ثقافة المنظمة. الثقافة التنظيمية للشركة من التي تتميز بثقافة تنظيمية محددة

نتيجة للدراسة، يجب على الطالب:

أعرف

• جوهر ومحتوى مفهوم "الثقافة التنظيمية" وعناصره الرئيسية والعوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر على تكوينها؛
• أنواع المحاصيل التنظيمية والخبرة الأجنبية والمحلية لتنفيذه العملي؛
• جوهر وميزات مفاهيم "القيمة"، "التخزين"، "الأنثروبولوجيا التنظيمية"، "الدافع"، "القيادة"، دورها في الثقافة التنظيمية؛

يكون قادرا على

• تحديد وصياغة القيم التنظيمية والقواعد وقواعد السلوك وفقا للمهمة والأهداف الاستراتيجية للمنظمة؛
• اختر واستخدم أنواعا مختلفة من الأنثروبولوجيا التنظيمية ومستحضرة لتطوير الثقافة التنظيمية؛
• تحديد وتطوير الدافع للشخصية في عملية التكوين والحفاظ على الثقافة التنظيمية وتغييرها؛

خاصة

• الأساليب المعاصرة لجمع ومعالجة وتحليل المعلومات لتفسير أساس القيمة للثقافة؛
• تقنيات لتحليل الخصائص الاجتماعية الثقافية الأنثروبولوجية للبيئة الداخلية والخارجية للمنظمة؛
• وسائل وأساليب العاصفة لتشكيل الثقافة التنظيمية؛
• مهارات إثبات أساليب الدافع للشخصية اللازمة لتنفيذ القيم التنظيمية.

الثقافة التنظيمية: جوهر، عناصر، نماذج، أنواع

إن أهمية الثقافة باعتبارها واحدة من الخصائص التنظيمية الرئيسية التي تؤثر على كفاءة إدارة الشركة تتزايد باطراد. بينما في الإدارة في الخارج بالفعل في الثمانينيات. لقد كان هناك فهم أنه في الثقافة قوة ضخمة تقع، في الوعي الروسي بالدور الهام الذي تلعب فيه الثقافة التنظيمية في فعالية أنشطة الشركة والقدرة التنافسية للشركة، بدأت في وقت لاحق، منذ نهاية التسعينيات.

الثقافة التنظيمية عبارة عن نظام اعتمد في المنظمة ومشاركته من قبل موظفيها في القيم والمعتقدات والمبادئ والمعايير السلوكية. جزء مهم من الثقافة التنظيمية هو ثقافة أعمال تتضمن قواعد وقواعد القيام بأعمال تجارية، أخلاقيات الأعمال، آداب الأعمال، الاتصالات التجارية.

كممارسات دولية، تمكنت الشركات من إنشاء ثقافة تنظيمية قوية لتحقيق زيادة الإنتاجية والكفاءة في أنشطتها. يظهر دراسات العلماء الأمريكيين أن تعزيز الثقافة التنظيمية دون تغيير ظروف العمل المتساوية الأخرى غالبا ما يرافقه زيادة في أداء الموظفين بنسبة 15-25٪. العديد من الشركات ذات الثقافة الضعيفة والمتناقضة غير فعالة في ظروف السوق وفقدان النضال التنافسي.

حتى وقت قريب كان يعتقد أنه في المنافسة يفوز بأقوى وتم إرسال جهود المديرين لتصبح أفضل الشركة، يتم إرسال جهود تنافسية الآن لتصبح فريدة من نوعها شركة. وفقا لنظرية الموارد، فإن القدرة التنافسية الفريدة للشركة في الخطة الاستراتيجية طويلة الأجل يمكن أن توفر ميزات مميزة لمواردها. معروف أربعة معايير د. بارني المقترح لتقييم الموارد الاستراتيجية، التي يمكنك تحقيقها ميزة تنافسية مستدامة طويلة الأجل: يجب أن تكون قيمة، نادرة، فريدة من نوعها لا يمكن الاستغذاء بها.

لضمان القدرة التنافسية الفريدة للشركة لدور خاص، تنتمي إلى الثقافة التنظيمية، والتي تشير إلى النادرة والأصوبة تقليد الموارد الاستراتيجية غير المادية. تتمتع أي منظمة ميزاتها الثقافية التي تميزها عن المنظمات الأخرى، لأنها نتيجة تفاعل الناس الفريدين - موظفو الشركة. تأثير شخصية الرأس، الزعيم القوي لتشكيل القيم والقواعد والتقاليد، واعتماد قرارات الإدارة تعلق بعض التفرد في الشركة.

الثقافة التنظيمية لكل مؤسسة فريدة من نوعها. هذا هو ما يميز منظمة واحدة من آخر، حتى لو إنتاج بعض المنتجات، فإنها تعمل في صناعة واحدة، وثيق الحجم، واستخدام التقنيات القياسية. لا توجد منظمتين مع نفس الثقافة. تعكس الثقافة التنظيمية فلسفة الشركة، فإنها تخلق جوا فريدا معينا، فإن تأثيره على النشاط غامض، من الصعب استكشاف ووصف. حتى لو كانت القيم والمعتقدات والجمارك المعتمدة في شركة واحدة، على سبيل المثال، منافسات مفهومة لأعضاء مؤسسة أخرى، فإن محاولات اعتمادها مرتبطة بصعوبات كبيرة ومقاومة للأفراد.

في سياق تكوين اقتصاد جديد أو ابتكار تعتبر الثقافة التنظيمية جزءا من رأس المال الفكري للشركة. تشير T. Stewart، تسليط الضوء على رأس المال البشري والمستهلك والتنظيمي، الثقافة التنظيمية إلى الأخير، بالنظر إلى ذلك كجزء من المعرفة التنظيمية، إلى جانب أنظمة الإدارة والتقنية والبرامج والبراءات والعلامات التجارية، إلخ. E. Brooking يشير إلى ثقافة الشركات على رأس المال البنية التحتية كجزء من رأس المال الفكري للشركة. إنه يشكل وسيلة تعمل فيها موظفو الشركة والتواصل.

الثقافة التنظيمية هي رابط يوحد موظفي الشركات. نتيجة هذا التفاعل هو تأثير تآزري يعزز نجاح الشركة. لا يمكن نسخ التآزر من المجموعات والمنظمات الفردية ككل. الثقافة التنظيمية هي أصول غير ملموسة لا غنى عنها للشركة.

يمكن أن تكون الثقافة القوية مصدرا استراتيجيا قيما للمؤسسة المتعلقة بالقدرة التنافسية للشركة، فقط إذا كان يتوافق مع شروط البيئة الخارجية وقادرة على التكيف مع تغييراتها. في هذا الطريق، تحدد الثقافة التنظيمية التفرد والتفرد في نهاية المطاف القدرة التنافسية لكل منظمة.

ثقافة فريدة نتيجة لأنشطة مشتركة للأشخاص المرتبطين بالبعثة والقيم المشتركة والقواعد المكتسبة، والمعرفة التنظيمية، هي مصدر للأفكار الجديدة، وخلق منتجات وخدمات تنافسية، والتي تسمح للشركة لفترة طويلة للحفاظ على القدرة التنافسية. وبالتالي، فإن الثقافة التنظيمية، كونها واحدة من أهم الموارد الاستراتيجية، توفر ميزة تنافسية مستدامة للشركة.

تشمل الثقافة التنظيمية كفلسفة شركة قيم تحدد سلوك موظفيها، والموقف من العمل، تؤثر على العلاقات الشخصية. يمكن تعريف الثقافة التنظيمية كوسيلة لتنفيذ مشاريع مشتركة داخل منظمة معينة. هذا يعني أن موظفيها يأخذون التزامات معينة للتعاون الناجح والتكامل الداخلي، من أجل التكيف الناجح للشركة في البيئة الخارجية. مناسبة لجميع قواعد السلوك المنصوص عليها، والتي تتوافق مع القواعد الموجودة في واحدة أو آخر، والتي يجوز وغير مقبول. القواعد التي تحدد الإجراءات المتعلقة بالعلاقة بين الموظفين، والعلاقة بين الموظفين مع العملاء والشركاء، وثقافة المشاركة في الحياة العامة، إلخ. كل هذا يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليه وعرضه في شكل قانون حوكمة الشركات، ومدونة قواعد السلوك الاجتماعي، والرمز الاجتماعي، وشركة Credo وغيرها من الوثائق.

العناصر الأساسية للثقافة التنظيمية (الشكل 1.1) هي:

• القيم، المعايير، مبادئ النشاط، قواعد السلوك؛
• الرموز والتقاليد والاحتفالات والطقوس.
• الأبطال والقصص والأساطير والأساطير.
• التحفيز؛
• التواصل، لغة الاتصال؛
• القيادة، النمط اليدوي؛
• تصميم، رمزية، مظهر الموظفين.

تين. 1.1.

تتم مناقشة دور وجوه ومحتوى كل عنصر من العناصر المقدمة فوق عناصر الثقافة التنظيمية بالتفصيل في الفقرات 1.2-1.5.

باحثون أمريكيون رالمان كيلمان، ماري ساكستون وهوي المنجل تخصيص ثلاث خصائص مهمة للثقافة التنظيمية:

• اتجاه التعرض الثقافي: تقييد أو دليل التوجيه؛
• العمق والتجانس: الثقافة الموحدة والثقافة الفرعية؛
• قوة التأثير: ثقافة قوية وضعيفة.

يمكن أن تكون الثقافة رادعا في تنفيذ حل سيطرة معين أو على العكس من ذلك، لتعزيز تنفيذها الناجح لتنفيذه. إذا كان القرار لا يتعارض مع الثقافة التنظيمية، فإنه يدعم ويسهل تنفيذه يؤدي إلى النجاح. إذا كان القرار لا يمتثل مع المعايير والقواعد المعتمدة، فإنه يتناقض مع القيم، وسيتسبب في مقاومة مفتوحة أو مخفية لموظفي المنظمة.

تتكون المنظمة من أشخاص ومجموعات. بالإضافة إلى الثقافة التنظيمية، يمكن أن تكون شائعة لجميع موظفيها، في كل مجموعة أو تقسيم الشركة ثقتها الفرعية الخاصة بهم. إذا كانت تنظيم المجموعة المدرجة في المنظمة والأقسام لها قيم متعددة الاتجاهات، فإن ثقافة الشركات لا يمكن أن تكون متجانسة وعميقة. نتيجة لذلك، سيكون تأثير الإدارة على المنظمة ككل واحد مستحيل عمليا.

يمكن أن تكون الثقافة التنظيمية قوية ضعيفة. قوة الثقافة تعتمد على قيادة قوية؛ من المدى الذي يشارك فيه الموظفون القيم الرئيسية للشركة؛ من إخلاص العمال الذين لديهم هذه القيم. في المنظمات ذات الثقافة القوية، احتفظ العمال بالولاء لأفكار وقيم الشركة حتى خلال فترة صدمات الأزمات. في المنظمات ذات الثقافة الضعيفة ذات القيمة والقواعد تتحمل فقط كتوصيات وغالبا ما يتم تجاهلها.

يتم تحديد القدرة التنافسية للمنظمة بقوة ثقافتها التنظيمية. يمكن أن تضمن ثقافة قوية تنفيذ مهمة الشركة واستراتيجياتها وأهدافها وأهدافها. على سبيل المثال، توفير قيادة طويلة الأجل في الحد من التكاليف ممكنة فقط بحضور الثقافة والقيم التنظيمية التي تسهم في الحفاظ على ميزة السعر للشركة. من المستحيل تنفيذ استراتيجية إدارة المعرفة من دون ثقافة تنظيمية معينة تهدف إلى إنشاء وتوزيع وتبادل ومعرفة المعرفة من قبل موظفي الشركة.

تسمح الثقافة التنظيمية القوية للشركة بالوجود ككل، مما يسهم في تحقيق أهداف المنظمة، ويساعد في البقاء على قيد الحياة والتطوير. ومع ذلك، يمكن أن تخلق صعوبات إضافية في تنفيذ التغييرات اللازمة عندما يكون ذلك ضروريا لتغيير القواعد المعتادة الحالية، والقوالب النمطية للسلوك، وأشكال الاتصالات والتفاعل، الدافع، إلخ. كل هذا يسبب مقاومة قوية للتغيير، وتضطر المؤسسات إلى تحقيق الكثير من الجهد للحد من مستواه (انظر الفقرة 6.2).

على تأثير الثقافة التنظيمية العوامل الداخلية والدقيقة والخارجية وتغييرها يسبب الحاجة إلى تغييرات في الثقافة التنظيمية. ترجع ملامح الثقافة التنظيمية للشركة إلى حد كبير إلى تأثير العوامل مثل هوية المؤسس أو القائد، المهمة، الإستراتيجية، أهداف المنظمة، ميزات الصناعة، طبيعة ومحتوى العمل. تلعب أيضا دورا كبيرا، والجنس، ومستوى، ومستوى الكفاءات، والمؤهلات، والتعليم، ومستوى التنمية الشاملة للموظفين يلعبون أيضا. تعتمد الثقافة التنظيمية على قرار دورة حياة المنظمة وغيرها. تعرض العوامل الداخلية التي تؤثر على الثقافة التنظيمية، في الشكل. 1.2.

تحدد المهمة والأهداف والاستراتيجيات اتجاهات ونطاق أنشطة المنظمة. لا يمكن أن توجد بنجاح في بيئة أعمال تنافسية إذا لم يكن لها معايير معينة تشير إلى ما يسعى إليه وما يجب تحقيقه. تحدد البعثة هذه المبادئ التوجيهية.

مهمة - هذا هو الغرض من المنظمة، والغرض الرئيسي من وجودها. نظرا لأن ممارسة العروض، فإن المنظمة حيث توجد فكرة واضحة عن سبب وجودها الخاص، لديها المزيد من فرص النجاح أكثر من ذلك ليس كذلك. تؤثر المهمة على صورة المنظمة، تجذب المستهلكين والشركاء والمساهمين، لأنها تبلغ أنها شركة تسعى إلى ما يستعد بأنشطتهما، ما هي الأموال الجاهزة للاستخدام.

المهمة تمنح المؤسسة اليقين والفردية. إنه الأساس لتطوير أهداف واستراتيجية المنظمة، يحدد هيكلها التنظيمي. تؤثر المهمة على تكوين الثقافة التنظيمية، حيث يجب على موظفي المنظمة أن يشاركوا الهدف الرئيسي، لإدراكهم والمساهمة في تحقيقه، وكذلك مشاركة القيم والمبادئ التي غالبا ما تنعكس في البعثة. كما أنه يجعل متطلبات الموظفين، يسمح لك بتحديد نوع معين من العمال للعمل في المنظمة.

تين. 1.2.

استنادا إلى مهمة صاغها مصطلحات عامة، يتم تطوير الاستراتيجية وأهداف المنظمة المعرفة، والتي تعكس مختلف المجالات المحددة لأنشطتها مع مؤشر تحقيقها. إستراتيجية (من اليونانية. الإستراتيجية. - فن الجنرال) هي خطة شاملة لتنفيذ البعثة وأهداف المنظمة، وضعت على المدى الطويل. غرض - الحالة المستقبلية المرغوبة، نتيجة مرجوة محددة، لتحقيق إدارة المنظمة.

إن تنفيذ الاستراتيجية والأهداف يسبب الحاجة إلى تشكيل نوع معين من الثقافة التنظيمية أو تغييره. على سبيل المثال، فإن الحفاظ على قيادة السوق طويلة الأجل يتطلب ثقافة تنظيمية، بما في ذلك القيم والقواعد والسلوكيات الموجهة نحو العملاء.

يمكن أن توفر الثقافة التنظيمية بشكل خاص بشكل خاص. قائد - هذا هو الشخص الذي لديه القدرة على القيادة. ينعكس تأثير شخصية الشركة على تشكيل القيم والقواعد والتقاليد ومعايير السلوك وغيرها من المكونات الهامة للثقافة التنظيمية. في النهاية، يمكن للمؤسس أو رأس الشركة أن يجعله مثل يمثل. إنه يؤثر على الثقافة التنظيمية وأسلوب القيادة، وهو نوع معمم من سلوك الرأس في العلاقات مع المرؤوسين، مجموعة من الأساليب والأشكال الأكثر شهرة ومستدامة للعمل معهم. تشكل أنماط الدليل المختلفة طبيعة خاصة للعلاقات والاتصالات وشكل التفاعل وأسلوب الاتصال وغيرها من السمات التواصلية الهامة للثقافة التنظيمية. تعتمد طرق وأشكال الدافع والتحفيز إلى حد كبير على أسلوب الدليل (انظر الفقرة 1.5).

مجال النشاط والتفاصيل القطاعية والتقنيات المستخدمة والمنتجات والخدمات المصنعة والطبيعة ومحتوى العمل تحدد مواصفات قواعد السلوك ولغة الاتصال ودافع الموظفين ومظهرهم وعناصرهم الأخرى من الثقافة التنظيمية. الثقافة التنظيمية في معاهد البحوث، شركات التداول، الزراعة، البناء، الأعمال السياحية سيكون لها اختلافات كبيرة في المعلمات المخصصة.

كما يؤثر الميزات الجنسانية والعمر والمؤهلات والتعليم والمستوى العام لتطوير الموظفين أيضا على قواعد المنظمة المعتمدة في المنظمة، وأسلوب القيادة، ولغة الاتصال، والتحفيز، والمظهر، وما إلى ذلك. قد يتم توزيع هذا التأثير على الثقافة التنظيمية ككل وحدات تنفصل عن الاستشارة الفرعية.

يعتمد دور الثقافة التنظيمية وتأثيره على فعالية النشاط بعدة طرق على مرحلة دورة الحياة هي المنظمة. في المراحل المبكرة، مثل الطفولة والشباب، فإن عملية تكوين الثقافة التنظيمية جارية. تدريجيا، المعايير، القواعد مصممة، يتم تشكيل القيم. إن دور الزعيم، مؤسس المنظمة، وهو رابط بين الناس، أمر رائع بشكل خاص، يجمع بين الأشخاص، ويخلق عدد صحيح واحد. في مرحلة ذروة ونضج الشركة، تصبح الثقافة التنظيمية واحدة من العوامل الرئيسية لنجاحها. في مرحلة الشيخوخة، يمكن أن تمنع الثقافة التنظيمية تطوير الشركة، لتصبح واحدة من أسباب رفضها. تتم مناقشة هذه القضايا بالتفصيل في الفقرة 6.3.

من المستحيل النظر في المنظمة الحديثة دون البيئة الخارجية المحيطة بها، والتي هي في وحدة وثيقة ولا تنفصلة. عوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والوطنية وغيرها من عوامل البيئة الخارجية لها تأثير على سلوك المنظمة. التغييرات التي تحدث في البيئة الخارجية، الزيادة في تعقيدها وديناميتها وعدم اليقين تزيد من نفوذها على المنظمة. يمكن تمييز جزأين من البيئة الخارجية، بطرق مختلفة تؤثر على مؤسسة السلطة الفلسطينية: ماكياني والبيئة المباشرة (بيئة الأعمال).

واهن إنها جزء من البيئة الخارجية المشتركة لجميع المنظمات. تشمل صناعة وحدات الماكرو العوامل الاقتصادية والسياسية والقانونية والاجتماعية والتكنولوجية والجغرافية والعوامل الدولية وغيرها من العوامل، والتي تتأثر المنظمة بها.

من بين عوامل البيئة الخارجية التي تؤثر على الثقافة التنظيمية، ينبغي تخصيص الاقتصاد والسياسي والقانوني والاجتماعي والبيئي (الشكل 1.3).

تين. 1.3.

اقتصادي تحدد عوامل الكيمياء العضوية المستوى العام للتنمية الاقتصادية، وعلاقات السوق، والمنافسة، I.E. الظروف الاقتصادية التي تعمل فيها المنظمات. من خلال تحديد القدرات المالية للشركة، يكون لديهم تأثير دافع السلطة الفلسطينية، طرق التحفيز، الأجر، الحزمة الاجتماعية.

سياسي تحدد العوامل أهداف واتجاهات تنمية الدولة وأيديولوجيتها وسياسات الحكومة الأجنبية والمحلية في مختلف المجالات، وكذلك طرق ووسائل الحكومة تعتزم تنفيذها. التأثير على تشكيل القيم والمبادئ والسلوكيات في المنظمة.

قانوني تقوم العوامل بتنظيم أنشطة المنظمة، وإنشاء المعايير المسموح بها لعلاقاتها التجارية، وحقوقها، والمسؤولية، والمسؤوليات. وينعكس هذا في القيم والمعايير والمبادئ وأشكال التفاعل في كل من البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.

Sociacultural. تحدد العوامل العمليات الاجتماعية في المجتمع وتؤثر على أنشطة المنظمة. وهي تشمل التقاليد والقيم والعادات والمعايير الأخلاقية وأسلوب الحياة وموقف الناس للعمل، وما إلى ذلك، والتي تجد انعكاس مباشر في الثقافة التنظيمية.

التكنولوجي تحدد العوامل مستوى البحث والتطوير، والتطوير الذي يسمح للمنظمة بإنشاء منتجات جديدة، وتحسين وتطوير العمليات التكنولوجية. تطوير التقنيات، يؤثر قطاع التكنولوجيا الفائقة في الاقتصاد على مستوى كفاءات الموظفين، والتي لا يمكن أن تؤثر ولكنها تؤثر على نظام القيم والمبادئ والقواعد والمعايير، I.E. على الثقافة التنظيمية.

البيئة ترتبط العوامل بالظروف المناخية، احتياطيات الموارد الطبيعية، الوضع البيئي. كارثة طبيعية، تغير المناخ، ظهور ثقوب الأوزون، وتعزيز النشاط الشمسي، والموارد الطبيعية المحدودة، والتلوث البيئي وغيرها من المشاكل العالمية لها تأثير كبير على نحو متزايد على أنشطة المنظمة. جميع الأنا يزيد من المسؤولية الاجتماعية للمنظمة ولديها تأثير على التغيير في قيمها ومبادئها وقواعد السلوك في البيئة الخارجية.

توجد الثقافة التنظيمية في سياق ثقافة الأعمال الوطنية وتحت نفوذها القوي. يوم الأربعاء كجزء من البيئة الخارجية، يشكل البيئة المباشرة للمنظمة. ويوفر المنظمة اللازمة لأنشطتها المالية والعمالة وموارد المعلومات، وتحمل خدمات النقل، وتوفر الاستشارات والمراجعة والتأمين والخدمات الأخرى. ويشمل العديد من المنظمات، مثل البنوك وتبادل الأسهم ووكالات الإعلانات والموظفين والشركات الاستشارية والمراجعة، شركات التأجير والوكالات الأمنية والجهات الأمنية والبلدية والجمعيات والجمعيات وغيرها من الأشخاص المهتمين والمنظمات التي تنشئ العلاقات مباشرة.

سواء في المنظمة نفسها وفي البيئة الخارجية هناك مجموعات وأشخاص مهتمين أصحاب المصلحة من خلال أهدافها ومصالحها التي يمكن أن يكون لها تأثير قوي على المنظمة: المشترون والموردون والمساهمون والمقرضين والسلطات وقادة المنظمات السياسية وغيرها من المنظمات، أصحاب الأعمال التجارية الكبيرة والمجتمع المحلي، إلخ.

في علامة التبويب. 1.1 قدم مصالح المجموعات المختلفة في أنشطة شركة إنتاج الأغذية.

الجدول 1.1.

مصالح المجموعات المختلفة في أنشطة الشركة

	الإهتمامات
المشترين	إنتاج منتجات عالية الجودة وصديقة للبيئة بأسعار معقولة
الموردون	الحفاظ على الروابط مع الشركة لفترة طويلة، وكذلك المستوطنات معها بأسعار توفر دخل كاف
مجتمع	آمنة للبيئة والطبيعة والناس إنتاج البضائع بأقل من الأسعار، وزيادة الوظائف، الخيرية
عمال	تقديم ظروف عمل جيدة، والأجور العادلة والنهوض
المديرين	زيادة حصة السوق، والقدرة الإنتاجية، وإنتاجية العمل
المقرضين	الحفاظ على المركز المالي المستدام للشركة ودفع الديون بالضبط في الوقت المحدد
الموزعين	الحفاظ على الروابط مع شركة لفترة طويلة وبيع البضائع في الأسعار توفير دخل كاف
المساهمين	العودة القصوى على استثماراتها

نظرا لتنوع هذه المصالح، تواجه إدارة الشركات مهمة صعبة، في محاولة لإرضاء كل من المجموعات المهتمة، مع مراعاة مصالح المنظمة. غالبا ما يؤدي المتطلبات المتفائلة من مختلف المجموعات المهتمة بنتائج عمل المنظمة إلى الحاجة إلى اعتماد مجمع حلول في الخطة الأخلاقية، والتي يمكن أن تتناقض مع مبادئ وقواعد الثقافة التنظيمية.

تولي المؤسسات اهتماما كبيرا لثقافة التفاعل مع البيئة الخارجية. يفسر هذا مصلحة الشركة باستخدام الفرص الافتتاحية والتشكيل والحفاظ على صورة مواتية وصيانة مهمة في الرأي العام والسلطات. المحاسبة لمتطلبات ورغبات المستهلكين والشركاء التجاريين والسلطات المحلية والسلطات المحلية، وسلوك المنافسين يحددون غالبية السلوكيات والمبادئ في ثقافة أعمال الشركة.

الثقافة التنظيمية تتطور مع المنظمة. يتضمن تطوير الثقافة التنظيمية تشكيله وصيانته وتغييره. تشكيل الثقافة التنظيمية يرتبط بإيجاد طرق للعمل معا والتعايش، وإنشاء نوع معين من العلاقات بين أعضاء المنظمة، وكذلك مع البيئة الخارجية. هذه المرحلة تشمل:

• تشخيص ثقافة حالية؛
• تشكيل القيم؛
• إنشاء السلوكيات؛
• تشكيل التقاليد، الطقوس؛
• إنشاء نظام الاتصالات؛
• تطوير نظام الدافع؛
• تطوير الرموز والتصميم.

الحفاظ على الثقافة التنظيمية على المستوى المطلوب يتطلب قيادة قوية، فإنه يعتمد إلى حد كبير على الجهود وأفعال المديرين. تتضمن الحفاظ على الثقافة:

• اختيار الموظفين الجدد لمعايير معينة؛
• التنشئة الاجتماعية للموظفين الجدد؛
• تطوير الوثائق الداخلية، القيمة المنصوصة وقواعد السلوك (قواعد السلوك، شركة Credo، إلخ)؛
• تعزيز القيم والقواعد المعمول بها عن طريق التعلم والتدريب والتذكيرات والتكرار؛
• تحفيز الموظفين لتعزيز قيم الشركات والسلوكيات؛
• تعزيز التقاليد، وإنشاء تاريخ الشركة، والمحاربين القدامى الكروم، إلخ.

التنشئة الاجتماعية إنها عملية تكييف الشخصية بالمحيط التنظيمي. غالبا ما تكون هذه العملية مصحوبة بالمشاكل والصعوبات وسوء الفهم ومقابل الصراعات وحتى النزاعات. السبب الرئيسي لهذا السلوك هو عدم تطابق توقعات وتمثيل شخص عن المنظمة، من ناحية، وتوقعات المنظمة فيما يتعلق بالفرد - من ناحية أخرى.

كمؤسسة، والشخص نفسه مهتما بعملية التكيف وإدراجه في البيئة التنظيمية مرت في أسرع وقت ممكن وأقل مؤلمة. يتم تقديم المراحل الرئيسية لعملية التنشئة الاجتماعية في الشكل. 1.4.

تين. 1.5.

تين. 1.4.

ينطوي أحد معارف الثقافة التنظيمية على معارفه مع تاريخ المنظمة ومؤسسيه والأشخاص الذين قدموا مساهمة كبيرة في عملها. يجب أن يكون لدى الموظف الجديد فكرة عن المهمة وعلى الأغراض الأساسية للمنظمة، حول القيم والمبادئ والقواعد والمعايير والمعايير السلوكية. يجب أن يعرف السمعة التي هي الشركة، فما هي صورتها وما تفعله الشركة وموظفيها للحفاظ عليه.

يرتبط الدخول إلى المكتب بالحاجة إلى تقديم موظف جديد مع الواجبات والميزات، والمهام التي يجب أن يؤديها، وتقديمها إلى زملائه، وإدخال مكان عمل، وظروف العمل، إلخ.

غالبا ما يتطلب التنشئة الاجتماعية للعمال التعلم. في التين. 1.5 طرق التعلم المقدمة التي يمكن استخدامها في منظمة لتكييف العمال.

للحفاظ على ثقافة الشركات، يتم تطوير المستندات الرسمية، والتي يتم فيها تسجيل القيم والمعايير وقواعد السلوك والمسؤولية والجوانب الهامة الأخرى للثقافة التنظيمية. يمكن أن يكون لديهم أسماء مختلفة، تختلف في المحتوى، وحجم، إلخ. في معظم الأحيان في الشركات مصممة:

• - قانون حوكمة الشركات
• - قانون سلوك الشركات؛
• - القانون الاجتماعي؛
• - ميثاق شرف؛
• - شركة عقيدة.

في قانون سلوك الشركات، إلى جانب مهمة الشركة، فإن مجالات النشاط من الضروري تعكس القيم والقواعد الأساسية الأساسية التي تشمل العلاقة بين الموظفين مع العملاء والشركاء. من الضروري تطوير قواعد لسلوك موظفي الشركة، ومتطلبات مظهرها ولوائحها الداخلية الأخرى التي تعكس القيم الأساسية للشركة فيما يتعلق بالعملاء (الاحترام، والتعاون المتبادل المنفعة، والرغبة كما يمكن أن تلبي احتياجاتهم وتلبية احتياجاتهم الطلبات، إلخ.). يجب أن يأخذ نظام الدافع في الاعتبار مدى أداء موظفي الشركة قواعد سلوكية عامة.

من المستحيل تنظيم المنظمة دون تغيير ثقافتها. تغيير الثقافة التنظيمية صعبة للغاية وغالبا ما تكون عملية مؤلمة، على أنها تؤثر على العلاقات التي تم تشكيلها لفترة طويلة، قواعد السلوك القائمة. تبين التجربة أن مثل هذا التغيير يتطلب القيادة والوقت القوي، وتنفيذه هو أحد أصعب المهام في مجال العمل في المؤسسة. يتضمن التغيير في الثقافة التنظيمية:

• تحديد المعالم والقيم الجديدة؛
• إنشاء قواعد جديدة، قواعد سلوك، أنظمة العلاقة؛
• تغيير الدافع؛
• تدريب الموظفين.

هناك عدد من تصنيفات أنواع أو نماذج الثقافة التنظيمية. تصنيف K. Cameron و R. Quinna، الذي تخصص أربعة أنواع من الثقافة معروفة على نطاق واسع: العشيرة، Adhocratic، البيروقراطية والسوق.

عشيرة الثقافة. تشبه المنظمة عائلة كبيرة، حيث يكون لدى الناس الكثير من القواسم المشتركة. يسعى المديرون لمساعدة موظفيهم على مساعدتهم. يتم تشجيع أنشطة المجموعة والمشاركة والنشاط في كل شخص. الناس يمسكون بفضل وجهات النظر الشائعة والتماسك والثقة المتبادلة وتفاني التنظيم. يرتبط نجاح المنظمة بتطوير الموظفين، والقلق من الناس، ولاء الموظفين.

ثقافة adhocratic. التنظيم الديناميكي، تنظيم المشاريع في أي قادة متبدعين مستعدون للمخاطر. تشجع المنظمة المبادرة الشخصية، وحرية عمل موظفيها، والابتكار، والبحث عن أفكار جديدة، والرغبة في المخاطرة. على المدى الطويل، تركز المنظمة على إيجاد موارد جديدة وفرص جديدة. مفتاح النجاح هو أن يكون رائدة في إنتاج المنتجات الفريدة والجديدة (الخدمات).

الثقافة البيروقراطية. منظمة رسمية وهيكلة، حيث تكون القواعد والإجراءات ذات أهمية كبيرة. القادة - التفكير في المنظمون والمنسقون بعقلانية، الجهود التي تهدف إلى ضمان الاستقرار والعمل الفعال للمنظمة. يتم تحديد عمل الموظفين بالإجراءات الرسمية، وأداء العمل يتم التحكم بشكل صارم. عوامل النجاح الرئيسية - ضمان موثوقية عمليات التسليم والتكاليف المنخفضة.

ثقافة السوق. تركز المنظمة على الحصول على نتائج، لذلك فإن صيانة الأهداف وتنفيذها هي التيار الرئيسي. المديرون هم رجال الأعمال، وهم يطالبون، لا يطاق، إجراء سياسات عدوانية. الموظفين هادفة وتنافس مع بعضهم البعض. تناسب المنظمة معا الرغبة في الفوز. السمعة والنجاح هي مصدر قلق مشترك. ترتبط الاستراتيجية بالإجراءات التنافسية لتحقيق الأهداف. الأولويات هي زيادة في حصة السوق، قبل المنافسين، قيادة السوق.

تصنيف الثقافة التنظيمية في مجالات النشاط، الذي تم تطويره بواسطة T. DIL و A. Kennedy. يتم تعريفها أربعة أنواع من ثقافة الشركات اعتمادا على درجة المخاطر ومعدل الحصول على النتائج (الجدول 1.2).

"شاب رائع" - نوع الثقافة التنظيمية تتميز شركات الشركات العاملة في شركات التكنولوجيا الفائقة، كما يرتبط بدرجة عالية جدا من المخاطر والحاجة إلى الحصول على النتيجة بسرعة.

"العمل باستمرار" - الثقافة التنظيمية المشتركة في المنظمات التجارية، حيث يتم قبول الحلول ذات المخاطر المنخفضة، في تهدف إلى الحصول على نتيجة سريعة.

"اراهن على شركتك" - نوع ثقافة الشركات التي يرتبط فيها القرارات بالاستثمارات الكبيرة، كما هو الحال في صناعة النفط، وبالتالي، مع درجة عالية من المخاطر. للنتائج تتطلب وقتا طويلا.

"عملية" نظرا لأن نوع ثقافة الشركات يتم توزيعه تقليديا في الحكومة والدولة والمنظمات البلدية، حيث يركز التركيز عند اتخاذ القرارات على الإجراءات والعمليات. تتميز هذه المنظمات بمعدلات بطيئة للحصول على النتائج ومخاطر منخفضة.

الجدول 1.2.

خصائص المحاصيل التنظيمية (T. DIL، A. Kennedy)

المعلمات	"شاب رائع"	"العمل باستمرار"	"لقد وضعنا على شركتك"	"عملية"
مخاطرة
سرعة الحصول على النتيجة			بطيء	بطيء
الأهداف الأساسية	تقنية عالية	مشتر	استثمارات طويلة الأجل
جودة الموظفين	المخاطر والصلابة	القدرة على التجارة	الموثوقية، الكفاءة	نظام التفاني
	إجراء الطقوس الخاصة	مسابقات البائعين	اجتماعات عمل	التقارير، الأحداث
نقاط القوة	الجوانب الإيجابية للمخاطر والنتائج السريعة	الإنتاج الضخم للبضائع	جودة عالية من الاختراعات	مستوى عال من المنظمة
الضعفاء الجوانب	التخطيط قصير الأجل	زيادة الكمية بسبب الجودة	عملية بطيئة، المنعطفات المنخفضة	عدم القدرة على الاستجابة السريعة للتغيرات
	مجال التكنولوجيا العالية	المنظمات التجارية	جبل، صناعة النفط	الحكومة، الدولة، المنظمات البلدية

في العقدين الماضيين، زاد تأثير الثقافة الكثير مما بدأوا في تخصيص أنواع جديدة من المنظمات اعتمادا على نوع الثقافة: منظمة تنظيم المشاريع، منظمة الطلاب، وهي منظمة فكرية. تستند الثقافة الريادية إلى ثقافة تنظيم المشاريع، أساس المنظمات الفكرية والتدريبية هي ثقافة المعرفة.

ثقافة تنظيم المشاريع. وفقا ل Peter Drucker، "المؤسسة هي نوع من السلوك من الخصائص الشخصية". تجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من تاريخ أكثر من 200 عام، لا تزال هناك أي وحدة من الآراء حول مفهوم "ريادة الأعمال" و "رائد أعمال". من بين الأساليب الحالية التي يمكنك تخصيصها رئيسين. الأول، التقليدية، يربط ريادة الأعمال مع الأعمال التجارية. إنه يستند إلى حقيقة أن كلمة "رجل الأعمال" يأتي من الفعل الفرنسي intreprendre، ماذا يأخذ، تأخذ، تأخذ، حاول. لذلك، فإن ريادة اليود تعني إنشاء أعمال جديدة، في معظم الأحيان صغيرة. يسمى رجل الأعمال الشخص الذي يخلق أعماله التجارية ويديره في المراحل الأولى من وجود المنظمة أو في مراحل تحويله وتطويره.

في وقت لاحق، تم تحويل هذه المشكلات. يتكون نهج جديد غير تقليدي، الذي يبدأ في النموذج في الثمانينيات، مقارنة على نطاق واسع بالفهم التقليدي لريادة الأعمال.

أصبحت ريادة الأعمال تعتبر طريقة للتفكير، أسلوب السلوك، صورة للعمل. إن ريادة الأعمال في مثل هذا المعنى الواسع ليس فقط مغطاة بسلطة الفلسطينية، ولكن أيضا إلى مجالات النشاط الأخرى، مثل التعليم والعلوم والثقافة والرعاية الصحية، إلخ. يمكن أن يكون ريادة الأعمال أي منظمة كجامعات تجارية وغير تجارية، والمنظمات العامة والوكالات الحكومية والسلطات الحكومية والبلدية، إلخ. قد يكون هذا مؤسسة تم إنشاؤها حديثا بالفعل وأي حجم - صغير ومتوسط، كبير.

خلال السنوات 20-30 الماضية، مرت الشركات الأجنبية الكبرى في مجال الأعمال التجارية، مثل IBM، Jonson & Jonson، مايكروسوفت، إلخ، الطريق من ريادة الأعمال التقليدية (ريادة الأعمال) إلى ريادة الأعمال الداخلية (IntrArangement)، وأخيرا، لإنشاء منظمات تنظيم المشاريع.

العلامة الرئيسية لمنظمة ريادة الأعمال هي ثقافة الشركات، الذي يحدد نوع سلوكه وقيمه وقواعده وأسلوب القيادة والدافعات وغيرها من الإجراءات التي أجريت لدعم روح المبادرة.

إن أساس منظمة تنظيم المشاريع هو عملية تطوير المبادرة من تحديد إمكانيات تنفيذها، والتي ينبغي أن تنفذ على جميع مستويات التسلسل الهرمي. كل شيء آخر: استراتيجيات، الهياكل التنظيمية، الموارد، الحلول، إلخ. تتغير باستمرار، لأنها تعمل على الحفاظ على عملية تنظيم المشاريع.

العلامات المميزة لمنظمة ريادة الأعمال هي: البحث عن ميزات جديدة ومرونة وقدرة على التكيف والقدرة على التغييرات والتحديثات المستمرة، والتركيز على الابتكار.

الشيء الرئيسي الذي يميز منظمة رواد الأعمال – هذا هو البحث عن ميزات جديدة. تظهر الميزات، تختفي، تؤدي إلى إمكانيات أخرى، وتكرر هذه العملية. لذلك، يجب أن تستجيب تنظيم المشاريع باستمرار وتغيير والتكيف، وأن تكون أكثر مرونة وهاتفيا من الآخرين لديهم وقت لتنفيذها.

هذا يذكر التكيف الذاتي للأنظمة البيولوجية. يتم إعادة بناء عملية تنظيم المشاريع باستمرار، وينتشر في جميع أنحاء المنظمة، وتكرر كما لو تلقائيا. هذا ممكن فقط، شريطة أن يصبح التفكير الريادي أساسا لإدارة المنظمة، وريادة الأعمال هي فلسفة الإدارة. يميز مثل هذا التكيف الذاتي عن تنظيم المشاريع من مؤسسات نوع آخر ويسمح له بالعمل بفعالية في بيئة تجارية سريعة وغير مسمىة لفترة طويلة. يجب أن يكون الهيكل التنظيمي لمنظمة تنظيم المشاريع مرنة، مع عدد قليل من المستويات الهرمية، واللامركزية، إضفاء الطابع الرسمي المنخفض.

فلسفة إدارة منظمة تنظيم المشاريع هي أقل إدارة، أكثر ريادة الأعمال. في منظمة تنظيم المشاريع، يعتبر المديرون كل شخص، بغض النظر عن هذا الموقف الذي يحتله رائد أعمال. وهذا يعني أن الجميع يجب أن يدركون وتبادل أهداف المنظمة، وللحصول على الحق في اتخاذ القرارات بشكل مستقل، والتخلص من الموارد والمعلومات اللازمة. يتطلب هذا النهج تغييرات أساسية في التفكير في جميع الأعمال وخاصة المديرين.

في منظمة أعمال يتم تشكيل نوع جديد من المدير – مدير retrepreneur بدلا من مدير المسؤول. يبحث المدير المغامر بنشاط عن فرص ومخاطر عمدا، والبحث عن تغييرات. مطلوب المؤسسة في كل مستوى إذا كان على المنظمات ككل أن تعمل كعنادة أعمال. تعتبر المنظمة مجتمع من رواد الأعمال. يجب أن يشعر الأشخاص الذين يعملون في منظمة ريادة الأعمال بأنفسهم أعضاء في مجتمع رواد الأعمال، يشعرون بالإشعال بالتخلص. لهذا، يتم تشجيع أشكال التعاون المختلفة، وأنواع مختلفة من جمعيات Intorganization مدعومة، على سبيل المثال، مجموعات صغيرة. لقد دفع استخدامهم الناجح لأجهزة الكمبيوتر الشخصية لشركة Apple في شركة أجهزة كمبيوتر شخصية معروفة IBM في وقت واحد لإنشاء لواء صغير (مفرصات العمل المستقلة).

من أجل عدم تفويت الفرصة، ينبغي إجراء القرارات مباشرة بعد تحديدها. يحدث هذا عادة على أدنى مستويات التحكم أو المتوسط. لذلك، فإن ذلك كان هنا في منظمات تنظيم المشاريع نقل الحق في اتخاذ القرارات والمسؤولية عن تنفيذها. كبار القادة المساهمة اللامركزية القرارات، مديري الدعم الذين يسهمون في ذلك، تفضل الناس في إبداء مبادرة واستقلال، تزويدهم بالوصول إلى الموارد والمعلومات.

الناس، وليس الإجراءات الرسمية، تحدد نجاح منظمة تنظيم المشاريع، لذلك غالبا ما يتم إجراء صنع القرار وفقا للقواعد غير الرسمية. في هذه الحالة، تكون المعرفة المهنية والاتصالات الشخصية داخل المنظمة ذات أهمية كبيرة. غالبا ما تستند الحلول إلى الحدس، وليس على حساب عقلاني، وترتبط بالمخاطر.

بالنسبة لمنظمة تنظيم المشاريع، تتميز جو الاستقلال والإبداع بمبادرة مشجعة، الابتكار، المؤسسة. من بين الشركات التي تولي اهتماما خاصا لتكوين مثل هذه الثقافة، يجب أن تسمى Hewlett-Packard، IBM، ZM. "نحن مهتمون باستقلال أحكام الموظفين وريادة أعمالهم. يقول رؤساء شركة ZM:" نحن مهتمون بتحقيق أحكام الموظفين وريادتهم. هذه NS هي واحدة من النهج للحالة، لكن الأهم من ذلك، الوحيد ".

القائد هو دور مهم في القضية - رجل أعمال ينظم موقفا نشطا. تهدف قيادته الملهمة إلى تنمية الإبداع في الأشخاص الذين يعملون في المنظمة. يجب أن يكون لزعيم المنظمة الريادية القدرة على رؤية الأشياء من وجهة نظر جديدة غير تقليدية، ولكن أيضا لجعل الآخرين يرونهم من هذا الجانب. يحتاج إلى أن يكون قادرا على الاعتراف بالمنظور والإمكانيات التي يرى فيها الآخرون الفوضى والتناقضات. من المهم بالنسبة له أن يجد وتوزيع والاستمرار تحت سيطرة الموارد في كثير من الأحيان ينتمي إلى الآخرين.

يتم بناء العلاقات بين الناس على الثقة والاحترام. يرتبط ريادة الأعمال دائما بالمخاطر، وبالتالي، مع الأخطاء والإخفاقات. لذلك، في منظمات تنظيم المشاريع، يجب تعزيز الثقة واحترام الناس عن طريق التسامح. يجب عدم تهديد الفشل ب "عضوية" في المنظمة. يجب أن يحتفظ نظام التحكم أيضا بدرجة عالية من الثقة في الموظفين.

يبحث البحث عن ميزات جديدة التي تكمن وراء منظم تنظيم المشاريع الحكم الذاتي. يتكون جوهرها ليس في تطوير الأشكال التقليدية للمشاركة في الإدارة، ولكن في نقل صلاحيات ريادة الأعمال، مما يوفر كل حقوق عمل في قبول وتنفيذ القرارات بشكل مستقل باختصاصها. السيطرة على القيادة محدودة وتهدف إلى النتائج النهائية. يتم إعطاء الأفضلية للانضباط الذاتي والتحكم الذاتي.

لتحديد ميزات جديدة، من الضروري الحصول على معلومات في الوقت المناسب وذات صلة. إن تطوير الحكم الذاتي يعني إمكانية الحصول عليه والتبادل المكثف بين جميع الموظفين، والوصول إلى المعلومات اللازمة، والرسائل الفعالة بين القيادة العليا وغيرها من أعضاء المنظمة.

تحقيقا لهذه الغاية، تم إنشاء Microsoft، الشركة الرائدة عالميا في تطوير منتجات البرمجيات، وبدأت في استخدام نظام بريد إلكتروني بنجاح داخل المنظمة، وفقا لأي من الموظفين يمكنهم الاتصال مباشرة لرئيس شركة بيل غيتس.

نظرا لأن الحلول غالبا ما يتم قبولها على المستوى الذي يتم فيه تنفيذها، فإن الحكومة الذاتية تفترض أنها ليست فقط حركة المعلومات فحسب، بل أيضا حركة الموارد داخل المنظمة، وتوفير الموظفين للاستخدام المستقل.

ثقافة المعرفة. ثقافة المعرفة هي فلسفة معينة من الشركات، بما في ذلك المبادئ والقيم الأساسية للشركة التي تلبي الأهداف والولويات الاستراتيجية واستراتيجيات إدارة المعرفة التي تركز على أنشطتها وتبادل جميع موظفي الشركة. يجب أن توفر إنشاء مثل هذا الجو والبيئة للموظفين في الشركة، مما يسهم في عملية التراكم المنهجي، وتبادل المعرفة الواسعة وعالية الانتشار بانتظام بجميع موظفي الشركة. بالتفصيل ثقافة المعرفة وقيمها الأساسية، تعتبر أساليب الدوافع في الفصل. خمسة.

اطلب T.، كينيدي ثقافات الشركات: طقوس وطقوس حياة الشركات. Addison- شركة النشر Wesley، 1998.

الثقافة التنظيمية - هذه هي القواعد والقيم المنقسمة بالأغلبية المطلقة لأعضاء المنظمة أو المؤسسات، وكذلك مظاهرها الخارجية (السلوك التنظيمي).

وظائف رئيسيه:

• التكامل الداخلي (يعطي المفهوم لجميع أفراد الهيكل حول شكل تفاعلهم مع بعضهم البعض)؛
• التكيف الخارجي (تتكيف المنظمة بالبيئة الخارجية).

إن عملية تشكيل الثقافة التنظيمية هي محاولة للتأثير البناء على سلوك الموظفين. تشارك في تكوين إعدادات معينة، والنظام الثماني للموظفين في الداخل هيكل تنظيمي معين من الممكن تحفيز والتخطيط والتنبؤ بالسلوك المرغوب فيه، ولكن يجب أن يأخذ في الاعتبار ثقافة الشركات في المنظمة، والتي وضعت بالفعل. في كثير من الأحيان، فإن القادة، الذين يحاولون تشكيل فلسفة تنظيمهم، تعلنوا القواعد والقيم التدريجية، حتى الاستثمار في بعض الوسائل، لا تتلقى النتائج المرجوة. هذا يرجع جزئيا إلى حقيقة أن القيم والمعايير الموجودة في الواقع تدخل في تعارض مع اللوائح التنظيمية المنفذة. لذلك، يتم رفضهم معظم الفرق.

عناصر Orgulture

• الصور النمطية السلوكية (اللغلة العامية، اللغة المشتركة، التي يستخدمها أعضاء المنظمة؛ التقاليد والجمارك، محترمة من قبلهم؛ الطقوس المرتكبة في بعض الحالات).
• معايير المجموعة (العينات والمعايير التي تنظم سلوك أعضاء المنظمة).
• أعلنت القيم (المعروفة والإعلان في تنظيم القيمة والمبادئ التي يتم الالتزام بها والتي تنفذها المنظمة. على سبيل المثال، "جودة المنتجات").
• فلسفة المنظمة (الإيديولوجية العامة وحتى ربما تكون المبادئ السياسية التي تحدد تصرفات المنظمة للموظفين والعملاء والوسطاء).
• قواعد اللعبة (قواعد سلوك العمال في العمل؛ القيود والتقاليد اللازمة لاستيعاب جميع الأعضاء الجدد في الفريق).
• المناخ التنظيمي ("روح المنظمة"، التي تحددها تكوين الفريق وطبيعة التفاعل بين أعضائها، وكذلك مع العملاء والأشخاص الآخرين، أكواب الجودة).
• الخبرة العملية الحالية (التقنيات الفنية والأساليب التي يستخدمها أعضاء الفريق لتحقيق الأهداف المحددة؛ القدرة على تنفيذ بعض الإجراءات في بعض الحالات التي يتم إرسالها إلى الفريق من جيل إلى جيل والتي لا تتطلب تثبيتا مكتوبا لا غنى عنه) وبعد

أنواع المحاصيل التنظيمية

تم إنشاء النمطية الأكثر شعبية بواسطة K. Cameron و R. Quinn. يعتمد على أربع مجموعات من المعايير التي تحدد القيم الأساسية للمنظمة:

• التمويل والمرونة؛
• السيطرة والاستقرار؛
• التكامل والتركيز الداخلي؛
• التمايز والتركيز الخارجي.

عشيرة الثقافة التنظيمية.إنه ينطوي على فريق ودود للغاية، حيث يكون لدى أعضائه كثيرا مشتركا. انقسامات المنظمة مشابهة للعائلات الكبيرة. ينظر إلى قادة المنظمة من قبل أعضائها كمعلمين. المنظمة لا ينفصلان بسبب التقاليد والتفاني، داخل المناخ الأخلاقي وتماسك الجماعي. يتم تعريف النجاح في النشاط باعتباره مصدر قلق للناس والشعور الجيد للمستهلكين. مع هذا النوع من الثقافة التنظيمية، يتم تشجيع عمل العميد، الاتفاق.

الثقافة التنظيمية Adhocratic.أنها تنطوي على العمل النشط العمل الإبداعي والإبداعي. لتحقيق النجاح الشامل، فإن الموظفين مستعدون لتحمل التضحيات والخطر والشخصية. يقوم قادة هذه المنظمة بالنظر في المبتكرين والأشخاص المحفوفين بالمخاطر. العنصر الملزم للمنظمة هو التفاني في الابتكار والتجريب. يؤكد الالتزام بالعمل في المنعطفات الأمامية. على المدى الطويل، تركز المنظمة على الاستحواذ على موارد ونمو جديدة. النجاح هو إنتاج المنتجات الفريدة أو تقديم خدمات جديدة. في الوقت نفسه، القيادة في سوق الخدمات أو المنتجات مهمة. تشجع المنظمة الإبداع والحرية والمبادرة الشخصية.

الثقافة التنظيمية التسلسل الهرمية.يحدث هذا النوع من الثقافة التنظيمية في المنظمات الرسمية والمنظم. تتم إدارة جميع أنشطة العمال حسب الإجراءات. المديرين - التفكير في المنظمين والمنسقين بعقلانية. تقدر المنظمة الحفاظ على الحركة الرئيسية لأنشطتها. الحقيقة الوحيدة هي السياسة الرسمية والقواعد الرسمية.

الثقافة التنظيمية في السوق.هذا النوع مهيمن في المنظمات التي تركز على تحقيق النتيجة. المهمة الرئيسية هي تنفيذ الأهداف المقصودة. يتم توجيه الموظفين في هذه المنظمة دائما وتنافس باستمرار مع بعضهم البعض. المديرين هم المنافسين القاسيين والمسؤولين الصلبين. انهم دائما يطالبون ولمحة. تجمع المنظمة بين الغرض من الفوز دائما، لنجاحها وسمعتها - القيم الرئيسية.

في الآونة الأخيرة، ازدادت الفائدة في ثقافة المنظمات بشكل حاد. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن فهم التأثير الذي شارك فيه ظاهرة الثقافة في نجاح وفعالية المنظمة. عرض العديد من الدراسات: تتميز الشركات المزدهرة بمستوى عال من الثقافة تشكل نتيجة للجهود المصممة بشكل جيد لتطوير روح الشركة، لصالح الجميع المهتمة بأنشطتها.

المنظمة هي كائن مجمع، أساس إمكانات الحياة التي هي الثقافة التنظيمية. إنه ليس يميز منظمة واحدة فقط من آخر، ولكن أيضا سئم عن نجاح الأداء والبقاء على قيد الحياة على المدى الطويل.

O. S. Vikhansky و A. I. Naumov حدد الثقافة التنظيمية كمجموعة من أهم الافتراضات التي اتخذها أعضاء المنظمة وتلقي التعبير في قيم سلوكهم وإجراءاتهم التي تطالب بها المنظمة.

تحت ثقافة المنظمة، تعني مواقف وجهات النظر وطريقة السلوك التي يتم فيها تجسيد القيم الأساسية.

يمكن عرض ثقافة المنظمة بطريقتين:

أ) كمتغير مستقل، أي يتم تشكيله من مقدار الأفكار حول القيم والمعايير والمبادئ وأنماط السلوك التي يجلبها الناس إلى المنظمة؛

ب) كمتغير يعتمد وداخليا، مما يطور دينامياته الخاصة - إيجابي وسلبي. المفهوم المعترف به ل "الثقافة" باعتباره متغير داخلي هو أسلوب حياة، التفكير، الإجراءات، وجوده. يمكننا التحدث، على سبيل المثال، بشأن إجراءات اتخاذ القرارات أو إجراءات تعزيز ومعاقبة الموظفين، إلخ.

يمكن اعتبار ثقافة المنظمة تعبيرا عن القيم التي تتجسد في الهيكل التنظيمي وسياسة الموظفين ولديها تأثيرها عليها.

الثقافة التنظيمية لديها مجموعة معينة من العناصر - الرموز والقيم والمعتقدات والافتراضات. يقترح هاء النظر في الثقافة التنظيمية في ثلاثة مستويات.

يتضمن المستوى الأول، أو السطحية، من ناحية، مثل هذه العوامل الخارجية المرئية، مثل التكنولوجيا، والهندسة المعمارية، والسلوك الملحوظ، واللغة، والشعارات، وما إلى ذلك، ومن ناحية أخرى - كل ما يمكن الشعور به ويتصدر به مشاعر الإنسان. في هذا المستوى، اكتشف الأشياء والظواهر بسهولة، لكنها لا تستطيع دائما فكها وتفسيرها من حيث الثقافة التنظيمية.

المستوى الثاني، أو تحت سطح الأرض، يعني دراسة القيم والمعتقدات. تصورهم يدر ويعتمد على رغبة الناس.

المستوى الثالث، أو العميق، يشمل الافتراضات الأساسية التي تحدد سلوك الناس: طبيعة الطبيعة، فهم واقع الوقت والفضاء، والموقف تجاه الإنسان، والعمل، وما إلى ذلك دون تركيز خاص، هذه الافتراضات صعبة لتحقيق حتى أعضاء المنظمة.

غالبا ما يقتصر الباحثون في الثقافة التنظيمية على المستوى الأولين، حيث تنشأ الصعوبات التي لا يمكن التغلب عليها تقريبا على المستوى العميق.

تستند خصائص الثقافة التنظيمية إلى الميزات الأساسية التالية: العالمية، غير الرسمية، الاستقرار.

يتم التعبير عن عالمية الثقافة التنظيمية في حقيقة أنه يغطي جميع أنواع الإجراءات التي تنفذ في المنظمة. مفهوم العالمية له معنى مزدوج. من ناحية، فإن الثقافة التنظيمية هي شكل يتم فحص الأفعال الاقتصادية.

على سبيل المثال، يمكن للثقافة التنظيمية تحديد إجراء واحد أو آخر لإجراء مشاكل أو إجراءات استراتيجية لاستئجار موظفين جدد. من ناحية أخرى، فإن الثقافة ليست مجرد قذيفة من النشاط الحيوي للمنظمة، ولكن أيضا معناها، وعنصر يحدد محتوى الأفعال الاقتصادية. تتحول الثقافة نفسها إلى واحدة من الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. قد تكون إجراء معين لاستئجار أفضل طريقة لتكييف الموظفين الجدد على الثقافة المنشأة في المنظمة.

يتم تحديد أووية الثقافة التنظيمية من خلال حقيقة أن عملها غير مرتبط بالمسؤولين المنشأة في الإجراءات الإدارية، وقواعد الحياة التنظيمية. تصرف الثقافة التنظيمية كما لو أنه بالتوازي مع الآلية الاقتصادية الرسمية للمنظمة. من السمات المميزة للثقافة التنظيمية مقارنة بالآلية الرسمية هي الاستخدام التفضيلي للأشكال الفموية للاتصالات عن طريق الفم، وليس الوثائق والتعليمات المكتوبة، كما هو المعتاد في النظام الرسمي.

يتم تحديد قيمة الاتصالات غير الرسمية من خلال حقيقة أن أكثر من 90٪ من حلول الأعمال في الشركات الحديثة غير مقبولة في الوضع الرسمي - في الاجتماعات والاجتماعات وما إلى ذلك، ومع اجتماعات غير رسمية، خارج الأماكن الخاصة. لا يمكن تحديد الثقافة التنظيمية مع أي اتصالات غير رسمية في المنظمة. تتضمن الثقافة التنظيمية تلك الاتصالات غير الرسمية فقط التي تتوافق مع القيم المعتمدة في إطار الثقافة. إن معلومات الثقافة التنظيمية هي السبب في أن المعلمات ونتائج تأثير الثقافة مستحيل بشكل مباشر تقريبا بمساعدة المؤشرات الكمية. لا يمكن التعبير عنها فقط فقط من خلال مصطلح عالية الجودة "أفضل - أسوأ".

يرتبط استقرار الثقافة التنظيمية بمثل هذه الملكية المشتركة للثقافة باعتبارها التقليدية لقواعدها ومؤسساتها. يتطلب تكوين أي ثقافة تنظيمية جهد طويل الأجل من المديرين. ومع ذلك، يتم تشكيلها، وقيم الثقافة وأساليب تنفيذها تكتسب طبيعة التقليد والحفاظ على الاستدامة على عدة أجيال تعمل في المنظمة. ورث العديد من الثقافات التنظيمية القوية القيم التي أدخلها القادة ومؤسسي العقود قبل. وبالتالي، وضعت أسس الثقافة التنظيمية الحديثة في IBM في العقود الأولى من القرن العشرين. والدها مؤسس T. J. واتسون.

يمكنك تحديد العديد من العلامات الأساسية للمحاصيل التنظيمية، والتي تختلف عنها في بعضها البعض. يمنح مزيج خاص من هذه العلامات كل ثقافة الفردية، يسمح بتحديده بطريقة أو بأخرى.

تشمل العلامات الرئيسية للثقافة التنظيمية ما يلي:

• انعكاس في مهمة تنظيم أهدافها الرئيسية؛
• التركيز على حل مفيدة (I.E. الإنتاج بمعنى واسع) لمهام المنظمة أو المشاكل الشخصية للمشاركين؛
• درجة المخاطر؛
• قياس نسبة المطابقة والفردية؛
• تفضيلات النماذج للمجموعة أو القرارات الفردية؛
• درجة التبعية للخطط واللوائح؛
• غلبة التعاون أو التنافس بين المشاركين؛
• تفاني أو عدم ملاءمة الأشخاص فيما يتعلق بالمنظمة؛
• اتجاه الاستقلال، الاستقلال أو التبعية:
• طبيعة علاقة الكتيبات للموظفين؛
• التوجيه في المجموعة أو التنظيم الفردي للعمل والتحفيز؛
• اتجاه الاستقرار أو التغيير؛
• مصدر ودور السلطة؛
• أدوات التكامل
• أساليب الإدارة والعلاقات بين العمال والمنظمة وأساليب تقييم الموظفين.

تحتوي ثقافة المنظمة على عناصر ذاتية جدا، لذلك موضوعية.

تشمل العناصر الذاتية للثقافة المعتقدات والقيم والصور والطقوس والمحرات والأساطير والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها وعاداتها التي اعتمدتها قواعد الاتصالات والشعارات.

ضمن القيم هي خصائص بعض الكائنات والعمليات والظواهر، جذابة عاطفيا لمعظم أعضاء المنظمة، مما يجعلها عينات، معالم، سلوك قياس.

تتضمن القيم في المقام الأول الأهداف، طبيعة العلاقة الداخلية، اتجاه سلوك الناس، والإمداد والابتكار والمبادرة والأخلاقيات المهنية، إلخ.

يعتقد أنه من الضروري اليوم أن يعتمد فقط على القيم الحالية، ولكن أيضا لنشكل جديد بنشاط. لذلك، من المهم مراقبة جميعها بعناية جديدة، مفيدة، والتي تقع في هذا المجال من الآخرين، وتقييمها إلى حد ما ونقلها. في الوقت نفسه، من المستحيل تدمير تماما أو قمع القيم القديمة. على العكس من ذلك، يجب أن يعاملوا بعناية، لاستخدامها كأساس لتشكيل قيم جديدة، بما في ذلك الآليات ذات الصلة، بما في ذلك الإبداع المشترك.

تظهر البيانات التي حصلت عليها مدينة Hoffsted حول قياس المتغيرات المذكورة أعلاه لعشرة بلدان. 13.1. ينبغي التأكيد على أنه ليس كل الناس في كل بلد من البلدان التي شملهم الاستطلاع يشعرون بالامتثال بدقة النقاط المستلمة.

يمكن استخدام النموذج المتعلق في تقييم عمل المنظمة، وكذلك لتحليل مقارن للمنظمات والبلدان والمناطق.

في حديثه عن ميزات الثقافة في مختلف البلدان وفي المنظمات المختلفة، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في روسيا هناك اختلافات في المناطق. وبالتالي، تظهر الدراسات أنه على سبيل المثال، النموذج السويدي (في قاعدته) أكثر مقبولة لمنطقة روسيا الشمالية الغربية، أولا وقبل كل شيء، بالنسبة إلى سانت بطرسبرغ، نوفغورود وبسكوف، وكذلك مناطق فردية سيبيريا الغربية والثقافة الاقتصادية والتنظيمية التي تشبه بعض الدرجات. تعطى الأولوية في مثل هذه الثقافة لجودة الحياة والرعاية لضعف، والتي، وفقا لنظرية الباحث الهولندي، هوفستيد، يشهد على "الإناث" من أصلها. تتميز شركات هذه الثقافة بدرجة عالية من الفردية، فهي تقترب من قادتهم، وهي تغلب عليها شعور عدم اليقين، إلخ. وبهذا تختلف، لا سيما من الأميركيين.

هذا الأخير هو أيضا فريديون، ولكنهم أبعد من قادةهم، يحتاجون إلى هياكل صارمة لإدارة لهم، وهم ينظرون إلى عدم اليقين على مضض، يؤكدون في تحقيق أهدافهم، كونهم شركات "الذكور" في الثقافة الاقتصادية. تتميز تشابه معينة في هذا الصدد بثقافة اقتصادية وتنظيمية لهذه المناطق من بلدنا، باعتبارها منطقة موسكو ومركز أورال، Transbaikalia وغيرها من النماذج الاقتصادية الأمريكية أو الألمانية. وبالتالي، قد يكون نموذج الإدارة، المقبول في المنطقة الشمالية الغربية، غير معسرة وغير صالحة في المنطقة الوسطى. منطقة فولغا الوسطى أو في القوقاز، على الأقل فقط بسبب الاختلافات في مظهر عامل الثقافة.

ينطبق هذا الظروف بالكامل على المنظمات الفردية الموجودة في المناطق المعنية. وهذا يعني أن كل منظمة يجب أن تتطور وكدوان أعمالها لثقافة الأعمال، حيث يجب أن تنعكس الموقف المميز تجاه الشرعية وجودة المنتجات والتزامات المالية والإنتاجية وتوزيع المعلومات التجارية والموظفين وما إلى ذلك.

وبالتالي، يتجلى الدور الأساسي للثقافة الاقتصادية والتنظيمية في نماذج النظم التنظيمية أيضا عند إنشاء نظام إداري مناسب فيها، وفي تشكيل الثقافة التنظيمية. على سبيل المثال، على سبيل المثال، أن هناك أي نظام لديه ثقافة تنظيمية مع بداية "الإناث"، يجب أن يكون أسلوب الإدارة في ذلك أكثر ديمقراطية، يختلف في كوليجيوم في اتخاذ قرارات الإدارة. وفقا لهذا، من الضروري بناء الهيكل التنظيمي لهذا النظام الذي سيكون أكثر مقبولة سيكون خطيا أو مصفوفة أو نوع آخر مماثل من هيكل التحكم.

في شروط الثقافة التنظيمية ببدء "الذكور"، ينبغي أن تختلف أسلوب إدارة الإدارة في المنظمة عن طريق الاستبداد والصلابة وفريدة من نوعها في اتخاذ القرارات الإدارية، والتي تنعكس أيضا في الهيكل التنظيمي، الذي ينبغي أن يكون خطيا على الأرجح الخطي الوظائف.

في مكان التنظيم ودرجة التأثير هناك عدة أنواع من الثقافات.

تتميز ثقافة لا جدال فيها بعدد صغير من القيم والمعايير الأساسية، ولكن متطلبات الاتجاه عليها صارمة. لا يسمح بتأثير عفوي من الداخل ومن الداخل ومن الداخل، فهي مغلقة (يكون تقارب الثقافة غير مستعدة لرؤية أوجه القصور، لتنفيذ الأحزان من الكوخ، والرغبة في الحفاظ على وحدة النزوح). ثقافة مغلقة تقمع الموظفين وتصبح لحظة حاسمة من الدافع. لكن القيم والمعايير نفسها تصحح بوعي إذا لزم الأمر.

الثقافة الضعيفة لا تحتوي على قيم وقواعد الشركات. كل عنصر من عناصر المنظمة لهما، وغالبا ما يتناقضان الآخرين. من السهل أن تكون قواعد وقيم الثقافة الضعيفة التأثير الداخلي والخارجي والتغيير تحت تأثيرها. هذه الثقافة افصل المشاركون من المشاركين في المنظمة، تعارضهم ببعضهم البعض، مما يجعل من الصعب إدارته ونوده في نهاية المطاف إلى ضعفه.

يتم فتح ثقافة قوية مع الداخل والخارج. ينطوي الانفتاح على الدعاية والحوار بين جميع المشاركين والمنظمات والأشخاص غير المصرح لهم. إنه يستثي بنشاط كل التوفيق، حيث يظل إما إما إما، ونتيجة لذلك يصبح فقط أقوى.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الثقافة القوية، وكذلك ضعيفة، يمكن أن تكون فعالة في واحدة وغير فعالة في الآخر.

النظر في بعض أصناف المحاصيل التنظيمية الأكثر شهرة.

W. Hall تقدم الأبجدية (ABC) من ثقافة الشركات، حيث:

A - التحف والآداب (مستوى سطح). عناصر مرئية محددة من الثقافة، مثل اللغة، شكل تحية، الملابس، الموقع المادي (غرف مفتوحة أو مغلقة)؛

ب - السلوك والإجراءات (مستوى أعمق). العينات المستدامة والقوالب النمطية للسلوك، بما في ذلك أساليب صنع القرار من قبل الأفراد، وهي منظمة العمل الجماعي والموقف من المشاكل؛

ch. مفيد نموذجي تطوير محاصيل الإدارة. كل نوع من أنواع عينه اسم الله الأولمبي المقابل.

ثقافة السلطة، أو زيوس. لحظاتها المهمة هي قوة شخصية مصدرها هو حيازة الموارد. تتمتع المنظمات المعروفة بمثل هذه الثقافة بنية صلبة، وهي درجة عالية من مركزية الإدارة، وبعض القواعد والإجراءات، وقمع مبادرة الموظفين، وتنفيذ رقابة صارمة على الجميع. يتم تحديد النجاح هنا مسبقا من قبل مؤهلات الرأس وتحديد المشكلات في الوقت المناسب، مما يتيح لك قبول وتنفيذ القرارات بسرعة. هذه الثقافة هي سمة من سمات الهياكل التجارية الشابة.

ثقافة المؤسس، أو ثقافة أبولو. هذه هي الثقافة البيروقراطية القائمة على نظام القواعد والتعليمات. لديها توزيع واضح للأدوار والحقوق والمسؤوليات والمسؤوليات بين عمال الإدارة. إنها غير مرنة وتجعل من الصعب الابتكار، وبالتالي غير فعالة في ظروف التغيير. مصدر الطاقة هنا هو الموقف، وليس الصفات الشخصية للرأس. هذه الثقافة الإدارية متأصلة في الشركات الكبيرة والوكالات الحكومية.

ثقافة المهام، أو أثينا الثقافة. يتم تكييف هذه الثقافة مع الإدارة في الظروف القاسية والحالات المتغيرة باستمرار، لذلك يركز التركيز على سرعة حل المشكلات. يعتمد على التعاون والأفكار النامية الجماعية والقيم المشتركة. مؤسسة السلطات هي المعرفة والكفاءة والكفاءة الحية وحيازة المعلومات. هذا هو نوع انتقالي من ثقافة الإدارة التي يمكن أن تمحوها في واحدة من تلك السابقة. تتميز بالتصميم أو الجامعات المغامرة.

في الوقت نفسه، العديد من الأفكار العملية لتطوير ثقافة المنظمة، وإنشاء مناخ إيجابي بسيط وفعال للغاية. وهكذا، فإن أنثى داخلية، تمزيق مجمعات العمل، هي مشكلة، للأسف، الدولي. انها متوافقة مع النزاعات الإجهاد. حيث تتخلل الميكروب المستقر، كقاعدة عامة، وليس هذا المناخ المناخي، وليس إنتاجية العمل.

ما لم يستخدمه علماء النفس اليابانيون لإنقاذ فرق من المشاعر غير الضرورية! ولكن كل التقنيات المستخدمة (الموسيقى الكلاسيكية الهادئة، التي رسمت في نغمات البهجة خلفية، تغذية في غرف العمل في الهواء مع إضافات عطرية ممتعة) تحولت إلى عاجز: لم يتم القضاء على التوترات في المجموعات بالكامل. ثم ولدت فكرة بسيطة - لوضع كلب رقيق رقيق رقيق بين الطاولات. جراثيم كإزالة يدوية، يبدو أن الناس يتغيرون.

الطلب المعزلي لا يمكن تصوره في اليابان. في البلاد شكلت على الفور نوع جديد من الخدمات المدفوعة - الحيوانات الأليفة للإيجار. بالإضافة إلى الكلب في نقاط الإيجار، يمكنك طلب قطة أو ببغاء أو حتى خنزير صغير. العامل المؤقت ليس لديه أي معنى: خذ الحيوان في اليوم على الأقل، على الأقل شهرا، والشيء الرئيسي - الدفع. معدلات تأجير، رغم ذلك، مرتفعة تماما للكلب، المقترض لمدة ثلاثة أيام، من الضروري نشر 300000 ين (حوالي 3000 دولار). ومع ذلك، فإن اليابانيون لا يفكرون في كل ما يزعم أنهم يعانون من ذلك، وإدراك أنه ليس من السهل رفع كلب مروع مؤنس وبدون عن طيب خاطر وبدون أهواء سوف يؤديها فرق من الناس غير المألوفين. نعم، واحتواءها. لذلك، قبل استئجار حيوان إلى فريق التوظيف، سيؤكد ممثل الشركة أن الكلب أو القط في الغرفة الجديدة سيتم تعديله من خلال الرعاية المناسبة.

في الوقت نفسه، تتحول الثقافة التنظيمية إلى نوع من يوتوبيا، عندما تصدر الأفكار المرغوبة للواقع، وهو أمر مختلف بالفعل في الواقع. لا يمكن اعتبار الثقافة التنظيمية دائما عاملا أساسيا للإدارة، من المستحيل الاستثمار فيه والمعنى الذي يرتبط فيه المديرون بكلمة "الثقافة".

سبب الأفكار الخاطئة حول الثقافة التنظيمية تكمن على السطح. دائما إغراء مؤسستك مفتوحة وعميل موجهة من قبل المؤسسة، معتقدين أن هاتين الصفات الإيجابية سمة من سماتها. في كثير من الأحيان، مثل هذه التمثيل غير واقعي، لا تعكس الحالة الفعلية للشؤون. على ما يبدو، لا يعرف القادة ما يفكر فيه موظفوهم، وربما لا يريدون أن يعرفوا ذلك.

في الوظيفة، تساعد الثقافة التنظيمية في حل المهام التالية:

• التنسيق بمساعدة الإجراءات والقواعد المعمول بها؛
• الدافع المنفذ من خلال توضيح موظفي معنى العمل المنجز؛
• التنميط للعثور على فرق مميز من المنظمات الأخرى؛
• جذب الموظفين من خلال الترويج لمزايا منظمتهم.

من حيث المبدأ، تكون الثقافة التنظيمية قادرة على تنفيذ المهام المدرجة وغيرها، ولكن ليس كل شخص لديه القدرة المناسبة. العديد من الشركات لديها مثل هذه الثقافة الشركات التي لا تبطئ فقط لتحقيق النجاح في الخطة الاقتصادية، لكنها لا تسمح بالاعتراف بأنفسها واستخدام قدراتها في مصالح الشركة.

لتقييم فعالية نظام الإدارة (وبالتالي فعالية الثقافة التنظيمية)، الهدف النهائي منها هو إنشاء وتنفيذ المنتج (الأشغال، الخدمات)، يمكن استخدام مؤشر أداء الموارد بالكامل. هذا هو مؤشر تقارير موارد معدلة، مع مراعاة عوامل العلاقات المالية والائتمان المالية للعلاقات والتضخم في السوق.

بالإضافة إلى مؤشر الأداء المعمم الرئيسي، يجب تطبيق عدد من المؤشرات المساعدة للحصول على تقييم أكثر اكتمالا للثقافة التنظيمية، مثل مستوى روابط الإنتاج، ومعدل التحكم، ودرجة استقرار الإطارات، إلخ.

تعريفات أخرى

• "المدرجة في العادة التي أصبحت تقليدا من التفكير وطريقة عمل، مقسوما أكثر أو أقل من جميع موظفي المؤسسة والتي يجب تعلمها وعلى الأقل اعتمادها جزئيا من قبل القادمين الجدد حتى يكون الأعضاء الجدد في الفريق أصبح "خاصة بهم".

E. جاكوس

• "مجمع معتقدات وتوقعات مقسمة من قبل أعضاء المنظمة، ومعايير شكل هذه المعتقدات وتوقعات تحديد السلوك إلى حد كبير في تنظيم الأفراد والجماعات الفردية."

ه. شوارتز و س. ديفيس

• "نظام العلاقات والإجراءات والتحف، الذي يقاوم اختبار الوقت ويشكل أعضاء هذا المجتمع الثقافي علم النفس الفريد من نوعه."

S. Mishon و P. Stern

• "الخصائص الفريدة للميزات المتصورة للمنظمة، ما الذي يميزه عن جميع الآخرين في هذه الصناعة".

• "مجموعة من الافتراضات الأساسية، التي تم اختراعها أو تم اكتشافه أو طورتها مجموعة من أجل تعلم كيفية التعامل مع مشاكل التكيف الخارجي للتكامل الداخلي، تعمل لفترة طويلة لتأكيد اتساقها، ونقلها إلى أعضاء جدد في المنظمة كما الحق الوحيد. "

• "واحدة من طرق تنفيذ الأنشطة التنظيمية من خلال استخدام اللغة والفولكلور والتقاليد وغيرها من وسائل نقل القيم الأساسية والمعتقدات والأيديولوجيات التي يتم إرسالها إلى أنشطة المؤسسة في الاتجاه الصحيح".

المفهوم الفانومي للثقافة التنظيمية

مفهوم براغماتي العقلاني للثقافة التنظيمية

كجزء من هذا النهج، تم تأجيل حالة التطوير المستقبلي للتجربة السابقة للمنظمة. وهذا يعني أن سلوك أعضاء المنظمة يتم تحديد القيم والأفكار الأساسية الناتجة عن التطور التاريخي للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يتم إعطاء دور كبير في تكوين وتغيير الثقافة التنظيمية لإدارة المنظمة. هذا هو السبب في أن هذا المفهوم يسمى العقلاني - يعتبر تشكيل الثقافة التنظيمية عملية واعية ومهينة.

يرتبط ظهور المفاهيم العقلانية للثقافة التنظيمية باسم إدغار شين. يحدد الثقافة التنظيمية ك "أنماط تمثيل أساسية جماعية حصلت عليها المجموعة في حل مشاكل التكيف مع التغييرات في البيئة الخارجية والتكامل الداخلي، والتي تكفي فعالية النظر فيها قيمة ونقل إلى أعضاء جدد في المجموعة نظام مناسب من التصور والنظر في المشاكل ".

هناك مجموعتان من المشكلات: 1) مشكلة البقاء على قيد الحياة والتكيف عند تغيير الظروف الخارجية لوجود المجموعة (القراءة والتنظيم) و 2) مشكلة دمج العمليات الداخلية التي تضمن إمكانية هذا البقاء على قيد الحياة والتكيف. يواجه أي مجموعة من لحظة حدوثها وحتى مرحلة النضج والانخفاض هذه المشاكل. عند حل هذه المشكلات وتشكيل ثقافة المنظمة.

تتمثل عملية تشكيل ثقافة بمعنى في عملية إنشاء المجموعة نفسها، لأن "جوهر" سمة المجموعة للمشاركين، وجهات النظر والمشاعر والقيم، وهي نتيجة للتجربة الجماعية والتعلم الجماعي ، يتم التعبير عنها في نظام فريق التمثيل المعتمد يسمى الثقافة.

مستويات ثقافة الثقافة

يعتقد إدغار شاين أن الثقافة تحتاج إلى دراستها على ثلاثة مستويات: التحف والقيم المعلنة والتمثيلات الأساسية. هذه المستويات تميز أساسا عمق الدراسة.

الآثار

القيم غير المقسمة

تحت القيم غير المقسمة تلبية بيانات وأعمال أعضاء المنظمة، والتي تعكس القيم والمعتقدات المشتركة. يتم طرح قيم غير مقدمة من قبل إدارة الشركة كجزء من استراتيجية أو لأي أسباب أخرى. يعرف الموظفون حول هذه القيم، وهم أنفسهم يقدمون الاختيار، واتخاذ هذه القيم، وإجراء المظهر والتكيف مع الوضع، أو رفض. إذا كانت القيادة في رغبته في الموافقة على قيم معينة عنيدة تماما إذا ظهرت القطع الأثرية، مما يعكس أهمية هذه القيم للمنظمة، ثم يتم اختبار القيم. بعد فترة زمنية معينة، يصبح من الواضح أو الانتصارات أو الهزائم في العمل يؤدي الالتزام بالقيم المعلنة.

في الإصدار الأول، إذا لم تنجح المنظمة، فسوف يغير القائد أو الزعيم السابق سيراجع الاستراتيجية والسياسات. ثم سيتم تغيير القيم المعلنة، وسيتم تغييرها. في الإصدار الثاني، إذا وصلت المنظمة إلى أهدافها، فستجد الموظفون الثقة بأنهم ذاهبون إلى الطريق الصحيح. وفقا لذلك، فإن الموقف من القيم غير المقسمة للشركة سيصبح مختلفا. ستنتقل هذه القيم إلى مستوى أعمق - مستوى التمثيلات الأساسية.

وجهات النظر الأساسية

وجهات النظر الأساسية - هذا هو أساس ثقافة المنظمة التي قد لا تكون أعضائها على علم ونظرت إليها. هذا الأساس الذي يحدد سلوك الأشخاص في المنظمة، واعتماد قرارات معينة.

وجهات النظر الأساسية، أو الافتراضات، - "عميق" مستوى ثقافة المنظمة. لا يتم التعبير عنها علنا \u200b\u200bفي القطع الأثرية، والأهم من ذلك، لا يمكن وصفها حتى من قبل المشاركين في المنظمة. هذه الأفكار موجودة على المستوى اللاوعي من الموظفين، هي بالنسبة لهم بالطبع لهم. على الأرجح، هذه الأفكار لها قوة مثل هذه القوة، لأنها قادت الشركة إلى النجاح. إذا كان الحل الموجود يبرره المشكلة، فسيبدأ في أن ينظر إليه على أنه شيء مناسب. ما كان بمجرد الفرضية التي اتخذت بشكل حدسي فقط أو مشرويا، تتحول تدريجيا إلى الواقع. يبدو أن التمثيلات الأساسية لأعضاء المجموعة من الواضح للغاية أن السلوك المتغير في إطار هذه الوحدة الثقافية ينخفض \u200b\u200bإلى الحد الأدنى. في الواقع، إذا كانت المجموعة تلتزم ببعض التمثيل الأساسي، فإن السلوك الذي يستند إلى أي أفكار أخرى يبدو أن المشاركين في المجموعة غير مفهومة.

ترتبط التمثيلات الأساسية للجوانب الأساسية للوجود الذي يمكن أن يكون: طبيعة الوقت والمكان؛ طبيعة الإنسان والنشاط البشري؛ طبيعة الحقيقة وطرق العثور عليها؛ العلاقة الصحيحة بين الفرد والمجموعة؛ الأهمية النسبية للعمل والأسرة وتطوير الذات؛ مفضل من قبل رجال ونساء دورهم الحقيقي وطبيعتهم للأسرة. نحن لا نتمتع بأفكار جديدة في كل من هذه المناطق، والسقوط في مجموعة أو منظمة جديدة. يجلب كل عضو في المجموعة الجديدة "أمتعته" ثقافية حصلت عليه في المجموعات السابقة؛ عندما يكون للمجموعة الجديدة تاريخها الخاص، يمكن أن تتغير جزئيا أو كليا هذه الأفكار المتعلقة بأهم مجالات تجربتها. من هذه الأفكار الجديدة وثقافة هذه المجموعة المعينة تنمية.

الموظفون، وليس الأفكار الأساسية التالية، عاجلا أم آجلا سيكون "في أوبال"، لأن "الجدار الثقافي" سينشأ بينهما وبين زملائهم.

تغيير الثقافة التنظيمية

العروض الأساسية لا تسبب اعتراضات أو شك، وبالتالي فإن التغيير صعب للغاية. من أجل السيطرة في هذا المجال، هناك شيء جديد، فمن الضروري إحياء وإعادة الريوب، وربما تغيير بعض العناصر الأكثر استقرارا في الهيكل المعرفي. مثل هذا الإجراء صعب للغاية، نظرا لأن تجديد التمثيلات الأساسية لبعض الوقت يزعزع استقرار المساحة المعرفية ومساحة التمثيلات الشخصية، وتوليد كتلة من الإنذار.

لا يحب الناس أن يكونوا قلقين، وبالتالي يفضلون الاعتقاد بأن ما يحدث يتوافق مع أفكارهم حتى في الحالات التي يؤدي فيها هذا إلى إدراك مشوه ومتناقضا ومتناقضا وتفسيرا لتفسير الأحداث. في العمليات الذهنية من هذا النوع، تكون الثقافة قوية بشكل خاص. تحدد الثقافة كمجموعة من الأفكار الأساسية ما يجب أن نولي اهتماما لما معنى له معنى بعض الأشياء والظواهر هو سبب رد الفعل العاطفي على ما يحدث، ما هي الإجراءات التي ينبغي اتخاذها في موقف معين.

العقل البشري يحتاج إلى الاستقرار المعرفي. لهذا السبب، فإن الشك في تناسق التمثيل الأساسي يؤدي دائما إنذار وإحساس انعدام الأمن. وبهذا المعنى، يمكن اعتبار التمثيلات الأساسية الجماعية التي تشكل جوهر ثقافة المجموعة بشكل فردي وعلى مستوى المجموعة كآليات واقية معرفية نفسية تضمن عمل المجموعة. يعد الوعي بهذا الحكم مهم بشكل خاص عند النظر في إمكانية تغيير جوانب معينة من ثقافة المجموعة، لأن هذه المشكلة ليست أقل صعوبة من مشكلة تغيير النظام الفردي لآليات وقائية. وفي حالة وفي حالة أخرى، يتم تحديد كل شيء من خلال القدرة على التعامل مع المشاعر المقلوبة التي تحدث مع أي تحويلات تؤثر على هذا المستوى.

تعد الثقافة التنظيمية (OK) واحدة من الفئات الرئيسية للإدارة، في الفهم العام، تمثل نظام من الأشياء الثمينة المنقسمة من قبل الموظفين والمعتقدات والسلوكيات.

قد تتداخل الثقافة التنظيمية التي تشكلت تلقائيا مع التطوير التنظيمي وتحقيق الأغراض الاستراتيجية والتكتيكية. في هذا الصدد، فإن إنشاء إدارة فعالة تعني المراقبة المستمرة والتغيرات المستهدفة في ثقافة الشركة.

تقريبا تقريبا قادر على أداء أحد الأساسيات من القدرة التنافسية للشركة، وهو عامل في جاذبية الاستثمار، والتغلب على الأزمات، مما يضمن النمو المستدام.

يتأثر تكوين الثقافة التنظيمية بالظروف الخارجية والداخلية. من بينها هي أكبر المعاني:

• شخصية القادة والأصحاب الأولين؛
• نفذتها نموذج الشركة واستراتيجية الشركة؛
• مجال النشاط؛
• مرحلة من دورة حياة المنظمة؛
• موارد موثوقة، الإنسان في المقام الأول، إلخ.

تتجلى النتائج المتوقعة لتنمية الثقافة التنظيمية في النموذج:

• نمو الإنتاج وكفاءة الإدارة؛
• زيادة ولاء العمال؛
• خلق صورة إيجابية وزيادة في ما يسمى بأصول السمعة؛
• تعزيز جاذبية الشركة كصاحب عمل؛
• تحفيز واستبقاء الموظفين الأكثر قيمة؛
• توفير مناخ اجتماعي ونفسي إيجابي في الفريق.

يهدف دور حاسم في تحقيق النتائج المدرجة إلى لعب إدارة أعلى مستويات الإدارة في المنظمة.

لذلك، فإن المصادر الرئيسية لتكوين الثقافة هي أنشطة مؤسسو ومديرو المنظمة، فكرة الأعمال المعلنة، تاريخ خلق المنظمة نفسها.

دور ومهام الثقافة التنظيمية. بين العلماء والممارسين، كان هناك فهم واحد لمهام موافق في الشركة، والتي تقلصت إلى ما يلي:

• يشكل صورة معينة للشركة، مما يميز عنه من أي شيء آخر ويؤثر على سمعتها، يحتفظ بولاء العملاء والشركاء؛
• سبيكة درجة المشاركة في القضية الشائعة، وتماسك الموظفين، يخلق ظروف لظهور شعور المجتمع من جميع أعضاء المنظمة في تحقيق الأهداف الاستراتيجية؛
• يضمن الحفاظ على معايير السلوك المتأصلة (المنشأة)؛
• يساعد الموظفين على الحصول على فكرة عن الهوية التنظيمية؛
• يؤثر على مستوى تورط الموظفين في أنشطة الشركة وإخلاصه (الولاء)؛
• يحفز مسؤولية الموظفين؛
• أشكال الموظفين شعور بالثقة والفخر للشركة؛
• إنه مصدر مهم للاستقرار والاستمرارية، يعزز العمال إحساس بالأمان النسبي فيما يتعلق بمخاطر سوق العمل؛
• بالنسبة للموظفين الجدد هو معيار لإدماج الأحداث في المنظمة، وسيلة لاستيعاب السلوكيات المعتمدة في هذه المنظمة؛
• يحدد معايير الجودة ومعايير التقييم الذاتي في العمل؛
• يعزز المزايا التنافسية ويخلق أصل غير ملموس قيمة؛
• إنه يساعد على تقليل تكاليف المعاملات، على أساس تبسيط العلاقات مع بيئة خارجية.

بمعنى آخر، الثقافة التنظيمية هي نظام (لا

تأكد من رسمية) مقبولة عموما في المنظمة وأعضاء الأخلاقيات والأخلاقية والأخلاقية وغيرها من الافتراضات فيما يتعلق بالأهداف والمنظمات والعلاقات داخل الربح والتفاعل مع البيئة (العملاء والشركاء والمنافسين والوكالات الحكومية المجتمع ككل).

يجد المنتشرين الذين يعتبرون التعبير عن تعبيرهم في المنظمة المعمول بها أو بوعي أعضائها وأعضائها في القيم والمعتقدات والمعايير والمبادئ والقواعد والإجراءات والمعايير، وكذلك في الجمارك والتقاليد والأخلاق والطقوس.

الثقافة هي ظاهرة معقدة، فهي دائما فردية فيما يتعلق بالمنظمة.

علامات الثقافة التنظيمية الفعالة. كعلامات رئيسية، يحدد الخبراء درجة الاتساق مع المعلمات التالية للبيئة الخارجية والداخلية للمنظمة:

• مقبولة عموما في المجتمع الثقافي والأخلاقي والمعنوي؛
• ميزات الأعمال (مجالات النشاط) من هذه المنظمة؛
• مرحلة التطوير في المنظمة؛
• النموذج المنشئ أو المرغوب فيه للسلوك التنظيمي، وهي مهمة، رؤية، أهداف استراتيجية، النمط المهيمن للسلوك، طبيعة السلطات والتأثير، ومصالح الأفراد والمجموعات والمنظمات ككل.

المعلمة الرئيسية هي الاتساق مع المستندات التنظيمية interrafive.

بدأ التطور السريع لمفهوم موافق كأداة لزيادة القدرة التنافسية للشركة في النصف الأول من الثمانينيات. النظرية الحديثة وممارسة الأعمال تخصص ثلاثة اتجاهات تكميلية رئيسية لتحليل الثقافة التنظيمية.

أولا، OK هي بيئة إدارة محددة حيث يتم تفاعل عناصر نظام التحكم والعمليات التنظيمية. إنه يحدد إلى حد كبير نموذج سلوك الموظفين في المنظمة استجابة للتغيرات في البيئات الخارجية والداخلية.

ثانيا، موافق يستخدم حاليا كأداة إدارة خاصة ("الأصول النفسية" - HOFSTED؛ أصول غير ملموسة)، قادرة على زيادة قيمة الأصول الأخرى وإعطاء الزخم لزيادة فعالية المنظمة.

ثالثا، موافق يعمل ككائن تحكم مستقل.

يوضح التحليل موافق من هذا الموقف أنه لا توجد محاصيل سيئة ومحاصيل جيدة، وهناك ثقافات فقط، كافية وغير ملائمة المواقف القائمة، سواء في البيئة الخارجية وفي البيئة الداخلية للمنظمة.

طورت ريتشارد باريت تصنيف يتضمن سبعة أنواع من الشركات، استنادا إلى معيار مستوى التطوير في الشركة ككيان تجاري في بيئة تنافسية. المعايير الرئيسية للتقييم هي نوع القيادة والقيم.

بالنسبة للشركات ذات القيمة الرئيسية الأولى (السفلى) - الاستقرار المالي، البقاء على قيد الحياة. المستوى الثاني هو القيم المرتبطة بحضور عدم الاتصالات مع المستهلكين، رضاهم. المستوى الثالث هو تلك المنظمات التي تركز على الكفاءة والنتائج.

جعل التحليل الذي أجراه باريت من الممكن أن نستنتج أن غالبية المنظمات في هذه المستويات تتوقف. فقط عدد قليل من الاستمرار في التحرك نحو المرحلة الخامسة الرابعة، حيث التركيز - الابتكار والتدريب وتطوير الموظفين، رؤية مشتركة.

على أعلى مستويات هرم القيم، فإن الشركة لديها حاجة إلى تفكير عالمي، وتخطيط السيناريو للمستقبل، السلوك المسؤول الاجتماعي الأصيل؛ جنسية الشركات، تدريب المنظمات الأخرى.

يتم إيلاء اهتمام خاص لكيفية الحد من مستوى ما يسمى "الانتروبي الثقافي"، الذي يتجلى في نفايات جزء من "الطاقة" للنزاعات، المؤامرات، تجربة الجريمة، أي التسلق في نائب "القيم السلبية".

تم إنشاؤه بنجاح واختبار طريقة التحول الثقافي بناء على تحديد القيم المفقودة والتصحيح المقابل للسلوك التنظيمي. تم الكشف عن علاقة وثيقة بين إرضاء الموظفين من العمل، وفهم قيم الشركة وزيادة في ربحية الأعمال، والزيادة في قيمة الشركات.

من الجوانب أولا أن يركز أولا على مجموعة كاملة من القيم، أي، اذهب إلى الإدارة التي تلقت اسم "قيادة الأوامر".

نهج النظام في دراسة الثقافة. في الإدارة الحديثة كعلوم ونشاط عملي، فإن النهج المنهجي فعال في تحليل الثقافة التنظيمية.

تكوين عناصر الثقافة التنظيمية مكثفة. غالبا ما يكون من المعتاد أن تدرج في قائمة القيم المشتركة بين معظم أعضاء المنظمة أو موظفيها الرئيسيين؛ القواعد السلوكية؛ القواعد والإجراءات التي تقدم (الدعم) لاستنساخ القيم الأساسية؛ أدوات واستقبال الإرسال (البث) لهذه القيم والقواعد إلى أجيال أخرى من العمال؛ خلفية المعلومات العاطفية (الرموز، اللغة، الطقوس، الجمارك، الممارسات الإدارية)؛ إبلاغ النظام في المنظمة؛ المناخ الاجتماعي.

يعتقد الخبراء أن أساس أي ثقافة تنظيمية هو في المقام الأول قيمة وقواعد السلوك.

القيم هي الكائنات والظواهر الأكثر أهمية من وجهة نظر الموضوع، وهي أهداف ومعالم أنشطتها.

القيم المفهوم يتضمن الجانب الاجتماعي المرتبط بالحفاظ على سلامة المنظمة الاجتماعية والإدارة. في الحالة الأخيرة، نتحدث عن القيم المعبر عنها في الهدف الاستراتيجي لوجود المنظمة وقيم الوسائل والموارد التي تضمن عملها وتطويرها (على سبيل المثال، مثل هذه القيمة لتنظيم الخصائص النوعية للموظفين الانضباط والمبادرة والإبداع، مقاومة الإجهاد والهلال والصدق، و T .D.) ومعلمات وخصائص البيئة الداخلية (على سبيل المثال، روح الأوامر والإدارة)، والتي تتيح لك تحقيق قيمة القيمة.

أهداف القيم مع إعمال الحضارة، عادة ما يتم تشكيل المجموعة (داخل المنظمة) والاحتياجات الفردية للموظفين في المراحل الأولية لدورة تحديد المواقع للمنظمة. في الوقت نفسه، يتم لعب الدور المحدد من قبل المالكين والمديرين وممتلكاتهم ومستوى الكفاءة وأسلوب الإدارة والشخصية وما إلى ذلك. في نهاية المطاف، يتم دمج قيمة القيمة في الهدف الرئيسي لأنشطة المنظمة - البعثة، تنفيذها من خلال إرضاء احتياجات المواضيع البيئية.

القيم - الوسائل والأدوات (يمكن تشكيل قيم لتحقيق هدف المنظمة، وكذلك مبادئ الإدارة وجودة الموظفين، إلخ) على أنها تلقائية، عن طريق الخطأ، من خلال صدفة، لدرجة أن زراعة وتنفيذها بوعي، عمدا. كقاعدة عامة، يتم تتبع العلاقة الثابتة والطبيعية بين الأهداف والغايات. هذا الأخير يعتمد إلى حد كبير على أنشطة جميع أعضاء المنظمة. على سبيل المثال، فإن المعرفة والمبادئ الإدارية التالية في المنظمة تساعد الموظفين في هذه المنظمة على اتخاذ اختيار أشكال سلوكهم في عملية النشاط، وبالتالي يتصرف بنجاح كبير عند تحقيق أهداف المنظمة (أي ممارسة الاجتهاد، المبادرة ، الانضباط، إلخ) -Cheresses دعم (تحسين) صورة الصورة.

في الممارسة العملية، غالبا ما يكون تناقضا بين القيم المعلنة الإدارية المعلنة، تنعكس رسميا في البعثة وتنفذها فعليا من قبل مجموعة Upurroup أو الأهداف الشخصية للقيادة (بما في ذلك المرتزقة). في كثير من الأحيان، في منظمات قيمة الأهداف غائبة عموما أو تعرف فقط للمالكين و / أو الإدارة العليا. وبعبارة أخرى، فإن أهمية إبلاغ العمال حول إشارة القيمة للمنظمة هي المستهلكة. في ظل هذه الظروف، يضعف دور هذا العامل التعبئة.

يمكن أن تكون القيم إيجابية وسلبية، I.E. في اتجاه التأثير على فعالية أنشطة وإدارة المنظمة.

المعايير التنظيمية للسلوك والقواعد والإجراءات. هو - هي

نوع من معايير السلوك والأنشطة المعتمدة في هذه المنظمة. إن الامتثال لها يؤدي للعمال الفرديين أو مجموعة من العمال شرط إدراجها في المنظمة كأداة اجتماعية بناء على اعتماد نظام القيمة المهيمنة هنا. هذه القواعد تعمل على وصف المواقف أو الظروف التي يتم فيها تنفيذ قواعد معينة. وهي تشمل التوقعات التي يفكر فيها الناس في هذه الحالة.

في النموذج الروسي للإدارة، يتم تنفيذ معظم المعايير بالقوة، بما في ذلك من خلال نظام العقوبات المستخدمة من قبل الإدارة، و / أو من خلال الاستيعاب الطوعي واعتماد القواعد. في الممارسة العملية، من المستحسن الجمع بين كلتا الطريقتين اعتمادا على الوضع المحدد، ولكن الثاني هو بالتأكيد أكثر تفضيلا لضمان مهمة الفصل بين القيم من جانب الجزء السائد من الفريق.

الغرض من القاعدة يتكون، أولا، في تنظيم سلوك الموظفين، مما يسهل تنبؤ سلوكهم وتنسيق الإجراءات المشتركة، ثانيا، لن يتم إجراء الأخطاء التالية لهذا الموقف، وأخيرا، أنها تحتوي على إلزامي ( وفقا لذلك، تحفيز) عناصر.

القواعد مرتبطة ارتباطا وثيقا بالمعايير. توجد القواعد لتلبية مهام معينة أو لأسباب اجتماعية، وتشجيع تنظيم، والسيطرة على أشكال مختلفة من التفاعل التجاري في نظام الإدارة. ويعتقد أن القواعد مرتبطة بوضع معين والقلق مجموعة محددة من الموظفين. القواعد والقواعد - متغيرات المعلمات، الديناميكي، التي تتطلب التعديلات والمراجعة، إذا تحققت فائدة المنظمة أو المجموعات أو حتى الموظفين الفرديين (عادة).

الطريقة الرئيسية (القبول) لاستيعاب القيم والقواعد هي إثبات أهميتها من الإدارة العليا، توحيد وتصميمها في مختلف الوثائق التنظيمية الداخلية، تنسيق مبادئ الإدارة المنفذة في المنظمة (خاصة عند مستوى سياسات الموظفين) مع القيم والقيم المقبولة والمطلوبة. إنه أعلى مستوى من الإدارة مسؤولة عن تنظيم نشاط لتطوير مشروع ثقافة الشركات، وخصائصه الرئيسية. في الشروط الروسية، يتم تنفيذ خدمات إدارة الموظفين مباشرة في الظروف الروسية، بينما تشير أفضل الممارسات العالمية في هذا المجال إلى جدوى الانخراط في هذا النشاط جميع فئات المديرين بدعم من الجزء الأكبر من الفريق. هذا النهج يتوافق مع عقلية الروس.

عنصر أساسي يوفر إدارة فعالة موافق معلومات عاطفية وخلفية تاريخية. هذه هي الأداة الأكثر تعقيدا للتأثير على الثقافة التنظيمية. إن مهمة إدارة الثقافة التنظيمية (المديرين جذبت من الاستشاريين) يشمل التطوير والتوزيع بين موظفي تنظيم الأشكال الثقافية التي تحمل أهداف ومعتقدات معينة. يتم تخصيص الأشكال الثقافية: الرموز؛ لغة؛ الأساطير؛ الأساطير والتاريخ والجمارك والطقسية للأنشطة التجارية والاجتماعية الداخلية (بما في ذلك الطقوس والاحتفالات والحظر).

كعنصر من نظام الإدارة، يمكن اعتبار OK نظام فرعي للإعلام. في إطار هذا النظام الفرعي، يتم نقل وتقاسم المعلومات في المنظمة بمساعدة الوسائل الثقافية والقنوات الرسمية وغير الرسمية لإبلاغ أعضاء المنظمة. في الوقت نفسه، تم حل مجمع المهمة، بما في ذلك: تزويد الموظفين بمعلومات حول القواعد والمتطلبات والهيكل والآليات في إدارتها وتغييراتها هنا، وإبلاغ الإنجازات والنجاحات والإخفاقات، وتصحيح المعلومات الخارجية، والتعريف إجراءات معلومات التعلم، أولا وقبل جميع المديرين والموظفين الرئيسيين (إدارة المعرفة، الاستحواذ على مهارات الاستيعاب من الكفاءات التنظيمية للشركة)؛ إنشاء وتحقيق قاعدة معلومات لإجراء قرارات الإدارة، الإبلاغ الأساسي عن الموظفين الجدد لتسريع تكيفهم في البيئة الداخلية؛ إنشاء شروط جديدة لتنفيذ مهام التنسيق (إبلاغ المهام الاستراتيجية والحالية، وحفلات الاستقبال وطرق حلها)؛ وإعلام العروض الترويجية والشفاء في سياق تنفيذ الوظيفة التحفيزية.

المناخ الاجتماعي والنفسي هو نظام ثابت للعلاقات الداخلية للمجموعة، يتجلى في الإعداد العاطفي والرأي العام والأداء. تتجلى هذه الاتصالات في الحالة الاجتماعية والنفسية للفريق، طبيعة توجهات القيمة، والعلاقات الشخصية، والتوقعات المتبادلة. إن المناخ الاجتماعي والنفسي، الذي يمكن أن يكون مواتيا اعتمادا على تأثيره على كفاءة الفريق، محددة سلفا سلفا من قبل وسيلة تطوير الفريق، يؤثر بشكل مباشر على أنشطة أعضائها، لتنفيذ مهامها الأساسية.

للمدير، من المهم للغاية بالنسبة للمدير لمنع أو تخفيف مظاهر المناخ الاجتماعي والنفسي غير الصحي (على سبيل المثال، قمع الإبداع والمبادرات، والاشتراك، القيل والقال، بدلة، والشبكة المتبادلة، أي القلق الدائري، عدم الاحترام ل الزملاء، المتجولون، الأنانية، إلخ)

تساعد دراسة حالة المناخ الاجتماعي والنفسي على تقييم تأثير موافق على أنشطة الشركة إيجابية أو سلبية.

إن فهم هيكل الثقافة التنظيمية لم ينشئ بعد، وهناك أفكار مختلفة حول معنى هذا المصطلح.

المتخصص الشهير E. Shain يخصص هياكل هذه المستويات المختلفة، كما هي القيم المعلنة والدعم الحقيقية، والتحف (من السهل الإشعارات، ولكن من الصعب الاعتراف بالمعنى الحقيقي)، والافتراضات الأساسية (المعتقدات والأحكام والمنشآت المتصورة على المستوى الباطن). يمكنك تلبية البيانات التي تعمل على ما يرام كيف يحتوي النظام على تعدد الهياكل المثيرة للاهتمام: القيمة المعروفة، التنظيمية (بما في ذلك الهيكل الرسمي وغير الرسمي للقوة والقيادة، والمعايير المكتوبة وغير المكتوبة وقواعد اللائحة الداخلية (سلوك مكان العمل)؛ هياكل الاتصالات (اتجاه تدفقات المعلومات الرسمية وغير المشورة، ونوعية الاتصالات من موقع فقدان وتحويل المعلومات، والإجراءات المستهدفة لبناء داخلي العلاقات العامة.) هيكل العلاقات الاجتماعية والنفسية التي تحدد سلوك العمال في المنظمة (الإدارة والزملاء والعملاء وما إلى ذلك)؛ هياكل التعاطف المتبادل والانتخابات والتفضيلات، وتوزيع الأدوار في المنظمة (بناء، مدمر، إلخ)، وضع المواقع الداخلية للموظفين والصراع والموقف من قادة المنظمة (المصداقية) واللعبة والهيكل الأسطوري ( الأساطير المؤسسية والتاريخ والأساطير والأساطير حول المنظمة وموظفيها وقادارها وأبطال ومجهوزاتهم والألعاب التي يتم فيها لعب الألعاب والزعماء فيها ("النوع" و "الشر"، إلخ). جنبا إلى جنب مع هذه، من المهم لاحظ وجود هيكل تعريف خارجي (هوية الشركات)، بما في ذلك الصورة الداخلية والخارجية للمنظمة، والتصور الحقيقي للشركة ومنتجاتها (الخدمات) في المجتمع، والسمات الإعلانية: الشعار، شعار، إلخ.

مكونات الثقافة التنظيمية. تخصيص المتخصصين والممارسات المكونات الرئيسية التالية في موافق - ثقافة إدارة وثقافة الإنتاج وثقافة العلاقات الخارجية (خاصة العملاء والمستثمرين)، وثقافة ريادة الأعمال وثقافة العلاقات مع المساهمين وأصحاب المصلحة الآخرين.

بدوره، تتضمن ثقافة الإدارة مثل هذه القطاعات كثقافة للمفاوضات واجتماعات الأعمال والاجتماعات وثقافة العمل المكتبي والاتصالات وثقافة الأنشطة الترويجية والعلاقات العامة.

يمكن اعتبار الثقافة التنظيمية بطرق مختلفة من قبل فئات مختلفة من الأشخاص وفقا لحالتهم، الشخصية النفسية، الخبرة، المؤهلات، الطبيعة، الوضع المادي، إلخ. لذلك، قبل اعتماد الموظف الجديد

يظهر موافق في شكل سلوك المرؤوس الأخرى إلى القوانين غير المعروفة، بما يتوافق مع قيم غير معروفة. إذا تم تعيين عمل التكيف في المنظمة، فإن القادم الجديد سريع نسبيا وغير مؤلم في نطاق المسؤوليات، يعرف البيئة الداخلية، التي تساهم في مقدمة القواعد والطلبات التي يجب أن تسترشد بها القيم التي يحتاج إلى التنقل.

تكون الثقافة التنظيمية قادرة على التأثير على مراجعة شخص من خلال تحويل القيم التنظيمية إلى فرد وجماعي أو للدخول في علاقات الصراع معهم.

وبالتالي، فإن موافق الموظفين ينفذون عدد من الوظائف: تنظيمي يقدر، Killaya، فعال، تحفيز (أو تعليمي)، حماية اجتماعية ونفسية.

بالنسبة للمديرين، تعمل موافق كمنظم لسلوك العمال أو ذراع التحفيز (أو العشاء) من أنشطة الموظفين، مؤشر قدرتهم على تشكيل مناخ اجتماعي طبيعي - نفسي.

لأصحاب OK - Merilo من استعداد الإدارة والموظفين لتنفيذ مصالح المالكين والقدرة التنافسية ومورد التنمية والعوامل التي تعزز تقييم قيمة الأعمال (للمنظمات التجارية).

تغيير ثقافة الشركات. توضح الممارسة أن العامل الرئيسي في تكوين وتطوير الثقافة التنظيمية، وتشكيل مناخ إيجابي هو الصفات القيادية للمديرين المرتبط بعدم الوعي بالأشياء الثمينة والفكرة الواضحة لما ينبغي أن تكون الشركة التنافسية والمبتكرة.

غالبا ما يكون موقف أصحاب الشركة ومديري الشركة حاسما، نظرا لأن المعايير الخطابية وغير المكتوبة وقواعد السلوكيات التجارية التي أنشأتها مبدئيا هي المراجع، على الرغم من عدم التأمين ضد التآكل المحتمل والتشوه.

أهم عامل آخر في التغيير هو بيئة الجيران للشركة. يضع نموذج الأعمال الذي تم اختياره للشركة، اعتمادا على حالة البيئة الخارجية، الحاجة إلى مشاركة قيم معينة أمام الشركة. على سبيل المثال، يمكن لشركة واحدة اكتساب والجذر التزام مشترك عميق بجودة عالية، وتفرد منتجاته (الخدمات). لشركة أخرى، يتميز بيع المنتجات ذات الجودة الثانوية، ولكن بأسعار منخفضة نسبيا. نتيجة لذلك، يصبح اتجاها مهيمنا يتركز حول قيادة الأسعار. وبناء على ذلك، في سياق الأزمة، من المهم خصيصا الحصول على التعديلات المقدمة إلى الثقافة التنظيمية التي طرح قادة المجمعين لمكافحة التغلب على الصعوبات المالية وغيرها من الصعوبات.

من المهم لتشكيل موافق فعال هي تدابير للحفاظ على علاقات العمل الإنتاجية. تلاحظ الأدبيات الخاصة أن العديد من التوقعات والقيم يمكن أن تتطور اعتمادا على طبيعة الأعمال وخصائص الشخص اللازم للعمل. على سبيل المثال، يحتاج الشركة إلى اتصالات مفتوحة وديناميكية بين موظفيها، وكذلك في علاقات الأعمال غير الرسمية، من المحتمل أن تكون قيمة للتعبير الحر عن وجهات النظر والحل الجماعي للمشاكل الناشئة. وعلى العكس، فإن قيم مختلفة تماما، وسوف تهيمن طبيعة وأساليب الاتصالات على الشركات التي تقودها القادة الاستبدادين. لهيكل القوى العاملة، فإن تكوينه الاجتماعي والجنسي والتعليمي والتأهيل له تأثير خطير على حالة الثقافة التنظيمية للشركة.

التقاليد الوطنية والميزات الثقافية وطرق تحديد وضع المديرين (استخدام K / P- سمات)، والتكنولوجيا اللازمة لجعل الحلول الاستراتيجية (في دائرة ضيقة أو جاذبية من المتخصصين الرئيسيين، بما في ذلك لغرض دوافعهم) التأثير الهائل على تشكيل الثقافة التنظيمية وإدارة النظام للمنظمة ككل.

معايير تخصيص الثقافة التنظيمية القوية. في المنشورات العلمية والعملية، يتم تحديد قوة الثقافة لعدد من المعايير. أولا، خط عرض التغطية والإدراك للقيم الأساسية للمنظمة من قبل موظفيها. ثانيا، عمق الاختراق موافق، أي درجة اعتماد هذه الأشياء الثمينة.

في الممارسة العملية، لدى منظمة ذات ثقافة قوية واضحة مثل هذه المجموعة من القيم والقواعد، والتي تربط أعضاء الفريق، تسهم في تورطها في عملية تحقيق الأغراض التنظيمية. هذا يعطي ميزة تنافسية مهمة.

ليس من السهل تحقيق ثقافة قوية. من ناحية، في المنظمات المشكلة حديثا لا تزال هناك أي خبرة في تشكيل القيم المعممة. من ناحية أخرى، العديد من المنظمات الناضجة، نظرا لعدم وجود أعمال مستهدفة للحفاظ على القيم الأساسية، لا تزال موافق في حالة "ضعف".

لاحظ أن الثقافة القوية لا يمكن أن تكون نعمة فقط للمنظمة. طيب قوي يخلق شرطا مسبقا للأنشطة الناجحة في ظل ظروف المخاطر، والتغيرات الديناميكية في البيئة الخارجية بمستوى عال من المنافسة. من ناحية أخرى، فإن الثقافة في مثل هذه الدولة تعمل كحاجز كبير في طريق إجراء تغييرات عاجلة في المنظمة. وذلك لأن الابتكار في المراحل الأولية من تنفيذه لم يتم جذره بعد ويحتاج إلى الدعم. في هذه الحالة، يرفض موافق جميع التغييرات، مما يعني أن الابتكارات اللازمة. يستلزم هذا الحكم توصيات لتشكيل ثقافة قوية معتدلة في المنظمة. في هذه السعة، لن تتحول موافق إلى بيئة ثابتة ولكنها محافظة.

الثقافة الضعيفة، كقاعدة عامة، موجودة حيث لا تعلق على تكوينها الهادف. في المنظمات ذات الثقافة الضعيفة، لتنسيق السلوكيات التنظيمية، من الضروري الاعتماد على العمليات والهياكل الرسمية لعدم وجود القيم المشتركة القيم المشتركة.

أنواع الثقافات. لحل عملية إدارة عمليات تكوين موافق، تستخدم ميزات التصنيف المختلفة لتسليط الضوء (تحديد) الأنواع الثقافية. للمهام العملية، الميزات الأكثر استخداما هي التالية.

• 1. وفقا لأسلوب الإدارة (الاستبدادي والليبرالي الديمقراطية والديمقراطية، بما في ذلك العديد من الخيارات المتوسطة).
• 2. حسب المنظمة العمرية (الشباب (الناشئ)، ناضجة، مهينة).
• 3. وفقا لقوة التعرض (قوي، ضعيف).
• 4. وفقا لدرجة الابتكار (مبتكرة، تقليدية، قديمة).
• 5. وفقا لدرجة فائدة التأثير (وظيفي أو اختلال وظيفي).
• 6. في الكفاءة (للغاية، متوسط \u200b\u200bوذات كفاءة منخفضة). المعايير الرئيسية لتصنيف المحاصيل إلى نوع معين

نكون:

• جادل الافتراضات حول خصائص الموظفين (ركز الناس كسول بشكل أساسي من خلال الاحتياجات الاجتماعية التي تهدف إلى تحقيق الأهداف الفردية الموجهة في مجتمع آمن)؛
• الدوافع الرئيسية لأنشطة الموظفين (الفائدة الاقتصادية الأنانية (الشخصية)؛ العلاقات الاجتماعية؛ تحدي يسمح لك بإدراك إمكاناتك؛ العثور على أشخاص متشابهين في التفكير؛ دروس من مكانة مريحة)؛
• عدد وتشغيل داخل هيكل تنظيمي معين (البيروقراطية؛ مرنة (موبايل)؛ التكيف مرن؛ العضوية، القائد المراسد؛ طبيب، إلخ)؛
• شكل من أشكال السيطرة على التكوين والتطوير (ثابت ثابت ومكافحة صلبة من قبل القيادة؛ تأثير المجموعة؛ المنافسة؛ ضبط النفس المعتدل التصحيحية)؛
• نمط الإدارة (استبدادي؛ ليبرالية ديمقراطية؛ المبادرة الاستبدادية؛ الديمقراطية).

وفقا للمعايير المذكورة أعلاه، من الممكن تحديد نوع الثقافة التنظيمية المهيمنة بدرجة معينة: على التوالي، سيكون من البيروقراطية، العضوية، ريادة الأعمال، القلب، إلخ.

تحليل الثقافة التنظيمية. يتم تحديد محتوى موافق بهذه القيم، والمعايير السلوكية والأفكار والتقاليد، وعينات من الإجراءات، الأساطير التي وضعت تاريخيا ورسيمة في المنظمة. تتم تبلور ميزات المحتوى للثقافة التنظيمية في المقام الأول في فترة المنظمة (النواة) من المنظمة، وكذلك في عملية استخدام أدوات معينة للتغلب على الأزمات. بمعنى آخر، يتم تشكيل وتيرة تسريع موافق في شروط الحاجة إلى البقاء على قيد الحياة والتكيف (عندما يتم تغيير عوامل تنظيم المنظمة)، وبالتالي، فإن احتياجات دمج العمليات الداخلية التي توفر مثل هذه الدورة من البقاء التكيف.

عند النظر في موافق ككائن من الإدارة، ينشأ سؤال حول المعلمات والخصائص التي ينبغي أن تنفذ فيها الثقافة. عرض العالم الهولندي G. Hofstede عددا من المعلمات لتحليل الثقافة التنظيمية (وفقا لخصائص "الفردية - الجماعية"، مسافة القوة، إلخ).

في الممارسة العملية، يتم استخدام الحد الأدنى لمجموعة المؤشرات السبعة التالية لتحليل وتقييم موافق:

• الموقف من الابتكار (بما في ذلك التنظيمية) والمخاطر والمبادرة؛
• درجة التركيز على الاستقرار أو التغييرات المبررة؛
• تواتر تعديلات العناصر الرئيسية للثقافة التنظيمية؛
• موقف النزاعات ومستوى شدتها، درجة إدارة النزاعات؛
• فيما يتعلق بالثقافة التنظيمية في تطوير الأعمال التجارية، فإن الصفات المهنية للعمال اللازمة لتحقيق أهدافهم، وزيادة في إمكانات القيمة للمنظمة؛
• درجة التعبئة التعبئة للمنظمة في المواقف الحرجة، ظواهر الأزمات؛
• درجة التماسك وإدماج الجهود في حل المهام الاستراتيجية.

تدرب ممارسة تطبيق تقنيات الهوفستيدي أنه لا توجد مؤشرات تنظيمية للثقافة التنظيمية. كل منظمة ملزمة بتشكيل ملفها الثقافي الأصلي ومجموعة المعلمات والمؤشرات التي تتوافق مع خصوصيته. في الوقت نفسه، نادرا ما تنفذ هذه المهام والمشاريع لتشكيل الثقافة التنظيمية (الإصلاح) من الثقافة التنظيمية.

لتقييم موافق وتأثيرها على كفاءة الشركة، يتم استخدام نهج مختلفة. التعقيد الرئيسي هنا هو تحديد تلك المعلمات المحددة موافق، والتغيير الذي سيؤدي إلى زيادة في الكفاءة.

أنواع مختلفة من الآثار الناشئة عن تنفيذ تدابير تطوير الثقافة التنظيمية (التأثير الاقتصادي تستخدم نتيجة لتنفيذ تدابير لتنمية الثقافة التنظيمية (التأثير الاقتصادي؛ الموارد المرتبطة بالإفراج عن الموارد؛ التقنية، تم التعبير عنه في ظهور المعدات والتكنولوجيا الجديدة والاكتشافات والاختراعات والدراية والابتكارات الأخرى؛ الاجتماعي، الذي يتضح، على وجه الخصوص، في تحسين ظروف العمل، مما يزيد من المستوى المادي والثقافي للحياة، وما إلى ذلك).

العناصر الرئيسية (المعلمات) موافق كهدف من التقييم والمتخصصين والممارسات تخصيص:

• درجة صدفة القيم (قوة الثقافة يتناسب مباشرة مع درجة هذه الصدفة)؛
• درجة المطابقة، أي بقدر ما تتصرف موظفي المنظمة وفقا لمعايير وقواعد رسمية غير رسمية اعتمادية؛
• مستوى تطوير واستخدام نظام الإبلاغ؛
• تطوير نظام نقل التجربة الثقافية؛
• حالة المناخ الاجتماعي والنفسي.

مقبول (ولكن أيضا وجود العيوب) تقدير

يمكن أن تكون الثقافة التنظيمية نظام مؤشرات الأداء الموضحة في الجدول. 10.1.

إدارة الثقافة التنظيمية على المستوى الداخلي التنظيمي. موافق في هذا المستوى يعني المحاسبة والتغلب على عدد من العيوب النموذجية:

• تركز الثقافة بشكل أساسي على العلاقة بين الموظفين، وعدم تحقيق أهداف ونتائج محددة؛
• وجود العديد من الثقافات الفرعية المعاكسة التي تولد تناقضا بين الموظفين؛
• تأخر الثقافة التنظيمية من عناصر أخرى للإدارة بسبب تتجاهل أهمية الثقافة للمنظمة.

يمكن تجميع أمثلة الإدارة الناجحة للثقافة التنظيمية في الممارسة الروسية والأجنبية في الاتجاهات التالية.

ر من Ablitz 10.1

المؤشرات المعتمدة لتقييم فعالية الثقافة التنظيمية

P / P.	اسم المؤشر
	معدل تدفق الطاقة	إذا كانت السيولة أكثر من 20٪، فمن المرجح أن تتحرك المنظمة إلى الدمار
	مؤشر الانضباط في العمل	إن تجاوز مستوى الانتهاكات الموثقة بنسبة 10٪ من عدد الموظفين سيشيرون إلى الثقافة غير الفعالة
	معامل كفاءة معدل الصراع	يقاس من 1 إلى 10. يتم تقديم تقييم مستوى الصراع من قبل موظفين المنظمة
	قيادة ثقة الموظفين	يحددها الموظفون في طائرتين: مستوى الكفاءة ومستوى الحشمة. متوسط \u200b\u200bالتقييم (من 0 إلى 10) يعني درجة قيادة ثقة الموظفين
	مستوى مؤهلات العمال	تحديد الفرق بين متوسط \u200b\u200bمستوى التأهيل لفترة معينة (أو اعتمدت للمستوى المعياري للتأهيل) والمستوى الفعلي من مؤهلات الموظفين في الوقت الحالي (من 0 إلى 1)
	التكيف في العمل الأوسط	يتم قياس الفرق: فترة التكيف المعيارية (العادية) هي ناقص متوسط \u200b\u200bفترة التكيف في المنظمة يميل إلى الحد الأقصى (يساوي حوالي 0.5 سنة). كلما زاد الفرق، كلما كانت الثقافة أكثر فعالية. الفرق السلبي يعني الثقافة غير الفعالة

• 1. تغيير أسلوب الدليل (وفد القوى العظمى والمسؤولية؛ جذب الموظفين إلى اعتماد قرارات الإدارة؛ سيطرة واضحة على النتائج النهائية للعمل).
• 2. تغيير نظام الأجر.
• 3. التدريب (التدريب والندوات والتكيف والبرامج التدريبية في مكان العمل، من خلالها إدخال قيم ومعايير جديدة للسلوك).
• 4. تحسين استراتيجية وسياسات الموظفين من وجهة نظر الاختيار على المناصب الرئيسية للعاملين الذين يشاركون في المبادئ والقيم التنظيمية أو شركات نقل القيم المفقودة وقادرة على نقلها إلى موظفين آخرين.
• 5. تحذير بيئة العمل، تخطيط، إعادة معدات العمال والأماكن العامة، وإدخال زي فئات فردية من الموظفين، إلخ.
• 6. بناء نظام داخلي العلاقات العامة. (على سبيل المثال، إنشاء "المديرين الأخلاقي للمديرين"، سلاسل الاتصالات لأهداف البث، المهام، أولويات مستويات التسلسل الهرمي للإدارة والأحداث العامة للشركات).

مبادئ تشكيل الثقافة التنظيمية. يتفق المتخصصون والممارسات على أنه في عملية التكوين، يجب أن تسترشد المبادئ التالية (القواعد الرئيسية).

• 1. ينبغي أن تنشئ الثقافة (الإصلاحية) (الإصلاح) عن الفكرة الأساسية لوجود المنظمة (للمؤسسات التجارية - لتلبية فكرة الأعمال المنتخبة ونموذج الأعمال).
• 2. يجب ألا يتعارض سلوك الدليل (أولا وقبل الكل) والموظفون مع القيم والمعايير المعلنة.
• 3. يجب أن تمتثل ثقافة الأغذية من النوع والحجم والتفصص من المنظمة، وكذلك الظروف لوجودها.
• 4. يجب تجميع الخبرة الثقافية السابقة بعناية، وتحليلها بشكل خطير وتستخدم كقاعدة عند إصلاح الثقافة التنظيمية.
• 5 - يجب أن تتحمل الأفكار الموضوعة في الثقافة والقواعد تهمة عاطفية إيجابية، مما يخلق خلفية لتطبيق المفهوم الحديث "القيادة العاطفية".
• 6. يتم استدعاء تشكيل موافق لدعم استراتيجية التنمية للمنظمة، وزيادة فعاليتها، تلبي متطلبات إدارة التغيير.

يظهر تحليل لممارسة الشركات الروسية والأجنبية أن طرق التعرض للإدارة العليا على تشكيل موافق فعال يمكن تخفيضها إلى ثلاثة مخططات رئيسية.

• 1. نهج التقييم إلى الإدارة العليا، أصحاب (إذا كان لديهم إيمان صادق في القيمة، والاستعداد لمشاركتها بالكامل، وأداء الالتزامات ذات الصلة). ناجح مثل هذا الإجراء يرجع إلى وجود الدعم المضاد والحماس لغالبية أعضاء المنظمة ("الثورة من أعلاه").
• 2. رسم تخطيطي يستند إلى حركة الموظفين العاديين عن طريق التغيير في حالة موافق أفضل: في هذه الحالة، تتمثل مهمة المديرين في التقاط واستفادة من رغبة العمال لتحقيق نوبات إيجابية في نظام القيمة وعلى الأقل لا تقاوم هذه العملية. في روسيا، بسبب عدد من الأسباب، فهي نادرة بما فيه الكفاية.
• 3. طريقة مجتمعة. يجمع بين العناصر الفردية للخيارات المذكورة أعلاه. الأكثر فاعلية، ولكن في الوقت نفسه، الأكثر خطورة، لأنه عندما يتم استخدامه، فإنه سيحتاج حتما إلى حل التناقضات حول أهداف وطرق الابتكار المقدمة إلى نموذج قائم من الثقافة التنظيمية.

كما يتضح من الخبرة العملية، فإن الأدوات الأكثر فعالية تساعد في تنفيذ الثقافة التنظيمية المرغوبة هي:

• النماذج والسيناريوهات لتنفيذ الصفات القيادية للمديرين، وقدراتهم من التأثير الإيجابي على سلوك العمال في المواقف الحرجة؛
• نظام التحفيز والتحفيز، مع مراعاة العرقية والعقلية والدينية والوطنية والجنسية وغيرها من الميزات، تلك القيم والمعايير والقواعد السلوك التي تميز الثقافة التنظيمية للشركة؛
• قضى نظام اختيار المعايير في المنظمة؛
• طرق تدريب الموظفين من أجل تعزيز الموقف المنشود للعمل، إلى المنظمة؛
• الامتثال للإجراءات التي تتبع التقاليد المنشأة في المنظمة والأوامر والسيناريوهات الأنشطة الهامة وغيرها؛
• تقنيات التدريب العاطفي (النداء المنهجي والمستهدف للمشاعر، بأفضل حواس العمال لتعزيز (تسريع) لقيم العمالة المرغوبة وعينات السلوك)؛
• رموز الشركات مدروس وواسع النطاق، واستخدامه المنهجي.