أدى تطوير علاقات العمل إلى حقيقة أن اختصاصات وكفاءات كل موظف تلقى تعريفا دقيقا. تقف القيادة في بعض الأحيان موظفيها على تجاوز واجبات الوظيفة وتنفيذ وظائف غير عادية. سيساعد تعيين محدد من المفاهيم الدقيقة موظفي المنظمات فهم حقوقهم بشكل أفضل، وبالتالي، جادل بالدفاع عنهم.

ما هي الوظائف والمسؤوليات الوظيفية

المهام - مجال معين من نشاط الموظف، والنتيجة المثالية لعملها الرامية إلى تحقيق أهداف الشركات. وتشمل هذه، اعتمادا على نطاق العمل، تنفيذ المبادئ التوجيهية، عمل مكتب الموظفين، والتحكم التقني والتشغيلي وأكثر من ذلك بكثير. هذه نتيجة متوقعة أن الموظف يجب أن يحقق نتيجة للنشاط الناجح.
الواجبات الرسمية - إجراءات محددة يؤديها الموظف لتنفيذ المهام وتحقيق المهام. هذه مجموعة شاملة من العمليات التي يجب على الموظف الوفاء بها في الوقت المحدد وعلى مستوى مقبول من الجودة. يجب أن تكون الرسوم الرسمية ملموسة وتحديد الخطوط الأمثل للوفاء بالموظف في المهام.

الفرق بين الميزات والواجبات الرسمية

وبالتالي، فإن الفرق الرئيسي بين الفئات المحددة هو جوهر المفاهيم. وظائف - النتيجة المتوقعة أو المتوقعة لعمل الموظف في المؤسسة. هذا المفهوم شائع وعريض للغاية. الواجبات الرسمية هي العملية، وكلا الواجبات، وتوصيات الموظف. إنها ثانوية للميزات، وكذلك أكثر تفصيلا ومحددة.
ينبغي أن تكون الوظائف والمسؤوليات الوظيفية مكانة في لوائح المنظمة. يسمح بإخراج الإطار المباشر إلا في حالات خاصة، كقاعدة عامة، وليس بمبادرة الموظفين.

قررت .RU أن الفرق بين الواجبات الرسمية كما يلي:

حجم المفاهيم. وظائف - فئة عامة، في حين أن الرسوم خاصة.
التسلسل الهرمي. المهام هي أساسية، وتستند الرسوم الرسمية إليها.
جوهر. وظائف متوقعة نتيجة النشاط والواجبات - وصف العملية.
تفصيل. والوظائف بشكل عام تكشف عن مهام الموظف والواجبات - تحديدها للغاية.

كل موظف، قبل قبول دعوة لصاحب العمل، يبحث بعناية قائمة المتطلبات والمسؤول عنه. نظرا لحقيقة أن المجتمع الحديث وأسلوب الحياة الحديثة يتطلب من كل شخص صنع قرار البرق، لا أحد متعمدا بشكل خاص في تعيين مثل هذا المفهوم مسؤوليات وظيفية. تساعد قائمة الواجبات الخاصة على أن تكون أعمق في مجال عملها، وكذلك الاقتراب من المهام أكثر أهمية.

الاستفادة من صاحب العمل

كل زعيم يستأجر موظفا آخر، تتوقع الكفاءة والمبادرة والمسؤولية. لكن الكثير من الناس لا يفهمون تماما ما يطلبونه منها. لذلك، على سبيل المثال، سيساعد الوظيفة الوظيفية التي سيتم تقديمها في شكل وثيقة رسمية موظفا جديدا لدخول مسار الشؤون بسرعة ويمكن أن تركز بسهولة على ما هو متوقع منه. بالنسبة للمدير، هذا هو الحل للعديد من المشكلات المرتبطة بالاجتماعات الدائمة مع الموظف الذي وصل حديثا وشرح له أنه يجب أن يعرف. أيضا، قد تكون تعليمات الوظائف وسيلة للتحكم في عمل المرؤوسين.

الاستفادة للموظف

في الإحاطة الإعلامية الأولية، يقول كل متخصص إنه يجب عليه أن يعرف بوضوح واجباته ورد عليها. ولكن، لسوء الحظ، نادرا ما يفسر لماذا هو ضروري. وبالتالي، بدأت تتعلق رسميا وتراسيا. في حالة قيام الموظف تماما بواجباته الوظيفية، ليس من الأسهل الموجه في بيئة العمل، ولكن أيضا يلغي نفسه من العمل غير الضروري الذي يحاول فرض رؤساء. يعرف هذا المتخصص بشكل جيد بما يدفعه، وما هي المهام التي ستتطلب مكافآت إضافية.

قواعد التجميع

يجب تسجيل الواجبات الوظيفية وتمتلكها إدارة الشركة. عندما يتم وصفها، من الضروري تجنب المفاهيم المعقدة التي تتطلب شرحا إضافيا، وكذلك العبارات التي يمكن أن تكون متفتحين. المسؤوليات الوظيفية على سبيل المثال، يجب ألا تشير إلى تفوقها على الموظفين الآخرين. يجب أن يكون كل موظف عند اتخاذ وظيفة على دراية بواجباته وموافقته على إعدامهم. في الحالات التي لا يلبي فيها الموظف مسؤولياتها الوظيفية، فإن صاحب العمل لديه الحق في فرض غرامة أو بموجب المادة المتعلقة بتناقض الموظف في الموقف.

وبالتالي، فإن الواجبات الوظيفية المنفذة رسميا للموظف هي محاطة النشاط وأداة الإدارة والتحكم. من خلال استخدامها الصحيح، من الممكن الزيادة بالإضافة إلى تأمين صاحب العمل وموظف من تأثير العامل البشري للعمل.

عند تطوير أوصاف الوظائف، ليس الرسمي فقط، ولكن أيضا في بعض الأحيان يتم توضيح المسؤوليات الوظيفية. وما هو فرقهم؟ وكيف تختلف تعليمات الوظيفة عن تعليمات العمل؟

ما الفرق بين المسؤوليات الوظيفية من الواجبات الرسمية؟

لا يميز تشريع العمل بمفهوم الواجبات الوظيفية والرسمية ولا يمنحهم تعريفا. ويعتقد أن المسؤوليات الوظيفية للموظف تميز الغرض أو وظيفة موظف معين، أي هذه النتيجة، التي تحققت نتيجة لتحقيق الموظف. والمسؤوليات الفورية التي يشار إليها الموظف لتحقيق هذه الأهداف كواجبات رسمية. على سبيل المثال، وفقا للمعايير المهنية "محاسب" (المعتمدين "المعتمد حسب ترتيب وزارة العمل في 22 ديسمبر 2014 رقم 1061N) أحد مهام العمل الرئيسي للمحاسب هو استخلاص التقارير المحاسبية (المالية). يمكن أن يعزى ذلك إلى الواجبات الوظيفية. وإجراءات العمل الفوري التي تحتاج إلى أداء موظف لتحقيق هذه الوظيفة، أي في الواقع، واجباتها الرسمية هي، على سبيل المثال:

• المحاسبة والتحقق المنطقي من صحة تشكيل المؤشرات العددية للتقارير الواردة في الإبلاغ (المالي) المحاسبية؛
• تشكيل التفسيرات إلى التوازن المحاسبي وتقرير النتائج المالية؛
• ضمان توقيع رأس الكيان الاقتصادي للإبلاغ عن المحاسبة (المالية)؛
• ضمان سلامة المحاسبة (المالية) الإبلاغ عن نقلها إلى الأرشيف.

غالبا ما تعتبر مصطلحات "واجبات الوظيفة" و "المسؤوليات الوظيفية" مرادفات. ولا يهم كيف سيتم تعيين مسؤوليات الموظف في تعليمات الوظيفة. من المهم أن يتبع محتواها بوضوح ما هو العمل المعين سيكون من الضروري الوفاء بالموظف، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة في المؤسسة.

اختلاف تعليمات الوظيفة من الإنتاج

عندما يتم قبول المديرين التنفيذيين والمتخصصين والموظفين الآخرين للعمل، وتسمى التعليمات التي يجري تطويرها للمسؤولين. وللأفلام العمال، كقاعدة عامة، تتم الموافقة على أدلة مؤهلات تعريفة موحدة للعمل ومهن العمال في الصناعات المعنية من خلال تعليمات الإنتاج، والتي تسمى أيضا تعليمات العمل في بعض الأحيان. وبالتالي، فإن اختلاف تعليمات الوظائف من دليل العمل يتكون فقط في فئة الموظفين الذين يتم تطوير هذه التعليمات. على الرغم من أن مثل هذا التقسيم مشروط تماما، لأن التعليمات الرسمية، ينبغي أن تعطي تعليمات العمل موظفة لفهم لا لبس فيه العمل الذي يتعين عليه القيام به.

يتم تخصيص المقالة لموضوع إنشاء منظمة فعالة بنية وظيفية واضحة. يدعي المؤلف أن الإجراءات المنسقة بشكل جيد تسهم في ذلك، والتي تحققت إلى حد كبير بسبب إضفاء الطابع الرسمي على سلوك أعضاء الفريق، إذا تم تحديد وموثقة وتوثيق المهام الرسمية (الرسمية والعملية). يجب أن تكون وظيفة الخدمة، أو وظيفة العمل، جزءا من هدف الشركة.

إنها وظائف الخدمة المشار إليها حيث تحدد الأداة الرئيسية استراتيجية الشركة على جميع المستويات. يسمح لك الحل لهذه المهمة بوضع مورد إدارة ضخمة.

إن إنشاء منظمة فعالة مع هيكل يعمل بوضوح يتطلب اهتماما خاصا للتصميم أو التصميم ومواقف الوظائف الفردية. باحث بحثي أمريكي معروف، باحث بحث، هنري مينزرغ يلاحظ أن أحد المعلمات المهمة لتصميم المناصب الرسمية هو إضفاء الطابع الرسمي على سلوك الموظفوبعد علاوة على ذلك، كلما ارتفعت الحاجة إلى تنسيق تصرفات العمال، كلما زاد مستوى إضفاء الطابع الرسمي على مستوى السلوك.

على سبيل المثال، يجب إطفاء حريق فريق النار بسرعة منسق وينبغي أن يعرف الجميع: من يدير السيارة، والذي يربط الأكمام ذات العلامات التجارية إلى الصنبور، الذي يرتفع على طول درج النار. تم تحقيق مثل هذا التماسك من الإجراءات إلى حد كبير بسبب إضفاء الطابع الرسمي على سلوك أعضاء هذا الفريق.

إحدى الوسائل الرئيسية لإضفاء الطابع الرسمي على سلوك عمل الموظفين على جميع مستويات المنظمة هي التعريف والتوحيد الوثائقية للخدمة (الرسمية والعملية).

يمكن تسجيل المستندات التي يتم فيها تسجيل وظائف الخدمة بشكل مختلف: المسؤوليات الوظيفية, الواجبات الرسمية, المهام الوظيفية وما إلى ذلك. غالبا ما يتم تسجيل المهام الرسمية للرأس في اللوائح الموجودة على الشعبة التي تمكنها. قد يتم تضمينها في الوصف الوظيفي الذي، بالإضافة إلى الوظائف، القوى (الحقوق)، المسؤولية، ميزات التفاعل مع الانقسامات الأخرى، وعادة ما يتم تسجيل موظفي المؤسسة وأطرافياتها، وكذلك الإجراءات الفردية (العمليات) من النشاط. بالإضافة إلى ذلك، صياغة بشكل صحيح يمكن تضمين وظائف الخدمة في نصوص عقود العمل. مع الموظفين.

وفقا للعديد من المتخصصين، فإن تعريف وظائف الخدمة هو الأداة الرئيسية لتشويه استراتيجية الشركة على جميع المستويات. يحتوي حل هذه المهمة على مورد إدارة ضخمة، ومع ذلك، غالبا ما يتم التقليل في الممارسة العملية. مظهر نموذجي لمثل هذا التقليل هو الوضع التالي: تم تصميم الوظائف الرسمية، يتم إخراجها، مدرجة في المجلدات المناسبة و ... منسي. علاوة على ذلك، وفقا لملاحظات الممارسين، فإن حوالي ثلث المديرين يشعرون بالقلق إزاء انعدام الجهود الكبيرة التي تنفق على كتابة هذه النصوص. إنهم لا يعرفون حتى عن إمكانيات تحسين قابلية التحكم في المنظمة، والتي تحتوي على تطوير وتنفيذ المهام الرسمية.

في الوقت نفسه، بدون وظائف محددة تماما، فإن إنشاء أنظمة فعالة لتحفيز العمالة، والسيطرة، وتقييم الموظفين أمر مستحيل. "وظائف الوحدات والعمال هي واحدة من النقاط الأكثر روعا وممتنا لتنمية المنظمة. هنا، يرى الزعيم الأكثر أو أقل كفاءة فرصا كبيرة لتحسين إدارة المنظمة، لتكاملها. ولكن، بالإضافة إلى ذلك، هناك روابط حساسة للغاية لتغيير الدافع، والثقافة التنظيمية، إلى الابتكارات من هذه النقطة. تؤكد الباحثون الأبحاث الألمان هيلموت لاوس وفليكس ليرمان أيضا على أن تعريف وظائف كل موظف فردي مناسب من وجهة نظر تنظيم وظائف كل موظف فردي هو أحد مشاكله المركزية. يمكن أن يتسبب عدم تناسق الوظائف، وخاصة الرأسية الإدارية، الأزمة الوظيفية للمنظمة.

عند تحديد مفهوم وظيفة الخدمة، يكون الأمر أكثر ملاءمة للصد من مفهوم الغرض. الهدف هو النتيجة المخططة للنشاط. الغرض من المنظمة هو ما تخطط لتحقيقه

في عملية أنشطتها لفترة ما. إذن إليك وظيفة خدمة، أو وظيفة عمل، هناك جزء من هدف الشركة، الذي تم تعيينه إلى وحدة أو موظف محددة. "... الوظيفة هي مساهمة الوحدة والموظف لتحقيق أهداف الشركة"، يكتب Arkady Prigogin. يعطي Eduard Smirnov تعريفا أكثر تقدما لهذا المفهوم: "... الوظيفة هي مجمل من الإجراءات، متجانسة نسبيا على أساس يهدف إلى تحقيق غرض خاص وتؤدي إلى الهدف العام للإدارة".

الآن يمكنك تخصيص ثلاث نهج على الأقل لتطوير وظائف الخدمة: وصفية, منتج و دور.

النهج الوصفي

حاليا، غالبا ما يستخدم تعريف وظائف الخدمة. النهج الوصفيوبعد يركز على العمليات التي تشكل الأنشطة. الكلمات الرئيسية وبدائل الدوران التي يتم استخدامها في الوصف: "الضوابط"، "الإحداثيات"، "إعلام"، "يدعم"، "يقيم"، "يقود المحاسبة"، "مسؤول"، "يشارك"، "يعزز"، "مساهمات"، إلخ، تعكس هذه العمليات. بمعنى آخر، يعطي النهج الوصفي في تحديد وظائف الخدمة قائمة بالإجراءات، وليس النتيجة التي يجب أن تؤدي هذه الإجراءات إليها. علاوة على ذلك، يتم صياغة الإجراءات أو المهام المرتبطة بموقف معين، كقاعدة عامة، في شكل عام إلى حد ما. علاوة على ذلك، تعتقد G. Laaks و F. Lirmann أن وصف "أكثر دقة (مفصلة) للواجبات الرسمية أمر مستحيل / غير ضروري، خاصة عندما تكون هذه الواجبات منظم سيئة أو تختلف بشكل كبير في الوقت المناسب". في كثير من الأحيان، يشار إلى وظائف الخدمة هنا كمنطقة عمل محددة.

نظرا للوصف المعمم للواجبات الرسمية، يتم تحديد نطاق المهام، يمكن أن يحدث توضيح مع ذلك مع الوقت من خلال نشر تعليمات وتعليمات إضافية. من المؤكد أن مثل هذا التعريف لوظائف الخدمة سوف يتم دمجها بالتخطيط المفصل وواضح بما فيه الكفاية. في الوقت نفسه، يجوز تزويد الموظف بالحق في تحديد المهام التي تواجهها بشكل مستقل.

هذا النهج له عيبان أساسيان:

نادرا ما يكمل وصف قائمة الإجراءات، وبالتالي فإنه يجعل من الممكن رفض تنظيم الوظائف بناء على حقيقة أن "هذا غير مدرج في واجباته"؛

لا يعني تنفيذ الإجراءات المقررة استلام بعض الأداء، أي مثل هذا النهج يعترف بشكل أساسي بالوضع عندما تكون هناك عملية، ولكن لا توجد نتيجة.

نهج المنتج

عيوب النهج الوصفي، وفقا ل A. Prigogina، يسمح لك بالتغلب نهج المنتجعند تحديد وظائف موظف منفصل أو وحدة كاملة من خلال المنتج المطلوب للنشاط أو مساهمة الموظف المحددة في حل مهام المنظمة. ينطوي نهج المنتج على اتجاه على "العميل الداخلي"، والتي يجب أن توفر كل وحدة وموظفيها بعض الخدمات أو البضائع الشرطية. ك "عميل داخلي"، يمكن أن يتحدث رأس أعلى أو تقسيم المنظمة أعلى. في هذه الحالة، يمكن للعميل الداخلي قبول "المنتج" المعروض أو يتطلب تعديله. ولكن يمكن أن تتخلى عنه. هذه الوحدات والموظفين الذين لا تجد منتجاتهم "عميل داخلي" غير ضروري لهذه المنظمة.

نهج المنتج في تحديد الوظائف الرسمية، في الواقع، يكمن وراء نظام التحكم، الذي تم تسميته "إدارة الأهداف" (أو "الإدارة تهدف إلى النتائج"). غالبا ما يرتبط مظهر هذا المصطلح

مع اسم إدارة "المعلم" الشهيرة، عالم أمريكي بيتر دروسيرا. في نظام الإدارة للأهداف، تظهر الوظائف الرسمية الفردية كغرض من العمال المحددين الذين يسهمون في تحقيق أهداف الوحدة والمنظمة ككل.

عملية تحديد وظائف الخدمة أسهل في ممارسة الرياضة من أعلى إلى أسفل. حدد أول زعيم وفريق Vertex (فريق الإدارة) الاستراتيجي الغرض من المنظمة وفي المنتج يصوغ وظائف الأقسام الرئيسية للمنظمة. قادة هذه الانقسامات، بدورها، تحدد مهام المرؤوسين، وما إلى ذلك. من الممكن تحديد الوظائف وفي الاتجاه المعاكس عند صياغة الموظفين الوظائف

في المنتج، ثم عرض وتنسيقها مع العميل الداخلي. ولكن هذه العملية أكثر مرهقة، لأنها غالبا ما تؤدي إلى ازدواجية الوظائف وإعادة مراجعةها.

كجزء من نهج المنتج، ما يسمى ناقلات التعبير وظائف عندما تكون مصممة والحاجة إلى زيادة أو تقليل شيء مقارنة بشيء ما. على سبيل المثال: "تقليل وقت توقف المعدات"، "زيادة شروط تشغيل المعدات"وبعد هذا يضمن خصوصية وقياس نتائج العمل لأداء الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، ينصح A. Prigogin حيث يمكنك محاولة صياغة الوظائف من خلال المزايا التنافسية.

قارن بين النهج الوصفية والإنتاجية على مثال وظائف أخصائي المبيعات ( الجدول 1). يوفر نهج المنتج من خصوصية النتائج (الأهداف)، والتي يجب أن يحققها الموظف في هذا المنصب. في الوقت نفسه، سيتطلب مثل هذا الحشش تعديلا في الوقت المناسب من الأهداف لأنها تتحقق، والتي ليست مطلوبة عند استخدام نهج وصفي.

الجدول 1. وظائف متخصص المبيعات

إذا كان مدير الموظفين يعمل كمستشار كمستشار، فيمكنه الاستفادة من استبيان فرعي اقترح أ. بريغوجين ( الجدول 2). يمكن أن تملأ رؤساء الأقسام. الإجابات المعالجة من المستحسن مناقشتها في عملية العمل الجماعي لتحديد الوظائف الرسمية لهذه الوحدة بحضور أقسام العملاء.

الجدول 2. الاستبيان لتحديد وظائف الخدمة

"الشيء الرئيسي هو أنه يمنح هذه الطريقة لتحديد الوظائف الرسمية - يكتب A. Prigogin، التسلسل في صياغة ونقل أهداف المؤسسات لجميع مستويات التسلسل الهرمي التنظيمي، وكذلك أفقيا، بين المترابين الانقسامات والموظفين. في الوقت نفسه، يتم تحقيق أقصى قدر من التقارب، ووصل إلى أهداف وإجراءات العمال والوحدات بأهداف المنظمة وقادتهم. بالإضافة إلى ذلك، مثل هذا وظائف تصبح تسيطر عليها، وإعدامهم يمكن التحقق منه. "

تتيح صياغة الوظائف في صياغة المنتج للتغلب على مثل هذا الأمراض الخطرة من المنظمات مثل عدم السيطرة على الأهداف الضمنية والمنفلة والتشتت. وهي ملكية مهمة لهذه التقنية، كما لاحظت أ. بريغوجين هي أيضا حقيقة أنها تكشف عن العيوب والاضطرابات للأغراض التنظيمية. في بعض الأحيان يفكر القادة فقط في عملية العمل في المهام في أولويات إدارتهم.

ولكن في عملية إدخال نتاج منتج، قد تحدث الصعوبات. وهي مرتبطة بشكل أساسي بحقيقة أن هذه التقنية ستكون أقل راحة بالنسبة لبعض الموظفين من التقليدية والصفيحة. يشعر معظم الناس أكثر ثقة، وأكثر حماية عند صياغة وظائفهم كقائمة من الإجراءات دون ملزمة ضيقة بالنتيجة. قد تكون نتيجة ذلك مقاومة معينة لاستخدام هذا النهج، محاولات الانتقال إلى التركيبات السابقة. من أجل التغلب على هذه الصعوبات، يمكنك استخدام مساعدة من أخصائي استشاري خارجي.

نهج الدور

فعلا، نهج الدور لا ينطبق الكثير على تعريف الوظائف الرسمية كما هو الحال بشكل عام، وتصميم المناصب الفردية للموظفين في هيكل المنظمة. ومع ذلك، فإن تعريف وظائف العمل في إطار هذا النهج يختلف اختلافا كبيرا عن تلك السابقة. يتم تقديم نهج لعب الأدوار بالتفصيل في أعمال الإدارة الكلاسيكية الحديثة لموظفي مايكل أرمسترونغ.

تتميز أنشطة بعض المنظمات بالترشيح إلى العمل الأول من العمل. أهمية العمل في الفرق والحاجة إلى أن تعترف العديد من المهارات في بعض الأحيان بنمذجة موقف صعبة. في ظل هذه الظروف، وفقا ل M. Armstrong، المفهوم وظيفة يعكس بشكل أفضل حقائق جديدة من المفهوم وضعوبعد وهو يعتقد أنه يمكن تحديد الدور على نطاق واسع، ويجب ألا يكون تعريفه توجيها. يركز الانتباه هنا على سلوك الموظف، "تنفيذ الدور"، بصدد تحقيق هدف الأنشطة. "مفهوم الدور أوسع بكثير، لأنه يركز على الأشخاص وسلوكهم - يرجع إلى حقيقة أن الناس يفعلون وكيف يفعلون ذلك، وليس مع اهتمام وثيق لمحتوى العمل". اعتمادا على الوضع، يجوز إعطاء بعض الموظفين حرية عمل معينة في تطبيق مهاراتهم.

بدء هذا النهج يبدأ من تحليل الدورتنطوي على جمع المعلومات حول الدور الذي يلعبه العامل. في عملية هذا العمل، يمكن استخدام النماذج النفسية من وصف الدور والتقنيات المخاضلية المقابلة. وفقا لنتائج هذا العمل، وكذلك مع مراعاة تحليل المهارات والكفاءات، وجيزة ملف تعريف الدور.أو تحديد الدور الذي يجب أن يلعبه العامل لتلبية متطلبات عمله. في ملف تعريف الدور، كقاعدة عامة، يتم الكشف عن الهدف العام للدور، يتم إعطاء مجال النتائج الرئيسية قائمة بالكفاءات الرئيسية. في بعض الأحيان يكون من الصعب تعكس الدور في الكتابة بالتفصيل، لذلك يشرح بالإضافة إلى ذلك الموظف رئيس القسم في التواصل الشخصي.

مبدأ Portnovsky في تحديد الوظائف

إذا انتقلنا من نظرة مثالية إلى المنظمة، فمن الواضح أن مواقف الموقف وصفت، وليس شخصا محددا يحتل هذا الموقف. في الواقع مهمة وحدات الموظفين (من الناحية المثالية مرة أخرى) هي اختيار شخص مناسب للوظائف الرسمية المحددة. ولكن لا يزال بحاجة إلى الاعتراف بأن الميزات الفردية للعمال مختلفة. مع الامتثال الرسمي، كل شخص لديه نقاط القوة والضعف. من وجهة نظر المنظمة، سيكون من الصعب عدم استخدام نقاط القوة للموظف، حتى لو اتجاوزت إطار وظائف الخدمة، ولا تأخذ في الاعتبار نقاط الضعف. لذلك، يقترح A. Prigogin في تحديد الوظائف الرسمية أن يسترشد به ما يسمى مبدأ بورتنوفو وبعد هذا ليس فقط شخص لا يختار تحت وظيفة محددة، ولكن أيضا لبناء وظيفة تحت شخص. "إذا تعلمنا استخدام كل موظف مع أقوى الجانب، فسوف يعمل وفقا لانتجازاتي، سيكون أكثر رضا عن العمل والأكثر فعالية سوف تفي به. الشركة والموظف فازوا بشكل متبادل ".

المعارضين لمثل هذا المبدأ يعتبرون ذلك يستهلك الوقت. على سبيل المثال، إذا تم رفض الموظف، فيجب إعادة بناء الوظائف. وهم، كقاعدة عامة، بين موظفي المنظمة مترابطون - يتطلب التغيير في وظيفة واحدة تغييرات على الآخرين. في هذه المناسبة، يؤكد A. Prigogin أن بناء المنظمة هو عملية شاقة وثابتة. يجب أن تختار الرؤوس: يحتاجون إلى الاستقرار واليقين أو الكفاءة. بالإضافة إلى ذلك، أولا، مثل هذا المبدأ غير مناسب لجميع المناصب، ولكن فقط للإبداع، ثانيا، هو مع هذا النهج لسيولة الموظفين الحد الأدنى.

بشكل عام، ليس فقط الميزات الفردية لأداء الأداء يجب أن تؤثر على محتوى الوظائف الرسمية، وإمكاناتها الشخصية، ولكن أيضا شروط التنفيذ (الموقع، التصميم، المعدات الفنية، إلخ)، خصوصية الوحدة الهيكلية للمنظمة ( تكوين الموظفين، تجربتهم وخبراتهم العمل، سمعة العملاء). لذلك، على سبيل المثال، قد تحتوي رؤساء الفروع الإقليمية على نفس المؤسسة وظائف مختلفة من بعضها البعض.

معلمات الوظائف

يتطلب تطوير نظام متفق عليه للوظائف الرسمية محاسبا لمعاييرها. تخصص Eduard Smirnov أربع معلمات من الوظائف: كثافة اليد العاملة, تعقيد, التوافق و كلفة.

كثافة اليد العاملة إنه يميز التكاليف الفعلية لوقت العمل المطلوب لأداء هذه الوظيفة، ويتم تحديدها في ساعات.

تعقيد المرتبطة طبيعة العمليات المنجزة. تخصيص أربعة مستويات من التعقيد:

مستوى الصفر - تتميز بنقص القواعد والتعليمات ودعم الوثائق لتنفيذها؛

المستوى المنخفض - يتميز بغير العمليات الفنية؛

المستوى المتوسط \u200b\u200b- غلبة العمليات المنطقية؛

المستوى العالي هو غلبة الأنشطة الإبداعية، بما في ذلك الإجراءات القائمة على اعتماد حلول غير قياسية.

التوافق الوظائف هي نفسها ونوع واحد ومتنوعة. ل الفروسية E. Smirnov يعتبر الوظائف التي يؤديها أشخاص مختلفون بنفس القواعد (على سبيل المثال، وظائف صالة المبيعات). ل بساطة الوظائف التي يتم تنفيذها وفقا لقواعد مختلفة، ولكن فيما يتعلق بمجال نشاط واحد. على سبيل المثال، في محاسبة الشركة، قد يكون هناك عمال متخصصون في الأجور والضرائب، إلخ. متعدد الاتجاه هي وظائف تؤديها قواعد مختلفة وتعمل إلى مجالات النشاط المختلفة.

كلفة تحديد على أساس حساب جميع أنواع العمليات التي تشكل وظيفة محددة.

قائمة معلمات الوظائف التي قدمها E. Smirnov، من المستحسن إضافة واحد آخر - مستوى التخصص وبعد يمكن أن تكون مرتفعة عندما يتخصص الموظف في عملية واحدة، متوسطة، على افتراض العديد من العمليات، وانخفاض عند قيام الموظف بإجراء العديد من العمليات. بشكل عام، فإن مفهوم التخصص متعدد الأوجه ويستحق دراسة منفصلة.

أنواع الوظائف

حتى الآن، هناك طرق مختلفة لتصنيف أنواع الوظائف. G. Laaks و F. Lirmann يميز:

وظائف كائنالمتعلقة بتنفيذ الأنشطة التشغيلية (العمليات العمالية) و / أو اعتماد قرارات كائن؛

الوظائف التنظيميةوالتي تشمل كل من ممارسة الأنشطة التشغيلية واعتماد القرارات التنظيمية؛

وظائف التواصلتوفير الأنشطة التشغيلية واعتماد الحلول التواصلية.

يتم الالتزام بإره آخر لأنواع الوظائف E. Smirnov. وظائف يؤديها موظفو المنظمة، ينقسم إلى ثلاث مجموعات كبيرة:

إنتاجوالتي تشمل وظائف الإنتاج الرئيسي والمساعد وخدمة المنتجات أو الخدمات أو المعلومات أو المعرفة؛

إدارة وظائف الإنتاجإلى هذا النوع أو المجموعة تتضمن وظائف التخطيط والتنبؤ والمنظمات والتنسيق وتحفيز ومراقبة أنشطة العمال الذين يقومون بأداء وظائف الإنتاج؛

إدارة أنشطة الإدارة - تغطي هذه الأنواع وظائف الإدارة الاستراتيجية والتمثيل الخارجي والأنشطة الاستشارية.

يبدو أن هذا التصنيف أكثر اكتمالا ومنظما. بشكل عام، من المفترض أن يكون الموظف نفسه إجراء وظائف نوع واحد ومجموعة من وظائف الأنواع المختلفة. إن تحقيق المزيج الأمثل من وظائف أنواع مختلفة، مع مراعاة كثافة العمل الخاصة بهم، تعد التعقيد والتوافق مهمة مهمة في تحديد الوظائف الرسمية.

المؤلفات

هيكل Minzberg G. في كولاك: إنشاء منظمة / حارة فعالة. من الانجليزية إد. يو. p. kapluyevsky. - SPB: بيتر، 2004. - 512 ص.

Prigogin A. I. طرق تطوير المنظمات. - م: مكفر، 2003. - 864 ص.

Lauks G.، Lirmann F. أساسيات المنظمة: إدارة القرار / لكل. معها. - م.: الحالة والخدمات، 2006. - 600 ص.

Smirnov E. A. أسس نظرية المنظمة: دراسات. كتيب للجامعات. - م.: يونيتي، 2000. - 375 ص.

Vikhansky O. S.، Naumov A. I. الإدارة: الكتاب المدرسي للاقتصاد. متخصص. الجامعات. - م.: أعلى. SHK، 1994. - 224 ص.

Armstrong M. ممارسة إدارة الموارد البشرية. 8th ed. / خط من الانجليزية إد. S. K. Mordovina. - SPB: بيتر، 2004. - 832 ص.

• مكتب العمل وقانون العمل

ما هي المسؤوليات الوظيفية للموظف مما تختلف عن المسؤولين. في أي وثائق لتعزيز المسؤوليات الوظيفية، سوف نفهم المقال.

من المقال سوف تتعلم:

ما هي المسؤوليات الوظيفية

تحدد الواجبات الوظيفية النشاط المحدد لكل موظف. يتم التفاوض على وظيفة العمل بين الطرفين في العمل. دائرة معينة الواجباتالمخصص للموظف يجعل من الممكن ضمان اليقين واستقرار علاقات العمل.

معرفة ما هي المسؤوليات الوظيفية، الموظف مسؤولة تماما عن تنفيذها. صاحب العمل له الحق لأسباب من الطبيعة التنظيمية والاقتصادية والتكنولوجية يتغيرون واجبات وظيفية للموظف وفقا لمتطلبات تشريع العمل الحالي.

لا تفوت: المادة الرئيسية للشهر من الخبراء الرئيسيين في Mintruda و Rostrud

الدليل الكامل لأوصاف الوظائف لجميع فروع النشاط.

تنزيل المستندات حول الموضوع:

الواجبات الوظيفية هي:

• وفاء العمل ذي الصلة على شخص يحتله أخصائي متخصص وفقا لجدول التوظيف، وكذلك عن طريق المهنة أو في تخصص مع مؤهل محدد (الخيار الأول)؛
• تنفيذ نوع معين من العمل المطلوب (الخيار الثاني).

الرسوم الرسمية هي إجراءات ملموسة يجب على كل موظف الوفاء بأداء وظائفها وتحقيق المهام المعروضة أمامه. عند تجميعها التعليمات الرسمية تشير مسؤوليات الموظف بالتفصيل، وتحمل إجراءات ملموسة، الخطوط العريضة للأساليب الأمثل لأداء المهام.

وظيفة الموظف - ما هو عليه

المسؤوليات الوظيفية هي فئة عامة من الأنشطة المحددة التي يقوم بها الموظف. في الوقت نفسه، المهام الرسمية هي قائمة ببعض الإجراءات التي تهدف إلى تحقيق الأهداف. بناء على وظائف، تتم تطوير الواجبات الرسمية.

مهم! تكشف المسؤوليات الوظيفية للعمال عن مهام أخصائي معين بشكل عام. في الواجبات الرسمية، تحدد الوظيفة خصيصا. يتم إجراء تغيير الوظائف والمسؤوليات وفقا للقانون المعمول به.

ما هو الفرق بين الواجبات الوظيفية والرسمية

تتميز الوظائف والواجبات بجوهر المفاهيم. تعتبر الوظيفة مفهوما واسعا، وهو ما يوصف بشكل عام. على سبيل المثال، عندما يشير القبول في عمل الموظف في الواجبات الوظيفية إلى ما سيكون الموقف الذي سيحتل المتخصص، ما يجب أن يتعين على طيف المسؤوليات الوفاء به بموقف معين.

سؤال من الممارسة

هو تغيير في وظيفة العمل لتوسيع الواجبات في إطار مكتب البريد الخاص به؟

يتم إعداد الجواب مع المحررين

ردود إيفان shklovets،
نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف

تعتمد الإجابة على هذا السؤال على ما إذا كانت مسؤوليات جديدة تضمين في مقدار الواجبات الوظيفية الثابتة مسبقا للموظف أو لا.

وظيفة العمل - العمل كمكتب وفقا لجدول التوظيف، المهنة، التخصصية التي تشير إلى المؤهلات أو نوع معين من موظف العمل الموكوث ( ). يتم تحديد وظيفة العمل إما إما الموظف ( ). لا تنشئ درجة مواصفات الواجبات وتعكس وظيفة العمل للموظفين تشريعات. هذه المسألة من صاحب العمل تقرر حسب تقديرها ...

اطرح سؤالك للخبراء

عند تحديد الوظيفة في عقد عمل يتم صنع الصياغة التالية: "يتم اعتماد الموظف لتحقيق واجبات العمل كمستشار قانوني كبير (أو، على سبيل المثال، المهندس، الضابط، تيرنر، البائع، قفال، وهلم جرا). إذا تم توجيه الموظف إلى الوفاء بنوع معين من العمل، فإن مثل هذه الصيغة تجعل عقد عمل: "يتم تكليف الموظف بتنفيذ أعمال الدوران (السباكة والبناء والإصلاح والكهرباء)."

يرصد هذا الوصف للمسؤوليات الرسمية مباشرة في عقد العمل. يتم وصف الطيف بالكامل للمسؤوليات الوظيفية التي سيتم فرض رسوم على موظف محدد لموقف معين، بالتفصيل، إما مباشرة في عقد العمل أو في التعليمات المكتوبة.

الواجبات الوظيفية للممرضة

تدخل المسؤوليات الوظيفية للممرضة توفير الخدمات الطبية والتفاعل مع الأطراف في العملية الطبية، والمشاركة في إنشاء بيئة مستشفى آمنة، في تنظيم مساحة عملها. بالإضافة إلى ذلك، اعتمادا على تفاصيل المؤسسة الطبية، تضع الممرضة قطرات، الحقن، إجراء وضع الأدوية الصادرة عن المريض من قبل الطبيب. ويلاحظ الممرضة أيضا حالة صحة المرضى، ولديها مساعدة طارئة إذا لزم الأمر.

وفقا للمتلفية للحكومة، تشمل أخت طبية في الوظيفة التفاعل مع المرضى الذين يعانون من عمولات الاتحاد، مع مؤسسات الحماية الاجتماعية. تشكل الممرضة قاعدة هؤلاء الأشخاص الذين يحتاجون إلى رعاية ثابتة، بما في ذلك الإشراف الطبي المنتظم والمساعدة الاجتماعية. يساعد في التكيف الاجتماعي والسياحة للأشخاص ذوي الإعاقة ومواطني الشيخوخة.

الوضع العملي

كيفية تنظيم العمل إذا قامت إدارة الموظفين بشرت على الاختيار

تم إعداد الجواب مع محرري المجلة "

إيلينا غوريفا تستجيب،
رئيس قسم الموظفين "Candy Baranochka" (ذ.م.م) (فولغوغراد)

إذا قللت من رهان مدير التوظيف، فيجب اعتبار رئيس دائرة الموظفين لمن فرض مسؤولية البحث عن الموظفين ويقرر ما يجب القيام به أولا.

من يفرض واجبات. نظرا لأن مدير مدير التوظيف موجود، فقد تم تطوير تنظيم الاختيار والوثائق الأخرى خصيصا لهذه الوحدة العادية. لذلك، فإن جميع المستندات المتاحة، والمعايير تحتاج إلى مراجعة وتسليط الضوء على المسؤوليات الرئيسية التي ستشارك فيها إدارة الموظفين. من الممكن توزيع مسؤوليات مدير الموظفين: (أو إذا ترتبط العمل بالقيود ذات الصلة)، فإن اسم المنشور، المهنة، تشير التخصصات إلى أن الاسم منصوص عليه في ETKS.

يستحق النظر في أن اسم المنشور (التخصص، المهنة) للموظف يعتبر أحد خصائص وظيفة العمل. تحدد الوظيفة المباشرة للعمال الواجبات الرسمية الموكلة إليه. تعتبر هذه الواجبات محتوى وظيفة العمل. لذلك، فإن المسؤوليات الوظيفية تسهم في عقد العمل، وهي بالتفصيل منها للإشارة بعقلانية في الوصف الوظيفي.

ويرد تعريف توظيف الموظف في المواد 15، 57، قانون العمل للاتحاد الروسي. العمل على التخصص أو الموقف المناسب وفقا لجدول التوظيف. حسب المهنة أو التخصص تشير إلى الضرورة مستوى التأهيلوبعد في بعض الحالات، تكون الوظيفة من أجل تعيين موظف محدد من أنواع العمل المحددة.

وفقا لهذا التعريف، يجب إصلاح جميع الأعمال المنجزة موثقة. تم تحديد الوظيفة في عقد العمل (TD). ولكن نظرا لأن حجم هذه المستند (TD) محدود، فإنه لا يسمح بالتفصيل لوصف جميع المسؤوليات الرسمية التي يتعين القيام بها من قبل موظف محدد. لذلك، من الرشيد بالإضافة إلى ذلك المسمى الوظيفيوتعرف نفسك على موظفها عند الاستلام.

مهم! إذا لزم الأمر، سيحتاج التغيير في الرسوم إلى الحصول على موافقة الجانبين من علاقات العمل (الموظف وصاحب العمل). في حالة التغيرات في الظروف التنظيمية أو التكنولوجية، فإن صاحب العمل لديه الحق في تغيير وظائف العمل بناء على مبادرتها الخاصة، في أعقاب الإجراء الحالي الذي أنشأ بموجب القانون (بما في ذلك المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

وفقا لذلك، فإن التغيير في المسؤوليات الوظيفية يجوز باتفاق الأطراف أو بمبادرة صاحب العمل في هذه الحالات. إذا تم إجراء التغييرات بالاتفاقيضيف TD الرئيسي ملحقا لعلاج كلا الطرفين.