Zwolnienie na podstawie artykułu o zawieszeniu. Zwolnienie z inicjatywy pracownika na okresie próbnym
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem może zawierać warunek okresu próbnego. Taka klauzula umowy jest zawarta przez pracodawcę tylko za zgodą samego pracownika. Okres próbny, w którym zatrudnienie daje obu stronom możliwość wzajemnej nauki, a jeśli coś im nie odpowiada w trakcie trwania stosunku pracy, urlop w uproszczonym trybie.
Główne normy określające okres próbny i czas jego trwania są zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Według nich test można ustalić od dwóch tygodni do trzech miesięcy.
Stanowiska kierownicze, w skład których wchodzi dyrektor, jego zastępca, główny księgowy itp., mogą być ustalane na okres do sześciu miesięcy.
W przypadku pracowników organów państwowych i gmin, zgodnie z aktami prawnymi, czas trwania testu może wynosić jeden rok.
W przypadku podpisania umowy na okres do sześciu miesięcy lub na pracę tymczasową okres próbny wynosi czternaście dni, a w przypadku umowy na okres do 2 miesięcy nie powinien być w ogóle nieobecny.
Ważny! Ustawa zakazuje umieszczania w umowach o pracę warunku próby dla pracowników poniżej 18 roku życia, kobiet w ciąży, pracowników z małymi dziećmi, specjalistów, którzy właśnie ukończyli placówki edukacyjne, osób przyjętych w drodze konkursu lub w drodze wyborów, a także pracowników, którzy wstępują do firmy na zasadzie wstępnej propozycji poprzez przeniesienie z innej firmy.
Zwolnienie na próbę z inicjatywy pracodawcy
W okresie próbnym zostaje ustanowiony nadzór nad nowym pracownikiem, wszystkie wyniki jego pracy są rejestrowane w specjalnych raportach, na podstawie których następnie podejmowana jest decyzja o przydatności zawodowej na tym stanowisku.
Jeżeli w trakcie wykonywania obowiązków służbowych podmiot popełnia wiele błędów, nie realizuje planów itp., odpowiedzialny pracownik sporządza notatki służbowe i służbowe, akty wykroczenia i odmowy.
Uwaga! Zwolnienie osoby, która nie przeszła okresu próbnego, musi być udokumentowane, w przeciwnym razie zrezygnowany pracownik będzie mógł odzyskać przez sąd na swoje miejsce, a rozwiązanie umowy zostanie unieważnione.
W związku z tym, zatrudniając nowego pracownika, musisz przekazać jego opis stanowiska, w którym pożądane jest szczegółowe opisanie wszystkich jego praw i obowiązków, a także zapoznanie go z wewnętrznymi aktami lokalnymi w przedsiębiorstwie.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami kierownictwo firmy ma prawo zwolnić tego pracownika, powiadamiając go na piśmie na trzy dni przed przewidywaną datą rozwiązania umowy. Administracja podmiotu gospodarczego może wypowiedzieć umowę bez oczekiwania na upływ terminu. Musi jednak nadal prawidłowo zastosować się do wypowiedzenia w ciągu trzech dni.
Pracownik musi podpisać zawiadomienie, w przeciwnym razie kierownictwo firmy sporządzi akt odmowy w obecności komisji.
Odchodzący pracownicy mogą próbować negocjować ze swoim przełożonym, aby zwolnienie nastąpiło jak zwykle, a nie jako niezdany test, gdyż zapis ten tworzy niezbyt przychylną opinię o pracowniku wśród przyszłego kierownictwa.
Zwolnienie na próbę z inicjatywy pracownika
Okres próbny dla pracownika daje również możliwość bliższego przyjrzenia się swojemu przełożonemu, miejscu pracy, warunkom, funkcjom, zespołowi itp.
Jeśli coś mu nie odpowiada, osoba ta ma prawo do zwolnienia z własnej woli na okres próbny w uproszczony sposób. Polega na tym, że w przeciwieństwie do zwykłego rozwiązania umowy, tutaj musi ostrzec kierownictwo o swoim zamiarze z trzydniowym wyprzedzeniem.
Pracownik nie może również czekać na zakończenie okresu próbnego i złożyć wniosek przed terminem, zachowując jedynie termin wypowiedzenia.
Pracownik musi zrozumieć, że jeśli złoży wniosek po zakończeniu okresu próbnego, wypowiedzenie nastąpi w zwykły sposób, który przewiduje pracę w ciągu czternastu dni. Co więcej, procedura zwolnienia odbywa się przez analogię z prostą.
Instrukcje zwolnienia
Rejestracja dokumentów potwierdzających
Jest to najważniejszy krok w odpaleniu nieudanego testu. Ten krok należy udokumentować, ponieważ nie możesz zostać zwolniony na podstawie sformułowania „źle przepracowany”. Wszystko musi być udokumentowane.
Najlepiej, jeśli pracownik poddawany testowi ma sporządzony plan pracy, uwzględniający zakres odpowiedzialności z opisu stanowiska. Za wykonanie każdego zadania pracownik będzie zobowiązany do zgłoszenia. W przypadku, gdy zadanie nie zostało wykonane lub nie zostało ukończone w całości, konieczne jest zażądanie od niego wyjaśnienia przyczyn.
Ponadto dokumentami uzupełniającymi mogą być również:
- szef niewykonywania pracy;
- Akty małżeńskie;
- Zły opis z głowy;
- Pisemne skargi od klientów.
Również wewnętrzne regulacje spółki mogą przewidywać powołanie komisji podsumowującej wyniki jej pracy. Potrafi zaakceptować wniosek o niezadowalającym wykonywaniu przez pracownika obowiązków.
Sporządzanie i doręczanie wypowiedzenia
Pracownika na okresie próbnym można zwolnić dopiero po uprzedzeniu go z trzydniowym wyprzedzeniem. Ostrzeżenia tego nie należy udzielać ustnie, lecz na piśmie.
Zawiadomienie jest zwykle sporządzane na papierze firmowym w dwóch egzemplarzach. Nie ma ustalonej formy, ale powinna zawierać:
- Nazwa firmy i jej dane;
- Numer i data powiadomienia;
- PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. pracownik, szczegóły jego umowy o pracę;
- Wiadomość o zwolnieniu i lista przyczyn;
- Data zwolnienia.
Dokument musi zawierać rubrykę, w której pracownik jest zobowiązany umieścić datę i podpis jako potwierdzenie zapoznania się z dokumentem. Zdarza się, że pracownik odmawia tego. Następnie tworzy się komisję, w skład której wchodzą osoby, które były obecne przy odmowie, i sporządza się akt w tej sprawie. Ten ostatni, po podpisaniu, dołączany jest do zawiadomienia.
Wszystkie powody zwolnienia muszą koniecznie zawierać krótkie informacje o niewłaściwym postępowaniu lub niezrealizowanym zamówieniu, a także szczegóły dokumentu (numer, data wydania) potwierdzające to.
Wykonanie nakazu zwolnienia
Po podpisaniu zawiadomienia (lub sporządzeniu aktu odmowy) trafia ono do działu personalnego, który pisze. W tym celu skorzystaj ze standardowego formularza w postaci T-8 (lub T-8a, gdy grupa osób od razu wyjeżdża).
Wypełnianie jego głównych kolumn odbywa się w taki sam sposób, jak przy wyjeździe na własne życzenie. Istnieje jednak również kilka różnic. Tak więc kolumna „Podstawy rozwiązania umowy o pracę” musi zawierać odniesienie do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A w wierszu „Podstawa” musisz zapisać dane dokumentów potwierdzających - raporty, akty itp.
Podobnie jak w innych przypadkach pracownik musi zapoznać się z dokumentem. Na potwierdzenie składa swój podpis w wyznaczonym miejscu. Jednak w takim przypadku może odmówić. Następnie konieczne jest ponowne zebranie komisji i sporządzenie kolejnego aktu - o odmowie podpisania zamówienia.
Dokument musi być zarejestrowany w przewidziany sposób w księdze rejestracyjnej zamówienia.
Dokonywanie wpisu w zeszycie ćwiczeń
Kolejnym krokiem jest wpisanie przez pracownika działu personalnego niezbędnego wpisu do księgi pracy. W nim konieczne jest odniesienie do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także poinformowanie o przyczynie zwolnienia. Na przykład: „Zwolniony z powodu niezadowalającego wyniku testu, część 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ”.
Następnie oficer personalny składa swój podpis i pieczęć. Następnie pracownik musi złożyć swój podpis jako znak zaznajomienia się.
Ostatni etap w dzienniku księgowym dotyczący wydawania ksiąg pracy, pracownik podpisuje, aby otrzymać go w swoje ręce.
Czasami zdarzają się przypadki, gdy zwolniony pracownik odmawia przyjścia po książkę. Aby firma nie miała w tym zakresie żadnych problemów konieczne jest przesłanie pisemnej wiadomości z potwierdzeniem odbioru, w której firma prosi o przybycie po odbiór książki lub wyraża zgodę na przesłanie jej pocztą.
Wypłata środków
Wszystkie kwoty są wypłacane w ostatnim dniu roboczym. Można to zrobić zarówno gotówką, jak i na rachunek bieżący, kartę bankową.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy po okresie próbnym nie jest wypłacane żadne dodatkowe odszkodowanie.
Uwaga! Jeżeli zwolniona osoba nie pojawia się w pracy i nie ma możliwości wykonania przelewu na jego konto bankowe, wówczas wszystkie należności są przechowywane w przedsiębiorstwie i muszą być wystawione na żądanie.
Na ile okres próbny jest podatny na pozbycie się pracownika lub samodzielne rozstanie się z firmami? Przeanalizujmy całą mądrość mechanizmu zwolnienia próbne: prawa, obowiązki i gwarancje dla każdej ze stron.
Dogodny moment
Z drugiej strony sam pracownik może sam zdecydować, że nadal nie chce pracować w tej firmie. A potem ma prawo napisać oświadczenie z prośbą o zwolnienie na próbę z inicjatywy pracownika... Władze nie będą miały powodu, aby odmówić tej prośbie.
Wygoda polega na tym, że zwolnienie w okresie próbnym przechodzi według nieco uproszczonego schematu. I ta zasada obowiązuje zarówno w pierwszym, jak iw drugim przypadku. Chociaż oczywiście bardziej w rękach pracodawcy. Ma mniej papierkowej roboty, jeśli kandydat nie zda testu.
Z reguły sami potencjalni pracownicy znacznie rzadziej rozczarowują się warunkami pracy i ubiegają się o zwolnienie.
Okres testowy
Szczegóły dotyczące okresu próbnego są zapisane w art. 70 - 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jasno określają procedurę przydzielania tego testu, maksymalny okres i zasady dokumentowania.
Okres próbny pełni dwie główne funkcje. W swoim czasie:
- pracodawca może ocenić kwalifikacje zawodowe kandydata, jego staranność i przydatność do stanowiska, na które oczekuje;
- podwładny może zapoznać się z wewnętrznym regulaminem firmy, poznać wszystkie niuanse pracy i zdecydować, czy proponowany wakat spełnia jego oczekiwania.
Jeśli jeden z tych punktów nie jest spełniony i może nastąpić zwolnienie w okresie próbnym... Z inicjatywy jednej lub drugiej strony.
Najważniejszą rzeczą, jaką należy wiedzieć o okresie próbnym, jest to, że ma on jasno określoną górną granicę czasu trwania. Zatem maksymalny okres, w którym pracodawca może przetestować pracownika, wynosi sześć miesięcy. A potem dotyczy to tylko wąskiej kategorii kandydatów, którzy chcą zająć jedno z czołowych stanowisk w organizacji. Np. jeśli mówimy o wakacie wicedyrektora firmy, kierownika komórki strukturalnej, dyrektora przedstawicielstwa lub oddziału.
We wszystkich innych przypadkach dla zwykłych pracowników maksymalny okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy. I żaden szef nie ma prawa przekroczyć tego okresu, ponieważ swoimi działaniami automatycznie naruszy prawo.
Jednocześnie Kodeks pracy nie określa minimalnego okresu próbnego. Oznacza to, że może w ogóle nie istnieć lub potrwa tydzień. W takim przypadku każda firma ustala własną procedurę, którą regulują dokumenty wewnętrzne.
Co więcej, test z czekiem może zakończyć się w dowolnym momencie, nawet jeśli nie minął wyznaczony czas. Dzieje się tak z reguły, jeśli kierownictwo widzi, że nowy pracownik wykonuje świetną pracę i nadaje się na stanowisko. Przerywając okres próbny, kierownictwo daje do zrozumienia pracownikowi, że jest na dobrej drodze. A przy tym i dodatkowo motywuje go do dalszej pracy.
Tak więc nawet jeśli okres próbny został przydzielony na maksymalnym poziomie, czyli 3 i 6 miesięcy, to spokojnie może zakończyć się w tygodniu. Wszystko zależy od konkretnych spraw i konkretnych osób – pracownika i szefa.
Ale jeśli czas testu dobiegł końca, władze nie złożyły żadnych skarg i nie ma co do tego wątpliwości zwolnienie po okresie próbnym, wtedy test uważany jest za zdany automatycznie przez pracownika. A w stosunku do niego zaczynają obowiązywać ogólne zasady firmy, które dotyczą całego starego zespołu. Kierownictwo nie będzie mogło go zwolnić według uproszczonego schematu.
Na wniosek władz
Jeśli zgodnie z wynikami audytu z jakiegoś powodu kierownik pozostaje niezadowolony z nowego pracownika, to nic mu nie zostanie, jak zwolnić pracownika na okres próbny... Ale musi to zrobić w ścisłej zgodności z prawem. Główne zasady są określone w pierwszej części art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Kiedy pragnienie szefów jest nielegalne
Istnieje wiele innych przypadków, w których decyzja o zwolnieniu w trakcie procesu byłaby niezgodna z prawem. Na przykład przepisy zabraniają tego w odniesieniu do kobiet w ciąży, co jest określone w pierwszej części art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ale w przypadku samotnych matek wychowujących dzieci w wieku 1,5 roku i powyżej ta zasada nie ma zastosowania. Do pytania, czy mogą zostać zwolnieni w okresie próbnym?, w ich przypadku niestety odpowiedź brzmi tak.
I jeszcze jeden ciekawy niuans, kiedy szef nie może zwolnić podwładnego z powodu nie zdania testu: jeśli okres próbny nie jest określony w umowie przy zatrudnianiu. Oznacza to w rzeczywistości, że pracownik jest zapisany na zasadach ogólnych bez okresu próbnego. Wtedy obowiązują go te same zasady, co wszystkich innych. Jest to zapisane w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ostrzeżenie
Jak już wspomniano powyżej, na pytanie, ma prawo do zwolnienia w okresie próbnym szefie, odpowiedź brzmi: tak. Ale przestrzegając zasad Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A przede wszystkim powiadamiając pracownika o swojej decyzji na piśmie nie później niż trzy dni przed datą planowanego zwolnienia.
Na przykład podobne powiadomienie może wyglądać tak:
Jeśli się zdarzyło zwolnienie na próbę na podstawie umowy, wówczas kalkulacja z pracownikiem odbywa się według poniższych zasad. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie pieniądze, które kierownictwo musi zapłacić osobie, są pobierane w dniu jego zwolnienia. Pamiętaj: nie w dniu, w którym wszyscy pracownicy wyrzucają pensje, ale w dniu zwolnienia!
Z drugiej strony masz prawo do: zwolnienie na próbę z inicjatywy pracodawcy i nie wypłacaj odpraw. Tutaj prawo jest po stronie organizacji, co jest zapisane w art. 71 i 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Na prośbę pracownika
Okres próbny daje pracownikowi możliwość bliższego przyjrzenia się nowemu miejscu, dokładniejszego poznania wszystkich niuansów i wewnętrznych procedur. W rezultacie człowiek sam decyduje, czy to miejsce mu odpowiada, czy nie. Jeśli pierwsza opcja, to po zakończeniu testu kontynuuje pracę w firmie na zasadach ogólnych. Oczywiście, jeśli jednocześnie nie było skarg ze strony kierownictwa.
W drugim przypadku ma prawo podjąć taki krok, jak: zwolnienie „na własną rękę” w okresie próbnym... Ale to nie znaczy, że pewnego dnia pracownik po prostu nie idzie do pracy. Kierownictwo musi zostać poinformowane o Twojej decyzji. A to musi być zrobione na piśmie. To czwarta część art. 71 Kodeksu pracy.
Pismo dobrowolnej rezygnacji należy złożyć co najmniej trzy dni przed datą samej rezygnacji. Dlatego odpowiadając na pytanie, czy mogę zrezygnować z okresu próbnego?, odpowiedź brzmi tak, ale wszystkie procedury są przestrzegane.
Prawo nie przewiduje szczególnej formy takiego oświadczenia. Wystarczy skomponować go w dowolnej formie. Ale muszą być w nim odzwierciedlone następujące rzeczy - data zwolnienia i przyczyna. Ten ostatni jest opisany po prostu słowami: „z własnej woli”.
Na przykład, dobrowolny wniosek w okresie próbnym może wyglądać tak: 
Nie ma potrzeby pisać konkretnych powodów swojej decyzji. Możesz zostać zmuszony do wypowiedzenia ich tylko w poufnej rozmowie. Szefów zawsze interesuje, dlaczego pracownik odmówił pracy w firmie. Ale możesz je wypowiedzieć tylko wtedy, gdy chcesz.
Kolejny niuans. Wielu jest zainteresowanych tym, jak to się dzieje zwolnienie na próbę na zwolnieniu lekarskim... A więc: jest to zabronione tylko wtedy, gdy zwolnienie jest inicjowane przez pracodawcę. Jeśli na własną rękę, to zwolnienie chorobowe nie będzie przeszkodą w opuszczeniu firmy.
Odmów prawo jak zwolnienie „na własną rękę” w okresie próbnym pracodawca nie może. A kiedy nadejdzie termin określony we wniosku, pracownik może uważać się za całkowicie wolnego.
Do dnia zwolnienia w dziale personalnym prawidłowo wypełniają książeczkę pracy i przekazują ją pracownikowi. W tym samym dniu firma musi w pełni obliczyć zrezygnowanego pracownika. Jest to określone w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jest jeszcze jeden przypadek graniczny - kiedy dobrowolne zwolnienie na próbę występuje jeszcze przed przepracowaniem jednego dnia. Oznacza to, że podpisano już z nim umowę, a potem gwałtownie zmienił zdanie. Wraz z takim rozwojem wydarzeń umowa jest po prostu anulowana, co jest zgłaszane w osobnym zamówieniu. I nie są potrzebne żadne inne dokumenty.
Testowanie
odpowiadając na pytanie, czy można zrezygnować z okresu próbnego?, wykazaliśmy powyżej, że jest to możliwe, ale należy dopełnić wszelkich formalności. Mianowicie - złożyć odpowiedni wniosek z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. Jednocześnie w tym przypadku kierownictwo nie może przydzielić pracownikowi żadnej dodatkowej pracy. Te trzy dni przed zwolnieniem będą w rzeczywistości oznaczać odpracowanie. Ale jednocześnie brane są pod uwagę dni kalendarzowe.
PRZYKŁAD
Pracownik ma prawo złożyć wniosek w czwartek i iść do pracy tylko w piątek. Od weekendu może uważać się za osobę wolną.
Jedyne zastrzeżenie: jeśli sam pracownik chce odejść nie po trzech dniach, ale powiedzmy dwa tygodnie później, jak wskazano w odpowiedniej petycji. Wtedy te dwa tygodnie będą traktowane jako zwolnienie próbne.
Bez pracy
Ale nadal jak zrezygnować z okresu próbnego bez odrabiania pracy?? Odpowiedź jest prosta. Zgodnie z prawem pracownik ma obowiązek z wyprzedzeniem powiadomić kierownictwo o planach odejścia. W związku z tym okres pomiędzy złożeniem wniosku a faktycznym zwolnieniem będzie zrównany z pracą. Ale jeśli nie ma najmniejszej ochoty pojawić się na nabożeństwie, jedyną opcją w tym przypadku jest osobiste uzgodnienie z kierownikiem.
Jeśli dla szefów nie jest to kwestia zasadnicza, to przegrany pracownik nic nie kosztuje, jak rzucić na okres próbny... Ponadto kierownictwo doskonale zdaje sobie sprawę, że pracownik, który prawie został zwolniony, nie będzie już tak dobrze wykonywał swoich obowiązków. Dlatego taki pracownik firmy w zasadzie nie jest potrzebny. Dlatego jego odejście będzie bezbolesne. Ale jeśli nie dojdzie do polubownego porozumienia, pracownik nadal będzie musiał być jak praca. Absencja w tym przypadku może być obarczona nieprzyjemnymi konsekwencjami. Takich jak np. potrącenia z pensji i wzmianka o tej podstawie w zeszycie pracy.
Podczas zwolnienia lekarskiego
Takie przypadki to zwolnienia lekarskie lub urlopy kiedy mogę rzucić palenie w okresie próbnym tylko z własnej woli. Jednocześnie szefowie nie mogą zdecydować się na zwolnienie cię, dopóki nie pójdziesz do pracy. Zasada ta jest ściśle regulowana przez art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ale jest mały niuans - jeśli pracownik jest na okresie próbnym i wziął urlop chorobowy, to ten okres weryfikacji zostaje tymczasowo zamrożony. A dni spędzone poza pracą nie są w nim uwzględnione. A kiedy ponownie wchodzisz do służby, te dni są dodawane do tych, które nadal wymagają przepracowania w okresie próbnym.
niuanse
Istnieje kilka niuansów, które zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni znać.
Rozszerzenie testu
Przerwy w produkcji
Do okresu weryfikacji nie wlicza się dni, w których praca całego przedsiębiorstwa została wstrzymana z różnych przyczyn – technologicznych, ekonomicznych lub w wyniku działania siły wyższej. Po wznowieniu pracy okres próbny będzie kontynuowany, nawet jeśli jego czas upłynął w okresie bezczynności.
Wakacje
Okres próbny uprawnia również do urlopu. Oblicza się ją ze wzoru - dwa dni na każdy miesiąc. A jeśli pracownik zdecydował się odejść, to przy rozliczeniu się z nim pracodawca ma obowiązek zapłacić również za te dni.
W artykule, na który zwrócono uwagę, szczegółowo omówiono zwolnienie na podstawie wyników testu. W części testu przy zatrudnianiu poprawki wpłynęły na krąg osób, dla których nie można ustalić testu, oraz czas trwania testu. Równie ważne jest to, że Kodeks pracy zaliczył uwzględnienie zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku testu wśród podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.
Test przy zatrudnianiu to weryfikacja zgodności pracownika z powierzoną mu pracą, dozwoloną przez prawo pracy i ustaloną za porozumieniem stron umowy o pracę.
Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ujawnia treść umowy o pracę, odnosi się do jej obowiązkowych i dodatkowych warunków. Dodatkowe warunki są tak nazywane, ponieważ nie są obowiązkowe i mogą być zawarte w umowie o pracę tylko za zgodą jej stron. Ustawodawca podaje otwartą listę takich warunków: o określeniu miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej i jej lokalizacji), o nieujawnianiu tajemnic chronionych prawem, o testowaniu itp. Tym samym jednym z warunków dodatkowych jest umowa próbna umowy o pracę i mogą być w nim zawarte wyłącznie za wolą obu stron.
Uwaga! W przypadku, gdy umowa o pracę nie zawiera takiego dodatkowego warunku jak warunek testu, umowę o pracę uważa się za zawartą bez testu
Nie oznacza to jednak, że mogą być w niej zawarte jakiekolwiek warunki testowe, które faktycznie zostały uzgodnione przez strony umowy o pracę.
Warunek testu nie powinien pogarszać statusu prawnego pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układami zbiorowymi pracy, porozumieniami, przepisami lokalnymi obowiązującymi z pracodawcą. Na przykład umowa o pracę nie może ustanawiać dłuższego okresu próbnego niż ten ustalony Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne.
Kiedy jest okres próbny?
Przede wszystkim należy pamiętać, że test na pracownika jest ustalany dopiero w momencie zawarcia umowy o pracę ( h. 1 łyżka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym po zawarciu pisemnej umowy o pracę bez testu nie można już w nią zawrzeć warunku testu, nawet jeśli pracownik nie rozpoczął jeszcze pracy.
Jednak w praktyce często zdarza się, że pracownik, z którym umowa o pracę nie została jeszcze sformalizowana na piśmie, może wykonywać pracę ( h. 2 łyżki. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy można w przyszłości przy sporządzaniu umowy o pracę uwzględnić w niej warunek testu? Zgodnie z nowym wydaniem artykuł 70 w takim przypadku warunek ten może być uwzględniony w umowie tylko wtedy, gdy strony mimo to sformalizowały go w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy.
Tak więc pracownik jest uważany za zaakceptowanego z testem, jeśli: przed faktycznym rozpoczęciem pracy odpowiedni warunek został zawarty w umowie o pracę podpisanej przez niego i pracodawcę lub sformalizowany przez nich w formie odrębnej umowy.
Czy można przydzielić test pracownikowi przy przenoszeniu go z jednego stanowiska na drugie?
Ogólna zasada jest taka, że nie ma możliwości ustalenia testu dla pracownika przy przejściu z jednego stanowiska na drugie u jednego pracodawcy. Jak jednak wiesz, od każdej reguły są wyjątki.
Tak więc ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje ustanowienie testu przy przenoszeniu z jednego stanowiska na drugie dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z 27.07.04 nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Rosji Federacja"). Tę samą zasadę określają ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej dotyczące pracowników komunalnych.
Funkcje testowe
Okres próbny dla pracownika jest zawsze ustalony na pewien okres, którego nie można przedłużyć, nawet jeśli pracownik nie sprzeciwia się temu. Do okresu próby nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy.
Jeżeli ustalony okres testowy upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że zdał test. Należy pamiętać, że późniejsze rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych ( Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym aktom prawnym regulacyjnym zawierającym normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne obowiązujące tego pracodawcę. W konsekwencji pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia, a ustalenie obniżonej płacy na okres próby jest niezgodne z prawem. Jednak takie naruszenia są często spotykane w praktyce. Na przykład w umowie o pracę pracownika przyjętej na rozprawę, z naruszeniem prawa, zapłata za okres próbny jest przewidziana w kwocie mniejszej niż wysokość oficjalnego wynagrodzenia ustalonego w tej samej umowie na zajmowane stanowisko.
Cytując dokument
Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. Przy faktycznym dopuszczeniu pracownika do pracy pracodawca jest zobowiązany sporządzić:
z nim pisemną umowę o pracę nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy. |
Uwaga: jest niezgodne z prawem ustalanie pracownika na okres próbny wynagrodzenia w kwocie niższej niż przewidziana w tabeli kadrowej organizacji dla tego stanowiska.
Oprócz tego, że w okresie próbnym pracownikowi powierzone są obowiązki związane z wykonywaniem zleconej pracy, przestrzeganiem wewnętrznych przepisów pracy i innych, przysługują mu również wszelkie uprawnienia przyznane pracownikom tego pracodawcy, m.in. prawo do czasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy w przypadku choroby itp.
Z kolei pracodawca ma również wszelkie przyznane mu prawa; w szczególności może żądać od badanego pracownika wypełnienia wszystkich obowiązków wynikających z umowy o pracę, może w określonych przypadkach zwolnić go z pracy, pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej.
Kogo nie można przetestować
Nowa edycja Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy wzrosła liczba osób, które nie mogą być objęte próbą przy zatrudnianiu.
Wcześniej, część 2, 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej | Ale już, Sztuka. 72 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
|
|---|---|---|
| Test przy zatrudnianiu nie jest ustanowiony dla: |
Tak więc teraz listę osób, którym nie można przydzielić testu, uzupełniły kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku. Naszym zdaniem wprowadzenie zakazu tworzenia testu dla tej kategorii kobiet znacząco ogranicza możliwość ich zatrudnienia. Jednocześnie ustanowienie takiego zakazu jest logiczne, ponieważ zwolnienie z niezadowalającym wynikiem testu zgodnie z ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. zostało uznane za zwolnienie z inicjatywy pracodawcy ( s. 4 h. 1 łyżka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a rozwiązanie umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci w ww. wieku nadal nie jest dopuszczalne z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 5-8, 10 lub 11 jeden Sztuka. 81 lub akapit 2 łyżki stołowe. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie należy pamiętać, że kobiety z dziećmi do lat trzech (a nie tylko do półtora roku życia), a także samotne matki wychowujące dziecko do 14 roku życia (dziecko niepełnosprawne) poniżej 18 lat) oraz inne osoby wychowujące te dzieci bez matki. Chociaż te kategorie pracowników nie są bezpośrednio przypisane do liczby osób, dla których nie ustalono testu, możliwość ich zwolnienia w przypadku niezadowalającego wyniku testu będzie zależeć od tego, czy podlegają ograniczeniom ustalonym w momencie zwolnienia . część 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zgodnie z nowymi przepisami, nie wszyscy „młodzi specjaliści”, którzy ukończyli placówki oświatowe na poziomie szkoły podstawowej, średniej i wyższej zawodowej i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności, mogą zostać poddani badaniu. Dla tych osób egzaminu nie ustala się, jeżeli ukończyły placówkę oświatową posiadającą państwową akredytację i po raz pierwszy podejmą pracę w nabytej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia tej placówki.
Ponadto w artykule 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odzwierciedlał zakaz ustanawiania okresu próbnego dla osób zawierających umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, który był już zawarty Sztuka. 289 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.
Należy pamiętać, że lista osób, które nie mają zainstalowanego testu, podana w: Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpująca. Test nie jest więc ustalany dla osób, które pomyślnie ukończyły staż, zawierając z pracodawcą umowę o pracę na podstawie umowy, z którą odbyły szkolenie ( Sztuka. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ustawodawca pozostawił ponadto pracodawcy pewną swobodę, przewidując możliwość ustanowienia układem zbiorowym dodatkowego kręgu osób niepodlegających badaniu.
Jeżeli w umowie o pracę z osobą, która zgodnie z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne, nie można ustalić testu przy zatrudnianiu, warunek ten nie powinien mieć zastosowania ( h. 2 łyżki. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A w przypadku zwolnienia takiego pracownika na podstawie wyników testu i jego odwołania do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy, roszczenie to zostanie zaspokojone.
Okres testowy
Tak jak poprzednio, okres próbny co do zasady nie może przekraczać trzech miesięcy. Jednocześnie w niektórych przypadkach zawarcia umowy o pracę ustalany jest inny limit czasu trwania testu. Według nowego wydania Sztuka. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni ( h. 6 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Dla szefów organizacji, ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji ustala się dłuższy okres próbny. W przypadku tych osób okres rozprawy nie może trwać dłużej niż sześć miesięcy. Stosowanie tej normy, jak poprzednio, jest utrudnione przez fakt, że pojęcie „wydzielonej jednostki strukturalnej” nie jest zdefiniowane w prawie pracy.
Uwaga! Zgodnie z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej okresy, liczone w miesiącach, Czas trwania okresu próbnego dla różnych kategorii pracowników w tygodniach, wygasają w odpowiednim dniu ostatniego miesiąca lub tygodnia okresu. Należy pamiętać, że do okresu liczonego w dniach kalendarzowych, tygodniach wlicza się również dni wolne od pracy. Jeżeli ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy, za koniec terminu uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.
Długość okresu próbnego dla różnych kategorii pracowników
Wydłużone okresy testowe inne niż określone Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej a inne przepisy federalne nie mogą być ustanawiane na podstawie umowy o pracę lub lokalnego aktu prawnego.
Okres testowy zaczyna biec od pierwszego dnia pracy ( h. 1 łyżka. 14 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jak już wspomniano, do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy.
Do pozostałych okresów zalicza się wszelkie okresy nieobecności pracownika w pracy, bez względu na przyczynę jego nieobecności. Na przykład pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, na urlopie w związku ze szkoleniem, wykonywaniem obowiązków państwowych lub publicznych, a także nieobecnością w pracy bez uzasadnionego powodu.
Procedura testowa
Niestety, na poziomie legislacyjnym nie ustalono ani procedury przeprowadzania testu, ani formy ustalania jego wyników. Pracodawca formułuje wnioski o „zadowalających” lub „niezadowalających” wynikach testu na podstawie własnej oceny przydatności pracownika do przydzielonej mu pracy.
Przy okazji
Kodeks Cywilny Federacji Rosyjskiej (Sztuka. 55) odnosi się do podziałów strukturalnych wyłącznie oddziały i przedstawicielstwa osoby prawnej.
Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej(Sztuka. jedenaście) pozostałe odrębne podpodziały strukturalne obejmują wszelkie podpodziały geograficznie oddzielone od organizacji, w miejscu których wyposażone są stacjonarne stanowiska pracy. Odrębny podział organizacji jest uznawany za taki niezależnie od tego, czy jego utworzenie znajduje odzwierciedlenie w składowej czy innej organizacyjno-administracyjnej
Organizując test dla konkretnego pracownika, możesz przyjąć jako podstawę procedurę jego zdania w organach państwowych. Co do zasady bezpośredni przełożony pracownika (kurator, mentor) opracowuje indywidualny plan pracy na okres testowy (program testowy). Wskazane jest zatwierdzenie tego planu przez kierownika jednostki strukturalnej, w której podmiot pracuje. Jednocześnie należy pamiętać, że zatwierdzenie tych planów powinno leżeć w gestii kierownika (tzn. może być zapisane w rozporządzeniu o jednostce strukturalnej, wewnętrznym regulaminie pracy lub w specjalnym lokalnym akcie normatywnym). uregulowania trybu i warunków zdania testu dopuszczenia do pracy). Pracownik musi zapoznać się z tym planem, a nie tylko ustnie.
Plan pracy (program) musi być sporządzony tak, aby pracownik w okresie próbnym mógł wykazać się umiejętnościami i zdolnościami zawodowymi. Podmiotowi można też powierzyć zadania specjalne, ale w granicach jego obowiązków służbowych. W takim przypadku wskazane jest nie tylko prowadzenie ewidencji wykonanej pracy, ale także notowanie jakości jej wykonania.
Oczywiście proces „udokumentowania” testu jest czasochłonny i wymaga dodatkowych kosztów pracy zarówno ze strony kierowników działów strukturalnych, mentorów, jak i pracowników służby zarządzania personelem, jednak w końcu się opłaca. Po pierwsze, pozwala na obiektywną ocenę pracy wykonywanej przez pracownika w okresie testowym. Po drugie, jeśli pracownik nie powiedzie się, pracodawca będzie miał dowód jego niezgodności z przydzieloną pracą. W konsekwencji uproszczono uzasadnienie niezadowalających wyników testu.
Rozwiązanie umowy o pracę (zwolnienie) na podstawie wyników testów
Jeżeli pracodawca nie jest zadowolony z wyników, które pracownik wykazał w okresie próbnym, może przed upływem okresu próbnego rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie h. 1 łyżka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pomimo tego, że zwolnienie pracownika następuje na podstawie wyników rozprawy, pracodawca nie ma obowiązku czekania na upływ ustalonego okresu próbnego i może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę znacznie wcześniej – np. gdy dochodzi do rozsądnego wniosku, że kontynuowanie procesu jest niewłaściwe.
Uwaga! Jeżeli pracownik pomyślnie zdał test, to zakończenie testu zgodnie z prawem nie wymaga dodatkowej rejestracji.
Pracodawca musi powiadomić pracownika o swojej decyzji o rozwiązaniu z nim stosunku pracy nie później niż trzy dni wcześniej. Ustawodawca stawia szczególne wymagania co do formy ostrzeżenia (zawiadomienia): musi mieć ono formę pisemną i musi zawierać informacje o przyczynach, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezaliczenie testu. Sporządzając wypowiedzenie umowy o pracę (co do zasady robi to pracownik obsługi personalnej) kierują się zazwyczaj wnioskami kierownika, kuratora lub opiekuna pracownika, któremu powierzono ocena wyników badań oraz dokumenty (memoranda, akty, objaśnienia samego pracownika itp.) charakteryzujące jakość wykonywanej pracy.
Wskazane jest sporządzenie zawiadomienia w dwóch egzemplarzach i pozostawienie kopii z podpisem pracownika u pracodawcy w celu potwierdzenia otrzymania takiego zawiadomienia. Sporządzając dokument w jednym egzemplarzu, pracodawcy trudno będzie udowodnić fakt ostrzeżenia pracownika.
Uwaga: absencja, pojawienie się pracownika w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej oraz inne wykroczenia dyscyplinarne nie stanowią podstawy do zwolnienia z pracy jako niezdania egzaminu. Są to niezależne podstawy do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.
Ostatnio, o czym świadczy praktyka sądowa, pracownicy często kierują się do sądu z roszczeniami o przywrócenie do pracy w związku ze zwolnieniem związanym z niezadowalającymi wynikami badań. Wielu z nich zadowala sądy. Przyczyny tego są różne, ale najczęstszym jest niedostateczne uzasadnienie niezadowalającego wyniku badania, w szczególności brak dokumentów potwierdzających wnioski, na podstawie których stwierdzono niezgodność pracownika z przydzieloną pracą.
Kuksa OM,
Cand. Jurid. Sci., wspólnik kancelarii „Biuro Prawa Pracy”
Wynik przejścia okresu próbnego przez nowego pracownika może być zarówno satysfakcjonujący dla pracodawcy, jak i niezadowalający.
Jeśli wynik pracy nowego członka zespołu zostanie oceniony negatywnie, stanie się to powód zwolnienia w uproszczony sposób.
Drodzy Czytelnicy! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.
Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się przez konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń Darmowa konsultacja:
Czy można zwolnić pracownika na okres próbny?
Jeżeli zatrudnienie nowego pracownika nie odpowiada pracodawcy, ma on prawo zwolnić badanego na podstawie części 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten od decyzji przysługuje odwołanie w sądzie, dlatego musisz ściśle przestrzegać zasad zwolnienia i poprawnie sporządzić wszystkie niezbędne dokumenty z potwierdzeniem, za co pracownik został zwolniony.
Jeżeli nowy pracownik będzie kontynuował pracę po zakończeniu okresu próbnego, wówczas zostanie uznane, że jego kandydatura została zatwierdzona i nie będzie możliwe zwolnienie w uproszczonej formie.
Ostrzeżenie wymaga:
Jeśli nowa pracownica zgłosiła ciążę (dowiaduje się o tym) w okresie próbnym, to nie da się jej zwolnić chyba że przejmie inicjatywę (część 1 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, które są następujące:
- Zlikwidowano organizację, w której pracowała kobieta w ciąży.
- Zakończenie działalności jednoosobowej osoby, dla której pracowała przyszła mama.
- Jeśli jesteś w ciąży pracował na miejscu innego pracownika tylko podczas jego nieobecności, który wyraził chęć wznowienia działalności zawodowej (art. 261 kp). Ale w tym przypadku pracodawca musi dostarczyć kobiecie w ciąży listę innych wakatów.
Jeżeli pracodawca ma inne powody zwolnienia kobiety w ciąży, rozwiązanie umowy o pracę nie będzie możliwe.
Ważny! Jeżeli pracodawca wiedział o ciąży pracownika na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, to nie ma prawa ustalić dla niej okresu próbnego (art. 70 kp).
Powody zwolnienia
Muszą istnieć dobre powody zwolnienia, mimo że ta czynność ma uproszczoną procedurę. Normy TK chronić interesy pracownika, a wypowiedzenie musi zawierać przyczyny, które doprowadziły do takiego wyniku.
Potrzebujesz również dokumentów, potwierdzenie naruszenia dyscyplina pracy, nieodpowiedzialne podejście do pracy itp. W przeciwnym razie pracownik może udać się do sądu, aby odwołać się od zwolnienia.
Powody, dla których wynik zaliczenia okresu próbnego można uznać za niezadowalający, są następujące:
- Absencja.
- Nieprzestrzeganie poleceń przełożonych bez powodu.
- Wykonywanie pracy pod wpływem narkotyków lub substancji alkoholowych.
- Brak realizacji planu pracy.
- Negatywna ocena wykonywania obowiązków służbowych.
wszelkiego rodzaju złej jakości wykonywania obowiązków przez pracownika, musi być udokumentowane, zgodnie z prawem dla każdego rodzaju naruszenia.
Lista dokumentów zawiera zazwyczaj:
- Raporty w imieniu menedżerów kierowane do przełożonych.
- Wyjaśnienie na piśmie od pracowników.
- Akty nieobecności, braki gotówki, obecność w pracy pod wpływem środków alkoholowych i/lub odurzających.
- Nakazy dyscyplinarne.
Kierownictwo jest zobowiązane wydać pracownikowi za podpisem pisemne ostrzeżenie... Jeśli pracownik nie zamierza podpisać dokumentu, w takim przypadku kierownik musi wypełnić odpowiedni akt.
Nie ma jednej formy ostrzeżenia, ale możesz użyć przykładowego przykładu.
Czy pracownik jest zobowiązany do pracy?
Jeżeli pracownik podlega zwolnieniu w okresie egzekucji, musi zapoznać się z art. 71 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na tej podstawie na pytanie: czy jest potrzeba odrabiania dwóch tygodni, można kategorycznie odpowiedzieć - okres ćwiczeń w tym przypadku skrócony do trzech dni.
W artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma przepisów, zgodnie z którymi pracownik może się obejść bez pracy.
Pracownik może zakończyć swoją działalność zawodową bez pracy, zgodnie z częścią 2 artykułu 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Aby zrezygnować w ten sposób, potrzebujesz nie tylko chęci pracownika, ale także zgoda pracodawcy.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje innych warunków dla nowych pracowników przechodzących okres próbny, z tego powodu pracownik może zostać zwolniony bez pracy, ale w tym celu należy uzyskać zgodę pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy
Ważne jest, aby postępować zgodnie z głównymi punktami instrukcji krok po kroku dotyczących zwolnienia. Zwolnienia muszą być potwierdzone niezbędnymi dokumentami, mieć bezwzględną podstawę prawną i poprawnie sformułowane.
Idealna sytuacja ma miejsce, gdy pracownik początkowo otrzymuje plan zadań, który zawiera obowiązki odpowiadające opisowi stanowiska.
Pracownik musi być odpowiedzialny za prawidłową realizację każdej pozycji planu. Jeśli jakaś pozycja nie jest gotowa lub źle wykonana, kierownik ma prawo wziąć wyjaśnienie od pracownika.
Dokumenty potwierdzające słabą jakość pracy:
- Raporty od przełożonego, że praca nie została wykonana lub jest wykonana słabo.
- Akty, w których odnotowuje się małżeństwo.
- Negatywny opis pracownika od kierownictwa.
- Niezadowolenie klienta na piśmie.
Trzydniowe wypowiedzenie daje pracownikowi prawo do zwolnienia go w okresie próbnym. Dokument ten musi być przygotowany w formie formularz w dwóch egzemplarzach... Powiadomienie to nie ma jednolitego formularza dla wszystkich, ale musi koniecznie zawierać:
- Dane organizacji i jej nazwa;
- Data sporządzenia dokumentu;
- Nazwisko, imię i nazwisko pracownika;
- Informacja o zwolnieniu i uzasadnienie;
- Data zwolnienia.
Niniejsze zawiadomienie musi być podpisane przez pracownika i opatrzone datą. Jeśli odmówi, to szef musi sporządzić akt.
Po podpisaniu dokumentu jest on przekazywany do służby personalnej, która sporządza nakaz zwolnienia. Należy go również przedłożyć pracownikowi do podpisu. Jeżeli pracownik odmówi złożenia podpisu, sporządzany jest kolejny akt. Ponadto dokument jest zarejestrowany w księdze zamówień.
Cechy redukcji po okresie próbnym
Chociaż zwolnienie nowego pracownika następuje w wyniku okresu próbnego, lider ma prawo nie czekać pod koniec tego okresu i komunikuj swoją intencję dużo wcześniej.
Zwykle dzieje się tak, gdy pracodawca dochodzi do wniosku, że nie wypada dłużej zatrzymywać pracownika.
Ważny! Gdyby obywatel przyszedł do pracy pod wpływem substancje odurzające lub alkoholowe, to nie ma powodu do jego zwolnienia, ponieważ nie przeszedł okresu próbnego. Okoliczności te są niezależne w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.
Tutaj należy zwrócić uwagę na fakt, że jeśli pracownik dobrze radzi sobie z obowiązkami zawodowymi, a okres próbny minął bez skarg, to koniec tego okresu nie trzeba potwierdzać dodatkowe dokumenty.
Ważne jest, aby nie stracić z oczu faktu, że wypowiedzenie jest sporządzane w dwóch egzemplarzach. Kopia podpisana przez pracownika pozostaje u kierownika. Jeśli tego nie zrobisz, to później problemy z dowodemże pracownik otrzymał ostrzeżenie.
Poniższy film omawia niektóre aspekty zwolnienia z powodu nieprzejścia okresu próbnego:
Zwolnienie na próbę z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek samego pracownika kilkukrotnie różni się od standardu... Ta procedura jest znacznie uproszczona i pozwala obu stronom na szybkie rozejście się i przy minimalnej biurokracji.
Jednocześnie oficer personalny lub kierownik, który jest zainteresowany, jakim artykułem zwolnić pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, powinien wiedzieć: nie ma takiego artykułu.
Niemniej jednak istnieje możliwość zwolnienia osoby, która nie przeszła okresu próbnego. Zgodnie z art. 71 rosyjskiego kodeksu pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeżeli: testy dały "niezadowalające wyniki"... Jeszcze raz warto zauważyć, że pracownik firmy musi zostać przyjęty właśnie na okres próbny, musi to być udokumentowane (i poprawnie sformułowane!):
- w umowie o pracę;
- lub w umowie uzupełniającej do takiej umowy.
Ważny: test musi być napisany to jest w tych dokumentach(przynajmniej w jednym z nich). Same wiersze w nakazie zatrudnienia nie wystarczą (część 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeśli nie ma umowy lub klauzuli o okresie próbnym, pracownik rozpoczął pracę, on jest uważany za zatrudniony na zasadach ogólnych zgodnie z artykułem 67, część 2. Jeśli okres próbny upłynął, nie ma wypowiedzenia, to on jest uważany za jednostkę personelu... Można go zwolnić tylko:
- na koniec umowy;
- stosując postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia;
- z innych przyczyn (siły wyższej) wymienionych w art. 81;
- za zgodą stron.
W takim przypadku pracownik będzie już mógł: iść do sądu, otrzymać odszkodowanie (z wyjątkiem przypadków postępowania dyscyplinarnego, których przyczyny i zasady stosowania podano w artykułach rosyjskiego Kodeksu pracy), odzyskać od pracy, złożyć roszczenia i tak dalej.
W okresie próbnym pracodawca może strzelać pracownik jest dość łatwy i bez wypłaty odprawy. Zwolnienie jest możliwe nawet pierwszego, nawet ostatniego dnia egzaminu. Jednak w tym celu musisz przestrzegać pewna procedura... W przeciwnym razie później taki pracownik będzie mógł wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
Uwaga: zdarza się, że pracownicy na pierwszy rzut oka łatwo zgadzają się na odejście w okresie próbnym na prośbę pracodawcy. Jeśli w zeszycie ćwiczeń nie zostanie podany jako powód zwolnienie jest konkretnie „ich własnym pragnieniem”, ale będzie tylko odniesienie do artykułu 71, pracownik będzie miał prawo wystąpić do sądu.
Wynik niezadowalający: jak naprawić
Zwolnienie pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego musi być uzasadnione.
Najprostszym uzasadnieniem jest zły wynik jego pracy.
W prawodawstwie tam nic nie ma o tym, czym jest „niezadowalający wynik”, jak i jakimi dokumentami można go potwierdzić. Jedynym dokumentem, do którego należy się odnieść, jest Opis pracy.
Jednak w większości firm są one opracowywane na podstawie standardowych formularzy. Okazuje się więc, że jest to bardzo niejasny dokument, często bardzo odległy od rzeczywistości.
Nie jest też łatwo spisać „funkcję pracy”. Chociaż zgodnie z prawem i możesz pracować poza swoją specjalizacją lub na określonym stanowisku, a mianowicie wykonując jakiś rodzaj pracy, pracodawcy i kadra kierownicza rzadko dodają funkcję do umowy o pracę.
Jak więc prawidłowo zarejestrować niezaliczenie okresu próbnego?
Również bezpośredni przełożony pracownika może: zwołać prowizję ocenić wydajność nowego kolegi. Jeżeli na podstawie jego wyników zostanie sporządzony akt o niezadowalającym wyniku badania, będzie to możliwe zainicjować zwolnienie w okresie próbnym. Prowizja musi być legalna, to znaczy jej należy podać opłatę wewnętrzne dokumenty firmy.
Procedura zwolnienia
Jaka jest procedura zwolnienia na próbę? Poniżej znajduje się instrukcja krok po kroku, jak zastosować legalne metody w przypadku niepowodzeń testów.
Zgodnie z prawem szefowie mogą zwolnić pracownika tylko ostrzegając go z trzydniowym wyprzedzeniem przed zwolnieniem (art. 71). Należy to jednak zrobić nie ustnie, ale pisemnie iw całej formie.
Wymagane na piśmie uzasadnić powód awaria w miejscu pracy (niezadowalający wynik testu). Następnie musisz powiadomić pracownika na piśmie, że umowa wypowiedziane zgodnie z częścią 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na fakt, że wynik testu uznawany jest za niezadowalający.
Niniejsze powiadomienie zawiera formularz z wymaganymi polami do wypełnienia.
Sporządzono powiadomienie oficerowie personalni lub prawnicy w duplikacie.
Muszę to podpisać bezpośredni przełożony pracownika (lub oficera personalnego), a także zwalnianego pracownika.
Jeden egzemplarz pozostaje u pracodawcy, drugi u byłego podwładnego.
Wymagane pola:
- szczegóły organizacyjne;
- Imię i nazwisko zwalnianego pracownika, stanowisko, dział, adres pocztowy miejsca zamieszkania pracownika;
- nazwa dokumentu (Zawiadomienie nr XX o wypowiedzeniu … w związku z …);
- numer umowy do rozwiązania, z którą została zawarta (nazwa pracodawcy);
- okres próbny określony w umowie;
- przyczyny (niezadowalający wynik testu);
- dokumenty potwierdzające zasadność roszczeń pracodawcy (zgodnie z ustawą nr XX stanowiącą załącznik do niniejszego zawiadomienia);
- data rozwiązania umowy;
- artykuł Kodeksu pracy i inne podstawy wypowiedzenia (paragraf 1 artykułu 71)
- Imię i nazwisko, odpis i podpis pracownika, wskazanie (najlepiej odręcznie), że zapoznał się z zawiadomieniem, otrzymał kopię w rękach, obok należy umieścić datę;
- potrzebujesz także stanowiska i wizy osoby (szefa, oficera personalnego) ze strony pracodawcy;
- powiadomienia są koniecznie zapisywane w odpowiednim dzienniku.
Ważny: jeśli pracownik odmawia przyjęcia powiadomienia, sporządź odpowiedni akt (POBIERZ i). Musi być podpisany przez kompilatora i kilku innych kolegów, którzy byli świadkami odmowy. Możesz także wyślij pocztą dodatkową kopię rezygnacji listownie lub telegramem z powiadomieniem.
Ponadto dyrektor wydaje i podpisuje zarządzenie nr XX o rozwiązaniu umowy o pracę nr XX (formularze T-8 () dla jednego pracownika lub T-8a () w przypadku wypowiedzenia zbiorowego). W kolejności należy podać powody test niezadowalający, dokumenty potwierdzające ten fakt. Ten porzadek trzeba się zarejestrować w odpowiednim czasopiśmie.
Zwolniony pracownik musi zapoznać się z zamówieniem, co z nim zrobić odpowiedni wpis z datą i podpisem.
Jeśli odmówi zatwierdzenia dokumentu, postępuj w taki sam sposób, jak: w przypadku wypowiedzenia: ustal fakt na dokumencie, zbierz prowizję trzech osób, sporządź akt (POBIERZ i).
Obliczenie, w tym za niewykorzystane dni urlopu, zgodnie z art. 140 musi być dokonane w dniu zwolnienia... Jeśli pracownik zostanie zwolniony zaocznie, kwoty muszą zostać wypłacone, jak tylko skontaktuje się z działem księgowości przedsiębiorstw. Brak rekompensaty za wcześniejsze rozwiązanie umowy nie podano.
Ponadto należy dokonać odpowiedniego wpisu w prawie pracy. ze wskazaniem przyczyny i numeru artykułu, zgodnie z którym umowa ulega rozwiązaniu. Koniecznie konieczne jest wskazanie, że zwolnienie następuje z inicjatywy pracodawcy.
Były pracownik jest również obowiązkowy znaki na osobistej karcie w dziale personalnym dostał pracę w swoje ręce. W dzienniku przepływu dokumentów osobowych dokonywany jest odpowiedni wpis.
A pod koniec procedury kopia zeszytu pracy do przechowywania w archiwum firmy.
Jeśli pracownik nie chce wziąć zeszytu pracy lub podpisać się na karcie osobistej, musisz postępować jak w innych przypadkach odmowy: odebrać prowizję trzech osób, sporządzić akty.
POBIERZ próbki zastrzeżeń: i.
POBIERZ formularze rezygnacji: i.
Ważny: w przypadku konfrontacji z szefem pracownik na warunkowym bardziej opłacalny albo z własnej woli zrezygnować, albo zgodzić się ze sformułowaniem pracodawcy, który zainicjował zwolnienie.
Procedura zwalniania pracowników nawet w okresie próbnym nie takie proste: będziesz musiał zebrać górę dokumentów potwierdzających nieprzydatność zawodową przedmiotu. W takiej sytuacji lepiej, aby szefowie i podwładni nie psuli sobie nawzajem życia i nie rozpraszali się. Tak proste, jak to możliwe... To znaczy z inicjatywy podmiotu.
Jeżeli zwolniony pracownik uzna, że jego przełożeni odmawiają mu pracy na podstawie art. 71 nierozsądnie, będzie mógł wystąpić do sądu, przyciągnąć świadków i udowodnić swoją przydatność zawodową.
To prawda, że w tym przypadku związek jest dla niego nie będzie się wstawiał... Tak, i do pracy, po odzyskaniu sił w biurze, to będzie niezwykle trudne.
Przydatne wideo
Ten film dostarcza ciekawych przykładów na opisany powyżej temat, konkretnych porad dla pracodawców nie tylko dotyczących zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, ale także zasad rejestracji na rozprawę.