रूसी संघ का श्रम संहिता, भाग 2, अनुच्छेद 74. हर चीज का सिद्धांत

"कार्मिक प्रबंधन", 2009, एन 8

सर्वशक्तिमान लेख? रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना
कला के अनुसार। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता

रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख, जो आपको संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति देता है, पहले शायद ही कभी नियोक्ताओं द्वारा संबोधित किया गया था। हालांकि, वर्तमान में, इसने विशेष लोकप्रियता हासिल की है, जो काफी हद तक आर्थिक संकट के कारण है।

इसकी शुरुआत के संबंध में, कई नियोक्ताओं को उत्पादन लागत को कम करने की आवश्यकता होती है, जिसमें मजदूरी, श्रम दक्षता में वृद्धि आदि शामिल हैं। विश्व बाजार में मौजूदा स्थिति के परिणामस्वरूप, नियोक्ता कर्मचारियों के वेतन को कम करने, कर्मचारियों के काम के घंटे बदलने, उनके काम की तीव्रता आदि को बदलने के लिए मजबूर है। बेशक, वे इन सभी नवाचारों को लागू करने की कोशिश कर रहे हैं। रोजगार अनुबंधों के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके, कर्मचारियों को स्थिति समझाकर और अनुबंधों में संशोधन के लिए अनुबंध प्राप्त करके सौहार्दपूर्ण ढंग से अभ्यास करें। हालांकि, सभी कर्मचारी सहमत नहीं हैं। और फिर नियोक्ता एकतरफा कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों को बदलने के अवसरों की तलाश करना शुरू कर देता है और, एक जादू की छड़ी के रूप में, कला को संदर्भित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। यह नियोक्ता को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार देता है, पहले कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी थी। ऐसा लगता है कि नियोक्ता के लिए यह आसान है - उसने रोजगार अनुबंध के खंड को चुना जिसे समायोजित करने की आवश्यकता थी, दो महीने इंतजार किया और नई शर्तें पेश कीं। इसके अलावा, नियोक्ता अक्सर इस तथ्य में एक प्लस देखता है कि यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, तो उसे कला के पैरा 7 के तहत निकाल दिया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 दो सप्ताह के विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ, और कर्मचारी को अधिक महत्वपूर्ण मुआवजे के प्रावधान के साथ डाउनसाइज़िंग के लिए नहीं। यही कारण है कि कई नियोक्ता इस लेख का उपयोग करने की कोशिश कर रहे हैं, ताकि पहले से असहनीय काम करने की स्थिति पैदा हो, इस बिंदु पर कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाए, न कि कर्मचारियों में वास्तविक कमी के संबंध में। हालाँकि, क्या यह लेख ऐसी असीमित संभावनाएं देता है, जो हमें पहली नज़र में लगती है? शायद अधिकांश नियोक्ता कई कानूनी जोखिमों को देखे बिना इसका गलत उपयोग करते हैं? आइए इसे जानने की कोशिश करते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के उपन्यास

रूसी संघ के श्रम संहिता में शुरू से ही एकतरफा रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की संभावना प्रदान की गई थी। हालांकि, जब विधायक ने 2006 में बदलाव किए, तो लेख ने अपनी संख्या (73 से 74 तक) बदल दी और एक अलग, नए संस्करण में प्रस्तुत किया गया। पहली नज़र में, पुराने और नए संस्करण लगभग समान हैं। औपचारिक परिवर्तनों को ध्यान में रखे बिना, आइए हम विधायक के संशोधनों पर ध्यान दें जो इस लेख के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए महत्वपूर्ण हैं। हमारी राय में, उनमें से केवल छह हैं। अधिक सुविधाजनक विश्लेषण के लिए, हम रूसी संघ के श्रम संहिता के संबंधित लेख के पुराने और नए संस्करणों के ग्रंथों को सारणीबद्ध रूप में प्रस्तुत करते हैं।

कला का नया संस्करण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 कला का पुराना संस्करण। रूसी संघ का 73 श्रम संहिता
अनुच्छेद 74
रोजगार अनुबंध की शर्तों के लिए पार्टियां
बदलने के कारण
संगठनात्मक या तकनीकी
काम करने की स्थिति अनुच्छेद 73. बदलें
आवश्यक काम करने की स्थिति
समझौतों

इसलिए, यदि आपने पहले ही इस लेख के साथ काम किया है और इसे व्यवहार में लाया है, तो आपको इसमें हुए 6 महत्वपूर्ण परिवर्तनों पर ध्यान देना चाहिए।

1. सबसे पहले, पहले यह कहा गया था कि इस तरह से नियोक्ता रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को बदल सकता है, अब - पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें।

ऐसा लगता है, क्या फर्क पड़ता है? संशोधन विशुद्ध रूप से औपचारिक है। वास्तव में यह सच नहीं है। और यहाँ बात है। पहले, कानूनी साहित्य में, एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें क्या हैं, इस बारे में एक लंबा विवाद था। कुछ शोधकर्ताओं का मानना ​​​​था कि ये ऐसी स्थितियां हैं जिन्हें सीधे कला में आवश्यक के रूप में नामित किया गया था। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता, और उनके परिवर्तन के संबंध में एक विशेष प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए (या तो कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे, या उस समय के अनुच्छेद 73 द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया को पूरा करना आवश्यक था) रूसी संघ का श्रम संहिता)। कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में निर्धारित अन्य सभी शर्तें, उनकी राय में, महत्वहीन थीं, जिसका अर्थ है कि उन्हें नियोक्ता द्वारा किसी भी नियम का पालन किए बिना किसी भी समय एकतरफा बदला जा सकता है। अन्य वकील अन्यथा आश्वस्त थे। उनका मानना ​​​​था कि रोजगार अनुबंध में आने वाली कोई भी शर्त आवश्यक है। एक और बात यह है कि, उनकी राय में, वे शर्तें जिन्हें सीधे कला में आवश्यक कहा जाता था। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता को बिना असफलता के रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए था। पार्टियों के अनुरोध पर अन्य शर्तों को रोजगार अनुबंध में शामिल किया गया था। हालांकि, अगर उन्हें इसमें लिखा गया था, तो वे महत्वपूर्ण हो गए। इस स्थिति के समर्थकों के तर्क में, नागरिक कानून का संदर्भ दिया गया था, जिसके अनुसार, जैसा कि ज्ञात है, अनुबंध की आवश्यक शर्तें कानून के अनुसार इस तरह के अनुबंध के लिए अनिवार्य या आवश्यक दोनों हैं, और जो संबंधित हैं जिनमें से किसी एक पक्ष के अनुरोध पर पार्टियों को समझौतों तक पहुंचना चाहिए। ऐसे वकीलों के अनुसार, अनुबंध में निर्धारित किसी भी शर्त को बदलने के लिए कला में निर्धारित एक विशेष प्रक्रिया के अनुपालन की आवश्यकता होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73। व्यवहार में, एक नियम के रूप में, नियोक्ताओं को पहले बताए गए पदों द्वारा निर्देशित किया गया था, केवल इसलिए कि यह उनके लिए अधिक लाभदायक था। लेकिन विधायक ने 2006 में रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन किया, वास्तव में वकीलों का समर्थन किया जिन्होंने साबित किया कि रोजगार अनुबंध की किसी भी शर्त को बदलने के लिए या तो कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने या एक विशेष प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है।

2. दूसरे, परिवर्तन की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध के कुछ पक्षों को बचाया नहीं जा सकता है।

इससे पहले, कला के आवेदन के लिए ऐसी स्थिति का संदर्भ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 अनुपस्थित थे। कला के लिए टिप्पणियों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, श्रम कानून के शोधकर्ताओं ने लिखा है कि पुरानी कला का आवेदन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 केवल तभी संभव हैं जब पुरानी कामकाजी परिस्थितियों को निष्पक्ष रूप से संरक्षित नहीं किया जा सकता है। लेकिन इस मामले पर विधायक की ओर से कोई सीधा निर्देश नहीं था, जिसका न केवल कई नियोक्ताओं ने इस्तेमाल किया, बल्कि दुर्व्यवहार भी किया।

उदाहरण 1इसलिए, एक कंपनी में, एक कार्यालय कर्मचारी जिसे प्रबंधन बर्खास्त करना चाहता था, पुराने कला द्वारा निर्धारित तरीके से तय किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, उसे छोड़ने के लिए मजबूर करने के लिए सुबह पांच बजे से एक कार्य दिवस स्थापित करें।

अब ऐसी चाल का कार्यान्वयन लगभग असंभव है। वर्तमान कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखने की असंभवता के लिए नियोक्ता के पास वास्तव में वस्तुनिष्ठ कारण होने चाहिए। उदाहरण के लिए, वह नए उपकरण पेश करता है, जो उसे श्रमिकों को एक अलग कार्यसूची में स्थानांतरित करने के लिए मजबूर करता है; मालिक नियोक्ता के साथ पट्टा समझौते को तोड़ता है, और उसे उसी क्षेत्र में दूसरे कार्यालय में जाने के लिए मजबूर किया जाता है, आदि। यही है, नियोक्ता को अब न केवल अनुबंध की शर्तों में बदलाव का कारण खोजना होगा, बल्कि यह भी साबित करना होगा कि पिछली कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखना वास्तव में असंभव था। पिछले कार्यसूची को एक कार्यालय कर्मचारी पर छोड़ना असंभव क्यों था, यह संभावना नहीं है कि अब श्रम निरीक्षणालय को समझाना संभव होगा।

3. तीसरा, पहले विधायक ने यह नहीं बताया कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के क्या कारण हो सकते हैं।

अब वह कला के भाग 1 में है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 दो संभावित उदाहरण देते हैं। ये इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन और उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन हैं। यह सूची गैर-विस्तृत है, और विधायक इंगित करता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के अन्य कारण भी हो सकते हैं। लेकिन, जाहिरा तौर पर, उन्हें, सबसे पहले, नाम वाले लोगों के समान होना चाहिए और दूसरा, उतना ही वजनदार होना चाहिए।

4. किसी कर्मचारी को काम की परिस्थितियों में बदलाव के बारे में सूचित करते समय, आपको उसे ऐसे बदलावों की शुरूआत के कारणों के बारे में सूचित करना चाहिए।

नई कला द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया को स्वयं करते समय इसे ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। यदि पहले नोटिस में आपने कर्मचारी को पेश किया था, तो आपको केवल यह इंगित करना था कि उसके लिए कौन से बदलाव आने वाले हैं, अब आपको उनके कारण भी लिखने चाहिए। अन्यथा, आपके कार्यों को अवैध माना जाएगा।

5. कार्मिक अधिकारी को तुरंत कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप रिक्तियों और कम योग्यताओं वाली रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए।

प्रक्रिया को स्वयं करते समय याद रखना भी महत्वपूर्ण है। पहले, पुरानी कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, किसी कर्मचारी के नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करने की स्थिति में, आपको उसे संगठन में उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाती हो। और केवल अगर ऐसा काम अनुपस्थित था - एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाला काम जो कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस लेख की शाब्दिक व्याख्या के साथ, यह पता चला कि यदि आपके पास संगठन में ऐसे पद हैं जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हैं, और उन्होंने उन्हें मना कर दिया, तो उन्हें कला के पैरा 7 के तहत तुरंत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। आप कम योग्यता की अन्य रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं थे (भले ही वे संगठन में उपलब्ध हों)। अब कार्मिक अधिकारी को तुरंत कर्मचारी को उसकी योग्यता और रिक्तियों के अनुरूप रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जिसमें कम योग्यताएं शामिल हैं। अन्यथा, बर्खास्तगी प्रक्रिया को उल्लंघन के साथ संचालित माना जाएगा।

6. नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए केवल तभी बाध्य होता है जब यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई स्पष्टीकरण नहीं था, और यह पता चला कि नियोक्ता को कर्मचारी रिक्तियों के सभी प्रासंगिक योग्यता और स्वास्थ्य की पेशकश करनी थी, जिसमें उनके लिए किसी अन्य इलाके में उपलब्ध थे। अब वह ऐसा करने के लिए बाध्य है, यदि सामूहिक समझौते या समझौते में स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया हो।

क्रम में क्या और किन परिस्थितियों में बदला जा सकता है,

कला द्वारा प्रदान किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74?

रोजगार अनुबंध की किन शर्तों और किन शर्तों के तहत बदला जा सकता है, इस बारे में प्रश्न हमेशा बहस का विषय रहे हैं। इसके अलावा, व्यवहार में इन शर्तों को निर्धारित करते समय, एक नियम के रूप में, गलतियाँ की जाती हैं।

शर्तें जिनके तहत नियोक्ता को रोजगार बदलने का अधिकार है
एकतरफा अनुबंध

सबसे पहले, हम विचार करेंगे कि किन परिस्थितियों में नियोक्ता को एकतरफा रोजगार अनुबंध को बदलने का अधिकार है। उनमें से केवल दो हैं।

पहला, जैसा कि हमने ऊपर लिखा, आप पुरानी कामकाजी परिस्थितियों को नहीं रख पाए।

दूसरे, आपकी संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति बदल रही है, जो रोजगार अनुबंध को बदलने के कारणों की उपस्थिति की ओर ले जाती है। इस संबंध में एक त्रुटि, उदाहरण के लिए, कला का ऐसा अनुप्रयोग है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

उदाहरण 2संगठनों में से एक में, नए प्रबंधन के आने से पहले, प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, जिसके अनुसार, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की स्थिति में, बाद वाला भुगतान करने का वचन देता है पहले 10 औसत मासिक वेतन। इस लेख के लेखक केवल उन प्रेरक कारकों के बारे में अनुमान लगा सकते हैं जिन्होंने पिछले नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में इस तरह के एक खंड को सम्मिलित करने के लिए प्रेरित किया था। हालांकि, नए नेतृत्व ने प्रमुख डिवीजनों में से एक में "पुराने गार्ड" से छुटकारा पाने और कर्मचारियों की कटौती करने का फैसला किया। (यह स्पष्ट है कि दो सौ कर्मचारियों के बीच अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से एक साथ तीव्र इच्छा पैदा करना इतना आसान नहीं है।) हालांकि, "दुर्भाग्यपूर्ण" की स्थिति को पूरा करने की आवश्यकता है रोजगार अनुबंध के खंड ने संगठन को शानदार नुकसान की धमकी दी। ऐसी स्थिति में क्या किया जा सकता है? नतीजतन, नए नियोक्ता ने कानूनी सलाह कार्यालय में इस स्थिति को हल करने में मदद मांगी, जिसने कंपनी के प्रबंधन को निम्नलिखित "कानूनी" सलाह दी।

उद्यम का प्रबंधन कला के आधार पर रोजगार अनुबंध की इस शर्त को एकतरफा बदल सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, जिसके अनुसार, संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, श्रम कार्य को बदले बिना पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति है। रोजगार अनुबंध के इस "दुर्भाग्यपूर्ण" खंड को बदलने का कारण (या, अधिक सरलता से, इसे वहां से हटाना) उद्यम में लाभ और मुआवजे की पूरी प्रणाली में बदलाव होगा।

इस लेख के लेखक की राय में, कंपनी को वास्तव में दी गई यह कानूनी सलाह दो कारणों से कानून पर आधारित नहीं थी। हम नीचे दूसरे के बारे में बात करेंगे। यह सलाह कम से कम सही न होने का पहला कारण निम्नलिखित है। वकीलों ने घटना के कारण और उसके परिणामों को निर्धारित करने में एक तार्किक त्रुटि की। आखिरकार, लाभ और मुआवजे की प्रणाली, सीधे शब्दों में, उन सभी लाभों और मुआवजे को है जो संगठन के सभी कर्मचारियों को रोजगार अनुबंधों के प्रासंगिक खंडों के अनुसार प्राप्त होते हैं जो उनमें से प्रत्येक के हाथ में होते हैं। दूसरे शब्दों में, एक सुंदर सामान्यीकरण वाक्यांश (लाभ और मुआवजे की प्रणाली को बदलना) वास्तव में, कर्मचारियों के एक समूह के लिए रोजगार अनुबंधों की आवश्यक शर्तों को बदलने का तथ्य है। हालाँकि, "कारण" जो नियोक्ता के इन कार्यों को "उचित" करता है, इंगित नहीं किया गया है। आइए तुलना के लिए एक उदाहरण लेते हैं।

कंपनी ने अधिक आधुनिक उपकरणों पर स्विच किया, उत्पादन तकनीक बदल गई (कारण), जिसके संबंध में (परिणाम) पूरे उद्यम के संचालन का तरीका बदल गया, अर्थात। प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की कार्य अनुसूची (अर्थात प्रत्येक रोजगार अनुबंध के प्रासंगिक खंड)।

यदि इन तर्कों में पहले मामले की तरह ही तार्किक त्रुटि की गई थी, तो हम कहेंगे कि पूरे उद्यम के संचालन का तरीका बदल रहा है - एक विशेष कर्मचारी का कार्य कार्यक्रम बदल रहा है (अर्थात, ऐसे कार्यों को सही ठहराने के लिए आधुनिक उपकरण) खरीद नहीं किया जा सकता है और उत्पादन तकनीक नहीं बदलती है)।

रोजगार अनुबंध की शर्तें जिन्हें बदला जा सकता है

अब बात करते हैं उन शर्तों के बारे में जिन्हें बदलने का अधिकार नियोक्ता को है। यहाँ भी, सब कुछ इतना सरल नहीं है। केवल एक चीज जो बिल्कुल स्पष्ट है वह यह है कि आप किसी कर्मचारी की कार्यक्षमता को नहीं बदल सकते। रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों को बदलने की संभावना के लिए, वे बहस का विषय हैं। तो, इस लेख के लेखक की राय में, इसकी मदद से आप केवल काम करने की शर्तों को बदल सकते हैं, न कि रोजगार अनुबंध को बदलने या समाप्त करने की शर्तों को। यह, हमारी राय में, कला के भाग 3 के संदर्भ से अनुसरण करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, जो कहता है कि यदि कर्मचारी नई शर्तों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (और यदि वह सहमत नहीं है तो नहीं , रोजगार अनुबंध को बदलने या समाप्त करने के लिए शर्तों को बदलने सहित)। यही है, इस मानदंड से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कानून रोजगार अनुबंध की शर्तों में एक महत्वपूर्ण बदलाव का "सुझाव" देता है जो कर्मचारी के काम की शर्तों को निर्धारित करता है, न कि उसकी बर्खास्तगी की शर्तों को। यहाँ दूसरा कारण है, हमारी राय में, वकीलों द्वारा दी गई सलाह (उदाहरण 2 देखें) स्पष्ट रूप से कानून का पालन नहीं करती है। आखिरकार, सलाहकार, उन्हें ऐसा लग रहा था, कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की प्रक्रिया को बदलने के लिए एक चतुर तरीका लेकर आए, न कि उनके काम की शर्तों को बदलने के लिए।

बल्कि एक विवादास्पद प्रश्न: क्या किसी कर्मचारी का वेतन बदलना संभव है? यदि कुछ वकीलों को यकीन है कि नियोक्ता किसी भी कारण से एकतरफा ऐसा नहीं कर सकता है, तो अन्य लोग आश्वस्त हैं कि चूंकि केवल सीधे नामित काम करने की स्थिति जिसे बदला नहीं जा सकता है वह कर्मचारी की कार्यक्षमता है, तो नियोक्ता को अपने मासिक की राशि को बदलने का अधिकार है पारिश्रमिक। दूसरा दृष्टिकोण इस लेख के लेखक को गहरा संदेहास्पद लगता है, क्योंकि तब श्रम कानून में कुछ अजीब संघर्ष दिखाई देता है और इसमें निम्नलिखित शामिल होते हैं। कला के घंटे 5 और 6 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 में लिखा है कि उस मामले में जब कला के भाग 1 में कारण बताए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी में प्रवेश कर सकते हैं, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, अधिकार है, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और तरीके से कला द्वारा निर्धारित। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह पेश करते हैं।

यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। इस संहिता के 81. साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

यही है, अगर हम इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि नियोक्ता को एक कर्मचारी के वेतन को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है, तो निम्नलिखित संघर्ष प्राप्त होता है। यदि नियोक्ता कला के भाग 5 और 6 का उपयोग करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 और उनकी मदद से कर्मचारियों के लिए अंशकालिक काम स्थापित करने का निर्णय लेते हैं, और तदनुसार, काम किए गए घंटों के अनुपात में भुगतान (जो, इस लेख के लेखक की राय में, बिल्कुल वैध है) , क्योंकि वेतन स्वयं कम नहीं होता है, यह केवल आनुपातिक रूप से अर्जित होता है), तो यदि कोई कर्मचारी ऐसी भुगतान शर्तों पर काम करने से इनकार करता है, तो उसे कर्मचारियों की कमी के लिए निर्धारित तरीके से निकाल देना होगा (अर्थात, नहीं केवल दो महीने की चेतावनी के साथ, लेकिन दो के भुगतान के साथ, और संभवतः तीन, औसत मासिक वेतन)। अगर हमारा नियोक्ता अपने कर्मचारियों के वेतन में एकतरफा कटौती करने का फैसला करता है, तो, सबसे पहले, वे कम पैसे के लिए काम करेंगे (बजाय कम) काम के घंटे। इसके अलावा, अगर वे ऐसी शर्तों पर काम करने से इनकार करते हैं, तो कर्मचारियों की कटौती के कारण उन्हें बिल्कुल भी खारिज करना संभव नहीं होगा, लेकिन कला के पैरा 7 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 केवल दो सप्ताह के विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ।

हालांकि, यह गहरा संदेह है कि विधायक ने नियोक्ता के लिए इस तरह के एक सरल तरीके से स्थिति से बाहर निकलने की संभावना प्रदान की। और, हमारी राय में, किसी कर्मचारी के वेतन में एकतरफा बदलाव करना अभी भी असंभव है।

एक और विवादास्पद सवाल, जिसका स्पष्ट जवाब देना मुश्किल है: क्या कर्मचारी के सामाजिक पैकेज की शर्तों को बदलना संभव है और किन मामलों में? आइए एक ठोस उदाहरण लें।

उदाहरण 3एक कंपनी में, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट एक स्थानीय विनियमन के अनुसार, नियोक्ता ने कर्मचारियों को उनकी बीमारी की स्थिति में अस्थायी विकलांगता लाभ और वास्तविक कमाई के बीच अंतर का भुगतान किया। जब संकट छिड़ गया, तो कंपनी के पास इस तरह के उदार इशारों के लिए पैसे नहीं थे और नियोक्ता ने इस खंड को अनुबंध से हटाने का फैसला किया। यह किया जा सकता है या नहीं इसका उत्तर देना कठिन है। आखिरकार, ये लाभ काम करने की स्थिति या काम के लिए पारिश्रमिक नहीं हैं, बल्कि अस्थायी विकलांगता की स्थिति में कर्मचारियों के लिए सामाजिक गारंटी है।

और, निश्चित रूप से, रोजगार अनुबंध के नियम और शर्तें हैं जिन्हें आपको बदलने का अधिकार है: कर्मचारियों के लिए अंशकालिक या अंशकालिक कार्य सप्ताह स्थापित करें, कार्य अनुसूची बदलें, कर्मचारी को किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करें (उदाहरण के लिए) , एक वकील जो कानूनी विभाग में काम करता है, अपने कर्मचारियों को करों और कर अनुकूलन पर सलाह देने के लिए वित्तीय विभाग में स्थानांतरण, इस तथ्य के बावजूद कि रोजगार अनुबंध के अनुसार कर्मचारी की कार्यक्षमता अपरिवर्तित रही), आदि।

मैं पाठकों का ध्यान निम्नलिखित बिन्दु की ओर आकर्षित करना चाहता हूँ। जब व्यवहार में आप अपने संगठन का पुनर्गठन कर रहे हों, तो आपको स्पष्ट रूप से यह समझना चाहिए कि आप किस मामले में कला के अनुसार रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव कर रहे हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, किन मामलों में - कर्मचारियों की कमी के साथ, और जिसमें - आप कर्मचारी की सहमति से ही कुछ कर सकते हैं।

उदाहरण 4आप दो विभाग बनाना चाहते हैं - मार्केटिंग और विज्ञापन - एक। सबसे अधिक संभावना है, विभागों के प्रमुखों में से एक की स्थिति कम हो जाएगी। दूसरे को विपणन और विज्ञापन विभाग के प्रमुख के पद पर पदोन्नत किया जाएगा। आपको उसकी स्थिति का नाम एकतरफा बदलने का अधिकार है, लेकिन कार्यक्षमता - केवल तभी जब वह स्वयं इससे सहमत हो। अन्य सभी कर्मचारियों की संरचनात्मक इकाई को कला द्वारा निर्धारित तरीके से बदलें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, आपके पास अधिकार हैं।

के अनुसार रोजगार अनुबंध को बदलने की प्रक्रिया
कला से। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता

कला के अनुसार रोजगार अनुबंध में संशोधन की प्रक्रिया। रूसी संघ के श्रम संहिता का 74, सिद्धांत रूप में, बहुत जटिल नहीं है। एचआर विशेषज्ञ को अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के बारे में चेतावनी के साथ अधिसूचना की दो प्रतियां तैयार करने की जरूरत है। उसी समय, जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, अब नोटिस में, इस लेख के नए संस्करण के अनुसार, न केवल रोजगार अनुबंध के उन खंडों को इंगित करना आवश्यक है जिन्हें नियोक्ता सही करना चाहता है, बल्कि इसके कारण भी हैं ऐसे परिवर्तन लाने के लिए प्रेरक हैं। आप कर्मचारी को एक प्रति अपने हाथ में देंगे, दूसरी जो आपके पास रहेगी, उसकी प्रति प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को हस्ताक्षर करने होंगे।

व्यवहार में, अक्सर यह सवाल उठता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए 2 महीने की नोटिस अवधि की गणना कैसे करें। इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए, कला का उल्लेख करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14। इसके अनुसार, जिस अवधि के साथ रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति को जोड़ती है, वह कैलेंडर तिथि के एक दिन बाद शुरू होती है जो रोजगार संबंध के अंत को निर्धारित करती है। अर्थात्, यदि आप कर्मचारी को एक निश्चित महीने के 14 वें दिन रोजगार अनुबंध को बदलने के बारे में चेतावनी देते हैं, तो दो महीने की अवधि की गणना इस महीने के 15 वें दिन शुरू होगी और तदनुसार, बर्खास्तगी का दिन होगा इसी महीने का 14 वां दिन।

ध्यान दें।एक विदेशी नागरिक जिसके पास वर्क परमिट है, उसे नियोक्ता के साथ स्वतंत्र रूप से नौकरी खोजने का अधिकार है।

एक नियम के रूप में, कर्मचारी नई शर्तों पर काम करने के लिए तुरंत सहमत या अनिच्छुक नहीं है। यदि हम पर्याप्त रूप से बड़ी संख्या में कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की बात कर रहे हैं, तो अंत में मानव संसाधन कर्मचारी यह भूल सकता है कि नई कार्य स्थितियों के लिए कौन सहमत हुआ और किसने मना किया। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध की नई शर्तों के अनुसार काम करने की अनिच्छा अक्सर कर्मचारियों द्वारा मौखिक रूप से व्यक्त की जाती है। इसलिए, किसी कर्मचारी को काम करने की स्थिति में बदलाव के बारे में चेतावनी देते समय तुरंत उपयुक्त रिक्तियों की पेशकश करना बेहतर होता है। यह अब होना चाहिए, जैसा कि हमने पहले ही ऊपर लिखा है, संगठन की सभी रिक्तियां - कर्मचारी की संबंधित योग्यताएं, और रिक्तियां जो उसकी योग्यता से कम हैं। एकमात्र अपवाद कंपनी की वे रिक्तियां हैं जो किसी अन्य क्षेत्र में स्थित हैं। यदि आप सामूहिक समझौते या समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं तो आप उन्हें देने के लिए बाध्य हैं। यह याद रखना चाहिए कि रिक्तियों को कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए। आप या तो दो प्रतियों में एक अलग दस्तावेज़ बना सकते हैं (आपके हाथ में क्या रहता है, कर्मचारी को रसीद के लिए हस्ताक्षर करना होगा), या आप पहले से ही एक दस्तावेज़ में रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं जिसमें आप रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में सूचित करेंगे। इस मामले में, आप निम्नलिखित शब्दों का उपयोग कर सकते हैं: "यदि आप नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने से इनकार करते हैं, तो हम आपको संगठन में वर्तमान में उपलब्ध निम्नलिखित रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं ..."।

तदनुसार, यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत नहीं है, लेकिन स्थानांतरण के लिए तैयार है, तो बाद वाला मानक तरीके से तैयार किया जाता है।

यदि न तो नई काम करने की स्थिति कर्मचारी के अनुकूल है, और न ही वह उपयुक्त स्थिति जिसमें वह काम करना चाहता है, कला के पैरा 7 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना)।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत है, तो अधिसूचना प्राप्त करने के दो महीने बाद, उसके साथ उसके रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है। यह इस तथ्य पर ध्यान देने योग्य है कि कुछ वकीलों का मानना ​​​​है कि ऐसा नहीं करना संभव है।

उनका तर्क यह है कि यदि कर्मचारी शुरू में एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए तैयार था - कला में प्रदान की गई प्रक्रिया का अनुपालन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, नई कामकाजी परिस्थितियों को पेश करना आवश्यक नहीं होगा। रोजगार अनुबंध में तुरंत एक परिशिष्ट तैयार करना और दो महीने इंतजार नहीं करना संभव होगा। इस मामले में, इस दृष्टिकोण के समर्थकों के अनुसार, यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी ने पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन के साथ असहमति व्यक्त नहीं की, जिसका अर्थ है कि अनुबंध स्वचालित रूप से बदलता है और कोई अतिरिक्त दस्तावेज नहीं है आवश्यक है। फिर भी, हमारी राय में, इस मामले में रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा, साथ ही एक उचित आदेश जारी करना भी होगा।

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए यह एक सामान्य प्रक्रिया है।

लेकिन, जैसा कि हमने ऊपर लिखा है, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 में एक स्थिति (एक कर्मचारी के लिए एक अधूरे दिन की स्थापना या एक अधूरा कार्य सप्ताह) प्रदान करता है, जब एक कर्मचारी द्वारा नई शर्तों पर काम करने से इनकार करने की स्थिति में, उसे बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए कर्मचारियों में कमी के द्वारा निर्धारित तरीके। अलग से, हम यहां कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्तगी प्रक्रिया पर विचार नहीं करेंगे, क्योंकि यह इस लेख के दायरे से बाहर है। हालांकि, आइए नियोक्ता द्वारा अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करने की संभावना से संबंधित एक अन्य बहस योग्य मुद्दे पर ध्यान दें। कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, इस तरह के ऑपरेशन को छह महीने तक के लिए पेश किया जा सकता है। और उसके बाद, श्रमिकों को तार्किक रूप से, अपने पिछले काम के तरीके पर लौटना चाहिए: पूर्णकालिक, पूर्णकालिक। लेकिन यहां सवाल यह है कि नियोक्ता को कब तक पूरे काम पर लौटना चाहिए, यह कितना छोटा हो सकता है, विधायक, अफसोस, हल नहीं हुआ है। और इस स्थिति में, यह स्पष्ट नहीं है कि नियोक्ता को कर्मचारियों को पूर्णकालिक काम पर थोड़े समय के लिए स्थानांतरित करने का अधिकार है, ताकि कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में चेतावनी देने के लिए लगभग तुरंत एक दोहराई गई प्रक्रिया को अंजाम दिया जा सके। पार्टियों द्वारा निर्धारित और अंशकालिक कार्य या अंशकालिक कार्य सप्ताह फिर से शुरू करना।

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है। और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियामक अधिनियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करना। यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। . इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

कला के तहत कानूनी सलाह। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता

कॉन्स्टेंटिन सेमियोट्रोचेव

हैलो, मुझे बताएं कि 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए सेंट 74 टीई आरएफ उपयुक्त है?

एडुआर्ड खोखलेनकोव

नमस्कार! क्या किसी कर्मचारी को सेवानिवृत्ति से एक साल पहले 0.5 दरों से कम किया जा सकता है?

• फोन से सवाल का जवाब

बोगदान उगोलनिकोव

नियोक्ता आधिकारिक वेतन को कम करने का आदेश जारी करता है, मैं सहमत नहीं हूं। मुझे वेतन परिवर्तन की सूचना देता है, जहां यह इंगित करता है कि यदि मैं असहमत हूं, तो मुझे 2 महीने में निकाल दिया जाएगा, अनुच्छेद 77, भाग 1, पैराग्राफ 7 या अनुच्छेद 77, भाग 1, पैराग्राफ 1

• फोन से सवाल का जवाब

मैक्सिम सर्गानोव

श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 को सही ढंग से कैसे समझें - "अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक कैलेंडर वर्ष (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक) के दौरान 1 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। और विभिन्न टिप्पणियों का कहना है कि इस प्रकार हो सकता है 1 महीने तक ऐसे कई स्थानान्तरण जो आप पसंद करते हैं।

• फोन से सवाल का जवाब

रोमन लोदोचनिकोव

किसी कर्मचारी को शेड्यूल परिवर्तन के बारे में सूचित करने के लिए नियोक्ता को कितने दिन पहले की आवश्यकता होती है? मैं एक कपड़े की दुकान में काम करता हूं और यह दिलचस्प है। शेड्यूल एक सप्ताह पहले तैयार किया जाता है, लेकिन ऐसा होता है कि बदलाव से एक दिन पहले बदलाव की चेतावनी दी जाती है। यदि संभव हो तो के लिंक के साथ

• वकील की प्रतिक्रिया:

  मैं इसे लेता हूँ आप पाली में काम करते हैं? और नियोक्ता शिफ्ट शेड्यूल बदलता है? यदि ऐसा है, तो वह 1 महीने पहले ही शिफ्ट शेड्यूल में बदलाव की चेतावनी देने के लिए बाध्य है (। 17-00", और यह "19-00 से पहले 10-00 से" बन गया), तो इसे काम करने की स्थिति में बदलाव माना जाता है। सिद्धांत रूप में, इस तरह के बदलाव को 2 महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) )

अल्ला गेरासिमोवा

क्या उन्हें पूर्ण दर को 0.75 तक कम करने का अधिकार है ???. अगर कोई व्यक्ति पूर्णकालिक काम करता है, तो क्या उसका वेतन 0.75 तक कम किया जा सकता है ??? वे किस आधार पर कर सकते हैं और फिर भी, मैंने सुना है कि अगर कोई बंधक ऋण है, तो उन्हें इसे काटने का अधिकार नहीं है। ऐसा है क्या???

• वकील की प्रतिक्रिया:

• क्रिस्टीना डेनिसोवा

  नियोक्ता ने काम के घंटों में कमी की सूचना दी है। तदनुसार, पहले से ही छोटा वेतन कम हो जाएगा .. क्या यह कानूनी है? मैं वेतन कटौती से सहमत नहीं हूं। इसे सही कैसे करें? मेरे अधिकार क्या हैं? दूसरी नौकरी की तलाश करना कोई विकल्प नहीं है।

  • वकील की प्रतिक्रिया:

    नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक काम की शुरूआत केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए मामले में ही अनुमेय है। अर्थात्, यदि संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन होते हैं, और इन कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। जिस अवधि के लिए नियोक्ता की पहल पर शासन को कम करने की अनुमति है, वह सख्ती से सीमित है - यह 6 महीने से अधिक नहीं हो सकता है। नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के कर्मचारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, आपको परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों की रिपोर्ट करने की आवश्यकता है। इस मामले में, कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, केवल एक हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है कि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से परिचित है। लेकिन इनकार लिखित में होना चाहिए। कर्मचारी को अंशकालिक काम के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता को, लिखित रूप में, अधीनस्थ को एक अन्य उपलब्ध नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है, जिसमें निम्न पद या कम वेतन वाली नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) शामिल हैं। ) यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं या कर्मचारी प्रस्तावों से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है - रोजगार की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार करना पार्टियों द्वारा निर्धारित अनुबंध।

यारोस्लाव लोबाशकोव

वेतन में कमी। क्या कामकाजी पेंशनभोगियों और अंशकालिक कर्मचारियों के वेतन को कम करना संभव है? क्या प्रक्रिया मुख्य श्रमिकों के समान ही है?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  "वेतन", जैसा कि आप इसे कहते हैं, रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से ही इसकी अनुमति है। कौन से कार्यरत पेंशनभोगी स्वेच्छा से "वेतन" में कमी के लिए सहमत होंगे? वे, साथ ही "सामान्य" श्रमिक, रूसी संघ के श्रम कानून की गारंटी से आच्छादित हैं। नहीं तो भेदभाव है। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, "वेतन" सहित स्टाफिंग टेबल को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178

अनास्तासिया गुसेवा

और अगर उद्यम में निदेशक केवल अपने और अपने रिश्तेदारों के लिए वेतन बढ़ाता है, तो क्या उसे किसी तरह चुटकी ली जा सकती है?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  रूसी संघ का श्रम संहिता समान पद धारण करने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करने पर रोक नहीं लगाता है। केवल यह कहा गया है कि वेतन कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता और श्रम की गुणवत्ता पर निर्भर होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132, रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) फेडरेशन, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 135)। ये कार्य अनुभव, शिक्षा (भाषा के ज्ञान सहित), किए गए कार्य की मात्रा आदि के लिए बोनस हो सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को कुछ भी सीमित नहीं करता है। वे मानदंड जिनके द्वारा कर्मचारी भत्तों के हकदार हैं, सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय दस्तावेज़ में विस्तृत होने चाहिए। वेतन की राशि रोजगार अनुबंध में इसकी अनिवार्य शर्त (पैराग्राफ 5, भाग 2, अनुच्छेद 57, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) के रूप में निर्धारित है। एक सामान्य नियम के रूप में, एक संगठन केवल कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) की सहमति से रोजगार अनुबंध (वेतन सहित) की अनिवार्य शर्तों को बदल सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता और स्टाफिंग टेबल को बदलने के लिए सिर से एक आदेश तैयार करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, संगठन को कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन करने का अधिकार है। इसकी अनुमति तब दी जाती है जब पिछली शर्तों (वेतन के आकार सहित) को निम्नलिखित के कारण बनाए नहीं रखा जा सकता है: - उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई); - उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); - संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई है। उसी समय, किसी कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना मना है। इसके अलावा, संगठन सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा स्थापित स्तर से नीचे नहीं मजदूरी को कम कर सकता है, अगर सामूहिक समझौते (समझौते) में प्रासंगिक शर्तें शामिल हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 और 8 में कहा गया है। इसलिए अगर ऐसी बदनामी है, तो लड़ना जरूरी है, लेकिन सिर्फ एक नहीं, बल्कि सभी। कर कार्यालय को लिखें, जिसके लिए संगठन अधीनस्थ है, ट्रेड यूनियन को।

मरीना सर्गेइवा

आधुनिक परिस्थितियों में वेतन की गणना की मुख्य विशेषताएं। "एक पेपर लिखने के लिए सौंपा गया" आधुनिक परिस्थितियों में वेतन की गणना की मुख्य विशेषताएं। "यह बहुत आवश्यक है। कम से कम संक्षेप में वर्णन करें।

• वकील की प्रतिक्रिया:

  इसके बारे में कम से कम लिखें: एक कर्मचारी का वेतन जिसने एक महीने के लिए समय के मानदंड पर काम किया है और श्रम मानकों (श्रम कर्तव्यों) को पूरा किया है, न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम नहीं होना चाहिए। 1 जून 2011 से न्यूनतम वेतन 4611 रूबल है। प्रति माह। पहले, न्यूनतम वेतन 4330 रूबल के बराबर था। , यानी, इसमें 281 रूबल की वृद्धि हुई। 1 जनवरी, 2009 के बाद न्यूनतम वेतन में यह पहला बदलाव है। उनके क्षेत्रों में, न्यूनतम मजदूरी पर क्षेत्रीय समझौतों द्वारा, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों को एक अलग मूल्य स्थापित करने का अधिकार है, जो हो सकता है संघीय एक से अधिक (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 133.1)। वेतन (पारिश्रमिक) की संरचना में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: - काम के लिए पारिश्रमिक; - मुआवजे का भुगतान (उदाहरण के लिए, अतिरिक्त भुगतान और सामान्य से विचलित परिस्थितियों में काम के लिए भत्ते, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करना, आदि); - प्रोत्साहन भुगतान (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1 में कहा गया है। पूरे देश के लिए न्यूनतम निर्वाह त्रैमासिक रूप से रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस प्रकार, 2011 की पहली तिमाही के लिए, निर्वाह न्यूनतम निम्न राशियों में निर्धारित किया गया था: - प्रति व्यक्ति - 6473 रूबल। ; - सक्षम आबादी के लिए - 6986 रूबल। ; - पेंशनभोगियों के लिए - 5122 रूबल। ; - बच्चों के लिए - 6265 रूबल। इस तरह के डेटा 14 जून, 2011 नंबर 465 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। प्रत्येक क्षेत्र के लिए अलग से, निर्वाह स्तर कार्यकारी अधिकारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। आप इसके मूल्य का पता लगा सकते हैं, उदाहरण के लिए, आधिकारिक प्रेस से या रूसी संघ के संबंधित विषय के प्रशासन की वेबसाइटों पर। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 और 24 अक्टूबर, 1997 संख्या 134-FZ के कानून के अनुच्छेद 4 और 7 से अनुसरण करती है। रूसी संघ का श्रम संहिता समान पद धारण करने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करने पर रोक नहीं लगाता है। केवल यह कहा जाता है कि वेतन कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए गए कार्य की जटिलता और श्रम की गुणवत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) पर निर्भर होना चाहिए। हालाँकि, व्यक्तिगत वेतन सेटिंग मनमानी नहीं हो सकती (31 अगस्त, 1994 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम का फरमान)। इसलिए, यदि संगठन समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करता है, तो नौकरी के विवरण को उनके लिए अलग-अलग जिम्मेदारियां स्थापित करनी चाहिए। और कर्मचारियों की सूची में, विभिन्न श्रेणियों के पदों के लिए प्रदान करें। उदाहरण के लिए, पदों को दर्ज करें: पेरोल अकाउंटेंट, फिक्स्ड एसेट अकाउंटेंट, सेल्सपर्सन, सीनियर सेल्सपर्सन, आदि। आप कर्मचारियों को वेतन राशि को बदले बिना अलग-अलग राशि का भुगतान कर सकते हैं। यही है, वेतन उन सभी कर्मचारियों के लिए समान रहता है जो एक ही पद पर रहते हैं (अनुच्छेद 22, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132)। लेकिन सामान्य तौर पर, एक ही स्थिति में कर्मचारियों का वेतन भिन्न हो सकता है, क्योंकि यह अन्य बातों के अलावा, भत्ते और बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) पर निर्भर करता है। कुछ मामलों में, संगठन को कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में संशोधन करने का अधिकार है। इसकी अनुमति तब दी जाती है जब पिछली शर्तों (वेतन के आकार सहित) को निम्नलिखित के कारण बनाए नहीं रखा जा सकता है: - उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई); - उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); - संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में अन्य परिवर्तन, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई है। उसी समय, किसी कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना मना है। इसके अलावा, संगठन सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा स्थापित स्तर से नीचे नहीं मजदूरी को कम कर सकता है, अगर सामूहिक समझौते (समझौते) में प्रासंगिक शर्तें शामिल हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 और 8 में कहा गया है। काम की परिस्थितियों में संगठनात्मक और तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित कारणों से कर्मचारियों के वेतन को कम करने के लिए (उदाहरण के लिए, वित्तीय और आर्थिक स्थिति में गिरावट के कारण), संगठन पूरी तरह से अपनी पहल पर हकदार नहीं है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 से आता है।

अनास्तासिया डेविडोवा

उन्होंने मेरी विशेषता में नहीं बल्कि अपने दम पर नौकरी छोड़ने या काम पर जाने की पेशकश की .. मैंने एक मिलिंग मशीन ऑपरेटर के रूप में काम किया। इलाके में 4 लोग थे। काम न होने के कारण तीन को अन्य साइटों पर भेज दिया गया। इस समय, मैं पहले छुट्टी पर था, फिर बीमार छुट्टी पर। जब मैं काम पर गया, तो मुझे ऐसी जगह पर काम करने की पेशकश की गई जहां रसायनों का इस्तेमाल किया जाता है। सामग्री (एसीटोन, रेजिन, आदि)। मैं ऐसी गंध बर्दाश्त नहीं कर सकता, और मैं वहां काम नहीं करना चाहता। आधिकारिक तौर पर, कोई हानिकारक नहीं है - दूध, जोड़ें। छुट्टी, यह सब गायब है। फिर भी, लोग श्वासयंत्र और रबर के दस्ताने में काम करते हैं - अन्यथा यह असंभव है! वैसे, मेरे लिए कोई रेस्पिरेटर नहीं था, मैं इसके बिना काम करता हूं। मैंने अभी तक एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए हैं, मैंने 2 दिनों तक काम किया है। मेरे मामले में कैसे आगे बढ़ें? क्या मैं इसे (अतिरिक्त समझौता) अधिक विस्तृत अध्ययन (परामर्श) के लिए घर ले जा सकता हूं? और अगर वे तत्काल हस्ताक्षर करने पर जोर देते हैं ?! !

• वकील की प्रतिक्रिया:

  "इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, वे कर सकते हैं नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है, कर्मचारी के कार्य समारोह को बदलने के बहिष्करण के साथ" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। इस प्रकार, नियोक्ता को कर्मचारी को "जोड़" पर हस्ताक्षर करने के लिए "मजबूर" करने का अधिकार नहीं है। समझौता ", जिसमें कर्मचारी का श्रम कार्य बदलता है (और यह आपके मामले में पेशे से काम के अनुसार है मिलिंग __ डिस्चार्ज) 1. यही है, अगर कर्मचारी दूसरे पेशे में काम नहीं करना चाहता है और हस्ताक्षर नहीं करता है "जोड़ें। समझौता "तो नियोक्ता को दो बयान लिखना आवश्यक है: 1.1 नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए भुगतान पर, चूंकि: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 के अनुसार," नियोक्ता कर्मचारी को प्रदान करने का वचन देता है निर्धारित श्रम कार्य के अनुसार काम के साथ "। और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के अनुसार, "निष्क्रिय समय (इस संहिता का अनुच्छेद 72.2) नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में भुगतान किया जाता है। डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो तिहाई की राशि में नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है। 1.2 मिलिंग मशीन ऑपरेटर को छोड़कर, किसी भी काम को करने से इनकार करने पर, चूंकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60 के अनुसार, एक नियोक्ता "एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम करने की आवश्यकता से प्रतिबंधित है, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए को छोड़कर"। इस मामले में, कर्मचारी को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि नियोक्ता रोजगार अनुबंध, यानी बर्खास्तगी को समाप्त करने के उपाय करेगा। एक शर्त: कर्मचारी अपनी मर्जी से नहीं लिखता है, नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने दें। यदि नियोक्ता कानून के अनुसार कार्य करता है, तो वह कर्मचारी को कमी (सभी भुगतानों और गारंटियों के साथ) के लिए बर्खास्त कर देगा। यदि नियोक्ता किसी अन्य कारण से बर्खास्त करने का प्रयास करता है, तो बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी (जबरन अनुपस्थिति के मुआवजे, आदि) के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (एक महीने के भीतर नहीं)। 2 कर्मचारी को स्वैच्छिक रूप से अन्य कार्य 2.1 स्थायी रूप से करने के लिए सहमत होने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। 2.2 इसके अलावा, अनुच्छेद 72.2 के तहत। रूसी संघ का श्रम संहिता "पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया, एक कर्मचारी को एक ही नियोक्ता के साथ एक वर्ष तक की अवधि के लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। .."। एक छोटा लेकिन एक ही लेख में: "यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, लेकिन उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की और काम करना जारी रखा, तो अस्थायी प्रकृति पर समझौते की अवधि स्थानांतरण शून्य है और स्थानांतरण को स्थायी माना जाता है"। इसलिए, यदि कर्मचारी अंत को याद नहीं करता है, तो उसे ठीक वैसा ही करने का अधिकार है जैसा कि पैराग्राफ 1 में वर्णित है। व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा, नियोक्ता को कर्मचारी से श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की मांग करने का अधिकार नहीं है और इस संहिता के अनुसार इस कारण से उत्पन्न निष्क्रिय समय के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन या भारी काम करने और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने से कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करना रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाना। अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में किसी कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने की स्थिति में, उक्त नुकसान की भरपाई संघीय कानून के अनुसार की जाती है।

मार्गरीटा एंड्रीवा

क्या मुझे किसी कर्मचारी को दिन की पाली से रात की पाली में जबरन स्थानांतरित करने का अधिकार है, अगर स्थानांतरण की संभावना पंजीकृत नहीं है ++। अपने अनुबंध में, और कर्मचारी इस स्थानांतरण का विरोध करता है?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  ऐसे ही एक प्रश्न का उत्तर मैं पहले भी दे चुका हूँ। मैं यह भी उत्तर दूंगा: कर्मचारी का कार्य कार्यक्रम, उसके काम की शिफ्ट के साथ, रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (भले ही यह सीधे रोजगार अनुबंध में नहीं लिखा गया हो, लेकिन स्थापित अभ्यास द्वारा निर्धारित किया जाता है) किसी विशेष कर्मचारी के लिए इस उद्यम में) (रूसी संघ के अनुच्छेद 57 श्रम संहिता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। हालांकि, नियोक्ता, संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, स्टाफिंग टेबल, व्यक्तिगत विशेषज्ञों के कार्यात्मक कर्तव्यों (नौकरी विवरण) के साथ-साथ उनके काम के शेड्यूल और शिफ्ट को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में दो महीने पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।

अलीना अनिसिमोवा

मैं आईपी में एक विक्रेता के रूप में एक स्टोर में काम करता हूं। 2 सप्ताह के लिए मुझे सूचित किया गया था कि बिंदु बंद हो रहा था और मुझे यह सोचने के लिए कहा गया कि क्या मैं काम करूंगा। कहीं और काम करो या छोड़ो। मैंने मना करने का फैसला किया! 4 दिन तक उन्होंने कहा कि दो हफ्ते वर्कआउट करना जरूरी है। एक रोजगार अनुबंध है, लेकिन सभी मदों को पूरा नहीं किया गया था I P. अवकाश का भुगतान नहीं किया गया था, लेकिन करों का भुगतान किया गया था! क्या करें? इस्तीफे का पत्र लिखें और काम नहीं? कार्य स्थल संतोषजनक नहीं है। उत्तर के लिए धन्यवाद! मैं इसे अच्छे के लिए चाहता हूं, बिना किसी को असुविधा पहुंचाए और कानून के अनुसार!

• वकील की प्रतिक्रिया:

  एक नियोक्ता - एक व्यक्ति कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में किसी भी बदलाव के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेगा। उसी समय, नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार है, यदि इन शर्तों को संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है ( इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 1) ( ) । इस मामले में, नियोक्ता ने कुछ भी उल्लंघन नहीं किया। लेकिन वह बाकी सब कुछ तोड़ देता है। उसे उद्यम के परिसमापन में आपके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा, जो कुछ भी देय है: 2 सप्ताह के लिए मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, लाभ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। यदि आपको पहले ही कोई सूचना मिल चुकी है, तो आप अपनी मर्जी से एक बयान लिख सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता अभी भी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

क्लाउडिया कोमारोवा

क्या कोई पासपोर्ट अधिकारी वकील का काम कर सकता है? यूक्रेन. हमारे उद्यम में निम्नलिखित स्थिति है: स्टाफिंग मानकों के अनुसार, इस वर्ष के अंत तक, कानूनी सलाहकार की दर का 0.5 और पासपोर्ट अधिकारी की दर का 0.5 है। 2012 की शुरुआत से, मुख्य विभाग कानूनी सलाहकार की दर के 0.5 को हटा देता है और 1 पासपोर्ट अधिकारी की दर छोड़ देता है। क्या पासपोर्ट अधिकारी के कर्तव्यों के लिए कानूनी सलाहकार के कर्तव्यों को लागू करना संभव है? और सामान्य तौर पर, क्या पासपोर्ट अधिकारी को कार्यकारी निकायों, अदालतों आदि में उद्यम के हितों का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार है? आदि।?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  मैंने आपका प्रश्न थोड़ा देर से देखा, लेकिन मैं उत्तर देने का प्रयास करूंगा। पासपोर्ट अधिकारी, किसी भी अन्य विशेषज्ञ की तरह, के पास होना चाहिए: या तो नौकरी का विवरण या कार्यात्मक जिम्मेदारियां (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस दस्तावेज़ को क्या कहा जाता है)। इन दस्तावेजों में, जो कर्मचारी काम पर रखे जाने पर हस्ताक्षर के तहत परिचित होते हैं, और जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं, कर्मचारी के श्रम कार्य को प्रकट और निर्दिष्ट किया जाता है। और यह ठीक यह श्रम कार्य है, जो मैंने ऊपर वर्णित दस्तावेजों में निहित है, यह एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की सबसे महत्वपूर्ण आवश्यक शर्तों में से एक है। और, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) से है। निष्कर्ष: पार्टियों के बीच एक समझौता हो गया है - एक कर्मचारी के श्रम कार्य, यानी नौकरी विवरण को बदलना (अतिरिक्त के माध्यम से) संभव है। यह एक वकील (कानूनी सलाहकार) के अतिरिक्त कर्तव्यों (या उनके विशिष्ट भाग) का परिचय देता है। ऐसा करना और भी संभव है, क्योंकि इस मामले में पासपोर्ट अधिकारी के पास वकील की योग्यता है। जहां तक ​​बाहर के संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करने का सवाल है, तो एक सफाईकर्मी भी नियोक्ता के प्रॉक्सी द्वारा उनका प्रतिनिधित्व कर सकता है, जैसे ही नियोक्ता ने उसे यह सौंपा और, फिर से, इस क्लीनर की सहमति प्राप्त होने पर। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन को अनुकूलित करने के लिए, व्यक्तिगत विशेषज्ञों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में दो महीने पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।

कॉन्स्टेंटिन नेस्मेलोव

क्या राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम के प्रमुख को गर्भवती महिला को पदावनत करने का अधिकार है?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  प्रबंधक की ऐसी कार्रवाइयां कानून की स्थिति पर आधारित नहीं हैं, और इसके परिणामस्वरूप, कर्मचारी का नौकरी विवरण, जो उसके आधिकारिक कार्य को नियंत्रित और निर्दिष्ट करता है, कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की आवश्यक शर्तों में स्थिति सबसे महत्वपूर्ण है, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार के लिए पार्टियों के समझौते से है अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।

डेनिस बोगडाश्किन

वेतन कटौती का कारण?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  नियोक्ता, उद्यम में लागू स्थानीय नियमों के अनुसार (सामूहिक समझौता, पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, आदि), बोनस, प्रोत्साहन, आदि भुगतान को कम कर सकता है। लेकिन, आधिकारिक वेतन ... यह रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की आवश्यक शर्तों में से एक है, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल समझौते से है रोजगार अनुबंध के पक्ष (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह, सांविधिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की संगठन की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, पारिश्रमिक के रूप और राशि सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में दो महीने पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है।

नादेज़्दा ज़खारोवा

आदेश के प्रमुख ने संगठन में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा रूप पेश किया। संगठन के मुखिया ने अपने आदेश से संगठन में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा रूप पेश किया। समय के वेतन वाले कर्मचारियों ने इस आदेश को अवैध घोषित करने के लिए अदालत में आवेदन किया और आवेदन के अधीन नहीं, क्योंकि इसके आवेदन से उनके वेतन में उल्लेखनीय कमी आएगी। अदालत ने कर्मचारियों की मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया, यह मानते हुए कि संगठन के प्रमुख का आदेश कानूनी कार्य नहीं है, क्योंकि यह विशेष रूप से संगठन के कर्मचारियों के सर्कल के लिए बनाया गया है। श्रमिकों ने अपने अधिकारों के उल्लंघन के विशिष्ट उदाहरण नहीं दिए, यही वजह है कि कम वेतन मिलने पर उन्हें फिर से अदालत में आवेदन करने के अवसर से वंचित नहीं किया जाता है। क्या न्यायालय के निर्णय को वैध और न्यायसंगत मानना ​​संभव है?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  अदालत का फैसला अवैध और अनुचित दोनों है, क्योंकि इसे मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों के उल्लंघन में अपनाया गया था, अर्थात्: पारिश्रमिक का रूप रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) फेडरेशन), और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) द्वारा दी जाती है। हालांकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति है। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूँ। वह, संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन को अनुकूलित करने के लिए, पारिश्रमिक के रूप सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से आकार दे सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस मामले में जब, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उनके परिवर्तन की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में दो महीने पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। उसी समय, कला के भाग 3 के अनुसार कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि में एक भत्ता का भुगतान किया जाता है। हाँ, और यहाँ एक और बात है, महोदया छात्र... न्यायालय के निर्णय के तर्क भाग में अदालत का संदर्भ कि नियोक्ता का आदेश एक मानक कार्य नहीं है, सरासर बकवास है। नियोक्ता का नामित आदेश एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम से ज्यादा कुछ नहीं है जो उसके कर्मचारियों के लिए अपील और रद्द होने तक निष्पादित करने के लिए अनिवार्य है।

मिखाइल मुचनिकोव

क्या नियोक्ता वेतन कम कर सकता है??? और किस आधार पर???? और किस आधार पर?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  शायद। सच है, यह कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) के बारे में सूचित किए जाने के दो महीने बाद ही किया जा सकता है। इसके अलावा, मजदूरी कम करने के लिए कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74 केवल असाधारण मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति देता है। अर्थात्, उत्पादन की तकनीक और तकनीक को बदलते समय और संरचनात्मक पुनर्निर्माण या उत्पादन के पुनर्गठन के दौरान।

  रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 372, कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के साथ असहमति के मामले में भी नियोक्ता द्वारा निर्णय लेने की संभावना का सुझाव देता है, लेकिन इसके अनुपालन के बिना, इस निर्णय को राज्य श्रम निरीक्षक या अदालत में अपील की जा सकती है औपचारिक आधार पर। यदि कार्य समय में परिवर्तन कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री को प्रभावित करता है, तो पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की जाती है, है लागू किया गया है, अर्थात, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में दो महीने से अधिक समय तक सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

एवदोकिया वासिलीवा

यदि कंपनी कार्य दिवस कम कर देती है तो मुझे कहाँ संपर्क करना चाहिए?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  आप जहां चाहें और जितना चाहें शिकायत करें ... श्रम संहिता अनुच्छेद 74. नौकरियों को बचाने के लिए संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन का अधिकार है , प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा निर्धारित तरीके से, अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक शुरू करने के लिए छह महीने तक काम करने का सप्ताह। यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। कोड। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

  संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, इस घटना में, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण), रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित को बचाया नहीं जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए लिखित रूप में बाध्य है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या कम -पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। © सलाहकार प्लस, 1992-2013 इसलिए, इनकार के मामले में, कर्मचारी को अनुच्छेद 77 के आधार और शब्दों के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाएगा। 2013 इस आधार पर बर्खास्तगी पर, एक भत्ता का भुगतान किया जाता है: कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है: कर्मचारी की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक का पैराग्राफ 7)। © सलाहकार प्लस, 1992-2013 इसलिए: प्रस्तावित स्थिति में नियोक्ता के पास ऐसा अधिकार है, कर्मचारी को ऊपर बताए गए तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी भी स्थिति में संभव है। आपकी स्थिति अज्ञात है और इसे ध्यान में रखना आवश्यक है: अनुच्छेद 75. संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलने, संगठन के अधिकार क्षेत्र को बदलने पर श्रम संबंध, संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलते समय, नए मालिक को संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसका deputies और मुख्य लेखाकार अपने स्वामित्व अधिकार के उद्भव की तारीख से तीन महीने के बाद नहीं। संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है। अधिक योग्य सलाह के लिए, मेरा सुझाव है कि आप एक वकील की मदद लें।

ओल्गा रयाबोवा

रोजगार अनुबंध बदलना। एक कार्य। कार्य अप्रैल 2006 में, उद्यम की उत्पादन टीमों में से एक ने स्व-वित्तपोषण पर स्विच करने का निर्णय लिया। ब्रिगेड के सदस्यों में से एक ने नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार कर दिया। नियोक्ता ने उसे स्व-वित्तपोषित करने और रोजगार के लिए उपाय करने के लिए जून 2006 में सूचित किया था। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। क्या नियोक्ता की कार्रवाई कानूनी है? आपने जवाब का औचित्य साबित करें।

• वकील की प्रतिक्रिया:

  कानूनी। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 "पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों पर, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में दो से अधिक समय तक सूचित करने के लिए बाध्य है। महीने, जब तक अन्यथा इस संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी लिखित रूप में देने के लिए बाध्य है" "निर्दिष्ट नौकरी की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित नौकरी से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार समाप्त किया गया है। " अनुसूचित जनजाति। 77, भाग 1 का अनुच्छेद 7, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं: पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से कर्मचारी का इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

गेन्नेडी लज़ारको

क्या हम रेगुलर शेड्यूल में सैलरी कम कर सकते हैं ????

• वकील की प्रतिक्रिया:

  सैद्धांतिक रूप से, इसे कम करना संभव है, लेकिन व्यवहार में यह बहुत कठिन है। नियोक्ता इसे दो तरीकों से कर सकता है: पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72), या एकतरफा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। 1. प्रत्येक कर्मचारी के साथ पार्टियों के समझौते से मजदूरी कम करने के लिए, लिखित रूप में रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। लेकिन ध्यान रहे कि यह तरीका बहुत जोखिम भरा है। इससे निरीक्षण अधिकारियों की ओर से आपकी कंपनी में रुचि बढ़ सकती है। इन कार्यों को वैध माना जाएगा यदि वेतन में कमी उचित कारणों से होती है, और कर्मचारियों द्वारा बिना किसी दबाव के अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। 2. मजदूरी को एकतरफा कम करने के लिए, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में दिए गए नियमों का पालन किया जाना चाहिए। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में दो महीने पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। भुगतान की नई शर्तों पर काम करना जारी रखने के लिए सहमत होने वाले प्रत्येक कर्मचारी के साथ, आपको रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना होगा, और जो दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए सहमत नहीं हैं; और केवल निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार समाप्त किया जाता है।

गेन्नेडी यापारोवी

दर को घटाकर 0.1 यूनिट कर दिया गया है। क्या यह रोजगार अनुबंध की शर्तों में कमी या बदलाव है?

• वकील की प्रतिक्रिया:

  अगर स्टाफिंग टेबल में बदलाव किया गया है, यानी एसआर में दर को घटाकर 0.1 कर दिया गया है, तो यह कमी है। शायद पत्रिका "कार्मिक व्यवसाय" (नंबर 3, 2009) की सामग्री आपको यह पता लगाने में मदद करेगी: प्रश्न। अंशकालिक या डाउनसाइज़िंग? कर्मियों की लागत को कम करने के लिए, कंपनी के प्रबंधन ने कर्मचारियों के हिस्से को अंशकालिक काम में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। स्टाफिंग टेबल में उचित बदलाव किए गए। श्रमिकों को सूचित किया गया कि उन्हें चार घंटे की अंशकालिक नौकरी दी गई है और तदनुसार, उनका वेतन आधा कर दिया गया है। यह कितना कानूनी है? उत्तर। आइए इसका पता लगाते हैं। आइए देखें कि वास्तव में क्या हुआ: कुछ पदों को आधे से कम करना या कुछ श्रमिकों के लिए अंशकालिक शासन की स्थापना। चूंकि इस मामले में अवधारणाओं का प्रतिस्थापन है। इसलिए, यदि कोई कमी थी (मान लीजिए कि पांच कर्मचारियों को 0.5 दरों से कम किया गया था: स्टाफिंग टेबल में 40 कर्मचारी पद थे, यह 37.5 हो गया), तो जिस कर्मचारी की स्थिति आधे समय से कम हो गई थी, उसे निर्धारित तरीके से अधिसूचित किया जाना चाहिए। अंशकालिक काम में स्थानांतरण के बारे में नहीं, बल्कि 0.5 दरों से उसकी स्थिति में कमी के बारे में। अब, यदि स्टाफिंग टेबल में कोई कमी नहीं होती, और किसी कर्मचारी के लिए वेतन की राशि कम करने का मुद्दा (काम के घंटों में कमी के साथ) प्रासंगिक बना रहता है, तो हम कर्मचारियों को अंशकालिक काम शुरू करने के बारे में सूचित करेंगे। हालांकि, अंशकालिक काम के लिए संक्रमण इतना आसान नहीं है। यह याद रखना चाहिए कि एकतरफा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, ऐसा शासन केवल स्थापित किया जा सकता है: नौकरियों को बचाने के लिए। यही है, यह तभी संभव है जब संगठन में होने वाली संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी का खतरा हो; प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए; छह महीने तक। श्रम संहिता अंशकालिक कार्य को परिभाषित नहीं करती है। हालांकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 के अनुसार, अंशकालिक को समय माना जाना चाहिए, जिसकी अवधि कर्मचारी के लिए स्थापित सामान्य कामकाजी घंटों से कम है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के पास 8-घंटे के कार्य दिवस के साथ 5-दिवसीय कार्य सप्ताह है, तो उसके लिए चार घंटे के कार्य दिवस की शुरूआत (काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान के साथ) भाग में स्थानांतरण होगा -कार्य समय। यदि उसे अंशकालिक में स्थानांतरित किया जाता है, तो उसके लिए 4 घंटे का कार्य दिवस आदर्श होगा। इसलिए आपने गलत किया। आपके मामले में, प्रत्येक कर्मचारी को उसके आधे समय में कमी के बारे में सूचित करना और शेष आधे समय में स्थानांतरण की पेशकश करना, नए काम के घंटे और मजदूरी का संकेत देना आवश्यक था।

केन्सिया वोरोबिएव

अनुवाद अस्वीकृति! कृपया मुझे बताएं कि यह कैसे करना है? एक दोस्त दुकानों की चेन में काम करता है, उसकी दुकान बंद है.. उम्मीद के मुताबिक 2 महीने से कोई नोटिफिकेशन नहीं आया। तीन सप्ताह में वे किसी तरह का कागज़ का टुकड़ा लेकर आए, जिसमें लिखा था कि 26 अगस्त से आउटलेट बंद करने के संबंध में इसका अनुवाद किया जा रहा है। और कहां, किस पद के लिए और किस वेतन के साथ, कुछ भी नहीं लिखा था। कुछ दिनों बाद, उसे फोन द्वारा मौखिक रूप से 4 नौकरियों की पेशकश की गई, लेकिन दूसरे इलाके में स्थानांतरण के साथ (मॉस्को क्षेत्र से वे अब मास्को जाने की पेशकश करते हैं) और एक डिमोशन के साथ (प्रशासक से विक्रेता तक) और, तदनुसार, एक नुकसान वेतन में। लेकिन कोई लिखित प्रस्ताव नहीं आया। और आज उन्होंने अपनी मर्जी से एक बयान लिखने की पेशकश की, क्योंकि उसने मौखिक रूप से अनुवाद करने से इनकार कर दिया था। इस स्थिति में क्या करना सबसे अच्छा है। और क्या ऐसा बयान लिखने लायक है, यदि नहीं, तो इसे लिखने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? कृपया मेरी मदद करें!! !

जाने के क्या कारण हैं

• वकील की प्रतिक्रिया:

  सब कुछ? श्रम संहिता अनुच्छेद 77 देखें। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं: 1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78); 2) एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (अनुच्छेद 79 का) यह संहिता) किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की; 3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80); 4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 71 और 81) इस संहिता के); 5) कर्मचारी के अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण के लिए स्थानांतरण; 6) कर्मचारी के मालिक में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करना संगठन की संपत्ति, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) या उसके पुनर्गठन (इस संहिता के अनुच्छेद 75) में परिवर्तन के साथ; 7) पार्टियों द्वारा निर्धारित शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना रोजगार अनुबंध के vii (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार); 8) कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो उसके लिए संघीय कानूनों और अन्य द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है। रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों, या नियोक्ता के एक उपयुक्त काम की कमी (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार); 9) एक कर्मचारी को नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम पर स्थानांतरित करने से इनकार करना (भाग एक) इस संहिता का अनुच्छेद 72.1); 10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83) 11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन की संभावना को बाहर करता है निरंतर कार्य (इस संहिता के अनुच्छेद 84)। अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है: संगठन या समाप्ति के मामले में 2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी; 3) अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई; 4) संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में); 5) कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है; 6) श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन कर्मचारी द्वारा: ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में बिना किसी अच्छे कारण के। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक; बी) काम पर कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या वस्तु , जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में; किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का प्रकटीकरण; प्रशासनिक अपराध;

मारिया मिखाइलोवा

श्रम कानून का सवाल। क्या नियोक्ता को एक महीने के लिए कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना दूसरे काम पर स्थानांतरित करने का अधिकार है, क्योंकि उत्पन्न उत्पादन के कारण मजदूरी को बनाए रखते हुए भागों को नुकसान को रोकने की आवश्यकता है? इसके अलावा, क्या किसी कर्मचारी को अनुवाद में असहमति के कारण काम पर नहीं जाने पर बर्खास्त करना कानूनी होगा ???

• वकील की प्रतिक्रिया:

  उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, प्रशासन को अस्थायी रूप से, एक महीने तक, अपने कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है। भले ही ऐसा स्थानांतरण रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा नहीं करता हो। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में कहा गया है। वही लेख उत्पादन आवश्यकता के मामलों की एक सूची प्रदान करता है। नोट: यह सूची संपूर्ण है। साथ ही, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि किसी विशेष कारण को उत्पादन आवश्यकता के रूप में वर्गीकृत करने के लिए पूर्वापेक्षा इसकी विशिष्टता और अप्रत्याशित प्रकृति है। विशेष रूप से, आपदाओं, दुर्घटनाओं या प्राकृतिक आपदाओं को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को खत्म करने के लिए अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति है। इसके अलावा, आप किसी दुर्घटना, डाउनटाइम को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी कर्मचारी को स्थानांतरित कर सकते हैं। इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता अस्थायी स्थानान्तरण पर कई प्रतिबंध स्थापित करता है। सबसे पहले, ऐसा स्थानांतरण केवल उस संगठन के भीतर संभव है जिसके साथ कर्मचारी ने एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। दूसरे, एक नई नौकरी में मजदूरी पिछली स्थिति में औसत कमाई से कम नहीं होनी चाहिए। तीसरा, जिस काम में कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, उसे स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं होना चाहिए। और, अंत में, जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है। किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए, उसकी सहमति की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, यह उन मामलों पर लागू नहीं होता है जहां नई नौकरी कम योग्यता की है। यहां इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। दूसरी नौकरी में वेतन स्थानांतरण। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - एक कर्मचारी के श्रम कार्य में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी के लिए काम करना जारी रखते हुए नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरण। इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति से, कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। इस मामले में, काम के पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग का पैराग्राफ 5)। कर्मचारी को उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करने के लिए, उसे किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम करने के लिए सौंपने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, यदि यह शर्तों में बदलाव की आवश्यकता नहीं है पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध। अनुच्छेद 306. नियोक्ता द्वारा पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated काम करने के लिए स्थानांतरित करने और स्थानांतरित करने के लिए निषिद्ध है। एक नियोक्ता - एक व्यक्ति कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में किसी भी बदलाव के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करेगा। उसी समय, नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार है, यदि इन शर्तों को संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है ( इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग एक)।

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन (इंजीनियरिंग और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, उन्हें बचाया जा सकता है कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला गया।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ कम से कम दो महीने पहले इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता वाले कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचली स्थिति या निम्न- सशुल्क नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, इस संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।

इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अधिकार रखता है। और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक के लिए अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें।

यदि कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 के अनुसार समाप्त हो जाता है। साथ ही, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, जिस अवधि के लिए उन्हें स्थापित किया गया था, उससे पहले अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शासन को रद्द करना नियोक्ता द्वारा किया जाता है। .

इस लेख के अनुसार पेश किए गए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, स्थापित सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

कला के लिए टिप्पणियाँ। रूसी संघ का 74 श्रम संहिता

1. नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है यदि निम्नलिखित शर्तों का संयोजन है: 1) संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन हुए हैं, अर्थात। उत्पादन, आदि की तकनीक और प्रौद्योगिकी में परिवर्तन किए गए हैं; 2) इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बरकरार नहीं रखा जा सकता है; 3) रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन इस पर लागू नहीं होता है: पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता, विशिष्ट प्रकार का सौंपा गया कार्य; 4) कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा लिखित रूप में 2 महीने से अधिक समय तक सूचित नहीं किया जाता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तन के बारे में; 5) कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के कारण बताए गए हैं; 6) रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन सामूहिक समझौते, समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करता है।

2. यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में एक और खाली नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी अन्य कार्य करने के लिए सहमत होता है, तो पार्टियों के समझौते से शर्तों में उपयुक्त परिवर्तन उसके रोजगार अनुबंध में किए जाते हैं।

3. नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

4. निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी के इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। 77 टीके।

5. जब एक अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कामकाजी सप्ताह शासन शुरू करते हैं, साथ ही जब उत्पादन निलंबित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता 3 कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में रोजगार सेवा अधिकारियों को इसके बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रासंगिक उपायों को करने का निर्णय (19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून का अनुच्छेद 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर")।

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 के अनुसार, नियोक्ता को संगठन में संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन के संबंध में, रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है, कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने के अपवाद के साथ, इसके निष्कर्ष पर पार्टियों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

चूंकि टिप्पणी की गई मानदंड पार्टियों द्वारा कड़ाई से परिभाषित कारणों से निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों (नियोक्ता की पहल पर) को बदलने की संभावना को जोड़ता है, नियोक्ता इस बात की पुष्टि करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि ऐसा परिवर्तन परिवर्तनों का परिणाम था। श्रम का संगठन या उत्पादन के संगठन में (उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन) और शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई सामूहिक समझौते का, समझौता। इस तरह के सबूतों की अनुपस्थिति में, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के नियोक्ता की पहल पर बदलाव को कानूनी रूप से मान्यता नहीं दी जा सकती है (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 21 देखें) मार्च 17, 2004 एन 2)।

2. नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तन के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, अग्रिम में, उनके परिचय से 2 महीने पहले नहीं। लिखित में सूचना देनी होगी।

यदि रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को बनाए नहीं रखा जा सकता है, और कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे एक और नौकरी लिखने की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास उपलब्ध है जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाती है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को मौजूदा खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिसे कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। यही है, इसका मतलब है कि नियोक्ता इस स्थिति में कर्मचारी को न केवल सीधे उस संगठन में उचित रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिसमें कर्मचारी कार्यरत है, बल्कि इसके संरचनात्मक डिवीजनों में भी, यदि वे उसी क्षेत्र में स्थित हैं। यदि अन्य इलाकों में स्थित संरचनात्मक डिवीजनों में रिक्तियां हैं (उदाहरण के लिए, किसी संगठन की शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में), तो नियोक्ता उन्हें पेशकश करने के लिए बाध्य है यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, साथ ही यदि कर्मचारी उसे दी गई दूसरी नौकरी से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध इस आधार पर समाप्त हो जाता है (अनुच्छेद 77 पर टिप्पणी देखें)। जब कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो उन्हें औसत कमाई के 2 सप्ताह (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 3) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की वैधता के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता अपनी पिछली शर्तों को बनाए रखने की असंभवता को साबित करने के लिए बाध्य है। यदि यह परिस्थिति सिद्ध हो जाती है, लेकिन कर्मचारी को कला के पैरा 7 के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है। श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में 2 महीने के नोटिस के बिना, अदालत, विवाद पर विचार करते समय, स्थापित न्यायिक अभ्यास के अनुसार, बर्खास्तगी की तारीख को बदल सकती है ताकि रोजगार संबंध समाप्त हो जाए जिस दिन 2 महीने की अवधि समाप्त हो रही है। यदि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में चेतावनी दी गई थी, लेकिन 2 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले नई कामकाजी परिस्थितियों की शुरुआत के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत शेष समय को ध्यान में रखते हुए बर्खास्तगी की तारीख बदल सकती है। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले।

जिस अवधि के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख में बदलाव के कारण बढ़ाया गया है, कर्मचारी को उसकी खोई हुई कमाई के लिए प्रतिपूर्ति की जानी चाहिए।

3. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 5 उन मामलों में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित करता है जहां संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है। .

बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1) में निर्धारित होते हैं। उन्हें विकसित करते समय, उनका उपयोग किया जा सकता है - अर्थव्यवस्था के विकास की क्षेत्रीय और क्षेत्रीय विशेषताओं और क्षेत्र में बेरोजगारी के स्तर को ध्यान में रखते हुए - 5 फरवरी के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा स्थापित बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड , 1993 एन 99 "बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर" (एसएपी आरएफ, 1993, एन 7, आइटम 564)। इसके अनुसार, सामूहिक बर्खास्तगी के मुख्य मानदंड संगठनों के परिसमापन या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या के संकेतक हैं। इसमें शामिल है:

• क) 15 या अधिक लोगों के कर्मचारियों के साथ किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप के संगठन का परिसमापन;
• बी) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी:
  • 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;
  • 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग;
  • 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग;
• ग) संगठन के परिसमापन के कारण कर्मचारियों की कुल संख्या के 1% की राशि में कर्मचारियों की बर्खास्तगी या 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मचारियों की संख्या में कमी या कर्मचारियों की कुल संख्या 5 हजार से कम लोगों वाले क्षेत्रों में।

4. यदि संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, तो नियोक्ता, नौकरियों को बचाने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, एक पेश करने का अधिकार रखता है। अंशकालिक शासन (शिफ्ट), लेकिन केवल 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय के लिए लेखांकन कला द्वारा निर्धारित तरीके से किया जाता है। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए श्रम संहिता के 372 (इस पर टिप्पणी देखें)।

इन मामलों में, अंशकालिक काम की शुरूआत, साथ ही रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों में बदलाव, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा इसकी शुरूआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

हालांकि, यदि कर्मचारी अंशकालिक आधार (शिफ्ट) पर काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के पैरा 7 के तहत समाप्त नहीं किया जाता है। श्रम संहिता के 77, और कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। 81 टीसी, यानी। कर्मचारियों या संगठन के कर्मचारियों की संख्या को कम करने के नियमों के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, इस मामले में, कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए प्रदान की गई सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाती है (अनुच्छेद 81 पर टिप्पणियां देखें)।

5. कानून एक समय सीमा स्थापित करता है जिसके लिए एक अंशकालिक (शिफ्ट) शासन शुरू किया जा सकता है - 6 महीने। इस अवधि के भीतर, इसकी विशिष्ट अवधि स्थापित की जाती है। 6 महीने की अवधि के बाद, कर्मचारियों को उनके पिछले काम के तरीके में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

जिस अवधि के लिए इसे स्थापित किया गया था, उसकी समाप्ति से पहले अंशकालिक शासन का उन्मूलन प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 8 के अनुसार, इस परिवर्तन की स्थिति में संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति नहीं है। सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति बिगड़ती है।