شرح البرنامج

جوهر فلسفة إدارة الموارد البشرية. مفهوم إدارة الموارد البشرية. الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية. المشاكل الحديثة لإدارة شؤون الموظفين. أسباب تعدد التباين لممارسة إدارة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة.

فلسفة إدارة الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من فلسفة المنظمة.

فلسفة التنظيمهي مجموعة من المبادئ داخل المنظمة ، والمعايير الأخلاقية والإدارية وقواعد العلاقات بين العمال والموظفين ، وهو نوع من نظام القيم والمعتقدات التي يتصورها جميع موظفي المؤسسة ويخضعون للهدف العالمي للمنظمة. بعبارات أبسط ، إنها "مدونة أخلاقية لقواعد السلوك في المؤسسة". يضمن الامتثال للفلسفة النجاح والرفاهية في العلاقة بين الموظفين ، ونتيجة لذلك ، التطوير الفعال للمؤسسة.

تمت صياغة فلسفة المنظمة في وثيقة تنظيمية منفصلة ، ويستند تطويرها إلى: دستور الاتحاد الروسي ، والقانون المدني للاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، وإعلان حقوق الإنسان ، الاتفاقية الجماعية وميثاق الشركة والمبادئ الدينية.

تدرس فلسفة إدارة الموارد البشرية عملية إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر منطقية ونفسية واجتماعية واقتصادية وتنظيمية وأخلاقية. يكمن جوهر فلسفة إدارة الموارد البشرية في حقيقة أنه مع التنظيم الصحيح للأعمال ، يجب أن تتحسن جودة الحياة العملية. يفترض أن الموظفين قادرون على تلبية احتياجاتهم الشخصية أثناء العمل في المنظمة. تخلق المنظمة ظروفًا لعلاقات عادلة ومتساوية ومنفتحة وموثوقة. يمكن لكل موظف استخدام مهاراته ومهاراته بشكل كامل ولعب دور نشط في اتخاذ قرارات الإنتاج المهمة. يتمتع الموظفون بأجور مناسبة وعادلة ، وقد تم خلق ظروف عمل آمنة وصحية.

في الممارسة العملية ، يتم تحديد فلسفة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة في مثل هذه الوثائق التنظيمية مثل: "اللوائح المتعلقة بموظفي المنظمة" ، والتقاليد الأساسية وقواعد السلوك لموظفي المنظمة "، وما إلى ذلك. وتشمل هذه الوثائق الأقسام التالية: خصائص المنظمة ، وسياسة الموظفين ، والمزايا والضمانات الاجتماعية ، ووقت العمل ووقت الراحة ، والظروف ، وانضباط العمل وساعات العمل ، وتطوير الموظفين ، والأجور وتقييم العمل ، ومعايير السلوك التجاري ، ومبادئ العمل في التنظيم والهوايات والقانون المهني والأخلاقي.

الفلسفة الروسية متنوعة وتعتمد على شكل الملكية والخصائص الإقليمية والقطاعية وحجم المنظمة.

مفهوم إدارة شؤون الموظفين (الموارد البشرية) هو نظام من الآراء النظرية والمنهجية لفهم وتعريف جوهر ومحتوى وأهداف وأهداف ومعايير ومبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين ، فضلاً عن المناهج التنظيمية والعملية لتشكيل آلية لتطبيقها في الظروف المحددة لعمل المنظمة. وهي تشمل: تطوير منهجية إدارة شؤون الموظفين ، وتشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين ، وتطوير تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين.
منهجية إدارة شؤون الموظفينيتضمن النظر في جوهر الموظفين ككائن للإدارة ، وعملية تشكيل سلوك الأفراد ، بما يتوافق مع أهداف وغايات المنظمة ، وأساليب ومبادئ إدارة شؤون الموظفين.
نظام إدارة شؤون الموظفينيتضمن تشكيل الأهداف والوظائف والهيكل التنظيمي لإدارة شؤون الموظفين ، وإنشاء علاقات وظيفية رأسية وأفقية بين المديرين والمتخصصين في عملية تبرير وتطوير واعتماد وتنفيذ قرارات الإدارة.
تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفينيشمل: تنظيم التوظيف والاختيار وقبول الموظفين ؛ تقييم أعماله والتوجيه المهني والتكيف ؛ التعليم؛ إدارة الأعمال المهنية والترويج المهني ؛ الدافع وتنظيم العمل ؛ إدارة الصراع والضغوط؛ ضمان التنمية الاجتماعية للمنظمة ، وتسريح الموظفين ، وما إلى ذلك. وينبغي أن يشمل ذلك أيضًا قضايا التفاعل بين قادة المنظمة مع النقابات العمالية وخدمات التوظيف ، وإدارة سلامة الموظفين.

أساس مفهوم إدارة شؤون الموظفين في المنظمة حاليًا هو الدور المتزايد لشخصية الموظف ، ومعرفة مواقفه التحفيزية ، والقدرة على تشكيلها وتوجيهها وفقًا للمهام التي تواجه المنظمة.

تركز الاتجاهات الرئيسية في إدارة الموارد البشرية في المرحلة الحالية على مراعاة العوامل الاجتماعية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية: الإدارة التشاركية ، والتركيز على تشكيل مجموعات العمل ، والتكنوقراطية ، والتصميم الاجتماعي والتقني ، وثقافة الشركة ، والتدريب.

الحوكمة التشاركيةوتقترح:

· المشاركة الواسعة للأفراد في عملية تطوير واتخاذ القرارات الإدارية.

· مراعاة الخصائص الفردية وقدرات الأفراد.

· مراعاة الخصائص النوعية للفرد.

التركيز على تشكيل مجموعات العمل، حيث يمكن للزملاء استبدال بعضهم البعض. تتلقى هذه المجموعات مهمة وتتخذ قرارات مستقلة بشأن المنظمة وتنفيذها.

التكنوقراطيُعزى إلى حقيقة أن المديرين لا يستطيعون التعامل مع كمية كبيرة من المعلومات. يجب أن يستخدموا الوسائل التقنية. من ناحية أخرى ، ترتبط التكنوقراطية بتطبيق الأساليب التي كانت تستخدم في الأصل لحل المشكلات الهندسية والتقنية (طريقة العصف الذهني ، وتحليل التكلفة الوظيفية ، وما إلى ذلك).

مع مراعاة العلاقة بين النظام الفرعي الاجتماعي والتقنيتضمن إدارة شؤون الموظفين استمرارية العمل والنتيجة الفعالة للمؤسسة. يشمل النظام الفرعي الاجتماعي ما يحتاجه الموظفون لظروف العمل العادية: الظروف الاجتماعية والتأمين الصحي والظروف المريحة. يتكون النظام الفرعي التقني من أربع كتل: الموارد المالية ، والتقنيات ، والأصول الثابتة والمتداولة ، والموارد الطبيعية.

ثقافة الشركةهي ثقافة صغيرة متأصلة في شركة معينة.

التدريب هو عملية تساهم في تنفيذ التعلم والتطوير وبالتالي زيادة الكفاءة وتحسين المهارات المهنية للطالب.

هناك ثلاثة عوامل تؤثر على الأشخاص في المؤسسة:

1. هيكل هرمي ، حيث الوسيلة الرئيسية للتأثير هي علاقة القوة والتبعية ، والضغط على شخص من فوق بمساعدة الإكراه.

2. الثقافة ، أي القيم المشتركة ، والأعراف الاجتماعية ، والمواقف السلوكية التي طورها المجتمع ، ومجموعة من الناس ، والتي تنظم تصرفات الفرد.

3. السوق: علاقة متساوية تقوم على بيع وشراء المنتجات والخدمات.

من الضروري توجيه وعي العمال نحو المستهلك ، وليس نحو الرئيس ، نحو الربح ، وليس نحو التبذير ، نحو المبادرة ؛ الانتقال إلى الأعراف الاجتماعية ، وعدم نسيان الأخلاق. سوف يتلاشى التسلسل الهرمي في الخلفية ، ويفسح المجال للثقافة والسوق.

أدى الوعي بدور الشخص في تنفيذ أهداف التنمية وعمل المؤسسة إلى الحاجة إلى الخلق نظم إدارة الموارد البشريةفي المؤسسة وتطوير الأسس النظرية والمنهجية والمنهجية لعملها. يتضمن نظام إدارة الموارد البشرية تطوير مفهوم واستراتيجية سياسة الموظفين وأنماط ومبادئ وأساليب إدارة شؤون الموظفين.

تميزت بداية القرن الحادي والعشرين بحالة غير مستقرة للاقتصاد. ولكن تجدر الإشارة إلى أن مراكز السوق قوية بما يكفي بالفعل. في هذا الصدد ، ظهرت مشاكل جديدة بشكل أساسي أمام الباحثين في مجال العمل وعلوم الموظفين ، مما يتطلب فهمهم. تشمل أهمها ما يلي:

1) حالة الأزمة الاقتصادية التي يعتبرها كثير من المؤلفين أزمة عمالية ؛

2) وجود سوق عمل حقيقي ، ونتيجة لذلك - ظهور علاقات جديدة بين الموظف وصاحب العمل ، وظهور أشكال جديدة من العمل مع الموظفين ؛

3) التغيير في متطلبات التأهيل المهني للعاملين في خدمات الموظفين ؛

4) التغييرات في تعريف الدخل ، اعتماد الأجور على حالة سوق العمل ، زيادة في سعر العمالة ؛

5) أشكال جديدة من الرقابة وتقييم أداء الموظفين ؛

6) حاجة المؤسسة لمزيد من العمال المؤهلين ؛

7) نمو الطلبات الشخصية على نشاط العمل ؛

8) مزيد من التطوير المكثف للموظفين ، بما في ذلك نموهم الوظيفي ؛

9) الدور المتنامي لتكنولوجيا الكمبيوتر في إدارة الموارد البشرية.

10) تغيير المحتوى النوعي لمشاكل إدارة الموارد البشرية التي تم حلها تقليديًا ؛

11) إنهاء وجود مراكز منهجية مركزية حول مشاكل إدارة شؤون الموظفين. الآن جميع الأسئلة ذات الطبيعة المنهجية تخضع لسلطة خدمات شؤون الموظفين للمؤسسات.

كل هذا يؤدي إلى مجموعة متنوعة من الأساليب لإدارة الموارد البشرية. حاليا ، لا يوجد نهج موحد لإدارة شؤون الموظفين. يبدو أن مجموعة القضايا التي تم النظر فيها في هذه الحالة هي مجموعة معينة ، ويشكل كل من المؤلفين منها فهمه الخاص لنظام إدارة الموارد البشرية ، بما في ذلك عناصر مختلفة من هذه المجموعة.

أسئلة التحكم

1. ما هي فلسفة إدارة شؤون الموظفين؟

2. ما هي الأقسام الرئيسية من الوثيقة التي تحدد فلسفة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة.

3. ما هو مفهوم إدارة شؤون الموظفين (الموارد البشرية)؟ ما هي أهدافه ومكوناته؟

4. ما هي العوامل التي تؤثر على الناس في سياق العمل.

5. تسمية مشاكل إدارة شؤون الموظفين في المرحلة الحالية.

6. تسمية أسباب تعدد التباين لممارسة إدارة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة.

اختبارات ضبط النفس

1... يشمل مفهوم إدارة شؤون الموظفين (الموارد البشرية):

أ) تطوير منهجية إدارة شؤون الموظفين ، وتشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين وتطوير تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين.
ب) تطوير منهجية لإدارة شؤون الموظفين.

ج) تطوير تكنولوجيا إدارة الأفراد.

2. تتضمن الحوكمة التشاركية:

أ) جذب الكوادر لاتخاذ القرارات الإدارية

ب) مراعاة القدرات الفردية للناس

ج) زيادة القدرة التنافسية للمنتجات

واجبات الطلاب

ما هي الاحتياجات الشخصية التي ترضيها بالحصول على التعليم في إحدى الجامعات؟ رتب احتياجاتك. ما أوجه القصور أو المشاكل التي تراها في طريقك لتحقيق هدفك؟

تستند مفاهيم إدارة الموارد البشرية إلى إطار نظري وعملي ومنهجي يساعد على تشكيل آليات الإدارة الحديثة. يؤثر هذا بشكل مباشر على رسملة الشركة ونمو الأصول غير الملموسة.

من المقال سوف تتعلم:

ما هي المفاهيم الأساسية لإدارة الموارد البشرية

لم يتم إيلاء اهتمام كافٍ لمفهوم إدارة الموارد البشرية. يشارك المديرون في تطوير أنظمة إدارة الإنتاج والهيكل المالي وأبحاث التسويق. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموارد البشرية هي أساس الأداء الناجح للمؤسسة.

سيضمن المفهوم المطوَّر بشكل صحيح لإدارة الموارد البشرية نمو إجمالي أصول المنظمة: الرسملة ، والإمكانات الفكرية ، وسياسة شؤون الموظفين. سيوفر القيادة في الصراع التنافسي ، وسيصبح ضمانًا للنجاح في الجزء ذي الصلة في اقتصاد السوق المتغير.

تشير المفاهيم الأساسية لإدارة الموارد البشرية إلى الجزء الرئيسي في مجال جميع المجالات المكونة للإدارة. يعتبر الموظفون مورد مهم، وإنشاء منتجات جديدة ، وتجميع الموارد المالية واستخدامها ، وممارسة مراقبة الجودة. فقط الناس قادرون على التحسين والتطوير المستمر. الاحتمالات والمبادرة البشرية لا حصر لها. في حين أن جميع الموارد الأخرى المعنية محدودة دائمًا.

يُنظر إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية على أنه:

• أنظمة تنفيذ الأساليب والحلول المطورة المتعلقة بتنظيم علاقات العمل والتوظيف على مستوى منظمة معينة ؛
• مجالات نشاط الإدارة ، حيث يعتبر الموظفون أهم مورد يضمن الأداء الناجح ، وتطوير المنظمة ، وعامل كفاءة يساعد على نمو الأصول وتحقيق الأهداف الاستراتيجية.

تركز إدارة الموارد البشرية بشكل أكبر على الجوانب الاستراتيجية لقرارات الموارد البشرية. بينما تركز إدارة شؤون الموظفين بشكل أكبر على العمل اليومي التشغيلي مع الموظفين.

يوضح الجدول الفرق بين المفهومين المترابطين:

وظائف وبيئة مفهوم إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية

يتأثر النظام باستمرار بالعوامل البيئية وتوافر الموارد وتعقيد وديناميكية العمليات الجارية:

هبات الموارد... المالية والعمالة والمواد تعتبر تحت الصياغة. يجب أن تكون نسبتهم هي الأمثل. النقص يؤدي إلى حالات الصراع. تؤدي الوفورات المفرطة في مثل هذه الموارد إلى استياء الموظفين وزيادة عدد حالات الرفض والإرهاق والإجهاد. هذا يؤثر سلبًا على عملية المنظمة بأكملها ؛

بيئة حركية... تتطلب التغييرات المتكررة في مجال العملية التكنولوجية مراجعة جميع الأنظمة: الاختيار ، والتكيف ، والحوافز ، وتدريب الموظفين. التنقل العالي لجميع المصادر والتكيف السريع مع الظروف المتغيرة هما أساس عملية الإنتاج الفعالة ، وضمان القدرة التنافسية ؛

درجة الصعوبة... مستوى المنافسة في الصناعة ذات الصلة يعني مراجعة منهجية لسياسات الإدارة.

خصوصيات هذا العمل تترك بصمة على سياسة شؤون الموظفين. يضطر المديرون إلى حساب الموقف ومراقبة الاتجاهات المتغيرة وعدم تفويت الموظفين ذوي القيمة. مطلوب مراجعة مستمرة لأنظمة المكافآت والحوافز والتحفيز.

تثير التحولات الاقتصادية الجذرية التي أجريت في روسيا ، وعمليات الابتكار الديناميكية في جميع مجالات النشاط الاقتصادي والصناعي ، فضلاً عن تفاقم المنافسة في السوق وعولمة الاقتصاد ، اهتمامًا عميقًا بالعلوم المحلية والممارسات الإدارية في تجربة التنشيط العالمية. العامل البشري لتحقيق الكفاءة والقدرة التنافسية للمنظمات.

يرتبط نجاح الشركات الرائدة في البلدان المتقدمة بإنشاء آليات عالية الفعالية لإدارة الموارد البشرية على المستوى التنظيمي ، بناءً على تشكيل نهج استراتيجي متكامل لاستخدام وتطوير إمكانات العمالة.

بعد الأزمة الاقتصادية في السبعينيات. في مؤسسات الولايات المتحدة الأمريكية وأوروبا الغربية واليابان ، تفاقم التناقض بين نظام الإدارة البيروقراطية وتسريع التقدم العلمي والتكنولوجي. خلال هذه الفترة ، أصبحت مراجعة المبادئ الأساسية للإدارة التكنوقراطية التقليدية أكثر نشاطًا. انتهى بتكوين مفهوم علمي لإدارة الموارد البشرية ، مما أثرى ممارسة الإدارة بأساليب تقدمية وتقنيات لإدارة الأفراد في بيئة مبتكرة معقدة. كانت الأولويات هي الأشكال المرنة لاستخدام القوى العاملة ، والتحسين المستمر لنوعية الموارد البشرية ، والنهج الجديدة لتنظيم وتحفيز العمل ، ومعالجة العوامل الثقافية والأخلاقية للإنتاجية ونوعية الحياة العملية. أكثر الشركات نجاحًا اليوم ، بغض النظر عن الجنسية أو الصناعة ، لها خصائص مشتركة. أنها توفر الأمن الوظيفي ، وأنظمة التقدم الوظيفي التطلعية ، وتطوير الموظفين الداخلي بدلاً من حملات التوظيف العالمية. أنها تخلق فرصًا واسعة للغاية للمشاركة في قرارات العمل. إنهم يعاملون موظفيهم ليس كموظفين ، ولكن كأعضاء في شبكة شركة مشتركة. يطورون نظام قيمة مشتركة. استنادًا إلى الأهمية الحاسمة لرفاهية الشركات على المدى الطويل ، يُظهر قادتها تفانيًا حقيقيًا في العمل بدلاً من السعي وراء النتائج المالية فقط.

بشكل عام ، الاتجاهات في إدارة الموارد البشرية عالمية في طبيعتها وتعكس البحث عن الشركات الرائدة في إنشاء أنظمة فعالة للغاية لتنفيذ الإمكانات الإبداعية والإنتاجية. الموقف النظري الأساسي للمفهوم الجديد هو الاعتراف بالفائدة الاقتصادية والقيمة الاجتماعية للموارد البشرية ، والتي يتطلب تطويرها وتطويرها الاستثمار مثل الأنواع الأخرى من الموارد الاقتصادية. هذا ليس مصطلحًا اصطلاحيًا ، ولكنه فرق أساسي بين مفهوم إدارة شؤون الموظفين ومفهوم إدارة الموارد البشرية.

في القرن الماضي ، في نظرية وممارسة الإدارة ، كان هناك تغيير في مفاهيم إدارة شؤون الموظفين ، بسبب التغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والتقنية للمجتمع. في المسار التطوري لتطوير الفكر الإداري ، يمكن للمرء أن ينفرد بمرحلة الإدارة التكنوقراطية ، والتي تميزت بإدخال إجراءات عقلانية لإدارة الموظفين ، وزيادة الرقابة الخارجية ، وإدخال نظام مكافآت متساوية. تم اقتراح مجموعة أدوات محددة لتنفيذ الإدارة التكنوقراطية من قبل مدرسة الإدارة العلمية ، التي أسسها ف. تايلور. يعتقد مفهوم تايلور أن العمل هو نشاط فردي في المقام الأول ، وبالتالي فإن تأثير الجماعة على العامل مدمر ويجعل عمل العامل أقل إنتاجية. ألا يشترط أن يكون العامل مؤهلًا تأهيلا عاليا ، أو أن يظهر روح المبادرة والإبداع في مكان العمل. كان يُنظر إلى العمال على أنهم وسيلة لتحقيق الأهداف التنظيمية ، مثل الآلات والمعدات والمواد الخام. لذلك ، في هذه المرحلة ، يتم تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين ، حيث يتم اعتبار وظيفته فقط بدلاً من الشخص كشخص - العمل ، الذي يتم قياسه من خلال تكلفة وقت العمل. أدت خدمات الموظفين بشكل رئيسي المحاسبة والرقابة والوظائف الإدارية والإدارية.

منذ 1950-60 ، عندما يفقد النهج التكنوقراطي للإدارة ، تم استبدال مفهوم إدارة الموظفين بمفهوم جديد لإدارة شؤون الموظفين. تطلب إدخال تقنيات وتقنيات جديدة إعادة هيكلة جذرية لتنظيم وإدارة العمل: أصبحت آلية تحفيز العمل أكثر تعقيدًا ، مع إعادة توجيهها نحو الإبداع والتدريب المتقدم ؛ يتم إنشاء نظام للتعليم المهني المستمر ؛ الشراكة الاجتماعية تتطور ، ودور الثقافة التنظيمية آخذ في الازدياد ؛ تجري مراجعة مبادئ التوظيف مع التركيز على أشكال العمل المرنة والفردية. في ظل هذه الظروف ، يغطي نظام إدارة شؤون الموظفين مجموعة واسعة من مشاكل الإدارة: الاختيار والتكيف المهني للموظفين الجدد ، وتطوير البرامج الاجتماعية ، وإشراك الموظفين في إدارة المؤسسة ، وتطوير نظام لتحفيز العمل الإنتاجي والإبداعي . في هذا المفهوم ، لا يعتبر الشخص مجرد مؤدي لوظيفة العمل ، ولكن كعنصر من عناصر المنظمة ، موضوع علاقات العمل.

تأمل الأنواع الرئيسية للإدارة المنتشرة في الشركات في البلدان المتقدمة ، والتي تعكس المبادئ الأساسية للمفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية.

الإدارة القائمة على النتائج

هذا نظام إدارة قائم على النتائج مع منظمة إدارة لامركزية (مراكز أرباح الشركات). يتم تفويض المهام إلى مجموعات العمل ويتم تحديد تحقيق نتائج محددة. مثل هذا النظام له مراحل مختلفة من تحديد النتائج ومراحل قياس النتائج ومراحل رصد النتائج. يتم رصد المهام المفوضة من المركز بناءً على مقارنتها مع النتائج التي تم الحصول عليها.

الإدارة القائمة على النتائج هي نظام لا يقتصر على الإدارة فحسب ، بل يشمل أيضًا تفكير وسلوك أعضاء المنظمة. يعتقد مؤلفو هذا المفهوم T. Santalainen و E. Voutilainen و P. Porenne و J. Nissinen أن مفتاح نجاح استراتيجيات الشركة هو رغبة الموظفين في تحقيق نتائج معينة. لذلك ، تركز الإدارة الموجهة نحو الهدف على تحفيز الموارد البشرية ، وضمان التعاون بين جميع أفراد القوة العاملة ، وتطوير الموظفين ، والإثراء المستمر للعمالة.

وبالتالي ، يمكن تعريف الإدارة القائمة على النتائج على أنها عملية تهدف إلى تحقيق الأهداف والنتائج المحددة ، والتي فيها:

• باستخدام عملية التخطيط ، يتم تحديد تطلعات المنظمة وأعضائها (بمعنى آخر ، متطلبات النتائج والنتائج المتوقعة) على فترات مختلفة ؛
• يتم دعم التنفيذ المستمر للخطط من خلال الإدارة اليومية الواعية للشؤون والأشخاص والبيئة ؛
• يتم تقييم النتائج للقرارات التي تؤدي إلى المتابعة

الإدارة من خلال التحفيز

يعتمد هذا النموذج على دراسة الاحتياجات والاهتمامات والمواقف والأهداف الشخصية للموظفين ، فضلاً عن إمكانية دمج الدافع مع متطلبات الإنتاج وأهداف المؤسسة. في ظل هذا النموذج ، تسترشد سياسة الموظفين بتنمية الموارد البشرية ، وتعزيز المناخ الأخلاقي والنفسي ، وتنفيذ البرامج الاجتماعية.

في كتاب "مفهوم الإدارة" ، يعرّف EM Korotkov الإدارة التحفيزية بأنها "نوع من الإدارة تُعطى فيه الأولوية لتحفيز سلوك الأعمال والأنشطة والمواقف على الإدارة والرقابة الصارمة" ، أي لخلق ظروف مثيرة للاهتمام في النتائج النهائية .

الإدارة التحفيزية هي بناء نظام إدارة يعتمد على أولويات التحفيز ، بناءً على اختيار نموذج تحفيزي فعال.

كما تعلم ، في علم الإدارة ، تم تطوير نماذج تحفيزية مختلفة ، والتي وجدت تطبيقًا عمليًا واسعًا في الشركات الناجحة في البلدان المتقدمة. من بينها ، الأكثر تقليدية هي:

• نموذج تحفيزي عقلاني يعتمد على استخدام الحوافز المادية ، أي من خلال المكافأة أو العقوبات على أساس الأداء ؛
• نموذج تحفيزي لإدراك الذات ، وجوهره هو تنشيط الدوافع الداخلية للشخص ، وفرص التعبير عن الذات ، والإبداع في العمل ، والاعتراف بالمزايا ، وتوسيع الاستقلال والمسؤولية ، والآفاق المهنية والنمو المهني ؛
• نموذج تحفيزي للمشاركة (التواطؤ) من خلال تطوير التعاون والشراكة والمشاركة في الإدارة والملكية وتفويض الصلاحيات.

إدارة الإطار

يفترض هذا النموذج أنه يمكن للموظفين اتخاذ قرارات بشكل مستقل ضمن حدود (إطارات) محددة مسبقًا. يمكن تحديد الإطار من خلال أهمية العملية ، وعدم القدرة على التنبؤ بها ، والمعايير التي لا يمكن انتهاكها. تفترض تقنية إدارة الإطار التسلسل التالي من الإجراءات: تحديد مهمة ، وتلقيها من قبل الموظف ، وإنشاء نظام معلومات مناسب ، وتحديد حدود الاستقلالية وطرق تدخل المدير.

تخلق إدارة الإطار الظروف لتطوير المبادرة والمسؤولية واستقلالية الموظفين ، وتزيد من مستوى التنظيم والتواصل في المنظمة ، وتساهم في نمو الرضا الوظيفي وتطور أسلوب قيادة الشركة.

نظام إدارة الموارد البشرية الأكثر تقدمًا هو الإدارة من خلال التفويض ، حيث يتم نقل الكفاءة والمسؤولية إلى الموظفين ، واتخاذ القرارات وتنفيذها بشكل مستقل. الإدارة القائمة على التفويض

لطالما استخدم تفويض السلطة في الإدارة ، مما يعني ضمناً نقل المهام إلى مرؤوسها مباشرة إلى مديره ، أي أنها نقل المهام إلى مستوى أدنى. تختلف الإدارة القائمة على تفويض السلطة والمسؤولية اختلافًا جوهريًا عن ما سبق. غالبًا ما يُطلق على نموذج الإدارة هذا اسم نموذج Bad Harzburg (المؤسس هو الأستاذ R. Hen ، الذي عمل في مدينة Bad Harzburg الألمانية) ، والذي يتمثل جوهره في مزيج من ثلاثة إجراءات:

من خلال التصميم ، يهدف هذا النموذج إلى تغيير سلوك الموظفين من خلال "القيادة في الوحدة مع الموظفين". تم تطوير هذا النموذج من خلال الاعتقاد بأن أسلوب الإدارة السلطوية التقليدية لم يعد يتوافق مع نظام اجتماعي ديمقراطي ، على وجه الخصوص ، متطلبات وقدرات العامل الحديث المؤهل تأهيلا عاليا والذي يفكر بشكل مستقل. تم تصميم نموذج Harzburg لتنشيط الإمكانات غير المحققة للموظفين وتشكيل فناني الأداء العاديين للتفكير والعمل كرجال أعمال. يعتمد نموذج Harzburg على المبادئ التالية:

• يجب اتخاذ قرارات الإنتاج على المستويات التي توجد فيها حاجة إليها وحيث يتم تنفيذها ؛
• لا ينبغي اتخاذ قرارات الإنتاج من قبل كبار المديرين الفرديين أو الوسطيين في التسلسل الهرمي ، ولكن من قبل العديد من الموظفين ؛
• بدلاً من المهام المنفصلة ، يجب تزويد كل موظف بمجال نشاط محدد بوضوح ، يمكن من خلاله اتخاذ القرارات بشكل مستقل ،
• لا ينبغي أن تتركز المسؤولية فقط مع الإدارة العليا ، بل ينبغي في كثير من الأحيان تفويضها إلى الإدارات والموظفين الذين يتعاملون مع هذه المشاكل ؛
• لا ينبغي أن يتبع توزيع المهام من أعلى إلى أسفل ، ولكن من أسفل إلى أعلى وفقًا لمبدأ النقل إلى المستوى الأعلى فقط تلك القرارات التي لا يمكن اتخاذها بكفاءة على المستوى الأدنى ؛
• يجب تحديد مبادئ العلاقات بين المديرين والموظفين بشكل واضح وإضفاء الطابع الرسمي عليها في وثيقة خاصة عن إدارة المؤسسة. اتباع هذه المبادئ أمر حتمي للجميع.

الميزة الرئيسية لنموذج Harzburg لإدارة الموارد البشرية هي تطوير مبادرة الموظفين ، والاستقلالية ودوافع العمل ، مما يزيد بشكل عام من كفاءة أداء المنظمة ومزاياها التنافسية.

الحوكمة التشاركية

يعتمد هذا النموذج على الفرضية: إذا شارك الموظف في شؤون الشركة ، وشارك في الإدارة وحصل على الرضا من هذا ، فإنه يعمل أكثر اهتمامًا وإنتاجية. يمكن تنفيذ الإدارة التشاركية على أساس المتطلبات الأساسية التالية:

• يتمتع الموظفون بالحق في اتخاذ قرارات مستقلة بشأن تخطيط أنشطة عملهم ، وإيقاع العمل ، والتكنولوجيا لحل المشكلات ، وما إلى ذلك ؛
• تشمل الإدارة الموظفين في الإعداد واتخاذ القرار بشأن استخدام الموارد ، وشكل المكافآت ، وجدول العمل ، وما إلى ذلك ؛ - يُمنح الموظفون الحق في التحكم في جودة المنتجات وتحديد المسؤولية عن النتيجة النهائية ؛
• يشارك الموظفون في أنشطة مبتكرة وريادية بأشكال مختلفة من الأجر.

من وجهة نظر منهجية إدارة الموارد البشرية ، يتم تحويل الموظفين من موضوع الإدارة إلى موضوع للإدارة ، والذي يحل بشكل مستقل مشاكل تطوير المنظمة. على أساس الإدارة الذاتية ، يمكن للموظف تلبية احتياجاته للتعبير عن الذات والاعتراف والمشاركة ، وتحقق الشركة إنتاجية عمل عالية وجودة المنتج.

إدارة المشاريع

يقع مفهوم ريادة الأعمال في قلب إدارة المشاريع ، والذي اشتق اسمه من كلمتين: "ريادة الأعمال" - ريادة الأعمال و "داخلي" - داخلي. جوهر هذا المفهوم هو تطوير نشاط ريادة الأعمال داخل المنظمة ، والتي يمكن تمثيلها كمجتمع من رواد الأعمال والمبتكرين والمبدعين.

الشيء الرئيسي الذي يميز منظمة ريادة الأعمال هو تشكيل فلسفة تنظيم المشاريع التي تتغلغل في نظام الإدارة بأكمله ، بما في ذلك نظام إدارة الموارد البشرية. إن روح الإبداع والبحث المستمر عن فرص جديدة والتعلم الذاتي الجماعي والشراكة والثقة تشجع الموظفين على تحقيق الذات والابتكار والتعاون داخل مؤسستهم. من السمات المحددة لريادة الأعمال الداخلية تركيزها على آلية إدارة ديمقراطية وليست قسرية ، على تكامل مبادرات ريادة الأعمال مع خطط استراتيجيات الشركات.

في العلوم الحديثة وممارسات الإدارة ، كما يوضح التحليل أعلاه ، هناك عملية مستمرة للتحسين والتجديد والبحث عن مناهج ومفاهيم وأفكار جديدة في مجال إدارة الموارد البشرية كمورد رئيسي واستراتيجي لمنظمات الأعمال. يتأثر اختيار نموذج إدارة معين بنوع العمل واستراتيجية الشركة وثقافتها والبيئة التنظيمية. قد لا يكون النموذج الذي يعمل بنجاح في مؤسسة ما فعالاً على الإطلاق بالنسبة إلى مؤسسة أخرى ، حيث لم يكن من الممكن دمجه في نظام الإدارة التنظيمية. مع كل مجموعة متنوعة من الأساليب لإدارة الأفراد في منظمة موجودة في العالم ، والاختلافات في وسائل وطرق تنفيذها العملي ، فمن الممكن صياغة المبدأ الأساسي للمفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية: الشيء الرئيسي هو الاعتراف بالموارد البشرية كعامل حاسم في فعالية المنظمة وقدرتها التنافسية ، كمورد رئيسي لها ، ولها فائدة اقتصادية وقيمة اجتماعية.

الروابط

1. الإدارة علم وفن: فايول ، إيمرسون ، تايلور. عائق. - جمهورية 1992 ، ص. 224.
2. الإدارة القائمة على النتائج ؛ لكل. مع زعنفة. / المجموع إد. يا ليمان. - م: التقدم ، 1993
3. Korotkov E. M. مفهوم الإدارة. - م: ديكا ، 1996 ص. 160.
4. Popov A. V. نظرية وتنظيم الإدارة الأمريكية. - م: الاقتصاد 1991 ص. 70.
5. الإدارة والسوق: النموذج الألماني. الدورة التعليمية. - م: دار النشر BEK ، 1995.
6. Tachi M. ، Devanna M.A قادة إعادة التنظيم. من تجربة الشركات الأمريكية. - M. الاقتصاد ، 1999

الهدف هو تعظيم الإمكانات البشرية من خلال خلق بيئة مثالية.

الأساس النظري هو نظرية "العلاقات الإنسانية" التي كتبها إلتون مايو ونظرية التنظيم ما بعد البيروقراطية.

نموذج الإدارة تنظيمي واجتماعي "الشخص هو مورد تنظيمي غير متجدد ، وعنصر من عناصر التنظيم الاجتماعي".

دور الشخص في نظام الإدارة هو مورد للمنظمة. مكان الشخص في نظام الإدارة هو عنصر من عناصر التنظيم الاجتماعي.

متطلبات "جودة الموظف" - المؤهلات المهنية والصفات الشخصية ، والوظائف ذات الصلة ، والامتثال للمناخ النفسي ، وثقافة الشركة في المنظمة.

المهمة الرئيسية للإدارة: اختيار الموظفين ذوي الصفات المهنية والشخصية التي تتوافق مع الموقف والثقافة المؤسسية للمنظمة. تدريب الموظفين ، وتعميق كل من التخصص والتعميم.

شروط الكفاءة: زيادة ...
الانتباه إلى "علم البيئة" داخل والتفاعلات بين المنظمات.

الصعوبات الخاصة: يمكن تحويل المسؤولية لأسباب خارجية بدلاً من تغيير المسار.

نطاق التطبيق: المؤسسات المتوسطة والكبيرة للصناعات عالية التقنية في بيئة تنافسية.

وبالتالي ، تمتد الإدارة إلى كل من المنظمة الرسمية (أداء واجبات الوظيفة) وغير الرسمية (العلاقات الاجتماعية داخل المنظمة ، والحالة الجسدية والنفسية للموظفين ، وما إلى ذلك).

مفهوم الإدارة البشرية.

الهدف هو خلق الظروف لتحقيق الذات البشرية.

الأساس النظري هو فلسفة الإدارة اليابانية.

نموذج الإدارة هو نموذج إنساني "ليس شخصًا لمنظمة ، بل منظمة لشخص".

دور الشخص في نظام الإدارة هو الموضوع الرئيسي للمؤسسة.

مكان الشخص في نظام الإدارة هو عضو في النظام التنظيمي.

لا توجد متطلبات لـ "جودة" الموظف ؛ تعتمد العلاقات داخل المنظمة على رغبات وقدرات الموظفين.

المهمة الرئيسية للإدارة: التكيف مع تطور ثقافة المنظمة.

شروط الكفاءة: فهم أن التطوير التنظيمي الفعال ليس فقط تغيير في الهياكل والتقنيات والمهارات ، ولكن أيضًا تغيير في القيم.

لا توجد صعوبات خاصة.

نطاق التطبيق: الأعمال الصغيرة ، الفن.

وبالتالي ، فإن المحتوى الرئيسي للإدارة هو الحكم الذاتي ، ويتم تحفيز العمل الفعال من خلال تحسين نوعية الحياة العملية.

التوجه البشري وظروف العمل

أساس الأنشطة الناجحة لرجال الأعمال الذين هم في أصول التنمية الاقتصادية لبلدهم ، كانت المنظمة ولا تزال فكرة الخدمة ، وذلك بفضل تطوير الأعمال (الأعمال) وزيادة الممتلكات والاقتصادية النمو ، نتيجة لذلك - التطور الروحي والتقدم بشكل عام.

بدورهم ، رواد الأعمال هم أنفسهم "محركات" ثروة البلاد ، وهم بحاجة إلى أنظمة الحكم والتوفير. احتياجات الأعمال التجارية الكبيرة طوال القرن العشرين تقريبًا. مشروطة تطور علم إدارة الأفراد في المنظمة ، والتي أصبحت تسمى الإدارة.

جوهر الإدارة ، فكرتها الأساسية وهدفها الرئيسي (ولكن ليس الهدف) في القرن الحادي والعشرين. كانت إدارة الموظفين ، وكذلك موظفي المنظمة نفسها ، وقبل كل شيء ، أفراد الإدارة. في الوقت نفسه ، كانت الإدارة كنظرية عامة لإدارة منظمة والأفراد في هذه المنظمة بمثابة الأساس لتطوير العديد من التخصصات العلمية ، على سبيل المثال ، الإدارة المالية والصناعية والمبتكرة. من بينها ، تأخذ إدارة شؤون الموظفين مكانًا خاصًا ، لأن إدارة شؤون الموظفين متأصلة في أي منظمة - مالية وصناعية. لا توجد إدارة خارج الموظفين.

فيما يتعلق بالأولوية ، أولاً وقبل كل شيء ، للشخص نفسه ، فقد نمت أهمية إدارة شؤون الموظفين. يبدو أن حقيقة أن الخروج من الأزمة النظامية ممكن فقط على أساس النمو الاقتصادي ، وبالتالي تطوير ريادة الأعمال ، يفترض مسبقًا التركيز الأساسي على حل المشكلات الاقتصادية. لكن دروس الأعمال تعلم توجيه الشخص وليس مهمة.

النجاح من الإنسان وأولويته. مثل هذا المسار لكل منظمة يقوي اقتصاد البلد بأكمله. إنه يعني الابتعاد عن التخطيط التوجيهي ، والتدابير الإجبارية لتنظيم شؤون الموظفين ، وتحرير العمل الحر وتطوير ريادة الأعمال. هذه هي أساسيات النمو الاقتصادي.

مرة أخرى في الثلاثينيات. القرن العشرين. في نظرية الإدارة ، تم إثبات القيود التكنوقراطية للتايلورية وتلك المناهج للنمو الاقتصادي ، والتي كانت قائمة على تطوير التكنولوجيا والتصنيع وأولوية مهام الإنتاج ، وليس تطوير ريادة الأعمال. في ال 1990. في الشركات الناجحة ، كان هناك خروج عن إيقاعات العمل الجامدة والقسرية ، مما أدى إلى التخلي عن الناقلات. على سبيل المثال ، في Ford ، تعمل الناقلات فقط في الأماكن التي لا يمكن فيها أتمتة العمل.

التركيز على الشخص يعني نقله إلى فئة العوامل الاقتصادية في تطوير المنظمة. تعتبر ظروف عمل الموظفين ذات أهمية خاصة للمؤسسات في فترة ما بعد الشمولية. في ظل التخطيط المركزي ، لم يُظهر النظام الإداري للمؤسسة اهتمامًا اقتصاديًا بتحسين ظروف العمل ؛ بل على العكس ، كان من الأسهل والأكثر ربحية الموافقة على قوائم الموظفين في الوزارة والنقابات العمالية والحصول على أموال رواتب إضافية بدلاً من التجهيز الإنتاج بتقنيات آمنة. دفعت الدولة تكاليف التقاعد المبكر والأمراض المهنية. لم يتم أخذ إعاقة الموظفين في الاعتبار بأي شكل من الأشكال عند تقييم جودة عمل المديرين ، ومع ذلك فإن هذا يعد أحد أكثر مؤشرات النجاح في إدارة شؤون الموظفين تعميماً. على المستوى الوطني ، فإن نظير هذا المؤشر هو متوسط ​​العمر المتوقع للمواطنين. إنها بمثابة المؤشر الأكثر إقناعًا للنجاح الاقتصادي للدولة. تبين أن إدارة موظفي المنظمة دون التركيز على هذا المؤشر غير فعالة.

ويقترن الانتقال إلى علاقات السوق بالبطالة وفيما يتعلق بهذا الوضع ، عندما يضطر العمال إلى الموافقة على ظروف عمل ضارة حتى لا يفقدوا وظائفهم. وفي الوقت نفسه ، طورت ممارسة الأعمال الحديثة مناهج جديدة لمشاكل ظروف العمل. سيتعين على الشركات في عملية التحول الاقتصادي أن تدفع تكاليف التعويض عن ظروف العمل الضارة لموظفيها أنفسهم ، وبالتالي سيتعين عليهم مقارنتها بتكاليف إدخال التقنيات الحديثة وتنظيم العمل لتحسين العمالة. هذا هو السبب في أن علم اجتماع العمل والفيزيولوجيا النفسية لعمليات العمل أصبحا الأسس المنهجية لإدارة شؤون الموظفين. اعتمدت إدارة شؤون الموظفين كعلم إنجازات من مجالات المعرفة مثل تنمية موارد العمل ، وإدارة الصراع ، والقيادة ، وعلم نفس الشخصية ، وتنظيم العمل ، وخاصة عمل المتخصص. تستند علاقة إدارة شؤون الموظفين بهذه التخصصات إلى النظرية العامة للإدارة ومبادئها وأساليبها.

إدارة شؤون الموظفين كنظام علمي

تقترح إدارة الموارد البشرية (إدارة الموارد البشرية) الإجراءات المنسقة لجميع الموظفين وتؤدي وظائف متأصلة في الموارد البشرية للمؤسسة بأكملها. موضوع البحث العلمي هو علاقات العمل والسلوك البشري في المنظمة. يتم إجراء هذه الدراسات على المستوى:

- عمليات الإدارة التي يشارك فيها الشخص بشكل مباشر ؛

— المنظمات (المؤسسات) كنظم لتحقيق أهداف معينة بمساعدة الناس وأفعالهم ؛

- الشخص نفسه كشخص ومشارك إلزامي في العلاقات الصناعية.

مفهوم إدارة الموارد البشرية

اليوم ، الشخص في المنظمة هو المورد الرئيسي. هذا يرجع إلى حقيقة أن جميع عمليات الإنتاج تعتمد على الشخص ، أي على موظفي المنظمة. إن استخدام الأفراد ليس ظاهرة جديدة على الاقتصاد ، لأنه حتى في مصر القديمة كان هناك عبيد يختلفون عن الموظفين في موقفهم تجاههم.

هناك ثلاثة نماذج لمقاربة الشخص داخل المنظمة ، والتي استبدلت أو استبدلت بعضها البعض على التوالي:

1) إدارة العمل ؛

2) إدارة شؤون الموظفين.

3) إدارة الموارد البشرية.

تمثل الموارد البشرية أحدث نهج مبتكر للإدارة البشرية في المنظمة. وتجدر الإشارة إلى أن إدخال مبادئ إدارة الموارد البشرية قد أظهر جدواها الاقتصادية ، ولكن اليوم فقط 2٪ من الشركات الروسية تستخدمها بشكل فعال في أنشطتها. هذا بسبب الوضع الاقتصادي غير المستقر ، ونقص الأموال لتطوير المشروع ، وما إلى ذلك.

يتم تحديد الحاجة إلى تنفيذ إدارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة بشكل منطقي وقد تم إثبات التأثير الاقتصادي للإدارة العقلانية لها (معبرًا عنها في شكل ربح) في التجربة الأجنبية. في هذا الصدد ، سننظر في نهج من منظور إدارة الموارد البشرية.

الموارد البشرية

هذا جزء من سكان البلد لديه مؤشرات جودة معينة ، وأساس الموارد البشرية هو إمكانات العمل وموارد العمل بشكل إجمالي.

إن اعتبار الموارد البشرية كأحد عوامل الإنتاج ونمو المنظمة له خصائصه الخاصة. أولاً ، يتمتع الأشخاص بالذكاء ويكون رد فعلهم للتأثيرات الخارجية ذا مغزى عاطفيًا ، وهذا بدوره يؤثر على حقيقة أن عملية التفاعل بين المنظمة والموظف هي عملية متبادلة. بعبارة أخرى ، يمكننا القول أنه ليس للمنظمة فقط تأثير مباشر على الموظفين ، ولكن الموظف نفسه ، بطريقة أو بأخرى ، يؤثر على المنظمة. على عكس العوامل الرئيسية للإنتاج ، فإن الموارد البشرية تصلح فقط للتحليل المنطقي النسبي والتنبؤ ، على الرغم من حقيقة أن هناك أحكامًا وتقنيات عامة لإدارة شؤون الموظفين ، ولكن جميعها تقريبًا ذات طبيعة ظرفية.

ثانياً ، الموارد البشرية ، على عكس باقي موارد المنظمة ، قادرة على التحسين والتطوير المستمر. في ظل ظروف التقدم العلمي والتكنولوجي الحديث ، عندما تفقد التقنيات ومعها المهارات المهنية أهميتها على مدى عدة سنوات ، فإن قدرة الموظفين على التحسين والتطوير المستمر هي أهم مصدر واعد وطويل الأجل لزيادة كفاءة أي منظمة.

ثالثًا ، تستمر حياة الشخص العملية في المجتمع الحديث لمدة 30-50 عامًا ، على التوالي ، يمكن ويجب أن تكون علاقة الشخص في منظمة طويلة الأجل. وبالتالي ، تصبح الموارد البشرية استثمارًا فعالًا للموارد المادية في التنمية طويلة الأجل للمنظمة ويمكن أن تحقق أرباحًا كبيرة جدًا. ليس من قبيل المصادفة أن التكاليف المباشرة للأعمال التجارية الخاصة في الولايات المتحدة لجميع أنواع التعليم قد زادت في بداية الثمانينيات. القرن العشرين. 30 مليار دولار ، وبلغ إجمالي النفقات العامة والخاصة ، مع مراعاة مدفوعات التعويضات عن فترة التدريب ، 100 مليار دولار.

رابعًا ، يأتي الأشخاص ، على عكس الموارد المادية والطبيعية ، إلى منظمة بوعي وبأهداف محددة ويتوقعون المساعدة من المنظمة في تحقيق هذه الأهداف. فيما يتعلق بهذه القضية ، تنشأ المشاكل الرئيسية ، حيث أنه من الضروري جذب هذا المورد إلى المنظمة ، وفي نفس الوقت يجب أن يكون من أعلى مستويات الجودة من جميع المناصب. تحتاج المنظمة إلى تقديم مكافأة لائقة للعمل الذي سيتم بيعه لها ، وغالبًا ما يتم التعبير عنها ليس فقط من الناحية النقدية ، ولكن في الوضع الموجود في المنظمة.

خامساً ، خصوصية الموارد البشرية هي أن كل شخص فريد بطبيعته. وفقًا لذلك ، يمكن أن يكون رد فعل أعضاء مختلفين في المنظمة على نفس طريقة الإدارة قطريًا. مثلما أنه من المستحيل ابتكار طريقة وطريقة عالمية لإدارة المنظمة ، فإنه من المستحيل أيضًا إدارة نفس الأساليب والموارد البشرية. وهذا يثير مسألة عالمية إدارة الموارد البشرية.

مع توسع وتعميق الثورة العلمية والتكنولوجية ، خاصة في العقدين الأخيرين ، لا تكتسب القوة العاملة خصائص إضافية فحسب ، بل تكتسب أيضًا متطلبات جديدة تمامًا لنفسها: المشاركة في تطوير الإنتاج في كل مكان عمل تقريبًا ؛ ضمان الجودة العالية للمنتجات التي تتغير بسرعة في خصائصها وأكثر تعقيدًا من الناحية التكنولوجية ؛ إضفاء الطابع الفردي على جميع أنواع وأشكال الخدمات الإنتاجية وغير الإنتاجية. أصبح سوق العمل ككل أهم حلقة في حضارة السوق الوطنية والعالمية ، حيث يتم تكوين موارد عمل إبداعية تقوم بالتطور اليومي للمجتمع.

في الوقت الحالي ، تعد القوى العاملة نوعًا خاصًا من المنتجات ، حيث تحدد صفات الإنتاج والإبداع الخاصة بها تمامًا فعالية سياسة المنافسة في المنظمة ، وقدرتها على إنشاء سلع عالية الجودة وخدمات مريحة ، وحجم ووتيرة العلم والتقنية و التحولات التنظيمية. بدورها ، تعتبر القوى العاملة ، كقاعدة عامة ، الطرف الأكثر اهتمامًا بتنمية قدراتها الإبداعية ، التي تتحقق في الاقتصاد الوطني وتعبر عن قدرات الفرد ، وخاصة الإبداعية منها.

عكس ظهور نظرية رأس المال البشري الدور المتزايد للتراكم غير المادي في تنمية البشرية في السنوات الأخيرة. يُفهم رأس المال البشري على أنه مجموع جميع الصفات الإنتاجية للموظف ، أي أن هذا المفهوم يشمل المعرفة والمهارات المكتسبة ، بالإضافة إلى الحافز والطاقة المستخدمة لإنتاج الفوائد الاقتصادية.

عادةً ما تشمل الأشكال الرئيسية "للاستثمار في الشخص": التعليم ، والتربية ، والرعاية الصحية ، فضلاً عن النطاق الكامل للتكاليف المرتبطة بإعداد الشخص للإنتاج (بما في ذلك البحث عن المعلومات الضرورية ، والهجرة بحثًا عن عمل ، إلخ. .). مثل رأس المال المادي ، يتطلب تكوينه تكاليف كبيرة من الشخص نفسه ومن المجتمع ككل. وتجدر الإشارة إلى أنها لم تكن لتتحقق لو لم توفر لصاحبها دخلاً أعلى. وبالتالي ، يُنظر إلى رأس المال البشري على أنه مخزون يمكن أن يتراكم ويكون مصدر دخل أعلى في المستقبل ، وبالتالي ، فإن النمو السريع للاستثمارات في الشخص يرتبط بالدخل المرتفع المتوقع.

إن نفقات تنمية موارد العمل القادمة من ميزانية الدولة ، مباشرة من الشركات والشركات وأصحاب المشاريع الفردية ، لا تخضع للضرائب ، وليس لها تقييمات اقتصادية أو إنتاجية خاصة ولا تضع العمال في حالة اعتماد قانوني أو فعلي على رواد الأعمال ، والدولة ، المجتمع. بشكل عام. لا تقدم الدولة ولا رأس المال الخاص للعمال بأي شكل فواتير بالأموال التي استثمروها في موارد العمل ، ولا يطالبون بتعويضاتهم. وهكذا ، يتم تنفيذ نوع من الدعم المجاني ، والأهم من ذلك ، التطوير والإعداد الفعليين لاستخدام العمل كعنصر من عناصر القوى الإنتاجية الوطنية من قبل المشترين المستقبليين لوقت العمل.

في الوقت نفسه ، فإن الدولة وقدراتها المالية ليستا المالكين الأصليين لموارد العمل ، ولا مالكين كاملين أو جزئيًا للسلع الأساسية التي تم إنشاؤها في سوق العمل. حتى الآن ، لم يتم خلق ظروف سياسية لتأمين القوى العاملة المتاحة لسوق العمل الوطني. يتمتع هذا السوق بفرص غير محدودة للتوظيف الدولي من أجل تحقيق أفضل تطبيق للمعرفة المهنية ، حيث أن سوق العمل الوطني جزء لا يتجزأ من السوق العالمية ويخضع للقوانين العامة لتقسيم العمل الدولي.

تم الاعتراف بها في الستينيات. أدت أهمية رأس المال البشري إلى الانتشار الواسع لبرامج الاستثمار لتشكيلها المتسارع. عندما أصبح العلم والتعليم أحد مبادئ سياسة الدولة طويلة المدى في البلدان المتقدمة ، تم تضمين التكاليف المقابلة في الإنتاج.

إن قوة العمل كسلعة ، وفقًا للعديد من مبادئ عملها ، هي نوعها المحدد ، الذي يحتوي على عدد من الاختلافات المهمة عن الفهم الكلاسيكي لسلعة ما في النظرية الاقتصادية. في هذه الحالة ، لا يقتصر دور المنظمين على عوامل الاقتصاد الكلي والجزئي فحسب ، بل يشمل أيضًا العوامل الاجتماعية والنفسية الاجتماعية التي لا ترتبط دائمًا بسعر العمل - الأجور. في الحياة الاقتصادية الحقيقية ، هناك عدد من العوامل التي تؤثر على ديناميكيات سوق العمل. على سبيل المثال ، يتم تحديد عرض العمالة بشكل أساسي من خلال عوامل ديموغرافية مثل معدل المواليد ، ومعدل نمو السكان في سن العمل ، وهيكل الجنس والعمر. في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، متوسط ​​معدل النمو السكاني السنوي في الفترة 1950-1990. انخفض من 1.8 إلى 1٪. أثر هذا بشكل كبير على ديناميكيات العرض في سوق العمل. وهكذا ، انخفض متوسط ​​معدل النمو السكاني السنوي في روسيا بشكل حاد من مستوى حوالي 1٪ في 1970-1980. إلى القيم السلبية في التسعينيات.

بالإضافة إلى العوامل الديموغرافية ، فإن أحد العوامل التي تؤثر على هذه العملية هو درجة النشاط الاقتصادي لمختلف المجموعات الديموغرافية والعرقية من السكان في سن العمل. على سبيل المثال ، زادت نسبة المشاركة الاقتصادية للمرأة في قوة العمل الأمريكية من 34٪ في عام 1950 إلى ما يقرب من 60٪ في عام 1994 ، بينما في روسيا ، على العكس من ذلك ، خلال فترة الإصلاح 1993-1995. انخفض مستوى النشاط الاقتصادي للمرأة في جميع الفئات العمرية ، بما في ذلك الفئة العمرية 25-49 ، من 90 إلى 84٪. كان للهجرة ولا يزال تأثير كبير. وبالتالي ، في الولايات المتحدة ، يبلغ متوسط ​​النمو السكاني فيها 20٪.

يتمثل جوهر مفهوم "الموارد البشرية" في الاعتراف بالجدوى الاقتصادية للاستثمارات المرتبطة بجذب العمالة ، والحفاظ عليها في حالة تنافسية ، والتدريب ، والأهم من ذلك ، تهيئة الظروف لتحديد أكثر اكتمالاً للقدرات والقدرات الكامنة. في الشخصية ، يعتبر الناس المورد الأكثر قيمة للمنظمة. يعتقد بعض الخبراء أن مصطلح "إدارة الموارد البشرية" يركز على سياسة الموظفين في المنظمة ، والتي تقوم على مبدأ أعلى قيمة للإنسان وحقوقه وحرياته.

من أجل التنمية طويلة الأجل للإمكانات البشرية لمنظمة ما ، من الضروري إجراء تطوير مفصل لبرنامج مستهدف لتنميته ، بحيث يغطي جميع الموظفين وكونه جزءًا لا يتجزأ من برنامج التطوير الشامل للمنظمة. ينطوي تطوير وتنفيذ مثل هذه البرامج على تخصيص المجالات ذات الأولوية ، والمهام ذات الأولوية ، والتي يكون حلها في نفس الوقت شرطًا لتطوير المنظمة.

تشمل هذه الأولويات ما يلي:

زيادة إمكانات موظفي الإدارة ، والعمل مع احتياطي الموظفين ؛

التخطيط الوظيفي وتطوير المتخصصين ، وإدارة موظفي الخدمة ؛

التدريب المهني للأفراد (التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم) ؛

تنفيذ تقنيات التكيف المهني والاجتماعي الأساسي للموظفين المعينين حديثًا.

يعد التخطيط الوظيفي عنصرًا مهمًا وأساسًا تنظيميًا لتطوير الموظفين والموارد البشرية. إنه فردي ويوفر لكل موظف في أهداف المنظمة وأشكالها وطرق التغييرات المقابلة في وضعه وواجباته وحقوقه وتكوين الوظائف والخبرة المهنية. يتم تنفيذ التخطيط والإدارة المهنية من قبل متخصصين في أقسام الموارد البشرية بمشاركة إلزامية من الرئيس ، الذي يتبعه الموظفون مباشرة. في العديد من البلدان ، يتم الارتقاء بإدارة الموارد البشرية إلى أعلى أولويات عمل المنظمة ، ويتم تمويل هذا النشاط بشكل جيد. خدمات إدارة شؤون الموظفين ، كقاعدة عامة ، مزودة بأخصائيين قادرين على حل مجموعة واسعة من القضايا المتعلقة بأنشطة المنظمة بنجاح ، بالإضافة إلى الخدمات الأخرى ، التأثير الفعال على كفاءة المنظمة. هناك عدد من المتطلبات لمدير الموارد البشرية. على سبيل المثال ، يجب أن يكون لديه الصفات التالية: الالتزام بالمواعيد ، والديناميكية ، والمثابرة ، والإقناع ، والإنصاف ، والتواصل الاجتماعي ، ولديه أيضًا نظرة واسعة ، والقدرة على التفكير والتحليل النفسي. المتطلبات المذكورة أعلاه هي معايير مثالية ، ولكن يجب اتباعها عند تعيين مدير موارد بشرية.

وتجدر الإشارة إلى أن رئيس مدرسة الإدارة الدولية "مدير الخدمة" جي إم أوزيروف ، الذي لديه خبرة في تدريب عدة آلاف من المديرين والمتخصصين ، يعتقد أن إدارة الموارد البشرية يجب أن تستند إلى المبادئ التالية:

الإنسان هو أساس ثقافة الشركة. تركز المنظمات الناجحة بشكل كبير على الأشخاص: عندما يتم وضع الناس على رأس التغيير ، فإنهم يصبحون القوة الدافعة وراء هذا التغيير ؛

الإدارة للجميع: يجب أن تتم الإدارة على ثلاثة مستويات (الإدارة العليا والإدارة الوسطى والإدارة الأدنى) ؛

الكفاءة كمعيار لنجاح المنظمة ، والتي تتمثل في تحقيق الأهداف مع الاستخدام الأمثل للموارد وتعظيم الأرباح ؛

العلاقات كمعيار لنجاح المنظمة. يجب إعطاء الأولوية للمشاكل الناشئة عن "عالم المشاعر" (العلاقات النفسية ، الاتصالات ، القيم ، الدوافع) مقارنة بالمشكلات من "عالم الحقائق" (التقنية ، التكنولوجيا ، التنظيم). يفضل العميل أولاً على التسلسل الهرمي أولاً ؛

الجودة كمعيار للكفاءة. من الضروري العمل مع خمسة أنظمة فرعية مترابطة للجودة: الجودة الشخصية وجودة الفريق وجودة المنتج وجودة الخدمة وجودة المنظمة ؛

الفرق كمعيار لنجاح المنظمة. كل شخص يعمل في المنظمة هم موظفون وأعضاء في مجموعة اجتماعية (فريق). تساهم جميع الفرق والأفراد في الفريق في نجاح وفشل المنظمة ؛

التعلم هو مفتاح التطوير والتغيير وهو جزء لا يتجزأ من العملية الحيوية لتطوير المنظمة. يجب أن تجذب البرامج التدريبية قلوب وعقول الموظفين.

تستحق المبادئ التي نوقشت أعلاه اهتمامًا وثيقًا ، لأنها تهدف إلى تشكيل الثقافة التنظيمية والتنمية الشاملة للفرد. بالاقتران مع الإدارة والاستشارات الحديثة ، يمكنهم تحسين مستوى إدارة الموارد البشرية بشكل كبير.