introduzione

Organizzazione del servizio del personale, struttura del regolamento sul dipartimento del personale.

1.1 Fondamenti del servizio del personale

2 Descrizione del lavoro dei dipendenti del reparto del personale

3 Struttura del personale dell'impresa

4 Funzioni del servizio al personale dell'impresa

2. Servizio del personale in condizioni moderne

2.1 Il ruolo e la conoscenza del servizio del personale nelle condizioni moderne

3. Modi per migliorare il lavoro dei servizi del personale in condizioni moderne

Conclusione

introduzione

Il dipartimento del personale è stato tradizionalmente un'unità strutturale indipendente dell'impresa, subordinata al capo dell'impresa o al suo vice per il lavoro del personale. A seconda del tipo e del settore di affiliazione dell'impresa, il numero e la struttura delle risorse umane, la struttura e le dimensioni del servizio del personale stesso sono cambiate.

In condizioni di rapido progresso, relazioni di mercato e un'economia competitiva, la soluzione tempestiva e corretta di compiti strategici e tattici determina la fattibilità di un'azienda o di un'organizzazione.

Il personale è un insieme di dipendenti di vari gruppi professionalmente qualificati impiegati in un'impresa e inclusi nel suo libro paga.

Questo argomento, secondo me, è rilevante, perché. i principali fattori di produzione nell'impresa sono: mezzi di lavoro, oggetti di lavoro e personale. Il ruolo principale appartiene al potenziale del personale nell'impresa. È il personale che svolge il ruolo principale nel processo di produzione, dipende da loro l'efficienza con cui i mezzi di produzione vengono utilizzati nell'impresa e il successo dell'impresa nel suo insieme. Dell'intero insieme di risorse dell'impresa, un posto speciale è occupato dalle risorse di lavoro. La trasformazione delle risorse materiali avviene come risultato dell'interazione dei mezzi di produzione e del lavoro delle persone coinvolte nelle attività produttive. Tuttavia, le risorse di lavoro differiscono notevolmente da altri tipi di risorse. Questa differenza è mostrata di seguito:

una persona porta un significato vitale al processo di produzione e non può servire solo come mezzo per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Ha il suo prezzo e fa le sue richieste al suo ambiente; descrizione del lavoro personale dipartimento del personale

l'uomo si realizza solo in parte nella produzione. La sua non esistenza non si limita alle attività produttive, trova espressione di sé in una varietà di contatti sociali;

una persona ha la capacità, l'iniziativa, la volontà, quindi non è solo un oggetto passivo di controllo, ma anche un conduttore di una linea di comportamento indipendente;

una persona non è solo un membro della struttura formale dell'organizzazione, ma allo stesso tempo può essere membro di piccoli gruppi all'interno dei quali le persone hanno un'influenza significativa sul comportamento dell'altro;

una persona non può essere interamente di proprietà dell'impresa. Solo la sua forza lavoro è messa a disposizione dell'organizzazione per un determinato compenso. Il dipendente costruisce autonomamente la sua politica personale e decide se lavorare per lui in questa impresa o lasciarlo.

A livello di singola impresa, invece del termine "risorse di lavoro", vengono spesso utilizzati i termini personale o personale.

Lo scopo del lavoro è mostrare cosa significa in generale il concetto di "servizi al personale", qual è la loro struttura e quali funzioni sono svolte dai servizi al personale.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario considerare e risolvere una serie di compiti:

) Considerare l'organizzazione del servizio del personale, la sua struttura e le descrizioni delle mansioni.

) Descrivere il servizio del personale in condizioni moderne.

) Considerare modi per migliorare il servizio del personale.

1. Organizzazione del servizio del personale, struttura del regolamento sul dipartimento del personale

.1 Fondamenti di risorse umane

L'organizzazione delle attività di qualsiasi unità dovrebbe iniziare con la preparazione di un regolamento su questa unità. Il regolamento sul servizio del personale dovrebbe essere composto dalle seguenti sezioni: disposizioni generali; compiti; struttura; funzioni; rapporti con altri reparti; diritti; doveri; una responsabilità.

Le dimensioni e la struttura dei servizi HR dipendono principalmente dalle dimensioni dell'organizzazione. A seconda delle dimensioni di una particolare organizzazione, si distinguono le seguenti forme organizzative del lavoro del personale:

un'unità strutturale indipendente con riporto diretto al capo dell'organizzazione o al suo vice;

svolgimento delle funzioni del servizio del personale da parte di un singolo dipendente dell'organizzazione;

svolgimento delle funzioni del servizio del personale in combinazione con l'esecuzione di altri lavori.

Le responsabilità funzionali dell'ufficio del personale sono le seguenti:

sviluppo di piani per il personale in conformità con il programma di sviluppo di una particolare organizzazione;

registrazione di ammissione, trasferimento e licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa;

contabilità del personale;

controllo sull'esecuzione da parte dei responsabili di reparto degli ordini e delle istruzioni per lavorare con il personale;

analisi della composizione degli specialisti dell'organizzazione, qualità commerciali dei dipendenti in vista del loro uso razionale;

elaborazione di proposte per migliorare l'inserimento e l'impiego dei lavoratori;

preparazione di materiali per presentare i dipendenti per la promozione e la premiazione;

organizzazione del controllo sullo stato della disciplina del lavoro e dei regolamenti interni del lavoro;

Mantenimento di tutti i record delle risorse umane

Nel corso dell'interazione con altre divisioni dell'organizzazione, il servizio del personale riceve da loro richieste di assunzione di lavoratori e specialisti, idee su incentivi, programmi di ferie, ecc.

Dal servizio del personale ai reparti vengono inviati:

informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro;

copie degli ordini per l'ammissione di nuovi dipendenti, movimento all'interno dell'organizzazione, licenziamento dei dipendenti;

copie degli ordini sull'approvazione (modifica) del Regolamento Interno del Lavoro;

informazioni relative a questioni di rispetto della disciplina del lavoro.

Dal dipartimento di contabilità, il dipartimento del personale riceve una tabella del personale, i calcoli del fabbisogno di manodopera, i certificati salariali per l'elaborazione delle pensioni per età, invalidità, superstiti, ecc.

A sua volta, il servizio del personale trasmette all'ufficio contabilità informazioni sul numero di buste paga dei dipendenti, assenteismo, rotazione del personale, un foglio presenze, ordini di ammissione, trasferimento e licenziamento, fogli di invalidità temporanea per il pagamento, informazioni sulle ferie regolari dei dipendenti, eccetera.

Alla Direzione Risorse Umane sono generalmente attribuiti i seguenti poteri:

richiedere a tutti i dipartimenti dell'organizzazione di presentare i materiali necessari per il suo lavoro;

accettare lavoratori, organizzazioni su questioni di ricollocazione e licenziamento;

interagire con altre organizzazioni sul tema del reclutamento;

pretendere dalle altre unità l'obbligatoria attuazione di quelle indicazioni previste dal regolamento sull'ufficio del personale.

Il regolamento sul dipartimento del personale stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni del lavoro.

Per quanto riguarda la descrizione del lavoro di un dipendente del dipartimento del personale, essa, come qualsiasi altra descrizione del lavoro, secondo il paragrafo 5 del decreto del Ministero del lavoro russo del 9 febbraio 2004 n. 9 "Sull'approvazione della procedura per l'Applicazione del Manuale Unificato di Qualifica per le posizioni di Dirigenti, Specialisti e Dipendenti" dovrebbe essere composta da tre sezioni: "Responsabilità lavorative", "Requisiti di conoscenza" e "Requisiti di qualificazione".

Le principali responsabilità lavorative del capo del dipartimento del personale sono:

gestione del lavoro del dipartimento;

garantire lo svolgimento del lavoro;

assicurare l'uso razionale dei mezzi materiali, finanziari e tecnici;

svolgere lavori per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale;

garantire una distribuzione razionale del carico tra i dipendenti del dipartimento;

creazione di condizioni per lo sviluppo del personale;

monitorare il rispetto da parte dei dipendenti delle regole del regolamento interno del lavoro, delle norme e dei regolamenti di sicurezza, produzione e disciplina del lavoro;

formulare proposte per incoraggiare dipendenti illustri, imporre sanzioni ai trasgressori della disciplina della produzione e del lavoro;

garantire la redazione della rendicontazione legale.

Il capo del dipartimento delle risorse umane dovrebbe sapere:

delibere, ordinanze, ordinanze, altri atti normativi e regolamentari di organi superiori e altri relativi alle attività del dipartimento;

fondamenti di economia, organizzazione del lavoro e management;

regolamenti interni del lavoro;

regole e norme di protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

Nelle organizzazioni di bilancio esistono determinati requisiti di qualificazione per le categorie di pagamento. Il requisito generale è la presenza di un'istruzione professionale superiore e di almeno 5 anni di esperienza lavorativa nel profilo. Per le organizzazioni commerciali, tali requisiti possono servire solo come linea guida nella determinazione dei salari.

In un vero e proprio dipartimento delle risorse umane di un'organizzazione di medie dimensioni, la tabella del personale può includere le seguenti posizioni: capo del servizio di reclutamento e gestione (dipartimento delle risorse umane); ispettore delle risorse umane; psicologo; Specialista risorse umane; cronometrista e altri.

.2 Job description per il personale delle risorse umane

capo del personale dell'ufficio del personale

La forma classica di organizzazione del servizio del personale in un'impresa è la creazione di un dipartimento del personale. La sua composizione numerica e la sua struttura dipendono in gran parte dalla scala dell'impresa e dalle modalità per raggiungere i suoi obiettivi. L'organizzazione di qualsiasi impresa inizia con la preparazione di una disposizione che elenca i compiti, le funzioni, i diritti e gli obblighi dell'unità.

Il regolamento sull'ufficio del personale si compone delle seguenti sezioni: disposizioni generali; compiti; struttura; funzioni; rapporti con altri dipartimenti dell'impresa; diritti; una responsabilità.

Nella sezione "Disposizioni generali" è fissata la subordinazione del dipartimento del personale al direttore dell'impresa.

La sezione "Compiti" contiene aree di attività chiaramente formulate del dipartimento del personale, le più importanti delle quali sono l'organizzazione del lavoro per garantire la selezione, il collocamento, l'utilizzo di lavoratori e specialisti; formazione di un gruppo di lavoro stabile; creazione di una riserva di personale; organizzazione del sistema di contabilità del personale.

Nella sezione "Struttura" è indicata la procedura per lo sviluppo e l'approvazione della struttura del dipartimento, la sua dimensione, le specifiche aree di lavoro e le divisioni del dipartimento ad esse assegnate.

Nella sezione "Funzioni" sono considerate le responsabilità funzionali nell'ambito del lavoro del personale, in particolare:

sviluppo di piani di assunzione in conformità con il programma di sviluppo dell'impresa;

registrazione di accoglienza, trasferimento e licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro;

contabilità del personale dell'impresa;

archiviazione e compilazione di libri di lavoro, documentazione del lavoro d'ufficio;

controllo sull'esecuzione da parte dei responsabili di reparto degli ordini e delle istruzioni per lavorare con il personale;

studio del movimento del personale, analisi del turnover del personale, sviluppo di misure per eliminarlo;

analisi della composizione, delle qualità commerciali degli specialisti dell'impresa ai fini del loro uso razionale;

creazione di condizioni per migliorare il livello di istruzione e qualificazione degli specialisti;

lavorare alla creazione di una riserva per la promozione;

elaborazione di proposte per migliorare l'inserimento e l'impiego dei lavoratori;

preparazione e sistematizzazione dei materiali per la commissione di attestazione;

preparazione di materiali per la fornitura di lavoratori, specialisti e dipendenti per la promozione e la premiazione;

adottare misure per l'occupazione dei lavoratori licenziati;

monitorare e istruire i dipendenti dell'ufficio del personale;

organizzazione del controllo sullo stato della disciplina del lavoro e dei regolamenti interni del lavoro;

Mantenimento di tutti i record delle risorse umane.

La sezione "Rapporti con altre divisioni dell'impresa" contiene un elenco di documenti ricevuti dal dipartimento delle risorse umane e documenti inviati dal dipartimento delle risorse umane ad altri dipartimenti.

Dai reparti di produzione, l'ufficio del personale riceve le domande di ammissione di lavoratori e dipendenti, idee per incentivi e programmi di ferie.

Le informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro, le copie degli ordini di ammissione, i movimenti all'interno dell'impresa, il licenziamento di lavoratori e dipendenti, le modifiche alle normative interne sul lavoro, le informazioni relative alle questioni della disciplina del lavoro vengono inviate dal dipartimento del personale alle unità di produzione.

Dal dipartimento di contabilità, il dipartimento del personale riceve una tabella del personale, i calcoli del fabbisogno di manodopera, i certificati salariali per l'elaborazione delle pensioni di età e invalidità.

L'ufficio del personale trasmette all'ufficio contabilità informazioni sul numero di buste paga dei dipendenti, sull'assenteismo, sul turnover del personale, un foglio presenze, bozze di ordinanze per l'ammissione, il trasferimento e il licenziamento dei responsabili materiali, fogli di invalidità temporanea per il pagamento, informazioni sull'ammissione , trasferimento, licenziamento e ferie ordinarie delle imprese dipendenti.

La sezione "Diritti" indica i principali poteri conferiti al dipartimento delle risorse umane, in particolare: il diritto di richiedere a tutti i dipartimenti dell'impresa i materiali necessari per il lavoro a tutti gli effetti del dipartimento delle risorse umane; il diritto di ricevere i dipendenti dell'impresa su questioni di ammissione, circolazione e licenziamento; il diritto di comunicare con altre organizzazioni in materia di reclutamento; il diritto di esigere da altre unità l'obbligatoria attuazione delle disposizioni previste dal regolamento sull'ufficio del personale.

La sezione "Responsabilità" stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni del lavoro.

Qualsiasi descrizione del lavoro di un dipendente di un'impresa ha tre sezioni: responsabilità lavorative, requisiti di conoscenza e requisiti di qualificazione per le categorie retributive.

I compiti principali del capo del dipartimento del personale sono: gestione del lavoro del dipartimento; garantire lo svolgimento del lavoro; sviluppo della necessaria documentazione, proposte, raccomandazioni, istruzioni; assicurare l'uso razionale dei mezzi materiali, finanziari e tecnici; svolgere lavori per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale; garantire una distribuzione razionale del carico tra i dipendenti del dipartimento; creazione di condizioni per la crescita e la formazione avanzata del personale; monitorare il rispetto da parte dei dipendenti delle regole dei regolamenti interni del lavoro, delle norme e dei regolamenti di protezione del lavoro e sicurezza antincendio, della produzione e della disciplina del lavoro; formulare proposte per incoraggiare dipendenti illustri, imporre sanzioni ai trasgressori della disciplina della produzione e del lavoro; garantire la redazione della rendicontazione legale.

Il responsabile dell'ufficio del personale deve conoscere: delibere, ordinanze, ordinanze, altri atti normativi e regolamentari degli organi superiori ed altri relativi alle attività dell'ufficio; regolamenti e raccomandazioni metodologiche che determinano la procedura per lo svolgimento del lavoro nel dipartimento; fondamenti di economia, organizzazione del lavoro e management; regolamenti interni del lavoro; regole e norme di protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

La dimensione del dipartimento del personale e l'elenco dei tipi di lavoro principale sono determinati dal numero di dipendenti nell'organizzazione.

Per determinare il numero richiesto di dipendenti del dipartimento del personale, si consiglia di utilizzare norme orarie standard per il reclutamento e il lavoro di contabilità, che sono progettate per determinare il costo dell'orario di lavoro per il reclutamento e il lavoro di contabilità, nonché le attività normalizzate.

I principali tipi di lavoro del dipartimento del personale sono la preparazione di documenti per l'assunzione e il licenziamento di lavoratori e dipendenti, la preparazione e la contabilità dei libri di lavoro, la preparazione di report statistici sulla contabilità del personale, la preparazione di certificati, lo sviluppo di piani e il calcolo del numero, registri del personale.

.3 Struttura del personale aziendale

La composizione e i rapporti quantitativi delle singole categorie e gruppi di dipendenti dell'impresa caratterizzano la struttura del personale. Il personale dell'impresa, direttamente correlato al processo di produzione dei prodotti (servizi), ovvero impegnato nell'attività di produzione principale, è costituito da personale industriale e di produzione. Comprende tutti i dipendenti delle officine principali, ausiliarie, ausiliarie e di servizio; ricerca, progettazione, organizzazioni tecnologiche e laboratori che sono nel bilancio dell'impresa; gestione dell'impianto con tutti i dipartimenti e servizi, nonché servizi impegnati nella revisione e riparazione corrente di attrezzature e veicoli dell'impresa.

I dipendenti del commercio e della ristorazione, degli alloggi, delle istituzioni mediche e ricreative, delle istituzioni educative e dei corsi, nonché degli istituti di istruzione e cultura prescolare, che sono nel bilancio dell'impresa, appartengono al personale non industriale dell'impresa.

I dipendenti del personale industriale e di produzione sono divisi in due gruppi principali: lavoratori e dipendenti. I lavoratori sono divisi in principali e ausiliari. Nel gruppo dei dipendenti si distinguono le seguenti categorie di dipendenti:

manager - persone abilitate a prendere decisioni di gestione e organizzarne l'attuazione. Sono divisi in sistemi economici lineari, diretti a relativamente separati, e funzionali, diretti a dipartimenti o servizi funzionali;

specialisti - dipendenti impegnati in attività ingegneristiche, economiche, contabili, legali e altre attività simili;

dipendenti veri e propri - dipendenti coinvolti nella predisposizione ed esecuzione di documenti, contabilità e controllo, pulizie e lavoro d'ufficio (agenti, cassieri, controllori, impiegati, contabili, disegnatori, ecc.).

Il personale dell'impresa è suddiviso in professioni, specialità e livelli di abilità. Una professione è un tipo speciale di attività lavorativa che richiede determinate conoscenze teoriche e abilità pratiche e una specialità è un tipo di attività all'interno di una professione che ha caratteristiche specifiche e richiede conoscenze e abilità speciali aggiuntive da parte dei dipendenti. Ad esempio, gli economisti (professione) sono divisi in pianificatori, marketer, finanzieri, lavoratori, ecc. La professione di tornitore è divisa in specialità: tornitore-giostra, tornitore-trivellatore, ecc.

La qualifica caratterizza il grado di padronanza di una particolare professione o specialità da parte dei dipendenti e si riflette nelle categorie e nelle categorie di qualificazione (tariffa) che vengono loro assegnate in base alla formazione teorica e pratica. Le categorie tariffarie e le categorie sono allo stesso tempo indicatori che caratterizzano il grado di complessità del lavoro. Una descrizione dettagliata delle posizioni di ciascuna categoria e dei relativi requisiti è contenuta nella Guida Tariffaria e Qualifica per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, che riguarda solo i dipendenti. Il classificatore delle occupazioni tutto russo contiene informazioni su tutti coloro che sono impiegati nel mercato del lavoro.

.4 Funzioni per le risorse umane dell'impresa

Una delle funzioni più importanti del dipartimento del personale di un'impresa (o un dipendente responsabile del lavoro con il personale) è documentare i rapporti di lavoro. La più numerosa è la documentazione che accompagna i processi di spostamento del personale in azienda. Per circolazione del personale si intende condizionalmente: l'accoglienza, il trasferimento e il licenziamento dei lavoratori; concessione di ferie; viaggio di lavoro. Al momento dell'assunzione, vengono registrati i principali dati anagrafici e anagrafici del dipendente, le condizioni per la sua ammissione e la sua retribuzione. Tutte queste informazioni possono cambiare in futuro, pertanto, i documenti sui cambiamenti dei dati anagrafici e anagrafici e sui cambiamenti delle condizioni e delle retribuzioni possono essere attribuiti alla documentazione che redige i processi di movimento del personale.

Consideriamo separatamente le procedure eseguite dal servizio del personale durante la registrazione del movimento del personale dell'impresa e i documenti creati nel processo.

Non è consentito l'impiego senza presentare libretto di lavoro e passaporto. Per i soggetti obbligati al servizio militare è prevista anche la presentazione di un documento di identità militare. Nei casi necessari, l'amministrazione dell'impresa ha il diritto di richiedere al richiedente una posizione o un posto di lavoro un documento sull'istruzione o sulla professione acquisita, indicando il grado (qualifica).

La base per l'assunzione è un contratto di lavoro scritto (contratto). Un candidato per un lavoro scrive una domanda personale con una richiesta di ammissione. Se necessario, viene compilata una scheda personale sui registri del personale (o un questionario) e viene compilata un'autobiografia.

L'assunzione è rilasciata per ordine del personale. In futuro, viene compilata una carta T-2 personale e viene inserita una voce corrispondente nel libro di lavoro del dipendente.

Il trasferimento a un altro lavoro viene effettuato, di norma, con il consenso del dipendente. La base per il trasferimento può essere una dichiarazione personale o una rappresentazione del trasferimento. Nei casi consentiti dalla legge, ad esempio in caso di necessità produttiva, non è richiesto il consenso del dipendente. Allo stesso tempo, la base per il trasferimento è: note dei dirigenti, divisioni strutturali, ordini per attività core, atti o altri documenti che fissano le ragioni del temporaneo rimpasto del personale dovuto all'attuale situazione produttiva.

Il trasferimento ad altro lavoro è emesso per ordine del personale.

Il licenziamento dei dipendenti dell'impresa viene effettuato per i motivi specificati negli articoli del Codice del lavoro del 2002, sulla base di una domanda personale presentata dal dipendente o in relazione alla scadenza di un contratto concluso per un determinato periodo , o in presenza di un atto di violazione della disciplina del lavoro, ecc. Il licenziamento dei dipendenti è formalizzato con provvedimento del personale.

Il distacco dei dipendenti dell'impresa, di regola, è giustificato nel memorandum del capo dell'unità strutturale (specialista principale) ed è emesso per ordine del personale.

Quando si modificano le condizioni e la remunerazione dei dipendenti dell'impresa, è possibile emettere ordini in anticipo per l'attività principale (ad esempio, sulla riorganizzazione della struttura dell'impresa) o possono essere memorandum dei capi delle divisioni strutturali (specialisti di spicco) redatti, quindi vengono emessi gli ordini per il personale.

Quando si modificano i dati personali e anagrafici (cognome, nome, patronimico, ecc.), Il dipendente è obbligato a presentare documenti al servizio del personale - motivi ottenuti da altre organizzazioni (ad esempio un certificato di matrimonio con cambio di cognome registrato in it, rilasciato dall'anagrafe).

Pertanto, le procedure eseguite dal servizio del personale durante la registrazione del movimento del personale sono documentate creando i seguenti documenti di base: ordini per il personale, dichiarazioni personali dei dipendenti dell'impresa, contratti, richieste di trasferimento, programmi di ferie, memorandum, atti.

Gli ordini per il personale sono elaborati e mantenuti rigorosamente separatamente dagli ordini per le attività core. Tuttavia, entrambi i tipi di ordini vengono emessi sugli stessi moduli. I testi della maggior parte degli ordini sul personale non hanno una parte esplicativa e il verbo "I order", come è consuetudine negli ordini per l'attività principale. Pertanto, gli ordini del personale iniziano immediatamente con un atto amministrativo: accettare, nominare, trasferire, licenziare, modificare il cognome, concedere un congedo, inviare, ecc.

Esistono ordini semplici (individuali) e complessi (consolidati) da parte del personale. Quelli individuali contengono informazioni su un solo dipendente, quelli consolidati contengono informazioni su più dipendenti, indipendentemente dalle azioni gestionali in cui rientrano (assunzione, trasferimento, licenziamento, cambio nominativo, ecc.). Quando si compilano ordini consolidati, va tenuto presente che un documento non dovrebbe contenere informazioni con periodi di conservazione diversi. Si raccomanda pertanto di destinare ordini per la concessione di ferie e distacchi di dipendenti che hanno un periodo di conservazione breve (3 anni), a differenza degli altri ordini di personale che sono conservati per 75 anni. Su base individuale, di norma, vengono emessi ordini di premi e sanzioni, tenuto conto del loro specifico ruolo educativo.

Ogni voce dell'ordinanza sul personale deve essere formulata nel rigoroso rispetto dei requisiti del Codice del lavoro. Le informazioni permanenti per qualsiasi ordine del personale sono un'indicazione dell'azione amministrativa (licenziamento, trasferimento), cognome e iniziali del dipendente (nome completo e patronimico - al momento dell'assunzione), posizione e unità strutturale (se l'impresa ha divisioni strutturali), il data di entrata in vigore della presente clausola d'ordine (se non coincide con la data di registrazione dell'ordine).

La presenza di altre informazioni nei paragrafi dell'ordinanza sul personale è determinata dalle specificità dell'atto amministrativo.

Al momento dell'assunzione, l'importo stabilito della retribuzione (stipendio, indennità, indicizzazione, tariffa) e, se necessario, le condizioni di ammissione sono indicati: provvisoriamente (da ... a ...), con un periodo di prova (la sua durata) , ecc. P.

In caso di trasferimento a un altro lavoro - una nuova posizione e divisione, tipo di trasferimento (per i trasferimenti temporanei - indicando la durata), motivo del trasferimento (nel pieno rispetto dei requisiti del Codice del lavoro), variazione della retribuzione (se presente).

Al momento del licenziamento - il motivo del licenziamento, secondo gli articoli del Codice del lavoro.

Quando si concede il congedo: tipo, durata, date di inizio e fine.

Per i viaggi d'affari: la data e la durata dei viaggi d'affari, il luogo di destinazione, il nome dell'impresa.

Ogni paragrafo dell'ordinanza sul personale deve terminare con un riferimento alla base scritta di tale atto amministrativo.

Gli ordini sul personale, secondo il Codice del lavoro, sono portati all'attenzione dei dipendenti contro ricevuta. I visti di familiarizzazione dei dipendenti possono essere inseriti direttamente dopo il testo di ciascun paragrafo dell'ordine o dopo la firma del capo dell'impresa.

La bozza di ordinanza sul personale viene generalmente concordata con i seguenti funzionari interessati: con il capo contabile, consulente legale, con i capi delle divisioni strutturali i cui dipendenti sono menzionati nell'ordinanza. È prevista l'approvazione obbligatoria degli ordini del personale da parte del capo del servizio del personale (nelle piccole organizzazioni - da parte del dipendente responsabile della conservazione dei registri del personale).

Gli ordini per il personale devono essere registrati (separatamente dagli ordini per le attività principali). Come modulo di registrazione, viene utilizzato un libro di registrazione (rivista) (con un numero relativamente piccolo di ordini del personale emessi durante l'anno solare) o schede di registrazione (con grandi matrici di ordini per comodità di consultazione e lavoro di ricerca).

Il modulo di registrazione indica: la data e il numero dell'ordine, il contenuto, chi ha firmato l'ordine.

Date le differenze nei termini di conservazione degli ordini per il personale, si raccomanda di indicizzarli (numerarli) secondo la regola seguente. Una lettera di designazione viene aggiunta al numero di serie dell'ordine del personale per distinguerlo per numero dall'ordine per l'attività principale. Si consiglia di introdurre diverse designazioni di lettere per ordini del personale di contenuto diverso, ad esempio: n. 28-k - ordine sulla circolazione del personale (assunzione, trasferimento, licenziamento, modifiche alle informazioni sul personale), n. 12-km - su viaggi di lavoro, n. 45-o - in vacanza, n. 32-p - sull'incoraggiamento.

Le informazioni contenute negli ordini per il personale (informazioni su lavoro e incentivi) sono registrate nei libri di lavoro dei dipendenti.

La domanda personale del dipendente per l'ammissione, il trasferimento o il licenziamento è scritta, di norma, a mano, in qualsiasi forma o su un modulo stencil sviluppato presso l'impresa. La domanda deve indicare: il nome dell'unità strutturale, il nome del tipo di documento, la data, il destinatario (posizione, cognome, iniziali del responsabile dell'impresa), testo, firma personale, trascrizione della firma. In futuro, sulla domanda vengono apposti una risoluzione di testa e un segno sull'esecuzione dell'atto e sull'invio al caso.

Un contratto di lavoro, quale forma scritta di contratto di lavoro tra un dipendente e l'amministrazione rappresentata dal capo dell'impresa, deve avere i seguenti dati obbligatori: nome del tipo di documento, data, indice, luogo di compilazione, testo, firme, sigillo. Il contratto è redatto in due copie originali, una delle quali rimane presso l'impresa e l'altra è conservata dal dipendente.

L'invio della traduzione ha una forma unificata e comprende i dettagli: il nome dell'unità strutturale, il nome del tipo di documento, la data, l'indice, il luogo di compilazione, il destinatario, la delibera, il titolo del testo, il testo, la firma, i visti. La presentazione del trasferimento è predisposta dal responsabile dell'unità strutturale, indirizzata al responsabile dell'impresa, concordato con le parti interessate. Il responsabile dell'impresa, dopo aver esaminato la domanda, formula una delibera, sulla base della quale viene successivamente redatto un provvedimento di trasferimento. Il testo della comunicazione dovrebbe riflettere la valutazione delle attività produttive del dipendente e giustificare le ragioni del trasferimento.

La sequenza delle ferie annuali dei dipendenti dell'azienda si riflette nel programma delle ferie, un documento che fissa la distribuzione delle ferie regolari per il prossimo anno solare. Nelle grandi imprese, i programmi delle ferie vengono compilati in ciascuna unità strutturale, quindi il dipartimento del personale prepara un programma consolidato per l'intera azienda.

Quando si redige un programma delle ferie, si tiene conto di quanto segue: la legislazione vigente, le peculiarità del lavoro dell'impresa, i desideri personali dei dipendenti, ecc. Se nell'impresa è presente un'organizzazione sindacale, il programma delle ferie viene concordato con il comitato sindacale. Il programma delle ferie consolidato è firmato dal capo del servizio del personale e approvato dal capo dell'impresa.

La forma del programma ferie è unificata e include dettagli: il nome dell'impresa, il nome del tipo di documento, la data, l'indice, il luogo di compilazione, il timbro di approvazione, il titolo del testo, il testo, la firma, i visti di approvazione , timbro di approvazione all'organizzazione sindacale.

Se è necessario posticipare il periodo di ferie per un altro momento, il capo del servizio del personale, con il consenso del dipendente e del capo dell'unità strutturale in cui lavora, modifica il programma delle ferie.

Al fine di ridurre il numero di documenti interni, si raccomanda di chiarire tempestivamente il tempo di ferie, senza presentare domanda. Nel corso dell'anno vengono annotate le condizioni effettive di permanenza di ciascun dipendente nelle ferie successive e le ragioni che hanno determinato la variazione dei periodi di ferie precedentemente stabiliti.

2. Servizio del personale in condizioni moderne

.1 Il ruolo e la conoscenza delle risorse umane nelle condizioni moderne

Ora nel nostro Paese, il ruolo crescente dei servizi al personale è dettato dalle seguenti circostanze oggettive:

Oggi le condizioni in cui si sviluppa il servizio del personale sono notevolmente cambiate. Questi cambiamenti sono associati alla transizione di una carenza di risorse di lavoro sostenuta nel tempo al loro surplus. Le riserve principali sono il miglior utilizzo del personale, la loro distribuzione ottimale tra i lavori, un aumento del carico su ciascun membro del team. La riduzione dell'organico è la leva più importante per aumentare l'efficienza della produzione nella prima fase della transizione verso un'economia di mercato.

La diminuzione del numero dei dipendenti dovrebbe essere compensata dalla maggiore intensità del lavoro, e quindi dalla maggiore qualificazione del lavoratore. In tal senso, cresce la responsabilità dei servizi al personale nello scegliere direttrici per la crescita qualificante dei dipendenti, nell'accrescere l'efficacia delle forme di formazione e nello stimolarne il lavoro.

L'attuazione della ristrutturazione della politica del personale comporta l'ampliamento delle funzioni funzionali dei dipendenti dei servizi del personale, aumentando la loro indipendenza nella risoluzione dei problemi del personale.

Oggi i servizi per il personale non soddisfano i nuovi requisiti della politica del personale. Le loro attività si limitano principalmente a risolvere le problematiche di assunzione e licenziamento dei dipendenti, elaborando la documentazione del personale. Le imprese mancano inoltre di un sistema unificato di lavoro con il personale, in primo luogo un sistema di studio scientificamente fondato delle capacità e delle inclinazioni, della promozione professionale e ufficiale dei dipendenti in base alle loro qualità aziendali e personali. La struttura dei servizi al personale, la composizione qualitativa e il livello di remunerazione dei propri dipendenti non corrispondono ai compiti di attuazione di una politica attiva del personale. Non esiste praticamente alcuna formazione di specialisti per il lavoro nei servizi del personale nel paese.

Il servizio del personale in condizioni moderne dovrebbe essere l'organizzatore e il coordinatore di tutto il lavoro con il personale dell'impresa. È progettato per svolgere la funzione di monitoraggio dell'attuazione della politica del personale nelle divisioni strutturali, di presidio delle retribuzioni, dell'assistenza medica per i dipendenti, del clima socio-psicologico nel team e della protezione sociale dei dipendenti.

La natura delle funzioni svolte e dei compiti da risolvere predeterminano anche i requisiti per il servizio del personale, in particolare la necessità di ricerca e sviluppo (ad esempio indagini per identificare fattori, cause, conseguenze in relazione ai rapporti di lavoro), stabilire contatti con le autorità territoriali del lavoro, con il Servizio per l'impiego e l'orientamento professionale, le università e le scuole tecniche (collegi), con le strutture private specializzate nella selezione del personale, per la necessità di studiare la situazione del mercato del lavoro, l'assunzione, la loro formazione e formazione, ecc.

L'efficacia del lavoro del servizio del personale nell'impresa dipende da:

la sua strutturazione e specificazione delle funzioni di ciascuna unità strutturale;

opere interconnesse di unità strutturali all'interno del servizio stesso;

collegamento organico del lavoro del servizio del personale con il lavoro del servizio tecnico ed economico dell'impresa;

personale di servizio.

Lo scopo della funzione del personale ordinario è solitamente ridotto allo svolgimento della gestione delle scritture e del reclutamento del personale. I dipartimenti delle risorse umane nelle grandi aziende svolgono lo sviluppo di un sistema di politiche del personale, la formazione, l'adattamento, il posizionamento del personale, lo svolgimento di corsi di formazione, la contabilizzazione dei movimenti del personale all'interno dell'azienda, la costruzione di un team e la cultura aziendale e lo sviluppo di schemi di motivazione. Le funzioni del dipartimento del personale includono: pianificazione dell'assunzione futura del personale dell'azienda, ricerca del potenziale di personale dei dipendenti che lavorano, pianificazione della promozione di specialisti promettenti all'interno dell'azienda. I responsabili del dipartimento del personale valutano le qualità professionali e personali degli specialisti della riserva, organizzano i processi di formazione e formazione avanzata, nonché la certificazione dei dipendenti. Inoltre, i responsabili delle risorse umane sviluppano descrizioni del lavoro, ricercano candidati, conducono colloqui e selezionano il personale per i posti vacanti richiesti. Gli psicologi del dipartimento del personale analizzano le cause del ricambio del personale, monitorano e monitorano lo stato dell'ambiente di lavoro e della disciplina nei dipartimenti dell'azienda, aiutano a trovare la migliore soluzione in situazioni di conflitto che si verificano tra i dipendenti. Gli ispettori del dipartimento del personale redigono documenti relativi all'ammissione, al trasferimento e al licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul personale, nonché sono impegnati nella progettazione e manutenzione dei libri di lavoro, nella contabilità del personale dell'impresa. Gli ispettori delle risorse umane sono coinvolti anche nella preparazione dei documenti da presentare al fondo pensione e all'ufficio delle imposte.

In generale, possiamo affermare che il ruolo del servizio del personale è elevato, soprattutto per le imprese impegnate in attività organizzative ed economiche nell'attuale situazione economica.

È importante sottolineare che nel mondo moderno il servizio del personale presso l'impresa svolge un ruolo molto importante. Dovrebbe essere il coordinatore e l'organizzatore di tutto il lavoro delle risorse umane, della politica delle risorse umane e di qualsiasi altra attività delle risorse umane.

I servizi per il personale delle moderne imprese possono essere suddivisi in tre gruppi.

conservatori. Lavorano alla vecchia maniera, svolgono le funzioni tecniche del lavoro d'ufficio del personale.

innovatori moderati. Insieme alla gestione degli archivi del personale, svolgono alcune funzioni di gestione delle risorse umane: reclutamento, certificazione dei dipendenti e formazione di un programma di formazione per loro. A volte uno psicologo entra nello staff del dipartimento del personale, quindi questa unità si occupa del microclima socio-psicologico della squadra.

Innovatori. Introdurre attivamente tecnologie avanzate per il personale. Di recente, le grandi aziende hanno persino creato una struttura indipendente "Centro per la valutazione, lo sviluppo e la formazione del personale", che lavora non solo con i propri dipendenti, ma conduce anche corsi di formazione aperti e aziendali per altre aziende. Ciò consente di rendere l'unità non solo autosufficiente, ma anche redditizia. Con un gran numero di dipendenti, ogni funzione di gestione del personale può essere svolta da un'unità separata all'interno del dipartimento del personale. Ma in una situazione reale, al momento della sua organizzazione, non tutte le funzioni sono implementate.

Ogni organizzazione che ha deciso di "procurarsi" dipendenti dovrebbe sapere che, in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa, questo processo deve essere adeguatamente documentato.

Inoltre, la documentazione richiede non solo l'assunzione dei dipendenti, ma anche i loro trasferimenti, il cambiamento delle condizioni di lavoro esistenti, la risoluzione dei contratti di lavoro e molte altre cose che accadono nel processo di lavoro. L'organizzazione ha anche bisogno di regolamenti interni sul lavoro, una disposizione sui bonus e una serie di altri documenti che regolano il lavoro dei dipendenti. L'assenza di documentazione del personale in azienda può portare a tristi conseguenze per il datore di lavoro, che si esprimono sia in multe dell'ispettorato del lavoro che in problemi con i dipendenti. Il dipartimento del personale è stato tradizionalmente un'unità strutturale indipendente dell'impresa, subordinata al capo dell'impresa o al suo vice per il lavoro del personale. A seconda del tipo e dell'affiliazione settoriale dell'impresa, sono cambiati il ​​numero e la struttura delle risorse umane, la struttura e le dimensioni del servizio del personale delle imprese stesse.

3. Modi per migliorare il lavoro dei servizi del personale in condizioni moderne

Oggi i servizi per il personale non soddisfano i nuovi requisiti della politica del personale. Le loro attività si limitano principalmente a:

Risolvere i problemi di assunzione e licenziamento dei dipendenti,

Formulazione della documentazione del personale.

Le imprese mancano inoltre di un sistema unificato di lavoro con il personale, in primo luogo un sistema di studio scientificamente fondato delle capacità e delle inclinazioni, della promozione professionale e ufficiale dei dipendenti in base alle loro qualità aziendali e personali.

La struttura dei servizi al personale, la composizione qualitativa e il livello di remunerazione dei propri dipendenti non corrispondono ai compiti di attuazione di una politica attiva del personale.

Non esiste praticamente alcuna formazione di specialisti per il lavoro nei servizi del personale nel paese.

Ma per un lavoro più efficiente del servizio del personale, è necessario migliorarlo. Introducendo cambiamenti competenti nel lavoro del servizio del personale, condanniamo in anticipo la nostra organizzazione al successo, perché metà del successo dipende dal lavoro del servizio del personale.

La ristrutturazione delle attività dei servizi al personale dovrebbe essere svolta nei seguenti ambiti:

) fornire una soluzione globale ai problemi di una formazione di alta qualità e di un uso efficace delle risorse umane basata sulla gestione di tutte le componenti del fattore umano: dalla formazione professionale e orientamento professionale per i giovani all'assistenza ai veterani del lavoro;

) la diffusa introduzione di modalità attive di ricerca e di formazione mirata dei lavoratori necessari all'impresa e all'industria.

I contratti con le istituzioni educative dovrebbero diventare la forma principale per attrarre gli specialisti e i lavoratori qualificati necessari per le imprese. È rilevante la formazione avanzata di lavoratori e specialisti per lo sviluppo di nuove attrezzature e tecnologie nei settori dell'economia nazionale, che richiede servizi al personale per migliorare la pianificazione della formazione del personale;

) lavoro sistematico con il personale dirigente, con riserva di promozione, che dovrebbe basarsi su forme organizzative quali pianificazione della carriera aziendale, preparazione dei candidati alla promozione secondo piani individuali, movimento di rotazione di dirigenti e specialisti, formazione in corsi speciali e tirocini in posizioni rilevanti;

) rilancio delle attività dei servizi del personale per stabilizzare i collettivi di lavoro, aumentare l'attività lavorativa e sociale dei dipendenti sulla base del miglioramento degli incentivi socio-culturali e morali e psicologici;

) assicurare garanzie sociali ai lavoratori nel settore del lavoro, che obbliga i lavoratori del personale a rispettare la procedura per l'assunzione e la riqualificazione dei lavoratori in cassa integrazione, fornendo loro benefici e compensi stabiliti;

) il passaggio da modalità prevalentemente amministrativo-di comando della gestione del personale a forme democratiche di valutazione, selezione e collocamento, ampia pubblicità nel lavoro del personale.

I servizi per il personale delle imprese nelle condizioni moderne stanno diventando organi di supporto organizzativo e metodologico per l'elezione e la competitività, la segnalazione periodica dei funzionari ai collettivi di lavoro, che richiederà ai lavoratori del personale di essere in grado di applicare metodi di test psicologici, metodi sociologici di studio dell'opinione pubblica, valutare il candidato oggetto di studio per la nomina da parte di colleghi, subordinati, ecc.;

) rafforzamento dei servizi del personale con specialisti qualificati, accrescendo la loro autorità, in relazione al quale diventa rilevante creare un sistema per la formazione di specialisti per i servizi del personale, la loro riqualificazione e formazione avanzata;

Al riguardo, è opportuno individuare nelle sedi distaccate e regionali quelle organizzazioni scientifiche e società di consulenza che svilupperanno problemi di personale e forniranno assistenza pratica ai servizi del personale.

) il rafforzamento del supporto materiale e tecnico, scientifico e metodologico del lavoro del personale è un compito urgente per la maggior parte delle imprese.

Nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato, si apre una fase fondamentalmente nuova nello sviluppo dei servizi al personale con funzioni e compiti qualitativamente diversi.

Va inoltre ricordato che oltre al successo dell'organizzazione stessa, il lavoro di ciascuno dei suoi dipartimenti è indissolubilmente legato al servizio del personale, e con il miglioramento delle condizioni di lavoro del servizio del personale e delle sue strutture interne, miglioriamo il lavoro dell'organizzazione nel suo complesso.

Conclusione

Sotto il personale dell'impresa si intende un insieme di dipendenti di vari gruppi professionali e di qualificazione impiegati nell'impresa in conformità con la tabella del personale, nonché i proprietari lavoratori dell'organizzazione che ricevono i salari nell'impresa (azienda).

Poiché il personale svolge un ruolo importante nel processo produttivo, ogni impresa dovrebbe sviluppare e attuare una politica del personale, che includa: selezione e promozione del personale; la formazione del personale e la sua formazione continua; assumere lavoratori part-time; collocamento dei lavoratori secondo il sistema di produzione stabilito; stimolazione del travaglio; miglioramento dell'organizzazione del lavoro; creazione di condizioni di lavoro favorevoli per i dipendenti dell'impresa.

La politica del personale dovrebbe essere finalizzata al raggiungimento degli obiettivi: creazione di un team sano ed efficiente; aumentare il livello di qualificazione dei dipendenti dell'impresa; creazione di un collettivo di lavoro ottimale in termini di genere e struttura per età, nonché in termini di livello di competenze; creazione di un management team altamente professionale in grado di rispondere in modo flessibile alle mutevoli circostanze, di sentire e implementare tutto ciò che è nuovo e avanzato e in grado di guardare lontano.

L'efficienza dell'uso del lavoro in un'impresa dipende anche dalla struttura del personale dell'impresa: dalla composizione del personale per categoria e dalla loro quota nel numero totale e dalle funzioni svolte da questo personale.

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La gestione del personale nell'impresa è svolta dal dipartimento del personale. Servizio del personale - un insieme di strutture specializzate, unità, insieme ai funzionari da esse dipendenti, progettate per gestire il personale nell'ambito della politica del personale prescelta.

Lavoro del personale - le attività degli organi statali, degli organi di gestione delle singole organizzazioni, dei servizi del personale e dei funzionari, finalizzate all'attuazione della politica del personale. Le aree di lavoro del personale sono:

1. formazione di un sistema di gestione del personale e sua strategia;

2. pianificazione del lavoro del personale, reclutamento, selezione e ammissione del personale;

3. valutazione aziendale, orientamento professionale e adeguamento del personale;

4. gestione della formazione, carriera e promozione;

5. motivazione, organizzazione del lavoro e sicurezza del personale;

6. creazione di un ambiente psicologico normale nell'équipe e nelle altre aree di attività.

Le attività del personale si applicano al personale dell'organizzazione. Personale: la composizione principale (a tempo pieno) di dipendenti qualificati di organizzazioni e istituzioni.

Riforma del personale- un'innovazione del personale su larga scala finalizzata a un cambiamento fondamentale del potenziale del personale in accordo con obiettivi e traguardi qualitativamente nuovi per lo sviluppo di sistemi e strutture socio-economiche. La necessità di riforme del personale può apparire come risultato di un brusco cambiamento nella tecnologia e nei prodotti di produzione, cambiamenti nell'ambiente esterno. Per determinarne la necessità, è necessaria una raccolta e un'analisi costanti delle informazioni.

La riforma del personale è sempre caratterizzata dalla presenza di presupposti oggettivi e soggettivi.

Prerequisiti oggettivi sono associati a: un cambiamento qualitativo delle condizioni politiche, socioeconomiche e tecniche e tecnologiche e delle esigenze di sviluppo della società, della regione, dell'organizzazione; con le risorse necessarie per la riforma.

I prerequisiti soggettivi per la riforma del personale sono legati a: la persistente incapacità dell'attuale sistema del personale di risolvere compiti qualitativamente nuovi di riforma e sviluppo dei sistemi sociali, produttivi, economici e di altro tipo; con la presenza di presupposti positivi soggettivi per l'attuazione della riforma del personale; con la comprensione della maggior parte del personale della necessità della sua attuazione.

La riforma del personale implica lo sviluppo di obiettivi strategici e tattici appropriati, priorità, un piano di riforma, il suo supporto normativo, metodologico e motivazionale.

I criteri per valutare la riforma del personale nelle diverse fasi della sua attuazione sono: il livello degli oneri finanziari e il livello di remunerazione del capitale investito; grado di rischio e incertezza; la velocità di diffusione delle informazioni sulle novità della riforma; conformità della riforma alle norme e ai valori esistenti; la possibilità di attuare in parte la riforma e di tornare alla prassi precedente; l'impatto della riforma sulle relazioni interpersonali.

Le fasi della riforma del personale sono le seguenti:

1. individuare la necessità di una riforma del personale;

)2. raccolta di informazioni sulle innovazioni del personale che fanno parte della riforma del personale;

3. analisi preliminare del modello di riforma del personale;

4. prendere una decisione sulla riforma del personale;

5. introduzione (attuazione) della riforma del personale.

L'attuazione della riforma del personale comporta il superamento di ostacoli nel suo corso, che si esprimono nella contraddizione degli obiettivi, dei motivi dell'attività, degli interessi dei partecipanti all'innovazione e del processo del personale, nella resistenza al nuovo, nell'emergere di varie barriere burocratiche alla riforma del personale, nel lavoro insoddisfacente degli sviluppatori della riforma del personale e degli specialisti che ne organizzano il processo di attuazione.

L'effetto dell'introduzione della riforma del personale può manifestarsi dopo un certo periodo di tempo, a volte molto significativo. Allo stesso tempo, l'entità dell'effetto dipende in gran parte dall'organizzazione del processo di attuazione. È necessario un meccanismo di attuazione abbastanza ben sviluppato, che dovrebbe essere costruito tenendo conto del fatto che qualsiasi organizzazione è uno strumento per raggiungere obiettivi consapevolmente stabiliti con un sistema di gestione organizzato gerarchicamente, divisione delle funzioni e loro specializzazione in determinati tipi di lavoro. Le riforme del personale vengono attuate in modo coerente da varie unità organizzative. Il loro risultato è la creazione di un nuovo meccanismo olistico di gestione del personale.

Le funzioni quotidiane di un funzionario del personale sono regolate dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa in un decreto del 21 agosto 1998. Descrive in dettaglio le aree di responsabilità di uno specialista, i limiti di subordinazione, il quadro giuridico necessario per un dipendente di l'ufficio del personale, la procedura per la presentazione e la conservazione della documentazione. Il Manuale Unificato delle Qualifiche definisce 17 professioni che, nell'esercizio delle funzioni ufficiali, sono guidate dalla descrizione del lavoro di un lavoratore del personale. La struttura della funzione che regola le attività dei dipendenti trova riscontro nel relativo Regolamento “Sulla Direzione Risorse Umane”.

Responsabilità lavorative dello specialista delle risorse umane

La descrizione del lavoro di uno specialista nel dipartimento del personale stabilisce la procedura per i rapporti di lavoro, la gamma di responsabilità, le funzioni assegnate al dipendente, i requisiti per lui, il livello di istruzione e subordinazione richiesto. Una persona con formazione professionale, istruzione ed esperienza sufficienti di almeno 12 mesi è classificata come specialista.

Il capo del dipartimento del personale è responsabile dello sviluppo e del contenuto dell'istruzione ed è approvato dal capo dell'azienda. Riflette tutti i doveri di uno specialista nel dipartimento del personale. La loro composizione, le modalità di esecuzione, i poteri sono dettagliati dagli atti amministrativi dell'impresa, dai regolamenti interni, dai regolamenti federali e regionali. Includono le seguenti attività:

• documentare l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, il trasferimento del personale ad altre unità di personale in conformità con le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa e gli ordini della direzione;
• contabilità delle attività e delle variazioni dei dati personali dei dipendenti di tutti i livelli - dal direttore al guardiano - secondo gli standard dei documenti contabili con l'introduzione di modifiche nelle banche dati informative;
• raccolta dati per certificazione e formazione avanzata;
• sviluppo di un meccanismo per premi e sanzioni;
• preparazione e manutenzione di file personali, raccolta ed elaborazione di dati personali;
• registrazione dei libri di lavoro - registrazione, registrazione, contabilità e conservazione;
• formazione di esperienze lavorative;
• monitoraggio delle ferie e controllo sull'esecuzione del programma;
• tempestiva selezione della documentazione per l'archivio e la sua esecuzione;

L'attività di uno specialista del personale fornisce l'accesso a dati riservati: file personali, segreti commerciali. Se le azioni di un dipendente hanno causato danni materiali o finanziari all'organizzazione, sarà ritenuto responsabile ai sensi della legge.

Lo Specialista delle Risorse Umane può svolgere le proprie mansioni lavorative straordinarie. Secondo l'art. 152 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la tariffa degli straordinari è fissata dall'impresa.

Responsabilità del lavoro dell'ispettore delle risorse umane

Come indicato nell'Unified Qualification Handbook, i candidati con istruzione secondaria sono considerati per la posizione di ispettore delle risorse umane, la presenza di esperienza professionale non ha importanza. L'intero ambito delle funzioni dell'ispettore delle risorse umane è definito nelle istruzioni interne. Comprende le seguenti attività aziendali:

Oltre al lavoro d'ufficio, i compiti dell'ispettore delle risorse umane comprendono anche la selezione dei dipendenti per i posti vacanti in base ai requisiti professionali e al livello di capacità comunicative. L'ufficiale del personale pubblica annunci sulla stampa, sui portali Internet, presenta una domanda al centro per l'impiego e conduce un colloquio. Il suo compito non è solo selezionare un professionista, ma trovare una persona che entri facilmente in squadra e non diventi fonte di conflitto. La direzione può prevedere l'obbligo dell'ispettore di condurre un concorso tra candidati. Gli eventi di selezione e il controllo del passaggio sono di competenza dell'addetto al personale.

Responsabilità lavorative del Responsabile delle Risorse Umane

Solo un dipendente con un diploma di istruzione superiore che ha lavorato in una posizione simile per almeno 3 anni può gestire i funzionari del personale. La sua candidatura è determinata solo dal capo della società. Le attività di gestione sono svolte sulla base dello statuto interno dell'azienda, rigorosamente nel quadro del diritto del lavoro e civile russo e in conformità con la descrizione del lavoro di un dipendente del personale. Il capo di OK risponde solo al top management dell'azienda.

Le responsabilità del Responsabile delle Risorse Umane sono le seguenti:

• sviluppo della normativa sulla politica del personale;
• valutazione della necessità dell'organizzazione di rinnovamento del personale;
• gestione del personale secondo autorità e competenza;
• supporto metodologico e informativo della certificazione, organizzazione e analisi dei suoi risultati;
• debugging dei processi di trasferimento, licenziamento o assunzione del personale;
• attività correttiva;
• monitoraggio regolare dell'esercizio delle funzioni da parte di specialisti del dipartimento del personale;
• controllo sull'esecuzione degli ordini a premio e promozione.

I compiti dell'ufficiale capo del personale includono l'attuazione di misure per stabilire la disciplina di lavoro, aumentare la motivazione della squadra. Il capo è impegnato nella preparazione, approvazione delle informazioni ufficiali destinate al regista. La competenza delle autorità è quella di consultare il personale sulle questioni attuali del personale.

La conoscenza della legislazione del lavoro e civile della Federazione Russa, i metodi di valutazione dei dipendenti, la struttura dell'impresa, i requisiti per le pratiche burocratiche, la sicurezza antincendio e gli standard di protezione del lavoro testimoniano il livello professionale del manager OK.

Un'istruzione con i compiti di un funzionario del personale - un capo, un ispettore o uno specialista - è firmata dal richiedente quando fa domanda per un lavoro. Il documento è redatto per ciascuna categoria di lavoratori secondo un modello standard.

• 1. L'organizzazione del lavoro del personale è significativamente influenzata dalla personalità del leader, pertanto il compito principale della gestione del personale è la costante preoccupazione per il personale dirigente, che garantisce il costante rifornimento del personale dirigente con nuove forze; rafforzare la formazione teorica e l'indurimento pratico del personale direttivo; assicurare un atteggiamento di principio nei confronti del personale nella sua selezione e sostituzione; aumento costante della responsabilità del personale per il lavoro assegnato; attuazione di misure pratiche per il miglioramento continuo delle attività degli organi di gestione.
• 2. Rafforzamento della base giuridica della vita pubblica e statale, osservanza della legge nel campo del lavoro del personale a tutti i livelli dell'organizzazione della società come garanzia per garantire gli interessi statali e pubblici, lo sviluppo qualitativo di tutte le sfere della vita sociale.
• 3. Garantire la conformità ottimale delle qualità personali del dipendente ai requisiti del lavoro (lavoro, posizione) è il compito principale della politica del personale e l'idea fondamentale del lavoro del personale. La contabilizzazione delle capacità generali e speciali, delle qualità personali e commerciali di un dipendente è il requisito principale per l'organizzazione scientifica della selezione e del collocamento del personale, uno dei principi di base della politica del personale.
• 4. L'approfondimento della democrazia, lo sviluppo dell'autogoverno, l'espansione della pubblicità nel lavoro del personale sono i fattori dello sviluppo socioeconomico del paese e i principi della moderna politica del personale. Quindi, il principio dell'organizzazione del lavoro del personale è la democratizzazione dei processi di formazione del personale dirigente e del funzionamento del governo e dell'amministrazione.
• 5. Rinnovo e miglioramento della struttura di qualificazione socio-demografica e professionale del personale a causa di processi demografici, mobilità sociale, cambiamenti nella tecnologia e nella tecnologia: il prossimo principio del lavoro del personale, basato sulla garanzia di un afflusso costante di nuovi dipendenti, la combinazione ottimale di personale esperto con una lunga esperienza e di specialisti giovani e intraprendenti.
• 6. Il principio di utilizzare il lavoro dei lavoratori in conformità con la loro formazione speciale (istruzione), distribuzione razionale e ridistribuzione del personale tra industrie e regioni del paese, una significativa espansione della sfera di sviluppo sociale e servizi ad alta intensità di lavoro, imprenditorialità lo sviluppo si riferisce anche ai principi fondamentali della politica del personale e dell'organizzazione del lavoro del personale.

Sistema delle risorse umane

Concettualmente, il lavoro del personale è una professione di sviluppo umano nelle condizioni dell'attività professionale; il principio fondamentale di questo lavoro è il valore di ogni partecipante alla produzione materiale e spirituale; uno dei suoi compiti principali è quello di promuovere strutture sociali ottimali nella produzione, che garantiscano lo sviluppo delle competenze professionali e la formazione della soddisfazione lavorativa tra le persone. Fin dall'inizio, la pratica del lavoro del personale dovrebbe concentrarsi sulla soddisfazione di una persona con il lavoro e sullo sviluppo delle capacità e delle risorse umane nelle condizioni dell'attività professionale.

Pertanto, i funzionari del personale professionale sono chiamati a garantire l'autorealizzazione più completa e armoniosa di una persona nel processo lavorativo, a sviluppare e utilizzare in modo sostanziale le conoscenze scientifiche sulle proprietà umane, le caratteristiche dell'attività professionale, la formazione e il funzionamento delle squadre e della società nel complesso, sviluppare le risorse umane per soddisfare i bisogni e le aspirazioni professionali individuali, di gruppo e nazionali.

I dipendenti delle risorse umane sono impegnati nella pianificazione, valutazione, analisi, attuazione pratica della politica del personale, applicando vari approcci metodologici, lavorando all'interno di uno specifico quadro organizzativo e garantendo l'efficacia del lavoro con il personale a molti livelli: micro-livello - un dipendente specifico; mesolevel - collettivi di lavoro, gruppi socio-demografici e professionali; il macrolivello della società e dello stato - nazionale e internazionale.

Il lavoro del personale viene sempre svolto in cinque contesti, che fanno parte dell'intero sistema, sebbene possano essere analizzati separatamente. Questi sono i seguenti contesti:

• o geografico: tutto il lavoro del personale è concentrato entro determinati confini, sia che si tratti di un'organizzazione, di una regione o di un paese;
• o politico - ogni paese ha un sistema politico che costituisce l'ambiente socio-politico per il lavoro del personale;
• o socio-economico - mezzi adeguati per scegliere una professione, ottenere un'istruzione, un lavoro reale, ricevere cure mediche, accesso alla protezione sociale e ai servizi sociali;
• o culturale - costumi, credenze, tradizioni, cultura di gruppi nazionali, comunità e popoli; tenendo conto delle caratteristiche nazionali nella pratica del lavoro del personale;
• o spirituale - filosofia, etica, mentalità, valori sociali, speranze e ideali di coloro con i quali si svolge il lavoro del personale; valori sociali dei lavoratori professionisti in termini di personale.

L'analisi di questi cinque contesti rafforza le connessioni esistenti e le logiche interne del sistema delle risorse umane in contesti specifici. L'attenzione a questi contesti dà una direzione consapevole agli sforzi e alla pratica del lavoro del personale, aiuta a identificare e utilizzare alcune componenti del personale e della politica sociale nel lavoro con le persone.

È opportuno considerare il sistema di gestione del personale come un complesso unico, interconnesso e di lungo periodo che garantisce il miglioramento continuo:

• o la struttura del personale a tutti i livelli e in tutti i settori dell'economia in conformità con la mutevole struttura organizzativa della gestione, le condizioni socio-economiche, le nuove attrezzature e tecnologie;
• o un meccanismo di previsione, analisi e pianificazione del lavoro del personale, il suo quadro normativo;
• o leve organizzative, economiche, giuridiche, sociopsicologiche, pedagogiche, nonché incentivi per migliorare l'efficienza del lavoro con il personale, l'organizzazione scientifica del lavoro e la gestione;
• o forme e modalità di selezione e collocamento del personale, un insieme di misure per la valutazione e promozione professionale, formazione, riqualificazione e alta formazione del personale.

Il sistema di gestione del personale è un fenomeno sfaccettato, pertanto, nello svilupparlo, è necessario tenere conto sia delle connessioni interne tra i componenti di tale sistema che di quelle esterne. Le relazioni interne vengono analizzate e prese in considerazione durante la compilazione dei professiogrammi, la selezione, la valutazione, l'inserimento del personale, l'identificazione dei fabbisogni di personale, la determinazione del livello delle qualifiche, delle forme e dei contenuti della formazione professionale, ecc. Relazioni esterne del sistema di gestione del personale con altre aree di gestione nell'affrontare tali questioni, come il collegamento tra i bisogni e gli interessi della società e dell'individuo, la selezione del personale direttivo e la formazione di un apparato gestionale conforme a specifiche funzioni manageriali, l'organizzazione scientifica del lavoro e l'aumento delle l'efficienza del funzionamento di sistemi socio-tecnici complessi (imprese, organizzazioni, istituzioni, ecc.).

La formazione e il miglioramento del lavoro con il personale è strettamente correlato al miglioramento del sistema di gestione nel suo insieme. È noto che lo sviluppo di questo sistema di gestione si basa su una combinazione di tre approcci: nazionale, settoriale e territoriale. Lo stesso principio dovrebbe essere utilizzato per risolvere i problemi del personale. La creazione di un sistema statale unitario di lavoro con il personale deve necessariamente tener conto dell'influenza degli aspetti e delle caratteristiche settoriali e territoriali su di esso.

Riepilogo

• 1. La politica del personale, pertanto, va intesa come l'indirizzo generale dell'operato del personale, determinato dalla totalità delle disposizioni più importanti e fondamentali espresse nelle decisioni del governo a lungo termine o per un periodo separato. Il lavoro del personale è inteso come quelle azioni, processi e operazioni che insieme assicurano l'attuazione degli obiettivi, degli obiettivi e dei principi enunciati dalla politica del personale.
• 2. La politica del personale è, in primo luogo, un sistema di principi e le conseguenti forme, metodi, indirizzi e criteri di lavoro con il personale, volto a dotare le sfere produttive e non produttive della società di personale qualificato con le necessarie qualità professionalmente importanti .
• 3. La politica del personale dovrebbe essere considerata in senso ampio e ristretto. In senso lato, la politica del personale è sviluppata dagli organi centrali del potere e dell'amministrazione statale. La politica del personale in senso stretto è il lavoro dell'amministrazione di un'impresa, di un'organizzazione con il suo personale, di singoli gruppi sociali e funzionali, con ciascun dipendente. In questo caso, la politica del personale come strumento di gestione è un'attività organizzativa che prevede l'unificazione degli sforzi di tutti i dipendenti dell'impresa per risolvere i compiti dell'organizzazione.

introduzione

1. Il concetto, i compiti e le funzioni del servizio del personale

2. Fondamenti del servizio del personale

2.1 Regolamento sull'ufficio del personale

2.2 Descrizione delle mansioni dei dipendenti dell'ufficio del personale

2.3 Struttura e forme del servizio al personale

2.4 Razionamento del lavoro per i lavoratori delle risorse umane

3. Atti normativi che disciplinano le questioni Gestione dei record delle risorse umane in Russia

4. Documenti del servizio del personale

4.1 Contratto di lavoro

4.2 Ordini del personale

4.3 Carta d'identità del dipendente

4.4 Libro di lavoro

4.5 Registri di contabilità e controllo e corrispondenza ufficiale interna

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

introduzione

Il tema del lavoro del corso è "Organizzazione del lavoro del servizio del personale".

Le risorse umane sono il biglietto da visita di un'impresa. Il primo passo di una persona in un'impresa è il servizio del personale. Una persona tende a ricordare l'inizio e la fine di eventi diversi. Lo hanno stabilito gli psicologi. Per ogni persona devi solo trovare il suo posto. In un posto, il dipendente è inefficace e in un altro - brillante. In ognuno possono trovare abilità che consentiranno a una persona di lavorare in una determinata area con la massima efficienza.

La rilevanza del tema è avvalorata dal fatto che il necessario reclutamento del personale, la razionalità della selezione e il piano strategico del personale, il numero di personale necessario affinché in futuro possa perseguire una politica del personale dipenderanno dalla corretta organizzazione delle attività dei servizi al personale, impedendo la riduzione o il licenziamento del personale.

Lo scopo di questo corso è analizzare l'organizzazione del lavoro del servizio del personale nell'impresa.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti:

identificare i compiti e le funzioni del servizio del personale dell'impresa;

studiare e analizzare i documenti normativi che regolano le attività dell'ufficio del personale;

esplorare le caratteristiche della documentazione del personale.

L'oggetto della ricerca è il servizio del personale dell'organizzazione.

L'oggetto del lavoro sono i documenti che regolano il lavoro del servizio del personale dell'organizzazione.

Il lavoro del corso consiste in un'introduzione, quattro capitoli, una conclusione, un elenco delle fonti utilizzate, un'applicazione.

1. Il concetto, i compiti e le funzioni del servizio del personale

Servizio del personale (servizio di gestione del personale) - un'unità strutturale autorizzata a svolgere la gestione del personale e la gestione organizzativa e metodologica delle misure di gestione del personale implementate nell'impresa.

Attualmente, i servizi del personale possono svolgere le seguenti funzioni:

· pianificazione delle risorse di lavoro - determinazione della necessità di personale in base alla strategia dell'organizzazione, ricerca di specialisti, creazione di una riserva di personale;

· personale - selezione dei candidati e selezione del personale dal gruppo di riserva;

· organizzazione del lavoro d'ufficio - preparazione ed esecuzione dei documenti del personale (contratti, ordini, libri di lavoro, ecc.), organizzazione del lavoro con essi (registrazione, controllo, conservazione corrente, nomenclatura dei casi, esame del valore, preparazione e trasferimento in deposito in l'archivio);

· effettuare la certificazione dei dipendenti dell'organizzazione;

· formazione, riqualificazione e alta formazione del personale;

· analisi dei movimenti e del turnover del personale;

· identificazione della tensione sociale nella squadra e sua rimozione;

· coordinamento del lavoro per stabilizzare le condizioni di lavoro e osservare le misure di sicurezza;

· gestione della disciplina.

Negli ultimi anni si è proposto di inserire nelle funzioni del servizio al personale l'organizzazione della remunerazione, che implica l'attestazione dei posti di lavoro, la determinazione della struttura della remunerazione e della struttura dei benefici, i sistemi di indicatori del lavoro e l'analisi della mercato del lavoro.

I compiti principali del lavoro del personale presso l'impresa possono essere suddivisi nelle seguenti aree:

.La direzione contabile e di controllo del lavoro del personale prevede la soluzione dei seguenti compiti principali:

· ammissione dei dipendenti all'impresa;

· contabilità dei dipendenti;

· licenziamento dei dipendenti;

· lavorare con dipendenti dell'impresa temporaneamente assenti (che sono in ferie, assenti per malattia, che sono andati in trasferta, ecc.).

2. Direzione programmatica e normativa:

· selezione (ricerca e selezione) di dipendenti per l'impresa;

· collocamento di dipendenti dell'impresa;

· movimento dei dipendenti dell'impresa;

· promozione e adattamento dei dipendenti.

3. Reporting e direzione analitica del lavoro del personale:

· studio dei lavoratori;

· valutazione del lavoro dei dipendenti;

· lavoro analitico;

· redazione di relazioni.

4. Coordinamento e direzione delle informazioni:

· formazione professionale (formazione e riqualificazione) dei dipendenti;

· organizzazione dell'accoglienza dei dipendenti dell'impresa (su questioni ufficiali e personali);

· lavorare con appelli scritti dei dipendenti dell'impresa;

· lavoro d'archivio e di consultazione.

5. Direzione organizzativa e metodologica:

· documentare le attività dei dipendenti dell'impresa;

· il personale lavora nelle divisioni dell'impresa;

· pianificazione delle risorse umane;

· gestione personale.

Tutti i compiti del dipartimento del personale sono determinati dalle specifiche del lavoro dell'organizzazione, tenendo conto di:

· la dimensione dell'organizzazione;

· ramo di attività (manifatturiero, commerciale, servizi alla popolazione);

· obiettivi strategici dell'organizzazione;

· fase di sviluppo dell'organizzazione;

· numero di personale;

· compiti prioritari di lavoro con il personale.

I principi per costruire un moderno sistema di gestione del personale sono:

· l'efficacia della selezione e del collocamento dei dipendenti;

· giusta remunerazione e motivazione, remunerazione non solo individuale, ma anche collettiva;

· promozione dei dipendenti in base ai risultati del lavoro, alle qualifiche, alle capacità, agli interessi personali, alle esigenze dell'organizzazione;

· soluzione rapida ed efficace dei problemi personali.

Il lavoro dei servizi al personale ha due direzioni: tattica e strategica.

Nell'ambito della direzione tattica, viene svolto l'attuale lavoro del personale:

· analisi dello stato e pianificazione del fabbisogno di personale, sviluppo delle tabelle del personale, attuazione delle assunzioni, valutazione e selezione del personale;

·test;

· pianificazione per i prossimi trasferimenti di personale e licenziamenti, contabilità e controllo correnti, formazione, riqualificazione e alta formazione, formazione di una riserva per la promozione, promozione dei valori organizzativi e formazione del personale nel loro spirito.

L'attività principale dei servizi per il personale è la formazione delle risorse lavorative: pianificarne il fabbisogno e organizzare attività pratiche di reclutamento, risoluzione dei conflitti e politiche sociali.

L'essenza del lavoro del personale è determinare cosa esattamente, da chi, come e con l'aiuto di ciò che dovrebbe essere fatto in pratica al momento nel campo della gestione del personale. La soluzione di queste attività quotidiane si basa su metodi amministrativi.

La direzione strategica del lavoro dei servizi del personale si concentra sulla formazione della politica del personale dell'organizzazione: un sistema di opinioni teoriche, idee, requisiti, misure pratiche nel campo del lavoro con il personale, le sue principali forme e metodi.

Sulla base di questo capitolo, possiamo notare che il servizio del personale è un collegamento obbligatorio nell'organizzazione di un'impresa e i compiti del lavoro del servizio del personale dipendono dalle attività dell'impresa. E anche la corretta organizzazione della gestione dei registri del personale è la chiave per la prosperità dell'impresa, ma il lavoro del servizio del personale non si limita alla contabilità e alle statistiche, poiché è la base per l'analisi e la pianificazione del potenziale dell'impresa.

2. Fondamenti del servizio del personale

1 Fornitura della funzione risorse umane

Uno dei primi passi nell'organizzazione del lavoro di un'impresa è l'elaborazione di un regolamento sul dipartimento del personale. Comprende i compiti, le funzioni, i diritti e gli obblighi del personale dell'organizzazione.

· Il Regolamento sulla Direzione Risorse Umane comprende diverse sezioni:

· disposizioni generali;

·compiti;

·struttura;

funzioni;

· rapporti con altri dipartimenti dell'impresa;

·diritti;

· una responsabilità.

La sezione "Disposizioni generali" indica la subordinazione del dipartimento del personale al direttore dell'impresa.

La sezione "Compiti" contiene aree di attività del dipartimento chiaramente formulate, le più importanti delle quali sono l'organizzazione del lavoro per garantire la selezione, il collocamento, l'utilizzo di lavoratori e specialisti; formazione di un gruppo di lavoro stabile; creazione di una riserva; organizzazione del sistema di contabilità del personale.

Nella sezione "Struttura" sono indicate le modalità di sviluppo e approvazione della struttura del dipartimento, la sua dimensione, le aree di lavoro e le divisioni assegnate del dipartimento.

Nella sezione "Funzioni" si considerano le responsabilità funzionali nell'ambito del lavoro del personale:

· sviluppo di piani per il personale;

· registrazione di accoglienza, trasferimento e licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro;

· contabilità del personale dell'impresa;

· archiviazione e compilazione di libri di lavoro, documentazione del lavoro d'ufficio;

· controllo sull'esecuzione da parte dei responsabili di reparto degli ordini e delle istruzioni per lavorare con il personale;

· studio del movimento del personale, analisi del turnover del personale, sviluppo di misure per eliminarlo;

· analisi della composizione, delle qualità commerciali degli specialisti dell'impresa ai fini del loro uso razionale;

· creazione di condizioni per migliorare il livello di istruzione e qualificazione degli specialisti;

· lavorare alla creazione di una riserva per la promozione;

· elaborazione di proposte per migliorare l'inserimento e l'impiego dei lavoratori;

· preparazione e sistematizzazione dei materiali per la commissione di attestazione;

· preparazione di materiali per la fornitura di lavoratori, specialisti e dipendenti per la promozione e la premiazione;

· adottare misure per l'occupazione dei lavoratori licenziati;

· monitorare e istruire i dipendenti dell'ufficio del personale;

· organizzazione del controllo sullo stato della disciplina del lavoro e dei regolamenti interni del lavoro;

· Mantenimento di tutti i record delle risorse umane.

La sezione "Rapporti con altre divisioni dell'impresa" contiene un elenco di documenti ricevuti dal dipartimento del personale e documenti inviati dal dipartimento del personale ad altri dipartimenti.

Da altre divisioni, il dipartimento del personale riceve domande per l'ammissione di lavoratori e dipendenti, idee per la promozione, programmi di ferie.

Le informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro, le copie degli ordini di ammissione, i movimenti all'interno dell'impresa, il licenziamento del personale, le modifiche alle normative sul lavoro, le informazioni sulla disciplina del lavoro vengono inviate dal dipartimento del personale alle divisioni.

Nella sezione “Diritti” sono indicati i principali poteri della funzione del personale:

· il diritto di richiedere a tutti i dipartimenti dell'impresa i materiali necessari per il lavoro a tutti gli effetti del dipartimento del personale;

· il diritto di ricevere i dipendenti dell'impresa su questioni di ammissione, circolazione e licenziamento;

· il diritto di comunicare con altre organizzazioni in materia di reclutamento;

· il diritto di esigere da altre unità l'obbligatoria attuazione delle disposizioni previste dal regolamento sull'ufficio del personale.

La sezione "Responsabilità" stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni del lavoro.

2.2 Descrizione delle mansioni dei dipendenti dell'ufficio del personale

La descrizione del lavoro di un dipendente del dipartimento del personale, come qualsiasi altra descrizione del lavoro, ai sensi del paragrafo 5 del decreto del Ministero del lavoro della Federazione Russa del 9 febbraio 2004 n. 9 "Sull'approvazione della procedura di candidatura il Manuale Unificato per le Qualifiche per le Posizioni di Dirigenti, Specialisti e Dipendenti” si compone di tre sezioni: “Responsabilità lavorative”, “Requisiti di conoscenza” e “Requisiti di qualificazione”.

I compiti del Responsabile delle Risorse Umane sono:

· gestione del lavoro del dipartimento;

· garantire lo svolgimento del lavoro;

· sviluppo della necessaria documentazione, proposte, raccomandazioni, istruzioni;

· assicurare l'uso razionale dei mezzi materiali, finanziari e tecnici;

· svolgere lavori per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale;

· garantire una distribuzione razionale del carico tra i dipendenti del dipartimento;

· creazione di condizioni per lo sviluppo del personale;

· monitorare il rispetto da parte dei dipendenti delle regole del regolamento interno del lavoro, delle norme e dei regolamenti di sicurezza, produzione e disciplina del lavoro;

· formulare proposte per incoraggiare dipendenti illustri, imporre sanzioni ai trasgressori della disciplina della produzione e del lavoro;

· garantire la redazione della rendicontazione legale.

Il capo del dipartimento delle risorse umane dovrebbe sapere:

· delibere, ordinanze, ordinanze, altri atti normativi e regolamentari di organi superiori e altri relativi alle attività del dipartimento;

· fondamenti di economia, organizzazione del lavoro e management;

· regolamenti interni del lavoro;

· regole e norme di protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

Nelle organizzazioni di bilancio, ci sono requisiti di qualificazione per stabilire i salari. Ad esempio, la presenza di un'istruzione professionale superiore e di un'esperienza lavorativa nel profilo di almeno 5 anni. Per le organizzazioni commerciali, tali requisiti possono servire solo come linea guida nella determinazione dei salari.

Di norma, il personale dell'ufficio del personale ha le seguenti posizioni: capo dell'ufficio del personale; ispettore delle risorse umane; psicologo; Specialista delle risorse umane e altri.

2.3 Struttura e forme del servizio al personale

Le forme organizzative del servizio del personale possono essere le seguenti:

· gestione personale;

· gestione personale;

·Dipartimento Risorse Umane;

· Dipartimento Risorse Umane;

centro del personale.

Il lavoro d'ufficio nel servizio del personale può essere svolto da una persona: l'ispettore (direttore) per il personale o il segretario del capo.

Quando si sceglie la forma organizzativa del servizio del personale, il manager deve comprendere che la sua decisione è determinata dal personale dell'organizzazione.

A seconda del numero di dipendenti, le organizzazioni possono essere suddivise in tre categorie:

)Grande, quando l'organizzazione impiega diverse centinaia (mila) dipendenti;

)Medio, quando la composizione dei dipendenti non supera le trecento persone;

)Piccolo, composto da diversi dipendenti.

Nelle grandi organizzazioni, in particolare quelle che hanno filiali nelle regioni della Russia, si consiglia di creare un dipartimento del personale, una gestione del personale e di medie dimensioni: i dipartimenti del personale. Nelle piccole organizzazioni, il lavoro con la documentazione sul personale può essere affidato a ispettori (dirigenti) per il personale oa segretari del capo. In questo caso, lo svolgimento di questa funzione dovrebbe riflettersi nella descrizione del lavoro dell'ispettore o del segretario.

La struttura del servizio del personale e il suo personale dipendono da una serie di fattori, i principali dei quali sono:

affiliazione industriale dell'impresa;

il posto dell'impresa nell'economia (livello mondiale, statale, regionale, locale);

livello di centralizzazione della gestione;

tipo di impresa (azienda locale, holding);

determinazione degli indicatori economici;

il numero di dipendenti dell'impresa;

il concetto di gestione del personale;

politica del personale (priorità, strategia, tattica);

stato del mercato del lavoro regionale;

disponibilità di infrastrutture educative regionali;

sesso ed età dei dipendenti;

caratteristiche tecnologiche della produzione;

il livello di formazione professionale degli specialisti del servizio del personale.

A seconda delle dimensioni di una particolare organizzazione, si distinguono le seguenti forme organizzative del lavoro del personale:

· un'unità strutturale indipendente con riporto diretto al capo dell'organizzazione o al suo vice;

· svolgimento delle funzioni del servizio del personale da parte di un singolo dipendente dell'organizzazione;

· svolgimento delle funzioni del servizio del personale in combinazione con l'esecuzione di altri lavori.

Nelle piccole aziende (fino a 100 persone) sono sufficienti due addetti al personale; nelle organizzazioni di medie dimensioni (fino a 500 persone) è consigliabile creare un dipartimento del personale di tre o quattro specialisti del personale; nelle aziende più grandi (oltre 1.500 persone ) da sette a dieci dipendenti del servizio.

Figura 1 - La struttura del servizio al personale dell'impresa

Nel corso dell'interazione con altri dipartimenti dell'organizzazione, il dipartimento del personale riceve da loro domande per l'ammissione di lavoratori e specialisti, idee su incentivi, programmi di ferie, ecc.

Dal servizio del personale ai reparti vengono inviati:

) informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro;

2)copie degli ordini per l'ammissione di nuovi dipendenti, movimento all'interno dell'organizzazione, licenziamento dei dipendenti;

)copie degli ordini sull'approvazione (modifica) del Regolamento Interno del Lavoro;

)informazioni relative a questioni di rispetto della disciplina del lavoro.

Dal dipartimento di contabilità, il dipartimento del personale riceve una tabella del personale, i calcoli del fabbisogno di manodopera, i certificati salariali per l'elaborazione delle pensioni per età, invalidità, superstiti, ecc.

A sua volta, il servizio del personale trasmette all'ufficio contabilità informazioni sul numero di buste paga dei dipendenti, assenteismo, rotazione del personale, un foglio presenze, ordini di ammissione, trasferimento e licenziamento, fogli di invalidità temporanea per il pagamento, informazioni sulle ferie regolari dei dipendenti, eccetera.

Alla Direzione Risorse Umane sono generalmente attribuiti i seguenti poteri:

· richiedere a tutti i dipartimenti dell'organizzazione di presentare i materiali necessari per il suo lavoro;

· accettare lavoratori, organizzazioni su questioni di ricollocazione e licenziamento;

· interagire con altre organizzazioni sul tema del reclutamento;

· esigere dagli altri dipartimenti l'obbligatoria attuazione delle disposizioni previste dal regolamento sull'ufficio del personale.

Il regolamento sul dipartimento del personale stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni del lavoro.

2.4 Razionamento del lavoro per i lavoratori delle risorse umane

Per i dipendenti dei servizi del personale, nonché per i dipendenti di altre divisioni strutturali dell'organizzazione, il Codice del lavoro della Federazione Russa garantisce:

· l'assistenza statale all'organizzazione sistemica del razionamento del lavoro;

· l'utilizzo di sistemi di razionamento del lavoro determinati dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo sindacale eletto o stabilito nel contratto collettivo.

Razionamento del lavoro (standard di lavoro): queste sono le norme di produzione, tempo, servizio. Sono stabiliti per i lavoratori in base al livello raggiunto di tecnologia, tecnologia, organizzazione della produzione e lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a fornire condizioni normali affinché i dipendenti soddisfino gli standard di produzione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 159, 160, 163) definisce cosa si applica a tali condizioni:

· buono stato dei locali, delle strutture, dei macchinari, delle attrezzature e delle attrezzature tecnologiche;

· fornitura tempestiva della documentazione tecnica e di altro tipo necessaria per il lavoro;

· corretta qualità di materiali, strumenti, altri mezzi e articoli necessari per l'esecuzione del lavoro, la loro tempestiva fornitura al dipendente;

· condizioni di lavoro che soddisfino i requisiti di protezione del lavoro e sicurezza della produzione.

Le tariffe di produzione per ciascun dipendente del servizio del personale, in conformità con le sue funzioni ufficiali, nonché il numero di dipendenti del servizio del personale, possono essere calcolate utilizzando le "Norme temporali aggregate intersettoriali per l'assunzione e la contabilità del personale".

In questo capitolo, abbiamo scoperto che la base delle attività del servizio del personale è il lavoro organizzato dei dipendenti dell'impresa, compresi i dipendenti del servizio del personale. Designate le funzioni di cui è responsabile il dipartimento delle risorse umane e il rapporto con gli altri dipartimenti dell'organizzazione. Abbiamo anche conosciuto la gerarchia nel servizio del personale.

3. Atti normativi che regolano le questioni della gestione dei registri del personale in Russia

Tabella 1 - Atti che regolano la procedura per lavorare con i documenti del personale:

No. p / p Nome del documento e data della sua approvazione Informazioni utili per un dipendente del servizio del personale 1 Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro della Federazione Russa). Adottato dalla Duma di Stato della Federazione Russa il 21 dicembre 2001. Il Codice del lavoro della Federazione Russa nel campo della documentazione: - stabilisce l'applicazione obbligatoria di una serie di atti giuridici; normativa interna del lavoro, orario ferie, ecc. (art. 123, 190, ecc.). - Definisce gli atti che documentano le procedure del personale: ammissione, trasferimento, risoluzione del rapporto di lavoro, ferie, incentivi e sanzioni per i dipendenti (artt. 67, 68, 84, ecc.). - Stabilisce le scadenze per l'elaborazione dei documenti e la procedura per familiarizzare i dipendenti con essi 9°. 14, 67, 68) - Introduce l'obbligo di elaborare documenti che dovrebbero disciplinare la procedura per il trasferimento dei dati personali dei dipendenti (art. 88). - Stabilisce la procedura per il coordinamento degli atti o tenendo conto del parere di un organismo rappresentativo (articoli 8, 136, 190, ecc.) n. 8. Articolo 609) Fissa l'obbligo di documentare le informazioni, stabilisce l'obbligo di fornire informazioni ai organi statali. Articolo 5. Documentazione delle informazioni Un documento ricevuto da un sistema informativo automatizzato acquisisce valore legale dopo essere stato firmato da un funzionario secondo le modalità previste dalla legislazione della Federazione Russa. Articolo 15. Obblighi e responsabilità del proprietario delle risorse informative Il proprietario delle risorse informative ha la responsabilità legale per la violazione delle regole per lavorare con le informazioni secondo le modalità prescritte dalla legislazione della Federazione Russa.3 Legge federale "Sulle società per azioni" (articolo 89) e legge federale "Sulle società a responsabilità limitata» (articolo 50) Definire gli obblighi delle società per la conservazione dei documenti e la loro composizione. La legge stabilisce non solo l'obbligo di conservare i documenti presso la sede del suo organo esecutivo, ma anche l'obbligo di trasferire i documenti all'archivio statale. "La società è responsabile dell'ordinazione dei documenti, deve svolgere lavori sulla loro sicurezza in conformità con le istruzioni e le raccomandazioni delle autorità archivistiche della Federazione Russa".4 Decreto governativo RF n. 225 del 16 aprile 2003 "Sui libri di lavoro ”. Decreto del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 n. 69 "Sull'approvazione delle istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro" Stabilisce le regole per il mantenimento e la conservazione dei libri di lavoro, la preparazione dei moduli del libro di lavoro e la fornitura ai datori di lavoro loro. Stabilisce la forma del libretto di lavoro e la forma dell'inserto nel libretto di lavoro, nonché la procedura generale per la loro manutenzione. Oltre alle regole per l'elaborazione dei documenti, vengono qui considerate le questioni relative alla tecnologia del loro trattamento e all'ordine di conservazione. Può essere utilizzato nelle organizzazioni commerciali per sviluppare istruzioni interne per il lavoro d'ufficio 6Album di forme unificate di documentazione contabile primaria per la contabilizzazione del lavoro e il relativo pagamento. Statinform NIPI del Comitato statistico statale della Russia, 2004. Le forme unificate della documentazione contabile primaria si applicano alle persone giuridiche di tutte le forme organizzative e legali e alle forme di proprietà e per la contabilizzazione dell'uso dell'orario di lavoro e degli insediamenti con il personale per i salari - a persone giuridiche di tutte le forme organizzative e giuridiche e di proprietà, ad eccezione delle istituzioni di bilancio 7 Un elenco di documenti standard generati nelle attività delle organizzazioni con l'indicazione dei periodi di conservazione. Rosaarchiv. 2000. Contiene un elenco di quasi tutte le possibili riorganizzazioni dei documenti, indicandone i periodi di conservazione 8GOST R 6.30-2003 “Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per le scartoffie.” È di natura consultiva. Definisce i requisiti generali per l'esecuzione dei documenti e la composizione dei loro dettagli9 Regole di base per il funzionamento degli archivi delle organizzazioni. Approvato con decisione del Collegio degli Archivi federali del 6 febbraio 2002. Il documento principale che stabilisce il sistema di conservazione dei documenti nei lavori d'ufficio e negli archivi. Regolano la tecnologia per la conservazione dei documenti, contengono i requisiti per la nomenclatura dei casi, stabiliscono la procedura per la loro preparazione, approvazione, approvazione, utilizzo e conservazione dati biografici sui dipendenti, informazioni sull'istruzione, posizione ricoperta, ecc. compilare una serie di moduli contabili (T-2) utilizzati nel servizio del personale 11 Classificatore tutto russo di specialità nell'istruzione OK 009-93 (OKSO) su specialità, specializzazioni, campi di conoscenza (scienze), aree di training.12 Classificatore tutto russo di informazioni sulla popolazione (OKIN) Utilizzato per la compilazione di questionari, schede personali, tessera personale T2 e altri moduli contabili. La compilazione di informazioni su età, cittadinanza, nazionalità, lingue dei popoli della Federazione Russa e lingue straniere, grado di conoscenza delle lingue, stato civile, ecc. deve rispettare la dicitura inclusa nelle istruzioni del classificatore. 14 Tempi aggregati intersettoriali per l'assunzione e la contabilizzazione del personale Il suo periodo di validità è fino al 1996, può tuttavia essere utilizzato come base metodologica per il calcolo del numero richiesto di dipendenti dell'ufficio del personale. Questa è una sorta di guida metodologica per determinare il costo dell'orario di lavoro per il lavoro svolto dal servizio del personale. Serve anche a giustificare il numero di dipendenti del servizio del personale. Inoltre, contiene un elenco di tutte le operazioni di documentazione necessarie, delinea la sequenza di lavoro con i documenti, stabilisce la tecnologia per la registrazione dei documenti e l'ordine in cui sono archiviati. Contiene modulistica raccomandata per l'assunzione e la contabilità del personale, compresi i registri di iscrizione dei responsabili del servizio militare.15 Decreto della Commissione federale per il mercato mobiliare del 16 luglio 2003 n. società.16Legge federale n. 152-FZ di luglio 27, 2006 “Sui Dati Personali” Regola i rapporti relativi al trattamento dei dati personali da parte delle persone giuridiche con o senza l'ausilio di strumenti di automazione. Determina la procedura per ottenere, archiviare, elaborare, utilizzare e trasferire i dati personali dei dipendenti (incluso).

Alcuni di questi documenti si applicano alle organizzazioni statali e di bilancio, ma in assenza di un quadro normativo, sono raccomandati per l'uso nelle organizzazioni commerciali e possono essere utilizzati come assistenza metodologica nella preparazione degli atti locali dell'organizzazione.

Dopo il processo di familiarizzazione con i regolamenti che disciplinano le questioni relative alla gestione dei registri del personale in Russia, posso concludere che il numero di questi atti è abbastanza sufficiente per il lavoro coordinato dell'organizzazione del servizio del personale.

servizio di contabilità del lavoro d'ufficio del personale

4. Documenti del servizio del personale

Le attività del servizio al personale dell'organizzazione sono parte integrante di un ambito così importante ed estremamente responsabile come il supporto documentale al management. Esiste un certo quadro normativo e metodologico che regola la correttezza delle pratiche burocratiche, la costruzione del flusso di lavoro in un'organizzazione, ecc.

I termini “documentazione del personale” o “documentazione del personale” indicano una serie di documenti contenenti informazioni sui dipendenti dell'impresa e sulle attività del servizio al personale: documenti personali e contabili, organizzativi e amministrativi, di pianificazione e rendicontazione e statistici. La documentazione del personale è la principale fonte di informazione sull'anzianità di servizio dei cittadini e, a questo proposito, è direttamente correlata alla garanzia dei loro diritti costituzionali.

La documentazione del personale appartiene alla categoria dei documenti di conservazione a lungo termine.

I documenti del servizio del personale sono suddivisi nelle seguenti categorie:

· Documentazione del personale (creata nel processo di adempimento dei doveri del dipartimento del personale per documentare il lavoro con il personale. La documentazione sul personale è sempre "legata" a un dipendente specifico e riflette le specificità della sua posizione (professione), le condizioni di lavoro, i risultati del lavoro, ecc.).

· Documenti amministrativi (questo tipo di documenti interni include ordini e ordini del capo. Con il loro aiuto, il capo dell'organizzazione esercita l'autorità per gestire l'organizzazione prevista dallo statuto di questa organizzazione. Gli ordini del primo funzionario dell'azienda sono divisa in due gruppi indipendenti).

· Documenti che confermano l'attività lavorativa del dipendente (lo scopo di questi documenti è riflettere il più accuratamente possibile l'esperienza lavorativa del dipendente).

· Documenti informativi e liquidativi (conservati dall'ufficio del personale per la registrazione dei dati personali dei dipendenti, per la sicurezza delle informazioni relative alle loro attività lavorative).

È anche importante sapere che sono attualmente in vigore i seguenti moduli unificati per i registri del personale, il cui mantenimento, ai sensi del paragrafo 2 della Risoluzione del Comitato statale di statistica della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 n. 1, è obbligatorio per tutte le organizzazioni che operano nel territorio della Federazione Russa, indipendentemente dalle forme di proprietà:

contratto di lavoro;

N. T-1 - ordine (istruzione) sull'assunzione di un dipendente;

No. T-1a - ordine (istruzione) sull'assunzione di dipendenti;

N. T-2 - carta personale del dipendente;

No. T-2GS (MS) - carta personale di un dipendente statale (comunale);

No. T-3 - personale;

N. T-4 - tessera di iscrizione di un lavoratore scientifico, scientifico e pedagogico;

No. T-5 - un ordine (istruzione) sul trasferimento di un dipendente a un altro lavoro;

No. T-5a - ordine (istruzione) sul trasferimento dei dipendenti a un altro lavoro;

No. T-6 - un ordine (istruzione) sulla concessione di un congedo a un dipendente;

N. T-6a - ordinanza (istruzione) sulla concessione di ferie ai dipendenti;

N. T-7 - orario ferie";

N. T-8 “Ordine (istruzione) sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento);

No. T-8a - un ordine (istruzione) sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con i dipendenti (licenziamento);

No. T-9 - un ordine (istruzione) per inviare un dipendente in viaggio d'affari;

No. T-9a - ordine (istruzione) sull'invio di dipendenti in viaggio d'affari;

No. T-10 - certificato di viaggio;

No. T-10a - incarico ufficiale per l'invio in viaggio d'affari e un rapporto sulla sua attuazione;

No. T-11 - ordine (istruzione) per incoraggiare un dipendente;

No. T-11a - ordine (istruzione) sulla promozione dei dipendenti;

No. T-12 - foglio presenze e buste paga;

No. T-13 - foglio presenze;

No. T-49 - libro paga;

No. T-51 - libro paga;

No. T-53 - libro paga;

No. T-53a - libro paga;

No. T-54 - conto personale;

No. T-54a - conto personale (svt);

No. T-60 - una nota-calcolo sulla concessione di ferie a un dipendente;

No. T-61 - una nota-calcolo alla risoluzione (annullamento) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento);

No. T-73 - un atto sull'accettazione del lavoro svolto nell'ambito di un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per la durata di un determinato lavoro.

4.1 Contratto di lavoro

Un contratto di lavoro è concluso per iscritto tra il dipendente e l'amministrazione rappresentata dal capo dell'impresa e contiene i dettagli principali:

nome del documento;

luogo di compilazione;

Il contratto è redatto in due copie, una rimane all'impresa e la seconda viene consegnata al dipendente.

4.2 Ordini del personale

Gli ordini del personale sono il documento più importante che viene redatto nel processo di documentazione delle funzioni del servizio del personale. Gli ordini ufficializzano l'ammissione, il trasferimento e il licenziamento dei dipendenti; fornitura di vacanze, viaggi d'affari; modifica delle condizioni e dei salari, assegnazione di categorie e modifica dei dati personali; incentivi e sanzioni.

Gli ordini per il personale sono emessi sulla base di una giustificazione scritta (ad esempio: dichiarazione di un dipendente, certificato di matrimonio indicante una modifica del cognome del dipendente, un memorandum)

La domanda personale di ammissione, trasferimento o licenziamento del dipendente è scritta a mano o su carta intestata dell'organizzazione. La domanda deve indicare: il nome dell'unità strutturale, il nome del tipo di documento, la data, il destinatario (posizione, cognome, iniziali del capo), testo, firma personale, trascrizione della firma. Inoltre, sulla domanda sono apposti la risoluzione di testa e un segno sull'esecuzione dell'atto e l'indirizzo del caso.

Il testo dell'ordinanza sul personale non ha una parte dichiarativa (il verbo "io ordino"). Gli ordini del personale iniziano con un'azione amministrativa. Accettare, nominare, trasferire, revocare, cambiare cognome, concedere ferie.

Ci sono ordini individuali e consolidati da parte del personale. Quelli individuali contengono informazioni su un dipendente, quelli consolidati contengono informazioni su più dipendenti, indipendentemente dalle azioni di gestione in cui rientrano. Gli ordini consolidati non devono contenere informazioni con periodi di conservazione diversi. È auspicabile allocare gli ordini per la fornitura di vacanze e viaggi di lavoro che hanno un breve periodo di conservazione. Gli ordini su premi e punizioni sono emessi su base individuale.

Ogni articolo dell'ordine sul personale deve essere formulato in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Al momento dell'assunzione, l'importo della retribuzione (stipendio, indennità) e, se necessario, le condizioni di ammissione sono fissate: provvisoriamente, con un periodo di prova.

Quando si trasferisce a un altro lavoro, vengono indicati una nuova posizione e divisione, tipo di trasferimento, motivo del trasferimento (in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa), la variazione dei salari.

Al momento del licenziamento, il motivo del licenziamento, secondo gli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando si concede il congedo: tipo, durata, data di inizio e fine.

Per i viaggi d'affari: la data e la durata dei viaggi d'affari, il luogo di destinazione, il nome dell'impresa.

Con ricompense, punizioni: il motivo e il tipo di incoraggiamento o punizione.

Ogni paragrafo dell'ordinanza deve concludersi con un riferimento alla base scritta dell'atto amministrativo.

Gli ordini sul personale sono portati all'attenzione del dipendente contro ricevuta. I visti di familiarizzazione dei dipendenti possono essere individuati dopo il testo di ogni paragrafo dell'ordine o dopo la firma del capo.

La bozza di ordinanza sul personale viene concordata con funzionari quali: il capo contabile, con i capi delle divisioni strutturali, e il consulente legale.

Gli ordini per il personale devono essere registrati. Il libro di registrazione viene utilizzato come modulo di registrazione. Il libretto di registrazione indica: la data e il numero dell'ordine, che ha firmato l'ordine. A causa della differenza nei termini di conservazione degli ordini per il personale, si consiglia di numerarli secondo la seguente regola. Al numero di serie dell'ordine viene aggiunta una lettera di designazione (per distinguerlo dall'ordine per l'attività principale).

Le informazioni contenute negli ordini per il personale (informazioni su lavoro e incentivi) sono iscritte nei libri di lavoro.

L'ordine (istruzione) sull'assunzione è una delle forme unificate della documentazione contabile primaria, il cui utilizzo è obbligatorio per tutte le organizzazioni. (Appendice n. 1)

L'ordine (istruzione) sul trasferimento a un altro lavoro (modulo n. T-5) viene utilizzato durante la registrazione del trasferimento di un dipendente da un'unità strutturale all'altra. Da compilare a cura di un dipendente dell'ufficio del personale in una copia. (Appendice n. 2)

L'ordine (istruzione) è approvato dal capo dell'unità strutturale del vecchio e nuovo luogo di lavoro e firmato dal capo dell'organizzazione. Sulla base di questo ordine, il dipartimento del personale prende appunti in una scheda personale, un libro di lavoro e altri documenti.

Sul retro, vengono apposti segni sulla proprietà non consegnata e sui valori materiali contabilizzati dal dipendente nel precedente luogo di lavoro.

L'ordine (istruzione) sulla concessione delle ferie (modulo n. T-6) viene utilizzato per elaborare le ferie annuali e di altro tipo fornite ai dipendenti in conformità con il Codice del lavoro, gli atti legislativi e i regolamenti vigenti, il contratto collettivo e i programmi delle ferie. (Appendice n. 3)

Viene compilato in due copie: una rimane nell'ufficio del personale, l'altra viene trasferita all'ufficio contabilità. Firmato dal capo dell'unità strutturale e dal capo dell'organizzazione.

Sulla base dell'ordine di concessione del congedo, l'ufficio del personale prende appunti sulla carta personale del dipendente e l'ufficio contabilità calcola il salario dovuto per il congedo. Nella concessione del congedo retribuito, accanto all'indicazione del numero dei giorni di congedo, è indicato “senza retribuzione”. Nella sezione "Maturati" della colonna 1, le righe vuote indicano i mesi per i quali sono stati maturati i salari.

4.3 Carta d'identità del dipendente

Una carta personale (modulo n. T-2) viene compilata in una copia sulla base dei documenti (appendice n. 4):

passaporti;

carta d'identità militare;

libro di lavoro;

sulla base di un sondaggio tra i dipendenti.

Le righe libere possono essere riempite di dati a discrezione dell'organizzazione. Dopo aver compilato la sezione "Informazioni generali", il candidato per un posto di lavoro firma una scheda personale e annota la data di compilazione.

Nella sezione 1 sono indicati anche i nomi e le date di conseguimento del titolo di studio del secondo istituto di istruzione professionale superiore o secondaria.

Quando si compila la sezione 2, viene registrato il servizio militare indicando la posizione.

Nella sezione 3, ad ogni iscrizione effettuata sulla base di un ordine, l'amministrazione è obbligata a familiarizzare il dipendente contro ricevuta.

Quando si compila la sezione 4 "Certificazione" della carta personale, vengono compilate tutte le colonne e le colonne. Indicano:

· data di certificazione;

· decisione della commissione, ad esempio: “trasferimento in posizione”, “invio per formazione avanzata”;

La colonna Motivo può essere lasciata vuota. In alternativa, può contenere un ordine dell'organizzazione di inviare un dipendente per la certificazione o un ordine di approvazione dei risultati della certificazione.

I dati sulla formazione avanzata sono registrati sulla base di documenti presentati dal dipendente.

La sezione 5 "Sviluppo professionale" specifica:

· date di inizio e fine della formazione;

· tipo di formazione avanzata;

· nome dell'istituto di istruzione, facoltà di alta formazione presso un istituto di istruzione superiore, facoltà di formazione avanzata presso un istituto di istruzione professionale secondaria, istituto di formazione avanzata, corsi di alta formazione presso il ministero, corsi di alta formazione presso imprese, organizzazioni di ricerca e progettazione, superiore e secondaria istituti di istruzione professionale, istituti di alta formazione e loro rami);

· tipo di documento (certificato, certificato);

· la colonna "Base" può essere vuota o contenere un ordine dell'organizzazione di inviare un dipendente per la formazione avanzata.

Allo stesso modo, la sezione 6 include informazioni sulla riqualificazione professionale indicando la specialità (direzione, professione) in cui avviene la riqualificazione.

Quando si compila la sezione 7 "Incentivi e premi", è necessario indicare i tipi di incentivi applicati al dipendente (sia a livello di organizzazione che a livello di ministeri e dipartimenti), nonché elencare i premi statali.

La sezione 8 "Vacanze" conserva i registri di tutti i tipi di ferie fornite al dipendente durante il periodo di lavoro nell'organizzazione. La base per la registrazione sono gli ordini per la fornitura di ferie.

Quando si compila la tabella delle ferie sulla base dell'ordine, viene inserita solo la data di inizio delle ferie. La data di fine delle ferie viene inserita dopo il rientro del dipendente dalle ferie. Ciò è dovuto al fatto che nel caso in cui un dipendente venga chiamato per ferie o interrotto, la colonna "Data di fine" conterrà la data di partenza del dipendente per lavoro e non la data di fine pianificata delle ferie per ordine.

Nella stessa tabella è necessariamente annotato il congedo senza retribuzione. Se ne tiene conto nel calcolo dell'anzianità di servizio, che dà diritto alle ferie annuali di base retribuite, poiché, ai sensi dell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non include il tempo per concedere un congedo non retribuito a un dipendente se la sua durata totale supera i 14 giorni di calendario durante l'anno lavorativo.

La sezione 9 "Prestazioni sociali" dovrebbe indicare l'elenco dei benefici e dei loro motivi forniti al dipendente dalla legge federale, dai regolamenti e dai regolamenti locali dell'organizzazione.

La sezione 10 "Informazioni aggiuntive" è compilata se necessario:

· informazioni sullo studio a tempo parziale (serale), corrispondenza, dipartimenti di studi esterni di istituti di formazione professionale superiore e secondaria (si consiglia inoltre di annotare le date di ammissione a un istituto di istruzione e la sua laurea);

· informazioni su una persona disabile che lavora indicando un certificato, un gruppo di disabilità e la data della sua istituzione (modifica), il motivo della disabilità;

· conclusione della commissione di esperti sulle condizioni e la natura del lavoro.

Dopo che il dipendente è stato licenziato dall'organizzazione, le voci vengono inserite nella sezione XI del motivo del licenziamento ", che indica la decodifica del motivo del licenziamento del dipendente secondo la formulazione esatta del Codice del lavoro della Federazione Russa , la data del licenziamento, il numero dell'ordinanza di licenziamento.

Quando si chiude la tessera personale T-2, l'ufficiale del personale appone la propria firma personale con la trascrizione e l'indicazione della posizione. Il dipendente stesso firma allo stesso modo. La firma del dipendente in questo caso conferma il suo accordo con tutte le voci effettuate nella sua carta personale.

4.4 Libro di lavoro

Secondo l'articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un libro di lavoro della forma stabilita è il documento principale sull'attività lavorativa e sull'esperienza lavorativa di un dipendente. Durante l'intero periodo di attività del dipendente nell'organizzazione, le informazioni su di lui si riflettono in questo documento. (Appendice n. 5)

Il lavoro con i libri di lavoro e la registrazione in essi sono rigorosamente regolamentati: secondo l'art. 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il modulo, la procedura per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, nonché la procedura per la preparazione dei moduli dei libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, sono stabiliti dal governo della Federazione Russa.

Il decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 "Sui libri di lavoro" ha approvato la forma di un libro di lavoro, la forma di un inserto in un libro di lavoro e le regole per il mantenimento e la conservazione dei libri di lavoro, la preparazione del lavoro prenotare moduli e fornirli ai datori di lavoro. Il decreto del Ministero del lavoro russo del 10 ottobre 2003 n. 69 ha approvato le istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro.

Secondo queste regole, il datore di lavoro è obbligato a tenere un libro di lavoro per ogni dipendente che ha lavorato nell'organizzazione per più di cinque giorni, se il lavoro è quello principale per il dipendente. Per un dipendente che entra al lavoro per la prima volta, viene inserito un libro di lavoro, che viene compilato in sua presenza entro un periodo non superiore a una settimana dalla data di assunzione. Il datore di lavoro non ha il diritto di inserire i libri di lavoro dei dipendenti, nonché di redigere libri di lavoro per i dipendenti assunti per la prima volta.

Per prevenire l'uso di libri di lavoro falsi, il governo della Federazione Russa ha ordinato al Ministero delle finanze della Federazione Russa di approvare la procedura per fornire ai datori di lavoro nuovi moduli di libri di lavoro e un inserto in esso e ai datori di lavoro di garantire la contabilità dei libri di lavoro , nonché moduli del libro di lavoro e un inserto.

Le seguenti informazioni sono inserite nel libro di lavoro:

A proposito del dipendente

· sul lavoro che fanno;

· sui trasferimenti ad altro lavoro a tempo indeterminato;

· sul licenziamento di un dipendente;

· cause di risoluzione del rapporto di lavoro;

· sui premi per i risultati ottenuti nel lavoro.

Le informazioni sulle sanzioni non sono iscritte nel libretto di lavoro, salvo nei casi in cui la sanzione disciplinare sia l'allontanamento.

Su richiesta del dipendente, le informazioni sul lavoro a tempo parziale vengono inserite nel libro di lavoro nel luogo di lavoro principale sulla base di un documento giustificativo.

Tutte le iscrizioni sull'assunzione, il trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato, il licenziamento, i premi e gli incentivi sono registrati dall'amministrazione nel libro di lavoro dopo l'emissione dell'ordine, ma entro e non oltre una settimana, al momento del licenziamento - il giorno del licenziamento. Le registrazioni nel libretto di lavoro devono corrispondere al testo dell'ordine. Le registrazioni dei motivi della risoluzione del contratto di lavoro devono essere effettuate in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o della legge federale e un riferimento all'articolo pertinente, paragrafo.

Quando si registra un libro di lavoro, viene prima compilata la pagina del titolo contenente le informazioni sul dipendente. Cognome, nome e patronimico e data di nascita sono indicati sulla base di un passaporto o certificato di nascita.

L'istruzione - secondaria, secondaria specialistica o superiore - è indicata sulla base di documenti (certificato, attestato, diploma). Un record di istruzione secondaria incompleta o superiore incompleta può anche essere effettuato sulla base di documenti pertinenti.

La professione o la specialità è registrata nel libro di lavoro sulla base di un documento sull'istruzione.

Dopo aver indicato la data di compilazione del libretto di lavoro, il dipendente certifica con la propria firma la correttezza delle informazioni inserite.

La prima pagina del libro di lavoro è firmata dalla persona responsabile dell'emissione dei libri di lavoro, dopodiché viene apposto il sigillo dell'organizzazione su cui il libro di lavoro viene compilato per la prima volta.

Le modifiche ai registri nei libri di lavoro relativi a cognome, nome, patronimico e data di nascita vengono apportate dall'amministrazione dell'ultimo luogo di lavoro sulla base di documenti (passaporti, certificati di nascita, matrimonio o divorzio, cambio di cognome, nome, patronimico.) E con riferimento al numero e alla data dei documenti.

Queste modifiche vengono apportate nella prima pagina del libro di lavoro. Una riga cancellata, ad esempio, vengono registrati il ​​cognome precedente e i nuovi dati.

Le iscrizioni sono fatte con cura, con una penna a sfera, inchiostro nero, blu o viola.

Nel caso in cui tutte le pagine delle relative sezioni siano compilate nel quaderno di lavoro, il quaderno di lavoro viene riempito con un inserto.

L'inserto è cucito nel libro di lavoro, compilato e mantenuto dall'amministrazione dell'impresa nel luogo di lavoro allo stesso modo del libro di lavoro.

Un inserto senza una cartella di lavoro non è valido.

Su ogni inserto emesso sulla prima pagina del quaderno di lavoro è apposto in alto un francobollo con la scritta: “Inserto emesso” e qui sono indicati anche la serie e il numero dell'inserto.

Con ogni iscrizione effettuata sulla base di un ordine in un libro di lavoro o inserto, in caso di assunzione, trasferimenti a un altro lavoro a tempo indeterminato e licenziamento, l'amministrazione dell'organizzazione è obbligata a familiarizzare il proprietario del libro (inserto) contro ricevuta in un personale modulo di carta n. T-2, in cui essere una voce esatta dal libro di lavoro (inserto).

Quando un dipendente viene licenziato, tutti i documenti di lavoro registrati nel libro di lavoro durante il suo lavoro nell'organizzazione sono certificati dalla firma del capo dell'impresa o di una persona da lui appositamente autorizzata e dal sigillo dell'impresa. L'amministrazione è obbligata a rilasciare al lavoratore o dipendente il suo libretto di lavoro il giorno del licenziamento con un verbale di licenziamento in esso contenuto.

4.5 Registri di contabilità e controllo e corrispondenza ufficiale interna

I giornali di registrazione (libri) sono conservati nelle organizzazioni per registrare la documentazione del personale (ordini del personale, libri di lavoro, file personali, carte d'identità). La corretta contabilità del documento (con l'assegnazione di un numero specifico e con un segno sulla data di registrazione) gli conferisce forza legale (la forza della prova), con l'aiuto del quale il datore di lavoro può vincere con sicurezza in una controversia di lavoro con un impiegato.

La Direzione Risorse Umane mantiene la registrazione dei documenti del personale e utilizza i seguenti moduli di registrazione o sono mantenuti da altre persone autorizzate:

· registro dei contratti di lavoro;

· registro degli ordini di ammissione, trasferimento e licenziamento dei dipendenti;

· giornale di registrazione degli ordini di concessione delle ferie;

· giornale di registrazione degli ordini durante i viaggi di lavoro dei dipendenti;

· giornale di registrazione dei certificati di viaggio;

· registro di registrazione del lavoro;

· registro delle normative locali;

· libro di contabilità per la circolazione dei libri di lavoro e relativi inserti;

· libro delle entrate e delle spese per i moduli contabili del libro di lavoro e un inserto in esso;

· giornale di registrazione delle ordinanze sugli incentivi e l'irrogazione delle sanzioni disciplinari;

· giornale per il rilascio dei certificati del personale;

· registro delle assenze per malattia;

· registro degli infortuni sul lavoro.

I moduli di alcune riviste e libri sono approvati da organismi ufficiali, mentre altri moduli sono sviluppati dall'organizzazione stessa.

Ad esempio, la forma del libro di contabilità per il movimento dei libri di lavoro e dei relativi inserti è stata approvata dal decreto del Ministero del lavoro russo del 10 ottobre 2003. N. 69. Un registro degli affari personali o un registro delle visite mediche non ha una forma raccomandata, quindi è sviluppato dall'organizzazione stessa a propria discrezione.

Quando si organizza l'archiviazione dei documenti del personale, si tiene conto principalmente della loro natura sociale e giuridica, poiché sono questi documenti che vengono utilizzati principalmente per soddisfare le esigenze sociali e legali dei cittadini (in particolare, per confermare l'esperienza lavorativa).

La corrispondenza interna all'organizzazione viene utilizzata per documentare tutte le decisioni del personale. Ad esempio, per portare un dipendente a responsabilità disciplinare, è necessario ottenere spiegazioni dal dipendente.

Se stiamo parlando di incoraggiare un dipendente, il suo diretto superiore invia un'idea al capo dell'organizzazione per incoraggiare il dipendente.

Con l'aiuto della corrispondenza ufficiale interna, c'è anche uno scambio ufficiale di opinioni tra i funzionari dell'organizzazione, tra i funzionari e la direzione dell'organizzazione.

In questo capitolo è stato svolto il lavoro per familiarizzare con i documenti del servizio del personale, nonché un'analisi e una descrizione di questi documenti.

Conclusione

La portata e la tempestività di tutto il lavoro dipendono dalla fornitura alle organizzazioni di risorse di manodopera e dall'efficacia del loro utilizzo. Pertanto, il ruolo svolto dal servizio del personale nell'organizzazione è così importante.

Una delle funzioni più importanti dell'organizzazione del lavoro del servizio del personale è la funzione di contabilità dei documenti che regolano l'attuazione di tutti i compiti che devono affrontare i dirigenti del personale.

Il problema del lavoro con le informazioni elettroniche diventa rilevante. Pertanto, il primo passo per migliorare il servizio al personale è l'introduzione delle tecnologie informatiche nel processo gestionale, che creerà archivi di banche dati elettroniche e unirà i flussi di documenti elettronici.

La chiave del successo dell'organizzazione è il personale efficiente, quindi sono richiesti specialisti. Spesso, il manager delle risorse umane diventa un conduttore di nuove idee, introduce il manager a metodi avanzati di gestione del personale e risolve tutti i problemi organizzativi.

Oggi è importante che il reparto del personale non solo compili correttamente la documentazione del personale, ma riesca anche a riempire tempestivamente i posti vacanti al fine di mantenere il volume di produzione al livello corretto. Il sistema di lavoro con il personale dovrebbe essere pianificato in modo tale da ottenere costantemente un aumento della forza lavoro dell'impresa di quelle persone che hanno buone conoscenze e capacità e garantire che ci siano sempre più lavoratori di questo tipo.

Come risultato del lavoro, sono stati eseguiti i seguenti compiti: identificare l'essenza del servizio del personale dell'impresa; studio e analisi dei documenti normativi che regolano le attività dell'ufficio del personale; studio delle caratteristiche della documentazione del personale.

Dopo aver completato i compiti, è stato raggiunto il seguente obiettivo: analisi dell'organizzazione del lavoro del servizio del personale presso l'impresa.

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lavoro d'ufficio del personale

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Conservazione del registro delle risorse umane // Siriniti. 2014

15. Carta personale del dipendente T-2 // Problemi di personale.

Materiali metodologici // Mondo degli affari 2014

Modulo T-5 "Ordine sul trasferimento di un dipendente a un'altra posizione" //HRMaximum

Il personale organizzativo come oggetto di gestione //ORGTM.ru. 2012

Sito web delle risorse umane //2013

Risorse di lavoro // Materiali iniziali online. 2014

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