαν για να προστατεύσουν τα συμφέροντά τους όταν συμφωνούν με τους εργοδότες και τους μισθούς. Τα συνδικάτα έχουν μετατραπεί στους υπαλλήλους να οργανωθούν στην αγορά εργασίας, οι οποίοι αναγκάστηκαν οι εργοδότες να υπολογίσουν τα συμφέροντά τους. Γενικά, αυτό συνέβαλε στο γεγονός ότι η αντιπαράθεση των δύο πλευρών έπαψε να λαμβάνει ακραίες μορφές.

Στις περισσότερες χώρες του κόσμου χρησιμοποιούνται δύο κύριοι τρόποι αγοράς και πώλησης εργασίας: ατομικές συμβάσεις εργασίας και συλλογικές συμβάσεις (συμφωνίες). Η συλλογική σύμβαση καταγράφει τον συντονισμό των θέσεων των μερών στο ευρύτερο φάσμα θεμάτων. Σε εθνικό επίπεδο, υπογράφονται γενικές συμφωνίες. Πρόκειται για έγγραφα που καθορίζουν τις συνολικές συνθήκες για την πώληση της εργασίας. Η Γενική Συμφωνία υπογράφει την κυβέρνηση, ενώσεις εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων μετά τις διαπραγματεύσεις.

Η αγορά εργασίας καλύπτει τρόπους, δημόσιους μηχανισμούς και οργανισμούς που επιτρέπουν στους πωλητές (υπάλληλοι) να βρουν το έργο που χρειάζονται και οι αγοραστές (εργοδότες) - να προσλάβουν εργαζόμενους που υποχρεούνται να διεξάγουν παραγωγή, εμπορικές ή άλλες δραστηριότητες.

Όσον αφορά την ανάλυση της αγοράς εργασίας, είναι απαραίτητο να θυμόμαστε ότι δεν είναι αδιόρατα αγαθά, αλλά οι άνθρωποι που αποτελούν οργανική ενότητα με το εργατικό δυναμικό που αποτελεί αντικείμενο πώλησης. Ως εκ τούτου, πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ψυχολογικές, κοινωνικές, εθνικές, πολιτιστικές, πνευματικές και άλλες πτυχές της ανθρώπινης συμπεριφοράς στην αγορά εργασίας.

Κόστος εργασίας

Οι μισθοί αποτελούν νομισματική έκφραση του κόστους των εμπορευμάτων, το οποίο είναι το εργατικό δυναμικό ή η τιμή της εργασίας. Το κόστος της εργασίας, όπως ήδη γνωρίζουμε, καθορίζεται από την αξία της ύπαρξης της ύπαρξης που απαιτείται για την αναπαραγωγή της εργασίας.

Το κόστος της εργασίας εξαρτάται από έναν αριθμό παραγόντων, συμπεριλαμβανομένων των κλιματικών και άλλων φυσικών συνθηκών μιας χώρας. εκτός

Οι φυσικές ανάγκες ενός ατόμου στα τρόφιμα, τα ρούχα, η κατοικία υπάρχουν ακόμα πολιτιστικές και επαγγελματικές έρευνες που πρέπει να ικανοποιηθούν και, ως εκ τούτου, περιλαμβάνονται επίσης στο εργατικό δυναμικό. Το συντριπτικό τμήμα των αναγκών της ζωής, καθώς και οι μέθοδοι ικανοποίησης τους εξαρτώνται από το επιτευχθείσα επιστημονικό και τεχνικό, κοινωνικοοικονομικό και πολιτιστικό επίπεδο ανάπτυξης μιας χώρας.

Το κόστος του εργατικού δυναμικού περιλαμβάνει το κόστος των ζωτικών κεφαλαίων που είναι απαραίτητες για το περιεχόμενο της οικογένειας του εργαζομένου, ως απαραίτητη προϋπόθεση για τη φυσική αναπαραγωγή της εργασίας.

Παράγοντες επιρροής στο κόστος της εργασίας

Οι παράγοντες που καθορίζουν τη μείωση του κόστους εργασίας περιλαμβάνουν την αύξηση της απόδοσης της κοινωνικής εργασίας, δεδομένου ότι συνδέεται με τη μείωση του κόστους ύπαρξης. Από αυτή την κατεύθυνση, υπάρχει συμμετοχή στη διαδικασία παραγωγής γυναικών και παιδιών, δεδομένου ότι το περιεχόμενο της οικογένειας πραγματοποιείται στην περίπτωση αυτή το εισόδημα που έλαβε όχι μόνο από τον επικεφαλής της οικογένειας, αλλά και τα μέλη της.

Οι παράγοντες που προκαλούν αύξηση του κόστους εργασίας πρέπει να περιλαμβάνουν πρωτίστως την πρόοδο των προσόντων των εργαζομένων, επεκτείνοντας τις ανάγκες σε νέα προϊόντα και υπηρεσίες των οικογενειών τους. Αυτό σχετίζεται άμεσα με την αύξηση των απαιτήσεων για τη γενική εκπαίδευση και την ειδική κατάρτιση των εργαζομένων που την επιβάλλονται από όλα τα είδη οικονομικής δραστηριότητας ως αποτέλεσμα της εφαρμογής των επιτευγμάτων της επιστήμης, της τεχνολογίας, του πολιτισμού. Ως αποτέλεσμα, προκύπτουν νέα υλικά και πνευματικά αιτήματα, εισάγοντας συνεχώς προσαρμογές στον όγκο και τη δομή των αναγκών του πληθυσμού.

Στην κατεύθυνση της αύξησης του κόστους του εργατικού δυναμικού, η αύξηση της έντασης εργασίας ισχύει επίσης, η οποία προκαλεί αύξηση του ενεργειακού κόστους από τον άνθρωπο και απαιτεί πρόσθετα έξοδα για τη διατήρησή της

Υγεία. Αυτό δεν είναι μόνο δυνατό, ίσως όχι τόσο για τη φυσική, πόσο για την νευρική, ψυχική εξάντληση. Ως εκ τούτου, μερικές φορές η ορατή "ελαφρότητα" του έργου είναι συζευγμένη με τα κολοσσιαία νευροψυχιατρικά φορτία, την ηθική ευθύνη του υπαλλήλου που δεν απαιτεί μόνο μεγαλύτερη υλική αποζημίωση, αλλά και αποζημίωση για ελεύθερους χρόνους, την αναψυχή του σώματος.

Έσοδα από την αποτελεσματικότητα της εργασίας και των εργαζομένων

Πρέπει να σημειωθεί ότι σε όλες τις έννοιες για την τόνωση της εργατικής δραστηριότητας, η τιμή των ωρών εργασίας έχει ιδιαίτερη σημασία, γεγονός που εξαρτάται από την εργασία από το να δαπανηθεί χρόνο εργασίας. Κατά συνέπεια, οι μισθοί εμφανίζονται ως νομισματική αμοιβή που καταβάλλεται από τον υπάλληλο για την εφαρμογή ορισμένου καθήκοντος, το πεδίο εφαρμογής της εργασίας ή των επίσημων καθηκόντων κατά τη διάρκεια της καθορισμένης ώρας. Στο πλαίσιο αυτό, η αξία του ορίου του προϊόντος που δημιουργήθηκε από το πρόσθετο έργο (1 ώρα εργασίας, έναν επιπλέον εργαζόμενο ή μια ομάδα εργαζομένων) αποκτά την αξία. Κατά συνέπεια, το όριο του προϊόντος της εργασίας είναι το κριτήριο της αποτελεσματικότητας που συμμετέχει στο πρόσθετο εργατικό δυναμικό. Μια θετική στιγμή σε μια τέτοια προσέγγιση είναι ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει έναν ή έναν άλλο μισθό όχι μόνο επειδή πρέπει να αναπαράγει το εργατικό δυναμικό της, αλλά και επειδή εξαρτάται από τον αριθμό των ωρών εργασίας με ένα ορισμένο βαθμό εργασίας.

2. Μισθοί

Χαμηλότερο σύνορο

Υπάρχουν σύνορα των μισθών; Η απάντηση σε αυτή την ερώτηση προσδιορίζει διαφορετικές προσεγγίσεις στον ορισμό της ουσίας αυτής της κατηγορίας. Έτσι, η έννοια του «ελάχιστου μέσου ύπαρξης», ο οποίος προέρχεται από τον Δ. Ρικάρντο και τον Μύθους, καθιστά τους μισθούς στο φυσικά απαραίτητο ελάχιστο των μέσων ύπαρξης. Ωστόσο, το κόστος εργασίας δεν μπορεί να μειωθεί μόνο σε αυτό το ελάχιστο, αλλά περιλαμβάνει τις ανάγκες που παράγονται από οικονομικές, κοινωνικές, πολιτιστικές συνθήκες στις οποίες σχηματίζεται ο στρατός της μισθολογικής εργασίας. Ταυτόχρονα, ο καθορισμός του κατώτερου ορίου του κόστους (Τιμή) του εργατικού δυναμικού στο ελάχιστο μέσο ύπαρξης και έγκρισης σχετικά με την επιθυμία ενός επιχειρηματία να μειώσει τους μισθούς στα κατώτατα σύνορα δεν είναι καθόλου νόμιμη και οικονομικά δικαιολογημένη. Καθώς η οικονομική πρακτική των ανεπτυγμένων χωρών δείχνει, το μέσο επίπεδο των πραγματικών μισθών εγκαθίσταται σε πολύ υψηλότερο επίπεδο από το κόστος ελάχιστης ύπαρξης.

Ζωντανός μισθός

Το ελάχιστο όριο διαβίωσης είναι το επίπεδο εισοδήματος που απαιτείται για την απόκτηση τροφίμων από το άτομο στο κάτω όριο των φυσιολογικών κανόνων, καθώς και για να καλύψει τουλάχιστον ελάχιστες ανάγκες για ρούχα, παπούτσια, αμοιβές για τις υπηρεσίες στέγασης και μεταφορών, σε θέματα υγιεινής και υγιεινής. Στη σύγχρονη αγορά εργασίας, το ελάχιστο της διαμονής χρησιμεύει μόνο τα χαμηλότερα σύνορα των μισθών. Αυτή η περίσταση σήμερα ορίζεται σαφώς από τη νομοθεσία πολλών χωρών, καθορίζοντας άμεσα τον ελάχιστο μισθό και την υποχρέωσή της για όλους τους εργοδότες.

Ονομαστικός και πραγματικός μισθός

Είναι σημαντικό όχι μόνο τι μισθός λαμβάνει υπάλληλο, αλλά και μερικά από τα αγαθά και τις υπηρεσίες μπορούν να αγοραστούν γι 'αυτό. Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ των ονομαστικών μισθών, του μεγέθους των χρημάτων τους και των πραγματικών μισθών υπό τους οποίους κατανοείται ο αριθμός των αγαθών και των υπηρεσιών που αγοράζονται για αυτή την αμοιβή. Όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα, είναι δυνατόν να αντληθούν ο λόγος αυτών των τιμών:

όπου zp. R - Πραγματικοί μισθοί. Zp. Ν. - Ονομαστικοί μισθοί. Γ - Τιμές για κατανάλωση και υπηρεσίες.

Παράγοντες σαλάτας

Όπως γνωρίζετε, ο εργοδότης δεσμεύεται προς όφελος και ενσωματώνεται στα κέρδη (στη διαφορά μεταξύ της τιμής πώλησης των εμπορευμάτων και του ποσού όλων των δαπανών για την παρασκευή και την εφαρμογή της). Οι μισθοί αποτελούν πάντα ένα σημαντικό μέρος στο κόστος παραγωγής. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι τα συμφέροντα του εργοδότη και ο μισθωμένος εργαζόμενος είναι απέναντι. Με το ίδιο ποσό εσόδων από την πώληση παραγόμενων εμπορευμάτων, οι αυξήσεις των μισθών σημαίνει μείωση του κέρδους, ο οποίος ανατίθεται στον επιχειρηματία, και αντίθετα, η αύξηση των κερδών οδηγεί σε μείωση της αμοιβής.

Ένα άλλο στοιχείο του παράγοντα είναι η παραγωγικότητα της εργασίας. Η κίνηση μισθών και οι αλλαγές στην παραγωγικότητα της εργασίας είναι άρρηκτα συνδεδεμένες. Εάν η αύξηση των επιδόσεων καθυστερεί πίσω από την αύξηση των μισθών, η αποδοτικότητα μειώνεται και η αποδοτικότητα της παραγωγής μειώνεται. Και αντίθετα, αν η παραγωγικότητα της εργασίας ξεπεράσει τους αυξανόμενους μισθούς, η παραγωγή γίνεται πιο κερδοφόρα και πιο κερδοφόρα. Ως εκ τούτου, για μια ξεχωριστή επιχείρηση και για τη χώρα στο σύνολό της, υπάρχει πάντα το ανώτατο όριο της αύξησης των μισθών, καθορίζεται από τον ρυθμό ανάπτυξης της παραγωγικότητας της εργασίας.

Συχνά, τα στατιστικά έγγραφα εμφανίζονται η αξία του μέσου μισθού. Ο μέσος μισθός επηρεάζεται επίσης ως ο μέσος εργαζόμενος. Το γεγονός είναι ότι υπάρχουν διάφοροι τύποι εργασίας, διάφορα προσόντα, διάφορες συνθήκες εργασίας. Για την κλίση των ανθρώπων να εκτελέσουν μια μη διαθέσιμη εργασία, ο μισθός αυξάνεται. Ελκυστικοί τύποι εργασίας προσελκύουν πιο πρόθυμοι, σε σχέση με την οποία οι μισθοί τους είναι εγκατεστημένοι σε χαμηλότερο επίπεδο από ό, τι απαιτείται. Διαθέτοντας διάφορες ικανότητες, διάφορες προδιάθεση στην απόκτηση ενός ή άλλου προσόντων, τέλος, ταλέντο, οι άνθρωποι δεν μπορούν να λάβουν ίσους μισθούς. Συγκεκριμένα, σε μισθό ταλαντούχων μουσικών, ποιητών, αθλητών υπάρχει ένα είδος οικονομικού μισθώματος για μοναδικές ικανότητες.

Οι παράγοντες που καθορίζουν τις διαφορές στους μισθούς περιλαμβάνουν το επίπεδο εκπαίδευσης και κατάρτισης. Και αυτό ισχύει, δεδομένου ότι, για παράδειγμα, οι γιατροί, δικηγόροι, μηχανικοί επενδύουν στην απόκτηση της εκπαίδευσης πολλές προσπάθειες και κονδύλια που μπορούν να ονομαστούν επενδύσεις στο ανθρώπινο κεφάλαιο. Αυτές οι επενδύσεις και φέρνουν τα έσοδα στο μέλλον.

Πολλές διαφορές μισθοδοσίας προκύπτουν λόγω της παρουσίας των λεγόμενων μη ανταγωνιστικών ομάδων. Για παράδειγμα, οι γιατροί και τα μαθηματικά είναι μη ανταγωνιστικές ομάδες, δεδομένου ότι είναι δύσκολο και σχεδόν αδύνατο για έναν εκπρόσωπο ενός επαγγέλματος να εισέλθει σε άλλη ομάδα εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι αλλάζουν επαγγέλματα με μικρότερες απώλειες, ώστε να μπορούν να μετακινηθούν από μια ομάδα σε άλλη, η οποία οδηγεί σε σύστημα ισορροπίας διαφορών στους μισθούς από διάφορες κατηγορίες εργαζομένων.

Οι διαφορές στους μισθούς μεταξύ των πληθυσμιακών ομάδων θα υπάρχουν πάντα. Αλλά συχνά προκύπτουν λόγω τέτοιων χαρακτηριστικών, οι οποίες δεν έχουν σχέση με τη διαδικασία εργασίας: εθνικότητα, φύλο, θρησκεία. Αυτά τα φαινόμενα σχετίζονται ήδη με ένα άλλο σύστημα αξιολόγησης που ονομάζεται "Διακρίσεις". Έτσι, η αγορά εργασίας δεσμεύεται σε ένα τέτοιο σύστημα ισορροπίας των διαφορών στους μισθούς, στις οποίες η ζήτηση για κάθε κατηγορία εργασίας θα είναι ακριβώς ίσο με την πρόταση αυτής της κατηγορίας εργασίας. Ως εκ τούτου, το καθήκον της αγοράς εργασίας είναι η απαραίτητη αναλογική κατανομή της εργασίας μεταξύ διαφόρων τομέων και των σφαίρων της εθνικής οικονομίας.

3. Η προσφορά ζήτησης και εργασίας

Η δυναμική των μισθών έχει αντίκτυπο τόσο στη ζήτηση όσο και στην προσφορά εργασίας. Η εξάρτηση από την τελευταία στην τιμή εργασίας μπορεί να εκφραστεί ήδη γνωστή σε εμάς από το χρονοδιάγραμμα, μόνο το αντικείμενο της προσφοράς και της προσφοράς είναι πλέον το ποσό της εργασίας, το οποίο εξαρτάται από την τιμή του, τους μισθούς (Εικ. 15,1).

Σύκο. 15.1. Κατάσταση αγοράς ισορροπίας

Όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα, τόσο υψηλότερα είναι η αμοιβή που απαιτούν οι εργαζόμενοι για το έργο τους, τόσο λιγότερο λιγότερο ο αριθμός τους θα συμφωνήσουν να προσλάβουν εργοδότες (νόμος της ζήτησης). Από την άλλη πλευρά, τόσο υψηλότερο είναι το τέλος που προσφέρει οι εργοδότες για την απόδοση ενός συγκεκριμένου τύπου εργασίας, όσο μεγαλύτερος είναι ο αριθμός των ανθρώπων είναι έτοιμοι να συμμετάσχουν σε αυτό το είδος εργασίας (ο νόμος των προτάσεων). Στη διασταύρωση αυτών των συμφερόντων και η τιμή ισορροπίας του εργατικού δυναμικού γεννιέται - ο μισθός, στην οποία ο αριθμός των ανθρώπων που είναι έτοιμοι να συμμετάσχουν σε ορισμένες εργασίες και ο αριθμός των διαθέσιμων χώρων εργασίας συμπίπτουν. Πρέπει να σημειωθεί ότι, μαζί με τον μισθό, η επιλογή της εργασίας επηρεάζεται από τέτοιους παράγοντες με την ασφάλεια της εργασίας, τον δημιουργικό χαρακτήρα του, μια φιλική ατμόσφαιρα, επαγγελματική ανάπτυξη, καριέρα.

Πρόταση εργασίας

Η παροχή εργασίας εξαρτάται από τον πληθυσμό, τη δομή της ηλικίας, τον μέσο αριθμό ωρών εργασίας την εβδομάδα, το επίπεδο των προσόντων και την ποιότητα της εργασίας, τον πολιτισμό, τη θρησκεία, τις εθνικές παραδόσεις. Η παροχή εργασίας αλλάζει συνεχώς. Οι νέοι έρχονται στην αγορά εργασίας, ο αυξανόμενος αριθμός των γυναικών σχεδιάζεται σε αυτό. Κάποιοι βρίσκουν δουλειά, άλλοι βρίσκονται στην αναζήτησή της, άλλοι χάνουν την ελπίδα και είναι εκτός εργασίας.

Η πρόταση εργασίας εξαρτάται από το επίπεδο των μισθών. Ωστόσο, αυτή η εξάρτηση δεν είναι τόσο απλή και σαφής, καθώς μπορεί να φανεί με την πρώτη ματιά. Το γεγονός είναι ότι σε μια περίπτωση η αύξηση των μισθών μπορεί να προκαλέσει αύξηση της προσφοράς εργασίας, σε άλλο - μείωση. Εξαρτάται από την ευημερία των υλικών του υπαλλήλου.

Αποτέλεσμα αναγνώρισης

Η πρόταση εργασίας αυξάνεται υπό την επίδραση της επίδρασης της αντικατάστασης του ελεύθερου χρόνου μέσω του χρόνου εργασίας. Σύμφωνα με την επίδραση της υποκατάστασης, κάθε ώρα ελεύθερου χρόνου, ο υπάλληλος αξιολογείται ως αναπάντητη δυνατότητα απόκτησης πρόσθετων κερδών. Εμφανίζεται με ανεπαρκή κορεσμό των αναγκών του υπαλλήλου. Ως εκ τούτου, με αύξηση των μισθών, ο υπάλληλος τείνει να εκτελεί μεγαλύτερη ποσότητα εργασίας, η οποία αντικατοπτρίζεται στο χαμηλότερο από το σημείο σε μέρος της καμπύλης του εργατικού δυναμικού, που παρουσιάζεται στο Σχ. 15.2.

Επίδραση του εισοδήματος

Ταυτόχρονα, η πρόταση εργασίας μπορεί να μειωθεί, παρά την ανάπτυξη των ποσοστών μισθοδοσίας. Αυτή η κατάσταση συμβαίνει όταν η επίδραση των εσόδων έρχεται να αλλάξει την επίδραση της υποκατάστασης. Το αποτέλεσμα εισοδήματος αρχίζει να ενεργεί υπό συνθήκες όταν ένας υψηλός βαθμός κορεσμού των αναγκών του εργαζομένου και η αξία του ελεύθερου χρόνου αυξάνεται πάνω από το πρόσθετο εισόδημα. Με την επίτευξη ενός ορισμένου επιπέδου πλούτου, συνδέεται μια αλλαγή στη σχέση με τον ελεύθερο χρόνο. Εάν προηγουμένως θεωρήθηκε ως απώλεια της πιθανής πιθανότητας απόκτησης πρόσθετου εισοδήματος, τώρα αποκτά αυξημένη αξία ως αναψυχή όπου ένα άτομο δεν σκέφτεται για την υλική προμήθεια (αυτό έχει ήδη επιτευχθεί) και για την εκπλήρωση των αναγκών της που σχετίζονται με αιτήματα και σχετικά με τις αιτήσεις και Στοιχεία της αυτο-υλοποίησης προσωπικότητας έξω από τη βασική εργασία σφαίρας. Αυτή η συμπεριφορά των εργαζομένων αντανακλάται στο Σχ. 15.2. Στην κορυφή του σημείου στην καμπύλη της προσφοράς της εργασίας.

Σύκο. 15.2. Εκδήλωση της επίδρασης της υποκατάστασης και της επίδρασης του εισοδήματος στην αγορά εργασίας

Ωστόσο, το επίπεδο των μισθών καθορίζεται όχι μόνο από οικονομικό συμφέρον, αλλά και δεοντολογία, νοοτροπία του έθνους. Συγκεκριμένα, το σημείο θραύσης στην επίδραση της υποκατάστασης και η επίδραση του εισοδήματος καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από το γεγονός ότι ένα άτομο επικεντρώνεται στις αξίες μιας κοινωνίας των καταναλωτών που επιβάλλουν χρήματα, πλούτο, πλούτο υλικού ή κοινωνίας στην οποία οι πνευματικές αξίες Κρατήστε, παραμείνετε σε αρμονία με τη φύση και προτιμήστε την αρχή της απαραίτητης επάρκειας της ευημερίας των υλικών.

Είναι προφανές ότι, κατ 'ουσίαν, οι επιπτώσεις της υποκατάστασης και του εισοδήματος είναι μια άλλη, μαζί με την πυραμίδα του πετρελαίου, τη μαρτυρία ενός επιστημονικού τρόπου επιβολής μιας μεθόδου της αγοράς σε ένα πρόσωπο και μια κοινωνία, η οποία επιτρέπει στο κεφάλαιο ( αστικός) για την επίτευξη των στόχων της, υποδηλώνοντας τον πληθυσμό των πρωτογενών αξιών, της δευτεροβάθμιας και δευτεροβάθμιας πνευματικής. Αυτό το καλοκαίρι της υποταγής εργασίας είναι κεφάλαιο, το οποίο συμπληρώνει τα εν λόγω έγχυση των καταναλωτών, ως διαφήμιση, μόδα, επιδεικτική και διάσημη κατανάλωση. Είναι ο καταναλωτισμός - προϋπόθεση, προϋπόθεση και γεγονός ευημερίας και καθιέρωση του κανόνα του κεφαλαίου του κεφαλαίου.

Ζήτηση για εργασία

Η ζήτηση για εργασία καθορίζεται κυρίως από το μέγιστο προϊόν που δημιουργήθηκε από την εργασία, το επίπεδο του τεχνικού εξοπλισμού παραγωγής, καθώς και τον λόγο εργασίας και μηχανών. Στην τελευταία περίπτωση, είτε οι χαμηλοί μισθοί δεν διεγείρουν τη χρήση μηχανών ή οι μηχανές αντικατάστασης δεν διαφέρουν σε υψηλό τεχνικό επίπεδο και επαρκή οικονομική αποδοτικότητα. Η ζήτηση εργασίας, καθώς και η πρόταση, υποβάλλονται σε αλλαγές. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό οφείλεται στις αλλαγές στη διάρθρωση της κατανάλωσης αγαθών και υπηρεσιών και συνεπώς στη διάρθρωση των θέσεων εργασίας, σε άλλες - την εμφάνιση νέων τύπων βιομηχανιών με τα σχετικά επαγγέλματα, κατά τρίτη - με εξαφάνιση και θανάτωση Ολόκληρες βιομηχανίες και είδη βιομηχανιών.

Ως αποτέλεσμα, η κατάσταση στην αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από την παρουσία περιττών, έτοιμου προς χρήση αγαθών - εργασία, καθώς και την παρουσία ενός σημαντικού αριθμού ελεύθερων θέσεων εργασίας που δεν μπορούν να καταλάβουν η ανομοιογένεια της προτεινόμενης και Απαιτούμενη δομή της εργασίας. Αυτό το εμπόδιο δεν μπορεί να ξεπεραστεί από οποιονδήποτε μισθό, ούτε αυξάνοντας τη συνολική ζήτηση. Επειδή δεν υπήρχαν περιπτώσεις ανθρακωρύχων ή υφαντές ενόψει της πήξης της παραγωγής στις αντίστοιχες βιομηχανίες, η ζήτηση είναι αδύνατο να ικανοποιηθεί η ζήτηση, για παράδειγμα, στους φορείς εκμετάλλευσης υπολογιστών. Αποφάσεις αυτού του προβλήματος ή μάλλον, μπορεί να επιτευχθεί με τη διεξαγωγή μιας πολιτικής που διεγείρει την ευελιξία της αγοράς εργασίας, η οποία επιτυγχάνεται μέσω της εφαρμογής ενός ολόκληρου συστήματος δραστηριοτήτων: επανεκπαίδευση, επανεκπαίδευση προσωπικού, υποστήριξη υλικού, εκδίδοντας παροχές και Ανύψωση, σαφής εργασία ανταλλαγής εργασίας, τέλειο σύστημα πληροφοριών.

Αλληλεγγύης μισθός

Λαμβάνοντας υπόψη ότι η αγορά εργασίας αποτελείται από διάφορους τομείς, καθένα από τα οποία καθορίζεται από το μισθολογικό της επίπεδο, συμβαίνει το πρόβλημα της επιλογής του βαθμού διαφοροποίησης του. Τα τελευταία χρόνια, η πολιτική των αλληλογραφικών μισθών έχει ληφθεί, η οποία βασίζεται στην αρχή του «ίσου μισθού για την ισότιμη εργασία», οδηγώντας στην πραγματικότητα τη μείωση του χάσματος στα επίπεδα των μισθών.

Ειδικότερα, η μελέτη της αγοράς εργασίας αποκάλυψε τα ακόλουθα σημαντικά σημεία. Πρώτον, μια ομαλότερη δομή μισθοδοσίας οδηγεί σε πολλές συγκρίσιμες θέσεις εργασίας. Και αυτό βοηθά ή, σε κάθε περίπτωση, δεν παρεμβαίνει στις διαρθρωτικές αλλαγές στην οικονομία.

Δεύτερον, η πληρωμή σχετικά ίσων μισθών σε όλες τις επιχειρήσεις, παρά το επίπεδο της κερδοφορίας, οδηγεί στην επιδείνωση του ανταγωνιστικού αγώνα με βάση το κόστος παραγωγής. Το γεγονός είναι ότι οι αναποτελεσματικές επιχειρήσεις εργασίας στην περίπτωση αυτή αναγκάζονται να πάγια είτε να σταματήσουν τις δραστηριότητές τους παρά εάν συνέχισαν να ανταγωνίζονται, πληρώνοντας τους χαμηλού μισθού. Αντίθετα, οι εξαιρετικά κερδοφόρες επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιήσουν το συνεχώς αυξανόμενο μέρος του κέρδους για την επέκταση και τη βελτίωση, αποφεύγοντας το πρόσθετο κόστος των αυξήσεων μισθών.

Τρίτον, η μελέτη αυτή αποκάλυψε την ομοιότητα μεταξύ εξισορρόπησης και αύξησης της μισθολογικής διαφοράς, η οποία εκδηλώθηκε στη μικρότερη κίνηση της εργασίας (ιδίως των νέων) στην αγορά εργασίας. Από τη μία πλευρά, η ισοπέδωση των μισθών έχει ελάχιστα διεγείρει την περιφερειακή και τομεακή μετανάστευση της εργασίας. Από την άλλη πλευρά, το εργατικό δυναμικό, το οποίο θα προσληφθεί σε αναπτυσσόμενες περιοχές ή σε περιοχές που αντιμετωπίζουν έλλειψη εργατικών πόρων, με υψηλούς μισθούς, είναι απίθανο να τους αφήσει εάν υπάρχει ακόμη και μείωση της ζήτησης εργασίας.

Διαφοροποίηση της εργασίας

Ταυτόχρονα, η διαφοροποίηση στην πληρωμή του επαγγέλματος, ανάλογα με το επάγγελμα, διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στον προσανατολισμό των εργαζομένων στις αγορές αυτές, όπου είναι καλά καταβληθείσα, όπου απαιτούνται ειδικοί με υψηλότερα προσόντα. Για λόγους σαφήνειας, μπορείτε να πάρετε δύο εξειδικευμένες εργασιακές αγορές: ανθρακωρύχους και φορείς εκμετάλλευσης εξοπλισμού υπολογιστών (Εικ. 15.3, Α, Β).

Σύκο. 15.3. Ο λόγος δύο εξειδικευμένων αγορών υπό τις συνθήκες του ελεύθερου μισθού.

Ας υποθέσουμε ότι η ισορροπία έχει καθοριστεί σε αυτές τις αγορές, οι οποίες αντιστοιχούν στις εργασίες ισορροπίας της ZP Α και της ZP B. Ας υποθέσουμε επίσης ότι πολλές βιομηχανίες είναι εξοπλισμένες με την υπολογιστική τεχνολογία, ενώ μέρος των ορυχείων είναι κλειστά λόγω της μη ανταγωνιστικότητας του άνθρακα σε σύγκριση με άλλους ενεργειακούς φορείς. Στην πρώτη περίπτωση παρουσιάζεται μια πρόσθετη και αυξανόμενη ζήτηση για τους φορείς εκμετάλλευσης υπολογιστών, στη δεύτερη περίπτωση, η ζήτηση για ανθρακωρύχους μειώνεται. Ως αποτέλεσμα της αλλαγής της ζήτησης τόσο στις εξειδικευμένες αγορές, η κίνηση μισθών εμφανίζεται σε αντίθετες κατευθύνσεις: στην αγορά εργασίας των φορέων εκμετάλλευσης, αναπτύσσεται στο επίπεδο της ZP α (βλέπε σχήμα 15.3, α), στην αγορά εργασίας του Οι ανθρακωρύχοι, μειώνεται στο ZP B (βλέπε ρύζι. 15.3, B). Αυτό αναγκάζει το εργατικό δυναμικό να εγκαταλείψει την αγορά εξόρυξης της εργασίας στην αγορά του ΕΜΜ.

Ωστόσο, αυτό είναι θεωρητικό, όλα είναι σαφώς και απλά, στην πραγματικότητα υπάρχουν πολλά προβλήματα με την επανεκπαίδευση, μια αλλαγή στον καλά μυαλό του τρόπου ζωής, πιθανή μετεγκατάσταση. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να αποκατασταθεί η ισορροπία στις δύο αυτές εξειδικευμένες αγορές και σημαντικές. Και όπως ήταν, ούτε ένα κενό σε μισθούς, κατά τη διάρκεια της νύχτας, ο Shakhtar δεν θα γίνει χειριστής αν είναι γενικά σε θέση να γίνει. Επομένως, η ισορροπία θα επιτευχθεί μόνο για μεγάλο χρονικό διάστημα. Η ιδέα της υψηλής διαφοροποίησης στα επίπεδα των μισθών ως ρυθμιστή της αγοράς εργασίας είναι πολύ απλουστευμένη και δεν βρίσκει επαρκείς επιβεβαιώσεις στην οικονομική πρακτική, αν και δεν πρέπει να παραμεληθεί πλήρως.

4. Απασχόληση και ανεργία

Αλλαγές στην αγορά εργασίας

Η γνώση της αγοράς εργασίας απαιτεί προσεκτική και προσεκτική μελέτη των διαρθρωτικών μετατοπίσεων στην εργατική δραστηριότητα λόγω των τάσεων στην ανάπτυξη του NTP και των αλλαγών στον δημόσιο τμήμα της εργασίας. Αυτές οι διαδικασίες βρίσκουν την εκδήλωση τους στην ταχεία αλλαγή των εργασιακών δραστηριοτήτων. Επί του παρόντος, στις βιομηχανικές χώρες του κόσμου, περίπου το 70% των εργασιακών δραστηριοτήτων είναι μεταξύ αυτών, οι οποίες δεν ήταν καθόλου στις αρχές του εικοστού αιώνα. Άλλοι παράγοντες που έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην αγορά εργασίας είναι, αφενός, η επιμήκυνση της περιόδου εργασίας της εργασίας του ατόμου είναι περίπου δύο φορές, από την άλλη - μεταγενέστερη είσοδος σε δραστηριότητες εργασίας (από 16, 18 ετών και ακόμη και 21 χρόνια ), λόγω των αυξανόμενων όρων κατάρτισης και κατάρτισης. Ταυτόχρονα, αν προηγουμένως ένα άτομο απέκτησε την εξειδίκευση αρκετά για το υπόλοιπο της ζωής του, τότε αυτή τη στιγμή αναγκάζεται να αλλάξει τα επαγγέλματα τουλάχιστον 2-3 φορές για τις δραστηριότητές του σταδιοδρομίας.

Τέλος, πρέπει να σημειωθεί ότι το πρόβλημα της απασχόλησης και της ανεργίας συνδέεται άρρηκτα με τις διαρθρωτικές μετατοπίσεις που απαντώνται στην εθνική οικονομία και την παγκόσμια οικονομία, τις δημογραφικές και πολιτιστικές και εκπαιδευτικές και άλλες διαδικασίες, καθώς και τις παραμορφώσεις και την αδράνεια της αγοράς εργασίας. Η μελέτη μακροπρόθεσμων τάσεων στην αγορά εργασίας δείχνει ότι εμφανίζονται ετησίως ως σημαντική ροή εργασίας και αξιοσημείωτες αλλαγές στη δομή των ελεύθερων θέσεων εργασίας.

Κινητικότητα της εργασίας

Όλα υποδεικνύουν τις υψηλές απαιτήσεις της αγοράς εργασίας στην κινητικότητα του εργατικού δυναμικού, η οποία συνεπάγεται την ευελιξία και την προσαρμογή των επαγγελμάτων εργασίας, την ελεύθερη κυκλοφορία στον τομέα της εργασίας. Μιλάμε για τομεακή, επαγγελματική και προκριματική κινητικότητα, η οποία δεν μπορεί να παρασχεθεί χωρίς μια αρκετά πλήρη γενική εκπαίδευση, χωρίς ευρεία επαγγελματική κατάρτιση. Οι απαιτήσεις για την εφαρμογή των επιτευγμάτων του NTP προκαλούν την ανάγκη αναστολής του ρόλου της εκπαίδευσης, συμπεριλαμβανομένης της υψηλότερης, στο σύστημα προτεραιοτήτων για την κοινωνικοοικονομική ανάπτυξη οποιασδήποτε χώρας, αναζητώντας να μην εμπίπτει στην ανάπτυξη του NTP.

Σε πολλές περιπτώσεις, όπως έχουμε ήδη δει, ο μισθός δεν είναι σε θέση να γρήγορα και έγκαιρη να εξαλείψει την ανισορροπία στην αγορά εργασίας, και κυρίως μεταξύ των μεμονωμένων τομέων της. Αυτό απαιτεί χρόνο και χρήμα. Επομένως, δεν πρέπει να ξεχνάμε ορισμένους παράγοντες που έχουν σημαντικό κανονιστικό αντίκτυπο στην αγορά εργασίας.

Πρώτα απ 'όλα, μιλάμε για τη γενική εκπαιδευτική κατάρτιση των μελλοντικών εργαζομένων στο επίπεδο τόσο της γενικής όσο και της δευτερογενούς ειδικής και ανώτερης επαγγελματικής εκπαίδευσης. Είναι εργαζόμενο με μια τέτοια προετοιμασία σε ένα κράτος γρήγορα και με λιγότερες ζημιές στον εαυτό της και για την κοινωνία στο σύνολό της να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις που η επιστημονική πρόοδος το καθιστά. Αυτή είναι η βάση για την οποία μπορεί να εμφανιστεί η ταχεία προηγμένη κατάρτιση και η επανεκπαίδευση σε τέτοιες ειδικότητες για τις οποίες βιώνεται η έλλειψη εργασίας.

Απασχόληση και κεφάλαιο

Ένας άλλος παράγοντας που επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της διαφοροποίησης της αγοράς εργασίας είναι το κεφάλαιο. Το γεγονός είναι ότι δεν είναι πάντα δυνατό και είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν μεταναστευτικές ροές εργασίας σε απομακρυσμένες ελλιπείς περιοχές, ενώ μπορείτε να προσπαθήσετε να φέρετε θέσεις εργασίας στους άνεργους. Για να γίνει αυτό, σε χώρους με υπερβολική αντοχή, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί ένα ευνοϊκό οικονομικό κλίμα για την εφαρμογή κεφαλαίου. Για το σκοπό αυτό, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα ολόκληρο σύστημα παροχών και διάφορες επιδοτήσεις στόχων. Ως εκ τούτου, το πρόβλημα της αποτελεσματικής λειτουργίας της αγοράς εργασίας προέρχεται πολύ πέρα \u200b\u200bαπό το πλαίσιο του Ινστιτούτου Εργασίας και γίνεται ένα εθνικό πρόβλημα της κοινωνικοοικονομικής ανάπτυξης.

Ο επόμενος παράγοντας που επηρεάζει την ευελιξία της αγοράς εργασίας είναι το φορολογικό σύστημα. Οι φόροι εισοδήματος και οι κοινωνικές εισφορές δημιουργούν μια διαφορά μεταξύ των μισθών μετά από φορολογικές εκπτώσεις, αφενός, και το συνολικό κόστος των εργοδοτών στους μισθούς από την άλλη. Η αύξηση ή η μείωση αυτής της διαφοράς επηρεάζεται αναλόγως σε αύξηση ή μείωση του κόστους των επιχειρηματιών, οι οποίες είναι συζευγμένες με το κίνητρο για τη μεταναστεύση της εργασίας ή της αλλαγής προφίλ. Κατά πάσα πιθανότητα, οι υψηλοί φόροι φόρου εισοδήματος και οι συνεισφορές των επιχειρηματιών μειώνουν την κινητικότητα της εργασίας στην αγορά εργασίας.

Υποδομή της αγοράς εργασίας

Ένα σημαντικό νόημα στην κινητικότητα της αγοράς εργασίας έχει την ανάπτυξη της υποδομής της, αποσκοπεί στην εξασφάλιση πλήρους και αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τη διαθεσιμότητα δωρεάν θέσεων εργασίας και τη δομή του υφιστάμενου ανέργους εργατικού δυναμικού. Μιλάμε για ανταλλαγές εργασίας, γραφείο απασχόλησης, η οργάνωση του έργου των οποίων εξαρτάται από την ταχύτητα και τη σαφήνεια της λειτουργίας της αγοράς εργασίας. Ωστόσο, δεν πρέπει να απλουστευθεί και να περιοριστεί η αγορά εργασίας της ανταλλαγής εργασίας και άλλων ιδρυμάτων απασχόλησης. Σε σχέση με τις ιδιαιτερότητες της αγοράς εργασίας, με υψηλό βαθμό της ρύθμισής του, η διαπραγμάτευση αρχίζει πολύ νωρίτερα σε όλα τα επίπεδα πρόσληψης.

Πρώτον, στο επίπεδο των γενικών και τομεακών συμφωνιών μεταξύ των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των συνδικάτων των βιομηχάνων και των επιχειρηματιών με τη συμμετοχή της κυβέρνησης. Δεύτερον, στο επίπεδο των επιχειρήσεων που πραγματοποιούν εργαζόμενους με ή χωρίς συμμετοχή των συνδικαλιστικών ουσιών. Τρίτον, στο επίπεδο των άμεσα θέσεων εργασίας, όπου η ανακούφιση των συμφωνιών εργασίας για την πρόσληψη πραγματοποιείται σε σχέση με την προηγμένη κατάρτιση, την επαγγελματική επανεκπαίδευση, προώθηση στην σκάλα υπηρεσίας. Ως εκ τούτου, η ανταλλαγή εργασίας αποτελεί σημαντική σχέση υποδομής της αγοράς εργασίας, αλλά μόνο ένα από τα θεσμικά όργανα του συστήματος σχέσεων Ε & Α.

Γενικά, η λειτουργία της αγοράς εργασίας μπορεί να εκπροσωπείται σχηματικά υπό τη μορφή ροών ροής του εργατικού δυναμικού (Σχήμα 15.4).

Σύκο. 15.4. Μπλοκ του συστήματος αγοράς εργασίας (ροές εργασίας)

5. Μοντέλα απασχόλησης

Ειδικό μέρος καταλαμβάνεται από το πρόβλημα της ανεργίας. Η ανεργία χαρακτηρίζεται από μια τέτοια θέση στην οικονομία, όταν ένα μέρος των ανθρώπων που είναι ικανές και επιθυμούν να εργαστούν για την πρόσληψη ανθρώπων δεν μπορούν να βρουν δουλειά στην ειδικότητά τους ή να απασχολούνται καθόλου. Η εξήγηση της ανεργίας βασίζεται σε διάφορα μοντέλα, καθένα από τα οποία απαιτεί τον μηχανισμό της για τη ρύθμιση της αγοράς εργασίας.

Κλασικό μοντέλο

Το πιο απλό μοντέλο της αγοράς εργασίας εκπροσωπείται από τις κλασικές οικονομίες, για τις οποίες η αγορά εργασίας είναι ίδια με οποιαδήποτε άλλη αγορά και, ως εκ τούτου, η ισορροπία μεταξύ προσφοράς και προσφοράς εργασίας επιτυγχάνεται αποκλειστικά με την καθιέρωση των μισθών περί ισορροπίας . Εάν ο μισθός είναι υψηλότερος από την τιμή ισορροπίας, η παροχή εργασίας υπερβαίνει τη ζήτηση. Ως αποτέλεσμα, εμφανίζεται η ανεργία, ο κύριος λόγος για τον οποίο θεωρείται υψηλό επίπεδο μισθών. Η αύξηση της ανεργίας προκαλεί αύξηση της προσφοράς εργασίας, η οποία αντικειμενικά οδηγεί σε μείωση του επιπέδου των μισθών μέχρι να καθοριστεί η τιμή ισορροπίας.

Εάν ο άξονας ABSCISSA δίνεται ο αριθμός των κατεχομένων και στον άξονα εντολών - η τιμή του εργατικού δυναμικού (μισθός), η σχέση μεταξύ τους μπορεί να εκφραστεί γραφικά, όπως φαίνεται στο Σχ. 15.5.

Σύκο. 15.5. Εθελοντική ανεργία

Σε μια τιμή ισορροπίας για το εργατικό δυναμικό (ZP α), η ζήτηση και η πρόταση συμπίπτουν σε ένα σημείο Α, το οποίο αντιστοιχεί στην απασχόληση του εργατικού δυναμικού, ίσο με την αξία του Q Α. Ωστόσο, αν ο μισθός ανεβαίνει στο ZP B, Στη συνέχεια, η ζήτηση για αυτό θα μειωθεί στην αξία του Qb, τότε καθώς η παροχή εργασίας στο πλαίσιο αυτού του μισθού θα είναι η αξία του Q. η αξία, η διαφορά μεταξύ της αξίας της προσφοράς της εργασίας και της πραγματικής αξίας της ζήτησης Για αυτό, θα προσωποποιήσει την ανεργία ή η υπέρβαση της προσφοράς εργασίας για τη ζήτηση.

Ως εκ τούτου, το κλασικό μοντέλο συνεπάγεται ότι προκύπτει η ανεργία λόγω των απαιτήσεων των ίδιων των εργαζομένων πολύ μεγάλοι μισθοί. Η εξάλειψη της ανεργίας παρατηρείται στον μηχανισμό προσφοράς πίεσης εργασίας στο επίπεδο των μισθών μέχρις ότου μειωθεί στην τιμή εργασίας ισορροπίας. Ωστόσο, εάν ο μισθός δεν πέσει και κατέχει στο επίπεδο της ZPD, η καμπύλη πρότασης παίρνει την οριζόντια θέση του p, υποδεικνύοντας ότι η μείωση των μισθών δεν μπορεί να συμβεί τόσο πολύ για την αύξηση της απασχόλησης. Ως εκ τούτου, πιστεύεται ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, επιλέγουν αυξημένο επίπεδο μισθών, προκαλούν έτσι ανεργία. Από εδώ, συνάγεται ο εθελοντικός χαρακτήρας της ανεργίας, αφού οι ίδιοι οι μισθωμένοι εργαζόμενοι έκαναν επιλογές υπέρ των υψηλών μισθών και όχι υπέρ της πλήρους απασχόλησης.

Η αλληλεγγύη της γυναικείας εργασίας, ο συνδυασμός τους σε επαγγελματικά συνδικάτα για την προστασία του εισοδήματός τους εκτιμάται ως εκδηλώσεις μονοπωλίου, ο οποίος παραβιάζει την κανονική δράση του μηχανισμού της αγοράς. Ωστόσο, οι ζωντανοί άνθρωποι ενδιαφέρονται για κάποια σταθερότητα για το έργο της εργασίας. Οι εργοδότες ενδιαφέρονται επίσης για την παροχή, καθώς η προβλεψιμότητα της μισθολογικής δυναμικής τους επιτρέπει να προβλέπουν το κόστος παραγωγής, να επιλέξουν περισσότερες βέλτιστες παραλλαγές της ανάπτυξής του. Επιπλέον, συμβάλλει στη δημιουργία ανασταλτικών και ομαλών σχέσεων με μισθωμένο προσωπικό, το οποίο δημιουργεί αναμφισβήτητα μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα για μεγαλύτερη παραγωγικότητα, η οποία είναι επίσης προς το συμφέρον των επιχειρηματιών.

Κεφδισσιανό μοντέλο

Στο πλαίσιο του κεϋνσιανού μοντέλου, η θεωρητική θέση του κλασικού σχολείου δεν αρνείται, εκφράζοντας τη σχέση μεταξύ μισθών και απασχόλησης. Ωστόσο, η ικανότητα καταπολέμησης της ανεργίας είναι σκεπτικός με τη μείωση των μισθών.

Πρώτον, η στρατηγική για τη μείωση του μισθού είναι δύσκολο να συσχετιστεί. Δεύτερον, ακόμη και αν γίνει δυνατή η εφαρμογή αυτής της στρατηγικής, δεν θα είναι ιδιαίτερα αποτελεσματική έναντι

Ανεργία. Φυσικά, η μείωση του συνολικού επιπέδου των μισθών ανοίγει την προοπτική για την πρόσληψη μεγαλύτερου αριθμού εργαζομένων στην ίδια αξία προηγμένου μεταβλητού κεφαλαίου. Ωστόσο, αυτό είναι γεμάτο με τη μείωση της συνολικής ζήτησης από τη γυναικεία εργασία.

Στο κεϋνσιανό μοντέλο, δίδεται καθοριστικός ρόλος στη συνολική ζήτηση στην κοινωνία, η οποία διαχειρίζεται τον όγκο της παραγωγής και, κατά συνέπεια, και η ζήτηση για εργασία. Κατά συνέπεια, η κύρια αιτία της ανεργίας φαίνεται να είναι ανεπαρκής ζήτηση στις αγορές αγαθών και υπηρεσιών. Ως εκ τούτου, ως βασικό μέσο, \u200b\u200bμε τη βοήθεια της οποίας το κράτος μπορεί να αντέξει την ανεργία, κατανέμεται ενεργός οικονομική πολιτική. Είναι κατά κύριο λόγο για τη μείωση της φορολογικής πίεσης και το αυξανόμενο εισόδημα που θα προκαλέσει αύξηση της συνολικής ζήτησης, η οποία θα τονώσει την παραγωγή και, κατά συνέπεια, αύξηση του αριθμού των θέσεων εργασίας.

Ταυτόχρονα, εντός αυτού του μοντέλου, η παραγωγή και η απασχόληση συνδέονται με ένα ορισμένο επίπεδο μισθών. Η αύξηση της απασχόλησης χωρίς να αυξάνεται το κεφάλαιο, η τεχνολογία οδηγεί σε πτώση της παραγωγικότητας της εργασίας του ορίου εργαζομένου και από εδώ - σε μείωση των πραγματικών μισθών. Από την άποψη αυτή, προτείνεται να χρησιμοποιηθεί μέτρια ρυθμιζόμενη πληροφορία ως μέσο προώθησης της αύξησης της απασχόλησης. Η αύξηση των ονομαστικών μισθών θεωρείται ως προϋπόθεση για την αύξηση της κερδοφορίας, της επέκτασης της παραγωγής, την αύξηση των επενδύσεων και, κατά συνέπεια, αύξηση της απασχόλησης.

Μοντέλο Μαρξόβα

Καθορίζεται από την αξία του εναλλασσόμενου κεφαλαίου, προωθηθεί στην αγορά εργασίας, η μείωση του μεριδίου της καθορίζει τη σχετική μείωση της ζήτησης εργασίας, ενώ η πρότασή της αυξάνεται. Η αύξηση της προσφοράς συμβαίνει επίσης εις βάρος τόσο της φυσικής ανάπτυξης του πληθυσμού όσο και της καταστροφής των μικρών παραγωγών βασικών προϊόντων, αναγκάστηκε να αναζητήσει την πρόσληψη εργασιών.

Ταυτόχρονα, η παρουσία ανέργων, ή, όπως είπε ο Κ. Μαρξ, ο Βιομηχανικός Στρατός Εργασίας, είναι η αντικειμενική ανάγκη και η ανάγκη για καπιταλιστική αναπαραγωγή. Το γεγονός είναι ότι όταν η οικονομία είναι στη φάση ανύψωσης ή δημιουργούνται νέες κατευθύνσεις οικονομικής δραστηριότητας, η διαθεσιμότητα του εργατικού δυναμικού το παρέχει τους απαραίτητους πρόσθετους εργατικούς πόρους.

Γενικά, με βάση τη δράση του καθολικού νόμου της καπιταλιστικής συσσώρευσης, συνάγεται το συμπέρασμα ότι η αύξηση των ανταγωνιστικών αντιφάσεων μεταξύ εργατικού και κεφαλαίου ολοκληρώνεται. Η σημασία της σημασίας των ερευνητικών τάσεων στην ανάπτυξη της τεχνικής προόδου και του δημόσιου τμήματος της εργασίας, ο Κ. Μαρξ αποδείχθηκε ότι έχει δικαίωμα στην ανάπτυξη του κτιρίου βιολογικής κεφαλαίου στους τομείς της παραγωγής υλικών, η οποία οδήγησε σε πρωτοφανείς μετατοπίσεις εργαζομένων από τη γεωργία και τη βιομηχανία. Εντούτοις, δεν μπόρεσε να προβλέψει την εμφάνιση και την ανάπτυξη των εντατικών εργασιακών χώρων οικονομικής δραστηριότητας - εμπορίου και υπηρεσιών, οι οποίες ενήργησαν ως την απέκκριση της απελευθερωμένης εργασίας, από την οποία η οργανική δομή του κεφαλαίου γενικά έχει υποστεί όχι τόσο ριζοσπαστική αλλαγή. Ωστόσο, επί του παρόντος, το πρόβλημα της απασχόλησης αυξάνεται και πάλι λόγω της αύξησης της αύξησης της οργανικής δομής του κεφαλαίου υπό την επίδραση του τεχνικού επαναπροσδιορισμού αυτών των εργασιακών τομέων κοινωνικής παραγωγής και της επερχόμενης τεχνολογικής επανάστασης.

Μάλλον σχέση

Μισθωμένες εργασίες και συνδικάτα

Ζήτηση και προμήθεια εργασίας

Πρόταση εργασίας

Ζήτηση για εργασία

Διαφοροποίηση της εργασίας

Σύκο. 15.3. Ο λόγος δύο εξειδικευμένων αγορών υπό τις συνθήκες του ελεύθερου μισθού.

Απασχόληση και ανεργία

Αλλαγές στην αγορά εργασίας

Κλασικό μοντέλο

Κεφδισσιανό μοντέλο

Πρώτον, η στρατηγική για τη μείωση του μισθού είναι δύσκολο να συσχετιστεί. Δεύτερον, ακόμη και αν γίνει δυνατή η εφαρμογή αυτής της στρατηγικής, δεν θα είναι ένα ιδιαίτερα αποτελεσματικό μέσο κατά της ανεργίας. Φυσικά, η μείωση του συνολικού επιπέδου των μισθών ανοίγει την προοπτική για την πρόσληψη μεγαλύτερου αριθμού εργαζομένων στην ίδια αξία προηγμένου μεταβλητού κεφαλαίου. Ωστόσο, αυτό είναι γεμάτο με τη μείωση της συνολικής ζήτησης από τη γυναικεία εργασία.

Μοντέλο Μαρξόβα

Η έννοια της απασχόλησης Marxova βασίζεται στον νόμο της καπιταλιστικής συσσώρευσης, η οποία προκαλώντας την ανάπτυξη της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου, οδηγεί σε σταδιακή αύξηση της βιολογικής πρωτεύουσας (C / V). Αυτή η ανάπτυξη προκαλεί την πτώση του μεριδίου του μεταβλητού κεφαλαίου (V) στη συνολική μάζα κεφαλαίου (C + V). Λόγω του γεγονότος ότι η ζήτηση εργασίας καθορίζεται από την αξία του εναλλασσόμενου κεφαλαίου, προωθείται στην αγορά εργασίας, η μείωση του μεριδίου της καθορίζει τη σχετική μείωση της ζήτησης εργασίας, ενώ η πρότασή της αυξάνεται. Η αύξηση της προσφοράς συμβαίνει επίσης εις βάρος τόσο της φυσικής ανάπτυξης του πληθυσμού όσο και της καταστροφής των μικρών παραγωγών βασικών προϊόντων, αναγκάστηκε να αναζητήσει την πρόσληψη εργασιών.

Ανεργία, μισθοί και πληθωρισμός

Γενική άποψη της ανεργίας

Συμπερασματικά, μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι η καμπύλη Phillips παίρνει τον τύπο κάθετης άμεσης. Όπως μπορεί να φανεί, η έννοια της διατήρησης του φυσικού επιπέδου ανεργίας δίνει την ερμηνεία της καμπύλης Phillips από την κεϋνσιανή ερμηνεία.

Είδη ανεργίας και μορφή εκδήλωσης τους

Φυσική ανεργία

Η εθελοντική ανεργία περιλαμβάνει ένα κονδύλιο των ακατανόητων ικανών ανθρώπων, οι οποίοι στη θέλησή τους από την απασχόληση, δηλ. Απλά δεν θέλει να εργαστεί.

Η θεσμική ανεργία οφείλεται στη λειτουργία της υποδομής της αγοράς εργασίας, καθώς και παράγοντες παραμορφώνοντας τη ζήτηση και την προμήθεια στην αγορά αυτή. Το σχετικά μεγάλο επίδομα ανεργίας μπορεί να προκαλέσει την επιμήκυνση των περιόδων αναζήτησης εργασίας, η οποία έχει απτό αντίκτυπο στην παροχή εργασίας. Αυτό μπορεί στη συνέχεια να εκδηλωθεί στην προσαρμοστική επίδραση της ανεργίας, όταν οι άνθρωποι που έχουν βιώσει την αδράνεια, συνοδευόμενη από την παραλαβή των παροχών ανεργίας, στο μέλλον, συχνά κατέληξαν κατά καιρούς κατά καιρούς για να χρησιμοποιήσουν αυτή τη μορφή παραγωγής εισοδήματος.

Το σύστημα παροχής εγγυημένου κατώτατου μισθού, το οποίο έχει αρνητικό αντίκτυπο στην ευελιξία της αγοράς εργασίας έχει ορισμένο αντίκτυπο στην ανεργία. Από τη μία πλευρά, ένας εγγυημένος ελάχιστος μισθός θα αποκλείσει την απασχόληση με χαμηλότερο ρυθμό, το οποίο προκαλεί αύξηση της ανεργίας. Από την άλλη πλευρά, το ελάχιστο αυτό έχει θετική επίδραση στον περιορισμό των αναποτελεσματικών επιχειρήσεων εργασίας, δεδομένου ότι η ελάχιστη επιτρεπόμενη αξία του μισθού, το κράτος καθορίζει έμμεσα το κατώτατο όριο της κερδοφορίας των επιχειρήσεων που δεν πρέπει να λαμβάνουν κέρδος στην κλίση της αξίας ενός από τους παράγοντες παραγωγής - εργατικού δυναμικού.

Κατά την κατεύθυνση της μείωσης της πρότασης εργασίας, υπάρχουν επίσης υψηλοί φόροι εισοδήματος, μειώνουν σημαντικά το ποσό του εισοδήματος που παραμένει στη διάθεση του εργαζομένου. Αυτό μειώνει το ενδιαφέρον της μισθωμένης εργασίας στην πρόταση του εργατικού δυναμικού τους.

Η θεσμική ανεργία θα πρέπει να περιλαμβάνει την ανεργία της εργασίας, να συζευχθεί με την ατέλεια του έργου των πληροφοριακών συστημάτων, την παρακολούθηση του όγκου και της δομής τόσο των διαθέσιμων ελεύθερων θέσεων όσο και της ελεύθερης εργασίας.

Αναγκαστική ανεργία

Η διαρθρωτική ανεργία οφείλεται στην απελευθέρωση της εργασίας ως αποτέλεσμα αλλαγών στη δομή της εθνικής οικονομίας. Στις συνθήκες επιταχυνθέντος ΝΤΡ, παρατηρούνται μεγάλης κλίμακας διαρθρωτικές μετατοπίσεις στη δημόσια παραγωγή, γεγονός που συνεπάγεται σημαντικές αλλαγές στη δομή της απασχόλησης της εργασίας. Η διαρθρωτική αναδιάρθρωση της εθνικής οικονομίας συνοδεύεται από την πήξη των επενδύσεων, της παραγωγής και της απασχόλησης σε ορισμένες βιομηχανίες και την επέκτασή τους σε άλλους. Πρέπει να σημειωθεί ότι η μεγαλύτερη κοινωνική ένταση στην κοινωνία παράγεται από αυτή την ανεργία (εάν δεν ληφθεί υπόψη η ανεργία που προκαλείται από την επανάληψη κυκλικών απολύσεων ή κρίσεων).

Παρά όλη την αντικειμενικότητα και την προκαθορισμό των διαρθρωτικών αλλαγών στην εθνική οικονομία, η καταπολέμηση της πήξης ορισμένων τύπων εργασίας συνδέεται με οικονομικούς, κοινωνικούς, ψυχολογικούς και άλλους παράγοντες. Από την άποψη αυτή, το πρόβλημα της διαρθρωτικής ανεργίας θα πρέπει να είναι συνεχώς στο επίκεντρο την προσοχή της κοινωνικοοικονομικής πολιτικής του κράτους και, κυρίως, τα οποία συμμετέχουν άμεσα στην αγορά εργασίας και συνδέονται άμεσα με τις διαρθρωτικές αλλαγές.

Η περιφερειακή ανεργία συνδέεται με ένα πλήρες συγκρότημα παραγόντων ιστορικού, δημογραφικού, πολιτιστικού και εθνικού, κοινωνικο-ψυχολογικού χαρακτήρα. Ως εκ τούτου, στην επίλυση αυτού του προβλήματος, θα πρέπει να υπάρχει στενή αλληλεπίδραση των τοπικών διοικητικών-εδαφικών αρχών με την κεντρική, ομοσπονδιακή κυβέρνηση, χωρίς να αποκλείεται η αλληλεπίδραση με τις κυβερνήσεις των γειτονικών κρατών.

Μια ειδική θέση στη δομή της αναγκαστικής ανεργίας καταλαμβάνει μια κρυμμένη ανεργία, που χαρακτηρίζεται από μερική απασχόληση κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας,

Εβδομάδα εργασίας, μήνα, έτος. Περιλαμβάνει και αυτό το μέρος του εργατικού δυναμικού, το οποίο εκτελεί αισθητά ελλιπή εργασία. Η κολοσσιαία κλίμακα έχει φτάσει σε κρυμμένη ανεργία στη Ρωσία το 1992-1998, το οποίο οφείλεται σε συνέπεια της λανθασμένης πολιτικής στη μετάβαση σε μια οικονομία της αγοράς, η οποία δεν οδήγησε στη διαρθρωτική αναδιάρθρωση της εθνικής οικονομίας και στο κοινωνικό -Οικονομική κρίση πρωτοφανή στο βάθος τους.

Η στάσιμη ανεργία καλύπτει το μέρος του ικανού πληθυσμού, το οποίο χάθηκε το έργο, έχει χάσει το δικαίωμα να λαμβάνει παροχές ανεργίας, απελπισμένα να βρουν θέσεις εργασίας, έχει ήδη προσαρμοστεί να ζήσει σε κοινωνικούς υπαλλήλους της κοινωνίας και έχει χάσει κάθε ενδιαφέρον για ενεργό έργο. Μπορεί να χαρακτηριστεί και να τύχει ευκαιριών για την εξεύρεση εργασιών σε περιοχές που επηρεάζονται από την οικονομική ύφεση, όταν ακόμη και ο συνολικός αριθμός ελεύθερων θέσεων εργασίας είναι μικρότερος από τον αριθμό των ανέργων.

Η ανεξάρτητη σημασία έχει κυκλική ανεργία, η οποία είναι προκαθορισμένη από τον κυκλικό χαρακτήρα της δημόσιας αναπαραγωγής και συμβαίνει στο στάδιο της μείωσης της παραγωγής ή στη φάση της οικονομικής κρίσης. Οι διακυμάνσεις του επιπέδου απασχόλησης εξαρτώνται από το στάδιο ότι η οικονομία περνάει: στο στάδιο ανύψωσης, η απασχόληση αυξάνεται, στο στάδιο της ύφεσης - είναι απότομα μειωμένη, στο στάδιο της κατάθλιψης - πραγματοποιείται σε χαμηλό επίπεδο και στο στάδιο του Η αναβίωση εμφανίζεται εντατική "απορρόφηση".

Νόμος oucen

Από την άποψη αυτή, το πρότυπο της σχέσης μεταξύ της παραγωγής και της απασχόλησης, που προσδιορίζεται από τον Αμερικανό Οικονομολόγο Α. Ouchen, αποκτά ιδιαίτερη σημασία από την άποψη αυτή. Σύμφωνα με τον νόμο OUCEN, η ετήσια αύξηση του πραγματικού ακαθάριστου εθνικού προϊόντος σε περίπου 2,7% κατέχει το μερίδιο των ανέργων σε σταθερό επίπεδο. Ο νόμος του δραζούσε: Κάθε επιπλέον δύο ποσοστιαίες μονάδες της αύξησης του ΑΕΠ μειώνει το μερίδιο των ανέργων σε ένα ποσοστό. Η μείωση του ΑΕΠ, αντίστοιχα, οδηγεί σε αύξηση της ανεργίας στον ίδιο λόγο. Η χρήση αυτού του σχεδίου επιτρέπει στους κυβερνητικούς οργανισμούς να πλοηγηθούν στις επενδυτικές πολιτικές, τις πολιτικές οικονομικής ανάπτυξης, προκειμένου να επιλύσουν προβλήματα απασχόλησης που προκύπτουν από ένα ορισμένο στάδιο της ανάπτυξης της εθνικής οικονομίας.

Ως αποτέλεσμα της ανεργίας, η κοινωνία φέρει τεράστιες οικονομικές απώλειες. Όταν οι άνθρωποι παραμένουν χωρίς εργασία, αυτό σημαίνει ότι η παραγωγή μειώνεται σε σχέση με τις υπάρχουσες πραγματικές δυνατότητες. Ως αποτέλεσμα, περιπλέκεται από τη λύση στο πρόβλημα της βελτίωσης της ευημερίας.

Κοινωνικές επιπτώσεις της ανεργίας

Το κοινωνικό κόστος της ανεργίας συνδέεται κυρίως με την απώλεια επαγγελματικής και ανθρώπινης επικοινωνίας, συμμετοχή στη γενική περίπτωση. Το εισόδημα που προκύπτει δεν είναι εύκολο και όχι μόνο μια αμοιβή για την εργασία, αλλά και τις αποδείξεις για τη σημασία των ανθρώπων που είναι απασχολημένοι. Η εργασία παρέχει κοινωνική κατάσταση, κύρος και επαγγελματική καταλληλότητα, και αν θέλετε, υπερηφάνεια. Επιπλέον, η εργασία κινητοποιεί ένα άτομο, δημιουργεί συνθήκες για τον σωστό τρόπο ζωής.

Η ανεργία δεν είναι μόνο μια μείωση του εισοδήματος, αλλά και σταδιακά επαγγελματική υποβάθμιση, παραβίαση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας. Οι άνεργοι αρχίζουν να αισθάνονται ένα αίσθημα του πανιού του. Πολλοί άνεργοι γίνονται μόνοι, επιρρεπείς σε αλκοόλ ή κατάχρηση ναρκωτικών. Ως εκ τούτου, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η αύξηση της ανεργίας είναι γεμάτη επιδείνωση της υγείας του έθνους. Όλα αυτά οδηγούν στην κοινωνική δέσμη της κοινωνίας και προκαλεί αύξηση των κοινωνικών εντάσεων. Ως εκ τούτου, μόνο μια κοινωνικά προσανατολισμένη οικονομία της αγοράς, στην οποία το κράτος υποστηρίζει ενεργά την ανάπτυξη του ανταγωνισμού, συμβάλλει στην αποδυνάμωση των συγκρούσεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, εφαρμόζει εκτεταμένα προγράμματα για τη στήριξη κοινωνικά απροστάτευτων πληθυσμών, αποφεύγει τις κοινωνικοπολιτικές κατακλυσίες.

συμπεράσματα

1. Η συντριπτική πλειοψηφία των ανθρώπων που πρέπει να υπάρχουν αναγκάζονται να εισέλθουν στη σχέση εργασίας. Η πρόσληψη είναι η οικονομική μορφή του εξαναγκασμού στην εργασία, αφού ο μισθωμένος υπάλληλος δεν έχει τα μέσα παραγωγής. Εισάγοντας τη σχέση της πρόσληψης, ο υπάλληλος πωλεί ένα ειδικό προϊόν - εργασία (ικανότητα εργασίας), η οποία έχει αξία καταναλωτή και κόστος.

2. Το κόστος της εργασίας έχει τη μορφή των μισθών των τιμών του. Διακρίνουν τους ονομαστικούς και τους πραγματικούς μισθούς. Το πρώτο καθορίζεται από την αξία του ληφθέντος εισοδήματος, τη δεύτερη αξία του ονομαστικού μισθού και του επιπέδου των τιμών για την κατανάλωση αντικειμένων, δηλ. Μετρήθηκε με τον αριθμό των αγαθών και των υπηρεσιών που μπορούν να αγοραστούν σε ονομαστικό μισθό.

3. Η ιδιαιτερότητα της αγοράς εργασίας είναι ότι τα εμπορεύματα είναι το εργατικό δυναμικό εγγενώς από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Ως εκ τούτου, προκειμένου να προστατευθούν τα συμφέροντά τους ως πωλητές εργασίας, οι εργαζόμενοι είναι ενωμένοι σε επαγγελματικά συνδικάτα. Οι βιομηχάνοι και οι επιχειρηματίες είναι επίσης ενωμένοι σε συμμαχίες για να υπερασπιστούν τα συμφέροντά τους ως αγοραστές εργασίας. Από την άποψη αυτή, γίνεται προφανές ότι στην αγορά αυτή οι νόμοι της ζήτησης και οι προτάσεις υπόκεινται σε δημόσια δύναμη.

4. Η ζήτηση για εργασία επιβάλλεται από τους εργοδότες. Οι εργασίες (εργασία) προσφέρονται υπάλληλοι. Δύο παράγοντες επηρεάζουν την προσφορά εργασίας: η επίδραση της υποκατάστασης και η επίδραση του εισοδήματος. Το πρώτο συνδέεται με ένα υψηλότερο κόστος χρόνου εργασίας σε σύγκριση με τον ελεύθερο χρόνο. Το δεύτερο οφείλεται στην επίτευξη μιας τέτοιας θέσης, όταν ο ελεύθερος χρόνος αποτιμάται πάνω από τον χρόνο εργασίας. Ως εκ τούτου, η αύξηση των μισθών μπορεί να συνοδεύεται από αυξανόμενη, αλλά μείωση της παροχής εργασίας.

5. Για την αγορά εργασίας, όχι μόνο η απασχόληση, αλλά και η ανεργία, η οποία, αφενός, μπορεί να αξιολογηθεί αρνητικά - "άθικτο" πόρο, από την άλλη - τόσο καλή, επειδή μαρτυρεί τη διαθεσιμότητα ελεύθερων εργαζομένων, η οποία Εάν είναι απαραίτητο, μπορεί να συμμετάσχει αμέσως στη διαδικασία παραγωγής και να εξασφαλίσει την εκτεταμένη κλίμακα.

6. Υπάρχουν τρεις προσεγγίσεις για την εξήγηση του φαινομένου της ανεργίας. Το κλασικό μοντέλο της αγοράς εργασίας συνδέει την ανεργία σε υψηλό επίπεδο μισθών. Το κεϋνσιανό μοντέλο της αγοράς εργασίας αντιμετωπίζει ανεργία ως αποτέλεσμα ανεπαρκούς συνολικής ζήτησης, το οποίο συνεπάγεται την ανάγκη για μια πολιτική αποτελεσματικής ζήτησης. Μαρξόβα, το μοντέλο εξηγεί την ανεργία με τη συσσώρευση κεφαλαίου, με την οποία συνδέεται η ανάπτυξη του βιολογικού κεφαλαίου και ως εκ τούτου η μετακίνηση της διαβίωσης της εργασίας (εργαζόμενοι) εκπεμπόμενης εργασίας (μηχανές). Είναι απαραίτητο να αυξηθεί η παρουσία "λογικών σπόρων" και στις τρεις προσεγγίσεις που εξηγούν την ανεργία.

7. Από τη φύση, η ανεργία χωρίζεται σε φυσικό και αναγκαστικό. Η φυσική ανεργία εκτιμάται ως αντικειμενική αναπόφευκτη από την ύπαρξη των μορφών της όπως η τριβή (τρέχουσα), εθελοντική και θεσμική. Η αναγκαστική ανεργία εκδηλώνεται με τις ακόλουθες μορφές: τεχνολογικές, δομικές και κυκλικές.

8. Το ποσοστό ανεργίας συνδέεται άμεσα με την παραγωγή του ΑΕΠ (ΑΕΠ). Αυτή η διασύνδεση αντανακλάται στον νόμο Oucen, σύμφωνα με την οποία η μείωση της ανεργίας για ένα ποσοστό σε σχέση με τα φυσικά της επίπεδα προκαλεί αύξηση του ΑΕΠ (ΑΕΠ) κατά περισσότερο από δύο ποσοστιαίες μονάδες και, αντιθέτως, αύξηση της ανεργίας Ένα ποσοστό σημείων προκαλεί μείωση του ΑΕΠ (ΑΕΠ) περισσότερο από δύο ποσοστιαίες μονάδες.

Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Εκπαίδευσης

Κρατικό εκπαιδευτικό ίδρυμα υψηλότερων
Επαγγελματική εκπαίδευση

"Οικονομικό Πανεπιστήμιο Ural State"

Τμήμα Εθνικής Οικονομίας

Μισθωμένη εργασία

Το μάθημα εργασίας για το εργατικό δίκαιο

Καλλιτέχνης: Μαρίνα Ανατολέα

Taktaiev

Μαθητης σχολειου

Κέντρο απομακρυσμένης εκπαίδευσης

ντο. EPB-09ANT.

(υπογραφή)

Επιστήμονας slyusarenko t.v.

_______________________________

(υπογραφή)

Προκαταρκτική εκτίμηση ________

Ημερομηνία προστασίας __________________

Εκτίμηση _______________________

Yekaterinburg, 2010.

Εισαγωγή ................................................. ...................................... ... 3

1. Θεωρητικά θεμέλια της μελέτης της μισθωμένης εργασίας ........................ ..6

1.1. Η έννοια της μισθωμένης εργασίας ............................................. ............. 6

1.2. Μισθωμένη εργασία ως θέμα νομικής ρύθμισης .....................

2. Χαρακτηριστικά της ρύθμισης της μισθωμένης εργασίας ................................... 15

2.1. Απαιτήσεις για την προσέλκυση μισθωμένου εργατικού δυναμικού ........................... .... 15

2.2. Χαρακτηριστικό της μισθωμένης εργασίας .............................................. .16

2.3. Αρχές δημιουργίας συστήματος τόνωσης υπαλλήλων.19

3. Χαρακτηριστικά της χρήσης μισθωμένου εργατικού δυναμικού στο παράδειγμα του εργοστασίου OJSC Artinsky .................................. .................................................. ...........

3.1. Γενικά χαρακτηριστικά της επιχείρησης .......................................... 28

3.2. Έλξη και χρήση μισθωμένου εργατικού δυναμικού στην επιχείρηση .... ... 30

Συμπέρασμα ................................................. ................................... .33

Βιβλιογραφική λίστα ................................................ ................ 36

Προσάρτηση 1

Προσάρτημα 2.

Εισαγωγή

Η μελέτη της μισθωμένης εργασίας σχετίζεται με τους όρους της επέκτασης των σχέσεων της αγοράς και είναι ένα από τα σημαντικότερα γενικά οικονομικά προβλήματα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι είναι ο κοινωνικός και εργατικός τομέας που ενεργεί ως το πιο ευαίσθητο στοιχείο της ζωής της κοινωνίας, επειδή οι εντάσεις των σχέσεων που υποστηρίζουν ότι μπορούν να προκαλέσουν κοινωνική έκρηξη, οι συνέπειες των οποίων είναι κυρίως προβλέψιμες σε ένα Αρνητικό σχέδιο.

Στις συνθήκες οικονομικών μετασχηματισμών, τα ζητήματα της μισθωμένης εργασίας έχουν αποκτήσει προτεραιότητα λόγω ορισμένων δυσκολιών που επηρεάζουν αρνητικά την κοινωνικο-εργατική σφαίρα. Πρόκειται για μια συστημική κρίση που συνοδεύεται από την αύξηση των κοινωνικών εντάσεων στην κοινωνία, την πτώση του βιοτικού προτύπου ενός σημαντικού μέρους του πληθυσμού της χώρας. και τους αυθαίρετους εργοδότες του εμπορικού τομέα ως αποτέλεσμα της ατέλειας της νομοθετικής βάσης και της αδιαφορίας του εκτελεστικού κλάδου · Και πολυάριθμες παραβιάσεις στον δημόσιο τομέα της οικονομίας, υπαγορεύονται από το χρόνο και την ανευθυνότητα πολλών σύγχρονων ηγετών.
Η προτεραιότητα των προβλημάτων των σχέσεων κοινωνικο-εργασιών οφείλεται επίσης στην αυξημένη δυναμική των αρνητικών τάσεων στον τομέα της μισθωμένης εργασίας, όπως: η επέκταση της ζώνης της σκιώδους οικονομίας, των οποίων οι εργαζόμενοι είναι γενικά στελεχωμένοι της ευκαιρίας να προστατεύσουν τα εργατικά τους δικαιώματα · Η επιδείνωση των αντιφάσεων μεταξύ του εργατικού δυναμικού και της διαχείρισης των επιχειρήσεων που εκφράζονται σε σημαντική διαφοροποίηση των μισθών και συνειδητή επιθυμία να εμπλουτίσουν μεμονωμένους διαχειριστές. στην επιδείνωση της κατάστασης των επιχειρήσεων προκειμένου να περαιτέρω πτώχευση και να αποκτήσουν δικαιώματα ιδιοκτησίας με ελάχιστο κόστος · Εκτός από τη σύσφιξη της εργατικής νομοθεσίας, υποδεικνύοντας την ενίσχυση της διαφοροποίησης των δικαιωμάτων των διαφόρων συμμετεχόντων στο σύστημα εργασίας.
Η μεταρρύθμιση που διεξήχθη στις σύγχρονες συνθήκες απαιτεί την επανεξέταση πολλών καθιερωμένων ιδεών για την εργασία των εργαζομένων και την ουσία της, η οποία πρόσφατα δεν ανταποκρίνεται στην οικονομική πραγματικότητα της ζωής της κοινωνίας. Η πλήρης εργασία σε συνθήκες της αγοράς δρα ως πολύπλευρο φαινόμενο, η οικονομική ουσία της οποίας αναπτύσσεται σε στενή σχέση με την ποικιλομορφία των περιουσιακών στοιχείων και της διαχείρισης και πολλούς άλλους παράγοντες που έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη δυναμική του. Ωστόσο, πολλές απόψεις και κρίσεις ή δεν λαμβάνουν υπόψη αυτά τα χαρακτηριστικά της απασχόλησης του μισθωμένου τύπου εργασίας, ή φαίνονται τόσο πειστικές ότι υπήρχε ανάγκη για σοβαρή αναπροσαρμογή τους, τη σύνθεση νέων ιδεών που καθορίζουν τον τόπο κοινωνίας -Παρακαλώ σφαίρα στη σύγχρονη οικονομία. Η ανάγκη για μια νέα έννοια της μισθωμένης εργασίας, αντανακλώντας την ουσία της, ικανή να δείξει την ποικιλία των σύγχρονων μορφών εκδήλωσης της στην οικονομική πρακτική και να επιτρέψει τη χρήση εκείνων που θα εξασφάλιζαν τη βέλτιστη απόδοση των εργασιακών δραστηριοτήτων, την ασφάλεια του Οι εργαζόμενοι στον τομέα των κοινωνικών εργασιακών σχέσεων και οι προοπτικές για τη λειτουργία της μισθωμένης εργασίας όλων των κατηγοριών εργαζομένων, ανεξάρτητα από την ανταγωνιστικότητά τους σε μια οικονομία της αγοράς.

Ο στόχος της εργασίας του μαθήματος είναι η μελέτη της μισθολογικής εργασίας ως αντικείμενο νομικής ρύθμισης, καθώς και μορφές εκδήλωσης μισθολογικής εργασίας, τα χαρακτηριστικά της χρήσης του σε διάφορα επίπεδα υπό συνθήκες οικονομικών μετασχηματισμών.

Το θέμα της μελέτης είναι ένας συνδυασμός παραγωγής

Σχέσεις σχετικά με τη λειτουργία της μισθωμένης εργασίας στις διάφορες μορφές εκδήλωσης της.

Κατά τη διάρκεια της επίτευξης των ακόλουθων καθηκόντων:

1) να διερευνήσει την ανάπτυξη των μισθών στις σύγχρονες συνθήκες ·

2) κατανέμουν τα χαρακτηριστικά της ρύθμισης της μισθολογικής εργασίας ·

3) Προσδιορίστε τα χαρακτηριστικά της χρήσης μισθωμένης εργασίας.

Το αντικείμενο της μελέτης είναι η ανοικτή εταιρία κοινών αποθεμάτων "Arthnsky Plant", η οποία λειτουργεί υπό τους όρους οικονομικών μετασχηματισμών.

Η εργασία του μαθήματος βασίζεται στα έργα των εγχώριων συγγραφέων όπως η Ε.Α. Sukhanova, O.S. Belokrylova, π.χ. Μικαλκίνη, Ν.Α. Brilliantov και άλλα, υλικά του σεμιναρίου "Πρακτική συμβατικών σχέσεων με τους υπαλλήλους της εταιρείας. Χαρακτηριστικά της προσέλκυσης, του σχεδιασμού και της χρήσης μισθωμένης εργασίας. " Η ενημερωτική βάση της μελέτης ήταν μια συλλογική σύμβαση και τοπικές ρυθμιστικές πράξεις της επιχείρησης, τον αστικό κώδικα και το εργατικό δίκαιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ως πραγματικό υλικό, παραδείγματα μισθωμένης εργασίας στο εργοστάσιο OJSC Artina.

1.Ταρτικά θεμέλια για μισθολογική έρευνα

1.1. Μετά από μισθωμένη εργασία

Μισθωμένη εργασία - Η ιστορική μορφή εργασίας για την οποία είναι χαρακτηριστικά τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1) Η προϋπόθεση για το έργο της εργασιακής διαδικασίας είναι η αγορά και πώληση αγαθών "εργατικό δυναμικό" στην αγορά εργασίας ·

2) Η διαδικασία εργασίας εκτελείται υπό την επίβλεψη του εργοδότη ή του μισθωμένου προσωπικού τους.

3) Η εργασία των προϊόντων ανήκει στον εργοδότη, περιέχει μια πρόσφατα δημιουργημένη αξία που αποτελείται από το κόστος του απαραίτητου προϊόντος, το οποίο αντισταθμίζει το κόστος της εργασίας και της πλεονάζουσας αξίας.

Η απόκτηση της πλεονασματικής αξίας είναι ο σκοπός του εργοδότη που αγοράζει την εργασία και την οργανωτική διαδικασία παραγωγής.

Ιστορικά, η μισθωμένη εργασία ήρθε να αντικαταστήσει το φυσικό έργο που χαρακτηρίζει τον πρωτόγονο κοινοτικό, ιδιοκτήτη σκλάβων και φεουδαρχικών κοινωνιών. Φυσική εργασία, με όλες τις διαφορές στα δεδομένα της "παραγωγής, χαρακτηρίστηκε από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν ήταν ο ιδιοκτήτης του εργατικού δυναμικού του, δεν υπήρχαν προϋποθέσεις για την πώληση του. Η εμφάνιση και η διανομή του συστήματος της μισθολογικής εργασίας είναι ένα ποιοτικά νέο στάδιο της ανάπτυξης της κοινωνίας, που αποτελούν την ιστορική εποχή, συνεχή και επί του παρόντος.

Οι συνθήκες για την εμφάνιση της μισθωμένης εργασίας:

1) σχέσεις αγοράς ·

2) την εμφάνιση του "εργατικού δυναμικού" στην αγορά.

Ένα αναπτυγμένο σύστημα μισθωμένης εργασίας περιλαμβάνει ένα σχηματισμένο σύστημα δικαιωμάτων και υποχρεώσεων για τους εργαζομένους, συμπεριλαμβανομένης της ιδιοκτησίας της εργασίας της. Ανταγωνισμός με άλλους πωλητές εργατικού δυναμικού για τον προσδιορισμό του επιπέδου πληρωμών, απαιτήσεις για την ποιότητα του εργατικού δυναμικού κ.λπ. δημιουργώντας συνδικαλιστικές οργανώσεις για την υπεράσπιση των συμφερόντων τους · Το δικαίωμα επιλογής του αγοραστή του εργατικού δυναμικού της, επιλέγοντας τον τόπο πώλησης του εργατικού δυναμικού (ελεύθερη κυκλοφορία) · Το δικαίωμα επιλογής των προϊόντων ζωής και τους τρόπους για την κάλυψη των αναγκών ζωής κ.λπ. Όλες οι μορφές ελευθερίας, στις οποίες έχει παραδοθεί ο μισθωμένος εργαζόμενος, συνδέονται με την προσωπική του ευθύνη για τον εαυτό του, για την απόφαση σχετικά με την επιλογή του εργοδότη, τη συμμόρφωση με την επιλογή Όροι απασχόλησης, διατηρώντας το εργατικό της δυναμικό σε καλή κατάσταση κλπ. Σε αντίθεση με όλες τις μορφές φυσικής (δωρεάς) εργασίας, όπου ένα σημαντικό μέρος της ευθύνης για το κράτος του υπαλλήλου, η ύπαρξή της, η εργασία τους ανατέθηκε στον ιδιοκτήτη (ιδιοκτήτης σκλάβων , ο ιδιοκτήτης), ένα ανεπτυγμένο σύστημα διεξαγωγής των εργαζομένων σχηματίζει έναν υπάλληλο ως πρόσωπο που είναι πλήρως υπεύθυνος για τον εαυτό της, την επιλογή σας, τη λήψη αποφάσεων.

Έννοια ως " εργασία », « μισθωμένη εργασία "Είναι σημαντικό να μελετήσετε τα προβλήματα της εργασίας στο παρόν στάδιο ανάπτυξης σχέσεων αγοράς, τη σωστή τους απόφαση. Η εργασία αποτελεί τη βάση της ζωής της ανθρώπινης κοινωνίας. Δεν υπάρχει πρακτικά τέτοιο οικονομικό πρόβλημα σε κανένα πεδίο ανθρώπινης δραστηριότητας, η οποία δεν θα συνδέεται με τα συμφέροντά του και την εργασία του.

Εργατικά ζητήματα στις παρούσες προϋποθέσεις έχουν αποκτήσει τόσο οξεία χαρακτήρα ότι η μη συντελεστή τους προκαλεί όλο και περισσότερο τις κοινωνικές συγκρούσεις που πρέπει να λυθούν στο συντομότερο δυνατόν. Ως εκ τούτου, μια βαθύτερη κατανόηση της οικονομικής ουσίας της μισθωμένης εργασίας επιτρέπει τη χρήση της στη διαδικασία πρακτικής μετατροπής της εργασίας, τη βελτίωση των εργασιακών δραστηριοτήτων και των εργασιακών σχέσεων.

Εργασία - Πρόκειται για μια αντικειμενικά εγγενή δραστηριότητα που αποσκοπεί στην εκπλήρωση των αναγκών της κοινωνίας και του μετασχηματισμού του προσώπου μιας χρήσης.

1.2. Εργασίες ως αντικείμενο νομικής ρύθμισης

Υπό την επίδραση των κανόνων του νόμου για το εργατικό δίκαιο, τις δημόσιες σχέσεις, η ανάπτυξη της διαδικασίας εφαρμογής και οργάνωσης της εργασίας, ανυψώνονται στη νομική μορφή και γίνονται νομικές σχέσεις. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι δημόσιες σχέσεις στον τομέα της εργασίας δεν λειτουργούν πάντα σε νομική μορφή, δηλαδή, υπό τη μορφή νομικών σχέσεων, αν και κυριαρχούν. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτές οι σχέσεις ρυθμίζονται από τα τελωνεία, τους κανόνες των εταιρικών οργανώσεων, των ηθικών κανόνων. Ωστόσο, οι δημόσιες σχέσεις για τη χρήση της μισθολογικής εργασίας απαιτούν πάντοτε τη νομική μορφή κανονισμού.

Ο εργατικός νόμος της Ρωσίας στην κατάσταση των σχέσεων αγοράς πρέπει να είναι σύμφωνη με την ιδέα ενός κοινωνικού κράτους που κατοχυρώνεται στο σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 7), της οποίας η πολιτική αποσκοπεί στη δημιουργία συνθηκών που παρέχουν μια αξιοπρεπή ζωή και δωρεάν ανάπτυξη κυρίως.

Στις συνθήκες των σχέσεων της αγοράς, η τιμή εργασίας καθορίζεται από τη συμφωνία των μερών, δεδομένου ότι η ελεύθερη εργασία ως προϊόν καθίσταται πηγή εισόδου, κέρδη τόσο για μισθωτό εργαζόμενο που πωλεί την ικανότητά τους να εργάζονται και για έναν εργοδότη που χρησιμοποιεί απόκτησε εργασία για να λάβει πλεόνασμα αξίας.

Η αλληλεπίδραση των δύο κύριων συμμετεχόντων στην αγορά εργασίας - υπάλληλος και εργοδότης που προσχώρησε στη συμβατική σχέση για τη χρήση της ικανότητας του υπαλλήλου να εκπληρώσει ένα συγκεκριμένο έργο έναντι αμοιβής χαρακτηρίζεται από την αντίσταση των σχέσεων μεταξύ τους. Οι κανόνες του νόμου, οι σχέσεις αυτές γίνονται νομικές σχέσεις, νομικό μοντέλο συμπεριφοράς των μερών της σύμβασης εργασίας. Τα αντικείμενα τέτοιων σχέσεων επί των οποίων επικεντρώνονται τα συμφέροντα των μερών της σύμβασης εργασίας, είναι η ικανότητα και η υποχρέωση του εργαζομένου να εκτελεί λειτουργία εργασίας και μισθούς που απαιτούνται για τον εργοδότη, δηλ. Η ικανότητα και η υποχρέωση του εργοδότη εγκαίρως και να πληρώσει πλήρως για το έργο του μισθωμένου υπαλλήλου, τον πληρώνουν μισθούς.
Μισθωμένη εργασία που διοργάνωσε ο εργοδότης με τη συμμετοχή του υπαλλήλου, σε αντίθεση με το έργο της ατομικής ή ατομικής ομάδας, δηλ. Η εργασία "στον εαυτό τους" λαμβάνει κοινωνική και δημόσια σημασία, γίνεται δημόσια εργασία, δυνάμει του οποίου η κοινωνική σημασία της εν λόγω εργατικής δραστηριότητας αυξάνεται απότομα και γίνεται το αντικείμενο όχι μόνο για τη ρύθμιση από κοινού τη συμφωνία των συμβαλλομένων μερών μεταξύ της σύμβασης μεταξύ Ο εργοδότης και ο υπάλληλος, αλλά και της κρατικής νομικής ρύθμισης.

Το κράτος, που συμμετέχει στη ρύθμιση της εφαρμογής και τη χρήση της μισθωμένης εργασίας προς το συμφέρον της κοινωνίας, καθώς και σε έναν υπάλληλο και εργοδότη, αποδέχεται νομικά πρότυπα που καθορίζουν τα νομικά σύνορα της νομικής ελευθερίας των συμμετεχόντων στις εργασιακές σχέσεις, εντός των οποίων Προσδιορίζουν ανεξάρτητα τις συνθήκες εργασίας, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους, εισάγοντας σε σύμβαση εργασίας., Ο οποίος καθοδηγείται από την ισχύουσα νομοθεσία, η οποία στον μηχανισμό του κανονισμού για την εργασία, η κεντρική θέση λαμβάνει ακριβώς τη σύμβαση εργασίας.

Αλλά μετά την είσοδο του εργοδότη και του υπαλλήλου στις συμβατικές σχέσεις, μετά τον προσδιορισμό των κύριων συνθηκών χρήσης και αμοιβής, το κράτος δεν εξαλείφεται από τον έλεγχο των εντύπων και των μέτρων με τη χρήση της, δεδομένου ότι η δημόσια εργασία, σε αντίθεση με το άτομο, επηρεάζει το άτομο Ενδιαφέροντα όχι μόνο του υπαλλήλου και του εργοδότη, αλλά και της κοινωνίας. Ως εκ τούτου, το κράτος δεν μπορεί να ρυθμίσει πλήρως τις εργασιακές σχέσεις στα συμβαλλόμενα μέρη.
Το κράτος δεν μπορεί να εξαλείψει τη ρύθμιση της εργασίας και τον έλεγχο του συμπεράσματος και της εκτέλεσης της σύμβασης εργασίας και επειδή τα μέρη της είναι εργοδότη και εργαζόμενος - βρίσκονται σε άνιση θέση, δεν έχουν πραγματική ούτε νομική ισότητα.

Η άνιση θέση των συμβαλλομένων μερών της σύμβασης εργασίας φαίνεται ότι ο εργατικός κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εξουσιοδοτεί τον εργοδότη με πειθαρχική εξουσία σε σχέση με τον εργαζόμενο, τον παρέχει το δικαίωμα να υποβάλλει υποχρεωτικές απαιτήσεις γι 'αυτό, εφαρμόζεται στον υπάλληλο της προώθησης και την ανάκτηση (άρθρο 191, 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), χωρίς να ζητάς αυτή τη συμφωνία. Προκειμένου να περιοριστούν οι ευκαιρίες του εργοδότη να καταχραστούν η ηγετική της θέση στις εργασιακές σχέσεις, στην εξομάλυνση και την αμοιβή του υπαλλήλου, εφόσον τον παράσχει οφέλη, δημιουργώντας τις απαραίτητες προϋποθέσεις για εργασία, καθώς και να εγγυηθεί τα δικαιώματα των εργαζομένων, το κράτος θεσπίζει τους κανόνες για τη σύναψη, την εκτέλεση, τις αλλαγές και τη λήξη της σύμβασης εργασίας, αρχές της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων, ο εκτιμώμενος κατάλογος των οποίων προβλέπεται στο άρθρο 2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αυτός επικροτεί αυτόν τον κατάλογο της αρχής της ελευθερίας της Εργασίας, η οποία περιλαμβάνει το δικαίωμα στην εργασία, την οποία κάθε ελεύθερα επιλέγει ή που συμφωνεί ελεύθερα και απαγορεύει την αναγκαστική εργασία, την εργασία χωρίς σχετική δίκαιη πληρωμή. Η αρχή της ελευθερίας της Εργασίας είναι θεμελιώδης για ολόκληρο τον μηχανισμό της νομικής ρύθμισης της εργασίας. Εξάλλου, μόνο η εργασία είναι ελεύθερη και αποζημίωση, συνεπάγεται δίκαιη πληρωμή για τη χρήση της, μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο νομικής και συμβατικής ρύθμισης.
Μεταξύ του σημαντικού αριθμού βιομηχανικών χρωμάτων που ρυθμίζει την αποζημιωμένη χρήση της ελεύθερης εργασίας, πολλή μετοχή ισοδυναμεί με τις συμφωνίες αστικού δικαίου για την εργασία ή την παροχή υπηρεσιών (συμβάσεις σύμβασης, αποθήκευσης, μεταφοράς, οδηγιών, για τη διεξαγωγή έρευνας και άλλης), η οποία συνάπτονται και εκτελούνται προκειμένου να διέπονται από το αστικό δίκαιο. Τα μέρη σε αυτά είναι πρόσωπα που ενδιαφέρονται να αποκτήσουν τέτοιες εργασίες ή υπηρεσίες (πελάτες) και άτομα, τέτοιες εργασίες ή υπηρεσίες που παρέχουν (ερμηνευτές, εργολάβοι).
Η δεύτερη μεγάλη ομάδα συμβάσεων για πληρωμή και η χρήση μισθωμένου εργατικού δυναμικού είναι οι συμβάσεις (συμβόλαια), που συνάπτονται με πρόσωπα που εισέρχονται στο κράτος (ομοσπονδιακή ή περιφερειακή) υπηρεσία (αστική, στρατιωτική ή επιβολή του νόμου) ή δημοτική υπηρεσία για την εκπλήρωση των εργασιών σε ένα συγκεκριμένη θέση. Οι επίσημες σχέσεις που προκύπτουν σε αυτή τη βάση διέπονται από τα πρότυπα που δεν εργάζονται, αλλά τα συνταγματικά (κρατικά), διοικητικά, δημοτικά και άλλα υποκαταστήματα του δικαίου. Ενώ βρίσκεστε σε οργανική ενότητα και έχοντας ένα γενικό αντικείμενο ρύθμισης, αυτά τα νομικά πρότυπα διαφορετικής τομεακής σύνδεσης στο σύνολο του συνόλου αποτελούν ένα διασταυρωτικό ολοκληρωμένο ινστιτούτο, το οποίο στη νομική λογοτεχνία των τελευταίων χρόνων ονομάζεται συχνά επίσημος νόμος.
Η τρίτη ομάδα συμβάσεων δωρεάν και αποζημιωμένη χρήση εργασίας των εργαζομένων είναι συμβάσεις εργασίας. Είναι άμεσα απευθείας από τους εργαζομένους και τους εργοδότες με βάση και με τον τρόπο που ορίζει ο εργατικός νόμος.

Στην οικονομία, ο μισθωμένος υπάλληλος και ο εργοδότης αλληλεπιδρούν σε δύο επίπεδα:

1) στην αγορά εργασίας, όπου καθορίζεται το ποσοστό μισθοδοσίας και συνάπτεται η συλλογική σύμβαση ·

2) Μέσα στην επιχείρηση όπου δημιουργούνται τα συστήματα πληρωμών, τα οποία καθορίζονται για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας, ομάδες, έργα, επαγγέλματα, θέσεις και δραστηριότητες, η ειδική σχέση μεταξύ της πληρωμής των εργαζομένων και των αποτελεσμάτων της εργασίας τους.

Μέσα στην επιχείρηση, η σχέση μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών βασίζεται σε εργατικά πρότυπα, τα οποία καθορίζουν μια εργάσιμη ημέρα, ένταση εργασίας.

Ο εργοδότης παρέχει πεδίο εφαρμογής των εργαζομένων και τον παρέχει ασφαλείς συνθήκες εργασίας. Ένας εργαζόμενος με τη σειρά του πρέπει να πραγματοποιεί αποτελεσματικά και ποιοτικά τον όγκο των εργασιών που του παρέχεται εντός των υφιστάμενων κανόνων.

Έτσι, η τόνωση των εργαζομένων στην επιχείρηση συνδέεται στενά με την επιστημονική οργάνωση της εργασίας, η οποία περιλαμβάνει τη διαίρεση της εργασίας, η οποία αποτελεί σαφή ορισμό του κύκλου των εργατικών καθηκόντων του εργαζομένου και τα ποιοτικά και ποσοτικά αποτελέσματα της εργασίας που είναι που απαιτείται από αυτό.

Μιλώντας για την τόνωση των υπαλλήλων, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη μια τέτοια έννοια ως κίνητρο της εργασίας. Το κίνητρο καθορίζεται από δύο έννοιες: την ανάγκη και ανταμοιβή.

Οι ανάγκες είναι πρωταρχικές και δευτερεύουσες.

Οι πρωταρχικές ανθρώπινες φυσιολογικές ανάγκες είναι: τρόφιμα, νερό, ρούχα, κατοικία, αναψυχή κ.λπ. Οι δευτερεύουσες ανάγκες είναι στο χαρακτήρα τους ψυχολογικές: η ανάγκη για προσκόλληση, σεβασμό, επιτυχία.

Όταν διεγείρουν την εργασία ως εργαζόμενο αποδοχών για το έργο, το οποίο χρησιμοποιεί για να καλύψει τις ανάγκες του, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι διαφορετικοί άνθρωποι προσεγγίζουν κάπως αυτό το ζήτημα, καθορίζοντας διάφορες τιμές για τον εαυτό τους. Έτσι, για ένα άτομο υψηλού υφάσματος πλούτου, ένας επιπλέον χρόνος για ανάπαυση μπορεί να είναι πιο σημαντικός από τα πρόσθετα κέρδη, τα οποία θα έπαιρνε για υπερωρίες. Για πολλούς ανθρώπους, για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που ασχολούνται με πνευματική εργασία, πιο σημαντικές θα τηρούνται από τους συναδέλφους και ενδιαφέροντα έργα από τα πρόσθετα χρήματα που θα μπορούσε να πάρει, να προχωρήσει στο εμπόριο ή να γίνει εμπορικός πράκτορας.

Έντυπα και μέθοδοι για τη χρήση μισθωμένου εργατικού δυναμικού και φέρνοντας εργασία βάσει σύμβασης εργασίας δεν παραμένουν αμετάβλητες, μία και για πάντα. Οι υπολογισμένες αλλαγές στον κοινωνικοοικονομικό τομέα της κοινωνίας έχουν σημαντικό αντίκτυπο σε αυτά, οι οποίες είναι ιδιαίτερα αισθητές στη σύγχρονη περίοδο, η οποία χαρακτηρίζεται από τη μετάβαση της οικονομίας της χώρας στη ρύθμιση της αγοράς, στην έννοια και τον σκοπό της Το μέγιστο κέρδος, το οποίο, με τη σειρά του, ωθεί τους χρήστες μισθωμένα έργα, ειδικά στον τομέα της επιχειρηματικής δραστηριότητας, για να βρουν νέους τρόπους για να αποκτήσουν υψηλής απόδοσης και υψηλής ειδικευμένης εργασίας στην αγορά εργασίας για τη μικρότερη χρέωση, χρησιμοποιώντας το με το Μεγάλη επιστροφή, με ελάχιστο κόστος του περιεχομένου του.

Ταυτόχρονα, το κράτος προχωρά από το γεγονός ότι ο βαθμός προστασίας των δικαιωμάτων και των συμφερόντων των εργαζομένων ως μεγάλων φορέων εργασίας, η αποτελεσματικότητα της κοινωνικής εργασίας θα είναι η υψηλότερη, τόσο καλύτερη είναι η διαδικασία χρήσης του εργατικού δυναμικού, της εργασιακής διαδικασίας θα οργανωθεί. Και σε αυτόν τον κυρίαρχο ρόλο ανήκει στους εργοδότες ως πλευρά της σύμβασης εργασίας, η οποία όχι μόνο μισθώνει τους εργαζομένους και χρησιμοποιεί το έργο τους στην παραγωγή τους σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας, αλλά εκτελεί επίσης μια σημαντική κοινωνική λειτουργία - δημιουργεί θέσεις εργασίας, διασφαλίζει Οι άνθρωποι με την εργασία, προωθούν τελικά ενισχύουν την ευημερία των εργαζομένων και την ευημερία των υλικών ολόκληρης της κοινωνίας.

Ως εκ τούτου, στη σύμβαση εργασίας, το έργο ενός μισθωμένου υπαλλήλου που έλαβε καθήκον να εκπληρώσει ένα συγκεκριμένο έργο προς το συμφέρον του εργοδότη και το έργο του εργοδότη που εκτελεί τη σημαντική και αναγκαία εργασία για τη δημιουργία των συνθηκών του εργαζομένου Οργανώστε το έργο της ίδιας της διαδικασίας εργασίας συγχωνεύεται. Λαμβάνοντας υπόψη αυτό, η σύμβαση εργασίας προορίζεται να ασκήσει όχι μόνο το ρόλο της ρυθμιστικής αρχής των σχέσεων των εργαζομένων με τους εργοδότες αλλά και να επιτύχει το στόχο που διακηρύχθηκε από το Σύνταγμα - για να εξασφαλίσει μια αξιοπρεπή ζωή και ελεύθερη ανθρώπινη ανάπτυξη. Και αυτό υποδηλώνει ότι όχι μόνο ο μισθωμένος υπάλληλος πρέπει να έχει πραγματικές εγγυήσεις για την εφαρμογή των δικαιωμάτων και ελευθεριών, αλλά και εργοδότη. Εκτέλεση του καθήκοντος για τη διασφάλιση του απαραίτητου επιπέδου των εργαζομένων και των εγγυήσεων των εργαζομένων, ο εργοδότης θα πρέπει να είναι σε θέση να ικανοποιήσει και τα συμφέροντά της για την απόκτηση κερδών από επιχειρήσεις, οργανωτικές και άλλες δραστηριότητες.

Κατά συνέπεια, το αντικείμενο νομικής ρύθμισης στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας δεν είναι μόνο η εργασία του εργαζομένου, αλλά και το έργο του εργοδότη, ο οποίος δεν μιλάει λιγότερο σημαντικό και κοινωνικά σημαντικό σχήμα από τον μισθωτό εργαζόμενο.

Ο συνδυασμός των εργαζομένων και των άλλων συναφών συμφερόντων του εργαζομένου και του εργοδότη στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας δημιουργεί ευνοϊκές συνθήκες για την κοινωνική εταιρική σχέση στον τομέα της εργασίας, τη νομική βάση για την εφαρμογή των στόχων της εργατικής νομοθεσίας για τη δημιουργία του κράτους Εγγυήσεις δικαιωμάτων, ελευθεριών και συμφερόντων των εργαζομένων και των εργοδοτών (άρθρο 1stkrf).

2. Έξοδος της ρύθμισης της μισθωμένης εργασίας
2.1. Απαιτήσεις για την ενοικίαση εργασίας

Η ισχύουσα νομοθεσία ορίζει σαφώς τις απαιτήσεις που πρέπει να τηρούνται από τους εργοδότες σε περίπτωση μισθωμένων εργαζομένων. Δεδομένου ότι η νομοθεσία για την απασχόληση συνεπάγεται, η σύμβαση εργασίας πρέπει να συνάπτεται με κάθε εργαζόμενο. Πρέπει να είναι διακοσμημένο γραπτώς.

Ωστόσο, η σύμβαση εργασίας θα εξεταστεί και σε περίπτωση που ο εργαζόμενος άρχισε να συνεργάζεται με τη γνώση ή εξ ονόματος του εργοδότη ή του αντιπροσώπου της. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει σύμβαση εργασίας εντός τριών ημερών από την ημερομηνία της πραγματικής ανάληψης του εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά της (μέρος 2 του άρθρου 67 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Για τη μη συμμόρφωση με την υποχρέωση, ένας εξουσιοδοτημένος αντιπρόσωπος του εργοδότη μπορεί να προσελκύσει τη διοικητική ευθύνη.

Λόγω του γεγονότος ότι στη σύμβαση εργασίας δύο μέρη: υπάλληλος και εργοδότης, η σύμβαση βρίσκεται σε δύο αντίγραφα, ένα από τα οποία πρέπει να μεταφερθεί στον εργαζόμενο και το άλλο αποθηκεύεται στον εργοδότη.

Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ζητήσει τα ακόλουθα έγγραφα του εργαζομένου:

Διαβατήριο ή άλλο έγγραφο που πιστοποιεί ·

Ένα αρχείο απασχόλησης, εκτός εάν η σύμβαση εργασίας προορίζεται για πρώτη φορά ή ένας υπάλληλος να εργαστεί σε περιβάλλον μερικής απασχόλησης ·

Ασφαλιστικό πιστοποιητικό κρατικής ασφάλισης συντάξεων, εκτός από τις περιπτώσεις όπου η σύμβαση εργασίας προορίζεται για πρώτη φορά.

Στρατιωτικό Λογιστικό Έγγραφο - Για στρατιωτικούς-ευρεσιτέχνες και πρόσωπα που υπόκεινται σε στρατιωτική θητεία.

Έγγραφο για την εκπαίδευση, τα προσόντα ή τη διαθεσιμότητα ειδικών γνώσεων ή ειδικής κατάρτισης.

Πρέπει να απαγορευθούν τα έγγραφα που δεν περιλαμβάνονται στον κατάλογο αυτή, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που παρέχονται από τα διατάγματα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή των ψηφισμάτων της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όταν συνάπτει σύμβαση εργασίας, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ορισμένοι περιορισμοί καθορίζονται από το νόμο. Οι κύριοι είναι οι περιορισμοί που σχετίζονται με:

Την ηλικία του υπαλλήλου ·

Την ανάγκη συμμόρφωσης με τη μορφή της σύμβασης ·

Την ανάγκη να περάσει ιατρική εξέταση.

Για τη θέσπιση δοκιμής για έναν υπάλληλο ·

Λόγους άρνησης για τη σύναψη σύμβασης.

Όλοι οι εργοδότες υποχρεούνται να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους έναντι των εργαζομένων σύμφωνα με τη νομοθεσία.

2.2. Χαρακτηριστικό της μισθωμένης εργασίας

Ως ιδιόμορφη αντίθεση, η ανεξάρτητη εργασία μπορεί να ονομαστεί επιμέλεια ή μισθωμένη εργασία. Η βάση της διαίρεσης σε αυτές τις δύο κατηγορίες είναι η στάση του υπαλλήλου στα προϊόντα της που χρησιμοποιούνται κατά τη διαδικασία εργασίας ή τα εργαλεία εργασίας (μηχανισμοί, εργαλεία κ.λπ.). Το άτομο που ανήκουν σε τέτοια κεφάλαια από τον εργαζόμενο, όπως ανακαλύψαμε, δημιουργεί την επίδραση της άμεσης ή άμεσης συνδεδεμένης από το ανθρώπινο εργατικό δυναμικό με δικά της μέσα παραγωγής. Η σύνδεση του εργατικού δυναμικού του εργαζομένου με τα μέσα παραγωγής, ο ιδιοκτήτης του οποίου δεν είναι, δεν πραγματοποιείται άμεσα και έμμεσα: ο ιδιοκτήτης του σχετικού εργατικού δυναμικού και ο ιδιοκτήτης των μέσων παραγωγής πρέπει πρώτα να συμφωνήσουν τις συνθήκες εργασίας βάσει αυτών των κεφαλαίων, δηλαδή να καταχωρίσετε μια σύμβαση.

Το πρώτο στοιχείο του δημόσιου οργανισμού μισθωμένου εργατικού δυναμικού είναι η φύση της μισθολογικής εργασίας, δεδομένου ότι η φύση της μισθολογικής εργασίας σε κάποιο βαθμό αντικατοπτρίζει την ποιοτική κατάσταση των παραγωγικών δυνάμεων της κοινωνίας. Επομένως, αν δεν απαιτεί κατανομή της εργασίας να παράγει αυτό το είδος προϊόντων, είναι η φύση του ατόμου, ανεξάρτητα από την υπάρχουσα ιστορική περίοδο των σχέσεων παραγωγής. Εάν, προκειμένου να αυξηθεί και να μειωθεί το κόστος παραγωγής, υπάρχει ανάγκη να χωριστεί η μισθολογική εργασία, κάθε λειτουργική λειτουργία κατανέμεται σε μια ανεξάρτητη δραστηριότητα, οργανικά και αδιαχώριστη που σχετίζεται με όλους τους άλλους, δηλ. Η εργασία αποκτά τον χαρακτήρα της άρθρωσης.

Ο διαχωρισμός της μισθωμένης εργασίας είναι απαραίτητος μόνο όταν η εφαρμογή της είναι απαραίτητη για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, αυξάνοντας τους ρυθμούς παραγωγής της. Στην ιστορία της ανθρωπότητας, πολλά παραδείγματα όταν η παραγωγή βίαιης κατανομής της εργασίας και η κοινωνικοποίηση των μέσων παραγωγής έδωσαν το αντίθετο αποτέλεσμα και ο ρυθμός παραγωγής έπεσε σε μεγάλο βαθμό.

Η κατανομή της εργασίας, η οποία συμβαίνει φυσικά, κερδίζει τη σταθεροποίηση της στην παραγωγή, καθιστώντας την εσωτερική της δομή μόνο εάν οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας της ποιότητας του. Αυτή η απαραίτητη προϋπόθεση για κάθε καταμερισμό της εργασίας αποκτά περιουσία ενός αποφασιστικού κριτηρίου κατά την εμπεριστατωμένη του τμήματος, δεδομένου ότι το δεύτερο εμπεριστατωμένο διαχωρισμένο (κοινή) εργασία είναι ο συντονισμός της κοινής εργασίας, ο οποίος προκαλεί την ανάγκη δημιουργίας παραγωγής Οι αρχές διαδικασίας και το κόστος του προσωπικού διαχείρισης της κατοχής περιλαμβάνει αναπόσπαστο μέρος του κόστους παραγωγής.

Ως εκ τούτου, ένας σε βάθος κατανομής της εργασίας πρέπει να φέρει πολύ χρήσιμα φρούτα. Είναι απαραίτητο λόγω της εφαρμογής του, το κόστος του περιεχομένου της συσκευής ελέγχου δεν υπερβαίνει το κόστος των τελικών προϊόντων που παράγονται με βάση την ακατανόητη εργασία.

Το επόμενο στοιχείο του χαρακτηριστικού της εργασίας των εργαζομένων είναι μορφές έλξης στην εργασία. Οι κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις βασίζονται στην ελευθερία της σύναψης σύμβασης εργασίας ενός εργοδότη με μισθωμένο υπάλληλο. Η ελευθερία σύναψης σύμβασης απορρέει από τη νομική ισότητα του εργοδότη και ο μισθωμένος υπάλληλος, ο οποίος είναι εξαιρετικά σαφής και εξαντλητικά η έκφρασή της και η ενοποίησή της στους κανόνες της τέχνης. Τέχνη. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 και άλλα σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμπεριλαμβανομένου του κανόνα του επιτακτικού χαρακτήρα: η εργασία είναι ελεύθερη, απαγορεύεται η καταναγκαστική εργασία.

Ελευθερία της εργασίας - Εκτός από την ιδεολογική πτυχή που είναι σήμερα η ιδεολογική πτυχή - ένα πρόσωπο που καταναλώνει, μπορεί να μην εργάζεται καθόλου, που σημαίνει ότι ο καθένας δεν περιορίζεται στη δυνατότητα επιλογής της μορφής εργασίας κάθε ατόμου - σε ελεύθερη μορφή ή από την απασχόληση. Είναι η δυνατότητα μιας ανεξάρτητης επιλογής που κάνει μια πραγματικά ελευθερία σύναψη σύμβασης εργασίας, δεδομένου ότι η νομική ισότητα των διαδίκων είναι μόνο η επίσημη ισότητα τους σε σχέση μεταξύ τους, σε καμία περίπτωση δεν επηρεάζουν την πραγματική οικονομική τους κατάσταση στη δημόσια παραγωγή, η οποία βασίζεται στην αντικειμενικά καθορισμένη ανισότητα του ιδιοκτήτη του εργατικού δυναμικού παραγωγής και φορέα. Και αν ο υπάλληλος έχει κάποια εναλλακτική λύση για να εργαστεί κάποιος ή να εργαστεί από μόνη της με τα δικά της μέσα παραγωγής, λαμβάνοντας παράλληλα την υποστήριξη του κράτους (δάνεια, παροχές κ.λπ.) ή δεν λειτουργεί καθόλου, η οποία κατοχυρώνεται καθόλου Το Σύνταγμα, αυτή θα είναι η πραγματική ελευθερία επιλογής, και όχι μόνο επίσημη ισότητα στις σχέσεις μεταξύ του υπαλλήλου και του εργοδότη.

Το επόμενο στοιχείο των χαρακτηριστικών του δημόσιου οργανισμού εργασίας είναι ένας τρόπος για τη διατήρηση της πειθαρχίας εργασίας και της διαχείρισης της εργασίας. Με οποιαδήποτε μορφή εργασίας, εάν η εργασία πραγματοποιείται από κοινού, χρειάζεται συντονισμό. Διαφορετικά, δεν είναι δυνατόν να επιτευχθεί ο πραγματικός σκοπός της ίδιας της παραγωγής: δημιουργώντας ένα συγκεκριμένο τύπο προϊόντος ή προϊόντος. Δηλαδή, ο κύριος λόγος για τη θέσπιση ορισμένης σειράς διαχείρισης είναι η αντικειμενική ανάγκη για το συντονισμό της.

Αυτή η κατάσταση έχει διαφορετική επίδραση στη βούληση των συμμετεχόντων σε συνεργασία. Εξάλλου, ο ιδιοκτήτης των μέσων παραγωγής που έχει επενδύσει το κεφάλαιό της στα μέσα παραγωγής, τεχνολογίας, εργασίας και οργάνωσης παραγωγής, αναμένει να κερδίσει κέρδος από την πώληση κατασκευασμένων προϊόντων ή αγαθών. Και οι εργαζόμενοι δεν χρειάζονται εργαζόμενους. Εξάλλου, περνούν την ευκαιρία να εργαστούν ως εργοδότης και δεν φέρουν οικονομική ευθύνη για το αποτέλεσμα της εργασίας.

2.3. Αρχές δημιουργίας ενός συστήματος για την τόνωση των εργαζομένων

Το σημερινό στάδιο των οικονομικών μεταρρυθμίσεων στη Ρωσία χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις εργάζονται στην κατάσταση των αυξανόμενων απαιτήσεων διαφόρων δημόσιων ομάδων. Από την άποψη αυτή, η δημιουργία ενός αποτελεσματικού συστήματος τόνωσης των εργαζομένων είναι ιδιαίτερα σημαντική.

Εξετάστε ορισμένες κατευθύνσεις για την επίλυση αυτής της εργασίας.

Κατά τη δημιουργία ενός συστήματος διέγερσης, οι αρχές που αναπτύσσονται στη θεωρία της διαχείρισης και χρησιμοποιούνται στην οικονομία της αγοράς έχουν σχεδιαστεί:

Περίπλοκο;

Τη δυνατότητα;

Κανονισμός λειτουργίας;

Ειδίκευση;

Σταθερότητα;

Στοχοθετημένη δημιουργικότητα.

Ας κατορθώσουμε την ουσία αυτών των αρχών.

Η πρώτη αρχή είναι η πολυπλοκότητα. Η πολυπλοκότητα υποδηλώνει ότι απαιτείται μια ολοκληρωμένη προσέγγιση, λαμβάνοντας υπόψη όλους τους πιθανούς παράγοντες: οργανωτικά, νομικά, τεχνικά, υλικά, κοινωνικά, ηθικά και κοινωνιολογικά.

Οι οργανωτικοί παράγοντες αποτελούν τη δημιουργία μιας συγκεκριμένης διαδικασίας για την εργασία, οριοθέτηση των εξουσιών, τη διατύπωση στόχων και στόχων. Όπως ήδη αναφέρθηκε, η σωστή οργάνωση της παραγωγικής διαδικασίας θέτει το θεμέλιο για περαιτέρω αποτελεσματική και υψηλής ποιότητας εργασία.

Οι νομικοί παράγοντες αλληλεπιδρούν στενά με τους οργανωτικούς παράγοντες που εξυπηρετούν τους στόχους της εξασφάλισης της συμμόρφωσης των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων του εργαζομένου στη διαδικασία εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις λειτουργίες που τους έχουν ανατεθεί. Αυτό είναι απαραίτητο για τη σωστή οργάνωση της παραγωγής και το περαιτέρω δίκαιο κίνητρο.

Οι τεχνικοί παράγοντες περιλαμβάνουν την παροχή προσωπικού με σύγχρονα μέσα παραγωγής και εξοπλισμού γραφείου. Εκτός από την οργανωτική, αυτές οι πτυχές είναι θεμελιώδεις στο έργο της επιχείρησης.

Υλικοί παράγοντες καθορίζουν συγκεκριμένες μορφές υλικών κινήτρων: μισθοί, ασφάλιστρα, προσαυξήσεις κ.λπ. και το μέγεθός τους.

Οι κοινωνικοί παράγοντες συνεπάγονται αύξηση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων παρέχοντάς τους διάφορα κοινωνικά οφέλη, παρέχοντας κοινωνική βοήθεια, τη συμμετοχή των εργαζομένων στην ομάδα διαχείρισης.

Οι ηθικοί παράγοντες αντιπροσωπεύουν ένα σύνολο δραστηριοτήτων, ο σκοπός της οποίας είναι η διασφάλιση ενός θετικού ηθικού και ηθικού κλίματος στην ομάδα, η σωστή επιλογή και τοποθέτηση του προσωπικού, διάφορες μορφές ηθικών κινήτρων.

Οι φυσιολογικοί παράγοντες περιλαμβάνουν ένα σύνολο δραστηριοτήτων που αποσκοπούν στη διατήρηση της υγείας και της βελτίωσης των εργαζομένων. Οι δραστηριότητες αυτές διεξάγονται σύμφωνα με τις υγειονομικές και υγιεινές, εργονομικές και αισθητικές απαιτήσεις που περιέχουν τους κανόνες για τον εξοπλισμό και τη δημιουργία ορθολογικών καθεστώτων εργασίας και αναψυχής. Οι φυσιολογικοί παράγοντες διαδραματίζουν εξίσου σημαντικό ρόλο στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας της εργασίας που εκτελούνται από τα υπόλοιπα.

Όλοι οι αναφερόμενοι παράγοντες θα πρέπει να εφαρμόζονται χωριστά, αλλά στο σύνολο, που δίνει εγγύηση να αποκτήσουν καλά αποτελέσματα. Τότε αυτό θα γίνει πραγματικότητα σε μια σημαντική αύξηση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας της εργασίας.

Η αρχή της πολυπλοκότητας είναι ήδη στον τίτλο του, καθορίζει τη συμπεριφορά των δραστηριοτήτων αυτών που δεν είναι σε σχέση με έναν ή περισσότερους υπαλλήλους, αλλά σε σχέση με ολόκληρη την ομάδα της επιχείρησης. Αυτή η προσέγγιση θα δώσει σημαντικά μεγαλύτερη επίδραση στο επίπεδο ολόκληρης της επιχείρησης.

Η δεύτερη αρχή είναι η συστηματική. Εάν η αρχή της πολυπλοκότητας συνεπάγεται τη δημιουργία ενός συστήματος διέγερσης, λαμβάνοντας υπόψη όλους τους παράγοντες της, η αρχή της συστηματικής συνεπάγεται την αναγνώριση και την εξάλειψη των αντιφάσεων μεταξύ των παραγόντων, τη σύνδεση τους μαζί. Αυτό καθιστά δυνατή τη δημιουργία ενός συστήματος διέγερσης που είναι εσωτερικά ισορροπημένη με αμοιβαία εναρμόνιση των στοιχείων του και είναι σε θέση να εργαστεί αποτελεσματικά προς όφελος του οργανισμού.

Ένα παράδειγμα συστηματικότητας μπορεί να αποτελέσει ένα σύστημα υλικών και ηθικών κινήτρων για μισθωμένους εργαζόμενους, με βάση τα αποτελέσματα του ποιοτικού ελέγχου και της αξιολόγησης της συμβολής του εργαζομένου, δηλαδή, υπάρχει μια λογική σχέση μεταξύ της ποιότητας και της αποτελεσματικότητας της εργασίας και της επακόλουθης αμοιβής .

Η τρίτη αρχή είναι ρυθμιστική. Κανονισμός συνεπάγεται τη θέσπιση ορισμένης εντολής με τη μορφή οδηγιών, κανόνων, προτύπων και ελέγχου κατά την εφαρμογή τους. Από την άποψη αυτή, είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ των τομέων δραστηριότητας των εργαζομένων που απαιτούν σκληρή συμμόρφωση με τις οδηγίες και τον έλεγχο της εφαρμογής τους, από εκείνους τους τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος πρέπει να είναι ελεύθερος στις ενέργειές τους και μπορεί να εκδηλώσει την πρωτοβουλία. Κατά τη δημιουργία ενός συστήματος διέγερσης, τα κανονιστικά αντικείμενα πρέπει να είναι οι ειδικές ευθύνες ενός ή άλλου υπαλλήλου, τα συγκεκριμένα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του, το κόστος εργασίας, δηλαδή κάθε εργαζόμενος πρέπει να έχει μια πλήρη εικόνα του τι περιλαμβάνεται στα καθήκοντά του και ποια αποτελέσματα το περιμένουν. Επιπλέον, η ρύθμιση είναι αναγκαία και προς την εκτίμηση του τελικού έργου, δηλαδή τα κριτήρια για τα οποία θα αξιολογηθεί σαφώς η τελική εργασία του εργαζομένου. Ωστόσο, η ρύθμιση αυτή δεν πρέπει να αποκλείει μια δημιουργική προσέγγιση, η οποία με τη σειρά του πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη κατά τη μεταγενέστερη αμοιβή του εργαζομένου.

Η ρύθμιση του περιεχομένου του έργου που εκτελούνται από τους υπαλλήλους της εταιρείας θα πρέπει να λύσει τα ακόλουθα καθήκοντα:

1) ο ορισμός των εργασιών και των εργασιών που πρέπει να ανατεθούν στους υπαλλήλους ·

2) παρέχοντας στους υπαλλήλους τις απαραίτητες πληροφορίες που τους ανατέθηκαν ·

3) Διανομή έργων και εργασιών μεταξύ των επιχειρηματικών διαιρέσεων σχετικά με την αρχή της ορθολογικότητας.

4) θεσπίζοντας συγκεκριμένες ευθύνες για κάθε υπάλληλο σύμφωνα με τα προσόντα και το επίπεδο εκπαίδευσης.

Η ρύθμιση του περιεχομένου της εργασίας χρησιμεύει ως αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας που εκτελείται.

Από την άποψη της τόνωσης της εκτέλεσης των εργασιών, ένας πολύ σημαντικός ρόλος παίζεται από τη ρύθμιση των αποτελεσμάτων των εργασιών που εκτελούνται. Περιλαμβάνει:

1) Ο ορισμός ορισμένων δεικτών που χαρακτηρίζουν τις δραστηριότητες των μονάδων επιχειρήσεων και κάθε εργαζομένου χωριστά, οι οποίες θα παρέχονται στη συμβολή των διαιρέσεων και των μεμονωμένων εργαζομένων στο συνολικό αποτέλεσμα της επιχείρησης.

2) Ορισμός μιας ποσοτικής αξιολόγησης για κάθε ένα από τα δείκτες.

3) Η δημιουργία ενός γενικού συστήματος αξιολόγησης της συμβολής του εργαζομένου στην επίτευξη γενικών αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων, λαμβάνοντας υπόψη την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται.

Έτσι, μπορεί να ειπωθεί ότι ο κανονισμός σε τόνωση ζητήματος διαδραματίζει πολύ σημαντικό ρόλο, διοργανώνοντας το σύστημα τόνωσης της επιχείρησης.

Η τέταρτη αρχή είναι η εξειδίκευση. Η εξειδίκευση είναι η εδραίωση ορισμένων λειτουργιών και εργασίας σύμφωνα με την αρχή του εξορθολογισμού των διαιρέσεων των επιχειρήσεων και των μεμονωμένων υπαλλήλων. Η εξειδίκευση είναι ένα κίνητρο για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, την αύξηση της αποτελεσματικότητας και τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας.

Η πέμπτη αρχή είναι η σταθερότητα. Η σταθερότητα περιλαμβάνει την παρουσία ρεύματος συλλογικής, η απουσία ρευστότητας πλαισίων, η παρουσία ορισμένων εργασιών και λειτουργιών που αντιμετωπίζουν η ομάδα και η διαδικασία για την εκτέλεση τους. Οποιεσδήποτε αλλαγές που συμβαίνουν στο έργο της επιχείρησης θα πρέπει να πραγματοποιούνται χωρίς να παραβιάζουν τις κανονικές λειτουργίες των λειτουργιών αυτού ή άλλου τμήματος μιας επιχείρησης ή ενός υπαλλήλου. Μόνο τότε δεν θα μειώσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται.

Η έκτη αρχή είναι η στοχοθετημένη δημιουργικότητα. Εδώ είναι απαραίτητο να πούμε ότι το σύστημα τόνωσης στην επιχείρηση πρέπει να συμβάλει στην εκδήλωση της δημιουργικής προσέγγισης. Αυτό περιλαμβάνει τη δημιουργία νέων, πιο προηγμένων προϊόντων, τεχνολογιών παραγωγής και δομών μεταχειρισμένου εξοπλισμού ή τύπων υλικών και την αναζήτηση νέων, αποτελεσματικότερων λύσεων στον τομέα της παραγωγής και της διοίκησης.

Με βάση τα αποτελέσματα της δημιουργικής δραστηριότητας της επιχείρησης στο σύνολό της, η δομική μονάδα και κάθε μεμονωμένος υπάλληλος, τα μέτρα υλικών και ηθικών κινήτρων προβλέπονται. Ο υπάλληλος που γνωρίζει ότι η πρόταση που του υπέβαλε θα τον φέρει πρόσθετα υλικά και ηθικά οφέλη, εμφανίζεται η επιθυμία να σκεφτεί δημιουργικά. Είναι ιδιαίτερα σοβαρό να προσεγγίσουμε την τόνωση μιας δημιουργικής διαδικασίας σε επιστημονικές και σχεδιασμένες ομάδες.

Κατά την οργάνωση συστήματος διέγερσης στην επιχείρηση, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι αναλογίες στην πληρωμή μεταξύ απλής και δύσκολης εργασίας, μεταξύ εργαζομένων διαφόρων προσόντων.

Κατά τη δημιουργία ενός συστήματος τόνωσης στην επιχείρηση, είναι απαραίτητο να προσχωρήσουμε στην αρχή της ευελιξίας του συστήματος. Τα ευέλικτα συστήματα διέγερσης επιτρέπουν στον επιχειρηματία, αφενός, να παράσχει στους υπαλλήλους ορισμένες εγγυήσεις για την απόκτηση μισθών σύμφωνα με την εμπειρία και την επαγγελματική γνώση του, και από την άλλη πλευρά, να καταβάλει το μισθό του υπαλλήλου που εξαρτάται από τους προσωπικούς τους δείκτες στο έργο και σχετικά με τα αποτελέσματα του έργου της επιχείρησης στο σύνολό της.

Τα ευέλικτα συστήματα διέγερσης σήμερα ήταν ευρέως διαδεδομένα σε ξένες χώρες με ανεπτυγμένες οικονομίες. Επιπλέον, η ευελιξία στους μισθούς εκδηλώνεται όχι μόνο με τη μορφή πρόσθετων ατομικών προσαυξήσεων στους μισθούς. Το φάσμα των ευέλικτων πληρωμών είναι αρκετά ευρύ. Αυτές είναι μεμονωμένες προσαυξήσεις για την εμπειρία, την εμπειρία, το επίπεδο της εκπαίδευσης κ.λπ. και τα συστήματα συλλογικών πριμοδότησης που υπολογίζονται, πρώτα απ 'όλα, στους εργαζόμενους και τα συστήματα συμμετοχής κερδών, σχεδιασμένα για ειδικούς και διαχειριστές και ευέλικτα κοινωνικά οφέλη. Μόνο η χρήση όλων των μορφών διέγερσης που έχει σχεδιαστεί για να εφαρμόζεται σε όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού μπορεί να δώσει την απαραίτητη επίδραση.

Καθώς η εμπειρία δείχνει, στις ρωσικές επιχειρήσεις τώρα τα κύρια προβλήματα στον μηχανισμό ενθάρρυνσης των εργαζομένων είναι:

1) την ανεπαρκή ευελιξία του μηχανισμού για το σχηματισμό αμοιβής, την αδυναμία του να ανταποκρίνεται στις αλλαγές στην αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας ενός ξεχωριστού υπαλλήλου ·

2) την απουσία οποιασδήποτε αξιολόγησης ή μεροληψίας από τον επιχειρηματία με αξιολόγηση ατομικών επιτοκίων εργασίας των εργαζομένων ·

3) την έλλειψη δίκαιης αμοιβής των διαχειριστών, των ειδικών και των εργαζομένων · την παρουσία παράλογων σχέσεων στην πληρωμή της εργασίας τους ·

4) Η αρνητική στάση του προσωπικού στο ποσό της πληρωμής της εργασίας τους και στο υφιστάμενο σύστημα πληρωμών.

Όλες αυτές οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν επιχειρήσεις στην επίλυση ζητημάτων στους μισθούς ξεπερνούν τη χρήση ρωσικών και ξένων εμπειριών.

Έτσι, η ανεπαρκής ευελιξία στην αμοιβή επιλύεται από την εισαγωγή σύγχρονων μορφών αμοιβών, ανάλογα με τα αποτελέσματα της εργασίας. Τέτοιες μορφές είναι ευέλικτα συστήματα πληρωμών, όπου, μαζί με ένα σταθερό μέρος των κερδών, υπάρχει ένα μεταβλητό μέρος με τη μορφή συμμετοχής στα κέρδη, τα συλλογικά ασφάλιστρα κλπ.

Τα θέματα της προκατειλημμένης αξιολόγησης των αποτελεσμάτων των εργαζομένων συνδέονται και πάλι με ένα ξεπερασμένο μηχανισμό αμοιβών που δεν λαμβάνουν υπόψη τα ατομικά επιτεύγματα του εργαζομένου και το αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων της επιχείρησης στο σύνολό της. Το δίκαιο σύστημα αξιολόγησης μπορεί να δημιουργηθεί με βάση την περιγραφή των καθηκόντων εργασίας στο χώρο εργασίας και των εργαζομένων για τον προσδιορισμό του μόνιμου μέρους των μισθών. Και με βάση τη συμμετοχή των κερδών σε σχέση με το ευέλικτο μέρος των κερδών.

Η δίκαιη καταβολή των διαχειριστών, των ειδικών και των εργαζομένων θα πρέπει επίσης να βασίζεται στις ίδιες αρχές, αλλά χρησιμοποιώντας τις προδιαγραφές που σχετίζονται με αυτές τις κατηγορίες που λαμβάνουν υπόψη την πολυπλοκότητα των καθηκόντων που λύθηκαν, το επίπεδο ευθύνης, τον αριθμό των υφισταμένων και άλλων.

Χρησιμοποιεί ευέλικτα συστήματα μισθών, χρησιμοποιώντας μια εύλογη αξιολόγηση του χώρου εργασίας και των επίσημων καθηκόντων και τη μεταγενέστερη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη και τα συλλογικά βραβεία για τη μείωση του μεριδίου του κόστους εργασίας στο κόστος παραγωγής, η αρνητική στάση του προσωπικού του οργανισμού στο Το υπάρχον σύστημα καταβολής της εργασίας και του μεγέθους αυτής της πληρωμής.

Το αποτέλεσμα του συστήματος τόνωσης της επιχείρησης θα πρέπει να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα της επιχείρησης, η οποία μπορεί να επιτευχθεί, με τη σειρά τους, αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας κάθε εργαζομένου της επιχείρησης. Ταυτόχρονα, ο επιχειρηματίας πρέπει να καθοδηγείται από την ανάγκη προσέλκυσης και διατήρησης για τους μακροπρόθεσμους εργαζομένους υψηλής ποιότητας, τη βελτίωση της παραγωγικότητας της εργασίας και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, αυξάνοντας την απόδοση των επενδύσεων στο προσωπικό, αυξάνοντας το ενδιαφέρον των εργαζομένων όχι μόνο στο Προσωπική επιτυχία, αλλά και στην επιτυχία ολόκληρης της επιχείρησης γενικά, τελικά, αυξάνοντας την κοινωνική κατάσταση των εργαζομένων.

Ως εκ τούτου, τόσο υλικές όσο και άυλες μορφές διέγερσης προσωπικού, οι οποίες περιλαμβάνουν μισθούς, διάφορα συστήματα συμμετοχής κερδών, συλλογικά μπόνους, εξατομίκευση των μισθών, τα ηθικά κίνητρα, η τόνωση των εργαζομένων που ασχολούνται με τη δημιουργική εργασία, εφαρμόζοντας δωρεάν χρονοδιάγραμμα εργασίας, κοινωνικά οφέλη για τους εργαζόμενους.

Ο εργοδότης, η επίλυση του θέματος δημιουργίας ενός συστήματος τόνωσης των εργαζομένων στην επιχείρηση, θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη ένα τόσο μακροπρόθεσμο πλαίσιο, ανεξάρτητο από την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας των εργαζομένων και την ομάδα της επιχείρησης στο σύνολό της όπως η τιμή των καταναλωτών δείκτης. Συνεπώς, η παρουσία ενός τέτοιου δείκτη καθιστά αναγκαία την αυτόματη ευρετηρίαση των μισθών, λαμβάνοντας υπόψη την αλλαγή του δείκτη τιμών για μια ορισμένη περίοδο.

Το σύστημα κινήτρων στην επιχείρηση πρέπει να ορίζει σαφώς τους στόχους της, να καθορίσει τους τύπους διέγερσης σύμφωνα με τα επιτευχθέντα αποτελέσματα, καθορίζουν το σύστημα αξιολόγησης, την περίοδο και το χρονοδιάγραμμα της αμοιβής.

Οποιοσδήποτε τύπος διέγερσης θα πρέπει να στοχεύει και να φωνάζει, επειδή μπορείτε να περιμένετε από τους υπαλλήλους να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελούνται μόνο όταν γνωρίζουν ότι το έργο τους καταβάλλεται δίκαια.

Το σύστημα διέγερσης πρέπει να συμμορφώνεται με την αρχή: Η πληρωμή πρέπει να ταιριάζει με το έργο.

Μιλώντας για το σύστημα τόνωσης των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να επισημανθούν οι βασικές απαιτήσεις για αυτό. Σε όσους μπορούν να αποδοθούν:

1) Σαφήνεια και ιδιαιτερότητα του συστήματος διέγερσης στο σύνολό του, τις διατάξεις σχετικά με τους μισθούς και τις πρόσθετες πληρωμές.

2) σαφή δήλωση των εργαζομένων των εργαζομένων ·

3) τη δημιουργία ενός αντικειμενικού συστήματος αξιολόγησης των εργαζομένων και τον αποκλεισμό της υποκειμενικότητας κατά την αξιολόγηση ·

4) την εξάρτηση του μεγέθους των μισθών από την πολυπλοκότητα και την ευθύνη του έργου ·

5) τη δυνατότητα απεριόριστης ανάπτυξης μισθών με αύξηση των επιμέρους αποτελεσμάτων του υπαλλήλου ·

6) Λογιστική στην πληρωμή του επιπέδου σημασίας ορισμένων έργων για την επιχείρηση.

7) Η ισότιμη καταβολή των εργαζομένων με την ίδια πολυπλοκότητα και την ευθύνη της εργασίας που εκτελούνται σε διάφορες επιχειρήσεις (αναφέρεται σε βασική πληρωμή χωρίς να λαμβάνει υπόψη πρόσθετες πληρωμές στα αποτελέσματα).

Έτσι, κατά τη δημιουργία ενός συστήματος διέγερσης, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το πλήρες φάσμα θεμάτων, συμπεριλαμβανομένης της κρατικής ρύθμισης του μισθού.

3. Χαρακτηριστικά της χρήσης μισθωμένης εργασίας στο παράδειγμα

OJSC "Arthnsky Plant"

3.1. Γενικά χαρακτηριστικά της εταιρείας

Το εργοστάσιο της τέχνης είναι η παλαιότερη επιχείρηση των Ουράς, ιδρύθηκε το 1787 ως σιδηρούχο εργοστάσιο στις εισαγόμενες πρώτες ύλες.

Το εργοστάσιο βρίσκεται σε P.G.T. ARTI, στα νοτιοδυτικά της περιοχής Sverdlovsk, 180 χλμ. Από το Εκατερίνμπουργκ και 60χλμ. Από το σταθμό Κρασνούφιμσκ.

Οργανωτική και νομική μορφή - ανοικτή εταιρεία μετοχών, των οποίων οι ιδρυτές είναι νομικά πρόσωπα και άτομα. Ανοίται η εταιρία κοινής αποθέματος "Arthnsky Plant" είναι μια ανεξάρτητη κοινωνία με τη νομική της διεύθυνση και την ανεξάρτητη ισορροπία της.

Ο σκοπός της δημιουργίας μιας επιχείρησης είναι η εφαρμογή των χρηματοπιστωτικών και οικονομικών δραστηριοτήτων προκειμένου να επωφεληθούν.

Το 1827, το εργοστάσιο εξέδωσε τις πρώτες πλεξούδες για γεωργικές εργασίες, σκληρύνθηκε σύμφωνα με την τεχνολογία του Δημιουργού της Ρωσικής Boutique του Μεγάλου Μεταλλούργου P.P.anosov. Από τότε, οι πλεξίδες έχουν γίνει τα κύρια προϊόντα του φυτού.

Σε μια σύγχρονη περίοδο, οι κύριες δραστηριότητες του εργοστασίου της Artina OJSC είναι:

1) Παραγωγή και πώληση καταναλωτικών αγαθών (KOST συνθέτει στη συλλογή ανάλογα με το σκοπό και το μέγεθος. Γεωργικές δρεπάνι · σύνολα κηπουρικής "Dachnik". Σκάλες, αλυσίδες); Παραγωγή και τεχνικά προϊόντα και εξαρτήματα. Οικοδομικά υλικά, υπηρεσίες στον πληθυσμό.

2) την πραγματοποίηση και την εφαρμογή της έρευνας έρευνας και ανάπτυξης ·

3) Κατασκευή κεφαλαίων, επισκευής και συντήρηση: βιομηχανικές εγκαταστάσεις. κτίρια κατοικιών; Κοινωνικά αντικείμενα. Συσκευές μεταφοράς.

4) Οργάνωση και άσκηση δασικής εργασίας, πριονιστηρίων, παραγωγής εμπορευματοκιβωτίων και προϊόντων ξύλου.

5) Συμμετοχή σε εκθέσεις, εκθέσεις, διάφορα είδη υποβολής προσφορών, συμπεριλαμβανομένων των επενδύσεων.

Οι αγορές πωλήσεων του εργοστασίου της ARTINA OJSC χωρίζονται από περιφέρειες - ομοσπονδιακές περιοχές της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επίσης οι αγοραστές είναι επιχειρήσεις γειτονικών χωρών (Λιθουανία, Λετονία, Ουκρανία, Λευκορωσία, Αζερμπαϊτζάν) και μακριά (Ουγγαρία, Βουλγαρία, Σλοβακία, Τουρκία, Ιράν) στο εξωτερικό. Οι προμήθειες εξαγωγής καταλαμβάνουν σημαντικό ποσοστό στον συνολικό όγκο των πωλήσεων προϊόντων.

Οι κύριοι αγοραστές των προϊόντων της εταιρείας είναι μεγάλες χονδρικές εταιρείες που ειδικεύονται στην πώληση ειδών ψιλικών, εξοπλισμού κηπουρικής, καθώς και ράψιμο, βιομηχανία παπουτσιών.

Οι καταναλωτές υπηρεσιών είναι κυρίως τοπικοί οργανισμοί και ο πληθυσμός.

Επί του παρόντος, οι πλεξούδες του αρθρικού εργοστασίου εξάγονται στη Γερμανία, τη Σλοβακία, την Τουρκία, το Ιράν, την Ουγγαρία, τη Βουλγαρία, τη Λετονία, την Εσθονία και τις χώρες της ΚΑΚ.

Για 57 χρόνια παραγωγής, το εργοστάσιο έχει κατακτηθεί περίπου 500 μεγέθους βελόνων για ράψιμο, πλεκτά, παπούτσια και δερμάτινα είδη βιομηχανίας. Η εταιρεία επεκτείνει το φάσμα των αποθεμάτων κηπουρικής, τα ψιλικά προϊόντα.

Η γενική ηγεσία της εταιρείας πραγματοποιείται από τον Γενικό Διευθυντή. Συντονίζει το έργο των διευθυντών σε τομείς δραστηριότητας: τεχνικός, οικονομικός, διευθυντής προσωπικού, διευθυντής μάρκετινγκ, διευθυντής της ποιότητας, διευθυντής ασφαλείας. Κατά την υποβολή καθενός από τους διευθυντές, υπάρχουν λειτουργικές διαιρέσεις και υπηρεσίες.

Οι κύριες προτεραιότητες του φυτού ARYTINSKY OJSC αποτελούν αύξηση των πωλήσεων και την αύξηση της ποιότητας των βασικών αγαθών και υπηρεσιών. Σε όλους τους τομείς παραγωγής το 2010, σχεδιάζεται να αυξηθεί λόγω της αύξησης του φάσματος των προϊόντων που κατασκευάζονται, να βελτιώσουν την ποιότητά τους, καθώς και με την αύξηση της παροχής υπηρεσιών και δημιουργούν ένα σύγχρονο σύστημα οργάνωσης οργανισμού. Η κατεύθυνση προτεραιότητας για το 2010, όπως και τα προηγούμενα έτη, είναι η βελτίωση της ποιότητας των κατασκευασμένων (παραδοσιακών) προϊόντων, ετήσια ανάπτυξη (υλοποίηση) τουλάχιστον δέκα νέων προϊόντων.

3.1. Έλξη και χρήση της μισθολογικής εργασίας στην επιχείρηση

Στο εργοστάσιο της Artina OJSC, χρησιμοποιείται η μισθωμένη εργασία των ρωσικών πολιτών, ο μέσος αριθμός τον Μάρτιο του 2010 είναι 845 άτομα. Για κάθε εργαζόμενο, σύμφωνα με τη νομοθεσία, καταρτίζεται σύμβαση εργασίας, καθώς και μια προσωπική κάρτα εργαζομένων.

Σύμφωνα με τις εργασιακές σχέσεις, τα μέρη λαμβάνουν σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, λόγω των κοινωνικών, νομικών και λειτουργικών πτυχών της εργασίας. Μεταξύ αυτών είναι οι σχέσεις:

Μεταξύ του υπαλλήλου και του εργοδότη (ρυθμιζόμενη από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και της σύμβασης εργασίας)

Μεταξύ της διοίκησης και της συνδικαλιστικής ένωσης (ρυθμιζόμενη από τον ομοσπονδιακό νόμο "σχετικά με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις", τον κώδικα εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τη συλλογική σύμβαση)

Μεταξύ του αφεντικού και των υφισταμένων (ρυθμιζόμενη από περιγραφές θέσεων εργασίας)

Μεταξύ των συνεπειών εργασίας (ρυθμιζόμενη από εσωτερικές τοπικές ρυθμιστικές πράξεις, τους κανονισμούς εσωτερικής εργασίας (προσάρτημα 1).

Οι εργασιακές σχέσεις στην επιχείρηση προκύπτουν όταν ο υπάλληλος φτάνει στην εργασία ως αποτέλεσμα:

Εκλογές για την αντιμετώπιση της συνάντησης των μετόχων - Γενικός Διευθυντής, σύμφωνα με τα συστατικά έγγραφα

Διορισμός για θέση ή έγκριση στη νέα θέση των αρμόδιων προσόντων ή εκπαίδευσης

Αποδοχή των αιτούντων εργασία για την επαγγελματική κατάρτιση (επανεκπαίδευση) στο πλαίσιο της Συμφωνίας Φοιτητών

Προσελκύοντας έναν υπάλληλο να εκπληρώσει ένα συγκεκριμένο έργο σύμφωνα με τον αστικό κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης

Κατά την παραλαβή της εργασίας, οι εργασιακές σχέσεις γίνονται συνάπτοντας μια σύμβαση εργασίας γραπτώς σε δύο αντίγραφα - ένα για κάθε πλευρά (προσάρτημα 2). Η σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί ως αόριστο περίοδος, για μια ορισμένη περίοδο (επείγουσα σύμβαση). Η επείγουσα σύμβαση είναι σε περιπτώσεις όπου οι εργασιακές σχέσεις δεν μπορούν να καθοριστούν για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση του επερχόμενου έργου ή των όρων εφαρμογής της.

Ο εργοδότης και οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν την υποχρέωση να πληρούν τους όρους της σύμβασης εργασίας. Από την άποψη αυτή, ο εργοδότης δεν δικαιούται να ζητήσει από τους εργαζομένους για την εκπλήρωση της εργασίας, που δεν προκαλείται από τη σύμβαση εργασίας. Η μεταφορά σε άλλη εργασία χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου επιτρέπεται μόνο σε περιπτώσεις που προβλέπονται από την τέχνη. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Υπό τις συνθήκες της σύμβασης εργασίας, η δοκιμή μπορεί να συμπεριληφθεί προκειμένου να επαληθεύσει τη συμμόρφωση του υπαλλήλου της εργασίας που θέτει σε λειτουργία. Η προϋπόθεση δοκιμής θα πρέπει να αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας, η έλλειψη όρων δοκιμών στη σύμβαση εργασίας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος γίνεται δεκτός χωρίς δοκιμές. Ο όρος δοκιμής δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες (για διευθυντές, επικεφαλής λογιστές και τους βουλευτές τους - όχι περισσότερο από έξι μήνες).

Οι δοκιμές κατά τη λήψη εργασιών δεν καθορίζονται για άτομα που ορίζονται από το άρθρο 70 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Στο μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα πριν από τη λήξη της λήξης της δοκιμής να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο, ο οποίος τον προειδοποιεί γραπτώς αυτό το αργότερο τρεις ημέρες, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευαν ως βάση Για την αναγνώριση αυτού του υπαλλήλου που δεν μπορούσε να αντέξει τη δοκιμασία.

Κάθε πρόσφατα υιοθετημένος υπάλληλος θεσπίζει περίοδο προσαρμογής για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους δύο μήνες, κατά την οποία οι ποινές για παράλειψη στην εργασία δεν θα εφαρμοστούν σε αυτό, εκτός από περιπτώσεις σκόπιμης διαταραχής της πειθαρχίας της εργασίας και της παραγωγής.

Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να εξοικειώσει τον υπάλληλο με την οργάνωση των κανονισμών εσωτερικής εργασίας που δραστηριοποιούνται στον οργανισμό, άλλες κανονιστικές πράξεις που σχετίζονται με την απασχόληση του εργαζομένου, τη συλλογική σύμβαση.

συμπέρασμα

Ως αποτέλεσμα της μελέτης, έγιναν τα ακόλουθα συμπεράσματα.

Η μισθωμένη εργασία αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο μιας οικονομίας της αγοράς, λόγω της υπερβολικής έκτασης αυτού του θέματος, είναι αδύνατο να εξεταστεί λεπτομερώς όλα τα μέρη αυτού του προβλήματος σε μια εργασία. Ωστόσο, με βάση τα προαναφερθέντα, είναι δυνατόν να υποβληθούν υπάλληλοι στη Ρωσική Ομοσπονδία ως δυναμικό σύστημα, το οποίο βασίζεται στη σχέση και την προσφορά εργασίας, τη σχέση μεταξύ απασχόλησης και ανεργίας, τους παράγοντες του σχηματισμού και της λειτουργίας της εργασίας, Ανταγωνιστικότητα και κινητικότητα.

Η αγορά εργασίας που σχηματίζεται στη Ρωσία έχει πολύπλοκη δομή. Είναι η εμβάθυνση του κατακερματισμού της για ορισμένα κριτήρια: μορφές ιδιοκτησίας, ένταση εργασίας, ιδιότητες της τεχνολογίας παραγωγής, προσόντα απασχολούμενης, επίπεδο διαχωρισμού και δημόσιας έκφρασης, ιστορικά καθιερωμένες μορφές οργανισμού και τόνωσης εργασίας, παραδόσεις στην κινητήρια συμπεριφορά των εργαζομένων. Είναι καλύτερα να κατανοήσουμε τη δομή της αγοράς, να προσδιορίσει τη σταθερή του κατάτμηση και, κατά συνέπεια, η ανάπτυξη διαφοροποιημένων μεθόδων για τη ρύθμισή του θα επιτρέψει μια ολοκληρωμένη ανάλυση της δράσης των παραγόντων που καθορίζουν την κατακερματισμό.

Για να αρχίσει να λύνει αποτελεσματικά τα προβλήματα στην αγορά των μισθών, πρέπει πρώτα να μεταρρυθμίσουμε όλους τους τομείς της οικονομικής, πολιτικής και κοινωνικής ζωής της κοινωνίας.

Για τη ρύθμιση της μισθωμένης εργασίας στην επιχείρηση, είναι απαραίτητη η αποτελεσματική διαχείριση του εργατικού δυναμικού και η διατήρηση της εργατικής πειθαρχίας.

Η τόνωση των εργαζομένων εξασφαλίζεται με την αύξηση των κερδών αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας. Η "αποτελεσματικότητα της εργασίας" και η "ποιότητα εργασίας" αποτελούν βασικούς παράγοντες για την αύξηση των κερδών της εταιρείας μακροπρόθεσμα.

Κατά την διέγερση των μισθωμένων εργαζομένων επηρεάζεται από μια κοινωνική πολιτική επιχειρηματία.

Οι κοινωνικές παροχές αποτελούν τη μορφή συμμετοχής των εργαζομένων στην οικονομική επιτυχία της επιχείρησης.

Συνιστάται να προχωρήσουμε από τις ακόλουθες αρχές της οικοδόμησης ενός συστήματος κοινωνικών παροχών για τους υπαλλήλους:

1) Είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί η υλική και άυλα ανάγκες των εργαζομένων.

2) Είναι απαραίτητο να ενημερώσουν πλήρως τους υπαλλήλους σχετικά με τις κοινωνικές παροχές που τους παρέχουν, καθώς και την πρόσθετη υπέρβαση των κρατικών παροχών τους.

3) Οι παρεχόμενες κοινωνικές παροχές θα πρέπει να δικαιολογούνται οικονομικά και να εφαρμόζονται μόνο με τον προϋπολογισμό της επιχείρησης.

4) Οι κοινωνικές παροχές που έχουν ήδη χορηγηθεί στους κρατικούς υπαλλήλους δεν πρέπει να εφαρμόζονται στην επιχείρηση.

5) Το σύστημα κοινωνικής παροχών πρέπει να είναι κατανοητό για τους υπαλλήλους και κάθε υπάλληλος πρέπει να γνωρίζει τι είδους αξία πρέπει να είναι ή να μην επιτρέπεται σε αυτό ή άλλα οφέλη.

Για να ενισχυθεί ο τόνος ρόλος των μισθών, συνιστάται να συμμορφωθεί με τις ακόλουθες αρχές:

1) την εξάρτηση των μισθών από την αποτελεσματικότητα, την παραγωγικότητα και την ποιότητα των εργασιών που εκτελούνται προκειμένου να εξασφαλιστεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων στα αποτελέσματα της εργασίας τους ·

2) την εισαγωγή ευέλικτων συστημάτων πληρωμών με βάση την καταχώριση των τελικών αποτελεσμάτων του Οργανισμού και της μεμονωμένης συμβολής του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένης της συμμετοχής στα κέρδη ·

3) τον αποκλεισμό της εξίσωσης στην πληρωμή των εργαζομένων ·

4) Κατά τη δημιουργία ενός συστήματος καταβολής μισθωμένων εργαζομένων να παράσχει αύξηση του ενοποιημένου του ρόλου, εξαιρουμένης της αντιπαράθεσης μεταξύ των εργαζομένων.

Στο εργοστάσιο Enterprise Artina, οι εργασιακές σχέσεις διέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια συλλογική σύμβαση, εσωτερικές τοπικές ρυθμιστικές πράξεις. Όταν ένας υπάλληλος φτάσει στην εργασία, οι εργασιακές σχέσεις γίνονται συνάπτοντας μια σύμβαση εργασίας γραπτώς σε δύο αντίγραφα. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης συμμορφώνεται με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, που περιέχουν τους κανόνες του εργατικού δικαίου, τους τοπικούς κανονισμούς, τους όρους συλλογικής σύμβασης, τις συμφωνίες και τις συμβάσεις εργασίας · εξασφαλίζει τις συνθήκες ασφάλειας και εργασίας που πληρούν τις κρατικές ρυθμιστικές απαιτήσεις της προστασίας της εργασίας · Τέλεια άλλες υποχρεώσεις που προβλέπονται από εργατικούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν πρότυπα εργασίας, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες, τοπικές ρυθμιστικές πράξεις και συμβάσεις εργασίας

Βιβλιογραφική λίστα

Κανονισμοί

1. Ψήφισμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας που χρονολογείται στις 30 Ιουνίου 2004 N 324 "σχετικά με την έγκριση του κανονισμού για την ομοσπονδιακή υπηρεσία εργασίας και απασχόλησης". Συνάντηση της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, 2004, Νο. 28, Τέχνη. 2901).

2. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μ., 2006.

3. Ψήφισμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας που χρονολογείται στις 30 Ιουνίου 2004 αριθ. 324 "σχετικά με την έγκριση των κανονισμών σχετικά με την ομοσπονδιακή υπηρεσία εργασίας και απασχόλησης" (συνεδρίαση της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, 2004, αριθ. 28, τέχνη . 2901).

Κύρια λογοτεχνία

4. Αστικό δίκαιο: σε 2 τόνους: εγχειρίδιο / ed. Ε. Α. Sukhanova. M.: Εκδοτικός οίκος "Beck", 2000. Τ. 1. - 816 σ.

5. Belokrylova O. S, Mikhalkina E. V. Οικονομία Εργασίας: Περίληψη Διαλέξεων. - Rostov-on Don: Phoenix, 2002. - 154С.

6. VOROGOREIKIN I. Ε. Εργασία και επιχειρηματικότητα. Φροντιστήριο. - Μ.: GAU, 1995. - 56C.

7. Roof a, I., Zhukov A. L. Θεωρητικά θεμέλια της οικονομίας της κοινωνιολογίας της εργασίας: ένα βιβλίο. - Μ.: Mick, 2005. - 254С.

8. Οροφή Α. Ι., Zubysko B. G., Ishin V. V. Η αγορά εργασίας, η απασχόληση του πληθυσμού, η οικονομία των πόρων για την εργασία. - Μ., 2000. - 111γ.

9. Εργατικό δίκαιο: Μελέτες. / ΣΤΟ. Brilliantov; Ed. O.v. Smirnova, i.o. Snegier. - 4ο ed., Pererab. Και προσθέστε. - Μ.: Prospekt, 2009. - 624C

Πρόσθετες πηγές

10. Νομική πύλη "Lavvmix" (www. Lavvmix.ru).

11. Ιστοσελίδα WWW. Bbest.ru.

12. Ιστοσελίδα WWW.

Προσάρτηση 1

Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας για τους υπαλλήλους του εργοστασίου OJSC Artina

1. Γενικές διατάξεις

1.1. Κανόνες Εσωτερικών Κανονισμών Εργασίας της Ανοικτής Κοινής Εταιρείας
"Arthnsky Plant" - μια τοπική κανονιστική πράξη που ρυθμίζεται σύμφωνα με την εργασία
Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλων ομοσπονδιακών νόμων εισδοχής και απολύσεως
υπάλληλοι, βασικά δικαιώματα, ευθύνες και ευθύνες των εργαζομένων και εργοδότη, καθεστώς
εργασία, χρόνος ανάπαυσης που εφαρμόζεται στους υπαλλήλους για την προώθηση και την ανάκτηση μέτρων, καθώς και άλλα
Θέματα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων στον οργανισμό.

Αυτοί οι κανόνες, καθώς και όλες οι αλλαγές και οι προσθήκες σε αυτούς, εγκρίνονται από τον Γενικό Διευθυντή του Οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού συστήματος των υπαλλήλων του οργανισμού.

Η συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες είναι υποχρεωτικός για όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού.

Ένας υπάλληλος της οργάνωσης γνωρίζει αυτούς τους κανόνες πριν υπογράψει τη σύμβαση εργασίας.

2. Η διαδικασία υποδοχής και απόλυσης των εργαζομένων

2.1. Όταν η είσοδος στην εργασία με τον εργαζόμενο είναι μια σύμβαση εργασίας.

2.2 Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να ζητήσει από την εισερχόμενη:

Διαβατήριο ή άλλο έγγραφο που πιστοποιεί ·

Ασφαλιστικό πιστοποιητικό κρατικής ασφάλισης συντάξεων;

Στρατιωτικά Λογιστικά Έγγραφα - Για στρατιωτικούς-ιπποδρομίες και πρόσωπα που υπόκεινται σε στρατιωτική θητεία.

Έγγραφο για την εκπαίδευση, σχετικά με την προσόντα ή τη διαθεσιμότητα ειδικών γνώσεων - όταν παραδεχτούν τις εργασίες που απαιτούν ειδικές γνώσεις ή ειδική κατάρτιση ·

Ασφαλιστική ιατρική πολιτική της υποχρεωτικής ασφάλισης των πολιτών.

Συμπέρασμα σχετικά με το πέρασμα της ιατρικής εξέτασης.

Τα άτομα ηλικίας κάτω των 18 ετών γίνονται δεκτά μόνο μετά από προκαταρκτική υποχρεωτική ιατρική εξέταση (έρευνα).

Η αποδοχή ειδικών μπορεί να γίνει σε ανταγωνιστική βάση. Οι κανονισμοί σχετικά με τον ανταγωνισμό εγκρίνονται από τη διοίκηση της επιχείρησης και της συνδικαλιστικής ένωσης.

Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας για πρώτη φορά, το αρχείο απασχόλησης και το ασφαλιστικό πιστοποιητικό κρατικής ασφάλισης συντάξεων εκδίδονται από τον εργοδότη.

Κατά την ολοκλήρωση ενός υπαλλήλου σύμβασης εργασίας σε αυτήν, σύμφωνα με τη συμφωνία των μερών, μπορεί να προβλεφθεί προϋπόθεση για τη δοκιμή ενός υπαλλήλου, προκειμένου να επαληθευτεί η συμμόρφωσή της της διαταγμένης εργασίας. Η απουσία στη σύμβαση εργασίας οι συνθήκες δοκιμής σημαίνουν ότι ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται χωρίς δοκιμή. Ο όρος δοκιμής για την είσοδο στην εργασία ορίζεται από 3 έως 6 μήνες, ανάλογα με τη θέση. Κατά τη διάρκεια της δοκιμής, οι περίοδοι προσωρινής αναπηρίας του υπαλλήλου και άλλων περιόδων, όταν πράγματι απουσιάζουν στην εργασία δεν υπολογίζονται. Για

Το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα του εργοδότη δοκιμής έχει το δικαίωμα πριν από τη λήξη της δοκιμής λήξει να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας με τον υπάλληλο που τον προειδοποιεί γραπτώς

Μορφή το αργότερο 3 ημέρες που υποδεικνύουν τους λόγους που χρησίμευαν ως βάση για την έγκριση μιας τέτοιας απόφασης. Απόφαση του εργοδότη Ο υπάλληλος έχει το δικαίωμα προσφυγής στο δικαστήριο. Στο μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής, ο τερματισμός της σύμβασης εργασίας γίνεται χωρίς να ληφθεί υπόψη η γνώμη του σχετικού συνδικαλιστικού οργάνου και χωρίς να καταβάλει το όφελος απόδοσης. Εάν λήξει ο όρος δοκιμής και ο υπάλληλος συνεχίζει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι είναι με τη δοκιμαστική περίοδο και ο μεταγενέστερος τερματισμός της σύμβασης επιτρέπεται μόνο σε γενικούς λόγους. Εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο υπάλληλος αποφασίζει ότι η προτεινόμενη εργασία δεν είναι κατάλληλη γι 'αυτόν, έχει το δικαίωμα να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας για τη δική του πρόθεση του εργοδότη του εγγράφως γραπτώς για 3 ημέρες.

2.3. ΣυμφωνίαTrudovaya Συμφωνία είναι γραπτώς σε αόριστο ή οριστικό
όρος. Το έγγραφο καταρτίζεται σε δύο αντίγραφα, καθένα από τα οποία υπογράφεται από τα μέρη.
Ένα αντίγραφο της σύμβασης εργασίας μεταφέρεται στον υπάλληλο, ένα άλλο αποθηκεύεται με τον εργοδότη.

Η απόκτηση υπαλλήλου μιας σύμβασης εργασίας πρέπει να επιβεβαιωθεί από την υπογραφή του υπαλλήλου σε περίπτωση σύμβασης εργασίας που αποθηκεύεται στον εργοδότη.

2.4. Ακριβώς στην εργασία εκδίδεται από τη σειρά, η οποία ανακοινώνεται από τον υπάλληλο υπό τη ζωγραφική στο
Τριήμερη περίοδος από την ημερομηνία της πραγματικής έναρξης της εργασίας.

Μια σύμβαση εργασίας που δεν είναι διακοσμημένη εγγράφως θεωρείται ότι συνάπτεται εάν ο εργαζόμενος Άρχισα να συνεργάζομαι με τη γνώση ή για λογαριασμό του Γενικού Διευθυντή του Οργανισμού. Στην περίπτωση αυτή, ο γραπτός σχεδιασμός της σύμβασης εργασίας πρέπει να γίνει αργότερα από τρεις εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία της πραγματικής παραδοχής του εργαζομένου να εργαστεί.

2.5. Η μεταβολή της σύμβασης εργασίας που ορίζεται από τα μέρη πραγματοποιείται με συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Συμφωνία σχετικά με τη μεταβολή ορισμένων μερών: Οι συνθήκες της σύμβασης εργασίας έγκειται γραπτώς.

2.6. Κατά τη λήψη ενός υπαλλήλου να την επεξεργαστεί ή να την μεταβιβάσει με τον προβλεπόμενο τρόπο σε άλλη θέση εργασίας, ο αρχηγός υποδοχής της διαρθρωτικής μονάδας εισάγει έναν υπάλληλο με τους κανόνες των κανονισμών εσωτερικής εργασίας που ισχύουν στην επιχείρηση, άλλες κανονιστικές πράξεις που σχετίζονται με τη λειτουργία της απασχόλησης του Ο εργαζόμενος, μια συλλογική σύμβαση.

2.7. Μεταφορά σε άλλη συνεχή εργασία στον ίδιο οργανισμό με πρωτοβουλία του εργοδότη, δηλαδή αλλαγές στη λειτουργία εργασίας ή η μεταβολή των βασικών συνθηκών της σύμβασης εργασίας, μεταφέρονται σε μόνιμη εργασία σε άλλο οργανισμό ή σε άλλη τοποθεσία, μαζί Με τον οργανισμό επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του υπαλλήλου. Εργαζόμενος που χρειάζεται

Σύμφωνα με το ιατρικό συμπέρασμα στην παροχή άλλων εργασιών, ο εργοδότης υποχρεούται να μεταβιβάσει σε άλλο έργο που δεν είναι αντενδείκνυται από αυτόν για την υγεία. Εάν ο υπάλληλος δεν αποτύχει, ή η απουσία συμφωνίας για τη διοργάνωση σχετικών εργασιών τερματίζεται. Δεν είναι μια μετάφραση σε μια άλλη μόνιμη δουλειά και όχι

απαιτεί τη συγκατάθεση του υπαλλήλου να την μετακινήσει στην ίδια οργάνωση του σε άλλο χώρο εργασίας, στο

Μια άλλη διαρθρωτική μονάδα αυτού του οργανισμού στην ίδια τοποθεσία, η θέση σε λειτουργία των εργασιών σε έναν άλλο μηχανισμό ή μονάδα, εάν δεν συνεπάγεται αλλαγή στη λειτουργία εργασίας και

Αλλαγές στις βασικές συνθήκες της σύμβασης εργασίας.

2.8. Για λόγους που σχετίζονται με τη μεταβολή των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας, επιτρέπεται η αλλαγή των σημαντικών συνθηκών της σύμβασης εργασίας που ορίζονται από τα μέρη υπό την πρωτοβουλία του εργοδότη όταν ο εργαζόμενος συνεχίζεται χωρίς να αλλάξει η λειτουργία εργασίας.

Όσον αφορά την εισαγωγή αυτών των αλλαγών, ο υπάλληλος πρέπει να κοινοποιηθεί εγγράφως από τον εργοδότη το αργότερο 2 μήνες πριν από την εισαγωγή τους. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να συνεχίσει να εργάζεται στις νέες προϋποθέσεις, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει διαφορετική εργασία που διατίθεται στον οργανισμό που πληροί τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του, και ελλείψει τέτοιας εργασίας - μια κενή θέση υπογείων ή Η χαμηλότερη δουλειά που ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει με την εξέταση των προσόντων και της κατάστασης υγείας του. Ελλείψει της συγκεκριμένης εργασίας, καθώς και σε περίπτωση άρνησης υπαλλήλου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας τερματίζεται.

Εάν οι περιστάσεις μπορεί να συνεπάγονται τεράστια απόλυση των εργαζομένων, ο εργοδότης προκειμένου να διατηρηθεί θέσεις εργασίας έχει το δικαίωμα να εξετάσει τη γνώμη του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου του Οργανισμού για την εισαγωγή ελλιπούς χρόνου εργασίας για έως και 6 μήνες. Εάν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεχίσει να εργάζεται για τους όρους των σχετικών τρόπων εργασίας, η σύμβαση εργασίας περατώνεται με την παροχή κατάλληλων εγγυήσεων και αποζημίωσης. Η ακύρωση του καθεστώτος του ελλιπούς χρόνου εργασίας γίνεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού φορέα των εργαζομένων του Οργανισμού.

2.9. Στην περίπτωση της βιομηχανικής αναγκαιότητας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφράσει έναν υπάλληλο να εργαστεί στον ίδιο οργανισμό με το έργο των εργασιών σχετικά με το έργο που εκτελείται, αλλά όχι χαμηλότερο από τα μέσα κέρδη για το προηγούμενο έργο. Μια τέτοια μετάφραση επιτρέπεται να αποτρέψει τις καταστροφές, ένα βιομηχανικό ατύχημα ή φυσική καταστροφή. Για την πρόληψη ατυχημάτων, διακοπής λειτουργίας (προσωρινή έκθεση εργασίας για λόγους οικονομικής, τεχνικής ή οργανωτικής φύσης), καταστροφή ή ζημία στην ιδιοκτησία, καθώς και για την αντικατάσταση του υπαλλήλου που λείπει. Ταυτόχρονα, ο υπάλληλος δεν μπορεί να μεταφραστεί στην εργασία που αντιστοιχεί στην υγεία. Η διάρκεια της μεταφοράς σε άλλη εργασία για την αντικατάσταση του υπαλλήλου που λείπει δεν μπορεί να υπερβαίνει ένα μήνα στο. Ροή του ημερολογιακού έτους (από την 1η Ιανουαρίου έως τις 31 Δεκεμβρίου). Με γραπτή συγκατάθεση, ο υπάλληλος μπορεί να μεταφερθεί στην εργασία που απαιτεί χαμηλότερα προσόντα.

2.10. Όταν η είσοδος στην εργασία, η μετάφραση σε άλλη εργασία σε άλλες περιπτώσεις που καθορίζονται από το εργατικό δίκαιο, καθώς και σε περίπτωση ανάγκης, ένας ειδικός στην προστασία της οργάνωσης του οργανισμού εισάγει όλους τους υπαλλήλους με τις απαιτήσεις προστασίας εργασίας.

Οδηγίες για την ασφάλεια στο χώρο εργασίας κάθε εργαζομένου που διενεργεί. Ο επικεφαλής της δομικής μονάδας με τη διεύρυνση των αποτελεσμάτων της διδασκαλίας ασφαλείας στο χώρο εργασίας των εργαζομένων του οργανισμού.

Κατά την εκπλήρωση των καθηκόντων της απασχόλησης, ο υπάλληλος πρέπει να συμμορφώνεται με τους κατάλληλους
Οδηγίες ασφαλείας.

2.11. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταργηθεί από την εργασία (δεν επιτρέπεται να εργαστεί) έναν υπάλληλο:

Εμφανίστηκε στην εργασία σε κατάσταση αλκοολούχου, ναρκωτικής ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης.

Δεν κρατούνται κατά την κατάρτιση και την επαλήθευση της γνώσης και των δεξιοτήτων στον τομέα της προστασίας της εργασίας ·

Υποχρεωτική προκαταρκτική ή περιοδική ιατρική εξέταση με τον προβλεπόμενο τρόπο.

Κατά τον προσδιορισμό σύμφωνα με την ιατρική σύναψη αντενδείξεων για την εκπλήρωση του εργαζομένου του έργου λόγω της σύμβασης εργασίας ·

Ο εργοδότης απομακρύνει από την εργασία (δεν επιτρέπει την εργασία) υπάλληλος για ολόκληρη την χρονική περίοδο πριν εξαλείψει τις περιστάσεις που αποτέλεσαν τη βάση για την εξάλειψη της εργασίας ή την πρόληψη της εργασίας ·

Σε άλλες περιπτώσεις, που προβλέπονται στο άρθρο 76 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

2.12 Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο για λόγους που προβλέπονται από το εργατικό δίκαιο.

2.13theternal σύμβαση μπορεί να περατωθεί ανά πάσα στιγμή με συμφωνία των μερών της σύμβασης εργασίας.

2.14 Η θερμική καριέρα έχει το δικαίωμα να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας, γράφοντας εγγράφως σχετικά με αυτόν τον εργοδότη το αργότερο δύο εβδομάδες, εκτός αν ορίζεται διαφορετικά από τον κώδικα εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλου ομοσπονδιακού νόμου. Μετά τη λήξη της προειδοποίησης σχετικά με την απόλυση, ο υπάλληλος έχει το δικαίωμα να σταματήσει να εργάζεται.

2.15 Οι συμβάσεις εργασίας εργασίας με τους εργαζόμενους περατώνται σύμφωνα με τους κανόνες που θεσπίζει το άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

2.16 Η παράταση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη πραγματοποιείται για λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο εργαζόμενος δεν επιτρέπεται να απορρίψει τον υπάλληλο με πρωτοβουλία του εργοδότη (με εξαίρεση την περίπτωση της εξάλειψης του Οργανισμού) κατά τη διάρκεια της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια της διαμονής στις διακοπές.

2.17 Η διαδικασία της σύμβασης εργασίας εκδίδεται με τη διάταξη που έχει εγγραφεί από τον Γενικό Διευθυντή του Οργανισμού ή του Προσώπου που επιτρέπεται. Με αυτή τη σειρά, ο υπάλληλος συναντάται κάτω από τη ζωγραφική.

2.18 Το τέλος του έργου της σύμβασης εργασίας σε όλες τις περιπτώσεις είναι η τελευταία ημέρα του εργαζομένου, εκτός εάν ο εργαζόμενος στην πραγματικότητα δεν λειτούργησε, αλλά γι 'αυτόν, σύμφωνα με τον κώδικα εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλου ομοσπονδιακού νόμου, Ο τόπος εργασίας διατηρήθηκε.

2.19 Την ημέρα τερματισμού της σύμβασης εργασίας, ειδικός του Τμήματος Προσωπικού Προσωπικού εκδίδει έναν εργαζόμενο εργατικού βιβλίου, καθώς και σε γραπτή δήλωση του εργαζομένου, ένα κατάλληλα πιστοποιημένο αντίγραφο εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία. Κατά την εκτιμώμενη ημέρα, το Τμήμα του Οργανισμού παράγει έναν τελικό υπολογισμό με τον υπάλληλο. Τα αρχεία στο βιβλίο εργασίας με βάση και ο λόγος για τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας πραγματοποιούνται με ακρίβεια σύμφωνα με τα σκευάσματα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλου Ομοσπονδιακού Νόμου και σε σχέση με το κατάλληλο, άρθρο, μέρος του Άρθρο, το άρθρο αυτών των εγγράφων.

3. Βασικά δικαιώματα, καθήκοντα και ευθύνες των εργαζομένων

3.1. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα:

Συμπέρασμα, αλλαγή και λήξη της σύμβασης εργασίας κατά τον τρόπο και υπό τους όρους που καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλων ομοσπονδιακών νόμων.

Παρέχοντας τον έργο λόγω της σύμβασης εργασίας ·

Στο χώρο εργασίας σύμφωνα με τις κρατικές ρυθμιστικές απαιτήσεις της προστασίας της εργασίας και των όρων που προβλέπονται από τη συλλογική σύμβαση ·

Έγκαιρα και σε πλήρη πληρωμή των μισθών σύμφωνα με τα προσόντα της, την πολυπλοκότητα της εργασίας, τον αριθμό και την ποιότητα της εργασίας που εκτελούνται ·

Η ανάπαυση, η οποία παρέχεται από την καθιέρωση κανονικής διάρκειας, ο χρόνος εργασίας, ο μειωμένος χρόνος εργασίας για μεμονωμένα επαγγέλματα και κατηγορίες εργαζομένων, η παροχή εβδομαδιαίων ημερών από το Σαββατοκύριακο, οι μη εργάσιμες διακοπές που καταβάλλονται για ετήσιες αργίες.

Άλλα δικαιώματα των εργαζομένων θεσπίζονται με το άρθρο 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και μπορούν επίσης να προβλεφθούν με συλλογική σύμβαση, τοπικές ρυθμιστικές πράξεις του οργανισμού και της σύμβασης εργασίας.

3.2. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος:

Να εκτελεί ευσυνείδητα τις ευθύνες της απασχόλησής σας που του έχει ανατεθεί από τη σύμβαση εργασίας και την περιγραφή της θέσης εργασίας ·

Να συμμορφώνονται με αυτούς τους κανόνες, άλλες τοπικές ρυθμιστικές πράξεις του οργανισμού ·

Παρατηρήστε την πειθαρχία της εργασίας.

Εκτελεί καθιερωμένα πρότυπα εργασίας ·

Φροντίστε την ιδιοκτησία του εργοδότη (συμπεριλαμβανομένου του ακινήτου τρίτων που διαθέτουν εργοδότη εάν ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την ασφάλεια αυτού του ακινήτου) και άλλους υπαλλήλους.

Να αναφέρουμε αμέσως στον εργοδότη ή τον άμεσο ηγέτη σχετικά με την εμφάνιση καταστάσεων που αντιπροσωπεύουν την απειλή ζωής και την υγεία των ανθρώπων, την ασφάλεια του ακινήτου του εργοδότη (συμπεριλαμβανομένου του ακινήτου τρίτων στον εργοδότη, εάν ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την ασφάλεια αυτού του ακινήτου).

Προστατεύστε την ιδιότητα του εργοδότη, χρησιμοποιήστε αποτελεσματικά εξοπλισμό, εργαλεία, υλικά, εξοικονόμηση θερμότητας, ηλεκτρικής ενέργειας, καυσίμων και άλλων ενεργειακών πόρων.

να λάβουν μέτρα για την άμεση εξάλειψη των αιτιών και των συνθηκών πρόληψης ή αθέλητης παραγωγής εργασίας (διακοπή λειτουργίας, κατανομής, ατυχημάτων), σε περίπτωση αδυναμίας να εξαλείψουν αυτούς τους λόγους να αναφέρουν αμέσως τη διοίκηση του χώρου, του εργαστηρίου, της εγκατάστασης ·

Ο κύκλος των αρμοδιοτήτων που κάθε εργαζόμενος πρέπει να εκπληρώσει στα προσόντα τους, τη θέση τους, τη θέση καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, τους καταλόγους τιμολόγησης, τους τεχνικούς κανόνες, τις περιγραφές θέσεων εργασίας και τις διατάξεις που έχουν εγκριθεί με τον καθορισμό.

4. Βασικά δικαιώματα, καθήκοντα και ευθύνη του εργοδότη

4.1. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα:

Συμπερασματικά, αλλάζουν και τερματίζουν τις συμβάσεις εργασίας με τους υπαλλήλους με τον τρόπο και υπό τους όρους που καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλων ομοσπονδιακών νόμων.

Οδηγούν συλλογικές διαπραγματεύσεις και να συνάψουν συλλογικές συμβάσεις ·

Να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους για την αποτελεσματική εργασία συνείδησης ·

Απαιτούν τους υπαλλήλους του έργου των εργατικών δασμών και τον σεβασμό της περιουσίας του εργοδότη (συμπεριλαμβανομένης της περιουσίας τρίτων από τον εργοδότη, εάν ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την ασφάλεια αυτού του ακινήτου) και άλλους υπαλλήλους, τη συμμόρφωση με τον παρόντα κανονισμό ·

Προσελκύουν εργαζόμενους σε πειθαρχική και υλική ευθύνη κατά τον τρόπο που καθορίζεται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλων ομοσπονδιακών νόμων ·

Λαμβάνουν τοπικούς κανονισμούς ·

Να δημιουργήσουν ενώσεις εργοδοτών για τους σκοπούς της εκπροσώπησης και την προστασία των συμφερόντων τους και να τους ενώσουν.

4.2. Ο εργοδότης πρέπει:

Να συμμορφώνονται με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, τοπικούς κανονισμούς, συνθήκες συλλογικής σύμβασης, συμφωνίες και συμβάσεις εργασίας ·

Παρέχει στους εργαζομένους να εργάζονται λόγω συμβάσεων εργασίας ·

Διασφάλιση της ασφάλειας και των συνθηκών εργασίας που πληρούν τις κρατικές ρυθμιστικές απαιτήσεις της προστασίας της εργασίας ·

Παρέχουν εργαζόμενους με εξοπλισμό, εργαλεία, τεχνική τεκμηρίωση και άλλα μέσα που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση των εργατικών καθηκόντων ·

Να εκπληρώσει άλλες υποχρεώσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν τους κανόνες του εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες, τοπικές ρυθμιστικές πράξεις και συμβάσεις εργασίας ·

Να καταβάλει στο πλήρες ποσό λόγω των μισθών των εργαζομένων εντός των προθεσμιών που καθορίζονται από την TC RF, συλλογική σύμβαση, τους κανόνες εσωτερικής εργασίας του οργανισμού, των συμβάσεων εργασίας ·

Εξασφαλίζουν τις εργασιακές ανάγκες των εργαζομένων που σχετίζονται με την εκτέλεση των εργατικών καθηκόντων ·

Να εκτελέσει υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση των εργαζομένων με τον τρόπο που ορίζει οι ομοσπονδιακοί νόμοι ·

Να αντισταθμίσει τη ζημία που προκλήθηκε στους εργαζομένους σε σχέση με την εκτέλεση των εργατικών δασμών, καθώς και την αντιστάθμιση της ηθικής βλάβης κατά τον τρόπο και υπό τους όρους που καθορίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, των Ομοσπονδιακών Νόμων και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων ·

Για την εκπλήρωση άλλων υποχρεώσεων που προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, των Ομοσπονδιακών Νόμων και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν πρότυπα εργασίας, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες και συμβάσεις εργασίας.

Νομική υπόσταση (Νομικό καθεστώς) των συνδικάτων καθορίζονται από το Σύνταγμα της Ουκρανίας (1996), τον οποίο οι πολίτες της Ουκρανίας εγγυώνται το δικαίωμα να συσχετιστούν σε πολιτικά κόμματα και δημόσιους οργανισμούς για την εφαρμογή και την προστασία των δικαιωμάτων και των ελευθεριών τους και την ικανοποίηση των πολιτικών, Οικονομικά, κοινωνικά, πολιτιστικά και άλλα συμφέροντα (άρθρο 36).

Υπάλληλοι με βάση το περιεχόμενο της τέχνης. 36 του Συντάγματος της Ουκρανίας, έχουν το δικαίωμα να ενωθούν σε συνδικαλιστικές οργανώσεις προκειμένου να προστατεύσουν την εργασία και τα κοινωνικοοικονομικά τους δικαιώματα και τα συμφέροντα.

Επαγγελματικά συνδικάτα — Αυτοί είναι οι πιο τεράστιοι δημόσιοι οργανισμοί σύμφωνα με τους χάρτες τους και αντιπροσωπεύουν τα συμφέροντα των εργαζομένων στον τομέα της παραγωγής, της εργασίας, της ζωής, του πολιτισμού κλπ. Συνδικαλιστικά όργανα Έχει το δικαίωμα να διεξάγει εποπτεία και τον έλεγχο της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία, τους κανόνες για την προστασία της εργασίας και να ασκούν άλλες εξουσίες στον τομέα της εργασίας, της στέγασης και της εγχώριας υπηρεσίας των εργαζομένων κλπ. Ευρείες δυνάμεις Τα συνδικαλιστικά όργανα που προβλέπονται από το Σύνταγμα της Ουκρανίας Βρίσκουν μια συγκεκριμένη εφαρμογή σε τέτοιες βασικές νομικές νομοθέτες: ο κώδικας εργατικού δικαίου για την Ουκρανία (Ch. XVI). Ο νόμος της Ουκρανίας "σε επαγγελματικά συνδικάτα, τα δικαιώματα και τις εγγυήσεις των δραστηριοτήτων τους" της 15ης Σεπτεμβρίου 1999, με σημαντικές αλλαγές από τις 13 Δεκεμβρίου 2001 και τους χάρτες (διατάξεις) συγκεκριμένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, οι οποίες γίνονται δεκτές σε συνέδρια, διασκέψεις, ιδρυτικές ή γενικές συναντήσεις των συνδικαλιστικών μελών. Σύμφωνα με αυτούς τους κανόνες, εμπορικά συνδικάτα, και με μεγαλύτερη ακρίβεια, τα συνδικαλιστικά τους φορείς που εκτελούν το έργο τους στον τομέα της εργασίας σε δύο κύριες κατευθύνσεις. Πρώτα - Πρόκειται για την προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων και η δεύτερη - οι συνδικαλιστικές αρχές έχουν το δικαίωμα να μιλούν εξ ονόματος της συνδικαλιστικής ένωσης ως εργοδότη, δηλαδή, να χρησιμοποιήσει μισθωμένη εργασία. Όσον αφορά την πρώτη κατεύθυνση της δραστηριότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων ως υπερασπιστή των συμφερόντων των εργαζομένων στον τομέα της εργασίας, οι εξουσίες τους έχουν ευρύ πεδίο εφαρμογής. Αυτό, ειδικότερα, σε περίπτωση εργασιακών νομικών σχέσεων, ο όρος δοκιμής για την απασχόληση, σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να καθοριστεί, εκτός από την εναρμόνιση των μερών της σύμβασης εργασίας, σε συντονισμό με τη σχετική συνδικαλιστική επιτροπή για έξι μήνες, ενώ Με τη συνολική δοκιμή για τους υπαλλήλους δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες.

Ωστόσο, οι πληρέστερες από τις συνδικαλιστικές αρχές Προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων Στη διαδικασία της εργασίας, δηλαδή, όταν ολοκληρωθεί η σύμβαση εργασίας. Σχεδόν αυτό ισχύει και για το συμπέρασμα και τον έλεγχο της εφαρμογής της συλλογικής σύμβασης. Μαζί με τον ιδιοκτήτη, η εξειδικευμένη συνδικαλιστική αρχή της επιχείρησης λύνει το ζήτημα της εισαγωγής, της αναθεώρησης ή της αλλαγής των κανόνων της εργασίας, συμμετέχει στην επίλυση του μισθού των εργαζομένων, κατά την καθιέρωση μορφής και μισθολογικού συστήματος, την εισαγωγή ασφάλιστρων, Πρόσθετες πληρωμές, ασφάλιστρα και άλλες πληρωμές παροχής κινήτρων. Μαζί με τις συνδικαλιστικές αρχές, ο ιδιοκτήτης λύνει τα ζητήματα του χρόνου εργασίας, ο χρόνος ανάπαυσης, συντονίζει τα χρονοδιαγράμματα αντικατάστασης και την παροχή διακοπών. Εμπορικό όργανο Δίνει άδεια να πραγματοποιήσει έργα υπερωριών, να εργάζονται τα σαββατοκύριακα κ.λπ. Η πραγματική υπεράσπιση της συνδικαλιστικής αρχής των συμφερόντων των εργαζομένων συμβαίνει κατά τη λήξη των εργασιακών σχέσεων. Έτσι, κατά την απόρριψη ενός υπαλλήλου, με πρωτοβουλία του ιδιοκτήτη, με βάση το προσδιορισμό της ασυνέπειας του υπαλλήλου της θέσης ή των εργασιών που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων ή καθεστώς υγείας, της Επιτροπής, της συστηματικής μη εκπλήρωσης του Ο υπάλληλος χωρίς τις έγκυρες αιτίες που έχουν ανατεθεί με τη σύμβαση εργασίας και σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται σε άλλες περιπτώσεις εργατική νομοθεσία, ο ιδιοκτήτης μπορεί να συνειδητοποιήσει το δικαίωμά του, δηλαδή, να απορρίψει τον εργαζόμενο μόνο έλαβε την προκαταρκτική συμφωνία του συνδικαλιστικού οργάνου του οργάνου του Πρωτογενής Οργανισμός, το μέλος του οποίου είναι εργαζόμενος (άρθρο 43 του Κέζ της Ουκρανίας).

Μαζί με τα καθορισμένα, συνδικαλιστικά όργανα, όπως και κάθε άλλη νομική οντότητα, δικαιούνται να ενεργούν ως εργοδότης, δηλαδή να χρησιμοποιήσει μισθωμένη εργασία. Αυτό ισχύει κυρίως από εκλεγμένους συνεδριακούς μόνιμους φορείς, οι οποίοι για την εφαρμογή των εξουσιών τους χρησιμοποιούν την μισθωμένη εργασία των διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων - εργαζομένων, μηχανικών και τεχνικών εργαζομένων, προσωπικού υπηρεσιών και άλλων, συνάπτουν σύμβαση εργασίας μαζί τους. Χαρακτηριστικό των συνδικαλιστικών οργανισμών Καθώς οι εργοδότες έδωσαν σε αρμονικό συνδυασμό της χρήσης μισθωμένου εργατικού δυναμικού προκειμένου να προστατεύσουν τα συμφέροντα των εργαζομένων στη διαδικασία συνειδητοποίησης του δικαιώματος να εργαστούν, με την ύπαρξη εργασιακών σχέσεων, όταν αλλάζουν ή τερματίζουν τους. Με άλλα λόγια, όλες οι συνδικαλιστικές αρχές: η Ομοσπονδία Συνδικάτων της Ουκρανίας, των περιφερειακών συνδικαλιστικών συμβουλίων, δημοτικών συμβουλίων συνδικαλιστικών οργανώσεων (Κίεβο και Μ. Σεβαστούπολη), φορείς βιομηχανίας συνδικαλιστικών οργανισμών, Επαρχιακές Επιτροπές Συνδικάτων και πρωτοβάθμια συνδικαλιστικά όργανα Επιχειρήσεις, οργανισμοί, ιδρύματα που χρησιμοποιούν μισθωμένα έργα Πώς αποσκοπούν οι εργοδότες στην προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων στη διαδικασία της εργασίας τους.

Υπουργείο Παιδείας και Επιστήμης, Νεολαία και Αθλητισμός της Ουκρανίας

GVUZ "PRIAZOVSKY State Mechedual University"

Τμήμα Οικονομικής Θεωρίας

Αριθμός διάλεξης 8.

Με το ρυθμό της θεμελίωσης της θεωρίας της οικονομίας

"Εργατικές σχέσεις και μισθοί"

Συγκέντρωση από: K.E.N. Dyakova M.S.

Mariupol, 2014.

Θέμα 8. Εργατικές σχέσεις και μισθοί

1. Εργατικές ομάδες και συνδικάτα.

2. Το κόστος της εργασίας και του χώρου εργασίας

3. Μισθός του σχήματος και της λειτουργίας του

4. Επίδραση των κρατικών και συνδικαλιστικών οργανώσεων για τους μισθούς και την αγορά εργασίας

Συλλογή εργασίας και συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Πρώτα απ 'όλα, σημειώνουμε ότι ο συνδυασμός εργασίας με τα μέσα παραγωγής συμβαίνει στην κοινωνία στο επίπεδο των μεμονωμένων επιχειρήσεων, όταν η μεμονωμένη εργασία περιλαμβάνεται στη σύνθεση της συλλογικής εργασίας.

Ταυτόχρονα, η οργανωτική και οικονομική ουσία αυτής της ένωσης καταλήγει στην άμεση χρήση του υπαλλήλου ορισμένων κεφαλαίων και των εργασιακών αντικειμένων, ανεξάρτητα από το ανήλικό τους (ιδιοκτησία). Το κύριο πράγμα σε αυτή τη διαδικασία είναι λογική η οργάνωση ενός χώρου εργασίας, εργασία. να επιτύχουν τα υψηλότερα αποτελέσματα με το ελάχιστο κόστος εργασίας και τα μέσα παραγωγής (SP).

Η κοινωνικοοικονομική πλευρά αυτής της ένωσης υποδεικνύει τη φύση και τη μέθοδο της. Εκείνοι. Εάν τα μέσα παραγωγής ανήκουν στην ομάδα εργασίας ή σε ένα ξεχωριστό άτομο, η ένωση έχει άμεση φύση, βασίζεται στο δικό του έργο. Εάν αυτοί (SP) ανήκουν στον καπιταλιστή (ατομικό, συνδεδεμένο), τότε η ένωση πραγματοποιείται άμεσα, δηλ. Μέσω της αγοράς και της πώλησης της εργασίας και βασίζεται στο έργο των μισθωμένων εργαζομένων. Εντούτοις, οι κοινές δραστηριότητες των εργαζομένων στις σύγχρονες συνθήκες πραγματοποιούνται με τη διαμόρφωση των συλλογικών σχέσεων εργασίας.

Η ομάδα εργασίας είναι η κοινωνικοοικονομική μορφή της οργάνωσης των εργαζομένων. Σύμφωνα με το νόμο της Ουκρανίας "στην επιχείρηση", περιλαμβάνει όλους τους πολίτες που συμμετέχουν στις δραστηριότητές της βάσει σύμβασης εργασίας (σύμβαση, συμφωνίες) ή άλλες μορφές που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Σε μια κατανόηση της πολιτικής οικονομίας, μια συλλογική εργασία αποτελεί αντικείμενο οικονομικών σχέσεων, κυρίως σχέσεων ακινήτων, καθώς και ένας σωρευτικός εργαζόμενος, ο οποίος εξασφαλίζει την ορθολογική χρήση μετρητών για τη δημιουργία και την ανάθεση εισοδήματος.

Ωστόσο, εάν η ομάδα απασχόλησης αναφέρεται σε μια επιχείρηση που ανήκει σε ιδιωτικό κεφάλαιο, είναι μόνο ένα θέμα των οργανωτικών και οικονομικών σχέσεων (εξειδίκευση, συνεργασία κ.λπ.).

Ανάλογα με την ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής, σχηματίζονται οι λειτουργίες της συλλογικής εργασίας.

Η κύρια λειτουργία της συλλογικής εργασίας είναι η παραγωγή και η εργασία (δηλ. Συνδεδεμένος με τον κύριο καθήκον - να παράγει αγαθά και υπηρεσίες προκειμένου να ανταποκριθεί στην ανάγκη τους).

Η επόμενη λειτουργία της συλλογικής εργασίας είναι Παραγωγή και οικονομικήη οποία σχετίζεται με μέτρα για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της παραγωγής (εντατικοποίηση, εξοικονόμηση πόρων) προκειμένου να επιτευχθεί μεγαλύτερο εισόδημα και κέρδη.

Περαιτέρω, Κοινωνικο-εκπαιδευτική λειτουργία. Στοχεύει στην προετοιμασία ενός υπαλλήλου υψηλής ειδίκευσης, πρωτοβουλίας · Ο σχηματισμός μιας σταθερής, πειθαρχημένης συλλογικής εργασίας, δημιουργώντας ευνοϊκές συνθήκες για την εργασία υψηλής απόδοσης. Εφαρμογή της αρχής της κοινωνικής δικαιοσύνης στη διανομή εισοδήματος, κοινωνικών παροχών.

Οι αντιφάσεις που προκύπτουν μεταξύ του κράτους και της συλλογικής εργασίας, καθώς και του τελευταίου και του καπιταλιστή προκύπτουν με βάση τη διανομή του εισοδήματος που δημιουργήθηκε από αυτόν, καθώς και συνθήκες εργασίας. Έτσι, στην πρώην Ένωση από τα εισοδήματα των συνεπειών εργασίας στον κρατικό προϋπολογισμό (κλειστά) περισσότερο από 70%, δηλ. Τα λεγόμενα "εθνικά συμφέροντα" που επικρατούν και η συλλογική ήταν δευτερεύουσα.

Προκειμένου να υπερασπιστούμε τα συμφέροντά της, οι υπάλληλοι της επιχείρησης συνδυάζονται σε συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Αρχικά, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις αυξήθηκαν από τους συλλόγους των εργαζομένων, τις προσωρινές επιτροπές απεργίας. Τα σχηματισμένα συνδικάτα άρχισαν να υπερασπιστούν: αύξηση των μισθών. μείωση της εργάσιμης ημέρας · αύξηση της διάρκειας των διακοπών · βελτίωση των συνθηκών εργασίας · Παρέχοντας πρόσθετη ασφαλιστική βοήθεια.

Τα πρώτα εμπορικά συνδικάτα προέκυψαν στη μέση του XVIII αιώνα. Στην Αγγλία, και στο τέλος του XVIII - στη Γαλλία και τις Ηνωμένες Πολιτείες.

Ταυτόχρονα, στην Αγγλία, τα συνδικάτα απαγορεύθηκαν από κοινοβουλευτική πράξη 1799, στη Γαλλία - την απόφαση της Εθνοσυνέλευσης του 1791.

Ωστόσο, υπό πίεση από το εργατικό κίνημα, οι νόμοι αυτοί καταργήθηκαν (στην Αγγλία - 1825, στη Γαλλία - 1864, στη Γερμανία - 1869). Αργότερα σε άλλες χώρες.

Φυσικά, σε συνδυασμό στα συνδικάτα, οι εργαζόμενοι ζήτησαν τις απαιτήσεις τους, αν όχι εντελώς, τουλάχιστον εν μέρει (σε \u200b\u200bαυξανόμενους μισθούς, βελτιώνοντας τις συνθήκες εργασίας, τη μείωση της εργάσιμης ημέρας).

Η μεγαλύτερη επιτυχία των συνδικαλιστικών οργανώσεων επιτεύχθηκε στα post-betyabrs (1917) και μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο.

Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, τέθηκαν τα βασικά στοιχεία του εργατικού δικαίου, η οποία έγινε κατευθυντήρια γραμμή για τα συνδικάτα στον αγώνα για τη βελτίωση της εργατικής νομοθεσίας.

Στο μέλλον, το σύστημα συλλογικών συμβάσεων μεταξύ των συνδικάτων και των εργοδοτών, οι επιχειρηματίες σταδιακά θεσπίζονται.

Και το θέμα των διαπραγματεύσεων κατά τη σύναψη συμβάσεων ήταν:

Το μέγεθος του ωριαίου μισθού.

Διάρκεια της ημέρας.

Συνθήκες για τον προσδιορισμό των συντάξεων και της ασφάλισης σε περίπτωση ασθένειας, τραυματισμών ·

Διαδικασία για τις ελκυστικές περιπτώσεις απόλυσης των εργαζομένων.

Η σύναψη τέτοιων συμβάσεων (συμφωνίες) είναι μια μεγάλη κοινωνικοοικονομική κατάκτηση εργαζομένων και συνδικαλιστικών οργανώσεων, η οποία έχει θετική επίδραση στη συνολική ανάπτυξη ενός προσώπου.

Εντούτοις, οι επιχειρηματίες υπερασπίσουν το δικαίωμά τους να απολυθούν οι εργαζόμενοι, οι οποίοι στις σύγχρονες συνθήκες περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις, αλλά επιβάλλουν ορισμένες αποζημιώσεις για την απόλυση (για τις Ι-36 εβδομάδες μετά την απόλυση μισθών 100%, όπως συμβαίνει στην αυτοκινητοβιομηχανία) .

Ταυτόχρονα, τα συνδικάτα δεν αγωνίζονται μόνο για τα δικαιώματα των εργαζομένων, αλλά επίσης δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στη βελτίωση και την ενίσχυση της πειθαρχίας του έργου των εργαζομένων στην επιχείρηση, αύξηση της εμπειρίας, των προσόντων, πρωτοβουλιών.

Επιπλέον, οι συλλογικές συμβάσεις άρχισαν να περιλαμβάνουν αντικείμενα σχετικά με το πρόσθετο υλικό ενδιαφέρον για την εξαιρετικά αποδοτική, πρωτοβουλία εργασίας των εργαζομένων. Η πρακτική της εξαγοράς μέρους του κεφαλαίου επεκτείνεται, η απόκτηση μετοχών από τους υπαλλήλους. Υποτίθεται ότι μέχρι το 2000 οι συνιδιοκτήτες επιχειρήσεων θα είναι ένα τέταρτο όλων των εργαζομένων Αμερικανών. Και αυτό προωθείται σε μεγάλο βαθμό από συνδικάτα.

Όλα αυτά δεν μπορούσαν παρά να επηρεάσουν τη μείωση της δραστηριότητας του εργατικού κινήματος στη δεκαετία του '80 (ο αριθμός των απεργιών μειώνεται κατά 3 φορές σε σύγκριση με τη δεκαετία του '70.).

Μια τέτοια τακτική των εθνικών συνδικάτων συμπίπτει με τις κύριες δραστηριότητες της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ), που ενεργεί στον ΟΗΕ.

Ένα μέλος αυτής της οργάνωσης ήταν συνδικαλιστικές οργανώσεις της πρώην Ένωσης από το 1934. Κατά την εποχή της ύπαρξής της, η ΔΟΕ ενέκρινε το 172 της Σύμβασης, η κανονιστική πράξη, η οποία θα έπρεπε να είχε ρυθμίσει τις κοινωνικο-εργασιακές συμφωνίες (η Ένωση επικυρώθηκε 43 από αυτά) .

Το Συμβούλιο της ΔΟΕ αναζητά κοινωνική εταιρική σχέση μεταξύ εργαζομένων και επιχειρηματιών.

Όσον αφορά τα συνδικάτα στην πρώην ΕΣΣΔ, οι ηγέτες τους έχουν αυξηθεί με εκπροσώπους του συστήματος διαχείρισης του κόμματος και υπερασπίστηκαν τα συμφέροντα, πάνω απ 'όλα, ελίτ.

Ως εκ τούτου, μια τέτοια άσχημη ύπαρξη εργαζομένων ήταν σε μια σειρά βιομηχανιών (άνθρακα, χημική, μεταλλουργική, κλπ.). Από 20 έως 26% εργάστηκαν υπό συνθήκες υποβαθμισμένης προσώπου και συνεχίζουν να εργάζονται, λένε, στην ίδια βιομηχανία άνθρακα.

Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας σχέσης των συνδικαλιστικών οργανώσεων στις λειτουργίες του ήταν το γεγονός ότι οι απεργίες απεργίας άρχισαν να απομακρυνθούν από επίσημα συνδικάτα, δημιουργώντας τις δικές τους ανεξάρτητες επιτροπές απεργίας. Αυτή η διαδικασία ήταν ιδιαίτερα κοινή στα μέσα του 1989, όταν το κύμα του κινήματος απεργίας κάλυψε τις 40 περιφέρειες της πρώην Ένωσης.

Ταυτόχρονα, στις συνθήκες μεταρρύθμισης της οικονομικής οικονομίας και των απεργιών, δεν είναι το καλύτερο μέσο για την επίλυση των δικαιωμάτων τους, αν και είναι απαραίτητο. Όλα συνδέονται με τις απώλειες που εφαρμόζονται από την εθνική οικονομία στο σύνολό της (το 1989, μόνο στην Ουκρανία μέσω των απεργιών των ανθρακωρύχων και των μεταλλουργών, δεν υπήρχαν προϊόντα για 187,3 εκατομμύρια KB.).

Από την άποψη αυτή, διαδραματίζεται η σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας για τη μείωση της αντιπαράθεσης μεταξύ του ιδιοκτήτη των συμβάσεων παραγωγής και εργασίας. Στις ανεπτυγμένες χώρες, αυτό το σύστημα δημιουργίας σχέσεων εργασίας έλαβε επίσημο καθεστώς στην αρχή του αιώνα XX. Παραδέχθηκε κατάλοιπα αυτό το σύστημα και τη ΔΟΕ το 1949, 1951. Στη σύμβασή της για την αναγνώριση των αρχών του δικαιώματος στην οργάνωση και τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων.

Για πρώτη φορά, αυτό το σύστημα χρησιμοποιήθηκε με επιτυχία κατά τη διάρκεια του NEP. Στη συνέχεια, μετά την αναδίπλωσή του, απέκτησε καθαρά επίσημο χαρακτήρα (με τη μορφή τελετουργικού). Και μόνο τα τελευταία χρόνια άρχισε να αναβιώνει.

Έτσι, στο νόμο της Ουκρανίας "στις επιχειρήσεις" λέγεται ότι μια συλλογική σύμβαση θα πρέπει να είναι σε όλες τις βιομηχανίες όπου η μισθωμένη εργασία χρησιμοποιείται μεταξύ του ιδιοκτήτη και της ομάδας εργασίας ή της εξουσιοδότησης από αυτήν.

Η συλλογική σύμβαση ρυθμίζεται από την παραγωγή, την εργασία και τις οικονομικές σχέσεις της εργασίας συλλογικής εργασίας με τη διοίκηση της επιχείρησης, τα ζητήματα της προστασίας της εργασίας, της κοινωνικής ανάπτυξης, τη συμμετοχή των εργαζομένων στη χρήση των κερδών της Εταιρείας, εάν προβλέπονται αυτό από τον Χάρτη της Εταιρείας.

Όσον αφορά τα συνδικάτα, οι συμβουλές των τομεακών συνδικαλιστικών οργανώσεων των ομοσπονδιών, των ανεξάρτητων και άλλων συνδικαλιστικών οργανώσεων χορηγούνται το δικαίωμα σύναψης συμφωνιών εργασίας με την κυβέρνηση της Δημοκρατίας ή άλλης εξουσίας. Έτσι, το 1991-1993 Μια τέτοια συμφωνία συνήφθη μεταξύ της κυβέρνησης της Ουκρανίας και του Συμβουλίου της Ομοσπονδίας Ανεξάρτητων Συνδικάτων της Δημοκρατίας.

Επιπλέον, οι Ρεπουμπλικανικές ενώσεις των συνδικαλιστικών οργανώσεων έχουν το δικαίωμα σε νομοθετική πρωτοβουλία. Όσον αφορά το εργατικό δυναμικό, το οποίο είναι το κύριο αντικείμενο στις δραστηριότητες των συνδικαλιστικών οργανώσεων, τότε θα συζητηθεί στην επόμενη ερώτηση.