Աշխատակիցների կողմից սահմանված քաղաքականություններին և միջոցառումներին խստորեն հետևելը: Արտադրության կարգապահություն

Հետեւաբար, կան երեք կարգապահական իրավախախտումների տեսակները.

• աշխատողի կողմից տեխնոլոգիական չափանիշների մեղավոր խախտում ( տեխնոլոգիական);
• Աշխատանքային իրավունքի սուբյեկտի կողմից աշխատանքի կառավարման գործընթացում ենթակայության և համակարգման նորմերի մեղավոր թերացում կամ ոչ պատշաճ պահպանում. կառավարչական);
• աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտի կողմից աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամանակը կարգավորող նորմերին մեղավոր չհամապատասխանելը. ռեժիմ,այն է՝ խախտելով «աշխատանքային ժամերը»՝ հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 100):

Կարգապահական իրավախախտման տեսակը ազդում է հանգամանքների հաստատման ընթացակարգի վրա, որոնք վկայում են աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների չկատարման կամ ոչ պատշաճ կատարման մասին:

Այսպիսով, թերի արտադրանք արտադրելիս աշխատողի մեղքը հաստատվում է տեխնոլոգիական ստանդարտների խախտման, բացակայելու, աշխատանքից ուշանալու, աշխատաժամանակի անարդյունավետ օգտագործման դեպքում (աշխատողի կողմից աշխատաժամանակի մեղավոր խախտում): Ղեկավարների սխալ վարքագծի հետաքննությունը ներառում է աշխատողի կողմից արտադրական գործընթացի ղեկավարի օրինական կարգը չկատարելու մեղավորի բացահայտում:

Աշխատանքային կարգապահությունը կամ աշխատանքային կարգապահությունը կանոնների և կանոնակարգերի ընդհանուր շարք է, որը կարգավորում է աշխատողների վարքագիծը կոլեկտիվ գործունեության իրականացման ընթացքում:

Մենք ձեզ այս հոդվածում կպատմենք ձեռնարկությունում դրա աջակցության ուղիների մասին և ինչ պատասխանատվություն է կրում դրա խախտման համար:

Հիմնական հասկացություններ

Աշխատանքի կարգապահությունը կարելի է դիտարկել չորս ասպեկտներից մեկով.

• Աշխատանքային իրավունքի դրույթներից մեկը... Աշխատանքային կարգապահությունը այս դեպքում հասկացվում է որպես կառավարման սկզբունքի մի տեսակ, որն անցնում է աշխատանքային բոլոր չափանիշներով:
• Աշխատանքային իրավունքի ինքնավար ինստիտուտ... Աշխատանքային կարգապահությունը որոշակի կազմակերպությունում գոյություն ունեցող բոլոր աշխատանքային ստանդարտների ընդհանրությունն է, որի հիմնական գործառույթը համարվում է ժամանակացույցի, աշխատանքային օրվա նորմերի և աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային բնույթի հարաբերությունների հաստատումը: Աշխատավարձի և պատժի միջոցների վերաբերյալ բանակցությունները կատարվում են ստանդարտ սահմանման ընթացքում:
• Աշխատանքային հարաբերությունների բաղադրիչ... Այս ասպեկտը աշխատանքային կարգապահության սուբյեկտիվ հատկություն է և բնութագրվում է աշխատողների վարքագծի տարբեր նորմերի ստեղծմամբ՝ ինչպես յուրաքանչյուր անձի համար անհատապես, այնպես էլ ամբողջ աշխատանքային կոլեկտիվի համար որպես ամբողջություն: Հատուկ նորմերի սահմանման հիմք է հանդիսանում կողմերի ստորագրած աշխատանքային պայմանագիրը (կամ ցանկացած այլ փաստաթուղթ, որը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների հաստատման կանոնները):
• Աշխատողի իրական պահվածքը... Այս դեպքում գնահատվում է թիմում յուրաքանչյուր աշխատակցի փաստացի պահվածքը: Այսինքն՝ նրա կողմից այն նորմերի ու կանոնակարգերի կատարման աստիճանը, որոնք առկա են աշխատանքային պայմանագրում։

Աշխատանքային կարգապահության երեք մակարդակ կա.

• բարձր (երբ գործնականում բոլոր անհրաժեշտ կանոնակարգերը խստորեն պահպանվում են աշխատողների բացարձակ թվով);
• միջին (երբ աշխատանքային ստանդարտները բավարարված են, բայց թիմի մի մասը կարող է իրեն թույլ տալ որոշակի շեղումներ);
• ցածր (երբ աշխատողների մեծամասնությունը չի պահպանում կարգապահությունը՝ թույլ տալով բազմաթիվ խախտումներ և շեղումներ):

Այս հայեցակարգի մասին լրացուցիչ տեղեկությունների համար կարող եք քաղել հետևյալ տեսանյութից.

Իմաստը, նպատակները և խնդիրները

Աշխատանքային կարգապահությունը էական նշանակություն ունի ցանկացած մակարդակի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների բնականոն գործունեության համար: Համապատասխան և արդյունավետ աշխատանքային միջավայր թիմում հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե պահպանվեն դրա չափանիշները:

Կարգապահության հետ կապված բոլոր կետերը հստակ ձևակերպված են, որոնք մշակվում են ցանկացած կազմակերպության կամ ֆիրմայի ղեկավարության կողմից:

• թիմում յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի և ամբողջ թիմի արդյունավետության մակարդակի բարձրացում.
• աշխատանքի արտադրողականության որակական բնութագրերի բարելավում.
• աշխատանքային օրվա ժամանակի ողջամիտ օգտագործման ապահովում.
• ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար հարմարավետ և անվտանգ աշխատանքային պայմանների պահպանում.
• աշխատանքի պաշտպանության և առողջության խթանում.

Նրա հիմնական խնդիրն է հասնել աշխատուժի ամենաբարձր մակարդակին և նվազագույնի հասցնել արտադրության մեջ բոլոր տեսակի միջադեպերը:

Այն տրամադրելու մեթոդները

Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային կարգապահությունը պահպանվում է բարեխիղճ աշխատողներին խթանելու և սխալ թույլ տվածներին պատժելու հատուկ պայմաններ ստեղծելու միջոցով։

Կան միջոցառումների մի ամբողջ շարք, որոնք ուղղված են բացառապես կարգապահության պահպանմանը.

• սերտ և արդյունավետ աշխատանքային կոլեկտիվների ձևավորում.
• կազմելով հստակ կանոնների ցուցակ, ինչպես ընդհանուր, այնպես էլ յուրաքանչյուր աշխատողի հետ կապված.
• կազմակերպությունում առաջատար դիրքեր զբաղեցնող անձանց կազմակերպչական հմտությունների մակարդակի բարձրացում.

Մեր երկրի գործող օրենսդրության համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահության պատշաճ մակարդակ ապահովելու երկու ճանապարհ կա՝ խրախուսումներ կամ տարբեր հավելավճարներ և տույժեր կամ տուգանքներ։

• ԽրախուսանքՂեկավարության կողմից որոշակի աշխատողի ցանկացած արժանիքների և նրա պարգևի հանրային ճանաչումն է: Խթանումն առավել հաճախ նյութական բնույթ է կրում, քանի որ փողը կամ շահույթը արտադրության գործընթացի հիմնական շարժիչներից մեկն է:
• Կանխիկ բոնուսներհաջողությամբ ավարտված աշխատանքի համար տրվում են տարբեր մրցանակների տեսքով:
• Որոշ դեպքերում այն ​​կարող է կիրառվել բարոյական խթանուղղված աշխատանքային կարգապահության բարելավմանը։ Այս մեթոդները ներառում են բոլոր տեսակի շնորհակալագրերը, շնորհակալագրերը կամ պատվավոր կոչումների շնորհումը, օրինակ՝ «ամսվա աշխատող»։

Ամենից հաճախ խրախուսումը անհատական ​​է, սակայն որոշ դեպքերում պարգևատրումներ են լինում ամբողջ թիմերի կամ մարդկանց խմբերի համար:

Բոնուսների տրամադրման կանոնները և չափը կարգավորվում են հենց գործատուի կողմից: Հիմնական կանոնն այն է, որ մրցանակը պետք է խթանի աշխատողին հետագա գործունեության և աշխատանքային չափանիշներին համապատասխանելու համար, ինչը նշանակում է, որ այն պետք է համապատասխանի վաստակավոր անձի շահերին:

Բոնուսը կարող է լինել ոչ միայն ուղղակի կանխիկ վճարման ձևով, այլև տրամադրվել վճարման ձևով աշխատողին վերապատրաստման ցանկացած դասընթացների կամ ամսական աշխատավարձի բարձրացման համար, երբ աճում է անձի հմտությունը:

Նաև բարեխիղճ աշխատակցին կարող են տրվել լրացուցիչ արտոնություններ՝ առողջարան մեկնելու կամ արձակուրդային շրջանին հավելյալ հանգստյան օրերի տեսքով:

Աշխատակցին խրախուսելու մեկ այլ մեթոդ է նրան տեղավորել պատվավոր խորհրդի վրա, որը գտնվում է անմիջապես կազմակերպությունում: Սովորաբար նման տախտակի վրա տեղադրվում է վաստակաշատ մարդու լուսանկարը և նրա ձեռքբերումները ազդարարող մի քանի տող:

Բացի այդ, որոշ ձեռնարկություններ կարող են որդեգրել անձնակազմին խրախուսելու իրենց մեթոդներից մի քանիսը: Իսկ այն անձինք, ովքեր հատկապես կարևոր ծառայություններ ունեն թե՛ կազմակերպությանը, թե՛ պետությանը, կարող են նույնիսկ առաջադրվել պետական ​​տարբեր մրցանակների և մրցանակների։

Պատասխանատվություն դրա խախտման համար

Կան բազմաթիվ իրավիճակներ, որոնք կարող են վերագրվել աշխատանքային կարգապահության խախտումներին: Նրանց մեջ:

• աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում.
• բացակայություն;
• կանոնավոր ուշ ժամանում և աշխատանքային օրվա վերջում վաղ մեկնում.
• ընկերության կամ ձեռնարկության գույքի յուրացում կամ գողություն.
• իշխանությունների պահանջներին չհամապատասխանելը.
• իրենց աշխատանքի նկարագրություններին կանոնավոր չհամապատասխանելը:

Աշխատանքային կանոնները խախտած աշխատողի պատիժն իրականացվում է կարգապահական տույժի տեսքով՝ տարբեր միջոցների կիրառմամբ։ Այս տույժերի հիմքը կարգապահական իրավախախտման փաստն է։ Այս տերմինը թաքցնում է աշխատանքային կարգապահության նորմերի ցանկացած խախտում, ինչպես նաև մասնագիտական ​​պարտականությունների կատարման ոչ համարժեք մակարդակ:

Պատիժը կարող է լինել նաև նյութական կամ բարոյական: Ամեն ինչ կախված է հանցագործության ծանրությունից և ղեկավար անձանց որոշումից, սակայն պատժի աստիճանը պետք է համընկնի որոշակի օրենսդրական փաստաթղթում սահմանված կանոնների հետ։

• Տույժերչպետք է խախտի յուրաքանչյուր աշխատողի իրավունքը, այլ ըստ էության համընկնի օրենքի մեկնաբանության հետ, որը նաև միջոցառումներ է պարունակում աշխատողին չափից դուրս կամ անընդունելի տույժերից պաշտպանելու համար:
• Բացահայտման ոչ նյութական մեթոդները ներառում են նկատողություն, նկատողություն, խիստ նկատողություն, ինչպես նաև աշխատանքից ազատում... Այդ պատժամիջոցները կիրառվում են կա՛մ ձեռնարկությունում առաջատար դիրք ունեցող անձի, կա՛մ նրա տեղակալներից մեկի կողմից։

Մեկ մեկնաբանություն աշխատակցին ոչ մի վնաս չի պատճառում, սակայն անընդմեջ մի քանի մեկնաբանությունները կարող են վերածվել նկատողության։ Երբ նկատողություն և խիստ նկատողություն է տրվում, այս փաստի վերաբերյալ հրաման է տրվում, բայց աշխատանքային գրքում գրառում չի կատարվում։ Պատվերը ներդրվում է աշխատողի անձնական գործում: Աշխատանքից ազատվելուց հետո այդ մասին գրառումը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում: Բացի այդ, կազմակերպությունների մեծ մասն ունի հատուկ ամսագիր, որտեղ արձանագրվում են կարգապահական իրավախախտման փաստի մասին գրառումները:

Պատիժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել մի շարք լրացուցիչ գործոններ, ինչպիսիք են իրավախախտման հանգամանքները, աշխատողի ընդհանուր վարքագիծը, նրա անցյալի ձեռքբերումները կամ արժանիքները և այլ մեղմացուցիչ հանգամանքներ, ինչպես նաև իրավախախտման ծանրությունը և առկայությունը: հնարավոր հետևանքների մասին։

Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ աշխատողից պետք է պահանջվի գրել բացատրական գրություն, որտեղ պետք է նշվեն թույլ տրված խախտման բոլոր պահերը։

Դրանից հետո իրավախախտման վերաբերյալ ակտ է կազմվում, և պատժի հարցը ներկայացվում է քննարկման։ Կարևոր է իմանալ, որ բացատրականից հրաժարվելը մարդուն չի ազատում հնարավոր տույժից։

Ցանկացած վիրավորանքի համար, անկախ դրա ծանրությունից, դուք կարող եք պարտադրել միայն մեկ տուգանք, իսկ պատիժը պետք է նշանակվի զանցանքը կատարելու օրվանից մեկամսյա ժամկետում(արձակուրդը կամ հիվանդության արձակուրդը հաշվի չի առնվում): Պատժվողի նկատմամբ այս կամ այն ​​կարգապահական տույժի կիրառման հրաման է տրվում անձնական ստորագրությամբ։

Պատիժն իր բնույթով կարող է նյութական լինել միայն այն դեպքում, եթե ապացուցված է ձեռնարկությանը կամ նրա գույքին նյութական վնաս պատճառելու փաստը:

Աշխատողի պատասխանատվության հետ կապված բոլոր կետերը պետք է հստակ շարադրվեն աշխատանքային պայմանագրում, որը կնքվում է աշխատանքի ընդունելու ժամանակ: Առկա է նյութական բնույթի խմբակային և անհատական ​​պատասխանատվություն:

Ընկերության ղեկավարության որոշմամբ ցանկացած տույժ կարող է հանվել։ Այնուամենայնիվ, դա պետք է արվի դրա սահմանման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում: Եթե ​​նշված ժամանակից հետո աշխատողը կրկնակի խախտումներ չի կատարել, ապա համարվում է, որ նա չունի կարգապահական խախտում։

Արտադրության կարգապահությունը նշանակում է կարգուկանոն արտադրության մեջ։ Բացի աշխատանքային կարգապահությունից, արտադրական կարգապահությունը ներառում է կազմակերպության հստակ և ռիթմիկ աշխատանքի ապահովումը, աշխատողներին հումքով, գործիքներով, նյութերով ապահովում, աշխատանք առանց պարապուրդի և այլն: Գործատուն պատասխանատու է արդյունաբերական կարգապահության համար: Ինչ վերաբերում է աշխատողներին, ապա նրանք պատասխանատու են միայն աշխատանքային կարգապահության խախտման համար։

Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը

Ներքին աշխատանքային գրաֆիկը օրենսդրությամբ և դրա հիման վրա տեղական ակտերով սահմանված տվյալ արտադրական օբյեկտում աշխատողների վարքագծի կարգն է, ինչպես աշխատանքային գործընթացում, այնպես էլ աշխատանքի ընդմիջումների ժամանակ, երբ աշխատողները գտնվում են արտադրական տարածքում: Ներքին աշխատանքային գրաֆիկի իրավական կարգավորումն իրականացվում է Չ. Օրենսգրքի 29-րդ և 30-րդ հոդվածները: Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը հաստատում է գործատուն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության արհմիութենական կոմիտեի կարծիքը: Դրանք, որպես կանոն, կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված են (Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված): Կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է ներքին աշխատանքային կանոնակարգով:

Կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը- Սա կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտ է, որը հաստատվել է գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով կազմակերպության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190-րդ հոդված), որը սահմանում է.

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը՝ համաձայն Օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների: Օրինակ՝ աշխատանքային ժամերին ոչ սթափ վիճակում հայտնվելը գործարանի տարածքում՝ աշխատանքից ազատում ենթ. Արվեստի 6-րդ կետի «Բ» կետ. 81 Աշխատանքային օրենսգիրք, հանգստյան օրերին՝ կարգապահական խախտում, արտադրական տարածքից դուրս՝ վարչական.

Աշխատանքային ժամեր՝ աշխատանքային շաբաթվա տեւողությունը (5 օր երկու հանգստյան օրով, 6 օր՝ մեկ հանգստյան օրով, աշխատանքային շաբաթ՝ հանգստյան օրերի տրամադրմամբ սահող գրաֆիկով), ամենօրյա աշխատանքի տեւողությունը, աշխատանքի մեկնարկի եւ ավարտի ժամերը, ընդմիջումը։ ժամանակը, օրական հերթափոխի քանակը, աշխատանքային և ոչ աշխատանքային օրերի փոփոխությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 100-րդ հոդված).

Անկանոն աշխատանքային ժամերով աշխատողների պաշտոնների ցուցակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդված).

Հանգստի և սնվելու համար աշխատանքից ընդմիջումների ժամանակը և կոնկրետ տևողությունը: Այն դեպքերում, երբ, ըստ արտադրական պայմանների, անհնար է հանգստի և սննդի համար ընդմիջում տրամադրել, - աշխատատեղերի ցանկ, որտեղ աշխատողին տրամադրվում է աշխատանքային ժամերին հանգստանալու և սնվելու հնարավորություն, ինչպես նաև հանգստի և հանգստի վայրեր. ուտել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 108-րդ հոդված);

Աշխատանքի տեսակները, որոնցում գործատուն պետք է աշխատողներին տրամադրի հատուկ ընդմիջումներ ջեռուցման և հանգստի համար, նման ընդմիջումների տրամադրման տևողությունը և կարգը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդված).

Երկրորդ հանգստյան օրը՝ 5-օրյա աշխատանքային շաբաթով, իսկ կազմակերպություններում, որտեղ հանգստյան օրերին աշխատանքի կասեցումն անհնար է արտադրական, տեխնիկական և կազմակերպչական պայմանների պատճառով՝ շաբաթվա տարբեր օրերին հանգստյան օրեր՝ աշխատողների որոշակի խմբերի համար (Հոդված 111. TKRF);

Անկանոն աշխատանքային ժամերով աշխատողների համար լրացուցիչ տարեկան վճարովի արձակուրդի տևողությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 119-րդ հոդված).

Օրեր, երբ կազմակերպության աշխատողներին վճարվում է աշխատավարձ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված).

Աշխատանքի համար աշխատողների համար խրախուսման լրացուցիչ տեսակներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված):

Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը սահմանում է նաև աշխատողների և գործատուի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները, ինչպես նաև այլ անհրաժեշտ դրույթներ՝ կապված որոշակի կազմակերպության առանձնահատկությունների և աշխատանքային պայմանների հետ:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին աշխատանքի ընդունելիս: Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը ցանկացած պահի պետք է հասանելի լինեն աշխատակիցների կողմից վերանայման համար: Սովորաբար դրանք փակցվում են կազմակերպությունում կամ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումներում՝ տեսանելի տեղում։

Ազգային տնտեսության այն հատվածներում, որտեղ գործում են հիմնական աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը, Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը կիրառվում է նաև այս արտադրության այլ աշխատողների համար, որոնք կապված չեն նրանց հետ, ում նկատմամբ կիրառվում են կանոնադրությունները և կանոնակարգերը, օրինակ. քաղաքացիական ծառայողների համար... Նշենք, որ քաղաքացիական ծառայողների համար օրենսդրությունը սահմանում է ծառայության կամ կատարողականի կարգապահություն, որը համարվում է աշխատանքային կարգապահության հոմանիշ։

Կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը հաստատվում են երկրի կառավարության կողմից: Առայժմ, հիմնականում, դեռևս կան արհմիութենականներ (դրանք կան ավելի քան մեկ տասնյակ), բայց կան նաև ռուսականներ, օրինակ՝ հաստատված «Ռուսաստանի Դաշնությունում երկաթուղային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության մասին» կանոնակարգը։ օգոստոսի 25-ին (CAPP RF. 1992 թ. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Հոդված 11, «Վարչակազմի ղեկավարների կարգապահական պատասխանատվության մասին» կանոնակարգը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրով. Ֆեդերացիա օգոստոսի 7, 1992 թ. փոփոխված նոյեմբերի 14, 1992 (Վեդոմոստի ՌԴ 1992 թ. No 33. Art. 1931 թ.):

Քանի որ կարգապահության կանոնադրությունները և կանոնակարգերը հատուկ օրենսդրություն են և վերաբերում են այն հիմնական (առաջատար) աշխատողներին, որոնց կոպիտ կարգապահական խախտումը կարող է հանգեցնել լուրջ հետևանքների կամ մարդկանց և ապրանքների մահվան, ապա այդ ակտերը կարող են նախատեսել ավելի խիստ կարգապահական պատասխանատվություն, քան ընդհանուր ակտերում: աշխատանքային իրավունքներից։ Այս ակտերը նախատեսում են նաև աշխատողների և նրանց ղեկավարների լրացուցիչ պարտավորություններ:

Աշխատանքային կարգապահությունը աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունների գիտակցված, բարեխիղճ կատարումն է, սահմանված կարգին կամավոր հավատարիմ մնալը, աշխատանքի համար ադմինիստրացիայի հրամանների և հրամանների ժամանակին և ճշգրիտ կատարումը:

Աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա ազդող գործոններ

Աշխատանքային կարգապահության վիճակը որոշակի ձեռնարկությունում, հաստատությունում, կազմակերպությունում կախված է բազմաթիվ գործոններից: Դրանք ներառում են պլանավորման որակը, կազմակերպման մակարդակը և աշխատանքային պայմանները, ձեռնարկությունում օրենքի գերակայությունը, թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտը, անձնակազմի կայունությունը, կենսապայմանները և այլն:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության վիճակը որոշվում է ինչպես սուբյեկտիվ, այնպես էլ օբյեկտիվ գործոններով: Եթե ​​որոշակի ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության սուբյեկտիվ գործոնները որոշվում են աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքով և դրա անդամների կողմից պատրաստի արտադրական նպատակներին հասնելու ջանքերով, ապա օբյեկտիվները ներառում են տեխնիկական, կազմակերպչական և այլ կետերի լայն շրջանակ:

Արտադրության վատ կազմակերպումը առաջացնում է ոչ միայն նյութական, այլև բարոյական վնաս, խաթարում է աշխատանքային կարգապահությունը։ Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդումը սերտորեն կապված է այնպիսի տարրերի հետ, ինչպիսիք են աշխատանքային պայմանների բարելավումը, արտադրության նյութատեխնիկական ապահովումը: Նյութական և տեխնիկական մատակարարման, արտադրության կազմակերպման թերությունները հանգեցնում են պարապուրդի, պլանավորված նպատակների չկատարման, առաջացնում են աշխատողների անպատասխանատու վերաբերմունք իրենց պաշտոնական պարտականությունների նկատմամբ և բացասաբար են անդրադառնում կարգապահության վրա:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդումը պետք է ապահովվի օրենքի խստիվ պահպանմամբ։ Այնուամենայնիվ, այս հստակ և հստակ պահանջը որոշ առաջնորդների կողմից չի իրականացվում:

Բելառուսի Հանրապետության որոշ ձեռնարկություններում անցկացված տեղական սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ հարցված ղեկավարներից 15%-ը որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտման պատճառ նշել է օրենքի անտեղյակությունը, 18%-ը՝ դրա անհստակությունները և թերությունները, 34%-ը՝ նպատակահարմարության նկատառումներ և 28%՝ օրենքի չիմացություն.

Աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա ակտիվորեն ազդում է նաև աշխատանքային կոլեկտիվի նորմալ միկրոկլիման, որը ստեղծվում է անձնակազմի հետ հմտորեն կազմակերպված աշխատանքի և հարգալից միջանձնային հարաբերությունների արդյունքում: Փորձառու ղեկավարը չի օգտագործի իր լիազորությունները՝ միաժամանակ մեծ թվով աշխատակիցների կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար։ Սովորաբար գրավում են նրանց, ովքեր չեն արձագանքում կրթական այլ միջոցառումներին։

Թիմում նորմալ հոգեբանական միկրոկլիմա ապահովելու համար, աշխատանքային և կենցաղային բարենպաստ պայմաններ ստեղծելու կազմակերպչական միջոցառումների հետ մեկտեղ, օգտագործվում են կառավարման գիտական ​​հիմքեր, աշխատանքի նկատմամբ հարգալից վերաբերմունքի մթնոլորտի ձևավորում:

Աշխատանքային կարգապահության խախտման սուբյեկտիվ պատճառները բազմազան են. Դրանցից ամենատարածվածը ալկոհոլային խմիչքներ խմելն է: Ալկոհոլի չարաշահումը բաժին է ընկնում բոլոր բացակայությունների մոտ 90%-ին: Աշխատանքի ժամանակ հարբեցողությունը հանգեցնում է աշխատանքի արտադրողականության նվազման և արտադրանքի որակի վատթարացման: Որոշ հաշվարկներով՝ աշխատանքային գործընթացների «սթափեցումը» կարող էր ապահովել աշխատանքի արտադրողականության մոտ 10%-ով աճ։ Բացի այդ, հարբեցողությունը պատասխանատու է արդյունաբերական վնասվածքների յուրաքանչյուր քսաներորդ դեպքի, տնային վնասվածքների մոտ 20%-ի և փողոցում ստացված վնասվածքների գրեթե 50%-ի համար:

Արտադրության մեջ աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա անմիջական ազդեցություն ունեցող սուբյեկտիվ գործոններն են նաև՝ աշխատողների տարիքը, սեռը. ընդհանուր և հատուկ կրթություն, որակավորում, սոցիալական կարգավիճակ, ընտանեկան դրություն; աշխատանքային ստաժ (ընդհանուր և ըստ մասնագիտության), աշխատանքային ստաժ տվյալ ձեռնարկությունում, փոխարինված ձեռնարկությունների թիվը. Անհատի սոցիալական և հոգեբանական հատկությունները` գաղափարախոսության բացակայություն, աշխատանքային կոլեկտիվի նկատմամբ անպատասխանատվություն, աշխատանքից դժգոհություն, թիմում հարաբերություններ և այլն:

Ձեռնարկության կոլեկտիվի աշխատանքային կարգապահության վիճակի վրա ազդող օբյեկտիվ գործոններն են աշխատանքի կազմակերպման, սոցիալական կապերի (հարաբերությունների) թերությունները կոլեկտիվ, հանգստի և առօրյա կյանքում: Արտադրական թիմում գտնվելու ընթացքում աշխատողներից պահանջվում է պահպանել վարքագծի ընդհանուր կանոնները, որոնք ապահովում են ձեռնարկության ներքին աշխատանքային գրաֆիկը:

Որպես իրավական կատեգորիա, աշխատանքային կարգապահությունը բացահայտվում է աշխատանքային օրենսդրության մի շարք նորմերի միջոցով, որոնք կազմում են ներքին աշխատանքային գրաֆիկի բովանդակությունը. աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը (ոչ պատշաճ կատարումը).

Կարգապահական գործողություն - սա հարկադրանքի միջոց է օրենքով նախատեսված կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողի նկատմամբ։

Կարգապահական միջոցներ.

դիտողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում (Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի 4,5,7,8,9-րդ կետեր և 47-րդ հոդվածի 1-ին կետ):

Նախքան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը, գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Բացատրություն տալուց աշխատողի հրաժարումը արգելք չէ տույժի կիրառման համար և կազմվում է ակտով՝ ներկա վկաներին նշելով։ Կարգապահական տույժը կիրառվում է խախտումը հայտնաբերելուց անմիջապես հետո, բայց ոչ ուշ, քան դրա հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդ լինելու կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակը: Կարգապահական խախտումը հայտնաբերելու օրն այն օրն է, երբ այն անձը, ում անմիջականորեն ենթակա է աշխատողը, իմացել է զանցանքի մասին՝ անկախ նրանից, թե իրեն վերապահված է կարգապահական տույժ կիրառելու իրավունք: Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել սխալ վարքագծի օրվանից 6 ամսից ուշ, իսկ ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից ոչ ուշ, քան 2 տարի: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական վարույթի ժամանակը։ Իրավապահ մարմինների կողմից կարգապահական իրավախախտման վերաբերյալ նյութերը քննարկելիս կարգապահական տույժ է կիրառվում քրեական գործի հարուցումը կամ կարճումը մերժելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս հետո:

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։ Կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողները, անկախ կարգապահական միջոցների կիրառումից, կարող են ենթարկվել հավելավճարների, աշխատանքային արձակուրդի տրամադրման ժամկետի փոփոխման և այլ միջոցների։

Կարգապահական տույժը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (հրամանագրով), որը աշխատողին հայտարարվում է հնգօրյա ժամկետում ստանալու դեմ: Կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանին անծանոթ աշխատողը համարվում է կարգապահական պատասխանատվության չենթարկվող: Աշխատողի՝ հրամանին ծանոթանալուց հրաժարվելը ձևակերպվում է ներկա վկաների մասին ակտով:

Կարգապահական տույժերը (բացառությամբ աշխատանքից ազատման) չեն մուտքագրվում աշխատանքային գրքում: Եթե ​​կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը նոր կարգապահական տույժի չի ենթարկվում, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժի չենթարկվող: Կարգապահական տույժը կիրառած մարմինը (ղեկավարը) իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ մինչև տարեվերջ ժամկետից շուտ այն հետ կանչել աշխատողների անմիջական ղեկավարի, արհմիության կամ այլ ներկայացուցչական մարմնի (ներկայացուցիչի) պահանջով. ինչպես նաև աշխատողի պահանջով: Կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը ձևակերպվում է հրամանով։

Աշխատանքային վեճերի հայեցակարգը և տեսակները

Աշխատանքային վեճերը բաժանվում են անհատական ​​և կոլեկտիվ:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճը աշխատողի և գործատուի միջև վեճ է (անհամաձայնություն)՝ կապված օրենքների և կանոնակարգերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի և աշխատանքային այլ պայմանագրերի կիրառման հետ:

Սուբյեկտը անձամբ սահմանված աշխատող է: Դրանք, որպես կանոն, դիտարկվում են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներում, ընդհանուր իրավասության դատարաններում։

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը (հակամարտությունը) կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջև չլուծված տարաձայնությունն է աշխատողների աշխատանքի և կյանքի սոցիալ-տնտեսական պայմանների ստեղծման, փոփոխության, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխության, կատարման կամ դադարեցման վերաբերյալ:

Պատճառները պաշտոնյաների մեղավոր գործողություններն են, աշխատողների խմբակային էգոիզմը, որոնք հաշվի չեն առնում հանրային շահը։

Սուբյեկտը ներկայացուցչական մարմինների կողմից ներկայացված աշխատողներն են (աշխատանքային կոլեկտիվը): Թույլատրվում է հաշտեցման հանձնաժողովների, աշխատանքային արբիտրաժների, Հանրապետական ​​աշխատանքային արբիտրաժի կողմից:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննում են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովները (ՀՎՀ) և դատարանները:

ՍԴ-ն աշխատանքային վեճերի լուծման համար պարտադիր առաջնային մարմին է, բացառությամբ օրենսդրական ակտերով սահմանված դեպքերի: Բացառություններ են սահմանվում աշխատանքային վեճերի համար, որոնք ենթակա են ուղղակի դատական ​​վարույթի:

CCC-ն ձևավորվում է կազմակերպություններում՝ անկախ անունից և սեփականության ձևից՝ արհմիության և գործատուի հավասար թվով ներկայացուցիչներից մեկ տարի ժամկետով (այդպիսի ներկայացուցիչների թիվը որոշվում է գործատուի և արհմիության միջև համաձայնությամբ): - արհմիության հանձնաժողովի անդամներից ներկայացուցիչներ.

ՍԴ-ում քննարկման ենթակա հարցերի ցանկը ներառված է Աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածում: Սրանք հակասություններ են.

Տեղափոխում այլ աշխատանքի և տեղափոխում;

Աշխատավարձեր;

Փոխհատուցման վճարում և երաշխիքների տրամադրում;

Արձակուրդների տրամադրում և այլն:

Արհմիության անդամ չհանդիսացող աշխատողներն իրավունք ունեն իրենց ընտրությամբ դիմել ՍԴ կամ դատարան (օրենքում նշված դեպքերում):

ՍԴ դիմելու համար սահմանվում է 3 ամիս ժամկետ այն օրվանից, երբ աշխատողն իմացել է կամ պետք է իմանար իր իրավունքի խախտման մասին։ Եթե ​​ժամկետը բաց է թողնվել հարգելի պատճառով, ապա ՍԴ-ն կարող է վերականգնել այն (Աշխատանքային օրենսգրքի 242-րդ հոդված): Ներկայացված վեճը ՍԴ-ն պետք է քննարկի 10-օրյա ժամկետում։ Դիմումը ներկայացվում է գրավոր և գրանցվում է ՍԴ-ում: Վեճը քննարկվում է դիմողի ներկայությամբ, եթե աշխատողը երկրորդ անգամ չի ներկայացել նիստին առանց հիմնավոր պատճառի, ապա ՍԴ-ն կարող է որոշում կայացնել հետ վերցնել դիմումը քննարկումից, սակայն դա աշխատողին չի զրկում իրավունքից: դիմում ներկայացնել, սակայն նշված 3-ամսյա ժամկետում։ ՍԴ որոշումը պարտադիր է և ենթակա չէ գործատուի կամ արհմիության հաստատմանը, այն 3 օրվա ընթացքում հանձնվում է աշխատողին և գործատուին։ Աշխատակիցը կամ գործատուն, ով համաձայն չէ ՍԴ-ի որոշմանը, իրավունք ունի 10-օրյա ժամկետում բողոքարկել նրա որոշումը դատարանում։

Եթե ​​աշխատողը և գործատուն 10-օրյա ժամկետում չեն բողոքարկել ՍԴ որոշումը, ապա այն ենթակա է կամավոր կատարման գործատուի կողմից դրա բողոքարկման համար նախատեսված 10-օրյա ժամկետը լրանալուց ոչ ուշ, քան 3 օր հետո, բացառությամբ որոշման ենթակա որոշումների. անհապաղ կատարում (ՏՀ 247-րդ հոդված):

Եթե ​​գործատուն սահմանված ժամկետում կամովին չկատարի ՍԴ որոշումը, ապա հանձնաժողովը աշխատողին կտա հարկադիր կատարման տեղեկանք։ Վկայականը հավասարեցվում է դատարանի կողմից տրված կատարողական թերթին և կարող է փոխանցվել դատական ​​կարգադրիչին տրվելու օրվանից 3 ամսվա ընթացքում։

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն, կազմակերպություն կամ հիմնարկ պետք է ունենա հատուկ կանոններ և վարքագծի նորմեր: Դրանք օգնում են ձեռնարկությունում պահպանել անհրաժեշտ կարգը և ապահովել անձնակազմի բարձր արդյունավետությունը:

Այս հոդվածում կքննարկվի, թե ինչպես վարվել այս իրավիճակների հետ: Այն ձեզ կասի, թե ինչ կանխարգելիչ միջոցներ կարելի է ձեռնարկել և ինչ պետք է արվի ինչ-որ մեկի կողմից խախտման դեպքում

Ձեր կողմից սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգի աշխատողներից.

Այս գրքույկը կարդալուց հետո դուք կիմանաք, թե ինչպես ճիշտ ձևակերպել անձնակազմի համար կարգապահական կանոններ: Կարգապահական օրենսգիրքը կարող է նաև այլ կերպ կոչվել՝ օրինակ՝ կանոնադրություն կամ կարգապահական հայտարարություն:

Նախ պարզենք, թե ինչ է նշանակում «կարգապահական օրենսգիրք»։

2. Ձեռնարկության կարգապահական օրենսգիրք