التقيد الصارم من قبل الموظفين بالسياسات والتدابير المعمول بها. انضباط التصنيع

لذلك ، هناك ثلاثة أنواع المخالفات التأديبية:

• انتهاك جسيم للمعايير التكنولوجية من قبل الموظف ( التكنولوجية);
• عدم الإدانة أو التقيد غير اللائق من قبل موضوع قانون العمل بقواعد التبعية والتنسيق في عملية إدارة العمل ( إداري) ؛
• عدم الامتثال من قبل موضوع علاقة العمل مع القواعد التي تحكم ساعات العمل ووقت الراحة ( النظام الحاكم،أي مخالفة "ساعات العمل" - فن. 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يؤثر نوع المخالفة التأديبية على إجراءات تحديد الظروف التي تشير إلى عدم الوفاء أو الامتثال غير السليم من قبل الموظف لواجبات وظيفته.

لذلك ، عند إنتاج منتجات معيبة ، يتم إثبات خطأ الموظف في حالة انتهاك المعايير التكنولوجية ، والتغيب ، والتأخر عن العمل ، والاستخدام غير المنتج لوقت العمل (انتهاك مذنب من قبل الموظف لساعات العمل). يتضمن التحقيق في سوء السلوك الإداري تحديد الجاني في فشل الموظف في الامتثال للنظام القانوني لرئيس عملية الإنتاج.

انضباط العمل ، أو انضباط العمل ، هو مجموعة عامة من القواعد واللوائح التي تحكم سلوك الموظفين أثناء تنفيذ الأنشطة الجماعية.

سنخبرك في هذا المقال بالطرق التي يتم دعمها بها في المؤسسة وما هي المسؤولية عن انتهاكها.

مفاهيم أساسية

يمكن النظر إلى انضباط العمل في أحد الجوانب الأربعة:

• أحد مبادئ قانون العمل... يُفهم انضباط العمل في هذه الحالة على أنه نوع من المبدأ الحاكم الذي يسري عبر جميع معايير العمل.
• معهد مستقل لقانون العمل... انضباط العمل هو القاسم المشترك بين جميع معايير العمل الموجودة في منظمة معينة ، وتتمثل وظيفتها الرئيسية في وضع الجدول الزمني ، وقواعد يوم العمل والعلاقة ذات طبيعة العمل بين الموظف وصاحب العمل . يتم التفاوض بشأن تدابير المكافآت والعقاب في سياق وضع المعايير.
• مكون علاقات العمل... هذا الجانب هو خاصية ذاتية لانضباط العمل ويتميز بخلق معايير مختلفة لسلوك العمال - لكل شخص على حدة ولكل العمل الجماعي ككل. أساس إنشاء قواعد محددة هو عقد العمل الموقع من قبل الطرفين (أو أي وثيقة أخرى تنص على قواعد إقامة علاقات العمل).
• سلوك الموظف الفعلي... في هذه الحالة ، يتم تقييم السلوك الفعلي لكل موظف في الفريق. بمعنى آخر ، درجة استيفاءه لتلك القواعد واللوائح الموجودة في عقد العمل.

هناك ثلاثة مستويات من انضباط العمل:

• مرتفع (عندما يتم التقيد الصارم بجميع اللوائح اللازمة عمليا من قبل العدد المطلق للموظفين) ؛
• متوسطة (عندما يتم استيفاء معايير العمل ، ولكن يمكن لجزء من الفريق تحمل بعض الانحرافات) ؛
• منخفضة (عندما لا يلتزم غالبية الموظفين بالانضباط ، مما يسمح بانتهاكات وانحرافات متعددة).

لمزيد من المعلومات حول هذا المفهوم ، يمكنك الحصول على الفيديو التالي:

المعنى والأهداف والغايات

انضباط العمل ضروري للسير العادي للمؤسسات والمنظمات على أي مستوى. لا يمكن توفير بيئة عمل مناسبة ومنتجة في الفريق إلا إذا تمت مراعاة معاييره.

يتم توضيح جميع النقاط المتعلقة بالانضباط بوضوح ، والتي يتم تطويرها من قبل إدارة أي منظمة أو شركة.

• زيادة مستوى كفاءة كل موظف في الفريق والفريق بأكمله ؛
• تحسين خصائص جودة إنتاجية العمل ؛
• ضمان الاستخدام المعقول لوقت يوم العمل ؛
• الحفاظ على ظروف عمل مريحة وآمنة لكل موظف في المؤسسة ؛
• تعزيز حماية العمل والصحة.

وتتمثل مهمتها الرئيسية في تحقيق أعلى مستوى من العمالة وتقليل جميع أنواع الحوادث في الإنتاج إلى الحد الأدنى.

طرق توفيرها

بشكل عام ، يتم الحفاظ على انضباط العمل من خلال خلق ظروف خاصة لتحفيز العمال الواعين ومعاقبة أولئك الذين يرتكبون خطأ.

هناك مجموعة كاملة من الإجراءات التي تهدف فقط إلى الحفاظ على الانضباط:

• تشكيل مجموعات عمالية متماسكة وفعالة ؛
• وضع قائمة بالقواعد الواضحة ، العامة والمتعلقة بكل موظف ؛
• رفع مستوى المهارات التنظيمية للأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية في المنظمة.

وفقًا للتشريعات الحالية في بلدنا ، هناك طريقتان فقط لضمان المستوى المناسب من انضباط العمل: الحوافز أو مختلف المكافآت والعقوبات أو الغرامات.

• تشجيعهو اعتراف عام من قبل الإدارة بأي مزايا لموظف معين ومكافأته. غالبًا ما يكون الترويج ذا طبيعة مادية ، لأن المال أو الربح هو أحد المحركات الرئيسية لعملية الإنتاج.
• المكافآت النقديةتُمنح في شكل جوائز مختلفة للعمل المنجز بنجاح.
• في بعض الحالات ، يمكن تطبيقه حافز معنويتهدف إلى تحسين انضباط العمل. تشمل هذه الأساليب جميع أنواع خطابات الامتنان أو الامتنان أو منح الألقاب الفخرية ، على سبيل المثال ، "موظف الشهر".

في أغلب الأحيان ، يكون التشجيع فرديًا ، ومع ذلك ، في بعض الحالات ، هناك مكافآت لفرق أو مجموعات كاملة من الأشخاص.

يتم تنظيم قواعد الإصدار ومقدار مدفوعات المكافآت من قبل صاحب العمل نفسه. القاعدة الرئيسية هي أن الجائزة يجب أن تحفز الموظف على المزيد من الأنشطة والامتثال لمعايير العمل ، مما يعني أنه يجب أن يتوافق مع مصالح الشخص المميز.

يمكن حمل المكافأة ليس فقط في شكل دفع نقدي مباشر ، ولكن أيضًا في شكل مدفوعات لتدريب الموظف في أي دورات تدريبية متقدمة أو زيادة في الراتب الشهري مع نمو مهارة الشخص.

أيضًا ، قد يُمنح الموظف الذي يتسم بالضمير مزايا إضافية في شكل رحلة إلى مصحة أو أيام عطلة إضافية إلى فترة الإجازة.

طريقة أخرى لتشجيع الموظف هي وضعه في مجلس فخري يقع مباشرة في المنظمة. عادة ما يتم وضع صورة للشخص المميز على هذه اللوحة وخطين للإعلان عن إنجازاته.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تتبنى بعض الشركات بعض الأساليب الخاصة بها لتشجيع الموظفين. وهؤلاء الأشخاص الذين لديهم خدمات مهمة بشكل خاص لكل من المنظمة والدولة قد يتم ترشيحهم لجوائز وجوائز حكومية مختلفة.

المسؤولية عن انتهاكها

هناك العديد من المواقف التي يمكن أن تعزى إلى انتهاكات انضباط العمل. بينهم:

• انتهاك قواعد حماية العمل ؛
• التغيب عن المدرسة
• الوصول متأخرًا بانتظام والمغادرة مبكرًا في نهاية يوم العمل ؛
• اختلاس أو سرقة ممتلكات الشركة أو المؤسسة ؛
• عدم الامتثال لمتطلبات السلطات ؛
• عدم الامتثال المنتظم للتوصيف الوظيفي.

يتم تنفيذ معاقبة الموظف الذي انتهك قواعد العمل في شكل إجراء تأديبي من خلال استخدام مختلف. أساس هذه العقوبات هو حقيقة المخالفة التأديبية. يخفي هذا المصطلح أي انتهاك لمعايير انضباط العمل ، فضلاً عن المستوى غير الكافي لتنفيذ واجباتهم المهنية.

يمكن أن تكون العقوبة أيضًا مادية أو معنوية. كل هذا يتوقف على شدة الجريمة وقرار الشخصيات القيادية ، ومع ذلك ، يجب أن تتوافق درجة العقوبة مع القواعد المنصوص عليها في وثيقة تشريعية معينة.

• ضربات الجزاءيجب ألا ينتهك الحقوق التي يتمتع بها كل موظف ، ولكن يجب أن يتطابق في المعنى مع تفسير القانون ، والذي يحتوي أيضًا على تدابير لحماية الموظف من العقوبات المفرطة أو غير المقبولة.
• تشمل طرق التعرض غير الملموسة التوبيخ والتوبيخ والتوبيخ الشديد وكذلك الفصل... يتم فرض هذه العقوبات إما من قبل شخص في منصب قيادي في المؤسسة ، أو من قبل أحد نوابه.

تعليق واحد لا يسبب أي ضرر للموظف ، ومع ذلك ، يمكن تحويل العديد من التعليقات المتتالية إلى توبيخ. عند إصدار توبيخ وتوبيخ شديد ، يتم إصدار أمر بهذه الحقيقة ، ولكن لا يتم إدخال أي قيد في دفتر العمل. يتم استثمار الأمر في الملف الشخصي للموظف. عند الفصل ، يتم إدخال سجل بذلك في سجل العمل. بالإضافة إلى ذلك ، تمتلك معظم المنظمات مجلة خاصة يتم فيها تسجيل سجلات حقيقة المخالفة التأديبية.

عند فرض عقوبة معينة ، يجب أخذ عدد من العوامل الإضافية في الاعتبار ، مثل ظروف الجريمة والسلوك العام للموظف وإنجازاته أو مزاياه السابقة والظروف المخففة الأخرى ، فضلاً عن خطورة الجريمة ووجود عواقب محتملة.

قبل فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن يُطلب من الموظف كتابة مذكرة تفسيرية ، والتي يجب أن تشير إلى جميع لحظات سوء السلوك المرتكب.

بعد ذلك ، يُحرر قانون الجريمة ، ويطرح موضوع العقوبة للنظر فيه. من المهم معرفة أن رفض التفسير لا يعفي الشخص من عقوبة محتملة.

لأية جريمة مهما كانت شدتها يمكنك أن تفرضها عقوبة واحدة فقطوينبغي أن تفرض العقوبة خلال شهر من تاريخ الجنحة(لا تؤخذ الإجازة أو الإجازة المرضية بعين الاعتبار). ويصدر أمر بتوقيع عقوبة تأديبية على توقيعه الشخصي.

يمكن أن تكون العقوبة مادية بطبيعتها فقط إذا تم إثبات حقيقة التسبب في ضرر مادي للمشروع أو ممتلكاته.

يجب توضيح جميع النقاط المتعلقة بمسؤولية الموظف بوضوح في عقد العمل ، والذي يتم توقيعه عند التقدم للحصول على وظيفة. هناك مسؤولية جماعية وفردية ذات طبيعة مادية.

يمكن رفع أي عقوبة بقرار من إدارة الشركة. ومع ذلك ، يجب أن يتم ذلك خلال عام واحد من تاريخ فرضه. إذا لم يرتكب الموظف بعد هذا الوقت مخالفات متكررة ، فيعتبر أنه ليس لديه أي مخالفة تأديبية.

الانضباط الإنتاج يعني النظام في الإنتاج. بالإضافة إلى انضباط العمل ، يشمل انضباط الإنتاج ضمان عمل واضح ومنتظم للمؤسسة ، وتزويد الموظفين بالمواد الخام ، والأدوات ، والمواد ، والعمل دون توقف ، وما إلى ذلك. صاحب العمل مسؤول عن الانضباط الصناعي. أما بالنسبة للموظفين ، فهم مسؤولون فقط عن انتهاك نظام العمل.

لوائح العمل الداخلية للمنظمة

جدول العمل الداخلي هو الإجراء الخاص بسلوك العمال في منشأة إنتاج معينة تم إنشاؤه بموجب التشريع ، وعلى أساسه ، من خلال القوانين المحلية ، سواء في عملية العمل أو أثناء فترات الراحة في العمل عندما يكون الموظفون في منطقة الإنتاج. يتم التنظيم القانوني لجدول العمل الداخلي على أساس الفصل. 29 و 30 من المدونة. يتم اعتماد لوائح العمل الداخلية للمنظمة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي اللجنة النقابية للمنظمة. وهم ، كقاعدة عامة ، ملحق بالاتفاق الجماعي (المادة 189 من قانون العمل). يتم تحديد جدول عمل المنظمة من خلال لوائح العمل الداخلية.

لوائح العمل الداخلية للمنظمة- هذا قانون تنظيمي محلي للمنظمة ، وافق عليه صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي تنص على:

إجراءات تعيين وفصل الموظفين وفقًا للقانون والقوانين الفيدرالية الأخرى. على سبيل المثال: الظهور على أراضي المصنع وهو مخمورا خلال ساعات العمل - الفصل تحت الباطن. البند "ب" 6 من الفن. 81 قانون العمل ، في عطلات نهاية الأسبوع - مخالفة تأديبية ، خارج منطقة الإنتاج - إداري ؛

ساعات العمل: مدة أسبوع العمل (5 أيام مع يومين راحة ، 6 أيام مع يوم عطلة واحد ، أسبوع العمل مع توفير أيام عطلة في جدول متدرج) ، مدة العمل اليومي ، أوقات بدء العمل وانتهائه ، استراحة الوقت وعدد المناوبات في اليوم وتناوب أيام العمل وأيام العطل (المادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة (المادة 101 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

الوقت والمدة المحددة للراحة من العمل للراحة وتناول الطعام. في الحالات التي يكون فيها ، وفقًا لظروف الإنتاج ، من المستحيل توفير استراحة للراحة والوجبات ، - قائمة الوظائف حيث يتم توفير فرصة للموظف للراحة وتناول الطعام أثناء ساعات العمل ، وكذلك أماكن للراحة و الأكل (المادة 108 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛

أنواع العمل التي يجب على صاحب العمل أن يوفر فيها للموظفين فترات راحة خاصة للتدفئة والراحة ، ومدة وإجراءات منح هذه الاستراحات (المادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

اليوم الثاني للعطلة مع أسبوع عمل مدته 5 أيام ، وفي المنظمات التي يكون فيها تعليق العمل في عطلات نهاية الأسبوع مستحيلًا بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية والتنظيمية - أيام الإجازة في أيام مختلفة من الأسبوع لمجموعات معينة من العمال (المادة 111 من TKRF) ؛

مدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة (المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

الأيام التي يتم فيها دفع أجور موظفي المنظمة (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

أنواع إضافية من الحوافز للموظفين للعمل (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تحدد لوائح العمل الداخلية أيضًا الحقوق والالتزامات والمسؤوليات الأساسية للموظفين وصاحب العمل ، فضلاً عن الأحكام الضرورية الأخرى فيما يتعلق بخصائص وظروف عمل منظمة معينة.

وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بإطلاع الموظف على لوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة عند تعيينه. يجب أن تكون لوائح العمل الداخلية متاحة للمراجعة من قبل الموظفين في أي وقت. عادة ما يتم نشرهم في منظمة أو وحداتها الهيكلية في مكان واضح.

في قطاعات الاقتصاد الوطني التي تسري فيها القوانين واللوائح الخاصة بانضباط العمال الرئيسيين ، تنطبق لوائح العمل الداخلية أيضًا على العمال الآخرين في هذا الإنتاج ، وليس أولئك الذين تنطبق عليهم المواثيق واللوائح ، على سبيل المثال ، لموظفي الخدمة المدنية... وتجدر الإشارة إلى أن التشريع ينص على موظفي الخدمة المدنية الخدمة أو الانضباط في الأداء، والذي يعتبر مرادفًا لانضباط العمل.

مواثيق ولوائح الانضباط معتمدة من قبل حكومة البلد. حتى الآن ، بشكل رئيسي ، لا تزال هناك نقابات (أكثر من عشرة منها) ، ولكن هناك أيضًا نقابات روسية ، على سبيل المثال ، تمت الموافقة على اللائحة "بشأن انضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي" في 25 أغسطس 1992 (CAPP RF. 1992. No. 9. المادة 608 ؛ 1994. رقم 1. المادة 11 ، اللوائح "بشأن المسؤولية التأديبية لرؤساء الإدارة" ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن رئيس الجمهورية الروسية الاتحاد المؤرخ 7 أغسطس 1992 ، بصيغته المعدلة في 14 نوفمبر 1992 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

نظرًا لأن المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط هي تشريعات خاصة وتنطبق على هؤلاء الموظفين الرئيسيين (الرائدين) الذين يمكن أن تؤدي مخالفاتهم التأديبية الجسيمة إلى عواقب وخيمة أو وفاة الأشخاص والبضائع ، فإن هذه الأفعال قد تنص على مسؤولية تأديبية أكثر صرامة مما كانت عليه في الأفعال العامة من حقوق العمال. تنص هذه الأعمال أيضًا على واجبات إضافية للموظفين ومديريهم.

الانضباط العمالي هو الوفاء الواعي والضميري من قبل الموظف بواجبات وظيفته ، والالتزام الطوعي بالنظام المعمول به ، والتنفيذ الدقيق وفي الوقت المناسب لأوامر وأوامر الإدارة للعمل.

العوامل المؤثرة على حالة انضباط العمل

تعتمد حالة انضباط العمل في مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة معينة على العديد من العوامل. وتشمل هذه جودة التخطيط ، ومستوى التنظيم وظروف العمل ، وسيادة القانون في المؤسسة ، والمناخ النفسي في الفريق ، واستقرار الموظفين ، وظروف المعيشة ، وما إلى ذلك.

يتم تحديد حالة انضباط العمل في المؤسسة من خلال عوامل ذاتية وموضوعية. إذا تم تحديد العوامل الذاتية لمؤسسة أو مؤسسة أو منظمة معينة من خلال الموقف من العمل والجهود التي يبذلها أعضاؤها لتحقيق أهداف الإنتاج النهائية ، فإن الأهداف الموضوعية تغطي مجموعة واسعة من النقاط الفنية والتنظيمية وغيرها.

لا يتسبب التنظيم الضعيف للإنتاج في ضرر مادي فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى ضرر معنوي ، ويقوض انضباط العمل. يرتبط تعزيز انضباط العمل ارتباطًا وثيقًا بعناصر مثل تحسين ظروف العمل والدعم المادي والتقني للإنتاج. تؤدي أوجه القصور في الإمداد المادي والتقني ، وتنظيم الإنتاج إلى التوقف عن العمل ، والفشل في تحقيق الأهداف المخططة ، ويؤدي إلى موقف غير مسؤول من العمال تجاه واجباتهم الرسمية ، ويؤثر سلبًا على الانضباط.

يجب ضمان تعزيز انضباط العمل من خلال الالتزام الصارم بالقانون. ومع ذلك ، فإن هذا المطلب الواضح والصريح لا يتبعه بعض القادة.

أظهرت الدراسات الاجتماعية المحلية التي أجريت في بعض المؤسسات في جمهورية بيلاروسيا أنه من بين المديرين الذين شملهم الاستطلاع ، أشار 15 ٪ إلى الجهل بالقانون كأسباب لانتهاكات تشريعات العمل ، و 18 ٪ - غموضه وأوجه قصوره ، 34 ٪ - اعتبارات النفعية و 28٪ - الجهل بالقانون.

تتأثر حالة نظام العمل أيضًا بشكل نشط بالمناخ المحلي الطبيعي في العمل الجماعي ، والذي يتم إنشاؤه من خلال العمل المنظم بمهارة مع الموظفين والعلاقات الشخصية المحترمة. لن يستخدم القائد المتمرس سلطته لجلب عدد كبير من الموظفين إلى المسؤولية التأديبية في نفس الوقت. ينجذب عادة أولئك الذين لا يستجيبون للتدابير التعليمية الأخرى.

لضمان مناخ نفسي نفسي طبيعي في الفريق ، جنبًا إلى جنب مع التدابير التنظيمية لخلق ظروف عمل ومعيشة مواتية ، يتم استخدام الأسس العلمية في الإدارة ، وتشكيل جو من الاحترام للعمل.

الأسباب الذاتية لانتهاكات انضباط العمل متعددة. أكثرها شيوعًا هو شرب المشروبات الكحولية. يشكل تعاطي الكحول حوالي 90٪ من حالات التغيب عن العمل. يؤدي السكر في العمل إلى انخفاض إنتاجية العمل وتدهور جودة المنتج. وفقًا لبعض الحسابات ، يمكن أن يؤدي "تحفيز" عمليات العمل إلى زيادة إنتاجية العمل بنحو 10٪. بالإضافة إلى ذلك ، فإن السكر مسؤول عن كل عشرين حالة من الإصابات المهنية ، ونحو 20٪ من الإصابات المنزلية وما يقرب من 50٪ من الإصابات التي تحدث في الشارع.

العوامل الذاتية التي لها تأثير مباشر على حالة انضباط العمل في الإنتاج هي أيضًا: العمر ، جنس العمال ؛ التعليم العام والخاص والمؤهلات والحالة الاجتماعية والحالة الاجتماعية ؛ خبرة العمل (عامة وحسب التخصص) ، خبرة العمل في مؤسسة معينة ، عدد المؤسسات التي تم استبدالها ؛ الخصائص الاجتماعية والنفسية للفرد - الافتقار إلى الأيديولوجية ، وعدم المسؤولية فيما يتعلق بالعمل الجماعي ، وعدم الرضا عن العمل ، والعلاقات في الفريق ، إلخ.

العوامل الموضوعية التي تؤثر على حالة انضباط العمل لمجموعة المؤسسة هي أوجه القصور في تنظيم العمل ، والروابط الاجتماعية (العلاقات) في العمل الجماعي ، والترفيه ، والحياة اليومية. أثناء إقامتهم في فريق الإنتاج ، يتعين على الموظفين الامتثال لقواعد السلوك العامة التي تضمن جدول العمل الداخلي في المؤسسة.

كفئة قانونية ، يتم الكشف عن انضباط العمل من خلال مجموعة من قواعد قانون العمل التي تشكل محتوى جدول العمل الداخلي: فهي تحدد حقوق والتزامات الموظفين ، ووقت العمل واستخدامه ، ومكافآت النجاح في العمل والمسؤولية عن عدم أداء (أداء غير لائق) لواجبات العمل.

إجراءات تأديبية - هذا مقياس للتأثير القسري على موظف ارتكب مخالفة تأديبية ينص عليها القانون.

التدابير التأديبية:

ملاحظة ؛ توبيخ ؛ الفصل (البنود 4 ، 5 ، 7 ، 8 ، 9 من المادة 42 من قانون العمل والفقرة 1 من المادة 47 من قانون العمل).

قبل اتخاذ إجراء تأديبي ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. لا يشكل رفض الموظف تقديم تفسير عقبة أمام تطبيق العقوبة ويتم وضعه في قانون يشير إلى حضور الشهود. يتم تطبيق العقوبة التأديبية فور اكتشاف سوء السلوك ، ولكن في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشافه ، دون احتساب الوقت الذي يمرض فيه الموظف أو يقضي إجازة. يوم اكتشاف سوء السلوك التأديبي هو اليوم الذي يصبح فيه الشخص الذي يتبعه الموظف مباشرة على علم بسوء السلوك ، بغض النظر عما إذا كان لديه الحق في فرض عقوبة تأديبية. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ سوء السلوك ، وبناءً على نتائج مراجعة أو مراجعة للأنشطة المالية والاقتصادية - في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ تفويضها. المهل المشار إليها لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية. عند النظر في المواد المتعلقة بمخالفة تأديبية من قبل وكالات إنفاذ القانون ، يجب تطبيق عقوبة تأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ رفض بدء أو إنهاء الدعوى الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط على كل مخالفة تأديبية. قد يتعرض الموظفون الذين يرتكبون مخالفة تأديبية ، بغض النظر عن تطبيق الإجراءات التأديبية ، للحرمان من المكافآت وتغيير وقت منح إجازة العمل وغير ذلك من الإجراءات.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على العقوبة التأديبية بأمر (مرسوم) ، قرار من صاحب العمل ، والذي يتم الإعلان عنه للموظف مقابل إيصال في غضون خمسة أيام. الموظف الذي ليس على دراية بأمر فرض عقوبة تأديبية يعتبر غير خاضع للمسؤولية التأديبية. يتم إضفاء الطابع الرسمي على رفض الموظف التعرف على الأمر من خلال فعل يشير إلى وجود الشهود.

لا يتم إدخال العقوبات التأديبية (باستثناء الفصل) في دفتر العمل. إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر غير خاضع للعقوبة التأديبية. يحق للهيئة (المدير) التي طبقت العقوبة التأديبية سحبها قبل الموعد المحدد قبل انتهاء العام بمبادرة منها ، بناءً على طلب المدير المباشر أو النقابة أو أي هيئة تمثيلية أخرى (ممثل) للموظفين ، وكذلك بناء على طلب الموظف. يتم إضفاء الطابع الرسمي على السحب المبكر للعقوبة التأديبية بأمر.

مفهوم الخلافات العمالية وأنواعها

تنقسم النزاعات العمالية إلى فردية وجماعية.

نزاع العمل الفردي هو نزاع (خلاف) بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بتطبيق القوانين واللوائح والاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل الأخرى.

الموضوع هو موظف محدد بشكل شخصي. وهي تعتبر ، كقاعدة عامة ، في لجان المنازعات العمالية (CCC) ، محاكم ذات اختصاص عام.

نزاع العمل الجماعي (النزاع) هو خلاف لم يتم حله بين أطراف علاقات العمل الجماعية فيما يتعلق بتأسيس أو تغيير الظروف الاجتماعية والاقتصادية للعمل وحياة العمال وإبرام أو تغيير أو تنفيذ أو إنهاء الاتفاقات أو الاتفاقات الجماعية.

الأسباب هي أفعال المسؤولين المذنبين ، وأنانية المجموعة للعمال الذين لا يأخذون في الاعتبار المصلحة العامة.

الموضوع هو العاملون (العمالية الجماعية) ممثلة بالهيئات التمثيلية. بإذن من لجان التوفيق والتحكيم العمالي والتحكيم العمالي الجمهوري.

يتم النظر في المنازعات العمالية الفردية من قبل لجان المنازعات العمالية (CCC) والمحاكم.

مجلس التعاون الجمركي هو هيئة أولية إلزامية لحل النزاعات العمالية ، باستثناء الحالات التي تنص عليها القوانين التشريعية. يتم وضع استثناءات للنزاعات العمالية التي تخضع لإجراءات قضائية مباشرة.

يتم تشكيل CCC في المنظمات بغض النظر عن اسم وشكل الملكية من عدد متساوٍ من ممثلي النقابة وصاحب العمل لمدة عام واحد (يتم تحديد عدد هؤلاء الممثلين بالاتفاق بين صاحب العمل والنقابة. - ممثلون من بين أعضاء اللجنة النقابية.

ترد قائمة القضايا التي يتعين النظر فيها في مجلس التعاون الجمركي في المادة 236 من قانون العمل. هذه خلافات:

النقل إلى وظيفة أخرى والانتقال ؛

أجور؛

دفع التعويض وتقديم الضمانات ؛

توفير الاجازات وخلافه.

يحق للموظفين الذين ليسوا أعضاء في نقابة عمالية ، حسب اختيارهم ، التقدم بطلب إلى مجلس التعاون الجمركي أو إلى المحكمة (في الحالات المذكورة في القانون).

للتقدم إلى CCC ، يتم تحديد فترة 3 أشهر من اليوم الذي اكتشف فيه الموظف أو كان يجب أن يكون قد اكتشف انتهاك حقه. إذا فات الموعد النهائي لسبب وجيه ، فيمكن لمجلس التعاون الجمركي إعادته (المادة 242 من قانون العمل). يجب النظر في النزاع المقدم من قبل CCC في غضون 10 أيام. يتم تقديم الطلب كتابيًا ومسجل لدى CCC. يتم النظر في الخلاف بحضور مقدم الطلب ، إذا لم يظهر الموظف في الاجتماع للمرة الثانية دون سبب وجيه ، فقد تقرر CCC سحب الطلب من النظر ، لكن هذا لا يحرم الموظف من الحق لتقديم طلب ، ولكن في غضون فترة الثلاثة أشهر المذكورة. قرار مجلس التعاون الجمركي ملزم ولا يخضع لموافقة صاحب العمل أو النقابة ؛ يتم تسليمه إلى الموظف وصاحب العمل في غضون 3 أيام. يحق للموظف أو صاحب العمل الذي لا يوافق على قرار CCC الطعن في قراره في المحكمة في غضون 10 أيام.

إذا لم يستأنف الموظف وصاحب العمل قرار CCC في غضون 10 أيام ، فإنه يخضع للتنفيذ الطوعي من قبل صاحب العمل في موعد لا يتجاوز 3 أيام بعد انتهاء 10 أيام المنصوص عليها لاستئنافه ، باستثناء القرارات الخاضعة لـ التنفيذ الفوري (المادة 247 من قانون العقوبات).

إذا لم يمتثل صاحب العمل طوعًا لقرار CCC خلال الفترة المحددة ، ستصدر اللجنة للموظف شهادة للتنفيذ الإجباري. الشهادة معادلة لسند تنفيذي صادر عن محكمة ، ويمكن تحويلها إلى محضر في غضون 3 أشهر من تاريخ الإصدار.

يجب أن يكون لكل مؤسسة أو منظمة أو مؤسسة قواعد ومعايير سلوك محددة. إنها تساعد في الحفاظ على النظام الضروري في المؤسسة وتضمن الكفاءة العالية للموظفين.

ستناقش هذه المقالة كيفية التعامل مع هذه المواقف. سيخبرك ما هي التدابير الوقائية التي يمكن اتخاذها وما يجب القيام به في حالة انتهاك من قبل شخص ما

من موظفي لوائح العمل الداخلية التي وضعتها.

بعد قراءة هذا الكتيب ، ستعرف كيفية وضع نوع من القواعد التأديبية للموظفين بشكل صحيح. يمكن أيضًا تسمية رمز الانضباط بشكل مختلف: على سبيل المثال ، قانون أو بيان تأديبي.

دعنا أولاً نتعرف على المقصود بـ "مدونة التأديب".

2. قانون الانضباط للمؤسسة