Σε όλες τις ανεπτυγμένες και αναπτυσσόμενες χώρες υπάρχει διαφοροποίηση των μισθών. Η ίδια εργασία σε έναν τομέα δραστηριότητας μπορεί να ανταμειφθεί με διαφορετικούς τρόπους και το ύψος της πληρωμής εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Το επίπεδο των αμοιβών επηρεάζεται άμεσα από το μέγεθος της εταιρείας και τη θέση που κατέχει στην αγορά, τον αριθμό του προσωπικού, τον τρόπο διοίκησης και δεκάδες άλλες παραμέτρους. Το επίπεδο των μισθών επηρεάζεται άμεσα από τον ανταγωνισμό στη βιομηχανία, την ανάγκη για εξειδικευμένους ειδικούς στην αγορά εργασίας. Τι εξηγεί τη διαφοροποίηση των μισθών κατά πρώτο λόγο; Από τι εξαρτάται η διαφοροποίηση των κερδών;

Γιατί προκύπτουν διαφορές στις αμοιβές

Σύμφωνα με τις σύγχρονες θεωρίες για τη διαχείριση προσωπικού, η διαφοροποίηση των μισθών αποτελεί συνειδητή ρύθμιση αμοιβών για εργασία σε διαφορετικά επίπεδα, λαμβάνοντας υπόψη συγκεκριμένους παράγοντες. Αυτό σημαίνει ανισότητα στην αμοιβή που συμβαίνει τόσο στην ίδια επιχείρηση όσο και σε διαφορετικούς οργανισμούς του ίδιου κλάδου. Η διαφοροποίηση προέκυψε ως μηχανισμός αξιολόγησης της παραγωγικότητας της εργασίας, καθορίζεται από την αποδοτικότητα της εργασίας.

Ο σχηματισμός του επιπέδου πληρωμής επηρεάζεται από μια σειρά παραμέτρων:

• Προσόντα εργαζομένων... Η εργασία ενός εξειδικευμένου ειδικού πληρώνεται υψηλότερα από την εργασία του συναδέλφου του, ο οποίος έχει μόνο δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση.
• Η ποσότητα και η ποιότητα των εργασιών που εκτελούνται... Η αποτελεσματικότητα της εργασίας, το επίπεδο κινήτρων, η προσοχή και άλλες ιδιότητες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας εργασίας διαφέρουν για διαφορετικούς εργαζόμενους.
• Ο βαθμός ευθύνης για το έργο που εκτελείται... Το διοικητικό προσωπικό σε όλα τα επίπεδα λαμβάνει πιο απλούς υπαλλήλους, καθώς είναι υπεύθυνοι για τα αποτελέσματα της εργασίας τους.
• Συνθήκες εργασίας. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι παίρνουν περισσότερα για παρόμοια εργασία που γίνεται σε σκληρά κλίματα.

Επίσης, η διαφοροποίηση των μισθών μπορεί να είναι εδαφική, τομεακή, επηρεάζεται από τη γενική ζήτηση για το επάγγελμα και το βιοτικό επίπεδο στην περιοχή, καθώς και από την αναλογία προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας.

Διαφοροποίηση στον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Ο Ρωσικός Κώδικας Εργασίας περιέχει επίσης την έννοια της διαφοροποίησης των αμοιβών, αλλά από το νόμο αναφέρεται μόνο σε συστήματα πληρωμής τιμολογίων. Περιλαμβάνει τιμολόγια, επίσημους μισθούς και συντελεστές που επηρεάζουν τη μισθοδοσία. Η διαφοροποίηση οριοθετεί την αμοιβή των εργαζομένων διαφόρων κατηγοριών, αυτό επιτρέπει στον εργοδότη και τον εργαζόμενο να καταλήξουν σε συμφωνία κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας.

Η διαφοροποίηση πρέπει να πληροί μια σειρά υποχρεωτικών απαιτήσεων:

• Αντικειμενικότητα. Οι διαφορές στους μισθούς θα πρέπει να εξηγηθούν με αντικειμενικά κριτήρια για την εκτίμηση του κόστους εργασίας.
• Κατανοητό για εργαζόμενους και εργοδότες. Τα σαφή κριτήρια αποτρέπουν καταστάσεις σύγκρουσης και εργασιακές διαφορές.
• Διαφάνεια για έλεγχο. Οι επιθεωρήσεις εργασίας μπορούν να ελέγξουν την ορθότητα της μισθοδοσίας σύμφωνα με τα αντικειμενικά δεδομένα των εργαζομένων.
• Κοινωνική προστασία του εργαζομένου. Η διαφοροποίηση που αναφέρεται στον Κώδικα Εργασίας σας επιτρέπει να αποφύγετε την υποτίμηση του μισθού του εργαζομένου και την προσβολή των συμφερόντων του.

Η κατάσταση στην αγορά εργασίας αλλάζει συνεχώς, ωστόσο, διαφορές στις αποδοχές των εργαζομένων θα υπάρχουν πάντα, καθώς οφείλονται σε αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης. Ωστόσο, η διαφοροποίηση των μισθών πρέπει να είναι δίκαιη, επομένως οι μισθοί και τα τιμολόγια υπολογίζονται σύμφωνα με δεκάδες κριτήρια. Εάν ένας εργαζόμενος είναι δυσαρεστημένος με το επίπεδο των μισθών, μπορεί να προσπαθήσει να αλλάξει τους όρους συνεργασίας με τον εργοδότη και να αποδείξει ότι η δουλειά του αξίζει περισσότερο.

Στην οικονομία, υπάρχει μια διαφοροποίηση των μισθών για μεμονωμένα άτομα, είδη δραστηριοτήτων, χώρες και περιοχές, η οποία εξηγείται από διάφορους λόγους:

• 1) Η ετερογένεια των εργαζομένων (διαφορές στο φύλο και τη φυλή, την ηλικία και την εμπειρία, τις ικανότητες και τα προσόντα, τη στάση απέναντι στην εργασία και τον κίνδυνο).
• 2) Διαφορά μεταξύ έργων ως προς την ελκυστικότητα.
• 3) Ατελής ανταγωνισμός στις αγορές εργασίας.

Η ετερογένεια των εργαζομένων. Οι διαφορές στις αμοιβές ανά φύλο και φυλή αντικατοπτρίζονται στη χαμηλότερη αμοιβή για τις γυναίκες και τους έγχρωμους εργαζόμενους. Κάποιοι το εξηγούν με τη χαμηλότερη παραγωγικότητά τους, άλλοι - με διακρίσεις εις βάρος αυτής της κατηγορίας εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Οι μισθοί των εργαζομένων εξαρτώνται επίσης από την ηλικία τους. Για τους χειρωνακτικούς, οι μισθοί είναι υψηλότεροι στην ηλικία των 30-40 ετών, όταν σημειώνεται η υψηλότερη φυσική παραγωγικότητα. Για τους εργαζόμενους με γνώση, οι μισθοί αυξάνονται με την ηλικία και αυξάνονται μέχρι τη συνταξιοδότηση, αντικατοπτρίζοντας την αύξηση της παραγωγικότητας λόγω της συσσώρευσης εργασιακής εμπειρίας. Οι υψηλότερες ικανότητες ενός υπαλλήλου συνεπάγονται υψηλότερο επίπεδο αμοιβής, καθώς και υψηλότερα προσόντα του εργαζομένου, που αποκτήθηκαν από αυτόν στη διαδικασία εκπαίδευσης και κατάρτισης.

Οι υψηλοί μισθοί είναι αποζημίωση για την εγκατάλειψη των τρεχουσών κερδών υπέρ της κατάρτισης. Διαφορετικά άτομα κάνουν διαφορετικές επιλογές μεταξύ εργασίας και ελεύθερου χρόνου. Κάποιοι προτιμούν να εργάζονται σε δύο θέσεις εργασίας, ενώ άλλοι δεν θέλουν να εργαστούν και να ζήσουν με το ελάχιστο κοινωνικό επίδομα. Κατά συνέπεια, ο καθένας έχει την ευκαιρία να καθορίσει ο ίδιος το χρόνο εργασίας και, κατά συνέπεια, να ρυθμίσει το επίπεδο του εισοδήματός του.

Τα επαγγέλματα διαφέρουν ως προς το βαθμό κινδύνου και, κατά συνέπεια, διαφέρουν ως προς το εισόδημα. Μερικοί άνθρωποι προτιμούν ασφαλείς δουλειές και έχουν περιορισμένο εισόδημα. Άλλοι προτιμούν επικίνδυνες δουλειές για να αποκτήσουν υψηλότερο εισόδημα. Έτσι, όλοι οι εργαζόμενοι είναι ετερογενείς στη σύνθεση και σχηματίζουν μια σειρά μη ανταγωνιστικών ομάδων, με ένα ορισμένο επίπεδο αποδοχών. Επιπλέον, κάθε μία από αυτές τις ομάδες μπορεί να περιλαμβάνει ένα ή περισσότερα επαγγέλματα, δηλ. Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει μια διαφοροποίηση των μισθών ανά τύπο εργασίας που μπορεί να εκτελέσει ένας περιορισμένος αριθμός εργαζομένων. Για παράδειγμα, ένας χειρουργός δεν ανταγωνίζεται έναν δάσκαλο και ένας δάσκαλος δεν ανταγωνίζεται έναν πωλητή.

Αυτό οφείλεται στην περιορισμένη προσφορά εργαζομένων με δυνατότητα να γίνουν χειρουργοί, καθώς και εκείνων που είναι πρόθυμοι και ικανοί να αποκτήσουν τριτοβάθμια εκπαίδευση προκειμένου, για παράδειγμα, να γίνουν δάσκαλοι, δηλ. να εγκαταλείψουν το τρέχον εισόδημα υπέρ των μελλοντικών. Κατά συνέπεια, η ζήτηση για ικανότερους εργαζόμενους θα είναι πολύ μεγαλύτερη από την προσφορά αυτών των εργαζομένων. Αυτό μπορεί να αντικατοπτρίζεται στο γράφημα (Εικ. 1.). Το επάνω γράφημα αντικατοπτρίζει την προσφορά και τη ζήτηση εργαζομένων υψηλής ειδίκευσης ή εργαζομένων με μοναδικές ικανότητες. Η ζήτηση για εργασία τέτοιων εργαζομένων είναι αρκετά υψηλή και ο αριθμός (προσφορά εργασίας) είναι περιορισμένος, γεγονός που οδηγεί σε υψηλούς μισθούς (ποπ αστέρια, επιχειρήσεις μοντέλων, αθλητισμός).

Η αντίθετη κατάσταση αντικατοπτρίζεται στο κατώτερο γράφημα: η ζήτηση για εργατικό δυναμικό χαμηλής ειδίκευσης είναι χαμηλή και ο αριθμός των εργαζομένων (προσφορά εργασίας) που προσφέρουν τέτοιες υπηρεσίες εργασίας είναι αρκετά υψηλός, επομένως, το ποσοστό μισθών αυτών των εργαζομένων αποδεικνύεται χαμηλό (εργασία βοηθητικών εργαζομένων στο εργοστάσιο).

Εικ. 1

Διαφορά μεταξύ έργων ως προς την ελκυστικότητα. Εδώ, μη νομισματικοί παράγοντες παίζουν σημαντικό ρόλο (συνθήκες εργασίας, ασφάλεια εργασίας, επαγγελματικές ασθένειες κ.λπ.). Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει διαφοροποίηση των μισθών για ορισμένους τύπους εργασίας στις οποίες απασχολούνται υπάλληλοι της ίδιας μη ανταγωνιστικής ομάδας με τα ίδια προσόντα. Για παράδειγμα, οι απόφοιτοι σχολείων μπορούν να επιλέξουν το επάγγελμα του υπαλλήλου ή να πάνε να εργαστούν σε ένα εργοτάξιο. Ο μισθός του οικοδόμου θα είναι υψηλότερος από τον μισθό του εργαζομένου, γιατί εδώ οι μη νομισματικοί παράγοντες αρχίζουν να επηρεάζουν το ποσοστό μισθών. Η δουλειά ενός εργαζομένου είναι πιο ελκυστική από αυτή ενός κατασκευαστή, επομένως, για να προσλάβετε εργαζόμενους σε εργοτάξιο, είναι απαραίτητο να πληρώσετε υψηλότερο επίπεδο μισθών από ό, τι λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, για να αντισταθμίσετε τις μη ελκυστικές συνθήκες εργασίας. Τέτοιες διαφορές στους μισθούς ονομάζονται εξισωτικές (αντισταθμιστικές) διαφορές στους μισθούς.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα τις αντισταθμιστικές διαφορές χρησιμοποιώντας το παράδειγμα ενός τέτοιου μη νομισματικού παράγοντα όπως η ασφάλεια της εργασίας. Ένα υψηλότερο επίπεδο ασφάλειας εργασίας αντιστοιχεί σε υψηλότερο επίπεδο αμοιβής, όλα τα άλλα είναι ίσα (επίπεδο εκπαίδευσης, πνευματικής ανάπτυξης, εμπειρίας και επιχείρησης). Ας το δείξουμε αυτό στο γράφημα (Εικ. 2.). Ας κατασκευάσουμε καμπύλες U1 και U2 "μισθοί - ασφάλεια". Η κυρτότητα αυτών των καμπυλών υποδηλώνει αύξηση του κόστους με αύξηση του επιπέδου ασφάλειας. Το U1 είναι η καμπύλη αδιαφορίας του Ruslan και της Marina, οι οποίοι, εξίσου ίσοι, έχουν το ίδιο επίπεδο δεξιοτήτων. Το U2 είναι η καμπύλη αδιαφορίας των Βλάντισλαβ και Σοφίας, οι οποίοι έχουν υψηλότερο επίπεδο δεξιοτήτων από τον Ρουσλάν και τη Μαρίνα. Ο Βλάντισλαβ και ο Ρουσλάν θα προτιμήσουν υψηλότερο επίπεδο μισθών με υψηλό επίπεδο κινδύνου, ενώ η Μαρίνα και η Σοφία θα προτιμήσουν χαμηλότερο επίπεδο μισθών σε χαμηλότερο επίπεδο κινδύνου. Με υψηλότερο επίπεδο προσόντων, ο μισθός της Sophia θα είναι χαμηλότερος από αυτόν του Ruslan, επειδή Ο Ρουσλάν δεν προτιμά τον κίνδυνο και η Σοφία προτιμά ασφαλείς συνθήκες εργασίας, αλλά ο μισθός του Βλάντισλαβ θα έχει υψηλότερο επίπεδο, καθώς έχει υψηλότερα προσόντα.

Εικ. 2

Η διασφάλιση της ασφάλειας απαιτεί αντίστοιχο κόστος για μέτρα ασφαλείας (για παράδειγμα, εγκατάσταση φίλτρων που καθαρίζουν τον αέρα). Οι εργοδότες μπορούν να αντισταθμίσουν αυτό το κόστος επενδύοντας στην τιμή του προϊόντος τους ή μειώνοντας τους μισθούς των εργαζομένων. Καλύπτοντας πρόσθετο κόστος αυξάνοντας την τιμή των προϊόντων, οι κατασκευαστές θα χάσουν μερικούς από τους αγοραστές τους. Επομένως, θα προτιμούσαν να μειώσουν τους μισθούς των εργαζομένων. Αλλά δεν θα συμφωνήσουν όλοι οι εργαζόμενοι με αυτούς τους όρους, μόνο μερικοί από αυτούς είναι έτοιμοι να εγκαταλείψουν ασφαλέστερες συνθήκες εργασίας, αλλά έχουν το ίδιο επίπεδο μισθών. Το βέλτιστο επίπεδο ασφάλειας θα καθοριστεί συγκρίνοντας τα οφέλη και το κόστος αυτών των δραστηριοτήτων. Ένας εργοδότης, ο οποίος καθορίζει χαμηλότερο μισθό, θα ενδιαφέρεται να αυξήσει το επίπεδο ασφάλειας της εργασίας μόνο εάν οι εργαζόμενοι το εκτιμήσουν υψηλότερο από το κόστος τους (χαμηλότεροι μισθοί).

Ατελής ανταγωνισμός στις αγορές εργασίας. Οι αποκλίσεις από το ανταγωνιστικό περιβάλλον με τη μορφή διαφόρων περιορισμών στην κινητικότητα βοηθούν στην εξήγηση των διαφορών στους μισθούς στις ίδιες θέσεις εργασίας. Η γεωγραφική κινητικότητα των εργαζομένων είναι αρκετά περιορισμένη. Αυτό οφείλεται στην απροθυμία να αλλάξετε τη ζωή σας, στις συνήθειες, στον φόβο μιας νέας, στην απώλεια ορισμένων εγγυήσεων (προϋπηρεσία, δικαίωμα σε σύνταξη). Οι θεσμικοί περιορισμοί στην κινητικότητα είναι περιορισμοί στην πρόσληψη εργαζομένων χωρίς συνδικαλιστική κάρτα ή πτυχίο. Ο κοινωνιολογικός περιορισμός της κινητικότητας εκδηλώνεται σε χαμηλότερους μισθούς για τους ξένους πολίτες από ό, τι για τους πολίτες αυτής της χώρας. Όλοι αυτοί οι παράγοντες συμβάλλουν στη διαφορά αμοιβής για την ίδια εργασία σε διαφορετικά μέρη της χώρας.

Η διαφοροποίηση των μισθών μεταξύ χωρών και περιοχών καθορίζεται από τις διαφορές στην παραγωγικότητα της εργασίας λόγω των διαφορών στις τεχνολογίες, την προσφορά συντελεστών παραγωγής, το επίπεδο εκπαίδευσης του πληθυσμού και το επίπεδο ανάπτυξης της επιστήμης και της τεχνολογίας.

συμπέρασμα

Έτσι, οι μισθοί είναι αμοιβή για εργασία, ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα, την ποσότητα, την ποιότητα και τις συνθήκες της εργασίας που εκτελούνται, καθώς και τις πληρωμές αποζημίωσης. Η αμοιβή ενός εργαζομένου είναι βασικά μια οικονομική κατηγορία. Οι σύγχρονες οικονομικές κατηγορίες χαρακτηρίζονται από την άποψη των μισθών ως τιμή της εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη τη σημαντική κοινωνική σημασία των μισθών, τον αντίκτυπό του στις κοινωνικές διαδικασίες, είναι απαραίτητο να μιλήσουμε για τους μισθούς ως κοινωνικοοικονομική κατηγορία. Η νομική πτυχή της κοινωνικοοικονομικής κατηγορίας «μισθοί» αντικατοπτρίζει τον αντισταθμιστικό χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης.

Σε αντίθεση με τους οικονομολόγους, οι νομικοί μελετητές λειτουργούν με την έννοια του μισθού με τη στενή έννοια της λέξης, που σημαίνει πληρωμή για την εκτέλεση μιας εργασιακής λειτουργίας, δηλ. εργασία βάσει σύμβασης εργασίας. Ο νόμος αναφέρεται βασικά στην επίσημη πλευρά των μισθών, χωρίς να επηρεάζεται η κοινωνικοοικονομική του ουσία. ο νόμος θεωρεί τους μισθούς ως στοιχείο της εργασιακής σχέσης. Στη βιβλιογραφία, υπάρχει μια διπλή κατανόηση της δομής των μισθών. Ορισμένα περιλαμβάνουν μισθούς με στενή έννοια: το κύριο και το πρόσθετο μέρος. Άλλοι πιστεύουν ότι τα δικαστήρια θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνουν πρόσθετες (έμμεσες) πληρωμές, οι οποίες, σε κάποιο βαθμό, συμβάλλουν στην τόνωση της εργασίας των εργαζομένων και στην αύξηση της ευημερίας. Φαίνεται ότι στην περίπτωση μιας αυστηρής προσέγγισης για την κατανόηση αυτού του ζητήματος, η πρώτη άποψη πρέπει να θεωρηθεί πιο σωστή. Αυτή η θέση οφείλεται στο ίδιο το περιεχόμενο μιας κατηγορίας όπως οι μισθοί (είναι εγγυημένης φύσης, λόγω ενός συγκεκριμένου συστήματος).

Έχοντας λάβει υπόψη τα υπάρχοντα συστήματα και μορφές αμοιβής, αξίζει να σημειωθούν πολλές καλές πλευρές και σαφή πλεονεκτήματα. Αλλά για την πληρέστερη ικανοποίηση των προσωπικών και κοινωνικών αναγκών, την επίλυση του προβλήματος της αύξησης της αποδοτικότητας της παραγωγής, την ανταγωνιστικότητα των προϊόντων, οι εργαζόμενοι της επιχείρησης πρέπει να βρίσκονται σε τέτοιες συνθήκες που θα τους ενθαρρύνουν να δημιουργήσουν εξοπλισμό υψηλής απόδοσης, να βελτιώσουν τη χρήση των πόρων παραγωγής. Για το σκοπό αυτό, ο μηχανισμός ουσιαστικών κινήτρων θα πρέπει να βασίζεται σε επιστημονικά θεμελιωμένα κριτήρια για την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων μιας επιχείρησης και των διαρθρωτικών τμημάτων. Μιλάμε για την ανάγκη χρήσης δεικτών που αντικατοπτρίζουν το τελικό οικονομικό αποτέλεσμα της εργασίας κάθε μέλους της ομάδας. Προς το παρόν, στον τομέα των μισθών, έχει αναπτυχθεί μια κατάσταση, η οποία χαρακτηρίζεται από πλήρη ασυμφωνία μεταξύ των αρχών που είχαν προηγουμένως διακηρυχθεί και της πραγματικότητας. Η υλική ευημερία τους όχι μόνο δεν σχετίζεται με την αποτελεσματικότητα της παραγωγής, την κοινωνική χρησιμότητα των παραγόμενων προϊόντων, αλλά ακόμη και με τον όγκο των παραγόμενων προϊόντων. Επομένως, το πρώτο βήμα προς τη βελτίωση της αμοιβής εργασίας θα πρέπει να είναι η αλλαγή του μηχανισμού για τον σχηματισμό της αμοιβής τους στην επιχείρηση.

Οι άμεσοι στόχοι της πολιτικής του κράτους στον τομέα της οργάνωσης των αμοιβών είναι:

• · Μεταρρύθμιση των μισθών.
• · Αύξηση του κατώτατου μισθού στην αξία του ελάχιστου επιδόματος.
• · Αλλαγή στη φορολογική πολιτική - μείωση της φορολογίας στους παραγωγούς βασικών προϊόντων. · Ενίσχυση του ρόλου της κοινωνικής εταιρικής σχέσης. βελτίωση του έργου της υπηρεσίας πληροφόρησης.

Η ανάλυση της κατάστασης στη χώρα με τους μισθούς υποδεικνύει εξαιρετικά ατελείς μεθόδους ρύθμισης με τη χρήση συμβατικών μηχανισμών και κρατικών (ρυθμιστικών, φορολογικών και προϋπολογιστικών) μεθόδων. Η ρωσική οικονομία έχει πολλές ατέλειες, συμπεριλαμβανομένης μιας κακής ανάπτυξης της αγοράς εργασίας στη Ρωσία. Πρόσφατα, υπήρξαν σημαντικές διαφορές μεταξύ του μεγέθους του εισοδήματος του πληθυσμού. Αυτή η τάση επηρεάζει αρνητικά την ευημερία των ανθρώπων, την οικονομία της χώρας και το διεθνές καθεστώς της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Οι κοινωνικές διαδικασίες στη σύγχρονη Ρωσία είναι περίπλοκες και συχνά αντιφατικές. Οι θετικές τάσεις στη σταθεροποίηση του βιοτικού επιπέδου του πληθυσμού που παρατηρήθηκαν τα τελευταία τέσσερα χρόνια δεν έχουν φτάσει ακόμη (μετά από 15 χρόνια μεταρρυθμίσεων) ακόμη και σε αρκετά χαμηλό επίπεδο εισοδήματος του πληθυσμού πριν από τη μεταρρύθμιση. Η εμφάνιση ενός μισθολογικού συστήματος που ανταποκρίνεται στις νέες πραγματικότητες στη Ρωσία «σβήστηκε» στο στάδιο των διαμετακομιστικών (μεταβατικών) μορφών του, οι οποίες δεν προσαρμόζονται καλά στους μηχανισμούς της αγοράς.

Η βασική προϋπόθεση για οικονομικές και κοινωνικές μεταρρυθμίσεις είναι η συνέπεια τους. Πολλά στοιχεία δείχνουν ότι, για παράδειγμα, είναι αδύνατη η μεταρρύθμιση του εισοδηματικού συστήματος ή του συστήματος ρύθμισης της αγοράς εργασίας, αφήνοντάς το «παγωμένο», χωρίς να φέρει το σύστημα των αποδοχών σε πολιτισμένη μορφή. Στο πλαίσιο μιας καταστροφικά υψηλής πόλωσης (διαφοροποίησης) των εισοδημάτων του πληθυσμού, είναι σημαντικό, χρησιμοποιώντας την εμπειρία των χωρών της Δυτικής Ευρώπης, να διαμορφωθούν και να εισαχθούν μηχανισμοί αγοράς για την εξίσωση και την ανακατανομή των εισοδημάτων, να εγκαταλειφθούν οι αρχαϊκές μέσες στατιστικές μέθοδοι για αξιολόγηση της κατάστασης και της δυναμικής των εισοδημάτων του πληθυσμού. Η έλλειψη καλά αμειβόμενων θέσεων εργασίας παραμένει ένα από τα σημαντικότερα εμπόδια στη συνεχιζόμενη οικονομική ανάκαμψη. Απαιτείται σημαντική αναθεώρηση της κρατικής και τοπικής πολιτικής για την απασχόληση και της ρύθμισης του εισοδήματος, η διαμόρφωση σαφών κατευθυντήριων γραμμών για τους εργοδότες. Χρειαζόμαστε ένα κρατικό πρόγραμμα ρύθμισης των μισθών για να παρακινήσουμε τους Ρώσους σε δημιουργική και αποτελεσματική εργασία. Για να μειωθούν οι μισθολογικές διαφορές, η κρατική παρέμβαση πρέπει να είναι μέτρια.

Πιστεύω ότι μια τέτοια κατάσταση στη ρωσική αγορά εργασίας δημιουργεί ένα δυσμενές περιβάλλον στον τομέα της ηθικής της εργασίας, δηλαδή οι εργαζόμενοι συχνά χάνουν το ενδιαφέρον τους για εργασία. Κατά τη γνώμη μου, αυτό το ζήτημα θα είναι ανοιχτό για μεγάλο χρονικό διάστημα, οπότε απαιτεί περαιτέρω μελέτη.

Στον μηχανισμό βελτίωσης του συστήματος διαχείρισης ενός ιδρύματος που παρέχει ιατρικές υπηρεσίες στον πληθυσμό, μια σημαντική θέση ανήκει στα εργατικά κίνητρα, στην αναζήτηση και εφαρμογή νέων μορφών υλικών κινήτρων για τους εργαζόμενους, δηλ. δημιουργώντας συνθήκες που ευνοούν την αύξηση της αποδοτικότητας και της ποιότητας της εργασίας, τη δυνατότητα αντικειμενικής εκτίμησης των αποτελεσμάτων της βάσει διαφοροποιημένης προσέγγισης της αμοιβής εργασίας.

Οι μισθοί των εργαζομένων που παρέχουν ιατρικές υπηρεσίες στον πληθυσμό πρέπει να έχουν τονωτικό χαρακτήρα, να τους προσανατολίζουν στη βελτίωση της ποιότητας της ιατρικής περίθαλψης, την ορθολογική χρήση των πόρων, την ανάπτυξη των επαγγελματικών δεξιοτήτων και τη συμπόνια για τον ασθενή και να λαμβάνουν υπόψη την ένταση και την πολυπλοκότητα. των επαγγελματικών δραστηριοτήτων.

Τα τελευταία χρόνια, μια νέα, διαφοροποιημένη προσέγγιση στην οργάνωση των αμοιβών των εργαζομένων, που αναπτύχθηκε με την άμεση συμμετοχή μας, χρησιμοποιήθηκε στο δημοτικό ίδρυμα υγειονομικής περίθαλψης (MUS) "City Hospital No. 2" στο Μπέλγκοροντ.

Η κύρια ιδέα αυτής της προσέγγισης είναι η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού του νοσοκομείου, που εκφράζεται μέσω ενός συστήματος αμοιβής για το τελικό αποτέλεσμα. Οι μισθοί έπαψαν να είναι σταθερή αξία, έχουν αποκτήσει τη λειτουργία των κινήτρων μπόνους διαιρώντας τους σε δύο συνιστώσες - τον βασικό μισθό («βασικός μισθός») και πληρωμές κινήτρων.

Το νέο σύστημα αμοιβών βασίζεται σε έναν μηχανισμό ανακατανομής κεφαλαίων από τον «χειρότερο εργαζόμενο» στον ειδικό με «καλύτερες επιδόσεις» και αποσκοπεί στη διασφάλιση του ενδιαφέροντος των ιατρών για τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας τους, καθώς και στη βελτίωση της διαχείρισης υλικούς, ανθρώπινους και οικονομικούς πόρους του ιδρύματος.

Η πληρωμή μισθών στους εργαζόμενους στα νοσοκομεία πραγματοποιείται σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα: ο βασικός μισθός για τη θέση που καταβάλλεται καταβάλλεται για τον τρέχοντα μήνα, πληρωμή από το ταμείο κινήτρων - για τον προηγούμενο μήνα, μόνο μετά την ανάλυση των τμημάτων εσόδων και εξόδων, τόσο δομικές μονάδες όσο και προσωπικά για κάθε γιατρό.

Ο βασικός μισθός προέρχεται από δύο πηγές:

Με βάση τους επίσημους μισθούς και τα ποσοστά, λαμβάνοντας υπόψη την κατηγορία προσόντων, τον ακαδημαϊκό τίτλο, τον τιμητικό τίτλο, τη διαχείριση της διαρθρωτικής μονάδας ·

Λαμβάνοντας υπόψη πρόσθετες πληρωμές για εργασία τη νύχτα, τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες, για την εκτέλεση πρόσθετου ποσού εργασίας ή την εκτέλεση καθηκόντων ενός προσωρινά απούσατος υπαλλήλου (δηλαδή για τις πραγματικές ώρες εργασίας).

Η κατανομή του ταμείου κινήτρων πραγματοποιείται μετά από σύνοψη των συντελεστών ποιότητας εργασίας (Πίνακας 1).

Κατά την εισαγωγή αυτών των κριτηρίων, οι δείκτες της αποτελεσματικότητας της ιατρικής περίθαλψης, της οικονομικής αποδοτικότητας και της ελαχιστοποίησης του κόστους τέθηκαν ως βάση, όπου ο σημαντικότερος δείκτης της οικονομικής αποδοτικότητας της θεραπείας των ασθενών.

Η διοίκηση του MUZ "City Hospital No. 2" διατηρεί το δικαίωμα, ανάλογα με την επιτυχία που έχει επιτευχθεί (εισαγωγή νέων τεχνικών, ευγνωμοσύνη των ασθενών κ.λπ.), να κάνει αλλαγές στον υπολογισμό του συντελεστή ποιότητας.

Σε περίπτωση βάσιμων καταγγελιών, ο γιατρός για την κακή εκτέλεση των καθηκόντων του στερείται πληρωμής σύμφωνα με τον παράγοντα ποιότητας.

Τραπέζι 1

Κριτήρια για την ποιότητα της ιατρικής περίθαλψης από υπαλλήλους του Δημοτικού Ιδρύματος Υγείας "Νοσοκομείο Πόλης Νο 2" του Μπέλγκοροντ από τις κύριες κατηγορίες εργαζομένων

Όνομα κριτηρίων	γιατροί του νοσοκομείου	προϊστάμενοι τμημάτων θεραπευτικού νοσοκομείου	προϊστάμενοι τμημάτων χειρουργικού νοσοκομείου
1. Η ποιότητα της ιατρικής περίθαλψης 1.1. Συμμόρφωση της θεραπείας με ιατρικά και οικονομικά πρότυπα
2. Το επίπεδο πειθαρχίας της εργασίας 2.1. Ποιότητα διαχείρισης ιατρικών αρχείων
2.2. Συμμόρφωση με τους κανόνες και τις οδηγίες του σπιτιού
3. Οικονομική αποδοτικότητα της θεραπείας των ασθενών 3.1. Ορθολογική χρήση των πόρων του νοσοκομείου, ο βαθμός πολυπλοκότητας της θεραπείας του ασθενούς και ο συντελεστής συμμετοχής στη θεραπεία ασθενών
4. Οικονομική αποτελεσματικότητα του τμήματος 4.1. Εφαρμογή του προγράμματος ύπνου
4.2. Συμμόρφωση με τη μέση διάρκεια της θεραπείας του ασθενούς
4.3. Επίπεδο επιχειρησιακής δραστηριότητας (65%)
5. Η ποιότητα της ιατρικής περίθαλψης στο τμήμα και οι οργανωτικές ικανότητες 5.1 Ικανοποίηση από την ποιότητα της ιατρικής περίθαλψης
5.2. Οργάνωση εργασιών της δομικής μονάδας

Κατά τον υπολογισμό των μισθών των γιατρών, οι κυρώσεις για ιατρικά λάθη στην εξέταση της ποιότητας της ιατρικής περίθαλψης μειώνουν το άθροισμα του συντελεστή ποιότητας.

Η αξιολόγηση του έργου των προϊσταμένων τμημάτων διενεργείται από τον αναπληρωτή επικεφαλής ιατρό για χειρουργική φροντίδα, τον αναπληρωτή επικεφαλής ιατρό για το ιατρικό τμήμα σύμφωνα με τα κριτήρια που αναπτύχθηκαν και εγκρίθηκαν από το Δημοτικό Instδρυμα Υγειονομικής περίθαλψης "City Hospital No. 2" Το Κατά την πληρωμή των προϊσταμένων των τμημάτων με βάση τα αποτελέσματα της εξέτασης του ιατρικού και οικονομικού ελέγχου των μητρώων λογαριασμών για πληρωμή ιατρικών υπηρεσιών, της ιατρικής και οικονομικής εξέτασης ασφαλισμένων συμβάντων και της εξέτασης της ποιότητας της ιατρικής περίθαλψης, το ποσό των ποινών θα μειώσει το ποσό του συντελεστή ποιότητας για το τμήμα.

Ο υπολογισμός του ποσού των δαπανών για την τόνωση της εργασίας πραγματοποιείται σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα:

Καθορισμός του ποσού των κεφαλαίων που συγκεντρώθηκαν από κάθε δομική μονάδα και από κάθε ειδικό ξεχωριστά σύμφωνα με τα δεδομένα των μητρώων των θεραπευόμενων ασθενών. Για παράδειγμα, το 1ο τρίμηνο του 2011 τα πιο κερδοφόρα προφίλ ιατρικής περίθαλψης, όσον αφορά την απόκτηση του μέγιστου εισοδήματος ανά ασθενή, είναι το χειρουργικό τμήμα (11.246 ρούβλια) και το τμήμα τραύματος (8388 ρούβλια), και το λιγότερο κερδοφόρο είναι το ωτορινολαρυγγολογικό τμήμα (4275 ρούβλια.)

Αφαίρεση των άμεσων δαπανών που δαπανώνται για τη θεραπεία ασθενών: φάρμακα και αναλώσιμα (ατομική καταγραφή των φαρμάκων που δαπανώνται για τη θεραπεία κάθε μεμονωμένου ασθενούς · τρόφιμα · μαλακό απόθεμα · παρακλινική (για συγκεκριμένο αριθμό μελετών, διαδικασιών).

Ένα παράδειγμα υπολογισμού της πραγματικής κατανάλωσης ενός τμήματος νοσηλείας του MUZ "City Hospital No. 2" στο Belgorod φαίνεται στον Πίνακα 2.

Οι κύριες κατευθύνσεις της οικονομικής ανάλυσης των δραστηριοτήτων διαγνωστικών και θεραπευτικών υπηρεσιών για τη θεραπεία ασθενών που έχουν ασφαλιστεί στο σύστημα υποχρεωτικής ιατρικής ασφάλισης από τον βασικό ασφαλιστή, MAKS-M, είναι: ο καθορισμός του επιπέδου του κόστους για τη συντήρηση ιατρικών και διαγνωστικών Υπηρεσίες; την κατανομή του κόστους των θεραπευτικών και διαγνωστικών υπηρεσιών για τις μονάδες που εξυπηρετούν · ανάλυση του μοναδιαίου κόστους των θεραπευτικών και διαγνωστικών υπηρεσιών ανά μονάδα υπηρεσιών που παρέχονται από τις δομικές μονάδες του νοσοκομείου (Πίνακας 3).

πίνακας 2

Πραγματικό κόστος των νοσηλευτικών τμημάτων του MUZ "City Hospital No. 2" του Belgorod για το 1ο τρίμηνο του 2011.

(σε% στην κατανάλωση κλάδου)

Κλαδί	Αριθμός ασθενών	Πέτρες χαλκού		Παρα κλινική	Αντιμετωπίζεται πάνω από το 100% των ασφαλισμένων	Συνολικό άμεσο κόστος
Αναισθησιολογία
Αναζωογόνηση
Γαστρεντερολογική
Γυναικολογική
Ρευματολογικά
Νευρολογικός
Ωτορινολαρυγγολογική
Οφθαλμικός
Πνευμονικός
Θεραπευτικός
Τραυματικό
Ουρολογικός
Χειρουργική Νο. 1
Χειρουργική Νο. 2

Πίνακας 3

Καθορισμός του κόστους της θεραπείας και των διαγνωστικών υπηρεσιών σε διάφορα τμήματα του Δημοτικού Ιδρύματος Υγείας «City Hospital No. 2» του Μπέλγκοροντ με βάση τους ασθενείς του μητρώου της ασφαλιστικής εταιρείας MAKS-M για το 1ο τρίμηνο του 2011.

(ανά μονάδα υπηρεσιών, τρίψιμο.)

	Το άθροισμα του κόστους των ιατρικών και διαγνωστικών υπηρεσιών	Ο προγραμματισμένος όγκος εργασίας των κύριων ιατρικών μονάδων, κλινών	Το κόστος των θεραπευτικών και διαγνωστικών υπηρεσιών ανά μονάδα υπηρεσίας
Αναισθησιολογία και Αναζωογόνηση
Γαστρεντερολογία
Γυναικολογική
Ρευματολογικά
Νευρολογικός
Ωτορινολαρυγγολογική
Οφθαλμικός
Πνευμονικός
Θεραπευτικός
Τραυματικό
Ουρολογικός
Χειρουργική Νο. 1
Χειρουργική Νο. 2

Η πρακτική της λογιστικής για το πραγματικό κόστος των νοσηλευτικών τμημάτων του MUZ "City Hospital No. 2" στο Belgorod έδειξε ότι το πιο δαπανηρό στοιχείο μεταξύ των άμεσων δαπανών των τμημάτων για τη θεραπεία ασθενών είναι το στοιχείο "φάρμακα", το οποίο καθορίζει την ανάγκη να ληφθεί υπόψη η κατανάλωση φαρμάκων κατά όγκο (σε όρους αξίας) και κατά το ειδικό βάρος των υποδιαιρέσεων (καρτέλα 4).

Πίνακας 4

Ανάλυση της δομής της κατανάλωσης φαρμάκων από διάφορα τμήματα του Δημοτικού Ιδρύματος Υγείας "City Hospital No. 2" του Belgorod για το 1ο τρίμηνο του 2011.

Υποκαταστήματα στα οποία παρασχέθηκαν υπηρεσίες	Αριθμός ασθενών	Κατανάλωση φαρμάκων (τρίψιμο)	Συμμετοχή στη συνολική δαπάνη φαρμάκων στο νοσοκομείο (σε%)
Αναισθησιολογία και Αναζωογόνηση
Γαστρεντερολογία
Γυναικολογική
Ρευματολογικά
Νευρολογικός
Ωτορινολαρυγγολογική
Οφθαλμικός
Πνευμονικός
Θεραπευτικός
Τραυματικό
Ουρολογικός
Χειρουργική Νο. 1
Χειρουργική Νο. 2

Όλα τα έξοδα του ιδρύματος σχηματίζονται από το προϊόν λογισμικού για εξατομικευμένη λογιστική. Κατά τη σύνοψη των εξόδων, λαμβάνεται επίσης υπόψη η αφαίρεση του αποθεματικού κεφαλαίου (10% του ταμείου προγραμματισμένων μισθών), το κόστος αμοιβής διοικητικού και διευθυντικού προσωπικού και το διοικητικό μέρος.

Το συνολικό ποσό για τα κίνητρα καθορίζεται από το ποσό που λαμβάνεται μείον τον εκτιμώμενο βασικό μισθό και τις χρεώσεις του σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα (Εικ.).

Ρύζι. Σχέδιο για τον προσδιορισμό του μεγέθους του ταμείου κινήτρων για μια δομική μονάδα (νοσοκομειακό τμήμα) του MUZ "City Hospital No. 2"

Μπέλγκοροντ

Το παρακάτω παράδειγμα δείχνει την αναλογία εσόδων και εξόδων που δημιουργήθηκαν ως αποτέλεσμα της εργασίας των γιατρών του οφθαλμολογικού τμήματος (Πίνακας 5).

Πίνακας 5

Η αναλογία εσόδων και εξόδων στο παράδειγμα του οφθαλμολογικού τμήματος του MUZ "City Hospital No. 2" στο Belgorod για το 1ο τρίμηνο του 2011.

	Αριθμός ασθενών που έλαβαν θεραπεία	Εισόδημα, τρίψιμο.	Κατανάλωση, τρίψιμο.	Απομένει, τρίψτε.
Σύνολο για το τμήμα

Ο συνοπτικός λόγος των μορίων των νοσηλευτικών τμημάτων του MUZ "City Hospital No. 2" στο Μπέλγκοροντ και οι μέσες πληρωμές ανά τμήματα απεικονίζονται στον Πίνακα 6.

Πίνακας 5

Η αναλογία των μορίων των νοσηλευτικών τμημάτων του MUZ "Νοσοκομείο Πόλης Νο 2"

Belgorod και η μέση πληρωμή ανά υποκατάστημα για το 1ο τρίμηνο του 2011.

Ονομα τμήματος	Αριθμός πόντων ανά τμήμα	Αριθμός πόντων ανά υπεύθυνο τμήματος	Συνολικοί πόντοι	Τιμή πόντου	Ποσό διέγερσης, τρίψιμο.	Μέση πληρωμή ανά άτομο, RUB
Γαστρεντερολογία
Γυναικολογία
Ρευματολογία
Νευρολογία
Ωτορινολαρυγγολογία
Οφθαλμολογία
Πνευμονολογία
Τραυματολογία
Ουρολογία
Χειρουργική επέμβαση
Πυώδης χειρουργική επέμβαση
Αναισθησιολογία και ανάνηψη

Έτσι, η εισαγωγή κριτηρίων για την ποιότητα της ιατρικής περίθαλψης και ενός συστήματος για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας των εργαζομένων, η οποία περιλαμβάνει πληρωμή βάσει του τελικού αποτελέσματος, έχει μια γρήγορη θετική επίδραση, καθιστά δυνατή την υπέρβαση της αδράνειας των ιατρών, για την εξουδετέρωση της αρνητικής επιρροής οργανωτικών και ανθρώπινων παραγόντων.

Η εισαγωγή μιας εξατομικευμένης λογιστικής του κόστους εργασίας για κάθε συγκεκριμένο ιατρικό εργαζόμενο καθιστά δυνατή τη δημιουργία ενός διαφοροποιημένου συστήματος αμοιβών σε ένα ίδρυμα, λαμβάνοντας υπόψη το ποσοστό συμμετοχής, το οποίο προβλέπει τόσο ένα σύστημα κινήτρων όσο και ένα σύστημα πληρωμών μπόνους.

Η πρακτική εφαρμογής του παραπάνω συστήματος έδειξε ότι είναι ένα σημαντικό κίνητρο για τους ιατρικούς εργαζόμενους και έχει θετική επίδραση στη βελτίωση της ποιότητας των ιατρικών υπηρεσιών που παρέχονται στον πληθυσμό, συμβάλλει στον εξορθολογισμό της χρήσης των οικονομικών πόρων ενός ιατρικού ιδρύματος σε συνθήκες του περιορισμού τους.

Λογοτεχνία:

1. Aliev I.I., Gorelov N.A., Ilyina L.O. Οικονομικά εργασίας. - Μ .: Yurayt, 2012.- 671 σελ.

2. Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A. Οργάνωση αμοιβών προσωπικού. - Μ.: Εκδοτικός οίκος "Prospect", 2012. - 164 σελ.

3. Berger D., Berger L. Εγκυκλοπαίδεια συστημάτων κινήτρων και αμοιβών. - Μ .: Εκδότης Alpina, 2008 .-- 761 σελ.

4. Vetluzhskikh E.N. Τι συμβάλλει στην αύξηση της αποτελεσματικότητας του νέου συστήματος κινήτρων και αμοιβών; // Κίνητρο και αμοιβή. - 2008. - Νο 4 (16). - S. 296-301.

5. Vorobyova E.V. Μισθός το 2012. - 15η έκδ., Αναθ. και προσθέστε. - Μ .: Eksmo, 2012.- 1040 σελ.

6. Davydov S.A., Kostin R.A. Ανάπτυξη της θεωρίας των μισθών στο πλαίσιο του μετασχηματισμού των οικονομικών πρακτικών στην εποχή του κοινωνικού εκσυγχρονισμού // Καινοτομίες. - 2009. - Αρ. 05 (27). - Σ. 12-17.

7. Mitrofanova E.A., Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Οργάνωση, ρύθμιση και ρύθμιση της εργασίας του προσωπικού. - Μ .: Prospect, 2012.- 64 σελ.

8. Σχετικά με τα βασικά της προστασίας της υγείας των πολιτών στη Ρωσική Ομοσπονδία: Ομοσπονδιακός Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21ης ​​Νοεμβρίου 2011, αρ. 323-FZ.

9. Για την υποχρεωτική ιατρική ασφάλιση στη Ρωσική Ομοσπονδία: Ομοσπονδιακός Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 29ης Νοεμβρίου 2010, αρ. 326-FZ.

10. Tsekhanov O.V. Χαρακτηριστικά σχεδιασμού και λογιστικής σε ιατρικά ιδρύματα του Υπουργείου Υγείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας // Οικονομολόγος ιατρικού ιδρύματος. - 2011. - Νο 9.

1.2. Ονομαστικοί και πραγματικοί μισθοί. Η ουσία και οι μηχανισμοί ευρετηρίασης και προστασίας των μισθών

1.3 Λειτουργίες μισθών, αρχές και βασικά στοιχεία της οργάνωσής του. Μοντέλα οργάνωσης μισθών

1.4 Κρατική ρύθμιση των μισθών

Μηχανισμός ρύθμισης των μισθών της αγοράς

Κρατική ρύθμιση των μισθών

1.5. Το σύστημα της συμβατικής ρύθμισης των μισθών. Ο ρόλος της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) στη ρύθμιση των μισθών

Θέμα 2. Τιμολογιακό σύστημα, δομή και λειτουργίες του

2.1. Ουσία, σκοπός και βασικά στοιχεία του συστήματος τιμολογίων. Υπολογισμός μέσων τιμολογιακών τιμών

Σύστημα τιμολογίων

1. Δίκτυα τιμολογίων 2. Κατηγορίες τιμολογίων 3. Συντελεστές δασμών

4. Δασμολογικοί συντελεστές

5. Μισθοί, σχήματα μισθών

6. Βιβλία και χαρακτηριστικά αναφοράς τιμολογίων και προσόντων

7. Όροι αμοιβής "άνω των τιμολογίων" (πρόσθετες πληρωμές και ασφάλιστρα στα τιμολόγια)

Τιμολογιακά και προσόντα των εργαζομένων

1. Χαρακτηριστικά έργων

1. Ευθύνες εργασίας

2. πρέπει να ξέρει

2. πρέπει να ξέρει

3. Απαιτήσεις για τα προσόντα

3. Παραδείγματα εργασίας

2.2. Τα κύρια στάδια της ανάπτυξης ενός ενδοοργανωτικού συστήματος τιμολογίων

1. Καθορισμός του ελάχιστου δασμολογικού συντελεστή της πρώτης κατηγορίας

2. Δημιουργία «κατακόρυφου τιμολογίου» - συστήματος δασμολογικών συντελεστών της 1ης κατηγορίας, διαφοροποιημένο από τους κύριους παράγοντες διαμόρφωσης τιμολογίων.

3. Κατασκευή ενός "οριζόντιου τιμολογίου" - της πραγματικής δασμολογικής κλίμακας.

4. Καθορισμός των ανωτέρω τιμολογιακών συνθηκών

2.3. Δασμολογικό σύστημα αμοιβών εργαζομένων στο δημόσιο τομέα και κατευθύνσεις για τη βελτίωσή του

2.4. Όροι μισθοδοσίας άνω των δασμών: πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα σε τιμολόγια.

Επιβαρύνσεις και επιδόματα

Με σκοπό την ίδρυση

Για την εγγύηση εγκατάστασης και πληρωμής

Ανά τομείς εφαρμογής

2.5. Περιφερειακή ρύθμιση των μισθών.

Θέμα 3. Μορφές και συστήματα μισθών

3.1. Μορφές μισθών, γενικά χαρακτηριστικά και συνθήκες χρήσης τους

3.3. Μικτά και διαφοροποιημένα συστήματα αμοιβών

3.4. Χαρακτηριστικά της οργάνωσης συλλογικών αμοιβών

1. Αποφασίζει ποιο μέρος των κερδών πρόκειται να διανεμηθεί σύμφωνα με το συλλογικό σύστημα

2. Η επιλογή συντελεστών μισθοδοσίας, βάσει των οποίων θα καθορίζονται οι αποδοχές του κάθε εργαζομένου.

3. Επιλογή της επιλογής για το σχηματισμό του ctu

5. Καθορισμός της σειράς ίδρυσης του CTU

3.5. Μη μισθολογικά συστήματα

Μη μισθολογικά συστήματα

Ατομο

Συλλογικός

Βασικό ποσοστό

Απλός

Θέμα 4. Προγραμματισμός κεφαλαίων για την αμοιβή του προσωπικού της επιχείρησης και των τμημάτων της

4.1. Η δομή του κόστους εργασίας του εργοδότη. Ταμείο μισθών και κοινωνικές πληρωμές, τα συστατικά τους

Εφάπαξ, που σχετίζεται με τη μετακίνηση του εργατικού δυναμικού (εξαρτάται από τον αριθμό των προσληφθέντων και απολυμένων)

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΚΟΣΤΟΣ

4.2. Συγκεντρωτικές μέθοδοι προγραμματισμού μισθοδοσίας

4.3. Λεπτομερής προγραμματισμός του ταμειακού μισθού στις επιχειρήσεις σύμφωνα με τα στοιχεία της δομής του. Προγραμματισμός του μέσου μισθού και του μισθολογικού κόστους ανά ρούβλι παραγωγής.

Ταμείο ετήσιων (μηνιαίων, τριμηνιαίων) μισθών των εργαζομένων

Ταμείο ετήσιων (τριμηνιαίων, μηνιαίων) μισθών διευθυντών, ειδικών και εργαζομένων

Ταμείο μισθών για εργαζόμενους σε μη βιομηχανική ομάδα (προσωπικό μη βασικών δραστηριοτήτων)

Ταμείο μισθών εκτός προσωπικού

4.4 Διανομή κεφαλαίων για μισθούς μεταξύ διαρθρωτικών τμημάτων μιας επιχείρησης (οργανισμού)

Μέθοδοι κατανομής της μισθοδοσίας κατά τμήματα της επιχείρησης

Θέμα 5. Ανάλυση των δαπανών του ταμείου μισθών και οργάνωση των μισθών

5.1 Μέθοδοι, καθήκοντα και οργάνωση της αναλυτικής εργασίας στον τομέα των μισθών στην επιχείρηση

Ανάλυση μισθών

Ανάλυση μισθών

5.3. Λεπτομερής (σε βάθος) ανάλυση των δαπανών του ταμείου μισθών, των μέσων μισθών, του κόστους των μισθών ανά 1 ρούβλι παραγωγής

Πίνακας 5.3.2. Εξαρτήσεις που χρησιμοποιούνται στην ανάλυση του μέσου μισθού.

5.4 Ανάλυση του ορθολογισμού της οργάνωσης των αμοιβών και της αποτελεσματικότητας των εφαρμοζόμενων μορφών και συστημάτων πληρωμής

5.5 Αναφορά για την εργασία και τους μισθούς: κύρια λογιστική τεκμηρίωση και μορφές της στατιστικής παρατήρησης του ομοσπονδιακού κράτους

5.6 Ανάπτυξη και οικονομική αιτιολόγηση προτάσεων για πιο ορθολογική και αποδοτική χρήση των κονδυλίων για αμοιβή εργασίας

1. Εάν ήδη στο στάδιο σχεδιασμού της εκδήλωσης είναι δυνατό να υπολογιστεί το κόστος μονάδας μετά την υλοποίησή του:

1. Εάν ήδη στο στάδιο σχεδιασμού της εκδήλωσης είναι δυνατό να υπολογιστεί το κόστος μονάδας μετά την υλοποίησή του:

3.3. Μικτά και διαφοροποιημένα συστήματα αμοιβών

Μικτά συστήματα αμοιβώνπεριλαμβάνουν στοιχεία τόσο των συστημάτων με βάση το κομμάτι όσο και του χρόνου, επομένως καλούνται μερικές φορές συστήματα που βασίζονται σε χρόνο κομματιού.

Παράδειγμα: Με ένα σύστημα πληρωμών βάσει χρόνου, ο πωλητής λαμβάνει μηνιαίο μισθό 7.000 ρούβλια. Για να αυξήσουμε το ενδιαφέρον του για αύξηση του κύκλου εργασιών του εμπορίου, θα αντικαταστήσουμε αυτό το σύστημα με ένα μικτό. Χωρίζουμε τον μισθό σε δύο μέρη: το πρώτο, το οποίο, για παράδειγμα, είναι το 60% του μισθού, σχηματίζει έναν νέο μισθό ύψους 7000 × 0,6 = 4200 ρούβλια. Αυτό είναι ένα εγγυημένο μέρος των κερδών του πωλητή για το χρόνο εργασίας.

Από το υπόλοιπο ποσό: 7000 - 4200 = 2800 ρούβλια. ο συντελεστής κομματιού υπολογίζεται για χίλια ρούβλια τζίρου. Αφήστε τον μέσο μηνιαίο κύκλο εργασιών για το προηγούμενο τρίμηνο να είναι 40 χιλιάδες ρούβλια. Με βάση αυτό, ο συντελεστής κομματιού θα είναι ίσος με: 2800: 40 = 70 ρούβλια. ανά χίλια ρούβλια τζίρου.

Τώρα, σύμφωνα με το μεικτό σύστημα, τα κέρδη του πωλητή αποτελούνται από δύο μέρη: έναν μηνιαίο μισθό και τα κέρδη από εργασίες σε ένα κομμάτι που υπολογίζεται ανάλογα με το ποσό του μηνιαίου κύκλου εργασιών.

Εάν σε ένα μήνα ο κύκλος εργασιών ανήλθε σε 45 χιλιάδες ρούβλια, τα κέρδη του πωλητή θα είναι ίσα με: 4200 ρούβλια. + 45 × 70 ρούβλια. = 7350 RUB

Διαφοροποιημένα συστήματα μισθώνσυνεπάγεται αλλαγή του επιπέδου πληρωμής ανά μονάδα εργασίας όταν το επίπεδο απόδοσης των καθηκόντων αποκλίνει από μια καθορισμένη βάση, που λαμβάνεται ως πρότυπο.

Το πρώτο τέτοιο σύστημα ήταν Σύστημα πληρωμής επιτοκίων τεμαχίων Taylor (ΗΠΑ). Τα τιμολόγια που χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των τιμών (τα λεγόμενα "εκτιμώμενα τιμολόγια") αλλάζουν σε αυτό ανάλογα με το επίπεδο συμμόρφωσης με τα πρότυπα (Πίνακας 3.3.1.)

Πίνακας 3.3.1. Το σύστημα αμοιβής του Taylor's workwork.

Παράδειγμα:

Εάν ο εργαζόμενος έχει ολοκληρώσει την εργασία 100%, δηλαδή έφτιαξε 100 μέρη, θα λάβει: 100 0. 0,8 $ = 80 $. Αφού ολοκληρώσει το έργο κατά 90% και κάνει 90 μέρη, θα λάβει: 90 0. 0,64 $ = 57,6 $, δηλαδή το 72% του βασικού εισοδήματος. Αν ο εργαζόμενος, από την άλλη πλευρά, υπερέκλειε το έργο κατά 110%, παράγοντας 110 μέρη ανά βάρδια, τα κέρδη του θα ήταν: 110 × 1,04 $ = 114,4 $, αύξηση 43% των βασικών κερδών.

Στο σύστημα Bart-Merrick (ΗΠΑ), ο κανόνας δεν περιελάμβανε τον μέσο χρόνο που αφιερώνεται στην ομάδα για μεμονωμένα στοιχεία της πράξης που εκτελείται, αλλά τον ελάχιστο χρόνο στην παρατηρούμενη ομάδα. Κατά συνέπεια, μόνο λίγοι, οι καλύτεροι εργαζόμενοι είναι ικανοί να υπερπληρώσουν τέτοιους κανόνες.

Κατά συνέπεια, έχει δημιουργηθεί το σύστημα των τιμολογίων που χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των τιμών τεμαχίων (Πίνακας 3.3.2.)

Πίνακας 3.3.2. Σύστημα Bart-Merik.

Το σύστημα του Gant (ΗΠΑ) είναι μια μικτή έκδοση του διαφοροποιημένου συστήματος μισθών, η οποία περιλαμβάνει επίσης στοιχεία της χρονικής μορφής αμοιβής. Οι όροι πληρωμής κατά την εφαρμογή αυτού του συστήματος εμφανίζονται στον Πίνακα 3.3.3.

Πίνακας 3.3.3. Το σύστημα του Gant

Το σύστημα δημιουργεί ισχυρά κίνητρα για την ολοκλήρωση και την υπερβολική εκπλήρωση εργασιών, καθώς και για τη βελτίωση των δεξιοτήτων για την εκτέλεση ιδιαίτερα σημαντικών και υπεύθυνων εργασιών.

Παράδειγμα:

Αφήστε το εκτιμώμενο ποσοστό μισθών του εργάτη να είναι $ 10 και το χρονικό επιτόκιο $ 8,5. Ο τυπικός χρόνος για ένα προϊόν είναι 0,5 τυπικές ώρες. Η βασική τιμή τεμαχίου είναι: $ 10 x 0.5 = $ 5. Υπό τον όρο της 100% εκπλήρωσης των προτύπων για ένα μήνα (168 ώρες), ο εργαζόμενος θα παράγει: 168: 0,5 = 336 ανταλλακτικά.

Εάν ένας εργαζόμενος, έχοντας εργαστεί 168 ώρες, εκπληρώσει μόνο το 95% της ποσόστωσης, θα λάβει: 168 ώρες. 8 8,5 $ = 1,428 $.

Έχοντας εκπληρώσει τον κανόνα κατά 100%, θα λάβει: 336 παιδιά. × 5 $ = 1680 $.

Όταν ο κανόνας πληρούται κατά 110%, ο εργαζόμενος θα παράγει: 336 × 1,1 = 370 ανταλλακτικά. Κατά συνέπεια, τα κέρδη του θα είναι: 370 παιδιά. × 5 $ = 1850 $.

Εάν ταυτόχρονα εκτελέστηκε μια ιδιαίτερα σημαντική εργασία, η τιμή θα αυξηθεί κατά 40% και θα αυξηθεί σε: $ 5 × 1,4 = $ 7. Σε αυτήν την περίπτωση, τα κέρδη του εργαζομένου είναι: 370 παιδιά 7 7 $ = 2590 $.

Σύστημα Atkinson (Μεγάλη Βρετανία) μοιάζει με το σύστημα Gantt και είναι επίσης ένα μικτό διαφοροποιημένο σύστημα (Πίνακας 3.3.4)

Πίνακας 3.3.4. Σύστημα Atkinson

Επίπεδο συμμόρφωσης	Οροι πληρωμής
	Μισθοί βάσει χρόνου, στα τιμολόγια για τους εργαζόμενους με βάση το χρόνο (33% χαμηλότερα από τα τιμολόγια για τους εργάτες τεμαχίων της αντίστοιχης κατηγορίας)
από 76 έως 99,9%	Η αμοιβή τεμαχίων, με συντελεστές που υπολογίζονται με βάση το τιμολόγιο, αυξάνεται σταδιακά στο ποσοστό του εργάτη της αντίστοιχης κατηγορίας (κατά 1,32% για κάθε ποσοστό αύξησης της εκπλήρωσης των προτύπων παραγωγής άνω του 75%)
	Πληρώνονται πλήρεις μισθοί και επίδομα μισθού 5%
Πάνω από 100%	Εφαρμόζεται μια κλίμακα κινήτρων, η οποία προβλέπει αύξηση των τιμολογίων που χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των ποσοστών τεμαχίων κατά 5% για κάθε ποσοστό υπερβολικής εκπλήρωσης των κανόνων.

Οικιακός προοδευτικό σύστημα επί τοις εκατό μισθοί. Συνήθως εισάγεται για περιορισμένο χρονικό διάστημα σε περίπτωση που υπάρχει ανάγκη δημιουργίας πρόσθετου ενδιαφέροντος για την αύξηση του όγκου της παραγωγής. Τα κέρδη από ένα προοδευτικό σύστημα επιτοκίου υπολογίζονται ως εξής:

Z SD-prog. = R βάσεις × Β βάσεις + R prog. Σε sv / βάση, όπου:

Z SD-prog. - κέρδη σύμφωνα με το προοδευτικό σύστημα επιτοκίων, ρούβλια.

Σε βάσεις - παραγωγή εντός του βασικού επιπέδου συμμόρφωσης με τους κανόνες, τεμ.

Σε sv / basem - παραγωγή πάνω από το βασικό επίπεδο συμμόρφωσης με τα πρότυπα, τεμ.

R βάσεις - βασική τιμή ανά μονάδα παραγωγής, ρούβλια.

P prog. - προοδευτική τιμή ανά μονάδα παραγωγής, τρίψιμο.

Παράδειγμα:

Ας υπάρχει μια κλίμακα δύο επιπέδων. Το βασικό επίπεδο εκπλήρωσης των κανόνων είναι 105%, μέχρι αυτό το επίπεδο, τα προϊόντα πληρώνονται με το συνηθισμένο (βασικό) επιτόκιο 20 ρούβλια. ανά τεμάχιο, στο εύρος άνω του 105 έως 110% - σε τιμή αυξημένη κατά 30%, στο εύρος άνω του 110% - σε τιμή αυξημένη κατά 50%.

Μεταβλητός ρυθμός παραγωγής - 8 τεμάχια. Έχοντας εργαστεί 22 βάρδιες, ο εργάτης παρήγαγε 198 ανταλλακτικά. Έχοντας εκπληρώσει τον κανόνα κατά 105%, θα παρήγαγε: 22 × 8 τεμ. × 1.05 = 185 μέρη. έχοντας εκπληρώσει τον κανόνα κατά 110%, αντίστοιχα: 22 × 8 τεμ. × 1,1 = 194 μέρη.

Ως εκ τούτου, 185 μέρη πληρώνονται με τη βασική τιμή. σε τιμή αυξημένη κατά 30%: 194 - 185 = 9 μέρη, σε τιμή αυξημένη κατά 50%: 198 - 194 = 4 μέρη.

Τα προοδευτικά κέρδη ανά τεμάχιο θα είναι:

185 × 20 ρούβλια. + 9 × (20 ρούβλια × 1,3) + 4 × (20 ρούβλια × 1,5) = 4054 ρούβλια.

Υπάρχουν επίσης παλινδρομικά συστήματα πληρωμής με επιτόκιο ένα από τα οποία είναι Σύστημα Halsey ... Σε αυτό το σύστημα, τα κέρδη ενός εργαζομένου αποτελούνται από δύο μέρη:

δασμολογικές απολαβές για τις ώρες εργασίας: T h × T negr (ώρα).

"Μπόνους για εξοικονομημένο χρόνο": (Tr n - T negr (ώρα)) × T h × K p;

T h - ωριαία τιμολόγηση

T neg (ώρα) - πραγματικά χρόνος εργασίας, ώρες.

Tr n - τυποποιημένη ένταση εργασίας των πραγματικά κατασκευασμένων προϊόντων, κανονικές ώρες.

K p είναι ο συντελεστής παλινδρόμησης (ο συντελεστής μείωσης είναι μικρότερος από ένα, συνήθως από 0,3 σε 0,75).

Ο μισθός σύμφωνα με το παλινδρομικό σύστημα Halsey υπολογίζεται ως εξής:

Z sd-regr. = T h × T neg (ώρα) + (Tr n - T neg (ώρα)) × T h × K p

Παράδειγμα:

Η ωριαία χρέωση είναι 10 $, ο χρόνος ανά μέρος είναι 0,5 τυπικές ώρες, ο ρυθμός βάρδιας είναι 16 μέρη. Ο συντελεστής παλινδρόμησης είναι 0,6. Στη συνέχεια, εάν, αφού εργαζόταν σε βάρδια 8 ωρών, ο εργάτης έκανε 16 μέρη, τα κέρδη του θα ήταν: $ 10 × 8 ώρες. + (16 παιδιά × 0,5 n -ώρα - 8 ώρες) × 10 $ × 0,6 = 80 $ Το ποσό των κερδών ισούται με το ποσοστό μισθών για τις ώρες εργασίας, δηλαδή δεν υπάρχουν «κέρδη από κομματάκια» λόγω υπερβολικής συμπλήρωσης νόρμες.

Εάν ένας εργαζόμενος υπερπληρώσει το έργο κάνοντας 20 μέρη ανά βάρδια, τα κέρδη του θα είναι: $ 10 × 8 ώρες. + (20 παιδιά x 0,5 n -ώρα - 8 ώρες) x 10 $ x 0,6 = 92 $ 5 $, απλές απολαβές: 20 παιδιά 5 5 $ = 100 $).

Εάν ο εργαζόμενος δεν ολοκληρώσει την εργασία, κάνοντας 14 αντικείμενα ανά βάρδια, θα λάβει: $ 10 × 8 ώρες. + (14 παιδιά × 0,5 n -ώρες - 8 ώρες) 10 10 $ × 0,6 = 74 $ Με μια απλή πληρωμή για έργα, τα κέρδη θα είναι λιγότερα: 14 παιδιά. × 5 $ = 70 $

Μια απλούστερη έκδοση του συστήματος μισθολογικής παλινδρόμησης με βάση το επιτόκιο βασίζεται στην αρχή του προοδευτικού συστήματος μισθολογικών συντελεστών, αλλά χρησιμοποιεί κλίμακα μείωσης των τιμώνόταν τα πρότυπα παραγωγής ξεπεραστούν σε σύγκριση με την καθορισμένη βάση: τα κέρδη του εργαζομένου αυξάνονται πιο αργά από την παραγωγή του. Η χρήση ενός τέτοιου συστήματος είναι δυνατή, για παράδειγμα, με προσωρινή πτώση του όγκου παραγωγής στην επιχείρηση, απουσία παραγγελιών, εάν είναι σκόπιμο να διατηρηθούν οι εργαζόμενοι που εργάζονται σε αυτήν.

Θεωρία οργάνωσης: σημειώσεις διαλέξεων Tyurina Anna

3. Διαφοροποίηση μισθών

ΜισθόςΕίναι ένας εξαιρετικά ευμετάβλητος δείκτης. Καθορίζεται άμεσα από την ποιότητα της εργασίας, καθώς και από την επαγγελματική κατάρτιση του εργαζομένου. Από αυτή την άποψη, η διαφοροποίησή του είναι ένα εντελώς αντικειμενικό φαινόμενο, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η σύνθεση των εργαζομένων είναι εξαιρετικά δυναμική, δεν υπάρχει ισορροπία μεταξύ επαγγελματικών κατηγοριών και ειδικοτήτων. Επιπλέον, τα ποσοστά των μισθών καθορίζονται από την τρέχουσα κατάσταση της αγοράς εργασίας. Τα στοιχεία του, αντίστοιχα, είναι η προσφορά και η ζήτηση για ένα ειδικό «βασικό εργατικό δυναμικό», καθώς και ο ανταγωνισμός και η αξία μιας μονάδας εργασίας, εκφρασμένη σε μισθούς.

Υπάρχει μια αντίστροφη σχέση μεταξύ του αριθμού των εργαζομένων σε ζήτηση και των μισθών: καθώς οι μισθοί αυξάνονται, ο επιχειρηματίας μειώνει τον αριθμό των εργαζομένων και, αντιστρόφως, με την αύξηση του αριθμού των εργαζομένων, οι μισθοί ανά εργαζόμενο μειώνονται. Αυτό οφείλεται κυρίως στη λειτουργία του νόμου για τη μείωση της οριακής παραγωγικότητας της εργασίας, δηλαδή, οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται εφόσον η οριακή χρησιμότητα καθενός από αυτούς είναι υψηλή και ικανοποιεί τις ανάγκες της επιχείρησης.

Η γραμμή τροφοδοσίας συμπεριφέρεται κάπως διαφορετικά. Αρχικά, το φαινόμενο της υποκατάστασης δρα: με την αύξηση των πραγματικών μισθών, ο αριθμός των ατόμων που επιθυμούν να βρουν δουλειά αδρανώς αυξάνεται. Αλλά όταν επιτευχθεί ένα ορισμένο επίπεδο εισοδήματος, η αύξηση της εργασίας παύει να αποτελεί προτεραιότητα και αντικαθίσταται από τον ελεύθερο χρόνο, επομένως προκύπτει μια επίδραση εισοδήματος.

Γενικά, η διαφοροποίηση των μισθών καθορίζεται από τους περιορισμούς των δύο τύπων κινητικότητας των εργαζομένων.

1. Εμπόδια στην επαγγελματική κινητικότητα:

1) διαφορές στην επαγγελματική κατάρτιση. Όπως γνωρίζετε, οι μισθοί εξαρτώνται άμεσα από τις εργασιακές ιδιότητες του εργαζομένου, τον βαθμό επαγγελματισμού και υπευθυνότητάς του. Επομένως, οι εργαζόμενοι της ίδιας εργατικής ομάδας μπορούν να λαμβάνουν άνισα για την εργασία τους σύμφωνα με πρόσθετες χρεώσεις στον βασικό μισθό.

2) έλλειψη κεφαλαίων για την απόκτηση προσόντων. Οι επενδύσεις σε ανθρώπινο κεφάλαιο είναι εξαιρετικά δαπανηρές και το πρόβλημα της εμπορικής εκπαίδευσης είναι ιδιαίτερα έντονο σήμερα.

3) έλλειψη πληροφοριών σχετικά με τη διαθεσιμότητα εργασίας. Οι δυνητικοί εργαζόμενοι συχνά δεν μπορούν να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους, επειδή δεν διαθέτουν επαρκώς ακριβείς πληροφορίες σχετικά με το μέγεθος και τη δομή της ζήτησης στην αγορά εργασίας.

4) διακρίσεις λόγω εθνικότητας και άλλων λόγων. Κατά κανόνα, οι καλές θέσεις εργασίας με αξιοπρεπείς μισθούς προορίζονται για τους αυτόχθονες πληθυσμούς μιας συγκεκριμένης χώρας, οπότε όλοι οι μετανάστες και πρόσφυγες, καθώς και άτομα άλλων εθνικοτήτων, λειτουργούν ως φθηνή εργασία.

5) ασυνέπεια των συνθηκών εργασίας με τις επιθυμίες του εργαζομένου.

2. Εμπόδια στην εδαφική κινητικότητα:

1) παροχή δημοτικών κατοικιών στον πληθυσμό ·

2) η υπανάπτυξη της αγοράς ενοικίων και στεγαστικών δανείων (δάνεια που εξασφαλίζονται με ακίνητα). Σήμερα αυτό το πρόβλημα έχει λυθεί κάπως, η αγορά στεγαστικών δανείων έχει αναπτυχθεί εκτενώς. Κατά συνέπεια, μπορείτε εύκολα να αλλάξετε τον τόπο εργασίας, ακόμη και αν βρίσκεται σε διαφορετική πόλη ή περιοχή. Ένα άλλο ερώτημα είναι εάν αξίζει να αναλάβετε χρέη για περισσότερα από 20 χρόνια.

3) περιορισμός εγγραφής του τόπου κατοικίας ·

4) έλλειψη κεφαλαίων για μετεγκατάσταση και βελτίωση.

5) τη συνήθεια να μην αλλάζετε τον τόπο διαμονής ·

6) αναποτελεσματικότητα της υπηρεσίας απασχόλησης και της ανταλλαγής εργασίας.

Έτσι, όλοι οι παραπάνω λόγοι για την ανισορροπία της προσφοράς και της ζήτησης στην αγορά εργασίας με τον ένα ή τον άλλο τρόπο έχουν μεγάλο αντίκτυπο στη δυναμική της αξίας των μισθών: διαφέρει μεταξύ των περιοχών, πόλεων και κλιματικών ζωνών ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας και ο βαθμός σπουδαιότητας μιας συγκεκριμένης ειδικότητας.

Από το βιβλίο Organise Theory: Lecture Notes η συγγραφέας Tyurina Anna

1. Η έννοια των μισθών Οι μισθοί είναι υλικές αμοιβές για εργασία, η χρηματική αξία της εργασίας και απαραίτητη προϋπόθεση για την ανθρώπινη ύπαρξη. Από οικονομική άποψη, οι μισθοί αποτελούν μέρος του εθνικού εισοδήματος (ΑΕΠ),

Από το βιβλίο Human Resources of the Enterprise: Office Work, Document Management and Regulatory Framework ο συγγραφέας Γκουσιατνίκοβα Ντάρια Εφίμοβνα

2. Συστήματα, τύποι και λειτουργίες μισθών Οι μισθοί αποτελούν μια μορφή αμοιβής για την εργασία, εκτελούν αναπαραγωγικές και διεγερτικές λειτουργίες. Κατανομή μισθών χρόνου (μισθός) και εργασία. Στις σύγχρονες συνθήκες, υπάρχει μια τάση για

Από το βιβλίο Enterprise Planning: A Cheat Sheet ο συγγραφέας συγγραφέας άγνωστος

4. Προβλήματα σχηματισμού μισθών στη Ρωσία Οι μισθοί στη Ρωσία χαρακτηρίζονται από ακραία διαφοροποίηση. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στις φυσικές και κλιματολογικές συνθήκες. Για παράδειγμα, οι μισθοί στην Άπω Ανατολή και στις περιοχές της Σιβηρίας είναι αρκετά υψηλοί λόγω

Από το βιβλίο Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού ο συγγραφέας Doskova Lyudmila

Από το βιβλίο Διαχείριση ανθρώπινων πόρων ενός σύγχρονου οργανισμού ο συγγραφέας Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Από το βιβλίο Δείξε μου τα λεφτά! [Ο πλήρης οδηγός για τη διαχείριση επιχειρήσεων για τον κορυφαίο επιχειρηματία] από τον Ramsey Dave

42. Μοντέλα και συστήματα μισθών Υπάρχουν μοντέλα βασικών μισθών χωρίς τιμολόγια και χωρίς δασμούς.Υπάρχουν δύο μορφές μισθών-εργασίες σε κομμάτια και βάσει χρόνου. Σε περίπτωση κομματιών, η χρηματική αποζημίωση εξαρτάται από το ποσό της εργασίας που εκτελείται. Με χρονικό στάδιο - επίπεδο

Από το βιβλίο Εγχειρίδιο για τον εσωτερικό έλεγχο. Κίνδυνοι και επιχειρηματικές διαδικασίες ο συγγραφέας Kryshkin Oleg

9.1 Μεταβλητά συστήματα μισθών Σε αντίθεση με τις παραδοσιακές μεθόδους αποζημίωσης, με σύστημα μεταβλητού μισθού, το ύψος της αμοιβής που λαμβάνει ένας εργαζόμενος δεν καθορίζεται για μεγάλο χρονικό διάστημα, αλλά ποικίλλει ανάλογα με τις διάφορες

Από το βιβλίο Όλα για τις διακοπές ο συγγραφέας Σεργκέεβα Τατιάνα Γιούριεβνα

9.2. Ομαδικά συστήματα αμοιβών Τεχνολογικές καινοτομίες των τελευταίων δεκαετιών και οι επακόλουθες αλλαγές στις αρχές της οργάνωσης της εργασίας, κάνοντας τις συντονισμένες προσπάθειες της ομάδας (ταξιαρχία, τμήμα, υποκατάστημα) και όχι

Από το βιβλίο Ο εύκολος τρόπος για να βρείτε μια καλή δουλειά ο συγγραφέας Σκουράτοβιτς Ντμίτρι Ιβάνοβιτς

Από το βιβλίο The Practice of Human Resource Management ο συγγραφέας Άρμστρονγκ Μάικλ

Από το βιβλίο The Most Important in PR συγγραφέας Olt Philip G.

2.4. Υπολογισμός του ποσού των αποδοχών διακοπών με αύξηση των μισθών Με αύξηση της οργάνωσης (κλάδος, δομική μονάδα) των τιμολογίων (επίσημοι μισθοί, αμοιβές μετρητών) των εργαζομένων, οι μέσες αποδοχές σε ορισμένες περιπτώσεις υπόκεινται σε αναπροσαρμογή. Πώς εκείνη

Από το βιβλίο του συγγραφέα

Κεφάλαιο 6. Χορήγηση άδειας χωρίς αμοιβή. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες νομοθετικές πράξεις παρέχουν όχι μόνο ετήσιες άδειες με αποδοχές, αλλά και άδεια άνευ αποδοχών.

Από το βιβλίο του συγγραφέα

Πρέπει να δηλώσω τον επιθυμητό μισθό; Δεν αξίζει τον κόπο. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για θέσεις για τις οποίες είναι σκόπιμο να διαπραγματευτείτε: διευθυντές, εξειδικευμένοι ειδικοί, διευθυντές πωλήσεων κ.λπ.

Από το βιβλίο του συγγραφέα

Ανάλυση της αγοράς μισθών Είναι σημαντικό για κάθε εργαζόμενο (και τον εργοδότη επίσης) να ενημερώνεται συνεχώς για την κατάσταση της αγοράς στην αγορά εργασίας στον τομέα δραστηριότητάς του. Για να αξιολογήσετε επαρκώς το επίπεδο του μισθού σας, πρέπει τουλάχιστον να γνωρίζετε πόσα