Pravidlá prepúšťania na základe dohody strán. Prepustenie na základe dohody strán: rozchádzame sa priateľsky Daňové zúčtovanie kompenzácií v podniku

Ahojte čitatelia môjho blogu.

V tomto článku chcem zvážiť proces výpočtu súm na platbu pre prepusteného zamestnanca.

Ako vždy, celý proces zvážime na konkrétnom príklade.

Príklad.

V organizácii "CJSC Stroykomplekt" je 15. mája 2012 na základe dohody strán prepustený zamestnanec Samoilov Jurij Alexandrovič Je potrebné vydať personálnu výpoveď a so zamestnancom urobiť konečné zúčtovanie: napočítať odstupné za tri dni, vypočítať mzdu za mesiac máj a vypočítať náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Zvažoval som, ako vydať personálny rozkaz na prepustenie.

Bol vydaný personálny rozkaz, potom pristúpime k výpočtu. Ak má zamestnanec nárok na nejaké kompenzačné platby (odstupné, náhrada za dovolenku atď.), potom je potrebné na tieto účely použiť dokument „Výpočet pri prepustení“. Tento dokument nájdete na pracovnej ploche alebo v rozhraní Mzda(hlavné menu - Mzdy - Primárne doklady - Výpočet pri prepustení).

Vyplňte polia v novom dokumente „Organizácia, mesiac časového rozlíšenia (pre náš príklad je to máj), zamestnanec“ , na záložke „Podmienky“ musíte uviesť personálny príkaz na prepustenie a v časti „Odškodnenie pri prepustení“ uviesť počet dní na odstupné. Počet dní náhrady dovolenky sa vyplní z personálneho príkazu.


Po vyplnení povinných polí skúste vykonať výpočet. Výpočet sa vykoná kliknutím na tlačidlo "Vypočítať".

Ak sa pri výpočte nevyskytli žiadne chyby, tak zadané kompenzácie sa vypočítajú na záložke „Časové rozlíšenie“.


Ak údaje nie sú vypočítané, môže existovať niekoľko možností:

• Zamestnanec odchádza v tom istom mesiaci, v ktorom bol prijatý. V tomto prípade je potrebné priemerný zárobok vypočítať ručne zo mzdy a zadať na prvej záložke „Podmienky“.

• Pre tieto typy výpočtov je potrebné skontrolovať, či je databáza naplnená. Nastavenia si môžete pozrieť v rozhraní "Mzda"Ďalej "Hlavné menu - Podnik - Nastavenie miezd - Priemerný zárobok" .

Po vypočítaní náhrady je potrebné vypočítať základnú mzdu. Môžete to urobiť pomocou dokumentu. "Mzda".
Tlačidlom "Vyplniť - Výber zamestnancov" vyberte prepúšťaného zamestnanca a stlačte tlačidlo "Vypočítať (úplný výpočet)".


Keď sa vypočíta mzda a dane, musí sa zaplatiť. Výplata mzdy sa vykonáva dokladom „Splatná mzda“.

1. Ako sa líši prepustenie dohodou strán od prepustenia z iných dôvodov.

2. Ako formalizovať skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom dohodou.

3. V akom poradí sa vypočítavajú dane a príspevky z náhrady platenej pri prepustení dohodou.

Pracovná zmluva so zamestnancom môže byť ukončená tak z podnetu zamestnanca, ako aj z podnetu zamestnávateľa, ako aj z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. Okrem týchto dôvodov Zákonník práce Ruskej federácie tiež stanovuje prepustenie na základe „vzájomného súhlasu“, to znamená na základe dohody strán. Situácia, keď má zamestnanec aj zamestnávateľ súčasne záujem o skončenie pracovného pomeru, je však v praxi mimoriadne zriedkavá. Iniciátorom je spravidla stále jedna strana a najčastejšie zamestnávateľ. Prečo potom zamestnávatelia radšej namiesto prepúšťania, napríklad znižovania počtu či zamestnancov, „vyjednávajú“ so zamestnancami? Odpoveď na túto otázku nájdete v tomto článku. Okrem toho zistíme, aké sú vlastnosti návrhu a vedenia postupu prepúšťania na základe dohody strán, ako to môže byť prospešné pre zamestnávateľa a zamestnanca.

Článok 78 je venovaný prepusteniu na základe dohody strán v Zákonníku práce Ruskej federácie. A doslovne, obsah celého tohto článku je nasledovný:

Pracovnú zmluvu je možné kedykoľvek ukončiť dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy.

Zákonník práce neobsahuje ďalšie spresnenia týkajúce sa postupu pri vykonávaní a formalizácii výpovede zamestnanca dohodou strán. Preto sa treba pri rozviazaní pracovného pomeru so zamestnancom na tomto základe riadiť ustálenou praxou, predovšetkým súdnou, ako aj vysvetleniami jednotlivých rezortov, ako napríklad ruského ministerstva práce.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán

Na začiatok si definujme, v čom sa prepustenie na základe dohody strán zásadne líši od prepustenia z iných dôvodov. Tieto vlastnosti len vysvetľujú, prečo sa zamestnávatelia a zamestnanci v určitých situáciách radšej rozídu uzavretím dohody.

• Jednoduchosť dizajnu.

Na výpoveď dohodou je potrebná len vôľa zamestnanca a zamestnávateľa zdokladovaná. Navyše celý postup môže trvať len jeden deň – ak je deň vyhotovenia dohody dňom prepustenia. Zamestnávateľ ani zamestnanec nie sú povinní vopred si oznámiť svoj úmysel skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ navyše nemusí oznamovať úradu práce a odborovej organizácii. Je teda zrejmé, že pre zamestnávateľa je oveľa jednoduchšie „rozísť sa“ so zamestnancom dohodou ako napr.

• Možnosť dohodnúť podmienky výpovede.

Podľa samotného znenia „prepustenie dohodou strán“ je v tomto prípade možné skončenie pracovnej zmluvy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na vzájomne predložených podmienkach, to znamená, že dosiahli dohodu. V tomto prípade môžu byť podmienky veľmi odlišné. Napríklad dohoda môže ustanoviť vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi (odstupné) a jeho výšku, ako aj dobu práce, postup pri prevode vecí atď. Treba poznamenať, že vyplatenie odstupného pri prepustení dohodou nie je podmienkou a jeho minimálnu a maximálnu výšku zákon neustanovuje. Taktiež doba odpracovania - nemusí byť vôbec (výpoveď v deň podpisu dohody), alebo naopak môže byť dosť dlhá (viac ako dva týždne). Je zrejmé, ako tieto podmienky výpovede dohodou ovplyvňujú záujmy zamestnanca a zamestnávateľa: pre zamestnanca je výhodou možnosť získať peňažnú náhradu a pre zamestnávateľa možnosť stanoviť si potrebnú lehotu na odpracovanie a prevod vecí na nového zamestnanca.

• Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode.

Po podpísaní dohody, ktorou sa ustanovuje určitý dátum a podmienky výpovede zo strany zamestnanca a zamestnávateľa, je možné ju zmeniť alebo odstúpiť len po vzájomnej dohode. To znamená, že zamestnanec, s ktorým bola podpísaná dohoda o skončení pracovnej zmluvy, nemôže jednostranne „zmeniť názor“ na výpoveď alebo navrhnúť nové podmienky prepustenia (list ministerstva práce z 10. apríla 2014 č. 14-2 / ​​OOG-1347). Toto je jedna z hlavných výhod výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa v porovnaní napríklad s výpoveďou zamestnanca z vlastnej vôle, pri ktorej má zamestnanec právo stiahnuť výpoveď.

! Poznámka: V prípade, že zamestnanec pošle písomné oznámenie o svojom želaní ukončiť alebo zmeniť predtým podpísanú dohodu o výpovedi, zamestnávateľ by mal tiež písomne ​​odpovedať a argumentovať svojim postojom (vyjsť zamestnancovi v ústrety alebo ponechať dohodu nezmenenú).

• Absencia „výnimočných“ kategórií pracovníkov, ktorí nepodliehajú výpovedi na základe dohody.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne obmedzenia pre zamestnancov, ktorí môžu byť prepustení na základe dohody strán. Zamestnanie na dovolenke alebo práceneschopnosti preto nemožno považovať za prekážku rozviazania pracovnej zmluvy s ním z tohto dôvodu, na rozdiel napríklad od výpovede z podnetu zamestnávateľa (§ 81 § 6 Zákonníka práce). Na základe dohody môžu dostať výpoveď zamestnanci, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú aj na dobu neurčitú, ako aj zamestnanci v skúšobnej dobe.

Z formálneho hľadiska tiež legislatíva nezakazuje prepustiť tehotnú zamestnankyňu dohodou strán: takýto zákaz platí len pri prepustení z podnetu zamestnávateľa (§ 261 ods. 1 Zákonníka práce). Pri vypovedaní zmluvy s tehotnou ženou by však zamestnávateľ mal byť obzvlášť opatrný: po prvé, súhlas s ukončením zmluvy musí skutočne pochádzať od samotnej zamestnankyne a po druhé, ak zamestnankyňa v čase podpisu dohody o prepustení nevedela o svojom tehotenstve, ale neskôr sa dozvedela a vyjadrila želanie zmluvu zrušiť, súd môže uznať jej žiadosť za legitímnu (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie 0453209 zo dňa No.

• Na prepustenie nie je potrebné žiadne osobitné odôvodnenie.

Na rozdiel napríklad od výpovede pre disciplinárne priestupky, pri ktorých zamestnávateľ potrebuje mať dostatok dôkazov o tom, že sa ich dopustil zamestnanec, výpoveď dohodou je založená výlučne na vôli zmluvných strán a nevyžaduje žiadne dôkazy ani potvrdenie (hlavným dôkazom je samotná dohoda podpísaná zmluvnými stranami). Ak je teda zamestnanec „vinný“, prepustenie dohodou môže byť prospešné pre obe strany: zamestnanec sa vyhne nepríjemnému zápisu do pracovnej knihy a zamestnávateľ nebude musieť dodatočne potvrdzovať zákonnosť prepustenia.

Toto sú hlavné charakteristické znaky výpovede na základe dohody strán, ktoré vysvetľujú jej atraktívnosť pre obe strany pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávatelia na tomto základe obzvlášť „milujú“ prepúšťanie: toto je najrýchlejší a najistejší spôsob, ako sa rozísť s nevhodnými zamestnancami, ktorí prakticky eliminuje možnosť pracovníkov spochybniť jeho legitimitu a obnoviť svoje pracovné miesta- veď sa osobne dohodli na ukončení pracovnej zmluvy. Samozrejme, hovoríme o dobrovoľnom súhlase zamestnanca s výpoveďou, a nie o situáciách, kedy bol takýto súhlas získaný pod nátlakom alebo podvodom (čo však bude musieť zamestnanec preukázať na súde).

Postup pri vydávaní výpovede dohodou strán

1. Vypracovanie dohody o skončení pracovnej zmluvy.

Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je základom výpovede, preto ju treba bezpodmienečne doložiť. Forma dohody o prepustení však nie je upravená, to znamená, že strany majú právo ju vypracovať v akejkoľvek forme. Hlavná vec, ktorú by mal tento dokument obsahovať:

• dôvody prepustenia (dohoda strán);
• dátum prepustenia (posledný pracovný deň);
• písomná vôľa strán ukončiť pracovnú zmluvu (podpis).

Dohodu o skončení pracovnej zmluvy možno uzavrieť:

• formou vyjadrenia zamestnanca s písomným uznesením zamestnávateľa. Táto možnosť je najjednoduchšia, ale je vhodná v prípadoch, keď je dohodnutý iba dátum prepustenia (ktorý je uvedený v žiadosti);
• formou samostatného dokumentu - dohody o skončení pracovnej zmluvy. Takáto dohoda sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach, po jednom pre zamestnanca a pre zamestnávateľa. Okrem povinných zložiek môže obsahovať ďalšie podmienky, na ktorých sa strany dohodli: výšku peňažnej náhrady (odstupné), postup pri postúpení vecí, udelenie dovolenky s následným prepustením atď.

1. Vydanie oznámenia o prepustení

Príkaz na prepustenie zamestnanca na základe dohody strán, ako aj na prepustenie z iných dôvodov sa vyhotovuje v jednotnej forme T-8 alebo T-8a (schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 1.5.2004 č. 1) alebo podľa. Zároveň je v objednávke uvedené:

• v riadku „Základ pre skončenie (výpoveď) pracovnej zmluvy (výpoveď)“ - „Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“;
• v riadku "Základ (doklad, číslo a dátum)" - "Dohoda o skončení pracovnej zmluvy č. ... zo dňa ...".

1. Vyplnenie pracovného zošita

Keď je zamestnanec prepustený na základe dohody strán, do jeho zošita sa zapíše tento záznam: „Pracovná zmluva sa ukončí dohodou strán, doložka 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“

Záznam o prepustení potvrdzuje zamestnanec zodpovedný za vedenie pracovných kníh s pečiatkou zamestnávateľa, ako aj podpisom prepusteného zamestnanca (článok 35 nariadenia vlády Ruskej federácie zo 4.16.2003 č. 225 „O pracovných knihách“). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň prepustenia (časť 4 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a jej prijatie je potvrdené podpisom zamestnanca na osobnej karte a registri pracovných kníh a vložiek v nich.

Platby pri prepustení na základe dohody strán

V deň prepustenia zamestnanca, to znamená v posledný pracovný deň, mu zamestnávateľ musí zaplatiť celú sumu (články 84.1, 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Platia sa tieto sumy:

• mzdy za odpracované hodiny (do dňa prepustenia vrátane);
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• odstupné (ak je jeho výplata stanovená dohodou strán).

! Poznámka: Konečné zúčtovanie so zamestnancom musí byť vykonané ku dňu skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ nie je oprávnený stanoviť neskoršiu výplatnú lehotu (po prepustení), aj keď zamestnanec sám nenamieta a takáto lehota je stanovená v dohode o ukončení pracovnej zmluvy (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výpočet a výplata miezd za odpracované dni a náhrada za nevyužitú dovolenku (zadržanie vopred čerpanej dovolenky) pri prepustení na základe dohody strán sa nelíši od podobných platieb pri prepustení z iných dôvodov. Preto sa budeme podrobnejšie venovať „špecifickej“ platbe - peňažnej kompenzácii vo forme odstupného.

Ako už bolo uvedené, výška odstupného nemá žiadne zákonom stanovené obmedzenia a je určená len dohodou zmluvných strán. V praxi najčastejšie Výšku odstupného určuje zamestnanec:

• vo forme pevnej sumy;
• na základe služobného platu (napríklad v dvojnásobku služobného platu ustanoveného pracovnou zmluvou);
• vychádzať z priemerného zárobku za určité obdobie po prepustení (napríklad vo výške priemerného zárobku za dva mesiace po prepustení).

! Poznámka: Ak je výška odstupného stanovená na základe priemerného zárobku, jeho výška sa určuje v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy“. Zároveň je postup pri výpočte priemerného denného zárobku na výplatu odstupného odlišný od postupu pri výpočte dovolenky a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Priemerný denný zárobok na výplatu odstupného sa vypočíta tak, že suma výplat zahrnutých do výpočtu za posledných 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich dňu prepustenia sa vydelí číslom skutočne vyšiel za túto dobu dní (ods. 5 ods. 9 uznesenia č. 922). Výška odstupného teda závisí od počtu pracovných dní v období, za ktoré sa vypláca.

Dane a príspevky z odstupného dohodou zmluvných strán

• Daň z príjmu fyzických osôb z odstupného vyplácaného pri prepustení po dohode zmluvných strán

V súlade s odsekom 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, nepodlieha dani z príjmov nasledujúce platby súvisiace s prepúšťaním zamestnancov:

• odškodné,
• priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru,
• kompenzácia vedúcemu, zástupcom vedúceho a hlavnému účtovníkovi organizácie,

ak suma týchto platieb v úhrne nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach). Sumy presahujúce troj (šesť) násobok priemerného mesačného zárobku podliehajú dani z príjmu fyzických osôb vo všeobecnosti (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 03.08.2015 č. 03-04-06 / 44623).

! Poznámka: Podľa vysvetlení Ministerstva financií Ruskej federácie na uplatnenie odseku 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy:

• Ak sa mu odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri prepustení dohodou strán, vyplatí v splátkach, potom na určenie výšky príspevku, ktorý nepodlieha dani z príjmov fyzických osôb, je potrebné zhrnúť všetky výplaty dávok, aj keď sú vyrobené v rôznych zdaňovacích obdobiach (List Ministerstva financií Ruska z 21. augusta 2015 č. 03-04-05 / 48347).

• Na určenie trojnásobku (šesťnásobku) veľkosti priemerného mesačného zárobku by sa mal riadiť čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a postup na výpočet priemernej mzdy (priemerného zárobku) ustanovený nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O vlastnostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy“ (List Ministerstva financií Ruska z 30. júna 20314 č. 30314 č. 30314). Priemerný denný zárobok sa vypočíta v tomto poradí:

* Zúčtovacie obdobie – rovná sa 12 predchádzajúcim kalendárnym mesiacom

• Príspevky z odstupného vyplatené pri prepustení po dohode strán

Analogicky k dani z príjmu fyzických osôb, poistné do PFR, FFOMS a FSS neúčtované o výške výplaty odstupného a priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, v úhrne nepresiahnu trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a im porovnateľných oblastiach) (odsek „e“, odsek 2, časť 1, článok 9 zákona č. 212-FZ, odsek 2, odsek 1, článok 20.2 zákona č. 125-FZ). Časť odstupného vyplatená pri prepustení na základe dohody strán, ktorá presahuje troj (šesť) násobok priemernej mesačnej mzdy, podlieha poistnému vo všeobecnosti (list Ministerstva práce Ruska zo dňa 24. septembra 2014 č. 17-3 / B-449).

• Daňové zúčtovanie náhrady pri prepustení na základe dohody strán

Zamestnávatelia používajúci DOS aj STS, majú nárok na výdavok zaplatiť odstupné zamestnancom prepusteným na základe dohody strán (doložka 6 odsek 1, odsek 2 článok 346.16; odsek 9 článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Hlavná podmienka: vyplácanie týchto dávok musí byť zabezpečené pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, dodatkom k pracovnej zmluve alebo dohodou o skončení pracovnej zmluvy. Odstupné sa daňovo zohľadňuje v plnej výške bez obmedzenia.

Považujete tento článok za užitočný a zaujímavý? zdieľajte s kolegami na sociálnych sieťach!

Zostávajúce otázky - opýtajte sa ich v komentároch k článku!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "priamy"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikálne"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = nepravda; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Normatívna základňa

1. Zákonník práce Ruskej federácie
2. Daňový poriadok Ruskej federácie
3. Federálny zákon č. 212-FZ z 24. júla 2009 „o príspevkoch na poistenie do Penzijného fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia“
4. Federálny zákon č. 125-FZ z 24. júla 1998 „o povinnom sociálnom poistení proti pracovným úrazom a chorobám z povolania“
5. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“
6. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 "O osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy"
7. Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej platby“
8. Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 05.09.2014 č. 37-KG14-4
9. Listy ministerstva práce

• č. 14-2/OOG-1347 zo dňa 10. apríla 2014
• zo dňa 24. septembra 2014 číslo 17-3 / V-449

Treba poznamenať, že prepustenie na základe dohody strán (UPS) sa objavilo v Zákonníku práce Ruskej federácie od roku 2001 a od roku 2002 existujú precedensy na jeho použitie. Toto znenie právneho základu výpovede má však dnes ako výpovedný dôvod najviac presadzovanú prax. Navyše ho, úprimne povedané, preferujú personalisti aj šéfovia obchodných spoločností.

Atribút formulára pracovnej zmluvy

S prepúšťaním na základe dohody strán (článok 77 ruského zákonníka práce) sa často stretávame v súvislosti s rozšírením zmluvnej formy zamestnania na ruskom trhu práce. Táto forma zmluvného vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je nevyhnutným prvkom trhového systému.

Je toto vedúce postavenie na trhu práce opodstatnené? Je ľahké prerušenie pracovných vzťahov vlastné tejto forme prepúšťania pozitívne: zamestnávateľ – zamestnanec? Toto je sporný bod. Podľa oficiálnych štatistík tvoria nezamestnaní 2-3% celej populácie v produktívnom veku.

Tieto údaje sú objektívne na celom svete podhodnotené. Faktom je, že nie všetci nezamestnaní sú z rôznych dôvodov evidovaní na úrade práce. Preto je všeobecne uznávaným faktom, že údaje Medzinárodnej organizácie práce sú 4-5 krát vyššie ako oficiálne štatistiky o nezamestnanosti.

A práve výpoveď dohodou strán je pri ukončovaní pracovnoprávnych vzťahov absolútne na čele. Charakteristiky tohto typu prepúšťania v podmienkach existencie trhu práce sú zreteľnejšie v porovnaní s inými formami ukončenia pracovných vzťahov.

Zmenšením a dohodou zmluvných strán

Je dobre známe, že prepúšťanie pri znižovaní počtu zamestnancov je sprievodným javom ekonomických kríz a ich dôsledkov – optimalizácia personálnej štruktúry organizácie. Jeho právne opodstatnenie (pozri odsek 2 článku 81 ruského zákonníka práce) je organizačne pomerne zložité a časovo náročné.

Zamestnávateľ je povinný vopred upozorniť takto zredukovaný personál a navyše ponúknuť uchádzačom o prepustenie náhradné zamestnanecké miesto (pozor, existujúci zamestnanci sa často vyznačujú nedostatkom voľných pracovných miest).

Musí tiež identifikovať personál, ktorému zákon garantuje prednostné právo zostať v štáte, a realizovať ho. Niektorí zamestnávatelia, ktorí optimalizujú svojich zamestnancov, sa preto snažia nahradiť „zníženie“ „dohodou strán“, čím dosiahnu určité výhody pre spoločnosť na úkor prepustených.

Odsek 1 článku 77 ruského zákonníka práce ponúka menej organizačne zaujatý spôsob - prepustenie na základe dohody strán. Tento spôsob ukončenia pracovnoprávnych vzťahov zahŕňa krátky časový rámec, spoločnú reguláciu procesu prepúšťania zo strany vedenia spoločnosti a zamestnanca. Zároveň administratíva nie je povinná dodržiavať uvedené formálne náležitosti a účasť odborovej organizácie.

Na vlastnú žiadosť a po dohode strán

Absencia povinnej pracovnej doby odlišuje metódu, ktorú študujeme, od výpovede z vlastnej vôle, pri ktorej žiadosť napíše iba zamestnanec.

V prípade výpovede z vlastnej vôle (UPSZH) sa takéto vyhlásenie vyhotovuje štrnásť dní pred dohodnutým dátumom odchodu z práce. Počas uvedených dvoch týždňov zamestnanec pokračuje v plnení svojich doterajších povinností. Na toto obdobie má právo čerpať aj dovolenku. Aj keď je zamestnanec na práceneschopnosti, 14-dňová lehota sa nebude považovať za prerušenú.

V súvislosti s UPSZH sa výrazne zjednodušilo aj prepúšťanie na základe dohody strán. Po prvé, rozdiel spočíva v absencii dvojtýždňovej doby práce - do dátumu prepustenia. Termín odchodu z práce je na dohode a riaditeľ po vzájomnej dohode dohaduje s prepusteným zamestnancom aj niektoré ďalšie podmienky. Pracovný pomer možno skončiť vopred dohodnutým dňom, aj keď je zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Právne rozdiely medzi týmito dvoma typmi výpovedí

Prepustenie na základe dohody strán zahŕňa postup ukončenia pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súlade s článkom 78 ruského zákonníka práce. Zamestnávatelia ho častejšie využívajú v prípadoch porušovania pracovných povinností zamestnancami (absencia, objavenie sa na pracovisku v stave opitosti, neplnenie služobných povinností). Ešte častejšie však toto prepúšťanie iniciujú samotní zamestnanci. Ako ste si všimli, má podobné črty s prepustením z vlastnej slobodnej vôle. Existujú však rozdiely (pozri tabuľku 1)

Tabuľka 1. Porovnávacie charakteristiky UPSS a UPSZH

Pri analýze informácií uvedených vo vyššie uvedenej tabuľke venujte pozornosť detailom: nie je možné jednostranne napadnúť prepustenie dohodou strán (na rozdiel od UPSZh). Bol prijatý spoločne v rámci UPSS, a preto prestáva fungovať po vzájomnej dohode.

Na žiadosť jednej zo strán nemožno výpovedi zabrániť. Ak sa však vykonáva na donútenie zamestnávateľa, možno ho napadnúť na súde. V tomto prípade sa zamestnanec vráti na svoje predchádzajúce miesto s vyplatením priemerného zárobku za nútenú neprítomnosť.

Výplata kompenzácie

Ak dôjde k prepusteniu na základe dohody strán, zamestnancovi sa musí vyplatiť náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Okrem nej sa mu povinne vypláca časovo rozlíšená mzda za bežný mesiac do posledného dňa práce, ako aj odmeny a rôzne odmeny (za odpracovanú dobu, kvalifikáciu) zohľadnené v mzdách organizácie. Potom zamestnanec dostane pracovnú knihu a potvrdenie o priemernej mesačnej mzde.

Avšak nielen povinné platby sľubujú prepustenie zamestnanca na základe dohody strán. Náhradu vo výške jedného platu často stanovuje zamestnávateľ v objednávkach pre organizáciu.

Právne predpisy neustanovujú osobitný rámec pre takéto platby, preto dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže stanoviť zmluvnú výšku dodatočnej náhrady.

Nie je žiadnym tajomstvom, že tento typ výpovede je výhodnejší pre zamestnávateľa ako pre zamestnanca. Motivácia je známa: zamestnanec nemôže samostatne stiahnuť písomnú žiadosť a odborová organizácia zasa nemôže tento proces nijako ovplyvniť.

Preto zamestnanec, ktorý sa rozhodol prepustiť na základe dohody strán, musí nevyhnutne považovať kompenzáciu za časť zmluvy so zamestnávateľom. Federálny zákon č. 330-FZ z 21. novembra 2011 ustanovil postup pri zdaňovaní náhrady dane z príjmov fyzických osôb. V súlade s odsekom 8 vety 3 článku 217 ruského daňového zákonníka je od dane oslobodená kompenzácia nepresahujúca tri platy zamestnancov.

Článok 178 Zákonníka práce upravuje výplatu takýchto odstupných. Podľa nej môžu byť ustanovenia o jej platení zahrnuté do kolektívnej pracovnej zmluvy. Druhá možnosť úpravy takejto náhrady je stanovená priamo v dokumentoch, ktoré sú priložené ku konkrétnemu prepusteniu na základe dohody strán. Zároveň sa v súlade s odsekom 3 článku 217 daňového poriadku Ruskej federácie daň z príjmu fyzických osôb nevyberala z odstupného nepresahujúceho tri platy a pre regióny Ďalekého severu - šesť platov.

Registrácia výpovede

Súčasná prax spracovania takejto výpovede neposkytuje žiadne štandardné dokumenty. Uprednostňovanou možnosťou dizajnu je však dohoda vypracovaná spoločne zamestnancom a zamestnávateľom. Uvedenie požadovaných právnych následkov skončenia pracovného pomeru na základe vzájomnej dohody strán, uvedenie dátumu sprevádzajú výpoveď dohodou strán. Dohadujú sa aj výplaty výšky odstupného, ​​načasovanie presunu prípadov a pozícií na nového zamestnanca. Zvážte príklad vyššie uvedenej konvencie.

Dohoda o skončení pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ - Alfa-Trade LLC v zastúpení riaditeľa Pavlova Konstantina Borisoviča, konajúci na základe charty, a zamestnankyňa - obchodník Marina Viktorovna Selezneva sa dohodli, že:

1. Pracovná zmluva zo dňa 21.02.2010 N 35 bude ukončená dohodou zmluvných strán.
2. Pracovná zmluva sa končí 20.7.2014.
3. Zamestnancovi sa vypláca náhrada mzdy vo výške jedného služobného platu.

Zmluva je vyhotovená v 2 vyhotoveniach s rovnakou právnou silou, 1 pre každú zmluvnú stranu.

riaditeľ Vytlačiť Pavlov Konstantin Borisovič

Pracovník Selezneva Marina Viktorovna

Iniciátorom výpovede je zamestnanec

Navrhovanému spôsobu registrácie však môže často predchádzať písomná žiadosť zamestnanca alebo zodpovedajúce odvolanie administratívy. Zároveň neexistuje jediný vzor, ​​ako napísať list o rezignácii na základe dohody strán. Preto uvádzame príklad takéhoto dokumentu.

formulár žiadosti zamestnanca

Riaditeľ spoločnosti Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovič

Vyhlásenie

Žiadam Vás o súhlas s ukončením pracovnej zmluvy so mnou od 20.7.2014, resp. ods.1 čl. 77 Zákonníka práce (dôvod - dohoda strán).

Za účelné považujem ustanovenie odstupného vo výške dvoch platov.

Kým nedostanem váš písomný súhlas, vyhradzujem si právo túto žiadosť kedykoľvek stiahnuť.

Obchodník Selezneva

Marina Viktorovna.

Dohode môže prípadne predchádzať aj odvolanie zo strany administratívy, ktoré iniciuje prepustenie na základe dohody strán. Vzorový text je podobný textu uvedenému v aplikácii.

Administračný list

Milá Marina Viktorovna!

Odporúčame Vám ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce (t.j. dohodou strán) od 20.7.2014

Náhrada sa stanovuje podľa kolektívnej zmluvy vo výške dvoch platov.

riaditeľ

Pavlov K.B.

Vydanie oznámenia o prepustení

Na základe dohody vedúci organizácie podpíše príslušnú objednávku. Výpoveď dohodou strán týmto momentom nadobúda právnu silu. Často sa spolu s týmto príkazom vydáva príkaz na prijatie a odovzdanie prípadov a súpisu.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 č.15-k

Moskva

O prepustení Selezneva M.V.

POŽIAR:
Selezneva Marina Viktorovna, obchodník, 20.07.2014 dohodou strán (článok 37 Zákonníka práce).

Účtovné oddelenie zaplatiť Seleznevovej M.V. peňažnú náhradu vo výške troch platov.

Dôvod: vyhlásenie Selezneva M.V. zo dňa 15.7.2014.

Riaditeľ Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. si prečítal a súhlasí s objednávkou.

Prostredníctvom takéhoto príkazu sa prepustenie uskutočňuje na základe dohody strán. Zároveň musí záznam v zošite nevyhnutne uvádzať odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce.

Malo by sa pri prepúšťaní vyhnúť formulácii „prepustenie na základe dohody strán“?

Táto otázka je, samozrejme, kontroverzná a spája sa s mýtmi.

Mýtus č.1: zamestnanec prepustený na základe dohody strán je porušovateľom pracovnej disciplíny.

Mýtus č.2: Zamestnanec, ktorý takto ukončí pracovný pomer, je podkvalifikovaný.

Dôvodom vzniku týchto predsudkov bola prax zamestnávateľov „rúbať“ nedbalých zamestnancov podľa § 77 Zákonníka práce. Ak je však zamestnanec presvedčený o svojej kvalifikácii, ako aj o tom, že sa okamžite zamestná inde, potom sú tieto mýty bezvýznamné. Naopak, človek bude môcť rýchlo získať očakávanú prácu.

Záver

Je OPS v súčasnej podobe ideálny ako nástroj trhu práce? Na základe makroekonomických vzorcov sú jeho parametre (napríklad neúčasť odborov na jeho procese) nesprávne pri výraznej miere nezamestnanosti.

Na plné fungovanie takéhoto trhového mechanizmu na trhu práce je v ideálnom prípade potrebná rastúca ekonomika a dostatočná úroveň ponuky konkurencieschopných pracovných miest. Zjednodušené organizačné aspekty, ktoré UPSS sprevádzajú, sú však v mnohých prípadoch vhodnejšie na rýchle ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Tento faktor určuje jeho široké uplatnenie.

Osoba prepustená na základe dohody strán by mala vziať do úvahy, že v niektorých prípadoch môže nesprávne vykonaná dohoda, a teda aj príkaz na prepustenie na základe dohody strán, ignorovať platby alebo výhody, ktoré jej patria. Preto treba všetko predvídať a brať do úvahy.

Prepustenie v 1C je postup, s ktorým sa pri svojej práci stretáva každý účtovník. V dnešnom článku sa bližšie pozrieme na to, ako vykonať túto operáciu v konfigurácii 1C: Mzdový a personálny manažment 8.3. Uvažujme o nasledujúcich otázkach:

1. Kde je dokument na prepustenie v 1C

Postup prepustenia zamestnanca v 1C ZUP 8.3 sa vykonáva v jednom dokumente. Môžete sa k nemu dostať cez hlavné menu aj cez pozície „Všetky personálne dokumenty“ alebo „Príjmky, prevody, prepúšťania“.

2. Vytvorenie dokumentu „Prepustenie“

Začnime s tvorbou dokladu Uveďte mesiac, v ktorom sa uskutoční konečné zúčtovanie so zamestnancom; vybrať zamestnanca. Na karte „Podmienky prepustenia“ predpíšeme dátum prepustenia a jeho dôvod, ktorý vyberieme z príslušného adresára.

3. Náhrada základnej dovolenky

4. Výpočet kompenzácie alebo zrážky

Program 1C automaticky signalizuje znamienko náhrady za nevyčerpanú dovolenku a vypočítava celý blok na základe zostatkov v celej spoločnosti. Budete musieť upraviť, že vrátenie alebo odpočet je na celý počet dní.

5. Odstupné

Odstupné sa spravidla používa buď na základe dohody strán, alebo v prípade zníženia počtu zamestnancov. Počet pracovných dní sa zadáva ručne.

Informácie o dodatočných sviatky vyplňte tabuľku dokladov

6. Výpočet časového rozlíšenia a zrážok

V sekcii výpočty môžete vidieť všetky informácie o časovom rozlíšení a zrážkach; sú vypočítané automaticky na základe údajov zadaných skôr. Ak chcete vidieť, ako prebiehal výpočet, kliknite na „ceruzku“ v pravom rohu.

7. Výplata časového rozlíšenia

8. Podrobnosti výpočtov

Na karte „Časové rozlíšenie a zrážky“ sa môžete oboznámiť so všetkými podrobnosťami týchto operácií; Upozorňujeme, že všetky záložky sa vyplnia automaticky.

9. Dokument - základ pre prepustenie

Na karte „Ďalšie“ uveďte dokument, ktorý sa stal základom prepustenia. V budúcnosti sa to prejaví v tlačenej podobe objednávky. V časti podpis uvádzame informácie o riaditeľovi a ďalších zamestnancoch (ak je to potrebné).

10. Držanie dokumentov

Vykonáme dokument a voila - zamestnanec je prepustený. Potom môžete použiť tlačené formuláre ponúkané programom.

11. Potvrdenie o príjme, potvrdenie na výpočet dávok

Na základe dokumentu môžete vytvoriť ďalšie dokumenty: potvrdenie o príjme, potvrdenie o výpočte dávok atď.

12. Prepustenie skupiny

Ak potrebujete vykonať skupinové prepustenie, prejdite do denníka „Prijatia, prevody, prepustenia“ a kliknutím na tlačidlo „Vytvoriť“ vyberte pozíciu, ktorú potrebujete.

V budúcnosti sa pri každom pridávaní zamestnanca na výpoveď pred vami otvorí rovnaký formulár ako pri jednorazovom prepustení. Algoritmus prepustenia zostáva rovnaký.

13. Prepúšťací príkaz

Po doplnení a vyplnení údajov o všetkých zamestnancoch bude doklad zaúčtovaný a budete si môcť vytlačiť príkaz na prepúšťanie v tlačive č. T-8a.

Vykonáva sa teda prepustenie zamestnanca v 1C ZUP. Dúfame, že tento článok bol pre vás užitočný.

Ukončenie pracovnej zmluvy je bežnou operáciou v mnohých veľkých podnikoch. Z právneho hľadiska je tento postup jednoduchšie uskutočniť dohodou zmluvných strán, t.j. keď zamestnanec a zamestnávateľ vyjadria želanie ukončiť spoluprácu. Po skončení zmluvy dostane zamestnanec peňažnú náhradu, ktorej výška sa určí z počtu odpracovaných dní.

Čo je to dohoda o skončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Ukončenie vzťahu medzi zamestnávateľom a odborníkom sa môže uskutočniť rôznymi spôsobmi. Jedným z nich je skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán. Postup sa vykonáva s písomným súhlasom šéfa a zamestnanca. Prepustenie na základe dohody strán s vyplatením náhrady je výhodné nielen pre zamestnávateľa, ale aj pre zamestnanca. Zamestnanec a šéf sa môžu dohodnúť na výške kompenzačných platieb, postupe pri prevode zošita a ďalších aspektoch postupu.

Pravidlá zostavovania

Prepustenie môže iniciovať nadriadený alebo podriadený. Strana, ktorá iniciuje konanie, je povinná informovať druhú stranu, že si želá ukončiť zmluvu. Na tento účel sa vykoná oznámenie. Písomný návrh neobsahuje presný dátum skončenia prac., pretože. strany si tento bod vyjasnia na stretnutí. Dokument sa vypĺňa v akejkoľvek forme. V zmluve sú zahrnuté nasledujúce informácie:

• číslo, dátum vyhotovenia pracovnej zmluvy;
• predpokladaný dátum ukončenia práce zamestnanca so všetkými údajmi o spoločnosti;
• jasne formulovaná túžba oboch strán dobrovoľne ukončiť pracovnú zmluvu;
• dôvod prepustenia s uvedením článku Zákonníka práce;
• dodatočné podmienky (výška kompenzačných platieb, potreba vrátiť vybavenie poskytnuté počas trvania práce atď.).

Dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach. Jeden zostáva u iniciátora postupu. Pri písaní rezignačného listu po vzájomnej dohode strán je vždy veľa problémov so znením návrhov. Pre zamestnanca je dôležité nielen vyjadriť želanie ukončiť činnosť v spoločnosti, ale aj chrániť finančné záujmy, preto musí byť v texte uvedená výška kompenzačných platieb.

Prečo je to potrebné

Dohoda je vyhotovená na ochranu práv zamestnanca a zamestnávateľa. Po podpísaní dokumentu budú akékoľvek nároky zo strany považované za neplatné. Podmienky zmluvy nie je možné jednostranne meniť. Pri tomto type výpovede nie je dvojtýždňové pracovné voľno povinné, ale možno ho prideliť, ak je v pracovnej zmluve uvedená podobná doložka. Dohoda obsahuje informácie o platbách, o čase skončenia prac.

Regulačný a právny rámec

Postup prepustenia na základe dohody strán je podrobne opísaný v článku č. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie (LC). Podľa zákona môže byť pracovný pomer ukončený kedykoľvek so súhlasom riaditeľa a zamestnanca. Náhrada pri prepustení na základe dohody strán sa poskytuje bezpodmienečne. Informácie o postupe pri vyplácaní sú uvedené v č. 78, 181, 279, 307 Zákonníka práce. Výška a znaky poskytovania odstupného sú uvedené v zmluve so spoločnosťou. Ak nie sú informácie o takejto náhrade, potom zamestnávateľ nie je povinný ju poskytnúť.

Charakteristické rysy

Jedným zo znakov tohto postupu je, že nie je regulovaný odborovou organizáciou, preto všetky spory so zamestnávateľom budú riešiť štátne orgány v súlade so súdnym postupom pri prejednávaní sťažností na prácu. Prípady súvisiace s porušením pracovných podmienok posudzuje súd prvého stupňa do 2-3 týždňov odo dňa doručenia žiadosti. Ďalšie charakteristické znaky konsenzuálneho prepustenia:

1. Jednoduchosť dizajnu. Na ukončenie zmluvy musíte získať písomný prejav vôle najatého odborníka alebo zamestnávateľa. Nemusíte o tom informovať odborovú organizáciu ani úrad práce.
2. Ukončenie zmluvy nastáva dohodou. Samotné znenie tohto postupu predpokladá, že obe strany súhlasili so vzájomnými podmienkami. Generálny riaditeľ sa napríklad rozhodne vyhovieť žiadosti zamestnanca o odstupné.
3. Podmienky konania môžete zrušiť alebo zmeniť so súhlasom oboch strán. Po podpísaní dohody zamestnancom a šéfom sa už nedá opraviť. Z tohto dôvodu právnici odporúčajú, aby si ho pred podpísaním dokumentu znovu prečítali 2-3 krát. Zamestnávatelia často zabúdajú poskytnúť informáciu o splatných platbách a následne poskytnúť náhradu v minimálnej výške, čo spôsobuje nespokojnosť prepúšťaného, ​​ale zmeniť jej výšku ani súdnou cestou po podpise dohody nebude fungovať.
4. Na ukončenie pracovnej zmluvy sa odôvodnenie nevyžaduje. Na rozdiel od výpovede za disciplinárne previnenia riaditeľ nemusí hľadať dôkazy o previnení podriadeného. V tomto konaní bude dôkazom dohoda podpísaná oboma stranami.

Kto môže byť iniciátorom

Postup zahŕňa vzájomnú dohodu o ukončení pracovného pomeru, no často chce šéf podriadeného prepustiť. Z praktického hľadiska je pre riaditeľa výhodné ukončiť zmluvu, ak dôjde k dohode, pretože zamestnanec nebude môcť napadnúť rozhodnutie spoločnosti, pretože. Sám som s ním súhlasil. Zamestnanec môže po vzájomnej dohode skončiť aj v prípade dočasnej invalidity alebo počas pracovnej cesty. Odborová organizácia ani žiadne iné osoby nemôžu zasahovať do procesu prepúšťania.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Jedna zo strán je povinná poslať návrh na odvolanie. Ďalším krokom je získanie písomného súhlasu s postupom. Dokument musí obsahovať podpis druhej strany, dátum podpisu. Nasleduje dohoda. Obe strany sa musia zúčastniť na vyhotovení dokumentu.. Zamestnanec nemusí okamžite súhlasiť s požiadavkami zamestnávateľa. Občan môže 3-4 dni rozmýšľať a urobiť protiponuku. Po vyriešení všetkých nuancií a podpísaní dohody musí zamestnávateľ urobiť nasledovné:

1. Vydajte príkaz na prepustenie. Dokument je vyhotovený v deň uvedený v zmluve.
2. Oboznámte zamestnanca s vydaným príkazom. Občan je povinný sa na listine podpísať. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, je spísaný zákon.
3. Zaznamenajte informácie o prepustení do osobnej karty zamestnanca. Prvá časť formulára č. T-2 sa vypĺňa, keď podnik najme špecialistu, a druhá časť - keď je zmluva ukončená. Po vykonaní zápisu sa občan musí preukázať osobnou kartou a následne si nechať podpisom potvrdiť, že si dokument prečítal. Formulár zostáva na personálnom oddelení.
4. Urobte záznam do zošita. Je povinné odkázať na prvú časť článku č. 1 Zákonníka práce. V zošite môže manažér podľa ľubovôle urobiť vlastnú recenziu, negatívnu aj pozitívnu. Výšku odškodného to nijako neovplyvní.
5. Urobte so zamestnancom konečné zúčtovanie. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť odmenu za posledný pracovný mesiac, peniaze za nevyčerpanú dovolenku, odstupné.
6. Vydajte občanovi tieto doklady:
   • pracovná kniha;
   • potvrdenie vo formulári 182H pre práceneschopnosť;
   • potvrdenie o výške príspevkov do dôchodkového fondu;
   • osvedčenie SVZh-STAZH s informáciou o dĺžke služby zamestnanca (zavedené od roku 2017);
   • potvrdenie pre službu zamestnanosti o trojmesačnej mzde;
   • kópie interných dokumentov organizácie na žiadosť zamestnanca.
7. O prepustení občana informujte náborový úrad. Deje sa tak, ak je zamestnanec zodpovedný za vojenskú službu.

Platby pri prepustení na základe dohody strán

Účtovné oddelenie dáva zamestnancovi mzdu za odpracované hodiny. Náhrada sa vypočíta na základe sadzby práce. Pri kusovej forme spolupráce občan dostáva peniaze za skutočne vykonanú prácu. Ak rozsah práce stanovuje príjem úrokov z transakcie, účtovné oddelenie je tiež povinné ich zaplatiť do 2 týždňov odo dňa prepustenia. Zamestnanec má pri ukončení zmluvy nárok na tieto druhy náhrad:

• Za nevyužitú dovolenku. Výška náhrady sa vypočíta na základe priemerného denného zárobku za posledný rok.
• odškodné. Táto náhrada sa vypláca na základe dohody strán. Výšku dávky si zamestnávateľ stanoví podľa vlastného uváženia.
• Platiť za odpracované hodiny. Náhrada sa počíta vrátane do dňa ukončenia zmluvy.
• Platba za obdobia dočasnej invalidity. Peniaze budú občanovi poskytnuté, ak bol občan v mesiaci ukončenia zmluvy na práceneschopnosti.
• Prémie, prémie, príspevky stanovené miestnymi regulačnými právnymi aktmi. Každá organizácia má svoj vlastný systém na výpočet tohto typu kompenzácie.

Lehoty na konečné zúčtovanie so zamestnancom

Algoritmus poskytovania platieb závisí od dôvodov skončenia pracovného pomeru. V každom prípade sa kompenzácia pri prepustení dohodou strán vypláca po vydaní objednávky. Zamestnávateľ musí doklad pripraviť vopred. Podľa § 140 Zákonníka práce sa konečné zúčtovanie so zamestnancom vykoná najneskôr v deň prepustenia uvedený v príkaze.

Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak odborník nebol na mieste v deň prepustenia z dôvodu choroby jeho vlastného alebo blízkeho príbuzného, ​​potom je podľa zákona jeho pozícia zachovaná až do konečnej platby. Percento z tržieb a iné príplatky na základe zmluvy sú zamestnancovi poskytnuté do 2 týždňov.

Je odstupné pri prepustení po dohode strán povinné

Táto platba sa vzťahuje na dodatočnú, t.j. zamestnávateľ ho môže poskytnúť podľa ľubovôle. Rozhodujúci je dôvod výpovede. Napríklad tehotné ženy často dostanú pri prepustení odstupné. Podľa § 178 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť túto platbu, ak dôjde k skončeniu pracovnej zmluvy z jedného z týchto dôvodov:

• zamestnanec bol povolaný na vojenskú službu;
• spoločnosť je v likvidácii;
• plánuje sa prepúšťanie;
• špecialista, ktorý predtým vykonával túto prácu, bol obnovený;
• občan odmietol ďalšiu prácu z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy;
• jednotlivec nemá dostatočnú kvalifikáciu na zastávanú pozíciu;
• zamestnanec odmietol preloženie na pobočku organizácie.

Odstupné sa zo zákona rovná dvojtýždňovej mzde. Ak je dôvodom prepustenia likvidácia spoločnosti alebo zníženie počtu zamestnancov, potom sa platba rovná mesačnému zárobku. V niektorých regiónoch Ruska sa odstupné poskytuje sezónnym pracovníkom a zamestnancom, ktorí odišli z vlastnej vôle. Táto legislatívna norma platí na Ďalekom severe, v Karélskej republike a v osadách, ktoré sú im postavením rovnocenné. Firma v prípade vyhlásenia konkurzu nebude vyplácať odstupné.

Ako sa určuje výška náhrady pri prepustení dohodou strán

Výšku náhrady vypočíta účtovné oddelenie. Postup nie je jednotný, t.j. sám vedúci podniku rozhodne, za aké obdobie bude náhrada predložená a ako sa určí jej výška. Ak je v pracovnej zmluve uvedené, že v dôsledku prepustenia bude zamestnancovi vyplatená pevná suma peňazí, bude to tak. Výnimkou sú situácie, keď dohoda obsahuje informácie o poskytnutí náhrady. Účtovníci určujú výšku platieb takto:

• priemerným zárobkom za určité obdobie;
• vo výške služobného platu (dvojitého, trojnásobného atď.);
• vo forme pevnej sumy uvedenej v pracovnej zmluve.

Pevná suma

Mnohé organizácie predpisujú určitú výšku kompenzácie v kolektívnej alebo individuálnej pracovnej zmluve. Riaditeľ môže zmeniť jeho veľkosť, ak sú o tom uvedené v uzatvorenej dohode. Právne predpisy nestanovujú žiadne obmedzenia pevnej výšky náhrady. Často sa rovná hodnote tarifnej sadzby za jeden pracovný mesiac.

Vo výške platu

Hodnota tarifnej sadzby je predpísaná v pracovnej zmluve. Ak bol občan počas práce niekoľkokrát povýšený alebo bol zvýšený plat, zobrazí sa to v tomto dokumente. Náhrada sa bude rovnať platu v poslednej špecializácii. Bežní zamestnanci dostávajú často trojnásobný plat, ale riaditelia a vrcholoví manažéri dostávajú odmeny vo výške šesťnásobku platu.

Priemerným zárobkom za určitý čas

Pri tejto metóde je dôležité správne určiť výšku náhrady. Účtáreň vypočíta výšku výplaty na základe stanovenej mesačnej mzdy a počtu odpracovaných dní v mesiaci. Napríklad manažér má plat 25 000 rubľov. Výpoveď dostane 20.2.2019. Podľa výrobného kalendára má tento mesiac 20 pracovných dní. Za obdobie od 1. februára do 20. februára je ich len 14. Účtovník vypočíta priemerný zárobok podľa nasledujúceho vzorca: 25 000/20 * 14 \u003d 17 500 rubľov.

Zdaňovanie platieb pri prepustení dohodou strán

Mzdové náklady zahŕňajú všetky prírastky a príspevky zamestnancom. Na základe § 255 daňového poriadku možno do daňového priznania zahrnúť aj náhrady poskytnuté zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru. Z týchto súm sa zrážajú aj príspevky do Fondu sociálneho poistenia (FSS) a dôchodkového fondu (PFR). Preplatenie nevyčerpanej dovolenky podlieha len dani z príjmu fyzických osôb (PDZ). Ostatné príspevky z tejto sumy sa nezadržujú.

Aké sumy nepodliehajú dani z príjmov

Podľa súčasného zákona je jednotlivec povinný platiť daň zo všetkých druhov ziskov, ale po prepustení toto pravidlo funguje inak. Nezamestnaní sú zaradení medzi sociálne nechránené segmenty obyvateľstva, preto ich štát oslobodzuje od časti povinných zrážok zo mzdy. Daň z príjmu fyzických osôb sa nebude účtovať pri nasledujúcich typoch kompenzácií:

• Odmeny nepresahujúce trojnásobok mesačného platu pre radových členov tímu a šesťnásobok pre vedúcich oddelení, hlavného účtovníka.
• Platby vedúcemu, zástupcom vedúceho, hlavnému účtovníkovi, vrcholovému manažérovi.
• Priemerný mesačný zárobok za dobu zamestnania. Podľa zákona môže občan po zaradení do evidencie nezamestnaných poberať peniaze 2 mesiace, kým si nenájde prácu.

Poistné

Odstupné poskytnuté zamestnávateľom v miestnych dokladoch nie je oslobodené od zrážok do FSS, ak je jeho výška vyššia ako trojmesačná mzda. Príspevky na poistenie sa neodpočítavajú od poistného, ​​prémií a materiálnej pomoci zamestnancovi, ak jeho výška nepresahuje 4 000 rubľov. Z dávok za nemocenskú dovolenku, tehotenstvo, pôrod alebo starostlivosť o dieťa poberané pred prepustením sa príspevky do FSS neplatia.

Daňové účtovanie náhrad v podniku

Všetky platby členom pracovného tímu sú výdavkami podniku. Pri výbere dane z príjmov sa zamestnancovi vyplatené peniaze odpočítajú zo základu dane, t.j. odvody spoločnosti do štátneho rozpočtu sa znižujú. Náhradu možno pridať do zoznamu výdavkov, ak to ustanovuje kolektívna / individuálna pracovná zmluva alebo uzavretá dohoda.

Daňový úrad preverí ekonomickú opodstatnenosť platieb. Výška náhrady musí byť primeraná, t.j. nepresahuje šesť mesačných miezd. Veľké podniky často platia vysoké odmeny vrcholovým manažérom, ale podobné transakcie so zamestnancom malej spoločnosti budú vyvolávať otázky u vládnych špecialistov. Správca dane môže zaslať žiadosť o odôvodnenie výpovede, ak konanie začne zamestnávateľ.

Video