Yazılım açıklaması

İnsan kaynakları yönetimi felsefesinin özü. İnsan kaynakları yönetimi kavramı. İnsan kaynakları yönetiminde modern eğilimler. Personel yönetiminin modern sorunları. Modern koşullarda personel yönetimi uygulamasının çok değişkenli olmasının nedenleri.

İnsan kaynakları yönetimi felsefesi, organizasyon felsefesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

Kuruluşun felsefesiÇalışanlar ve çalışanlar arasındaki bir dizi kuruluş içi ilkeler, ahlaki ve idari normlar ve ilişkiler kuralları, işletmenin tüm personeli tarafından algılanan ve kuruluşun küresel hedefine bağlı bir tür değerler ve inançlar sistemidir. Daha basit bir ifadeyle, “işletmede ahlaki davranış kuralları” dır. Felsefeye uygunluk, personel ilişkilerinde başarı ve refahı ve sonuç olarak işletmenin etkin gelişimini garanti eder.

Kuruluşun felsefesi, gelişimi aşağıdakilere dayanan ayrı bir düzenleyici belgede resmileştirilmiştir: Rusya Federasyonu Anayasası, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu, İnsan Hakları Bildirgesi, Toplu Sözleşme, işletmenin tüzüğü ve dini kurallar.

İnsan Kaynakları Yönetimi Felsefesi, insan kaynakları yönetimi sürecini mantıksal, psikolojik, sosyolojik, ekonomik, örgütsel ve etik açıdan inceler. İnsan kaynakları yönetimi felsefesinin özü, işin doğru organizasyonu ile çalışma yaşam kalitesinin artması gerektiği gerçeğinde yatmaktadır. Çalışanların organizasyonda çalışırken kişisel ihtiyaçlarını karşılayabileceklerini varsayar. Kuruluş, adil, eşit, açık, güvene dayalı ilişkiler için koşullar yaratır. Her çalışan, becerilerini, becerilerini tam olarak kullanabilir, önemli üretim kararlarının alınmasında aktif rol oynayabilir. Çalışanlara yeterli ve adil ücret ödenmekte, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları yaratılmaktadır.

Uygulamada, kuruluşun personel yönetimi felsefesi, "Kuruluş personeli hakkında düzenlemeler", Kuruluş personeli için temel gelenekler ve davranış kuralları "vb. Bu tür düzenleyici belgelerde belirlenir. Bu belgeler şunları içerir: aşağıdaki bölümler: organizasyonun özellikleri, personel politikası, sosyal yardımlar ve garantiler, çalışma süresi ve dinlenme süresi, koşullar, çalışma disiplini ve çalışma saatleri, personel gelişimi, ücret ve emeğin değerlendirilmesi, iş yapma standartları, bir ortamda çalışma ilkeleri. organizasyon, hobiler, mesleki ve etik kurallar.

Rus felsefesi çeşitlidir ve mülkiyet biçimine, bölgesel ve sektörel özelliklere ve kuruluşun büyüklüğüne bağlıdır.

Personel yönetimi kavramı (insan kaynakları), personel yönetiminin özünü, içeriğini, amaçlarını, hedeflerini, kriterlerini, ilkelerini ve yöntemlerini anlama ve tanımlama üzerine teorik ve metodolojik bir görüş sistemi ve ayrıca personel yönetiminin oluşumuna yönelik örgütsel ve pratik yaklaşımlardır. kuruluşun işleyişinin belirli koşullarında uygulanması için bir mekanizma. Şunları içerir: bir personel yönetimi metodolojisinin geliştirilmesi, bir personel yönetim sisteminin oluşturulması ve personel yönetimi teknolojisinin geliştirilmesi.
Personel yönetimi metodolojisi personelin özünün bir yönetim nesnesi olarak ele alınmasını, organizasyonun amaç ve hedeflerine uygun bireylerin davranışlarını şekillendirme sürecini, personel yönetiminin yöntem ve ilkelerini içerir.
Personel yönetim sistemi yönetim kararlarının gerekçelendirilmesi, geliştirilmesi, benimsenmesi ve uygulanması sürecinde yöneticiler ve uzmanlar arasında hedeflerin, işlevlerin, organizasyon yapısının oluşturulmasını, yöneticiler ve uzmanlar arasında dikey ve yatay işlevsel ilişkilerin kurulmasını içerir.
Personel yönetimi teknolojisişunları içerir: personel alımı, seçimi, alımı organizasyonu; iş değerlendirmesi, kariyer rehberliği ve adaptasyonu; Eğitim; iş kariyer yönetimi ve mesleki gelişim; işin motivasyonu ve organizasyonu; çatışma ve stres yönetimi; örgütün sosyal gelişiminin sağlanması, personelin serbest bırakılması vb. Bu, örgütün liderleri arasındaki sendikalar ve istihdam hizmetleri, personel güvenliği yönetimi ile etkileşim konularını da içermelidir.

Bir organizasyonda personel yönetimi kavramının temeli, şu anda çalışanın kişiliğinin artan rolü, motivasyonel tutumları hakkında bilgi, organizasyonun karşı karşıya olduğu görevlere göre bunları oluşturma ve yönlendirme yeteneğidir.

Mevcut aşamada insan kaynakları yönetimindeki ana eğilimler, sosyo-ekonomik ve sosyo-psikolojik faktörleri dikkate almaya odaklanmıştır: katılımcı yönetim, çalışma gruplarının oluşumuna odaklanma, teknokrasi, sosyo-teknik tasarım, kurum kültürü, koçluk.

katılımcı yönetimönerir:

· Yönetim kararlarını geliştirme ve alma sürecine personelin geniş katılımı;

· İnsanların bireysel özelliklerini ve yeteneklerini dikkate alarak;

· Bireyin tipolojik özelliklerini dikkate almak.

Çalışma gruplarının oluşumuna odaklanma, içinde meslektaşların birbirlerini değiştirebilecekleri. Bu tür gruplar bir görev alır ve kuruluş ve uygulanması hakkında bağımsız kararlar alır.

teknokratizm yöneticilerin büyük miktarda bilgi ile baş edememesi gerçeğine atfedilir. Teknik araçları kullanmaları gerekir. Öte yandan, teknokrasi, başlangıçta mühendislik ve teknik sorunları çözmek için kullanılan yöntemlerin (beyin fırtınası yöntemi, fonksiyonel maliyet analizi vb.)

Sosyal ve teknik alt sistem ilişkisini dikkate alarak personel yönetimi, işin sürekliliğini ve işletmenin etkin sonucunu sağlar. Sosyal alt sistem, personelin normal çalışma koşulları için ihtiyaç duyduğu şeyleri içerir: sosyal koşullar, sağlık sigortası, ergonomik koşullar. Teknik alt sistem dört bloktan oluşur: finansal kaynaklar, teknolojiler, sabit ve dönen varlıklar, doğal kaynaklar.

Şirket kültürü Belirli bir firmaya özgü bir mikro kültürdür.

Koçluk, öğrenme ve gelişimin uygulanmasına katkı sağlayan ve dolayısıyla öğrencinin yetkinliğini artıran ve mesleki becerilerini geliştiren bir süreçtir.

İşletmedeki insanları etkileyen üç faktör vardır:

1. Ana etki aracının güç ve tabiiyet ilişkisi olduğu hiyerarşik bir yapı, zorlama yardımı ile bir kişi üzerinde yukarıdan baskı.

2. Kültür, yani ortak değerler, sosyal normlar, toplum tarafından geliştirilen davranışsal tutumlar, bir bireyin eylemlerini düzenleyen bir grup insan.

3. Pazar: Ürün ve hizmetlerin alım ve satımına dayalı eşit bir ilişki.

İşçilerin bilincini patrona değil tüketiciye, kâra, savurganlığa değil, inisiyatife çevirmek gerekir; ahlakı unutmadan sosyal normlara geçin. Hiyerarşi arka planda kaybolacak ve yerini kültüre ve piyasaya bırakacaktır.

İşletmenin gelişme ve işleyiş hedeflerinin uygulanmasında insanın rolünün farkındalığı, insan kaynakları yönetim sistemleri işletmede ve işleyişinin teorik, metodolojik ve metodolojik temellerinin geliştirilmesi. İnsan kaynakları yönetim sistemi, personel politikası kavramı ve stratejisi, personel yönetimi kalıpları, ilkeleri ve yöntemlerinin geliştirilmesini içerir.

21. yüzyılın başlangıcı, istikrarsız bir ekonomi durumu ile karakterize edildi. Ancak piyasa pozisyonunun zaten yeterince güçlü olduğuna dikkat edilmelidir. Bu bağlamda, emek ve personel bilimleri alanındaki araştırmacıların önünde, anlayışlarını gerektiren temelde yeni sorunlar ortaya çıktı. Ana olanlar aşağıdakileri içerir:

1) birçok yazar tarafından emek krizi olarak görülen ekonominin kriz durumu;

2) gerçek bir işgücü piyasasının varlığı ve sonuç olarak - çalışan ile işveren arasında yeni ilişkilerin ortaya çıkması, personelle yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkması;

3) personel hizmetleri çalışanları için mesleki nitelik gereksinimlerinde değişiklik;

4) gelir tanımındaki değişiklikler, ücretlerin işgücü piyasasının durumuna bağımlılığı, emeğin fiyatında bir artış;

5) personel performansının temelde yeni kontrol ve değerlendirme biçimleri;

6) işletmenin daha nitelikli işçilere olan ihtiyacı;

7) emek faaliyeti için kişisel taleplerin artması;

8) kariyer gelişimi de dahil olmak üzere personelin daha yoğun gelişimi;

9) insan kaynakları yönetiminde bilgisayar teknolojisinin artan rolü;

10) insan kaynakları yönetiminin geleneksel olarak çözülmüş sorunlarının niteliksel içeriğinde değişiklik;

11) personel yönetimi sorunlarına ilişkin merkezi metodolojik merkezlerin varlığının sona ermesi. Artık metodolojik nitelikteki tüm sorular, işletmelerin personel hizmetlerinden sorumludur.

Bütün bunlar, insan kaynakları yönetimine yönelik çeşitli yaklaşımlara yol açmaktadır. Şu anda, personel yönetimine yönelik birleşik bir yaklaşım bulunmamaktadır. Bu durumda ele alınan konuların aralığı belirli bir küme gibi görünmektedir ve yazarların her biri, bu kümenin çeşitli öğeleri de dahil olmak üzere insan kaynakları yönetim sistemi hakkındaki kendi anlayışını oluşturur.

sınav soruları

1. Personel yönetiminin felsefesi nedir?

2. Kuruluşun personel yönetimi felsefesini ortaya koyan belgenin ana bölümleri nelerdir?

3. Personel (insan kaynakları) yönetimi kavramı nedir? Hedefleri ve bileşenleri nelerdir?

4. Çalışma sürecinde insanları etkileyen faktörler nelerdir?

5. Mevcut aşamada personel yönetiminin sorunlarını adlandırın.

6. Modern koşullarda personel yönetimi uygulamasının çok değişkenli olmasının nedenleri nelerdir.

Kendi kendine kontrol testleri

1... Personel (insan kaynakları) yönetimi kavramı şunları içerir:

A) bir personel yönetimi metodolojisinin geliştirilmesi, bir personel yönetim sisteminin oluşturulması ve personel yönetimi teknolojisinin geliştirilmesi.
B) personel yönetimi için bir metodolojinin geliştirilmesi;

C) personel yönetimi teknolojisinin geliştirilmesi.

2. Katılımcı yönetişim şunları içerir:

A) Personeli yönetim kararları almaya çekmek

B) İnsanların bireysel yeteneklerini dikkate alarak

C) Ürünlerin rekabet gücünü artırmak

Öğrenci ödevleri

Üniversitede eğitim alarak hangi kişisel ihtiyaçlarınızı karşılıyorsunuz? İhtiyaçlarınızı sıralayın. Hedefinize ulaşma yolunda hangi eksiklikleri veya sorunları görüyorsunuz?

İnsan kaynakları yönetimi kavramları, modern yönetim mekanizmalarının oluşturulmasına yardımcı olan teorik, pratik, metodolojik bir çerçeveye dayanmaktadır. Bu, şirketin kapitalizasyonunu ve maddi olmayan duran varlıkların büyümesini doğrudan etkiler.

Makaleden öğreneceksiniz:

İnsan kaynakları yönetiminin temel kavramları nelerdir?

İnsan kaynakları yönetimi kavramına yeterince önem verilmemektedir. Yöneticiler, üretim yönetim sistemlerinin, finansal yapının, pazarlama araştırmalarının geliştirilmesi ile ilgilenmektedir. İnsan kaynaklarının bir işletmenin başarılı işleyişinin temeli olduğu akılda tutulmalıdır.

Doğru geliştirilmiş bir insan kaynakları yönetimi kavramı, kuruluşun toplam varlıklarının büyümesini sağlayacaktır: sermaye, entelektüel potansiyel, personel politikası. Rekabetçi mücadelede liderlik sağlayacak, değişen piyasa ekonomisinde ilgili segmentte başarının garantisi olacaktır.

İnsan kaynakları yönetiminin temel kavramları, yönetimi oluşturan tüm alanların merkezinde yer alır. Personel sayılır önemli kaynak, yeni ürünler yaratmak, finansal kaynakları biriktirmek ve kullanmak, kalite kontrol yapmak. Sadece insanlar sürekli gelişme ve gelişme yeteneğine sahiptir. İnsan olanakları ve inisiyatif sonsuzdur. Söz konusu diğer tüm kaynaklar her zaman sınırlıdır.

HRM kavramı şu şekilde görülür:

• iş ilişkilerinin düzenlenmesi, belirli bir kuruluş düzeyinde istihdam ile ilgili geliştirilen yöntem ve çözümlerin uygulanması için sistemler;
• personelin başarılı işleyişini, organizasyonun gelişmesini sağlayan en önemli kaynak olarak kabul edildiği, varlıkların büyümesine ve stratejik hedeflere ulaşılmasına yardımcı olan bir verimlilik faktörü olarak kabul edilen yönetim faaliyetleri alanları.

İnsan kaynakları yönetimi, daha çok İK kararlarının stratejik yönlerine odaklanır. Personel yönetimi daha çok personel ile operasyonel günlük çalışmalara odaklanır.

Tablo, birbiriyle ilişkili iki kavram arasındaki farkın ne olduğunu gösterir:

Stratejik insan kaynakları yönetimi kavramının işlevleri ve ortamı

Sistem sürekli olarak çevresel faktörlerden, kaynak mevcudiyetinden, devam eden süreçlerin karmaşıklığından ve dinamizminden etkilenir:

kaynak bağışı... Mali, işçilik, malzeme ifadeleri altında değerlendirilir. Oranları optimal olmalıdır. Eksiklik çatışma durumlarına yol açar. Bu tür kaynaklarda aşırı tasarruf, personel memnuniyetsizliğine, reddedilme sayısında artışa, aşırı zorlamaya, strese neden olur. Bu, organizasyonun tüm sürecini olumsuz etkiler;

dinamik çevre... Teknolojik süreç alanındaki sık değişiklikler, tüm sistemlerin gözden geçirilmesini gerektirir: seçim, uyarlama, teşvikler, personel eğitimi. Tüm kaynakların yüksek mobilitesi ve değişen koşullara hızlı adaptasyonu, rekabetçiliği sağlayan etkin bir üretim sürecinin temelidir;

zorluk derecesi... İlgili sektördeki rekabet düzeyi, yönetim politikalarının sistematik olarak gözden geçirilmesini gerektirir.

Bu tür çalışmaların özellikleri, personel politikası üzerinde bir iz bırakmaktadır. Yöneticiler durumu hesaba katmak, değişen eğilimleri izlemek ve değerli personeli kaçırmamak zorunda kalıyor. Ücretlendirme, teşvik ve motivasyon sistemlerinin sürekli olarak gözden geçirilmesi gerekmektedir.

Rusya'da gerçekleştirilen radikal ekonomik dönüşümler, ekonomik ve endüstriyel faaliyetin tüm alanlarında dinamik yenilik süreçleri ve ayrıca piyasa rekabetinin şiddetlenmesi ve ekonominin küreselleşmesi, yerel bilim ve yönetim pratiğinin dünya çapında aktifleştirme deneyimine derin ilgisini uyandırıyor. organizasyonların verimliliğini ve rekabet gücünü sağlamak için insan faktörü.

Gelişmiş ülkelerde önde gelen firmaların başarısı, işgücü potansiyelinin kullanımı ve geliştirilmesine yönelik entegre, stratejik bir yaklaşımın oluşturulmasına dayalı olarak, örgütsel düzeyde insan kaynakları yönetimi için oldukça etkili mekanizmaların oluşturulmasıyla ilişkilidir.

1970'lerin ekonomik krizinden sonra. ABD, Batı Avrupa ve Japonya'daki işletmelerde bürokratik yönetim sistemi ile bilimsel ve teknolojik ilerlemenin hızlanması arasındaki çelişki yoğunlaştı. Bu dönemde geleneksel teknokratik yönetimin temel ilkelerinin gözden geçirilmesi daha aktif hale geldi. yönetim uygulamasını ilerici yöntemlerle, insanları karmaşık bir yenilikçi ortamda yönetmek için teknolojilerle zenginleştiren bilimsel bir insan kaynakları yönetimi kavramının oluşumu ile sona erdi. Öncelikler, işgücü kullanımının esnek biçimleri, insan kaynaklarının kalitesinin sürekli iyileştirilmesi, emeğin örgütlenmesi ve teşvik edilmesi için yeni yaklaşımlar, üretkenliğin kültürel ve etik faktörlerinin ve çalışma yaşamının kalitesinin ele alınmasıydı. Bugünün en başarılı şirketleri, milliyetleri veya endüstrileri ne olursa olsun, ortak özelliklere sahiptir. Küresel işe alım kampanyaları yerine iş güvenliği, ileriye dönük kariyer ilerleme sistemleri ve dahili personel gelişimi sağlarlar. İş kararlarına katılım için son derece geniş fırsatlar yaratırlar. Çalışanlarına çalışan olarak değil, ortak bir kurumsal ağın üyeleri olarak davranırlar. Ortak bir değer sistemi geliştirirler. Şirketlerin uzun vadeli refahının kritik önemine dayanarak, liderleri yalnızca finansal sonuçların peşinden gitmek yerine işlerine gerçek bir bağlılık gösterirler.

Genel olarak, insan kaynakları yönetimi eğilimleri, doğası gereği küreseldir ve yaratıcı ve üretken potansiyelin gerçekleştirilmesi için son derece etkili sistemler oluşturma konusunda lider şirketlerin arayışını yansıtır. Yeni kavramın temel teorik konumu, gelişimi ve gelişimi diğer ekonomik kaynak türleri gibi yatırım gerektiren insan kaynaklarının ekonomik yararlılığının ve sosyal değerinin tanınmasıdır. Bu bir terminolojik değil, personel yönetimi kavramı ile insan kaynakları yönetimi kavramı arasındaki temel bir farktır.

Giden yüzyılda, toplumun ekonomik, sosyal ve teknik gelişimindeki değişikliklere bağlı olarak yönetim teorisi ve pratiğinde personel yönetimi kavramlarında bir değişiklik olmuştur. Yönetim düşüncesinin evrimsel gelişim yolunda, personel yönetimi için rasyonel prosedürlerin getirilmesi, artan dış kontrol ve eşit bir ücret sisteminin getirilmesi ile karakterize edilen teknokratik yönetim aşamasını ayırt etmek mümkündür. Kurucusu F. Taylor olan bilimsel yönetim okulu tarafından teknokratik yönetimin uygulanması için özel bir araç seti önerildi. Taylorist kavram, emeğin öncelikle bireysel bir faaliyet olduğuna ve bu nedenle kolektifin işçi üzerindeki etkisinin yıkıcı olduğuna ve işçinin emeğini daha az üretken hale getirdiğine inanıyordu. İşçinin yüksek nitelikli olması veya işyerinde inisiyatif ve yaratıcılık göstermesi gerekli değildi. İşçiler, makineler, ekipman, hammaddeler gibi örgütsel hedeflere ulaşmanın bir aracı olarak görülüyordu. Bu nedenle, bu aşamada, bir kişi olarak bir kişi yerine, yalnızca işlevinin dikkate alındığı bir personel yönetim sistemi oluşturulur - çalışma süresinin maliyeti ile ölçülen emek. Personel hizmetleri ağırlıklı olarak muhasebe ve kontrol ile idari ve idari işlevler yerine getirilmiştir.

1950-60 yıllarından itibaren, yönetime teknokratik yaklaşımın yerini kaybettiğinde, personel yönetimi kavramı yerini yeni bir personel yönetimi kavramına bırakmıştır. Yeni tekniklerin ve teknolojilerin tanıtılması, emeğin organizasyonunun ve yönetiminin radikal bir yeniden yapılandırılmasını gerektirdi: emek motivasyonu mekanizması, yaratıcılığa, mesleki gelişime yeniden yönlendirilmesiyle daha karmaşık hale geliyor; sürekli bir mesleki eğitim sistemi oluşturuluyor; sosyal ortaklık gelişiyor, örgüt kültürünün rolü artıyor; istihdam ilkeleri, esnek ve bireysel çalışma biçimlerine vurgu yapılarak revize edilmektedir. Bu koşullarda, personel yönetim sistemi çok çeşitli yönetim problemlerini kapsar: yeni çalışanların seçimi ve profesyonel adaptasyonu, sosyal programların geliştirilmesi, çalışanların işletme yönetimine katılımı, üretken ve yaratıcı emeği teşvik etmek için bir sistemin geliştirilmesi. . Bu kavramda, bir kişi sadece emek işlevinin bir icracısı olarak değil, aynı zamanda organizasyonun bir unsuru, iş ilişkilerinin konusu olarak kabul edilir.

Modern insan kaynakları yönetimi kavramının temel ilkelerini yansıtan gelişmiş ülkelerdeki firmalarda yaygın olan ana yönetim türlerini düşünün.

Sonuç Bazlı Yönetim

Bu, merkezi olmayan bir yönetim organizasyonuna (kurumsal kar merkezleri) sahip, sonuç odaklı bir yönetim sistemidir. Görevler, çalışma gruplarına devredilir ve belirli sonuçların elde edilmesi belirlenir. Böyle bir sistem, sonuçları belirlemenin çeşitli aşamalarına, ölçüm sonuçlarının aşamalarına ve sonuçların izlenmesi aşamalarına sahiptir. Merkezden devredilen görevler, elde edilen sonuçlarla karşılaştırılarak izlenir.

Sonuç odaklı yönetim, sadece yönetimin değil, aynı zamanda organizasyon üyelerinin düşünce ve davranışlarının da bir sistemidir. Bu kavramın yazarları T. Santalainen, E. Voutilainen, P. Porenne ve J. Nissinen, kurumsal stratejilerin başarısının anahtarının, çalışanların belirli sonuçlara ulaşma arzusu olduğuna inanmaktadır. Bu nedenle hedef odaklı yönetim, insan kaynaklarının motivasyonuna, işgücünün tüm üyeleri arasında işbirliğinin sağlanmasına, çalışanların geliştirilmesi ve emeğin sürekli zenginleştirilmesine odaklanır.

Bu nedenle, sonuç odaklı yönetim, belirlenen hedeflere ve sonuçlara ulaşmayı amaçlayan bir süreç olarak tanımlanabilir ve bu süreçte:

• planlama süreci kullanılarak, kuruluşun ve üyelerinin istekleri (diğer bir deyişle, sonuçlar ve beklenen sonuçlar için gereksinimler) farklı aralıklarla belirlenir;
• planların kalıcı olarak uygulanması, işlerin, insanların ve çevrenin bilinçli günlük yönetimi tarafından desteklenir;
• sonuçlar takibe yol açan kararlar için değerlendirilir

Motivasyon yoluyla yönetim

Bu model, çalışanların ihtiyaçları, ilgi alanları, tutumları, kişisel hedeflerinin yanı sıra motivasyonu üretim gereksinimleri ve işletmenin hedefleri ile bütünleştirme olasılığının araştırılmasına dayanmaktadır. Böyle bir model altında personel politikası, insan kaynaklarının geliştirilmesine, ahlaki ve psikolojik iklimin güçlendirilmesine ve sosyal programların uygulanmasına odaklanmaktadır.

"Yönetim Kavramı" kitabında EM Korotkov, motivasyonel yönetimi "önceliğin iş davranışlarını, faaliyetleri, yönetim üzerindeki tutumları ve sıkı kontrolleri motive etmeye verilen, yani nihai sonuçlara ilgi koşulları yaratmaya verilen bir yönetim türü" olarak tanımlar. .

Motivasyon yönetimi, etkili bir motivasyon modeli seçimine dayalı olarak, motivasyon önceliklerine dayalı bir yönetim sisteminin kurulmasıdır.

Bildiğiniz gibi, yönetim biliminde gelişmiş ülkelerdeki başarılı firmalarda geniş pratik uygulama bulan çeşitli motivasyon modelleri geliştirilmiştir. Bunlar arasında en geleneksel olanlar:

• performansa dayalı ödüllendirme veya cezalar yoluyla maddi teşviklerin kullanımına dayalı rasyonel bir motivasyon modeli;
• özü bir kişinin iç güdülerini, kendini ifade etme fırsatlarını, işte yaratıcılığı, değerlerin tanınmasını, bağımsızlığın ve sorumluluğun genişletilmesini, kariyer beklentilerini ve profesyonel büyümeyi harekete geçirmek olan motivasyonel bir kendini gerçekleştirme modeli;
• işbirliği, ortaklık, yönetime katılım, mülkiyet, yetki devri yoluyla motivasyonel katılım (suç ortaklığı) modeli.

çerçeve yönetimi

Bu model, çalışanların önceden belirlenmiş sınırlar (çerçeveler) içinde bağımsız olarak karar verebileceğini varsayar. Çerçeve, sürecin önemi, öngörülemezliği, ihlal edilemeyen normlarla belirlenebilir. Çerçeve yönetim teknolojisi, aşağıdaki eylemler dizisini üstlenir: bir görevin tanımlanması, bir çalışan tarafından alınması, uygun bir bilgi sistemi oluşturulması, bağımsızlığın sınırlarının ve yöneticinin müdahale yöntemlerinin tanımlanması.

Çerçeve yönetimi, çalışanların inisiyatif, sorumluluk ve bağımsızlığının gelişimi için koşullar yaratır, organizasyondaki organizasyon ve iletişim seviyesini arttırır, iş memnuniyetinin büyümesine katkıda bulunur ve kurumsal bir liderlik tarzı geliştirir.

Daha gelişmiş bir insan kaynakları yönetim sistemi, yetki ve sorumluluğun çalışanlara devredildiği, bağımsız kararlar aldığı ve bunları uyguladığı yetki devri yoluyla yönetimdir. Delegasyon tabanlı yönetim

Yetki devri, yönetimde uzun süredir kullanılmaktadır, doğrudan yöneticisine atanan işlevlerin bir astına devredilmesi anlamına gelir, yani görevlerin daha düşük bir seviyeye aktarılmasıdır. Yetki ve sorumluluk devrine dayalı yönetim, yukarıdakilerden temel olarak farklıdır. Böyle bir yönetim modeline genellikle Bad Harzburg modeli denir (kurucusu, Alman şehri Bad Harzburg'da çalışan Profesör R. Hen'dir), özü üç eylemin birleşimidir:

Tasarım gereği bu model, "çalışanlarla birlik içinde liderlik" yoluyla çalışanların davranışlarını değiştirmeyi amaçlıyor. Bu modelin gelişimi, geleneksel otoriter yönetim tarzının artık demokratik bir sosyal düzene, özellikle de modern, yüksek nitelikli ve bağımsız düşünen bir işçinin gereksinimlerine ve yeteneklerine tekabül etmediği inancıyla belirlendi. Harzburg modeli, çalışanların gerçekleşmemiş potansiyelini harekete geçirmek ve girişimci olarak düşünmek ve hareket etmek için sıradan sanatçılar oluşturmak için tasarlandı. Harzburg modeli aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

• üretim kararları, bunlara ihtiyaç duyulan seviyelerde ve bunların uygulandığı yerlerde alınmalıdır;
• üretim kararları hiyerarşideki bireysel üst veya orta yöneticiler tarafından değil, birçok çalışan tarafından verilmelidir;
• ayrı görevler yerine, her çalışana bağımsız olarak karar verebileceği, açıkça tanımlanmış bir faaliyet alanı sağlanmalıdır,
• sorumluluk sadece üst yönetimde yoğunlaşmamalı, genellikle departmanlara, bu sorunlarla ilgilenen çalışanlara devredilmelidir;
• görev dağılımı yukarıdan aşağıya değil, sadece alt düzeyde yetkin bir şekilde alınamayan kararların en üst düzeye aktarılması ilkesine göre aşağıdan yukarıya doğru yapılmalıdır;
• yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin ilkeleri, işletmenin yönetimine ilişkin özel bir belgede açıkça tanımlanmalı ve resmileştirilmelidir. Bu ilkelere uymak herkes için zorunludur.

Harzburg insan kaynakları yönetimi modelinin ana avantajı, genel olarak organizasyonun işleyişinin verimliliğini ve rekabet avantajlarını artıran çalışanların inisiyatifinin, bağımsızlığının ve çalışma motivasyonunun geliştirilmesidir.

katılımcı yönetim

Bu model şu önermeye dayanmaktadır: Eğer çalışan firma işlerinde yer alıyorsa, yönetimde yer alıyorsa ve bundan memnuniyet duyuyorsa, o zaman daha ilgili ve üretken çalışır. Katılımcı yönetim, aşağıdaki ön koşullar temelinde uygulanabilir:

• çalışanlar, iş faaliyetlerinin planlanması, işin ritmi, problem çözme teknolojisi vb. hakkında bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir;
• yönetim, çalışanları kaynakların kullanımı, ücretlendirme şekli, çalışma programı vb. konusunda hazırlık ve karar verme süreçlerine dahil eder; - çalışanlara ürünlerin kalitesini kontrol etme ve nihai sonuç için sorumluluk oluşturma hakkı verilir;
• çalışanlar, çeşitli ücretlendirme biçimleriyle yenilikçi, girişimci faaliyetlerde yer alır.

İnsan kaynakları yönetimi metodolojisi açısından, yönetim nesnesinden çalışanlar, kuruluşun gelişim sorunlarını bağımsız olarak çözen bir yönetim konusuna dönüştürülür. Öz-yönetim temelinde, çalışan kendini ifade etme, tanıma ve katılım ihtiyaçlarını gerçekleştirebilir ve şirket, yüksek işgücü verimliliği ve ürün kalitesi elde eder.

girişimcilik yönetimi

Girişimcilik yönetiminin kalbinde, adını iki kelimeden alan iç girişimcilik kavramı vardır: "girişimcilik" - girişimcilik ve "iç" - içsel. Bu kavramın özü, bir girişimciler, yenilikçiler ve yaratıcılar topluluğu olarak temsil edilebilecek kuruluş içindeki girişimcilik faaliyetinin geliştirilmesidir.

Girişimci bir organizasyonu diğerlerinden ayıran en önemli şey, insan kaynakları yönetim sistemi de dahil olmak üzere tüm yönetim sistemine nüfuz eden bir girişimcilik felsefesinin oluşmasıdır. Yaratıcılık ruhu, sürekli yeni fırsatlar arayışı, kolektif kendi kendine öğrenme, ortaklık ve güven, çalışanları kendi organizasyonları içinde kendini gerçekleştirme, yenilikçilik ve işbirliğine teşvik eder. İç girişimciliğin özel bir özelliği, zorlayıcı bir yönetim mekanizmasından ziyade demokratik bir yönetim mekanizmasına, girişimcilik girişimlerinin kurumsal strateji planlarıyla bütünleştirilmesine odaklanmasıdır.

Modern bilim ve yönetim pratiğinde, yukarıdaki analizin gösterdiği gibi, iş organizasyonlarının kilit ve stratejik bir kaynağı olarak insan kaynakları yönetimi alanında sürekli bir iyileştirme, yenileme ve yeni yaklaşımlar, kavramlar, fikirler arayışı süreci vardır. Belirli bir yönetim modelinin seçimi, iş türünden, kurumsal strateji ve kültürden ve kurumsal çevreden etkilenir. Bir organizasyonda başarılı bir şekilde çalışan bir model, organizasyonel yönetim sistemine entegre edilmesi mümkün olmadığı için başka bir organizasyon için hiç etkili olmayabilir. Dünyada var olan bir organizasyonda insanları yönetmeye yönelik tüm çeşitli yaklaşımlar, pratik uygulamalarının araç ve yöntemlerindeki farklılıklar ile, modern insan kaynakları yönetimi kavramının temel ilkesini formüle etmek mümkündür: asıl mesele şudur: ekonomik yararlılığı ve sosyal değeri olan insan kaynaklarının, bir kuruluşun etkinliği ve rekabet gücünde belirleyici bir faktör olarak, temel kaynağı olarak kabul edilmesi.

Bağlantılar

1. Yönetim bilim ve sanattır: Fayolle, Emerson, Taylor. Handikap. - M. Cumhuriyet 1992, s. 224.
2. Sonuç odaklı yönetim; Başına. yüzgeç ile. / Toplam ed. Ya.A. Leiman. - M.: İlerleme, 1993
3. Korotkov E. M. Yönetim kavramı. - M.: DeKa, 1996 s. 160.
4. Popov A. V. Amerikan yönetiminin teorisi ve organizasyonu. - M.: Ekonomi, 1991 s. 70.
5. Yönetim ve piyasa: Alman modeli. öğretici. - M.: Yayınevi BEK, 1995.
6. Tachi M., Devanna M.A. Yeniden yapılanmanın liderleri. Amerikan şirketlerinin deneyimlerinden. - M. Ekonomi, 1999

Amaç, optimal bir ortam yaratarak insan potansiyelini en üst düzeye çıkarmaktır.

Teorik temel, Elton Mayo'nun "insan ilişkileri" teorisi ve post-bürokratik organizasyon teorisidir.

Yönetim paradigması örgütsel ve sosyaldir "bir kişi yenilenemez bir örgütsel kaynaktır, sosyal organizasyonun bir unsurudur."

Bir kişinin yönetim sistemindeki rolü, bir organizasyonun kaynağıdır. Bir kişinin yönetim sistemindeki yeri, sosyal organizasyonun bir unsurudur.

"Bir çalışanın kalitesi" için gereklilikler - mesleki nitelik ve kişisel nitelikler, ilgili pozisyonlar ve psikolojik iklime uygunluk, kuruluşun kurumsal kültürü.

Yönetimin ana görevi: Kurumun pozisyonuna ve kurum kültürüne uygun mesleki ve kişisel niteliklere sahip çalışanların seçimi. Personel eğitimi, hem uzmanlaşmanın derinleştirilmesi hem de evrenselleşme.

Verimlilik için koşullar: Artan ...
organizasyon içi ve organizasyonlar arası etkileşimler için "ekoloji"ye dikkat.

Özel Zorluklar: Sorumluluk, rotayı değiştirmek yerine dış nedenlere kaydırılabilir.

Uygulama kapsamı: Rekabetçi bir ortamda yüksek teknoloji endüstrilerinin orta ve büyük işletmeleri.

Böylece yönetim, hem resmi (iş görevlerinin yerine getirilmesi) hem de gayri resmi (kuruluş içindeki sosyal ilişkiler, çalışanların fiziksel ve psikolojik durumu vb.) organizasyona uzanır.

İnsan yönetimi kavramı.

Amaç, insanın kendini gerçekleştirmesi için koşullar yaratmaktır.

Teorik temel Japon yönetim felsefesidir.

Yönetim paradigması hümanist bir "kuruluş için bir kişi değil, bir kişi için bir organizasyondur".

Bir kişinin yönetim sistemindeki rolü, bir organizasyonun ana konusudur.

Bir kişinin yönetim sistemindeki yeri, organizasyon sisteminin bir üyesidir.

Bir çalışanın "kalitesi" için herhangi bir gereklilik yoktur, kurum içi ilişkiler çalışanların istek ve yeteneklerine bağlıdır.

Yönetimin ana görevi: Organizasyon kültürünün gelişiminin uyarlanması.

Etkililik için koşullar: Etkili örgütsel gelişimin sadece yapılarda, teknolojilerde, becerilerde değil, aynı zamanda değerlerde de bir değişiklik olduğunu anlamak.

Özel bir zorluk yoktur.

Uygulama kapsamı: Küçük işletme, sanat.

Bu nedenle, yönetimin ana içeriği özyönetimdir, çalışma yaşamının kalitesini artırarak etkili çalışmaların teşvik edilmesi gerçekleştirilir.

İnsan yönelimi ve çalışma koşulları

Ülkelerinin ekonomik kalkınmasının kökeninde olan girişimcilerin başarılı faaliyetlerinin temeli olan organizasyon, iş (iş) gelişimi ve mülkiyetteki artış sayesinde hizmet etme fikri olmuştur ve olmaya devam etmektedir. sonuç olarak büyüme - genel olarak manevi gelişim ve ilerleme.

Buna karşılık, girişimcilerin kendileri, yönetim ve tedarik sistemlerine ihtiyaç duyan ülkenin zenginliğinin "motorları" dır. Neredeyse tüm XX yüzyıl boyunca büyük işletmelerin ihtiyaçları. Yönetim olarak adlandırılan bir organizasyonda insanları yönetme biliminin gelişimini şartlandırdı.

XXI yüzyılda yönetimin özü, temel fikri ve ana amacı (ama amacı değil). personelin yönetimi, ayrıca kuruluşun personeli ve hepsinden önemlisi yönetim personeliydi. Aynı zamanda, bir organizasyonu ve bu organizasyondaki insanları yönetmeye ilişkin genel bir teori olarak yönetim, örneğin finansal, endüstriyel ve yenilikçi yönetim gibi birçok bilimsel disiplinin gelişimine temel teşkil etti. Bunlar arasında personel yönetimi özel bir yere sahiptir, çünkü personel yönetimi hem finansal hem de endüstriyel olmak üzere herhangi bir organizasyonda bulunur. Personel dışında yönetim yoktur.

Her şeyden önce kişinin kendisinin önceliği ile bağlantılı olarak personel yönetiminin önemi artmıştır. Sistemik krizden çıkış yolunun ancak ekonomik büyüme ve dolayısıyla girişimciliğin gelişmesi temelinde mümkün olduğu gerçeği, ekonomik sorunların çözümüne öncelikli olarak odaklanmayı gerektiriyor gibi görünmektedir. Ancak iş dersleri, bir görev değil, bir kişiye yönelimi öğretir.

Başarı bir kişiden ve onun önceliğidir. Her organizasyonun böyle bir seyri, tüm ülkenin ekonomisini güçlendirir. Direktif planlamadan, zorunlu personel düzenleme önlemlerinden, bireysel emek faaliyetinin serbest bırakılmasından ve girişimciliğin geliştirilmesinden uzaklaşmak anlamına gelir. Bunlar ekonomik büyümenin temelleridir.

30'larda. XX yüzyıl. yönetim teorisinde, Taylorizm'in teknokratik sınırlamaları ve girişimciliğin geliştirilmesinden ziyade teknolojinin gelişimi, sanayileşme ve üretim görevlerinin önceliğine dayanan ekonomik büyüme yaklaşımları doğrulandı. 1990'larda. başarılı firmalarda, konveyörlerin terk edilmesine yol açan katı, zorlanmış çalışma ritimlerinden bir ayrılma olmuştur. Örneğin Ford'da konveyörler yalnızca işin otomatikleştirilemeyeceği yerlerde çalışır.

Bir kişiye odaklanmak, onu bir organizasyonun gelişiminde ekonomik faktörler kategorisine aktarmak anlamına gelir. Personelin çalışma koşulları, totaliter dönem sonrası işletmeler için özel bir öneme sahiptir. Merkezi planlama altında, işletmenin idari sistemi çalışma koşullarının iyileştirilmesine ekonomik ilgi göstermedi; aksine, bakanlık ve sendikalardaki çalışan listelerini onaylamak ve donatmaktan ek ücret fonları almak daha kolay ve daha karlıydı. güvenli teknolojilerle üretim. Devlet erken emeklilik ve meslek hastalıklarının masraflarını ödedi. Yöneticilerin iş kalitesi değerlendirilirken hiçbir şekilde çalışanların engelliliği dikkate alınmamıştır, ancak bu durum personel yönetiminde başarının en genel göstergelerinden biridir. Ulusal ölçekte, bu göstergenin analogu, vatandaşların ortalama yaşam beklentisidir. Devletin ekonomik başarısının en ikna edici göstergesi olarak hizmet eden kişidir. Kuruluşun personelini bu göstergeye odaklanmadan yönetmenin etkisiz olduğu ortaya çıktı.

Piyasa ilişkilerine geçişe işsizlik ve buna bağlı olarak işçilerin işlerini kaybetmemek için zararlı çalışma koşullarını kabul etmeye zorlanmaları eşlik etmektedir. Bu arada, modern iş pratiği, çalışma koşulları sorunlarına yeni yaklaşımlar geliştirmiştir. Ekonomileri dönüştürme sürecinde işletmeler, çalışanlarının zararlı çalışma koşullarını tazmin etmenin maliyetlerini kendileri ödemek zorunda kalacaklar ve bu nedenle bunları modern teknolojileri tanıtmanın ve emeği iyileştirmek için işleri organize etmenin maliyetleriyle karşılaştırmak zorunda kalacaklar. Bu nedenle emek sosyolojisi ve emek süreçlerinin psikofizyolojisi personel yönetiminin metodolojik temelleri haline gelmiştir. Bir bilim olarak personel yönetimi, emek kaynaklarının geliştirilmesi, çatışma yönetimi, liderlik, kişilik psikolojisi, iş organizasyonu, özellikle bir uzmanın çalışması gibi bilgi alanlarından elde edilen kazanımları benimsemiştir. Personel yönetiminin bu disiplinlerle ilişkisi, genel yönetim teorisine, ilkelerine ve yöntemlerine dayanmaktadır.

Bilimsel bir disiplin olarak personel yönetimi

İnsan kaynakları yönetimi (personel yönetimi), tüm çalışanların koordineli eylemlerini önerir ve tüm organizasyonun insan kaynaklarının doğasında bulunan işlevleri yerine getirir. Bilimsel araştırmanın konusu bir örgütte çalışma ilişkileri ve insan davranışlarıdır. Bu tür çalışmalar şu düzeyde gerçekleştirilir:

- kişinin doğrudan dahil olduğu yönetim süreçleri;

— insanların ve eylemlerinin yardımıyla belirli hedeflere ulaşmak için sistemler olarak kuruluşlar (işletmeler);

- bir kişi olarak kişinin kendisi ve endüstriyel ilişkilerde zorunlu bir katılımcı.

İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı

Günümüzde örgütteki kişi ana kaynaktır. Bunun nedeni, tüm üretim süreçlerinin kişiye, yani kuruluşun personeline bağlı olmasıdır. Personel kullanımı ekonomi için yeni bir olgu değildir, çünkü Eski Mısır'da bile personelden onlara karşı tutumlarında farklılık gösteren köleler vardı.

Organizasyon içinde birbirinin yerini alan veya birbirinin yerini alan üç yaklaşım paradigması vardır:

1) emek yönetimi;

2) personel yönetimi;

3) insan kaynakları yönetimi.

İnsan Kaynakları, bir kuruluşta insan yönetimine yönelik en son yenilikçi yaklaşımı temsil eder. İnsan kaynakları yönetimi ilkelerinin getirilmesinin ekonomik fizibilitesini gösterdiğine dikkat edilmelidir, ancak bugün Rus işletmelerinin sadece %2'si bunu faaliyetlerinde etkin bir şekilde kullanmaktadır. Bunun nedeni istikrarsız ekonomik durum, işletmenin gelişimi için fon eksikliği vb.

İnsan kaynakları yönetimini organizasyon düzeyinde uygulama ihtiyacı mantıksal olarak belirlenir ve bunların rasyonel yönetiminin (kâr şeklinde ifade edilir) ekonomik etkisi yabancı deneyimlerde kanıtlanmıştır. Bu bağlamda insan kaynakları yönetimi perspektifinden bir yaklaşım ele alacağız.

İnsan kaynakları

Bu, ülke nüfusunun belirli kalite göstergelerine sahip bir parçasıdır ve insan kaynaklarının temeli, toplamda işgücü potansiyeli ve işgücü kaynaklarıdır.

İnsan kaynaklarının organizasyonun üretim ve büyüme faktörlerinden biri olarak kabul edilmesinin kendine has özellikleri vardır. Birincisi, insanlara zeka bahşedilmiştir ve dış etkilere tepkileri duygusal olarak anlamlıdır ve bu da organizasyon ile çalışan arasındaki etkileşim sürecinin karşılıklı olduğu gerçeğini etkiler. Başka bir deyişle, sadece organizasyonun personel üzerinde doğrudan bir etkisi olmadığını, aynı zamanda çalışanın kendisinin de bir şekilde organizasyonu etkilediğini söyleyebiliriz. Ana üretim faktörlerinden farklı olarak, insan kaynakları, personel yönetimi için genel hükümler ve teknolojiler olmasına rağmen, ancak hemen hemen hepsi durumsal olmasına rağmen, yalnızca göreceli mantıksal analiz ve tahminde bulunur.

İkincisi, insan kaynakları, organizasyonun geri kalan kaynaklarının aksine, sürekli iyileştirme ve geliştirme yeteneğine sahiptir. Modern bilimsel ve teknolojik ilerleme bağlamında, teknolojiler ve onlarla birlikte mesleki beceriler birkaç yıl içinde önemini yitirdiğinde, personelin sürekli iyileştirme ve geliştirme yeteneği, verimliliği artırmanın en önemli umut verici ve uzun vadeli kaynağıdır. herhangi bir organizasyon.

Üçüncüsü, bir kişinin çalışma hayatı modern toplumda sırasıyla 30-50 yıl devam eder, bir kişinin bir organizasyondaki ilişkisi uzun vadeli olabilir ve olmalıdır. Böylece insan kaynakları, organizasyonun uzun vadeli gelişiminde maddi kaynakların etkin bir yatırımı haline gelir ve oldukça büyük temettüler getirebilir. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki özel işletmelerin tüm eğitim türleri için doğrudan maliyetlerinin 1980'lerin başında artması tesadüf değildir. XX yüzyıl. 30 milyar dolara kadar çıktı ve eğitim dönemi için tazminat ödemeleri dikkate alındığında toplam özel ve kamu harcamaları 100 milyar dolara ulaştı.

Dördüncüsü, insanlar maddi ve doğal kaynakların aksine örgüte bilinçli olarak belirli amaçlarla gelirler ve bu amaçları gerçekleştirmede örgütten yardım beklerler. Bu konuyla ilgili olarak, bu kaynağı kuruluşa çekmek ve aynı zamanda tüm pozisyonlardan en yüksek kalitede olması gerektiğinden ana sorunlar ortaya çıkmaktadır. Organizasyona, kendisine satılacak iş için uygun bir ödül teklif edilmelidir ve genellikle sadece parasal olarak değil, organizasyonda mevcut durumda da ifade edilir.

Beşincisi, insan kaynaklarının özelliği, her insanın doğada benzersiz olmasıdır. Buna göre, organizasyonun farklı üyelerinin aynı yönetim yöntemine tepkisi çapsal olabilir. Bir organizasyonu yönetmek için evrensel bir yöntem ve yöntem icat etmek mümkün olmadığı gibi, aynı yöntemleri ve insan kaynaklarını yönetmek de imkansızdır. Bu, insan kaynakları yönetiminin evrenselliği sorusunu gündeme getirmektedir.

Bilimsel ve teknolojik devrimin özellikle son yirmi yılda genişlemesi ve derinleşmesiyle birlikte, işgücü yalnızca ek özellikler kazanmakla kalmaz, aynı zamanda kendisi için tamamen yeni gereksinimler kazanır: hemen hemen her işyerinde üretimin gelişimine katılım; özellikleri hızla değişen ve teknolojik olarak daha karmaşık olan yüksek kaliteli ürünlerin sağlanması; her türlü üretim ve üretim dışı hizmetlerin bireyselleştirilmesi. Bir bütün olarak işgücü piyasası, toplumun günlük evrimini gerçekleştiren yaratıcı emek kaynaklarının oluşturulduğu ulusal ve dünya piyasası uygarlığının en önemli halkası haline gelmektedir.

Şu anda, işgücü, üretim ve yaratıcı nitelikleri kuruluşun rekabet politikasının etkinliğini, yüksek kaliteli mallar ve konforlu hizmetler yaratma yeteneğini, bilimsel, teknik ve hizmetlerin ölçeğini ve hızını tamamen belirleyen özel bir üründür. organizasyonel dönüşümler. Buna karşılık, işgücü, kural olarak, ulusal ekonomide gerçekleştirilen ve bireyin, özellikle yaratıcı, bireyin yeteneklerini ifade eden yaratıcı yeteneklerinin geliştirilmesinde en çok ilgilenen taraftır.

Beşeri sermaye teorisinin ortaya çıkışı, son yıllarda insanlığın gelişiminde maddi olmayan birikimin artan rolünü yansıtıyordu. İnsan sermayesi, bir çalışanın tüm üretken niteliklerinin toplamı olarak anlaşılır, yani bu kavram, ekonomik faydalar üretmek için kullanılan motivasyon ve enerjinin yanı sıra edinilmiş bilgi, beceriyi içerir.

"Bir kişiye yatırımın" ana biçimleri genellikle şunları içerir: eğitim, yetiştirme, sağlık hizmetleri ve ayrıca bir kişiyi üretime hazırlamakla ilgili tüm maliyetler (gerekli bilgilerin aranması, iş aramak için göç vb. dahil) .). Fiziksel sermaye gibi, onun oluşumu da hem kişinin kendisinden hem de bir bütün olarak toplumdan önemli maliyetler gerektirir. Şunu belirtmek gerekir ki, sahibine daha yüksek bir gelir sağlamasalardı bu mümkün olmazdı. Bu nedenle, insan sermayesi, birikebilecek ve gelecekte daha yüksek gelir kaynağı olabilecek bir stok olarak görülür, bu nedenle, bir kişiye yapılan yatırımların hızlı büyümesi, yüksek beklenen gelir ile ilişkilidir.

Devlet bütçesinden, doğrudan firmalardan, şirketlerden ve bireysel girişimcilerden gelen işgücü kaynaklarının geliştirilmesi için yapılan harcamalar vergilendirilmez, özel ekonomik, üretim değerlendirmeleri yoktur ve işçileri girişimcilere, devlete yasal veya fiili bağımlı hale getirmez. , toplum. genel olarak. Ne devlet ne de özel sermaye, işçilere emek kaynaklarına yatırdıkları fonların faturalarını hiçbir şekilde sunmamakta, tazminat talep etmemektedir. Böylece, bir tür karşılıksız sübvansiyon ve daha da önemlisi, emeğin gelecekteki emek zamanı alıcıları tarafından ulusal üretici güçlerin bir unsuru olarak kullanılmasına yönelik fiili geliştirme ve hazırlık gerçekleştirilir.

Aynı zamanda, devlet ve onun mali yetenekleri, ne emek kaynaklarının asıl sahipleri ne de emek piyasasının esasen yaratılmış meta potansiyelinin tam veya kısmi sahipleridir. Bugüne kadar, ulusal işgücü piyasasına mevcut işgücünü güvence altına almak için hiçbir siyasi koşul oluşturulmamıştır. Ulusal işgücü piyasası, dünya piyasasının ayrılmaz bir parçası olduğundan ve uluslararası iş bölümünün genel yasalarına tabi olduğundan, bu piyasa, mesleki bilginin en iyi şekilde uygulanması adına uluslararası istihdam için sınırsız fırsatlara sahiptir.

1960'larda tanındı. beşeri sermayenin önemi, hızlandırılmış oluşumu için yatırım programlarının yaygın bir şekilde yayılmasına yol açmıştır. Gelişmiş ülkelerde bilim ve eğitim uzun vadeli devlet politikasının ilkelerinden biri haline geldiğinden, buna karşılık gelen maliyetler üretime dahil edildi.

Bir meta olarak emek gücü, işleyişinin birçok ilkesine göre, ekonomik teorideki klasik meta anlayışından bir takım önemli farklılıkları olan kendine özgü türüdür. Bu durumda, düzenleyiciler sadece makro ve mikro ekonomik faktörler değil, aynı zamanda her zaman emek - ücretlerinin fiyatı ile ilgili olmayan sosyal ve sosyo-psikolojik faktörlerdir. Gerçek ekonomik hayatta, işgücü piyasasının dinamiklerini etkileyen bir dizi faktör vardır. Örneğin, işgücü arzı öncelikle doğum oranı, çalışma çağındaki nüfusun büyüme hızı ve cinsiyet ve yaş yapısı gibi demografik faktörler tarafından belirlenir. Örneğin Amerika Birleşik Devletleri'nde 1950-1990 döneminde ortalama yıllık nüfus artış hızı. %1,8'den %1'e düştü. Bu, işgücü piyasasındaki arz dinamiklerini önemli ölçüde etkiledi. Böylece, Rusya'da, yıllık ortalama nüfus artış hızı da, 1970-1980'deki yaklaşık %1 seviyesinden keskin bir şekilde düşmüştür. 1990'larda negatif değerlere.

Demografiye ek olarak, bu süreci etkileyen faktörlerden biri, çalışma çağındaki nüfusun çeşitli demografik ve etnik gruplarının ekonomik faaliyet derecesidir. Örneğin, kadınların ABD işgücüne ekonomik katılımı 1950'de %34'ten 1994'te neredeyse %60'a yükselirken, Rusya'da tam tersine 1993-1995 reform döneminde. 25-49 yaş grubu dahil tüm yaş gruplarında kadınların ekonomik faaliyet düzeyi %90'dan %84'e düşmüştür. Göçün önemli bir etkisi oldu ve olmaya devam ediyor. Böylece, Amerika Birleşik Devletleri'nde, ülkenin nüfus artışının ortalama %20'sini oluşturuyor.

"İnsan kaynakları" kavramının özü, işgücünü çekmek, onu rekabetçi bir durumda tutmak, eğitim ve en önemlisi, yeteneklerin daha eksiksiz bir şekilde tanımlanması için koşullar yaratmak ile ilişkili sermaye yatırımlarının ekonomik fizibilitesinin tanınmasıdır ve Kişiliğin doğasında var olan yetenekler, insanlar organizasyon için en değerli kaynak olarak kabul edilir. Bazı uzmanlar, "insan kaynakları yönetimi" teriminin, bir kişinin en yüksek değeri, hak ve özgürlükleri ilkesine dayanan kuruluşun personel politikasına odaklandığına inanmaktadır.

Kuruluşun insan potansiyelinin uzun vadeli gelişimi için, tüm personeli kapsayan ve kuruluşun genel gelişim programının ayrılmaz bir parçası olan, gelişimi için ayrıntılı bir hedef programın geliştirilmesi gereklidir. Bu tür programların geliştirilmesi ve uygulanması, çözümü aynı zamanda organizasyonun gelişimi için bir koşul olan öncelikli alanların, öncelikli görevlerin tahsis edilmesini içerir.

Bu öncelikler aşağıdakileri içerir:

Yönetim personelinin potansiyelini artırmak, personel rezervi ile çalışmak;

Uzmanların kariyer planlaması ve geliştirilmesi, hizmet personeli yönetimi;

Personelin mesleki eğitimi (eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim);

Yeni işe alınan personelin birincil mesleki ve sosyal uyumu için teknolojilerin uygulanması.

Kariyer planlaması, personel ve insan kaynaklarının gelişimi için önemli bir unsur ve organizasyonel temeldir. Kişiselleştirilir ve kuruluştaki her çalışan için hedefler, formlar, durumundaki değişikliklere karşılık gelen yollar, görevler, haklar, işlevlerin bileşimi, mesleki deneyim sağlar. Kariyer planlaması ve yönetimi, çalışanların doğrudan bağlı olduğu başkanının zorunlu katılımıyla insan kaynakları departmanlarının uzmanları tarafından gerçekleştirilir. Birçok ülkede, insan kaynakları yönetimi, kuruluşun çalışmalarının birinci önceliğine yükseltilir ve bu faaliyet iyi finanse edilir. Personel yönetimi hizmetleri, kural olarak, kuruluşun faaliyetleriyle ilgili çok çeşitli sorunları başarıyla çözebilen ve diğer hizmetlerle birlikte kuruluşun verimliliğini aktif olarak etkileyen uzmanlarla donatılmıştır. Bir insan kaynakları yöneticisi için bir takım gereksinimler vardır. Örneğin, şu niteliklere sahip olmalıdır: dakiklik, dinamizm, sebat, ikna edicilik, adalet, sosyallik ve ayrıca geniş bir bakış açısına, düşünme yeteneğine ve psikolojik analize sahip olmalıdır. Yukarıdaki gereksinimler idealist kriterlerdir, ancak bir İK yöneticisini işe alırken takip edilmelidir.

Birkaç bin yönetici ve uzmanın eğitiminde deneyime sahip olan Uluslararası Yönetim Okulu "Yönetici-Hizmet" Başkanı G. M. Ozerov'un insan kaynakları yönetiminin aşağıdaki ilkelere dayanması gerektiğine inandığı belirtilmelidir:

İnsan, kurum kültürünün temelidir. Başarılı organizasyonlar insanlara büyük önem verir: İnsanlar değişimin başına getirildiğinde, bu değişimin arkasındaki itici güç olurlar;

Herkes için yönetim: yönetim üç düzeyde gerçekleştirilmelidir (üst yönetim, orta yönetim ve alt yönetim);

Kaynakların optimal kullanımı ve karların maksimize edilmesi ile hedeflere ulaşmaktan oluşan bir organizasyonun başarısı için bir kriter olarak verimlilik;

Örgütsel başarının bir ölçüsü olarak ilişkiler. "Duygular dünyasından" (psikolojik ilişkiler, iletişim, değerler, güdüler) kaynaklanan sorunlara, "olgular dünyasından" (teknik, teknoloji, organizasyon) kaynaklanan sorunlara kıyasla öncelik verilmelidir. Önce müşteri hiyerarşiye tercih edilir;

Verimlilik için bir kriter olarak kalite. Birbiriyle ilişkili beş kalite alt sistemi ile çalışmak gereklidir: kişisel kalite, ekip kalitesi, ürün kalitesi, hizmet kalitesi ve organizasyon kalitesi;

Bir organizasyonun başarısı için bir kriter olarak takımlar. Organizasyonda çalışan herkes bir sosyal grubun (ekibinin) çalışanı ve üyesidir. Tüm ekipler ve ekipteki bireyler, organizasyonun hem başarısına hem de başarısızlığına katkıda bulunur;

Öğrenme, gelişme ve değişimin anahtarıdır ve bir organizasyonu ilerletme hayati sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. Eğitim programları çalışanların kalplerine ve zihinlerine hitap etmelidir.

Yukarıda tartışılan ilkeler, örgüt kültürünün oluşturulmasını ve bireyin çok yönlü gelişimini hedefledikleri için yakından ilgiyi hak ediyor. Modern yönetim ve danışmanlık ile birlikte, insan kaynakları yönetimi düzeyini önemli ölçüde iyileştirebilirler.