كيفية فصل عامل بدوام جزئي بشكل صحيح: الأسس القانونية وإضفاء الطابع الرسمي على الإجراء. الفصل من العمل بدوام جزئي وحسابه بمحض إرادتهم

عند فصل العمال بدوام جزئي ، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا بعين الاعتبار خصوصيات وضعهم القانوني في علاقات العمل من أجل تجنب الأخطاء وانتهاكات متطلبات قانون العمل والتقاضي مع الموظفين المفصولين. سنحاول في هذه المقالة فهم ميزات فصل العمال بدوام جزئي.

وقت عمل جزئي- هو أداء الموظف لأعمال أخرى منتظمة مدفوعة الأجر وفق شروط عقد العمل خلال وقت فراغه من الوظيفة الرئيسية. علاوة على ذلك ، كقاعدة عامة ، يُسمح بإبرام عقود عمل للعمل بدوام جزئي مع عدد غير محدود من أرباب العمل.

بمعنى آخر ، العمل بدوام جزئي هو نوع شائع جدًا من العمل الإضافي ، عندما يعمل الموظف في وقت فراغه بموجب عقد عمل ثانٍ (ثالثًا ، إلخ) مبرمًا مع نفس صاحب العمل أو مع صاحب عمل آخر ، ويتلقى ثانيًا (ثالثًا). ، إلخ) ه) الأجور.

هل يجب علي فصل زميل العمل الذي يصبح الموظف الرئيسي؟

غالبًا ما يرغب العامل الخارجي بدوام جزئي الذي ترك وظيفته الرئيسية في مواصلة علاقات العمل مع صاحب العمل الذي عمل لديه بدوام جزئي ، باعتباره الموظف الرئيسي بالفعل.

في مثل هذه الحالة ، لدى أصحاب العمل عدة أسئلة مشروعة في وقت واحد:

1. هل يصبح العامل الخارجي غير المتفرغ الذي ترك وظيفته هو الموظف الرئيسي لدى صاحب العمل الثاني؟

2. إذا كان الأمر كذلك ، فهل يمكن عدم إنهاء عقد العمل المبرم سابقًا عن العمل بدوام جزئي ، ولكن تعديله المتعلق بالاعتراف بالعمل باعتباره العمل الرئيسي؟

تم طرح أسئلة مماثلة مرارًا وتكرارًا أمام المسؤولين من روسترود. ردا على أولهم ، توصلوا في وقت واحد إلى الاستنتاج التالي:

لكي تصبح الوظيفة بدوام جزئي هي الوظيفة الرئيسية للموظف ، من الضروري إنهاء عقد العمل في مكان العمل الرئيسي ، مع الإدخال المناسب في دفتر العمل. في هذه الحالة ، تصبح الوظيفة بدوام جزئي هي الوظيفة الرئيسية للموظف ، لكن هذا لا يحدث "تلقائيًا". من الضروري تعديل عقد العمل المبرم في وظيفة بدوام جزئي (على سبيل المثال ، أن يكون العمل هو العمل الرئيسي ، وكذلك إذا تغير جدول عمل الموظف وشروط أخرى). [...]

بالإضافة إلى ذلك ، فقط بموافقة الموظف ، يمكن إنهاء عقد العمل للعمل بدوام جزئي (على سبيل المثال ، باتفاق الأطراف ، بناءً على طلبهم) ، ثم إبرام عقد عمل بشروط أخرى. في هذه الحالة ، يتم عمل الإدخالات المقابلة في دفتر عمل الموظف. وهكذا ، يعطي محامو روسترود إجابة إيجابية على السؤال الأول بحق ، ولكن تم التأكيد على أن أي إجراء قانوني ، بما في ذلك تغيير شروط عقد العمل ، يتطلب تسجيلًا مستنديًا.

أجاب المسؤولون على السؤال الثاني بطريقتين. كما نرى ، يجوز أيضًا تغيير عقد العمل المبرم مسبقًا للعمل بدوام جزئي ، وإنهائه مع القبول اللاحق لوظيفة بدوام جزئي سابق في مكان العمل الرئيسي بموجب عقد عمل جديد.

في الآونة الأخيرة ، ومع ذلك ، يدعم متخصصو Rostrud بشكل متزايد الخيار الأخير. على سبيل المثال ، لاحظت TM Zhigastova ، نائبة رئيس مكتب الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل في الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف في الاتحاد الروسي ، في مقابلتها أنه في الحالة التي يترك فيها العامل بدوام جزئي عمله الرئيسي الوظيفة ويريد أن تصبح الوظيفة بدوام جزئي هي الوظيفة الرئيسية ، ولا يعترض صاحب العمل على ذلك ، وذلك لاستبعاد المخالفات المتعلقة بتسجيل دفتر العمل ، ومع ذلك فمن الضروري أولاً قم بفصل هذا الزميل في العمل ، ثم قم بتعيينه مرة أخرى ، ولكن هذه المرة كموظف رئيسيوفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل. يمكن دعم هذا النهج بالكامل ، لأنه يسمح فقط لأصحاب العمل بتجنب المشاكل في إعداد دفتر العمل لموظف بدوام جزئي قام بتغيير وضعه.

في الواقع ، انتقال الموظف من وظيفة بدوام جزئي إلى وظيفة رئيسية لا يمكن الاعتراف به على أنه نقل إلى وظيفة أخرى، حيث لا تتغير وظيفة العمل للموظف ، ولا الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها في نفس الوقت. يتم فقط تغيير طبيعة العمل وظروفه ، ولكن لا يتم تسجيل هذه التغييرات في حد ذاتها في دفتر عمل الموظف ، مما يمنعها من الظهور بشكل صحيح في مستندات الموظفين. ومع ذلك ، يقدم Rostrud توصيات بشأن الإدخالات الممكنة في دفتر العمل في حالة إعادة تسجيل وظيفة بدوام جزئي للوظيفة الرئيسية دون فصل ، من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل.

مقتطف من خطاب روسترود بتاريخ 22.10.2007 رقم 4299-6-1

في حالة عدم احتواء دفتر عمل الموظف على سجل عمل بدوام جزئي ، يتم ذلك في دفتر عمل الموظف ، بعد محضر الفصل من مكان العمل الرئيسي ، الاسم الكامل للمؤسسة ، وكذلك الاختصار اسم المنظمة (إن وجدت) ، مبين في العنوان. بعد ذلك ، يتم عمل سجل بقبول الموظف للعمل من يوم بدء العمل مع صاحب عمل محدد مع الإشارة إلى الأمر المقابل (الأمر) والإشارة إلى فترة العمل كعامل بدوام جزئي.

في حالة احتواء دفتر عمل الموظف على سجل عمل بدوام جزئي ، يتم إدخاله في الوقت المناسب في مكان العمل الرئيسي ، ثم بعد محضر الفصل من مكان العمل الرئيسي وسجل كامل ، وكذلك يجب أن يكون الاسم المختصر (إن وجد) للمؤسسة في كتاب العمل إدخالًا ، اعتبارًا من هذا التاريخ ، أصبح العمل في موقع كذا وكذا هو الاسم الرئيسي لهذا الموظف. في العمود 4 ، تتم الإشارة إلى الترتيب المقابل (التعليمات).

فصل المشترك في تخفيض عدد الموظفين

لا يستبعد المشرع إمكانية فصل العاملين بدوام جزئي لتقليل عدد أو موظفي المنظمة (رجل أعمال فردي). ومن المعروف أن أحد الضمانات المقدمة للموظفين المفصولين على هذا الأساس هو مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​أرباحهم الشهرية. بجانب، متوسط ​​الدخل لا يزاللهؤلاء الموظفين ولمدة عملهم ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة) ، وفي حالات استثنائية - وفي غضون الشهر الثالث بعد يوم الفصل (بقرار من خدمة التوظيف) الهيئة ، المقبولة بشرط أنه في غضون أسبوعين بعد الفصل ، تقدم الموظف بطلب إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفًا بها).

يتم توفير الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية المتعلقة بالعمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للعاملين بدوام جزئي بالكامل. الاستثناء هو الضمانات والتعويضات للأشخاص الذين يجمعون بين العمل والتدريب ، وكذلك للأشخاص العاملين في أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، والتي يتم توفيرها فقط في مكان العمل الرئيسي.

كما نرى رسميًا ، لا يتضمن القانون ضمانات ، وهي الحق الذي يتمتع به الموظف في حالة تقليص عدد الموظفين ، من بين تلك التي يتم توفيرها في مكان العمل الرئيسي فقط. لذلك ، توصل بعض الخبراء إلى استنتاج مفاده أن العمال الفائضين بدوام جزئي لا يتقاضون مدفوعات مكافأة نهاية الخدمة فحسب ، بل يتم الحفاظ أيضًا على متوسط ​​الدخل لفترة عملهم.

ومع ذلك ، هناك موقف آخر بشأن هذه القضية. على وجه الخصوص ، يشير NZ Kovyazina ، نائب مدير إدارة الأجور وحماية العمل والشراكة الاجتماعية بوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ، إلى ما يلي: مكافأة نهاية الخدمة فقط... متوسط ​​الدخل لفترة العمل للشهرين الثاني والثالث بعد الفصل بالنسبة لهم يتم حفظلأن لديهم مكان عمل رئيسي ويعملون ". هذا الموقف مدعوم من قبل العديد من الخبراء الآخرين.

تحليل قواعد الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يقودنا إلى استنتاج مفاده أن هدف الحفاظ على متوسط ​​الدخل للموظف المفصول للشهرين الثاني والثالث بعد الفصل هو دعمه المادي لفترة البحث عن عمل. وإذا وجد الموظف الذي تم تقليص حجمه وظيفة ، على سبيل المثال ، قبل الشهر الثاني بعد التسريح ، فسيتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الدخل له ودفعه فقط حتى يبدأ وظيفة جديدة.

تخفيض العمل بدوام جزئي وقت الفصل كقاعدة ، مكان العمل الرئيسي، هذا هو ، في الواقع ، هو موظف. لذلك فهو لا يحتاج إلى دعم مادي لفترة البحث عن عمل جديد. وبالتالي ، لا يحق له عادةً استلام الدفعة التي نفكر فيها ، والتي تكون ذات طبيعة مستهدفة بحتة. ولكن إذا كان ، بحلول وقت التسريح ، وظيفة بدوام جزئي فقدت وظيفتي الرئيسية بالفعلبسبب الفصل لأي سبب من الأسباب ، يجب أن يحتفظ صاحب العمل بمتوسط ​​الدخل لفترة العمل بدوام جزئي.

هذا يعني إنهاء عقد العمل المحدد المدة بوظيفة بدوام جزئي على الأساس المنصوص عليه في الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيكون غير قانوني.

عند تطبيق هذا الأساس للفصل ، من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن المشرع يتحدث عن حق صاحب العمل في تعيين الموظف الرئيسي ، أي عن الإبرام الأولي لعقد عمل معه ، وليس عن النقل الداخلي للموظف. موظف آخر في وظيفة شغلها سابقًا موظف بدوام جزئي. في الوقت نفسه ، يمكن تعيين موظف جديد للوظيفة الرئيسية على أساس التفرغ الكامل وفي ظروف أخرى (على سبيل المثال ، العمل بدوام جزئي أو أسبوع العمل بدوام جزئي).

لسوء الحظ ، لا يفهم أصحاب العمل دائمًا بشكل صحيح الشروط التي يمكن بموجبها تطبيق أسباب الفصل التي نفكر فيها ، مما يؤدي حتماً إلى نزاعات عمالية مع العمال بدوام جزئي. دعونا نعطي مثالاً من الممارسة القضائية يوضح أن العامل المعين حديثًا بدلاً من العامل بدوام جزئي يجب أن يقوم بالضبط بالعمل الذي قام به العامل بدوام جزئي الذي تم فصله سابقًا.

ممارسة التحكيم

قرار هيئة رئاسة محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10.10.2008 في القضية رقم 44g-391

المواطن ف. ، الذي عمل بدوام جزئي ككهربائي مصعد في RU-7 ، تم فصله بسبب تعيين موظف مكانه ، والذي أصبح هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له. طعن المواطن ف في فصله ، معتقدًا أنه غير قانوني. رفضت محكمة مقاطعة Izmaylovskiy في موسكو دعوى F. ، وأيدت الكلية القضائية للقضايا المدنية في محكمة مدينة موسكو قرار المحكمة. لكن هيئة رئاسة محكمة مدينة موسكو ألغت قرارات المحكمة هذه ، قائلةً ما يلي: "برفضها تلبية مطالبة إعادة العمل إلى العمل ، انطلقت المحكمة من حقيقة أن المدعى عليه قدم أدلة على أن ف. ، بينما تم قبول S. لمكان العمل الرئيسي. ومع ذلك ، لم تأخذ المحكمة في الاعتبار أن هناك ظرفًا مهمًا للحل الصحيح للمطالبات بإعادة الأشخاص في العمل ، الذين تم إنهاء عقد العمل معهم بموجب المادة. 288 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى إثبات حقيقة ما إذا كان الموظف قد تم قبوله في صاحب العمل في مكان العمل الرئيسي ، سيكون هناك أيضًا ظرف ما إذا كان الموظف المعين يؤدي نفس العمل مثل العمل بدوام جزئي الموظف. تم تعيين F. من قبل المدعى عليه لمنصب ميكانيكي كهروميكانيكي لمصاعد من الصف السادس معًا ... ما إذا كان العامل S. التحقيق الكامل ولم يثبت جميع الظروف ذات الصلة بالقضية ، مما أدى إلى قرار غير قانوني وغير مبرر.

يقوم العديد من الموظفين ، بالإضافة إلى نشاطهم الرئيسي ، بإعداد طلب بدوام جزئي - اتفاقية توظيف لإتاحة فرصة العمل الإضافي. العمل المشترك هو فرصة عظيمة لكسب المزيد من المال. وفيما يتعلق بالخروج للضم ، يبرز عدد من الأسئلة: ما هو مقدار التعويض وكيفية كتابة خطاب الاستقالة. اقرأ المزيد عن هذه الفروق الدقيقة في المادة.

فصل العامل بدوام جزئي بمحض إرادته

الجمع بين العمل ، كنوع إضافي من العمل ، هو: داخلي وخارجي.

• عينة من المجموعة الداخليةيمكن رؤيتها بوضوح في منظمة واحدة - للموظف مكان عمل رئيسي ومكان عمل إضافي في مؤسسة واحدة.
• بخصوص خارجي, يعمل الموظف في شركتين مختلفتين.مشروع واحد هو المكان الرئيسي للأرباح ، والثاني مؤقت. في بعض الأحيان ، ولأسباب وجيهة ، لا يتوفر للموظف الوقت للوفاء بشروط العمل ويقرر إصدار فصل من عمله بمحض إرادته.

يتم إصدار وظيفة بدوام جزئي على نفس الأساس مثل النوع الرئيسي للعمل. الفرق بين الجمع بين الأنشطة والعمل بدوام جزئي هو أن القبول في مكان العمل يتم على أساس رسمي مع توفير جميع الوثائق اللازمة.

أسباب التخفيض من العمل بدوام جزئييمكن أن يكون على النحو التالي:

1. الحل الخاص.
2. التنسيق بين الأحزاب.
3. تخفيض الفريق.
4. إذا اكتشف صاحب العمل مخالفات في عمل العامل.
5. إذا كان المدير قد أصدر أخصائيًا دائمًا بدلاً من عامل بدوام جزئي.
6. انتهاء مدة العقد.

يقوم المدير بخصم وظيفة بدوام جزئي وفقًا للقواعد الموضحة فيها قانون العمل للاتحاد الروسي.

إجراء الفصل

كيف تطلق وظيفة بدوام جزئي بإرادتك الحرة؟ يتضمن ترك المنشور بمبادرة منه ملء طلب وإصدار أمر من قبل صاحب العمل. يمكنك تقديم المستند قبل أسبوعين من تاريخ المغادرة المطلوب. لا يحق للمدير تسريح الموظف إذا لم يكمل فترة أسبوعين. يجب أن يعمل الموظف ، على أساس قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لمدة أسبوعين.

خلال هذه الفترة ، سيجد صاحب العمل بديلاً للشخص المستقيل ، وسيعيد الموظف النظر في صرامة نواياه بمغادرة الشركة. إذا لم يتم تحديد مدة العمل في عقد العمل ، فإن الموظف لا يفي بتاريخ الاستحقاق. إذا كان هناك شرط في العقد ، يمكن للعامل أن يطلب من صاحب العمل تخفيض ساعات العمل إلى أسبوع.

في اليوم الأخير ، يحسب المدير التعويض ويصدر الراتب ويدخل في مصنف الموظف السابق. إذا كانت الوثيقة الخاصة بالقدرة على العمل في شركة أخرى ، فإن الموظف يأخذها مقابل التوقيع ويحضرها لتنفيذ إجراء الفصل. هذا ينطبق على الحالة عندما يعمل الموظف بدوام جزئي. أما بالنسبة للداخلي ، فيقدم القاصر طلبًا لترك وظائف إضافية بدوام جزئي قبل ثلاثة أيام من بدء مهامه المباشرة. إذا أراد الموظف إضفاء الطابع الرسمي على فصل بإرادته الحرة من وظيفته الرئيسية ووظيفة ثانوية ، يقوم المدير بإدخال إدخال في الكتاب حول قدرته على العمل ، أولاً حول ترك المنصب المهيمن ، ثم من الوظيفة الإضافية.

هل يجب أن يعمل العامل بدوام جزئي لمدة أسبوعين عند الفصل بمحض إرادته؟

يجب على رئيس العمل فصل الموظف بناءً على طلبه ، مع مراعاة القواعد المنصوص عليها في عقد العمل وعلى أساس المادة 80... إذا كان أحد متطلبات الفصل هو العمل لمدة أسبوعين ، فيجب على الموظف العمل لهذه الفترة. إذا لم يتم اتباع هذه القاعدة ، فلن يتمكن صاحب العمل من سداد جميع المدفوعات اللازمة للموظف. إذا قرر العامل البقاء ، خلال فترة أسبوعين ، فإنه يقدم طلبًا لتجديد الوظيفة ، مع مراعاة ما إذا لم يجد رئيسه بديلاً له.

لا يخفى على أحد أن إقالة الموظف ليست دائمًا حدثًا ممتعًا. في هذه الحالة ، في حالة الإنهاء ، قد تتأثر مصالح كل من الموظف وصاحب العمل. في الحالات التي تكون فيها مصالح الأطراف مدعومة بحقوق محددة في القانون ، من الضروري التقيد الصارم بالإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل. خلاف ذلك ، من الممكن حدوث عواقب سلبية لكل من صاحب العمل والموظف.

إنهاء عقد العمل بوظيفة بدوام جزئي له الفروق الدقيقة القانونية الخاصة به. هذا يرجع إلى الوضع المحدد لهؤلاء العمال ووجود قواعد خاصة تحكم مجموعة الوظائف. ستخبرك هذه المقالة بكيفية إجراء وظيفة بدوام جزئي بشكل صحيح. كما يتم إرفاق نموذج طلب لإزالة وظائف بدوام جزئي.

الأسباب العامة لفصل العاملين بدوام جزئي

مثل أي موظف آخر ، يجب على العامل بدوام جزئي أداء واجبات العمل بضمير حي ، ومراعاة لوائح العمل الداخلية ، والوفاء بالواجبات الأخرى المنصوص عليها في القانون. كما هو الحال مع الموظفين الآخرين ، يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراءات تأديبية ضده ، بما في ذلك إنهاء التوظيف. هذا الأخير ممكن كما في حالة الفشل المتكرر في أداء الواجبات ، والسكر ، والتغيب عن المدرسة ، وما إلى ذلك. في الوقت نفسه ، يمكن إنهاء عقد العمل بوظيفة بدوام جزئي دون وجود أي إجراءات مذنبة من جانبه. على سبيل المثال ، عند تصفية مؤسسة أو في حالة توقف صاحب العمل عن العمل. دائمًا تقريبًا ، يتم الفصل بدوام جزئي على أسس عامة ووفقًا للإجراء القياسي. ستتم مناقشة بعض الفروق الدقيقة في إقالة موظف بدوام جزئي لتخفيض عدد الموظفين لاحقًا في هذه المقالة.

ماذا يقول التشريع عن العمل بدوام جزئي:

بالطبع ، يمكن أيضًا للعامل بدوام جزئي الاستقالة بناءً على طلبه. لا ينص قانون العمل على مواعيد نهائية خاصة لإبلاغ صاحب العمل بالفصل القادم. يتم تقديم الطلب بدوام جزئي قبل أسبوعين من يوم الفصل.

رأي الخبراء

ماريا بوجدانوفا

يمكن فصل العامل بدوام جزئي في وقت سابق ، إذا اتفق الطرفان على ذلك. هناك فارق بسيط واحد هنا - خلال فترة الأسبوعين المحددة ، لا يشترط أن يكون الشخص في مكان العمل. له كل الحق في أخذ إجازة مرضية أو الذهاب في إجازة ، ولا يتم تغيير شروط الفصل أو تأجيلها.

ترد جميع الحالات العامة لفصل الموظفين المطبقة على الموظفين بدوام جزئي في الفن. 80 ، 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

العمل بدوام جزئي هو أحد الأسس التي ينص عليها القانون لإبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف. يمكن إبرام عقد عمل لأي مدة لا تزيد عن خمس سنوات. سيكون إنهاء مثل هذا الاتفاق هو الأساس لفصل الموظف.

يرجى ملاحظة: على الرغم من حقيقة أن الفترة التي يتم قبول الموظف من أجلها محددة في عقد العمل ، ويجب أن تكون الوثيقة نفسها في يد الموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بالتحذير بشأن الفصل القادم قبل ثلاثة أيام. يتم هذا الإخطار في الكتابة. إذا لم يتم ذلك ، يصبح العقد غير محدد المدة.

أسباب خاصة لفصل الموظفين بدوام جزئي

ينتمي الموظفون الذين يعملون على أساس عدم التفرغ إلى فئة الأشخاص الذين تنص تشريعات العمل الخاصة بهم على شروط خاصة لإنهاء العقد. في هذه الحالة ، هناك أساس واحد فقط - تعيين موظف سيكون هذا العمل هو الأساس بالنسبة له. ومع ذلك ، من الضروري هنا أن نفهم أن مثل هذا الأساس غير متوفر لجميع فئات العاملين بدوام جزئي. ينص القانون على أن إقالة الموظف الذي يعمل على أساس عدم التفرغ لا يمكن أن تكون ممكنة إلا إذا تم إبرام العقد معه لفترة غير محددة.

يرجى ملاحظة ما يلي: إنهاء عقد عمل محدد المدة مع موظف بدوام جزئي عند تعيين موظف "رئيسي" سيكون انتهاكًا للقانون.

ربما تكون هذه واحدة من الحالات القليلة في علاقة العمل حيث يحمي العقد المبرم لمدة معينة مصالح الموظفين أكثر من كونه مفتوحًا. عادة ، يحاول المشرع تقليل الفرص المتاحة لأصحاب العمل لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل المحددة المدة ، نظرًا لأنها لا تعتبر في مصلحة الموظفين.

وهنا يجب ألا ننسى أنه ، بما أن هذا السبب هو أحد الأسباب ، إذا كان الموظف المفصول في إجازة أو "في إجازة مرضية" ، فسيتعين عليه انتظار انتهاء عقد العمل. يحظر إنهاء العقد مع الموظف خلال هذه الفترات.

هناك نقطة أخرى يجب مراعاتها لموظفي خدمات شؤون الموظفين عند تسجيل الفصل على هذا الأساس. يجب أن يقوم الموظف المعين ، الذي ستكون هذه الوظيفة بالنسبة له ، بنفس العمل الذي يقوم به الموظف المفصول. إذا كانت الوظيفة التي سيؤديها الموظف المعين حديثًا تختلف عن وظائف العمل للموظف بدوام جزئي ، فقد يتم التعرف على الفصل على أنه غير قانوني. والموظف الذي فسخ العقد معه أعادته المحكمة. في هذه الحالة ، ربما يكون فصل العامل بدوام جزئي أفضل من خلال إجراء التخفيض. بالطبع ، إذا كانت هناك أسباب ضرورية أخرى لذلك والالتزام الصارم بأمر التخفيض.

تخفيض عدد العاملين بدوام جزئي

عند تنظيم إجراءات تسريح العمال ، اهتم المشرع أولاً وقبل كل شيء بوضع الضمانات والتعويضات للأشخاص الذين فقدوا وظائفهم نتيجة للتسريح. يتم تزويد جميع الموظفين ، بغض النظر عما إذا كانوا يشغلون الوظيفة الرئيسية أو يعملون بدوام جزئي ، بالضمانات التالية:

• تحذير في الوقت المناسب من الفصل القادم ،
• الحق في الانتقال إلى وظيفة شاغرة ،
• مكافأة نهاية الخدمة ،
• دفع متوسط ​​الدخل.

إذا لم يقدم صاحب العمل أيًا من هذه الضمانات ، وانتهك شروط أمر تخفيض عدد الموظفين ، فهذا بالتأكيد تحية لإعادة الموظف إلى المحكمة. يلفت تحليل الممارسة القضائية الانتباه إلى حقيقة أن السلطات القضائية ، في جميع الحالات ، تتحقق من امتثال الإجراء المطبق لتخفيض الموظفين للنوايا الحقيقية لصاحب العمل. وهذا يعني ، في الواقع ، إذا أراد صاحب العمل فصل موظف غير مرغوب فيه ، لكنه طبق تخفيضًا لذلك ، فسيتم اعتبار الفصل على هذا الأساس غير قانوني.

كيفية فصل الموظف بشكل صحيح إذا أفلست الشركة:

كما ذكر أعلاه ، سيحتفظ العاملون بدوام جزئي بجميع الضمانات والتعويضات نفسها التي يتمتع بها العمال المسرحون في مكان عملهم الرئيسي. ومع ذلك ، لا يتفق جميع الخبراء على أنه من المفترض أن يحافظ جميع العاملين بدوام جزئي على متوسط ​​الدخل بعد التسريح. إذا لم تكن هناك مشاكل مع مسألة مكافأة نهاية الخدمة ، فإن الآراء تختلف.

جوهر إشكالية القضية هو أنه يجري اختصارها. وبحسب رأي معظم الخبراء ، فهو موظف ، وبالتالي لا يحتاج إلى دعم مادي إضافي (بعد تلقيه مكافأة نهاية الخدمة). الغرض من الضمانات المتوخاة للحفاظ على متوسط ​​الدخل هو تقديم الدعم المالي للمواطن أثناء بحثه عن عمل.

تذكر أن الموظف المسرح يحتفظ بمتوسط ​​دخله لمدة شهرين ، وفي بعض الحالات لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر ، طوال فترة العمل بأكملها. ولكن بما أن الموظف كان ولا يزال يعمل في مكان العمل الرئيسي ، فإنه وفقًا للخبراء ، لا يحتاج إلى العثور على وظيفة. يعتمد هذا الموقف على نهج كطريقة توظيف ثانوية. إضافي ، لكن ليس ضروريًا. في بعض الحالات ، لا يمكنك الموافقة على هذا. هذا النهج منتشر على حد سواء عندما يكون هناك انخفاض في العمل بدوام جزئي داخلي وخارجي.

ماذا تفعل في الحالات التي يكون فيها الموظف الذي تم تعيينه سابقًا في وظيفة بدوام جزئي قد فقد وظيفته الرئيسية؟ هو متوسط ​​الراتب المدفوع له. هنا ، خبراء علاقات العمل بالإجماع. يجب الحفاظ على متوسط ​​الدخل ، لأن الموظف يحتاج حقًا إلى عمل ، دون التركيز على ما إذا كان في وظيفته الرئيسية أو بدوام جزئي.

كما ذكرنا سابقًا ، يتم فصل الموظف بدوام جزئي (أحيانًا يتم استخدام مصطلح "إزالة وظائف بدوام جزئي) على أساس عام وعلى أساس إضافي يتم توفيره لهذه الفئات من العمال. في هذه الحالة ، لا يمكن تطبيق أساس إضافي في حالة وجود عقد عمل محدد المدة. في هذا الصدد ، من الأهمية العملية أنه عند فصل عامل بدوام جزئي ، يؤخذ في الاعتبار مسألة الفصل عند تعيين موظف "رئيسي". ضع في اعتبارك إجراء الإنهاء المناسب.

قائمة المقالات التي يمكنك من خلالها طرد موظف:

إذا كان صاحب العمل قد خطط لاستبدال موظف بدوام جزئي بموظف سيعمل في هذا المنصب ، كما هو الحال في مكان العمل الرئيسي ، وكان ترشيح هذا الموظف معروفًا ، أو سيعرف بتاريخ معين ، فإن يلزم التشريع بإخطار الموظف المفصول مسبقًا.

مدة هذا الإخطار محددة في قانون العمل ، ولا يمكن أن تقل عن أسبوعين. مثل كل هذه الأحداث ، يتم إخطار الموظف من خلال تسليمه مستندًا مكتوبًا. في ذلك ، يشير موظف قسم شؤون الموظفين إلى تفاصيل عقد العمل مع الموظف ويوم إنهائه (أو إشارة إلى أنه سيتم إنهاؤه بعد أسبوعين من تلقي التحذير). هذا التحذير الكتابي بأي شكل من الأشكال. يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل اللازمة للوثيقة وتوقيع صاحب المشروع الفردي أو رئيس المؤسسة (أو الأشخاص المفوضين من قبله).

يشير أمر الفصل إلى تفاصيل التحذير وتفاصيل اتفاقية توظيف الموظف الذي سيكون التحذير الرئيسي بالنسبة له. يجب أن يكون العامل بدوام جزئي المفصول على دراية بأمر إنهاء العقد.

رأي الخبراء

ماريا بوجدانوفا

أكثر من 6 سنوات من الخبرة. التخصص: قانون العقود ، قانون العمل ، قانون الضمان الاجتماعي ، قانون الملكية الفكرية ، الإجراءات المدنية ، حماية حقوق القصر ، علم النفس القانوني

بغض النظر عن سبب الفصل ، يجب احتساب الموظف يوم إقالته. تشمل المدفوعات الأجور والتعويضات المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية واتفاقية العمل عن الإجازة غير المستخدمة. في نفس اليوم ، يتم تسليم الموظف دفتر عمل مكتمل حسب الأصول. يوصى بقراءة الإدخالات الواردة فيه على الفور ، فالأخطاء شائعة ومن الأفضل تصحيحها على الفور على الفور. وبالتالي ، فإن التعويض المالي عن فصل العامل بدوام جزئي يشبه التعويض المقدم للموظفين الرئيسيين.

إذا تم فصل موظف خارجي بدوام جزئي ، فعليه أن يكون مستعدًا لتقديم البيانات من صاحب عمل آخر. وهي عقد العمل وصورة من الأمر بإبرامها أو مستخرج منه. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أن تطلب من إدارة شؤون الموظفين شهادة تؤكد مجموعة الوظائف. يجب أن يوقع من قبل المشرف.

إذا كان هناك فصل لعامل داخلي بدوام جزئي ، فيجب أيضًا إدخال إدخال حول هذا في دفتر العمل ، ولا يتم وضع ختم وتوقيع الشخص المسؤول. هذا لا ينطبق على المنصب الرئيسي للموظف.

العمل بدوام جزئي هو ممارسة منتشرة في جميع مجالات الأعمال. هناك إطار تشريعي واسع بشأن هذه القضية. ومع ذلك ، في مشاكل تعيين وفصل العمال بدوام جزئي ، غالبًا ما يتم الخلط بين أصحاب العمل والعاملين بدوام جزئي.

المفاهيم العامة

العامل بدوام جزئي هو موظف يعمل بدوام جزئي خلال وقت فراغه من الوظيفة الرئيسية. أحيانًا يتم الخلط بين الجمع بين الوظائف والجمع ، حيث يقوم موظف واحد بتنفيذ أنشطة في عدة وظائف عمل مختلفة في مؤسسته خلال يوم عمله (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هناك نوعان من التوليفات: داخلية وخارجية.

تجمع الوظيفة الداخلية بدوام جزئي بين العمل الرئيسي والإضافي في نفس المؤسسة.

العامل الخارجي بدوام جزئي هو شخص في وظيفة دائمة بدوام كامل في شركة واحدة ويضيء في شركة ثانية. بالنسبة لمثل هذا الموظف ، تكون الوظيفة الرئيسية في شركة ، والوظيفة الإضافية في شركة أخرى.

الشرط الرئيسي للعمل بدوام جزئي هو الترتيب الرسمي للفرد ، سواء في الوظيفة الرئيسية أو في الوظيفة الإضافية.

أسباب فصل الموظف بدوام جزئي

تنقسم جميع أسباب إقالة العامل بدوام جزئي منطقيًا إلى قسمين غير متكافئين:

1. الاراضي المشتركة.
2. أسباب خاصة حصريًا للموظفين بدوام جزئي.

يتمتع المواطن الذي يعمل بدوام جزئي بنفس الحقوق التي يتمتع بها الموظف الذي يعمل في الولاية الرئيسية. بالنسبة للعديد من الوظائف ، لا يوجد فرق في أسباب فصل موظف بدوام جزئي وموظف دائم.

وبالتالي ، فإن الأسباب العامة للفصل هي:

• رغبة الموظف الخاصة (مبادرته الشخصية) ؛
• مبادرة صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• اتفاق مشترك بين الموظف وصاحب العمل.

نبذ إرادتك الحرة

يتم تنفيذ إجراءات تمرير هذا الفصل بنفس الطريقة التي يتم بها بالنسبة للموظف الذي يعمل على أساس دائم. في هذه الحالة ، يقدم الموظف طلبًا ، ويتفق معه المدير ، ويضع القرار المناسب ، ويصدر أمر بالفصل. عندما يكون من المستحيل الاتفاق مع السلطات بشأن المغادرة المبكرة ، فإن مثل هذا الفصل من تلقاء نفسه يلزمك بالعمل في الأسبوعين المنصوص عليهما. هناك فارق بسيط بالنسبة للعامل الخارجي بدوام جزئي. إذا أراد تسجيل فصله بدوام جزئي في دفتر عمل ، فعليه أولاً أن يأخذها في مكان وظيفته الرئيسية لأخذ الكتاب لتسجيل الفصل.

إذا كان العامل الداخلي بدوام جزئي يريد ترك الوظيفة الإضافية ، ولكن في نفس الوقت يبقى في الوظيفة الرئيسية ، يجب عليه إخطار صاحب العمل بنيته قبل ثلاثة أيام من تاريخ المغادرة.

يتم تقديم طلب لموظف بدوام جزئي لفصله بمحض إرادته قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ الفصل المقترح

تظهر بعض الصعوبات أيضًا إذا أراد عامل بدوام جزئي المغادرة في وقت واحد مع العمل الرئيسي والإضافي. في هذه الحالة ، يتم الفصل بالطريقة المعتادة ، ولكن في دفتر العمل ، يتم تسجيل المغادرة من الوظيفة الرئيسية أولاً ، وفيما يلي سجل الفصل من الوظيفة الإضافية.

الفصل بمبادرة من صاحب العمل

الأسباب الرئيسية للفصل في هذه الحالة هي:

• تخفيض عدد الموظفين (المادة 81 ، 1) ؛
• تصفية المؤسسة (المادة 81.2) ؛
• الجرم التأديبي الإجمالي (المادة 81.6).
• التضارب في الموقف من حيث المؤهلات (المادة 81.3) ؛
• حجب الدخل أو تضارب المصالح (المادة 81. 7. 1) ؛
• ارتكاب المخالفات ؛ 81.8) ؛
• تقديم مستندات مزورة عند التقدم لوظيفة (المادة 81.11) ؛
• وصول مالك جديد (المادة 81.4). ينطبق فقط على كبار المحاسبين والمديرين بدوام جزئي ؛
• اتخاذ قرارات بسبب اختفاء ممتلكات الشركة أو الإضرار بها (المادة 81.9). ينطبق حصريًا على كبار المحاسبين والمديرين.

تنطبق جميع الأسباب المذكورة أعلاه بالتساوي على كل من موظف بدوام جزئي وموظف بدوام كامل. على الرغم من أنه في حالة الفصل بسبب عدم التأهيل ، وفقًا لنتائج لجنة التصديق ، قد ينشأ بعض التضارب الخاص. دعونا نعترف بحدوث مثل هذا الموقف العادي إلى حد ما عندما لا يكون الموظف قد اجتاز شهادة لوظيفته الرئيسية وفي نفس الوقت يدعي هذا المكان كعامل داخلي بدوام جزئي. بعد ذلك ، من أجل تولي هذا المنصب ، يكون هذا الموظف ملزمًا أولاً بالاستقالة من الوظيفة بدوام جزئي بمبادرة شخصية ، أو باتفاق الطرفين أو بموجب المادة. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وبعد ذلك أدخل العمل مرة أخرى بالفعل في دور موظف بدوام كامل.

الفصل باتفاق الطرفين

مع خيار الفصل هذا ، يتم تطبيق الإجراء العام لإنهاء العقد. الاختلاف مع فصل موظف بدوام كامل هو فقط في حقيقة أنه هنا في الترتيب وفي الإدخال في دفتر العمل ، من الضروري الإشارة في الإشارة إلى السبب في أن الموظف بدوام جزئي هو الذي يتم طرده.

في هذه الحالة ، سيبدو الإدخال في كتاب العمل كما يلي:

فصل من العمل بدوام جزئي باتفاق الطرفين ، الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أسباب خاصة بالفصل

في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هناك سبب واحد فقط للفصل ، مخصص حصريًا لوظيفة بدوام جزئي (المادة 288). ينطبق هذا البند في حالة تعيين وظيفة يؤديها موظف بدوام جزئي بدوام كامل.

إذا نشأ مثل هذا الموقف ، فإن العامل غير المتفرغ الذي أبرم عقد عمل مفتوح المدة مع صاحب العمل هو فقط عرضة للفصل. فن. 288 قد لا تنطبق على الأفراد بعقود محددة المدة.

يجب إبلاغ الموظف مسبقًا بنيته الفصل بموجب المادة 288. يتم إرسال الإشعار قبل أسبوعين على الأقل من الفصل المخطط له.

الوثيقة مؤلفة من نسختين. أحدهما ، موقّع من العامل المنتهية ولايته بدوام جزئي ، يبقى في المؤسسة ، والآخر ينقل إلى الموظف. في نهاية فترة الأسبوعين ، يتم تحرير أمر الاستقالة. تم وضعه على نموذج T-8 القياسي ، مع التثبيت الذي لا غنى عنه كسبب لرفض الفن. 288.

وتجدر الإشارة إلى أن القانون لا ينص على دفع تعويض لعامل بدوام جزئي مفصول بموجب هذه المادة ، ولا تعويضات إنهاء الخدمة. ومع ذلك ، لا يُحظر إدخال مدفوعات المزايا في عقد عمل بوظيفة بدوام جزئي.

إجراءات فصل الموظف بدوام جزئي

إجراء إنهاء علاقة عمل مع وظيفة بدوام جزئي هو في الأساس نفس الإجراء العام للفصل. يمكن تقسيم عملية الفصل بأكملها إلى المراحل التالية:

1. إعداد المستندات التي هي أساس الفصل.
2. إخطار الموظف وإصدار الأمر.
3. التسجيل في كتاب العمل.
4. المدفوعات المقدرة.

إعداد المستندات التي تبرر الفصل

تشمل هذه الوثائق:

• أفعال المخالفات التأديبية ؛
• الإخطار بالتخفيض الوشيك في عدد الموظفين ؛
• رسالة حول التصفية القادمة للمؤسسة ؛
• أمر بتعيين موظف دائم بدلاً من موظف بدوام جزئي ؛
• معلومات وأفعال ورسائل أخرى.

إشعار ونشر أمر الفصل

تعتمد طبيعة إخطار الموظف بدوام جزئي بشأن إنهاء عقد العمل معه على أسباب الفصل. إذا غادر الموظف على أساس عام (بمحض إرادته ، باتفاق الطرفين ، بسبب مخالفة تأديبية ، وما إلى ذلك) ، فسيتم وضع إشعار الفصل القادم وفقًا للقواعد العامة التي تنظمها المادة . 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إنها مسألة أخرى إذا غادر الموظف نتيجة تعيين موظف دائم بدوام كامل بدلاً منه (المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، من الضروري إخطار العامل بدوام جزئي قبل أسبوعين من الفصل. يُحرر الإشعار كتابيًا ويسلم إلى الموظف مقابل إيصال.

يتم تقديم إشعار الفصل إلى الموظف بدوام جزئي قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ الفصل القادم

يجب الإشارة هنا إلى أسباب الفصل ، بالإضافة إلى الاسم الكامل للمؤسسة وتفاصيلها والاسم الكامل للموظف بدون اختصارات.

يتم وضع أمر الفصل على نموذج موحد T-8. في هذه الحالة ، لا يهم نوع العمل بدوام جزئي - داخلي أو خارجي. لأي طريقة للعمل بدوام جزئي ، يجب أن يحتوي الطلب على العناصر التالية:

• الاسم الكامل للموظف الذي يعمل بدوام جزئي ؛
• المنصب والفئة وفئة العامل بدوام جزئي ؛
• عدد موظفي الموظف ؛
• تاريخ الفصل
• أسباب الفصل مع الإشارة الإلزامية إلى مادة قانون العمل ؛
• وصف موجز للمدفوعات والخصومات التي تم إجراؤها ؛
• توقيع المدير
• توقيع العامل بدوام جزئي على قراءة الأمر.

يتم وضع أمر إنهاء عقد العمل مع موظف بدوام جزئي بنفس الطريقة التي يتم بها فصل الموظفين الدائمين على نموذج موحد T-8

إدخال دفتر العمل

لا شيء يلزم الموظف بإدخال معلومات حول خبرته في الإنتاج كعامل بدوام جزئي في دفتر العمل (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في كثير من الأحيان ، يحتاج الموظف إلى سجلات لوظائف بدوام جزئي لإظهار خبرته العملية في منصب معين. يتم عمل هذه السجلات فقط بناءً على طلب العامل بدوام جزئي نفسه. إذا تم بالضرورة إدخال سجل الفصل من الوظيفة الرئيسية في دفتر العمل في يوم إصدار الأمر المقابل ، فعندئذٍ في حالة فصل موظف بدوام جزئي ، لا داعي للحديث عن توقيت دخول.

إذا كان عاملاً داخليًا بدوام جزئي ، فإن إدخال مثل هذا السجل ليس بالأمر الصعب ويمكن تنفيذه بناءً على طلبه في يوم الفصل من الوظيفة بدوام جزئي.

إذا كان يعمل بدوام جزئي في مؤسسة أخرى ، فمن أجل إجراء إدخال في الكتاب الموجود في مكان العمل الرئيسي ، يجب عليك أولاً التقدم إلى هذه المؤسسة الأخرى بطلب لتقديم نسخة مصدقة من أمر الفصل و ، إذا لزم الأمر ، مستندات أخرى تؤكد عمله بدوام جزئي.

تلتزم الشركة التي يعمل فيها العامل بدوام جزئي بإصدار شهادة له خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديم الطلب.

تلتزم الشركة التي عمل فيها بدوام جزئي ، في هذه الحالة ، بإصدار المستندات المطلوبة له خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديم الطلب. بعد استلام هذه المستندات التي تؤكد حقيقة الفصل ، يتقدم الموظف إلى مكان عمله الرئيسي ، حيث يتم إدخال قيد في دفتر عمله في قسم شؤون الموظفين. في الوقت نفسه ، لا ينظم القانون طريقة الاتصال بالمنظمة لطلب إدخال قيد في دفتر العمل. بالطبع ، من الأسهل التعبير عن رغبتك بالكلمات. ومع ذلك ، فإن مثل هذا الاستئناف الشفوي ، بشكل عام ، قد لا يتم الرد عليه أو تأخيره مع الرد. لذلك ، يوصي المحامون بالتقدم بطلب للحصول على سجل كتابي.

يفضل تقديم مثل هذا البيان كتابة.

الخيار الثاني ينص على النقل المؤقت للكتاب من مكان العمل الرئيسي وتسجيل قيد في الشركة حيث يتم إدراج الموظف كعامل بدوام جزئي. كلا الخيارين لمثل هذه العملية يتطلب بعض الوقت ومن الصعب إلى حد ما القيام بهما في نفس اليوم مع إصدار أمر الفصل.

يتم التسجيل بنفس طريقة تسجيل فصل الموظف من مكان العمل الرئيسي. في هذه الحالة ، من الضروري كتابة أسباب الفصل والإشارة إلى أن العمل تم تنفيذه بدوام جزئي.

الدفعة الأخيرة مع وظيفة بدوام جزئي

إذا كان من الممكن إلى حد ما تمديد وقت الإدخال في دفتر العمل لعامل بدوام جزئي ، فلا ينبغي أن يكون هناك تأخير فيما يتعلق بإصدار المدفوعات والتعويضات المستحقة له. يجب دفع جميع المبالغ المستحقة بدقة في يوم إنهاء عقد العمل معه (المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تشمل هذه المدفوعات ، كما في حالة الموظفين بدوام كامل ، ما يلي:

1. الراتب عن أيام العمل في الشهر الماضي.
2. التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

وأيضًا ، بالإضافة إلى المدفوعات المقدرة ، من المفترض أن يسلم العامل بدوام جزئي في يوم التسريح أمرًا بالفصل وشهادات الدخل. بالإضافة إلى هذه المستندات الإلزامية ، يجوز إصدار الموظف ، بناءً على طلبه ، وغيرها من المستندات التي تؤكد خبرته في العمل بدوام جزئي: نقل الوظيفة ، والامتنان ، والمكافآت ، وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن التأخير في سداد المدفوعات المستحقة قد يدفع صاحب العمل إلى فرض عقوبات عليه في شكل فائدة عن كل يوم تأخير (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن إقالة وظيفة بدوام جزئي ليس سهلاً كما يبدو للوهلة الأولى. ينظم القانون بشكل صارم إجراءات إنهاء عقد العمل مع العاملين بدوام جزئي. يتطلب دراسة متأنية ونهجًا جادًا.

تاتيانا جزها
كبير الخبراء والمستشارين لشركة ذات مسؤولية محدودة "TLS-PRAVO"

في أوقاتنا الصعبة ، يسعى العديد من العمال إلى كسب أموال إضافية ، بالإضافة إلى وظيفتهم الرئيسية ، الحصول على وظيفة بدوام جزئي.

وفقا للفن. 60.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للموظفين إبرام عقود عمل لأداء أعمال أخرى في أوقات فراغهم من وظيفتهم الرئيسية. يمكنك إبرام عقد عمل مع أصحاب عمل آخرين (وظيفة خارجية بدوام جزئي) ، وكذلك مع صاحب العمل الذي يعمل لديه الموظف حاليًا (وظيفة داخلية بدوام جزئي). يجب أن نتذكر أن إبرام عقود العمل للعمل بدوام جزئي مسموح به مع عدد غير محدود من أرباب العمل ، ما لم ينص القانون الفيدرالي على خلاف ذلك (الجزء 2 من المادة 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا أحد لديه الحق في فحص أو تقييد الموظف. يتمتع العمال بدوام جزئي بجميع الحقوق والالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي لـ
الموظفين الرئيسيين في المؤسسة.
أسباب الخلافات العمالية وإجراءات الفصل
يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف بدوام جزئي لنفس الأسس المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي للموظف الرئيسي. كقاعدة عامة ، يتم إنهاء عقد العمل لأسباب عامة دون مشاكل. ومع ذلك ، يوجد في قانون العمل للاتحاد الروسي سبب لإنهاء عقد العمل ، والذي يتم توفيره مباشرة للعمال بدوام جزئي.
هذا فن. 288 من قانون العمل للاتحاد الروسي "أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي". في الحالات التي يتم فيها فصل عامل بدوام جزئي أبرم عقد عمل مع منظمة لفترة غير محددة وفقًا للمادة. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من أجل تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له ، تنشأ النزاعات العمالية في الممارسة العملية كثيرًا.
من أجل فصل عامل بدوام جزئي على هذا الأساس ، من الضروري اتباع إجراءات إنهاء عقد العمل بدقة وفقًا للفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بادئ ذي بدء ، يجب على صاحب العمل ، في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل إنهاء عقد العمل ، تحذير الموظف بدوام جزئي بشأن نية إنهاء عقد العمل معه ().
إذا رفض الموظف قراءة إشعار الفصل القادم ، سيحتاج صاحب العمل إلى وضع قانون بشأن رفض الموظف لقراءة إشعار الفصل القادم ().
بعد صياغة مثل هذا القانون ، يتلقى صاحب العمل دليلًا على أنه استوفى متطلبات الفن. 288 من قانون العمل للاتحاد الروسي وتم الفصل بشكل صحيح. انتهاك نفس إجراءات الفصل فيما يتعلق بعامل بدوام جزئي ، كقاعدة عامة ، هو الأساس للاعتراف بأن فصله غير قانوني. وهذا بدوره يستلزم إعادة العامل إلى عمله. وهذا ما يؤكده عدد كبير من النزاعات العمالية على هذا الأساس.
ممارسة التحكيم
1. إنهاء بموجب الفن. 288 من قانون العمل للاتحاد الروسي يمكن أن يكون فقط عقد عمل مبرم لفترة غير محددة.
وهكذا ، نظرت محكمة مدينة موسكو في القضية رقم 33-7266 بناءً على شكوى المنظمة ضد قرار محكمة سابق يعلن أن فصل الموظف Z. غير قانوني بموجب المادة. 288 من قانون العمل للاتحاد الروسي من هذه المنظمة. تم قبول الموظف Z. في المنظمة كمرسل. أبرم معها عقد عمل محدد المدة لمدة سنة واحدة. بعد 5 أشهر ، تم إخطار الموظف بالفصل القادم بموجب الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بتوفير منصبها لموظف سيكون العمل هو مكان العمل الرئيسي بالنسبة له. رفض Z. التوقيع في الإخطار ، كما يتضح من الإدخال المقابل في الإخطار. تم فصل الموظف.
لحل النزاع ، خلصت المحكمة الابتدائية إلى أن فصل Z. من منصبه كان غير قانوني بموجب المادة. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث لا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس إلا إذا تم إبرام عقد عمل معه لفترة غير محددة ، في حين تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع Z. ، فيما يتعلق التي بموجبها لا يمكن إنهاء عقد العمل معها إلا لأسباب عامة ، المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولا يمكن فصلها بموجب المادة. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
نظرًا لأن إقالة Z. غير قانوني ، فإن المحكمة الابتدائية على أساس الفن. فن. 234 ، 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي جمعت بشكل معقول أجورًا لصالحها عن وقت الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي. وأيدت هيئة القضاة قرار المحكمة الابتدائية.
2. فصل الموظف غير المتفرغ بموجب الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط في حالة التوظيف الإلزامي للموظف الذي سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له.
تقدم م إلى المحكمة بدعوى ضد المنظمة لإعادة العمل ، لاسترداد متوسط ​​الدخل أثناء التغيب القسري عن العمل. عملت م في المنظمة كسائق بدوام جزئي بموجب عقد عمل غير محدد المدة. تم فصله من المنظمة وفقًا للفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بعد أن تلقيت سابقًا إشعارًا بإنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتعيين موظف سيكون العمل له هو العمل الرئيسي. ومع ذلك ، لم يُسمح لأي شخص بدخول منزل م.
تم تأكيد هذه الحقيقة خلال المحاكمة. لم يتمكن المدعى عليه من تقديم دليل في شكل عقد عمل أو أمر توظيف ، يؤكد أن موظفًا آخر قد تم تعيينه لمنصب سائق ، والذي يعتبر هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له. وبالنظر إلى ما سبق ، توصلت المحكمة الابتدائية إلى الاستنتاج الصحيح بشأن عدم قانونية فصل م. وحول إعادته إلى العمل.
في ترتيب الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم فصل الموظف بدوام جزئي فقط في حالة التوظيف الإلزامي للموظف الذي سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له. وبالتالي ، في حالة عدم تعيين موظف سيكون هذا العمل بالنسبة له هو العمل الرئيسي ، لا يمكن فصل موظف بدوام جزئي ، وإلا فإن ذلك سيعني تقييدًا غير معقول لحقوق العمل للأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي أساس.
ونتيجة لذلك ، أيدت هيئة قضاة محكمة موسكو الإقليمية في القضية رقم 33-6794 بتاريخ 31/3/2011 قرار المحكمة الابتدائية دون تغيير.
3. إذا أنهى عامل بدوام جزئي علاقة عمله مع صاحب العمل في مكان عمله الرئيسي ، فإن العمل بدوام جزئي لا يصبح وظيفته الرئيسية. وهكذا ، أيد حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ساراتوف الإقليمية في القضية رقم 33-1271 قرار محكمة المقاطعة. رفعت الموظفة ت. دعوى قضائية ضد المنظمة لإعادتها إلى وظيفتها ، وكذلك لاسترداد الأرباح أثناء الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي. عمل المدعي بدوام جزئي في هذه المنظمة. بعد استقالته من مقر العمل الرئيسي بموجب البند 3 ح 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قدمت طلبًا إلى قسم شؤون الموظفين بأنها فقدت مكان عملها الرئيسي وطلبت حل مشكلة تغيير وضع العمل بدوام جزئي للعمل في مكان عملها الرئيسي .
ومع ذلك ، فقد أعيد إليها طلب تغيير حالة العمل ، وفي نفس الوقت أُعطيت إشعارًا يفيد بفصل الموظفة فيما يتعلق بتعيين موظف سيكون هذا العمل هو العامل الرئيسي بالنسبة له . اعتبرت الموظفة ت أن فصلها غير قانوني ، بحجة أنه بسبب فقدان وظيفتها الرئيسية ، فقدت وضعها بدوام جزئي ولم يكن لديها وظيفة دائمة أخرى في الوقت الذي تم إخطارها بإنهاء عقد العمل. في رأيها ، لم يكن لصاحب العمل في هذه الحالة الحق في تطبيق الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لحل النزاع ، وجدت هيئة القضاة استنتاجات المحكمة الابتدائية صحيحة. من خلال إبرام عقد عمل بدوام جزئي ، يكتسب الموظف وضعًا مناسبًا بموجب هذا العقد ، والذي لا يتغير تلقائيًا بسبب التغييرات التي تحدث في مكان العمل الرئيسي ، أي إذا أنهى الموظف علاقات العمل مع صاحب العمل الرئيسي. مكان العمل ، فلا يصبح العمل بدوام جزئي هو المكان الرئيسي بالنسبة له.
هذا الاستنتاج يأتي من محتوى الجزء 4 من الفن. 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يعتبر شرط العمل بدوام جزئي شرطًا أساسيًا لعقد العمل. لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وخطيًا.
4. لا يمكن طردك بموجب الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الموظف الذي لديه طفل معال دون سن 3 سنوات.
عمل الموظف "ج" في منظمة بدوام جزئي بموجب عقد عمل مبرم لفترة غير محددة. تم فصلها بموجب الفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بتعيين موظف يعتبر هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له. اعتبرت G. نفسها أن الفصل غير قانوني ، لأن الموظف الجديد ، الذي ستصبح هذه الوظيفة بالنسبة له هي الوظيفة الرئيسية ، لم يتم تعيينه في وقت إقالة G.
بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن فصلها بموجب أحكام الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لأنه لديه طفل قاصر. طلب G. إعادتها إلى العمل ، لاسترداد أجرها بسبب التغيب القسري ، ومبلغ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة التي لم يتم دفعها عندما تم فصلها.
ولحل النزاع ، أشارت المحكمة الابتدائية إلى أن "ج" لديها طفل معال لم يبلغ سن الثالثة - وهو الابن. علاوة على ذلك ، فإن الأحكام
فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر فصل النساء اللائي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات بمبادرة من صاحب العمل فقط على أسس ليست خطأ الموظف ، والتي يمكن أن تشمل أيضًا الفصل على أساس أحكام فن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له). لا يمكن الاعتراف بفصل G. على أنه قانوني ، وهي عرضة للعودة إلى العمل بدوام جزئي.
يجب أن نتذكر أيضًا أن إنهاء عقد العمل وفقًا للفن. 288 من قانون العمل للاتحاد الروسي يشير إلى الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، لذلك يُحظر فصل الموظف على هذا الأساس خلال فترة إعاقته المؤقتة أو أثناء إجازته (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، قامت المحكمة بتحليل المستندات التي قدمها المدعى عليه وتوصلت إلى استنتاج صحيح أنه في وقت إقالة المدعي ، في الواقع ، لم يتم تعيين موظف جديد ، كان هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له. نتيجة لذلك ، أيد قرار محكمة ليبيتسك الإقليمية في القضية رقم 33-2698 / 2013 بتاريخ 09.10.2013 قرار المحكمة المحلية.

المرفق 1

مدير المبيعات
أندرييف في.

إخطار بتاريخ 09/10/2015 رقم 21
إنهاء عقد العمل

عزيزي فاديم فيكتوروفيتش!

وفقا للفن. 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نخطرك بأن عقد العمل المبرم معك على أساس العمل بدوام جزئي بتاريخ 05/14/2013 رقم 16/13 سينتهي في 2015/09/25 فيما يتعلق مع توظيف AS Inozemtsev ، الذي سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي بالنسبة له.

المدير العام بيتروف / ب. بي. بيتروف /

تعرف على الإشعار: المدير Andreev / V. في أندريف /

الملحق 2

شركة ذات مسؤولية محدودة "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
موسكو

على رفض الموظف استلام التوقيع على الفصل القادم بتاريخ 2015/09/10 الساعة 14 هـ .20 دقيقة. في المكتب رقم 302 (مكتب قسم شؤون الموظفين) بحضور رئيس قسم شؤون الموظفين LN Stepanova ، ورئيس قسم المبيعات AP Soloviev والمستشار القانوني AV Lukin ، ومدير قسم المبيعات VV Andreev (بدوام جزئي) عرضت على نفسك التعرف على الإخطار المؤرخ 09/10/2015 رقم 21 حول الفصل القادم فيما يتعلق بتعيين موظف A. S. Inozemtsev ، الذي ستكون وظيفته كمدير مبيعات هي الوظيفة الرئيسية.
أندرييف ، دون توضيح الأسباب ، رفض استلام نسخته من الإخطار. كما رفض التعرف على هذا الإشعار للتوقيع. ستيبانوفا رئيس قسم الموارد البشرية بحضور في. أندرييف رئيس قسم المبيعات
سولوفيوف ، المستشار القانوني أ.ف. لوكين ، قرأ الإشعار بصوت عالٍ.

رئيس قسم الموارد البشرية Stepanova / L. إن. ستيبانوفا /

رفض V.V. Andreev التعرف على الفعل. رئيس قسم الموارد البشرية Stepanova / L. إن. ستيبانوفا /
رئيس قسم المبيعات Soloviev / A. بي سولوفييف /
المستشار القانوني Lukin / A. في. لوكين /