İş kanununun resmi soruşturması. Bir çalışana karşı dahili soruşturma için örnek emir

Bir işletmede veya kuruluşta yürütülen bir iç soruşturma nedir ve disiplin kovuşturmaları içindeki bir iç soruşturmanın sırasını hangi yasal normlar yönetir ve ayrıca iç kovuşturma çerçevesinde eylemlerin yürütülmesine eşlik eden belge örnekleri - bu, aşağıda tartışılacaktır. detay bu yazıda.

Hangi durumlarda resmi bir duruşma yapılır?

1. Mesai saatleri içinde işe gelmeme. Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, iyi bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla çalışma saatlerinde işyerinde bulunmama devamsızlık olarak adlandırılır. Çoğu zaman, devamsızlık cezası olarak, bir çalışan azarlanabilir, ancak bazı durumlarda, bir çalışanın devamsızlığı, bir işletmenin veya kuruluşun standart işleyişini engelleyen olumsuz sonuçlara yol açtığında, çalışan işten çıkarılmaya tabidir. Bununla birlikte, bir çalışanı devamsızlık temelinde Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarmak için, biri devamsızlıktan önceki koşulları açıklığa kavuşturmak için önlemler alabilecek bir dizi eylem gereklidir.
2. Maddi hasar olgularının belirlenmesi. İşletmeye verilen maddi zarar altında, nakit sıkıntısı, işverenin kasıtlı olarak para veya mal hırsızlığı, mülk veya üretim ekipmanına zarar verilebilir. Neden olunan zararın miktarını belirlemek için genellikle bilançodan alınan veriler kullanılır. Bazı durumlarda, bağımsız uzman değerlendiriciler dahil olabilir.
3. Görevin kötüye kullanılması. Bir başka disiplin ihlali türü, bir işletme veya kuruluş çalışanının, yetkileri çerçevesinde, iş tanımında belirtilenlerle çelişen eylemlerde bulunmasıdır. Örneğin, yerleri alt kiralamaktan sorumlu bir alışveriş merkezi yöneticisi, kendi yararına daha düşük bir maliyetle perakende alanı kiralıyor. Yetkinin kötüye kullanıldığı bazı durumlarda, kimin hatalı olduğunu ve verilen zararın boyutunu belirlemek için profesyonel bir denetim gerekebilir.

davranış düzeni

Bir iç soruşturma prosedürü başlatılırken çeşitli ilkeler izlenmelidir:

1. Objektiflik ilkesi. Tüm faaliyetler tarafsız olmalıdır.
2. Masumiyet ilkesi. Soruşturma altındaki bir kişi, disiplin ihlali gerçeğini doğrulayan sonuçlar elde edilinceye kadar suçlu kabul edilemez.
3. Yasallık ilkesi. Resmi ek soruşturma yürütme prosedürü, böyle bir talimatın mevcut mevzuata aykırı olmaması koşuluyla, işletme, kuruluş veya departmanın iç talimatlarına dayanır.

Eylem dizisi algoritması

Yöneticinin bir iç soruşturma başlatmak için yapması gereken ilk şey, uygun bir Emir vermektir. Bu siparişin nasıl görünmesi gerektiğine dair bir örnek:

Kararın verildiği andan itibaren, yetkililerin davanın tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak için bir ayları vardır. Çeşitli faktörlere dayalı olarak bir sipariş verilebilir:

1. Yönetici, meydana gelen ihlal hakkında çalışanın kendi beyanı ile bilgilendirilir.
2. Tüketicilerden veya alt temsilcilerden gelen bir iddiaya dayanmaktadır.
3. Meydana gelen disiplin ihlallerinden sorumlu olduğu düşünülen bir çalışanın meslektaşları da dahil olmak üzere diğer vatandaşların itirazları temelinde.
4. Envanter eylemi (veya eksiklikleri belirleme eylemi) temelinde.
5. Denetim sonucunda.

Emrin verilmesinden sonra, başkan soruşturmaya katılan özel komisyon üyelerini belirlemelidir. Çoğu zaman, komisyon üyeleri iç güvenlik hizmeti veya iç denetim çalışanlarıdır. Küçük işletmelerde, bu tür personel birimlerinin yokluğunda, komisyon üyeleri, başkanının görüşüne göre, deneyimlerine ve bilgilerine dayanarak neler olduğuna dair nesnel bir değerlendirme yapabilen kurumun herhangi bir çalışanı tarafından atanabilir. belirli bir alan.

Önemli! Olayların şu veya bu sonucuyla açıkça kişisel olarak ilgilenen kişilerin komisyon üyelerine dahil edilmesi mümkün değildir.

Komisyonun oluşturulmasından sonra yönetici, hakkında iç denetim yapılan çalışandan yazılı açıklama talep etmek zorundadır. Bir çalışana taahhütlü posta yoluyla gönderilen bir bildirimin yaklaşık bir örneği şu şekildedir:

Bundan sonra ne olacağı, astın tepkisine bağlıdır. İş Kanunu, disiplin ihlalleriyle suçlanan kişiden yazılı açıklama alınması gereken süreyi belirler - bildirimin alındığı tarihten itibaren 2 gün. Diğer olayların gelişimi için senaryo, ön bildirimin sonucu ile bağlantılı olacaktır. Yani, örnek olarak, yukarıdaki örnekte belirtilen bildirime yanıt olarak, yöneticinin çalışan Petrov E.M.'den aldığını varsayarsak. komisyon üyeleri tarafından işçinin işyerine gelmemesi için geçerli sebep olarak kabul edilen yazılı açıklamalar. Bu durumda, komisyonun sonuçlarıyla kişinin suçluluk derecesine ilişkin bir sonucun gösterildiği işletmede bir İç Soruşturma Yasası düzenlenir.

Ast, kendisine atfedilen suistimalin koşullarını açıklamayı reddederse veya hiç bildirim almak istemezse, açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Böyle bir eylemin açıklayıcı bir örneği:

İşlemlerin sonucu, işletmede üç bölümden oluşan bir iç soruşturma eylemidir:

1. İlk kısım. Emsal, disiplin suçu, denetimin zamanlaması ve komisyon üyelerinin bileşiminin niteliğini açıklayan giriş.
2. İkinci kısım. Kanıt elde etmek için yürütülen faaliyetlerin tanımı.
3. Üçüncü bölüm. Son. Komisyonun kişinin suçluluğuna ilişkin sonuçları.

Böyle bir belgenin bir örneği:

Denetim sırasında elde edilen fiiller, emirler, notlar ve diğer yazılı kanıtlar başvuru olarak kullanılabilir. Bu yasaya dayanarak, çalışanın disiplin niteliğinde bir suistimalden suçlu bulunması durumunda, madde uyarınca işten çıkarılma emri verilir.

Çözüm

Bir işletme veya kuruluştaki resmi işlemler, iç işlemlerdir, bu nedenle, sonuçları ne olursa olsun, hakları ve meşru çıkarları ihlal edilebilecek bir kişi, resmi soruşturmanın sonucuna bakılmaksızın mahkemeye gitme hakkına sahiptir. Bir kişi, soruşturma sonucunda suçlu bulunsa bile, haklarının ve ticari itibarının korunması için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. Ancak mahkeme, ancak çalışan hakkında mevcut mevzuata aykırı tedbirler alınmışsa, işten çıkarılan çalışanın tarafını tutacaktır, aksi takdirde mahkemeye başvurmak anlamsızdır.

Okulda veli görüşme tutanakları

Bir apartmanın sahiplerinin genel kurul toplantı tutanakları

Yük taşımacılığının yapılan işlerin kanunu

Materyalleri yazma eylemi

Muhasebe belgelerinin kabulü ve devri

Hizmet sağlama eylemi

Resmi soruşturma yasası

İş disiplini ihlali durumunda iç soruşturma

Makale: Bir iç soruşturma yürütüyoruz: belgelerin işleme kuralları (Schetinina A.) ("İşletmenin personel hizmeti ve personel yönetimi", 2009, N 11)

Bir çalışana disiplin cezası verilebilmesi için, bu görevi kötüye kullananın kendisi olduğunu, cezanın yasal olarak ve zamanında verildiğini kanıtlamak gerekir. Olumsuz bir gelişme olması ve bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kapsamlı ve net belgeler, masumiyetinizi mahkemede veya iş müfettişliği önünde savunmanıza izin verecektir.

her şey nerede başlıyor

İş disiplini ihlali tespit edilirse, bu gerçeği keşfeden çalışan, durumu yönetime bildirmekle yükümlüdür. Çalışanın önce amirine ve sırasıyla çalışanın başkanına muhtemelen suçlu olduğunu bildirmesi gerektiğine dair bir rezervasyon yapılması tavsiye edilir. Heyecana karar veren bu liderdir. resmi soruşturma. Bu bildirimin nasıl gerçekleştiği soruşturmanın tasarımı için çok önemlidir. İhlal gerçeği ve olayın keşfedildiği koşullar, bir notta veya çalışanın şirket müdürü adına düzenlenen bir muhtırada kaydedilmelidir. İşletmenin teknik araçları izin veriyorsa, bir not elektronik biçimde olabilir, ancak daha sık olarak notlar kağıt biçiminde sunulur.

Ayrıca, keşif gerçeği belgelenmelidir. Yani hafızaİcra için kabul edilmesi gerekir, gelen numara ve kabul tarihi eklenir. Bu, resmi bir soruşturmanın üretilmesinde çok önemli bir andır. İdari soruşturmanın tamamlanması ve karar verilmesi gereken süre, görevi kötüye kullanma gerçeğinin tespit edilmesiyle başlar. İş Kanunu, bu sürenin bir aya eşit olması gerektiğini belirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. kısmı). Hakkında iç soruşturma yapılan çalışanın hastalık ve/veya izin süresi 6 ayı geçmemek üzere uzatılabilir. Ancak, bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetiminin veya denetimin sonuçlarına dayanarak, komisyon tarihinden itibaren en geç iki yıl içinde disiplin cezası uygulanabilir. Bu şartlara cezai takibat süresi dahil değildir.

Soruşturma prosedürü

Bir iç soruşturma yürütmek için bir komisyon oluşturulmalıdır. Genellikle komisyon en az üç kişiden oluşur. Kural olarak, komisyona güvenlik servisi başkanı veya personel servisi başkanı başkanlık eder. Komisyon, güvenlik servisinden uzmanları, personel servisinden uzmanları ve sendika örgütünün temsilcilerini içerir. Hakkında iç soruşturma yürütülmekte olan çalışanın doğrudan başkanı ve disiplin cezası verilmesine karar veren örgüt başkanları komisyonda yer alamaz. Bu, devam eden soruşturmada tarafsızlığı korumak ve önyargıyı ortadan kaldırmak için gerekli bir koşuldur.

İş Kanunu, bir iç soruşturma yürütme prosedürünü belirlerken, prosedürün kendisinde belirli gereklilikleri belirtir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Bu makale, araştırmaya tabi olan gerçeklerin bir listesini içermektedir. Ayrıca, RF Silahlı Kuvvetleri N 2 Plenumunun Kararında, bu listeye açıklamalar verilmiştir: çalışanın önceki davranışı ve çalışma tutumu.

Bu nedenle, bir iç soruşturma sırasında aşağıdaki soruların cevaplarının alınması tavsiye edilir:

- iş disiplininin ihlali gerçeği (ne zaman, nerede ve ne şekilde işlendiği);

- iş disiplini ihlalinin suçlusu kimdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 1. kısmı);

- hangi koşullar ve nedenler görevi kötüye kullanmaya yol açtı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 5. kısmı);

- işlenen suistimalin ciddiyeti ve iş disiplini ihlalinin sonuçları nedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinin 5. kısmı);

- suçlu kişinin sorumluluğunu azaltan ve ağırlaştıran koşulların varlığı veya yokluğu;

- çalışanın önceki davranışı ve işe karşı tutumu neydi.

Bir iç soruşturma sırasında komisyonun çalışmasındaki ilk adım, iş disiplini ihlalinin failini ve ihlalinin koşullarını belirlemektir. Ayrıca komisyon, suçlunun suçunu, işlenen suçun ciddiyetini ve işlendiği koşulları kanıtlamalıdır.

Disiplin suçu işleyen bir kişi tespit edildiğinde komisyon, çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmelidir. Açıklama alınabilecek kişilerin çemberi sınırlı olmayıp komisyon başkanı tarafından belirlenir. Gereklilik formdadır bildirimler. Bildirim, olayın gerçeğini kısaca bildirir, açıklaması gereken çalışan hakkında bilgi verir ve cevaplaması gereken soruları listeler. Bu bildirimin alınmasından sonra, çalışan makbuzu imzalamalıdır.

Bu bildirimin alındığı tarihten itibaren, çalışan için açıklamasını sunmakla yükümlü olduğu süre başlar. Bunun için iş mevzuatı iki gün ayırır. Bu sürenin sonunda çalışan tarafından bir açıklama yapılmamışsa, uygun bir davranmak. Kanun da komisyon tarafından düzenlenir ve imzalanır, ancak kompozisyonu soruşturmayı yürüten komisyonun yapısından farklıdır. Tedbiri hazırlayan komisyon, açıklama getirmeyen işçinin çalıştığı daire dışında, farklı departmanlardan en az üç kişiden oluşmalıdır. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

Ayrıca okuyun: Kararnameden eski iş yerine çıkış

Çalışan tarafından yapılan açıklama, ofis çalışmasının belirlenmiş gerekliliklerine uygun olarak herhangi bir biçimde hazırlanır. şeklinde biçimlendirilmiştir açıklayıcı not işveren adına, yazı tarihini, pozisyonunu, kişisel imzasını, soyadını, adının baş harflerini belirterek elle. Açıklayıcı bir notta, çalışan olayla ilgili kendi görüşünü belirtmeli, görevi kötüye kullanmanın nedenlerini açıklamalı, herhangi bir gerçeği doğrulayan koşulları tartışmalı, suçunu hafifletmeli ve hatta ortadan kaldırmalıdır.

Açıklayıcı not, soruşturma sırasında zorunlu bir belgedir, ancak her zaman tek belge değildir. Komisyon, bu belgeye, çalışanın suçluluğunu veya masumiyetini doğrulayan veya görevi kötüye kullanmanın işlendiği durumu gösteren veya çalışanın suçluluk derecesini kanıtlayan diğer belgelerin kopyalarını veya asıllarını isteyebilir. Soruşturma için tam olarak ne ve ne miktarda gerekli olduğuna komisyon başkanı karar verir. Yani, bu bir gecikme ise, geç bir çalışandan belki bir açıklayıcı not yeterli olacaktır. Ancak bir çalışan veri tabanına bilgi girerken bir hata yaptıysa, komisyonun bu bilgiyi veri tabanına bu çalışanın girdiğini doğrulayan belgeler alması gerekir. Ardından, bu bilgiyi daha sonra kimsenin düzenlemediğini ve örneğin yanlış bir ödeme emri oluşturulmasına, kuruluşa para cezası verilmesine ve cezaların tahakkuk etmesine neden olanın bu hata olduğunu kanıtlayın. Burada, bir kullanıcı günlüğü veya veritabanındaki biçimlendirme bilgilerine erişim düzeyi sağlama fırsatına sahip teknik uzmanlar olmadan yapamazsınız. Ayrıca komisyon, ödeme emrinin kopyalarını, reçetenin kopyalarını ve cezanın esas alındığı belgeyi isteyecektir. Malzemelere belirli bir belge eklemek mümkün değilse, içeriği hakkında bir sertifika düzenlenir. Anlaşılır olması için malzemelere çeşitli diyagramlar, tablolar, fotoğraf ve video malzemeleri eklenebilir. Tüm bu belgeler numaralandırılır ve "dosyada" dosyalanır, genellikle soruşturmanın nihai belgesinin ekleridir.

Yukarıdakilerin tümünü özetleyerek, iç soruşturma sırasında ortaya çıkan belgelerin yaklaşık bir listesi aşağıda verilmiştir:

- disiplin suçu gerçeğinin keşfedilmesiyle ilgili çalışanların notları;

- çalışanın açıklamalarını içeren belgeler: açıklayıcı bir not veya çalışanın açıklama yapmadığını teyit eden bir kanun;

- yetkililerin, tanıkların veya görüşme tutanaklarının açıklamaları;

- uzman görüşleri ve ayrıca özel teknik araçların göstergeleri;

- Denetim veya envantere göre hareket eder, sonuçlarına göre soruşturma yürütülüyorsa veya komisyon envanter ve denetim prosedürünü talep ediyorsa;

- soruşturma bunlara dayanıyorsa, müşteri şikayetleri;

- Komisyonun takdirine bağlı olarak diğer belgeler;

- bir iç soruşturma yürütme eylemi;

- çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin belgeler: bir emir, çalışanın imzaya karşı emri tanımayı reddettiğini doğrulayan bir eylem.

Komisyonun çalışmasının nihai belgesi, resmi soruşturma raporu. vaka materyalleri (araştırma sonuçları, incelemeler, tanık görüşmeleri vb.) temelinde derlenir. Yasa, tüm üyeleri tarafından imzalanan soruşturma sonunda komisyon tarafından düzenlenir. Bu belgeyi hazırlarken bir seri numarası verilir, derlenme tarihi (soruşturmanın sonu) belirtilir. Fiil, soruşturma sırasında toplanan tüm belge ve materyallerle birlikte, ceza verilmesine karar vermeye yetkili kişiye intikal eder. Kural olarak, bu işletmenin başıdır. Kanun, şirketin müdürü tarafından onaylanır ve bir mühürle onaylanır.

İçeriğe göre, bu belgenin üç bileşeni vardır: giriş, açıklayıcı ve çözümleyici. Giriş bölümü, iş disiplini ihlali gerçeğini, ihlalin tarihini, soruşturma süresini ve komisyonun oluşumunu gösterir. Anlatı kısmı, soruşturmanın kanıt temelini detaylandırır ve yukarıdaki soruların cevaplarını verir. Operasyonel bölümde, bir özet verilir: tam olarak kim, tam olarak ne suçludur, bu çalışanın benzer ödenmemiş cezaları olup olmadığı ve bu yasanın eklerinin bir listesi sağlanır.

İç soruşturma sırasında suçlu kişinin eylemlerinin bir suç belirtileri içerdiği tespit edilirse, onları adlandırmak ve ceza davası başlatma konusunu düşünmek için örgüt başkanına önerilerde bulunmak gerekir. Yasa, komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanır.

Bir işletmedeki bir çalışanın iç soruşturması: nereden başlamalı ve nasıl yapılmalı

Bir kuruluşta bir iç soruşturma uygulamanın temel amacı, bir çalışanın suçunu kanıtlarken disiplin cezası verme ihtiyacıdır. Ayrıca soruşturma, bir uzmanın makul olmayan nedenlerle işten çıkarılması durumunda şirketi davadan koruyacaktır.

Prosedürün bir sonucu olarak, tüm eylemler belgelenmelidir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

hızlı ve bedava !

Ne zaman yapılır?

Cezalandırılan çalışandan maddi hasar tahsil edildiğinde bir iç soruşturma yapılmalıdır. Başlıca görevi, bu hasarın nedenlerinin belirlenmesi. Neden kavramı, işverenin gelecekte benzer durumların yeniden ortaya çıkmasını durdurmak için bazı alanlarda önleyici tedbirler düzenlemesini sağlayacaktır.

Soruşturma, küçük ihlalleri kanıtlamak için yapılmayan ciddi bir prosedürdür.

Genellikle suçluyla önleyici bir görüşme yapmak yeterlidir. Bir çalışanın büyük maddi hasara neden olduğundan veya resmi makamın paralı kullanımından şüpheleniliyorsa katı önlemler alınmalıdır.

Ayrıca, özel bir komisyon, tıbbi muayeneden kaçınma (belirli mesleklerdeki uzmanlar tarafından), iş güvenliği ve güvenliği ile ilgili sınavları geçme, çalışma saatleri içinde özel eğitim alma, bir sorumluluk sözleşmesi imzalamayı reddetme (eğer ana iş buysa) ile ilgili disiplin ihlallerini kontrol eder. uzmanın görevi).

Olayın failleri ve görgü tanıkları sorguya çağrılabilir. Prosedür isteğe bağlıdır, bu nedenle çalışanlar buna katılamaz. Bir yalan makinesi testinden geçmeye veya rızaları olmadan muayene veya arama yapmaya zorlanamazlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki düzenleme

İlgili hükümde açıkça tanımlanan bir trafik kazası soruşturmasıyla karşılaştırıldığında, İş Kanunu bir iç soruşturma öngörmemektedir. Ancak bir çalışana disiplin cezası verilmesi, bir kuruluşta soruşturma yürütme prosedürü ile karşılaştırılabilir. Sanata Dayalı. Rusya İş Kanunu'nun 189'u, bu prosedür, şirketteki iş düzenlemelerinin yanı sıra özel bir talimat veya düzenleme ile düzenlenmektedir.

Çekin yürütme süresi Sanat tarafından düzenlenir. 193 TK. Sanatın 3. bölümüne dayanarak. İş Kanunu'nun 247'si, bir uzman veya temsilcisi, soruşturmanın tüm materyallerini inceleme ve nihai sonuca katılmazlarsa onlara itiraz etme hakkına sahiptir.

Kim katılıyor?

Kural olarak, dahili bir kontrol yapılır güvenlik Servisi. birlikte iç denetim departmanı. Az sayıda çalışana sahip şirketlerde bu konular ele alınabilir. personel servisi. Araştırmaya başka uzmanlar da dahil olabilir (dahil muhasebeciler, avukatlar).

Denetimin yapıldığı çalışanın başkanının çalışmalarına katıldığınızdan emin olun. Ancak objektif sonuçlar elde etmek için özel bir komisyona üye olamaz. Sonuç olarak, komisyon, sendika komitesi de dahil olmak üzere personel ve güvenlik servisinden uzmanları içerebilir. içermelidir en az 3 kişi. Güvenlik servisinin başı başında olmalıdır.

Prosedür ve zamanlama

Yasal olarak, çalışma takvimi ihlallerinin araştırılması için, 30 gün. Bu süre, kararın verildiği veya kontrolün yapılması emrinin verildiği andan itibaren sayılır.

Soruşturma çalışanın notuna göre yapılıyorsa, belgenin teslim tarihinden itibaren bir ay içinde tamamlanması gerekir. Bu süreye, çalışanın tatil veya hastalık süresi, çalışanların temsili yapısından gelen bilgilerin dikkate alınma süresi (toplamda 6 ayı geçmemelidir) dahil değildir. Görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren 6 ay sonra disiplin yaptırımı geçerliliğini kaybeder.

Uzmandan, bildirimi aldıktan sonra 2 gün içinde hazırlaması gereken yazılı bir açıklama istenir. Bir yanıtın yokluğunda, doğrulamaya yardımcı olmayı reddetme eylemi düzenlenir.

Bir suistimal tespit edildikten sonra, başkanının imzasıyla 24 saat içinde bir iç soruşturma emri verilir. Aynı zamanda, şirketin ilgisiz en az 3 profesyonel çalışanını içermesi gereken bir komisyon atanır. Bir test raporu hazırlayacaklar.

Doğrulama çalışmasının son aşamasında, yöneticiye elde edilen sonuçları gösteren bir rapor sunulur:

• sorumlu kişiler ve verilen zararın niteliği;
• ihlale yol açan koşullar ve faktörler;
• gelecekte benzer durumlardan kaçınmak için önerilen ceza türleri ve tavsiyeler.

Aşağıdaki videodan bu prosedürün prosedürü hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

Derlenmiş belgeler

Dahili bir soruşturma, şirketin başkanının veya herhangi bir çalışanının, belgelerde (not, şirket başkanına göre hareket) kaydedilen suistimal gerçeğini ortaya çıkardığı gerçeğiyle başlar. Bu belgeye göre, bu prosedür atanır. Yürütme gerçeği ve bu tür bilgileri edinme süresi önemlidir, aksi takdirde doğrulamanın yürütülmesi mahkemede temyiz edilebilir.

Not, icra için kabul edilmeli ve kaydedilmelidir. İş akışı günlüğüne kaydedilen tarih ve numaranın üzerine yazıldığı andan itibaren, kontrolün süresi sayılır.

Ayrıca, soruşturmanın temeli açıklayıcı bir not, bir uzmandan gelen bir açıklama, bir tüketiciden gelen bir şikayet veya talep, bir envanter yasası, bir denetim raporu, bir mal kıtlığının belirlenmesine ilişkin bir eylem olabilir. vatandaşlara görevi kötüye kullanma vb. verilerle muamele etmek.

Komisyon, çalışanın haklılığını veya suçluluğunu teyit edecek diğer belgelerin asıllarını veya fotokopilerini isteyebilir.

Test sonuçları

Soruşturmanın son aşamasında. toplanan materyallere göre derlenmiş, birkaç bölüm olmalıdır:

• giriş kısmı, görevi kötüye kullanma gerçeğini, komisyonun zamanını, doğrulama için son tarihi ve komisyon üyelerinin listesini içerir;
• açıklama - kanıt içerir;
• özet - failleri, bir olay işlediklerini, daha önce ödenmemiş cezaların varlığını yansıtır.

Ayrıca kanun ekinde soruşturmada kullanılan gerekli tüm belgeler yer almaktadır. Tüm komisyon tarafından imzalanır; ofis çalışmasında, kanuna doğrulamanın tamamlandığı tarihle birlikte bir seri numarası verilir. Sonuç, baş tarafından imzalanır ve kaşelenir.

Yapılan denetimin tüm materyalleri “Vaka” klasörüne dosyalanır, belgelerin bir envanteri yapılır.

Bundan sonra işveren, çalışana disiplin cezası verilmesine karar vermelidir. İş Kanunu'na göre, kınama, açıklama veya görevden alma ilgili gerekçelerle. İzin verildi ve uyarı veya kınama .

Ayrıca okuyun: Manikür ustası ile iş sözleşmesi

İlgili emir, failleri, cezanın gerekçesini ve türünü belirterek ceza verilmesi kararını yansıtır. Her disiplin ihlali için bir ceza verilir.

Sormak istediğiniz bir şey var mı? Sorununuzu nasıl çözeceğinizi öğrenin - hemen arayın:

Hukuki danışmanlık > İş hukuku >

Resmi soruşturma: Disiplin yaptırımlarına ilişkin İş Kanunu

Bir kuruluşta ciddi bir iş disiplini ihlali durumunda, genellikle olayın tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak ve suçlu çalışanlara karşı etki önlemleri uygulamak gerekli hale gelir. Bu süreç resmi bir soruşturmadır ve İş Kanunu ile düzenlenmektedir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunların nasıl çözüleceğinin tipik yollarını açıklamaktadır. Davanız bireyseldir.

Resmi soruşturma olarak kabul edilen şey

Herhangi bir takımda, bir iç soruşturma gerektiğinde bir durum mümkündür.

İki veya üçten fazla çalışanı olan herhangi bir şirketin faaliyetlerinde. herhangi bir çalışanın görevi kötüye kullanmasına ilişkin bir iç soruşturma yürütme ihtiyacı ile ilgili bir durum olabilir.

Bu soruşturma, komisyonunun ayrıntılarını öğrenmek için suistimalle ilgili bilgi ve materyalleri toplamak, doğrulamak, analiz etmek için bir dizi önlemdir.

İş Kanunu, "resmi soruşturma" kavramını tam olarak içermemektedir, ancak iç soruşturma olarak adlandırılan, kesin olarak resmileştirilmiş hesap verme biçimidir. Ayrıca iş disiplinine uyulmaması durumunda disiplin cezası (ceza) uygulanması mümkündür.

İş disiplini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi), Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar, iş sözleşmeleri ve ayrıca örgütün yerel eylemleri (kolektif) tarafından tanımlanan davranış kurallarına sıkı sıkıya bağlılık olarak anlaşılmaktadır. sözleşme, çeşitli anlaşmalar) ve disiplin suçu, verilen görevlerin başarısızlığı veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi akdetmekle, hem işçi hem de işveren, her iki taraf da Sanatta belirtilen hak ve yükümlülüklere sahip olurlar. Uyulması gereken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21-22'si. Bu nedenle işveren, işyerinde belirli ihlallerde bulunan bir çalışanı cezalandırma hakkına sahiptir. Doğru, bir kişiyi cezalandırmak için, özellikle bir suç işleyenin o olduğunu, cezanın yasaya uygun olduğunu ve zamanında verildiğini tespit etmek gerekir. Bu, nihayetinde resmi bir soruşturmanın takip ettiği hedeftir.

ne yanlış olabilir

Minimum suistimalle, resmi bir soruşturma olmadan yapabilirsiniz

Elbette, ihlal ihlali farklıdır ve herkes bir iç soruşturma gerektirmez. Örneğin, işe geç kalma gerçeğini belirlerken (ve her iki taraf da bunu inkar etmiyorsa), tüm bir soruşturma prosedürüne gerek yoktur.

Kuruluşta disiplin cezalarının verilmesi gereken belirli bir ihlal listesi işveren tarafından oluşturulabilir. Çoğu zaman, böyle bir liste aşağıdaki suçları içerir:

• Çalışma takviminin ihlali (gecikme, erken ayrılma vb.)
• Atanan işgücü işlevini yerine getirememe (müşterilerden, diğer çalışanlardan vb. gelen şikayetlerle desteklenir)
• İş tanımının ihlali (bireysel hükümleri)
• Güvenlik ihlali. yangın Güvenliği
• İşverene maddi zarar vermek (mal, teçhizat, makine, atık veya emanet edilen değerlerin eksikliği şeklinde ifade edilebilir)
• Başka suçlar da olabilir. Eyleme bağlı olarak, cezai sorumluluk gerektiren (hırsızlık, dolandırıcılık vb.)

Bir çalışanın görevi kötüye kullanmasında suç belirtileri bulunursa, eylemin gerçeğini belirledikten sonra, işveren bunu uygun soruşturmaları yürütmeye yetkili kolluk kuvvetlerine bildirmelidir. Bir kuruluş, mülkiyet şekli ne olursa olsun, kendi güvenlik hizmetine sahip olsa bile soruşturma yetkisine sahip değildir.

Bir iç soruşturma yürütürken, belgeleri doğru bir şekilde hazırlamak çok önemlidir, böylece daha sonra çalışanın şikayetleri mahkemede değerlendirilirse davanızı savunabilirsiniz.

Resmi bir soruşturma nasıl yapılır

İç soruşturma kararı müdür tarafından verilir.

Prosedür, kuruluşun herhangi bir çalışanı tarafından suistimal gerçeğinin belirlenmesi ile başlar. Ancak suçun ortaya çıktığı gün, şefe (resmiye) tebligat yapıldığı gün olacaktır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun Kararına göre “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” (2004) bir yetkili “çalışanın kendisine işte (hizmet) tabidir.

İhlal gerçeği ve koşulları, başa gönderilen bir notta kaydedilir (kuruluş büyükse, doğrudan olan, kuruluş küçükse müdür). İç soruşturmaya müdür karar verir. Soruşturmanın aşamaları şunlardır:

1. Bir emir vererek müdür tarafından yetkilendirilen bir komisyonun oluşturulması. Böyle bir komisyonun bileşimi, incelemenin yapıldığı çalışanın derhal amirini ve nihai kararı veren başkanı içermez.
2. Önerilen komite üye sayısı en az üçtür.
3. Aslında komisyonun işi. ihlali yapan belirli kişiyi, mahiyetini, zarar miktarını, suistimale yol açan sebepleri bulmak, failleri adalete teslim etmek ve gelecekte bunun olmasını önlemek için önleyici tedbirler geliştirmekten ibarettir.
4. Suçu işleyen kişi biliniyorsa kendisinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247. maddesine göre) açıklayıcı not alınır, failin tespit edilmesi gerekiyorsa iddia edilen kişilerden bu tür açıklayıcı notlar istenir.
5. Komisyon tarafından diğer belgelerin toplanması (tanık raporları, envanter raporları (gerekirse), denetçi raporları vb.). Suistimal basitse (örneğin işyerinden ayrılmak) açıklayıcı olması yeterlidir.
6. İhlal olgusunun, zamanın, suçun koşullarının, operasyonel kısmın (failin ve ilgili faktörlerin yanı sıra) açıklanmasından oluşan soruşturma hakkında nihai bir eylem hazırlamak. Kanun, komisyon üyeleri tarafından imzalanır ve kuruluş başkanının imzasıyla onaylanır.

İş Kanunu'nun soruşturmanın her iki tarafına aşağıdaki hakları verdiğini hatırlamak önemlidir:

• İşveren açıklama isteme hakkına sahiptir. çalışanın bunları yazmayı reddetme hakkı vardır. Bu durumda, Sanatın 1. Kısmına göre. 193 ve Sanatın 2. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247'si, bu açıklama yapmayı reddetme eyleminde kaydedilir. Böyle bir eylem, çıkar çatışmasını önlemek için soruşturma komisyonu üyesi olmayan kişiler tarafından imzalanır. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Madde 193) açıklama yapmak için iki gün tanıdığını bilmelisiniz.
• Açıklamalar herhangi bir biçimde yapılır ve çalışanlar (kendilerine göre) hafifletici koşullar belirtme veya suçu kabul etmeme ve nedenini açıklama hakkına sahiptir.
• Taslak kanun, diğer doğrulama materyalleriyle birlikte çalışana aşina olması için de verilir. Bu durumda da imzalamayı reddetme hakkı saklıdır.

Komisyonun çalışmasını kolaylaştırmak ve disiplin suçlarını değerlendirme sürecini kolaylaştırmak için, bir kuruluşun resmi soruşturmalar (yönetmelikler, yönetmelikler, vb.) hakkında yerel bir kanuna sahip olması tavsiye edilir.

Soruşturma zaman çizelgeleri ve sorumluluk önlemleri

Hizmet inceleme süresi — 1 ay

Disiplin ihlali konusunun görüşülmesinin tamamlanması gereken süre İş Kanunu ile belirlenir ve 1 aydır (Madde 192).

Bu süre, suistimalin öğrenildiği günden itibaren sayılır ve çalışanın hastalık süresi, tatil vb. (ancak her durumda 6 aydan uzun olamaz). Belirtilen sürenin dolmasına kadar soruşturmanın tamamlanmaması durumunda çalışan sorumlu tutulamaz.

Disiplin ihlali için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listelenen cezalardan biri uygulanabilir: kınama, kınama, işten çıkarma (Madde 192). Ceza emri, veriliş tarihinden itibaren en geç 3 gün içinde işçiye imza karşılığı duyurulur. Ceza altı ay içinde uygulanabilir.

Kuruluş zarar görmüşse, tazminatı Sanat uyarınca yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248'i, aylık ortalama maaştan fazla olmayan miktarda. Bu, işverenin mahkeme kararı olmaksızın işçiden emirle alıkoyma hakkına sahip olduğu miktardır. Çalışan kesintiyi kabul etmezse veya tazminat miktarı birden fazla maaş ise, zarar ancak mahkemede geri alınabilir.

Çalışanın suçu inkar edilemez bir şekilde tespit edilmiş olsa bile, sorumluluk getirme son tarihlerine uyulmaması ve iş mevzuatı tarafından belirlenenden daha büyük miktarda maddi kesinti yapılması, cezanın mahkeme kararıyla iptal edilmesi için gerekçedir.

Bir iç soruşturmanın sonuçlarına dayanan anlaşmazlıklar

İç soruşturma uygun şekilde belgelendirilmelidir

İşverenin, çalışanını ülkemizin iş mevzuatına göre sorumlu tutma yeteneği, bir zorunluluk değil bir haktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi), bu nedenle, bir işe başlamaya değip değmeyeceğini belirlemelidir. iç soruşturma ve önleyici ve ahlaki-psikolojik önlemlerle (konuşma, öneri vb.)

Bir soruşturmanın sonuçlarına dayalı disiplin cezaları uygularken, bunların yalnızca aşağıdaki durumlarda yasal olarak kabul edilebileceğini düşünmek önemlidir:

• Yetkili kişiler (işveren-birey (İE), baş müdür, yasa/kurucu belgeler veya kuruluşun yerel kanunu temelinde hareket eden diğer yetkili kişiler tarafından) uygulanır.
• Resmi soruşturma ve sonuçlarına göre ceza verilmesi, kanunla belirlenen süre içinde iş mevzuatı (ve varsa yerel soruşturmalar hakkındaki kanun) normlarına uygun olarak gerçekleştirildi.
• İşçiye uygulanan ceza, görevi kötüye kullanmanın ağırlığı ile orantılıdır.

Yukarıdaki faktörlerden en az biri ihlal edilirse, disiplin yaptırımının uygulanması gayri meşru olacak ve çalışanın itirazına bağlı olarak mahkemede iptal edilecektir.
Bu nedenle, disiplin önlemlerinin uygulanmasının etkinliği, doğrudan işverenin iç soruşturma yürütme usul ve usulü açısından mevcut mevzuata ayrıntılı olarak uymasıyla ilgilidir.

Bir kaza durumunda resmi bir soruşturma yapılması gerekliliği videonun konusu:

Bir iç soruşturma nasıl yapılır: aşamalar, son tarihler ve belge biçimleri

Aksi ispatlanana kadar suçsuzdur. İşverenin iç denetimin nihai eylemindeki konumu yetersiz gerekçeli olarak ortaya çıkarsa, daha sonra mahkeme çalışanın tarafını alabilir. Soruşturmanın farklı aşamalarında yasal olarak doğru ve yetkin evraklar, bilinçli bir karar vermenize ve gelecekte şirketin çıkarlarını sakince savunmanıza yardımcı olacaktır.

Resmi soruşturma (resmi kontrol) ciddi bir prosedürdür. Küçük ihlalleri kanıtlamak için başlatılmaz. Genellikle şirket barışını ihlal eden bir kişiyle önleyici bir görüşme yapmak yeterlidir. Çalışanın kuruluşa önemli maddi zarar verdiğine veya resmi yetkilerini kişisel kazanç için kullandığına dair şüpheler varsa, katı önlemlere geçmeye değer. Devamsızlık gerçeği, bir iç soruşturmanın sonuçlarıyla da doğrulanır.

Ayrıca, özel bir komisyon tarafından kontrol edilecek olan disiplin ihlalleri, tıbbi muayeneden kaçınmayı (belirli mesleklerin çalışanları için) ve çalışma saatlerinde özel eğitimleri geçmeyi ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili sınavları geçmeyi içerir. çalışanın ana emek işlevi buysa, tam sorumluluk konusunda anlaşma yapmayı reddetmek.

Rus mevzuatında böyle bir resmi soruşturma kavramı yoktur. Bir disiplin suçundan sorumluluğa getirme prosedürünü ayrıntılı olarak açıklayan disiplin soruşturmasının bir parçası olarak kabul edilebilir. Tek bir kuruluştaki iç soruşturma, iç çalışma düzenlemeleri ve iç düzenlemeler (talimatlar, düzenlemeler) tarafından düzenlenir.

Resmi bir soruşturma yürütmenin dahili bir olay olduğunu bilmek önemlidir. İşveren, faili, olayın görgü tanıklarını ve diğer çalışanları "sorguya" çağırabilir, ancak ancak bunun için kendi kuruluşu, bölümü, kurumu vb. Prosedür isteğe bağlı olduğundan, çalışanların katılmayı reddetme hakkı vardır. İşçiler, yalan makinesi testine girmeye veya rızaları olmadan arama ve üst arama yapmaya zorlanmamalıdır. Resmi bir konu için resmi bir görüş gerekliyse, sözleşmeye dayalı olarak üçüncü şahısların (denetçiler, değerlendiriciler, sağlık çalışanları, mühendisler vb.) dahil edilmesine izin verilir. Kanun ayrıca soruşturma için gerekli soruşturmaların devlet kurumlarına ve diğer kuruluşlara gönderilmesine de izin vermektedir.

Yasa koyucu, “resmi soruşturma” kavramını tanımlamaz, ancak iş pratiğinde kabul edilir ve doğrudan biçimde olmasa da yasal düzenlemelerde bulunur. Bu nedenle, örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247. maddesi, işvereni, boyutunu ve nedenlerini belirlemek için zarar görmüşse bir inceleme yapmakla yükümlü kılar.

Soruşturma Yapıldığında

Normal düzenden herhangi bir sapma ile, ne olduğunu anlamak gerektiğinde, nedenleri, failleri ve sonuçları belirleyin.

Kural olarak, böyle bir kontrol aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilir:

• envanter kıtlığı;
• müşterilerden veya personelden gelen şikayetler;
• iç çalışma düzenlemelerinin, iş sözleşmesinin veya iş tanımının ihlali;
• yerel yasaların ihlali (güvenlik düzenlemeleri, yangın güvenliği vb.);
• ticari bilgilerin açıklanması;
• kuruluşa veya çalışanlara maddi zarar vermek;
• rüşvet almak ve vermek;
• diğer suistimaller.

Bu liste ayrıntılı değildir ve kendi takdirine bağlı olarak herhangi bir işveren tarafından tamamlanabilir.

Öyleyse, bir çalışanla ilgili resmi bir soruşturma örneği verelim.

İç soruşturma nasıl başlatılır

İşveren, ilgili uzmanların katılımıyla komisyon oluşturma hakkına sahiptir. Örneğin hırsızlıktan bahsediyorsak komisyonda büyük ihtimalle muhasebe departmanının, güvenlik servisinin ve hırsızlığın tespit edildiği birimin bir temsilcisi yer alacaktır. Komiteye genellikle bir süpervizör veya bir iç denetçi başkanlık eder.

Ancak, komisyonun oluşumu için herhangi bir gereklilik yoktur. Doğrudan veya dolaylı olarak ihlalde bulunanlar dışında, şefin seçimine göre herhangi bir kişi girebilir. Komisyonun minimum büyüklüğü üç kişidir.

Bu durumda, lider bir emir vermelidir. Bunu yapmak için, bir iç soruşturma için örnek bir siparişe ihtiyacınız olacak, aşağıda bir örnek sunulmuştur.

Komisyon oluşturma emri

Komisyon ne buluyor?

Denetim sırasında aşağıdaki durumlar açıklığa kavuşturulur:

• ihlalin özü;
• neden olunan hasar miktarı;
• suistimale yol açan sebepler ve koşullar;
• suçu işleyen kişi;
• suçluluk derecesi;
• hafifletici ve ağırlaştırıcı koşullar;
• failleri adalete teslim etmek için önlemler;
• bu tür ihlalleri önlemek için önleyici tedbirler.

Potansiyel olarak suçlu kişilerin çemberi belirlendiğinde ve bazı durumlarda oldukça geniş olabilir, komisyon yazılı açıklamalar toplar. Aynı zamanda, hem faillerden hem de bir şekilde neler olduğunu açıklayabilecek çalışanlardan açıklamalar toplanabilir.

Komisyon tarafından verilen bir bildirime dayanarak çalışan tarafından açıklayıcı bir not düzenlenir. Bildirim olayı açıklar ve çalışanın yanıtlaması için bir soru listesi içerebilir. Komisyonun işlerine kalan tebligat suretinde, çalışanın tebligatın alındığı tarihi belirtmesi ve imzalaması gerekir.

Çalışan açıklama yapmayı reddetme hakkına sahiptir. Bu durumda, açıklama yapmayı reddetme eyleminde bu gerçeği düzeltmek gerekir. Komite üyelerinden oluşur.

Baş adına elle herhangi bir biçimde açıklayıcı bir not düzenlenir, tarih belirtilir ve imza atılır. Çalışan suçunu kabul ederse, açıklayıcı notta hafifletici koşulların varlığını belirtme hakkına sahiptir.

Komisyon, açıklayıcı nota ek olarak, olayın koşullarına ışık tutabilecek diğer belgeleri de toplar: olayın görgü tanıklarının tutanakları ve notları, envanter raporları, denetçilerin ve bağımsız uzmanların görüşleri, kontrol ve okuma okumalarının ölçüm raporları. ölçüm ekipmanı.

İç soruşturmanın sonuçları

Soruşturmanın sonunda, komisyon nihai bir belge hazırlar - komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanan bir eylem. Aşağıda bir işletmeye ait resmi inceleme raporu örneğini bulabilirsiniz.

Failler de fiile aşina olmalıdır. Çalışan, imzasına aşina olduğu gerçeğini onaylamayı reddederse, bu, bağımsız kişilerin imzaları ile kanıtlanmalıdır.

Çalışan veya temsilcisi, denetimin tüm materyallerini tanıma ve sonuçlarla uyuşmaması durumunda bunlara itiraz etme hakkına sahiptir.

Denetim sonuçlarına göre disiplin cezaları uygulanabilir. Bir iç soruşturmanın örnek sonucuna dahil edilmelidirler.

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248'i, suçlu çalışandan, ortalama aylık maaşı aşmayan zarar miktarının geri alınması, işverenin emriyle gerçekleştirilir. Sipariş, çalışanın neden olduğu zarar miktarının kurum tarafından kesin olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilebilir. Aylık süre sona ermişse veya işçi, işverene verdiği zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmezse ve işçiden tahsil edilecek miktar, aylık ortalama kazancını aşarsa, tazminat ancak mahkeme tarafından yapılabilir.

İç soruşturma yürütmeye ilişkin örnek kanun

Soruşturma için zaman çerçevesi nedir?

İş Kanunu kapsamında bir iç soruşturma yürütme süresi, disiplin cezasının uygulanmasının sınırlı olduğu süre ile tutarlı olmalıdır. Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde, çalışanın hastalığının zamanını, tatilde kalışını ve bunun için gereken süreyi hesaba katmadan disiplin cezası uygulanır. çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alın. Aylık sürenin geri sayımının başladığı suistimalin ortaya çıktığı gün, işçinin işyerinde tabi olduğu kişinin, hak sahibi olup olmadığına bakılmaksızın, görevi kötüye kullanma suçundan haberdar olduğu gündür. disiplin yaptırımları uygulamak (paragraf “b”, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Karar Plenumunun 34. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” ”).

Herhangi bir işletmede, er ya da geç, bir iç soruşturma gerektiren ve nedenlerini ve faillerini belirleyen bir şey olur. Bu nedenle, nasıl ve hangi durumlarda gerçekleştirildiğini ve sonuçlarının nasıl belgelendiğini bilmek çok önemlidir.

İşletmede ciddi bir olay meydana geldiyse veya maddi değerler ortadan kalktıysa, bir iç soruşturma yapılması gerekecektir.

Kendi seyrinde, bir komisyon toplanır, tüm koşulları ortaya çıkarır, ardından bir iç soruşturma eylemini benimser. Aynı zamanda, “resmi soruşturma” kavramının kendisi iç mevzuatta yer almamaktadır ve bu nedenle genellikle disiplin soruşturması kurallarına göre yürütülmekte ve her bir kuruluştaki ayrıntılar iç kurallar düzeyinde işlenmektedir.

Aslında, soruşturmanın yürütülmesinin kendisi bir iç olay olacaktır, yani ceza, işleyen bir doğa tarafından sağlanır. Daha ciddi ihlallerden bahsediyorsak, o zaman devlet yetkilileri olayla ilgilenecektir. Resmi bir soruşturma, bir çalışanın yalnızca gönüllü katılımını içerir; bu, onu örneğin bir yalan makinesi testine veya zorla aramaya zorlamanın yasak olduğu anlamına gelir.

ne zaman yapılır

Küçük ihlaller için genellikle yapılmaz - suçluyla konuşma yeterlidir. İhlal ciddiyse ve çalışan onu tanımayı reddediyorsa veya tüm önemli koşulları tanımıyorsa başlatılır, bu da onları açıklığa kavuşturmayı gerekli kılar.

Soruşturulması gereken ihlal türleri işverenler tarafından belirlenir. Liste genellikle iş düzenlemelerinin ihlallerini, iş tanımlarını, güvenlik önlemlerini, bir iş işlevini yerine getirmemeyi ve şirkete verilen zararları içerir.

Tüm bu ihlaller de iki ana kategoriye ayrılabilir: disiplin suçları ve zarar. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

disiplin suçu

Genellikle araştırılmazlar, ancak görevi kötüye kullanma cezaya yol açarsa - örneğin işten çıkarılma, çalışanın kendisi bunu yaptığını kabul etmezse, o zaman bir soruşturma gerekli olacaktır. Bu tür bir suistimal öncelikle devamsızlıktır. Tıbbi muayenelerden, eğitimden ve benzerlerinden kaçınma da araştırılabilir.

Hasara sebep olan

Bir çalışanın eylemleri şirkete ciddi zarar verdiyse, zarar miktarını belirlemek ve çalışanın suçlu olup olmadığını ve buna izin veren veya neden olan kişi olup olmadığını belirlemek için bu dava hakkında bir soruşturma yapılması da gereklidir. zarar, o zaman ne ceza verilmelidir. Zarar hem doğrudan hem de örneğin ticari sırların sızmasından kaynaklanabilir ve bu nedenle, eşlik eden tüm koşulları doğru bir şekilde belirlemek için komisyonu dahil etmek gerekir.

Bazen suçlunun eylemleri, örneğin hırsızlık gibi Ceza Kanunu'nun maddelerine giren bile daha ciddi olabilir. Böyle bir durumda, işveren soruşturmaya kendi başına devam etmemeli, bunun yerine kolluk kuvvetleriyle iletişime geçmelidir. Şirketin bu gibi durumlarda kendi güvenlik servisi olsa dahi tek başına soruşturma yapma yetkisi yoktur.

Soruşturmanın organizasyonu

Disiplin cezalarının nasıl uygulanacağı İş Kanunu'nun 193. maddesi ile belirlenir. Bir soruşturma düzenlemek gerektiğinde buna güvenilmelidir.

Önce genel karar verme yapısına bakalım. Disiplin suçu ve tazminat için farklılık gösterecektir. Disiplin suçuyla başlayalım: keşfedildikten sonra işveren, çalışana kendisini yazılı olarak açıklama fırsatı vermelidir. Çalışana bir açıklama yapması için iki gün verilir. Reddederse, bir reddetme eylemi düzenlemek gerekli olacaktır.

Daha sonra işveren, çalışanın açıklamalarına, amirinden gelen raporlara ve diğer belgelere dayanarak hangi yaptırımların uygulanacağına karar verir. Onlara dayanarak, belirli bir ceza vermek için bir emir verir.

Doğrudan burada resmi bir soruşturma, aşağıdakileri gösteren belgelerin toplanması anlamına gelecektir:

• suç işleme gerçeği;
• içindeki çalışanın suçluluk derecesi;
• ceza ölçüsünün belirlenmesini etkileyen komisyonun şartları.

Bir çalışanın zarar görmesi durumunda, eylem algoritması aşağıdaki gibi olacaktır:

• işverenin emriyle, işletmenin en az üç çalışanını içeren bir komisyon oluşturulur;
• ihlalin ayrıntılarını ortaya çıkarır;
• suçlunun hangi cezaya çarptırılacağını belirler.

Bu durumda resmi soruşturma olarak adlandırılan şey budur. Yardımı ile hasarın hangi nedenlerle ortaya çıktığı ve büyüklüğünün yanı sıra, davanın yürütüldüğü çalışanın suçluluk derecesinin ne olduğu belirlenir. Ayrıca, bu özel seçeneği, yani bir komisyonla tam teşekküllü bir soruşturmayı ele alacağız.

Yukarıda tartışılan her iki durumda da cezayı belirlemeden önce tüm koşulları netleştirmek işverenin sorumluluğundadır. Belgelerle desteklenmeleri gerekir, çünkü cezalandırılan çalışan mahkemeye gidebilir ve pozisyonunu doğrulamak gerekli olacaktır. Ve ceza açıkça haklı değilse ve çalışanın suçu kanıtlanırsa, mahkeme onun lehine karar verecektir.

davranış düzeni

Soruşturmanın başlangıcından önceki aşamaları ve yürütme aşamalarını göz önünde bulundurun:

1. Bir suistimal yapma gerçeği ortaya çıkıyor - şirketin herhangi bir çalışanı bunu yapabilirken, tespit günü, bu çalışanın ihlalden sorumlu çalışanın bağlı olduğu yöneticiye ihlali anlattığı gün olarak alınacaktır.
2. İhlal, başa gönderilen bir muhtıraya kaydedilir.
3. Notu inceledikten sonra, müdür bir soruşturma başlatmaya karar verir (veya uygun yetkiye sahip değilse belgeyi daha üst düzey bir yetkiliye aktarır).

Bu noktada, soruşturmadan önceki aşamalar sona erer ve sürecin kendisi başlar:

1. Siparişle bir komisyon oluşturulur - kontrol edilen kişinin derhal amirinin kompozisyonuna dahil edilmediğini not ederiz. Son kararı verecek olan liderin yanı sıra.
2. Komisyon bir soruşturma yürütür - seyri sırasında ihlalin ne olduğunu, kimin işlediğini, sebep ve koşulların neler olduğunu, neden olunan zarar miktarını bulmak gerekir. Bunu yapmak için, suçlu kişiden açıklayıcı bir not alınır ve kurulmazsa, olası tüm faillerden, koşulları netleştirmek için belgeler toplanır.
3. Kontrolün gidişatını ve sonucunu ayrıntılı olarak açıklayan son bir eylem düzenlenir. Komisyonun amaçları genellikle gelecekte benzer zararları önlemek için önlemlerin geliştirilmesini içerir. Komisyon üyeleri eylemi imzalarıyla onaylar, başkan üzerine bir mühür koyar.

Bazı önemli nüansları düşünün - bir not formu, tanıklıktan bir eylemin yürütülmesi, komisyonun bileşimi.

hafıza

Soruşturmanın temeli olan odur ve iş akışı günlüğüne kabul edildiği ve kaydedildiği andan itibaren başlama zamanı sayılacaktır.

Şirketin bir çalışanı bir not hazırlar, ya doğrudan amir ya da tüm şirketin başkanı adına sunulur. Hangi ihlalin kaydedildiğini ve bunun tüm önemli koşullarını gösterir. Hasar envanter tarafından ortaya çıkarılmışsa, eylemi nota eklenir.

Nota ek olarak, diğer belgeler de doğrulama için temel teşkil edebilir: suistimal hakkında bilgi içeren tüketicilerden gelen itirazlar, karşı taraftan gelen talepler, çalışanın kendisinden bir açıklama.

Komisyonun oluşumu ve yetkileri

Şirkette varsa, güvenlik servisi tarafından çalışan hakkında soruşturma yapar; yokluğunda, personel departmanı. Komisyon, farklı departmanlardan çalışanları içerir - genellikle güvenlik servisi ve personeli ve ayrıca sendika temsilcisi. Çoğu zaman, kompozisyon sadece üç üye ile sınırlıdır, ancak bazen komisyon daha fazla kişiyi içerebilir.

Komisyon, görevi kötüye kullanabilecek her çalışandan açıklama talep etme hakkına sahiptir. Ancak bu, çalışanların bunları vermek zorunda olduğu anlamına gelmez. Ayrıca herhangi bir belge talep edebilir ve davaya üçüncü taraf uzmanları dahil edebilir. Örneğin, çalışanın vardiya sırasında sarhoş olup olmadığının belirlenmesi gerekiyorsa böyle bir ihtiyaç ortaya çıkar. Hukuk, denetim, mühendislik yardımına başvurmak da kabul edilebilir.

Şirket zarar görmese bile bir komisyon oluşturulması mümkündür, ancak çalışanın eylemleri buna yol açabilir. Bazen kalıcı olabilir, ancak çoğu zaman geçicidir.

Açıklayıcı not ve ret eylemi

Çalışana yazılı bir açıklama yapması gerektiğine dair bir bildirim aldıktan sonra, bunu tamamlaması ve sunması için iki gün verilir. Süre dolduysa ve belge hazırlanmadıysa, bu, hakkında yazılı bir işlem yapılması gereken doğrulamaya yardımcı olmayı reddetme olarak kabul edilir.

Mevzuat, bu belgenin yanı sıra bir çalışanın açıklaması için bir form oluşturmaz, bu nedenle tasarım ücretsizdir. Öncelikle komisyon üyelerinin imzalarının olması önemlidir. Davada açıklayıcı bir not veya ondan vazgeçme eylemi sunulmalıdır.

Zamanlama

Mevzuat, bir davanın soruşturulabileceği net bir süre belirler - bir ay ve sonuçların sona ermesinden önce sunulması gerekir. Geri sayım, soruşturma başlatma emrinin verildiği günden veya kontrol esasına göre başlıyorsa, notun verildiği tarihten itibaren başlar.

Ancak, bu sürenin, çalışanın bulunmadığı, tatilde olduğu veya hastalık izninde olduğu süreyi içermemesi ve ayrıca çalışan temsilcisi organının görüşünün dikkate alınması gerektiğine dikkat edilmelidir. Bu hesapsız süre toplamda 6 ayı geçmemelidir. Altı ayın bitiminden sonra, bir denetim veya denetim tarafından belirlenen ihlallerin cezası dışında disiplin cezası uygulama fırsatı ortadan kalkar - onunla ilgili olarak bu süre 2 yıla kadardır.

Hukuki sonuçları

İç soruşturma münhasıran şirketin iç meselesidir ve herhangi bir yasal sonucu olamaz. Bunun sonucu, işçiyi vatandaş olarak değil, yalnızca bir işçi olarak ele alan bir karardır. Ve davanın uygun sonuçlara yol açabilecek yasal bir düzleme aktarılması için devlet organlarına aktarılması gerekir.

itiraz prosedürü

Teşebbüs, soruşturmanın sonuçlarına itiraz etmek için, hangi prosedürlerin yerel kanunlarla oluşturulacağı konusunda çeşitli prosedürler sağlayabilir. Bu konu kanunla düzenlenmemiştir, daha önce de belirttiğimiz gibi, genellikle iç soruşturma gibi bir şey içermez ve dahası, temyizinin nüansları belirlenmemiştir.

Ancak temyiz edilebilecek olan, işveren tarafından verilen karardır - iş müfettişliğinde veya derhal mahkemede. Bu durumda, ihlalin fiilen işlendiğini ve dolayısıyla cezanın verildiği kişiyi ve şiddet ölçüsünün ihlale tekabül ettiğini kanıtlamak için soruşturma sırasında toplanan belgeleri ibraz etmesi gerekecektir.

Sonuçların kaydı

Sonuçları özetlemesi gereken belge resmi bir soruşturma eylemidir - makaleye bir örneğini ekliyoruz, ancak burada içeriği kısaca ele alacağız.

Bu belge üç bölümden oluşmaktadır:

• giriş;
• tanımlayıcı;
• kararlı.

Giriş beyanı, söz konusu ihlali açıklar, komisyonun tarihini, komisyonun oluşumunu ve soruşturmanın yürütüldüğü dönemi gösterir. Anlatı, komisyonun belirli sonuçlara vardığı temelinde kanıtları inceliyor. Son olarak, karar özetlenir - komisyon, çalışanın suçluluğuna ilişkin sonuçlar çıkarır.

Bunu uygulamalar, yani notlar, açıklayıcı notlar, envanter işlemleri gibi belgeler, eksikliklerden bahsediyorsak, uzman görüşleri vb. Komisyonun her üyesinin eylemi imzalaması ve başkanının bir mühür koyması gerekir. Daha sonra davaya bir numara verilir, düzenlendiği tarih belirtilir - aynı zamanda soruşturmanın tamamlandığı tarihtir.

Komisyon üyelerinden birinin belgede belirtilenden farklı bir görüşü varsa, yine de imzalaması gerekir, ancak durumunu ayrıca belirtebilir ve bu beyanı diğer materyallere ekleyebilir.

Bundan sonra, yöneticiye bir emir şeklinde verilmesi gereken bir karar vermesi için üç gün verilir. Başkan, komisyonun talimatlarına odaklanmak zorundadır, ancak genellikle kendisi, yasaların izin verdiğinden istenen kurtarma seçeneğini seçebilir.

Çalışan siparişe aşina olmalıdır - verildikten sonra bunun için 3 iş günü ayrılır. Çalışan belgeyle tanışmayı reddederse, bir reddetme eylemi düzenlenir.

ilgileneceksin

Öngörülemeyen durumlarda bir iç soruşturma yürütülmesi birçok nedenden dolayı gereklidir, birincisi suçlu kişiye disiplin cezası verilmesinin meşruiyetini sağlamaktır.

Böyle bir soruşturma, yalnızca küçük bir kabadayı ile akıl yürütmek için büyük olayların gerçeği üzerinde gerçekleştirilir, önleyici bir konuşma yeterlidir.

Soruşturmanın amacı iki yönlüdür:

• Suçluya adil ceza vermek için gerçeği tesis etmek;
• İşletmeyi davalardan korumak için belgesel kanıtların toplanması.

Burada bir iç denetim için belgeleri nasıl düzgün bir şekilde hazırlayacağınızı öğreneceksiniz:

yasal çerçeve

Soruşturma yürütme sürecinin normları Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, soruşturma için gerekli süreyi belirtir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 193. Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş gününden sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır.
Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.
Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre hariç, görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların.
Disiplin cezası, fiilin işlendiği günden itibaren altı aydan ve bir denetim, mali ve ekonomik faaliyet denetimi veya denetim sonuçlarına göre işlendiği tarihten itibaren iki yıldan geç olmamak üzere uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.
Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir.
İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emri (talimat), işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (talimat) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
Disiplin cezası, bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlarına temyiz edilebilir.

Sanatın 3. bölümüne dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 247'si, çalışanın soruşturmanın tüm verilerini tanıma hakkı vardır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195'i, bir memuru işten çıkarmaya kadar ve dahil olmak üzere sorumlu tutma seçeneklerini belirtir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 195

İşveren, çalışanların temsilci organının, örgüt başkanı, örgütün yapısal birimi başkanı, iş kanunu vekilleri ve iş kanunu içeren diğer eylemler, iş kanununun şartlarını ihlal ettiğine ilişkin başvurusunu dikkate almakla yükümlüdür. toplu sözleşme, sözleşme ve değerlendirme sonuçlarını çalışanların temsili organına rapor eder.
İhlal gerçeğinin doğrulanması durumunda, işveren, örgüt başkanına, örgütün yapısal birimi başkanına ve yardımcılarına işten çıkarmaya kadar disiplin cezası uygulamakla yükümlüdür.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248'i, sorumlu kişiden malzeme kurtarma emri verme süresini gösterir.

Soruşturma ne zaman ve hangi gerekçelerle yürütülür?

Suçlu çalışandan maddi hasarın giderilmesi gerektiğinde gerçekleştirilir.

Böyle bir olayın amacı, hasarın nedenini belirlemektir, bu, önleyici tedbirlerin zamanında alınmasıyla gelecekte benzer durumların önlenmesini mümkün kılacaktır.

Önemli: Bu süreç, resmi görev ve imkanların bencilce suistimal edilmesi durumunda sıkı tedbirler almak için yürütülmektedir.

Resmi konumun kötüye kullanılmasının belirlenmesine ek olarak, özel bir komisyon şunları belirler:

• tıbbi muayeneden geçmemek;
• Güvenlik önlemleri ile ilgili bilgi eksikliği;
• İmzalanmış bir sorumluluk sözleşmesinin olmaması;
• Yeterlilik kurslarının eksikliği ve diğer eksiklikler.

Aynı zamanda, insan özgürlüklerini korumanın tüm normlarına uymak gerekir:

• Failler ve tanıklar sorguya çağrılabilir, ancak yalnızca kendi özgür iradeleriyle - zorlama kabul edilemez;
• Ayrıca çalışanları ve işyerlerini aramak yasaktır;
• Kapsamlı bir kontrol yapmadan tazminat talebinde bulunun;
• Zorunlu yalan testi.

Soruşturmada kimler yer almalı

Bu etkinliğin yürütülmesinde, başın emri temelinde özel olarak oluşturulmuş bir komisyon yer almaktadır.

Tipik olarak, yetkili kişiler çalışanları içerir:

• güvenlik Servisi;
• hukuk Departmanı;
• Denetim Bölümü;
• Personel Departmanı;
• Muhasebe.

Önemli: Teşebbüsün başkanı veya sanığın doğrudan amirinin de soruşturma sürecinde aktif olarak yer alması gerekir, ancak komisyona üye olma hakları yoktur.

Toplamda, komisyonun güvenlik servisinin en üst başkanı olan 3 kişiden oluşması gerekmektedir.

Resmi bir soruşturma yürütme kuralları

Önemli: yasal belgelere göre, bir kararname veya kararın yayınlanmasından itibaren 30 gün içinde bir soruşturma yapılmalıdır.

Bu durumda, aşağıdaki noktaları dikkate almak gerekir:

• Çalışan tarafından bir notun sunulması, yönetime verildiği andan itibaren bir aydır;
• Toplamda, soruşturma en geç 6 ay içinde yapılmalıdır, çünkü bu süreden sonra disiplin cezası yasal gücünü kaybeder;
• Sanığın hastalığı, tatili, eğitimi nedeniyle soruşturma bu kadar uzun sürelere ertelenebilir ve bunun sonucunda soruşturma ertelenir.

Önemli: Bir soruşturmaya başlamadan önce veya seyri sırasında, bildirimin alınmasından itibaren 2 gün içinde yapması gereken çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerekir.

Bu süre zarfında herhangi bir belge yoksa, açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir.

Hangi belgeler oluşturulur?

Tüm soruşturma mekanizması, bir memorandumdan veya bir eksiklik üzerine hazırlanmış bir kanundan vb. Soruşturmanın temeli bu belgelerdir, son tarihlere uyulmalıdır, aksi takdirde fail, yönetimin mahkemedeki eylemlerine itiraz etme fırsatına sahip olacaktır.

Önemli: Dava açıldıktan ve belge kaydedildikten sonra, başkanın kararını vermek zorunda olduğu notunda, denetim için geri sayımın başladığı kayıt günlüğüne girildiği günden itibaren.

• tüketici şikayeti;
• Vatandaşlardan gelen bilgiler;
• Denetçinin görüşü. Bir organizasyonun personel denetiminin nasıl yapıldığını öğreneceksiniz.

Ayrıca, komisyon, çalışanın suçunu ağırlaştırmak veya onu haklı çıkarmak için çeşitli çalışma belgelerini kullanma hakkına sahiptir - çeşitli faturalar, çekler, diğer birincil belgeler.

Soruşturmanın sonuçları

Soruşturmanın sonuçlarına ilişkin eylem mutlaka birkaç bölümden oluşmalıdır:

• Giriş - suçun gerçeğini, gerekçesini ve komisyon tarihini, teftiş için son tarihi, komisyonun yapısını gösterir;
• Tanımlayıcı kısım - kanıtlar ayrıntılı olarak verilmiştir;
• Sonuç - failler belirtilir, önceki ödenmemiş cezalarının varlığı, bir suçun işlenmesi.

Ek olarak, yasa, kopyalarının eklenmesi gereken, kullanılan malzemelerin bir listesini içermelidir.

Belge, komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanır. Daha sonra bir kayıt numarası atanır. Belge, imza başkanı ve işletmenin mührü tarafından onaylanmalıdır.

Önemli: Dosyalandıkları belgeler için ayrı bir klasör oluşturulur, üstüne bir kağıt envanteri eklenir.

Çözüm

Tüm faaliyetlerin tamamlanmasından sonra, işveren yasal gerekliliklere göre cezaya ilişkin bir karar vermekle yükümlüdür, bu son çare olarak kınama, açıklama veya işten çıkarma olabilir.

Suçlu kişiyi ve alınan önlemleri gösteren disiplin cezası hakkında uygun bir emir verilir.

Suistimal işletmeye büyük zararlar getirdiyse, dava ve tüm malzemeler zarar için yetkili mercilere devredilir.

İşletmede bir iç soruşturma yürütme kuralları bu videoda tartışılmaktadır:

İç soruşturma, küçük disiplin suçları için geçerli olmayan ciddi bir prosedürdür. Bir çalışan ciddi bir şey yaptıysa, olayların tüm koşullarını açıklığa kavuşturmak gerekli hale gelir. İşveren, kendisiyle ilgili tek doğru kararı verebilmek için, kusurlu çalışanın eylemlerinin nedenlerini ve nedenlerini anlamalıdır.

Soruşturma ne zaman gereklidir?

Rus iş kanununda "resmi soruşturma" teriminin kesin bir kavramı yoktur., ancak disiplin cezası uygulamak için açık bir prosedür öngörülmüştür. Makul olmayan bir şekilde bir çalışana dayatılamaz.

Yani, kusur gerçeği kanıtlanmalıdır. Bunun için çalışanlardan açıklama toplamak, verilen zararın boyutunu değerlendirmek ve çalışanın eylemlerinde kötü niyet olup olmadığını anlamak gerekir. Tüm bu faaliyetler dizisine, failin memur olması halinde “resmi soruşturma” veya “resmi kontrol” adı verilir.

İşveren tarafından doğrulanması gereken ciddi disiplin suçları aşağıdaki fiilleri içerir:

1. İşten ayrılma.
2. Maddi hasara neden olmak.
3. Görevin kötüye kullanılması.

Bir çalışanın kabahati için fesih dahil olmak üzere disiplin cezasına çarptırılabilir veya neden olunan zararın tazmini için bir emir yayınladı. İşveren tarafından bu eylemlerin haklı gösterilebilmesi için bir iç soruşturma yapılması gerekir.

Genel prosedür

İşveren, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinde tam olarak açıklanan belirli bir prosedürü uyguladıktan sonra çalışanı cezalandırma hakkına sahiptir. Protokolün en az bir noktası ihlal edilirse, sanık çalışan mahkemede cezaya itiraz edebilecek ve işletme yönetimini sorumlu tutabilecektir.

Davaya dahil olan tüm kişiler belirli ilkelere bağlı kalmalıdır:

• gerçekler objektif olarak değerlendirilmelidir. kişisel hoşlanmama veya sevginin kontrolün gidişatını etkilemesi imkansızdır;
• suçu ispatlanana kadar çalışanın masum olduğu kabul edilir. ve suçluluk ancak reddedilemez kanıtların sunulmasından sonra kanıtlanabilir;
• atanan komisyonun tüm eylemleri, iç emirlere, emirlere veya talimatlara tam olarak uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

İşletmenin başkanı, aşağıdaki adım adım talimatları kullanarak kesinlikle yasalara uygun hareket etmekle yükümlüdür:

• bir iç soruşturma başlatmak için bir emir verin. Sipariş makul olmayan bir şekilde verilemez. Bir iç soruşturma yürütme emri vermek için önce bir görevi kötüye kullanmanın varlığı hakkında bilgi edinilmelidir. Aşağıdaki kaynaklardan çıkarılır:
• suçlu çalışanın yazılı ifadesi;
• acil amirden not;
• kuruluşun müşterilerinden veya alt temsilcilerinden gelen şikayetler;
• kuruluş çalışanlarından gelen muhtıralar;
• kıtlığın varlığını gösteren bir envanter yasası;
• bir denetim firması tarafından hazırlanan bir kanun.
• denetim sürecinden sorumlu komisyon üyelerinin atanması;
• kusurlu çalışandan yazılı bir açıklama almak. İhlal eden, kendisine iadeli taahhütlü posta veya elden teslim edilebilecek tebligata dayanarak açıklama yapar. Belgenin metni genellikle disiplini ihlal eden bir çalışanın cevaplaması gereken soruları belirler. Yazılı cevap için 2 günü var. Açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, bir kanun hazırlanmalıdır.

Diğer tüm önlemler, suçlunun bir açıklama yapıp yapmamasına ve komisyon üyelerinin bunları nasıl yorumladığına bağlıdır.

İş disiplini ihlalinin haklı sebeplerle gerçekleştiğine karar verilirse, ilgili kanunun kanıtladığı gibi soruşturma burada sona erer.

İşe gelmediğinde

Bir çalışanın işyerinde bulunmadığını saymak için 4 saat veya daha fazla devamsızlık için belirli sebepler olmalıdır. Açıklığa kavuşturuluncaya kadar işçinin açıklanamayan sebeplerden dolayı işe gelmediği kabul edilir. Geçerli gerçekler yoksa ve ortaya çıkmaması ciddi sonuçlara neden olduysa, işletmenin normal işleyişini bozduysa, çalışan azarlanabilir veya işten çıkarılabilir. Bunun için de ancak soruşturma sırasında elde edilebilecek ciddi gerekçelerin olması gerekir.

Öncelikle işyerinde bir çalışanın yokluğu kayıt altına alınmalıdır. Bir not hem amir hem de kuruluşun herhangi bir çalışanı tarafından yazılabilir. Görünümden sonra, çalışan suistimali için bir açıklama yapabilir. Aşağıdaki nedenler geçerli olarak kabul edilir:

1. Bir çalışanın veya aile üyelerinin hastalığı. Bu durum uygun bir belge ile onaylanmalıdır: bir sağlık kurumundan alınan bir sertifika veya hastalık izni.
2. Ulaşım eksikliğinden kaynaklanan gecikmeler. Örneğin yoldaki kaymalar, otobüs trafiğinin geçici olarak durmasına neden oldu.
3. Çalışanın kontrolü dışında öngörülemeyen koşulların varlığı. Örneğin, işe giderken çalışanın kişisel ulaşımı kaza yaptı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre, bir çalışan tüm gün işyerinde bulunmuyorsa, bu devamsızlık olarak kabul edilebilir. Bu gerçeği kaydetmek için, devamsızlık gününde uygun bir eylem hazırlamak gerekir.

Belge serbest biçimde düzenlenir. Amacı, bir çalışanın yokluğunu kaydetmek ve onaylamaktır. Çalışma günü boyunca birkaç belge oluşturabilirsiniz. Bir eylem hazırlarken, sadece tarihini değil, aynı zamanda derleme zamanını da kaydetmek önemlidir. Belge, ekip üyeleri tarafından en az üç kişi tarafından imzalanır.

Ertesi gün çalışan ortaya çıkmadıysa, bunu bir sonraki eylemde düzeltmek gerekir.

Maddi hasar durumunda

Şirkete maddi zarar, ihmal veya kötü niyet nedeniyle kaynaklanabilir. Çalışan tarafında, işletmenin zararı aşağıdaki gibidir:

Bu durumda, ilk hasar miktarını belirlemek gerekir. Hırsızlık durumunda, bu bir envanter yasası hazırlanarak yapılabilir. Ekipmanın hasar görmesi veya hasar görmesi ek uzmanlık gerektirecektir. Aynı ihtiyaç, güvenlik yönetmeliklerine uyulmaması nedeniyle hasar meydana geldiğinde ortaya çıkar. Örneğin, bir çalışan işten ayrıldı ve ısıtıcıyı kapatmayı unuttu, bu da yangına neden oldu. Zararın boyutu ancak uzman bir komisyon tarafından belirlenebilir.

Çok eylemlerin motivasyonunu anlamak önemlidir. Kötü davranışın sıradan bir sorumsuzluk olup olmadığını veya doğası gereği kötü niyetli olup olmadığını anlamak önemlidir.

Yetkinin kötüye kullanılması durumunda

Gücün kötüye kullanılması, kişinin kendi konumunu ek faydalar için kullanması anlamına gelir. nerede işletmenin ve çalışanlarının çıkarları zarar görebilir. Bu tür kötüye kullanımın çarpıcı bir örneği, karşı taraftan belirli bir miktarda “bonus” alınmasıyla şişirilmiş fiyatlarla bir tedarik sözleşmesi yapılmasıdır.

Bu tür ihlaller bulmak her zaman kolay değil. Çoğu zaman, profesyonel denetçilerin veya denetçilerin yardımına ihtiyaç duyulur. Bağımsız uzmanların yardımı olmadan, satılan malların düşük fiyatlandırılmasını veya mülklerin daha düşük bir maliyetle kiralanmasını bulmak zor olacaktır.

Maksimum terimler

Mevzuat Soruşturma için tam olarak bir ay verilir. Süre, siparişin verildiği tarihten itibaren belirlenir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi ile belirlenir.

“Suçlanan” çalışanın görev süresi boyunca tatilde olması veya hastalık nedeniyle bulunmaması durumunda, yargılama süresi uzatılabilir.

Süre 6 aydan fazla uzatılamaz.

Komisyon, sürenin bitiminden önce sonuca varmadıysa, çalışan disipline edilemez, daha sonra olsa bile nihai sonuç onun lehine değildir.

Komisyon, çalışanın suçunu kanıtlayan yeterli sayıda gerçek bulursa, nihai eylemin gerçekleştirildiği tarihten itibaren 6 ay içinde kendisine ceza uygulanabilir.

İncelemeye kimler katılıyor?

Resmi bir soruşturma işletme başkanı tarafından atanan bir komisyon tarafından yürütülür. Büyük şirketlerde bu, güvenlik veya iç denetim personeline emanet edilir. İşletmenin durumunda böyle bir personel yoksa, ekibin herhangi bir sorumlu üyesi durumun araştırılmasını emanet edebilir.

Önemli olan bu çalışanların yargılamanın sonucuyla kişisel olarak ilgilenmediler ve toplanan gerçeklerin nesnel bir değerlendirmesini verebilir. Bu nedenle, kusurlu çalışanın yakın arkadaşları veya akrabaları ile kendisine karşı kişisel düşmanlığı olanlar komisyona dahil edilemez.

Diğer bir temel kural ise komisyon üyelerinin herhangi bir disiplin suçuyla bağlantısı olmamalıdır.. Grubun bileşimi, tüm üyelerin imza altında tanıştığı ilgili sıraya göre belirlenir.

Yargılamalara katılmaya kategorik olarak karşı olan bir grup çalışanın doldurulması gerekli değildir. Aksi takdirde durum analizi tam olarak yapılmayacaktır. Gruba, gerekli tüm belgelerin doğru şekilde hazırlanmasını açıkça izleyecek bir sekreter eklenmiştir.

Soruşturma sonuçlarının kaydı

Olayla ilgili tüm bilgilerin alınması ve işlenmesinden sonra komisyon toplantısı gerçekleşir. Üyeler aşağıdaki soruları açıkça cevaplamalıdır:

1. İş disiplini ihlali var mı ve nasıl ifade ediliyor.
2. Suça ne sebep oldu.
3. Failin eylemlerinin doğası neydi?
4. Suistimalin bir bütün olarak kuruluş için sonuçları nelerdir?
5. Suçluluğu ortadan kaldıran veya hafifleten koşulların varlığı.
6. Suistimali ağırlaştıran gerçeklerin varlığı.

Bu noktalar tartışma yoluyla netleştirilir. Tüm tezler ve argümanlar tutanaklara kaydedilir. Tartışmanın sona ermesinden sonra komisyon, üç bölümden oluşan nihai eylemi hazırlamaya devam eder:

1. Giriş bölümü. Açıklayıcıdır. Suçun kendisini, komisyonunun zamanını tanımlar. Komisyon üyeleri ve pozisyonları hakkında bilgi eklediğinizden emin olun. İç soruşturma başlatma gerekçeleri ve yürütülmesinin zamanlaması belirtilir.
2. İkinci kısım, komisyon üyelerinin, çalışanın suçunu onaylayan veya reddeden gerçekleri elde etmek için yaptıkları eylemleri özetlemektedir.
3. Çözüm. Sonunda, komisyon gerekçeli sonuçlar çıkarmalıdır.

Toplanan tüm belgeler kanuna eklenmelidir. Olabilir:

• resmi veya notlar;
• emirler;
• bir uzman veya denetim komisyonunun sonuçlandırılması;
• envanter işlemleri;
• ve çalışanın suçunu doğrulayan diğer belgeler.

Sadece kanun değil, tüm ekleri de komisyon üyeleri tarafından imzalanmalıdır. Belge, bir seri numarası ve yayın tarihi atanan dergiye kaydedilmelidir. Daha sonra eylem, kuruluş müdürünün imzası ve mühür ile onaylanır.

Bir işveren, yalnızca bir “iddianame” eylemi temelinde, ciddi bir disiplin suçu işleyen bir çalışanı işten çıkarmaya karar verebilir. Diğerleriyle koşullar, işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilebilir.

Suçlu çalışan, kendisine yöneltilen suçlamaları adil bulmazsa ve resmi soruşturmanın sonuçlarına güvenmezse, haklarını her zaman mahkemede savunabilir. Bir işveren için, tüm kurallara uygun olarak hazırlanan resmi bir soruşturma yasası, kendi eylemlerinin meşruiyeti için ağır bir argümandır.

Bu video, işverenin disiplin yaptırımları uygularken yaptığı ana hatalardan bahsediyor.