Oficiálne šetrenie zákonníka práce. Vzorový príkaz na interné vyšetrovanie voči zamestnancovi

Čo je interné vyšetrovanie vedené v podniku alebo organizácii a akými právnymi normami sa riadi postupnosť interného vyšetrovania v rámci disciplinárneho konania, ako aj vzory dokumentácie sprevádzajúcej výkon úkonov v rámci interného konania - to bude prerokované v podrobnosti v tomto článku.

V akých prípadoch sa koná oficiálne pojednávanie?

1. Neprítomnosť v práci počas pracovnej doby. Neprítomnosť na pracovisku počas pracovnej doby dlhšia ako 4 hodiny bez vážneho dôvodu sa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie nazýva absencia. Ako trest za neprítomnosť môže byť zamestnanec najčastejšie pokarhaný, ale v niektorých prípadoch, keď neprítomnosť zamestnanca viedla k negatívnym dôsledkom, ktoré bránia štandardnému fungovaniu podniku alebo organizácie, je zamestnanec prepustený. Na prepustenie zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie na základe neprítomnosti je však potrebných niekoľko opatrení, z ktorých jedným môže byť prijatie opatrení na objasnenie okolností predchádzajúcich neprítomnosti.
2. Identifikácia skutočností o materiálnej škode. Pod hmotnou ujmou spôsobenou podniku možno rozumieť nedostatok peňažných prostriedkov v hotovosti, úmyselné odcudzenie peňazí alebo majetku zamestnávateľa, poškodenie majetku alebo výrobného zariadenia. Na určenie výšky spôsobenej škody sa zvyčajne používajú údaje zo súvahy. V niektorých prípadoch môžu byť zapojení nezávislí experti.
3. Zneužívanie úradu. Ďalším typom disciplinárneho previnenia je, keď zamestnanec podniku alebo organizácie v rámci svojej kompetencie vykoná konanie, ktoré je v rozpore s tým, čo je uvedené v pracovnej náplni. Napríklad manažér obchodného centra, ktorý je zodpovedný za podnájom miest, prenajíma obchodné priestory za nižšie náklady vo svoj vlastný prospech. V niektorých prípadoch zneužitia právomocí môže byť potrebný odborný audit, aby sa zistilo, kto bol vinný, a rozsah spôsobenej škody.

Poradie správania

Pri začatí interného vyšetrovania by sa malo dodržať niekoľko zásad:

1. Princíp objektivity. Všetky činnosti musia byť nezaujaté.
2. Princíp nevinnosti. Vyšetrovanú osobu nemožno považovať za vinnú, kým sa nezískajú výsledky potvrdzujúce skutočnosť, že došlo k disciplinárnemu priestupku.
3. Princíp zákonnosti. Postup pri vykonávaní úradného dodatočného šetrenia vychádza z interných pokynov podniku, organizácie alebo útvaru, pokiaľ takýto pokyn nie je v rozpore s platnou legislatívou.

Algoritmus postupnosti akcií

Prvá vec, ktorú musí manažér urobiť, aby začal interné vyšetrovanie, je vydať príslušný príkaz. Príklad, ako by mala vyzerať táto objednávka:

Od vydania príkazu majú úrady k dispozícii mesiac na objasnenie všetkých okolností prípadu. Objednávku je možné vykonať na základe rôznych faktorov:

1. Vedúci je informovaný o porušení, ku ktorému došlo, prostredníctvom vyjadrenia samotného zamestnanca.
2. Na základe reklamácie spotrebiteľov alebo obchodných zástupcov.
3. Na základe odvolaní ostatných občanov, vrátane kolegov zamestnanca, ktorý je zodpovedný za vzniknuté disciplinárne priestupky.
4. Na základe úkonu inventarizácie (alebo úkonu zisťovania manka).
5. Výsledkom auditu.

Po vydaní rozkazu musí vedúci určiť členov osobitnej komisie, ktorí sa zúčastňujú vyšetrovania. Najčastejšie sú členmi komisie zamestnanci vnútornej bezpečnostnej služby alebo vnútorného auditu. V malých podnikoch, ak takéto personálne jednotky neexistujú, môžu členov komisie vymenovať všetci zamestnanci inštitúcie, ktorí podľa názoru vedúceho môžu objektívne posúdiť, čo sa stalo, na základe svojich skúseností a vedomostí v konkrétnu oblasť.

Dôležité! Nie je možné zapojiť do členov komisie osoby, ktoré sa zjavne osobne zaujímajú o ten či onen výsledok udalostí.

Po vytvorení komisie je vedúci povinný vyžiadať si písomné vysvetlenie od zamestnanca, u ktorého sa vnútorný audit vykonáva. Takto vyzerá približný vzor oznámenia zaslaného zamestnancovi doporučenou poštou:

Čo bude ďalej, závisí od reakcie podriadeného. Zákonník práce určuje lehotu, počas ktorej treba od obvineného z disciplinárneho previnenia dostať písomné vysvetlenia – 2 dni odo dňa doručenia oznámenia. Scenár vývoja ďalších udalostí bude prepojený s výsledkom predbežnej notifikácie. To znamená, že ak ako príklad predpokladáme, že v reakcii na oznámenie uvedené vo vzore vyššie dostal konateľ od zamestnanca Petrova E.M. písomné vysvetlenia, ktoré členovia komisie považovali za opodstatnené dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. V tomto prípade sa v podniku vypracuje zákon o internom vyšetrovaní, kde sa zobrazí záver so závermi komisie o miere zavinenia osoby.

V prípade, že podriadený odmietne vysvetliť okolnosti nesprávneho konania, ktoré sa mu pripisuje, alebo vôbec nechce dostať oznámenie, vyhotoví sa akt o odmietnutí podania vysvetlení. Názorný príklad takéhoto konania:

Výsledkom konania je akt interného vyšetrovania v podniku, ktorý má tri časti:

1. Prvá časť. Úvodná, popisujúca povahu precedensu, disciplinárne previnenie, načasovanie kontroly a zloženie členov komisie.
2. Druhá časť. Opis činností vykonávaných s cieľom získať dôkazy.
3. Tretia časť. Finálny. Závery komisie o vine osoby.

Príklad takéhoto dokumentu:

Ako žiadosti môžu slúžiť úkony, príkazy, poznámky a iné písomné dôkazy získané počas auditu. Na základe tohto zákona sa vydáva príkaz na prepustenie podľa článku v prípade, že zamestnanec bude uznaný vinným z previnenia disciplinárneho charakteru.

Záver

Úradné konanie v podniku alebo organizácii je interným konaním, preto bez ohľadu na jeho výsledky má osoba, ktorej práva a oprávnené záujmy by mohli byť porušené, právo obrátiť sa na súd bez ohľadu na výsledky úradného vyšetrovania. Osoba je oprávnená obrátiť sa na súd o ochranu svojich práv a obchodnej povesti aj vtedy, ak bola na základe výsledkov vyšetrovania uznaná vinnou s následným prepustením. Súd sa však postaví na stranu prepusteného zamestnanca len vtedy, ak boli voči zamestnancovi prijaté opatrenia, ktoré odporujú platnej právnej úprave, inak je odvolanie na súd bezpredmetné.

Zápisnica z rodičovského stretnutia v škole

Zápisnica z valného zhromaždenia vlastníkov bytového domu

Zákon o vykonaných prácach nákladnej dopravy

Akt odpisovania materiálov

Úkon o prevzatí a odovzdaní účtovných dokladov

Akt poskytovania služieb

Oficiálny vyšetrovací akt

Interné šetrenie v prípade porušenia pracovnej disciplíny

Článok: Vykonávame interné vyšetrovanie: pravidlá spracovania dokumentov (Schetinina A.) („Personálna služba a personálny manažment podniku“, 2009, N 11)

Na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi je potrebné preukázať, že to bol on, kto sa tohto previnenia dopustil, že trest bol uložený zákonne a včas. Dôkladná a prehľadná dokumentácia v prípade nepriaznivého vývoja udalostí a výpovede zamestnanca vám umožní obhajovať svoju nevinu na súde alebo pred inšpektorátom práce.

Kde to všetko začína

V prípade zistenia porušenia pracovnej disciplíny je zamestnanec, ktorý túto skutočnosť zistil, povinný túto skutočnosť oznámiť vedeniu. Je vhodné urobiť výhradu, že zamestnanec musí najskôr oznámiť svojmu priamemu nadriadenému, a to pravdepodobne vinnému on, respektíve vedúci zamestnanca. Práve tento vodca rozhoduje o vzrušení oficiálne vyšetrovanie. Pre návrh vyšetrovania je veľmi dôležité, ako k tomuto oznámeniu dôjde. Skutočnosť, že došlo k porušeniu a okolnosti, za ktorých bola udalosť zistená, musia byť zaznamenané v zázname alebo v memorande zamestnanca vydanom na meno riaditeľa spoločnosti. Oznámenie môže mať elektronickú formu, ak to umožňujú technické prostriedky podniku, častejšie sa však oznamy predkladajú v papierovej forme.

Okrem toho musí byť skutočnosť objavu zdokumentovaná. To jest poznámka musia byť prijaté na realizáciu, pripojí sa číslo došlého a dátum prijatia. Toto je veľmi dôležitý moment pri vytváraní oficiálneho vyšetrovania. Zafixovaním pochybenia začína plynúť lehota, počas ktorej musí byť ukončené správne vyšetrovanie a rozhodnutie. Zákonník práce stanovuje, že toto obdobie by sa malo rovnať jednému mesiacu (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Možno ju predĺžiť o dobu choroby a/alebo dovolenky zamestnanca, u ktorého sa interné vyšetrovanie vykonáva, najviac však na 6 mesiacov. Na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu však možno najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho vykonania uplatniť disciplinárny postih. Tieto pojmy nezahŕňajú čas trestného konania.

Postup vyšetrovania

Musí byť vytvorená komisia na vykonanie interného vyšetrovania. Obvykle sa komisia skladá aspoň z troch ľudí. Na čele komisie je spravidla buď vedúci bezpečnostnej služby alebo vedúci personálnej služby. V komisii sú špecialisti z bezpečnostnej služby, špecialisti z personálnej služby a zástupcovia odborovej organizácie. V komisii nemôže byť priamy vedúci zamestnanca, u ktorého sa vykonáva interné vyšetrovanie, a vedúci organizácie, ktorí rozhodujú o uložení disciplinárnej sankcie. Je to nevyhnutná podmienka zachovania objektivity a eliminácie zaujatosti v prebiehajúcom vyšetrovaní.

Zákonník práce pri určovaní postupu pri vykonávaní interného vyšetrovania uvádza určité požiadavky v samotnom konaní (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento článok obsahuje zoznam skutočností, ktoré sú predmetom vyšetrovania. Aj v uznesení Pléna ozbrojených síl RF N 2 sú k tomuto zoznamu uvedené objasnenia: predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.

Preto sa v priebehu interného vyšetrovania odporúča získať odpovede na nasledujúce otázky:

- skutočnosť, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny (kedy, kde a akým spôsobom bolo spáchané);

- kto je vinníkom porušenia pracovnej disciplíny (časť 1 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- aké okolnosti a dôvody viedli k pochybeniu (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- aká je závažnosť spáchaného previnenia a dôsledky porušenia pracovnej disciplíny (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie);

- prítomnosť alebo neprítomnosť okolností zmierňujúcich a zhoršujúcich zodpovednosť vinníka;

- aké bolo predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.

Prvým krokom v práci komisie pri internom vyšetrovaní je zistenie páchateľa porušenia pracovnej disciplíny a okolností jej porušenia. Ďalej musí komisia preukázať vinu páchateľa, závažnosť spáchaného priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Pri zistení osoby, ktorá sa dopustila disciplinárneho previnenia, musí komisia písomne ​​požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Okruh osôb, od ktorých možno získať vysvetlenie, nie je obmedzený a určuje ho predseda komisie. Požiadavka je vo formulári upozornenia. Oznámenie stručne informuje o udalosti, poskytuje údaje o zamestnancovi, od ktorého sa vyžaduje vysvetlenie, a uvádza otázky, na ktoré musí odpovedať. Po prijatí tohto oznámenia musí zamestnanec potvrdenie o prijatí podpísať.

Odo dňa doručenia tohto oznámenia začína zamestnancovi plynúť lehota, počas ktorej je povinný podať vysvetlenie. Pracovná legislatíva na to vyčleňuje dva dni. Ak po uplynutí tejto doby zamestnanec neposkytne vysvetlenie, je vhodné zák. Akt tiež vyhotovuje a podpisuje komisia, avšak v inom zložení ako komisia, ktorá vedie vyšetrovanie. Komisia na vypracovanie zákona musí pozostávať z najmenej troch osôb z rôznych oddelení, okrem oddelenia, v ktorom pracuje zamestnanec, ktorý nepodal vysvetlenie. Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Prečítajte si tiež: Výjazd z vyhlášky do bývalého pôsobiska

Vysvetlenie zamestnanca je vypracované v akejkoľvek forme v súlade so stanovenými požiadavkami kancelárskej práce. Je naformátovaný vo forme vysvetľujúca poznámka na meno zamestnávateľa vlastnoručne s uvedením dátumu zápisu, funkcie, vlastnoručného podpisu, priezviska, iniciál. Zamestnanec musí vo vysvetlivke uviesť vlastný pohľad na udalosť, vysvetliť dôvody pochybenia, argumentovať okolnosťami, ktoré potvrdzujú nejaké skutočnosti, zmierniť alebo dokonca odstrániť jeho zavinenie.

Vysvetlivka je povinný dokument pri vyšetrovaní, no nie vždy jediný. K tomuto dokladu môže komisia požadovať kópie alebo originály iných dokladov potvrdzujúcich vinu alebo nevinu zamestnanca alebo ilustrujúcich situáciu, v ktorej došlo k previneniu, alebo preukazujúcich mieru zavinenia zamestnanca. Čo presne a v akom množstve je potrebné na vyšetrovanie, rozhoduje predseda komisie. Ak teda ide o meškanie, tak možno bude stačiť jedna vysvetľujúca poznámka od meškajúceho zamestnanca. Ak sa však zamestnanec pri zadávaní informácií do databázy pomýli, komisia musí dostať dokumenty potvrdzujúce, že tieto informácie do databázy vložil práve tento zamestnanec. Potom dokážte, že tieto informácie neskôr nikto neupravoval a že práve táto chyba viedla napríklad k nesprávnemu vyhotoveniu platobného rozkazu, k pokute organizácie a narastaniu penále. Tu sa už nezaobídete bez technických špecialistov, ktorí majú možnosť poskytnúť buď užívateľský denník, alebo úroveň prístupu k informáciám o formátovaní v databáze. Ďalej si komisia vyžiada kópie platobného príkazu, kópie receptu a dokladu, na základe ktorého bola pokuta účtovaná. Ak nie je možné k materiálom priložiť konkrétny dokument, vystaví sa osvedčenie o jeho obsahu. Pre prehľadnosť je možné k materiálom pripojiť rôzne schémy, tabuľky, foto a video materiály. Všetky tieto dokumenty sú očíslované a uložené „v spise“, zvyčajne sú prílohami záverečného dokumentu vyšetrovania.

Po zhrnutí všetkých vyššie uvedených skutočností uvádzame približný zoznam dokumentov, ktoré sa objavia počas interného vyšetrovania:

- poznámky zamestnancov o zistení disciplinárneho previnenia;

- dokumenty obsahujúce vysvetlenia zamestnanca: vysvetlivka alebo akt potvrdzujúci neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca;

- vysvetlenia úradníkov, svedkov alebo protokoly z ich výsluchov;

- znalecké posudky, ako aj označenie špeciálnych technických prostriedkov;

- koná o audite alebo inventarizácii, ak sa na základe ich výsledkov vykonáva šetrenie alebo si komisia vyžiadala inventarizáciu a revízny postup;

- sťažnosti zákazníkov, ak je na nich založené vyšetrovanie;

- ďalšie dokumenty podľa uváženia komisie;

- zákon o vykonaní interného vyšetrovania;

- doklady o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi: príkaz, úkon potvrdzujúci odmietnutie oboznámenia sa zamestnanca s príkazom proti podpisu.

Záverečným dokumentom práce komisie je oficiálna správa o vyšetrovaní. ktorý je zostavený na základe materiálov prípadu (výsledky výskumu, výsluchov, výsluchov svedkov a pod.). Zákon vyhotovuje komisia na konci vyšetrovania a podpisujú ho všetci jej členovia. Pri zostavovaní tohto dokumentu je mu pridelené sériové číslo, je uvedený dátum jeho zostavenia (ukončenie vyšetrovania). Spolu so všetkými dokumentmi a materiálmi zozbieranými pri vyšetrovaní, ktoré sú k nemu pripojené, postupuje úkon osobe oprávnenej rozhodovať o uložení pokuty. Spravidla ide o vedúceho podniku. Zákon schvaľuje riaditeľ spoločnosti a osvedčuje pečaťou.

Podľa obsahu má tento dokument tri zložky: úvodnú, popisnú a uznesenie. V úvodnej časti je uvedená skutočnosť porušenia pracovnej disciplíny, dátum porušenia, doba vyšetrovania a zloženie komisie. Naratívna časť podrobne popisuje dôkazovú základňu vyšetrovania a odpovede na vyššie uvedené otázky. Vo výrokovej časti je uvedené zhrnutie: kto konkrétne je vinný za čo konkrétne, či má tento zamestnanec podobné neuhradené pokuty a uvádza sa zoznam príloh k tomuto zákonu.

Ak sa pri internom vyšetrovaní zistilo, že konanie páchateľa obsahuje znaky trestného činu, je potrebné ich pomenovať a predložiť vedúcemu organizácie návrhy na zváženie otázky začatia trestného konania. Akt podpisujú všetci členovia komisie.

Interné vyšetrovanie zamestnanca v podniku: kde začať a ako postupovať

Hlavným cieľom realizácie interného interného vyšetrovania v organizácii je nutnosť uloženia disciplinárneho postihu zamestnancovi pri dokazovaní jeho viny. Vyšetrovanie tiež ochráni spoločnosť pred súdnym sporom v prípade prepustenia špecialistu z neopodstatnených dôvodov.

V dôsledku postupu musia byť všetky úkony zdokumentované.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

Je to rýchle a je zadarmo !

Kedy sa koná?

Pri vymáhaní materiálnej škody od potrestaného zamestnanca je potrebné vykonať interné vyšetrovanie. Jeho hlavnou úlohou je určenie príčin tejto škody. Koncepcia kauzy umožní zamestnávateľovi organizovať v niektorých oblastiach preventívne opatrenia, zastaviť opakovanie podobných situácií v budúcnosti.

Vyšetrovanie je vážny postup, ktorý sa nevykonáva na preukázanie menších porušení.

Často stačí preventívny rozhovor s páchateľom. Ak je zamestnanec podozrivý zo spôsobenia veľkých materiálnych škôd alebo žoldnierskeho použitia verejnej moci, musia sa prijať prísne opatrenia.

Osobitná komisia tiež kontroluje disciplinárne porušenia súvisiace s vyhýbaním sa lekárskej prehliadke (odborníkmi v určitých profesiách), absolvovaním skúšok o ochrane a bezpečnosti práce, absolvovaním špeciálneho školenia počas pracovnej doby, odmietnutím podpísať dohodu o zodpovednosti (ak ide o hlavnú prácu povinnosť odborníka).

Páchatelia a očití svedkovia udalosti môžu byť predvolaní na výsluch. Postup je dobrovoľný, preto sa ho zamestnanci nemôžu zúčastniť. Nemožno ich nútiť, aby sa podrobili testu na polygrafe alebo bez ich súhlasu urobili vyšetrenie či prehliadku.

Nariadenie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

V porovnaní s vyšetrovaním dopravnej nehody, ktoré je v príslušnom ustanovení jasne definované, Zákonník práce nepočíta s interným vyšetrovaním. Uvalenie disciplinárnej zodpovednosti na zamestnanca však možno porovnať s postupom vyšetrovania v organizácii. Na základe čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je tento postup upravený pracovnými predpismi v spoločnosti, ako aj špecializovaným pokynom alebo predpisom.

Dobu vykonania šeku upravuje čl. 193 TK. Na základe časti 3 čl. 247 Zákonníka práce má odborník alebo jeho zástupca právo preštudovať si všetky materiály vyšetrovania a odvolať sa proti nim, ak nesúhlasia s konečným záverom.

Kto sa zúčastňuje?

Spravidla sa vykonáva interná kontrola bezpečnostná služba. ako aj oddelenie interného auditu. V spoločnostiach s malým počtom zamestnancov sa tieto problémy dajú riešiť personálna služba. Do vyšetrovania sa môžu zapojiť ďalší odborníci (vrátane účtovníci, právnici).

Nezabudnite sa zúčastniť na práci vedúceho zamestnanca, v súvislosti s ktorým sa audit vykonáva. Ale aby získal objektívne výsledky, nemôže byť členom špeciálnej komisie. Výsledkom je, že v komisii môžu byť špecialisti z personálnej a bezpečnostnej služby vrátane odborového výboru. Mal by zahŕňať aspoň 3 osoby. Na čele by mal byť šéf bezpečnostnej služby.

Postup a načasovanie

Legislatívne na vyšetrovanie porušení rozvrhu práce, 30 dní. Táto lehota sa počíta od rozhodnutia alebo vydania príkazu na vykonanie kontroly.

Ak sa vyšetrovanie vykonáva podľa prípisu zamestnanca, musí sa ukončiť do mesiaca odo dňa doručenia dokumentu. Do tohto času sa nezapočítava trvanie dovolenky zamestnanca alebo jeho choroba, obdobie na zaznamenanie informácií z reprezentatívnej štruktúry zamestnancov (tento čas by v úhrne nemal presiahnuť 6 mesiacov). Po 6 mesiacoch odo dňa previnenia stráca disciplinárny trest platnosť.

Od odborníka sa žiada o vysvetlenie písomnou formou, ktorú musí vypracovať do 2 dní od doručenia oznámenia. V prípade absencie odpovede sa vypracuje akt o odmietnutí pomoci pri overovaní.

Po zistení pochybenia je do 24 hodín vydaný príkaz na interné vyšetrovanie s podpisom prednostu. Zároveň je vymenovaná komisia, v ktorej by mali byť aspoň 3 nezáujem odborných zamestnancov spoločnosti. Vypracujú protokol o skúške.

V záverečnej fáze overovacích prác dostane manažér správu s dosiahnutými výsledkami:

• zodpovedné osoby a povaha spôsobenej škody;
• podmienky a faktory, ktoré viedli k porušeniu;
• odporúčané druhy trestov a rady, ako sa podobným prípadom v budúcnosti vyhnúť.

Viac o postupe pri tomto postupe sa dozviete z nasledujúceho videa:

Zostavené dokumenty

Interné vyšetrovanie začína skutočnosťou, že vedúci alebo ktorýkoľvek zamestnanec spoločnosti odhalí skutočnosť pochybenia, ktorá je zaznamenaná v dokumentoch (meno, konať na čele spoločnosti). V súlade s týmto dokumentom je tento postup priradený. Skutočnosť vykonania a lehota na získanie takejto informácie je dôležitá, inak sa možno proti vykonaniu kontroly odvolať na súde.

Poznámka musí byť prijatá na vykonanie a zaregistrovaná. Od okamihu, keď sa do denníka vloží dátum a číslo zaznamenané v denníku pracovného toku, sa počíta obdobie overenia.

Podkladom pre šetrenie môže byť aj vysvetľujúca poznámka, vyjadrenie odborníka, sťažnosť alebo reklamácia spotrebiteľa, inventarizačný akt, revízna správa, akt o zistení nedostatku tovaru. zaobchádzanie s občanmi s údajmi o nesprávnom správaní a pod.

Komisia môže požadovať originály alebo fotokópie inej dokumentácie, ktorá potvrdí správnosť alebo zavinenie zamestnanca.

Výsledky testu

V záverečnom akte vyšetrovania. zostavené v súlade so zozbieranými materiálmi by malo mať niekoľko častí:

• úvodná časť obsahuje skutočnosť pochybenia, čas jeho spáchania, lehotu na overenie a zoznam členov komisie;
• popis – zahŕňa dôkazy;
• zhrnutie - odráža páchateľov, skutočnosť, že spáchali incident, prítomnosť predtým neuhradených trestov.

K úkonu sú priložené aj všetky potrebné dokumenty, ktoré boli použité pri vyšetrovaní. Podpisuje ho celá komisia, pri kancelárskej práci je aktu pridelené poradové číslo s dátumom ukončenia overovania. Záver je podpísaný hlavou a opečiatkovaný.

Všetky materiály vykonaného auditu sa ukladajú do zložky „Prípad“, robí sa inventarizácia dokumentácie.

Potom musí zamestnávateľ rozhodnúť o uložení disciplinárnej sankcie zamestnancovi. Podľa Zákonníka práce, napomenutie, pripomienka alebo prepustenie s relevantnými dôvodmi. Povolené a varovanie alebo pokarhanie .

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva s majstrom manikúry

Príslušný príkaz odráža rozhodnutie o uložení trestu s uvedením páchateľov, dôvodov a druhu trestu. Za každé disciplinárne porušenie sa uloží jeden trest.

Máte nejaké otázky? Zistite, ako vyriešiť váš konkrétny problém – zavolajte hneď teraz:

Právne poradenstvo > Pracovné právo >

Oficiálne vyšetrovanie: Zákonník práce o disciplinárnych sankciách

V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny v organizácii je často potrebné objasniť všetky okolnosti incidentu a uplatniť opatrenia vplyvu na vinníkov. Tento proces je úradným vyšetrovaním a upravuje ho Zákonník práce.

Vážení čitatelia! Článok popisuje typické spôsoby riešenia právnych problémov. Váš prípad je individuálny.

Čo sa považuje za oficiálne vyšetrovanie

V každom tíme je možná situácia, keď je potrebné interné vyšetrovanie.

V činnosti akejkoľvek spoločnosti s viac ako dvoma alebo tromi zamestnancami. môže nastať situácia súvisiaca s potrebou vykonať interné vyšetrovanie pochybenia ktoréhokoľvek zamestnanca.

Toto vyšetrovanie je súborom opatrení na zhromažďovanie, overovanie, analýzu informácií a materiálov o nesprávnom správaní s cieľom zistiť podrobnosti o jeho spáchaní.

Zákonník práce neobsahuje presný pojem „úradné vyšetrovanie“, ale práve prísne formalizovaný spôsob vyvodenia zodpovednosti sa nazýva interné vyšetrovanie. Navyše za nedodržanie pracovnej disciplíny je možné uplatniť disciplinárny trest (trest).

Pracovná disciplína (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa chápe ako prísne dodržiavanie pravidiel správania definovaných Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, pracovnými zmluvami, ako aj miestnymi aktmi organizácie (kolektívne dohoda, rôzne dohody) a disciplinárne previnenie sa považuje za neplnenie alebo nesprávne plnenie pridelených povinností (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uzavretím pracovnej zmluvy nadobúdajú obe zmluvné strany, zamestnanec aj zamestnávateľ, práva a povinnosti zakotvené v čl. 21-22 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý je potrebné dodržiavať. Zamestnávateľ má preto právo postihovať zamestnanca, ktorý sa v práci dopustil určitých porušení. Je pravda, že na potrestanie osoby je potrebné preukázať, že to bol on, kto konkrétne spáchal priestupok, že trest je v súlade so zákonom a bol uložený včas. Toto je cieľ, ktorý v konečnom dôsledku sleduje oficiálne vyšetrovanie.

Čo môže byť zlé

S minimálnym pochybením sa zaobídete bez oficiálneho vyšetrovania

Porušenie porušenia je samozrejme iné a nie každý bude vyžadovať interné vyšetrovanie. Napríklad pri zisťovaní skutočnosti meškania do práce (a ak to ani jedna strana nepopiera), nie je potrebné celé vyšetrovacie konanie.

Zamestnávateľ môže stanoviť konkrétny zoznam priestupkov, za ktoré sa v organizácii ukladajú disciplinárne sankcie. Takýto zoznam najčastejšie obsahuje tieto priestupky:

• Porušenie pracovného plánu (meškanie, predčasný odchod atď.)
• Neschopnosť vykonávať pridelenú pracovnú funkciu (podložená sťažnosťami zákazníkov, iných zamestnancov atď.)
• Porušenie pracovnej náplne (jej jednotlivých ustanovení)
• Porušenie bezpečnosti. požiarna bezpečnosť
• Spôsobenie vecnej škody zamestnávateľovi (môže byť vyjadrená vo forme škody na majetku, zariadení, strojoch, odpadoch alebo mankom na zverených hodnotách)
• Môžu existovať aj iné priestupky. V závislosti od skutku môže obsahovať aj znaky trestného činu s trestnou zodpovednosťou (krádež, podvod a pod.).

Ak sa v nesprávnom konaní zamestnanca zistia znaky trestného činu, zamestnávateľ to musí oznámiť orgánom činným v trestnom konaní, ktoré sú oprávnené viesť príslušné vyšetrovanie. Organizácia, bez ohľadu na formu vlastníctva, nemá právomoc vyšetrovať, aj keď má vlastnú bezpečnostnú službu.

Pri vykonávaní interného vyšetrovania je veľmi dôležité správne vypracovať dokumentáciu, aby ste neskôr, ak sa sťažnosti zamestnanca budú posudzovať na súde, mohli brániť svoj prípad.

Ako viesť oficiálne vyšetrovanie

O internom vyšetrovaní rozhoduje riaditeľ

Postup začína identifikáciou skutočnosti nesprávneho konania ktorýmkoľvek zamestnancom organizácie. Dňom zistenia priestupku však bude deň upovedomenia vedúceho (úradníka).

Podľa uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (2004) sa úradník uznáva ako ten, „ktorý zamestnanec je v práci (službe) podriadený.

Skutočnosť porušenia a jeho okolnosti sú zaznamenané v správe adresovanej vedúcemu (ak je organizácia veľká, potom priama, ak je organizácia malá, riaditeľovi). O internom vyšetrovaní rozhoduje riaditeľ. Fázy vyšetrovania sú:

1. Vytvorenie komisie poverenej riaditeľom vydaním objednávky. Zloženie takejto komisie nezahŕňa priameho nadriadeného zamestnanca, u ktorého sa kontrola vykonáva, ako aj vedúceho, ktorý prijíma konečné rozhodnutie.
2. Odporúčaný počet členov komisie je najmenej traja.
3. Vlastne práca komisie. spočívajúce v zistení konkrétnej osoby, ktorá sa priestupku dopustila, jeho podstaty, výšky škody, dôvodov, ktoré viedli k priestupku, postavenia páchateľov pred súd a vypracovania preventívnych opatrení, aby sa tak v budúcnosti nestávalo.
4. Ak je osoba, ktorá spáchala trestný čin, známa, odoberie sa od nej vysvetľujúca poznámka (podľa článku 247 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak je potrebné identifikovať páchateľa, takéto vysvetlivky sa vyžadujú od údajných osôb.
5. Zhromažďovanie ďalších dokumentov komisiou (správy očitých svedkov, inventarizačné správy (v prípade potreby), správy audítorov atď.). Ak je pochybenie jednoduché (napríklad odchod z pracoviska), úplne postačí vysvetlenie.
6. Vypracovanie záverečného aktu o vyšetrovaní, ktorý pozostáva z opisu skutkového stavu priestupku, času, okolností priestupku, výrokovej časti (s uvedením páchateľa, ako aj súvisiacich faktorov). Akt podpisujú členovia komisie, osvedčený podpisom vedúceho organizácie.

Je dôležité mať na pamäti, že Zákonník práce dáva obom stranám vyšetrovania práva:

• Zamestnávateľ má právo žiadať vysvetlenie. zamestnanec má právo ich spísanie odmietnuť. V tomto prípade podľa časti 1 čl. 193 a časti 2 čl. 247 Zákonníka práce Ruskej federácie je to zaznamenané v akte o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Takýto úkon podpisujú osoby, ktoré nie sú členmi vyšetrovacej komisie, aby nedošlo ku konfliktu záujmov. Okrem toho by ste si mali uvedomiť, že Zákonník práce Ruskej federácie (článok 193) poskytuje dva dni na podanie vysvetlení.
• Vysvetlenia sa robia v akejkoľvek forme a zamestnanci majú právo uviesť poľahčujúce (podľa ich názoru) okolnosti alebo nepriznať vinu a vysvetliť prečo.
• Navrhnutý zákon dostane na oboznámenie aj zamestnanec spolu s ďalšími overovacími materiálmi. Právo odmietnuť podpis zostáva zachované aj v tomto prípade.

Na uľahčenie práce komisie a zefektívnenie procesu posudzovania disciplinárnych priestupkov sa odporúča, aby organizácia prijala miestny zákon o úradnom vyšetrovaní (predpisy, nariadenia atď.).

Harmonogram vyšetrovania a opatrenia týkajúce sa zodpovednosti

Doba skúmania služby — 1 mesiac

Lehota, počas ktorej musí byť prejednanie otázky porušenia disciplíny ukončená, je ustanovená Zákonníkom práce a je 1 mesiac (§ 192).

Táto doba sa počíta odo dňa, keď sa o previnení dozvedela a predlžuje sa o dobu choroby zamestnanca, dovolenky a pod. (v žiadnom prípade však nemôže byť dlhšia ako 6 mesiacov). Ak sa vyšetrovanie neskončí do uplynutia určenej lehoty, zamestnanec nemôže niesť zodpovednosť.

Za disciplinárne porušenie možno uplatniť jeden z trestov uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie (článok 192). Príkaz na potrestanie sa oznámi zamestnancovi proti podpisu najneskôr do 3 dní odo dňa vydania. Trest možno uplatniť do šiestich mesiacov.

Ak organizácii vznikla škoda, jej náhrada sa vykonáva v súlade s čl. 248 Zákonníka práce Ruskej federácie vo výške najviac jednej priemernej mesačnej mzdy. Práve túto sumu má zamestnávateľ právo zamestnancovi príkazom zadržať, bez rozhodnutia súdu. Ak zamestnanec so zrážkou nesúhlasí, alebo je výška škody viac ako jeden plat, možno škodu vymáhať len súdnou cestou.

Aj keď je vina zamestnanca nepopierateľne preukázaná, nedodržanie lehôt na branie zodpovednosti a vecné zrážky vo vyššej výške, ako je ustanovená pracovnoprávnymi predpismi, sú dôvodom na zrušenie trestu rozhodnutím súdu.

Spory na základe výsledkov interného vyšetrovania

Interné vyšetrovanie musí byť riadne zdokumentované

Schopnosť zamestnávateľa brať svojho zamestnanca na zodpovednosť v súlade s pracovnoprávnymi predpismi našej krajiny je právom, nie povinnosťou (článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto musí určiť, či sa oplatí začať interné vyšetrovanie a či je možné obísť preventívne a morálno-psychologické opatrenia (rozhovor, podnet a pod.).

Pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení na základe výsledkov vyšetrovania je dôležité vziať do úvahy, že ich možno považovať za zákonné, iba ak:

• Ukladajú ich oprávnené osoby (zamestnávateľ – fyzická osoba (IZ), vedúci riaditeľ, iná oprávnená osoba konajúca na základe zákona/ustanovujúcich dokumentov alebo miestneho zákona organizácie.
• Úradné vyšetrovanie a uloženie trestu podľa jeho výsledkov prebehlo v súlade s pracovnoprávnymi normami (a prípadným miestnym zákonom o vyšetrovaní) v zákonom stanovenej lehote.
• Trest uložený pracovníkovi je primeraný závažnosti previnenia.

Ak dôjde k porušeniu aspoň jedného z vyššie uvedených faktorov, uplatnenie disciplinárneho postihu bude nelegitímne a na základe námietky zamestnanca bude zrušené na súde.
Efektívnosť uplatňovania disciplinárnych opatrení teda priamo súvisí s podrobným dodržiavaním platnej právnej úpravy zo strany zamestnávateľa z hľadiska postupu a postupu pri vykonávaní interného vyšetrovania.

Potreba oficiálneho vyšetrovania v prípade nehody je témou videa:

Ako viesť interné vyšetrovanie: fázy, termíny a formy dokumentov

Nie je vinný, kým sa nepreukáže opak. Ak sa stanovisko zamestnávateľa v záverečnom úkone vnútorného auditu ukáže ako nedostatočne odôvodnené, následne sa súd môže postaviť na stranu zamestnanca. Právne presná a kompetentná dokumentácia v rôznych fázach vyšetrovania vám pomôže urobiť informované rozhodnutie a pokojne brániť záujmy spoločnosti v budúcnosti.

Úradné vyšetrovanie (úradná kontrola) je vážny postup. Na preukázanie menších porušení sa nespúšťa. Často stačí preventívny rozhovor s porušovateľom firemného pokoja. Ak existujú podozrenia, že zamestnanec spôsobil organizácii značné materiálne škody alebo využil svoje úradné právomoci na osobný zisk, potom stojí za to prejsť na prísne opatrenia. Skutočnosť absencie potvrdzujú aj výsledky oficiálneho vyšetrovania.

Okrem toho medzi disciplinárne priestupky, ktoré bude preverovať osobitná komisia, patrí vyhýbanie sa lekárskej prehliadke (u zamestnancov určitých profesií) a absolvovanie špeciálneho školenia v pracovnom čase a absolvovanie skúšok z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ako aj odmietnutie uzavretia dohôd o plnej zodpovednosti, ak ide o hlavnú pracovnú funkciu zamestnanca.

V ruskej legislatíve neexistuje pojem oficiálneho vyšetrovania ako takého. Možno ho považovať za súčasť disciplinárneho konania, v ktorom je podrobne popísaný postup vyvodenia zodpovednosti za disciplinárne previnenie. Vnútorné vyšetrovanie v jednej organizácii upravuje vnútorný pracovný poriadok a vnútorné predpisy (pokyny, predpisy).

Je dôležité vedieť, že vedenie oficiálneho vyšetrovania je internou udalosťou. Zamestnávateľ môže prizvať na „výsluch“ páchateľa, očitých svedkov toho, čo sa stalo a ostatných zamestnancov, ale len v rámci ich organizácie, útvaru, inštitúcie a pod. Keďže postup je dobrovoľný, zamestnanci majú právo odmietnuť účasť. Pracovníci nesmú byť nútení podrobiť sa polygrafickému testu alebo bez ich súhlasu vykonávať prehliadku a prehliadku tela. Ak sa v úradnej veci vyžaduje úradné stanovisko, je dovolené na zmluvnom základe zapojiť tretie strany (audítorov, odhadcov, zdravotníkov, inžinierov atď.). Zákon umožňuje aj zasielanie dopytov potrebných na vyšetrovanie štátnym orgánom a iným organizáciám.

Samotný pojem „úradné vyšetrovanie“ zákonodarca nedefinuje, je však akceptovaný v obchodnej praxi a nachádza sa, aj keď nie v priamej forme, v legislatívnych aktoch. Takže napríklad článok 247 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa vykonať kontrolu, ak utrpel škodu, aby sa zistila jej veľkosť a príčiny.

Keď sa vykonáva vyšetrovanie

Pri akejkoľvek odchýlke od bežného poriadku, keď je potrebné pochopiť, čo sa stalo, identifikovať príčiny, páchateľov a určiť dôsledky.

Takáto kontrola sa spravidla vykonáva v týchto prípadoch:

• nedostatok zásob;
• sťažnosti od zákazníkov alebo zamestnancov;
• porušenie vnútorných pracovných predpisov, pracovnej zmluvy alebo popisu práce;
• porušenie miestnych zákonov (bezpečnostné predpisy, požiarna bezpečnosť atď.);
• zverejňovanie komerčných informácií;
• spôsobenie materiálnej škody organizácii alebo zamestnancom;
• prijímanie a poskytovanie úplatkov;
• iné zneužívanie.

Tento zoznam nie je vyčerpávajúci a môže ho doplniť každý zamestnávateľ podľa vlastného uváženia.

Uveďme si teda príklad oficiálneho vyšetrovania vo vzťahu k zamestnancovi.

Ako začať interné vyšetrovanie

Zamestnávateľ má právo vytvoriť províziu za účasti príslušných odborníkov. Napríklad, ak hovoríme o krádeži, v komisii bude s najväčšou pravdepodobnosťou aj zástupca účtovného oddelenia, bezpečnostnej služby a útvaru, kde bola krádež zistená. Výboru často predsedá buď supervízor, alebo vnútorný audítor.

Neexistujú však žiadne požiadavky na zloženie komisie. Môže do nej vstúpiť každá osoba podľa výberu hlavy, s výnimkou tých, ktorí sa priamo alebo nepriamo podieľajú na priestupku. Minimálna veľkosť provízie sú tri osoby.

V tomto prípade musí vedúci vydať rozkaz. K tomu budete potrebovať vzor objednávky na interné vyšetrovanie, vzor je uvedený nižšie.

Príkaz na vytvorenie provízie

Čo komisia zisťuje?

Počas auditu sa objasňujú tieto okolnosti:

• podstata porušenia;
• výška spôsobenej škody;
• príčiny a podmienky, ktoré viedli k nesprávnemu konaniu;
• osoba, ktorá sa dopustila trestného činu;
• miera viny;
• poľahčujúce a priťažujúce okolnosti;
• opatrenia na postavenie páchateľov pred súd;
• preventívne opatrenia na predchádzanie takýmto porušeniam.

Keď sa určí okruh potenciálne vinných osôb a v niektorých prípadoch môže byť dosť široký, komisia zbiera písomné vysvetlenia. Zároveň je možné získať vysvetlenia od páchateľov aj od zamestnancov, ktorí môžu tak či onak vysvetliť, čo sa stalo.

Vysvetlivku vyhotovuje zamestnanec na základe oznámenia vydaného komisiou. Oznámenie popisuje incident a môže obsahovať zoznam otázok, na ktoré má zamestnanec odpovedať. V kópii oznámenia, ktorá zostáva v záležitostiach komisie, musí zamestnanec uviesť dátum prijatia oznámenia a podpísať ho.

Zamestnanec má právo odmietnuť podať vysvetlenie. V tomto prípade je potrebné túto skutočnosť napraviť v akte odmietnutia podania vysvetlení. Tvoria ho členovia výboru.

Vysvetlivka sa vyhotoví v akejkoľvek forme rukou na meno vedúceho, uvedie sa dátum a pripojí sa podpis. Ak zamestnanec prizná svoju vinu, má právo uviesť vo vysvetlivke existenciu poľahčujúcich okolností.

Okrem vysvetliviek komisia zhromažďuje ďalšie dokumenty, ktoré môžu objasniť okolnosti incidentu: memorandá a poznámky od očitých svedkov incidentu, inventarizačné správy, stanoviská audítorov a nezávislých expertov, správy o meraní kontrolných a meracie zariadenie.

Výsledky interného vyšetrovania

Na konci vyšetrovania komisia vypracuje záverečný dokument - akt, ktorý podpíšu všetci členovia komisie. Vzor oficiálnej správy o vyšetrovaní v podniku nájdete nižšie.

S činom musia byť oboznámení aj páchatelia. Ak zamestnanec odmietne potvrdiť skutočnosť oboznámenia sa so svojím podpisom, musí to doložiť podpismi nezávislých osôb.

Zamestnanec alebo jeho zástupca má právo oboznámiť sa so všetkými materiálmi auditu a odvolať sa proti nim v prípade nesúhlasu s výsledkami.

Na základe výsledkov auditu môžu byť uplatnené disciplinárne opatrenia. Musia byť zahrnuté do vzorového záveru interného vyšetrovania.

Na základe čl. 248 Zákonníka práce Ruskej federácie, vymáhanie spôsobenej škody od vinného zamestnanca, ktorá nepresahuje priemernú mesačnú mzdu, sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Príkaz možno urobiť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď inštitúcia s konečnou platnosťou určí výšku škody spôsobenej zamestnancom. Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi a suma, ktorá sa má od zamestnanca vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, môže vymáhanie vykonať len súd.

Vzorový zákon o vykonaní interného vyšetrovania

Aký je časový rámec vyšetrovania?

Lehota na vykonanie interného vyšetrovania podľa Zákonníka práce musí byť v súlade s lehotou, na ktorú je uloženie disciplinárneho trestu obmedzené. Podľa časti 3 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Dňom zistenia previnenia, od ktorého sa začína odpočítavanie mesačného obdobia, je deň, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec v práci podriadený, dozvedela o spáchaní previnenia, bez ohľadu na to, či mu patrí právo na uložiť disciplinárne sankcie (odsek „b“, bod 34 Rezolúcie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca 2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie “).

V každom podniku sa skôr či neskôr stane niečo, čo si vyžaduje interné vyšetrovanie a zistenie príčin a páchateľov. Preto je veľmi dôležité vedieť, ako a v akých prípadoch sa vykonáva, ako aj ako sa dokumentujú jeho výsledky.

Ak došlo v podniku k vážnemu incidentu alebo došlo k strate hmotného majetku, bude potrebné vykonať interné vyšetrovanie.

V jej priebehu sa zíde komisia, ktorá odhalí všetky okolnosti a následne prijme akt interného vyšetrovania. Zároveň samotný pojem „úradné vyšetrovanie“ nie je v domácej legislatíve, a preto sa zvyčajne vedie podľa pravidiel disciplinárneho konania a podrobnosti v každej organizácii sú rozpracované na úrovni interných pravidiel.

Samotný priebeh vyšetrovania bude v skutočnosti internou udalosťou, to znamená, že trest je zabezpečený pracovným charakterom. Ak sa bavíme o závažnejších porušeniach, tak sa o prípad postarajú štátne orgány. Pri úradnom vyšetrovaní ide o výlučne dobrovoľnú účasť zamestnanca, čo znamená, že je zakázané nútiť ho napríklad podstúpiť test na detektore lži alebo nútenú prehliadku.

Kedy sa koná

Pri menších priestupkoch sa zvyčajne nevykonáva - stačí rozhovor s páchateľom. Začína sa, ak je porušenie závažné a zamestnanec ho buď vôbec odmietne uznať, alebo nepozná všetky dôležité okolnosti, a preto je potrebné ich objasniť.

Druhy porušení, ktoré by sa mali vyšetrovať, určujú samotní zamestnávatelia. Zvyčajne zoznam obsahuje porušenia pracovnoprávnych predpisov, popisy práce, bezpečnostné opatrenia, neplnenie pracovnej funkcie a poškodenie spoločnosti.

Všetky tieto porušenia možno tiež rozdeliť do dvoch hlavných kategórií: disciplinárne previnenia a škoda. Zvážme ich podrobnejšie.

Disciplinárne previnenie

Väčšinou sa nevyšetrujú, no ak by previnenie malo viesť k trestu – napríklad výpovedi, pričom samotný zamestnanec neprizná, že sa ho dopustil, bude potrebné vyšetrovanie. Tento druh pochybenia je predovšetkým absencia. Vyšetrovať sa dá aj vyhýbanie sa lekárskym prehliadkam, školeniam a podobne.

Spôsobenie škody

Ak konaním zamestnanca vznikla spoločnosti vážna ujma, je potrebné aj v tomto prípade vykonať vyšetrovanie za účelom zistenia výšky škody a zistenia, či je zamestnanec vinný a či to bol on, kto umožnil alebo spôsobil škoda, potom aký trest by mal byť uložený. Škody môžu byť priame aj napríklad spôsobené únikom obchodného tajomstva, a preto je pre presné zistenie všetkých sprievodných okolností potrebné zapojiť komisiu.

Niekedy sa konanie páchateľa môže ukázať ako závažnejšie, dokonca spadajúce pod články Trestného zákona, napríklad krádež. Zamestnávateľ by v takom prípade nemal sám pokračovať vo vyšetrovaní, ale mal by sa obrátiť na orgány činné v trestnom konaní. Spoločnosť nemá žiadne oprávnenie viesť v takýchto prípadoch vyšetrovanie samostatne, aj keď má vlastnú bezpečnostnú službu.

Organizácia vyšetrovania

Spôsob uplatňovania disciplinárnych sankcií upravuje § 193 Zákonníka práce. Práve na ňu sa treba spoľahnúť, keď je potrebné zorganizovať vyšetrovanie.

Najprv sa pozrime na všeobecnú štruktúru rozhodovania. Bude sa líšiť v prípade disciplinárneho previnenia a škody. Začnime disciplinárnym previnením: po jeho zistení musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi možnosť sa písomne ​​vysvetliť. Zamestnanec má na podanie vysvetlenia dva dni. Ak odmietne, bude potrebné vydať akt o odmietnutí.

Potom sa zamestnávateľ na základe vysvetlení zamestnanca, správ od jeho nadriadeného a iných dokumentov rozhodne, aké sankcie uplatní. Na ich základe vydá príkaz na uloženie určitého trestu.

Priamo úradné vyšetrovanie tu bude znamenať zhromaždenie dokumentov, ktoré:

• skutok spáchania trestného činu;
• miera zavinenia zamestnanca v ňom;
• okolnosti spáchania trestného činu, ktoré majú vplyv na určenie miery trestu.

V prípade poškodenia zamestnanca bude algoritmus akcií nasledujúci:

• na príkaz zamestnávateľa sa vytvára komisia, v ktorej sú najmenej traja zamestnanci podniku;
• odhalí podrobnosti o porušení;
• určuje, aký trest by mal páchateľ dostať.

Tomu sa v tomto prípade povie oficiálne vyšetrovanie. Pomocou nej sa odhalí, z akých dôvodov bola škoda spôsobená, ako aj jej veľkosť, zisťuje sa, aká je miera zavinenia zamestnanca, voči ktorému sa vedie konanie. Ďalej zvážime túto konkrétnu možnosť, to znamená plnohodnotné vyšetrovanie s províziou.

V oboch vyššie diskutovaných prípadoch je povinnosťou zamestnávateľa pred určením trestu objasniť všetky okolnosti. Je potrebné, aby boli doložené dokladmi, pretože potrestaný zamestnanec sa môže obrátiť na súd a bude potrebné potvrdiť jeho stanovisko. A ak trest nie je jasne odôvodnený a vina zamestnanca je preukázaná, súd rozhodne v jeho prospech.

Poradie správania

Zvážte fázy predchádzajúce začiatku vyšetrovania, ako aj fázy jeho vedenia:

1. Odhalí sa skutočnosť spáchania priestupku - môže to urobiť ktorýkoľvek zamestnanec spoločnosti, pričom za deň zistenia sa bude považovať deň, keď tento zamestnanec oznámil porušenie manažérovi, ktorému je podriadený zamestnanec, ktorý sa previnil.
2. Porušenie je zaznamenané v memorande adresovanom prednostovi.
3. Po preštudovaní poznámky sa vedúci rozhodne začať vyšetrovanie (alebo postúpi dokument vyššiemu úradníkovi, ak nemá príslušné oprávnenie).

Tým sa končia fázy predchádzajúce vyšetrovaniu a začína sa samotný proces:

1. Komisia sa tvorí na základe príkazu – podotýkame, že v jej zložení nie je zahrnutý priamy nadriadený kontrolovanej osoby. Rovnako ako vodca, ktorý urobí konečné rozhodnutie.
2. Komisia vykonáva šetrenie - v jeho priebehu je potrebné zistiť o aké porušenie išlo, kto sa ho dopustil, aké boli dôvody a okolnosti, výšku spôsobenej škody. Za týmto účelom sa od vinníka odoberie vysvetľujúca poznámka, a ak nie je zistená, potom od všetkých možných páchateľov, potom sa zhromažďujú dokumenty na objasnenie okolností.
3. Vypracuje sa záverečný akt, v ktorom je podrobne popísaný priebeh kontroly a jej záver. Medzi ciele komisie často patrí vypracovanie opatrení na predchádzanie podobným škodám v budúcnosti. Členovia komisie akt osvedčia svojim podpisom, prednosta ho opečiatkuje.

Zvážte niektoré dôležité nuansy - formu poznámky, vykonanie aktu zo svedectva, zloženie komisie.

poznámka

Práve ona sa stáva základom vyšetrovania a od momentu jeho prijatia a zaznamenania do protokolu pracovného postupu sa bude počítať čas jeho spustenia.

Zamestnanec spoločnosti vypracuje poznámku, predloží ju na meno buď priameho nadriadeného alebo vedúceho celej spoločnosti. Uvádza, ktoré konkrétne porušenie je zaznamenané, ako aj všetky jeho dôležité okolnosti. Ak škoda bola zistená inventarizáciou, jej úkon je prílohou poznámky.

Okrem memoranda môžu ako podklad na overenie slúžiť aj iné dokumenty: odvolania spotrebiteľov s informáciami o pochybení, nároky protistrany, vyhlásenie samotného zamestnanca.

Zloženie a právomoci komisie

Vykonáva vyšetrovanie voči zamestnancovi bezpečnostnou službou, ak ju má spoločnosť; v jeho neprítomnosti personálne oddelenie. V komisii sú zamestnanci z rôznych oddelení – zvyčajne bezpečnostná služba a personál, ako aj zástupca odborovej organizácie. Najčastejšie je zloženie obmedzené len na troch členov, no niekedy môže mať komisia aj viac ľudí.

Komisia má právo požadovať vysvetlenie od každého zamestnanca, ktorý by mohol byť zapletený do pochybenia. To však neznamená, že zamestnanci sú povinní ich poskytnúť. Môže si tiež vyžiadať akékoľvek dokumenty a zapojiť do prípadu špecialistov tretích strán. Takáto potreba vzniká napríklad vtedy, ak je potrebné zistiť, či bol zamestnanec počas zmeny opitý. Je tiež prijateľné požiadať o právnu, audítorskú a inžiniersku pomoc.

Vytvorenie provízie je možné aj v prípade, že spoločnosti škoda nevznikla, ale konaním zamestnanca by k nej mohlo dôjsť. Niekedy to môže byť trvalé, ale častejšie je dočasné.

Vysvetľujúca poznámka a akt o odmietnutí

Po tom, čo zamestnanec dostane upozornenie na potrebu podať písomné vysvetlenie, má dva dni na jeho doplnenie a podanie. Ak uplynie čas a dokument nebol vyhotovený, považuje sa to za odmietnutie pomoci pri overovaní, o čom je potrebné spísať písomný akt.

Legislatíva neustanovuje formulár pre tento dokument, ako aj pre vysvetlenie zamestnanca, preto je návrh ľubovoľný. V prvom rade je dôležité mať podpisy členov komisie. Vo veci treba podať vysvetľujúcu poznámku alebo akt o jej vzdaní sa.

Načasovanie

Legislatíva stanovuje jasnú lehotu, počas ktorej je možné prípad vyšetrovať – mesiac, pričom výsledky musia byť predložené pred jej uplynutím. Odpočítavanie začína odo dňa vydania príkazu na začatie vyšetrovania alebo odo dňa predloženia oznámenia, ak sa na jeho základe začína kontrola.

Je však potrebné poznamenať, že toto obdobie by nemalo zahŕňať čas, keď je zamestnanec neprítomný, je na dovolenke alebo práceneschopnosti, ako aj v čase, keď je potrebné zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Tento nezapočítaný čas by celkovo nemal presiahnuť 6 mesiacov. Po uplynutí šiestich mesiacov zaniká možnosť uplatniť disciplinárny postih, okrem postihu za priestupky zistené auditom alebo auditom – vo vzťahu k nemu je táto lehota až 2 roky.

Právne dôsledky

Interné vyšetrovanie je výlučne internou záležitosťou spoločnosti a nemôže mať žiadne právne následky. Jeho výsledkom je rozhodnutie týkajúce sa pracovníka výlučne ako pracovníka, nie však ako občana. A aby sa kauza preniesla do právnej roviny, čo môže mať za následok primerané následky, treba ju preniesť na štátne orgány.

Odvolacie konanie

Podnik môže ustanoviť rôzne postupy na odvolanie sa proti výsledkom vyšetrovania, pričom tieto postupy budú stanovené miestnymi zákonmi. Táto otázka nie je upravená zákonom, ako sme už spomenuli, vo všeobecnosti neobsahuje také niečo ako interné vyšetrovanie, ba čo viac, nie sú zistené nuansy jeho odvolania.

Ale proti čomu sa možno odvolať je rozhodnutie zamestnávateľa - na inšpektoráte práce alebo rovno na súde. V tomto prípade bude musieť predložiť doklady zozbierané pri vyšetrovaní, aby preukázal, že k priestupku skutočne došlo, a teda osobe, ktorej bol trest uložený, a priestupku zodpovedá miera závažnosti.

Registrácia výsledkov

Dokument, ktorý by mal zhrnúť výsledky, je oficiálnym vyšetrovacím aktom – jeho ukážku prikladáme k článku, no tu sa stručne zamyslíme nad obsahom.

Tento dokument pozostáva z troch častí:

• úvodný;
• popisný;
• rezolúcia.

V úvodnom vyhlásení sa uvádza, o aké porušenie ide, uvádza sa dátum komisie, zloženie komisie a obdobie, počas ktorého prebiehalo vyšetrovanie. Rozprávanie sa ponorí do dôkazov, na základe ktorých komisia dospela k istým záverom. Nakoniec uznesenie zhŕňa - komisia vyvodzuje závery o vine zamestnanca.

Nasledujú žiadosti, teda dokumenty, ako sú poznámky, vysvetlivky, inventarizačné úkony, ak hovoríme o mankoch, znalecké posudky a podobne. Je potrebné, aby každý člen komisie akt podpísal a predseda opatril pečaťou. Potom sa prípadu pridelí číslo, uvedie sa dátum, kedy bol vyhotovený - je to aj dátum ukončenia vyšetrovania.

Ak má niektorý z členov komisie iný názor, ako je uvedený v dokumente, musí sa aj tak podpísať, no svoj postoj môže uviesť aj samostatne a toto vyjadrenie priložiť k iným materiálom.

Potom má konateľ tri dni na rozhodnutie, ktoré musí vydať vo forme príkazu. Vedúci je povinný zamerať sa na pokyny komisie, zvyčajne si však môže vybrať požadovanú možnosť vymáhania zo zákona.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou - na to sú vyčlenené 3 pracovné dni po jej vystavení. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s dokumentom, vyhotoví sa akt o odmietnutí.

Budete mať záujem

Vykonanie interného vyšetrovania v prípade nepredvídaných situácií je nevyhnutné z mnohých dôvodov, prvým je zabezpečenie oprávnenosti uloženia disciplinárneho trestu pre vinníka.

Takéto vyšetrovanie sa vykonáva iba na základe skutočnosti, že ide o veľké incidenty, na uvažovanie s malým tyranom stačí preventívny rozhovor.

Cieľ vyšetrovania je dvojaký:

• Stanovenie pravdy, aby sa vinníkom priniesol spravodlivý trest;
• Zhromažďovanie listinných dôkazov na ochranu podniku pred súdnymi spormi.

Ako správne pripraviť podklady pre interný audit sa dozviete tu:

Legislatívny rámec

Normy procesu vykonávania vyšetrovania upravuje čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie. čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza obdobie potrebné na vyšetrovanie.

Zákonník práce Ruskej federácie Článok 193. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.
Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.
Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu. zamestnancov.
Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.
Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.
Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárneho trestu sa zamestnancovi oznamuje proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.
Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na prerokovanie jednotlivých pracovných sporov.

Na základe časti 3 čl. 247 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo oboznámiť sa so všetkými údajmi vyšetrovania.

čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza možnosti vyvodenia zodpovednosti úradníka až po prepustenie vrátane.

Článok 195 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnávateľ je povinný zvážiť žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov o porušení zo strany vedúceho organizácie, vedúceho štrukturálnej zložky organizácie, ich zástupcov pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovné právo, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy a výsledky jej prerokovania oznámiť zastupiteľskému orgánu zamestnancov.
V prípade, že sa potvrdí skutočnosť porušenia, zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárnu sankciu až do odvolania vedúcemu organizácie, vedúcemu štrukturálnej zložky organizácie, ich zástupcom.

čl. 248 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza lehotu vydania príkazu na vrátenie materiálu od zodpovednej osoby.

Kedy a na základe čoho sa vedie vyšetrovanie?

Vykonáva sa v prípade potreby vymáhania materiálnej škody od zamestnanca, ktorý sa previnil.

Účelom takejto udalosti je zistenie príčiny škody, čo umožní včasným vykonaním preventívnych opatrení predchádzať podobným situáciám v budúcnosti.

Dôležité: tento proces sa vykonáva s cieľom prijať prísne opatrenia v prípade sebeckého zneužívania úradných povinností a príležitostí.

Okrem identifikácie zneužitia úradného postavenia špeciálna komisia určuje:

• Neabsolvovanie lekárskej prehliadky;
• Nedostatok vedomostí o bezpečnostných opatreniach;
• Nedostatok podpísanej dohody o zodpovednosti;
• Nedostatok kvalifikačných kurzov a iné nedostatky.

Zároveň je potrebné dodržiavať všetky normy zachovania ľudských slobôd:

• Páchatelia a svedkovia môžu byť predvolaní na výsluch, ale len z vlastnej vôle – nátlak je neprijateľný;
• Rovnako nie je dovolené prehľadávať zamestnancov a pracoviská;
• Nárokujte si náhradu škody bez dôkladnej kontroly;
• Povinný test na polygrafe.

Kto by mal byť zapojený do vyšetrovania

Na vedení tohto podujatia sa podieľa špeciálne vytvorená komisia na základe príkazu vedúceho.

Oprávnené osoby zvyčajne zahŕňajú zamestnancov:

• bezpečnostné služby;
• právne oddelenie;
• Oddelenie auditu;
• osobné oddelenie;
• účtovníctvo.

Dôležité: Vedúci podniku alebo priamy nadriadený obvineného sú tiež povinní aktívne sa podieľať na priebehu vyšetrovania, ale nemajú právo byť členmi komisie.

Celkovo sa vyžaduje, aby komisia pozostávala z 3 osôb, najvyššieho vedúceho bezpečnostnej služby.

Pravidlá vedenia úradného vyšetrovania

Dôležité: podľa legislatívnych dokumentov je potrebné vykonať šetrenie do 30 dní od vydania výnosu alebo rozhodnutia.

V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy nasledujúce body:

• Predloženie poznámky zamestnancom sa počíta mesiac od momentu, keď je poskytnutá vedeniu;
• Celkovo musí byť šetrenie vykonané najneskôr do 6 mesiacov, pretože po tejto lehote stráca disciplinárny trest právoplatnosť;
• Vyšetrovanie sa môže oddialiť až na takú dlhú dobu z dôvodu choroby obvineného, ​​jeho dovolenky, tréningu, v dôsledku čoho sa vyšetrovanie odkladá.

Dôležité: pred začatím vyšetrovania alebo v jeho priebehu je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie, ktoré musí podať do 2 dní od doručenia oznámenia.

Ak počas tohto obdobia neexistuje žiadny dokument, vyhotoví sa akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenie.

Aké dokumenty sa generujú

Celý mechanizmus vyšetrovania sa spúšťa z memoranda alebo vypracovaného zákona o nedostatku a pod. Práve tieto dokumenty sú podkladom pre vyšetrovanie, pričom treba dodržiavať lehoty, inak bude mať páchateľ možnosť odvolať sa proti postupu vedenia na súde.

Dôležité: je potrebné poznamenať, že vedúci je povinný uviesť svoje uznesenie, po spustení prípadu a zaregistrovaní dokumentu sa začína odpočítavanie pre audit odo dňa jeho zadania do registračného denníka.

• sťažnosť spotrebiteľa;
• Informácie od občanov;
• Názor audítora. Dozviete sa, ako prebieha personálny audit organizácie.

Komisia má tiež právo použiť rôzne pracovné dokumenty na sprísnenie viny zamestnanca alebo na jeho ospravedlnenie - rôzne faktúry, šeky, iné primárne dokumenty.

Výsledky vyšetrovania

Akt o výsledkoch vyšetrovania musí nevyhnutne pozostávať z niekoľkých častí:

• Úvod - označuje samotnú skutočnosť priestupku, jeho dôvody a dátum spáchania, lehotu na kontrolu, zloženie komisie;
• Opisná časť - podrobne sú uvedené dôkazy;
• Záver - sú uvedení páchatelia, prítomnosť ich predchádzajúcich neuhradených trestov, spáchanie priestupku.

Okrem toho musí akt obsahovať zoznam použitých materiálov, ktorého kópie musia byť priložené.

Dokument podpisujú všetci členovia komisie. Potom sa mu pridelí evidenčné číslo. Dokument musí byť potvrdený vedúcim jeho podpisom, ako aj pečiatkou podniku.

Dôležité: pre dokumentáciu je vytvorený samostatný priečinok, v ktorom sú uložené, navrchu je pripojený inventár dokumentov.

Záver

Po ukončení všetkých činností je zamestnávateľ povinný rozhodnúť o sankcii, podľa zákonných požiadaviek môže ísť o pokarhanie, poznámku alebo výpoveď, v krajnom prípade.

O disciplinárnom treste je vydaný príslušný príkaz s uvedením vinníka a prijatých opatrení.

Ak pochybenie prinieslo podniku veľké straty, prípad a všetky materiály sa postúpia oprávneným orgánom na náhradu škody.

Pravidlá vykonávania interného vyšetrovania v podniku sú uvedené v tomto videu:

Interné vyšetrovanie je závažný postup, ktorý sa nevzťahuje na menšie disciplinárne previnenia. Ak sa zamestnanec dopustil niečoho závažného, ​​je potrebné objasniť všetky okolnosti udalosti. Zamestnávateľ musí pochopiť dôvody a motívy konania zamestnanca, ktorý sa previnil, aby o ňom mohol urobiť jediné správne rozhodnutie.

Kedy je potrebné vyšetrovanie?

V ruskom zákonníku práce neexistuje presná koncepcia pojmu „oficiálne vyšetrovanie“, ale je predpísaný jasný postup uplatňovania disciplinárneho konania. Nemôže byť zamestnancovi uložená bezdôvodne.

To znamená, že samotná skutočnosť zavinenia musí byť preukázaná. Na tento účel je potrebné získať vysvetlenia od zamestnancov, posúdiť rozsah spôsobenej škody a pochopiť, či v konaní zamestnanca došlo k zlomyseľnému úmyslu. Súbor všetkých týchto činností sa nazýva „úradné vyšetrovanie“ alebo „úradná kontrola“, ak je páchateľom štátny zamestnanec.

Medzi závažné disciplinárne previnenia, ktoré si vyžadujú overenie zamestnávateľom, patria tieto skutky:

1. Neprítomnosť v práci.
2. Spôsobuje materiálne škody.
3. Zneužívanie úradu.

Za priestupok na zamestnancovi môže byť predmetom disciplinárneho konania až po ukončenie pracovného pomeru alebo vydal príkaz na náhradu spôsobenej škody. Aby bolo toto konanie zo strany zamestnávateľa opodstatnené, je potrebné vykonať interné šetrenie.

Všeobecný postup

Zamestnávateľ má právo potrestať zamestnanca až po dodržaní určitého postupu presne opísaného v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa poruší aspoň jeden bod protokolu, obvinený zamestnanec sa bude môcť proti trestu odvolať na súde a brať na zodpovednosť podnikové vedenie.

Všetci účastníci konania musia dodržiavať určité zásady:

• fakty treba objektívne posúdiť. je nemožné, aby osobná nechuť alebo náklonnosť ovplyvnili priebeh kontroly;
• do preukázania viny sa zamestnanec považuje za nevinného. a vinu možno dokázať až po predložení nezvratných dôkazov;
• všetky úkony menovanej komisie musia byť vykonávané v prísnom súlade s internými príkazmi, príkazmi alebo pokynmi.

Vedúci podniku je povinný konať prísne v súlade so zákonom pomocou nasledujúcich podrobných pokynov:

• vydať príkaz na začatie interného vyšetrovania. Príkaz nemôže byť vydaný bezdôvodne. Na vydanie príkazu na vykonanie interného vyšetrovania je potrebné najskôr získať informácie o existencii pochybenia. Ťaží sa z nasledujúcich zdrojov:
• písomné vyhlásenie vinného zamestnanca;
• poznámka od priameho nadriadeného;
• sťažnosti od klientov alebo subagentov organizácie;
• memorandá od zamestnancov organizácie;
• inventarizačný akt, ktorý naznačil prítomnosť nedostatku;
• akt vypracovaný audítorskou spoločnosťou.
• vymenovanie členov komisie, ktorí zodpovedajú za priebeh kontroly;
• získanie písomného vysvetlenia od zamestnanca, ktorý sa previnil. Porušovateľ podáva vysvetlenia na základe doručeného oznámenia, ktoré mu môže byť zaslané doporučene alebo osobne odovzdané. V texte dokumentu sú zvyčajne uvedené otázky, na ktoré musí zamestnanec, ktorý porušil disciplínu, odpovedať. Na písomnú odpoveď má 2 dni. V prípade odmietnutia poskytnúť vysvetlenia sa musí vypracovať akt.

Všetky ďalšie opatrenia závisia od toho, či vinník podá alebo nepodá vysvetlenie a ako si ich členovia komisie vyložia.

Ak sa rozhodne, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo z vážnych dôvodov, vyšetrovanie sa tým skončí, o čom svedčí príslušný skutok.

Keď sa nedostavíte do práce

Aby sa započítala neprítomnosť zamestnanca na pracovisku pre 4 a viac hodín neprítomnosti musia existovať určité dôvody. Do ich objasnenia sa má za to, že pracovník chýbal pre neobjasnené okolnosti. Ak neexistujú žiadne platné skutočnosti a nedostavenie sa spôsobilo vážne následky, narušilo normálne fungovanie podniku, môže byť zamestnanec pokarhaný alebo prepustený z práce. A na to musia existovať vážne dôvody, ktoré možno získať iba počas vyšetrovania.

Najprv by sa mala zaznamenať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Opis môže napísať priamy nadriadený aj ktorýkoľvek zamestnanec organizácie. Po vystúpení môže zamestnanec poskytnúť vysvetlenie svojho pochybenia. Nasledujúce dôvody sa považujú za platné:

1. Choroba zamestnanca alebo členov jeho rodiny. Táto okolnosť musí byť potvrdená príslušným dokumentom: potvrdením od lekárskeho zariadenia alebo práceneschopnosti.
2. Meškania kvôli nedostatku dopravy. Napríklad záveje na ceste spôsobili dočasné zastavenie autobusovej dopravy.
3. Prítomnosť nepredvídaných okolností, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť. Napríklad pri ceste do práce došlo v osobnej doprave zamestnanca k úrazu.

Na základe článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zamestnanec nebol prítomný na pracovisku celý deň, možno to považovať za absenciu. Na zaznamenanie tejto skutočnosti je potrebné v deň neprítomnosti vyhotoviť príslušný zákon.

Dokument je vyhotovený vo voľnej forme. Jeho účelom je evidovať a potvrdiť neprítomnosť zamestnanca. Počas pracovného dňa môžete vytvoriť niekoľko dokumentov. Pri vypracovávaní aktu je dôležité zaznamenať nielen jeho dátum, ale aj čas vyhotovenia. Dokument podpisujú členovia tímu v počte najmenej troch ľudí.

Ak sa na druhý deň zamestnanec nedostavil, je potrebné to napraviť v ďalšom úkone.

V prípade materiálnych škôd

Materiálne škody spoločnosti môžu byť spôsobené nedbanlivosťou alebo zlým úmyslom. Na strane zamestnanca je strata podniku spôsobená takto:

V tejto situácii najskôr je potrebné určiť výšku škody. V prípade krádeže to možno urobiť vyhotovením inventarizačného aktu. Poškodenie alebo poškodenie zariadenia si bude vyžadovať ďalšie odborné znalosti. Rovnaká potreba vzniká, keď je škoda spôsobená nedodržaním bezpečnostných predpisov. Napríklad zamestnanec odišiel z práce a zabudol vypnúť ohrievač, čo spôsobilo požiar. Výšku straty môže určiť len odborná komisia.

Veľmi je dôležité pochopiť motiváciu konania. Pretože je dôležité pochopiť, či ide o obyčajnú nezodpovednosť alebo zlomyseľnosť.

V prípade zneužitia moci

Zneužitie moci sa týka využívania vlastnej pozície na ďalšie výhody. V čom môžu utrpieť záujmy podniku a jeho zamestnancov. Pozoruhodným príkladom takéhoto zneužívania je uzavretie dodávateľskej zmluvy za premrštené ceny s prijatím určitého množstva „bonusov“ od protistrany.

Takéto porušenia nie vždy je ľahké nájsť. Veľmi často je potrebná asistencia profesionálnych audítorov alebo audítorov. Bez pomoci nezávislých odborníkov len ťažko zistíte podcenenie predávaného tovaru či prenájom priestorov za znížené náklady.

Maximálne termíny

Legislatíva na vyšetrovanie je určený presne jeden mesiac. Lehota sa určuje odo dňa vystavenia objednávky. Stanovuje to článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Čas konania sa môže predĺžiť, ak bol „obvinený“ zamestnanec počas jeho konania na dovolenke alebo bol neprítomný z dôvodu choroby.

Termín nie je možné predĺžiť o viac ako 6 mesiacov.

Ak komisia nedospeje k záverom pred uplynutím lehoty, zamestnanec nemôže byť disciplinárne potrestaný, aj keď neskôr konečný záver nebude v jeho prospech.

Ak komisia zistila dostatočný počet skutočností svedčiacich o vine zamestnanca, možno ho postihnúť do 6 mesiacov odo dňa vykonania konečného úkonu.

Kto sa podieľa na kontrole

Oficiálne vyšetrovanie vedie komisia menovaná vedúcim podniku. Vo veľkých spoločnostiach je to zverené pracovníkom bezpečnosti alebo interného auditu. Ak takýto personál v stave podniku nie je, ktorýkoľvek zodpovedný člen tímu môže poveriť štúdiom situácie.

Je dôležité, aby títo zamestnanci sa osobne nezaujímali o výsledok konania a mohol by objektívne posúdiť zozbierané skutočnosti. Do provízie preto nemôžu byť zapojení blízki priatelia alebo príbuzní zamestnanca, ktorý sa previnil, ako aj osoby, ktoré voči nemu prejavujú osobné nepriateľstvo.

Ďalším základným pravidlom je členovia komisie by nemali byť žiadnym spôsobom spájaní s disciplinárnym previnením. Zloženie skupiny určuje príslušný poriadok, s ktorým sa všetci členovia oboznamujú pod podpisom.

Nie je potrebné dopĺňať skupinu zamestnancov, ktorí sú kategoricky proti účasti na konaní. V opačnom prípade nebude analýza situácie vykonaná s úplnou dôkladnosťou. Ku skupine je priradený tajomník, ktorý bude jasne sledovať správnu prípravu všetkej potrebnej dokumentácie.

Registrácia výsledkov vyšetrovania

Po obdržaní a spracovaní všetkých informácií o incidente sa uskutoční zasadnutie komisie. Členovia musia jasne odpovedať na nasledujúce otázky:

1. Došlo k porušeniu pracovnej disciplíny a spôsobu jej vyjadrenia.
2. Čo spôsobilo priestupok.
3. Aká bola povaha konania páchateľa?
4. Aké sú dôsledky nesprávneho konania pre organizáciu ako celok.
5. Prítomnosť okolností, ktoré odstraňujú alebo zmierňujú vinu.
6. Prítomnosť skutočností, ktoré zhoršujú nesprávne konanie.

Tieto body sa objasňujú diskusiou. Všetky tézy a argumenty sú zaznamenané v zápisnici. Po skončení rozpravy komisia pristúpi k vypracovaniu záverečného aktu, ktorý pozostáva z troch častí:

1. Úvodná časť. Je to popisné. Opisuje samotný priestupok, čas jeho spáchania. Nezabudnite uviesť informácie o členoch komisie a ich funkciách. Uvádzajú sa dôvody začatia interného vyšetrovania a načasovanie jeho vykonania.
2. V druhej časti sú načrtnuté kroky, ktoré členovia komisie podnikli, aby získali skutočnosti potvrdzujúce alebo vyvracajúce vinu zamestnanca.
3. Záver. Na konci musí komisia vyvodiť odôvodnené závery.

K aktu musia byť priložené všetky zozbierané doklady. To môže byť:

• úradné alebo poznámky;
• objednávky;
• záver odbornej alebo revíznej komisie;
• inventarizačné úkony;
• a iné doklady potvrdzujúce vinu zamestnanca.

Nielen akt, ale aj všetky prílohy k nemu musia byť podpísané členmi komisie. Dokument musí byť zaevidovaný vo vestníku, kde má pridelené poradové číslo a dátum vydania. Potom je úkon osvedčený podpisom riaditeľa organizácie a pečiatkou.

Len na základe „obžalobného“ úkonu môže zamestnávateľ rozhodnúť o prepustení zamestnanca, ktorý sa dopustil závažného disciplinárneho previnenia. S ostatnými okolností môže byť prepustenie považované za nezákonné.

Ak vinný zamestnanec nepovažuje obvinenia vznesené proti nemu za spravodlivé a nedôveruje výsledkom oficiálneho vyšetrovania, svoje práva môže vždy brániť na súde. Pre zamestnávateľa je oficiálny vyšetrovací akt vypracovaný v súlade so všetkými pravidlami závažným argumentom pre oprávnenosť jeho vlastného konania.

Toto video hovorí o hlavných chybách, ktorých sa zamestnávateľ dopúšťa pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií.