Διαφοροποίηση της αμοιβής ως βασικός παράγοντας στο κίνητρο εργασίας. Δοκίμιο: Μισθοί της ουσίας, των μορφών, διαφοροποίησης και ορισμού σε συγκεκριμένες αγορές εργασίας

Διαφοροποίηση των μισθών των εργαζομένων διαφόρων βιομηχανιών και επαγγέλματος υπάρχουν σε όλες τις χώρες. Εξαρτάται κυρίως από τον λόγο ζήτησης, καθώς και προτάσεις για συγκεκριμένες αγορές εργασίας. Όταν η ζήτηση για κάθε είδους εργασία είναι πολύ μικρότερη από την πρότασή της, εάν όλες οι άλλες συνθήκες είναι ίσες, ο μισθός θα είναι χαμηλός.

Πώς είναι η Ρωσία;

Στη Ρωσία, για παράδειγμα, το 1990, ήταν δυνατόν να αποδίδουν καθηγητές, επιστήμονες και εργαζόμενους διαφόρων μηχανικών και τεχνικών ειδικοτήτων σε τέτοια επαγγέλματα. Ωστόσο, στην περίπτωση που το επίπεδο της ζήτησης είναι υψηλότερο από τις προτάσεις, το επίπεδο μισθών θα είναι σχετικά υψηλό. Στη σύγχρονη Ρωσία, το επάγγελμα του διευθυντή, ένας έμπειρος δικηγόρος, ένας εξαιρετικά εξειδικευμένος λογιστής και ούτω καθεξής μπορεί να αποδοθεί σε τέτοια είδη εργασίας. Ποια είναι η διαφοροποίηση των μισθών; Για αυτό το επόμενο.

Τις κύριες αιτίες της διαφοροποίησης

Ο ακόλουθος κατάλογος των λόγων ταξινομεί τη διαφοροποίηση των ποσοστών μισθών:

• Οι επενδύσεις που επενδύονται στο ανθρώπινο κεφάλαιο συμβάλλουν στη διάκριση της ποιότητας της εργασίας.
• Η διαφορά των τύπων εργασίας για τις συνθήκες εργασίας, η ελκυστικότητα και σε πολλούς άλλους παράγοντες, όχι νομισματικά.
• Η ετερογένεια των εργαζομένων, δηλαδή η διαφορά τους στην εκπαίδευση, τα προσόντα, την προετοιμασία και τις ικανότητες.
• Την ύπαρξη περιορισμών της κινητικότητας του εργατικού δυναμικού.

Την κινητικότητα του εργατικού δυναμικού και τους περιορισμούς του

Μπορείτε να επιλέξετε τους ακόλουθους τύπους αυτών των περιορισμών:

• Η κοινωνιολογική αντιπροσωπεύει τις διαφορές στους μισθούς του ίδιου είδους ανάλογα με την ιθαγένεια, την ιθαγένεια και το φύλο.
• Το θεσμικό είναι οι περιορισμοί των τεχνητών εργαζομένων που καθορίζονται από διάφορα ιδρύματα, οργανισμούς, ιδρύματα. Για παράδειγμα, τα συνδικάτα του καταστήματος εισάγουν περιορισμούς στον αριθμό των μελών τους που εμποδίζουν την κυκλοφορία υπαλλήλων οποιουδήποτε επαγγέλματος στις περιφέρειες με υψηλότερη μισθοδοσία, δεδομένου ότι η μετεγκατάσταση προκαλεί ανησυχία ότι ο εργαζόμενος δεν θα ληφθεί στους βουλευτές του συνδικαλιστικού συνδικάτου του ΕΡΓΑΣΤΗΡΙ.
• Γεωγραφική, χαρακτηριζόμενη από την προσκόλληση ενός ατόμου σε ένα τόπο κατοικίας. Σε διαφορετικές περιοχές υπάρχει διαφοροποίηση των μισθών των υπαλλήλων μιας σφαίρας, η οποία δεν εξαρτάται από τις συνθήκες της ζωής και της εργασίας τους. Αντανακλάται στη Ρωσία στους συντελεστές που συγκεντρώνονται από τον μισθό και προκαλούνται από διάφορες προτάσεις και ζήτηση ειδικών περιφερειακών αγορών εργασίας.

Άλλοι παράγοντες

Εκτός από τους δείκτες προτάσεων και ζήτησης, διάκριση άλλων παραγόντων που έχουν μεγάλο αντίκτυπο στους μισθούς. Από αυτά, μπορείτε να διαθέσετε:

• πολιτική μισθών στην επιχείρηση ·
• το κόστος ζωής.
• είδος απασχόλησης;
• Εργατικά προσόντα.
• την ποιότητα και την ποσότητα εργασίας ·
• συνθήκες εργασίας;
• Τους ελάχιστους μισθούς ως κύριο είδος κοινωνικής. Εγγυήσεις.

Όλοι οι παραπάνω παράγοντες δημιουργούν μεταξύ μεμονωμένων ομάδων εργαζομένων και ειδικών υπαλλήλων της διαφοροποίησης μισθών. Από πρακτική άποψη, υπάρχουν διάφοροι τύποι ειδών: επαγγελματίες, σύμφωνα με τις συνθήκες εργασίας και τις κατηγορίες προσωπικού, της βιομηχανίας, της εδαφικής.

Πώς είναι η ανάλυση της διαφοροποίησης των μισθών;

Η βιομηχανία και η εδαφική διαφοροποίηση εξαρτώνται από το μεγαλύτερο μέρος από τις αντίστοιχες κατευθύνσεις της οικονομικής δομής αυτής της χώρας.

Εάν διαφοροποιείτε τους μισθούς από τις κατηγορίες προσωπικού, τότε η διαφορά συμβαίνει όταν οι υπάλληλοι χωρίζονται σε κατηγορίες που λαμβάνουν υπόψη τον βαθμό ευθύνης για το έργο που εκτελείται και η θέση που καταλαμβάνει. Το προσωπικό ανά κατηγορία χωρίζεται σε εργαζόμενους, υπαλλήλους, διαχειριστές και ειδικούς. Ανάλογα με αυτό, το επίπεδο των μισθών διαφοροποιείται.

Οι εργαζόμενοι που καταλαμβάνουν ανώτερες θέσεις στην οργάνωση, τις διαρθρωτικές διαιρέσεις και τους διευθυντές, τα κεφάλια, τους βουλευτές, τους πλοίαρους, τους αρχηγούς λογιστές, τους μηχανικούς, τους καπετάνιους και τους πρόεδρους ανήκουν στους διαχειριστές.

Οι εργαζόμενοι που ασχολούνται με θέσεις που απαιτούν δευτερογενή επαγγελματική ή τριτοβάθμια εκπαίδευση: γιατροί, δάσκαλοι, μηχανικοί, οικονομολόγοι, ψυχολόγοι, μηχανικοί, αποστολείς και άλλοι - αναφέρονται στην κατηγορία ειδικών. Επίσης, είναι επίσης δυνατό να συμπεριληφθούν βοηθοί και βοηθοί που απαριθμούνται ειδικοί.

Οι εργαζόμενοι που ασκούν το σχεδιασμό και την προετοιμασία τεκμηρίωσης, ελέγχου και λογιστικής, καθώς και οικονομικές υπηρεσίες, αναφέρονται στην κατηγορία άλλων εργαζομένων.

Τα άτομα που απασχολούνται άμεσα από την επισκευή ή τη διαδικασία δημιουργίας υλικών αξιών, καθώς και τη μεταφορά επιβατών, κινούμενων αγαθών και παροχής υλικών υπηρεσιών και άλλων πραγμάτων αφορούν την κατηγορία των εργαζομένων.

Τι εξαρτάται από τη διαφοροποίηση;

Ωστόσο, αυτό δεν αλλάζει το γεγονός ότι ο κύριος τύπος διαφοροποίησης είναι η διαφοροποίηση των μισθών ανάλογα με την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα της εργασίας. Είναι ένας τρόπος για την εφαρμογή της λειτουργίας διέγερσης των μισθών. Η διαφοροποίηση αυτή καθορίζεται ένας στόχος της θέσπισης ενός σχετικού επιπέδου μισθού ανάλογα με τα αποτελέσματα, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας, ενθαρρύνοντας έτσι όλους τους υπαλλήλους στην παραγωγική και αποτελεσματική εργασία.

Απαιτήσεις για το NE.

Παρακάτω είναι οι απαιτήσεις που η διαφοροποιημένη πληρωμή εργασίας του οργανισμού ή του προσωπικού της επιχείρησης, η οποία διεγείρει τη δραστηριότητα εργασίας:

• Παρέχετε υπάλληλο κοινωνικής ασφάλισης.
• Προωθήστε τον υπάλληλο για να βελτιώσετε την ποιότητα της εργασίας.
• Να είναι ανοιχτό για τον έλεγχο.
• Η απόδειξη εγγράφων δεν πρέπει να μεταφέρεται.
• Να γίνει υπάλληλος.
• Να είναι προσωπική.
• Οι λόγοι πρέπει να αποτελούν τα αντικειμενικά κριτήρια για την αξιολόγηση του κόστους εργασίας του εργαζομένου.

Με ποια εργαλεία είναι η διαφοροποίηση των μισθών;

Δασμολογικό σύστημα

Το κύριο εργαλείο διαφοροποίησης των μισθών είναι ένα δασμολογικό σύστημα που περιλαμβάνει ένα σύνολο διαφορετικών προτύπων: περιφερειακοί συντελεστές, δασμολογικά δίκτυα, δασμολογικά ποσοστά, πιστοποιητικό τιμολόγησης, διάφορες προσδιορισμένες προσόντα, διάφορες δασμολογικές επιβαρύνσεις και προσαυξήσεις που προορίζονται για χρήση στους μισθούς και τα ποσοστά των εργαζομένων, όπως καθώς και για τον προσδιορισμό του μεγέθους τους για την εργασία τους για εργασία. Σε ένα παράδειγμα, ένα ενιαίο τιμολόγιο μπορεί να φέρει, το RF, το οποίο χρησιμοποιείται για να πληρώσει για την εργασία τους στους εργαζομένους. Η χρηματοδότηση προέρχεται από όλα τα επίπεδα προϋπολογισμών από το 1992. Στη διαφοροποίηση των μισθών των εργαζομένων, χρησιμοποιούνται χρονοδιαγράμματα πλήρους απασχόλησης και συστήματα επίσημων μισθών.

Ποιο είναι το σύστημα επίσημου μισθού;

Τα καθεστώτα των επίσημων μισθών ονομάζονται επισημοποίηση του μισθού των εργαζομένων, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης και το μέγεθος πολλών δεικτών των δραστηριοτήτων της. Το καθεστώς αυτό είναι χαρακτηριστικό μιας διοικητικής και προγραμματισμένης οικονομίας, όταν το μέγεθος του μισθού των ειδικών, των διαχειριστών και άλλων εργαζομένων ιδρύθηκε κεντρικά. Σχέδια μισθών εργασίας χρησιμοποιούνται επί του παρόντος σε δημοτικές και κρατικές επιχειρήσεις. Σε ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι μισθοί των εργαζομένων καθορίζονται από τα δρομολόγια του προσωπικού.

Διαφοροποίηση των επιτοκίων μισθών και τα χρονοδιαγράμματα προσωπικού

Κάτω από το προσωπικό, υπάρχουν πίνακες που αναπτύσσονται από οργανισμούς και επιχειρήσεις και αντικατοπτρίζουν τα ονόματα των θέσεων των εργαζομένων, τον αριθμό και τη δομή του προσωπικού του διευθυντικού, σταθερού μισθού των εργαζομένων ή το περόνη των μισθών (μέγιστο και ελάχιστοι μισθοί για κάθε θέση ). Η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει το μέγεθος και τη σειρά αμοιβών της έδρας, τα οποία χρηματοδοτούνται από τον ομοσπονδιακό προϋπολογισμό, τους διαχειριστές και τους βουλευτές. Σε όλους τους άλλους οργανισμούς, το έργο των διαχειριστών, των αρχηγών λογιστών και αναπληρωτών διαχειριστών καταβάλλονται στο ποσό που συμφωνήθηκε από τα μέρη της σύμβασης εργασίας.

Κλιματικές συνθήκες

Για να αντισταθμιστεί η αύξηση του κόστους των μέσων στην ύπαρξη περιοχών με δυσμενείς κλιματολογικές συνθήκες, το κράτος θεσπίζει τους συντελεστές περιοχής στους οποίους αυξάνεται η υπολογισμένη αξία του μισθολογικού δασμολογίου. Οι συντελεστές περιφερειακών συντελεστών διαφοροποιούνται για διάφορα μέρη της χώρας με ένα διάστημα 1.1-2.0. Και τις λιγότερο ευνοϊκές κλιματολογικές συνθήκες, τόσο υψηλότερο είναι αυτός ο συντελεστής. Εκτός από τα εργοστασιακά τιμολόγια, οι επιχειρήσεις πραγματοποιούνται με τη βοήθεια της διαφοροποίησης των μισθών της πολυπλοκότητας της εργασίας. Τα σύγχρονα μισθολογικά συστήματα είναι ότι μπορούν να προσδιοριστούν οι ακραίες διαφορές στους μισθούς. Οι ενδιάμεσες απορρίψεις που καλύπτουν τους υπαλλήλους όλων των θέσεων ρυθμίζονται μεταξύ των ακραίων απορρίψεων.

Ο αριθμός των απορρίψεων που χρησιμοποιούνται στα συστήματα δασμών των φυτών στην πράξη ποικίλλει από 6 έως 26. Μερικές φορές το πώμα των μισθών είναι εγκατεστημένο σε κάθε εκφόρτιση, δηλαδή η μέγιστη και ελάχιστη τιμή τους εντός μιας ειδικής απόρριψης, το οποίο είναι προτιμότερο να αξιολογηθεί ειδικούς. Σε επιχειρήσεις υπό διαφορετικές συνθήκες εργασίας, μεταξύ άλλων, χρησιμοποιούνται διάφορες ασφάλιστρες και πρόσθετες πληρωμές στο τιμολόγιο του μισθού. Ο στόχος τους είναι η πιο πλήρης αξιολόγηση των χαρακτηριστικών της εργασίας, η βαρύτητα, η ένταση, η επείγουσα, η σημασία, ο κίνδυνος και οι άλλοι όροι.

Ντάμπινγκ και επιπλέον χρέωση

Απαιτούνται ορισμένες επιδόσεις και προσαυξήσεις σε επιχειρήσεις οποιασδήποτε μορφής ιδιοκτησίας. Οι πληρωμές τους καθορίζονται από το KZOT και εγγυημένα από το κράτος. Άλλες προσαυξήσεις και προσαυξήσεις ισχύουν σε διάφορους τομείς εργασίας. Σχετικά με συγκεκριμένες ποσότητες πριμοδότησης και προσαυξήσεων συμφωνούν στην επιχείρηση, ωστόσο, είναι επίσης υποχρεωτικές στις περισσότερες περιπτώσεις. Αυτή είναι η διαφοροποίηση του μισθού στη Ρωσία.

Για την επίτευξη οποιωνδήποτε ειδικών δεικτών εργασίας, η ενθάρρυνση των πληρωμών βασίζεται, δηλαδή, τα ασφάλιστρα που μπορεί να αποτελούν μέρος του συστήματος μισθών, όπως ένα κομμάτι πριμοδότησης, ένα ασφάλιστρο, παράλληλα, έμμεσα ασφάλιστρα, ειδικά προοδευτικά. Οι ερωτήσεις που σχετίζονται με τις δεσμεύσεις πρέπει να αντικατοπτρίζουν τις διατάξεις σχετικά με τα επιδόματα που αναπτύχθηκαν για κάθε επιχείρηση και τις διαιρέσεις της και εγκρίθηκαν από τον επικεφαλής μιας συγκεκριμένης επιχείρησης. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι εκτός από τα αναφερόμενα συστήματα μισθών των εργαζομένων οργανισμών χρησιμοποιούνται: ένα σύστημα πλωτό μισθό, ένα μη δασμολογικό σύστημα, ένα μισθολογικό σύστημα βασισμένο σε προμήθειες. Οι συντελεστές διαφοροποίησης εξαρτώνται από αυτό. Επίσης, το μέγεθος της ενσωμάτωσης της πληρωμής πρέπει να εξαρτάται από 2 παράγοντες:

• Λογική διαφοροποίηση των μισθών των μισθών υψηλότερων και χαμηλότερων προσόντων. Η αρχή της κοινωνικής δικαιοσύνης έρχεται στο προσκήνιο.
• Η αρχική αξία των αποδοχών είναι το κόστος πληρωμής ανά μονάδα εργασίας που εκτελείται κατά τη διάρκεια των ειδικών ειδών της, ωριαίων (μηνιαίων, ημερήσιων) μισθών των εργαζομένων, τα χαμηλότερα προσόντα στην ποιοτική ποικιλία πληρωμών. Από την άποψη αυτή, μπορεί να υποστηριχθεί ότι το πρόβλημα του επιπέδου των μισθών επιλύεται από το μέγεθος της αρχικής της αξίας.

Στο επίκεντρο της πολιτικής πληρωμής, που διεξάγεται στην επιχείρηση, θα πρέπει να είναι αυτές οι δύο προϋποθέσεις. Σε προβληματική βάση, δεν υπάρχουν περιορισμοί σχετικά με τον τρόπο πληρωμής μισθών. Επομένως, αυτή η περιοχή έχει διάφορους τρόπους που διαφέρουν μερικές φορές μοναδικές. Επιπλέον, διάφορα τμήματα μιας επιχείρησης μπορούν να ικανοποιήσουν διαφορετικές πληρωμές. Αυτό αντικατοπτρίζεται στο σύστημα διαφοροποίησης των μισθών των εργαζομένων.

συμπεράσματα

Κατά την απόφαση σχετικά με τη μέθοδο των μισθών σε μια διαίρεση ή επιχείρηση, το κύριο πράγμα έχει ως εξής:

• Το μισθολογικό σύστημα πρέπει να κατασκευάζεται σύμφωνα με την υιοθετημένη νομοθεσία.
• Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες της παραγωγής και της οργάνωσης της εργασίας, καθώς και οι ιδιαιτερότητες των κατασκευασμένων προϊόντων που παρέχονται για υπηρεσίες, έργα, δομές και σύνθεση προσωπικού όσο το δυνατόν περισσότερο.
• Το σύστημα πληρωμών θα πρέπει να εισαχθεί αποκλειστικά σύμφωνα με το αναπτυγμένο έργο των μισθολογικών πληρωμών, οι οποίες θα παράσχουν μια έμπειρη επαλήθευση της αμοιβής και η μεταγενέστερη προσαρμογή της, εάν είναι απαραίτητο.
• Το προσωπικό θα πρέπει να συμμετέχει μέσω μιας ευρείας συζήτησης έργων και ανταμοιβής των υπαλλήλων μιας επιχείρησης για την ενεργό βοήθεια στην ανάπτυξη και την εισαγωγή μιας νέας μεθόδου πληρωμής.

Οι λόγοι για τη διαφοροποίηση των μισθών είναι προφανείς.

Τελικά, ο μισθός ονομάζεται όχι μόνο η καταβολή των αποτελεσμάτων της εργασίας. Ο ρόλος του εκφράζεται σε διεγερτική δράση ανά άτομο: η σειρά πληρωμών, το ποσό της πληρωμής και των στοιχείων του οργανισμού συχνά αναπτύσσει ενδιαφέρον για τους ανθρώπους να εργαστούν, να δώσουν κίνητρα για αποτελεσματική, παραγωγική εργασία. Η καθιέρωση των απαραίτητων διαφορών στους μισθούς, ανάλογα με τα προσόντα, την πολυπλοκότητα, τις συνθήκες και τους τομείς της εφαρμογής εργασίας, έντασης - για αυτό και απαιτείται η διαφοροποίηση των μισθών.

Ως επιχειρηματίας και ένα πρακτικό πρόσωπο, ο Taylor συνειδητοποίησε ότι τα καλά οικονομικά αποτελέσματα δεν μπορούσαν να επιτευχθούν με τον έλεγχο με βάση τον αλτρουισμό και τη φιλανθρωπία. Το κλειδί για την επιτυχία είναι στις αρχές του ορθολογικού εγωισμού. Αυτός που θέλει να δουλέψει καλά πρέπει να πάρει καλά. Αλλά απλά ούτε κανένας επιχειρηματίας ή διευθυντής που πληρώνει χρήματα. Συμφωνεί να προσθέσει 30 ή 60% στον μισθό, εάν η ανάπτυξή σας θα αυξηθεί κατά 100%. Το υπόλειμμα θα πληρώσει για την καταβολή των επιχειρηματικών κινδύνων και τις βελτιώσεις που απαιτούνται για οποιονδήποτε εξορθολογισμό της εργασίας.

Ο προηγμένος εργαζόμενος δεν θέλει να εργαστεί δίπλα στον τεμπέληνο γείτονα και να βγει μαζί του. Θα απαιτήσει υψηλότερη πληρωμή και θα έχει δίκιο. Έγινε, γι 'αυτόν, είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν κατάλληλες συνθήκες: να παράσχει έγκαιρα τις πρώτες ύλες, τα εργαλεία και την τεχνική τεκμηρίωση, χωρίς καθυστερήσεις για την προμήθεια στοιχείων, να εκπαιδεύονται επαγγελματικές δεξιότητες, να θέσουν τον διοικητικό και τον αρμόδιο διαχειριστή. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να οικοδομήσουμε ένα σύστημα αμοιβής του υπαλλήλου, ώστε να τιμωρηθεί για γάμο και σκόπιμα λάθη για δουλειά με δροσερό και για εξαιρετική δουλειά - προσβεβλημένος επιπλέον ανταμείβεται. Σήμερα είναι μια βασική αλήθεια, αλλά πριν από εκατό χρόνια η εφεύρεση του συστήματος διαφορικής πληρωμής ήταν ένα μεγάλο βήμα προς τα εμπρός.

Η βασική αρχή του διαφορικού συστήματος διαβάζει: η υστέρηση πρόστιμο, οι άκρες απονέμονται και οι μεσαίοι αγρότες λαμβάνουν τον κανόνα. Με άλλα λόγια, εάν ένα άτομο ήταν 100% εκπληρώθηκε με το ποσοστό παραγωγής (καθήκον-καθήκον), έλαβε συνήθη μισθό. Εάν ξεπέρασε το 101-120%, έλαβε πριμοδότηση. Και αν είναι γεμάτος κανόνας, τότε η απώλεια: το αντίστοιχο μερίδιο αφαιρέθηκε από τον μισθό του.

Γιατί ο Taylor μασάει για να αλλάξει το παλιό σύστημα πληρωμών; Τι ήταν κακό σε αυτήν; Τα κύρια προβλήματα που συνέβησαν κατά τη διάρκεια της χρήσης τους μειώθηκαν στα ακόλουθα:

1) Οι εργαζόμενοι που καταβάλλονται για την επίσημη θέση, αλλά όχι για ατομικές ικανότητες (ενέργεια, επιμέλεια, δεξιότητες), με άλλα λόγια, η παρουσία ενός ατόμου στην εργασία καταβλήθηκε και όχι η εισφορά της εργασίας του,

2) Οι μισθοί δεν εξαρτώνται από τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά στην επιθυμία της διοίκησης.

3) Οι τεμπέληδες και οι ευσυνείδητοι εργαζόμενοι καταβλήθηκαν εξίσου, νομιμοποιημένοι και το Ινστιτούτο ήταν η αρχή εξισορρόπησης.

4) Η διοίκηση μειώθηκε ανεξέλεγκτα τα ποσοστά και οι εργαζόμενοι ανταποκρίθηκαν στον περιορισμό της παραγωγικότητας.

5) Για τη δουλειά σημαντική, εγγυάται εγγύηση μισθών και όχι το ποσό της εργασίας που εκτελείται.

6) Οι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται για ζημίες της επιχείρησης, τη διοίκηση δεν ενδιαφέρεται να μάθειπραγματικός χρόνος εκτέλεσης εργασιών?

7) Δεν αφορούσε τη συνεργασία των επιχειρηματιών και των εργαζομένων.

Και πριν από την Taylor προσπάθησε να εισαγάγει τη διαφοροποίηση των μισθών. Το έργο Tauna, με βάση τις ομαδικές δραστηριότητες και το σχέδιο HELSI, το οποίο προέκυψε από τα ατομικά συμφέροντα ενός ατόμου, - και οι δύο προσπάθησαν να εξαλείψουν τον ανταγωνισμό των μερών σχετικά με το θέμα των κερδών που έλαβε ως αποτέλεσμα της αύξησης της αύξησης την παραγωγικότητα και οι δύο ήταν μόνο ένας προσωρινός συμβιβασμός. Μια άλλη προσπάθεια επίλυσης του προβλήματος πήρε το Taylor. Από τη μία πλευρά, στηρίχθηκε επίτευξη των προκατοχών, η τελευταία πέτρα του κτιρίου του κτιρίου, από την άλλη πλευρά, έβαλε κάτι εντελώς νέο, ανοίγοντας την επόμενη σελίδα της ιστορίας της αμερικανικής διοίκησης. Το από μόνο του το διαφορικό σύστημα του Taylor θεωρείται λιγότερο σημαντικό από τον επιστημονικό τρόπο να το διορίσει. Η τελευταία περίσταση ζήτησε τη δημιουργία ειδικού τμήματος. Μετά την εισαγωγή ενός τέτοιου συστήματος, το οποίο, σύμφωνα με τον δημιουργό της, θα πρέπει να πείσει τους εργαζόμενους ότι η διοίκηση αποφασίστηκε σταθερά να προωθήσει μόνο καλά και όχι καμία εργασία, (ταυτόχρονα, τα αποτελέσματα της αίτησής της πρέπει να αποκαλύψουν το όφελος Κλείστε τη συνεργασία των δύο μερών), παύει να είναι απαραίτητο, αν και το ίδιο το τμήμα διατηρεί το νόημά της. Ένα από τα σημαντικότερα καθήκοντα της διοίκησης και η λειτουργία του νέου τμήματος είναι να καθορίσει με ακρίβεια πόσο χρόνο είναι απαραίτητο να περάσετε τον εργαζόμενο με πλήρη δύναμη για να εκτελέσει την ημερήσια τιμή. Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι πέρασαν το μέγιστο των δυνάμεών τους για να έχουν αρκετά κέρδη, εξαφανίστηκαν κάθε ευκαιρία για να τους κάνουν να εφαρμόσουν περισσότερες δυνάμεις όταν οι τιμές μειώθηκαν. Μια απότομη αύξηση της έντασης εργασίας σε κάποιο βαθμό ήταν μια εγγύηση από τη μείωση της χορήγησης της πληρωμής. Ο Taylor πίστευε ότι η λύση στο πρόβλημα των μισθών ήταν σε θέση να καθορίσει απλώς τον ακριβή χρόνο παραγωγής. Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα της προσέγγισής του είναι μια προσπάθεια να καθοριστεί άμεση εξάρτηση από το ποσό της πληρωμής από την επεξεργασία του εργαζομένου.

Για τη μέθοδο καθορισμού των προτύπων παραγωγής και φόρτωσης, το ακόλουθο πείραμα Taylor στην εταιρεία Bethleh μπορεί να χρησιμεύσει ως παράδειγμα. Οι βοηθοί του - Gillespi και τοίχος - επιλεγμένοι 10 από τους ισχυρότερους μετανάστες από τους εργαζόμενους χαμηλής αμοιβής. Με το συνηθισμένο ποσοστό 13 τόνων, τους ανάγκασαν να αποσταλούν 75 τόνους. Ακόμη και μετά το πρώτο φορείο, οι εργαζόμενοι κοίταξαν εξαντλημένοι. Επιτρέπονται πρόσθετες έρευνες που συνάπτουν ότι 75 τόνοι - το μέγιστο, θεωρητικά επιτρεπόμενο όριο. Οι συγκεκριμένοι μηχανικοί μεγέθους πήραν το 40% στις διακοπές και καθιέρωσε επιτρεπόμενο ποσοστό για φορτωτές πρώτης κατηγορίας -45 τόνοι σε Init. Βρείτε εθελοντές για την επόμενη σειρά πειραμάτων που αποδείχτηκαν εξαιρετικά δύσκολες. Από τους 40 επισκέπτες που προσκλήθηκαν μόνο 3 αποδεδειγμένες με την "πρώτη θέση", 10 ήταν κοντά στον κανόνα και τα υπόλοιπα δεν σταμάτησαν τα φορτία μετά από 2 έως 3 ημέρες. Παρόλο που ο Hillespi και ο τοίχος δεν ήταν πολύ έμπειροι ειδικοί, ο Taylor τους πίστευε και το έκανε ο κανόνας για τους εργαζόμενους ολόκληρου του εργοστασίου.

Ο Taylor δεν εξέτασε την οικονομική ενθάρρυνση του μόνο και καθολικού μέσου επίλυσης του προβλήματος των κινήτρων. Το παλιό σύστημα πληρωμών τους απέρριψε με ακρίβεια για την υπερβολή του ρόλου των χρημάτων στην τόνωση της συμπεριφοράς. Οι δημιουργοί της κάλεσαν το τέλειο σύστημα πληρωμών με μια πρακτική λύση όχι μόνο τα προβλήματα των κινήτρων, αλλά και όλα τα θέματα διαχείρισης. Ωστόσο, η ζωή έχει δείξει ότι η αύξηση του μισθού δεν χρησιμεύει ως ένα θετικό κίνητρο, αφού αφού αμέσως μείωσε τα ποσοστά. Η ουσία του προβλήματος, από τον Taylor, δεν ήταν τόσο πολύ στην αύξηση του μισθού, αλλά στην εξασφάλιση της μείωσης των ποσοστών και τη διατήρηση του υψηλού μισθού. Μια τέτοια εγγύηση δεν θα μπορούσε να δώσει μια μερική μεταρρύθμιση του ελέγχου και τον θεμελιώδη μεταμόρφωση ολόκληρου του μηχανισμού, στην οποία το ένα ή άλλο καθεστώς πληρωμών πραγματοποίησε μόνο ένα από τα στοιχεία της δευτερεύουσας αξίας. Με ισότιμη βάση, οποιοδήποτε άλλο στοιχείο θα μπορούσε να λειτουργήσει ως παράγοντας κίνητρο (που ήταν στην πραγματικότητα), καθώς όλοι αποσκοπούν στην τόνωση του εργαζομένου. Έτσι, το σύστημα μαθήματος και η αποσυναρμολόγηση της εργασιακής διαδικασίας σε μεμονωμένες επιχειρήσεις επιτρέπεται να σχεδιάζουν με επιτυχία όλα τα τμήματα της παραγωγής, να ελέγχουν την εκτέλεση και ταυτόχρονα να τονώσουν τον εργαζόμενο.

Σε όλες τις αναπτυγμένες και αναπτυσσόμενες χώρες υπάρχει μια διαφοροποίηση των μισθών. Το ίδιο έργο σε έναν τομέα δραστηριότητας μπορεί να ανταμειφθεί με διαφορετικούς τρόπους και το ποσό της πληρωμής εξαρτάται από έναν αριθμό παραγόντων. Το επίπεδο των μισθών επηρεάζεται άμεσα από το μέγεθος της εταιρείας και τον τόπο που καταλαμβάνει στην αγορά, τον αριθμό του προσωπικού, το στυλ διαχείρισης και ακόμα δεκάδες παραμέτρους. Το επίπεδο μισθών επηρεάζεται άμεσα από τον ανταγωνισμό στον κλάδο, την ανάγκη για την αγορά εργασίας ειδικευμένων ειδικών. Τι εξηγεί η διαφοροποίηση των μισθών στην πρώτη θέση; Τι εξαρτάται από τη διαφοροποίηση των κερδών;

Γιατί προκύπτουν οι διαφορές πληρωμής

Σύμφωνα με τις σύγχρονες θεωρίες της διαχείρισης προσωπικού, η διαφοροποίηση των μισθών είναι μια συνειδητή εγκατάσταση αμοιβής για την εργασία σε διαφορετικά επίπεδα, λαμβάνοντας υπόψη συγκεκριμένους παράγοντες. Αυτό σημαίνει ανισότητα στην πληρωμή, η οποία συμβαίνει εντός μιας επιχείρησης και σε διαφορετικούς οργανισμούς ενός κλάδου. Διαφοροποίηση προέκυψε ως μηχανισμός αξιολόγησης της απόδοσης της εργασίας, καθορίζεται από την αποτελεσματικότητα της εργασίας.

Ο σχηματισμός του επιπέδου πληρωμών επηρεάζεται από μια σειρά παραμέτρων:

• Προσόντα των εργαζομένων. Το έργο ενός εξειδικευμένου ειδικού καταβάλλεται υψηλότερο από το έργο των συναδέλφων του, η οποία έχει μόνο δευτερογενή επαγγελματική εκπαίδευση.
• Αριθμός και ποιότητα εργασίας που εκτελούνται. Το διαφορετικό προσωπικό αποκαλύπτει την απόδοση, το επίπεδο κίνητρο, την προσοχή και άλλες ιδιότητες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας απασχόλησης.
• Ο βαθμός ευθύνης για την εργασία που εκτελείται. Το ηγετικό προσωπικό σε όλα τα επίπεδα λαμβάνει πιο συνηθισμένους υπαλλήλους, καθώς είναι υπεύθυνο για τα αποτελέσματα της εργασίας.
• Συνθήκες εργασίας. Για παράδειγμα, για παρόμοια εργασία που εκτελούνται σε σκληρές κλιματολογικές συνθήκες, οι εργαζόμενοι παίρνουν περισσότερα.

Επίσης, η διαφοροποίηση των μισθών μπορεί να είναι εδαφική, βιομηχανία, επηρεάζει τη γενική ζήτηση του επαγγέλματος και το βιοτικό επίπεδο στην περιοχή, καθώς και τον λόγο της ζήτησης και της προσφοράς στην αγορά εργασίας.

Διαφοροποίηση στο TK RF

Στον ρωσικό εργατικό κώδικα παρουσιάζουν επίσης την έννοια της διαφοροποίησης πληρωμών, αλλά νομίμως εφαρμόζεται μόνο για τα τιμολόγια των πληρωμών πληρωμής. Περιλαμβάνει δασμολογικούς συντελεστές, μισθούς και συντελεστές θέσεων εργασίας που επηρεάζουν το δεδουλευμένο μισθό. Η διαφοροποίηση οριοθετεί την αμοιβή των υπαλλήλων διαφόρων κατηγοριών, επιτρέπει στον εργοδότη και έναν υπάλληλο να καταλήξουν σε συμφωνία κατά την έκδοση σύμβασης εργασίας.

Η διαφοροποίηση πρέπει να αντιστοιχεί σε ορισμένες υποχρεωτικές απαιτήσεις:

• Αντικειμενικότητα. Οι διαφορές μισθών πρέπει να εξηγηθούν με αντικειμενικά κριτήρια για την εκτίμηση του κόστους εργασίας.
• Καθαριότητα για τους εργαζόμενους και τους εργοδότες. Τα σαφή κριτήρια εμποδίζουν τις καταστάσεις σύγκρουσης και τις εργασιακές διαφορές.
• Διαφάνεια για έλεγχο. Οι εκπρόσωποι της επιθεώρησης εργασίας μπορούν να επαληθεύσουν τη δικαιοσύνη του μισθολογικού δεδουλευμένου σύμφωνα με τα αντικειμενικά δεδομένα των εργαζομένων.
• Κοινωνική προστασία του υπαλλήλου. Διαφοροποίηση που προβλέπεται στο TC, αποφεύγει την ανάπτυξη του μισθού του εργαζομένου και την παραβίαση των συμφερόντων του.

Η κατάσταση στην αγορά εργασίας μεταβάλλεται συνεχώς, αλλά θα υπάρχουν πάντα διαφορές στα κέρδη των εργαζομένων, καθώς οφείλονται σε αντικειμενικά κριτήρια για την εκτίμηση. Ωστόσο, η διαφοροποίηση του μισθού πρέπει να είναι δίκαιη, οπότε οι μισθοί και οι δασμολογικοί συντελεστές υπολογίζονται σε δεκάδες κριτήρια. Εάν ο υπάλληλος είναι δυσαρεστημένος με το επίπεδο αμοιβής, μπορεί να προσπαθήσει να αλλάξει τις συνθήκες συνεργασίας με τον εργοδότη και να αποδείξει ότι το έργο του αξίζει περισσότερο.

Αριθμός περιπτώσεων 5.

Η εμπορική τράπεζα του PJSc Baltkredit παίρνει ένα από τα κορυφαία μέρη της αγοράς. Σταθερά έσοδα, η αρμόδια πολιτική διαχείρισης, μια λεπτομερής προσέγγιση της επιλογής των πελατών, παρείχε τραπεζικές υπηρεσίες οικονομική και εμπορική βιωσιμότητα.

Επιπλέον, χτίστηκε ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού στην τράπεζα, η οποία, από την άποψη της ηγεσίας, το έκανε έναν από τους πιο ελκυστικούς εργοδότες στην αγορά εργασίας.

Ένα σύστημα διαφοροποιημένης αμοιβής εισήχθη στην τράπεζα, σύμφωνα με την οποία όλοι οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες όσον αφορά τις αρμοδιότητες και την εργασιακή εμπειρία. Έτσι, η υψηλότερη κατηγορία είναι η κατηγορία H (υψηλή), μεσαία Μ (μεσαία), χαμηλότερη L (χαμηλή). Κατά τη διάρκεια της εργασίας, δόθηκε το επίπεδο Η, αλλά ο εργαζόμενος ανατέθηκε αυτή η κατηγορία μόνο μετά τη δίκη και την αξιολόγηση του επιπέδου των δικών της τραπεζικών υπηρεσιών, η οποία πραγματοποιείται 2 φορές το χρόνο. Η αξιολόγηση του επιπέδου του υπαλλήλου πραγματοποιείται με βάση ένα σύστημα βασικών ικανοτήτων (πρωτοβουλία, την ικανότητα εργασίας σε μια ομάδα, το επίπεδο του επαγγελματισμού, την ικανότητα επίτευξης των στόχων, ηγετικές ιδιότητες (για τους διαχειριστές), Η δημιουργία ιδεών, υπευθυνότητας κ.λπ.) και εκτελείται από τον άμεσο επόπτη που επηρεάζει κάθε αρμοδιότητα.. Ως αποτέλεσμα, τόσο υψηλότερο είναι το σκορ του υπαλλήλου, τόσο υψηλότερο μισθό του.

Η αύξηση των μισθών δεν αποτελεί άνευ όρων συνέπεια των ικανοτήτων. Για το σκοπό αυτό, η εταιρεία πρέπει να έχει σχετικά αποθεματικά και επαρκείς οικονομικούς πόρους. Η αγορά εργασίας και ο μέσος μισθός βαθμολογείται επίσης. Η αύξηση των μισθών πραγματοποιείται μόνο όταν ο υπάλληλος έχει υψηλή σφαίρα για αρμοδιότητα, ο μισθός του είναι χαμηλότερος από ό, τι στην αγορά και η εταιρεία έχει τη δυνατότητα να αυξήσει το ταμείο των μισθών.

Κάποτε, ένας υπάλληλος του Loginov AV που απευθύνεται στο HR Manager Με μια ορισμένη απαίτηση μισθού. Κατά τη μέση μέτρηση, οι μισθοί ήταν υψηλότερες από αυτές των παρόμοιων θέσεων σε άλλες τράπεζες. Ως αποτέλεσμα, αποδείχθηκε ότι η συζήτηση σε άτυπη ρύθμιση με τους συναδέλφους, η Loginov διαπίστωσε ότι οι μισθοί του είναι χαμηλότεροι από τους άλλους εργαζόμενους που λαμβάνουν ακριβώς την ίδια θέση. Οι διαπραγματεύσεις με το άμεσο προϊστάμενο και χωρίς να λαμβάνετε ικανοποιητική εξήγηση, οι σύνδεσμοι απευθύνθηκαν στον διαχειριστή HR. Παρ 'όλα αυτά, διαπιστώνουν ότι η διαχείριση του Τμήματος στην οποία εργάζεται η σύνδεση, τα αποτελέσματα του έργου του δυσαρεστούν, ο διαχειριστής του HR άφησε την καταγγελία χωρίς προσοχή.

Μέσα σε λίγους μήνες, παρόμοιες καταγγελίες προήλθαν από διάφορους υπαλλήλους. Η διαχείριση της Τράπεζας αποφασίστηκε να διεξαχθεί μελέτη της πίστης του προσωπικού και την ικανοποίησή του με τις συνθήκες εργασίας. Τα αποτελέσματα ήταν τα εξής:

Το 89% των ερωτηθέντων επιβεβαίωσε την πιστή στάση στην τράπεζα,

Το 87% δεν είχε καταγγελίες σχετικά με την οργάνωση της διαδικασίας απασχόλησης,

Το 82% των ερωτηθέντων ήταν ικανοποιημένοι με τις συνθήκες εργασίας,

Το 49% των ερωτηθέντων είχε αξιώσεις σχετικά με το σύστημα πληρωμών και τη δέσμη αποζημίωσης.

Ο τελευταίος αριθμός έδειξε ότι περισσότεροι από τους μισούς υπαλλήλους είναι δυσαρεστημένοι με το μισθολογικό σύστημα, αυτό σημαίνει ότι η εταιρεία έχει μεγάλα προβλήματα προσωπικού. Με τον προσδιορισμό των ερωτημάτων, οι ειδικοί του Τμήματος ΥΕ διαπίστωσαν ότι μόνο το 59% των ερωτηθέντων κατανοούν την ουσία του συστήματος αποζημίωσης, ενώ το 42% δηλώνει πλήρη παρεξήγηση, γιατί ο μισθός τους διαφέρουν από τους συναδέλφους τους.

Δεδομένου ότι ο επικεφαλής της ερευνητικής ομάδας, ο Ιβάν Μακαρόφ, δήλωσε ότι οι εργαζόμενοι στο σύνολό του κατανοούν το σύνολο του μισθολογικού συστήματος, ωστόσο, να παραπέμπουν σε θεωρητικές λεπτές λεπτότητες του συστήματος, υπάρχουν λίγοι άνθρωποι που έχουν επιθυμία. Κάθε υπάλληλος ενδιαφέρεται περισσότερο για το μισθό του, και όχι το μισθό γενικά, εν γένει από την Τράπεζα. Επίσης, η εταιρεία δεν γίνεται δεκτή να δηλώσει άμεσα ότι ο εργαζόμενος δεν λειτουργεί καλά ή δεν συμπιέζεται επαρκώς, καθώς αυτό, από την άποψη του εγχειριδίου, μπορεί να οδηγήσει σε αποκατάσταση. "Φανταστείτε", λέει ο I. Makarov, "Εάν ο διευθυντής δηλώσει άμεσα τον δευτερεύοντα: δεν μου αρέσει το πώς εργάζεστε, είστε τεμπέληδες και μην φτάσετε σε ένα αποδεκτό επίπεδο. Τι νομίζετε, ο υπάλληλος θα θέλει να διαμορφωθεί και να προσπαθήσει για ανάπτυξη; Στις περισσότερες περιπτώσεις, απλά θα προσβληθεί ή θα αναγκαστεί να φύγει. " Με τη σειρά του, η δυσαρέσκεια με το υφιστάμενο μισθό οδηγεί σε μείωση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων στην ανάπτυξη και την ανάπτυξη, προκαλεί αδιαφορία στην εταιρεία, τις δυνάμεις να αναζητήσουν πιο κερδοφόρες θέσεις εργασίας. Αυτή η δυσαρέσκεια μπορεί να προκαλέσει την εγκατάλειψη της επιθυμίας. Από εδώ υπάρχει κίνδυνος απώλειας ειδικών, μαζικής απόλυσης ανθρώπων.

Η διαχείριση του Baltcredit αποφάσισε να μελετήσει το σύστημα τόνωσης και αποζημίωσης του προσωπικού και να αναπτύξει ένα πιο επαρκές μισθολογικό σύστημα. Έχοντας δαπανήσει σημαντικούς πόρους για την ανάπτυξη ενός διαφοροποιημένου συστήματος πληρωμών, η εταιρεία δεν θέλει να κάνει σημαντικές αλλαγές στο σύστημα παροχής κινήτρων. Είναι δυνατόν να αποφευχθεί η απειλή της απόλυσης και η μείωση της πίστης του προσωπικού;

Ερωτήσεις στην υπόθεση.

1. Τα φούσκα παρεξηγήσεων από τους υπαλλήλους του συστήματος αποζημίωσης και των μισθών.

2. Εάν απαγορεύετε μόνο στους εργαζομένους να ανακοινώσουν τους μισθούς τους, μπορεί να λύσει το πρόβλημα της δυσαρέσκειας;

3. Τρόπος δημιουργίας ενός ανοικτού συστήματος διαλόγου με έναν διαχειριστή, προκειμένου να παραδώσει το προσωπικό σχετικά με την πεποίθηση ότι οι μισθοί εξαρτώνται από τις προσωπικές σχέσεις με τον ηγέτη;

Η θεωρία των μισθών εκτός από τους δείκτες της προσφοράς και της προσφοράς στην αγορά εργασίας διαθέτει άλλα Παράγοντες που επηρεάζουν το μέγεθος του μισθού . Ανάμεσα τους:

• ποσότητα και ποιότητα εργασίας ·
• Εργατικά προσόντα.
• συνθήκες εργασίας;
• είδος απασχόλησης;
• το κόστος ζωής.
• Το ελάχιστο ποσό των μισθών ως κύριο είδος κοινωνικών εγγυήσεων ·
• Πολιτική μισθών στην επιχείρηση κ.λπ.

Όλοι αυτοί οι παράγοντες δημιουργούν ένα συγκεκριμένο Διαφοροποίηση μισθών μεταξύ συγκεκριμένων εργαζομένων ή μεμονωμένων ομάδων . Στην πράξη, υπάρχει τομεακή, εδαφική διαφοροποίηση, διαφοροποίηση από κατηγορίες προσωπικού και συνθήκες εργασίας, επαγγελματική διαφοροποίηση.

Εδαφική και τομεακή διαφοροποίηση μισθών Απαιτείται κυρίως από την εδαφική και τομεακή δομή της οικονομίας αυτής της χώρας.

Διαφοροποίηση μισθών από τις κατηγορίες προσωπικού Εμφανίζεται κατά τη διαίρεση των εργαζομένων σε κατηγορίες που λαμβάνουν υπόψη την ευθύνη του έργου που εκτελούνται και τη θέση.

Στους διαχειριστές περιλαμβάνουν Οι εργαζόμενοι, που κατέχουν θέσεις διαχειριστών οργανισμών, διαρθρωτικών μονάδων και των βουλευτών τους, τα κεφάλια, τους διαχειριστές, τους προέδρους, τους καπετάνιους, τους επικεφαλής λογιστές και τους μηχανικούς, τους δασκάλους κλπ.

Οι ειδικοί περιλαμβάνουν Οι εργαζόμενοι που ασχολούνται με τις εργασίες, κατά κανόνα, απαιτώντας υψηλότερη ή δευτερογενή επαγγελματική εκπαίδευση: μηχανικοί, γιατροί, δάσκαλοι, οικονομολόγοι, αποστολείς, μηχανικοί, ψυχολόγοι κλπ. Οι ειδικοί περιλαμβάνουν επίσης βοηθούς και βοηθούς των ονομασμένων ονομάτων ειδικών.

Άλλοι υπάλληλοι - Αυτά είναι υπάλληλοι που προετοιμάζουν και σχεδιάζουν τεκμηρίωση, λογιστική και έλεγχο, οικονομική υπηρεσία.

Στους εργαζόμενους περιλαμβάνουν Άτομα που ασχολούνται άμεσα με τη διαδικασία δημιουργίας υλικών αξιών, καθώς και απασχολούνται από την επισκευή, την κυκλοφορία των εμπορευμάτων, τη μεταφορά επιβατών, την παροχή υλικών υπηρεσιών κ.λπ.

Ωστόσο, ο κύριος τύπος διαφοροποίησης είναι η διαφοροποίηση του μισθολογικού επιπέδου στα κριτήρια παραγωγικότητας και αποδοτικότητας - ως τρόπος εφαρμογής της λειτουργίας του διεγερτικού μισθού. Σκοπός μιας τέτοιας διαφοροποίησης είναι να διαπιστωθεί ένα σχετικό επίπεδο μισθών ανάλογα με το ποσό, την ποιότητα και τα αποτελέσματα της εργασίας, ενθαρρύνοντας έτσι, επομένως οι εργαζόμενοι σε αποτελεσματική, παραγωγική εργασία.

Διαφοροποιημένη πληρωμή της εργασίας Επιχειρηματικό προσωπικό (οργάνωση), τόνωση εργασίας, πρέπει να πληρούν τις ακόλουθες απαιτήσεις :

• να είναι εξατομικευμένες (προσωπικές).
• Βάση σχετικά με αντικειμενικά κριτήρια για την εκτίμηση του κόστους εργασίας των εργαζομένων ·
• να είναι ένας σαφής υπάλληλος ·
• Μην χάσετε το Documenut.
• να είναι διαφανές στον έλεγχο ·
• να τονώσει τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας του εργαζομένου ·
• Προώθηση της κοινωνικής προστασίας του υπαλλήλου.

Το κύριο εργαλείο διαφοροποίησης της αμοιβής είναι το τιμολόγιο . Περιλαμβάνει ένα σύνολο προτύπων - δασμολογικά ποσοστά, δασμολογικά δίκτυα, καταλόγους τιμολόγησης, περιφερειακοί συντελεστές, διάφορα είδη προσαυξήσεων και δασμολογικές πληροφορίες, οι οποίες προορίζονται για χρήση για τη θέσπιση επιτοκίων και των μισθών στους εργαζομένους και για τον καθορισμό του μεγέθους της αμοιβής τους για το έργο που εκτελείται.

Ένα ιδιαίτερο παράδειγμα είναι μια ενιαία τιμολογιακή κλίμακα (κ.λπ.) της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η οποία χρησιμοποιήθηκε για την πληρωμή των εργαζομένων που χρηματοδοτούνται από προϋπολογισμούς όλων των επιπέδων από το 1992. το 2008

Ένα σχηματικό διάγραμμα σχηματισμού μισθού σε δασμολογική βάση παρουσιάζεται στο Σχήμα 1.

Για να διαφοροποιηθεί ο μισθός των εργαζομένων, χρησιμοποιούνται τα συστήματα επίσημων μισθών και τακτικών προγραμμάτων.

Σχέδια επίσημου μισθού - Πρόκειται για μια μορφή ρύθμισης των μισθών των εργαζομένων ανάλογα με το μέγεθος ορισμένων δεικτών της επιχείρησης και το μέγεθός της. Ήταν εγγενής στη διοικητική και προγραμματισμένη οικονομία, όταν το μέγεθος του μισθού των διαχειριστών, των ειδικών και άλλων εργαζομένων ιδρύθηκε κεντρικά.

Επί του παρόντος, τα καθεστώτα του επίσημου μισθού χρησιμοποιούνται για κρατικές και δημοτικές επιχειρήσεις. Στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα της οικονομίας, οι μισθοί των εργαζομένων καθορίζονται με βάση τα χρονοδιαγράμματα πλήρους απασχόλησης.

Η αμοιβή των διαχειριστών, των βουλευτών τους και των αρχηγών των οργανώσεων που χρηματοδοτούνται από τον ομοσπονδιακό προϋπολογισμό (προϋπολογισμός του θέματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο τοπικός προϋπολογισμός) γίνεται με τον τρόπο και τα μεγέθη που καθορίζονται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας (η Αρχή του κράτους της συστατικής οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας από την Αρχή Τοπικής Αυτοδιοίκησης). Για άλλους οργανισμούς, η εργασία των ηγετών τους, αναπληρωτές αρχηγών και επικεφαλής λογιστές καταβάλλονται στο ποσό της συμφωνίας των μερών της σύμβασης εργασίας.

Προκειμένου να αντισταθμιστεί η αύξηση του κόστους ύπαρξης σε περιοχές με δυσμενείς γεωγραφικές-κλιματολογικές συνθήκες, οι περιφερειακοί συντελεστές καθορίζονται, οι οποίοι αυξάνουν την υπολογιζόμενη αξία του δασμολογικού μέρους των μισθών. Οι συντελεστές περιφερειακών συντελεστών διαφοροποιούνται για διαφορετικές περιοχές (περιοχές) της χώρας στην περιοχή από 1,1 έως 2.0. Οι πιο δυσμενείς γεωγραφικές-κλιματολογικές συνθήκες είναι, τόσο υψηλότερο είναι ο συντελεστής περιοχής.

Εκτός από τα εργοστασιακά τιμολόγια, η διαφοροποίηση της πληρωμής για την πολυπλοκότητα της εργασίας πραγματοποιείται με τη βοήθεια συντελεστών. Μπορεί να υπάρχουν ακραίες διαφορές στους μισθούς (ο επικεφαλής της επιχείρησης είναι ο 1ος χειριστής εκφόρτωσης). Υπάρχουν ενδιάμεσες απορρίψεις μεταξύ των ακραίων απορρίψεων που καλύπτουν τους υπαλλήλους όλων των θέσεων.

Στην πράξη, ο αριθμός των απορρίψεων που χρησιμοποιούνται στα εργοστασιακά τιμολόγια διαφέρει από 6 έως 26. Σε κάθε μία από τις εκκενώσεις, το "βύσμα" του μισθού είναι μερικές φορές εγκατεστημένο - η ελάχιστη και μέγιστη τιμή σε κάθε εκφόρτιση, το οποίο είναι προτιμότερο να αξιολογηθεί ειδικούς.

Ανάλογα με την ποικιλία των συνθηκών εργασίας, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν επίσης μια ποικιλία προσαυξήσεων και προσαυξήσεων στο τιμολόγιο των μισθών. Συνέχοντες το στόχο μιας πληρέστερης εκτίμησης των χαρακτηριστικών του εργατικού δυναμικού, της έντασης, της βαρύτητας, του κινδύνου, της σημασίας, του επείγοντος και άλλους όρους.

Ορισμένες προσαυξήσεις και ασφάλιστρα είναι υποχρεωτικά για χρήση σε επιχειρήσεις όλων των μορφών ιδιοκτησίας. Η πληρωμή τους είναι εγγυημένη από το κράτος και καθορίζεται από το KZOT. Άλλες προσαυξήσεις και επιδόματα εφαρμόζονται σε μεμονωμένους τομείς εργασίας. Στις περισσότερες περιπτώσεις, αυτές οι προσαυξήσεις είναι επίσης υποχρεωτικές, αλλά συμφωνούν άμεσα στα ειδικά μεγέθη τους.

Τα βραβεία ενθαρρύνουν τις πληρωμές για την επίτευξη ορισμένων δεικτών στην εργασία. . Μπορούν να αποτελέσουν μέρος ορισμένων μισθολογικών συστημάτων, όπως μια επίδειξη, ένα κομμάτι πριμοδότησης, ένα κομμάτι προοδευτικού, έμμεσης κομμάτι, σύμφωνα. Όλα τα ερωτήματα που σχετίζονται με τα μπόνους θα πρέπει να αντικατοπτρίζονται σε διατάξεις πριμοδότησης, οι οποίες αναπτύσσονται για επιχειρήσεις και μεμονωμένα τμήματα και εγκρίνονται από τον επικεφαλής της επιχείρησης.

Σημειώστε ότι εκτός από τα προαναφερθέντα συστήματα αμοιβής των εργαζομένων σε έναν οργανισμό, ένα μη δασμολογικό σύστημα, ένα σύστημα πλωτό μισθό, ένα μισθολογικό σύστημα σε βάση της Επιτροπής κ.λπ. ταυτόχρονα, Με όλους τους τρόπους τόνωσης των μισθών, το μέγεθός του θα πρέπει να εξαρτάται από δύο παράγοντες :

• Η αρχική αξία των μισθών - ποσοστά ανά μονάδα εργασίας που εκτελείται κατά τη διάρκεια των μεταφορών τηλεόρασης της αμοιβής, δεξιόστροφα (ημέρα, μηνιαία) ποσοστά αμοιβής του υπαλλήλου των χαμηλότερων προσόντων με χρονικές ποιότητες πληρωμής. Ως εκ τούτου, το πρόβλημα του επιπέδου των μισθών καθορίζεται κυρίως από λύσεις για την αρχική του αξία.
• εύλογη διαφοροποίηση της αμοιβής μεταξύ εργαζομένων χαμηλότερων και υψηλότερων προσόντων. Εδώ, η αρχή της κοινωνικής δικαιοσύνης ενεργεί από το προσκήνιο.

Αυτές οι δύο προϋποθέσεις πρέπει να υπογραμμίσουν τη μισθολογική πολιτική που πραγματοποιήθηκε στην επιχείρηση. Δεν υπάρχουν περιορισμοί για δημιουργικούς τρόπους να πληρώσουν με προβληματική βάση. Επομένως, σε αυτόν τον τομέα εμφανίστηκαν ένας μεγάλος αριθμός τρόπων που μερικές φορές διαφέρουν στη μοναδικότητα. Επιπλέον, μπορείτε να συναντήσετε διαφορετικούς τρόπους αμοιβής σε διάφορα τμήματα σε μια επιχείρηση.

Το κύριο πράγμα στην επίλυση του θέματος της πραγματοποίησης μιας ή άλλης μεθόδου πληρωμής στην επιχείρηση (στο τμήμα) είναι :

• Πρώτον, οικοδόμηση ενός μισθολογικού συστήματος στην αυστηρή συμφωνία με το εφαρμοστέο δίκαιο.
• Δεύτερον, η μέγιστη θα ληφθεί υπόψη οι ιδιαιτερότητες της οργάνωσης της εργασίας και της παραγωγής, τα χαρακτηριστικά των κατασκευασμένων προϊόντων, τα έργα που παρέχονται, τα χαρακτηριστικά της σύνθεσης και της δομής του προσωπικού.
• Τρίτον, να εισαγάγει ένα μισθολογικό σύστημα μόνο με βάση το αναπτυγμένο έργο διαχείρισης έργων, στο οποίο, μετά τη μελέτη σχεδιασμού όλων των ζητημάτων οργάνωσης αμοιβών, είναι απαραίτητο να προβλεφθεί εάν είναι αναγκαίο, η εμπειρία της επαλήθευσης με μεταγενέστερη προσαρμογή ·
• Τέταρτον, να προσελκύσει προσωπικό σε αυτό το έργο μέσω μιας ευρείας συζήτησης των προτεινόμενων έργων και την προώθηση των εργαζομένων της επιχείρησης για την ενεργό συμμετοχή στην ανάπτυξη και την εισαγωγή νέων τρόπων πληρωμής.

Έτσι, ο μισθός δεν είναι μόνο η αμοιβή για τα αποτελέσματα της εργασίας. Ο ρόλος των μισθών εκφράζεται με την τόνωση του σε ένα πρόσωπο: το ποσό της πληρωμής, η διαδικασία πληρωμής και τα στοιχεία της οργάνωσης συνήθως αναπτύσσουν ένα πρόσωπο προσωπικό ενδιαφέρον για την εργασία, την παρακινήσουμε σε μια παραγωγική, αποτελεσματική εργασία.

Η διαφοροποίηση των μισθών συνεπάγεται τη δημιουργία των απαραίτητων διαφορών στους μισθούς ανάλογα με την πολυπλοκότητα (προσόντα), την ένταση, τις εφαρμογές και τις συνθήκες εργασίας.