Scadenza del periodo di prova del contratto di lavoro art. Licenziamento illegale in libertà vigilata

16.10.2019

Cosa dice il Codice del lavoro della Federazione Russa sulla possibilità di licenziamento durante un periodo di prova

Il Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce al datore di lavoro il diritto di organizzare un test per il dipendente al momento dell'assunzione, determina la procedura per superarlo, i termini massimi e le condizioni alle quali il contratto di lavoro con il dipendente viene risolto durante questo periodo. Alla domanda se sia possibile il licenziamento in libertà vigilata, l'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce una risposta inequivocabilmente positiva, determinando allo stesso tempo le circostanze in cui il test è considerato superato.

Inoltre, determinando le condizioni per il licenziamento dei dipendenti sulla base dei risultati dei test, il Codice del lavoro della Federazione Russa all'art. 70 indica la cerchia delle persone per le quali non è affatto stabilito il periodo di prova, ovvero il loro licenziamento per motivi connessi all'esito del periodo di prova è semplicemente impossibile.

Per cui puoi essere licenziato in libertà vigilata (i motivi principali del licenziamento)

Motivi di licenziamento in prova 2:

Il desiderio del dipendente stesso.
La decisione della direzione se ci sono ragioni oggettive.

Per quanto riguarda l'iniziativa del dipendente, in questo caso, il Codice del lavoro della Federazione Russa si limita alla formulazione che il dipendente ha il diritto di dimettersi se ritiene che il lavoro non sia adatto. Allo stesso tempo, non è obbligato a informare il datore di lavoro su ragioni specifiche che lo hanno spinto a rifiutare un'ulteriore collaborazione.

Il datore di lavoro, che ha deciso di risolvere il rapporto di lavoro per i motivi previsti dall'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al contrario, è obbligato a informare per iscritto il dipendente sui motivi per cui è stata presa tale decisione. Questa disposizione è stata introdotta nel Codice del lavoro in connessione con i crescenti casi di abuso da parte dei datori di lavoro del loro diritto al licenziamento durante il processo.

Il motivo della risoluzione del rapporto di lavoro può essere una violazione disciplinare. Per questo deve essere trascritto in presenza di testimoni e descritto nell'atto corrispondente. Inoltre, la colpevolezza di questo particolare dipendente deve essere provata. È inoltre necessaria una spiegazione scritta del dipendente in merito.

In aggiunta a quanto sopra, i dipendenti sotto processo possono essere licenziati per i motivi previsti dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa:

alla liquidazione dell'organizzazione;
il cambio del proprietario dell'impresa e il rifiuto del dipendente in relazione a ciò di continuare a lavorare;
la riluttanza del dipendente a cambiare luogo di residenza a causa del cambiamento dell'indirizzo dell'organizzazione;
riduzione del personale, ecc.

Inoltre, un dipendente in libertà vigilata lascia se non è soddisfatto della modifica dei termini del contratto di lavoro.

Come si può licenziare un dipendente in libertà vigilata?

Il processo di licenziamento di un dipendente dipende direttamente dalla cui iniziativa viene risolto il contratto di lavoro.

Se il dipendente si rendeva conto che il lavoro non gli andava per qualsiasi motivo e decideva di licenziarsi, l'art. 71 del Codice del lavoro gli conferisce tale diritto. In qualsiasi momento prima della scadenza del periodo di prova, il lavoratore può scrivere una lettera di dimissioni e, trascorsi 3 giorni di lavoro, recedere dal rapporto di lavoro con il datore di lavoro. La registrazione avverrà nello stesso ordine in cui avviene il licenziamento di propria spontanea volontà:

Viene scritta una dichiarazione e il dirigente viene informato dell'intenzione di recedere dal contratto di lavoro.
3 giorni sono elaborati.
E' in corso la stesura dell'ordinanza di licenziamento.
Viene emesso un libro di lavoro, vengono effettuati i pagamenti di liquidazione. Inoltre, devono essere rilasciati (su sua richiesta scritta) altri documenti relativi all'attività lavorativa del dipendente: copia degli ordini di nomina, licenziamento, ecc.

Gli atti normativi non definiscono un campione di domanda di licenziamento di un dipendente in periodo di prova, pertanto viene lasciata in forma libera.

La situazione del licenziamento per decisione del datore di lavoro è un po' più complicata. Quest'ultimo non solo deve informare il dipendente del licenziamento con almeno 3 giorni di anticipo, ma deve anche indicare per iscritto le ragioni che hanno portato a tale decisione. Questi possono essere reclami da parte di clienti, colleghi, atti di correzione di violazioni disciplinari, caratteristiche scritte del supervisore immediato del dipendente, documenti che confermano qualifiche insufficienti. Tutti questi documenti possono fungere da prova della legittimità della posizione del datore di lavoro se il dipendente decide successivamente di impugnare il suo licenziamento. Quindi viene redatto un ordine di licenziamento, vengono emessi i pagamenti di liquidazione e un libro di lavoro.

IMPORTANTE! La legge non obbliga il datore di lavoro a versare il TFR ai dipendenti licenziati ai sensi dell'art. 71, e ne informa gli organi sindacali. Inoltre, la parte 2 dell'art. 71 del Codice del lavoro indica direttamente che, in caso di esito insoddisfacente delle prove, il licenziamento avviene senza pagamento di benefici e tenuto conto del parere del sindacato.

Chi non può essere licenziato in libertà vigilata

Parte 4 dell'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce le categorie di lavoratori per le quali il test non è stabilito:

lavorare con contratto a tempo determinato della durata di 2 mesi o meno;
trasferiti tra organizzazioni come concordato dai gestori;
che hanno assunto una posizione elettiva retribuita;
minori;
madri di bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
donne incinte;
che ha ricevuto una posizione per concorso;
coloro che hanno ottenuto un lavoro per la prima volta dopo aver ricevuto un'istruzione professionale superiore o secondaria in programmi che hanno l'accreditamento statale (giovani specialisti).

Nota: quest'ultimo beneficio è valido per 1 anno dalla data di conseguimento del diploma di istruzione.

In questo caso, la Parte 5 della stessa norma stabilisce la durata della prova. Come regola generale, non può durare più di 3 mesi. Un'eccezione, secondo la quale il periodo massimo sale a sei mesi, è stata fatta:

per capi di organizzazioni;
vice capi dell'organizzazione;
capi contabili;
vicedirettori contabili;
capi dei dipartimenti delle organizzazioni.

Questa misura è associata alla maggiore responsabilità di tali dipendenti, al loro ruolo nella gestione dell'impresa e delle sue attività, nonché all'incapacità di valutare l'efficacia del loro lavoro in breve tempo.

Per le persone che lavorano con contratto a tempo determinato per un periodo da 2 mesi a sei mesi, la durata massima del test è di 2 settimane (articolo 70, parte 6, del Codice del lavoro). Se il dipendente non è stato informato del licenziamento in base ai risultati del test durante questo periodo, si considera che abbia superato il test, il che significa che non può essere licenziato a causa dei risultati insoddisfacenti.

Sulla registrazione del periodo di prova

È impossibile non menzionare un punto così importante come la correttezza della registrazione della condizione del periodo di prova. Il Codice del lavoro obbliga a prescriverlo direttamente nel contratto di lavoro. Ciò è confermato anche dalla lettera di Rostrud n. 642-6-1 del 03.11.2010. Al momento dell'assunzione, il lavoratore è tenuto a leggere, firmare e ricevere copia del contratto di lavoro in cui sono esplicitate tali disposizioni.

Spesso il datore di lavoro introduce una condizione di prova solo nell'ordine di assunzione, ma questo non basta. In tal caso, il dipendente si considera accettato senza periodo di prova, pertanto non sarà possibile licenziarlo sulla base dei risultati del test, così come non ha diritto di dimettersi ai sensi dell'art. 71.

Pertanto, il licenziamento di un dipendente è possibile in qualsiasi momento del periodo di prova, ma solo se sussistono motivi per ciò e la loro chiara registrazione.

Il datore di lavoro ha il diritto di accettare il personale fissandogli un periodo di prova. è necessario capire se una persona farà fronte ai doveri o meno. Nel materiale corrente, considereremo come condurre correttamente licenziamento in libertà vigilata.

Abbastanza spesso, la scelta di un dipendente adatto per l'organizzazione risulta essere una procedura che richiede molto tempo per il datore di lavoro. Ma anche un'attenta selezione non esclude in alcun modo il verificarsi di rischi per il datore di lavoro diretto connessi all'insufficiente qualifica del dipendente selezionato.

Per determinare come il dipendente selezionato soddisfi tutti i requisiti previsti in azienda, è necessario stabilire un periodo di prova. Nell'organizzazione viene stabilito un certo periodo di tempo per valutare tutte le capacità del dipendente assunto.

In caso di problemi, le parti possono interrompere il rapporto se i risultati dei lavori non sono soddisfacenti. Viene stabilita una durata diversa del termine prescritto per il superamento della prova.

In base a determinate condizioni, il datore di lavoro può scegliere autonomamente quale periodo di prova stabilire per il suo nuovo dipendente:

Il periodo di tempo totale per la verifica dell'idoneità delle qualità del dipendente allo svolgimento delle funzioni è di 3 mesi.
Ai capi dell'organizzazione, nonché ai loro supplenti, contabili e capi di filiale, è fissato un periodo di sei mesi per l'audit.

La durata totale del periodo previsto in questa organizzazione per il superamento del test necessario è stabilita di comune accordo da entrambe le parti, ma tale periodo non deve superare il punteggio stabilito dal Codice del lavoro attualmente in vigore nel paese.

Chi non può stabilire un periodo di prova

Individui selezionati attraverso un concorso per ricoprire una posizione specifica.
Donne incinte e donne che allevano da sole un bambino che non ha raggiunto l'età di un anno e mezzo.
Minori.
Persone che si sono laureate in un istituto di istruzione di qualsiasi livello, in possesso del necessario accreditamento rilasciato da un ente statale autorizzato. Allo stesso tempo, devono prima andare a lavorare entro un anno intero dalla data dell'immediato completamento degli studi.
Persone elette secondo la procedura stabilita per una carica elettiva.
Persone invitate a svolgere le loro funzioni in ordine di trasferimento dal precedente diretto superiore in accordo con il nuovo.
Persone che hanno stipulato un contratto a tempo determinato, la cui durata complessiva non supera i 2 mesi interi. Se il datore di lavoro ha fissato un certo termine per il superamento della prova richiesta per la persona indicata nell'elenco di cui sopra, tale documento non avrà assolutamente valore legale.

Incinta

Non è un segreto che la gravidanza non aggiunge valore a uno specialista. E, se stiamo parlando di un nuovo dipendente, la pancia arrotondata stimola il datore di lavoro solo un desiderio: trovare un motivo conveniente per rifiutare un lavoro, in modo che formalmente non sia collegato alla posizione interessante del richiedente. Tutto cambia radicalmente se la futura maternità viene a conoscenza dopo la firma del contratto.

Non appena il certificato di gravidanza è stato depositato sulla scrivania del dirigente, licenziamento durante il periodo di prova diventa tecnicamente impossibile. In primo luogo, l'istituzione di un test per le donne in gravidanza è vietata dall'art. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, in secondo luogo, il licenziamento delle dipendenti di sesso femminile nella posizione è categoricamente scoraggiato dall'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'unico modo corretto in una situazione del genere è emettere un'ordinanza sulla cessazione anticipata del periodo di prova in relazione alla gravidanza e, se possibile, attendere con calma l'inizio del congedo di maternità. Anche spingere una donna a calcolare di propria iniziativa è severamente proibito.

Indipendentemente dal fatto che la donna fosse incinta durante il lavoro o si sia trovata in una posizione "interessante" in seguito, è impossibile licenziarla perché non ha superato il test. Un datore di lavoro può consapevolmente rendere più difficili le condizioni di lavoro, il che è considerato illegale. Non appena una donna porta un certificato di gravidanza, non solo dovrebbe essere assunta a tempo indeterminato, ma anche creare condizioni di lavoro ottimali che non rappresentino un rischio per il nascituro.

Pensionato

L'esperienza accumulata in tanti anni di lavoro dovrebbe aiutare il pensionato a superare con brillantezza il periodo di prova ea far fronte a tutti i compiti. E questo è l'unico vantaggio che ha uno specialista "dell'età", perché il codice non prevede un'altra misura aggiuntiva di protezione per tali dipendenti.

Ma c'è un leggero vantaggio nella risoluzione di un rapporto di lavoro. L'età pensionabile fornisce un argomento convincente per il licenziamento immediato senza preavviso. È sufficiente menzionare nella dichiarazione che il dipendente intende prendersi un meritato riposo e l'ordine di regolamento dovrebbe essere pronto lo stesso giorno. Allo stesso tempo, la normativa non contiene un divieto per un pensionato di trovare un nuovo posto per se stesso anche il giorno successivo al suo licenziamento.

Nel decreto

Nella versione classica, dopo la nascita del bambino, la madre cerca di rimanere in congedo di maternità il più a lungo possibile, utilizzando tutti i periodi consentiti in questo senso. Il Codice del lavoro consente a una donna di prendersi cura con calma di un bambino fino a tre anni e di sapere che per tutto questo tempo la sua posizione le sarà mantenuta, l'art. 256 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ma ci sono anche emergenze quando una giovane madre deve cercare un lavoro, avendo un bambino in braccio. Un datore di lavoro che accetta una tale signora nella sua squadra deve ricordare che un periodo di prova per lei può essere stabilito solo se suo figlio ha già un anno e mezzo. Se anche pochi giorni non sono sufficienti prima dei 18 mesi, dovrai portare immediatamente una donna nello stato e dimenticare per qualche tempo il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

Inoltre, è necessario comprendere che un dipendente con un bambino piccolo in braccio ha il diritto di ricevere il congedo parentale in qualsiasi giorno prima che il bambino compia tre anni. Se una donna ha lavorato in questa azienda prima del parto non avrà più importanza.

Motivi del licenziamento in libertà vigilata

Se un dipendente in libertà vigilata decide di dimettersi, può esserci una ragione per questo. Inoltre, non ha nemmeno bisogno di essere indicato nella lettera di dimissioni, basterà solo scrivere "di tua spontanea volontà". Allo stesso tempo, puoi recedere dal contratto di lavoro durante il periodo di prova in qualsiasi momento opportuno. Allo stesso tempo, il datore di lavoro può anche licenziare il proprio dipendente. Ma allo stesso tempo, deve avere ragioni abbastanza serie per questo. In caso contrario, tale decisione potrebbe essere impugnata in tribunale e dovrà essere pagata una multa piuttosto grave. I motivi del licenziamento in prova possono essere:

assenteismo;
comportamento non professionale;
inosservanza della disciplina del lavoro.

In questo caso, è necessario disporre di prove documentali dei punti di cui sopra. La situazione è simile con il mancato superamento del periodo di prova. Il datore di lavoro è tenuto a provare l'incompetenza del proprio dipendente e l'inadeguatezza alla posizione ricoperta.

Momenti comuni di licenziamento durante il processo

Se il periodo di prova è scaduto durante i periodi in cui il dipendente è in congedo per malattia o in ferie, al ritorno al lavoro, il periodo di prova per il nuovo dipendente deve essere prorogato per il periodo durante il quale era effettivamente assente dal lavoro (parte 7 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Downsizing: come licenziare un dipendente che non ha superato il periodo di prova

La riduzione dell'attuale personale è un processo piuttosto laborioso con sfumature appropriate. La cosa principale da fare è informare i dipendenti con 2 mesi di anticipo sull'imminente licenziamento. Un datore di lavoro negligente può tentare di allontanare un dipendente durante il periodo di prova, facendo ricorso per licenziamento del personale, senza pagamenti dovuti. Ma questo non è possibile per una serie di motivi.

Innanzitutto, il processo di licenziamento stesso richiede molto tempo, poiché è necessario preparare un ordine di licenziamento, informare i dipendenti dell'evento e offrire loro un altro lavoro, informare il sindacato e il servizio per l'impiego.

In secondo luogo, senza notifica (ricevuta e firmata) con due mesi di anticipo, il dirigente non ha l'autorità di licenziare i dipendenti, in particolare quelli in fase di collaudo.

Inoltre, quando si riduce il personale, il manager deve sapere che se la scelta è tra più dipendenti, non è possibile licenziare:

incinta o in congedo di maternità;
un dipendente più altamente qualificato (nel caso in cui tale indicatore sia uguale per entrambi i dipendenti, non diminuisce quello che ha due o più figli da mantenere, che abbia subito un infortunio sul lavoro contemporaneamente o si sottoponga alla certificazione senza interrompere il processo lavorativo).

Licenziamento di un dipendente che non ha superato il periodo di prova - un lavoro part-time

Il datore di lavoro deve notificare per iscritto al lavoratore la sua intenzione di recedere dal contratto di lavoro con il lavoratore a tempo parziale almeno due settimane prima della data prevista per il licenziamento.

Un datore di lavoro non è obbligato a offrire un altro lavoro a un lavoratore part-time. Questo è un suo diritto se l'azienda ha altri lavori che il dipendente può svolgere sulla base di una combinazione. Se non esiste un tale lavoro o il dipendente ha rifiutato l'opzione proposta, è soggetto a licenziamento e in futuro continua la sua attività lavorativa solo nel luogo di lavoro principale. Il rifiuto del dipendente deve essere registrato per iscritto nel modulo, sulla base del quale il datore di lavoro emette un ordine (ordine) di licenziare il dipendente con l'esecuzione dei documenti sopra elencati.

Se il datore di lavoro può offrire un lavoro part-time, che è impegnato a tempo parziale, come principale, con il consenso del dipendente, è necessario concludere un nuovo contratto di lavoro a nuove condizioni o concludere un accordo su modificare i termini del contratto di lavoro.

Se questa opzione non è adatta al dipendente e ha rifiutato l'offerta del datore di lavoro, il lavoro part-time è soggetto a licenziamento. Sulla base della domanda scritta considerata, il datore di lavoro emette un ordine (ordine) di licenziare il dipendente con l'esecuzione dei documenti sopra elencati.

Responsabilità del datore di lavoro per licenziamento illegittimo

Se, durante l'ispezione dell'azienda da parte dell'autorità di controllo o su richiesta del licenziato all'ispettorato del lavoro, viene accertata l'illegittimità del licenziamento del lavoratore ai sensi del presente articolo, il datore di lavoro dovrà ripristinare il licenziato al suo originale luogo, risarcire l'assenteismo forzato (dal momento del licenziamento al giorno della restaurazione), nonché, se del caso, risarcire il danno morale subito dalla vittima.

In aggiunta a quanto sopra, il datore di lavoro avrà la responsabilità amministrativa.

L'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi RF prevede le seguenti sanzioni per il 2016:

Possibili errori del datore di lavoro

Contratto di lavoro orale, rinvio iscrizione. Se il dipendente ha iniziato a svolgere le sue funzioni con la conoscenza del datore di lavoro, è necessario concludere un accordo formale con una clausola sulla disponibilità di un periodo di prova entro e non oltre 3 giorni. In caso contrario, formalmente il dipendente è considerato assunto senza aver superato il test e può essere licenziato solo come al solito.
Un accordo su un periodo di prova è consentito per la registrazione prima della stipula di un contratto di lavoro, quindi è legale includere una clausola al riguardo in questo documento in seguito.
Motivi irragionevoli per il licenziamento. In caso di licenziamento di propria iniziativa, il datore di lavoro deve motivare per iscritto. Se il dipendente non è d'accordo con loro, il proprietario deve essere pronto a fornire prove documentali.
Insufficiente consapevolezza del lavoratore. Stimolante risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova, un dipendente negligente può fare riferimento all'ignoranza dei suoi doveri e delle regole accettate. Pertanto, dovrebbe diventare una regola generale, prima dell'assunzione, informare il richiedente, al momento della ricezione, delle regole procedurali, delle descrizioni delle mansioni e dei requisiti di sicurezza.
Violazione degli accordi originari. Il datore di lavoro non ha il diritto di modificare inaspettatamente le condizioni specificate nel contratto di lavoro (l'entità dello stipendio, il tempo di superamento del test, le sue condizioni, ecc.).
È necessario monitorare la correttezza della formulazione nei documenti richiesti. Pertanto, l'accordo sul periodo di verifica è valido solo al momento della stipula del contratto di lavoro. Inoltre, la combinazione di "periodo di prova" è generalmente accettata, tuttavia il termine "assegnazione della prova" è sancito da atti legislativi e la sua modifica può essere qualificata come una violazione dei diritti del lavoratore.
Il rispetto della procedura di licenziamento. L'avviso di licenziamento deve essere firmato dal dipendente che lo ha familiarizzato in tempo e, se rifiuta, viene redatto un documento speciale - atto certificato da due testimoni.

Quindi, al fine di separarsi adeguatamente da un candidato senza successo al lavoro durante o dopo la fine del periodo di prova, è necessario monitorare da vicino il rispetto degli aspetti formali della legislazione sul lavoro.

Le sfumature del licenziamento in libertà vigilata

Ci sono diverse sfumature che sia il dipendente che il datore di lavoro dovrebbero conoscere.

Se il periodo di prova non è stato sufficiente per valutare le capacità del dipendente

Successivamente, previo accordo con il dipendente, il periodo di prova può essere aumentato di un altro mese. È vero, i funzionari di Rostrud nella lettera del 02.03.2011 n. 520-6-1 sostengono che la possibilità di prolungare il periodo di prova modificando il contratto di lavoro non è prevista dalla legislazione del lavoro della Federazione Russa. La loro opinione su questo tema è l'unica, poiché non c'è altra spiegazione, spetta al datore di lavoro aderirvi o ignorarla.

Rostrud non si oppone alla riduzione del periodo di prova se il dipendente si è mostrato rapidamente nel miglior modo possibile. Nella Lettera n. 1329-6-1 del 17/05/2011 si è concluso che, di comune accordo, le parti hanno il diritto di concludere un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro per abbreviare il periodo di prova. Queste modifiche non saranno in contraddizione con le leggi sul lavoro.

Interruzioni di produzione

Il periodo di verifica non include i giorni in cui il lavoro dell'intera impresa è stato interrotto per vari motivi: tecnologici, economici oa causa di fattori di forza maggiore. Dopo la ripresa del lavoro, il periodo di prova continuerà, anche se il suo tempo è scaduto durante il periodo di inattività.

Risultati

Se un dipendente non ha superato il periodo di prova, ogni datore di lavoro dovrebbe sapere come licenziarlo senza infrangere la legge. I motivi di licenziamento durante un periodo di prova possono essere leggermente maggiori rispetto al caso di regolare risoluzione del contratto di un dipendente a tempo pieno su iniziativa del datore di lavoro. In questo caso, l'importo dei pagamenti potrebbe essere inferiore. Il lavoratore ha inoltre diritto a dimettersi se il nuovo posto e le condizioni di lavoro non gli sono congeniali, senza svolgere il lavoro obbligatorio per un periodo di 2 settimane.

Tuttavia, non dimenticare la durata del periodo di prova, trascorso il quale dovrai risolvere il contratto di lavoro in via generale.

Il lavoro in prova è una pratica comune che crea un ambiente confortevole per valutare le capacità del richiedente. Il dipendente, a sua volta, ha l'opportunità di ispezionare il nuovo posto e capire se la posizione in questa azienda è adatta a lui. Il periodo di verifica si distingue per una procedura di licenziamento semplificata, senza formalità inutili e lavoro lungo. Allo stesso tempo, i diritti di un nuovo dipendente sono tutelati dalla legge nella stessa misura in cui lavora a tempo indeterminato.

Perché viene introdotto il periodo di prova?

I dipendenti vengono assunti in base al loro curriculum e al colloquio di successo. Tuttavia, la qualità del suo lavoro non può essere giudicata solo avendo le informazioni fornite. Il nuovo dipendente potrebbe non essere in grado di adempiere alle responsabilità a lui assegnate. Per testare la competenza dei dipendenti, TC (Russia) prevede l'esistenza di un periodo di prova, un periodo durante il quale la direzione può valutare le capacità del dipendente e può decidere se vale la pena soggiornare in un nuovo posto.

Questa fase è facoltativa e viene stabilita solo con il consenso di entrambe le parti. Per introdurre un periodo di prova è necessario inserire nel contratto di lavoro una clausola corrispondente. È indicato anche lì durante il periodo di verifica. Il licenziamento durante il periodo di prova avviene secondo una procedura semplificata, indipendentemente da quale parte sia stata promotore della risoluzione del rapporto di lavoro.

Quanto dura la fase di verifica?

La durata del periodo di prova è determinata dai datori di lavoro. Secondo il Codice del lavoro, il periodo di prova non può durare più di tre mesi. Un periodo più lungo è previsto per i candidati per quelle posizioni che richiedono un alto livello di qualifiche - personale dirigente. Può avere fino a sei mesi.

Secondo il Codice del lavoro (Russia), non viene introdotto un periodo di prova per le seguenti persone:

minori;
donne incinte;
madri con figli di età inferiore a un anno e mezzo;
laureati di istituti di istruzione superiore che per la prima volta desiderano ottenere una posizione nella loro specialità entro e non oltre un anno dall'acquisizione del titolo corrispondente;
dipendenti la cui durata di lavoro non supera i due mesi;
specialisti che vengono trasferiti da una posizione all'altra entro i confini dell'impresa o in un altro luogo di lavoro previo accordo dei datori di lavoro.

La durata della fase di test non può essere aumentata. Se è concluso per un breve periodo (da due mesi a sei), il periodo di verifica non può superare le 2 settimane.

Lavoratori non registrati

Le aziende spesso accettano lavoratori assunti senza registrazione ufficiale. In tali casi, il contratto non viene redatto e una corrispondente registrazione non viene lasciata nel libretto di lavoro. Gli organi statali non sono informati delle attività di tale persona e, pertanto, durante il suo lavoro, le autorità non sono obbligate a rispettare regole formali e redigere documenti. In questi casi non viene utilizzato il lavoro in periodo di prova, il licenziamento avviene secondo una procedura semplificata - senza giustificazione formale e lavoro obbligatorio.

Se le parti decidono di sottoscrivere un contratto di lavoro dopo che la persona ha iniziato a svolgere le funzioni nella sua posizione, non può essere assegnato un periodo di prova.

Ferie e congedo per malattia

I dipendenti durante il periodo di verifica hanno gli stessi diritti degli altri dipendenti. Pertanto, possono prendere un congedo per malattia. Il licenziamento di un dipendente in prova durante la malattia è vietato dalle leggi della Federazione Russa, pertanto il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro solo al ritorno della persona. Se il periodo di prova termina durante l'assenza di un nuovo arrivato, ciò non priva le autorità del diritto di licenziarlo.

Il datore di lavoro può prolungare il periodo di verifica solo per i giorni durante i quali il dipendente non era presente sul posto di lavoro. Questa regola è facoltativa e si applica solo se il gestore lo desidera.

I dipendenti hanno anche l'opportunità di prendersi una vacanza. Tuttavia, i dipendenti possono riposarsi a tempo pieno solo dopo sei mesi di lavoro. Pertanto, durante il periodo di prova, hanno il diritto di prendere in vacanza solo pochi giorni, che sarebbero proporzionali alle ore lavorate.

Durante il periodo di verifica, il dipendente può valutare la nuova posizione e capire se la posizione proposta è adatta a lui. La durata della fase di prova è sufficiente per assicurarsi che la persona faccia fronte alle responsabilità assegnategli, sia che sia soddisfatta del programma, della squadra o delle condizioni di lavoro. Se una persona decide di recedere dal contratto, può farlo in qualsiasi momento prima della fine del periodo di verifica.

Il licenziamento su iniziativa di un dipendente in periodo di prova viene effettuato sulla base di un'istanza da lui redatta. Il documento deve essere consegnato all'amministrazione tre giorni prima della risoluzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore non è obbligato a giustificare il licenziamento.

Scartoffie

Per partire di tua spontanea volontà, devi sottoporre un periodo di prova, e questo non deve essere prossimo alla fine. Il documento è redatto in qualsiasi forma. Nella compilazione della domanda è necessario indicare il nome del datore di lavoro, il lavoratore uscente, la data di scrittura e la presunta partenza (non prima di tre giorni dalla presentazione della carta). Il motivo della partenza può essere qualsiasi: la riluttanza a continuare a lavorare in questa azienda è già considerata una buona ragione per partire.

Licenziamento su richiesta del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto se non è soddisfatto del nuovo dipendente. Questo può essere fatto sia durante il periodo di verifica che al termine di esso. Il licenziamento durante il periodo di prova deve essere motivato con validi motivi, confermare con evidenza che il dipendente non è in grado di far fronte alle proprie mansioni. Se il dipendente non è d'accordo con la decisione del datore di lavoro, può presentare ricorso in tribunale ed essere reintegrato nella sua posizione. Se una persona non vuole tornare al lavoro, ha il diritto di chiedere in tribunale una modifica del motivo del licenziamento, poiché ciò potrebbe influire negativamente sul suo futuro impiego. Per evitare un tale risultato, i datori di lavoro spesso si offrono di scrivere una dichiarazione, presumibilmente di loro spontanea volontà.

Motivi per la risoluzione del contratto

Se il licenziamento su iniziativa del dipendente in prova, come già indicato, non richiede giustificazioni convincenti, la risoluzione del rapporto di lavoro su richiesta del datore di lavoro è motivata da una specifica motivazione. I buoni motivi possono essere:

uno o più assenteismo;
inosservanza delle regole che dovrebbero essere note al dipendente, previste dalla legge o dai regolamenti aziendali;
elusione dei doveri dopo aver ricevuto sanzioni disciplinari, ecc.

La motivazione del licenziamento durante il periodo di screening è la stessa dei dipendenti ordinari. Il datore di lavoro è obbligato a dichiarare le sue intenzioni tre giorni prima della risoluzione del contratto di lavoro o prima della data di fine del periodo di prova (secondo il contratto e il Codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento può essere giustificato da uno qualsiasi dei motivi di cui sopra. Un elenco più ampio può essere trovato nella legislazione russa.

Procedura di risoluzione in fase di verifica

La risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro richiede un'attenta burocrazia. Innanzitutto, è necessario formulare i motivi del licenziamento e verificare se sono validi, in conformità con la legislazione della Federazione Russa.

Al fine di confermare i fatti di scarso adempimento da parte di un dipendente delle sue funzioni, è necessario trovare prove della sua negligenza o violazioni. Ciò può essere confermato da colleghi, clienti non soddisfatti del proprio lavoro, segnalazioni e note esplicative sull'assenteismo.

I motivi della risoluzione del rapporto di lavoro devono essere indicati nell'avviso e registrati sul giornale. Quindi il documento viene consegnato al dipendente tre giorni prima del licenziamento o della fine del periodo di prova. Alla data indicata nella notifica, il datore di lavoro deve firmare l'apposito provvedimento, registrarlo nel giornale di registrazione e ricevere la firma del dipendente.

Calcolo del TFR

Dopo l'emissione dell'ordinanza, il datore di lavoro deve versare alla persona l'intera somma richiesta. Il licenziamento su iniziativa di un dipendente in prova richiede anche il trasferimento di questi fondi. I pagamenti che il dipendente riceve in questo caso sono uguali a quelli che vengono trasferiti ai dipendenti su base continuativa. Questo importo include:

salario;
indennità per malattia;
rimborso per ferie non godute.

Ogni dipendente ha diritto a 28 giorni di ferie all'anno. Tuttavia, la fine del periodo di prova avviene prima che il dipendente abbia diritto al riposo completo. In questo caso, il compenso è calcolato in proporzione alla durata del suo lavoro. Se l'azienda prevede più giorni di riposo, vengono presi in considerazione nel calcolo del risarcimento. Per un giorno di ferie non goduto, un ex dipendente riceve un importo pari alla sua retribuzione giornaliera. Il calcolo viene effettuato secondo la seguente formula:

28 (giorni per ferie complete): 12 (anno) * N (mesi lavorati).

Ad esempio, se un dipendente ha lavorato per 3 mesi, dopodiché ha deciso di licenziarsi, ha diritto a un'indennità per 7 giorni di ferie non fruite (28: 12 * 3).

Test

Alla risoluzione del contratto, il lavoratore ordinario deve svolgere le sue funzioni per due settimane, se richiesto dal datore di lavoro. Durante questo periodo, può trovare un'altra persona per il posto lasciato libero. La durata del lavoro aggiuntivo è diversa in caso di licenziamento in prova. In questo caso, il lavoro dura 3 giorni.

Questo principio si applica quando il contratto di lavoro viene risolto durante il periodo di verifica. Se la risoluzione del contratto per iniziativa della direzione o di un dipendente avviene al termine del periodo di prova, il lavoro è facoltativo.

Una persona può rifiutare giorni aggiuntivi se:

è una persona disabile, una donna incinta, una pensionata, una madre di tre figli o un bambino di età inferiore ai 14 anni;
ha una malattia che interferisce con l'esercizio delle funzioni d'ufficio;
prendersi cura di un familiare disabile o malato;
era iscritto a studi stazionari;
andare in pensione, ecc.

Se una persona non dichiara la volontà di dimettersi al termine del periodo di prova e il giorno successivo va al lavoro, diventa automaticamente dipendente a tempo indeterminato. In tali casi, la risoluzione del contratto avviene secondo le regole generali, con una durata di due settimane.

Storico lavorativo

Questo è l'ultimo passaggio della risoluzione del contratto, che avviene dopo l'emissione dell'ordine e il ricevimento dei pagamenti richiesti al dipendente. Il licenziamento durante il periodo di prova termina di conseguenza. Deve includere il motivo del licenziamento. Se ciò si verifica su iniziativa del datore di lavoro, viene indicato come giustificazione il "risultato del test insoddisfacente". Se il dipendente ha deciso di lasciare l'organizzazione, il motivo può essere indicato dal suo stesso desiderio. Una fotocopia del libretto di lavoro deve rimanere presso l'azienda in cui ha lavorato il dipendente.

Ora molti datori di lavoro vogliono assumere dipendenti solo a condizione di un test. Pertanto, hanno in programma di proteggersi da dipendenti senza scrupoli. È vero, molti credono erroneamente che un licenziamento in prova sia molto più semplice: tutto ciò che devi fare è scrivere un ordine e indicare la persona alla porta.

Come scrivere una condizione di prova?

Si segnala che la condizione relativa alla nomina di un termine per il "test di forza" potrebbe non essere applicabile a tutti i dipendenti. Tale clausola può essere inserita nel contratto solo se le parti vi acconsentono. Cioè, il datore di lavoro dovrebbe parlarne con il richiedente in anticipo e non dopo aver firmato il contratto di lavoro. Tuttavia, molti manager offrono semplicemente al richiedente di familiarizzare e firmare il suo autografo in un modulo standard pre-preparato di un contratto di lavoro con le condizioni già indicate. Pertanto, la condizione di prova diventa obbligatoria per il richiedente. Ciò significa che il licenziamento durante il periodo di prova è del tutto possibile. In tal caso, hai il diritto di non essere d'accordo con tali termini.

Alcune restrizioni

La legislazione del lavoro stabilisce che non può essere stabilito un test per l'assunzione per un determinato elenco di persone:

Donne in gravidanza e donne che hanno un figlio di età inferiore ai 15 anni.
Cittadini selezionati tramite concorso.
Persone di età inferiore ai 18 anni.
Candidati che hanno ricevuto un'istruzione professionale primaria, secondaria o superiore e ottengono un lavoro per la prima volta nella loro specialità entro un anno dalla data del diploma.
Cittadini eletti a una carica elettiva retribuita.
Dipendenti invitati tramite trasferimento da altro datore di lavoro.
Candidati che stipulano un contratto di lavoro per un massimo di 2 mesi.

Ricorda, anche se, ad esempio, una donna incinta o un lavoratore stagionale accetta di avviare un processo, tale clausola non avrà significato legale e sarà impossibile licenziare in quanto non superato il periodo di prova. E se, tuttavia, il capo decide di salutarti su questa base, questa sarà una violazione delle leggi sul lavoro. La corte ripristinerà sicuramente un tale dipendente.

Registrazione dei dipendenti

Se una persona viene assunta con un processo, deve scrivere una dichiarazione in cui indica di essere d'accordo con l'istituzione del periodo di prova. Se non si dice nulla al riguardo nel contratto di lavoro, una tale condizione non può essere specificata "retroattivamente". Il criterio per il superamento della prova può essere il risultato di un lavoro specifico o, ad esempio, la qualità dell'esecuzione delle mansioni lavorative. Il risultato di tutta questa procedura dovrebbe essere un ordine di accettare una persona al lavoro con un periodo di prova. Se il dipendente è stato effettivamente ammesso al lavoro, la clausola di verifica dell'idoneità della posizione può essere inserita nel contratto di lavoro solo a condizione che le parti ne abbiano concordato prima di iniziare il lavoro. Solo se tutte queste fasi saranno eseguite correttamente, in futuro sarà possibile procedere al licenziamento in periodo di prova.

Tempi di verifica

Salvo alcune eccezioni, il periodo di prova non può superare i 3 mesi. Per gli incarichi di capi d'impresa, loro supplenti, capi di succursali e uffici di rappresentanza, le persone possono essere assunte in prova per 6 mesi. Ma se un contratto di lavoro viene concluso per un periodo da 2 a 6 mesi, una persona può essere verificata per l'idoneità professionale solo per 2 settimane.

Obblighi del soggetto di prova

Questo dipendente dovrebbe avere gli stessi diritti e responsabilità degli altri dipendenti. Non dovrebbe essere violato alcuna autorità. Una caratteristica di questo status è solo che puoi licenziare durante un periodo di prova, e anche in determinate circostanze.

Non possono esserci riduzioni salariali rispetto ad altri dipendenti, privazioni ingiustificate di premi e altri pagamenti che sono previsti dal contratto collettivo, la disposizione sul pagamento degli stipendi. Inoltre, il periodo durante il quale il dipendente è stato in libertà vigilata dovrebbe essere incluso nell'anzianità complessiva del servizio. Se durante questo periodo il subordinato si ammala, allora, come il resto dei dipendenti dell'azienda, ha diritto alle indennità per malattia. Lo stesso requisito si applica al lavoro straordinario, ai fine settimana e ai giorni festivi. Devono essere pagati a norma di legge. Non è possibile coinvolgere i dipendenti nell'espletamento delle loro funzioni funzionali al di fuori dell'orario di lavoro. E se c'è una tale necessità, allora questo può essere fatto solo con il loro consenso (un'eccezione può essere l'eliminazione delle cause di catastrofi, inondazioni o altri disastri naturali, ecc.) E a pagamento.

Risultato della prova

Dopo la scadenza del periodo di verifica per il rispetto della posizione, possono esserci due opzioni per lo sviluppo degli eventi: o il dipendente lo ha superato con successo o non lo sopportava. Se i capi decidono di lasciare il dipendente, non saranno richieste ulteriori registrazioni. Se la persona non si adattava, ma continua a lavorare dopo la fine del mandato, il licenziamento della persona che non ha superato il periodo di prova sarà impossibile.

Secondo la legge, se una persona non ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro, quest'ultimo deve notificare per iscritto al dipendente tre giorni prima della fine del periodo di prova che sarà licenziato. Molto spesso gli errori legati al calcolo errato delle scadenze portano al contenzioso.

Fai molta attenzione alle date di inizio e fine del periodo di prova, nonché alle preposizioni che usi. Ad esempio, specificando che il periodo di prova è fissato dal 15 febbraio al 15 maggio, non potrai licenziare il periodo di prova il 15 aprile. Ma se la scadenza è fissata dal 15 febbraio al 15 maggio, l'ultimo giorno del periodo di prova sarà il 15 maggio e quel giorno è consentito licenziare un dipendente.

Prolungamento del termine

Vale la pena notare che se durante questo periodo il dipendente è assente dal lavoro (malattia, congedo di studio, congedo non retribuito, ecc.), il periodo di prova deve essere prolungato. Cioè, questo periodo di tempo include solo il periodo in cui il dipendente ha effettivamente svolto le sue funzioni. Di solito i datori di lavoro non favoriscono i dipendenti che "saltano" dal congedo per malattia al congedo per malattia o che vanno in congedo di studio per molto tempo. In questo caso, i datori di lavoro cercano di effettuare il licenziamento molto rapidamente durante il periodo di prova. Per evitare ciò, il dipendente, almeno durante questo periodo, deve essere meno assente dal lavoro e svolgere bene le sue funzioni e nei tempi concordati.

Procedura di licenziamento

Il manager ha l'autorità di licenziare un dipendente in libertà vigilata in qualsiasi momento. Ma i datori di lavoro spesso abusano di questa opportunità. Ci sono casi noti in cui le organizzazioni hanno reclutato dipendenti, fissato un periodo di tre mesi per testare la loro idoneità professionale, pagato un piccolo stipendio e poi alla fine del periodo di prova sono state licenziate, presumibilmente a causa dell'inadeguatezza della posizione. Tuttavia, il desiderio del capo di salutare i suoi subordinati non è sufficiente, deve fornire documenti giustificativi che il dipendente non ha affrontato il lavoro assegnatogli o lo ha fatto male. Possono essere tali documenti:

Disdetta

Il licenziamento di un dipendente in prova non può essere effettuato senza spiegarne le ragioni. In tale avviso, è necessario indicare i motivi che hanno portato a concludere che il dipendente non ha superato la prova. Se ci sono davvero ragioni per ciò, il datore di lavoro è obbligato a informarne il subordinato con tre giorni di anticipo. Se il dipendente non vuole firmare l'avviso, è necessario redigere un atto di questo.

Licenziamento di propria iniziativa

Il lavoratore ha inoltre la possibilità di recedere dal contratto di lavoro durante il periodo di prova. Pertanto, il subordinato può avviare il licenziamento durante il periodo di prova. In questo caso, lavorare per lui non sarà di due settimane, ma solo di tre giorni. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non può interferire con il licenziamento del dipendente ed è obbligato a pagargli tempestivamente tutti i soldi guadagnati. L'obbligo di rimanere al lavoro per 2 settimane invece di 3 giorni è contro la legge. Può essere appellato, ad esempio, all'ispettorato del lavoro.

Se sei assunto solo con la condizione di stabilire un test, quindi chiedi di spiegare chiaramente i tuoi termini di riferimento, è auspicabile che ti venga fornita una descrizione completa del lavoro. Se sorgono difficoltà oggettive nel processo lavorativo o il tuo posto di lavoro è mal organizzato, scrivi promemoria al datore di lavoro, puoi anche avvalerti del supporto di testimoni.

A caratterizzarti come un buon dipendente che fa fronte ai suoi doveri può essere l'assenza di rimproveri, osservazioni o l'accumulo di bonus. Un ulteriore vantaggio possono essere informazioni su premi, diplomi dal precedente luogo di lavoro.

Se il datore di lavoro decide di procedere al licenziamento durante il periodo di prova, può essere impugnato in tribunale. Se hai le prove che hai fatto un ottimo lavoro e il tuo capo ti ha licenziato in modo completamente irragionevole, il tribunale ti ripristinerà nella tua posizione precedente. Inoltre, se vieni licenziato durante un congedo di studio o un congedo per malattia, sarebbe una violazione delle leggi sul lavoro.

Allo stesso tempo, se arrivi alla conclusione che questo lavoro non fa per te, scrivi una lettera di dimissioni. Il periodo di prova prevede un periodo di lavoro ridotto - 3 giorni.

Note al datore di lavoro

Non sono così pochi i casi in cui i lavoratori sono stati ripristinati dal tribunale. Pertanto, prima di indicare al dipendente il periodo di prova alla porta, è necessario eseguire un tale algoritmo di azioni.

L'avviso di licenziamento è inviato tre giorni prima della proposta di licenziamento. Questo documento indica il motivo della decisione. Questi possono essere: lavoro mal svolto, mancato adempimento sistematico dei propri doveri, incapacità di investire nelle scadenze per il completamento dei compiti assegnati, ecc. Si prega di notare che se il subordinato si rifiuta di firmare la notifica, deve essere redatto un atto del suo rifiuto su. In caso contrario, senza tale documento, il dipendente potrebbe essere reintegrato e il datore di lavoro sarà costretto a pagare l'assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale.
Un altro motivo per cui il licenziamento è possibile è il tuo stesso desiderio. Il periodo di prova implica che il lavoratore debba lavorare solo tre giorni, e non 14, come previsto per tutti gli altri.
Deve essere emesso un provvedimento di licenziamento. Indica i motivi della risoluzione del contratto di lavoro, è importante anche fare riferimento alle clausole del contratto o del job description che sono state violate dai subordinati. Il dipendente deve familiarizzare con l'ordine contro firma.
Il giorno del licenziamento, il pagamento viene effettuato al dipendente per intero (comprese ferie non godute, congedo per malattia, ecc.).
L'ultimo giorno di lavoro, al dipendente viene rilasciato un libro di lavoro con una nota di licenziamento. Per la sua ricevuta, il dipendente appone anche una firma.

conclusioni

Abbiamo scoperto che un periodo di prova contiene molte sfumature. È possibile il licenziamento di propria spontanea volontà o su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo di prova, ma è necessario attenersi rigorosamente ai requisiti di legge. Ignorando le scadenze, l'assenza di un motivo per la risoluzione del contratto di lavoro può servire come base per reintegrare un dipendente nella sua posizione. E con un tale sviluppo di eventi, l'impresa dovrà pagare i suoi salari dal giorno del licenziamento alla data della decisione del tribunale, assumere nuovamente e pagare un certo importo di risarcimento materiale. Ecco perché è così importante rispettare tutti i requisiti legali.

Il licenziamento è possibile sia su iniziativa del datore di lavoro che su iniziativa del lavoratore.

Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire un periodo di prova per il richiedente al momento dell'assunzione. La disposizione sulla disponibilità della prova deve essere specificata nel contratto di lavoro.
Il periodo di prova non può superare i 3 mesi e per alcune categorie di lavoratori - 6 mesi.

Il periodo di prova è stabilito affinché sia il lavoratore che il datore di lavoro possano "darsi un'occhiata più da vicino". Il datore di lavoro deve valutare il livello di professionalità del richiedente e il dipendente deve comprendere le specificità del lavoro.

Durante il periodo di prova, il dipendente può rendersi conto che il lavoro dato non è adatto a lui. Può dimettersi scrivendo una dichiarazione di sua spontanea volontà 3 giorni di calendario prima della data del licenziamento. Se le parti sono d'accordo tra loro, puoi dimetterti il giorno successivo.

Il datore di lavoro non ha il diritto di impedire il licenziamento di un dipendente in periodo di prova. La domanda è scritta in conformità con le regole del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro deve pagare la retribuzione del lavoratore in uscita e l'indennità per diversi giorni di ferie non goduti. Se un contratto di lavoro o collettivo prevede un trattamento di fine rapporto, lo deve pagare anche il datore di lavoro.

Se il dipendente non ha superato il test, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui su questa base. Ciò si legge nell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il licenziamento per iniziativa del datore di lavoro in periodo di prova deve essere adeguatamente formalizzato. In caso contrario, il dipendente può impugnare tale licenziamento in tribunale, recuperare sul posto di lavoro, chiedere al datore di lavoro un risarcimento per assenteismo forzato, nonché danni morali e materiali.

Se il lavoratore non ha superato il periodo di prova. Quindi il datore di lavoro può licenziarlo in qualsiasi momento, con 3 giorni di calendario di anticipo. I risultati dei test insoddisfacenti devono essere riportati di conseguenza.

Il datore di lavoro deve redigere un atto, che descriverà le violazioni che il dipendente ha commesso durante il periodo di prova. Il dipendente deve familiarizzare con questi risultati contro firma.

L'avviso deve essere in forma scritta. Deve indicare i motivi del licenziamento in prova su iniziativa del datore di lavoro.

Il datore di lavoro non è tenuto a notificare l'organo sindacale oa pagare tale TFR. Nel Codice del lavoro della Federazione Russa non ci sono istruzioni dirette al riguardo.

Oltre all'esito negativo del test, uno qualsiasi dei motivi di cui all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il periodo di prova inizia il primo giorno lavorativo. Ai sensi dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a familiarizzare il dipendente contro la firma con i regolamenti interni e la disciplina del lavoro.
La violazione di tali regole, oltre che della disciplina, costituisce un valido motivo per la cessazione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova.

Oltre alle violazioni disciplinari, il datore di lavoro può licenziare un dipendente in periodo di prova.:

con riduzioni del personale;
alla liquidazione di un'impresa;
quando si trasferisce questo dipendente a un altro datore di lavoro previo accordo tra questi datori di lavoro;
quando il proprietario dell'impresa cambia e il dipendente si rifiuta di lavorare con questo proprietario;
se il lavoratore rifiuta di trasferirsi in altra località insieme al datore di lavoro;
il rifiuto del dipendente di continuare la sua attività lavorativa se il datore di lavoro ha modificato unilateralmente i termini del contratto di lavoro in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa;
altri motivi elencati nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ogni violazione deve essere debitamente documentata:

deve essere verbalizzato alla presenza di più testimoni;
la colpevolezza di questo particolare dipendente deve essere provata;
il datore di lavoro deve richiedere spiegazioni scritte al lavoratore;
deve essere redatto un atto ed emesso un provvedimento di licenziamento;
il dipendente deve familiarizzare con l'ordine;
il datore di lavoro è obbligato a effettuare tutti i pagamenti al dipendente previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Questa procedura di licenziamento si applica anche ai dipendenti in libertà vigilata.