Tashkilotda jamoa tuzish usullari: jamoani birlashtirishning samarali usullari. O'quv jarayonida jamoa tuzish texnologiyalari

Zamonaviy sharoitda ta'lim muassasasining samarali ishlashining asosiy sharti mutaxassislar jamoasidir. Mehnat jarayonini amalga oshiruvchi shaxslarning roli keskin ortib bormoqda. Bolalar, ota-onalar, xodimlarning taqdiri va ta'lim muassasasining rivojlanish istiqbollari o'qituvchining malakasiga, tadbirkorlik faoliyatiga, bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lish va ijtimoiy ahamiyatga ega natijaga erishish qobiliyatiga bog'liq. O‘z ishining sifati, innovatsiyalari tufayli raqobatdosh ustunlikka ega bo‘lishga intilayotgan ta’lim muassasalari, avvalo, jamoani, jamoani rivojlantirish haqida o‘ylashlari kerak. Aynan ahil jamoalarda innovatsion faollikni, uning a'zolarining ijodiy o'zaro hamkorligini oshirish masalasini ko'rib chiqish mumkin. Shu sababli, maktabgacha ta'lim muassasasi (bundan buyon matnda maktabgacha ta'lim muassasasi deb yuritiladi) o'qituvchisining eng talab qilinadigan shaxsiy fazilatlaridan biri professionallik, ishonchlilik, sezgirlik, yordam berishga tayyorlik bilan birga jamoada harakat qilish qobiliyatidir. Jamoaning samarali ishlashining asosiy omili uning har bir a'zosining "natijaga erishish" va barcha xodimlarning fikrlarini hurmat qilish qobiliyatidir.

Jamoa - bu hamfikrlar jamoasi, butun muassasaning samarali faoliyatini yo'lga qo'yadigan va amalga oshiradigan mexanizm. Har bir o'qituvchi qanchalik o'zini uning bir qismi sifatida his qilsa, qanchalik muhimligi va dolzarbligini his qilsa, u birgalikda hamkorlik qilish, o'zini o'zi anglash va o'zini professional sifatida rivojlantirishga shunchalik rag'batlantiriladi.

Jamoa sifatida jamoani shakllantirishdagi qiyinchiliklar turli sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin, ammo asosiylari, bizning fikrimizcha, kasbiy va pedagogik muloqot muammolari bo'lib, ularning asosida biz semantik va psixologik to'siqlarni ajratib ko'rsatamiz. Biz semantik yoki kommunikativ to'siqni bir xil ma'lumotlarning semantik mazmunini (matn, pastki matn) turli xil talqin qilish tufayli sheriklar o'rtasida yuzaga keladigan to'siq sifatida ko'rib chiqamiz. Ular asosan tashqi sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Psixologik to'siqlar (shartli ravishda ularni "shaxsiy to'siqlar" deb atash mumkin) - bu sheriklar tomonidan bir-birining individual psixologik xususiyatlarini qiyin idrok etishi tufayli muloqot jarayonida yuzaga keladigan to'siqlar. Ular ichki sabablarga ko'ra yuzaga keladi, ular temperamentning o'ziga xos xususiyatlari, suhbatdoshlarning xarakter xususiyatlari, shuningdek, muloqot qiluvchilarning bir-biriga nisbatan boshdan kechiradigan doimiy salbiy his-tuyg'ularini o'z ichiga oladi.

Jamoa qurish muammolarining sabablaridan biri ham turli xil hayotiy qadriyatlar, o'qituvchilarning avlodlarning yosh xususiyatlariga asoslangan dunyoqarashidir. Hozir maktabgacha ta'lim sohasida o'qituvchilar - turli avlod vakillari ishlamoqda:

1. "Baby-Boomers" (1943-1963 yillarda tug'ilgan avlod). Qadriyatlar: optimizm, shaxsiy o'sish va mukofotga e'tibor, jamoaviy ruh va jamoaviy ruh, yoshlarga sig'inish. Bu avlodning qadriyatlari quyidagi voqealar bilan shakllangan: koinotning zabt etilishi, kafolatlangan tibbiy yordam, sovet "erishi", maktablarda yagona ta'lim standartlari va "sovuq urush".

2. “X avlod” (1963-1984 yillar). Bu avlod quyidagi qadriyatlar bilan tavsiflanadi: global xabardorlik, texnik savodxonlik, individuallik, umrbod ta'lim olishga intilish, norasmiy qarashlar, pragmatizm, o'ziga ishonish, gender tengligi, o'zgarishga tayyorlik, tanlash. Qadriyatlarni shakllantirgan tarixiy voqealar: sovuq urushning davomi, qayta qurish, Afg'onistondagi urush.

3. “Y avlodi / Games” (1984-2000 yillar avlodi). Qadriyatlar: erkinlik, natija, fuqarolik burchi va axloq, mas'uliyat, darhol qoniqish. Qadriyatlarni shakllantirgan voqealar: SSSRning parchalanishi, terroristik hujumlar va harbiy mojarolar, raqamli texnologiyalarning rivojlanishi.

Cherepovets shahridagi MBDOU "80-sonli bolalar bog'chasi" jamoasida o'qituvchilarning 35 foizi birinchi yosh toifasiga kiradi. Haddan tashqari konservatizm bu guruhga xos xususiyatdir. Ular hozirgi vaqtda muqarrar bo'lgan har qanday yangiliklardan ehtiyot bo'lishadi. Bir tomondan, ular bolalarga zarar etkazishdan qo'rqishadi va har qanday sinovdan o'tmagan yangiliklar o'z o'quvchilarining shaxsini shakllantirishga salbiy ta'sir ko'rsatishidan va ularning ko'p yillik benuqson pedagogik faoliyati davomida sarflangan pedagogik sa'y-harakatlarini bekor qilishidan qo'rqishadi. Boshqa tomondan, bunday pedagoglar turli texnik vositalardan, jumladan multimedia tizimlaridan faol foydalanishni talab qiluvchi yangi pedagogik texnologiyalarni o'zlashtira olmasliklaridan qo'rqishadi. Bu ularni o'qituvchining shaxsiyati va kasbiy-pedagogik faoliyat xususiyatlarini psixologik o'rganish bo'yicha har qanday takliflarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishga olib keladi. Ular bunday tadqiqotlardan yordam kutmaydilar, lekin yangi ta'lim texnologiyalaridan foydalanish bilan bog'liq bo'lgan etarli darajada ta'lim tayyorgarligiga tushib qolishlaridan qo'rqishadi, ya'ni. kasbiy qobiliyatsizlikda. Kasbiy kommunikativ kompetentsiyani rivojlantirishga qaratilgan chora-tadbirlar xuddi shu shubhani keltirib chiqaradi.

Jamoa o'qituvchilarining aksariyati (60%) "Y" avlodiga tegishli. Bular tizimli uzluksiz ta'lim va mustaqillikka intiladigan ta'lim sohasidagi yosh mutaxassislardir, shuning uchun ular uchun faol ta'lim shakllari o'zlarining norasmiy individual ta'lim yo'nalishlarini amalga oshirish imkoniyatidir. Ular fikrlarning norasmiyligini namoyish etishingiz mumkin bo'lgan aqliy hujum mashg'ulotlarida, muhokamalarda, brifinglarda, muhokamalarda qatnashishga tayyor.

Ikki "uzoq" avlod o'qituvchilari o'rtasidagi qarashlar, g'oyalar, dunyoqarashdagi bunday bo'shliq tushunmovchilik va nizolarga olib keladi, bu jamoaning birlashishi va shakllanishiga to'sqinlik qiladi, bu esa o'z navbatida muassasada umuman ta'lim jarayoni samaradorligini pasayishiga olib keladi. .

Jamoa qurishni rivojlantirish bo'yicha ishlarni olib borish bizning jamoamiz, uning rivojlanishning yangi bosqichiga o'tishi uchun dolzarb ehtiyojga aylandi. 2015-2016 o'quv yilidagi tadbirlarning maqsadi kommunikativ kompetentsiyani oshirish va maktabgacha ta'lim muassasalari o'qituvchilari o'rtasidagi o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirish edi. Ushbu ish "Cherepovets Psixologik, pedagogik va tibbiy-ijtimoiy yordam markazi" BU VO bilan tarmoq o'zaro aloqasi imkoniyatlaridan foydalangan holda amalga oshirildi. Faoliyat uch bosqichda amalga oshirildi:

1. Motivatsion va tashkiliy bosqich.

2. Amalga oshirish bosqichi.

3. Analitik bosqich.

Birinchi bosqichda pedagogik muloqotdagi qiyinchiliklarni aniqlash va tahlil qilish muhim edi. Monitoring tartib-qoidalari aniqlandi: shaxslararo o'zaro ta'sir samaradorligining past darajasi, umumiy natija uchun harakatlarni muvofiqlashtirishning etarli darajada emasligi, umumiy samaradorlik ko'rsatkichining past darajasi. Dastlabki uchrashuvlar o‘qituvchilarni birgalikda ishlashga undashga qaratilgan edi. Jamoaning qo'shma ta'rifi o'ziga yuklangan vazifalarni tez, samarali va samarali hal qilishga qodir bo'lgan mutaxassislarning avtonom o'zini o'zi boshqarish jamoasi sifatida shakllantirildi. Jamoani shakllantirishning asosiy tarkibiy va tashkiliy shartlari, samarali jamoaning belgilari, masalan:

samarali konstruktiv shaxslararo o'zaro ta'sir; har bir xodimning professionalligi;

ijobiy fikrlash, umumiy muvaffaqiyatga yo'naltirish; umumiy natija uchun kontsertda ishlash qobiliyati;

jamoa a'zolari o'rtasida sobit bo'lmagan, moslashuvchan va mobil funktsiyalarni taqsimlash.

Kichik guruhlarda ishlash, o'qituvchilar pedagogik muloqotda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyatlarni o'ynashdi, kasbiy muammolarni hal qilishda jamoada ishlashning afzalliklarini ta'kidladilar.

Birinchi bosqich natijalari quyidagi xulosalar chiqarishga imkon berdi:

1. Kasbiy faoliyatning asosiy quroli muloqot bo'lgan o'qituvchilar o'quvchilar bilan aloqa o'rnatishda ham, hamkasblari bilan munosabatlarni o'rnatishda ham jiddiy qiyinchiliklarni boshdan kechiradilar. Shu bilan birga, ularning aksariyati hamkasblar bilan muloqot qilishda qiyinchiliklarga duch kelishadi, bu jiddiy muammodir, chunki bu professional jamoada psixologik iqlimning buzilishiga olib keladi.

2. Kasbiy muloqotda qiyinchiliklarga duch kelgan o'qituvchilar ko'pincha salbiy tajribalarni ko'rsatadilar: qayg'u, qo'rquv, uyat, g'azab kabi his-tuyg'ular ustunlik qiladi.

3. Ko'pincha muloqotdagi qiyinchiliklar va turli xil psixologik himoyalanishlar birinchi yosh toifasidagi o'qituvchilarda namoyon bo'ladi.

4. Pedagoglarga ota-onalar, bolalar va hamkasblar bilan muloqotni samarali tashkil etishda yordam berish uchun ko'pincha kasbiy munosabatlardagi qiyinchiliklarning asosiy sababi bo'lgan jamoada ishlash ko'nikmalarini o'zlashtirish bo'yicha maxsus ishlarni olib borish talab etiladi.

Birinchi bosqich natijalari muassasada jamoa tuzilishini shakllantirish uchun psixologik yordamning dolzarbligi, ahamiyati va dolzarbligini tasdiqladi.

Ikkinchi bosqich belgilangan vazifalarni hal qilishga bag‘ishlandi va asosiy ish shakli sifatida treninglar tanlandi. Treningning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat edi: jamoada ishlash ko'nikmalarini va jamoaviy o'zaro hamkorlik ko'nikmalarini rivojlantirish (umumiy maqsadni belgilash va o'z vazifalarini jamoaning asosiy vazifasi bilan bog'lash qobiliyati); hissiy stressni olib tashlash; aloqa texnikasini ishlab chiqish. Trening ishtirokchilari turli yoshdagi o'qituvchilardir. Shu munosabat bilan, tarkib har bir yosh uchun faol o'quv ishining afzal shakllarini o'z ichiga oladi:

an'anaviy usullar va usullar - Baby-Boomer avlodi o'qituvchilari (o'qituvchilarning 35%) afzal ko'rgan mini-ma'ruzalar, amaliy o'yinlar va amaliyotdan aniq misollar ko'rsatadigan mashqlar;

o'qitishning interfaol shakllari, munozaralar, keyinchalik pedagogik amaliyotda qo'llaniladigan individual loyiha topshiriqlari jamoaning 5% ni tashkil etuvchi X avlod o'qituvchilari uchun qiziqarliroq;

ishlanmalarni jamoatchilik himoyasi, loyiha faoliyati, reyting dasturlarida ishtirok etish, shaxsiy kasbiy o'sish uchun individual dasturlarni ishlab chiqish bilan kichik guruhlarda ishlash - Y avlodi o'qituvchilari (jamoaning 60%) orasida eng ko'p talab qilinadi.

Ushbu bosqichda ustuvor vazifa jamoani shakllantirish, ishonchni mustahkamlash, psixo-emotsional stressni kamaytirish, jamoada psixologik iqlimni barqarorlashtirish uchun o'yinlar va mashqlarni ishlab chiqish edi. Ushbu bosqichda qo'llaniladigan art-terapevtik usullar, ertak terapiyasi usullari psixologik xavfsizlik muhitini yaratishga imkon berdi. Jamoa qurishni rivojlantirish uchun o'yin texnologiyasi T. D. Zinkevich-Evstigneeva jamoaning o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda jamoada ishlash mexanizmini ishlab chiqishga, shuningdek, hamkasblar o'rtasida birlik energiyasini - jamoaviy ruhni faollashtirishga imkon berdi.

Ishning ikkinchi bosqichida samaradorlikni kuzatish (jamoa samaradorligi, psixologik iqlim, shaxslararo munosabatlar) o'qituvchilar jamoasini shakllantirish muvaffaqiyatli bo'lgan degan xulosaga kelishga imkon berdi, uning asosiy yutug'i samaradorlik va samaradorlikka erishishdagi yuqori intilishdir. . Pedagoglar jamoaviy ishning 5 ta umumiy, buzilmas tamoyilini qabul qilganlar: jamoa va ishonch hissi; hamkorlik; umumiy natija uchun ishlash; stereotipli harakatlar o'rniga ijodkorlik; konstruktiv o'zini o'zi anglash.

Uchinchi bosqich monitoring tartib-qoidalari orqali jamoani shakllantirishning keyingi rivojlanish dinamikasini kuzatishga qaratilgan edi. Ma'lumotlar tahlili o'qituvchilarning o'zlari qayd etgan barqaror ijobiy o'zgarishlarni aytishga imkon berdi: turli vaziyatlarda jamoa a'zolarining muvaffaqiyatli o'zaro ta'siri uchun ko'nikmalarni shakllantirish; natija uchun shaxsiy javobgarlik darajasini oshirish; raqobat holatidan hamkorlikka o'tish; jamoa a'zolari o'rtasidagi ishonch va g'amxo'rlik darajasini oshirish; ishtirokchining e'tiborini o'zidan jamoaga o'tkazish; jamoaviy ruhni va ijobiy kayfiyatni oshirish.

O'quv ishining natijalari DO Federal davlat ta'lim standartini amalga oshirishda o'qituvchilarning faoliyatini faollashtirishga, o'qituvchilarning innovatsion salohiyatini oshirishga imkon berdi. Ammo ichki motivlarni tashqi motivlarga aylantirish uchun hali ko'p ish qilish kerak.

Shunday qilib, turli yoshdagi bolalar bog'chasining pedagogik jamoasida jamoaviy qurilishni rivojlantirish ma'lum diagnostika ishlarini talab qiladi, uning natijalariga ko'ra ishning asosiy bosqichining mantig'i ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik shaklida quriladi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Zinkevich-Evstigneeva T.D. Jamoa qurish nazariyasi va amaliyoti, nashriyot: Rech, 2003 yil

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Jamoani shakllantirish tamoyillari, treninglarni ishlab chiqish va o'tkazish texnologiyalari. Faoliyatning uyg'unligi uchun jamoaning diagnostikasi. Jamoa tuzish bo'yicha treningning aprobatsiyasi, uning samaradorligini baholash mezonlari. Jamoa so'rovining mashg'ulotdan keyingi natijalari.

dissertatsiya, 07/08/2014 qo'shilgan


Savdo korxonasini innovatsion boshqarishda jamoaviy yondashuvdan foydalanish. Jamoani shakllantirishni tashkilot samaradorligining elementi sifatida o'rganish. Guruh rollarining tipologiyasi, jamoa samaradorligi omillari. Do'konning tashkiliy tuzilishi.

dissertatsiya, 25/05/2013 qo'shilgan


Mehnat jamoalari tushunchasi va tasnifi, ularni yaratishning asosiy g'oyalari. Jamoaviy ishning afzalliklari va kamchiliklari. Jamoa qurish jarayoni. Ishchi jamoani yig'ish mexanizmi. Ishchi guruhlarni shakllantirishni takomillashtirish bo'yicha amaliy tavsiyalar.

muddatli ish, 07/11/2013 qo'shilgan


Jamoalar samaradorligining asosiy xususiyatlari va mezonlari. Xodimlarni va tashkilotdagi jamoaviy ish samaradorligini baholash. Iqtisodiyotning sanoatdan keyingi rivojlanishi sharoitida tashkilotda jamoani shakllantirishni takomillashtirish chora-tadbirlari.

dissertatsiya, 02/09/2013 qo'shilgan


Jamoa qurish asoslari, ijtimoiy rollar tushunchasi, yetakchilik, konflikt, birlashish, motivatsiya. Arxangelskdagi "A-K-M" misolida ma'muriy guruhni yaratish bo'yicha eksperimental tadqiqot. Kompaniyaga nomzodlarni tanlash tartibi.

dissertatsiya, 2012-02-19 qo'shilgan


Jamoani shakllantirishning asosiy omillari. Intellektual sohada jamoalar evolyutsiyasi. Jamoa tamoyillari, uning hajmi. Faoliyatning turli sohalarida jamoa tuzish tamoyillari. Rag'batlantirish shakllari, ijodkorlik darajasi va muloqot madaniyati.

muddatli ish, 04/05/2013 qo'shilgan


Jamoa tushunchasi, uning rivojlanish bosqichlari va rivojlanish bosqichlari. Jamoa qurishning asosiy tamoyillari. Guruh a'zolarining faoliyati va o'zaro munosabatlarining asoslari. Yuqori sifatli jamoaning xususiyatlari. Beshta maqsad, ularga erishish uning yaratilishini ta'minlaydi.

taqdimot 20.04.2016 da qo'shilgan


Loyihani boshqarish va loyiha jamoasini shakllantirishning mohiyati. OOO Neftegazmontazh loyihasi uchun samarali jamoani shakllantirishning tashkiliy jihatlari. Xodimlarning moddiy bazasi, korxona faoliyatini iqtisodiy, marketing va moliyaviy tahlil qilish.

dissertatsiya, 23/01/2016 qo'shilgan

Bugungi kunda jamoaga ega bo'lish yuqori natijalarga erishgan tashkilotlarning o'ziga xos belgilaridan biridir. Jamoaviy ish xodimlarda tashkilotning izchil o'sishiga yordam beradigan fazilatlarni rivojlantiradi (hamkorlik ko'nikmalari, o'zaro yordam, har birining salohiyatini oshirish va boshqalar). Shuning uchun jamoada ishlash ko'nikmalarini shakllantirish yuqori samarali tashkilotlarda asosiy vazifalardan biriga aylanadi.

Jamoa - bu buyruq berish mumkin bo'lgan odamlar guruhi emas. Jamoa - bu umumiy natijaga erishishdan manfaatdor bo'lgan mutaxassislar guruhi. Jamoa hech qanday tarzda har bir shaxsning individualligini bostirmaydi. Aksincha, har bir kishi o'z qobiliyati va imkoniyatlariga mos keladigan jamoada joy oladi. Jamoada uning har bir a'zosi o'zini muhim va almashtirib bo'lmaydigan his qiladi va bu, siz bilganingizdek, eng muhimi.

Jamoani shakllantirishning jismoniy usullariga ixtisoslashgan o'quv kompaniyalari mavjud - tabiatdagi sport mashg'ulotlari bilan bog'liq barcha turdagi arqon kurslari, ko'pincha ekstremal sport turlari. Kimdir tog 'daryosida baydarka o'ynaydi, kimdir tog'larda jamoani "kuch uchun" sinab ko'radi.

Klassik jamoa qurish bo'yicha o'quv seminarlari mavjud bo'lib, ularda sizga jamoa va etakchilikdagi turli rollar haqida o'rgatiladi. Bu xavfsiz "laboratoriya" muhitida bilim olish va o'zingizni turli jamoa rollarida sinab ko'rish uchun yaxshi imkoniyatdir.

Ammo ta'lim muassasasi haqida nima deyish mumkin? Xodimlarning professor-o‘qituvchilari tarkibidan avtonom, o‘zini-o‘zi boshqaradigan, o‘ziga yuklangan vazifalarni tez, samarali va sifatli hal etishga qodir bo‘lgan haqiqiy jamoani shakllantirish uchun real imkoniyatlar va zarurat bormi?

Jamoa haqida gapirganda, uning Rossiyadagi o'ziga xos xususiyatlarini tushunish kerak. Ma'lumki, rus shaxsining o'ziga xos qobiliyati insoniy munosabatlar sifatini birinchi o'ringa qo'yishning ongsiz ehtiyojidir. "G'arbiy" (Amerika, Evropa) jamoalari jamoaning barcha a'zolari rozi bo'lgan "qonun" yoki "o'yin qoidalari" ni asos qilib qo'yadilar. "Sharqiy" jamoada asos an'analar va ierarxiya qonunidan iborat bo'lib, barcha a'zolar tomonidan chuqur his qilinadi va tushuniladi. Rus mentaliteti oraliq pozitsiyani egallaydi. Shuning uchun, ko'plab menejerlar o'yinning aniq qoidalarini (ish ta'riflari, o'zaro ta'sir modellari) o'rnatishga harakat qilmagani uchun, ko'pincha biror narsa muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Muammo shundaki, qoidalar bo'yicha o'ynash barqarorlik hissi tug'dirsa-da, rus mentaliteti uchun ma'lum bir lahzada u zerikarli bo'lib qoladi va dastlab ongsiz, keyin esa bu qoidalarni chetlab o'tish yoki o'zgartirishga ongli ehtiyoj paydo bo'ladi.

Bu hayratlanarli hodisa menejerlar o'zlariga tez-tez so'raladigan savolga javobdir: "Nega ish ta'riflari yomon ishlaydi?" Boshqa tomondan, ko'plab menejerlar, agar ular va ularning bo'ysunuvchilari o'rtasida yaxshi insoniy munosabatlar mavjud bo'lsa, unda aniq lavozim tavsiflariga bo'lgan ehtiyoj ko'pincha yo'qolishini payqashdi.

Shu sababli, Rossiya jamoasining asosiy xususiyati shundaki, uning asosi jamoaviy ruh deb ataladigan o'ziga xos irratsional birlik tajribasidir. Va Rossiya jamoasidagi o'yin qoidalari ko'rsatmalar bilan emas, balki jamoaning qadriyatlari bilan belgilanadi va birinchi o'rinda shaxslararo o'zaro munosabatlarning fazilatlarini tavsiflovchi kommunikativ qadriyatlar turadi va keyin umumiy natija uchun ishlaydi. , ijodkorlik va hokazo. Bizning muassasamiz, bundan tashqari, butunlay ayollardan iborat bo'lib, ular uchun, siz bilganingizdek, muloqot ish jarayonining ahamiyatsiz qismidan, hissiy qoniqishdan uzoqdir, bu oxir-oqibat ish natijasiga bog'liq bo'ladi.

Intellektual jamoalarning ham o'ziga xos xususiyatlari bor (o'qituvchilar jamoasi ularga tegishli).

1. Jamoa a'zolari o'zaro ta'sirning uchta asosiy omili bo'yicha hamfikr bo'lishi kerak:

• maqsadlar va unga erishish usullarining birligi;
• Motivatsion rag'batlantirishning birligi:
• qiymat yo'nalishlarining birligi.

2. Jamoa a'zolari o'zaro hurmatli bo'lishi va hech bo'lmaganda norasmiy rahbar bilan yuqori darajadagi psixologik muvofiqlikka ega bo'lishi kerak.

Intellektual jamoa boshlig'ining asosiy vazifasi samarali jamoaviy faoliyatning yuqori motivatsion darajasini saqlab qolishdir, bunga quyidagilar orqali erishiladi:

• jamoaning barcha a'zolarining o'zaro hamkorligining ijobiy psixologik muhitini mustahkamlash;
• jamoaning alohida a'zolari tomonidan motivatsion rag'batlantirishning (boshqa xarakterdagi) izchil amalga oshirilishi.

So'nggi yillarda ta'lim tizimini boshqarish nazariyasi va amaliyotida professor-o'qituvchilar tarkibida "jamoalar" yaratish va ular bilan ishlashga katta e'tibor qaratilmoqda. Ana shunday “jamoalar”dan biri bizning mehribonlik uyimizning pedagoglar jamoasidir.

Muassasamizda 2003 yilda olib borilgan muammoli tahlil ijtimoiy buyurtmani amalga oshirish shartlarini tahlil qilish imkonini berdi.

Ijtimoiy buyurtmani amalga oshirishning asosiy ishtirokchilari o'qituvchilar bo'lganligi sababli, pedagogik jamoani jamoaviy shakllantirish sharoitida ijtimoiy tartibning barcha sohalarini samarali amalga oshirish mumkin, chunki:

• jamoa a'zolarining tashabbuskorligi, o'zini o'zi anglashi rivojlanadi (g'oyalarni ta'kidlash, amalga oshirish, mas'uliyatli bo'lish qobiliyati);
• muassasaning umumiy maqsadiga erishishda (ijtimoiy buyurtmani amalga oshirishda) har bir xodimning mas'uliyati ortadi, samaradorlik oshadi;
• hamma bir xil talablarni bajaradigan, shaxsiy namuna o'quv qo'llanma bo'ladigan yagona, ta'lim maydonini yaratish mumkin bo'ladi;
• jamoa sizga g'oyalarni, dasturlarni va hokazolarni har tomonlama, samarali amalga oshirishga imkon beradi;
• Muassasaning g‘oyalari, an’analari va imidjining tashuvchisi bo‘lgan tajribali xodimlar muassasaning muhim sarmoyasiga aylanadi. Doimiy xodimlar o'quvchilar uchun psixologik qulaylik, xavfsizlik hissi uchun shart bo'ladi;
• jamoani yaratish orqali o'qituvchilar jamoasining psixologik iqlimini yaxshilash mumkin bo'ladi va bu, o'z navbatida, o'quvchilarning qulay psixologik iqlimi uchun sharoit yaratadi.

Shu sababli, muassasani rivojlantirish dasturining kontseptual g'oyasi hamfikrlar jamoasini shakllantirish edi va bu g'oyani amalga oshirishda asosiy rol bolalar uyi psixologlariga yuklangan.

Har qanday ishni bajarishda bir kishining imkoniyatlari cheklangan. Ikki va bundan tashqari, bir guruh xodimlar ko'proq narsani qila oladi. Nazariy jihatdan, guruh qanchalik katta bo'lsa, u shunchalik ko'p ish qila oladi. Ammo boshqa tomondan, katta guruhlar a'zolarining topshirilgan vazifalarni bajarishda o'zaro munosabatda bo'lishlari qiyinroq. Guruh faoliyatining samaradorligi to‘g‘risida savol shu o‘rinda tug‘iladi. Shuning uchun murakkab muammolarni hal qilish uchun jamoalar, ya'ni samarali ishlashga qodir guruhlar tuziladi.

Ammo jamoaviy ishning ta'siri qanday namoyon bo'lishidan qat'i nazar, u uning ishtirokchilari o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida tug'iladi. SHuning uchun ham mashg'ulotlar davomida jamoa a'zolari bir-biri bilan muloqot qilishga o'rgatiladi.

Muassasamiz sharoitida jamoa tuzish tajribasi T.D. Zinkevich-Evstigneeva "Jamoani shakllantirish nazariyasi va amaliyoti" kitobida taqdim etilgan. Jamoa qurishning zamonaviy texnologiyasi ”. Taklif etilayotgan yakuniy texnologiya, shuningdek, muallif ketma-ket bajarishni emas, balki jamoani qurish vazifalarining o'ziga xos xususiyatlariga va muassasaning xususiyatlariga qarab o'z joylarini o'zgartirishni, qoldirib ketishni nazarda tutganligi bilan ham qiziq.

Bundan tashqari, jamoaning tashkiliy tuzilmasini aks ettiruvchi g'ildirak printsipi bo'yicha jamoaning ishlashini taqdim etish muassasamizning tashkiliy va boshqaruv tuzilmasi uchun eng mos keladi: markazda - rahbar; doira ichida - jamoa a'zolari; g'ildirakning spikerlari har bir jamoa a'zosining etakchi bilan mustahkam munosabatlarini anglatadi; g'ildirakning asosi - jamoa a'zolari o'rtasidagi mustahkam aloqa.

Muassasaning rivojlanish dasturining maqsadi hamfikrlar jamoasini yaratish bo'lganligi sababli, har bir aniq qadamni bajarish uchun javobgarlik quyidagicha taqsimlandi:

• 1-bosqich - 2003 yildagi muammoli tahlil (sentyabr - noyabr), muammoli guruh - natija: jamoa falsafasi, missiyasi, siyosati (missiyani amalga oshirish yo'llari), g'oyani amalga oshirishda asos bo'lgan tamoyillar, hamfikrlar jamoasining modeli belgilangan.
• 2, 3, 4 bosqichlar - 2004-2005 o'quv yilida psixologlar tomonidan amalga oshirildi.
• 5-bosqich - jamoaning umumiy ishining maqsadlari va natijalari aniqlangan umumiy terminologik maydonni yaratish:
• Pedagogika kengashining 10.02.2005 yildagi qarori;
• bolalar uyining an'analari: sayohatlar, birlik energiyasini tashkil etuvchi oqshomlar.
• 6-bosqich - (jamoa qadriyatlarini shakllantirish) 2005-2006 o'quv yilida muassasa kengashi tomonidan ishlab chiqilgan va butun jamoa tomonidan qabul qilingan korporativ axloq kodeksini qabul qilish.
• 7-bosqich - 2005-2006 o'quv yilida psixologlar tomonidan amalga oshirildi.
• 8, 9, 10 bosqich - 2006-2007 o'quv yili va muassasa istiqboli.

Jamoa qurish bosqichlari

Psixologning jamoaviy qurilish doirasidagi ishini qurish "g'ildirak" tamoyili, intellektual jamoaga qo'yiladigan talablar va o'qituvchilar tarkibining raqamli shakllanishi bo'yicha 3 bosqichda amalga oshiriladi.

I bosqich 2004-2005 o‘quv yili

Bosqich maqsadlari: "G'ildirak" tamoyiliga kelsak, muassasada spikerlarni yoki tashkiliy hamkorlikni kuchaytirishdan boshqa narsa emas. Kichik "jamoalar" ichida samarali o'zaro ta'sir.

• O'qituvchilarning individual va shaxsiy xususiyatlarini, bir guruhdagi o'qituvchilarning psixologik mosligini tadqiq qilish;
• Guruh ichidagi o'zaro munosabatlarning mumkin bo'lgan muammolarini oldini olish uchun guruhlar o'qituvchilari uchun tavsiyalar ishlab chiqish;
• Ma'muriyat va o'qituvchilar o'rtasidagi o'zaro hamkorlikni kuchaytirish uchun ma'muriyat uchun tavsiyalar ishlab chiqish.
• Ongli va ongsiz maqsadlarni o'rganish, bu erda asosiy ehtiyojlarni, ishga munosabatni aniqlash va stress manbalarini aniqlashga alohida e'tibor qaratilgan.
• Tadqiqot natijalari bo'yicha har bir o'qituvchi bilan individual maslahatlashuvlar o'tkazish
• Guruh maslahatlarini o'tkazish - e kichik "jamoalar" ichida samarali hamkorlik
• Shaxslararo imtiyozlarni o'rganish (sotsiometriya).
• Guruhlar ichida va o'qituvchilar darajasida o'zaro munosabatlarni yaxshilash samaradorligini monitoring qilish - ma'muriyat.

Va boshqalar. Zinkevich-Evstigneeva 2-bosqichda kuzatishni taklif qiladi jamoaga nomzodlarni tanlash, unda nomzodlarning shaxsiy xususiyatlari aniqlanadi, jamoa son jihatdan shakllantirilganligi sababli, o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirish maqsadida o'qituvchilarning xususiyatlarini o'rganish amalga oshirildi.

O'qituvchilarning shaxsiy xususiyatlarini o'rganish uchun o'qituvchilarning ma'lumotlarni qayta ishlashning aniqligi va tezligini aniqlash uchun Cattell omil shaxsiy so'rovnomasi va Tuluza-Pieron testidan foydalanildi.

Bolalar uyi ma'muriyati o'qituvchilar bilan o'zaro munosabatlarni yaxshilash bo'yicha tavsiyalar bilan barcha foiz ma'lumotlari bilan tanishdi, xususan:

• ma'muriyat tomonidan tasdiqlash, qo'llab-quvvatlash zarurati;
• ma'lumotlarni qayta ishlashning to'g'riligi va tezligini hisobga olish, ya'ni ma'muriy buyruqlar aniq bo'lishi va ijro etishning aniq muddatiga ega bo'lishi kerak;
• chunki, asosan, o'qituvchilar mehribonlik uyida juda tez-tez uchraydigan kutilmagan vaziyatlarda (bolalarning qochishi, bolalarda hissiy-motor qo'zg'alish va boshqalar) adashganligi sababli, ushbu vaziyatlarda harakat qilish bo'yicha aniq ko'rsatmalar ishlab chiqish taklif qilindi. Bundan tashqari, o'qituvchilarning kelishuviga ko'ra, bolalar uyi ma'muriyati ma'muriy buyruqlar, ijodiy topshiriqlar, uslubiy ishlanmalar, turli ishchilarni ishga qabul qilish muddatlarini individual ravishda aniqlash maqsadida Tuluza-Pieron testining individual natijalari bilan tanishtirildi. guruhlar.

Bu chora-tadbirlarning barchasi ma'muriyat va o'qituvchilar, katta pedagoglar - ma'muriyat, kichik pedagogik jamoa - ma'muriyat o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni mustahkamlash va yaxshilashga yordam berdi. O'qituvchilarning guruh ichidagi o'zaro hamkorligi samaradorligini oshirish uchun guruh maslahatlashuvlari o'tkazildi. Konsultatsiyaga bir guruh o‘qituvchilari taklif qilindi, jami 8 ta maslahat (guruhlar soni bo‘yicha) o‘tkazildi.

Ongli va ongsiz maqsadlarni o'rganish Va boshqalar. Zinkevich-Evstigneeva ushbu qadamni har bir jamoa a'zosining individualligini qabul qilish, shuningdek, proyektiv chizish usuli yordamida o'zining ongsiz maqsadlarini o'rganish maqsadida ko'rib chiqishni taklif qiladi.

Bizning muassasamizdagi usulning analogi M.L. tomonidan rangli metaforalarning proyektiv usulidan foydalanish edi. Solomina. Tadqiqot vazifalari: ongsiz va ongli maqsadlarni aniqlash (asosiy ehtiyojlar), ishga munosabat, stress manbalari.

Diagnostikaning individual natijalariga ko‘ra har bir o‘qituvchi bilan maslahatlashuvlar o‘tkazildi, 14 nafar pedagog qo‘shimcha psixologik yordam so‘rab murojaat qildi.

Pedagogik xodimlarni rag‘batlantirish tizimini ishlab chiquvchi ijodiy guruh asosiy ehtiyojlar bo‘yicha foiz natijalari bilan tanishtirildi.

Shaxslararo imtiyozlar bo'yicha tadqiqotlar. Har qanday guruh guruhlarga bo'linishga moyildir. Buning sabablari har xil: shaxsiy jozibadorlik, hamdardlik, intilishlar, qarashlarning yaqinligi va hokazo.. Sotsiometriya jamoada ish yukini to‘g‘ri taqsimlashga yordam beradigan “rahbarlar” yoki “begona”lar bor-yo‘qligini ko‘rish imkonini beradi. , shuningdek, shaxslararo munosabatlardagi keyingi o'zgarishlar jamoa ichidagi jarayonlar dinamikasini, jamoadagi munosabatlar strukturasining rivojlanishini ko'rsatadi. Shuning uchun sotsiometriya jamoani qurish monitoringiga kiritildi va bu bosqichda u bizga jamoadagi shaxslararo imtiyozlarning o'ziga xos xususiyatlarini ko'rish imkonini berdi.

Tadqiqot sotsiometrik so'rovnomalar yordamida amalga oshirildi. O‘qituvchilardan murakkab va mas’uliyatli vazifalarni hal qilish uchun ishchi guruh tuzish taklif qilindi. So‘rov natijalariga ko‘ra, o‘qituvchilar jamoasida yetakchilar yo‘qligi, o‘qituvchilarning 67 foizi qabul qilingan, 30 foizi afzal, 3 foizi alohida (1 kishi) ekanligi ma’lum bo‘ldi.

Bundan tashqari, afzal ko'rganlar orasida guruhlarning katta o'qituvchilari bor edi, bu yukning taqsimlanishini tasdiqlaydi.

"Oddiy", "sog'lom" jamoada aniq "rahbarlar" yoki aniq "tashqi shaxslar" bo'lmasligi kerak, afzalliklar va shartli rad etishlar guruhda teng taqsimlanadi. Turli davrlarda jamoaning har bir a'zosi ham "lider", ham "autsayder" bo'lishi kerak, chunki bu uning shaxsiy o'sishi va jamoaning o'sishi uchun muhimdir.

II bosqich 2005-2006 o‘quv yili

Bosqich maqsadi: jamoaviy ishlash texnologiyalariga o'rgatish.

• Korporativ jamoa qurish bo'yicha trening - o'qituvchilarga jamoada ishlash texnologiyalarini o'rgatish;
• Jamoa qurish bo'yicha korporativ trening - ma'muriyatni jamoaviy ishlash texnologiyalariga o'rgatish.
• Jamoa qurish samaradorligini monitoring qilish.

G'ildirak printsipiga kelsak, II bosqich - bu o'zaro ta'sirning "shpillari" yoki g'ildirak asosini mustahkamlashning mantiqiy davomi bo'lib, o'qituvchilar jamoasining barcha a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni ramziy qiladi, shuningdek, jamoaviy ruhni shakllantirish. Maqsadga erishish uchun T.D tomonidan taklif qilingan korporativ timbilding treningining moslashtirilgan versiyasi. Zinkevich - Evstigneeva. (1-ilova)

O'quv yili davomida o'qituvchilar 7 ta o'quv mashg'ulotlarida qatnashdilar, ularda jamoa ichidagi o'zaro munosabatlarning turli vaziyatlarini "o'ynash" imkoniyatiga ega bo'ldilar, muvaffaqiyatli jamoaviy ishlash texnologiyalari bo'yicha o'qitildi, shuningdek, shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha uzluksiz ishlar olib borildi. jamoaviy ruhni mustahkamlash. (1-rasm)

2005-2006 oʻquv yilida Xuddi shu yili o'qituvchilar bilan parallel ravishda ma'muriyat (direktor va 6 nafar direktor o'rinbosari) bilan jamoa qurish treningi o'tkazildi, uning maqsadi nafaqat jamoada ishlash texnologiyalarini o'rgatish, balki, birinchi navbatda, ma'muriy guruhni shakllantirishning 10 bosqichidan o'tish.

III bosqich 2006/07-2007 / 08 o'quv yili

Bosqichning maqsadi: jamoa faoliyatini qo'llab-quvvatlash.

2006-2007 o'quv yili

• O'qituvchilarni rivojlantirishning individual yo'nalishlarini ishlab chiqish (metodik xizmat bilan birgalikda)
• "Konstruktiv nizolarni hal qilish" treningi
• Yangi kelgan o'qituvchilarning individual - shaxsiy xususiyatlarini o'rganish.
• Yangi kelgan o'qituvchilarni individual qo'llab-quvvatlash.
• Norasmiy korporativ tadbirlar - birlik energiyasini mustahkamlash.
• "O'qituvchilarning kasbiy charchashining oldini olish" treningi

2007-2008 o'quv yili

• Ijodiy trening
• Tolerantlik tarbiyasi
• O'qituvchilarning JST faoliyatiga hamrohlik qilish, ta'lim ishlari sohalarida.
• Jamoa imidjini yaratish va takomillashtirish.

1-bosqichda jamoani shakllantirish samaradorligini monitoring qilish (2-ilova)

• "Kichik" jamoalarning samaradorligi
• Ishdan qoniqish
• Psixologik iqlim

Jamoa qurishning II bosqichi samaradorligini monitoring qilish (3-ilova)

• Jamoa samaradorligi
• Psixologik iqlim
• Shaxslararo munosabatlar

Monitoring natijalariga ko‘ra, 1 va 2-bosqichlarda o‘qituvchilar jamoasini shakllantirish muvaffaqiyatli bo‘ldi, degan xulosaga keldi.

Jamoa samaradorlik va samaradorlikka erishish uchun yuqori salohiyatga ega.

Amalga oshirilayotgan ishlar tizimisiz bunday natijalarga erishishning iloji yo'qligini qayd etmoqchiman. "Kichik" deb ataladigan jamoalarning shakllanishi, ya'ni "kichik" pedagogik jamoalarning o'zaro hamkorligini takomillashtirish butun pedagogik jamoaning jamoasini shakllantirish uchun asos bo'ldi.

Jamoaning tashkiliy tuzilmasini "g'ildirak" tamoyiliga ko'ra mustahkamlash - bu o'zaro ta'sir doiralarini mustahkamlash nafaqat psixologik iqlimni yaxshilashga yordam berdi, chunki o'qituvchilar ma'muriy buyruqlar, munosabatlar bilan bog'liq stressli vaziyatlar sonini kamaytirdilar. boshqaruv bilan, balki ishning umumiy unumdorligi ham. Aynan ma'muriyatning qiziqishi o'qituvchilar bilan o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirishga imkon berdi.

"Kichik" jamoalarda o'zaro munosabatda bo'lishni o'rgangan o'qituvchilar korporativ jamoa qurish bo'yicha treningni muvaffaqiyatli yakunladilar.

1 - shakllanish bosqichi va 2 - muvaffaqiyatli faoliyat va rivojlanish bosqichidan o'tgan. Bundan tashqari, ikkita variant bo'lishi mumkin: jamoaning parchalanishi yoki uning o'sishi, jamoa yangi vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilganda. Shu sababli, hozirda jamoa o'z rivojlanishining 3-bosqichida, ya'ni jamoa faoliyatini qo'llab-quvvatlash, jamoaviy ruhni saqlash bosqichida, bu erda o'qituvchilar yana bir bor jamoaviy ishning 5 tamoyilini tajriba va tushunishga taklif qilishadi:

• jamiyat va ishonch hissi;
• hamkorlik;
• umumiy natija uchun ishlash;
• stereotipli harakatlar o'rniga ijodkorlik;
• jamoaning samaradorligini majburiy nazorat qilish bilan konstruktiv o'zini o'zi anglash.

Xulosa qilib shuni ta'kidlashni istardimki, "g'ildirak" tamoyili nafaqat o'qituvchilar o'rtasidagi o'zaro hamkorlikning samaradorligini, balki ma'muriyat jamoasini shakllantirishni ham qo'llab-quvvatlaydi.

Hamfikrlar jamoasini yaratishning muvaffaqiyati muassasa ma'muriyati tomonidan qo'llab-quvvatlanishiga bog'liq.

Adabiyot

1. Ivanova N.V., Golubeva E.V. Shaxsiy farovonlikning psixoterapiyasi maktabgacha tarbiyachi faoliyatini psixologik qo'llab-quvvatlash yo'nalishlaridan biri sifatida.
2. Zinkevich-Evstigneeva T.D. Jamoa qurish nazariyasi va amaliyoti.
3. Zinkevich-Evstigneeva T.D. "Bozordagi jamoa: strategiya va usullar" (samarali jamoalar uchun qo'llanma).
4. V.B.Narushak, L.A. Stepanova "Maktab ichidagi boshqaruv psixologiyasi".
5. Mescon M. M. Albert, F. Xoduri “Menejment asoslari”.
6. Psixologik guruhlar. Klaus Fonel.
7. Psixologik maslahat. R.S. Nemov.
8. Boshqaruv psixologiyasi. T.P. Avdulov.
9. Treningda psixologiya / Ed. N.Yu. Kıkırdaklı.
10. Semenov A.K. E.L. Maslova. Menejment va biznes psixologiyasi va etikasi ”: Darslik - 2-nashr.
11. Hayotiy ko'nikmalarni o'rgatish / Ed. A.F. Shadurlar.
12. Fonel A. Jamoalarni yaratish.
13. Menejmentdagi odam va xodimlar. V.N. Chernishev, A.P. Dvinin.

Nodavlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

Xalqaro mustaqil ekologik va siyosiy universitet

XALQARO MUSTAQIL Atrof-muhit VA SIYOSIY FANLAR UNIVERSITETI

DIPLOM ISHI

Mavzu “Jamoani shakllantirish va jamoaviy ishning afzalliklari”

3-kurs mn-6 guruhi talabasi

Podovinnikova E.A.

Ish menejeri

Trofimova L.V.

Moskva 2009 yil

KIRISH

1. JAMOALARNI TUZISH NAZARIYASI

1.1 Intellektual jamoalar evolyutsiyasi

1.2 Jamoa qurish asoslari

1.3 Faoliyatning turli sohalarida jamoani shakllantirish tamoyillari

1.4 Boshqaruv shakllari

1.5 Jamoada rollarni taqsimlash

1.6 Jamoa hayotiyligini diagnostikasi. "Qum terapiyasi" ni tashkil etish

1.7 Jamoa ishini tashkil etish. Rejalashtirish

1.9 Vaziyatni tahlil qilish

2. JAMOA TA'LIMI SOHADAGI MILLIY VA XORIJIY TAJRIBASI

2.1 Jamoani rivojlantirishning xorijiy tajribasi

3. "KinoMetr" korxonasi misolida mehnatni tashkil etishning buyruq shaklini qo'llash.

3.1 Kompaniyaning qisqacha tavsifi

3.3 Jamoa faoliyatini tahlil qilish

XULOSA

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Jamoa qanday ishlaydi.

Prinsiplar jamoani shakllantirishning asosini tashkil qiladi, jamoalarni tashkil qilishda ma'lum "o'yin qoidalari" ni o'rnatadi.

1-jadval

Jamoa qanday ishlaydi	Tarkib
Jamoaga ixtiyoriy ravishda qo'shilish	Jamoa qurishning asosiy printsipi. Jamoa tarkibiga faqat o'z faoliyatining barcha shartlarini bilish va tushunish asosida o'z ixtiyori bilan jamoaga kirishga tayyorligini bildirgan nomzod kiritilishi mumkin.
Ishning kollektiv bajarilishi	Jamoaning har bir a'zosi odatda ma'muriy organlarning ko'rsatmalari bilan bajaradigan vazifani emas, balki jamoa unga ishonib topshirgan umumiy vazifaning bir qismini bajaradi (ikkinchisi jamoa ichida istisno qilinmaydi).
Kollektiv javobgarlik	Agar vazifa jamoa a'zolaridan birining aybi bilan bajarilmasa, butun jamoa ishonchni, rag'batlantirishni va jamoatchilik e'tirofini yo'qotadi.
Ish haqini jamoaviy ishning yakuniy natijasiga yo'naltirish	Jamoaning barcha a’zolari, egallab turgan lavozimidan qat’i nazar, agar butun jamoa samarali ishlagan bo‘lsa, “yutadi”, jamoa natijaga erisha olmasa, “yutadi”.
Yakuniy natija uchun jamoani rag'batlantirishning munosib qiymati	Rahbariyat nomzodlar guruhi a'zolariga tegishli bo'lgan rag'batlardan xabardor bo'lishi kerak. Ushbu ma'lumotlar asosida "rag'batlantirish fondi" tuziladi. Nafaqat pul munosib rag'bat bo'lib xizmat qilishi mumkin, balki nomzodlarning sevimli mashg'ulotlari, ambitsiyalari va afzalliklariga asoslangan boshqa imtiyozlar ham. Ko'pincha, jamoatchilik e'tirofi moddiy to'lovdan ko'ra qimmatroq rag'batga aylanadi.
Avtonom jamoaning o'zini o'zi boshqarishi	Jamoa a'zolarining faoliyati tashkilotning ma'muriy organlari tomonidan emas, balki uning rahbari (rahbari) tomonidan nazorat qilinadi.
Ishlash intizomini oshirish	Har bir jamoa a'zosi jamoaning yakuniy natijasi uchun javobgardir. Ushbu tamoyil har bir jamoa a'zosi tomonidan ixtiyoriy ravishda qabul qilinadi.

Jamoa hajmi

Jamoa kichik bo'lishi kerak. Janubiy Kaliforniya universitetidagi Tashkiliy samaradorlikni o'rganish markazi asoschisi Edvard Loulerning so'zlariga ko'ra, jamoa ideal tarzda beshdan to'qqizgacha va hech qachon 15 kishidan oshmasligi kerak. Garchi ba'zi vazifalar, masalan, sanoat ishlab chiqarishida, 25-30 kishidan iborat guruhlarni yaratish talab qilinishi mumkin.

Glenn Parker, “Jamoa a’zolari va jamoaviy ish: biznesning yangi strategik afzalliklari” kitobining muallifi, jamoa hajmi oshgani sayin mahsuldorlik, javobgarlik, ishtirok etish va ishonch yomonlashadi, deb ta’kidlaydi. G. Parker shunday xulosaga keladi: optimal jamoa hajmi to'rtdan olti kishigacha, samaradorlik hali ham saqlanib qolganda 10-12 a'zo chegara hisoblanadi.

“Jamoalar hikmati” kitobining mualliflari Ian R. Katzenbax va Duglas K. Smitning ta’kidlashicha, jamoada ikki dan 25 nafargacha odam bo‘lishi kerak, “chunki odamlarning katta guruhlari – shunchaki kattaligi tufayli – konstruktiv muloqot qilishda qiynaladi. Do'st. Ular ishning tafsilotlari bo'yicha kamroq kelishuvga erishadilar.10 kishining umumiy reja bo'yicha muvaffaqiyatli ishlashi va individual, funktsional va lavozimdagi farqiga qaramay, o'z ishining natijalari uchun birgalikda javobgar bo'lish ehtimoli ancha yuqori. 50 kishining bir xil darajada muvaffaqiyatli ishlashi ehtimoli bor.

Jamoaning hajmi u bajaradigan ishning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq, shuning uchun a'zolar soni individual ravishda belgilanadi. Eng to'g'risi jamoaning kattaligining "oltin qoidasi" "etti plyus minus ikki" kabi ko'rinadi.

1.3 Faoliyatning turli sohalarida jamoani shakllantirish tamoyillari

Kasbiy faoliyatning tashkiliy shakli sifatida mutaxassislar jamoalari jamiyatning iqtisodiy, ishlab chiqarish, ijtimoiy, intellektual, madaniy va boshqa sohalarining turli sohalarida qo'llaniladi. Hamma joyda jamoalarni tashkil qilish uchun o'ziga xos shart va talablar mavjud.

Sanoatning bir qator tarmoqlarida mehnatni tashkil etishning buyruq shakli texnologik jarayonni tashkil etish va ishlarni bajarishning asosiy yoki yagona turi hisoblanadi, shuning uchun ham tabiiy hodisa hisoblanadi. Xuddi shunday tashkil etilgan guruhlarga Morflotning kema ekipajlari, geologik ekspeditsiyalar, Favqulodda vaziyatlar vazirligining brigadalari va boshqalar kiradi.

Ijtimoiy hayotning ko'plab sohalari mavjud bo'lib, unda mehnatni tashkil etishning buyruq shakli texnologik jihatdan eng oqilona yoki hatto yagona mumkin. Qoidaga ko'ra, bu masofadan uzoq yoki texnologik jihatdan yopiq yoki avtonom mutaxassislar guruhining hayotiga xavf tug'diradigan ishi zarur bo'lgan hududlardir. Bu sohalarda tashkil etishning jamoaviy shakli ishni tashkil etishning keng tarqalgan amaliyoti hisoblanadi. Shuning uchun, agar jamoaning barcha a'zolari o'z joylarida qolish va faoliyatning boshqa sohalariga kirmaslik uchun etarli motivatsiyaga ega bo'lsa, bu erda motivatsiyani yanada oshirish uchun istisno choralar talab qilinmaydi.

Jamoalar statsionar ko'p funktsiyali texnologik jarayon bo'lib, doimiy ravishda ma'lum bir texnologik jarayon bilan shug'ullanadigan tashkilotlar, xodimlar va mutaxassislar tomonidan xizmat ko'rsatiladigan sohalarda ishni tashkil etishning maxsus shaklidir. Masalan, har qanday sanoat ishlab chiqarish, ilmiy-tadqiqot, savdo, xizmat ko‘rsatish sohasi, bank, ta’lim va aholini ijtimoiy muhofaza qilish muassasalari va boshqalar.

Jamoalarning sharoitlari va faoliyati ma'lum farqlarga ega bo'lgan ikkita eng umumlashtirilgan va katta faoliyat sohasini ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi:

A. Ishlab chiqarish maydoni. Yakuniy natija - odatiy mahsulot (xizmat); jamoalarni tashkil etish xarajatlari, asosan, texnologik avtonom hududlarda yoki nostandart vaziyatlarda maqsadga muvofiqdir. Masalan, issiqlik, suv va gaz kommunikatsiyalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha avariya brigadalari, ishlab chiqarish maydonchalari va mehnatga haq to'lash bo'yicha brigadalar, quruvchilar va tayyorlovchilar artellari va boshqalar.

B. Intellektual soha. Asosiy element tadqiqot, eksperiment, tahlil va oqilona echimlarni izlash bilan bog'liq ijodiy, ijodiy faoliyatdir.

Ishlab chiqarish va intellektual jamoalarni tashkil etish quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha o'ziga xos xususiyatlarga ega:

· Maqsadni belgilash;

· Rag'batlantirish shakllari;

· Malaka;

· Ijodkorlik darajasi (ijodkorlik);

· Samarali faoliyatning davomiyligi.

Maqsad bayonoti

Ishlab chiqarish jamoalari uchun maqsadli vazifani belgilash har doim yakuniy natijani, ish sharoitlari va muddatlarini, ta'minlash xarakterini va yakuniy natija uchun haq to'lash shaklini aniqlashtirishning yuqori darajasi bilan ajralib turadi. Mehnatkash odam uchun hamma narsa nihoyatda aniq, tushunarli, aniq va ishonarli bo‘lishi kerak. Maqsadni aniq va kuchli tarzda shakllantirish tavsiya etiladi. Bu uning jamoa a'zolarini tartibga solish orqali ish faoliyatini yaxshilaydi.

Yan R. Katzenbax va Duglas K. Smitning ta'kidlashicha, aniq, hatto qat'iy talablarga ega bo'lish "jamoa muvaffaqiyati uchun uni qurish uchun barcha sa'y-harakatlardan, maxsus rag'batlantirishlardan yoki ideal rahbarlarga ega bo'lishdan ko'ra muhimroqdir". Va yana: "Aniq, qat'iy maqsadlar yoki vazifalar (masalan, yangi mahsulotni bozorga odatda yarmidan ko'p vaqt ichida chiqarish; yoki 24 soat ichida barcha iste'molchilarga javoblarni yuborish; yoki xarajatlarni 40% ga kamaytirish bilan nol nolga erishish) aniq ma'lumot beradi. va jamoa a'zolari uchun aniq ko'rsatmalar. Aniq vazifalar butun jamoaning mahsulini aniqlaydi, bu butun tashkilot tomonidan amalga oshirilgan missiyadan ham, alohida xodimlarning ishlab chiqarish vazifalari yig'indisidan farq qiladi ".

Maqsad sifatida ishlashni yaxshilash uchun aniq va qiyin maqsadlarni shakllantirish foydalidir. Bu, Ian R. Katzenbach va Duglas K. Smitning so'zlariga ko'ra, "muloqotni osonlashtiradi, unga aniqlik beradi va jamoadagi nizolarni konstruktiv qiladi; agar bunday vazifalar aniq bo'lsa, jamoaviy muhokamalar maqsadlarga qanday erishish yoki savol. ularni o'zgartirish, aniq ishlab chiqarish maqsadlariga erishish jamoalarga natijalarga erishishga e'tibor qaratishga yordam beradi. Aniq maqsadlar jamoadagi xatti-harakatlar uslubini qo'llab-quvvatlaydigan tenglashtiruvchi ta'sirga ega. Boshqa belgilar o'z ma'nosini yo'qotadi. Buning o'rniga jamoa har bir narsani qadrlaydi. shaxs umumiy ish uchun nima uchun va qanday qila oldi.Baholashning o'zi topshiriqni amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan nuqtai nazardan shakllantiriladi va xodimning holati yoki shaxsiy fazilatlarini hisobga olmaydi, aniq maqsadlar jamoaga imkon beradi. katta maqsadlarga erishish jarayonida kichik g'alabalarni qo'lga kiritish. g'alabalar jamoa a'zolarining sadoqati va fidoyiligini kuchaytirish, har qanday uzoq muddatli maqsadga erishish yo'lida muqarrar ravishda yuzaga keladigan to'siqlarni bartaraf etish uchun bebahodir. Va nihoyat, ishlashni yaxshilashga qaratilgan aniq vazifalar ayniqsa jozibali. Ular jamoaning barcha a'zolarini chaqirib, ulardan umumiy harakat talab qiladilar. Vaziyatning dramatikligi, muammolarni hal qilishning shoshilinchligi va muvaffaqiyatsizlikdan sog'lom qo'rquv jamoani harakatga undaydi.

Intellektual jamoalar uchun kompaniyaning rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish, oqilona dizayn echimlarini topish, yangi qonun loyihasining asoslarini ishlab chiqish va boshqalar kabi vazifalar ba'zan talab qilinadigan sifat va parametrlarni ko'rsatgan holda faqat umumiy ma'noda belgilanishi mumkin. Bajarilish muddatlari oraliq nazorat tekshiruvlari bilan taxminan belgilanadi.

Rag'batlantirish shakllari

Ishlab chiqarish guruhlari uchun rag'batlantirishning asosiy shakli, qoida tariqasida, ommaviy e'tirof va ma'naviy rag'batlantirish elementlariga ega bo'lgan moddiy va pul shaklidir.

Aqlli jamoalar uchun moddiy va pul shakli ko'pincha asosiy emas; nufuzli martaba rag'batlantirish va jamoatchilik e'tirofining ma'naviy sertifikatlash omillari yuqori turtki bo'lishi mumkin.

Malaka

Umumiy talab - har qanday jamoa professionallar jamoasi bo'lishi kerak.

Ishlab chiqarish jamoalarida etakchi mutaxassislar ishtirokida ishlash intizomini oshirish asosiy talab hisoblanadi.

Intellektual jamoalarda, haqiqiy professionallar ishtirokida, rivojlanish strategiyasida qadriyatlarga yo'naltirilganlik va hamfikrlarni tanlashning birligi asosiy talabdir.

Jamoa a'zolarining ijodkorlik darajasi va muloqot madaniyati

Ishlab chiqarish jamoalarida, agar barcha jamoa a'zolarining moddiy manfaatdorlik darajasi etarlicha yuqori bo'lsa, bu talab asosiy bo'lmasligi mumkin.

Intellektual jamoalarda bu talab jamoaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun asosiy shartdir, chunki moddiy rag'batlantirish va aniq vaqt doiralari juda noaniq bo'lishi mumkin.

Samarali ishlash muddati

Umumiy holat shundan iboratki, jamoa qanchalik uzoq bo'lsa, uning uyg'unligi va professionalligi qanchalik yuqori bo'lsa, u shunchalik muvaffaqiyatli va samarali bo'ladi.

lekin sanoat sohasida vaqtinchalik va hatto bir martalik jamoalarning yuqori foizi, bu ko'pchilik ishlab chiqarish vazifalarining mahalliy va qisqa muddatli tabiati bilan bog'liq. Shunday qilib, yirik qurilish loyihasi tugagandan so'ng, ko'plab qurilish brigadalari o'z faoliyatini to'xtatadi. Qishloq xo'jaligi ishchilari va tayyorlovchilarning mavsumiy artellari tez-tez tarqalib ketadi. Favqulodda yordam guruhlari ko'pincha tashqi sharoitlarning bosimi ostida tasodifiy ravishda tuziladi.

Intellektual sohada vazifalar va muammolar, qoida tariqasida, uzoq muddatli bo'lib, shunga ko'ra, uzoq muddatga jamoalarni shakllantirishni talab qiladi.

Binobarin, intellektual jamoa a’zolarini yanada puxta va har tomonlama saralab olish talabi bor. Shuni ta'kidlash kerakki, bu holatda jamoalar kamdan-kam hollarda bitta aniq vazifa uchun tuziladi. Shu bilan birga, "jamoa" atamasi ishni tashkil etish shakli emas, balki kommunikativ ruh, hamfikr xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning "jamoaviy" uslubi sifatida tushuniladi. Bu holat har qanday muammoni hal qilishning aniq muddatlarini, yakuniy natijani taqdim etish shaklini va to'lov shaklini miqdoriy jihatdan aniqlashning qiyinligi tufayli yuzaga keladi. Bundan tashqari, intellektual sohada jamoalar aniq bir muammoni hal qilish uchun emas, balki umumiy muammo ustida ishlashda uzoq muddatli hamkorlik qilish uchun shakllantiriladi, masalan: turli xil ilmiy maktablarning mavjudligi; bosh vazir tomonidan vazirlar mahkamasiga hamfikr siyosatchilar jamoasini tanlash; firma (bank) ijrochi direktorining hamfikr menejerlari jamoasi.

1.4 Boshqaruv shakllari

Jamoada boshqaruv shakli jamoa samaradorligining eng muhim shartlaridan biri bo'lib, u ish boshlashdan oldin jamoaning har bir a'zosi bilan maxsus kelishib olinadi.

Jamoa tomonidan qabul qilingan boshqaruv shakli jamoa ishida yuqori darajadagi ijro intizomining asosini belgilaydi.

Jamoada boshqaruv shakllari juda xilma-xil va o'ziga xosdir. Ular quyidagi ko'rsatkichlar qanchalik muvozanatli ekanligiga bog'liq:

· Jamoa faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari;

· Jamoaga berilgan topshiriqning shartlari;

· Jamoa hamjihatligi darajasi;

· Jamoa a’zolarining individual professionallik darajasi;

· Jamoa rahbarida konstruktiv yetakchilik fazilatlarining mavjudligi;

· Jamoadagi shaxslararo munosabatlarning tabiati;

· Barcha jamoa a'zolarining motivatsiyasining tengligi;

· Jamoaning kattaligi;

· Ishning asosiy qismini muayyan tor mutaxassislikka ega bo'lgan jamoa a'zolariga yo'naltirish.

Boshqaruv variantlarining xilma-xilligidan uchta asosiy shaklni ajratib ko'rsatish mumkin, ularning modifikatsiyalari ishlab chiqarish va jamoalarning ijodiy faoliyatining barcha sohalarida keng tarqalgan.

"Bir aktyor teatri"

Taniqli iste'dodli professional rahbarga ega bo'lgan jamoalarda foydalaniladi.

Jamoa yetakchiga to‘liq ishonadi, undan boshqa hech kim undan oqilona va o‘ylangan yechimlarni taklif qilmasligiga ishonadi. Uning buyruqlari shubha va tanqidga uchramaydi. Rahbar-rahbar o'z xohishiga ko'ra vaqti-vaqti bilan jamoa a'zolari bilan maslahatlashib, jamoaning faoliyatini yagona nazorat qiladi. Bunday jamoa o'z faoliyatida nihoyatda samarali bo'ladi, agar lider-rahbarning obro'si shubhasizdir va jamoaning barcha a'zolari tomonidan deyarli ongsiz darajada qabul qilinadi.

Boshqaruv shakli, ayniqsa, intellektual sohaga xosdir: turli ilmiy idoralarning ilmiy maktablari, iste'dodli rejissyorlarning teatr-studiyalari va boshqalar.

"Rozilik buyrug'i"

Haqiqiy professionallarning kichik jamoalari uchun eng maqbul.

Jamoaning har bir a'zosi avtonom ish sohasini "yopishadi" va uning fikri butun jamoa uchun juda muhimdir. Barcha muhim qarorlar birgalikda qabul qilinadi, ularni jamoa rahbari yoki jamoaning asosiy mutaxassislaridan biri amalga oshiradi.

Tashkilotning ushbu shakli ijodiy guruhlar, boshqaruv guruhlari, kaskadyorlar guruhlari, yuqori ixtisoslashgan ishlab chiqarish guruhlari, favqulodda vaziyatlar guruhlari, tibbiy guruhlar, reklama guruhlari, menejerlar uchun afzalroqdir.

" Maslahat "

U oraliq pozitsiyani egallaydi. Sovet davrida "brigada kengashi" atamasi keng qo'llanilgan.

Ushbu forma katta jamoalar uchun mos keladi; yadro eng malakali, tajribali va obro'li mutaxassislar guruhidan iborat bo'lib, ularning fikri jamoaning qolgan qismi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. Mas'uliyatli qarorlar jamoaning etakchi mutaxassislari bilan guruh kengashida (rejaviy yig'ilish, operativ) muhokama qilingandan so'ng qabul qilinadi.

Jamoa ichidagi boshqaruvning bu shakli yirik ishlab chiqarish jamoalari, ilmiy-pedagogik jamoalar uchun eng maqbul hisoblanadi. Bunday hollarda jamoaning barcha a'zolarining yig'ilishi boshqaruv qarorlarini tezkor qabul qilishdan ko'ra vechega o'xshaydi.

1.5 Jamoada rollarni taqsimlash

Birgalikda ishlash (va norasmiy muloqot) jarayonida bir-birini hurmat qiladigan, muvaffaqiyatli yaratilgan yoki o'z-o'zidan shakllangan mutaxassislar jamoasi tezda umumiy maqsadga, yagona qadriyatlar tizimiga va, qoida tariqasida, chambarchas bog'liq hayotiy jamoaga aylanadi. , yuqori professional darajaga ega. Ishda, ta'tilda, qo'shma norasmiy tadbirlarda jamoa a'zolari bir-birlarini yaxshi bilishadi, hurmat qilishni va har birining kuchli va zaif tomonlarini hisobga olishni o'rganadilar.

Hammaga ma'lumki, ikkita bir xil odam yo'q. Ularning har biri o'ziga xos ichki energiyaga, xarakterning kuchiga, turli kasbiy bo'lmagan faoliyatga, muloqotga, san'atga va hokazolarga qobiliyat va moyilliklarga ega.

Jamoada butun jamoaning e'tirofiga sazovor bo'lgan tomoshabinlar, hunarmandlar, mutafakkirlar va boshqalar asta-sekin paydo bo'ladi. Jamoa a'zolarining shaxsiy qobiliyatlari oxir-oqibatda turli vaziyatlarda maqsadli foydalanish mumkin bo'lgan norasmiy jamoa resursiga aylanadi.

Shunday qilib, jamoada muammolarni jamoaga qulay yo'nalishda hal qilish uchun turli xil rol funktsiyalarining jamoa a'zolari o'rtasida norasmiy taqsimot mavjud.

Jamoa tipik, tez-tez takrorlanadigan vaziyatlarda rollarni taqsimlash stereotiplarini ishlab chiqadi. O'z-o'zidan paydo bo'ladigan vaziyatlarda, jamoa "siz buni eng yaxshi qilasiz" tamoyiliga ko'ra eng to'g'ri rol taqsimotini tezda aniqlaydi.

Jamoada rollarni taqsimlash juda nozik masala. Bir tomondan, jamoaning har bir a'zosi o'z qobiliyati va imkoniyatlariga mos rol o'ynashi juda muhimdir. Boshqa tomondan, har bir kishi jamoa hayoti jarayonida imkon qadar ko'proq rollarni "o'zini sinab ko'rishi" ham muhimdir, chunki siz bilganingizdek, "tor mutaxassis gumburchak kabi". Bu favqulodda va ekstremal vaziyatlarda o'zaro sug'urta va guruh a'zolarining bir-biri bilan almashinishi uchun sharoit yaratish uchun zarurdir.

Biroq, ko'pincha jamoalar ma'lum bir pozitsiyani egallagan odamlardan iborat bo'lib, ular aslida ular uchun rolning "chegaralarini" belgilaydi. Bunday holda, jamoada rollarni taqsimlash "aqliy hujum" paytida amalga oshirilishi va haqiqiy ishlab chiqarish faoliyatiga taalluqli emas.

Tabiiy savol tug'iladi: agar professional funktsiyalar mavjud bo'lsa, rollarni taqsimlash nima uchun kerak? Moslashuvchan rol taqsimoti jamoaning harakatchanligi darajasini, shuningdek, oldindan aytib bo'lmaydigan sharoitlarda uning moslashuvchanlik darajasini oshiradi (bu, ayniqsa, mamlakatimizdagi bozor iqtisodiyotiga xosdir).

Adekvat va moslashuvchan rolni belgilash jamoaning raqobatbardoshligini, turli tashqi va ichki omillarning salbiy ta'siriga chidamliligini oshirishning samarali usuli hisoblanadi.

Rollarni taqsimlashning yana bir nozik jihati har bir jamoa a'zosiga o'zining qadr-qimmati va o'sish istiqbollari haqida tushuncha berishdir. Bu juda muhim, chunki jamoa "tenglar" jamoasidir. Biroq, tenglik ortida ba'zida har bir insonning individualligi yo'qolishi mumkin. Bu oddiy masala. Ammo shaxsiy hissa haqida nima deyish mumkin? Bunda esa o‘z rolini his qilish, go‘yo har bir jamoa a’zosining umumiy ishga qo‘shgan individual hissasini “sug‘urta qiladi”.

Asosiy buyruq manbai jamoa a'zolari qiyin vaziyatda bir-birlarini "xedj" qila olishlarida yotadi. Turli rollarni "sinab ko'rish" qobiliyati jamoa a'zolari uchun o'zlarining "xavfsizlik" funktsiyasini bajarishlari uchun qo'shimcha manba bo'lib xizmat qiladi. “O‘ynoqi lahza”ni umumiy ishga individual hissa qo‘shish tuyg‘usi bilan uyg‘unlashtirish uchun siz yorqin tasvirlar va metaforalarni o‘tkazib yubormasdan, rollar nomlarida ijodiy bo‘lishingiz kerak. Jamoa rollarni aniqlash, nomlash va belgilashga alohida vaqt ajratishi mumkin. Ushbu muhokamalar qiziqarli va "jamoa ruhini" saqlab qolish uchun qo'shimcha resurslarni taqdim etadi.

Jamoadagi rollarni belgilovchi omillar:

· Bevosita kasbiy faoliyat, mehnat majburiyatlari;

· Tashqi hamkorlar, mijozlar bilan jamoaviy o'zaro hamkorlik;

· Har bir jamoa a’zosining “mentaliteti” va aniq vaziyatlar;

· Jamoaning hayot jarayoni va uning muvaffaqiyatli rivojlanish dinamikasi.

Muammolarni hal qilishda jamoa rollari qanday ishlaydi

Har bir jamoa a'zosi ma'lum intellektual xususiyatlarga ega. Biri yangi g'oyalar bilan "o'tadi", ikkinchisi tayyor ko'rsatmalarga yaxshiroq yo'naltiriladi, uchinchisi hamma narsani "qora rangda" ko'rishga moyil, to'rtinchisi falsafa qilishni yaxshi ko'radi.

Bu xususiyatlar jamoa a'zolarini bezovta qilishi odatiy hol emas. Biroq, muammoni hal qilishda oqilona foydalanilsa, jamoa bundan foyda olishi mumkin. Rollarni to'g'ri belgilash muhimdir.

Eng umumiy holatda, murakkab muammolarni hal qilishda to'rtta asosiy rolni ajratish mumkin:

Ideya generatori- eng erkin, xayolparast fikrlash qobiliyatiga ega, yuqori ma'lumotli va keng dunyoqarashga ega, ijodiy fikrlash, tasavvur va tasavvurlari yaxshi rivojlangan jamoa a'zosi;

Tahlilchi- tizimli tahlil qilish qobiliyati va tajribasi, keng umumlashtirish va uzoq muddatli istiqbolga ega bo'lgan jamoa a'zosi; u g'oyaga tayyor ko'rinish berishni, uni nafaqat muallif va uning sheriklariga, balki oddiy odamlarga ham jozibali va tushunarli qilishni biladi. Shuningdek, u mezonlarni aniqlash va turli stsenariylarga qiyosiy baho berish qobiliyati va ko'nikmalariga ega; u g'oya va amaliyot ehtiyojlarini qanday bog'lashni biladi, g'oyani amalga oshirishning texnologik tsiklini o'ylaydi, xavf va oqibatlarni baholaydi, birgalikdagi harakatlarning umumiy rejasini tuzadi;

Implementator (pragmatist)- amaliy faoliyatni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalariga ega bo'lgan pragmatik va amaliy fikrlaydigan jamoa a'zosi (ehtimol, jamoa rahbari); u g'oyani amalda gavdalantirishni, barcha qo'shma harakatlarni tashkil qilishni, rollarni to'g'ri belgilashni biladi;

Konstruktiv tanqidchi- bu barcha dalillarni diqqat bilan tinglashni va kamchiliklarni ifoda etishdan qo'rqmaslikni biladigan kishi. Jamoa tanqidchini ishontira boshlaganida, u o'z pozitsiyasini himoya qilish uchun qo'shimcha dalillarni topadi va hisobga olinmagan xavflarni ham aniqlashi mumkin. Tanqidchi ko'pincha jamoani bezovta qiladi. Biroq, agar butun jamoa tanqidchi roliga rozi bo'lsa, salbiy his-tuyg'ular paydo bo'lmasligi kerak. Jamoadagi tanqidchining roli - bu butun jamoaning konstruktiv faolligining namoyon bo'lishini rag'batlantiradigan provokatorning roli, buning yordamida har qanday g'oyani mukammallikka etkazish mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, bunday rol taqsimoti jamoa uchun asosiy hisoblanadi, boshqa variantlar esa qo'llaniladigan faoliyat sohalariga muvofiq uning modifikatsiyalari.

1.6 Jamoa hayotiyligini diagnostikasi. "Qum terapiyasi" ni tashkil etish

Shunday qilib, kompaniyada suhbatlar va test sinovlari asosida yangi jamoa a'zolariga nomzodlar taklif qilindi. Ularning barchasi talablarga javob beradi - ular yuqori darajadagi aql-zakovatga ega, etakchilik va muloqot qobiliyatiga ega.

Ammo nomzodlar bir-biriga qanchalik mos keladi? Ular aynan shunday kompozitsiya bilan samarali ishlay oladilarmi? Ular bir-biriga qanday ta'sir qiladi? Qanday qilib ular o'rtasida ongsiz rollarni belgilash mumkin? Bu savollarga faqat tuzilmagan ijodiy hamkorlik faoliyati kontekstida jamoa a'zolariga nomzodlarning bir qator kuzatuvlarini o'tkazgandan so'ng, psixolog javob berishi mumkin.

Jamoa a'zolarining mosligini aniqlashning samarali ilmiy usullaridan biri qum bilan davolash usuli . Qum bilan o'ynashga ilmiy yondashuv Karl Gustav Yung va uning izdoshlari tomonidan asos solingan. Bugungi kunda mamlakatimizda amaliy psixologlar orasida qum terapiyasi ancha keng tarqalmoqda.

Nomzodlarni birgalikda qum rasmlarini yaratish jarayonida kuzatish ular o'rtasidagi o'zaro ta'sir uslubi haqida boy diagnostik ma'lumot beradi va jamoaning hayotiyligi haqida bashorat qilish imkonini beradi. Birgalikda chizish ham ma'lumot beruvchi manbadir, ammo bashorat qilish aniqligi qum terapiyasi usulidan past.

Qum terapiyasi usuli bolalar, o'smirlar va kattalar uchun psixologik maslahatlarda keng qo'llaniladi. Jamoa a'zolariga nomzodlarning muvofiqligini tahlil qilish va uning hayotiyligini bashorat qilish uchun faqat qum terapiyasi usulining atrof-muhit va diagnostika vositalaridan foydalaniladi.

Kooperativ monitoring

Sandboxdagi qo'shma o'yinni kuzatayotganda, psixolog uchta ko'rsatkich bo'yicha ma'lumot to'playdi:

· O'yin ishtirokchilarining bir-birlari bilan o'zaro munosabatlarining xarakteri;

· Guruhdagi rollarni taqsimlash;

· O'yinning har bir ishtirokchisining xatti-harakati uslubi;

· O'yin ishtirokchilarini birlashtiruvchi qadriyatlar.

Ushbu ko'rsatkichlar kontseptsiyaga kiritilgan "situatsion aloqa uslubi" (SSC). Vaziyatli muloqot uslubi qum kompozitsiyasini yoki boshqa qo'shma faoliyatni yaratish, shuningdek uni muhokama qilish jarayonida jamoa a'zolariga nomzodlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning xilma-xilligini aks ettiradi.

O'yin ishtirokchilarining bir-birlari bilan o'zaro munosabatlarining tabiati

O'yin ishtirokchilari bir-birlari bilan hamkorlik qilishlari mumkin. Ular kim qaysi hududni egallashi, nimani qurayotgani haqida oldindan kelishib olishlari mumkin. Shunday qilib, qum qutisida har kimning o'z hududi bor, lekin umumiy rasm mualliflar tomonidan birgalikda va ziddiyatsiz yaratilgan. O'zaro ta'sirning bunday xususiyati hamkorlik deb ataladi .

Guruh a'zolari umumiy g'oya bilan birlashtirilgan rasmni qurishlari mumkin. Guruh a'zolarining hududlari ta'kidlanmagan, xiralashgan; hamma narsa yagona g'oyaga bo'ysunadi, to'liq o'zaro tushunish hukmronlik qiladi. Bunday holda, assimilyatsiya kuzatilishi mumkin.

Ba'zida qum qutisida bir-biriga xalaqit bermaydigan bir nechta avtonom davlatlar paydo bo'ladi (o'yinning barcha yoki ba'zi ishtirokchilari bir-biridan alohida quradilar). Ba'zan ular o'rtasida aloqa vositalari (yo'llar, ko'priklar, o'tish joylari) mavjud, ammo ular umuman yo'q bo'lib ketadi. Guruhning ikki a'zosi bir-biriga qarama-qarshi bo'lib, ikkinchisi (yoki ikkitasi) xotirjamlik bilan o'z dunyolarini qurishadi. Ba'zan kimdir o'zining "parallel mamlakatini" yaratadi, qurilishning boshqa ishtirokchilari esa hamkorlikni namoyish etadilar. Bunday holda siz "parallel o'yin" ni tuzatishingiz mumkin. .

Ammo ko'pincha qum qutisidagi yashirin ziddiyat aniq shaklga aylanadi. Va keyin o'yin ishtirokchilari yoki uning alohida a'zolari o'rtasidagi qarama-qarshilik haqida gapirishimiz mumkin. Guruhda ikki yoki undan ortiq lider bo'lsa, ochiq qarama-qarshilik va hatto nizolar bo'lishi mumkin. Bunday holda, guruh o'z-o'zidan kichik guruhlarga bo'linishi mumkin. Bunday holda, qarama-qarshilik qayd etiladi .

Hududdagi janglar dramatik yoki tinch bo'lishi mumkin. Misol uchun, o'yinning bir ishtirokchisi o'z raqamlarini qum qutisiga joylashtirib, bu dunyoni yaxshilayotganini aytadi. Ammo bu bilan u aslida "hududni nazorat qiladi".

Rollarning o'z-o'zidan taqsimlanishi

Sandbox o'yinini kuzatish orqali siz guruhdagi rollarning taqsimlanishini aniqlashingiz mumkin.

Odatda, darhol taklif, dikta, standartlashtirish va hokazolarni boshlaydigan rahbarlar paydo bo'ladi. Shunday qilib, nafaqat lider aniq, balki uning yo'nalishi, ijodiy yoki buzg'unchi, shuningdek, etakchilik uslubi: demokratik yoki avtoritar bo'ladi.

Rollarning o'z-o'zidan taqsimlanishini kuzatgan holda, mutaxassis guruh a'zolari o'rtasidagi aloqalarni ham aniqlaydi. Sotsiometriya uchun materiallar qabul qilinmoqda.

Guruhda odam o'zini kutilmagan tomondan ko'rsatishi mumkin. Agar psixolog nomzod bilan individual muloqot qilish imkoniyatiga ega bo'lsa, bu ko'rsatkich informatsion bo'ladi.

1.7 Jamoa ishini tashkil etish. Rejalashtirish

Samarali bo'lish uchun jamoa a'zolari quyidagilarga ega bo'lishlari kerak:

· Barcha jamoaviy ishlarni tashkil etish va muvofiqlashtirish;

· Faoliyatingizni rejalashtirish va topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilish;

· Vaziyat tahlilini o'tkazish.

Ishni tashkil etish va muvofiqlashtirish

Samarali jamoa ishlashining birinchi sharti ishni tashkil etish va muvofiqlashtirishdir.

Ushbu shartni amalga oshirish uchun sizga kerak:

· Jamoa tomonidan topshiriqni bajarish bo'yicha ishlarni tashkil etish;

· Jamoa a’zolarining ishini muvofiqlashtirish;

· Boshqa jamoalar, xizmatlar yoki tashqi hamkorlar bilan o'zaro aloqani ta'minlash.

Jamoa ishini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· uning barcha a'zolari faoliyatini rag'batlantirish;

· Jamoa a’zolari o‘rtasida ishni oqilona tashkil etish va taqsimlash;

· Jamoaning joriy ishi uchun zarur shart-sharoitlar, vositalar, materiallar va resurslar bilan ta'minlash.

Bunda jamoa rahbarining (rahbarining) faoliyati alohida ahamiyat kasb etadi. Ishni taqsimlash va zarur shart-sharoitlarni ta'minlash menejerning majburiy harakatlaridir, lekin asosiylari emas.

· Jamoada do'stona, xotirjam ish muhitini o'rnatish va saqlash;

· Guruh a'zolari topshiriqni to'g'ri tushunganliklari va uning o'z vaqtida sifatli bajarilishi uchun zarur mas'uliyat bilan singdirilganligi to'g'risida etarli tasdiqni olish;

· Boshqalar bilan xayrixoh munosabatda bo'lish muhitida va mustaqil hal etilishi mumkin bo'lgan masalalar bo'yicha doimiy ravishda rahbarga murojaat qilmasdan mustaqil ishlash istagini shakllantirish;

· Jamoa a'zolarining kasbiy o'sishini tashkil etish;

· Ishning buzilishiga tahdid soladigan kutilmagan holatlar yuzaga kelganda faollik va mas'uliyatni oshirish.

Yaxshi rahbar - bu oddiy sharoitda jamoa mustaqil va mas'uliyat bilan ishlaydigan kishi. Rahbarning asosiy vazifasi kelajakda jamoaning normal ishlashi va rivojlanishi uchun imkoniyatlarni topish, tashkil etish va ta'minlashdir.

"Egri chiziqdan oldin" samarali ishlash va yuzaga keladigan to'siqlarni oldini olish uchun zararsizlantirish - bu har qanday rahbar uchun asosiy maqsad va qadriyat mezoni. Aks holda, u oddiy ma'murga aylanadi, kundalik tashvishlar "odatiga" botib qoladi va jamoa va butun tashkilotni rivojlantirish uchun strategik maqsadlarni tayyorlash va amalga oshirishda muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

Jamoalar yoki tashqi hamkorlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil etish

Jamoalar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil etishdagi asosiy muammolar, ular tashkiliy tuzilmada boshqaruvning bir darajasida bo'lgan va turli rahbarlarga yoki bevosita butun tashkilot rahbariga bo'ysunadigan holatlarda yuzaga keladi.

Turli jamoalar rahbarlari o'rtasida do'stona munosabatlar bo'lmasa, ular o'rtasidagi o'zaro ta'sir doimiy nizolar manbai bo'lib, butun tashkilot ishida uzilishlarga olib kelishi mumkin. Qarashlarning nomuvofiqligi, umumiy vazifani turlicha talqin qilish, printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va mavjud vaziyatning stressli sharoitlari tufayli bir-biriga xayrixoh bo'lgan rahbarlar o'rtasida ziddiyatli vaziyatlar ham paydo bo'lishi mumkin.

O'zaro ta'sir qiluvchi jamoalar rahbarlarining pozitsiyalari, boshqaruv huquqlari va vakolatlarining tengligi har doim tashkilot rahbariyati uchun "bosh og'rig'i" bo'lib qoladi, ayniqsa ziddiyatli rahbarlar o'z sohalarida malakali mutaxassislar bo'lsa va tashkilot sifatida bir xil darajada zarur va foydali bo'lsa. butun.

Jamoalar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil etishning eng ahamiyatsiz usuli - bu yuqori menejer tomonidan yuzaga keladigan bahsli vaziyatlarni hal qilishdir. . Amalda tez-tez uchrab turadigan bu yo'l quyidagi sabablarga ko'ra boshi berk ko'cha hisoblanadi:

· Boshqaruv kichik va katta nizolarni hal qilish va munosabatlarni o'rnatish uchun qimmatli vaqtni behuda sarflaydi;

· Joyda nazorat bo'lmasa, barcha ishlar to'xtaydi va buning uchun hech kim javobgar emas;

· Doimiy ziddiyatlar o'zaro ta'sir qiluvchi jamoalar a'zolari o'rtasida raqobat va barqaror salbiy munosabatlar ruhini shakllantiradi;

· Doimiy qarama-qarshilik holati tashkilotning butun jamoasini falaj qiladi va hamfikrlar jamoasi jangovar lagerlarga bo'linadi.

Tizimli ravishda har qanday nostandart vaziyatlardan oqilona chiqish yo'li "o'yin qoidalari" ni (mojaroli vaziyatlarni hal qilish mexanizmlarini) ochiq va aniq belgilashdir.

Agar dastlab ular nomukammal bo'lsa ham (kelajakda ular amalda sayqallanadi), ular ijobiy rol o'ynaydi: boshqaruv "tug'inligi" yo'q qilinadi, butun tashkilotni samarali boshqarishga jamoaviy ishonch. mustahkamlansin.

Jamoalar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni tashkil qilishda, umuman tashkilot manfaatlarining ustuvorligi printsipi asos qilib olinadi:

1. Har qanday jamoaning rahbari o'z rejalashtirilgan pozitsiyalarining o'zaro hamkorlikdagi jamoalar va xizmatlar bilan o'z vaqtida muvofiqlashtirilishi uchun shaxsan javobgardir;

2. Rejalashtirilgan topshiriqni (yoki rejadan tashqari ishlarni) amalga oshirishda bir nechta jamoalar va xizmatlar ishtirokida yakuniy natija uchun mas'ul bo'lgan jamoa yoki xizmatning pozitsiyasi hal qiluvchi hisoblanadi.

Jadvallarni (uzoq muddatli va operativ) shakllantirishda har bir jamoa o'zaro hamkorlik qiluvchi guruhlar rahbarlari yoki tashqi hamkorlar tomonidan imzolangan o'z rejasi loyihasini rahbariyatga tasdiqlash uchun taqdim etadi. Ularning yo'qligi ko'pincha ma'lum bir rahbarning tegishli jamoalar yoki boshqa tashqi sheriklar bilan normal biznes hamkorligini o'rnatishga qodir emasligini ko'rsatadi.

Shunga ko'ra, rejalashtirish bo'yicha maqsadlarni belgilashda rahbariyat barcha jamoa va xizmat rahbarlarini butun tashkilotning umumiy rejalashtirish pozitsiyalarining tuzilishi va barcha lavozimlarni professional muvofiqlashtirish uchun barcha menejerlarning javobgarligi to'g'risida xabardor qiladi. Kelajakda rahbariyat faqat ob'ektiv sharoitlar tufayli jamoalar mustaqil ravishda hal qila olmaydigan o'zaro hamkorlikni tashkil etish masalalarini birgalikda hal qiladi.

Jamoani rejalashtirish

Samarali jamoa uchun ikkinchi shart - rejalashtirish.

Rejalashtirish jamoaga belgilangan vazifalarni amalga oshirish va ko'zlangan maqsadlarga erishish imkonini beradigan muvofiqlashtirilgan harakatlar majmuini yaratish jarayonidir.

Rejalashtirish faqat jamoa yoki tashkilot rahbarining zimmasida emas. Har bir jamoa a'zosi o'ziga yuklangan bosh rejaning pozitsiyalarini amalga oshirish uchun ish vaqtini taqsimlashning joriy rejasini tuzadi.

Rejalashtirish quyidagi protseduralarni o'z ichiga oladi (bir vaqtning o'zida yoki vaqt o'tishi bilan amalga oshiriladi):

1. Strategik va operatsion maqsadlarni aniqlash (“Qaerga borish kerak?”);

2. Rivojlanish strategiyasini aniqlash (“Qanday qilib harakat qilish kerak?”);

3. Strategik maqsadlarga erishishning uzoq muddatli rejasini tuzish (“Natijaga qanday erishish mumkin?”);

4. Operatsion rejalashtirish ("Muammolarni hal qilishning qanday aniq usuli?");

5. Belgilangan reja pozitsiyalari bo'yicha hisobotni tashkil etish ("Adashmaslik uchun o'zingizni qanday nazorat qilish kerak?").

Rejalashtirish zarurati jamoaning barcha a'zolarini rejalashtirilgan pozitsiyalarni va tegishli o'rnatishlarni amalga oshirish uchun ketma-ket harakatlarning butun sxemasini batafsil ishlab chiqishga undaydi.

Mukofot sifatida jamoa quyidagi imtiyozlarni oladi:

· Natijani aniqroq tasavvur qilish, unga erishilgandan keyin maqsad (reja) bajarilgan deb hisoblanadi;

· Kutilayotgan “zaifliklar” tarkibi va tabiati, ular haqida ilgari noaniq fikr mavjud edi;

· Ayrim rejalashtirilgan tadbirlarning maqsadga muvofiqligi darajasi haqida aniqroq tasavvur;

· Mavjud resurslarning holati va sifati (moddiy, moliyaviy, kadrlar, tashkiliy, qurilish va boshqalar) haqida aniq tasavvurga ega;

· Axborot etishmasligi va vaziyatning noaniqligi sababli rejani shakllantirish bosqichida hal etilmagan muammolar ro'yxati;

· rejalashtirilgan reja bajarilmagan taqdirda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan yo'qotishlarni tahlil qilish (xavfni baholash) asosida bir nechta mumkin bo'lgan variantlardan oqilona harakat rejasini tanlash;

· rejani shakllantirish bosqichidagi bir qator noaniqliklar xarakterini baholash, rejaga keyingi operativ tuzatishlar kiritish; kutilmagan vaziyatlarni blokirovka qilish uchun mavjud zaxirani baholash.

Agar jamoa a'zosi rejalashtirish shartlarining etishmasligi haqida gapirsa, bu odatda o'zlarining rejalashtirish qobiliyatsizligini oqlashga urinishdir.

Bozor iqtisodiyotining paradokslaridan biri shundaki, aynan ijtimoiy beqarorlik yuqori bo‘lgan davrda rejalashtirishga ko‘proq e’tibor qaratiladi: tashqi betartiblik qanchalik ko‘p bo‘lsa, jamoa harakatlarini ichki tashkil etishda shunchalik tartibli bo‘lishi kerak (o‘rganish kerak. vaziyatlarni boshqarish).

Ratsional harakatlar rejasini tuzib, jamoa belgilangan maqsadlarga erishishni kuzatish va boshqarish uchun o'z vositasini yaratadi. Shu bilan birga, reja - bu kasbiy mustaqil ta'lim uchun samarali mashg'ulot bo'lib, uning davomida bilim, tajriba va professionallik olinadi, bu faqat samarali rejalashtirishni o'zlashtirish orqali olinishi mumkin.

1.8 Faoliyatni rejalashtirish bosqichlari

Maqsad- natijani taqdim etish shakli mavjud. Maqsad bayonoti ushbu kutilgan natijani oshkor qilishi kerak. Maqsad qanchalik aniq bo'lsa, natija shunchalik real va unga erishish istiqbollari.

Maqsadni shakllantirish uchun maqsadning birinchi mos bayonotini yozish va qaysi hodisalar (ko'rsatkichlar, parametrlar, ta'sirlar) maqsadga erishilganligining dalili bo'lishini baholash kerak. Bu kutilgan natija bo'ladi. Maqsadning bajarilishini tasdiqlovchi eng qulay (ishonchli) hodisani topib, uning formulasini tuzatish kerak.

Maqsad-natija bayoni- bu rejalashtirishning eng muhim bosqichidir, chunki maqsad-natijani shakllantirish jarayonida jamoa a'zolari unga erishish sxemasini, ya'ni rejaning mazmunli qismini ishlab chiqadilar.

Asosiysi, juda mavhum yoki uzoq maqsadlar qo'ymaslik. Maqsad qanchalik uzoq bo'lsa, hozirgi vaqtda unga erishish imkoniyatlari haqida kamroq aniq ma'lumot. . Bundan tashqari, biz hamroh bo'lgan shartlar va holatlarning ehtimollik xususiyatini unutmasligimiz kerak.

Ko'zlangan maqsadga erishish yo'nalishlarini aniqlash (strategiya va taktikani ishlab chiqish)

Qanday natijalarga erishish kerakligiga qarab, yakuniy maqsadni bir nechta vazifalarga bo'lish mumkin. Ushbu rejalashtirish protsedurasining maqsadi belgilangan vazifalarni bajarish uchun turli xil variantlar to'plamini tuzishdir. Variantlar to'plamini tuzish uchun quyidagilarni tahlil qilish kerak:

1. Jamoaning haqiqiy va kutilayotgan resurslari;

2. Haqiqiy ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar va kon'yuktura;

3. Tashqi hamkorlar va boshqaruv organlarining xatti-harakatlari;

4. Jamoa a'zolarining tayyorgarlik darajasi.

Keyin barcha mavjud variantlardan quyidagi talablarni qondiradigan bitta yoki ikkita oqilona variant tanlanadi:

1. Jamoaning yetarlicha shaxsiy resurslari;

2. Rejalashtirilgan muddatda (tashqi va ichki vaziyatning prognozlashtirilgan rivojlanishi darajasida) amalga oshirishning etarli realligi;

3. Tanlangan harakat variantini bajarishda yo'qotishlarning ruxsat etilgan darajasi (xavfni baholash).

Tanlangan harakat variantlari belgilangan maqsadga erishish strategiyasining asosini tashkil qiladi. Harakatning asosiy yo'nalishini tanlash "muammolarni hal qilishning muhimligi (tezkorligi) - xarajatlar va xavflarning maqbul darajasi" nisbatini baholash asosida amalga oshiriladi.

Uzoq muddatli rejani tuzish

Strategik reja uch yildan besh yilgacha bo'lgan muddatga tuziladi.

Zamonaviy sharoitda uch yillik rejalar va besh yillik davr uchun muhim strategik maqsadlar majmuasiga tayanish maqsadga muvofiqdir. Mamlakat iqtisodiyoti barqaror rivojlanish darajasiga erishgandan so'ng, o'rnatilgan bozor sharoitida 5 yillik rivojlanish rejalarini tuzish maqsadga muvofiqdir.

Strategik reja quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Jamoa faoliyatining turli yo‘nalishlari bo‘yicha kutilayotgan natijalarni ko‘rsatuvchi strategik hayotiy maqsadlar to‘plami;

2. Oraliq yillik natijalarning asosiy bosqichlarini ko'rsatgan holda strategik maqsadlarga erishishning asosiy yo'llari;

3. Uzoq muddatli rejani tayyorlash va amalga oshirishning turli bosqichlari uchun mas'ul bo'lgan jamoa a'zolarining ro'yxati;

4. Barcha jamoa a'zolari uchun strategik rejani amalga oshirishning ijtimoiy istiqbollari, uni amalga oshirishni rag'batlantirish uchun asos sifatida;

5. Strategik rejani ishlab chiqish uchun asos bo'lgan resurslar va natijalar;

6. Bashorat qilingan salbiy holatlar yuzaga kelganda strategik rejani o'zgartirish variantlari;

Qoida tariqasida, strategik rejani vaqti-vaqti bilan tuzatish kerak.

· Reja to'liq va dastlab butun rejalashtirish davri uchun tasdiqlanishi mumkin emas, chunki uni ishlab chiqish har doim qisman noaniqlik sharoitida amalga oshiriladi;

· Bir nechta strategiya variantlarini solishtirish kerak. Eng oqilona reja har doim ham xarajatlar nuqtai nazaridan eng tejamkor bo'lishi shart emas;

· Kutilmagan muammolarni hal qilish uchun ma'lum zaxiralarni (vaqt, mablag'lar va h.k.) yo'lga qo'yish kerak. Zaxira shuningdek, yangi jamoa a'zolari uchun qo'shilish imkoniyatlari, yangi hamkorlik, hamkorlik va oldindan tayyorlangan va ko'zda tutilgan boshqa norasmiy harakatlarni anglatadi. Aks holda, reja haqiqat bilan birinchi uchrashuvda qulab tushadi;

Shuni yodda tutish kerakki, har qanday ishda jamoa a'zolarining tashkiliy xatolari, turli tuzilmalar ishidagi kechikishlar va kechikishlar (bu dastlabki vaziyatning o'zgarishiga olib keladi), tashqi va ichki to'siqlar muqarrar.

Va, albatta, har qanday rejani, ayniqsa strategik rejani amalga oshirish barcha jamoa a'zolarining shaxsiy mas'uliyatiga tayanishini yodda tutishingiz kerak.

Operatsion rejalashtirish

Operatsion rejalashtirish uchun oldindan ishlab chiqilgan strategik rivojlanish rejasi asosida tuzilgan jamoaning yillik ish rejasi hal qiluvchi omil hisoblanadi.

Operatsion rejalashtirish choraklik va oylik rejalashtirishni o'z ichiga oladi.

Haftalik ish jadvallari, qoida tariqasida, har xil holatlar tufayli juda qattiq muddatlar belgilangan intensiv uzluksiz ish davrida tuziladi.

Jamoaning kunlik, haftalik ish jadvallari kutilayotgan aralashuvni zararsizlantirish uchun zarur bo'lgan zaxiralarni (vaqt, materiallar va boshqalar) shakllantirish uchun muddatidan oldin yaratish zarur bo'lganda tuziladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, rejalashtirishning har qanday darajasida, shu jumladan haftalik jadvallarda, natijani taqdim etish shakli va ma'lum bir ishning tugash sanasi aniq qayd etilishi kerak. Aks holda, reja operativ tartibga solish vositasidan byurokratik hisobotga aylanadi, bu jamoa ishida qabul qilinishi mumkin emas.

Jamoa a'zolari o'z ishini rejalashtirishda quyidagilarni yodda tutishlari kerak:

· Asosiy ish har doim o'z vaqtida bajariladi, uni loyihalash va natijani o'z vaqtida taqdim etishdagi "mayda narsalar" buzadi;

· Bozor iqtisodiyoti sharoitida kutilmagan ob'ektiv holatlarga havola emas, balki natija muhim;

· Asosiy e'tibor subpudratchilarga, jamoa tarkibiga kirmagan, lekin ishga jalb qilinganlarga qaratiladi.

Hisobot shakllari o'zaro kelishuv asosida o'rnatiladi va imkon qadar soddalashtirilgan bo'lishi kerak. Jamoa a'zolarining hisobotlarida tugallanmagan lavozimlarning xarakteristikasi bo'lishi kerak, buning uchun muhim natija keyingi kalendar davrlarida olinishi kerak.

Ishning bajarilishini nazorat qilish

Yaxshi tashkil etilgan kichik jamoada har kim o'z ish sohasida o'zini nazorat qiladi. Butun ish hajmining bajarilishini nazorat qilish funktsiyasi rahbarga yuklangan.

Ayrim tashkilot va muassasalarda boshqaruv faoliyatini nazorat qilish funksiyasi ko‘pincha nazoratchi-nazoratchi funksiyasi sifatida qabul qilinadi. Ko'pincha, xodimlar o'zlari bajaradigan vazifaga boshliqning qiziqishiga og'riqli munosabatda bo'lishadi va buni o'zlarining malakasi va mas'uliyatiga ishonchsizlik sifatida qabul qilishadi.

Jamoa - bu jamoa, chunki undagi bunday holatga yo'l qo'yib bo'lmaydi.

Jamoa ishining bajarilishini nazorat qilishning mohiyati shundan iboratki, reja statik, ammo hayot bir joyda turmaydi. Asta-sekin, ish olib borilishi bilan, bosh rejani shakllantirish jarayonida turlicha ko'rsatilgan qiyinchiliklar va "darbog'lar"ga oydinlik kiritiladi; jamoa a'zolari o'zlari bajarayotgan ish haqida g'oyalar oladi; ichki va tashqi sharoitlar o'zgaradi.

Shunday qilib, jamoada ishning bajarilishini nazorat qilish quyidagilarni ta'minlaydi:

· Guruh rahbari tomonidan rejalashtirilgan vazifalarni bajarish (va nafaqat rejalashtirilgan) bilan yuzaga keladigan vaziyatni shaxsiy taqdimoti;

· “tiqinlar” va ularni bartaraf etish imkoniyatlarini aniqlash;

· Kutilayotgan shovqinlarni aniqlash;

· Tashkilot ichidagi boshqa jamoalar va tashqi hamkorlar bilan o'zaro munosabatlar xarakterini baholash;

· Jamoa a’zolaridan fikr-mulohazalarni olish;

· qo'llab-quvvatlovchi yoki rag'batlantiruvchi ishlarni bajarish jarayonida jamoa a'zolarining kayfiyatini baholash;

Jamoada ishlarning bajarilishini nazorat qilishning quyidagi shakllari mumkin:

· Jamoaning barcha a'zolarining ish holati to'g'risidagi hisoboti bilan kundalik (haftalik) yig'ilishlar;

· Jamoa faoliyatidagi “darbog‘lar” bilan bog‘liq bo‘lgan mas’ul ijrochilarning davriy (vaziyatga ko‘ra) yig‘ilishlari;

· Rahbarning “barmog‘ini pulsda ushlab turish” maqsadida jamoa a’zolaridan biri bilan kundalik (selektiv) ishlashi;

· Interferensiyaning paydo bo'lishi haqidagi barcha fikr-mulohazalar va signallarni yozib olish uchun "avtobus rejimi" dan foydalanish;

· bajarilgan reja topshiriqlari bo‘yicha taqdim etilgan natijalarni sifatli va o‘z vaqtida tahlil qilish;

· Jamoaning hisobot kalendar davridagi faoliyatini yakuniy baholash;

· Tematik topshiriqlar bo'yicha alohida guruh a'zolarining hisobotlari.

Ishning bajarilishini monitoring qilish jarayonida to'plangan ma'lumotlarga asoslanib, guruh rahbari:

· rejalashtirilgan va rejadan tashqari ishlarning keyingi borishini prognozlash bilan vaziyat tahlilini o'tkazish;

· Keyingi harakatlar rejasi va strategiyasini aniqlashtirish;

· Guruh a’zolariga qiyinchilikda yordam berish va qo‘shimcha vazifalarni aniqlash;

· Jamoa a'zolarining o'zaro munosabatlarini aniqlashtirish va normallashtirish.

1.9 Vaziyatni tahlil qilish

Vaziyatni tahlil qilish (yoki haqiqiy vaziyatlarni tahlil qilish) har qanday inson hayoti davomida har kuni ongli yoki ongsiz ravishda amalga oshiradi - go'daklikdan qarilikka qadar. Busiz odam bir qadam ham bosa olmaydi.

Uy xo'jaliklari darajasida bu ularning bir lahzalik, istiqbolli harakatlari va xatti-harakatlarini aniqlash uchun mavjud vaziyatni tahlil qilishdir. Vaziyatni tahlil qilish jarayoni turli hodisalar bilan "qo'zg'atiladi": ob-havo prognozi, ishchi guruhdagi munosabatlarning keskinlashishi, valyuta bozoridagi vaziyatning o'zgarishi, kuyovni tanlash va boshqalar. va h.k.

Samarali jamoa faoliyatining uchinchi sharti - vaziyatni tahlil qilish birinchi ikkitasi kabi muhimdir.

Vaziyat tahlili eng oqilona xulq-atvor chizig'ini aniqlash uchun o'tmishdagi, hozirgi va kelajakdagi tashqi va ichki sharoitlarni baholash jarayonidir.

O'tgan voqealarni situatsion tahlil qilish fikrlash va harakatlarning to'g'rilik darajasini baholashda bebaho tajriba beradi. O'zini qanday tutish kerakligini aniqlash uchun hozirgi voqealarni situatsion tahlil qilish kerak. Kutilayotgan hodisalarni situatsion tahlil qilish bashorat qilish deyiladi. .

Muddati " vaziyat " ko'pincha kundalik hayotda oddiygina asosiy tashqi (yoki ichki) holatlar va sharoitlarni ko'rsatish uchun ishlatiladi, unga muvofiq biz u yoki bu xatti-harakatlar chizig'ini tanlaymiz.

Vaziyat tahlilida vaziyat deganda o'sha holatlar, omillar va shartlarning tavsifi tushuniladi, ularning o'zaro ta'siri tahlil qilinayotgan muammoni keltirib chiqaradi.

Muddati "muammo" odatda mahalliy emas, balki xatti-harakatlarning oldingi strategik ko'rsatmalarini to'g'irlashgacha bo'lgan tub o'zgarishlarni belgilaydi.

Muammo hech qachon osmondan tushmaydi. Buning natijasi:

· O'zgargan tashqi sharoitlar;

· O'zgartirilgan ichki sharoitlar (shtatlar);

· Kutilmagan to'siqning paydo bo'lishi;

· Bizning harakatlarimiz natijasida bizga ochilgan yangi jihatlar, istiqbollarning namoyon bo'lishi;

· Yangi mavzuni hal qilish, munosabatlarning yangi sohasiga (faoliyat, ishlab chiqarish) kirish, ya'ni hech qanday tajriba bo'lmagan narsalarni qilish niyatlari.

"Muammo" atamasi ishlab chiqarish, tadqiqot, boshqaruv va shaxsiy hayotda ilgari ma'lum bir shaxs (tashkilot) tomonidan noma'lum bo'lgan yangi "bo'shliqlar" ni ishlab chiqish uchun ham qo'llaniladi.

Vaziyatni tahlil qilishdagi xatolar

1. "Intizomli" fikrlashning etarli darajada rivojlanmaganligi: tartibsiz fikrlash, doimiy ravishda bir holatdan ikkinchisiga sakrash, tafsilotlarga e'tibor qaratish, o'z uyushmalarida sarson bo'lish; uning mohiyatini etarlicha aniq tushunmagan holda vaziyatdan chiqish yo'lini izlash.

2. Harakatlarning bitta, eng aniq, stsenariysini tahlil qilish (ko'proq stsenariylarni taqdim etishning mumkin emasligi).

3. Ikkilamchi holatlarga (faktlar, shartlar, shaxsiy holatlar) ularning haqiqiy ahamiyatsizligi uchun emas, balki ular to'g'risida tegishli ma'lumotlarning etishmasligi tufayli etarli darajada e'tibor bermaslik.

4. Tahlilning yakuniy natijasiga erishish uchun shoshilinch intilish, aniq arzimas narsalarni mensimaslik.

5. Kuchli hissiy fon, unga qarshi va uning ta'siri ostida vaziyatni xaotik yoki hatto histerik tahlil qilish amalga oshiriladi.

6. Tahlil natijalarining ishonchliligiga ichki ishonch va ishonchning yo'qligi.

Vaziyat tahlili Vaqt o'tishi bilan dinamik ravishda o'zgarib turadigan va bir-biriga ta'sir qiladigan turli xil ichki va tashqi omillarni o'rganish uchun tizimli tahlil.

Bunday holda, omillarning o'zi odatda holatlar (shartlar) deb ataladi va ularning tahlil qilingan to'plami vaziyat deb ataladi. Vaziyatning o'zgarish sur'ati, uning dinamikasi sustdan stressgacha o'zgarishi mumkin. Va agar vaziyat tahlili tizimli tahlilning amaliy qo'llanilishining bir turi bo'lsa, u holda xuddi shu tadqiqot apparati (asbob) qo'llaniladi. Shunga ko'ra, klassik vaziyat tahlili ketma-ket uchta avtonom bosqichni (protseduralarni) o'z ichiga oladi.

1. G'oyalar, variantlar, stsenariylar maydonini yaratish. Bu tahlil qilinadigan vaziyatni hal qilish uchun mumkin bo'lgan stsenariylarning to'liq ro'yxatini tuzishni o'z ichiga oladi va faqat tahlil qiluvchini qiziqtiradigan mumkin bo'lgan stsenariylar tanlanadi.

Amalga oshirish shartlari:

· Eng qiziqarli, oddiy yoki ma'qul stsenariylarni ekspress tahlil qilish hamda ularni tanqid qilish bilan chalg'imaslik;

· Barcha mumkin bo'lgan stsenariylarni sanab o'ting.

Vaziyatni tahlil qilishning birinchi bosqichi (ayniqsa, malakani shakllantirishning dastlabki bosqichida) hatto oddiy vaziyatlarda ham yozma ravishda amalga oshirilishi kerak, chunki:

· Yozma taqdimot fikrlash fanlarini;

· Mumkin bo'lgan stsenariylarning barcha to'plamining aniqligi ularni doimo xotirada saqlamaslik imkonini beradi;

· To'xtatilgan tahlilga qaytish mumkin bo'ladi (kelajakda - tahlilingiz sifatini tekshirish uchun).

Birinchi bosqich jamoa a'zolari (yoki uning rahbari) vaziyatni hal qilish uchun to'liq stsenariylar to'plamiga ega bo'lganda tugaydi. Albatta, yuqori malakali bo'lsa-da, bitta mutaxassisdan ko'ra, jamoa uchun stsenariylarning to'liq ro'yxatini tuzish osonroq.

2. Tanlash va baholash. Eng ehtimoliy (istiqbolli, orzu qilingan)ni tanlash uchun barcha stsenariylarning ekspress tahlilini o'tkazish kerak. Bosqich oxirida kamida ikkita, lekin uch yoki to'rttadan ko'p bo'lmagan oqilona stsenariy qoldirilishi kerak. Ularni chiqarib tashlash yoki oraliq xotiraga o'tkazish ularni yo'q qilish xavfini baholash asosida amalga oshiriladi. Xavf mezoni vaziyatga qarab o'zgaradi, chunki uning umumiy mulki tahlilchi yoki jamoa a'zolari uchun eng yuqori ahamiyatga ega.

3. Harakat rejasi. Ushbu bosqichda quyidagi harakatlar amalga oshiriladi:

· Tanlangan ratsional stsenariylarni ularning dinamik rivojlanishining asosiy parametrlari bo‘yicha taqqoslash;

· Ikkilamchi omillar bo'yicha qo'shimcha ma'lumotlarni qidirish, agar ular asosiy bo'lishi mumkin bo'lsa;

· Rivojlanish istiqbolidagi har bir variant uchun mumkin bo'lgan oqibatlarni baholash;

Mezonlarga muvofiq harakatlarning yakuniy stsenariysini tanlash va asoslash:

· Ishonchlilik darajasi;

· Realizm;

· Salbiy oqibatlarning eng past xavfi.

· Voqealar nomaqbul rivoji yuzaga kelgan taqdirda ularga zudlik bilan murojaat qilish maqsadida boshqa stsenariylarni doimiy nazorat qilish;

· Eng oqilona stsenariyni amalga oshirishga qaratilgan kelishilgan harakatlar rejasini ishlab chiqish.

Tafakkur "intizomi" va xatolar va kashfiyotlarni keyingi tahlil qilish mahoratini shakllantirish uchun vaziyatni tahlil qilishning barcha bosqichlari qayd etilishi kerak.

Vaziyatni tahlil qilish rejalashtirish jarayonini to'ldiradi. Haqiqiy vaziyat har qanday rejaga tuzatishlar kiritadi.

Vaziyatni tahlil qilish vazifasi- mavjud vaziyatni baholash va agar kerak bo'lsa, rejaga tuzatishlar kiritish.

Vaziyatni tahlil qilish jamoaning har bir a'zosi tomonidan o'z "ish sohasida" amalga oshiriladi.

Vaziyatni tahlil qilish jamoaning har bir a'zosi yoki butun jamoa tomonidan quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

· Interferensiyaning yuzaga kelishi;

· Mehnat sharoitlarini o'zgartirish;

· Jamoaning individual a'zosini yo'q qilish;

· Har qanday resursning (materiallar, jihozlar, moliya, dars soatlari va boshqalar) muddatidan oldin tugashi;

· Oldindan kutilmagan muammolar yuzaga kelishi va h.k.

Vaziyatni tahlil qilishda guruh rahbari va har bir guruh a'zosi beshta asosiy protsedurani bajaradi:

1. Voqealarning rejalashtirilgan yo'nalishidan yuzaga kelgan yoki rejalashtirilgan og'ishlarni aniqlash;

2. Hozirgi sharoitni tahlil qilish, vaziyat rivojlanishining eng real stsenariysini bashorat qilish va bahslash;

3. Tugallangan (bashorat qilingan) vaziyatga qarshi harakat qilish (yoki foydalanish)ning oqilona variantlarini aniqlash;

4. Ratsional variantlarning har biri uchun xavflarni baholash (mumkin bo'lgan yo'qotishlar va xarajatlarni baholash);

5. Muammoni hal qilish uchun jamoa uchun eng ma'qul variantni bahslashadi va tanlaydi (va bu eng arzon bo'lishi shart emas).

Vaziyatni tahlil qilish natijalari uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

· Operatsion, yillik yoki strategik rejaga tuzatishlar kiritish;

· kuchlarni qayta guruhlash va jamoa a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlardagi o'zgarishlar;

· Zarurat tug‘ilganda jamoa faoliyati tuzilmasiga o‘zgartirishlar kiritish;

· Jamoa a'zolarining faoliyati motivatsiyasini oydinlashtirish.

2.1 Jamoani rivojlantirish bo'yicha chet el tajribasi

Ko'pgina menejment mutaxassislari sanoat inqilobining boshlanishini ishlab chiqarishda ta'lim olish zarurati aniq va zarur bo'lgan mehnat jamoalari nazariyasi va amaliyotining rivojlanish tarixidagi boshlang'ich nuqtasi deb hisoblashadi. Bu ta'lim har ikki mamlakat va alohida firmalarning raqobatbardoshlik darajasini belgilovchi eng muhim omillardan biri ekanligi, shuningdek, taklif etilayotgan mehnat jamoalari kontseptsiyasida ta'lim asoslaridan biri ekanligi bilan izohlanadi. .

40-yillarning oxirida ishchilar guruhlari paydo bo'ldi, ular bir qator xususiyatlarga ko'ra, mehnat jamoasining zamonaviy kontseptsiyasiga tegishli bo'lishi mumkin. Shunday qilib, 1949 yilda Janubiy Yorkshirdagi konda birinchi o'zini o'zi boshqaradigan ishchi jamoasi yaratildi. Ushbu faktlar yapon firmalarining ushbu yo'nalishdagi ustuvorligi haqidagi keng tarqalgan fikrga ziddir, garchi mehnat jamoalari nazariyasining ko'plab g'oyalari, ehtimol, yapon menejmentidan olinganligiga shubha yo'q. Masalan, ishchilarning guruh ichidagi rotatsiyasi g'oyasi 1950-yillarda Yaponiyada po'lat sanoatining ba'zi ilg'or zavodlarida paydo bo'lgan.

60-yillarda menejment sohasidagi mutaxassislarning e'tibori mehnat hayotining sifati sohasiga, tashkilotdagi faoliyat orqali ehtiyojlarni qondirish masalalariga o'ta boshladi. Shubhasiz, bu tendentsiya 1962 yilda Procter & Gambel bo'linmalaridan birida o'zini o'zi boshqaradigan jamoaviy ishning yaratilishiga olib keldi. Oltmishinchi yillarning oxirida Shvetsiyada Volvoda birinchi o'zini o'zi boshqaradigan ishchi guruhlar paydo bo'ldi.

1980-yillarga qadar ishchi guruhlarni joriy etish bo'yicha dastlabki urinishlar va ularning muvaffaqiyatli tajribasiga qaramay, ishchi guruhlar ko'plab kompaniyalarda unchalik muvaffaqiyatga erisha olmadilar. Shu bilan birga, mehnat jamoalarini amalga oshirishning muvaffaqiyatsiz tajribasini qayd etmaslik mumkin emas. Misol uchun, 1980 yilda DEC firmasi Konnektikutdagi korxonalaridan birida ishchi guruhlarni rivojlantirish bo'yicha o'z muvaffaqiyatlarini faol ravishda ilgari surdi, ammo bu korxona bir necha yil o'tib yopildi. Mehnat jamoalarining muvaffaqiyatsiz ishini tahlil qilishga juda ko'p ishlar bag'ishlangan.

Mehnat jamoalarini amalga oshirishda suv havzasi 1987 yil hisoblanadi, o'shanda Janubiy Karolina universitetining Samarali tashkilotlar markazi 500 ta etakchi kompaniyalarning birinchi so'rovini taqdim etgan bo'lib, unda boshqa ma'lumotlar bilan bir qatorda mehnat jamoalarining amaliyotda qo'llanilishi tahlil qilingan.

Amalda mehnat jamoalaridan muvaffaqiyatli foydalanishning ko'plab misollari mavjud:

Procter & Gamble kompaniyasining 18 ta jamoaviy zavodlari jamoaviy bo'lmagan Procter & Gamble zavodlariga qaraganda 40% gacha samaraliroq.

Ishchi guruhlardan foydalanadigan Xerox korxonalari xuddi shu korporatsiyaning an'anaviy tashkil etilgan korxonalariga qaraganda 30% samaraliroq. Kodak zavodlaridan birida yuqori samaradorlikka ega bo‘lgan jamoalar mehnat unumdorligini shu qadar oshirdiki, ilgari uch smenada bajarilgan ish hajmi bir smenada bajariladi.

Menejment nazariyasi va amaliyotida to‘plangan tajriba, uning mehnat jamoalari nazariyasi doirasida integratsiyalashuvi bugungi kunda boshqaruv nazariyasi va amaliyotida yangi yo‘nalish – inson resurslariga investitsiyalar shakllanishi haqida gapirishga imkon beradi. tashkilotning o'zini o'zi boshqaradigan ishchi guruhlardan iborat dinamik tarmoq tuzilishiga asoslangan.

Kollektiv mehnatdan foydalanish orqali o'z samaradorligini oshirgan boshqa tashkilotlarning bir nechta misollari mavjud:

· AT&T Credit Corporation samaradorlikni oshirish va mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash uchun yuqori samarali o'zaro faoliyat guruhlardan foydalangan. Ushbu jamoalar kuniga ko'rib chiqilgan kredit arizalari sonini ikki baravar oshirdi va kreditni tasdiqlash vaqtini ikki baravarga qisqartirdi.

· Federal Ekspressda yuqori samarali jamoalar yil davomida xarajatlarni 2,1 million dollarga, yo'qolgan pochta jo'natmalari va noto'g'ri to'ldirilgan schyot-fakturalarni 13 foizga kamaytirdi.

· GE Appliance-da ishlab chiqarish guruhlari dastlabki sakkiz oy ichida ishlab chiqarish vaqtini 50% dan ko'proqqa qisqartirdi, mahsulot so'rovlarini qondirishni 6% ga oshirdi va inventarizatsiya xarajatlarini 20% dan ko'proq qisqartirdi.

· Eli Lilli yangi dorini bozorga chiqarish uchun yuqori samarali guruhlardan foydalangan. Bu kompaniya tarixidagi rekord vaqt ichida amalga oshirildi.

· Hewlett-Packard o'zining barcha bo'linmalari orasida rentabellik chempioniga aylangan yuqori samarali tashkilotni yaratdi.

· Knight-Ridder korporatsiyasi o'zining gazetalaridan biriga yuqori samarali tashkilot tamoyillarini qo'lladi, u korporatsiyaning eng yaxshi gazetasiga aylandi va ketma-ket uch yil davomida eng yaxshi gazetalarni o'tkazdi.

· Motorola ta'minot zanjirini boshqarish tizimini ishlab chiqishda yuqori samarali jamoalardan foydalangan. Ushbu jamoalar sifatni 50% ga yaxshilashga erishdilar va yetkazib berish kechikishlarini 70% ga kamaytirdilar.

· Weyerhauser mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash uchun yuqori samarali guruhlardan foydalangan. Natijada ta’minot samaradorligi 85 foizdan 95 foizga oshdi, sifat va mahsuldorlik sezilarli darajada oshdi.

2.2 Rossiyada mehnatni tashkil etishning kollektiv shakllari

Xorijiy firmalarning kuchli raqobati sharoitida Rossiya mahsulotlarining raqobatbardoshligini kuchaytirish yo'llarini izlash zarurati tug'iladi. Ushbu muammoni hal qilish variantlaridan biri ishlab chiqarishni boshqarishni takomillashtirish va xususan, ichki tashkiliy tadbirkorlik bilan bir qatorda mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllaridan foydalanishga asoslangan boshqaruvning moslashuvchan tuzilmalaridan foydalanishdir.

Mehnatni tashkil etishning kollektiv shakllari, albatta, yangi narsa emas, faqat jamiyat rivojlanishining hozirgi bosqichida talab qilinadi. Bu hodisaning ildizlari asrlarga borib taqaladi. Mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllari oilaviy hayotdan kelib chiqqan. Shuni ham yodda tutish kerakki, Rossiyada G'arbiy Evropadan farqli o'laroq, boylik va xususiy mulk hech qachon cherkov tomonidan rag'batlantirilmagan. Shuning uchun Rossiya uchun mulkning ikkita shakli har doim xarakterli va tabiiy bo'lib kelgan: davlat (davlat) va kommunal (jamoat) va xususiy, go'yo ikkinchi darajali edi.

Savdo sherikliklari ("skladniklar") va artellar zamonaviy mehnat jamoalari bilan juda ko'p umumiyliklarga ega edi. Bugungi kunda artelni jamoaviy mehnat va mulkning yakuniy natijalari uchun to'liq moddiy javobgar bo'lgan, ishlab chiqarish vositalariga jamoaviy egalik qiluvchi avtonom ishlab chiqarish tashkiloti sifatida tavsiflash mumkin.

Har bir artelning xususiyatlari, eng avvalo, bajarilgan ishlarning tabiati bilan belgilanadi. Barcha artellar uchun umumiy bo'lgan narsa artel a'zolarining mehnat va mulk natijalari uchun to'liq javobgarligi, mustaqil hal qilinadigan masalalarning keng doirasi, shuningdek, artel ichidagi va tashqi dunyo bilan munosabatlarni tartibga solishda shartnomaning yuqori roli edi. .

Muvaffaqiyatli mehnat faoliyati, o'zini o'zi boshqarish, mehnatning yakuniy natijasiga qiziqish ratsionalizatsiya va texnik ijodkorlik jarayonlarini rag'batlantirdi. Natijada kooperativ tashkil topgan dastlabki uch yilda mehnat unumdorligi 10 barobardan ortiq oshdi.

Ishchilarning brigadalarga bo'lingan birinchi uyushmalari 1920 yilda paydo bo'lgan. Kichik guruhlarga birlashgan eng faol yosh ishchilar individual ishlab chiqarish masalalarini birgalikda hal qilishga harakat qilishdi. Bunday guruhlar intizomni mustahkamlash, materiallarni tejash, ish joylarida tozalik va tartibni saqlash uchun kurashish majburiyatini oldilar. Bunday ishchilar guruhlari "zarba brigadalari" deb nomlangan, chunki ularning faoliyati faol, zarbali mehnat orqali mehnat unumdorligini maksimal darajada oshirishga intilayotgan ishchilarning ishtiyoqiga asoslangan edi. Xullas, Zlatoust metallurgiya kombinati tsexlaridan birining shok brigadasi ustavida quyidagi talablar qayd etilgan: brigada a’zosi ishlab chiqarishga halol va ongli munosabatda bo‘ladi, sifatli metallni ko‘proq ishlab chiqarishga intiladi, darssizlik va e’tiborsizlikka qarshi kurashadi. ishlab chiqarishda; brigada a’zosi hamma joyda va hamma joyda o‘z malakasi va siyosiy savodxonligini oshirishga intiladi, ishlab chiqarish yig‘inlarida faol qatnashadi; brigada a’zosi hamma joyda ilg‘or bo‘lishi, nafaqat ishlab chiqarishda, balki jamiyat hayotida, shaxsiy hayotida ham namuna bo‘lishi kerak. Shu bilan birga, majburiyatlar soni huquq va vakolatlar sonidan aniq oshib ketdi.

Oltmishinchi yillarda Rossiya iqtisodiyotida ishlab chiqarishning texnik rivojlanish darajasi va mehnatni tashkil etish shakllari o'rtasidagi qarama-qarshiliklar aniqlandi, ishlab chiqarish rentabellik darajasi, kapital unumdorligi va boshqa iqtisodiy ko'rsatkichlar sezilarli darajada kamaydi. Ushbu iqtisodiy vaziyatni tuzatish uchun iqtisodiy islohot o'tkazishga qaror qilindi. Taklif etilayotgan islohotning asosiy vositasi o'sha davr uchun rejalashtirish va iqtisodiy rag'batlantirishning printsipial jihatdan yangi tizimi bo'lib, unga o'tish xalq xo'jaligida to'liq xarajatlar hisobini (xarajat hisobi) joriy etish orqali amalga oshirildi. Xarajatlarning to'liq hisobi iqtisodiyotning barcha tarkibiy bo'linmalarini - ishlab chiqarish jamoasidan tarmoq boshqaruviga va Butunittifoq sanoat birlashmasiga (VPO) o'z printsiplariga o'tishni anglatadi.

O'z-o'zini qo'llab-quvvatlaydigan brigadalar mafkurasini ishonch bilan Sovet Ittifoqidagi ishchilar jamoalari nazariyasining o'xshashi deb atash mumkin, chunki buyruqbozlik-ma'muriy siyosiy tizim sharoitida o'z-o'zini qo'llab-quvvatlovchi brigadalar huquqlarning eng katta delegatsiyasining namunasi edi. va ishchilar darajasidagi mas'uliyat. Xarajatlarni hisobga olish sharoitida ishlaydigan jamoalarda ishlab chiqarish hajmi va ish sifatini oshirish rejalari bilan bir qatorda mehnatga haq to'lash fondi bo'yicha rejali ko'rsatkichlar, xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya va boshqa resurslar iste'moli normalari belgilanadi. Bunday brigadalarning eng ko'p soni sanoatda edi.

Zamonaviy sharoitda ishchilarning mehnatga nisbatan passivligi, u ta'minlaydigan ijtimoiy mavqei va kasbiy o'sishi tobora sezilarli bo'lib bormoqda. Bugungi kunda bu, birinchi navbatda, noishlab chiqarish xarakteridagi omillar, jumladan, ijtimoiy muhit (jamiyat) bilan belgilanadi.

Muhim fakt shundaki, SSSRda mehnatni brigadaviy tashkil etish kommunistik mafkura va partiya organlari tomonidan nazoratga asoslangan bo'lib, bu Rossiyaning siyosiy va iqtisodiy tuzilishida sodir bo'lgan tub o'zgarishlar munosabati bilan endi ahamiyatini yo'qotdi.

Biroq, Rossiyada jamoaviy mehnat usullarining rivojlanish tarixi, xususan, mehnatni tashkil etish va boshqarishning artellar, xo'jalik brigadalari va boshqalar kabi shakllarining muvaffaqiyatli faoliyati Rossiya uchun jamoaviy mehnat usullarining imkoniyatlarini ko'rsatadi. nihoyatda yuqori. Shuning uchun, bozor sharoitida ishchi guruhlar Rossiyada o'z qo'llanilishini topishlari mumkin va kerak.

3. KOMPANIYA MChJ NAMUNI MEHNATINI TASHKIL QILISh SHAKLINI MUROJAAT. " KINOMETR "

3.1 Kompaniyaning qisqacha tavsifi

“KinoMetr” MChJ “Futureshorts” qisqa metrajli filmlar festivalining Rossiyadagi eksklyuziv vakili hisoblanadi. Festivalning bosh qarorgohi Londonda joylashgan bo‘lib, “KinoMetr” MChJ bosh kompaniya bilan mualliflik huquqlaridan foydalanish, filmlar namoyish qilish va brenddan foydalanish bo‘yicha belgilangan miqdorlarni chegirib tashlash sharti bilan franchayzing shartnomasini tuzdi. Vakolatxona hududida, Rossiya shaharlarida kompaniya turli kinoteatrlar bilan qisqa metrajli filmlar festivallarini o'tkazish bo'yicha shartnomalar tuzib, namoyish qilish huquqi uchun yalpi tushumdan 50% chegirmalar sharti bilan tuzdi.

Kompaniya jamoasi Rossiyaning beshta shahrida qisqa festivallarni tashkil etish va o'tkazish bilan shug'ullanadigan to'rt xil mutaxassislardan iborat. Festivallar har chorakda o'tkaziladi va bitta dasturni tayyorlash uchun uch oydan ko'p bo'lmagan vaqt ketadi.

Jamoa tarkibiga quyidagilar kiradi:

1. Lokshin Mixail Sergeevich - direktor, g'oyalar generatori

2. Lojkin Nikita Alekseevich - grafik dizayner, tahlilchi

3. Safronova Olga Viktorovna - loyiha rahbari, amalga oshiruvchi

4. Podovinnikova Katerina Aleksandrovna - moliyaviy menejer, konstruktiv tanqidchi

3.2 Festivalni tayyorlash texnologiyasi

Dasturni yaratish video materialni tanlash bilan boshlanadi. Direktor dastur mavzusiga eng mos keladigan videolarni tanlaydi va asosiy kompaniyaga mualliflik huquqini tekshirish uchun so'rovlar yuboradi, shundan so'ng u to'plangan materialni barcha jamoa a'zolari bilan muvofiqlashtiradi. Videolar ro‘yxati tuzilib, tasdiqlangach, Mixail Lokshin Londonga FutureShorts shtab-kvartirasida muzokaralar o‘tkazish uchun jo‘naydi va u yerda festivalni tashkil qiladi va kerakli video materiallar bilan DVD yaratadi. U bir necha kundan beri Moskvada yo‘q edi.

Direktor Londondan qaytib kelgach, jamoa yig'ilishi o'tkaziladi, unda festivalning dastlabki ochilish sanasi (24.07.09) aniqlanadi va "Tasdiqlangan festival dasturi" nazorat punktidan o'tish belgilanadi. Guruhning barcha a'zolari bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot tuzadilar. Hisobot jadval ko'rinishida tuziladi, unda ish bosqichlari va ularning holati ko'rsatilgan (hisobot har bir nazorat punktidan o'tgandan keyin tuziladi):

Tekshirish nuqtasi hisoboti

“Festivalning tasdiqlangan dasturi”

Keyingi bosqich - kinoteatrlar va homiylar bilan muzokaralar olib borish va shartnomalar imzolash. Odatda loyiha menejeri bu ishni bajaradi, ammo bu vaqtda u kasal. Jamoa zudlik bilan yig'iladi va qaror qabul qiladi:

1. Kinoteatrlar bilan muzokaralar Olga Safronovada davom etmoqda, sog'lig'iga zarar etkazmaslik uchun u kinoteatrlar bilan telefon orqali bog'lanib, uyda hamma narsani masofadan muhokama qiladi.

2. Homiylar bilan muzokaralar olib borish moliyaviy menejerga yuklanadi. Shu sababli, shartnoma imzolashda biroz muammo yuzaga keladi, bu esa pulni olishni kechiktiradi.

“Kinoteatrlar bilan shartnomalar imzolash”, “Homiylar bilan shartnomalar tuzish” va “Homiylardan pul olish” nazorat-o‘tkazish punktlari o‘tkazildi, jamoa hisobotlar tayyorlaydi va festivalning ochilish sanasini tasdiqlaydi (24.07.09).

Video tarjimasi va subtitrlar uchun rejissyor javobgar. Bu qo'shimcha bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan qiyin va uzoq jarayon bo'lganligi sababli, Mixail Lokshin ishni tezlashtirish uchun mustaqil mutaxassislarga murojaat qiladi.

Xuddi shu vaqt ichida Nikita Lojkin bannerlar va flayerlar dizaynini ishlab chiqadi, u barcha jamoa a'zolariga oraliq variantlarni taqdim etadi. Shakllar tayyor va tasdiqlanganda, dizayner matbaa bo'limiga chop etishni buyuradi, ammo homiylik pulining kechikishi tufayli u bo'lib-bo'lib to'lashga rozi bo'lishi kerak. Dizaynerning navbatdagi vazifasi saytni yangilashdir.

“Matbuotdan olingan banner va flayerlar tiraji” nazorat punktidan o‘tkazildi, hisobot tayyorlanmoqda.

Barcha videolarning tarjimasi tayyor boʻlgach, bannerlar va flayerlar chop etilgach, loyiha menejeri ishga qaytadi va DVDni kinoteatrlarga uzatish va flayerlarni tarqatish uchun tayyorlashni boshlaydi. Jamoaning qolgan a'zolari unga ishida yordam berishadi va ular tayyorgarlik bosqichini o'z vaqtida tugatishadi.

Tekshirish nuqtasi - "DVD dasturining nusxalari tayyor". Jamoa tayyorgarlik bosqichidan o'tganligi to'g'risida dalolatnoma tuzadi.

Festival o'tkazish.

Festival boshlanishidan bir hafta oldin loyiha menejeri tayyor DVD va reklama bannerlarini kinoteatrlarga topshiradi.

Festival boshlanishi.

Loyiha menejeri Moskvadagi premyera ko'rgazmasida ishtirok etadi. Sessiya boshlanishidan oldin u barcha mehmonlarni qutlaydi va loyihada ishtirok etgani uchun jamoasiga minnatdorchilik bildiradi. Boshqa shaharlarda festival qanday o'tayotganini Olga Safronova masofadan turib kinoteatrlar vakillari bilan bog'lanib tekshiradi. Festival 3 seans uchun to'rt kun davom etadi.

Festivalning yakuni.

Hisobot va hisob-kitoblar.

Dastur tugagandan so'ng, moliya menejeri barcha kinoteatrlarga tashrif buyuradi va festivalni o'tkazish bo'yicha hisobotlarni to'playdi, so'ngra umumiy hisobotni tuzadi. Namoyishlar uchun to‘lov kinoteatrlar tomonidan 10 kun ichida “KinoMetr” MChJ hisob raqamiga o‘tkaziladi.

Yakuniy bosqich - direktor tomonidan FutureShorts bosh ofisiga xulosa hisobotini taqdim etish, franchayzing to'lash.

3.3 Jamoa faoliyatini tahlil qilish

Bu jamoaviy ishning barcha afzalliklari yaqqol ko'zga tashlanadigan, odamlar yaxshi tanish va ishlashda o'zlarini qulay his qiladigan, ekstremal vaziyatda ular bir-birini almashtira oladigan, har bir jamoa a'zosining mas'uliyatini yaxshi biladigan shakllangan jamoaga misoldir. Bunday jamoa muammosiz va samarali ishlaydi. Rollar to'g'ri taqsimlangan, mutaxassislar o'rtasida raqobat yo'q va har kim o'z ahamiyatini his qiladi. Albatta, bunday jamoani yaratish uning barcha a'zolari uchun ko'p vaqt va kuch talab qiladi, ammo sarmoya o'zini oqlaydi va tashkilot uchun ko'p foyda keltiradi.

"KinoMetr" MChJ kichik korxona bo'lib, uning shtab-kvartirasi cheklanganligi sababli, xodimlarning o'zaro almashinuvini oshirish zarur. Tegishli treninglarni o'tkazish va jamoa a'zolarining ixtisosligini kengaytirish. Shuningdek, siz ikkinchi darajali xodimni malakasiz ish uchun yollashingiz kerak - boshqa shaharlarga sayohat qilish va kinoteatrlarda hisobot yig'ish, reklama varaqalari va taklifnomalarni tarqatish va hk.

Umuman olganda, jamoaning ishi bu davr uchun hech qanday o'zgarishlarni talab qilmaydi. Festivallarni tayyorlash va o‘tkazish mexanizmi yaxshi yo‘lga qo‘yilgan bo‘lib, har bir dastur katta qo‘shimchalarni talab qilmaydi.

Agar kelajakda kompaniya festivallarni o'tkazish uchun hududni yoki hamkorlikdagi kinoteatrlar sonini ko'paytirishga qaror qilsa, u holda tashkilotning shtab-kvartirasini ko'paytirish va asosiy mutaxassislarni takrorlash kerak.

XULOSA

Men o'z ishimda samarali jamoani shakllantirishning eng muhim jihatlarini va uni qanday saqlashni ko'rib chiqishga muvaffaq bo'ldim. Hozirgi vaqtda mehnat jamoalarining nazariyasi va amaliyoti jadal rivojlanmoqda, foydalanishning yangi namunalari, mehnat jamoalarini asoslash va amalga oshirish usullari va tashkiliy tartiblari paydo bo'ldi. Rossiyada mehnat jamoalaridan samarali foydalanish misollari paydo bo'ldi. Bugungi kunda menejmentda ushbu yo'nalishni rivojlantirish zarurligini asoslashning hojati yo'q. Biroq, bu barcha muammolar hal qilindi, degani emas. Buni Rossiyada ham, xorijda ham ushbu mavzu bo'yicha ilmiy nashrlar soni ortib borayotgani tasdiqlaydi.

Mehnat jamoalari nazariyasining individual qoidalarini qo'llashning aniq sohalari bilan "bog'lash" ga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu ishda mehnat jamoalarini amalga oshirish va faoliyatida yuzaga keladigan tipik muammolarni hal qilish uchun turli yondashuvlar taklif qilindi. Tabiiyki, ular universal va shubhasiz emas.

Mening ishimdan maqsad mehnatni tashkil etishning buyruq shaklining ahamiyatini isbotlash edi. Zamonaviy sharoitda yolg'izlikdan ko'ra kimdir bilan ishlash ancha samaralidir, siz har doim yordam yoki shunchaki maslahat so'rashingiz mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, hamma ham boshqa odamlar bilan birgalikda ishlashga qodir emas, shuning uchun jamoa a'zolarini to'g'ri tanlash va ular o'rtasida rollarni taqsimlash juda muhimdir.

Ushbu masala doirasida qo'shimcha tadqiqotlar o'tkazish kerak, chunki menimcha, ishchi guruhlar tashqi o'zgarishlarga tezkor javob berishga va mahsulot va xizmatlarning yuqori raqobatbardoshligini saqlashga qaratilgan har qanday tashkilotning zarur tarkibiy qismidir.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Jozef G. Boyette, Jimmi T. Boyette, "Donolik sohasi uchun qo'llanma: menejment ustalarining eng yaxshi g'oyalari", Olymp-Business, 2007 yil.

2. Katzenbax Yan R., Smit Duglas K., "Jamoalar donoligi", Moskva, 2004 yil.

3. T. D. Zinkevich-Evstigneeva, D. F. Frolov, T. M. Grabenko, “Texnologiyasi jamoa yaratish”, “Speech”, 2004 y.

4. V. V. Isaev, “Loyiha jamoasi ishini tashkil etish”, Biznes matbuoti, 2006 y.

5. Blair Singer, "G'olib biznes jamoasini yaratish ABC", Potpuri, 2007 yil.

6. Ley Tompson, “Team Building”, Sammit, 2007 yil.

7. QUALITY internet resursi - sifat menejmenti va ISO 9000, http://quality.eup.ru

8. “Boshqaruv jamoasini shakllantirish” uslubiy materiallar, GK “Institut – kadrlar tayyorlash”, 2007 y.

9. Ros Jey, Stiv Morris, Grem Uilkoks, Eddi Neysel, yetakchi va jamoa, Biznes kitoblarini muvozanatlash, 2007 yil.

10. Piter Kapezio, g'alaba qozongan jamoalar, Astrel, 2008 yil.

11. Allen R. Cohen tomonidan tahrirlangan, Menejment bo'yicha MBA kursi, Alpina Business Books, 2007.

12. O.S.Vixanskiy, A.I.Naumov, «Menejment», Iqtisodchi, 2006 y.

Zamonaviy tashkilotlarda jamoani shakllantirish - bu mehnat unumdorligini oshirish, jamoadagi iqlimni yaxshilash, topshiriqlarni bajarish vaqtini qisqartirish va xatolardan qochishdir. Jamoani tez va og'riqsiz birlashtirish har doim ham mumkin emas, shuning uchun menejerlar sabr-toqatli bo'lishlari va jamoaviy ruhni shakllantirishga hissa qo'shadigan mashg'ulotlarni tanlashlari kerak. Siz jamoaning javobiga, korporativ madaniyatga e'tibor qaratgan holda turli usullardan foydalanishingiz mumkin.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Jamoa qurish texnologiyalari: jamoa tuzishga zamonaviy yondashuv

Jamoa qurish texnologiyalari bir xil maqsadlarga intiladigan guruh yaratish imkonini beradi. Shaxslararo munosabatlarni o'rnatish uchun vaqt kerak, shuning uchun o'qitishning o'zi etarli emas. O'yinlar davomida har bir xodim savollarga javob olishi, qo'llab-quvvatlashni his qilishi kerak.

Agar siz jamoada quyidagi muammolarni sezsangiz, jamoalar yaratishni boshlashingiz kerak:

• rahbarning cheksiz hukmronligi;
• urushayotgan kichik guruhlar;
• resurslardan samarasiz foydalanish;
• qat'iy guruh normalari;
• ijodkorlikning yo'qligi;
• cheklangan aloqa;
• kelishmovchiliklar va mumkin bo'lgan nizolar.

Bu ish samaradorligini pasaytiradigan, tashkilotga, sotiladigan tovarlar yoki ko'rsatilayotgan xizmatlar sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan narsa. Vaziyatga qarab, siz guruhlarni yaratishda turli xil yondashuvlardan foydalanishingiz mumkin: maqsadlarni belgilash, shaxslararo, rolga asoslangan va muammoga yo'naltirilgan.

Yondashuv	Xususiyatlari
Maqsad belgilash	Maqsadlarni amalga oshirish va tanlash jarayonlarini yaxshiroq boshqarish imkonini beradi. Murabbiy nazorati ostida foydalanish mumkin.
Shaxslararo	Jamoada shaxslararo munosabatlarni yaxshilashga qaratilgan. Asosiy maqsad - ishonch darajasini, jamoa ichidagi muloqotni oshirish.
	Zamonaviy tashkilotlarda jamoani shakllantirish munozaralar va muzokaralarni o'z ichiga oladi.
Muammoga yo'naltirilgan	Usul muammolarni hal qilish va jamoaning maqsadlariga erishishga asoslangan.

Tashkilotda jamoani shakllantirish jarayoni murabbiy yoki menejer nazorati ostida amalga oshiriladi. Hammasi o'tkazildi o'yinlar xavfsiz, qiziqarli bo'lishi kerak. Natijalar keyinchalik guruhning barcha a'zolarining harakatlarini tahlil qilish uchun yozib olinishi kerak.

Tashkilotda jamoa tuzish usullari

Tashkilotda jamoani shakllantirishning zamonaviy usullari tezda yagona ishchi guruhni shakllantirishga imkon beradi, unda xodimlar nafaqat bir-biriga toqat qiladilar, balki bir-biri bilan samarali o'zaro ta'sir qiladilar. Dastlab, siz xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimini aniqlashingiz, mavjud muammolarni aniqlashingiz kerak va bu murakkab diagnostikani talab qiladi.

Tashkilotda jamoa qurish bo'yicha treninglar mavjud korporativ madaniyat, xodimlarning yoshi, istalgan natijani hisobga olgan holda o'tkaziladi. Faqat professional murabbiy jamoani shakllantirishning yuqori samarali usullarini topa oladi. Agar HR menejeri bunday tadbirlarni qanday o'tkazishni bilmasa, jamoani qurish dasturlarini tanlaydigan mutaxassislarga murojaat qilish yaxshiroqdir.

Treninglar turlari	Xususiyatlari
Arqon kurslari	Ushbu turdagi trening AQShda paydo bo'lgan, ammo dunyoning boshqa mamlakatlarida muvaffaqiyatli qo'llaniladi. Ushbu o'yinning maqsadi - berilgan vazifani hozircha emas, balki natija uchun bajarishdir. Arqon kurslari nafaqat jamoani birlashtirishga, balki zavqlanishga ham imkon beradi. Mutaxassislar yuqori samaradorlikni qayd etishadi.
Jamoa o'yinlari	Treninglarda turli xil odamlar qatnashishi mumkin, shuning uchun ular barcha kompaniyalar uchun mos keladi. Tashkilotda jamoani shakllantirish usuli xodimlarni birlashtirishga, nostandart vaziyatlarda o'zaro munosabatlarni rivojlantirishga qaratilgan. Jamoaga mantiqiy, interaktiv, ijodiy vazifalar beriladi, ularni faqat birgalikda hal qilish mumkin, yolg'iz emas.
Eksklyuziv o'yinlar	Tashkilotga nostandart yondashuv o'yinlarni yanada qiziqarli va qiziqarli qiladi. Ishchilarga faqat guruh bajarishi mumkin bo'lgan vazifalar beriladi.

Zamonaviy tashkilotlarda jamoa qurish amalga oshirilishi mumkin ofisda, majlislar zali, sport maydonchalari, istirohat bog‘lari va h.k. Barcha xodimlar ularda faqat ixtiyoriy ravishda qatnashishi kerak. Agar kimdir dam olish kunini yoki bo'sh vaqtini shu tarzda o'tkazishga rozi bo'lmasa, uni majburlash taqiqlanadi, chunki bu sodiqlik va motivatsiyaga salbiy ta'sir qiladi. Birlashgan jamoani yaratish uchun uning har bir a'zosiga individual yondashish kerak.

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin:

Tashkilotda jamoani shakllantirish jarayoni: guruhning o'zaro ta'sirini shakllantirishning asosiy bosqichlari

Birinchi bosqich

Tashkilotda jamoani shakllantirish jarayoni moslashishdan boshlanadi, bu o'zaro tahlil va axborotning birinchi bosqichi sifatida tavsiflanadi. Muammoni hal qilishning optimal usulini izlash mavjud. Shaxslararo o'zaro munosabatlar hali ham ehtiyotkor, lekin asta-sekin dyadlarning shakllanishiga olib keladi.

Bu vaqtda bir-birini tekshirish bosqichi keladi, qaramlik. Guruhda o'zaro maqbul xatti-harakatlar uchun faol qidiruv mavjud. Jamoa keskinlikni, qandaydir majburlashni his qilmoqda. Bu bosqichda jamoaning o'yini past, shuning uchun undan yuqori natija kutmaslik kerak.

Ikkinchi bosqich

Zamonaviy tashkilotlarda jamoani shakllantirish keyingi bosqichga o'tadi - guruhlash va hamkorlik paydo bo'ladi. Qiziqishlar va xushyoqishlar bo'yicha kichik guruhlarni yaratish boshlanadi. Jamoa a'zolari boshqaruv tizimining talablariga norozilik bildirish uchun birlashishi mumkin. Voqealar rivojlanishining bunday stsenariysi qo'zg'olonchilarni o'z vaqtida bostirish uchun menejer tomonidan ko'zda tutilishi kerak.

Guruhlashtirishda guruhning o'zini o'zi anglashi yo'lga qo'yiladi, birinchi guruhlararo me'yorlar shakllanadi. Ba'zi kichik guruhlar muammoni boshqa mavjud kichik guruhlar bilan aloqa va o'zaro ta'sir qilmasdan hal qilishning iloji yo'qligini tushunadilar, bu esa aloqa sxemalarini va umumiy qabul qilingan me'yorlarni shakllantirish zarurligiga olib keladi. Birinchi marta ustunlik qilmoqda guruh aniq "biz" ma'nosi bilan.

Uchinchi bosqich

Guruhning o'zaro ta'siri tamoyillari ishlab chiqilmoqda: guruh ichidagi muloqot yoki jamoaviy faoliyat sohasi normallashtiriladi. Ushbu bosqichda zamonaviy tashkilotlarda jamoani shakllantirish jadal sur'atlarda davom etmoqda, ammo hali ham guruhlararo faoliyat yo'q. Izolyatsiya jarayoni qayd etilgan, shuning uchun guruh ko'pincha avtonom bo'lib, o'z maqsadlariga yopiladi.

To'rtinchi bosqich

Guruhning barcha a'zolarining birligi paydo bo'ladi, kelishmovchiliklar susayadi. Xodimlar bir-biriga yondashuvni topadilar, umumiy qarorlar qabul qilishni o'rganadilar. Bu bosqichda guruh etuklikka, psixologik birlikka erishadi. Belgilangan vazifalarni amalga oshirish uchun minimal vaqt sarflanadi.

Zamonaviy tashkilotlarda jamoa qurish: subkulturalar uchun variantlar

Har qanday guruh bir qator rivojlanish bosqichlaridan o'tadi, lekin ularning ketma-ketligi jamoaga, korporativ madaniyatning xususiyatlariga, boshqaruv turiga, shuningdek, boshqa nuanslarga bog'liq. Guruhlarning submadaniyati har xil turdagi tashkilotlarda farqlanadi. Qoida tariqasida, unga ta'sir qilish mumkin emas.

Submadaniyat turi	Xususiyatlari
	Guruh muhim rol o'ynaydi hissiy munosabatlar, shuningdek, qulay psixologik iqlim. Muammoni muvaffaqiyatli hal qilish oxirgi o'rinni egallaydi. Guruh kuchli ehtiyoj paydo bo'lganda faol faoliyatga o'tadi. Jamoa guruhning birligini anglab yetgandan keyingina belgilangan vazifalarni birgalikda hal qila boshlaydi.
Aralashtirmoq	Zamonaviy tashkilotlarda jamoani shakllantirish "kombinatsiya" submadaniyatini shakllantirish bilan shakllanishi mumkin. Xodimlar uchun, birinchi navbatda, berilgan vazifalarning to'g'riligi ilgari suriladi. Agar ular biror narsadan shubhalansa, ular diqqatlarini loyihani amalga oshirishga qarata olmaydilar. Bunday jamoa doimo boshqarilishi va muvofiqlashtirilishi kerak. Guruh a'zolari guruhdagi psixologik iqlimga alohida e'tibor bermaydilar, ular moslashishni o'rganadilar.
	Bunday guruhda har bir xodim qaysi joyni egallashini o'zi hal qiladi. Shunga qaramay, faoliyatni ratsionga kiritish, aniq ko'rsatmalar berish kerak. Jamoa darhol munosabatlarni o'rnatishga o'tmaydi, chunki u uchun instrumental soha muhimroqdir. Ko'pgina xodimlar uchun individuallik birinchi o'rinda turadi, shuning uchun hamma bir jamoaning bir qismi ekanligini anglash kechikish bilan birga keladi.
	Zamonaviy "jamoa" tashkilotlarida jamoa qurish boshqa subkulturalarning elementlarini o'z ichiga olishi mumkin. Guruh a'zolari bir-birlari bilan yaxshi munosabatda bo'lishadi, berilgan vazifalarni tezda hal qilishadi. Ular qadriyatlarni aniq belgilaydilar.

Jamoa qanday prinsip asosida shakllantirilishini taxmin qilish qiyin. Shu bilan birga, jarayonga ta'sir qilish har doim ham mumkin emas, lekin jamoani shakllantirishning zamonaviy texnologiyalaridan foydalangan holda jamoani boshqarish mumkin. Siz o'zingiz yoki uchinchi tomon mutaxassislari bilan bog'lanish orqali yaxlit guruh yaratishingiz mumkin.

Jamoa qurish maqsadlari

Har bir tashkilotning o'z jamoa qurish maqsadlari bor. Bu korporativ madaniyatni yaxshilash, inson resurslarini rivojlantirish va norasmiy rahbarni aniqlash istagi bo'lishi mumkin. Guruhlar umuman olganda yuklangan vazifalarni tezroq bajaradilar, shuning uchun mehnat unumdorligi oshadi, bu kompaniyaga, uning mavqeiga va obro'siga ijobiy ta'sir qiladi.

Tashkilotda jamoani shakllantirish bo'yicha treninglar qulay sharoitlarni yaratadi, takomillashtiradi munosabat... Bajarilgan ishlarning samaradorligini quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholashingiz mumkin:

norasmiy va ochiq muhit;

vazifalar yaxshi qabul qilinadi;

guruh a'zolari bir-birlarini tinglashga harakat qiladilar;

masalalarni muhokama qilishda barcha xodimlar ishtirok etadilar;

qarama-qarshiliklar shaxsiyat emas, balki g'oyalar yoki usullar atrofida joylashgan;

jamoa nima qilayotganidan xabardor, qaror ko'pchilik ovoziga emas, balki o'zaro kelishuvga asoslanadi.

Agar xodimlar menejerni tinglasa, uning fikrini, boshqaruv usullarini baham ko'rsa, maqsadlarga erishish mumkin. Jamoada dushmanlik muhiti hukmron bo'lsa, ko'pchilik ish haqi shartlaridan, ish rejimidan norozi bo'lsa, birinchi navbatda salbiy omillarni yo'q qilish kerak, shundan keyingina siz guruhni shakllantirishni boshlashingiz mumkin. Zamonaviy tashkilotlarda jamoa qurish nafaqat moda yo'nalishi, balki jamoadagi iqlimni, samaradorlikni yaxshilash usulidir.