تمايز المكافآت كعامل أساسي في الدافع العملي. مقال: أجور جوهرها، أشكالها، التمايز وتعريفها في أسواق العمل المحددة

يوجد تمايز من أجور عمال مختلف الصناعات والمهن في جميع البلدان. يعتمد ذلك بشكل أساسي على نسبة الطلب، وكذلك مقترحات لأسواق العمل المحددة. عندما يكون الطلب على أي نوع من العمل أقل بكثير من اقتراحه، إذا كانت جميع الشروط الأخرى متساوية، فستكون الراتب منخفضا.

كيف هي روسيا؟

في روسيا، على سبيل المثال، في عام 1990، كان من الممكن تعزيز المعلمين والعلماء والعاملين في مختلف التخصصات الهندسية والتقنية لهذه المهن. ومع ذلك، في الحالة عندما يكون مستوى الطلب أعلى من المقترحات، سيكون مستوى الرواتب مرتفعا نسبيا. في روسيا الحديثة، يمكن أن يعزى مهنة المدير، وهو محام ذي خبرة، محاسب مؤهل للغاية وما إلى ذلك إلى أنواع العمل هذه. ما هو تمايز الأجور؟ حول هذا التالي.

الأسباب الرئيسية للتمايز

قائمة الأسباب التالية تصنيف تمايز معدلات الرواتب:

• تساعد الاستثمارات المستثمرة في رأس المال البشري على التمييز بين جودة العمل.
• الفرق في أنواع العمل في ظروف العمل والجاذبية والعديد من العوامل الأخرى، وليس النقدي.
• عدم تجانس العمال، أي اختلافهم في التعليم والمؤهلات والإعداد والقدرات.
• وجود قيود تنقل العمالة.

تنقل العمالة والقيود لها

يمكنك تحديد الأنواع التالية من هذه القيود:

• يمثل Sociological الاختلافات في الأجور من نفس النوع اعتمادا على الجنسية والجنسية والجنس.
• المؤسسات هي قيود العمال الاصطناعي الذين أنشأتهم المؤسسات والمنظمات المختلفة والمؤسسات المختلفة. على سبيل المثال، تقدم النقابات العمالية للتسوق قيودا على عدد أعضائها التي تمنع حركة موظفي أي مهنة في المناطق التي لديها رواتب أعلى، لأن النقل يسبب القلق من عدم اتخاذ الموظف لأفراد النقابة العمالية ورشة عمل.
• جغرافيكي، يتميز بمرفق شخص إلى مكان إقامة واحد. في مناطق مختلفة، يوجد تمايز لمعدلات الأجور من موظفين كرة واحدة، والتي لا تعتمد على ظروف حياتهم والعمل. ينعكس في روسيا في المعاملات المستحقة على الراتب، والناجمة عن مختلف المقترحات والطلب على أسواق العمل الإقليمية المحددة.

عوامل اخرى

بالإضافة إلى مؤشرات المقترحات والطلب، تتميز العوامل الأخرى التي لها تأثير كبير على الرواتب. من هذه، يمكنك تخصيص:

• سياسة الرواتب في المؤسسة؛
• تكلفة المعيشة؛
• نوع العمل
• مؤهلات العمل
• جودة ومقدار العمل؛
• ظروف العمل؛
• الحد الأدنى للأجور مثل النوع الرئيسي من الاجتماعية. ضمانات.

جميع العوامل المذكورة أعلاه تنشئ بين مجموعات فردية من العمال والموظفين المحددين من تمايز الرواتب. من وجهة نظر عملية، هناك عدة أنواع من أنواعها: المهنية، وفقا لظروف عمل وفئات الموظفين، الصناعة، الإقليمية.

كيف يتم تحليل التمايز الأجور؟

تعتمد الصناعة والتمييز الإقليمي بالنسبة للجزء الأكبر من اتجاهات التركيز الاقتصادي لهذا البلد.

إذا قمت بالتمييز بين الأجور من قبل فئات الموظفين، فإن الفرق يحدث عندما ينقسم الموظفون إلى فئات تأخذ في الاعتبار درجة المسؤولية عن العمل المنجز والموقف المحتلة. ينقسم الموظفون حسب الفئة إلى العمال والموظفين والمديرين والمتخصصين. اعتمادا على هذا، يتم تمييز مستوى الأجور.

الموظفون الذين يشغلون مناصب عليا في المنظمة والانقسامات الهيكلية والمديرين والرؤساء والنواب والماجستير والمحاسبين والمهندسين والمهندسين والنقباء والرؤساء ينتمون إلى المديرين.

العمال الذين يشاركون في الوظائف التي تتطلب التعليم المهني الثانوي أو التعليم العالي: الأطباء والمعلمون والمهندسون والاقتصاديون وعلماء النفس، الميكانيكا، المرسلون وغيرهم - الرجوع إلى فئة المتخصصين. أيضا، من الممكن أيضا تضمين المساعدين والمساعدين المتخصصين المدرجين في القائمة.

يشير العمال الذين يقومون بتصميم وإعداد الوثائق والسيطرة والمحاسبة، وكذلك الخدمات الاقتصادية، إلى فئة الموظفين الآخرين.

الأشخاص الذين يعملون مباشرة من خلال إصلاح أو عملية إنشاء قيم مادية، بالإضافة إلى نقل الركاب، ونقل البضائع وتوفير خدمات المواد وغيرها من الأشياء تتعلق بفئة العمال.

ما يعتمد على التمايز؟

ومع ذلك، هذا لا يغير حقيقة أن النوع الرئيسي من التمايز هو تمايز الأجور اعتمادا على كفاءة وإنتاجية العمل. إنها طريقة لتنفيذ وظيفة تحفيز الأجور. يحدد هذا التمايز نفسه هدفا لإنشاء مستوى نسبي من الراتب اعتمادا على النتائج والكمية وجودة العمل، مما يحفز جميع الموظفين على العمل الإنتاجي والفعال.

متطلبات NE.

فيما يلي متطلبات أن دفع العمل المتمايزة للمنظمة أو موظفي المؤسسات، التي تحفز نشاط العمل:

• توفير موظف الضمان الاجتماعي.
• ادفع الموظف لتحسين جودة العمل.
• أن تكون مفتوحة للسيطرة.
• لا ينبغي سحب دليل المستند.
• تصبح موظف.
• أن تكون شخصية.
• يجب أن تكون الأسباب هي المعايير الموضوعية لتقييم تكاليف العمالة للموظف.

مع الأدوات هي تمايز الأجور؟

نظام التعريفة الجمركية

الأداة الرئيسية للتمايز بين الرواتب هي نظام تعريفة يتضمن مجموعة من المعايير المختلفة: معاملات المنطقة، والشباكات التعريفية، ومعدلات التعريفة الجمركية، وشهادة التعريفة الجمركية، ورصيف الرسوم الإضافية المختلفة والرسائل الإضافية المعدة للاستخدام في إنشاء الرواتب ومعدلات الموظفين، كما كذلك في تحديد حجمها من قسطهم للعمل. في مثال، يمكن إحضار شبكة تعريفة واحدة، RF، التي تستخدم لدفع ثمن عملهم للموظفين. يأتي التمويل من جميع مستويات الميزانيات منذ عام 1992. في التمييز بين رواتب الموظفين، يتم استخدام جداول ومخططات بدوام كامل ورواتب الرواتب الرسمية.

ما هو مخطط الراتب الرسمي؟

تسمى مخططات الرواتب الرسمية إضفاء الطابع الرسمي على راتب الموظفين، اعتمادا على حجم المؤسسة وحجم العديد من مؤشرات أنشطتها. هذا المخطط هو خاصية الاقتصاد الإداري والمخطط، عندما تم إنشاء حجم راتب المتخصصين والمديرين وغيرهم من الموظفين مركزيا. تستخدم مخططات الراتب الواجب حاليا في المؤسسات البلدية والمملوكة للدولة. في المؤسسات الخاصة، يتم إنشاء أجور الموظفين من قبل جداول الموظفين.

تمايز أسعار الرواتب وجداول الوقت

بموجب التوظيف، هناك طاولات تم تطويرها من قبل المنظمات والمؤسسات وتعكس أسماء مواقع الموظفين، وعدد وبنية موظفي راتب الوظيفة الإدارية الثابتة للموظفين أو شوكة الرواتب (الحد الأقصى والحد الأدنى من الرواتب لكل موقف ). تحدد حكومة الاتحاد الروسي حجم ونظام مكافآت المقر، والتي تمولها الميزانية الاتحادية والمديرين والنواب. في جميع المنظمات الأخرى، يتم دفع عمل المديرين، كبير المحاسبين والنواب المديرين في المبلغ الذي اتفق عليه الأطراف في عقد العمل.

الظروف المناخية

للتعويض عن الزيادة في تكلفة الوسائل لوجود مجالات مع الظروف المناخية غير المواتية، تنشئ الدولة معاملات المقاطعة التي تزيد القيمة المحسوبة للجزء التعريفي في الأجور. يتم تمييز معاملات المنطقة بأجزاء مختلفة من البلاد بمقدار 1.1-2.0. والظروف المناخية الأقل مواتية، كلما زاد هذا المعامل. بالإضافة إلى أنظمة تعريفة المصنع، يتم تنفيذ الشركات بمساعدة معاملات تعقيد العمالة تمايز الأجور. أنظمة الأجور الحديثة هي أن الاختلافات القصوى في الأجور يمكن تحديدها. يتم تعيين التصريف الوسيط الذي يغطي موظفي جميع المراكز بين التصريف الشديد.

يتراوح عدد التصريف المستخدم في أنظمة التعريفة الجمركية للنباتات في الممارسة العملية من 6 إلى 26. وأحيانا يتم تثبيت قابس الأجور في كل إفرازات، أي قيمتها القصوى والحد الأدنى داخل إفرازات محددة، والتي تفضل تقييمها المتخصصين. في الشركات تحت ظروف عمل مختلفة، من بين أمور أخرى، يتم استخدام مجموعة متنوعة من الأقساط والمدفوعات الإضافية إلى الجزء التعريفي من الأجور. هدفهم هو التقييم الأكثر اكتمالا خصائص العمل، والجثث، والكثف، والملحظة، والأهمية، والخطر وغيرها من الشروط.

الإغراق و رسوم إضافية.

هناك حاجة إلى بعض البدلات والرسوم الإضافية في مؤسسات أي شكل من أشكال الملكية. تم تأسيس مدفوعاتهم بواسطة Kzot وضمان الدولة. الرسوم الإضافية الأخرى والقائمة الإضافية تنطبق في مجالات مختلفة من تطبيق العمل. حول كميات محددة من الأقساط والصرفات المقدمة تتفق في المؤسسة، ومع ذلك، فهي إلزامية أيضا في معظم الحالات. هذا هو تمايز الراتب في روسيا.

لتحقيق أي مؤشرات عمل محددة، فإن المدفوعات المشجعة هي الاعتماد، أي أقساط قد تكون جزءا من نظام الرواتب، مثل قطعة من بريميوم، قسط واحد، الأضمان، بريميوم بشكل غير مباشر، تقدمية بشكل خاص. يتعين على الأسئلة المتعلقة بالأرباف لتعكس الأحكام المتعلقة بالمكافآت التي تم تطويرها لكل مؤسسات وتقسيمها واعتمادها من قبل رئيس مؤسسة معينة. تجدر الإشارة أيضا إلى أنه بالإضافة إلى أن أنظمة الأجور المدرجة لموظفي المنظمات تستخدم: نظام الرواتب العائمة، نظام غير تعريفة، نظام الأجور بناء على اللجان. تعتمد معاملات التمايز على هذا. كما يجب أن يعتمد حجم الدفع المحفز على عوامل 2:

• تمايز معقول للأجور ذات الأجور المؤهلات الأعلى والأقل. مبدأ العدالة الاجتماعية يأتي إلى الصدارة.
• القيمة الأولية للمكافآت هي تكلفة الدفع لكل وحدة من العمل الذي تم إجراؤه خلال أنواعها الخاصة، كل ساعة (شهرية، يوميا) رواتب الموظف، وأدنى مؤهلات في مجموعة متنوعة الدفع في الوقت المناسب. في هذا الصدد، يمكن القول بأن مشكلة مستوى الأجور يتم حلها بحجم قيمتها الأولية.

في قلب سياسة الدفع، ينبغي أن يكون في المؤسسة، ينبغي أن يكون هذين الشرطين. على أساس مشكلة، لا توجد قيود على كيفية دفع الرواتب. لذلك، فإن هذه المنطقة لديها عدة طرق تختلف في بعض الأحيان فريدة من نوعها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للإدارات المختلفة من مؤسسة واحدة تلبية المدفوعات المختلفة. ينعكس هذا في نظام التمايز في الأجور للموظفين.

الاستنتاجات

عند اتخاذ قرار بشأن طريقة الأجور في قسم أو مؤسسة، فإن الشيء الرئيسي هو كما يلي:

• يجب بناء نظام الأجور وفقا للتشريعات المعتمدة.
• من الضروري مراعاة خصوصيات إنتاج وتنظيم العمل، بالإضافة إلى خصوصيات المنتجات المصنعة المقدمة للخدمات والأعمال والهياكل وتكوين الموظفين قدر الإمكان.
• يجب إدخال نظام الدفع حصريا وفقا للمشروع المتقدمة لمدفوعات الأجور، والذي سيوفر التحقق من الخبرة من المكافآت وضبطه اللاحق إذا لزم الأمر.
• يجب أن يشارك الموظفون من خلال مناقشة واسعة من المشاريع ومكافآت موظفي المؤسسة للحصول على مساعدة نشطة في تطوير وإدخال طريقة دفع جديدة.

أسباب التمييز بين الأجور واضحة.

في نهاية المطاف، يطلق على الأجور ليس فقط دفع نتائج العمالة. يتم التعبير عن دوره في إجراءات محفزة للشخص الواحد: ترتيب الدفع، وكمية الدفع وعناصر المنظمة غالبا ما تتطور الاهتمام بالأشخاص في العمل، وإعطاء الدافع للعمل الكفء، الإنتاجي. إن إنشاء الاختلافات اللازمة في الأجور، اعتمادا على مؤهلات وتعقيد وشروط ومجالات تطبيق العمل والكثافة - لهذا الغرض من التمايز.

كما أي رجل أعمال وشخص عملي، أدرك تايلور أن النتائج الاقتصادية الجيدة لا يمكن أن تتحقق عن طريق السيطرة على أساس الإيثار والخير. مفتاح النجاح هو في مبادئ الأنانية العقلانية. الشخص الذي يريد العمل جيدا يجب أن يتحسن بشكل جيد. ولكن فقط لذلك لا رجل أعمال أو مدير يدفع المال إلى. يوافق على إضافة 30 أو 60٪ إلى الراتب، إذا كان تطورك يزيد بنسبة 100٪. سيدفع البقايا مقابل دفع مخاطر العمل والتحسينات اللازمة لأي ترشيد العمل.

العامل المتقدمة لا يريد العمل بجوار الجار الكسول والركوب معه. سيتطلب دفع أعلى وسوف يكون صحيحا. أصبح من الضروري إنشاء شروط مناسبة: توفير المواد الأولية والأدوات والوثائق الفنية في الوقت المناسب، دون تأخير لتزويد العناصر، لتدريب المهارات المهنية، ضع المسؤول الإداري والكفافي. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري بناء نظام مكافأة الموظف حتى يعاقب على الزواج والأخطاء المتعمدة للعمل مع بارد، وعمل ممتاز - يكافأ بالإضافة إلى ذلك. اليوم إنها حقيقة أساسية، ولكن منذ مائة عام، كان اختراع نظام الدفع التفاضلي خطوة كبيرة إلى الأمام.

كان المبدأ الأساسي للنظام التفاضلي يقرأ: يتم تغريم المخلفات، يتم منح الحواف، والفلاحين الأوسط يحصلون على القاعدة. وبعبارة أخرى، إذا كان الشخص هو 100٪ يستوفي بمعدل الإنتاج (مهمة الدروس)، فقد تلقى راياه عادية. إذا تجاوز 101 - 120٪، تلقى قسط. وإذا كان يفسد القاعدة، ثم تم تخصيص الحصة المقابلة من راتبه.

لماذا مضغ تايلور تغيير نظام الدفع القديم؟ ما كان سيئا في بلدها؟ تم تقليل المشاكل الرئيسية التي حدثت أثناء استخدامها إلى ما يلي:

1) المدفوع من العمال للموقف الرسمي، ولكن ليس عن القدرات الفردية (الطاقة، الاجتهاد، المهارات)، بمعنى آخر، تم دفع وجود شخص في العمل، وليس مساهمة العمالة؛

2) تعتمد الأجور ليس من العامل نفسه، ولكن على رغبة الإدارة؛

3) تم دفع العاملين كسول والضمير على قدم المساواة، وبالتالي يتم تصديقه والمعهد هو مبدأ المساواة؛

4) خفضت الإدارة غير المرغوب فيها المعدلات، ورد العمال على تقييد الإنتاجية؛

5) للعمل المهمة العامل، ضمان الرواتب مضمونة، وليس مقدار العمل المنجز؛

6) لم يكن العمال مهتمين بفقدان المؤسسة، الإدارة لم يكن مهتما بالتعلموقت تنفيذ المهمة الفعلية؛

7) لم يكن هناك تعاون قلق من رواد الأعمال والعمال.

وقبل تايلور كان يحاول إدخال التمايز بين الأجور. مشروع Tauna، بناء على أنشطة المجموعة، وخطة هيلسي، التي انبثقت من المصالح الفردية للشخص، - حاول كلاهما بتهيئة خصومة الأطراف بشأن مسألة الأرباح الواردة نتيجة لزيادة الإنتاجية، وكلاهما لم يكن سوى حل وسط مؤقت. محاولة أخرى في حل المشكلة أخذت تايلور. من ناحية، اعتمد على رايد الدول، كونه الحجر الأخير لبناء المبنى، ومن ناحية أخرى، قدم شيء جديد تماما، وفتح الصفحة التالية من تاريخ الإدارة الأمريكية. في حد ذاته، يعتبر النظام التفاضلي في تايلور أقل أهمية من الطريقة العلمية لتعيينها. طالب الظروف الأخيرة بإنشاء قسم خاص. بعد إدخال هذا النظام، الذي، وفقا لبدئته، ينبغي أن يقنع العمال أن الإدارة قررت بحزم تعزيز جيدة فقط، وليس أي عمل، (في نفس الوقت، ينبغي أن تكشف نتائج طلبها عن فائدة التعاون الوثيق من الطرفين)، يتوقف عن أن يكون من الضروري على الرغم من أن الإدارة نفسها تحتفظ بمعناها. تتمثل إحدى أهم واجبات الإدارة ووظيفة الإدارة الجديدة بدقة كم من الوقت ضروري لقضاء العامل بالقوة الكاملة لأداء المعدل اليومي. بما أن العمال قضوا أقصى قواتهم في الحصول على ما يكفي من الأرباح، فقد اختفى كل فرصة لجعلها تطبيق المزيد من القوى عند خفض الأسعار. كانت الزيادة الحادة في كثافة العمالة إلى حد ما ضمانا من خفض إدارة يوم الدفع. اعتقد تايلور أن الحل لمشكلة الأجور كان قادرا على تحديد الوقت الدقيق للإنتاج. سمة مميزة لنهجه هي محاولة لإنشاء اعتماد مباشر على مقدار الدفع من العمل من العامل.

بالنسبة لطريقة تحديد معايير الإنتاج والتحميل، يمكن للتجربة التالية تايلور في شركة بيت لحم بمثابة مثال. مساعديه - جيلبدي والجدار - تم اختيار 10 من أقوى المهاجرين من العمال ذي الأجر المنخفض. مع المعدل المعتاد البالغ 13 طنا، أجبرهم على شحن 75 طنا. حتى بعد العربة الأولى، نظر العمال إلى استنفادهم. المسوحات الإضافية المسموح بها عن إبرام أن 75 طنا - الحد الأقصى والحد المسموح به من الناحية النظرية. استغرق مهندسو الحجم المحدد 40٪ في إجازة وتأسيس معدل مسموح به لوادر من الدرجة الأولى -45 طن إلى INIT. العثور على المتطوعين للحصول على السلسلة التالية من التجارب تحولت إلى صعبة للغاية. من بين الأربعين من الضيوف المدعوون فقط 3 ثبت "من الدرجة الأولى"، 10 كانوا قريبين من القاعدة، والباقي لم يقف الأحمال بعد 2 إلى 3 أيام. على الرغم من أن التلز والجدار لم يكنوا متخصصين من ذوي الخبرة للغاية، فإن تايلور يعتقدهم وفعلوا القاعدة للعمال المصنع بأكمله.

لم تفكر تايلور في تشجيع الاقتصاد على الوسائل الوحيدة والعالمية لحل مشكلة الدافع. رفض نظام الدفع القديم لهم بدقة عن المبالغة في دور المال في تحفيز السلوك. دعا منشئوها نظام الدفع المثالي مع حل عملي ليس فقط مشاكل الدافع، ولكن أيضا جميع قضايا الإدارة. ومع ذلك، فقد أظهرت الحياة أن الزيادة في الراتب لم تكن بمثابة حافز إيجابي، لأنه بعد أن أدى ذلك على الفور إلى خفض الأسعار. إن جوهر المشكلة، من قبل تايلور، لم يكن كثيرا في زيادة الراتب، ولكن في ضمان تقليل المعدلات والحفاظ على الراتب العالي. لا يمكن أن تعطي مثل هذا الضمان إصلاحا جزئيا للتحكم جزئيا، والتحول الأساسي لآليةها بأكملها، حيث أدى نظام دفع واحد أو آخر واحد فقط من عناصر القيمة المرؤوسة. مع وجود أساس متساوي، يمكن لأي عنصر آخر أن يعمل كعامل دافع (كان في الواقع)، لأن كلها تهدف إلى تحفيز العامل. وبالتالي، يسمح بنظام الدرس وقبط عملية العمل في العمليات الفردية بنجاح التخطيط بنجاح لجميع أقسام الإنتاج، والسيطرة على الإعدام وفي الوقت نفسه يحفز العامل.

في جميع البلدان المتقدمة والنامية هناك تمايز للأجور. نفس العمل في مجال نشاط واحد يمكن مكافأته بطرق مختلفة، ويعتمد مقدار الدفع على عدد من العوامل. يتأثر مستوى الأجور بشكل مباشر بحجم الشركة والمكان الذي يحتله في السوق، وعدد الموظفين، وأسلوب الإدارة وما زال عشرات المعلمات. يتأثر مستوى الراتب مباشرة بالمنافسة في هذه الصناعة، والحاجة إلى سوق العمل للمتخصصين المؤهلين. ما الذي يفسر تمايز الأجور في المقام الأول؟ ما يعتمد على التمييز بين الأرباح؟

لماذا الاختلافات في الدفع تنشأ

وفقا للنظريات الحديثة لإدارة الشؤون الموظفين، فإن تمايز الأجور هو تركيب وعي للمكافآت للعمل في مستويات مختلفة، مع مراعاة العوامل المحددة. وهذا يعني عدم المساواة في الدفع، والذي يحدث داخل مؤسسة واحدة، وفي مؤسسات مختلفة في صناعة واحدة. نشأت التمايز كآلية لتقييم أداء العمل، يتم تحديدها من كفاءة العمل.

يتأثر تكوين مستوى الدفع بعدد من المعلمات:

• مؤهلات الموظفينوبعد يتم دفع عمل أخصائي مؤهل للغاية أعلى من عمل زملائه، والذي لديه التعليم المهني الثانوي فقط.
• عدد وجودة العمل المنجزوبعد يفصح الموظفون المختلفون عن أداء الأداء والتحفيز والانتباه وغيرها من الصفات التي تؤثر على فعالية عملية التوظيف.
• درجة المسؤولية عن العمل المنجزوبعد يحصل موظفو القيادة على جميع المستويات على المزيد من الموظفين العاديين، لأنهم مسؤولون عن نتائج العمالة.
• ظروف العمل. على سبيل المثال، بالنسبة للعمل المماثل الذي تم إجراؤه في الظروف المناخية القاسية، يحصل الموظفون على المزيد.

أيضا، يمكن أن يكون تمايز الرواتب الإقليمية والصناعة، فإنه يؤثر على الطلب العام للمهنة ومستوى المعيشة في المنطقة وكذلك نسبة الطلب والتوزيع في سوق العمل.

التمايز في TK RF

في قانون العمل الروسي، يقدم أيضا مفهوم تمايز الدفع، ولكنه ينطبق قانونيا فقط على أنظمة الدفع التعريفية. ويشمل معدلات التعريفات والرواتب الوظيفية والمعاملات التي تؤثر على راتب الاستحقاق. التمايز يحدد مكافآت موظفي الفئات المختلفة، فإنه يسمح لصاحب العمل والموظف بالتوصل إلى اتفاق عند إصدار عقد عمل.

يجب أن يتوافق التمايز مع عدد من المتطلبات الإلزامية:

• الموضوعية. يجب تفسير خلافات الراتب من خلال معايير موضوعية لتقدير تكاليف العمالة.
• النظافة للعاملين وأصحاب العمل. معايير واضحة تمنع حالات الصراع والنزاعات العمالية.
• الشفافية للسيطرة. يمكن لممثلي تفتيش العمل التحقق من نزاهة رواتب الاستحقاق وفقا للبيانات الموضوعية للموظفين.
• الحماية الاجتماعية للموظف. التمايز المنصوص عليه في TC، يتجنب تطوير راتب الموظف وتعاني مصالحه.

إن الوضع في سوق العمل يتغير باستمرار، لكن الاختلافات في أرباح الموظفين ستكون موجودة دائما، لأنها بسبب المعايير الموضوعية للتقدير. ومع ذلك، يجب أن يكون تمايز الراتب عادلا، وبالتالي يتم احتساب الرواتب ومعدلات التعريفة على العشرات من المعايير. إذا كان الموظف غير راض عن مستوى المكافآت، فيمكنه محاولة تغيير شروط التعاون مع صاحب العمل وإثبات أن عمله يستحق المزيد.

القضية رقم 5.

البنك التجاري البيجس بالتوكريت يأخذ واحدة من الأماكن الرائدة في السوق. إيرادات مستقرة، سياسة الإدارة المختصة، نهج شامل لمختيار العملاء توفير الاستدامة المالية والتجارية البنوك.

بالإضافة إلى ذلك، تم بناء نظام إدارة شؤون الموظفين في البنك، والذي، من وجهة نظر القيادة، جعله أحد أكثر أصحاب العمل جاذبية في سوق العمل.

تم تقديم نظام للمكافآت المتمايزة في البنك، وفقا لما ينقسم جميع الموظفين إلى ثلاث فئات من حيث الكفاءات وخبرة العمل. وبالتالي، فإن أعلى الفئة هي الفئة H (عالية)، MIDEL M (متوسطة)، Lower L (منخفض). عند أخذ وظيفة، تم إعطاء مستوى H، لكن الموظف قد تم تعيين هذه الفئة فقط بعد تجربة وتقييم مستواها من خدماتها المصرفية الخاصة بها، والتي يتم تنفيذها مرتين في السنة. يتم تقييم مستوى الموظف على أساس نظام الكفاءات الرئيسية (المبادرة، القدرة على العمل في فريق، مستوى الاحتراف، والقدرة على تحقيق الأهداف، وصفات قيادية (للمديرين)، جيل الأفكار والمسؤولية وغيرها) ويتم تنفيذها من قبل المشرف المباشر الذي يؤثر على كل اختصاص.. نتيجة لذلك، كلما ارتفعت درجة الموظف، ارتفع راتبه.

تربية الأجر ليست نتيجة غير مشروطة للكفاءات. لهذا، يجب أن يكون لدى الشركة احتياطيات ذات صلة وموارد مالية كافية. كما تم تصنيف سوق العمل والأجور المتوسطة. يتم تنفيذ الأجور فقط عندما يكون لدى الموظف كرة عالية بالنسبة للكفاءة، راتبها أقل من السوق والشركة لديها القدرة على زيادة صندوق الأجور.

بمجرد تناول موظف ل Loginov AV إلى إدارة الموارد البشرية مع مطالبة راتب معينة. في المتوسط \u200b\u200bالقياس، كانت الأجور أعلى من الوظائف المماثلة في البنوك الأخرى. ونتيجة لذلك، اتضح أن التحدث في بيئة غير رسمية مع الزملاء، اكتشف أن أجنته أقل من العمال الآخرين الذين يتخذون نفس الموقف الآخر. تفاوضا مع مدرب فوري ودون تلقي شرح مرضي، عالجت تسجيلات إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك، واكتشف أن إدارة القسم التي تعمل بها تسجيل الدخول، فإن نتائج عمله مستاء، غادر مدير الموارد البشرية الشكوى دون انتباه.

في غضون بضعة أشهر، جاءت شكاوى مماثلة من العديد من الموظفين. تقرر إدارة البنك إجراء دراسة ولاء الموظفين وارتياحها لظروف العمل. كانت النتائج كما يلي:

أكد 89٪ من المجيبين الموقف الموالي للبنك،

87٪ لم يكن لديهم شكاوى حول تنظيم عملية التوظيف،

82٪ من المجيبين راضون عن ظروف العمل،

49٪ من المستطلعين يدعيون على نظام الدفع وحزمة التعويض.

أظهر الرقم الأخير أن أكثر من نصف الموظفين غير راضين عن نظام الأجور، وهذا يعني أن الشركة لديها مشاكل كبيرة من الموظفين. من خلال تحديد الأسئلة، اكتشف أخصائيي قسم الموارد البشرية أن 59٪ فقط من المجيبين يفهمون جوهر نظام التعويض، بينما أعلن 42٪ سوء فهم كامل، لماذا تختلف راتبهم عن الزملاء.

كما قال رئيس فريق البحث، قال إيفان مكاروف، الموظفون ككل فهم نظام الأجور، إلى الخوض في الدقيقة النظرية للنظام، وهناك عدد قليل من الناس الذين لديهم رغبة. كل موظف مهتما براتبه الخاص، وليس الراتب بشكل عام، بشكل عام من قبل البنك. أيضا، لا يتم قبول الشركة أن تعلن مباشرة أن العامل لا يعمل بشكل جيد أو غير مضغوط بما فيه الكفاية، لأن هذا، من وجهة نظر الدليل، يمكن أن يؤدي إلى demotationivation. يقول I. Makarov "تخيل"، إذا كان المدير يعلن مرؤوسه مباشرة: لا أحب الطريقة التي تعمل بها، فأنت كسول ولا تصل إلى مستوى مقبول. ما رأيك، هل يرغب الموظف في وضعه ويسعده للنمو؟ في معظم الحالات، سيتم إهانة أو إجبارها ببساطة على المغادرة ". بدوره، يؤدي عدم الرضا عن نظام الأجور الموجود إلى انخفاض في مصلحة العمال في التنمية والنمو، ويسبب اللامبالاة للشركة، والقوى أن تبحث عن وظائف أكثر ربحية. يمكن أن يسبب هذا السخط الرغبة في الإقلاع عن التدخين. من هنا هناك خطر فقدان المتخصصين، الفصل الجماعي للأشخاص.

قررت إدارة Baltcredit دراسة نظام تحفيز وتعويض الموظفين وتطوير نظام الأجور أكثر كافية. بعد أن أمضيت موارد كبيرة في تطوير نظام دفع متباين، لا ترغب الشركة في إجراء تغييرات كبيرة على نظام الحوافز. هل من الممكن تجنب تهديد الفصل والحد من الولاء من الموظفين؟

أسئلة إلى القضية.

1. وخزات سوء الفهم من قبل موظفي نظام التعويض والأجور.

2. إذا كنت تحظر فقط العمال للإعلان عن أجورهم، فهل يمكن أن يحل مشكلة الاستياء؟

3. كيفية إنشاء نظام حوار مفتوح مع مدير من أجل تسليم الموظفين حول الاعتقاد بأن الأجور تعتمد على العلاقات الشخصية مع الزعيم؟

نظرية الأجور بالإضافة إلى مؤشرات العرض والتوزيع في سوق العمل تخصص الآخر العوامل التي تؤثر على حجم الراتب وبعد فيما بينها:

• كمية ونوعية العمل؛
• مؤهلات العمل
• ظروف العمل؛
• نوع العمل
• تكلفة المعيشة؛
• الحد الأدنى للأجور مثل النوع الرئيسي من الضمانات الاجتماعية؛
• سياسة الأجور في المؤسسة، إلخ.

كل هذه العوامل تخلق بعض تمايز الراتب بين موظفين معينين أو مجموعاتهم الفردية وبعد في الممارسة العملية، هناك تمايز قطاعي وإقليمي تمايز فئات الموظفين وظروف العمل والتمايز المهني.

تمايز الأجر الإقليمي والقطاعي يعتمد أساسا من الهيكل الإقليمي والقطاعي لاقتصاد هذا البلد.

تمايز الرواتب من قبل فئات الموظفين يحدث عند تقسيم الموظفين في الفئات التي تأخذ في الاعتبار مسؤولية العمل المنفذ والموقف.

إلى المديرين تشمل الموظفون، الذين يحملون مناصب مديري المنظمات والوحدات الهيكلية ونوابهم ورؤساء ومديرين ورؤساء ورؤساء الأسقف والمحاسبين والمهندسين والمهندسين والميادين وغير ذلك.

وتشمل المتخصصون العمال الذين يشاركون في الأعمال، كقاعدة عامة، تتطلب التعليم المهني العالي أو الثانوي: المهندسون، الأطباء، المعلمون، الاقتصاديون، المرسلون، الميكانيكا، علماء النفس، إلخ. يشمل المتخصصون أيضا مساعدين ومساعدو أسماء الأشخاص المسمىين للمتخصصين.

موظفين آخرين - هذه هي الموظفين الذين يقومون بإعداد وتصميم الوثائق والمحاسبة والتحكم والخدمة الاقتصادية.

للعمال تشمل الأشخاص المحتلون مباشرة في عملية إنشاء القيم المادية، وكذلك العاملين من قبل إصلاح السلع، نقل البضائع، نقل الركاب، توفير خدمات المواد، إلخ.

ومع ذلك، فإن النوع الرئيسي من التمايز هو تمايز مستوى الأجور حول معايير الإنتاجية والكفاءة - كوسيلة لتنفيذ وظيفة الأجور المحفزة. الغرض من هذا التمايز هو إنشاء مستوى نسبي للأجور اعتمادا على كمية وجودة العمل ونتائج العمالة، وبالتالي تحفز، وبالتالي العمال في العمل الفعال والإنتاجي.

دفع متماثل للعمل موظفي المؤسسات (منظمة)، تحفيز العمل، يجب تلبية المتطلبات التالية :

• أن تكون شخصية (شخصية)؛
• قاعدة بشأن معايير موضوعية لتقدير تكاليف عمالة الموظفين؛
• كن موظفا واضحا؛
• لا تفقد documenut.
• أن تكون شفافة للسيطرة؛
• تحفيز تحسين جودة عمل العامل؛
• تعزيز الحماية الاجتماعية للموظف.

الأداة الرئيسية للتمايز عن المكافآت هي نظام التعريفة وبعد ويشمل مجموعة من المعايير - معدلات التعريفة، شباك التعريفة، أدلة مؤهلات التعريفة الجمركية، معاملات المقاطعة، أنواع مختلفة من الرسوم الإضافية ومعلومات التعريفة، والتي تهدف للاستخدام في إنشاء معدلات ورواتب الموظفين وفي تحديد حجم مكافآتهم أداء العمل.

مثال معين هو مقياس تعريفة واحدة (إلخ) من الاتحاد الروسي، الذي استخدم لدفع ثمن العمال الممولين من ميزانيات جميع المستويات من عام 1992. في عام 2008.

يتم تقديم مخطط تخطيطي لتشكيل الأجور على أساس التعريفة في الشكل 1.

للتمييز بين أجر الموظفين، يتم استخدام مخططات الراتب الرسمي والجداول العادية.

مخططات الراتب الرسمي - هذا شكلا من أشكال تنظيم رواتب الموظفين اعتمادا على حجم بعض مؤشرات المؤسسة وحجمها. لقد كانت متأصلة في الاقتصاد الإداري والمخطط، عندما تم إنشاء حجم راتب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين مركزيا.

حاليا، يتم استخدام مخططات الراتب الرسمي للمؤسسات الحكومية والبلدية. في مؤسسات القطاع الخاص للاقتصاد، يتم إنشاء رواتب الموظف على أساس جداول بدوام كامل.

أجور المديرين، ونوابهم وكبار المحاسبين من المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية (ميزانية موضوع الاتحاد الروسي، والميزانية المحلية) بالطريقة والأحجام التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ( سلطة دولة الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي من قبل سلطة الحكم الذاتي المحلي). بالنسبة للمنظمات الأخرى، يتم دفع عمل قادتهم، نائب رؤساء ورؤساء المحاسبين بمقدار اتفاق أطراف عقد العمل.

من أجل التعويض عن نمو تكلفة الوجود في المجالات ذات الظروف المناخية الجغرافية غير المواتية، يتم إنشاء المعاملات الإقليمية، مما يزيد من القيمة المحسوبة للجزء التعريفي من الأجور. يتم تمييز معاملات المنطقة مناطق مختلفة (المناطق) من البلد في النطاق من 1.1 إلى 2.0. الظروف المناخية الجغرافية الأكثر غير مواتية هي، كلما زاد معامل المقاطعة.

بالإضافة إلى أنظمة تعريفة المصنع، يتم تمايز الدفع لتعقيد العمل بمساعدة المعاملات. قد تكون هناك اختلافات متطرفة في الأجور (رأس المؤسسة هو عامل التفريغ الأول). هناك تفريغ متوسطة بين التصريف الشديد الذي يغطي موظفي جميع الوظائف.

في الممارسة العملية، يختلف عدد التصفيات المستخدمة في أنظمة تعريفة المصنع عن 6 إلى 26. في كل تصريفي، يتم تثبيت "قابس" الراتب في بعض الأحيان - الحد الأدنى والقيمة القصوى داخل كل عملية تفريغ، والتي تفضل تقييمها المتخصصين.

اعتمادا على مجموعة متنوعة من ظروف العمل، تستخدم المؤسسات أيضا مجموعة متنوعة من الرسوم الإضافية والصرفات إلى جزء التعريفة الجمركية من الأجور. إنهم يتابعون هدف تقييم أكثر اكتمالا لميزات العمل، وشدته، والجاذبية، والخطر، والأهمية والإلحاح وغيرها من الشروط.

هناك عدد من الرسوم الإضافية والأقساط إلزامية لاستخدامها في مؤسسات جميع أشكال الملكية. مدفوعاتهم مضمونة من قبل الدولة وتم تأسيسها بواسطة KZOT. يتم تطبيق رسوم إضافية أو بدلات أخرى في مجالات فردية من تطبيق العمل. في معظم الحالات، تكون هذه الرسوم الإضافية إلزامية أيضا، لكنها توافق مباشرة على أحجامها المحددة.

الجوائز تشجع المدفوعات لتحقيق بعض المؤشرات في المخاض. وبعد يمكن أن تكون جزءا من بعض أنظمة الأجور، مثل مظاهرة، قطعة من قسط، قطعة من التقدمي، قطعة غير مباشرة، متوافقة. يجب أن تنعكس جميع الأسئلة المتعلقة بالمكافآت في أحكام متميزة، والتي تم تطويرها للمؤسسات وأقسامها الفردية وتمت الموافقة عليها من قبل رئيس المؤسسة.

لاحظ أنه بالإضافة إلى النظم المذكورة أعلاه لمكافأة العمال في منظمة، نظام غير تعريفة، نظام الرواتب العائمة، نظام الأجور على أساس العمولة، وما إلى ذلك في نفس الوقت، في جميع الطرق لتحفيز الأجور، يجب أن يعتمد حجمه على عاملين :

• القيمة الأولية للأجور - أسعار وحدة العمل التي تم إجراؤها خلال أنواع مختلفة من الأجر، في اتجاه عقارب الساعة (اليوم، الشهري) من مكافآت موظفي أدنى مؤهلات مع أصناف الدفع القائمة على الوقت. لذلك، يتم تحديد مشكلة مستوى الأجور في المقام الأول عن طريق الحلول لقيمتها الأولية؛
• تمايز معقول من الأجر بين موظفي المؤهلات المنخفضة والأعلى. هنا، يعمل مبدأ العدالة الاجتماعية على الصدارة.

يجب أن تكمن هذه الشرطين في سياسة الأجور التي عقدت في المؤسسة. لا توجد قيود على طرق إيجاد إبداعية لدفع أساسا مشكلة. لذلك، في هذا المجال، ظهر عدد كبير من الطرق أنه يختلف في بعض الأحيان في التفرد. علاوة على ذلك، يمكنك تلبية طرق مختلفة للمكافآت في أقسام مختلفة في مؤسسة واحدة.

الشيء الرئيسي في حل مشكلة إصدار واحد أو طريقة دفع أخرى في المؤسسة (في التقسيم) هو :

• أولا، قم ببناء نظام الأجور وفقا للقانون المعمول به؛
• ثانيا، لمراعاة خصوصية تنظيم العمل والإنتاج، وميزات المنتجات المصنعة، والميزات المقدمة، وميزات تكوين ومكلف الموظفين؛
• ثالثا، لإدخال نظام الأجور فقط على أساس مشروع إدارة المشاريع المتقدمة، الذي، بعد دراسة التصميم لجميع قضايا المكافآت المنظمة، من الضروري تصور ما إذا كان ذلك ضروريا، التحقق من الخبرة مع التعديل اللاحق؛
• رابعا، لجذب الموظفين لهذا العمل من خلال مناقشة واسعة من المشاريع المقترحة وتعزيز موظفي المؤسسة للمشاركة النشطة في تطوير وإدخال طرق جديدة للدفع.

لذلك، الراتب ليس فقط رسوم نتائج العمل. يتم التعبير عن دور الأجور في تأثيرها المحفز على الشخص: مقدار الدفع، وإجراءات الدفع وعناصر المنظمة عادة ما تطور الشخص المصلحة الشخصية في العمل، وتحفيزه في عمل منتج فعال.

يتضمن تمايز الأجور إنشاء الاختلافات اللازمة في الأجور اعتمادا على تعقيدها (مؤهلات) وكثافة وتطبيقات وظروف العمل.