Naukowa organizacja pracy.

Wprowadzenie …………………………………………………… .. ………………… .3
Rozdział 1. Podstawy teoretyczne organizacji pracy personelu …… ..… .5
1.1. Pojęcie, elementy i kierunki organizacji pracy personelu…..…5
1.2. Nowoczesne podejścia do oceny efektywności organizacji pracy... 12
Rozdział 2. Istota i specyfika organizacji pracy urzędników ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………… 16
2.1. Treść i zasady organizacji pracy urzędników ………………………………………………………………………… 16
2.2. Charakterystyczne cechy organizacji pracy urzędników ………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………… 21
Wniosek ……………………………………………………… .. ………… ..25
Spis bibliograficzny …………………… .. ……………. …………… 28
Załączniki …………………………………………………… .. …………… .31

Wstęp

Trafność tematu uzasadnia fakt, że we współczesnym świecie dla większości przedsiębiorstw najważniejszym zadaniem jest efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich. Kadra kierownicza staje przed pytaniami o tworzenie jednostek produkcyjnych, o zaopatrywanie ich w wysoko wykwalifikowaną kadrę, która wyraźnie widzi swoje cele w osiąganiu wydajności produkcji oraz konkurencyjności produktów i usług na rynku. Główną rolę odgrywa w tym prawidłowa organizacja pracy i zarządzania w przedsiębiorstwie. Staranne podejście do organizacji pracy i zarządzania umożliwia uzyskanie wysokiej jakości siły roboczej, co z kolei gwarantuje wydajność przedsiębiorstwa. Z kolei w odniesieniu do organizacji pracy urzędników, badany problem również nabiera dodatkowego znaczenia. Fakt ten wynika z konieczności znalezienia optymalnego systemu organizacji pracy personelu, uwzględniającego specyfikę zarządzania państwowego i komunalnego. Z tych powodów rośnie znaczenie kompleksowego badania treści organizacji pracy z uwzględnieniem specyfiki organizacji pracy urzędników.
Stopień opracowania problemu. W literaturze krajowej i zagranicznej stawia się i bada ważne teoretyczne i praktyczne zagadnienia ekonomii pracy, wyjaśnia się aparat terminologiczny i pojęciowy teorii organizacji i zarządzania pracą oraz rozwija odpowiednie podejścia metodologiczne. Jednak bezpośredni problem rozwoju organizacji pracy z uwzględnieniem specyfiki służby publicznej jako kierunku teoretycznego nie jest skonkretyzowany. Pewne aspekty badanego problemu zostały ujawnione w monografiach i publikacjach następujących autorów: A.V. mgr Nikolski Dzhabrailova, L. Własowa, M.N. Burtseva, wiceprezes Bardovsky, N.V. Zacharkina, A.O. Makarowa, A. Sz. Galimova, A.V. Gusiewa, S.M. Żukowa, E.A. Smurygina, I.I. Kakadiy, E.N. Smolentseva i inni.
Trafność i poziom opracowania problemu organizacji pracy personelu determinowały wybór tematu oraz ustalenie celu i zadań badania.
Celem pracy jest poznanie teoretycznych podstaw i specyfiki organizacji pracy w służbie publicznej.
Realizacja tego celu wymagała rozwiązania następujących zadań:
- poznanie koncepcji, elementów i kierunków organizacji pracy personelu;
- zidentyfikowanie nowoczesnych podejść do oceny efektywności organizacji pracy;
- scharakteryzować treść i zasady organizacji pracy urzędników;
- zbadać charakterystyczne cechy organizacji pracy urzędników służby cywilnej.
Przedmiotem badań jest organizacja pracy personelu.
Przedmiotem badań jest organizacja pracy kadrowej w systemie administracji państwowej i samorządowej.
Podstawą metodologiczną pracy były metody porównawcze, systemowe, analityczne, ogólnonaukowe metody badawcze.
Kurs pracy na temat: „Organizacja pracy personelu” składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów, czterech akapitów, zakończenia, wykazu źródeł i zastosowań.

Bibliografia

1. Anisimow, W.M. Obsługa HR i zarządzanie personelem: praktyczne. podręcznik oficera personelu / V.M. Anisimov - M .: Ekonomia, 2014 .-- P. 405.
2. Bazarow, T.Yu. Zarządzanie personelem / T.Yu. Bazarov - M .: Akademia, 2012 .-- 224 s.
3. Burcewa, M.N. Racjonalna organizacja pracy i zarządzania jako czynnik poprawy efektywności przedsiębiorstwa / M.N. Burcew, wiceprezes Bardowski, N.V. Zacharkina // Badania podstawowe. - 2016 r. - nr 8-2. - S. 310-314.
4. Bukhalkov, MI Zarządzanie personelem / M.I. Bukhalkov - M .: Infra-M, 2014 .-- 458 s.
5. Vesnin, V.R. Praktyczne zarządzanie personelem: Podręcznik pracy personelu / V.R. Vesnin - M .: Jurista, 2014 .-- 496 s.
6. Własowa, L. Organizacja pracy / L. Własowa // Magazyn internetowy „Zarządzamy przedsiębiorstwem” - №10 - 2013.
7. Genkin, B.M. Ekonomia i socjologia pracy / B.M. Genkin - M .: Norma, 2014 .-- 448 s.
8. Gusiew, A.V. Państwowa służba cywilna w systemie społecznej organizacji pracy / A.V. Gusiew // Rosyjski dziennik prawniczy. - 2012 r. - nr 5. - S. 183-190.
9. mgr Dżabraiłow Nowoczesne podejścia do organizacji pracy personelu firm telekomunikacyjnych / mgr inż. Dzhabrailov // FGBOU VPO „Tambowski Uniwersytet Państwowy im. G. R. Derzhavina” - nr 10 - 2015. - P. 38-43.
10. Dobrolyubova, E.I. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w służbie publicznej jako narzędzie optymalizacji ich liczby / E.I. Dobrolyubova // Pytania zarządzania państwowego i komunalnego. - 2015 r. - nr 1. S. 124-140.
11. Żukowa, S.M. Państwowa służba cywilna w Federacji Rosyjskiej: monografia / S.M. Żukow. - Orenburg: LLC IPK „Uniwersytet”, 2014. - 116 s.
12. Zhulina, E. Ekonomia i socjologia pracy / E. Zhulina, N. Ivanova - M .: Infra-M, 2014. - 214 s.
13. Kibanow, A. Ja. Zarządzanie personelem: podręcznik / A.Ya. Kibanow. - M .: INFRA-M, 2013 .-- 136 s.
14. Makarowa, A.O. Aktualne problemy zarządzania i organizacji pracy w Rosji / A.O. Makarowa, A. Sz. Galimova // Młody naukowiec. - 2013 r. - nr 1. - S. 159-161.
15. Marenkow, N.L. Zarządzanie zasobami pracy / N.L. Marenkow - Rostów nad Donem: Phoenix, 2016 .-- 368 s.
16. Masłow, W.I. Strategiczne zarządzanie personelem w XXI wieku / V.I. Maslov - M .: Eksmo, 2014 .-- 216 s.
17. Masłowa, W.M. Zarządzanie personelem: podręcznik i warsztat dla licencjata akademickiego / V.M. Maslova - M .: Wydawnictwo Yurayt, 2015 .-- 492 s.
18. Morgunow, E.M. Modele i metody zarządzania personelem / E.M. Morgunov - M .: CJSC Business-Cola „Intel-Sintez”, 2013. - 452 s.
19. Nikolski, A.V. Organizacja pracy - podstawa racjonowania pracy / A.V. Nikolsky // Magazyn internetowy „Science of Science” - tom 7 - №4 - 2015.
20. Odegov, Yu.G. Ocena efektywności pracy z personelem: podejście metodologiczne / Yu.G. Odegov, K. Kh. Abdurachmanow, L.R. Kotova - M .: Wydawnictwo „Alfa-Press”, 2015. - P. 60.
21. Svergun, O. Praktyka HR. Zarządzanie personelem: tak jak jest w rzeczywistości / O. Svergun - SPb: Peter, 2014 .-- 234 s.
22. Smolentseva, E.N. Cechy pracy urzędników służby cywilnej / E.N. Smolentseva // Biuletyn Czelabińskiego Uniwersytetu Państwowego. - 2014 r. - nr 2 (331). - Wydanie. 9. - S. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Podstawowe zasady organizacji pracy w systemie zarządzania państwowego i komunalnego / E.A. Smurygin, I.I. Kakadiy // Czasopismo naukowe „Dyskurs”. - 2017 r. - nr 2 (4). - S. 127-132.
24. Zarządzanie personelem organizacji / Wyd. I JA. Kibanowa. - M .: INFRA-M, 2015 .-- 465 s.
25. Szkatulla, W.I. Podręcznik kierownika personelu / V.I. Shkatulla - M .: NORMA, 2015 .-- 312 s.

Całkowita objętość: 32

Rok: 2018

Naukowa organizacja pracy- jest to taka organizacja pracy, w której praktyczna realizacja określonych działań poprzedzona jest wnikliwą naukową analizą procesów pracy i warunków ich realizacji, a same działania praktyczne opierają się na dorobku współczesnej nauki i dobrych praktykach. W praktyce NOT ma na celu rozwiązanie trzech głównych powiązanych ze sobą problemów: ekonomicznego, psychofizjologicznego i społecznego. Wyzwanie ekonomiczne polega na tworzeniu warunków do produkcji towarów konkurencyjnych (racjonalne wykorzystanie technologii, materiałów i surowców, które zapewnia ekonomię pracy żywej i zmaterializowanej do produkcji jednostki produkcji, wzrost wydajności pracy, poprawę wykorzystanie czasu pracy), wzrost produkcji i wzrost zysków. Zadanie psychofizjologiczne związane z tworzeniem najkorzystniejszych warunków pracy, zapewniających zachowanie zdrowia fizycznego i bezpieczeństwa ludzi, przy zachowaniu wysokiego poziomu ich wydajności. Wyzwanie społeczne ma na celu zwiększenie stopnia zadowolenia ludzi z pracy, tworzenie warunków zapewniających wzrost ich wiedzy zawodowej.

Treść NOT jako sfery działania praktycznego (wielu autorów mówi w tym przypadku o organizacyjnym wsparciu działań personalnych) wyznacza 10 elementów i kierunków, które ją tworzą. Rozważmy każdy z nich: Aktywność zawodowa personelu ... Proces pracy odbywa się w czasie i przestrzeni. Przedmiotem przestrzennego wykorzystania pracy jest miejsce pracy – jest to podstawowe ogniwo procesu produkcyjnego, jego podstawa organizacyjna i techniczna. To tutaj następuje połączenie trzech głównych elementów tego procesu i osiągany jest jego główny cel - jakościowa zmiana w przedmiocie pracy. Dlatego też dla terminowej i wysokiej jakości realizacji zadań produkcyjnych każde stanowisko pracy musi być w określony sposób zorganizowane, w szczególności musi być wyposażone we wszystko co niezbędne, zaplanowane i utrzymane zgodnie z charakterem konkretnej pracy. Naukowa organizacja pracy. Po wdrożeniu funkcjonalnego podziału pracy i przemyślanym jego współdziałaniu w skali całej organizacji, konieczne jest dokonanie w nim głębszego podziału i współdziałania pracy – podziału pracy pomiędzy poszczególne sekcje, pracowników, uporządkowania pracowników, aby zapewnić relacje i synchronizację ich działań, aby określić racjonalną organizację miejsc pracy. Planowanie celów ... Obejmuje wyznaczanie celów długoterminowych oraz opracowanie kryteriów ilościowych, ich osiągnięcie w organizacji. Kształtowanie celów życiowych pracowników na najbliższe 5-10 lat. Optymalizacja celów wewnętrznych firmy, organizacji i celów życiowych pracowników według kryterium jakości życia zawodowego. Osobista technika pracy ... Obejmuje rodzaje narzędzi do pracy osobistej, technologię zarządzania czasem w oparciu o kluczowe zadania, planowanie czasu, „technikę słonia” i osiąganie celów. Organizacja procesów pracy. Organizacyjne wsparcie działalności pracowniczej polega na organizacji procesów pracy, tj. określenie technik i metod, za pomocą których można wykonać określony rodzaj pracy. Badanie procesów pracy i określenie niezbędnego nakładu czasu pracy na jego realizację pozwalają nam zidentyfikować i zaprojektować najlepsze metody i techniki pracy oraz racjonalnie organizować miejsca pracy. Racjonowanie pracy ... Organizacyjne wsparcie działań personalnych jest niemożliwe bez określenia miary pracy, której środkiem ustalenia jest racjonowanie pracy. Jednocześnie racjonowanie służy ocenie różnych możliwości wsparcia organizacyjnego działań kadrowych. Ponieważ każda zmiana organizacyjna w takim czy innym stopniu wpływa na koszt czasu pracy, racjonowanie siły roboczej pozwala określić ilościowo te zmiany i wybrać najbardziej racjonalną opcję. Warunki pracy i odpoczynku ... Integralna część organizacyjna

zapewnienie działań personelu to tworzenie warunków pracy. Warunki pracy są istotnym czynnikiem, który ma ogromny wpływ na zdrowie i wydajność człowieka, jego oczekiwaną długość życia. Mają one duże znaczenie gospodarcze, gdyż od nich zależy sprawność realizacji procesów pracy. Poprawa warunków pracy odgrywa również dużą rolę społeczną, podnosząc atrakcyjność pracy, sprzyjając kreatywnemu podejściu do pracy. Wyniki pracy personelu przedsiębiorstwa zależą od wyników pracy każdego pracownika. Dlatego dla wspólnych działań ludzi konieczne jest zachowanie pewnego porządku (zgodność z początkiem i końcem pracy, uregulowane przerwy itp.), a dodatkowo określony mechanizm utrzymania

dyscyplina pracy. Stosunki społeczne i pracownicze ... Obecnie pojęcie „stosunki społeczne i pracy” weszło do obiegu naukowego i jest aktywnie używane, reprezentując relacje między pracodawcami, pracownikami, związkami zawodowymi i centrami zatrudnienia. Optymalizacja obciążenia pracowników ... Ustalono, że równomierne obciążenie personelu wpływa na końcowe wyniki produkcji i zmniejsza straty czasu pracy do 25% całkowitego funduszu. Automatyzacja HR ... Przewiduje wykorzystanie systemów oprogramowania do planowania, rozliczania, kontroli i analizy pracy personelu w celu ułatwienia rutynowej pracy i zwiększenia wydajności wykwalifikowanej siły roboczej. Zgodnie z powyższymi elementami istnieje również 10 kierunków organizacji pracy personelu. Te wskazówki są uniwersalne, dotyczą jednakowo wszystkich pracowników. Jednak w odniesieniu do każdej konkretnej kategorii personelu te ogólne kierunki przejawiają się w określonej formie, określonej przez cechy tego rodzaju pracy, obowiązki funkcjonalne pracowników itp. Zadania doskonalenia i utrzymywania istniejących, istniejących relacji organizacyjnych realizowane są poprzez naukową organizację pracy.

49 (19) Podział i współpraca pracy:pojęcie podziału pracy, formy podziału pracy (technologiczne: operacyjne, przedmiotowe, szczegółowe i funkcjonalne: zawodowe i kwalifikacyjne)

Pod Podział pracy w przedsiębiorstwie rozumie się rozgraniczenie działań pracowników w procesie wspólnej pracy, ich specjalizację w realizacji pewnej części wspólnej pracy. Wewnątrzprodukcyjny podział pracy polega na alokacji różnego rodzaju prac, które są częściowymi procesami produkcyjnymi, i przydzieleniu ich do określonych pracowników w celu zwiększenia wydajności pracy w oparciu o przyspieszenie przyswajania umiejętności pracy przez pracowników, specjalizację narzędzi i stanowisk, równoległe wykonywanie operacji. Liczbę procesów cząstkowych (rodzaje pracy) określają cechy organizacyjno-techniczne przedsiębiorstwa.Podział pracy w przedsiębiorstwie odbywa się jednocześnie w następujących podstawowych formach: technologicznej (operacyjnej, przedmiotowej, szczegółowej); funkcjonalne (zawodowe, kwalifikacyjne). Technologiczny podział pracy odbywa się na zasadzie podziału procesu produkcyjnego na etapy (zaopatrzenie, obróbka, montaż), redystrybucje, fazy, częściowe procesy technologiczne i operacje. W ramach technologicznego podziału pracy w odniesieniu do niektórych rodzajów pracy, w zależności od stopnia zróżnicowania procesów pracy, różni się operacyjny, szczegółowy i przedmiotowy podział pracy. Operacyjny podział pracy przewiduje dystrybucję i konsolidację operacji procesu technologicznego dla poszczególnych pracowników, rozmieszczenie pracowników, zapewnienie ich racjonalnego zatrudnienia oraz optymalne załadowanie sprzętu. Osiąga się to poprzez pogłębianie specjalizacji pracowników, co przyczynia się do wysokiego poziomu wydajności pracy, kształtowania się stabilnego dynamicznego stereotypu wykonywania technik pracy, stosowania specjalistycznego sprzętu i narzędzi oraz mechanizacji procesów pracy. Przedmiotowy podział pracy przewiduje powierzenie kompletu prac konkretnemu wykonawcy, pozwalającego na pełne wykonanie wyrobu (np. montaż wyłącznika elektrycznego, gniazdka elektrycznego). Szczegółowy podział zakłada powierzenie wykonawcy produkcji gotowej części wyrobu lub części. Funkcjonalny podział pracy przewiduje wyodrębnienie różnych rodzajów działalności zawodowej i wykonywania określonej pracy przez odpowiednie grupy pracowników specjalizujących się w wykonywaniu produkcji lub innych funkcji, które różnią się treścią i znaczeniem ekonomicznym. Zgodnie z funkcjonalnym podziałem pracy istnieje podział wszystkich pracowników na: Główny, zaangażowane w bezpośrednie uwalnianie produktów lub wykonywanie podstawowych prac; pomocniczy, którzy sami nie wytwarzają bezpośrednio produktów zbywalnych, lecz dostarczają swoją pracą pracę głównych robotników; porcja, którzy swoją pracą stwarzają warunki do produktywnej pracy zarówno pracowników głównych, jak i pomocniczych. Menedżerowie, specjaliści i pracownicy są przydzieleni do odrębnych grup funkcjonalnych. W ramach funkcjonalnego podziału pracy profesjonalny oraz kwalifikacyjny Podział pracy. Pierwszy realizowany jest w zależności od specjalizacji zawodowej pracowników i polega na wykonywaniu pracy na stanowiskach pracy w ramach określonego zawodu. Na podstawie wielkości każdego rodzaju tych prac można określić zapotrzebowanie na pracowników według zawodu, zarówno dla przedsiębiorstwa jako całości, jak i dla jego działów strukturalnych. Kwalifikujący podział pracy wynika ze zróżnicowanej złożoności pracy, wymagającej od pracowników określonego poziomu wiedzy i doświadczenia. Dla każdego zawodu ustala się skład operacji lub prac o różnym stopniu złożoności, które są pogrupowane według przypisanych kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacji. Na tej podstawie ustalana jest liczba pracowników dla każdego zawodu,

Podział pracy jest nierozerwalnie związany z jego współpracą. Im głębszy podział pracy, tym ważniejsza staje się współpraca.

Współpraca robociznaa w przedsiębiorstwie istnieje jako zrzeszenie pracowników w trakcie wspólnej realizacji jednego procesu lub grupy powiązanych ze sobą procesów pracy Specyficzne formy współpracy pracowniczej są zróżnicowane, ponieważ są nierozerwalnie związane z organizacyjnymi i technicznymi cechami przedsiębiorstwa. Jednak pomimo takiej różnorodności zwyczajowo sprowadza się je do trzech głównych form – międzywarsztatowej, międzywarsztatowej i międzyoddziałowej współpracy pracowników. Współpraca międzyresortowa wiąże się z podziałem procesu produkcyjnego między warsztaty i polega na udziale kolektywów warsztatów w ogólnym procesie pracy przedsiębiorstwa wytwarzającego produkty. Współpraca wewnątrzsklepowa polega na interakcji poszczególnych działów strukturalnych warsztatów (sekcji, linii produkcyjnych). Współpraca wewnątrzobszarowa polega na interakcji poszczególnych pracowników w procesie wspólnej pracy lub organizacji zbiorowej pracy pracowników zjednoczonych w zespołach.

56(26) Motywacja do pracy jako element i funkcja zarządzania personelem

Motywacja to proces zachęcania siebie i innych do angażowania się w działania mające na celu osiągnięcie osobistych i ogólnych celów organizacji. Albo motywacja (jako mechanizm) jest wewnętrznym mechanizmem psychicznym człowieka, który zapewnia identyfikację obiektu, który może zaspokoić potrzebę i wyzwala ukierunkowane zachowanie w celu zdobycia tego obiektu. Dlatego nie do końca poprawne jest mówienie o motywacji osoby lub personelu ze strony kierownictwa organizacji. Możemy mówić o organizowaniu lub zarządzaniu motywacją (procesami motywacyjnymi) osoby lub personelu.

Główny potencjał przedsiębiorstwa (organizacji) tkwi w jego pracownikach. Bez względu na to, jak wielkie pomysły, najnowsze technologie, najkorzystniejsze warunki zewnętrzne istnieją, nie da się osiągnąć wysokiej wydajności bez dobrze wyszkolonego personelu. To ludzie wykonują pracę, zgłaszają pomysły i umożliwiają istnienie przedsiębiorstwu.
Bez ludzi nie ma organizacji, bez wykwalifikowanego personelu żadna organizacja nie może osiągnąć swoich celów. Zarządzanie zasobami ludzkimi zajmuje się ludźmi i ich relacjami w organizacji.

Realizacja zarówno strategicznych zadań i celów, jak i planów krótkoterminowych każdej organizacji wiąże się z realizacją przez jej personel określonych działań, których całość można nazwać zachowaniami produkcyjnymi. Głównym znaczeniem i celem zarządzania personelem przedsiębiorstwa (organizacji) jest zapewnienie zachowania każdego pracownika niezbędnego do osiągnięcia celów organizacyjnych. Efektywność wykorzystania zasobów ludzkich w organizacji zależy zarówno od umiejętności lub potencjału pracowników, jak i od ich chęci do pracy, tj. na poziomie motywacji do pracy.

zapewnić motywację pracowników do pracy w danej organizacji, dlatego motywacja do pracy jest centralną, strategiczną funkcją w zarządzaniu personelem, a każdy kierownik organizacji wie z własnego doświadczenia, że ​​dla długoterminowego sukcesu każdego przedsiębiorstwa najbardziej ważne jest, aby pracownicy organizacji pracowali wydajnie, z pełnym zaangażowaniem.

Wstęp

Jednym z najważniejszych obszarów zapewnienia orientacji społecznej gospodarki rynkowej jest racjonalnie ustrukturyzowana organizacja pracy na wszystkich szczeblach zarządzania. Praca zorganizowana na bazie naukowej jest wiodącym czynnikiem wzrostu jej produktywności i redukcji kosztów produkcji - podstawą zapewnienia konkurencyjności podmiotów gospodarczych gospodarki rynkowej.

Stworzenie efektywnego systemu organizacji pracy, spełniającego wymagania gospodarki rynkowej, wymaga analizy czynników jej rozwoju.

Problematyka ochrony pracy dotyka wielu aspektów życia i działalności kolektywów pracy, organizacja produkcji i pracy, organizacja zarządzania produkcją ma charakter wieloaspektowy i wieloaspektowy. Trudność polega na tym, że rozwiązanie musi być zapewnione na każdym etapie procesu produkcyjnego, w każdym miejscu produkcji, w każdym miejscu pracy. Stworzenie całkowicie nowego, bezpiecznego i nieszkodliwego dla ludzi sprzętu i technologii wymaga systematycznego, zintegrowanego podejścia do rozwiązywania problemów ochrony pracy.

Zdrowie i bezpieczne warunki pracy zapewnia Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje stosunki pracy między pracownikami a pracownikami i zawiera obowiązkowe normy ochrony pracy. Kierując się niniejszym Kodeksem, opracowywane są zasady bezpieczeństwa i higieny przemysłowej.

Przedmiotem opracowania projektu kursu jest Centrum Badawcze Tiumeń, którego zakres obejmuje przygotowanie dokumentów projektowych, tworzenie programów działań geologicznych i technologicznych dla spółek zależnych TNK-BP, rozwiązywanie problemów wspierania rozwoju ropy naftowej złóż i gazu oraz ich ulepszenie, interpretacja wyników badań sejsmicznych oraz ekspertyzy wykonawców sejsmicznej części poszukiwań nowych złóż.

Przedmiotem badań jest organizacja pracy w Tiumeniu Centrum Badawczego TNK-BP.

Cele projektu kursu:

-określenie istoty i potrzeby doskonalenia organizacji pracy personelu;

-uzasadnienie wyboru personelu, stan organizacji pracy, którego wskazane jest zbadanie (kategoria personelu, pracownicy określonej sekcji dużej organizacji);

uzasadnienie ekonomicznych, społecznych, psychofizjologicznych kryteriów oceny efektywności organizacji pracy personelu;

analiza i ocena efektywności istniejącej organizacji pracy wybranej kategorii personelu (system stosunków produkcyjnych, stosowane techniki i metody pracy, standardy wykonania pracy, warunki pracy, stan racjonowania pracy, wykorzystanie czas pracy, zapewnienie niezbędnych zasobów, zgodność nomenklatury i ilość sprzętu, inne środki techniczne, w tym związane z odbiorem i przekazywaniem informacji, charakter wykonywanej pracy itp.);

uzasadnienie działań mających na celu poprawę organizacji siły roboczej;

opracowanie projektu dokumentacji regulacyjnej i metodologicznej regulującej organizację pracy personelu;

-ocena efektywności ekonomicznej i społecznej projektu poprawy organizacji pracy personelu.

1. Metodologiczne aspekty oceny poziomu organizacji pracy personelu przedsiębiorstwa”

W przedsiębiorstwie zwyczajowo rozróżnia się trzy rodzaje działań organizacyjnych:

Organizacja Pracy;

organizacja produkcji;

organizacja zarządzania.

Szeroko rozumiana organizacja pracy to proces usprawniania elementów procesów pracy. Przedsiębiorstwo wyróżnia następujące główne kierunki organizacji pracy: podział i kooperacja pracy; projektowanie procesów pracy, miejsc pracy, systemów ich utrzymania, reżimów pracy i odpoczynku; stworzenie korzystnych warunków sanitarno-higienicznych, psychologicznych i socjalnych do pracy; tworzenie sprawnych kolektywów pracy (w tym brygad).

Systemy organizacji i regulacji pracy są opracowywane w oparciu o zasady określone przez podstawowe przepisy teorii ekonomii i socjologii. Najważniejsze z tych zasad to: efektywność; złożoność; konsystencja; obiektywność, konkretność, dynamizm; prawowitość; pozytywne nastawienie pracowników do przedsiębiorstwa.

Zasada efektywności wyraża potrzebę ustalenia standardów organizacji i pracy, przy których osiągane są wymagane wyniki produkcyjne przy minimalnych całkowitych kosztach pracy, materiałów, energii i zasobów informacyjnych.

Zasada złożoności wyraża potrzebę uwzględnienia relacji między czynnikami technicznymi, ekonomicznymi, psychologicznymi, społecznymi i prawnymi wpływającymi na organizację i standardy pracy.

Zasada spójności oznacza, że ​​organizacja i standardy pracy w przedsiębiorstwie muszą odpowiadać końcowym wynikom produkcji i uwzględniać relacje między kosztami zasobów na wszystkich etapach procesu produkcyjnego.

Zasada obiektywizmu wyraża potrzebę stworzenia równych szans dla wszystkich pracowników przedsiębiorstwa w przestrzeganiu norm. W szczególności oznacza to konieczność organizowania i oceniania pracy z uwzględnieniem grupowego zróżnicowania pracowników według płci i wieku, co jest szczególnie istotne przy ustalaniu oceny pracy studentów, młodych pracowników oraz osób w wieku przedemerytalnym.

Zasada konkretności oznacza, że ​​organizacja i normy pracy muszą odpowiadać parametrom wytwarzanych produktów, przedmiotów i środków pracy, jej warunkom, rodzajowi produkcji i innym obiektywnym cechom, które przy danej dokładności obliczeń wpływają na ilość niezbędnej siły roboczej i innych zasobów.

Zasada dynamizmu wynika z zasady konkretności i wyraża obiektywną potrzebę zmiany organizacji i standardów pracy przy istotnej zmianie warunków produkcji dla danej dokładności obliczeń.

Zasada legitymizacji wyraża potrzebę ścisłego przestrzegania prawa i innych aktów prawnych w organizacji i regulacji pracy.

Zasada pozytywnego nastawienia pracowników do przedsiębiorstwa oznacza konieczność stworzenia takiego systemu organizacji, regulacji i wynagradzania pracy, który zapewni całościowy pozytywny stosunek pracowników do pełnionych funkcji, otoczenia społecznego i przedsiębiorstwa jako całości . Zasadę tę można również nazwać zasadą satysfakcji z pracy.

Zróżnicowanie działalności realizowane jest przez grupy branż: rolnictwo i leśnictwo, górnictwo, budownictwo, przemysł wytwórczy, transport, łączność, handel itp. Dalsze zróżnicowanie następuje w poszczególnych branżach i podsektorach.

Nowoczesne przedsiębiorstwa mogą być zarówno zróżnicowane, tj. produkujących szeroką gamę produktów, a także wyspecjalizowanych w pojedynczych produktach lub usługach. Duże przedsiębiorstwa mają złożoną strukturę charakteryzującą się podziałem pracy pomiędzy jednostki produkcyjne i grupy pracowników.

Według Bazarova T.Yu główne rodzaje podziału pracy w przedsiębiorstwie to: funkcjonalny, technologiczny, przedmiotowy, zawodowy i kwalifikacyjny.

W zależności od pełnionych w przedsiębiorstwie funkcji wyróżnia się cztery główne grupy personelu: menedżerowie, specjaliści (inżynierowie, ekonomiści, prawnicy itp.), robotnicy i praktykanci.

Podział technologiczny pracy wynika z oddzielenia etapów procesu produkcyjnego i rodzajów pracy. Zgodnie ze specyfiką technologii wytwarzania produktów w przedsiębiorstwie tworzone są warsztaty i sekcje przedsiębiorstwa.

Przedmiotowy podział pracy obejmuje specjalizację jednostek produkcyjnych i pracowników w wytwarzaniu określonych rodzajów wyrobów (mozaiki, płytki, płytki).

Profesjonalny podział pracy charakteryzuje się wiedzą i umiejętnościami niezbędnymi do wykonywania określonego rodzaju pracy. Skład zawodów zależy głównie od technologii i używanego sprzętu.

Kwalifikacyjny podział pracy zależy od różnicy w złożoności pracy. To z kolei determinuje również różne okresy szkolenia personelu do wykonywania odpowiednich funkcji. Złożoność wykonywanej pracy jest najważniejszym czynnikiem zróżnicowania wynagrodzeń. Do ilościowej oceny kwalifikacji personelu stosuje się kategorie skali płac, która obejmuje 17-25 kategorii w różnych krajach.

Na podstawie funkcjonalnego, technologicznego i przedmiotowego podziału pracy powstają zawody i poziomy umiejętności. Tym samym w przedsiębiorstwie podział pracy i kwalifikacji zawodowych można uznać za drugorzędny w stosunku do funkcjonalnego, technologicznego i merytorycznego.

O wyborze form podziału pracy decyduje przede wszystkim rodzaj produkcji. Przy wyborze najbardziej efektywnego poziomu zróżnicowania procesu produkcyjnego brane są pod uwagę techniczne, psychologiczne, społeczne i ekonomiczne granice podziału pracy.

Granice techniczne są określone przez możliwości sprzętu, narzędzi, osprzętu, wymagania dotyczące właściwości konsumenckich produktów.

Granice psychologiczne są określane przez możliwości ludzkiego ciała, wymagania dotyczące utrzymania zdrowia i zdolności do pracy. Konieczność uwzględnienia granic psychofizjologicznych wynika z faktu, że wysoki stopień specjalizacji powoduje monotonię pracy, co prowadzi do niekorzystnych konsekwencji dla pracowników. W wyniku przeprowadzonych badań ustalono, że czas trwania powtarzalnych elementów pracy nie powinien być krótszy niż 45 s; praca musi być zaprojektowana tak, aby zaangażowanych było co najmniej pięć do sześciu grup mięśni ludzkich.

Granice społeczne wyznaczają wymagania dotyczące treści pracy, jej niezbędnej różnorodności, możliwości rozwoju wiedzy i umiejętności zawodowych.

Granice ekonomiczne charakteryzują wpływ podziału pracy na ekonomiczne wyniki produkcji, w szczególności na całkowite koszty pracy i zasobów materialnych.

Podział pracy zakłada jego współpracę. Odbywa się na wszystkich poziomach: od miejsca pracy, w którym może pracować kilku pracowników, po gospodarkę kraju i gospodarkę światową jako całość. W przedsiębiorstwie największe problemy współpracy pracowniczej wiążą się z organizacją zespołów.

Pojęcie „warunków pracy” służy do wyznaczenia parametrów środowiska pracy, które wpływają na zdrowie i wydajność pracowników przedsiębiorstwa. Warunki pracy w przedsiębiorstwie określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art.209), który zawiera koncepcję warunków pracy w następujący sposób:

Warunki pracy - zespół czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika.

Szkodliwy czynnik produkcji to czynnik produkcji, którego wpływ na pracownika może doprowadzić do jego choroby.

Niebezpieczny czynnik produkcji to czynnik produkcji, którego oddziaływanie na pracownika może doprowadzić do jego obrażeń.

Bezpieczne warunki pracy - warunki pracy, w których wykluczone jest narażenie na szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcji lub poziomy ich narażenia nie przekraczają ustalonych norm.

Środowisko pracy charakteryzują sanitarne i higieniczne warunki pracy (temperatura, hałas, oświetlenie, zapylenie, zanieczyszczenie gazem, wibracje itp.), bezpieczeństwo pracy, reżim pracy i odpoczynku. Bazując na charakterystyce procesu produkcyjnego i środowiska produkcyjnego, można ustalić kompensacje neutralizujące niekorzystny wpływ czynników produkcji na organizm pracowników.

W sztuce. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy. W szczególności pracodawca jest obowiązany zapewnić: „bezpieczeństwo pracowników podczas eksploatacji budynków, konstrukcji, urządzeń, realizacji procesów technologicznych, a także narzędzi, surowców i materiałów wykorzystywanych do produkcji; stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej pracowników; warunki pracy odpowiadające wymogom ochrony pracy w każdym miejscu pracy; reżim pracy i odpoczynku pracowników zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i ustawodawstwem podmiotów Federacji Rosyjskiej;

zakup i wydawanie odzieży specjalnej, obuwia specjalnego i innych środków ochrony indywidualnej, środków piorących i neutralizujących, na własny koszt, zgodnie z ustalonymi normami pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także w praca wykonywana w specjalnych warunkach temperaturowych lub związana z zanieczyszczeniem; szkolenie w zakresie bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy w zakresie ochrony pracy i pierwszej pomocy w razie wypadków przy pracy, instruktaż z zakresu ochrony pracy, staż w miejscu pracy oraz sprawdzanie znajomości wymagań ochrony pracy, bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy; niedopuszczenie do pracy osób, które nie przeszły szkolenia i instruktażu w zakresie ochrony pracy zgodnie z ustaloną procedurą, szkolenia i sprawdzania znajomości wymogów ochrony pracy; organizacja kontroli stanu warunków pracy na stanowiskach pracy, a także prawidłowego stosowania przez pracowników środków ochrony indywidualnej i zbiorowej; certyfikacja miejsc pracy pod kątem warunków pracy z późniejszą certyfikacją pracy w zakresie ochrony pracy w organizacji; niedopuszczenie pracowników do wykonywania obowiązków pracowniczych bez poddawania się obowiązkowym badaniom lekarskim (egzaminom), a także w przypadku przeciwwskazań lekarskich; informowanie pracowników o warunkach pracy i ochronie pracy na stanowiskach pracy, o istniejącym ryzyku uszczerbku na zdrowiu oraz przysługujących im odszkodowaniach i środkach ochrony indywidualnej;

podejmowanie działań mających na celu zapobieganie wypadkom, ochronę życia i zdrowia pracowników w razie wystąpienia takich sytuacji, w tym udzielanie pierwszej pomocy poszkodowanym; obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych; zapoznanie pracowników z wymogami ochrony pracy; opracowanie i zatwierdzenie, z uwzględnieniem opinii wybranego związku zawodowego lub innego upoważnionego przez pracowników organu, instrukcji dotyczących ochrony pracy dla pracowników; obecność zbioru regulacyjnych aktów prawnych zawierających wymagania dotyczące ochrony pracy zgodnie ze specyfiką działalności organizacji ”.

Parametry procesu produkcyjnego i środowiska produkcyjnego charakteryzują techniczne, sanitarno-higieniczne i psychofizjologiczne aspekty warunków pracy. W nowoczesnych przedsiębiorstwach zaczęto również zwracać uwagę na etyczne, estetyczne i społeczno-psychologiczne aspekty pracy. Zintegrowane podejście do analizy wpływu pracy na osobę w literaturze anglojęzycznej zaczęto określać pojęciem jakości życia zawodowego. Dosłowne tłumaczenie tego wyrażenia na język rosyjski – jakość życia zawodowego – choć bywa używane w literaturze rosyjskiej, wydaje nam się niezbyt udane. Warunki pracy w przedsiębiorstwie można scharakteryzować w dwóch aspektach.

Jakość środowiska pracy to stopień zgodności sanitarnych i higienicznych warunków pracy z normami państwowymi. Ten wskaźnik charakteryzuje warunki pracy w wąskim znaczeniu tego słowa.

Jakość warunków pracy (w szerokim tego słowa znaczeniu) to stopień zgodności z międzynarodowymi i rosyjskimi normami technicznymi, sanitarnymi i higienicznymi, estetycznymi, społecznymi, ekonomicznymi i innymi cechami przedsiębiorstwa, które wpływają na zdrowie pracowników i ich dobrobyt społeczny.

Istnieją powody, by sądzić, że termin „jakość warunków pracy” dokładniej oddaje znaczenie tego, co w literaturze anglojęzycznej określa się terminem jakość życia zawodowego.

Ważnym wskaźnikiem warunków pracy jest jej surowość i intensywność. Ciężkość pracy określa całkowity wpływ wszystkich czynników procesu pracy na organizm pracowników. Pracochłonność charakteryzuje ilość zużywanej przez człowieka energii na jednostkę czasu pracy.

Do głównych czynników wpływających na intensywność pracy w przedsiębiorstwie należą:

stopień zatrudnienia pracownika w ciągu dnia roboczego;

stawka pracy, tj. liczba ruchów roboczych na jednostkę czasu;

wysiłek wymagany przy wykonywaniu pracy, który zależy od masy - przenoszone przedmioty, charakterystyka sprzętu, organizacja pracy;

liczba obsługiwanych obiektów (maszyny, stanowiska pracy itp.);

wielkość i waga przedmiotów pracy;

wielkość partii detali;

specjalizacja miejsca pracy;

sanitarno-higieniczne warunki pracy;

formy relacji w zespołach produkcyjnych.

Metody oceny intensywności i ciężkości porodu uwzględniają:

koszty energii pracowników;

Tempo prac;

poglądy pracowników na stopień zmęczenia;

psychofizjologiczne cechy zmęczenia.

Wskaźniki te należy stosować z uwzględnieniem charakterystyki analizowanej pracy. W szczególności pomiar kosztów energii fizjologicznej i tempa pracy nie może służyć do oceny intensywności pracy umysłowej. Analizując nasilenie pracy w przedsiębiorstwie, wychodzi się ze stopnia zmęczenia pracowników, ocenianego zarówno subiektywnie (na podstawie wywiadów z personelem), jak i obiektywnie (na podstawie analizy cech psychofizjologicznych). Konieczne jest również uwzględnienie czynników, których wpływ nie pojawia się od razu (promieniowanie radioaktywne, czynniki rakotwórcze itp.).

Medyczne aspekty warunków pracy określa dokument: „Kryteria higieniczne, ocena i klasyfikacja warunków pracy pod względem zagrożeń i czynników zagrożeń środowiska pracy, nasilenie i intensywność procesu pracy. Wytyczna R 2.2.755-99 ”(Moskwa: Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej, 2009). Naukowe podstawy ustalania wskaźników środowiska pracy uwzględniane są w pracach z zakresu fizjologii, psychologii i ochrony pracy.

Na podstawie przedstawionych powyżej informacji można stwierdzić, że kształtowanie środowiska produkcyjnego w przedsiębiorstwie odbywa się z uwzględnieniem charakterystyki technologii oraz różnic wśród pracowników przedsiębiorstwa według płci, wieku, stanu zdrowia, kwalifikacji, cechy psychologiczne i społeczne. Opracowano systemy zaleceń i materiałów normatywnych o różnym stopniu ogólności i obowiązku (rekomendacje Międzynarodowej Organizacji Pracy, normy krajowe, sektorowe, regionalne, zakładowe), które należy stosować przy projektowaniu warunków pracy. W szczególności przedsiębiorstwa uwzględniają ograniczenia udziału kobiet w wielu branżach o szkodliwych warunkach pracy (przedsiębiorstwa metalurgiczne, chemiczne, górnicze); według maksymalnej masy przewożonego towaru (dla mężczyzn i kobiet); o dopuszczalnych poziomach radioaktywności, zapylenia, zawartości gazów, hałasu, wibracji itp.

2. Badanie poziomu organizacji pracy personelu przedsiębiorstwa”

.1 Charakterystyka elementów organizacji pracy przedsiębiorstwa

personel organizacja pracy

Rozważmy poziom organizacji pracy na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa - przedsiębiorstwa LLC „TNNT”. Tiumeń TNNT to potężna struktura badawcza, niezastąpiona w rozwoju zasobów naturalnych Rosji, praca w ośrodku naukowym jest bardzo prestiżowa, ale specyficzna - są to eksperci w dziedzinie geologii i badań sejsmicznych, petrofizycy, lekarze i kandydaci nauk w dziedzinie poszukiwania geologiczne i rafinacja ropy naftowej.

Centrum Badań Naftowych Tiumeń (zwane dalej TNNTs) wykonuje prace na ponad 100 złożach TNK-BP na Syberii Zachodniej i Wschodniej oraz w regionie Wołga-Ural, a magazyn rdzeniowy TNNT przechowuje ponad 80 tysięcy metrów bieżących próbek skał zebrane ze złóż TNK-BP według danych z całej Rosji.

Siedziba TNNTs LLC znajduje się w centrum biznesowym Tiumeń Owental Tower, gdzie zajmuje około 90% powierzchni biurowej. Tiumeń Petroleum Research Center jest częścią koncernu naftowego TNK-BP jako przedsiębiorstwo wydobywające ropę należące do TNNT.

Dokumentem założycielskim TNNTs LLC jest Statut Spółki spełniający wymagania ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

LLC „TNNT” prowadzi następujące działania:

Produkcja materiałów budowlanych - płytki ceramiczne i licowe, płytki do wanien i jacuzzi, różnego rodzaju szpachlówki; farby i lakiery stosowane w budownictwie;

Działalność handlowa i handlowa;

Rozwój nowych branż.

W warunkach kształtowania się relacji rynkowych przedsiębiorstwa, które otrzymały prawo do samodzielnego rozwiązywania problemów organizacji płac, stosują do tego różne modele i podejścia. Brak jest jednak bazy danych o doświadczeniach zagranicznych w tym zakresie oraz o powstających właśnie krajowych wewnętrznych modelach wynagradzania pracowników, pracownicy resortu pracy i organizacji płac z reguły nie mają wystarczającej wiedzy, aby dokonać wyboru optymalny model wynagradzania za pracę w ich przedsiębiorstwie.

Głównymi elementami organizacji wynagradzania pracowników w TNNTs LLC są: racjonowanie pracy, system taryfowy, formy i systemy wynagrodzeń. Każdy element ma ściśle określone przeznaczenie.

Główne formy organizacji pracy. W zależności od charakteru i wielkości wykonywanej pracy oraz stosowanych jednocześnie narzędzi, przedsiębiorstwo TNNT wykorzystuje różne formy organizacji pracy, z których główne to:

osoba fizyczna, w której jeden pracownik jest zatrudniony w miejscu pracy;

brygada, w której grupa (brygada) pracowników jest jednocześnie zajęta w jednym miejscu pracy.

Przedsiębiorstwo wykorzystuje również najbardziej postępowe odmiany tych form organizacji pracy:

praca wielostanowiskowa, gdy jeden pracownik (lub ich grupa) obsługuje jednocześnie kilka urządzeń (maszyny, aparaty itp.);

połączenie zawodów, gdy jeden lub drugi pracownik (lub jego grupa) wykonuje szereg funkcji, które zwykle są wykonywane przez pracowników innych specjalności (zawodów);

złożone brygady, w których na jednym miejscu pracy zatrudniona jest grupa (brygada) pracowników o różnych specjalnościach (zawodach) i kwalifikacjach.

Podstawą tworzenia skal taryfowych w chwili obecnej w LLC „TNNT” jest analityczna metoda oceny pracy. Metoda ta zakłada analizę robót według następujących ważnych kryteriów:

specjalistyczna wiedza i umiejętności (wymagane kwalifikacje) – wykształcenie zawodowe, doświadczenie zawodowe, wymagania dotyczące zdolności umysłowych;

obciążenie - wpływ pracy na organizm człowieka;

odpowiedzialność – odpowiedzialność materialna, odpowiedzialność za personel w procesie produkcyjnym, odpowiedzialność za zachowanie tajemnicy produkcyjnej;

warunki pracy – wpływ środowiska w procesie produkcyjnym, w tym bezpieczeństwo miejsca pracy.

Dopłaty do warunków pracy. Niekorzystne warunki pracy, jeśli ich poprawa jest praktycznie niemożliwa, w przedsiębiorstwie rekompensowane są pracownikowi przede wszystkim poprzez wydłużenie czasu odpoczynku, dodatkowe bezpłatne posiłki w pracy, działania profilaktyczne i terapeutyczne. Jeśli to nie wystarczy, wprowadzane są dopłaty do stawek taryfowych na podstawie certyfikacji miejsc pracy i procesów pracy według istniejących metod. Dopłaty zmianowe ustalane są za pracę na wieczornych i nocnych zmianach. Dopłaty do poziomu zatrudnienia podczas zmiany wprowadzane są głównie dla operatorów multinarzędzi, nastawników i personelu utrzymania ruchu.

Administracja przedsiębiorstwa ma prawo do ustalenia czasu zmiany pracownika w czasie standardowym. Połączenie różnych rodzajów działalności, jeśli dla każdego z nich obciążenie jest niewystarczające, jest niezbędnym elementem normalnie zorganizowanej produkcji. Dopłaty ustalane są nie za fakt łączenia zawodów (funkcji), ale za stosunek normatywnego i faktycznego poziomu zatrudnienia.

Dodatki. Podwyżki produktywności powyżej normy w postaci pracy na akord w TNNTs LLC mogą wystąpić, jeśli przyczyną przekroczenia norm była zdolność pracownika do wykonywania tej pracy, przekraczająca poziom przeciętny. Naruszenia technologii i środków bezpieczeństwa, nadmierna pracochłonność, błędne normy nie mogą być uważane za obiektywną podstawę do uzyskania dodatkowej pracy na akord.

Nagrody. W TNNTs LLC istnieją dwa główne rodzaje premii:

za wysoką jakość i terminowe wykonanie pracy;

) za osobisty twórczy wkład pracownika w ogólny wynik działalności jednostki i przedsiębiorstwa.

Przedsiębiorstwo wprowadziło dopłatę do taryfy z efektu, który będzie realizowany we wszystkich zakładach pracy, w których wprowadzana jest innowacja, a wysokość zarobków racjonalizatorów jest większa. Wypłata premii jest ściśle powiązana z jakością wykonywanej pracy, dlatego pracownik otrzymuje nagrodę za jakość, a przedsiębiorstwo ostatecznie wytwarza lepsze produkty.

Płatności socjalne (świadczenia). Świadczenia socjalne w przedsiębiorstwie realizowane są według następujących pozycji: 1) transport; 2) opieka medyczna i leki; 3) urlop; 4) jedzenie podczas pracy; 5) zaawansowane szkolenie pracowników firmy; 6) ubezpieczenie życie pracowników i ich rodzin; 7) członkostwo w klubach; 8) wyjazdy za miasto i pikniki; 9) doradztwo w kwestiach prawnych, finansowych i innych; 10) fundusze oszczędnościowe; 11) inne wydatki.

Forma wynagrodzenia za pracę w TNNTs LLC charakteryzuje stosunek kosztów czasu pracy, wydajności pracy do wysokości zarobków. W badanym przedsiębiorstwie stosowane są dwie główne formy wynagradzania: czasowa i akordowa.

Czasowe to forma płatności, w której wysokość zarobków jest proporcjonalna do faktycznie przepracowanych godzin.

W przypadku akordowej formy wynagrodzenia pensje pracowników naliczane są według z góry określonych stawek za każdą jednostkę wykonanej pracy lub wytworzonych produktów. Płace akordowe stymulują przede wszystkim poprawę wolumetrycznych, ilościowych wskaźników pracy. Dlatego jest stosowany w obszarach produkcyjnych z przewagą pracy ręcznej lub maszynowo-ręcznej: w tych warunkach można wziąć pod uwagę ilość i jakość wytwarzanych produktów, aby zapewnić wzrost wielkości produkcji i ważność ustalonych standardów pracy.

Tabela 2.1. Skład i struktura FZP w TNNTs LLC w 2012 r., tys. rubli

Wskaźnik Rok sprawozdawczy Bezwzględne odchylenie faktów planu Pracujący: 65 810,871 785,6 + 5 974,8 W tym: akordowy 41 319,346 828,2 + 5 508,9 Odbiorcy 24 491,524 957,4 + 465,9 ITR: 51 082,452 537,4 + 1454,6V t.h: menedżerowie21 859123 117,0 + 1 258,1 Specjaliści 28 989,629 183,2 + 193,6 Pracownicy 233,7236,6 + 2,9 Razem 116 893,2124 322,6 + 7 429,4

Bezwzględne oszczędności lub przekroczenia kosztów w płacach pracowników mogą wynikać ze zmian średniej płacy na pracownika lub zmian w średniej liczbie pracowników.

Tabela 2.2. Skład średniego rocznego wynagrodzenia w TNNTs LLC w 2012 r., tys. rubli

Wskaźnik Rok sprawozdawczy Bezwzględne odchylenie faktów planu Pracujący: 99,1107,1 + 8,0 W tym: akord 108,4121,3 + 12,9 Adresaci 86,587,9 + 1,4 ITE: 178,6183,1 + 4,5 W tym: kierownicy 204,3224,4 + 20,1 Specjaliści 165,6 163,0- 2,6 Pracownicy 58,447,3-11,1 Razem 124,1 129,9 + 5,8

Wynagrodzenia dla specjalistów i pracowników TNNTs LLC są ustalane na podstawie certyfikacji zgodnie z wymaganiami stanowiska i cechami osobistymi pracownika. W przypadku menedżerów coraz częściej stosuje się bezcłowy, kontraktowy system wynagradzania. System wynagradzania pracowników określonego pododdziału TNNTs LLC jest opracowywany przez specjalistów działu organizacji pracy w oparciu o wymienione warunki i wymagania. Głównym wymogiem dla systemu wynagradzania jest obiektywizm i zgoda pracownika na ustaloną dla niego formę wynagradzania. Im wyższy poziom specjalizacji pracowników, tym więcej czynników fundotwórczych należy brać pod uwagę.

W OOO TNNT istnieje absolutne przekroczenie wydatków na fundusz płac wszystkich pracowników w wysokości 7 429,4 tys. rubli, co stanowi 6,3% planowanego funduszu płac.

Tabela 2.3. Obliczenie bezwzględnych oszczędności i przekroczeń kosztów w OOO TNNT w 2012 r., tys. rubli.

Wskaźnik Całkowita kwota odchylenia bezwzględnego W tym ze względu na zmiany w liczbie odchyleń od przeciętnych wynagrodzeń Ogółem dla przedsiębiorstwa + 7 429,4 + 891,6 + 6 537,8 Pracownicy: +5 974,8 + 713,0 + 5261,8 W tym: akordowi +5 508,9 + 626,5 + 4 882,4 modernizatorzy + 465,9 + 86,5 + 379,4 ITD: +1 454,6 + 178,6 + 1276,0 W tym: menedżerowie + 1258 , 1-539,0 + 1797,1 specjaliści + 193,6 + 659,2-465,6 pracownicy + 2,9 + 58,4-55,5

Bardziej szczegółowa analiza wykorzystania funduszu płac pokazuje, że w związku z planowaną liczbą pracowników dochodzi do nadmiernych wydatków. W związku z tym uzyskano bezwzględne przekroczenie kosztów funduszu płac robotników (o 713 tys. rubli), w tym robotników akordowych (626,5 tys. rubli) i czasowych (o 86,5 tys. rubli), specjalistów (o 659 tys. rubli). rubli) i pracowników (o 58,4 tys. rubli). A także absolutne oszczędności z tytułu wynagrodzeń menedżerów na 539 tysięcy rubli.

System wynagradzania jest corocznie korygowany w oparciu o koncentrację na wysokiej jakości pracy, efektywności i terminowości ich realizacji, osiąganiu celów postawionych pracownikowi i organizacji zgodnie z jej misją.

Struktura dochodów zależy od formy własności organizacji, jej wielkości i wieku, innowacyjnego rozwoju, stabilności funkcjonowania. Strukturę dochodów pracownika determinuje konkretna sytuacja.

W TNNTs LLC ustanawia się normy i standardy w celu:

1. unikanie niepotrzebnego marnowania zasobów;
2. zapewnienie ustalonego trybu działania przedsiębiorstwa;
3. unikanie odchyleń od określonych cech produktów;
4. przestrzeganie normalnych warunków pracy i ochrony środowiska;

5) tworzenie baz danych do planowania działalności przedsiębiorstwa.

Racjonowanie pracy w TNNTs LLC polega na ustaleniu naukowo uzasadnionych kosztów pracy i ich wyników: norm czasu, liczby, sterowalności usługi, wydajności, standaryzowanych zadań. Bez tego niemożliwe jest uwzględnienie ilości pracy, indywidualnego wkładu każdego pracownika do ogólnych wyników.

Za obserwowanie i dostosowywanie każdej normy odpowiada określona osoba: pracownik, brygadzista, inżynier, ekonomista, kierownik warsztatu lub działu. Zazwyczaj, aby wzmocnić rolę standardów, wynagrodzenia pracowników są powiązane (w różnym stopniu) z poziomem zgodności. Niekiedy jest to całkowicie zdeterminowane normami, na przykład przy akordowych i ryczałtowych formach wynagrodzenia. Zgodnie z przedmiotami i zadaniami normalizacji, TNNTs LLC zasadniczo grupuje normy i standardy według zakresu zastosowania i przedmiotów normalizacji.

Pod względem zakresu stosowania ramy regulacyjne dzielą się na:

normy ustalone na podstawie standardów i wymagań państwowych i branżowych;

standardy przedmiotowe, szczegółowe i operacyjne.

Zgodnie z przedmiotem racjonowania ramy regulacyjne są klasyfikowane według zasobów pracy, zasobów materialnych i finansowych.

Normy i przepisy pracy obejmują:

standard pracochłonności produktów rynkowych, definiowany z reguły jako liczba pracowników na 1 tys. rubli. produkty rynkowe przedsiębiorstwa (osoba / rub.);

standard wynagrodzeń w pełnym koszcie produkcji (współczynnik);

wskaźnik nakładu czasu pracy (w godzinach lub minutach na jedno radio, część, montaż, wyrób, rodzaj wyrobu, rodzaj pracy) na wykonanie określonej ilości pracy na danym poziomie technicznym i organizacyjnym produkcji. Ten rodzaj norm to norma wstępna, podstawowa. Inne rodzaje standardów pracy definiuje się jako wywodzące się z norm tamtych czasów;

tempo produkcji (produktywność) - ilość produktów w ujęciu fizycznym lub wartościowym, wytworzona w jednostce czasu. Wzajemność normy czasu;

stawka całkowitej pracochłonności jednostki produkcyjnej - odzwierciedla koszty pracy wszystkich kategorii personelu przemysłowego i produkcyjnego do wytworzenia jednostki produkcyjnej (godzina / sztuka itp.).

Oficjalne wynagrodzenia regulują poziom wynagrodzeń menedżerów, specjalistów, pracowników poprzez zróżnicowanie ich miesięcznych pensji zgodnie z kategorią lub umową.

W obliczeniach stosuje się normy i standardy kosztów pracy i wynagrodzeń w TNNTs LLC:

liczba pracowników;

produktywność pracy;

fundusz płac (płace);

koszt produkcji i inne wskaźniki.

Wskaźnik zatrudnienia to z góry określona wyliczona wartość, która określa liczbę pracowników do wykonania jednostki określonej pracy lub obsługi określonego obiektu.

Liczba pracowników należy odróżnić od liczby pracowników.

Tabela 2.4. Obliczanie potrzeb kadrowych na planowany rok

Kategoria personelu Rok sprawozdawczy Rok planowany Wskaźnik zatrudnienia na 1 kg produktu Wskaźnik zatrudnienia na 1 kg produkcji Liczba pracowników Kluczowi 1.3213591.321359 Pracownicy pomocniczy0.66170.6617 Menedżerowie0.1681730.151156 Specjaliści0.383910.3824250.0255-92541

Normy i normy pracy w wielu przypadkach są punktem wyjścia do obliczania zdolności produkcyjnych przedsiębiorstw i obliczania norm planowania kalendarzowego stosowanych w planowaniu operacyjnym, zwłaszcza w obszarach, w których wykorzystywana jest praca fizyczna.

Organizacja miejsca pracy to zestaw środków mających na celu stworzenie w miejscu pracy wszystkich niezbędnych warunków do wysoko wydajnej pracy, zwiększenie jej znaczenia i ochronę zdrowia pracownika. Obejmuje: wybór racjonalnej specjalizacji stanowiska pracy i jego wyposażenie w sprzęt, olinowanie i inwentaryzację; tworzenie komfortowych warunków pracy; racjonalne planowanie; nieprzerwana obsługa miejsca pracy dla wszystkich funkcji.

Organizacja i utrzymanie miejsc pracy w dużej mierze zależy od rodzaju produkcji. W LLC „TNNT” przeważają miejsca pracy, w których wykonywana jest duża liczba operacji technologicznych. Stanowiska te wyposażone są w specjalistyczny sprzęt, takielunek i narzędzia.

Zgodnie z przynależnością zawodową pracowników TNNTs, miejsca pracy są przydzielane dla pracowników głównych i pomocniczych, inżynierów i pracowników. Zgodnie z wyposażeniem mechanicznym istnieją stanowiska pracy ręcznej, zmechanizowanej i zautomatyzowanej.

Na zautomatyzowanych stanowiskach cały proces technologiczny odbywa się bez bezpośredniego udziału pracownika, który zachowuje jedynie funkcje serwisowe (kontrola, regulacja, naprawa, dostawa i demontaż części).

Wyposażenie stanowisk pracy zdeterminowane jest profilem produkcji, specjalizacją, stopniem mechanizacji i automatyzacji procesów technologicznych. Zestaw wyposażenia do miejsca pracy w TNNTs LLC obejmuje:

główne urządzenia technologiczne (prasy formierskie, mieszalniki);

sprzęt pomocniczy (podnoszenie i transport, stojaki, siedziska); - inwentarz (szafy narzędziowe, stoliki nocne, półki, regały itp.);

pojemniki na półfabrykaty i gotowe części (skrzynki, palety, kasety, stojaki, pojemniki);

oprzyrządowanie i narzędzia technologiczne (urządzenia zaciskowe i pozycjonujące, klucze, narzędzia tnące i pomiarowe);

sprzęt organizacyjny (urządzenia łączności i sygnalizacji, tablety do dokumentacji);

urządzenia ochrony pracy, urządzenia sanitarno-higieniczne oraz kulturalno-gospodarcze (ogrodzenia, ekrany ochronne, wentylacja i oświetlenie przemysłowe, urządzenia do zbiórki odpadów przemysłowych, elementy wyposażenia wnętrz).

Wyposażanie w urządzenia pomocnicze (podnośniki i transporty, samotoki, ślizgi, plandeki itp.) oprócz urządzeń ogólnosklepowych odbywa się z uwzględnieniem profilu produkcyjnego stanowiska pracy, analizy pracy i procesów technologicznych.

Jednym z problemów organizacji miejsc pracy w TNNTs LLC jest ich racjonalny układ. Rozplanowanie stanowiska pracy rozumiane jest jako racjonalne rozmieszczenie przestrzenne wszystkich materialnych elementów produkcji na stanowisku pracy (sprzęt, wyposażenie technologiczno-organizacyjne, inwentarz itp.), które zapewnia ekonomiczne wykorzystanie powierzchni produkcyjnej, wysoką wydajność i bezpieczeństwo praca pracownika. Rozróżnij zewnętrzny i wewnętrzny układ miejsc pracy.

Układ zewnętrzny to odpowiednie rozmieszczenie wyposażenia głównego i pomocniczego, wyposażenia inwentaryzacyjnego i organizacyjnego na stanowisku pracy. Został zaprojektowany z uwzględnieniem przestrzeni roboczej i pomocniczej (strefy).

Obszar roboczy - obszar trójwymiarowej przestrzeni, ograniczony zasięgiem rąk w płaszczyźnie poziomej i pionowej, z uwzględnieniem obrotu ciała o 180 ° i ruchu pracownika o jeden lub dwa kroki. Znajdują się tu narzędzia i przedmioty pracy, które są stale wykorzystywane w pracy.

Racjonalny układ wewnętrzny miejsca pracy to rozsądne umieszczenie wyposażenia technologicznego i narzędzi w szafce narzędziowej, prawidłowe rozmieszczenie przedmiotów i części w miejscu pracy. Powinien zapewniać wygodną postawę podczas pracy, krótkie i niemęczące ruchy porodowe, równomierne i, jeśli to możliwe, jednoczesne wykonywanie ruchów porodowych obiema rękami. Projekt racjonalnego układu wewnętrznego w przedsiębiorstwie odbywa się z uwzględnieniem zasięgu rąk pracownika, który jest odcinkiem przestrzeni trójwymiarowej, ograniczonej trajektoriami rąk pracownika w płaszczyźnie poziomej i pionowej.

Aby sprawnie realizować zadania produkcyjne, każde stanowisko pracy wymaga różnego rodzaju usług – dostawy materiałów i detali, regulacji i naprawy sprzętu itp. Kombinacje różnych rodzajów usług tworzą system obsługi stanowisk pracy, placów i warsztatów. Jest to zestaw bieżących czynności, które regulują rodzaje, wielkość, częstotliwość i metody wykonywania prac pomocniczych i usługowych, aby zapewnić miejsca pracy wszystko, co niezbędne do pracy wysokowydajnej.

praca kierownika personelu

2.2 Obliczanie wskaźników odzwierciedlających poziom organizacji pracy personelu

Wydajność pracy jest wskaźnikiem efektywności ekonomicznej aktywności zawodowej pracowników. Określa go stosunek ilości wytworzonych produktów lub usług do kosztu pracy, tj. produkcja na jednostkę nakładu pracy. Rozwój społeczeństwa i poziom dobrostanu wszystkich jego członków zależą od poziomu i dynamiki wydajności pracy. Co więcej, poziom wydajności pracy determinuje zarówno sposób produkcji, jak i sam system społeczno-polityczny.

Wydajność pracy jest wskaźnikiem dynamicznym. Ciągle się zmienia pod wpływem wielu przyczyn i czynników. Niektóre z nich przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy, inne mogą powodować jej spadek. Ponadto na poziom i dynamikę wydajności pracy wpływają również warunki, w jakich przebiega proces pracy. Warunki albo wzmacniają działanie jednego lub drugiego czynnika, jeśli są korzystne, albo go osłabiają.

Na przykład warunki przyrodnicze i klimatyczne znacząco wpływają na wyniki pracy i jej wydajność w rolnictwie. Uwarunkowania społeczne związane z formami własności środków produkcji oraz ze stosunkami produkcji mogą również, przy innych warunkach niezmiennych, mieć istotny wpływ na wydajność pracy.

Średnia roczna produkcja jednego pracownika jest równa iloczynowi następujących czynników:

gdzie jest średnia roczna produkcja 1 pracownika;

Odsetek pracowników;

liczba przepracowanych dni;

Godziny pracy, godziny;

Produkcja godzinowa pracowników, tys. rubli

Wraz ze wzrostem wydajności pracy powstają realne przesłanki do podnoszenia poziomu wynagrodzenia pracy. Jednocześnie środki na wynagrodzenia pracy muszą być wykorzystywane w taki sposób, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej wypłaty.

Głównym wskaźnikiem charakteryzującym wydajność personelu jest wskaźnik wydajności pracy. Różnica między wydajnością a wydajnością polega na tym, że wydajność jest mierzona w kategoriach fizycznych.

Wydajność pracy charakteryzuje wydajność, efektywność kosztów pracy i jest określana przez ilość produktów wytworzonych na jednostkę czasu pracy (produkcja) lub koszty pracy na jednostkę produkcji lub pracy (pracochłonność).

Do oceny poziomu wydajności pracy w analizie wykorzystywany jest system wskaźników uogólniających, cząstkowych i pomocniczych.

Wskaźniki uogólniające obejmują średnią roczną, średnią dobową, średnią godzinową produkcję jednego pracownika, a także średnią roczną produkcję jednego pracownika.

Na poziom i dynamikę wydajności pracy wpływa wiele czynników, które nazywane są siłami napędowymi lub przyczynami, pod wpływem których zmienia się wydajność pracy. Niektóre z nich przyczyniają się do jej wzrostu, inne mogą powodować spadek. Pierwsza grupa czynników obejmuje wszystko, co wiąże się ze wzrostem siły produkcyjnej pracy, poprawą organizacji pracy i produkcji oraz społecznych warunków życia robotników; do drugiego - niekorzystny wpływ warunków naturalnych, niedociągnięcia w organizacji produkcji i pracy, negatywny wpływ negatywnych elementów sytuacji społecznej.

Tak więc wydajność pracy jest determinowana przez jej produktywność w ich ścisłym związku, co należy stale brać pod uwagę przy określaniu czynników i rezerw dla wzrostu wydajności pracy.

2.3 Identyfikacja niedociągnięć w organizacji pracy personelu

Zadaniem środków bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie „TNNTs” LLC jest badanie cech procesów produkcyjnych i usługowych, analiza przyczyn wypadków i chorób zawodowych oraz opracowywanie konkretnych środków zapobiegających im. Technologia gaszenia pożarów pomaga we wdrażaniu środków mających na celu zapobieganie pożarom i ich gaszenie oraz opracowywanie skutecznych sposobów ich gaszenia.

Tradycyjne metody zapewnienia bezpieczeństwa pracy, poprawiające jej warunki nie odpowiadają współczesnemu poziomowi rozwoju produkcji, są nieskuteczne. Do ich najważniejszych wad należą: brak systematycznego podejścia do organizacji ochrony pracy w produkcji; niski poziom wsparcia informacyjnego zadań z zakresu ochrony pracy; brak naukowo uzasadnionych metod kontroli, analizy i kompleksowej oceny stanu ochrony pracy; niedoskonałość stosowanych kryteriów i metod zachęt moralnych i materialnych do pracy w dziedzinie ochrony pracy; niska skuteczność działań prewencyjnych, nieracjonalne planowanie i dystrybucja środków na ochronę pracy.

Ochrona pracy w TNNTs LLC to zestaw środków ekonomicznych, organizacyjnych i prawnych zapewniających bezpieczeństwo pracowników w procesach produkcyjnych.

Główną metodą ochrony pracy w TNNTs LLC jest stosowanie systemu bezpieczeństwa. Inżynieria bezpieczeństwa rozwiązuje trzy główne zadania:

tworzenie sprzętu, podczas pracy, z którym wykluczone jest zagrożenie dla ludzi;

opracowanie specjalnych środków ochrony osoby przed niebezpieczeństwem w procesie pracy;

organizacja warunków bezpiecznej pracy, w tym szkolenie ludzi. Wiedza o środkach bezpieczeństwa jest konieczna dla specjalisty o najwyższych kwalifikacjach technicznych, organizatora produkcji, ale czy ta wiedza jest wystarczająca do zapewnienia bezpieczeństwa pracy?

Inżynieria bezpieczeństwa w TNNTs LLC koncentruje się na materialnym czynniku pracy. Jednak według międzynarodowych statystyk głównym sprawcą wypadków jest najczęściej osoba pracująca, a nie technik. Jest to osoba, która z tego czy innego powodu narusza przebieg procesu pracy zalecony przez inżynierię bezpieczeństwa. Różni badacze zwracają uwagę, że ludzką winę można stwierdzić w 60-90% wypadków.

Dobrowolnie lub mimowolnie, ale sprawcą urazu jest często człowiek, niezależnie od tego, czy on sam, czy ktoś inny stał się ofiarą.

Osobę uważa się za sprawcę, jeśli jej działania (lub brak działania) były bezpośrednią przyczyną incydentu. Jeśli dojdzie do wypadku, na przykład z powodu awarii sprzętu, sprawcą jest technik. Ale w końcu ta technika została stworzona przez osobę (prawdopodobnie z naruszeniem wymagań technologii), a osoba również przygotowała technikę do działania (najprawdopodobniej z naruszeniem zasad przygotowania). Dlatego takie przypadki, najprawdopodobniej, można również przypisać czynnikowi ludzkiemu. Istnieje zatem szereg czynników obiektywnych i subiektywnych w zaistnieniu wypadków z winy człowieka.

Współczesne trendy postępu technicznego pozwalają przewidzieć zmniejszenie urazów dzięki doskonaleniu technologii. Ponieważ jednak liczne próby „założenia kagańca na samochód” nie dają obecnie wystarczającego efektu, spore nadzieje na sukces w wyleczeniu ludzkości z traumatyzmu wiążą się z naukami humanistycznymi, a przede wszystkim z psychologią.

Praca organizacji jest niemożliwa bez zapewnienia jej bezpieczeństwa i ochrony zdrowia personelu za pomocą niezawodnej ochrony przed różnymi ryzykami (zagrożeniami), których straty mogą być nieobliczalne i nieodwracalne

W TNNTs LLC ustanowiono również system bezpieczeństwa, tj. zestaw norm, technik, metod mających na celu osiągnięcie celów bezpieczeństwa, które obejmują reżim tajności, kontrolę dostępu, procedurę ochrony terytorium, stref, budynków, pomieszczeń, struktur i komunikacji przedsiębiorstw, dobór i wykorzystanie personelu, procedura ochrony pracowników i ich rodzin, a także inne normy mające na celu przeciwdziałanie zewnętrznym i wewnętrznym zagrożeniom organizacji.

Po pierwsze, moralne i subiektywne cechy pracowników mają istotny wpływ na bezpieczeństwo organizacji, tj. całość wszystkich wrodzonych i nabytych właściwości fizycznych i psychicznych osoby, które należy wziąć pod uwagę w przypadku możliwego wystąpienia niestandardowych sytuacji. Cechy osobowe człowieka obejmują sferę emocjonalną i wolicjonalną, cechy charakteru i temperamentu, skłonności i zdolności, skłonności i zainteresowania, gusta i przyzwyczajenia, charakter moralny, rozwój fizyczny, wykształcenie ogólne i specjalne, których nie można pominąć przy projektowaniu bezpieczeństwa organizacja. Cechy osobowości w dużej mierze determinują zachowanie człowieka w obszarze produkcji, w tym jego złe, błędne, nieostrożne działania lub bezczynność, które negatywnie wpływają na bezpieczeństwo pracy.

Po drugie, tworząc system bezpieczeństwa w TNNTs LLC, kierując się normami prawnymi i etycznymi, pamiętają, że ochrona personelu i ochrona zdrowia to obszary priorytetowe, a w zakresie ochrony wartości materialnych, finansowych i ochrony informacji określa się ich priorytet przez szefa organizacji poprzez identyfikację możliwych zagrożeń.

Bezpieczeństwo i higiena pracy pracowników w TNNTs LLC to system zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w trakcie wykonywania pracy, w tym prawnej, społeczno-ekonomicznej, organizacyjno-technicznej, sanitarno-higienicznej, leczniczo-profilaktycznej, rehabilitacyjnej i innych środki (art. 1 „Podstawy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w zakresie ochrony pracy”).

Jako podstawę do opracowania środków mających na celu stworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, TNNTs LLC kieruje się Konwencją MOP i Zaleceniami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy w środowisku pracy, które definiują zdrowie jako składnik ludzkiego potencjału pracy.

Czynniki przedstawione w tabeli 1 wpływają na bezpieczne i zdrowe warunki pracy w TNNTs LLC. 2.5, które mogą wpływać na pracowników nie w odosobnieniu, ale w różnych kombinacjach ilościowych i jakościowych.

W przypadku nieprzestrzegania norm sanitarnych, zasad i instrukcji dotyczących ochrony pracy może dojść do wypadku, w wyniku którego pracownik może zostać ranny.

Główne przyczyny wypadków przy pracy i chorób zawodowych w TNNTs LLC to: amortyzacja środków trwałych i niski poziom techniczny stosowanych technologii; pogorszenie wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej, naruszenie niezawodności pracy środków i systemów ochrony zbiorowej; brak w niektórych przypadkach informacji regulacyjnych, informacyjnych i regulacyjnych; masowe naruszenia dyscypliny technologicznej i produkcyjnej; niski poziom kultury produkcji, aktywności społecznej i przygotowania zawodowego pracowników; zmniejszenie odpowiedzialności, ścisłości i kontroli przestrzegania norm i zasad ochrony pracy; niespójność między reżimami pracy i odpoczynku, gwałtowne ograniczenie badań lekarskich.

Tabela 2.5. Czynniki determinujące bezpieczne i zdrowe warunki pracy w pracy

Głównymi kryteriami oceny warunków pracy w TNNTs LLC są wyniki certyfikacji miejsc pracy, niezależnie od formy własności, które określają podstawę prawną otrzymywania świadczeń i odszkodowań przez pracowników pracujących w niekorzystnych warunkach pracy; prawidłowe stosowanie list preferencyjnych emerytur i dodatkowych urlopów, przygotowanie propozycji poprawy tych list, kontrola jakości certyfikacji zakładu pracy, zróżnicowanie taryf na ubezpieczenia społeczne; ochrona pracowników zatrudnionych na stanowiskach o niekorzystnych warunkach pracy.

Aby scharakteryzować warunki pracy w LLC „TNNT”, określa się względne wskaźniki urazów przy pracy i zachorowalności zawodowej.

Wskaźnik częstotliwości obrażeń:

PC = T * 1000 / p, (2.2)

gdzie PC jest wskaźnikiem częstotliwości obrażeń;

T to liczba urazów (wypadków) w okresie sprawozdawczym z utratą zdolności do pracy na jeden lub więcej dni;

p - średnia liczba pracowników w okresie sprawozdawczym.

Wskaźnik ciężkości obrażeń:

Pt = D / T, (2.3)

gdzie Pt jest wskaźnikiem ciężkości urazu;

D - łączna liczba dni niezdolności do pracy u poszkodowanych w przypadkach utraty zdolności do pracy przez jeden lub więcej dni;

T to całkowita liczba takich wypadków w tym samym okresie.

Wskaźnik niepełnosprawności:

Pn = D 1000 / szt (2.4)

Wskaźnik materialnych konsekwencji urazu:

PM = Mn * 1000 / p, (2,5)

gdzie Mn to istotne konsekwencje wypadków za okres sprawozdawczy, ruble.

Wskaźnik wydatków na zapobieganie wypadkom za okres sprawozdawczy (Pz), ruble:

Pz = Z * 1000 / p, (2,6)

gdzie З to koszt zapobiegania wypadkom w okresie sprawozdawczym.

Przy opracowywaniu kompleksowych planów środków organizacyjnych i technicznych mających na celu poprawę ochrony pracy w TNNTs LLC, początkowe dane to:

czas operacji i czas poświęcony na zabezpieczenie pracowników przed niebezpieczeństwem, liczbę operacji i pracowników w procesie technologicznym;

ocena prawdopodobieństwa wystąpienia niebezpiecznych czynników produkcji oraz obecności człowieka w obszarze ich działania, a także czasu narażenia na niebezpieczny czynnik,

analiza stanu bezpieczeństwa i higieny przemysłowej, wypadków i wypadków przy pracy jako całości w organizacji;

propozycje organizacji publicznych, menedżerów, specjalistów, pracowników, uprawnionych i państwowych inspektorów ochrony pracy, racjonalizatorów i - wynalazców,

osiągnięcia nauki i techniki, doświadczenie wiodących przedsiębiorstw w dziedzinie ochrony pracy.

Na podstawie przedstawionych powyżej informacji można stwierdzić, że środki ze względu na charakter wpływu na warunki pracy w LLC „TNNT” można warunkowo podzielić na trzy typy: mające na celu stworzenie korzystnych warunków pracy; mające na celu utrzymanie ich na osiągniętym poziomie; mające na celu poprawę istniejących warunków i ochronę pracy.

Radykalną poprawę warunków pracy w TNNTs LLC można osiągnąć, jeśli ich tworzenie rozpocznie się na długo przed faktycznym wdrożeniem procesu pracy, tj. na etapie projektowania urządzeń i technologii. Poprawa warunków pracy ma na celu wyeliminowanie lub ograniczenie działania negatywnych czynników, które mogą niekorzystnie wpływać na zdrowie ludzi, efektywność ich pracy lub stosunek do niej.

Główne problemy w organizacji pracy personelu TNNTs LLC są następujące:

brak certyfikacji miejsc pracy i certyfikacji pracowników przedsiębiorstwa;

nie tworzy się rezerwa kadrowa menedżerów i specjalistów;

zdjęcia i harmonogramy w miejscach pracy nie są wykonywane w celu ustalenia naukowo uzasadnionych norm i standardów dotyczących kosztów pracy i czasu pracy;

wysoka zachorowalność pracowników w sezonie przeziębień, ponieważ personel nie jest szczepiony w odpowiednim czasie;

wysoki poziom konfliktu w zespole, co wymaga zaangażowania psychodiagnosty dla stworzenia sprzyjającego klimatu moralnego wśród personelu;

wysoki poziom utraty czasu pracy z powodu nieobecności i opóźnień, co wymaga ustanowienia systemu kontroli w przedsiębiorstwie;

wysoki poziom rotacji pracowników ze względu na niską motywację pracowników;

słaba organizacja pracy społeczno-kulturalnej w zespole organizacji;

słaba organizacja realizacji środków ochrony i bezpieczeństwa pracy - badanie cech procesów produkcyjnych i usługowych, analiza przyczyn wypadków i chorób zawodowych, opracowanie konkretnych środków ich zapobiegania.

Do najważniejszych niedociągnięć w organizacji pracy należą: brak systematycznego podejścia do organizacji ochrony pracy w produkcji; niski poziom wsparcia informacyjnego zadań z zakresu ochrony pracy; brak naukowo uzasadnionych metod kontroli, analizy i kompleksowej oceny stanu ochrony pracy; niedoskonałość stosowanych kryteriów i metod zachęt moralnych i materialnych do pracy w dziedzinie ochrony pracy; niska skuteczność działań prewencyjnych, nieracjonalne planowanie i dystrybucja środków na ochronę pracy.

3. Opracowanie propozycji poprawy organizacji pracy personelu i ocena ich efektywności

Podstawowe zasady zwiększania efektywności organizacji pracy w przedsiębiorstwie zakładają spełnienie następujących pięciu wymagań:

1.Zgodność liczby pracowników z ilością wykonywanej pracy;

2.Uwarunkowanie struktury personelu przedsiębiorstwa od obiektywnych czynników produkcji;

.Zgodność kwalifikacji pracownika ze stopniem złożoności pełnionych funkcji;

.Maksymalna efektywność w wykorzystaniu czasu pracy;

.Tworzenie warunków do ciągłego rozwoju zawodowego i poszerzania profilu produkcyjnego personelu.

Systematyczne podejście do zarządzania potencjałem pracy w przedsiębiorstwie jest podstawą zintegrowanego rozwoju zarówno poszczególnych pracowników, jak i całej organizacji i jej działów jako całości.

Efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa w oparciu o prowadzenie polityki personalnej powinno zapewnić mobilizację potencjału pracy poprzez rozwój działań mających na celu poprawę wykorzystania kadr organizacji.

Zgodnie z rezerwami na poprawę wykorzystania personelu przedsiębiorstwa i proponowanymi kierunkami poprawy pracy jego obsługi kadrowej proponuje się program działań mających na celu mobilizację potencjału pracy i składający się z następujących działań:

1.Pierwszym elementem zestawu działań mobilizujących potencjał pracy powinien być program mający na celu poprawę klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, polegający na organizowaniu zajęć rekreacyjnych w oparciu o systematyczne wizyty w placówkach kulturalno-rozrywkowych oraz zapraszanie specjalisty na podstawie umowy , zajmuje się psychodiagnostyką.

W celu organizacji wypoczynku powinien być zaangażowany pracownik komitetu związkowego LLC „TNNTs”, którego obowiązki służbowe powinny obejmować punkt dotyczący funkcjonalnego wsparcia tej działalności. Wsparcie funkcjonalne polega na wstępnym rozpoznaniu chęci pracowników do odwiedzenia danej instytucji oraz samodzielnym poszukiwaniu zaspokojenia ich pragnień, w oparciu o racjonalne wykorzystanie zasobów organizacji. W wyniku nałożenia dodatkowych obowiązków należy uiścić mu dopłatę w wysokości 15% wynagrodzenia.

Ponadto konieczne jest określenie częstotliwości zajęć rekreacyjnych. Tutaj należy przyjąć, że przerwa między nimi nie powinna być dłuższa niż trzy miesiące i krótsza niż jeden (tabela 3.1).

Tabela 3.1. Planowane (w okresie planowania) wydatki na organizację wypoczynku

Imprezy Koszty imprezy, tys. rubli Okresowość Kwota, tys. rubli Wizyty w placówkach kulturalno-rozrywkowych 299 221 miesięcy3 590.642 miesięcy 1 795,323 miesięcy1 196,88 Opłata dla organizatora imprezy 2,58 Miesięcznie 30,96

Według tabeli. 3.1 najniższe koszty imprez kulturalno-rozrywkowych planowane są w odstępach 3 miesięcy. Ponadto zakłada się, że prawdopodobieństwo spójności w przedziale trzech miesięcy może być niskie. Comiesięczne wizyty w miejscach rozrywki będą wiązać się z przyjęciem tych zasad za pewnik, a tym samym utratą zainteresowania. Dlatego optymalny odstęp to dwa miesiące.

Drugim ogniwem w programie poprawy klimatu społeczno-psychologicznego jest wprowadzenie pracownika niezależnego – psychodiagnostyka – konsultanta personalnego typu ekspert.

Psychodiagnostyka personelu to dziedzina psychologii, w ramach której opracowywane i wdrażane są metody identyfikacji i pomiaru indywidualnych cech psychologicznych osoby - podmiotu aktywności zawodowej i stosunków pracy.

Celem zaproszenia psychodiagnostyka jest zbadanie cech pracowników, które są ważne z punktu widzenia ich sukcesu zawodowego, rozwoju i efektywnej interakcji interpersonalnej w procesie pracy. Indywidualne cechy psychologiczne człowieka to dynamiczny system, który zmienia się w procesie życia i działania. Dlatego ich badanie i analiza powinny opierać się na ujawnieniu potencjału jednostki do dalszego rozwoju.

Do funkcjonalnych obowiązków psychodiagnosty należą:

przeprowadzić badanie, analizę i systematyczny opis działalności zawodowej;

sformułowanie kryteriów stosowanych do: opracowania procedury profesjonalnej selekcji psychologicznej; tworzenie programów adaptacji, szkolenia i rozwoju pracowników organizacji; tworzenie systemów zachęt materialnych i certyfikacji personelu; społeczna i psychologiczna jedność zespołu;

zastosować technologię treningu psychologicznego i rozmów indywidualnych w stosunku do personelu organizacji;

złożyć sprawozdanie w formie ekspertyzy.

Aby wyszukać określonego specjalistę, kierownictwo OOO „TNNT” powinno skontaktować się z agencją rekrutacyjną, której usługi w zakresie poszukiwania profesjonalisty stanowią 30% rocznego funduszu wynagrodzeń tego specjalisty.

Wynagrodzenie psychodiagnostyka jest stałe - 30 000 rubli.

Przy wyborze psychodiagnostyka personel agencji rekrutacyjnej dobierze kandydata na podstawie wpływu czynników na wyniki pracy psychodiagnostycznej oraz wymagań stawianych specjaliście.

Wymagania dotyczące doboru kandydata na stanowisko psychodiagnostyka:

1.Preferowana edukacja to podstawowa psychologia. Z reguły wysokiej jakości szkolenia spotyka się najczęściej wśród absolwentów wydziałów psychologicznych uczelni wyższych i uczelni pedagogicznych. Specjalizacja psychologiczna ma ogromne znaczenie. Absolwenci wydziałów psychologii medycznej, psychologii ogólnej i psychologii pracy lepiej radzą sobie z indywidualną diagnostyką psychologiczną. Największe doświadczenie w prowadzeniu diagnostyki społecznej i psychologicznej posiadają osoby specjalizujące się w Katedrze Psychologii Społecznej.

2.Ważne jest doświadczenie w praktycznej pracy diagnostycznej oraz znajomość konkretnych technik. Zawodowym atutem psychodiagnostyka kadrowego powinny być testy, które pozwolą rozwiązać szeroki zakres problemów i uzyskać kompleksowe spojrzenie na temat. Doświadczenie zawodowe i płynność w posługiwaniu się kilkoma złożonymi kwestionariuszami osobowości (test Cattella, MMPI, CPI itp.), testami umiejętności (CAT, macierze Ravena, test Wechslera), technikami projekcyjnymi („człowiek-drzewo domowe”, test Luschera, „rysunek nie -istniejące zwierzę ", malowniczy test apercepcji). Pożądane jest, aby doświadczenie w praktycznej pracy diagnostycznej trwało co najmniej rok.

.Do określenia poziomu przygotowania zawodowego psychodiagnosty można posłużyć się pytaniem o strukturę Wnioski na podstawie wyników badania psychodiagnostycznego. Wniosek powinien koncentrować się na konkretnym zadaniu (dobór zawodowy, włączenie do rezerwy kadrowej itp.) i mieć strukturę pozwalającą na podjęcie decyzji o przydatności zawodowej podmiotów (zgodność z wymogami stanowiska kierowniczego, itp.).

objętość Konkluzji (zwykle pełnoprawny portret psychologiczny zajmuje 1,5 - 2 strony tekstu maszynowego);

styl literacki i poziom piśmienności;

umiejętność prezentowania wyników testów w przystępnym języku (bez nadmiernego używania specjalnych terminów);

zgodność struktury i formy prezentacji materiału z zadaniami badania;

przestrzeganie zasad etycznych i deontologicznych przy przedstawianiu informacji poufnych.

5.Wykwalifikowany psychodiagnosta posiada niezbędną wiedzę i doświadczenie do tworzenia baterii testowych do konkretnego zadania. Uwzględnia to nie tylko zgodność struktury skali metod z kryteriami doboru lub oceny, ale także łączny czas trwania i kolejność prezentacji testów.

6.Psycholog z doświadczeniem diagnostycznym zna czas poświęcony na postępowanie diagnostyczne, przetwarzanie i pisanie Wniosku.

.Metody stosowane przez specjalistę z zakresu psychodiagnostyki muszą spełniać wymagania zawodowe (być trafne, rzetelne i posiadać normy odpowiadające cechom społeczno-demograficznym badanych).

Kierownictwo organizacji musi ocenić warunki realizacji i skuteczność proponowanego programu społecznego (tabela 3.2).

Tabela 3.2. Warunki realizacji i skuteczności programu społecznego

Warunki realizacji Oczekiwany rezultat 1. Koszt poszukiwania psychodiagnosty za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej 108 tysięcy rubli 1. Spadek sum spowodowany brakiem produktów od pracowników, którzy zdecydowali się odejść z pracy 2 783,5 tys. rubli 2. Koszt wyposażenia miejsca pracy dla psychodiagnosty 39 tysięcy rubli 2. Poprawa klimatu społeczno-psychologicznego w zespole 3. Wynagrodzenie kontraktowe 360 ​​tysięcy rubli 3. Redukcja kosztów związanych z przyjęciem (badanie lekarskie) 114 tys. rubli 4. Dopłata do wynagrodzenia pracownika związkowego 31 tys. rubli. 5. Wydatki na opłacenie wypoczynku 1 795,3 tysięcy rubli 4. Zmniejszenie wielkości niedoboru produktów wśród nowo zatrudnionych pracowników 24 494,8 tys. rubli. 5. Oszczędność kosztów związanych ze szkoleniem nowo zatrudnionych pracowników 432,3 tys. rubli -6. Spadek rotacji personelu o 5,6%, wzrost produktywności o 1,88%, oszczędność 32 osób Łączne koszty wdrożenia - 2 333,3 tys. rubli Łączne oszczędności - 27 824,6 tys. rubli Efekt ekonomiczny wydarzenia - oszczędności 25 491,3 tys. rubli.

Wprowadzenie tej propozycji w przedsiębiorstwie zmniejszy rotację personelu, odpowiednio zwiększy wydajność pracowników, zwolni personel, co w przyszłości można uznać za wewnętrzną rezerwę na obsadzanie wolnych stanowisk i oszczędność kosztów ich utrzymania. Ponadto efektem jest poprawa klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, co przyspieszy rozwój potencjału pracowników i adaptację nowo zatrudnionych.

Drugim składnikiem zestawu propozycji mobilizacji potencjału pracy będzie zmniejszenie strat czasu pracy związanych z absencją chorobową. Skrócenie całodniowych przestojów zostanie osiągnięte poprzez ograniczenie zwolnień chorobowych. W tym celu proponuje się podjęcie działań zapobiegających ostrym chorobom układu oddechowego - szczepienia personelu firmy w okresie jesienno-zimowym i wiosennym, czyli podczas wybuchów epidemii grypy. W przypadku tego wydarzenia konieczne jest również określenie warunków realizacji (tabela 3.3).

Tabela 2.3. Warunki realizacji i skuteczność profilaktyki medycznej

Warunki realizacji Oczekiwany wynik Koszty szczepień 261,5 tys. rubli Zmniejszenie strat przedsiębiorstwa związanych z niedoborem produkcji GIS 62 273 tys. rubli Wzrost produktywności o 4,3%, co przełoży się na oszczędności w liczbie 73 osób. Oszczędność kosztów przedsiębiorstwa na zwolnienia chorobowe 10 682,3 tys. rubli Koszty całkowite - 261,5 tys. rubli Oszczędności ogółem - 72 955,3 tys. rubli Efekt ekonomiczny - oszczędność 72 693,8 tys. rubli

Wdrożenie tego działania zwiększy efektywność wykorzystania personelu poprzez zmniejszenie strat czasu pracy, zwiększenie produktywności oraz obniżenie kosztów osobowych.

3.Trzecią składową zestawu działań na rzecz mobilizacji potencjału pracowniczego kadr jest wydarzenie mające na celu ograniczenie strat czasu pracy w ciągu zmiany oraz zaostrzenie dyscypliny.

To wydarzenie pozwoli na śledzenie w czasie rzeczywistym przestępców, w tym tych, którzy nie pojawili się w pracy na czas lub którzy wychodzą przed końcem dnia roboczego. Aby to wydarzenie odniosło pozytywny skutek, konieczne jest ustalenie kar finansowych.

Kierownictwo „TNNTs” LLC musi również ocenić wyniki i warunki proponowanego zdarzenia (tabela 3.4).

Tabela 3.4. Warunki wdrożenia i skuteczność systemu kontroli dostępu

Warunki realizacji Oczekiwany wynik Koszty zakupu kołowrotów 540 tysięcy rubli. Koszt instalacji kołowrotów to 180 tysięcy rubli. Koszty utrzymania kołowrotów 250 tysięcy rubli. Oprogramowanie systemowe kosztuje 32 tysiące rubli. Koszty przepustek elektronicznych 174,3 tys. rubli. Koszt wsparcia informacyjnego przy korzystaniu z przepustek elektronicznych 26 tys. rubli Zmniejszenie przestojów zmianowych Zmniejszenie kwoty niedoboru w produkcji GIS 120 137,7 tys. Wzrost produktywności 8,3% Oszczędność zatrudnienia 142 osoby. Poprawa dyscypliny pracy Koszty ogółem - 1 202,3 tys. rubli Oszczędności ogółem - 120 137,7 tys. rubli Efekt ekonomiczny - oszczędności 118 935,4 tys. rubli

Tym samym wprowadzenie systemu kontroli dostępu w przedsiębiorstwie pozwoli rozwiązać jeden z problemów polityki kadrowej - poprawę dyscypliny na stanowiskach pracy, a także uzupełnienie zidentyfikowanej wcześniej rezerwy na ograniczenie wewnątrzzmianowych strat czasu pracy.

Oprócz działań wymagających finansowania istnieją dodatkowe propozycje, do realizacji których wystarczające są uprawnienia i już dostępne zasoby LLC „TNNT”. To są sugestie dotyczące ustalenia opinii z zespołem.

Niezbędne jest zorganizowanie powiadamiania personelu o zdarzeniach zachodzących w organizacji, które bezpośrednio wpływają na działalność produkcyjną. Na przykład zamieszczanie list pracowników spóźnionych bez uzasadnionego powodu, prezentując to w taki sposób, aby wpłynąć na nastawienie zespołu do spóźnionego pracownika, co powinno pozytywnie wpłynąć na dyscyplinę. Przeprowadzaj dwa - trzy razy w miesiącu spotkania, na których ogłaszane są informacje o bieżącym wykonywaniu prac w działach, pionach strukturalnych LLC "TNNT". Powiadom wszystkich pracowników o tych spotkaniach za pośrednictwem związku. Uczcić zasłużonych pracowników i grupy pracowników (wydziały, partie) w osiąganiu dowolnych wyników produkcyjnych, wykonujących pracę. Zachęcanie moralne wobec innych stymuluje pracowników do pracy, podnosi samoocenę i jest ważnym czynnikiem motywacyjnym. Trzeba sprawić, by ludzie czuli, że są w samym centrum wydarzeń, a nie gdzieś na peryferiach. W takich warunkach ludzie są skoncentrowani, a to nadaje sens ich pracy, dlatego ich aktywność jest znacznie zintensyfikowana.

Skuteczność i wiarygodność informacji o aktywności zawodowej może zapewnić istniejący system podstawowej rachunkowości w przedsiębiorstwie.

Aby uzyskać obiektywną informację o wpływach motywacyjnych na pracowników, konieczne jest posiadanie kanałów informacji zwrotnej, takich jak „skrzynka sugestii”, otrzymywanie wiadomości na e-mail itp.

Tym samym wszelkie propozycje zwiększenia efektywności wykorzystania kadry firmy pozwolą na:

realizować politykę personalną zgodną z celami i zadaniami przedsiębiorstwa i pracowników, ukierunkowaną na zaspokojenie potrzeb organizacji i jej personelu, co zwiększy efektywność wykorzystania personelu, wizerunek organizacji w jej oczach pracownicy, przywiązanie personelu do przedsiębiorstwa; zwiększenie potencjału pracy pojedynczego pracownika i organizacji jako całości;

zwiększyć wydajność pracy;

ustabilizować personel w przedsiębiorstwie, zmniejszyć obroty;

poprawić wyniki produkcyjne i finansowe przedsiębiorstwa, a tym samym zwiększyć efektywność jego zarządzania.

Wniosek

Po rozważeniu tematu tej pracy można wyciągnąć następujące wnioski.

Szeroko rozumiana organizacja pracy to proces usprawniania elementów procesów pracy.

Poziom organizacji pracy i jej bezpieczeństwa rozpatruje się na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa - przedsiębiorstwa LLC "TNNTs". Głównymi elementami organizacji i wynagradzania pracy w LLC „TNNT” są: racjonowanie pracy, system taryfowy, formy i systemy wynagrodzeń. Każdy element ma ściśle określone przeznaczenie. Brygadowa forma organizacji pracy jest powszechna w przedsiębiorstwie.

Ochrona pracy to złożony, wielowymiarowy system, który ma swoje specyficzne cele, cele i sposoby ich osiągania. Jedną z najważniejszych zasad organizacji produkcji i pracy w LLC „TNNT” jest tworzenie bezpiecznych i nieszkodliwych warunków pracy na wszystkich etapach procesu produkcyjnego. Dlatego za główny, nadrzędny cel zarządzania bezpieczeństwem pracy należy uznać poprawę organizacji pracy w celu zapewnienia bezpieczeństwa, ograniczenia urazów i wypadków na podstawie rozwiązania zestawu zadań w celu stworzenia bezpiecznych i nieszkodliwych warunków pracy, medycznych i profilaktycznych oraz usługi sanitarne dla pracowników.

W LLC „TNNT” przeważają miejsca pracy, w których wykonywana jest duża liczba operacji technologicznych. Stanowiska te wyposażone są w specjalistyczny sprzęt, takielunek i narzędzia. Szefowie przedsiębiorstwa, działy strukturalne, służby funkcjonalne, departament ochrony pracy, komitety związkowe są bezpośrednio zaangażowani w rozwiązywanie różnych problemów z zakresu ochrony pracy w „TNNTs” LLC. Praktycznie wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa, od dyrektora do pracownika, są zaangażowani w tę pracę.

W ramach proponowanych kierunków realizacji rezerw dla zwiększenia efektywności wykorzystania kadr przedsiębiorstwa powstał zestaw działań, który zawierał następujące propozycje:

1.Opracowanie programu mającego na celu doskonalenie
klimat społeczno-psychologiczny w zespole i jedność korporacyjną poprzez organizację wypoczynku i zapraszanie specjalisty z zakresu psychodiagnostyki do TNNTs LLC;
2.Prowadzenie profilaktyki chorób wśród pracowników poprzez szczepienie personelu przed wystąpieniem epidemii grypy;

.Stworzenie systemu kontroli dostępu na teren przedsiębiorstwa poprzez wyposażenie wydziałów w bramki obrotowe, a personelu w przepustki elektroniczne.

Wdrożenie zaproponowanego zestawu działań pozwoli na jak najefektywniejsze wykorzystanie kadr, a także realizację celów polityki personalnej w rozwoju potencjału pracy pracownika.

Opracowany zestaw działań na rzecz poprawy organizacji pracy prowadzi do efektu społecznego, który będzie polegał na poprawie dyscypliny w miejscu pracy, a tym samym na podniesieniu poziomu organizacji pracy. Drugim ważnym punktem efektu społecznego będzie zmniejszenie zachorowalności wśród personelu, a tym samym poprawa stanu zdrowia pracowników i ich rodzin. Trzecim składnikiem efektu społecznego będzie poprawa klimatu społeczno-psychologicznego w zespole i podniesienie ducha korporacyjnego pracowników, a więc realizacja potencjału pracy każdego pracownika z osobna i całego zespołu jako cały. Szybka adaptacja nowo zatrudnionych pracowników będzie konsekwencją sprzyjającego klimatu społecznego w organizacji, który przyczynia się do szybkiego rozwoju szans nowoprzybyłych.

Bibliografia

personel organizacja pracy

1. W sprawie zatwierdzenia Regulaminu badania i rejestracji chorób zawodowych: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 grudnia 2000 r. Nr 967 // System GARANT.

2. W sprawie zatwierdzenia Procedury stosowania ujednoliconego podręcznika kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników: Uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2009 r. Nr 9 // System GARANT.

W sprawie zatwierdzenia Procedury wypełniania informacji o liczbie i płacach pracowników według rodzaju działalności w formach federalnej obserwacji statystycznej: Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 października 2011 r. Nr 98 // System GARANT.

100 sposobów motywowania personelu / Steve Chandler, Scott Richardson. - uliczka. z angielskiego V. Petraszek. - M .: FAIR-PRESS, 2009 .-- 184 s.

Adams B. Efektywne zarządzanie personelem. - M .: AST, 2012 .-- 362 s.

Arutyunow W.W., Wołkowysskij I.W. i inne Zarządzanie personelem: Podręcznik. - Rostów n / a: Phoenix, 2009 .-- 448 s.

Ashirov D.A. Zarządzanie personelem: Podręcznik. dodatek. - M .: Prospekt, 2010 .-- 432 s.

Bazarov T.Yu. Zarządzanie personelem: Podręcznik. dodatek. - M .: Akademia, 2011 .-- 224 s.

Basakow MI Zarządzanie personelem. Notatki z wykładów. Przewodnik przygotowujący do egzaminu. - Rostów n / a: Phoenix, 2010 .-- 160 s.

Borisova E.A. Zarządzanie zasobami ludzkimi dla nowoczesnych liderów. SPb .: Piotr, 2011 .-- 445 s.

Bukhalkov M.I. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa: Podręcznik. - M .: Egzamin, 2010 .-- 320 s.

Bukhalkov M.I. Zarządzanie personelem: rozwój potencjału pracy: Podręcznik. dodatek. - M .: INFRA-M, 2010 .-- 192 s.

Valieva O.V. Zarządzanie personelem: notatki z wykładów. - M .: Wcześniejsze wydanie, 2010 .-- 176 s.

Genkin B.M. Ekonomia i Socjologia Pracy: Podręcznik. - M .: Norma - INFRA-M, 2011 .-- 432 s.

Gruzinov V.P., Gribov V.D. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik. Korzyść. - M .: Finanse i statystyka, 2011 .-- 208 s.

Gupałow W.K. Zarządzanie czasem pracy. - wyd. 2, ks. i dodaj. - M .: Finanse i statystyki, 2008 .-- 240 s.

Dyrin S.P. Rosyjski model zarządzania personelem w przedsiębiorstwie przemysłowym. - SPb .: Piotr, 2012 .-- 224 s.

Egorshin A.N. Zarządzanie personelem: Podręcznik dla uczelni. - N. Nowogród: NIMB, 2011 .-- 720 s.

Ermolovich L.L., Sivchik L.G. i inne Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa: Podręcznik. dodatek. - Mińsk: Interpressservice; Ecoperspectiva, 2011 .-- 576 s.

Zhuravlev P., Odegov Y., Volgin N. Zarządzanie zasobami ludzkimi: doświadczenia krajów rozwiniętych przemysłowo: Podręcznik. dodatek. - M .: Egzamin, 2009 .-- 448 s.

Zhuravlev P.V., Kartashov S.A. i inny personel. Słownik pojęć i definicji. - M .: Egzamin, 1999 .-- 512 s.

Układ zbiorowy otwartej spółki akcyjnej „Surgutneftegas” na lata 2009-2012. - Surgut: RIITs NP - 120 pkt.

Łukaszewicz W.W. Zarządzanie personelem: Podręcznik. dodatek. - M .: UNITI-DANA, 2009 .-- 255 s.

Lukicheva L.I. Zarządzanie organizacją: Podręcznik. - M .: Omega-L, 2009 .-- 360 s.

Maslov E.V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa: Podręcznik. dodatek. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 312 s.

Mokiy MS, Skamay L.G. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik / wyd. prof. M.G. Lapusty. - M.: INFRA-M, 2010 .-- 264 s.

Motywacja / Rainer Niermeier, Manuel Seiffert. - uliczka. z nim. Zis E.A. - M .: OMEGA-L, 2012 .-- 124 s.

Newstrom JV, Davis K. Zachowanie organizacyjne. - SPb: Piotr, 2010.

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Zarządzanie personelem: podręcznik. - M .: Finstatinform, 2009 .-- 878 s.

Odegov Yu.G., Kartaszowa L.V. Zarządzanie personelem, ocena wyników: Podręcznik. dodatek. - M .: Egzamin, 2009 .-- 256 s.

Pelikh A.S. i inne Ekonomia przedsiębiorstwa. Seria „Podręczniki i pomoce naukowe”. Rostów n / a: „Phoenix”, 2012. - 416 s.

Popow S.G. Zarządzanie personelem: Podręcznik. - M .:
Os-89, 2012 .-- 144 s.
Raizberg BA, Lozovsky L.Sh. i inne Nowoczesny słownik ekonomiczny. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 480 s.

Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. - Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 2011. - 688 s.

Sklyarenko V.K ., Prudnikow W.M. Ekonomia przedsiębiorstwa: Notatki z wykładów. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 208 s.

Sokhranov N.N. Komputerowe wspomaganie przetwarzania i interpretacji wyników badań geofizycznych odwiertów naftowych i gazowych. - M .: Nedra, 2009 .-- 255 s.

EA Tatarnikow Zarządzanie personelem: Podręcznik. dodatek. - M .: RIOR, 2010 .-- 96 s.

Trenev VN, Magura MI, Leontiev S.V. Zarządzanie zasobami ludzkimi w realizacji projektów. Metodologia i doświadczenie. - M .: PRZED, 2012 .-- 112 s.

Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / Wyd.
I JA. Kibanowa. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 638 s.
Zarządzanie personelem: Podręcznik dla uczelni / wyd. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminie. - M .: UNITI, 2012 .-- 560 s.

Zarządzanie personelem: słownik encyklopedyczny / wyd. I JA. Kibanowa. - M .: INFRA-M, 2008 .-- VIII, 453 s.

Cwietajew W.M. Zarządzanie personelem: podręcznik.: - M.: TK Welby,
Wydawnictwo Prospect, 2010 .-- 160 s.
Czechowskich I.A. Zarządzanie personelem: Podręcznik. dodatek. - SPb .: Wektor, 2010 .-- 192 s.

Shapiro S.A. Zarządzanie zasobami ludzkimi - M .: GrossMedia, 2010 .-- 304 s.

System organizacji pracy personelu

W gospodarce rynkowej każde przedsiębiorstwo musi posiadać wysoce efektywny system organizacji pracy i produkcji, zapewniający odpowiednią konkurencyjność wyrobów i wykonywanej pracy zarówno na rynku krajowym, jak i zagranicznym. Organizacja pracy jest integralną częścią organizacji produkcji. Proces pracy służy jako podsystem wszystkich procesów i systemów organizacji produkcji w rzeczywistej przestrzeni i czasie. Racjonalną organizację wszystkich systemów produkcyjnych można zbudować tylko w oparciu o najdoskonalsze podsystemy organizacji procesów pracy, które zużywają najmniej zasobów ekonomicznych na ich realizację, przy znanych rynkowych wielkościach popytu i podaży na produkty, roboty i usługi.

Najważniejszym przejawem doskonałej organizacji procesów pracy i systemów zarządzania personelem jest wypłacalność przedsiębiorstw, która zapewnia nie tylko produkcję i sprzedaż produktów, ale także dalszy rozwój potencjału pracy i produkcji. Oznacza to, że organizacja pracy jako celowa działalność ludzi powinna wkrótce stać się podstawą cywilizowanych stosunków rynkowych. Im doskonalsza organizacja pracy w przedsiębiorstwach, tym wyższe będą jej wyniki.

Racjonalnie zorganizowana praca jest z reguły pracą wysoce produktywną i wysoce wydajną. Wyniki pracy ostatecznie determinują nie tylko efektywność rozwoju danego systemu organizacyjnego czy gospodarczego jako całości, ale także produktywność pracy personelu i poziom życia ludzi w szczególności.

Z ekonomicznego punktu widzenia każdy proces pracy zawiera trzy główne elementy współdziałające: samą pracę, przedmioty pracy i środki pracy. Z organizacyjnego punktu widzenia proces pracy jest kombinacją tych odmiennych czynników produkcyjnych lub ekonomicznych w jeden system zwany procesem pracy. Racjonalna organizacja pracy zakłada taki sposób połączenia wszystkich elementów procesu pracy w jeden wzajemnie powiązany system, w którym wykorzystana zostanie jak najmniejsza ilość zasobów, to jest siły roboczej, przedmiotów pracy i środków produkcji. We wszystkich przedsiębiorstwach musi funkcjonować zintegrowany system organizacji pracy i produkcji. Powinien obejmować następujące dziesięć podsystemów organizacji i zarządzania pracą.

• 1. Podział i kooperacja pracy, której właściwy dobór formy i rodzaju stwarza podstawę do specjalizacji pracowników i podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych.
• 2. Usytuowanie i utrzymanie stanowisk pracy, których jasny i stały porządek zapewnia pracownikom rozwój tzw. automatycznych umiejętności wykonywania technik pracy.
• 3. Projektowanie procesów pracy, które powinny opierać się na zasadach oszczędności czasu pracy i kosztów energii ludzkiej.
• 4. Uzasadnienie standardów i norm pracy, wymagających ustalenia optymalnych kosztów pracy przy wykonywaniu pracy.
• 5. Normalizacja warunków i intensywności pracy, regulowanie warunków, nasilenia i intensywności pracy w granicach dopuszczalnych norm.
• 6. Opanowanie procesów pracy i standardów pracy, zapewniające osiągnięcie równowagi pomiędzy rzeczywistym i projektowym czasem poświęconym na pracę.
• 7. Ekonomiczna ocena kosztów i wyników pracy polegająca na osiągnięciu maksymalnych wyników dla danych kosztów pracy lub minimalnych kosztów dla danych wyników.
• 8. Przestrzeganie dyscypliny pracy i produkcji oraz przepisów pracy, których podstawą jest spełnienie wymagań projektowych.
• 9. Motywacja i pobudzenie wydajności pracy, które zapewniają zaspokojenie osobistego zainteresowania każdego pracownika wysokimi zarobkami za swoją pracę.
• 10. Opracowanie systemu zarządzania pracą, uwzględniającego kompleksowy wpływ różnych czynników na końcowe wyniki pracy i produkcji.

W doskonaleniu organizacji procesów pracy w nowoczesnej produkcji wszystkie z powyższych dziesięciu podsystemów powinny być stosowane konsekwentnie i kompleksowo na każdym stanowisku pracy, we wszystkich zakładach produkcyjnych i przedsiębiorstwach. Należy zwrócić uwagę na następujące problemy.

Po pierwsze, problem zintegrowanego projektowania procesów pracy, procesów technologicznych i produkcyjnych nie został jeszcze naukowo rozwiązany. W naukach zarówno o organizacji pracy, jak i organizacji produkcji istnieją rozproszone zalecenia dotyczące projektowania poszczególnych procesów pracy i produkcji. Obecnie bardzo ważne wydaje się tworzenie naukowych metod planowania nowych i doskonalenia istniejących procesów produkcyjnych w oparciu o wykorzystanie standardów ruchów, działań, technik i kompleksów w połączeniu z postępowymi metodami technologicznymi i metodami obróbki części.

Po drugie, problem uzasadnienia standardów i norm pracy w przejściu do stosunków wolnorynkowych stracił pierwszeństwo i znaczenie porządkowe, jakie miał w scentralizowanej gospodarce planowej. Zdaniem specjalistów z Instytutu Badawczego Pracy nieuzasadniona teza, że ​​można stworzyć efektywną gospodarkę rynkową oraz organizację pracy, produkcji i zarządzania bez standardów i norm pracy, wyrządziła ogromne szkody naszej rodzimej nauce i praktyce.

Tymczasem najlepsza praktyka zagraniczna przekonująco potwierdza, że ​​nie ma na świecie ani jednego kraju z gospodarką rynkową, w którym nie stosuje się standardów pracy, a ponadto są one dość surowe, bardzo dokładne i uzasadnione. Najwyraźniej niedługo będziemy musieli przypomnieć sobie szybko zapomniane domowe doświadczenia związane z racjonowaniem siły roboczej.

Po trzecie, w większości naszych przedsiębiorstw nie powstały jeszcze normalne warunki pracy, poziom ich intensywności nie tylko nie jest znormalizowany, ale nawet nie jest oceniany. Ale od dawna wiadomo, zarówno w teorii, jak iw praktyce, że praca, która nie jest oceniana lub niewłaściwie oceniana, staje się bezsensowna i mało produktywna. Dlatego też i tutaj należy wykonać wiele pracy naukowej i praktycznej, aby znormalizować intensywność i zwiększyć produktywność pracy w przedsiębiorstwach.

Po czwarte, obecnie wszystkim przedsiębiorstwom krajowym brakuje motywów i zachęt do wysoce wydajnej pracy. Wpływa na to nie tylko stan niewypłacalności wielu przedsiębiorstw, ale także niski poziom płacy minimalnej i stawek celnych, których wartości nie odpowiadają minimum egzystencji. Ze względu na rozbieżność między poziomem wynagrodzeń w naszych przedsiębiorstwach a wymaganiami rynku uważamy, że nie tylko możliwe, ale i konieczne jest podniesienie go w najbliższej przyszłości, jeśli nie do stabilnej i normalnej wartości rynkowej równej 5,15 dolara za godzinę w USA, to przynajmniej do naszych kosztów utrzymania. Niezbędne wydaje się również wprowadzenie odpowiednich stopniowych zmian w systemie poboru podatku dochodowego od wszystkich pracowników przedsiębiorstw. W pierwszej kolejności należy znieść podatek dochodowy od wszystkich nisko opłacanych pracowników, których średnie miesięczne zarobki nie przekraczają minimum egzystencji. Wówczas konieczne byłoby ustalenie zróżnicowanej skali podatku dochodowego dla wszystkich kategorii pracowników. Na przykład dla tych kategorii pracowników, których wynagrodzenie jest regulowane przez jednolite stawki taryfowe, można ustalić następującą przybliżoną skalę podatków według kategorii: dla kategorii 1-6 - 0%; 7-12 - 2%; 13-18 - 5%. A dla wszystkich innych wysoko płatnych kategorii, których wypłata jest niezależnie regulowana przez same firmy i nie jest ograniczona do żadnego minimum ani maksimum, skala podatkowa może się zmieniać w obecnych granicach: od 12 do 30%. Naszym zdaniem zalecane stawki podatku dochodowego będą ekonomicznie bardziej rozsądne i sprawiedliwe niż obecne, zarówno w stosunku do nisko i wysoko opłacanych pracowników, jak i państwa, co może w ten sposób zwiększyć tzw. pobór” swoich podatków.

Wreszcie, po piąte, z tego, co zostało powiedziane, wynika, że ​​obecnie w działających przedsiębiorstwach krajowych nie jest jeszcze stosowany kompleksowy system zarządzania pracą, procesami społecznymi i produkcyjnymi, który może jedynie wpływać zarówno na osobisty sukces pracy niektórych kategorii personelu, jak i na: przede wszystkim pracowników produkcyjnych, a także ogólnie i na ogólną wydajność produkcji.

Podział i współpraca pracy

Podejście oparte na rolach do konstrukcji procesorów pracy i produkcji w dowolnym systemie organizacyjnym wynika z faktu, że cały zespół umysłowych, fizycznych i innych rodzajów działalności człowieka powinien mieć swoją specyficzną treść, charakteryzującą złożoność i specjalizację pracy wykonane, ich objętość i czas trwania, a także wiedza, doświadczenie i kwalifikacje wymagane przez pracownika. Zachowanie produkcyjne każdego pracownika jest zdeterminowane jego miejscem w przedsiębiorstwie i miejscem w systemie organizacyjnym, a także poziomem rozwoju cech osobistych. Interakcja między produkcją a cechami osobowymi jest regulowana przez obecny system organizacji pracy i produkcji, dominujące formy podziału i współpracy pracy.

Podział pracy rozumiany jest jako rozgraniczenie działalności produkcyjnej ludzi w toku wytwarzania dóbr i usług. Jest to proces oddzielania różnych rodzajów pracy pracowników i przewiduje specjalizację miejsc pracy i personelu do wykonywania odpowiednich funkcji, prac i operacji im przypisanych. Prawidłowy podział pracy umożliwia uporządkowanie kategorii pracowników według ich stanowisk pracy, z uwzględnieniem ich osobistych umiejętności, cech zawodowych i biznesowych, a tym samym zwiększenie stopnia zadowolenia z pracy, zmniejszenie zmęczenia oraz podniesienie wydajności i produktywności pracowników. pracownicy. Podział pracy przyczynia się do wzrostu umiejętności zawodowych, poprawy jakości pracy, podniesienia wydajności pracy, skrócenia czasu trwania cyklu produkcyjnego, przyspieszenia realizacji zamówień, obniżenia kosztów, zwiększenia sprzedaży itp.

Istnieją trzy główne rodzaje podziału pracy: 1) ogólny podział pracy przewiduje wyodrębnienie różnych rodzajów działalności w skali kraju, na przykład produkcji przemysłowej i rolnictwa, górnictwa i wytwórczości, sfery produkcji i usług, itp., 2) prywatne - w ramach przemysłu, np. obrabiarki, motoryzacja itp., 3) pojedyncza oznacza podział pracy w ramach przedsiębiorstwa lub oddziału.

W przedsiębiorstwach i organizacjach istnieje kilka form podziału pracy: funkcjonalny, profesjonalny, technologiczny, kwalifikacyjny itp.

Funkcjonalny podział pracy przewiduje wyodrębnienie poszczególnych stanowisk i kategorii personelu w Przedsiębiorstwach w zależności od jego treści i funkcji. We wszystkich przedsiębiorstwach przemysłowych zwyczajowo rozróżnia się kilka rodzajów pracy i kategorii pracowników w zależności od treści wykonywanych funkcji i obowiązków zawodowych. Najliczniejszą grupę funkcyjną personelu reprezentują pracownicy pełniący główną funkcję produkcyjną w przedsiębiorstwie: wytwarzanie wyrobów, świadczenie usług i wykonywanie pracy. Należy również wyróżnić grupę pracowników głównych i pomocniczych. Ci pierwsi są bezpośrednio zaangażowani w realizację głównych funkcji w procesie Wytwarzania towarów, drudzy zapewniają realizację takich funkcji pomocniczych, jak ustawianie i naprawa sprzętu, kontrola produktów i materiałów, transport przedmiotów i części itp. W zależności od pełnionych funkcji wyróżnia się również inne kategorie personelu znane w przedsiębiorstwie: menedżerowie, specjaliści, pracownicy, specjaliści techniczni, młodszy personel serwisowy, praktykanci itp.

Funkcjonalny podział pracy stanowi podstawę efektywnego wykorzystania wszystkich kategorii personelu. W trakcie realizacji różnorodnych funkcji produkcyjno-technicznych, organizacyjnych i zarządczych, planowania gospodarczego i wielu innych, wymagana jest równie wydajna praca wszystkich pracowników. Specjaliści-projektanci różnych kategorii tworzą projekt produktu, opracowują technologię jego wytwarzania oraz przeprowadzają organizacyjne przygotowanie produkcji. Pracownicy zakładów zaopatrzenia, przetwórstwa i montażu wytwarzają produkty. Personel innych serwisów zapewnia, że ​​jest sprzedawany na rynku. W obsługę procesów produkcji i konsumpcji produktów i usług zaangażowanych jest wielu wykonawców. Zwiększenie efektywności funkcjonalnego podziału pracy zakłada zatem specjalizację robotników, pracowników inżynieryjno-technicznych i pracowników na podstawie jasnego podziału funkcji marketingu, projektowania, przygotowania produkcji, planowania, zarządzania, wytwarzania towarów i usług , kontrola jakości towarów, zarządzanie personelem, naprawa sprzętu itp. ... Wykonywanie pracy na jednej lub drugiej funkcji tworzy bazę produkcyjną do tworzenia różnych zawodów i specjalności w przedsiębiorstwie.

Profesjonalny podział pracy oznacza izolację w ramach każdej funkcjonalnej grupy pracowników, w zależności od zawartości technologicznej i rodzaju pracy wykonywanej dla różnych zawodów i specjalności. Zawód w szerokim znaczeniu charakteryzuje rodzaj wykonywanej pracy, np. brygadzista, ekonomista, kierownik, księgowy, operator maszyn, kowal itp. Skład zawodów w danym przedsiębiorstwie zależy od konstruktywnej i technologicznej jednorodności produktów, metod stosowanych do przetwarzania produktów, istniejących form organizacji pracy i produkcji oraz innych cech. Na przykład w przedsiębiorstwach budowy maszyn istnieje około czterdziestu zawodów związanych z obróbką mechaniczną metali: tokarz, operator frezarki, szlifierka, nastawiacz, operator itp. Lista zawodów jest okresowo aktualizowana, pod wpływem rynku pracy pojawiają się nowe specjalizacje, istniejące zawody znikają lub zmieniają się.

Technologiczny podział pracy oznacza rozbicie procesów produkcyjnych funkcjonujących w przedsiębiorstwie na odrębne etapy, redystrybucje, fazy i operacje przypisane poszczególnym wykonawcom. Zgodnie ze specyfiką technologii produkcji rozróżnia się podmiotowy i operacyjny podział pracy. Podmiot zakłada przypisanie pracownikowi zestawu prac lub operacji niezbędnych do uzyskania gotowego produktu, przedmiotu lub produktu. Operacyjny opiera się na alokacji poszczególnych operacji i ich przypisaniu do poszczególnych wykonawców.

Kwalifikacyjny podział pracy determinowany jest istniejącymi różnicami w złożoności i dokładności realizowanych procesów technologicznych, a także w poziomie umiejętności zawodowych, doświadczenia produkcyjnego i zdolności osobistych pracowników. To z kolei powoduje różnicę w terminach szkolenia personelu do pełnienia odpowiednich funkcji. Obecnie do ilościowej oceny poziomu kwalifikacji personelu różnych kategorii stosuje się ujednoliconą skalę płac, obejmującą kategorie złożoności pracy IS: dla pracowników i pracowników od 1 do 10 kategorii, specjalistów - od 6 do 14, pracowników kreatywnych - od 7 do 17, szefowie działów - od 5 do 15, dyrektorzy - od 12 do 18.

O wyborze formy podziału pracy personelu w przedsiębiorstwie decyduje przede wszystkim rodzaj produkcji, profil i złożoność produktu, technologia i organizacja produkcji. W produkcji jednorazowej stosuje się uniwersalne urządzenia, technologię marszruty oraz przedmiotowy podział pracy. W masie - maszyny specjalne, technologia obsługi i wąska specjalizacja pracowników. Uzasadniając najbardziej efektywne formy podziału pracy w określonych warunkach produkcji, należy uwzględnić wzajemne oddziaływanie czynników technicznych, ekonomicznych, psychofizjologicznych i społecznych.

Zintegrowane podejście ułatwi wybór optymalnych form podziału pracy dla różnych kategorii personelu we wszystkich przedsiębiorstwach. Jednocześnie, na podstawie odpowiednich kryteriów, należy wziąć pod uwagę niezbędne ograniczenia dla całego szeregu czynników. Na przykład w normalnych warunkach produkcji masowej stosuje się zasadę zróżnicowania operacji technologicznych, aw jednym - koncentrację operacji. Oznacza to konieczność bardzo dokładnego uzasadnienia optymalnej formy podziału pracy w danych warunkach przy istniejących ograniczeniach technicznych, psychofizjologicznych, społecznych, ekonomicznych i innych.

Techniczne granice podziału pracy są określone przez paszport lub parametry techniczne używanego sprzętu, trwałość narzędzia skrawającego, możliwości używanych urządzeń, główne warunki pracy, wymagania rynkowe itp.

Granice psychofizjologiczne są określone przez osobiste i zawodowe zdolności pracownika, możliwości organizmu ludzkiego, poziom obciążenia pracą i wysiłkiem fizycznym, wymagania dotyczące zachowania zdrowia i zdolności do pracy, warunki bezpieczeństwa pracy itp. Konieczność uwzględnienia ograniczeń psychofizjologicznych wiąże się z faktem, że wysoki stopień specjalizacji pracownika powoduje monotonię pracy i zwiększone zmęczenie człowieka. Zgodnie z danymi z badań specjalnych, za normalną psychofizjologiczną granicę aktywności zawodowej można uznać następujące wskaźniki: liczba elementów w operacji - 10, czas trwania powtarzalnych operacji - 100 sekund, powtarzanie monotonnych technik i działań - 100 razy / godzinę.

Granice społeczne charakteryzują się treścią pracy, dostępnością różnorodnych i atrakcyjnych miejsc pracy, możliwościami rozwoju zdolności twórczych danej osoby, wzrostem kwalifikacji zawodowych, wzrostem wynagrodzeń itp. |

Granice ekonomiczne odzwierciedlają wpływ wybranej formy podziału pracy na końcowe wyniki pracy i działalności produkcyjnej personelu, w szczególności na całkowity koszt pracy i zasobów materialnych. Kryterium efektywności ekonomicznej pracy mogą być minimalne koszty utrzymania i pracy zmaterializowanej do wytworzenia jednostki produkcji, maksymalna wydajność pracy, najmniejsze zmęczenie pracowników, najwyższy dochód itp. ...

Połączenie zawodów i funkcji przyczynia się do racjonalnego wykorzystania zarówno zasobów pracy, jak i środków trwałych. Staje się to możliwe, gdy wykonawca nie jest w pełni obciążony pracą główną w ciągu dnia roboczego. Szczególny przykład łączenia funkcji można uznać za usługę wielostanowiskową, gdy pracownik-operator jest jednocześnie zajęty wykonywaniem pracy na kilku agregatach maszynowych. Zastosowanie tej formy łączenia funkcji jest możliwe pod warunkiem, że czas pracy automatu na jednej maszynie jest dłuższy niż czas obsługi innych maszyn. Zarządzanie personelem w obsłudze wielostanowiskowej, jak widać, zapewnia czytelny technologiczny podział pracy dla operatorów wielostanowiskowych, a także określenie struktury lub stosunku kosztów maszyny i czasu pomocniczego. Dopiero na tej podstawie można określić wskaźnik zatrudnienia pracownika i uzasadnić racjonalną formę podziału pracy i połączenia funkcji pełnionych przez wykonawcę.

Podział pracy w przedsiębiorstwie jest nierozerwalnie związany z jego współpracą. Im głębszy podział pracy w danej organizacji, im szersza jej współpraca, im więcej pracowników angażuje się w wykonywanie prostych procesów pracy, tym więcej wykonawców trzeba połączyć w jeden zagregowany proces wytwarzania produktów i świadczenia usług. W ramach współpracy zwyczajowo rozumie się ujednolicenie wszystkich kategorii personelu do udziału we wspólnych, systematycznie organizowanych działaniach pracowniczych. Współpraca pracownicza realizowana jest na wszystkich szczeblach zarządzania: od wydzielonego miejsca pracy, w którym może być zatrudnionych kilku pracowników, po gospodarkę całego kraju lub całą gospodarkę światową. Jest to system stabilnych stosunków pracy pomiędzy poszczególnymi wykonawcami lub jednostkami produkcyjnymi w procesie wytwarzania i sprzedaży produktów. Przykładami współpracy są poszczególne grupy robocze (brygady), zakłady produkcyjne, różne działy czy usługi oraz samo przedsiębiorstwo, które skupia cały swój personel dla osiągnięcia jednego celu gospodarczego.

W przedsiębiorstwach krajowych istnieje kilka rodzajów współpracy produkcyjnej: międzysklepowa, międzysklepowa, międzysekcyjna. Współpraca międzydziałowa opiera się na podziale procesu produkcyjnego pomiędzy warsztaty i zapewnia współdziałanie personelu na wszystkich etapach produkcji. Współpraca intrashop łączy wszystkich pracowników w rozwiązywaniu istotnych problemów produkcyjnych. Najważniejszym zadaniem współpracy wewnątrzokręgowej jest stworzenie warunków organizacyjnych do efektywnego współdziałania wszystkich pracowników we wspólnych działaniach pracowniczych. W większości przedsiębiorstw najczęstszymi formami współpracy są zespoły produkcyjne, zrzeszające pracowników różnych kategorii. W zależności od składu zawodowego pracowników wyróżnia się zespoły wyspecjalizowane i złożone. Wyspecjalizowane zespoły są zazwyczaj tworzone z pracowników o jednorodnych zawodach i specjalnościach, pracujących przy jednym zadaniu, np. montując, instalując i naprawiając sprzęt. Kompleks obejmuje pracowników różnych zawodów wykonujących pełny etap technologiczny lub zespół jednolitych prac. W takich zespołach tworzone są warunki niezbędne do rozwoju zdolności twórczych i rozwoju zawodowego wszystkich pracowników.

Racjonalny podział i współdziałanie pracy stanowią podstawę organizacyjną efektywnego wykorzystania wszystkich zasobów ekonomicznych w procesie pracy oraz poprawy wyników pracy poszczególnych pracowników i grup zawodowych. Jak pokazuje światowe doświadczenie, innowacje technologiczne i organizacyjne ostatnich lat mają na celu projektowanie i rozwój grupowych form organizacji oraz stymulowanie pracy. Grupa jest zwykle traktowana jako zespół roboczy, zakład produkcyjny, odpowiadające mu centrum efektywności, powiedzmy zysk – centrum lub sama firma. Wieloletnia praktyka doskonalenia organizacji pracy w rosyjskich przedsiębiorstwach, która stała się powszechna w firmach krajów rozwiniętych gospodarczo, potwierdza wysoką efektywność wykorzystania rozważanych rodzajów i form podziału i współpracy pracy w warunkach rynkowych.

Projektowanie procesu produkcyjnego

Projektowanie postępowej technologii i organizacji produkcji powinno opierać się na wykorzystaniu analizy naukowej i porównania ekonomicznego opracowanych opcji z wymiennymi. Wymaga to naukowych podstaw podziału procesów technologicznych i pracy w oparciu o jednolite zasady metodologiczne.

Racjonalny podział pracy według cech technologicznych może służyć jako podstawa dla naukowo uzasadnionego podziału wykonywanych operacji na odrębne elementy i techniki pracy. Nowoczesne procesy produkcyjne w przedsiębiorstwach krajowych dzielą się na wiele prostych podstawowych procesów roboczych i technologicznych.

Zazwyczaj każdy proces produkcyjny składa się z procesów głównych, pomocniczych i usługowych. Z kolei główny proces, na przykład produkcja inżynierska, może składać się z wielu procesów częściowych o różnej strukturze,

forma organizacji i specyfika realizacji. Na przykład wykonanie części składowej dowolnego produktu to prosty proces technologiczny. Montaż różnych zespołów i maszyn tworzy złożony proces produkcyjny, który podzielony jest na szereg prostych procesów składających się z kolejno wykonywanych operacji technologicznych, w wyniku czego z poszczególnych części składa się zespół, a z zespołów montowana jest gotowa maszyna . W związku z tym najważniejszym elementem każdego procesu produkcyjnego jest operacja technologiczna, będąca kompletną częścią procesu technologicznego, wykonywana na jednym stanowisku.

Operacja technologiczna musi określać metody obróbki przedmiotu pracy, niezbędny sprzęt i oprzyrządowanie, wymagane kwalifikacje pracownika oraz inne czynniki organizacyjne i techniczne procesu pracy. Dlatego prawidłowo zaprojektowana operacja technologiczna służy nie tylko jako wiarygodna podstawa naukowego podziału pracy, ale także jako przedmiot racjonalnej organizacji pracy i planowania produkcji.

W inżynierii mechanicznej w zależności od stopnia wyposażenia technologicznego procesu produkcyjnego należy rozróżnić następujące operacje technologiczne: ręczne, maszynowo-ręczne, maszynowe, automatyczne, okucia.

Zgodnie z ujednoliconym systemem przygotowania produkcji każda operacja musi być podzielona na ustawienia, przejścia, stanowiska i inne elementy składowe, które określają strukturę i treść procesów pracy.

Przez ustawienie rozumie się część operacji technologicznej wykonywanej przy niezmienionym zamocowaniu obrabianych elementów lub montowanych zespołów. Granice instalacji są zwykle określane przez momenty mocowania i zdejmowania części. Jeśli cała praca jest wykonywana przy jednej instalacji części, pojęcie „instalacji” pokrywa się z pojęciem „operacji”.

Przejście technologiczne reprezentuje skończoną część operacji, charakteryzującą się niezmiennością użytego narzędzia i powierzchni powstałych w wyniku obróbki lub połączonych podczas montażu. Każda zmiana jednego z tych czynników determinuje pojawienie się nowego przejścia w tej operacji. Jeśli powierzchnia jest przetwarzana za pomocą kilku narzędzi, takie przejście jest zwykle nazywane złożonym. Każde przejście technologiczne może mieć kilka przejść roboczych.

Skok roboczy charakteryzuje gotową część przejścia technologicznego, polegającą na pojedynczym ruchu narzędzia wzdłuż przedmiotu obrabianego, któremu towarzyszy zmiana kształtu, rozmiaru, wykończenia powierzchni lub właściwości przedmiotu obrabianego. Przykładem skoku roboczego jest usunięcie jednej warstwy metalu z obrabianej powierzchni za pomocą noża.

Przejście pomocnicze to kompletna część operacji technologicznej, składająca się z działań pracownika i sprzętu, którym nie towarzyszą zmiany kształtu, wielkości i wykończenia powierzchni, ale są niezbędne do zakończenia przejścia technologicznego.

Przykładami przejść pomocniczych są elementy pracy, takie jak ustawianie elementów roboczych, zmiana narzędzi, usuwanie części i tak dalej. Z reguły takie przejścia pomocnicze są wykonywane ręcznie i są głównym elementem operacji pracowniczych.

Pozycja - stała pozycja zajmowana przez trwale zamocowany przedmiot obrabiany wraz z urządzeniem względem narzędzia lub nieruchomego elementu wyposażenia. Jedna instalacja obrabianego przedmiotu może zawierać kilka pozycji. Np. jeżeli na maszynie wielowrzecionowej w pierwszej pozycji pręta końcówka jest przycinana, w drugiej wiercenie otworu, a w trzeciej odcinanie, to wyrób wykonywany jest w jednym ustawieniu w trzech pozycjach . W tym przypadku operacja obejmuje trzy przejścia technologiczne. Jeżeli w instalacji jest tylko jedno stanowisko, to te elementy operacji technologicznej pokrywają się w swoim przeznaczeniu.

Przy projektowaniu nowych prac i procesów technologicznych wykonywanych na maszynach do cięcia metalu stopień rozczłonkowania każdej operacji technologicznej na instalacje, przejścia i inne elementy w większości przypadków powinien być determinowany rodzajem produkcji, szczegółami rozwoju procesu technologicznego , używane modele maszyn, projekt narzędzia, wybrane tryby skrawania i inne czynniki techniczne i organizacyjne, które zwykle podlegają dokładnemu rozliczeniu i służą jako podstawa do projektowania procesów technologicznych.

W nowoczesnej produkcji wszystkie procesy pracy są zwykle podzielone na techniki, działania i ruchy.

Ruch robotniczy charakteryzuje pojedynczy celowy ruch organów roboczych osoby - rąk i nóg - do obiektów wchodzących w interakcje podczas procesu pracy. Granicami ruchu robotniczego są momenty początku i końca ruchu rąk lub nóg robotnika do różnych obiektów. Ruchowi robotniczemu może towarzyszyć obrót głowy lub ciała. Dlatego należy rozróżnić podstawowe i pomocnicze ruchy pracownicze. Główne z nich to ruchy rąk lub nóg, pomocnicze to ruchy oczu, głowy lub ciała towarzyszące głównym ruchom roboczym.

Treściowe ruchy pracownicze mogą być proste lub złożone. Każdy ruch porodowy zaczyna się od pozycji wyjściowej i kończy się dotknięciem rąk lub stóp do przedmiotów porodu. Wszystkie ruchy pomocnicze w większości pokrywają się z głównymi ruchami robotniczymi. Ruchy robotnicze ze względu na charakter działania Mogą być przymusowe i decydujące. Ruchy przymusowe są wykonywane w zwolnionym tempie, w obecności takiej lub innej kontroli, na przykład wizualnej i decydującej - automatycznie, z dużą szybkością i dokładnością. Ruch robotniczy jest pierwotnym uniwersalnym elementem charakteryzującym ruch rąk, joginów czy ciała robotnika podczas wykonywania procesu pracy w różnych warunkach produkcji.

Akcja pracy to zbiór ruchów roboczych robotnika i ruchów obiektów, charakteryzujący się określonym przeznaczeniem i niezmiennością czynników układu „pracownik – przedmiot – urządzenie – narzędzie – obrabiarka – detal” współdziałających w procesie pracy. Zmiana ustawienia docelowego lub jednego z wymienionych czynników prowadzi do pojawienia się nowej akcji pracy: weź obiekt, przenieś go, obróć itp. W procesie pracy obserwuje się pewną sekwencję przejścia od działań pracowniczych jednego celu do działań pracowniczych innego celu. Na przykład podczas umieszczania półfabrykatów w urządzeniu akcja „weź obiekt * zamienia się w akcję„ przesuń obiekt ”, a następnie akcja„ zainstaluj obiekt we wkładzie ”,„ napraw obiekt ”itp.

Metoda pracy łączy całą część przejścia technologicznego lub pomocniczego, składającego się z zestawu działań roboczych pracownika i charakteryzującego się jednością celu, ciągłością działania i niezmiennością oddziałujących obiektów. Techniki pracy mogą być podstawowe i pomocnicze, proste i złożone. Całość technik pracy tworzy grupę lub zespół technik, na przykład „zainstaluj i usuń część”, która obejmuje techniki pracy „ustaw przedmiot obrabiany” przed obróbką i „usuń część” po obróbce.

Struktura i charakterystyka głównych elementów operacji pracy umożliwiają ujednolicenie zasad podziału procesu pracy na części składowe, umożliwiają ustalenie granic poszczególnych procesów pracy, procesów technologicznych i produkcyjnych.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wstęp

Organizacja pracy jest pewną kombinacją w czasie i przestrzeni wszystkich podstawowych elementów pracy w celu osiągnięcia określonych z góry celów produkcji dóbr materialnych, wartości kulturowych, usług, wyników naukowych itp. W ekonomii pracy organizację pracy uważa się za jeden z czynników organizacyjnych, którego treść wyraża się w określonych formach i metodach łączenia ludzi i technologii w procesie pracy.

Podział i kooperacja pracy, zakładający naukowo ugruntowany podział pracowników według funkcji pracy, maszyn, mechanizmów i miejsc pracy połączonych w pewien system, a także we właściwym grupowaniu i łączeniu pracowników w zespołach produkcyjnych;

· Reglamentacja pracy, która polega na dokładnym obliczeniu kosztów pracy przy wytworzeniu jednostki produktów i usług, jako podstawa organizowania pracy i określania wydajności produkcji;

· Organizacja i utrzymanie stanowisk pracy, w tym: ich racjonalne planowanie i wyposażenie, odpowiadające danym antropometrycznym i fizjologicznym człowieka oraz jego percepcji estetycznej; efektywny system obsługi stanowisk pracy w celu wyeliminowania marnowania czasu pracy i lepszego wykorzystania sprzętu; certyfikacja i racjonalizacja miejsc pracy;

· Dobór personelu i jego rozwój, w tym: planowanie personelu, doradztwo zawodowe i dobór zawodowy, rekrutacja personelu, opracowanie koncepcji rozwoju personelu i jego realizacja (wzrost kwalifikacji, planowanie kariery itp.);

· Poprawa warunków pracy, zapewniająca eliminację szkodliwości produkcji, silnego stresu fizycznego, psychicznego i emocjonalnego, wprowadzenie estetyki w środowisku produkcyjnym, tworzenie systemu ochrony i bezpieczeństwa pracy;

· Efektywne wykorzystanie czasu pracy, optymalizacja reżimów pracy i odpoczynku;

· Racjonalizacja procesów pracy, wprowadzanie optymalnych technik i metod pracy, w tym badanie procesów pracy różnymi metodami i środkami technicznymi, wybór najbardziej racjonalnych technik i metod pracy, ich doskonalenie i wdrażanie poprzez organizowanie instrukcji produkcyjnych, trening; rozbudowa i aktualizacja informacji naukowej i technicznej;

· Wzmocnienie dyscypliny pracy, która przewiduje zestaw środków wzmacniających dyscyplinę produkcji i pracy; kształtowanie poczucia odpowiedzialności, rozwój inicjatywy twórczej i innych form aktywnego udziału pracowników w życiu przedsiębiorstw i organizacji.

· Szczególną rolę w organizacji pracy odgrywa wynagrodzenie za pracę – jego wypłata. Faktem jest, że człowiek jest włączany w proces produkcyjny z powodów ekonomicznych, aby zarobić pieniądze. Płaca (dochód z pracy) jest więc zarówno ogniwem łączącym człowieka ze środkami produkcji, jak i czynnikiem (elementem) efektywnej organizacji pracy.

Jako przedmiot zarządzania jest szczególną strukturą organizacyjną, która w swoich działaniach zapewnia pewność, celowość, strategię i taktykę, planowanie, przywództwo, relacje między podmiotami procesu edukacyjnego, regulację, koordynację działań, kontrolę. W tej specyficznej organizacji, będącej integralnym obiektem, można wyróżnić podmioty wymagające szczególnego podejścia do zarządzania i organizacji procesu pracy.

Znaczenie tematu końcowej pracy kwalifikacyjnej polega na potrzebie zbadania organizacji pracy w przedsiębiorstwach i organizacjach w związku ze zmianami charakteru stosunków społecznych i stosunków pracy, w związku z przejściem do gospodarki rynkowej, zmianami w formach własności i zmiany w tym zakresie warunków pracy.

Celem zajęć jest analiza i określenie sposobów usprawnienia organizacji pracy w przedsiębiorstwie handlowo-instalacyjnym „Bontual”.

Cele zajęć:

Rozważ główne zadania i istotę organizacji pracy personelu;

Przestudiuj podstawowe elementy organizacji pracy;

Określ możliwe kierunki poprawy organizacji pracy w firmie handlowo-montażowej „Bontual”.

1. Teoretyczne podstawy organizacji pracy

1.1 Istota i zadania organizacji pracy personelu

Organizacja pracy to taka organizacja pracy, w której praktyczne wdrożenie określonych działań poprzedzone jest dogłębną naukową analizą procesów pracy i warunków ich realizacji, a same działania praktyczne opierają się na osiągnięciach współczesnej nauki i najlepszych praktykach. W praktyce organizacja musi rozwiązać trzy główne, powiązane ze sobą zadania: ekonomiczne, psychofizjologiczne i społeczne. Zadaniem gospodarczym jest tworzenie warunków do produkcji towarów konkurencyjnych (racjonalne wykorzystanie technologii, materiałów i surowców, zapewniające ekonomię pracy żywej i zmaterializowanej do wytworzenia jednostki produkcji, wzrost wydajności pracy, poprawa wykorzystania czasu pracy), wzrost produkcji i wzrost zysków. Zadanie psychofizjologiczne wiąże się z tworzeniem najkorzystniejszych warunków pracy, zapewniających zachowanie zdrowia fizycznego i bezpieczeństwa ludzi, przy zachowaniu wysokiego poziomu ich wydajności. Zadanie społeczne ma na celu zwiększenie stopnia zadowolenia ludzi z pracy, stworzenie warunków zapewniających wzrost ich wiedzy zawodowej.

Każda praca jest produktywna, ale poziom jej wydajności jest inny. Aby osiągnąć jak najbardziej racjonalny rozmiar procesów pracy, praca jako taka powinna być właściwie zorganizowana, a jej ocena powinna opierać się na pewnych, rozsądnych wskaźnikach ekonomicznych. W gospodarce rynkowej wzrasta znaczenie różnych czynników wpływających na efektywność produkcji, gdyż na skutek odradzającej się konkurencji efektywność działań staje się decydującym warunkiem istnienia i rozwoju przedsiębiorstw. Wśród czynników wydajności ważne miejsce zajmuje organizacja pracy, przez którą rozumie się z jednej strony system stosunków produkcji robotników ze środkami produkcji i między sobą, który tworzy pewien porządek proces pracy, na który składa się podział pracy i jej współpraca między pracownikami, organizacja miejsc pracy i organizacja ich usług, racjonalne metody i metody pracy, rozsądne standardy pracy, płace i bodźce materialne, planowanie i rozliczanie pracy oraz co zapewnia dobór, szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu, tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy tak, a także edukacja dyscypliny pracy. Organizacja pracy w przedsiębiorstwie to natomiast działania mające na celu ustalenie, usprawnienie lub zmianę procedury realizacji procesu pracy i związanych z nim interakcji produkcyjnych pracowników ze środkami produkcji i między sobą.

Po ujawnieniu istoty organizacji pracy w przedsiębiorstwie konieczne jest ustalenie jej treści, to znaczy wskazanie, z jakich części składowych lub elementów powstaje sam porządek procesu pracy, o którym mowa powyżej. Organizacja pracy w przedsiębiorstwie obejmuje następujące elementy: selekcję, szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników; podział pracy, to znaczy rozmieszczenie pracowników w ich miejscach pracy i przypisanie im pewnych obowiązków; współpraca pracy, czyli ustanowienie systemu stosunków produkcyjnych między pracownikami; organizacja miejsc pracy; organizacja obsługi miejsc pracy; rozwój racjonalnych technik i metod pracy; ustanowienie rozsądnych standardów pracy; tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy; organizacja płatności i materialnych zachęt do pracy; planowanie i rozliczanie pracy; edukacja dyscypliny pracy. Zmiany w technologii i technologii produkcji wymagają odpowiedniej zmiany lub poprawy w organizacji pracy. Ponadto nauka o organizacji pracy wzbogaca się o nowe dane, pojawia się zaawansowane doświadczenie nowych rozwiązań organizacyjnych. Jeżeli produkcja wyraźnie reaguje na wszystko, co nowe, co objawia się w dziedzinie organizacji pracy, i systematycznie wprowadza to do swojej praktyki, to mamy prawo mówić o naukowej organizacji pracy (NIE). Naukowe podejście do organizacji pracy pozwala na najlepsze połączenie technologii i ludzi w procesie produkcyjnym, zapewnia najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów materialnych i finansowych, zmniejszenie pracochłonności i wzrost wydajności pracy. Ma na celu zachowanie zdrowia pracowników, wzbogacenie treści ich pracy. Ważną cechą NOT jest skupienie się na rozwiązywaniu powiązanych ze sobą grup zadań:

· Ekonomiczny (oszczędność zasobów, poprawa jakości produktów, zwiększenie wydajności produkcji);

· Psychofizjologiczne (poprawa środowiska pracy, harmonizacja obciążeń psychofizjologicznych człowieka, zmniejszenie nasilenia i napięcia neuropsychicznego porodu);

· Społeczne (zwiększenie różnorodności pracy, jej treści, prestiżu, zapewnienie adekwatnych wynagrodzeń).

Rozwój wyobrażeń o zadaniach NOT to przepisy dotyczące jego funkcji, czyli specyfiki manifestacji NOT w przedsiębiorstwie, jej wpływu na różne aspekty produkcji. Analiza wpływu NOT na produkcję pozwala na wyróżnienie następujących jego funkcji.

Funkcja oszczędzania zasobów, w tym oszczędzania pracy, ma na celu oszczędność czasu pracy, efektywne wykorzystanie surowców, materiałów, energii, czyli zasobów. Co więcej, oszczędzanie pracy obejmuje nie tylko oszczędzanie środków produkcji, ale także eliminację wszelkiej bezużytecznej pracy. Osiąga się to poprzez racjonalny podział i współdziałanie pracy, stosowanie racjonalnych metod i metod pracy, przejrzystą organizację miejsc pracy i dobrze naoliwiony system ich obsługi. Oszczędzaniu zasobów służy również koncentracja NIE na poprawie jakości produktu: lepsza jakość oznacza więcej. Oszczędność zasobów jest jedną z głównych dźwigni intensyfikacji produkcji. W nowoczesnych warunkach wzrost zapotrzebowania na paliwa, energię, metal i inne materiały musi być zaspokojony w 75-80% ze względu na ich oszczędności. Konieczne jest skupienie się na tej nie tylko technologii, ale także organizacji pracy.

Funkcja optymalizacyjna przejawia się w zapewnieniu pełnej zgodności poziomu organizacji pracy z postępującym poziomem technicznego wyposażenia produkcji, w uzyskaniu naukowego uzasadnienia norm pracy i pracochłonności, w zapewnieniu zgodności poziomu wynagrodzeń z jej końcowymi wynikami . Funkcja kształtowania efektywnego pracownika. Jest to realizacja na podstawie naukowej poradnictwa zawodowego i profesjonalnego doboru pracowników, ich szkolenia, systematycznego szkolenia zaawansowanego.

Funkcja pracowitości przejawia się w tworzeniu korzystnych, bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, w tworzeniu racjonalnego reżimu pracy i odpoczynku, w stosowaniu elastycznego reżimu czasu pracy, w ułatwianiu ciężkiej pracy do fizjologicznie normalna wartość.

Funkcja podnoszenia pracy. Praca podnosi tworzenie warunków w produkcji dla harmonijnego rozwoju osoby, zwiększając treść i atrakcyjność pracy, wykorzeniając rutynowe i prymitywne procesy pracy, zapewniając różnorodność pracy i jej humanizację.

1.2 Charakterystyka głównych elementów organizacji pracy personelu

1. Aktywność zawodowa personelu. Proces pracy odbywa się w czasie i przestrzeni. Przedmiotem przestrzennego wykorzystania pracy jest miejsce pracy – jest to podstawowe ogniwo procesu produkcyjnego, jego podstawa organizacyjna i techniczna. To tutaj następuje połączenie trzech głównych elementów tego procesu i osiągany jest jego główny cel - jakościowa zmiana w przedmiocie pracy. Dlatego też dla terminowej i wysokiej jakości realizacji zadań produkcyjnych każde stanowisko pracy musi być w określony sposób zorganizowane, w szczególności musi być wyposażone we wszystko co niezbędne, zaplanowane i utrzymane zgodnie z charakterem konkretnej pracy.

2. Naukowa organizacja pracy. Po wdrożeniu funkcjonalnego podziału pracy i przemyślanym jego współdziałaniu w skali całej organizacji, konieczne jest dokonanie w nim głębszego podziału i współdziałania pracy – podziału pracy pomiędzy poszczególne sekcje, pracowników, uporządkowania pracowników, zapewnienie relacji i synchronizacji ich działań, ustalenie racjonalnej organizacji miejsc pracy.

3. Planowanie celu. Obejmuje wyznaczanie celów długoterminowych oraz opracowanie kryteriów ilościowych, ich osiągnięcie w organizacji. Kształtowanie celów życiowych pracowników na najbliższe 5-10 lat. Optymalizacja wewnętrznych celów korporacyjnych organizacji oraz celów życiowych pracowników według kryterium jakości życia zawodowego.

4. Technika pracy osobistej. Obejmuje rodzaje narzędzi do pracy osobistej, technologię zarządzania czasem w oparciu o kluczowe zadania, planowanie czasu, „technikę słonia” i osiąganie celów.

5. Organizacja procesów pracy. Organizacyjne wsparcie działalności pracowniczej polega na organizacji procesów pracy, tj. określenie technik i metod, za pomocą których można wykonać określony rodzaj pracy. Badanie procesów pracy i określenie niezbędnego nakładu czasu pracy na jego realizację pozwalają nam zidentyfikować i zaprojektować najlepsze metody i techniki pracy oraz racjonalnie organizować miejsca pracy.

6. Racjonowanie siły roboczej. Organizacyjne wsparcie działań personalnych jest niemożliwe bez określenia miary pracy, której środkiem ustalenia jest racjonowanie pracy. Jednocześnie racjonowanie służy ocenie różnych możliwości wsparcia organizacyjnego działań kadrowych. Ponieważ każda zmiana organizacyjna w takim czy innym stopniu wpływa na koszt czasu pracy, racjonowanie siły roboczej pozwala określić ilościowo te zmiany i wybrać najbardziej racjonalną opcję.

7. Warunki pracy i wypoczynku. Integralną częścią wsparcia organizacyjnego działań personalnych jest tworzenie warunków pracy. Warunki pracy są istotnym czynnikiem, który ma ogromny wpływ na zdrowie i wydajność człowieka, jego oczekiwaną długość życia. Mają one duże znaczenie gospodarcze, gdyż od nich zależy sprawność realizacji procesów pracy. Poprawa warunków pracy odgrywa również dużą rolę społeczną, podnosząc atrakcyjność pracy, sprzyjając kreatywnemu podejściu do pracy. Wyniki pracy personelu przedsiębiorstwa zależą od wyników pracy każdego pracownika. Dlatego dla wspólnych działań ludzi konieczne jest zachowanie pewnego porządku (przestrzeganie początku i końca pracy, regulowane przerwy itp.), a dodatkowo potrzebny jest specyficzny mechanizm utrzymania dyscypliny pracy.

8. Stosunki społeczne i pracownicze. Obecnie pojęcie „stosunki społeczne i pracy” weszło do obiegu naukowego i jest aktywnie używane, reprezentując relacje między pracodawcami, pracownikami, związkami zawodowymi i centrami zatrudnienia.

9. Optymalizacja obciążenia pracowników. Ustalono, że równomierne obciążenie personelu wpływa na końcowe wyniki produkcji i zmniejsza straty czasu pracy do 25% całkowitego funduszu. W rozdziale 8 podręcznika opracowane zostały wskaźniki obliczeniowe oraz metodyka optymalizacji obciążenia personelu według kryterium ograniczenia strat czasu pracy i przeciążeń. 10. Automatyzacja zarządzania personelem. Przewiduje wykorzystanie systemów oprogramowania do planowania, rozliczania, monitorowania i analizy pracy personelu w celu ułatwienia rutynowej pracy i zwiększenia wydajności wykwalifikowanej siły roboczej. Zgodnie z powyższymi elementami istnieje również 10 kierunków organizacji pracy personelu. Te wskazówki są uniwersalne, dotyczą jednakowo wszystkich pracowników. Jednak w odniesieniu do każdej konkretnej kategorii personelu te ogólne kierunki przejawiają się w określonej formie, określonej przez cechy tego rodzaju pracy, obowiązki funkcjonalne pracowników itp. Zadania doskonalenia i utrzymywania istniejących, istniejących relacji organizacyjnych realizowane są poprzez naukową organizację pracy.

2. Wsparcie metodologiczne oceny organizacji pracy personelu”

2.1 Wskaźniki oceny organizacji pracy

organizacja kadry pracowniczej firma

O stanie systemu organizacji pracy oraz w identyfikacji wszystkich możliwości podnoszenia poziomu organizacyjnego przedsiębiorstwa na podstawie organizacji lub nakładów organizacyjnych mających na celu rozwiązanie najważniejszych problemów gospodarczych i społecznych.

Podczas analizy organizacji pracy konieczne jest:

Ocenić racjonalizację ustalonych form podziału i współpracy pracy oraz ich zgodność z technicznym poziomem produkcji oraz wymaganiami psychofizjologicznymi i społecznymi;

Sprawdź prawidłowość rozmieszczenia i wykorzystania pracowników zgodnie z ich kwalifikacjami zawodowymi i organizacją produkcji;

Ustal poziom i przyczyny strat i marnowania czasu pracy;

Ustalenie stopnia zgodności rzeczywistych warunków pracy z normatywnymi, ocena racjonalności sposobów pracy i odpoczynku;

Określ stopień efektywności form wynagradzania personelu;

Ocenić stan organizacji i utrzymania miejsc pracy, ich zgodność z wymaganiami technicznymi, organizacyjnymi i społecznymi, normami oraz bezpieczeństwem i ochroną pracy;

Oceń metody pracy stosowane przez pracowników, stopień ich racjonalności, wydajności i bezpieczeństwa;

Oceń stan racjonowania pracy;

Określ najskuteczniejsze sposoby poprawy organizacji pracy pod względem ich wpływu na wyniki przedsiębiorstwa;

Uzyskanie danych do obliczenia porównawczej efektywności istniejącego i przewidywanego poziomu organizacji pracy;

Ujawnić wpływ organizacji pracy na inne podsystemy POZ przedsiębiorstwa.

Organizacja pracy ma orientację ekonomiczną i społeczną, a zatem daje efekty ekonomiczne i społeczne. Efekt ekonomiczny osiąga się poprzez poprawę organizacji procesów pracy, prowadzącą do oszczędności czasu pracy, poprawy jakości produktów i pracy, lepszego wykorzystania sprzętu, oszczędności surowców, materiałów, energii. Efekt społeczny przejawia się wzrostem zdolności do pracy ludzi, zachowaniem ich zdrowia oraz wzrostem satysfakcji z pracy. Ostatecznie efekt społeczny przekłada się również na efekt ekonomiczny.

Oceniając efektywność ekonomiczną działań z zakresu poprawy organizacji pracy należy kierować się „Zaleceniami metodycznymi oceny efektywności przedsięwzięć inwestycyjnych i ich wyboru do finansowania” oraz „Metodyką określania efektywności ekonomicznej środki dla NIE".

Zgodnie z określonymi Zaleceniami Metodologicznymi wyróżnia się:

1. efektywność komercyjna (finansowa), która uwzględnia skutki finansowe projektu dla jego bezpośrednich uczestników;

2. Efektywność budżetowa, odzwierciedlająca finansowe konsekwencje projektu dla federalnego. Budżety regionalne lub lokalne;

3. efektywność ekonomiczna, z uwzględnieniem kosztów i rezultatów związanych z realizacją projektu, które wykraczają poza bezpośrednie interesy finansowe uczestników.

Efektywność ekonomiczną określa wartość obniżenia kosztów pracy, oszczędności zasobów materialnych i finansowych, co ostatecznie wyraża się w spadku kosztów produkcji, w wzroście zysków i wydajności pracy. Obliczenie efektywności ekonomicznej odbywa się poprzez porównanie kosztów pracy, kosztów materiałowych i finansowych przed i po wdrożeniu środków organizacji pracy lub poprzez porównanie kosztów rzeczywistych z kosztami standardowymi.

Głównymi wskaźnikami efektywności ekonomicznej działań na rzecz poprawy organizacji pracy, decydującymi o możliwości ich realizacji, są: wzrost wydajności pracy, roczny efekt ekonomiczny.

Wraz ze wskaźnikami głównymi stosowane są również wskaźniki dodatkowe lub częściowe:

Zwolnienie liczby personelu;

Oszczędność czasu pracy;

Wzrost wielkości produkcji;

Wzrost dochodu (zysku) na rubel kosztów;

Oszczędności na poszczególnych pozycjach kosztów w kosztach produkcji (działalności);

Rzeczywisty okres zwrotu inwestycji.

Roczny efekt ekonomiczny (rok E), czyli zmniejszone oszczędności kosztów przy wytwarzaniu produktów jednorodnych, określa się w rublach według wzoru:

(C1-C2) H B2 - EnChZ., Gdzie

С 1 i С 2 - koszt jednostki produkcji (pracy) w porównywalnych cenach, odpowiednio, przed i po wdrożeniu środków, rubli;

В 2 - roczna wielkość produkcji (pracy) w naturze (szt., T, m 3 itp.);

E n - standardowy współczynnik efektywności inwestycji;

З jednostki - koszty jednorazowe, ruble.

Przy wytwarzaniu niepodobnych produktów lub wykonywaniu niepodobnych prac, oszczędność kosztów eksploatacyjnych przedstawionych we wzorze na określenie rocznego efektu ekonomicznego przez wyrażenie (C 1 - C 2) CH 2, h

Najbardziej efektywnym i powszechnym sposobem zbierania danych o aktualnym stanie organizacji pracy jest analiza wykorzystania siły roboczej.

Analiza wykorzystania pracy w przedsiębiorstwie uwzględnia dwie grupy wskaźników - ekstensywne i intensywne.

Analiza rozbudowanych wskaźników przewiduje zdefiniowanie:

Zmiany w całkowitej liczbie PPP;

Dynamika liczebności personelu według poszczególnych grup funkcyjnych;

Dynamika poziomu edukacji dla niektórych kategorii personelu;

Zmiany w strukturze wieku i płci siły roboczej;

Ruch robotniczy;

Wśród intensywnych wskaźników do analizy stosuje się współczynnik:

Zmienność;

Bycie zajętym aktywną pracą;

Zatrudnienie w ciężkiej pracy fizycznej;

Zatrudnienie na stanowiskach mało prestiżowych;

Odwracanie uwagi wykonawców od ich bezpośrednich funkcji;

Spełnienie norm czasu.

Analiza wykorzystania siły roboczej rozpoczyna się od porównania planowanej i rzeczywistej liczby pracowników według kategorii. Jednocześnie podkreślane są odchylenia bezwzględne i względne, określany jest charakter zmian w porównaniu z poprzednim okresem, analizowana jest struktura kadr i jej zmiana.

2.2 Metodologia analizy czynnikowej poziomu organizacji pracy personelu

Organizacja pracy na poziomie przedsiębiorstwa kształtuje się pod wpływem szeregu czynników obiektywnych (ekonomicznych, technicznych i technologicznych, kulturowych, politycznych, legislacyjnych, społecznych i klimatycznych) oraz subiektywnych (osobistych, społecznych i legislacyjnych) (patrz Tabela 1 ).

Tabela 1

Charakterystyka czynników wpływających na organizację pracy

Rodzaj czynnika	Opis czynnika	Wpływ na organizację pracy
Cel	Techniczno-technologiczne - charakteryzujące się strukturą technologiczną i technologią produkcji	Określa proporcjonalność rozkładu pracy: głębokość podziału pracy i możliwe opcje współpracy pracy. Promuje powstawanie nowych form organizacji pracy. Prowadzi do zmniejszenia udziału pracy fizycznej w produkcji. Częściowo determinuje poziom monotonii pracy
Cel	Ekonomiczny - zespół wielu elementów: rodzaj rozwoju gospodarczego, rodzaj gospodarki, wielkość przedsiębiorstwa, rodzaj produkcji, branża produkcji, forma własności itp.	Określa możliwość i konieczność wprowadzenia różnych metod i form organizacji pracy w zależności od ograniczeń ekonomicznych: kosztów finansowych, społecznych i innych skutków ubocznych
	Polityczna – polityka rządu w sferze gospodarczej i społecznej	Ustala miejsce organizacji pracy wśród priorytetowych obszarów rozwoju produkcji krajowej
	Ustawodawcza i prawna – wpływ ram legislacyjnych wypracowanych przez organy państwowe	Określa relacje między pracodawcami a pracownikami na podstawie przepisów prawa pracy i innych dokumentów urzędowych
Subiektywny	Społeczny - obiektywny trend zmieniających się potrzeb w społeczeństwie	W efekcie rozszerzenie potrzeb robotników przyczyniło się do wprowadzenia zasad humanizacji pracy w sferze produkcji.
	Kultura – zbiór norm i wartości tkwiących w różnych narodach i warstwach społecznych.	Częściowo określa skłonność do pracy zbiorowej lub indywidualnej. - Określa cechy w odniesieniu do procesu pracy: odpowiedzialność, skłonność do innowacji itp.
Subiektywny	Klimatyczno – warunki klimatyczne typowe dla regionu	Decyduje o rytmie pracy
	Społeczny - łączny wpływ całego personelu przedsiębiorstwa na tworzenie i zmianę organizacji pracy na podstawie negocjacji między związkiem zawodowym a administracją	Dzięki takim negocjacjom można poprawić warunki pracy, rozwiązać niektóre konflikty pracownicze.
	Ustawodawczo-prawne – opracowywanie dokumentów urzędowych przez administrację przedsiębiorstw i związki zawodowe	Opracowywanie opisów stanowisk, umów o pracę, przepisów o wynagrodzeniach i materialnych zachętach do pracy itp.
	Personal - wpływ konkretnych menedżerów, specjalistów i pracowników na poprawę organizacji pracy w konkretnym przedsiębiorstwie w oparciu o propozycje racjonalizacyjne	Przyczynia się do doskonalenia różnych elementów organizacji pracy, głównie takich jak racjonalizacja procesu pracy, wprowadzanie zaawansowanych technik i metod pracy; poprawa racjonowania pracy

3.1 Techniczne i technologiczne cechy wykonywania pracy w przedsiębiorstwie

Począwszy od dnia powstania - w 2004 roku firma przyjęła zasadę rzetelności i jakości w pracy i przez cały ten czas konsekwentnie się jej trzymała. Świadczą o tym liczne recenzje klientów i dealerów oraz poważny autorytet firmy, który zdobyła wśród kolegów w sklepie.

Dzisiejszy dzień firmy to stały rozwój, dużo planów i perspektyw na przyszłość, stabilność i niezawodność. Ciągłe poszerzanie zakresu działalności wyznacza nowe cele i zadania dla zespołu Bontual, a wieloetapowy system kontroli jakości pozwala firmie stale podnosić efektywność pracy i dawać poważne gwarancje na swoje produkty.

Technologia produkcji sufitów napinanych to najnowszy wynalazek. W rzeczywistości pomysł na takie udekorowanie lokalu nie jest nowy. Nawet w starożytnych Hellach jedwabne płótna naciągnięte na ramy były używane do ozdabiania bogatych domów. Nowoczesne sufity napinane pojawiły się około pół wieku temu. I zyskały dużą popularność w ostatniej dekadzie ubiegłego wieku. Ale jednocześnie niewiele osób wie, jak powstają panele sufitowe.

Produkcja sufitów napinanych to osobny etap prac, który wykonywany jest indywidualnie dla każdego pomieszczenia. Aby proces produkcji był bardziej przejrzysty, warto pokrótce zapoznać się z przebiegiem montażu płótna. Wzdłuż obwodu pomieszczenia, na dokładnie zmierzonej wysokości, montowany jest profil mocujący, zwany bagietką. Następnie instalatorzy biorą płótno przygotowane zgodnie z wielkością pomieszczenia, do którego na obwodzie przyspawany jest specjalny łącznik - harpun. To dzięki temu zapięciu płótno będzie trzymane w bagietce. Aby uzyskać idealnie rozciągniętą powierzchnię, ważne jest, aby płótno było prawidłowo przycięte, jego powierzchnia powinna być o 10% mniejsza niż powierzchnia sufitu. Aby uzyskać rozciągnięcie wstęgi, jest ona podgrzewana za pomocą opalanych gazem opalarek. W wyniku ogrzewania płótno nabiera elastyczności i można je łatwo rozciągnąć do pożądanego rozmiaru i zamocować w bagietce. W miarę ochładzania płótno nabiera dawnych wymiarów, a dzięki temu naprężeniu powstaje idealnie płaska i gładka powierzchnia.

3.2 Główne kierunki doskonalenia organizacji pracy w przedsiębiorstwie

Do najważniejszych obszarów poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie należą:

Poprawa podziału i współpracy pracy: racjonalizacja technologicznego, funkcjonalnego i kwalifikacyjnego podziału pracy; wprowadzenie usługi wielostanowiskowej (wieloddziałowej), połączenie zawodów i funkcji; zwiększenie efektywności współpracy pracowniczej (wprowadzenie postępowych form i typów brygadowej organizacji pracy);

Poprawa organizacji i utrzymania miejsc pracy: racjonalne planowanie miejsc pracy i ich łańcucha na terenie, warsztat; wyposażenie organizacyjne i techniczne stanowisk pracy; rozszerzenie typizacji w planowaniu i wyposażaniu miejsc pracy; projektowanie planowych systemów prewencyjnych obsługi stanowisk pracy, zapewniających efektywne wykorzystanie całkowitego czasu pracy pracowników głównych i pomocniczych;

Poprawa warunków pracy: normalizacja sanitarnych i higienicznych warunków pracy; zapewnienie wymogów ochrony pracy; zapewnienie normalnych psychofizjologicznych warunków pracy; usprawnienie usług konsumenckich dla pracowników; zwiększenie poziomu estetyki środowiska produkcyjnego; pierwotna mechanizacja ciężkiej i szkodliwej pracy; eliminacja emocjonalnie negatywnych czynników pracy;

Racjonalizacja trybu pracy i odpoczynku (zmianowa, tygodniowa, miesięczna i roczna); racjonalne przesunięcie w przedsiębiorstwie i jego oddziałach, pewne kategorie pracowników; efektywne wykorzystanie czasu wolnego od pracy i środki w celu jego zapewnienia;

Poprawa organizacji doboru, szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu: zapewnienie szkolenia i przekwalifikowania personelu; zgodnie z potrzebami produkcji; organizacja systemu poradnictwa zawodowego i selekcji zawodowej; doskonalenie ogólnego kształcenia i szkolenia ekonomicznego personelu; doskonalenie form i metod doskonalenia zawodowego kadr; tworzenie warunków zapewniających stabilność personelu; przestrzeganie standardowych programów i warunków kształcenia w zawodach i kwalifikacjach;

Badanie i wdrażanie zaawansowanych technik i metod pracy: racjonalizacja technik i ruchów pracy; wprowadzenie postępowych metod pracy w ramach zmiany; instruowanie wykonawców i uczenie ich zaawansowanych technik i metod pracy, zapewniających oszczędność czasu pracy i wzrost wydajności pracy;

Poprawa racjonowania pracy: opracowanie i wdrożenie technicznie sprawnych norm, racjonalna regulacja ich rewizji; rozszerzenie frontu racjonowania dla wszystkich kategorii pracowników; opracowanie i wdrożenie nomogramów regulacyjnych; poprawa organizacji prac normalizacyjnych;

Racjonalna organizacja bodźców pracowniczych: doskonalenie form zbiorowych bodźców dla kolektywów pracowniczych; wykorzystanie efektywnych systemów premii indywidualnych; uzasadnienie ekonomiczne form i systemów wynagradzania indywidualnego; doskonalenie i powszechne wprowadzanie form bodźców moralnych;

Główne środki mające na celu zmniejszenie napięcia fizycznego i neuropsychicznego są następujące:

1. Zwiększenie poziomu mechanizacji i automatyzacji pracochłonnych procesów produkcyjnych, zastosowanie nowoczesnej wysokowydajnej technologii;

2. Poprawa organizacji miejsc pracy;

3. Organizacja technik i metod pracy;

4. Optymalizacja tempa pracy;

5. Optymalizacja trybu pracy i wypoczynku;

6. Poprawa usług transportowych dla prac związanych z ciężkimi przedmiotami pracy;

7. Ugruntowane naukowo ustanowienie standardów konserwacji sprzętu i standardów jego konserwacji, z uwzględnieniem ilości informacji, które pracownik może prawidłowo postrzegać, przetwarzać i podejmować na czas oraz poprawną decyzję;

8. Zmiana pracy wymagająca udziału różnych analizatorów (słuchu, wzroku, dotyku itp.);

9. Przemiana pracy, wymagająca głównie stresu psychicznego, z pracą fizyczną;

10. Naprzemienność dzieł o różnym stopniu skomplikowania i intensywności;

11. Optymalizacja reżimów pracy i odpoczynku;

12. Zapobieganie i ograniczanie monotonii pracy poprzez zwiększanie treści pracy;

13. Rytmizacja pracy (praca według harmonogramu z 10-15% mniejszym obciążeniem w pierwszej i ostatniej godzinie zmiany);

14. Informatyzacja prac obliczeniowych i analitycznych, powszechne wykorzystanie komputerów osobistych w praktyce zarządzania produkcją, organizacja komputerowych banków danych dotyczących różnych aspektów działalności produkcyjnej i inne.

Organizacja pracy przedsiębiorstwa handlowo-montażowego „Bontual” opiera się na tych samych prawach i zasadach, składa się z tych samych elementów, które ogólnie składają się na system naukowej organizacji pracy. Aby przeprowadzić analizę, scharakteryzujmy przede wszystkim personel firmy Bontual.

Zgodnie z tabelą kadrową w Bontual od 2009 roku, personel OS składa się z następujących kategorii pracowników:

Dyrektor,

Księgowa;

Sekretarz;

Kierownik magazynu;

Menedżerowie do sporządzania umów z osobami fizycznymi;

Menedżerowie ds. sporządzania umów z osobami prawnymi;

Nożyce do sufitów napinanych;

pracownicy działu produkcji;

brygady;

Instalatorzy sufitów napinanych;

Kierowcy dostawczy;

Sprzątanie biur i sklepów produkcyjnych;

Dyrektor organizacji organizuje pracę komórki gospodarczej układu sterowania oraz pracę całego zespołu. Podział personelu na kategorie pracowników opiera się na zasadzie podziału i specjalizacji pracy. Każda kategoria pracowników ma pewne cechy zawodowe i szczególne, które znajdują odzwierciedlenie w kategorii kategorii płacowej.

Ponieważ firma „Bontual” należy do firmy handlowo-instalacyjnej, głównym kierunkiem naukowej organizacji pracy jest zapewnienie korzystnych warunków pracy pracowników i wysokiej jakości pracy. Norma dnia pracy każdego pracownika w przedsiębiorstwie wynosi 8-12 godzin.

Podczas badania stanu miejsc pracy ujawniono następujące negatywne punkty: warsztat produkcyjny do produkcji sufitów napinanych jest za mały i słabo oświetlony. Te negatywne aspekty znacznie obniżają jakość i czas pracowników na sufitach napinanych. Rozwiązanie tego problemu jest możliwe poprzez rozbudowę hali produkcyjnej np. o 2 piętro budynku i wbudowanie większej liczby okien. Aby przyspieszyć pracę w sklepie należy dokupić brakujące ramki rysunkowe oraz różnego rodzaju folie PCV. To znacznie zwiększy wydajność wydajności pracy.

Pojawia się również problem zapewnienia systemów bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej. Do komfortowej pracy kierowników w biurze niezbędne jest zapewnienie niezbędnego sprzętu biurowego oraz artykułów piśmiennych. W firmie „Bontual” sprzęt biurowy jest raczej przestarzały i niewystarczający w swojej ilości.

Na podstawie powyższego obliczymy efektywność ekonomiczną kilku środków mających na celu poprawę warunków pracy. Rozważmy takie obszary jak prowadzenie działań przeciwhałasowych, zwiększanie oświetlenia w miejscach pracy. Wstępne dane nie odzwierciedlają doświadczeń konkretnego przedsiębiorstwa, ale opierają się na badaniu przez urzędy statystyczne doświadczeń wielu przedsiębiorstw, w których prowadzono prace mające na celu poprawę warunków pracy.

1) W wyniku zastosowanych środków przeciwhałasowych (instalacja tłumików hałasu), które pozwoliły obniżyć poziom hałasu z 94 - 108 dB do 70 - 71 dB, udział czasu trwania zwiększonej zdolności roboczej w ogólnym zwiększony fundusz czasu pracy (średnio dla strony).

Tym samym udział czasu trwania fazy podwyższonej efektywności w całkowitym funduszu czasu pracy przed wdrożeniem działania wyniósł 0,47%, po - 0,62%. Roczna produkcja produktów przez witrynę przed realizacją imprezy wyniosła 800 000 rubli, po - 821 200 rubli. Jednocześnie udział pracowników tej sekcji w ogólnej liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego wynosi 5%, warunkowo stałe koszty w sektorze rolniczym rocznej produkcji produktów wynoszą 160 000 rubli, a koszt wyposażenia technologicznego wynosi 200 000 rubli.

Na podstawie tych danych obliczymy efektywność ekonomiczną.

1. Wzrost wydajności pracy w obszarze:

P = (0,62 - 0,47) / (0,47 + 1) x 100 x 0,20 = 2,04%

Wzrost wydajności pracy w przedsiębiorstwie:

P = 2,04 x 0,05 = 0,1%

2. Wzrost wolumenu produkcji dla serwisu:

P = (41060 - 40 000) / 40 000 x 100 = 2,65%

3. Oszczędność na stronie za warunkowo stałe koszty:

Esu = 160 000 x (821 200 - 800 000) / 800 000 = 6240 rubli

4. Oszczędności wynikające z lepszego wykorzystania sprzętu:

Eku = (0,15 x 200000 x 2,65) / 100 = 3980 rubli

5. Roczne oszczędności:

Np. = 6240 + 3980 = 10220 rubli.

2) Zwiększenie oświetlenia na stanowiskach pracy z 65 do 350 luksów (zastąpienie żarówek świetlówkami), usprawnienie pracy central wentylacyjnych, racjonalne malowanie ścian i wyposażenia w hali montażowej pozwoliło zmniejszyć straty czasu pracy i nieproduktywne koszty pracy.

Tak więc roczna produkcja warsztatu przed realizacją imprezy wyniosła 274 890 rubli, po - 287 170 rubli, roczny fundusz czasu jednego pracownika przed realizacją imprezy - 219 dni, po - 230 dni. Jednocześnie średnia liczba pracowników w warsztacie wynosi 20 osób, udział wyrobów warsztatowych w całkowitej wielkości produkcji przedsiębiorstwa wynosi 7,1%, roczna produkcja jednego pracownika w okresie bazowym wynosi 13 000 rubli, warunkowo koszty stałe w produktach rolnych to 238 400 rubli, koszt wyposażenia technologicznego to 200 000, a jednorazowe koszty imprez towarzyszących to 2800 rubli.

Szacunkowa średnia liczba pracowników w warsztacie, obliczona na podstawie wielkości produkcji w planowanym okresie rozwoju linii bazowej:

287170/13000 = 22 osoby

Obliczanie efektywności ekonomicznej:

1. Względne oszczędności w liczbie pracowników:

Eh = (23/22 - 1) x 22 = 1 osoba

2. Wzrost wydajności pracy w sklepie:

P = (1 x 100) / (22 -1) = 4,8%

3. Wzrost wydajności pracy w przedsiębiorstwie:

P = 4,8 x 0,071 = 0,55%

4. Wzrost wielkości produkcji:

P = (2871,7 - 2748,9) / 2748,9 x 100 = 4,4%

5. Oszczędności na warunkowo stałych kosztach:

Esu = 238400 x 4,4 / 100 = 10490 rubli

6. Oszczędności wynikające z lepszego wykorzystania sprzętu:

Esu = 150 000 x 0,15 x 4,4 / 100 = 4990 rubli

7. Roczny efekt ekonomiczny:

Np. = 10490 + 4990 - 2800 = 12680 rubli.

Ogólnym efektem ekonomicznym będzie:

10220 + 12680 = 22900 rubli.

Wniosek

Poprawę organizacji pracy pracowników zapewnia wprowadzenie naukowej organizacji pracy (STO).

Naukowa organizacja pracy to taka organizacja, która umożliwia wykonywanie pracy przy minimalnych nakładach pracy i czasu pracowników oraz zapewnia najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów materialnych i pracy. Bazując na zdobyczach nauki i zaawansowanym doświadczeniu, pozwala w najlepszy sposób połączyć technologię i ludzi w jednym procesie produkcyjnym.

W warunkach relacji rynkowych dla większości rosyjskich przedsiębiorstw głównym warunkiem ich przetrwania jest zwiększenie konkurencyjności produktów. Ważną rolę odgrywa tutaj obniżanie kosztów produkcji, czemu sprzyja w szczególności naukowa organizacja pracy.

Technologia jako najbardziej mobilny element produkcji systematycznie wyprzedza w swoim rozwoju organizację pracy, co wymusza jej restrukturyzację. Ta sama organizacja pracy jest też stale udoskonalana, zmuszając organizację do wprowadzania coraz to nowszych innowacji w dziedzinie NOT.

Ważne jest stworzenie normalnych warunków pracy, których istotą jest zapewnienie sprzyjającego środowiska na stanowisku pracy – eliminacja ciężkiej pracy fizycznej, pracy w warunkach niebezpiecznych i awaryjnych, zmniejszenie jej monotonii, napięcia nerwowego itp.

Warunki pracy w przedsiębiorstwie jako warunki życia pracowników w trakcie ich działalności są zarówno elementem systemu produkcji, jak i przedmiotem organizacji, planowania i zarządzania. Dlatego zmiana warunków pracy jest niemożliwa bez ingerencji w proces produkcyjny. Oznacza to, że konieczne jest połączenie z jednej strony warunków pracy, az drugiej technologii procesów produkcyjnych.

Wydajność pracy to płodność, produktywność działalności produkcyjnej ludzi, mierzona ilością czasu spędzonego na jednostkę produkcji lub ilością produkcji wytworzonej na jednostkę czasu pracy. Istotą prawa zwiększania wydajności pracy jest stworzenie maksymalnego produktu przy minimum pracy, a zatem wzrost społecznej wydajności pracy obiektywnie przyczynia się do postępu ludzkości, który wyraża się we wzroście produkcji materialnej, w rozwoju nauki, kultury, sztuki i wszystkich aspektów cywilizacji.

Można więc twierdzić, że umiejętna organizacja pracy jest bezpośrednim czynnikiem zwiększającym wydajność danego przedsiębiorstwa.

Badanie wykazało, że organizacja pracy w spółce „Bontual” LLC spełnia wymogi regulacyjne.

Liczba pracowników w badanym przedsiębiorstwie wzrosła o 5,26%. Według raportu 2 osoby zostały zwolnione z własnej woli, za nieobecność i inne naruszenia dyscypliny, 2 osoby, podczas gdy wskaźnik rotacji wyniósł 10,26%. Spółce udało się utrzymać w tym roku pozytywny trend spadkowy rotacji pracowników, który utrzymuje się przez ostatnie 3 lata.

Według raportu średnia roczna produkcja jednego pracownika została przekroczona o 114,16 tys. rubli. Jednocześnie wydajność pracy wzrosła o 21,36%. Fundusz płac w przedsiębiorstwie wzrósł w 2009 roku w porównaniu do poprzedniego o 859,5 tys. rubli, czyli 40,45%. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w 2009 roku wyniosło 12,3 tys. rubli na pracownika. Relacja kosztów pracy do wielkości wykonanej pracy zmniejszyła się o 3%, co jest czynnikiem pozytywnym (biorąc pod uwagę wzrost funduszu płac ogółem).

Jako środki poprawy warunków pracy zaproponowano: wykonanie działań przeciwhałasowych (montaż tłumików), co pozwoliło na obniżenie hałasu z 94 - 108 dB do 70 - 71 dB; zwiększenie oświetlenia na stanowiskach pracy z 65 do 350 luksów (zastąpienie żarówek świetlówkami), usprawnienie pracy central wentylacyjnych.

Ogólny efekt ekonomiczny wdrożenia tych środków będzie następujący:

10220 + 12680 = 22900 rubli.

Bibliografia

1. Egorshin AP, Zaitsev AK Organizacja pracy personelu: Podręcznik. M: INFA-M, 2011.320 s.

2. Aszirow TAK. Zarządzanie personelem: Podręcznik. dodatek. M.: Perspektywa; TKWelby, 2009.432 s.

3. Bischoff A. Samorządność. Skuteczny i wydajny. M.: Omega-L, 2008.128 s.

4. Bukhalkov M.I. Zarządzanie personelem: podręcznik. Moskwa: INFRA-M, 2012.368 s.

5. . Bychin VB, Malinin SV. Racjonowanie pracy / wyd. POŁUDNIE. Odegova. M.: Ros. ekonomia. akad., 2010.

6. Bychin VB, Malinin SV., Szubenkova EV. Organizacja i regulacja pracy: Podręcznik / Wyd. POŁUDNIE. Odegova. M .: Egzamin, 2007.

7. Vasilchenko Yu., Tarachenko 3. Instrukcja samodzielnego zarządzania czasem. SPb.: Piotr, 2007,256 s.

8. Vishnevskaya N. Ustawodawstwo dotyczące ochrony zatrudnienia i rynku pracy (doświadczenie międzynarodowe) // Vopr. gospodarka. 2003. Nr 4. S. 114-122.

9. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomia pracy: podręcznik. Moskwa: Egzamin, 2011, 736 s.

10. Gavrilova SV. Organizacja pracy personelu: Podręcznik. dodatek. M .: MESI, 2009. 150 sek.

11. Gastev A.K. Postawy pracownicze. M .: Ekonomia, 1973,343 s.

12. Genkin B.M. Organizacja, regulacja i wynagradzanie pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych: Podręcznik dla szkół wyższych. Moskwa: Norma, 2005, 448 s.

13. Genkin B.M. Ekonomia i Socjologia Pracy: Podręcznik dla uniwersytetów. wyd. M.: Norma, 2010.

14. Genkin B.M. Ekonomia i Socjologia Pracy: Podręcznik. dodatek. M.: Norma, 2008,416 s.

15. Genkin B.M. Organizacja, regulacja i wynagradzanie pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych: Podręcznik. Moskwa: Norma, 2005, 448 s.

16. Gorbaczow A.G. Zarządzanie czasem. Czas lidera 24 + 2. M.: DMK-prasa, 2007.128 s. 16. Dessler G. Zarządzanie personelem. M.: BINOM, 2012,799 s.

17. Diatłow V.A. i inne Zarządzanie personelem: Podręcznik. Moskwa: Akademia, 2011.

18. Egorshin A.P. Motywacja do pracy: Podręcznik. podręcznik dla uniwersytetów. Niżny Nowogród: NIMB, 2009.

Opublikowano na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

Istota, znaczenie i treść organizacji pracy personelu. Czynniki wpływające na pracę personelu w organizacji. Kierunki doskonalenia naukowej organizacji pracy. Ochrona interesów pracowników. Efektywność pracy kierowniczej w OAO „Barki”.

praca semestralna dodana 20.05.2014 r.


Istota konstrukcji podsystemu organizacji pracy personelu. Teoretyczne i metodologiczne koncepcje organizacji pracy personelu. Konstrukcja ergonomiczna, jako projekt organizacji pracy personelu. Metody optymalizacji aktywności zawodowej.

praca dyplomowa, dodana 22.01.2009


Podstawy teoretyczne organizacji pracy kadry kierowniczej: pojęcie i istota organizacji pracy, podział i współdziałanie pracy w zakresie zarządzania. Organizacja pracy kadry kierowniczej wydziału planowania i ekonomii SA "Zainskiy Sugar".

praca dyplomowa, dodana 26.03.2010


Podstawy teoretyczne, istota, treść i podstawy prawne organizacji pracy personelu. Analiza procesów pracy jako element naukowej organizacji pracy. Związek między organizacją pracy a pojęciem jakości życia zawodowego na obecnym etapie.

praca semestralna, dodana 23.09.2011


Metodologiczne aspekty oceny poziomu organizacji pracy personelu przedsiębiorstwa. Charakterystyka elementów organizacji pracy przedsiębiorstwa, obliczanie niezbędnych wskaźników i identyfikacja niedociągnięć. Opracowanie propozycji jego ulepszenia i ocena jego skuteczności.

praca semestralna dodana 15.11.2013


Pojęcie i elementy organizacji pracy personelu. Zasady naukowej organizacji pracy. System zarządzania personelem organizacji. Opis struktury i charakterystyki Strzeleckiego Koła Łowieckiego „Stalingrad”. Analiza organizacji pracy sztabu klubu.

praca semestralna dodana 04.07.2016 r.


Pojęcie i istota oceny pracy personelu. Metody analizy jego skuteczności. Charakterystyka organizacyjno-ekonomiczna badanej organizacji. Efektywność zarządzania personelem. Środki optymalizacji metod oceny wydajności personelu.

praca semestralna dodana 04.07.2015 r.


Istota, cele i zadania organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Zasady jego regulacji. Organizacja pracy w LLC "Alenka". Przegląd problemów w organizacji pracy personelu. Cechy ich korekty, perspektywy optymalizacji regulacji pracy pracowników firmy.

praca semestralna dodana 28.08.2014 r.


praca semestralna dodana 06.09.2013


Istota organizacji pracy, jej zadania i zasady. Pojęcie i zasady racjonalnej organizacji pracy. Identyfikacja problemów organizacji pracy w Restauracji „Yapona Mama” oraz zalecenia dotyczące zwiększenia wydajności pracy poprzez sprawniejszą organizację.