Xodimlar tomonidan belgilangan siyosat va choralarga qat'iy rioya qilish. Ishlab chiqarish intizomi

Shunday qilib, uchtasi bor intizomiy huquqbuzarliklar turlari:

• xodim tomonidan texnologik standartlarni aybli ravishda buzish ( texnologik);
• Mehnat huquqi sub'ekti tomonidan mehnatni boshqarish jarayonida bo'ysunish va muvofiqlashtirish normalarini aybdor ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik ( boshqaruv);
• mehnat munosabatlari sub'ekti tomonidan ish vaqti va dam olish vaqtini tartibga soluvchi normalarga aybdor rioya qilmaslik ( tartib, ya'ni "ish vaqti" ni buzish - Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 100-moddasi).

Intizomiy huquqbuzarlikning turi xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligini ko'rsatadigan holatlarni aniqlash tartibiga ta'sir qiladi.

Shunday qilib, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarishda texnologik me'yorlarni buzganlik, ishdan bo'shatish, ishga kechikish, ish vaqtidan unumsiz foydalanish (xodimning ish vaqti rejimini aybdor ravishda buzishi) uchun xodimning aybi aniqlanadi. Boshqaruvning noto'g'ri xatti-harakatlarini tekshirish xodimning ishlab chiqarish jarayoni rahbarining qonuniy buyrug'ini bajarmaganligida aybdorni aniqlashni o'z ichiga oladi.

Mehnat intizomi yoki mehnat intizomi - jamoaviy faoliyatni amalga oshirish jarayonida ishchilarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi umumiy qoidalar va qoidalar to'plami.

Korxonada qanday qo'llab-quvvatlanishi va uni buzganlik uchun javobgarlik nima haqida biz ushbu maqolada aytib o'tamiz.

Asosiy tushunchalar

Mehnat intizomi to'rt jihatdan birida ko'rib chiqilishi mumkin:

• Mehnat huquqining postulatlaridan biri. Bu holda mehnat intizomi barcha mehnat me'yorlaridan o'tadigan boshqaruv tamoyilining bir turi sifatida tushuniladi.
• Avtonom mehnat huquqi instituti. Mehnat intizomi - bu ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan barcha mehnat standartlari jamoasi bo'lib, uning asosiy vazifasi ish kunining tartibini, me'yorlarini va xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini o'rnatishdir. Standartlarni belgilash jarayonida mukofotlar va jazolar bilan bog'liq choralar muhokama qilinadi.
• Mehnat munosabatlarining tarkibiy qismi. Bu jihat mehnat intizomining sub'ektiv mulki bo'lib, ishchilar uchun har xil xulq-atvor normalarini yaratish bilan tavsiflanadi - har bir shaxs uchun ham, butun mehnat jamoasi uchun ham. Muayyan standartlarni belgilash uchun asos tomonlar tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi (yoki mehnat munosabatlarini o'rnatish qoidalarini belgilaydigan boshqa hujjat) hisoblanadi.
• Xodimning haqiqiy xatti-harakati. Bunda jamoadagi har bir xodimning haqiqiy xatti-harakati baholanadi. Boshqacha qilib aytganda, u mehnat shartnomasida ko'rsatilgan me'yor va qoidalarga qanchalik mos kelishi.

Mehnat intizomiga rioya qilishning uchta darajasi mavjud:

• yuqori (deyarli barcha zarur talablar xodimlarning mutlaq soni tomonidan qat'iy rioya qilinganda);
• o'rta (mehnat me'yorlari kuzatilganda, lekin jamoaning bir qismi ba'zi og'ishlarga bardosh bera oladi);
• past (ko'pchilik xodimlar intizomga rioya qilmasa, bir nechta qoidabuzarlik va og'ishlarga yo'l qo'yganda).

Ushbu kontseptsiya haqida ko'proq ma'lumotni quyidagi videodan olishingiz mumkin:

Ma'nosi, maqsadi va vazifalari

Mehnat intizomi har qanday darajadagi korxona va tashkilotlarning normal ishlashi uchun zarurdir. Faqat uning me'yorlariga rioya qilgan holda, jamoada adekvat va samarali ish muhiti mumkin.

Har qanday tashkilot yoki firma rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan intizom bilan bog'liq barcha moddalar aniq yozilgan.

• jamoadagi har bir alohida xodimning va umuman butun jamoaning samaradorligi darajasini oshirish;
• mehnat unumdorligining sifat xususiyatlarini yaxshilash;
• ish kuni vaqtidan oqilona foydalanishni ta'minlash;
• korxonaning har bir xodimi uchun qulay va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash;
• mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni targ'ib qilish.

Uning asosiy vazifasi - eng yuqori mehnat darajasiga erishish va ishlab chiqarishdagi barcha turdagi baxtsiz hodisalarni minimal darajaga tushirishdir.

Uni ta'minlash usullari

Umuman olganda, mehnat intizomi vijdonli mehnatkashlarni rag'batlantirish, nojo'ya xatti-harakatlarga yo'l qo'yganlarni jazolash uchun alohida sharoitlar yaratish orqali saqlanadi.

Faqat intizomni saqlashga qaratilgan bir qator chora-tadbirlar mavjud:

• ahil va samarali mehnat jamoalarini shakllantirish;
• umumiy xarakterdagi va har bir xodimga nisbatan aniq qoidalar ro'yxatini tuzish;
• tashkilotda rahbarlik lavozimlarini egallagan shaxslarning tashkilotchilik qobiliyati darajasini oshirish.

Mamlakatimizning amaldagi qonunchiligiga ko‘ra, mehnat intizomini to‘g‘ri darajada ta’minlashning faqat ikki yo‘li mavjud: rag‘batlantirish yoki turli mukofotlar va jazolar yoki jarimalar.

• rag'batlantirish ma'lum bir xodimning har qanday xizmatlarining rahbariyat tomonidan jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi va uning mukofotidir. Rag'batlantirish ko'pincha moddiy xususiyatga ega, chunki pul yoki foyda ishlab chiqarish jarayonining asosiy dvigatellaridan biridir.
• Pul bonuslari muvaffaqiyatli bajarilgan ishlar uchun turli mukofotlar shaklida beriladi.
• Ba'zi hollarda, u qo'llanilishi mumkin ma'naviy rag'batlantirish mehnat intizomini oshirishga qaratilgan. Bunday usullarga har qanday xatlar, minnatdorchilik yoki faxriy unvonlar kiradi, masalan, "oyning xodimi".

Ko'pincha rag'batlantirish individualdir, ammo ba'zi hollarda butun jamoalar yoki odamlar guruhlari uchun mukofotlar mavjud.

Bonus to'lovlarini berish qoidalari va miqdori ish beruvchining o'zi tomonidan tartibga solinadi. Asosiy qoida shundaki, mukofot xodimni keyingi faoliyatga va mehnat me'yorlariga rioya qilishga undashi kerak, ya'ni u taniqli shaxsning manfaatlariga mos kelishi kerak.

Bonus nafaqat to'g'ridan-to'g'ri naqd to'lov shaklida bo'lishi mumkin, balki har qanday malaka oshirish kurslarida xodimlarni o'qitish yoki shaxsning malakasi o'sishi bilan oylik ish haqini oshirish uchun to'lov shaklida ham berilishi mumkin.

Shuningdek, vijdonli xodimga sanatoriyga sayohat yoki ta'til davriga qo'shimcha dam olish kunlari shaklida qo'shimcha imtiyozlar berilishi mumkin.

Xodimni mukofotlashning yana bir usuli uni bevosita tashkilotda joylashgan faxriy yorliqda joylashtirish bo'lishi mumkin. Odatda bunday doskada taniqli shaxsning fotosurati va uning yutuqlari haqida xabar beruvchi bir nechta satr joylashtiriladi.

Bundan tashqari, alohida korxonalar xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos usullarini qo'llashlari mumkin. Tashkilot va davlat oldida alohida xizmatlari bo'lgan shaxslar turli davlat mukofotlari va mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin.

Uni buzganlik uchun javobgarlik

Mehnat intizomining buzilishi bilan bog'liq ko'plab holatlar mavjud. Ular orasida:

• mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish;
• ishdan bo'shatish;
• muntazam kechikish va ish kunining oxirida erta ketish;
• kompaniya yoki korxona mulkini o'zlashtirish yoki o'g'irlash;
• boshliqlarning talablariga rioya qilmaslik;
• ularning lavozim tavsiflariga muntazam rioya qilmaslik.

Mehnat qoidalarini buzgan xodimni jazolash turli xil usullardan foydalangan holda intizomiy javobgarlikka tortish shaklida amalga oshiriladi. Ushbu jazolarning asosi intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktidir. Ushbu atama mehnat intizomi normalarining har qanday buzilishini, shuningdek, o'z kasbiy majburiyatlarini etarli darajada bajarmaslik darajasini yashiradi.

Jazo ham moddiy, ham ma'naviy bo'lishi mumkin. Bularning barchasi noto'g'ri xatti-harakatlarning og'irligiga va rahbarlarning qaroriga bog'liq, ammo jazo darajasi ma'lum bir qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga to'g'ri kelishi kerak.

• Penaltilar har bir xodimning huquqlarini buzmasligi kerak, lekin ma'nosi bo'yicha qonunning talqini bilan mos kelishi kerak, unda xodimni haddan tashqari yoki qabul qilib bo'lmaydigan jazolardan himoya qilish choralari ham mavjud.
• Nomoddiy ta'sir usullariga kiradi eslatma, tanbeh, qattiq tanbeh, shuningdek, ishdan bo'shatish. Ushbu sanktsiyalar korxonada rahbarlik lavozimini egallagan shaxs yoki uning o'rinbosarlaridan biri tomonidan qo'llaniladi.

Bitta eslatma xodimga hech qanday zarar keltirmaydi, ammo ketma-ket bir nechta eslatma tanbehga aylantirilishi mumkin. Tanbeh va qattiq tanbeh berishda ushbu fakt to'g'risida buyruq chiqariladi, lekin mehnat daftarchasiga hech qanday yozuv kiritilmaydi. Buyurtma xodimning shaxsiy fayliga kiritiladi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, bu haqda mehnat daftarchasi qayd etiladi. Bundan tashqari, ko'pgina tashkilotlarda intizomiy huquqbuzarlik faktining yozuvlari kiritilgan maxsus jurnal mavjud.

Jazo tayinlashda huquqbuzarlik holatlari, xodimning umumiy xulq-atvori, uning oldingi yutuqlari yoki xizmatlari va jazoni engillashtiradigan boshqa holatlar, shuningdek, huquqbuzarlikning og'irligi va boshqalar kabi bir qator qo'shimcha omillarni hisobga olish kerak. mumkin bo'lgan oqibatlarning mavjudligi.

Xodimga intizomiy jazo qo'llashdan oldin tushuntirish xati yozilishi shart, unda sodir etilgan huquqbuzarlikning barcha daqiqalari ko'rsatilishi kerak.

Shundan so'ng, huquqbuzarlik to'g'risida dalolatnoma tuziladi va jazo masalasi ko'rib chiqiladi. Tushuntirish xatidan voz kechish odamni mumkin bo'lgan jazodan qutqarmasligini bilish muhimdir.

Har qanday huquqbuzarlik uchun, uning og'irligidan qat'i nazar, siz qo'yishingiz mumkin faqat bitta zaryad va jazo bo'lishi kerak huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab bir oy ichida(ta'til yoki kasallik ta'tillari hisobga olinmaydi). Muayyan intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq jazolangan shaxsga shaxsiy imzosi bilan beriladi.

Korxonaga yoki uning mulkiga moddiy zarar yetkazish fakti isbotlangan taqdirdagina jazo moddiy xususiyatga ega bo‘lishi mumkin.

Xodimning moddiy javobgarligi bilan bog'liq barcha bandlar ish uchun ariza berishda imzolangan mehnat shartnomasida aniq ko'rsatilishi kerak. Moddiy xarakterdagi guruh va individual javobgarlik mavjud.

Har qanday jarima korxona rahbariyatining qarori bilan olib tashlanishi mumkin. Biroq, bu joriy qilinganidan keyin bir yil ichida amalga oshirilishi kerak. Agar bu vaqtdan keyin xodim takroriy huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymagan bo'lsa, unda intizomiy huquqbuzarlik yo'q deb hisoblanadi.

Ishlab chiqarish intizomi ishlab chiqarishdagi tartibni bildiradi. Mehnat intizomidan tashqari ishlab chiqarish intizomi tashkilotning silliq va ritmik ishini ta'minlash, ishchilarni xom ashyo, asbob-uskunalar, materiallar bilan ta'minlash, to'xtab qolmasdan ishlash va hokazolarni o'z ichiga oladi. Ish beruvchi ishlab chiqarish intizomi uchun javobgardir. Ishchilarga kelsak, ular faqat mehnat intizomini buzganliklari uchun javobgardirlar.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari

Ichki mehnat tartibi - bu ishlab chiqarishdagi xodimlarning qonun hujjatlarida va uning asosida mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan ish jarayonida ham, ishlab chiqarish hududida bo'lgan ishdagi tanaffuslarda ham xatti-harakatlari tartibi. Ichki mehnat qoidalarini huquqiy tartibga solish Ch. asosida amalga oshiriladi. Kodeksning 29 va 30-moddalari. Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot kasaba uyushmasi qo'mitasining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ular, qoida tariqasida, jamoaviy bitimga ilova hisoblanadi (Mehnat kodeksining 189-moddasi). Tashkilotning mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari- bu tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan tashkilotning mahalliy normativ hujjati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi), unda quyidagilar belgilangan:

Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibi. Masalan: ish vaqtida mastlik holatida zavod hududida paydo bo'lishi - kichik band bo'yicha ishdan bo'shatish. San'atning "b" 6-bandi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, dam olish kunida - intizomiy huquqbuzarlik, ishlab chiqarish hududidan tashqarida - ma'muriy huquqbuzarlik;

Ish vaqti: ish haftasining davomiyligi (ikki dam olish kuni bilan 5 kun, bir kunlik dam olish kuni bilan 6 kun, aylanma jadval bo'yicha dam olish kunlari taqdim etilgan ish haftasi), kundalik ishning davomiyligi, boshlanish va tugash vaqtlari, ish tanaffuslari, kuniga smenalar soni, ish va ishlamaydigan kunlarning almashinishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 100-moddasi);

Noqonuniy ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 101-moddasi);

Dam olish va ovqatlanish uchun ishdan tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati. Ishlab chiqarish sharoitida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning iloji bo'lmagan hollarda - xodimga ish vaqtida dam olish va ovqatlanish imkoniyati, shuningdek dam olish va ovqatlanish joylari taqdim etiladigan ish joylari ro'yxati. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 108-moddasi);

Ish beruvchi xodimlarni isitish va dam olish uchun maxsus tanaffuslar bilan ta'minlashi kerak bo'lgan ish turlari, bunday tanaffuslarni berish muddati va tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 109-moddasi);

5 kunlik ish haftasi bilan ikkinchi dam olish kuni va ishlab chiqarish, texnik va tashkiliy sharoitlar tufayli dam olish kunlarida ishni to'xtatib turish mumkin bo'lmagan tashkilotlarda - ayrim ishchi guruhlari uchun haftaning turli kunlaridagi dam olish kunlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 111-moddasi). rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi);

Ish vaqti tartibsiz bo'lgan xodimlar uchun yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning davomiyligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 119-moddasi);

Tashkilot xodimlariga ish haqi to'lanadigan kunlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi);

Xodimlarni ish uchun rag'batlantirishning qo'shimcha turlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi).

Ichki mehnat qoidalari, shuningdek, xodimlar va ish beruvchining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, shuningdek, muayyan tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va ish sharoitlariga nisbatan boshqa zaruriy qoidalarni belgilaydi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishi shart. Ichki mehnat qoidalari xodimlar tomonidan istalgan vaqtda ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak. Odatda ular tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmalarida ko'zga tashlanadigan joyga osib qo'yiladi.

Asosiy ishchilar uchun intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar amal qiladigan milliy iqtisodiyot tarmoqlarida, ichki mehnat qoidalari ushbu ishlab chiqarishning ustav va qoidalar qo'llaniladigan xodimlarga tegishli bo'lmagan boshqa xodimlari uchun ham amal qiladi. misol, davlat xizmatchilari uchun. Shuni ta'kidlash kerakki, davlat xizmatchilari uchun qonun hujjatlarida belgilangan xizmat yoki ijro intizomi, bu mehnat intizomi bilan sinonim hisoblanadi.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mamlakat hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Hozirgacha ittifoqdoshlar mavjud (ularning o'ndan ortiqlari bor), ammo ruslar ham bor, masalan, 25 avgustda tasdiqlangan "Rossiya Federatsiyasi temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risida" gi Nizom. 1992 yil (SAPP RF. 1992. No 9. Art. 608; 1994. No 1. 11-modda, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 7 avgustdagi Farmoni bilan tasdiqlangan "Ma'muriyat rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risida" gi Nizom. 1992 yil, 1992 yil 14 noyabrda kiritilgan o'zgartirishlar (Vedomosti RF. 1992. No 33. Art. 1931).

Intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar maxsus qonunchilik bo'lib, qo'pol intizomiy huquqbuzarlik og'ir oqibatlarga yoki odamlar va tovarlarning o'limiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy (rahbar) xodimlarga taalluqli bo'lganligi sababli, ushbu aktlarda umumiy intizomiy hujjatlardagiga qaraganda jiddiyroq intizomiy javobgarlik nazarda tutilishi mumkin. mehnat huquqlari. Ushbu hujjatlarda xodimlar va ularning rahbarlarining qo'shimcha majburiyatlari ham nazarda tutilgan.

Mehnat intizomi - xodimning o'z mehnat majburiyatlarini ongli, vijdonan bajarishi, belgilangan tartibga ixtiyoriy rioya qilishi, ish joyida ma'muriyat buyruqlari va buyruqlarini o'z vaqtida va aniq bajarishi.

Mehnat intizomi holatiga ta'sir etuvchi omillar

Muayyan korxona, muassasa, tashkilotda mehnat intizomining holati ko'p omillarga bog'liq. Bularga rejalashtirish sifati, tashkiliy va mehnat sharoitlari darajasi, korxonadagi qonuniylik rejimi, jamoadagi psixologik iqlim, xodimlarning barqarorligi, turmush sharoiti va boshqalar kiradi.

Korxonada mehnat intizomining holati sub'ektiv va ob'ektiv omillar bilan belgilanadi. Agar muayyan korxona, muassasa, tashkilot uchun sub’ektiv omillar mehnatga munosabat va uning a’zolari tomonidan bajarilgan ishlab chiqarish vazifalarini bajarishga qaratilgan sa’y-harakatlari bilan belgilansa, ob’ektiv omillar keng doiradagi texnik, tashkiliy va boshqa jihatlarni qamrab oladi.

Ishlab chiqarishning yomon tashkil etilishi nafaqat moddiy, balki ma'naviy zarar ham keltirib, mehnat intizomini buzadi. Mehnat intizomini mustahkamlash bilan mehnat sharoitlarini yaxshilash va ishlab chiqarishni moddiy-texnik ta'minlash kabi elementlar chambarchas bog'liq. Moddiy-texnikaviy ta’minot, ishlab chiqarishni tashkil etishdagi kamchiliklar ishlab chiqarishni to‘xtatib turishga, reja ko‘rsatkichlarining bajarilmasligiga olib keladi, xodimlar o‘rtasida o‘z mehnat vazifalariga mas’uliyatsiz munosabatda bo‘lishiga olib keladi, intizomga salbiy ta’sir ko‘rsatadi.

Mehnat intizomini mustahkamlash qonunlarga qat'iy rioya qilish asosida ta'minlanishi kerak. Biroq bu aniq va aniq talab ayrim rahbarlar tomonidan hurmat qilinmayapti.

Belarus Respublikasining ba'zi korxonalarida o'tkazilgan mahalliy sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, so'rovda qatnashgan rahbarlar orasida 15% mehnat qonunchiligini buzish sabablari sifatida qonunni bilmaslik, 18% - uning noaniqliklari va kamchiliklari, 34% - maqsadga muvofiqlik va 28% - qonunni mensimaslik.

Mehnat intizomi holatiga xodimlar bilan mohirona tashkil etilgan ish va hurmatli shaxslararo munosabatlar natijasida yaratilgan mehnat jamoasidagi normal mikroiqlim ham faol ta'sir ko'rsatadi. Tajribali rahbar o'z vakolatlaridan foydalanib, bir vaqtning o'zida ko'plab xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortmaydi. Odatda boshqa ta'lim choralariga javob bermaydiganlar jalb qilinadi.

Jamoada normal psixologik mikroiqlimni ta'minlash uchun qulay mehnat va yashash sharoitlarini yaratish bo'yicha tashkiliy chora-tadbirlar bilan bir qatorda boshqaruvda ilmiy asoslardan foydalaniladi, mehnatga hurmat muhitini shakllantirish.

Mehnat intizomining buzilishining subyektiv sabablari xilma-xildir. Ulardan eng keng tarqalgani spirtli ichimliklarni iste'mol qilishdir. Spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish asosida barcha ishdan bo'shatishning taxminan 90% sodir bo'ladi. Ishda mastlik holatida paydo bo'lishi mehnat unumdorligining pasayishiga va mahsulot sifatining yomonlashishiga olib keladi. Ba'zi hisob-kitoblarga ko'ra, mehnat jarayonlarini "hushyorlashtirish" mehnat unumdorligini taxminan 10% ga oshirishi mumkin. Bundan tashqari, ishlab chiqarish jarohatlarining har yigirmanchi holati, maishiy jarohatlarning qariyb 20 foizi va ko'chada olingan jarohatlarning deyarli 50 foizi mastlik tufayli sodir bo'ladi.

Ishlab chiqarishdagi mehnat intizomi holatiga bevosita ta'sir qiluvchi sub'ektiv omillar ham quyidagilardir: xodimlarning yoshi, jinsi; umumiy va maxsus ta'lim, malaka, ijtimoiy mavqei, oilaviy ahvoli; ish tajribasi (umumiy va mutaxassislik), ushbu korxonadagi ish tajribasi, o'zgartirilgan korxonalar soni; shaxsning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari - g'oyalarning etishmasligi, mehnat jamoasiga nisbatan mas'uliyatsizlik, ishdan qoniqmaslik, jamoadagi munosabatlar va boshqalar.

Korxona jamoasi uchun mehnat intizomi holatiga ta'sir qiluvchi ob'ektiv omillar mehnatni tashkil etish, jamoadagi ijtimoiy aloqalar (munosabatlar), dam olish va kundalik hayotdagi kamchiliklardir. Xodimlar ishlab chiqarish jamoasida bo'lishlari davomida korxonada ichki mehnat tartibini ta'minlaydigan umumiy xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart.

Huquqiy kategoriya sifatida mehnat intizomi ichki mehnat qoidalarining mazmunini tashkil etuvchi mehnat qonunchiligi me'yorlari to'plami orqali aniqlanadi: ular xodimlarning huquq va majburiyatlarini, ish vaqti va undan foydalanishni, ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirishni va javobgarlikni belgilaydi. mehnat majburiyatlarini bajarmaslik (to'g'ri bajarmaslik).

Intizomiy jazo - bu intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimga nisbatan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan majburlov ta'sirining chorasidir.

Intizomiy choralar:

eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 42-moddasi 4,5,7,8,9-bandlari va Mehnat kodeksining 47-moddasi 1-bandi).

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi va hozir bo'lgan guvohlar ko'rsatilgan dalolatnoma bilan tuziladi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangandan keyin darhol, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaganda qo'llaniladi. Intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kun - bu huquqbuzarlik xodim bevosita bo'ysunadigan shaxsga, unga intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, ma'lum bo'lgan kundir. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa u sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi. Huquqni muhofaza qilish organlari tomonidan intizomiy huquqbuzarlik to'g'risidagi materiallar ko'rib chiqilayotganda intizomiy jazo jinoyat ishi qo'zg'atishni rad etish yoki tugatish rad etilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga, intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, ustama to'lashdan mahrum qilish, mehnat ta'tilini berish vaqtini o'zgartirish va boshqa choralar ko'rilishi mumkin.

Intizomiy jazo ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi), qarori bilan tuziladi va u besh kun ichida xodimga e'lon qilinadi. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanish bo'lmagan xodim intizomiy javobgarlikka tortilmaydi. Xodimning buyruq bilan tanishishdan bosh tortishi bir vaqtning o'zida hozir bo'lgan guvohlar ko'rsatilgan dalolatnoma bilan tuziladi.

Intizomiy jazo (ishdan bo'shatishdan tashqari) mehnat daftarchasida qayd etilmaydi. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Intizomiy jazoni qo'llagan organ (rahbar) bevosita rahbarning, kasaba uyushmasining yoki xodimlarning boshqa vakillik organining (vakili) iltimosiga ko'ra, uni yil tugagunga qadar o'z tashabbusi bilan muddatidan oldin olib tashlashga haqli. , shuningdek, xodimning iltimosiga binoan. Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash buyruq bilan chiqariladi.

Mehnat nizolari tushunchasi va turlari

Mehnat nizolari individual va jamoaviy nizolarga bo'linadi.

Yakka tartibdagi mehnat nizosi - bu qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi va boshqa mehnat shartnomalarini qo'llash bo'yicha xodim va ish beruvchi o'rtasidagi nizo (kelishmovchilik).

Mavzu shaxsan aniqlangan xodimdir. Qoida tariqasida, ular mehnat nizolari komissiyalarida (CTS), umumiy yurisdiktsiya sudlarida ko'rib chiqiladi.

Kollektiv mehnat nizosi (nizosi) - jamoaviy mehnat munosabatlari taraflari o'rtasida ishchilarning mehnat va hayotining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarini belgilash, o'zgartirish, jamoa shartnomalari, bitimlarini tuzish, o'zgartirish, ijro etish yoki bekor qilish bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchilik.

Sabablari mansabdor shaxslarning aybli harakatlari, mehnatkashlarning jamoat manfaatlarini hisobga olmaydigan guruh xudbinligidir.

Sub'ekti - vakillik organlari vakili bo'lgan xodimlar (mehnat jamoasi). Kelishuv komissiyalari, mehnat arbitrajlari, Respublika mehnat arbitrajlari tomonidan ruxsat etiladi.

Yakka tartibdagi mehnatga oid nizolar mehnat nizolari komissiyalari (MK) va sudlar tomonidan ko‘rib chiqiladi.

KTS, qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno, mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha majburiy boshlang'ich organ hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri sudda ko'rib chiqiladigan mehnat nizolari uchun istisnolar belgilanadi.

KTS tashkilotlarda, nomi va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, kasaba uyushmasi va ish beruvchining teng miqdordagi vakillaridan bir yil muddatga tuziladi (bunday vakillarning soni ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi). kasaba uyushmasi.Masalan, ish beruvchi o'z vakili sifatida kadrlar bo'limi xodimlarini, yuridik maslahatchini va boshqalarni, kasaba uyushmasi esa kasaba uyushma qo'mitasi a'zolari orasidan vakillarni tayinlaydi.

CCCda ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan masalalar ro'yxati Mehnat kodeksining 236-moddasida keltirilgan. Bu bahslar:

Boshqa ishga o'tish va boshqa joyga ko'chirish to'g'risida;

Ish haqi;

Kompensatsiya to'lash va kafolatlar berish;

Dam olish kunlarini ta'minlash va boshqalar.

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lmagan xodimlar o'z xohishiga ko'ra KTSga yoki sudga (qonunda sanab o'tilgan hollarda) murojaat qilish huquqiga ega.

KTSga murojaat qilish uchun xodim o'z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab 3 oylik muddat belgilanadi. Agar belgilangan muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, u holda CCC uni qayta tiklashi mumkin (Mehnat kodeksining 242-moddasi). Daʼvo qilingan nizo CCC 10 kun ichida koʻrib chiqilishi kerak. Ariza yozma ravishda topshiriladi va CCCda ro'yxatdan o'tkaziladi. Nizo arizachi ishtirokida ko'rib chiqiladi, agar xodim uzrli sabablarsiz ikkinchi marta yig'ilishga kelmagan bo'lsa, SCC arizani ko'rib chiqishdan chaqirib olish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin, ammo bu xodimni huquqdan mahrum qilmaydi. ariza berish, lekin ko'rsatilgan 3 oylik muddat ichida. CCC qarori majburiydir va ish beruvchi yoki kasaba uyushmasi tomonidan tasdiqlanishi shart emas, 3 kun ichida xodim va ish beruvchiga topshiriladi. CCK qaroriga rozi bo'lmagan xodim yoki ish beruvchi o'z qarori ustidan 10 kun ichida sudga shikoyat qilish huquqiga ega.

Agar xodim va ish beruvchi 10 kun ichida CCC qarori ustidan shikoyat qilmagan bo'lsa, u shikoyat qilish uchun nazarda tutilgan 10 kunlik muddat o'tganidan keyin 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ixtiyoriy ravishda ijro etilishi kerak, bundan kelib chiqadigan qarorlar bundan mustasno. darhol ijro etish (TC 247-modda).

Agar ish beruvchi belgilangan muddatda CCC qarorini ixtiyoriy ravishda bajarmasa, komissiya xodimga majburiy ijro etish uchun guvohnoma beradi. Sertifikat sud tomonidan berilgan ijro varaqasiga teng bo'lib, berilgan kundan boshlab 3 oy ichida sud ijrochisiga topshirilishi mumkin.

Har bir korxona, tashkilot yoki muassasada o'ziga xos xulq-atvor qoidalari va normalari bo'lishi kerak. Ular korxonada zarur tartibni saqlashga, xodimlar mehnatining yuqori samaradorligini ta’minlashga yordam beradi.

Ushbu maqolada bunday vaziyatlarni qanday hal qilish kerakligi muhokama qilinadi. U sizga qanday profilaktika choralarini ko'rish mumkinligini va kimdir tomonidan buzilgan taqdirda nima qilish kerakligini aytib beradi

siz belgilagan ichki mehnat qoidalari xodimlarining.

Ushbu risolani o'qib chiqqach, siz xodimlar uchun qandaydir intizomiy kodni qanday tuzishni bilib olasiz. Intizomiy kodeks boshqacha nomlanishi mumkin: masalan, intizom to'g'risidagi nizom yoki nizom.

Keling, avvalo “intizom kodeksi” nimani anglatishini aniqlab olaylik.

2. Korxonaning intizomiy kodeksi