Άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε παραδείγματα. Αλλαγές στις βασικές συνθήκες εργασίας

ΚΑΝΟΝΕΣ ΜΕΤΑΓΡΑΦΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΣΕ ΑΛΛΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΛΟΓΩ ΑΛΛΑΓΩΝ ΣΥΝΘΗΚΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η προσαρμογή των όρων των σχέσεων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη που καθορίζονται κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας είναι θέμα χρόνου: οι αλλαγές στην οικονομία και την τεχνολογία, στη νομοθεσία και στον κοινωνικό τομέα επηρεάζουν αναπόφευκτα τις εργασιακές σχέσεις. Προκειμένου να συμμορφωθούν με τα συμφέροντά τους και να επιτύχουν ορισμένους στόχους στις νέες συνθήκες, ο εργοδότης αναγκάζεται να αλλάξει τους όρους των συμβάσεων εργασίας που έχουν συμφωνηθεί με τους εργαζόμενους.
Ο νομοθέτης αναγνώρισε επίσης το δικαίωμα αναθεώρησης των όρων μιας σύμβασης εργασίας ως αντίδραση σε μια σοβαρή αλλαγή στο εξωτερικό (κοινωνικό, οικονομικό, νομικό) ή εσωτερικό (πόροι και τεχνολογικό) περιβάλλον κατά τη λειτουργία του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας Κατά τη διαπραγμάτευση των όρων μιας σύμβασης εργασίας είναι αντικειμενικά απαραίτητο για τη διασφάλιση της συνέχειας των δραστηριοτήτων του εργοδότη και της ανάπτυξής της.
Ωστόσο, προκειμένου να αποφευχθεί η αδικαιολόγητη παραβίαση των εργασιακών δικαιωμάτων των εργαζομένων και να αποφευχθεί η κατάχρηση από τον εργοδότη του δικαιώματος που του έχει παραχωρηθεί, ο νομοθέτης πρότεινε ορισμένες προϋποθέσεις στον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που πρέπει να τηρούνται από την εργοδότη χωρίς αποτυχία. Ας τα εξετάσουμε αναλυτικά.

Η διαδικασία αλλαγής των όρων των συμβάσεων εργασίας

Σύμφωνα με το πρώτο μέρος του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να αποθηκευτούν, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου.
Ενημερώθηκε σύμφωνα με τον Ομοσπονδιακό Νόμο αριθ. Πράξεις (Διατάξεις Νομοθετικών Πράξεων) της Ρωσικής Ομοσπονδίας" η κανονιστική διάταξη που καθορίζει τους όρους της μεταφοράς με πρωτοβουλία του εργοδότη, χάρη σε παραδείγματα οργανωτικών ή τεχνολογικών αλλαγών στις συνθήκες εργασίας, φυσικά, θα μειώσει τις διαφορές ως προς το αν οι προγραμματισμένες αλλαγές είναι επαρκείς λόγοι για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας, αλλά δεν θα τις αποκλείσουν εντελώς: πιστεύουμε ότι, όπως και στο παρελθόν, οι εργαζόμενοι, οι κρατικοί επιθεωρητές εργασίας και οι δικαστές θα αξιολογήσουν τις αποφάσεις του εργοδότη για προσαρμογή των εργασιακών σχέσεων διαφορετικά, λόγω τεχνολογικών αλλαγών δεν περιορίζονται στις αλλαγές στην τεχνολογία και την τεχνολογία παραγωγής, αλλά στην οργανωτική δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής stva.
Η Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο διάταγμά της της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 "Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας" συμπληρώνει τα παραδείγματα αλλαγών στην οργανωτική και τεχνολογική εργασία προϋποθέσεις που αναφέρονται στο πρώτο μέρος του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με μια τέτοια αλλαγή όπως η βελτίωση των θέσεων εργασίας με βάση τις πιστοποιήσεις τους.
Κατά τη γνώμη μας, ο κατάλογος των τεχνολογικών αλλαγών μπορεί να συμπληρωθεί με αλλαγές όπως η ανακατασκευή της παραγωγής, η εισαγωγή νέου (τεχνολογικού) εξοπλισμού παραγωγής, η εισαγωγή νέων τεχνολογικών διαδικασιών, αλλαγές στους κανόνες λειτουργίας εξοπλισμού κ.λπ. Ειδικότερα , οργανωτικές αλλαγές μπορούν να θεωρηθούν αλλαγές όπως η εισαγωγή νέων καθεστώτων εργασίας (για παράδειγμα, η εργασία σε πολλές βάρδιες), οι αλλαγές στο μισθολογικό σύστημα, τα συστήματα κατανομής της εργασίας, η ανακατανομή των καθηκόντων και των τομέων ευθύνης μεταξύ των δομικών τμημάτων κ.λπ.

Η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ της προηγούμενης έκδοσης του πρώτου μέρους του άρθρου 73 και της τρέχουσας έκδοσης του πρώτου μέρους του άρθρου 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις σε περίπτωση οργανωτικών ή τεχνολογικών αλλαγών στις συνθήκες εργασίας, και οι εκδόσεις της παραγράφου 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ότι από τον Οκτώβριο του 2006, ο εργοδότης μπορεί να αλλάξει οποιονδήποτε όρο της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη, ανεξάρτητα από τη σημασία του για τα μέρη, δηλαδή χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η «υλικότητα». Έτσι, σύμφωνα με την ισχύουσα νομική ρύθμιση, δεν έχει σημασία ποια προϋπόθεση αλλάζει - υποχρεωτική (δυνάμει του δεύτερου μέρους του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ή πρόσθετη (βάσει του τέταρτου μέρους του άρθρου 57 της Εργασίας Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), κλειδί ή δευτερεύον. Η μόνη προϋπόθεση που δεν μπορεί να αλλάξει ο εργοδότης, αναφερόμενος σε οργανωτικές ή τεχνολογικές αλλαγές, είναι η εργασιακή λειτουργία. Θυμηθείτε ότι σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ως εργασιακή λειτουργία νοείται η εργασία σύμφωνα με μια θέση σύμφωνα με τον κατάλογο προσωπικού, το επάγγελμα, την ειδικότητα, που υποδεικνύει τα προσόντα. συγκεκριμένο είδος εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο. Έτσι, ανεξάρτητα από τις αλλαγές στο οργανωτικό ή τεχνολογικό σχέδιο που σχεδιάζει ο εργοδότης, τα ονόματα των θέσεων, των επαγγελμάτων, των ειδικοτήτων και των αντίστοιχων εργασιακών καθηκόντων θα πρέπει να παραμένουν αμετάβλητα.
Οι υπόλοιποι όροι της σύμβασης εργασίας, που καθορίζονται από τα μέρη, μπορούν να αλλάξουν. Οι όροι μιας σύμβασης εργασίας, οι οποίοι στην πράξη επηρεάζονται συχνότερα από οργανωτική ή τεχνολογική αναδιάρθρωση, περιλαμβάνουν:
1) μια προϋπόθεση σχετικά με τον τόπο εργασίας (συνήθως η αλλαγή του εκφράζεται σε μια αλλαγή στη δομική μονάδα στην οποία ο εργαζόμενος εκτελεί εργασία). Επιπλέον, στο πλαίσιο της δημιουργίας από τον νομοθέτη προϋποθέσεων για εσωτερική μετανάστευση εργασίας (λόγω της απαγόρευσης δημιουργίας άμεσων ή έμμεσων πλεονεκτημάτων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ανάλογα με τον τόπο κατοικίας (συμπεριλαμβανομένης της παρουσίας ή μη εγγραφής στον τόπο κατοικίας ή διαμονής)), πιστεύουμε ότι οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θα καταλήξουν ολοένα και περισσότερο σε συμφωνία για την αλλαγή της τοποθεσίας της εργασίας τους (για παράδειγμα, με μετακίνηση από μια χωριστή δομική μονάδα που βρίσκεται σε μια τοποθεσία (λαμβάνοντας υπόψη τη διοικητική-εδαφική διαίρεση ) σε άλλο που βρίσκεται σε άλλη τοποθεσία). Ωστόσο, το πιο συνηθισμένο εξακολουθεί να είναι μια αλλαγή στον τόπο εργασίας, που καθορίζεται από μια μη απομονωμένη (λειτουργική) δομική μονάδα (συνεργείο, τμήμα κ.λπ.).
2) όροι αμοιβής (κυρίως το μέγεθος του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) του εργαζομένου, είδη και ποσά πρόσθετων πληρωμών, επιδομάτων και πληρωμών κινήτρων).
3) ο τρόπος του χρόνου εργασίας και του χρόνου ανάπαυσης (εάν έχει καθοριστεί ειδικά για αυτόν τον εργαζόμενο λόγω του γεγονότος ότι διαφέρει από τους γενικούς κανόνες που ισχύουν για αυτόν τον εργοδότη)·
4) εκτός από την αποζημίωση που ορίζει ο νόμος για σκληρή εργασία και εργασία με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, εάν ο εργαζόμενος προσληφθεί υπό κατάλληλες συνθήκες ·
5) συνθήκες που καθορίζουν, εάν χρειάζεται, τη φύση της εργασίας (κινητό, ταξίδι, στο δρόμο, άλλη φύση της εργασίας).
Με τη νέα νομική ρύθμιση, θα πρέπει επίσης να υποτεθεί ότι ο εργοδότης, καθοδηγούμενος από τα μέρη ένα και τρίτο του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να έχει συμφέρον να αλλάξει την προϋπόθεση για τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας (και τα δύο ανοδικά (δηλαδή επέκταση) και καθοδικά (δηλαδή μειώσεις, αλλά εντός της συνολικής περιόδου).
Κατ' αρχήν, οι οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες μπορεί να οδηγήσουν σε αλλαγή των λεγόμενων πρόσθετων όρων της σύμβασης εργασίας. Για παράδειγμα:
1) προϋποθέσεις για τη μη αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο - κρατικά, επίσημα, εμπορικά και άλλα (ιδίως λόγω τερματισμού της εκτέλεσης από τον εργοδότη εργασιών που σχετίζονται με μυστικά που προστατεύονται από το νόμο).
2) προϋποθέσεις για την υποχρέωση εργασίας μετά την εκπαίδευση για τουλάχιστον την περίοδο που ορίζεται από τη σύμβαση, εάν η εκπαίδευση πραγματοποιήθηκε με έξοδα του εργοδότη (ιδίως, στην περίπτωση που ο εργοδότης, λόγω οργανωτικών (οικονομικών) αλλαγών , σταματά να πληρώνει για εκπαίδευση εργαζομένων).
3) προϋποθέσεις για τα είδη και τη διαδικασία για πρόσθετη ασφάλιση των εργαζομένων (ιδίως, ως αποτέλεσμα της αναθεώρησης των ασφαλιστικών προγραμμάτων ως αποτέλεσμα των αλλαγών στο μισθολογικό σύστημα και το κοινωνικό πακέτο).
4) για τη βελτίωση των κοινωνικών συνθηκών και των συνθηκών διαβίωσης του εργαζομένου και των μελών της οικογένειάς του (αλλάζουν κυρίως για τους παραπάνω λόγους σε σχέση με την αναθεώρηση των μισθολογικών συστημάτων και του εταιρικού κοινωνικού πακέτου συνολικά).
Τέτοιοι όροι σύμβασης εργασίας ως προϋπόθεση για την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση ενός εργαζομένου, σχετικά με τα είδη και τα ποσά αποζημίωσης για σκληρή δουλειά και εργασία με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας (εάν ο εργαζόμενος εκτελεί την εργασιακή του λειτουργία υπό τις καθορισμένες συνθήκες ) δεν μπορούν να αλλάξουν, καθώς είναι παράγωγα που έχουν συσταθεί σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και ρυθμιστικές νομικές πράξεις. Υπενθυμίζεται ότι, δυνάμει του δεύτερου μέρους του άρθρου 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι συμβάσεις εργασίας δεν μπορούν να περιέχουν όρους που περιορίζουν τα δικαιώματα ή μειώνουν το επίπεδο των εγγυήσεων για τους εργαζομένους σε σύγκριση με εκείνα που ορίζονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές διατάξεις πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου· εάν οι όροι αυτοί περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας, δεν υπόκεινται σε εφαρμογή.
Από αυτή την άποψη, θεωρούμε απαραίτητο να τονίσουμε ότι στην πράξη, οι εργοδότες ξεχνούν τις περισσότερες φορές την απαίτηση που διατύπωσε ο νομοθέτης στο μέρος όγδοο του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (στην προηγούμενη έκδοση του Κώδικα στο μέρος όγδοο του άρθρου 73 του), δηλαδή ότι οι αλλαγές που καθορίζονται από τα μέρη στους όρους σύμβασης εργασίας που εισάγονται σε σχέση με αλλαγή οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας δεν πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη συλλογική σύμβαση, συμβάσεις. Εάν η ανάγκη για οργανωτικές ή τεχνολογικές αλλαγές είναι σημαντική και αναπόφευκτη και τέτοιες αλλαγές δεν μπορούν να γίνουν χωρίς να επιδεινωθούν οι όροι των συμβάσεων εργασίας σε σύγκριση με αυτούς που ορίζει η συλλογική σύμβαση, τότε ο εργοδότης πρέπει πρώτα να τροποποιήσει τη συλλογική σύμβαση και μόνο στη συνέχεια να προχωρήσει σε τις διαδικασίες που προβλέπονται στο άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας.Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Σε περίπτωση που οι αλλαγές που σχεδιάζονται από τον εργοδότη οδηγήσουν σε επιδείνωση της θέσης του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη συμφωνία, ο εργοδότης δεν μπορεί να επηρεάσει καθόλου την κατάσταση, εκτός εάν προβεί σε ενέργειες με αποτέλεσμα την επίδραση της σχετικής συμφωνίας δεν θα ισχύει για αυτόν.
Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι επιδεικνύουν αυξανόμενη νομική ετοιμότητα για την προστασία των εργασιακών τους δικαιωμάτων, θεωρούμε απαραίτητο να επιστήσουμε την προσοχή των εργοδοτών σε ενέργειες τροποποίησης των συμβάσεων εργασίας βάσει των όρων της σχετικής σύμβασης.
Ακόμα ένα σημαντικό μέρος των εργοδοτών πιστεύει ότι τα έγγραφα στον τομέα της εργασίας που δεν έχουν υπογράψει δεν ισχύουν για αυτούς και δεν είναι δεσμευτικά. Αυτή είναι μια εσφαλμένη αντίληψη που μπορεί να προκαλέσει την ευθύνη του εργοδότη και να διαφωνήσει με τους εργαζόμενους.
Σύμφωνα με τα μέρη τρία και τέσσερα του άρθρου 48 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια συμφωνία (δηλαδή, σύμφωνα με το πρώτο μέρος του άρθρου 45 του Κώδικα, μια νομική πράξη που ρυθμίζει τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις και καθορίζει γενικές αρχές για τη ρύθμιση Οι οικονομικές σχέσεις που συνδέονται με αυτές, που συνάπτονται μεταξύ εξουσιοδοτημένων εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών σε ομοσπονδιακό, διαπεριφερειακό, περιφερειακό, τομεακό (διατομεακό) και εδαφικό επίπεδο κοινωνικής εταιρικής σχέσης που εμπίπτουν στην αρμοδιότητά τους) ισχύουν για:
1) όλους τους εργοδότες που είναι μέλη της ένωσης εργοδοτών που έχει συνάψει τη συμφωνία. Η καταγγελία της ιδιότητας μέλους σε ένωση εργοδοτών δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την εκτέλεση της σύμβασης που έχει συναφθεί κατά την περίοδο της ιδιότητας του μέλους. Ο εργοδότης που έχει ενταχθεί σε ένωση εργοδοτών κατά τη διάρκεια της σύμβασης υποχρεούται να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που ορίζονται από την παρούσα συμφωνία.
2) εργοδότες που δεν είναι μέλη της ένωσης εργοδοτών που συνήψε τη συμφωνία, που εξουσιοδότησε την εν λόγω ένωση για λογαριασμό τους να συμμετάσχει σε συλλογικές διαπραγματεύσεις και να συνάψει συμφωνία ή προσχώρησαν στη συμφωνία μετά τη σύναψή της·
3) φορείς κρατικής εξουσίας και φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης εντός των ορίων των υποχρεώσεών τους.
Όσον αφορά τους εργοδότες ομοσπονδιακών κρατικών ιδρυμάτων, κρατικά ιδρύματα των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δημοτικά ιδρύματα και άλλους οργανισμούς που χρηματοδοτούνται από τους σχετικούς προϋπολογισμούς, η συμφωνία είναι επίσης έγκυρη εάν έχει συναφθεί για λογαριασμό τους από την αρμόδια κρατική αρχή ή την τοπική κυβέρνηση.
Δυνάμει του έβδομου μέρους του άρθρου 48 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μετά από πρόταση των μερών της βιομηχανικής συμφωνίας που συνήφθη σε ομοσπονδιακό επίπεδο, ο επικεφαλής του ομοσπονδιακού εκτελεστικού οργάνου που είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξη της κρατικής πολιτικής και της νομικής ρύθμισης στο στον τομέα της εργασίας (στην τρέχουσα νομική κατάσταση, αυτός είναι ο Υπουργός Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσικής Ομοσπονδίας ), έχει το δικαίωμα, μετά τη δημοσίευση της συμφωνίας, να καλέσει τους εργοδότες που δεν συμμετείχαν στη σύναψη αυτής της συμφωνίας ενταχθούν σε αυτή τη συμφωνία. Αυτή η πρόταση υπόκειται σε επίσημη δημοσίευση στη Rossiyskaya Gazeta (σύμφωνα με τη Διαδικασία για τη δημοσίευση κλαδικών συμφωνιών που έχουν συναφθεί σε ομοσπονδιακό επίπεδο και προτάσεις για ένταξη στη συμφωνία, που εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσίας της 12ης Απριλίου , 2007 N 260) και πρέπει να περιέχει πληροφορίες σχετικά με την καταχώριση της συμφωνίας και σχετικά με την πηγή δημοσίευσής της (η επίσημη πηγή για τη δημοσίευση της συμφωνίας είναι το περιοδικό "Labor and Insurance"· επιπλέον, το κείμενο της συμφωνίας πρέπει να είναι αναρτήθηκε στον επίσημο ιστότοπο του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσίας ( www.mzsrrf.ru ). Εάν οι εργοδότες που δραστηριοποιούνται στον σχετικό κλάδο, εντός 30 ημερολογιακών ημερών από την ημερομηνία επίσημης δημοσίευσης της πρότασης για ένταξη στη συμφωνία, δεν έχουν υποβάλει στο ομοσπονδιακό εκτελεστικό όργανο που είναι αρμόδιο για την ανάπτυξη κρατικής πολιτικής και νομικής ρύθμισης στον τομέα της εργασίας, αιτιολογημένη γραπτή άρνηση συμμετοχής σε αυτήν, τότε σύμφωνα με το μέρος όγδοο του άρθρου 48 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η συμφωνία θεωρείται ότι επεκτείνεται σε αυτούς τους εργοδότες από την ημερομηνία της επίσημης δημοσίευσης της προσφοράς. Έτσι, μόνο σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε ενέργειες «αποχώρησης» από την ισχύ της σχετικής σύμβασης, μπορεί να θεωρήσει ότι ούτε αυτός ούτε οι εργαζόμενοί του υπόκεινται στις υποχρεώσεις που ανατίθενται στους εργοδότες από την εν λόγω συμφωνία. Ταυτόχρονα, αυτές οι ενέργειες πρέπει να είναι πολύ ενεργητικές και αποφασιστικές. Ειδικότερα, δυνάμει του υπό εξέταση κανόνα, σε γραπτή άρνηση που αποστέλλεται στο Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσίας, ο εργοδότης πρέπει να επισυνάψει τα πρακτικά των διαβουλεύσεών του με το εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης που ενώνει τους υπαλλήλους του αυτός ο εργοδότης. Ωστόσο, η κατεύθυνση αυτών των εγγράφων μπορεί να μην είναι αρκετή για να επιτευχθεί η μη διάδοση της σχετικής συμφωνίας. Το μέρος ένατο του άρθρου 48 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει ότι σε περίπτωση άρνησης του εργοδότη να συμμετάσχει στη συμφωνία, ο Υπουργός Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει το δικαίωμα να προσκαλέσει εκπροσώπους αυτού του εργοδότη και εκπροσώπους του το εκλεγμένο όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης που ενώνει τους εργαζομένους αυτού του εργοδότη για τη διεξαγωγή διαβουλεύσεων με τη συμμετοχή εκπροσώπων των μερών της συμφωνίας· Ταυτόχρονα, εκπρόσωποι του εργοδότη, εκπρόσωποι των εργαζομένων και εκπρόσωποι των μερών της συμφωνίας υποχρεούνται να συμμετάσχουν σε αυτές τις διαβουλεύσεις υπό την απειλή διοικητικής ευθύνης σύμφωνα με τα άρθρα 5.28 και 5.30 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων του Ρωσική Ομοσπονδία.

Τέλος, πρέπει να σημειωθεί ένα ακόμη σημείο: δυνάμει των μερών πέντε και έξι του άρθρου 48 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η συμφωνία ισχύει για όλους τους εργαζόμενους που έχουν εργασιακές σχέσεις με εργοδότες που καλύπτονται από την παρούσα συμφωνία. σε περιπτώσεις που ισχύουν ταυτόχρονα πολλές συμφωνίες για τους εργαζόμενους, εφαρμόζονται οι ευνοϊκότεροι για τους εργαζόμενους προϋποθέσεις των συμφωνιών.
Έτσι, προτού ο εργοδότης ξεκινήσει αλλαγές που οδηγούν σε αλλαγές στους όρους των συμβάσεων εργασίας με τον τρόπο που ορίζεται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να διαπιστώσει εάν η σχετική συμφωνία στον τομέα της εργασίας ισχύει γι 'αυτόν και εάν το κάνει, τότε συγκρίνετε τις διατάξεις του με τις προγραμματισμένες αλλαγές στους όρους των συμβάσεων εργασίας. Σε περίπτωση επιδείνωσης της κατάστασης των εργαζομένων σε σύγκριση με την παρούσα συμφωνία, ο εργοδότης θα πρέπει να εγκαταλείψει τις προγραμματισμένες αλλαγές ή να τις προσαρμόσει έτσι ώστε να διασφαλίζεται η συμμόρφωση με το μέρος όγδοο του άρθρου 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
Για να επιβεβαιώσουμε τη σοβαρότητα των όσων ειπώθηκαν, θεωρούμε απαραίτητο να επιστήσουμε την προσοχή των εργοδοτών στο πόσο σημαντικός είναι ο κανόνας του μέρους όγδοου του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: κατά την εξέταση μιας υπόθεσης για την αποκατάσταση προσώπων του οποίου η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα (άρνηση συνέχισης της εργασίας λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίστηκαν από τα μέρη) ή με την αναγνώριση ως παράνομης της αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη κατά τη συνέχιση της εργασίας από τον εργαζόμενο χωρίς αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας (άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), λάβετε υπόψη ότι, βάσει του άρθρου 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας του στη Ρωσική Ομοσπονδία, ο εργοδότης υποχρεούται, ιδίως, να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να επιβεβαιώνουν ότι η αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας καθορίζεται από τα μέρη:
α) ήταν αποτέλεσμα αλλαγών στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, για παράδειγμα, αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, βελτίωση θέσεων εργασίας με βάση την πιστοποίησή τους, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής·
β) δεν επιδείνωσε τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης, σύμβασης.
Ελλείψει τέτοιων αποδεικτικών στοιχείων, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα ή η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη σύμφωνα με το άρθρο 74 του Κώδικα, σύμφωνα με με την εξήγηση της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμο.
Στην πράξη, η επόμενη προϋπόθεση, την τήρηση της οποίας τα δικαστήρια ελέγχουν (πέρα από αυτές που αναφέρονται στις παραγράφους «α» και «β»), είναι η εκπλήρωση από τον εργοδότη της υποχρέωσης γραπτής ειδοποίησης των εργαζομένων των οποίων οι συμβάσεις εργασίας είναι προγραμματίζεται να αναθεωρηθεί σχετικά με τις επικείμενες αλλαγές στους όρους των συμβάσεων εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη . Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο 2 μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα.

Οι όροι για την ειδοποίηση ενός εργαζομένου καθορίζονται σύμφωνα με τους κανόνες που ορίζονται στο άρθρο 14 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με τους οποίους:
α) η περίοδος με την οποία ο παρών Κώδικας συνδέει την εμφάνιση εργασιακών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων αρχίζει από την ημερολογιακή ημερομηνία κατά την οποία καθορίζεται η έναρξη της εμφάνισης αυτών των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων·
β) οι όροι που υπολογίζονται σε μήνες λήγουν την αντίστοιχη ημέρα του τελευταίου μήνα της θητείας.
γ) η περίοδος που υπολογίζεται σε ημερολογιακές ημέρες περιλαμβάνει τις μη εργάσιμες ημέρες·
δ) εάν η τελευταία ημέρα της περιόδου συμπίπτει με μη εργάσιμη ημέρα, η ημέρα λήξης της περιόδου είναι η επόμενη εργάσιμη ημέρα που ακολουθεί.
Αναλύοντας το περιεχόμενο του δεύτερου μέρους του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι απαραίτητο να επιστήσουμε την προσοχή των εργοδοτών στο μυθιστόρημα: εάν, σύμφωνα με την προηγούμενη έκδοση του άρθρου 73 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία, ο εργοδότης ήταν υποχρεωμένος να ενημερώσει τον εργαζόμενο μόνο για επερχόμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας, στη συνέχεια σύμφωνα με τους κανόνες του άρθρου 74 του Κώδικα, που ορίζονται στη νέα έκδοση, τώρα είναι επίσης υποχρεωμένος να φέρει την προσοχή του εργαζομένου τους λόγους που επέτρεψαν αλλαγές στους όρους των συμβάσεων εργασίας.
Δεδομένου ότι το περιεχόμενο μιας τέτοιας ειδοποίησης δεν καθορίζεται σε ρυθμιστικό επίπεδο, ο εργοδότης το καθορίζει ανεξάρτητα. Με αυτό, το έντυπο ειδοποίησης θα πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα:
α) για τους λόγους που προκάλεσαν την ανάγκη αλλαγής των όρων μιας συγκεκριμένης σύμβασης εργασίας·
β) για τους όρους της σύμβασης εργασίας, οι οποίοι υπόκεινται σε αλλαγές, και το περιεχόμενο αυτών των αλλαγών·
γ) την ημερομηνία εισαγωγής των σχεδιαζόμενων αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας·
δ) η περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να αποφασίσει εάν θα συνεχίσει να εργάζεται υπό νέες συνθήκες ή θα τη διακόψει.
Με βάση την πρακτική, συνιστούμε επίσης στους εργοδότες να συμπεριλάβουν στην ειδοποίηση μια διάταξη που απαιτεί από τον εργαζόμενο να εκφράσει την απόφασή του εγγράφως σχετικά με τις επερχόμενες αλλαγές (σε αυτήν την περίπτωση, καλό είναι να ενημερώσετε τον εργαζόμενο ότι μια τέτοια απόφαση μπορεί να δηλωθεί απευθείας από αυτόν στην ειδοποίηση (εάν το έντυπο προβλέπει χώρο για να εκφράσει ο εργαζόμενος τη βούλησή του) ή σε ξεχωριστό έγγραφο (για παράδειγμα, σε μια αίτηση)). Αρκετά βολικά είναι τα έντυπα ειδοποίησης που αποτελούνται από πολλά χωριστά μέρη, ένα από τα οποία προορίζεται για τον εργαζόμενο να εκφράσει την απόφασή του.
Σε μικρούς οργανισμούς, οι ειδοποιήσεις προς τους υπαλλήλους υπογράφονται απευθείας από τον επικεφαλής του οργανισμού. Σε οργανισμούς στους οποίους έχουν δημιουργηθεί υπηρεσίες προσωπικού ή με προσωπικό άνω των 100 ατόμων, αυτές οι λειτουργίες ανατίθενται με εντολή (εντολή) του επικεφαλής του οργανισμού στον αναπληρωτή επικεφαλής του οργανισμού για το προσωπικό ή στον επικεφαλής του προσωπικού υπηρεσία (υπεύθυνος προσωπικού).
Πρέπει να σημειωθεί ότι, σε αντίθεση με άλλες αλλαγές στους όρους των συμβάσεων εργασίας, για παράδειγμα, που προκαλούνται από μείωση του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων, ο νομοθέτης δεν απαίτησε την ενημέρωση των εργαζομένων για επικείμενες αλλαγές στους όρους των συμβάσεων εργασίας στο τον τρόπο που ορίζεται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έναντι της υπογραφής (όπως γίνεται, για παράδειγμα, στο δεύτερο μέρος του άρθρου 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Με την πρώτη ματιά, αυτό απλοποιεί το έργο του τμήματος προσωπικού, καθώς δεν απαιτείται γραπτή επιβεβαίωση του γεγονότος ότι η ειδοποίηση έχει σταλεί στον υπάλληλο. Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, η απουσία υπογραφής εργαζομένου που επιβεβαιώνει το γεγονός ότι του δόθηκε ειδοποίηση για επερχόμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας, σε περίπτωση διαφωνιών σχετικά με τη νομιμότητα της απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του Το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ερμηνεύεται υπέρ του εργαζομένου.
Προς αποφυγή παρεξηγήσεων και διαφωνιών με τους εργαζομένους, η ειδοποίηση πρέπει να συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, εκ των οποίων το ένα πρέπει να εκδίδεται στον υπάλληλο έναντι υπογραφής και το δεύτερο να παραμένει στο τμήμα προσωπικού. Σε περίπτωση που, σύμφωνα με το έντυπο ειδοποίησης, ο εργαζόμενος πρέπει να εκφράσει την απόφασή του απευθείας στην ειδοποίηση (σε ειδικά καθορισμένο χώρο), το αντίγραφο που εκδόθηκε στον υπάλληλο πρέπει να επιστραφεί στο τμήμα προσωπικού.
Εάν το σύστημα ροής εργασιών γραφείου στον οργανισμό προβλέπει ότι η απόφαση του υπαλλήλου σχετικά με τις επερχόμενες αλλαγές πρέπει να εκφράζεται σε ξεχωριστό έγγραφο, συνιστάται για το τμήμα προσωπικού να αναπτύξει ένα πρότυπο (ενοποιημένο) έντυπο αίτησης ή να συντάξει ένα κατά προσέγγιση δείγμα που θα να καθοδηγείται κατά τη σύνταξη της αίτησής του. Ταυτόχρονα, είναι πολύ επιθυμητό να είναι δυνατό να διαπιστωθεί από την αίτηση του εργαζομένου με ποιες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας συμφώνησε ή διαφώνησε ο εργαζόμενος.
Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει στην ειδοποίηση για τις επερχόμενες αλλαγές, η υπηρεσία προσωπικού θα πρέπει να συντάξει την κατάλληλη πράξη.
Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει να συνεχίσει να εργάζεται υπό τους νέους όρους, τα μέρη πρέπει να υπογράψουν συμφωνία για την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας. Στη βάση του, το τμήμα προσωπικού ετοιμάζει εντολή (οδηγία) για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη.
Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται υπό τις νέες συνθήκες, ο εργοδότης, καθοδηγούμενος από το τρίτο μέρος του άρθρου 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε μια θέση εργασίας αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή θέση χαμηλότερης ή μια θέση εργασίας χαμηλότερης αμοιβής) την οποία μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.
Λόγω του γεγονότος ότι η διαδικασία για την προσφορά άλλης θέσης σε έναν εργαζόμενο δεν ρυθμίζεται έγκαιρα, στην πράξη υπάρχουν δυσκολίες στον καθορισμό του αριθμού των προσφορών και του χρονικού πλαισίου κατά το οποίο μπορεί να προσφερθεί στον εργαζόμενο η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας. Πιστεύουμε ότι ο εργοδότης μπορεί να προσπαθήσει να διαχειριστεί αυτούς τους όρους ορίζοντας το χρόνο στον εργαζόμενο να εκφράσει την απόφασή του τόσο για τις νέες συνθήκες εργασίας όσο και για την προτεινόμενη θέση εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί επίσης να υποβάλει πρόταση μεταγραφής ταυτόχρονα με την ειδοποίηση, χωρίς δηλαδή να περιμένει την απόφαση του εργαζομένου για τις επερχόμενες αλλαγές.
Ο εργοδότης μπορεί επίσης να είναι παθητικός: έχοντας ενημερώσει τον εργαζόμενο για τις επερχόμενες αλλαγές, μπορεί να περιμένει την απόφαση του εργαζομένου μέχρι το τέλος του χρόνου που του έχει δοθεί και, μόνο εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται υπό τις νέες συνθήκες, να του κάνει προσφορά για μια καινούρια δουλειά.
Στους περισσότερους οργανισμούς, μια προσφορά σε έναν υπάλληλο άλλης εργασίας συντάσσεται με τη μορφή χωριστού εγγράφου. Ένα τέτοιο έγγραφο περιέχει το όνομα της θέσης (επάγγελμα, ειδικότητα) που προσφέρεται στον εργαζόμενο, παραθέτει τους κύριους από τους νέους όρους της σύμβασης εργασίας και υποδεικνύει την περίοδο κατά την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να εκφράσει τη στάση του για τη μεταφορά. Εάν ο εργοδότης μπορεί να προσφέρει στον εργαζόμενο πολλές θέσεις (επαγγέλματα, ειδικότητες), τότε αυτές αναφέρονται στην πρόταση με σημείωση ότι το δικαίωμα επιλογής θέσης (επάγγελμα, ειδικότητα) παρέχεται στον εργαζόμενο.
Εάν το τμήμα προσωπικού είναι έτοιμο να προσφέρει στον εργαζόμενο μια μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας τη στιγμή που λαμβάνεται η απόφαση αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας, τότε ο κατάλογος των θέσεων ή των επαγγελμάτων που προσφέρονται στον εργαζόμενο μπορεί να δοθεί απευθείας στην ειδοποίηση του επερχόμενες αλλαγές. Ωστόσο, με τη συμπερίληψη στο κείμενο της κοινοποίησης για την εισαγωγή αλλαγών στις συνθήκες εργασίας μια ειδοποίηση απουσίας κενών θέσεων και μια πρόταση για νέα θέση εργασίας, πρέπει να θυμόμαστε ότι η κατάσταση μπορεί να αλλάξει και με τη λήξη της προκήρυξης για επερχόμενες αλλαγές στον οργανισμό, ενδέχεται να εμφανιστούν κενές θέσεις ή θέσεις και να καλυφθούν υπάρχουσες.
Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη με τον τρόπο που ορίζεται στο μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (συμπεριλαμβανομένης της μεταφοράς σε άλλη θέση εργασίας), ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας Θα πρέπει να σημειωθεί ότι το μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του Κώδικα και η παράγραφος 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα δεν συμπίπτουν: ο πρώτος κανόνας προβλέπει ότι η σύμβαση εργασίας λύεται ελλείψει θέσης εργασίας, μετάθεση στην οποία θα μπορούσε να προσφερθεί στον εργαζόμενο, ή σε περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνηθεί την προτεινόμενη εργασία και ο δεύτερος, ότι η απασχόληση Η σύμβαση λύεται σε περίπτωση άρνησης του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη. Ωστόσο, δεν αλλάζει την ουσία της αλλαγής στις νομικές σχέσεις, καθώς το μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ονομάζει τις συνέπειες του πραγματικού λόγου για την αλλαγή στις εργασιακές σχέσεις, τη διαφωνία του εργαζομένου να εργαστεί στο νέες συνθήκες.
Σε περίπτωση απόλυσης λόγω άρνησης του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (ρήτρα 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), του καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των 2 εβδομάδων μέσες αποδοχές σύμφωνα με το τρίτο μέρος του άρθρου 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει με τη μεταφορά, το τμήμα προσωπικού προετοιμάζει σχέδια πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας, η οποία αντικατοπτρίζει τις αλλαγές που συμφωνήθηκαν από τα μέρη, καθώς και εντολή (οδηγία) για τη μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας σε ενοποιημένη μορφή N T-5, που εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 05.01.2004 N 1. Μετά την υπογραφή από τα μέρη της συμφωνίας, ο επικεφαλής του οργανισμού ή άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο υπογράφει την κατονομαζόμενη εντολή (οδηγία), στις βάσει της οποίας γίνεται κατάλληλη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου.

D.L. SCHUR, L.V. ΣΤΣΟΥΡ-ΤΡΟΥΧΑΝΟΒΙΤΣ

Shchur D.L., επικεφαλής του νομικού τμήματος του εκδοτικού και συμβουλευτικού κέντρου «Delo i Servis».

Shchur-Trukhanovich L.V., ειδικός στο εργατικό δίκαιο και τα οικονομικά της εργασίας, Ph.D.

Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στη μηχανική και τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να διατηρηθούν, μπορούν να αλλάζει με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου.

Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα.

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο μια κενή θέση είτε μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή κατώτερη θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα.

Σε περίπτωση που οι λόγοι που αναφέρονται στο πρώτο μέρος του παρόντος άρθρου μπορούν να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, ο εργοδότης, για να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο 372 του παρόντος Κώδικα, για την υιοθέτηση τοπικών κανονισμών, καθιερώνει εβδομάδα μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης έως έξι μήνες.

Εάν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του παρόντος Κώδικα. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις.

Η ακύρωση του καθεστώτος εβδομαδιαίας μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης νωρίτερα από την περίοδο για την οποία θεσπίστηκαν πραγματοποιείται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. .

Οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, που εισάγονται σύμφωνα με αυτό το άρθρο, δεν πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη συλλογική σύμβαση, συμβάσεις.

Σχόλιο στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

1. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας εάν συντρέχει συνδυασμός των ακόλουθων προϋποθέσεων: 1) έχουν επέλθει αλλαγές σε οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, π.χ. έχουν γίνει αλλαγές στην τεχνική και την τεχνολογία παραγωγής κ.λπ. 2) σε σχέση με αυτό, οι προηγούμενοι όροι της σύμβασης εργασίας δεν μπορούν να διατηρηθούν. 3) οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας δεν ισχύουν για: επάγγελμα, ειδικότητα, θέση, προσόν, συγκεκριμένο τύπο εργασίας που έχει ανατεθεί. 4) ο εργαζόμενος ειδοποιείται εγγράφως από τον εργοδότη το αργότερο εντός 2 μηνών. σχετικά με την επικείμενη αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας· 5) οι λόγοι για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας δίνονται στον εργαζόμενο. 6) οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας δεν επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις.

2. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει με την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να του προτείνει εγγράφως άλλη κενή θέση εργασίας. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί να εκτελέσει άλλη εργασία, τότε γίνονται κατάλληλες αλλαγές στους όρους στη σύμβαση εργασίας του με συμφωνία των μερών.

3. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλους τομείς, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

4. Ελλείψει της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του μέρους 1 του άρθρου. 77 ΤΚ.

5. Κατά την εισαγωγή καθεστώτος μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) εργάσιμης εβδομάδας μερικής απασχόλησης, καθώς και όταν αναστέλλεται η παραγωγή, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης εντός 3 εργάσιμων ημερών από την απόφαση για τη διεξαγωγή των σχετικών μέτρων (άρθρο 25 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 N 1032-1 "Σχετικά με την Απασχόληση στη Ρωσική Ομοσπονδία").

Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στη μηχανική και τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να διατηρηθούν, μπορούν να αλλάζει με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο μια κενή θέση είτε μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή κατώτερη θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Σε περίπτωση που οι λόγοι που αναφέρονται στο πρώτο μέρος του παρόντος άρθρου μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, ο εργοδότης, για να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζεται στο άρθρο 372 του παρόντος Κώδικα, για τη θέσπιση τοπικών κανονιστικών πράξεων, τη θέσπιση εβδομάδας μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης για έως έξι μήνες. Εάν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του παρόντος Κώδικα. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις. Η ακύρωση του καθεστώτος εβδομαδιαίας μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης νωρίτερα από την περίοδο για την οποία θεσπίστηκαν πραγματοποιείται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. . Οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, που εισάγονται σύμφωνα με αυτό το άρθρο, δεν πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη συλλογική σύμβαση, συμβάσεις.

Νομικές συμβουλές βάσει του άρθρου. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Konstantin Semiotrochev

Γεια σας, πείτε μου το st 74 te rf για γυναίκες με παιδιά κάτω των 14 είναι κατάλληλο;

Eduard Khokhlenkov

Γειά σου! Μπορεί ένας εργαζόμενος να μειωθεί κατά 0,5 συντελεστές το χρόνο πριν από τη συνταξιοδότηση.

• Ερώτηση που απαντήθηκε τηλεφωνικά

Μπογκντάν Ουγκόλνικοφ

Ο εργοδότης βγάζει εντολή μείωσης του επίσημου μισθού, δεν συμφωνώ. Μου δίνει ειδοποίηση αλλαγής μισθού, όπου αναφέρει εάν διαφωνώ, τότε θα απολυθώ σε 2 μήνες, άρθρο 77, μέρος 1, παράγραφος 7 ή άρθρο 77, μέρος 1, παράγραφος 1

• Ερώτηση που απαντήθηκε τηλεφωνικά

Μαξίμ Σεργκάνοφ

Πώς να κατανοήσετε σωστά το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα - "η διάρκεια της μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση ενός απόντα εργαζόμενου δεν μπορεί να υπερβαίνει τον 1 μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους (από 1 Ιανουαρίου έως 31 Δεκεμβρίου). Και διάφορα σχόλια λένε ότι μπορεί να είναι πολλές τέτοιες μεταφορές μέχρι 1 μήνα όπως θέλετε.

• Ερώτηση που απαντήθηκε τηλεφωνικά

Ρομάν Λοντότσνικοφ

Πόσες ημέρες νωρίτερα απαιτείται από τον εργοδότη να ειδοποιήσει έναν εργαζόμενο για μια αλλαγή προγράμματος; Δουλεύω σε ένα κατάστημα ρούχων και αυτό είναι ενδιαφέρον. Το πρόγραμμα καταρτίζεται μια εβδομάδα νωρίτερα, αλλά συμβαίνει μια αλλαγή να προειδοποιείται μια ημέρα πριν από τη βάρδια. Αν είναι δυνατόν με σύνδεσμο προς

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Καταλαβαίνω ότι δουλεύεις με βάρδιες; Και ο εργοδότης αλλάζει ωράριο βάρδιας; Αν ναι, τότε είναι υποχρεωμένος να προειδοποιήσει για αλλαγή στο πρόγραμμα βάρδιων 1 μήνα νωρίτερα (. Αν μιλάμε για το πρόγραμμα εργασίας για όλη την ομάδα (δηλαδή παλιά ήταν "εργαζόμαστε από 8-00 έως 17-00», και έγινε «από τις 10-00 πριν τις 19-00»), τότε αυτό θεωρείται αλλαγή των συνθηκών εργασίας. Κατ' αρχήν, μια τέτοια αλλαγή πρέπει να προειδοποιείται 2 μήνες νωρίτερα (άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας ).

Alla Gerasimova

έχουν δικαίωμα να μειώσουν την πλήρη συντελεστή στο 0,75???. Αν κάποιος εργάζεται με πλήρες ωράριο μπορεί να μειωθεί ο μισθός του στο 0,75;;; με ποιους λόγους μπορούν Κι όμως, άκουσα ότι αν υπάρχει στεγαστικό δάνειο, τότε δεν έχουν δικαίωμα να το κόψουν. Είναι έτσι???

• Η απάντηση του δικηγόρου:

• Χριστίνα Ντενίσοβα

  Ο εργοδότης έχει ειδοποιήσει τη μείωση του ωραρίου. Αντίστοιχα θα μειωθεί ο ήδη μικρός μισθός.. Είναι νόμιμο αυτό; Δεν συμφωνώ με την περικοπή μισθών. Πώς να το κάνετε σωστά; Ποια είναι τα δικαιώματά μου; Το να ψάχνεις για άλλη δουλειά δεν είναι επιλογή.

  • Η απάντηση του δικηγόρου:

    Η εισαγωγή μερικής απασχόλησης με πρωτοβουλία του εργοδότη επιτρέπεται μόνο στην περίπτωση που προβλέπεται στο άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας. Δηλαδή, εάν υπάρχουν αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας και αυτοί οι λόγοι μπορούν να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων. Η περίοδος για την οποία επιτρέπεται η μείωση του καθεστώτος με πρωτοβουλία του εργοδότη είναι αυστηρά περιορισμένη - δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 6 μήνες. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τους εργαζόμενους για επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας. Επιπλέον, πρέπει να αναφέρετε τους λόγους για την ανάγκη για αλλαγές. Σε αυτή την περίπτωση, δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου, αρκεί μόνο να ληφθεί υπογραφή ότι ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με τις επερχόμενες αλλαγές. Αλλά η άρνηση πρέπει να είναι γραπτή. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην συμφωνήσει με μερική απασχόληση. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει, εγγράφως, να προσφέρει στον υφιστάμενο άλλη διαθέσιμη εργασία που μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του, συμπεριλαμβανομένης μιας χαμηλότερης θέσης ή μιας χαμηλότερης αμειβόμενης εργασίας (άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ). Εάν δεν υπάρχουν κενές θέσεις ή ο εργαζόμενος αρνηθεί προσφορές, η σύμβαση εργασίας μαζί του τερματίζεται σύμφωνα με την ρήτρα 7 του μέρους 1 του άρθρου 77 του εργατικού κώδικα - άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων απασχόλησης σύμβαση που καθορίζεται από τα μέρη.

Γιαροσλάβ Λομασκόφ

μείωση μισθού. Είναι δυνατή η μείωση του μισθού των εργαζομένων συνταξιούχων και των εργαζομένων με μερική απασχόληση; Είναι η ίδια διαδικασία με τους κύριους εργάτες;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ο "μισθός", όπως το θέσατε, είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με το άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας. Ποιος από τους εργαζόμενους συνταξιούχους θα συμφωνήσει οικειοθελώς σε μείωση «μισθού»; Αυτοί, όπως και οι «κανονικοί» εργαζόμενοι, καλύπτονται από τις εγγυήσεις της εργατικής νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Διαφορετικά, είναι διάκριση. Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εκπλήρωση από τον οργανισμό των θεσμοθετημένων στόχων και στόχων, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των «μισθών». Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Αναστασία Γκουσέβα

Και αν στην επιχείρηση ο διευθυντής αυξάνει τον μισθό μόνο για τον εαυτό του και τους συγγενείς του, μπορεί να τσιμπηθεί με κάποιο τρόπο;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαγορεύει τον καθορισμό διαφορετικών μισθών για υπαλλήλους που κατέχουν την ίδια θέση. Λέγεται μόνο ότι ο μισθός πρέπει να εξαρτάται από τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελεί και την ποιότητα της εργασίας (άρθρο 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία, άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτά μπορεί να είναι μπόνους για την εργασιακή εμπειρία, την εκπαίδευση (συμπεριλαμβανομένης της γνώσης της γλώσσας), τον όγκο της εργασίας που έχει γίνει κ.λπ. Στην περίπτωση αυτή, τίποτα δεν περιορίζει τον εργοδότη. Τα κριτήρια βάσει των οποίων οι εργαζόμενοι δικαιούνται επιδόματα θα πρέπει να αναφέρονται λεπτομερώς στη συλλογική σύμβαση ή σε άλλο τοπικό έγγραφο. Το ποσό του μισθού ορίζεται στη σύμβαση εργασίας ως υποχρεωτική προϋπόθεση (παράγραφος 5, μέρος 2, άρθρο 57, άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Κατά γενικό κανόνα, ένας οργανισμός μπορεί να αλλάξει τους υποχρεωτικούς όρους μιας σύμβασης εργασίας (συμπεριλαμβανομένου του μισθού) μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να συνταχθεί μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας και μια εντολή από τον επικεφαλής για αλλαγή του πίνακα προσωπικού. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο οργανισμός έχει το δικαίωμα να τροποποιήσει τους όρους της σύμβασης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτό επιτρέπεται όταν οι προηγούμενες συνθήκες (συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους του μισθού) δεν μπορούν να διατηρηθούν λόγω: - αλλαγών στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής (για παράδειγμα, την εισαγωγή νέου εξοπλισμού, που οδήγησε σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου). - διαρθρωτική αναδιοργάνωση της παραγωγής (για παράδειγμα, ο αποκλεισμός οποιουδήποτε σταδίου της παραγωγικής διαδικασίας). - άλλες αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, που οδήγησαν σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, απαγορεύεται η αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας ενός εργαζομένου. Επιπλέον, ο οργανισμός μπορεί να μειώσει τους μισθούς όχι κάτω από το επίπεδο που καθορίζεται από τη συλλογική σύμβαση (σύμβαση), εάν η συλλογική σύμβαση (σύμβαση) περιέχει τους σχετικούς όρους. Αυτό αναφέρεται στα μέρη 1 και 8 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επομένως, εάν υπάρχει τέτοια απαξίωση, είναι απαραίτητο να αγωνιστούμε, αλλά όχι μόνο ένας, αλλά όλοι. Γράψτε στην εφορία, στην οποία υπάγεται η οργάνωση, στο συνδικάτο.

Μαρίνα Σεργκέεβα

Τα κύρια χαρακτηριστικά του υπολογισμού του μισθού στις σύγχρονες συνθήκες. "Ανατέθηκε να γράψει ένα χαρτί" Τα κύρια χαρακτηριστικά του υπολογισμού του μισθού στις σύγχρονες συνθήκες. "Είναι πολύ απαραίτητο. Περιγράψτε τουλάχιστον εν συντομία.

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Γράψτε τουλάχιστον για αυτό: Ο μισθός ενός υπαλλήλου που έχει εργαστεί με έναν κανόνα χρόνου για ένα μήνα και πληροί τα πρότυπα εργασίας (εργασιακά καθήκοντα) δεν πρέπει να είναι μικρότερος από τον κατώτατο μισθό (κατώτατος μισθός). Από την 1η Ιουνίου 2011, ο κατώτατος μισθός είναι 4611 ρούβλια. κάθε μήνα. Προηγουμένως, ο κατώτατος μισθός ήταν ίσος με 4330 ρούβλια. , δηλ. αυξήθηκε κατά 281 ρούβλια. Αυτή είναι η πρώτη αλλαγή στον κατώτατο μισθό μετά την 1η Ιανουαρίου 2009. Στις περιφέρειές τους, με περιφερειακές συμφωνίες για τον κατώτατο μισθό, οι εκτελεστικές αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχουν το δικαίωμα να καθορίσουν διαφορετική αξία, η οποία μπορεί να είναι περισσότερο από το ομοσπονδιακό (άρθρο 133.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύνθεση του μισθού (αμοιβή) περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία: - αμοιβή για εργασία. – πληρωμές αποζημίωσης (για παράδειγμα, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα για εργασία σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές, εργασία σε ειδικές κλιματικές συνθήκες κ.λπ.) - πληρωμές κινήτρων (μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων). Αυτό αναφέρεται στο μέρος 1 του άρθρου 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το ελάχιστο όριο διαβίωσης για ολόκληρη τη χώρα καθορίζεται ανά τρίμηνο από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έτσι, για το 1ο τρίμηνο του 2011, το ελάχιστο όριο διαβίωσης ορίστηκε στα ακόλουθα ποσά: - κατά κεφαλήν - 6473 ρούβλια. ; - για τον ικανό πληθυσμό - 6986 ρούβλια. ; - για συνταξιούχους - 5122 ρούβλια. ; - για παιδιά - 6265 ρούβλια. Τέτοια δεδομένα καθορίζονται από το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 14ης Ιουνίου 2011 αριθ. 465. Ξεχωριστά για κάθε περιοχή, το επίπεδο διαβίωσης καθορίζεται από τις εκτελεστικές αρχές. Μπορείτε να μάθετε την αξία του, για παράδειγμα, από τον επίσημο τύπο ή στους ιστότοπους των διοικήσεων του αντίστοιχου υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτή η διαδικασία απορρέει από το άρθρο 133 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τα άρθρα 4 και 7 του νόμου της 24ης Οκτωβρίου 1997 Αρ. 134-FZ. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαγορεύει τον καθορισμό διαφορετικών μισθών για υπαλλήλους που κατέχουν την ίδια θέση. Λέγεται μόνο ότι ο μισθός πρέπει να εξαρτάται από τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελεί και την ποιότητα της εργασίας (άρθρο 132 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο καθορισμός προσωπικού μισθού δεν μπορεί να είναι αυθαίρετος (διάταγμα του Προεδρείου του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 31ης Αυγούστου 1994). Επομένως, εάν ο οργανισμός ορίζει διαφορετικούς μισθούς για υπαλλήλους που κατέχουν τις ίδιες θέσεις, οι περιγραφές θέσεων εργασίας θα πρέπει να καθορίζουν διαφορετικές ευθύνες για αυτούς. Και στη λίστα προσωπικού, προβλέπετε διάφορες κατηγορίες θέσεων. Για παράδειγμα, εισαγάγετε θέσεις: λογιστής μισθοδοσίας, λογιστής παγίων περιουσιακών στοιχείων, πωλητής, ανώτερος πωλητής κ.λπ. Μπορείτε να πληρώσετε στους υπαλλήλους διαφορετικά ποσά χωρίς να αλλάξετε το ποσό του μισθού. Δηλαδή, ο μισθός παραμένει ο ίδιος για όλους τους εργαζόμενους που καταλαμβάνουν την ίδια θέση (άρθρο 22, μέρος 2, άρθρο 132 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αλλά γενικά, ο μισθός των εργαζομένων στην ίδια θέση μπορεί να είναι διαφορετικός, καθώς εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από επιδόματα και μπόνους (άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο οργανισμός έχει το δικαίωμα να τροποποιήσει τους όρους της σύμβασης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτό επιτρέπεται όταν οι προηγούμενες συνθήκες (συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους του μισθού) δεν μπορούν να διατηρηθούν λόγω: - αλλαγών στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής (για παράδειγμα, την εισαγωγή νέου εξοπλισμού, που οδήγησε σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου). - διαρθρωτική αναδιοργάνωση της παραγωγής (για παράδειγμα, ο αποκλεισμός οποιουδήποτε σταδίου της παραγωγικής διαδικασίας). - άλλες αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, που οδήγησαν σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, απαγορεύεται η αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας ενός εργαζομένου. Επιπλέον, ο οργανισμός μπορεί να μειώσει τους μισθούς όχι κάτω από το επίπεδο που καθορίζεται από τη συλλογική σύμβαση (σύμβαση), εάν η συλλογική σύμβαση (σύμβαση) περιέχει τους σχετικούς όρους. Αυτό αναφέρεται στα μέρη 1 και 8 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για τη μείωση του μισθού των εργαζομένων για λόγους που δεν σχετίζονται με οργανωτικές και τεχνολογικές αλλαγές στις συνθήκες εργασίας (για παράδειγμα, λόγω επιδείνωσης της χρηματοοικονομικής και οικονομικής κατάστασης), ο οργανισμός δεν δικαιούται αποκλειστικά με δική του πρωτοβουλία. Αυτό το συμπέρασμα προκύπτει από το Μέρος 1 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αναστασία Νταβίντοβα

Μου πρότειναν να τα παρατήσω μόνος μου ή να πάω στη δουλειά όχι στην ειδικότητά μου.. Εργάστηκα ως χειριστής φρέζας. Στην περιοχή βρίσκονταν 4 άτομα. Λόγω έλλειψης εργασίας, τρεις στάλθηκαν σε άλλους χώρους. Εκείνη την περίοδο, ήμουν πρώτα σε διακοπές, μετά σε αναρρωτική άδεια. Όταν πήγα στη δουλειά, μου πρότειναν να εργαστώ σε μια τοποθεσία όπου χρησιμοποιούνται χημικά. υλικά (ασετόνη, ρητίνες κ.λπ.). Δεν αντέχω ΤΕΤΟΙΕΣ μυρωδιές, και απλά δεν θέλω να δουλέψω εκεί. Επισήμως, δεν υπάρχει καμία επιβλαβής δράση - γάλα, προσθέστε. διακοπές, όλα λείπουν. Ωστόσο, οι άνθρωποι εργάζονται σε αναπνευστήρες και λαστιχένια γάντια - διαφορετικά είναι αδύνατο! Παρεμπιπτόντως, απλά δεν υπήρχε αναπνευστήρας για μένα, δουλεύω χωρίς αυτόν. Δεν έχω υπογράψει ακόμα επιπλέον συμφωνία, δούλεψα 2 μέρες. Πώς να προχωρήσω στην περίπτωσή μου; Μπορώ να το πάρω (πρόσθετη συμφωνία) στο σπίτι για πιο λεπτομερή μελέτη (συμβουλευτική); Και αν επιμείνουν στην άμεση υπογραφή;! !

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  «Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στη μηχανική και τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), δεν μπορούν να διατηρηθούν οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, μπορούν να αλλάξει με πρωτοβουλία του εργοδότη, ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΚΛΕΙΣΜΟ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ» (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Έτσι, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να «αναγκάσει» τον εργαζόμενο να υπογράψει την «προσθ. συμφωνία ", στην οποία αλλάζει η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου (και αυτό είναι στην περίπτωσή σας σύμφωνα με την εργασία στο επάγγελμα ΑΛΕΩΣΗ __ ΑΠΟΡΡΙΨΗ) 1. Δηλαδή, εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να εργαστεί σε άλλο επάγγελμα και δεν υπογράφει "Προσθήκη. συμφωνία "τότε είναι ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ η σύνταξη δύο δηλώσεων στον εργοδότη: 1.1 Για πληρωμή για διακοπές λόγω υπαιτιότητας του εργοδότη, δεδομένου ότι: σύμφωνα με το άρθρο 56 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας", ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο με εργασία σύμφωνα με την προβλεπόμενη εργατική λειτουργία». Και σύμφωνα με το άρθρο 157 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, «ο χρόνος αδράνειας (άρθρο 72.2 του παρόντος Κώδικα) με υπαιτιότητα του εργοδότη καταβάλλεται στο ποσό των δύο τρίτων τουλάχιστον του μέσου μισθού του εργαζομένου. Ο χρόνος διακοπής για λόγους ανεξάρτητους από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο καταβάλλεται στο ποσό των δύο τρίτων τουλάχιστον του τιμολογιακού συντελεστή, μισθός (επίσημος μισθός), που υπολογίζεται κατ' αναλογία του χρόνου διακοπής. Ο χρόνος διακοπής λόγω υπαιτιότητας του εργαζόμενου δεν καταβάλλεται. 1.2 Σχετικά με την άρνηση εκτέλεσης οποιασδήποτε εργασίας, εκτός από χειριστή μηχανής φρεζαρίσματος, δεδομένου ότι, σύμφωνα με το άρθρο 60 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης "απαγορεύεται να απαιτεί από έναν εργαζόμενο να εκτελέσει εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας, εκτός από όσα προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους». Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι προετοιμασμένος για το γεγονός ότι ο εργοδότης θα λάβει μέτρα για τη λύση της σύμβασης εργασίας, δηλαδή την απόλυση. ΜΙΑ προϋπόθεση: ο εργαζόμενος ΔΕΝ γράφει με τη θέλησή του, ας τον απολύσει ο εργοδότης. Εάν ο εργοδότης ενεργήσει σύμφωνα με το νόμο, θα απολύσει τον εργαζόμενο για μείωση (με όλες τις πληρωμές και εγγυήσεις). Εάν ο εργοδότης προσπαθήσει να απολύσει για ΟΠΟΙΟΔΗΠΟΤΕ ΑΛΛΟ ΛΟΓΟ, τότε ο εργαζόμενος μετά την απόλυση έχει το δικαίωμα (το αργότερο εντός μηνός) να προσφύγει στο δικαστήριο για παράνομη απόλυση (σε αποζημίωση για αναγκαστική απουσία κ.λπ.). 2 Ο εργαζόμενος ΕΧΕΙ το δικαίωμα να συμφωνήσει να εκτελέσει ΕΘΕΛΟΝΤΙΚΑ άλλη εργασία 2.1 μόνιμα (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). 2.2 Επιπλέον, σύμφωνα με το άρθρο 72.2. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Με συμφωνία των μερών, η οποία συνάπτεται εγγράφως, ένας εργαζόμενος μπορεί να μεταφερθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο εργοδότη για περίοδο έως και ενός έτους. ..” . ΕΝΑ ΜΙΚΡΟ ΑΛΛΑ στο ίδιο άρθρο: «αν στο τέλος της μεταγραφικής περιόδου η προηγούμενη εργασία δεν παρασχεθεί στον εργαζόμενο, αλλά αυτός δεν ζήτησε την παροχή της και συνεχίζει να εργάζεται, τότε η ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΦΩΝΙΑΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΦΥΣΗ ΤΟΥ Η ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΙΝΑΙ ΑΚΥΡΗ ΚΑΙ Η ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΘΕΩΡΕΙΤΑΙ ΜΟΝΙΜΗ”. Επομένως, εάν ο εργαζόμενος δεν χάσει το τέλος, τότε έχει το δικαίωμα να κάνει ακριβώς το ίδιο όπως περιγράφεται στην παράγραφο 1. ατομική και συλλογική προστασία, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον εργαζόμενο την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων και υποχρεούται να πληρώσει για τον χρόνο αδράνειας που έχει προκύψει για το λόγο αυτό σύμφωνα με τον παρόντα Κώδικα. Η άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει εργασία σε περίπτωση κινδύνου για τη ζωή και την υγεία του λόγω παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας ή από την εκτέλεση βαριάς εργασίας και εργασίας με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας που δεν προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας φέρνοντάς τον σε πειθαρχική ευθύνη . Σε περίπτωση βλάβης στη ζωή και την υγεία ενός εργαζομένου κατά την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, η αποζημίωση για την εν λόγω βλάβη πραγματοποιείται σύμφωνα με την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Μαργαρίτα Αντρέεβα

Έχω δικαίωμα να μεταφέρω αναγκαστικά εργαζόμενο από την ημερήσια στη νυχτερινή βάρδια, αν δεν είναι καταχωρημένη η δυνατότητα μετάθεσης ++. στη σύμβασή του, και ο υπάλληλος αντιτίθεται σε αυτή τη μεταγραφή;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Έχω ήδη απαντήσει σε παρόμοια ερώτηση. Θα απαντήσω επίσης: Το πρόγραμμα εργασίας του εργαζομένου, μαζί με τη βάρδια της εργασίας του, είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (ακόμα και αν αυτό δεν αναγράφεται απευθείας στη σύμβαση εργασίας, αλλά καθορίζεται από την πάγια πρακτική σε αυτήν την επιχείρηση για έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο) (άρθρο 57 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εκπλήρωση από τον οργανισμό των καταστατικών στόχων και στόχων, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, τα λειτουργικά καθήκοντα (περιγραφή εργασίας) των μεμονωμένων ειδικών, καθώς και τα χρονοδιαγράμματα και τις βάρδιες της εργασίας τους. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Alina Anisimova

Δουλεύω σε ένα κατάστημα ως πωλητής στην Ιπ. Για 2 εβδομάδες με ενημέρωσαν ότι το σημείο έκλεινε και με ζήτησαν να σκεφτώ αν θα δουλέψω. δουλέψτε αλλού ή φύγετε. Αποφάσισα να αρνηθώ! Για 4 ημέρες είπαν ότι ήταν απαραίτητο να ασκηθούν δύο εβδομάδες. Υπάρχει σύμβαση εργασίας, αλλά δεν εκπληρώθηκαν όλα τα στοιχεία I P. Δεν πληρώθηκαν διακοπές, αλλά πληρώθηκαν φόροι! Τι να κάνω? Να γράψεις επιστολή παραίτησης και να μην εργαστείς; Ο χώρος εργασίας δεν είναι ικανοποιητικός. Ευχαριστώ για τις απαντήσεις! Το θέλω για τα καλά, χωρίς να προκαλώ ταλαιπωρία σε κανέναν και σύμφωνα με το νόμο!

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ένας εργοδότης - ένα άτομο ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη τουλάχιστον 14 ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης - άτομο που είναι μεμονωμένος επιχειρηματίας, έχει το δικαίωμα να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη μόνο εάν αυτοί οι όροι δεν μπορούν να διατηρηθούν για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας ( Μέρος πρώτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα) ( ) . Σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης δεν παραβίασε τίποτα. Αλλά σπάει όλα τα άλλα. Πρέπει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί σας όπως κατά την εκκαθάριση της επιχείρησης, πληρώνοντας όλα όσα οφείλονται: μισθούς για 2 εβδομάδες, αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, παροχές (άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν έχετε ήδη λάβει ειδοποίηση, μπορείτε να γράψετε μια δήλωση με τη δική σας βούληση. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης εξακολουθεί να είναι υποχρεωμένος να κάνει πληρωμές.

Κλαούντια Κομάροβα

μπορεί ένας υπάλληλος διαβατηρίων να κάνει τη δουλειά του δικηγόρου. Ουκρανία. Έχουμε την ακόλουθη κατάσταση στην επιχείρηση: σύμφωνα με τα πρότυπα του προσωπικού, μέχρι το τέλος του τρέχοντος έτους, υπάρχει ποσοστό νομικού συμβούλου 0,5 και υπαλλήλου διαβατηρίων 0,5. Από τις αρχές του 2012, το κύριο τμήμα αφαιρεί το 0,5 του συντελεστή νομικού συμβούλου και αφήνει 1 συντελεστή υπαλλήλου διαβατηρίων. Είναι δυνατόν να καταλογιστούν τα καθήκοντα του νομικού συμβούλου στα καθήκοντα του υπαλλήλου διαβατηρίων; Και γενικά, ο υπάλληλος διαβατηρίων έχει το δικαίωμα να εκπροσωπεί τα συμφέροντα της επιχείρησης στα εκτελεστικά όργανα, τα δικαστήρια κ.λπ. και τα λοιπά.?

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Είδα την ερώτησή σου λίγο αργά, αλλά θα προσπαθήσω να απαντήσω. Ένας υπάλληλος διαβατηρίων, όπως και κάθε άλλος ειδικός, πρέπει να έχει: Περιγραφή θέσης εργασίας ή Λειτουργικές Ευθύνες (δεν έχει σημασία πώς ονομάζεται αυτό το έγγραφο). Σε αυτά τα έγγραφα, με τα οποία οι εργαζόμενοι εξοικειώνονται με την υπογραφή κατά την πρόσληψη και τα οποία αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας, αποκαλύπτεται και προσδιορίζεται η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Και ακριβώς αυτή η εργασιακή λειτουργία, που κατοχυρώνεται στα έγγραφα που προανέφερα, είναι ένας από τους σημαντικότερους ουσιαστικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και, η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Συμπέρασμα: επετεύχθη συμφωνία μεταξύ των μερών - είναι δυνατή η αλλαγή (μέσω προσθήκης) της εργασιακής λειτουργίας ενός εργαζομένου, δηλαδή η περιγραφή εργασίας. Εισάγει πρόσθετα καθήκοντα (ή το συγκεκριμένο μέρος τους) δικηγόρου (νομικού συμβούλου). Αυτό είναι ακόμη πιο δυνατό, αφού ο υπάλληλος διαβατηρίων, σε αυτήν την περίπτωση, έχει τα προσόντα του δικηγόρου. Όσον αφορά το ζήτημα της εκπροσώπησης των συμφερόντων του οργανισμού εκτός, τότε ακόμη και μια καθαρίστρια μπορεί να τα εκπροσωπήσει με πληρεξούσιο του εργοδότη, μόλις ο εργοδότης της το εμπιστεύτηκε και, πάλι, μετά τη λήψη της συγκατάθεσης αυτής της καθαρίστριας. Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εφαρμογή των καταστατικών στόχων και στόχων του οργανισμού, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των λειτουργικών ευθυνών των μεμονωμένων ειδικών. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Konstantin Nesmelov

Ο επικεφαλής μιας κρατικής επιχείρησης έχει το δικαίωμα να υποβιβάσει μια έγκυο γυναίκα;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Τέτοιες ενέργειες του διευθυντή δεν βασίζονται στο νόμο Θέση και, κατά συνέπεια, η Περιγραφή Εργασίας του εργαζομένου, η οποία ρυθμίζει και προσδιορίζει την επίσημη λειτουργία του, αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας που συνάπτει ο εργαζόμενος με τον εργοδότη. Η θέση είναι η πιο σημαντική από τις βασικές προϋποθέσεις της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών της εργασίας σύμβαση (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές .

Ντένις Μπογκντάσκιν

Λόγος μείωσης μισθού;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ο εργοδότης, σύμφωνα με τους τοπικούς κανονισμούς που ισχύουν στην επιχείρηση (συλλογική σύμβαση, Κανονισμοί αμοιβών, Κανονισμοί για μπόνους κ.λπ.), μπορεί να μειώσει τις πληρωμές μπόνους, κινήτρων κ.λπ. Αλλά, ο επίσημος μισθός ... Είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), και η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εκπλήρωση των θεσμοθετημένων στόχων και στόχων από τον οργανισμό, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της μορφής και του ύψους της αμοιβής. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Nadezhda Zakharova

Ο επικεφαλής του τάγματος εισήγαγε μια κομματική μορφή αμοιβής στον οργανισμό. Ο επικεφαλής της οργάνωσης, με εντολή του, εισήγαγε μια μορφή αμοιβής με κομμάτια στον οργανισμό. Εργαζόμενοι με προθεσμίες προσέφυγαν στο δικαστήριο για να κηρυχθεί παράνομη η διαταγή αυτή και να μην υπόκειται σε αίτηση, καθώς η εφαρμογή της θα συνεπαγόταν σημαντική μείωση των αποδοχών τους. Το δικαστήριο αρνήθηκε να ικανοποιήσει τα αιτήματα των εργαζομένων, πιστεύοντας ότι η εντολή του επικεφαλής του οργανισμού δεν αποτελεί νομική πράξη, αφού έχει σχεδιαστεί αποκλειστικά για τον κύκλο των εργαζομένων του οργανισμού. Οι εργαζόμενοι δεν έδωσαν συγκεκριμένα παραδείγματα παραβίασης των δικαιωμάτων τους, γι' αυτό και δεν στερούνται τη δυνατότητα να προσφύγουν ξανά στο δικαστήριο εάν λάβουν χαμηλότερο μισθό. Είναι δυνατόν να αναγνωριστεί η απόφαση του δικαστηρίου νόμιμη και δικαιολογημένη;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Η δικαστική απόφαση είναι παράνομη και παράλογη, καθώς εκδόθηκε κατά παράβαση των κανόνων του ουσιαστικού και δικονομικού δικαίου, συγκεκριμένα: Η μορφή της αμοιβής είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσίας Ομοσπονδία), και η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εφαρμογή των καταστατικών στόχων και στόχων του οργανισμού, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της μορφής αμοιβής. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές. Ναι, και να κάτι άλλο, κυρία φοιτήτρια... Η αναφορά του δικαστηρίου στο σκεπτικό της δικαστικής απόφασης ότι η εργοδοτική εντολή δεν είναι κανονιστική πράξη είναι σκέτη ανοησία. Η ονομαστική εντολή του εργοδότη δεν είναι τίποτα άλλο από μια τοπική κανονιστική νομική πράξη που είναι υποχρεωτική για την εκτέλεση από τους υπαλλήλους της έως ότου ασκηθεί έφεση και ακύρωσή της.

Μιχαήλ Μούχνικοφ

Μπορεί ο εργοδότης να μειώσει τον μισθό;;;;;;;;;;;;;;;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Μπορεί. Είναι αλήθεια ότι αυτό μπορεί να γίνει μόνο δύο μήνες αφότου ο εργαζόμενος ενημερώθηκε για τις επερχόμενες αλλαγές (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επιπλέον, απαιτείται η συναίνεση του εργαζομένου για μείωση των αποδοχών. Εξάλλου, το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει την αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις. Δηλαδή, κατά την αλλαγή της τεχνικής και της τεχνολογίας παραγωγής και κατά τη δομική ανασυγκρότηση ή αναδιοργάνωση της παραγωγής.

  Το άρθρο 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προτείνει τη δυνατότητα του εργοδότη να λάβει απόφαση ακόμη και σε περίπτωση διαφωνίας με εκπροσώπους των εργαζομένων, αλλά χωρίς συμμόρφωση με αυτό, η απόφαση αυτή μπορεί να προσβληθεί στην κρατική επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο σε επίσημη βάση. Εάν οι αλλαγές στο καθεστώς χρόνου εργασίας επηρεάζουν το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο, τότε η διαδικασία αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη, που προβλέπεται στο άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι εφαρμόζεται, δηλαδή ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο εντός δύο μηνών. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας.

Ευδοκία Βασίλιεβα

Πού πρέπει να επικοινωνήσω εάν η εταιρεία μειώσει την εργάσιμη ημέρα;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Διαμαρτύρεστε όπου θέλετε και όσο θέλετε... ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΚΩΔΙΚΑΣ Άρθρο 74. Αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας με σκοπό τη διάσωση θέσεων εργασίας, έχει το δικαίωμα λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο 372 του παρόντος Κώδικα για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών, να καθιερωθεί μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) μερική απασχόληση. εργάσιμη εβδομάδα για έως έξι μήνες .Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του παρόντος Κώδικας. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις.

  Για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να αποθηκευτούν, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. © ConsultantPlus, 1992-2013 Επομένως, σε περίπτωση άρνησης, ο εργαζόμενος θα απολυθεί για λόγους και διατύπωση του άρθρου 77. 2013 Με την απόλυση στη βάση αυτή καταβάλλεται επίδομα: άρθ. 178 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Η αποζημίωση απόλυσης ύψους δύο εβδομάδων των μέσων αποδοχών καταβάλλεται στον εργαζόμενο κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας σε σχέση με: την άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των όρων τη σύμβαση εργασίας που καθορίζουν τα μέρη (παρ. 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα). © ConsultantPlus, 1992-2013 Επομένως: ο εργοδότης στην προτεινόμενη κατάσταση έχει τέτοιο δικαίωμα, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί με τον τρόπο που αναφέρεται παραπάνω. Η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι δυνατή σε κάθε περίπτωση. Η θέση σας είναι άγνωστη και είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη: Άρθρο 75. Εργασιακές σχέσεις κατά την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, αλλαγή της δικαιοδοσίας του οργανισμού, Κατά την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, ο νέος ιδιοκτήτης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού, αναπληρωτές και τον προϊστάμενο λογιστή το αργότερο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία ανάδειξης του ιδιοκτησιακού του δικαιώματος. Η αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού δεν αποτελεί βάση για καταγγελία συμβάσεων εργασίας με άλλους υπαλλήλους του οργανισμού. Για περισσότερες εξειδικευμένες συμβουλές, σας συνιστώ να ζητήσετε τη βοήθεια ενός δικηγόρου.

Όλγα Ριάμποβα

Αλλαγή της σύμβασης εργασίας. Εργο. Εργασία Τον Απρίλιο του 2006, μια από τις ομάδες παραγωγής της επιχείρησης αποφάσισε να στραφεί σε αυτοχρηματοδότηση. Ένα από τα μέλη της ταξιαρχίας αρνήθηκε να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες. Ο εργοδότης, αφού του γνωστοποίησε τη μετάβαση στην αυτοχρηματοδότηση και τη λήψη μέτρων για την απασχόληση, τον Ιούνιο του 2006. Καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο. Είναι νόμιμες οι ενέργειες του εργοδότη; Να αιτιολογήσετε την απάντησή σας.

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Νομικός. Σύμφωνα με το άρθ. 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Σε επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που απαιτούν τέτοιες αλλαγές, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο δύο μήνες, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη" "Εάν απουσία της καθορισμένης θέσης εργασίας ή άρνηση του εργαζόμενου για την προτεινόμενη θέση εργασίας, η σύμβαση εργασίας λήγει σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. » Αγ. 77, παράγραφος 7 του μέρους 1 Οι λόγοι για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι: η άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα).

Γεννάδιο Λαζάρκο

Μπορούμε να μειώσουμε τους μισθούς στο κανονικό ωράριο;;;;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Θεωρητικά είναι δυνατό να το χαμηλώσεις, αλλά στην πράξη είναι πολύ δύσκολο. Ο εργοδότης μπορεί να το κάνει αυτό με δύο τρόπους: με συμφωνία των μερών (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ή μονομερώς (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). 1. Προκειμένου να μειωθούν οι μισθοί με συμφωνία των μερών με κάθε εργαζόμενο, είναι απαραίτητο να συναφθεί εγγράφως πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας. Αλλά να γνωρίζετε ότι αυτή η μέθοδος είναι πολύ επικίνδυνη. Αυτό μπορεί να προκαλέσει αυξημένο ενδιαφέρον για την εταιρεία σας από τις αρχές επιθεώρησης. Αυτές οι ενέργειες θα αναγνωριστούν ως νόμιμες εάν η μείωση των μισθών προκληθεί για δικαιολογημένους λόγους και υπογραφούν πρόσθετες συμφωνίες από τους εργαζόμενους χωρίς καμία πίεση σε αυτούς. 2. Για τη μονομερή μείωση των μισθών πρέπει να τηρούνται οι κανόνες που προβλέπονται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Με καθέναν από τους υπαλλήλους που συμφωνούν να συνεχίσουν να εργάζονται με τους νέους όρους πληρωμής, πρέπει να συνάψετε μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας και με όσους δεν συμφωνούν να προσφέρουν άλλη δουλειά. και μόνο σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου για την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας τερματίζεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Γκενάντι Γιαπάροφ

Ο συντελεστής μειώνεται σε 0,1 μονάδες. Πρόκειται για μείωση ή αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Εάν έχει υπάρξει αλλαγή στον πίνακα προσωπικού, δηλαδή στο SR, ο συντελεστής έχει μειωθεί στο 0,1, τότε πρόκειται για μείωση. Ίσως το υλικό από το περιοδικό "Personnel Business" (Αρ. 3, 2009) να σας βοηθήσει να το καταλάβετε: Ερώτηση. Μερική απασχόληση ή μείωση προσωπικού; Για τη μείωση του κόστους προσωπικού, η διοίκηση της εταιρείας αποφάσισε να μεταφέρει μέρος των εργαζομένων σε μερική απασχόληση. Έγιναν οι κατάλληλες αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Οι εργαζόμενοι ειδοποιήθηκαν ότι τους δόθηκε μερική απασχόληση τεσσάρων ωρών και, ως εκ τούτου, η αμοιβή τους μειώθηκε στο μισό. Πόσο νόμιμο είναι; Απάντηση. Ας το καταλάβουμε. Ας δούμε τι πραγματικά συνέβη: μείωση κατά το ήμισυ ορισμένων θέσεων ή καθιέρωση καθεστώτος μερικής απασχόλησης για ορισμένους εργαζόμενους. Αφού σε αυτή την περίπτωση υπάρχει υποκατάσταση εννοιών. Έτσι, εάν υπήρχε μείωση (ας υποθέσουμε ότι πέντε εργαζόμενοι μειώθηκαν κατά 0,5 συντελεστές: υπήρχαν 40 θέσεις προσωπικού στον πίνακα προσωπικού, έγινε 37,5), τότε ο υπάλληλος του οποίου η θέση μειώθηκε κατά ημίχρονο θα πρέπει να ειδοποιηθεί με τον προβλεπόμενο τρόπο. όχι για τη μετάταξη σε μερική απασχόληση, και για τη μείωση της θέσης του κατά 0,5 συντελεστές. Τώρα, αν δεν γινόταν μείωση στον πίνακα προσωπικού και το θέμα της μείωσης του ποσού των μισθών για έναν εργαζόμενο (με μείωση του ωραρίου εργασίας) παρέμενε επίκαιρο, τότε θα ειδοποιούσαμε τους εργαζόμενους για την εισαγωγή της μερικής απασχόλησης. Ωστόσο, η μετάβαση στη μερική απασχόληση δεν είναι τόσο απλή. Θα πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι μονομερώς, σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα, ένα τέτοιο καθεστώς μπορεί να θεσπιστεί μόνο: για τη διάσωση θέσεων εργασίας. Δηλαδή, αυτό είναι δυνατό μόνο εάν οι αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας που έχουν συμβεί στον οργανισμό απειλούν τη μαζική απόλυση εργαζομένων. λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης· έως και έξι μήνες. Ο Κώδικας Εργασίας δεν ορίζει τη μερική απασχόληση. Ωστόσο, όπως προκύπτει από το άρθρο 93 του Κώδικα Εργασίας, ως μερική απασχόληση θα πρέπει να θεωρείται ο χρόνος, η διάρκεια του οποίου είναι μικρότερη από το κανονικό ωράριο που έχει καθοριστεί για τον εργαζόμενο. Εάν, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος έχει 5ήμερη εργάσιμη εβδομάδα με 8ωρη εργάσιμη, τότε η καθιέρωση τετράωρης εργάσιμης ημέρας γι' αυτόν (με πληρωμή ανάλογη του χρόνου εργασίας) θα είναι μετάθεση σε μέρος - χρόνος εργασίας. Αν μετατεθεί σε μερική απασχόληση, τότε θα είναι ο κανόνας για αυτόν μια 4ωρη εργάσιμη. Επομένως, έκανες λάθος. Στην περίπτωσή σας, ήταν απαραίτητο να ειδοποιήσετε κάθε εργαζόμενο για τη μείωση του ημιχρόνου του και να προσφέρετε μετάθεση στο υπόλοιπο ημίχρονο, αναφέροντας το νέο ωράριο και τις αποδοχές.

Ksenia Vorobieva

Απόρριψη μετάφρασης! Παρακαλώ πείτε μου πώς να το κάνω; Μια φίλη δουλεύει σε αλυσίδα καταστημάτων, το κατάστημα της είναι κλειστό.. Δεν υπήρχε ειδοποίηση για 2 μήνες, όπως ήταν αναμενόμενο. Για τρεις εβδομάδες, έφερναν ένα είδος χαρτιού, στο οποίο έγραφε ότι από τις 26 Αυγούστου μεταφέρεται, σε σχέση με το κλείσιμο της πρίζας. Και πού, για ποια θέση και με τι μισθό δεν γράφτηκε τίποτα. Λίγες μέρες αργότερα, της προσφέρθηκαν 4 θέσεις εργασίας προφορικά μέσω τηλεφώνου, αλλά με μεταφορά σε άλλη τοποθεσία (από την περιοχή της Μόσχας προσφέρουν τώρα να οδηγήσουν στη Μόσχα) και με υποβιβασμό (από διαχειριστή σε πωλητή) και, κατά συνέπεια, απώλεια στον μισθό. Όμως δεν υπήρξε γραπτή πρόταση. Και σήμερα προσφέρθηκαν να γράψουν δήλωση με τη θέλησή τους, επειδή αρνήθηκε προφορικά να μεταφραστεί. Ποιο είναι το καλύτερο πράγμα που μπορείτε να κάνετε σε αυτήν την κατάσταση. Και αξίζει να γράψετε μια τέτοια δήλωση, αν όχι, ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να τη γράψετε; Βοηθήστε με παρακαλώ!! !

ποιοι οι λόγοι αποχώρησης

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  τα πάντα τελικά; Βλέπε άρθρο 77 του Κώδικα Εργασίας. Γενικοί λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας Οι λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας είναι: 1) συμφωνία των μερών (άρθρο 78 του παρόντος Κώδικα), 2) λήξη της διάρκειας σύμβασης εργασίας (άρθρο 79 του αυτόν τον Κώδικα) κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε την καταγγελία του 3) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρο 80 του παρόντος Κώδικα) 4) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρα 71 και 81 του παρόντος Κώδικα)· 5) μεταφορά του εργαζομένου κατόπιν αιτήματός του ή με τη συγκατάθεσή του να εργαστεί σε άλλον εργοδότη ή μετάθεση σε εκλεκτή εργασία (θέση)· 6) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη του την περιουσία του οργανισμού, με αλλαγή της δικαιοδοσίας (υπαγωγής) του οργανισμού ή της αναδιοργάνωσής του (άρθρο 75 του παρόντος Κώδικα) · 7) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των συνθηκών που καθορίζονται από τα μέρη vii της σύμβασης εργασίας (μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα) · 8) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη εργασία, η οποία είναι απαραίτητη για αυτόν σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλους κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή η έλλειψη κατάλληλης εργασίας από τον εργοδότη (μέρη τρία και τέσσερα του άρθρου 73 του παρόντος Κώδικα)· 9) άρνηση εργαζομένου να μεταφερθεί σε εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη (μέρος πρώτο του Άρθρο 72.1 του παρόντος Κώδικα)· 10) περιστάσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών (άρθρο 83 του παρόντος Κώδικα) 11) παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τον παρόντα Κώδικα ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, εάν αυτή η παραβίαση αποκλείει τη δυνατότητα συνεχιζόμενη εργασία (άρθρο 84 του παρόντος Κώδικα) Άρθρο 81. Καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη Η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί από τον εργοδότη σε περιπτώσεις: οργάνωσης ή καταγγελίας 2) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού, μεμονωμένος επιχειρηματίας, 3) ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, 4) αλλαγή ιδιοκτησίας της περιουσίας του οργανισμού (σε σχέση με τον επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον προϊστάμενο λογιστή) 5) επαναλαμβανόμενη μη εκτέλεση από τον εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο εργασιακών καθηκόντων, εάν έχει πειθαρχική κύρωση, 6) μία μόνο κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων από τον εργαζόμενο: α) απουσία, δηλαδή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια)· β) την εμφάνιση του εργαζομένου στην εργασία του (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του οργανισμού - εργοδότη ή αντικείμενο, όταν, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατικό λειτούργημα) σε κατάσταση αλκοολικής, ναρκωτικής ή άλλης τοξικής μέθης, αποκάλυψη προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου, διοικητικά αδικήματα.

Μαρία Μιχαΐλοβα

Ερώτηση εργατικού δικαίου. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει τον εργαζόμενο για ένα μήνα σε άλλη εργασία χωρίς τη συγκατάθεσή του, λόγω της προκύπτουσας ανάγκης παραγωγής για την αποφυγή ζημιών σε ανταλλακτικά, διατηρώντας παράλληλα τους μισθούς; Επιπλέον, θα είναι νόμιμη η απόλυση εργαζόμενου αν δεν πάει στη δουλειά λόγω διαφωνίας στη μετάφραση;;;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Σε περίπτωση παραγωγικής αναγκαιότητας, η διοίκηση έχει το δικαίωμα να μεταφέρει προσωρινά, έως ένα μήνα, τον υπάλληλο της σε άλλη θέση εργασίας. Ακόμη και αν μια τέτοια μεταβίβαση δεν πληροί τους όρους της σύμβασης εργασίας. Αυτό αναφέρεται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το ίδιο άρθρο παρέχει κατάλογο περιπτώσεων αναγκαιότητας παραγωγής. Σημείωση: Αυτή η λίστα είναι εξαντλητική. Ταυτόχρονα, πρέπει να τονιστεί ότι προϋπόθεση για τον χαρακτηρισμό ενός συγκεκριμένου λόγου ως παραγωγικής αναγκαιότητας είναι η αποκλειστικότητα και ο απρόβλεπτος χαρακτήρας του. Ειδικότερα, επιτρέπεται η προσωρινή μεταφορά για την πρόληψη καταστροφών, ατυχημάτων ή φυσικών καταστροφών, καθώς και για την εξάλειψη των συνεπειών τους. Επιπλέον, μπορείτε επίσης να μεταφέρετε έναν υπάλληλο για να αποτρέψετε ατύχημα, διακοπές λειτουργίας ή να αντικαταστήσετε έναν απόντα υπάλληλο. Επιπλέον, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει ορισμένους περιορισμούς στις προσωρινές μεταθέσεις. Πρώτον, μια τέτοια μεταφορά είναι δυνατή μόνο εντός του οργανισμού με τον οποίο ο εργαζόμενος έχει συνάψει σύμβαση εργασίας. Δεύτερον, οι μισθοί σε μια νέα θέση εργασίας δεν πρέπει να είναι χαμηλότεροι από τις μέσες αποδοχές στην προηγούμενη θέση. Τρίτον, η εργασία στην οποία μετατίθεται ο εργαζόμενος δεν πρέπει να αντενδείκνυται γι' αυτόν για λόγους υγείας. Και, τέλος, όπως έχουμε ήδη σημειώσει, είναι δυνατή η προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας για χρονικό διάστημα όχι μεγαλύτερο του ενός μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους. Για την προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας δεν απαιτείται η συγκατάθεσή του. Ωστόσο, αυτό δεν ισχύει για περιπτώσεις όπου η νέα θέση εργασίας είναι χαμηλότερου προσόντος. Εδώ είναι απαραίτητο να ληφθεί γραπτή συγκατάθεση από τον εργαζόμενο για μια τέτοια μεταφορά. Μεταφορά μισθού σε άλλη θέση εργασίας. Μεταφορά Μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας - μόνιμη ή προσωρινή αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία ενός εργαζομένου και (ή) της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος (εάν η δομική μονάδα καθοριζόταν στη σύμβαση εργασίας), ενώ συνεχίζει να εργάζεται για την ίδια εργοδότη, καθώς και μετάθεση για εργασία σε άλλη περιοχή με τον εργοδότη. Η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τα μέρη δύο και τρία του άρθρου 72.2 του παρόντος Κώδικα. Μετά από γραπτή αίτηση του εργαζομένου ή με γραπτή συγκατάθεσή του, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί σε μόνιμη εργασία σε άλλον εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή λύεται η σύμβαση εργασίας στον προηγούμενο τόπο εργασίας (παρ. 5 πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα). Δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου να τον μετακινήσει από τον ίδιο εργοδότη σε άλλο χώρο εργασίας, σε άλλη δομική μονάδα που βρίσκεται στην ίδια περιοχή, αναθέτοντάς του να εργαστεί σε άλλο μηχανισμό ή μονάδα, εάν αυτό δεν συνεπάγεται αλλαγή των όρων. της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη. Άρθρο 306. Αλλαγή όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη από τον εργοδότη Απαγορεύεται η μετάθεση και μετακίνηση εργαζομένου σε εργασία που αντενδείκνυται για αυτόν για λόγους υγείας. Ένας εργοδότης - ένα άτομο ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη τουλάχιστον 14 ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης - άτομο που είναι μεμονωμένος επιχειρηματίας, έχει το δικαίωμα να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη μόνο εάν αυτοί οι όροι δεν μπορούν να διατηρηθούν για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας ( Μέρος πρώτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα).

1. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, σε σχέση με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας στον οργανισμό, να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας, καθορίζεται από τα μέρη κατά τη σύναψή του, με εξαίρεση την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου.

Δεδομένου ότι ο σχολιαζόμενος κανόνας συνδέει τη δυνατότητα αλλαγής (με πρωτοβουλία του εργοδότη) των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη με αυστηρά καθορισμένους λόγους, ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στοιχεία που να επιβεβαιώνουν ότι μια τέτοια αλλαγή ήταν αποτέλεσμα αλλαγών στο η οργάνωση της εργασίας ή η οργάνωση της παραγωγής (για παράδειγμα, αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, βελτίωση των θέσεων εργασίας με βάση την πιστοποίησή τους, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής) και δεν επιδείνωσε τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης, σύμβαση. Ελλείψει τέτοιων αποδεικτικών στοιχείων, μια αλλαγή με πρωτοβουλία του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας που ορίζονται από τα μέρη δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη (βλ. ρήτρα 21 του Διατάγματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας 17 Μαρτίου 2004 N 2).

2. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για την επικείμενη αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλλαν τις αλλαγές αυτές, εκ των προτέρων, το αργότερο 2 μήνες πριν από τη σύνθεσή τους. Η ειδοποίηση πρέπει να γίνει γραπτώς.

Εάν δεν μπορούν να διατηρηθούν οι προηγούμενοι όροι της σύμβασης εργασίας και ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει να συνεχίσει να εργάζεται με τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει εγγράφως άλλη θέση εργασίας που έχει στη διάθεσή του και να ανταποκρίνεται στα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Εάν δεν υπάρχει τέτοια εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο μια υφιστάμενη κενή θέση χαμηλότερης ή μια χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία που μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος σύμφωνα με τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Δηλαδή, σημαίνει ότι ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος σε αυτή την περίπτωση να προσφέρει στον εργαζόμενο κατάλληλες κενές θέσεις όχι μόνο απευθείας στον οργανισμό στον οποίο απασχολείται ο εργαζόμενος, αλλά και στα δομικά του τμήματα, εάν βρίσκονται στην ίδια περιοχή. Εάν υπάρχουν κενές θέσεις σε διαρθρωτικά τμήματα που βρίσκονται σε άλλες τοποθεσίες (για παράδειγμα, σε υποκατάστημα ή αντιπροσωπεία ενός οργανισμού), ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τις προσφέρει εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις, τη σύμβαση εργασίας.

Εάν ο εργοδότης δεν έχει κατάλληλη θέση εργασίας, καθώς και εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί άλλη εργασία που του προσφέρεται, η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται σε αυτή τη βάση (βλ. σχόλια στο άρθρο 77). Όταν οι εργαζόμενοι απολύονται βάσει αυτής, τους καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης ύψους 2 εβδομάδων μέσες αποδοχές (μέρος 3 του άρθρου 178 του Κώδικα Εργασίας).

Σε περίπτωση διαφωνίας για τη νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να αποδείξει την αδυναμία διατήρησης των προηγούμενων όρων της. Εάν αποδειχθεί αυτή η περίσταση, αλλά ο εργαζόμενος απολυθεί σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα χωρίς προειδοποίηση 2 μηνών σχετικά με την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας, το δικαστήριο, κατά την εξέταση μιας διαφοράς, σύμφωνα με την καθιερωμένη δικαστική πρακτική, μπορεί να αλλάξει την ημερομηνία απόλυσης έτσι ώστε η εργασιακή σχέση να τερματιστεί την την ημέρα λήξης της περιόδου των 2 μηνών. Εάν ο εργαζόμενος προειδοποιήθηκε για αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας, αλλά απολύθηκε λόγω της εισαγωγής νέων συνθηκών εργασίας πριν από τη λήξη της περιόδου των 2 μηνών, το δικαστήριο μπορεί να αλλάξει την ημερομηνία απόλυσης, λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της καθορισμένης περιόδου.

Κατά το διάστημα για το οποίο έχει παραταθεί η σύμβαση εργασίας λόγω αλλαγής της ημερομηνίας καταγγελίας της, ο εργαζόμενος πρέπει να αποζημιωθεί για τις απολεσθείσες αποδοχές του.

3. Το μέρος 5 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει ειδική διαδικασία για την αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη σε περιπτώσεις όπου αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων .

Τα κριτήρια για τις μαζικές απολύσεις καθορίζονται σε βιομηχανικές και (ή) εδαφικές συμφωνίες (μέρος 1 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα). Κατά την ανάπτυξή τους, μπορούν να χρησιμοποιηθούν - λαμβάνοντας υπόψη τα εδαφικά και τομεακά χαρακτηριστικά της ανάπτυξης της οικονομίας και το επίπεδο ανεργίας στην περιοχή - τα κριτήρια για μαζικές απολύσεις που καθορίστηκαν με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 5ης Φεβρουαρίου , 1993 N 99 "Σχετικά με την οργάνωση της εργασίας για την προώθηση της απασχόλησης σε συνθήκες μαζικών απολύσεων" ( SAP RF, 1993, N 7, σημείο 564). Σύμφωνα με αυτό, τα κύρια κριτήρια για μαζικές απολύσεις είναι δείκτες του αριθμού των απολυμένων εργαζομένων σε σχέση με την εκκαθάριση οργανισμών ή τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων για μια ορισμένη ημερολογιακή περίοδο. Αυτά περιλαμβάνουν:

• α) εκκαθάριση οργανισμού οποιασδήποτε οργανωτικής και νομικής μορφής με προσωπικό 15 ή περισσότερων ατόμων·
• β) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των υπαλλήλων του οργανισμού στο ποσό των:
  • 50 ή περισσότερα άτομα εντός 30 ημερολογιακών ημερών·
  • 200 ή περισσότερα άτομα εντός 60 ημερολογιακών ημερών.
  • 500 ή περισσότερα άτομα εντός 90 ημερολογιακών ημερών.
• γ) απόλυση εργαζομένων στο ποσό του 1% του συνολικού αριθμού των εργαζομένων σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού ή τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού εντός 30 ημερολογιακών ημερών σε περιοχές με συνολικό αριθμό εργαζομένων κάτω από 5 χιλιάδες άτομα .

4. Εάν αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, ο εργοδότης, προκειμένου να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, να εισαγάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης (βάρδια), αλλά μόνο για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους 6 μήνες. Η λογιστική για τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης πραγματοποιείται με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο. 372 του Εργατικού Κώδικα για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών (βλ. σχόλια σε αυτό).

Σε αυτές τις περιπτώσεις, για την εισαγωγή της μερικής απασχόλησης, καθώς και για αλλαγές σε άλλους όρους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να ειδοποιούνται εγγράφως από τον εργοδότη το αργότερο 2 μήνες πριν από την εισαγωγή της.

Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια), η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται όχι σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα και σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 TC, δηλ. σύμφωνα με τους κανόνες για τη μείωση του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων του οργανισμού. Με τη λύση της σύμβασης εργασίας, στην περίπτωση αυτή, παρέχονται στον εργαζόμενο όλες οι εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται για τους απολυμένους λόγω μείωσης προσωπικού ή αριθμού εργαζομένων (βλ. σχόλια στο άρθρο 81).

5. Ο νόμος ορίζει προθεσμία για την οποία μπορεί να εισαχθεί καθεστώς μερικής απασχόλησης (βάρδιας) - 6 μήνες. Μέσα σε αυτό το διάστημα καθορίζεται η συγκεκριμένη διάρκειά του. Μετά από περίοδο 6 μηνών, οι εργαζόμενοι πρέπει να μεταφερθούν στον προηγούμενο τρόπο εργασίας τους.

Η κατάργηση του καθεστώτος μερικής απασχόλησης πριν από τη λήξη της περιόδου για την οποία ιδρύθηκε πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.

6. Σύμφωνα με το μέρος 8 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται αλλαγή στους όρους σύμβασης εργασίας που ορίζουν τα μέρη για λόγους που σχετίζονται με αλλαγή των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας, εάν αυτή η αλλαγή επιδεινώνει τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης, σύμβασης.