Mehnat intizomi nima. Korxonada intizom: mehnat qoidalarini buzganlik uchun jarimalar

"Volgocemmash" OAJ misolida tashkilotda mehnat intizomini mustahkamlash.

Kirish

mehnat intizomini boshqarish

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi turli omillarning ahamiyati oshadi, chunki raqobatning tiklanishi tufayli faoliyat samaradorligi korxonalarning mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi. Omillar va samaradorlik orasida mehnat intizomi muhim o'rinni egallaydi. Shunday qilib, hatto eng zamonaviy uskunalar va yuqori mahsuldorlik texnikasi ham ularga texnik xizmat ko'rsatishning past tashkil etilishi bilan kerakli natijani bermaydi va aksincha, agar mehnat intizomiga rioya qilinsa, ishlab chiqarishning tegishli texnik jihozlaridan maksimal natijaga erishish mumkin.

Intizom har qanday tsivilizatsiyalangan jamiyatning mavjudligi va rivojlanishining eng muhim shartidir. Har bir jamiyat yaxshi tashkil etilgan va muvaffaqiyatli bo'lishi uchun intizomga muhtoj. Va mehnat intizomi har qanday ijtimoiy ish, har qanday birgalikdagi mehnat uchun zarur shartdir. Har qanday birgalikdagi ish uchun ma'lum bir intizom, ma'lum tartib kerak bo'ladi, ular birgalikda ishlayotgan har bir kishi bu intizomga bo'ysunishi kerak, ya'ni hamma o'z o'rnini bilishi va bajarishi kerak bo'lgan ishni mehnatga muvofiq bajarishi uchun. shartnoma, ichki ish tartibi qoidalari va boshqa qoidalar.

Mehnat intizomini mustahkamlashga e'tibor qaratishning ahamiyati va zarurligini anglash mulkchilik shaklidan qat'i nazar, turli sohalardagi ko'plab korxonalar uchun dolzarb muammoga aylanmoqda. Inson omili ijtimoiy-iqtisodiy o'zaro ta'sirning murakkab tizimida hal qiluvchi rol o'ynaydi, chunki u intellektual va jismoniy faollik natijasida texnologiyalar, uskunalar va kapitalni yaratadi. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish va mehnat va ishlab chiqarish intizomini mustahkamlash, inson omilining namoyon bo'lishi sifatida, xodimdan korxona boshlig'igacha bo'lgan barcha darajalarda va darajalarda, hech qanday investitsiyalarni talab qilmaydi va haqiqiy va muhim zaxirani tashkil qiladi. iqtisodiy tiklanish uchun. Va aksincha - etarlicha ishonch bilan aytish mumkinki, intizomni buzgan odam jamiyatdagi tabiiy ofatlar bilan bog'liq bo'lmagan barcha ofatlar uchun aybdor.

Mehnat intizomi turli fanlarning o'rganish mavzusidir. Shunday qilib, mehnat intizomini psixologlar (ishchilar mehnatining motivatsiyasi va psixologik rag'batlantirish nuqtai nazaridan), sotsiologlar (mehnat intizomining jamoadagi munosabatlarga ta'siri nuqtai nazaridan), iqtisodchilar (nuqtai nazardan) ko'rib chiqadilar. mehnat intizomining mehnat unumdorligiga ta'siri nuqtai nazaridan). Iqtisodchilarning mehnat intizomiga bo'lgan nuqtai nazari bu tezisning tezisidir.

Rossiyada erkin tadbirkorlik jamiyatiga o'tish yuz berdi, bu muqarrar ravishda mehnat intizomining mazmuni va uni mustahkamlash sabablarini jiddiy o'zgartirishga olib keldi. Hozirgi vaqtda mehnat intizomini mustahkamlash mehnat motivatsiyasini kuchaytirishni talab qiladi. Mehnat motivatsiyasi - mulkchilik shakli va tashkilot doirasidan qat'i nazar, har bir shaxsning manfaatlarini samarali mehnatga jalb qilishning hal qiluvchi omili. Mehnat motivatsiyasiga ishlab chiqarish jarayonining ishtirokchilariga psixologik va ma'naviy ta'sir ko'rsatish (ishontirish usuli), moddiy va ma'naviy -huquqiy rag'batlantirish, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish (rag'batlantirish usuli), shuningdek qoidabuzarlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralari ta'sir ko'rsatadi. mehnat intizomi va mulkiy choralar. mehnat shartnomasi taraflari etkazgan zararni qoplash shakli (majburlash usuli).

Mehnat intizomi korxonaning iqtisodiy natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatganligi sababli, mehnat intizomini mustahkamlash mavzusi zamonaviy jamiyatda juda dolzarb bo'lib, davlat fuqarolarni mehnat majburiyatidan ozod qiladi va shu bilan birga majburiy mehnatni taqiqlaydi.

Bitiruv malakaviy ishining maqsadi - "Volgocemmash" OAJda o'tkazilgan tahlillar asosida mehnat intizomini mustahkamlash yo'nalishlarini ishlab chiqish.

Tezisning maqsadiga muvofiq vazifalar quyidagicha bo'ladi:

korxonada mehnat intizomini mustahkamlashning nazariy jihatlarini ko'rib chiqish;

"Volgocemmash" OAJning iqtisodiy natijalarini va ularning mehnat resurslaridan foydalanish bilan bog'liqligini tahlil qilish;

"Volgocemmash" OAJda mehnat intizomini tahlil qilish va uning pasayish sabablarini aniqlash;

mehnat intizomiga ta'sir etuvchi motivatsion omillarni takomillashtirish asosida mehnat intizomini mustahkamlash yo'nalishlarini ishlab chiqish;

mehnat intizomini yaxshilash bo'yicha taklif qilinayotgan sohalarning iqtisodiy samaradorligini hisoblash.

Tezisning tadqiqot mavzusi zamonaviy jamiyatda mehnat intizomining ahamiyati va uning pasayish sabablari. Tadqiqot ob'ekti - Tollyattidagi "Volgocemmash" OAJ zamonaviy sanoat korxonasidagi mehnat intizomining holati.

Tezis kirish, 3 bob, xulosa va ilovalarga bo'lingan.

Tezisning birinchi bobida mehnat intizomining zarur xususiyatlari keltirilgan, uning korxonaning iqtisodiy faoliyati uchun ahamiyati ta'kidlangan, shuningdek uni tahlil qilish metodologiyasi keltirilgan.

Tezisning ikkinchi bobida "Volgocemamash" OAJda mehnat resurslaridan foydalanishning har tomonlama tahlili o'tkazilgan. Mehnat intizomi korxonaning iqtisodiy natijalari bilan bog'liq, uning pasayish sabablari ochib berilgan. Tahlil korxona xodimlarining hisob -kitoblari va so'rovlari bilan tasdiqlanadi.

Tezisning uchinchi bobida "Volgocemmash" OAJda mehnat intizomini mustahkamlashning ikki yo'nalishi taklif qilingan, bu korxona va uning xodimlari uchun eng muhim hisoblanadi. Mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha taklif qilingan yo'nalishlar iqtisodiy hisob-kitoblar bilan tasdiqlangan iqtisodiy jihatdan samarali.

Xulosa qilib aytganda, tezis xulosalari berilgan.

Tezisning amaliy ahamiyati "Volgocemmash" AJda mehnat intizomini mustahkamlashga yordam beradigan, shuningdek korxonaga qo'shimcha foyda keltiradigan rag'batlantiruvchi ijtimoiy paketni ishlab chiqishda.

Tezisni yozishda tadqiqot mavzusi bo'yicha o'quv va uslubiy materiallar ishlatilgan, iqtisodiy jurnallardagi nashrlar va Internetdan olingan ma'lumotlar o'rganilgan, "Volgocemmash" OAJning 2011-2013 yillar uchun moliyaviy hisobotlari ishlatilgan.

1. Korxonada mehnat intizomini boshqarishning nazariy jihatlari

.1 Mehnat intizomini boshqarishning mohiyati, ma'nosi va usullari

Mehnat intizomi - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ("Mehnat tartibi va mehnat intizomi" ning sakkizinchi qismi), boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga muvofiq belgilanadigan ma'lum bir mehnat tashkilotida tashkil etilgan birgalikdagi ishdagi xatti -harakatlar tartibi. , shartnomalar, mehnat shartnomalari, tashkilotning mahalliy qoidalari va uning buzilishi uchun javobgarlik.

Mehnat intizomi - bu mehnat jarayoniga jalb qilingan ishchilar o'rtasidagi muloqotning ob'ektiv zarur shakli. Uning asosiy talabi shundaki, bir xil yoki boshqacha, lekin ular bilan bog'liq bo'lgan mehnat jarayonlarida ishtirok etadigan kishilar muayyan xulq -atvor tartibiga bo'ysunadilar. Bu bo'ysunishning tabiati, bir tomondan, ishlatiladigan asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasi xususiyatlari bilan belgilanadi, boshqa tomondan, u jamiyatda va mehnat jamoasida o'rnatilgan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlardan kelib chiqadi.

Yaxshi mehnat intizomi bilan maksimal ish natijasiga erishiladi va baxtsiz hodisalar va uskunalarning ishdan chiqishi kamayadi.

Mehnat intizomi texnologik va ishlab chiqarish intizomiga kiradi.

Xodimlarning texnologik intizomi ishlab chiqarishda texnik qoidalarga rioya qilishdan iborat - bu ularning mehnat intizomining bir qismidir. Xodim tomonidan texnologik intizomni buzish ishlab chiqarishdagi kamchilik hisoblanadi va aybdorni intizomiy javobgarlikka tortish bilan bir qatorda uning mukofotidan to'liq yoki qisman mahrum etilishiga asos bo'ladi.

Ishlab chiqarish intizomi ishlab chiqarishda tartibni anglatadi. U mazmuniga ko'ra, mehnat intizomini qamrab oladi va undan tashqariga chiqadi. Ishlab chiqarish intizomiga mehnatdan tashqari, tashkilotning aniq va ritmik ishlashini ta'minlash, ishchilarni xom ashyo, asbob -uskunalar, materiallar bilan ta'minlash, bo'sh vaqtsiz ishlash va boshqalar kiradi. Xodimlar barcha ishlab chiqarish intizomiga rioya qilmaslik uchun javobgar bo'ladilar, lekin uning bir qismi mehnat vazifalarini bajarishdan iborat. Ish beruvchi to'liq ishlab chiqarish intizomini ta'minlash uchun javobgardir.

Mehnat intizomi normal yuqori unumli ish uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratish orqali ta'minlanadi. Oddiy va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish ish beruvchining zimmasidadir.

Mehnat intizomining ahamiyati quyidagicha ifodalanadi:

to'liq fidoyilik bilan ishlashga imkon beradi;

har bir xodim va butun jamoa uchun yuqori mahsuldorlikdagi rudalarni beradi;

sifatli ishlashni rag'batlantiradi;

ishlab chiqarishdagi tartibni va vazifalarni bajarilishini rag'batlantiradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat intizomini ta'minlash usullarini belgilaydi, ular quyidagilarni o'z ichiga oladi.

normal ishlashi uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratish;

ishga vijdonan munosabat;

ishontirish, o'qitish va rag'batlantirish;

mehnat intizomini buzuvchilarga intizomiy va ijtimoiy bosim qo'llanilishida ifodalangan majburlash.

Mehnat intizomiga rioya qilish ishchilarning barcha toifalari uchun majburiy bo'lganligi sababli, xodimlarning ko'p aylanmasi, shuningdek, muntazam ravishda buzilishlar past darajada bajarilishining ko'rsatkichi bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga binoan, ish beruvchi quyidagi jazolarga ega: tanbeh; izoh berish; ishdan bo'shatish.

Federal qonunlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi. Bir jinoyat uchun faqat bitta jazo tayinlanishi mumkin. Mehnat daftarchasiga faqat xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv kiritiladi.

Rag'batlantirishga moddiy (bonuslar, nafaqalar, qimmatbaho sovg'alar) va moddiy bo'lmagan (faxriy yorliqlar, mahalliy va davlat mukofotlariga topshirish, faxriy unvonlar) harakatlar kiradi.

Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tartibi rahbariyat tomonidan belgilanadi.

Mehnat intizomi va unga rioya qilish ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarining hal qiluvchi omili bo'lganligi sababli, har bir korxona ichki hujjatlarga ega bo'lishi kerak, bunda har bir xodimning xulq -atvori, bajaradigan ishiga qo'yiladigan talablar va ish tartibi talab qilinadi. ish kuni va boshqalarni yozib olish kerak. Bu talab qonunda aks ettirilgan va har bir korxona rahbari uchun majburiydir.

Korxona xodimlarining mehnat tartibi va mehnat intizomi Ichki mehnat qoidalarida belgilanadi, uning loyihasi korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqiladi va mehnat jamoasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadi (kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan yoki ishchilar kengashi yoki ishchilarning umumiy yig'ilishida).

Iqtisodiy usullar tashkilotda ishchining iqtisodiy ehtiyojlari va manfaatlarini qondirish, ijtimoiy adolat tamoyilining bajarilishini ta'minlaydigan muhit yaratishga imkon beradi.

Iqtisodiy boshqaruv usullarining samaradorligi quyidagilar bilan belgilanadi: xo'jalik faoliyatining mulkchilik shakli va o'tkazilishi, xarajatlarni hisobga olish tamoyillari, moddiy mukofotlar tizimi, mehnat bozori, bozor bahosi, soliq tizimi, kreditlash tuzilishi va boshqalar.

Psixologik usullar hamfikr odamlar jamoasini tanlashga, mehnat nizolarining oldini olishga va tashkilot oldiga qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilishga yordam beradi.

Huquqiy usullar xodimlarning ishini Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq tashkil qilganda, vijdonli va vijdonsiz xodimlarni ishontirish, rag'batlantirish, majburlashni bilish va to'g'ri qo'llash imkonini beradi.

Ishchilar mehnatini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi.

ish sharoitlari;

mehnatni muhofaza qilish;

ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish.

Ma'muriyatning asosiy mas'uliyati - bu har bir xodim o'z mutaxassisligi va malakasiga muvofiq ishlaydigan mehnatni tashkil etishdir. kadrlardan noto'g'ri foydalanish nafaqat ishlab chiqarish, balki xodim manfaatlariga ziddir. Yaxshi tashkil etilgan korxonada jamoatchilik bilan munosabatlarning turli shakllari va mehnat jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlar aniq tartibga solinadi.

mehnat intizomini boshqarish

Mehnat intizomining darajasi va holati ko'p omillarga bog'liq:

mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi;

rejalashtirish va boshqarish tizimlari,

ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasi,

tarbiyaviy ishlar darajasi,

mehnat jamoasi a'zolarining o'z-o'zini anglashi va boshqalar.

Shartlar, masalan, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni, boshqa ijtimoiy-iqtisodiy, shuningdek tashkiliy old shartlarni yaxshilashni o'z ichiga oladi. Ishga bormaslik, kechikish, ishdan erta ketish, ichkilikbozlik va boshqa ichki ish tartibining buzilishi, birinchi navbatda, ishlab chiqarish topshiriqlarining o'z vaqtida bajarilmasligi, materiallar va asboblarning etishmasligi, tarkibiy bo'linmalarning ish vaqtining buzilishi, davolash -profilaktika muassasalari, bo'ysunuvchilar ishida rahbarlar tomonidan zaif nazorat va boshqalar.

Intizom darajasini belgilaydigan asosiy ishlab chiqarish omillari mehnatni tashkil qilish, sanitariya sharoitlari va umumiy ishdan qoniqishdir. Mehnat intizomining holatiga ishchilarni ishlab chiqarish jarayonini boshqarishga real jalb qilish darajasi ham jiddiy ta'sir ko'rsatadi, bu esa iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish rejalari asosida bu muammolarni hal qilishda kompleks va tizimli yondashuv zarurligini ko'rsatadi. jamoalar.

Mehnatni mexanizatsiyalashning ahamiyati katta emas.

Mehnat intizomini boshqarish va ish vaqtidan oqilona foydalanish barqaror mehnat jamoalarini shakllantirish bo'yicha chora -tadbirlar tizimi bilan chambarchas bog'liq, bu ularning o'zaro bog'liqligidan kelib chiqadi. Ta'kidlanishicha, intizom darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, kadrlar almashinuvi shunchalik kam bo'ladi va aksincha.

Mehnat intizomining holati va ishchilarning malakasi va malakasining oshishi, murabbiylik ishining tashkil etilishi, ishchilar yotoqxonasidagi tarbiyaviy ishlarning darajasi va bo'sh vaqtni tashkil etish, mehnat sharoitlari va sanitariya bilan bog'liqligi turli tadqiqotlar natijasida aniqlandi. shartlar va umuman, ishdan qoniqish. Boshqacha aytganda, mehnat intizomini mustahkamlash va barqaror mehnat jamoalarini shakllantirish ishlari texnik, iqtisodiy, ijtimoiy va tarbiyaviy xarakterdagi yagona chora -tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni nazarda tutadi.

Shuningdek, korxonada intizomning past bo'lishiga quyidagi omillarni ajratib ko'rsatish zarur deb hisoblayman:

) Ish haqining adolatsizligi va xodimlarning xizmatlarini baholash;

) Kompleks ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilma;

) Lavozim tavsiflarining past sifati;

) Kadrlarni asossiz tanlash tizimi;

Bu omillarning har biriga ta'sir qilib, yuqorida tavsiflangan usullardan foydalanib, siz korxonadagi mehnat intizomiga sezilarli ta'sir ko'rsatishingiz mumkin.

Korxonada mehnat intizomini boshqarish korxonaning tarkibiy bo'linmalarida mehnat intizomiga rioya qilinishini tahlil qilishni, xodimlarning ish vaqtini hisobga olish va nazorat qilishni, agar kerak bo'lsa, mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan chora -tadbirlarni ishlab chiqishni va amalga oshirishni nazarda tutadi.

Bunday tadbirlar, masalan:

malakasini oshirish maqsadida kadrlarni muntazam o'qitish;

qo'shimcha rag'batlantirishni joriy etish;

kechikishlarni qattiq nazorat qilish (masalan, elektron nishon tizimini joriy etish orqali);

faqat tanlov asosida xodimlarni yollash.

Mehnat intizomini mustahkamlashda ishchilarning iqtisodiy manfaatlarini ro'yobga chiqarish qobiliyatini egallash alohida o'rin tutadi. Mehnat intizomini mustahkamlash, odamlarning turmush sharoitiga, shaxsiy manfaatlariga e'tibor bermasdan faolligini oshirish mumkin emas. Moddiy qiziqish odamlarning ijtimoiy va ishlab chiqarish faoliyati bilan chambarchas bog'liq. U ishlash uchun rag'batdir. Zamonaviy rag'batlantirish tizimining o'ziga xos xususiyati shundaki, xodimlarning ish haqi nafaqat ularning individual mehnat natijalariga, balki korxonaning barcha xodimlari ishining umumiy natijalariga ham bog'liqdir.

Xodimga ta'sir qilishning umumiy usuli - bu tashkilotda qadriyatlar tizimini yaratish uchun asos sifatida unga ko'proq ishonchni ta'minlash qobiliyati.

Tarbiyaviy rolni boshlang'ich bo'limlar kengashlari, ustalar kengashlari, korxonalar, muassasalar, tashkilotlar xodimlari kengashlari bajarishi mumkin.

Zamonaviy sharoitda korxonada yuqori mehnat intizomini saqlashning asosiy omili xodimlarda bo'limlar va umuman barcha xodimlar ishining muvaffaqiyati uchun ma'naviy va moddiy javobgarlik hissini uyg'otish bo'lishi mumkin. Agar korxonalar va ularning bo'linmalari menejerlari xodimlarga g'amxo'rlik qilsalar, buni yuqori talabchanlik bilan birlashtirib, odamlarga ma'naviy va moddiy ta'sir ko'rsatish choralarini ko'rsalar, ishning yaxshi natijalarini kutish kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlashda ishlab chiqarish faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan quyi tarkibiy bo'linmalar boshliqlari - ustalar va ustalar, ishchilarning hayoti va hayoti bilan chambarchas bog'liq bo'lgan guruhlar, sektorlar, bo'limlar va boshqalar rahbarlari katta rol o'ynaydi. ishchilar holati.

Mehnat intizomini mustahkamlash muammolarini hal qilish uchun xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat bo'lgan jamoaviy shartnoma kabi ijtimoiy sheriklik shakli qo'llaniladi.

1.3 Mehnat intizomining holatini tahlil qilish metodikasi

Mehnat resurslari ko'rsatkichlarini o'rganayotganda, birinchi navbatda, tashkilot zarur kadrlar bilan qanday ta'minlanganiga e'tibor qaratiladi. Shu maqsadda quyidagilar hisobga olinadi:

sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining tarkibi va tuzilishi;

tashkilot va uning bo'linmalarini ishchilar, ma'muriy va boshqaruv xodimlari bilan ta'minlash;

xodimlarni malakali kadrlar bilan ta'minlash;

ishchi kuchi harakati.

Ishchilar soni dinamikasining koeffitsienti 1.1 formulasi bilan aniqlanadi:

TO d = (H NS - H uv) / dh, (1.1)

qayerda h NS - qabul qilingan xodimlar soni, odamlar; H uv - ishdan ketgan xodimlar soni, odamlar; DCH - boshlang'ich balans, odamlar;

Xodimlar sonining dinamikasi koeffitsienti 1.2 formulasi bilan aniqlanadi:

TO dchs = DCh / Chsr (1.2)

bu erda DCH - o'rtacha ish haqining o'zgarishi, odamlar.

Ishchilarni yollashning aylanma nisbati 1.3 formulasi bilan aniqlanadi:

TO NS = H pri / soat jami (1.3)

qayerda h pri - yollangan xodimlar soni, odamlar; H jami - xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

Pensiya aylanmasi nisbati 1.4 formulasi bilan aniqlanadi:

TO v = H uv / soat Chorshanba (1.4)

qayerda h uv - ishdan ketgan xodimlar soni, odamlar.

Ko'pincha mehnat intizomining holatini baholash uchun mehnat unumdorligi va kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlaridan foydalaniladi.

Mehnat unumdorligi xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot soniga (ish hajmiga) qarab vaqt birligiga (soat, smena, chorak, yil) yoki mahsulot birligini ishlab chiqarishga (ma'lum bir ishni bajarish uchun) sarflangan vaqtga bog'liq. ish), formula 1.5:

P = TP / Chsr (1.5)

bu erda TP - ishlab chiqarish hajmi, rubl; Chsr - xodimlarning o'rtacha soni, odamlar.

Xodimlarning ishdan bo'shatish darajasi 1.6 formulasi bilan belgilanadi:

TO T = H uvszh / Chsr (1.6)

qayerda h uvszh - o'z ixtiyori bilan va mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan ketganlar soni.

Sotsiologik tadqiqotlar asosida rentabellik omili qiymatlari uchun ruxsat etilgan chegara 5-7%bo'lishi kerakligi aniqlandi. Agar korxonada tovar ayirboshlash 5%dan kam bo'lsa, demak, kadrlarning "qarishi" ning salbiy jarayoni sodir bo'ladi, lekin agar u 7%dan ortiq bo'lsa, unda mehnat unumdorligining pasayishi kuzatiladi.

Xodimlarning doimiylik koeffitsienti 1.7 formulasi bilan aniqlanadi:

TO ps = H g / soat Chorshanba (1.7)

qayerda h G - yil davomida ishlagan xodimlar soni, odamlar.

Kadrlar almashinuvini o'rganayotganda, uning qiymatini nafaqat butun korxona uchun, balki uning alohida tarkibiy bo'linmalari, xodimlar guruhlari uchun ham o'lchash katta qiziqish uyg'otadi. Alohida bo'linmalar yoki ishchilar guruhlaridagi tovar ayirboshlash stavkalari qisman aylanish tezligi deb ataladi.

Har qanday qisman oqim omillarining umumiy ishlab chiqarish qiymatiga ta'siri darajasini baholash uchun oqim tezligi omili (K. u ), bu o'rganilayotgan guruhdagi ishchilarning aylanmasi butun korxonaga qaraganda necha baravar ko'p (past) ekanligini ko'rsatadi, 1.8 -formula:

TO u = K. kechqurun / Ct x 100 (1.8)

qaerda K. kechqurun - har qanday aniqlik koeffitsienti.

Ushbu ko'rsatkichdan foydalanish aylanmaning ijtimoiy, demografik, kasbiy va boshqa xususiyatlarini o'rganish uchun katta ahamiyatga ega.

Xodimlarning ishdan bo'shatish darajasi to'g'ridan -to'g'ri ruxsatisiz ishdan bo'shashlar soniga bog'liq, bu ishdan bo'shatish darajasi (A), formulasi 1.94:

A = D NS / H cn x n R yoki A = T n / t R (1.9)

qaerda D. NS - ish joyida xodim yo'qligi sababli tahlil qilingan davrda yo'qolgan ish kunlari soni, kunlar; T NS -ishlanmagan odam-soat umumiy jamg'armasi, odam-soat; T R -jami odam-soat jamg'armasi jadvalga muvofiq ishlagan, odam-soat.

Mehnat intizomining holatini va uning buzilishlarining chastotasini baholash mumkin, bu esa kadrlar almashinuvining oshishiga olib keladi, quyidagi ko'rsatkichlar yordamida:

) mehnat intizomining koeffitsientlari:

TO td1 - hisobot davrida mehnat intizomini buzmagan xodimlarning korxona xodimlarining umumiy sonidagi ulushini tavsiflaydi, 1.10 va 1.11 formulalari:

TO td1 = H cn - H n / H cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

qayerda h n - mehnat intizomini buzuvchilar soni, odamlar; F pl - rejalashtirilgan ish vaqti jamg'armasi, man-h; T pv -mehnat intizomining buzilishi natijasida ish vaqtining smena ichidagi va butun kunlik yo'qotishlar yig'indisi, odam-soat; MChJ 2-mehnat intizomining buzilishi natijasida butun kunlik va smenali ish vaqtining yo'qolishi natijasida birlik ish vaqtining qisqarishi ulushini tavsiflaydi:

TO td2 = (1 - (n d / T sm x H R ) x (1 - (P. d / F ef x pod ) (1.11)

qaerda n td - mehnat intizomining buzilishi natijasida barcha tergov qilingan xodimlar tomonidan ish vaqtining o'z vaqtida yo'qotilishi, odam-soat;

NS td -mehnat intizomining buzilishi natijasida tergov qilingan barcha ishchilarning kun bo'yi ish vaqtini yo'qotishi, odam-kunlar;

F ef - tahlil qilinayotgan davrda, kunlarda bitta xodimning ish vaqtining samarali jamg'armasi;

) mehnat intizomini buzuvchilarning ulushi (N. td ) - hisobot davrida mehnat intizomini buzgan xodimlarning korxona xodimlarining umumiy sonidagi ulushini tavsiflaydi, 1.12 -formula:

H td = H n / H cn x 100 (1.12)

Bundan tashqari, qoidabuzarlarning xarakteristikalari ham hisobga olinadi va eng ko'p qoidabuzarlik kuzatilgan joyda ishlab chiqarish jarayonining maydoni yoki qismi aniqlanadi.

Bunday tahlil natijalariga ko'ra, korxona rahbari mehnat intizomiga rioya qilish to'g'risida buyruq berishi mumkin. Ish vaqtining yo'qolishini tahlil qilish uchun ish vaqtining balansi tuziladi.

Ish vaqtining yo'qolishi ham ma'muriyatning aybi, ham mehnat intizomining pasayishi natijasida bo'lishi mumkin. Bu tahlil ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish yo'nalishini aniqlash imkonini beradi. "Ishdan bo'shatish" qatoridagi balans ma'lumotlari sizga mehnat intizomining holatini baholashga imkon beradi

Korxona samaradorligini oshirish uchun ish vaqtidan foydalanish tuzilmasini takomillashtirish zarur. Ish vaqtining vaqtincha va kundalik yo'qotilishini sezilarli darajada kamaytirishga tashkiliy choralar, mehnat intizomini oshirish, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish, mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish choralarini yaxshilash orqali erishish mumkin, bu ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishga yordam beradi. shuning uchun ham xodimlar sonini tejash mumkin.

Mehnat intizomining pastligi ("ishdan bo'shatish") tufayli ish vaqtining yo'qotilishi va asossiz sarflanishini kamaytirish orqali xodimlar sonini tejash 1.13 formulasi bilan belgilanadi:

NS h = (T. pv + T n ) x K / Ff (1.13)

bu erda T. pv - ish vaqtining yo'qolishi, h; T n - ish vaqtining asossiz sarflanishi, h; TO bilan - ish vaqtining yo'qotilishi va asossiz sarflanishining mumkin bo'lgan kamayish koeffitsienti; F f - bitta ishchining ish vaqtining haqiqiy jamg'armasi, h.

Ish vaqtining yo'qotilishi va asossiz sarflanishini aniqlash uchun ishchilarning ish vaqtining umumiy jamg'armasi tahlil qilinadi va ish vaqtidan foydalanishga turli omillarning ta'siri aniqlanadi.

Ishdan bo'shatish va ish vaqtining yo'qolishi natijasida yo'qolgan mahsulotlar miqdori 1.14 formula bilan aniqlanadi:

Q =? T x B (1,14)

qayerda ?O - yo'qolgan mahsulotlar miqdori, rubl; T - ishdan bo'shatish va ish vaqtining kamayishi, h (kun); B-ishlab chiqarish soatiga (kunlik), rub.

Butun kunlik ish vaqtining yo'qotilishi o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining bajarilmasligiga olib keladi va ish vaqtining smenadagi yo'qotilishi o'rtacha kunlik mahsulotning bajarilmasligiga olib keladi.

Xodimning aybi bilan ishdan ketishlar va ishlamasliklarni bartaraf etishda ish vaqtidan foydalanish yaxshilanganligi sababli sonni tejashni aniqlash uchun 1.15 formulasi qo'llaniladi:

Ech = P. NS + P. CD / Fr (1.15)

qaerda P. NS -ishdan bo'shatish tufayli kun bo'yi yo'qotishlar, odam kunlari; NS CD -kun bo'yi to'xtash, odam kunlari; F R - Bir ishchining mumkin bo'lgan (rejalashtirilgan) jamg'armasi, kun.

Ish vaqtining yo'qotilishini qisqartirish ishlab chiqarish hajmini ko'paytirish zaxiralaridan biridir. Uning qiymatini hisoblash uchun 1.16 formula bo'yicha ish vaqtining yo'qolishi va xodimning ish vaqtini rejalashtirilgan o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmiga ko'paytirish kerak.

RP = P pw x B. h (1.16)

qaerda P. pv - turli sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qolishi, h; V h - Bir xodimning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmi.

Shunday qilib, mehnat intizomining ko'tarilishi mehnatni yuqori tashkil etish va umumiy iqtisodiy tiklanishning muhim shartlaridan biridir. Aksincha, intizomning etarli darajada yuqori bo'lmaganligi yo'qotishlarga, qo'shimcha xarajatlarga olib keladi va ishlab chiqarishni tartibsizlashtiradi.

Umuman ishlab chiqarish samaradorligi uchun mehnat intizomining pasayish sabablarini tahlil qilish va uni mustahkamlash choralari asosida ularning rivojlanish usullarini o'zlashtirish zarur.

1 -bob uchun xulosalar.

2. "Volgocemmash" AJda mehnat resurslari va mehnat intizomidan foydalanish tahlili.

.1 Korxonaning texnik -iqtisodiy tavsifi

"Volgocemmash" OAJ - sement sanoati uchun uskunalar ishlab chiqaruvchi korxona. 1994 yildan tolyattiazot korporatsiyasining tarkibiy bo'linmasi. Manzil: 445621, Samara viloyati, Tolyatti, ko'chasi. Maksim Gorkiy, 96. To'liq ismi - "Volgocemmash" Volga ishlab chiqarish birlashmasi.

"Volgocemmash" Volga ishlab chiqarish birlashmasi 1956 yilda tashkil etilgan va bir yildan so'ng birinchi mahsulotlarini ishlab chiqargan. 1960 yilda texnologik uskunalar, maydalash va maydalash, qovurish pechlarini ishlab chiqarish o'zlashtirildi. 1961 yilda metallurgiya majmuasi ishga tushirildi. So'nggi 50 yil ichida zavod Rossiya va MDH mamlakatlarida sement ishlab chiqarishning 80 foizini ta'minlaydigan asosiy texnologik uskunalarni ishlab chiqardi.

Bugungi kunda "Volgocemmash" OAJ uchta ishlab chiqarish quvvatini o'z ichiga oladi: metallurgiya, mexanik yig'ish va payvandlash.

Bugungi kunga kelib, Volgocemmash zavodi ishlab chiqarish tsikli 1 soatdan bir yilgacha bo'lgan o'rtacha 300 mingtagacha buyumlar, yig'inlar, mashinalar ishlab chiqaradi.

"Volgocemmash" OAJ o'z faoliyatida Kompaniyaning ustaviga, Rossiya Federatsiyasining qonun hujjatlari va me'yoriy hujjatlarga amal qiladi.

"Volgocemmash" OAJ boshqaruv tizimi ikkita quyi tizimni o'z ichiga oladi: nazorat va boshqariladigan. Boshqaruv tizimiga "Volgocemmash" OAJ bosh direktori, bosh muhandis, tijorat direktori, texnik direktor kiradi. Korxonaning bo'linmalari boshqariladigan tizim vazifasini bajaradi: ishlab chiqarish sexlari, tayyor mahsulot sifatini nazorat qilish laboratoriyasi, mexanik ta'mirlash ustaxonasi, qurilish sexi, transport bo'limi, ta'minot bo'limi, sotish bo'limi, buxgalteriya bo'limi, kadrlar. bo'lim va boshqalar.

Ko'rib chiqilayotgan jamiyat chiziqli-funktsional tashkiliy boshqaruv tizimi bilan tavsiflanadi, bunda funktsional xizmatlar yoki individual mutaxassislar ishlab chiqarish bo'linmalari uchun ish dasturlarini ishlab chiqadilar, ular tarmoq menejeri tomonidan muvofiqlashtiriladi va tasdiqlanadi. ancha samarali. O'zaro bog'lanishning aniq tizimi va to'liq javobgarligi bilan, menejerlar ular uchun g'ayrioddiy muammolarni hal qilishdan ozod qilinadi.

"Volgocemmash" OAJ bosh direktori korxona boshqaruvining siyosati va strategiyasini belgilaydi, rejalashtirish funktsiyalarini bajaradi, boshqaruvning ikkinchi darajali harakatlarini muvofiqlashtiradi, umumiy tashkiliy masalalarni hal qiladi.

"Volgocemmash" OAJning ishlab chiqarish tarkibi predmetli va texnologikdir, chunki u mahsulot va xizmatlarning mohiyati va turlarini, shuningdek ularni ishlab chiqarish texnologiyasini, ishlab chiqarish ko'lamini, bo'linmalarning ixtisoslashuvi va kooperatsiyasi tamoyillarini hisobga oladi. Bu sizga ishlab chiqarish ichidagi transport yo'nalishlarini va tayyorgarlik va sotib olish ishlariga, mehnat ob'ektlari va tayyor mahsulotlarni ilgari surishga sarflangan vaqtni kamaytirish imkonini beradi.

Metallurgiya ishlab chiqarish majmuasi ma'lum turdagi uskunalarni ta'mirlash va ishlab chiqarishga yo'naltirilgan 3 ta ustaxonani, shuningdek 6 ta texnik bo'limni o'z ichiga oladi. Metallurgiya ishlab chiqarishida asbob -uskunalarni loyihalash va ishlab chiqarishda zavoddagi barcha ishchilarning 10% i jalb qilingan. Ishlab chiqarish 2-3 smenada ishlaydi. Metallurgiya ishlab chiqarish texnologik bo'limlarining vazifasi asbob -uskunalarni tayyorlashdan iborat bo'lib, ular nafaqat yangi avtomobil modelini ishlab chiqarishni tashkil etish davrida, balki mavjud ishlab chiqarishni joriy ta'mirlash vaqtida ham.

Payvandlash ishlab chiqarish katta o'lchamli konstruktsiyalarni ishlab chiqarishga qaratilgan: qo'llab-quvvatlash tizimlari, kamarlar, asbob-uskunalar uchun ramkalar va boshqalar. Strukturada ishlab chiqarish-texnologik bo'lim mavjud. Zavoddagi barcha ishchilarning 30% ishlab chiqarishga jalb qilingan. Ishlab chiqarish 2 smenada ishlaydi.

Mexanik yig'ish ishlab chiqarishni zamonaviy ishlov berish uskunalari bilan jihozlangan ishlov berish sexlari, shuningdek, yordamchi xizmatlar: dizayn va texnologiya bo'limi, texnologiya bo'limi va shikoyatlar bo'limi taqdim etadi. Zavoddagi barcha ishchilarning 50% ishlab chiqarishga jalb qilingan. Ishlab chiqarish 2 smenada ishlaydi.

Xom ashyo va tayyor mahsulotni nazorat qilish laboratoriyasi kiruvchi xom ashyo va kiruvchi mahsulot sifatini nazorat qiladi.

"Volgocemmash" OAJning asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarini tahlil qilish uchun biz korxonaning 2010-2012 yillar uchun moliyaviy hisobot ma'lumotlaridan foydalanamiz. (1-4-ilova). "Volgocemmash" OAJ asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarining dinamikasi jadvalda keltirilgan. 2.1.

2.1 -jadval. "Volgocemmash" OAJning 2011-2013 yillardagi iqtisodiy faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlarining dinamikasi ikki yillik

Ko'rsatkichlar Mutlaq ko'rsatkichlar O'zgarish 2012/2011 (+ .-) O'zgartirish 2013/2012 (+ .-) 2011 2012 2013 mingt. % Ming rub. % 1 rubl. Ishlarni (xizmatlarni) sotishdan tushgan mablag ', ming rubl 28660023231169290805236516712.74 minus 323117 minus 10.002. Xodimlar soni, jami, odamlar shu jumladan 67896773528942.62 minus 232 minus 3.99 - muhandislar, xizmatchilar, odamlar 19519720321.0363.05 - asosiy ishchilar, odamlar 48377053228759.42 minus 238-30.93. Xodimlarning ish haqi jamg'armasi, ming rubl 1303562106291512408027361.58 minus 89389 minus 29.184. Xodimlarning o'rtacha ish haqi, rubl shu jumladan 160221815117147212913.29 minus-1004 minus 5.53- muhandislar, xodimlar, rubl. 151021801118724290919.267133.96- asosiy ishchilar, rubl 1639318187165451794210.94 minus 1642 minus 9.035. 1 xodimga avlod, ming rubl 4227.143341.443956.33 minus -885.7 minus 20.95615.0918.46. Ishlab chiqarish tannarxi, ming rubl 27033483074959277106337161113.74 minus 303896 minus 9.887. 1 rub uchun xarajatlar. sotish, rubl 0,940,920,94-002 minus -2,130,022,178. Yalpi foyda (zarar), ming rubl 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Mahsulotlarning (ishlarning) rentabelligi,% 6,025,084,94 minus -0,94 minus 15,61 minus 0,14 minus 2,76

2.2-jadvaldagi ma'lumotlarga ko'ra, 2011-2012 yillar uchun "Volgocemmash" AJ ishlab chiqarish hajmi. 2012-2013 yillar uchun 12,74% yoki 365167 ming rublga oshdi. 10% ga yoki 323,117 ming rublga kamaydi. Bu 2013 yilda butlovchi qismlar ishlab chiqarish bo'linmasining korxonadan chiqishi munosabati bilan bajarilgan ishlar hajmining kamayishi natijasida yuz berdi.

2011 yilda xodimlar soni 678 kishini, shu jumladan 483 ta asosiy ishchilarni, 2012 yilda 967 kishini, shu jumladan. 770 asosiy ishchi, va 2013 yilda 735 kishi, shu jumladan 532 asosiy ishchi.

Tahlil qilingan davr uchun 2011-2013 yillar. xodimlar soni 57 kishiga oshdi, shundan muhandis -texnik xodimlarning o'sishi 8 kishini, asosiy ishchilar - 49 kishini tashkil etdi. Xodimlarning ko'payishi bajarilgan ishlar hajmining oshishi va xodimlarni kengaytirish zarurati natijasida yuzaga keldi. Xodimlar sonining 2012 yildan 2011 yilgacha o'sishi 42,62%ni tashkil etdi, 2013 yildan 2012 yilgacha xodimlar sonining 23,99%ga kamayishi kuzatildi. 2012 yildan 2011 yilgacha muhandis -texnik xodimlar va xodimlarning o'sishi 1,03%ni, 2013 yildan 2012 yilgacha - 3,05%ni tashkil etdi.

O'rtacha ish haqi 2011 yilda 15102 rubl, 2012 yilda - 18151 rubl, 2013 yilda - 17147 rubl. 2012 yilda o'rtacha ish haqining o'sishi 13,29%ni tashkil etdi, 2013 yilda ish haqining 28,2%ga kamayishi kuzatildi.

2011 yilda muhandis va ishchilarning o'rtacha ish haqi 17 300 rublni, 2012 yilda - 18 011 rublni, 2013 yilda - 18 724 rublni tashkil etdi. 2012 yilda muhandis va ishchilarning o'rtacha ish haqining o'sishi 19,26%, 2013 yilda 3,96%ni tashkil etdi.

2011 yilda asosiy ishchilarning o'rtacha ish haqi 16393 rublni, 2012 yilda - 18187 rublni, 2013 yilda - 16545 rublni tashkil etdi. Asosiy ishchilarning o'rtacha ish haqining o'sishi 2012 yilda 10,94%ni tashkil etdi, 2013 yilda o'rtacha ish haqi 9,03%ga kamaydi. Ish haqining pasayishi bajarilgan ishlar hajmining kamayishi bilan bog'liq.

Xodimlarning ishlab chiqarish hajmi 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 20,95%ga, 2013 yilda esa 2012 yilga nisbatan 18,4%ga oshdi. 2012 yilda ishlab chiqarish hajmining kamayishi kadrlar sonining ko'payishi va ishning samarasizligi bilan bog'liq.

2011 yilda bajarilgan ishlarning qiymati 2,703,348 ming rublni, 2012 yilda - 3,074,969 ming rublni, 2013 yilda - 2,771,063 ming rublni tashkil etdi. 2012 yildan 2011 yilgacha ishlab chiqarish xarajatlarining o'sishi 13,74%ni tashkil etdi. 2013 yildan 2012 yilgacha xarajatlarning pasayishi 9,88%ni tashkil etdi.

Yalpi foyda 2011 yilda 162654 ming rublni, 2012 yilda - 156,210 ming rublni, 2013 yilda - 136,989 ming rublni tashkil etdi. 2012 yildan 2011 yilgacha pasayish 3,96%ni tashkil etdi, 2013 yildan 2012 yilgacha 12,3%ga kamaydi.

.2 Mehnat resurslaridan foydalanish tahlili

01.01.2013 holatiga "Volgocemmash" AJ xodimlari soni 735 kishini tashkil etdi. Ishchilar ulushi 72,4%ni tashkil qiladi. Xodimlarning o'rtacha yoshi 42 yosh. Ayollar 64%, erkaklar 36%.

Keling, Volgocemmash AJ xodimlarini tavsiflovchi asosiy ma'lumotlar va ko'rsatkichlarni ko'rib chiqaylik. Ishchi kuchining tahlili korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan taqdim etilgan xodimlar soni to'g'risidagi hisobotlar ma'lumotlari asosida o'tkaziladi (2.2 -jadvalga qarang).

2.2 -jadval. 2011-2013 yillardagi mehnat resurslari bilan ta'minlash tahlili

Ko'rsatkich 2011 2012 2013 Burilish (+/-) O'sish sur'ati,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 O'rtacha xodimlar soni, odamlar, shu jumladan: 678967735289 minus -23242.23 -24.0 Ishchilar 483770532287 minus 23859.42-30.9 ITR va xodimlar , odamlar, shundan 195197203261.033.05 Menejerlar, odamlar 1315152015.380 Xodimlar, odamlar 1821821880603.29

2.2-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, 2011-2013 yillarda. korxona xodimlari sonining kamayishi kuzatilmoqda. Shunday qilib, 2012 yilda xodimlar soni 2011 yilga nisbatan 289 kishiga yoki 42,23%ga oshdi. 2013 yilda 2012 yilga nisbatan xodimlar soni 232 kishiga yoki 24%ga kamaydi. Ishchilar soni 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 287 kishiga yoki 59,42% ga oshdi va 2013 yilga nisbatan ishchilar soni 238 kishiga yoki 30,9% ga kamaydi.

Muhandislar va xodimlar soni 2013 yilda 2012 yilga nisbatan 2 kishiga yoki 1,03%ga oshdi. 2013 yilda muhandis va xodimlar soni 2012 yilga nisbatan 6 kishiga yoki 3,05%ga oshdi. Shu bilan birga, 2011-2013 yillardagi menejerlar soni. 8 kishiga, xodimlar soni esa shu davrda 6 kishiga ko'paydi.

2013 yilda xodimlar sonining kamayishi butlovchi qismlar ishlab chiqarish bo'linmasining korxonadan chiqib ketishi, shuningdek buyurtmalarning kamayishi hisobiga ishchilar sonining kamayishi hisobiga ro'y berdi. 2013 yilda xodimlarning umumiy soni kamayganiga qaramay, muhandis -texnik va xodimlar soni, aksincha, ko'payib bormoqda.

Keling, 2011-2013 yillardagi "Volgocemmash" AJ xodimlari tarkibini tahlil qilaylik, natijalar 2.3-jadvalda keltirilgan.

2.3 -jadval. 2011-2013 yillarda "Volgocemmash" AJ kadrlar tarkibi

Kategoriyalar 2011 2012 2013 odamlar ulushi,% soni, odamlar baham ko'rishi,% soni, odamlar baham ko'rishi,% O'rtacha ishchilar soni, odamlar shu jumladan 678100967100735100 ishchilar48371,2477079,6353272.38 ITR va xodimlar, shundan 19528.7619720,3720327.62 menejerlar131.92151.55152.04 xodimlar18224.8418218.8218825.58

2.3 -jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, 2012 yilda korxona ishchilarining ulushi 2011 yildagi qiymatidan 8,39%ga yuqori, 2013 yilda 2012 yilga nisbatan 7,25%ga past.

Muhandislar va xodimlarning ulushi 2012 yilda 8,39% ga kamaydi va 2013 yilda 2012 yilga nisbatan 7,25% ga oshdi. 2012 yilda menejerlar ulushi 2011 yilga qaraganda 0,37% ga, 2013 yilda esa 2012 yilga nisbatan 0,49% ga kamaydi. Xodimlar ulushi 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 6,02%ga, 2013 yilda esa 2012 yilga nisbatan 6,76%ga oshdi.

Korxonaning mehnat salohiyati ishchilarning ta'lim darajasini tavsiflaydi. Ma'lumoti bo'yicha "Volgocemmash" OAJning mehnat salohiyatini ko'rib chiqing (2.4 -jadval).

2.4 -jadval. Ma'lumoti bo'yicha 2010-2012 yillar uchun "Volgocemmash" AJ xodimlarining tarkibi.

Ko'rsatkich 2011 2012 2013 Burilish (+/-) O'sish sur'ati,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Jami xodimlar, shu jumladan. Bilan: 678967735289 minus 23542.63minus 24.0 oliy ta'lim9312613733minus 1135.488.73o'rta maxsus ta'lim125235142110minus 9388.0minus 39.57 kasbiy ta'lim310430300120minus 13038.71minus -30.23 umumiy o'rta ta'lim150176.33 Korxonaning mehnat salohiyatini tavsiflovchi 2.4 -jadvalga asosan, 2012 yilda "Volgocemmash" AJda oliy ma'lumotli xodimlar soni 33 kishiga ko'paydi va 2013 yilda 11 kishiga kamaydi; 2012 yilda o'rta maxsus ma'lumot bilan 2011 yilga qaraganda 110 kishi, 2013 yilda esa 93 kishi kam ishlagan. 2012 yilda kasb -hunar ma'lumotiga ega bo'lgan ishchilar soni 2011 yilga qaraganda 120 taga, 2013 yilda esa 2012 yilga qaraganda 130 kishiga kam. 2011 yilga nisbatan 26 kishiga, 2013 yilga nisbatan 20 kishiga kam.

Korxonadan butlovchi qismlar ishlab chiqarish bo'linmasi tarkibidan chiqishiga qaramay, oliy ma'lumotli xodimlar soni 2013 yilda 2012 yilga nisbatan 8,73%ga oshdi, bu korxonaning mehnat salohiyati oshganidan dalolat beradi. Bundan tashqari, 2013 yilda muhandislar va xodimlar soni 197 kishini, oliy va o'rta maxsus ma'lumotli xodimlar soni 279 kishini tashkil etdi, bu korxonadagi muhandislar va xodimlarning bo'sh lavozimlaridan 82 kishiga ko'pdir. Oliy va maxsus o'rta ma'lumotli 82 kishi ishchi bo'lib ishlaydi.

Shunday qilib, kompaniya xodimlarining kasbiy va malaka darajasi korxona oldiga qo'yilgan vazifalarni hal qilish uchun etarlicha yuqori.

2.5 -jadval ma'lumotlari yordamida "Volgocemmash" OAJ xodimlari soni dinamikasini tahlil qilaylik.

2.5 -jadval. 2011-2013 yillarda "Volgocemmash" AJda ishchi harakati

Ko'rsatkich 2011 2012 2013 O'rtacha xodimlar soni (Che) 678967735 Korxonaga qabul qilingan 3111336 Korxonani tark etgan, 2224539, shu jumladan: o'qish, Qurolli Kuchlar, nafaqaga chiqish 4125 Shartnoma tugagandan keyin 796 o'z xohishiga ko'ra 521319 mehnat intizomini buzganligi uchun.

Keling, kadrlar almashinuvini tahlil qilaylik.

1.1 formulasi bo'yicha band bo'lganlar soni dinamikasining koeffitsientini aniqlaylik:

TO d2011 = 311-22 / 678 ​​= 0,42

TO d2012 = 13-245 / 967 = -0.24

TO d2013 = 36-39 / 735 = -0.004

Raqamli kompozitsiya dinamikasining koeffitsientini 1.2 formulasi bo'yicha aniqlaylik:

TO dhs2012 = (967-678) / 967 = 0,29

TO dchs2013 = (735-967) / 735 = -0.31

Ishchilar soni dinamikasi koeffitsienti 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 29%ga, 2013 yilda 2012 yilga nisbatan 31%ga kamaygan.

Ishchi kuchining harakatini tahlil qilaylik.

Ishchilarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsientini 1.3 formulasi bo'yicha aniqlaylik:

TO pr2011 = 311/678 = 0,46

TO pr2012 = 13/967 = 0,01

TO pr2013 = 39/735 = 0,05

Xodimlarni yollashning ayirboshlash koeffitsienti 2012 yilda yangi ishga qabul qilingan xodimlarning 2011 yilga nisbatan 45% ga kamayganligini va 2013 yilga nisbatan 2012 yilga nisbatan 4% ga oshganligini ko'rsatadi.

1.4 formulasi bo'yicha chiqindilar uchun aylanma koeffitsientini aniqlang:

Q2011 = 22/678 = 0,03

2012 yil chorak = 245/967 = 0,25

2013 yil chorak =14/735= 0,02

Nafaqaga chiqish vaqtidagi aylanma koeffitsient 2012 yilda ishdan bo'shatish 2011 yilga nisbatan 22% ga, 2012 yilga nisbatan 2013 yilda ishdan bo'shatish 23% ga kamayganligini ko'rsatadi.

Xodimlar almashinuv tezligini 1.6 formulasidan foydalanib aniqlang:

TO t2011 = (5 + 6) / 678 ​​= 0,016

TO m2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

TO t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Kadrlar almashinuvi darajasi 2011 yilda 0,016 ni, 2012 yilda - 0,23 ni, 2013 yilda - 0,038 ni tashkil etdi. 2012 yilda kadrlar almashinuvi 21,4%ga oshdi, 2013 yilda 19,2%ga kamaydi.

1.7 formulasi bo'yicha xodimlarning doimiylik koeffitsientini aniqlang:

TO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

TO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

TO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Kadrlar turg'unligi koeffitsienti shuni ko'rsatadiki, 2012 yilda 2011 yilga nisbatan tovar aylanmasi 66 % ga oshdi (kvas va ichimliklar ishlab chiqarish sexidan chiqib ketish hisobiga), 2013 yilda 2012 yilga nisbatan aylanma 23 % ga kamaydi.

2011-2013 yillardagi mehnat unumdorligining umumiy dinamikasi 2.6 -jadval va rasmda keltirilgan. 2.5.

2.6 -jadval. "Volgocemmash" AJ ishchilarining 2011-2013 yillardagi mehnat unumdorligi dinamikasi.

Ko'rsatkich 2011 2012 2012 2013 2012-2013 yillardagi o'sish sur'ati,% 2013-2012 yillardagi o'sish sur'ati,% Sotish hajmi, ming rubl (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Xodimlarning o'rtacha yillik soni (Chr) 678967735142.6376.0 Bir xodimga o'rtacha yillik mahsulot, ming rubl (Bp) 4227.143341.443956.3379.04118.4

2.6 -jadvalda 2013 yilda mehnat unumdorligi 2012 yilga nisbatan 18,4% ga oshganligi ko'rsatilgan (2.6 -jadval).

2.1 -jadval va 2.6 -jadval ma'lumotlari yordamida mehnat unumdorligini tahlil qilaylik.

Oxirgi ikki yildagi ma'lumotlardan foydalanib, zanjir almashtirish usuli bilan omillar ta'sirini aniqlaylik: sotiladigan mahsulotlarning chiqishi (TP) va xodimlar sonining (H) mehnat unumdorligining o'zgarishiga (PT).

PT 2012= TP 2012/ H 2012= 2641254/967 = 2731,39 ming rubl / kishi

PT konv = TP 2013/ H 2012= 2866002/967 = 2963,81 ming rubl / kishi

PT 2013 yil fakt = TP 2013 yil fakt / H 2013 yil fakt = 2866002/735 = 3899,32 ming rubl / kishi

PT 2013 yil rejasi = TP 2013 yil rejasi / H 2013 yil rejasi = 3000908/745 = 4028,06 ming rubl / kishi

2012-2011 yillar uchun mehnat unumdorligining o'zgarishi haqiqiy:

?PT 2013 yil fakt = PT 2013 yil fakt - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. rub / kishi

shu jumladan:

ishlab chiqarishning ko'payishi:

?PT TP = PT konv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 ming rubl / kishi

xodimlar sonining kamayishi:

?PT H = PT 2013 yil fakt - PT konv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 ming rubl. / kishi

Haqiqiy mahsuldorlikning 2013 yildagi rejadan o'zgarishi quyidagicha edi:

?PT 2013 yil fakt = PT 2013 yil rejasi - PT 2013 yil fakt = 4028.06-3899.32 = 128.74 ming rubl / kishi

Mehnat unumdorligining umumiy o'sishi 2013 yilga nisbatan 2012 yilga nisbatan 1167,93 ming rubl / kishi, ishlab chiqarish hajmining 232,42 ming rublga oshishi hisobiga va xodimlar sonining 935,51 ming rubl / kishi kamayishi hisobiga.

Haqiqiy mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari 2013 yilda rejalashtirilganidan 128,74 ming rublga oshdi.

Mehnat unumdorligi darajasini tahlil qilish ish haqi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak. Mehnat unumdorligining oshishi bilan mehnatga haq to'lash darajasini oshirish uchun haqiqiy shart -sharoitlar yaratiladi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash uchun mablag 'shunday bo'lishi kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uni to'lashning o'sish sur'atlaridan oshib ketsin. Faqat shunday sharoitda kengaytirilgan takror ishlab chiqarish tezligini oshirish uchun imkoniyatlar yaratiladi.

Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'ati nisbatlarini tahlil qilaylik, biz hisob ma'lumotlarini 2.7 -jadvalga joylashtiramiz. Bunda 1 -jadvaldagi ma'lumotlar ishlatiladi. 2.1.

2.7 -jadval. "Volgocemmash" OAJda mehnat unumdorligi va ish haqi o'sishining nisbati.

Ko'rsatkich 2011 2012 2013 O'sish sur'ati 2012 yildan 2011 yilgacha O'sish sur'ati 2013 yildan 2012 yilgacha Ishlab chiqarish hajmi, ming rubl 2413761264125428660021.0941.085 Xodimlarning o'rtacha yillik soni 6789677351.4260.76 Har bir xodimga o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish, ming rubl 3560,122731,394035,380,7671,477 Xodimlar uchun ish haqi jamg'armasi, ming rubl 1303562106291512401.6150.718 Etakchi omil (ishlab chiqarishning o'sish omili - ish haqining o'sish omili) -0.8480.759

2.7 -jadvalda ko'rsatilishicha, mehnat unumdorligining haqiqiy o'sishi 2012 yilga nisbatan 2013 yilda 1303,99 ming rubl / kishi. yoki 47,7%. Shu bilan birga, 2013 yilda ish haqining 2012 yilga nisbatan 28,2 foizga kamayishi kuzatildi. 2012 yilda o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishi ish haqining 15,2 foizga o'sishidan past. 2013 yilda o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmi ish haqi o'sishidan 75,9% yuqori.

2013 yilda mehnat resurslaridan foydalanish va mehnat unumdorligi tahlili shuni ko'rsatdiki, korxonaning aybi bilan ishlamasligi, ishdan ketishi va ishchilarga qo'shimcha ta'til berilishi natijasida ishchilarning ish vaqtidan unumli foydalanilgan, shu bilan birga ularning haqiqiy soni kamaygan. kadrlar. Shu bilan birga, ish haqining kamayishi 28,2%ni, mehnat unumdorligining o'sishi esa 47,7%ni tashkil etdi.

Bu ko'rsatkichlar bir vaqtning o'zida ish haqining pasayishi bilan korxonaning aybi bilan to'xtab qolishiga qaramay, xodimlar yuklamasi oshganligini ko'rsatadi. Agar 2012 yilda o'rtacha ish haqi 18151 rublni tashkil etgan bo'lsa, 2013 yilda 17147 rublni tashkil etdi, bu 1004 rubl. kichikroq Bu pasayish, qo'shimcha ish vaqtining ko'payishi fonida ham sodir bo'lmoqda. Bunday ko'rsatkichlar, shubhasiz, xodimlarning noroziligiga sabab bo'ladi.

Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilaylik.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilinadigan vaqt davomida bir xodimning ishlagan kunlari va soatlari, shuningdek, ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bo'yicha baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun o'tkaziladi (2.8 -jadval).

2.8 -jadval. "Volgocemmash" OAJ mehnat resurslaridan foydalanish

2012 yil indikatori haqiqiy (+, -) rejadan 2012 yildagi rejadan haqiqiy ishchilar soni, odamlar 967745735202 minus 10 Bir ishchi yiliga ishlagan: kun soat 220 1884224 1920 215 1864,2 minus 5 minus 19,9 minus 9 minus 55,8 O'rtacha ish vaqti, h 7.8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Umumiy ish vaqti jamg'armasi, h 182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 Shu jumladan 1 xodimning ortiqcha ishlagan vaqti, h 9,7-7,6 minus 2,17,6 Xodimlar ishlagan ortiqcha ish vaqtining umumiy soni, h 9088,9- 5586minus 3502,95586

"Volgocemmash" AJda haqiqiy ish vaqti rejalashtirilganidan 60 213 soatga kam, uning o'zgarishiga omillar ta'sirini 2.1, 2.2 va 2.3 formulalar bo'yicha zanjir almashtirish usuli bilan aniqlash mumkin.

?FRV cr = (CR f - CR pl ) x D. pl x p pl, (2.1)

qayerda, ?FRV cr - ishchilar soniga qarab ish vaqti fondini o'zgartirish; CR f va CR pl - ishchilar soni, mos ravishda haqiqiy va rejalashtirilgan, D. pl va D. f - yiliga o'rtacha bitta ishchi ishlagan kunlar soni, mos ravishda rejalashtirilgan va haqiqiy; NS pl va p f -o'rtacha ish vaqti mos ravishda rejalashtirilgan va haqiqiy; ?FRV d - o'rtacha yillik ishlagan ishchilar soniga qarab ish vaqti fondining o'zgarishi;

?FRV d = (D. f - D. pl ) x CR f x Ppl (2.2)

qayerda ?FRV NS - ish kunining o'rtacha davomiyligiga qarab ish vaqti fondining o'zgarishi;

?FRV NS = (P. f - NS pl ) x D. f x CR f (2.3

?FRV cr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 soat;

?FRV d = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 soat;

?FRV NS = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 soat;

Xodimlar soni rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbatan 10 kishiga kamayishi natijasida ish vaqti jamg'armasi 17 920 soatga qisqardi. Har bir ishchi uchun 9 kun ishlagan kunlar kamayishi real vaqt jamg'armasining rejalashtirilganidan 52920 soatga kamayishi. Kunning o'rtacha davomiyligi rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbatan 0,2 soatga qisqarishi natijasida ish vaqti jamg'armasining 31 605 soatga kamayishi kuzatildi.

Ko'rsatilgan ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, "Volgocemmash" OAJ mavjud mehnat resurslari etarli darajada ishlatilmayapti. O'rtacha bitta ishchi 224 o'rniga 215 kun ishlagan, shuning uchun ish kunining ortiqcha rejalashtirilgan kunlik yo'qotilishi har bir ishchiga 9 kun yoki 72 soat, barcha ishchilar uchun 6615 kun yoki 52920 soatni tashkil qilgan.

Darhaqiqat, ular ish vaqtidan tashqari ish vaqtidan tashqari ish vaqtini ham o'z ichiga olganligi sababli yanada yuqori. Agar ularni istisno qiladigan bo'lsak, u holda ish vaqtining jami jamg'armasi 1 311 681 soatni (1,370,187-52920 - 5 586) tashkil etadi, bu 1784,6 soatni tashkil qiladi. har bir ishchiga 1864,2 soat o'rniga yillik yillik vaqt, bu 1 ishchiga 10 kunlik ish vaqtining yo'qolishiga teng. Shunday qilib, ish vaqtining haqiqiy yo'qotilishi yiliga 19 kunni yoki har bir xodimga 152 soatni yoki 13965 kunni yoki barcha xodimlar uchun 111720 soatni tashkil etdi.

Ish vaqtidan tashqari ish vaqtining haqiqiy yo'qotilishi 31605 soatni tashkil etadi ((7.6 - 7.8) x 215 x 735) va ish vaqtining umumiy yo'qotilishi rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga nisbatan 63.210 soatni tashkil qiladi. ((7.6 - 8) x 215 x 735).

Mehnat jamoasiga bog'liq sabablarga ko'ra ish vaqtining yo'qolishini qisqartirish - bu mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxira bo'lib, u qo'shimcha kapital qo'yilmalarni talab qilmaydi va tezda daromad olish imkonini beradi.

Kundalik va smenali ish vaqtining yo'qolish sabablarini aniqlash uchun ish vaqtining haqiqiy va rejalashtirilgan balansi ma'lumotlari solishtiriladi (2.9-jadvalga qarang). Bunga rejada ko'zda tutilmagan turli xil ob'ektiv va sub'ektiv holatlar sabab bo'lishi mumkin: ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, vaqtincha mehnatga layoqatsiz ishchilarning kasalliklari, ishdan ketishi, asbob -uskunalar, mashinalar, mexanizmlarning ishlamay qolishi tufayli ishlamay qolishi. ish, xomashyo, materiallar, elektr energiyasi, yoqilg'i va boshqalar. Yo'qotishning har bir turi, ayniqsa korxonaga bog'liq bo'lganlar, batafsilroq tahlil qilinadi.

2.9 -jadval. 2013 yilda ish vaqti fondidan foydalanish tahlili

Har bir xodim uchun indikator Rejadan chetlashish, reja soatlari har bir xodimga to'g'ri keladigan taqvim kunlar soni Kalendar kunlar soni, shu jumladan 365365 - bayramlar 99 - dam olish kunlari 5252 - dam olish kunlari shanba 5050 - Nominal ish vaqti jamg'armasi, kunlar 254254 - Ishdan bo'shatish, jami, soat . shu jumladan yillik ta'til 1616 -o'qish ta'tili 12 + 1 + 75 tug'ruq ta'tili 32 -1-75 ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'til 57 + 2 + 150 kasallik 57,8 + 2,8 + 210 ishdan bo'shatish -0,2 + 0,2 + 15 to'xtash vaqti -4 + 4 + 300 Ko'rinib turgan ish vaqti jamg'armasi, kunlar 224 215-9-675 Ish vaqti byudjeti, soatlar 19311906.2-24.8-1860 Qisqartirilgan ta'til kunlari 99-O'smirlar uchun imtiyozli vaqt, soat 22.4 + 0.4 + 30 Shift ichidagi bo'sh vaqt, soat. -30.6 + 30.6 + 2295 Ish vaqtining foydali jamg'armasi, soat 19201864.2-55.8-4140 Ish smenasining o'rtacha davomiyligi, soat 87.8 -0.2-15 Ishdan tashqari ish vaqti, soat -7.6 + 7.6 + 570 Ish vaqtining samarasiz xarajatlari -8.3 + 8.3 + 622.5

2.9 -jadvaldan ko'rinib turibdiki, yo'qotishlarning ko'p qismi ((150 + 15+ 300) = 465 soat) sub'ektiv omillar: ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, ishdan ketish, ishlamaslik, bu ish vaqtini ko'paytirish uchun foydalanilmagan zaxiralar hisoblanishi mumkin. fond. Ularning oldini olish 0,25 ishchini ishdan bo'shatish bilan barobardir (465 / 1864.2).

Ish vaqti byudjeti 60213 soatga kam bajarildi, bu 2013 yildagi mavjud sotish hajmini hisobga olgan holda 2.866.002 ming rublni tashkil etdi. 125,946,7 ming rubl miqdoridagi tanqislikka teng. (2866002 x 60213/1370187).

Ish vaqtining yo'qolishini o'rganib chiqib, sifatsiz xizmatlar va ularni tuzatish (nikoh) natijasida, shuningdek, texnologik o'zgarishlardan kelib chiqqan holda, ish vaqtining xarajatlaridan tashkil topgan mehnatga yaroqsiz xarajatlarni belgilash zarur. jarayon. Ularning qiymatini aniqlash uchun biz nikohdagi yo'qotishlar to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanamiz (jurnal-order No 10). Ish vaqtining samarasiz xarajatlarini hisoblaylik. Dastlabki ma'lumotlar 2.10 -jadvalda keltirilgan.

2.10 -jadval. 2013 yilda ish vaqtining ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlarini hisoblash uchun ma'lumotlar

Ko'rsatkich Miqdor, ming rubl Xarajat narxi 2771063 Xodimlarning ish haqi jamg'armasi 151240 Moddiy xarajatlar 1718059 Rad etilgan mahsulotlar (xizmatlar) qiymati 5007 Nosozliklarni tuzatish xarajatlari123

2.10 -jadvalga muvofiq biz quyidagilarni aniqlaymiz:

1. Xodimlar ish haqining xarajat bahosidagi ulushi:

x 100/2771063 = 5,46%

Yakuniy nikoh narxidagi ish haqi miqdori:

x 5,46/100 = 273,27 ming rubl.

Xodimlar ish haqining xizmatlar narxidagi ulushi, xomashyo va materiallar, yarim tayyor mahsulotlar va butlovchi qismlar bundan mustasno:

/ (2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Nikohni tuzatish uchun ishlayotganlarning ish haqi:

x 14,36/100 = 17,66 ming rubl.

Yakuniy nikohda ishlaydiganlarning ish haqi va uni tuzatish uchun:

27 + 17,66 = 290,93 ming rubl.

Ishchilarning o'rtacha soatlik ish haqi:

/ (735x1864.2) = 0.11 ming rubl.

Nikoh tuzish va uni tuzatish uchun sarflangan ish vaqti:

93 / 0.11 = 2644.82 soat

Shunday qilib, sifatsiz mahsulot chiqarish natijasida ish vaqtining yo'qolishi 2 644,82 soatni tashkil etdi.

Bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish darajasini aniqlash uchun 2.11 analitik jadvalini tuzamiz.

2.11 -jadval. 2013 yilda "Volgocemmash" AJda bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot ko'rsatkichlari

Ko'rsatkichlar rejasi faktlar rejadan mutlaq% rejaga og'ish Sotish hajmi, ming rubl 30429582908053minus 13490695.5 O'rtacha ishchilar soni, odamlar 745735minus 198.68 Bir ishchining o'rtacha yillik mahsuloti, ming rubl 4084.53956.53 1 ishchining chiqishi, ming rubl 2.1272.092 minus 0.03598.35

2.11 -jadvalga ko'ra, bir xodimga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ishlab chiqarish 127,96 ming rublga kamayganini ko'rish mumkin. Bir xodimga o'rtacha soatlik ish haqi 35 rublga kamaydi.

Bu og'ish quyidagi omillar ta'sirida yuzaga keladi:

rejaga nisbatan xodimlar sonining kamayishi;

ish vaqtining yo'qolishi;

nikoh mavjudligi;

ish vaqtining samarasiz sarflanishi.

Ish vaqtining yo'qotilishini qisqartirish ishlab chiqarish hajmini ko'paytirish zaxiralaridan biridir. Korxona aybi bilan sodir bo'lgan ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirishi mumkin. Uni hisoblash uchun korxonaning aybi (ish vaqtining ishlamay qolishi va samarasiz xarajatlari, 2.9 -jadval) tufayli ish vaqtining yo'qolishini (PWP) rejalashtirilgan o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmiga (2.11 -jadval) ko'paytirish kerak:

D VP = PRV " CHVpl (2.4)

D VP1 qul = (4 + 30.6+ 8.3) ´ 2.127 = 91.24 ming rubl.

?D VP = 91,24 x 735 = 67 061,4 ming rubl.

Shunday qilib, ishlab chiqarishni ko'paytirish zaxirasi 67 061,4 ming rublni tashkil qiladi.

2.3 Mehnat intizomining tahlili

1.10 formulasi bo'yicha mehnat intizomining koeffitsientini aniqlaylik:

TO td12011 = 678 - 6/678 = 0.991

TO td12012 = 967 - 11/967 = 0,988

TO td12013 = 735- 9/735 = 0,997

2012 yilda mehnat intizomi 2011 yilga nisbatan 0,3%ga yaxshilandi. 2013 yilda 2012 yilga nisbatan mehnat intizomi 0,1%yomonlashgan.

Mehnat intizomini buzuvchilarning ulushini 1.12 formula bo'yicha aniqlaylik:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

H td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, 2013 yilda mehnat intizomi 2012 yilga nisbatan 0,06%yomonlashgan.

Mehnat intizomini buzganligi sababli kadrlar bo'limi bergan ma'lumotlarga ko'ra, jadval tuzilgan. 2.12.

2.12 -jadval. 2011-2013 yillarda mehnat intizomining buzilishi sabablari

Mehnat intizomining buzilish turi 2011 2012 2013 odamlar% odamlar% odamlar% Ishga tizimli kechikish 233.3218.18 - Ishda mast bo'lish 233.319.09111.11 Rahbariyat buyruqlarini bajarmaslik sifat bo'yicha 116.7545.45555.56 Jami 6100111009100

2.12-jadvalga ko'ra, mehnat intizomining buzilishining asosiy sabablari rahbariyat buyruqlarini bajarmaslik va o'z mehnat vazifalarini lozim darajada bajarmaslik, mahsulot sifatining yomonlashuviga olib kelishini ko'rish mumkin.

Jadvalga ko'ra. 2.12da ko'rsatilishicha, 2012 yilda 2011 yil bilan taqqoslaganda, rahbariyat buyrug'ini bajarmaslik tufayli qonunbuzarliklarning ko'payishi o'tgan davrda 1 kishiga nisbatan 3 kishini tashkil qilgan, bu o'ziga xos vazn bo'yicha 10,57% ga ko'pdir. 2013 yilda ushbu modda bo'yicha buzilishlar ham 3 kishi tomonidan sodir etilgan, biroq bu qoidabuzarliklarning ulushi 6,06%ga oshgan.

2012 yilda sifatning yomonlashuviga olib kelgan o'z vazifalarini noto'g'ri bajarishni 5 kishi 2011 yilda 1 kishiga qarshi tan oldi, bu barcha qoidabuzarliklarning 28,75 foiziga ko'pdir. 2013 yilda ushbu maqola bo'yicha qoidabuzarliklarni ham 5 kishi sodir etgan, biroq bu qoidabuzarliklarning ulushi 10,11%ga oshgan.

Ijobiy omil - 2013 yilda ishga kechikish tufayli mehnat intizomining buzilishi yo'qligi.

Mehnat intizomining buzilishi bilan mahsulot sifatining yomonlashuvi va nuqsonlar darajasining oshishi bilan bog'liq. Shu sababli, ishdan qoniqish uchun zavod xodimlari o'rtasida so'rov o'tkazildi, ishchilarning mehnat salohiyati o'rganildi.

Seminarning mehnat salohiyati holatini aks ettiruvchi baholashning asosiy parametrlari tanlangan: ta'lim, ish tajribasi, ishdan qoniqish. Ta'lim darajasi bo'yicha ko'rsatkichlar 2.4 -jadvalda keltirilgan. 2013 yilda oliy ma'lumotli xodimlar soni 137 kishini, o'rta maxsus ma'lumotli xodimlar soni 142 kishini tashkil etdi. Shunday qilib, oliy va o'rta maxsus ma'lumotli xodimlar soni 37% ni tashkil etdi (137 + 142/735 x 100).

Xodimlarning ish staji to'g'risidagi ma'lumotlar korxonaning kadrlar bo'limi tomonidan taqdim etiladi. Korxonada 2 yildan ortiq tajribaga ega bo'lgan xodimlar soni 68%ni tashkil qiladi. 2.13 -jadvalda "Volgocemmash" OAJ mehnat salohiyati holatini aks ettiruvchi indekslar qiymatlari ko'rsatilgan.

Resurs indeksining nomi Malumot qiymati, ballar Haqiqiy qiymat, ballar 1. Xodimlar ta'limi indeksi 522. Xodimlarning ish staji indeksi 643. Ishdan qoniqish indeksi 5174. Integral indeks 1623

Shunday qilib, L. Ismagilova-T metodologiyasi bo'yicha mehnat salohiyati. "Volgocemmash" OAJ xodimlarining gilevoyi. o'rtacha hisoblanadi.

Keling, xodimlarning ishdan qoniqishini V.A.Rozanova usuli bo'yicha tahlil qilaylik. (2.14 -jadvalga qarang). So'rovda 30 kishi ishtirok etdi. "Juda qoniqdim" va "qoniqdim" javoblarini "to'liq qondirilgan" va "to'liq qoniqmagan", "qoniqmagan" va "o'ta qoniqmagan" javoblarni "qoniqmagan" degan umumiy so'z sifatida qabul qilib, javoblar diagrammasini tuzadi (2.7 -rasmga qarang).

2.14 -jadval. Rozanova usuli bo'yicha so'rovnoma natijalari V.A.

Juda mamnunman, juda mamnun emasman, juda mamnun emasman Siz ishlayotgan tashkilotdan mamnunligingiz 714342 Sizning jismoniy holatingizdan qoniqishingiz (issiqlik, sovuq, shovqin va boshqalar) 5101131 Sizning ishingizdan qoniqishingiz 118740 Xodimlarning jamoaviy ishidan qoniqishingiz 89643 Sizning ishingizdan mamnunligingiz. xo'jayiningizning etakchilik uslubi xo'jayiningiz ma'nosida uning mehnat xarajatlariga muvofiqligi) 128145 Sizning boshqa tashkilotlarda xuddi shu ish uchun qancha to'laganiga nisbatan ish haqidan qoniqishingiz 328 125 Sizning martaba (professional) lavozimidan qoniqishingiz 381063 Sizning mamnunligingiz mumkin bo'lgan reklama aktsiyalari 381153 Sizning ishingizda tajriba va qobiliyatingizdan qanchalik foydalanishingiz mumkinligidan mamnunligingiz 711 732 Sizning intellektga bo'lgan talablaringizdan qoniqishingiz515343 ish kuni 1610400V Agar siz ish qidirayotgan bo'lsangiz, ishdan qoniqishingiz sizning qaroringizga qanchalik ta'sir qilgan bo'lar edi 561072 Umumiy ball 791041006735

2.14 -jadvalga asoslanib, xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlarning eng katta noroziligi mavjud ish haqi; ishchilarni rag'batlantirishning hozirgi holati.

8 kishi mavjud ish haqi tizimidan to'liq qoniqmagan, 14 kishi qoniqmagan, 30 respondentdan 5 nafari nihoyatda norozi, ya'ni. Suhbatda bo'lgan 30 kishidan 27 nafari yoki xodimlarning 90 foizi o'z maoshidan qoniqish hosil qilmaydi.

10 kishi mavjud kasbiy o'sish tizimidan to'liq qoniqmagan, 6 kishi qoniqmagan, 30 respondentdan 3 nafari nihoyatda norozi, ya'ni. So'rovda qatnashgan 30 kishidan 19 nafari yoki so'ralgan xodimlarning 63,3 foizi kasbiy tayyorgarlik va lavozimidan ko'tarilish tizimidan qoniqmagan.

Shunday qilib, xodimlarning eng katta noroziligi ish haqi darajasi va "Volgocemmash" AJda malaka oshirish va o'qitish tizimidan kelib chiqadi. Xodimlarning bu omillardan noroziligi mehnat intizomining yomonlashishiga olib keladi. Binobarin, korxonada mehnat intizomini yaxshilashga ishchilarning ish haqini oshirish, ularning malakasini oshirish orqali rag'batlantirish yaxshilanadi.

Biz korxonadagi ijtimoiy dasturlarni baholaymiz. Korxonaning ijtimoiy paketini o'rganish shuni ko'rsatdiki, har yili xodimlarga taqdim etiladigan ijtimoiy kafolatlar bo'yicha direktor buyrug'i tayyorlanadi.

Federal ijtimoiy sug'urta fondidan kasallik ta'tilini to'lashdan tashqari, xodimlar 2013 yilda quyidagi ijtimoiy kafolatlarga ega:

8000 rubl miqdorida bola tug'ilishi uchun nafaqa.

Korxona xodimini dafn qilish uchun 10 000 rubl miqdoridagi grant.

Pensiya nafaqasi xodimning oylik ish haqiga teng.

55 va 60 yillik yubileylar uchun nafaqa 3000 rubl miqdorida.

Kompaniya bolalar bog'chalari va poliklinikalari bilan xodimlarga va xodimlarning farzandlariga xizmat ko'rsatish bo'yicha shartnoma tuzmagan, xodimlarga bolalar bog'chalari uchun kompensatsiya to'lamaydi. Va xodimlar "Volgocemmash" OAJ xodimi bo'lmaganligi va byudjet xodimlari qatoriga kirmaganligi sababli, ota -onalar farzandlarini parvarish qilish uchun 100% to'lashlari kerak.

Korxonada 13 ta ish haqi va ta'til uchun kompensatsiya yo'q. Ishchilar ta'tilga chiqishni xohlamaydilar, chunki ta'til maoshi juda kam. Ko'p xodimlar bir necha yillar davomida ishlatilmagan ta'tillarni to'plashdi va "Volgocemmash" AJda ishlatilmagan ta'tillar uchun kompensatsiya berilmagan.

2013 yilda prezident dasturi bo'yicha barcha xodimlar tibbiy ko'rikdan o'tdilar. Natijada, xodimlarning 50% surunkali kasalliklarga chalinadi. Ko'pgina korxonalarda amalga oshirilgan operatsiyalar uchun kompensatsiyaning yo'qligi, moddiy yordam, kurortda davolanish uchun kompensatsiya ishchilarni yaxshi mehnat sharoitlarini izlashga majbur qiladi.

Anjir. 2.11 ko'rsatadiki, eng katta ulush majburiy tibbiy sug'urta va vaqtincha mehnatga layoqatsizlik to'lanadigan kunlar - 22%, eng kichik - to'lanadigan ta'tillar (dam olish va ta'til kunlarida ikki martalik to'lov yo'q) - 4%.

Korxona xodimlarining ijtimoiy qoniqishini batafsil baholash maqsadida, mavjud ijtimoiy dasturlarni besh balli baholash bilan xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazildi. So'rov natijalari 2.15 -jadvalda keltirilgan.

2.15 -jadval. "Volgocemmash" AJ xodimlarining ijtimoiy mamnunligini o'rganish.

Savol? O'rtacha ball Jami respondentlar, odamlar JAMI ballar 123451. Pullik ta'tillar + 38382. Pullik ta'tillar + 1903. Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik to'langan kunlar + 1904. Pullik dam olish tanaffusi 05. Pullik tushlik 06. Korxonada majburiy tibbiy sug'urta + 1907 yil. Kompaniyada qo'shimcha pensiya sug'urtasi 08. Baxtsiz hodisalar va uzoq muddatli nogironlik sug'urtasi 09. Bepul to'xtash joyi 010. Moddiy yordam + 7611. Xodimlar foydalanishi uchun dam olish va ko'ngilochar joylar bilan ta'minlash + 7612. 013 -sonli korxonada tibbiy xizmat. 014 kurortda davolanish uchun kompensatsiya. Xodimlarni korxona transportida etkazib berish, transport uchun kompensatsiya 015. Bolalar bog'chalari, ishchilar bolalari uchun lagerlar bilan ta'minlash 016. Yubileylarni rag'batlantirish + 114 JAMI: 874

Ijtimoiy so'rov natijalariga ko'ra, 2.11 -jadvalda korxonadagi davlat ijtimoiy dasturlari 100% bajarilganligi ko'rsatilgan (mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini to'lash, majburiy tibbiy sug'urta, ...).

Shunday qilib, "Volgocemmash" AJ ijtimoiy dasturlarini baholash asosida ularni bartaraf etish choralarini talab qiladigan bir qator ijtimoiy muammolar paydo bo'ldi.

Jadvalda "Volgocemmash" OAJda mavjud muammolarning qisqacha jadvali keltirilgan. 2.16.

2.16 -jadval. "Volgocemmash" OAJda mavjud ijtimoiy muammolarning qisqacha jadvali.

Muammolarning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi omil (sabab) Muammolar Chora -tadbirlar Ijtimoiy dasturning etishmasligi Korxonada tibbiy yordamning etishmasligi Xodimlarga tibbiy yordam ko'rsatish uchun shartnoma tuzish Ijtimoiy dasturning yo'qligi Spa -kurortda davolanish uchun kompensatsiya to'lovlarining yo'qligi Xodimlar uchun kurortda davolanishni tashkil etish. korxona va ularning oilalari uchun Ijtimoiy dastur yo'qligi Ishchilarning hordiq chiqarish va ko'ngilochar joylar bilan qisman ta'minlanishi basseyn tashrifi Kam ish haqi Xodimlar almashinuvi Boshqa to'lovlar Boshqalar

.1 Mehnat intizomini pasaytirish muammolarining asoslanishi

Volgocemmash xodimlarining sifatli tarkibini ob'ektiv tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, kompaniya 2013 yilni yaxshi natijalar bilan yakunlagan bo'lsa -da, bularning barchasi xodimlar sonining kamayishi hisobiga ish hajmining oshishi natijasida erishilgan. kadrlar, ya'ni To. yukning 18,4% ga oshishi ish haqining oshishiga mos kelmaydi (uning kamayishi 28,2%). Xodimlarga yukning ko'payishi va mavjud ish haqidan norozilik mehnat intizomining pasayishiga olib keladi.

Ta'lim va murabbiyning etishmasligi korxonada nuqsonlar sonining ko'payishiga olib keladi. Sifatsiz mahsulot chiqarish natijasida ish vaqtining yo'qolishi 2607 soatni tashkil etdi. - ishlab chiqarishni ko'paytirish zaxirasi 66153,08 ming rubl.

Ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish dasturlarini yaratish bo'yicha shoshilinch choralar ko'rish zarur. Korxonada murabbiylik rivojlanmagan - brifingdan so'ng darhol yosh ishchilar ishga jalb qilinadi.

"Volgocemmash" AJ ishchilari va xizmatchilarining shaxsiy tarkibini mustahkamlashda axloqiy va moddiy rag'batlantirish, rag'batlantirish mexanizmlarini, xususan, ish haqini to'lash, xodimlarni vijdonan ishlashga rag'batlantirish, uzluksiz o'z-o'zini tarbiyalashning normativ konsolidatsiyasi va amaliyotda qo'llanilishi katta ahamiyatga ega. va kasbiy takomillashtirish, axloqiy axloqiy me'yorlarga qat'iy rioya qilish.

Kadrlar, ayniqsa, yuqori malakali kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun rag'batlantiruvchi ijtimoiy paketni ishlab chiqish zarur.

Mahsulot sifatini yaxshilash, shuningdek, mehnat sifatini yaxshilash maqsadida "Volgocemmash" AJ ishchilarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun quyidagi dasturni joriy etish taklif etiladi:

Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etish va rejalashtirish ishlab chiqarishning istiqbolli rivojlanishini hisobga olgan holda sifat menejmenti asosida korxonaning tegishli kasblar bo'yicha turli malakali mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojini hisobga olgan holda kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshirilishi kerak. bo'lim boshliqlarining talablariga binoan.

Bo'lim boshliqlarining arizalari asosida kadrlar tayyorlash bo'yicha yillik uzoq muddatli rejalarni ishlab chiqish, bosh muhandis va bosh buxgalter bilan kelishish va "Volgocemmash" AJ bosh direktorini tasdiqlash.

Kasb -hunar ta'limi bo'yicha eng muhim va istiqbolli masalalarni ko'rib chiqish uchun maslahatchi organ sifatida kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha "Volgocemmash" AJ Kengashini tuzish. Bu kengash, shuningdek, bosh muhandis boshchiligidagi imtihon sertifikatlash qo'mitasi bo'lishi kerak. Kengash tarkibiga zavod xizmatlari va bo'limlari rahbarlari kirishi kerak.

Kasbiy ta'limni bosh muhandisga olib boring.

Kadrlar bo'limi boshlig'i, muhandislar, malakali ishchilar o'quv dasturlarining to'liq bajarilishi va ishchilarni kasbiy tayyorgarlik sifati uchun javobgar bo'lishi kerak.

) Ishchilarni o'qitish.

brifing;

murabbiylik;

Ishchilarni attestatsiyadan o'tkazish tizimini joriy etish, shu maqsadda har uch yilda bir marta korxona rahbarlaridan attestatsiya komissiyasi tuziladi: ishchilarni attestatsiyalash ustaxonalarning taklifiga binoan professiogramma asosida o'tkazilishi kerak.

Bu chora -tadbirlar "Volgocemmash" OAJ jamoaviy shartnomasida belgilanishi kerak.

Ishchilarni o'qitish dasturi quyidagilarni o'z ichiga oladi.

) Kasb (mutaxassislik) ga ega bo'lmagan barcha yangi ishga qabul qilingan ishchilar kasbiy boshlang'ich malaka darajasining malakaviy tavsiflari doirasida va tasdiqlangan dastur bo'yicha kasbiy tayyorgarlikdan o'tishlari shart.

) Kadrlar va mehnatni muhofaza qilish boshqarmasi yangi ishchilarni amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq ishga ro'yxatdan o'tgandan keyin Tolyatidagi ta'lim muassasalariga o'qishga yuborishi shart.

Kasbiy lavozimga ko'tarilish jarayoni quyidagi bosqichlarga asoslangan bo'lishi kerak.

Ishga yozilayotganda, yosh mutaxassislar usta tomonidan o'tkaziladigan xavfsizlik bo'yicha mashg'ulotlardan o'tadilar.

Brifing - bu ish uslubini to'g'ridan -to'g'ri ish joyida tushuntirish va namoyish qilish va ishchining dastlabki ishga tushirilishida usta tomonidan amalga oshiriladi.

Brifing davomida ishchilarga korxonaning ish vaqti to'g'risida ma'lumot beriladi. Ishchining ish joyi ko'rsatiladi, ish joyida va butun korxona bo'ylab xavfsizlik choralari to'g'risida ma'lumot olib boriladi. Ishchi kirish brifingi jurnaliga, boshlang'ich brifing jurnaliga, yong'in xavfsizligi qoidalari bo'yicha brifing jurnaliga imzo chekadi.

Bundan tashqari, usta mahsulot sifatiga qo'yiladigan talablarni o'rgatadi.

Keyin yosh mutaxassisga 3 oydan 12 oygacha murabbiy tayinlanadi. Murabbiyning ishi uchun oylik ish haqining 10 foizi miqdorida bonus beriladi.

Mentorlik buyrug'i bilan ishchining o'qitilishi uchun javobgarligi, mashg'ulotning davomiyligi va o'qituvchini o'qitish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori ko'rsatilgan holda rasmiylashtiriladi. Har bir mutaxassislik bo'yicha tashkil etilgan yosh mutaxassis uchun o'qish muddati tugagach, ishchi sertifikatlanadi, toifasi belgilanadi va ish haqi oshiriladi. Ishchi muvaffaqiyatli sertifikatlangan taqdirda, ish haqining 50 foizi miqdorida bir martalik ustoz mukofoti beriladi.

Murabbiylikning afzalliklari aniq, chunki mashg'ulotlar ish joyida o'tkaziladi va oddiy ish sharoitida oddiy ish bilan bevosita o'zaro ta'sir bilan tavsiflanadi. Bu erda aniqlovchi xususiyat shundaki, o'qitish ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ma'lum bir kasb bo'yicha ma'lum bir odam uchun tashkil qilinadi va o'tkaziladi. Mentorlik ma'lum bir ish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish uchun afzaldir.

Mentorlik uch davrga bo'lingan:

odatiy texnika va operatsiyalar ko'rsatilgan, o'zlashtirilgan va mustahkamlangan mashqlar davri;

odatiy texnika va operatsiyalar yordamida bosqichma -bosqich murakkabroq vazifalar va ularning kombinatsiyalari bajarilganda, o'quv va ishlab chiqarish vazifalarini bajarish davri;

mustaqil ish davri, stajyor ish joyida mashg'ulotdan so'ng olib boradigan ishlarni bajarganda, mustaqil ishga ko'nikadi.

Uchinchi davr malaka imtihoni bilan yakunlanadi.

Murabbiylarning vazifasi:

talabalarga kasbiy mahoratni singdirish;

murabbiyning tajribasiga asoslanib, ishning eng oqilona usullarini o'rgatish;

ishlab chiqarish me'yorlarini o'zlashtirish, sifat ko'rsatkichlariga erishish.

Ishchilarning o'z-o'zini tarbiyalash jarayoniga katta ahamiyat beriladi, chunki u bilimlarni o'zlashtirishda shaxsning individual xususiyatlari bilan bog'liq. Murabbiy va o'qituvchilarning vazifasi ishchilarga asosiy manbalardan foydalanishni o'rgatishdir.

"Volgocemmash" AJda o'z-o'zini o'qishga bo'lgan munosabati to'g'risida 30 ishchi o'rtasida so'rov o'tkazildi. 9 kishi maxsus adabiyotni o'rganishda biroz qiyinchiliklarga duch kelamiz, deb javob berdi. So'rovda qatnashgan talabalarning deyarli uchdan bir qismi o'z-o'zini o'rganish uchun tavsiya etilgan manbalarda mashg'ulot mavzusidagi eng muhim g'oyalarni topishda qiynalganliklarini aytishdi. 11 kishi ishlatilgan tushunchalar va toifalarning ilmiy mazmuni to'g'risida to'liq ma'lumotga ega emasligini qayd etdi. 2 kishi muallif tomonidan berilgan fikrlarni umumlashtirishni bilmasligini bildirgan; 4 kishi o'rganilgan materialni bevosita ishlab chiqarish jarayonida qo'llay olmasligini bildiradi. 30 respondentdan faqat 4 kishi yuqoridagi qiyinchiliklarni boshdan kechirmaydi.

Shunday qilib, "Volgocemmash" OAJ ishchilari o'z-o'zini o'qitish bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch kelayotganini ko'rish mumkin.

Ishchilar asosiy manbalardan foydalanishga o'rgatilishi kerak. Ishchilar uchun dastlabki manbalarni o'rganishda qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun seminar tashkil etish zarur. Siz turli yo'llar bilan yo'naltirishingiz mumkin. Masalan, asl manbaning qaysi sahifalarida qaysi g'oyalar borligini ko'rsating. Asosiy manbadan olingan bilimlarni qo'llash bo'yicha shunga o'xshash misollar keltiring va hokazo.

Ichki malaka oshirish tizimi quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi kerak: malaka oshirish; ish sifatiga o'rgatish; xavfsizlik bo'yicha trening.

Xodimlarning ijtimoiy paket bilan ta'minlanishi tahlili shuni ko'rsatdiki, "Volgocemmash" OAJda ijtimoiy dasturlar juda kichik bo'lib, bu mehnat intizomiga ta'sir qiladi, chunki bu xodimlarning korxona oldidagi majburiyatini pasaytiradi.

Rag'batlantiruvchi ijtimoiy paketga quyidagi tadbirlarni kiritish taklif etiladi:

.Korxona xodimlariga tibbiy xizmat ko'rsatish uchun shartnoma tuzish.

Taklif etilayotgan ijtimoiy dasturlar kadrlar almashinuvini kamaytirishga, xodimlarning salomatligi va mehnat intizomini yaxshilashga yordam beradi.

3.2 Xodimlarning kasbiy malakasini oshirish va loyihaning iqtisodiy samaradorligini hisoblash rejasini ishlab chiqish

Mehnat intizomini yaxshilash uchun kadrlarning sifatli va unumli ishga qiziqishini oshirish zarur. Buning uchun ularning malakasini oshirish maqsadida kadrlar tayyorlash tizimini takomillashtirish taklif etilmoqda. Buning uchun ishchilarni quyidagi yo'nalishlar bo'yicha o'qitish reja-jadvalini tuzish kerak: mutaxassisliklar bo'yicha amaliy mashg'ulotlar; amaliy vazifalar; ilg‘or ishlab chiqarish tajribasi, ilg‘or texnika va mehnat usullarini o‘rganish bo‘yicha seminarlar. O'qitish uchun mas'ul bo'lgan shaxslar (ustalar, ustalar, malakali ishchilar) tartibda tuzilsin.

Amaliy mashg'ulotning maqsadi - nazariy bilimlarni mustahkamlash va bu bilimlarni amaliyotda qo'llash, mustaqil fikrlashni rivojlantirish. Treningni intervyu shaklida o'tkazish. Qoida tariqasida, suhbat ishtirokchilarni faol muhokama qilish va mavzu bo'yicha fikr yuritish jarayoniga to'liq jalb qilish mavzusini o'rganish bilan yakunlanadi, bu tinglovchilarning murakkab masalalar bo'yicha bilimlari va fikrlarini ochib berishga imkon beradi.

Suhbatni boshlab, o'qituvchi kirish qismida jamoaviy muhokama yo'nalishini belgilaydi, mavzuning mazmunini eslatadi, asosiy vazifani qo'yadi, asosiy savollarni aniqlaydi. Kirish 10-15 daqiqagacha davom etadi. Keyin o'qituvchi tinglovchilarni gapirishga taklif qiladi. Suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, o'qituvchi auditoriyani faollashtirish, munozarani, polemikani rivojlantirishga mos keladigan savollarni oldindan o'ylab topishi kerak.

Amaliy mashg'ulotlarni o'tkazishning eng samarali usuli bu amaliy mashg'ulotlar usulidir. Bu usulning maqsadi o'quvchilarda ma'lum faktlar, hodisalar, vaziyatlarni tahlil qilish va baholash ko'nikmalarini shakllantirish; umumlashtirish va xulosalar chiqarishni, tavsiyalar ishlab chiqishni va ularni bajarishda ishtirok etishni o'rganing. Tematik suhbatlar bilan tinglovchilarning nutqlari o'z fikrlarini aniq shakllantirish va erkin ifoda etish, o'z e'tiqodlarini himoya qilish qobiliyatini rivojlantirishga yordam beradi.

Amaliy vazifalar usulining afzalliklari:

ishchilarga boshqa tashkilotlar tajribasini o'rganishga imkon beradi;

guruh qarorlarini qabul qilish, samarali muhokama qilishda amaliy ko'nikmalarni rivojlantirishga hissa qo'shadi;

o'rganilgan nazariy yondashuvlarni aniqlaydi.

O'qitishning bu usulining ko'p ijobiy tomonlariga qaramay, o'qituvchi amaliy mashg'ulotlar maqsad emas, balki o'quvchilarga bilimlarni ijodiy o'zlashtirishga va bu bilimlarni amalda qo'llashga yordam beradigan vosita ekanligini esdan chiqarmasligi kerak.

Amaliy topshiriqlarni bajarish jarayonida nusxa ko'chirish usuli yordamida ustoz va ustozlar rahbarligida murakkab uskunalarda ishlash usullarini o'zlashtirish bo'yicha amaliy mashg'ulotlar o'tkaziladi, ya'ni. murakkab uskunalarda ishlash texnikasini avtomatik takrorlash.

Ishning sifati va xavfsizligi bo'yicha trening har oyda xavfsizlik bo'yicha muhandis va xom ashyo va tayyor mahsulot sifatini nazorat qilish laboratoriyasi boshlig'ini jalb qilgan holda seminar shaklida o'tkazilishi kerak. Sifat ").

Seminarlarda amaliy vaziyatlar, ish paytida sodir bo'lgan xavfsizlik qoidalarining buzilishi tahlil qilinadi; mahsulot nuqsonlarining asosiy sabablari tasvirlangan; ishchilar ISO 9000 sifat tizimini o'rganishga qaratilgan maxsus dasturlar bo'yicha o'qitiladi; mahalliy va xorijiy shunga o'xshash korxonalarda ilg'or tajriba faktlari keltirilgan. Ishchilarga sifatsiz mahsulot ishlab chiqarganlik uchun jarimalar, sifatli ish uchun mukofotlar va xavfsizlik qoidalarini buzilishining oldini olish to'g'risida ma'lumot beriladi.

Seminar printsipga muvofiq tuzilgan: avval o'qituvchining ma'ruzasini tinglash, keyin munozara.

Korxona hisobidan ishchilarning malakasini oshirish uchun quyidagi choralar tavsiya etiladi:

) Ishlab chiqarishni ta'minlash va muhandis -texnik kadrlarga o'tkazish maqsadida malakali ishchilar universitetida o'qitish.

) Murabbiylar uchun kurslar eng ilg'or ishchilar orasidan usta zaxirasini shakllantirish maqsadida yaratilgan. Ularning maqsadi: ishlab chiqarish va boshqarish, mahsulot sifatini yaxshilash, mehnat qonunchiligi, shuningdek, mehnatni muhofaza qilish kabi sohalarda bilim darajasini oshirish;

) Bosh direktor tomonidan tasdiqlangan mutaxassisliklar bo'yicha malaka oshirish kurslari. Masalan, avtomatik liniyalarni sozlovchilar uchun har 3 yilda bir marta malakasini tasdiqlash uchun kasbiy tayyorgarlikdan o'tish;

) Yangi texnika va texnologiyalarni o'rganish uchun maqsadli kurslar, mahsulot sifatini yaxshilash, mehnat muhofazasi va boshqalar.

) Tegishli kasblar bo'yicha o'qitish. Masalan, uskunani ta'mirlash ustasi avtomatik chiziq sozlagichi bo'lishga o'rgatilgan; qandolat aralashmasi tayyorlovchisi mahsulot sifatini nazorat qiluvchi sifatida o'qitilmoqda;

Tolyattidagi o'quv markazlarida mashg'ulot o'tkazish. Kasb -hunar bo'yicha, avtomatik liniyalar sozlagichi, mexanik, ta'mirlash ustasi, nazoratchi, shuningdek, sifat va mehnatni muhofaza qilish sohalarida AVTOVAZ OAJ O'quv Markazi bilan o'quv shartnomasi tuzadi.

Ishchilarni attestatsiyadan o'tkazish tizimini joriy etish, shu maqsadda har uch yilda bir marta korxona rahbarlaridan attestatsiya komissiyasi tuziladi: ishchilarni attestatsiyalash ustaxonalarning taklifiga binoan professiogramma asosida o'tkazilishi kerak. Xodimlar bo'limi toifalar va mutaxassisliklar bo'yicha ish yurishlarining professiogramlarini ishlab chiqishi kerak. Profesiogrammaning namunasi 6-ilovada keltirilgan. Ishchilarni uchinchi tomon ta'lim tashkilotlarida o'qitishda ularni attestatsiyadan o'tkazish ta'lim muassasalari komissiyalari tomonidan sertifikatlar va mukofotlar yoki malaka oshirish (sertifikat) berilishi bilan amalga oshiriladi. .

Shunday qilib, mehnat intizomini mustahkamlash kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishga bo'lgan qiziqishga erishishga asoslangan bo'lib, natijada yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishga, ish haqining oshishiga olib keladi. Bu faoliyat kasbiy malaka oshirish natijasida amalga oshiriladi, ular quyidagilardan iborat:

murabbiylikni joriy etish;

ish joyida o'qitish;

kurslar, seminarlar, universitetlarda o'qitish;

sertifikatlashtirish tizimini joriy etish.

"Volgocemmash" OAJ ishchilarini kasbiy tayyorgarlik rejasi 3.1 -jadvalda keltirilgan.

3.1 -jadval. "Volgocemmash" AJ xodimlarini kasbiy tayyorgarlik rejasi 2014 yil

№ № pp Rejalashtirilgan tadbirlar Mas'ul shaxs Xodimlarni o'qitish soni Amaliy vazifalar Magistr, murabbiylar, malakali ishchilar Yangi ishga qabul qilingan, har oyda 1 marta 6. Ishlab chiqarishning ilg'or usullari bo'yicha seminarlar 3 -toifali ishchi guruhi: mexanizatorlar, ishlab chiqarish texnologiyasi, nazoratchilar chorakda 1 marta 3. darslar profil bo'yicha 7. Sifat maktabi bosh muhandisi Barcha ishchilar yiliga 2 marta 8. Xavfsizlik muhandisi Xavfsizlik muhandisi Barcha ishchilar qonun hujjatlariga muvofiq 9. Universitetda o'qitish Kadrlar bo'limi boshlig'i sirtqi 2 kishi 10. O'quv markazlarida o'qitish boshlig'i Kadrlar bo'limi - 46 kishi NS

2014 yilda ishchilar uchun kasb -hunar ta'limi tizimi taklif qilinadigan xarajatlar smetasi 3.2 -jadvalda keltirilgan. 3.2 -jadval

Kasbiy ta'lim xarajatlari

Kasb -hunar ta'limi turlari Talabalar soni O'quv xarajatlari O'qitish xarajatlari, rubl 1. Universitetda o'qish 240 00080 0002. VAZ o'quv markazida ustalar uchun kurslar 610 00060 0003. VAZ o'quv markazida malaka oshirish: ta'mirlash ustalari; - avtomatik chiziqlarni sozlagichlari; - inspektorlar 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. VAZ o'quv markazidagi maqsadli kurslar: - sifatni yaxshilash kurslari; - mehnatni muhofaza qilish kurslari; - yangi texnologiyani o'zlashtirish kurslari 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. VAZ o'quv markazida tegishli kasblar bo'yicha o'qitish 2010 000 200 0006. Mentorlik uchun qo'shimcha haq * 30-1657 500 JAMI: 982 242 500

Kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni moliyalashtirish korxona foydasidan amalga oshirilishi kerak. Korxonaning 2014 yil uchun yalpi foydasi 2013 yil darajasidan kam bo'lmagan darajada rejalashtirilgan, ya'ni. 136,989 ming rubl

Shunday qilib, kasb-hunar ta'limi xodimlarni zavod ichi o'qitish nuqtai nazaridan 100% qamrab oladi; Yangi ishga qabul qilingan xodimlarning 100% ustozlik qilgan, 18,42% o'quv markazlari va oliy o'quv yurtlarida uzluksiz ta'lim kurslarida.

Kadrlar tayyorlash dasturini amalga oshirish uchun javobgarlik kadrlar bo'limiga yuklatilishi kerak, bu esa zavod imtihon komissiyasi bayonnomalarini o'z vaqtida bajarilishini va saqlanishini, shuningdek toifalar bo'yicha xodimlarning shaxsiy kartalarini to'ldirishni ta'minlaydi.

Mehnatni muhofaza qilish muhandisi o'qitishni o'z vaqtida tashkil etish va ishchilarning xavfsiz mehnat sharoitlari haqidagi bilimlarini tekshirishga mas'ul bo'lishi kerak.

Bo'lim boshliqlari o'z vaqtida kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish, kasbga o'qishga arizalarni o'z vaqtida topshirish uchun javobgar bo'lishi kerak.

Arizalar kelgusi yil boshlanishidan bir kalendar oy oldin kadrlar va mehnatni muhofaza qilish bo'limiga topshirilishi va kerak bo'lganda taklif qilingan o'quv dasturiga tuzatishlar kiritilishi kerak.

Ishchilarni o'qitish tizimini joriy etish natijasida "Volgocemmash" OAJ ishchilarining 18,42 foizi lavozimga ko'tariladi.

Kasb -hunar ta'limi tizimining joriy etilishi korxona ichidagi lavozimga ko'tarilish va motivatsiyani oshiradi, xodimlarning malakasini oshiradi va tashqaridan "qimmat" malakali kadrlarni yollashni cheklaydi.

Malakalarning o'sishi xodimga murakkab ishni bajarishga va mahsulot ishlab chiqarishga kamroq vaqt sarflashga imkon beradi.

Kasbiy malakani oshirishning eng muhim sharti - bu ishni yaxshiroq bajarish, bu nuqsonlar sonini va uni tuzatish vaqtini kamaytiradi.

Shunday qilib, korxonadagi ta'lim tizimi motivatsion mexanizmning eng muhim omili bo'lib xizmat qila oladi, chunki o'quv jarayonini talabalarning xohishisiz amalga oshirish mumkin emas: siz ularni majburan o'qitolmaysiz. Shuning uchun, agar o'rganish istagi bo'lsa, natija bo'ladi.

Iqtisodiy samaradorlikni hisoblash uchun biz taklif qilingan chora -tadbirlarni amalga oshirish hisobiga xodimlar sonining tejash hisobidan foydalanamiz.

Natijada mehnat intizomini mustahkamlashning quyidagi ko'rsatkichlarini olish kutilmoqda:

Rad etishlar sonini kamaytiring, chunki brigadalarda o'qishga ko'p vaqt sarflanadigan yangi odamlarning katta qismi yo'q, shuningdek, nuqsonli mahsulotlarni tuzatish xarajatlari kamaygan, mehnat operatsiyalarining ratsionalizatsiyasi va hamkorligi tufayli xodimlar soni kamaygan. Nikohning kamayishi hisobiga jamg'arma 3.1 formula bo'yicha hisoblanadi:

NS h1 = (B.asoslar- B.pl) xChrab.baz . (3.1)

qaerda e h - xodimlar, odamlar sonini shartli ravishda ozod qilish; B asoslar. , B pl. - rad etishdan kelib chiqadigan zararlar mahsulot tannarxiga foiz sifatida,%. Rad etishlar miqdori rad etilgan mahsulotlarning 5007 ming rublini tashkil qiladi. va ishlab chiqarish tannarxining 18,07% ni tashkil qiladi; H ish bazasi ish bazasi = 532 kishi

NS h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 kishi.

2. 3.2 formulasi yordamida hisoblangan smenadagi ishdan bo'shatish vaqtida yo'qotishlar kamayishi kerak:

NS h2 = (tsmn.baz- tsmn.faktl) x H.kalkx Hqul. (3.2)

Frv x K. ichki

qaerda t sm nd bazasi , t sm fakt - boshlang'ich va hisobot davrlarida, soatlarda smena ichidagi ishlamay qolishi tufayli ish vaqtining yo'qolishi; H turar -joy - xodimlarning taxminiy soni, odamlar. H turar -joy = 735 kishi; H qul - ishchilarning sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ulushi, H qul = 532/735 = 0,72; F pv - bir ishchining ish vaqti jamg'armasi, soat. F pv = 7,8 soat; TO ichki - ishlab chiqarishning ishlash standartlari koeffitsienti, K ext = 0.98 (standart).

NS h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 kishi

3. Kasblar va funktsiyalarning kombinatsiyasi ishlab chiqarish sharoitiga ko'ra, asosiy kasbini to'liq yuklay olmaydigan ishchilarning ish vaqtini sezilarli darajada oshiradi. Bunday holda, xodimlar sonini tejash 3.3 formula bo'yicha amalga oshiriladi:

NS h3 = (H - Hbilan) x (ts.- ts.n) . (3.3)

tcm

bu erda H - ishlab chiqarish sharoitiga ko'ra, asosiy kasbi - odamlarda to'liq ishlay olmaydigan ishchilar soni. H = 332 kishi (Kadrlar bo'limi ma'lumotlari); H bilan - kasblar va funktsiyalarni birlashtirgan ishchilar soni, odamlar. H bilan = 112 kishi (Kadrlar bo'limi ma'lumotlari); t s.c - ishchining asosiy va qo'shma kasb bo'yicha o'rtacha ish vaqti, soat; t s.n - kasbni birlashtirmagan ishchining o'rtacha ish vaqti, soat; t sm - ish smenasining davomiyligi, soat.

NS h3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5,5 kishi

4. Malaka oshirish hisobidan mehnatni tejash 3.4 va 3.5 formulalar yordamida hisoblanadi:

NS h4 = Hichkix? nv (3.4)

H v = ? N.2 da-? N.1 da (3.5)

Nv1

qayerda? n v mehnat me'yorlarini bajarish darajasining oshishi,%; ? N. 1 da ; ? N. 2 da - kasbiy tayyorgarlikdan oldin va keyin mehnat standartlarining bajarilish darajasi,%; H ichki - malaka oshirish (attestatsiya) natijasida standartlarga muvofiqlik darajasini oshirgan ishchilar soni, odamlar. Chvn = 532 kishi

H v = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532 x 1,5= 7,98 kishi

5. Kasbiy kasallik yoki ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar natijasida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik tufayli (ish vaqtini yo'qotish, mehnatni muhofaza qilish choralariga rioya qilish), ish vaqtining kunlik yo'qotilishi kamayishi bilan ifodalanadigan ishchilarning mehnat qobiliyatini oshirish orqali sonni tejash. 3.6 formula bo'yicha aniqlanadi:

NS h5 = (1 - Tburrow ter) x H. qul. asoslar (3.6)

Fakt ter

bu erda T. burrow ter , T haqiqat ter - vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik tufayli normallashtirilgan va haqiqiy yo'qotish vaqti, soat;

H ish bazasi - bazis davridagi ishchilar soni, odamlar. H ish bazasi = 532 kishi

NS h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 kishi.

6. Mehnat faolligining oshishi hisobiga mehnatni tejash (rag'batlantirish va mehnat faolligini rag'batlantirish choralarini joriy etish bilan) 3.7 formulasi yordamida hisoblanadi:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

Nv.pl

qaerda H. bazasida , H ichida pl ... - boshlang'ich va rejalashtirilgan davrlarda ishlab chiqarish standartlarining bajarilishi,%.

NS h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 kishi.

7. Xodimlarning intizomi (ish vaqtining yo'qolishi) tufayli xodimlarni tejash 3.8 formulasi yordamida hisoblanadi:

NS h6 = tqarang n (3.8)

Fvr

qaerda t qarang n - o'zgaruvchan yo'qotishlar, odam / soat, t qarang n = 30,6 kishi / soat; F vr - ish vaqti jamg'armasi, soat.

NS h7 = 30,6 x 532 = 3,83 kishi.

8. Ishchilar sonini tejash hisobiga umuman mehnat unumdorligining oshishi 3.9 formula yordamida hisoblanadi:

NS T = ? NShx 100 (3.9)

H qul bazasi -? e h

qayerda? h - taklif qilingan tadbirlarni amalga oshirish hisobiga xodimlar sonini tejash, odamlar.

NS h = E. h1 + E. h2 + E. ch3 + E. h4 + E. h5 + E. h6 + E. h7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 kishi.

NS T = 130.91 x 100 = 32,63%

Ish haqini tejash (ish haqi) 3.10 formulasi bo'yicha hisoblanadi:

NS f.zpl =? E. h x Z Chorshanba x Isoc.report . (3.10)

qaerda Zsr. - choralar amalga oshirilgandan keyin o'rtacha ish haqi, rubl; Men ijtimoiy hisobot ... - ish haqi hisobidan ijtimoiy badallar indeksi, u 1,3 ga teng

NS f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 ming rubl.

Ishlab chiqarish hajmini oshirish orqali yarim doimiy xarajatlarni tejash 3.11 formulasi yordamida hisoblanadi:

NS to'plami = Zto'plamix? n T (3.11)

qaerda Z to'plami - rejalashtirilgan yilda shartli ravishda belgilangan daromad, ming rubl. Z unitar korxona = 2242,5 ming rubl;

NS to'plami = 2242,5 x 32,63= 731,73 ming rubl.

11. Kadrlar tayyorlashga qo'yilgan sarmoyalarni qaytarish muddati 3.12 formulasi yordamida hisoblanadi:

T = Zto'plami (3.12)

NS f.zpl + E to'plami

T = 2242,5 = 0.63 yil

2815,68 + 731,73

Kadrlar tayyorlashga investitsiyalarni qaytarish muddati 0,63 yil yoki 7,6 oyni tashkil etadi, bu esa bozor iqtisodiyoti sharoitida pul sarmoyalarini 3 yildan ko'p bo'lmagan muddatda qaytarish shartlarini qondiradi.

Iqtisodiy hisob -kitob shuni ko'rsatdiki, "Volgocemmash" AJ ishchilarini tayyorlash va qayta tayyorlashni takomillashtirish bo'yicha taklif qilingan chora -tadbirlarni amalga oshirish xarajatlari 2242,5 ming rublni tashkil etadi va amalga oshirish natijasida xarajatlarni tejash 3547,41 ming rublni tashkil etadi, bu 1304,91 tani tashkil etadi. ming rubl. ko'proq xarajatlar.

3.3 Motivatsion ijtimoiy paketni ishlab chiqish va loyihaning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Xodimlarga tibbiy xizmat ko'rsatish to'g'risida shartnoma tuzish tadbiri ishchilar va ularning oilalarini sog'lig'ini saqlash va yaxshilashga yordam beradi. Bu yo'nalish ishchilar salomatligini ularning muvaffaqiyatli va ishonchli kasbiy faoliyatini ta'minlaydigan darajada saqlashga, sog'lig'ini yaxshilash uchun qulay shart -sharoitlar yaratishga qaratilgan bir qator tadbirlarni o'z ichiga oladi.

Ishchilarga terapevt va stomatolog bilan xizmat ko'rsatish to'g'risida shartnoma tuzish kerak. Ushbu tadbirni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun javobgarlik direktorning buyrug'i bilan kadrlar menejeriga yuklatilgan.

Ikkita shartnoma tuzish uchun: terapevt va stomatologik xizmat ko'rsatish uchun kompaniyaning advokati jalb qilingan.

Taklif qilinayotgan tadbirning xarajatlari va iqtisodiy samaradorligini baholash va tahlil qilish uchun iqtisodchi jalb qilingan.

Shartnoma tuzish kompaniyaga iqtisodiy xarajatlar keltirmaydi.

Terapevt xizmatlarining oylik narxi 6000 rublni tashkil qiladi.

"Volgocemmash" AJ xodimlari va ularning oila a'zolari, berilgan kuponlarga ko'ra, haftasiga ikki marta ma'lum soatlarda tish shifokoriga tashrif buyurishlari mumkin bo'ladi.

Har oy korxonaga 16 ta kupon berish rejalashtirilgan. HR menejeri stomatologik kuponlarni tarqatish uchun javobgardir. Stomatolog xizmatining oylik narxi 8000 rublni tashkil qiladi. Shunday qilib, tibbiyot xodimlariga xizmatlarni to'lashning joriy xarajatlari quyidagicha bo'ladi: (6000 + 8000) x 12 = 168000 rubl. yilda.

Tibbiy xizmatlar ko'rsatish uchun shartnoma tuzish choralarini ko'rish kadrlar almashinuvini kamaytiradi, bu esa o'z navbatida mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi va prognoz ma'lumotlariga ko'ra, 1 ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi taxminan 10%ga oshadi. ko'rsatiladigan xizmatlar hajmi 3.198.854,5 (3956.53x1.1x735) ming rublni tashkil qiladi.

"Volgocemmash" AJ xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, xodimlarning 94,74 foizi xodimlarga tibbiy xizmat ko'rsatish bo'yicha shartnoma tuzish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirishga roziligini bildirgan. 5,26% (bu 2 kishi) izoh berishdan o'zlarini tiydilar. 3.3 -jadvalda taklif qilingan o'lchovni hisoblash uchun zarur bo'lgan dastlabki ma'lumotlar keltirilgan.

3.3 -jadval. Xodimlarga tibbiy yordam ko'rsatish uchun shartnoma tuzish choralarini hisoblashda ishlatiladigan dastlabki ma'lumotlar

Ko'rsatkich nomi Miqdor Tadbir oldidan o'tkazilgan ishlar va xizmatlarning yillik hajmi, ming rubl 2908052 Tadbirdan keyin bajarilgan ishlar va xizmatlarning yillik hajmi, ming rubl 3.198854 Bir xodimga o'rtacha yillik mahsulot, ming rubl 3956.53 Tadbir oldidan xodimlarning o'rtacha soni, odamlar 735 Voqealardan keyin xodimlarning o'rtacha soni, odamlar 735 Ish haqi jamg'armasi, ming rubl 151240 Ijtimoiy xarajatlar,% 32 Shartli doimiy xarajatlar (xarajatlar), ming rubl 2771063 Tadbirni amalga oshirish uchun sarflangan xarajatlar, ming rubl 168

3.3 -jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanib, biz hodisaning iqtisodiy samarasini aniqlaymiz, hisob -kitob ma'lumotlarini 3.4 -jadvalga joylashtiramiz.

3.4 -jadval. Xodimlarga tibbiy yordam ko'rsatish bo'yicha shartnoma tuzish bo'yicha chora -tadbirlarning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Ko'rsatkich O'lchash Hisoblash usuli Hisoblash Ishlab chiqarish hajmining o'sishi% R = (O2 - O1) / O1 x 100, bu erda O1, O2 - choraning bajarilishidan oldin va keyin yillik ishlab chiqarish hajmi R = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9.09 Odamlarning nisbiy tejash soni Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, bu erda Ch1, Ch2 - tadbirni amalga oshirishdan oldin va keyin xodimlar soni. = 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 = 66 Bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulotning%ortishi natijasida mehnat unumdorligining oshishi%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, bu erda B1, B2 - bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot. B1 = 3956,53 o'lchovini amalga oshirishdan oldin va keyin; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17? PT = (4316.17-3956.53) / 3956.53 x 100 = 9.09 rubl S / s ish haqi = yil x Ech, bu erda yil bitta ishchining o'rtacha yillik ish haqi s / s ish haqi = 151240/735 x 66 = 13580.73 xabar berish uchun E / s ni silang. = ES / s ish haqi x 0.3Es / s hisobotga ko'ra. = 13580.73 x 0.3 = 4074.22 Mahsulot birligiga shartli ravishda belgilangan xarajatlarni tejash rub., bu erda Y - shartli ravishda belgilangan xarajatlar; JB va IDP - tadbirni o'tkazishdan oldin va keyin yillik ishlab chiqarish hajmi

NS s / su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) x3198854 = 277103.22 Hodisa bo'yicha yillik shartli tejash. Rub e y / g = E. s / s / n + E. dan / chgacha. + E. s / s u-p NS y / g = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 Chorani amalga oshirishdan yillik iqtisodiy samarasi ming. Rub e NS = E. y / g - Z ko'milgan, qaerda Z joylashtirmoq NS = 294758,17 - 168 = 294590,17Shunday qilib, tibbiy yordam ko'rsatish bo'yicha shartnoma tuzish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirish natijasida 3.4 -jadvaldagi hisoblangan ma'lumotlarga ko'ra, mehnat unumdorligining o'sishi 9,09%, ish haqining tejalishi 13 580,73 ming rubl va ijtimoiy nafaqalarga tejash bo'ladi. 4074,22 ming rubl, va taklif qilingan tadbirning yillik iqtisodiy samarasi 294 590,17 ming rubl. Ushbu ijtimoiy ko'rsatkichga asoslanib, kompaniya uchun stomatologni o'z xodimlarida ushlab turish foydali ekanligini hisoblash oson.

Korxonada ijtimoiy dasturlarni takomillashtirishning navbatdagi bosqichi-sanatoriy-kurortda davolanishni tashkil etish uchun korxona xodimlari uchun 50% va ularning oilalari uchun 10% miqdorida kompensatsiya to'lanadigan tadbirni joriy etish.

Ishchilar va ularning oilalari salomatligini saqlash va mustahkamlash ishchilar salomatligini ularning muvaffaqiyatli va ishonchli kasbiy faoliyatini ta'minlaydigan darajada saqlashga, sog'lig'ini mustahkamlash uchun qulay shart -sharoitlar yaratishga va ishchilar va ularning oilalari uchun yaxshi dam olishni tashkil etishga qaratilgan qator tadbirlarni o'z ichiga oladi. , ya'ni:

Tibbiy-sanitariya bo'linmasi negizida kasbiy va yuqumli kasalliklarning oldini olishga qaratilgan davolash-profilaktik, sanitariya-gigiyena, epidemiyaga qarshi ishlarni olib borish.

Korxona negizida birinchi tibbiy yordam, kasbiy va to'satdan kasallik, profilaktik emlash, turli kasalliklarga qarshi emlash va h.k.

Sanitariya-profilaktika va reabilitatsiya-restorativ davolanishni korxonaning sanatoriy-profilaktoriya bazasida, shuningdek Tolyattidagi "Nadejda" sanatoriysi bazasida o'tkazish.

Qora dengiz, Kavkaz mineral suvlari, Moskva viloyati va Penza viloyatidagi sanatoriy va pansionatlarda korxona xodimlari va ularning oilalari uchun sanatoriy-kurortli davolanish va dam olishni o'tkazish.

Sanatoriylarda va bolalar sog'lomlashtirish oromgohlarida kompaniya xodimlarining farzandlarining sog'lomlashtirish va yozgi dam olishlari.

Korxona xodimlari sanatoriy davolanish uchun sanatoriyni mustaqil ravishda tanlaydilar, bu davolanish uchun pul to'lash to'g'risida muzokaralar olib boradilar va kompaniyaning buxgalteriya bo'limiga to'lov uchun kvitansiyalar, ularning oila a'zolari hujjatlarining nusxalari va buxgalteriya hisobi uchun zarur bo'lgan boshqa hujjatlarni nusxalarini taqdim etadilar.

Iqtisodchi kompaniyaning byudjetiga kurortda davolanish xarajatlarining bir qismini qoplash buyrug'iga muvofiq, ijtimoiy ta'minot yo'nalishi bo'yicha o'zgartirishlar kiritadi. Shu bilan birga, sanatoriy davolanish uchun kompensatsiya miqdori yil boshida rejalashtirilgan va faqat direktorning roziligi bilan o'zgartirilishi mumkin. 2014 yilda keyingi davr uchun korxonada qolgan mablag'larni sanatoriy -kurort davolanishini - taqsimlanmagan daromadni qoplash uchun sarflash rejalashtirilgan. 2013 yilda taqsimlanmagan daromad 166 690 ming rubl. (1-3-ilovalar).

Korxonada pul ishlab chiqarish jarayonini buzmaslik uchun biz korxona 2013 yilda taqsimlanmagan daromadning 10 foizini sarflashini rejalashtirmoqdamiz, bu esa: 16669 (166690 x 0,1) ming rublni tashkil qiladi. yilda.

Prognoz ma'lumotlariga ko'ra bajarilgan ishlar hajmi kadrlar almashinuvi va mehnat natijalariga bo'lgan qiziqish kamayishi hisobiga 5% ga oshadi va 3 053 452 (3956,53 x 1,05 x 735) ming rublni tashkil qiladi.

3.5-jadvalda korxona xodimlari va ularning oilalari uchun sanatoriy-kurortli davolanishni tashkil etish choralarini hisoblash uchun zarur bo'lgan dastlabki ma'lumotlar keltirilgan.

3.5 -jadval. Dastlabki ma'lumotlar korxona xodimlari va ularning oilalari uchun sanatoriy-kurortda davolanishni tashkil etish choralarini hisoblashda ishlatiladi

Ko'rsatkich nomi Miqdor Tadbir oldidan ko'rsatiladigan yillik ish va xizmatlar miqdori, ming rubl 2908052 Tadbirdan keyin ko'rsatiladigan ishlar va xizmatlarning yillik hajmi, ming rubl 3053452 Bir ishchining o'rtacha yillik mahsuloti, ming rubl 3956.53 Tadbir oldidan o'rtacha ishchilar soni, odamlar 735 O'rtacha Tadbirdan keyin odamlar soni 735 Mehnatga haq to'lash jamg'armasi, ming rubl 151240 Ijtimoiy xarajatlar,% 32 Shartli doimiy xarajatlar, ming rubl 2771063 Tadbirni o'tkazish xarajatlari, ming rubl 16669

3.5 -jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanib, biz hodisaning iqtisodiy samarasini aniqlaymiz, hisob -kitob ma'lumotlarini 3.6 -jadvalga joylashtiramiz.

3.6 -jadval. Korxona xodimlari va ularning oila a'zolari uchun kurortli davolanishni tashkil etish chora -tadbirlarining iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Ko'rsatkich O'lchash Hisoblash usuli Hisoblash Ishlab chiqarish hajmining o'sishi% R = (O2 - O1) / O1 x 100, bu erda O1, O2 - choraning bajarilishidan oldin va keyin ishlab chiqarishning yillik hajmi R = (3053452-2908052) / 3053452 x 100% = 4.76 Odamlarning nisbiy tejamkor soni Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, bu erda Ch1, Ch2 - tadbirni amalga oshirishdan oldin va keyin xodimlar soni. = 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 = 35 Mehnat unumdorligini%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, bu erda B1, B2 - B1 o'lchovini bajarishdan oldin va keyin bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot. = 3956.53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36? PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Ishchilar sonini tejash hisobiga ish haqini tejash rubl s / s ish haqi = yil x ech,

bu erda yil - bitta ishchining o'rtacha yillik ish haqi xabar berish uchun E / s ni silang. = ES / s ish haqi x0.3Es / s ushlab qolindi. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Mahsulot birligiga shartli ravishda belgilangan xarajatlarni tejash rub., bu erda Y - shartli ravishda belgilangan xarajatlar; JB va IDP - chora -tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin yillik ishlab chiqarish hajmi

Voqealar bo'yicha yillik shartli tejash siljish Ey / g = ES / s ish haqi + ES / s ch ga ko'ra. + ES / s y-n NS y / g = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6 = 147913.07 Chorani amalga oshirishdan yillik iqtisodiy samarasi ming. Rub e NS = E. y / g - Z joylashtirmoq qaerda Z joylashtirmoq - tadbirni o'tkazish xarajatlari NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Shunday qilib, korxona xodimlari va ularning oila a'zolari uchun sanatoriy-kurortda davolanishni tashkil etish bo'yicha chora-tadbirlar amalga oshirilishi natijasida 3.6-jadvaldagi hisoblangan ma'lumotlarga ko'ra, mehnat unumdorligining o'sishi 5%, ish haqini tejash bo'ladi. 7201,9 ming rublni tashkil etadi, ijtimoiy nafaqalar bo'yicha tejash 2160,57 ming rublga teng bo'ladi va taklif qilingan choradan 147675,07 ming rubl yillik iqtisodiy ta'sir.

Suzish deyarli hech kim uchun kontrendikativ emas, shuning uchun "Volgocemmash" OAJ ijtimoiy dasturida korxona xodimlariga basseynga tashrif buyurish uchun aviachiptalarni taqdim etish tadbiri bo'lishi kerak.

Togliatti, Primorskiy bulvari, 49 manzilida joylashgan USK "Olymp" ga ikki marotaba tashrif buyurish uchun o'rtacha obuna narxi 500 rublni tashkil qiladi. oylik narxlar ro'yxatiga muvofiq.

Har bir xodimga yiliga 2 oy davomida basseynga obuna bo'lish rejalashtirilgan. Hovuzga tashrif buyurish uchun obunani taqdim etish orqali xodimlarning ishini rag'batlantirishning bir martalik xarajatlari 735 000 (735 x 1000) rublni tashkil qiladi.

Prognoz ma'lumotlariga ko'ra, xodimlar kasallik ta'tilida bo'lgan vaqtining qisqarishi hisobiga bajarilgan ishlar hajmi qariyb 2% ga oshadi va 2 966 210 (3956,53 x 1,02 x 735) ming rublni tashkil qiladi.

3.7 -jadvalda hovuzga tashrif buyurish uchun obunani taqdim etish orqali xodimlarning ishini rag'batlantirish choralarini hisoblash uchun zarur bo'lgan dastlabki ma'lumotlar keltirilgan.

3.7 -jadval. Hovuzga tashrif buyurish uchun obuna bo'lish orqali ishchilarning mehnatini rag'batlantirish choralarini hisoblashda ishlatiladigan dastlabki ma'lumotlar

Ko'rsatkich nomi Miqdor Tadbir oldidan o'tkazilgan ishlar va xizmatlarning yillik hajmi, ming rubl 2908052 Tadbirdan keyin bajarilgan ishlar va xizmatlarning yillik hajmi, ming rubl 2966210 Bir xodimga o'rtacha yillik mahsulot, ming rubl 3956.53 Tadbir oldidan o'rtacha ishchilar soni, odamlar 735 O'rtacha ishchilar soni tadbirlardan so'ng, odamlar 735 Ish haqi jamg'armasi, ming rubl 151240 Ijtimoiy ehtiyojlar uchun ajratmalar,% 32 Shartli doimiy xarajatlar, ming rubl 2771063 Tadbirni amalga oshirish xarajatlari, ming rubl 735

3.7 -jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanib, biz hodisaning iqtisodiy samarasini aniqlaymiz; hisob ma'lumotlarini 3.8 -jadvalga joylashtiramiz.

3.8 -jadval. Hovuzga tashrif buyurish uchun obunani taqdim etish orqali xodimlarning ishini rag'batlantirish choralarining iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Ko'rsatkich O'lchash Hisoblash usuli Hisoblash Ishlab chiqarish hajmining o'sishi% P = (O2 - O1) / O1 x 100, bu erda O1, O2 - P = (2966210-2908052) / 2966210 o'lchovini bajarishdan oldin va keyin yillik ishlab chiqarish hajmi. x 100% = 1.96 Odamlar sonining nisbiy tejamkorligi. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, bu erda Ch1, Ch2 - Ech o'lchovini amalga oshirishdan oldin va keyin xodimlar soni. = 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 = 14 Bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulotning%ortishi natijasida mehnat unumdorligining oshishi%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, bu erda B1, B2 - bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot. oldin chora B1 = 3956,53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07? PT = (4034.07-3956.53) / 3956.53 * 100 = 1.96 Ishchilar sonini tejash hisobiga ish haqini tejash rubl S / s ish haqi = yil x Eh, bu erda yil bitta ishchining o'rtacha yillik ish haqi s / s ish haqi = 151240/735 x14 = 2880,76 xabar berish uchun E / s ni silang. = ES / s ish haqi x 0.3Es / s hisobotga ko'ra. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Mahsulot birligiga shartli ravishda belgilangan xarajatlarni tejash rubl, bu erda Y - shartli ravishda belgilangan xarajatlar; JB va IDP - tadbirni o'tkazishdan oldin va keyin yillik ishlab chiqarish hajmi

ES / s y-n = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 Hodisa bo'yicha yillik shartli tejash. Rub e y / g = E. s / s / n + E. dan / chgacha. + E. s / s u-p NS y / g = 2880.76 + 864.23 + 55418.34 = 59163.33 Chorani amalga oshirishdan yillik iqtisodiy samarasi ming. Rub e NS = E. y / g - Z joylashtirmoq qaerda Z joylashtirmoq - tadbirni o'tkazish xarajatlari e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Shunday qilib, xodimlarning mehnatini rag'batlantirish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirish natijasida, basseynga tashrif buyurish uchun obuna bo'lish orqali, 3.8 -jadvaldagi hisoblangan ma'lumotlarga ko'ra, mehnat unumdorligining o'sishi 1,96%ni tashkil qiladi, ish haqini tejash 2880,76 ming rubl, ijtimoiy nafaqalar bo'yicha tejash 864,23 ming rublga teng bo'ladi va taklif qilingan chora -tadbirdan yillik iqtisodiy effekt 58428,33 ming rublni tashkil qiladi.

3.4 Taklif etilayotgan faoliyat turlaridan iqtisodiy ko'rsatkichlarning xulosasi

Taklif etilayotgan chora -tadbirlar natijasini iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlarining umumiy jadvali ko'rinishida taqdim etamiz (3.9 -jadval).

3.9 -jadval. "Volgocemmash" AJda taklif qilinayotgan faoliyatning iqtisodiy samaradorligi ko'rsatkichlarining qisqacha jadvali.

Voqealar ishlab chiqarish hajmining o'sishi (%) Tadbirni o'tkazishdan yillik iqtisodiy ta'sir (ming rubl) Tadbirni o'tkazish uchun bir martalik xarajatlar (ming rubl) Xodimlarning kasbiy malakasini oshirish Xodimlarni o'qitishni tashkil etish 32.633547.472242.5. rag'batlantiruvchi ijtimoiy paket tibbiy yordam ko'rsatish uchun shartnoma tuzish 9.09294590, 17168 Sanatoriy-kurortda davolanishni tashkil etish 4.76131244.0716669 Hovuzga tashrif buyurish uchun obunani taqdim etish 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

Choralar amalga oshirilgandan keyin ishlab chiqarishning umumiy o'sishi 48,44%ni tashkil qiladi. "Volgocemmash" OAJ taklif qilingan chora -tadbirlarni amalga oshirish uchun 19 814,5 ming rubl sarflaydi, shu bilan birga mutaxassislar va muhandislarning aylanmasi kamayadi va mehnat intizomi mustahkamlanadi. Taklif etilgan chora -tadbirlarning yillik iqtisodiy samarasi 487 810,04 ming rublni tashkil qiladi. Shunday qilib, xulosa qilishimiz mumkinki, mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha taklif qilingan chora-tadbirlar iqtisodiy jihatdan samaralidir va ulardan foydalanish tavsiya etiladi.

Xulosa

Mehnat intizomining yuqori bo'lishi mehnat unumdorligining o'sish omillaridan biri va ko'pincha mehnat unumdorligining o'sishining zaxirasidir. Mehnat intizomining pastligi tufayli iqtisodiy yo'qotishlar quyidagicha ifodalanadi:

xodimning ish joyiga sababsiz sabablarga ko'ra kelmaganligi, masalan, ishdan ketishi, kechikishi, ruxsatsiz ishdan ketishi va hokazolar tufayli ish vaqtining yo'qolishi;

mehnatning jamoaviy natijalarining pasayishi, ayniqsa ishchilarning almashinuvchanligi past bo'lgan mehnat jamoalarida;

ishchilarni ishdan bo'shatganliklari va boshqa mehnat intizomini buzganliklari uchun ishdan bo'shatish bilan bog'liq ish vaqtining yo'qolishi; bundan tashqari, yangi ishga qabul qilingan xodimga yangi sharoitga moslashish uchun vaqt kerak bo'ladi, bu davrda u faqat yangi ish joyiga va jamoaga moslashadi;

) uskunalarning ishdan chiqishi va ishlamay qolishi, nuqsonlar, mahsulot sifatining yomonlashuvi va ishlab chiqarish texnologiyasiga rioya qilmaslik bilan bog'liq boshqa qonunbuzarliklar.

Bundan tashqari, mehnat intizomining pastligi, uning tez -tez buzilishi yuqori intizomli ishchilar uchun yomon namuna bo'lib, ularning ishini buzadi, korxonaga, ishchi kuchi va boshqaruviga salbiy munosabatni shakllantiradi, ya'ni. ishdan qoniqishning o'sishiga hissa qo'shmang. Ko'pincha intizomli ishchilar bunday salbiy ta'sir ostida intizomni buzishni boshlaydilar.

Mehnat intizomi ham ob'ektiv asosga, ham sub'ektiv xususiyatlarga ega. Ko'pincha, odam, ichki mehnat jadvalining belgilangan qoidalaridan qat'i nazar, yuqori intizomga ega va uni belgilangan qoidalarga rioya qilishga ishontirishga yoki majburlashga hojat yo'q. Shu munosabat bilan ishontirish, majburlash va rag'batlantirish kabi mehnat intizomini mustahkamlash usullari ajratilgan.

Mehnat intizomini mustahkamlash usullari va usullari quyidagilardan iborat.

Ishga rag'batlantirish (minnatdorchilik e'lon qilish; mukofot berish; qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq va boshqalar bilan taqdirlash). Bugungi kunda eng samarali usul moddiy rag'batlantirishdir, shuning uchun ish beruvchi o'z mehnat vazifalarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni rag'batlantiradi.

Intizomiy va ijtimoiy choralar.

Ishonish tarbiyaviy chora -tadbirlar va mehnat uchun mukofot choralarini keng qo'llash, namuna kuchidan foydalanish bilan bog'liq.

Mehnat intizomini mustahkamlash usullarini ko'rib chiqsak, asosiy e'tibor xodimlarning unga rioya qilishini ta'minlashga qaratiladi. Bu erda ba'zi qarama -qarshiliklar mavjud: mehnat shartnomasida (shartnomada) xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilishga majburdir. Shuning uchun "mas'uliyat" uchun mukofot berish mantiqqa to'g'ri kelmaydi. Shuni yodda tutish kerakki, qabul qilingan majburiyatlarga qaramay, xodimlar korxonada mehnat, texnologik va ishlab chiqarish intizomini buzishadi.

Tezisning ikkinchi bobida "Volgocemmash" OAJda mehnat intizomining holati tahlil qilingan. "Volgocemmash" OAJ-Togliatti shahridagi sement sanoati uchun uskunalar ishlab chiqaruvchi taniqli korxona.

01.01.2013 holatiga ko'ra, xodimlar soni 735 kishini tashkil etdi. Ishchilar ulushi 72,4%ni tashkil qiladi. Xodimlarning o'rtacha yoshi 42 yosh. Ayollar 64%, erkaklar 36%. 2013 yilda kadrlar tarkibi: muhandislar va xizmatchilar - 27,6%, ko'k ishchilar - 72,4%.

2011-2013 yillarda. korxona xodimlari sonining kamayishi kuzatilmoqda. Shunday qilib, 2012 yilda xodimlar soni 2011 yilga nisbatan 289 kishiga yoki 42,23%ga oshdi. 2013 yilda 2012 yilga nisbatan xodimlar soni 232 kishiga yoki 24%ga kamaydi. Ishchilar soni 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 287 kishiga yoki 59,42% ga oshdi va 2013 yilga nisbatan ishchilar soni 238 kishiga yoki 30,9% ga kamaydi.

Muhandislar va xodimlar soni 2013 yilda 2012 yilga nisbatan 2 kishiga yoki 1,03%ga oshdi. 2013 yilda muhandis va xodimlar soni 2012 yilga nisbatan 6 kishiga yoki 3,05%ga oshdi. Shu bilan birga, 2011-2013 yillar mobaynida menejerlar soni 8 kishiga, shu davrda xodimlar soni 6 kishiga ko'paydi.

Ishchilarning ta'lim darajasi hali ham yuqori - 2013 yilda oliy ma'lumotli ishchilar soni 37%ni tashkil qiladi.

2013 yilda mehnat resurslaridan foydalanish va mehnat unumdorligi tahlili shuni ko'rsatdiki, korxonaning aybi bilan ishlamasligi, ishdan ketishi va ishchilarga qo'shimcha ta'til berilishi natijasida ishchilarning ish vaqtidan unumli foydalanilgan, shu bilan birga ularning haqiqiy soni kamaygan. kadrlar. Shu bilan birga, ish haqining kamayishi 28,2%ni, mehnat unumdorligining o'sishi esa 47,7%ni tashkil etdi.

Bu ko'rsatkichlar bir vaqtning o'zida ish haqining pasayishi bilan korxonaning aybi bilan to'xtab qolishiga qaramay, xodimlar yuklamasi oshganligini ko'rsatadi. Agar 2012 yilda o'rtacha ish haqi 18151 rublni tashkil etgan bo'lsa, 2013 yilda 17147 rublni tashkil etdi. bu 1004 rubl. kichikroq Bu pasayish, qo'shimcha ish vaqtining ko'payishi fonida ham sodir bo'lmoqda. Bunday ko'rsatkichlar, shubhasiz, xodimlarning noroziligiga sabab bo'ladi.

Mehnat intizomi tahlili shuni ko'rsatdiki, mehnat intizomining buzilishining asosiy sabablari rahbariyat buyruqlarini bajarmaslik va o'z mehnat vazifalarini lozim darajada bajarmaslik, mahsulot sifatining yomonlashuviga olib keladi. Mehnat sifati va mehnat intizomining yomonlashuvi bilan bog'liq holda, mehnat sharoitlari va mehnat salohiyatidan qoniqish darajasi bo'yicha so'rov o'tkazildi.

V.A. usuli yordamida xodimlarning qoniqishini tahlil qilish. shuni ko'rsatdiki, xodimlarning noroziligining asosiy sababi hozirgi ish haqi darajasi va ishchilarni rag'batlantirishga o'rgatishning hozirgi holati.

Mehnat salohiyatini L. Ismagilova - T. Gileva usuli bo'yicha tahlil qilish korxona mehnat salohiyatining o'rtacha darajasiga ega ekanligini ko'rsatdi.

Xodimlarning ish haqini oshirish, shuningdek, xodimlarning kasbiy malakasini oshirish choralari zarur, bu esa mehnat intizomining mustahkamlanishiga olib keladi.

Shuningdek, korxonada ijtimoiy paketning tahlili o'tkazildi, bu tibbiy xizmat yo'qligini, korxonada idoraviy bolalar bog'chalari yo'qligini, xodimlarga imtiyozli sanatoriy-kurort ta'minoti va boshqa ijtimoiy muammolarni ko'rsatmasligini ko'rsatdi.

Mehnat intizomini mustahkamlash choralarini ishlab chiqish zarur.

Aniqlangan kamchiliklar asosida mehnat intizomini mustahkamlash maqsadida tezisning uchinchi bobida 2 ta yo'nalish taklif qilingan: ishchilarning kasbiy malakasini oshirish va rag'batlantiruvchi ijtimoiy paketni ishlab chiqish.

"Volgocemmash" OAJda ishchilarning malakasini oshirish uchun kasbiy tayyorgarlik tizimi taklif qilinadi, bunda kadrlar ishining o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinadi - ularning asosiylari avtomatik chiziq sozlagichlari, ta'mirlash ustalari, avtomatik chiziq sozlagichlari va nazoratchilar. U quyidagi bosqichlardan iborat:

) Ishchilarning kasbiy o'sishini rejalashtirish.

) Kasbni ko'tarish uchun muvofiqlashtiruvchi organni yaratish.

) Ishchilarni o'qitish.

) Tayyorlangan ishchilarni sertifikatlashtirish tizimini joriy etish.

"Volgocemmash" OAJning barcha ishchilari o'qitilishi kerak. Malaka oshirish va qayta tayyorlash tizimida kasbiy tayyorgarlik xodimlarning butun mehnat faoliyati davomida uzluksiz bo'lishi kerak. Ishchilar uchun quyidagi o'qitish turlari mavjud:

brifing;

murabbiylik;

o'z-o'zini o'qitish (o'z-o'zini o'qitish);

ishchilarning malakasini oshirishning zavod ichidagi tizimi;

malaka oshirish kurslarida kasbiy tayyorgarlik.

Kasbiy tayyorgarlik 100% kadrlarni ichki tayyorgarlik nuqtai nazaridan qamrab oladi; O'quv markazlari va oliy o'quv yurtlarida ishchilarni malakasini oshirish kurslarida yangi ishga qabul qilingan xodimlarning 100% ustozlik qilgan, xodimlarning 18,42%.

Kasb -hunar ta'limi xarajatlari 2014 yilda 2242,5 ming rublni tashkil etadi va amalga oshirish natijasida xarajatlarni tejash 3547,41 ming rublni tashkil etadi, bu 1304,91 ming rublni tashkil etadi. ko'proq xarajatlar. Ishchilarni o'qitish natijasida mehnat unumdorligining o'sishi 32,63%ga oshadi. "Volgocemmash" OAJning kasbiy rag'batlantirish tizimi 2014 yilda joriy qilinganidan keyingi foydasi 138293,91 ming rublni tashkil qiladi. qarshi 136,989 ming rubl. 2013 yil bazasida.

Taklif etilayotgan xodimlarni ijtimoiy rag'batlantirish tizimi ham xodimlarning sog'lig'ini mustahkamlashga, ham xodimlarning korxona oldidagi majburiyatini oshirishga mo'ljallangan. Quyidagi yo'nalishlar taklif etiladi:

Korxona xodimlariga tibbiy xizmat ko'rsatish uchun shartnoma tuzish.

Korxona xodimlariga 50% va ularning oila a'zolariga 10% miqdorida davolanish uchun kompensatsiya to'lanadigan kurortli davolanishni tashkil etish choralarini joriy etish.

Xodimlarni basseynlarga obuna bo'lishini ta'minlang.

Tibbiy yordam ko'rsatish bo'yicha shartnoma tuzish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirish natijasida mehnat unumdorligining o'sishi 9,09%ni, ish haqini tejash 13 580,73 ming rublni, ijtimoiy nafaqalar bo'yicha tejash 4074,22 ming rublni va yillik iqtisodiy ta'sirni tashkil etadi. taklif qilingan tadbir 294 590,17 ming rubl.

Korxona xodimlari va ularning oila a'zolari uchun sanatoriy-kurortda davolanishni tashkil etish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish natijasida mehnat unumdorligi 5%ga oshadi, ish haqini tejash 7201,9 ming rublni tashkil etadi, ijtimoiy nafaqalarga tejash bo'ladi. 2,160,57 ming rublga teng va taklif qilingan tadbirning yillik iqtisodiy samarasi 147,675,07 ming rubl.

Xodimlarning mehnatini rag'batlantirish bo'yicha chora -tadbirlarni amalga oshirish natijasida, basseynga tashrif buyurish uchun obuna bo'lish orqali, mehnat unumdorligining o'sishi 1,96%ni tashkil etadi, ish haqini tejash 2880,76 ming rublni tashkil etadi, ijtimoiy nafaqalar bo'yicha tejash teng bo'ladi. 864,23 ming rublgacha., va taklif qilingan tadbirdan yillik iqtisodiy effekt 58428,33 ming rubl.

Tezisning amaliy ahamiyati shundan iboratki, taklif etilayotgan kadrlar tayyorlash tizimi va rag'batlantiruvchi ijtimoiy paketni ishlab chiqish "Volgocemmash" OAJda mehnat intizomini mustahkamlashga yordam beradi, nafaqat zarar keltiradi, balki kompaniyaga qo'shimcha foyda keltiradi. miqdori 487 810,04 ming rubl.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi (birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlar) (2004 yil 30 dekabrdan o'zgartirilgan va to'ldirilgan).

Rossiya Federatsiyasining 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-sonli Mehnat kodeksi (2002 yil 24, 25 iyul, 2003 yil 30 iyun, 2004 yil 27 apreldagi o'zgartirish va qo'shimchalar).

Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 11 martdagi 2490-I-sonli "Kollektiv shartnomalar va bitimlar to'g'risida" gi qonuni (1995 yil 24 noyabr, 1999 yil 1 may, 2001 yil 30 dekabr, 2004 yil 29 iyun).

"Slasti qandolat mahsulotlari" YoAJ kadrlar xizmati to'g'risidagi nizom.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Xodimlarni baholash boshqaruv vazifasi sifatida: samaradorlik, malakalar, ishbilarmonlik aloqalari. - Yekaterinburg -Izhevsk: Rossiya Fanlar akademiyasi Ural filiali Iqtisodiyot instituti nashriyoti, 2007. - 370 b.

Bunich P.G. Yangi qadriyatlar. - M.: Nauka, 2009.290 b.

Varlamova E. Ish joyida baholash. // Kadrlar biznesi, No4, 2009. - S. 33-35.

Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish. - M.: Huquqshunos, 2011.- 337c.

Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv: darslik. - M.: Gardariki, 2009.- 398 b.

Deribizova L Kadrlar almashinuvi: uning iqtisodiy zararini qanday hisoblash mumkin // Kadrlar xizmati, No1, 2006. - S. 48-51.

Genkin B.M. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. - M.: NORMA-INFRA, 2008.- 398c.

Gerchikova I.N. Menejment: universitetlar uchun darslik. - M.: UNITI, 2011.- 438 b.

L.A. Gorshkova Boshqaruvni tashkil etish tahlili. Analitik vositalar. - M.: Moliya va statistika, 2009.- 208 b.

Grudtsina L.Yu. Kadrlar bo'yicha ofitser. 2 -nashr. to'ldirildi va qayta ko'rib chiqildi. - M.: Eksmo, 2008.- 412 p.

Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik. - 3 -nashr. - N. Novgorod NIMB, 2011 .-- 620 b.

Ismagilova L., Gileva T. Korxonani rivojlantirish strategiyasini shakllantirishga kompetentsiyaga yo'naltirilgan yondashuv // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari. No 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. - M.: INFRA-M, 2009.- 412 p.

Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. - M.: GAU, 2013.- 534 b.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009.- 351 p.

Lityagin A. Samarali sertifikatlash. // Kadrlar biznesi, No 9, 2008. - S. 18-19.

Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. - M.: INFRA-M, 2009.- 432 p.

Makarova I.K. Xodimlarni boshqarish: darslik / I.K. Makarov. - M.: Huquqshunoslik, 2009.- 293 p.

Matskulyak I. D. Ish bilan ta'minlash strategiyasi: ishsizlikning oldini olish. - M.: Iqtisodiyot, 2008.- 201 b.

Olishevskiy S.E. Timofeeva M.A. Kadrlar almashinuvi: psixologik jihatlar // Kadrlar boshqaruvi, 7 -son, 2009. - S. 34-37.

Parmenter D. Asosiy ishlash ko'rsatkichlari. Hal qiluvchi ko'rsatkichlarni ishlab chiqish, joriy etish va qo'llash / [Per. ingliz tilidan A. Platonov]. - M.: "Olimp -Biznes" YoAJ, 2008. - 288 b.

Boshqaruv psixologiyasi / Ed. G.S. Nikiforov. - SPb.: Piter, 2009.- S. 123-124.

Rumpersade H.K. Ishlash ko'rsatkichlarining universal tizimi: yaxlitlikni saqlagan holda qanday natijalarga erishish mumkin. - M.: Alpina biznes kitoblari, 2005.- 351 b.

Romanova T.I. Mehnat salohiyati va korxonaning kadrlar boshqaruvi tizimidan foydalanish samaradorligini baholash: darslik / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Vol nashriyoti. davlat Arxit. - quradi. Universitet, 2009.- 184 p.

Rjexin V.M. Bo'limlar, bo'limlar, xodimlar uchun ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish: bosqichma-bosqich ko'rsatmalar. - M.: Vershina, 2008.- 224 p.

Xodimlarni boshqarish asoslari / Ed. Genkina B.M. - M.: Oliy maktab, 2009.- 235 b.

Xodimlarni boshqarish asoslari / tahr. Rozaryonova T.V. - M .: GASBU, 2012.- 345 b.

Samigin S.I., Stolyarenko L.D. Xodimlarni boshqarish. - M.: Zevs, 2009.- 456 b.

Boshqaruv xodimlari bilan ishlash tizimi. Ed. Shaxova V.A. - M.: Mysl, 2009.-256 b.

Sovet ensiklopedik lug'ati. - M.: Sovet entsiklopediyasi, 1981.- 1200 b.

Spivak V.A. Tashkiliy xatti -harakatlar va xodimlarni boshqarish. - SPb.: Piter, 2011.- 287 p.

Strategik rejalashtirish: darslik / Ed. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011.- 411 b.

Suxacheva I.P. Menejment o'ziga xos ijtimoiy texnologiya sifatida // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammosi. - 2009. - № 6. - S. 26-28.

E.P. Tretyakova Tashkilotning mehnat salohiyatini baholash // Rossiyada va chet elda menejment, №1, 2009. - S. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Kadrlar boshqaruvi asoslari. - M.: Delo, 2013.- 380 b.

Xodimlarni boshqarish. / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: UNITI, 2013.- 388 b.

Tashkilotni boshqarish: darslik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. 2 -nashr, Rev. va qo'shing. - M.: INFRA-M, 2009.- 534 b.

Tashkilot xodimlarini boshqarish: Seminar / Ed. Dan. VA men. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011.- 389 b.

Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / Ed. VA men. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.- 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Kichik va o'rta biznesda kadrlar boshqaruvi. - M.: Akalis, 2010.- 366c.

Fatxutdinov R.A. Boshqaruv qarorlari: Darslik 5 -nashr, Rev. va qo'shing. - M.: INFRA-M. - 2012.- S. 146.

Strategiyaning shakllanishi // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari, No1, 2012. - S. 117.

Xoxlova T.P. Barqaror rivojlanish yo'nalishidagi xatti -harakatlarni boshqarish // Rossiyada va chet elda menejment, №1, 2010. - S. 120.

Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning kadrlar boshqaruvi. - M.: YoAJ Intel -Sintez biznes maktabi, 2009. - 433 b.

Shkatulla V.I. Xodimlar menejeri uchun qo'llanma. - M.: NORMA, 2011.- 189 b.

Erenberg R., Smit R. Zamonaviy mehnat iqtisodiyoti. Nazariya va davlat siyosati. - M.: Oliy maktab, 2012.- 209 b.

Shunga qaramay, jamiyatimizda mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizomni buzish hollari tez -tez uchrab turadi. Iqtisodiyotda kechikish, darsdan voz kechish, ichkilikbozlik va boshqa intizomni buzish bilan bog'liq ish vaqtining katta yo'qotishlari mavjud. Mehnat intizomini saqlash va mustahkamlash uchun ishontirish va majburlash usullari birlashtirilgan. Ishonish ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishda faoliyatning asosiy yo'nalishi bo'lib, u tarbiyaviy chora -tadbirlar va mehnatni rag'batlantirishning keng qo'llanilishi bilan bog'liq. Majburlash - mehnat intizomini buzuvchilarga ta'sir qilish usuli. Bu erda ijtimoiy va intizomiy choralar qo'llaniladi. Intizom, birinchi navbatda, ishchilarning mehnatga ongli munosabati va vijdonli mehnatga rag'batlantirish bilan ta'minlanadi. Quyidagi rag'batlantirish choralari ko'zda tutilgan: minnatdorchilik, taqdirlash, qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash, faxriy yorliq bilan taqdirlash.

Mehnat intizomi

Diqqat

Mehnat intizomini mustahkamlashda ishchilarning iqtisodiy manfaatlarini ro'yobga chiqarish qobiliyatini egallash alohida o'rin tutadi. Mehnat intizomini mustahkamlash, odamlarning turmush sharoitiga, shaxsiy manfaatlariga e'tibor bermasdan faolligini oshirish mumkin emas. Moddiy qiziqish odamlarning ijtimoiy va ishlab chiqarish faoliyati bilan chambarchas bog'liq.

U ishlash uchun rag'batdir. Zamonaviy rag'batlantirish tizimining o'ziga xos xususiyati shundaki, xodimlarning ish haqi nafaqat ularning individual mehnat natijalariga, balki korxonaning barcha xodimlari ishining umumiy natijalariga ham bog'liqdir. Ongli intizom kompaniya xodimlarining maqsadlar birligini tushunishi asosida vujudga keladi, bu esa xodimlarning o'zlariga ishonib topshirilgan ishni bajarishi uchun o'zaro mas'uliyat hissiga asoslangan.

Mehnat intizomini mustahkamlash usullari va usullari

Muhim

Mehnat intizomi to'g'risidagi bunday tartib korxona uchun umumiydir va unga rioya qilish kerak. Mehnat intizomini mustahkamlash usullari. Korxonada mehnat intizomiga rioya qilish holatini faqat tegishli tahlilni o'tkazish orqali tushunish mumkin: xodimlarning ish majburiyatlarining bajarilishini nazorat qilish, kundalik ish tartibiga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va asbob -uskunalar bilan ishlash bo'yicha ko'rsatmalar va boshqalar. . Bunday tahlil asosida korxonaning "zaif bo'g'ini" to'g'risida xulosa chiqarish mumkin va shundan keyin ham mehnat intizomini mustahkamlash uchun tegishli choralar ishlab chiqish va qo'llash mumkin.

Bunday tadbirlar, masalan: malakasini oshirish maqsadida kadrlarni muntazam o'qitish; qo'shimcha rag'batlantirishni joriy etish; kechikishlarni qattiq nazorat qilish (masalan, elektron nishon tizimini joriy etish orqali); faqat tanlov asosida xodimlarni yollash.

Mehnat intizomini yaxshilash yo'llari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida quyidagi rag'batlantirish choralari ko'rsatilgan:

• minnatdorchilik e'lon qilish;
• mukofot berish;
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;
• faxriy yorliq bilan taqdirlash;
• kasbning eng yaxshisi nomiga taqdimot.

Bu ro'yxat taxminiy, ichki mehnat qoidalari, ustavlar va intizom qoidalari boshqa rag'batlantirishlarni nazarda tutishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin. Intizomiy choralar Mehnat qonunchiligi mehnat vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantirishni nazarda tutib, mehnat intizomini buzganlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini ham belgilaydi.

Mehnat intizomini ta'minlashning samarali usullari

• mehnat huquqi tamoyillaridan biri sifatida;
• mehnat huquqining mustaqil instituti (ob'ektiv mulk);
• mehnat munosabatlarining elementi (sub'ektiv mulk);
• haqiqiy xatti -harakatlar.

Mehnat intizomi mehnat qonunchiligining printsipi sifatida mehnat qonunchiligining barcha me'yorlarini qamrab oluvchi va mehnat intizomiga rioya qilish majburiyatini bajarish bilan bog'liq bo'lgan asosiy printsip sifatida tushuniladi. Mehnat huquqi instituti sifatida ob'ektiv ma'noda mehnat intizomi - bu tashkilotning ichki mehnat qoidalarini tartibga soluvchi, xodimlar va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini belgilaydigan, mehnat intizomini ta'minlash usullarini belgilaydigan, ishda muvaffaqiyat qozonish uchun rag'batlantiruvchi huquqiy normalar to'plami. majburiyatlarni bajarmaslik uchun ish va javobgarlik.

34 mehnat intizomi: tushuncha va uni mustahkamlash usullari

Shuningdek, qonun xodimga ruxsatsiz va tegishli choralar ko'rilmasligiga kafolat beradi. Mehnat intizomi qoidalari. Mehnat intizomi va unga rioya qilish ish beruvchi va xodimning mehnat munosabatlarida hal qiluvchi omil bo'lganligi sababli, har bir korxonaning ichki hujjatlari bo'lishi kerak, ular korxonaning har bir xodimining xulq -atvor me'yorlarini, bajaradigan ishiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. ish vaqti va hokazo.Bu talab qonunda aks ettirilgan va har bir korxona rahbari uchun majburiydir. Korxona xodimlarining mehnat tartibi va mehnat intizomi ichki mehnat qoidalarida belgilanadi, uning loyihasi korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqiladi va mehnat jamoasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadi (kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan yoki ishchilar kengashi yoki ishchilarning umumiy yig'ilishida).

Korxonada mehnat intizomi va uni ta'minlash usullari

Bir jinoyat uchun faqat bitta jazo tayinlanishi mumkin. Mehnat daftarchasiga faqat xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv kiritiladi. Rag'batlantirish choralari rag'batlantirish choralari, yuqorida aytib o'tilganidek, moddiy (bonuslar, nafaqalar, qimmatbaho sovg'alar) va moddiy bo'lmagan (faxriy yorliqlar, mahalliy va davlat mukofotlariga topshirish, faxriy unvonlar) harakatlarini o'z ichiga oladi. Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tartibi rahbariyat tomonidan belgilanadi. Tarkibiga Mehnat intizomini mustahkamlash Korxonada mehnat intizomini joriy etish holatini aniqlash uchun, o'rtacha xodimlar umumiy sonidan buzuvchilar sonini aniqlash orqali mehnat intizomi koeffitsientini hisoblaydigan maxsus formula mavjud. korxona va yo'qolgan ish vaqtining foizini hisoblash yo'li bilan.

Mehnat intizomini mustahkamlash usullari

Ishonch intizomi mehnat intizomini mustahkamlashning asosiy usuli sifatida etakchi o'rinni egallaydi, chunki bu xodimning mehnat jarayonida o'zini tutish printsipi, ong va o'zini o'zi tarbiyalash tamoyili. Ta'lim usuli asosan mehnat intizomini ta'minlashning yordamchi vositasi sifatida ishlatiladi. Uning asosiy maqsadi - xodimda mehnatga vijdonli va halol munosabat tuyg'usini uyg'otish.

Vijdonli mehnat uchun ishontirish, o'qitish va mukofotlash usullari ham ma'naviy, ham moddiy bo'lishi mumkin va ma'muriyat tomonidan korxona kasaba uyushmasi organi bilan birgalikda yoki kelishilgan holda qo'llaniladi. Har bir mehnat jamoasining ichki mehnat qoidalari ma'muriyat va kasaba uyushmasi organining taklifiga binoan ular tomonidan tasdiqlanadi.

Mehnat intizomini huquqiy tartibga solish

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, tomonlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati. mehnat shartnomasi, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarni rag'batlantirish choralari va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. Mehnat intizomini mustahkamlash Tashkilotlarda mehnat intizomi normal yuqori mahsuldorlikdagi ish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy shart-sharoitlar, ishga ongli munosabat, ishontirish, o'qitish va rag'batlantirish usullari bilan ta'minlanadi. Shaxsiy vijdonsiz xodimlarga nisbatan, kerak bo'lganda, intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Mehnat intizomini mustahkamlashning huquqiy vositalari

• belgilangan mehnat mezonlariga to'liq yoki to'liq javob bermaslik;
• korxona tijorat sirlarini oshkor qilish;
• baxtsiz hodisa yoki baxtsiz hodisaga olib kelgan mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish;
• agar mehnat vazifalarini sifatli va malakali bajarish uchun zarur bo'lsa, o'qishdan yoki tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortish;
• rahbarning buyruqlariga bevosita rioya qilmaslik;
• bo'ysunishning buzilishi;
• ko'rsatmalar va buyruqlar talablarini qasddan bajarmaslik.

• tanbeh berish;
• izoh berish;
• ishdan bo'shatish.

Federal qonunlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Mehnat intizomi yoki mehnat intizomi - bu jamoaviy faoliyatni amalga oshirish jarayonida ishchilarning xatti -harakatlarini tartibga soluvchi umumiy qoidalar va qoidalar.

Biz sizga ushbu maqolada korxonada uni qo'llab -quvvatlash usullari va uning buzilishi uchun qanday javobgarlik haqida gapirib beramiz.

Asosiy tushunchalar

Mehnat intizomini to'rt jihatdan ko'rib chiqish mumkin:

• Mehnat huquqi qoidalaridan biri... Bu holda mehnat intizomi barcha mehnat standartlarini o'z ichiga oladigan boshqaruv tamoyili sifatida tushuniladi.
• Mehnat huquqi avtonom instituti... Mehnat intizomi - bu ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan barcha mehnat me'yorlarining umumiyligi, uning asosiy vazifasi - bu jadval, ish kunining me'yorlari va xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat xarakteridagi munosabatlar. Qoidalarni belgilash jarayonida mukofot va jazo choralari muhokama qilinadi.
• Mehnat munosabatlarining tarkibiy qismi... Bu jihat mehnat intizomining sub'ektiv xususiyatidir va har bir shaxs uchun ham, umuman butun mehnat jamoasi uchun ham ishchilarning turli xatti -harakatlar me'yorlarini yaratish bilan tavsiflanadi. Maxsus me'yorlarni belgilash uchun asos tomonlar tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi (yoki mehnat munosabatlarini o'rnatish qoidalarini belgilovchi boshqa hujjat) hisoblanadi.
• Xodimlarning haqiqiy xatti -harakati... Bunday holda, jamoadagi har bir xodimning haqiqiy xatti -harakatlari baholanadi. Boshqacha qilib aytganda, u mehnat shartnomasida ko'rsatilgan me'yor va qoidalarga qanchalik amal qiladi.

Mehnat intizomining uchta darajasi mavjud:

• yuqori (deyarli barcha zarur qoidalarga xodimlarning mutlaq soni qat'iy rioya qilganda);
• o'rta (mehnat standartlari bajarilganda, lekin jamoaning bir qismi ba'zi og'ishlarga qodir);
• past (agar xodimlarning ko'pchiligi intizomga rioya qilmasa, bir nechta qoidabuzarlik va burilishlarga yo'l qo'ysa).

Ushbu kontseptsiya haqida ko'proq ma'lumot olish uchun quyidagi videodan bilib olishingiz mumkin:

Ma'nosi, maqsad va vazifalari

Mehnat intizomi har qanday darajadagi korxona va tashkilotlarning normal ishlashi uchun zarurdir. Faqat uning standartlari bajarilgan taqdirdagina jamoada etarli va samarali mehnat muhiti mumkin.

Har qanday tashkilot yoki firma rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan intizomga tegishli barcha fikrlar aniq yozilgan.

• jamoadagi har bir xodimning va umuman butun jamoaning samaradorlik darajasini oshirish;
• mehnat unumdorligining sifat xususiyatlarini yaxshilash;
• ish kuni vaqtidan oqilona foydalanishni ta'minlash;
• korxonaning har bir xodimi uchun qulay va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash;
• mehnatni muhofaza qilish va salomatligini mustahkamlash.

Uning asosiy vazifasi - mehnatning eng yuqori darajasiga erishish va ishlab chiqarishdagi har xil hodisalarni minimal darajaga tushirish.

Uni ta'minlash usullari

Umuman olganda, mehnat intizomi vijdonli ishchilarni rag'batlantirish va xatoga yo'l qo'yganlarni jazolash uchun maxsus sharoit yaratish orqali saqlanadi.

Faqat intizomni saqlashga qaratilgan bir qator chora -tadbirlar mavjud:

• yaqin va samarali mehnat jamoalarini shakllantirish;
• umumiy qoidalarda ham, har bir xodimga nisbatan aniq qoidalar ro'yxatini tuzish;
• tashkilotda etakchi lavozimlarni egallagan shaxslarning tashkiliy mahorat darajasini oshirish.

Mamlakatimizning amaldagi qonunchiligiga ko'ra, mehnat intizomining to'g'ri darajasini ta'minlashning faqat ikkita usuli bor: rag'batlantirish yoki har xil bonuslar va jarimalar yoki jarimalar.

• Rag'batlantirish ma'lum bir xodimning xizmatlari va uning mukofoti rahbariyat tomonidan jamoatchilik tomonidan e'tirof etiladi. Ko'pincha rag'batlantirish moddiy xarakterga ega, chunki pul yoki foyda ishlab chiqarish jarayonining asosiy dvigatellaridan biridir.
• Naqd pul bonuslari muvaffaqiyatli bajarilgan ishlar uchun turli mukofotlar shaklida beriladi.
• Ba'zi hollarda, uni qo'llash mumkin ma'naviy rag'batlantirish mehnat intizomini yaxshilashga qaratilgan. Bu usullarga har xil sertifikatlar, minnatdorchilik yoki faxriy unvonlar berish kiradi, masalan, "oy ishchisi".

Ko'pincha rag'batlantirish individualdir, lekin ba'zi hollarda butun jamoalar yoki odamlar guruhlari uchun mukofotlar mavjud.

Bonus to'lovlarini berish qoidalari va miqdori ish beruvchining o'zi tomonidan tartibga solinadi. Asosiy qoida shundan iboratki, mukofot xodimni keyingi faoliyatiga va mehnat me'yorlariga muvofiqligini rag'batlantirishi kerak, demak u taniqli shaxsning manfaatlariga mos kelishi kerak.

Bonusdan nafaqat to'g'ridan -to'g'ri naqd to'lov shaklida, balki xodimni har qanday malaka oshirish kurslarida o'qitgani yoki shaxsning malakasi oshgani sayin oylik ish haqini oshirgani uchun ham to'lov shaklida berilishi mumkin.

Shuningdek, vijdonli xodimga sanatoriyaga sayohat yoki ta'tilga qo'shimcha dam olish kunlari ko'rinishida qo'shimcha imtiyozlar berilishi mumkin.

Xodimni rag'batlantirishning yana bir usuli - uni to'g'ridan -to'g'ri tashkilotda joylashgan faxriy taxtaga joylashtirish. Odatda bunday taxtada taniqli odamning fotosurati va uning yutuqlarini e'lon qiladigan bir necha satr qo'yiladi.

Bundan tashqari, ba'zi korxonalar xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos usullarini qo'llashlari mumkin. Va tashkilot uchun ham, davlat uchun ham muhim xizmatlari bo'lgan odamlar hatto turli davlat mukofotlari va mukofotlariga nomzod bo'lishlari mumkin.

Uning buzilishi uchun javobgarlik

Mehnat intizomining buzilishi bilan bog'liq ko'plab holatlar mavjud. Ular orasida:

• mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish;
• darsdan qolish;
• muntazam kechikish va ish kunining oxirida erta ketish;
• kompaniya yoki korxona mulkini o'zlashtirish yoki o'g'irlash;
• hokimiyat talablarini bajarmaslik;
• lavozim tavsiflariga rioya qilmaslik.

Mehnat qoidalarini buzgan xodimni jazolash intizomiy jazo tarzida har xil usullar yordamida amalga oshiriladi. Bu jazolarning asosi intizomiy huquqbuzarlik faktidir. Bu muddat mehnat intizomi me'yorlarining har qanday buzilishini, shuningdek, kasbiy majburiyatlarini etarli darajada bajarilmasligini yashiradi.

Jazo ham moddiy, ham ma'naviy bo'lishi mumkin. Bularning barchasi huquqbuzarlikning og'irligiga va etakchi shaxslarning qaroriga bog'liq, ammo jazo darajasi muayyan qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga to'g'ri kelishi kerak.

• Penalti har bir xodimning huquqlarini buzmasligi kerak, lekin ma'nosiga ko'ra, xodimni haddan tashqari yoki qabul qilinmaydigan jazolardan himoya qilish choralarini o'z ichiga olgan qonun talqini bilan bir vaqtda.
• Nomoddiy ta'sir qilish usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi tanbeh, tanbeh, qattiq tanbeh, shuningdek ishdan bo'shatish... Bu sanksiyalar yoki korxonada rahbar lavozimdagi shaxs yoki uning o'rinbosarlaridan biri tomonidan qo'llaniladi.

Bitta izoh xodimga hech qanday zarar etkazmaydi, lekin ketma -ket bir nechta izohlar tanbehga aylanishi mumkin. Qachon tanbeh va qattiq tanbeh berilsa, bu fakt bo'yicha buyruq chiqariladi, lekin mehnat daftarchasiga yozuv kiritilmaydi. Buyurtma xodimning shaxsiy ishiga kiritiladi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, bu haqda mehnat daftarchasiga qayd qilinadi. Bundan tashqari, aksariyat tashkilotlarda intizomiy huquqbuzarlik faktlari qayd etiladigan maxsus jurnal mavjud.

Jazo tayinlashda bir qator qo'shimcha omillarni hisobga olish kerak, masalan, huquqbuzarlik holati, xodimning umumiy xulq -atvori, o'tgan yutuqlari yoki xizmatlari va boshqa yengillashtiruvchi holatlar, shuningdek jinoyatning og'irligi va mavjudligi. mumkin bo'lgan oqibatlar haqida.

Intizomiy jazo tayinlashdan oldin, xodim tushuntirish xati yozishi kerak, unda sodir etilgan qonunbuzarlikning barcha lahzalari ko'rsatilishi kerak.

Shundan so'ng, huquqbuzarlik to'g'risida dalolatnoma tuziladi va jazo masalasi ko'rib chiqishga topshiriladi. Tushuntirishdan bosh tortish odamni mumkin bo'lgan jazodan ozod qilmasligini bilish muhimdir.

Har qanday huquqbuzarlik uchun, uning og'irligidan qat'i nazar, majburlash mumkin faqat bitta penalti va jazo tayinlanishi kerak huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab bir oy ichida(ta'til yoki kasallik ta'tili hisobga olinmaydi). Bu yoki boshqa intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruq jazolangan shaxsga shaxsiy imzosi bilan beriladi.

Korxona yoki uning mulkiga moddiy zarar etkazish faktlari isbotlangan taqdirdagina jazo moddiy xarakterga ega bo'lishi mumkin.

Xodimning javobgarligiga taalluqli barcha bandlar ishga yozilayotganda imzolangan mehnat shartnomasida aniq ko'rsatilishi kerak. Moddiy xarakterdagi guruh va individual javobgarlik mavjud.

Kompaniya rahbariyatining qarori bilan har qanday jazo bekor qilinishi mumkin. Biroq, bu qaror qabul qilingan kundan boshlab bir yil ichida amalga oshirilishi kerak. Agar bu vaqtdan keyin xodim takroran qonunbuzarlik qilmagan bo'lsa, demak, u intizomiy buzilishlarga yo'l qo'ymagan hisoblanadi.

Intizom - samarali ishlashning normasi. Nima uchun odam intizom talablarini bajarishi kerak? Mehnat jarayonini vaqt va makonda tashkil etish tamoyillari buzilmasa. Bu tartibsizlik va tartibsizlikka olib keladi. Faoliyatning o'zi va uning samaradorligi shubha ostiga olinadi, chunki ular jarayon yo'nalishidan mahrum.

Intizom - bu tartib

Har qanday biznesda buyurtma kerak. Ayniqsa, mehnat jarayonini tashkil qilish haqida. Har xil mulk shaklidagi korxonalar - davlat, munitsipal, tijorat, xayriya tashkilotlari majburiy ichki tartib qoidalarini ishlab chiqadilar, bu tashkilotda mehnat intizomi talablarini aniqlab beradi va ularni buzganlik uchun javobgarlikni belgilaydi.

Natijaga erishish uchun odamga qoidalarga amal qilish zarurligi to'g'risida tushuncha berilishi kerak. Boshlang'ich maktabda bolalarga xatti -harakatlarning boshlang'ich me'yorlari o'rgatilgan. Har bir fan bo'yicha intizomni o'zlashtirish natijalariga qo'yiladigan talablar talabani belgilangan ta'lim vazifasini bajarish uchun qoidalarni eshitishga va ularga rioya qilishga o'rgatadi.

Ta'lim tartibni o'rgatish usuli sifatida

Ta'lim muayyan shaxsga qo'yiladigan talablar bilan tanishishdan boshlanadi. Bolalar bog'chasida - kundalik tartib. Maktab - bu ta'lim jarayoni. Voyaga etganida - agar siz bosqichlardan birini o'tkazib yuborsangiz, siz inson sotsializmining umumiy tartibini buzishingiz mumkin.

Tartib -intizomning birinchi tajribasi - oqsoqollarga bo'ysunish, har bir narsaning o'rnini bilish, kundalik tartibni kuzatish, talablarni eshitish va topshiriqlarni bajarish. Bu harakatlarning barchasi kattalar jamoasida ish tartibi qoidalariga qanchalik o'xshaydi! Shuning uchun, haqiqat juda oddiy - bolalikdan tartibni o'rgatishsiz, intizomni saqlash va etuk yoshda bu qoidalarni qabul qilish qiyin.

Maktabda mehnat intizomiga rioya qilish o'quvchilarga shakli, tashqi ko'rinishi, sinfda va darsdan keyin o'zini tutishi, uy vazifasini bajarish talablarini bajarish demakdir.

Maktab ta'limi tizimi o'quv intizomini rivojlantirishga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga oladi. Bu talablar - kursni o'zlashtirish natijalariga asoslangan bilimlar hajmi va sifati bajarilgan taqdirda, talaba bitiruvchining intellektual darajasining ta'lim standartlariga muvofiqligini tasdiqlovchi sertifikat oladi.

Nima uchun odam intizom talablarini bajarishi kerak?

Qonunchilik me'yorlari yoki mahalliy ichki hujjatlar bilan tartibga solingan xulq -atvor va faoliyat tartibi mavjud bo'lganda, quyidagi natijalarga erishiladi:

• Jarayonning barcha ishtirokchilari uchun talablar va nazorat mezonlarining aniqligi.
• Intizom talablariga rioya qilmaslik oqibatlarini tushunish.
• Samaradorlik.
• Mahsulot sifati.
• Ishtirokchilarning huquq va majburiyatlarini taqsimlash asosida jamiyatning ichki aloqalarini mustahkamlash.

Jamoada intizom qanday tashkil etilgan?

Ishni tashkil qilish uchun ichki ish tartibi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqariladi. U korxonada ishlash va dam olish tartibini, xavfsizlik choralariga rioya qilish shartlarini va majburiy bo'lgan mehnat standartlarini belgilaydi.

Agar ishlab chiqarish xavfli deb tasniflansa yoki xavfli vaziyatlar yuzaga kelsa, xodimning mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati ish paytida unga qo'yilgan rasmiy talabdir.

Xodim shaxsiy imzosi ostida ishga kirishda ichki tartib qoidalari bilan tanish bo'lishi kerak. Ular ijro uchun zarur va har bir xodim uchun majburiy bo'lishi kerak. Agar qoidalar tekshirilmasa, bu nafaqat umumiy beparvolikka, balki tashkilotni ichkaridan butunlay yo'q qilishga olib kelishi mumkin. Intizomning yo'qligi boshqaruv muhitining yomonligidan dalolat beradi.

Ichki tartib -qoidalar buzilgan taqdirda, xodimga ma'muriy, intizomiy jazo choralari qo'llaniladi, takroran buzilgan taqdirda, u ishdan bo'shatilishi mumkin.

Uy tartib qoidalari qanday?

Ichki qoidalar - bu korxonaning mehnat qoidalarini belgilaydigan ichki mahalliy normativ hujjat.

• Asosiy qoidalar. U hujjatni ishlab chiqish maqsadi va uning qabul qiluvchisi (Qoidalar kim uchun ishlab chiqilgan) haqida ma'lumot beradi.
• Xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish mezonlari ko'rsatilgan.
• Ish va dam olish rejimi. Ishning boshlanishi va tugashi, texnologik tanaffuslar, smenalarni tashkil etish tartibi va boshqa mehnat standartlari belgilanadi.
• Korxona xodimlari va ish beruvchining huquq va majburiyatlari.
• Mehnat natijalari uchun mukofotlar va mukofotlar tizimi.

Ichki qoidalarga qo'shimcha ravishda, boshqa mehnat shartnomalari va texnik majburiyatlar mavjud. Umuman olganda, ular tashkilotda ishlash tartibini tashkil qiladi, korxonada intizomni mustahkamlashga xizmat qiladi.

Mehnat intizomiga rioya qilmaslik qanday oqibatlarga olib keladi?

Ma'lumki, har qanday intizom - bu odamning yo'li. Shuning uchun, odam qoidalarni tashqi bosim sifatida emas, balki tartib uchun ongli ichki ehtiyoj sifatida tushunishi va qabul qilishi juda muhimdir.

Agar ichki qoidalar to'liq bajarilmasa yoki to'g'ridan-to'g'ri e'tiborsiz qoldirilsa, huquqbuzarga 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonunida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi:

• Sharh.
• Tanbeh berish.
• Ishdan bo'shatish.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin tushuntirish talab qilinadi. Agar u ikki kun ichida topshirilmasa, akt tuziladi. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qilmaydi. Qonunbuzarlik sodir bo'lgan paytdan to yig'ib olgunga qadar bo'lgan muddat ikki oydan oshmasligi kerak.

Intizomning bajarilishini nazorat qilish

Ba'zi turdagi mehnat intizomining maxsus talablari mavjud.

Masalan, korxonada moliyaviy nazoratni tashkil etish moliyaviy intizomning muhim elementi - pul mablag'larini shakllantirish, taqsimlash va ulardan foydalanishning belgilangan tartibiga rioya qilishdir.

Xususan, kassa intizomiga rioya etilishini tekshirish korxonada pul oqimi hisobini yuritish tartibini amalga oshirishni va bu jarayonni buxgalteriya hujjatlarida o'z vaqtida aks ettirishni o'z ichiga oladi.

Muvofiqlikni tekshirish korxonadagi moliyaviy mas'ul shaxs - kassir yoki kassada ishlash uchun javobgar bo'lgan boshqa shaxs uchun majburiydir. Boshqarish funktsiyasi - tashkilot boshqaruv tizimining asosiy funktsiyalaridan biri.

Intizom uchun javobgarlik chegaralari

Intizomni saqlash uchun javobgarlik korxona miqyosidan tashqariga chiqishi mumkin. Tashkilotning ichki hujjatlarida ko'pincha tijorat sirlarini oshkor qilmaslik qoidasi ko'zda tutilgan bo'lib, u tashkilotdan chiqqanidan keyin ma'lum vaqt davomida amal qiladi. Xodimning sirni oshkor qilmaslik nuqtai nazaridan mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati shartnomada nazarda tutilgan butun muddat davomida saqlanib qoladi. Ushbu qoidani buzganlik uchun amaldagi qonunchilik doirasida sudda jazolanadi.

Sifat va intizom

Buyurtma faoliyatning barcha sohalarida sifatni ta'minlaydi. Buning uchun texnologik jarayonning har bir bosqichida ishlab chiqarish qoidalariga rioya qilish juda muhimdir. Shundagina mahsulot kerakli standartlarga javob beradi. Texnologik intizomga rioya etilishini nazorat qilish ishlab chiqarish uchastkasi ustasi yoki maxsus xizmat vakolatiga kiradi. Ish ta'rifi ushbu nazorat tartibini va texnik jarayon ishtirokchilarining tegishli huquq va majburiyatlarini belgilaydi.

Ishchilar xavfsizligi uchun texnologik intizomga rioya qilinishini nazorat qilish ham muhim ahamiyatga ega. Chunki aynan shu bosqichdagi qoidabuzarliklar jiddiy baxtsiz hodisalar bilan to'lib, odamlar hayoti va sog'lig'iga tahdid soladi. Xavfsizlik shakli sifatida mehnat intizomi, ayniqsa, murakkab sanoat tarmoqlari bo'lgan korxonalarda muhim ahamiyatga ega. Yuqori texnologiyali ishlab chiqarish liniyalariga ega bo'lgan harbiy sanoat korxonalarida texnologik bosqichlarning eng kichik buzilishi ham mumkin emas.

Aloqa intizomi va uning talablari uni ta'minlash va Rossiya Federatsiyasining harbiy xavfsizlik tizimida chora -tadbirlarni amalga oshirishga qat'iy rioya qilishni belgilaydi. Bu, shuningdek, mamlakatning mudofaa qobiliyatini kerakli darajada ushlab turish uchun katta ahamiyatga ega bo'lgan ma'lum texnik jarayon.

Tashqi va ichki tartib

Tashqi tomondan belgilangan qoidalar har doim ham ma'lum bir kishining manfaatlarini inobatga olmaydi, ko'pincha uning erkinligini boshqa odamlar manfaati uchun cheklaydi. Siz muzokara olib borishingiz kerak, va agar biror kishi bu tartibni qabul qilmasa, unga mehnat faoliyatida qatnashishdan bosh tortgan ma'qul.

Intizom - jamiyatning tabiiy normasi. Belgilangan tartibga rioya qilish odati odamga har qanday ish jarayoniga organik ravishda moslashishga imkon beradi. Va nafaqat oiladagi tartib jamiyat a'zosini tarbiyalashning birinchi bosqichi bo'lishi kerak. Tabiatning tabiiy qonunlari bilan tartib o'rnatiladigan hayvonot dunyosidan farqli o'laroq, insoniyat jamiyatida u o'zini tutish me'yorlarini belgilaydi.

Buyurtma odamning o'zidan boshlanadi. U birinchi navbatda boshida bo'lishi kerak. Bunda, buyruqqa amal qilish va uni takomillashtirish bo'yicha takliflar berish odati ziddiyatsiz hayot tarziga olib keladi, shuning uchun inson intizom talablariga rioya qilishi kerak.

O'z-o'zini tarbiyalash shaxsiyat madaniyatining elementi sifatida

Jamiyatning belgilangan me'yorlariga rioya qilish, ba'zida o'z hayotingizni tashkil qilishdan ko'ra osonroqdir. Va agar intizom faqat o'z xatti -harakatlari haqidagi g'oyalar bilan aniqlansa, qoida sifatida nima tan olinadi? Nima uchun odam o'ziga nisbatan intizom talablarini bajarishi kerak va bunga ehtiyoj bormi?

Bu jarayon ancha murakkab, bu hodisaning psixologik mohiyatini tushunishni talab qiladi. O'z-o'zini tashkil qilish va shaxsiy manfaatlarni bitta maqsadga bo'ysundirish maqsadli odam uchun tabiiy jarayondir. Bunday holda, qiziqish mavzusi o'zi unga rioya qilish qoidalarini tuzadi.

Agar o'z-o'zini tarbiyalash faqat rasmiy sabablarga ega bo'lsa, masalan, modaga hurmat sifatida yoki maqsad rasman tan olingan bo'lsa-da, lekin aslida u odamning ruhiga to'g'ri kelmasa, unda bu nafaqat muvaffaqiyatsiz bo'ladi, balki o'z-o'zini rivojlantirish sub'ekti psixikasi uchun xavfli jarayon.

Erkinlik va intizom: aksanlarni qanday ajratish mumkin?

Intizom har doim qat'iy tartibga rioya qilishni anglatadi. Agar bu tartibning me'yorlari odamga begona bo'lsa, lekin u turli sabablarga ko'ra ularga rioya qilishga majbur bo'lsa, bu nimaga olib kelishi mumkin?

Bu fikrlarni murosaga keltirishning yagona yo'li - oldindan o'rnatilgan tashqi qoidalarga amal qilish zarurligini anglash. Misol uchun, agar o'qish jarayonida bo'lgan kishi, o'quv fanini o'zlashtirish uchun talablarni bajarishi shart bo'lsa, unga qiziq bo'lmagan, amalda kerak emasmi?

Siz ushbu talablarga rasmiy ravishda murojaat qilishingiz va ularni, masalan, sertifikat olish uchun bajarishingiz mumkin. Bu butun dunyoga uni o'rganishning maqsadga muvofiq emasligini isbotlashdan ko'ra kamroq vaqt va kuch talab qiladigan hodisa bo'ladi.

Intizom - bu shaxsiy ehtiyoj sifatida qabul qilinishi kerak bo'lgan ongli ehtiyoj.

Har bir korxona, tashkilot yoki muassasa o'ziga xos xatti -harakatlar qoidalari va normalariga ega bo'lishi kerak. Ular korxonada zarur tartibni saqlashga va xodimlarning yuqori samaradorligini ta'minlashga yordam beradi.

Maqolada bunday vaziyatlarda qanday kurashish kerakligi muhokama qilinadi. Bu sizga qanday profilaktika choralarini ko'rish mumkinligini va kimdir buzgan taqdirda nima qilish kerakligini aytib beradi

siz belgilagan ichki mehnat qoidalari xodimlaridan.

Ushbu risolani o'qib chiqqandan so'ng, siz xodimlar uchun qanday intizom kodini to'g'ri tuzishni bilasiz. Intizom kodeksini boshqacha nomlash mumkin: masalan, nizom yoki intizom qoidalari.

Keling, avval "intizom kodeksi" nimani anglatishini bilib olaylik.

2. Korxonaning intizom kodeksi

Sizning xodimlaringiz aniq bilishi kerak:

xavfsizlik qoidalari;

ish joyingizda o'zini tutish qoidalari;

ularning mehnat standartlari;

korxonaning asosiy qoidalari,

shuningdek, korxona faoliyatiga taalluqli boshqa qator masalalar.

Bundan tashqari, xodimlar siz ishlab chiqqan intizom bayonnomasining talablari bilan tanish bo'lishi kerak.

Siz o'z xodimlaringizni ichki mehnat qoidalari bilan zudlik bilan tanishtirishingiz kerak, xodimlar esa o'z navbatida ish jarayonida ularga qat'iy va qat'iy rioya qilishlari shart.

Mehnat shartnomasi matniga uning asosiy qoidalarini kiritish orqali siz o'z xodimlaringizni intizom kodeksining asosiy talablari to'g'risida xabardor qilishingiz mumkin.

Bu bir qator sabablarga ko'ra zarur. Har bir xodim darhol quyidagilarni tushunishi kerak:

Siz mehnat intizomini saqlash uchun qat'iy choralar ko'rasiz;

har qanday qonunbuzarlik uchun siz javobgar bo'lishingiz kerak;

jazo darajasi sodir etilgan jinoyatning og'irligiga bog'liq bo'ladi;

intizomiy jazoga rozi bo'lmagan taqdirda, sizning qaroringiz qonun hujjatlarida belgilangan tartibda shikoyat qilinishi mumkin.

Buning uchun siz xodimlarga quyidagilarni tushuntirishingiz kerak:

qanday hollarda intizomiy jazo qo'llaniladi;

u qanday qo'llaniladi;

qanday turdagi jazo choralarini qo'llash mumkin;

qanday sharoitda intizomiy jazo bekor qilinishi mumkin.

Shuni yodda tutish kerakki, siz nafaqat xodimlaringizni noto'g'ri xatti -harakatlari va mehnat intizomini buzganliklari uchun jazolaysiz, balki mehnat vazifalarini namunali bajarganingiz, mehnat unumdorligini oshirganingiz va ishdagi boshqa yutuqlaringiz uchun mukofotlashingiz mumkin.

Siz .. qila olasiz; siz ... mumkin:

minnatdorchilik bildirish;

mukofot berish;

qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan mukofotlash;

kasbning eng yaxshi nomiga topshirish.

Bundan tashqari, o'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajargan xodimlarga qo'shimcha imtiyozlar berilishi mumkin: sanatoriylar va dam olish uylariga yo'llanmalarni qisman yoki to'liq to'lash, uy -joy muammolarini hal qilishda yordam berish va hk.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, aksariyat tadbirkorlar hali ham o'z xodimlarining har xil noto'g'ri xatti -harakatlari bilan shug'ullanishlari kerak. Shuning uchun, endi mehnat intizomining buzilishi nima ekanligini ko'rib chiqaylik.

3. Mehnat intizomining buzilishi

Qanday qonunbuzarlik intizomiy javobgarlikka tortiladi?

Mehnat intizomini buzishning barcha mumkin bo'lgan holatlarini sanab o'tish deyarli mumkin emas. Shunga qaramay, siz qaysidir ma'noda o'z xodimlaringizga u yoki bu noto'g'ri xatti -harakatlar qanday jazoga olib kelishi mumkinligini ko'rsatib bera olasiz. Xususan, jinoyatning og'irligini aniqlash mumkin.

Qoida tariqasida, mehnat intizomining har xil turlari buziladi

ikki guruhga bo'linadi: kichik qoidabuzarliklar va jiddiy qonunbuzarliklar. Tabiiyki, jazo darajasi sodir etilgan jinoyatning og'irligiga bog'liq bo'ladi. Bu quyida muhokama qilinadi.

Kichik qoidabuzarliklarga, masalan:

ishga kechikish;

ishdan bo'shatish;

xizmat vazifasi yomon bajarilgan.

Mehnat intizomining jiddiy buzilishi, yuqorida muhokama qilingan muntazam ravishda takrorlanadigan noto'g'ri xatti -harakatlarni o'z ichiga oladi:

mulkka qasddan zarar etkazish;

hokimiyat talablarini bajarishdan bosh tortish;

xodimlarning shaxsiy narsalarini o'g'irlash va mulkni o'g'irlash

korxonalar;

korxona rahbariyatini aldash.

Bu xodimlarning mumkin bo'lgan noto'g'ri xatti -harakatlarining faqat bir qismi.

Mehnat intizomining mumkin bo'lgan buzilishlari ro'yxatini o'zingiz tuzing.

Har bir huquqbuzarlik turining yonida uning jiddiylik darajasini ko'rsating.

Sizda ichki mehnat qoidalari va intizom kodekslari bormi?

Ular mehnat shartnomasi matnida ko'rsatilganmi?

Sizning ichki mehnat qoidalaringiz har bir xodim uchun mavjudmi?

Sizning ichki mehnat qoidalaringiz korxona ishining barcha jihatlarini qanchalik to'liq aks ettiradi?

Ular intizomiy jazo choralarini nazarda tutyaptimi?

Qaysi qoidabuzarliklar kichik va qaysi biri jiddiy ekanligini aniq aniqladingizmi?

Agar yordamchilaringiz bo'lsa, ular ulardan nima talab qilinishini yaxshi biladimi?

Sizning xodimlaringiz qanday intizomiy jazo turlari mavjudligini va nima ekanligini biladimi?

Ularni qo'llash tartibi?

Og'zaki foydalanish tartibi haqida o'ylab ko'rganmisiz

Izohlar va tanbehlar?

Yana kim mehnatga rioya etilishini nazorat qila olardi

Sizning korxonangizdagi intizomlar?

Mehnat intizomining buzilishi bilan bog'liq ba'zi savollarni xodimlarning vakillik organiga bermoqchimisiz?

Sizning intizom to'g'risidagi bayonotingiz ta'minlaydimi?

Ayrim turdagi xatti -harakatlar uchun xodimlarni zudlik bilan ishdan bo'shatish hollari?

Sizning xodimlaringiz ish joyida o'zini qanday tutishi kerakligini yaxshi biladimi?

Eslatma

Siz aybdor xodimingizni darhol ishdan bo'shatishingiz mumkin, masalan, mehnat intizomi qo'pol ravishda buzilgan yoki korxona ishiga katta xavf tug'diradigan xatti -harakatlar.

Bunday hollarda, huquqbuzarlik qilgan xodimdan yozma tushuntirish so'rash va / yoki guvohlarni qo'llab -quvvatlash talab qilinadi.

12. Natijalar

Tadbirkorga aniq qoidalar, ichki mehnat qoidalari va intizom qoidalari bo'lishi kerak, ularning yordami bilan korxonada mehnat intizomini saqlash mumkin, bu esa barcha xodimlarning kelishilgan, samarali ishlashini ta'minlaydi.

Har bir xodim o'z ish joyida o'zini qanday tutishini aniq bilishi kerak.

Uy qoidalari va intizom sizning xodimlaringizga to'g'ri ish uslubini saqlashga yordam beradi.

Sizning xodimlaringiz qoidalar va qoidalar mavjudligini bilishlari kerak, buning asosida siz xodimlar tomonidan sodir etilgan barcha noto'g'ri xatti -harakatlar va mehnat intizomining buzilishini ko'rib chiqasiz.

Intizom to'g'risidagi bayonot xulq -atvor me'yorlarini o'rnatishga va xodimlarning ishlash sifatini yaxshilashga yordam beradi.

Ayniqsa, sudda xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari nuqtai nazaridan ichki mehnat qoidalari va intizom bandlari bo'lishi muhim.

Agar siz ishdan bo'shatilgan xodim sizning qaroringizga shikoyat qilmoqchi bo'lsa, bu xodimni ishdan bo'shatish sabablari va tartibi katta ahamiyatga ega bo'ladi.

Xodimlarni intizom kodeksiga rioya qilish sizning biznesingizni yuritishni ancha osonlashtiradi. Zero, mehnat intizomi yuqori mahsuldorlik ishining kalitidir.