خصائص علاقات العمل. الخصائص العامة لعلاقات العمل

26.09.2019

قراءة أيضا

تقديم عروض الأسعار التي تحدد وقت بدء المزاد الإلكتروني

وصول المربي تيرشانت المنزل الوصف

حقل بوريس، "حكاية هذا الرجل": تحليل عمل حكاية شولوكهوف لشخص حقيقي

الكتابة: وصف اللوحة في

اللوحات الأكثر شهرة في جميع الأوقات 100 الناس الشهيرة

مفهوم علاقات العمل

العلاقة القانونية للعمل هي علاقة قانونية للموظف وصاحب العمل بصيغة الوفاء بالموظف المكلف به.

العلاقة القانونية للعمل - هذه علاقة قانونية طوعية بموظف مع صاحب عمل، حيث يتم تخطيط كلا الطرفين الإنتاج في تشريعات العمل وعقد العمل الجماعي والفرد.

العلاقة نفسها لها ميزات محددة:

المضي قدما في ظل ظروف التقديم إلى قواعد تنظيم العمل الداخلي؛
عادة ما يتم تضمين العامل.

المشاركين (المواد) العلاقات القانونية العمالة هي العمال وأصحاب العملوبعد قد يكون موضوع العلاقة القانونية العمالية أجنبي (وكموظف وكائن صاحب العمل)، بالإضافة إلى مواطن منفصل يأخذ الموظف كمخبرة منزلية، سائق شخصي، بستاني، إلخ. صاحب العمل، إلخ.

أشياء علاقات العمل

موضوع علاقة العمل هو المهارات والمهارات وقدرات الموظفالذي يقدم استخدام صاحب العمل والذين يهتمون بصاحب العمل بصيغة تنظيمه. هو بالنسبة لهم أن صاحب العمل مستعد للدفع. في علاقات السوق، يتم تحديد سعر الموظف، مثل أي منتج،.

أنواع علاقات العمل

تعتمد على نوع العلاقات ذات الصلة والمحددة، والكامنة ظهورها ووجودها لهذه العلاقة القانونية. لذلك، في نفس الإنتاج، تكون أنواع مختلفة من علاقات العمل ممكنة، لأن أنواع مختلفة من عقود العمل ممكنة (عاجلة، مع فترة غير محددة، في وقت العمل الموسمي، بدوام جزئي، إلخ).

من بين هذه، تتميز نوعان محددان من علاقات العمل:

فيما يتعلق بالعمل بدوام جزئي؛
وفقا لاتفاقية الطلاب.

تفاصيلهم هي ذلك العمل على الجمع يخلق علاقة عمالية ثانية مع موظف جنبا إلى جنب مع وظيفتها الرئيسية. لكن العلاقة القانونية للطالب يلزم الطالب على النقيض من علاقات العمل الأخرى لا يعمل في التخصص، والموقف، ولكن لإتقان إنتاج هذا، التخصص. بعد ذلك، بعد تسليم الامتحان التصفيات، تحولت العلاقة الطلابية بالكامل إلى العلاقة القانونية للعمل ولكن درجة التخصص أو المهنة.

ميزات علاقات العمل

سمة مميزة لعلاقات العمل هي شيء الطابع الشخصي، أي، بتطوير حرية التوظيف، يتطور فرص العلاقات العمالية للموظف.

ميزة أخرى هي أن هذه العلاقات بنيت على تعويض المرتبطة بالمكافآت الإلزامية للعمل في شكل أجور.

الميزة الثالثة هي أن علاقات العمل شخصية البالية أي أنهم لا يتوقفون بعد تنفيذ مهمة عمل معينة، ولكنهم مرتبطون بالوفاء بوظيفة عمل معينة (طلب العمل وفقا لجدول الموظفين، المهنة، التخصص، مما يدل على المؤهلات؛ أو مواصفات نوع نوع الموظف المشحونة) هو الفن. 15 TK RF.

تشريع ينص على أن علاقات العمل بناء على اليقين واستقرار وظيفة العمل في الموظف، ويحظر صاحب العمل مطالبا من موظف في تحقيق العمل، وليس بسبب عقد العمل (المادة 60 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

كعقد عمل، لذلك تنشأ علاقة العمل دائما على أساسها متبادل وثنيون.

يحق كلا الجانبين من علاقة العمل أن يطالب بالوفاء بموضوع آخر من واجبات عمله المقدمة بالعلاقة القانونية.

بما أن صاحب العمل له الحق في القوة التأديبية، فقد يؤثر ذلك على الموظف نفسه، مع عدم الوفاء بالالتزامات وفقا لتشريعات العمل، لجذبها إلى المسؤولية التأديبية والموانية، وكذلك كلا الطرفين يمكن أن يلجأ إلى القوة القسري للولاية. هذا يميز المحتوى الطوفي لعلاقات العمل، التي يدعمها قواعد قانون العمل، مما يضمن الدفع الطبيعي والأمان أو الدفائل ذات الصلة، والأضرار التي لحقت بالأذى (الضرر)، وإمكانية الفصل، إلخ.

مظهر وتغيير وإنهاء علاقات العمل

, تحديد حدوث وتغيير وتنتهي علاقات العمل، عادة المرتبطة لحظة السجن والتغيرات والإنهاء (المادة 16 من قانون العمل للاتحاد الروسي). ولكن تجدر الإشارة إلى أن هذه الحقائق القانونية ليست دائما نوعا من الإجراءات (مكتب الاستقبال وإقالة الموظف)، وأحيانا هذه هي الظروف التي هي طبيعة الأحداث (وفاة الموظف، والظروف غير العادية، وما إلى ذلك) وبعد بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن توفر الحقائق القانونية في كثير من الأحيان المشاركين في اختيار بديل (على سبيل المثال، أساس الفصل) أو لديك تكوين معقد يضم العديد من الحالات (على سبيل المثال، وجود الذنب، معارضة الأفعال، وجود أضرار العلاقة السببية للسلوك المذنب غير المشروع والأضرار المادية).

أساس الحدوث عادة ما تنظر العلاقات القانونية في العمل في عقد العمل. بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب منتخب، فإن أساس علاقات العمل الخاصة بهم هو حقيقة الانتخابات لهذا المنصب. بالنسبة لبعض فئات العمال، فإن أساس ظهور علاقات العمل هو التركيب المعقد للحقائق القانونية، عند إضافة إلى عقد العمل، فإنه يسبقه أو يتبعه بعض الحقائق القانونية. لذلك، بالنسبة لأولئك الذين قبولهم المنافسة، يجب أن تسبق إبرام عقد العمل في انتخابه من قبل المنافسة لهذا المنصب. التركيب المعقد لظهور العلاقات القانونية للعمل في 14 عاما، عندما يسبق توظيف الوالدين عقد العمل.

حقيقة ظهور علاقة العمل يمكن أن تخدم التسامح الفعليحتى لو لم يكن مكتب الاستقبال للعمل مصممة بشكل صحيح.

تغيير علاقات العمل قد تحدث بسبب الإجراءات الشرعية. ستعتبر التغييرات الظروف المحددة في الفصل 12 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

يتم إنهاء العلاقة القانونية للعمل حقيقة إنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في القانون (الفصل 13 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

العلامات الرئيسية لعلاقات العمل:

تنشأ بين الطرفين: موظف وصاحب عمل؛

غالبا ما يكون أساس العلاقات بين العمل عقد التوظيف. في بعض الحالات، تنشأ في أشكال أخرى (التسامح، القرار القضائي، المقصد، إلخ)؛

يقوم عامل التوظيف بإجراء وظيفة عمالية معينة مع العمالة الشخصية لتخصص معين ومؤهلات؛

يطيع الموظف قواعد تنظيم العمل الداخلي، ويوفر صاحب العمل ظروف عمل مناسبة. ينظم حزن العمل عملية العمل داخل أي مؤسسات من أشكال وأشكال التنظيمية والقانونية المختلفة. الامتثال لقواعده من قبل صاحب العمل يضمن تأمين المعاشات التقاعدية، والضمان المرض.

العلاقات القانونية مرتبطة مباشرة بعلاقات العمل. العمالة والعمالة العلاقات القانونية

موضوع قانون العمل ليس فقط موقف عمل حقيقي، ولكن أيضا العلاقة ذات الصلة مباشرة بها، وترد قائمةها في المادة 1 من قانون العمل للاتحاد الروسي. يمكن استدعاؤها علاقات الخلفيةبمعنى أنها تشكل خلفية لعلاقة العمل الفعلية. ترتبط ارتباطا وثيقا بالأخير، فهي في الوقت نفسه تختلف عن كل من المحتوى وتكوين الأطراف، وكذلك أسباب الحدوث.

قد لا تكون الأطراف في العلاقات القانونية "الخلفية" فقط أرقام الموظف وصاحب العمل، ولكن أيضا مجمل العمال، أي. فريق العمل الذي قدمته الجسم المنتخب لمنظمة النقابات الأولية أو هيئة العمال التمثيلية، مفتش العام للدولة، هيئة النظر في نزاعات العمل، بما في ذلك المحكمة.

العلاقات، ترتبط ارتباطا وثيقا للعمليمكن:

سبق(علاقة العمل مع صاحب العمل، وفقا للتدريب المهني، إذا تم إبرام اتفاقية طالب مع الشخص الذي يبحث عن عمل، لكن عقد التوظيف لم ينتبرى)؛

مرافقة موقف العمل(علاقات منظمة العمل وإدارتها، وفقا للتدريب المهني، وإعادة التدريب والتدريب المتقدمة للموظفين مباشرة من صاحب العمل، على الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، واستنتاج الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات، بمشاركة العمال والنقابات العمالية في إنشاء ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل، لحل النزاعات العمالية الجماعية، وفقا للمسؤولية المادية لأصحاب العمل والعمال، للإشراف ورصد الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الأعمال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل)؛

إما في حالات مختلفة تسبق علاقة العمل، مرافقته واتباعها(العلاقات لحل النزاعات العمالية الفردية في حالات تحدي صحة رفض إبرام عقد عمل أو شرعية إنهاء عقد العمل، عندما يتكون الأشخاص آخرون أو لم يعد يتكون من علاقات العمل).

أرسل عملك الجيد في قاعدة المعارف بسيطة. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب الطلاب الدراسات العليا، العلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعارف في دراساتهم وعملهم ممتنين لك.

منشور من طرف http://allbest.ru.

مقدمة

1. الخصائص العامة لعلاقة العمل

1.1 مفهوم وميزات علاقة العمل

1.2 العلاقات القانونية العمالة

2. الطابق السفلي لظهور وتغييرات وإنهاء علاقات العمل

استنتاج

قائمة الأدب المستعمل

مقدمة

تعد العمالة والعلاقات القانونية الأخرى نتيجة لتأثير قواعد قانون العمل على علاقة الموضوعات في مجال العمل. معايير قانون العمل قادرة على توليد علاقات قانونية بين الكيانات، أي. العلاقات القانونية نفسها، إذا ارتكبت المواضيع عمل جوفي كبير قانونا - قانونا قانونيا، وهو أساس ظهور العلاقات القانونية. إن أساس ظهور علاقات العمل هو مثل هذا القانون القانوني كعنية توظيف قد انتهى بين الموظف وصاحب العمل.

العلاقات القانونية العمالة هي العنصر المركزي (الرئيسي) في النظام وتحديد طبيعة العلاقات القانونية الأخرى، عن كثب معهم ذات الصلة، والتي تعمل كمشتقات منها ولعبها فيما يتعلق بدور الخدمة.

تحت مشتقات العمل، أو ما يسمى ارتباطا وثيقا بهم، من المعتاد أن نفهم "هذه العلاقات القانونية، فإن وجود وجود وجود في الوقت الحاضر، في المستقبل أو في علاقات العمل الماضية، بدون وجود هذه (مشتقات) تحرم العلاقات من المعنى أو على الإطلاق المستحيل ". لذلك، في غياب العلاقات القانونية العمالية، لا تنشأ النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى للعمال، والإشراف الحكومي والسيطرة على الرصد والاتحاد الجمهوري للامتثال لتشريعات العمل، لا يوجد مكان للشراكة الاجتماعية في مجال وبالتالي، وما إلى ذلك، وبالتالي، فإن المشتقات ليس لديهم قيم مستقلة ولا يمكنهم الوجود دون وجود العمل. تشمل العلاقات القانونية التالية مستمدة من العمل:

عند الإشراف والسيطرة (بما في ذلك السيطرة النقابية) للامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل)؛

حول التدريب المهني، وإعادة التدريب والتدريب المتقدمة في هذا صاحب العمل؛

لتعزيز العمالة والعمالة في هذا العمل؛

لحل النزاعات العمالية الفردية والنزاعات العمالية الجماعية.

وبالتالي، في هذا النظام، إلى جانب العمل، يرتبط مشتقاتهم بموضوع صناعة قانون العمل، والتي عثر عليها الآن تثبيتها في TC وإشارة إليها كعلاقات مرتبطة مباشرة بعلاقات العمل (الجزء 2 من المادة 1 ). يتم تفسير ميزات طريقة قانون العمل، بما في ذلك، من خلال مجموعة متنوعة من العلاقات العامة المنظمة، نسجها الوثيق وتنقل معين، وهو سمة خاصة من الفترة الحديثة من الإصلاحات الاقتصادية وتطوير سوق العمل. وهكذا، فإن تشكيل العلاقات القانونية الاجتماعية الشراكة بشأن المفاوضة الجماعية واختتم اتفاق جماعي في النمو الديناميكي لاقتصاد السوق يتطلب طرقا أكثر مرونة لتنظيمها، ووضع اتفاق جماعي، مما يزيد أهمية عقود العمل. يتلقى المزيد من التطوير جديد نسبيا لقانون العمل للعلاقة القانونية للتعاون الثلاثي من الكيانات ذات الصلة، والتي تختتم اتفاقيات مختلفة من المستويات (الاتفاقات الإقليمية والقطاعية والإقليمية والعامة) وغيرها من العلاقات القانونية للنظام قيد النظر.

يرفص محور معين للعلاقات العامة، التي تتكون في النظام المحدد للعلاقات القانونية، بموجب تأثير تشريعات العمل، والأهداف المشتركة التي تتوافق مع دستور الاتحاد الروسي والفن. 1 TC هي توحيد ضمانات حقوق العمل للمواطنين، وإنشاء ظروف عمل مواتية وحماية حقوق ومصالح العمال وأصحاب العمل. في هذا الصدد، يمكننا النظر في النظام المحدد كمجموعة من العلاقات القانونية التي يولدها الأهداف المشتركة، حيث كل علاقة قانونية هي عنصر من عنصر النظام وينشأ فيما يتعلق بالعمل الجماعي (المشترك) للموظفين من أرباب العمل.

وهكذا، يعتبر نظام العلاقات القانونية لقانون العمل موحدا للأهداف المشتركة مجموعة من العلاقات الاجتماعية الناشئة عن عمل الموظفين من أرباب العمل، عند تنظيم هذه العلاقات مع قواعد تشريعات العمل (بناء على طريقة قانون العمل).

تعتمد طبيعة العلاقات القانونية لقانون العمل على جميع العناصر المدرجة فيها، لكن الدور الحاسم يلعبه علاقات العمل، وهو ما يتصرف من خلال عامل تشكيل النظام. تم تصميم العلاقات القانونية الأخرى المتعلقة بالعمل لتعزيز تنميتها وتعزيزها. في بعض الحالات، فإن وجود العلاقات القانونية العمالية أمر مستحيل دون "أقمار صناعية لا غنى عنه": العلاقات القانونية في مشاركة العمال وممثليها في إدارة المنظمة؛ في مراقبة وإشراف مراعاة التشريعات العمل بما في ذلك تشريعات حماية العمل؛ العلاقات القانونية المتعلقة بالتدريب المهني وإعادة تدريب (العلاقات لتحسين مهارات الموظفين في المنظمة)؛ العلاقات القانونية بشأن الشراكة الاجتماعية، والمفاوضة الجماعية، إبرام الاتفاقات الجماعية (أو الشراكات الاجتماعية)، وكذلك لإبرام الاتفاقيات (علاقات التعاون المحاكمة).

ومع ذلك، فإن ظهور العلاقات القانونية المرتبطة بالعمل ليست مطلوبة دائما. وهكذا، يتم ترتيب المواطنين للعمل بمفردهم، وهم يختتمون عقد عمل مع صاحب العمل، في معظم الأحيان لا يلجأون إلى خدمة التوظيف؛ اختياري في المنظمات تنشأ نزاعات العمل الجماعية والضربات. لذلك، عادة ما يشار إلى العلاقات القانونية المتعلقة بنزاعات العمل، وكذلك العلاقات القانونية المتعلقة بتوفير العمالة والتوظيف، باسم "الأقمار الصناعية الاختيارية"، على عكس الأقمار الصناعية الإلزامية المشار إليها، والتي تنشأ بالتأكيد وتعايشها مع العمل علاقات.

تصدر العلاقات القانونية الأخرى لتقسيم وقت حدوثها وتطويرها وإنهاءها فيما يتعلق بالعلاقات القانونية للعمل. في هذه الحالة، يتم تقسيمها إلى علاقات قانونية مسبقة ومصممة.

تنشأ العلاقات القانونية السابقة وتطوير العلاقات القانونية للعمل، وإنهاء ظهور علاقات العمل. العلاقة السابقة المتعلقة بتوفير العمالة والعمالة، وكذلك مع التدريب (التدريب) مباشرة في المنظمة، بما في ذلك إعداد العمال بموجب اتفاق الطلاب أو التدريب المتقدمة قبل بدء عمل صاحب العمل.

تنشأ العلاقات القانونية ذات الصلة وتعيش مع العمل، وتزويدهم. إنها تتزامن مع العلاقات القانونية المنسوبة إلى "الأقمار الصناعية الإلزامية" المحددة للعمل، وتغطية العلاقات القانونية:

في منظمة العمل وإدارة العمل؛

على الشراكة الاجتماعية، وإدارة المساومة الجماعية، واتفاقيات جماعية ختامية؛

بموجب مشاركة العمال والنقابات في إنشاء ظروف عمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي يقدمها القانون؛

على الرقابة والسيطرة (بما في ذلك السيطرة النقابية) للامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل).

تتعلق العلاقة عادة بالتدريب المهني والتدريب المتقدمة، إذا تم إجراء التدريب بعد البداية وخلال فترة عمل صاحب العمل.

قانون قانون القانون

1 وبعد الخصائص العامة لعلاقة العمل

1.1 مفهوم وميزات علاقات العمل

عادة ما يتم تعريف علاقة العمل على أنها ناشئة على أساس عقد عمل وأنظمة حقوق العمل التي استقرت من قبل قواعد قانون العمل، وفقا لأي موضوع واحد - يتعهد الموظف بإجراء وظيفة العمل مع تقديم القواعد تنظيم العمل الداخلي، والكيان الآخر ملزم بتوفير العمل، وضمان ظروف عمل صحية وآمنة وغيرها، بما في ذلك عمل العامل، وفقا لمؤهلاتها وتعقيد العمل والكمية وجودة العمل.

في شروط العمال الجماعي (المتعاونين)، ينشأ موظفو هذا صاحب العمل (في المنظمة) العديد من العلاقات العامة، التي تحكمها هذه المعايير الاجتماعية مثل التقاليد والعادات وقواعد الأخلاق والميثاق (الأحكام) بشأن الجمعيات العامة، إلخ . على عكس هذه العلاقات العامة. يعد موقف العمل الذي تم استقرته وفقا لمعايير قانون العمل علاقة قانونية على استخدام العمالة المدنية (الفردية) كموظف. يعارض الأخير صاحب العمل، الذي يمكن أن يكون كائن قانوني (منظمة) وفرد - رجل أعمال فردي، أو مواطن يدخل في علاقات العمل مع موظف يستخدم عمله. وهكذا، الموظفين وصاحب العمل هم محركات علاقة العمل.

الميزة التالية من العلاقة القانونية للعمالة هي التركيبة المعقدة لحقوق والتزامات مواضيعها، التي تجلى على النحو التالي. أولا، يتحدث كل من الموضوعات نسبة إلى أخرى وكملف، وكشخص يسيطر عليه؛ بالإضافة إلى ذلك، يحمل كل واحد منهم أحد الآخر، ولكن العديد من الواجبات. ثانيا، واجبات صاحب العمل، وهو مسؤول عن نفسه، وفقا لآخر - قد تحدث المسؤولية في الرأس يتحدث نيابة عن صاحب العمل كهيئة إدارة، أو يمكنهم حملها في وقت واحد، ولكن مسؤولية مختلفة (على سبيل المثال، مع عدم دفع الأجور، يأتي صاحب العمل مسؤولية المواد، ويمكن إحراك الرأس (المدير) إلى المسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية).

بناء على حقيقة أن مسؤوليات موضوع العلاقات القانونية تتوافق مع (الامتثال) لحقوق آخر والعكس بالعكس، من الواضح أن العلاقة القانونية للعمل متأصلة في مجمع من الحقوق والالتزامات المتبادلة. ترتبط هذه الميزة بميزة أخرى على علاقة العمل: إنها تغطي مجمع الحقوق المتبادلة والمسؤوليات المتبادلة في الوحدة المتنوعة، على سبيل المثال، على الرغم من التركيب المعقد للحقوق والالتزامات، فإن العلاقة القانونية للعمل هي علاقة قانونية واحدة.

في علم قانون العمل، توجد مواقف العلماء الذين يدافعون عن استقلال العلاقات القانونية على المسؤولية المادية عن العمال وأصحاب العمل على النحو المرتبط بعلاقات العمل. محاولات تدمير هذه النزاهة، والاستيلاء على المجموعات الفردية للحقوق والالتزامات عن المجمع المنفصل لا تشير إلى ظهور أنواع جديدة من العلاقات القانونية (بشأن المسؤولية التأديبية أو المادية)، وتؤدي إلى "تقسيم" علاقة عمالة معقدة واحدة وبعد

أخيرا، فإن خصوصية العلاقة العمالية هي آخر شخصيته. في علاقة العمل، تنفذ حقوق والتزامات الموضوعات بعدم إجراءات لمرة واحدة، ولكن بشكل منهجي أو دوري من خلال ارتكاب الإجراءات اللازمة في وقت العمل المعتمد (يوم العمل، التحول، الأسبوع، الشهر، إلخ). أداء توظيف الموظف تحت مراعاة قواعد النظام العملي الداخلي بعد وقت معين (أسبوعين) يسبب إجراءات الاستجابة من كيان آخر. هناك حق الموظف في تلقي الدفع لعمله والتزام صاحب العمل بدفع الأجور المناسبة.

العلاقة القانونية للعمالة ليست إحداث تجريد معين، في الحياة الواقعية العلاقات القانونية العمالة لديها تجسيد ملموس تماما. في حالة معينة، ينشأ كل مواطن (فرد)، الذي أبرم عقد عمل، علاقة عمل فردية مع صاحب عمل محدد، مرتبط بنشاط العمل. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الأشخاص الذين دخلوا في اتفاقيات القانون المدني (العقد، التعليمات، الخدمة المعوضة، معاهدة المؤلف، وما إلى ذلك) يمكن أن يتحملها العمل. ولأول مرة في TC (المادة 15)، فإن تعريف علاقة العمل منصوص عليه، مما يسمح بتسليمه من العلاقات القانونية ذات الصلة الناشئة عن هذه الاتفاقات للقانون المدني. عند تحديد علاقة العمل، يتم تأسيس الاتفاق على الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل على التنفيذ الشخصي من قبل موظف وظيفة العمل مقابل رسوم تقديم لوائح العمالة الداخلية، تحت إشراف صاحب العمل، الظروف الضرورية وأجور الموظف. يمكن القول أن هدف التنظيم في هذه الحالة هو عمل حي وظروفه وأجوره.

وبالتالي، فإن الملامح المميزة للعلاقة العمالية، مما يسمح بتسليمها من ذوي الصلة، بما في ذلك العلاقات القانونية المدنية، ما يلي.

1. الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف، التي ملزمة شخصيا فقط من خلال عملها للمشاركة في الإنتاج أو غيرها من أنشطة المنظمة (صاحب العمل). الموظف ليس له الحق في تمثيل موظف آخر بدلا من أنفسهن أو عهد بأعماله إلى آخر، وكذلك صاحب العمل ليس لديه أي بديلة للموظف للآخرين، إلا في الحالات التي تم إنشاؤها في القانون (على سبيل المثال، خلال غياب موظف للمرض، إلخ). لا توجد قيود في العلاقات المدنية، حيث يحق للمقاول جذب أشخاص آخرين لتحقيق العمل والأشخاص الآخرين.

2. الموظف ملزم بإجراء وظيفة عمل معينة محددة سلفا (العمل على تخصص معين أو مؤهلات أو موقف)، وليس مهمة منفصلة (فردية) ومهمة محددة لفترة معينة. هذا الأخير هو سمة من السمة التزامات العمل ذات الصلة بالأمراض المدنية، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) للعمل، وتنفيذ أمر أو خدمة محددة لفترة معينة، I.E. العمل الأدائي هو وسيلة فقط لتحقيق الالتزام.

3. يتم تنفيذ أداء وظيفة العمل في ظروف العمل العام (التعاونية)، مما يستلزم الحاجة إلى تخصيص مواضيع علاقات العمل مع قواعد جدول العمل الداخلي الذي اعتمده صاحب العمل (منظمة) وفقا للإجراء المحدد بموجب القانون. يعني أداء وظيفة التوظيف والتقديم المرتبطين إلى جدول العمل الداخلي إدراج المواطنين في موظفي الموظفين (الولاية) لهذا صاحب العمل (المنظمة).

تشكل جميع الميزات الثلاثة المسماة العلامات المميزة لعمل المواطن كموظف، على عكس موضوع العلاقات المدنية. في الوقت نفسه، نظرا لأنها معروفة، تجمع علاقة العمل الواحدة والمعقدة بين روابط التنسيق والتباعة، حيث يتم دمج حرية العمالة بالضبط من خلال تنظيم العمالة الداخلية؛ من المستحيل في العلاقات المدنية على أساس المبادئ الأساسية للقانون المدني.

تتجلى الطبيعة المعوضة لعلاقة العمل في تصرفات الاستجابة لصاحب العمل (المنظمة)، والتي يلتزم الوفاء بالعمل بدفع الأجور، كقاعدة نقدية. خصوصية العلاقة العمالية هي أن الدفع مصنوع من أجل العمالة الحية التي تم إنفاقها من قبل الموظف بشكل منهجي في وقت العمل الموصوف، وليس للنتيجة المحددة للعمل المستهلك (الماضي)، وفاء مهمة أو خدمة محددة كدولة مدنية علاقة.

إن ميزة مميزة في العلاقة القانونية للعمالة هي أيضا حق كل موضوعات لإنهاء هذه العلاقة القانونية دون أي عقوبات في الامتثال للإجراءات المنشأة. في الوقت نفسه، يتم تكليف صاحب العمل لمنع إقالة الموظف في مبادرته في القضايا المعمول بها ودفع النهار بالطريقة المنصوص عليها في تشريع العمل.

1.2 العلاقات القانونية العمالة

مواضيع علاقات العمل هي موظف (فردي) وصاحب عمل. من المعروف أن موضوع القانون هو شخص معترف به كقانون قادر على الدخول في العلاقات القانونية والحصول على (أن تكون الناقل) للقانون والالتزامات.

الموظف هو موضوع إلزامي لعلاقة العمل. بدونها، لا يمكن أن توجد هذه العلاقة القانونية ببساطة.

ينص دستور الاتحاد الروسي (المادة 37) على حق الجميع بالتخلص من قدراتهم على العمل، واختيار الجيل والمهنة. كل عمل معيشة يتطلب أنشطة شخصية شخصية شخصية وترتبط باستخدام قدراتها للعمل (العمل). وبالتالي، فإن الشخص المادي للقدرات والقدرات القانونية مرتبطا ارتباطا وثيقا وينشأ في وقت واحد، أي هذا الشخص معترف به في وقت واحد قانوني وقادر. يتم تحديد هذه الوحدة بمفهوم "حماية العمل" أو "شخصية العمل القانونية". الشخصية القانونية العمالة هي القدرة الموحدة للفرد أن يكون موضوع علاقة العمل (وكذلك بعض العلاقات القانونية الأخرى ذات الصلة). تتميز الشخصية القانونية للعمل حسب العمر والمعايير الطوفية.

على عكس القدرة القانونية المدنية التي تنشأ من لحظة الولادة، يتم توقيم الشخصية القانونية للعمل في القانون (المادة 63 من TC) لتحقيق سن معينة، وهي - 16 سنة. في حالة الحصول على التعليم العام الأساسي أو ترك مؤسسة تعليمية عامة وفقا للقانون الاتحادي، قد يؤثر عقد العمل على سن 15 عاما. يمكن تعيين الأشخاص الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية التي بلغت سن 14 عاما لأداء العمل الخفيف الذي لا ينتهك عملية التعلم، في وقت فراغهم بموافقة أحد أولياء الأمور (الوصي والأمين) وسلطات الوصاية. في منظمات السينماتية، المسرح، المنظمات الإبداعية الأخرى، يسمح بموافقة أحد الوالدين (الوصاية، الوصية، الوصية) وسلاسة الوصاية والوصاية، إبرام عقد عمل مع أشخاص أقل من 14 عاما، للمشاركة في إنشاء و (أو) أداء الأعمال دون الإخلال بصحتهم وتطورهم الأخلاقي.

عادة، القدرة على اعتبارها قدرات جسدية وعقلية للعمل، ومع ذلك، لا يمكن أن تحد من الشخصية القانونية المتساوية. حتى الأشخاص المعترف بهم كمعاقين وخسروا القدرة على تحقيق هذا العمل، بناء على توصية السلطات الطبية ذات الصلة يمكن أن يشاركون في أنواع أخرى من العمل. بالطريقة نفسها، فإن الأشخاص العقليين الذين حافظوا على القدرة على العمل، لديهم شخصية قانونية العمل، باستثناء عندما فقدوا الإعاقة تماما بسبب المرض (على سبيل المثال، لا يستطيع إحياء ذكرات أفعالهم بأعمال الآخرين، لا يمكن أن يكونوا كذلك تعبر بشكل معقول عن الإرادة وغيرها.).

وبالتالي، تتميز الشخصية القانونية في العمل بالتشريعات المساوية لجميع المواطنين (الأفراد). وهذا يعني أن المواطنين حر في تنفيذ حقوقهم، والاختلافات الطبيعية بينهم، على سبيل المثال، الجنس أو العمر أو العرق أو الجنسية أو الوضع الممتلم أو وجود أو عدم التسجيل في مكان الإقامة أو العلاقة بالدين وغيرها لا ينبغي أن تكون الظروف طبيعة التمييز في مجال العمل.

يمنع التمييز من قبل دستور الاتحاد الروسي، وكيف يحظر العمل القسري (المادة 19، 37).

ومع ذلك، لا يوجد تمييز من الاختلافات أو الاستثناءات أو التفضيلات، وكذلك القيود التي تحددها الحاجة إلى الاستعدادات المناسبة لواحدة أو أنواع أخرى من العمل.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يساوي جميع الشخصية القانونية العمالة محدودة فقط من قبل جملة المحكمة، إذا كان هذا الفرد محروم من الحق في إجراء بعض المناصب أو الانخراط في بعض الأنشطة المهنية أو غيرها (لمدة سنة إلى خمسة سنوات، إذا كان النوع الرئيسي للعقوبة، ومن ستة أشهر إلى ثلاث سنوات كعقوبة إضافية بموجب المادة 47 من القانون الجنائي). وفقا للفن. 3.11 CaCap للشخص الذي تم تطبيقه للمحكمة بموجب هذا مقياس المسؤولية الإدارية باعتباره عدم الأهلية، خلال الفترة المقررة (من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات) محرومين من الحق في عقد مناصب كبار في الهيئة التنفيذية للكيان القانوني لدخول مجلس الإدارة، لوحة الإشراف، إلخ.

حدود (حدود) من قانونية (حدود) للشخصية القانونية للعمل، مثل المواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية، دستور الاتحاد الروسي، ممكن، دستور الاتحاد الروسي فقط مواطني روسيا يسمح للمشاركة في إدارة شؤون الدولة 32)، للمشاركة في إقامة العدل (المادة 119).

الوضع القانوني للفرد (المواطن) في مجال العلاقات التي ينظمها قواعد قانون العمل يتم تحديد الحقوق الأساسية والحريات والمسؤوليات المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي (المادة 37 وآخرون) والفن. 21 ص. تسمى هذه الحقوق والالتزامات الأساسية، على النقيض من الآخر، "سرطانيات"، تتلقى تطويرها في الحقوق والمسؤوليات ذاتية التي تشكل محتوى علاقات العمل المحددة.

لتحديد صاحب العمل، يتم استخدام المعيار الاقتصادي كموضوع لهذه النوع من العلاقات. يسمح لك بتوضيح ما إذا كان الشخص (الجسدي أو القانوني) مشارك كعنادة أعمال، أي هي العوامل المحددة لإنتاجها ونشاطها استلام الربح، والاستثمار، والمخاطر، وخطر الأضرار، إلخ. الأنشطة التي تسبب الاستثمارات والنفقات والخسائر المحتملة، تلقي الأرباح التي قد تحدث نتيجة للعمل باستخدام عمل العمال - كل هذا الدليل على أن رائد الأعمال (المالك) يعمل كصاحب عمل.

يمكن استخدام عمل العمال من قبل المؤسسات والمؤسسات والمؤسسات القانونية المختلفة - الكيانات القانونية في جميع مجالات النشاط البشري، فيما يتعلق بهذه المؤسسات والمنظمات والمؤسسات تعمل أيضا كصحاب عمل.

وعلى النقيض من القانون المدني، فإن الشكل القانوني للكيانات القانونية (المنظمات) أو المشاركة كصاحب عمل لرجل أعمال فردي لا يلعبون في تنظيم علاقات العمل. المواطنون (الأفراد) كعمال محتملين في سوق العمل مهتمون ب "القدرة القانونية للعمالة" لأصحاب العمل في المستقبل المرتبط بتقديم عمل المواطنين ودفع وحماية عملهم.

وبالتالي، يمكن أن تكون أي منظمة كيان قانوني كصاحب عمل، يعتبر إنشاءه منذ تسجيل الدولة.

جنبا إلى جنب مع الكيان القانوني (المنظمة)، قد يكون موضوع العلاقات العمالية أيضا فردا (مواطن)، الذي يشارك في لحظة تسجيل الدولة للأنشطة الفردية لريادة الأعمال دون خلق كيان قانوني. كصاحب عمل، فرد (مواطن)، يدعو مواطن آخر يدعو إلى العمل كعامل عائلي، سائق، بستاني، إلخ، لاستخدام عملهم فقط في مصالح الاقتصاد الشخصي (المستهلك) دون ربح.

يجب أن يكون لدى صاحب العمل كموضوع (مشارك) من العلاقة بين العمل القدرة القانونية للعملية التي تكتسب المنظمة من لحظة تسجيل الدولة ككيان قانوني، ومواطن (فرد) - من لحظة تسجيل الدولة باسم رجل أعمال فردي وبعد تتمثل ميزة العمل في الكيانات القانونية ورجال الأعمال الفرديين في الاعتراف بهم بتوفير المواطنين للعمل. غالبا ما يشار إلى هذه القدرات القانونية كقدرة قانونية للعمالة، والتفاهم في هذه الحالة، والعمالة التي يقدمها الموظف من خلال تنفيذ وظيفة العمل المكشوفة مع جدول العمل الداخلي لحمايته وحمايته.

القدرة القانونية للعمل من كيان قانوني، على عكس شخصية العمل القانوني للمواطن (الفرد)، خاصة. وبناء على ذلك، فإن الفرق بين أهداف وأهداف أنشطة بعض المنظمات (الكيانات القانونية)، وبالتالي، فإن شكلها التنظيمي والقانوني، محتوى وحجم الطاقة القانونية تتميز بالمنظمات المختلفة (أرباب العمل).

ومع ذلك، بالنسبة لمعظم الكيانات القانونية (منظمات شكل تنظيمي وقانوني آخر)، تتميز توسع كبير في إطار الطاقة القانونية العمالية. إنهم مستقلون في تحديد عدد الموظفين، أنفسهم يوافقون على نوع ونظام نظام المكافآت، والهيكل والضوابط تخطط للتكاليف اللازمة، إلخ. عادة، يتم تحديد القدرة القانونية للعمل من قبل معيارين: التشغيلية (التنظيمية) والممتلكات. يميز المعيار التشغيلي (التنظيمي) القدرة على تنظيم القبول وإقالة العمال، وتنظيم عملهم، وخلق جميع الشروط اللازمة وحماية العمل، وضمان تدابير الحماية الاجتماعية، ومراعاة حقوق العمال للعمال، وما إلى ذلك. معيار العقارات يحدد القدرة على إدارة النقدية (صندوق الأجور، الأموال الأخرى ذات الصلة)، للدفع مع الموظفين للعمل، والترويج لهم، تقديم فوائد أخرى تتعلق بدعم المواد.

كما تعلمون، فإن الكيانات القانونية (المنظمات) تنفذ قدرة قانونية من خلال أجسادها العاملة وفقا للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والوثائق المكونة. في العلاقات القانونية العمالة، فإن سلطات الكيان القانوني (صاحب العمل) هي رئيس المنظمة (الرئيس التنفيذي، المدير، إلخ) أو هيئات أخرى تستخدم وفقا للميثاق (اللوائح) للحق في تلقي وتراجع الموظفين وموافقة الدولة ونشر الطلبات والأوامر والموظفين الإلزاميين في المنظمة، وهبوا بقوانين أخرى في مجال الأنشطة التنظيمية والإدارية. الحق في اختتام عقد عمل مع الموظفين يمكن إعادة القضاء على الكيان القانوني من قبل ممثله بالوكالة (على سبيل المثال، فرع، تمثيل).

ينتمي صاحب العمل (مالك العقار) أو سلطة الهيئة إلى اليمين تعيين أو اختيار اختيار رأس المنظمة أو اختياره أو اختياره. وبالتالي، فإن رئيس المؤسسة الوحدوية الوحيدة له علاقة عمل بالطريقة المنصوص عليها في الأفعال القانونية التنظيمية. ترتيب اختيار الرأس، يتم تحديد الهيئات التنفيذية التنفيذية الأخرى لشركة المساهمة المشتركة بموجب القانون على JSC.

تنفذ تشكيل هذه الهيئات والإنهاء المبكر من صلاحياتهم بقرار الاجتماع العام للمساهمين، إذا لم يعزى ميثاق الشركة، قرار هذه القضايا إلى اختصاص مجلس الإدارة (مجلس الإدارة ) من الشركة (الفقرة 8 من الفن. 48، الفقرة 9 من الفن. 65، الجزء 1 الفقرة 3 من الفن. 69 من قانون AO). استنادا إلى عقد التوظيف المبرم بين الشركة المشتركة (صاحب العمل)، والذي باسم مجلس الإدارة (مجلس الإدارة)، والمدير (المدير العام)، وكذلك أعضاء مجلس الإدارة (المديرية) (إذا تم إبرام عقد عمل)، وقد نشأت علاقة العمل بعض الميزات التي حددتها القانون.

محتوى العلاقة القانونية، ولا سيما علاقة العمل، هي وحدة عقاراتها واتصالاتها. ترتبط المشاركون في علاقات العمل بالحقوق والمسؤوليات ذاتية، وهي مجموعة معينة منها ويكشف عن محتوياتها القانونية. يتم قبوله أيضا تحديد المحتوى المادي للعلاقة القانونية للعمالة - وهذا هو السلوك، وأنشطة الموضوعات، والإجراءات التي يرتكبونها، والتي تظهر في العلاقة القانونية، ومحتواها القانونية على أنها مترابطة بالحقوق الشخصية والمسؤوليات القانونية.

وبالتالي، فإن تفاعل المشاركين في علاقات العمل الاجتماعية يتجلى في علاقات قانونية باعتبارها تفاعل مواضيعها، وترابطها بالحقوق والمسؤوليات ذاتية، عندما يتوافق حق واحد (موظف) واجب الآخر (صاحب العمل). على سبيل المثال، يمثل حق الموظف في ظروف العمل الصحي والآمنة مع التزام صاحب العمل بتقديم مثل هذه الظروف، ويتطلب حق صاحب العمل موظفا للامتثال لقواعد تنظيم العمل الداخلي - مسؤولية الموظف لتنفيذها (تقديم إلى تنظيم العمل الداخلي).

نظرا لأن علاقة العمل تنشأ دائما بين الأشخاص المحددين على أساس الاتفاقية التي تم التوصل إليها بينهما (عقد العمل)، يمكن تعريف هذه العلاقة القانونية على أنها شكل من أشكال التعبير عن الحقوق والتزامات المحددة للمشاركين. وبهذا المعنى، تحدد علاقة العمل الإطار الذي يمكن فيه تنفيذ سلوك المشاركين.

يوفر TC الحقوق الأساسية (القانونية) والتزامات المشاركين في علاقات العمل. بالنسبة لشخصية الموظف، يتم إصلاح هذه الحقوق والالتزامات وفقا لدستور الاتحاد الروسي (المادة 37، وما إلى ذلك) بشكل عام، والاستمتاع في TC كحقوق رئيسية (قانونية) والتزامات الموظف ( المادة 21) وكما حقوق (قانونية) رئيسية وأصحاب العمل (المادة 22 TC).

عند الانضمام إلى العلاقة القانونية للتوظيف، الموظف وصاحب العمل، كعاوضاتها، هناك حقوق والتزامات ذاتية تشكل محتوى العلاقة القانونية لهذه الوظيفة، وهي حصة وتفصيل هذه الحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية).

وهكذا، في علاقة العمل، تشكل محتوياتها حقوقا ذاتيا ومسؤوليات قانونية تحصل على مشاركتها مع ظهور هذه العلاقة القانونية على أساس عقد التوظيف بينهما.

في الفن. تم إصلاح 21 طن من قبل الحقوق والالتزامات الرئيسية (القانونية) والتزامات الموظفين الذين قدموا على نطاق واسع. هذا هو الحق في الاستنتاج، وتغيير وإنهاء عقد العمل بالطريقة وعند الشروط التي تنشأها TC، والقوانين الفيدرالية الأخرى، وتوفير العمل الناجم عن عقد العمل؛ بالإضافة إلى مكان عمل يلبي شروط سلامة العمل، ودفع الأجور في الوقت المناسب وفقا لمؤهلات الموظف، وتعقيد عملها، وعدد وجودة العمل المنجزة والحق في الراحة، التي قدمتها الضمانات باعتبارها إنشاء المدة العادية لوقت العمل، وتخفيضها للمهن الفردية وفئات العمال، وتوفير أيام عطلة نهاية الأسبوع الأسبوعية، والأعياد غير العاملة دفعت لقضاء العطلات السنوية. جنبا إلى جنب مع هذا، يمتلك الموظف الحق في إكمال معلومات موثوقة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمل والتدريب المهني وإعادة التدريب والتطوير المهني في الطريقة المنصوص عليها، وكذلك التوحيد، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات العمالية والدخول لهم لحماية حقوقهم وحرياتهم وحرياتهم ومصالحهم المشروعة، وعلى المشاركة في إدارة المنظمة في القوانين الصادرة عن القوانين الفيدرالية الثابتة والعقود الجماعية الأخرى للأشكال.

تشمل المسؤوليات الرئيسية للموظف الالتزامات بوفاء بضمير بمسؤوليات التوظيف الموكلة إليه بموجب عقد التوظيف، وتوافق مع قواعد تنظيم العمل الداخلي للمنظمة، على الالتزام بانضباط العمل، لتنفيذ معايير العمل المعمول بها وأيضا العناية بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك، يتم توجيه الاتهامات بالالتزامات بالامتثال لمتطلبات حماية العمل وسلامة العمل وإبلاغ صاحب العمل على الفور بصاحب عمل أو مشرف مباشر بشأن ظهور موقف يمثل تهديدا لحياة الناس وصحة الناس سلامة ممتلكات صاحب العمل. المدرجة في الفن. 21 TC الرئيسية (القانونية) حقوق والتزامات الموظف لا يمكن وصفها بأنها "النقد" والالتزامات، لأن الحيازة الحقيقية من الممكنة فقط في علاقة عمل محددة، والتي نشأت من عقد العمل.

لأول مرة في TC (المادة 22)، تم استلام الحقوق والالتزامات الرئيسية (القانونية) الرئيسية. لدى صاحب العمل الحق في الانتهاء والتغيير وإنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقا للإجراءات التي أنشأها القانون، إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقات جماعية، وشجع الموظفين على العمل الفعال الضميري وتتطلب من العمال تنفيذ واجبات العمل واحترامهم الممتلكات وغيرها من الموظفين، والامتثال للقواعد منظمة تنظيم العمالة الداخلية. يحق لصاحب العمل أيضا جذب العمال إلى مسؤولية تخصصية و (أو) مسؤولية المواد وفي الطريقة المقررة لاتخاذ اللوائح المحلية. لديه الحق في إنشاء جمعيات أرباب العمل لغرض التمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليهم.

يتم تعيين العديد من الواجبات لصاحب العمل. في الفن. 22 TC، على وجه الخصوص، التزاماته بالامتثال للقوانين وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية واللوائح المحلية وشروط الاتفاقيات الجماعية وعقود عمل التوظيف، تزويد الموظفين بالعمل بسبب عقود العمل، لضمان سلامة العمل والظروف التي تلبي متطلبات الحماية ونظافة العمل وتزويد العمال مع المعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجبات العمل، وكذلك لتزويد الموظفين المساواة في دفع ثمن عمل القيمة المتساوية والدفع في المبلغ الكامل بسبب أجور الموظفين في الوقت المحدد.

يقوم صاحب العمل بتعيين التزامات أخرى المنصوص عليها من قبل TC (على سبيل المثال، المادة 163 و 212) والقوانين الفيدرالية وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية، اتفاقية جماعية، اتفاقات وعقود عمل. وبالتالي، فإن قائمة مسؤوليات صاحب العمل، المنصوص عليها بالفن. 22 TC، ليست شاملة.

الحقوق والالتزامات ذاتية التي تشكل محتوى علاقة العمل الناشئة عن قانون قانوني - عقد عمل، يمتثل لشروط هذه المعاهدة. يلعب عقد التوظيف دورا وظيفيا هاما في آلية التنظيم القانوني لعلاقات العمل، وحدوثها، وما إلى ذلك مثل أي اتفاق آخر، له محتوى خاص به - هذه هي الشروط التي توصلت إليها الأطراف بموجب الاتفاقية. يتوافق هذا العمل المتفق عليه لعقد العمل بمحتوى علاقات العمل وحقوقه والتزاماته الشخصية.

ومع ذلك، فإن علاقة العمل وعقد العمل لا يعادل. تتشكل شروط العقد في عملية استنتاجها من قبل الأطراف القائمة على الحرية والعمل التطوعي، ولكن لا ينبغي أن تحد من الحقوق أو تقليل مستوى ضمانات العمال المنشأة بموجب تشريع العمل (الجزء 2 من المادة 9 من TC ). الحالات المتفق عليها، كما كانت، تحدد إطار محتوى العلاقة القانونية للعمالة الناشئة. ومع ذلك، لا يمكن لعقد العمل تحديد جميع محتوياته، وجميع العناصر. مواطن، من ناحية، والمنظمة (الكيان القانوني) أو رجل أعمال فردي - من ناحية أخرى، عند إبرام عقد عمل وظهور علاقات العمل، يعمل كأفراد. يشبه الأفراد الذين يتصرفون على أساس حرية اختيار بعضهم البعض، حرية السجن لعقد العمل وحرية تحديد شروطها (المحتوى). في الوقت نفسه، لا يمكن للأفراد التنفيذ الكامل من خلال الشكل القانوني لعقد عمل العنصر القانوني العام في علاقات العمل. هذا العنصر القانوني العام هو إنشاء مستوى تنظيمي لحقوق العمل وضمانات الموظف الذي يؤدي تدهوره في عقد العمل إلى بطلان شروطه الفردية أو المعاهدة بشكل عام، والتي لا يمكن تطبيقها في هذه الحالة.

وبالتالي، فإن العلاقة العاملة، يتم تحديد محتوى الأمر الذي تحدده شروط عقد العمل، في حد ذاته كيان مستقل، محتوى مستقل. يتجلى استقلال العلاقة بين العمل في التأسيس التشريعي لمستوى معين من حقوق العمالة وضمانات لا يحق للأطراف أن يقلل، يدخلون في عقد عمل، لا يحق لهم استبعادهم أو استبدالهم بالآخرين. هذه هي واحدة من خصوصيات قانون العمل، والتي تشير إلى توجهها الاجتماعي وتسمح لك بتوصيف صناعة قانون العمل في نظام القانون الروسي باعتبارها حق الحماية الاجتماعية.

عقد التوظيف هو الشكل التنظيمي والقانوني الذي يلبي احتياجات سوق العمل والمصالح الخاصة للموظف وصاحب العمل.

2 وبعد أساس ظهور وتغييرات وإنهاء علاقات العمل

للحدوث، يجب أن يتحقق التغييرات وإنهاء علاقات العمل، وفقا لمعايير القانون، الحقيقة القانونية المقابلة. الحقائق القانونية التي تنطوي على ظهور علاقات العمل تتم الإشارة إليها على أنها أساس حدوثها. خصوصية هذه الحقائق هي أن أولئك الذين في قانون العمل لا يمكن أن يكون بمثابة أحداث، جرائم، عمل إداري واحد. هذه الحقائق في قانون العمل هي إجراءات مشروعة (إرادة الموظف والرئيس الذي يتصرف نيابة عن صاحب العمل) المرتكم من أجل إقامة العلاقات القانونية للعمل.

كقاعدة عامة، عقد التوظيف هو أساس ظهور معظم العلاقات القانونية للعمل. ولكن في بعض الحالات، تربط القواعد القانونية حدوث العلاقات القانونية للعمل وليس مع قانون قانوني واحد، وهو عقد عمل، ولكن مع عدة. في المجموع، هذه الأفعال القانونية هي ما يسمى التكوين القانوني المعقد، الذي يخدم كأساس لظهور علاقات العمل.

ينص تشريع العمل أيضا على اتجاه العمل على حساب الحصص المنشأة (المعوقين)، وأخيرا، قد يكون قرار المحكمة بشأن إبرام عقد عمل. جميع هذه الأعمال ثابتة في الفن. 16، وفقا لذلك، كشفت في الفن. 17 و 18 و 19 ح. يسلط TC أيضا الضوء على الافتراض الفعلي للعمل مع المعرفة أو نيابة عن صاحب العمل، مما يشير إلى وجود عقد عمل، وهو غير مصمم بشكل صحيح كتابة.

بغض النظر عن الاختلافات وعدد الأفعال القانونية المدرجة في التراكيب القانونية المعقدة، فإنها تتدرج بالضرورة عقد عمل يحتل مكانا معينا. وبالتالي، مع اختيار تنافسي في الجامعة، يغلق عقد العمل جميع الأعمال القانونية الأخرى لهذا التركيب: الفن. 332 TC، ص. 2 الفن. 20 من قانون التعليم المهني. مع اختيار الشخص الذي اختارته المنافسة مع المجلس في المدرسة الثانوية، فإن الرئيس (رئيس الجامعة، عميد نيابة عن الجامعة) يختتم عقد عمل، شريطة نشر فعل الإدارة ذات الصلة (الطلب) مسبقا على الموافقة قرار المجلس والانتخاب التنافسي للشخص.

في هذه الحالة، يشمل التكوين المحدد الأفعال القانونية غريبة على مختلف قطاعات الحق والالتزام بالتسلسل التالي: 1) مسابقة أكملها قرار السلطة ذات الصلة (المجلس العلمي)، أي. عمل الانتخابات؛ 2) ترتيب الرأس على الموافقة على قرار المجلس الأكاديمي (هيئة الجماعية العامة)، والتي تعطى القوة القانونية، أي. عمل الإدارة 3) الاستنتاج مع شخص ينتخبه المنافسة، عقد عمل، يسبب توظيف الموظف، تاريخ بدء، كمية الأجر وغيرها، I.E. القانون القانوني الثنائي - الاتفاق. أمر العمالة الصادرة بعد انتهاء عقد العمل ليس قانونا قانونيا، ويقوم بإجراء وظيفة تشكيلها بحتة.

تعقد المنافسة، إذا حدد القانون أو الفعل التنظيمي الآخر أو الميثاق (اللائحة) من المنظمة قائمة الوظائف المقدمة إلى المنافسة، وإجراءات الانتخابات التنافسية لهذه المواقف (المادة 18 من TC). تتميز المنافسة بعدد من الميزات. يرتبط بالفرض الذاتي لشخص للمكتب، للإعلان في الصحافة حول المسابقة موجهة إلى دائرة غير مؤكدة من الأشخاص. تنفذ الانتخابات من قبل هيئة الجمهورية والجماعية ذات الصلة (المجلس العلمي، اللجنة، وما إلى ذلك)، ووفقا لقراره، يختتم الرأس عقد العمل مع المسابقة المنتخبة، بعد فترة الانتخابات أو انتهاء العمالة العقد، المنشور المدرجة في القوائم ذات الصلة، تلقي مرة أخرى إلى المنافسة.

على عكس المنافسة في الانتخابات، يتم طرح المرشح من قبل مجموعات أو فرق من الناس، كما أنهم يختارون شخصا في الموقف المناسب، ويتم إنشاء صلاحيات الشخص المحدد لفترة معينة. في الوقت نفسه، فإن موافقة المرشح هي الهرب الانتخابات نفسها.

سمة مميزة لعلاقات العمل النامية هي أن استبدال المنشور يعتمد في معظم الحالات من الأعضاء أو المسؤولين الذين ليسوا مشاركا في علاقة العمل الناشئة - في معظم الأحيان هذه هي السلطات العليا. في الشخص المعين إلى الموقف، ينشأ الموقف مع المنظمة، حيث يقوم فعلا بوظائف عملها. إذا نشأت علاقة العمل بالوجه عن طريق تعيينها في الموقف، فإن قانون المواعيد (النظام أو النظام هو فعل إداري له قيمة فردية) سلبيترز إبرام عقد عمل مع هذا الشخص.

استنتاج

النشاط الفعلي للموظف وصاحب العمل هو المحتوى المادي لعلاقات العمل، والذي يرتبط ارتباطا وثيقا ومضبطا للمحتوى الطوفي، أي الحقوق والمسؤوليات ذاتية للمشاركين في هذه العلاقات القانونية. فولغا (قانوني) محتوى علاقات العمل شكل حقوق العمل والتزامات ذاتي للمشاركين - العمال وأصحاب العمل.

تهدف حقوق العمال الذاتية للموظفين إلى توفير: العمالة الفعلية من خلال العمل على تخصص محدد، والعمل العادي والأجور وفقا لجودتها والكمية؛ شرف العمل وكرامة الموظف.

تتميز الحقوق ذاتية بالتشدد والجاذبية والحرية النسبية للسلوك في تنفيذها.

يتم ضمان جاذبية كأحد علامات الحقوق الشخصية للموظف من خلال أنشطة الموضوعات الأخرى (على سبيل المثال، الحق في ضمان ظروف عمل آمنة وصحية، والحق في المطالبة بموقف دقيق تجاه ممتلكات صاحب العمل) وبعد

يجتمع الموظف واجبات عمله خلال ساعات العمل. ينظم حق العمل الجانب الهام من العلاقات العامة المتعلقة بالعمل. ، على النقيض من ذلك، يهدف جميع فروع القانون الأخرى، بطريقة أو بأخرى تؤثر على علاقات الأشخاص والمجتمع في المخاض، بهدف توفير أكبر قدر من الضمانات المضمونة للشخص الذي يوفر قدراته على العمل؛ يهدف قانون العمل إلى حماية المواطنين عند أداء العمل في شروط علاقات العمل الفردية.

هذا الوضع في المجتمع الحديث، مع مراعاة الأزمة الاقتصادية العالمية، المتأثرة بالاتحاد الروسي، أثرت على عمل معظم الشركات. عانى أرباب العمل خسائر تحاول تقليل تكاليفهم المالية، بما في ذلك هذا المخاوف من القوى العاملة. يتم تنفيذ تدابير ضخمة لتقليل الموظفين وإعادة بناء الموظفين. العديد من الشركات لا تتاح لها الفرصة لدفع موظفي ذلك الأجر الذين دفعوا مؤخرا. يحاول أصحاب العمل الذين يحتاجون إلى جذب الموظفين تجنب الحاجة إلى توفير الضمانات الاجتماعية لموظفيهم باستخدام العمالة المقترضة أو جذب المواطنين للعمل على أساس عقد قانوني مدني. يوافق العمال المؤهلون تأهيلا عاليا على الذهاب إلى العمل بشرط انخفاض الأجور مما يمكنهم الاعتماد مسبقا.

في حين أن السؤال لا يزال غير كاملا ما سيؤديه حالة الأزمة الحقيقية، إلا أن العلاقات العسكرية ستظل نفس الضامن للأمن الاجتماعي للمواطنين.

من عندبيكوف يستخدم الأدب

1. gusov k.n، tolkunova v.n. قانون العمل روسيا: كتاب مدرسي. م.: Prospekt، 2004.

2. تعليق على قانون العمل للاتحاد الروسي / إد. k.n. جوسوفا. م.: Prospekt، 2003.

3. تعليق على قانون العمل للاتحاد الروسي / إد. S.A. بانين. م.: MCSFR، 2002.

4. الأخبار القانونية. الإصدار الخاص "التغييرات في التشريعات التي تدخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2007": مستشار زائد.

5. suleimanova g.v. التوظيف والتوظيف. م، 1999.

6. soynevskaya l.a. قانون العمل: تعليمي. م.: محام، 1998.

7. Tolkunova v.n. قانون العمل: محاضرة بالطبع. م.: LLC "TK Velby"، 2003.

8. قانون العمل روسيا: كتاب مدرسي / إد. S.P. Mavrina، E.B. خلوف. م.: المحامي، 2002.

9. قانون العمل: الكتب المدرسية / إد. o.v. smirnova. م.: Prospekt، 2003.

10. القاموس القانوني الكبير / إد. و انا. سوخاريفا، V.E. krutsky. - 2nd ed.، pererab. وإضافيا - م: Infra-M، 2000.

11. Gusov k.n.، Tolkunova v.n. قانون العمل الروسي: التدريس. - م: TK فيلبي، دار النشر "Prospekt"، 2005.

12 - قانون العمل للاتحاد الروسي مؤرخ في 30 ديسمبر 2002 رقم 197-FZ (بصيغته المعدلة بحلول 22 يوليو 2008) / / اجتماع تشريع الاتحاد الروسي، 2002، رقم 1.

13. Alexandrov N.P. علاقة العمل القانونية. م.: دار النشر القانونية لوزارة العدل في الاتحاد السوفياتي، 1948.

14. جينزبرج L.AYA. علاقة العمل الاشتراكي القانوني. م.: دار النشر "Science"، 1977.

15. جوسوف Kn.، \u200b\u200bTolkunova v.n. قانون العمل روسيا: تعليمية. م.: TK Velby، دار النشر "Prospekt"، 2005.

16. V.V. فيدين. الوضع القانوني للموظف كموضوع لقانون العمل: دراسة. - م.: TK فيلبي، دار النشر "Prospekt"، 2005.

17. التعليق على قانون العمل للاتحاد الروسي / م. Buyanova، K.N. جوسوف (وآخرون)؛ إد. k.n. جوسوفا - 6th ed. pererab. و أضف. - م.: TK فيلبي، دار النشر "Prospekt"، 2007

نشر على Allbest.ru.

وثائق مماثلة

ميزات وعلامات علاقات العمل. الشروط العامة والخاصة، وتغيرات وإنهاء علاقة قانونية واحدة. علامات تصنيف علاقات العمل. خصائص العلاقات القانونية، والتي ترتبط ارتباطا وثيقا بالعمل.

الدورات الدراسية، وأضاف 01/06/2016

الخصائص العامة لنظام العلاقات في قانون العمل وموضوعاتها. تأسيس ظهور وتغييرات وإنهاء علاقات العمل. ميزات علاقات العمل التي تميزها عن العلاقات الأخرى الناشئة عن العمل.

وأضاف 28.11.2013

عقد العمل هو أساس حدوث علاقات العمل، وظيفته من منظم معين. الدخول في علاقات العمل كعمال. إبرام عقود العمل من قبل أرباب العمل. أسباب لتغيير العلاقات القانونية للعمل.

الفحص، وأضاف 04.02.2014

الكيان القانوني وأنواع الإشراف ورصد مراعاة التشريعات العمل؛ تعريف صلاحيات ومسؤوليات هيئات الدولة ذات الصلة. خصائص الجرائم الإدارية للكيانات الاقتصادية في مجال العمل.

العمل بالطبع، وأضاف 04/19/2011

مفهوم وخصائص قانون العمل. الجوانب القانونية عند الختام وتغيير عقد العمل. ملامح تشريعات العمل. مشكلة ممارسة إنفاذ القانون في مجال علاقات العمل التي تنظم عقد العمل.

وأوضح 12/25/2010

جوهر وسبل لحماية حقوق عمالة العمال. أهداف ومهام الإشراف على الامتثال لتشريعات العمل والأعمال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. تحديد الاختلافات في الرقابة من سيطرة تشريع العمل.

الأطروحة، وأضاف 04/23/2017

الاتصالات الاجتماعية من مواضيع علاقات العمل. العلاقات بين الموظف وصاحب العمل. إعادة توزيع العمل. مفهوم مبادئ قانون العمل وخصائصها. العلاقات الإجرائية الناشئة عن حل النزاعات العمالية.

وأضاف 01/30/2010

مفهوم عقد العمل كحقيقة قانونية. التراكيب القانونية المتطورة كأساس لعلاقات العمل. الحقائق القانونية والتركيبات القانونية، وإنهاء علاقات العمل، وخصائصها وميزاتها.

العمل بالطبع، وأضاف 11.07.2016

التنظيم القانوني للعلاقات القانونية للعمل في القانون الحديث لروسيا. محتوى عقد العمل كأساس لحدوث علاقات العمل. مساحات في تشريعات العمل الحديثة وبعض المشاكل في حماية الحقوق في مجال العمل.

الأطروحة، وأضاف 08/03/2012

عبور العمل والقانون المدني. الأعمال التنظيمية تنظم علاقات العمل. المشاركون في علاقات العمل. أنواع الاتفاقات الجماعية. المحتوى والقواعد لإعداد عقد عمل، أساس إنهاءه.

العلاقة القانونية للعمل هي عقد عمل ناشئ وينظمه قانون العمل والعلاقات الاجتماعية والعملية، وفقا لأي موضوع واحد - يتعهد الموظف بإجراء وظيفة العمل مع تقديم قواعد تنظيم العمل الداخلي، والكيان الآخر ملزمة لتوفير العمل، وضمان ظروف صحية وآمنة. العمل ودفع عمل الموظف وفقا لمؤهلاته وتعقيد العمل وعدد وجودة العمل.

علامات علاقة العمل

تتميز العلاقة القانونية للعمل بعلامات معينة متأصلة فيها. فيما يلي ما يلي: السمات المميزة للعلاقة القانونية للعمل:

شخصية حقوق والتزامات الموظف المضطربة فقط للمشاركة في الإنتاج أو غيرها من أنشطة المنظمة (صاحب العمل). الموظف ليس له الحق في تمثيل موظف آخر بدلا من أنفسهن أو عهد بأعماله إلى آخر، وكذلك صاحب العمل ليس لديه أي بديلة للموظف للآخرين، إلا في الحالات التي تم إنشاؤها في القانون (على سبيل المثال، خلال غياب موظف للمرض، إلخ). لا توجد قيود في العلاقات المدنية، حيث يحق للمقاول جذب أشخاص آخرين لتحقيق العمل والأشخاص الآخرين.

الموظف ملزم بإجراء وظيفة عمل معينة محددة سلفا (العمل على تخصص معين أو مؤهلات أو موقف)، وليس مهمة منفصلة (فردية) ومهمة محددة لفترة معينة. هذا الأخير، خاصية التزامات العمل ذات الصلة بالأمراض المدنية، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) من العمل، وفاء طلب أو خدمة محددة لفترة معينة.

إن خصوصية علاقات العمل هي أيضا أن تنفيذ وظيفة العمل يتم تنفيذها في ظروف العمل العام (التعاونية) التي تستلزم الحاجة إلى تخصيص مواضيع علاقات العمل مع قواعد تنظيم العمالة الداخلية المنشأة من قبل المنظمة (صاحب العمل). إن أداء وظيفة التوظيف والتقديم المرتبطا إلى جدول العمل الداخلي يعني إدراج المواطنين في عمل المنظمة (فريق العمل). جميع الميزات الثلاثة المذكورة في هذه الفقرة وتعويض العلامات المميزة لعمل المواطن كموظف، على عكس موضوع العلاقات المدنية. من المعروف أن العلاقة الوظيفية واحدة ومعقدة تجمع بين العناصر التنسيقية والتباعة، حيث يتم دمج حرية العمل مع التبعية إلى تنظيم العمل الداخلي. هذا غير ممكن في العلاقات المدنية، بناء على المبادئ الأساسية للقانون المدني المنصوص عليه في الفن. 2 القانون المدني.

تجلى الطبيعة المعوضة لعلاقة العمل في إجراءات الاستجابة للمنظمة (صاحب العمل) لأداء العمل - في دفع الأجور، كقاعدة نقدية. خصوصية العلاقة العمالية هي أن الدفع مصنوع من أجل العمالة الحية التي تم إنفاقها من قبل الموظف بشكل منهجي في وقت العمل الموصوف، وليس للنتيجة المحددة للعمل المستهلك (الماضي)، وفاء مهمة أو خدمة محددة كدولة مدنية علاقة.

إن ميزة مميزة في العلاقة القانونية للعمالة هي أيضا حق كل موضوعات لإنهاء هذه العلاقة القانونية دون أي عقوبات في الامتثال للإجراءات المنشأة. في الوقت نفسه، يتم تكليف صاحب العمل بالالتزام بمنع الفصل على مبادرته المتعلقة بالموظف في القضايا المنشأة ودفع فائدة الإنتاج بالطريقة التي يحددها قانون العمل

1. الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف، التي ملزمة شخصيا فقط من خلال عملها للمشاركة في الإنتاج أو غيرها من أنشطة المنظمة (صاحب العمل). الموظف ليس له الحق في تمثيل موظف آخر بدلا من أنفسهن أو عهد بأعماله إلى آخر، وكذلك صاحب العمل ليس لديه أي بديلة للموظف للآخرين، إلا في الحالات التي تم إنشاؤها في القانون (على سبيل المثال، خلال غياب موظف للمرض، إلخ). لا توجد قيود في العلاقات المدنية، حيث يحق للمقاول جذب أشخاص آخرين لتحقيق العمل والأشخاص الآخرين.
2. الموظف ملزم بإجراء وظيفة عمل معينة محددة سلفا (العمل على تخصص معين أو مؤهلات أو موقف)، وليس مهمة منفصلة (فردية) ومهمة محددة لفترة معينة. هذا الأخير هو سمة من السمة التزامات العمل ذات الصلة بالأمراض المدنية، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) للعمل، وتنفيذ أمر أو خدمة محددة لفترة معينة، I.E. العمل الأدائي هو وسيلة فقط لتحقيق الالتزام.
3. يتم تنفيذ أداء وظيفة العمل في ظروف العمل العام (التعاونية)، مما يستلزم الحاجة إلى تخصيص مواضيع علاقات العمل مع قواعد جدول العمل الداخلي الذي اعتمده صاحب العمل (منظمة) وفقا للإجراء المحدد بموجب القانون. يعني أداء وظيفة التوظيف والتقديم المرتبطين إلى جدول العمل الداخلي إدراج المواطنين في موظفي الموظفين (الولاية) لهذا صاحب العمل (المنظمة).