Ako správne prepustiť pracovníka na čiastočný úväzok: právne dôvody a formalizácia postupu. Prepustenie a výpočet brigády z vlastnej vôle

Pri prepúšťaní pracovníkov na kratší pracovný čas musia zamestnávatelia brať do úvahy špecifiká ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch, aby sa predišlo chybám, porušovaniu pracovnoprávnych požiadaviek a súdnym sporom s prepustenými zamestnancami. V tomto článku sa pokúsime pochopiť vlastnosti prepúšťania pracovníkov na čiastočný úväzok.

Práca na čiastočný úväzok- je vykonávanie inej pravidelnej platenej práce zamestnanca na základe pracovnej zmluvy počas jeho voľna z hlavného zamestnania. Okrem toho je vo všeobecnosti možné uzatvárať pracovné zmluvy na prácu na čiastočný úväzok s neobmedzeným počtom zamestnávateľov.

Inými slovami, pracovný pomer na kratší pracovný čas je veľmi častým druhom doplnkovej práce, kedy zamestnanec vo svojom voľnom čase pracuje na druhú (tretiu a pod.) pracovnú zmluvu uzatvorenú s tým istým alebo iným zamestnávateľom a dostane druhú (tretiu atď.) , atď.) e.) mzdy.

MÁM prepustiť spolupracovníka, ktorý sa stáva hlavným zamestnancom?

Externý pracovník na čiastočný úväzok, ktorý ukončil svoje hlavné zamestnanie, často chce pokračovať v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom, u ktorého pracoval na čiastočný úväzok, už ako hlavný zamestnanec.

V takejto situácii majú zamestnávatelia niekoľko legitímnych otázok naraz:

1. Stáva sa externý brigádnik, ktorý dal výpoveď, hlavným zamestnancom pre svojho druhého zamestnávateľa?

2. Ak áno, je možné predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas nevypovedať, ale upraviť ju v súvislosti s uznaním práce ako hlavnej?

Podobné otázky boli opakovane vznesené pred úradníkmi z Rostrudu. Keď odpovedali na prvý z nich, naraz dospeli k tomuto záveru:

Aby sa práca na čiastočný úväzok stala pre zamestnanca hlavnou, je potrebné, aby sa pracovná zmluva na hlavnom pracovisku ukončila s príslušným záznamom v pracovnej knihe. V tomto prípade sa práca na čiastočný úväzok stáva pre zamestnanca hlavnou, ale nedeje sa to „automaticky“. Pracovnú zmluvu uzatvorenú na kratší pracovný čas je potrebné upraviť (napr. že ide o hlavnú prácu, ako aj pri zmene pracovného režimu zamestnanca a iných podmienok). […]

Okrem toho len so súhlasom zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas (napríklad dohodou strán, na vlastnú žiadosť) a následne uzavrieť pracovnú zmluvu s ďalšími podmienkami. V tomto prípade sa príslušné záznamy vykonajú v pracovnej knihe zamestnanca. Právnici spoločnosti Rostrud teda oprávnene odpovedajú na prvú otázku kladne, ale zdôrazňuje sa, že akékoľvek právne konanie vrátane zmeny podmienok pracovnej zmluvy si vyžaduje listinnú registráciu.

Na druhú otázku odpovedali úradníci dvoma spôsobmi. Ako vidíme, na základe novej pracovnej zmluvy je prípustná aj zmena už uzatvorenej pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas a jej skončenie s následným prijatím bývalej brigády na hlavné miesto výkonu práce.

V poslednej dobe však špecialisti Rostrud čoraz viac podporujú druhú možnosť. Napríklad TM Zhigastova, zástupkyňa vedúceho Úradu pre dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnej legislatívy Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť Ruskej federácie, vo svojom rozhovore poznamenala, že v situácii, keď pracovník na kratší pracovný čas opustí svoju hlavnú prácu a chce, aby sa práca na čiastočný úväzok stala hlavnou, a jeho zamestnávateľ proti tomu nenamieta, aby sa vylúčili porušenia súvisiace s registráciou pracovnej knihy, je však potrebné najskôr prepustiť tohto spolupracovníka a potom ho znova zamestnať, ale tentoraz ako hlavného zamestnanca v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi. Tento prístup možno plne podporiť, pretože iba to umožňuje zamestnávateľom vyhnúť sa problémom s vypracovaním pracovnej knihy zamestnanca na čiastočný úväzok, ktorý zmenil svoj status.

Skutočne prechod zamestnanca z brigády na hlavný pracovný pomer nemožno uznať ako preradenie na inú prácu, keďže sa súčasne nemení ani pracovná funkcia zamestnanca, ani štrukturálna jednotka, v ktorej pracuje. Transformuje sa len povaha a podmienky práce, ale tieto zmeny samy osebe nie sú zaznamenané v pracovnej knihe zamestnanca, čo bráni ich správnemu premietnutiu do personálnych dokumentov. Rostrud však odporúča, aké záznamy sú možné v pracovnej knihe v prípade opätovnej registrácie práce na čiastočný úväzok na hlavné zamestnanie bez prepustenia prostredníctvom dodatočnej dohody k pracovnej zmluve.

Výňatok z listu Rostrud zo dňa 22.10.2007 č. 4299-6-1

V prípade, že v zošite zamestnanca nebol záznam o práci na čiastočný úväzok, potom sa v zošite zamestnanca uvedie celý názov organizácie, ako aj skrátený názov organizácie (ak existuje). po zázname o prepustení z hlavného miesta výkonu práce. Potom sa vyhotoví záznam o prijatí zamestnanca do práce odo dňa nástupu do práce u konkrétneho zamestnávateľa s odkazom na príslušnú objednávku (objednávku) s uvedením doby práce na kratší pracovný čas.

V prípade, že pracovná kniha zamestnanca obsahuje záznam o práci na kratší pracovný čas, zapísaný v čase na hlavnom pracovisku, potom po zápise o prepustení z hlavného miesta výkonu práce a zápise o plnom, ako aj o skrátenom (ak existuje) názve organizácie v pracovnom zošite treba zapísať, že od toho a toho dňa sa práca na pozícii toho a toho stala pre tohto zamestnanca hlavnou. V stĺpci 4 je uvedený odkaz na príslušný príkaz (pokyn).

PREPUSTENIE SPOLOČNOSTI ZNÍŽENIE PERSONÁLU

Zákonodarca nevylučuje možnosť prepustenia pracovníkov na kratší pracovný čas, aby sa znížil počet alebo stav zamestnancov organizácie (individuálny podnikateľ). Je známe, že jednou zo záruk poskytovaných zamestnancom prepusteným na tomto základe je odškodné vo výške ich priemerného mesačného zárobku. okrem toho priemerný zárobok zostáva pre týchto zamestnancov a po dobu ich pracovného pomeru, najviac však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) a vo výnimočných prípadoch - a do tretieho mesiaca odo dňa prepustenia (rozhodnutím úradu práce) orgán, akceptoval za predpokladu, že do dvoch týždňov po výpovedi sa zamestnanec obrátil na tento orgán a nebol u neho v pracovnom pomere).

Záruky a náhrady ustanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi o práci, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi sa pracovníkom na kratší pracovný čas poskytujú v plnom rozsahu. Výnimkou sú záruky a náhrady pre osoby spájajúce prácu so školením, ako aj pre osoby pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ktoré sa poskytujú iba na hlavnom pracovisku.

Ako vidíme, formálne zákon nezahŕňa záruky, na ktoré má zamestnanec právo v prípade zníženia počtu zamestnancov, medzi tie, ktoré sa poskytujú len na hlavnom pracovisku. Niektorí odborníci preto dospievajú k záveru, že prepusteným brigádnikom je nielen vyplatené odstupné, ale je zachovaný aj priemerný zárobok za dobu ich zamestnania.

V tejto otázke je však ešte jedno stanovisko. NZ Kovyazina, zástupca riaditeľa odboru miezd, ochrany práce a sociálneho partnerstva Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska, poznamenáva najmä toto: len odstupné... Priemerný zárobok za dobu zamestnania za druhý a tretí mesiac po prepustení neuložené pretože majú hlavné pracovisko a sú zamestnaní." Tento postoj podporujú mnohí ďalší odborníci.

Analýza noriem čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie nás vedie k záveru, že cieľom udržania priemerného zárobku prepusteného zamestnanca počas druhého a tretieho mesiaca po prepustení je jeho hmotná podpora po dobu hľadania zamestnania. A ak si znížený zamestnanec nájde prácu napríklad pred druhým mesiacom po prepustení, tak mu zostane priemerný zárobok zachovaný a vyplácaný len do nástupu do nového zamestnania.

Znížená práca na čiastočný úväzok v čase prepustenia spravidla má hlavné pracovisko, teda v skutočnosti je zamestnaný. Nepotrebuje teda materiálne zabezpečenie na obdobie hľadania nového zamestnania. V dôsledku toho zvyčajne nemá právo na platbu, ktorú zvažujeme, ktorá je čisto cielená. Ale ak do doby prepúšťania, práca na čiastočný úväzok už som stratil hlavné zamestnanie z dôvodu výpovede z akéhokoľvek dôvodu, potom priemerný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru musí ponechať zamestnávateľ, u ktorého pracoval na kratší pracovný čas.

Tým sa rozumie skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s pracovným pomerom na kratší pracovný čas na základe ustanovenom v čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, bude nezákonné.

Pri uplatňovaní tohto základu prepustenia je dôležité vziať do úvahy, že zákonodarca hovorí o práve zamestnávateľa zamestnať hlavného zamestnanca, teda o prvotnom uzavretí pracovnej zmluvy s ním, a nie o internom prevode iného zamestnanca na pozíciu, ktorú predtým zastával zamestnanec na kratší pracovný čas. Zároveň je možné prijať nového zamestnanca na hlavný pracovný pomer ako na plný úväzok, tak aj za iných podmienok (napríklad skrátený pracovný úväzok alebo skrátený pracovný týždeň).

Žiaľ, zamestnávatelia nie vždy správne chápu, za akých podmienok je možné uplatniť nami zvažované dôvody výpovede, čo nevyhnutne vedie k pracovným sporom s brigádnikmi. Uveďme príklad zo súdnej praxe, ktorý ukazuje, že novoprijatý pracovník namiesto brigádnika musí vykonávať presne tú prácu, ktorú predtým vykonával prepustený pracovník na polovičný úväzok.

ARBITRÁŽNA PRAX

Uznesenie Prezídia Mestského súdu v Moskve zo dňa 10.10.2008 vo veci č. 44g-391

Občan F., ktorý pracoval na čiastočný úväzok ako elektrikár výťahov na RU-7, bol prepustený v súvislosti s prijatím zamestnanca na jeho miesto, pre ktorého sa táto práca stala hlavnou. Občan F. jeho prepustenie napadol, pretože sa domnieval, že je nezákonné. Okresný súd Izmajlovskij v Moskve zamietol F. žalobu, súdne kolégium pre občianske veci Mestského súdu v Moskve potvrdilo rozhodnutie súdu. Prezídium Moskovského mestského súdu však tieto súdne rozhodnutia zrušilo s týmto: „Pri odmietnutí uspokojenia nároku na opätovné zaradenie do práce súd vychádzal zo skutočnosti, že obžalovaný predložil dôkazy o tom, že F. pracoval ... na polovičný úväzok , pričom S. bol prijatý na hlavné pracovisko. Súd však nevzal do úvahy okolnosť, ktorá je významná pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie do práce osôb, s ktorými bola ukončená pracovná zmluva podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, okrem zistenia skutočnosti, či bol zamestnanec prijatý k zamestnávateľovi na hlavnom pracovisku, bude existovať aj okolnosť, či zamestnanec vykonáva rovnakú prácu ako zamestnanec na kratší pracovný čas. zamestnanca. F. prijal žalovaný na pozíciu elektromechanik výťahov 6. platovej triedy v kombinácii ... či zamestnaný zamestnanec S. mal rovnakú prácu ako zamestnanec F. na polovičný úväzok, teda súd neuviedol. plne vyšetriť a zistiť všetky okolnosti relevantné pre prípad, čo viedlo k nezákonnému a neodôvodnenému rozhodnutiu “.

Veľa zamestnancov popri hlavnej činnosti vyhotovuje žiadosť o skrátený pracovný úväzok - dohodu o pracovnej činnosti o možnosť pracovať popri tom. Spoločná práca je skvelá šanca zarobiť viac peňazí. Pokiaľ ide o odchod na kombinovanie, vyvstáva niekoľko otázok: aká bude výška kompenzácie a ako napísať rezignáciu. Prečítajte si viac o týchto nuansách v materiáli.

Prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas z vlastnej vôle

Kombinovaná práca, ako doplnkový druh práce, je: interná a externá.

• Ukážka vnútornej kombinácie možno jasne vidieť v jednej organizácii - zamestnanec má hlavné a doplnkové pracovisko v jednej inštitúcii.
• Čo sa týka externé, zamestnanec pracuje pre dve rôzne spoločnosti. Jeden podnik je hlavným miestom príjmu, druhý je dočasný. Niekedy z dobrých dôvodov zamestnanec nemá čas na splnenie pracovných podmienok a rozhodne sa vydať výpoveď z vlastnej vôle.

Práca na čiastočný úväzok sa vydáva na rovnakom základe ako hlavný druh zamestnania. Rozdiel medzi spojením činností a prácou na čiastočný úväzok je v tom, že prijatie na pracovisko sa vykonáva na úradnom základe so zabezpečením všetkej potrebnej dokumentácie.

Dôvody pre zníženie z práce na čiastočný úväzok môže byť nasledovné:

1. Vlastné riešenie.
2. Koordinácia strán.
3. Zníženie mužstva.
4. Ak šéf zistil priestupky v práci pracovníka.
5. Ak namiesto pracovníka na čiastočný úväzok, vedúci vydal stáleho špecialistu.
6. Zánik zmluvy.

Manažér vykonáva odpočet práce na čiastočný úväzok podľa pravidiel, ktoré sú uvedené v Zákonník práce Ruskej federácie.

Postup prepúšťania

Ako prepustiť brigádu z vlastnej vôle? Odchod z funkcie z vlastnej iniciatívy zahŕňa vyplnenie žiadosti a vydanie príkazu zamestnávateľom. Dokument môžete predložiť dva týždne pred požadovaným dátumom odchodu. Konateľ nemá právo vypracovať prepustenie zamestnancovi, ak nesplní dvojtýždňovú lehotu. Zamestnanec musí na základe Zákonníka práce Ruskej federácie pracovať dva týždne.

Zamestnávateľ v tomto období nájde za odstupujúceho náhradu a zamestnanec si prehodnotí pevný úmysel z firmy odísť. Ak v pracovnej zmluve nie je uvedený termín práce, zamestnanec termín splatnosti nesplní. Ak je to v zmluve uvedené, pracovník môže požiadať zamestnávateľa o skrátenie pracovného času na týždeň.

V posledný deň vedúci vypočíta náhradu, vydá mzdu a vykoná zápis do zošita bývalého zamestnanca. Ak je doklad o práceneschopnosti v inej spoločnosti, zamestnanec ho proti podpisu prevezme a prinesie na prepustenie. Týka sa to prípadu, keď zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas. Čo sa týka interného, ​​zverenec vypisuje žiadosť o odchod z ďalších brigád tri dni pred nástupom do priamych povinností. Ak chce zamestnanec z vlastnej vôle formalizovať prepustenie z hlavného zamestnania a vedľajšieho zamestnania, vedúci pracovník zapíše do knihy jeho práceneschopnosť, najskôr o opustení dominantného postavenia, potom z vedľajšieho.

Mal by pracovník na čiastočný úväzok pracovať 2 týždne po prepustení z vlastnej vôle?

Šéf musí prepustiť zamestnanca na jeho žiadosť, s prihliadnutím na pravidlá, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve a na základe článok 80... Ak jednou z požiadaviek na prepustenie sú dva týždne práce, zamestnanec musí toto obdobie odpracovať. Ak sa toto pravidlo nedodrží, zamestnávateľ nebude môcť zamestnancovi vyplatiť všetky potrebné platby. Ak sa pracovník rozhodne zostať, do dvoch týždňov podá žiadosť o obnovenie pozície, pričom zohľadní, či za neho šéf nenašiel náhradu.

Nie je žiadnym tajomstvom, že prepustenie zamestnanca nie je vždy príjemnou udalosťou. V tomto prípade môžu byť v prípade výpovede dotknuté záujmy zamestnanca aj jeho zamestnávateľa. V situáciách, keď sú takéto záujmy účastníkov podporované právami vymedzenými v zákone, je potrebné dôsledne dodržiavať postupy ustanovené Zákonníkom práce. V opačnom prípade sú možné negatívne dôsledky pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Ukončenie pracovnej zmluvy s čiastočným úväzkom má svoje právne nuansy. Je to spôsobené špecifickým postavením týchto pracovníkov a existenciou osobitných pravidiel upravujúcich kombináciu zamestnaní. Tento článok vám povie, ako správne vykonávať prácu na čiastočný úväzok. Prílohou je aj vzor príkazu na odstránenie brigád.

Všeobecné dôvody na prepustenie pracovníkov na kratší pracovný čas

Tak ako každý iný zamestnanec, aj pracovník na kratší pracovný čas si musí svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, dodržiavať vnútorný pracovný poriadok a plniť ďalšie povinnosti stanovené zákonníkom. Rovnako ako voči ostatným zamestnancom, aj voči nemu môže zamestnávateľ disciplinárne stíhať až do skončenia pracovného pomeru. To druhé je možné ako v prípade opakovaného neplnenia povinností, opitosti, záškoláctva a pod. Zároveň je možné ukončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas bez toho, aby došlo k zavineniu z jeho strany. Napríklad pri likvidácii podniku alebo v prípade, ak podnikateľovi prestane pôsobiť jeho zamestnávateľ. Takmer vždy sa prepustenie na čiastočný úväzok uskutočňuje zo všeobecných dôvodov a podľa štandardného postupu. O niektorých nuansách prepustenia zamestnanca na čiastočný úväzok z dôvodu zníženia počtu zamestnancov sa bude diskutovať neskôr v tomto článku.

Čo hovorí legislatíva o práci na kratší pracovný čas:

Samozrejme, brigádnik môže skončiť aj na vlastnú žiadosť. Pracovná legislatíva nestanovuje osobitné lehoty na informovanie zamestnávateľa o nadchádzajúcom prepustení. Žiadosť o čiastočný úväzok sa podáva dva týždne pred dňom prepustenia.

Odborný názor

Mária Bogdanová

Výpoveď brigádnika možno urobiť aj skôr, ak sa na tom obe strany dohodnú. Je tu jedna nuansa - počas stanoveného dvojtýždňového obdobia sa od osoby nevyžaduje, aby bola na pracovisku. Má plné právo vziať si nemocenskú dovolenku alebo ísť na dovolenku a podmienky prepustenia sa nemenia ani neodkladajú.

Všetky všeobecné prípady prepúšťania zamestnancov vzťahujúce sa na zamestnancov na kratší pracovný čas sú obsiahnuté v čl. 80, 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas je jedným zo zákonom stanovených dôvodov na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom. Pracovnú zmluvu možno uzavrieť na akúkoľvek dobu, najviac však na päť rokov. Ukončenie takejto dohody bude základom prepustenia zamestnanca.

Upozornenie: Napriek tomu, že doba, na ktorú je zamestnanec prijatý, je uvedená v pracovnej zmluve a samotný dokument musí byť v rukách zamestnanca, zamestnávateľ je povinný upozorniť na blížiacu sa výpoveď tri dni vopred. Takéto oznámenie sa podáva písomne. Ak sa tak nestane, zmluva sa stáva neurčitou.

Osobitné dôvody na prepustenie zamestnancov na kratší pracovný čas

Zamestnanci pracujúci na čiastočný úväzok patria do kategórie osôb, pre ktorých pracovná legislatíva stanovuje osobitné podmienky pre ukončenie zmluvy. V tomto prípade existuje iba jeden takýto základ - prijatie zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou. Tu je však potrebné pochopiť, že takýto základ nie je zabezpečený pre všetky kategórie pracovníkov na čiastočný úväzok. Zákon stanovuje, že výpoveď zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas je možná len vtedy, ak je s ním zmluva uzatvorená na dobu neurčitú.

Pozor: Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú so zamestnancom na kratší pracovný čas pri prijatí „hlavného“ zamestnanca by bolo porušením zákona.

Ide zrejme o jeden z mála prípadov v pracovnom pomere, kedy zmluva uzatvorená na dobu určitú chráni záujmy zamestnancov viac ako zmluva na dobu neurčitú. Zákonodarca sa zvyčajne snaží minimalizovať možnosti zamestnávateľov formalizovať pracovné pomery na dobu určitú, pretože sa nepovažujú za v záujme zamestnancov.

Tu nesmieme zabúdať na to, že keďže tento dôvod je jedným z dôvodov, ak je prepustený zamestnanec na dovolenke alebo „zdravotnej dovolenke“, bude musieť s ukončením pracovnej zmluvy počkať, kým skončí. Ukončenie zmluvy so zamestnancom počas týchto období je zakázané.

Pri registrácii prepúšťania na tomto základe by mali zamestnanci personálnych služieb venovať pozornosť ešte jednému bodu. Prijatý zamestnanec, pre ktorého bude táto práca hlavnou, musí vykonávať rovnakú prácu ako prepustený. Ak sa funkcia, ktorú bude novoprijatý zamestnanec vykonávať, líši od pracovných funkcií zamestnanca na čiastočný úväzok, prepustenie môže byť uznané za nezákonné. A zamestnankyni, s ktorou bola rozviazaná zmluva, súd vrátil späť. V tomto prípade je možno prepustenie pracovníka na čiastočný úväzok najlepšie vykonať prostredníctvom postupu zníženia. Samozrejme, ak sú na to ďalšie nevyhnutné dôvody a prísne dodržiavanie redukčného príkazu.

Zníženie počtu zamestnancov na kratší pracovný čas

Zákonodarca pri úprave postupu pri prepúšťaní dbal predovšetkým na ustanovenie záruk a náhrad pre osoby, ktoré v dôsledku prepúšťania prídu o prácu. Všetkým zamestnancom, bez ohľadu na to, či zastávajú hlavné zamestnanie alebo pracujú na čiastočný úväzok, sa poskytujú tieto záruky:

• včasné upozornenie na blížiace sa prepúšťanie,
• právo na prestup na voľné miesto,
• odškodné,
• výplata priemerného zárobku.

Ak zamestnávateľ neposkytol žiadnu z týchto záruk, porušil podmienky príkazu na zníženie počtu zamestnancov, potom je to určite ahoj na obnovenie zamestnanca na súde. Analýza súdnej praxe upozorňuje na skutočnosť, že súdne orgány vo všetkých prípadoch kontrolujú súlad uplatňovaného postupu pri znižovaní počtu zamestnancov so skutočnými zámermi zamestnávateľa. To znamená, že ak v skutočnosti chce zamestnávateľ prepustiť nechceného zamestnanca, ale uplatní si za to zníženie, výpoveď na tomto základe bude uznaná za nezákonnú.

Ako správne prepustiť zamestnanca, ak spoločnosť skrachuje:

Ako je uvedené vyššie, pracovníci na čiastočný úväzok si zachovajú všetky rovnaké záruky a kompenzácie ako pracovníci prepustení na hlavnom pracovisku. Nie všetci odborníci sa však zhodujú v tom, že všetci brigádnici si majú po prepustení zachovať priemerný zárobok. Ak nie sú problémy s otázkou odstupného, ​​tak sa názory líšia.

Jadrom problematického problému je to, že skratka. A podľa názoru väčšiny odborníkov je zamestnaný, a preto nepotrebuje ďalšiu materiálnu podporu (po získaní odstupného). Účelom predpokladaných záruk udržania priemerného zárobku je poskytnúť občanovi finančnú podporu pri hľadaní zamestnania.

Pripomeňme, že prepustený zamestnanec si po celú dobu trvania pracovného pomeru ponecháva priemerný zárobok dva mesiace, v niektorých prípadoch až tri mesiace. Ale keďže zamestnanec bol a zostáva zamestnaný na hlavnom pracovisku, tak si podľa odborníkov prácu hľadať nemusí. Táto pozícia je založená na prístupe ako vedľajšom spôsobe zamestnania. Dodatočné, ale nie nevyhnutné. V niektorých prípadoch s tým nemôžete súhlasiť. Tento prístup je rozšírený tak pri znížení interných čiastočných úväzkov, ako aj pri externých.

Čo robiť v prípadoch, keď zamestnanec, ktorý bol predtým prijatý na čiastočný úväzok, stratil hlavné zamestnanie? Je mu vyplácaná priemerná mzda. Tu sú odborníci na pracovné vzťahy jednomyseľní. Priemerný zárobok by mal byť zachovaný, keďže zamestnanec skutočne potrebuje zamestnanie, bez toho, aby sa zameral na to, či je v hlavnom zamestnaní alebo na čiastočný úväzok.

Ako už bolo uvedené vyššie, prepustenie zamestnanca na čiastočný úväzok (niekedy sa používa termín „zrušenie pracovných miest na čiastočný úväzok) sa vykonáva na všeobecnom základe a na dodatočnom základe stanovenom pre tieto kategórie pracovníkov. V tomto prípade nie je možné uplatniť dodatočný základ v prípade pracovnej zmluvy na dobu určitú. V tejto súvislosti má praktický význam, že pri prepustení brigádnika sa pri prijímaní „hlavného“ zamestnanca zvažuje aj otázka výpovede. Zvážte vhodný postup ukončenia.

Zoznam článkov, podľa ktorých môžete prepustiť zamestnanca:

Ak zamestnávateľ plánuje nahradiť zamestnanca na kratší pracovný čas zamestnancom, ktorý bude na tejto pozícii pôsobiť v hlavnom mieste výkonu práce a kandidatúra tohto zamestnanca je známa alebo bude známa k určitému dátumu, potom legislatíva ukladá povinnosť vopred upovedomiť prepusteného zamestnanca.

Lehota na takéto oznámenie je ustanovená Zákonníkom práce a nemôže byť kratšia ako dva týždne. Ako na všetky takéto udalosti, aj tu je zamestnanec upozornený odovzdaním písomného dokladu. Zamestnanec personálneho oddelenia v ňom uvedie údaje o pracovnej zmluve so zamestnancom a deň jej skončenia (alebo údaj, že bude ukončená dva týždne po doručení upozornenia). Takéto písomné varovanie je v akejkoľvek forme. Musí obsahovať všetky náležitosti potrebné pre dokument a podpis jednotlivého podnikateľa alebo vedúceho podniku (alebo ním poverených osôb).

V príkaze na prepustenie sú uvedené podrobnosti o varovaní a podrobnosti o dohode o zamestnaní zamestnanca, pre ktorého bude hlavným. Prepustený pracovník na kratší pracovný čas musí byť oboznámený s príkazom na ukončenie zmluvy.

Odborný názor

Mária Bogdanová

Viac ako 6 rokov skúseností. Špecializácia: zmluvné právo, pracovné právo, právo sociálneho zabezpečenia, právo duševného vlastníctva, občiansky proces, ochrana práv maloletých, právna psychológia

Bez ohľadu na dôvod prepustenia musí byť zamestnanec vypočítaný ku dňu jeho prepustenia. Platby zahŕňajú mzdy, náhrady stanovené v kolektívnej a pracovnej zmluve za nevyčerpanú dovolenku. V ten istý deň dostane zamestnanec riadne vyplnený pracovný zošit. Odporúča sa ihneď prečítať záznamy v ňom urobené, chyby sú bežné a je lepšie ich hneď na mieste opraviť. Peňažná náhrada za prepustenie pracovníka na kratší pracovný čas je teda podobná ako v prípade hlavných zamestnancov.

Ak dôjde k prepusteniu externého zamestnanca na kratší pracovný čas, musí byť pripravený poskytnúť údaje od iného zamestnávateľa. A to: pracovnú zmluvu a kópiu objednávky na jej uzavretie alebo výpis z nej. Okrem toho je potrebné vyžiadať si na personálnom oddelení certifikát potvrdzujúci kombináciu prác. Musí byť podpísaný nadriadeným.

Ak dôjde k prepusteniu interného pracovníka na čiastočný úväzok, mal by sa o tom zapísať aj do zošita, pečiatka a podpis zodpovednej osoby sa neuvedú. To neplatí pre hlavnú pozíciu zamestnanca.

Práca na čiastočný úväzok je rozšírenou praxou vo všetkých oblastiach podnikania. V tejto otázke existuje široký legislatívny rámec. A predsa v problémoch prijímania a prepúšťania brigádnikov sú často zmätení tak zamestnávatelia, ako aj samotní brigádnici.

Všeobecné pojmy

Brigádnik je zamestnanec, ktorý pracuje na kratší pracovný čas v čase svojho voľna z hlavného zamestnania. Kombinované práce sa niekedy zamieňajú s kombinovaním, pri ktorom jeden zamestnanec počas svojho pracovného dňa vykonáva vo svojom podniku činnosti na niekoľkých rôznych pracovných pozíciách (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Existujú dva typy kombinácií: vnútorné a vonkajšie.

Interná práca na čiastočný úväzok kombinuje hlavnú a doplnkovú prácu v tom istom podniku.

Externý pracovník na čiastočný úväzok je osoba, ktorá je v jednej firme na stály plný úväzok a v druhej firme pracuje. Pre takého zamestnanca je hlavné zamestnanie v jednej firme a doplnkové zamestnanie v inej.

Hlavnou podmienkou práce na čiastočný úväzok je formálne usporiadanie jednotlivca, a to v hlavnom aj vedľajšom zamestnaní.

Dôvody prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas

Všetky dôvody prepustenia pracovníka na kratší pracovný čas sú logicky rozdelené na dve nerovnaké časti:

1. Spoločné dôvody.
2. Špeciálne dôvody výhradne pre zamestnancov na čiastočný úväzok.

Občan s polovičným úväzkom má rovnaké práva ako zamestnanec pracujúci na hlavnom štáte. Pri mnohých pozíciách nie je rozdiel v dôvodoch prepustenia zamestnanca na kratší pracovný čas a zamestnanca na trvalý pracovný pomer.

Všeobecné dôvody prepustenia sú teda:

• vlastná túžba zamestnanca (jeho osobná iniciatíva);
• iniciatíva zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• spoločná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Prepustenie z vlastnej vôle

Postup pri prijímaní takéhoto prepustenia sa vykonáva rovnakým spôsobom ako v prípade zamestnanca, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer. V tejto situácii zamestnanec podá žiadosť, manažér s ním súhlasí, vydá príslušné uznesenie a vydá príkaz na prepustenie. Ak nie je možné dohodnúť sa s úradmi na predčasnom odchode, takéto prepustenie z vlastnej iniciatívy vás zaväzuje odpracovať si predpísané dva týždne. Pre externého pracovníka na čiastočný úväzok existuje malá nuansa. Ak chce zaznamenať výpoveď na čiastočný úväzok do pracovnej knihy, musí ju najskôr prevziať v mieste svojho hlavného zamestnania, aby si mohol vziať knihu na zápis výpovede.

Ak chce interný brigádnik odísť z vedľajšieho zamestnania, no zároveň zostať na hlavnom, musí svoj zámer oznámiť zamestnávateľovi tri dni pred dátumom odchodu.

Žiadosť o prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas z vlastnej vôle sa podáva najmenej tri dni pred dátumom navrhovaného prepustenia

Určité ťažkosti vznikajú aj vtedy, ak chce brigádnik odísť súčasne s hlavnou a doplnkovou prácou. V tejto situácii sa prepúšťanie uskutoční obvyklým spôsobom, ale v pracovnej knihe sa najskôr zaznamená odchod z hlavného zamestnania a nižšie je záznam o prepustení z doplnkového zamestnania.

Výpoveď iniciovaná zamestnávateľom

Hlavné dôvody prepustenia v tejto situácii sú:

• Zníženie počtu zamestnancov (článok 81 ods. 1);
• Likvidácia podniku (článok 81 ods. 2);
• Hrubé disciplinárne previnenie (článok 81.6).
• Nekonzistentnosť zastávanej pozície z hľadiska kvalifikácie (článok 81.3);
• Zadržiavanie príjmu alebo konflikt záujmov (článok 81 ods. 7 ods. 1);
• Páchanie nemorálnych trestných činov Čl. 81,8);
• Poskytovanie falošných dokumentov pri uchádzaní sa o zamestnanie (článok 81.11);
• Príchod nového vlastníka (článok 81.4). Platí len pre hlavných účtovníkov a manažérov na čiastočný úväzok;
• Prijímanie rozhodnutí, v dôsledku ktorých zmizne alebo je poškodený majetok spoločnosti (článok 81.9). Platí výlučne pre hlavných účtovníkov a manažérov.

Všetky vyššie uvedené dôvody platia rovnako pre zamestnanca na kratší pracovný čas aj zamestnanca na plný úväzok. Aj keď v prípade prepustenia z dôvodu nekvalifikácie môže podľa výsledkov certifikačnej komisie nastať nejaký zvláštny konflikt. Pripusťme, že nastala taká celkom obyčajná situácia, keď zamestnanec neprešiel atestáciou na hlavný pracovný pomer a zároveň sa hlási na toto miesto ako interný brigádnik. Potom je tento zamestnanec na zaujatie tejto funkcie najprv povinný z osobného podnetu, dohodou strán alebo podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie a potom opäť vstúpiť do práce už ako zamestnanec na plný úväzok.

Výpoveď dohodou strán

Pri tejto možnosti výpovede platí všeobecný postup ukončenia zmluvy. Rozdiel s výpoveďou zamestnanca na plný úväzok je len v tom, že tu v objednávke a v zápise do zošita je potrebné v odkaze na dôvod uviesť, že práve zamestnanec na kratší pracovný čas je prepúšťaný.

V tomto prípade bude záznam v zošite vyzerať takto:

Prepustený z práce na čiastočný úväzok na základe dohody strán, odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Osobitné dôvody na prepustenie

V Zákonníku práce Ruskej federácie existuje iba jeden dôvod na prepustenie, ktorý je určený výlučne na prácu na čiastočný úväzok (článok 288). Toto ustanovenie platí v prípade prijímania práce vykonávanej zamestnancom na kratší pracovný čas na plný úväzok.

Ak takáto situácia nastane, výpoveď je podmienená len pracovníkom na kratší pracovný čas, ktorý so svojím zamestnávateľom uzavrel pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. čl. 288 sa nemusí vzťahovať na zamestnancov na dobu určitú.

Zamestnanec musí byť vopred informovaný o úmysle dať výpoveď podľa článku 288. Výpoveď sa zasiela najmenej dva týždne pred plánovaným prepustením.

Dokument je vyhotovený v dvoch kópiách. Jeden z nich, podpísaný odchádzajúcim pracovníkom na čiastočný úväzok, zostáva v podniku a druhý je prevedený na zamestnanca. Po uplynutí dvojtýždňovej lehoty sa vyhotoví rezignačný príkaz. Vyhotovuje sa na štandardnom tlačive T-8, pričom nevyhnutná fixácia je dôvodom na zamietnutie čl. 288.

Treba si uvedomiť, že zákon neupravuje vyplatenie brigádnika prepusteného podľa tohto článku, žiadne odstupné. Do pracovnej zmluvy s čiastočným úväzkom však nie je zakázané zadávať výplatu dávok.

Postup pri prepustení zamestnanca na kratší pracovný čas

Postup pri skončení pracovného pomeru na kratší pracovný čas je v zásade rovnaký ako všeobecný postup pri prepustení. Celý proces prepúšťania možno rozdeliť do nasledujúcich etáp:

1. Príprava dokumentov, ktoré sú základom prepustenia.
2. Oznámenie zamestnancovi a vystavenie objednávky.
3. Záznam do pracovného zošita.
4. Odhadované platby.

Príprava dokumentov odôvodňujúcich prepustenie

Tieto dokumenty zahŕňajú:

• disciplinárne priestupky;
• oznámenie o hroziacom znížení počtu zamestnancov;
• správa o nadchádzajúcej likvidácii podniku;
• príkaz prijať stáleho zamestnanca namiesto zamestnanca na kratší pracovný čas;
• ďalšie informácie, úkony a správy.

Oznámenie a zverejnenie príkazu na prepustenie

Povaha oznámenia zamestnanca na kratší pracovný čas o ukončení pracovnej zmluvy s ním závisí od dôvodov prepustenia. Ak zamestnanec odíde všeobecne (z vlastnej vôle, na základe dohody strán, z dôvodu disciplinárneho previnenia a pod.), potom sa oznámenie o nadchádzajúcom prepustení vyhotoví podľa všeobecných pravidiel upravených v čl. . 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Iná vec je, ak zamestnanec odíde v dôsledku prijatia stáleho zamestnanca na plný úväzok namiesto neho (článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade je potrebné oznámiť to brigádnikovi dva týždne pred prepustením. Výpoveď sa vyhotovuje písomne ​​a odovzdá sa zamestnancovi proti doručenke.

Oznámenie o prepustení sa predkladá zamestnancovi na kratší pracovný čas najmenej tri dni pred dátumom nadchádzajúceho prepustenia

Tu musia byť uvedené dôvody prepustenia, ako aj celý názov podniku, jeho podrobnosti, celé meno zamestnanca bez skratiek.

Rozkaz o prepustení sa vyhotovuje na jednotnom tlačive T-8. V tomto prípade nezáleží na tom, aký druh práce na čiastočný úväzok prebieha - interný alebo externý. Pre akýkoľvek spôsob práce na čiastočný úväzok musí objednávka obsahovať tieto prvky:

• Celé meno zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas;
• Pozícia, kategória, kategória pracovníka na kratší pracovný čas;
• Osobné číslo zamestnanca;
• dátum prepustenia;
• Dôvod výpovede s povinným odkazom na článok Zákonníka práce;
• Stručný popis vykonaných platieb a zrážok;
• podpis manažéra;
• Podpis brigádnika pri prečítaní objednávky.

Príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom na kratší pracovný čas sa vyhotovuje rovnakým spôsobom ako pri prepúšťaní stálych zamestnancov na jednotnom formulári T-8.

Zápis do pracovnej knihy

Nič nezaväzuje zamestnanca zadať informácie o svojich výrobných skúsenostiach ako pracovník na čiastočný úväzok do zošita (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec často potrebuje záznamy o prácach na čiastočný úväzok, aby ukázal svoje pracovné skúsenosti na konkrétnej pozícii. Takáto evidencia sa robí len na žiadosť samotného brigádnika. Ak je záznam o prepustení z hlavného zamestnania nevyhnutne zapísaný do zošita v deň vydania zodpovedajúceho príkazu, potom v prípade prepustenia zamestnanca na čiastočný úväzok nie je potrebné hovoriť o načasovaní vstup.

Ak ide o interného brigádnika, tak zápis takéhoto záznamu nie je náročný a možno ho vykonať na jeho žiadosť ku dňu prepustenia z brigády.

Ak pracuje na čiastočný úväzok v inom podniku, potom, aby ste mohli vykonať zápis do knihy umiestnenej na hlavnom pracovisku, musíte najskôr požiadať tento iný podnik so žiadosťou o poskytnutie overenej kópie príkazu na prepustenie a v prípade potreby ďalšie doklady potvrdzujúce jeho prácu na čiastočný úväzok.

Firma, kde brigádnik pracoval, je povinná vydať mu potvrdenie do troch dní odo dňa podania žiadosti.

Spoločnosť, v ktorej pracoval na čiastočný úväzok, je v tomto prípade povinná vydať mu požadované doklady do troch dní odo dňa podania žiadosti. Po prijatí takýchto dokumentov potvrdzujúcich skutočnosť prepustenia sa zamestnanec prihlási na svoje hlavné pracovisko, kde sa zapíše do jeho zošita na personálnom oddelení. Zákon zároveň neupravuje spôsob kontaktovania organizácie so žiadosťou o zápis do zošita. Samozrejme, že je jednoduchšie vyjadriť svoju túžbu slovami. Na takéto ústne odvolanie sa však vo všeobecnosti nedá odpovedať alebo sa s odpoveďou môže odložiť. Právnici preto odporúčajú požiadať o zápis písomne.

Je lepšie predložiť takéto vyhlásenie písomne.

Druhá možnosť počíta s dočasným presunom knihy z miesta hlavného výkonu práce a registráciou zápisu v spoločnosti, kde je zamestnanec uvedený ako brigádnik. Obidva varianty takejto operácie si vyžadujú určitý čas a je pomerne problematické uskutočniť ich v ten istý deň s vydaním prepúšťacieho príkazu.

Samotný záznam sa vyhotovuje rovnako ako záznam výpovede zamestnanca z hlavného pracoviska. V tomto prípade je nevyhnutné napísať dôvody prepustenia a uviesť, že práca bola vykonaná na čiastočný úväzok.

Doplatok pri práci na čiastočný úväzok

Ak je možné nejakým spôsobom predĺžiť čas na vykonanie zápisu do zošita pracovníka na čiastočný úväzok, nemalo by dôjsť k oneskoreniu s vyplácaním platieb a kompenzácií, ktoré mu patria. Všetky splatné sumy musia byť zaplatené prísne v deň ukončenia pracovnej zmluvy s ním (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Takéto platby, ako v prípade zamestnancov na plný úväzok, zahŕňajú:

1. Plat za odpracované dni v poslednom mesiaci.
2. Náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

A okrem odhadovaných platieb má pracovník na čiastočný úväzok v deň prepustenia odovzdať príkaz na prepustenie a potvrdenia o príjme. Okrem týchto povinných dokumentov môžu byť zamestnancovi na jeho žiadosť vydané aj ďalšie dokumenty potvrdzujúce jeho pracovné skúsenosti na čiastočný úväzok: presuny zamestnania, poďakovanie, bonusy atď.

Treba poznamenať, že omeškanie splatných platieb môže viesť zamestnávateľa k tomu, aby mu uložil sankcie vo forme úrokov za každý deň omeškania (článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustiť brigádu nie je také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy s brigádnikmi je prísne regulovaný zákonom. Vyžaduje si to starostlivé štúdium a seriózny prístup.

Tatiana Gezha,
Hlavný odborník-konzultant LLC "TLS-PRAVO"

V našich ťažkých časoch sa mnohí pracovníci snažia privyrobiť si a popri hlavnom zamestnaní získať brigádu.

V súlade s čl. 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie majú zamestnanci právo uzatvárať pracovné zmluvy na výkon inej práce vo svojom voľnom čase zo svojho hlavného zamestnania. Pracovnú zmluvu môžete uzavrieť s inými zamestnávateľmi (externá brigáda), ako aj so zamestnávateľom, u ktorého zamestnanec momentálne pracuje (interná brigáda). Malo by sa pamätať na to, že uzatváranie pracovných zmlúv na prácu na čiastočný úväzok je povolené s neobmedzeným počtom zamestnávateľov, pokiaľ federálny zákon neustanovuje inak (časť 2 článku 282 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nikto nemá právo zamestnanca kontrolovať alebo obmedzovať. Pracovníci na čiastočný úväzok majú všetky práva a povinnosti ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie
hlavných zamestnancov podniku.
Dôvody pracovných sporov a postup pri prepúšťaní
Pracovná zmluva so zamestnancom na kratší pracovný čas sa ukončuje z rovnakých dôvodov, aké sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie pre hlavného zamestnanca. Skončenie pracovnej zmluvy zo všeobecných dôvodov je spravidla bezproblémové. V Zákonníku práce Ruskej federácie však existuje dôvod na ukončenie pracovnej zmluvy, ktorá sa priamo poskytuje pracovníkom na kratší pracovný čas.
Toto je čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie "Dodatočné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok." V prípadoch, keď pracovník na kratší pracovný čas, ktorý uzatvoril s organizáciou pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, dostane výpoveď v súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu prijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou, pracovné spory v praxi vznikajú pomerne často.
Pre prepustenie brigádnika na tomto základe je potrebné dôsledne dodržať postup pri skončení pracovnej zmluvy v zmysle čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prvom rade musí zamestnávateľ najneskôr dva týždne pred skončením pracovnej zmluvy upozorniť zamestnanca na kratší pracovný čas na úmysel skončiť s ním pracovný pomer ().
Ak zamestnanec odmietne prečítať oznámenie o nadchádzajúcom prepustení, zamestnávateľ bude musieť vypracovať zákon o odmietnutí zamestnanca prečítať si oznámenie o nadchádzajúcom prepustení ().
Po vypracovaní takéhoto aktu dostane zamestnávateľ doklad o tom, že splnil požiadavky podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie a prepustenie bolo vykonané správne. Porušenie rovnakého postupu pri prepustení vo vzťahu k pracovníkovi na kratší pracovný čas je spravidla základom pre uznanie jeho prepustenia ako nezákonného. To bude mať za následok opätovné zaradenie pracovníka do práce. Potvrdzuje to veľký počet pracovných sporov na tomto základe.
Arbitrážna prax
1. Ukončiť podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva uzatvorená len na dobu neurčitú.
Mestský súd v Moskve teda posúdil prípad č. 33-7266 na základe sťažnosti organizácie proti skoršiemu súdnemu rozhodnutiu, ktoré vyhlásilo prepustenie zamestnanca Z. za nezákonné podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie od tejto organizácie. Pracovník Z. bol prijatý do organizácie ako dispečer. Bola s ňou uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na jeden rok. Po 5 mesiacoch bol zamestnanec informovaný o nadchádzajúcom prepustení podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s poskytovaním jej pozície zamestnancovi, pre ktorého bude práca hlavným miestom výkonu práce. Z. odmietol podpísať oznámenie, o čom svedčí aj príslušný záznam na oznámení. Zamestnanec dostal výpoveď.
Pri riešení sporu súd prvého stupňa dospel k záveru, že odvolanie Z. z funkcie bolo nezákonné podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože prepustenie zamestnanca na tomto základe je možné len vtedy, ak je s ním uzatvorená pracovná zmluva na dobu neurčitú, pričom so Z. bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú. s ktorou by sa s ňou mohla skončiť pracovná zmluva len zo všeobecných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a nemohla byť prepustená podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Keďže výpoveď Z. je nezákonná, súd prvého stupňa na základe ust. čl. 234, 237 Zákonníka práce Ruskej federácie primerane vyberané v jej prospech mzdy za čas nútenej neprítomnosti a náhradu za morálnu ujmu. Rozhodnutie prvostupňového súdu potvrdil senát sudcov.
2. Výpoveď zamestnanca na kratší pracovný čas podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len v prípade povinného zamestnania zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou.
M. sa obrátil na súd so žalobou proti organizácii o opätovné zaradenie do práce, o vrátenie priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti v práci. M. pracoval v organizácii ako vodič na polovičný úväzok na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Z organizácie bol odvolaný v súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý predtým dostal oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s prijatím zamestnanca, pre ktorého bude práca hlavnou. Na miesto M. však nikoho nevpustili.
Táto skutočnosť sa potvrdila počas súdneho konania. Žalovaný nevedel predložiť dôkazy vo forme pracovnej zmluvy alebo príkazu na prijatie do zamestnania, ktoré by potvrdili, že na pozíciu vodič bol prijatý iný zamestnanec, pre ktorého je táto práca hlavnou. Vzhľadom na uvedené dospel súd prvej inštancie k správnemu záveru o nezákonnosti výpovede M. a o jeho opätovnom zamestnaní.
V poradí podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas vykonáva iba v prípade povinného zamestnania zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou. V dôsledku toho pri absencii prijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou, nemožno zamestnanca na kratší pracovný čas prepustiť, inak by to znamenalo neprimerané obmedzenie pracovných práv osôb pracujúcich na kratší pracovný čas. základ.
V dôsledku toho senát sudcov Moskovského krajského súdu vo veci č. 33-6794 z 31.3.2011 potvrdil rozhodnutie súdu prvého stupňa nezmenené.
3. Ak pracovník na kratší pracovný čas ukončil pracovný pomer so zamestnávateľom na hlavnom pracovisku, práca na kratší pracovný čas sa nestáva jeho hlavným zamestnaním. Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu Saratov vo veci č. 33-1271 teda potvrdilo rozhodnutie okresného súdu. Zamestnankyňa T. podala na organizáciu žalobu o opätovné zaradenie do zamestnania, ako aj o vrátenie zárobku počas nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy. Žalobca v tejto organizácii pracoval na polovičný úväzok. Po odstúpení z hlavného miesta výkonu práce podľa bodu 3 h.1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podala žiadosť na personálne oddelenie, že stratila svoje hlavné pracovisko a požiadala o vyriešenie otázky zmeny stavu práce na čiastočný úväzok na prácu na hlavnom pracovisku. .
Žiadosť o zmenu postavenia práce jej však bola vrátená a zároveň jej bolo doručené oznámenie o výpovedi zamestnanca v súvislosti s prijatím zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou . Zamestnankyňa T. považovala výpoveď za nezákonnú s odôvodnením, že v dôsledku straty hlavného zamestnania stratila v čase oznámenia o skončení pracovného pomeru prácu na čiastočný úväzok a nemala iné trvalé zamestnanie. Zamestnávateľ podľa jej názoru v tomto prípade nemal právo aplikovať čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pri riešení sporu senát sudcov považoval závery prvostupňového súdu za správne. Zamestnanec uzatvorením pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas získava podľa tejto zmluvy primerané postavenie, ktoré sa automaticky nemení v dôsledku zmien nastávajúcich na hlavnom pracovisku, teda ak zamestnanec rozviazal pracovnoprávne vzťahy so zamestnávateľom na hlavnom pracovisku. miesto výkonu práce, potom sa pre neho práca na čiastočný úväzok nestane hlavnou.
Tento záver vyplýva z obsahu 4. časti čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je podmienkou pracovnej zmluvy podmienka práce na čiastočný úväzok. Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a to písomnou formou.
4. Nemôžete byť prepustený podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec, ktorý má nezaopatrené dieťa mladšie ako 3 roky.
Zamestnanec G. pracoval v organizácii na polovičný úväzok na pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú. Bola odvolaná podľa čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s prijímaním zamestnanca, pre ktorého je táto práca hlavnou. Samotná G. považovala výpoveď za nezákonnú, keďže nový zamestnanec, pre ktorého by sa táto práca stala hlavnou, nebol v čase výpovede G. zamestnaný.
Navyše nemohla byť odvolaná v zmysle ustanovenia čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže má maloleté dieťa. G. žiadal o jej opätovné zaradenie do práce, o vrátenie mzdy za nútenú neprítomnosť, o náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ktorá nebola vyplatená pri prepustení.
Pri riešení sporu súd prvého stupňa naznačil, že G. má nezaopatrené dieťa, ktoré nedovŕšilo tri roky veku - syna. Navyše, ustanovenia
čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie žien s deťmi mladšími ako 3 roky na podnet zamestnávateľa len z dôvodov, ktoré nie sú zavinené zamestnancom, čo môže zahŕňať aj prepustenie na základe ustanovení zákona č. čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie (v prípade prijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou). Výpoveď G. nemožno uznať ako zákonnú a podlieha opätovnému zaradeniu do práce na čiastočný úväzok.
Treba tiež pripomenúť, že skončenie pracovnej zmluvy v súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o prepustení z iniciatívy zamestnávateľa, preto je zakázané prepustiť zamestnanca na tomto základe počas obdobia jeho dočasnej invalidity alebo počas dovolenky (časť 6 článku 81 Zákona práce). Kódex Ruskej federácie). Okrem toho súd analyzoval doklady predložené žalovaným a dospel k oprávnenému záveru, že v čase podania výpovede žalobcovi v skutočnosti nebol prijatý nový zamestnanec, pre ktorého je táto práca hlavná. V dôsledku toho bolo rozhodnutím Krajského odvolacieho súdu Lipetsk vo veci č. 33-2698 / 2013 zo dňa 9.10.2013 potvrdené rozhodnutie okresného súdu.

Príloha 1

Manažér predaja
Andreev V.V.

OZNÁMENIE zo dňa 09.10.2015 č.21
Ukončenie pracovnej zmluvy

Milý Vadim Viktorovič!

V súlade s čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie Vám oznamujeme, že pracovná zmluva uzatvorená s Vami na základe pracovného pomeru na kratší pracovný čas zo dňa 14.05.2013 č. 16/13 bude ukončená dňa 25.09.2015 v súvislosti so zamestnaním AS Inozemceva, pre ktorého bude táto práca hlavnou.

Generálny riaditeľ Petrov / P. P. Petrov /

Oboznámený s oznámením: manažér Andreev / V. V. Andrejev /

Dodatok 2

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odmietnutí prijatia podpisu zamestnanca na blížiacu sa výpoveď dňa 9.10.2015 o 14:00 20 min. v kancelárii číslo 302 (kancelária personálneho oddelenia) za prítomnosti vedúcej personálneho oddelenia LN Stepanova, vedúceho obchodného oddelenia AP Solovieva a právneho poradcu AV Lukina, manažéra obchodného oddelenia VV Andreeva (čiastočný úväzok) bolo ponúknuté zoznámiť sa s oznámením zo dňa 09.10.2015 č. 21 o nadchádzajúcom prepustení v súvislosti s prijatím zamestnanca A. S. Inozemtseva, pre ktorého bude hlavnou náplňou práce obchodného manažéra.
V.V. Andreev bez vysvetlenia dôvodov odmietol prijať vlastnú kópiu oznámenia. Odmietol sa s týmto oznámením oboznámiť aj na podpis. Vedúca oddelenia ľudských zdrojov L. N. Stepanova za prítomnosti V. V. Andreeva, vedúceho obchodného oddelenia
A.P. Solovyov, právny poradca A.V. Lukin prečítal oznámenie nahlas.

Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Štěpánová / L. N. Štěpánová /

V.V. Andreev sa odmietol zoznámiť s činom. Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Štěpánová / L. N. Štěpánová /
Vedúci obchodného oddelenia Soloviev / A. P. Soloviev /
Právny poradca Lukin / A. V. Lukin /