Jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin: podstawy prawne i sformalizowanie procedury. Zwolnienie i naliczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej woli

Zwalniając pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawcy muszą uwzględniać specyfikę ich statusu prawnego w stosunkach pracy, aby uniknąć błędów, naruszeń wymogów prawa pracy oraz sporów sądowych ze zwalnianymi pracownikami. W tym artykule postaramy się zrozumieć cechy zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Praca w niepełnym wymiarze godzin Czy wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od pracy podstawowej. Ponadto, co do zasady, zawieranie umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dozwolone z nieograniczoną liczbą pracodawców.

Innymi słowy, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest bardzo powszechnym rodzajem pracy dodatkowej, gdy pracownik w czasie wolnym pracuje na podstawie drugiej (trzeciej itd.) umowy o pracę zawartej z tym samym lub innym pracodawcą i otrzymuje drugą (trzecią itd.) e.) płace.

CZY powinienem zwolnić współpracownika, który zostaje głównym pracownikiem?

Często zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zrezygnował ze swojej głównej pracy, chce kontynuować stosunki pracy z pracodawcą, dla którego pracował w niepełnym wymiarze godzin, już jako pracownik główny.

W takiej sytuacji pracodawcy mają jednocześnie kilka uzasadnionych pytań:

1. Czy zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, który zrezygnował z pracy, staje się głównym pracownikiem swojego drugiego pracodawcy?

2. Jeśli tak, to czy można nie wypowiedzieć wcześniej zawartej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale zmienić ją w związku z uznaniem pracy za podstawową?

Podobne pytania wielokrotnie pojawiały się przed urzędnikami Rostrudu. Odpowiadając na pierwsze z nich, kiedyś doszli do następującego wniosku:

Aby praca w niepełnym wymiarze godzin stała się dla pracownika główną pracą, konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę w głównym miejscu pracy, z odpowiednim wpisem w księdze pracy. W takim przypadku praca w niepełnym wymiarze godzin staje się główną dla pracownika, ale nie dzieje się to „automatycznie”. Konieczna jest zmiana umowy o pracę zawartej w pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (na przykład, że praca jest najważniejsza, a także w przypadku zmiany harmonogramu pracy pracownika i innych warunków). […]

Ponadto tylko za zgodą pracownika możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. za porozumieniem stron, na własne żądanie), a następnie zawarcie umowy o pracę na innych warunkach. W takim przypadku odpowiednie wpisy są dokonywane w zeszycie pracy pracownika. Tym samym prawnicy Rostrud słusznie udzielają pozytywnej odpowiedzi na pierwsze pytanie, ale podkreśla się, że każda czynność prawna, w tym zmiana warunków umowy o pracę, wymaga rejestracji dokumentów.

Urzędnicy odpowiedzieli na drugie pytanie na dwa sposoby. Jak widać, dopuszczalna jest również zmiana wcześniej zawartej umowy o pracę na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i jej rozwiązanie, a następnie dopuszczenie dotychczasowej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy do głównego miejsca pracy na podstawie nowej umowy o pracę.

Ostatnio jednak specjaliści Rostrud coraz częściej popierają tę drugą opcję. Na przykład TM Zhigastova, zastępca szefa Urzędu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Prawa Pracy Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia Federacji Rosyjskiej, zauważyła w swoim wywiadzie, że w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin opuszcza swoją główną praca i chce, aby praca w niepełnym wymiarze godzin stała się główną, a jego pracodawca nie sprzeciwia się temu, aby wykluczyć naruszenia związane z rejestracją zeszytu pracy, niemniej jednak jest to konieczne w pierwszej kolejności zwolnij tego współpracownika, a następnie zatrudnij go ponownie, ale tym razem jako głównego pracownika zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo pracy. Takie podejście można w pełni popierać, gdyż tylko ono pozwala pracodawcom uniknąć problemów ze sporządzeniem księgi pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zmienił swój status.

Rzeczywiście, przejście pracownika z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównej pracy nie można uznać za przeniesienie do innej pracy, ponieważ ani funkcja pracy pracownika, ani jednostka strukturalna, w której pracuje, nie zmieniają się jednocześnie. Przekształceniom ulega jedynie charakter i warunki pracy, ale zmiany te same w sobie nie są odnotowywane w księdze pracy pracownika, co uniemożliwia ich poprawne odzwierciedlenie w dokumentach kadrowych. Niemniej jednak Rostrud udziela zaleceń, jakie wpisy są możliwe w księdze pracy w przypadku ponownej rejestracji pracy w niepełnym wymiarze godzin na główne stanowisko bez zwolnienia, poprzez dodatkową umowę do umowy o pracę.

Wyciąg z pisma Rostrud z dnia 22.10.2007 nr 4299-6-1

W przypadku braku wpisu pracy w niepełnym wymiarze godzin w księdze pracy pracownika, pełna nazwa organizacji, a także skrócona nazwa organizacji (jeśli istnieje) jest wskazana w księdze pracy pracownika po ewidencja zwolnienia z głównego miejsca pracy. Następnie dokonywany jest zapis o przyjęciu pracownika do pracy od dnia podjęcia pracy u konkretnego pracodawcy z odniesieniem do odpowiedniego zlecenia (zlecenia) i ze wskazaniem okresu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku, gdy książeczka pracy pracownika zawiera ewidencję pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wpisaną w czasie w głównym miejscu pracy, to po ewidencji zwolnienia z głównego miejsca pracy i ewidencji pełnej, a także w książce pracy należy odnotować skróconą (jeśli istnieje) nazwę organizacji, że od takiej a takiej daty praca na stanowisku takiego a takiego stała się dla tego pracownika główną. W kolumnie 4 znajduje się odniesienie do odpowiedniego zamówienia (instrukcji).

ZWOLNIENIE WSPÓLNEJ REDUKCJI PRACOWNIKÓW

Ustawodawca nie wyklucza możliwości zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w celu zmniejszenia liczby pracowników organizacji (przedsiębiorcy indywidualnego). Wiadomo, że jedną z gwarancji udzielanych pracownikom zwolnionym na tej podstawie jest: odprawa pieniężna w wysokości ich średnich miesięcznych zarobków. Oprócz, średnie zarobki pozostają dla takich pracowników i przez okres ich zatrudnienia, nie więcej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą), a w wyjątkowych przypadkach - w ciągu trzeciego miesiąca od dnia zwolnienia (decyzją organu służb zatrudnienia , pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik wystąpił do tego organu i nie był przez niego zatrudniony).

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy zapewnia się w całości gwarancje i odszkodowania przewidziane przepisami prawa pracy i innymi normatywnymi aktami prawnymi dotyczącymi pracy, układami zbiorowymi pracy, umowami, przepisami lokalnymi. Wyjątkiem są gwarancje i odszkodowania dla osób łączących pracę ze szkoleniem, a także dla osób pracujących na Dalekiej Północy i ekwiwalentnych obszarach, które są udzielane tylko w głównym miejscu pracy.

Jak widać, formalnie prawo nie obejmuje gwarancji, które przysługują pracownikowi w przypadku redukcji etatów, wśród tych udzielanych tylko w głównym miejscu pracy. Dlatego niektórzy eksperci dochodzą do wniosku, że zwolnieni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują nie tylko odprawę, ale także średnie zarobki za okres ich zatrudnienia.

Jest jednak jeszcze jedno stanowisko w tej sprawie. W szczególności NZ Kovyazina, zastępca dyrektora Departamentu Płac, Ochrony Pracy i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji, zauważa, co następuje: tylko odprawa... Średnie zarobki za okres zatrudnienia za drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu dla nich nie zapisane ponieważ mają główne miejsce pracy i są zatrudnieni.” Stanowisko to popiera wielu innych ekspertów.

Analiza norm art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prowadzi nas do wniosku, że celem utrzymania średnich zarobków zwolnionego pracownika przez drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu jest jego materialne wsparcie na okres poszukiwania pracy. A jeśli zmniejszony pracownik znajdzie pracę, na przykład, przed drugim miesiącem po zwolnieniu, to średnie zarobki zostaną dla niego zatrzymane i wypłacone tylko do momentu rozpoczęcia nowej pracy.

Zmniejszona praca w niepełnym wymiarze godzin w momencie zwolnienia, co do zasady, ma główne miejsce pracy, to znaczy w rzeczywistości jest zatrudniony. W związku z tym nie potrzebuje wsparcia materialnego na okres poszukiwania nowej pracy. W konsekwencji zazwyczaj nie ma on prawa do otrzymania rozważanej przez nas płatności, która ma charakter czysto ukierunkowany. Ale jeśli do czasu zwolnienia praca w niepełnym wymiarze godzin straciłem już moją główną pracę z powodu zwolnienia z jakiegokolwiek powodu, to przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia musi zatrzymać pracodawca, dla którego pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Oznacza to rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie nielegalne.

Stosując tę ​​podstawę do zwolnienia, należy wziąć pod uwagę, że ustawodawca mówi o prawie pracodawcy do zatrudnienia głównego pracownika, czyli o pierwotnym zawarciu z nim umowy o pracę, a nie o wewnętrznym przeniesieniu innego pracownika na stanowisko zajmowane dotychczas przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie nowy pracownik może być zatrudniony do głównej pracy zarówno w pełnym wymiarze godzin, jak i na innych warunkach (na przykład przy pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym tygodniu pracy).

Niestety pracodawcy nie zawsze właściwie rozumieją warunki, w jakich możliwe jest zastosowanie rozważanych przez nas podstaw zwolnienia, co nieuchronnie prowadzi do sporów pracowniczych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin. Podajmy przykład z praktyki sądowej, pokazujący, że nowo zatrudniony zamiast pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy musi wykonywać dokładnie taką pracę, jaką wcześniej wykonywał zwolniony pracownik w niepełnym wymiarze czasu pracy.

PRAKTYKA ARBITRAŻOWA

Uchwała Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 10.10.2008 w sprawie nr 44g-391

Obywatel F., który pracował w niepełnym wymiarze godzin jako elektryk windy w RU-7, został zwolniony w związku z zatrudnieniem na jego miejsce pracownika, dla którego ta praca stała się główną. Obywatel F. zakwestionował jego zwolnienie, uważając, że było to niezgodne z prawem. Izmaylovskiy Sąd Okręgowy w Moskwie oddalił powództwo F., Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie utrzymało w mocy decyzję sądu. Ale Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego anulowało te orzeczenia sądu, stwierdzając, co następuje: „Odmawiając zaspokojenia roszczenia o przywrócenie do pracy, sąd wyszedł z faktu, że pozwany przedstawił dowody, że F. pracował w niepełnym wymiarze godzin , natomiast S. został przyjęty na główne miejsce pracy. Sąd nie wziął jednak pod uwagę, że okoliczność istotna dla prawidłowego rozstrzygnięcia roszczeń o przywrócenie do pracy osób, z którymi umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz ustalenia, czy pracownik został przyjęty do pracodawcy w głównym miejscu pracy, zaistnieje również okoliczność, czy zatrudniony pracownik wykonuje taką samą pracę jak w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik. F. został zatrudniony przez pozwanego na stanowisko elektromechanika do wind 6 klasy w połączeniu… czy zatrudniony pracownik S. ma taką samą pracę jak pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin F., czyli sąd nie w pełni zbadać i nie ustalić wszystkich okoliczności istotnych dla sprawy, co doprowadziło do wydania niezgodnej z prawem i nieuzasadnionej decyzji ”.

Wielu pracowników, oprócz swojej głównej działalności, sporządza aplikację w niepełnym wymiarze godzin - umowę o pracę o możliwość pracy dodatkowej. Wspólna praca to świetna szansa na zarobienie większych pieniędzy. W związku z wyjazdem na kombinację pojawia się szereg pytań: jaka będzie wysokość odszkodowania i jak napisać rezygnację. Przeczytaj więcej o tych niuansach w materiale.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej woli

Praca kombinowana, jako dodatkowy rodzaj pracy, to: wewnętrzna i zewnętrzna.

• Próbka kombinacji wewnętrznej widać wyraźnie w jednej organizacji - pracownik ma główne miejsce pracy i dodatkowe w jednej instytucji.
• Dotyczący zewnętrzny, pracownik pracuje dla dwóch różnych firm. Jedno przedsiębiorstwo jest głównym miejscem dochodu, drugie jest tymczasowe. Czasami z ważnych powodów pracownik nie ma czasu na spełnienie warunków pracy i postanawia z własnej woli wydać zwolnienie.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowana na tych samych zasadach, co główny rodzaj zatrudnienia. Różnica między łączeniem zajęć a pracą w niepełnym wymiarze godzin polega na tym, że przyjęcie do pracy odbywa się na zasadach urzędowych z zapewnieniem wszelkiej niezbędnej dokumentacji.

Podstawy zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin może wyglądać następująco:

1. Własne rozwiązanie.
2. Koordynacja stron.
3. Redukcja zespołu.
4. Jeśli szef znalazł wykroczenia w pracy pracownika.
5. Jeśli w miejsce pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, kierownik wystawił stałego specjalistę.
6. Wygaśnięcie umowy.

Kierownik dokonuje odliczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z zasadami określonymi w: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zwolnienia

Jak właściwie z własnej woli zwolnić pracę w niepełnym wymiarze godzin? Odejście ze stanowiska z własnej inicjatywy wiąże się z wypełnieniem wniosku i wydaniem zlecenia przez pracodawcę. Dokument możesz złożyć na dwa tygodnie przed pożądaną datą wyjazdu. Kierownikowi nie przysługuje prawo do zwolnienia pracownika, jeżeli nie wypełni on dwutygodniowego okresu. Pracownik, na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi pracować przez dwa tygodnie.

W tym okresie pracodawca znajdzie zastępstwo dla osoby odchodzącej, a pracownik ponownie rozważy stan swoich zamiarów odejścia z firmy. Jeżeli termin pracy nie jest określony w umowie o pracę, pracownik nie dotrzymuje terminu. Jeśli istnieje wymóg w umowie, pracownik może poprosić pracodawcę o skrócenie czasu pracy do tygodnia.

W ostatnim dniu kierownik nalicza odszkodowanie, wystawia pensję i dokonuje wpisu do księgi pracy byłego pracownika. Jeżeli dokument o zdolności do pracy znajduje się w innej firmie, pracownik zabiera go za podpisem i przynosi w celu przeprowadzenia procedury zwolnienia. Dotyczy to przypadku, gdy pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli chodzi o wewnętrzną, to podopieczny pisze wniosek o odejście z dodatkowej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na trzy dni przed rozpoczęciem bezpośrednich obowiązków. Jeśli pracownik chce z własnej woli sformalizować zwolnienie z pracy głównej i drugorzędnej, kierownik dokonuje wpisu do księgi o zdolności do pracy, najpierw o odejściu z pozycji dominującej, a następnie z pozycji dodatkowej.

Czy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien pracować przez 2 tygodnie po zwolnieniu z własnej woli?

Szef musi zwolnić pracownika na jego wniosek, z uwzględnieniem zasad określonych w umowie o pracę i na podstawie artykuł 80... Jeżeli jednym z warunków zwolnienia są dwa tygodnie pracy, pracownik musi pracować przez ten okres. Jeśli ta zasada nie będzie przestrzegana, pracodawca nie będzie w stanie dokonać wszystkich niezbędnych płatności na rzecz pracownika. Jeżeli pracownik zdecyduje się zostać, w ciągu dwóch tygodni składa wniosek o odnowienie stanowiska, biorąc pod uwagę, czy szef nie znalazł dla niego zastępstwa.

Nie jest tajemnicą, że zwolnienie pracownika nie zawsze jest przyjemnym wydarzeniem. Jednocześnie w przypadku wypowiedzenia może to wpłynąć na interesy zarówno pracownika, jak i jego pracodawcy. W sytuacjach, gdy takie interesy stron są poparte prawami określonymi w prawie, konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedur określonych w Kodeksie pracy. W przeciwnym razie możliwe są negatywne konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracą w niepełnym wymiarze godzin ma swoje własne niuanse prawne. Wynika to ze specyficznej pozycji takich pracowników i obecności specjalnych zasad regulujących łączenie stanowisk pracy. W tym artykule dowiesz się, jak prawidłowo prowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin. Do niego dołączone jest również przykładowe zamówienie na usunięcie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Ogólne podstawy zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jak każdy inny pracownik, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi sumiennie wypełniać swoje obowiązki służbowe, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy oraz wypełniać inne obowiązki wynikające z kodeksu. Podobnie jak w przypadku innych pracowników, pracodawca może podjąć wobec niego działania dyscyplinarne, z rozwiązaniem stosunku pracy włącznie. To drugie jest możliwe, jak w przypadku powtarzających się niewypełniania obowiązków, pijaństwa, wagarowania i tak dalej. Jednocześnie umowa o pracę na część etatu może zostać rozwiązana bez obecności jakichkolwiek zawinionych działań z jego strony. Na przykład z chwilą likwidacji przedsiębiorstwa lub w przypadku, gdy przedsiębiorca, jego pracodawca przestaje działać. Niemal zawsze zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ma miejsce na ogólnych podstawach i zgodnie ze standardową procedurą. Niektóre niuanse zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w celu redukcji personelu zostaną omówione w dalszej części tego artykułu.

Co prawo mówi o pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Oczywiście pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może również zrezygnować na własną prośbę. Prawo pracy nie przewiduje specjalnych terminów na poinformowanie pracodawcy o zbliżającym się zwolnieniu. Wniosek w niepełnym wymiarze godzin składa się na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin można dokonać wcześniej, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Jest tu jeden niuans - w określonym dwutygodniowym okresie osoba nie musi być w miejscu pracy. Ma pełne prawo do zwolnienia lekarskiego lub wyjazdu na urlop, a warunki zwolnienia nie są zmieniane ani odraczane.

Wszystkie ogólne przypadki zwalniania pracowników mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin zawarte są w art. 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jedną z przewidzianych prawem podstaw do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę może być zawarta na dowolny okres, nie dłuższy jednak niż pięć lat. Rozwiązanie takiej umowy będzie podstawą do zwolnienia pracownika.

Uwaga: Pomimo tego, że okres, na który pracownik jest przyjmowany, jest określony w umowie o pracę, a sam dokument musi znajdować się w rękach pracownika, pracodawca ma obowiązek ostrzec o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem. Takie zawiadomienie ma formę pisemną. W przeciwnym razie umowa staje się bezterminowa.

Szczególne podstawy zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin należą do kategorii osób, dla których prawo pracy przewiduje specjalne warunki rozwiązania umowy. W tym przypadku jest tylko jedna taka podstawa - zatrudnienie pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Jednak tutaj należy zrozumieć, że taka podstawa nie jest zapewniona dla wszystkich kategorii pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Prawo stanowi, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może być możliwe tylko w przypadku zawarcia z nim umowy na czas nieokreślony.

Uwaga: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zatrudnienia „głównego” pracownika byłoby naruszeniem prawa.

Jest to prawdopodobnie jeden z nielicznych przypadków w stosunku pracy, w których umowa na czas określony bardziej chroni interesy pracowników niż umowa na czas nieokreślony. Zazwyczaj ustawodawca stara się minimalizować możliwości pracodawców do sformalizowania stosunku pracy na czas określony, ponieważ nie są one uważane za interesy pracowników.

Tutaj nie wolno nam zapominać, że ponieważ ten powód jest jednym z powodów, jeśli zwolniony pracownik jest na urlopie lub „na zwolnieniu chorobowym”, będzie musiał poczekać na swój koniec, aby rozwiązać umowę o pracę. Wypowiedzenie umowy z pracownikiem w tych okresach jest zabronione.

Jest jeszcze jedna kwestia, na którą należy zwrócić uwagę pracowników służb personalnych, rejestrując zwolnienie na tej podstawie. Zatrudniony pracownik, dla którego ta praca będzie najważniejsza, musi wykonywać tę samą pracę, co zwolniony. Jeżeli funkcjonalność, jaką będzie pełnić nowo zatrudniony pracownik, różni się od funkcji zawodowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem. A pracownik, z którym rozwiązano umowę, został przywrócony przez sąd. Być może w takim przypadku zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin najlepiej przeprowadzić w ramach procedury redukcji. Oczywiście, jeśli są ku temu inne konieczne powody i ścisłe przestrzeganie nakazu redukcji.

Redukcja pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Regulując tryb zwolnień ustawodawca zadbał przede wszystkim o ustanowienie gwarancji i odszkodowań dla osób, które w wyniku zwolnień stracą pracę. Wszystkim pracownikom, niezależnie od tego, czy wykonują pracę główną, czy w niepełnym wymiarze godzin, przysługują następujące gwarancje:

• terminowe ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu,
• prawo do przeniesienia na wolne stanowisko,
• odprawa pieniężna,
• wypłata średnich zarobków.

Jeżeli pracodawca nie udzielił żadnej z tych gwarancji, naruszył warunki nakazu redukcji etatów, to na pewno jest to cześć przywrócenia pracownika do pracy w sądzie. Analiza praktyki orzeczniczej zwraca uwagę na fakt, że organy wymiaru sprawiedliwości we wszystkich przypadkach sprawdzają zgodność zastosowanej procedury redukcji etatów z rzeczywistymi intencjami pracodawcy. Oznacza to, że jeśli w rzeczywistości pracodawca chce zwolnić niechcianego pracownika, ale zastosuje z tego tytułu obniżkę, zwolnienie na tej podstawie zostanie uznane za nielegalne.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika w przypadku bankructwa firmy:

Jak wspomniano powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin zachowują te same gwarancje i rekompensaty, co pracownicy zwolnieni w ich głównym miejscu pracy. Jednak nie wszyscy eksperci zgadzają się, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają zachować średnie zarobki po zwolnieniu. Jeśli nie ma problemów z kwestią odpraw, to opinie są różne.

Sedno problematycznej kwestii polega na tym, że jest skracana. A w opinii większości ekspertów jest zatrudniony, a zatem nie potrzebuje dalszego wsparcia materialnego (po otrzymaniu odprawy). Celem udzielonych gwarancji zachowania średnich zarobków jest zapewnienie obywatelowi wsparcia finansowego podczas poszukiwania pracy.

Przypomnijmy, że zwalniany pracownik zachowuje swoje średnie zarobki przez dwa miesiące, aw niektórych przypadkach nawet przez trzy miesiące, przez cały okres zatrudnienia. Ale skoro pracownik był i pozostaje zatrudniony w głównym miejscu pracy, to zdaniem ekspertów nie musi szukać pracy. Stanowisko to opiera się na podejściu jako drugorzędnej metodzie zatrudnienia. Dodatkowe, ale nie konieczne. W niektórych przypadkach nie można się z tym zgodzić. Podejście to jest szeroko rozpowszechnione zarówno w przypadku zmniejszenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin wewnątrz firmy, jak i na zewnątrz.

Co zrobić w przypadku, gdy pracownik, który był wcześniej zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, stracił swoją główną pracę? Czy średnia pensja mu wypłacana. Tutaj eksperci ds. stosunków pracy są jednomyślni. Należy zachować średnie zarobki, ponieważ pracownik naprawdę potrzebuje zatrudnienia, bez skupiania się na tym, czy wykonuje swoją główną pracę, czy w niepełnym wymiarze godzin.

Jak już wspomniano wcześniej, zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (czasami stosuje się pojęcie „usunięcia pracy w niepełnym wymiarze godzin”) odbywa się na zasadach ogólnych i na dodatkowej podstawie przewidzianej dla tych kategorii pracowników. W takim przypadku dodatkowa podstawa nie może być zastosowana w przypadku umowy o pracę na czas określony. W związku z tym praktyczne znaczenie ma to, aby przy zwalnianiu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin uwzględnienie kwestii zwolnienia przy zatrudnianiu „głównego” pracownika miało praktyczne znaczenie. Rozważ odpowiednią procedurę rozwiązania.

Lista artykułów, z których możesz zwolnić pracownika:

Jeżeli pracodawca zaplanował zastąpienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pracownikiem, który będzie pracował na tym stanowisku, tak jak w głównym miejscu pracy, a kandydatura tego pracownika jest znana lub będzie znana w określonym czasie, wówczas ustawodawstwo zobowiązuje do wcześniejszego powiadomienia zwolnionego pracownika.

Termin takiego powiadomienia określa Kodeks pracy i nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Jak wszystkie tego typu zdarzenia, pracownik jest powiadamiany poprzez wręczenie mu pisemnego dokumentu. W nim pracownik działu personalnego wskazuje szczegóły umowy o pracę z pracownikiem oraz dzień jej rozwiązania (lub wskazanie, że zostanie rozwiązana dwa tygodnie po otrzymaniu ostrzeżenia). Takie pisemne ostrzeżenie ma dowolną formę. Musi zawierać wszystkie dane niezbędne do dokumentu i podpis indywidualnego przedsiębiorcy lub kierownika przedsiębiorstwa (lub osób przez niego upoważnionych).

Nakaz zwolnienia wskazuje szczegóły ostrzeżenia i szczegóły umowy o zatrudnienie pracownika, dla którego będzie to główne. Zwolnionego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy zapoznać się z nakazem rozwiązania umowy.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Ponad 6 lat doświadczenia. Specjalizacja: prawo zobowiązań, prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo własności intelektualnej, postępowanie cywilne, ochrona praw nieletnich, psychologia prawna

Bez względu na przyczynę zwolnienia pracownika należy obliczyć w dniu zwolnienia. Płatności obejmują wynagrodzenie, rekompensatę przewidzianą w układzie zbiorowym i pracy za niewykorzystany urlop. W tym samym dniu pracownik otrzymuje należycie wypełnioną książeczkę pracy. Zaleca się natychmiastowe zapoznanie się z wpisami w nim zawartymi, błędy są częste i lepiej je od razu poprawić na miejscu. Zatem rekompensata pieniężna za zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobna do rekompensaty przyznanej głównym pracownikom.

W przypadku zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy musi on być gotowy na przekazanie danych od innego pracodawcy. Mianowicie: umowa o pracę oraz kopia zlecenia do jej zawarcia lub wyciąg z niej. Ponadto konieczne jest zwrócenie się do działu personalnego o zaświadczenie o połączeniu stanowisk pracy. Musi być podpisany przez przełożonego.

W przypadku zwolnienia wewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin, wpis na ten temat należy również wpisać do zeszytu pracy, nie należy umieszczać pieczęci i podpisu osoby odpowiedzialnej. Nie dotyczy to głównego stanowiska pracownika.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest powszechną praktyką we wszystkich obszarach biznesu. W tej kwestii istnieją szerokie ramy prawne. A jednak w problemach zatrudniania i zwalniania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin zarówno pracodawcy, jak i sami pracownicy niepełnoetatowi są często myleni.

Pojęcia ogólne

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy to pracownik, który w czasie wolnym od głównego miejsca pracy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Łączenie miejsc pracy jest czasami mylone z łączeniem, w którym jeden pracownik wykonuje czynności na kilku różnych stanowiskach pracy w swoim przedsiębiorstwie w ciągu dnia pracy (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Istnieją dwa rodzaje kombinacji: wewnętrzne i zewnętrzne.

Wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin łączy pracę główną i dodatkową w tym samym przedsiębiorstwie.

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy to osoba, która w jednej firmie pracuje na stałe w pełnym wymiarze czasu pracy, aw drugiej dorabia. Dla takiego pracownika główna praca jest w jednej firmie, a praca dodatkowa w innej.

Podstawowym warunkiem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest formalne przygotowanie jednostki, zarówno w głównym, jak i dodatkowym zawodzie.

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wszystkie powody zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin są logicznie podzielone na dwie nierówne części:

1. Wspólne podstawy.
2. Specjalne podstawy wyłącznie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Obywatel pracujący w niepełnym wymiarze godzin ma takie same prawa jak pracownik pracujący w głównym państwie. Na wielu stanowiskach nie ma różnicy w podstawach zwolnienia pracownika zatrudnionego na część etatu i pracownika stałego.

Zatem ogólne podstawy zwolnienia to:

• własne pragnienie pracownika (jego osobista inicjatywa);
• inicjatywa pracodawcy (art. 81 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• wspólna umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Zwolnienie z własnej woli

Procedura zaliczenia takiego zwolnienia odbywa się w taki sam sposób, jak w przypadku pracownika pracującego na stałe. W takiej sytuacji pracownik składa wniosek, kierownik zgadza się z nim, stawiając odpowiednią uchwałę, wydaje nakaz zwolnienia. Gdy nie można uzgodnić z władzami wcześniejszego wyjazdu, takie zwolnienie z własnej inicjatywy zobowiązuje do wypracowania przepisanych dwóch tygodni. Jest mały niuans dotyczący zewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli chce zapisać swoje zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin w księdze pracy, musi najpierw wziąć to w miejscu swojej głównej pracy, aby wziąć książkę do zapisania zwolnienia.

Jeżeli wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce odejść z pracy dodatkowej, ale jednocześnie pozostaje na głównej, musi zgłosić ten zamiar pracodawcy na trzy dni przed datą odejścia.

Wniosek o zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o zwolnienie z własnej woli składa się co najmniej trzy dni przed datą proponowanego zwolnienia

Pewne trudności pojawiają się również, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy chce odejść jednocześnie z pracą główną i dodatkową. W tej sytuacji zwolnienie następuje w zwykły sposób, ale odejście z pracy głównej jest najpierw odnotowywane w księdze pracy, a poniżej znajduje się zapis zwolnienia z pracy dodatkowej.

Zwolnienie zainicjowane przez pracodawcę

Główne powody zwolnienia w tej sytuacji to:

• Redukcja personelu (art. 81 ust. 1);
• Likwidacja przedsiębiorstwa (art. 81 ust. 2);
• Poważne przewinienie dyscyplinarne (Artykuł 81.6).
• Niespójność zajmowanego stanowiska pod względem kwalifikacji (art. 81 ust. 3);
• Wstrzymanie dochodów lub konflikt interesów (art. 81 ust. 7. 1);
• Popełnienie przestępstwa niemoralnego 81,8);
• Dostarczanie sfałszowanych dokumentów przy ubieganiu się o pracę (art. 81.11);
• Przybycie nowego właściciela (art. 81 ust. 4). Dotyczy tylko głównych księgowych i menedżerów pracujących w niepełnym wymiarze godzin;
• Podejmowanie decyzji, w wyniku których mienie firmy zaginie lub zostanie naruszone (art. 81 ust. 9). Dotyczy wyłącznie głównych księgowych i menedżerów.

Wszystkie powyższe przesłanki dotyczą w równym stopniu zarówno pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jak i zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Chociaż w przypadku zwolnienia z powodu braku kwalifikacji, zgodnie z wynikami komisji certyfikacyjnej, może pojawić się pewien szczególny konflikt. Przyznajmy zaistnienie takiej dość zwyczajnej sytuacji, gdy pracownik nie zdał certyfikatu do pracy głównej i jednocześnie pretenduje do tego miejsca jako pracownik wewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin. Następnie, aby objąć to stanowisko, pracownik ten musi najpierw zrezygnować z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy, za porozumieniem stron lub na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a następnie ponownie podjąć pracę już w roli pracownika etatowego.

Zwolnienie za zgodą stron

Przy tej opcji zwolnienia obowiązuje ogólna procedura wypowiedzenia umowy. Różnica w stosunku do zwolnienia pracownika etatowego polega tylko na tym, że tutaj w zleceniu i wpisie do zeszytu pracy należy w odwołaniu wskazać przyczynę, że jest to pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy kto jest zwalniany.

W takim przypadku wpis w zeszycie ćwiczeń będzie wyglądał tak:

Zwolniony z pracy w niepełnym wymiarze godzin za zgodą stron, paragraf 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Szczególne podstawy zwolnienia

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje tylko jedna podstawa zwolnienia, przeznaczona wyłącznie do pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 288). Klauzula ta ma zastosowanie w przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy na pełen etat.

W takiej sytuacji zwolnieniu podlega tylko pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zawarł ze swoim pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony. Sztuka. 288 nie może mieć zastosowania do pracowników zatrudnionych na czas określony.

Pracownik musi zostać poinformowany z wyprzedzeniem o zamiarze zwolnienia na podstawie art. 288. Zawiadomienie wysyłane jest co najmniej dwa tygodnie przed planowanym zwolnieniem.

Dokument sporządzono w dwóch egzemplarzach. Jedna z nich, podpisana przez odchodzącego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, pozostaje w przedsiębiorstwie, a druga zostaje przekazana pracownikowi. Po upływie dwutygodniowego okresu sporządza się zarządzenie rezygnacji. Został on sporządzony na standardowym formularzu T-8, z niezbędną fiksacją jako przyczyną odwołania art. 288.

Należy zauważyć, że prawo nie przewiduje wypłaty pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnionego na podstawie tego artykułu, żadnej odprawy. Nie jest jednak zabronione wpisywanie wypłaty świadczeń do umowy o pracę przy pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Procedura rozwiązania stosunku pracy z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy jest zasadniczo taka sama jak ogólna procedura zwolnienia. Cały proces zwolnienia można podzielić na następujące etapy:

1. Przygotowanie dokumentów będących podstawą do zwolnienia.
2. Powiadomienie pracownika i wydanie zamówienia.
3. Zapis w zeszycie ćwiczeń.
4. Szacunkowe płatności.

Przygotowanie dokumentów uzasadniających zwolnienie

Dokumenty te obejmują:

• akty wykroczeń dyscyplinarnych;
• powiadomienie o zbliżającej się redukcji personelu;
• wiadomość o zbliżającej się likwidacji przedsiębiorstwa;
• nakaz zatrudnienia stałego pracownika zamiast pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• inne odniesienia, akty i wiadomości.

Ogłoszenie i publikacja nakazu zwolnienia

Charakter zawiadomienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę zależy od podstaw zwolnienia. Jeżeli pracownik odchodzi na zasadach ogólnych (z własnej woli, za zgodą stron, z powodu przewinienia dyscyplinarnego itp.), wówczas zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu sporządzane jest zgodnie z ogólnymi zasadami uregulowanymi w art. . 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Inną sprawą jest odejście pracownika w wyniku zatrudnienia na jego miejsce stałego pracownika etatowego (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku konieczne jest powiadomienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na dwa tygodnie przed zwolnieniem. Zawiadomienie sporządza się na piśmie i wręcza pracownikowi za pokwitowaniem.

Zawiadomienie o zwolnieniu jest przedstawiane pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy co najmniej trzy dni przed datą zbliżającego się zwolnienia

W tym miejscu należy podać przyczyny zwolnienia, a także pełną nazwę przedsiębiorstwa, jego dane, pełne imię i nazwisko pracownika bez skrótów.

Nakaz zwolnienia jest sporządzany na jednolitym formularzu T-8. W tym przypadku nie ma znaczenia, jaka ma miejsce praca w niepełnym wymiarze godzin - wewnętrzna czy zewnętrzna. W przypadku dowolnej metody pracy w niepełnym wymiarze godzin zamówienie musi zawierać następujące elementy:

• Imię i nazwisko pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin;
• stanowisko, kategoria, kategoria pracownika w niepełnym wymiarze godzin;
• numer osobowy pracownika;
• Data zwolnienia;
• Podstawy zwolnienia z obowiązkowym powołaniem się na artykuł Kodeksu pracy;
• Krótki opis dokonanych płatności i potrąceń;
• podpis kierownika;
• Podpis pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin po przeczytaniu zamówienia.

Zlecenie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy sporządza się w taki sam sposób, jak przy zwolnieniu pracowników stałych na jednolitym formularzu T-8

Wpis do księgi zatrudnienia

Nic nie zobowiązuje pracownika do umieszczania w księdze pracy informacji o jego doświadczeniu produkcyjnym jako pracownika w niepełnym wymiarze godzin (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dość często pracownik potrzebuje ewidencji pracy w niepełnym wymiarze godzin, aby wykazać swoje doświadczenie zawodowe na określonym stanowisku. Takie zapisy są sporządzane wyłącznie na wniosek samego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Jeżeli zapis o zwolnieniu z głównej pracy jest koniecznie wpisany do książeczki pracy w dniu wydania odpowiedniego zlecenia, to w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie ma potrzeby rozmawiać o terminie wejście.

Jeżeli jest pracownikiem wewnętrznym w niepełnym wymiarze czasu pracy, to wpis takiego rejestru nie jest trudny i może być przeprowadzony na jego wniosek w dniu zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeśli pracuje w niepełnym wymiarze godzin w innym przedsiębiorstwie, to aby dokonać wpisu do księgi znajdującej się w głównym miejscu pracy, należy najpierw zwrócić się do tego innego przedsiębiorstwa z prośbą o dostarczenie uwierzytelnionego odpisu nakazu zwolnienia oraz, w razie potrzeby inne dokumenty potwierdzające jego pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Firma, w której pracował pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest zobowiązana wydać mu zaświadczenie w ciągu trzech dni od daty złożenia wniosku

Firma, w której pracował w niepełnym wymiarze godzin, w tym przypadku, jest zobowiązana wydać mu żądane dokumenty w ciągu trzech dni od daty złożenia wniosku. Po otrzymaniu takich dokumentów potwierdzających fakt zwolnienia pracownik zgłasza się do swojego głównego miejsca pracy, gdzie dokonywany jest wpis w jego księdze pracy w dziale personalnym. Jednocześnie prawo nie reguluje sposobu kontaktowania się z organizacją z prośbą o dokonanie wpisu do księgi pracy. Oczywiście łatwiej jest wyrazić swoje pragnienie słowami. Jednakże takie odwołanie ustne może na ogół nie reagować ani opóźniać odpowiedzi. Dlatego prawnicy zalecają złożenie wniosku o wpis na piśmie.

Najlepiej złożyć takie oświadczenie na piśmie.

Druga opcja przewiduje czasowe przeniesienie księgi z głównego miejsca pracy i zarejestrowanie wpisu w firmie, w której pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin. Oba warianty takiej operacji wymagają trochę czasu i dość problematyczne jest ich codzienne przeprowadzanie wraz z wydaniem nakazu zwolnienia.

Samo nagranie odbywa się w taki sam sposób, jak rejestracja zwolnienia pracownika z głównego miejsca pracy. W takim przypadku konieczne jest napisanie podstaw zwolnienia i wskazanie, że praca była wykonywana w niepełnym wymiarze godzin.

Płatność końcowa z pracą w niepełnym wymiarze godzin

Jeżeli czas na dokonanie wpisu w księdze pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać w jakiś sposób wydłużony, to nie powinno być zwłoki w wydawaniu należnych mu płatności i odszkodowań. Wszystkie należne kwoty należy uiścić ściśle w dniu rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Takie płatności, podobnie jak w przypadku pracowników etatowych, obejmują:

1. Wynagrodzenie za dni przepracowane w ostatnim miesiącu.
2. Odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

A także, oprócz szacunkowych płatności, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w dniu zwolnienia ma przekazać nakaz zwolnienia i zaświadczenia o dochodach. Oprócz tych obowiązkowych dokumentów pracownik może zostać wydany, na jego wniosek, i inne dokumenty potwierdzające jego doświadczenie zawodowe w niepełnym wymiarze godzin: przeniesienia pracy, wdzięczność, premie i tak dalej.

Należy zauważyć, że opóźnienie w płatnościach może skłonić pracodawcę do nałożenia na niego kar w postaci odsetek za każdy dzień opóźnienia (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin nie jest tak łatwe, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Procedura rozwiązywania umowy o pracę z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy jest ściśle regulowana przez prawo. Wymaga dokładnego przestudiowania i poważnego podejścia.

Tatiana Gezha,
Główny ekspert-konsultant TLS-PRAVO LLC

W naszych trudnych czasach wielu pracowników stara się zarobić dodatkowe pieniądze i, oprócz swojej głównej pracy, dostać pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Zgodnie z art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy mają prawo do zawierania umów o pracę w celu wykonywania innej pracy w czasie wolnym od swojej głównej pracy. Umowę o pracę możesz zawrzeć z innymi pracodawcami (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy zewnętrzna), a także z pracodawcą, u którego pracownik aktualnie pracuje (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy w firmie). Należy pamiętać, że zawieranie umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolone z nieograniczoną liczbą pracodawców, chyba że prawo federalne stanowi inaczej (część 2 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nikt nie ma prawa sprawdzać ani ograniczać pracownika. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają wszystkie prawa i obowiązki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej za
główni pracownicy przedsiębiorstwa.
Przyczyny sporów pracowniczych i procedura zwolnienia
Umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje rozwiązana na tych samych podstawach, które są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dla głównego pracownika. Co do zasady rozwiązanie umowy o pracę na zasadach ogólnych odbywa się bez problemów. Jednak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje powód do rozwiązania umowy o pracę, która jest bezpośrednio przewidziana dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
To jest sztuka. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin”. W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zawarł umowę o pracę z organizacją na czas nieokreślony, zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, spory pracownicze w praktyce pojawiają się dość często.
W celu zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na tej podstawie konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedury rozwiązywania umowy o pracę zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przede wszystkim pracodawca, nie później niż dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę, musi ostrzec pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę ().
Jeżeli pracownik odmówi przeczytania zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu, pracodawca będzie musiał sporządzić akt dotyczący odmowy przez pracownika zapoznania się z zawiadomieniem o zbliżającym się zwolnieniu ().
Po sporządzeniu takiego aktu pracodawca otrzymuje dowód, że spełnił wymogi art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a zwolnienie zostało przeprowadzone prawidłowo. Naruszenie tej samej procedury zwolnienia w stosunku do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy co do zasady jest podstawą do uznania jego zwolnienia za niezgodne z prawem. To z kolei oznacza powrót pracownika do pracy. Potwierdza to duża liczba sporów pracowniczych na tej podstawie.
Praktyka arbitrażowa
1. Wypowiedzenie na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może być tylko umową o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Tym samym Moskiewski Sąd Miejski rozpatrzył sprawę nr 33-7266 na podstawie skargi organizacji na wcześniejsze postanowienie sądu o uznaniu za niezgodne z prawem zwolnienia pracownika Z. na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tej organizacji. Pracownik Z. został przyjęty do organizacji jako dyspozytor. Zawarto z nią umowę o pracę na czas określony na okres jednego roku. Po 5 miesiącach pracownik został poinformowany o zbliżającym się zwolnieniu w trybie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z powierzeniem jej stanowiska pracownikowi, dla którego praca będzie głównym miejscem pracy. Z. odmówił podpisania zawiadomienia, o czym świadczy odpowiedni wpis na zawiadomieniu. Pracownik został zwolniony.
Rozwiązując spór, sąd I instancji uznał, że odwołanie Z. ze stanowiska było niezgodne z prawem na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zwolnienie pracownika na tej podstawie jest możliwe tylko wtedy, gdy umowa o pracę z nim jest zawarta na czas nieokreślony, a umowa o pracę na czas określony została zawarta z Z., w związku z którymi umowa o pracę z nią mogła zostać rozwiązana tylko na zasadach ogólnych, przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, i nie mogła zostać zwolniona na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Ponieważ odwołanie Z. jest niezgodne z prawem, sąd pierwszej instancji na podstawie art. Sztuka. 234, 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozsądnie pobrane na jej korzyść pensje za czas przymusowej nieobecności i zadośćuczynienie za szkody moralne. Decyzję sądu I instancji podtrzymała skład sędziowski.
2. Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe tylko w przypadku obowiązkowego zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza.
M. wystąpił do sądu z pozwem przeciwko organizacji o przywrócenie do pracy, o odzyskanie przeciętnego wynagrodzenia podczas przymusowej nieobecności w pracy. M. pracował w organizacji jako kierowca w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Został odwołany z organizacji na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po uprzednim otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego praca będzie najważniejsza. Nikt jednak nie został przyjęty na miejsce M..
Fakt ten został potwierdzony podczas procesu. Pozwany nie był w stanie przedstawić dowodów w postaci umowy o pracę lub zlecenia o pracę, potwierdzających zatrudnienie innego pracownika na stanowisko kierowcy, dla którego ta praca jest najważniejsza. Biorąc powyższe pod uwagę, sąd pierwszej instancji doszedł do słusznego wniosku co do bezprawności zwolnienia M. i przywrócenia go do pracy.
Zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy odbywa się tylko w przypadku obowiązkowego zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. W konsekwencji, w przypadku braku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza, nie można dokonać zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, w przeciwnym razie oznaczałoby to nieuzasadnione ograniczenie praw pracowniczych osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin podstawa.
W rezultacie skład sędziowski Moskiewskiego Sądu Okręgowego w sprawie nr 33-6794 z 31.03.2011 utrzymał w mocy orzeczenie sądu pierwszej instancji.
3. Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiązał stosunek pracy z pracodawcą w jego głównym miejscu pracy, to praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie staje się jego głównym miejscem pracy. Tak więc orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Saratowie w sprawie nr 33-1271 utrzymało w mocy orzeczenie sądu rejonowego. Pracownik T. złożył pozew przeciwko organizacji o przywrócenie do pracy, a także o odzyskanie zarobków podczas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za szkody moralne. Powód pracował w tej organizacji w niepełnym wymiarze godzin. Po rezygnacji z głównego miejsca pracy na podstawie klauzuli 3 h. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej złożyła wniosek do działu personalnego, że straciła główne miejsce pracy i poprosiła o rozwiązanie problemu zmiany statusu pracy w niepełnym wymiarze godzin na pracę w głównym miejscu pracy .
Zwrócono jej jednak wniosek o zmianę statusu pracy i jednocześnie zawiadomiono ją, że pracownik zostanie zwolniony w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza . Pracownica T. uznała swoje zwolnienie za niezgodne z prawem, argumentując, że z powodu utraty głównej pracy straciła pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie miała innej stałej pracy w momencie powiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jej zdaniem pracodawca nie miał w tym przypadku prawa zastosować art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Rozstrzygając spór, skład sędziowski uznał wnioski sądu pierwszej instancji za prawidłowe. Zawierając umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownik uzyskuje na podstawie tej umowy odpowiedni status, który nie ulega automatycznej zmianie w związku ze zmianami zachodzącymi w głównym miejscu pracy, to znaczy w przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z pracodawcą w dniu głównym miejscem pracy, a następnie praca w niepełnym wymiarze godzin nie staje się dla niego głównym.
Wniosek ten wynika z treści części 4 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym warunek pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę. Warunki umowy o pracę można zmienić tylko za zgodą stron i na piśmie.
4. Nie możesz zostać odwołany na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który ma na utrzymaniu dziecko w wieku poniżej 3 lat.
Pracownik G. pracował w organizacji w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Została zwolniona na podstawie art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z zatrudnieniem pracownika, dla którego ta praca jest najważniejsza. Sama G. uznała zwolnienie za nielegalne, ponieważ nowy pracownik, dla którego ta praca miała stać się główną, nie był zatrudniony w momencie zwolnienia G..
Ponadto nie mogła zostać odwołana na podstawie przepisów art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ ma małoletnie dziecko. G. poprosiła o przywrócenie jej do pracy, o pobranie wynagrodzenia za przymusową nieobecność, kwoty rekompensaty za niewykorzystany urlop, który nie został wypłacony w momencie zwolnienia.
Rozstrzygając spór, sąd pierwszej instancji wskazał, że G. ma na utrzymaniu dziecko, które nie ukończyło trzeciego roku życia - syna. Ponadto przepisy
Sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje zwalniania kobiet z dziećmi w wieku poniżej 3 lat z inicjatywy pracodawcy wyłącznie z przyczyn niezawinionych przez pracownika, co może obejmować również zwolnienie na podstawie przepisów art. Sztuka. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza). Zwolnienie G. nie może być uznane za zgodne z prawem i podlega przywróceniu do pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Należy również pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, dlatego zabrania się zwalniania pracownika na tej podstawie w okresie jego czasowej niezdolności do pracy lub podczas urlopu (część 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto sąd przeanalizował przedłożone przez pozwanego dokumenty i doszedł do słusznego wniosku, że w momencie zwolnienia powoda w rzeczywistości nowy pracownik, dla którego ta praca była główną, nie był zatrudniony. W rezultacie postanowieniem Sądu Okręgowego w Lipiecku w sprawie nr 33-2698/2013 z dnia 09.10.2013 utrzymało się w mocy postanowienie sądu rejonowego.

Aneks 1

Kierownik Sprzedaży
Andreev V.V.

OGŁOSZENIE z dnia 09.10.2015 nr 21
Rozwiązanie umowy o pracę

Drogi Vadimie Wiktorowiczu!

Zgodnie z art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informujemy, że umowa o pracę zawarta z Państwem na podstawie stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z dnia 14.05.2013 nr 16/13 zostanie rozwiązana w dniu 25.09.2015 w związku z zatrudnieniem AS Inozemtseva, dla którego ta praca będzie najważniejsza.

Dyrektor Generalny Pietrow / P. P. Pietrow /

Zapoznał się z powiadomieniem: kierownik Andreev / V. V. Andreev /

Załącznik 2

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Solnyszko”
10.09.2015

№ 54
Moskwa

w sprawie odmowy przyjęcia przez pracownika podpisu o zbliżającym się zwolnieniu 09.10.2015 o godzinie 14 h 20 min. w biurze nr 302 (biuro działu personalnego) w obecności kierownika działu personalnego L.N. Stepanowej, kierownika działu sprzedaży A.P. Soloviev i radcy prawnego A.V. Lukina, kierownika działu sprzedaży V.V. zapoznaj się z powiadomieniem z dnia 09.10.2015 nr 21 o zbliżającym się zwolnieniu w związku z zatrudnieniem pracownika A. Inozemtseva, dla którego praca na stanowisku kierownika sprzedaży będzie najważniejsza.
V.V. Andreev, nie wyjaśniając przyczyn, odmówił otrzymania własnej kopii powiadomienia. Odmówił również zapoznania się z tym zawiadomieniem do podpisu. Kierownik Działu HR L.N.Stepanowa w obecności V.V. Andreeva, kierownika działu sprzedaży
A.P. Solovyov, radca prawny A.V. Lukin przeczytał ogłoszenie na głos.

Kierownik Działu HR Stepanova / L. N. Stiepanowa /

V.V. Andreev odmówił zapoznania się z ustawą. Kierownik Działu HR Stepanova / L. N. Stiepanowa /
Kierownik działu sprzedaży Sołowiew / A. P. Sołowjow /
Radca prawny Lukin / A. W. Łukina /