Qanday qilib samarali tashkiliy rahbar bo'lish mumkin? Direktor o'zlari bo'ysunadigan ishlarni qila oladimi yoki yo'qmi.

Eng mashhur kitobda, Piter Druker boshliqning maqomiga ega bo'lgan aqliy ishchilar, agar ularning rasmiy mavqei yoki bilimlari tufayli ular ish uchun javobgardir, ular ishlashga bevosita ta'sir qiladilar tashkil etish va natijalarga erishish. Samarali lider bo'lish uchun, aqlli bo'lish va ko'p ishlash uchun etarli emas. Samarali, maxsus mahorat, iste'dodlar yoki moyillik talab qilinmaydi.

Imkoniyat bilan ishlash uchun menejerni muayyan bajarishi kerak va juda sodda - ushbu kitobda tasvirlangan qoidalar. Bugungi kunda samarali rahbarlar tezda kompaniyaning eng muhim resurslariga aylantiriladi va boshqaruv mintaqasidagi samaradorlik muvaffaqiyat, o'z-o'zini anglashga va yutuqlarga erishishga qaratilgan har qanday shaxsga nisbatan shoshilinch ehtiyoj bo'ladi allaqachon martaba zinapoyaning yuqori qismiga allaqachon ma'lum yo'ldan o'tgan.

Kitob xususiyatlari

Nutq sanasi: 1967 yil
Ism: Samarali etakchi

Ovoz balandligi: 240 pp.
ISBN: 978-5-9165-42-9
Tarjimon: Olga Chernyavskaya
Rightholder: Mann, Ivanov va Ferber

"Samarali lider - Piter Dracker" kitobiga muqaddima

Mening kitobim yana e'lon qilinganidan xursandman. 1966 yilda birinchi nashr qilinganidan beri u butun dunyo bo'ylab keng qamrovli o'quvchilar bilan juda mashhur bo'lib, yigirmadan ortiq tillardan ko'proq uzatilgan. Ushbu kitob, yirik va kichik xalqaro kompaniyalar xodimlarini, shuningdek, birinchi etakchilik postini va pozitsiyani oshirganlar tomonidan olib borganlar bilan o'qish tavsiya etiladi. Samarali boshqaruvni o'rganish zarurati har doim muhimdir. Boshning samaradorligi "iste'dod" va, albatta, odamning "yorqin qobiliyatlari" emas. Samarali etakchidan foydalanadi amaliy texnikalarqaysi va o'rganish kerak. Bizning tobora ko'p qirrali jamiyatimizda u pozitsiyalardagi pozitsiyalarda samarali ish olib boradi va bu nafaqat biznesga tegishli, balki tom ma'noda ishlamoqda hamma tashkilotlar. Samarali ish insonning individual va samarali ishini o'z-o'zini anglash uchun bir xil darajada zarur.

Ushbu kitob bir vaqtning o'zida tashkilot rahbari samaradorligini oshirish va amaliy qo'llanmani takomillashtirish bo'yicha qisqacha reja hisoblanadi o'zingizni boshqarish Yuqori natijalarga erishilgan va ulardan tashqarida ham yuqori natijalarga erishish. Bu boshqaruv nazariyasi va boshqaruv bilan bog'liq bo'lmagan tashkilotlar - boshqaruv bo'lmagan universitetlar va fakultet talabalari va faoliyatining boshqa sohalaridagi mutaxassislar uchun eng yaxshi kirish kursi.

Kitob muallifning boshqaruv konsaltingidagi Yigirma yillik tajribasi natijasidir va barchasi Eienhehning Prezidenti ustasi rahbarlari uchun dasturni ishlab chiqish bilan boshlandi. Kitob allaqachon ko'plab biznes tashkilotlari xodimlari va yangi uchrashuvni olgan barcha rahbarlar tomonidan o'qish majburiyligi to'g'risida. Shuningdek, barcha ma'muriy ishchilarni dunyodagi bir qator eng katta universitetlarda, masalan, bo'limlar va palubalarda o'qish tavsiya etiladi. Xuddi shu narsa kasalxonalar rahbarlari haqida gapirish mumkin. Bu kitobning so'nggi o'ttiz yilida Amerika xayriya yoki boshqa notijorat va tashkilotlarni topgan milliondan ortiq odamlarning katta foydasini isbotladi. Har bir rivojlangan jamiyatning har bir rivojlanganligini hamma biladi tashkilotlar jamiyati, Va uning funktsiyalaridan qat'i nazar, har qanday tashkilotning muvaffaqiyatlari (va hatto omon qolishi) ga bog'liq uning rahbarlarining samaradorligi.

Menejment kitoblari odatda odamlar boshqaruvi haqida gapirdi. Ushbu kitobning mavzusi o'z faoliyati samaradorligini oshirish maqsadida o'zlarini boshqarishdir. Bir kishi boshqa odamlarni boshqarishi mumkinmi, hozircha hech kimga isbotlanmagan. Ammo siz har doim o'zingizni boshqarishingiz mumkin. O'zlarini qanday boshqarishni bilmaydigan rahbarlar o'z faoliyatining samaradorligini oshirishni yaxshilashda hamkasblar va bo'ysunuvchilarni samarali boshqarish imkoniyatiga ega bo'lmaydilar. Boshqaruv ko'p jihatdan shaxsiy misolda amalga oshiriladi. O'z ishlarini va ish muhitini qanday samarali tashkil qilishni bilmaydigan menejerlar yomon misol keltiradilar.

Samarali ish qilish, etarlicha fikr, mehnatsevarlik va kamchilik emas. Samaradorlik alohida toifadir. Biroq, samarali, maxsus ko'nikmalar, iste'dodlar, moyillik yoki tayyorgarlik talab etiladi. Natijani olish uchun menejerga kerak ijro etmoq Aniq - juda oddiy qoidalar bilan. Ushbu kichik qoidalar to'plami mening kitobimda tavsiflanadi va sharhlanadi. Bu onaning sut bilan so'rilgan "tug'ma" sifati emas. Qirq besh yil davomida turli tashkilotlar, yirik korxonalar, davlat idoralari, kasaba uyushmalari, Evropa, Lotin Amerikalar va Yaponiyadagi davlat xizmatlari bo'yicha ko'plab menejerlarda ishlagandan so'ng - I samarali ishlash qobiliyatiga ega bo'lgan "tug'ma" menejerga javob bermadi. Bugungi kunda yuqori natijalarga erishgan har bir kishi odatlanib qolgan holda uzoq vaqt davomida zaruriyat bilan o'rganildi. Ammo o'zlarida kuchli, muvaffaqiyatli rahbar bo'lish uchun ishlagan har bir kishi bunga erishdi. Samaradorlik nafaqat bo'lishi mumkin - u kerak O'rganing.

Menejerlar o'zlarining harakatlari uchun ham, tashkilotning boshqa xodimlarining ishi uchun javobgar bo'lgan yoki ular mustaqil mutaxassislar uchun javobgar bo'lgan yoki ular mustaqil mutaxassislar uchun javobgar bo'lgan holda, menejerlar o'zlarining samaradorligi uchun pul oladilar . Samarojsiz, yuqori ko'rsatkichlarga erishish mumkin emas, bilimlarga qancha vaqt sarflamayotganligi, qancha vaqt davomida harakat qilmasligingiz, qancha vaqt sarflanmasligidan qancha vaqt turmaydi. Ammo, shu paytgacha menejerlar samaradorligiga katta e'tibor qaratildi va bu umuman ajablanarli emas. Tashkilotlar - tijorat korxonalari, yirik davlat idoralari, kasaba uyushmalari, yirik kasalxonalar yoki universitetlar - nisbatan yaqinda paydo bo'ldi. Yuz yil oldin, bir necha kishi katta tashkilotlar bilan shug'ullanmoqda - agar u mahalliy pochta bo'limiga xat yuborish uchun kelmasa. Va boshning ishining samaradorligi - bu tashkilotdagi shaxsning samaradorligi.

Yaqin vaqtgacha menejerlar va tashvishlarning samaradorligi pastligi sababli menejerlarning ishi natijalariga e'tibor qaratish uchun hech qanday sabab yo'q edi. Biroq, endi ko'pchilik, ayniqsa yaxshi ta'lim bilan, ularning aksariyati muayyan turdagi tashkilotlarda ishlashadi. Barcha rivojlangan mamlakatlarda kompaniya tashkilotlarning jamiyatiga aylandi. Endi shaxsning ishining samaradorligi tobora ko'proq tashkilotda samarali ishlashiga bog'liq, etakchi postda. Va zamonaviy jamiyatning samarali ishlashi - va hatto uning omon qolish imkoniyatlari - ko'proq lavozimlarni boshqaradigan va egallagan odamlarning samaradorligiga bog'liq. Samarali rahbarlar tezda jamiyatning eng muhim omiliga aylanmoqda va boshqaruv lavozimida samaradorlik muvaffaqiyat, o'z-o'zini anglash va yutuqlarga erishishga qaratilgan har qanday shaxsga, hatto ish boshlagan va allaqachon o'tgan kishiga qaratilgan har qanday shaxsga ehtiyoj bor martaba zinapoyaning yuqori qismiga ma'lum bir yo'l.

Samarali lider - Piter Dracker (yuklab olish)

(Chet ellik parchasi)

Samaradorlik, shuningdek menejment ma'lum va juda oddiy narsalarning bajarilishini talab qiladi. U oz sonli amaliyotlardan iborat. Xulqning bu odatlari "tug'ma" emas. Xiyobon

Men samarali tug'ilgan "tabiiy" menejerni uchratmaganman. Barcha samarali menejerlar samarali bo'lishni o'rganishlari kerak. Ularning barchasi uning odatlariga ayamaguncha samaradorlik bilan shug'ullanishdi. Xiyobon

Samaradorlik o'zlashtirilishi mumkin va uni o'zlashtirish kerak. Xiyobon

So'rg'ichsiz, "ishlash" yo'q: ishqa qancha razvedka va bilimlarning ishiga kiritilgani muhim emas, bu necha soat vaqt talab qilinmaydi. X.

Samarali menejerlarning 8 tamoyillari

Samarali etakchini tushunish odat tusiga kiradigan etakchi bo'lishi shart emas. Xi

Barcha [samarali menejerlar] samarali bo'lgan narsa - bu bir xil printsiplarga amal qiladi:

• Ular: "Nima qilish kerak?"
• Ular o'zlariga: "Kompaniya uchun nima yaxshi?"
• Ular rejalar tuzdilar.
• Ular qarorlar uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishdi.
• Ular aloqa uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishdi.
• Ular muammolarni emas, balki imkoniyatlarga e'tibor qaratdilar.
• Ular samarali uchrashuvlar / uchrashuvlar o'tkazdilar.
• Ular "men" o'rniga "biz" emas deb o'yladilar.

Dastlabki ikkita amaliyot ularga zarur bilimlarni berdi. Quyidagi to'rtta ularga bilimlarni samarali harakatlarga aylantirishga yordam berdi. So'nggi ikkalasi butun tashkilotning mas'uliyati va javobgarligini his qilishdi. Xi

Bilim

Birinchi tamoyil nima qilish kerakligini so'rash. E'tibor bering, savol "men nima qilmoqchiman?". O'zlariga nima qilish kerakligini so'rab, bu savolni jiddiy ravishda ko'rib chiqamiz - bu muvaffaqiyatli boshqarish uchun juda muhimdir. Bu masalasiz, hatto eng iqtidorli etakchi ham samarasiz bo'ladi. XII.

Men hech qachon menejerni samarali bo'lib qoladigan va bir vaqtning o'zida ikkita vazifada ishlagan menejerni ko'rmaganman. Er [samarali rahbarlar] faqat bitta vazifaga ega. XII.

"Nima qilish kerak?" Savoldan keyin, agar ustuvorliklarni o'rnatadi va ularga rioya qiladi. Korxonaning vazifasi uchun ustuvor vazifa qayta rasmiylashtirilishi mumkin. XII.

Dastlabki vazifa tugagandan so'ng, agar boshlang'ich ro'yxatdagi 2-band raqamiga 2-o'ringa o'tmaydi. XIII.

Har safar ER o'zidan so'radi "nima qilish kerak hozir? ". Va har safar u yangi ustuvorliklarni o'rnatadi. XIII.

Er o'zi qila oladigan vazifalarga e'tibor qaratishga intiladi. Bu unga va qolgan delegatlar. XIII.

ER ning ikkinchi printsipi birinchi bo'lib, birinchi savol: "Bu kompaniya uchun foydali?". Ular egalari, aktsiyadorlar, xodimlar yoki menejerlar uchun foydali deb so'rashmaydi. Ular buni hisobga olishadi, lekin kompaniya uchun foydali bo'lmagan qaror aktsiyadorlar uchun foydali bo'lmaydi, deb shuningdek, aksiyadorlar uchun foydali bo'lmaydi. XIII.

Rejalashtirmoq

Rahbarlar - ishbilarmon odamlar; Ular harakat qilishadi. Menejerlar uchun bilimlar amalga oshguncha foydasizdir. XIV.

Birinchidan, menejerlar kerakli natijalarni aniqlaydilar: "Kompaniyaga kelgusi 2 yilgacha mendan qanday hissa kutishlari kerak? Sartiblik nimaga olib boraman? Belgilar nima? Keyin u barcha imkoniyatlarni ko'rib chiqadi: ular axloqiy, huquqiy, huquqiy; Kompaniyaning vazifasi, qadriyatlari va siyosatini amalga oshirish kompaniyaga tegishli. Ijobiy javoblar samaradorlikni kafolatlamaydi, ammo [ularni sozlashingiz kerak]. XIV.

Harakat rejasi majburiyat emas, balki niyatning bayonoti. Bu bo'g'oz ko'ylak bo'lmasligi kerak. U doimiy ravishda qayta ko'rib chiqishi kerak, chunki muvaffaqiyatlar yangi imkoniyatlarni keltirib chiqaradi. Xuddi har bir muvaffaqiyatsizlikka o'xshaydi. XV

Bundan tashqari, harakatlar rejasi kutilgan natijalarni tekshirish uchun tizim yaratishi kerak. XV

Odamlar bilmasalar, XVI echimi qabul qilinmaydi:

• Qarorni bajarish uchun javobgar bo'lgan shaxsning ismi.
• Topshirish muddati; tugatish muddati.
• Qarorga nisbatan odamlarning ismlari va qarorni tasdiqlash uchun nimalarni bilishlari kerak.
• Qaror haqida xabardor qilish kerak bo'lgan odamlar ismlari, garchi ular tashvishlanmasa ham.

Qobiliyat

Yaxshi menejerlar muammolarga emas, balki imkoniyatlarga e'tibor qaratmoqdalar. Siz muammolarni hal qilishda g'amxo'rlik qilishingiz kerak, ulardan qochishingiz shart emas. Ammo muammolarni hal qilish, qanchalik zarur bo'lishidan qat'i nazar, natija bermaydi. Bu yo'qotishning oldini oladi. Ilmiy-tadqiqot imkoniyatlari - olib keladi. XVIII

Menejerlar bunday holatlarda imkoniyatlarni qidirmoqdalar: XIX

• Ularning kompaniyasida kutilmagan omad yoki muvaffaqiyatsizliklar, raqobatchi yoki ularning bozorida.
• Qanday va bu jarayonda, xizmat, mahsulot o'rtasidagi farq.
• Kompaniya ichidagi yoki bozorda jarayon, mahsulot yoki xizmatda innovatsiyalar.
• Sanoat yoki bozor tarkibidagi o'zgarishlar.
• Demografiya.
• Mijozlarni o'ylash, ularning qadriyatlari, idrok, kayfiyatidagi o'zgarishlar.
• Yangi bilim yoki texnologiya.

Imkoniyatlarni o'rganishni ag'darish uchun muammolar muammosini monitoring. Aksariyat kompaniyalar, birinchi ma'muriy hisobot sahifasida asosiy muammolar ro'yxati mavjud. XIX.

Har 6 oyda yuqori menejment eng yaxshi xususiyatlar ro'yxatini va eng yaxshi xodimlarning ro'yxati keltirishi kerak. Er muammolarni hal qilish emas, balki tadqiqot holatida eng yaxshi imkoniyatlarni yarating. Yaponiyada bu kadrlar bo'limining asosiy vazifasidir. XIX.

Eng yaxshi odamlarni to'g'ri pozitsiyalarga qo'ying - tanqidiy ahamiyatga ega. XVii

Samaradorlikni rivojlantirish

Samaradorlik o'rganish mumkin, ammo uni o'qitib bo'lmaydi. Samaradorlik ob'ekt emas, balki o'zini tarbiyalash. 166.

Samarqandning birinchi bosqichi vaqtni o'tkazishdir. Tahlil va vaqtni o'chirish abengorbalar talablarini talab qiladi: ularning odatlari, munosabatlari va aylana doirasidagi o'zgarishlar. 167.

Ikkinchi qadam - natijani olish uchun diqqatni jamlash. Ish soatlari va ish soatlari, ammo natijaga erishishda emas. 167.

Siz hamma narsani qilishga harakat qilish o'rniga, konsentratsiya qilishni va ustuvorliklarni o'zgartirishni o'rganishingiz kerak. 171.

Samaradorlik o'zlashtirilishi kerak. 174

Samarali rahbar bo'lish nimani anglatadi?

Eksperator kim? Tashkilotda qanday muvaffaqiyatga erishish mumkin? Samarali rahbarlar tug'iladimi yoki bo'lishadimi?

Shunday bo'lsa-da, samarali etakchi bo'lishi mumkin! Ha, ba'zi fazilatlar tabiatning o'zi keltirib chiqaradi, ammo asosiysi o'zingiz ustida ishlash. Shuning uchun har qanday maqsadli odamni aytadi. Muvaffaqiyatli yutuqlarga erishib, martaba zinapoyasini kerakli maqsadga olib chiqing, bu samarali rivojlanish ekanligini unutish muhimdir. "Ko'rsatma - bu maqsadga muvofiq va norma darajasiga muvofiq ishni sifatli bajarishdir. Va ular buni bajonidil bajardilar" - Biz buni ko'pchilik bilan eslatib o'tdilar.

Siz xo'jayinlarni belgiladingiz, sizga odamlarni olib borishga buyurdingiz va ular butun bo'limlarni. Endi sizning vazifangiz ishonchni mustahkamlash va har doim samarali etakchani eslab qolishdir, birinchi navbatda, u jamoada tegishli mikroiqlimni yaratishi va yaratishi mumkinligini tushunadi. Bunday etakchi har doim misolni hayratda qoldiradi, uning so'zlari ish bilan ajralib turmaydi. Bu odam yaxshi psixolog bo'lishi kerak - qo'lda qoldiradigan, o'z g'oyalari va fikrlarini toping, shunda o'z g'oyalari va fikrlarini tushuntiring va o'z obro'ingizni saqlab qoling. Biror ishchidan boshqa xodimga, ba'zi masalalarda kimni kim ko'proq jalb qiladiganini ko'rish, bularning barchasi nafaqat iqtisodiy va huquqshunoslik sohasida ham bilim talab qiladi. Samarali boshqaruv, shuningdek, barcha bo'ysunuvchilarning ishini aniq tartibga solish imkoniyatiga ega emas, aksincha, ular nafaqat xodimlar, balki juda qimmatli xodimlar, ularsiz bu tashkilot bunchalik dargumon bozorda etarli darajada bo'lishi mumkin. Albatta, etakchilik sizga buyruqlar va buyruqlarning "texnik ijrochisining" sizni "texnik ijrochisining" ko'rishni tushunish har doim yoqimli. Bu erda inson omili muhim rol o'ynaydi - chunki agar xodimlar hurmat bilan munosabatda bo'lsa, demak, ular ko'proq va samaraliroq ishlashlarini anglatadi, ular o'z kompaniyasining gullab-yashnashi uchun barcha imkoniyatlarni ishga soladilar. Men o'zimni eslayman, birdan ikki boshliq kotibi. Ular juda muhim va xushomadgo'ylik bilan, ular juda muhim moliyaviy muammolar bilan maslahatlashib, xodimlarning fikriga murojaat qilishmoqda, ular boshqa muhim ishlarni muhokama qilishni taklif qilishadi. Ehtimol, shuning uchun men besh yil ichida men xo'jayinlardan biri deputatxonada xizmat ko'rsatish zinapoyasiga ko'tarilishga muvaffaq bo'ldim! Ya'ni, xodimni boshlang'ich bosqichda rag'batlantiradi, balki samarali rahbar nafaqat kafedraning samarali va sifatli ishini ta'minlaydi, balki qo'shimcha martaba bo'yicha o'z qo'lqisrlarini ham ilhomlantiradi. Boshida samarali xo'jayin har doim yangi g'oyalar mavjud, ammo u o'z qo'l ostidagilarni qiziqish bilan tinglaydi. Va bu har doim samarali etakchini samimiy va to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilar bilan muloqot qiladi, bu qat'iy nazoratni oldini oladi, ya'ni "boshni o'ynaydi", ammo haqiqatan ham samarali rahbardir. Bizning zamonamizda ko'plab firmalar va tashkilotlarda yo'qolishi yo'q.

Smartda boshliq, albatta, ko'plab tarafdorlarga ega, ular o'z g'oyalarini va boshqaruv uslubini doimiy ravishda qo'llab-quvvatlaydigan ko'plab tarafdorlardir. Bosh vazifalarni malaka bilan taqsimlash imkoniyatiga ega bo'ladi, ish uchun pul to'laydi, shunda hech kim ularning hidoyat topganlarini tushunmaydi! Boshqacha qilib aytganda, bugun samarali etakchi o'z qo'l ostidagilar ustozi, ularning "ustozi" direktori bo'ladi. Agar u kompaniyaga foyda olish istagidan voz kechgan bo'lsa, u xatoni kechirishga tayyor. Bunday etakchi "ulardan yuqori" emas, balki qo'l ostidagilar bilan "birgalikda" bo'lishga harakat qiladi. Merab Epashvili, Prezident "GMR. Mehmondo'stlik sayyorasi ":" uslub uslubi, lekin menejer har doim o'z-o'zida qoladi, bu niqobga urinayotgan teatr aktyiga aylanmaydi. Aytaylik, agar men hayotda talabchan odamman, lekin men faqat ishda, balki uyda, balki uyda ham har qanday holatda aytaman. Men har doim iloji boricha ko'proq bo'laman va boshqalarning harakati va intizomiga qo'ng'iroq qilaman. Agar siz o'zingizni sodiq qolsangiz, odamlar sizga ishonishadi. Ularda qo'shimcha shubha va mulohazalari yo'q. Ular ko'zlarini yoqishadi va qo'shimcha stimul o'z vazifalarini yaxshi bajaradilar, sizni hurmat qilishadi. Ular shunchaki ishni yaxshi qilishni xohlashadi. Ochiq va samimiy bo'ling - va siz ko'proq xodimlar va biznes omadingiz muvaffaqiyatsizlikdan ko'ra omad bo'ladi. " Va bu rozi bo'lolmaydi.

Samarali etakchining mahorati alohida kuch va mashg'ulotlarni talab qiladi - buning uchun maxsus biznes treninglari yaratilmoqda. Barcha treninglar bitta vazifani bajarib, ularga shunga o'xshash maqsadlarni o'rnatadilar. Bu boshqaruv uslublarini aniqlash, xodimlar bilan samarali hamkorlik qilishga hissa qo'shish; Xodimlarning faoliyatini qanday muvofiqlashtirish, ular o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning samaradorligini oshirish; Har bir xodimga qanday qilib yondashuvni toping va unga rahbar bo'ling; O'zingizning vaqtingiz va vaqtimiz vaqti-vaqti bilan tahlil qilishni o'rganing; Har bir ishtirokchining imkoniyatlarini hisobga olgan holda rolli rollarni tarqatishni o'rganing. Treninglar davomida etakchilik, jamoani shakllantirish, kadrlar ishlab chiqish, rejalashtirish, shuningdek menejerning funktsiyasi va sifati kabi muhim mavzular ta'sir ko'rsatmoqda.

Strategik, tashkiliy va boshqaruv muammolarini hal qilishning kaliti har doim boshning qo'lida. Uni qachon va qanday ishlatishni tushunish kerak.

Samarali lider:

1) xodimlarni qanday muvofiqlashtirishni, ular o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning samaradorligini oshirishni yaxshi biladi;

2) Yo'lboshchi va har bir xodimga qanday munosabatda bo'lishni biladi;

3) o'z vaqtida va xodimlarning vaqtini tahlil qilishi va oqilona foydalanishlari mumkin;
4) har bir ishtirokchining imkoniyatlarini hisobga olgan holda rolli rollarni taqsimlay oladi.

Boshning asosiy vazifasi - bu butun jamoaning sa'y-harakatlarining asosiy maqsadiga erishilishi kerak.

Agar xodimlar Kompaniyaga qarshi asosiy maqsad haqida tasavvurga ega bo'lmasa, bu muqarrar ravishda ish oqimining samaradorligining pasayishi bilan ifodalanadi. Shuning uchun, boshliq uchun har bir xodimga tashkilotning aniq tashkil etilgan missiyasi uchun etkazish juda muhimdir. Siz hatto plakatda yozishingiz va har doimgiday bo'lib voyaga etasiz va xodimlarni ish joyiga o'rnatishingiz mumkin.

Submodda bo'ysunish uchun uzoq muddatli maqsad (maksimal dastur) ni ko'rish oson, boshi oraliq bosqichlarni (minimal dasturlar) baham ko'rish yaxshiroqdir.

Bosh, kompaniyaning boshqaruvining mohiyati asosan ish oqimini tashkil etishda ekanligini tushunishi kerak.

Bunga kompaniya strategiyasini ham, tashkilot tuzilishini takomillashtirish va xodimlarning vakolatlarini takomillashtirish va hk. Shundan keyingina joriy ishlar va majburiyatlarni amalga oshirish maqsadga muvofiqdir. Rossiya rahbarlari ish vaqtini faqat 5% ish vaqtini tashkil etishga sarflashadi, ular esa 75%.

Samarali lider ish oqimini qanday tashkil qilishni biladi Shunday qilib, har bir ishtirokchi o'z vazifalarini mustaqil ravishda engishlari mumkin va faqat xo'jayinni chalg'itishi mumkin.

Ko'p rahbarlarning xatosi shundaki, ular adolatsiz yoki sifatsiz vazifalardan qo'rqishadi yoki sifatli vazifalar o'zlari hamma narsani qilishga intilishadi. Va bu butun ish ish jarayoni etakchisiga yopiq ekanligiga olib keladi. Unga ozgina chalg'itish kerak, chunki hamma narsa qulab tushadi.

Samarali rahbar vazifalarni to'g'ri boshqaradi..

Rahbarlarning yana bir xatosi shundaki, ular ish oqimini qanday boshqarishni bilishmaydi. Amalda, bu shunday ko'rinadi: dastlab menejer vazifani beradi, keyin uni olib, yangisini beradi va bir marta bir marta. O'z ishining natijalarini ko'rmasdan, noqulaylik tug'dirmasdan, noqulaylik tug'dirishni boshlaydi va uning samaradorligi keskin kamayadi. Shuning uchun menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilariga o'z ishlarini bajarish va tugatishga imkon berishlari kerak.

Hurmat bilan samarali etakchi uning bo'ysunuvchiga tegishli.

Odamlar nafaqat texnik ijrochilar kabi qadrlanadiganlarini anglash juda yoqimli. Ular xo'jayinlar ular bilan maslahatlashganda, ular xodimlarning fikrini so'raydi, boshqa muhim ishlarni muhokama qilishda ishtirok etishni taklif qilmoqda. Ya'ni xodimni eng dastlabki bosqichda rag'batlantiradi e.Samarali rahbar nafaqat kafedraning samarali va sifatli ishini ta'minlaydi, balki uning qo'l ostidagi ishchilarni qo'shimcha martaba fazilatlariga ilhomlantiradi.

Samarali rahbar o'z vaqtida va qo'l ostidagilar vaqtini oqilona ishlatishi mumkin.

Ko'pincha, har qanday harakatning tugashi aniq bo'lmagan vaqtning ma'lum sabablari tufayli qoldiriladi. Bunday tugallanmagan ishlar to'planganda, etarli miqdorda to'plangan bo'lsa, odam doimiy stressni boshdan kechirishni boshlaydi, bu tashvish va asabiylikni his qiladi, charchoqni his qiladi va barcha ishlashga intilishini yo'qotadi. U doimo vaqt yo'qligini his qiladi. Uning yagona istagi hamma narsani tashlash va ta'tilga qoldiring.

Agar siz tugallanmagan ishlardan ortiqcha bo'lishgan bo'lsangiz, unda ushbu holatlar ro'yxati bilan ishlash vaqti keldi: bu ishlarning qaysi biri istaladi va bugungi kunda eskirgan. Har bir elementning yanada qarama-qarshi, iltimos, kerakli tugatish sanasini his eting - sizda o'ziga xos reja bo'ladi, bu sizning ishingiz va hayotingizga ma'lum aniqlik kiritadi.

Ushbu mavzu bo'yicha qo'l ostidagilaringizni tahlil qiling. Ulardan kimdir undan chiqib ketadigan turli xil ish yuki ostida charchagan, boshqalari o'zlarini qanday qabul qilishni bilishmaydi. Agar siz ish vaqtini va sizning boshingiz ostida ishlaydigan xodimlarning ish vaqtini va ish vaqtini o'zingizning ishingiz bo'yicha ish vaqtini olishingiz mumkin bo'lsa, unda siz kompaniyangizdagi ijobiy tendentsiyani sezasiz.

Bu erda samarali rahbarning o'ziga xos xususiyatlari:

Xodimlarga adolatli va yordam berishga tayyor;
mehnatsevarlik va yaxshi rejalar;
yuqori ishlash standartlarini talab qiladi;
Uning niyatida samimiy;
o'z ishi bo'yicha xodimlar bilan maslahatlar;
xodimlar haddan tashqari ko'p emasligini ta'minlaydi;
Hamkasblar oldida emas, balki bo'ysunadi;
o'z tashkilotining jangovar ruhi uchun javobgardir;
hurmat bilan xodimlarni va ularni ehtiyotkorlik bilan tinglaydi;
Uning uy hayvonlari yo'q;
O'z bo'limida ba'zi "maxsus" odamlar guruhlari shakllanmagan;
Uning xodimlariga nisbatan uning harakatlari faqat qonuniydir.

Albatta, tabiatning o'ziga xos xususiyatlari yaratilgan, ammo asosiysi o'zingiz ustida ishlash. Samarali etakchining mahorati kuch va ta'limni talab qiladi, buning uchun maxsus biznes treninglari yaratilmoqda. Shunday bo'lsa-da, samarali nazoratchi bo'lishi mumkin!

Har qanday menejerning to'g'ri ishlashi talab etiladi - samaradorlik - samaradorlik. Yorqin aqliy qobiliyatli odamlar samarasiz ishchilar bo'lishi mumkin. Aql, tasavvur va bilim faqat samaradorlik bilan birgalikda natijalarga olib keladi.

Yaqin vaqtgacha tashkilotning asosiy muammosi jismoniy mehnat ishchilarining mahsuldorligi edi. So'nggi yuz yil davomida biz uni o'lchashni va alohida ishchining unumdorligini bir necha bor oshirishni o'rgandik. Zamonaviy tashkilotlar faoliyatining markazida intellektual ish.

1. Jismoniy mehnat uchun olingan mezonlar yordamida o'lchanishi mumkin emas;
2. Miqdoriy o'lchovga erishilmaydi;
3. Xarajatlarda o'lchanmagan;
4. Menejerlarning hissasi qo'l ostidagilar soniga bog'liq emas;
5. Samaradorlik - bu boshqaruv ishlari hajmi emas, balki natijalar.

Menejment xodimlarini rivojlantirish bo'yicha kitoblarda "Ertaga" boshlig'i "portreti" har doim "kabi" erkak "sifatida, dunyo har doim katta durangni boshdan kechirdi. Universal daho talab qildi:

1. Tahlilni amalga oshirish qobiliyati;
2. Qaror qabul qilmoq;
3. Odamlar bilan ishlash;
4. Ijodiy fikrlash;
5. Matematikada yaxshi tushunish;
6. Sizning kompaniyangizning va boshqaruv tuzilmasini tushunish.

Kompaniyalar, eng yaxshi, eng yaxshi fazilatlardan biriga ega. Tashkilotni shakllantirish, bitta yoki boshqa sohada kuchli bo'lgan har qanday shaxs o'z qobiliyatlari va qobiliyatlaridan foydalanishda foydalanishi mumkin. Ular uchun qulay bo'lgan odamlarning faoliyatini kengaytirishga moyil bo'ling. Shaxsiy qobiliyatni rivojlantirishda o'tkir sakrashga ishonmang.

Samarali menejerlarning o'ziga xos xususiyati - hamma narsada ijobiy natijaga erishish qobiliyati. Menejerni samarali ishlash uchun menejerni rivojlantirishga muhtoj beshta odat:

1. Vaqtingiz qanday sarflanganligini biling. O'zining samaradorligini oshirish, o'z samaradorligini oshirish bo'yicha ish olib borish.
2. Tashkilotdan tashqariga chiqadigan yutuqlarga e'tiboringizni qarating. Ishlash uchun emas, balki yakuniy natijaga.
3. Kuchlarni rivojlantiring - o'z, o'z boshliqlari, hamkasblari bo'ysunadi. Zaifliklar haqida o'ylamang, hal qila olmaydigan vazifalarni boshlamang.
4. Yuqori sifatli ish taniqli natijalarga olib keladigan sohalarga diqqatni jamlash. Ustuvorliklarni aniqlang va ulardan chekinmang.
5. Samarali echimlarni olish. To'g'ri echimlar tizim, to'g'ri ketma-ketlikdagi bir qator to'g'ri qadamlar. Samarali yechim konsensusga emas, balki fikrlarning tushunishiga asoslanadi. Tez echimlar - noto'g'ri echimlar. Qarorlar biroz bo'lishi kerak, ammo ular fundamental bo'lishi kerak. To'g'ri strategiya va ixtiro usullari emas.

Vaqtingizni tarqating

Vaqt manbai ajralmasdir! Vaqtingizni boshqarishni o'rganing - birinchi marta iloji boricha aniqroq va uni iloji boricha qisqartirgan holda aniqlang. Kengaytirilgan bloklarda boshqarilishi mumkin bo'lgan vaqtni birlashtirish, 20 blok qilmang, 5 ni tashkil qiling.

Vaqtni boshqarish jarayoni uch bosqichdan iborat.

Ro'yxatdan o'tish vaqti

Ishga sarflangan vaqt miqdorini ko'rib chiqing, samaradorligingizni tahlil qiling.

Boshning ishlashini yaxshilash yo'lidagi birinchi qadam bu odatiy vaqtning aniq registori hisoblanadi. Vaqt xarajatlarini muntazam ro'yxatdan o'tkazing. Eng kam samarasiz sinflarni olib tashlang va ulardan xalos bo'ling. Har bir chekdan keyin yangi ish jadvalini tuzing. O'zingizga diagnostika savollarini bering:

1. Agar bu umuman qilinmasa nima bo'ladi? Agar javob "hech narsa" bo'lsa - bu holatdan voz keching.
2. Men javob beradigan tadbirlar boshqa odamni nima qilishi mumkin va ishni yomonlashtiradi yoki hatto mendan ham yaxshiroqmi?
3. Mening harakatlarim ishni olib kelmasdan vaqt sarflaydimi?

Vaqt boshqarish

Foydali va zarur hollarda reja tuzing. Kambag'al boshqaruv birinchi navbatda sizning vaqtingizni sarflaydi.

1. Tizim yoki qisqa namunaning etishmasligi tufayli vaqtning samarasiz xarajatlarini aks ettiradi. Yildan yilgacha ishda takrorlanadigan inqiroz - harakat qilish uchun yaxshi signal. Ikkinchi marta sodir bo'lgan inqiroz paydo bo'lmasligi kerak.
2. Ishchi kuchi juda ko'p emasligiga ishonch hosil qiling - bu samaradorlikni kamaytiradi. Bunday hollarda, ishchilar ishlashdan ko'ra "o'zaro ta'sir" ga ko'proq vaqt sarflashadi. Agar menejerlar "insoniy munosabatlar muammolari" eritmasi bilan o'z vaqtlarining o'ndan birini sarflasa - jamoa juda katta.
3. Haddan tashqari bir qator uchrashuvlar - bu ishlarning yomon tashkil etilishi ko'rsatkichidir. Vazifa yaxlit bo'lishi kerak, bu mas'uliyat ko'p odamlar o'rtasida mas'uliyatga etib borganda, ko'pchilik va ma'lumotlar haqiqatan ham zarur bo'lganlarga bo'linmaydi. Uchrashuvlar qoidasi bo'lmasligi kerak, ammo qoidalardan istisno bo'lishi kerak.

Vaqtni birlashtirish

Guruhli narsalar katta vaqtinchalik bloklarga. Ish vaqti 15-30 daqiqa davomida blokirovka qilingan bo'lsa, foyda keltirmaydi. Vaqt bloklarini birlashtirish uchun juda ko'p usullar mavjud. Siz haftasiga bir kun uyda ishlashingiz mumkin; Uchrashuvning ikki kunida turli xil muammolarni rejalashtirish, tekshirishlarni rejalashtiradi; Ish uchun ketishdan oldin har kuni ertalab kun yorug'lik jadvalini tuzing.

Vaqtni saqlash muddati eng yuqori daromad keltiradigan holatlarning bajarilishiga o'tadi. Sizning ixtiyoringizda qancha miqdordagiligini baholang. Muayyan tadbirlarni amalga oshirish uchun bir nechta bir qismli vaqt bloklarini tanlang. Doimo jadvalingizni qayta ko'rib chiqing va eng kam samarali faoliyatdan xalos bo'ling.

Qog'ozda rejani qoldirmang - doimo u bilan ishlash.

Boshliqlar ko'pincha samarasiz qilishlari kerak: eng yaxshi ishchilar bilan suhbatlar, quyi majlislarda suhbatlar, ma'lumotnomalar berish ... bunday ishlarni mas'ul bo'ysunishga ishontirishga harakat qiling. Haqiqiy natijalarga erishish uchun aqliy ishchi butun tashkilot erishgan yutuqlari va maqsadlariga e'tibor qaratishi kerak.

Mening tashkilotimning muvaffaqiyatiga qanday hissa qo'shsam bo'ladi?

Kompaniya uchun javobgarligingizni eslang. O'zining diqqatini harakatlarga qaratgan va uning vakolatlari va kuchini doimiy ravishda ta'kidlaydigan kishi, tashkilotdagi maqomining holati qanchalik yuqori bo'lishidan qat'i nazar, adolatli bo'ysunuvchidir.

Boshning shaxsiy majburiyatlari

Har bir tashkilot uchta asosiy sohada muvaffaqiyatli amalga oshirilishi kerak:

1. To'g'ridan-to'g'ri natijalar;
2. Qadriyatlarni ishlab chiqish va ularni tasdiqlash;
3. Xodimlarni kelajakda ishlashga tayyorlash. Agar tashkilot ushbu sohalardan birida muvaffaqiyatsiz bo'lsa, avval u turg'unlik holatida bo'ladi va keyin uning mavjudligini to'xtatadi. Bu soha hissa qo'shishi kerak bo'lgan bu sohalarda.

Yangi pozitsiyaning talablariga muvofiq o'zgaruvchanlik yoki istovmaslik boshning boshining umumiy sababi hisoblanadi. Uning faoliyati faqat natijalari o'zgaradi, balki muvaffaqiyatli mehnatning uchta asosiy parametrining umumiy ahamiyati.

Mutaxassisning samaradorligini qanday oshirish

O'zingizning uyangizda samarali ishlash uchun mutaxassis berishingiz kerak. U o'z ishining natijalarini kimdan qanday foydalanadi va siz foydalanuvchini biz bilishingiz va ishlashingiz kerakligini tushunishini aniq tushunishi kerak. Mahsulotingizning amaliy qo'llanilishi haqida qayg'urish kerak. Asosiysi universal, "barcha qo'llar uchun ustalar" ishlab chiqarmaslik emas.

To'g'ri shaxslararo munosabatlar

Talabalararo munosabatlar, etakchi uning umumiy ishiga qo'shgan hissasiga qaratilgan bo'lsa. Samarali shaxslararo munosabatlar uchun talablar:

1. Aloqa;
2. Jamoa ishi;
3. O'zini rivojlantirish;
4. Boshqa odamlarning rivojlanishi.

Samarali uchrashuv

Asosiy qoida dastlab Orient Assambleya.

Samarali rahbar uchrashuv, hisobot yoki taqdimotga minnatdorchilik bildirmoqchi bo'lganligini aniq bilishi kerak. Bunday faoliyatning mazmuni diqqat bilan o'ylash va ishtirokchilarga oldindan muloqot qilish kerak.

Kuchni qanday kuchaytirish kerak

Natijalarga erishish uchun qo'l ostidagilar, sheriklar, xo'jayinlarning barcha imkoniyatlaridan foydalaning. Iloji boricha kuch sarflang.

Xodimlarni o'z kuchlari asosida tanlash

Kadrlar tanlov qoidalari:

1. Ikki yoki uch kishining o'zgargan pozitsiyasi allaqachon o'z vazifalarini avvalgi joylarda mukammal darajada engib o'tish mumkin bo'lgan pozitsiyaga imkonsiz deb hisoblanishi kerak. Uni o'zgartiring.

2. Har bir xabar va mazmunli qiling. Ishchi vazifa shunchalik keng bo'lishi kerakki, xodimning barcha kuchli fazilatlari to'liq kuchda namoyon bo'ladi - bu uning nomzoddagi kuchli tomonlarini ochib beradi.

3. Ularning potentsiallarini oshkor qilish va ularni to'g'ri ishlatish, ularni oshkor qilmaslik va ularga nisbatan to'g'ri foydalanishni boshlang. Xodimning imkoniyatlarini qadrlashga urinmang, potentsial faqat va'dadir. Muvaffaqiyatli rahbarlar o'zlarining baholash shakllarini rivojlantirmoqda, ular xodimlarning oldingi lavozimlarida va to'rtta savolga javob berishdan iborat:

• U nima yaxshi ishlaydi?
• Uning qobiliyatlariga asoslanib, yana nima qila oladi?
• Uning kuchli tomonlaridan to'liq foydalanishni o'rganish kerak?
• Agar bolam bo'lsa, kelajakda bu odamda ishlashni xohlayman? Nima uchun?

4. Kuchlarni ishlatish uchun siz zaif tomonlarga dosh berishingiz kerak.

5. Xavfli tuzoqdan saqlaning - ma'lum bir shaxs uchun lavozimlarni yaratish.

Boshliqni qanday boshqarish kerak

Uning etakchisining kuchli tomonlariga e'tibor qaratish, bu o'z va bo'ysunishning samarali ishlashiga qodir bo'lgan harakatlar uchun shart-sharoitlar yaratish.

Agar xo'jayinning kuchli tomoni - bu postdagi siyosat sohasidagi siyosat, siyosatni aniqlash, birinchi navbatda, uni vaziyatning siyosiy tomoni bilan tanishtiradi. U nima deganini tushunadi va siyosatning yangi siyosatini inobatga olgan holda kuchli partiyasidan samarali foydalanmoqda.

O'zining samaradorligini oshirish

Qanday qilib eng yaxshisini nima qilishni bilasiz, boshqalarni doimo ko'rib chiqing.

Samarali rahbar har doim o'z natijasini, natijalarini qondiradi va umumiy tendentsiyalarni kuzatib boradi va kunning qaysi davrlarini kuzatishga harakat qiladi yoki kunning qaysi vaqtlari taqdimotlarni yozish yoki har bir jumlani sinchkovlik bilan ishlash yaxshiroqdir.

Samarali bo'lish, qulay imkoniyatlarni kengaytirish va muammolarni cheklash kerak. Odamlar guruhining faoliyati standartlari etakchi misolida tuziladi - sizning faoliyatingiz faqat sizning kuchli tomonlaringiz uchun asoslanishi kerak.

Hammasi o'z vaqti bor

Samaradorlikning asosiy siri - bu kontsentratsiya. Birinchidan, eng muhim ishlarni bajarish va hech qachon bir vaqtning o'zida muhim ishlarni amalga oshirish kerak. O'z-o'zini tarbiyalash, irodaning temir kuchi va "yo'q" deyish qobiliyati kerak. Bu juda katta miqdordagi vazifalarni hal qilishda sizga yordam beradi.

Bir vaqtning o'zida bitta narsani qiling - bu buni tezda qilish demakdir. Tabiatda turli xil narsalarni qayta ko'rib chiqa oladigan odamlar navbat bilan shug'ullanadilar.

Kecha etkazib berishdan xalos bo'ling

Eskidan xalos bo'lish - bu yangisini samarali boshlashning yagona yo'li. O'tgan muvaffaqiyatsizliklardan xalos bo'lish; Kechagi muvaffaqiyat, samarali bo'lishni to'xtatdi; Kerakli natijalarni olib kelmagan tadbirlar.

Mashhur tashkilotlar muammosi ijodning yo'qligida emas. Ko'pincha, ularning barcha xodimlari kechagi vazifalarni hal qilish bilan juda band. Ajablanarlikni rag'batlantirish hatto cheklangan byurokratiyadagi eng cheklangan tuzilmalar, agar ular o'z dolzarbligi va samaradorligi to'g'risida doimiy ravishda tugatilgan bo'lsa ham, ularda doimiy va faoliyatni muntazam ravishda tekshirib turishadi.

Ustuvor va boshqa savollar

Ustuvorliklar ta'rifi - vazifa oddiy. Qoldirilishi kerak bo'lgan va boshqalarga nisbatan hal qilinishi kerak bo'lgan ustuvor vazifalarni aniqlash yanada qiyinroq. Jasorat, va tahlilning ustuvor yo'nalishlarini aniqlash uchun haqiqatan ham muhim qoidalarga ega bo'ladi:

1. O'tmishni emas, balki kelajakni tanlang;
2. Muammoni emas, balki qulay imkoniyatlarga e'tibor qaratish;
3. O'z yo'nalishini tanlang va g'oliblarga ko'ra oqimdan zavqlanmang;
4. Xavfsiz va oddiygina erishilgan natijalarni keltirib chiqaradigan maqsadlarni qo'yib yuboring. Vaziyat va sharoitlarda cheklovlarga qaramay, vazifalar ustuvorligini ilova qiling. Bu boshning yagona umidi, uning quli emas, balki vaqt va sharoitlar ustasi bo'ladi.

Qaror qabul qilish jarayoni

Samarali rahbarlar strategik va keng ko'lamli toifalarni o'ylaydilar. O'zingizni hozirgi muammolarni hal qilish uchun maqsadga erishmang, juda ko'p echimlarni qabul qilmang. Faqat eng muhimiga e'tibor bering. Qattiq qarorlarni qabul qilishga intilmang.

Qachon echimni printsip bo'yicha va vaqtning ehtiyojlarini qondirish va postiklik bo'yicha qachon asoslanishi kerakligini bilish kerak. Ushbu jarayonda eng ko'p vaqt qaror qabul qilish emas, balki ularni hayotga tatbiq etishdir. Samarali echimni amalga oshirish o'rtacha xodimning imkoniyatlariga imkon qadar sodda va yaqin bo'lishi kerak.

Samarali echimlarni ishlab chiqarish jarayoni:

1. O'zingizdan so'rang: "Bu vaziyat xarakterlidirmi yoki bu qoidalardan istisnomi?". Printsipni belgilash orqali umumiy xarakteristik muammolarni hal qiling. Istisnolar bilan siz aniq vaziyatni hisobga olgan holda tushunishingiz kerak.
2. Ma'lum bir echim tufayli aniq nimaga erishish kerakligini aniq belgilang. Bu qanday maqsadlarga intiladi? Uning oldida minimal vazifalar qaysi? Qanday sharoitlar qondirilishi kerak? Samarali yechim maqsadlarga javob berishi kerak, aks holda u samarasiz va noo'rin.
3. Qanday qilib to'g'ri va maqbul bo'lgan narsa bilan emas. Yakuniy bosqichda siz hali ham murosaga kelishingiz kerak. Agar biror kishi chegara sharoitlarini qanday kutib olishni bilmasa, u to'g'ri va noto'g'ri murosa o'rtasida tanlov qila olmaydi va bu ko'pincha xatolarga olib keladi.
4. Qarorni joriy etish eng ko'p vaqt talab etiladi. Agar uni amalga oshirish mexanizmlari boshidanoq rivojlanmasa, hech qanday echim kuchga kirmaydi. Hech kim qabul qilinmaydi, kimdir uni amalga oshirish uchun javobgar bo'lmaydi. Haqiqiy harakatlar uchun echimni amalga oshirish bir nechta savollarga javob talab qiladi: "Kim bu qarordan xabardor bo'lishi kerak?", "Ularni nima qilish kerak?", "Nima qilish kerak? ularga ishonib topshirilgan odamlar uchun harakat., Uni bajarishga muvaffaq bo'ldimi? ". Harakatlar amalga oshirilayotgan odamlarning qobiliyatlariga mos kelishi kerak.
5. Echimlar va yarashish amalga oshirilishini amalga oshirish rejasi bilan amalga oshirishni doimiy ravishda tekshirish uchun aloqa tizimini taqdim eting. Samarali fikr-mulohazalar uchun sizga tashkillashtirilgan ma'lumotlar, raqamlar va ma'lumotlar kerak. Boshliq uning qarorlari qanday amalga oshirilishini tekshirishi kerak, aks holda uning faoliyati samarasiz bo'ladi. \u003d\u003d Samarali echimlar \u003d\u003d

Har qanday echim variantlar o'rtasidagi tanlovdir.Samarali qaror qilish uchun faktlar tomonidan tasdiqlangan maksimal fikrlarni to'plang. Biz o'zingiz ham, hamkasblarimizda ham nimani o'rganish va nimani tekshirish kerakligiga nima e'tibor berishni aniqlash odatimiz. Bu har qanday samarali echimning asosidir.

Samarali echim mavjud dalillarni baholashda konsensus natijasi emas, bu turli xil fikrlarning nizolari, shuningdek turli xil variantlarning jiddiy tahlili.

Tegishli baholash mexanizmining rivojlanishi ma'lum bir xavf bilan bog'liq. Hukm qilish uchun siz tanlash uchun imkoniyatlar bo'lishingiz kerak. Faqat variantlar mavjud bo'lganda oqilona tanlovga umid qilishingiz mumkin.

Qaror qabul qilishning birinchi qoidasi siz o'zingizning fikringizni eshitmaguningizcha qaror qabul qilmaslikdir. Nima uchun qaror qabul qilish, siz qarshi dalillarni talab qilishingiz kerak:

1. Bu qaror qabul qiluvchi tashkilotning asiri bo'lsa, bu vaziyatni oldini olish uchun yagona imkoniyatdir. Noyilgan xurofotlarning asirligidan chiqish usuli hujjatlarning oqimini va diqqat bilan o'ychan e'tirozlarini ta'minlashdir.
2. Faqat kelishmovchiliklar taklif etilgan variantga alternativalar keltiradilar. Alternativ bo'lmagan qaror - umidsiz qimor o'yinchisining harakati bo'lib, u o'ylamadi. Qarshilikni hal qilish variantlari haqida o'ylash vositasi sifatida qarayman.

Har bir echim - bu Angliya tizimiga aralashuv. Yaxshi etakchi qo'shimcha echimlarni qabul qilmaydi va qabul qilmaydi. Qaror, agar bu vaziyat yomonlashishi mumkin bo'lsa, uni olish kerak. Qulay imkoniyatlar asosan radikal o'zgarishlarga qaraganda yaxshilanishga olib keladi.

Agar talablar tafakkur qilinsa, qaror qabul qilsangiz, variantlar o'rganiladi, xavf va afzalliklarning og'irligi, ammo bu etarli emas. Bunday vaziyatda muvaffaqiyatli rahbar vasvasaga berilmasligi va yana ushbu masalani o'rganish kerak.