Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 2 dalis, 74 straipsnis. Visko teorija
Taip pat skaitykite
„Personalo vadyba“, 2009, N 8
VISKAS GALINGAS STRAIPSNIS? DARBO SUTARTIES SĄLYGŲ KEITIMAS
PAGAL str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis, leidžiantis pakeisti darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, anksčiau darbdavių buvo retai sprendžiamas. Tačiau šiuo metu ji įgijo ypatingą populiarumą, daugiausia dėl ekonominės krizės.
Dėl jo atsiradimo daugelis darbdavių turi sumažinti gamybos sąnaudas, įskaitant darbo užmokestį, padidinti darbo efektyvumą ir kt. Dėl susidariusios situacijos pasaulinėje rinkoje darbdavys yra priverstas mažinti darbuotojų atlyginimus, keisti darbuotojų darbo valandas, darbo intensyvumą ir t.t. Žinoma, visas šias naujoves stengiamasi įdėti į praktikuotis draugiškai, pasirašant papildomą susitarimą prie darbo sutarčių, paaiškinant darbuotojams situaciją ir gaunant sutikimą pakeisti sutartis. Tačiau ne visiems darbuotojams pavyksta susitarti. O tada darbdavys ima ieškoti galimybių vienašališkai keisti darbuotojų darbo sąlygas ir kaip burtų lazdele remiasi 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str. Ji suteikia teisę darbdaviui vienašališkai pakeisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas, prieš tai įspėjus darbuotoją apie būsimus pakeitimus prieš du mėnesius. Atrodytų, kad darbdaviui lengviau – pasirinko darbo sutarties punktą, kurį reikia koreguoti, palaukė du mėnesius ir įvedė naujas sąlygas. Be to, darbdavys dažnai įžvelgia pliusą tame, kad darbuotojui atsisakius dirbti naujomis sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal DK 7 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., išmokant dviejų savaičių išeitinę išmoką, o ne už sumažinimą, suteikiant darbuotojui didesnę kompensaciją. Štai kodėl nemažai darbdavių bando pasinaudoti šiuo straipsniu, siekdami, a priori sukūrę nepakeliamas darbo sąlygas, atleisti darbuotoją šiuo klausimu, o ne dėl faktinio darbuotojų skaičiaus mažinimo. Tačiau ar šis straipsnis suteikia tokias neribotas galimybes, kaip mums atrodo iš pirmo žvilgsnio? Galbūt dauguma darbdavių tai neteisingai taiko nematydami daugybės teisinių pavojų? Pabandykime tai išsiaiškinti.
Rusijos Federacijos darbo kodekso romanai
Galimybė vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas nuo pat pradžių buvo numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tačiau 2006 m. įstatymų leidėjui padarius pakeitimus, straipsnio numeris pasikeitė (iš 73 į 74) ir buvo pateiktas kitokiu, nauju leidimu. Iš pirmo žvilgsnio senasis ir naujasis leidimai yra beveik identiški. Neatsižvelgdami į formalius pakeitimus, atkreipkime dėmesį į šio straipsnio praktiniam taikymui reikšmingus įstatymų leidėjo pakeitimus. Mūsų nuomone, jų yra tik šeši. Patogesnei analizei pateikiame atitinkamo Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio senosios ir naujos redakcijos tekstus lentelėse.
Nauja str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis Senoji str. 73 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
74 straipsnis
darbo sutarties sąlygų šalys
priežastys keisti
organizacinės ar technologinės
darbo sąlygos 73 straipsnis. Keitimas
būtinas darbo sąlygas
susitarimų
Taigi, jei jau dirbote su šiuo straipsniu ir pritaikėte jį praktikoje, turėtumėte atkreipti dėmesį į 6 svarbius jame įvykusius pokyčius.
1. Pirma, anksčiau buvo kalbama, kad tokiu būdu darbdavys gali pakeisti esmines darbo sutarties sąlygas, dabar – šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas.
Atrodytų, koks skirtumas? Pataisa yra grynai formali. Tiesą sakant, tai netiesa. Ir štai kas. Anksčiau teisinėje literatūroje buvo ilgai ginčijamasi, kokios yra esminės darbo sutarties sąlygos. Kai kurie tyrinėtojai manė, kad būtent šios sąlygos buvo tiesiogiai įvardintos kaip esminės str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., o juos keičiant turi būti laikomasi specialios tvarkos (su darbuotoju buvo pasirašytas papildomas susitarimas, arba tuomet reikėjo atlikti Darbo kodekso 73 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Visos kitos darbo sutartyje su darbuotoju nustatytos sąlygos, jų nuomone, buvo nereikšmingos, o tai reiškia, kad jas darbdavys gali bet kada vienašališkai pakeisti, nesilaikydamas jokių taisyklių. Kiti teisininkai buvo įsitikinę kitaip. Jie manė, kad bet kokia sąlyga, kuri patenka į darbo sutartį, yra esminė. Kitas dalykas, kad, jų nuomone, tos sąlygos, kurios buvo tiesiogiai vadinamos esminėmis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., turėjo būti nedelsiant įtrauktas į darbo sutartį. Į darbo sutartį šalių prašymu buvo įtrauktos ir kitos sąlygos. Tačiau jei jie buvo jame išdėstyti, jie tapo reikšmingi. Šios pozicijos šalininkų argumentacijoje buvo daroma nuoroda į civilinę teisę, pagal kurią, kaip žinoma, esminės sutarties sąlygos tokiai sutarčiai pagal įstatymą yra tiek privalomos, tiek esminės, tiek pagal įstatymą. kurių šalys vienos iš šalių prašymu turi susitarti. Tokių teisininkų teigimu, pakeitus bet kokias sutartyje numatytas sąlygas, reikėjo laikytis specialios tvarkos, kuri tuomet buvo nustatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis. Praktikoje, kaip taisyklė, darbdaviai vadovavosi pirmąja iš nurodytų pozicijų vien todėl, kad tai jiems buvo pelningiau. Tačiau įstatymų leidėjas, 2006 m. pakeitęs Rusijos Federacijos darbo kodeksą, iš tikrųjų palaikė teisininkus, kurie įrodė, kad norint pakeisti bet kokią darbo sutarties sąlygą reikia arba gauti darbuotojo sutikimą, arba laikytis specialios tvarkos.
2. Antra, pakeitimai leidžiami tik tada, kai tam tikrų darbo sutarties šalių darbdavys negali išsaugoti.
Anksčiau nuoroda į tokią 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str. nebuvo. Komentaruose prie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str., darbo įstatymų tyrinėtojai rašė, kad taikant senąjį str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis yra įmanomas tik tuo atveju, kai senų darbo sąlygų objektyviai neįmanoma išsaugoti. Bet tiesioginio įstatymų leidėjo nurodymo šiuo klausimu nebuvo, kuriuo ne tik pasinaudojo daugelis darbdavių, bet ir piktnaudžiavo.
1 pavyzdys Taigi, vienoje įmonėje vienas biuro darbuotojas, kurį vadovybė norėjo atleisti, buvo nuspręsta senojo 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 str., nustatyti darbo dieną nuo penktos ryto, siekiant priversti jį išvykti.
Dabar tokio triuko įgyvendinti beveik neįmanoma. Darbdavys tikrai turi turėti objektyvių priežasčių, kodėl neįmanoma išlaikyti esamų darbo sąlygų. Pavyzdžiui, jis pristato naują įrangą, kuri verčia perkelti darbuotojus į kitą darbo grafiką; savininkas pažeidžia nuomos sutartį su darbdaviu, ir jis yra priverstas persikelti į kitą biurą toje pačioje vietovėje ir pan. Tai yra, dabar darbdavys turi ne tik surasti priežastį, dėl kurios pasikeitė sutarties sąlygos, bet ir įrodyti, kad išlaikyti ankstesnių darbo sąlygų tikrai buvo neįmanoma. Kodėl biuro darbuotojui nepavyko palikti ankstesnio darbo grafiko, vargu ar dabar pavyks pasiaiškinti darbo inspekcijai.
3. Trečia, anksčiau įstatymų leidėjas nenurodė, kokios priežastys galėtų būti pagrindu pakeisti darbo sutarties sąlygas.
Dabar jis yra 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje pateikiami du galimi pavyzdžiai. Tai inžinerinės ir gamybos technologijos pokyčiai bei struktūrinis gamybos pertvarkymas. Šis sąrašas yra nebaigtinis, o įstatymų leidėjas nurodo, kad gali būti ir kitų priežasčių pakeisti darbo sutarties sąlygas. Bet, matyt, jie, pirma, turėtų būti panašūs į vardinius ir, antra, tokie pat svarūs.
4. Pranešdami darbuotojui apie darbo sąlygų pasikeitimus, turite jį informuoti apie tokių pakeitimų įvedimo priežastis.
Į tai svarbu atsižvelgti atliekant pačią procedūrą, numatytą naujojo 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str. Jei anksčiau pranešime, su kuriuo pristatėte darbuotoją, turėjote nurodyti tik tai, kokie pokyčiai jo laukia, tai dabar turėtumėte parašyti ir jų priežastis. Priešingu atveju jūsų veiksmai bus laikomi neteisėtais.
5. Personalo pareigūnas turi nedelsdamas pasiūlyti darbuotojui ir jo kvalifikaciją atitinkančias laisvas, ir žemesnę kvalifikaciją turinčias darbo vietas.
Tai taip pat svarbu atsiminti atliekant pačią procedūrą. Anksčiau pagal senąjį str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsniu, darbuotojui atsisakius tęsti darbą naujomis sąlygomis, turėjote pasiūlyti jam kitą darbą organizacijoje, atitinkantį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Ir tik tuo atveju, jei tokio darbo nebuvo – laisvos žemesnės pareigybės arba mažiau apmokamo darbo, kurį darbuotojas gali atlikti, atsižvelgdamas į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Pažodžiui aiškinant šį straipsnį paaiškėjo, kad jei organizacijoje turite pareigas, atitinkančias darbuotojo kvalifikaciją, o jis jų atsisakė, jis gali būti nedelsiant atleistas pagal 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Jūs neprivalėjote siūlyti kitų žemesnės kvalifikacijos laisvų darbo vietų (net jei organizacijoje jų buvo). Dabar personalo pareigūnas turėtų nedelsdamas pasiūlyti darbuotojui ir jo kvalifikaciją atitinkančias, ir žemesnę kvalifikaciją turinčias darbo vietas. Priešingu atveju atleidimo procedūra bus laikoma atlikta su pažeidimais.
6. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.
Anksčiau Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio išaiškinimo nebuvo, o paaiškėjo, kad darbdavys turėjo pasiūlyti visas darbuotojo kvalifikacijas ir sveikatą atitinkančias laisvas darbo vietas, įskaitant ir tas, kurias jis turi kitoje vietovėje. Dabar jis privalo tai daryti tik tuo atveju, jei tai aiškiai numatyta kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje.
Ką ir kokiomis sąlygomis galima keisti eilės tvarka,
numatytą str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis?
Klausimai, kokios darbo sutarties sąlygos ir kokiomis sąlygomis gali būti keičiamos, visada buvo diskutuotini. Be to, nustatant šias sąlygas praktikoje, paprastai daroma klaidų.
Sąlygos, kuriomis darbdavys turi teisę pakeisti darbą
vienašalę sutartį
Pirmiausia svarstysime, kokiomis sąlygomis darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti darbo sutartį. Jų yra tik du.
Pirma, kaip rašėme aukščiau, jūs negalėjote išlaikyti senų darbo sąlygų.
Antra, keičiasi Jūsų organizacinės ar technologinės darbo sąlygos, todėl atsiranda priežasčių keisti darbo sutartį. Klaida šiuo atžvilgiu, pavyzdžiui, yra toks 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str.
2 pavyzdys Vienoje iš organizacijų, prieš atvykstant naujai vadovybei, su kiekvienu iš darbuotojų buvo sudaryta darbo sutartis, pagal kurią darbdavio iniciatyva atleidžiant darbuotoją iš darbo, pastarasis įsipareigoja sumokėti darbo užmokestį. pirmųjų 10 vidutinių mėnesinių atlyginimų. Šio straipsnio autorius gali tik spėlioti, kokie motyvaciniai veiksniai paskatino ankstesnį darbdavį į darbo sutartį įtraukti tokią išlygą. Tačiau naujoji vadovybė nusprendė atsikratyti „senosios gvardijos“ viename iš pagrindinių padalinių ir sumažinti darbuotojų skaičių. (Akivaizdu, kad dviejų šimtų darbuotojų vienu metu sužadinti aštrų norą išeiti savo noru ar šalių susitarimu nėra taip paprasta.) Tačiau būtinybė įvykdyti „nelaimėlio“ sąlygą. darbo sutarties sąlyga organizacijai grėsė pasakiškais nuostoliais. Ką galima padaryti tokioje situacijoje? Dėl to naujasis darbdavys paprašė padėti išspręsti šią situaciją teisinių konsultacijų biure, kuris įmonės vadovybei suteikė tokį „teisinį“ patarimą.
Įmonės vadovybė gali vienašališkai pakeisti šią darbo sutarties sąlygą, remdamasi 10 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., pagal kurį dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, leidžiama keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas nekeičiant darbo funkcijos. Šios „nelemtingos“ darbo sutarties sąlygos pakeitimo (arba, paprasčiau tariant, pašalinimo iš jos) priežastis bus visos išmokų ir kompensacijų sistemos pasikeitimas įmonėje.
Šio straipsnio autoriaus nuomone, ši įmonei faktiškai suteikta teisinė konsultacija nebuvo pagrįsta įstatymu dėl dviejų priežasčių. Apie antrąją kalbėsime žemiau. Pirmoji priežastis, kodėl šis patarimas buvo bent jau neteisingas, yra tokia. Teisininkai padarė loginę klaidą, nustatydami reiškinio priežastinį ryšį ir jo pasekmes. Juk išmokų ir kompensacijų sistema yra, paprasčiau tariant, visos tos išmokos ir kompensacijos, kurias gauna visi organizacijos darbuotojai pagal atitinkamus kiekvieno turimų darbo sutarčių punktus. Kitaip tariant, graži apibendrinanti frazė (išmokų ir kompensacijų sistemos keitimas) iš tikrųjų yra pats esminių darbo sutarčių sąlygų pakeitimo grupei darbuotojų faktas. Tačiau „priežastis“, kuri „pateisina“ šiuos darbdavio veiksmus, nenurodoma. Palyginimui paimkime pavyzdį.
Įmonė perėjo prie modernesnės įrangos, keitėsi gamybos technologija (priežastys), dėl ko (pasekme) pasikeitė visos įmonės darbo režimas, t.y. kiekvieno atskiro darbuotojo darbo grafikas (t. y. kiekvienos darbo sutarties atitinkami punktai).
Jeigu šiuose samprotavimuose būtų padaryta ta pati loginė klaida, kaip ir pirmuoju atveju, tai sakytume, kad keičiasi visos įmonės darbo režimas – keičiasi konkretaus darbuotojo darbo grafikas (ty moderni įranga tokiems veiksmams pateisinti). negalėjo būti perkamas ir gamybos technologija nesikeičia).
Darbo sutarties sąlygos, kurios gali būti keičiamos
Dabar pakalbėkime apie sąlygas, kurias darbdavys turi teisę keisti. Čia irgi ne viskas taip paprasta. Visiškai aišku tik tai, kad jūs negalite pakeisti darbuotojo funkcionalumo. Dėl galimybės keisti kitas darbo sutarties sąlygas – diskutuotinos. Taigi, šio straipsnio autorės nuomone, juo galima keisti tik darbo sąlygas, o ne darbo sutarties pakeitimo ar nutraukimo sąlygas. Tai, mūsų nuomone, išplaukia iš 3 straipsnio 3 dalies konteksto. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., kuriame teigiama, kad jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (o ne, jei jis nesutinka). , įskaitant darbo sutarties pakeitimo ar nutraukimo sąlygų pakeitimą). Tai yra, iš šios normos darytina išvada, kad teisės aktai „siūlo“ esmingai pakeisti darbo sutarties sąlygas, kurios nustato darbuotojo darbo sąlygas, o ne jo atleidimo iš darbo sąlygas. Štai antra priežastis, kodėl, mūsų nuomone, teisininkų patarimai (žr. 2 pavyzdį) aiškiai neatitinka įstatymų. Juk konsultantai, jiems atrodė, sumaniai sugalvojo pakeisti darbuotojų atleidimo tvarką, o ne darbo sąlygas.
Gana prieštaringas klausimas: ar galima pakeisti darbuotojo atlyginimą? Jei vieni teisininkai įsitikinę, kad darbdavys dėl kokių nors priežasčių negali to padaryti vienašališkai, tai kiti įsitikinę, kad kadangi vienintelė tiesiogiai įvardyta darbo sąlyga, kurios negalima pakeisti, yra darbuotojo funkcionalumas, tai darbdavys turi teisę keisti jo mėnesinių atlyginimų dydį. atlyginimas. Antrasis požiūris šio straipsnio autoriui atrodo labai abejotinas, nes tada atsiranda kažkoks keistas konfliktas darbo teisės aktuose ir susideda iš to. 5 ir 6 str. val. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje parašyta, kad tuo atveju, kai priežastys, nurodytos 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., gali lemti masinį darbuotojų atleidimą, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę ir tokiu būdu. numatytą str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis, skirtas priimti vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (arba) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.
Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis DK 1 dalies 2 punktu. šio kodekso 81 str. Kartu darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.
T.y., jei vadovausimės tuo, kad darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti darbuotojo atlyginimą, gaunamas toks konfliktas. Jei darbdavys naudojasi 5 ir 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str. ir su jų pagalba nusprendžia nustatyti darbuotojams ne visą darbo dieną ir atitinkamai apmokėjimą proporcingai dirbtoms valandoms (kas, šio straipsnio autoriaus nuomone, yra visiškai teisėta). , nes pats atlyginimas nemažėja, o tiesiog priskaičiuojamas proporcingai), tai tuo atveju Jei darbuotojas atsisako dirbti tokiomis apmokėjimo sąlygomis, jis turės būti atleistas iš darbo etatų mažinimo tvarka (ty ne tik su dviejų mėnesių įspėjimu, bet ir sumokant dviejų, o gal ir trijų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydį). Jeigu mūsų darbdavys nuspręs tiesiog vienašališkai sumažinti savo darbuotojų atlyginimą, tai, pirma, jie dirbs už mažiau pinigų pilną (o ne sutrumpintą) darbo laiką. Be to, atsisakius dirbti tokiomis sąlygomis, juos bus galima atleisti iš viso ne dėl etatų mažinimo, o pagal DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., išmokant tik dviejų savaičių išeitinę išmoką.
Tačiau labai abejotina, kad įstatymų leidėjas darbdaviui numatė tokią gudrią išeitį iš padėties. Ir, mūsų nuomone, vienašališkai pakeisti darbuotojo atlyginimo vis tiek neįmanoma.
Dar vienas prieštaringas klausimas, į kurį sunku vienareikšmiškai atsakyti: ar galima keisti darbuotojo socialinio paketo sąlygas ir kokiais atvejais? Paimkime konkretų pavyzdį.
3 pavyzdys Vienoje įmonėje pagal darbo sutartyje nurodytą vietinį reguliavimą darbdavys darbuotojams ligos atveju išmokėjo skirtumą tarp laikinojo nedarbingumo išmokų ir faktinio uždarbio. Prasidėjus krizei įmonė tiesiog neturėjo pinigų tokiems dosniems gestams ir darbdavys nusprendė išbraukti šią sutarties sąlygą. Ar tai galima padaryti, ar ne, sunku atsakyti. Juk šios išmokos – tai ne darbo sąlygos ar net atlygis už darbą, o socialinės garantijos darbuotojams laikinos negalios atveju.
Ir, žinoma, yra darbo sutarties sąlygos, kurias turite teisę keisti: nustatyti darbuotojams ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną, pakeisti darbo grafiką, perkelti darbuotoją į kitą struktūrinį padalinį (pvz. , advokatas, dirbęs teisės skyriuje, pereiti į finansų skyrių konsultuoti savo darbuotojus mokesčių ir mokesčių optimizavimo klausimais, nepaisant to, kad darbuotojo funkcionalumas pagal darbo sutartį liko nepakitęs) ir kt.
Norėčiau atkreipti skaitytojo dėmesį į tokį dalyką. Praktikoje restruktūrizuodami savo organizaciją turite aiškiai suprasti, kokiu atveju sprendžiate darbo sutarties sąlygų pakeitimą pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., kokiais atvejais – sumažinus darbuotojų skaičių, o kokiais – ką nors daryti galima tik darbuotojo sutikimu.
4 pavyzdys Norite, kad du skyriai – rinkodaros ir reklamos – būtų vienas. Greičiausiai bus sumažintos vieno iš padalinių vadovų pareigybės. Antrasis bus paaukštintas į rinkodaros ir reklamos skyriaus vadovo pareigas. Jūs turite teisę vienašališkai pakeisti jo pareigų pavadinimą, tačiau funkcionalumą – tik tuo atveju, jei jis pats su tuo sutinka. Pakeisti visų kitų darbuotojų struktūrinį padalinį 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį, jūs turite teisę.
Darbo sutarties pakeitimo tvarka pagal
iš str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Darbo sutarties pakeitimo tvarka pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis iš esmės nėra labai sudėtingas. Personalo specialistui reikia parengti du pranešimo su įspėjimu egzempliorius apie esminių sutarties sąlygų pasikeitimus. Tuo pačiu, kaip pažymėjome aukščiau, įspėjime dabar, vadovaujantis nauja šio straipsnio redakcija, būtina ne tik nurodyti darbo sutarties sąlygas, kurias darbdavys nori taisyti, bet ir priežastis, dėl kurių skatina imtis tokių pokyčių. Vieną egzempliorių į rankas atiduosite darbuotojui, kitame, kuris lieka pas jus, darbuotojas turės pasirašyti, kad gautų savo egzempliorių.
Praktikoje dažnai iškyla klausimas, kaip skaičiuoti 2 mėnesių įspėjimo apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą terminą. Norint atsakyti į šį klausimą, būtina remtis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 str. Pagal jį laikotarpis, su kuriuo Rusijos Federacijos darbo kodeksas sieja darbo teisių ir pareigų pasibaigimą, prasideda kitą dieną po kalendorinės datos, nustatančios darbo santykių pabaigą. Tai yra, jei įspėsite darbuotoją apie darbo sutarties pakeitimą tam tikro mėnesio 14 dieną, tai dviejų mėnesių terminas bus pradėtas skaičiuoti nuo šio mėnesio 15 dienos ir atitinkamai atleidimo iš darbo diena bus atitinkamo mėnesio 14 d.
Pastaba. Užsienio pilietis, turintis leidimą dirbti, turi teisę savarankiškai susirasti darbą pas darbdavį.
Paprastai darbuotojas ne iš karto sutinka ar nenori dirbti naujomis sąlygomis. Jei kalbame apie darbo sutarties sąlygų keitimą pakankamai dideliam darbuotojų skaičiui, tai galiausiai personalo darbuotojas gali pamiršti, kas sutiko su naujomis darbo sąlygomis, o kas jų atsisakė. Be to, nenorą dirbti pagal naujas darbo sutarties sąlygas darbuotojai dažnai išreiškia žodžiu. Todėl įspėjant darbuotoją apie pasikeitusias darbo sąlygas geriau iš karto pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas. Dabar turėtų būti, kaip jau rašėme aukščiau, visos laisvos organizacijos darbo vietos - tiek atitinkama darbuotojo kvalifikacija, tiek laisvos darbo vietos, kurios yra žemesnės už jo kvalifikaciją. Išimtis yra tik tos laisvos įmonės darbo vietos, kurios yra kitoje vietovėje. Jūs privalote juos pasiūlyti, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje. Reikia atsiminti, kad laisvos darbo vietos turi atitikti darbuotojo sveikatos būklę. Galite arba sudaryti atskirą dokumentą dviem egzemplioriais (ant to, kas lieka jūsų rankose, darbuotojas turi pasirašyti, kad gautų), arba galite pasiūlyti laisvas darbo vietas jau dokumente, kuriame pranešite apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus. Tokiu atveju galite naudoti tokią formuluotę: „Tuo atveju, jei atsisakote tęsti darbą naujomis sąlygomis, galime pasiūlyti šias laisvas darbo vietas, kurios šiuo metu yra organizacijoje ...“.
Atitinkamai, jei darbuotojas nesutinka keisti darbo sutarties sąlygų, bet yra pasirengęs perkėlimui, pastarasis surašomas įprasta tvarka.
Jeigu darbuotojui netiko nei naujos darbo sąlygos, nei buvo rasta tinkamos pareigos, kurias jis norėtų dirbti, būtina atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo).
Jei darbuotojas sutinka dirbti naujomis sąlygomis, po dviejų mėnesių nuo pranešimo gavimo būtina su juo pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Verta atkreipti dėmesį į tai, kad kai kurie teisininkai mano, kad to galima ir nedaryti.
Jų samprotavimai yra tokie, kad jei darbuotojas iš pradžių buvo pasiruošęs pasirašyti papildomą susitarimą – laikymosi tvarkos, numatytos 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, naujų darbo sąlygų įvesti nereikėtų. Galima būtų iš karto surašyti darbo sutarties priedą ir nelaukti dviejų mėnesių. Šiuo atveju, anot šio požiūrio šalininkų, svarbu tai, kad darbuotojas neišreiškė nesutikimo su šalių nustatytu darbo sutarties sąlygų pakeitimu, o tai reiškia, kad sutartis keičiasi automatiškai ir jokio papildomo dokumento. yra būtinas. Nepaisant to, mūsų nuomone, šiuo atveju nereikės pasirašyti papildomo susitarimo prie darbo sutarties, taip pat išduoti atitinkamą įsakymą.
Tai yra bendra šalių nustatyta darbo sutarties sąlygų keitimo tvarka.
Tačiau, kaip rašėme aukščiau, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis numato situaciją (nepilnos dienos darbuotojui arba nepilnos darbo savaitės nustatymas), kai darbuotojui atsisakius dirbti naujomis sąlygomis, jis turi būti atleistas iš darbo. darbuotojų skaičiaus mažinimo nustatyta tvarka. Atskirai čia nenagrinėsime atleidimo procedūros dėl darbuotojų mažinimo, nes tai nepatenka į šio straipsnio taikymo sritį. Tačiau atkreipkime dėmesį į dar vieną diskutuotiną klausimą, susijusį su galimybe darbdaviui įvesti ne visą darbo dieną ar ne visą darbo savaitę. Pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, toks darbo režimas gali būti įvestas iki šešių mėnesių. Ir po to darbuotojai, logiškai mąstant, turėtų grįžti prie ankstesnio darbo režimo: visu etatu, visu etatu. Bet čia yra klausimas: kiek laiko darbdavys turėtų grįžti į visavertį darbą, kiek tai gali būti trumpai, įstatymų leidėjas, deja, nėra išspręstas. Ir šioje situacijoje neaišku, ar darbdavys turi teisę trumpam perkelti darbuotojus dirbti visą darbo dieną, kad beveik iš karto būtų atlikta pakartotinė darbuotojų įspėjimo apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą procedūra. nustato šalys ir vėl įveda ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną darbo savaitę.
[Rusijos Federacijos darbo kodeksas] [12 skyrius] ✍ Skaityti komentarą apie straipsnįTuo atveju, jei dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (inžinerinės ir gamybos technologijos pasikeitimai, gamybos struktūriniai pertvarkymai, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip prieš du mėnesius, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir šio Kodekso 372 straipsnio nustatyta tvarka priimti vietinius norminius aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, darbo sutartis nutraukiama pagal šio Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 punktą. Kartu darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija. Ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės režimą anuliuoja darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę. . Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.
Teisinės konsultacijos pagal str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Klausimas atsakytas telefonu
Klausimas atsakytas telefonu
Klausimas atsakytas telefonu
- Advokato atsakymas:
Kaip suprantu, dirbate pamainomis? O darbdavys keičia pamainų grafiką? Jei taip, tai jis privalo įspėti apie pamainos grafiko pasikeitimą prieš 1 mėnesį (. Jei kalbame apie darbo grafiką visam kolektyvui (tai yra, anksčiau buvo „dirbame nuo 8-00 val. 17-00", o tapo "nuo 10-00 iki 19-00"), tuomet tai laikoma darbo sąlygų pasikeitimu. Iš esmės apie tokį pasikeitimą reikia įspėti prieš 2 mėnesius (DK 74 str. ).
- Advokato atsakymas:
Christina Denisova
Darbdavys pranešė apie darbo valandų sutrumpinimą. Atitinkamai mažės ir taip mažas atlyginimas.. Ar tai teisėta? Aš nesutinku su atlyginimų mažinimu. Kaip tai padaryti teisingai? Kokios mano teisės? Ieškoti kito darbo nėra išeitis.
- Advokato atsakymas:
Darbo ne visą darbo dieną įvedimas darbdavio iniciatyva leidžiamas tik DK 74 straipsnyje numatytu atveju. Būtent, jei pasikeičia organizacinės ar technologinės darbo sąlygos ir dėl šių priežasčių gali kilti masinis darbuotojų atleidimas. Laikotarpis, kuriam leidžiama mažinti režimą darbdavio iniciatyva, yra griežtai ribojamas – negali viršyti 6 mėnesių. Darbdavys privalo informuoti darbuotojus apie būsimus darbo sutarties sąlygų pakeitimus. Be to, turite pranešti apie pakeitimų poreikio priežastis. Šiuo atveju darbuotojo sutikimas nereikalingas, reikia tik gauti parašą, kad darbuotojas yra susipažinęs su būsimais pakeitimais. Tačiau atsisakymas turi būti pateiktas raštu. Darbuotojas turi teisę nesutikti dirbti ne visą darbo dieną. Tokiu atveju darbdavys privalo raštu pasiūlyti pavaldiniui kitą laisvą darbą, kurį darbuotojas galėtų dirbti atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę, įskaitant žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). ). Jei laisvų darbo vietų nėra arba darbuotojas atsisako pasiūlymų, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal DK 77 straipsnio 1 dalies 7 punktą - darbuotojo atsisakymą tęsti darbą pasikeitus darbo sąlygoms. šalių nustatyta sutartis.
- Advokato atsakymas:
- Advokato atsakymas:
„Atlyginimas“, kaip jūs sakote, yra viena iš esminių darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, tai leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu. Kuris iš dirbančių pensininkų savo noru sutiks su „atlyginimo“ mažinimu? Jiems, kaip ir „paprastiems“ darbuotojams, taikomos Rusijos Federacijos darbo įstatymų garantijos. Priešingu atveju tai yra diskriminacija. Tačiau savininkas yra džentelmenas. Aš kalbu apie darbdavį. Jis, siekdamas optimizuoti organizacijos įstatymais numatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, gali pakeisti personalo lentelę, įskaitant „atlyginimą“. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, tais atvejais, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, gamybos struktūriniu pertvarkymu, kitomis priežastimis), 2015 m. šalių nustatyta darbo sutartis negali būti išsaugota, leidžiama jas keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip prieš du mėnesius, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Tuo pačiu darbuotojas pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str
- Advokato atsakymas:
Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia nustatyti skirtingus atlyginimus tas pačias pareigas užimantiems darbuotojams. Tik sakoma, kad atlyginimas turėtų priklausyti nuo darbuotojo kvalifikacijos, jo atliekamo darbo sudėtingumo ir darbo kokybės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis, Rusijos darbo kodekso 132 straipsnis). Federacija, Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 str.). Tai gali būti priedai už darbo patirtį, išsilavinimą (taip pat ir kalbos mokėjimą), atlikto darbo kiekį ir pan.. Tokiu atveju darbdavio niekas neriboja. Kriterijai, pagal kuriuos darbuotojai turi teisę gauti priedus, turėtų būti detalizuoti kolektyvinėje sutartyje ar kitame vietos dokumente. Darbo užmokesčio dydis yra nustatytas darbo sutartyje kaip privaloma jo sąlyga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 d. 2 dalis, 57 straipsnis, 135 straipsnis). Paprastai organizacija gali pakeisti privalomas darbo sutarties sąlygas (įskaitant atlyginimą) tik darbuotojo sutikimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Tokiu atveju būtina sudaryti papildomą susitarimą prie darbo sutarties ir vadovo įsakymą pakeisti personalo lentelę. Kai kuriais atvejais organizacija turi teisę keisti darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo. Tai leidžiama, kai ankstesnių sąlygų (taip pat ir darbo užmokesčio dydžio) išlaikyti nepavyksta dėl: - įrangos ir gamybos technologijos pasikeitimų (pavyzdžiui, įdiegus naują įrangą, dėl kurios sumažėjo darbuotojo darbo krūvis); - struktūrinis gamybos pertvarkymas (pavyzdžiui, bet kurio gamybos proceso etapo pašalinimas); - kiti organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pokyčiai, dėl kurių sumažėjo darbuotojo darbo krūvis. Kartu draudžiama keisti darbuotojo darbo funkciją. Be to, organizacija gali sumažinti darbo užmokestį ne žemiau nei nustatyta kolektyvinėje sutartyje (sutartyje), jeigu kolektyvinėje sutartyje (sutartyje) yra atitinkamos sąlygos. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 1 ir 8 dalyse. Todėl jei yra toks diskreditavimas, reikia kovoti, bet ne tik vieną, o visus. Rašykite mokesčių inspekcijai, kuriai organizacija pavaldi, į profesinę sąjungą.
- Advokato atsakymas:
Parašykite bent apie tai: Mėnesį išdirbusio darbo laiko normatyvą ir įvykdžiusio darbo normas (darbo pareigas) atlyginimas neturi būti mažesnis už minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą). Nuo 2011 m. birželio 1 d. minimalus atlyginimas yra 4611 rublių. per mėnesį. Anksčiau minimalus atlyginimas buvo lygus 4330 rublių. t.y., padidėjo 281 rubliu. Tai pirmasis minimalaus darbo užmokesčio pakeitimas po 2009 m. sausio 1 d. Jų regionuose pagal regioninius susitarimus dėl minimalaus atlyginimo Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos turi teisę nustatyti kitokią vertę, kuri gali būti daugiau nei federalinis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 133.1 straipsnis). Darbo užmokesčio (atlyginimo) sudėtis apima šiuos elementus: - atlygį už darbą; – kompensacinės išmokos (pavyzdžiui, papildomos išmokos ir priedai už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir pan.); - skatinamosios išmokos (premijos ir kitos skatinamosios išmokos). Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalyje. Pragyvenimo minimumą visai šaliai kas ketvirtį nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė. Taigi 2011 m. I ketvirtį pragyvenimo minimumas buvo nustatytas tokiomis sumomis: - vienam gyventojui - 6473 rubliai. ; - darbingiems gyventojams - 6986 rubliai. ; - pensininkams - 5122 rubliai. ; - vaikams - 6265 rubliai. Tokie duomenys nustatyti Rusijos Federacijos Vyriausybės 2011 m. birželio 14 d. dekretu Nr. 465. Pragyvenimo lygį kiekvienam regionui nustato atskirai vykdomosios valdžios institucijos. Jo vertę galite sužinoti, pavyzdžiui, oficialioje spaudoje arba atitinkamos Rusijos Federacijos subjekto administracijų svetainėse. Ši tvarka išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnio ir 1997 m. spalio 24 d. įstatymo Nr. 134-FZ 4 ir 7 straipsnių. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia nustatyti skirtingus atlyginimus tas pačias pareigas užimantiems darbuotojams. Tik sakoma, kad atlyginimas turėtų priklausyti nuo darbuotojo kvalifikacijos, jo atliekamo darbo sudėtingumo ir darbo kokybės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis). Tačiau asmeninio atlyginimo nustatymas negali būti savavališkas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo prezidiumo 1994 m. rugpjūčio 31 d. dekretas). Todėl, jei organizacija nustato skirtingus atlyginimus darbuotojams, užimantiems tas pačias pareigas, pareigybių aprašymuose turėtų būti nustatytos skirtingos jų pareigos. O darbuotojų sąraše numatykite įvairių kategorijų pareigybes. Pavyzdžiui, įveskite pareigas: darbo užmokesčio apskaitininkas, ilgalaikio turto buhalteris, pardavėjas, vyresnysis pardavėjas ir tt Darbuotojams galite mokėti skirtingas sumas, nekeisdami atlyginimo dydžio. Tai reiškia, kad atlyginimas išlieka toks pat visiems tas pačias pareigas užimantiems darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio 2 dalis, 132 straipsnis). Tačiau apskritai tas pačias pareigas užimančių darbuotojų atlyginimas gali skirtis, nes jis, be kita ko, priklauso nuo priedų ir priedų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Kai kuriais atvejais organizacija turi teisę keisti darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo. Tai leidžiama, kai ankstesnių sąlygų (taip pat ir darbo užmokesčio dydžio) išlaikyti nepavyksta dėl: - įrangos ir gamybos technologijos pasikeitimų (pavyzdžiui, įdiegus naują įrangą, dėl kurios sumažėjo darbuotojo darbo krūvis); - struktūrinis gamybos pertvarkymas (pavyzdžiui, bet kurio gamybos proceso etapo pašalinimas); - kiti organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pokyčiai, dėl kurių sumažėjo darbuotojo darbo krūvis. Kartu draudžiama keisti darbuotojo darbo funkciją. Be to, organizacija gali sumažinti darbo užmokestį ne žemiau nei nustatyta kolektyvinėje sutartyje (sutartyje), jeigu kolektyvinėje sutartyje (sutartyje) yra atitinkamos sąlygos. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 1 ir 8 dalyse. Mažinti darbuotojų atlyginimą dėl priežasčių, nesusijusių su organizaciniais ir technologiniais darbo sąlygų pokyčiais (pavyzdžiui, dėl pablogėjusios finansinės ir ekonominės padėties), organizacija neturi teisės tik savo iniciatyva. Tokia išvada darytina iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 1 dalies.
- Advokato atsakymas:
„Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (inžinerinės ir gamybos technologijos pasikeitimai, gamybos struktūriniai pertvarkymai, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos, jos gali būti keičiamas darbdavio iniciatyva, DĖL DARBUOTOJO DARBO FUNKCIJŲ KEIČIŲ“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Taigi darbdavys neturi teisės „priversti“ darbuotojo pasirašyti „pridėti. sutartis “, kurioje pasikeičia darbuotojo darbo funkcija (o tai jūsų atveju pagal darbą pagal profesiją FREŽAVIMAS __ IŠLAIDYMAS) 1. Tai yra, jei darbuotojas nenori dirbti kitos profesijos ir nepasirašo. "papildyti. susitarimas „tada BŪTINA surašyti du pareiškimus darbdaviui: 1.1 Dėl apmokėjimo už prastovą dėl darbdavio kaltės, kadangi: pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 str.“ darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui su darbu pagal numatytą darbo funkciją“. O pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnį „pravaikšta (šio kodekso 72.2 straipsnis) dėl darbdavio kaltės apmokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Prastova dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo, apmokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių tarifo dydžio, darbo užmokesčio (pareiginės algos), skaičiuojamo proporcingai prastovoms. Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama. 1.2 Dėl atsisakymo dirbti bet kokį darbą, išskyrus frezavimo staklių operatorių, nes pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnį darbdaviui „draudžiama reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje, išskyrus šiame kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytus atvejus“. Tokiu atveju darbuotojas turi būti pasirengęs tam, kad darbdavys imsis priemonių darbo sutarčiai nutraukti, tai yra atleisti. VIENA sąlyga: darbuotojas NERAŠO savo noru, tegul darbdavys jį atleidžia. Jei darbdavys elgsis pagal įstatymus, jis atleis darbuotoją sumažinimui (su visomis išmokomis ir garantijomis). Jei darbdavys bando atleisti iš darbo dėl KITOS PRIEŽASTIES, tai darbuotojas po atleidimo turi teisę (ne vėliau kaip per mėnesį) kreiptis į teismą dėl neteisėto atleidimo (kompensacijos už priverstinę pravaikštą ir pan.). 2 Darbuotojas TURI teisę sutikti SAVANORIŠKAI nuolat dirbti kitą darbą 2.1 (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str.). 2.2 Be to, pagal 72.2 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas „Šalių susitarimu, sudarytu raštu, darbuotojas gali būti laikinai perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį iki vienerių metų. ..” . VIENAS MAŽAS, BET tame pačiame straipsnyje: „jei pasibaigus perkėlimo laikotarpiui darbuotojui nesuteikiama ankstesnė darbo vieta, bet jis nepareikalavo jos suteikti ir toliau dirba, tai SUTARTIES DĖL LAIKINO POBŪDŽIO TEISĖ PERDAVIMAS NUSTATYMAS IR PERVEDIMAS LAIKOMAS NUSTATYMU“. Todėl jei darbuotojas nepraleidžia pabaigos, tai jis turi teisę daryti lygiai taip pat, kaip aprašyta 1 dalyje. individuali ir kolektyvinė apsauga, darbdavys neturi teisės reikalauti iš darbuotojo atlikti darbo pareigas ir už prastovą, atsiradusią dėl šios priežasties, privalo sumokėti šio Kodekso nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti iškilus pavojui jo gyvybei ir sveikatai dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo arba dirbti sunkų darbą ir darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, nenumatytas darbo sutartyje, nereiškia, kad traukiant jį drausminėn atsakomybėn . Jei darbuotojo, vykdant darbo pareigas, gyvybei ir sveikatai padaryta žala, nurodyta žala atlyginama pagal federalinį įstatymą.
- Advokato atsakymas:
Aš jau atsakiau į panašų klausimą. Taip pat atsakysiu: Darbuotojo darbo grafikas, kartu su jo darbo pamainomis, yra viena iš esminių darbo sutarties sąlygų (net jei tai nėra tiesiogiai įrašyta darbo sutartyje, o nustatoma pagal nusistovėjusią praktiką). šioje įmonėje konkrečiam darbuotojui) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Tačiau darbdavys, siekdamas optimizuoti organizacijos įstatymais numatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, gali pertvarkyti atskirų specialistų etatų lentelę, funkcines pareigas (pareigų aprašymą), taip pat jų darbo grafikus ir pamainas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, tais atvejais, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, gamybos struktūriniu pertvarkymu, kitomis priežastimis), 2015 m. šalių nustatyta darbo sutartis negali būti išsaugota, leidžiama jas keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Tuo pačiu darbuotojas pagal 3 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį mokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio pašalpa.
- Advokato atsakymas:
Darbdavys – fizinis asmuo apie bet kokius šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pasikeitimus privalo įspėti darbuotoją raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Tuo pačiu metu darbdavys – fizinis asmuo, kuris yra individualus verslininkas, turi teisę keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas tik tuo atveju, jeigu šių sąlygų negalima išlaikyti dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu. Šio kodekso 74 straipsnio pirmoji dalis) ( ). Šiuo atveju darbdavys nieko nepažeidė. Bet jis sulaužo visa kita. Jis privalo nutraukti su jumis darbo sutartį kaip ir likviduojant įmonę, sumokėdamas viską, kas priklauso: darbo užmokestį už 2 savaites, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, pašalpas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.). Jeigu jau gavote pranešimą, pareiškimą galite parašyti savo noru. Tokiu atveju darbdavys vis tiek privalo atlikti mokėjimus.
- Advokato atsakymas:
Jūsų klausimą pamačiau kiek pavėluotai, bet pabandysiu atsakyti. Paso pareigūnas, kaip ir bet kuris kitas specialistas, privalo turėti: arba pareigybės aprašymą, arba funkcines pareigas (nesvarbu, kaip šis dokumentas vadinasi). Šiuose dokumentuose, su kuriais darbuotojai susipažįsta pasirašydami juos priimant į darbą, ir kurie yra neatskiriama darbo sutarties dalis, atskleidžiama ir nurodoma darbuotojo darbo funkcija. Ir būtent ši darbo funkcija, įtvirtinta mano minėtuose dokumentuose, yra viena iš svarbiausių esminių darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). O keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Išvada: tarp šalių susitarta - galima pakeisti (papildymo būdu) darbuotojo darbo funkciją, t.y. Pareigybės aprašymą. Jame nustatomos papildomos advokato (teisės patarėjo) pareigos (ar jų specifinė dalis). Tai padaryti dar labiau įmanoma, nes paso pareigūnas šiuo atveju turi teisininko kvalifikaciją. Kalbant apie atstovavimą organizacijos interesams išorėje, tai net valytoja gali jiems atstovauti pagal darbdavio įgaliojimą, kai tik darbdavys jai tai patikėjo ir vėl gavęs šios valytojos sutikimą. Tačiau savininkas yra džentelmenas. Aš kalbu apie darbdavį. Jis, siekdamas optimizuoti organizacijos įstatyminių tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, gali pertvarkyti personalo lentelę, įskaitant atskirų specialistų funkcines pareigas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, tais atvejais, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, gamybos struktūriniu pertvarkymu, kitomis priežastimis), 2015 m. šalių nustatyta darbo sutartis negali būti išsaugota, leidžiama jas keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Tuo pačiu darbuotojas pagal 3 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį mokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio pašalpa.
- Advokato atsakymas:
Tokie vadovo veiksmai nėra pagrįsti įstatymu Pareigos, todėl Darbuotojo pareigybės aprašymas, reglamentuojantis ir nurodantis jo tarnybinę funkciją, yra neatsiejama darbuotojo su darbdaviu sudaromos darbo sutarties dalis. Pareigos yra svarbiausia iš esminių darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str.), o keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik darbo šalių susitarimu. sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis, mokama dviejų savaičių vidutinio uždarbio dydžio pašalpa.
- Advokato atsakymas:
Darbdavys, vadovaudamasis įmonėje galiojančiais vietiniais teisės aktais (kolektyvine sutartimi, darbo užmokesčio nuostatais, priedų nuostatais ir kt.), gali sumažinti priedus, paskatinimus ir kt. Tačiau pareiginė alga... Tai viena iš esminių darbo sutarties sąlygų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str.), o keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik susitarus darbo sutarties šalys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Tačiau savininkas yra džentelmenas. Aš kalbu apie darbdavį. Siekdamas optimizuoti organizacijos įstatyme numatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, jis gali pakeisti personalo lentelę, įskaitant atlyginimo formą ir dydį. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, tais atvejais, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, gamybos struktūriniu pertvarkymu, kitomis priežastimis), 2015 m. šalių nustatyta darbo sutartis negali būti išsaugota, leidžiama jas keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Tuo pačiu darbuotojas pagal 3 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį mokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio pašalpa.
- Advokato atsakymas:
Teismo sprendimas yra neteisėtas ir nepagrįstas, nes priimtas pažeidžiant materialiosios ir proceso teisės normas, o būtent: Atlygio forma yra viena iš esminių darbo sutarties sąlygų (Rusijos darbo kodekso 57 str. Federacija), o keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas leidžiama tik darbo sutarties šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Tačiau savininkas yra džentelmenas. Aš kalbu apie darbdavį. Jis, siekdamas optimizuoti organizacijos įstatymais numatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, gali pakeisti personalo lentelę, įskaitant atlyginimo formą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, tais atvejais, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, gamybos struktūriniu pertvarkymu, kitomis priežastimis), 2015 m. šalių nustatyta darbo sutartis negali būti išsaugota, leidžiama jas keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. Tuo pačiu darbuotojas pagal 3 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį mokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio pašalpa. Taip, o čia kitas dalykas, ponia studente... Teismo sprendimo motyvuojamojoje dalyje esanti teismo nuoroda, kad darbdavio įsakymas nėra norminis aktas, yra visiška nesąmonė. Įvardytas darbdavio įsakymas yra ne kas kita, kaip vietinis norminis teisės aktas, kurį privalo vykdyti jo darbuotojai, kol jis nėra apskųstas ir panaikintas.
- Advokato atsakymas:
Gal būt. Tiesa, tai galima padaryti tik po dviejų mėnesių po to, kai darbuotojas buvo informuotas apie artėjančius pokyčius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Be to, norint sumažinti darbo užmokestį, reikalingas darbuotojo sutikimas. Juk Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis leidžia keisti darbo sutarties sąlygas be darbuotojo sutikimo tik išimtiniais atvejais. Būtent keičiant gamybos techniką ir technologiją bei vykdant konstrukcijų rekonstrukciją ar pertvarkant gamybą.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis numato galimybę darbdaviui priimti sprendimą net ir nesutarus su darbuotojų atstovais, tačiau jo nesilaikant šis sprendimas gali būti skundžiamas Valstybinei darbo inspekcijai arba teismui. formaliu pagrindu. Jeigu darbo laiko režimo pasikeitimai turi įtakos su darbuotoju sudarytos darbo sutarties turiniui, tai šalių nustatyta darbo sutarties sąlygų keitimo tvarka, numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje taikomas, tai yra darbdavys privalo ne vėliau kaip per du mėnesius raštu įspėti darbuotoją. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis DK 77 straipsnio pirmos dalies 7 dalimi.
- Advokato atsakymas:
Skųstis kur nori ir kiek nori... DARBO KODEKSAS 74 straipsnis. Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę , atsižvelgiant į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę ir šio Kodekso 372 straipsnyje nustatyta tvarka priimant vietinius reglamentus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną. darbo savaitė iki šešių mėnesių .Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, tai darbo sutartis nutraukiama pagal šio 81 straipsnio pirmosios dalies 2 punktą. Kodas. Kartu darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.
Dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu Tuo atveju, kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, struktūriniais gamybos pertvarkymais, kitomis priežastimis), darbo sutarties sąlygos galioja. šalių nustatytos negali būti išsaugotos, jas leidžiama keisti darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pakeitimą. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip prieš du mėnesius, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). -apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. © ConsultantPlus, 1992-2013 Todėl atsisakymo atveju darbuotojas bus atleistas remiantis 77 straipsnio motyvais ir formuluote. 2013 Atleidus šiuo pagrindu, mokama priemoka: str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str. Dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio išeitinė išmoka darbuotojui išmokama nutraukus darbo sutartį dėl: darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus darbo sutarties sąlygoms. šalių nustatyta darbo sutartis (šio kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalis). © ConsultantPlus, 1992-2013 Todėl: darbdavys siūlomoje situacijoje turi tokią teisę, darbuotojas gali būti atleistas aukščiau nurodytu būdu. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu galimas bet kurioje situacijoje. Jūsų pozicija nežinoma ir būtina atsižvelgti į: 75 str. Darbo santykiai keičiantis organizacijos turto savininkui, keičiant organizacijos jurisdikciją, Keičiant organizacijos turto savininką, naujasis savininkas turi teisę nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu, jo vadovu. pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo jo nuosavybės teisės atsiradimo dienos. Organizacijos turto savininko pasikeitimas nėra pagrindas nutraukti darbo sutartis su kitais organizacijos darbuotojais. Dėl kvalifikuoto patarimo rekomenduoju kreiptis pagalbos į teisininką.
- Advokato atsakymas:
Teisinė. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis „Dėl būsimų šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimų, taip pat apie priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, darbdavys privalo ne vėliau kaip per dvi dienas raštu pranešti darbuotojui. mėnesių, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, tai darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą darbdaviui prieinamą darbą“ „Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiamas vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi. » Šv. 77, 1 dalies 7 punktas Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra: darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (šio kodekso 74 straipsnio ketvirtoji dalis);
- Advokato atsakymas:
Teoriškai jį nuleisti galima, bet praktiškai tai labai sunku. Darbdavys tai gali padaryti dviem būdais: šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis) arba vienašališkai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). 1. Norint sumažinti darbo užmokestį šalių susitarimu su kiekvienu darbuotoju, būtina prie darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą raštu. Tačiau atminkite, kad šis metodas yra labai rizikingas. Tai gali padidinti tikrinimo institucijų susidomėjimą jūsų įmone. Šie veiksmai bus pripažinti teisėtais, jei darbo užmokestis sumažintas dėl pateisinamų priežasčių, o papildomus susitarimus pasirašys darbuotojai be jokio spaudimo. 2. Siekiant vienašališkai mažinti darbo užmokestį, turi būti laikomasi DK 74 straipsnyje numatytų taisyklių. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti. Su kiekvienu iš darbuotojų, kurie sutinka toliau dirbti naujomis darbo apmokėjimo sąlygomis, turite sudaryti papildomą susitarimą prie darbo sutarties, o su tais, kurie nesutinka siūlyti kito darbo; ir tik neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmos dalies 7 dalį.
- Advokato atsakymas:
Jei pasikeitė personalo lentelė, t.y., SR, norma buvo sumažinta iki 0,1, tai yra sumažinimas. Galbūt tai padės išsiaiškinti žurnalo „Personalo verslas“ (Nr. 3, 2009) medžiaga: Klausimas. Ne visą darbo dieną ar etatų mažinimas? Siekdama sumažinti išlaidas personalui, įmonės vadovybė nusprendė dalį darbuotojų perkelti dirbti ne visą darbo dieną. Buvo atlikti atitinkami personalo lentelės pakeitimai. Darbuotojams buvo pranešta, kad jiems suteiktas keturių valandų darbas ne visą darbo dieną ir atitinkamai per pusę sumažintas atlyginimas. Kiek tai legalu? Atsakymas. Išsiaiškinkime. Pažiūrėkime, kas iš tikrųjų nutiko: per pusę sumažintos tam tikros pareigybės ar tam tikriems darbuotojams nustatytas ne visas darbo laikas. Kadangi šiuo atveju yra sąvokų pakaitalai. Taigi, jei buvo sumažintas (tarkime, kad penki darbuotojai buvo sumažinti 0,5 tarifo: etatų lentelėje buvo 40 etatų, tapo 37,5), tai darbuotojas, kurio etatas buvo sumažintas puse etato, turėtų būti įspėtas nustatyta tvarka. ne dėl perkėlimo dirbti ne visą darbo dieną, o dėl jo pareigybės sumažinimo 0,5 tarifo. Dabar, jei etatų lentelė nebūtų mažinama, o darbuotojo darbo užmokesčio dydžio mažinimo klausimas (sumažinus darbo valandas) išliktų aktualus, tai apie ne visą darbo dieną įvedimą praneštume darbuotojams. Tačiau pereiti prie darbo ne visą darbo dieną nėra taip paprasta. Reikia atsiminti, kad vienašališkai pagal DK 74 straipsnį gali būti nustatytas tik toks režimas: siekiant išsaugoti darbo vietas. Tai yra, tai įmanoma tik tuo atveju, jei organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pokyčiai, įvykę organizacijoje, kelia grėsmę masiniam darbuotojų atleidimui iš darbo; atsižvelgiant į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę; iki šešių mėnesių. Darbo kodeksas neapibrėžia darbo ne visą darbo dieną. Tačiau, kaip matyti iš DK 93 straipsnio, ne visą darbo dieną laikytinas laikas, kurio trukmė trumpesnė už darbuotojui nustatytą įprastą darbo laiką. Jei, pavyzdžiui, darbuotojas turi 5 dienų darbo savaitę su 8 valandų darbo diena, tada keturių valandų darbo dienos įvedimas jam (su apmokėjimu proporcingai dirbtam laikui) bus perkėlimas į dalį. - darbo laikas. Jei jis bus perkeltas į ne visą darbo dieną, tada 4 valandų darbo diena jam bus norma. Todėl pasielgei neteisingai. Jūsų atveju reikėjo kiekvienam darbuotojui pranešti apie jo pusės etato sumažinimą ir pasiūlyti perėjimą į likusį puse etato, nurodant naujas darbo valandas ir darbo užmokestį.
- Advokato atsakymas:
išvis viskas? Žr. Darbo kodekso 77 str. Bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra: 1) šalių susitarimas (šio kodekso 78 straipsnis), 2) darbo sutarties termino pasibaigimas (DK 79 straipsnis). šio kodekso) nei viena iš šalių nereikalavo jų nutraukti; 3) nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva (šio kodekso 80 straipsnis); 4) nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva (71 ir 81 straipsniai). 5) darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas); 6) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus įmonės savininkui. organizacijos turtas, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) arba reorganizuojant ją (šio kodekso 75 straipsnis); 7) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų sąlygų pasikeitimo. vii darbo sutarties (šio kodekso 74 straipsnio ketvirtoji dalis); 8) darbuotojo atsisakymas pereiti į kitą darbą, kuris jam būtinas pagal federalinių įstatymų nustatyta tvarka išduotą sveikatos pažymą ir kt. Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai arba darbdavio netinkamo darbo trūkumas (šio kodekso 73 straipsnio trečia ir ketvirta dalys); 9) darbuotojo atsisakymas kartu su darbdaviu pereiti dirbti į kitą vietovę (pirmoji dalis). šio kodekso 72 straipsnio 1 dalis); 10) nuo šalių valios nepriklausančios aplinkybės (šio kodekso 83 straipsnis); 11) šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme nustatytų darbo sutarties sudarymo taisyklių pažeidimas, jeigu dėl šio pažeidimo nėra galimybės tęsti darbą (šio kodekso 84 str.) 81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais: organizavimo ar nutraukimo. 2) organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimas; 3) darbuotojo neatitikimas pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestacijos rezultatais; 4) organizacijos turto nuosavybės pasikeitimas. (atsižvelgiant į organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį); 5) darbuotojo pakartotinis nevykdymas be svarbių darbo pareigų, jeigu jam skirta drausminė nuobauda; 6) vienkartinis šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. darbuotojo: a) neatvykimas į darbą, tai yra neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties visą darbo dieną (pamainą), nepaisant jo trukmės, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną (pamainą); b) darbuotojo pasirodymas darbe (darbo vietoje arba organizacijos – darbdavio ar objekto teritorijoje), kai darbuotojas darbdavio pavedimu turi atlikti darbo funkciją) būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų; kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimas; administraciniai nusižengimai;
- Advokato atsakymas:
Esant gamybiniam būtinumui, administracija turi teisę laikinai, iki vieno mėnesio, perkelti savo darbuotoją į kitą darbą. Net jei toks perkėlimas neatitinka darbo sutarties sąlygų. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje. Tame pačiame straipsnyje pateikiamas gamybos būtinumo atvejų sąrašas. Pastaba: šis sąrašas yra baigtinis. Kartu reikia pabrėžti, kad tam tikros priežasties priskyrimo prie gamybos būtinumo būtina sąlyga yra jos išskirtinumas ir nenumatytas pobūdis. Visų pirma, laikinai pervežti leidžiama siekiant užkirsti kelią katastrofoms, avarijoms ar stichinėms nelaimėms, taip pat pašalinti jų padarinius. Be to, taip pat galite perkelti darbuotoją, kad išvengtumėte nelaimingo atsitikimo, prastovos arba pakeistumėte nesantį darbuotoją. Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato keletą laikinųjų perkėlimo apribojimų. Pirma, toks perkėlimas galimas tik toje organizacijoje, su kuria darbuotojas yra sudaręs darbo sutartį. Antra, darbo užmokestis naujoje darbo vietoje neturėtų būti mažesnis už vidutinį uždarbį ankstesnėse pareigose. Trečia, darbas, į kurį darbuotojas perkeliamas, jam neturėtų būti draudžiamas dėl sveikatos priežasčių. Ir galiausiai, kaip jau pažymėjome, laikinai perkelti darbuotoją į kitą darbą galima ne ilgesniam nei vieno mėnesio laikotarpiui per kalendorinius metus. Norint laikinai perkelti darbuotoją į kitą darbą, jo sutikimas nereikalingas. Tačiau tai netaikoma tais atvejais, kai naujasis darbas yra žemesnės kvalifikacijos. Čia būtina gauti raštišką darbuotojo sutikimą tokiam perkėlimui. Atlyginimas Perkėlimas į kitą darbą. Perkėlimas į kitą darbą - darbuotojo ir (ar) struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba (jei struktūrinis padalinys buvo nurodytas darbo sutartyje), nuolatinis ar laikinas darbo funkcijos pasikeitimas, toliau dirbant tą patį. darbdavys, taip pat perkėlimas dirbti į kitą sritį pas darbdavį. Perkelti į kitą darbą leidžiama tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą, išskyrus šio kodekso 72.2 straipsnio antrojoje ir trečiojoje dalyse numatytus atvejus. Darbuotojo rašytiniu prašymu arba jo rašytiniu sutikimu darbuotojas gali būti perkeltas į nuolatinį darbą pas kitą darbdavį. Tokiu atveju darbo sutartis ankstesnėje darbovietėje nutraukiama (šio kodekso 77 straipsnio pirmos dalies 5 dalis). Nereikia darbuotojo sutikimo perkelti jį iš to paties darbdavio į kitą darbovietę, į kitą toje pačioje vietovėje esantį struktūrinį padalinį, pavedant dirbti kitam mechanizmui ar padaliniui, jeigu dėl to nekeičiamos sąlygos. šalių nustatytos darbo sutarties. 306 straipsnis. Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas darbdaviu Draudžiama perkelti ir perkelti darbuotoją į darbą, kuris jam draudžiamas dėl sveikatos priežasčių. Darbdavys – fizinis asmuo apie bet kokius šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pasikeitimus privalo įspėti darbuotoją raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Tuo pačiu metu darbdavys – fizinis asmuo, kuris yra individualus verslininkas, turi teisę keisti šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas tik tuo atveju, jei šių sąlygų negalima išlaikyti dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu ( šio kodekso 74 straipsnio pirmoji dalis).
Konstantinas Semiotročevas
Sveiki, pasakyk man, ar tinka st 74 te rf moterims su vaikais iki 14 m.
Eduardas Chokhlenkovas
Sveiki! Ar darbuotojas gali būti sumažintas 0,5 tarifo per metus iki išėjimo į pensiją.
Bogdanas Ugolnikovas
Darbdavys išleidžia įsakymą sumažinti pareiginę algą, nesutinku. Suteikia man pranešimą apie atlyginimo pasikeitimą, kur nurodo, jei nesutinku, po 2 mėnesių būsiu atleistas, 77 str. 1 d. 7 p. arba 77 str. 1 d. 1 p.
Maksimas Serganovas
Kaip teisingai suprasti Darbo kodekso 74 straipsnį – „perėjimo į kitą darbą pakeisti nesančio darbuotojo trukmė negali viršyti 1 mėnesio per kalendorinius metus (nuo sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.). O įvairiuose komentaruose rašoma, kad gali būti kaip daug tokių pervedimų iki 1 mėnesio, kaip jums patinka.
Romanas Lodočnikovas
Prieš kiek dienų darbdavys turi įspėti darbuotoją apie grafiko pasikeitimą? Dirbu drabužių parduotuvėje ir tai įdomu. Grafikas sudaromas savaitei į priekį, tačiau būna, kad apie pasikeitimą įspėjama likus dienai iki pamainos. Jei įmanoma, su nuoroda į
Alla Gerasimova
ar jie turi teisę sumažinti visą tarifą iki 0,75???. Jeigu zmogus dirba visu etatu, ar gali buti jam atlyginimas sumazintas iki 0,75??? kokiu pagrindu jie gali Ir dar, girdėjau, kad jeigu yra būsto paskola, tai jie neturi teisės jos karpyti. ar taip???
Jaroslavas Lobaškovas
atlyginimo sumažinimas. Ar įmanoma sumažinti atlyginimą dirbantiems pensininkams ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams? Ar procedūra tokia pati kaip ir pagrindinių darbuotojų?
Anastasija Guseva
O jei įmonėje direktorius atlyginimą kelia tik sau ir artimiesiems, ar jį galima kaip nors prispausti?
Marina Sergejeva
Pagrindiniai darbo užmokesčio skaičiavimo ypatumai šiuolaikinėmis sąlygomis. "Paskirta rašyti referatą" Pagrindiniai darbo užmokesčio skaičiavimo ypatumai šiuolaikinėmis sąlygomis. "Labai reikia. Apibūdinkite bent trumpai.
Anastasija Davydova
Siūlė mesti pačiam arba eiti dirbti ne pagal specialybę.. Dirbau frezavimo staklių operatore. Teritorijoje buvo 4 žmonės. Dėl darbo trūkumo trys buvo išsiųsti į kitas aikšteles. Tuo metu aš iš pradžių atostogavau, o paskui nedarbingumo atostogose. Kai nuėjau į darbą, man pasiūlė dirbti objekte, kur naudojami chemikalai. medžiagos (acetonas, dervos ir kt.). TOKIŲ kvapų negaliu pakęsti, o dirbti ten tiesiog nenoriu. Oficialiai jokio žalingumo – pieno, pridėkite. atostogos, visko trūksta. Nepaisant to, žmonės dirba su respiratoriais ir guminėmis pirštinėmis – kitaip tai neįmanoma! Beje, man tiesiog nebuvo respiratoriaus, dirbu be jo. Papildomos sutarties dar nepasirasiau, dirbau 2 dienas. Kaip elgtis mano atveju? Ar galiu pasiimti (papildomas susitarimas) namo detalesniam tyrimui (konsultacijai)? O jei jie primygtinai reikalauja nedelsiant pasirašyti?! !
Margarita Andreeva
Ar turiu teisę priverstinai perkelti darbuotoją iš dieninės pamainos į naktinę, jei perkėlimo galimybė neįregistruota ++. savo sutartyje, o darbuotojas prieštarauja šiam perkėlimui?
Alina Anisimova
Dirbu parduotuveje Ip pardaveja.2 savaites man informavo kad punktas nedirba ir prašė pagalvoti ar dirbsiu. dirbti kitur arba išvykti. Aš nusprendžiau atsisakyti! 4 dienas jie sakė, kad reikia treniruotis dvi savaites. Yra darbo sutartis, bet ne visi daiktai buvo įvykdyti I P. Atostogos nebuvo apmokėtos, o mokesčiai sumokėti! Ką daryti? Rašyti atsistatydinimo laišką ir nedirbti? Darbo vieta netenkina. Ačiū už atsakymus! Noriu visam laikui, niekam nesukeldamas nepatogumų ir pagal įstatymus!
Klaudija Komarova
ar paso pareigūnas gali dirbti advokato darbą. Ukraina. Mūsų įmonėje yra tokia situacija: pagal etatinį normatyvą iki šių metų pabaigos galioja 0,5 patarėjo teisės ir 0,5 paso pareigūno normos. Nuo 2012 m. pradžios pagrindinis skyrius panaikina 0,5 teisinio patarėjo etato ir palieka 1 paso pareigūno tarifą. Ar galima patarėjo teisės klausimais pareigas priskirti paso pareigūno pareigoms? Ir apskritai, ar paso pareigūnas turi teisę atstovauti įmonės interesams vykdomosiose institucijose, teismuose ir pan. ir tt?
Konstantinas Nesmelovas
Ar valstybės įmonės vadovas turi teisę pažeminti nėščią moterį?
Denisas Bogdaškinas
Priežastis sumažinti atlyginimą?
Nadežda Zacharova
Ordino vadovas organizacijoje įvedė vienetinę darbo apmokėjimo formą. Organizacijos vadovas savo įsakymu organizacijoje įvedė vienetinę darbo apmokėjimo formą. Darbuotojai, turintys darbo užmokestį, kreipėsi į teismą, prašydami pripažinti šį įsakymą neteisėtu ir netaikytinu, nes jį pritaikius jiems būtų gerokai sumažintas darbo užmokestis. Teismas atsisakė tenkinti darbuotojų reikalavimus, manydamas, kad organizacijos vadovo įsakymas nėra teisės aktas, nes yra skirtas išskirtinai organizacijos darbuotojų ratui. Konkrečių savo teisių pažeidimo pavyzdžių darbuotojai nepateikė, todėl jiems nėra atimta galimybė dar kartą kreiptis į teismą, jei gautų mažesnį atlyginimą. Ar galima teismo sprendimą pripažinti teisėtu ir pagrįstu?
Michailas Muchnikovas
Ar darbdavys gali mažinti atlyginimą???ir kuo remiantis????ir kuo remiantis?
Evdokia Vasiljeva
Kur kreiptis, jei įmonė sutrumpina darbo dieną?
Olga Ryabova
Darbo sutarties pakeitimas. Užduotis. Užduotis 2006 m. balandžio mėn. viena iš įmonės gamybos komandų nusprendė pereiti prie savarankiško finansavimo. Vienas iš brigados narių atsisakė dirbti naujomis sąlygomis. Darbdavys, pranešęs apie perėjimą prie savarankiško finansavimo ir ėmęsis įdarbinimo priemonių, 2006 m. Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas. Ar darbdavio veiksmai teisėti? Pagrįskite savo atsakymą.
Genadijus Lazarko
Ar galime mažinti atlyginimus įprastu grafiku????
Genadijus Japarovas
Kursas sumažinamas iki 0,1 vnt. Ar tai darbo sutarties sąlygų sumažinimas ar pakeitimas?
Ksenija Vorobjeva
Vertimo atmetimas! Prašau pasakyti, kaip tai padaryti? Draugė dirba parduotuvių tinkle, jos išparduotuvė nedirba.. Nebuvo jokio pranešimo 2 mėnesius, kaip ir tikėtasi. Tris savaites atnešė kažkokį popieriuką, kuriame buvo parašyta, kad nuo rugpjūčio 26 dienos perkeliama, dėl punkto uždarymo. O kur, už kokias pareigas ir su kokiu atlyginimu nieko neparašyta. Po kelių dienų jai buvo pasiūlyti 4 darbai žodžiu telefonu, bet su perkėlimu į kitą vietovę (iš Maskvos srities dabar siūlo važiuoti į Maskvą) ir pažeminimu (iš administratoriaus į pardavėją) ir atitinkamai nuostoliais. atlyginime. Tačiau raštiško pasiūlymo nebuvo. Ir šiandien jie pasiūlė rašyti pareiškimą savo noru, nes ji žodžiu atsisakė būti išversta. Ką geriausia daryti šioje situacijoje. Ir ar verta rašyti tokį pareiškimą, jei ne, kaip geriausia jį parašyti? Padėk man, prašau!! !
kokios priežastys išvykti
Marija Michailova
Darbo teisės klausimas. Ar darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją vienam mėnesiui į kitą darbą be jo sutikimo dėl kilusio gamybinio poreikio išvengti dalių pažeidimų, išsaugant darbo užmokestį? Be to, ar bus teisėta atleisti darbuotoją, jei jis neina į darbą dėl nesutarimo vertime ???
Tuo atveju, jei dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (inžinerinės ir gamybos technologijos pasikeitimai, gamybos struktūriniai pertvarkymai, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.
Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu pranešti darbuotojui apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo juos pakeisti, ne vėliau kaip prieš du mėnesius, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip.
Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.
Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi.
Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir šio Kodekso 372 straipsnio nustatyta tvarka priimti vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.
Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, darbo sutartis nutraukiama pagal šio Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 punktą. Kartu darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.
Ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės režimą anuliuoja darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę. .
Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.
Komentarai str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
1. Darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, jeigu yra šių sąlygų derinys: 1) pasikeitė organizacinės ar technologinės darbo sąlygos, t.y. pakeista gamybos technika ir technologija ir kt.; 2) dėl to negali būti išlaikytos ankstesnės darbo sutarties sąlygos; 3) darbo sutarties sąlygų pakeitimai netaikomi: profesijai, specialybei, pareigoms, kvalifikacijai, konkrečiai pavesto darbo rūšiai; 4) darbdavys įspėja darbuotoją raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėn. apie būsimą darbo sutarties sąlygų pasikeitimą; 5) darbuotojui pateikiamos darbo sutarties sąlygų pakeitimo priežastys; 6) darbo sutarties sąlygų pakeitimai nepablogina darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvine sutartimi, sutartimis.
2. Jei darbuotojas nesutinka keisti darbo sutarties sąlygų, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą laisvą darbą. Jei darbuotojas sutinka dirbti kitą darbą, tai jo darbo sutartyje šalių susitarimu daromi atitinkami sąlygų pakeitimai.
3. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose srityse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.
4. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis DK 1 dalies 7 punktu. 77 TK.
5. Darbdavys, įvesdamas ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, taip pat sustabdžius gamybą, privalo per 3 darbo dienas apie tai raštu pranešti įdarbinimo tarnybai sprendimas imtis atitinkamų priemonių (1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnis).
1. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 1 dalimi, darbdavys, pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms organizacijoje, turi teisę vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, t. nustato šalys savo išvadoje, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pakeitimą.
Kadangi komentuojama norma šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimo (darbdavio iniciatyva) galimybę sieja su griežtai apibrėžtomis priežastimis, tai darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad toks pasikeitimas atsirado dėl darbo sutarties sąlygų pasikeitimų. darbo organizavimas ar gamybos organizavimas (pavyzdžiui, įrangos ir gamybos technologijos keitimas, darbo vietų tobulinimas jų atestavimo pagrindu, struktūrinis gamybos pertvarkymas) ir nepablogino darbuotojo padėties, palyginti su terminais. kolektyvinės sutarties, sutarties. Nesant tokių įrodymų, šalių sulygtų darbo sutarties sąlygų pakeitimas darbdavio iniciatyva negali būti pripažintas teisėtu (žr. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto 21 punktą). 2004 m. kovo 17 d. N 2).
2. Darbdavys privalo iš anksto, ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki jų įvedimo, įspėti darbuotoją apie numatomą šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimą, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina atlikti tokius pakeitimus. Įspėjimas turi būti pateiktas raštu.
Jeigu ankstesnių darbo sutarties sąlygų išlaikyti nepavyksta, o darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą jo turimą darbą, atitinkantį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui esamas laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas galėtų dirbti pagal savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Kartu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas jo turimas laisvas darbo vietas, kurios atitinka nurodytus reikalavimus toje srityje. Tai reiškia, kad darbdavys šioje situacijoje privalo pasiūlyti darbuotojui atitinkamas laisvas darbo vietas ne tik tiesiogiai organizacijoje, kurioje darbuotojas dirba, bet ir jos struktūriniuose padaliniuose, jei jie yra toje pačioje teritorijoje. Jei kitose vietovėse esančiuose struktūriniuose padaliniuose (pavyzdžiui, organizacijos filiale ar atstovybėje) yra laisvų darbo vietų, darbdavys privalo jas pasiūlyti, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.
Darbdaviui neturint tinkamo darbo, taip pat darbuotojui atsisakius kito jam pasiūlyto darbo, šiuo pagrindu darbo sutartis su juo nutraukiama (žr. 77 str. pastabas). Atleidžiant darbuotojus iš darbo šiuo pagrindu, jiems išmokama 2 savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 178 str. 3 d.).
Kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti negalimumą išlaikyti ankstesnių sąlygų. Jeigu ši aplinkybė yra įrodyta, tačiau darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal DK 7 str. DK 77 str., neįspėjęs apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą prieš 2 mėnesius, teismas, nagrinėdamas ginčą, pagal susiklosčiusią teismų praktiką, gali pakeisti atleidimo iš darbo datą taip, kad darbo santykiai pasibaigtų 2014 m. tą dieną, kai baigiasi 2 mėnesių terminas. Jeigu darbuotojas buvo įspėtas apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus, tačiau atleistas iš darbo dėl naujų darbo sąlygų įvedimo nepasibaigus 2 mėnesių terminui, teismas, atsižvelgdamas į likusį darbo laiką, gali pakeisti atleidimo iš darbo datą. nepasibaigus nurodytam terminui.
Per laikotarpį, kuriam darbo sutartis buvo pratęsta pasikeitus jos nutraukimo datai, darbuotojui turi būti atlygintas jo negautas uždarbis.
3. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 5 dalis nustato specialią darbo sutarties sąlygų pakeitimo darbdavio iniciatyva tvarką tais atvejais, kai pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai. .
Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritorinėse sutartyse (DK 82 straipsnio 1 dalis). Jas kuriant galima naudoti – atsižvelgiant į teritorinius ir sektorinius ekonomikos išsivystymo ypatumus bei nedarbo lygį regione – masinio atleidimo iš darbo kriterijų, nustatytų Rusijos Federacijos Vyriausybės vasario 5 d. , 1993 N 99 „Dėl darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo iš darbo sąlygomis, organizavimo“ (SAP RF, 1993, N 7, 564 punktas). Pagal jį pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai, susiję su organizacijų likvidavimu arba darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimu tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Jie apima:
- a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijos, kurioje dirba 15 ar daugiau darbuotojų, likvidavimas;
- b) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimas:
- 50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
- 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
- 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;
- c) darbuotojų atleidimas iš darbo 1% viso darbuotojų skaičiaus dėl organizacijos likvidavimo arba skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5 tūkst.
4. Jeigu pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, įvesti 2015 m. ne visą darbo dieną (pamainą), bet tik ne ilgesniam kaip 6 mėnesių laikotarpiui. Pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonės apskaita vykdoma LR 2 str. 372 Darbo kodekso dėl vietinių norminių aktų priėmimo (žr. jo komentarus).
Tokiais atvejais apie darbo ne visą darbo dieną įvedimą, taip pat kitų darbo sutartyje numatytų sąlygų pasikeitimus darbdavys turi įspėti darbuotojus raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki jo įvedimo.
Tačiau darbuotojui atsisakius toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą), darbo sutartis su juo nutraukiama ne pagal DK 7 d. Darbo kodekso 77 str., o pagal DK 1 dalies 2 punktą. 81 TC, t.y. pagal organizacijos personalo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo taisykles. Nutraukus darbo sutartį, šiuo atveju darbuotojui suteikiamos visos garantijos ir kompensacijos, numatytos asmenims, atleistiems iš darbo dėl etato ar darbuotojų skaičiaus mažinimo (žr. 81 str. pastabas).
5. Įstatymas nustato terminą, kuriam gali būti įvedamas neakivaizdinis (pamaininis) režimas – 6 mėn. Per šį laikotarpį nustatoma konkreti jo trukmė. Po 6 mėnesių laikotarpio darbuotojai turi būti perkelti į ankstesnį darbo režimą.
Neakivaizdinio darbo režimo panaikinimas nepasibaigus laikotarpiui, kuriam jis buvo nustatytas, vykdomas atsižvelgiant į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę.
6. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 8 dalimi, šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, neleidžiamas, jei šis pakeitimas. pablogina darbuotojo padėtį, lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis.