Sofia Povzikova, responsabile dell'amministrazione delle risorse umane presso Coleman Services, continua a trattare il tema dei licenziamenti avviati dai datori di lavoro. Oggi parleremo di licenziamenti legati al ripetuto inadempimento dei doveri d'ufficio da parte dei dipendenti.

La base specificata è stabilita dal paragrafo 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma deve essere utilizzata preparando accuratamente la documentazione del personale da un lato e, dall'altro, avendo un margine di tempo, perché. su questa base, di norma, richiede almeno un mese.

Cosa si intende per inadempimento o scarsa qualità dell'esercizio delle funzioni ufficiali?

L'inadempimento dei doveri di lavoro è una violazione dei requisiti della legislazione del lavoro, delle funzioni specificate nel contratto di lavoro, dei regolamenti locali in vigore con il datore di lavoro: PWTR, descrizione del lavoro, ordini della direzione dell'organizzazione, regole tecniche per l'elaborazione della documentazione o l'utilizzo attrezzature, protezione del lavoro e requisiti di sicurezza, ecc. .P.

Esempio: un dipendente lavora in un call center e la sua mansione prevede l'obbligo di “fare 40 telefonate per turno”. Se un dipendente non soddisfa la norma specificata durante il giorno, ciò indica un'esecuzione di scarsa qualità delle funzioni ufficiali. Se durante il giorno il dipendente per qualche motivo non ha fatto una sola chiamata (ha trovato un lavoro per se stesso o ha trovato ragioni per sottrarsi al lavoro), allora si tratta di un mancato adempimento dei doveri.

Come si può vedere dall'esempio, uno dei documenti più importanti che stabilisce i requisiti per la qualità delle mansioni lavorative è un altro documento che specifica la funzione lavorativa del dipendente.

La descrizione del lavoro non è un atto normativo locale obbligatorio, ma la sua presenza e la formulazione competente aiutano il dipendente, il suo diretto superiore e gli specialisti delle risorse umane a determinare la qualità del lavoro del dipendente in situazioni contestabili o di conflitto.

Molto spesso, quando si compila una descrizione del lavoro, viene utilizzata una dicitura semplificata: "chiamare clienti" o "registrare ordini cliente". Tali obblighi vaghi non sono specifici, il che significa che è necessario un altro documento che stabilisca i criteri per valutare la qualità del lavoro e il dipendente deve familiarizzare con esso sotto la firma. In caso contrario, le azioni del datore di lavoro possono essere impugnate, indicando che le chiamate ai clienti sono state completate, ma il dipendente non è stato informato che erano necessarie esattamente 40 chiamate.

Cosa si intende per "fallimento ripetuto"?

In pratica, ci sono molto spesso casi in cui i manager si lamentano con gli specialisti delle risorse umane per la qualità del lavoro del personale di linea. Tuttavia, altrettanto spesso, i manager si rifiutano di documentare le violazioni individuate: è necessario redigere molti documenti e, come sempre, non c'è abbastanza tempo. Lo specialista delle risorse umane deve comprendere che le lamentele verbali del capo non possono essere considerate come un mancato svolgimento delle funzioni ufficiali. Pertanto, per "inadempimento ripetuto" si intendono diverse sanzioni disciplinari documentate per varie violazioni di varie mansioni lavorative.

È impossibile imporre una sanzione disciplinare per la stessa violazione, altrimenti verranno applicate due sanzioni al dipendente per una condotta illecita (parte 5 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Torniamo al nostro esempio: la prima sanzione disciplinare può essere percepita da un dipendente (se c'è documentazione) per scarso svolgimento delle funzioni d'ufficio, la seconda, ad esempio, per ritardo al lavoro.

Nel 2004, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa (paragrafo 33 della Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004) ha stabilito che affinché il licenziamento per i motivi indicati sia legittimo e giustificato, devono essere soddisfatte contemporaneamente due condizioni:

il dipendente non svolge mansioni lavorative senza giustificato motivo;

il dipendente commette ripetutamente una violazione, ovvero ha già almeno una sanzione disciplinare in sospeso o in sospeso sotto forma di commento o rimprovero.

Quali documenti rilasciare per annunciare una sanzione disciplinare a un dipendente?

Quindi, il dipendente non ha funzionato correttamente e ha effettuato solo 10 chiamate (invece di 40) e il suo manager richiede che lo specialista delle risorse umane glielo comunichi. Abbiamo esaminato in dettaglio le azioni dell'addetto al personale al momento dell'irrogazione di una sanzione disciplinare nell'articolo "Perdita di fiducia".

Ripetiamo alcuni punti:

1. È necessario spiegare al supervisore immediato che deve redigere un promemoria indirizzato al capo dell'organizzazione (poiché è questa persona che, secondo la Carta dell'organizzazione, è autorizzata a essere un datore di lavoro). Il verbale deve contenere:

• Nome completo del dipendente;
• data e ora della violazione. Se viene rilevata una violazione dopo la giornata lavorativa, deve essere indicata anche questa.
• i dettagli della violazione stessa e la scoperta della violazione
• proposte del capo sulle misure di influenza sul lavoratore.

Testo indicativo di una nota per il nostro esempio:

“Il 13 aprile 2017 uno specialista di call center (nome completo) durante un turno di lavoro dalle ore 9.00 alle ore 18.00, in violazione di quanto previsto dal job description, ha effettuato 10 telefonate. Mi sono reso conto di questo fatto durante il processo di sintesi dei risultati della giornata lavorativa. Propongo di annunciare (nome completo) rimprovero.

1. È necessario spiegare al supervisore immediato che un rimprovero può essere annunciato solo se c'è una spiegazione scritta da parte del dipendente sui motivi dell'inadempimento delle funzioni ufficiali. In pratica esistono due meccanismi per ottenere spiegazioni: scritta (quando al dipendente viene presentata una Richiesta di spiegazioni) e orale (quando il dirigente richiede oralmente una spiegazione al dipendente). Non posso consigliare i miei colleghi funzionari del personale nel secondo modo: se un dipendente fa ricorso contro le azioni del datore di lavoro, senza un documento appropriato sarà molto difficile dimostrare la conformità ai requisiti del paragrafo 1 dell'articolo 193 del Codice del lavoro del Federazione Russa.

L'obbligo di fornire spiegazioni, di norma, viene preparato da specialisti delle risorse umane e rilasciato al dipendente, fissando necessariamente l'ora di rilascio del documento. L'obbligo è rilasciato al lavoratore dietro firma. Su richiesta del dipendente, gli può essere consegnata copia dei Requisiti.

1. Trascorsi due giorni lavorativi, il dipendente deve fornire una spiegazione scritta. Se non viene fornita una spiegazione, deve essere redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni. L'atto è annunciato al dipendente in presenza dello spirito dei testimoni. Il dipendente può apporre una firma sulla conoscenza della legge o può rifiutarsi di familiarizzare. In questo caso, la legge viene letta ad alta voce al dipendente.
2. Due documenti ricevuti che hanno registrato la violazione vengono sottoposti all'esame del capo dell'organizzazione (o altra persona autorizzata) per una decisione. Il capo, tenuto conto dei fatti a disposizione, può decidere sul recupero o in assenza di fondamento, può attenuare la pena o indurla. Il leader riflette la sua decisione in una risoluzione che scrive su una nota.
3. Sulla base della decisione del capo dell'organizzazione, lo specialista del servizio del personale prepara un'ordinanza per imporre una sanzione disciplinare al dipendente.

L'ordine delle azioni degli specialisti delle risorse umane può variare a seconda delle tradizioni dell'organizzazione, ma sono necessari due documenti primari, perché sono i punti di partenza per il calcolo dei tempi.

Poiché si tratta di violazioni ripetute, la procedura specificata deve essere eseguita almeno un'altra volta.

Sono previste due sanzioni disciplinari. Qual è il prossimo?

Quindi, lo specialista del servizio del personale ha due ordini per l'irrogazione di sanzioni disciplinari, oltre a due serie di giustificazioni per esse. Gli ordini sono firmati dal lavoratore e dal datore di lavoro. Preparato e firmato da testimoni Atti di rifiuto a prendere dimestichezza con gli atti.

In caso di successiva violazione, un terzo insieme di documenti probatori viene preparato e sottoposto a decisione al capo dell'organizzazione. Se la decisione del capo è il licenziamento, è necessario preparare un ordine di licenziamento nella forma unificata T-8 o nella forma stabilita nell'organizzazione. Se l'ordine non può essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuta di leggerlo contro la sua firma, viene inserita una voce corrispondente direttamente sull'ordine (articolo 81, paragrafo 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, la preparazione del licenziamento, in connessione con il reiterato mancato esercizio delle funzioni d'ufficio da parte dei dipendenti, richiede:

La presenza di una descrizione del lavoro (o di responsabilità lavorative dettagliate in un contratto di lavoro)

Disponibilità a elaborare molti documenti in modo rapido e accurato.

Tempo, perché il licenziamento associato al ripetuto inadempimento di doveri d'ufficio da parte di un dipendente dura circa un mese

Domanda 29

Il comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro prevede la possibilità di licenziamento del lavoratore dipendente per reiterata inadempimento senza giustificato motivo delle sue mansioni lavorative, qualora sia soggetto a sanzione disciplinare. Il licenziamento richiede la presenza di una combinazione di diverse condizioni:
- l'inadempimento alle mansioni lavorative deve essere ripetuto (almeno ripetuto entro un anno, a decorrere dalla precedente violazione). Per la prima, anche grave, violazione su questa base, è impossibile respingere;
- il licenziamento è possibile solo per violazione o inadempimento dei doveri del lavoro, cioè degli incarichi attribuiti al dipendente dalla legge o da un contratto di lavoro (violazione del regolamento interno del lavoro, mansionari, ordini del capo, regole e istruzioni tecniche, ecc.) .
Tali violazioni comprendono, in particolare:
- essere in ritardo al lavoro o lasciare il lavoro prematuramente, essere fuori dal posto di lavoro senza una buona ragione;
- rifiuto senza giustificato motivo dal trasferimento temporaneo ad altro posto di lavoro, quando il trasferimento non richiede il consenso del dipendente;
- Rifiuto o elusione senza giustificato motivo a sottoporsi a visita medica (obbligatoria per alcune categorie di dipendenti), rifiuto di seguire una formazione in materia di sicurezza e tutela del lavoro durante l'orario di lavoro;
- mancato rispetto degli ordini legittimi e degli ordini del datore di lavoro;
- Rifiuto di svolgere un lavoro che fa parte delle mansioni lavorative del dipendente.
Il rifiuto di svolgere un lavoro che non rientri nelle responsabilità del dipendente non può essere considerato violazione della disciplina del lavoro; rifiuto di ottemperare agli ordini illegali del datore di lavoro. Il mancato o improprio svolgimento delle mansioni lavorative può comportare il licenziamento se consentito senza giustificato motivo. Non è possibile, ad esempio, licenziare un dipendente che abbia rifiutato di essere trasferito in circostanze di emergenza a un'attività che non può svolgere per motivi di salute, o dal trasferimento a un'attività connessa alla responsabilità materiale, motivando il suo rifiuto per la mancanza di conoscenze necessarie o esperienza con i valori; l'inadempimento alle mansioni lavorative deve avvenire per colpa del dipendente, cioè deve essere commesso intenzionalmente o per negligenza (negligenza). L'intento presuppone che il dipendente sapesse di aver consentito una violazione della disciplina o un'esecuzione impropria delle funzioni lavorative, ma ne era indifferente. Negligenza (negligenza) suggerisce che il dipendente non sapeva di commettere una violazione, ma avrebbe dovuto saperlo. Per negligenza (negligenza) si intendono le violazioni dei doveri professionali causate, ad esempio, dall'ignoranza della legge, delle istruzioni, delle regole, dei processi tecnologici che il dipendente in quanto professionista avrebbe dovuto conoscere. Le violazioni delle regole di protezione del lavoro, sicurezza, sicurezza antincendio sono qualificate come colpevoli se il dipendente ne è stato preventivamente informato dal datore di lavoro.
Se il dipendente non è colpevole della violazione, non può seguire la risoluzione del rapporto di lavoro per i motivi in ​​esame. Pertanto, il datore di lavoro deve sempre stabilire le circostanze della violazione e darne una corretta valutazione giuridica; allo stesso tempo, è indispensabile richiedere una spiegazione scritta al dipendente circa le cause e le circostanze della violazione; licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro deve essere preceduto dall'irrogazione di una sanzione disciplinare di cui all'art. 192 del Codice del Lavoro, imposto ai sensi di legge. Va bene. La sanzione disciplinare ha efficacia giuridica entro un anno dalla data della sua irrogazione; le sanzioni invalidate non vengono prese in considerazione.
Il licenziamento su tale base è un provvedimento disciplinare (art. 192 del Codice del lavoro), pertanto deve essere eseguito con le modalità e nei termini previsti per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari (art. 193 del Codice del lavoro). In questo caso, dovrebbero essere presi in considerazione la gravità della cattiva condotta commessa, le circostanze della sua commissione, la personalità del dipendente e altri fattori, poiché il licenziamento dovrebbe essere utilizzato come misura estrema di influenza sul dipendente. Per tutelare i dipendenti dai licenziamenti illegittimi, la risoluzione del rapporto di lavoro con un iscritto sindacale su questa base richiede che si tenga conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto.

Controversie sul licenziamento in caso di reiterato inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo di dovere di lavoro, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è possibile a causa di ripetute inadempienze da parte di un dipendente senza una buona ragione per le mansioni lavorative, ad es. è consentito solo se ha una sanzione disciplinare che non è stata revocata ed estinta, e ha commesso nuovamente un illecito disciplinare.

L'elenco delle sanzioni disciplinari è stabilito dalla legge. L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede i seguenti tipi di sanzioni disciplinari: osservazione, rimprovero, licenziamento per motivi appropriati. Questo elenco è esaustivo. Ciò significa che l'applicazione di qualsiasi altro tipo di sanzione è illegale.

La sanzione disciplinare è valida per un anno. dalla data della sua domanda. Trascorso tale termine perde automaticamente la sua forza giuridica e non può più costituire il segno di reiterazione, necessario per la risoluzione del rapporto di lavoro di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non è richiesto alcun ordine o istruzione del datore di lavoro di rimuovere la sanzione disciplinare per la scadenza del termine di un anno. Un ordine (istruzione) è richiesto a colpo sicuro se il datore di lavoro decide di rimuovere la sanzione dal dipendente prima del previsto.

Pertanto, quando si decide sul licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni disciplinari rimosse prima del previsto o invalidate dopo un anno dalla data della loro domanda non vengono prese in considerazione. Inoltre, per il licenziamento di un dipendente per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo, non importa quale sanzione disciplinare: un'osservazione o un rimprovero - il dipendente ha al momento di un altro illecito disciplinare. La cosa principale è che non dovrebbe essere rimosso e non perdere forza. Anche le sanzioni imposte al dipendente nel luogo del suo precedente lavoro non vengono prese in considerazione nel decidere il licenziamento sulla base specificata.

Per illecito disciplinare caratterizzato dall'inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi di lavoro previsti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, regolamenti interni del lavoro, carte e regolamenti disciplinari, job description, nonché derivanti da un contratto di lavoro concluso.

Il datore di lavoro deve ricordare che secondo la Parte 3 dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento dell'assunzione, è obbligato familiarizzare il dipendente contro la firma con le regole della normativa interna del lavoro, altre normative locali direttamente connesse all'attività lavorativa del dipendente, il contratto collettivo.

Con la descrizione del lavoro, che fissa i diritti e gli obblighi del dipendente, quest'ultimo deve essere familiarizzato prima di firmare il contratto di lavoro.

Quando si includono riferimenti alla descrizione del lavoro nel testo del contratto di lavoro, è inoltre necessario indicare tutti i dettagli dell'atto normativo locale che ha approvato questa istruzione (numero, data di adozione dell'atto normativo locale, persona che ha firmato il atto specificato).

Con Ivanov, entrando nella posizione di ispettore del personale, è stato concluso un contratto di lavoro, in cui c'era un collegamento alla descrizione del lavoro. Tuttavia, i suoi dettagli non sono stati specificati nel contratto di lavoro. Quando hanno assunto Ivanov, non lo hanno familiarizzato con la descrizione del lavoro dell'ispettore del personale contro ricevuta.

Nel processo di lavoro, è sorta una controversia tra la direzione dell'organizzazione e Ivanov in merito al suo obbligo di redigere fogli orari, poiché non era stato informato della necessità di adempiere a tale obbligo al momento dell'assunzione.

A questo proposito, il datore di lavoro ha licenziato Ivanov per il ripetuto mancato adempimento dei suoi doveri di lavoro senza una buona ragione ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il dipendente ha intentato querela per reintegrazione, recupero della retribuzione per il tempo di assenteismo forzato e risarcimento del danno morale, ritenendo il licenziamento illegittimo, non conoscendo la mansione al momento dell'assunzione.

Dopo aver ascoltato le opinioni delle parti, dopo aver studiato i materiali del caso e le prove presentate, il tribunale ha deciso di reintegrare Ivanov al lavoro, poiché l'obbligo di redigere fogli di lavoro non era previsto dal contratto di lavoro e il dipendente non era familiarizzato con la descrizione del lavoro contro ricevuta.

Ai sensi dell'art. 56 Codice di procedura civile della Federazione Russa, ciascuna parte deve provare le circostanze a cui si riferisce. Il datore di lavoro non ha potuto provare il fatto che durante l'assunzione di Ivanov fosse a conoscenza del dovere dell'ispettore delle risorse umane di redigere fogli presenze, poiché nella descrizione del lavoro e nel registro di registrazione mancava la firma dell'attore sulla familiarizzazione.

L'inadempimento da parte di un dipendente senza valide ragioni delle mansioni lavorative a lui assegnate costituisce una violazione della disciplina del lavoro (violazione delle norme interne sul lavoro, descrizioni delle mansioni, regolamenti, ordini del capo dell'organizzazione, regole tecniche, ecc.).

È stato suggerito che il licenziamento di un dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentito alle seguenti condizioni obbligatorie:

• a) è già avvenuto l'inadempimento alle mansioni lavorative, ed è stata applicata una sanzione disciplinare al dipendente, che non è stato allontanato o estinto;
• b) le mansioni lavorative non sono state da lui svolte senza giustificato motivo.

La posizione di A.I. Stavtseva sembra essere più corretta, ha individuato le seguenti condizioni per la legittimità del licenziamento su questa base:

• - inadempimento o indebito adempimento delle mansioni lavorative assegnate al dipendente da contratto di lavoro o normativa interna del lavoro. È impossibile licenziare un dipendente per un comportamento scorretto che non è correlato alla sua attività lavorativa. Non costituisce violazione della disciplina del lavoro il rifiuto di svolgere un lavoro che non rientri nelle mansioni lavorative del dipendente (salvo i casi di trasferimento obbligatorio per i dipendenti) o di svolgere un incarico pubblico;
• - la presenza di colpa nelle azioni dei dipendenti sotto forma di dolo o negligenza. L'inadempimento per giusta causa delle mansioni lavorative non dà luogo al licenziamento;
• - la natura sistematica della violazione colpevole, ad es. non è la prima volta un illecito disciplinare, per il quale è stata già applicata una sanzione disciplinare al dipendente in precedenza (nell'ultimo anno);
• - aver commesso uno specifico reato prima del licenziamento, dal momento in cui non sia trascorso più di un mese.

L'attenzione è stata richiamata su queste circostanze nella risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004. Nella clausola 33 di questa risoluzione si osserva: il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro ai sensi della clausola 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a condizione che una sanzione disciplinare fosse stata preventivamente applicata al dipendente e al momento del suo ripetuto mancato adempimento delle sue funzioni lavorative senza giustificato motivo, non fosse stata rimossa e non rimborsata.

Istanza al dipendente di una nuova sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è anche consentito se è proseguita la mancata o impropria prestazione per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Supponiamo che un dipendente, in violazione dei suoi doveri di lavoro, non sia andato in viaggio d'affari. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di irrogargli una sanzione disciplinare (ad esempio, un rimprovero), salvo i casi in cui il lavoratore ha il diritto di rifiutare una trasferta di lavoro (artt. 259, 264 e 268 del Codice del lavoro di la Federazione Russa). Se, nonostante la sanzione disciplinare irrogata, il lavoratore continua a rifiutarsi di recarsi in trasferta senza giustificato motivo, il datore di lavoro ha il diritto di applicargli una nuova sanzione, ivi compreso il licenziamento di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso modo, il datore di lavoro può agire nel caso in cui un dipendente, senza giustificato motivo, rifiuti, ad esempio, di sottoporsi a formazione e verifica delle conoscenze e competenze in materia di tutela del lavoro o una visita medica periodica, se questo è un prerequisito per l'ammissione lavorare.

Sfortunatamente, il Codice del lavoro della Federazione Russa non rivela il concetto di "buone ragioni". Pertanto, in ogni singolo caso, il datore di lavoro decide questa questione sulla base di circostanze specifiche.

Il datore di lavoro è tenuto a dimostrare la correttezza dell'irrogazione di tutte le sanzioni disciplinari con cui ha giustificato l'ordinanza di licenziamento e il tribunale dovrebbe verificarne la legittimità.

Ai sensi del termine “ripetuto” per il licenziamento di un dipendente di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è sufficiente commettere due illeciti disciplinari, per il primo dei quali il dipendente è già stato sanzionato.

A questo proposito, non si può essere d'accordo con il parere di AK Gavrilina secondo cui, contrariamente ai motivi di licenziamento precedentemente applicati per inadempimento sistematico da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle funzioni assegnategli da un contratto di lavoro o da regolamenti interni del lavoro, se il dipendente era stato precedentemente applicato misure di influenza disciplinare o sociale (clausola 3 dell'articolo 33 del Codice del lavoro della Federazione Russa), dai motivi di licenziamento previsti dalla clausola 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non si può stabilire che inizialmente, per violazione della disciplina del lavoro, un dipendente debba essere sottoposto a sanzione disciplinare e poi commetta nuovamente una violazione della disciplina del lavoro, per la quale sarà sottoposto a una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento.

Già nel 1984, la Corte Suprema dell'URSS, e prima ancora il Comitato di Stato per il lavoro dell'URSS e il Consiglio centrale sindacale di tutta l'Unione nel 1983, hanno chiarito che i lavoratori che hanno una sanzione disciplinare o sociale per aver violato la disciplina del lavoro e violato di nuovo sono considerati una violazione sistematica della disciplina del lavoro. Tuttavia, alcuni scienziati e professionisti hanno ritenuto discutibile questa posizione, poiché la pratica giudiziaria precedente interpretava il concetto di "violazione sistematica" come una persona che commetteva almeno tre reati disciplinari.

Il paragrafo 35 della decisione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 stabilisce anche altri requisiti per i tribunali. Pertanto, quando si esamina un caso di reintegrazione di una persona licenziata ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o nell'impugnare una sanzione disciplinare, i tribunali devono tenere conto del fatto che l'inadempimento del lavoratore alle sue mansioni lavorative senza giustificato motivo è la mancata o impropria prestazione per colpa del dipendente di le mansioni lavorative a lui assegnate (violazione dei requisiti di legge, obblighi contrattuali, regolamenti interni del lavoro, istruzioni ufficiali, regolamenti, ordini del datore di lavoro, regole tecniche, ecc.).

Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, in particolare, fa riferimento a queste violazioni:

• – assenza di un dipendente senza giustificato motivo sul lavoro o sul posto di lavoro;
• - rifiuto del dipendente senza una buona ragione di svolgere mansioni lavorative in connessione con una modifica dell'ordine stabilito delle norme del lavoro (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), poiché in virtù del contratto di lavoro il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa determinata dal presente contratto, per conformarsi alla normativa interna del lavoro del datore di lavoro;
• - Rifiuto o deviazione senza giustificato motivo dall'esame medico dei lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare gli esami sulla protezione del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione lavorare.

Inoltre, il Plenum della Corte suprema della Federazione Russa richiama l'attenzione sul fatto che nella risoluzione delle controversie di lavoro derivanti dall'applicazione di misure disciplinari ai dipendenti che si sono rifiutati di concludere un accordo scritto sulla piena responsabilità per la mancanza di beni affidati ai dipendenti (articolo 244 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nel caso in cui non sia stato concluso contemporaneamente a un contratto di lavoro, è necessario procedere da quanto segue.

Se la necessità di concludere un accordo di piena responsabilità è sorta dopo la conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente ed è dovuta al fatto che, in connessione con una modifica della normativa vigente, è inclusa la posizione da lui ricoperta o il lavoro svolto nell'elenco degli incarichi e lavori sostituiti o eseguiti da dipendenti con i quali il datore di lavoro può stipulare accordi scritti di piena responsabilità, tuttavia, il lavoratore rifiuta di concludere tale accordo, il datore di lavoro, in virtù della parte 3 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa è obbligato a offrirgli un altro lavoro e, in assenza di esso o del rifiuto del dipendente dal lavoro offertogli, il contratto di lavoro viene risolto con lui ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 del Arte. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti) (clausola 36 della decisione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004).

Nei casi di reintegrazione al lavoro di persone licenziate ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il convenuto è obbligato a fornire prove che dimostrino che:

• 1) la violazione commessa dal dipendente, che ha determinato il licenziamento, si è effettivamente verificata e potrebbe costituire la base per la risoluzione del rapporto di lavoro;
• 2) il datore di lavoro ha ottemperato a quanto previsto dalle parti 3 e 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i termini per l'applicazione di una sanzione disciplinare.

Va tenuto presente che:

• 1) il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare deve essere calcolato a partire dal giorno in cui è stata scoperta la colpa;
• 2) il giorno in cui viene scoperto un illecito, a partire dal quale decorre il periodo mensile, è considerato il giorno in cui la persona cui il dipendente è subordinato sul lavoro (servizio) è venuta a conoscenza dell'illecito, indipendentemente dal fatto che sia investito del diritto irrogare sanzioni disciplinari;
• 3) entro un mese per l'applicazione della sanzione disciplinare, l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per adempiere alla procedura per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti ( parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non vengono conteggiati; l'assenza di un dipendente dal lavoro per altri motivi, anche in relazione all'utilizzo dei giorni di riposo (giorni di riposo), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione), non interrompe il corso del periodo;
• 4) il congedo che interrompe il corso di un mese dovrebbe comprendere tutte le ferie previste dal datore di lavoro in conformità alla normativa vigente, comprese le ferie annuali (di base e aggiuntive), le ferie legate allo studio presso gli istituti di istruzione, le ferie non retribuite.

Il datore di lavoro nell'applicare il comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non dobbiamo dimenticare che prima di applicare una sanzione disciplinare, deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato.

Il dipendente ha il diritto di fornire tale spiegazione e il datore di lavoro è obbligato a richiederlo. Si dovrebbe essere d'accordo con l'affermazione di A. K. Gavrilina secondo cui il datore di lavoro ha il diritto di valutare l'attività lavorativa del dipendente, vestendola sotto forma di un ordine, senza applicargli una sanzione disciplinare. In questo caso, l'obbligo di ottenere una spiegazione dal dipendente è facoltativo. Pertanto, l'assenza di una siffatta spiegazione non può costituire una base sufficiente per riconoscere l'illegittimità dell'ordinanza del datore di lavoro. Tuttavia, le conseguenze legali sotto forma di licenziamento di cui al comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la pubblicazione non ha un tale ordine.

Un esempio dalla pratica giudiziaria. M. ha intentato una causa contro ZhBK-2MS LLC per reintegrazione, recupero dei salari per il periodo di assenteismo forzato, risarcimento del danno morale e recupero delle spese per il pagamento dei servizi di un rappresentante per un importo di 3 mila rubli. Nell'istanza, l'attore ha fatto riferimento al fatto che con ordinanza del direttore generale di ZhBK-2MS LLC X. in data 18 luglio 2002, è stato licenziato dall'incarico di capo della cava di Apastovsky ai sensi del paragrafo 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ritenendo illegittimo il licenziamento, l'attore ha precisato di non aver commesso alcuna violazione, di non essere a conoscenza delle ordinanze del direttore del 3 luglio 2002 e del 4 luglio 2002 di infliggergli sanzioni disciplinari sotto forma di rilievi e un rimprovero, non era a conoscenza delle sue spiegazioni che non richiedevano, gli ordini gli venivano inviati per posta; Il 17 luglio 2002 si trovava presso lo stabilimento di Kazan per risolvere problematiche che rientrano nelle sue dirette mansioni produttive. Secondo l'attore, il vero motivo del licenziamento sono state le sue osservazioni critiche al direttore generale di ZhBK-2MS LLC X.

Nell'appello di vigilanza, M. ha chiesto che le decisioni del tribunale fossero annullate e che fosse presa una nuova decisione per reintegrarlo nella posizione di capo della cava di Apastovsky.

Il 15 agosto 2003, il Collegio giudiziario per le cause civili della Corte suprema della Federazione Russa ha annullato le decisioni del tribunale e ha inviato il caso a un nuovo processo, affermando quanto segue.

Ai sensi dell'art. 387 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i motivi per annullare o modificare le decisioni giudiziarie a titolo di supervisione sono violazioni significative delle norme del diritto sostanziale o procedurale.

In virtù dell'art. 60 e 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha il diritto di richiedere al dipendente di svolgere un lavoro non previsto dal contratto di lavoro, salvo quanto previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, e anche trasferire il dipendente ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato senza il suo consenso scritto.

Trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato nella stessa organizzazione, richiedendo il consenso scritto del dipendente, in virtù dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere considerato un cambiamento nella funzione lavorativa o altri termini del contratto di lavoro determinati dalle parti (articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Lo stesso consenso deve essere ottenuto dal dipendente in caso di trasferimento ad un posto di lavoro a tempo indeterminato in altro ente o in altra località unitamente all'ente.

Se nel contratto di lavoro il luogo di lavoro del dipendente è stato determinato con l'indicazione di un'unità strutturale specifica, si dovrebbe presumere che il trasferimento del dipendente a un'altra unità strutturale dell'organizzazione sia possibile solo con il suo consenso scritto, poiché in questo caso ciò comporta una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro (parte 2 articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Come si evince dalla spiegazione di M., dopo aver ricevuto un messaggio telefonico datato 2 luglio 2002 sull'invio di un dipendente a Kazan per riparare il bulldozer, ha lasciato il villaggio. Apastovo insieme alla ruspa G.; quest'ultimo, dopo aver confermato il guasto del bulldozer, nel contempo ha rifiutato di riparare il bulldozer, riferendosi al fatto che questo non faceva parte delle sue funzioni, un ordine scritto in viaggio di lavoro di un dipendente del villaggio. Apastovo a Kazan (la distanza tra loro è di 150 km) e non c'era indennità di viaggio. Altri operatori di macchine a lui subordinati si sono categoricamente rifiutati di recarsi a Kazan per riparare il bulldozer (cosa che è stata confermata da lui in udienza), adducendo il fatto che hanno trovato lavoro in una cava con. Ad Apastovo, a Kazan, c'è un'officina di trasporto, operai e tutta l'attrezzatura necessaria per la riparazione dei bulldozer.

Pertanto, il tribunale non ha tenuto conto del fatto che M. non aveva basi legali per inviare i suoi subordinati a Kazan per riparare il bulldozer e, a causa di questa circostanza, non poteva seguire le istruzioni pertinenti del capo dell'organizzazione.

Conseguentemente, il giudice avrebbe dovuto tenere conto del fatto che le ordinanze di sanzione disciplinare nei confronti di M. in data 3 e 4 luglio 2002 erano state emesse senza tener conto di quanto prescritto dall'art. 60 e 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nella risoluzione delle controversie di persone licenziate ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti ai doveri di lavoro senza validi motivi, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su questa base, a condizione che sia stata precedentemente applicata una sanzione disciplinare al dipendente e al momento del reiterato inadempimento da parte dello stesso delle mansioni lavorative senza giustificato motivo, non è stato sottratto e non riscattato.

Ad un nuovo esame della causa, il datore di lavoro è tenuto a provare la correttezza dell'irrogazione di tutte le sanzioni disciplinari con cui ha giustificato l'ordinanza di licenziamento.

Il motivo principale di ricorso al tribunale degli ex dipendenti, ai quali è stato applicato il licenziamento come provvedimento disciplinare, è la convinzione che non vi fosse illecito disciplinare nei loro atti (inazione). Nell'esaminare tali controversie, il tribunale determina la legittimità del comportamento del dipendente e valuta la legittimità e la validità delle azioni del datore di lavoro nell'applicazione della misura disciplinare scelta.

Applicazione di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa dei motivi del licenziamento mostra che non solo il datore di lavoro, ma in alcuni casi il tribunale non interpreta sempre correttamente questa misura.

Così, il direttore del dispensario neuropsichiatrico ha imposto sanzioni disciplinari all'autista P. per diverse violazioni della disciplina del lavoro: l'8 agosto 2006 - un'osservazione per aver lasciato il lavoro prematuramente il 7 agosto 2006, il 14 agosto 2006 - un rimprovero per essere in ritardo al lavoro il 13 agosto 2006., 20 agosto 2006 - rimproverato per aver utilizzato un'auto ufficiale il 18 agosto 2006 per scopi personali. Con ordinanza 22 agosto 2006, P. è stato destituito ai sensi del comma 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Opponendosi alla risoluzione del rapporto di lavoro, P. si è adito con domanda di reintegrazione. Il tribunale ha riconosciuto legittimo il licenziamento di P., poiché si erano verificati ripetuti inadempimenti alle doveri di lavoro e il dipendente è stato portato a responsabilità disciplinare in relazione a ciò.

Pertanto, sia il datore di lavoro che il giudice hanno riconosciuto la possibilità di applicare i motivi di licenziamento, previsti dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per una serie di comportamenti scorretti precedentemente commessi, per ciascuno dei quali il datore di lavoro ha già applicato una sanzione disciplinare al dipendente sotto forma di commento o rimprovero.

Contestualmente, ai sensi di tale norma di diritto del lavoro, per risolvere un rapporto di lavoro è sufficiente una violazione dei doveri di lavoro, per la quale viene irrogata una sanzione disciplinare, affinché il datore di lavoro possa esercitare il diritto di licenziare dipendente, tuttavia, il licenziamento è possibile solo per altra violazione della disciplina del lavoro da parte del dipendente.

Nel calcolare o riassumere le sanzioni disciplinari, il datore di lavoro deve anche tenere conto del fatto che né il mancato pagamento di un bonus, né un rimprovero, né altri tipi di azioni disciplinari non previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altri federali leggi, regolamenti e statuti sulla disciplina, non sono soggetti ad azione disciplinare. Pertanto, non dovrebbero essere presi in considerazione nel decidere il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, il mancato pagamento di un premio a un dipendente non può essere considerato come la prima sanzione, e quando si commette un illecito disciplinare entro un anno dalla data di mancato pagamento del premio, il comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, vale la pena notare che per un dipendente che abbia presentato di propria spontanea volontà una lettera di dimissioni, durante il periodo di tale diffida, la legislazione sul lavoro si applica integralmente senza alcuna restrizione. Il rapporto di lavoro in questo caso si estingue solo dopo la scadenza del termine del preavviso di licenziamento. Pertanto, nonostante la dichiarazione di licenziamento di sua spontanea volontà da parte del lavoratore, può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro per ripetuta inadempienza alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se la violazione che ha determinato il licenziamento è effettivamente avvenuta e potrebbe essere la base per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Le azioni di un dipendente che non sono legate alle sue mansioni lavorative non devono essere considerate un illecito disciplinare. Pertanto, non è possibile licenziare un dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ad esempio, per comportamenti scorretti nella vita di tutti i giorni.

I datori di lavoro devono ricordare che quando si considerano le controversie di lavoro sulla reintegrazione di persone licenziate per reiterata inadempienza delle loro mansioni lavorative senza giustificato motivo, se queste persone sono soggette a sanzione disciplinare, in oggetto di prova include il seguente circostanze:

• - qual è stata la violazione, quale è stato il motivo del licenziamento;
• - se la cattiva condotta soggiacente all'ordinanza di licenziamento si è espressa nel rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare per modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti (e il lavoratore non accetta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni);
• – reiterato inadempimento delle mansioni lavorative senza giustificato motivo;
• - le ragioni del reiterato inadempimento delle mansioni lavorative da parte del dipendente, la natura di tali ragioni (valide o irrispettose);
• - la colpa del dipendente nell'inadempimento senza giustificato motivo delle mansioni lavorative a lui affidate;
• - la gravità del comportamento illecito commesso, le circostanze in cui è stato commesso, le conseguenze del comportamento illecito;
• - il comportamento del dipendente precedente la cattiva condotta, il suo atteggiamento verso il lavoro;
• - l'applicazione di provvedimenti disciplinari anteriori all'attore, la correttezza di infliggere al dipendente tutte le sanzioni disciplinari con cui il datore di lavoro ha giustificato l'ordinanza di licenziamento, indipendentemente dal fatto che l'attore abbia affermato di riconoscerle come irragionevoli;
• - rispetto da parte del datore di lavoro dei termini per l'applicazione dell'azione disciplinare;
• - se è stata rispettata la procedura per tenere conto del parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (ai sensi dell'articolo 82, parte 2, degli articoli 374 e 376 del codice del lavoro della Federazione Russa);
• - se il licenziamento è stato effettuato durante il periodo di inabilità temporanea del dipendente o durante le ferie e altre circostanze.

Necessario evidenza nei casi di questa categoria, che devono essere presentati dal convenuto, sono:

• 1) copia dell'ordinanza di assunzione dell'attore per lavoro (estratto dell'ordinanza);
• 2) copia dell'ordinanza di rigetto dell'attore (estratto dell'ordinanza);
• 3) un contratto di lavoro, una descrizione del lavoro del dipendente e altri documenti che consentono di determinare quali compiti ha svolto il dipendente;
• 4) copia delle ordinanze sull'applicazione delle sanzioni disciplinari;
• 5) materiali sulla base dei quali è stata effettuata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari (memorandum, materiali di audit interni, note esplicative, presentazioni, atti, ecc.);
• 6) documenti sulla durata dell'esperienza lavorativa del dipendente (libro di lavoro, ecc.);
• 7) certificato della retribuzione media dell'attore.

La ripetuta violazione da parte di un dipendente senza validi motivi delle mansioni lavorative deve essere documentata, in particolare, da un'ordinanza sull'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Nell'esaminare le relative controversie di lavoro, spesso risulta che le sanzioni disciplinari non sono state correttamente eseguite, e ciò costituisce la base per soddisfare la pretesa e reintegrare il dipendente al lavoro, anche se il dipendente ha commesso il corrispondente illecito disciplinare.

Il datore di lavoro dovrebbe anche tenere conto della gravità della cattiva condotta commessa, che è servita come base per il licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Spesso ci sono casi in cui un datore di lavoro, al fine di licenziare un dipendente su questa base, applica nei suoi confronti sanzioni disciplinari, che evidentemente non corrispondono alla gravità della cattiva condotta (5 minuti di ritardo sul lavoro, uscita dal lavoro 5 minuti prima di quanto previsto dalla normativa interna del lavoro, ecc.). Il tribunale, considerando tali casi, ripristina il dipendente al suo precedente lavoro.

Quindi, M. ha lavorato come custode presso JSC Yelets Tabak. Con ordinanza del consigliere del 3 luglio 2002 è stata destituita ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ritenendo illegittimo il suo licenziamento, M. ha intentato una causa per la reintegrazione, sostenendo che le sanzioni disciplinari a lei applicate erano illegittime. Con decisione dello Yelets City Court M., la domanda è stata respinta.

Il Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Lipetsk, dopo aver esaminato il ricorso per cassazione di M., ha annullato la decisione del tribunale cittadino di Yelets ed ha emesso una nuova decisione, che soddisfaceva i requisiti di M.

La Commissione Giudiziaria ha preso atto che in data 6 marzo 2002 l'attore è stato sottoposto a sanzione disciplinare per

Il 28 febbraio 2002 ha lasciato il posto di lavoro senza il permesso del capoturno. La corte ha ritenuto che la sua assenza fosse di breve durata, poiché aveva bisogno di prendere medicine per il suo appuntamento. Benché l'azione dell'attrice contenesse indizi di illecito disciplinare (colpevole inosservanza dei requisiti del job description), avendo lasciato il posto di lavoro senza avvisare il capoturno delle guardie, l'istanza di cassazione, preso in considerazione l'ipotesi di M. illecito disciplinare, giudicato irrilevante in quanto la sua assenza dal lavoro è stata breve (3 min.).

Formalmente, gli atti di M. dovrebbero essere qualificati come illeciti disciplinari, ma per la natura dell'illecito commesso, es. sua insignificanza, il Collegio Giudiziario per le Cause Civili ha riconosciuto illegittima l'applicazione di una sanzione disciplinare sotto forma di censura a M..

La seconda violazione per la quale è stata sottoposta a sanzione disciplinare è stata lo svolgimento di conversazioni telefoniche personali al telefono dell'ufficio. Sulla base della descrizione del lavoro approvata dal direttore dell'OAO Yelets Tabak, che definisce i diritti e gli obblighi del custode, è stato stabilito il divieto di condurre conversazioni personali da un apparecchio telefonico situato sul posto di lavoro del custode.

Il Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Lipetsk non era d'accordo con la conclusione del tribunale cittadino di Yelets sulla legittimità dell'applicazione di questa sanzione disciplinare a M., tenendo conto del motivo per cui M. stava negoziando. La sua giovane figlia era a casa e M. era preoccupata per la sua salute e sicurezza.

Il motivo del licenziamento è stato il fatto che il 2 luglio 2002 M. ha lasciato il suo posto di lavoro. I materiali del caso hanno stabilito che ciò è accaduto a causa della necessità di assumere medicine nel kit di pronto soccorso. Il tribunale della città di Yelets ha considerato le azioni della querelante come un reato disciplinare in quanto non ha informato nessuno della sua intenzione di lasciare il suo incarico per un breve periodo. L'istanza di cassazione ha concordato con la valutazione del comportamento dell'attrice stabilita dal giudice di primo grado, ma per l'insignificanza del comportamento illecito ha ritenuto inopportuno irrogare nei suoi confronti una sanzione disciplinare nella forma del licenziamento ex comma 5 dell'art. . 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il collegio giurisdizionale è giunto alla conclusione che le azioni di M. possono essere formalmente considerate come illeciti disciplinari, ma a causa della loro insignificanza, il datore di lavoro non ha motivo di portare M. ad un'azione disciplinare sotto forma di licenziamento. L'esempio di cui sopra mostra che nel considerare una controversia di lavoro, il tribunale ha tenuto conto della gravità del comportamento scorretto commesso e delle circostanze in cui è stato commesso.

10.5.6. Controversie sul licenziamento in caso di una singola grave violazione da parte del dipendente delle mansioni lavorative (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Costituisce reato un'unica grave violazione degli obblighi di lavoro da parte di un dipendente (a prescindere dalla composizione della materia) i cui segni qualificanti sono la gravità dell'infrazione commessa e l'eventuale insorgere di gravi conseguenze.

L'elenco delle singole gravi violazioni dei doveri di lavoro, per le quali la legislazione sul lavoro stabilisce (insieme ad altre misure specificate nell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa) la possibilità di licenziamento di un dipendente come misura di responsabilità disciplinare, è previsto dal comma 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'elenco delle singole violazioni gravi è esaustivo e non soggetto a interpretazioni estensive.

In contrasto con i motivi di licenziamento di un dipendente per violazione dei doveri di lavoro, definiti nel comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che considera la presenza di una commissione ripetuta come un segno qualificante, la base per il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene un tale segno. In questo caso basta un reato.

Clausola 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene cinque casi di un'unica grave violazione dei doveri di lavoro. L'obbligo di provare il fatto che un dipendente abbia commesso una di tali violazioni, dando luogo al licenziamento di un dipendente ai sensi del comma 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è assegnato al datore di lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro può essere eseguita se vi è colpa nelle azioni del dipendente

La risoluzione del rapporto di lavoro per reiterata inadempimento da parte di un dipendente, senza giustificato motivo, delle mansioni lavorative, se munito di sanzione disciplinare, è disciplinata dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sorge la questione del numero delle sanzioni disciplinari necessarie per la legittimità dell'applicazione del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non fornisce una risposta sufficientemente completa alla questione del numero di sanzioni disciplinari necessarie per la legalità dell'applicazione della clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo le istruzioni del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 63 del 28 dicembre 2006, “quando si risolvono le controversie di persone licenziate ai sensi della clausola 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti senza giustificato motivo, va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro per questi motivi, a condizione che sia stata preventivamente applicata una sanzione disciplinare al dipendente e al momento del suo reiterato inadempimento, senza giustificato motivo, non è stato sottratto e non rimborsato. Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 63-FZ del 28 dicembre 2006 “Sull'introduzione di modifiche e integrazioni al Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. N. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" // Bollettino della Corte Suprema della Federazione Russa n. 3. 2007.

La procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari è determinata dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che recita: prima di applicare una sanzione disciplinare, deve essere richiesta una spiegazione scritta al dipendente. Se, trascorsi due giorni lavorativi, non viene fornita una spiegazione dal dipendente, viene redatto un atto.

L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

Nell'utilizzare i motivi di licenziamento di cui sopra, il convenuto ha l'obbligo di fornire prove che dimostrino che:

1) La violazione commessa dal dipendente, che è stata la causa del licenziamento, si è effettivamente verificata e potrebbe costituire la base per la risoluzione del rapporto di lavoro.

2) Il datore di lavoro ha rispettato i termini per l'applicazione di una sanzione disciplinare, previsti nelle parti terza e quarta dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Gaidukova L.N. Commento alle modifiche al Codice del lavoro della Federazione Russa - M .: Grossmedia, 2007. P. 218.

Va tenuto presente che:

1. Il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare deve essere calcolato a partire dal giorno in cui è stata scoperta l'infrazione.

2. Il giorno in cui viene scoperta un'infrazione, a partire dal quale decorre il termine di un mese, è considerato il giorno in cui la persona cui il lavoratore è subordinato al lavoro (servizio) è venuta a conoscenza della cattiva condotta, indipendentemente dal fatto che essa sia maturata con facoltà di irrogare sanzioni disciplinari.

3. Il periodo mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare non comprende l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per adempiere alla procedura per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza della dipendenti (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa), l'assenza del dipendente sul posto di lavoro per altri motivi, anche in relazione all'uso dei giorni di riposo (giorni di riposo), indipendentemente dalla loro durata (per esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione), non interrompe il corso del periodo specificato.

4. Le ferie che interrompono il corso di un mese dovrebbero includere tutte le ferie previste dal datore di lavoro in conformità con la legge applicabile, comprese le ferie annuali (di base e aggiuntive), le ferie legate allo studio presso gli istituti di istruzione, le ferie non retribuite.

Il datore di lavoro dovrebbe giustificare la legittimità e la validità delle sanzioni precedentemente inflitte. Allo stesso tempo, non ha importanza la tempistica dell'irrogazione della sanzione disciplinare, poiché, a seguito del licenziamento di cui al comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, diventa la parte principale di un nuovo reato disciplinare, che, in generale, può essere impugnato secondo le modalità previste dalla legge. La legittimità e validità di una sanzione disciplinare precedentemente irrogata a carico di un dipendente non è verificata solo quando è entrata in vigore una decisione giudiziale sulla legittimità di tale sanzione.

Spesso, dopo aver portato un dipendente alla responsabilità disciplinare, dopo aver scritto una dichiarazione "sul licenziamento di sua spontanea volontà", il dipendente continua a non adempiere o violare i suoi doveri di lavoro o i regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione. In questi casi, il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore dipendente, poiché il rapporto di lavoro, in questo caso, si risolve solo dopo la scadenza del preavviso di licenziamento. Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 63-FZ del 28 dicembre 2006 “Sull'introduzione di modifiche e integrazioni al Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. N. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" // Bollettino della Corte Suprema della Federazione Russa n. 3. 2007.

La definizione di reato disciplinare è data dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in cui si afferma che un reato disciplinare è la mancata o impropria prestazione da parte di un dipendente per colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate.

La prassi giudiziaria dettaglia la definizione di "sanzione disciplinare". Il Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 63 del 28 dicembre 2006 afferma (pag. 35) che "l'inadempimento di un dipendente, senza giustificato motivo, alle mansioni lavorative è un'inadempienza o una prestazione impropria, per colpa del lavoratore, delle mansioni lavorative a lui assegnate (violazione di obblighi di legge, obblighi contrattuali, regolamenti interni del lavoro, mansionari, regolamenti, ordini del datore di lavoro, regole tecniche, ecc.).

Tali violazioni comprendono, in particolare:

1. L'assenza di un dipendente, senza giustificato motivo, sul lavoro o sul luogo di lavoro. Pertanto, in un contratto di lavoro concluso con un dipendente, o in un atto normativo locale del datore di lavoro (ordine, orario), deve essere specificato il luogo di lavoro specifico di questo dipendente. In caso contrario, si deve presumere che, ai sensi dell'art. 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il luogo di lavoro è il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro.

2. Rifiuto o elusione, senza giustificato motivo, di una visita medica dei lavoratori in determinate professioni, nonché il rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare gli esami sulla protezione del lavoro, le precauzioni di sicurezza e le regole operative, siano esse è una condizione obbligatoria per l'ammissione al lavoro. Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 63-FZ del 28 dicembre 2006 “Sull'introduzione di modifiche e integrazioni al Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. N. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" // Bollettino della Corte Suprema della Federazione Russa n. 3. 2007.

UN. Keil propone la seguente definizione di reato di lavoro: "Atto colpevole, illecito del soggetto di un rapporto di lavoro, che consiste nel mancato o improprio adempimento degli obblighi del soggetto in un reato di lavoro, per la cui commissione può o dovrebbe essere ritenuto legalmente responsabile con l'applicazione delle sanzioni contenute nel diritto del lavoro”. Kyle AN Nuova procedura e condizioni per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari // Diritto del lavoro. N. 2. 2007. SS 14-22.

Come si evince da tale definizione, nessun inadempimento costituirà un illecito disciplinare. Come segno obbligatorio di una cattiva condotta, l'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica la presenza della colpa del dipendente.

Il Codice del lavoro non parla della forma di colpa, né delle tipologie necessarie per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, pertanto ogni forma di colpa è sufficiente per infliggere una sanzione (compreso il licenziamento).

Oltre alla colpa, ci sono una serie di punti su cui un datore di lavoro dovrebbe essere guidato per riconoscere l'atto commesso come illecito disciplinare. Pertanto, il rifiuto di un dipendente di svolgere un lavoro in caso di pericolo per la vita e la salute, o di svolgere lavori pesanti non previsti dal contratto di lavoro o lavori con condizioni di lavoro dannose o pericolose, non comporta responsabilità disciplinare. È impossibile licenziare i lavoratori in sciopero, così come rifiutarsi di essere richiamati dalle ferie, ecc.

Per l'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente, deve essere richiesta una motivazione scritta al fine di individuare tutte le circostanze della condotta illecita commessa, nonché il grado di colpevolezza del dipendente in essa contenuto. In una spiegazione, è consigliabile ottenere una risposta alle domande:

C'è stata una violazione?

Qual è la colpa della violazione;

Le circostanze della violazione, le sue cause;

L'atteggiamento del dipendente nei confronti della violazione;

L'atteggiamento del dipendente a lavorare ulteriormente.

Trattandosi di provvedimento estremo del licenziamento, il giudice, qualora ricorrano tutti i presupposti formali del licenziamento, può decidere di reintegrare la persona al lavoro, se la violazione commessa dal dipendente non è così grave da riconoscere l'abbandono del lavoro incompatibile con gli interessi della produzione. Kyle AN Nuova procedura e condizioni per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari // Diritto del lavoro. N. 2. 2007. SS 14-22.

La normativa vigente prevede che per alcune categorie di dipendenti sia prevista una procedura speciale per l'assunzione della responsabilità disciplinare.

Pertanto, ci sono due tipi di responsabilità disciplinare: generale, prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, e speciale, che i dipendenti sopportano in conformità con le leggi, gli statuti e i regolamenti federali sulla disciplina.

Gli atti sulla responsabilità disciplinare speciale possono anche prevedere sanzioni più severe di quelle previste dall'articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa, nonché una procedura speciale per imporle, diversa da quelle che i dipendenti sopportano con responsabilità disciplinare generale, sebbene le misure elencate nell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Rifiuto di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti (in questo caso, può essere risolto ai sensi dell'articolo 77, paragrafo 7, del Codice del lavoro della Federazione Russa), il rifiuto del dipendente di rispettare ordine del datore di lavoro di recarsi al lavoro prima della fine delle ferie.

Consideriamo un caso tratto dalla pratica giudiziaria.

S. ha presentato ricorso al Tribunale di Zhiguli con querela contro lo stadio ISU "K" per reintegrazione in un lavoro part-time, previsione delle condizioni per un lavoro sicuro ed efficiente, recupero del reddito per il periodo di assenteismo forzato e risarcimento per non -danno patrimoniale.

S. nel periodo dall'11 giugno 2010 aveva un rapporto di lavoro in base a un lavoro part-time esterno con l'istituto sportivo municipale della città di Zhigulevsk "K" come istruttore metodologo. Con ordinanza del 30 dicembre 2010, è stata licenziata dalla sua posizione il 31 dicembre 2009 sulla base del paragrafo 5 dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa per il ripetuto mancato adempimento delle funzioni lavorative da parte del dipendente senza una buona ragione.

S. ha dichiarato di essere stata licenziata illegalmente e ingiustamente su iniziativa del suo datore di lavoro. Non ha violato i termini del contratto di lavoro, mentre la convenuta le ha concesso un periodo di lavoro che non può combinare con il suo lavoro principale.

La querelante ha testimoniato che il suo orario di lavoro principale è dalle 08:00 alle 17:00. Adora lo sport: il sollevamento pesi, è una campionessa europea tra i veterani, costantemente espressa al presidente del comitato sportivo dell'amministrazione cittadina. Zhigulevsk desiderio di lavorare. Nell'estate del 2010, l'amministrazione comunale ha assegnato all'imputato le tariffe degli istruttori sportivi per lo svolgimento di lezioni gratuite con la popolazione. S. ha confermato che nella riunione organizzativa, il presidente del comitato sportivo ha portato all'attenzione di tutti coloro che hanno accettato che ci dovrebbero essere almeno 15 persone nel gruppo, mentre l'età non conta. Questo requisito non è stato riflesso nei documenti. La modalità del suo lavoro è stata stabilita dal contratto di lavoro - 9 ore a settimana. Inizialmente le veniva fornita una palestra "A" dalle 17 alle 20 ore tre volte a settimana per le lezioni con chi lo desiderava. Ha compilato lei stessa il programma di queste lezioni e lo ha portato all'attenzione del presidente del comitato sportivo. In effetti, il suo posto di lavoro era il MUP "A". Nel settembre 2010, S. ha reclutato un gruppo molto numeroso investendo i propri soldi nella pubblicità sulla formazione. A metà settembre il direttore dell'Impresa Unitaria Comunale "A" ha emesso un'ordinanza di modifica dell'orario di lavoro, poiché la palestra ha iniziato ad essere fornita a pagamento all'orario precedentemente occupato. Le è stato concesso un periodo dalle 14:00 alle 17:00, mentre il datore di lavoro non ha apportato modifiche ai documenti relativi alla sua attività lavorativa. Il suo lavoro è stato controllato dal suo datore di lavoro. A seguito di ispezioni, sono state rilevate violazioni, su cui sono stati redatti atti. Il 30 ottobre 2010 S. ha spiegato la sua assenza dal posto di lavoro con il fatto di aver terminato la sessione di formazione 15 minuti prima per motivi di salute. Ritiene inoltre che le ore di lezione debbano essere conteggiate come ore accademiche (45 minuti ciascuna), quindi non è d'accordo sul fatto di aver commesso un illecito disciplinare. Il 3 novembre 2010, a seguito di una verifica da parte della commissione, è stato stabilito un numero insufficiente di studenti nel gruppo.S.S. ha confermato che erano coinvolte 5 persone, ma ritiene che non sia stata colpa sua. Poiché il tempo di formazione è stato spostato dal datore di lavoro, è stata costretta a prendersi una pausa dal suo lavoro principale a proprie spese. A causa della mancanza di carta, S. non ha potuto stampare il registro della lezione. Tenere un registro delle lezioni, secondo lei, non le è assegnato da alcun documento. I suoi alunni sono adolescenti di età compresa tra 14 e 15 anni, che terminano gli studi alle 15.00, quindi, dopo aver cambiato l'orario di formazione, il numero degli studenti è fortemente diminuito. Ha lavorato per coinvolgere i bambini. Ha ammesso che la sua descrizione del lavoro affermava che avrebbe dovuto controllare la composizione quantitativa. Tuttavia, lo comprende in modo tale che deve segnare le persone che frequentano la formazione nel diario. Non l'ha firmata perché non c'era la penna. Non sono d'accordo con tutte le sanzioni disciplinari che le sono state imposte. Non sono d'accordo con la formulazione del licenziamento. Il datore di lavoro, a suo avviso, avrebbe dovuto fissare un orario conveniente per le sue classi, per fornire assistenza. L'attrezzatura che richiede deve essere conforme ai requisiti e ai GOST, deve essere prodotta in condizioni di fabbrica. Doveva portare dell'attrezzatura da casa. Il datore di lavoro doveva fornirle della cancelleria: carta e penne.

In udienza, dopo una domanda del presidente della Corte, l'attore ha rifiutato di continuare a lavorare con l'imputato alle condizioni proposte - tre volte alla settimana dalle 14 alle 17 ore, ha insistito affinché l'imputata le fornisse un orario di lavoro conveniente per lei : dalle 18 alle 21 ore.

Dopo aver esaminato le prove presentate, il tribunale non ha trovato motivi per la piena soddisfazione della domanda.

In conformità al protocollo n. 2 del 06/08/2010 dell'assemblea generale degli istruttori pubblici nella commissione per la cultura fisica e sportiva dell'amministrazione della città di Zhigulevsk, dove era presente anche l'attore, sono state discusse questioni, inclusa l'accettazione di docenti pubblici alle seguenti condizioni: la presenza di almeno 15 studenti nel gruppo; carico di lavoro orario di almeno 9 ore accademiche a settimana - da 0,5 tariffe. Inoltre, ogni istruttore-metodologo mensilmente, al ricevimento della retribuzione, deve fornire un pacchetto di documentazione di rendicontazione, che comprende: un orario settimanale delle lezioni, un elenco principale degli studenti con i dati anagrafici degli interessati, un registro delle lezioni .

Le circostanze del rapporto di lavoro dichiarate dalle parti sono confermate dall'ordinanza di ammissione e di licenziamento dell'attore.

In base al contratto di lavoro stipulato dalla MSU "K" con l'attore, è stata accettata part-time come istruttrice sportiva-metodologa con orario di lavoro: part-time 9 ore settimanali. Il luogo di lavoro non è specificato nel contratto.

La descrizione del lavoro dell'istruttore-metodologo nello sport, approvata dal direttore dell'ISU "K" il 05/01/2010, conferma che i compiti dell'istruttore-metodologo comprendono il monitoraggio della composizione quantitativa delle sezioni, l'osservanza della disciplina del lavoro, pianificare il proprio lavoro, compilare la documentazione di rendicontazione.

In ottemperanza alla lettera del direttore del MUP "A" del 07.09.2010. capo della commissione per la cultura fisica e lo sport del dipartimento del sociale. sviluppo dell'amministrazione della città di Zhigulevsk, in connessione con l'inizio della stagione autunnale e il coinvolgimento delle persone coinvolte su base retribuita dal 12.09.2010. l'orario delle lezioni di sollevamento pesi dalle 18.00 alle 21.00 non è previsto gratuitamente. S. ha la possibilità di allenarsi in palestra "A" in un orario diverso per lei conveniente.

Da un messaggio scritto all'attore del vicesindaco della città di Zhigulevsk - Capo del Dipartimento per lo Sviluppo Sociale del 29 settembre 2009, ne consegue che le è stato concesso il tempo per le lezioni nei giorni feriali dalle 14:00 alle 17:00, il sabato dalle 09:00 alle 12:00 nell'aula "A" gratuitamente.

Pertanto, l'attrice, secondo il tribunale, è stata informata del cambiamento delle condizioni del suo orario di lavoro, cosa che lei non nega.

In futuro, su iniziativa del governo locale, sono stati effettuati controlli sull'attività sia dell'attore che di altri istruttori, sulla base dei quali sono stati redatti atti sulle violazioni individuate, l'attore è stato portato alla responsabilità disciplinare. In totale, per ordine dell'imputato, le sono state applicate tre sanzioni disciplinari. Tali ordini non sono stati riconosciuti come illegittimi da nessuno, l'attore non è appellato, sulla base dei risultati dell'esame della protesta del pm contro uno degli ordini, l'imputato - il datore di lavoro ha modificato il tipo di sanzione disciplinare,

Pertanto, con ordinanza n. 64 del 02.11.2010, l'attore ha annunciato una sanzione disciplinare sotto forma di ammonimento sulla base degli atti ispettivi del 29.10.2010, 30.10.2010 per assenza senza giusta causa sul luogo di lavoro.

Con ordinanza n. 64/1 del 05.11.2010, il direttore della MSU “K” in materia disciplinare, l'attore è stato censurato sulla base di un verbale di accertamento datato 02.11.2010, dal quale si deduce che alle ore 15.20 5 persone hanno assistito al sessione di formazione con l'attore, tempo a libro paga di sezione - 36 persone; non è prevista la registrazione delle lezioni per settembre, si consiglia di svolgere un lavoro attivo per attirare più studenti nelle classi (almeno 15 persone).

Con ordinanza 21/12/2010 n. 70, il direttore della MSU “K” sulla base di atto del 08/12/2009, stabiliva che al momento dell'accertamento delle ore 15,00 le classi ricorrenti erano frequentato da 3 persone con busta paga di 20 persone, non ci sono documenti richiesti un registro dettagliato delle lezioni, non ci sono dati dal luogo di studio o lavoro nell'elenco degli interessati, non ci sono firme personali nel registro dettagliato di classi di agosto e ottobre, al ricorrente è stata dichiarata una sanzione disciplinare sotto forma di severo rimprovero.

Eventuali violazioni nell'irrogazione di queste sanzioni disciplinari, il tribunale non ha stabilito.

Il tribunale ritiene necessario applicare alla controversia le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo l'articolo 60.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente ha il diritto di concludere contratti di lavoro per l'esecuzione di altri lavori regolari retribuiti con un altro datore di lavoro (lavoro part-time esterno) nel tempo libero dal suo lavoro principale.

L'articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che sono riconosciuti i principi fondamentali della regolamentazione legale dei rapporti di lavoro e di altri rapporti ad essi direttamente correlati: libertà di lavoro, compreso il diritto al lavoro, che ognuno liberamente sceglie o accetta liberamente.

Allo stesso tempo, l'articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che i rapporti di lavoro sono rapporti basati su un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro sulla prestazione personale da parte di un dipendente di una funzione lavorativa a pagamento (lavoro per posizione in conformità con l'elenco del personale, professione, specialità, indicazione delle qualifiche; un tipo specifico di lavoro assegnato al lavoro dipendente, subordinazione del dipendente alle regole del regolamento interno del lavoro quando il datore di lavoro garantisce le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali, un contratto di lavoro.

Questa norma corrisponde all'articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in base al quale un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente un lavoro secondo la funzione lavorativa stipulata , per garantire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, il contratto collettivo, gli accordi, le normative locali e il presente contratto, pagare il salario del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa definita dal presente contratto, per rispettare le normative interne sul lavoro applicabili a questo datore di lavoro.

L'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il diritto di un dipendente di fornirgli il lavoro previsto da un contratto di lavoro; la stessa norma, intanto, impone al lavoratore l'obbligo di assolvere coscienziosamente alle mansioni lavorative assegnategli dal contratto di lavoro; osservare le regole del regolamento interno del lavoro; osservare la disciplina del lavoro; rispettare gli standard di lavoro stabiliti.

L'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che le condizioni sul luogo di lavoro, la funzione lavorativa, l'orario di lavoro e il tempo di riposo (se per questo dipendente differiscono dalle regole generali in vigore per questo datore di lavoro) sono obbligatorie per l'inclusione in un contratto di lavoro. Tuttavia, se alla conclusione del contratto di lavoro non sono state inserite informazioni e (o) condizioni tra quelle previste dal presente articolo, ciò non costituisce una base per riconoscere il contratto di lavoro come non concluso o risolverlo.

In virtù dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro non eseguito per iscritto si considera concluso se il dipendente ha iniziato a lavorare con la conoscenza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante.

Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, che è concluso per iscritto.

Di conseguenza, l'insorgere dei rapporti di lavoro si basa sul consenso del dipendente a svolgere personalmente una determinata tipologia di lavoro a lui affidato, sulla subordinazione del dipendente alle regole del programma di lavoro interno e sul rispetto dell'orario di lavoro offertogli dal datore di lavoro. Di conseguenza, la normativa vigente non prevede il diritto del lavoratore di pretendere dal datore di lavoro l'instaurazione di condizioni di lavoro personalmente idonee per lui, l'orario di lavoro.

Da quanto precede, nonché, tenuto conto della posizione dell'attrice, del suo categorico rifiuto di continuare a lavorare alle condizioni offerte dal datore di lavoro, il giudice rileva che l'attrice, dopo aver modificato i termini del contratto di lavoro determinato dalle parti, ha rifiutato di continuare a lavorare, che, in virtù del paragrafo 7 della parte 1, l'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è la base per la risoluzione del contratto di lavoro.

In conformità con il paragrafo b, paragrafo 35 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa n. 2 del 17 marzo 2004 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" , va tenuto presente che il rifiuto di continuare il lavoro in connessione con il cambiamento delle condizioni di lavoro determinato dalle parti contraenti non costituisce una violazione della disciplina del lavoro, ma funge da base per la risoluzione del contratto di lavoro di cui al comma 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa secondo la procedura prevista dall'articolo 74 del codice.

Sulla base dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il datore di lavoro non ha altro lavoro o il dipendente rifiuta il lavoro offerto, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del paragrafo 7 della prima parte dell'articolo 77 del presente codice .

Allo stesso tempo, sulla base della clausola 61 del decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2, se, nel risolvere una controversia sulla reintegrazione sul lavoro, il tribunale riconosce che il datore di lavoro aveva motivi per licenziare contratto di lavoro, ma indicando nell'ordinanza la formulazione dei motivi e (o) dei motivi errati o non conformi alla legge di licenziamento, il giudice, in virtù della parte quinta dell'articolo 394 del codice, è tenuto a modificare esso e indicare nella decisione il motivo e i motivi del licenziamento in stretta conformità con il dettato del Codice o altra legge federale con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo, comma dell'articolo del Codice o altra legge federale, fondata sulle effettive circostanze che hanno determinato il licenziamento.

Per i motivi di cui sopra, il giudice ha ritenuto possibile soddisfare in parte la domanda, modificando la formulazione del licenziamento “per reiterato inadempimento del lavoratore senza giustificato motivo all'adempimento delle sue mansioni lavorative” in “licenziamento per rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti ai sensi della clausola 7 della parte 1 articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa”.

Poiché il rapporto di lavoro tra le parti è stato riconosciuto dal tribunale cessato in data 31 dicembre 2010, il possesso dei requisiti per fornire alla ricorrente le condizioni per un lavoro efficiente e sicuro, fornendole un orario conveniente per la formazione - dalle ore 17.00 alle ore 20.00, non è possibile fornire attrezzature sportive, inventario, cancelleria e altro di alta qualità, un risarcimento per il risarcimento materiale per assenteismo forzato dal 01/11/2011 al giorno in cui il tribunale prende una decisione.

Anche la domanda di risarcimento del danno morale non è soggetta a soddisfazione, poiché, come stabilito dal tribunale, il datore di lavoro non ha consentito violazioni significative dei diritti dell'attore, mentre sulla base dell'articolo 237 del codice del lavoro della Russia Federazione, il risarcimento del danno morale è consentito solo se causato da atti illeciti (inazione) del datore di lavoro. Sentenze sul licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

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Il comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro ne prevede la possibilità licenziamento di un dipendente per inadempimento ripetuto senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare. Licenziamento richiede la presenza di una combinazione di più condizioni:

1) l'inadempimento alle mansioni lavorative deve essere ripetuto(almeno ripetuto entro un anno, a decorrere dalla precedente violazione). Per la prima, anche grave, violazione su questa base, è impossibile respingere;

2) il licenziamento è possibile solo per violazione o inadempimento dei doveri di lavoro, ovvero le mansioni assegnate al dipendente dalla normativa o da un contratto di lavoro (violazione delle norme interne del lavoro, mansionari, ordini del capo, regole e istruzioni tecniche, ecc.).

Tali violazioni comprendono, in particolare:

Essere in ritardo al lavoro o lasciare il lavoro prematuramente, essere fuori dal posto di lavoro senza una buona ragione;

Rifiuto senza giustificato motivo al trasferimento temporaneo ad altro posto di lavoro, quando il trasferimento non richiede il consenso del dipendente;

Rifiuto o evasione senza giustificato motivo a sottoporsi a visita medica (obbligatoria per alcune categorie di dipendenti), rifiuto di seguire una formazione in materia di sicurezza e tutela del lavoro durante l'orario di lavoro;

Mancato rispetto degli ordini legittimi e degli ordini del datore di lavoro;

Rifiuto di svolgere un lavoro che fa parte delle mansioni lavorative del dipendente.

Il rifiuto di svolgere un lavoro che non rientri nelle responsabilità del dipendente non può essere considerato violazione della disciplina del lavoro; rifiuto di ottemperare agli ordini illegali del datore di lavoro. Il mancato o improprio svolgimento delle mansioni lavorative può comportare il licenziamento se consentito senza giustificato motivo. Non è possibile, ad esempio, licenziare un dipendente che abbia rifiutato di essere trasferito in circostanze di emergenza a un'attività che non può svolgere per motivi di salute, o dal trasferimento a un'attività connessa alla responsabilità materiale, motivando il suo rifiuto per la mancanza di conoscenze necessarie o esperienza con i valori;

3) l'inadempimento alle mansioni lavorative deve avvenire per colpa del lavoratore, cioè, deve essere consentito intenzionalmente o per negligenza (negligenza). L'intento presuppone che il dipendente sapesse di aver consentito una violazione della disciplina o un'esecuzione impropria delle funzioni lavorative, ma ne era indifferente. Negligenza (negligenza) suggerisce che il dipendente non sapeva di commettere una violazione, ma avrebbe dovuto saperlo. Per negligenza (negligenza) si intendono le violazioni dei doveri professionali causate, ad esempio, dall'ignoranza della legge, delle istruzioni, delle regole, dei processi tecnologici che il dipendente in quanto professionista avrebbe dovuto conoscere. Le violazioni delle regole di protezione del lavoro, sicurezza, sicurezza antincendio sono qualificate come colpevoli se il dipendente ne è stato preventivamente informato dal datore di lavoro.

Se il dipendente non è colpevole della violazione, non può seguire la risoluzione del rapporto di lavoro per i motivi in ​​esame. Pertanto, il datore di lavoro deve sempre stabilire le circostanze della violazione e darne una corretta valutazione giuridica; allo stesso tempo, è indispensabile richiedere una spiegazione scritta al dipendente circa le cause e le circostanze della violazione;

4) licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del Lavoro deve essere preceduto dall'irrogazione di una sanzione disciplinare per una colpa precedentemente commessa, previsto dall'art. 192 del Codice del Lavoro, imposto ai sensi di legge. Va bene. La sanzione disciplinare ha efficacia giuridica entro un anno dalla data della sua irrogazione; recupero invalidato in l'attenzione non è presa.

Il licenziamento su tale base è un provvedimento disciplinare (art. 192 del Codice del lavoro), pertanto deve essere eseguito con le modalità e nei termini previsti per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari (art. 193 del Codice del lavoro). In questo caso, dovrebbero essere presi in considerazione la gravità della cattiva condotta commessa, le circostanze della sua commissione, la personalità del dipendente e altri fattori, poiché il licenziamento dovrebbe essere utilizzato come misura estrema di influenza sul dipendente. Per tutelare i dipendenti dai licenziamenti illegittimi, la risoluzione del rapporto di lavoro con un iscritto sindacale su questa base richiede che si tenga conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto.