Mehnat munosabatlarining xususiyatlari. Mehnat munosabatlarining umumiy xususiyatlari

26.09.2019

Shuningdek o'qing

Elektron kim oshdi savdosining boshlanish vaqtini belgilaydigan narx takliflarini taqdim etish

YaNGI YAXSHI QO'ShIMChA QO'ShIMChA QO'ShIMChA

Boris maydoni, "bu odamning ertaklari": Sholokhovning haqiqiy insonning ishini tahlil qilish

Har doim 100 taniqli odamlarning rasmlari eng mashhur rasmlari

Mehnat munosabatlari tushunchasi

Mehnat huquqiy munosabatlari - bu xodimni va ish beruvchiga ishonib topshirilgan xodimni bajarish jarayonida huquqiy munosabatlardir.

Mehnat huquqiy munosabatlari - Bu xodimning ixtiyoriy huquqiy munosabati, unda ikkala ish beruvchiga ham ishlab chiqarilayotgan partiyalar mehnat qonunchiligiga, kollektiv va individual shartnomasiga bo'ysunadi.

O'zingiz o'ziga xos xususiyatlarga ega:

ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga bo'ysunish shartlariga muvofiq davom eting;
odatda ishchi ichiga kiradi.

Ishtirokchilar (fanlar) Mehnat huquqiy munosabatlari ishchilar va ish beruvchilar. Mehnat huquqiy munosabatlari mavzusi ajnabiy (va ish beruvchi va ish beruvchining vakili sifatida), shuningdek, xodimni uy bekasi, shaxsiy haydovchi, bog'bon va boshqalarga olib borishi mumkin. ish beruvchi va boshqalar.

Mehnat munosabatlari ob'ektlari

Mehnat munosabatlari ob'ekti ko'nikmalar, ko'nikmalar, xodimlar qobiliyatiU ish beruvchidan foydalanishni va ish beruvchiga uni uyushtirish jarayonida qiziqtiradigan kimsani taklif qiladi. Aynan ular ish beruvchi to'lashga tayyor. Bozor munosabatlari, xodimning istalgan mahsulot singari narxi aniqlanadi.

Mehnat munosabatlari turlari

Ushbu huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishining va mavjudligi asosidagi tegishli munosabatlar va o'ziga xos munosabatlar turiga bog'liq. Shu sababli, bir xil ishlab chiqarishda turli xil mehnat munosabatlari mumkin, chunki ish joylarining turli xil turlari mavsumiy ish paytida, yarim kunlik va hk.

Shulardan ikki muayyan mehnat munosabatlarining ikkita o'ziga xos turlari:

yarim kunlik ish bilan bog'liq;
talabalar shartnomasiga ko'ra.

Ularning o'ziga xos xususiyatlari bu kombinatsiya bo'yicha ish Xodim bilan birga uning asosiy ishi bilan bir qatorda ikkinchi mehnat munosabatlarini yaratadi. Ammo talaba huquqiy munosabatlari U talabani boshqa mehnat munosabatlaridan farqli o'laroq, ixtisosligi, mavqeiga, balki ishlab chiqarishni o'zlashtirishga majbur qilmaydi. Keyin, malakaviy imtihonni topshirgandan so'ng, talabalar munosabatlari to'liq mehnat huquqiy munosabatlariga, balki mutaxassislik yoki kasb darajasiga aylanmoqda.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati bu narsa shaxsiy xarakter, I.E. ish bilan ta'minlash erkinligini rivojlantirish bilan, xodimning mehnat munosabatlarining individizatsiyasi rivojlanmoqda.

Boshqa xususiyat shundaki, bu munosabatlar kompensatsiya qilingan ish haqi shaklida mehnat uchun majburiy ish haqi bilan bog'liq.

Uchinchi xususiy - bu mehnat munosabatlari eskirgan xarakter Ya'ni ular ma'lum bir ish bilan ta'minlash bo'yicha topshiriqning bajarilganidan keyin to'xtamaydilar, ammo ma'lum mehnat funktsiyasining bajarilishi bilan bog'liq (xodimlar jadvalini, kasb, kasbga muvofiq malakaga muvofiq yoki turdagi spetsifikatsiya) zaryadlangan xodim) bu san'at. 15 tk rf.

Qonunchilikda mehnat munosabatlari Xodimning mehnat funktsiyasining ishonch va barqarorligi asosida, Va ish beruvchiga ishlarning bajarilishi xodimidan mehnat shartnomasi yoki Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksining 60 ta individual qiymati) bo'lgan ishlarning bajarilishini talab qilishni taqiqlaydi.

Mehnat shartnomasi sifatida, shuning uchun mehnat munosabatlari doimo uning asosida paydo bo'ldi O'zaro va ikki tomonlama.

Mehnat munosabatlarining ikkala tomoni huquqiy munosabatlar bilan bandlik vazifalarini boshqa masalalar bo'yicha amalga oshirishni talab qilishga haqlidirlar.

Ish beruvchi intizomiy kuchga ega bo'lganligi sababli, mehnat qonunchiligiga muvofiq majburiyatlarni bajarmaganligi sababli, uni intizomiy va moddiy javobgarlikka jalb qilish, shuningdek, ikkala tomon majburiy kuchga murojaat qilishi mumkin davlatning. Bu mehnat huquqi qoidalari bilan ta'minlangan, mehnat huquqi qoidalari bilan ta'minlangan, normal, xavfsiz, tegishli to'lov, zararni (zarar) va boshqalarga etkazish bilan ta'minlangan mehnat munosabatlarining maqsadli tarkibini tavsiflaydi.

Mehnat munosabatlarini o'zgartirish, o'zgartirish va tugatish

, Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugashini aniqlash, odatda qamoqqa olish, o'zgarishlar, o'zgarishi va tugashi bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi). Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ushbu qonuniy faktlar har doim ham harakat emas (xodimni qabul qilish va ishdan bo'shatish) emas, ba'zida bu voqealar tabiati (xodimning o'limi) bo'lgan holatlar (xodimning o'limi, favqulodda holatlar va boshqalar). . Bundan tashqari, ko'pincha yuridik faktlar ishtirokchilarga alternativ tanlovga (ishdan bo'shatish asoslari) bilan ta'minlashi yoki murakkab tarkibga ega bo'lishi mumkin (masalan, aybdorlik, harakatlarning oppozitsiyasi, zararning mavjudligi va noqonuniy aybdor xulq-atvor va moddiy zararning sabablari).

Natijada asos Mehnat huquqiy munosabatlari odatda mehnat shartnomasini ko'rib chiqadi. Saylov pozitsiyasini egallagan xodimlar uchun ularning mehnat munosabatlarining asosi bu lavozimga saylovlar mavjud. Ba'zi ishchilarning ba'zi toifalari uchun mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi huquqiy dalillarning murakkab tarkibiy qismidir, agar ish bilan ta'minlangan shartnomaga qo'shimcha ravishda u yoki uni biron bir qonuniy faktga kuzatadi. Shunday qilib, musobaqada qabul qilinganlar uchun mehnat shartnomasini tuzish ushbu lavozimga raqobat bilan saylovda qatnashishdan oldin amalga oshirilishi kerak. 14 yoshli bolalar uchun mehnat huquqiy munosabatlari, ota-onalarni ish bilan ta'minlashda ish bilan ta'minlash shartnomasidan oldin foydalanish kerak.

Mehnat munosabatlari paydo bo'lishining haqiqati xizmatga xizmat qilishi mumkin haqiqiy bardoshlikAgar ish uchun qabul qilish to'g'ri bezatilmagan bo'lsa ham.

Mehnat munosabatlarining o'zgarishi qonuniy harakatlar tufayli sodir bo'lishi mumkin. O'zgarishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobida ko'rsatilgan holatlar hisoblanadi.

Mehnat huquqiy munosabatlari tugatiladi Bandlik shartnomasini qonunda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha shartnomani tugatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13).

Mehnat munosabatlarining asosiy belgilari:

Ular ikki partiya o'rtasida turadi: xodim va ish beruvchi;

Mehnat munosabatlarining asosi ko'pincha mehnat shartnomasi hisoblanadi. Ba'zi hollarda ular boshqa shakllarda paydo bo'ladi (bag'rikenglik, sud qarori, yo'nalishi va boshqalar);

Bandlik kassasi ma'lum bir mutaxassislik, lavozim pozitsiyasi, malakalari uchun shaxsiy mehnati bilan muayyan mehnat faoliyatini amalga oshiradi;

Xodim ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga bo'ysunadi va ish beruvchi tegishli ish sharoitlarini ta'minlaydi. Mehnat huquqi mehnat jarayonini turli tashkiliy va huquqiy shakllar va mulkchilik shakllarining shakllari doirasida tartibga soladi. Ish beruvchining normalariga rioya qilish, kasalliklarni sug'urtalaydigan pensiya sug'urtasini kafolatlaydi.

Huquqiy aloqalar - mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq. Bandlik va bandlik huquqiy munosabatlar

Mehnat qonuni sub'ekti nafaqat haqiqiy mehnat munosabati, balki unga bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida keltirilgan. Ularni chaqirish mumkin fon aloqalariular haqiqiy mehnat munosabatlari uchun fonni tashkil etadigan ma'noda. Ikkinchisi bilan chambarchas bog'liqlar, ular bir vaqtning o'zida, ular tarkib va \u200b\u200btomonlarning tarkibi, shuningdek, paydo bo'lish asoslaridan farq qiladi.

"Final" mehnat huquqiy munosabatlari partiyalari nafaqat xodim va ish beruvchi, balki ishchilarning yig'indisi ham bo'lishi mumkin, i.e. Mehnat jamoasi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining yoki ishchilarning vakillik organi, davlat ishchiligi, mehnat nizolarini, shu jumladan sud tomonidan saylangan organ tomonidan taqdim etilgan.

Mehnat bilan chambarchas bog'liq munosabatlarbalki:

oldin kelmoq(Kasbiy mashg'ulotlarga ko'ra, agar ish qidirayotgan shaxs bilan talabalar kelishuvi bo'lsa, bu ish beruvchi bilan ish bilan aloqada bo'lish, ammo mehnat shartnomasi tuzilmagan);

mehnat munosabati bilan birga(ishchilar malaka oshirish va malakasini oshirish, ijtimoiy sheriklik, ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki bo'yicha ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki bo'yicha (Ijtimoiy sheriklik va bitimlarni tuzish va bitimlar bo'yicha munosabatlar bilan bog'liq ish beruvchilar va ishchilarning mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligining normativ hujjatlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy hujjatlar va mehnat qonunchiligiga muvofiqligini nazorat qilish va monitoring qilish uchun mehnat qonunchiligini qo'llash;

turli xil holatlarda ham bandlik munosabatlaridan oldin, unga hamroh bo'ladi va unga ergashadi(Mehnat shartnomasini tuzish yoki mehnat shartnomasini tugatishning bekor qilinganligi sababli, mehnat shartnomasi tugashining qonuniyligini qiyinlashtirgan hollarda, individual mehnat nizolarini hal qilishda munosabatlar.

O'zingizning yaxshi ishingizni bilim bazasida yuboring. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, o'qish bazasini o'qishda va ishdagi ishlar bo'yicha foydalanadigan yosh olimlar sizga juda minnatdor bo'lishadi.

Joylashtirilgan http://albest.ru.

Kirish

1. Mehnat munosabatlarining umumiy xususiyatlari

1.1 Mehnat munosabatlarining tushunchai va xususiyatlari

1.2 Mehnat huquqiy munosabatlari mavzulari

2. Mehnat munosabatlarini rivojlantirish, o'zgarishi va tugatish podvallari

Xulosa

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Mehnat va boshqa huquqiy munosabatlar mehnat huquqi sohasidagi mavzulararo munosabatlar to'g'risidagi qonun hujjatlari normalarining ta'siri natijasidir. Mehnat yuridik standartlari sub'ektlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni yaratishga qodir, I.E. Qonuniy aloqalar, agar mavzular qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan qonuniy harakat - bu huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishining asosi bo'lgan huquqiy harakat. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi - bu xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan ish shartnomasi sifatida bunday huquqiy hujjat.

Mehnat huquqiy munosabatlari tizimning markaziy (asosiy) elementi hisoblanadi va ular bilan yaqinda ular bilan yaqinda, ularda derivativlar bilan yaqin, ularda hosilalar bilan aloqa qilishadi va ularga xizmat ko'rsatish bilan aloqa qiladi.

Mehnat dervativlari yoki ular bilan chambarchas bog'liq bo'lgan "mavjud huquqiy munosabatlar, kelajakda yoki o'tmishdagi mehnat munosabatlarida mavjud bo'lgan bunday huquqiy munosabatlar, bularning mavjudligi bo'lmasa, odatiy holdir. (hosilativ) munosabatlar ma'nodan yoki umuman imkonsiz emas. Shunday qilib, mehr-huquqiy munosabatlar, kasaba uyushmalari va ishchilarning boshqa vakillik organlari bo'lmagan taqdirda, davlat nazorati va nazorati organlari faoliyat ko'rsatmayapti, davlat qonunchiligiga rioya etilishini monitoring qilish uchun sohada ijtimoiy sheriklik uchun joy yo'q Mehnat va boshqalar. Shunday qilib, derivativlar mustaqil qadriyatlarga ega emaslar va ular mehnatning mavjudligisiz mavjud emas. Quyidagi huquqiy munosabatlar mehnatdan kelib chiqadi:

Mehnat qonunchiligiga muvofiqligi (shu jumladan, mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq) nazorati va nazorati bo'yicha;

Ushbu ish beruvchida kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malaka oshirish to'g'risida;

Ushbu ish beruvchida ish bilan ta'minlash va ish bilan ta'minlash;

Individual mehnat nizolari va jamoaviy nizolarni hal qilish.

Shunday qilib, ushbu tizimda mehnat bilan bir qatorda, mehnat huquqi sohasi filialiga tegishli bo'lib, ular hozirda TC-ni tuzatishlari bilan bog'liq va mehnat munosabatlariga bevosita bog'liq deb ataladigan munosabatlar deb nomlanadi (1-moddaning 2 qismi) ). Mehnat qonunchiligining xususiyatlari, shu jumladan tartibga solinadigan jamoatchilik munosabatlari, ularning zamonaviy iqtisodiy islohotlar va mehnat bozorini rivojlantirishning o'ziga xos xususiyati va ma'lum bir harakatchanligi bilan izohlanadi. Shunday qilib, bozor iqtisodiyotining jadal o'sishi bo'yicha jamoaviy bitimlar bo'yicha ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlarini shakllantirish, tartibga solishning yanada moslashuvchan usullarini talab qiladi, jamoaviy shartnomalarni ishlab chiqish, mehnat shartnomalari muhimligini oshiradi. Keyingi sohalarning mehnat huquqi bo'yicha nisbatan yangi ishlab chiqilishi turli darajadagi (hududiy, mintaqaviy, mintaqaviy bitimlar) va tizimning boshqa huquqiy munosabatlari to'g'risida shartnomalar tuzadi.

Ko'rsatilgan huquqiy munosabatlar tizimidan iborat jamoatchilik bilan munosabatlarga, amaldagi maqsadlar, umumiy maqsadlari, ularning umumiy maqsadlari Rossiya Federatsiyasi va san'atining konstitutsiyasiga muvofiq umumiy maqsadlarga muvofiqdir. 1 TC fuqarolarning mehnat huquqlarining kafolatlarini birlashtirish, qulay ish sharoitlarini yaratish va ishchilar va ish beruvchilar huquq va manfaatlarini himoya qilishdir. Shu munosabat bilan biz belgilangan tizimni umumiy maqsadlar bilan birlashtirilgan deb hisoblashimiz mumkin, bu erda har bir huquqiy munosabatlar tizimning elementi bo'lib, bu tizimning elementi bo'lib, xodimlarning ish beruvchilar soni bilan bog'liq holda amalga oshiriladi.

Shunday qilib, mehnat qonunchiligi huquqiy aloqalari tizimi umumiy maqsadlar bilan umumiy maqsadlar bilan birlashganda, ish beruvchilar mehnatidan kelib chiqadigan, ishchilar mehnatidan kelib chiqadigan ishchilar mehnatidan kelib chiqadi (ish qonun hujjatlariga asoslanib).

Mehnat qonunchiligining huquqiy munosabatlarining mohiyati barcha elementlarga bog'liq, ammo tizimni shakllantiruvchi omil bilan shug'ullanuvchi mehnat munosabatlari hal etilmoqda. Mehnat bilan bog'liq boshqa huquqiy munosabatlar ularning rivojlanishi va mustahkamlanishini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan. Ba'zi hollarda, ularning "ajralmas sun'iy yo'ldoshsiz mehnat huquqiy munosabatlarining mavjudligi" ajralmas sun'iy yo'ldoshlar "degani: ishchilar va tashkilot rahbariyatidagi huquqiy munosabatlar; mehnat huquqlarini himoya qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishi va nazorati to'g'risida; kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash bilan bog'liq huquqiy munosabatlar (tashkilot xodimlarining ko'nikmalarini takomillashtirish bo'yicha munosabatlar); Ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy shartnomalar (yoki ijtimoiy-sherlik) xulosalari, shuningdek shartnomalar (sinov munosabatlari) tuzish to'g'risida huquqiy munosabatlar.

Biroq, mehnat bilan bog'liq huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi har doim ham talab qilinmaydi. Shunday qilib, fuqarolar ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish, ko'pincha ish bilan ta'minlash xizmatiga murojaat qilmasliklari; Ixtiyoriy tashkilotlarda jamoaviy mehnat nizolari va zarbalari paydo bo'ladi. Shu sababli, mehnat va bandlik bilan ta'minlash bilan bog'liq huquqiy munosabatlar, odatda, bu majburiy sun'iy yo'ldoshlardan farqli o'laroq, "Ixtiyoriy sun'iy yo'ldosh" deb nomlanadi, bu, albatta, paydo bo'ladi va mehnat bilan birga munosabatlar.

Ularning faoliyati vaqtini taqsimlash, mehnat huquqiy munosabatlariga nisbatan to'xtatish va tugatish vaqtini taqsimlash uchun boshqa huquqiy munosabatlar amalga oshiriladi. Bunday holda, ular avvalgi, bir-biriga zid va sodiq huquqiy munosabatlarga bo'lingan.

Oldingi huquqiy munosabatlar - mehnat huquqiy aloqalari yuzaga keladi va mehnat munosabatlari paydo bo'lishiga qarab tugatiladi. Ish bilan ta'minlash va bandlik, shuningdek tashkilotda o'qitish va ish bilan bandlik bilan bog'liq, shu jumladan ish beruvchi ishni boshlagandan oldin talabalar to'g'risidagi bitim yoki malaka oshirish bilan bog'liq oldingi munosabatlar.

Tegishli huquqiy munosabatlar kelib chiqadi va mehnat bilan birga keladi, ularga taqdim etilmoqda. Ular, belgilangan "majburiy yo'ldoshlar" mehnatiga to'g'ri keladigan huquqiy munosabatlarga mos keladi va huquqiy munosabatlar:

Mehnat tashkiloti va mehnat boshqarmasi to'g'risida;

Ijtimoiy sheriklik, jamoaviy shartnomalar va bitimlar tuzish ijtimoiy sheriklik boshqaruvi to'g'risida;

Qonunda nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlari va mehnat qonunchiligini amalga oshirish va mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashda ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki bilan;

Mehnat qonunchiligiga muvofiqligi (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq) nazorati va nazorati va nazorati to'g'risida.

O'zaro munosabatlar, agar trening boshlang'ich va ish beruvchining ish davri paytida trening amalga oshirilsa, professional o'qitish va malaka oshirish bilan bog'liq.

mehnat huquqi to'g'risidagi qonun

1 . Mehnat munosabatlarining umumiy xususiyatlari

1.1 Mehnat munosabatlarining tushunchalari va xususiyatlari

Odatda, mehnat munosabatlari mehnat huquqi to'g'risidagi shartnoma asosida amalga oshiriladi va mehnat huquqi qoidalari asosida amalga oshiriladi, shundan bir mavzu - xodim mehnat funktsiyasini amalga oshirish bilan amalga oshiriladi Ichki mehnatni tartibga solish va boshqa shaxs o'z malakasiga, mehnatning mazmuni, murakkabligi, mazmuni va sifatiga muvofiq ishchi ishini, shu jumladan ishchi ishini, shu jumladan ishchi ishini ta'minlash, shu jumladan ishchi ishini ta'minlash, shu jumladan ishchi ishini ta'minlash, shu jumladan ishchi ishini ta'minlash, shu jumladan ishchi ishini ta'minlash, shu jumladan ishchi ishini, shu jumladan ishchi ishini bajarish, shu jumladan ishchi ishini, mehnatning mazmuni va sifatini ta'minlash majburiyatini oladi.

Jamoaviy (hamkorlikda) ishchilari sharoitida ushbu ish beruvchi xodimlari (tashkilotda) turli xil ijtimoiy standartlar, jamoat birlashmalari (qoidalar) tomonidan boshqariladigan turli xil ijtimoiy standartlar, jamoat birlashmalari va hk. . Ushbu jamoat munosabatlaridan farqli o'laroq. Mehnat yuridik standartlari tomonidan belgilangan mehnat munosabati xodim sifatida fuqarolik mehnatidan (individual) foydalanish bo'yicha huquqiy munosabatlardir. Ikkinchisi, yuridik shaxs (tashkilot) va yakka tartibdagi - yakka tartibdagi - yakka tartibdagi - yakka tartibdagi tadbirkor yoki o'z ishidan foydalanadigan xodim bilan mehnat munosabatlariga kiradigan fuqaroga qarshi. Shunday qilib, xodim va ish beruvchi - mehnat munosabatlari aktuatorlari.

Huquqiy munosabatlarning navbatdagi xususiyati o'z sub'ektlarining huquq va majburiyatlarining murakkab tarkibiy qismidir, bu esa quyidagicha namoyon bo'ladi. Birinchidan, har bir mavzu, har biri boshqasiga nisbatan va majburiy shaxs sifatida gapiradi; Bundan tashqari, ularning har biri bir-birlarini emas, balki bir nechta vazifalarni bajaradilar. Ikkinchidan, ish beruvchining yagona vazifasi, boshqasiga ko'ra javobgardir - boshida ish beruvchi nomidan mas'uliyatni boshqaruv organi sifatida nutq so'zlashi yoki bir vaqtning o'zida yoki bir vaqtning o'zida amalga oshirishi mumkin (masalan, turli xil) Ish haqini to'lamaslik, ish beruvchi moddiy javobgarlikka tortadi va bosh (direktor) intizomiy yoki ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Qonuniy munosabatlarning bir mavzusi boshqa huquqiy munosabatlarning majburiyatlari va aksincha, mehnat huquqiy munosabatlari o'zaro huquq va majburiyatlar majmuasiga xosligi aniq ekanligi aniq. Ushbu xususiyat mehnat munosabatlarining yana bir xususiyati bilan bog'liq: u ajratib bo'lmaydigan birlik, I.E. ajralmas birligining barcha majburiyatlarini, shuningdek, huquq va majburiyatlar kompleksi, bu huquqiy munosabatlar, mehnat huquqiy munosabatlari yagona huquqiy munosabatlarga ega bo'lishiga qaramay, barcha huquqiy munosabatlardir.

Mehnat qonunchiligi fanlarida mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan ishchilar va ish beruvchilar javobgarligini himoya qilayotgan olimlarning lavozimlari topilgan. Bu benuqsonlikni yo'q qilishga urinishlar ajralmas kompleksning ayrim kombinatsiyasining alohida kombinatsiyasini amalga oshirishga urinishlar, huquqiy munosabatlarning (intizomiy yoki moddiy javobgarlik bo'yicha) yangi turdagi huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi (intizomiy yoki moddiy javobgarlik bo'yicha »" bo'linish "ga olib kelmaydi .

Va nihoyat, mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati uning so'nggi xarakteridir. Mehnat munosabatlari, mavzularning huquqlari va majburiyatlari bir martalik harakatlar bilan emas, balki belgilangan harakatlarni amalga oshirish yoki muddatli yoki vaqti-vaqti bilan amalga oshiriladi (ish kuni, smenada, oy va boshqalar). Muayyan vaqtdan keyin (ikki hafta) bir vaqtdan keyin (ikki hafta) boshqa shaxsning javob choralarini kuzatishda xodimni ish bilan ta'minlash ishini bajarish. Xodimning ishi uchun to'lovni va ish beruvchining tegishli ish haqini to'lash uchun to'lovni olish huquqi mavjud.

Mehnat huquqiy munosabatlari ma'lum mavhum emas, haqiqiy hayotiy mehnat huquqiy munosabatlari to'liq betaraflik bilan bog'liq. Ayrim holatda, mehnat shartnomasini tuzgan har bir fuqaro (individual) mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan muayyan ish beruvchi bilan individual mehnat munosabatlarini amalga oshiradi. Biroq, fuqarolik huquqi to'g'risidagi bitimlarga (shartnoma, ko'rsatmalar, kompensatsiya xizmatlari, muallif shartnomasi va boshqalar), shuningdek, ishlashi mumkin bo'lgan narsalar yodda tutish kerak. TCda birinchi marta (15-modda), mehnat munosabatlarining ta'rifi, bu davlat huquqi bo'yicha ushbu shartnomalardan kelib chiqadigan tegishli huquqiy munosabatlardan amalga oshirishga imkon beradi. Bandlik munosabatlarini hal qilishda xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv majburiyatlari mehnat funktsiyasining majburiyatlari, ish beruvchining boshqaruvi ostida, ish beruvchining rahbarligi bo'yicha taqdim etilishi bilan amalga oshiriladi xodimning zarur shartlari va ish haqi. Aytish mumkinki, ushbu holatda tartibga solish ob'ekti yashash ishi, shartlari va ish haqi.

Shunday qilib, uni fuqaro-huquqiy munosabatlardan ham, shu jumladan, shu jumladan, shu jumladan uni etkazib berishga imkon beradigan mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat.

1. Xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsi, u shaxsan faqat o'z ishi bilan tashkilotning ishlab chiqarishda yoki boshqa faoliyatida (ish beruvchining boshqa faoliyatida ishtirok etish uchun o'z ishi bo'yicha. Xodim o'zlari o'rniga boshqa xodimni ifodalashga yoki ish beruvchiga o'z ishini boshqalarga topshirish huquqiga ega emas, shuningdek, ish beruvchi xodimni boshqalarga almashtirishga majbur emas (masalan, yo'qligi paytida) kasallik uchun xodim va boshqalar). Fuqarolik munosabatlarida bunday cheklovlar yo'q, unda pudratchi boshqa shaxslarni ish va boshqa shaxslarni bajarishga jalb qilish huquqiga ega.

2. Xodim ma'lum bir, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik yoki lavozimda ishlashga, ma'lum bir muddatga alohida (individual) shaxsiy va ma'lum bir muddatga emas. Ikkinchisi fuqarolik bilan bog'liq mehnat majburiyatlariga binoan, uning maqsadi mehnatning ma'lum bir natija (mahsulot), ma'lum bir muddatga, ma'lum bir muddatga, ma'lum bir tartib yoki xizmatni amalga oshirishdir, I.E. Ishni bajarish majburiyatni bajarishning yagona usuli hisoblanadi.

3. Mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi, bu mehnat munosabatlari sub'ektlarini ish beruvchi (tashkilot) tomonidan belgilangan tartibda qabul qilingan tartibda qabul qilingan ichki mehnat jadvalining ichki mehnat jadvalida bo'ysundirish zarurligini talab qiladi qonun bo'yicha. Bandlik funktsiyasini bajarish va ichki mehnat jadvalida taqdim etilishi fuqarolarning ushbu ish beruvchi (tashkilot) xodimlari (davlat) xodimlariga (davlat) xodimlariga kiritilishini anglatadi.

Ushbu uchta ismli xususiyatlar fuqarolik munosabatlaridan farqli o'laroq, fuqaroning ishchi kuchiga xos bo'lgan xususiyatlarning o'ziga xos belgilarini tashkil etadi. Shu bilan birga, ma'lum bo'lgani kabi, yakka va murakkab mehnat munosabatlari Muvofiqlik erkinligi ichki mehnatni tartibga solish bilan birgalikda muvofiqlashtirilganligini muvofiqlashtirish va bo'ysunish aloqasini anglatadi; Fuqarolik munosabatlari fuqarolik huquqining asosiy printsiplari asosida bu mumkin emas.

Mehnat munosabatlarining kompensisatlangan tabiati ish haqi to'lash uchun ish haqi (tashkilot) javoblariga, qoida tariqasida, naqd pulda to'lashi shart. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, ishchilar tomonidan belgilangan ish vaqtida, maxsus tayinlash yoki xizmatni fuqarolik sifatida amalga oshirishning aniq natijasi uchun emas, balki xodimi muntazam ravishda sarflanadigan pul ishlashi uchun amalga oshiriladi. munosabatlar.

Bandlik bilan bandlikning o'ziga xos xususiyati, shuningdek, har bir sub'ektlarning ushbu huquqiy munosabatlarni belgilangan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqidir. Shu bilan birga, ish beruvchiga ish beruvchining mehnat qonunchiligi bo'yicha belgilangan tartibda belgilangan ishlarda va dam olish kunidagi to'lovni amalga oshirishga ishonch hosil qiladi.

1.2 Mehnat huquqiy munosabatlari mavzulari

Mehnat munosabatlari sub'ektlari xodimlar (individual) va ish beruvchi hisoblanadi. Ma'lumki, qonun predmeti huquqiy munosabatlarga kirishga qodir bo'lgan qonun sifatida tan olingan shaxsdir (tashuvchiga) qonun va majburiyatlarni egallaydi.

Xodim majburiy mehnat munosabatlari bo'yicha majburiy mavzu. Bu holda bu huquqiy munosabatlar mavjud emas.

Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasi (37-modda) har kimning imkoniyatlarini ishlash, avlod va kasbni tanlash huquqini kuchaytiradi. Har bir turmush qurish odamning shaxsiy ixtiyoriy faoliyatini talab qiladi va o'z qobiliyatlari (mehnat) ishiga (mehnat) foydalanish bilan bog'liq. Binobarin, huquqiy qobiliyat va imkoniyatlararo jismoniy shaxs bir vaqtning o'zida chambarchas bog'liq va bir vaqtning o'zida, I.E. Bu odam bir vaqtning o'zida qonuniy va qobiliyatli deb tan olingan. Ushbu birlik "Mehnatni muhofaza qilish" yoki "Mehnat yuridik shaxsligi" tushunchasi bilan belgilanadi. Mehnat yuridik shaxsligi - bu shaxsning mehnat munosabatlari mavzusi (shuningdek, boshqa tegishli huquqiy munosabatlar) bo'lgan shaxsning yagona qobiliyatidir. Mehnat yuridik shaxsligi yoshi va ixtiyoriy mezonlar bilan ajralib turadi.

Tug'ilgan paytdan boshlab fuqarolik huquqiy ijodidan farqli o'laroq, muayyan yoshga, xususan 16 yilga erishish uchun qonunga (TC 63-modda) vaqtincha amalga oshiriladi. Asosiy umumiy ta'lim olish yoki federal qonunga muvofiq umumiy ta'lim muassasasini tark etgan taqdirda, mehnat shartnomasi 15 yilga ta'sir qilishi mumkin. 14 yoshga to'lgan ta'lim muassasalarida o'qiyotgan shaxslar, ulardan bo'sh vaqtlarida ota-onalardan (vasiy va vasiylik) va vasiylik hokimiyati organlarining roziligi bilan bo'sh vaqtlarida engil mehnat qilishlari kerak. Kinematografiya tashkilotlarida teatr, boshqa ijodiy tashkilotlarda, ota-onalardan (Vasiylik, Vasiylik) va Vasiylik va vasiylik hokimiyati, 14 yoshgacha bo'lgan shaxslar bilan bandlik shartnomasini tuzishga ruxsat etiladi ularning sog'lig'i va axloqiy rivojlanishiga zarar etkazmasdan ishlarni yaratish va (yoki) bajarish.

Odatda, ishlash uchun jismoniy va aqliy qobiliyat sifatida qaralish qobiliyati, ammo teng huquqiy shaxsni cheklay olmaydi. Hatto nafaqaga chiqqanlar va ushbu ishni bajarish qobiliyatini yo'qotib, tegishli tibbiy hokimiyatlarning tavsiyasiga binoan boshqa ish turlarida ishtirok etishlari mumkin. Xuddi shu tarzda, mehnat qilish qobiliyatini saqlab qolgan ruhiy odamlar, agar kasallik tufayli nogironligi bilan nogiron bo'lsalar (masalan, bu boshqalarning harakatlari bilan harakatlarini eslay olmasalar, ular bunday bo'lolmaydilar iroda va boshqalarni oqilona ifoda etish.).

Shunday qilib, mehnat yuridik shaxsligi barcha fuqarolarga (jismoniy shaxslar) teng bo'lgan qonunchilik bilan ajralib turadi. Bu shuni anglatadiki, fuqarolar o'z huquqlarini, masalan, jins, yosh, irq, millati yoki mulkiy holati, yashash joyida yoki dinga nisbatan ro'yxatdan o'tish uchun erkindir Vaziyatlar ishchi sohadagi kamsitishning tabiati bo'lmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi tomonidan kamsitish taqiqlanadi, bu majburiy mehnatni (19, 37-modda) taqiqlash taqiqlanadi.

Biroq, tafovutlar, istisnolar yoki preferentsiyalarni kamsitish, shuningdek, cheklovlar bir yoki boshqa mehnat turiga mos keladigan tayyorgarlik ko'rish zarurati bilan belgilanadi.

Shuni yodda tutish kerakki, barcha mehnat yuridik shaxsiga teng, agar bu shaxs ma'lum bir pozitsiyalarni ushlab turish yoki ma'lum bir professional yoki boshqa tadbirlarda qatnashish huquqidan mahrum bo'lsa, (bir yilning beshiga) yillar, agar bu asosiy jazo turi bo'lsa va olti oydan uch yilgacha San'at bo'yicha qo'shimcha jazo sifatida. Jinoyat kodeksining 47 nafari). San'atga muvofiq. 3.11. Sudning sud tomonidan ajratilgan tartibda, belgilangan muddatda (olti oydan uch yilgacha) boshqariladigan ma'muriy javobgarlikni boshqarish, yuridik shaxsning ijro etuvchi organida yuqori lavozimlarga ega bo'lgan shaxslar tomonidan qo'llanilgan. , Direktorlar kengashi, Kuzatuv kengashi va boshqalar.

Xorijiy fuqarolar va fuqaroligi bo'lmagan shaxslar, masalan, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (Maqola) ning Konstitutsiyasi (Maqola). 32), Adliya ma'muriyatida ishtirok etish uchun (119-modda).

Mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadigan munosabatlar sohasidagi shaxsning huquqiy holati (37 va Al-Art) va San'atda belgilangan fundamental huquqlar, erkinliklar va majburiyatlar bilan belgilanadi. 21 TC. Ushbu asosiy huquqlar va majburiyatlar, boshqalardan farqli o'laroq, "statistik" deb nomlanadi, ular o'zlarini o'ziga xos ishbilarmonlik va majburiyatlar bo'yicha muayyan mehnat munosabatlarining mazmunini tashkil etuvchi subyektiv huquq va majburiyatlar bo'yicha olishadi.

Ish beruvchini aniqlash uchun ushbu turdagi munosabatlar mavzusi sifatida iqtisodiy mezon ishlatiladi. Bu shaxsni (jismoniy yoki huquqiy) tadbirkor, I.E. deb atashini aniqlashga imkon beradi. Uning ishlab chiqarish va faoliyatni taqsimlash, investitsiya, xavfni, zararning xavfi va hokazolarini muntazam ravishda qabul qilish omilidir. Ishchilar ishidan foydalangan holda ishchilar (egasi) ish beruvchi sifatida ishlash natijasida amalga oshiriladigan investitsiyalar, xarajatlar, zararlar, mumkin bo'lgan zararlar - bularning barchasi ish beruvchi sifatida ishlaydi, degan dalillar.

Ishchilarning ishi turli korxonalar, tashkilotlar va muassasalar - ushbu korxonalar, tashkilotlar va muassasalar ham ish beruvchilar sifatida ishlashi bilan bog'liq yuridik shaxslardan foydalanishlari mumkin.

Fuqarolik qonunidan farqli o'laroq, yuridik shaxslarning huquqiy shakli yoki yakka tartibdagi tadbirkorning ish beruvchisi mehnat munosabatlariga rioya qilmaydi. Fuqarolar (shaxslar) mehnat bozorida potentsial ishchilar, kelajakdagi ish beruvchilarning fuqarolarning ishi, to'lovlari va mehnatlarini himoya qilish bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchilarning "bandlikning huquqiy ijodlari" deb qiziqishmoqda.

Binobarin, har qanday tashkilot ish beruvchi sifatida yuridik shaxs bo'lishi mumkin, bu esa davlat ro'yxatidan o'tkazilganidan beri yaratilgan deb hisoblanadi.

Yuridik shaxs (tashkilot) bilan bir qatorda mehnat munosabatlari mavzusi, yakka tartibdagi tadbirkorlik faoliyatini davlat ro'yxatidan o'tkazmasdan, yuridik shaxsni tashkil qilmasdan shug'ullanadigan shaxs (fuqaro) bo'lishi mumkin. Ish beruvchi, shaxs (fuqarosi) sifatida, o'z ishlaridan faqat shaxsiy (iste'molchi) iqtisodiyotining manfaatlariga ega bo'lmagan holda ishlashni taklif qiladigan boshqa fuqarosni taklif qiladi.

Ish beruvchining mehnat munosabatlari predmeti sifatida (tashkilotning yakka tartibdagi tadbirkor sifatida davlat ro'yxatidan o'tkazilgan paytdan boshlab, yuridik shaxs sifatida davlat ro'yxatidan o'tkazilishi va fuqarosi (individual) bo'lgan mehnat huquqiy salohiyatiga ega bo'lishi kerak. . Yuridik shaxslarning mehnat afzalligi va yakka tartibdagi tadbirkorlar ularni fuqarolar ishlashga yordam berishlarini tan olishlari kerak. Ushbu qonuniy imkoniyatlar ko'pincha ish bilan bog'liq huquqiy salohiyat, bu holda ish bilan bog'liq tushuncha, xodim tomonidan mehnatning ichki ish jadvali va uni himoya qilish bilan ta'minlash va uni himoya qilish bilan bandlik bilan ta'minlash.

Fuqaroning (individual) mehnat huquqiy nafaqasiga zid ravishda yuridik shaxsning mehnat huquqiy salohiyati alohidadir. Shunga ko'ra, muayyan tashkilotlar (yuridik shaxslar) maqsadlari va vazifalari o'rtasidagi farq, shuning uchun ularning tashkiliy va huquqiy shakli, mehnat huquqiy salohiyati tarkibi va hajmi turli tashkilotlardan (ish beruvchilar) ajralib turadi.

Biroq, aksariyat yuridik shaxslar uchun (boshqa tashkiliy va huquqiy shakldagi tashkilotlar) mehnat huquqiyaviy salohiyatining sezilarli kengayishi. Ular ishchilarning sonini aniqlashda mustaqil, o'zlari to'lash tizimining turi va tizimini tasdiqlaydilar, tuzilishi va boshqaruvi zarur xarajatlarni rejalashtirmoqda va hk. Odatda, mehnat huquqiy ijodlari ikki mezon bilan belgilanadi: operatsion (tashkiliy) va mulk. Operatsion (tashkiliy) mezoni ishchilarni tashkil etish va ishdan bo'shatish, mehnat huquqlari va mehnat himoyasini tashkil etish, ishchilarning mehnat huquqlariga, ishchilarning mehnat huquqlariga rioya qilishni, xizmat huquqini ta'minlashni ta'minlaydi va hokazo Naqd pulni (ish haqi oldidan, boshqa tegishli mablag'larni) boshqarish, ishchilarni mehnat uchun to'lash, ularga yordam berish, moddiy yordam bilan bog'liq boshqa imtiyozlarni taqdim etish.

Ma'lumki, yuridik shaxslar (tashkilotlar) qonunlarga, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar va ta'sis hujjatlariga muvofiq o'z organlari orqali huquqiy salohiyatni amalga oshiradilar. Mehnat huquqiy munosabatlari, yuridik shaxs rasmiylari (ish beruvchi) tashkilotning rahbari (bosh direktor, direktor va boshqalar) yoki xodimlarni qabul qilish va lavozimidan ozod qilish huquqini beruvchi boshqa organlar , davlat tomonidan tasdiqlash, buyruqlar va buyruqlarni, tashkilotning majburiy xodimlarini, tashkilotning majburiy xodimlarini tashkiliy va boshqaruv faoliyati sohasidagi boshqa qonunlar bilan topshirish. Xodimlar bilan ishchilar bilan shartnoma tuzish huquqi yuridik shaxsga uning vakili tomonidan proksi tomonidan (masalan, filial, vakillik) tomonidan tan olinishi mumkin.

Ish beruvchi (mulk egasi) yoki vakolatni tayinlash, tanlash, tanlash, tanlash yoki boshqa usul bilan tashkilotning boshini tanlash huquqiga tegishli. Shunday qilib, davlat unitar korxonasi rahbari normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda mehnat munosabatlariga ega. Boshliqni tanlash tartibi, aktsiyadorlik kompaniyasining boshqa ijro etuvchi organlari AJ to'g'risidagi qonun bilan belgilanadi.

Ushbu organlarning shakllanishi va o'z vakolatlarini muddatidan oldin tugatish aktsiyadorlarning umumiy yig'ilishi qarori bilan amalga oshiriladi, agar kompaniya ustavi, agar ushbu masalalarni hal qilish "Kuzatuv kengashi vakolatlari" vakolatiga ega emas Kompaniya tomonidan (San'atning 8-bandi. 45-bandi. 65-qism san'atning 3-bandi. AO qonunining 69 qismi). Direktorlar kengashi (Kuzatuv kengashi) kengashi (Kengash bosh direktori), shuningdek, boshqaruv a'zolari (direktorning bosh direktori) o'rtasida ish beruvchilar to'g'risida shartnoma asosida tuzilgan shartnoma asosida (direktor) (direktor) (agar Mehnat munosabatlari imzolandi), mehnat munosabatlari qonunda belgilangan ba'zi xususiyatlarga ega.

Huquqiy munosabatlarning mazmuni va xususan mehnat munosabatlari, uning xususiyatlari va aloqalarining birligi. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlar bilan bog'liq, buning ma'lum bir kombinatsiyani va uning huquqiy tarkibini oshkor qiladi. Shuningdek, bandlik huquqiy munosabatlarining moddiy tarkibini aniqlash uchun qabul qilinadi - bu sud qarindoshlari, subyektiv huquqlar va huquqiy majburiyatlar bilan o'zaro bog'liq bo'lgan huquqiy mazmunga ega bo'lgan xatti-harakatlar, uning huquqiy mazmuni.

Shunday qilib, ijtimoiy mehnat munosabatlari ishtirokchilarining o'zaro munosabatlari, ularning subyektiv huquqlari va majburiyatlari bo'yicha, ularning subyektiv huquqlari va majburiyatlari bilan o'zaro bog'liqligi, ular (ish beruvchi) ning burchiga mos kelganda, ular (ish beruvchi). Masalan, xodimning sog'liqni saqlash va xavfsiz mehnat sharoitlariga bo'lgan huquqi ish beruvchining majburiyati uchun bunday shartlarni ta'minlash majburiyatini va ish beruvchining huquqi xodimning ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga rioya qilish huquqini berishini talab qiladi ularni amalga oshirish uchun (ichki mehnatni tartibga solishga topshirish).

Mehnat munosabatlari har doim o'zlari o'rtasida erishilgan kelishuv asosida ma'lum shaxslar o'rtasida yuzaga keladi, bu huquqiy munosabatlar uning ishtirokchilarining o'ziga xos huquq va majburiyatlarini ifodalash shakli sifatida belgilanishi mumkin. Shu ma'noda, mehnat munosabatlari uning ishtirokchilarining xatti-harakati amalga oshirilishi mumkinligini anglatadi.

TC mehnat munosabatlari ishtirokchilarining asosiy (qonuniy) huquq va majburiyatlarini taqdim etadi. Xodimning shaxsiyati, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq (37-modda va boshqalar), Xodimning asosiy (qonunbuzarlik) huquq va majburiyatlari sifatida tanlangan (37-modda). 21) va asosiy (qonuniy) huquq va ish beruvchilar vazifalari (22 TC).

Huquqiy munosabatlarga, xodim va ish beruvchiga a'zo bo'lgan huquqiy munosabatlarga qo'shilishda ushbu bandlik huquqiy munosabatlari mazmunini tashkil etuvchi sub'ektiv huquq va majburiyatlar mavjud, ular ushbu asosiy (qonuniy) huquq va majburiyatlarning aniqlanishi va tafsilotlari.

Shunday qilib, mehnat munosabatlari bilan uning tarkibiy qismlarini ushbu huquqiy munosabatlarning ular orasidagi bandlik shartnomasi asosida sotib olish bilan tanishadigan subyektiv huquq va huquqiy majburiyatlarni tashkil etadi.

San'atda. 21 TCS xodimning to'liq (qonuniy) huquq va majburiyatlari bilan belgilanadi. Bu TC, boshqa federal qonunlar va mehnat shartnomasidan kelib chiqadigan ishlarni bajarish va ish bilan ta'minlash shartnomasi tuzish, mehnat shartnomasini o'zgartirish va tugatish huquqi; ish joyida mehnat xavfsizligi, ish haqi, mehnatning murakkabligi, mehnatning murakkabligi, ishning murakkabligi va sifatining bir qismi va bajarilishi kerak bo'lgan ishning murakkabligi va sifatini o'z vaqtida to'lashi mumkin bo'lgan ish joyida Ish vaqtini normal ishlash muddatini belgilash, uning individual kasblari va ishchilarning toifalari, haftalik dam olish kunlari, yillik ta'til uchun ishlanmaydigan dam olish kunlarini qisqartirish kafolatlari. Shu bilan birga, xodim ish sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari va kasbiy tayyorgarligi, qayta tayyorlash va kasbiy malakasini oshirish, shuningdek, birlashishni, shu jumladan kasaba uyushmalari va kirish huquqi to'g'risida ishonchli ma'lumotlarni to'liq bajarish huquqiga ega ularni mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish va tashkilotni boshqarishda va shakllar bo'yicha tashkilot rahbari va jamoaviy shartnomalar bo'yicha himoya qilish uchun.

Xodimning asosiy vazifalari unga mehnat shartnomasi asosida ish bilan ta'minlash majburiyatlarini qabul qilish va tashkilotning ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga muvofiq, mehnat intizomiga rioya qilish, mehnat intizomiga rioya qilish majburiyatlarini o'z ichiga oladi Shuningdek, ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish. Bundan tashqari, xodim mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi uchun talablarga rioya qilish majburiyatlari yoki ish beruvchiga, odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid beradigan vaziyatning ish beruvchiga yoki to'g'ridan-to'g'ri rahbar tomonidan tayinlanadi, ish beruvchining mol-mulki xavfsizligi. San'atda ro'yxatga olingan. Xodimning 21 tk (qonuniy) huquq va majburiyatlari "naqd pul" huquq va majburiyatlari "naqd pul" huquq va majburiyatlari sifatida tavsif berilmaydi, chunki ulardan faqat mehnat shartnomasidan kelib chiqadigan muayyan mehnat munosabatlarida mumkin.

TCda birinchi marta (22-modda), ish beruvchining asosiy (qonuniy) huquq va majburiyatlari qabul qilindi. Xodimlar tomonidan qonun hujjatlarida belgilangan tartibda mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va tugatish, xodimlarni vijdonan samarali ishlashga undash, ishchilarni mehnat majburiyatlarini bajarish va ularga hurmat ko'rsatishni talab qilishlari va ishchilarni boshqarish uchun ishchilarni tuzish, ularni boshqarish va ishchilarni hurmat qilishlari kerak Mulk va boshqa xodimlar, ichki mehnatni tartibga solishni tartibga solish qoidalariga rioya qilish. Ish beruvchi, shuningdek, ishchilarni intizomiy va (yoki) moddiy javobgarlik va belgilangan tartibda mahalliy qoidalarga jalb qilish huquqiga ega. Uning manfaatlarini ifodalash va ularga qo'shilishi uchun ish beruvchilar uyushmalarini tuzish huquqiga ega.

Ko'pgina burchlar ish beruvchiga tayinlanadi. San'atda. 22 TC, xususan, qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, mahalliy qarorlar, jamoaviy shartnomalar, shartnomalar shartnomalari va shartlariga, mehnat shartnomalari va qondiradigan sharoitlarni ta'minlash majburiyatlarini ta'minlash himoya va gigienadagi mehnat talablari, ishchilarni, texnik hujjatlar va mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan, shuningdek, teng miqdordagi ish haqini to'lash uchun teng miqdordagi ishchilar bilan ta'minlash Xodimlar tufayli vaqt o'tishi bilan ish haqi.

Ish beruvchi TC tomonidan taqdim etilgan boshqa majburiyatlarni (masalan, 163, 212-modda), federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalari belgilaydi. Shunday qilib, san'at tomonidan ta'minlangan ish beruvchining majburiyatlari ro'yxati. 22 TC, to'liq emas.

Huquqiy hujjatdan kelib chiqadigan mehnat munosabatlari - bandlik shartnomasidan kelib chiqadigan subyektiv huquq va majburiyatlar - mehnat shartnomasi, ushbu shartnoma shartlariga rioya qilish. Bandlik shartnomasi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda, ularning yuzaga kelishi va boshqalarga muhim funktsional rol o'ynaydi, ular boshqa kelishuv kabi, o'ziga xos xususiyatlarga ega - bu tomonlar kelishuvga erishgan shartlar. Bandlik shartnomasining ishi mehnat munosabatlari, uning subyektiv huquqlari va majburiyatlari tarkibiga mos keladi.

Biroq, mehnat munosabatlari va mehnat shartnomasi teng emas. Shartnoma shartlari uning erkinligi va ixtiyoriy mehnatga asoslangan tomonlar, ammo mehnat qonunchiligi bilan belgilangan ishchilarning huquqlarini cheklamaslik yoki ularni kafolatlash huquqini cheklamasliklari yoki kafolatlari darajasini pasaytirmasligi kerak (TC 9-ning 2 qismi ). Kengaytirilgan sharoitlar, rivojlanayotgan bandlik huquqiy munosabatlarining mazmuni doirasini aniqlaydi. Shunga qaramay, mehnat shartnomasi uning barcha tarkiblarini, barcha elementlarini aniqlay olmaydi. Bir qatorda, bir tomondan, tashkilot (yuridik shaxs) yoki yakka tartibdagi tadbirkor - boshqa tomondan, mehnat shartnomasi tuzish va mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, jismoniy shaxslar sifatida ish olib borganda. Bu bir-birlarini tanlash erkinligi, mehnat shartnomasi va uning shartlarini aniqlash erkinligini (tarkibni) aniqlash erkinligi asosida harakat qiladigan shaxslarga o'xshaydi. Shu bilan birga, jismoniy shaxslar mehnat munosabatlarining ijtimoiy-huquqiy elementi tomonidan mehnat shartnomasining huquqiy shakli bilan to'liq amalga oshirilmaydi. Ushbu jamoat huquqiy elementi - mehnat shartnomasida yomon ahvolining yomonlashmasligi yoki umuman shartnomani amalga oshirib bo'lmaydigan xodimning mehnat huquqlari va kafolatlarini tartibga solish vositasini belgilashdir.

Binobarin, mehnat munosabatlari, uning mazmuni mehnat shartnomasi bilan belgilanadi, o'zi mustaqil shaxsni, mustaqil tarkibni oladi. Mehnat munosabatlarining mustaqilligi muayyan mehnat huquqlari qonunchiligida namoyon bo'ladi va tomonlar mehnat shartnomasiga kirishga, ularni boshqalar bilan almashtirish huquqiga ega emaslar. Bu, bu uning ijtimoiy yo'naltirilganligini ko'rsatadigan mehnat huquqining o'ziga xos xususiyatlaridan biridir va Rossiya qonun tizimini ijtimoiy himoya qilish huquqi sifatida tavsiflash imkonini beradi.

Bandlik shartnomasi - bu mehnat bozori ehtiyojlarini va xodimning shaxsiy manfaatlarini va ish beruvchining shaxsiy manfaatlariga mos keladigan tashkiliy va huquqiy shakl.

2 . Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatish asoslari

Mehnat munosabatlarini o'zgartirish va tugatish, qonun normalariga muvofiq, tegishli huquqiy dalil amalga oshirilishi kerak. Mehnat munosabatlari paydo bo'lishiga olib keladigan huquqiy faktlar ularning paydo bo'lishining asosi deb ataladi. Ushbu dalillarning o'ziga xos xususiyati shundaki, mehnat qonunchiligidagi shaxslar voqealar, huquqbuzarliklar, bitta ma'muriy qonun bo'lib xizmat qila olmaydi. Mehnat qonunidagi bu faktlar - bu qonuniy harakatlar (xodimning irodasi va ish beruvchi nomidan ish beruvchi nomidan ish beruvchi nomidan ish beruvchi nomidan ish olib boruvchi rahbariyat) amalga oshiriladi.

Umumiy qoida tariqasida mehnat shartnomasi eng ko'p mehnat huquqiy munosabatlarining paydo bo'lishining asosidir. Ammo ba'zi hollarda, huquqiy me'yorlar mehnat shartnomasi bo'lgan yagona huquqiy munosabatlar bilan emas, balki bir nechta. Ushbu qonun hujjatlarida bu qonuniy hujjatlar mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, shuningdek, belgilangan kvota (nogiron) hisobi bo'yicha ish yo'nalishini ham ko'zda tutadi va nihoyat, mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori bo'lishi mumkin. Bu harakatlarning barchasi san'atda belgilanadi. Va shunga ko'ra, san'atda oshkora. 17, 18 va 19 TC. TC, shuningdek, ish beruvchi tomonidan yoki ish beruvchi nomidan ish bilan ishlash, ish joyida aniq bezatilmagan holda bandlik shartnomasining mavjudligini ko'rsatadigan haqiqiy taxminni ta'kidlaydi.

Farqonlar va murakkab huquqiy hujjatlar sonidan qat'i nazar, ularda muayyan joyni egallaydigan mehnat shartnomasini o'z ichiga olishi shart. Shunday qilib, universitetda raqobatli tanlov bilan ushbu tarkibning boshqa barcha huquqiy hujjatlarini yopadi: San'at. 332 TC, p. 2 san'at. Kasbiy ta'lim to'g'risidagi 20 nafaqa. Raqobat tomonidan o'rta maktabda kengash tomonidan tanlangan kishi bilan bosh (fakultet) tomonidan (Fakultet) nomidan (Fakultet)) tomonidan tasdiqlangan shartnomani tasdiqlaydi, agar tasdiqlash to'g'risida "roziyallohu anhudan ilgari e'lon qilingan. shaxsning qaror va raqobatdosh saylovlari.

Bunday holda, belgilangan tarkibni o'ngdagi turli sohalarga xos bo'lgan va quyidagi ketma-ketlikda sodir etilgan huquqiy hujjatlarni o'z ichiga oladi: 1) tegishli vakolat (Ilmiy kengash), I.E., I.E. saylov harakati; 2) Huquqiy kuchga ega bo'lgan Ilmiy Kengash (jamoat kolleji) qarori to'g'risidagi qarori bilan rahbarning buyrug'i, I.E. boshqaruv harakati; 3) musobaqada saylangan shaxs bilan xulosa, bu xodimning ish bilan bandligi, ish haqining miqdori va boshqalar soni, ya'ni I.E. Ikki tomonlama huquqiy akt - shartnoma. Bandlik shartnomasi tuzilganidan keyin chiqarilgan ish uchun buyurtma qonuniy harakat emas va faqat shakllangan funktsiyani bajaradi.

Musobaqa o'tkaziladi, agar tashkilotning qonuni yoki boshqa tartibga solish to'g'risidagi hujjat yoki tashkilotning ustavi (tartibga solish) va raqobatdosh saylovlar ro'yxati va ushbu pozitsiyalarga raqobatdosh saylovlar tartibini (TC 18-moddasi) aniqlaydi. Musobaqa bir qator xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Bu shaxsning o'z lavozimiga o'zini o'zi etishtirish bilan bog'liq, chunki matbuotda tanlovning e'lon qilinishi noaniq odamlarning noaniqlik doirasiga qaratilgan. Saylov tegishli jamoatchilik, kollejlar (ilmiy kengash, komissiya va boshqalar) tomonidan amalga oshiriladi va uning qarori bilan amalga oshiriladi, saylangan tanlov bilan belgilangan tartibda saylov shartnomasini tuzadi yoki bandlik muddati tugagandan so'ng tuzadi Shartnoma, tegishli ro'yxatlarga kiritilgan post yana tanlovga keladi.

Saylovlardagi musobaqalardan farqli o'laroq, nomzodlar guruhlar yoki odamlar jamoalari tomonidan ilgari surilgan, shuningdek, tegishli lavozimga shaxsni tanlaydi va tanlangan shaxsning vakolatlari ma'lum bir muddatga belgilanadi. Shu bilan birga, nomzodning roziligi saylovlarni o'zidan qochishdir.

Rivojlanayotgan mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, postni almashtirish rivojlanayotgan bandlik munosabatlarida ishtirok etuvchi bo'lmagan organlar yoki mansabdor shaxslarga bog'liq - ko'pincha bu yuqori organlardir. O'z pozitsiyasiga tayinlangan shaxsda, u o'z faoliyatini amalga oshiradigan tashkilot bilan munosabat mavjud. Agar yuzning mehnat munosabatlari uni lavozimga tayinlash orqali yuzaga kelsa, unda tayinlash to'g'risidagi qonun (tartib yoki tartib individual qiymatning ma'muriy harakati) bu odam bilan mehnat shartnomasini tuzishni oldindan belgilaydi.

Xulosa

Xodim va ish beruvchining amaldagi faoliyati - bu uzviy bog'liq bo'lgan va ushbu huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining subyektiv huquqlari va majburiyatlari bilan bog'liq bo'lgan mehnat munosabatlarining moddiy tarkibidir. Mehnat munosabatlarining Volga (huquqiy) mazmuni, ularning subyektiv mehnat huquqlari va ularning ishtirokchilarining majburiyatlari - ishchi va ish beruvchilar bo'yicha majburiyatlarni shakllantiradi.

Xodimlarning subyektiv mehnat huquqlari: o'ziga xos mutaxassislik, normal ish haqi va ish haqi bo'yicha ish bilan ishlashning dolzarb ishlashi; Xodimning mehnat sharafi va qadr-qimmati.

Subyaryatsiya huquqlari ularni amalga oshirishda qat'iylik, jozibadorligi va nisbiy xulq-atvori bilan ajralib turadi.

Xodimning subyektiv huquqlarining alomatlaridan biri sifatida boshqa fanlar faoliyati (masalan, xavfsiz va sog'lom ish sharoitlarini ta'minlash huquqi, ish beruvchining mulkiga nisbatan ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish huquqi bilan ta'minlanadi) .

Xodim ish vaqtida mehnat majburiyatlarini bajaradi. Mehnat huquqi jamoatchilik munosabatlarining mehnat bilan bog'liq muhim tomonini tartibga soladi. Bu qonunning boshqa barcha sohalaridan farqli o'laroq, odamlarning va mehnatdagi jamiyat munosabatlariga ta'sir ko'rsatadigan usul yoki boshqa shaxsga ta'sir ko'rsatadigan, o'z qobiliyatlarini ta'minlash uchun kafolatlarning maksimal miqdorini kafolatlangan ta'minotga qaratilgan; Mehnat qonuni fuqarolarni individual mehnat munosabatlari sharoitida ishlaganda himoya qilishga qaratilgan.

Zamonaviy jamiyatdagi ushbu vaziyat Rossiya Federatsiyasi tomonidan jadal, Rossiya Federatsiyasi tomonidan jabrlangan global iqtisodiy inqirozni hisobga olgan holda, ko'pchilik kompaniyalarning ishiga ta'sir ko'rsatdi. Ish beruvchilar zararlar tufayli o'zlarining moliyaviy xarajatlarini minimallashtirishga, shu jumladan ishchi kuchini tashvishga solmoqda. Katta choralar xodimlarni qisqartirish va xodimlarni qayta qurish bo'yicha amalga oshiriladi. Ko'pgina kompaniyalar yaqinda to'lanadigan ish haqi xodimlarini to'lash imkoniga ega emaslar. Xodimlarni jalb qilish zarur bo'lgan ish beruvchilar o'z xodimlariga qarzga olingan mehnat yoki fuqarolarni fuqaro-huquqiy shartnoma asosida ishlashga jalb qilish zaruriyatini ta'minlash zaruriyatini oldini olishga harakat qilmoqdalar. Yuqori malakali ishchilar avvalgi ish haqining pasayishi bilan avvalgi ish haqining sharti bilan ishlashga rozi bo'lishadi.

Ushbu savol to'liq inqirozli vaziyatning ahvoli kabi to'liq bo'lmasa ham, ammo baribir mehnat munosabatlari fuqarolarning ijtimoiy ta'minotining asosiy kafolatidir.

Danpikov adabiyotdan foydalandi

1. Gusov K.N, Tolkunova V.N. Rossiyaning mehnat qonunlari: darslik. M 2004 yil.

2. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga / EDning sharhi. K.N. Gusova. M 2003 yil.

3. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga / ED. S.A. Panin. M .: McSFR, 2002 yil.

4. Huquqiy yangiliklar. Maxsus nashr "" 2007 yil 1 yanvarda kuchga kiradigan qonunchilikdagi o'zgarishlar ": maslahatchi plyus.

5. Sulayova G.V. Bandlik va bandlik. 1999 yil.

6. Soinevskaya L.A. Mehnat qonuni: qo'llanma. M .: advokat, 1998 yil.

7. Tolkunova V.N. Mehnat qonuni: ma'ruza kurslari. M .: "TK velby" MChJ, 2003 yil.

8. Rossiyaning mehnat qonunlari: darslik / ED. S.P. Mavrina, E.B. Xohlov. M. Advokat, 2002 yil.

9. Mehnat qonuni: darslik / ED. O.V. Smirnova. M 2003 yil.

10. Ajoyib qonuniy lug'at / Ed. Va I. Suxareva, V.E. Krutskiy. - 2d., Pererab. va qo'shimcha - m.: Infra-M, 2000.

11. Gusov K.N., Tolibonova V.N. Rossiya Mehnat qonuni: Ta'lim berish. - M. Tk Velby, "Prospekt" nashriyoti, 2005 yil.

12. Rossiya Federatsiyasining 2002 yil 30 dekabrdagi 197-FZ (2008 yil 22 iyulgacha o'zgartirildi) // Rossiya Federatsiyasi, 2002-son qonunlarining yig'ilishi.

13. Aleksandrov N.P. Mehnat huquqiy munosabatlari. M. - SSSR Adliya vazirligining yuridik nashriyoti, 1948 yil.

14. Ginzburg L.Ya. Sotsialistik Mehnat huquqiy munosabatlari. M.: "Fan" nashriyot uyi, 1977 yil.

15. Gusov Kn., Tolkunova V.N. Rossiyaning mehnat qonunlari: Ta'lim. M .: "Prospekt" nashriyot uyi, 2005 yil.

16. V.V. Fedin. Xodimning mehnat huquqi sub'ekt sifatida huquqiy holati: monografiya. - m .: Tk Velby, "Prospekt" nashriyoti, 2005 yil.

17. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga / m.o. Buanova, K.N. Gusov (va boshqalar); Ed. K.N. Gusova.- 6 Ed. Pererab. va qo'shing. - m .: Tk Velby, "Prospekt" nashriyoti, 2007 yil

Posted Albest.Ru saytida.

Shunga o'xshash hujjatlar

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va belgilari. Yagona ish bilan bandlik huquqiy munosabatlarini umumiy va shaxsiy shart-sharoitlar, o'zgarishi va tugatish. Mehnat munosabatlarini tasniflash belgilari. Mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlarning xususiyatlari.

kurs ishi, qo'shilgan 01/06/2016

Mehnat huquqi va uning sub'ektlari sohasidagi munosabatlar tizimining umumiy xususiyatlari. Mehnat munosabatlarini rivojlantirish, o'zgarishi va tugatish asoslari. Mehnatdan kelib chiqadigan boshqa aloqalardan ajralib turadigan mehnat munosabatlarining xususiyatlari.

rezisum, qo'shilgan 28.11.2013

Bandlik shartnomasi - bu mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosidir, uning o'ziga xos regulyatori. Ishchi sifatida mehnat munosabatlariga kirish. Ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomasi tuzilishi. Mehnat huquqiy munosabatlarini o'zgartirish uchun asoslar.

ekspertiza, qo'shilgan 04.02.2014

Yuridik shaxs va mehnat qonunchiligiga rioya etilishi va monitoringi turlari; Tegishli davlat organlarining vakolatlari va majburiyatlarini aniqlash. Xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning mehnat sohasida ma'muriy huquqbuzarlik huquqbuzarliklarning xususiyatlari.

kurs ishlari, qo'shilgan 04/19/2011

Mehnat huquqining tushunchalari va xususiyatlari. Mehnat shartnomasini tuzish va o'zgartirishda qonuniy jihatlar. Mehnat qonunchiligining xususiyatlari. Mehnat shartnomasini tartibga soluvchi mehnat munosabatlari sohasida huquqni muhofaza qilish organlari amaliyoti muammosi.

tezis 12/25/2010

Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishning mohiyati va usullari. Mehnat qonunchiligiga muvofiqligini va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish vazifalari va vazifalari. Mehnat qonunchiligini nazorat qilish nazorati bilan farqlarni aniqlang.

tezislar 04/23/2017

Mehnat munosabatlari subyektlarining ijtimoiy aloqalari. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar. Mehnatni qayta taqsimlash. Mehnat huquqi va ularning xususiyatlari qoidalari tushunchasi. Mehnat masalalarini hal etishdan kelib chiqadigan protsessual aloqalar.

rezect, qo'shildi 01/30/2010

Mehnat shartnomasi tushunchasi qonuniy dalil sifatida. Mehnat munosabatlari asosi sifatida murakkab huquqiy kompozitsiyalar. Huquqiy faktlar va huquqiy shakllar, mehnat munosabatlarini tugatish, ularning xususiyatlari va xususiyatlari.

kurs ishlari, qo'shildi 11.07.2016

Rossiyaning zamonaviy qonunida mehnat huquqiy munosabatlarini huquqiy tartibga solish. Mehnat munosabatlari yuzaga kelishi uchun mehnat shartnomasining mazmuni. Zamonaviy mehnat qonunchiligidagi bo'sh joylar va mehnat sohasidagi huquqlarni himoya qilishning ba'zi muammolari.

tezislar 08/03/2012

Mehnat va fuqarolik huquqini kesib o'tish. Bandlik munosabatlarini tartibga soluvchi normativ hujjatlar. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari. Jamoa shartnomalarining turlari. Bandlik shartnomasini tayyorlashning mazmuni va qoidalari, uni tugatish asoslari.

Mehnat huquqiy munosabatlari rivojlanayotgan bandlik shartnomasi bo'lib, mehnat huquqi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari bilan tartibga solinadigan va ishchi ishchi kuchni ichki mehnatni tartibga solish qoidalariga muvofiq amalga oshirish va boshqa shaxsning mehnat funktsiyasini amalga oshirishga intiladi Sog'lom va xavfsiz sharoitlarni ta'minlash, sog'lom va xavfsiz sharoitlarni ta'minlashga majbur bo'lgan. Xodimning ishiga, mehnatning murakkabligi, ularning soni va sifati bo'yicha ish haqi.

Mehnat munosabatlari belgilari

Mehnat huquqiy munosabatlari o'ziga xos belgilar bilan ajralib turadi. Quyida quyidagilar: Mehnat huquqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari:

Xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsi faqat tashkilotning ishlab chiqarishi yoki boshqa faoliyatida (ish beruvchining boshqa faoliyatida) majburiydir. Xodim o'zlari o'rniga boshqa xodimni ifodalashga yoki ish beruvchiga o'z ishini boshqalarga topshirish huquqiga ega emas, shuningdek, ish beruvchi xodimni boshqalarga almashtirishga majbur emas (masalan, yo'qligi paytida) kasallik uchun xodim va boshqalar). Fuqarolik munosabatlarida bunday cheklovlar yo'q, unda pudratchi boshqa shaxslarni ish va boshqa shaxslarni bajarishga jalb qilish huquqiga ega.

Xodim aniq belgilangan, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini amalga oshirishi (ma'lum bir mutaxassislik yoki lavozimda ishlashga, ma'lum bir muddatga alohida yoki ma'lum bir muddatga emas, balki alohida (ma'lum bir mutaxassislik yoki lavozimida ishlashga majburdir. Ikkinchisi, fuqarolik bilan bog'liq mehnat majburiyatlarining o'ziga xos xususiyati, uning maqsadi ishning o'ziga xos natijasi (mahsulot), ma'lum bir muddatga yoki xizmatni bajarish.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati, shuningdek, mehnat funktsiyasini amalga oshirish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshirilayotganligi sababli, bu mehnat munosabatlari sub'ektlarini ichki mehnatni tartibga solish qoidalari bilan bo'ysundirish zarurligini talab qiladi Tashkilot tomonidan (ish beruvchi). Bandlik funktsiyasini bajarish va ichki mehnat jadvalida qatnashish fuqarolarning tashkilotning ishiga (ishchi guruhiga) kiritishni anglatadi. Ushbu paragrafda qayd etilgan uchta xususiyat va fuqaroning ishchi mehnatining xarakterli belgilarini fuqarolik munosabatlaridan farqli o'laroq, fuqarolik munosabatlari mavzusiga qaraydi. Ma'lumki, bir va murakkab mehnat munosabatlari Mutaxassislik erkinligi ichki mehnatni tartibga solishga bo'ysunadigan muvofiqlashtirish va bo'ysunish elementlarini birlashtiradi. Bu fuqarolik qonunchiligining badiiy printsiplari asosida fuqarolik munosabatlarida bu mumkin emas. 2 ta fuqarolik kodeksi.

Mehnat munosabatlarining kompensatsiyalangan tabiati Tashkilot (ish beruvchi) ish faoliyatini amalga oshirish uchun - ish haqini to'lashda, ish haqini to'lashda, odatda, naqd pulda amalga oshirishda namoyon bo'ladi. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, ishchilar tomonidan belgilangan ish vaqtida, maxsus tayinlash yoki xizmatni fuqarolik sifatida amalga oshirishning aniq natijasi uchun emas, balki xodimi muntazam ravishda sarflanadigan pul ishlashi uchun amalga oshiriladi. munosabatlar.

Bandlik bilan bandlikning o'ziga xos xususiyati, shuningdek, har bir sub'ektlarning ushbu huquqiy munosabatlarni belgilangan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqidir. Shu bilan birga, ish beruvchiga ishdan bo'shatilgan ishning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish va mehnat huquqi bo'yicha belgilangan tartibda mahsulotni to'lashning oldini olish majburiyatini yuklatadi

1. Xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsi, u shaxsan faqat o'z ishi bilan tashkilotning ishlab chiqarishda yoki boshqa faoliyatida (ish beruvchining boshqa faoliyatida ishtirok etish uchun o'z ishi bo'yicha. Xodim o'zlari o'rniga boshqa xodimni ifodalashga yoki ish beruvchiga o'z ishini boshqalarga topshirish huquqiga ega emas, shuningdek, ish beruvchi xodimni boshqalarga almashtirishga majbur emas (masalan, yo'qligi paytida) kasallik uchun xodim va boshqalar). Fuqarolik munosabatlarida bunday cheklovlar yo'q, unda pudratchi boshqa shaxslarni ish va boshqa shaxslarni bajarishga jalb qilish huquqiga ega.
2. Xodim ma'lum bir, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik yoki lavozimda ishlashga, ma'lum bir muddatga alohida (individual) shaxsiy va ma'lum bir muddatga emas. Ikkinchisi fuqarolik bilan bog'liq mehnat majburiyatlariga binoan, uning maqsadi mehnatning ma'lum bir natija (mahsulot), ma'lum bir muddatga, ma'lum bir muddatga, ma'lum bir tartib yoki xizmatni amalga oshirishdir, I.E. Ishni bajarish majburiyatni bajarishning yagona usuli hisoblanadi.
3. Mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi, bu mehnat munosabatlari sub'ektlarini ish beruvchi (tashkilot) tomonidan belgilangan tartibda qabul qilingan tartibda qabul qilingan ichki mehnat jadvalining ichki mehnat jadvalida bo'ysundirish zarurligini talab qiladi qonun bo'yicha. Bandlik funktsiyasini bajarish va ichki mehnat jadvalida taqdim etilishi fuqarolarning ushbu ish beruvchi (tashkilot) xodimlari (davlat) xodimlariga (davlat) xodimlariga kiritilishini anglatadi.